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2016
Este proyecto (2014-1-ES01-KA204-004980) ha sido
financiado con la ayuda de la Comisión Europea. Esta
publicación refleja solo el punto de vista del autor. La
Comisión no es responsable de cualquier utilización que se
pueda hacer de la información contenida en el mismo.
Resultado Intelectual 4. Guía LIGHTHOUSE: Estrategias
y técnicas innovadoras en la orientación profesional y
asesoramiento a inmigrantes.
APOYANDO EL APRENDIZAJE
PERMANENTE, A LO LARGO DE LA
VIDA, Y LA TRAYECTORIA
PROFESIONAL DE LOS INMIGRANTES
MEDIANTE EL ASESORAMIENTO
PERSONALIZADO Y EL
RECONOCIMIENTO DEL
APRENDIZAJE PREVIO PARA
MEJORAR LAS HABILIDADES,
EMPLEABILIDAD Y MOVILIDAD.
www.lighthouse-project.
O4 Guía LIGHTHOUSE: Estrategias y técnicas innovadoras en la orientación profesional y asesoramiento a inmigrantes.
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INDICE
INTRODUCCIÓN ............................................................................................................................... 3
PRIMERA PARTE .............................................................................................................................. 5
1. MARCO TEÓRICO GENERAL .................................................................................................... 5
Aprendizaje continuo .................................................................................................................. 5
Orientación y asesoramiento ....................................................................................................... 7
2. CONTEXTO MARCO DE LOS INMIGRANTES .......................................................................... 10
Contexto social y laboral .......................................................................................................... 10
Necesidades formativas ............................................................................................................ 15
3. MARCO DE CONTEXTO DE LAS ORGANIZACIONES Y PROFESIONALES ................................. 20
Servicios de orientación y asesoramiento laboral ..................................................................... 20
Necesidades de formación profesional ..................................................................................... 23
4. ESTRATEGIAS LIGHTHOUSE PARA EL ASESORAMIENTO Y ORIENTACIÓN LABORAL ............ 26
4.1. Concepto de aprendizaje autodirigido ............................................................................ 26
4.2. Potenciación ................................................................................................................... 29
4.3. Integración comunitaria.................................................................................................. 32
4.4. Mediación de conflictos interculturales ......................................................................... 34
4.5. Coaching social .............................................................................................................. 36
SEGUNDA PARTE ........................................................................................................................... 38
Zona de reconocimiento ............................................................................................................ 38
Zona de Entrenamiento ............................................................................................................. 41
Zona de Empleo ........................................................................................................................ 44
Zona de movilidad .................................................................................................................... 46
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INTRODUCCIÓN
"LIGHTHOUSE Supporting lifelong learning and career paths for migrants by tailored counselling
and recognition of prior learning to improve skills, employability and mobility" es un proyecto
innovador cuyo objetivo es desarrollar y proporcionar acceso a las nuevas metodologías para el
asesoramiento y orientación profesional en Europa. Este proyecto es cofinanciado por el
Programa Erasmus+ de la Unión Europea y está siendo llevado a cabo por un consorcio de siete
socios procedentes de Austria, Chipre, Grecia, Francia, Noruega y España, desde septiembre
2014 a agosto 2017.
El proyecto se centra en el desarrollo de una solución innovadora para el apoyo del aprendizaje
permanente y la trayectoria profesional de los inmigrantes – LIGHTHOUSE. En este marco, la
Guía consista en una fuente comprehensiva que da información de los fundamentos teóricos
del modelo LIGHTHOUSE y de sus estrategias y técnicas innovadoras para la trayectoria
profesional y el asesoramiento a inmigrantes.
El objetivo de la GUÍA LIGHTHOUSE es ser una herramienta útil, complementaria a otros
productos del proyecto, ofreciendo un conocimiento conceptual y soporte metodológico para
asesores, educadores, entrenadores, directores y otros empleados que trabajan en servicios de
asesoramiento de la trayectoria profesional así como para profesionales, responsables políticos
y las partes interesadas pertinentes activas en el ámbito de la inclusión social y laboral de los
inmigrantes.
Esta Guía ha sido desarrollada en base a los resultados intelectuales previos del proyecto
LIGHTHOUSSE:
IO.1 Informe del estado del arte en la trayectoria profesional y servicios de
asesoramiento para inmigrantes: análisis contextual, necesidades y recomendaciones.
IO.2 Modelo LIGHTHOUSE: espacio interactivo abierto para apoyar el aprendizaje
continuo y la trayectoria profesional para inmigrantes.
IO.3 LIGHTHOUSE Training Curriculum: una herramienta basada en ECVET diseñada para
el desarrollo profesional en el asesoramiento profesional.
La Guía LIGHTHOUSE está estructurada en dos partes diferenciadas.
La primera parte contiene:
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Aproximación general en las bases teóricas del modelo LIGHTHOUSE.
Análisis contextual de la situación, problemas y necesidades de los inmigrantes con
respecto a su proceso de desarrollo de la carrera.
Descripción de la organización y marco profesional de los servicios profesionales para
inmigrantes: contexto, retos y problemas a hacer frente y límites de los enfoques y
métodos habitualmente aplicados.
Las estrategias innovadoras y las técnicas para el asesoramiento profesional de
LIGHTHOUSE: concepto de aprendizaje auto dirigido, el empoderamiento, la integración
comunitaria, mediación de conflictos interculturales, entrenador social.
La segunda contiene una presentación y una breve explicación de las herramientas y métodos
que los compañeros han desarrollado para su siguiente paso: La Herramienta Lighthouse. Esta
presentación servirá como guía para los orientadores profesionales interesados en utilizar el
modelo Lighthouse en sus organizaciones.
Además, esta segunda parte contiene la explicación de los pasos necesarios para lograr los
productos principales de las cuatro áreas del modelo LIGHTHOUSE:
Reconocimiento – Plan de Trabajo Personal
Entrenamiento – Plan de Aprendizaje Continuo
Empleabilidad – Guía de trabajo
Movilidad – Pasaporte de Movilidad
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PRIMERA PARTE
1. MARCO TEÓRICO GENERAL
El marco teórico del proyecto LIGHTHOUSE está basado en varios enfoques desde dos áreas
principales: Aprendizaje continuo y Asesoramiento profesional. Todas estas teorías tienen
como objetivo promover el potencial educativo de las personas mediante el diagnóstico y
desarrollo de recursos personales y sociales en el campo de destrezas para trabajar con
personas de diferentes orígenes culturales, los cuales necesariamente necesitan participar en el
desarrollo práctico de sus competencias para construir su trayectoria profesional. En las
siguientes páginas se presenta un breve resumen de estas teorías.
Aprendizaje continuo
Concepción de Aprendizaje Continuo por J. R. Kidd1.
Esta teoría afirma que el aprendizaje permanente podría influir en la modificación de las
actitudes, opiniones y prejuicios, así como la ampliación de los horizontes cognitivos. Desde
esta perspectiva, la realización del aprendizaje continuo debería estar integrado en todas las
formas de educación y actividades pedagógicas, para mitigar la diferencia entre educación y
prácticas, y para asegurar la utilización del tiempo de ocio de manera apropiada. Para realizar
esto, Kidd propone tres dimensiones de Aprendizaje Continuo:
Educación de longitud, lo que incluye niveles consecutivos de escolarización: desde los
jardines de infancia hasta los colegios, universidades y estudios de postgrado. Esta
dimensión habilidad a los jóvenes y adultos de acceso a edición, independientemente de
su edad, profesión, lugar de residencia y otros factores que afectan a la educación
superior.
Educación de ancho, lo que significa que el aprendizaje de una variedad e áreas de vida,
ciencia y cultura, independientemente de los estudios vertical. No hay barreras entre los
1 Kidd J.R. How adults learn. Edition, revised. Publisher, Association Press, 1973.
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campos de vida y cultura. Aunque, las instituciones de educación extracurricular
habilitan la utilización completa de esta dimensión por personas creativas.
Educación en profundidad, está estrechamente ligada a la calidad de la educación. Esta
dimensión se expresa en motivación, destrezas de auto-aprendizaje, intereses
intelectuales, estilo de vida, lo cual es consistente con el concepto de aprendizaje
continuo, cultural y tiempo de ocio.
Dentro de esta teoría, el aprendizaje permanente debe combinar tres formas de actividad
educativa: la educación escolar, educación extracurricular y de auto-aprendizaje. Estas
dimensiones permiten a los participantes experimentar el aprendizaje interno (R. Kidd). Por
medio de este proceso, el "alumno auto-dirigido” es el que refleja críticamente sobre sus
propias suposiciones y tiene mucho interés en encontrar soluciones alternativas y mejores para
el aprendizaje permanente.
Teoría de aprendizaje biográfico por P. Alheit2 and Alheit and Dausien3.
Esta teoría está basada en la utilización creciente de los términos biografía e historia de vida de
las últimas décadas. Los autores definen el aprendizaje biográfico como un “obstinado, logro
‘autopoyético’ en la parte de sujetos activos, en los cuales reflexivamente ‘organizan’ sus
experiencias del modo que también generan coherencia personal, identidad, un significado
para su historia de vida y una perspectiva de vida comunicable, socialmente viable para guiar
sus acciones”. Argumentan que el aprendizaje continuo está unido en todo momento al
contexto de una biografía específica, lo que implica que “sin una biografía no puede haber
aprendizaje, sin aprendizaje no hay biografía”. Alheit y Dausien resaltan tres aspectos del
aprendizaje biográfico: la dimensión implícita, la dimensión social y la dimensión “obstinada”.
Enfatizan que el proceso de aprendizaje reflexivo no tiene lugar exclusivamente ‘dentro’ del
individuo “sino que depende la comunicación e interacción con otros”.
2 Alheit, P. (1995). Biographical Learning. Theoretical Outline, Challenges and Contradictions of a New Approach in Adult
Education. In P. Alheit, A. Bron-Wojciechowska, E. Brugger, P. Dominicé (Eds.), The Biographical Approach in European Adult Education (pp. 55-71). Wien: Verband Wiener Volksbildung/ESREA. 3 Alheit, P. and Dausien, B. (2002) “The double face of lifelong learning: Two analytical perspectives on a ‘silent
revolution’”. Studies in the Education of Adults, 34 (1), 3-22
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Una aproximación útil desde el punto de vista teórico es el entrenamiento biográfico. Este
enfoque implica la unión de descubrimiento por el profesor y el alumno de las oportunidades
biográficas para la configuración social, ocupacional y la existencia política de una manera más
autónoma. El cochino biográfico también significa “ejerciendo una influencia particular sobre la
‘ecología social’ de aprendizaje (el marco de las condiciones sociales) con el fin de que los
individuos oculten posibilidades son llevados a la superficie y se desarrollan, y las vidas 'no
vividas' pueden ser vividas en su lugar". La organización biográfica del proceso de aprendizaje
implica apoyo educacional práctico, espacios para la reflexión y comunicación, tan bien como a
interacción de espacios de oportunidad. Como elementos son al menos tan importantes como
desarrollar instrumentos para la autogestión individual.
Teoría del aprendizaje existencial por Peter Jarvis4.
Este enfoque afirma que el aprendizaje es la combinación de los procesos a lo largo de toda la
vida con lo que toda persona - cuerpo (genética, físico y biología) y la mente (conocimientos,
habilidades, actitudes, valores, emociones, creencias y sentidos) – situaciones de experiencias
sociales, contenido percibido del cual está cognitivamente transformado, emotiva o
prácticamente (o a través de una combinación) e integrada en la biografía personal resultando
en un (o más experimentados) cambio continuo. Esto es, el aprendizaje es tanto experimental
como existencial. Además, el aprendizaje existencial es considerado también como una forma
de aprendizaje, incluido como una de los ocho tipos de estilos de aprendizaje definidos en la
teoría de Inteligencias Múltiples de Howard Gardner5. En este sentido, el estilo de aprendizaje
existencial o inteligencia, se refiere a la habilidad de la persona para reflejar interiormente
cuando se aprende e interactúa con otros.
