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Boletim TRAB-PREV-RH em 04.maio.2015

"O homem é uma ponte e não um ponto de chegada; cabe-lhe ser feliz de seu meio dia e crepúsculo como caminho para novas auroras."

(Nietzsche, em Assim Falou Zaratustra)

5 riscos trabalhistas que podem ser evitados na empresaConheça a importância de seguir à risca o direito trabalhista

Todo negócio tem uma moldura chamada legislação brasileira. O empreendedor tem autonomia para pintar o quadro que desejar, com as cores e ferramentas que quiser, mas não pode pintar fora da moldura. Além da questão ética, ultrapassar os limites da lei deixa qualquer um sujeito a severas punições. Para estar em regularidade com a lei, o empreendedor deve conhecer as regras, principalmente as que dizem respeito ao direito tributário, ao direito empresarial e ao direito trabalhista. É sobre esse último que vamos focar aqui.

O direito trabalhista é a disciplina que cuida da relação entre a empresa e o empregado, estabelecendo os direitos e deveres das duas partes nessa relação. A maioria dessas regras está contida na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), de onde vem o termo “celetista” — que é o trabalhador a quem se aplicam as regras da Consolidação, ou seja, o trabalhador de carteira assinada. A grande maioria dos trabalhadores brasileiros são celetistas, e por isso são protegidos pelo direito do trabalho. Apenas não se incluem nesse grupo os profissionais autônomos, as pessoas jurídicas e os servidores públicos.

Uma das primeiras coisas que podemos ressaltar sobre a CLT é que ela é um documento de 1943, ou seja, um senhora de 72 anos de idade. Você consegue imaginar como era o Brasil em 1943? Só para termos uma ideia, aproximadamente 70% dos brasileiros moravam (e, consequentemente, trabalhavam) no campo, não tínhamos televisão. Internet, então, nem sonhando! Não só o Brasil, mas todo o mundo mudou muito de lá para cá e, por mais que algumas reformas tenham sido feitas, a CLT está desatualizada. Isso faz com que o empresário moderno encontre algumas dificuldades em tocar seu negócio seguindo a lei à risca. Ainda assim, recomenda-se que a lei seja sempre observada, porque, caso contrário, a gestão de riscos do empreendimento fica bem mais difícil. Não é raro ver uma empresa quebrar por causa de pesadas multas e indenizações trabalhistas.

Principais situações de risco

A intenção do direito trabalhista, naturalmente, é a de proteger o trabalhador, por ele ser sempre o lado mais vulnerável. No entanto, essa transformação dos tempos faz surgir no dia a dia algumas situações em que tanto o empregado como o empregador saem perdendo, por causa de algum dispositivo legal na CLT. Infelizmente, todas as empresas passam por isso, mas não há nada que possa ser feito de imediato. Lei é lei! A vontade ou o consentimento do colaborador, nesse caso, não vale de nada. Veja a seguir cinco das

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principais situações de risco em que o empreendedor pode ser enquadrado por não cumprir as determinações do direito do trabalho:

1. Vale transporte, alimentação e plano de saúde

O empregador deve fornecer, no início de cada mês, um adiantamento relativo aos custos com o transporte do trabalhador de sua casa até o trabalho e do trabalho até sua casa. Posteriormente a empresa pode descontar esses valores até o limite de 6% da remuneração bruta do empregado. Com relação ao vale alimentação e a planos de saúde ou odontológicos, a empresa não é obrigada por lei a colocar à disposição de seus colaboradores. No entanto, benefícios como esses são bastante úteis aos funcionários e podem acabar sendo um diferencial, dependendo do setor, ajudando sua empresa a atrair os melhores talentos.

2. Intervalo para alimentação

A lei protege o direito do trabalhador de ter um intervalo para se alimentar durante o trabalho. A duração desse intervalo depende da carga horária de cada funcionário. Para os funcionários que cumprem a carga horária de oito horas diárias, o intervalo deve ser de no mínimo uma hora e no máximo duas horas. Para os trabalhadores que cumprem carga de superior a quatro e inferior a seis, o intervalo deve ser de no mínimo 15 minutos. Já os empregados que trabalham quatro horas por dia não têm direito ao intervalo, mas isso não impede que um intervalo não possa ser negociado entre o patrão e os funcionários. Na prática, esta é uma questão espinhosa, já que muitos empregados preferem tirar um intervalo de 15 minutos ou meia hora, mas, em compensação, sair mais cedo do serviço. Mesmo que essa seja a vontade do trabalhador, a CLT proíbe!

3. Jornada máxima de trabalho

A jornada máxima de trabalho no Brasil é de oito horas, sem contar, evidentemente, o intervalo para a alimentação. No entanto, é possível que um empregado trabalhe mais de oito horas em um único dia, desde que receba um adicional por hora extra e que essas horas extras estejam limitadas a no máximo duas por dia, ou seja, em hipótese alguma um empregado pode trabalhar mais de 10 horas em um único dia, mesmo que estejamos diante de uma situação excepcional. O empreendedor deve se certificar de que o empregado vá embora para casa mesmo contra a sua vontade, pois esta é a única forma de evitar problemas com a lei.

4. Intervalo mínimo entre uma jornada e outra

Esta informação é importante para a montagem de escalas de trabalho, especialmente se o horário de trabalho dos funcionários varia dia a dia. A lei estabelece que o horário mínimo entre uma jornada e outra deve ser de pelo menos onze horas. A intenção da lei aqui é proteger o sono do trabalhador, bem como o tempo necessário para que ele se desloque do trabalho para o lar e do lar para o trabalho com segurança. Mas como funciona na prática? Supondo que o estabelecimento seja um restaurante e a jornada de determinado cozinheiro termine às três horas da manhã, então ele só poderá voltar a trabalhar a partir das duas horas da tarde, ou seja, onze horas depois.

5. Adicional noturno e de periculosidade

O trabalhador que exerce suas funções no período noturno tem direito a receber uma remuneração 20% maior. A lei considera como período noturno aquele compreendido entre as 22h de um dia até as 5h do dia seguinte. Já o trabalhador exposto a materiais inflamáveis, explosivos, energia elétrica ou violência física, recebem adicional de periculosidade no valor de 30% de sua remuneração.


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É claro que existem outros riscos além dos citados aqui. Os direitos trabalhistas são irrenunciáveis e inalienáveis, ou seja, não podem ser negociados nem mesmo pelo próprio trabalhador, em hipótese alguma. Por isso, o empreendedor deve procurar se cercar de profissionais competentes e estudar a fundo o direito trabalhista para usá-lo sempre a seu favor.

Fonte: Pequenas Empresas Grandes Negócios, Endeavor Brasil

Perícia pode passar do INSS para empresaIsso nada mais é do que a terceirização das perícias médicas.

A decisão de afastar ou não um trabalhador doente ou acidentado está prestes a passar das mãos do perito do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) para os médicos da própria empresa. Essa transferência de responsabilidade do perito público para o privado está prevista na Medida Provisória 664, que tem que ser votada na Câmara dos Deputados até junho deste ano. A MP autoriza a realização de perícias médicas por convênio e cooperação técnica com empresas e prevê a alteração do artigo 2º da Lei 10.876, de 2004, adicionando ao cargo de perito privado a incumbência da avaliação.

“Isso nada mais é do que a terceirização das perícias médicas. Agora, se já temos muita subnotificação de doenças do trabalho com a perícia sendo feita pelo INSS, imagina se essa avaliação for feita pela coordenação patronal? Isso vai colaborar para diminuir artificialmente os números de doenças e acidentes de trabalho”, denuncia o secretário de Saúde do Trabalhador da Confederação Nacional dos Trabalhadores do Ramo Financeiro (Contraf), Walcir Previtale.

Para a presidente do Instituto Brasileiro de Direito Previdenciário (IBDP), Jane Berwanger, a transferência é arriscada. “A perspectiva do médico do trabalho é empresarial, e não social. O INSS tem mais condições de avaliar a incapacidade de alguém trabalhar, pois isso não está relacionado somente a componentes do trabalho, mas sim a um olhar mais amplo”, destaca.

Segundo Jane, outro agravante da medida é o conflito profissional entre servidor público e privado. “O médico do trabalho é contratado para avaliações de admissão, demissão e controle. Não é pago para perícia, portanto, não há embasamento legal nem contratual para que ele exerça essa função”, avalia Jane.

“Somos totalmente contra. A MP fere a Constituição, que garante que o servidor público tem que ser contratado por meio de concurso. A perícia tem que ficar a cargo do INSS para ser independente. A influência da empresa fragiliza a proteção do cidadão. Esse serviço tem que ser público”, afirma o diretor e segundo secretário da Associação Nacional dos Médicos Peritos, Fábio Farias.

Entre as 517 emendas que a MP 664 recebeu, está o fim da terceirização da perícia do INSS.

Link: http://news.netspeed.com.br/pericia-pode-passar-do-inss-para-empresa/#more-7586 Fonte: Netspeed News


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Regulamentar a terceirização é necessário e bom para o Brasil (Artigo de Alexandre Furlan)

Postado por Relações do Trabalho em 27 abril 2015 às 12:00

Por Alexandre Furlan

A terceirização é estratégica para o Brasil. Com ela, permite-se a obtenção de ganhos de produtividade, especialização e eficiência por meio da divisão do trabalho e produção por empresas especializadas. No mundo todo é assim, no nosso país também. Aqui, na contramão do mundo, essa importante ferramenta é combatida por muitos atores institucionais, que pensam o Brasil segundo a estrutura produtiva da época da criação da Consolidação das Leis do Trabalho, em 1943, quando uma empresa produzia tudo, dos insumos até a distribuição do produto ao consumidor.

