Pro

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2/28DIREÇÃO DA AÇÃO EMPRESARIAL- GERÊNCIA

Pro

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Motivação é uma força interna responsável pelo nível, direção e persistência do esforço despendido no trabalho.

Motivação (num ambiente de trabalho) é o processo pelo qual o comportamento é mobilizado e sustentado no interesse da realização das metas organizacionais.

Motivação Humana

Pro

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Modelo de Comportamento Humano Proposto por LEWIN

C = f(P,M)

C = COMPORTAMENTOF = FUNÇÃOP = PESSOAS (características da personalidade)

M = MEIO AMBIENTE

Pro

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4/26

Motivação Humana

1. O comportamento humano é CAUSADO:• O comportamento é causado por estímulos internos

e externos.

• São três as suposições relacionadas entre si para explicar o COMPORTAMENTO HUMANO:

2. O comportamento humano é MOTIVADO:• O comportamento não é causal nem aleatório, mas

orientado e dirigido para algum objetivo.

3. O comportamento humano é ORIENTADO:• Existe sempre um impulso, desejo, necessidade,

tendência, expressões que servem para designar os motivos do comportamento.

• Baseado nisso, o comportamento humano não é espontâneo, nem isento de finalidade: haverá sempre algum objetivo implícito

ou explícito que o orientará.

Pro

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CICLO MOTIVACIONAL DE SATISFAÇÃO

EQUILÍBRIO

INCENTIVO

NECESSIDADE

AÇÃO

SATISFAÇÃO

Pro

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CICLO MOTIVACIONAL DE FRUSTRAÇÃO

EQUILÍBRIO

INCENTIVO

NECESSIDADE

AÇÃO

BARREIRA

Pro

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CICLO MOTIVACIONAL DE COMPENSAÇÃO

EQUILÍBRIO

INCENTIVO

NECESSIDADE

AÇÃO

BARREIRA

SATISFAÇÃO

COMPENSAÇÃO(Alternativa)

Pro

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Teoria da Motivação desenvolvida por MASLOW Organiza as necessidades humanas num modelo piramidal com necessidades psicológicas/fisiológicas básicas na parte de baixo e necessidades

sociais/auto-realização no topo.

TEORIA DA HIERARQUIA DAS NECESSIDADES

PSIC

OLÓ

GIC

AS

PRIM

ÁRIA

S

Pro

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FATORES HIGIÊNICOS E FATORES MOTIVACIONAIS

TEORIA DOS DOIS FATORES (HERZBERG) Explica como projetar cargos para torná-los

motivacionais FATORES HIGIÊNICOS - fontes de insatisfação no

cargo e neutros para motivação: Condições físicas do trabalho; políticas da

empresa; qualidade da supervisão; salário, status, tipo de trabalho.

FATORES MOTIVACIONAIS - fontes de satisfação no cargo e motivadores:

Desafio do trabalho em si; responsabilidade; realização e progresso no cargo; reconhecimento.

Teoria dos dois fatores desenvolvida por HEZBERG procura explicar o comportamento de trabalho dos indivíduos:

Pro

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ABORDAGEM CONTINGENCIAL DA MOTIVAÇÃO HUMANA

Forças Básicas da Motivação para ProduzirTEORIA DA EXPECTAÇÃO (Victor Vroom)

“Motivação como função das crenças individuais referentes à relação entre esforço-desempenho (expectativa); relação trabalho-resultado (instrumentalidade) e desejo de vários resultados do trabalho (valência).” (Schermerhorn)

Sugere que cada fator componente dessa teoria deve ser alto e positivo para assegurar altos níveis de motivação.

A teoria sugere de forma simples que as pessoas vão fazer o que podem, quando quiserem fazê-lo.

Pro

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TEORIA DA EXPECTAÇÃO (Victor Vroom)

Para alcançar a expectativa: escolher pessoas com habilidades adequadas, treiná-las e apoiá-las com recursos necessários e identificar as metas de desempenho.

ABORDAGEM CONTINGENCIAL DA MOTIVAÇÃO HUMANA

Forças Básicas da Motivação para Produzir

Para efetuar a instrumentalidade: esclarecer as relações desempenho-recompensa e confirmá-las quando a recompensa for efetivamente dada pela realização de desempenho.

