1. estratégia sobane de gestão

8/18/2019 1. Estratégia Sobane de Gestão

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ESTRATÉGIA SOBANE DE GESTÃODE RISCOS PROFISSIONAIS E

A GUIA DÉPARISProf. J. Malchaire


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AgradecimentosEste documento foi preparado graças ao apoio financeiro do Fundo SocialEuropeu (FSE) e o Serviço Público Federal, Emprego e Trabalho da BUE (SPFETCS).

Foi traduzido em português graças à colaboração de Paulo Cidade.


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Estratégia SOBANE de Gestão de riscos profissionais e A Guia Déparis 1

1. Prefácio ......................................................................................... 6 2. Conceitos e definições ........................................................................ 8 2.1. Situação de trabalho vs Posto de trabalho ............................................. 8

2.2. Os conselheiros em prevenção e os peritos ............................................ 8

2.3. Os fatores de risco .......................................................................... 9 2.4. A exposição ................................................................................... 9 2.5. A gravidade do dano ....................................................................... 10 2.6. A possibilidade de ocorrência do dano durante a exposição ...................... 10 2.7. O risco ........................................................................................ 11 2.8. A prevenção e a proteção individual ................................................... 11 2.9. A participação .............................................................................. 12 3. Os princípios básicos ......................................................................... 15 3.1. A globalidade dos problemas ............................................................ 15 3.2. A complementaridade das competências disponíveis relativas às situações detrabalho ............................................................................................ 16 3.3. A diferença entre Multidisciplinaridade e Interdisciplinaridade .................. 17

3.4. O trabalhador ator e não objeto da prevenção ...................................... 19 3.5. A prevenção versus a avaliação dos riscos ............................................ 20

3.5.1. Os métodos de análise do risco ....................................................... 20 3.5.2. O método Kinney ........................................................................ 20 3.5.3. A tendência a quantificação e as medições ........................................ 22 3.6. A visão preventiva versus a visão legalista ............................................ 24 3.7. As particularidades das pequenas e médias empresas (PME) ...................... 25 4. A estratégia SOBANE [26] .................................................................... 28 4.1. Nível 1, Pré-diagnóstico .................................................................. 31 4.2. Nível 2, Observação ....................................................................... 32 4.3. Nível 3, Análise ............................................................................. 34 4.4. Nível 4, Expertise .......................................................................... 35 5. O instrumento de Pré-diagnóstico Déparis. ............................................. 36

5.1. Os critérios de concepção do instrumento ............................................ 36 5.2. A guia de diagnóstico Déparis ........................................................... 37

5.3. A lista de verificação complementar dos grandes riscos ........................... 41 6. Os métodos de Observação e de Análise ................................................. 43 7. As diferentes etapas de intervenção: a gestão dinâmica dos riscos ............... 44 8. As condições do processo participativo .................................................. 46 8.1. A introdução da estratégia SOBANE na empresa ..................................... 46 8.2. A posição da Direção [13, 18, 49] ........................................................... 49 8.3. A participação e comprometimento da linha hierárquica [13, 18, 49] ............... 50 8.4. A participação e comprometimento dos representantes dos trabalhadores [6, 43,48] ................................................................................................... 51 8.5. A participação do trabalhador em especial ........................................... 52 8.5.1. Problemas no que diz respeito a ele mesmo ....................................... 52


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8.5.2. Problemas no que diz respeito aos colegas ......................................... 53 8.6. O conselheiro em prevenção - facilitador [33] ....................................... 54 9. A aposta na aplicação da estratégia SOBANE ........................................... 57 9.1. A empresa tem 'um problema' ........................................................... 57 9.2. Um conselheiro em prevenção é chamado a intervir ............................... 58 9.3. A estratégia SOBANE é apresentada à Direção ....................................... 59 9.4. A estratégia SOBANE é apresentada ao Comitê Interno de Prevenção e

Proteção ........................................................................................... 60

9.5. A Direção informa as suas intenções ................................................... 60

9.6. Uma situação de trabalho é definida................................................... 60 9.7. Um coordenador é designado com o acordo dos trabalhadores. .................. 61 9.8. O coordenador adapta a guia de diálogo Déparis à situação de trabalho ....... 62 9.9. Um 'grupo Déparis' deve ser formado. ................................................. 62 9.10. Uma reunião do grupo Déparis é organizada. ....................................... 64 9.11. O coordenador anima a reunião ....................................................... 66 9.11.1. Introdução da reunião ................................................................. 66 9.11.2. O secretariado .......................................................................... 67

9.11.3. A apresentação dos temas da guia de diálogo Déparis ......................... 67 9.11.4. O alcance das discussões ............................................................. 68 9.11.5. A ordem das discussões ............................................................... 68

9.11.6. As discussões ............................................................................ 69 9.12. Após a reunião, o coordenador redige a síntese .................................... 69

9.13. Esta síntese é apresentada aos participantes ....................................... 70 9.14. A síntese é finalizada e apresentada ao Comitê de prevenção e proteção aotrabalho ............................................................................................ 71

9.15. É dado prosseguimento para os problemas não resolvidos ....................... 71 9.16. Os planos de ação a curto, médio e longo prazos são decididos e aplicados . 71 9.17. A empresa se apropria plenamente da estratégia ................................. 71 9.18. Periodicamente, a operação deve ser repetida .................................... 72

9.19. A vigilância da saúde é organizada .................................................... 73 9.20. Rastreabilidade ........................................................................... 73 10. A validade operacional da guia Déparis ................................................. 74 11. As vantagens do processo participativo ................................................. 76

11.1. O custo do processo participativo ..................................................... 77 11.2. A variabilidade dos resultados ......................................................... 78

11.3. A avaliação das vantagens e repercussões do processo participativo .......... 79 12. Bibliografia ................................................................................... 80

13. A guia de diálogo Déparis .................................................................. 85 13.1. Convite ..................................................................................... 85 Do que se trata? .................................................................................. 85 O que se espera de você?....................................................................... 86 O que isso vai lhe trazer? ....................................................................... 86 13.2. Procedimento de utilização ............................................................ 90 13.3. A guia de diálogo ......................................................................... 92 13.4. Balanço ................................................................................... 110


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13.5. Inventário das propostas de melhorias e dos estudos complementares a seremrealizados ....................................................................................... 110 14. Exemplo de utilização .................................................................... 111 14.1. Estudo Déparis num atelier de tipografia .......................................... 111 14.2. Síntese das melhorias propostas e dos aspectos a estudar mais em detalhe 112 15. Lista de verificação dos grandes riscos ............................................... 122 15.1. Procedimento de utilização .......................................................... 122

15.2. Lista de verificação .................................................................... 124

15.3. Síntese dos comentários:.............................................................. 128


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1. Prefácio

A Directiva da UE 89/391/CEE publicada em 12 junho1989 [2] requer que oempregador garanta a segurança e a saúde dos trabalhadores em todos os

aspectos ligados ao trabalho, colocando em prática os princípios gerais daprevenção:1

• Evitar os riscos;• Avaliar os riscos que não podem ser evitados;• Combater os riscos na fonte;• Adaptar o trabalho ao homem.

Põe, por conseguinte, em evidência, não a proteção individual e avigilância da saúde, mas a gestão dos riscos e entre estes os riscosergonômicos.A concretização destes princípios na prática pode trazer numerosasduvidas.

• Problemas de terminologia: os termos “riscos”, “fatores de risco”,“prevenção primária”, “secundária”, “terciária”, continuam a serutilizados com sentidos diferentes pelos diversos profissionais da área.

• Problemas referentes à abordagem do conjunto dos aspectos desegurança e saúde. Entretanto, conforme a sua formação, algunsprofissionais de prevenção tem muitas vezes a tendência de abordarapenas os problemas relativos à segurança, outros os problemas dedoenças profissionais, outros ainda consideram apenas os problemaspsicossociais.

• Problemas de aplicação eficaz, não somente nas grandes empresas, mastambém e sobretudo nas Pequenas e Médias Empresas (PME). Asituação é, com efeito, essencialmente diferente numa PME isolada eem uma grande empresa: diferença de sensibilização, de meios, depressão social.

• Problemas de complementariedade e de colaboração interdisciplinarentre conselheiros em prevenção (médicos do trabalho, responsáveis desegurança, ergonomistas, psicólogos industriais…) e com o mundo dotrabalho.

1 Em conformidade com estes mesmos dizeres está a Norma Regulamentadora 17,

que por sua vez nomeia como elemento máximo, a segurança, o conforto, a saúde

assim como a participação do trabalhador na identificação destes


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O objetivo do documento é trazer elementos que permitem evitar, resolverou minimizar estes problemas.Após a definição dos termos, o documento reflete acerca de princípiosbásicos da gestão de riscos em todas as empresas e em especial aspequenas e médias empresas (PME). Em seguida, descreve a estratégiageral de gestão dos riscos SOBANE que permite a prevenção dos riscos demaneira progressiva e eficaz, com a intervenção oportuna e adequada dosconselheiros em prevenção.Este documento é dirigido não só aos consultores que são os médicos dotrabalho, engenheiros de segurança, ergonomistas, mas . . . aos chefes deempresas responsáveis pela implementação da prevenção, os trabalhadoresque vivem esta prevenção, seus técnicos, os representantes do Comitê deprevenção e proteção.


