administração geral e pública · 2014-09-30 · trata do comportamento de grupos e de equipes na...

Concurso:

ATPS – MPOG

Aula 1

Turma 01

LEONARDO FERREIRA

Gestão de Pessoas

CONTEÚDO PROGRAMÁTICO

1. Teorias da motivação. Motivação e recompensas intrínsecas e extrínsecas. Motivação e contrato psicológico.

2

Comportamento Organizacional

Definições:

CO é um campo de estudo voltado para prever, explicar, compreender e modificar o comportamento humano no contexto das empresas. O CO enfoca comportamentos observáveis (conversar, trabalhar), lida com as ações internas (pensar, perceber, decidir), estuda o comportamento das pessoas (como indivíduos ou como membros de unidades sociais maiores) e analisa o comportamento dessas unidades maiores (grupos e organizações).

3


CO é o estudo dos indivíduos e grupos nas organizações.

CO pode ser definido como a compreensão, predição e gestão do comportamento humano nas organizações.

CO é o estudo e aplicação do conhecimento sobre como as pessoas atuam dentro das organizações, Trata-se de uma ferramenta humana para benefício humano.

4


O Comportamento Organizacional como um iceberg

5

Aspectos Visíveis

Estratégia

Objetivos

Estrutura Organizacional

Autoridade Formal

Cadeia Comando

Tecnologia

Aspectos Invisíveis

Percepção

Atitude

Normas grupais

Interações Informais

Conflitos Interpessoais e Intergrupais

Comportamento Organizacional Características

O CO é uma disciplina aplicada.

O CO adota uma abordagem contingencial.

O CO adota métodos científicos.

O CO ajuda a lidar com as pessoas nas organizações.

O CO recebe contribuições de várias ciências comportamentais.

O CO está intimamente relacionado com vários campos de estudo, como Teoria Organizacional, Desenvolvimento Organizacional, Gestão de Pessoas ou administração de RH.

6

Comportamento Organizacional Campo Semântico

Cultura organizacional, organizações de aprendizagem, conhecimento corporativo, clima organizacional, diferença individuais, personalidade, percepção, atribuição, atitude, decisão, motivação, equipes, grupos, empowerment, comunicação, poder, liderança, política, estresse, conflito, negociação, mudança e desenvolvimento organizacional, qualidade de vida no trabalho.

7

Comportamento Organizacional Os três Níveis do CO

Macroperspectiva do CO – Dinâmica Organizacional

Perspectiva Intermediária do CO

Os Grupos na organização

Microperspectiva do CO

As pessoas na organização

8

Comportamento Organizacional Macroperspectiva do CO

Trata do comportamento do sistema como uma totalidade. É o que chamamos de comportamento macroorganizacional e refere-se ao estudo dos comportamentos de organizações inteiras. A abordagem macro do CO se baseia em como comunicar, liderar, proporcionar decisões, lidar com o estresse e conflito, proporcionar negociação, tipos de poder e política e coordenar atividades de trabalho.

9

Comportamento Organizacional Perspectiva Intermediária

Trata do comportamento de grupos e de equipes na organização. Recebe o nome de comportamento mesoorganização, pois funciona como ligação entre as outras duas perspectivas do CO. A perspectivas intermediária do CO se baseia em pesquisas sobre equipes, empowerment, dinâmica grupal e intergrupal.Busca encontrar formas de socialização que incentivam a cooperação entre pessoas, melhoria da produtividade em grupo e quais as combinações de aptidões entre membros de uma equipe para aumentar

o desempenho do grupo.

10

Comportamento Organizacional Microperspectiva do CO

Trata do comportamento do indivíduo ao trabalhar sozinho na organização. Recebe o nome de comportamento microorganizacional. Em função de suas origens, a micro perspectiva do CO apresenta uma orientação fortemente psicológica. Focaliza as diferenças individuais, personalidade, percepção e atribuição, motivação e satisfação no trabalho.

11

Motivação – Provocações ?

O que energiza o comportamento humano ?

Teorias de conteúdo estático.

O que dirige esse comportamento ?

Teorias de processos.

Como certos comportamentos podem ser sustentados ou mantidos ao longo do tempo ?

Teorias baseada no ambiente.

12

Motivação – Definição(1)

Motivação é processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de determinada meta.

13

Direção Intensidade Persistência

Motivação – Depende!

Direção – Significa onde focar o comportamento. O esforço deve ser

direcionado para o alcance de um objetivo que define a direção. O objetivo pode ser organizacional (definido pela organização) ou individual (desejado pela pessoa).

