administração geral - aula 09 · 1903 hoje tylor “...conjunto de elementos que inclui...
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Prof. Renato Fenili
Administração Geral
- Aula 09 –
Cultura Organizacional
O conceito de cultura
Cultura Organizacional
1903 hoje
Tylor “...conjunto de elementos que inclui conhecimentos, crenças, arte, moral, leis, costumes e todos os outros hábitos e aptidões adquiridos pelo homem enquanto membro de uma sociedade” (1903, p. 1).
1903 hoje
1952
Kroeber; Kluckhon
Tylor
“...uma abstração do comportamento concreto, mas não é, em si própria, comportamento” (1952, p. 155)
1903 hoje
1952
Kroeber; Kluckhon
Tylor
“...nome [atribuído às] coisas e aos eventos dependentes de simbolização que são considerados em um contexto extrassomático” (1959, p. 247).
White
1959
1903 hoje
1952
Kroeber; Kluckhon
Tylor
White
1959 1973
Geertz
“o homem é um animal amarrado a teias de significado que ele mesmo teceu” (1989, p. 4) “a cultura deve ser vista como um conjunto de mecanismos de controle – planos, receitas, regras, instituições – para governar o comportamento” (1989, p. 64).
1903 hoje
1952
Kroeber; Kluckhon
Tylor
White
1959 1973
Geertz
1980
Hofstede
“...programação coletiva da mente que distingue os membros de um grupo ou categoria de pessoas em face de outro” (2003, p. 19).
1903 hoje
1952
Kroeber; Kluckhon
Tylor
White
1959 1973
Geertz
1980
Hofstede
“uma definição de cultura não estaria completa se não levasse em conta as significações no âmago das práticas.” “...definir-se cultura de forma rigorosa passaria necessariamente por articular de maneira dialética contextos de interação social, práticas dos atores e significados das ações” (1996, p. 19).
1996
Dupuis
1903 hoje
1952
Kroeber; Kluckhon
Tylor
White
1959 1973
Geertz
1980
Hofstede
[a cultura] “fornece um repositório permanente aos atores a fim de darem sentido ao seu mundo e à sua própria ação” (1993, p. V-VI).
1996
Dupuis D’Iribarne
1928 hoje
“Aposentadoria”
Universidade de Maastricht
FONTE: (http'://www.geerthofstede.nl/geert.aspx)
• Antropologia Organizacional e Gestão Internacional
• 7 (sete) doutorados honorários
1967
Doutorado em Ciências Sociais
1993 1953
Engenharia Mecânica (mestrado)
1973
Pesquisa IBM
Geert Hofstede (1928 - )
Objetivo Identificar as dimensões das culturas nacionais responsáveis por diferenciar indivíduos ou grupos de diferentes nações.
Período 1967-1973
Locus • Subsidiárias da IBM (66 países) • Tratamento dos dados para 40 países
Método • Survey (atitude dos empregados) • 117 mil questionários
Nível de análise Cultura Nacional
A Pesquisa de Hofstede (IBM)
https://geert-hofstede.com/brazil.html
• Hofstede (2003, p. 19) define cultura como a
“programação coletiva da mente que distingue
os membros de um grupo ou categoria de
pessoas em face de outro”.
• A referência à cultura como uma espécie de
programação mental é advinda da analogia com a
forma como os computadores são programados,
desempenhando a cultura, nessa visão, o papel
de um software da mente.
Cultura (por Hofstede)
Cultura Organizacional
• O software da mente – “padrões de pensamento, de
sentimentos e de ação potencial” (2003, p. 18) – é
produzido no ambiente social em que a pessoa
cresce e adquire suas experiências, atribuindo-se
peso significativo ao decurso da infância,
quando o indivíduo se mostra mais suscetível à
aprendizagem e à assimilação.
