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Mercado de trabalho no Brasil e os impactos da reforma trabalhista

A evolução do

Mercado de trabalho no Brasil 3

Apresentação ........................................................................................................................................................................... 5

A evolução do Direito Trabalhista no Brasil: A Consolidação das Leis do Trabalho e a

Constituição de 1988 ..........................................................................................................6

A Lei nº 13.467 e a modernização da Legislação Brasileira ...............................................10

A Regulação no Mercado de Trabalho ...................................................................................13

Quais impactos podemos esperar em virtude da modernização das Leis

Trabalhistas? ...................................................................................................................... 20

Conclusões ................................................................................................................................. 23

Anexo I ........................................................................................................................................ 24

Anexo II ....................................................................................................................................... 25

Referências Bibliográficas ....................................................................................................... 29

Sumário

4 Mercado de trabalho no Brasil

“Os empregos são a pedra angular do desenvolvimento econômico e social. Na verdade, o desenvolvimento ocorre por meio de empregos. As pessoas saem da pobreza e da dificuldade via melhores meios de subsistência. As economias crescem quando as pessoas melhoram naquilo que fazem, quando passam das propriedades agrícolas para as empresas e quando são criados empregos mais produtivos e os empregos menos produtivos desaparecem. As sociedades prosperam quando os empregos reúnem pessoas de diferentes etnias e classes sociais, e cultivam um senso de oportunidade. Assim, os empregos são transformacionais — eles podem transformar o que ganhamos, o que fazemos e até quem somos.

Banco Mundial em World Development Report 2013: Jobs”.


As imperfeições do mercado de trabalho são um tema que costuma suscitar debates intensos ao redor do mundo. No Brasil, não é diferente. Em 2017, acompanhamos o processo de tramitação e aprovação de um projeto de lei que modernizou a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aumentando a importância da negociação entre as partes no âmbito das relações trabalhistas.

Para esclarecer a importância das mudanças propostas e estimar os seus impactos, é importante observar qual é o ponto de partida no qual nos encontramos. Para tanto, buscaremos responder quatro perguntas: 1) Como a legislação trabalhista brasileira evoluiu ao longo das últimas décadas? 2) Quais são as mudanças que foram aprovadas pelo Congresso no contexto da Reforma

ApresentaçãoTrabalhista? 3) Como a regulação afeta o mercado de trabalho e quão rígida é a legislação brasileira? 4) Qual seria o impacto esperado de uma maior flexibilização no caso brasileiro? A estratégia para responder tais perguntas envolverá uma breve apresentação da evolução da legislação trabalhista brasileira, os seus principais pontos e como a Lei nº 13.467 modernizou o mercado de trabalho brasileiro. Em seguida, apresentaremos as conclusões da literatura sobre o impacto da regulação no mercado de trabalho e alguns fatos estilizados sobre o grau de rigidez da legislação brasileira. Por fim, apresentaremos os impactos estimados de um aumento do grau de flexibilidade do mercado de trabalho no Brasil.


A evolução do Direito Trabalhista no Brasil:

A Consolidação das Leis do

Trabalho e a Constituição de

1988

Assim como em outros países, o contexto político e social brasileiro surge como principal motivador para a criação de leis trabalhistas. As primeiras peças legislativas sobre a questão trabalhista surgiram na virada do século XIX para o século XX¹ . Foi somente na década de 1930, no entanto, que o tema ganhou maior destaque: em novembro de 1930, o presidente Getúlio Vargas assinou o Decreto 19.433, que criava o Ministério do Trabalho, um movimento procedido pela instituição de comissões para intermediar as negociações coletivas e individuais entre empregadores e empregados.

O Direito Trabalhista brasileiro também ganhou proeminência na Constituição Federal de 1934, em que foram estabelecidos, entre outros, os seguintes pressupostos: jornada de trabalho de oito horas, salário mínimo, férias anuais remuneradas e indenizações para os trabalhadores em caso de demissão. Na peça, havia também o direito à associação sindical, a criação da Justiça do Trabalho e a previsão de representação dos trabalhadores na Câmara dos Deputados.

1 Alguns exemplos da Legislação: Decreto nº 1.313 (1891), Decreto nº 979 (1903) e Decreto Legislativo nº 1.637 (1907).


No dossiê “A Era Vargas²” , pesquisadores da Fundação Getúlio Vargas (FGV) destacam que a elaboração de diferentes peças legislativas no início do século XX gerou um conjunto de leis desconexas e, por vezes, até mesmo contraditórias. Por essa razão, o presidente Vargas criou em 1942 uma comissão para avaliar as regras vigentes e propor um novo arcabouço, unificado e coerente.

O resultado deste esforço foi o Decreto-Lei 5.452 de 1943, conhecido como a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Além de unificar as disposições criadas em legislações anteriores, a CLT introduziu novos direitos e regulamentações, dispondo de forma detalhada sobre temas como condições de segurança, higiene, jornada laboral e obrigatoriedade do registro de relação laboral na Carteira de Trabalho.

Após a criação da CLT, as duas principais mudanças do ordenamento jurídico trabalhista ocorreram em consonância com importantes alterações do cenário político social no Brasil. As primeiras surgiram em 1964, no início do Regime Militar. O intuito das alterações

realizadas nesse período foi a supressão do direito à livre associação, das atividades dos sindicatos e do direito à greve (Gonzaga, 2003).

A segunda grande mudança ocorreu com o processo de redemocratização associado ao fim do Regime Militar.

Em consonância com o movimento pela restituição de amplos direitos sociais, a Constituição Federal de 1988 alterou o pano de fundo que rege tanto os direitos trabalhistas individuais quanto os sindicatos, com um forte viés pró-trabalhador e impactos relevantes para os custos de contratação (Paes de Barros e Corseuil, 2004).

Como é possível notar na Tabela 1, a jornada de trabalho sofreu uma redução de 48 para 44 horas semanais, enquanto as horas extraordinárias tornaram-se mais caras e o adicional de férias sofreu um aumento. O encarecimento da mão de obra também ocorreu por mudanças nos custos de demissão, conforme exemplificado pela quadruplicação da multa para demissão sem justa causa e pelo aumento do aviso prévio em caso de demissão.

