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© 2009 Accenture. Todos os direitos reservados. Accenture, seu logo e Accenture “High performance. Delivered.” são marcas registradas da Accenture.7408
Foco no Indivíduo: Base para alta performance organizacionalRio de Janeiro, 05 de junho de 2009
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Consumidores e empregados
esperam customização
Times compostos por diversidade de competências
A globalização trouxe competitividade, diferenciando produtos, serviços e pessoas
Competição na retenção dos
talentos se intensificou
Desempenho das pessoas sendo fundamental para os resultados do negócio
Funções cada vez mais complexas e menos
padronizadas
Mudança das organizações e empregados alteraram o equilíbrio de poder entre as duas entidades
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A customização tornou-se uma realidade...
Fonte: www.nike.com; www.smart.com; www.suvinil.com.br; www.consul.com.br
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...gerando inclusive uma dicotomia entre as práticas organizacionais e os interesses dos indivíduos
O RH limita as recompensas. Eu perdi um talento porque não pude recompensá-lo conforme merecia.
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“
Fui promovido para o meu nível de incompetência; eu desempenharia melhor se encontrasse um trabalho que usa minhas habilidades naturais.
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“As competências que eu devo avaliar em meu subordinado não correspondem ao trabalho que ele realiza. Então, eu as ignoro, escrevo “veja anexo” e faço eu mesmo.
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“
Não estou motivado com as recompensas atuais.
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Treinar não é relevante para o meu trabalho.
“ “
Nós contratamos pessoas com base apenas em currículos e entrevistas, sem conhecer realmente os candidatos como pessoas primeiro – isso significa que nós não temos os melhores talentos que a nossa empresa poderia ter.
“
“
Eu aprenderia melhor se o aprendizado fosse adaptado para a minha necessidade.
“
“
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A pluralidade dá lugar ao indivíduo, à diversidade e ao respeito às diferenças
Ambições
Valores
Crenças
Desejos
Velocidade
Habilidade
Cultura Cargo
Estilo de comunicação
Gerações
PerfilEstilo de vida
Estado civil
Gênero
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Gerações de Trabalho
Motivado pelo convívio de várias gerações no mercado de trabalho e com diversas opções de informação
Ger
açõ
es
Tradicionais(1925 – 1942)
Baby Boomers(1943 – 1963)
Geração Y(1982 – 1990)
Geração X(1964 – 1981)
Geração Z(1990 – ?)
Opções de Informação
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Progressivo
Pioneiro
Básico
Aumentando ainda mais o desafio da área de Recursos Humanos
Papel de RH
Controle dePessoas
Gestão de pessoas focada na eficiência
Desenvolvimento dos Talentos
Gestão de talentos focada na efetividade
Multiplicaçãode Talentos
Gestão de talentos focada no indivíduo
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Criando novos desafios!
Fonte: Cartoonbank.com
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ConclusãoDesenho Diagnóstico Análise
Neste contexto, a Accenture trabalhou com diversos clientes para montar seu ponto de vista sobre “Foco no Indivíduo”
• Práticas de Gestão de Capital Humano e Alta Performance
• Criação da ferramenta de Human Capital Development
• Aplicação de pesquisa para 3.500 pessoas em 60 organizações
• 150 questionários para executivos de RH
• Entrevistas presenciais com 25 gerentes
• Comparação com diversas práticas de mercado
• Análise de práticas e tendências
• Refinamento da ferramenta de Human Capital Development
Cultura
Geografia
Indústria
Maturidade daOrganização
Natureza do Trabalho
Flexibilização
Modularização
Reconhecimento
Segmentação
Foco no IndivíduoMotivação
Performance
Comprometimento
Engagement
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Cultura
Geografia
Indústria
Maturidade daOrganização
Natureza do Trabalho
Ponto de vista da Accenture sobre “Foco no Indivíduo”
Fat
ore
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flu
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a
HR cria regras simples e transparentes. Os funcionários optam pelas práticas de acordo com seu perfil e necessidades.
Flexibilização
Modularização
RH oferece uma variedade de pacotes para que todos os indivíduos possam escolher, baseados nas suas necessidades.
RH orienta escolhas. Os funcionários possuem o direito de definição do produto e freqüência de práticas personalizadas, a partir de seu desempenho.
Reconhecimento
Segmentação
RH define diferentes práticas, para cada diferente grupo, baseadas nas necessidades e preferências.
