A DEVELOPMENT é uma empresa que se dedica ao estudo, pesquisa, treinamento, formação e aplicação de Coaching para

líderes como base para o crescimento de pessoas e organizações

O QUE FAZEMOS: Desenvolvemos projetos para o aumento do desempenho e elevação dos resultados de executivos e seus times

VISÃO: Queremos ser vistos em cinco anos como a melhor empresa de Coaching focada no desenvolvimento de líderes da

média e alta administração do Brasil

Cássia Morato

–Mestre em Administração pela FJP-MG–MBA Executivo de Negócios pelo IBMEC–Orientadora de Trabalhos de Conclusão de curso de Pós Graduação ESPMG–Professora de Pós Graduação FELUMA , FASCMG–Professora na graduação da FGV –Instrutora e consultora da Universidade Corporativa FIAT- ISVOR–Consultora organizacional desde 2002–Personal and Professional Coach pela Sociedade Brasileira de Coaching, BCI Certified–Executive Coach pela Sociedade Brasileira de Coaching, BCI Certified–Team Coaching International em Madrid, Espanha, 2011–Curso de Coaching com Tonny Robbins, EUA, 2012–Curso de Coaching: O jogo Interior (The Inner Game) com Thimothy Gallwey, 2013, Brasil

Histórico

Cenário

A visão dos CEOS, RHS e

Coaches

Objetivos mais comuns

Vantagens

Desvantagens Quando utilizar?

Etapas

Desafios e oportunidades

ATUALIDADEHipercompetitividade

e economia globalizada

Oferta de serviços terceirizados de alto

nível

Expectativas dos acionistas/dirigentes

de atuação do RH focada no negócio

Mão de obra desqualificada

Pleno emprego

Crise mundial recorrente

impactando no negócio

Necessidade de criar mecanismos de fidelizar e reter

talentos

Como o RH pode atuar

estrategicamente?Como obter

alinhamento do planejamento de T&D

com a estratégia organizacional?

Como criar mecanismos para

mensurar os investimentos realizados em

projetos de RH?

Como demonstrar de forma efetiva, os

resultados em projetos de RH?

Como isolar os efeitos de RH e comparar o retorno financeiro

aos custos do projeto?

Como alocar as verbas de T&D aonde

elas terão maior impacto na estratégia?

Como trabalhar com um orçamento

enxuto e ainda assim gerar resultados?

Como aumentar a integração e gerar

sinergia com os executivos chave da

organização

A pesquisa Realizada com CEOs nos Estados Unidos demonstrou que atribuíam ao ROI máxima importância, mas apenas 4%

conseguiam ter acesso a esses dados sobre seus programas de desenvolvimento Humano. (Phillips e Phillips, 2010).

96% dos executivos de alto escalão acreditam que no futuro seus programas de T&D deverão incluir medidas de impacto no

negócio e 74% pretendem incluir o ROI como medida.

“Fico muito frustrado com as medidas organizacionais da área de RH.Enquanto todas as áreas contribuem, o RH demonstra o

quanto é ocupado”(Phillips & Phillips, 2010)

70% dos administradores de projetos de coaching não utilizavam nenhuma das medida empíricas ou estatísticas disponíveis em suas organizações (UNDERHILL; MCANALLY; KORIATH, 2010).

21% das organizações não se interessam em medir ROI e não acreditam que uma conexão seja possível porque sentem que é difícil demais de medir e por isso não querem nem tentar

(UNDERHILL; MCANALLY; KORIATH, 2010).

No Reino Unido e oeste da Europa, o RH é responsável pela mensuração de valor dos benefícios advindos do desenvolvimento comportamental afirmando ser fundamental o alinhamento do coaching com os

objetivos estratégicos para resultados bem sucedidos, (FRASER, 2011).

Estudo realizado pela Metrix Global - apenas 48% dos clientes trabalham com objetivos estratégicos em projetos de coaching.

A maioria das pessoas espera do coaching impacto nos negócios, porém utiliza-se principalmente de medidas empíricas para avaliar os resultados (SHERPA, 2011).

Fonte: http://www.sherpacoaching.com/pdf%20files/2013-Executive-Coaching-Survey.pdf

“ Processo que compreende uma parceria entre um líder organizacional e

um facilitador treinado, construído para proporcionar mudanças positivas no comportamento do negócio em um

tempo pré determinado” Sherpa Guide, 2005

“Parceria entre Coach e Coachee necessária para obter o máximo

sucesso. O coaching executivo alcança os melhores resultados como uma parceria de mão tripla entre coach,

executivo, e a organização do executivo.”