O resultado deste esforço foi o Decreto-Lei 5.452 de 1943, conhecido como a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT)

2 http://cpdoc.fgv.br/producao/dossies/AEraVargas1/anos37-45/DireitosSociaisTrabalhistas/CLT


Tabela 1

A evolução da legislação trabalhista

Fonte: Law and Employment: Lessons from Latin American and the Caribbean. The University of Chicago Press. Chicago. 2004. (Ricardo Paes de Barros e Carlos Henrique Corseuil, 2004)

Antes da CF de 1988 Após a CF de 1988

Direitos individuais:

Máximo de horas de trabalho por semana

48 horas 44 horas

Máximo de horas da jornada contínua de trabalho

8 horas 6 horas

Remuneração mínima das horas extras de trabalho

1,2 da hora padrão 1,5 da hora padrão

Férias remuneradasNo mínimo o salário padrão mensal

No mínimo 4/3 do salário padrão mensal

Licença-maternidade3 meses (1 antes e 2 após o nascimento)

120 dias

Aviso-prévio 1 mêsProporcional ao período de trabalho (regulado por lei)

Multa por demissão sem justa causa 10% do FGTS 40% do FGTS

Participação nos lucros Não era regulado por lei Regulado por lei

Organização dos sindicatos:

O ministro do trabalho é autorizado a intervir no conselho de diretores dos sindicatos

Sim Não

Todo sindicato deve ser registrado e aprovado no Ministério do Trabalho

Sim Não

Existência de sindicatos de abrangência nacional

Apenas em casos excepcionais

Sim

Eleição dos representantes sindicais

Obedecia a leis/normas estabelecidas e, caso não houvesse quórum mínimo, o ministro do trabalho poderia escolher os representantes ou definir outra eleição

Segue regras definidas pelos próprios sindicatos

Condição para formaçãoApenas um sindicato por categoria de trabalhador ou atividade econômica

Permite mais de um sindicato por categoria ou atividade econômica, desde que em UFs diferentes

Definição de greve

A greve deve ser aprovada por, no mínimo, 2/3 dos membros em primeiro turno e 1/3 em segundo turno

Cada sindicato define critérios próprios

Anúncio de greveDeve ser comunicado ao empregador com, no mínimo, cinco dias de antecedência

Deve ser comunicado com 48 horas de antecedência

Restrições ao direito de greve

Serviços considerados fundamentais (ex. energia, água, hospitais e serviços funerários) e servidores públicos eram proibidos de entrar em greve

Apenas militares (Forças armadas, Policiais e Bombeiros militares) não podem entrar em greve. Empregados de serviços essenciais devem garantir níveis mínimos de atendimento


Na medida em que vários direitos trabalhistas expostos na tabela anterior foram incluídos no rol de direitos sociais previstos no Capítulo II da Constituição, a possibilidade de revisão de tais parâmetros tornou-se menor, pois somente poderiam ser realizadas por meio de Proposta de Emenda Constitucional (PEC) – exigindo aprovação por, ao menos, 3/5 dos votos da totalidade dos membros em duas rodadas de votação, em ambas as casas do Congresso Federal.

Isso não significa que o conjunto das leis trabalhistas se manteve completamente inalterado. Várias peças legislativas foram promulgadas ao longo das últimas décadas3 com o intuito de alterar as relações de trabalho ou de tratar matérias específicas, como o seguro-desemprego, o contrato de aprendizagem ou o contrato por prazo determinado. Algumas delas foram incorporadas à própria CLT, que possui mais de 900 artigos e continua vigente até hoje, enquanto outras foram feitas por meio de leis ordinárias e leis complementares.

Logo, é possível afirmar que a ausência de uma revisão abrangente das normas que regem as relações de trabalho limitou o escopo para a previsão de arranjos que garantam maior flexibilidade para o nosso mercado laboral.

Em outras palavras, enquanto as mudanças do ordenamento jurídico foram relativamente tímidas e concentradas em temas específicos, a economia brasileira passou por profundas mudanças nas últimas décadas. Entre elas, podemos ressaltar o processo de urbanização, que concentrou um vasto contingente populacional nas grandes cidades brasileiras, bem como o aumento da importância do setor de serviços para o conjunto da economia. Outra revolução esteve associada à introdução de novas tecnologias no ambiente de trabalho, que teve como consequência o aumento da produtividade

e a criação de carreiras que sequer existiam quando a CLT ou mesmo a Constituição foram desenhadas. Para diversos setores, influenciados por uma demanda sazonal ou contam com horários estendidos de atendimento, as amarras da legislação trabalhista são demasiadamente fortes.

Há que se ressaltar que as formas de trabalho estão mudando rapidamente, exigindo uma resposta das empresas, que hoje se deparam com conceitos como a “economia digital” e a “economia compartilhada”. Exemplos claros, mas não exaustivos, dessa tendência podem ser verificados pela emergência de aplicativos que tem como apelo a efetivação de transações ágeis para mercados de nicho (Uber, IFood, AirBnB etc.).

Na ausência de relações de trabalho mais flexíveis, o Brasil pode não aproveitar esse movimento, pois se torna menos atrativo tanto para as empresas que participam desse ecossistema, quanto para os trabalhadores que dele queiram participar.

Reconhecendo a necessidade de modernizar a CLT, o Poder Executivo enviou para o Congresso Federal o Projeto de Lei nº 6.787, de 20164 , o qual visava alterar “o Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943 - Consolidação das Leis do Trabalho, e a Lei nº 6.019, de 3 de janeiro de 1974, para dispor sobre eleições de representantes dos trabalhadores no local de trabalho e sobre trabalho temporário, e dá outras providências”. Após apreciação e aprovação em ambas as casas do Congresso Federal, a reforma trabalhista tomou forma através da promulgação da Lei nº 13.467, sancionada pelo presidente Michel Temer em julho de 2017.

Nas próximas páginas, faremos uma breve discussão sobre os principais pontos do novo dispositivo, argumentando que a Lei nº 13.467 gerará possivelmente um aumento da flexibilidade no mercado de trabalho brasileiro.

Há que se ressaltar que as formas de trabalho estão mudando rapidamente

3 Ricardo Ferraço, no Parecer (SF) nº 34 de 2017. 4 http://www.camara.gov.br/proposicoesWeb/fichadetramitacao?idProposicao=2122076.


A Lei nº 13.467 e a modernização da Legislação Brasileira

Segundo a Cartilha “Modernização Trabalhista”, produzida pelo Ministério do Trabalho, as mudanças propostas visam adequar a legislação a uma nova realidade. Hoje, grande parte dos trabalhadores está vinculada ao setor de serviços, pouco representativo na época em que o espírito das leis trabalhistas brasileiras foi delineado e que também passou por importantes mudanças desde a promulgação da Constituição Federal de 1988.

