ARTIGO CIENTÍFICO

A INCLUSÃO DO DEFICIENTE AUDITIVO NO MERCADO DE TRABALHO NA NA CIDADE DE VOLTA REDONDA: CONQUISTA OU RESPONSABILIDADE SOCIAL?

Reginaldo Batista de Almeida Funcionário público de carreira, Economista, pós graduado em Marketing,

pela Universidade Candido Mendes, e pós graduado em Docência do Ensino Superior pela faculdade São Judas Tadeu, e graduando pós em Gestão de

Recursos Humanos pela Universidade Estácio de Sá – Rio de Janeiro.

Resumo: O presente artigo tem por objetivo realizar um estudo a respeito da inclusão do deficiente auditivo no mercado de trabalho na Cidade de Volta Redonda situada no Estado do Rio de Janeiro, sob o ponto de vista empresarial, procurando verificar que a responsabilidade social praticada por algumas empresas é uma forma de inserção social e ainda, verificar o que pensam as empresas sobre a inserção do deficiente auditivo no mercado de trabalho, após esta exigência legal. Procura conhecer as possibilidades de atuação das empresas junto às pessoas surdas na defesa de seus direitos e, no enfrentamento do preconceito e discriminação presentes na sociedade, na qual a surdez é vista como deficiência/doença que precisa de correção/cura e o sujeito surdo como defeituoso e sem capacidade de autonomia e produtividade. E, traz dados coletados nos questionários aplicados junto a empresas que atuam na Cidade. No contexto da deficiência auditiva, várias políticas públicas de inclusão surgiram para facilitar a inserção da pessoa com deficiência no mercado de trabalho, como, por exemplo, a Lei nº 8.213/91 (Lei das Cotas) que prevê a obrigatoriedade da contratação de empregados com deficiência. Os resultados apontam que a qualificação e a comunicação são os entraves nesse processo de inclusão e, apesar das conquistas e das oportunidades de trabalho após a Lei das Cotas, as pessoas com deficiência auditiva ainda percebem existir atitudes preconceituosas e de temor por parte dos empregadores e funcionários com relação à sua inserção no mercado de trabalho.

Palavras-chave: Inclusão. Surdez. Mercado de trabalho. Responsabilidade Social.

Abstract: This paper aims to conduct a study regarding the inclusion of hearing impaired persons in the labor market in the city of Volta Redonda located in the State of Rio de Janeiro, from the business point of view, trying to verify that social responsibility practiced by some companies is a form of social inclusion and also check what companies think about the insertion of the hearing impaired in the labor market after this legal requirement. Looking into the possibilities of performance of companies with deaf people in defending their rights and, in confronting prejudice and discrimination in society, in which deafness is seen as a disability / illness that needs correction / healing and deaf as defective and no capacity for autonomy and productivity. And brings data collected in questionnaires from companies that operate in the City. In the context of hearing loss, various policies of inclusion have emerged to facilitate the inclusion of disabled people in the labor market, for instance, Law No. 8.213/91 (Law of Quotas) providing for the mandatory hiring of employees with disabilities. The results show that the classification and communication are the obstacles in the process of inclusion and, despite the achievements and opportunities for work after the Quota Act, people with hearing loss perceive there is still prejudiced attitudes and fear on the part of employers and employees with respect to their insertion into the labor market.

Keywords: Inclusion. Deafness. Labor market. Social Responsibility.

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1 – Introdução

Como Diretor do Departamento de Tratamento Fora do Domicílio do Município de Volta

Redonda, pude observar as dificuldades que os portadores de deficiências tinha na busca de

seus direitos por um atendimento de saúde qualificado fora das fronteiras geográficas de Volta

Redonda, em conformidade com a Portaria do Ministério da Saúde 055/99 de 9 de março de

1999. Diante dessas dificuldades, e através de contatos com familiares, pude observar

também que a inclusão desses deficientes, principalmente os auditivos, no mercado de

trabalho era um processo ainda mais complexo, o que me levou a escolher o tema desse

artigo.

O mercado de trabalho, no passado, pode ser comparado a um campo de batalha: de um lado,

as pessoas com deficiência e seus aliados empenhando-se arduamente para conseguir alguns

empregos; e de outro, os empregadores, praticamente despreparados e desinformados sobre a

questão da deficiência auditiva, recebendo ataques furiosos por não preencherem as vagas

com candidatos com deficiência tão qualificados quanto os candidatos sem deficiência.

Segundo Correia (1990), a pessoa com deficiência auditiva não tinha acesso nenhum ao

mercado de trabalho competitivo, pois a sociedade considerava uma crueldade a idéia de que

pessoas deficientes trabalhassem e, portanto, empregar pessoas com deficiência era tido como

uma forma de exploração que deveria ser condenada por lei.

Mas recentemente, segundo Correia (1990), as pessoas com deficiências têm sido excluídas

do mercado de trabalho por outros motivos como, por exemplo: falta de reabilitação física e

profissional, falta de escolaridade, falta de meios de transporte, falta de apoio das próprias

famílias e falta de qualificação para o trabalho.

Bahia (2006), afirma que algumas empresas oferecem trabalho para serem executados por

pessoas com deficiência no interior das instituições filantrópicas, entre elas as oficinas

protegidas de trabalho e no próprio domicílio.Quando a pessoa com deficiência não está profissionalmente qualificada, isto gera uma importante barreira para ela obter um emprego, mas há um outro grave problema: A maioria do projetos que preconizam a qualificação da pessoa portadora de deficiência não logra resultados exitosos por estar distanciada das necessidades do mercado de trabalho, bem como dos novos processos de transformação do sistema produtivo (SENAC,2002).

Para Bahia (2006), essa oferta de trabalhos, e não de empregos, tinha elos com sentimentos

paternalistas e também como um certo objetivo de lucro fácil da parte das empresas, que

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assim podiam usar uma mão-de-obra barata e sem vínculos empregatícios. Esta parte ainda

persiste em várias partes do mundo, inclusive no Brasil.

Para Correia (1990), na realidade cotidiana dessas pessoas ainda predomina a dependência

econômica (uma vez que a grande maioria não possui renda própria), o subemprego e

estagnação profissional, fatores que contribuem para que se mantenham à margem da vida

nacional, sem chances de participação social estigmatizadas.

Segundo Bahia (2006), pessoas com deficiência auditiva são admitidas e contratadas em

órgãos públicos e empresas particulares, desde que tenham qualificação profissional e

consigam utilizar os espaços físicos e os equipamentos das empresas sem nenhuma

modificação.

Para Correia (1990), pessoas com deficiência, após seleção, são colocadas em órgão públicos

ou empresas particulares que concordam em fazer pequenas adaptações nos postos de

trabalho, por motivos práticos e não necessariamente pela causa da integração social.

Segundo Amaral (1993), pessoas com deficiência trabalham em empresas que as colocam em

setores exclusivos, portanto segregativos, com ou sem modificações, de preferência afastados

do contato com o público.

No Brasil, a inclusão vem sendo praticada em pequena escala por algumas empresas, mesmo

sem saberem que estão na realidade, adotando uma abordagem inclusivista. Tudo começou

com pequenas adaptações especificamente no posto de trabalho e/ou nos instrumentais de

trabalho, com o apoio daqueles empregadores compreensivos que reconheciam a necessidade

de a sociedade abrir mais espaços para pessoas com deficiência com qualificação para o

trabalho e desejavam sinceramente envolver suas empresas no esforço de empregá-las

modificando suas empresas.

Portanto, uma empresa inclusiva é, então, aquela que acredita no valor da diversidade

humana, contempla as diferenças individuais, efetua mudanças fundamentais nas práticas

administrativas, implementa adaptações no ambiente físico, adapta procedimentos e

instrumentos de trabalho, treina todos os recursos humanos na questão da inclusão.

Segundo Bahia (2006), as empresas se tornam verdadeiramente inclusivas na medida em que

suas motivações não se restrinjam ao cumprimento da Lei de Cotas e, sim, que se

fundamentem na crença de que a contratação de pessoas com deficiência e o conseqüente

atendimento às suas necessidades especiais beneficiam a todos, inclusive as próprias empresas

e reflete conceitos altamente valorizados no século 21, principalmente a responsabilidade

social.