Cultura (por Hofstede)
Cultura Organizacional
• No entanto, Hofstede (2003, p. 18) esclarece que
isso não significa que as pessoas sejam
programadas da mesma maneira que os
computadores, sendo a expressão “programação
mental” uma indicação das “reações mais
prováveis e compreensíveis em função do
passado de cada um”. Evita-se, assim, uma ótica
determinista, dado que o indivíduo teria a
capacidade de desviar-se de seus programas
mentais, reagindo com criatividade e ineditismo.
Cultura (por Hofstede)
Cultura Organizacional
Níveis de programação mental
Cultura Organizacional
Níveis de programação mental
Cultura Organizacional
A natureza humana, nessa representação, é
herdada por meio dos genes, ao passo que a
cultura é responsável por moldar o ferramental
universal de sentimentos e de capacidades do
Homem, dotando-o de um modus operandi inerente a
um grupo ou categoria. Ao se mesclarem a herança
genética, a influência da programação coletiva
(cultura) e as experiências pessoais, toma forma a
personalidade do ator social, um “conjunto único de
programas mentais que não partilha com nenhum
outro ser humano” (HOFSTEDE, 2003, p. 20).
Níveis de manifestação da cultura
Cultura Organizacional
Níveis de manifestação da cultura
Cultura Organizacional
Nível DESCRIÇÃO
Símbolos
Representados na camada mais superficial, referem-se a palavras,
gestos, figuras ou objetos que carregam um significado particular
reconhecido apenas por aqueles que compartilham a cultura da qual
são originados.
Heróis
Dizem respeito a pessoas – vivas ou mortas, reais ou imaginárias – que
guardam determinadas características altamente valorizadas em uma
cultura específica e que, desse modo, servem de modelos de
comportamento.
Rituais
Já numa camada mais interna representam-se os rituais, que, segundo
Hofstede (2003, p.23), são “atividades coletivas, tecnicamente
supérfluas, [realizadas] para atingir fins desejados, mas considerado
como essenciais numa determinada cultura”.
Níveis de manifestação da cultura
Cultura Organizacional
Nível DESCRIÇÃO
Valores
Constituem o núcleo de uma cultura, definidos como “a tendência
para se preferir um certo estado de coisas face a outro” (HOFSTEDE,
2003, p. 23). Abarcam, conforme afirmam Hofstede, Hofstede e
Minkov (2010), predicados contraditórios, tais como perigoso versus
seguro, moral versus imoral, proibido versus permitido, entre outros.
Práticas
As três camadas mais superficiais – símbolos, rituais e heróis – são
agrupadas pelo autor em pauta sob o termo práticas, por serem
visíveis aos observadores externos. Nesse sentido, o significado
cultural reside na forma como essas práticas são interpretadas pelos
que pertencem à cultura.
O aprendizado de valores e de práticas dá-se, segundo Hofstede,
Hofstede e Minkov (2010), em faixas distintas, a depender da evolução
etária do indivíduo.
Aprendizado de valores e de práticas
Cultura Organizacional
Fonte: Hofstede, Hofstede e Minkov (2010)
1. (CESPE / TRE – RJ / 2012) A adoção de um paradigma empreendedor nas organizações públicas depende, em grande monta, da mudança da cultura organizacional, composta, entre outros elementos, pelo herói, que consiste em uma figura viva ou morta, real ou imaginária, que representa valores positivos e virtuosos valorizados pela sociedade em geral.
O enunciado apresenta um equívoco em sua parte final. O herói, em uma organização, representa valores positivos e virtuosos valorizados por aquela organização em particular. Não há, pois, a premissa de que o herói deva ser valorizado pela sociedade em geral. A questão está ERRADA.
2. (CESPE / ANATEL / 2014) No sentido antropológico do termo, uma cultura é composta por práticas, símbolos, hábitos e comportamentos. Diante disso, julgue o seguinte item, referente a cultura organizacional.