Para influenciar as valências: identificar as necessidades que são importantes para cada pessoa, combinando-as com as recompensas disponíveis.

Pro

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Adm

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ABORDAGEM CONTINGENCIAL DA MOTIVAÇÃO HUMANA

Conceito de HOMEM COMPLEXO1. O HOMEM É UM SER TRANSACIONAL:

• É um modelo de sistema aberto.• Recebe insumos do ambiente, reage a eles e antecipa-se

e provoca mudanças no ambiente

2. O HOMEM TEM UM COMPORTAMENTO DIRIGIDO PARA OBJETIVOS:• O home é um sistema individual que desenvolve seus próprios padrões de percepções, valores e motivos.

3. OS SISTEMAS INDIVIDUAIS NÃO SÃO ESTÁTICOS:• A maneira como uma pessoa é motivada é

função tanto da história do desenvolvimento do seu sistema individual, quanto da natureza do contexto ambiental.

Pro

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CLIMA ORGANIZACIONAL

►O CLIMA ORGANIZACIONAL representa o grau de satisfação material e emocional das pessoas no local de trabalho e que este influencia profundamente a produtividade do indivíduo, e, por conseqüência, a empresa.

► O CLIMA ORGANIZACIONAL é de certa forma, o reflexo da cultura da organização, ou melhor dizendo, o reflexo dos efeitos dessa cultura na organização como um todo.

Pro

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LIDERANÇA

Liderança é a habilidade de inspirar confiança e apoio entre as pessoas de cuja competência e compromisso depende o desempenho.

Liderança pode ser considerada como um processo de influência, geralmente de uma pessoa, por meio do qual um indivíduo ou grupo é orientado para o estabelecimento e atingimento de metas.

Pro

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15/26

ESTILOS DE LIDERANÇA AUTORITÁRIA, LIBERAL E DEMOCRÁTICA

• Teorias Sobre Estilos de Liderança:• Estudam como o Líder orienta a sua conduta.

• LIDERANÇA AUTOCRÁTICA:• O Líder é dominador: fixa diretrizes, determina providências, distribui tarefas.

• LIDERANÇA DEMOCRÁTICA:• O Líder é um membro normal e assiste o grupo: o grupo discute diretrizes, determina providências, discute a divisão de tarefas.

• LIDERANÇA LIBERAL:• O Líder tem mínima participação (técnica): liberdade total, o grupo resolve tudo, o líder é dominado, não avalia nem regula os acontecimentos.

Pro

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Adm

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ESTILOS DE LIDERANÇA

1. LIDERANÇA CENTRADA NA TAREFA:• Liderança estreita e preocupada com a execução da tarefa e

seus resultados (Taylor/Fayol/Weber).• É a liderança preocupada exclusivamente em conseguir que as

coisas sejam feitas de acordo com os métodos estabelecidos e os recursos disponíveis

A LIDERANÇA, como a administração, é um PROCESSO RELATIVO, NÃO existem PRINCÍPIOS

UNIVERSAIS IMUTÁVEIS.

LIKERT disntingue dois tipos básicos de liderança:

2. LIDERANÇA CENTRADA NAS PESSOAS:• A ênfase é mais nas pessoas do que no trabalho em si.• Procura compreender e ajudar o subordinado.• Procura manter uma equipe de trabalho atuante, com maior

participação nas decisões.

Pro

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GRADE GERENCIAL(Managerial Grid –Blake e Mouton)

Pro

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18/26

MODELO DA EFICÁCIA GERENCIAL - REDIN

ORIENTAÇÃO PARA A TAREFA

OR

IEN

TA

ÇÃ

O P

AR

A A

S R

ELA

ÇÕ

ES

RELACIONAMENTO

• Orientação exclusiva para as relações

• Orientação deficiente para as

tarefas

SEPARADO

• Orientação deficiente para as relações

• Orientação deficiente para as tarefas

INTEGRADO

• Orientação integrada tanto para as relações quanto

para as tarefas

DEDICADO

• Orientação deficiente para as relações

• Orientação exclusiva para as tarefas

Pro

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• A LIDERANÇA produz a EFICÁCIA GERENCIAL.

