3 - estrutura organizacional e planos de carreira

Aline da Silva Gonçalves Oliveira

Bruna Lima de Jesus Fontes

Edvaldo Melônio Sá

Felipe Félix

Tais Trindade Elias

APTAR – ESTRUTURA ORGANIZACIONAL E PLANOS DE CARREIRA




Felipe Félix

Tais Trindade Elias


Orientador: Profº Luiz Tadeu Baptista

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Projeto Interdisciplinar III, apresentado ao Curso Superior de Ciências Contábeis da Universidade de Mogi das Cruzes (Campus Villa-Lobos), como parte dos requisitos para a Conclusão do 3º Semestre de Ciências Contábeis.


FOLHA DE APROVAÇÃO




Felipe Félix

Tais Trindade Elias


Aprovado em: __________________

BANCA EXAMINADORA:

Profº.

Universidade de Mogi das Cruzes - UMC

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Projeto Interdisciplinar III, apresentado ao Curso Superior de Ciências Contábeis da Universidade de Mogi das Cruzes (Campus Villa-Lobos), como parte dos requisitos para a Conclusão do 3º Semestre de Ciências Contábeis.


AGRADECIMENTOS

Gostaríamos de agradecer por todo apoio e suporte que nos foi dado por parte da

empresa Aptar B&H Embalagens, que nos forneceu todas as informações precisas e

necessárias.

Aos nossos professores e colegas que contribuíram de alguma forma, para que fosse

possível a conclusão do mesmo.

Agradecemos a Deus por ter nos dado saúde, força e paciência, nas horas mais

difíceis, mostrando que todo nosso esforço foi de grande valor.

Enfim, agradecemos à todos que fizeram parte e contribuíram para realização deste

trabalho.

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SUMÁRIO

INTRODUÇÃO ....................................................................................................................... 6

1 – DESCRIÇÃO E RAMO DE ATUAÇÃO DA EMPRESA PESQUISADA ..................8

2 – DIAGNÓSTICO E PROGNÓSTICO ..............................................................................9

3 – PROPOSIÇÃO DE SOLUÇÃO E/OU TOMADA DE DECISÃO ............................. 11

CONSIDERAÇÕES FINAIS................................................................................................ 12

REFERÊNCIAS .....................................................................................................................13

APÊNDICE A - Questionário............................................................................................... 14

ANEXOS................................................................................................................................. 15

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INTRODUÇÃO

Nos tempos de hoje devido a grande competitividade do mercado de trabalho as

organizações estão cada vez mais preocupadas em auxiliar e desenvolver seus funcionários,

consequentemente promovendo uma relação de confiança e durabilidade, proporcionando

maior motivação entre seus colaboradores.

Os gestores buscam acima de tudo estarem sempre atentos as mudanças, procurando

manter seus funcionários motivados, amenizando conflitos entre as vontades individuais e as

exigências da empresa, desta forma, o colaborador fará o objetivo da organização o seu,

vestindo a camisa da empresa, proporcionando melhor rendimento e qualidade de seu trabalho

atingindo os objetivos da organização.

Este fator é uma das razões das quais as empresas atualmente estão investindo na

elaboração de um plano de carreira, baseado na hierarquia de cargos e salários, procurando

analisar as competências e habilidades que serão necessárias para exercer cada uma das

funções criadas em tal plano.

É notável que com o avanço da tecnologia as organizações requer funcionários sempre

atualizados e em constante desenvolvimento profissional, para isso, as empresas estão

buscando cada vez mais agregar treinamentos na agenda de seus colaboradores, de forma a

identificar e desenvolver, de maneira individual, os pontos positivos de cada um deles.

A partir disso podemos notar o desenvolvimento e o crescimento profissional de cada

colaborador, pois quanto maior o estimulo de cada um deles, através da obtenção de uma

promoção, e visões futuras de si mesmo, irão passar a se preocupar em maior qualificação

pessoal, onde definitivamente as empresas terão funcionários mais motivados e participativos,

afetando diretamente em seus resultados, alcançando o objetivo tanto do empregado quanto

do empregador.

Dessa forma, para alcançar o diferencial de mercado, o plano de carreira de uma

empresa deve caminhar juntamente com valores e princípios éticos e com a cultura

organizacional, alcançando dessa forma desenvolvimento e crescimento tanto do profissional

como da organização.