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O Censo 2000 divulga dados de que no Brasil 14,5% da população seja portadora de

deficiência física. Devido a este número considerado elevado, ocorreu a criação da lei de

cotas para PPDs (pessoas portadoras de deficiência física). A lei estipula números

diferenciados de cotas, em empresas privadas, proporcionais ao número de funcionários.

Uma empresa deve ter no mínimo 4% de PPDs no seu quadro de funcionários se o número

total de colaboradores for de 500 a 1000 ao passo que, estando acima desse número a cota

também aumenta para um percentual de 5%. Na teoria, a fixação das cotas deveria dobrar o

número de empregos formais para PPDs, sendo gerados 518 mil novos empregos. Porém

devemos levar em consideração a dificuldade que o país possui de fiscalizar e controlar as

leis. É preciso provar que PPDs são tão ou mais capazes que as pessoas consideradas

“normais” para que a lei seja realmente inclusiva e não acabe tornando-se discriminativa.

As barreiras para a inclusão de deficientes talvez estejam mais em nossas cabeças do que em

problemas efetivos. Como durante muito tempo os deficientes estiveram segregados, a

sociedade acabou por reforçar seus preconceitos e nos acostumamos a mantê-los sempre

isolados e marginalizados.

As estimativas atuais indicam que existam no Brasil cerca de 24 milhões de pessoas

portadoras de deficiências. Como será que conseguimos manter, por tanto tempo, tantas

pessoas à margem da sociedade, sem acesso a educação, a emprego e ao consumo?

A lei de cotas pretende minimizar este problema e ajudar a dar oportunidade para que estas

pessoas voltem a fazer parte da comunidade e, para isso, o papel das empresas (como

geradoras de empregos) será decisivo.

No Brasil, as profundas transformações pelas quais vem passando a economia mostram-se,

em geral, desfavoráveis à evolução do emprego da força de trabalho, atingindo

particularmente os deficientes auditivos. Nesse contexto, o deficiente auditivo é um dos

segmentos mais frágeis na disputa por um posto de trabalho em meio ao elevado excedente de

mão-de-obra e a perda de oportunidades ocupacionais em empregos regulares.

A partir disso nesse trabalho propõe-se a identificar as ações predominantes para o processo

de inserção dos deficientes auditivos no mercado de trabalho e , se de fato, as empresas

praticam essa inclusão visando atender as exigências legais e cumprir com sua

responsabilidade social perante a sociedade.

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O objetivo inicial é explorar a literatura sobre a inclusão do deficiente auditivo no mercado

de trabalho pela ótica da empresa inclusiva e a situação atual dos deficientes auditivos quanto

à sua inclusão no mercado de trabalho, focando suas conquistas.

O objetivo final é, por meio da articulação da teoria com a pesquisa de campo, chegar a

resultados, mesmo que provisórios, sobre a coerência das empresas para com a legislação

pertinente e a inclusão do deficiente auditivo no mercado de trabalho, responde às seguintes

perguntas: O que falta para que realmente aconteçam mais contratações e inclusão do

deficiente auditivo no mercado de trabalho? Qual a qualificação exigida pelas empresas para

que ocorra o processo de inclusão? Qual a influência da Lei de Cotas no processo de

inclusão? A inclusão social através da Lei de Cotas agrega valor na imagem da empresa ou

apresenta vantagens econômicas? A situação do deficiente auditivo na sociedade está

evoluindo? As empresas estão preparadas para receberem esses deficientes auditivos?

Tendo em vista tal propósito, tratamos, em um primeiro momento, dos conceitos de

deficiência, responsabilidade social, inclusão, acessibilidade e evolução histórica do surdo no

Braisl.

Posteriormente, discutimos a participação do deficiente auditivo no mercado de trabalho

internacionalmente e no Brasil. Na seqüência, apresentamos os dados coletados e suas

respectivas análises que pautam a realização deste estudo.

Concluímos o artigo discutindo os resultados obtidos em face pesquisa exploratória,

recomendando alternativas para uma maior participação dos deficientes auditivos no mercado

de trabalho.

2 – Conceitos de Deficiência

Deficiência é o termo usado para definir a ausência ou a disfunção de uma estrutura psíquica,

fisiológica ou anatômica. Diz respeito à biologia da pessoa.

A Organização das Nações Unidas (ONU), através da Resolução n° 2542 define o termo

pessoa portadora de deficiência (PPD) como aquela pessoa que:

Sofreu perda, ou possua anormalidade, de uma estrutura ou função psicológica, fisiológica ou anatômica que venha gerar uma incapacidade para o desempenho de atividade dentro do padrão considerado normal para o homem, podendo a gênese estar associada a uma deficiência física, auditiva, visual, mental, quer permanente, quer temporária.

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Contudo, há que se observar que em contextos legais ela é utilizada de uma forma mais

restrita e refere-se a pessoas que estão sob o amparo de uma determinada legislação.

O termo deficiente para denominar pessoas com deficiência tem sido considerado por algumas

ONGs e cientistas sociais inadequado, pois o termo leva consigo uma carga negativa

depreciativa da pessoa, fato que foi ao longo dos anos se tornando cada vez mais rejeitado

pelos especialistas da área e em especial pelos próprios portadores. Muitos, entretanto,

consideram que essa tendência politicamente correta tende a levar os portadores a uma

negação de sua própria situação e a sociedade ao não respeito da diferença. Atualmente a

palavra é considerada como inapropriada, e pode promover, segundo muitos estudiosos, o

preconceito em detrimento do respeito ao valor integral da pessoa.

A pessoa com deficiência geralmente precisa de atendimento especializado, seja para fins

terapêuticos, como fisioterapia ou estimulação motora, seja para que possa aprender a lidar

com a deficiência e a desenvolver as potencialidades. A Educação especial tem sido uma das

áreas que tem desenvolvido estudos científicos para melhor atender estas pessoas, no entanto,

a educação regular passou a se ocupar também do atendimento de pessoas com necessidades

educativas especiais, o que inclui pessoas com deficiência além das necessidades

comportamentais, emocionais ou sociais.

Segundo Correia (1990), o deficiente auditivo é considerado dessa forma, ao ser constatado

sua perda total ou parcial de resíduos auditivos, por doenças congênitas ou adquiridas

dificultando assim a compreensão da fala através desse órgão (ouvido).

Correia (1990), afirma que a deficiência auditiva pode manifestar-se como:

a) Surdez leve / moderada: é aquela em que a perda auditiva é de 70 decibéis, que dificulta, mais não impede o indivíduo de se expressar oralmente, bem como de perceber a voz humana com ou sem a utilização de um aparelho auditivo.b) Surdez severa / profunda: é a perda auditiva acima de 70 decibéis, que impede o indivíduo de entender, com ou sem aparelho auditivo, a voz humana, bem de adquirir naturalmente o código da língua oral.

Existem muitas contradições geradas pelo fato de o tema ser objeto de estudo de diversos

profissionais, que o interpretam de maneira diferente. Por exemplo, do ponto de vista médico,

deficiência refere-se à incapacidade de uma ou mais função da pessoa. Já para a literatura

econômica, significa dificuldade a ser vencida para melhor produzir (PASTORE, 2.000).

Conforme o Departamento de Apoio ao Desenvolvimento Educacional – Dade (2002),

deficiência auditiva é a condição de privação sensorial e perceptual que influi no

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desenvolvimento da pessoa. Pode ser congênita ou adquirida, reversível ou irreversível

dependendo do agente causador. Pode ser leve, aparecendo apenas para sons de baixa

intensidade; moderada, dificuldade durante a conversação em nível normal e no

reconhecimento de sons ambientes; severa, as dificuldades são acentuadas na conversação,

dificultando o entendimento e a fala; profunda, a pessoa só ouve sons muito altos como

trovões, bombas, aviões e outros. Essa deficiência pode ser minimizada com o uso de

próteses auditivas adequadas.

Visando esclarecer os diferentes significados dos conceitos que ocorrem com a definição de

deficiência, a OSM em 1980 adotou uma classificação, na qual distingue claramente os

termos: incapacidade (qualquer restrição ou falta, em conseqüência de u ma deficiência, de

capacidade de exercer uma atividade de maneira considerada como normal, ou como tal

classificada, para um ser humano); deficiência (qualquer perda ou anormalidade de estrutura

ou função psicológica, fisiológica ou anatômica decorrente de causas congênitas e ou

adquiridas); desvantagem (um impedimento sofrido por um indivíduo, resultante de uma

deficiência ou de uma incapacidade, que lhe limita ou que lhe impede o desempenho de uma

atividade considerada normal para esse indivíduo, levando-se em conta a idade, o sexo e os

fatores socioculturais).

