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Sociologias, Porto Alegre, ano 6, n 12, jul/dez 2004, p. 106-140

DOSSI

Relaes laborais e emprego1

consensual a ideia de que as relaes laborais esto numprocesso de transformao, desde h pelo menos duas d-cadas, por presso da emergncia de um novo paradigmatecnolgico e de acrscimo da competitividade internacio-nal, associado com os fenmenos de globalizao

econmica. Menos pacfica a interpretao dos analistas de tal processo.O tema tem vindo, por essa razo, a ser objecto de controvrsia e a animarum intenso debate com vrias orientaes, envolvendo um conjunto amplode actores: tericos das relaes industriais, consultores e gestores de em-presas, empregadores, sindicatos, governos, etc. De uma forma resumida,enunciaremos trs orientaes maiores deste debate, sublinhando, contu-do, a sua no auto-excluso.

MARIA DA CONCEIO CERDEIRA*

1 Introduo: o debate actual sobre a transformao dasrelaes laborais2

* Investigadora do SOCIUS/ISEG Universidade Tcnica de Lisboa, Portugal.1 Este artigo insere-se no projecto de investigao, intitulado As formas flexveis de emprego: riscos e oportunidades, financiadopela Fundao para a Cincia e Tecnologia (POCTI N. 33042/SOC/2000), bem como no projecto de cooperao Transforma-es do Trabalho e do Emprego no Contexto da Reestruturao Econmica no mbito do Convnio GRICES/CAPES (Brasil) eSOCIUS/ISEG-UTL (Portugal).2 No seguimento de Hyman (2002) entendemos por relaes laborais (do latim labre) a regulao, numa acepo lata, dotrabalho e do emprego. Essa regulao integra tanto regras formais (acordos internos, convenes colectivas, leis, regulamen-taes, etc.) como informais (nomeadamente fundadas sobre os costumes e as tradies) e abrange uma teia complexa deprocessos sociais e um campo de resistncia, ou seja, uma luta real e potencial. O termo conceptualmente idntico ao derelaes industriais (industrial relations) e relaes profissionais (relations professionnelles), reflectindo as designaes adoptadas,respectivamente, nas tradies lingusticas anglo-saxnica e francesa. A proximidade conceptual permite a sua utilizaoindistinta. Apesar disso, ns privilegiamos a expresso relaes laborais, por considerarmos mais ajustado lngua portuguesa.

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Uma primeira orientao diz respeito convergncia versus divergn-cia dos sistemas de relaes laborais. um debate antigo, marcado pelasteses do determinismo tecnolgico e suscitado pelos estudos comparativosdesenvolvidos nos anos 50 e 60 pela escola sistmica americana. As obrasde referncia mais importantes so a teorizao Industrial Relations Systemde J. Dunlop (anos 50) e a publicao conjunta do autor com Kerr, Harbinsone Myers Industrialism and Industrial Man (1960). O modelo americano areferncia para o movimento de convergncia.

Em oposio tese da convergncia defendida pelos autores nessasobras, sublinham-se os trabalhos do grupo de Aix-en Provence (Maurice,Sellier e Silvestre, 1982). Num estudo comparativo entre a Frana e a Ale-manha estes autores encontram coerncias especficas, prprias de cadasociedade, ou seja aquilo que os autores designam de efeito societalentre estruturas de educao, de organizao industrial e de relaes pro-fissionais. Tambm nesta linha de orientao, de defesa da tese daheterogeneidade ou divergncia dos sistemas mas em trabalhos mais re-centes, integramos os estudos de DIribarne (1993) e Hofstede (1997) osquais salientam a especificidade das culturas nacionais na configurao dife-renciada de formas organizacionais e modelos de gesto das empresas.

A tese da convergncia dos sistemas de relaes laborais encontrahoje uma legitimidade acrescida devido ao desenvolvimento e difuso cres-cente das tecnologias de informao, bem como intensificao dos pro-cessos de globalizao econmica e social. Considerando que tais fenmenosenfraquecem os fundamentos da autonomia dos sistemas nacionais de rela-es laborais, postulada por analistas de orientao muito diversa, nomea-damente da corrente neo-liberal e da escola da economia poltica. A ideia daconvergncia, pelo menos de uma forma parcial, veiculada igualmentepelo paradigma neocorporatista e pela escola francesa da Regulao. Apesarde assentarem em pressupostos tericos e reas disciplinares muito dife-rentes, aproxima-os o facto de oporem modelos contrastados de regulao

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econmica e social. O primeiro faz a oposio entre a regulao pluralista ea regulao neocorporatista; o segundo entre a regulao concorrencial e aregulao fordista. Ambos os paradigmas tm presente a ideia de crise pro-funda do modo de regulao que por ter permitido uma maior estabilidadeeconmica e social considerado superior. Alm disso, ambos preconizamque a sada da crise, a mdio ou a longo prazo, conduz emergncia denovos modelos sejam eles microcorporatistas, mesocorporatistas(Schmitter, 1981) ou ps-fordistas, (Boyer e Durand, 1993, 1998).

A evoluo das relaes laborais no seio das empresas, luz do de-senvolvimento de novas estratgias de gesto dos recursos humanos, cons-titui um outro tema de confronto de posies entre os analistas das rela-es laborais. Mais exactamente, os autores pem o problema da centralidadedo papel dos sindicatos e da negociao colectiva na evoluo actual dasrelaes do emprego.3 Sobre esta questo, importa diferenciar cinco pers-pectivas diferentes.

A primeira perspectiva sustenta a ideia que a passagem de modelostradicionais de gesto de recursos humanos (reactivos e geridos segundoprincpios burocrticos) para a adopo de modelos estratgicos (pr-activos,contingentes e baseados em novos princpios como a implicao dos assa-lariados, a participao nas decises, e a remunerao segundo as suascompetncias), tem como consequncia diminuir a influncia da negocia-o colectiva e dos sindicatos na regulao das relaes sociais no seio dasempresas (nomeadamente, Kessler, 1993, cf. Larouche, 1996). Constatan-do, embora, uma evoluo similar no que se refere ao desenvolvimento demodelos de gesto que apelam a uma maior participao e implicao dosassalariados, outros autores rejeitam a tese de que tal ocorra em detrimen-to do papel da negociao colectiva. Pelo contrrio, fazem notar que asprticas de gesto de recursos humanos mais pr-activas foram desenvolvi-

3 Entendemos por relaes de emprego, as condies de contratao do trabalhador por parte da empresa e de prestao dotrabalho por parte deste no seu seio.

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das em empresas com maiores nveis de sindicalizao, pese, embora, taisprticas terem sido orientadas em funo de interesses e lgicas individuaise no de molde a enquadrar a lgica colectiva existente nas empresas (Sisson,1993, cf. Larouche, 1996).

Uma concluso inversa acabada de referir avanada por Meltz eVerma (1993), tendo como base de sustentao estudos desenvolvidos emempresas nos Estados Unidos. As suas concluses sublinham que o desen-volvimento da participao e da implicao dos assalariados nas empresas,ou seja as inovaes no domnio da gesto dos recursos humanos, so maisdifceis de implementar em empresas com uma densidade sindical estvelao longo dos anos.

Audet e Blanger (1989) do conta, por seu lado, da ocorrncia dedois fenmenos simultneos: o questionamento do papel tradicional dossindicatos e o desenvolvimento da cooperao e da participao dos traba-lhadores na gesto. Os autores defendem que a promoo da participaodos trabalhadores no seio da empresa pressiona os sindicatos a adoptaremcomportamentos mais cooperativos com o patronato. Estes comportamen-tos tm expresso na negociao de condies de trabalho orientados basi-camente para objectivos organizacionais como sejam: a rotao dos traba-lhadores, o alargamento e enriquecimento das tarefas, a partilha de respon-sabilidades e de ganhos de produtividade, a auto-superviso, a participaona gesto, o trabalho de equipa, etc. Assim, na sua ptica, as transforma-es tecnolgicas, culturais, econmicas e as exigncias da flexibilidadepem em causa os sistemas de relaes laborais conflituais, e do lugar arelaes patronais-sindicais fundadas sobre a convergncia de interesses,ainda que em funo da produtividade e da eficcia organizacional.