A prática produtiva moderna divide a produção em diversas etapas, buscando descentralização e agilidade nos negócios, o que é necessário para superar os constantes desafios do mundo globalizado. Com isso, geram-se oportunidades de empreendedorismo, criam-se empregos, reduzem-se custos de produção e preços ao consumidor, dinamiza-se a economia.

Para combater a regulamentação da terceirização, são espalhados diversos mitos. Diz-se que ela reduz direitos, precariza o trabalho, gera informalidade e acidentes do trabalho e provoca calote nos trabalhadores. Nada disso é correto. São exageros para provocar comoção contrária à terceirização. E mais, o PL 4330/2004, que visa regulamentar a terceirização, cria garantias que reforçam as já existentes em relação a essas questões. Vejamos.

PL obriga a contratante a fiscalizar o cumprimento dos direitos trabalhistas e impõe também a corresponsabilidade

Os trabalhadores terceirizados já têm todos os direitos trabalhistas estabelecidos na Constituição, na CLT e nas outras leis trabalhistas. Nem a terceirização nem o PL 4330/2004 revogam esses direitos. Aliás, o PL protege mais o terceirizado em relação ao respeito aos seus direitos, pois ele obriga a empresa contratante a fiscalizar o cumprimento dos direitos trabalhistas e impõe corresponsabilidade pelos pagamentos. Ele também obriga a reservar em um fundo 4% do valor do contrato para fins de quitação de direitos dos trabalhadores e a constituir garantia (seguro ou fiança bancária) com a mesma finalidade.

Ou seja, o terceirizado terá ainda mais garantias de respeito a seus direitos que o trabalhador direto. Nada no ordenamento jurídico específico que hoje rege os contratos de prestação de serviços prevê ou obriga a oferta e cumprimento de tal rede de proteção ao trabalhador.

Outro mito é o de que a terceirização aumenta o número de acidentes do trabalho e a informalidade. Mas não há base estatística sólida sobre isso. Dados da Previdência e do IBGE levam a outra interpretação. Entre 2003 e 2013, a incidência de acidentes de trabalho típicos e de doenças ocupacionais diminuiu, respectivamente, 28,2% e 65,5%. A taxa de mortalidade caiu de 11,53 para 6,53 por 100 mil vínculos (quase pela metade), sendo que, em 2013, 43% desses acidentes foram de trajeto - portanto, fora do ambiente de trabalho da empresa.

Além disso, nesse período cresceu em 77% o número de trabalhadores contribuintes à Previdência e o número de trabalhadores formais em prestação de serviços subiu 85,3% entre 2003 e 2014 (IBGE), o maior índice entre as atividades econômicas. Ou seja, pelos dados oficiais, a correlação possível é a de que, enquanto aumentou a terceirização, aumentou a formalização e caiu consideravelmente o volume de


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acidentes, doenças do trabalho e a taxa de mortalidade. Por sinal, o PL 4330/2004 determina à contratante de serviços responsabilidade por condições de segurança e saúde do trabalho dos terceirizados. Assim, o número de acidentes do trabalho tende a reduzir-se ainda mais, pois fica reforçada a aliança entre contratante e contratada na prevenção.

Assim, se são mantidos os direitos, se não gera acidente de trabalho e informalidade, é incorreto afirmar que a terceirização "precariza" o trabalho. Acrescente-se contra isso a garantia, prevista no PL, de que os terceirizados devem ter acesso a serviços de transporte, alimentação, ambulatório médico concedidos pela contratante a seus trabalhadores.

Portanto, o PL 4330 traz proteções e garantias que se somarão às existentes. Mas há ainda um grande ponto de discórdia, que impede o reconhecimento dos avanços do PL por aqueles que o combatem: a possibilidade da empresa escolher o que pretende terceirizar.

Para as empresas, isso é de suma importância. Pode ser o diferencial em sua estratégia de negócios, de ganho de especialização e de competitividade, bem como para a segurança jurídica. O PL, nesse sentido, simplesmente reconhece que a diferenciação entre atividades-meio e atividades-fim não é possível no mundo moderno. Por exemplo, há ações na Justiça do Trabalho para proibir as empresas de terceirizarem a logística e o transporte de mercadorias. Por entenderem que essa atividade é fim, é defendido que essas atividades sejam exercidas pela empresa contratante. Isso não faz sentido. Qualquer empresa que produz precisa receber insumos e transportar seus produtos aos mercados consumidores. Fazer isso de forma eficiente é essencial, tanto que a logística é hoje uma das atividades mais importantes para aumentar a competitividade e a capilaridade na distribuição de produtos e fator determinante de competitividade de qualquer economia.

As empresas, ao defenderem o fim da citada dicotomia, almejam a segurança em escolher o que terceirizar. Não desejam, é claro, terceirizar tudo (e nem o PL permite isso). Há atividades estratégicas que as empresas manterão, como sempre mantiveram. Mas quando decidirem terceirizar legitimamente alguma atividade querem ter certeza que no futuro essa decisão não será considerada ilegal, causando insegurança jurídica e enormes passivos trabalhistas.

Portanto, o foco da regulamentação não deve ser proibir alguma terceirização. Isso não pode existir no mundo moderno. O foco deve ser impedir fraudes e garantir que o direito dos trabalhadores estabelecidos nas leis seja respeitado. Isso o PL faz. E, nesse sentido, a regulamentação da terceirização é boa e necessária para o Brasil.

Alexandre Furlan é presidente do Conselho de Relações do Trabalho da CNI e vice-presidente da Organização Internacional de Empregadores para a América Latina.

Valor Online


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Projeto sobre terceirização deve tramitar no Senado a partir desta segunda-feiraLuis Macedo/Câmara dos Deputado

O Projeto de Lei 4.330/2004, que regulamenta a terceirização de trabalhadores, deve chegar ao Senado nesta segunda-feira (26). Depois de ter recebido mais de 200 emendas, o texto foi aprovado na noite de quarta-feira (22) na Câmara, onde está sendo concluída a redação final.

Polêmica, a proposta deve receber alterações. O presidente do Senado, Renan Calheiros, e os líderes das duas maiores bancadas, Eunício de Oliveira (PMDB-CE) e Humberto Costa (PT-PE), já disseram que não concordam com alguns pontos. Além disso, outros senadores já foram à tribuna criticar o projeto.

Renan decidiu convocar uma sessão temática em Plenário para debater a proposição com os senadores e chegou a dizer que a terceirização não poderia ser “ampla, geral e irrestrita” e não permitiria um drible contra o trabalhador .

— Vamos fazer uma discussão criteriosa no Senado. O que não vamos permitir é pedalada contra o trabalhador. O projeto tramitou 12 anos na Câmara. No Senado, terá uma tramitação normal — disse.

Assim como o presidente Renan Calheiros, o líder petista Humberto Costa mostrou-se contrário à mudança central feita pelo projeto, que permite às empresas contratar trabalhadores terceirizados para suas atividades-fim. Ele garantiu que, se depender do PT, a proposta não passará no Senado do jeito que foi aprovada pela Câmara.

— Não há qualquer negociação que possamos abrir sobre atividade-fim das empresas. Ou ela sai do projeto, ou votaremos contra — advertiu.

O líder do PMDB, Eunício de Oliveira (CE) também defende alterações. Para ele, terceirizar atividade-fim é um erro.

— A terceirização é importante e moderniza o país, mas não pode ocupar espaço na atividade-fim de qualquer empresa do Brasil — afirmou ele em entrevista à imprensa.

Longa tramitação

O PL 4.330 foi apresentado em 2004 pelo deputado por Goiás Sandro Mabel, filiado na época ao Partido Liberal. E só teve a tramitação acelerada em 2015.

A proposição libera a terceirização de todas as atividades de uma empresa, cria regras de sindicalização dos terceirizados e prevê a responsabilidade solidária da empresa contratante e da contratada nas obrigações trabalhistas.

ENTENDA O PROJETO DA TERCEIRIZAÇÃO (PL 4.330)

TERCEIRIZAÇÃO: As empresas podem contratar trabalhadores terceirizados em qualquer ramo de atividade para execução de qualquer tarefa, seja em atividade-fim ou meio. Atualmente, a terceirização é permitida somente em atividades de suporte, como limpeza, segurança e conservação, nos


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termos da Súmula 331, do Tribunal Superior do Trabalho (TST).

RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA: A fornecedora de mão de obra terceirizada e a empresa contratante têm responsabilidade solidária nas obrigações trabalhistas. Assim, ambas podem responder judicialmente por direitos trabalhistas não honrados.

FISCALIZAÇÃO: A contratante tem obrigação de fiscalizar se a contratada está em dia com salário, férias, vale-transporte, FGTS e outros direitos trabalhistas.

SINDICALIZAÇÃO: Quando a terceirização for entre empresas que pertençam à mesma categoria econômica, os empregados da contratada serão representados pelo mesmo sindicato que representa os empregados da contratante. Por meio de emenda, foi retirada do texto a necessidade de observar os respectivos acordos e convenções coletivas de trabalho.

DIREITOS: Os trabalhadores terceirizados têm direito às mesmas condições oferecidas aos empregados da contratante: alimentação em refeitórios, serviços de transporte, atendimento médico ou ambulatorial, cursos e treinamento, quando necessários.

SUBCONTRATAÇÃO: A empresa que fornece mão de obra terceirizada pode subcontratar trabalhadores de outra empresa em casos de serviços técnicos altamente especializados e se houver previsão contratual.