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2. Conceitos e definições

2.1. Situação de trabalho vs Posto de trabalho

Por “um posto de trabalho”, entende-se geralmente, de maneira restritiva,ao lugar e as condições (ruído, calor, dimensões, espaços…) nos quais a umtrabalhador é atribuída uma tarefa estereotipada. Esta noção éultrapassada pelo fato, que nas novas formas de organização do trabalho, anoção de lugar limitado ocupado dia após dia, tende a desaparecer e sersubstituída pela noção um conjunto de postos de trabalho, ou seja, uma“situação”, onde os trabalhadores interagem uns com os outros.As denominações “postos de trabalho” ou “condições de trabalho” faziamreferência essencialmente aos aspectos dimensionais ou de ambiente detrabalho, enquanto que os aspectos organizacionais, as relações entrepessoas, a distribuição das responsabilidades estão relacionados de maneira

bem mais importante ao bem-estar dos trabalhadores.A expressão 'situação de trabalho' faz, por conseguinte, referência aomesmo tempo:• A todos os aspectos físicos, organizacionais, psicológicos, sociais da vida

no trabalho que são suscetíveis de ter uma influência sobre asegurança, a saúde e o bem-estar do trabalhador;

• Ao coletivo de trabalho, ou seja, ao conjunto das pessoas(trabalhadores, supervisores técnicos...) que dependem uns dos outros,interferem uns com os outros e formam uma pequena unidadefuncional.

2.2. Os conselheiros em prevenção e os peritosOs 'conselheiros em prevenção' são os técnicos em segurança, osengnheiros de segurança, os médicos do trabalho, os higienistas industriais,os ergonomistas e os conselheiros em matéria psicossocial, que receberamuma formação em segurança e saúde no trabalho e que desenvolveram umamotivação específica para reconhecer, prevenir, avaliar e reduzir os riscos.Chamaremos 'peritos' as pessoas, vindo em geral de laboratóriosespecializados, que dispõem das competências e os meios metodológicos etécnicos para aprofundar um problema específico. Geralmente, nãoobstante, estas competências e meios são limitados a um aspecto


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específico: eletricidade, toxicologia, acústica, carga mental e outrosproblemas relacionados.

2.3. Os fatores de riscoSão chamados 'fatores de risco' todos os aspectos da situação de trabalhoque têm a propriedade ou a capacidade de causar um dano e de interferir

negativamente com a segurança, a saúde e o bem-estar dos trabalhadores.Estes fatores podem ser relativos:• A segurança: as máquinas, as escadas, a eletricidade;• A saúde fisiológica: o calor, os solventes, os movimentos repetitivos;• A saúde psicossocial: os problemas de relação, conteúdo do trabalho,

organização do tempo ou ainda de estresse.Quando um uso rigoroso dos termos impõe-se (nas discussões entreconselheiros em prevenção ou peritos e nos regulamentos), o termo 'fatorde risco' deveria ser utilizado ao invés do termo 'perigo' (que, no espírito demuitas pessoas, se refere principalmente aos fatores de risco de segurança:incêndios, acidentes, eletricidade) e 'dano' (utilizado mais para os fatores

ambientais como o ruído, a iluminação…).Seria ilusório querer impôr esta terminologia rigorosa nas empresas.Contudo, os esclarecimentos do que os interlocutores subentendem porestes termos são necessários em numerosas ocasiões.Este significado específico do termo 'fator de risco' é diferente da adotadaem medicina, onde, por exemplo, a obesidade é considerada a um fator derisco de enfartes. Como se discutirá abaixo, estas característicasindividuais (idade, tipo, pesos, sensibilidade pessoal…) serão chamadoscofatores de risco.

2.4. A exposição• Um fator de risco existe para o trabalhador apenas na medida em que

este é exposto.• No caso de um fator de risco ligado à segurança, a exposição pode ser

avaliada em termos de duração ou de freqüência à qual o trabalhador éexposto;

• No caso dos agentes químicos e físicos, freqüentemente é recomendadoquantificar a exposição por medições do nível médio equivalente deexposição: concentração média sobre 8 horas, nível pessoal deexposição sonora [21, 46, 47] que leva em consideração, a duração e aintensidade da exposição.


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• A tendência é pensar que esta quantificação é necessária ou mesmoindispensável à prevenção. A maior parte dos livros de higiene sãoessencialmente, e por vezes exclusivamente, dedicados a essesmétodos de quantificação.

• Na maioria dos casos, contudo, estas quantificações não conduzem maisdireta e seguramente à prevenção que a simples avaliação da duração eda frequência.

• Este ponto será discutido em detalhe a seguir no capítulo 3 dedicadoaos princípios básicos.

2.5. A gravidade do danoA definição de 'fator de risco' faz referência a 'dano', a saber, um efeitonegativo de certa gravidade. Pode tratar-se:• De lesões físicas (fraturas, cortes…) provocando uma incapacidade de

trabalho temporária ou permanente, ou mesmo a morte;• De doenças profissionais (surdez, intoxicação, tendinites…) mais ou

menos a longo prazo, reversíveis ou não e que podem provocar a morte;• De problemas psicossociais (cansaço, insatisfação, desmotivação,

perturbações psicossomáticas, depressão…) podendo também conduzirà morte, por exemplo, suicídio;

• De problemas de desconforto (de postura, iluminação, ruído, relaçõesinterpessoais…).

Freqüentemente omite-se refletir no que poderia realmente resultar odano devido à exposição a certo fator de risco. Ora, o problema - o risco -é diferente se o dano eventual for uma entorse ou uma fratura, umdesconforto ou uma surdez, uma surdez fraca em longo prazo ou umasurdez severa, uma insatisfação momentânea ou uma desmotivaçãoprofunda.

2.6. A possibilidade de ocorrência do dano durante aexposição

• O trabalhador sobe escadas 10 vezes por dia (exposição) e corre o riscode morrer ao cair (gravidade), mas o acidente depende igualmente doestado da escada, da estabilidade do ponto de apoio, corrimão, etc.;

• Trabalha talvez com um produto químico suscetível de provocar câncer(gravidade) durante 2 horas por dia (exposição), mas o fato de sercontaminado depende igualmente da ventilação, do confinamento doproduto, etc.


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Intervêm, por conseguinte, outros parâmetros da situação de trabalho (anatureza e a confiabilidade dos equipamentos de proteção coletiva, ascondições climáticas, a qualidade dos instrumentos) que determinam apossibilidade de ocorrer este dano durante a exposição.Esta possibilidade é também função de certas características dotrabalhador: idade, estatura, sensibilidade pessoal. Estas característicasnão são fatores de risco em si já que não podem provocar danos. Contudo,são suscetíveis de agravar o risco quando existem. É, por conseguinte,lógico e explícito, chamá-los de 'cofatores de risco'.

2.7. O riscoO 'risco' é a probabilidade (potencialidade) de um dano de certagravidade, tendo em conta a exposição a um fator de risco e apossibilidade de ocorrer este dano durante esta exposição.

• É a probabilidade de morte por queda, tendo em conta o estado daescada e desta ação acontecer 10 vezes por dia a uma altura de 3metros do solo e o trabalhador permanecer durante 20 minutos

nesta altura e nesta tarefa;• É a probabilidade de uma contaminação manipulando um produto

biológico de classe 2 durante 2 horas por dia, tendo em conta que otrabalho é realizado em circuito fechado, sob fluxo laminar.

O 'risco residual' é como o seu nome indica o risco que subsiste quando asmedidas de prevenção já foram tomadas.Tendo em conta estas definições e a fim de evitar qualquer confusão entreinterlocutores, certas expressões devem ser evitadas, como 'risco perigoso','risco ocasional', 'risco potencial' ou ainda 'análise dos riscos e os danos'.

2.8. A prevenção e a proteção individualA 'prevenção' é o conjunto das medidas técnicas, psicológicas eorganizacionais suscetíveis de reduzir o risco para todos os trabalhadores.Trata-se portanto de medidas coletivas.

• 'Prevenção primária' para designar as medidas que eliminam o risco;

• 'Prevenção secundária' para designar as medidas destinadas a limitar orisco.

A denominação 'prevenção terciária' às vezes é utilizada para designar asmedidas de reavaliação – retorno ao trabalho - reparação de um dano jáocorrido.


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As medidas de prevenção são, por conseguinte, essencialmente suscetíveisde:• Eliminar o fator de risco: substituição de um produto químico,

supressão do uso de escada, mudança no processo industrial, etc;• Limitar a exposição dos trabalhadores: realocação das operações

ruidosas, modificações de certos procedimentos de trabalho, etc;

• Ou diminuir a possibilidade de ocorrência de dano durante a exposição:ventilação, enclausurar máquinas ruidosas, melhoria dos instrumentos eferramentas, etc.

A 'proteção individual' faz referência aos equipamentos individuais usadospelo trabalhador para reduzir a gravidade do dano eventual: sapatos desegurança, óculos, luvas, cintos, protetores auditivos, máscaras.

2.9. A participaçãoA Organização Mundial da Saúde [50] e a Organização Internacional doTrabalho [9 ]recomendam há muito tempo a participação dos trabalhadoresna política de segurança, em saúde e bem-estar da empresa. A diretiva de

EU 89/391/CEE sobre o bem-estar no trabalho trata igualmente estanecessidade [2] 2

Trata-se de uma evolução da sociedade em geral, favorecendo aparticipação nas organizações [18, 43]. No desenvolvimento mais recente dagestão da qualidade total a participação dos trabalhadores é o elementofundamental. Assim de acordo com Deming [12],

“Não haverá lugar para as direções que não sabem como trabalharcom o seu pessoal para produzir bens de qualidade ao melhor preço. Alta confiabilidade não pode ser assegurada semcolaboração dos trabalhadores.No mundo competitivo do futuro, as empresas que não colocarem

na prática estas idéias desaparecerão simplesmente. Não haveránenhuma desculpa! “

Por conseguinte, não se trata de moda, mas de uma necessidade tantoeconômica como humana.Ainda é necessário saber o que se entende por participação e o que istoimplica.