A abordagem da cultura organizacional proposta por Geert Hofstede faz analogia às camadas da cebola ao representar os níveis em que a cultura se manifesta, de modo a descrever, da camada mais externa para o interior, os símbolos, os heróis, os rituais, os valores e, por fim, as práticas que permeiam todas as camadas.
A questão está CERTA.
3. (CESPE / TRE – MT / 2015) A cultura é um fenômeno coletivo, pois é compartilhada pelas pessoas que vivem ou viveram no mesmo ambiente social onde ela foi aprendida. Portanto, ela deriva do ambiente social e não dos nossos genes. Um dos modelos utilizados para ilustrar o construto cultura tem a forma de anéis concêntricos, em que cada anel corresponde a uma manifestação de cultura. Acerca desse assunto, julgue a assertiva abaixo:
Os rituais, situados na camada mais periférica da cultura, são palavras, gestos, figuras ou objetos que carregam um significado particular e que são reconhecidos por aqueles que compartilham aquela cultura.
A assertiva refere-se, na realidade, a símbolos. A questão está ERRADA.
4. (CESPE / TRE – MT / 2015) A cultura é um fenômeno coletivo, pois é compartilhada pelas pessoas que vivem ou viveram no mesmo ambiente social onde ela foi aprendida. Portanto, ela deriva do ambiente social e não dos nossos genes. Um dos modelos utilizados para ilustrar o construto cultura tem a forma de anéis concêntricos, em que cada anel corresponde a uma manifestação de cultura. Acerca desse assunto, julgue a assertiva abaixo:
Os símbolos, situados na camada mais profunda e visível da cultura, correspondem a atividades coletivas realizadas para atingir determinados fins que são supérfluos fora de contexto, mas que, dentro da cultura, são considerados essenciais.
A assertiva refere-se, na realidade, a rituais. A questão está ERRADA.
5. (CESPE / TRE – MT / 2015) A cultura é um fenômeno coletivo, pois é compartilhada pelas pessoas que vivem ou viveram no mesmo ambiente social onde ela foi aprendida. Portanto, ela deriva do ambiente social e não dos nossos genes. Um dos modelos utilizados para ilustrar o construto cultura tem a forma de anéis concêntricos, em que cada anel corresponde a uma manifestação de cultura. Acerca desse assunto, julgue a assertiva abaixo:
Os heróis, que compõem a camada mais superficial da cultura, são pessoas, vivas ou mortas, reais ou imaginárias, que possuem características altamente valorizadas pela cultura e que servem de modelo de comportamento.
A camada mais superficial, neste modelo, são os símbolos. A questão está ERRADA.
6. (CESPE / TRE – MT / 2015) A cultura é um fenômeno coletivo, pois é compartilhada pelas pessoas que vivem ou viveram no mesmo ambiente social onde ela foi aprendida. Portanto, ela deriva do ambiente social e não dos nossos genes. Um dos modelos utilizados para ilustrar o construto cultura tem a forma de anéis concêntricos, em que cada anel corresponde a uma manifestação de cultura. Acerca desse assunto, julgue a assertiva abaixo:
Os valores, situados na camada mais profunda e invisível da cultura, são um modo específico de conduta ou de condição de existência que é individualmente ou socialmente preferível a outro modo, contrário ou oposto, de conduta ou de existência.
Ok! A questão está CERTA.
A cultura organizacional
Cultura Organizacional
• Um dos autores mais proeminentes no estudo da
cultura organizacional é o pesquisador suíço – mas
radicado nos Estados Unidos – Edgar Schein, que,
desta sorte, norteará nossos estudos.
• O estudo da cultura organizacional ganha força a partir
da década de 1980, como forma de prover um
ferramental fundamental à gestão eficiente das
organizações. Para Schein (2009), a compreensão da
cultura organizacional é parte comum do próprio
processo de administração, portanto seu estudo é
inerente ao processo de gestão.