Orientación y asesoramiento
Revisión del paradigma del talento de conciencia de Frank Parsons6.
4 Jarvis, P. (2006). Towards a Comprehensive Theory of Human Learning. (1st ed.). London: Routledge
5 Gardner, Howard. Frames of Mind: The theory of multiple intelligences, New York: Basic Books. 1983
6 Parsons, F. Choosing a vocation. Boston: Houghton Mifflin. 1909
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Esta tercera teoría afirma que la realización de la decisión ocupacional ocurre cuando las
personas han logrado lo siguiente:
Entendimiento preciso de sus características individuales (aptitudes, intereses y
habilidades personales).
Conocimiento de empleos y del mercado laboral
Juicio racional y objetivo obre las relaciones entre las características de los individuos y
el mercado laboral.
Este paradigma enfatiza la autonomía individual, asume una elección racional y marginaliza la
influencia del contexto. A pesar de esto, es relevante la influencia en la actual orientación
laboral y la práctica de asesoramiento. Desde el punto de vista crítico, este término teórico
asume un grado de estabilidad en el Mercado laboral que ya no es evidente y que era
desarrollado principalmente por un grupo objetivo: jóvenes hombres “blancos”. En este
sentido, la aproximación tiene actualmente serias limitaciones relacionadas con la falta de
estabilidad en los actuales mercados laborales, la incorporación de mujeres y de nuestro grupo
objetivo más relevante: inmigrantes. Las experiencias de muchos grupos de inmigrantes
proveen un poderoso apoyo para una aproximación crítica de este paradigma, con los
conceptos de elección de individuos y la racionalidad a menudo aparentemente irrelevante.
Diseñando el paradigma de la vida para construcción de la Carrera profesional de Savickas7.
En lugar del enfoque previo, seguimos este paradigma moderno el cual ofrece un propósito
alternativo y más apropiado para la orientación laboral y las prácticas de asesoramiento con
inmigrantes. El paradigma del diseño de vida está basado en el énfasis corriente de la historia
profesional, con narrativas personales estructuradas en torno a temas de la vida. En este
sentido, construyendo las narrativas personales en torno a temas sobre la vida tiene el
potencial de construir autoconfianza, establecer un grado de estabilidad y crear un significado,
en lugar de concentrarse en el capital humano de los individuos. El modelo de vida diseñando
para la intervención carrera respalda cinco supuestos acerca de las personas y vive de su
7 Savickas, M. et al. Life designing: A paradigm for career construction in the 21st century. Journal of Vocational Behavior, 75,
239-250. 2009
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trabajo: posibilidades contextuales, procesos dinámicos, la progresión no lineal, múltiples
perspectivas y patrones personales. Desde esta aproximación, el conocimiento de los individuos
y la identidad son el producto de la interacción social y que el significado es co-construido con
el discurso. En otras palabras, hoy en día la gente piensa en términos de construir quiénes son
ellos mismos, su identidad no es fija sino que es un proyecto que se desarrolla dentro de un
contexto social como el individuo choca con la sociedad, desarrollando su sentido de identidad
a través de las interacciones sociales.
Un acercamiento en este marco teórico es la orientación multicultural. Esta aproximación da
una relevancia central para las experiencias de vida y los valores culturales de los asesorados,
que son principalmente inmigrantes. Los inmigrantes hacen frente a la necesidad de
reconstrucción de identidades complejas y con la búsqueda de una previsión individual del
curso de la carrera, teniendo en cuenta el contexto cultural tanto de la cultura de acogida y de
la cultura de origen. En este sentido, los asesores de carrera tienen que trabajar con sus
clientes sobre la base de los siguientes principios: a la cooperación y la comunicación a través
del diálogo, el pensamiento amplio y metafórico, es decir, de decisiones y la participación activa
del solicitante de la ayuda.
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2. CONTEXTO MARCO DE LOS INMIGRANTES
Contexto social y laboral
Europa tiene países migratorios con larga y corta tradición de recibir a inmigrantes; la diversidad
y el multiculturalismos son dos elementos que son muy habituales en Europa. La Unión Europea
ha contribuido a convertirse en algunos países de tránsito para aquellos que buscan entrar en
Europa y tiene que implementar un sistema de gestión y políticas de inmigración efectivas. La
inmigración es un fenómeno social tan bien como un asunto internacional.
Aunque el creciente número de inmigrantes en la Unión Europea y sus esfuerzos para ser
integrados en la sociedad Europa crearon un número de retos tanto para Europa como para los
inmigrantes. Los migrantes, los profesores de FP, asesores y directivos, están de acuerdo en que
los inmigrantes se enfrentan a una serie de dificultades en el mercado laboral y tienen que
tratar con diversos obstáculos para el desarrollo de su carrera.
El proyecto ‘Intelectual Output 1, informe State of the Art sobre los servicios de orientación
laboral para inmigrantes’, reveló que el desempleo aumenta principalmente con personas con
una cualificación formal baja y los índices caen también con la actividad como una expresión del
aumento de los requisitos del Mercado laboral, los inmigrantes no procedentes de la UE son
trabajadores no muy talentosos.
Se estima que hay más mujeres inmigrantes que hombres, además muchas de ellas no son
igualmente tratadas y algunas son víctimas de exclusión social y laboral, detrás del grupo de
mujeres, los jóvenes inmigrantes tienen más dificultades de entrar en el Mercado laboral que
las personas nativas, la crisis está afectado más a las personas “débiles” sin diploma,
especialmente a los inmigrantes.
La falta de destrezas y habilidades de comunicación dificulta su integración social y laboral, la
falta de lenguaje conduce a muchos problemas en términos de integración. Los migrantes
necesitan el apoyo de entrenadores para desarrollar sus habilidades de idiomas – las barreras
de lenguaje y para integrarse en la sociedad del país de acogida, el lenguaje o la comunicación
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como las habilidades fundamentales de los inmigrantes. (Inmigrantes quieren participar en los
programas que promueven el aprendizaje de idiomas de forma gratuita.)
Las barreras culturares desde ambos lados: tanto enfrentándose a prejuicios de la sociedad o
teniendo otra visión de religión, niños, papel de la mujer, etc., lo cual puede crear un obstáculo.
Además es importante y necesario para ellos participar en diferentes actividades que pueden
ayudarles a involucrarse en la vida pública/ social / política en los países de la Unión Europea.
También, deben conocer y aplicar metodologías, como la intervención comunitaria, mediación
de conflictos interculturales y entrenamiento social (mediación intercultural).
El reconocimiento de las cualificaciones, destrezas y competencias es un elemento esencial que
mejora el acceso al empleo, educación, formación y desarrollo profesional de los inmigrantes en
Europa. La población inmigrante incapaz de trabajar de acuerdo a su formación, destrezas y
conocimiento, a menudo consiguen empleos en categorías más bajas a su formación. Las
cualificaciones y certificados pueden ser reconocidos difícilmente o pueden carecer de un mejor
trabajo cualificado, por lo que en muchos casos los trabajadores inmigrantes suelen preferir
trabajos poco cualificados con menores salaries (agricultura o ganadería, construcción, hotel,
restaurants, seguridad o trabajo doméstico) Los inmigrantes a menudo encuentran trabajos
poco cualificados a pesar de que están cualificados. La mayoría de los inmigrantes indican que
sus cualificaciones no son reconocidas (los inmigrantes necesitan ser capaces de conseguir
cualificaciones que les ayuden durante su búsqueda de empleo, posibilidad de conseguir
carreras universitarias y cualificaciones “reconocidas”, para usarlas adecuadamente, este
proceso en algunos países tiene dificultades para estandarizar sus carreras universitarias y esta
burocratizado).
En algunos casos después de que consiguen la cualificación y preguntaron por un trabajo mejor
no pudieron encontrar nada (es desmotivador si tú crees que estas cualificado medio o
altamente y sólo te ofrecen trabajos poco cualificados) Ellos creen que esto se debe a la falta de
apoyo – falta de servicios para su empleabilidad (Los inmigrantes no tienen una opinión positive
en los servicios de orientación laboral), falta de comunicación y discriminación (discriminación
de origen étnico o de nacionalidad, la sociedad debe conocer y reconocer que hay prejuicios y
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estereotipos sobre la comunidad inmigrante), a veces se siente el racismo especialmente
cuando intentan trabajar en una gran compañía, y en algunos países a los inmigrantes no se les
permite trabajar en la administración pública (Infortunadamente hay un estereotipo o por las
restricciones legales y los inmigrantes son excluidos de trabajos específicos) es necesario tener
herramientas que evalúen el conocimiento existente tan bien como su validez a nivel social e
institucional.
La situación actual del Mercado laboral es conocida por menos trabajos y más requisitos. Los
inmigrantes tienen todavía más problemas para entrar e integrarse en el Mercado laboral
debido adicionalmente a las dificultades del idioma, habilidades informáticas y re-orientación,
incluso falta de información (dónde y cómo encontrar empleo), o con propósitos específicos,
como preparar CVs y solicitud de empleos, formación para sus profesiones, cursos de
intercomunicación para una mejor integración.
Además la falta de ‘know-how’ en relación con la solicitud de empleo en los países de la UE,
obstáculos con el reconocimiento de los logros del aprendizaje previo son también una realidad.
Además, también las pocas destrezas causan problemas con la integración en el Mercado
laboral. Con una falta de destrezas, afectan a grupos de riesgo en determinados sectores, pero
también mujeres, jóvenes e inmigrantes.
El desarrollo de habilidades clave para personas poco cualificadas sería un segmento de
producto significativo para la educación de adultos, profesores de FP, formadores y asesores
deben estar equipados con las metodologías apropiadas, herramientas y habilidades para la
gestión de la diversidad y la orientación de los migrantes a través del proceso de validación. Las
necesidades específicas de los migrantes (como grupo desventajado) para el reconocimiento del
aprendizaje previo, debe tenerse en cuenta con el fin de adaptar y mejorar los servicios
existentes. Sin embargo, los certificados adaptados para los migrantes deben ser evitados.
Respecto a las necesidades y dificultades de la situación legal, política de migración y las
dificultades para obtener documentación administrativa legal es un obstáculo importante
(requisitos legales básicos para la movilidad de los migrantes en el trabajo, la movilidad interna
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y externa). El aspecto administrativo y legal es un obstáculo para resolver la situación
administrativa, es más fácil encontrar trabajo en empleos de baja cualificación en situación
irregular y si pueden mantener sus puestos de trabajo, regularizar la situación a través de las
raíces sociales. La obtención de los permisos de residencia y de trabajo, ya sea para obtener o
renovar que, en la actualidad más de la estancia es un problema que afecta a ellos para el
empleo. Muchos niños hacen frente a la marginación debido al estatus legal de sus padres y
permiso de trabajo, los inmigrantes ilegales, y no documentados, no tienen el derecho de
empleo formal.
La implantación del Espacio Europeo de Habilidades y calificaciones (EASQ) apoyará la
movilidad y la empleabilidad de los migrantes, tanto para el trabajo como para la educación.
Desde una perspectiva europea, el material recogido por el CEDEFOP (www.cedefop.europa.eu.
cómo hacer visibles las capacidades y competencias y el valor de los refugiados) muestra que la
mayor parte de los acuerdos de validación existentes en Europa no está dirigido a los migrantes.
Sólo 10 países (de los 36 encuestados en el inventario de 2015 sobre la validación del
aprendizaje no formal e informal) informó de que las iniciativas sobre la validación
específicamente destinadas a los migrantes, y muy pocos informes que tiene como principales
usuarios de los procesos de validación de los migrantes. Con la crisis actual de la migración,
cada vez más iniciativas están apareciendo, pero la integración con los procesos existentes sigue
siendo indefinida.