3 – Conceito de responsabilidade Social

Segundo Ashley (2002), pode ser, para alguns, uma idéia de responsabilidade ou de obrigação

legal; para outros, é um dever fiduciário, que impõe às empresas padrões mais altos de

comportamento que os do cidadão médio. Há os que traduzem, de acordo com o avanço das

discussões, como a prática social, papel social e função social. Outros vêem associada ao

comportamento eticamente responsável ou a uma contribuição caridosa.

Responsabilidade é um conceito que trata de forma ética a relação socialmente responsável da

empresa em todas as suas ações, políticas e práticas e em suas relações com o ambiente; isso

significa responsabilidade social da empresa em relação à comunidade, ao poder público, aos

consumidores, ao mercado, aos acionistas e aos demais participantes que, de alguma maneira,

relacionam-se com a empresa (INSTITUTO ETHOS, 2002).

Para Kunsch (1997), a definição de responsabilidade social são as obrigações da empresa para

com a sociedade.

Todas as organizações, mesmo aquelas sem fins lucrativos, as comunidades locais e até

mesmo os indivíduos precisam expandir sua atuação, assumindo responsabilidades e criando

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oportunidades de interação e de crescimento para todos os que são afetados por suas

atividades. Portanto, a responsabilidade social deixou de ser uma questão circunstancial para

integrar um sistema de gestão de empresas mais modernas (SENAC, 2002).

4 - Conceito de Inclusão

Sassaki, (1997) conceitua-se inclusão social como o processo pelo qual a sociedade se adapta

para poder incluir, em seus sistemas sociais gerais, pessoas com necessidades especiais e,

simultaneamente, estas se prepararem para assumir seus papéis na sociedade. A inclusão

social constitui, então, um processo bilateral no qual as pessoas, ainda excluídas, e a

sociedade buscam, em parceria, equacionar problemas, decidir sobre soluções e efetivar a

equiparação de oportunidades para todos.

Segundo Pastore (2000), o desenvolvimento das pessoas com deficiência deve ocorrer dentro

do processo de inclusão e não como um pré-requisito para estas pessoas poderem fazer parte

da sociedade, como se elas precisassem pagar ingressos para integrar a comunidade.

A prática da inclusão social repousa em princípios até então não considerados incomuns, tais como: a aceitação das diferenças individuais, a valorização de cada pessoa, a convivência dentro da diversidade humana, a aprendizagem através da cooperação. Logo, a diversidade humana é representada, principalmente, por origem nacional, sexual, religião, gênero, cor, idade, raça e deficiência (Paz, 2006).

Portanto, a inclusão social é um processo que contribui para a construção de um novo tipo de

sociedade através de transformações, pequenas e grandes, nos ambientes físicos e na

mentalidade de todas as pessoas, inclusive pessoa portadora de deficiência auditiva e, quanto

mais sistemas comuns da sociedade adotarem a inclusão, mais cedo se completará a

construção de uma verdadeira sociedade para todos.

5 - Conceito de Acessibilidade

Acessibilidade significa condições e possibilidades, com segurança e autonomia para todos. Significa oportunizar aos cidadãos com quaisquer necessidades, sejam elas físicas, visuais, auditivas, motoras, cognitivas ou de comunicação, o direito de participar, ir e vir em condições de igualdade. Significa também a eliminação de barreiras para a equiparação de oportunidades.

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Portanto, as pessoas com deficiência ou mobilidade reduzida, buscam ultrapassar barreiras e obstáculos existentes nos espaços e meios de acesso público, para participar e interagir como sujeitos membros e pertencentes à sociedade em todas as oportunidades, iniciativas e serviços como, educação, trabalho, saúde e lazer.A falta de comunicação visual através da Libras e de símbolos visuais é um entrave no dia-a-dia das pessoas surdas. Estas enfrentam vários problemas em relação à falta de comunicação no transporte público, bancos, hospitais, escolas, comércio e nos ambientes de lazer e cultura, o que caracteriza falta de acessibilidade.Dentre esses problemas, exemplificamos o transporte público em Volta Redonda, pois segundo a presidente da CAPD –VR – Centro de Atendimento à Pessoas com Deficiência de Volta Redonda, Elizabeth Melo, é preciso mais atenção quanto ao uso dos “símbolos para facilitar a comunicação até para o surdo não alfabetizado”:

Muitas das paradas de ônibus Volta Redonda ainda não dispõem de informações básicas sobre os destinos dos coletivos. A parada de ônibus não tem o painel indicando as linhas que passam no local. Se o surdo decidir aguardar um transporte, terá que esperar para saber se algum deles coincide com a sua opção de viagem. Paradas sem placas informativas das viagens são barreiras contra a acessibilidade. (PASSOS, 2009).

A Lei Federal n° 10.098, de 19 de dezembro de 2000, atribui como responsabilidade do Poder Público o dever de promover: a eliminação de barreiras na comunicação, a formação de profissionais tradutores-intérpretes de língua de sinais e, a garantia do direito ao acesso das informações transmitidos pelos serviços de radiodifusão sonora e de sons e imagens pelos surdos/as, conforme os seguintes artigos:

Art. 17. O Poder Público promoverá a eliminação de barreiras na comunicação e estabelecerá mecanismos e alternativas técnicas que tornem acessíveis os sistemas de comunicação e sinalização às pessoas portadoras de deficiência sensorial e com dificuldade de comunicação, para garantir-lhes o direito de acesso à informação, à comunicação, ao trabalho, à educação, ao transporte, à cultura, ao esporte e ao lazer.

Art. 18. O Poder Público implementará a formação de profissionais intérpretes de escrita em braile, linguagem de sinais e de guias intérpretes, para facilitar qualquer

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tipo de comunicação direta à pessoa portadora de deficiência sensorial e com dificuldade de comunicação.

Art. 19. Os serviços de radiodifusão sonora e de sons e imagens adotarão plano de medidas técnicas com o objetivo de permitir o uso da linguagem de sinais ou outra sub-titulação, para garantir o direito de acesso à informação às pessoas portadoras de deficiência auditiva, na forma e no prazo previstos em regulamento.

A Constituição Federal do Brasil, no art. 227, responsabiliza todos quanto à assistência

integral às pessoas portadoras de deficiência: família, sociedade e Estado. Na alínea II do § 1º

do mesmo artigo, o texto constitucional coloca como dever do Estado “a criação de programas

de prevenção e atendimento especializado para os portadores de deficiência física, sensorial e

mental, bem como de integração social do adolescente portador de deficiência, mediante o

treinamento para o trabalho e a convivência, e a facilitação do acesso aos bens e serviços

coletivos, com a eliminação de preconceitos e obstáculos arquitetônicos”.

Em 2004 foi aprovado o Decreto Federal n° 5.296 que regulamenta as Leis n° 10.048 de 2000,

e a Lei n° 10.098, estabelecendo normas e critérios para a promoção da acessibilidade dos/das

“deficientes”. Das definições apresentadas no Art. 8°, destacamos:I- acessibilidade: possibilidade e condição de alcance para utilização, com segurança e autonomia, dos espaços, mobiliários e equipamentos urbanos, das edificações, dos transportes e dos sistemas e meios de comunicação, por pessoa portadora de deficiência ou com mobilidade reduzida;

II - barreiras: qualquer entrave ou obstáculo que limite ou impeça o acesso, a liberdade de movimento e a circulação com segurança das pessoas, classificadas em barreiras nas comunicações, onde qualquer entrave ou obstáculo que dificulte ou impossibilite a expressão ou o recebimento de mensagens por intermédio dos meios ou sistemas de comunicação, sejam ou não de massa;

Na Constituição Estadual é assegurado o direito à informação e comunicação aos/às

“deficientes visuais e auditivos”, através da adaptação dos meios de comunicação e

informação. Cabendo as emissoras educativas de televisão, inserir, legendas repetindo o texto

falado, a fim de atender aos surdos/as (Art. 197, § 7 e 8).

A Lei municipal n° 16.700/2001, determina, que as emissoras de televisão, quando

divulgarem informações oficiais referentes ao governo do município do Recife, deverão

apresentar a leitura de Sinais para surdos/as.