2 Assim como a Norma Regulamentadora 17 - Manual Aplicação NR 17 pagina 5,

11, 13, 14, 15, 16, 17, 19, 20, 24, 26, 27, 28, 29, 30, 33, 34, 35, 36, 39, 44, 45, 49,

56, 57 e 59.


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Em numerosas empresas, observa-se claramente que os trabalhadores eagerência são apenas 'consultados' através de questionários, por exemplo,durante estudos iniciados e organizados porespecialistas. Nestes casos, é melhor falar de'consulta' ao invés de participação.Sintetizando os trabalhos de diferentes autores [17, 18,25, 34, 41], poderemos definir participação como:

“Colaboração direta, ativa e igualitária entre ostrabalhadores e a linha hierárquica da empresa,com informações e poder suficientes parainstaurar e manter um estado ótimo de saúde, desegurança e de bem-estar para as pessoas e desaúde técnica e econômica para a empresa”.

Esta definição sublinha que:• A participação tem um

objetivo preciso: melhorar ascondições de vida dos

trabalhadores e a saúdeeconômica das empresas;• Os trabalhadores e seus

supervisores técnicosenvolvidos nesta participaçãoestão em pé de igualdade.

O tipo de participação aqui emdiscussão é o que conduz às decisões e ações resultantes de um consensonegociado que integra os imperativos temporais e financeiros. Deveríamosantes falar de 'processo participativo' [39, 40], ou seja, concretamente, da

seqüência contínua e pragmática de operações que asseguram e mantém amudança no tempo.• Este processo deve referir-se ao conjunto do sistema de trabalho e se

dar sobre a revisão de todos os componentes técnicos, organizacionais epsicossociais da situação de trabalho, e não limitar-se a um produto ouum posto de trabalho para uma modificação específica;

• Deve tratar-se de um processo contínuo integrado a gestão diária daempresa e não uma operação pontual e ocasional;• Deve ser voluntário: os trabalhadores e seus supervisores técnicos

devem participar conforme a vontade destes, com conhecimento

Consulta

Dialogo


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de causa e não porque são obrigados, como exemplo por umsistema de certificação (círculos de qualidade);

• Deve ser direto: os trabalhadores e seus supervisores técnicosdevem ser colocados a frente neste processo e não apenas nosComitês de prevenção e proteção ao trabalho por representantespermanentes eleitos;

•

Deve ser por último ativo: as pessoas participam de grupos detrabalho locais e se tornam propulsores da saúde, da segurança e obem-estar na situação de trabalho.


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3. Os princípios básicos

Qualquer processo de análise de uma situação de trabalho se apóiaimplícita ou explicitamente sob certos princípios básicos. A estratégia

participativa de gestão dos riscos SOBANE apresentada neste documento seapóia explicitamente nos sete princípios desenvolvidos a seguir.Estes princípios são:

1. A globalidade dos problemas;2. A complementaridade das competências disponíveis relativas às

situações de trabalho;3. A diferença entre multidisciplinaridade e interdisciplinaridade;4. O trabalhador ator e não somente objeto da prevenção5. A prevenção versus a avaliação dos riscos;6. A visão preventiva ao oposto da visão legalista;

7. As particularidades das pequenas e médias empresas.

3.1. A globalidade dos problemasO trabalhador “vive” a sua situação de trabalho como um todo e não comouma série de fatos distintos e independentes: o ruído influencia asrelações; a organização técnica entre postos influencia o risco deproblemas musculoesqueléticos; a divisão das responsabilidades influenciao conteúdo do trabalho assim como os acidentes.Logo que as situações catastróficas forem eliminadas, um problemaespecífico não pode ser isolado e, por conseguinte, regulado, de maneiraduradoura independentemente do contexto. Assim uma formação sobre

levantamento de carga ou uma ação sobre o stress pode fracassar se nãofor precedida ou acompanhada de uma revisão das máquinas, daorganização do trabalho, do ruído, etc.

Tudo esta em tudo Resulta que a abordagem dos problemas da situação de trabalho deve serglobal e que, independentemente do problema ser considerado em parte ejustificando o interesse para esta situação de trabalho, deveimperativamente ser entregue no seu contexto. É o que se permitirá fazercom a guia de diálogo Déparis apresentado no capítulo 5.


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3.2. A complementaridade das competênciasdisponíveis relativas às situações de trabalho

Onde estão às competências e quais são no mundo do trabalho?É incontestável que o conhecimento do que se passa realmente na situaçãode trabalho vai diminuindo do trabalhador ao perito:

• O trabalhador sabe o que faz e o que vive (trabalho real);• A Supervisão imediata e a direção da empresa, sabem o que o

trabalhador deve fazer (trabalho prescrito) e pensam saber o que elevive;

• O conselheiro em prevenção interno da empresa conhece apenas osaspectos da situação de trabalho (geralmente os aspectos de segurança)que teve tempo de estudar;

• O médico do trabalho sabe o que pede e o que entende (queixas)quando encontra os trabalhadores e, em geral, o que vê, sente,entende (ruído) quando visita a empresa e no momento desta visita;

• O conselheiro em prevenção externa chamado para um ponto preciso

sabe o que lhe dizem e, denovo, o que vê, sente,escuta durante as 2 horasou mesmo os dois diasquando está na empresa;

• O perito sabe apenas o queinteressa para o problemapontual da suacompetência e para o queesta sendo chamado.

Em contrapartida os

conhecimentos em saúde,segurança e bem-estar aumentam do trabalhador ao perito:• O trabalhador, o supervisor técnico, a linha hierárquica, a direção, de

acordo com a educação que receberam para a saúde do trabalho, serãopouco ou mais conscientes dos riscos ocupacionais;

• O conselheiro de prevenção interno, dependendo da formação querecebeu, conhece os principais requisitos legais e os princípios gerais deprevenção;

• Alguns consultores externos têm uma competência geral, outros maisespecializada;

Salarios

Gerenciamento

Infermera ocupacional

Prevencionista interno

Medico do trabalho

Hygienista do trabajo

Ergonomista

Perito

Saúde,

segurança,

bem-estar

Saúde,

segurança,

bem-estar

Situação

de

trabalho

Salarios

Gerenciamento



Medico do trabalho


Ergonomista

Perito

Saúde,

segurança,

bem-estar

++++

Situação

de

trabalho

Salarios

Gerenciamento



Medico do trabalho


Ergonomista

Perito

Saúde,

segurança,

bem-estar

++++


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• O perito é geralmente especializado em determinada matéria semconhecimento de muitas outras.

Parece lógico, por conseguinte, de considerar que os dois conjuntos deconhecimentos, da situação de trabalho e dos princípios do bem-estar,completem-se e sejam utilizados em conjunto.

3.3. A diferença entre Multidisciplinaridade eInterdisciplinaridadeUma 'disciplina' é 'um domínio de conhecimento isolado, com a sua própriacomunidade de especialistas e suas características próprias assim como osmesmos objetivos, os mesmos conceitos, as mesmas capacidades, asmesmas metodologias” [36].Certamente, a medicina (do trabalho), as ciências da engenharia, apsicologia (do trabalho) são disciplinas bem reconhecíveis. A ergonomia ea higiene do trabalho são menos reconhecíveis na medida em queemprestam conceitos e métodos às três disciplinas precedentes.Uma abordagem multidisciplinar consiste em ações em comum de vários

especialistas de diferentes disciplinas para um mesmo objetivo. Estesespecialistas podem trabalhar:• Em paralelo, sem encontrar-se: é que chamaremos de

justadisciplinaridade;

• Ou de maneira totalmente integrada, utilizando os conceitos, osobjetivos, as metodologias de uma ciência ou outra: é o quechamaremos de interdisciplinaridade.

A multidisciplinaridade é, por conseguinte, uma série contínua que vai deum extremo da justa disciplinaridade a interdisciplinaridade.

Multidisciplinaridade

Justa Inter

issani


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O grau de interdisciplinaridade depende designadamente de três fatores[36]:• O número de disciplinas, entre a medicina do trabalho, as ciências da

engenharia, a psicologia do trabalho, a ergonomia e a higiene dotrabalho (não confundir com a toxicologia);

• A distância entre estas disciplinas: a engenharia e a medicina estão

certamente mais distante do que a engenharia e a higiene do trabalho;• O grau de integração entre os parceiros.As condições para interdisciplinaridade dependem que várias disciplinasestejam lado a lado, completem-se e trabalhem em equipe.Este trabalho requer um espírito de equipe que não se adquire por umaproximidade. A experiência mostra que, quando se limita a colocar juntasas pessoas das diferentes disciplinas, emergem freqüentemente conflitosde interesse e uma compartimentação das disciplinas (justa-disciplinaridade).Este espírito de equipe pode ser obtido somente através de uma análiseexaustiva e um esclarecimento claro e não ambíguo de:• Valores comuns: integridade, justiça, equidade, igualdade e

transparência;• Os objetivos comuns: o bem-estar dos trabalhadores;• Os objetivos pessoais;• As complementaridades;• Os meios.Análise efetuada em um clima de confiança e de respeito mútuo.Um sistema deve ser concebido desde o inicio e aceito por todos paracontrolar o funcionamento diário, confrontá-lo aos valores e objetivos etirar as lições para uma jurisprudência adequada.A estratégia de gestão dos riscos SOBANE apresentada a seguir propõe ummodelo para articular estas complementaridades e estes meios, e elaboraruma abordagem realmente interdisciplinar.O que precede não é completo na medida em que outro grupo de pessoastem as suas características próprias dos mesmos conceitos, mesmascapacidades e mesmas metodologias. São os trabalhadores e a Supervisãoimediata que, no contexto da prevenção, devem ser vistos como outra'disciplina' integralmente.