• A EFICÁCIA GERENCIAL é o grau em que o gestor alcança as exigências do produto (resultado) e sua posição na empresa.

• NA TEORIA TRIDIMENSIONAL (3D) existem três habilidades básicas:

1. SENSITIVIDADE SITUACIONAL:• É a habilidade de diagnosticar situações e quais as forças que

atuam em cada situação.

2. FLEXIBILIDADE DE ESTILO:• É a habilidade de adequar as forças que atuam em cada

situação, “JOGO DE CINTURA”.

3. DESTREZA DA GERÊNCIA SITUACIONAL:• É a habilidade de gestão situacional. A capacidade de mudar

uma situação que precisa ser modificada.

MODELO DA EFICÁCIA GERENCIAL - REDIN

Pro

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NÍVEIS DE LIDERANÇA

• Pensador Global• Estrategista• Impulsiona Mudanças• Cativador• Advogado de Talentos• Empreendedor• Guardião do Negócio

• Conduz de Desenvolve Resultados• Impulsiona Desempenho• Parceria em Equipes• Gerencia o Trabalho• Influencia pelo Poder Pessoal• Inspira Lealdade e Confiança

• Impulsiona Execução• Mobiliza as Pessoas• Seleciona Talentos

LÍDER

Estratégico

(Dirigentes)

Tático

(Gerentes)

Operacional

(Supervisores)

NÍVEL

Institucional

Intermediário

Operacional

Pro

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O PROCESSO DE COMUNICAÇÃO

FONTE TRANSMISSOR CANAL RECEPTOR DESTINO

RUÍDO

Pro

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BARREIRAS A COMUNICAÇÃO

NA FONTE

• Codificação Pouco Clara. Falta de Clareza• Significados Diversos• Fontes Concorrentes• Mensagem Não Desejada

NA TRANSMISSÃO

• Muitos Intermediários que Distorcem• Canais Sobrecarregados• Mensagem Não Desejada

NO RECEPTOR

• Desatenção• Falta de Interesse• Avaliação prematura• Má Interpretação• Preocupação com o Próprio Ponto de Vista

Pro

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Adm

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SUPERVISÃO

SUPERVISÃO é a função de direção exercida no nível operacional.

Os SUPERVISORES são diretamente responsáveis pelas operações diárias de um grupo de pessoas não-

administrativas da empresa, em qualquer área envolvida

Os SUPERVISORES não dirigem as

atividades de outros administradores, mas

de executores.

Generalistas

Especialistas

Presidentes/Diretores

Gerentes

Supervisores

Institucional

Intermediário

OperacionalEm termos gerais a SUPERVISÃO pode ocorrer em todos os níveis da empresa.

Pro

cess

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Adm

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CARACTERÍSTICAS DA SUPERVISÃO

1. REPRESENTA A ADMINISTRAÇÃO DIANTE DO PESSOAL NÃO-ADMINISTRATIVO:• São eles que aplicam as regras, regulamentos,

procedimentos, políticas e diretrizes vindas de CIMA para BAIXO.

2. DEPENDE DA PERÍCIA TÉCNICA:• Precisam conhecer o trabalho com profundidade.

3. COMUNICA EM DUAS LINGUAGENS:• Ascendente (administradores) Descendente (não-administradores).

4. CRISE PESSOAL DE IDENTIDADE:• Não são executores nem administradores.

5. AUTORIDADE RESTRITA:• São a “salsicha” do cachorro quente.• De um lado, representam os interesses da administração, de

outro os interesses dos empregados.

Pro

cess

os

Adm

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A SUPERVISÃO E O TRABALHO EM EQUIPE

O SUPERVISOR deve estar capacitado a construir equipes de trabalho e fazê-las trabalhar com maiores

níveis de excelência.

CONSTRUÇÃO DE EQUIPES:

1. Escolha a Equipe.2. Modele o Trabalho.3. Prepare a Equipe.4. Conduza a Equipe.

5. Motive e Recompense.

Pro

cess

os

Adm

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trati

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“Capital e trabalho não se relacionam nem sobrevivem sem a presença do fator gerencial.”

(NORBERTO ODEBRECHT – Empresário Brasileiro)