Intensidade – representa o esforço que a pessoa aplica na direção definida. Nem sempre a intensidade do esforço leva em conta a sua qualidade, ou seja, a coerência do esforço em relação ao que se pretende alcançar , isto é, o objetivo desejado.

Persistência – significa o quanto tempo a pessoa consegue manter seu esforço. Uma pessoa motivada tende a persistir no comportamento até seu objetivo seja plenamente alcançado.

14

Motivação – Definição (2)

Motivação é um processo que começa com uma deficiência fisiológica ou psicológica ou necessidade que ativa um comportamento ou com um impulso orientado para um objetivo ou incentivo. A chave para compreender o processo de motivação reside no significado e no relacionamento entre necessidades, impulsos e incentivos.

15

O Processo Motivacional!

Necessidades – as necessidades são criadas quando surge um desbalanceamento fisiológico ou psicológico. As necessidades são variáveis, situadas dentro de cada indivíduo, e dependem de variáveis culturais. Em suma, uma necessidade significa uma carência interna da pessoa, como fome, insegurança, solidão. O organismo se caracteriza por um estado de equilíbrio. Esse equilíbrio é rompido toda vez que surge uma necessidade. A necessidade quando não satisfeita, cria tensão e estimula algum impulso no indivíduo, visando à sua redução ou atenuação.

16


Impulsos – os impulsos ou motivos são os meios que aliviam as necessidades. O impulso gera um comportamento de busca e pesquisa para localizar objetivos ou incentivos que, se atingidos, satisfarão a necessidade e produzirão redução da tensão. Os impulsos fisiológicos e psicológicos são orientados para a ação e proporcionam as condições energizadoras no sentido de alcançar um incentivo. Os impulsos são o coração do processo motivacional.

17


Incentivos – no final do ciclo motivacional está o incentivo, definindo como algo que pode aliviar uma necessidade ou reduzir um impulso. O alcance de um incentivo tende a restaurar a balança fisiológica ou psicológica e pode reduzir ou eliminar o impulso. Em geral, os incentivos estão situados fora do indivíduo e variam enormemente conforme a situação.

18

Teorias da Motivação

19

Teorias da Motivação de Conteúdo Estático

• Teoria da Hierarquia de Necessidades de Maslow. • Teoria ERC de Aldefer. • Teoria da Motivação-Higiene de Herzberg. • Teoria das Necessidades Socialmente Adquiridas de McClelland.

Teorias de Processo

da Motivação

• Teoria das Expectativas. • Teoria da Motivação pelo Caminho - Meta. • Teoria do Estabelecimento de Metas.

Teorias da Motivação Baseadas no Ambiente

• Teorias do Condicionamento e Reforço Operantes. •Teorias da Comparação Social (teoria da equidade, do intercâmbio e teoria do aprendizado social).

Teoria da Hierarquia das Necessidades

A teoria motivacional de Maslow se baseia na chamada hierarquia das necessidades. O fundamento da sua teoria é que as necessidades podem ser hierarquizadas, ou seja, distribuídas em uma hierarquia de importância e de influenciação do comportamento humano.

20

Fisiológicas Segurança Sociais Estima

Auto -Realização


1. Necessidades fisiológicas – são as necessidades de comida, água, sexo, sono e repouso. No ambiente organizacional temos a remuneração e benefícios, horário de trabalho, intervalos de descanso e conforto físico. São também denominadas necessidades biológicas e exigem satisfação cíclica e reiterada a fim de garantir a sobre vivência do indivíduo.

21


2. Necessidades segurança – são as necessidades de autonomia, liberdade, proteção contra violência, abrigo. No ambiente organizacional temos trabalho seguro, permanência no emprego, proteção.

3. Necessidades sociais – são as necessidades de família, amigos, grupos sociais, comunidade. No ambiente organizacional temos amizade dos colegas, integração com o cliente, chefia amigável, camaradagem.

22


4. Necessidades de estima – são as necessidades relacionadas com a maneira pela qual a pessoa se vê e auto-avalia, como a auto-estima, auto-apreciação e autoconfiança. Temos como exemplo de satisfação fora do trabalho: a aprovação da família, dos amigos, reconhecimento da comunidade. No ambiente organizacional temos o reconhecimento, a responsabilidade, o orgulho e as promoções.