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3.4. O trabalhador ator e não objeto da prevençãoO trabalhador é, por conseguinte, o único detentor de um saberindispensável à prevenção.Pode ter dificuldades de expressar, mas é o único que pode fazê-lo e, umavez que o objetivo é manter ou melhorar o seu bem-estar (e é sempre ocaso!), qualquer ação relevante não pode ser realizada sem o

conhecimento deste .Desta forma os estudos realizados por um conselheiro em prevenção ou um especialista de fora, no dia que lhe convém, sobreum problema pontual inseridos dentro do contexto, em geral, têmmuito pouco impacto. Eles podem até ter um impacto negativo, ao perder a oportunidade de uma ação mais coerente.

A prevenção necessita não somente de compreender a situação detrabalho, mas conhecer o trabalho.O trabalhador deve, por conseguinte, ser o 'ator' principal - e não apenas o'objeto' ' da prevenção – e deve ser considerado como tal por todos osintervenientes, os conselheiros em prevenção.

O trabalhador já não é apenas a fonte de dados para os que,competentemente, se encarregam de ouvir, compreender o seu trabalho,analisar, interpretar e tirar as conclusões e as medidas de prevenção. Éreconhecido como aquele que sabe não somente que 'vive', mas igualmenteo que 'quer' [18].Estando no centro da sua prevenção, o conselheiro em prevenção oferece-lhe em função das necessidades, as competências específicas necessáriaspara tornar esta prevenção mais eficaz e para melhorar a sua educação emsegurança e a saúde.Seria, contudo, utópico e demagógico crer que os trabalhadores e a suaSupervisão imediata tenham um conhecimento suficiente dos riscos

incorridos e que este conhecimento e os seus pareceres são suficientes enão podem ser questionados. Este conhecimento é função da educação emsegurança e saúde que têm até então recebido. Deve-se constatar que,para muitos dos trabalhadores e, sobretudo para os novos admitidos, osestagiários e os trabalhadores temporários, este conhecimento dascondições de trabalho não é nem íntimo, nem confiável. É igualmenteconhecido que, em certos setores - e em especial o da construção, estaeducação em saúde freqüentemente é limitada.Retornaremos posteriormente a falar sobre as condições do processoparticipativo e sobre a importância da educação à saúde dos trabalhadores.É inegável que o trabalhador procura influenciar a sua situação de trabalho


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para trabalhar melhor, mais confortável e mais rapidamente. Dar-lhe apossibilidade de exprimir-se e pô-lo ao centro conduz a fazer-lhe 'pensar' asua situação de trabalho e desenvolver esta educação à saúde. Otrabalhador torna-se então requerente, em vez de recebedor, de umaformação complementar porque vê a pertinência direta para a melhoria dasua vida diária na sua situação de trabalho.

3.5. A prevenção versus a avaliação dos riscos

3.5.1. Os métodos de análise do riscoO número de métodos de análise de risco desenvolvidos e disponíveis éclaramente mais importante que o número de métodos que visam àprevenção. De mais, trata-se de métodos de análise de um risco específico(segurança, ruído, stress…) e não de métodos de análise dos riscos, porquese referem geralmente apenas a um fator de risco específico.Geralmente, estes métodos foram desenvolvidos por pesquisadores cujaresponsabilidade e interesse eram os estabelecidos por relações geraisentre constrangimentos e obrigações, ao invés da solução de um problemanuma situação de trabalho específica.Isto é particularmente evidente no caso de fatores ambientais: dosagensdos poluentes no ar, avaliação do nível de exposição pessoal ao ruído,avaliação de exposição ao calor. Métodos altamente sofisticados têm sidopublicados para este efeito [3, 19, 30, 38]. Eles são pouco e geralmente malutilizados, porque são difíceis, pesados e complexos.

• Que pode significar, por exemplo, o relatório de um nível sonorode 93 dB (A) em uma fábrica, se, ao mesmo tempo, omite-se olugar exato e a duração da medição, o estado de funcionamentodas máquinas e a representatividade no momento de medição?

• Que significa o relatório de um nivel de iluminação de 342 lux,quando o lugar onde a medição foi realizada não é precisa equando se sabe que a posição do trabalho poderá influenciar estailuminação em mais de 100 lux.

Destes métodos e destes manuais, é necessário concluir que a quantificaçãorepresentativa e correta é muito difícil e dispendiosa e que a maior partedas medições realizadas nas empresas não tem, ou tem pouco valor.

3.5.2. O método KinneyA tendência a quantificação sistemática discutida acima existeparticularmente no domínio dos riscos de acidentes. Os métodos sãoutilizados para classificar os acidentes e definir as prioridades de ações -


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que é certamente muito desejável - mas freqüentemente negligenciando areflexão sobre os elementos que definem estes riscos, sobre a causa destesriscos e como melhorar. A quantificação torna-se então o fim desejado enão a prevenção ou a eliminação.Um método utilizado para esse efeito é o método chamado de Kinney-Wiruth [22] que propõe escalas para quantificar a exposição (E) ao fator derisco, a possibilidade (P) de ocorrência do dano durante a exposição e agravidade do dano (G) e avalia o risco (R) pela expressão seguinte:

R = E . P . G Esta expressão tem um grande interesse conceitual e concretiza a definiçãodo risco tal como foi dado previamente. Permite igualmente visualizar osfatores sobre os quais é possível agir:• A exposição (E), pela organização do trabalho• A possibilidade de ocorrido durante a exposição (P), pela prevenção

coletiva• A gravidade do dano (G), pela proteção individual.

Propomos ainda enriquecer conceitualmente esta expressão agregando otermo formação (F), sugerindo que o risco pode ser igualmente reduzidopela formação profissional e pela participação dos trabalhadores e de seussupervisores técnicos.

R = E . P . G . F Outra vantagem incontestável desta definição e de técnicas como ométodo Kinney é permitir comparar diferentes riscos pouco comparáveis(fratura da perna ao cair de um andaime, lombalgia manipulando materiaisde construção…). O método permite assim classificar os riscos, definirprioridades, comparar diferentes soluções. . .

A validade destas prioridades ou destas decisões é evidentemente emfunção da validade das estimativas dos parâmetros G, E e P. Estasestimativas, aparentemente muito simples, requerem recolherinformações, a visita dos lugares, a discussão com os trabalhadores sobre anatureza exata das atividades. Um estudo dos riscos realizado uma tarde,em um escritório, em uma folha de cálculos informatizada, tem portantotendência a ser fortemente subjetivo, confuso e não válido.Do fato que a análise dos riscos é realizada por uma única pessoa, osresultados sao forçosamente função de como esta pessoa conhece e vê asituação de trabalho. Se este conhecimento for falso ou parcial, seráinevitavelmente do mesmo modo o estudo dos riscos. A participação dos


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trabalhadores, os únicos a saber exatamente como o trabalho é realizado,é portanto indispensável.Além disso, a prevenção consiste em procurar os meios mais eficazes parareduzir o risco agindo sobre um ou vários de seus componentes: reduçãodas durações de exposição ou o aumento da confiabilidade do sistema detrabalh. É, por conseguinte, essencial que a análise dos riscos não sejasimplesmente uma constatação e uma avaliação rápida dos componentespara chegar a calcular o risco R, mas que consista numa reflexão exaustivasobre as razões desta exposição, desta possibilidade, desta gravidade edesta formacão e sobre os meios mais relevantes e razoavelmentepraticáveis para reduzir o risco.A avaliação final e quantitativa do risco é portanto secundária. Oimportante é o estudo dos componentes e os detalhes sobre os quais épossível agir.Em resumo, a experiência mostra que, num bom número de análisesquantitativas dos riscos realizadas através do método como Kinney:• A lista dos riscos considerados é em função do observador e, por

conseguinte, distorcida;• As estimativas numéricas são demasiado subjetivas e, por conseguinte,

não confiáveis;• A quantificação torna-se o próprio objetivo, esquecendo as razões das

quotas atribuídas;• A reflexão sobre o porquê e os meios de melhorias são esquecidos;• As prioridades levantadas não são confiáveis.Então não é recomendado utilizar um método como Kinney, nem para aquantificação dos riscos ou a avaliação de prioridades, nem, porconseguinte, para a prevenção.Pelo contrário, o método presta-se bem a uma utilização pontual parachegar a um número provável para convencer um decisor.

3.5.3. A tendência a quantificação e as mediçõesA tendência a quantificação sistemática sobre o terreno resulta em trêsfalacias:

• “O que não é quantificado, não existe”: Esta opinião, freqüentemente emprestada às instâncias de decisão,e em especial aos engenheiros, custa muito caro às empresas,porque os problemas são freqüentemente simples, evidentes, poucodispendiosos de resolver e qualquer exigência de quantificaçãoprovoca despesas não justificadas.


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• “A quantificação conduz às soluções”: A experiência mostra que, pelo contrário, a quantificação doconjunto (nível de exposição diário, por exemplo) pode prejudicar auma compreensão dos detalhes e sobre qual deles é possível agirpara eliminar ou reduzir o risco. 0 quanto' substituifreqüentemente 'o como e 'o porquê, e a quantificação termina emconstatações estéreis.