DEFICIENTES: As empresas terão que contabilizar todos os empregados diretos e terceirizados para calcular a cota de funcionários com deficiência a serem contratados, que hoje varia de 2% a 5%.

PREVIDÊNCIA: As fornecedoras de mão de obra pagarão alíquota de 11% sobre a receita bruta para a Previdência Social.

MULTA: Se as normas da lei forem violadas, a empresa infratora estará sujeita a multa igual ao valor mínimo estipulado atualmente para inscrição na dívida ativa da União (R$ 1 mil) por trabalhador prejudicado.

VEDAÇÃO: A contratante não pode usar os trabalhadores terceirizados para tarefas distintas das que estão previstas em contrato.

DOMÉSTICOS: A lei não vale para trabalhadores domésticos. Emenda aprovada no Plenário da


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Câmara também vedou a aplicação para guardas portuários.

TRIBUTOS ANTECIPADOS: A empresa que contrata os terceirizados deve recolher antecipadamente parte dos tributos devidos pela contratada.

Agência Senado (Reprodução autorizada mediante citação da Agência Senado)

Decisão importante:

Grade curricular

Licenciado em Educação Física não pode atuar em todos os ramos profissionais27 de abril de 2015, 17h08

Graduação de três anos em Educação Física não permite que formado atue em todas as áreas da profissão. Esse foi o entendimento da 4º Turma do Tribunal Regional Federal da 3ª Região, que negou, por unanimidade, o pedido de um aluno recém-formado em um curso de licenciatura para que pudesse ter expedida a identidade profissional que o permitisse atuar em todos os ramos da profissão — não apenas em escolas de ensino básico, mas também em clubes e academias.

Embora o estudante tenha conseguido decisão favorável primeira instância, o Conselho Regional de Educação Física de São Paulo recorreu da decisão. A desembargadora federal Alda Basto, relatora, explicou que a Constituição Federal garante o livre exercício profissional em seu artigo 5º, inciso XIII, porém é necessário que se cumpra alguns condições mínimas para isso.

“Há previsão de regulamentação por legislação infraconstitucional, portanto, é direito fundamental passível de restrições, nos termos legais, de acordo com determinados requisitos mínimos intrínsecos de capacitação profissional com escopo de proteger a sociedade”, afirmou.

Ela detalhou que a Resolução 2/2002, do Conselho Nacional de Educação, exige a duração mínima de três anos letivos com carga horária de 2.800 horas para os cursos de graduação em licenciatura para a formação de professores de educação básica. Porém, para que o profissional tenha possibilidade de atuação irrestrita na área, o Conselho Federal de Educação Física exige que o curso de graduação tenha duração mínima de quatro anos, nos termos da Resolução 3/1987.

“Da leitura dos dispositivos mencionados, infere-se que o profissional de educação física que almeja atuar não só em escolas, mas também em clubes e academias, deve ter concluído curso de graduação de quatro anos para proceder na inscrição do Conselho de Educação Física”, afirmou a desembargadora.

De acordo com a magistrada, jurisprudência prevê que as diferenças de currículo são limitadoras para a obtenção do registro. “À vista das diferenças substanciais quanto à duração e à carga horária mínimas e quanto ao conteúdo curricular especificamente direcionado a diversas áreas de atuação profissional, não


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há direito do graduado em um curso de licenciatura para a educação básica em obter o registro perante o Conselho Profissional com a categoria de bacharel para a área não formal, e vice-versa”. Com informações da Assessoria de Imprensa do TRF-3.

Processo AMS 0017424-88.2008.4.03.6100

Revista Consultor Jurídico, 27 de abril de 2015, 17h08

Dilma prefere o silêncio eloquente: Trabalhadores não serão parabenizados pelo dia 1º de maio - entenda os motivos! Publicado por Leonardo Sarmento - 8 horas atrás

Com medidas que para muitos gerará a precarização das relações de trabalho, como a terceirização das atividades fim, com aumento de tributos, taxas de juros, inflação, desemprego, aparelhamento Estatal, descrédito internacional, custo de vida (...), transferindo a total ausência de planejamento do setor produtivo e de infraestrutura para o bolso trabalhador/contribuinte/cidadão, Dilma Rousseff anunciou que não irá discursar no dia 1º de maio, dia do trabalhador, mas por que presidente?

Quanto a terceirização importante, por exemplo, regulamentá-la para além da súmula 331 do TST, criar segurança jurídica e tirar milhões de trabalhadores e empresários de uma zona cinzenta. Entretanto defendemos que não se pode fazer isso terceirizando a atividade fim, conforme foi aprovado na semana passada na Câmara dos Deputados. A terceirização da atividade fim precisa ter um limite claro. Da forma que está precariza as relações de trabalho. A terceirização da atividade fim pode representar de fato um retrocesso odioso, devido a isso e provavelmente por todo o espetáculo trash de sua gestão, a presidente Dilma e seus companheiros estejam sensíveis ao barulho de panelas e tenha optado por um eloquente silêncio. Sendo ou não favorável a terceirização da atividade fim, é em sua gestão cambaleante que ela se apresenta como pauta concreta para deliberação.

Ainda quanto a terceirização, esta de forma indiscriminada ofende a Constituição Republicana, na medida em que discrimina trabalhadores contratados diretamente e os prestadores de serviços contratados por intermediários, regredindo garantias conquistadas historicamente. Terceirizar serviços rebaixa salários, amplia acidentes de trabalho (de cada dez acidentes de trabalho, oito envolvem funcionários de terceirizadas, quando as condições precárias de trabalho vitimam os trabalhadores o que acaba por acarretar em mais gastos previdenciários e com saúde, significando mais gastos para toda a sociedade) e compromete o pagamento de FGTS e Previdência. Cria um sonho ao empresariado, a possibilidade da constituição de empresas sem empregados, aos empregados restam associar-se a empresas que prestam serviços de terceirização com menores salários e garantias trabalhistas e previdenciárias, as contratações que eram fraudes nos termos da súmula 331 do TST e da jurisprudência consolidada do Tribunal, passam a ser legais com a PL 4330.


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É bem verdade que a quase totalidade dos sindicatos de trabalhadores estão contra a terceirização mais abrangente pois fatalmente reduzirá a arrecadação de contribuições sindicais, a precarização do trabalho é apenas o argumento com maior poder de convencimento, politicamente correto e por isso utilizado. A redução na arrecadação é o principal motivo da luta do Governo contra esta lei, já que empresas menores pagam menos impostos. Como o trabalho terceirizado geralmente transfere funcionários para empresas menores, isso poderá diminuir a arrecadação do Estado.

Mas não é apenas isso. Alterou substancialmente as regras para a concessão do seguro desemprego. E foi bom para os trabalhadores? Até 2014 6 meses de prazo de carência para primeira concessão; a partir de 2015 18 meses de prazo de carência para primeira concessão, 12 meses para segunda solicitação e 6 meses para terceira solicitação do seguro desemprego.

O que mais chama a atenção é serem a sociedade, o povo, os trabalhadores os sujeitos passivos a sofrerem os efeitos de uma gestão insana, desviada da finalidade pública. Neste diapasão, os salários dos atores do poder foram aumentados e a verba pública para os partidos políticos triplicada: passou de R$ 289,5 milhões para 867,5 milhões. Nestes termos, vê-se a lógica do Governo: Arroxo no povo e nirvana, bem-aventurança, gozo aos atores da política, quando o objetivo fundamental da República Federativa do Brasil de construção de uma sociedade justa e solidária não alcança, não abarca o Poder.

Talvez a Presidente não tenha nenhum motivo para dirigir-se a classe trabalhadora neste 1º de maio, talvez um solene pedido de desculpas por induzir seus eleitores à erro no período eleitoral, quando anunciou um Brasil pernosticamente maquiado, que à muito não existia, quando anunciou medidas que sabidamente jamais cumpriria com o objetivo de vencer nas urnas... Talvez um pedido de renúncia pela vergonha de presidir uma gestão absolutamente incompetente e sobreguisa improba, que vilipendiou a credibilidade do país diante das demais Nações Soberanas, que empobreceu o brasileiro de oportunidades e o país de investimentos, brasileiro pobre que vive de uma mesada indigna de dinheiro público, que como em um passe de mágica tornou-se “classe média” quando decretou-se através da Secretaria de Assuntos Estratégicos que assim seria a partir de R$ 291,00 (duzentos e noventa e um reais).

Uma gestão que afasta seus cidadãos dos direitos fundamentais prestacionais (dependentes de orçamento público) mais basilares (hoje o INCA - que um dia foi referência no tratamento e pesquisa do câncer - não está operando pois faltam até gases e esparadrapos, com lençóis rasgados, máquinas quebradas...). Lembramos que Lula não procurou o INCA quando estava com câncer, mas o badaladíssimo e caro Sírio Libanês. No entanto, enriquece partidos políticos, políticos companheiros e empresas associadas para conluio. De fato, o trabalhador não tem qualquer motivo para comemorar. Trabalha mais tempo para pagar tributos e tem seu poder de consumo apequenado diante de uma inflação, que mesmo maquiada (não se enganem), já se faz impalatável.

De fato, se os pedidos de desculpas e de renúncia não virão, melhor um histórico silêncio presidencial no dia 1º de maio de 2015. Dilma optou então pelo silêncio para não oportunizar o estrondoso barulho de um "panelaço". Que não represente um silêncio póstumo de um Brasil que sucumbi.