Entre os pontos endereçados pela proposta que foram extensivamente analisados nas comissões do Congresso Federal, encontramos, de uma maneira geral, medidas que buscam flexibilizar as relações de trabalho, antevendo a prevalência do negociado sobre o legislado. A negociação por meio de convenção coletiva e de acordo coletivo alcançaria temas como jornada de trabalho, banco de horas anual, intervalo intrajornada, remuneração por produtividade/desempenho individual, troca de dia de feriado, prêmios de incentivo e, por fim, participação nos lucros ou resultados da empresa. Dessa maneira, os trabalhadores poderiam optar por encurtar o seu horário de almoço e sair mais cedo, ou por negociar

modelos de remuneração mais flexíveis, que alinhem os seus incentivos aos dos seus respectivos empregadores. Vários destes temas já eram objeto de negociação entre as partes, mas ao esclarecer os termos para tais negociações a legislação avança no sentido de garantir maior segurança jurídica para os acordos firmados entre empregados e empregadores.

O aumento da flexibilidade não alcança os preceitos fundamentais previstos na legislação – ou seja, quaisquer termos negociados estão sujeitos aos limites constitucionais, que surgem como salvaguardas para evitar uma precarização das relações de trabalho. A lei aprovada pelo Congresso proíbe expressamente a negociação de certas matérias, de modo que seriam objetos ilícitos de convenção ou acordo quaisquer menções à supressão de direitos tais como seguro-desemprego, férias, depósitos mensais e indenizações rescisórias do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), salário mínimo, remuneração diferenciada para trabalho noturno, décimo terceiro salário, repouso semanal remunerado, horas extras, licença-maternidade e licença-paternidade, entre outros.

Modernização Trabalhista


Cabe ressaltar que a prevalência do negociado sobre o legislado exigirá uma participação ativa dos sindicatos. Segundo o senador Ricardo Ferraço, a modernização da legislação trabalhista torna ainda mais relevante a participação dos sindicatos, já que estes deverão estar presentes na negociação de muitas condições de trabalho que vão reger a vida das pessoas nos próximos anos5. Em um primeiro momento, o leitor pode questionar tal observação à luz da supressão da contribuição sindical obrigatória. A contribuição sindical facultativa garante maior liberdade sindical, criando um contexto no qual o financiamento tende a ser direcionado para os sindicatos que obtiverem os melhores resultados para os trabalhadores de sua categoria. O aumento da flexibilidade para negociação dos termos que regem as relações de trabalho antes e durante a vigência contratual reduz o escopo para questionamentos posteriores, enquanto a maior liberdade sindical gera um maior alinhamento de incentivos entre os trabalhadores e os seus representantes.

Ainda no espírito de flexibilização e da redução da burocracia, as mudanças na CLT farão com que não mais seja exigida a homologação sindical para rescisão de contrato de trabalho em caso de dispensa imotivada, bastando para a extinção do vínculo a anotação na Carteira de Trabalho e a comunicação da dispensa aos órgãos competentes. Outro exemplo no qual a negociação prescindirá da participação dos sindicatos é quando ocorre negociação individual, caso o empregado possua diploma de nível superior e receba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social (RGPS). No primeiro caso, identificamos um esforço para tornar o processo de rescisão contratual mais ágil, enquanto, no segundo, salta novamente aos olhos a noção de primado do negociado sobre o legislado.

Outra importante característica da reforma em avaliação

é a incorporação de elementos que buscam mitigar a insegurança jurídica. Isso é importante porque hoje existe um alto grau de incerteza acerca do real custo de uma contratação. Nas palavras do economista José Márcio Camargo, os termos dos contratos trabalhistas podem ser revistos unilateralmente por uma decisão judicial, tomada após o fim do contrato6. Tendo em vista a importância que os custos trabalhistas têm na estrutura de custos das empresas como um todo, há razões para supor que o receio de revisão desses contratos limite o espaço para investimentos.

Por fim, mas não menos importante, deparamo-nos com a previsão de novas relações de trabalho e com alterações relevantes nos parâmetros que regem os modelos já existentes. Entre as inovações, temos a criação do conceito de teletrabalho (home office) e do contrato de trabalho intermitente.

Outra inovação prevista na legislação brasileira diz respeito ao regime parcial, que permitia somente uma jornada máxima de 25 horas sem horas suplementares. No novo modelo, será permitida a ampliação da jornada semanal para 26 horas com até 6 horas suplementares, ou para 30 horas semanais sem horas extras. A reforma trabalhista também antevê a possibilidade de ser acordada entre as partes a jornada de 12 horas ininterruptas, com 36 horas igualmente ininterruptas de descanso sem a exigência de licença prévia. Outros pontos de flexibilização incluem: i) a possibilidade de dividir as férias em até três períodos, sendo um deles não inferior a quatorze dias, e os demais não inferiores a cinco dias corridos, cada um (Art. 134); e ii) a previsão de extinção de contrato de trabalho por acordo entre as partes, mediante pagamento de metade do aviso-prévio e dos encargos associados ao FGTS. Nesse caso, o trabalhador poderia movimentar até 80% do valor dos depósitos, mas não poderia acessar o Programa de Seguro-Desemprego (§ 2º do Art. 484-A).

5 Ricardo Ferraço no Tópico “2.C.2 Liberdade sindical”, do Parecer (SF) nº 34 de 2017. 6 http://www.institutomillenium.org.br/artigos/contratos-falsos/


Como apontado, as mudanças propostas visam adequar a legislação a uma nova realidade, aumentando o grau de flexibilidade da legislação trabalhista brasileira. É de se perguntar, portanto, se o aumento de flexibilidade é algo realmente desejável e qual seria o seu impacto no contexto brasileiro.

Principais mudanças após a Reforma Trabalhista7

Tabela 2

7 Para o contraste completo, sugerimos a leitura do Quadro Comparativo elaborado pela Coordenação de Redação Legislativa da Secretaria Geral da Mesa do Senado Federal, disponível em: http://legis.senado.leg.br/sdleg-getter/documento?dm=5287483&disposition=inline

Modelo prévio Nova lei

Empregador deve obedecer a parâmetros regidos por lei para férias, banco de horas, plano de carreira, salários e outros

Negociado sobrepõe-se ao Legislado - Flexibilização mediante negociação entre as partes. Válido para banco de horas, período de férias, plano de carreira e salários.