23


5. Necessidades de auto-realização – são as necessidades mais elevadas do ser humano e que o levam a se realizar maximizando suas aptidões e capacidades potenciais. Temos como exemplo de satisfação fora do trabalho: educação, crescimento pessoal, passatempos, religião. No ambiente organizacional temos trabalho desafiante, diversidade, autonomia, crescimento pessoal, participação nas decisões.

24

Teoria da Hierarquia das Necessidades Argumentos!

1. As necessidades não satisfeitas influenciam o comportamento, dirigido-o para metas ou objetivos individuais.Uma necessidade satisfeita não é motivadora de comportamento.

2. Cada pessoa nasce com uma certa bagagem de necessidades fisiológicas, que são as necessidades inatas ou hereditárias.

3. A partir de certa idade, a pessoa ingressa em uma longa trajetória de aprendizagem de novos padrões de necessidades.

4. À medida que pessoa passa a controlar suas necessidades primárias, surgem lenta e gradativamente as necessidades secundárias em função da aprendizagem.

25

Teoria da Hierarquia das Necessidades Argumentos!

5. O comportamento do indivíduo passa a ser influenciado por um grande número de necessidades concomitantes que se articulam na hierarquia.

6. Contudo, á medida que uma necessidade mais baixa não é satisfeita, ela se torna imperativa e passa a predominar provisoriamente no comportamento até que seja parcial ou totalmente satisfeita.

7. As necessidades mais baixas requerem um processo motivacional mais rápido (comer, dormir), enquanto as mais elevadas requerem um ciclo extremamente longo.

8. A teoria de Maslow está construída sobre a premissa de que as pessoas têm necessidade de crescer e desenvolver, pressuposto válido para algumas pessoas, mas não para todas elas.

26

Teoria ERC

Clayton Aldefer fez um trabalho com a hierarquia de Maslow para alinhá-la melhor com a pesquisa empírica e condensou nas necessidades de existir, relacionar-se e crescer (TEORIA ERC).

1. Necessidades de existência: são as necessidades de bem-estar físico: existência, preservação e sobrevivência. Incluem as necessidades fisiológicas e de segurança de Maslow.

27

Teoria ERC

2. Necessidades de relacionamento: são as necessidades de relações interpessoais. Referem-se ao desejo de interação social com outras pessoas, isto, à sociabilidade e ao relacionamento social. Incluem as categorias sociais e os componentes externos da necessidade de estima de Maslow.

3. Necessidades de crescimento: são as necessidades de desenvolvimento do potencial humano e desejo de crescimento e competência pessoal. Incluem os componentes intrínsecos da necessidade de estima de Maslow, bem como a necessidade de auto-realização.

28

Teoria ERC – Comparações !

1. Aldefer substitui as cinco necessidades básicas de Maslow por apenas três.

2. Mais de uma necessidade pode ser ativada ao mesmo tempo.

3. Se uma necessidade de nível mais alto for reprimida, o desejo de satisfazer outra de nível mais baixo deverá aumentar. O fenômeno é conhecido como mecanismo de frustração- regressão.

4. Enquanto a hierarquia de necessidades de Maslow representa etapas consecutivas, a teoria ERC não representa uma hierarquia rígida na qual uma necessidade inferior deva ser satisfeita antes de focar uma necessidade mais elevada.

29

Teoria dos Dois fatores Herzberg

Fatores Higiênicos – referem-se às condições que rodeiam a pessoa enquanto trabalha, engloba as condições físicas e ambientais de trabalho, salário e benefícios sociais, políticas da organização, estilo de liderança recebido, clima de relações entre a direção e os empregados, regulamentos internos, oportunidades de crescimento, relacionamento com os colegas. Na prática, constituem os fatores tradicionalmente utilizados pelas organizações para obter motivação das pessoas. Contudo, os FH são limitados em sua capacidade de influenciar as pessoas. Quando são excelentes evitam a insatisfação. Porém, quando precários provocam a insatisfação. Por isso são chamados fatores insatisfacientes.

30

Teoria dos Dois fatores Herzberg

Fatores Motivacionais : referem-se ao conteúdo do cargo, às tarefas e às atividades relacionadas com o cargo em si. Produzem efeito duradouro de satisfação e de aumento de produtividade em níveis de excelência. Quando os fatores motivacionais são ótimos, eles elevam substancialmente a satisfação das pessoas. Quando são precários, provocam ausência de satisfação. Por isso são chamados fatores satisfacientes. Os FM estão relacionados com as condições internas do indivíduo que conduzem a sentimentos de satisfação e auto-realização.

