1. aprendizagem organizacional – 2013

ESTRATÉGIA E

DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL

– Aprendizagem Organizacional –

!

FACILITADORA:  MÁRCIA  BROGIO  

  Bacharel  Pedagogia  e  Artes  Visuais.    Especializada  em  Psicologia  

Educacional,  Psicologia  Transpessoal,  

Biodanza  e  dinâmicas  de  grupo.  

  Mestre  em  Educação  Superior.  

  Consultora  em  Liderança,  Times  de  

Alta  Performance,  CriaKvidade,  

Comunicação  e  Relacionamento,  

Feedbacks,  Comportamento  Seguro.  

  Facilitadora  no  MBA  ExecuKvo  da  

Franklin  Covey  “Estratégia  e  DO”.  

Conceituação  e  reflexão  

Desafios  criaKvos   Jogos,  dinâmica,  diálogos  

APRESENTAÇÕES  

Mentalização:  Um  dia  que  se  repete...  

 Nome/Qualidade  que  se  conserva  desde  a  

infância  

•  Surgiu  como  um  processo  de  mudança  planejada  nos  anos  sessenta  (EUA).  

•  Foco  no  comportamento  humano,  relações  pessoais  e  grupais  e  uma  gestão  parKcipaKva  que  oKmize  as  formas  que  as  pessoas  trabalham  e  se  comunicam.    

•  Diminui  a  rigidez  hierárquica  e  aumenta  a  velocidade  do  fluxo  de  informações,  esKmulando  a  inovação  e  melhor  adaptação  da  empresa  às  mudanças  no  mercado.  

•  Propósito  MBA:  instrumentalizar  o  grupo  com  conhecimentos  e  ferramentas  de  mudança  que  possam  ser  aplicadas  nas  suas  empresas  por  cada  um.  

DESENVOLVIMENTO  ORGANIZACIONAL  

SOBRE  A  MUDANÇA  

“TUDO  MUDA  NO  UNIVERSO,  SÓ  NÃO  MUDA  O  FATO  

DE  QUE  TUDO  MUDA  NO  UNIVERSO.”            

                   Provérbio  chinês...  3000  anos  atrás!  

ONDAS DE MUDANÇA

1ª    Agricultura...  8000  anos  

2ª    Industrial...  300  anos  

3ª    Informação...  100  anos    

4ª    ProduKvidade...  60  anos    

5ª    Imaginação  e  criaKvidade  

EDS:  Evolução  da  tecnologia  

O  QUE  OBSERVAR:  A  evolução  da  mudança  em  tecnologia  nos  dá  um  claro  exemplo  da  velocidade  com  que  as  pessoas  tem  que  se  

adaptar  a  novos  cenários  e  recursos.    

Pessoas  têm  opções                  

Economia  Global  

Mudanças  são  rápidas  

Inovação  é  diferencial  

ERA  DO  CONHECIMENTO          

O  Valor  vem  do  conhecimento  

NOVA  LIDERANÇA  

Vantagens  temporárias  

Por  que  mudar?  A  mudança  é  natural.    

Todo  ser  vivo  e  saudável  muda...  organizações  também.  

Por que mudar?�

•  Responda  você...  2  min.  

   A  mudança  acontece  quando  se  torna  mais  desejável  mudar  do  que  permanecer  no  ponto  

onde  se  está.  

Conhecendo e se preparando �para as resistências�

Prepare-­‐se:  pessoas  resistem  a  mudanças,  sejam    elas  boas  ou  ruins.    

O  ato  de  mudar  é  desconfortável.  

Mudanças exigem nossos esforços: • vontade; • esforço permanente (trabalho e disciplina).    

Reveillon

Vídeo:  Turbulência  

O  QUE  OBSERVAR:  Como  a  velocidade  das  mudanças  cresce  com  o  

tempo  (jogando  por  terra  a  ilusão  de  controle)  e  a  necessidade  da  liderança  desenvolver  princípios  de  

eficácia  nas  pessoas  e  grupos.    

O  DESENVOLVIMENTO  ORGANIZACIONAL  É  UM  ESFORÇO:  

1)  Planejado;  

2)   Envolve  toda  a  organização;  

3)   É  administrado  do  alto;  

4)   Visa  aumentar  a  saúde  e  eficiência  da  empresa;  

5)   Faz  intervenções  planejadas  nos  “procedimentos  

e  dinâmicas”  de  trabalho;  

6)   Usa  os  conhecimentos  fornecidos  pelas  ciências  

do  comportamento.  

