2011.1. gestão do fator humano – uma visão baseada em stakeholders
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2011.1
Gestão do Fator Humano –Uma Visão Baseada em Stakeholders
MUDANÇA
Contexto: o porquêInterno e externo
Conteúdo: o quêÁrea Objeto
Processo: o comoAções e reações
Fonte: Pettigrew, 1989.
Fatos históricos importantes:• República Oligárquica ou Burguesa (até 1930)• Estado Novo (1930-1945)• República Liberal (1945-1954)• JK e o Plano de Metas 50 anos em 5 (1954-1960)• Governo Militar – parte 1: anos de chumbo (1964-1977)• Governo Militar – parte 2: iniciando a transição (1977-1985)• Nova República (1985-1990)• Collor e a abertura do mercado (1990-1992)• Anos FHC (1994-2001)• Anos Lula (2002-2010)• 1ª. Mulher eleita e empossada presidente
O Surgimento do DP• Final do século IX, EUA: personnel office
– Necessidade de especialização– Possibilidade de escolha, por parte das empresas, com quem e como
trabalhar– Força de trabalho com mobilidade/ imigrantes
• Empregados tornam-se um fator de produção cujos custos deveriam ser administrados racionalmente
Surgimento do DP - Brasil• Antes de 1930:
– Responsável: “guarda-livros” (Fase contábil)
– Ênfase em custos (empregado como
insumo)
– Inexistência da legislação trabalhista
– Inexistência do departamento pessoal
– Funções de gestão de pessoas sendo
realizadas pelo supervisor direto
– Predominância de relações pessoais e Informalidade
O Surgimento do DP - Brasil•1930 - 1950: O Período Burocrático-Legalista
– Legislação trabalhista– Departamento Pessoal surge para atender às exigências
legais– Empregado como recurso a
ser controlado– Estrutura burocrática
Período Burocrático-Legalista
(1930 –1950)• Rotina de “apontamentos” de freqüência, pontualidade, absenteísmo, registro de ponto, pagamento de salários
• Inexistência de processos de gestão de funcionários.• DP é responsável pela folha e pelos registros.
Do DP para o RH - EUA• Década de 50
– Necessidade de diferenciar as práticas de gestão de pessoas das práticas tradicionais de DP.
– Influência da academia – pesquisas acadêmicas que apontavam a importância do comportamento das pessoas no trabalho.
– Influência da psicologia.– Atuação focada no treinamento gerencial, nas
relações interpessoais, nos processos de avaliação de desempenho, etc.
Período Tecnicista Especialista - Brasil (1950-1960)
• Implantação de várias fábricas, pólos industriais, principalmente multinacionais da indústria automobilística
• Modelo importado de Gestão de Pessoas (Administrador)• R&S• PCS• AD• TO• HST
Período Tecnicista - Brasil (1950 -1960)
• Necessidade de profissionalizar a empresa.
• Estruturação da atividades de gestão de pessoas
– Processos seletivos (predominância do saber técnico)
– Cursos IDORT
• Preocupação com eficiência e desempenho.
• Empregado como recurso eficiente
Final da Década de 60
• Grandes empresas multinacionais apresentam gerências de RH e responsáveis por Relações Industriais.
• Empresas brasileiras, em sua maior parte, se estruturam em DP.
Período da Abordagem Sistêmica (1960-1980)
• Surgem os primeiros cargos de gerência de RH, com responsabilidade de coordenar os sistemas de RH.
• Em algumas empresas, mais voltadas para o mercado, gerências faziam o papel de integração entre os objetivos negociais e as expectativas dos empregados. (DO)
• Ênfase no treinamento e desenvolvimento e na alimentação do trabalhador (incentivos governamentais).
Período da Abordagem Sistêmica (1960-1980)
• Primeiras práticas de gestão participativa e qualidade. (CCQ- Círculos de controle de Qualidade)
• Instrumentos de diagnóstico para a avaliação de desempenho.
• Relações trabalhistas (empregado como recurso a ser desenvolvido)
Período das Relações Industriais Integradas (1980-1990)
• Integração dos enfoques administrativos, estruturalista e comportamental.
• RI como apaziguador das pressões sindicais.
• Surgimento das células de produção.
• Treinamentos para a formação de liderança, trabalho em equipes.
• Mudanças organizacionais: reengenharia, downsizing, demissão em massa, automação.
Período da Abordagem Estratégica (Início da Década de 90)
• Pressões por maior competitividade refletindo em diferentes propostas de gestão.
• Crescimento das práticas de RH.
• Na GRH, adoção de diversos modelos de gestão de pessoas, com várias ferramentas sendo utilizadas.
• Empresas com estrutura de RH dividem espaço com empresas com estrutura de DP.
• Empregado como recurso estratégico.
Estágio de desenvolvimento do RHRudimentar
(20%)Básico(25%)
Pouco Evoluído (30%)
Evoluído(20%)
Avançado(10%)
RP básica; poucos benefícios; RS empírico.
Predomínio de RP; alguns benefícios; RS com alguma técnica; treinamento operacional.
RP bem-organizado e informatizado; recreação e lazer festivo; RS mais criterioso; TD mais quantitativo; PCS com políticas frágeis; MHST insuficiente; relações sindicais evitadas.
Boa comunicação; benefícios amplos; pesquisa de clima; TD técnico, comportamental e gerencial;PCS tradicional; ensaios de PPR; MHST valorizado; relações sindicais bem-sustentada.