Período de Férias fracionável em 2 partes, não sendo permitido período inferior a 10 dias

Período de Férias fracionável em até 3 partes, não sendo permitido período inferior a 5 dias, e tendo ao menos um de 14 dias corridos

Permite somente contratos integrais ou parciais (jornada semanal inferior a 25 horas)

Formalização de novas relações de trabalho: intervalos irregulares (pagamento por hora) e trabalho remoto/teletrabalho (home office )

N/AJornada de trabalho negociável (limite de 12 horas/dia com 36 horas de descanso | 48 horas/semana)

Jornada parcial limitada a 25 horas/semana, sem a possibilidade de horas extras

Jornada parcial limitada a 30 horas/semana, ou 26 horas/semana com a possibilidade de até 6 horas extras

Contribuição sindical obrigatória Fim da contribuição sindical obrigatória

A homologação do encerramento do contrato de trabalho deve ser acompanhado pelo sindicato

A homologação do encerramento do contrato de trabalho não precisa ser acompanhado pelo sindicato

Decisões unilaterais por parte do empregado ou do empregador (justa causa ou por justa causa). No caso de decisão unilateral por parte do empregador, devem ser pagas multas.

Permite encerramento consensual do contrato de trabalho mediante pagamento das multas adequadas

Out

ros

N/AProíbe que empresa recontrate funcionário previamente demitido como terceiro

Con

trat

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É desejável haver maior flexibilização das leis trabalhistas?

A regulação no mercado de trabalho

Do ponto de vista econômico, algum nível de regulação é desejável, pois aumenta a previsibilidade para todos os agentes envolvidos e reduz os custos de transação entre empregados e empregadores. No entanto, existe o risco de uma regulação ultrapassar o nível que seria ótimo do ponto de vista da sociedade como um todo, afetando negativamente a eficiência do mercado de trabalho e reduzindo o bem-estar dos indivíduos (Kaplan, 2009).

Em geral, os estudos costumam identificar resultados macroeconômicos positivos quando a legislação trabalhista se torna mais flexível (Djankov e Ramalho, 2009). Quando o tema é o salário mínimo, vários estudos admitem que a sua elevação torna o fator trabalho mais caro, desencorajando a contratação e, consequentemente, aumentando o desemprego. Ainda assim, os efeitos negativos muitas vezes são modestos, diferindo sobremaneira de quando são escolhidos períodos distintos para a análise e, por vezes, sequer apresentando resultados estatisticamente significativos (Betcherman, 2014).

Conforme destacado pelo Banco Mundial (2013), os resultados também são diversos quando avaliamos as regras que regem as relações de trabalho. Aqui as dificuldades são, em alguma medida, ainda maiores, pois as legislações trabalhistas foram implementadas de maneira heterogênea ao redor do mundo – tanto do ponto de vista temporal, quanto em relação ao

seu conteúdo. Outro fator complicador é a existência de impactos distintos para diferentes grupos de trabalhadores ou para cada setor econômico analisado. Uma peça legislativa adequada para a realidade do setor industrial, por exemplo, pode ser demasiadamente engessada para as necessidades de setores que contam com uma demanda mais errática, tais como restaurantes e hotéis.


Em seu estudo “The Cost of Job Security Regulation: Evidence from Latin America”, James Heckman e Carmen Pagés concluem que a existência de uma legislação (mais rígida) que proteja o trabalhador reduz a rotatividade no mercado de trabalho, acaba gerando um viés contra os trabalhadores mais jovens e impactando negativamente o nível de emprego formal8. Os efeitos positivos vislumbrados em alguns estudos, por sua vez, nem sempre são estatisticamente significativos, ou podem ser decorrentes de um número proporcionalmente maior de contratações do que de demissões, isto é, mudança nos fluxos de emprego.

Apesar de ter como intuito a proteção dos trabalhadores, em especial daqueles que pertencem aos grupos mais vulneráveis do ponto de vista socioeconômico, encontramos na literatura evidências de que o enrijecimento das legislações trabalhistas

possa magnificar efeitos distorcivos. Posto de outra forma, as regras cujo objetivo seja proteger o nível de emprego podem ter como principais beneficiários aqueles que já possuem empregos há mais tempo e que estão protegidos pelos sistemas de seguridade vigentes, enquanto os custos da legislação recaem sobre os mais jovens e vulneráveis (Botero et al, 2003).

De acordo com os proponentes dessa vertente, a existência de uma legislação trabalhista mais dura aumentaria a distância entre os que têm acesso às benesses previstas pela legislação e aqueles que compõem a força de trabalho informal. Isso porque, se os empregadores avaliarem que o custo de empregar é demasiadamente alto, somente o farão para as vagas que forem imprescindíveis.

Em suma, temos entre os efeitos adversos que podem ser gerados por uma legislação trabalhista demasiadamente

Fonte: Banco Mundial e Itaú Asset Management. Elaboração: Itaú Asset Management. Data: Dezembro de 2017.

Prioridade

Políticas Trabalhistas

Fundamentos

Estabilidade macroeconômica

Um clima de investimentos proprício

Capital humano

Regime de direito e respeito pelos direitos

Permanecer na área de estabilização de eficiência

Evitar interversões equivocadas

Evitar abusos

Conhecer o desafio dos seus empregos

Remover ou compensar as restrições


Figura 1

8 As conclusões de alguns dos estudos citados por Heckamn e Pagés (2000) podem ser encontradas no Anexo I.


De acordo com o Banco Mundial, o conjunto de políticas trabalhistas precisa ser avaliado, tendo em vista a existência de dois “penhascos”. Enquanto a ausência completa de regulação poderia levar a relações de trabalho nocivas para as partes mais frágeis, o excesso de regulação desencorajaria o investimento em capital humano, limitando os ganhos de produtividade.

“As políticas trabalhistas e as instituições podem melhorar o nível de informação sobre o mercado de trabalho, administrar riscos e fornecer direito de expressão. Mas essas vantagens podem ocorrer à custa do dinamismo do mercado de trabalho, redução de incentivos para a geração de empregos e busca de emprego, e um hiato entre os benefícios dos que gozam de cobertura e os que não. O desafio é colocar as políticas trabalhistas em uma área de estabilização — uma faixa em que as regulamentações e as instituições possam, pelo menos parcialmente, tratar as imperfeições do mercado de trabalho sem reduzir a eficiência.”

Banco Mundial em World Development Report 2013: Jobs.

restritiva, citados anteriormente: o seu impacto sobre os fluxos e a duração do desemprego, a rotatividade dos trabalhadores, a informalidade e a produtividade9.