Se estima que más de un millón de refugiados e inmigrantes llegaron a Europa (UE / EEE) en
20158. Los números similares son posibles para el año 2016. Para que estos grupos objetivo se
lleguen a integrar, y, finalmente, contribuyan activamente a la sociedad, deben ser capaces de
construir sobre sus conocimientos, habilidades y competencias existentes, adquiridas mediante
la educación y la formación y/o experiencia laboral. Por tanto, existe una necesidad de alta
capacidad / soluciones de alta calidad que permitan a los inmigrantes tener sus habilidades y
competencias identificadas, documentadas, evaluadas, y si se requiere, certificados de la forma
más rápida y mejor posible.
8 http://www.unhcr.org/5683d0b56.html
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La actividad de aprendizaje entre iguales de abril de 2016 (PLA) de La Haya proporciona una
oportunidad para que las partes interesadas y expertos nacionales para intercambiar
experiencias sobre los enfoques desarrollados a nivel local, nacional y europea para hacer
visibles y valorar las destrezas y habilidades de los inmigrantes y refugiados. El PLA está
organizado en cooperación entre el Punto Nacional de Coordinación Holandés ECVET, el Punto
de Coordinación Nacional Holandés NLQF y la Comisión Europea y el CEDEFOP.
Los siguientes tres retos informan del trabajo del PLA: Existiendo reconocimiento nacional,
validación y/o sistemas de asesoramiento/orientación no tienen que ser designados para tratar
con la situación actual, ni tampoco en términos de un número de individuos para ser
‘procesados’ ni tampoco en problemas partículas causad por el lenguaje, trasfondo cultural y
(en algunos casos) falta de escritos, documentación formal.
Mientras que algunas partes interesadas a nivel local, nacional y europea han reconocido la
necesidad de iniciativas que deberán adoptarse en este ámbito, la evolución en general, parece
ser lenta y desigualmente distribuida entre y dentro de los países.
Hasta ahora no ha habido ningún intercambio sistemático de experiencias y soluciones en esta
área. Esto significa que los acontecimientos se llevan a cabo de manera aislada unos de otros,
que puede causar la pérdida de tiempo y dinero y prevenir el desarrollo de sinergias.
La identificación, documentación, evaluación y certificación de habilidades y competencias no
está vinculada exclusivamente al sector de la educación y la formación, pero se requiere la
participación de los servicios públicos de empleo, autoridades del mercado laboral, los
empleadores, orientación y asesoramiento, así como servicios sociales (etc.). La coordinación
entre las partes interesadas a nivel local, regional, nacional y europeo también es necesario
para tener éxito. Para ello, es necesario contar con funciones y responsabilidades claras. La
mejora de la coordinación también contribuirá a hacer que el proceso de validación más
ineficiencias evitando fáciles de utilizar.
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Necesidades formativas
Según la información recogida y procesa por los socios de LIGHTHOUSE del informe The State of
the Art, en general, los servicios de formación son un gran apoyo y útil para los inmigrantes, las
decisiones políticas deben estar dirigidas a invertir en el potencial de los trabajadores
inmigrantes, mejorando y participación de los que toman decisiones y desarrollan nuevas
políticas de inmigración.
En lo que respecta a las necesidades específicas de formación de los migrantes, The State of the
Art destacó la necesidad de desarrollo que se centra en el lenguaje, el conocimiento de la
lengua materna (las habilidades lingüísticas no son tan relevantes en España), así como otros
idiomas (incluyendo terminología especializada), habilidades y competencias sociales e inter /
multicultural, especialmente teniendo en cuenta las posibles diferencias culturales (por
ejemplo, las personas que tratan, el tiempo de mantenimiento, etc.), habilidades TIC y de
emprendimiento, formación vocacional para específicos empleos, ofrecer consejo personalizado
y asistencia en líneas específicas de financiación para emprendedores, personalidad el consejo
en la creación de SMEs (PYMES), proyectos de auto-empleo y mecanismos de autorización de
acceso para el auto-empleo. Emprendimiento, auto-empleo y empresas de economía social
deben ser adoptados y animados entre inmigrantes. La información y formación sobre los
servicios de asesoramiento a los derechos y obligaciones pueden ser útiles para la población
trabajadora migrante, así como empresarios.
Los grupos destinatarios necesitan ser definidos más específicamente y también el material de
especificación adicional de formación necesario con el fin de adaptarse a las diferentes
necesidades formativas, según ellos tienen que participar en seminarios, talleres y otras
sesiones de entrenamiento con el fin de mejorar sus habilidades, adquirir nuevos
conocimientos y utilizar nuevas técnicas. Por otra parte, es necesario analizar la demanda de
trabajo y adaptar la oferta de formación específica a esta demanda. Eso realmente ayudaría
migrante para conseguir un trabajo.
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Además de las necesidades de apoyo en términos de cómo encontrar un trabajo o lo que tienen
que hacer para conseguir el trabajo que quieren, necesitan adquirir habilidades sociales y de
comunicación, así como orientación para el plan de estudios, solicitudes de empleo y
entrevistas, así como para la formación profesional, para determinadas profesiones (incluso
asegurando la conexión con empresas o empleadores de mercado y contratación de mano de
obra real). Un enfoque fundamental es que los inmigrantes deben conocer con certeza de qué
área puede realizar mejor, y luego tratar de adquirir la mejor formación posible en esa zona. Es
por lo que es necesario ofrecer formación específica sobre las parcelas en las que cada persona
quiere trabajar.
Para participar en los programas que ayudarán a los migrantes a socializar y aprender a
comunicarse con las personas nativas basada en su cultura y hábitos con el fin de convertirse en
parte de su sociedad, teniendo en cuenta los antecedentes culturales de los migrantes, así como
el entorno cultural del lugar de destino.
Encontrar más recursos (humanos y financieros), tales como educadores/formadores/asesores
con experiencia en los inmigrantes, desarrollar y dotar de servicios personalizados de
formación, de acuerdo con las necesidades específicas de los diversos tipos de inmigrantes
(algunos trabajadores inmigrantes están sobre calificados en sus puestos de trabajo, pero no es
el caso de Noruega), desarrollando e implementando una estrategia de evaluación, el proceso
de orientación les dio muchas ideas y conocimientos acerca de los problemas de empleabilidad.
Del mismo modo los servicios de formación se pueden mejorar con la cooperación de las
instituciones educativas, o maestros que trabajan en las instituciones sociales, es necesario el
diseño de cursos de formación para el personal del Servicio Local de Empleo nacional, regional o
sobre la inmigración y el empleo.
El desarrollo de los programas más globales destinados a apoyar a los migrantes en diferentes
niveles y ámbitos de la vida, dando a los profesionales (educadores/formadores/asesores) las
posibilidades de perfeccionamiento, con el fin de actualizar sus conocimientos, herramientas,
métodos de enseñanza, etc., aplicar ideas innovadoras sobre los tipos de cursos y el personal
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que lo imparte.
Formación de FP específica, sólo algunas organizaciones / instituciones (públicas y privadas) son
capaces de ofrecer este tipo de formación en muchos países debido a limitaciones legales y
económicas, es necesario mejorar los cursos, que pueden ofrecer acreditaciones oficialmente
válidas (incluso los procedimientos para el reconocimiento y la validación del aprendizaje
previo), para permitir el acceso al mercado de trabajo con reconocimiento oficial, incluso si no
tienen títulos o aprobaciones.
Desde una perspectiva europea, la inversión en educación y formación para el desarrollo de
habilidades es esencial para impulsar el crecimiento y la competitividad: las habilidades
determinan la capacidad de Europa para aumentar la productividad. Los sistemas de educación
y formación europeos siguen careciendo del suministro de los conocimientos adecuados para la
empleabilidad, y no están funcionando adecuadamente con las empresas o empleadores para
llevar la experiencia de aprendizaje más próxima a la realidad del entorno de trabajo9. Es
esencial para abordar esta cuestión y donde los Estados miembros deben intensificar sus
esfuerzos: Promover las asociaciones entre las instituciones públicas y privadas (para asegurar
programas de estudio adecuados y la provisión habilidades). El aumento de capacidades
transversales y básicas por sí sola no será suficiente para generar crecimiento y la
competitividad, y todavía hay demasiada distancia entre el entorno educativo y el lugar de
trabajo. El objetivo de la inversión en la formación profesional, propiamente dicho formación
inicial y continua, es vital para la innovación, cremento y competitividad.
El PLA (organizado en cooperación entre el ECVET Punto Nacional de Coordinación Holandés, el
Punto Nacional de Coordinación Holandés NLQF y la Comisión Europea y el CEDEFOP) con
respecto a esta área con la población de inmigrantes recomienda: la identificación,
documentación, evaluación y certificación de habilidades y competencias no está vinculada
exclusivamente al sector de la educación y la formación, pero se requiere la participación de los
servicios públicos de empleo, autoridades del mercado laboral, los empleadores, orientación y
9 Rethinking Education: Investing in skills for better socio-economic outcomes. COMMUNICATION FROM THE COMMISSION TO
THE EUROPEAN PARLIAMENT, THE COUNCIL, THE EUROPEAN ECONOMIC AND SOCIAL COMMITTEE AND THE COMMITTEE OF THE REGIONS. http://ec.europa.eu
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asesoramiento, así como servicios sociales (etc.). La coordinación entre las partes interesadas a
nivel local, regional, nacional y europeo también es necesario para tener éxito. Para ello, es
necesario contar con funciones y responsabilidades claras. Para ello, es necesario contar con
funciones y responsabilidades claras. La mejora de la coordinación también contribuirá a hacer
que el proceso de validación más eficiencias evitando fáciles de usar.
Cualquier iniciativa en este ámbito debe comenzar con la identificación de los conocimientos,
habilidades y competencias adquiridas (incluyendo títulos) y es donde el individuo se vuelve
cada vez más conscientes de los logros anteriores. Esta etapa es crucial, ya que los resultados de
aprendizaje difieren de persona a persona y se habrán adquirido en diversos contextos: en la
educación formal y la formación, en el hogar, en el trabajo o por medio de actividades
voluntarias. Para muchos, el descubrimiento y la mayor conciencia de las propias capacidades
son un valioso resultado del proceso. La identificación de este aprendizaje no estandarizada es
un desafío metodológico considerable. Los métodos y enfoques deben ser "abiertos a lo
inesperado" y no estar diseñados de manera que se estrechen bajo la gama de conocimientos,
habilidades y competencias que pueda ser considerada.
Mientras que la fase de identificación se puede apoyar de manera eficiente mediante el uso de
herramientas TIC normalizadas (por ejemplo, permitiendo la auto-evaluación), esta etapa con
frecuencia requerirá la participación activa de los asesores y consejeros capaces de entrar en un
diálogo y orientación.
La certificación puede tomar muchas formas, que van desde los títulos recibidos de
instituciones de enseñanza y capacitación para los certificados relacionados con el trabajo y
licencias permitiendo a los individuos para llevar a cabo un trabajo o tarea en particular.
La formación y actividades afines para inmigrantes proporcionan a los participantes información
crítica sobre el país de destino, mientras que les ayuda a identificar y desarrollar las habilidades
necesarias para tener éxito en su nuevo entorno. Además de proporcionar información sobre
los hechos, las actividades de formación también se centran en la exploración de las actitudes y
cambios de comportamiento necesarios para la integración exitosa. La capacitación de
O4 Guía LIGHTHOUSE: Estrategias y técnicas innovadoras en la orientación profesional y asesoramiento a inmigrantes.
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inmigrantes contribuye a la salida ordenada y digna de los migrantes, y facilita su integración
con éxito, independientemente de que sean migrantes temporales o permanentes10.