RH integrado; Plano de carreira; gestão de clima; DG associado ao DO; remuneração estratégica; políticas de relações trabalhistas; relações sindicais maduras; learning organization.Fonte: ABRH, 1999.
Participação DP x RHDados de 1999
RH39%
DP61%
Uma Proposta Alternativa Ulrich
• Ulrich (1998) apresenta um modelo de múltiplos papéis
para a área de RH, introduzindo 4 papéis a serem
desenvolvidos pelos profissionais de Recursos
Humanos: administração da estratégia, administração
da transformação e mudança., administração da infra-
estrutura da empresa e administração da contribuição
dos funcionários.
RH como Parceiro Empresarial• Múltiplos papéis para a área de RH
– Dois eixos:
• o foco
• as atividades do profissional de RH
– Quatro papéis:
• administração da estratégia,
• administração da transformação e mudança,
• administração da infra-estrutura da empresa e
• administração da contribuição dos funcionários
RH como Parceiro Empresarial
ATIVIDADES Pessoal
Futuro/estratégico
Cotidiano/operacional
FOCO
Administração daTransformação e Mudança
Administração de Estratégias de Recursos Humanos
Administração da Infra-estrutura da Empresa
Administração da contribuição dos funcionários
Processos
ULRICH, 1999
Administração das Estratégias de Recursos Humanos
• Ajustar suas estratégias à estratégia geral da empresa;
• Definir e utilizar a arquitetura organizacional;
• Realizar um diagnóstico organizacional;
• Definir prioridades para as iniciativas;
• Auxiliar os gerentes de linha na execução da estratégia.
Administração da Infra-Estrutura da Empresa
• Visão tradicional das funções da área de RH;
• Conceber e desenvolver processos eficientes para contratar, treinar, avaliar, premiar, promover e gerir o fluxo de funcionários.
Administração da Contribuição dos
Funcionários• Envolver-se nos problemas, preocupações e
necessidades cotidianas dos funcionários.
• Ser a voz dos funcionários nas discussões com a gerência.
Administração da Transformação e da Mudança• Ser catalisador da cultura organizacional.
• Melhorar a concepção e a implementação de iniciativas que garantam o melhor desempenho da empresa.
• Liderar o processo de transformação.
Execução das estratégias
Eficiência administrativa
Envolvimento dos funcionários
Mudança cultural
Valor Adicionado
Encerrando...• A ARH, no Brasil, apresenta vários modelos e
várias formas de estruturação.
• Atualmente, pode-se observar tanto empresas com um estrutura de RH consolidada quanto empresas que operam com estrutura de DP.
O que é um Stakeholder?
• Stakeholder é qualquer grupo de indivíduos que afeta, ou pode ser afetado, pela realização e alcance dos objetivos das organizações. (Freeman, 2001)
• São stakeholders a atmosfera, a hidrosfera, a litosfera e a biosfera?
• O stakeholder precisa ser necessariamente um ente físico?
• Valores terminais como o amor podem ser considerados como stakeholders?
• E os valores instrumentais (honestidade, bondade, senso de comunidade)?
• Stakeholder é um indivíduo, ou um grupo, com quem a organização interage e que nela possui algum interesse no sentido de se sentir com algum direito a alguma demanda sobre ela. (Caroll, 1993)
Stakeholder Primário (críticos)
• Relacionamento contratual com a empresa.
• São afetados diretamente pelas atividades e decisões da empresa.
• Ex.: acionistas, investidores, empregados, consumidores, fornecedores, clientes, public stakeholders (agências, etc.)
Stakeholder Secundário
• Relacionamento não regulado por contratos.
• Compreende os demais grupos da sociedade.
Teorias dos Stakeholders (Donaldson e Preston, 1995)
• Normativa – prescrição de como o mundo deve ser, a partir dos valores organizacionais (performance moral e de resultados = ética+negócios).
• Descritiva – como o mundo é, ou seja, como as organizações interagem com os stakeholders.
• Instrumental – relações entre os meios e os fins, ou, como a organização deve se comportar para alcançar os resultados desejados.
Teoria Descritiva (modus operandi)
• Pró-ação (antecipação);
• Acomodação (atendimento aos interesses);
• Defesa (cumprimento da legislação);
• Reação (ataque aos interesses).
Teoria Instrumental
• Vantagem Competitiva Sustentável (VCS) a partir das relações entre as organizações e seus stakeholders baseada na confiança mútua (mutualidade) e cooperação.
Gestão Estratégica dos Stakeholders (Blair e Fottler, 1998)
1. Identificar todos os stakeholders relevantes para a organização;
2. Identificar o subconjunto de stakeholders-chave (que podem ameaçar a organização);
3. Diagnosticar a relação com os stakeholders-chave (apoio x oposição x marginais);
4. Formular estratégias genéricas (envolvimento, colaboração, monitoramento);
5. Implementar estratégias genéricas e desenvolver táticas específicas;
6. Avaliação dos resultados
E como fica a Gestão do Fator Humano na perspectiva da Teoria dos Stakeholders?
Pessoas como ativo estratégico contextualizado, formando o capital social organizacional, que é o recurso que reflete o caráter das relações sociais existentes na organização, decorrente da orientação coletiva para alcançar os resultados e confiança compartilhada por seus membros, facilitando o aprendizado coletivo.
(Leana e Buren, 1999)
• Mas, onde começa e termina a organização?
• Quais são seus limites, se as relações sociais rompem “os muros” que a cercam?
Ponto de partida:
análise da cultura organizacional e seus valores constituintes
???!!!!!