Num trabalho mais recente, a partir de observaes empricas emempresas francesas e canadianas, Blanger e Thuderoz (1998) defendema tese da emergncia de um novo compromisso social. Este compromissocaracteriza-se por substituir o binmio salrio-trabalho, especfico da rela-

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o salarial fordista, pela relao de equivalncia entre produtividade eemprego. Esta passagem conjuga transformaes tanto no nvel da estru-tura de negociao colectiva (do sector para a empresa e da empresa parao local de trabalho), como dos processos de regulao social (regras pro-cessuais e substantivas), como dos objectos (matrias) sobre as quais incidea negociao.

O terceiro tema que tem vindo a confrontar os estudiosos das rela-es industriais diz respeito transformao estrutural dos sistemas nacio-nais das relaes laborais. Tendo origem na obra de Kochan, Katz e Mckersie,intitulada The transformation of American Industrial Relations (1986), essedebate tem sido apoiado pelo desenvolvimento de vrios estudos compara-dos de pases europeus, da ` sia, da Amrica Latina, do ex-bloco sovitico ede `frica. De uma forma geral, esses estudos assinalam a coexistncia dasseguintes cinco tendncias comuns mais marcantes:

a) Tendncia para descentralizao. Este movimento dedescentralizao tem como causas maiores a evoluo das rela-es de foras em desfavor do actor sindical, o desenvolvimentode estruturas organizativas menos hierarquizadas e novas formasde organizao de trabalho. Expressa-se na desvalorizao do n-vel nacional ou sectorial de deciso das relaes laborais e gestodo emprego, a favor da empresa ou mesmo do estabelecimento eda oficina. Este movimento tem como consequncia maior con-duzir segmentao da regulao das condies de trabalho entreempresas.

b) Tendncia para a flexibilidade, quer se trate da flexibilidade inter-na (reorganizao do trabalho e das tarefas afectas aos gruposprofissionais, gesto do tempo de trabalho, sistemas de retribui-o) quer da flexibilidade externa (variao de efectivos,subcontratao de actividades, contratos de trabalho atpicos,mobilidade dos trabalhadores).

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c) Tendncia para a implementao de uma lgica de competnciaprofissional alicerada sobre o indivduo, em desfavor da lgicatradicional alicerada sobre a qualificao do posto de trabalho. Apassagem do posto de trabalho para o indivduo fruto da pressoconcorrencial orientada para critrios competitividade baseados naqualidade e flexibilidade. Esta nova lgica de gesto dos recursoshumanos apela a maiores investimentos na formao, na motiva-o, na implicao dos assalariados, traduzindo-se, frequentemente,na implementao de sistemas de remunerao individualizados.

d) Tendncia geral para declnio da sindicalizao, associado com astransformaes da empresa fordista, o desenvolvimento de novasformas de emprego, a difuso das novas tecnologias, a intensifica-o das reestruturaes produtivas, a hostilidade dos empregado-res relativamente presena de sindicalizados no local de trabalhoe a emergncia de valores societais mais individualistas emeritocrticos, em desfavor da solidariedade e da igualdade.

e) Tendncia para o desenvolvimento de novas estratgias de gestodos recursos humanos nas empresas no sentido da maior participa-o e implicao dos trabalhadores e/ou dos seus representantesna melhoria contnua dos processos de trabalho e dos resultadoseconmicos das empresas, a par de variaes nas prticas de em-prego e na gesto das condies de trabalho.

Esta constatao de tendncias de evoluo comuns generalidade dospases levou um grande nmero de autores a sustentarem a tese da transfor-mao estrutural dos sistemas nacionais de relaes laborais. Tese essa refu-tada por autores como Crouch (1993), Dunlop (1993) e Hyman (1994). Porexemplo, baseado num estudo sobre pases europeus, Crouch faz notar quetais tendncias no pem em causa em profundidade os sistemas de rela-es laborais implantados h mais de cem anos, tratando-se apenas de merosajustamentos s novas condies econmicas e tecnolgicas.

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Alguns autores fazem ainda notar que h que levar em conta que astendncias identificadas decorrem em contextos nacionais com caractersti-cas do emprego e dos sistemas de relaes laborais muito diferenciadas. Oque quer dizer que prticas similares podem ter diferentes significados eimplicaes. Assim, por exemplo, nos Estados Unidos, onde tradicionalmen-te os empregos so definidos segundo a lgica do posto de trabalho numaconcepo taylorista, os empresrios para reorganizar o trabalho tendem aenfrentar a forte resistncia dos sindicatos e dos trabalhadores. Esta resistn-cia tem como justificao o facto da reorganizao proposta eliminar as fron-teiras de delimitao das actividades/tarefas dos trabalhadores que servemde base forma como so determinadas as condies do emprego, isto , osalrio-base, a antiguidade, a progresso profissional e, por vezes mesmo, asegurana do emprego. Comportamentos sindicais idnticos foram observa-dos no Brasil (Cotanda, 2001) e Portugal (Cerdeira, 2001).

J na Alemanha, na Dinamarca, na Sucia ou no Japo, onde os empre-gos so definidos de uma forma mais flexvel e a segurana do emprego nodepende do controlo dos postos de trabalho, os sindicatos e os trabalhadorestendem a encarar as transformaes tecnolgicas e a mudana organizacionalpositivamente, na perspectiva da criao de novas oportunidades de desen-volvimento das suas competncias e de reforo da sua iniciativa e autonomia.

Conclumos, pois, que se a presso das transformaes tecnolgicas(difuso das tecnologias informticas) e econmicas (globalizao e acrsci-mo de competitividade econmica) promovem hoje o desenvolvimento deum movimento geral para flexibilidade do emprego (funcional e/ou quanti-tativa), essa presso filtrada pelos diferentes dispositivos institucionaisnacionais existentes: caractersticas, organizao e estratgias dos actoressociais, normas legais, sistema de formao profissional e de negociaocolectiva, etc. Deste modo, as mesmas prticas (a promoo da flexibilida-de) podem ter diferentes significados, suscitar estratgias sindicais diferen-ciadas e conduzir a resultados distintos em cada pas.

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Apesar disso, estudos desenvolvidos em vrios pases sublinham queas prticas de flexibilidade quantitativa so mais comuns nas empresas demo-de-obra intensiva, enquanto as empresas de alta tecnologia promo-vem mais frequentemente a flexibilidade funcional e a incitao autono-mia e iniciativa. Assim, provvel encontrar, no plano sectorial, evolu-es internacionais convergentes e evolues nacionais divergentes. Emvez da convergncia ou divergncia, tal como Sengenberger (1992), consi-deramos mais correcta a ideia de segmentao dos modelos nacionais eevoluo paradoxal da negociao e dos sistemas de relaes laborais rela-tivamente ao quadro actual de grandes transformaes tecnolgicas,econmicas e scio-organizacionais.

Assim, defendemos a tese que no existe qualquer relao automti-ca ou pr-determinada entre as relaes laborais e o quadro de actuaodas empresas e das trocas econmicas, que permita prever, com seguran-a, quais os efeitos dos sistemas flexveis de produo sobre o sindicalismo,a negociao colectiva, a organizao do trabalho ou o nmero e a qualida-de dos empregos. De igual modo, considerando, embora, que as institui-es de regulao social possam condicionar as opes das estratgias deconcorrncia das empresas, no existe, entre ambas, uma dependnciasimples e linear. A interaco entre as transformaes do sistema produtivoe as relaes laborais , pois, complexa, carecendo a sua apreenso e inter-pretao do desenvolvimento de estudos sistemticos aos diferentes nveis(macro, meso e micro).

Incidindo a nossa anlise sobre o sistema de relaes laborais portu-gus, neste texto procuramos dar conta das suas principais tendncias detransformao nas ltimas duas dcadas. Analisamos a conflitualidade laboral,a sindicalizao, a estrutura da negociao colectiva e o contedo das con-venes negociadas pelos actores do sistema de relaes laborais nos lti-mos anos. Porque a negociao colectiva um elemento essencial daregulao das condies de trabalho, interessa-nos aqui particularmente

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analisar em que medida os actores institucionais das relaes profissionais,atravs dela, agem sobre as transformaes tcnico-organizativas das em-presas e o emprego.

2 A ambiguidade do modelo e sua evoluo recente

Portugal, depois de Abril de 1974, semelhana de pases como aAlemanha e a Frana, instituiu um modelo dual de representao dos traba-lhadores. De um lado, foi prevista a criao de comisses de trabalhadorescom um papel mais de controlo e colaborao ao nvel da empresa. Dooutro lado, a criao de sindicatos com um papel orientado para a negocia-o colectiva e fiscalizao de aplicao das normas legais (legislativas econvencionais). A vantagem da introduo do sistema dual consistiria empermitir conservar ao movimento sindical a sua autonomia nas lutas dedefesa da repartio da riqueza, e, ao mesmo tempo, a colaborao dascomisses de trabalhadores ao nvel da empresas e/ou estabelecimento,tendo em vista o controlo da gesto e o desenvolvimento da sua produtivi-dade.