O desafio do governo é, portanto, encontrar o equilíbrio entre uma legislação que mitigue os problemas associados à suposta condição de hipossuficiência do trabalhador10 , sem, no entanto, tornar o processo produtivo proibitivamente caro ou engessá-lo. Para tanto, é necessário identificar as imperfeições do mercado e as falhas institucionais, e atenuá-las o quanto possível, abrindo espaço para a criação de empregos e para o acúmulo de capital humano. O nível ótimo de regulação dependerá de um conjunto de características que faz com que a experiência de cada país seja única, tornando esse desafio ainda maior.

Área deEstabilização

Ausênciade Regulação

Excesso de Regulação

9 Miguel N. Foguel em “Sobre a Reforma Trabalhista no Brasil” – Debate realizado no Centro de Políticas Públicas - Insper 10 Termo associado à noção de que os trabalhadores não teriam condições de negociar termos justos frente aos seus empregadores (potenciais ou efetivos) por conta da existência de uma assimetria gerada por sua subordinação e sua dependência econômica em relação à empresa. (Miguel N. Foguel em “Sobre a Reforma Trabalhista no Brasil” – Debate realizado no Centro de Políticas Públicas - Insper)

16 Mercado de trabalho no Brasil16 Mercado de trabalho no Brasil

Quão rígida é a legislação

brasileira?

Em consonância com o esquema apresentado na Figura 1, avaliamos ser importante pensar como as políticas trabalhistas brasileiras se comparam com as regras adotadas em outros países. Tendo em vista as particularidades de cada região, tal análise costuma ser feita a partir de bases de dados em painel, em que organismos internacionais os classificam seguindo metodologias específicas e coletando os dados em um mesmo período.

Em tais estudos, o Brasil costuma ser citado como um dos países com legislação trabalhista mais rígida do mundo. Isso significa que provavelmente o país caiu em um dos “penhascos” citados pelo Banco Mundial, sugerindo que pode haver ganhos em caso de um aumento da flexibilidade. Cabe ressaltar que tal avaliação se sustenta independente do período de análise ou da métrica pela qual se deseje efetuá-la.

Fonte: Itaú Asset Management e Instituto Fraser. Elaboração: Itaú Asset Management. Data: Dezembro de 2017.

0

2

4

6

8

Regras de Contratação e SalárioMínimo

Regras de Demissão

Negociação Coletiva

Regulação de Jornada de Trabalho

Custos em caso de Demissão

Recrutamento Militar

Liberdade no Mercado de Trabalho (Índice de 0 a 10, quanto mais alto, maior a liberdade)

Média Global 2014 Brasil 2014 Brasil 2004

Gráfico 1

Mercado de trabalho no Brasil 17Mercado de trabalho no Brasil 17

No índice construído pelo Instituto Fraser, que busca avaliar o grau de liberdade econômica ao redor do mundo, a nota do Brasil para o componente relacionado ao mercado de trabalho mostra o tamanho da influência das regulações na economia: de uma amostra de 159 países, o Brasil está em 144º lugar em termos de liberdade no mercado de trabalho. A evolução do índice entre 2004 e 2014 (último dado disponível) mostra que houve alguma evolução em relação aos custos em caso de demissão e em relação à regulação da jornada de trabalho. O mesmo período também foi acompanhado de uma piora nos componentes de regra de contração, demissão e salário mínimo.

Outra métrica que exemplifica a importância dos entraves associados à regulação do mercado de trabalho é o Índice de Competitividade Global do Fórum Econômico Mundial.

Fonte: Itaú Asset Management e World Economic Forum’s Global Competitiveness Report (2006-2017). Elaboração: Itaú Asset Management. Data: Dezembro de 2017.

Nos últimos 10 anos, o Brasil viu sua nota de eficiência do mercado de trabalho cair significativamente, destoando do

nível apresentado não só pela média dos países avançados, mas também a dos países emergentes, dos latino-americanos e dos

BRICS (Brasil, Rússia, Índia, China e África do Sul).

De acordo com os dados mais recentes11, o Brasil está na 117ª posição no ranking global de eficiência do mercado de trabalho. No caso do componente de flexibilidade na determinação salarial, por exemplo, a situação é ainda menos abonadora, com o país figurando na 119ª posição de um total de 138 países.

Os destaques negativos não param por aí. O Brasil está em último lugar no que diz respeito aos efeitos da taxação sobre o emprego. Além disso, as práticas relacionadas à contratação e à demissão de empregados garantiu-nos a penúltima colocação do ranking global desse quesito. Os destaques positivos ficam por conta da capacidade de retenção de talentos (47º), da gestão profissional (60º), dos custos para demitir (65º), da relação entre os custos e a produtividade (88º) e da participação feminina no mercado de trabalho (87º).

0

2

4

6

8

Regras de Contratação e SalárioMínimo

Regras de Demissão

Negociação Coletiva

Regulação de Jornada de Trabalho

Custos em caso de Demissão

Recrutamento Militar

Liberdade no Mercado de Trabalho (Índice de 0 a 10, quanto mais alto, maior a liberdade)

Média Global 2014 Brasil 2014 Brasil 2004

Gráfico 2

3,6

3,8

4,0

4,2

4,4

4,6

4,8

5,0

2007-2008 2008-2009 2009-2010 2010-2011 2011-2012 2012-2013 2013-2014 2014-2015 2015-2016 2016-2017

Eficiência do Mercado de Trabalho* (Índice: 1-7)

OCDE América Latina e Caribe Brasil BRICS Países Emergentes Países Avançados

* Índice crescente, no qual 7 = melhor e 1 = pior. 11 A quantidade de países acompanhados pelo WEF depende da edição do Global Competitiveness Index. Na safra 2016-2017, foram publicados dados para 138 economias.


Empresas que declaram que

a legislação trabalhista é

um obstáculo grande ou muito

grande para o seu negócio (em

% do total)

Os resultados do ranking de competitividade global do Fórum Econômico Mundial, por sua vez, dão a dimensão da preocupação que os empresários brasileiros têm com a legislação trabalhista. Nos últimos cinco anos, o tema foi elencado como um dos maiores entraves para a realização de negócios no país, tendo cedido espaço para outras considerações somente no último ano.

Fonte: Itaú Asset Management e World Economic Forum’s Global Competitiveness Report (Diversos). Elaboração: Itaú Asset Management. Data: Dezembro de 2017.

Fonte: Itaú Asset Management e World Bank’s Executive Opinion Survey. Elaboração: Itaú Asset Management. Data: Dezembro de 2017.