31

Teoria dos Dois fatores Herzberg – Conclusões!

1. Os fatores responsáveis pela satisfação profissional são totalmente desligados e distintos dos fatores responsáveis pela insatisfação. O oposto de satisfação não é a insatisfação e sim nenhuma satisfação. Da mesma maneira, o oposto de insatisfação não é a satisfação, mas nenhuma insatisfação.

2. As abordagens de Maslow e Herzberg, embora diferentes, apresentam alguns pontos de concordância que permitem uma abordagem mais rica a respeito da motivação humana para o trabalho. Vamos conhecê-las ?

32

Teoria das Necessidades Socialmente Adquiridas de McClelland

De acordo com a teoria, existem três motivos ou necessidades básicas na dinâmica do comportamento humano: necessidade de realização, necessidade de poder e necessidade de afiliação.

1. Necessidade de realização (need for achievement ou nAch): é a necessidade de êxito competitivo, de busca de excelência, de se realizar em relação a determinados padrões e de lutar pelo sucesso. Algumas pessoas têm inclinação natural para o sucesso e buscam a realização pessoal mais do que a recompensa pelo sucesso em si. Buscam situações em que possam assumir a responsabilidade de encontrar soluções para os problemas.

33


2. Necessidade de poder (need for power ou nPow) : é a necessidade de controlar ou influenciar outras pessoas, de fazer com que as pessoas se comportem de uma maneira que não o fariam naturalmente. Representa o desejo de impactar, de ter influência e de controlar as outras pessoas, de estar no comando. Pessoas com essa necessidade preferem situações competitivas e de status e tendem a se preocupar mais com o prestígio e influência do que com o desempenho eficaz.

34


3. Necessidade de afiliação (need for afilliation ou nAff): é a necessidade de relacionamento humano, de manter relações interpessoais próximas e amigáveis. Representa o desejo de ser amado e aceito pelos outros. As pessoas que possuem essa necessidade buscam amizade, preferem situações de cooperação em vez de competição e desejam relacionamentos que envolvam compreensão mútua.

35

Teoria das Necessidades Socialmente Adquiridas de McClelland – Conclusões!

1. As pessoas com elevada necessidade de realização dão preferência a atividades com muita responsabilidade, retroação e algum grau de risco.

2. As necessidades de realização não garantem um forte desempenho como executivo em grandes organizações.

3. Alta necessidade de poder e baixa necessidade de associação quando juntas parecem estar relacionadas com o sucesso gerencial.

4. As pessoas podem ser treinadas para desenvolver sua necessidade de realização por meio de programas de treinamento que focalizam conquistas, lutas, vitórias e sucessos.

36

Teorias de Conteúdo! Resumo!

37

Teoria da Hierarquia de Necessidades

Teoria ERC

Teoria dos Dois

Fatores

Teoria das Necessidades

Adquiridas

Auto- Realização Crescimento

Relacionamento

Motivacionais

Realização

Estima Poder

Sociais

Afiliação

Segurança

Existenciais

Higiênicos

Fisiológicas

Teorias de Processo da Motivação : A Teoria das Expectativas

O modelo básico de motivação é chamado de teoria das expectativas (VIE). Essencialmente, o modelo supõe que a motivação é uma função de três componentes: (1) uma expectativa de esforço-desempenho, no sentido de que um esforço maior trará um bom desempenho (Expectativa/ Expectância), (2) uma percepção de desempenho-resultado, no sentido de que um bom desempenho trará certos resultados ou recompensas (Instrumentalidade) , e (3) o valor ou atração de uma certa recompensa ou resultado para a pessoa (valência).

38

Teorias de Processo da Motivação : A Teoria das Expectativas

39

Esforço Individual

Desempenho Individual

Recompensas Organizacionais Metas Pessoais

1 2 3

1 – Expectância 2 – Instrumentalidade 3 – Valência

Teorias de Processo da Motivação : Caminho-Meta

Uma segunda teoria de processo da motivação deriva da teoria das expectativas, é o modelo caminho-meta. Embora esta abordagem seja frequentemente mencionada em termo de eficácia da liderança, seu enfoque básico é o exame da motivação e o modo como um diagnóstico pode influenciar a administração do desempenho. A ideia é que as pessoas fazem opções que refletem suas preferências em termos da relativa utilidade delas para si (ou seja, uma espécie de hierarquia de resultados pessoais). Assim, como sugere a teoria das expectativas, as pessoas serão motivadas a produzir quando perceberem que seus esforços as levaram a um desempenho bem-sucedido e à obtenção das recompensas almejadas. Os esforços da gerência no sentido de motivar, portanto, devem se concentrar em esclarecer o “caminho” de um subordinado para uma meta ou objetivo desejados.