Contudo, depois de um perodo inicial, sobretudo em 1975/76, emque as comisses de trabalhadores tiveram um papel muito activo no seiodas empresas (por vezes, funes de gesto), progressivamente, vo per-dendo representao e importncia. Actualmente, o nmero de empresascom comisses de trabalhadores activas bastante reduzido e,tendencialmente, so constitudas pelos delegados sindicais da empresa queacumulam os dois tipos de representao dos trabalhadores na empresa.

Por seu lado, no interior do movimento sindical estabeleceu-se, desdeos finais dos anos setenta, uma forte clivagem poltico-ideolgica entre ossindicatos que defendem a cooperao e a parceria social (UGT4 e outros)

4 Unio Geral de Trabalhadores.

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e aqueles que pretendem conservar a autonomia sindical para criar um con-tra-poder sindical (CGTP-IN5 ). Como iremos ver mais frente esta clivagemreflectiu-se na diviso sindical, que se tem vindo a agudizar, nos ltimostempos, pelo desenvolvimento de corporatismos profissionais .6

As diferentes concepes polticas e ideolgicas sindicais repercutam-se em prticas sindicais diferentes. Porm, de um lado, a maior implanta-o do sindicalismo de contra-poder ou de oposio, e, de um outrolado, a pouca abertura dos gestores portugueses partilha do poder naempresa, configurou um modelo de relaes industriais em que forte ainterveno do Estado e as relaes institucionais tradicionais entre os actoressociais tendem a desenvolverem-se entre dois plos: conflito negociao,surgindo esta, muitas vezes, como um meio de transformao e prolonga-mento do conflito, numa ordem sequencial de reivindicao conflito negociao regra de direito (disposies legais, convenes colectivas)7 .

A questo que colocamos aqui a seguinte: de que modo que oquadro econmico e poltico actual tm vindo a alterar este tipo de rela-es institucionais e at que ponto tem sido eficaz, em termos de defesados trabalhadores?

2.1 Enfraquecimento e transformao do movimento sindical

Vrios factores contriburam para que o movimento sindical portugustenha contabilizado um nmero bastante elevado de sindicalizados at

5 Confederao Geral dos Trabalhadores Portugueses Intersindical Nacional.6 Por corporatismos profissionais, entendemos a autonomizao em sindicatos prprios de grupos profissionais com estatutoprivilegiado na empresa ou na sociedade, ou seja, profissionais com forte poder reivindicativo, quer pela sua competnciatcnica e raridade no mercado de trabalho (mdicos, juzes, etc.) quer pela sua posio estratgica na empresa ou serviopblico (pilotos da aviao comercial, electricistas do metropolitano, trabalhadores dos impostos, etc.).7 Para a resoluo de conflitos colectivos relacionados com o processo de negociao a legislao prev conciliao, amediao e arbitragem. Enquanto a conciliao pode ser solicitada por qualquer uma das partes e at agora tem vindo a serfeita exclusivamente por tcnicos especializados do MSST, a mediao realizada por um mediador escolhido pelas partes eaceite por ambas. A arbitragem realizada por trs rbitros, dois deles nomeados por cada uma das partes e o terceiro escolhidopelos dois precedentes.

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primeira metade dos anos 80. Na nossa ptica, os mais importantes forama existncia de uma legislao compulsria quotizao sindical no perodocorporativo, o fim da interdio sindicalizao de trabalhadores de vriasactividades (administrao pblica central e municipal, pescadores, traba-lhadores agrcolas, etc.) depois de Abril de 1974, a difuso de valores soci-alistas (da solidariedade, da colectividade, da igualdade) e o ambiente pol-tico favorvel aos sindicatos. A partir de ento segue a tendncia de evo-luo que regista a maior parte dos pases industrializados, ou seja dedecrscimo em nmero e densidade. Contudo, se o fenmeno de de-crscimo comum maior parte dos pases, Portugal situa-se entreaqueles que registaram as quebras mais elevadas.

De facto, como revelam os valores do quadro 1, em duas dcadas(1979-84 a 1991-95) o movimento sindical portugus perdeu mais de 30%de filiados. Esta perda afectou de uma forma mais gravosa o sector primrio(73%), as indstrias transformadoras (52%) e o sector secundrio (51%). Osnicos sectores que registam acrscimos de sindicalizao em valores abso-lutos foram os Bancos e Seguros, a Educao e a Administrao Pblica.

Contudo, se em termos absolutos trs sectores no foram afectadospor decrscimo de efectivos sindicais, em termos relativos, apenas fogem regra os Bancos e Seguros, explicvel pelo facto do sistema de sade sergerido pelos sindicatos do sector.8 O quadro 2, revela que a densidade sin-dical, ou seja a proporo de trabalhadores sindicalizados sofreu uma que-bra de perto de 50%. Quer isto dizer que os sindicatos no s perderamsindicalizados como no evidenciaram capacidade de atraco dos que en-traram de novo para o mercado de trabalho.

8 A densidade sindical ultrapassa mesmo 100% na medida em que muitos trabalhadores afectados pelos processos de raciona-lizao e modernizao tecnolgica, nos ltimos anos, permanecerem sindicalizados, ainda que em situao pr-aposentado-ria ou mesmo aposentadoria, como forma de acederem aos servios de sade.

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Quadro 1: Evoluo e repartio dos efectivos sindicais de 1974 a 1995,por ramos de actividade econmica (Mdia Ponderada)

Cerdeira e Padilha (1990); (b) Valores estimados; (c) Inclui I. Extractivas. Fonte: Cerdeira,1997

1 9 7 4 -7 8 (a ) 1 9 7 9 -8 4 (a ) 1 9 8 5 -9 0 (b ) 1 9 9 1 -9 5 (b )

V . A . (% ) V . A . (% ) V . A . (% ) V . A . (% )

S e c to r P rim rio 1 3 2 ,7 8 ,9 1 3 0 ,4 7 ,8 6 6 ,2 4 ,7 3 5 ,1 2 ,8

. A gric u l tu ra , P e s c a 1 2 8 ,0 8 ,6 1 2 5 ,5 7 ,5 6 1 ,2 4 ,5 2 9 ,5 2 ,6

. In d s t ria s E x t ra c t iva s 4 ,6 0 ,3 4 8 ,2 0 ,3 3 ,2 0 ,2 2 ,7 0 ,2

S e c to r S e c u n d rio (c ) 6 4 9 ,9 4 4 ,5 7 6 1 ,7 4 5 ,6 5 2 6 ,7 3 9 ,1 3 7 4 ,9 3 2 ,8

. E le c t . e M a te ria l E l c t ric o 3 4 ,6 2 ,3 4 2 ,6 2 ,6 3 3 ,9 2 ,5 3 3 ,7 2 ,9

. C o n s t . e O b ra s P b l ic a s 9 1 ,3 6 ,1 1 0 9 ,5 6 ,6 6 3 ,3 4 ,7 4 0 ,3 3 ,5

. I. T ra n s fo rm a d o ra s 5 1 8 ,4 3 5 ,7 6 0 4 ,7 3 6 ,2 4 2 1 ,2 3 1 ,3 2 9 0 ,8 2 5 ,5

- I. A l im e n ta re s e B e b id a s 5 3 ,4 3 ,6 4 5 ,5 2 ,7 3 4 ,4 2 ,5 2 6 ,6 2 ,3

- I. T x te is , V e s t ., C a l a d o 1 8 1 ,9 1 2 ,2 1 9 2 ,5 1 1 ,5 1 1 8 ,3 8 ,8 9 6 ,6 8 ,4

- I. Q u m ., Fa rm a c u t ic a s 5 1 ,3 3 ,5 6 4 ,6 3 ,9 4 5 ,9 3 ,4 2 7 ,1 2 ,4

- I. C e r m ic a , C im . e V id ro 3 4 ,8 2 ,3 3 9 ,6 2 ,4 3 0 ,4 2 ,3 2 1 ,2 1 ,8

- M e ta l., M e ta lo m e c n ic a 1 7 0 ,7 1 1 ,5 2 1 6 ,3 1 3 ,0 1 5 3 ,3 1 1 ,4 1 0 2 ,0 8 ,9