Beckhard  “Organiza<on  Development  -­‐    Strategies  and  Models”  

"Desenvolvimento  Organizacional  é  uma  intervenção  sistêmica  com  base  nos  conhecimentos  das  ciências  do  comportamento  

visando  um  desenvolvimento  planejado  que  reforce  as  estratégias,  estruturas  e  processos  da  organização,  de  forma  a  

melhorar  sua  efeKvidade  e  compeKKvidade."    

Estratégias  

Estruturas  

Processos  

EfeZvidade  

CompeZZvidade  

- Cummings and Worley, "Organization Development and Change", Sixth Edition, South-Western Publishing, 1997, p.2.

D  O  –  Intervenção  Sistêmica  

Uma  definição  moderna  de  DO  TentaKvas  de  influenciar  pessoas  e  grupos  a  expandir  a  

abertura  e  confiança,  comparKlhando  visões  e  experiências  

na  busca  por  assumir  responsabilidade  por  suas  ações.  

Vídeo:  Piano  Stairs...  The  Fun  Theory  

O  QUE  OBSERVAR:  Como  o  humor  pode  ser  uZlizado  para  moZvar  

comportamentos  que  exigem  certo  grau  de  esforço  e  dedicação.    

Desenvolvimento  Organizacional    –  processo  de  aprendizagem  e  mudança  –  

Psicologia  PosiKva  

Mudança  e  aprendizagem  –  as  conexões  importantes.  

Aprendizagem�

O aprender exige movimentos internos e externos do corpo, obedecendo a uma dinâmica de prazer e bem estar. �

� (ASSMANN, Hugo. Metáforas novas para

reencantar a educação. 1996: 47) �

Como nós aprendemos?�

A criança tenta caminhar só ecai... e cai... e cai novamente...

Um dia consegue dar seuprimeiro passo...

Ela sente um grande prazere uma descarga químicaacontece em seu corpo...

O cérebro registra aexperiência bem sucedida

para facilitar suarepetição!

Princípio: economia! �

O desejo de aprender é natural...�

O princípio fundamental doaprendizado humano é o prazerde conseguir fazer o que sepropõe, de vencer os desafios!

Lembre-se da primeira vez...�

Falou em público

Fez uma apresentação

Deu uma aula

Voou de asa delta

Pulou de paraquedas

Pulou de bang-jump

Andou de bicicleta

Nadou

Usou o computador

Namorou

Cozinhou

SUAS ONDAS DO CÉREBRO!

Acordado, alerta!consciência normal !

Relaxado, calmo, lúcido, sem pensar!

Sono inicial, relax profundo, imagens mentais, meditação!

Sono profundo, sono sem sonhos!

Ondas do Cérebro e Aprendizagem!

FAVORECE:    

•  acúmulo  de  informações    

•  desenvolve  a  lógica,  a  razão  

EDUCAÇÃO  TRADICIONAL    DIFICULTA:    •   o  pensamento  criaZvo    

•   o  uso  da  intuição  •   hemisfério  direito  do  cérebro    •   a  flexibilidade  para  a  mudança    

•   a  visão  holísZca    (global)    •   aprender  nos  tempos  atuais  

Como nós trabalhamos e orientamos nossos esforços?

Orientaçãoa tarefas

Orientaçãoa conceitos

Orientaçãoa pessoas

Aprendizagem Experiencial

A  espiral  da  aprendizagem  

Experiência  

Pensamento  

Reflexão  Ação  

Que modo eu prefiro? A seguir.

Experiência  Concreta  

   Aprender  de  experiências  específicas  

   Relacionar  com  pessoas  

   Ser  sensível  a  senKmentos  e  pessoas  

Ex.:  aKvidades  ‘diversas’,  conhecer  uma  pessoa,  parKcipar  de  um  evento,  viajar,  dar  uma  

palestra,  reunião,  novo  contato.  

Observação  Reflexiva  

   Observar  cuidadosamente  antes  de  fazer  julgamentos  

   Visualizar  as  questões  de  perspecKvas  diferentes  

   Buscar  o  significado  das  coisas  

Encoraja  pessoas  a  refleKr,  descrever,  comunicar  e  aprender  a  parKr  da  

experiência.  

Conceituação  Abstrata  

   Analisar  as  ideias  logicamente  

   Planejar  sistemaKcamente  

   Agir  num  entendimento  racional  /  intelectual  da  situação  

UKliza  modelos  e  teorias  para    

Krar  conclusões  das    

experiências.  