Pernambuco

84%

Paraná

71%

Maranhão

67%Amazonas

Quarto quartil

Terceiro quartil

Segundo quartil

Primeiro quartil

Transportes

Ótica setorial - Top 5

Construção

Outros (Indústria)

Tecnologia

Maquinário e Equipamentos

100%

74%

66%

66%

63%

72%

Tabela 3

Figura 2


De acordo com os microdados da pesquisa Executive Opinion Survey (Banco Mundial, 2009), o percentual de empresas que classificam a legislação trabalhista brasileira como um obstáculo para os seus negócios varia entre 36% e 84%, dependendo do estado. Entre os setores econômicos, a proporção de empresas que avaliam a regulação trabalhista como um obstáculo muito grande é maior para o setor de construção, transporte e de autopeças.

Gráfico 3 e 4 - Fonte: Itaú Asset Management e World Bank’s Executive Opinion Survey. Elaboração: Itaú Asset Management. Data: Dezembro de 2017.

Ao avaliarmos os dados apresentados até aqui, observamos que o Brasil não está na fronteira em nenhum dos aspectos considerados relevantes em termos de eficiência para o mercado de trabalho. Nem todas as métricas descritas são diretamente relacionadas à legislação trabalhista, mas de uma maneira geral, elas parecem ser ao menos fortemente correlacionadas com ela. Dessa forma, deparamo-nos com um arcabouço institucional que parece desencorajar o investimento e a produção, talvez devido ao espírito das leis trabalhistas brasileiras ter sido desenhado na década de 1940. Com as mudanças sociais, econômicas e políticas das últimas décadas, muitas de suas virtudes talvez tenham se perdido.

Gráfico 3

Gráfico 4

66,7%

48,9%

42,7%

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33,3%

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A legislação trabalhista é um obstáculo para os seus negócios?(Visão por Estado)

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Muito grande

Grande

Moderado

Pequeno

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A legislação trabalhista é um obstáculo para os seus negócios? (Visão Setorial)

Máximo Médio Mínimo


Conforme indicado pelo Banco Mundial no Relatório “Desenvolvimento Mundial – Emprego” de 2013, a relação entre as políticas públicas, as instituições e os resultados de suas interações não são lineares. As limitações impostas pelos dados e pela existência de um número restrito de alterações normativas e/ou reformas trabalhistas são grandes, de modo que as análises quantitativas ou mesmo qualitativas sobre o mercado de trabalho devem ser feitas com toda a cautela e o rigor possíveis.

A necessidade de se analisar esse tema com o devido cuidado não deve, no entanto, ser razão para evitar o assunto. Pelo contrário. Conforme informado, a legislação brasileira é tida como uma das mais rígidas do mundo, o que, de acordo com um corpo abrangente de pesquisas, tende a ter efeitos deletérios sobre o bem-estar dos cidadãos.

A dúvida que surge é: quais impactos serão gerados pela reforma trabalhista do ponto de vista da sociedade brasileira? Com o intuito de estimar os possíveis impactos de um aumento do grau de flexibilidade do mercado de trabalho brasileiro, apresentaremos a seguir as conclusões de algumas estimações desenvolvidas pela Itaú Asset Management, as quais buscam identificar como tais desenvolvimentos poderão afetar a taxa de desemprego, o seu nível estrutural e os salários.

Quais impactos podemos esperar em virtude da modernização das Leis Trabalhistas?

Como mostramos aqui até esta reforma, o Brasil ainda utilizava um conjunto de leis trabalhistas majoritariamente desenhado para a realidade vigente na década de 1940. Ainda que a legislação tenha sofrido diversas alterações ao longo do tempo, tais modificações parecem ter engessado ainda mais as relações trabalhistas, de acordo com algumas comparações internacionais. De fato, em termos relativos, o mercado de trabalho brasileiro é um dos mais rígidos do mundo, sugerindo que um possível aumento da flexibilidade do mercado de trabalho possa gerar efeitos positivos sobre a produtividade e o crescimento.

O aumento da flexibilidade parece estar na essência da Reforma Trabalhista, aprovada no Congresso e sancionada pelo presidente Michel Temer em julho de 2017. Mas será que verificaremos, de fato, uma melhora no mercado de trabalho, como resultado desse aumento da flexibilidade? Mais especificamente, uma maior flexibilidade gera realmente aumento do emprego? Qual seria o comportamento dos salários agregados na economia neste caso? Buscaremos responder essas e outras perguntas nos exercícios abaixo, mas ressaltamos que, por conta da limitação dos dados brasileiros de mercado de trabalho, todos os exercícios abaixo carecem de robustez12:

12 Os dados utilizados nos exercícios a seguir são basicamente a taxa de desemprego e o salário real da PNAD-C, divulgados pelo IBGE. Além disso, utilizamos os dados anuais, interpolados trimestralmente, das séries que compõem o 7º pilar do Relatório de Competitividade Global do Fórum Econômico Mundial – em especial, os índices de eficiência do mercado de trabalho e de flexibilidade na determinação dos salários.


Para responder essa pergunta, estimamos um modelo vetor auto-regressivo (VAR) simples com três variáveis: desemprego, salário real e índice de flexibilidade. A estimação foi feita tanto utilizando a variação trimestral quanto interanual das séries de desemprego e salário real. Em ambas especificações, no entanto, os resultados mostraram-se um pouco mais robustos com a inclusão do índice de flexibilidade do mercado de trabalho em nível.

Os resultados associados ao aumento da flexibilidade seriam ainda melhores se conseguíssemos estabelecer que não só o desemprego cairia, mas sim que também haveria uma mudança estrutural na economia. Para verificar essa proposição, tentamos observar se variações do indicador de flexibilidade geram variações do desemprego estrutural, chamado de NAIRU (non-accelerating inflation rate of unemployment). O primeiro desafio foi exatamente estimar o comportamento histórica dessa variável, que é, por definição, não observável. Para tanto, utilizamos a metodologia Ball & Mankiw (2002), que extrai a dinâmica da NAIRU a partir de um método interativo baseado em estimativas recursivas de curvas de Phillips.

De fato, pelo exercício acima, há evidências fracas de que mudanças na flexibilidade gerariam queda do desemprego, mas também da NAIRU. Por isso, resolvemos estimar equações simples, que relacionam os salários reais ao desemprego e ao índice de flexibilidade. Novamente, estimamos tais regressões tanto em variações trimestrais quanto em variações interanuais, utilizando o indicador de flexibilidade, novamente, sempre em nível. O método proposto foi o de estimar essas regressões pelo modelo chamado de Stepwise Regression, que seleciona a melhor estrutura de defasagens do desemprego, forçando sempre a que o indicador de flexibilidade esteja presente. Essas estimativas tratam-se do que chamaríamos de Curvas de Phillips clássicas, em alusão ao trabalho seminal de William Phillips, em que o autor relacionou a variação real de salários ao desemprego. A principal diferença em nossa especificação trata-se apenas da inclusão do indicador de flexibilidade do mercado de trabalho. Os resultados foram bem interessantes. Ainda que, novamente, as estimativas na versão que utiliza variações trimestrais não

Há evidências de que a taxa de desemprego estrutural (NAIRU) seria também impactada pela flexibilidade?