La educación y la formación, por tanto, hacen una contribución sustancial a varias estrategias e
iniciativas de la UE. La Comisión Europea - Una nueva visión, más inclusiva de la educación y la
formación hasta 2020 (COM 2015 - la cooperación europea en educación y formación ET 2020)
establece principales retos y prioridades para el futuro: Calidad y pertinencia de los resultados
del aprendizaje es clave para el desarrollo de habilidades; los graduados formación
profesionales (FP) muestran buenas tasas de empleo en la mayoría de los Estados miembros; El
aprendizaje de adultos (AL) es la base para la actualización de las capacidades y el reciclaje de
trabajadores; La educación debe contribuir a la cohesión social, la igualdad, la no discriminación
y cívicas; Facilitar la movilidad de formación11.
10
IOM - International Organization for Migration. www.iom.int/migrant-training 11
ET 2020 Joint Report published in all EU languages www.europa.eu
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3. MARCO DE CONTEXTO DE LAS ORGANIZACIONES Y PROFESIONALES
Servicios de orientación y asesoramiento laboral
Se llevaron a cabo diversas actividades de investigación como parte del proyecto Resultado
Intelectual 1, State of the Art report (Informe del Estado de la Cuestión) de los servicios de
asesoramiento y orientación laboral para inmigrantes, que reveló información sobre el contexto
de las organizaciones de asesoramiento y orientación de carrera y profesionales en los países
participantes (Alemania, Austria, Chipre, Francia, Grecia, Noruega y España).
En Austria, hay una amplia oferta de sistemas de financiación. Sin embargo, la mayoría de los
programas no incluyen servicios de reconocimiento y/o de asesoramiento adaptados a los
migrantes, lo que podría proporcionarles los conocimientos necesarios en cuanto a vivir y
trabajar en este país. Además de los anuncios, los contactos personales (familia y amigos) son
considerados como la principal vía para encontrar un trabajo. Es obvio entonces que se requiere
un apoyo específico para los migrantes relacionados con la búsqueda de empleo. Por otra parte,
la financiación pública cubre la mayor parte de la formación y los servicios de asesoramiento
dirigidos a los desempleados, y la mayoría de las organizaciones ofrecen servicios relacionados
con el reconocimiento de las formaciones anteriores. Sin embargo, la mejora es necesaria para
adaptar los programas a las necesidades específicas de los migrantes.
En cuanto a Chipre, las organizaciones, las cuales ayudan a los migrantes y dirigen a ellos con el
fin de encontrar un trabajo apropiado, son tanto privados como públicos. Estas organizaciones
se centran en el empleo en general, incluidos los migrantes empleo, tales como el Ministerio de
Trabajo, Autoridad para el Desarrollo de Recursos Humanos, Consejo de la Juventud de Chipre,
las organizaciones de empleadores y Keve PEO, y ONG. Sin embargo, las habilidades lingüísticas
y sociales de los migrantes y sus problemas económicos son barreras para su participación en
los servicios de orientación profesional y asesoramiento.
En lo que respecta a Francia, la orientación profesional y servicios de asesoramiento destinados
a desarrollar oportunidades de trabajo y relación con el mercado de trabajo son provistos
principalmente por ONG. Implementan programas nacionales que se dedican a "grupos
O4 Guía LIGHTHOUSE: Estrategias y técnicas innovadoras en la orientación profesional y asesoramiento a inmigrantes.
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específicos". Además, proporcionan servicios de consultoría y formación relacionados
principalmente con el desarrollo de habilidades sociales, el reconocimiento del aprendizaje
previo no formal e informal. En el campo del reconocimiento del aprendizaje previo, Francia
tiene mucha experiencia. Es cierto que esta experiencia previa es reconocida incluso cuando es
no formal. Sin embargo, una mejor comunicación acerca de los servicios dedicados a los
migrantes debe ser organizada.
Al igual que en Francia, en Grecia la orientación profesional y los servicios de orientación
destinadas a aumentar las oportunidades de empleo y de conexión con el mundo laboral real,
se proporcionan principalmente por ONG. Implementan proyectos piloto financiados por la
Comisión Europea, y proporcionan servicios de consultoría y formación relacionados
principalmente con el desarrollo de habilidades interpersonales. Sin embargo, la mejora es
necesaria para adaptar los programas a las experiencias anteriores de los migrantes y las
necesidades del mercado real. Lo que también se necesita es el desarrollo de servicios
personalizados en cuanto a la mejora de las habilidades sociales de los migrantes y las
oportunidades de empleo.
En cuanto a Noruega, los servicios de asesoramiento y empleo existentes son menos accesibles
para los inmigrantes que para los locales, debido a la necesidad de ser informado de su
existencia por alguien. Además, la evaluación de los servicios de empleo dirigido a los
inmigrantes, así como servicios de orientación profesional y asesoramiento, es baja. Es, por lo
tanto, necesario tener en cuenta las posibles medidas que deben aplicarse con el fin de mejorar
este tipo de servicios para los migrantes.
En España, los servicios regionales de empleo públicos son responsables de los programas de
integración laboral para los inmigrantes, la orientación profesional y servicios de asesoramiento.
Sin embargo, las diferencias significativas se pueden encontrar entre las regiones. Con respecto
a los servicios de empleo, que son financiados en su mayoría de presupuesto público y los
fondos europeos, pero actualmente se están desarrollando iniciativas privadas. Metodologías
de apoyo a los servicios de empleo no han sido actualizadas a pesar de la crisis (o tal vez a causa
de la crisis). Estos servicios deben adaptarse a la situación actual.
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Desde una perspectiva europea, el aumento de participación de los adultos en la educación
relacionada con el empleo y la formación, las desigualdades decrecientes y garantizar al
mercado de trabajo son todos los objetivos importantes de las políticas de la UE. La reciente
investigación llevada a cabo por el CEDEFOP ha demostrado que los obstáculos más comunes
para la participación en el aprendizaje permanente relacionada con el trabajo, promediados
para los Estados miembros de la UE, es no tener suficiente tiempo debido a las
responsabilidades familiares, que carece de los requisitos previos, la formación demasiada caro
o no asequible, y las dificultades para encontrar cursos de formación o que no se ofrece
formación a distancia alcanzable. 12 Otro estudio sobre la participación de los adultos en la
educación no formal relacionada con el trabajo y la formación en Europa llevada a cabo de
nuevo por el CEDEFOP ha puesto de manifiesto la existencia de desigualdades significativas,
que se encuentran entre los que están los parados adultos, empleados inmigrantes, así como
para los trabajadores que tienen baja cualificación. 13
Hoy en día, Europa se encuentra en un momento de crisis debido al aumento de los flujos de
inmigración, el desempleo, la competencia global y el envejecimiento del personal. La ruta de
recuperación económica duradera y la cohesión social pasa a través de conocimientos,
habilidades y competencias. Europa y los países europeos necesitan promover el aprendizaje
basado en el trabajo, desarrollar aún más mecanismos de aseguramiento de la calidad en FP,
mejorar el acceso a la formación profesional y la cualificación, y fortalecer aún más el desarrollo
profesional de los profesores de FP, formadores y tutores. Los profesores y los formadores son
el pilar de cualquier mejora de FP. Por lo tanto, conseguir la gente adecuada para convertirse en
profesores de FP y desarrollarlas en facilitadores de aprendizaje efectivo es lo que hay que
hacer.14
12
CEDEFOP (2015). Job-related adult learning and continuing vocational training in Europe: a statistical picture. Luxembourg: Publications Office. Cedefop research paper; No 48. http://dx.doi.org/10.2801/392276 13
CEDEFOP (2015). Unequal access to job-related learning: evidence from the adult education survey. Luxembourg: Publications Office. CEDEFOP research paper; No 52. http://dx.doi.org/10.2801/219228 14
CEDEFOP (2015). Challenges and Opportunities for VET: Where are we now and how do we respond to change? Luxembourg: Publications Office. CEDEFOP presentation; 24
th Annual ECVET International Conference, Pathos 21-24 October 2015.
http://www.cedefop.europa.eu/en/publications-and-resources/presentations/challenges-and-opportunities-vet-where-are-we-now-and-how
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Necesidades de formación profesional
El proyecto del Resultado Intelectual 1, State of the Art report on career guidance and
counselling services for migrants, reveló la principal formación necesaria de los trabajadores en
asesoramiento y orientación laboral para inmigrantes. Las necesidades de esta formación son:
1) Conciencia intercultural
2) Mediación intercultural
3) Procedimientos para el reconocimiento y validación del aprendizaje previo
4) Habilidades lingüísticas básicas
5) Habilidades básicas TIC
6) Emprendimiento
7) Servicios de orientación laboral
8) Diseño profesional personalizado
9) Requisitos legales básicos para la movilidad de los inmigrantes
10) Promoción de las aptitudes
La siguiente tabla muestra las áreas con las que estas necesidades están relacionadas.
Áreas Necesidades
Integración sociocultural Integración sociocultural
Mediación intercultural
Reconocimiento del aprendizaje previo Procedimientos para el reconocimiento y validación del aprendizaje previo
Formación y orientación del aprendizaje permanente
Habilidades lingüísticas básicas
Habilidades básicas TIC
Emprendimiento
Evaluación y orientación profesional Servicios de orientación laboral
Diseño profesional personalizado
Problemas de movilidad, factores de éxito y posibilidades
Requisitos legales básicos para la movilidad de los inmigrantes
Promoción de las aptitudes
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Las competencias interculturales son cruciales para el empleo de los migrantes. Los
profesionales que trabajan en el asesoramiento y la orientación laboral para los inmigrantes
tienen que ser capaces de ayudarles a comprender los patrones y hábitos culturales, tales como
la ética de trabajo, la competencia social, los horarios, dirigiéndose a personas (conciencia
intercultural).
Junto con las competencias interculturales, las habilidades lingüísticas son también muy
importantes. Los profesionales deben ser capaces de ofrecer formación y orientación sobre
cursos de idiomas nacionales: a) nivel básico / obligatorio para los inmigrantes legalmente
establecidos; b) cursos específicos para sectores de gran demanda, por ejemplo, el turismo y el
cuidado de la salud; y c) las destinadas específicamente a la búsqueda de empleo y orientación
profesional (habilidades básicas del idioma). Al mismo tiempo, deben ser capaces de ofrecer
formación y orientación sobre las TIC aplicadas y a las nuevas tecnologías, especialmente las
relacionadas con la tarea activa búsqueda a través de Internet y las redes sociales (habilidades
básicas en TIC), así como la formación y orientación sobre las habilidades empresariales, la
creatividad, el trabajo por cuenta propia, la creación de empresas, la financiación y los
requisitos legales (emprendimiento).
El informe The State of the Art (El Estado de la Cuestión) no sólo resaltó la necesidad del
desarrollo de las competencias interculturales de los migrantes y los conocimientos lingüísticos,
sino que también reconoció la necesidad de los inmigrantes para la orientación en relación con
las solicitudes de empleo y entrevistas, así como para la formación profesional de las
profesiones específicas. Por lo tanto, los profesionales que trabajan en el asesoramiento y la
orientación profesional para los inmigrantes tienen que ser capaces de desarrollar y ofrecer
servicios de orientación prácticos, tales como la forma de escribir un CV, solicitudes de empleo,
preparación para entrevistas (servicios de orientación profesional). También deberían
desarrollar planes a medida para la evaluación profesional y orientación profesional (diseño de
vías personalizadas de formación profesional).
El reconocimiento y la validación del aprendizaje previo o competencia profesional ayudarán a
los inmigrantes consiguen un empleo que corresponda con sus habilidades. Por lo tanto, los
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profesionales tienen que ser capaces de proporcionar una orientación apropiada para los
inmigrantes con el fin de ayudarles a identificar sus habilidades y competencias previamente
adquiridas a través del aprendizaje formal y no formal. También deben orientarles sobre cómo
obtener las calificaciones de estas habilidades en los sistemas nacionales (procedimientos para
el reconocimiento y validación del aprendizaje previo).