Cultura Organizacional
Cultura Organizacional
[Cultura organizacional] é o padrão de premissas
básicas que um determinado grupo inventou,
descobriu ou desenvolveu no processo de aprender a
resolver seus problemas de adaptação externa e de
integração interna e que funcionaram suficientemente
bem a ponto de ser considerada válida e, por isso, de
ser ensinadas a novos membros do grupo como a
maneira correta de perceber, pensar e sentir em
relação a estes problemas. (SCHEIN, 2009, p. 16)
Cultura Organizacional (por Schein)
Cultura Organizacional
• a cultura organizacional, sendo um “padrão de
premissas básicas”, age como um substrato que
rege (ou que norteia) a ação dos atores
organizacionais;
• a cultura organizacional é formada ao longo do
tempo, tomando forma a partir de esforços de
adaptação com relação ao ambiente externo e de
integração entre os elementos internos da
organização, desenvolvendo, assim, uma
identidade coletiva que permeia as relações de
trabalho.
Cultura Organizacional (por Schein)
Cultura Organizacional
Cultura Organizacional Cultura Organizacional
AUTOR CONCEITO
Chiavenato
(1999)
Sistema de significados compartilhados por todos os membros [de
uma organização] e que distingue uma organização das demais. A
cultura organizacional é construída ao longo do tempo e passa a
impregnar todas as práticas, constituindo um complexo de
representações mentais e um sistema coerente de significados que
une todos os membros em torno dos mesmos objetivos e dos
mesmos modos de agir.
Luz (2003)
Conjunto de atributos físicos e psicossociais de uma organização
que caracteriza o seu modo de ser e determina a sua identidade. É o
conjunto de crenças, valores, costumes, tradições, sentimentos e
comportamentos experimentados pelos membros de uma
organização.
Pettigrew
(1996)
Sistema de significados aceitos pública e coletivamente por um
dado grupo num dado tempo. Esse sistema de termos, formas,
categorias e imagens interpretam para as pessoas as suas próprias
situações.
7.(FCC / Sergipe Gás S.A. / 2013) [...] conjunto de premissas que um grupo aprendeu a aceitar, como resultado da solução de problemas de adaptação ao ambiente e de integração interna. [...] funcionam suficientemente bem para serem consideradas válidas e podem ser ensinadas a novos integrantes como sendo a forma correta de perceber, pensar e sentir-se em relação a esses problemas de adaptação externa e integração interna.
Trata-se de:
a) Estrutura organizacional.
b) Cultura organizacional.
c) Clima organizacional.
d) Planejamento organizacional.
e) Mudança organizacional.
A questão apresenta o conceito de cultura organizacional, conforme Edgar Schein.
Resposta: B
8. (CESPE / TCE – ES / 2012) Define-se cultura organizacional como o conjunto de valores e normas compartilhado entre os membros de uma organização e que controla as relações entre esses membros, fornecedores, clientes e demais pessoas externas à organização.
A assertiva expõe uma definição normativa da cultura organizacional, ou seja, que a concebe como um fator capaz de reger o comportamento dos indivíduos e das relações entre eles. Esta definição, de certo modo, alinha-se com o conceito de Schein (2009), tendo em vista que remete à cultura o mérito de estabelecer a “maneira correta de perceber, pensar a agir” em relação à sociedade. A questão está CERTA.
9. (CESPE / ANAC / 2012) A cultura organizacional pode ser definida como o conjunto de valores e normas que são compartilhados pelos membros de uma organização e controlam a forma como eles se relacionam entre si, com fornecedores, clientes e membros externos.
...apenas para reforçar o conteúdo. A questão está CERTA.