Direitos das domésticas entram em fase decisiva


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Projeto de regulamentação das novas regras previstas na Emenda Constitucional 72, promulgada em abril de 2013 pelo Congresso Nacional, volta da Câmara dos Deputados com modificações e passará por uma nova análise dos senadores. Publicado por Rosane Monjardim - 6 dias atrás

De acordo com o Especial Cidadania do Senado Federal, a adoção de novas regras trabalhistas para os empregados domésticos está entrando em uma fase decisiva. Dois anos depois de o Congresso ter promulgado a Emenda Constitucional 72, que estabeleceu mais direitos à categoria, o Senado voltará a analisar o projeto de lei que diz como a norma vai funcionar na prática e que interessa tanto aos trabalhadores quanto aos patrões.

O projeto de regulamentação foi aprovado pelos senadores em julho de 2013, três meses depois de promulgada a emenda constitucional. A proposta seguiu, então, para a Câmara dos Deputados, que, em março último, também aprovou a proposta, mas com mudanças (leia texto e quadro ao lado).

Por isso, o texto vai passar por novo exame dos senadores e pode receber outras modificações. A análise começará pela Comissão de Assuntos Sociais (CAS), onde será relatora a senadora Ana Amélia (PP-RS).

O Brasil tem cerca de 7,2 milhões de pessoas no trabalho doméstico. São 6,7 milhões de mulheres e 504 mil homens. É o país com o maior número de trabalhadores no setor, segundo estudo da Organização Internacional do Trabalho (OIT), divulgado em janeiro de 2013. A pesquisa mostrou também que cerca de 52 milhões de pessoas ao redor do planeta trabalham na área — 83% mulheres.

Outro levantamento, do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea), divulgado em 2009, apontou que 61,6% das domésticas no Brasil eram negras. O serviço é de mulher, de negras e informal.

A pesquisa revelou que, naquele ano, apenas um quarto da categoria tinha carteira de trabalho assinada. A remuneração média era de R$ 386,45, inferior ao mínimo, que, em 2009, estava em R$ 465.

— Perseguimos cada vez mais um país regido por leis modernas e justas, que não façam distinção entre os trabalhadores que exercem as suas funções em nossas casas e aqueles dos escritórios, fábricas, comércio e tantos outros locais — disse o presidente do Senado, Renan Calheiros, em abril de 2013, na promulgação da EC 72 pelo Congresso.

Entre os novos direitos, estão a definição de jornada de trabalho, pagamento de horas extras e do seguro-desemprego e recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS).

É considerado empregado doméstico o profissional que presta serviço em residências ou nos prolongamentos das residências por mais de dois dias por semana. A tarefa é proibida a menores de 18 anos e a jornada, fixada em 44 horas semanais e 8 horas diárias.

A seguir, um resumo das novas regras de acordo com o projeto alterado na Câmara.

Hora extra


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A remuneração da hora extra será, no mínimo, 50% superior ao valor da hora normal. Se houver um acordo, a empregada poderá trabalhar duas horas a mais por dia. A hora trabalhada a mais pode ser compensada com folgas ou redução de jornada, se patrão e empregada concordarem. Esse pagamento, contudo, deve acontecer em até três meses. Se isso não ocorrer, o empregador terá de pagar o valor da hora adicional mais 50%.

Almoço e 12 horas

Os empregados domésticos têm direito a, no máximo, duas horas de almoço. Em caso de entendimento, o intervalo pode ser reduzido a meia hora, mas apenas se a jornada for compensada no mesmo dia. Assim, quem optar por esses 30 minutos, poderá trabalhar sete horas e meia.

Quando a jornada for de seis horas diárias, será obrigatório um descanso de 15 minutos depois da quarta hora.

A proposta de regulamentação traz ainda a possibilidade de um regime de trabalho de 12 horas seguidas, com 36 horas de descanso. Essa possibilidade é extensiva aos vigilantes.

Dormir no trabalho

A proposta também trata dos empregados domésticos que dormem no trabalho ou que acompanham os patrões em viagens. Quando a funcionária estiver de sobreaviso, durante a noite, essas horas devem ser remuneradas com um terço a mais que a hora normal. Em caso de viagens, a hora trabalhada deve ser 25% maior do que a regular.

Férias e FGTS

O empregado tem direito a 30 dias de férias após cada período de 12 meses de trabalho. Sobre as férias deve ser pago um abono de um terço do valor do salário normal. As férias podem ser divididas em dois períodos, sendo um de, no mínimo, dez dias corridos. O trabalhador doméstico tem direito à inscrição no FGTS, nas mesmas regras dos demais trabalhadores.

Simples

O projeto determina ainda a criação de um regime unificado de pagamento de todas as contribuições e demais encargos. O Simples Doméstico deve ser regulamentado em 120 dias após a publicação da futura lei complementar. Com esse novo Simples, por meio de uma mesma guia, serão recolhidos os encargos tanto dos empregados quanto dos trabalhadores.

A contribuição do patrão para o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) continua a ser de 12%. Além disso, o empregador deverá pagar 8% de Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS).

Para representante da categoria, avanços na lei não trazem desemprego

Quando o Congresso promulgou a proposta de emenda à Constituição que assegurou aos empregados domésticos direitos trabalhistas equivalentes aos dos demais trabalhadores, foi quase um deus nos acuda. Havia a expectativa e o temor de que as novas regras pudessem resultar em demissões em massa, mas a previsão não se concretizou, como assegura o secretário-geral da Fenatrad, Francisco Xavier.


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O sindicalista explicou que, por conta desse “rebuliço” inicial e em função da falta de informações, muitas patroas demitiram as empregadas antigas para contratar novas.

— Fizeram isso porque achavam que teriam que pagar os direitos retroativos para as trabalhadoras que estavam há muitos anos no serviço. As patroas que não tinham a situação regular imaginavam que teriam que fazer de forma retroativa. Houve algumas demissões, mas depois do esclarecimento essas mesmas empregadas foram recontratadas — disse Xavier.

O consultor do Senado Marcello Cassiano compara as reações à Lei das Domésticas a quaisquer outras alterações em direitos trabalhistas. Reforça que mesmo a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), que é um decreto de 1943, ainda é alvo de resistências. Isso não significa, de acordo com ele, que a legislação não deva ser aprimorada.

— A CLT é uma lei que deveria ser geral, mas os pesquisadores e estudiosos sabem muito bem que o índice de informalidade do trabalho no país é altíssimo. A legislação do trabalho doméstico também corre esse risco em face do natural aumento de custos, afirmou o consultor.

Preocupação é fortalecer o trabalhador sem inviabilizar o custo de contratação

O senador Romero Jucá (PMDB-RR), que foi relator da primeira proposta de regulamentação aprovada em 2013 pelo Senado, anunciou a possibilidade de alterações no texto modificado pela Câmara. Para Jucá, é preciso que a contratação não fique muito mais cara para o empregador.

— O aspecto principal é não onerar a contratação. Nós temos que ter uma equação que dê suporte para a família poder contratar e regularizar a situação dos empregados domésticos — disse.

O parlamentar espera que o projeto, que passou dois anos para ser votado na Câmara, tenha uma análise mais acelerada no Senado. Segundo ele, trata-se de uma prioridade, uma vez que os direitos devem ser assegurados por uma legislação específica.

Um dos aspectos do texto que devem ser mais discutidos pelos senadores é o que trata do FGTS. A proposta que veio da Câmara prevê que as normas, nesse caso, sejam as mesmas já observadas para os demais trabalhadores. A redação aprovada anteriormente no Senado trazia algumas diferenças para, justamente, não pesar muito no orçamento dos empregadores.

A preocupação de Jucá é compartilhada pelo consultor do Senado Marcello Cassiano. Ele auxiliou a elaboração do texto aprovado no Senado e acredita que a proposta original era mais equilibrada no que diz respeito aos custos trabalhistas.

— Agora cabe ao Senado definir se mantém o padrão da Câmara ou se restaura o equilíbrio que existia no projeto que saiu do Senado — disse.

Apesar das possíveis alterações, Cassiano aposta que o Congresso vai reescrever a história do trabalho doméstico no Brasil. Lembra que a função sempre foi vista como não tendo regras. De acordo com ele, os patrões, especialmente os que vivem fora dos grandes centros urbanos, estavam habituados a ignorar qualquer direito.

— Os patrões podiam exigir jornadas extenuantes e tudo isso sob o pretexto de o empregado doméstico ser um membro da família. O empregado doméstico é um trabalhador igual a todos e merece os mesmos direitos previstos na Constituição federal. É claro que respeitado o fato de ele exercer o serviço na casa de


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alguém. Então, é natural que haja algumas diferenças que o Congresso está tentando equalizar nesses projetos de lei que versam sobre o trabalho doméstico.

Se o assunto são direitos, o secretário-geral da Federação Nacional das Trabalhadoras Domésticas (Fenatrad), Francisco Xavier, disse que a categoria prefere a proposta como foi aprovada na Câmara. Ele explicou que a luta histórica é pela equiparação das regras trabalhistas.

— A gente não quer nem mais nem menos. A nossa luta ao longo desses 80 anos é pelos direitos iguais. A gente considera um retrocesso o texto que saiu do Senado. Se for mantido, iremos lutar, inclusive alegando a inconstitucionalidade da proposta— avisou.

A deputada Benedita da Silva (PT-RJ) também defendeu a manutenção do texto que saiu da Câmara. Em discurso no Plenário daquela Casa, disse que o texto recebeu sugestões de trabalhadores, sindicalistas, além de deputados e setores do governo federal.

— Portanto, de nossa parte, não há interferência naquilo que não é devido a nós. Apenas, enquanto parlamentares, levantamos essa bandeira nesta Casa desde 1988 e trouxemos para ca este debate — declarou Benedita.