Por último, los profesionales deben ser capaces de ofrecer formación y orientación sobre los
requisitos legales en cuanto a la movilidad, como los programas de movilidad, trabajo y
residencia, reagrupación familiar (requisitos legales básicos para la movilidad de los migrantes),
así como el fomento y la formación en habilidades sociales - comúnmente compartida en
Europa - con el fin de facilitar la integración de los migrantes en diferentes países europeos
(promoción de habilidades sociales).
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4. ESTRATEGIAS LIGHTHOUSE PARA EL ASESORAMIENTO Y ORIENTACIÓN
LABORAL
4.1. Concepto de aprendizaje auto dirigido
Aprendizaje auto-dirigido (SDL) no es un concepto nuevo. De hecho, se ha escrito mucho sobre
este tema y por desgracia, es una noción que tiene una variedad de interpretaciones y
aplicaciones. Las interpretaciones estrechas típicas implican simplemente dar los alumnos algún
tipo de elección en su aprendizaje. Por ejemplo, lo que permite a los estudiantes seleccionar
uno o más cursos de un plan de estudios, o, en los casos de formación estructurada en el puesto
de trabajo, lo que permite a los empleados elegir qué módulos prediseñados completar.
Por ejemplo, permitiendo a los estudiantes seleccionar uno o más cursos de un plan de
estudios, o, en los casos de formación estructurada en el puesto de trabajo, lo que permite a los
empleados elegir qué módulos prediseñados completar.
Esta interpretación es demasiada limitada. El aprendizaje auto-dirigido es mucho más.
Utilizando la analogía de hacer un viaje, la estrecha interpretación de SDL es equivalente a
seleccionar dónde ir, es decir, el destino. La esencia de la noción de aprendizaje auto-dirigido es
más amplio, más fundamental. Se trata de que el alumno no decidir dónde tomar un viaje, pero
cómo van a ir, cuándo van a salir, cómo van a llegar allí y cuánto tiempo permanecerán.
Esencialmente, la noción de SDL que aquí se defiende refleja la definición de Malcolm Knowles
de SDL:
“En su sentido más amplio, ‘aprendizaje auto-dirigido’ describe un proceso por el cual los
individuos toman la iniciativa, con o sin la ayuda de los demás, en el diagnóstico de sus
necesidades de aprendizaje, la formulación de los objetivos de aprendizaje, identificar los
recursos humanos y materiales para el aprendizaje, la elección y aplicar estrategias de
aprendizaje adecuadas y evaluar los resultados del aprendizaje” (Knowles, 1975, p. 18).
La principal preocupación en esta definición de SDL es el hecho de que el alumno realiza
O4 Guía LIGHTHOUSE: Estrategias y técnicas innovadoras en la orientación profesional y asesoramiento a inmigrantes.
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1. La iniciativa para perseguir una experiencia de aprendizaje, y
2. La responsabilidad de completar su aprendizaje
Una vez que se toma la iniciativa, el inmigrante asume la completa responsabilidad para definir
la experiencia de aprendizaje y siguiéndolo hasta su fin. Esto no impide la entrada de los demás,
al igual que en el caso de LIGHTHOUSE con orientadores pero la decisión final es del
inmigrante. La autodirección no significa que el inmigrante aprende solo o aisladamente, ya
que en el proyecto de LIGHTHOUSE hay asesores que apoyan el proceso.
Los signos de disposición para el aprendizaje auto-dirigido incluye ser: autónomo, organizado,
auto-disciplinado, capaz de comunicarse de manera efectiva y en condiciones de aceptar la
retroalimentación constructiva y participar en la auto-evaluación y auto-reflexión.
Los inmigrantes deben ser capaces de comprometerse con la auto-reflexión y la auto-
evaluación de los objetivos de aprendizaje y del progreso en una unidad de estudio.
Los inmigrantes deben consultar regularmente al asesor del proyecto LIGHTHOUSE.
Lo más importante, el aprendizaje auto-organizado sólo es posible si la nueva información se
puede utilizar realmente y se dio cuenta por los migrantes. Para ello, las ventajas y posibles
conexiones con la propia vida, la carrera de uno o mejora de la calidad de vida tienen que ser
evidente. De esta manera, los inmigrantes pueden ver un significado detrás del proceso de
LIGHTHOUSE y asumir la responsabilidad de su propio aprendizaje, que de por sí apoya y mejora
la idea del aprendizaje auto-organizado. Tener la posibilidad de hacer uso de la oferta educativa
de LIGHTHOUSE voluntariamente ayudará a los migrantes con la toma de decisiones
responsables por sí mismos.
A continuación se enumera una breve lista de los papeles más importantes. Es útil tanto para los
inmigrantes como para los orientadores del proyecto LIGHTHOUSE revisar periódicamente esta
lista y se comunican acerca de si cada uno siente que el otro está cumpliendo con su parte de
responsabilidad.
O4 Guía LIGHTHOUSE: Estrategias y técnicas innovadoras en la orientación profesional y asesoramiento a inmigrantes.
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Papel de los inmigrantes
- Hacer la auto-evaluación de los requisitos a aprender
- Definir los objetivos de aprendizaje y desarrollar un contrato de aprendizaje
- Realizar la auto-evaluación y el seguimiento de los procesos de aprendizaje
- Tomar la iniciativa para todas las etapas del proceso de aprendizaje - necesidad de
motivarse a sí mismos
- Volver a evaluar y modificar los objetivos que resulten necesarios durante la unidad de
estudio
- Consultar con el personal de LIGHTHOUSE según sea necesario
Papel de los empleados de LIGHTHOUSE
- Construir un ambiente de aprendizaje cooperativo
- Ayudar a motivar y dirigir la experiencia de aprendizaje de los inmigrantes
- Facilitar las iniciativas de los inmigrantes para el aprendizaje
- Estar disponible para la celebración de consultas durante el proceso de aprendizaje
- Servir como asesor / entrenador en lugar de instructor formal.
Investigación
Brandenburg, Sandra (2014) la investigación de la contribución de la orientación profesional
para la identidad profesional y el aprendizaje auto-dirigido en los procesos de carrera,
encontraron que los resultados mostraron que el entrenador, el entrenador de la reunión y de la
cartera contribuyeron positivamente con el nivel de aprendizaje auto-dirigido. Por otra parte, el
entrenador y el entrenador de reunión contribuyeron positivamente a la identidad carrera. Por
último, el análisis de la mediación mostró que el nivel de identidad carrera mediado
parcialmente la relación entre el entrenador variables de orientación profesional y reuniones
entrenador y el aprendizaje auto-dirigido. En concreto, aquellos alumnos que valoran una serie
de entrenadores, experimentan una identidad de carrera más fuerte que a su vez, les permite
ser auto-dirigido en sus carreras. Esto es muy relevante en el enfoque de LIGHTHOUSE.
O4 Guía LIGHTHOUSE: Estrategias y técnicas innovadoras en la orientación profesional y asesoramiento a inmigrantes.
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Aprendizaje informal auto-dirigido
La mayoría de los inmigrantes tienen algunas estrategias de aprendizaje informal, como ver
películas en el idioma objetivo y programas de televisión con subtítulos. Algunos pocos
prefieren leer periódicos gratuitos, panfletos, anuncios por correo electrónico, etc. Otros tienen
estrategias más sofisticadas. En algunos casos no parece haber una correlación entre el nivel
del inmigrante del nivel de instrucción y la sofisticación de sus estrategias de aprendizaje auto
dirigidas: los que aportaron mayores niveles de logro educativo parecen tener más estrategias.
Varios inmigrantes utilizan el voluntariado con el fin de aprender más, tanto del idioma como
trabajar la baja cualificación personal.
4.2. Potenciación
La potenciación se ha convertido en una palabra de moda en los últimos tiempos. Sin embargo,
a pesar de su uso común no hay ninguna definición que haya sido ampliamente aceptada.
Quizás esta falta de una definición común es el reflejo de un entendimiento de que la
potenciación, y en particular la potenciación de los migrantes, tiene un significado diferente
para diferentes personas y diferentes culturas y que, si bien el empoderamiento puede conducir
a la acción colectiva para el cambio positivo, la potenciación es, esencialmente, una experiencia
y acción individual y por lo tanto es difícil de definir en términos genéricos.
Definición:
“El empoderamiento es el proceso de mejorar la capacidad de los individuos o grupos para
tomar decisiones y transformar esas opciones en acciones y resultados deseados. (…) Las
personas con poder tienen la libertad de elección y acción. Esto a su vez les permite influir
mejor en el curso de sus vidas y en las decisiones que les afectan” (World Bank and
empowerment).
El empoderamiento, es entonces, un proceso continuo, por lo que avanzamos a través de las
edades y etapas de la vida, nuestras necesidades y aspiraciones pueden y van a cambiar
(Erikson’s Epigenetic Principle, 1950-97). Por lo tanto se adapta bien al modelo LIGHTHOUSE.
O4 Guía LIGHTHOUSE: Estrategias y técnicas innovadoras en la orientación profesional y asesoramiento a inmigrantes.
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Según Julián Rappaport y Marc Zimmerman, el empoderamiento tiene una visión muy
específica sobre los problemas sociales y sus soluciones: la atención se centra en la fuerza de las
personas, grupos y organizaciones.
El punto de partida del cambio en el proceso de adaptación de LIGHTHOUSE se encuentra
dentro del inmigrante (en relación con el grupo) y no con aquellos que definen los problemas,
los analizan y proponen soluciones. Los propios inmigrantes proponen soluciones y desarrollan
su propio proceso por medio de la ayuda de los entrenadores de LIGHTHOUSE. El
empoderamiento no es un método "preparado para usar" - es una perspectiva particular sobre
la sociedad haciendo frente a sus problemas. Se parte de los puntos fuertes de los inmigrantes y
no de sus déficits.
No hay una manera o método especifico de lograr el auto-empoderamiento de los inmigrantes.
Bello, B, G., (2008) señala la Interseccionalidad como: una aproximación a la autonomía de la
mujer en la intersección: lo que potencia a "las mujeres blancas de clase media" no será
necesariamente lo que faculta a un joven mujer musulmana o gitana. La cultura, la tradición,
necesidades y deseos son diferentes en todo el espectro. El conocimiento y la comprensión de
esto, tanto por parte del personal de LIGHTHOUSE y de los inmigrantes, serán críticos para el
éxito del proceso de potenciación.
Los pasos clave en el proceso de potenciación de LIGHTHOUSE son:
1. Sensibilizar a la persona: a tomar conciencia de los balances existentes de la sociedad
2. Sensibilización colectiva
3. Desarrollo de acciones para reforzar a los inmigrantes y practicar competencias y
habilidades
Los impactos colectivos del proceso de empoderamiento a nivel individual como el proceso para
capacitar a un grupo de jóvenes inmigrantes influyen en la conciencia de uno mismo y de la
identidad. Esto significa que el empoderamiento tiene un nivel interno y externo: interno - el
papel de los inmigrantes y dentro de su comunidad específica, y externa - la discriminación, los
estereotipos negativos, el racismo.
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No es sólo "un" grupo de inmigrantes, sino que hay muchas diferencias y grupos. Por lo tanto, el
proceso de empoderamiento de los inmigrantes difiere de un contexto a otro en el modelo de
LIGHTHOUSE.
Los principales retos del modelo de LIGHTHOUSE y el empoderamiento
Los inmigrantes pueden enfrentarse, a diario, a un choque de culturas y con frecuencia tienen
que luchar para encontrar una "adaptación" para su identidad dentro de la "sopa cultural" en la
que nadan. Dándoles el poder para encontrar y afirmar su papel dentro de esta "sopa cultural"
es un paso clave fundamental en su proceso de empoderamiento. Dándoles el poder para
encontrar y afirmar su papel dentro de esta "sopa cultural" es un paso clave fundamental en su
proceso de empoderamiento. A menudo experimentan discriminación por parte de los
miembros de la mayoría étnica. Es necesario para el personal de LIGHTHOUSE identificar las
percepciones falsas subyacentes y los estereotipos de los jóvenes y adultos de la mayoría étnica.