Níveis de Manifestação da Cultura Organizacional
Nível DESCRIÇÃO
Artefatos visíveis
O ambiente construído, arquitetura, layout, vestuário, padrões de
comportamento visíveis, documentos. Este nível de análise, segundo
Schein, é muito enganador porque os dados são fáceis de obter, mas
difíceis de interpretar. É possível descrever como um grupo constrói o seu
ambiente e quais são os padrões de comportamento discerníveis entre os
seus membros, mas frequentemente não se consegue compreender a
lógica subjacente ao comportamento do grupo
Crenças e valores
compartilhados
Os valores identificados geralmente representam apenas os valores
manifestos da cultura, ou melhor, são idealizações ou racionalizações e
as razões subjacentes que geraram determinado comportamento
permanecem inconscientes.
Pressupostos Básicos
(inconscientes)
São pressupostos que determinam como os membros de um grupo
percebem, pensam e sentem. Na medida em que certos valores
compartilhados pelo grupo levam a determinados comportamentos e
estes se mostram adequados para solucionar problemas, o valor é
gradualmente transformado em um pressuposto inconsciente.
Níveis de Manifestação da Cultura Organizacional
Níveis de Manifestação da Cultura Organizacional
10. (CESPE / ANP / 2013) As organizações são compreendidas a partir das dimensões subjetiva e objetiva da cultura organizacional, a qual descreve os elementos culturais tangíveis e intangíveis que caracterizam o modo de ser e agir das organizações.
As manifestações da cultura organizacional detêm uma dimensão subjetiva, relacionada a aspectos intangíveis (valores e pressupostos básicos) e outra objetiva, referente a aspectos tangíveis (são os artefatos visíveis). A questão está CERTA.
Elementos da cultura organizacional
Nível DESCRIÇÃO
Valores, crenças e pressupostos
Formam o núcleo da cultura organizacional, explicitando o que é
entendido como correto pela organização, em termos de obtenção de
sucesso.
Ritos, rituais e cerimônias
Atividades planejadas com consequências práticas, tornando a cultura
mais coesa.
Histórias e mitos
Narrativas de eventos ocorridos que informam sobre a organização
(histórias) ou estórias consistentes com os valores organizacionais, porém
sem sustentação nos fatos (mitos).
Tabus Orientam os atores organizacionais acerca do que não é permitido,
demarcando a área de proibições.
Elementos da cultura organizacional
Nível DESCRIÇÃO
Heróis Personagens que contribuíram (ou que contribuem) para o crescimento e
sustentação da organização.
Normas Regulamentam o comportamento esperado, aceito pela organização.
Processo de Comunicação
Transmissão e circulação de informação dentro da organização,
compreendendo todo o tipo de comunicação, seja formal ou informal. De
acordo com Moura (2011), “uma forma de comunicação não verbal é
dada pelos artefatos visíveis da organização, seu ambiente físico, a
maneira de vestir das pessoas, etc. Dessa forma, a comunicação passa a
ser um fator de interação entre indivíduos, de reconhecimento e de
informação que contribui para o sucesso do processo produtivo e,
consequentemente, para o esforço de competitividade do sistema”.
Cultura Organizacional
11. (ESAF / ANA / 2009) Pode-se conceituar cultura organizacional como o modelo dos pressupostos básicos que um dado grupo inventou, descobriu ou desenvolveu no processo de aprendizagem, para lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna (Schein, 1985). Assinale abaixo a opção que não apresenta um elemento relacionado à cultura organizacional de uma empresa.
a) Valores - são definições do que é importante para atingir o sucesso. As empresas definem alguns valores que resistem ao teste do tempo.
b) Ritos, rituais e cerimônias - são atividades planejadas para tornar a cultura mais visível e coesa. Seriam os processos de integração, admissão, etc.
c) Símbolos - objetos e ações ou eventos dotados de significados especiais e que permitem aos membros da organização trocarem ideias complexas e mensagens emocionais, etc.
d) Preços - valores definidos para a comercialização de produtos e que definem um segmento do mercado.
e) Processo de comunicação - tem a função de transmitir e administrar a cultura e inclui a rede de relações, papéis informais, etc.