Experimentação  AKva  

   Mostrar  habilidade  para  conseguir  realizar  coisas  

   Assumir  riscos  

   Influenciar  pessoas  e  eventos  pela  própria  ação  

Aplica  novos    

‘insights’  

Ciclo  de  Aprendizagem  Experiencial  

FAZER

RE-FLETIR

APLI-CAR

1  Experimentar  

AKvidades,  desempenho,  fazer,  

relacionar  

2  ComparKlhar  

Resultados,  observações,  

reações  

3  Processar  

DiscuKr,  entender,  analisar,  dar  

senKdo  

4  Generalizar  Conectar  a  

experiência  ao  mundo  real  

5  Aplicar  O  que  foi  

aprendido  a  situações  

!

PETER SENGE.!A QUINTA DISCIPLINA (ORGANIZAÇÕES

QUE APRENDEM)!

Linear vs. sistêmico �5. Pensamento Sistêmico �

Vídeo: Pensamento Sistêmico

O QUE OBSERVAR: Como a nossa percepção do mundo feito só de

fatos isolados e pontuais torna nossa capacidade de pensar e decidir mais pobre e arriscada.

Sobre o pensamento sistêmico �

"Um  sistema  é  um  todo  percebido  cujos  elementos  se  mantem  juntos  porque  afetam  conZnuamente  uns  aos  outros,  ao  longo  do  tempo  e  atuam  para  

um  propósito  comum.“    Peter  Senge  e  outros.  A  Quinta  Disciplina.  

Por  quê?  Vivemos  em  um  mundo  que  é  uma  combinação  de  linear  e  sistêmico.  

Um  só  caminho  Um  só  foco  

Uma  só  solução  Causa  =  Efeito  

Num  SISTEMA  não  se  tem  a  regularidade  da  causa  e  efeito.  Tudo  se  influencia  

simultaneamente.  

Domínio  Pessoal  

  Pelo  domínio  pessoal  aprendemos  a  esclarecer  e  a  profundar  conZnuamente   nosso   objeZvo   pessoal,   a   concentrar   nossas  energias,   a   desenvolver   a   paciência,   e   a   ver   a   realidade   de  maneira  objeZva.    

  É   a   capacidade   fundamental   para   que   um   indivíduo   possa  perseguir   seus   próprios   valores,   em   vez   de   ser   levado   pelas  circunstâncias.  

  A   tensão   entre   a   realidade   percebida   e   a   visão   do   ideal  desejado  é  a  fonte  de  energia  transformadora  que  permite  à    pessoa  agir  e  não  apenas  reagir.  

2 primeiros hábitos

Domínio Pessoal

1.  Auto  consciência  

 2.  Lidar  com  emoções  

4.  Reconhecer  emoções  no  outro  

5.  Lidar  com  relacionamentos  

INTELIGÊNCIA  EMOCIONAL  

ENGAJAMENTO  

Q I! Q E!

3.  MoKvar-­‐se    

Marque as questões com V (verdadeiro) ou F (falso), conforme a afirmativa se aplique ou não a você: 1.  Não costumo perder tempo analisando minhas emoções e sentimentos. 2.  Tenho dificuldade em aprofundar relacionamentos novos. 3.  Evito ter que resolver conflitos no ambiente de trabalho. 4.  Não vejo conexão entre as escolhas que faço e minhas crenças. 5.  Quando estou alterado, as pessoas do entorno é que devem se ajustar

a mim. 6.  Relacionamentos de trabalho não devem se tornar pessoais. 7.  Sentimentos são manifestações mais femininas. 8.  Quando algum funcionário ou colega está com problemas, apenas

ignoro. 9.  Considero-me alguém de poucos amigos. 10. Não dedico tempo e esforços para compreender os membros da minha

família.

Modelos  Mentais  •  São  ideias  profundamente  arraigadas,  

generalizações,  ou  mesmo  imagens  que  influenciam  nosso  modo  de  encarar  o  mundo  e  nossas  aZtudes.    

•  Construímos  nossos  modelos  para  entender  o  que  vemos  e  orientar  nossas  ações,  como  se  fossem  mapas  que  indicam  os  caminhos.  

•  Eles  quase  sempre  são  inconscientes.  

•  Com  o  passar  do  tempo  podem  ficar  inadequados  e  prejudicar  nossa  capacidade  de  entender  e  agir  em  nossa  realidade.  