S e c to r T e rc i rio 6 9 8 ,0 4 6 ,9 7 8 2 ,5 4 6 ,9 7 5 3 ,1 5 5 ,9 7 2 6 ,9 6 3 ,7

. C o m rc io e E s c rit rio 2 3 1 ,0 1 5 ,5 1 9 3 ,4 1 1 ,6 1 3 8 ,4 1 0 ,3 1 0 6 ,5 9 ,3

. H o te la ria e T u rism o 3 1 ,6 2 ,1 5 8 ,8 3 ,5 4 4 ,6 3 ,3 3 8 ,6 3 ,4

. T ra n sp . e C o m u n ic a e s 1 4 0 ,8 9 ,5 1 7 6 ,9 1 0 ,6 1 4 1 ,9 1 0 ,5 1 2 4 ,4 1 0 ,8

. B a n c o s e S e gu ro s 5 7 ,4 3 ,9 7 6 ,6 4 ,6 8 3 ,5 6 ,2 9 2 ,8 8 ,1

. E d u c a o 4 6 ,5 3 ,1 3 9 ,5 2 ,4 5 7 ,1 4 ,2 7 6 ,1 6 ,6

. A d m in is t ra o P b l ic a 4 6 ,5 7 ,0 1 6 7 ,1 1 0 ,0 1 7 3 ,7 1 2 ,8 1 5 0 ,1 1 3 ,1

T o ta l 1 4 8 7 ,6 1 0 0 1 6 6 9 ,7 1 0 0 1 3 4 7 ,4 1 0 0 1 1 4 1 ,4 1 0 0

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Quadro 2: Evoluo da taxa mdia de sindicalizao de 1974 a 1995,segundo as actividades econmicas

Justifica que o valor encontrado ultrapasse os 100%, o facto de tomarmos como universoapenas os assalariados activos. Fonte: Cerdeira, 1997.

S e c t o r d e a c t i v i d a d e 1 9 7 4 -7 8 1 9 7 9 -8 4 1 9 8 5 -9 0 1 9 9 1 -9 5 E v o lu o :1 9 9 1 -9 5 /1 9 7 4 -7 8

E v o lu o :1 9 9 1 -9 5 /1 9 7 9 -8 4

S e c t o r P r im r io 4 6 4 5 3 6 3 6 -2 1 ,5 -2 0 ,1

. A g ri c u l t u ra e P e s c a 4 7 4 6 3 1 2 8 -1 9 ,8 -1 8 ,2

. In d s t r i a s E x t ra c t i v a s 2 9 3 0 1 0 1 5 -4 9 ,9 -5 1 ,6

S e c t o r S e c u n d rio(c o m I. E x t ra c t i v a s ) 5 3 6 1 4 0 3 1 -4 0 ,4 -4 8 ,2

. E l e c t r i c i d a d e e In d . M .E l c t r i c o 6 1 7 5 5 0 4 7 -2 2 ,2 -3 6 ,8

. C o n s t ru o e O b ra sP b l i c a s 2 1 2 6 1 7 1 3 -3 7 ,0 -4 7 ,5

. In d s t ri a s T ra n s fo rm a d o ra s 7 0 8 0 4 9 3 6 -4 8 ,7 -5 4 ,9

- I. A l im e n t a o , B e b id a s e T a b a c o 8 2 7 0 3 4 2 7 -6 7 ,7 -6 2 ,2

- I.T x t i l , V e s t u ri o e C a l a d o 7 0 7 4 3 5 3 1 -5 6 ,2 -5 8 ,6

- I. Q u m i c a s e F a rm a c u t i c a s 7 0 8 8 5 5 2 4 -6 6 ,2 -7 3 ,2

- I. C e r m i c a , C im e n t o e V id ro 6 2 7 0 5 1 3 3 -4 6 ,4 -5 2 ,9

- I. M e t a l u rg i a e M e t a lo m e c n i c a 7 1 9 0 7 2 6 2 -1 2 ,7 -3 1 ,1

S e c t o r T e r c i r i o 5 3 6 0 5 0 3 8 -2 9 ,0 -3 6 ,6

. C o m rc i o e E s c ri t ri o s 8 4 7 0 4 6 2 1 -7 4 ,8 -6 9 ,9

. H o t e la r i a e T u ri s m o 4 1 7 7 4 4 2 8 -3 1 ,7 -6 3 ,3

. T ra n s p o rt e se C o m u n i c a e s 7 1 8 9 8 6 6 9 -1 ,5 -2 1 ,6

. B a n c o s e S e gu ro s 7 1 9 8 1 0 2 * 1 0 6 * 4 8 ,1 7 ,5

. E d u c a o 3 9 3 3 3 1 2 7 -2 9 ,9 -1 7 ,5

. A d m in i s t ra o P b l i c a 3 5 5 6 6 1 4 5 2 8 ,0 -2 0 ,2

T O T A L (c a l c u l a d o a p a rt i rd o s T P O + In d e p e n d e n t e ss e m a s s a l a ri a d o s : 1 9 8 5 -9 5

5 2 5 9 3 5 3 0 -4 3 ,3 -4 9 ,5

119SOCIOLOGIAS


O decrscimo da sindicalizao internacional atribudo a um con-junto de causas exgenas, das quais as mais importantes so: o acrscimodo desemprego, a entrada em crise das grandes empresa fordista, o decrs-cimo do emprego industrial, o afluxo das mulheres ao mercado de trabalhoe a subida dos valores individuais (entre outros, Visser, 1993). Sem menos-prezar estas causas de natureza externa, no caso portugus, h que lhesassociar outras ligadas organizao interna dos sindicatos, s suas estrat-gias e ao seu funcionamento. No nosso entender, duas evolues impor-tantes trazem contributos importantes para explicar a descida da sindicalizaona sociedade portuguesa. A primeira a ausncia de uma polticareivindicativa unitria e a politizao das organizaes sindicais. A segundao desenvolvimento de um sindicalismo corporatista.

Com efeito, a grande politizao da aco sindical, a emergncia denovas identidades profissionais por efeito das transformaes econmicas,tecnolgicas e organizacionais das empresas, a reconfigurao do poderprofissional no seio das empresas e da sociedade, originaram um movimen-to crescente de fragmentao e pluralidade da organizao sindical. Estemovimento exprime-se tanto na constituio de novos sindicatos coinci-dentes nos mbitos profissional e territorial com outros j existentes, comona autonomizao de pequenos grupos profissionais relativamente a sindi-catos sectoriais ou profissionalmente heterogneos. No fundo, esta evolu-o no plano das formas organizativas, representa ao nvel da base movi-mentos do sindicalismo independente9 e dos corporativismos profissio-nais que tambm emergiram ao nvel confederal, de que so exemplo aconstituio da Conveno Sindical Independente e Confederao Portu-guesa dos Quadros Tcnicos e Cientficos Fensiq.

9 Esta expresso utilizada para designar o sindicalismo no integrado nas duas confederaes mais importantes: UGT e CGTP-IN. A ttulo de exemplos referem-se a criao dos sindicatos: Independente do Sector Energtico (1995), Independente dosTrabalhadores da Indstria e Construo (1998) e Independente dos Trabalhadores do Sector Empresarial da Cermica, dosCimentos, do Vidro e Actividade Conexas dos Distritos de Braga, Porto e Viana do Castelo.

120 SOCIOLOGIAS


Assim, o decrscimo da sindicalizao evolui em paralelo com a divi-so sindical, expressa na constituio de sindicatos representativos dosmesmos trabalhadores. So fenmenos que ocorrem num cenrio de esta-bilizao poltica, maior internacionalizao da economia portuguesa, gran-des transformaes tecnolgicas e econmicas, reestruturao, fragmenta-o e reprivatizao das empresas pblicas e de crescimento das assimetriasda repartio da riqueza criada pelas empresas.

Por conseguinte, uma importante caracterstica da evoluo do movi-mento sindical portugus a sua crescente atomizao. A dimenso mdiados sindicatos hoje bastante menor do que no passado recente (de 4500em 1979-84 passou para 2900 em 1991-95), tal como ilustra o grfico 1.

O decrscimo e atomizao do sindicalismo portugus vo a par comuma transformao sociolgica da sua composio. Os valores do quadro 1mostram que os empregados administrativos da administrao pblica e docomrcio, os professores e outras profisses liberais superam em nmero eem densidade os assalariados sindicalizados do sector secundrio e do pri-mrio.