40

Teorias de Processo da Motivação : Caminho-Meta

41

Teorias de Processo da Motivação : Estabelecimento de Metas

A ideia que o estabelecimento de metas pode ser causa do bom desempenho é intimamente relacionada à teoria das expectativas. A premissa básica da teoria do estabelecimento de metas é que as intenções conscientes (metas) de uma pessoa são os principais determinantes da motivação relacionada à tarefa, visto que as metas dirige nos pensamentos e ações.

Todavia, nem todas as metas levam necessariamente ao desempenho, visto que uma certa meta pode entrar em conflito com outras que uma pessoa possa ter, ou pode ser percebida como inadequada para aquela situação em particular.

42

Teorias de Processo da Motivação : Estabelecimento de Metas

Assim, nos termos da teoria do estabelecimento de metas, os gerentes devem:

(1) estabelecer metas claras e específicas para seus subordinados.

(2) fazer metas suficientemente difíceis para ser percebidas como desafiantes, mas não tão difíceis para ser consideradas impossíveis.

(3) envolver os subordinados no estabelecimento de metas quando for possível.

43

Teorias da Motivação Baseadas no Ambiente: Teoria do Condicionamento e Reforços Operantes

A suposição básica que sustenta a teoria de Skinner do condicionamento operante é que o comportamento humano é determinado e mantido pelo ambiente da pessoa. Embora o comportamento possa ser inicialmente aleatório, à medida que o indivíduo explora o meio ambiente e reage a ele, certos comportamentos serão reforçados e subsequentemente repetidos. Assim, de acordo com a teoria de Skinner, o comportamento ou a motivação de um indivíduo é uma função das consequências daquele comportamento: se formos recompensados por nos comportarmos de um certo modo, começaremos a fazer ligação entre o comportamento apropriado e a recompensa, e continuaremos a apresentar aquele comportamento.

44


Reforço Positivo: para aumentar a freqüência ou intensidade do comportamento desejável, relacionando-o com as conseqüências agradáveis e contingentes à sua ocorrência.

Reforço Negativo: para aumentar a freqüência ou a intensidade do comportamento desejável, pelo fato de evitar uma conseqüência desagradável e contingente à sua ocorrência.

45


Punição: para diminuir a freqüência ou eliminar um comportamento indesejável pela aplicação da conseqüência desagradável e contingente à sua ocorrência.

Evitação: para diminuir a freqüência ou eliminar um comportamento indesejável pela remoção de uma conseqüência agradável e contingente à sua ocorrência.

46

Teorias da Motivação Baseadas no Ambiente: Teorias da Comparação Social (Teoria da Eqüidade)

Foi desenvolvida por Adams e se baseia na comparação que geralmente as pessoas fazem a respeito de suas contribuições e de suas recompensas em relação às contribuições e recompensas dos outros. Quando essa comparação produz uma percepção de que essas relações são iguais, dizemos que existe um estado de eqüidade. Quando ocorre a percepção de que essas relações são desiguais, as pessoas experimentam uma tensão negativa que conduz à necessidade de uma ação corretiva no sentido de eliminar quaisquer injustiças.

47

Teorias da Motivação Baseadas no Ambiente: Teorias da Comparação Social (Teoria da Eqüidade)

Cada pessoa define um estado – eqüidade – iniqüidade negativa ou iniqüidade positiva – em suas comparações. Existem quatro referenciais que a pessoa pode utilizar na comparação:

Próprio-interno: a experiência da própria pessoa em outra posição na mesma organização.

Próprio-externo: a experiência da própria pessoa em uma mesma posição fora de sua atual organização.

Outro-interno: comparação com outra pessoa da mesma organização.

Outro-externo: comparação com outra pessoa de outra organização.