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Fonte: Senado Federal

O maior problema que vejo em toda essa situação, é que é impossível se comparar uma residência (que não gera qualquer tipo de renda, muito pelo contrário), com uma empresa, que, independente da renda gerada, possui vários benefícios e concessões fornecidas pelo Governo Federal.

Uma dona de casa, não é uma dona de empresa. Assim como, a residência, onde a família se reúne após o trabalho do dia a dia, (que, efetivamente é o que sustenta a residência), não é uma empresa, não possui fonte de lucro, portanto, jamais poderiam ser equiparadas as situações de um empregador celetista, com um empregador doméstico. São mundos e condições totalmente diversas, cada um com suas peculiaridades específicas, que ao meu entendimento deveriam ser melhor estudadas, de forma a que o empregado doméstico tivesse de fato direitos semelhantes ao empregado celetista, porém, o empregador doméstico, não viesse a ser classificado como uma empresa.

Isso por certo, irá gerar desemprego, ou pior, a burla da legislação, e, posteriormente uma chuva de ações perante o Judiciário Trabalhista, o que seria inaceitável, principalmente, frente ao abarrotamento de ações das mais diversas possíveis, já existentes.

Melhor seria que o legislador se colocasse em ambas as posições, analisasse de forma bastante criteriosa os dois lados dessa situação, que é bastante delicada.

Implantação do eSocial preocupa 86% dos Diretores De RH do Brasil

Postado por José Adriano em 27 abril 2015 às 8:00 Exibir blog

Pesquisa da Robert Half aponta que o treinamento da equipe é o principal desafio dos gestores De acordo com pesquisa da Robert Half, o E-Social - projeto que visa unificar o envio de informações do empregado pelo empregador ao Governo Federal - é uma das mais recentes preocupações dos diretores de RH do Brasil. Dos 100 entrevistados no final de 2014, 46% acreditam que a implantação desse sistema é “muito desafiadora” e 40% preveem “alguma dificuldade” no processo. Lucas Nogueira, gerente de divisão da Robert Half explica o desafio da transição para o novo formato. “Apesar de ser um tema importante, ainda há pouca divulgação de informações e isso gera uma insegurança natural”. Ele alerta que as dificuldades de adaptação devem se concentrar apenas nesse período inicial. “Os gestores devem ter em mente que o E-Social é positivo. É uma excelente ferramenta para diminuir a sonegação de impostos no Brasil e, dessa forma, destacar as empresas que trabalham corretamente”, explica.


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O executivo aponta que a falta de conhecimento das normas do E-Social pode se refletir em complicações para as organizações, que vão desde atrasar a admissão de um colaborador ou até mesmo travar a folha de pagamento. “Uma boa opção nesse período de implantação do E-Social é a contratação de um profissional temporário especializado na ferramenta”, considera Nogueira. A hipótese é considerada por 54% dos gestores de RH entrevistados. O treinamento e o recrutamento de pessoal, inclusive, são apontados como os principais desafios no processo de implantação do E-Social, na opinião de 50% e 45% dos gestores entrevistados, respectivamente. “Por ser algo recente, é natural que seja mais difícil de encontrar especialistas na ferramenta, o que gera vantagem competitiva aos profissionais que já tiveram experiência na implementação deste sistema ou de outros similares”, comenta Nogueira. O E-Social está para ser lançado há cerca de dois anos, mas ainda não há data definida para sua implantação. Segundo informações da Robert Half, algumas empresas do Brasil, porém, já iniciaram os processos internos de adaptação, no segundo semestre de 2014. Nível de desafio para a implantação do E-Social 46% muito desafiador 40% um pouco desafiador 14% nem um pouco desafiador Principais desafios no processo de implantação (múltipla escolha) 50% treinamento de pessoal 45% recrutamento de pessoal 38% falta de conhecimento sobre a norma 27% aumento da carga de trabalho 21% falta de tecnologia compatível com a da norma 7% falta de tempo para cumprir com a norma 6% nada http://www.segs.com.br/demais/38582-implantacao-do-e-social-preocup...


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Ser profissional terceirizado vale a pena?Trata-se do índice mais alto desde maio de 2011.

Júlia Dias Carneiro, Luciani Gomes

Em meio à polêmica sobre a nova lei de terceirização - que, segundo seus defensores, aumentaria o nível de emprego no Brasil -, o IBGE anunciou que o desemprego subiu para 6,2 % em março, uma alta de 0,3 ponto porcentual na comparação com fevereiro e de 1,2 ponto porcentual em relação a março do ano passado.

Trata-se do índice mais alto desde maio de 2011.

O Brasil tem hoje cerca de 12 milhões de trabalhadores terceirizados, cerca de um quarto da mão de obra formal no país.

Para saber como é o cotidiano dessas pessoas atualmente, a BBC Brasil conversou com terceirizados que atuam em empresas de diversos setores, como o de petróleo, comunicação ou de serviços de limpeza, e ouviu mais queixas do que elogios.

Para Nívia Rejane, de 36 anos, a terceirização foi a chance de finalmente entrar no mercado de trabalho formal, depois de trabalhar como empregada doméstica desde os 12 anos.

"Tenho carteira assinada, décimo-terceiro, INSS, vale transporte, ticket-alimentação", lista ela, que foi contratada há um ano por uma empresa de serviços gerais e faz limpeza diariamente em três escritórios na zona sul do Rio. "Semana que vem entro de férias – remuneradas", comemora.

Já para Rodrigo (nome fictício), a terceirização foi o caminho para entrar na empresa dos sonhos, a Petrobras. Há quase dez anos na empresa, ele revela exercer atualmente função que só poderia ser desempenhada por um funcionário concursado – por se tratar de uma atividade-fim da empresa –, porém com salário e benefícios menores.

"Tem gente que de fato presta serviço de apoio, mas eu exerço uma atividade-fim e ganho muito menos do que um concursado ganharia para fazer a mesma coisa", diz Rodrigo, afirmando ser comum que a função descrita na carteira de trabalho seja genérica como forma de escapar à regra.

Atividades-meio ou atividades-fimAtualmente, a regulamentação da terceirização no Brasil restringe essa prática às chamadas "atividades-meio" – como serviços de segurança ou limpeza – mas não permite que seja usada para contratar funcionários que desempenhem "atividades-fim" (como um médico em um hospital ou um professor em uma escola). Se aprovado, o projeto de lei que já passou pela Câmara dos Deputados vai acabar com essa restrição.

O debate em torno do projeto (PL 4330) está polarizado. Defensores argumentam que vai dinamizar o mercado de trabalho e permitir a abertura de novas vagas, ampliando a segurança jurídica para quem já presta serviço como terceirizado. Já críticos dizem que a medida precariza as relações de trabalho e significariam um golpe nos direitos trabalhistas garantidos pela CLT.


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Miguel Torres, presidente da Força Sindical, defensora do projeto, considera que a insatisfação existe porque, da forma como é praticada hoje, a terceirização é danosa ao trabalhador.

"A maioria do empresariado que terceiriza o faz para reduzir encargos e salários. Terceiriza para precarizar, tirando o trabalhador de uma categoria que já conquistou direitos e cortando benefícios", diz. "Nós também somos contra a terceirização (do jeito que é praticada). Somos a favor da regulamentação que inclua direitos."

Os terceirizados ouvidos pela BBC Brasil queixam-se de diversas distorções geradas por diferentes regimes de contratação em uma mesma empresa.

Juliana (nome fictício) trabalha na área de saúde da Fiocruz e, mesmo desempenhando a mesma função, já passou por três empresas em dez anos.

Ela diz que as empresas terceirizadas que ganham licitações para serem contratadas pelo instituto mudam frequentemente, mas os funcionários ficam, pulando de contrato em contrato.

"As empresas mudam e as pessoas continuam. Porque é uma mão de obra já qualificada, que já tem experiência e conhece o trabalho. A intenção do governo é gradualmente substituir todos os terceirizados, mas as vagas que são abertas para concurso público não suprem a necessidade."

Dentro da Fiocruz, Juliana já passou por empresas que não depositavam o INSS e o FGTS, não davam vale-transporte e atrasavam o pagamento salarial, e perdeu as férias na transição de um contratante para o outro.

ProteçãoMiguel Torres, da Força Sindical, diz que o projeto apresentado inicialmente no Congresso "estava muito ruim", mas considera que as emendas aprovadas trouxeram garantias importantes para os trabalhadores.

Ele ressalta como exemplos o dispositivo que obriga a empresa terceirizada a ter uma única especialidade, que seja necessariamente a mesma do contratante; o que faz com que funcionários terceirizados passem a ser representados pelo sindicato específico de sua área de atuação, fazendo com que benefícios negociados para uma categoria sejam extensíveis também a terceirizados; e o que aumenta a responsabilidade da empresa que contrata os serviços de uma terceirizada, tornando-a coparticipante dos direitos dos trabalhadores.

Isso evitaria, de acordo com o economista Mario Salvato, que trabalhadores terceirizados fiquem desprotegidos caso seus empregadores diretos não estejam pagando os salários ou benefícios em dia – como ocorreu com Juliana – ou venham a fechar as portas.

"O processo de terceirização vai elevar os direitos desses 12 milhões de trabalhadores terceirizados e dos demais que vierem a ser contratados assim", considera Salvato, coordenador do curso de economia do IBMEC/Minas.

Um levantamento realizado pela Central Única dos Trabalhadores (CUT) e pelo Dieese (Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos) reflete a disparidade salarial. Ao comparar trabalhadores que realizavam a mesma função em 2010, o estudo constatou que os terceirizados recebiam em média 27% a menos que os contratados diretos.