Com efeito, os sindicatos recrutam hoje mais filiados no sector deservios (o qual contribui com 64% para a sindicalizao total) do que naindstria e agricultura. Assim, o sector primrio e o sector secundrio, que

Grfico 1: evoluo do nmero de sindicatos, do nmero mdio de sindica-lizados por sindicato e da densidade sindical (1974-2003)

010002000300040005000

1974-78 1979-84 1985-90 1991-95 20030

20

40

60

80 N. desindicatos

Dimensomdia de cadasindicatoTaxa desindicalizao

Fonte: Cerdeira, 1997

121SOCIOLOGIAS


uma dcada antes representavam mais de 50% da sindicalizao, diminu-em a sua participao na sindicalizao para cerca de 35%.

Dentro dos servios, os sectores que mais contribuem para asindicalizao so a administrao pblica e os transportes e comunicaes,ainda, maioritariamente constitudos por empresas de capital pblico. Estessectores, a que se associa o sector da educao (na sua maioria tambmpblico), so aqueles que registam uma menor quebra da taxa desindicalizao de 1979 para 1995. Quer isto significar que os nveis maiselevados de densidade sindical se localizam em actividades com relaesde emprego mais estveis e protegidas, nvel alto de concentrao do em-prego (transportes, comunicaes, administrao pblica, bancos, segurose electricidade) e/ou em actividades com forte presena de um sindicalismotradicionalmente combativo (bancos, metalurgia e metalomecnica).

Os sectores com maior densidade sindical em 1991-95 (quadro 2) soos seguintes por ordem decrescente: bancos e seguros (106%10 ); transpor-tes e comunicaes (69%); indstrias da metalurgia e do metal (62%);electricidade e material elctrico (47%); administrao pblica (45%); cer-mica, cimento e vidro (33%); txtil, vesturio e calado (31%); hotelaria eturismo e agricultura e pesca (28%); educao e alimentao bebidas e taba-co (27%), indstrias qumicas e farmacuticas (24%), comrcio e escritrios(21%), indstrias extractivas (15%) e construo e obras pblicas (13%).

2.2 Uma relao mais pacfica entre os actores sociais?

O enfraquecimento e transformao do movimento sindical vo a parcom a diminuio do nmero de conflitos manifestos em greve. Assim,mais uma vez, seguindo uma evoluo idntica quele que tem vindo aregistar a maior parte dos pases da OCDE e, sobretudo, os pases mediter-

10 Explica que a densidade sindical ultrapasse os trabalhadores activos o facto de muitos trabalhadores afectados pelos processosde racionalizao e modernizao tecnolgica nos ltimos anos permanecerem sindicalizados, ainda que em situao pr-aposentadoria ou mesmo aposentadoria.

122 SOCIOLOGIAS


rneos (Frana, Itlia e Espanha), os valores estatsticos dos indicadores dis-ponveis sobre a conflitualidade laboral registam uma tendncia significativade decrscimo.

Como mostra o grfico 2, o nmero mdio de greves promovidaspelos sindicatos para fazerem aceitar as suas reivindicaes, nos ltimosanos, representa menos de metade daquele que registou no primeiroquinqunio dos anos 80 (42% de 1996-2000 relativamente a 1981-85). Noque se refere ao nmero de grevistas e de dias perdidos por greve, osvalores dos ltimos anos, representam apenas cerca de 30% dos valores de1986/90.

Grfico 2: nmero mdio de greves, de trabalhadores por greve e de diasperdidos por greve (1976-2001)

0

200

400

600

800

1000

1976-80 1981-85 1986-90 1991-95 1996-2000 2001

N. mdio de greves

N. mdio de trabalhadoresem greveN. mdio de dias perdidospor greve

Fonte: Elaborado a partir dos Relatrios sobre Conflitos de Trabalho e dos Relatrios deConjuntura DETEFP e DGERT (MSST)

Assim, a tendncia que se observa em Portugal vai no sentido do me-nor recurso sindical greve. Alm de menos frequente esta tende a concen-trar-se sobre um nmero menor de trabalhadores. Sem deixar de levar emconta que esta mudana da estrutura dos conflitos possa estar associada auma melhor gesto dos conflitos, segundo critrios de minimizao dos cus-tos para os trabalhadores, os valores traduzem, tambm, uma certa evoluo

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qualitativa das greves. Esta caracteriza-se pelo desenvolvimento de conflitosque fazem referncia ao grupo profissional e no classe social. Trata-se deconflitos de natureza corporativa de que so exemplo os conflitos dosmdicos, dos maquinistas dos caminhos-de-ferro, dos professores, doselectricistas do metropolitano, dos pilotos da aviao civil, dos professores,etc., cuja frequncia tem vindo a aumentar, nos ltimos anos.

Esta mudana da natureza das greves surge em paralelo com trans-formaes da estrutura dos motivos invocados para a sua realizao. Nosanos 80, as reivindicaes que mais frequentemente conduziram eclosode conflitos laborais diziam respeito a objectivos de natureza pecuniria(59,8%). Nos anos 90, os temas salariais continuam a assumir um pesobastante importante na estrutura dos motivos que conduziram eclosode greves.11 Apesar disso, o seu peso regride. Em contrapartida, aumen-tam as greves ligadas defesa de melhoria das condies de trabalho,nomeadamente, associadas a reivindicaes sobre a reduo do tempode trabalho, a higiene e segurana no trabalho e o desenvolvimento daregulamentao colectiva,12 ou seja a renegociao das convenescolectivas (quadro 3).

11 Sugere-nos invocar trs ordens de factores mais importantes para justificar este elevado peso das reivindicaes salariais naestrutura dos motivos que conduziram concretizao de conflitos colectivos. O primeiro prende-se com o grande peso danegociao colectiva sectorial e com a heterogeneidade de situaes cobertas. Tendo a vantagem de atravs de um nicoprocesso de negociao abranger um nmero elevado de empresas e trabalhadores, a negociao sectorial tem a desvantagemde cobrir realidades empresariais muito heterogneas em termos de dimenso (micro-empresas e grandes empresas), moder-nizao tecnolgica, poder econmico, etc. De uma forma geral, a associao patronal tem a preocupao de no negociartabelas salariais que possam comprometer a viabilidade econmica das empresas de menores recursos econmicos. Ao factoranterior associa-se a longa tradio das empresas portuguesas basearem a sua competitividade em baixos custos da mo-de-obra, mais do que em inovaes (tecnolgicas, organizacionais, de produto, de mercado, etc.) ou na formao e na qualificaoda mo-de-obra. O terceiro factor prende-se com a origem do poder sindical e com a tradio das suas polticas. Ao contrriodo poder patronal que emana da deteno da propriedade e do capital, o poder sindical muitas vezes fruto da agregao emobilizao em torno de interesses colectivos. Os temas pecunirios, num quadro de baixos salrios so, naturalmente, paraa aco sindical, os temas que mais unificam para lutas comuns e, portanto, susceptveis de mobilizar os trabalhadores para agreve.12 Explica o acrscimo da conflitualidade sobre a regulamentao colectiva a recusa patronal em negociar acrscimos salariais(reivindicados pelos sindicatos) sem contrapartidas em termos da introduo de uma maior flexibilidade (funcional e organiza-o dos tempos de trabalho), rejeitada pelos sindicatos.

124 SOCIOLOGIAS


Quadro 3: estrutura das reivindicaes das greves

Fonte: Elaborado a partir dos Relatrios sobre Conflitos de Trabalho e dos Relatrios deConjuntura DETEFP e DGERT (MSST)

3 A negociao entre os parceiros sociais com diferentesdinmicas

Em Portugal, podem celebrar convenes colectivas de trabalho, pelolado patronal, as associaes patronais (suas unies, federaes e confede-raes) e as prprias entidades patronais, ou seja, os empregadores/empre-sas; pelo lado sindical, as associaes sindicais (suas unies, federaes econfederaes). Embora a lei reconhea igualdade de direito de celebraode convenes colectivas a todos os nveis de representao sindical epatronal, a prtica social instituda a da contratao colectiva se fazerpelos sindicatos de base e pelas federaes, no que se refere ao actorsindical e, no que respeita ao actor patronal, pelas associaes patronais debase e pelos prprios empregadores/empresas.