48

Teorias da Motivação Baseadas no Ambiente: Teorias da Comparação Social (Teoria do Intercâmbio)

Uma outra perspectiva relacionada à teoria da eqüidade é a teoria da do intercâmbio. Basicamente, a teoria do intercâmbio procura explicar o comportamento de grupos em termos de recompensas trocadas e os custos incorridos nas diversas interações. O processo subjacente à teoria do intercâmbio é que o comportamento é causado por incentivos (recompensas) de diversos tipos somente quando os resultados (recompensas menos custos) excederem algum nível mínimo de expectativa que o indivíduo não poderia obter em outro lugar (nível de comparação). Dentro de organizações, a relação sistêmica é que o comportamento resultante dos funcionários (produção do trabalho) permite que a organização proporcione incentivos futuros para encorajar comportamentos futuros.

49

Teorias da Motivação Baseadas no Ambiente: Teorias da Comparação Social (Teoria do Aprendizado Social)

Basicamente, a teoria do aprendizado social é caracterizada por uma noção de determinismo recíproco, onde o comportamento é visto como uma função de sinais e consequências internas e externas, bem como funcionamento cognitivo. Esta abordagem se baseia na premissa de que adquirimos boa parte de nosso comportamento observando e imitando outros dentro de um contexto social maior. Essa modelagem, entretanto, não é um processo num só sentido, visto que o nosso comportamento e o ambiente se influenciam mutuamente.

50

Motivação e Recompensas Intrínsecas e Extrínsecas

Um distinção final nos tipos de motivação e recompensas é a diferença entre as recompensas intrínsecas e extrínsecas, e como essas motivações são relacionadas ao desempenho à satisfação. As recompensas extrínsecas são os resultados que nos vêm à mente quando pensamos genericamente sobre recompensas: salário, benefícios adicionais e condições de trabalho agradáveis são exemplos comuns. Em contrapartida, as recompensas intrínsecas são mais intangíveis por natureza, e compreendem coisas como a realização pessoal e profissional, a estima de outras pessoas, ou o interesse que um trabalho possa despertar . Assim, as recompensas intrínsecas são intimamente ligadas à natureza do trabalho em si, ao passo que as recompensas extrínsecas se relacionam ao contexto e os aspectos materiais do trabalho.

51

Motivação e Recompensas Intrínsecas e Extrínsecas

A motivação extrínseca refere-se essencialmente a um tipo de relação entre os meios e fins, ou seja, adotamos certos comportamentos para receber (ou evitar) certos incentivos (ou punições) externos a uma certa tarefa. Assim, somos motivados a realizar a tarefa (meios) para receber a recompensa desejada (fins). A motivação Intrínseca é essencialmente a motivação pelo próprio trabalho, ou seja, um desejo de trabalhar duro simplesmente pelo prazer de cumprir a missão.

A Teoria Higiene – Motivação faz a seguinte correlação:

Fatores Higiênicos – Recompensas Extrínsecas.

Fatores Motivacionais – Recompensas Intrínsecas.

52

A Motivação e o Contrato Psicológico

Um dos determinantes básicos da motivação dos administradores e subordinados é o contexto organizacional do comportamento. Como sugerem as teorias da motivação baseadas no meio ambiente, a interação que ocorre entre pessoas e organizações se baseia num senso permanente de reciprocidade e influência mútua.

Assim, as maneiras como as organizações tratam seus membros, os tipos de estruturas de poder e autoridade utilizados, e as espécies de normas e valores que atuam simultaneamente afetam os motivos e os comportamentos dos funcionários.

53


A interação entre um indivíduo e uma organização é um processo de intercâmbio dinâmico e bidirecional. As organizações empregam pessoas, porque os serviços delas são essenciais para que a organização possa atingir suas metas com sucesso. Os indivíduos, por sua vez, cedem uma parte de sua autonomia e independência pessoal à organização para atender às suas necessidades individuais. Deste modo, a relação pode ser vista como cooperativa e satisfatória somente quando oferecer a ambas as partes, ao indivíduo e a organização, a oportunidade de atender suas respectivas necessidades.

54


No campo do comportamento organizacional, essa relação recíproca é chamada de contrato psicológico, a ligação entre o indivíduo e a organização, representada pelas expectativas de cada um. Este “contrato” é chamado de psicológico por não ser, em sua maior parte, escrito nem falado. Algumas recompensas materiais e benefícios são especificamente estipulados e concordados, porém os fatores psicológicos, tais como a satisfação no trabalho e as expectativas de trabalho desafiante, tratamento imparcial e assim por diante são mais implícitas por natureza. Mesmo assim, embora não declaradamente, esta “renda psicológica” talvez seja o componente mais crítico do contrato.

55

administração geral e pública · 2014-09-30 · trata do comportamento de grupos e de equipes na...

Documents