Resposta: D
12. (CESPE / ANAC / 2012) As organizações públicas dos diferentes poderes e níveis de governo apresentam culturas organizacionais idênticas.
Ante a complexidade dos modos pelos quais a cultura organizacional pode se manifestar, duas organizações nunca apresentarão culturas organizacionais idênticas. As trajetórias históricas, os colaboradores que trabalham e trabalharam na organização, os valores e as missões...tudo isso é singular a uma determinada organização. A questão está ERRADA.
13. (CESPE / TRT 8ª Região / 2016) A cultura de uma organização não pode ser notada em registros documentais; apenas pelo convívio com os trabalhadores é que se identificam os traços distintivos de uma organização.
As normas, por exemplo, ou demais práticas que tomam corpo mediante registros documentais, são sim modos de expressão cultural das organizações. A questão está ERRADA.
14. (CESPE / ANP / 2013) A singularidade cultural manifesta-se não apenas nas especificidades de cada organização, mas também dentro de cada grupo e profissão.
Cada grupo possui uma identidade e valores próprios. Isso vai desde a família, até os alunos de determinada escola, passando por categorias profissionais, classes sociais, organizações, municípios, estados e, até mesmo nações. Este fator é, aliás, um desafio adicional ao gestor organizacional. Há de se conciliar as distintas subculturas que convivem nos limites da organização. A questão está CERTA.
15. (FCC / TRE – CE / 2012) Atribui-se a Edgar Schein o entendimento de que cultura organizacional é o conjunto de pressupostos básicos que um grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender como lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna e que funcionaram bem o suficiente para serem considerados válidos e ensinados a novos membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir, em relação a esses problemas. Desse entendimento deduz-se como componentes da cultura organizacional:
a) dificuldades em entender e processar mudanças ambientais.
b) tendência a subestimar outros grupos, principalmente concorrentes e clientes.
c) dificuldades em aceitar pontos de vista alheios e outras culturas.
d) resistência generalizada à necessidade de mudança interna.
e) preferência por artefatos, tecnologias, costumes, linguagens e valores próprios.
As alternativas “a” a “d” espelham comportamentos de uma organização, em decorrência de determinada cultura. Uma cultura forte e bem sedimentada ao longo dos anos, por exemplo, pode gerar barreiras às mudanças internas ou ambientais, bem como a aceitar pontos de vista alheios. Contudo, tais fatos não são componentes da cultura organizacional, mas sim decorrências de uma cultura já formada. Ok...mas como se forma uma cultura? Como vimos, é por meio de costumes, valores, artefatos, costumes, etc. Resposta: D
16. (CESPE / PREVIC / 2011) A cultura nas organizações auxilia o controle da gestão e a diminuição de divergências e diferenças; contudo, pode impedir que a organização se desenvolva, colocando obstáculos às mudanças, à diversificação e às fusões e aquisições.
As práticas organizacionais são decorrentes da cultura, ou, em outras palavras, são suas manifestações. Novas práticas que se contraponham significativamente à cultura organizacional podem simplesmente tornarem-se inviáveis de serem implementadas. Sérios problemas ocorrem, por vezes, em processos de aquisição, fusão e internacionalização de empresas, em geral quando os gestores não se prestam à consideração dos aspectos gerais envolvidos. A questão está CERTA.
17. (CESPE / TCE – PA / 2016) Os valores sociais considerados importantes para os integrantes de uma organização constituem valores compartilhados que compõem uma cultura organizacional.
...apenas para reforçar o conteúdo. A questão está CERTA.
Influências no processo de formação da cultura organizacional
INFLUÊNCIAS DESCRIÇÃO
Intraorganizacionais
Relações entre departamentos, divisão de autoridade e
responsabilidade dentro da organização, aspectos históricos na
evolução da empresa / órgão / entidade; incentivos à condução de
projetos e à inovação; processos de seleção e de recrutamento de
pessoal; gestão de sanções e de recompensas. Entre todos os
aspectos, sobressai-se o papel executado pelos fundadores ou
pela cúpula da organização, entendidos como representantes
legítimos dos valores organizacionais.