No que se refere aos nveis da estrutura de negociao, no sendoimpeditivo na lei a obedincia a um princpio de hierarquia e articulao

R e iv in d ic a e s 1 9 8 6 -9 0 1 9 9 1 -9 5 1 9 9 5 -2 0 0 0 2 0 0 1

S a la ria is 5 9 ,8 4 7 ,8 4 9 ,4 4 6 ,9

R e d u o d o e s fo r o d o t ra b a lh o(d u ra o d o t e m p o d e t ra b a lh o ) 1 0 ,8 1 3 ,3 1 8 ,0 2 1 ,6

E m p re go 1 2 ,1 1 3 ,2 1 2 ,5 8 ,7

H igie n e . S e gu ra n a e O b ra s S o c ia is 3 ,0 5 ,5 6 ,4 6 ,5

L ivre e x e rc c io d e o rga n iza ot ra b a lh a d o re s e a c o d is c ip l in a r 4 ,2 2 ,0 1 ,5 0 ,2

E s ta tu to o u e s t ru tu ra d a e m p re sa 1 ,3 0 ,6 0 ,7 0

R e gu la m e n ta o c o le c t iva 7 ,2 1 0 ,4 1 1 ,2 1 6 ,1

O u tra s 1 ,6 1 ,9 - -

T o ta l 1 0 0 1 0 0 1 0 0 1 0 0

125SOCIOLOGIAS


(nvel intersectorial, sectorial, de empresa e estabelecimento), a prticasocial implementada inclui apenas dois nveis, que se desenvolvem de umaforma independente: o nvel sectorial e o nvel de empresa.13

As convenes colectivas negociadas s se aplicam s relaes detrabalho entre trabalhadores e entidades patronais (empresas) filiadas, res-pectivamente, que subscreveram ou negociaram a conveno. Contudo, alei disponibiliza instrumentos cujo recurso tem permitido estender as nor-mas colectivas a outras entidades que no aquelas que a negociaram. As-sim, atravs de um acordo de adeso (AA) outras entidades (empresas e/ou associaes patronais e sindicais) podem aderir conveno negociada.Por seu lado, a Administrao Pblica,14 pode emitir uma regulamentaode extenso15 (RE) e, assim, determinar a aplicao da conveno colectiva(s no caso do CCT) a relaes de trabalho entre entidades do mesmosector e trabalhadores da mesma profisso no filiados nas associaesoutorgantes. No ltimo caso, trata-se de um acto administrativo e no deuma negociao. Alm da regulamentao de extenso, a lei portuguesaprev ainda, com carcter excepcional, outra forma administrativa de re-gulamentao colectiva de trabalho que a emisso de Regulamento deCondies Mnimas16 (RCM). Estes instrumentos, a que falta acrescentar adeciso de arbitragem facultativa ou obrigatria, que tm base convencio-nal ou base administrativa, designam-se, globalmente, de instrumentos deregulamentao do trabalho (IRCT), os quais abrangem cerca de 98% dosassalariados portugueses.

13 As convenes colectivas negociadas pelas associaes patronais assumem a designao de contratos colectivos de trabalho(CCT) e as convenes negociadas pelas empresas acordos colectivos de trabalho (ACT) ou acordos de empresa (AE), segundoso negociadas por mais de uma empresa ou apenas uma nica empresa.14 Departamentos do Ministrio da Segurana Social e do Trabalho.15 Nova designao dada pelo Cdigo de Trabalho a vigorar a partir de 1 de Dezembro de 2003. Antes tinha a denominaode Portaria de Extenso (PE).16 Nova designao dada pelo Cdigo de Trabalho a vigorar a partir de 1 de Dezembro de 2003. Anteriormente denominava-se Portaria de Regulamentao do Trabalho (PRT).

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A lei prev ainda o direito negociao colectiva das confederaessindicais e patronais, ou seja, a faculdade de poderem negociar conven-es colectivas. Contudo, tal direito nunca foi at agora exercido. Emcontrapartida, estas confederaes, com base legal distinta, tm vindo adesenvolver negociaes tripartidas (com representantes do Estado), cele-brando acordos que contribuem para a definio da poltica de rendimen-tos e preos, de emprego e formao profissional (artigo 9. da Lei n.108/91, de 17/8) na Comisso Permanente de Concertao Social, umadas comisses do Conselho Econmico e Social. Estes acordos resultantesde uma negociao tripartida tm a particularidade de no serem fonte dedireito, ou seja, no tm aplicao obrigatria. Com efeito, trata-se decompromissos orientados para a constituio de instrumentos importantesda poltica econmica e social e que tm pretendido, sobretudo, at ago-ra, induzir alteraes legislativas, e/ou criar quadros de referncia para anegociao colectiva.

Nos anos 80, os acordos de concertao social negociados reflectempreocupaes de natureza macroeconmica, balizadas pela necessidadede fazer diminurem as taxas de inflao, condio requerida pela entradade Portugal na Comunidade Europeia. Eles, sobretudo, constituram refe-rncias de rendimentos e preos, com vista a influenciar os acrscimosnegociais salariais das convenes colectivas. Na dcada de 90, o lequedas matrias dos acordos negociados na macro concertao muito am-plo. Alm dos referenciais negociais salariais a concertao social desen-volvida no Conselho Econmico e Social teve um papel muito importantena reviso da legislao laboral, ou seja, na flexibilizao das leis do traba-lho. Ela procurou ainda influenciar contedos no pecunirios das con-venes colectivas, nomeadamente o regime sobre a reduo da organi-zao do tempo de trabalho, as classificaes profissionais, o trabalho atempo parcial, a formao profissional, a igualdade de direitos no que serefere maternidade e paternidade, etc.

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Em 2002, a macro concertao teve um papel muito activo na nego-ciao de um anteprojecto proposta de lei de um novo Cdigo de Traba-lho que veio a entrar em vigor em 1 de Dezembro de 2003, depois deaprovado na Assembleia da Repblica. Objecto de forte contestao sindi-cal, sobretudo por parte da CGTP-IN, que na tentativa de o inviabilizarmobilizou vrias jornadas de luta e uma greve geral, este Cdigo vem aintroduzir uma maior flexibilidade a algumas vertentes jurdicas das relaesde trabalho. As matrias sindicalmente mais contestadas foram o alarga-mento de trs para seis anos do regime de contratos a prazo, a diminuiodo tempo de trabalho nocturno (das 20 s 22 horas deixou de ser conside-rado trabalho nocturno), a no obrigatoriedade de reintegrao do trabalha-dor em caso de deciso do Tribunal de Trabalho, o acrscimo das possibili-dades de mobilidade geogrfica dos trabalhadores e a caducidade das con-venes colectivas. O ltimo aspecto no estava previsto em diploma legalanterior. A opinio dos sindicatos que vai reforar as posies patronais no negociao, numa estratgia de acabar com a contratao colectiva

3.1 Uma negociao pouco descentralizada

Como escrevemos atrs, uma das tendncias maiores de evoluo danegociao colectiva no plano internacional a sua descentralizao, pressi-onada pelos processos de reestruturao das empresas e transformaes tc-nico-organizacionais e pela necessidade de aproximar as normas negociadascom a sua aplicao. Com efeito, durante muitos anos, na generalidade dospases, a negociao de ramo, tendeu a ser privilegiada pelo conjunto dasorganizaes patronais e sindicais. Para o patronato, a negociao de ramo oude sector de actividade tinha a vantagem de permitir exercer algum controlosobre a harmonizao das condies sociais da concorrncia entre empresas.Para os sindicatos, a negociao de ramo permitia uma maior homogeneizaodas condies dos salrios e do emprego e a garantia de de um mnimopara o conjunto dos trabalhadores abrangidos.

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Em Portugal, aps a instaurao do direito constitucional livrecontratao, tambm os actores sociais consideraram ser de privilegiar anegociao colectiva de ramo sobre qualquer outro nvel. De facto, a nego-ciao de ramo, que abrange cerca de 85,5% dos assalariados abrangidospor contratao colectiva, surgiu bem adaptada s caractersticas das em-presas portuguesas, na medida em que a sua dimenso mdia no ultrapas-sa uma dzia de pessoas. Alm disso, mais de 80% so micro-empresas eapenas 1,1% das empresas empregam mais de 100 trabalhadores.

Como j referimos, a negociao de empresa, que de uma formageral tende a regulamentar condies mais favorveis para os trabalhado-res, limitou-se quase exclusivamente s grandes empresas, na sua maio-ria, na poca, de capital pblico. Esta negociao tem a particularidade deser desenvolvida de uma forma autnoma sem qualquer ligao com anegociao sectorial. Tal acontece porque algumas destas empresas re-presentavam o prprio sector, de que exemplo a EDP, ligada produoe distribuio da electricidade.