Todo  modelo  representa  uma  simplificação  da  realidade  modelada.  

 Se  nossa  forma  de  pensar  simplificar  demais  nossos  

modelos,  perdemos  informações  e  podemos  

decidir  erradamente.  

Muitas  vezes  não  temos  consciência  de  nossos  

modelos  mentais  ou  das  influências  que  eles  exercem  

sobre  nosso  comportamento.    

Modelos  Mentais  

Ditados  Populares  

Diz-­‐me  com  quem  andas  e  te  direi  quem  és!  

Água  mole  em  pedra  dura  tanto  bate  até  que  fura.  

Pau  que  nasce  torto  morre  torto...  

Os  homens  são  todos  iguais!...  

Simplificando  alguns  modelos  mentais.  

Qual  centro  é  maior?  

Vídeo: Paradigmas, crenças,

modelos mentais

O QUE OBSERVAR: Como nossas percepções e formas de pensar nos tornam mais ou menos eficazes para lidar com um

mundo em constante transformação.

É  a  capacidade  de  

transmiKr  aos  outros  a  

imagem  do  futuro  que  

pretendemos  criar.    

Envolve  uma  

idenKdade  comum  e  

um  senKdo  de  missão  

na  vida.    

Visão  comparKlhada  

•  Se  existe  uma  ideia  sobre  liderança  que  tenha  inspirado  organizações  por  milhares  de  anos,  é  a  capacidade  de  transmiZr  aos  outros  a  imagem  do  futuro  que  pretendemos  criar.    

•  Quando  existe  um  objeZvo  concreto  e  legíZmo  as  pessoas  dão  tudo  de  si  e  aprendem,  não  por  obrigação,  mas  por  livre  e  espontânea  vontade.    

•  A  técnica  de  criar  um  objeZvo  comum  consiste  em  buscar  “imagens  do  futuro”  que  promovam  um  engajamento  verdadeiro,  ao  invés  de  simples  anuência.  

•   A  visão  comparZlhada  é  o  que  une  os  grupos  na  ação.    

Visão  comparKlhada  

Tudo  o  que    somos  hoje  é    resultado  do    que  pensamos    

ontem.    A  nossa    

mente  é  que    determina  o    que  seremos    amanhã.                                    Buda  

Visão compartilhada �

Exercício de alongamento mental.

   Significa  estar  em  melhora  con}nua...    adquirindo  experiência  nova    e  não  aprender  e  colocar  no  

automáKco.    

   Significa  estar  reestruturando  o  que  se  sabe.    

Significa  estar  aprendendo  a  aprender!  

Cuidado!!!

Você pode ter um ano 15x!

Eu tenho quinze anos de experiência!

•  Começa  com  o  “diálogo”,  a  capacidade  de  todos  os  

membros  de  um  grupo  se  envolverem  na  geração  de  

ideias  e  em  um  verdadeiro  “raciocínio  em  grupo”.    

•  Desenvolve  o  pensamento  e  a  comunicação  coleKva  

a  fim  de  superar  a  soma  dos  talentos  individuais.    

•  O  fato  é  que  a  organização  só  terá  capacidade  de  aprender  se  os  grupos  forem  capazes  de  aprender.  

Aprendizado  em  grupo  A  organização  só  terá  capacidade    de  aprender  se  os  grupos  forem    capazes  de  aprender,  porque  a    unidade  fundamental  nas  organizações  é  o  grupo.    

A  inteligência  de  uma  equipe  pode  superar  a  inteligência  dos  indivíduos  que  a  compõem.  

Pessoas  com  QI  individual  alto  podem  ter  QI  coleZvo  baixíssimo.  

Não  sabem  aprender  em  grupo.    

O  aprendizado  em  grupo  começa  com  diálogo  e  raciocínio  em  conjunto.    

Deve  idenZficar  padrões  de  interação  que  potencializam  e  fortalecem  o  grupo.  

O  aprendizado  em  grupo  

faz  com  que  as  pessoas  

possam  enxergar  além  dos  

limites  das  suas  

perspecZvas  pessoais.  

Aprendizado  em  grupo  

A  arte  das  possibilidades.  

O  QUE  OBSERVAR:  Como  a  capacidade  de  transmiZr  aos  outros  a  visão  de  um  mundo  que  pretendemos  criar  torna-­‐se  o  maior  e  mais  importante  talento  

que  um  líder  pode  desenvolver  .