Manual do Coaching Executivo, 2008

Embora o trabalho principal seja entre o executivo e o coach, o coaching é

sempre uma intervenção organizacional que deveria ser conduzida dentro do

contexto das metas e objetivos da organização. The Executive Coaching

Forum, 2008

Grupo de Educadore

s, Executive

Coaches e Pesquisadores

baseado em

Cincinatti, Ohio, EUA

Desde 2005

Pesquisa

Sobtre

Coaching Executivo

Fonte: http://www.sherpacoaching.com/pdf%20files/2013-Executive-Coaching-Survey.pdf

Fonte: http://www.sherpacoaching.com/pdf%20files/2013-Executive-Coaching-Survey.pdf

Fonte: http://www.sherpacoaching.com/pdf%20files/2013-Executive-Coaching-Survey.pdf

Fonte: http://www.sherpacoaching.com/pdf%20files/2013-Executive-Coaching-Survey.pdf

Fonte: http://www.sherpacoaching.com/pdf%20files/2013-Executive-Coaching-Survey.pdf

Fonte: http://www.sherpacoaching.com/pdf%20files/2013-Executive-Coaching-Survey.pdf

Fonte: Sherpa Guide Survey , 2011

40%40%40%40%

10%10% 10%10%

Fonte: Santos, 2011

40%40%40%40%

10%10% 10%10%

50

36

7

7

Gráfico 8 - Motivo pelo qual as empresas não mediram o ROI após execução do coaching executivo (em %)

A empresa não sabia como fazer

Não pensaram nisso

O coach não sabia fazer

Falta de tempo

Fonte: Santos,2011

40%40%40%40%

10%10% 10%10%

Sim93

Não7

Gráfico 9 - Empresa investiria mais em coachingse conseguisse medir o ROI? (em %)

melhoria de comunicação

resultados do negócio de maior

competitividade

liderança e formação de equipes de alta

performance

oportunidades de autodesenvolvimentobusca por inovação

economia proveniente da melhoria da

qualidade e maior satisfação do cliente

alinhamento de cultura e valores da organização com os

dos funcionários

Fonte: Morin, 2010

eturn

n

nvestment

O ROI é a demonstração financeira comparativa entre os valores

investidos e o retorno recebido.

O ROI é uma medida que quantifica o retorno produzido pelas decisões de investimento e avalia a atratividade

econômica do empreendimento.

Serve de parâmetro para a avaliação de desempenho da empresa em relação a períodos anteriores e a

mercados concorrentes(KASSAI, 2005).

ROI = Lucro Líquido

CustosX 100

ROI EM COACHINGROI EM COACHING

ROI em coaching fornece insights aos principais stakeholders sobre o valor de seus investimentos em coaching, e os ajuda a determinar

oportunidades de melhorias no programa futuramente, permitindo que continuem a dar o suporte necessário. De qualquer maneira, nós podemos

demonstrar plenamente o valor do coaching pelo impacto no negócio” (EDWARDS, 2011).

Aumento da Produtividade

Reduções em absenteísmo e turnover

Reduções de prazos

Aumento de qualidade/redução de perdas

Aumento da satisfação do cliente

Aumento do valor da oportunidade

Possibilidade de se avaliar efetividade

do investimento

Agregar em um número os principais ingredientes

da lucratividade

Permitir a comparação com outras

oportunidades de

investimento

Justificar e defender

orçamentos

Alinhar o coaching com as estratégiasOrganizacio-

nais

Integrar os projetos

individuais de coaching

Desvantagens

Interpretação e utilização do ROI para punição por resultados

abaixo do esperado

Tira a equipe de RH da zona de conforto

ROI EM COACHINGROI EM COACHING

Donald Kirkpatrik - 1960

Jack Phillips - 1991

Nível Mensuração

1: Reações e Ações Planejadas Mensurar a satisfação do participante com a experiência de Coaching e avaliar o plano de ação definido

2: Aprendizado Mensurar mudanças de conhecimentos e habilidades para atuação

3: Aplicação e implementação Mensurar mudanças no comportamento e progressos em relação a aplicação do conhecimento

4: Impacto no negócio Avaliar mudanças mensuráveis de impacto no negócio

5: Retorno no Investimento Comparar benefícios financeiros com os custos do programa de coaching

Fonte: Kirkpatrick, & Phillips, 2007

Mapeamento Competências

organizacionais

Mapeamento Competências por cargo ou função

Seleção por competências

Plano de desenvolvimento por competências

Avaliação por competências

CONECTANDO COACHINGCONECTANDO COACHING E ESTRATÉGIA E ESTRATÉGIA

Fonte: KAPLAN, 2002, p. 6

CONECTANDO COACHINGCONECTANDO COACHING E ESTRATÉGIA E ESTRATÉGIA

Fonte: KAPLAN, 2002, p.7

Quanto maior o alinhamento com a estratégia, maior a qualidade do ROI apurado.