Influências no processo de formação da cultura organizacional
INFLUÊNCIAS DESCRIÇÃO
Supraorganizacionais
Necessidade de a organização moldar-se a práticas reconhecidas
no mercado (por exemplo, em termos de certificação de qualidade
ISO); participação em redes organizacionais; atuações de
regulamentação externa que recaem sobre a organização
(governamental, por exemplo); competitividade no mercado;
isomorfismo (= tendência a “copiar” as práticas outras empresas, a
fim de alcançar maior legitimidade na comunidade). Uma
organização no ramo de tecnologia da informação, por exemplo,
será marcada por uma cultura de inovação, simplesmente por ser
uma condição básica para sua sobrevivência.
18. (CESPE / CNJ / 2013) A cultura e subculturas das organizações resultam do processo de adaptação ao ambiente e da integração interna do grupo organizacional.
A “adaptação ao ambiente” é alusiva à influência supraorganizacional, ao passo que a integração interna, à intraorganizacional. A questão está CERTA.
19. (CESPE / EBC / 2011) As organizações devem criar culturas fortes, pois, quanto mais os valores são compartilhados, maior é a eficácia organizacional.
Nem sempre uma cultura forte irá implicar uma maior eficácia organizacional. Um cenário no qual podemos bem analisar o papel da cultura organizacional como variável condicionante da eficácia é na chamada internacionalização de empresas, quando uma organização expande suas atividades econômicas para outro país.
Há organizações que possuem uma cultura muito forte. Independentemente do local em que sua filial irá se instalar, a cultura (e as práticas de gestão) serão as mesmas. A Toyota (empresa japonesa montadora de veículos), ao se ver confrontada com as diferenças culturais entre o Japão (país de origem) e a Argentina (país no qual possui fábrica), traz o seguinte jargão: “nós não fazemos carro na Argentina, mas sim na Toyota”. Isso revela um viés de fortíssima cultura organizacional, que visa a permanecer alheia à cultura local. Nem sempre, contudo, tal postura irá implicar maior eficácia. Há casos de empresas que tiveram de se moldar a práticas da localidade em que se instalam. O próprio McDonalds – que detêm práticas de gestão e uma cultura forte – vem mudando algumas de suas práticas, customizando (= adaptando) seus cardápios a públicos de países com culturas bem delineadas (como é o caso da China, por exemplo).
Ainda com relação à exigência da questão, veja o que nos traz Carvalho (2003): A questão que se coloca é a de saber qual o tipo de cultura que melhor servirá a organização, se imposta pelo topo ou pelo contrário emergente do ambiente em que esta se insere. Neste ponto, verifica-se que nem sempre a imposição de uma cultura forte é sinónimo de eficácia, pois vai colidir com a natural emergência de uma cultura local. Cada organização, ao confrontar-se com os paradigmas da concepção cultural, tendo presente o ambiente em que se insere, deve optar pela cultura que melhor se lhe adapte e lhe permita enfrentar as dificuldades e os problemas que advêm da sua inserção no meio externo bem como a sua integração interna tendo presente os riscos que assume ao optar por um ou outro tipo (CARVALHO, 2003, p.27). A questão está ERRADA.
20. (CESPE / Telebras / 2013) A cultura de uma organização sofre influência indireta da liderança de seus dirigentes, em especial da comunicação efetiva de valores e crenças dos dirigentes para seus subordinados diretos.
A questão aborda o elemento central responsável pela influência intraorganizacional no processo de formação da cultura de uma organização: a atuação de sua cúpula. Não obstante, a atuação dos dirigentes (ou dos líderes, se for o caso) exerce uma influência direta na cultura organizacional, dado que são legítimos representantes dos valores da organização. A assertiva está ERRADA.