• “As medições são necessárias para objetivar, autenticar asqueixas subjetivas dos trabalhadores”: Esta opinião amplamente compartilhada é tingida com um pouco decondescendência, um sentimento de superioridade benevolentemisturado com desprezo pelos trabalhadores cujos pareceres são'subjetivos', ou seja, em última análise, não confiáveis. Ora parareconhecer os trabalhadores como atores e não como assistidos, épreciso reconhecer, a priori, explicitamente a sua competência ea sua boa fé. Certamente esta competência é parcial e, como emqualquer grupo, interesses pessoais podem às vezes dominar, mas, apriori, os pareceres testemunham da verdade da vida na situação de

trabalho. É necessário, igualmente repetir que as medições muitasvezes têm o risco de não ser representativas porque sãoinfluenciadas pela 'subjetividade' da pessoa que realiza.

O nosso objetivo é aqui fazer refletir aos conselheiros em prevenção quemedem sistematicamente e os empregadores que as solicitam, do interessereal destas medições, à sua validade, o seu custo e incitá-los a quantificarmelhor e mais legitimamente, quando é realmente necessário e em funçãode objetivos precisos.A quantificação dos riscos permanece útil e é necessária em certos casos.• Pode ser necessária para conhecer melhor a fonte de um problema a

fim de encontrar as soluções de prevenção mais adequada;• Pode ser útil, mais tarde, no caso de desenvolvimento de certas

patologias por certas pessoas, por exemplo, para uma demanda deindenização por doença profissional;

• Permitir comparar diferentes situações de trabalho;• É indispensável quando de um estudo epidemiológico que procura

determinar as relações entre a exposição ao fator de risco e os efeitossobre a saúde;

• É o instrumento indispensável aos pesquisadores para desenvolverrecomendações que, em seguida, poderão ser utilizadas imediatamentenas empresas.


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A discussão acima visa somente desencorajar a quantificação sistemática,que é suscetível de desviar do objetivo principal, a prevenção. Em cadacaso, pertence, por conseguinte, ao conselheiro em prevenção determinarse deve ou não proceder a uma quantificação dos riscos e as razões(epidemiológicas, técnicas ou políticas…) para as quais devem sersolicitadas.A quantificação dos riscos não é, por conseguinte, sempre necessária [42].A quantificação sistemática e imediata, defendida por certas pessoas einstituições que fizeram fortuna com esta prática, nos parece sernecessária combater. Prejudica a prevenção consumindo meios financeirosde início já limitados e atrasando-a sistematicamente. Contribui por outrolado para manter em todos os envolvidos e em especial os empregadores, aidéia falsa que os problemas de saúde e de segurança são tecnicamentecomplexos, devendo ser tratados apenas por especialistas e requereremsoluções sempre muito dispendiosas [4].Assim como certos autores como Blackler e Brown [5], pensamos que asintervenções tradicionais que consistem em reconhecer um risco,quantificá-lo com mais ou menos rigor e redigir um longo relatório comrecomendações cientificamente argumentadas, mas pouco ancoradas sobreas realidades do chão de fábrica, contribuíram para a falta de evolução dasaúde e a segurança em geral em muitas empresas.Como o exprime Goelzer [14] da OMS, “Não é incomum ver mais atençãosendo dada à vigilância e a avaliação da exposição que à prevenção dosriscos. A fascinação exercida por equipamentos sofisticados e os númerosé maior que o interesse em encontrar soluções pragmáticas para reduziresta exposição”.

3.6. A visão preventiva versus a visão legalistaA tendência aquantificação vemigualmente de umaquarta inverdade: “Aquantificação éindispensável paradeterminar se há umrisco e, por conseguinte,se uma ação énecessária”.Esta afirmação estabaseada na crença freqüentemente não formulada, mas real, que um risco

Risco

Limite Exposição

Visão legalista

Visão

preventiva

Risco

Limite Exposição

Visão legalista

Visão

preventiva

Risco

Limite Exposição

Visão legalista

Visão

preventiva


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existe acima de certo limiar (25 kg, 80 dB (A) em média sobre 8 horas, 100ppm em média…), e que abaixo, o risco é inexistente. Esta é a posição'legalista', ou seja, 'estar em acordo com a Lei'.É necessário opôr a isto a visão 'preventiva', que não faz nenhumadiferença entre 83 dBA e 87 dBA porque o risco é praticamente o mesmo eque deve-se procurar melhorar a situação de trabalho tanto quantopossível.Esta distinção entre visão preventiva e visão legalista é fundamental nocontexto da prevenção duradoura:• Uma visão legalista pede uma abordagem quantitativa, conduzida por

pessoas capacidas para esse fim, para determinar quando o limiar legalé atingido: o trabalhador, pouco ou nada capacitado a estes métodosquantitativos é eventualmente consultado, mas não é o ator principal.

• A visão preventiva procura o estado ótimo de saúde e de bem-estarpara os trabalhadores, e de saúde técnica e econômica para a empresa:o trabalhador é aqui inevitável e se torna o ator principal.

A abordagem legalista procura simplesmente pôr as coisas em conformidade

com os regulamentos em vigor. A visão preventiva em contrapartidaprocura instaurar e manter o estado geral ótimo do trabalhador e daempresa, além dos limites da lei.O objetivo da abordagem preventiva é reduzir o mais rapidamente possívelos problemas. Pede, portanto, minimizar as análises prévias e integrar-senas preocupações maiores com eficácia, produtividade, qualidade de vidahumana e laboral de modo que as recomendações possam ser pragmáticas,concretas, adequadas e 'vendáveis' [23].

3.7. As particularidades das pequenas e médiasempresas (PME)

Menos de 40% da população dos assalariados trabalham em empresas commais de 250 pessoas. Nestas, conselheiros internos em prevenção bemcapacidos estão presentes; habilidades estão disponíveis; Comitêsconsultivos trabalham bastante bem e as taxas de frequência e gravidadedos acidentes e doenças são inferiores a metade das pequenas e médiasempresas.A maioria dos trabalhadores está nas PME onde as condições de segurança ede saúde são muito mais variáveis. Nas médias empresas existe oconselheiro, mas trabalhando muitas vezes de forma isolada e afetado àstarefas de prevenção em tempo parcial. Já nas menores empresas, opróprio empregador supostamente cumpre esta missão.


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Em diversos países foram organizados serviços externos de prevenção e deproteção para ajudar as empresas e cumprir as missões que não poderiamlegitimamente ser realizadas internamente.Os conselheiros em prevenção destes serviços externos são ou deveriam sergeneralistas de segurança-saúde no trabalho dado que são confrontados àsvezes com problemas de segurança numa garagem, às vezes a problemasde doenças profissionais em uma pequena fábrica de produtos de limpeza aseco e às vezes ainda a problemas de stress num escritório de serviços.Dispõem em geral apenas de um material básico para mediçõesestereotipadas.Os métodos a serem desenvolvidos devem dirigir-se antes de tudo a estasPME, tendo em conta que os meios e habilidades das PME são maislimitados a priori.As forças - ou fraquezas - das PME são principalmente os seguintes fatos [4]:• Uma única pessoa é em geral responsável de todas as decisões técnicas,

comerciais, de gestão de saúde, segurança e bem-estar no trabalho. Otempo que dedica a estes diferentes aspectos é em função das

necessidades imediatas em vez de longo prazo.• Finanças, investimentos, vendas e prazos têm uma incidência muito

mais direta e mais imediata sobre a vida da empresa. As prioridadesestão na sobrevivência da empresa.

• A média geral nas PME é de um acidente com ausência de mais de umdia para 10 trabalhadores. Numa pequena empresa com 40 empregadossão esperados, por conseguinte, quatro acidentes por ano, mas umacidente a cada 2 anos se houver apenas cinco trabalhadores. O riscode um acidente do trabalho que ameaça a empresa é assim fraco emrelação a outros riscos. Mas ainda que numa grande empresa que sejaconfrontada às despesas recorrentes devidas aos acidentes, a PMEcolocará estes últimos como azar, inaptidão, 'riscos do ofício'. O custodo acidente ocasional tem menor repercussão do que outros aspectosfinanceiros aos quais é confrontada diariamente, como: os clientesmaus pagadores ou as dívidas. Segue-se pouco da 'memória' doacidente e pouca consciência da sua importância.

Pouco e frequentemente não informado sobre estes problemas durante asua formação, pouco ou não apresentado à pressão das autoridades e dossindicatos, pouco ou não motivado para dedicar tempo de ler ou consultara informação escrita administrativa, pouco ou não enquadrado pelo seuServiço de Prevenção e de Proteção, o responsável da PME adota portantouma posição principalmente legalista: procura estar de acordo com a lei


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para evitar qualquer aborrecimento e qualquer contato com asautoridades.Admitindo esta análise, pode-se sublinhar as características que deve teruma estratégia orientada para as PME [4]:• Quebrar o seu isolamento favorecendo os contatos contratuais, as

associações setoriais, as relações entre co-parceiros, a fim de favorecer

a transmissão de informações verbais baseadas em experiências vividas;• Falar sobre benefícios ao invés de custos e vincular as noções de saúde,

de segurança, de motivação, de produtividade, de desenvolvimento, decriatividade, de reputação, de qualidade e de competitividade;

• Consequentemente, abordar os aspectos de saúde e de segurança nãopara eles mesmos, mas por ocasião de um exame exaustivo da vida aotrabalho, não para pôr-se em regra, mas, como já dito e repetido, paraprocurar um estado ótimo de saúde e de bem-estar para ostrabalhadores e de saúde técnica e econômica para a empresa;

• Não somente procurar alterar a forma como a PME percebe os aspectosde saúde e de segurança, mas também alterar as atitudes das

inspeções, dos consultores, dos serviços de saúde do trabalho queconsideram frequentemente esta PME como uma grande empresa deescala reduzida e se comportam da mesma maneira qualquer que seja adimensão da empresa;

• Conduzir, por conseguinte, estes últimos a adotar outros métodos eoutros comportamentos, melhor adaptados à flexibilidade e adiversidade das PME.