O projeto de coaching pode ser apenas uma etapa para a concretização da estratégia do negócio

Este período de investimento, pode contribuir e impulsionar o alcance dos objetivos almejados

1. KEY BUSINESSO QUE É ESTRATÉGICOPARA A EMPRESA?

2. KEY PROCESSNO QUE TENHOO QUE SER BOM?

3. KEY ROLESQUAIS SÃO AS PRINCIPAIS TAREFA PARA O SUCESSO DO NEGÓCIO?

4. KEY PEOPLEQUEM SÃO AS PESSOAS CHAVE?

5. KEY HUMANCOMO IREMOS MEDIRA AS TAREFAS DESIGNADAS A ELAS?

6. POLÍTICAS E PROCEDIMENTOSO QUE NÃO FAREMOS?

O método serve para

organizações que queiram realizar um projeto de coaching executivo

Nem todas as empresas querem, precisam e devem medir ROI. Nem todo processo de

coaching precisa ser medido por ROI.

Utilizar metodologia para medir ROIC é uma

decisão estratégica

É um diferencial

para o coach e para o RH

conhecer a aplicabilidade do método

O método pode ser

utilizado para projetos de abrangência

menor

O método permite

realizar as estimativas

antes do início do projeto

Assim a organização:

Conseguirá prever o que será investido

Entenderá como estes

investimentos individuais

possibilitarão o alcance de seus

intentos estratégicos

Identificará quais as competências precisam ser

desenvolvidas em cada pessoa

envolvida em determinado

processo.

Para propor um programa de T&D, deve-se levar em

conta resultado final pretendido

Conectar carência atual com a solução escolhida

Necessidade de apresentar impacto e de medir ROI

justificam concentrar esforços e energia em

análises iniciais

Atualmente os objetivos de

T&D estabelecem a

meta do programa

atrelada ao conteúdo

A proposta é trabalhar com objetivos de nível mais alto

Aplicação

O que precisa ser realizado

funcionalmente

Impacto

Medidas que precisam ser

alteradas

Alinhamento com a

estratégia

Definição do foco e

abrangência do projeto de coaching

Estimativa dos custos

envolvidos e ajustes do

projeto

Realização das sessões de coaching

Mensuração do ROI

Levantamento de outros

ganhos e foco em melhoria

contínua

Trabalhar com modelos que analisam a estratégia, focados

na dinâmica do mercado

Planejar ações que terão impacto na estratégia e no

negócio da empresa

Criar mecanismos para mensurar o resultado e o

retorno do investimento feito em RH

Trabalhar com um modelo que permita ao RH relacionar de

igual para igual com birô estratégico da empresa

Cássia MoratoCoaching Executivo e

Desenvolvimento de Liderançascassiamorato@bol.com.br oucassia@development.net.br

Site: www.development.net.br

(31) 98857762

– http://www.theexecutivecoachingforum.com/docs/default-document-library/echb5thedition2_25.pdf?sfvrsn=0;

– http://www.sherpacoaching.com/pdf%20files/2013-Executive-Coaching-Survey.pdf

• MORIN; T. Calculating ROI From Executive Coaching. Spark Training Associates. 2010. Disponível em:

• http://www.sparktac.com/Portals/0/Docs/CALCULATING%20ROI%20FROM%20EXECUTIVE%20COACHING.pdf. Acesso em: 20 maio 2011.

– EDWADS; L. A. Why Measure ROI of Coaching. Coach Federation. 2001c. Disponível em: http://www.coachfederation.org/articles/index.cfm?action=view&articleID=889&menuID=530 . Acesso em: 11 jul. 2011.

– FRASER; A. W. International Journal of Evidence Based Coaching and Mentoring Vol. 9, n. 2, Aug. 2011. Disponível em: http://www.business.brookes.ac.uk/research/areas/coachingandmentoring/documents/vol09issue2-paper-05.pdf. Acesso em: 18 jul. 2011.