Também a Lei municipal n° 17.199 de 2006, anteriormente citada, ao tratar sobre

acessibilidade dos/as “deficientes”, garante a remoção de barreiras ambientais, arquitetônicas,

atitudinais e de comunicação (Art.10, inciso II, item a).

Mesmo com essas garantias legais, é visível a falta de acessibilidade, de tradutores-

intérpretes, de legendas na televisão e no cinema e, de símbolos que favoreçam a interação e a

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comunicação para os surdos/as. Sendo necessário mais compromisso do Estado, em todas as

esferas de governo, com o direito das pessoas surdas à participação plena e autônoma na

sociedade.

Percebe-se essa questão da acessibilidade da comunicação para surdos/as perpassa diversas

áreas da vida social. A seguir abordaremos a legislação em relação à Educação, Trabalho e

Seguridade Social, analisando como o povo surdo tem sido tratado em tais leis.

6 – Evolução Histórico dos Surdos no Brasil

A sociedade tinha uma visão não só em relação à criança surda, mas referente a todas as

outras deficiências, ou melhor, a tudo aquilo que fugia do que era considerado normal, de

desprezo e preconceitos.

Embora o tempo tenha passado e a sociedade evoluída, a surdez ainda é vista como algo

marginalizado e rodeado de crenças.

Antigamente, a sociedade enxergava somente aspectos negativos em relação aos surdos, onde

eram vistos de formas variadas: com piedade e compaixão, como indivíduos castigados pelos

deuses ou enfeitiçados, e por esse motivo, eram sacrificados ou abandonados.

Desde a antiguidade até quase o final da idade média acreditavam-se que os deficientes

auditivos eram ineducáveis. E até o século XV eles viviam à margem da sociedade e não

possuía nenhum direito assegurado. Embora muitas descobertas tenham sido feitas, ainda

persistem certos tipos de crenças e preconceitos.

O século XVIII é considerado o período mais produtivo da educação dos surdos no qual esta

teve um enorme impulso no sentido quantitativo referente ao aumento de escolas para surdos,

e qualitativo, pois através do uso da língua de sinais os surdos podiam aprender dominar

diversos assuntos e fazer parte do mercado de trabalho.

A partir da década de 1970 ocorreu um crescimento dos movimentos dos direitos humanos,

foi quando a minoria marginalizada iniciou a sua luta para apropriar-se do seu espaço na

sociedade, desta maneira a visão segregacionista foi contestada e a integração social e a

educacional dos surdos passaram a serem a proposta dos programas de educação especial em

todo o mundo.

Assim, ocorreram muitas modificações na concepção da deficiência e da educação especial,

conduzindo desta forma, a uma nova maneira de compreender a problemática dos deficientes

na perspectiva pisicoeducativa.

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Segundo Strobel, (2008), os registros oficiais sobre a história dos surdos/as no Brasil iniciam-se no ano de 1857, quando “durante o Império de D. Pedro II, o professor francês Hernest Huet fundou, com o apoio do imperador, o Imperial Instituto de Surdos Mudos. Huet era surdo. Na época, o Instituto era um asilo, onde só eram aceitos surdos do sexo masculino. Eles vinham de todos os pontos do país e muitos eram abandonados pelas famílias” (www.ines.gov.br).Segundo Strobel (2008), Huet iniciou o trabalho de educação de surdos com pouquíssimos alunos, pois houve resistência das famílias brasileiras, pelo fato do professor ser surdo e estrangeiro. A escola foi fundada com apoio do imperador brasileiro que tinha um neto surdo e um genro parcialmente surdo - Conde D’Eu, casado com a princesa Isabel . Em 1861, Huet foi para o México e deixou a direção do INSM (Instituto Nacional de Surdos-Mudos), que vem, desde então, passando por diversos diretores ouvintes.Sabemos que a educação de surdos/as no Brasil seguia as tendências mundiais, ou seja, predominou o método para ensino da oralidade. No entanto a língua de sinais sobreviveu através das comunicações entre surdos/as, às escondidas, pois os que insistiam em sinalizar eram discriminados pela sociedade e punidos por professores e familiares, inclusive com agressões físicas.Strobel (2008), afirma que em 1911 foi adotado o oralismo puro em todas as disciplinas do INSM, mas professores, funcionários ex-alunos resistiram e mantiveram a comunicação em sinais naquela escola. Em 1957, a língua de sinais foi oficialmente proibida dentro da escola, sendo tomadas medidas para impedir o contato de alunos mais velhos com novatos. Isso não foi suficiente para destruir a Língua Brasileira de Sinais (Libras), mas gerou prejuízos irrecuperáveis.O INSM passou por diversas modificações internas ao longo dos anos. O regulamento/regimento foi modificado por meio de Decretos nos anos de 1867, 1873, 1901, 1908, 1911, 1943, 1949 e 1956. Em 1957, foi decretada a mudança do nome da instituição, que passou a se chamar Instituto Nacional de Educação de Surdos (INES). A partir daí as mudanças

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internas da instituição passaram a ser documentadas em outros tipos de legislação e não mais por Decretos. Hoje, o INES é vinculado ao Ministério da Educação e teve o seu atual regimento instituído por meio da Portaria nº 323 daquele órgão, em 08/04/2009.Portanto, Impulsionado pelas tendências mundiais em torno da discussão sobre as línguas de sinais e a cultura surda, o povo surdo brasileiro vive, atualmente, um momento de fortalecimento de seus movimentos de luta em defesa da Libras e da acessibilidade e, pelo reconhecimento e respeito à cultura surda no Brasil.

7 – O Deficiente Auditivo e o Mercado de Trabalho

Segundo o censo do IBGE, em 2000, o Brasil possuía 24,6 milhões de pessoas com

deficiência, o que representa 14,5% da população. Deste contingente, 15 milhões tinham entre

15 e 59 anos, idade produtiva, porém apenas 51% estavam trabalhando. Outro dado apontado

pelo censo é que 23% das pessoas com deficiência com idade de atuar no mercado de trabalho

sobreviviam com uma renda mensal de até um salário mínimo. A legislação que prevê cotas

em empresas com mais de cem empregados realmente fosse cumprida, considerando o

percentual mínimo de 2% de reserva de vagas, haveria apenas 600 mil postos de trabalho.

Para Paz (2006), A inclusão do deficiente auditivo no mercado de trabalho faz com que estas

pessoas sintam-se realizadas interiormente, pelo fato de sentirem-se realizadas

profissionalmente, estarem sendo reconhecidas socialmente, terem mais responsabilidades,

interesses, gosto pelo trabalho e adequação das funções às próprias possibilidades, sendo que

estes fatores contribuem para uma maior satisfação, assim como um salário, um ambiente

físico diferente, relacionamento com novos colegas e com as chefias.

Segundo (SENAC, 2002), a inclusão do portadores de deficiência no mercado de trabalho e

na sociedade em geral, só será efetivamente conquistada, quando a sociedade assumir que

existe em nosso meio cidadãos buscando alternativas e recursos para atender suas

necessidades básicas, e além disso, estão buscando o direito de ser “cidadão”e não apenas

“pobres coitados”, por possuírem algum tipo de deficiência.

Para haver a inclusão dos Portadores de Deficiência Auditiva no mercado de trabalho é

preciso que as instituições públicas e privadas reconheçam seu papel principal, fornecendo

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oportunidades para estes conquistarem seu espaço no mercado, pois desta forma poderão

contribuir com o progresso social dentro de sua vocação e aptidão profissional.

Segundo Elizabeth Melo, Gerente do CAPD de Volta Redonda, deficientes auditivos devem

ser qualificadas para inserirem-se no mercado de trabalho, pois este é muito competitivo. Mas

para ocorrer esta qualificação deve-se fazer um processo de revisão na prática de educação

profissional destas pessoas especiais. Este processo de capacitação deve ocorrer a partir da

instituição de ensino na qual o aluno está inserido, a partir desta qualificação o mesmo poderá

ter mais e melhores chances profissionais.

Na Lei Federal nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990, são apresentados o percentual de vagas

que devem ser destinadas nos concursos para aos/às “deficientes”. Devem ser reservadas,

portanto, até 20% das vagas oferecidas, sendo assegurado o direito dos/as “deficientes” de se

inscreverem em cargos que sejam compatíveis com a sua “deficiência” (art.5º).