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4. A estratégia SOBANE [26] A eliminação dos riscos ou a sua redução até um limiar aceitável em umaprimeira abordagem da situação de trabalho pode ser feita apenas se todasas competências e todos os meios estiverem disponíveis.Contudo, o número de fatores de risco e o número de situações de trabalhosão tão grandes que seria utópico e impossível querer estudar todos etodas, em detalhe.Em certos casos quando as soluções evidentes forem postas em ação, umestudo detalhado pode provar-se necessário, e apenas em alguns casosparticularmente complexos é que a intervenção de peritos seráindispensável.Isto É o que, logicamente, se realiza de maneira espontânea nas empresas:• Após uma queixa ou uma visita de rotina (Pré-diagnóstico), o problema

é examinado mais detalhadamente (Observação);

• Se as etapas anteriores não solucionarem o problema, um conselheiroem prevenção é chamado (Análise);• Nos casos extremos e onde o problema ainda não foi solucionado,

torna-se indispensável o auxílio de um perito para resolver um aspectobem específico (Expertise).

Este procedimento espontâneo permanece, contudo, pouco sistemático epouco eficaz devido:• A falta de instrumentos eficientes para guiar estes Pré-diagnósticos e

Observações;• Ao freqüente abandono dos problemas pelas pessoas da operação

(trabalhadores e o seu quadro técnico) aos conselheiros em prevenção eaos peritos e/ou ao fato destas ultimos assumirem totalmente osproblemas, sem que as competências respectivas se completem.

Trata-se, por conseguinte, de elaborar estas ferramentas de Pré-diagnóstico e de Observação para aplicação pelas pessoas da empresa e deassegurar a complementaridade das partes envolvidas. Este é o objetivo daestratégia de gestão de riscos descrito a seguir.A estratégia é constituída de quatro níveis progressivos de intervenção:Pré-diagnóstico, Observação, Análise e Expertise. Esta estratégia,chamada SOBANE (Screening, Observation, Analysis, Expertise), obedeceao esquema seguinte e aos critérios definidos no quadro 1.


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Trata-se de uma estratégia no sentido que envolve ferramentas, métodos,e meios progressivamente mais especializados em função das necessidades.A cada nível, soluções de melhoria das condições de trabalho sãopesquisadas e se Recorre ao nível seguinte apenas se, mesmo com asmelhorias sugeridas, a situação de trabalho permanece inaceitável.

Esquema geral da

estratégia SOBANE degestão de riscos

P r e v e n

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Complexidade

ou costo do

enfoque

Pré-diagnóstico

Observação

Análise

Expertise

Número de situações de trabalhoou número de fatores de risco


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Quadro 1: Características dos quatro níveis da estratégia SOBANE

Nível 1Pré-diagnóstico

Nível 2Observação

Nível 3Análise

Nível 4Expertise

Quando? Em todas assituaçõesSe continua o

problema Casos difíceisCasos

complexos

Como? ObservaçõessimplesObservaçõesqualitativas

Observaçõesquantitativos

Mediçõesespecializadas

Custo? Baixo Baixo Médio Alto

Tempo ? 10 minutos 2 horas 2 dias 2 semanas

Por quem?

Pessoasda empresa

Pessoasda empresa Pessoasda empresa

+ Conselheirosem prevenção

Pessoas daempresa

+ Conselheirosem prevenção

+ Peritos

Conhecimento• situação dotrabalho

Muito elevado Alto Médio Fraco

Conhecimento• segurançasaúde

Fraco Médio Alto Especializado

O nível de Pré-diagnóstico é realizado em qualquer tipo de problema,independentemente de sua natureza(queixa médica, acidente, etc. ) quepossa desencadedar um interesse para a situação de trabalho. Esteproblema é analisado dentro do seu contexto e outros aspectos quecondicionam a saúde, a segurança e o bem-estar são identificados.Soluções são pesquisadas para o conjunto da situação de trabalho.Os níveis seguintes (Observação, Análise, Expertise) são efetuados apenasse o nível precedente não conduzir a solução do problema de maneiratotalmente satisfatória. A necessidade da passagem aos outros níveisdepende, por conseguinte, da complexidade da situação de trabalho.Nos dois primeiros níveis, os meios colocados em ação para a investigaçãode soluções são pouco dispendiosos . Nos níveis superiores os custos sãomaiores, mas são utilizados somente quando realmente necessário e demaneira apropriada a situação de trabalho encontrada. A estratégiapermite, por conseguinte, agir com mais rapidez, mais eficácia e demaneira mais econômica sobre a situação de trabalho.


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A estratégia permite igualmente situar os diferentes participantes dasintervenções:• As pessoas da empresa para efetuar os níveis de Pré-diagnóstico e de

Observação;• O recurso a uma ajuda geralmente externa, o conselheiro em

prevenção, para a Análise;

• E eventualmente um perito para a Expertise.

4.1. Nível 1, Pré-diagnósticoObjetivoTrata-se aqui apenas de identificar osproblemas principais e de remediar oserros flagrantes como buracos no solo,recipientes abandonados contendosolvente, um monitor voltado para umajanela, etc.

AtoresEsta identificação deve ser realizada de maneira interna, por pessoas daempresa que conheçam perfeitamente as situações de trabalho, ainda quetenham noções superficiais no que refere a problemas de segurança, defisiologia ou de ergonomia. Serão, por conseguinte, os própriostrabalhadores, os seus supervisores técnicos, o próprio empregador naspequenas empresas ou um conselheiro em prevenção interno com ostrabalhadores nas empresas médias ou grandes.

MétodoPara tal, necessitam um instrumento simples e rápido como uma guia dediálogo estabelecida para o seu setor de atividade. 3

Esta fase não requer um uso rigoroso dos termos risco, dano, possibilidadede ocorrido, etc. Os problemas serão então tratados de forma geral e comtermos na linguagem corrente.Um grupo formado por alguns trabalhadores e supervisores técnicos (comum conselheiro em prevenção se disponível) irão refletir sobre os principaisfatores de risco e vão procurar as ações imediatas de melhoria de prevençãoindentificando o que é necessário estudar mais detalhadamente.

3 Esta solicitação no método com o envolvimento do trabalhador esta nominado no

manual de aplicação da NR 17. No estabelecimento de um pré-diagnóstico: eledeve ser explicitado às várias partes envolvidas, após o que será validado ou

abandonado como hipótese explicativa para problema, pagina 24)

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Complexidade

ou costo doenfoque


Pré-diagnóstico

Observação

Análise

Expertise


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Uma pessoa na empresa, que será denominado coordenador Déparis, édesignado para conduzir este Pré-diagnóstico e coordenar a implementaçãodas soluções imediatas e a continuação do estudo (nível 2, Observação) paraos pontos a aprofundar.O método no nível 1, Pré-diagnóstico, deve procurar identificar osproblemas da situação de trabalho em todas as circunstâncias, durante ajornada ou ano e não em um instante preciso. A guia de diálogo Déparis (Pré-diagnóstico participativo dos riscos) apresentado no capítuloseguinte deste documento p5rocurará responder a esses critérios.Neste primeiro nível, certos problemas poderão já ser resolvidos e outrosserão identificados. Eles serão objeto de estudo no nível 2, Observação.

4.2. Nível 2, ObservaçãoObjetivoOs problemas não resolvidos no nível 1, Pré-diagnóstico, são discutidos de maneira maisexaustiva para identificar soluções a priori

mais evidentes.AtoresO nível 2, Observação, requer um conhecimento mais profundo da situaçãode trabalho sob os seus diferentes aspectos, as suas alternativas, osfuncionamentos normais e anormais. A profundidade do estudo neste nívelserá variável em função do fator de risco abordado e em função da empresae conhecimento dos participantes.• Numa pequena empresa com menos de 20 pessoas, o próprio

empregador poderia identificar os principais fatores de risco através daguia de diálogo Déparis ao nível 1, Pré-diagnóstico, mas o conselheiro

em prevenção externa será geralmente necessário para o nível 2,Observação;• Numa empresa média, a parte mais importante do trabalho será

realizada pela própria empresa. A empresa deveria dispor de umconselheiro em prevenção interno, com certa sensibilização aos fatoresde risco e certos conhecimentos do processo de prevenção. A suaparticipação permitirá a Observação ser conduzida com maisprofundidade e um serviço externo intervirá apenas em nível de Análisepara os estudos mais detalhados e mais específicos e/ou para pareceresmais especializados sobre os equipamentos de prevenção e deproteção.

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Complexidadeou costo do

enfoque


Pré-diagnóstico

Observação

Análise

Expertise


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• Por último, numa empresa de grande porte, toda a gestão terá atendência e interesse de ser feita internamente.