Clima organizacional
[Clima organizacional] é uma atmosfera psicológica
própria da organização (CHIAVENATO, 2008).
São percepções, opiniões e sentimentos que são
expressados pelo meio de comportamentos por um
grupo ou organização, em um dado momento
(TEIXEIRA et al., 2005).
É uma medida de como as pessoas se sentem em
relação à empresa e seus administradores, tendo seu
conceito evoluído para o conceito de qualidade de vida
no trabalho (MAXIMIAMO, 2009).
Conceito de clima organizacional
Clima X Cultura
CLIMA ORGANIZACIONAL CULTURA ORGANIZACIONAL
Reflete um momento na vida da organização, passível de alteração
mediante ações de curto prazo. Por exemplo, a mudança de dirigentes
de uma empresa pode implicar uma mudança imediata de clima
organizacional
É um conceito mais denso, menos
dinâmico, que carece de um tempo maior
para a absorção de mudanças. Como
ilustração, podemos afirmar que a
administração pública brasileira
(obviamente com algumas distinções
internas) possui uma cultura
organizacional comum, marcada pela sua
trajetória desde o Período Colonial, e que
não é alterada simplesmente pela
alteração de dirigentes.
Construído com base em Veloso et al. (2007)
21. (FCC / Sergipe Gás S.A. / 2013) Sobre o conceito de “Clima Organizacional” é INCORRETO afirmar:
a) constitui-se como síntese dos sentimentos produzidos pelas organizações sobre seus integrantes.
b) pode ser usado como ferramenta na busca de um melhor relacionamento entre a empresa e seus funcionários.
c) abarca sentimentos positivos, negativos e de indiferença.
d) é índice de satisfação dos membros de uma empresa.
e) contraria o conceito de “Qualidade de Vida no Trabalho”.
Com base na exposição teórica anterior, infere-se que as alternativas “a” a “d” estão corretas. Já no que tange à alternativa “e”, há de se salientar que um clima organizacional é conceito que se harmoniza com a qualidade de vida no trabalho. Quanto melhor a qualidade, mais favorável tende a ser o clima. Resposta: E
22. (UFBA / UFBA / 2006) A cultura organizacional, por ser estática e permanente, é um patrimônio da entidade e um motivo de orgulho para seus integrantes.
Não se pode afirmar que a cultura organizacional seja estática e permanente. Sendo um construto inerente à sociedade, logicamente está sujeita à evolução e a mudanças – a despeito desta alteração ser mais morosa do que o observado para o clima organizacional. A assertiva está ERRADA.
23. (CESPE / EBC / 2011) O clima organizacional corresponde à percepção que os indivíduos têm da atmosfera em seu ambiente de trabalho, é algo mutável e instantâneo, não se confundindo com a cultura organizacional.
A assertiva reforça, de modo apropriado, os conceito de clima e cultura organizacional. A assertiva está CERTA.
24. (CESPE / Telebras / 2013) O clima organizacional corresponde à descrição, sob ênfase cognitiva, dos diferentes aspectos do trabalho sobre os quais as pessoas envolvidas atribuem juízos de valor.
Vamos pensar em um aspecto específico do trabalho: carga horária de trabalho em uma determinada organização. Agora pensemos que as pessoas envolvidas estejam descontentes com a carga horária de trabalho, havendo uma convergência em termos de juízos de valor (= opiniões), considerando-a abusiva e estafante. O somatório de mecanismos mentais dos envolvidos, que culmina na percepção da carga de trabalho como abusiva, diz respeito aos aspectos cognitivos (= relativos a conhecimento) dos colaboradores sobre seu ambiente. Quando tais aspectos são considerados em sua totalidade, contemplando os diversos aspectos sobre os quais são atribuídos juízos de valor, temos o que chamamos de clima organizacional. A assertiva está CERTA.