Nos editais dos concursos públicos consta que os/as “deficientes” concorrem em igualdade de

condições com os demais candidatos/as, mas onde está a igualdade de condições para os

surdos/as, que, mesmo tendo sua língua reconhecida legalmente, fazem provas, objetivas e

discursivas, em língua portuguesa?

Apesar de, atualmente, as empresas responsáveis pela elaboração e realização das provas dos

concursos já disponibilizarem o tradutor-intérprete de Libras para o candidato/a que solicitar a

presença desse profissional, o qual deverá traduzir o conteúdo da prova escrita para a Libras e

interpretar instruções dadas oralmente durante a prova, isto ainda não é suficiente para

assegurar igualdade de condições aos surdos/as. Pois, observamos nos relatos de surdos/as, no

cotidiano da comunidade surda, que muitas vezes os/as “profissionais” contratados pelas

empresas não são fluentes em Libras ou não tem conhecimento adequado sobre o conteúdo

que deve traduzir. Além disso, já houve denúncias de que no momento das provas fiscais das

empresas organizadoras impediram o tradutor-intérprete de se comunicar com o candidato

surdo/a durante a realização da prova escrita, ou seja, impediram de traduzir o conteúdo da

prova escrita para a Libras, configurando e como um comportamento de total

desconhecimento do papel do tradutor intérprete naquela situação, bem como das

especificidades lingüísticas dos surdos/as.

Assim, os surdos/as sentem-se prejudicados e desfavorecidos nessa competição por vagas no

funcionalismo público. As vagas destinadas aos/às “deficientes”, geralmente são ocupadas por

“deficientes físicos”, já que estes estão fazendo a prova em sua língua natural, enquanto que

para os surdos/as a língua portuguesa é a segunda língua.

15

A dificuldade para participar de uma seleção já começa na hora de se preparar. “O mercado

não dispõe de recursos especiais para que os candidatos possam estudar. Não existem dvds em

Libras com o conteúdo das provas. No máximo, eles encontram obras específicas, da

literatura brasileira, o que obriga os concurseiros surdos a estudar pelos livros e apostilas

tradicionais, que possuem uma linguagem de difícil compreensão para eles”, observa

Elizabeth Melo, Gerente do CAPD-VR.

Para as empresas privadas temos a determinação da Lei de cotas, de nº8.213, 25/07/1991, que reserva de 2% a 5% dos cargos em empresas com mais de100 empregados para empregados “deficientes”. No entanto, já foi constatado que esta Lei não está sendo cumprida por todas as empresas.Muitos empregadores alegam que não há trabalhadores/as “deficientes” disponíveis e qualificados para as vagas ofertadas. Mas, observamos que empresas continuam com posturas discriminatórias, por exemplo, querem empregados/as com “deficiência leve ou moderada” e, na maioria das vezes, destinam para eles/as vagas em funções que exigem baixa escolaridade e pouco contato com o público. Para surdos/as são, geralmente, designados cargos na linha de produção de fábricas onde se tem muito barulho, transporte manual de cargas, arrumação de produtos nas prateleiras das lojas, mesmo que o surdo/a já tenha escolaridade de nível superior.A capacitação profissional é imprescindível. Capacitar-se para o trabalho, porém, não se refere a um

adestramento com fins de realizar uma tarefa ou uma atividade. Não é apenas repetir algo que lhe foi

mostrado ou ensinado. Deve-se pensar a capacitação e qualificação como na possibilidade de um

domínio sobre o fazer, entendendo não só o que acontece, mas por que acontece e em que isto irá

resultar. Capacitação deve significar a possibilidade de se ter prazer no que se faz (bem feito, com

menos esforço em um curto espaço de tempo) de se poder relacionar com os demais e de, juntos,

sentirem que estão participando (KLEIN, 1995).

Capacitação para o trabalho profissional acontece desde o momento em que o ser humano começa a se

relacionar com o mundo, com as outras pessoas. O sentido que os objetos e os fatos vão criando nas

mentes se constitui em possibilidades para a futura formação. Ao pensar este processo em relação às

pessoas surdas, é de fundamental importância incluir, na discussão, o uso das mais avançadas

tecnologias, principalmente a tecnologia da informação.

Na escola é importante que lhes sejam oferecidos programas sócio-educativos que contemplem

atividades de lazer, esporte, expressão artística, educação ambiental e busca incessante da informação,

16

essa como forma de iniciação ao mundo do trabalho. Com esses programas será possível desenvolver

valores e atitudes que promovem a sociabilidade, a criatividade, o potencial cognitivo, estimulando a

vontade de aprender e buscando o desenvolvimento da autonomia e da cidadania, pressupostos estes

para a formação de um trabalho qualificado (KLEIN, 1995).

A capacitação profissional da pessoa surda é um desafio para as escolas repensarem suas finalidades,

seu currículo, suas formas de atuação. É um direito da comunidade surda se fazer presente nas

discussões das políticas sociais. Tanto a esfera municipal, quanto a estadual e federal, deve estar atenta

aos programas de capacitação profissional e de geração de renda, a fim de que contemplem às

necessidades das pessoas surdas. É um desafio à sociedade que vive cada vez mais uma realidade de

exclusão social. Esta não é a luta de uma pessoa ou de um grupo. É a luta de muitos e que para ser

efetiva necessita articulação e mobilização (CORREA, 1994).

Correa (1994), afirma, ainda, que é importante que o surdo adulto adquira a sua

independência econômica e sinta-se produtivo dentro da comunidade. Para tanto, sugere que a

escola, sempre com a participação dos pais, busque parceria junto aos órgãos disponíveis,

como por exemplo, CEFET, SESC, SESI, SENAI, SENAC, para a profissionalização dos seus

filhos, permitindo- lhes utilizar eficientemente as técnicas da informação. O encaminhamento

para o mercado de trabalho deverá ter, inicialmente, um caráter de orientação, informando o

aluno sobre a legislação, os documentos, os deveres e direitos, hábitos e atitudes frente à

situação de trabalho, as opções profissionais, cargos e funções existentes e sobre as normas

que regem o mundo do trabalho.

Segundo Demori (1990), o surdo adulto encontra dificuldades em ser aceito no mercado de

trabalho, uma vez que suas reais potencialidades ainda não são reconhecidas pela classe

empresarial, talvez, por falta de informações ou pelo preconceito relativo aos portadores de

necessidades especiais em geral. Em vista dessas dificuldades, a integração dos educando com

deficiência auditiva no mercado de trabalho deverá ser uma preocupação da família, da escola

e dos próprios portadores de deficiências. A esse respeito, uma profissionalização com a

utilização das modernas tecnologias da informação, proporcional ao seu nível de

escolarização, pode ser considerada a meta a ser alcançada com vistas à independência do

surdo, mediante seu ingresso no mercado de trabalho. O acesso à Internet por meio de um

Portal Web é uma medida de largo alcance para os surdos.

Demori (1990) enfatiza que é importante que os pais tenham uma participação efetiva no

processo de inclusão de seu filho no mercado de trabalho.

A escola deverá desenvolver ações que possibilitem a integração do surdo no mercado de

trabalho. Essas ações envolvem a implantação de serviços de esclarecimento junto a empresas

17

sobre a verdadeira capacidade do portador de deficiência auditiva e disponibilizar serviços de

apoio para conscientizá-lo a respeito de seus direitos e deveres trabalhistas.

Segundo Santarosa (1996), o receio da dificuldade de comunicação com os surdos e o

constrangimento do setor empresarial não devem ser fatores impeditivos ao seu ingresso no

mercado de trabalho. Eles só precisam de oportunidades e formação adequadas para mostrarem suas

competências. A escolha da profissão dos surdos, assim, como de qualquer outra pessoa, vai depender

de suas aptidões, habilidades, interesses e do nível de escolarização que alcançarem, deduzindo-se que

quanto maior for esse nível, mais facilidade terão para ingressar no mercado de trabalho competitivo.

Os surdos têm desempenhado bem as funções relacionadas a serviços gráficos, à digitação (na

informática), a serviços bancários e administrativos, às funções docentes, entre outras.