Ainda que os actores sociais, ao longo dos anos, tenham vindo a de-fender a necessidade de desenvolver a negociao de empresa, num pro-cesso de articulao com a negociao sectorial, tal no vem a ocorrer naprtica, como mostra o grfico 3.

0%

50%

100%

1977-80 1981-85 1986-90 1991-95 1996-2000 2001-2002

Acordo colectivo de trabalho +Acordo de empresaContrato colectivo de trabalho

Grfico 3: estrutura das convenes colectivas de 1977 a 2002Fonte: Elaborado a partir dos Relatrios sobre a Contratao Colectiva DGERT (MSST)

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Assim, ao longo dos anos, as convenes sectoriais assumem umarepresentatividade de aproximadamente 75%. O que quer dizer que, deuma forma geral, as normas reguladoras das relaes de emprego so defi-nidas num nvel muito afastado das realidades concretas das situaes detrabalho. Este afastamento, o conflito de interesses entre sindicatos e em-pregadores em torno da reviso das normas convencionais das matrias nopecunirias e o acantonamento dos sindicatos, sobretudo, da tendnciaCGTP-IN, em torno da defesa dos direitos adquiridos pelos trabalhadoresconduziram a que as novas convenes se tenham limitado praticamente aregulamentar acrscimos salariais.

Durante alguns anos as lutas sindicais foram capazes de mobilizar ostrabalhadores para uma aco colectiva, capaz de impor a negociao sala-rial. Contudo, esta capacidade diminui medida que o movimento sindicalenfraquece e se transforma sociologicamente. Alm disso, nos ltimos anos,os empregadores e as associaes patronais tm vindo a fazer depender danegociao sobre acrscimos salariais, modificaes mais qualitativos darelao de trabalho, nomeadamente, a flexibilidade da organizao do tem-po de trabalho, o contedo funcional dos trabalhadores, as classificaesprofissionais, etc. Em consequncia disso, o nmero de contratos colectivosde trabalho publicados tem vindo a diminuir desde h cerca de uma dca-da, sem que a negociao de empresa se tenha vindo a desenvolver emtermos numricos de uma forma muito significativa.

Com efeito, o acrscimo do nmero de acordos de empresa na lti-ma dcada (grfico 4) deve-se mais negociao de novas convenes nasempresas pblicas reprivatizadas, ou seja, em empresas onde tradicional-mente os actores sociais j negociavam convenes de empresa, do que descentralizao da negociao sectorial. Alis, a percentagem de trabalha-dores cobertos por acordos de empresa diminui mesmo cerca de 1% (1994a 1999), na medida em que o processo de reestruturao e reprivatizaodas empresas pblicas levou sada de muitos trabalhadores (por via depr-reformas ou negociao de sadas com os prprios).

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3.3 Os conflitos sobre a reestruturao das empresase a flexibilidade do emprego

As caractersticas organizativas dos actores e as fragilidades apontadasda negociao colectiva explicam que, no caso portugus, haja lugar a umafraca regulao conjunta (Reynaud, 1995) da planificao, preparao eimplementao da reestruturao das empresas e das suas transformaestecnolgicas e organizativas. Um estudo longitudinal elaborado a todos osinstrumentos de regulamentao colectiva de trabalho permitiu constatarque os actores institucionais no negociaram qualquer conveno colectivaformal orientada especificamente para os problemas postos pelaimplementao de novas tecnologias nas empresas. Os resultados desseestudo mostraram ainda que a abordagem das implicaes sociais das trans-formaes tecnolgicas e organizativas nas convenes colectivas normais,basicamente, assume uma reaco defensiva e a posteriori da parte sindical(Cerdeira, 2001).

Deste modo, de uma forma geral, o redimensionamento de efectivose as sadas dos trabalhadores das empresas negociado directamente pelosgestores com os trabalhadores directamente afectados. Mesmo no caso das

Grfico 4: Evoluo do nmero de convenes negociadas de 1977 a 2002

0

50

100

150

200

250

300

350

400

450

1977-80 1981-85 1986-90 1991-95 1996-2000

2001-2002

Contrato Colectivode Trabalho

Acordo de Empresa/ Acordo Colectivode Trabalho

Acordo de Adeso/ Deciso Arbitral

Total

Fonte: Elaborado a partir dos Relatrios sobre a Contratao Colectiva DGERT (MSST)

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empresas pblicas, o papel dos sindicatos foi orientado quer para a denn-cia e tentativa de impedir os processos de reestruturao (normalmenteassociados diviso das empresas e reduo de efectivos), quer para ocontrolo da aplicao da legislao em vigor (ou criada) em termos decontrapartidas financeiras.

As estratgias sindicais de defesa do emprego, sobretudo da tendn-cia CGTP-IN, integraram, ainda, a resistncia flexibilizao das normas e,sobretudo, modificao dos sistemas de classificao profissional e mat-rias afins (designaes profissionais, contedos funcionais, progresso pro-fissional, etc.). Com efeito, sendo centrais na definio das condies detrabalho, as matrias sobre classificao profissional, so-o igualmente nosconflitos sobre reestruturaes e transformaes tcnico-organizativas dasempresas, face a ausncia de uma interveno sindical no seu planeamentoe implementao.

3.4 As classificaes profissionais: um tema de negociao emforte progresso

Apesar da grande estabilidade da negociao colectiva quer na suaestrutura quer no seu contedo, na segunda metade dos anos 90, a situa-o modificou-se ligeiramente. Assim, como j referimos, assiste-se a umacrscimo ligeiro do nmero de convenes de empresa e dinamizaoda negociao colectiva de temas no exclusivamente pecunirios. Assim,cerca de 20% das convenes publicadas anualmente tm vindo a revermatrias no apenas salariais. Por presso e iniciativa patronal, os temasmais frequentemente renovados tm a ver com as classificaes profissio-nais (designaes, contedos, hierarquizao profissional e carreiras), te-mas sobre os quais, como referimos, os actores sociais centram os conflitospostos pelas transformaes tecnolgicas e organizativas. Estes temas re-presentam 23,3% das matrias no salariais das convenes colectivas, comum peso ligeiramente maior nos acordos de empresa. Os acordos conclu-

132 SOCIOLOGIAS


dos mostram, ainda, que a sua negociao envolveu directamente os actoressem intermediao dos servios pblicos de conciliao, revelando que em seu torno que emergem novas dinmicas de negociao.

Depois das classificaes profissionais segue-se por ordem decres-cente: a durao do tempo normal do trabalho e adaptabilidade de horrios(20,2%); frias, faltas e descanso semanal (13,6%) e proteco na materni-dade e na paternidade (10,7%).

Quadro 4: alteraes de contedo no pecunirio das convenes colectivas(1997 a 2001)

A anlise da evoluo do contedo das matrias negociadas das con-venes colectivas (ACT/AE+CCT) permite ainda sublinhar que ao nvelda empresa e no do sector que se tem vindo a registar a maior dinmicade renovao dos contedos no salariais de 1997 a 2001. Esta observaofundamenta-se no facto de o nmero mdio de acordos de empresa publi-

Fonte: Baseado nos Relatrios Trimestrais do Movimento da Contratao Colectiva, 1997a 2001, DGERT-MTS.

T e m a s1 9 9 7 -2 0 0 1 1 9 9 7 -2 0 0 1

A C T /A E C C T T o ta l A C T /A E C C T T o ta l

F o rm a o p ro fis s io n a l 1 8 1 9 3 7 2 ,2 2 ,0 2 ,1

C a rre ira s p ro fis s io n a is 1 9 9 2 0 9 4 0 7 2 4 ,4 2 2 ,5 2 3 ,3

D u ra o t ra b a lh o e a d a p ta o d e h o r rio s 1 5 1 2 0 1 3 5 2 1 8 ,5 2 1 ,6 2 0 ,2

T ra b a lh o a t e m p o p a rc ia l 5 2 5 3 0 0 ,6 2 ,7 1 ,7

F ria s , fa lt a s e d e s c a n so s e m a n a l 1 3 8 9 9 2 3 7 1 6 ,9 1 0 ,6 1 3 ,6

S e gu ra n a e S a d e 1 7 2 5 4 2 2 ,1 2 ,7 2 ,4

R e gim e s c o m p le m e n ta re s d e s e gu ra n a s o c ia l 1 4 8 2 2 1 ,7 0 ,9 1 ,3

P ro te c o n a m a te rn id a d e e p a te rn id a d e 8 0 1 0 6 1 8 6 9 ,8 1 1 ,4 1 0 ,7

T o ta l t e m a s s e le c c io n a d o s 6 6 1 7 1 3 1 3 7 3 8 1 ,0 7 6 ,7 7 8 ,6

T o ta l ge ra l 8 1 6 9 3 0 1 7 4 6 1 0 0 1 0 0 1 0 0

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cados de 1997 a 2001 representar apenas 31% do total do nmero deconvenes negociadas nos mesmos anos. Em contrapartida, os temas nosalariais negociados e publicados nos acordos de empresa assumem umpeso de 46,7% do total dos temas no salariais do conjunto das convenescolectivas negociadas no mesmo perodo de tempo (quadro 4).