Qual seria o comportamento dos salários agregados na economia no caso de aumento da flexibilidade?

Aumento da flexibilidade do mercado de trabalho gera aumento do emprego e do salário?a.

b.

c.

De acordo com esses modelos, um choque no indicador de flexibilidade (ou seja, um aumento de flexibilidade) gera uma redução estatisticamente significativa do desemprego. Com base nesse mesmo choque, os salários elevam-se em ambas as especificações, porém de forma estatisticamente significativa apenas na versão estimada em base interanual.

Para manter o padrão, extraímos a NAIRU a partir de estimativas de curvas de Phillips com as variáveis calculadas em variações trimestrais e interanuais. De posse dessas estimativas, foi possível regredi-las contra variações do índice de flexibilidade do mercado de trabalho. Os resultados sugerem que, de fato, mudanças nesse indicador são estatisticamente significativas, indicando que um aumento da flexibilidade poderia levar a uma redução da taxa estrutural de desemprego da economia. Vale notar que os resultados são estatisticamente significativos tanto para o modelo baseado em variações trimestrais, quanto para a versão que utiliza as variações anuais das séries em questão.

tenham obtido resultados estatisticamente significativos, as variáveis possuem todos os sinais corretos, isto é, aumento do desemprego reduz o salário real, enquanto um aumento do indicador de flexibilidade gera um aumento real de salários. No modelo que leva em consideração a variação interanual do desemprego e dos salários, todas as variáveis mantêm o sinal correto e ainda encontramos significância estatística. Esses resultados sugerem novamente que parece, de fato, haver uma relação entre maior flexibilidade e maior crescimento de salários em termos reais. Isso também pode ser aferido pelos VARs apresentados anteriormente. Naqueles exercícios, melhoras do indicador de flexibilidade geravam aumento da taxa de crescimento dos salários reais de forma relativamente persistente. Esse resultado carece de análise mais robusta que escapa ao intuito do presente estudo, mas tal fato poderia indicar que o aumento da flexibilidade laboral geraria uma melhora da produtividade da economia que seria compatível com um crescimento de salário real maior em equilíbrio.


Até aqui, os resultados sugerem que os salários reais respondem ao aumento da flexibilidade no mercado de trabalho. Entretanto, exatamente por haver maior flexibilidade, é de esperar que o mercado de trabalho deva reagir melhor a choques.

Quando nos encontramos em um mercado marcado pela sua inflexibilidade e a economia passa por um choque, os empregadores deparam-se com uma situação em que quaisquer opções têm custos elevados. Quando é demasiadamente caro mandar trabalhadores embora ou contratá-los, gera-se a necessidade de um grande ajuste de salários para se restabelecer o equilíbrio. Posto de outra forma, se a inflexibilidade é relativamente maior para os salários, é de se esperar que os ajustes à choques se deem sobretudo na quantidade de mão de obra contratada. O inverso também é válido, de modo que podemos verificar variações mais bruscas nos salários quando os mesmos são mais flexíveis. Um caso particularmente interessante, que a nossa ver se aproxima da realidade brasileira, é aquele no qual existe um grau de flexibilidade limitado tanto no salário quanto no nível de emprego, tornando o ajuste no mercado de trabalho muito mais custoso. Nesse contexto, é de se esperar que os ajustes ocorram de forma

Tendo em vista a frágil posição relativa do Brasil nos rankings de flexibilidade do mercado de trabalho, é de se esperar que a Reforma Trabalhista aprovada em 2017 tenha, portanto, um impacto relevante. De acordo com os testes apresentados, encontramos, primeiramente, razões para esperar um aumento tanto do nível de emprego quanto dos salários reais. Além disso, identificamos que a maior flexibilidade deveria gerar uma diminuição da volatilidade dos salários reais, já que os ajustes no mercado de trabalho ocorreriam possivelmente de forma mais suave. Por fim, há evidências de que o desemprego de equilíbrio (NAIRU) deveria se reduzir como resultado da implementação das novas regras para o mercado de trabalho.

Ainda que as conclusões aqui sejam bastante diretas e até mesmo esperadas em vista do que preconiza a literatura sobre o tema, os resultados não são extremamente robustos. É bem verdade que, do ponto de vista qualitativo, os resultados se mantêm quando substituímos o índice de flexibilidade de negociação salarial pelo índice de eficiência do mercado de trabalho. Ainda assim, a robustez estatística dos exercícios apresentados torna-se limitada diante de séries de dados curtas, consequência de mudanças metodológicas feitas pelo IBGE ao longo dos últimos anos. Dessa maneira, admitimos que os modelos apresentados no Anexo II possuam um poder preditivo relativamente limitado. Ademais, não acreditamos que seja possível fazer inferências sobre a magnitude do aumento da flexibilidade laboral no desemprego, na NAIRU e nos salários reais em geral. Por isso, limitamo-nos a discutir acima apenas a dinâmica dessas variáveis frente a um choque esperado positivo da flexibilidade laboral.

Vale notar ainda que o impacto da Reforma Trabalhista pode se dar de maneira descontínua, por representar, do ponto de vista jurídico e prático, uma quebra estrutural. Todas as análises feitas aqui são baseadas na evolução recente do mercado de trabalho, onde não encontramos um evento similar ao que provavelmente verificaremos adiante. Portanto, todos os resultados aqui devem ser vistos com muita cautela. Até porque o resultado prático dessa reforma vai depender, sobretudo, de como ela será implementada pelas empresas e como ela será interpretada pelo judiciário.

A flexibilidade afetaria em alguma medida a volatilidade dos salários?d.descontínua – isto é, os empregadores podem postergar decisões de demissão, mas quando o fazem, os ajustes são ainda mais bruscos.

Nesse sentido, é razoável esperar que um mercado de trabalho mais flexível tenha uma maior capacidade de absorção dos choques, o que se traduziria em variações mais lineares tanto no desemprego (ajuste por quantidade) quanto no salário real (ajuste por preço).