Los niveles de lenguaje y alfabetismo variarán. Los empleados de LIGHTHOUSE deben asegurar
que todas las experiencias de aprendizaje satisfacen a todos los participantes.
Confianza
La confianza es un factor clave cuando se trabaja con los inmigrantes. La creación de confianza
requiere tiempo, paciencia, energía, negociación - y es un proceso continuo e integrador, esto
significa mantener a todos los integrantes de LIGHTHOUSE informados e involucrados
activamente en todas las etapas del proyecto, esto significa reuniones regulares, llamadas
telefónicas, comunicación verbal y escrita, tanto con los participantes y la comunidad, como con
los líderes religiosos y comunitarios.
Riesgo
No importa lo bien preparadas que se tengan las cosas porque aun así pueden salir mal, hay que
prepararse para esperar lo inesperado. Los inmigrantes pueden ser un grupo particularmente
vulnerable, la conciencia y la comprensión de sus necesidades específicas es fundamental para
la eficacia del proceso de LIGHTHOUSE que los involucra.
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Para ayudar a cubrir la mayoría de las eventualidades el personal de LIGHTHOUSE debe tener
siempre en su bolsillo un plan B, C, e incluso un plan D. Pensando en estos planes como su kits
de primeros auxilios, cómo va a hacer frente a los problemas inesperados.
La evaluación de riesgos trata de identificar y gestionar los riesgos potenciales. Esto incluye los
riesgos emocionales tales como malentendidos religiosos y culturales.
Desde un entrenador tradicional hacia un entrenador LIGHTHOUSE
Para pensar en los puntos de autonomía a cabo en consecuencia, lo que podemos llamar la
tradicional relación pedagógica. En tal perspectiva, el entrenador tiene un papel muy definido:
garantiza el conocimiento que posee y se lo ofrece a los estudiantes. En esta perspectiva, el
entrenador es el que fija los objetivos, los asienta mediante la creación de materiales y
herramientas y los organiza dentro de las unidades didácticas de acuerdo con un proceso
progresivo. El entrenador de LIGHTHOUSE se centra ahora más en ayudar a los inmigrantes a
aprender mejor, ayudando a organizar su aprendizaje.
4.3. Integración comunitaria
«El concepto de integración, en su uso relativo a la inmigración, está abierto a una amplia gama
de definiciones, en particular somete a variaciones significativas entre los diferentes contextos
nacionales. En el sentido más amplio, la integración significa el proceso mediante el cual las
personas que son relativamente nuevos en un país, es decir, cuyas raíces no llegan más allá de
dos o tres generaciones, se convierten en parte de la sociedad» (Rudiger & Spencer, 2003,
p.4)15. La integración de los inmigrantes puede asumir la forma de asimilación, la inclusión y la
participación, la cohesión, la igualdad y la multiculturalidad. La asimilación se refiere al proceso
unidireccional de "absorción" de las características culturales de los inmigrantes por las normas
dominantes de su país de residencia. Como resultado, los conceptos de inclusión y
participación, que incluyen las nociones más democráticas, tienden a ser utilizados con más
frecuencia. La cohesión destaca el papel de la interacción y el consiguiente sentimiento de
15
Rudiger, A., & Spencer, S., 2003. Social Integration of Migrants and Ethnic Minorities, Policies to combat discrimination. The European Commission and the OECD. Retrieved on 10.5.2016 http://www.oecd.org/migration/mig/15516956.pdf
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pertenencia que es crucial para la integración de los inmigrantes. En el caso en que se logra la
cohesión entre los diferentes grupos, es cuando la igualdad toma la iniciativa en el proceso de
integración social de los inmigrantes en el país de residencia (Rudiger & Spencer, 2003).
Según Luthke & Cropley (1990)16, hay dos modelos relativos a los factores que obstaculizan el
éxito de la integración de los inmigrantes en la comunidad receptora. El modelo "externo" hace
hincapié en factores sociales, políticos y económicos para la inadaptación de los inmigrantes a
su realidad actual, mientras que el modelo "interno" examina las decisiones cargadas de afecto
de los inmigrantes antes o después de su transición para el estado del inmigrante. De acuerdo
con el último modelo, el descontento en el nuevo país puede llevar a los inmigrantes a un ciclo
de inmigración-retorno-inmigración resultado de una integración insatisfactoria en la
comunidad. Por lo tanto, el asesoramiento exitoso debe basarse en la lucha contra los desafíos
emocionales que pueden influir negativamente en la integración social de los inmigrantes.
Los inmigrantes suelen seguir las tácticas de evasión con el fin de evitar la disonancia cognitiva
que resulta de la admisión de sus motivos psicodinámicos de la emigración, es decir, procesos
tales como la individualización, la separación, el deseo de cambio, el deseo de retos, la evitación
de las relaciones familiares que tienen conflictos y la necesidad de volver a vivir la anterior
separación traumática. Por el contrario, los inmigrantes suelen aceptar el modelo "externo" e
internalizar los factores económicos y sociales como la causa de su decisión de emigrar. Por lo
tanto, la estrategia empleada por los orientadores de los inmigrantes debería centrarse en
facilitar una comprensión más profunda de los sentimientos y frustraciones de los inmigrantes
con respecto a su emigración y su integración laboral. Los asesores deben utilizar enfoques
como la internalización, la prueba de realidad, el análisis de las estrategias cognitivas y evitar la
reflexión con el fin de ayudar a los inmigrantes a socializar e integrarse en su país de residencia
no sólo en la comunidad sino también en el mercado laboral (Luthke & Cropley, 1990). Las
representaciones sobre el mismo y la comunidad difieren entre los diferentes entornos
culturales. Por lo tanto, el asesoramiento debe centrarse en la traducción efectiva de la
16
Luthke, M.F., & Cropley, A.J., 1990. Decision-Making and Adjustment Difficulties: A Counselling Strategy for Working with Migrants. Australian Psychologist, 25(2), p. 147-164. Retrieved on 10.5.2016 http://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1080/00050069008260008/pdf
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condición psicológica de uno en el "lenguaje cultural" de su país de residencia, por lo que se
facilita la integración.
De acuerdo con el marco conceptual que define las dimensiones centrales de la integración, el
empleo es uno de los medios principales para la integración de los inmigrantes (Ager & Strang,
2008)17. La orientación profesional es una de las principales herramientas para la integración de
los inmigrantes y, como tal, está estrechamente relacionada con el asesoramiento ofrecido a los
inmigrantes.
Figura 1. Marco conceptual que define los campos centrales de la integración (Ager & Strang, 2008)
4.4. Mediación de conflictos interculturales
Augsburger (1992)18 argumenta que el conflicto es una experiencia social distinta, universal que
se aplica tanto a los grupos e individuos y puede ser tanto constructiva como destructiva. Cada
cultura tiene sus propios valores, comportamientos y leyes para tratar los conflictos. Algunas
culturas valoran más el individualismo, mientras que otras culturas son más colectivistas. Muy a
17
Ager, A., & Strang, A., 2008. Understanding Integration: A Conceptual Framework. Journal of Refugee Studies 21(2), p.166-191. Retrieved on 10.5.2016 https://www.researchgate.net/publication/31174952_Understanding_Integration_A_Conceptual_Framework 18
Augsburger, D., 1992. Conflict mediation across cultures, pathways and patterns. London: Westminster John Knox Press. Retrieved on 13/5/2016 https://books.google.gr/books?hl=el&lr=&id=m4WGmadvOvIC&oi=fnd&pg=PR7&dq=intercultural+conflict+mediation&ots=BeVCNWbLtt&sig=DUsJk_6gFRLGm9KzQ1ZqXUsY-9U&redir_esc=y#v=onepage&q=intercultural%20conflict%20mediation&f=false
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menudo, las diferentes percepciones sobre el papel del individuo en comparación con el papel
de la comunidad dan lugar a conflictos a nivel micro o incluso a nivel macro entre las personas
con diferentes antecedentes culturales y en especial entre los inmigrantes y la comunidad
receptora.
Los rasgos individualistas más comunes son la autosuficiencia y la competitividad. En el caso de
conflicto de los objetivos personales con los objetivos del grupo, los individualistas actúan a
favor de sus objetivos personales en lugar de los objetivos del grupo. Por otro lado, los
colectivistas valoran más respetabilidad y la cooperación y están estrechamente ligados a uno o
más grupos. A medida que el colectivismo se coloca en el valor más alto de los intereses del
grupo, los colectivistas actúan de manera interdependiente con otros miembros de su grupo.
En el caso de los inmigrantes que provienen de un origen social colectivista, el asesor de
LIGHTHOUSE puede actuar como mediador entre la persona y la sociedad occidental
individualista. La resolución de disputas puede ser una de las principales tareas de un
orientador de inmigrantes. Los individualistas tienden a ver el conflicto como una parte natural
de la interacción humana. Por otro lado, los colectivistas tienden a ver el conflicto como una
aberración (Wright, n.d.)19. Naturalmente, los conflictos pueden causar enfado, ansiedad y
agresión (Augsburger, 1992). Los inmigrantes que vienen de una cultura colectivista
probablemente tendrán dificultad en tomar ventaja del patrón social individualista del oeste. En
consecuencia, los inmigrantes deben tener la orientación adecuada con el fin de que los
conflictos se vuelvan constructivos y no destructivos para su adaptación.
Los conflictos que tienen sus raíces en las diferencias culturales pueden ocurrir en todos los
aspectos de la vida de un inmigrante, es decir, en el lugar de trabajo o en el proceso de
encontrar un puesto de trabajo, en su vida social, es el reconocimiento del aprendizaje previo
como parte del proceso de la adaptación del inmigrante o en el país de residencia, en el sistema
de educación, etc. En el caso del trabajo y la educación, el orientador que utiliza las
herramientas de LIGHTHOUSE para ayudar al inmigrante debe hacer un uso cuidadoso de la
19
Wright, W., n.d. Cultural Issues in Mediation: A Practical Guide to Individualist and Collectivist Paradigms. Retrieved on 13/5/2016 http://attorney-mediators.org/Resources/Documents/Cultural%20Issues%20In%20Mediation%20-%20A%20Practical%20Guide%20to%20Individualist%20and%20Collectivist%20Paradigms.pdf
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guía de empleo LIGHTHOUSE y orientar al beneficiario hacia los lugares de trabajo que
responden a su patrón social cultural de individualismo o colectivismo. De esta manera el
inmigrante va a adaptarse más fácilmente a un nuevo lugar de trabajo.
4.5. Coaching social
El coaching en genera se refiere a la forma de auto-desarrollo con la ayuda de un experto que
enseña al individuo ciertas habilidades. El coaching social es visto típicamente como 50%
enseñanza de comportamientos sociales y 50% de destrezas sociales. Las destrezas sociales
realmente coinciden con las habilidades de comunicación. Por lo general, el coaching social se
emplea en el caso de personas con habilidades comunicativas básicas inexistentes tales como
las personas que sufren de Trastorno de Déficit de Atención con Hiperactividad, la depresión, el
alcoholismo y los respectivos efectos neurotóxicos en el cerebro del alcohol o que están en el
rango autista. El coaching social se aplica a menudo por los padres cuyos hijos hacen frente a
dificultades en sus habilidades sociales. Sin embargo, el coach social podría resultar útil en el
caso de los inmigrantes que aún no comparten los patrones de comunicación del país receptor.