MétodoO método deve permanecer simples de entender e de implementar, rápidoe pouco dispendioso, de maneira a poder ser utilizado o maissistematicamente possível pelos trabalhadores e seus supervisores técnicos,

e eventualmente com a colaboração dos conselheiros internos emprevenção. O essencial é conduzir as pessoas a refletir sobre as suascondições de vida no trabalho, focalizando-se sobre o aspecto específicoque apresenta problemas (o ruído, as máquinas, os TME…) e identificar omais depressa possível soluções de prevenção.Outra vez um coordenador (preferencialmente o mesmo) é designado paraefetuar este nível de Observação e coordenar a execução das ações parasoluções imediatas e a efetuar a continuação do estudo (nível 3, Análise)para os pontos de maior complexidade.Um grupo (preferencialmente o mesmo) de trabalhadores e supervisorestécnicos (com um conselheiro em prevenção, se disponivel) observa mais

em detalhe as condições de trabalho a fim de identificar as soluções menosimediatas e determinar por que o auxilio de um conselheiro em prevençãomais especializado e em geral externo à empresa é indispensável.Na impossibilidade de poder reunir tal grupo de discussão, o coordenadorrealiza sozinho a Observação recolhendo junto aos trabalhadores,principalmente, as informações necessárias.As conclusões são:• Quais fatores parecem evidenciar um risco importante e devem ser

tratados antes de qualquer coisa?• Quais fatores são a priori satisfatórios e devem ser mantidos?Medições podem ser realizadas se quem realiza a intervenção tiverconhecimento e meios de realizá-las. Contudo, o método não deverequerer nenhuma quantificação e, por conseguinte, nenhuma destasmedições, de maneira a permanecer aplicável mesmo quando estesconhecimentos e estas técnicas não estão disponíveis.


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4.3. Nível 3, AnáliseObjetivoQuando os níveis de Pré-diagnóstico e deObservação não permitem trazer o risco

a um valor aceitável ou se uma dúvidapersiste, é necessário ir à Análise de seuscomponentes e a melhor investigação desoluções.

AtoresEste aprofundamento deve ser realizado com a assistência de conselheirosem prevenção que tem a competência e dispõe dos instrumentos e dastécnicas necessárias. Estas pessoas serão (para as PME) frequentementeconselheiros em prevenção externos à empresa, intervindo em estreitacolaboração com os conselheiros em prevenção internos (e não em seulugar) para trazer-lhes a competência e os meios necessários.

MétodoO método requer mais rigor no uso dos termos dano, exposição e risco.Refere-se à situação de trabalho em circunstâncias específicasdeterminadas no fim do nível 2, Observação. Pode requerer mediçõessimples com aparelhos de fácil uso e muitas vezes disponíveis na empresa seestas medições têm objetivos explicitamente definidos de investigação dascausas, otimização das soluções, avaliação do risco residual, etc.O ponto importante deste nível é o recurso a uma ajuda geralmenteexterna, um conselheiro em prevenção, tendo formação suficiente para odesenvolvimento de soluções mais especializadas e a avaliação do riscoresidual desta situação.O conselheiro e coordenador retomam o trabalho realizado em níveisanteriores.A primeira tarefa é reexaminar os resultados do Pré-diagnóstico e sobretudoda observação. Em seguida, a Análise dos items previamente identificadosé realizada. Os resultados desta Análise são discutidos com aqueles querealizaram as intervenções dos níveis precedentes e em especial ocoordenador. Decidem eventualmente recorrer a um perito (Expertise) paramedições sofisticadas e pontuais.

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enfoque


Pré-diagnóstico

Observação

Análise

Expertise


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4.4. Nível 4, ExpertiseEste nível 4, Expertise, é necessárioquando, no fim ou durante o nível 3,Análise, aspectos muito específicos e muitoespecializados pedem uma investigação. Oestudo deve ser realizado pelas mesmas

pessoas da empresa que trouxeram oprograma até aqui, trabalhadores,supervisores técnicos e conselheiros em prevenção, somando a estes aassistência suplementar de um ou vários peritos especializados sobre esteaspecto específico. Refere-se a problemas particularmente complexos eque requerem, eventualmente, medições especiais.

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enfoque


Pré-diagnóstico

Observação

Análise

Expertise


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5. O instrumento de Pré-diagnósticoDéparis.

5.1. Os critérios de concepção do instrumentoCom base na experiência adquirida pelos métodos existentes e em funçãodos princípios básicos discutidos acima, podem-se definir os critérios paraum instrumento geral de Pré-diagnóstico dos riscos do seguinte modo 4:

• Ser utilizável diretamente pelos trabalhadores e seus supervisorestécnicos, se possivel mas não maneira indispensável, com a assistênciade uma pessoa mais capacidada em segurança e ergonomia. Resultaque o método deve: • Ser simples de compreender;• Utilizar vocabulário corrente;• Tomar pouco tempo;• Não exigir nenhuma medição.

• Não exigir nenhum conhecimento especial em segurança, ergonomia,fisiologia ou psicologia, mas ser baseado somente no conhecimentoíntimo dos trabalhadores da situação de trabalho;

• Abordar rapidamente o conjunto dos problemas de segurança, saúde ebem-estar da situação de trabalho;

• Evitar as escalas de avaliação que desviam a atenção da investigação desoluções para a determinação inútil de um escore;

• Ser dirigido para o questionamento da situação de trabalho e a

investigação de melhorias; • Ser orientado, não necessariamente para o desaparecimento dos

'problemas' de saúde e segurança, mas para a investigação de umasituação de trabalho 'flexível, agradável e tecnicamente eficiente', paraa investigação de uma condição de saúde, técnica, humana eeconomicamente ideal para a empresa;

4 Conforme manual de aplicação da NR 17, Estabelecimento de um pré-

diagnóstico: ele deve ser explicitado às várias partes envolvidas, após o que será

validado ou abandonado como hipótese explicativa para o problema, pagina 24


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• Permitir a condução de planos de ação a curto, médio e longo prazo eum plano eficaz de intervenções posteriores por conselheiros emprevenção mais especializados;

• Ser concebido no âmbito da estratégia geral de prevenção SOBANE daqual deve constituir o primeiro nível. A relação deve ser estabelecidaentre as conclusões deste Pré-diagnóstico e os níveis posteriores de

intervenção onde os aspectos oriundos dos problemas serãoaprofundados com o objetivo, outra vez, de encontrar às soluções maiseficazes.

5.2. A guia de diagnóstico DéparisA guia de diagnóstico Déparis (Pré-diagnóstico participativo dos riscos)segue estritamente estes critérios.

É concebido para ser utilizado pelos trabalhadores e seus supervisorestécnicos para identificar os problemas o mais objetivamente possível sobreas situações cotidianas de trabalho tão bem conhecidas por estes. Elesestão, portanto idealmente no centro da ação de prevenção, não para dara sua opinião ou responder perguntas, mas para discutir os detalhespráticos para realizar o trabalho nas melhores condições para eles e para aempresa. 5

Apresentam-se sob a forma de 18 temas, (capítulo 13), abordando 18facetas da situação de trabalho.

1. Salas e zonas de trabalho2. Organização do trabalho3. Acidentes de trabalho4. Riscos elétricos e de incêndio5. Painéis e sinais6. Material de trabalho, instrumentos, máquinas.

7. Posições de trabalho8. Esforços e levantamento de peso9. Iluminação10. Ruído11. Higiene atmosférica12. Ambientes térmicos13. Vibrações14. Autonomia e as responsabilidades individuais15. Conteúdo do trabalho16. Pressões de tempo

5

E também em conformidade com a NR 17 e a participação dos trabalhadores.


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17. Relações de trabalho do pessoal e com a hierarquia18. Ambiente psicossocial

A ordem destes temas foi estudada de maneira a corresponder o melhorpossível na forma de como o trabalhador se aproxima fisicamente de umasituação de trabalho, indo do geral ao particular, considerando aorganização geral (n°1 e 2) antes da segurança (n°3 e 4) e do que se passadiretamente nos postos de trabalho (os instrumentos, as posturas, etc. )(n°5 a 8).Os fatores de ambiente (n°9 a 13), frequentemente abordados em primeirolugar, foram afastados deliberadamente na lista a fim de lutar contra estehábito e chamar a atenção sobre os primeiros pontos.Os fatores psico-organizacionais (n°14 a 18) foram deixados para o final,como na maior parte dos métodos anteriores, por duas razões essenciais:• De maneira pragmática, não se pode negar a reserva persistente de

certos meios industriais a abordar estes aspectos fundamentais;• Durante uma reunião, a discussão deve ser lançada sobre assuntos

técnicos mais 'neutros' e a confiança deve estabelecer-se, antes que

estes assuntos mais sensíveis sejam abordados.A guia Déparis propõe para cada tema uma seqüência de pontos a discutire, para cada um esboça em poucas palavras o que é desejável. Aspalavras-chaves, em negrito, servirão para guiar a discussão, enquanto asrecomendações, em letras menores, ajudarão a procurar às ações demelhoria mais concretas e mais adequadas.

TEMA

A discutirAs zonas de trabalho • Suficientemente espaçosas. . .

Quem pode fazer o que deconcreto e quando?