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Gabriel (nome fictício) sente essa diferença todo mês. Ele trabalha na área de comunicação da Petrobras e diz que lá todos são tratados da mesma forma, mas os funcionários terceirizados costumam ter salários menores que os concursados. Em quase uma década na estatal, já esteve sob contrato de quatro empresas, embora continuasse desempenhando rigorosamente a mesma função.

Há diferenças sutis, como a cor do crachá – verde, para os concursados, e brancos, para os terceirizados. Todos almoçam no mesmo refeitório, e a quantidade de horas trabalhadas é a mesma. A diferença principal são os benefícios. Terceirizados não têm, por exemplo, direito a participação nos lucros da Petrobras, exemplifica:

"Nossa 'participação nos lucros' vem quando o contrato da empresa chega ao fim, somos demitidos e ganhamos indenização", afirma Gabriel.

Os entrevistados dizem que os diferentes tipos de vínculo no mesmo espaço de trabalho podem geram desconforto e até discriminação.

Rodrigo se queixa da falta de investimento em formação. Na Petrobras, ele diz não ter acesso aos treinamentos e cursos oferecidos a funcionários concursados.

"Como a gente não tem oportunidades de crescimento profissional, as pessoas acabam durando pouco tempo na empresa", afirma Rodrigo, queixando-se se ainda de diferenças no tratamento.

"Sentimos isso até em trocas de e-mails. Alguns concursados se negam a passar informações específicas a terceirizados. Todos aqui somos profissionais. Sempre batem na tecla de que isso (preconceito) não existe. Existe, mas é velado."

Foi quando Juliana ficou grávida que mais sentiu a diferença do seu contrato na Fiocruz. Como terceirizada, teve direito à licença maternidade padrão de quatro meses, e não os seis meses dados às suas vizinhas concursadas. E, ao contrário dos servidores, sua filha não pôde ter direito à creche gratuita oferecida dentro da instituição em Manguinhos.

"A gente vive assim, com essa diferença marcada. Fazemos o mesmo trabalho mas temos benefícios diferentes."

Dependendo do tipo de atividade, a terceirização não passa por uma contratação com os benefícios da CLT e envolve abrir uma empresa, para ser contratado como pessoa jurídica (PJ).

'Ainda preferiria CLT'O publicitário Manuel (nome fictício) criou seu CNPJ em 2010, quando saiu de um emprego formal e virou freelancer. Descobriu que a partir de certo nível de salário em agências publicitárias, as vagas no regime CLT eram praticamente inexistentes, e abriu uma empresa.

Para algumas situações, essa solução pode ser vantajosa por permitir reduzir a carga de impostos, mas Manuel diz que não teria feito essa opção.

"Ainda preferiria uma contratação por CLT pela segurança, estabilidade e salário. Ser PJ (pessoa jurídica) não compensa os benefícios da CLT se considerarmos o FGTS, o INSS e os possíveis 40% de indenização e auxílio-desemprego no caso de uma demissão", considera ele, acrescentando que é caro – e burocrático – abrir e manter uma empresa.


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Patrícia (nome fictício) é jornalista e também se viu obrigada a aderir à "pejotização" para trabalhar em uma agência de notícias. Arcou com os custos de abrir sua empresa, bancou a taxa de contratação de serviços que consumiu 1/5 do primeiro salário, e tudo para durar apenas cinco meses na função.

Assim que apareceu uma chance de ser contratada pela CLT, Patrícia saiu – ainda mais sendo o salário melhor. "Mesmo que o salário fosse igual, eu teria saído se fosse pela CLT. Não compensava ser PJ. Mas na empresa anterior não era uma opção, era a prática."

Para o consultor jurídico da Federação das Indústrias do Estado do Rio de Janeiro (Firjan), Pedro Capanema, a visão negativa corrobora a necessidade do projeto de lei.

"O que se pretende é regulamentar e dar mais segurança para as pessoas que trabalham como terceirizadas", diz ele, considerando que a terceirização vai especializar mais as empresas e assim aumentar sua eficiência e competitividade no mercado. "A ideia é que se consiga terceirizar com segurança, reduzindo custos sim, mas com foco na competitividade."

A maioria dos ouvidos pela BBC Brasil, porém, diz não acreditar que o PL da terceirização, da maneira como o projeto está, possa lhes beneficiar ou corrigir as distorções enfrentadas por pessoas como elas. Patricia, por exemplo, concorda que é necessário regulamentar a terceirização – mas considera que deveria haver um foco maior em preservar os direitos dos trabalhadores.

Link: http://www.bbc.co.uk/portuguese/noticias/2015/04/150423_terceirizados_jc_rb Fonte: BBC Brasil

Informações e dicas importantes sobre o eSocial Postado por José Adriano em 27 abril 2015 às 9:00 Exibir blog

Programa faz parte do Sistema Público de Escrituração Digital (Sped)O eSocial é o último estágio de implantação do Sistema Público de Escrituração Digital (Sped), cujo objetivo principal é a padronização das informações contábeis, fiscais e trabalhistas. Além disso, será responsável pela integração dos órgãos fiscalizadores dos governos Federal, Estaduais e Municipais e também do Distrito Federal. Por meio do eSocial o envio de informações ao Fisco será feito integralmente por meio digital, de forma que os registros administrativos poderão ser efetuados e declarados com muito mais agilidade e menor índice de erros, gerando um impacto bastante positivo na gestão corporativa. Além disso, com a centralização do envio das obrigações fiscais e previdenciárias, o governo garante o direito dos empregados e as informações prestadas terão mais qualidade, sendo possível garantir que todas as leis trabalhistas, previdenciárias e fiscais estão sendo cumpridas. Dessa maneira, se houver inconsistências ou irregularidades, elas serão encontradas de forma rápida, visto que todos os cadastros das pessoas físicas e jurídicas estarão integrados de forma padrão no banco de dados dos órgãos que participam do projeto. “Entre os principais desafios do eSocial estão o combate à sonegação, redução da burocracia e a garantia dos direitos do trabalhador. Ele integra todas as informações fiscais, trabalhistas e previdenciárias em uma única base de dados, o que traz ganhos tanto para quem envia quanto para o Fisco, que poderá cruzar


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todos os dados e encontrar irregularidades com mais facilidade”, explica a Coordenadora de Produto RH da Mega Sistemas Corporativos, Angela Barbosa. Com esta nova realidade, as empresas precisam estar preparadas e atentas aos seus processos internos. A partir disto, a Mega adequou seu software de gestão para facilitar a adaptação das companhias e, desta maneira, contribuir para um desempenho mais ágil na rotina corporativa. “Desde setembro de 2013 estamos trabalhando para apoiar os nossos clientes e usuários neste novo cenário. Esta preparação foi de extrema importância, mesmo com as prorrogações dos prazos de entrega que surgiram durante o período. E continuaremos trabalhando no que for preciso para auxiliá-los no que se refere a este programa”, afirma Angela. As adequações ao eSocial serão parte de um longo processo e as empresas devem tomar alguns cuidados, pois a partir da entrega dos eventos registrados assumirão um compromisso com práticas trabalhistas que devem estar muito bem definidas, de acordo com a lei e alinhadas juridicamente com a direção da companhia. Para isso, elas precisam ter todos os seus processos estruturados para não ocorrerem equívocos que possam gerar notificações e/ou multas. E, na opinião da especialista, os cuidados vão muito além do fator tecnológico. “É preciso olhar, principalmente, para os processos nas organizações para garantir uma entrega bem sucedida e a tranquilidade da obrigação no dia a dia corporativo”, complementa. A seguir confira informações e dicas importantes sobre o eSocial, relacionadas pela Coordenadora de Produto RH da Mega Sistemas Corporativos, Angela Barbosa. 1 – Qualificação CadastralA qualificação cadastral é a verificação dos dados dos colaboradores junto ao programa responsável pelo NIS (CNIS) e o CPF (Receita Federal). É preciso comparar os dados de todos os seus colaboradores, com os dados que estão registrados no CNIS e na Receita Federal. 2 – Dados necessários para a Qualificação CadastralNome, CPF, Data de Nascimento, Nome da Mãe, PIS/NIS. Todos devem estar corretos e válidos. 3 – Como fazer a Qualificação CadastralNo site do eSocial (www.esocial.gov.br), na área inferior esquerda da tela, está disponível o acesso à Qualificação Cadastral. Há estudos realizados pelo Governo para disponibilizar uma forma para fazer a verificação de todos os colaboradores de uma única vez, mas não existe um prazo para o projeto ficar pronto. 4 – Dados incorretos e inválidos no cadastro do CPF e NISSe os dados dos colaboradores enviados na carga inicial do eSocial, não estiverem iguais aos cadastrados no CNIS e Receita Federal, o arquivo será recusado. 5 – Dependentes com idade igual ou superior a 16 anos devem ter CPFÉ preciso informar o CPF do dependente com 16 anos de idade ou mais e este deve estar válido na Receita Federal. 6 – Jornada de trabalho, descrição de atividade do cargo e salário devem ser reavaliadasCaso o Governo encontre pessoas exercendo as mesmas atividades no cargo, trabalhando com carga horária distinta e salários diferentes, a empresa estará passível de multa e processo trabalhista para equiparação salarial entre os colaboradores.