El coaching social para los inmigrantes se centra en el desarrollo de habilidades sociales que les
ayudarán a integrarse en el país de residencia. Según la teoría de análisis de comportamiento,
una habilidad social es un comportamiento que se puede aprender a través de refuerzo social
(Del Prette & Del Prette 2010)20. El coach social expone gradualmente al coachee a diferentes
estilos de comunicación y le anima a comportarse de acuerdo al estilo de comunicación
culturalmente aceptada. El refuerzo social de este comportamiento (es decir, una comunicación
exitosa) resultará poco a poco en el establecimiento de un estilo de comunicación que
corresponde a las normas de comunicación de la comunidad receptora. El coach sirve como un
maestro de las habilidades sociales que se adaptan al estilo de comunicación del país de
residencia del inmigrante.
20
Del Prette Z. A. P., & Del Prette, A., 2010. Social skills and behavior analysis: Historical proximity and new Issues. Revista Perspectivas 1(2), p. 104-115. Retrieved on 13/5/2016 http://www.rihs.ufscar.br/wp-content/uploads/2015/10/Social-skills-and-behavior-analysis-Historical-proximity-and-new-issues.pdf
O4 Guía LIGHTHOUSE: Estrategias y técnicas innovadoras en la orientación profesional y asesoramiento a inmigrantes.
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Según Tatar (1998)21, el orientador es una figura para los inmigrantes, que especialmente para
los más jóvenes en un contexto educativo.
Por supuesto, los asesores deben salir de su punto de vista en lo que a comunicación se refiere y
tratar de familiarizarse con los parámetros culturales que dieron forma al estilo de
comunicación de sus beneficiarios.
21
Tatar, M., 1998. Counselling immigrants: School contexts and emerging strategies, British Journal of Guidance & Counselling, 26 (3), p. 337-352. Retrieved on 13/5/2016 http://www.tandfonline.com/doi/abs/10.1080/03069889808253847?journalCode=cbjg20#.VzXOyISLTIU
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SEGUNDA PARTE
La segunda parte de la presente Guía LIGHTHOUSE contiene una presentación y breve
explicación de las herramientas y métodos que los socios del proyecto han desarrollado para la
siguiente salida: La herramienta Lighthouse. Esta presentación servirá como una guía para
aquellos asesores y orientadores interesados en la aplicación del modelo LIGHTHOUSE en sus
organizaciones.
La Herramienta contiene una colección de métodos e instrumentos destinados a facilitar la
aplicación de métodos innovadores de servicios de profesionales para los inmigrantes,
siguiendo el modelo interactivo de LIGHTHOUSE. Por esta razón, la segunda parte de la presente
Guía servirá como una guía que describe los pasos necesarios de asesoramiento y orientación
laboral que se deben realizar con el fin de aplicar estas herramientas y alcanzar los principales
productos de cada área del modelo LIGHTHOUSE:
Reconocimiento de la zona – producto principal – Hoja de ruta personal
Área de formación – producto principal – Plan de formación continua
Área de empleo – producto principal – Guía de trabajo
Área de movilidad – producto principal – Pasaporte de movilidad
Zona de reconocimiento
Esta zona funciona como el salón de bienvenida del modelo de LIGHTHOUSE, que ofrece
servicios personalizados para el registro, entrevista inicial y la aplicación de herramientas
adaptadas para el reconocimiento del aprendizaje previo. Las herramientas y métodos incluidos
en la zona de reconocimiento están orientados a la consecución de la Hoja de Ruta Personal de
LIGHTHOUSE, lo que ayuda a definir el camino individualizado de los inmigrantes en las zonas
próximas del modelo del LIGHTHOUSE.
1. Panfleto Lighthouse
El folleto es la primera herramienta para mejorar la identidad visual del modelo de
LIGHTHOUSE. Esta herramienta presenta información relevante sobre el modelo para los
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usuarios y beneficiarios (los inmigrantes y orientadores). El folleto proporciona información
básica relacionada con los objetivos y con el alcance del modelo, las cuatro áreas y los servicios
prestados. Esta herramienta servirá también como material de difusión para que se desarrollen
todas las actividades.
2. Poster Lighthouse
El cartel es la segunda herramienta para mejorar la identidad visual del modelo de
LIGHTHOUSE. Esta herramienta presenta información relevante sobre el modelo para los
posibles usuarios y beneficiarios (los inmigrantes y asesores). El poster ofrece la imagen visual
del modelo e información básica relacionada con los objetivos y alcance del modelo, las cuatro
zonas y los servicios prestados. Esta herramienta servirá también como material de difusión
para que se desarrollen todas las actividades.
3. Lighthouse Infodesk
El Infodesk consiste en un lugar físico (una mesa, un panel, una pantalla) que se ubicará en la
Zona de Reconocimiento. Esta herramienta contendrá toda la información relacionada con los
servicios prestados dentro del modelo de LIGHTHOUSE. Se incluirá información sobre el empleo,
la educación, la movilidad, la salud, la vivienda y otros servicios dirigidos a los inmigrantes.
También incluirá información sobre los procesos de evaluación y reconocimiento, la base de
datos de las organizaciones que trabajan con inmigrantes, los interesados y otros proyectos
pertinentes, así como la Mediateca.
4. Formulario de registro Lighthouse
Esta herramienta tiene como objetivo llenar y registrar un formulario de registro para iniciar
formalmente el proceso y los servicios de LIGHTHOUSE. La forma, para ser llenado por los
orientadores y los inmigrantes, proporciona datos personales iniciales, antecedentes
profesionales y educativos, expectativas y necesidades, así como información sobre la movilidad
y la empleabilidad. Esta herramienta se puede utilizar también para apoyar a los inmigrantes a
comprender el valor de los Servicios LIGHTHOUSE.
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5. Guía de entrevistas Lighthouse
La Guía para la entrevista es la herramienta principal para ser utilizada por los orientadores y
asesores durante la recepción de los inmigrantes en la Zona de Reconocimiento del modelo de
LIGHTHOUSE. Esta herramienta está destinada a ayudar a estos profesionales para dirigir la
conversación durante la entrevista, para que adquieran toda la información necesaria para
ayudar a los inmigrantes a definir su trayectoria individual y seleccionar los servicios
LIGHTHOUSE más adecuados.
6. Kit de bienvenida Lighthouse
Los profesionales de las organizaciones que ejecutan el modelo LIGHTHOUSE darán el kit de
bienvenida para inmigrantes durante la primera entrevista. Esta herramienta proporciona
información acerca de las cuatro zonas del modelo, sus servicios e instalaciones. El kit de
bienvenida representa un recurso complementario para facilitar la explicación de los servicios
disponibles para los inmigrantes, así como un recurso que los inmigrantes pueden llevar con
ellos.
7. Contrato Lighthouse
Esta herramienta representa el compromiso de los usuarios inmigrantes mediante el
establecimiento de las reglas de cooperación entre la organización que implementa el modelo
de LIGHTHOUSE y el propio inmigrante. El contrato establecerá el marco de la cooperación entre
ambos (el usuario y la organización), el tipo y la extensión de los servicios prestados, así como
los límites necesarios para evitar malentendidos para las siguientes sesiones.
8. Hoja de Ruta Personal Lighthouse
Esta es la herramienta principal de la Zona de Reconocimiento, dirigido a los siguientes
objetivos:
- Contextualizar la formación académica, profesional y personal del inmigrante.
- La conciencia del alza de los inmigrantes acerca de las expectativas, metas y necesidades
del proceso.
O4 Guía LIGHTHOUSE: Estrategias y técnicas innovadoras en la orientación profesional y asesoramiento a inmigrantes.
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- Ayudar a los inmigrantes a reflexionar sobre su pasado y su situación actual y para
definir la ruta de LIGHTHOUSE para mejorar sus habilidades, la empleabilidad y la
movilidad.
La herramienta consta de tres partes que obtienen su máximo efecto cuando están
conectadas:
Así soy yo. Destinado al registro de información clave-biográfica relacionada con la
educación, profesional y antecedentes personales de los inmigrantes.
Puesta en común. Destinada a promover la autoconciencia sobre las expectaciones del
inmigrante, objetivos y necesidades.
Mi Hoja de Ruta. Su finalidad es definir los objetivos e individualizar los campos para
promover las destrezas de empleabilidad y movilidad de los inmigrantes.
Zona de Entrenamiento
Esta área del modelo de LIGHTHOUSE está vinculada con el enfoque de aprendizaje permanente
y de todos sus programas relacionados. La Zona de Entrenamiento ofrece una orientación
integral a través de diferentes soluciones de aprendizaje para el desarrollo de habilidades y la
mejora de las cualificaciones de los inmigrantes. Esto significa que toda la actividad de
aprendizaje realizada a lo largo de su vida, con el objetivo de mejorar los conocimientos,
habilidades y competencias con una perspectiva personal, cívica, social y / o laboral.
Las herramientas y métodos incluidos en la Zona de Formación están dirigidas a la definición del
Plan de Formación Permanente de LIGHTHOUSE. Esta salida constituye un proceso
estructurado y con el apoyo destinado a ayudar a los inmigrantes a reflexionar sobre su propio
aprendizaje y facilitar el desarrollo de conocimientos, habilidades y capacidades necesarias para
tener éxito en el mercado laboral.
9. Identificación de los vacíos de las habilidades sociales
El objetivo de esta herramienta es ayudar a los inmigrantes a identificar aquellas habilidades
sociales que pueden ser entrenadas y mejoradas. La herramienta consta de tres ejercicios para
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la evaluación de las deficiencias en habilidades sociales:
- Cuestionario de las competencias genéricas de autoevaluación
- Diez habilidades más altas requeridas por su profesión
- Ejemplos de situaciones profesionales o personales donde las habilidades claves son
utilizadas.
10. Identificación de la falta de Habilidades Técnicas
Esta herramienta consiste en un método sencillo y útil para la identificación de la falta de
capacidades técnicas en muchos puestos de trabajo y sectores diferentes. Para hacer esto, se
necesita seguir cuatro pasos:
- Selección de habilidades técnicas relevantes al puesto de trabajo/sector
- Selección de los apropiados KPI (indicadores para la evaluación de desempeño)
- Autoevaluación de las habilidades seleccionadas, con el KPI seleccionados
- Priorización de la falta de capacidades para tender un puente
11. Programación de talleres
El proceso y los principales elementos a tener en cuenta en la planificación de un taller se
explican en esta herramienta, incluyendo una mención y una breve descripción de estos
elementos:
- Curriculum, resultados de aprendizaje and contenidos
- Aproximación pedagógica
- Métodos de Formación y Planificación
- Recomendaciones de Evaluación
Las herramientas de planificación de talleres ofrecen una explicación sobre cómo debe llevarse
a cabo, así como las recomendaciones que tienen en cuenta el enfoque pedagógico y la
necesidad de la evaluación de la planificación. Además, la herramienta proporciona un método
de planificación de talleres y una plantilla para aplicar en los métodos de planificación.
12. Base de datos de Formación
Esta herramienta proporciona una lista de recursos en línea de formación a nivel europeo,
O4 Guía LIGHTHOUSE: Estrategias y técnicas innovadoras en la orientación profesional y asesoramiento a inmigrantes.
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dirigido a los profesionales que trabajan en el asesoramiento y la orientación laboral para los
inmigrantes. La Base de Datos de Formación incluye recursos tales como: los motores de
búsqueda de formación, información sobre los sistemas nacionales de educación y formación,
programas de intercambio europeos y los contactos pertinentes, oportunidades de becas, el
reconocimiento de competencias y cualificaciones, consejos prácticos para el desarrollo de
habilidades, etc. Aquellas organizaciones que aplican el modelo de LIGHTHOUSE deben añadir
información relevante a nivel local, regional y nacional.
13. Voluntariado – una forma de aprender
Esta herramienta debe llevarse a cabo con el apoyo de un asesor de LIGHTHOUSE durante dos
sesiones. Cada sesión tiene los siguientes objetivos:
- Ayudar a los inmigrantes a reconocer las competencias laborales que les faltan
- Encontrar campos de voluntariado adecuados o puestos que les ayudarán a mejorar
esas habilidades
La herramienta de voluntariado se centra en las capacidades básicas y está basado en el marco
establecido por el Servicio Laboral Nacional del Reino Unido.