As tecnologias da informação, aplicadas no processo ensino-aprendizagem dos surdos, irão melhorar

substancialmente seu desempenho escolar. A tecnologia da informação pode alargar os horizontes dos

surdos, na medida em que possibilita um universo maior de dados, informações e conhecimentos. Isso

se reflete diretamente na formação profissional, garantindo uma participação mais efetiva no mercado

de trabalho (SANTAROSA, 1996)

Segundo Bahia (2006) para que ocorra uma maior contratação de deficientes auditivos no

mercado de trabalho é preciso abertura, conhecimento das empresas com relação às

potencialidades e às limitações das pessoas com deficiência. É entender que esse público

possui competências, é um público capaz de trabalhar e colaborar com o crescimento da

organização.

Por outro lado, Sassaki (2006), afirma que falta, "empoderamento" (do inglês empowerment,

utilizado para designar um processo contínuo que fortalece a autoconfiança de grupos

populacionais desfavorecidos) das pessoas com deficiência, no sentido de ir às ruas, mostrar

que existe, se qualificar. Precisa ganhar postura de profissional.

Para Paz (2006), a qualificação é prejudicada pela própria estrutura educacional ou social que

continua excludente para o deficiente auditivo. A inclusão no mercado tem uma ponta lá atrás

que é a base escolar. É preciso fazer um trabalho de conscientização na sociedade e em todas

as instituições, omeçando pela família, que precisa entender que aquele indivíduo com

deficiência é capaz, então, tem que ir para a escola, tem que se profissionalizar como qualquer

outro indivíduo. Se a família não dá esse suporte, já começa a ficar difícil.

Ashley (2002), diz:

Responsabilidade social é um modelo de gestão. A empresa tem que adotar a responsabilidade social como uma de suas estratégias de administrar.

18

Responsabilidade social é unir o seu negócio à área social. Não é caridade. Envolve acionistas, fornecedores, consumidores, todo o público que está diretamente ou indiretamente ligado com o negócio daquela organização. Dentro da responsabilidade social existem vários campos de atuação. Um deles é o público interno. É através dele, diretamente, que chega-se à contratação de pessoas com deficiências - quando você promove a valorização da diversidade dentro do seu quadro de colaboradores. Pode-se agir ainda indiretamente, quando a empresa pode preferir fazer parcerias com fornecedores que tenham pessoas com deficiência também no seu quadro de funcionários. Não é só na sua empresa, mas você prioriza outras empresas que possuem um programa de inclusão.

O Instituto Ethos desenvolve uma pesquisa, que é publicada anualmente, sobre percepção do

consumidor com relação à responsabilidade social. É perguntado aos consumidores qual é a

ação de uma organização voltada para responsabilidade social que mais motiva a comprar

determinado produto ou serviço. Sempre sai em primeiro lugar empresas que contratam

pessoas com deficiência, o que caracteriza um ganho de mercado.

Bahia (2006), afirma que a empresa não tem nenhum ganho direto, financeiro, em relação a

isso. Pelo contrário, paga-se uma multa se não contratar. A empresa é autuada pela Delegacia

Regional do Trabalho (DRT), pelo Ministério Público do Trabalho,

SENAC ((2002), diz:

A lei de cotas é um incentivo, mas é restrita, pois a legislação traz obrigatoriedade, mas não trabalha a consciência do empresário. A empresa tem que contratar, mas não se exige nenhum preparo dos outros funcionários. Quando se vai contratar uma pessoa com deficiência auditiva para área administrativa, o computador é indispensável. E aí? Como trabalha? Pronto, só faz contratar conforme a lei. A lei não especifica, não diz "crie condições para esta pessoa trabalhar". A lei é um start, mas precisa-se ir além dela.

Segundo Paz (2006), para ter sucesso, o processo de inclusão primeiramente precisa passar

por um trabalho de sensibilização com oficinas, campanhas educativas junto aos empresários.

Troca de experiências, conhecerem as que deram certo, trocar figurinhas e ver como pode

trazer para sua empresa, tornando-a inclusiva.

Existe um ponto muito sério nesse processo: após contratar uma pessoa com deficiência,

verifica-se que não deu certo naquela vaga, por qualquer motivo. E o empresário então acha

que nenhum mais vai dar certo. Você "estereotipiza" de uma maneira que evita novas

contratações. E não é assim: pode ser que para aquela função não deu certo, ou que o

temperamento daquela pessoa não condiz com a tarefa. O que acontece com todo o

profissional, em todas as empresas.

Bhaia (2006), afirma:

Empresa inclusiva é aquela que está preparada para receber qualquer tipo de funcionário, todo tipo de funcionário, seja no âmbito de nacionalidade, de gênero, de

19

raça, de etnia, de deficiência, enfim qualquer tipo. Uma empresa inclusiva deve abranger seis tipos de acessibilidade: arquitetônica, programática (programas da empresa, toda a parte de planejamento), metodológica (métodos e técnicas de trabalho), instrumental (os instrumentos de trabalho), comunicacional (como a comunicação daquela empresa é desenvolvida interna e externamente) e para mim, a mais importante, e que deve estar conjugada com as outras, que é a atitudinal. É nesta última que entra mesmo a questão de desmitificação de idéias preconcebidas. Isso é uma inovação, porque até pouco tempo atrás quando se falava em acessibilidade era imediato se pensar somente na questão física, arquitetônica. Estas inovações são trazidas no Decreto nº 5.296, de 2004, que abrange todas as outras questões de acessibilidade. Por exemplo, uma empresa que em seu quadro tem um deficiente auditivo e vai oferecer um treinamento. É necessário ter um intérprete de libras, para que o funcionário possa acompanhar. Então, está sendo oferecida uma acessibilidade comunicacional.

Segundo Paz, (2006), hoje existe um paradoxo muito grande: um número enorme de pessoas

desempregadas e um número de vagas que não são preenchidas por falta de qualificação. E

isso acontece no mundo de pessoas com deficiência, que não é um mundo à parte. Existe um

número reduzido de pessoas com deficiência qualificadas por conta do histórico: são pessoas

que não encontraram suporte ou preparo. A questão é: tem que se preparar por que para ser

um atendente, não desmerecendo a profissão, é exigido um curso de inglês básico e

informática. E isso não muda quando se parte para as exigências do cargo e você não pode,

nem deve, abrir mão disso. O empresário deve flexibilizar porque o cargo permite, não porque

é a pessoa com deficiência.

Segundo Elizabeth Melo, gerente do CAPD-VR, quando as empresas ligam querendo

perguntar sobre contratações, solicitam indicação de deficiência leve. Aí eu digo, deficiência

leve não existe. Agora, a gente sente que o deficiente auditivo e visual têm maior dificuldade

de inserção.

Bahia (2006), afirma que hoje estamos sob a égide do paradigma da inclusão e não mais da

integração. A diferença é que no paradigma da integração, lá pela década de 80, se dizia que a

pessoa com deficiência tinha que se adequar à sociedade em que ela vivia. O problema então

estava na pessoa e não na sociedade. A partir dos anos 90, o paradigma da inclusão defende o

contrário: que a sociedade deve se preparar para receber a pessoa com deficiência, seja em

que campo for. E pensando a arquitetura de forma acessível a qualquer pessoa.

Portanto, se a legislação das cotas fosse plenamente cumprida apenas seriam geradas 600 mil

vagas de trabalho, apenas seriam empregadas 600 mil pessoas com deficiência, quando o

contingente de deficientes em idade produtiva chega a 15 milhões de indivíduos. É um dado

emblemático e levanta uma outra idéia de trabalho que precisa ser desenvolvido, como a

inclusão de empresas de pequeno e médio porte.

20

8 - Apresentação e Análise de Dados

A pesquisa foi desenvolvida na cidade de Volta Redonda - RJ, Brasil com 12 (doze) empresas

as quais possuem funcionários surdos, dividas por segmento: Micro-empresa, Pequena

empresa, Média empresa e grande empresa. incluindo a Prefeitura Municipal de Volta

Redonda, o CAPD – VR – Centro de Apoio às Pessoas Deficientes e APADEFI – Associação

de Pais e Amigos de Deficientes Físicos, face sua importância na inclusão dos deficientes

auditivos no mercado de trabalho.

A realização da pesquisa, de caráter exploratório, e com amostra aleatória simples, deu-se a

partir das respostas obtidas através de um questionário (Anexo A) respondido pelos

coordenadores/gerentes/sócios das empresas pesquisadas dos surdos das seguintes empresas:

Ligth – Serviço e Abastecimento de Energia Eletrica S/A; Supermercado Royal;

Supermercado Floresta Ltda; Unimed Volta Redonda - Cooperativa de Trabalho Médico Ltda;

CSN – Companhia Siderúrgica Nacional; Fundação CSN; Prefeitura Municipal de Volta

Redonda; CSN Cimentos SA; Cinbal – Industria e Comércio Ltda; Viação Sul Fluminense

Ltda; Viação Agulhas Negras; Peugeout-Citroen SA e Cia Barbará SA (divisa de Volta

Redonda com Barra Mansa).