Foco no IndivíduoMotivação
Performance
Comprometimento
Engagement
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• Controle e transparência• Maior previsibilidade
Vantagens
“Foco no Indivíduo” Exemplos de Segmentação
Gê
ne
ro Target de mulheres em cargo de liderança
Prá
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o Ofertas diferentes de políticas de RH para diferentes públicos (consultoria, outsourcing e back office)
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Três dias semanais de trabalho em horário flexível para veteranos
Cu
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ra Políticas de trabalho voltadas para a qualidade de vida
• Menos customização• Possibilidade de problemas
de equidade
Desvantagens
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“Foco no Indivíduo” Exemplos de Modularização
• Transparência• Permite mais análises dos
diferentes perfis e preferências
• Percebida como a técnica mais justa
Vantagens
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Oportunidade de montar seu próprio plano de saúde
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Local de trabalho estabelecido conforme possibilidade de mobilidade e nível de carreira
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do Pesquisa de estilo de aprendizado
no portal de treinamento, bem como formas de busca de treinamentos baseada no estilo e preferência de aprendizagem
• Quantidade de FTE de RH para gerir, em relação às práticas tradicionais
• Há possibilidade de empregados não fazerem escolhas certas
Desvantagens
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“Foco no Indivíduo” Exemplos de Flexibilização
• Permite maior customização• Requer menos recursos de
RH• Promove a cultura de auto-
gestão
Vantagens
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lho Pessoal mais técnico investe
80% do seu tempo no core business e 20% em projetos técnicos de sua escolha
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o Trabalho com escopo ampliado é estimulado, bem como a movimentação horizontal e vertical
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Empregados podem trabalhar em qualquer horário e/ou local, desde que entreguem produtos e resultados
• Oferece menos controle e transparência
• Mais difícil de ser analisado• Pode trazer problemas na
percepção de equidade• Liderança e empregados
podem não estar preparados para fazer as escolhas corretamente
Desvantagens
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“Foco no Indivíduo” Exemplos de Reconhecimento
• Permite maior customização• Pode requerer menos esforço do
RH• Promove a cultura de mudança• Não requer estrutura comum de
RH• Promove modelos a serem
seguidos
Vantagens
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Recrutou 50 indianos e testou nos respectivos postos de trabalho, antes da contratação
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Celebrating Performance: quota de bônus eletrônico, que pode ser trocada por produtos, para as lideranças premiarem os profissionais que se destacaram em iniciativas ou projetos
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Funcionários trabalham em ambiente completamente aberto para que os novos funcionários possam observá-los e atuar como “sombra” na função
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cu
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os Gerentes de linha se encontram pelo
menos duas vezes por ano para discutir pontos fortes, oportunidades de melhoria, interesses e oportunidades em outras partes da organização para seus funcionários de alta performance
• Menos controle e transparência• Menos consistência e dificuldade
de obtenção de dados• Pode trazer problemas com a
percepção de equidade• Liderança e empregados podem
não estar preparados para escolher
Desvantagens
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“Foco no Indivíduo” é uma forma profunda de entendimento dos grupos existentes
“Foco no Indivíduo” não é:
• Segregação de grupos
• Customização apenas para funcionários de função ou conhecimento crítico
• Conjunto de benefícios
• Conjunto de práticas difíceis de medir e gerir
• Não tem foco somente na “felicidade” do funcionário
“Foco no Indivíduo” é:
• Focalização de práticas para performance a partir da satisfação do indivíduo
• Equidade e justiça a partir de regras claramente definidas e divulgadas
• Controle e gestão compartilhados das práticas, aplicação e utilização
• Disponibilização de recursos e ferramentas de auto-gestão
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Recursos Humanos
• Entender como as necessidades, preferências e características variam entre indivíduos dentro da organização
• Decidir quais técnicas da individualização, para quem e como aplicá-las
• Prover coaching para a Liderança em relação à escolha das melhores políticas, segmentação adequada dos grupos
A sua aplicação não é de responsabilidade exclusiva de Recursos Humanos...
Lideranças • Comunicar e
implementar políticas, práticas e programas de individualização
• Auxiliar ativamente sua equipe nas escolhas das práticas oferecidas
• Gerenciar de perto a utilização das práticas e seus resultados
• Promover o comprometimento da equipe para alcançar os objetivos organizacionais
Funcionários• Escolher opções mais
adequadas para si
• Buscar sempre desenvolvimento de suas competências
• Auto-análise do seu papel na organização
• Solicitar feedback
• Auto-gestão e desenvolvimento
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...mas exige uma forte mudança da forma de pensar de Recursos Humanos
Deixar de ser “exclusivamente um parceiro estratégico”. Seu papel fundamental será criar mecanismos e práticas de melhoria do desempenho e engajamento dos funcionários
Ampliar suas competências para criar e gerir estas novas práticas
“Pensar fora da caixa” para desenvolver práticas que vão além do RH tradicional
Usar ferramental adequado de “relacionamento com funcionários” (baseado no conceito de CRM)
Atuar como coach da Liderança, no que se refere à gestão e engajamento das pessoas
Atuar como “guardião das práticas e regras” e não mais dos processos
Alinhar os interesses dos funcionários aos interesses da organização
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Os impactos do “Foco no Indivíduo” sobre a performance podem e devem ser medidos
• Produtividade
• Absentismo
• Turnover
• Retenção de talentos
• Clima
• Engajamento
Tangíveis
• Imagem organizacional
• Atendimento ao cliente
• Pesquisa de satisfação interna
• Performance
Intangíveis
Performanceorganizacional
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“Foco no Indivíduo” não é uma tendência, é algo inevitável!
“Foco no Indivíduo” é inevitável
O líder agora se preocupa com o desempenho da força de trabalho
A competição por talentos é difícil e só irá piorar
Uma heterogeneidade crescente e uma força de trabalho que muda rapidamente
Trabalho baseado no conhecimento e aumento da complexidade das funções
Menos condições padrão de emprego
Funcionários agora demandam customização
Tecnologia e infra-estrutura agora permitem customização
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Perguntas
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Obrigado!
Rodolfo EschenbachLíder da Prática de “Gestão de Talentos e Organizações” na América Latina
rodolfo.eschenbach@accenture.com
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