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7 – O período de fechamento do ponto deve ocorrer dentro do próprio mêsPor diversos anos, as empresas realizaram os apontamentos entre um determinado dia de um mês até o mês seguinte (21 a 20, por exemplo). Considerando um pagamento “no escuro” referente ao dia 21 até 30 daquele mês. Mas, de acordo com o artigo 459 da CLT, o pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a um mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens e gratificações. § 1º Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido. Com base nisto, as empresas devem tratar seus apontamentos considerando de 1º a 30 de cada mês, podendo realizar o pagamento até o quinto dia útil do mês subsequente. 8 – Todos os benefícios dos colaboradores devem ser únicos, sem distinção por cargo ou outro tipo de divisãoDe acordo com a Lei, qualquer benefício que seja diferente entre um colaborador e outro, trata-se de prêmio, ou seja, salário in natura. Um exemplo clássico é o caso da Assistência Médica. Se a empresa oferece assistência médica de um plano básico para alguns colaboradores e para os gestores oferece um plano superior, isso é considerado como prêmio, bônus, ou salário disfarçado de benefício. 9 - Todos os processos judiciais que a empresa venha a perder deverão ser informados no eSocialO Governo quer saber quais foram as incidências de processos judiciais e se houve reincidência. Caso tenha ocorrido, elas podem gerar fiscalização e até mesmo notificações e multas.http://www.segs.com.br/demais/38739-mega-sistemas-corporativos-auxi...

Desvio e Acúmulo de Função: o que são e o que acarretam. Publicado por Jean de Magalhães Moreira - 5 dias atrás

O desvio de função caracteriza-se quando o funcionário realiza função não prevista em seu contrato de trabalho. É o caso, por exemplo, de ser contratado como vendedor e nas férias do gerente o substituir, sem adicional salarial.

Já o acúmulo de função ocorre quando o trabalhador, além de suas atividades ordinárias, executa tarefas diversas das quais foi contratado.

Tanto o acúmulo quanto o desvio de função ensejam adicional salarial, tendo em vista que sua não concessão acarreta o enriquecimento ilícito do empregador, nos termos dos seguintes dispositivos legais:

CC Art. 884. Aquele que, sem justa causa, se enriquecer à custa de outrem, será obrigado a restituir o indevidamente auferido, feita a atualização dos valores monetários.


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CLT Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Não obstante, deve ficar claro que via de regra o empregado se obriga a todo e qualquer serviço compatível com sua condição pessoal, nos termos da CLT:

Art. 456. Parágrafo único. A falta de prova ou inexistindo cláusula expressa e tal respeito, entender-se-á que o empregado se obrigou a todo e qualquer serviço compatível com a sua condição pessoal.

Porém, a prova de que o empregado não se obrigou a qualquer serviço compatível com sua condição pessoal não decorre unicamente de cláusula escrita ou acordo expresso com o empregador.

A título de exemplo, mesmo que não conste no contrato de trabalho, de acordo com a organização de um supermercado, a condição de embalador não se compatibiliza com a atividade de gerência sem o devido plus salarial.

Por outro lado, “se o técnico em enfermagem tiver que procurar prontuários, digitar laudos, organizar consultórios de médicos, atender telefone e marcar consultas, a primeira vista não parece pressupor desvio de atividade, por serem tarefas compatíveis com a função."Assim entendeu a juíza Julieta Pinheiro Neta, ao responder os questionamentos de trabalhadores no seguintes endereço eletrônico:Link.

Isto se dá pois no primeiro caso o trabalhador exerceu atividade mais qualificada, além da maior responsabilidade pelo exercício da função.

A jurisprudência das Cortes Trabalhistas reafirmam a posição acima adotada:

ACUMULO DE FUNÇÕES. NECESSIDADE DE COMPROVAÇÃO. Para a configuração do acúmulo de funções, é imperiosa a comprovação de que a função acometida ao empregado não comporta a atividade exercida, de acordo com a estrutura organizacional da empresa. Não havendo esta comprovação, aplica-se o teor do parágrafo único do artigo 456 da CLT, presumindo-se que o obreiro obrigou-se a todo e qualquer serviço compatível com a sua condição pessoal.

(TRT-5 - RecOrd: 00008303420135050102 BA 0000830-34.2013.5.05.0102, Relator: LÉA NUNES, 3ª. TURMA, Data de Publicação: DJ 05/09/2014.)

ACÚMULO DE FUNÇÕES. ADICIONAL. De acordo com a literatura jurídica, caracteriza-se o acúmulo de funções quando um trabalhador tem de executar tarefas que não se relacionam com o cargo para o qual foi contratado, além das tarefas rotineiras de sua profissão, e, por esse motivo, o trabalhador tem direito a receber um adicional denominado plus salarial, cujo valor a ser arbitrado pelo magistrado que levará em conta o princípio da razoabilidade, de modo que haja equilíbrio entre os serviços prestados e a contraprestação alusivo ao exercício de tarefas alheias àquelas inerentes à função para a qual foi contratado o obreiro, sob pena de causar o enriquecimento ilícito do empregador.(...)

(TRT-14 - RO: 670 RO 0000670, Relator: DESEMBARGADORA MARIA CESARINEIDE DE SOUZA LIMA, Data de Julgamento: 10/08/2011, PRIMEIRA TURMA, Data de Publicação: DETRT14 n.149, de 12/08/2011)

Além disso, não se faz necessária a existência de quadro de pessoal organizado em carreira na empresa: basta que haja a modificação das atribuições originalmente conferidas ao empregado, destinando-lhe atividades, em geral, mais qualificadas:


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RECURSO DE REVISTA. DESVIO DE FUNÇÃO. DIFERENÇAS SALARIAIS. QUADRO DE PESSOAL. ORGANIZAÇÃO EM CARREIRA. DESNECESSIDADE 1. A configuração do desvio de função pressupõe tão somente a constatação de modificação, pelo empregador, das atribuições originalmente conferidas ao empregado, destinando-lhe atividades, em geral, mais qualificadas, sem a respectiva contrapartida remuneratória. 2. A inexistência de quadro de pessoal organizado em carreira na empresa obsta o reenquadramento, mas não impede a concessão de diferenças salariais decorrentes do desvio de função. Precedentes. 3. Recurso de revista da Reclamada não conhecido, no particular. (...)

(TST - RR: 9561120135040103, Relator: João Oreste Dalazen, Data de Julgamento: 25/03/2015, 4ª Turma, Data de Publicação: DEJT 31/03/2015)

RECURSO DE REVISTA. DESVIO DE FUNÇÃO. DIFERENÇAS SALARIAIS. AUSÊNCIA DE QUADRO DE CARREIRA. Há desvio de função quando o empregador modifica as funções originais do empregado, destinando-lhe atividade mais qualificada sem a remuneração correspondente. Tal procedimento, enquanto vulnera o caráter sinalagmático do contrato individual de trabalho, redunda em locupletamento ilícito da empresa. Embora o fenômeno se configure, em regra, quando da existência de plano de cargos e salários ou de quadro organizado em carreiras, poderá ocorrer, também, quando se evidenciar a existência de organização empresarial semelhante a plano formal, onde estabelecidos títulos e hierarquia para as diversas funções de que necessita o empregador, com salários pertinentes a cada qual (incidência da garantia inscrita no art. 7º, XXX, da Constituição Federal). O direito do trabalho é inspirado pelo princípio da realidade, desconsiderando registros formais, para valorizar a efetividade dos fatos (CLT, art. 444). Por outro lado, o art. 460 da CLT é definitivo, quando dispõe que -na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância ajustada, o empregado terá direito a perceber salário igual ao daquele que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente, ou do que for habitualmente pago para serviço semelhante-. Comprovado o desempenho de funções diversas daquelas para as quais fora originalmente contratado, faz jus o trabalhador ao recebimento das diferenças salariais postuladas. Recurso de revista conhecido e provido.

(TST - RR: 101634120135030142, Relator: Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira, Data de Julgamento: 24/09/2014, 3ª Turma, Data de Publicação: DEJT 26/09/2014)

No caso do exercício eventual de função diversa da contratada, o acréscimo salarial não é devido:

PEDIDOS DE DIFERENÇAS SALARIAIS. IMPROVIMENTO. SUBSTITUIÇÕES EVENTUAIS NÃO CONFIGURAM ACUMULO DE FUNÇÃO."O labor em atividades que não são inerentes ao cargo exercido pelo empregado, somente se configura como acumulo de função, quando não eventual essa atuação. Durante quase toda a relação de emprego o recorrente não executou outras atribuições que não fossem aquelas inerentes a um ajudante de depósito, entretanto, à partir de 2003, quando houvera mudança na gerencia da empresa, o reclamante, eventualmente substituía caixas em horário de almoço e efetuava depósitos bancários. Recurso a que se nega provimento."

(TRT-5 - RO: 60001520085050311 BA 0006000-15.2008.5.05.0311, Relator: MARIA ADNA AGUIAR, 5ª. TURMA, Data de Publicação: DJ 17/02/2009)

Surge dúvida interessante: Se houver desvio de função por tempo considerável, o empregado tem direito ao enquadramento na nova função? O Tribunal Superior do Trabalho entende que não: o trabalhador terá direito apenas às diferenças salariais respectivas:

OJ SBDI-1 125. DESVIO DE FUNÇÃO. QUADRO DE CARREIRA (alterado em 13.03.2002)


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O simples desvio funcional do empregado não gera direito a novo enquadramento, mas apenas às diferenças salariais respectivas, mesmo que o desvio de função haja iniciado antes da vigência da CF/1988.

Os cinco níveis de influênciaVocê já parou para pensar por que certas pessoas são mais ouvidas do que outras?Alguns indivíduos são muito influentes. Conseguem magnetizar todos aqueles que estão ao seu redor por agirem com sutileza, criatividade e ainda conservarem uma grande disposição para escutar os pontos de vista de quem os percebia como adversários até minutos atrás e acaba de ser convencido do contrário.