TABELA 1PÚBLICO ALVO QUE RESPONDEU À PESQUISA NAS EMPRESAS

INDICADORES (%)Sócio/Proprietário 47,2Diretores 27,5Profissional ou Gerente de Recursos Humanos 8,5Outros Cargos. 17,4Com base no quadro acima, podemos observar que, quase a metade (47,2%) informou ser

sócio ou proprietário. Os diretores vieram em segundo lugar, com índice 1,75 vezes inferior e

os profissionais ou gerentes de RH ficaram com 8,5%.

TABELA 2

21

EMPREGO DE PESSOAS COM DEFICIÊNCIA NAS EMPRESAS

INDICADORES (%)Nunca empregou uma pessoa com deficiência 85,7Empregam 9,6Já empregaram 4,7

Como fica claro, na tabela 2, O percentual que nunca empregou é 6 vezes superior ao das

empresas que já tiveram essa experiência. Ainda é assustador o fato de haver 30% das

empresas, dentre as com mais de 100 funcionários, que descumprem a lei. Isso demonstra a

necessidade de maior fiscalização por parte do Estado. Este cenário mostra que ainda há

muito trabalho a ser feito pelo CAPD-VR e por organizações congêneres junto a essas

empresas.

TABELA 3PRINCIPAIS DIFICULDADES PARA CONTRATAR PESSOAS COM DEFICIÊNCIA

AUDITIVA

INDICADORES (%)No fato de essas pessoas não buscarem na empresa 53,8Na percepção dos empresários da falta de oportunidades de funções e tarefas que possam ser realizadas por essas pessoas

48

Na falta de conhecimento sobre a atuação dessas pessoas no mercado de trabalho.

40,3

Na falta ou insuficiência de qualificação profissional 36,2

Esse resultado indica que há muito trabalho a ser feito pelo CAPD-VR e por organizações

congêneres, em relação a percepção e ao conhecimento do trabalho de pessoas com

deficiência, pois os motivos para não empregar estão mais centrados na falta de procura das

empresas por parte das pessoas com deficiência, inclusive as auditivas, e das instituições que

as preparam para o mundo do trabalho.

TABELA 3PRINCIPAIS VANTAGENS EM SE EMPREGAR PESSOAS COM DEFICIÊNCIA

AUDITIVA NESTA EMPRESA

INDICADORES (%)Produtividade dessas pessoas 53,5Cumprir legislação 44,9Faz parte das ações sociais da empresa 43,0Para melhorar a imagem da empresa 23,2

22

Esse resultado evidencia que a CAPD-VR e demais instituições que atuam na formação,

preparação e colocação no trabalho de pessoas com deficiência auditiva e outras, precisam

atentar para o desenvolvimento das competências profissionais, pois o item mas valorizado

pelos empresário e profissionais da área de recursos humanos é a produtividade das pessoas a

serem contratadas.

O item “cumprir a legislação, com 44,9%, mostrou que as empresas com mais de 100

funcionários – e que, portanto, estão submetidas à lei de cotas – são realmente as que mais

valorizam este aspecto.

TABELA 4AVALIAÇÃO PESSOAL DAS EMPRESAS QUE CONTRATAM PESSOAS COM

DEFICIÊNCIA AUDITIVA

INDICADORES (%)Positiva 88,5Negativa 0,4Indiferentes 3,9

A grande maioria das empresas (88,5%) avalia de forma positiva a contratação de pessoas

com deficiência auditiva, onde a grande maioria dos empresários acredita que isso fator

preponderante na inclusão dessas pessoas.

TABELA 5AVALIAÇÃO SOBRE A POSSIBILIDADE DE TRABALHO PARA PESSOAS COM

DEFICIÊNCIA AUDITIVA

INDICADORES (%)Podem ser bastante produtivas 87,4Devem trabalhar nas áreas de serviços como limpeza e artesanatos 4,1Não deveriam trabalhar como um profissional no mercado 2,3

Com base nesse quadro, podemos observar que dos empresários, 91,5% acreditam que as

pessoas com deficiência auditiva devem trabalhar, enquanto somente 2,3% discordam.

TABELA 6

23

PRINCIPAIS CARACTERÍSTICAS QUE AS EMPRESAS VALORIZAM EM SEUS FUNCIONÁRIOS

INDICADORES (%)Responsabilidade 64,7Escolaridade 43,5Pontualidade 42,2Compromisso com a empresa 35,6Ética 29,6Competência, produtividade e relacionamento interpessoal 20,5Qualificação profissional 19,9Cumprimento de normas 8,4

Com base nesse quadro, podemos observar que as qualidades mais valorizadas pelos

empresários ou profissionais de recursos humanos são responsabilidade, escolaridade e

pontualidade, o que a nosso ver, o deficiente auditivo tem todas as possibilidades de

enquadrar-se nesses pré-requisitos.

TABELA 7CONHECIMENTO DA LEI DE COTAS PARA EMPREGO DE PESSOAS COM

DEFICIÊNCIA (LEI 8213/91)

INDICADORES (%)Não conhece a Lei 46,0Já ouviram falar 36,5Conhecem efetivamente a lei 17,5

Com base nesse quadro, podemos observar que a maioria das empresas, principalmente as

microempresas, desconhecem a lei 8213/91, que regulamenta as cotas nas empresas com mais

de 100 funcionários. Portanto, observamos a necessidade de uma divulgação maior da

referida lei, e quem sabe, empresas com menos de 100 funcionários poderão aderir esse

processo de inclusão de forma socialmente responsável.

TABELA 8CONHECIMENTO DO TRABALHO DA CAPD E APADEFI

INDICADORES (%)Conheço 50,0Conhece somente de ouvir falar 38,6Desconhecem 11,4

Com base nesse quadro, podemos observar que a maioria tem conhecimento do trabalho da

CAPD e APADEFI; no entanto, é importante frisar que um trabalho mais acentuado por parte

24

dos meios de comunicação se faz necessário, informando o trabalho maravilhoso

disponibilizado por essas instituições de interesse público.

9 – Conclusões

Podemos concluir que, tanto por parte do Estado como da sociedade, o reconhecimento dos

direitos e das capacidades das pessoas portadoras de deficiência auditiva, em todos os

segmentos, sobretudo na área do trabalho, tem apresentado grandes conquistas, dando-lhes

iguais oportunidades, através da um emprego produtivo e remunerado.

Ainda são muitos os desafios a serem enfrentados pelo profissional da comunidade surda, em

sua busca por uma oportunidade de emprego, nas empresas e que ainda existe uma lacuna

muito grande entre o que se deseja e o que, de fato, se está fazendo.

25

As empresas que possuem portadores de deficiência auditiva demonstram possuir boa

vontade, mas o mercado de trabalho existente é bastante limitado, e o governo, não cumpre

com o seu papel de agente fiscalizador no cumprimento da Lei de Cotas.

Os resultados apontam a responsabilidade social como fator predominante na inclusão dos

deficiente auditivos no mercado de trabalho, embora tenha ficado claro que a qualificação e a

comunicação são os entraves nesse processo de inclusão e, apesar das conquistas e das

oportunidades de trabalho após a Lei das Cotas, as pessoas com deficiência auditiva ainda

percebem existir atitudes preconceituosas e de temor por parte dos empregadores e

funcionários com relação à sua inserção no mercado de trabalho.

Nos últimos anos, várias vitórias foram conquistadas em defesa das pessoas portadoras de

deficiência que, hoje, são amparadas por lei no seu direito de acesso ao trabalho. E, mesmo

que assim não fosse, o direito como cidadãos lhes reserva essa garantia. Deficiência não é

sinônimo de desigualdade; logo, a pessoa portadora de deficiência pode, respeitando-se suas

limitações, desempenhar diferentes funções em uma empresa.

REFERÊNCIAS

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AMARAL, L. A. Pensar a diferença/deficiência. [Sl.], CORDE, 1994.