Com o intuito de testar essa hipótese, estimamos equações pelo método Generalized ARCH (Garch), conforme proposto por Tim Bollerslev, em que buscamos explicar a volatilidade da série de salários reais pelo índice de flexibilidade do mercado de trabalho. De forma a manter o padrão, apresentamos estimações tanto na versão com variações trimestrais quanto interanuais. Como se pode depreender da tabela disposta no Anexo II, o índice de flexibilidade do mercado de trabalho tem sinal negativo, o que indica que quanto maior a flexibilidade, menor é a volatilidade da série de salários reais. Uma ressalva importante: novamente os resultados na versão com variações trimestrais não resultaram ser estatisticamente significativos.


A flexibilidade afetaria em alguma medida a volatilidade dos salários?ConclusõesA legislação trabalhista brasileira evoluiu ao longo das últimas décadas, mas a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) permaneceu como a principal peça legislativa nessa matéria. Desde a promulgação da CLT em 1943, não houve um esforço abrangente de revisão das leis trabalhistas no Brasil, e as alterações promulgadas ao longo do tempo foram implementadas através de inovações pontuais na legislação, – importantes, porém insuficientes para fazer frente às diversas mudanças sociais e econômicas pelas quais o Brasil passou nas últimas quase oito décadas.

A promulgação da Lei nº 13.467 parece então ser um marco. Buscou-se modernizar a legislação brasileira, aumentando a importância dos acordos entre as partes (prevalência do acordado sobre o legislado), ao mesmo tempo em que se esclarecem os temas passíveis de negociação. Ademais, essa peça legislativa trata sobre novas relações de trabalho, e altera artigos da CLT no sentido de estimular a resolução de conflitos por negociação, à medida que desestimula o uso excessivo da Justiça do Trabalho. Na nossa percepção, grande parte das mudanças gerará um aumento da flexibilidade do mercado de trabalho brasileiro o que poderá ter impactos positivos sobre variáveis chave do mercado de trabalho, tais como o nível de emprego, salário e produtividade.

As evidências empíricas da literatura sobre o tema sugerem que uma maior flexibilidade do mercado de trabalho tende a ser positivamente correlacionada com o nível de emprego, podendo por vezes atuar no sentido de democratizar o acesso ao mercado de trabalho. Ainda que esses efeitos positivos costumem ser identificados em estudos que avaliam a experiência de outros países, será que podemos esperar resultados similares no caso brasileiro?

De acordo com os dados mais recentes do Forum Econômico Mundial, o Brasil figura como um dos piores países no ranking de flexibilidade do mercado de trabalho. Posto de outra forma, o país parecia ter uma das legislações trabalhistas mais engessadas do mundo. Segundo os exercícios apresentados nesse estudo, um aumento da flexibilidade laboral deveria aumentar o nível de emprego, diminuir a taxa de desemprego estrutural da economia brasileira (NAIRU) e gerar não só um aumento do nível de salários, mas também uma diminuição de sua volatilidade. Tal resultado está respaldado por diversas metodologias aplicadas aos escassos dados de mercado de trabalho no Brasil. Anos passarão antes que possamos avaliar de fato qual será o grau de sucesso da reforma, pois será influenciado não só pelo que consta no ordenamento jurídico, mas também pela resposta dos agentes que participam desse mercado (empregadores, empregados, sindicatos, Justiça do Trabalho, entre outros).

Dito isto, avaliamos que as conclusões aqui expostas são consistentes com as evidências encontradas na literatura. Ao que tudo indica, a redução da rigidez no mercado de trabalho deverá abrir oportunidades, aumentando o incentivo para a formalização da mão de obra e criando um ambiente mais propício para a recuperação da atividade no curto prazo. Caso essa reforma seja acompanhada de outras medidas estruturais, esperamos que os seus efeitos possam ser ainda mais relevantes, abrindo espaço para uma taxa de crescimento de longo prazo mais elevada e para um maior bem-estar na sociedade brasileira como um todo.


Revisão da literatura sobre o impacto da legislação trabalhista nos países latino-americanos

Fonte: Adaptado de The Cost of Job Security Regulation: Evidence from Latin America (James Heckman e Carmen Pagés, 2000)

Tabela 4 - Anexo I


Resultados Estimações baseadas no Índice de Flexibilidade para Negociações Salariais

Tabela 5 - Anexo II

Onde BRA_VL7_I é o índice de eficiência do mercado de trabalho, BRA_FLX_I é o índice de flexibilidade na negociação salarial, BRA_WR representa os salários reais, BRA_UR é a taxa de desemprego, NAIRU a taxa de desemprego estrutural. As variáveis com a identificação SA foram sazonalmente ajustadas.

Fonte e elaboração: Itaú Asset Management. Data: Dezembro de 2017.


Resultados Estimações baseadas no Índice de Eficiência no Mercado de Trabalho

Onde BRA_VL7_I é o índice de eficiência do mercado de trabalho, BRA_FLX_I é o índice de flexibilidade na negociação salarial, BRA_WR representa os salários reais, BRA_UR é a taxa de desemprego, NAIRU a taxa de desemprego estrutural. As variáveis com a identificação SA foram sazonalmente ajustadas.

Fonte e elaboração: Itaú Asset Management. Data: Dezembro de 2017.

Tabela 6


VAR - Função Impulso Resposta Resultado acumulado a um choque em BRA_VL7_I (+/- 2 desvios padrões)

Gráfico 5 e 6 - Fonte e elaboração: Itaú Asset Management. Data: Dezembro de 2017.

-18,0

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2,0

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1 3 5 7 9 11 13 15 17 19 21 23 25 27 29

Taxa de Desemprego (Variação em quatro trimestres)

-20,0

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Salários Reais (Variação anual)

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Taxa de Desemprego (Variação em um trimestre)

-1,0-0,8-0,6-0,4-0,20,00,20,40,60,8

1 3 5 7 9 11 13 15 17 19 21 23 25 27 29

Salários Reais (Variação Anual)

Gráfico 5

Gráfico 6


-18,0

-14,0

-10,0

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2,0

6,0

1 3 5 7 9 11 13 15 17 19 21 23 25 27 29

Taxa de Desemprego (Variação em quatro trimestres)

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Taxa de Desemprego (Variação em um trimestre)

-1,5-1,0-0,50,00,51,01,52,02,5

1 3 5 7 9 11 13 15 17 19 21 23 25 27 29


Gráfico 7 e 8 - Fonte e elaboração: Itaú Asset Management. Data: Dezembro de 2017.

Gráfico 7

Gráfico 8

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