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Com a finalidade de identificar a estrutura organizacional da empresa Aptar, função e

influência do Setor de Recursos Humanos e Gestores, sobre o plano de carreira de seus

colaboradores esta pesquisa foi desenvolvida através de visita técnica à empresa onde foram

verificados e anotados os projetos realizados pela mesma para seus colaboradores, também

utilizou-se questionários desenvolvidos pelos realizadores do Projeto Interdisciplinar e seus

resultados analisados com bases do SCIELO e em referências bibliográficas pertinentes ao

tema pesquisado.

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1 - DESCRIÇÃO DO RAMO DE ATUAÇÃO DA EMPRESA PESQUISADA

O AptarGroup é uma companhia de Capital Aberto, com ações negociadas na bolsa

de Valores de Nova Yorque – NY, atuando no mercado de Perfumaria e Cosméticos com a

fabricação, importação, exportação e comercialização de micro bombas e válvulas para

perfumes, cremes farmacêuticos e limpeza doméstica e tem como principais clientes no

Brasil, a Natura, O Boticário, Avon dentre outros

O Grupo Aptar, possui 85 plantas espalhadas em 19 países do mundo, sendo que no

Brasil existem 4 plantas, a Aptar B&H Embalagens, onde todas fazem sistemas

dispensadores.

A Aptar B&H Embalagens iniciou suas atividades de desenvolvimento, importação,

exportação e comercialização de micro bombas para todo o mercado de cosméticos,

localizada em Alphaville em Barueri- SP, através da união das marcas Emsar e Valois que

passaram a ser produzidas de forma conjunta nas novas instalações a partir de junho de 2006.

É uma empresa de porte Grande e atualmente possui 154 funcionários.

Os três maiores fabricantes que dominam este gigantesco mercado de dispensadores e

válvulas são: o Grupo Aptar, Rexam e MeadWestvaco Calmar, seguidos por produtores de

outras partes, como a família Italiana Coster e um número de empresas muito pequenas

operando em nichos de mercado, tais como a Ipack na França.

A empresa tem como missão e valores fornecer seus produtos de forma a atender aos

requisitos dos Clientes, buscando a crescente satisfação dos mesmos por meio de processos de

melhoria contínua do Sistema Integrado de Gestão, garantindo sua total conformidade.

Assim como ter os seus Clientes, Fornecedores, Funcionários, acionistas e

comunidade onde atua com uma imagem clara e objetiva de que a empresa opera sobre

diretrizes de um Sistema de Qualidade, de Gestão Ambiental e de Responsabilidade Social,

conforme estabelecido na sua Política do SIG, atendendo assim os requisitos regulamentares

aplicáveis e aos requisitos das “NBR´s ISO 9001:2008, ISO 14001: 2004 e SA 8000:2001”(1).

2 – PROJETO DE RESPONSABILIDADE SOCIAL DA EMPRESA APTAR

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(1) NBR - Denominação de norma da Associação Brasileira de Normas Técnicas (ABNT)ISO International Organization for Standardization - Organização Internacional para PadronizaçãoISO 14001:2004 - Sistemas de Gestão AmbientalISO 9001:2008: Especifica requisitos para um Sistema de Gestão da QualidadeSA8000:2001 (Social AccountAbility 8000) – Norma de Internacional de Responsabilidade Social

2 – DIAGNÓSTICO E PROGNÓSTICO

DIAGNÓSTICO

Através do estudo realizado foi identificado que a área de Recursos Humanos da

empresa Aptar busca orientar as ações de desenvolvimento profissional, disponibilizando

ferramentas e recursos como, treinamentos, palestras e agenda do colaborador, que apoiam

seus colaboradores na construção de seu plano.

Pode ser observado também que na empresa há um departamento de recrutamento

interno, onde em analise superficial identificamos que este está diretamente ligado ao plano

de carreira dos colaboradores, em que as novas oportunidades que surgem são priorizadas aos

colaboradores que já fazem parte dela, dando-lhe a oportunidade de partir para novos desafios

dentro da própria empresa.

Os colaboradores interessados realizam sua inscrição mediante a uma ferramenta de

comunicação interna da empresa, onde posteriormente é realizado o processo seletivo baseado

nas funções e atribuições do cargo concorrido, em que todas as etapas do processo são

realizadas com transparência, sendo cada uma delas divulgadas nesta ferramenta, e no final de

cada processo seletivo é passado um feedback a cada um dos participantes com o intuito de

apontar melhorias para o desenvolvimento profissional do colaborador.