ASHLEY, P. Ética e responsabilidade social nos negócios. 1. ed.. São Paulo: Saraiva, 2002.PAZ, Ronilson José da Paz. As Pessoas Portadoras de Deficiência no Brasil: Inclusão Social. São Paulo: Universitária, 2006.

26

BAHIA, Melissa Santos. Responsabilidade Social e Diversidade nas Organizações: contratando pessoas com deficiência. Rio de Janeiro: Qlualitymark, 2006.

CARUSO, L. A. C. Política de Formação Profissional Elementos para Discussão. In: CONFEDERAÇÃO BRASILEIRA DE SURDOS. Leis e Projetos. Disponível em: <http://www.cbsurdos.com br>. Acesso em: abril 2011.

DUTRA, F. S. Serviço Social no campo da surdez: desafios e perspectivas de atuação profissional. Campinas: Papirus, 1994.

FONTES, R. Sua empresa contratando pessoas portadoras de deficiência: aperfeiçoando sua imagem interna e externa com responsabilidade social.. São Paulo: Núcleo de Desenvolvimento Profissional, Câmara Brasil Alemanha, 2002. 63p.

KLEIN. M. A integração da pessoa surda e o trabalho. In: SEMINÁRIO INTERNACIONAL DE EDUCAÇÃO E INTEGRAÇÃO DA PESSOA SURDA. Anais... São Paulo,SP: CBM - Instituto Santa Terezinha, 1995.

INSTITUTO BRASILEIRO DOS DIREITOS DO DEFICIENTE. Leis. Disponível em: <http://www.ibdd.org.br>. Acesso em: 08 dezembro 2010.

INSTITUTO ETHOS. Empresas e responsabilidade social. São Paulo, 2002. 96 p.

JESUS, Lisiane Nunes de. Inclusão do Deficiente Auditivo: Alicerce, Família, Escola e Sociedade. Rio de Janeiro: E-papeas, 2009.

PFEIFER, Eliane Aparecida; WITHER, Geraldina Porto. Deficiente Auditivo: competência social e inclusão no mercado de trabalho. Rio de Janeiro: E-papers, 1998.

PASTORE, J. Oportunidades de trabalho para portadores de deficiência .São Paulo: LTR, 2000.

PAZ, Ronilson José da Paz. As Pessoas Portadoras de Deficiência no Brasil: Inclusão Social. São Paulo: Universitária, 2006.

SASSAKI, Romeu Kazumi. Inclusão: Construindo uma Sociedade para Todos. Rio de Janeiro: WVA, 2006.

SANTAROSA, L. M. C.; LARA, A. T. S. Telemática: um novo canal de comunicação para deficientes auditivos. Porto Alegre. UFRGS - FE – CIES / EDUCOM, 1996.

SENAC RIO. Sem limite: inclusão de pessoas portadoras de deficiência no mercado de trabalho. 1. ed. Rio de Janeiro: Editora Senac Rio, 2002

27

ANEXO A

PESQUISA QUANTITATIVA SOBRE DEMANDA DE POSTOS DE TRABALHO PARA PESSOAS COM DEFICIÊNCIA AUDITIVA

Sou pós graduando pela Universidade Estácio de Sá, curso de Gestão Estratégica de Recursos Humanos, e estou realizando uma pesquisa sobre a demanda de trabalho e emprego para pessoas com deficiência auditiva. Minha pesquisa vai ouvir aproximadamente 4 empresários no Município Sul Fluminense e sua empresa foi sorteada para participar. O senhor teria 15

28

minutos para conversar comigo? Fique bastante tranqüilo que todas as informações fornecidas são sigilosas e sua identidade será preservada, ok?

NOME DA EMPRESA: _______________________________________________________CIDADE: ____________________________________________ UF: __________________TELEFONE DA EMPRESA: ___________________________________________________NOME DO ENTREVISTADO: __________________________________ SEXO: a) M b) FFUNÇÃO OU CARGO: a) Sócio/proprietário b) Diretorc) Profissional e/ou gerente de RH d) Outros. Quais? _____________________________TEMPO NA EMPRESA: a) Menos de 1 ano b) De 1 a 5 anos c) De 6 a 10 anos. d) Mais de 10 anos.ENTREVISTADOR: _________________________ DATA DA ENTREVISTA: ___/___/__

01 – Quantos funcionários tem esta empresa? ______________________________________02 – Há quanto tempo está no mercado? ______________________________________anos.03 – Esta empresa está classificada como:a) Indústria caseirab) Micro-empresac) Pequena empresa.d) Média empresae) Grande empresa.

04 – Esta empresa emprega alguma pessoa com deficiência ? Se sim, poderia informar qual o tipo de deficiência e quantas são empregadas?a) Nunca empregou deficientesb) já empregou pessoas com deficiência, mas não emprega maisc) Emprega pessoas com deficiência física ( quantas? _______________________________).d) Emprega pessoas com deficiência visual (Quantas? ______________________________).e) Emprega pessoas com deficiência auditiva (Quantas? _____________________________).f) Emprega pessoas com deficiência intelectual (Quantas? ___________________________).g) Outros. Quais? ____________________________________________________________

05 – Como essas pessoas com deficiência chegaram até a sua empresa?a) Encaminhadas pela CAPD/APADEFI?b) Encaminhada por outras entidade. Quais? _______________________________________c) Por indicação por algum funcionário ou dirigente? ________________________________d) Por conta própria (a pessoa com deficiência procurou a empresa)e) Por solicitação de um membro da família da pessoa com deficiência.f) Outros. Quais? ____________________________________________________________

06 – Caso esta empresa emprega portadores de deficiência, que motivo levaram a essa contratação?a) Cumprir a legislação (Lei 8213/91)b) Porque são pessoas produtivasc) Pela imagem social da empresad) Para incentivar a inclusãoe) Por solicitação d funcionários ou da diretoria da empresaf) Por caridadeg) Por indicação de alguém

29

h) Por observação da experiência em outra empresa.i) Outros. Quais? _____________________________________________________________

07 – Quais as funções exercidas por pessoas com deficiência auditiva nesta empresa?_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

08 - Foram necessárias mudanças para contratar pessoas com deficiência auditiva? Quais? _________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

09 – Qual foi a reação dos colegas de trabalho e dos demais trabalhadores da empresa no momento da contratação?____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

10 – Os seus clientes expressam ou expressaram alguma reação com referência à contratação?____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

11 – Na sua opinião, quais as duas principais dificuldades de se contratar pessoas com deficiência auditiva?a) Falta de conhecimento sobre a atuação dessas pessoas no mercadob) Falta ou insuficiência de qualificação profissionalc) Falta de oportunidade de funções que possam ser realizadas por elesd) Essas pessoas não estão buscando emprego na empresae) Resistência dos colegas de trabalho ou clientesf) dificuldade de comunicação.g) Outros. Quais? ____________________________________________________________

12 – Qual a sua avaliação pessoal sobre as empresas que contratam pessoas com deficiência auditiva? a) Positiva b) Negativa c) Indiferente d) Não sei

13 – Na sua opinião, quais seriam as duas principais vantagens em se empregar pessoas com deficiência auditiva nesta empresa? (Atenção: esta questão deve ter duas respostas).a) Cumprir a legislação (Lei 8212/91)b) Porque são pessoas produtivasc) Para melhorar a imagem da empresad) Porque faz parte das ações sociais da empresae) por solicitação de funcionário ou da diretoria da empresaf) Outros. Quais? ____________________________________________________________

14 – Na sua avaliação, uma pessoa com deficiência auditiva:

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a) Não deve trabalhar como profissional no mercado de trabalho.b) Deve trabalhar apenas em serviços com limpeza e artesanatos.c) Deve trabalhar e pode ser bastante produtiva na área em que foi qualificadad) Não sei responder.

15 – Se você pudesse apontar três principais características que esta empresa valoriza em seus funcionários, quais seriam?a) Pontualidadeb) Éticac) Responsabilidaded) Competênciae) Compromisso com a empresaf) Iniciativag) Cumprimento de normash) Relacionamento interpessoali) Produtividadej) Escolaridadek) Escolaridadel) Qualificação profissionalm) Outros. Quais? ___________________________________________________________

16 – Você tem conhecimento da lei de cotas para emprego de pessoas com deficiência (Lei 8213/91)?a) Sim, conheço a leib) Sim, mas só de ouvir falarc) Não, ainda não conheço esta lei

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