Aspectos a estudar com mais detalhe ☺☺☺☺

Na seção seguinte, o quadro compreende um espaço onde o coordenadorDéparis (ver abaixo) anota o que pode ser feito concretamente paramelhorar a situação de trabalho.Ao mesmo tempo, a discussão tenta identificar:


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Quem é mais indicado para concretizar estas medidas de melhoria (oque) e em qual prazo isto pode ser realizado (quando);

As implicações financeiras destas medidas: embora isto seja difícil enem sempre viável, os participantes são convidados a refletir sobre ocusto das soluções propostas e o impacto que podem ter sobre aqualidade do produto e sobre a produtividade. São também convidadosa efetuar um julgamento rápido com relação a três critérios: custodireto, qualidade do trabalho e produtividade, nestes termos:• Sem custo, ou custo muito baixo (0): as medidas poderiam ser

tomadas diretamente;• Pouco dispendioso (+): os orçamentos atuais poderiam permitir

concretizar estas medidas num curto prazo;• Razoavelmente dispendiosos (++): um orçamento especial deverá

ser previsto e as medidas poderiam ser efetuadas em médio prazo.• Muito dispendiosos (+++): as medidas pedem investimentos que

poderão ser consentidos apenas em longo prazo.

O interesse destas avaliações não reside somente nas estimativas doscustos e de quem vai implementar as soluções, mas, mais sutilmente,no fato de tomar estes critérios econômicos e de viabilidade em conta.O grupo Déparis aprende assim a gerir as suas propostas de maneirarealista e concreta e as propostas não parecem aspirações semesperança de realização.

Certos autores [8] emitiram a hipótese que a discussão das implicaçõesfinanceiras poderia conduzir a uma forma de autocensura nainvestigação de soluções. A experiência com Déparis mostra que estasconsiderações conduzem os participantes a propor, além de soluçõesmais dispendiosas apenas realizáveis em longo prazo, soluções maisimediatas que permitem melhorar já substancialmente a situação detrabalho. Abordar estas implicações financeiras parece assim

indispensável, de modo que as soluções propostas sejam concretas eque o procedimento faça evoluir a situação de trabalho.

No terceiro quadro de cada tema, o coordenador Déparis anotará osaspectos que necessitam um estudo mais exaustivo (nível de Observação)para colocar em prática as soluções levantadas nas discussões.

Por exemplo:• Reexaminar sistematicamente e de maneira mais exaustiva os

problemas de utilização dos produtos químicos;• Reexaminar a disposição geral dos postos de trabalho e as posturas

(com a escolha de uma sede específica, por exemplo);• Reexaminar a divisão das responsabilidades e otimizar o conteúdo do

trabalho de cada trabalhador.


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Por último, o conjunto do grupo que conduz o estudo faz um julgamentoglobal (indicador final) sobre a prioridade com a qual as modificaçõesdevem ser feitas. A apreciação é realizada de acordo com um sistemafigurativo intuitivo em três níveis de cores e sorrisos:• Vermelho: estado insatisfatório, melhorar o mais breve possível;• Amarelo: estado médio e comum, melhorar assim que possível;

• ☺☺☺☺ Verde: estado completamente satisfatório.Um sistema que contabiliza de forma numérica foi evitadodeliberadamente, pois a experiência mostra que conduz às discussões einterpolações inúteis. Um sistema com três níveis foi preferido para evitara abordagem dicotômica (2 níveis: bem e mal, regulamentar ou não, etc. )ou, pelo contrário, a investigação de matizes inúteis (mais de 3 níveis).No fim dos 18 temas, os resultados são sintetizados em dois quadros:• Um quadro sinóptico que retoma os julgamentos para os 18 temas:

este quadro dá uma visão global do estado da situação de trabalho epermite a comparação rápida e visual de um estado atual e um estadoanterior, do estado de diferentes situações de trabalho da mesma

empresa ou ainda do estado de uma situação de trabalho tal como foivista por diferentes equipes de trabalho;

• Um quadro sumário das ações e estudos complementares propostosdurante a discussão com a determinação de Quem, O Que e Quando edas incidências financeiras correspondentes. Este quadro conduzirá aoplano de ação a curto, médio e longo prazo para a situação de trabalho.

Existe uma redundância parcial entre diversos temas. Isto foi evitado namedida do possível a fim de chegar a temas complementares. Contudo,todas as separações não foram possíveis, nem é desejável, dado que, comodiscutido anteriormente, a situação de trabalho constitui um todo e évivida pelos trabalhadores desta forma onde os diferentes aspectos se

interagem, reforçam-se, neutralizam-se.A guia de diálogo Déparis é apresentada em capítulo 13 com um exemplodetalhado de utilização junto com os quadros de síntese.A guia apresentada aqui é geral, e devida a este caráter, pode servir debase ao Pré-diagnóstico na maioria das situações de trabalho. Na verdade,as 18 rubricas devem contemplar quase todos os casos, mas uma situaçãode trabalho no setor hospitalar é bastante diferente de outra como umcanteiro de obras ou no setor terciário.A guia deve, por conseguinte, ser adaptada às particularidades dosdiferentes setores.


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5.3. A lista de verificação complementar dos grandesriscos

Como veremos em detalhe abaixo, a participação é um processo quecomeça pouco a pouco e não termina nunca e numerosas condições devemser seguidas para que ela ocorra de maneira adequada: envolvimento daDireção e da linha hierárquica; formação dos protagonistas ao diálogo

social e ao uso da guia Déparis. . .O processo melhora gradualmente este envolvimento, a formação, aconfiança . . . .Mas é normal que no início do processo, os resultados sejam parciais.Ora, podem existir, na situação de trabalho, riscos de uma gravidade talque não é aceitável esperar o sucesso do diálogo. Certos aspectos, comoos riscos elétricos ou de incêndio, também podem ser completamenteesquecidos durante as reuniões de diálogo se não tiverem influência diretasobre as condições de vida no trabalho.É, por conseguinte, necessário que, ao lado do processo participativo,

exista um sistema de verificação de riscos técnicos maiores. Este consistegeralmente numa visita da situação de trabalho por um conselheiro emprevenção utilizando uma guia de diagnostico.Qualquer lista de verificação que cubra os aspectos mais importantes dasaúde e a segurança na situação de trabalho pode ser utilizada. Contudo, oconselheiro em prevenção que realiza esta inspeção complementar a guiaDéparis tem interesse de utilizar uma lista de verificação que lhe épróxima. Pode ser a própria guia Déparis. Quando se trata de verificar ospontos essenciais, o conselheiro em prevenção poderá utilizar, contudo,uma versão curta da guia de diagnostico Déparis. Esta lista de verificaçãoé apresentada no capítulo 15. Retoma essencialmente os mesmos itensque a guia Déparis para os seguintes aspectos:• Os acidentes de trabalho: (tema 3 de Déparis)• Os riscos elétricos, incêndio e explosões: (tema 4 de Déparis)• Riscos químicos e biológicos: (tema 11 de Déparis)• As ferramentas e as máquinas: (tema 6 de Déparis)As duas abordagens são bem complementares. Esta visita aos locais detrabalho não pode ser feita sobre o passado, mas unicamente sobre o quese vê, sente-se, entende-se, mede-se diretamente no dia em que érealizada a visita.Progressivamente com a evolução do processo participativo, o papelrealizado por esta lista de verificação deveria diminuir e tornar-se uma


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auditoria do sistema e um instrumento de gestão para o conselheiro emprevenção - facilitador cujo papel vamos definir no capítulo 8.Deve, contudo, ser compreendido claramente que:• A lista de verificação não é para ser utilizada unicamente, mas como

um complemento para a guia de diálogo Déparis;• Deve ser utilizada preferencialmente pelo conselheiro em prevenção

que supervisiona a aplicação da estratégia SOBANE e em especial autilização da guia de diálogo Déparis para esta situação de trabalho.• Em nenhum caso as informações recolhidas devem servir para limitar os

aspectos da situação de trabalho que serão discutidos durante a reuniãodo diálogo com a guia Déparis.

• A lista de verificação não é concebida de maneira a satisfazer àsexigências legais em matéria de visitas anuais aos locais de trabalho.


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6. Os métodos de Observação e de Análise

Os níveis de Observação, de Análise e de Expertise de acordo com estaestratégia foram desenvolvidos e validados no que se refere:

1. Os locais sociais2. As máquinas e instrumentos manuais3. A segurança (acidentes, quedas, deslizes…)4. Os riscos elétricos5. Os riscos de incêndio ou de explosão6. O trabalho com telas de vídeo7. Os problemas músculos esqueléticos (TMS) [31]8. A iluminação9. O ruído [29]10. Os ambientes térmicos de trabalho [28]11. Os produtos químicos

12. Os agentes biológicos13. As vibrações do conjunto do corpo14. As vibrações mãos - braços [32]15. Aspectos psicossociais.


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7. As diferentes etapas de intervenção:a gestão dinâmica dos riscos

Como vimos anteriormente, todos os problemas são ligados, tudo está emtudo e não é realista nem possível resolver tudo de uma só vez.Assim como um lingote de metal é laminado em chapa fina em váriaspassagens pelo laminador, os problemas de saúde, de segurança e de bem-estar podem ser resolvidos apenas por passagens sucessivas do desbaste eacabamento. O processo é dinâmico.

• A Primeira ação consiste em substituir um instrumento defeituoso,nivelar o solo, melhorar uma ventilação, cumprir um plano de trabalho,alterar horários de trabalho. Embora indispensável, esta etapa éinsuficiente porque as razões pelas quais o instrumento era defeituoso,a ventilação era degradada, os horários eram inadaptados não foramestudados e a situação de trabalho voltará cedo ou tarde para o estadoinicial. O processo deve ter continuidade.

• A Segunda ação consiste talvez em reexaminar a organização geral dotrabalho, as relações e comunicações entre pessoas, à disposição dasáreas de trabalho. . .

• Uma terceira referir-se-á talvez à formação do pessoal: formaçã

1. estratégia sobane de gestão

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