14. Plan de Aprendizaje Continuo Lighthouse
Esta herramienta ofrece un proceso estructurado y con el apoyo a los inmigrantes, ayudándoles
a reflexionar sobre su propio aprendizaje y facilitar el desarrollo de conocimientos, habilidades y
capacidades necesarias para tener éxito en el mercado laboral. El Plan de Aprendizaje Continuo
de LIGHTHOUSE desarrolla los aspectos de formación de la Hoja de Ruta Personal de
LIGHTHOUSE, mediante la identificación de los principales resultados del aprendizaje y los
objetivos durante un período de tiempo, y cómo estos objetivos se van a lograr en
consecuencia.
La herramienta consiste en dos pasos diferenciados
Reflexión, destinado a ayudar a los inmigrantes a reflexionar acerca de sus necesidades
de aprendizaje
Planificación, dirigido a los inmigrantes de ayuda para establecer objetivos de
O4 Guía LIGHTHOUSE: Estrategias y técnicas innovadoras en la orientación profesional y asesoramiento a inmigrantes.
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aprendizaje, acciones para alcanzar los objetivos de tiempo, y los recursos necesarios.
Zona de Empleo
Esta zona del modelo de LIGHTHOUSE ofrece un conjunto completo de servicios de evaluación y
orientación laboral destinados a ayudar a los inmigrantes para conseguir un trabajo. Estos
servicios incluyen el desarrollo de la Unión Europea, la simulación de entrevista de trabajo,
talleres sobre técnicas de búsqueda de empleo y el acceso a una base de datos de recursos y
ofertas de trabajo.
Las herramientas y métodos incluidos en la zona de empleo tienen por objeto la realización del
Trabajo-Guía de LIGHTHOUSE. Esta salida está destinada a ayudar a los inmigrantes a
comprender mejor el contexto nacional y del lugar de trabajo para encontrar un trabajo
relacionado con su perfil profesional.
15. Talleres modelo de planificación: las técnicas de búsqueda de empleo
Esta herramienta ofrece una lista de técnicas pertinentes encaminadas a la búsqueda de
oportunidades de trabajo específicas. La lista se apoya en una lista con una breve descripción de
los beneficios, retos y consejos para cada técnica: networking, ferias de empleo, agencias de
empleo, asociaciones profesionales y de Internet. Por otra parte, este modelo de planificación
proporciona una lista exhaustiva de preguntas para la entrevista de trabajo organizadas por
áreas relevantes en una entrevista de trabajo, así como una plantilla para organizar la
información de búsqueda de empleo.
16. Talleres modelo de planificación: Solicitudes de trabajo
Esta herramienta explica los elementos principales a tener en cuenta en la planificación de un
taller en el campo de la "Solicitud de un puesto de trabajo". El enfoque metodológico de esta
herramienta se basa en dos métodos de entrenamiento: estudio de casos y juegos de rol. Una
descripción de estos métodos de formación, así como una breve explicación sobre la manera de
aplicarla se incluyen dentro de la herramienta. Además, la herramienta incluye
recomendaciones para la planificación de los talleres que tienen en cuenta los aspectos
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pedagógicos y la necesidad de la evaluación.
17. Base de Datos de empleo
Esta herramienta proporciona una lista de recursos en línea sobre el empleo a nivel europeo,
dirigido a los profesionales que trabajan en el asesoramiento y la orientación profesional para
los inmigrantes. La Base de Datos de Empleo incluye recursos tales como: legislación de la UE,
las políticas de empleo y permisos de trabajo, los motores de búsqueda de empleo, información
sobre los aspectos prácticos y jurídicos de la movilidad, vida y de trabajo, los derechos de los
trabajadores de la UE y nacionales de terceros, etc. Aquellas organizaciones que aplican el
modelo de LIGHTHOUSE deben añadir información relevante a nivel local, regional y nacional.
18. Relevancia del aprendizaje en el trabajo
Esta herramienta ha sido diseñada para fortalecer la comprensión de la formación en el trabajo
y para fomentar una relación personal de las personas interesadas en este tema. Para ello, tres
actividades se proporcionan dentro de la herramienta:
- Análisis DAFO sobre el tema ´”Trabajo en el extranjero”
- Tareas sobre el tema "Voluntariado"
- Ventajas y desventajas de la movilidad estacional
Estas actividades tienen que ser llevadas a cabo con el apoyo de un asesor de LIGHTHOUSE, que
da entrada a los temas mencionados y dirige las actividades.
19. Guía de Empleo Lighthouse
Esta herramienta ha sido diseñada para ayudar a los inmigrantes a comprender mejor el
contexto nacional y del lugar de trabajo para encontrar un trabajo relacionado con su perfil
profesional. La Guía de Empleo busca facilitar el proceso de encontrar un trabajo, y reunir toda
la información útil a través de un proceso estructurado de cuatro pasos:
Antes de aplicar a los empleos – información sobre el mercado de trabajo, información
general sobre el empleo, dónde encontrar un trabajo, de vocabulario relacionado con el
trabajo, contactos útiles
O4 Guía LIGHTHOUSE: Estrategias y técnicas innovadoras en la orientación profesional y asesoramiento a inmigrantes.
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Proceso de selección – aplicación, análisis CV, otros métodos de selección
Etapa de entrevista – la investigación de los aspectos de los empleadores, preparación
de entrevistas, cómo comportarse, el lenguaje corporal y la comunicación aceptables
Obtención de la experiencia de trabajo – programas de aprendizaje en el trabajo, los
planes de empleo de la comunidad, el voluntariado
Zona de movilidad
Esta zona del modelo de LIGHTHOUSE se centra en el análisis de la posibilidad de una nueva
movilidad de los inmigrantes. La movilidad puede ser propuesta en el interior del país, por un
nuevo país o al país de origen. El análisis y la propuesta de una nueva movilidad constituyen una
vía individualizada para el trabajo y/o de aprendizaje para los inmigrantes.
Las herramientas y métodos incluidos en la zona de empleo tienen por objeto la realización del
Pasaporte de Movilidad LIGHTHOUSE. Este resultado incluye un conjunto de documentación
para apoyar a los inmigrantes en su proceso de movilidad, incluyendo los instrumentos
europeos disponibles en línea en varios idiomas, para facilitar las transiciones y las mejores
posibilidades de encontrar un empleo o capacitación.
20. Identificar las dificultades para la movilidad
Esta herramienta permite a los orientadores y a otros profesionales reunir toda la información
pertinente relativa a posibles restricciones sociales, educativas y legales para la movilidad de los
inmigrantes a nivel nacional y europeo. La herramienta se centra en:
- La información formal (capacidades y cualificaciones, situación jurídica y las
posibilidades, las regulaciones nacionales, las necesidades de formación, recursos
financieros)
- Intención (motivación, la red social y familiar, la adaptabilidad, la conciencia cultural)
- Acciones (que pueden ayudar a los inmigrantes para llegar allí)
21. Crear el propio mapa de movilidad
Esta herramienta permite a los consejeros reunir toda la información pertinente relativa a las
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intenciones de movilidad y posibilidades de los inmigrantes. Esto facilitará las transiciones
geográficas, sociales y laborales de los inmigrantes, así como mejores posibilidades de
encontrar un empleo o la formación. El mapa de movilidad también tiene como objetivo
registrar la historia movilidad de los inmigrantes, geográfica y profesional. La herramienta se
centra en:
- Tipos de Movilidad, posibilidades legales y profesionales
- La intención de duración de la Movilidad
- Networking
- Habilidades educativas y sociales – Situación de aprendizaje continuo y sus necesidades
- Formación de Pasaporte de Movilidad Lighthouse - conocimientos
22. Cartografía de habilidades / competencias
Esta herramienta está destinada a ayudar a los inmigrantes a prepararse para el documento
Movilidad del pasaporte de la UE. El uso del Pasaporte de Movilidad permitirá a los solicitantes
de empleo tener mejores posibilidades de encontrar un empleo o formación, y ayudará a los
empleadores a encontrar mano de obra cualificada. La herramienta sirve como una guía para
mapear y evaluar las capacidades y competencias, así como el nivel de competencia. Un marco
de competencia en comunicación eficaz se proporciona como una guía para el mapeo de otras
competencias, así como una plantilla para este propósito.
23. Estado/situación legal
La dificultad para obtener el permiso legal en el país de destino es uno de los principales
obstáculos para la movilidad de los inmigrantes. Esta herramienta tiene como objetivo
promover el proceso de movilidad mediante la identificación de las posibilidades legales y
procedimientos, necesidades de apoyo, asesoría jurídica y una breve descripción de las leyes y
reglamentos de migración y cómo tratar con ello. La herramienta se centra en:
- Posibilidades legales y cuadro de restricciones
- Situación legal personal y familiar
- Tipo de movilidad, intenciones, razones y duración
- Procedimientos legales, pasos y estrategia.
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24. Movilidad estacional
Esta herramienta tiene el objetivo de ayudar a registrar la historia de movilidad de los
inmigrantes y ayudarles a entender el valor de su trayectoria para un nuevo camino de
movilidad. La herramienta tiene como objetivo apoyar a los inmigrantes a identificar las
posibilidades e intenciones de movilidad estacional, que pueden ser:
- Interna en el país anfitrión (a otra ciudades)
- Externa en otros países de la UE
- Al país de origen en caso de emigración circular.
25. Cambio de dirección
Esta herramienta está destinada a ayudar a los inmigrantes en la gestión de todos los cambios
individuales que se enfrentan mientras se adapta a su nueva cultural, político, ético, el trabajo y
la realidad personal. Este modelo orientado a objetivos debe ser aplicado con la ayuda y
orientación de un orientador de LIGHTHOUSE. La herramienta de gestión del cambio se basa en
el modelo de gestión organizativa ADKAR y cambio Individual, que articula las etapas
acumulativas necesarias para los cambios individuales eficientes.
26. Pasaporte de Movilidad Lighthouse
Esta herramienta ha sido diseñada para apoyar a los inmigrantes en cuanto a sus posibilidades
de movilidad y el desarrollo. El Pasaporte de Movilidad proporciona enlaces y recursos útiles
con el fin de apoyar el reconocimiento de las cualificaciones y competencias adquiridas y da
información sobre los aspectos importantes de la movilidad como la integración, el trabajo, la
educación, la vivienda, etc.
El Pasaporte de Movilidad LIGHTHOUSE ofrece un conjunto de documentación para apoyar a los
inmigrantes en su proceso de movilidad, incluyendo la siguiente
Europass – Cinco herramientas en línea para facilitar las transiciones y mejores
posibilidades de encontrar un empleo o la formación (Pasaporte Europeo de
Capacidades, Pasaporte de Lenguas Europass, Movilidad Europass, Suplemento de
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certificado Europass, Suplemento Europass al Título)
Mapeo de Movilidad – Lista dirigida a registrar la historia movilidad de los inmigrantes
Guía de trabajo y de vida – Información útil sobre el mercado de trabajo en otros países,
situación de la vivienda, oportunidades de los sistemas de adquisición de lenguaje,
educación y salud.
APOYANDO EL APRENDIZAJE PERMANENTE, A LO LARGO DE LA VIDA, Y LA
TRAYECTORIA PROFESIONAL DE LOS INMIGRANTES MEDIANTE EL
ASESORAMIENTO PERSONALIZADO Y EL RECONOCIMIENTO DEL APRENDIZAJE
PREVIO PARA MEJORAR LAS HABILIDADES, EMPLEABILIDAD Y MOVILIDAD.
www.lighthouse-project.eu
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Este proyecto (2014-1-ES01-KA204-004980) ha sido financiado con la ayuda de la Comisión Europea. Esta publicación refleja solo el punto de vista del autor. La
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