A relação de alguns gestores mediante aos seus subordinados, de acordo com alguns

funcionários da Aptar, deixam um pouco a desejar, pois por se tratar de uma empresa de

grande porte, algumas gestões são realizadas a distância em que muitas vezes não é dada a

devida atenção e acompanhamento no desenvolvimento do funcionário, podendo gerar

desmotivação ou até mesmo conflito na equipe.

PROGNÓSTICO

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A competitividade do mercado de trabalho requer um profissional atualizado e em

constante evolução, por isso, seu desenvolvimento profissional é tão importante.

Afinal o colaborador bem preparado é aquele que alcança os melhores resultados e

consequentemente o sucesso e o crescimento da empresa em que trabalha. Sendo assim o

planejamento de carreira é importante, necessário e continuo nas empresas, independente do

seu ramo de atuação.

A empresa Aptar apresenta pontos positivos e negativos, porém esses pontos negativos

podem passar por cima no que existe de bom no funcionamento da empresa.

O fato de ocorrer gestão à distância na empresa, até mesmo por se tratar de uma

multinacional, pode gerar um grande problema para mesma, pois como sabemos organizações

são formadas por líderes e colaboradores, onde os líderes devem, acima de tudo, estar atentos

às mudanças, procurando desenvolver e influenciar seus funcionários de forma que estes se

sintam motivados e confiantes.

Sendo assim se não há proximidade entre o gestor e o subordinado, fica difícil a

identificação e soluções desde os problemas corriqueiros da empresa aos maiores deles, além

de gerar desmotivação ou conflito na equipe, por falta de respaldo e orientação.

Se o colaborador não tem a devida atenção que merece para seu desenvolvimento

profissional, como por exemplo, um feedback de seu gestor direto, este mesmo colaborador

continuará realizando os mesmos erros, não terá uma relação sólida com a empresa, muitas

vezes não tendo noção do quão importante é a realização da sua atividade para empresa, e o

quanto ela depende que o seu trabalho seja realizado com eficiência e eficácia.

Portanto se medidas não forem tomadas para corrigir esta carência de relacionamento,

consequentemente afetará negativamente nos resultados da empresa, podendo até mesmo

provocar um declínio desta organização.

3 – PROPOSIÇÃO DE SOLUÇÃO E/OU TOMADA DE DECISÃO

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Após estudo do diagnóstico e prognóstico foi observado que a empresa Aptar possui

sistemáticas de avaliação do desempenho dos colaboradores e pesquisa anual e clima

organizacional, mantendo uma boa relação com seus colaboradores gerando maior confiança

e dando assim maior visualização do papel e do desempenho de cada um.

A Avaliação de Desempenho tem como objetivo contribuir para o desenvolvimento

das pessoas na organização e seu resultado deve apresentar as informações necessárias para a

identificação de oportunidades de melhoria e a elaboração de um plano de ações em relação a

vários níveis – geral da organização, por área e individual.

A organização por sua vez deve proporcionar ao colaborador um ambiente de trabalho

favorável ao seu desenvolvimento pessoal com investimentos, em treinamentos, incentivo a

educação.

A criação de indicadores são critérios que auxiliam as empresas a tomar decisões

estratégicas para que tanto seus funcionários quanto colaboradores possam ter condições de

contribuírem da melhor forma possível com o projeto.

Isto facilitará a conquista e o reconhecimento de nossos espaços e talentos, assim cada

vez mais os colaboradores tendem a se unir e formar uma equipe cada vez melhor.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

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Devido às mudanças no estilo de gestão de pessoas, cujo foco está direcionado para os

resultados e para o desempenho de seus colaboradores, muitas empresas passaram a investir

mais no seu capital humano. Uma das preocupações dessas empresas está relacionada ao

desenvolvimento dos seus funcionários e ao crescimento destes dentro da organização.

Um plano de carreira é o caminho por onde um funcionário pode crescer dentro de

uma empresa, passando por diferentes cargos e funções, começando com um cargo simples e

ir se desenvolvendo dentro da empresa, enquanto melhoram suas capacidades. Uma grande

empresa, com diversos níveis e diversos departamentos, geralmente tem preparado um plano

de carreira, onde um funcionário pode começar como assistente administrativo e crescer,

passando por gerente do setor, até eventualmente diretor ou até mesmo presidente.

A Avaliação de Desempenho é uma importante ferramenta de Gestão de Pessoas que

corresponde a uma análise sistemática do Plano de Carreiras para desempenho do profissional

em função das atividades que realiza, das metas estabelecidas, dos resultados alcançados e do

seu potencial de desenvolvimento.