Outra constatao que ressalta da anlise efectuada prende-se com ofacto da renovao dos contedos dos AE/ACT assumir um carcter maisautnomo do que nos CCT, querendo isto significar a sua maior indepen-dncia relativamente publicao de diplomas legislativos. Com efeito, amaior proximidade do nvel de negociao da sua aplicao suscita oenvolvimento e o compromisso dos actores em torno de problemas muitomais especficos empresa. Acresce que, de uma forma geral, os AE regu-lam estatutos de trabalho muito mais favorveis aos trabalhadores do queos CCT. Por exemplo, a generalidade dos AE/ACT j definiam uma duraonormal do tempo de trabalho volta de 40 horas (ou inferior) quando a Lei(21/96) que vem impor essa durao mxima do tempo de trabalho foipublicada; em contrapartida, a maior parte das convenes sectoriais ins-creviam a situao inversa, definindo muitas delas uma durao normal dotempo de trabalho superior a 44 horas. Uma observao equivalente podeser feita relativamente ao tema do direito proteco na maternidade epaternidade. Estas notas explicam a diferente hierarquizao da estruturados temas mais negociados e reflexo maior dos contedos dos CCT relati-vamente legislao ento publicada.17

Notas conclusivas

O quadro de internacionalizao crescente e concorrncia acrescidaconfronta hoje os actores sociais com novos problemas e cria fortes presses

17 Referimos em particular: a Lei n. 18/98, de 28 de Abril, sobre a proteco na maternidade e paternidade e o Decreto-lein. 21/96, de 23 de Julho, sobre a durao e a organizao do tempo de trabalho.

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sobre as relaes laborais na generalidade dos pases. Contudo, as lgicas detransformao dos sistemas nacionais destas relaes so variveis respon-dendo a situaes de partida diferenciadas, tendo em conta a trajectria decada pas tanto nesse plano como no domnio da relao salarial.

Assim, se no que se refere ao nvel em que so negociadas as condi-es de gesto do emprego, os diferentes sistemas nacionais mostram umaforte tendncia para a descentralizao a favor da empresa, essa tendnciano se traduziu, em alguns pases, na diminuio da importncia do nvelsectorial. Alm disso, tambm se exprime em diferentes modalidades des-de a descentralizao coordenada como nos casos da Frana, Alemanha eHolanda, descentralizao desorganizada como nos casos do Reino Unidoe dos Estados Unidos.

No caso portugus no se tem vindo a registar qualquer tendnciapara a perda de importncia do nvel sectorial, predominante aps a institui-o dos direitos de associao livre e independente e de negociao colectiva,ainda que nos anos 90 tenha vindo a ser caracterizada por uma certa inr-cia. Em contrapartida, na ltima dcada, afirmou-se a presena crescenteda macro-concertao, via utilizada pelo Estado, por um lado, para balizaros acrscimos salariais da negociao colectiva e, por outro lado, para aproduo da legislao laboral.

Podemos mesmo dizer que a macro-concertao tem procurado dina-mizar a negociao sectorial, exercendo influncia sobre a sua agenda, emparticular nos domnios em que se tem vindo a procurar a flexibilizao:reduo do tempo de trabalho e da sua adaptabilidade, polivalncia funcio-nal, etc.

No que se refere s tendncias de evoluo das lgicas de flexibilizao,aponta-se o facto de ser predominante a flexibilidade quantitativa. De qual-quer forma, a flexibilidade, tal como noutros pases, tem vindo a afirmar-seem diversos domnios, quer no plano do emprego, afirmando-se na liberalizao

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tanto das formas de emprego (contratos de durao determinada, trabalhotemporrio, independentes, etc.), como na organizao do trabalho e dotempo de trabalho.

Para terminar importa sublinhar que se a negociao de normas quepermitam melhorar a competitividade das empresas, e, ao mesmo tempo, aqualidade e segurana do emprego uma questo central que hoje se peaos actores sociais em todos os pases, em Portugal, o dilogo social entre osparceiros sociais tem vindo a enfrentar vrias dificuldades que passam peladebilidade do tecido econmico e pela poltica de rigor salarial seguida pelosdiferentes governos. Alm disso, a relao salarial fordista, institucionaliza-seem Portugal quando comea a entrar em crise nos pases industrializados eesteve associada mais a motivaes de ordem poltica do que ao desenvol-vimento da negociao colectiva economicamente sustentada.

Tais debilidades, conjugadas com a presso para a flexibilidade doemprego, geraram estratgias sindicais fortemente centradas sobre a de-fesa da melhoria do poder de compra dos assalariados e do legalmenteadquirido, o que significa dizer, das normas legais e convencionais insti-tudas nos anos 70. A partir da segunda metade dos anos 80, o dilogoentre os parceiros sociais conhece, ento, duas velocidades bem diferen-tes: o dilogo na macro concertao dinmico e suscita acordos decontedos muito variados, embora incompletos e nem sempre estveis,devido, por exemplo, ao facto dos acordos no reunirem a aprovao datotalidade dos actores, sobretudo da CGTP-IN; a negociao sectorial res-tringe-se, em grande parte, s matrias salariais da contratao colectiva,deixando para um nvel mais informal os planos sociais associados com osprocessos de reestruturao das empresas e com sua modernizaotecnolgica e organizacional.

Contudo, embora, a adaptao do volume da mo-de-obra continue aser difcil de negociar, permanecendo, portanto, uma prerrogativa essencial

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do empregador, j a sua adaptao qualitativa (flexibilidade funcional) temvindo a suscitar alguns compromissos ao nvel da empresa importantes nosltimos anos. Importa, no entanto, sublinhar duas particularidades importan-tes destes compromissos. Uma delas prende-se com o facto de ser desenvol-vida, de uma forma geral, em empresas ou sectores com nveis de sindicalizaoelevados. A outra, por dar lugar a uma nova forma de negociao, denomina-da de concesso (Sengenberger, 1992), por oposio negociao distributivatpica dos anos 70/80.18 Esta constataes, bem como o facto do novo Cdi-go do Trabalho permitir a denncia das convenes em vigor h mais de umano, pem, ento, o problema de saber se no estado actual do sistema derelaes laborais, os sindicatos, tm capacidade para estender e generalizarnovos compromissos sobre o emprego.

18 Enquanto a negociao distributiva desemboca em acordos que relativamente ao anterior traziam vantagens adicionais paraos trabalhadores, a negociao de concesso uma negociao de tempos de crise que se caracteriza por cada actor, sobretudoo actor sindical, limitar as suas pretenes. Esta negociao desemboca em acordos de tipo ambos ganham (concessionbargaining). So deste tipo os acordos de moderao salarial, negociados na macroconcertao, com vista ao de metasorientadas para a estabilizao econmica do pas.

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Recebido: 15/03/2004Revisado: 13/05/2004

Aceite final: 03/06/2004

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Resumo

A problemtica da transformao das relaes laborais por presso dasmudanas econmicas, tecnolgicas e sociais em curso tem vindo a suscitarum interesse crescente dos analistas sociais, nas ltimas dcadas. O debate intenso e a multiplicidade de obras publicadas apontam evolues comple-xas e contraditrias. Este artigo comea por situar os termos mais importantesdesse debate. Em seguida, procura dar conta das principais tendncias dosistema de relaes laborais portugus. Assim, so analisadas questes comoa conflitualidade laboral manifesta em greve, a sindicalizao e a negociaocolectiva na sua estrutura e contedos.

Por ltimo, o problema do processo de modernizao das empresasdas empresas que analisado. Trata-se de mostrar em que medida os sindi-catos, atravs da negociao, agem sobre os processos de reestruturao ede mudana tcnico-organizativa das empresas e os problemas com os quaisse confrontam com vista defesa do emprego.

Palavras-chave: Relaes laborais, negociao colectiva, mudanas tcnico-organizativas, emprego.

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