As empresas que investem no crescimento profissional dos seus colaboradores obtêm

diversos fatores positivos, tais como maior motivação da equipe, redução da rotatividade e

maior assertividade com relação ao cumprimento das metas apresentadas.

Sendo assim, indiretamente, ele melhora a qualidade do produto final, agregando um

maior valor a ele e também à gestão da empresa, aumentando também a satisfação dos

clientes e o reconhecimento do mercado.

Para isso é de suma importância haver transparência em todo o processo do

desenvolvimento profissional, tendo em vista que se houver perda de confiabilidade de

alguma das partes (colaborador ou empregador) o resultado final poderia ser desastroso.

O plano de carreira deve vir de encontro à missão e visão da própria empresa,

conciliando objetivos e benefícios organizacionais, com objetivos e benefícios dos

profissionais, dessa forma um bom plano de carreira contribuirá para que a empresa não

apenas sobreviva neste mercado altamente competitivo, mas faça seu diferencial, se tornando

sólida, através de seus colaboradores.

REFERÊNCIAS

12

CASTRO, José H. M.; KILIMNIK, Zélia, M.; SANT’ANNA, Anderson S. Modernidade

Organizacional em Gestão de Pessoas como Base para a Incorporação de Modelo de

Gestão por Competências. Revista de Administração Contemporânea, vol. 2, nº 1, art. 7, p.

105-122, Jan./Abril 2008.

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: edição compacta. 7ª Ed. São Paulo: Atlas,

2003.

CRAID, Aline; ANTUNES, Elaine D. Avaliação de Competências 360º: Os Impactos na

Gestão de Pessoas. Revista Eletrônica de Administração - REAd – Edição 40 Vol. 10 No. 4,

jul - ago 2004.

FAGUNDES, Mário. Fases para a Implantação de um Plano de Cargos e Salários.

Disponível em: <http://www.rhportal.com.br/artigos>. Acesso em: 10/04/2012.

FLEURY, Afonso; FLEURY, Maria T. L. Estratégias Empresariais e Formação de

Competências: um quebra-cabeça caleidoscópico da indústria brasileira. 3a edição.

Revista e Ampliada. São Paulo: Atlas, 2004.

FLEURY, Afonso; FLEURY, Maria T. L. Construindo o Conceito de Competência.

Revista de Administração Contemporânea - RAC, Edição Especial 2001: 183-196.

FURBINO, Marizete. Plano de Carreira: sua empresa tem que fazer um! Disponível em:

<http://www.rhportal.com.br/artigos>. Acesso em: 10/04/2012.

SANTOS, Isabela C. Plano de Carreira e Pesquisa Salarial. Universidade Federal de Minas

Gerais - Faculdade de Ciências Econômicas, Minas Gerais, 2009.

13

TACHIZAWA, Takeshy; FERREIRA, Vitor; FORTUNA, Antônio. Gestão com Pessoas:

uma abordagem aplicada às estratégias de negócios. 5ª ed. Rio de Janeiro: Editora FGV,

2006. 260 p.

ZARIFIAN, Philippe. Objetivo competência: por uma nova lógica. São Paulo: Atlas, 2001.

14

APÊNDICE A - Questionário

1 – Qual o tipo de contratação dos colaboradores da empresa Aptar?

Apenas utilizamos mão de obra CLT, em casos excepcionais utilização temporários.

Temos também prestadores de serviço como as empresas de alimentação, portaria, limpeza e

etc.

2 – A organização possui verba destinada à qualificação de seus colaboradores?

Sim, há uma analise anual feita no Budd it (planilha de custos e gastos para o ano

seguinte), que é planejado para ser utilizado em treinamentos, instalações e outros recursos

que cada setor necessita.

3 – Como é feita a avaliação das competências?

É utilizado o método CHA (Conhecimento, Habilidade e Atitude), avaliando o perfil

e as competências, exigidas que para o grupo fazem o diferencial. Antigamente eram

avaliadas as habilidades técnicas, mas hoje em dia buscamos pessoas capacitadas para a

função a ser exercida, e treinamentos para que nossos colaboradores tenham mais

conhecimento também é avaliado o comportamento.

4 – Como é avaliado o desempenho do colaborador dentro do plano de carreira?

É um tipo de avaliação empírica e holística, avaliando o trabalho de cada

colaborador, junto com o gestor de cada área.

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3 - estrutura organizacional e planos de carreira

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