No tocante ao mundo corporativo, é incomum que um profissional inicie a sua carreira impactando a tudo e a todos logo de cara. Até ser levado a sério dentro e fora da empresa na qual atua, geralmente são necessários alguns anos de trabalho duro. Além disso, existem cinco diferentes níveis de exercício da influência. Algumas pessoas conseguem êxito em todos eles e acabam se tornando seres humanos que, literalmente, transformam o mundo, enquanto que outras são prestigiadas numa dimensão menor. Vamos entender cada um dos níveis:

1º) Influenciar a si mesmo. Se você consegue manter o controle emocional quando está sob pressão, é disciplinado e não desiste fácil das coisas, então certamente é alguém com autodomínio e já alcançou uma importante vitória pessoal: não costuma se boicotar. Todos conhecemos pessoas que não são levadas a sério por ninguém pelo simples motivo de que suas ações ou caráter não valem a pena ser seguidos.

2º) Influenciar o outro. A partir do momento em que a maior parte das pessoas o reconhece como um indivíduo realizador e confiável, é natural que você passe a servir de inspiração para quem ainda não consegue chegar muito longe, por exemplo. Quem recebe pedidos de aconselhamento por parte de terceiros e obtém o apoio das pessoas ao abordá-las individualmente, exerce esse tipo de influência.

3º) Influenciar um grupo de pessoas. Quando você se coloca à frente de uma equipe de trabalho precisa exercitar sua capacidade de impacto numa dimensão muito superior, afinal qualquer tipo de insatisfação coletiva pode ganhar uma proporção enorme de uma hora para outra se não for administrada corretamente. Ou seja, você deve dar uma causa às pessoas. A partir do momento em que elas não têm algo valioso pelo que lutar coletivamente, o "cada um por si" impera e sua influência passa a ser quase nula.

4º) Influenciar uma empresa. Profissionais que dirigem uma companhia são obrigados a tomar decisões que afetam o futuro da organização – para o bem ou para o mal. Por consequência, o impacto nesse nível é diretamente proporcional ao domínio que se tem sobre o negócio da empresa e à habilidade de vencer as resistências daqueles que podem dar apoio decisivo durante os processos de mudança em curso ou obstruí-los.

5º) Influenciar o mercado. Algumas pessoas constroem uma carreira de tamanho sucesso que seu prestígio supera as fronteiras da empresa em que trabalha. São elas que muitas vezes causam as grandes rupturas no mercado em que atuam, criam novas oportunidades onde não havia nada até pouco tempo atrás, indicam tendências e algumas vezes são aclamadas pela imprensa. O problema é que neste rol estão incluídos


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empresários admiráveis, como Bill Gates, e outros nem tanto, como Eike Batista.

Uma coisa é certa: não existe influência sem exposição. Se você costuma não correr riscos, evita manifestar suas opiniões quando o assunto é controverso e não aprecia ver seu nome envolvido em polêmicas, dificilmente chama a atenção para aquilo que diz. Escolhe ser influenciado.

As pessoas que exercem grande influência em sua área de atuação não são aquelas que simplesmente papagaiam o que foi dito por outros pensadores tempos atrás. Elas podem ser controversas e causar repulsa num primeiro momento, mas jamais passam despercebidas. São o tipo de gente que desacomoda e leva todo mundo a refletir a respeito das suas próprias convicções.

Com o advento das mídias digitais nos últimos anos, chama atenção o fato de que certas pessoas – inclusive adolescentes – passaram a influenciar milhões de seguidores em tempo recorde porque elas simplesmente têm o que dizer e esse mundaréu de gente se interessa por escutá-las. Adquiriram um novo tipo de poder informal e impactante com os quais empresas e governos ainda não sabem como lidar. Edward Snowden que o diga.

Wellington Moreira, palestrante e consultor empresarial

Seleção e Contratação do Empregado – Condições Legais30/04/2015

A seleção e a contratação de um empregado consistem em vários procedimentos que variam de empresa para empresa, dependendo do tipo de vaga a ser preenchida, as qualificações necessárias para ocupar o cargo, as necessidades específicas em razão da atividade da empresa, entre outras peculiaridades.

Independentemente destas peculiaridades as empresas devem estar cientes de que a legislação trabalhista estabelece algumas regras as quais devem ser observadas no momento da seleção e/ou contratação do empregado, seja na forma de divulgação das vagas ou nos documentos exigidos.

Tanto a empresa quanto o empregado ou candidato possuem direitos constitucionais assegurados, os quais devem ser exercidos dentro de um limite razoável que não exceda, manifestamente, os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes.

É proibida a prática discriminatória para o acesso ao emprego por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade, ressalvadas, neste caso, as hipóteses de proteção ao menor previstas no inciso XXXIII do art. 7º da Constituição Federal.

A empresa tem o direito de escolher o empregado que melhor lhe aprouver, desde que a seleção e o recrutamento não sejam discriminatórios, ou seja, não podem ser baseados nos critério de idade, sexo, cor e etc., mas em critérios técnicos e pertinentes aos quais a função exija, também apoiado em exigências do mercado.


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Assim, a escolha do candidato, seja interno ou externo, deve ser efetuada pelo critério técnico, sem preferências pessoais. Essa transparência deve ser mostrada desde a requisição de pessoal, na qual constam as considerações sobre a função e que poderá ser utilizada como fator probante a favor da empresa.

Quantas categorias profissionais sobreviverão a terceirização? PL 4330 Publicado por Rosane Monjardim - 3 dias atrás

O projeto de lei que regulamenta e expande a terceirização no país (PL 4330/2004) não foi remetido ao Senado nesta segunda-feira (27), ao contrário do que era esperado. O texto final aprovado pela Câmara dos Deputados na semana passada ainda aguarda a finalização de procedimentos institucionais.

O famigerado Projeto de Lei 4330, na prática, acaba com os mais importante direitos contidos na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT). É um golpe, uma reforma trabalhista travestida de regulamentação da terceirização, um massacre contra os trabalhadores e um artifício para aumentar os lucros das empresas. Saiba por quê.

Permite a extinção de categorias inteiras – O PL 4330 autoriza a terceirização indiscriminada, não apenas nas atividades-meio, mas também nas atividades-fim (aquelas inerentes ao objetivo principal de uma determinada empresa). Com isto, categorias inteiras podem ser extintas e substituídas por terceirizadas, que pagarão menores salários e menos direitos.

Fim da categoria bancária – Hoje, a Súmula 331 do Tribunal Superior do Trabalho (TST) considera ilegal a terceirização na atividade-fim do empregador, permitindo-a apenas nas atividades consideradas meio. No caso do sistema financeiro, as atividades-fim são a dos caixas, tesouraria, gerência, escriturários, entre outras. Serviços de segurança e limpeza, por exemplo, são consideradas atividades-meio. Se o PL 4330 for aprovado, a Súmula 331 deixará de valer, podendo bancos e financeiras demitir toda a categoria e substituir por empresas terceirizadas.

Empresa sem empregados – Ao permitir a contratação de terceirizadas nas atividades-fim, o PL 4330 permite a realização de um grande sonho dos patrões que é ser dono de uma empresa sem empregados.

Legaliza a fraude trabalhista – A Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) e o TST consideram a terceirização da atividade-fim uma fraude trabalhista. Isto porque a contratação da mão de obra não é feita de forma direta, mas através de uma outra empresa. Este artifício é ilegal, pois permite a contratação de trabalhadores com menores salários e menos direitos.

Arrocha salários e extingue direitos – O objetivo principal é cortar custos para lucrar mais. Os bancos, mesmo sendo ilegal, terceirizam atividades-fim de alguns setores. Nestes casos, os trabalhadores recebem


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1/3 dos salários dos bancários, têm jornadas bem maiores e não usufruem dos direitos contidos na Convenção Coletiva de Trabalho (CCT), como a PLR.

Responsabilidade solidária – O PL 4330 acaba com a responsabilidade solidária. Significa que se a terceirizada não arcar com as obrigações trabalhistas, a tomadora do serviço (no nosso caso, os bancos) passa a não ter qualquer responsabilidade pelo cumprimento destes compromissos.

Sem isonomia – O PL 4330 permite a isonomia apenas no direito de os terceirizados usarem os mesmos banheiros, refeitórios, ambulatórios e creches da empresa contratante. Mas não de salários e outros direitos.

Quarteirização – Mais incrível, permite que a terceirizada contrate uma outra terceirizada. Ou seja, a quarteirização. Ainda com menores salários e menos direitos.

Correspondentes bancários – Estabelece que as prestadoras de serviço trabalhem apenas para um setor determinado. Menos no caso dos correspondentes bancários, estimulando a ampliação do número de correspondentes bancários que podem ser lojas de roupas, padarias, farmácias.

Sigilo bancário – O projeto põe em risco o sigilo bancário, já que as empresas terceirizadas não vão garantir a segurança das informações sobre as contas e operações bancárias dos clientes.

Queda da qualidade – Com salários mais baixos, alta rotatividade, jornada extensa e pouco treinamento os empregados das terceirizadas em geral prestarão serviços de baixa qualidade. Aumentando, também, a ocorrência de erros os mais diversos.

Mais acidentes e adoecimentos – De cada dez acidentes de trabalho, oito envolvem funcionários de terceiras. As condições precárias de trabalho vitimam os trabalhadores e resultam em mais gastos previdenciários e com saúde, significando mais gastos para toda a sociedade.


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O Projeto de Lei 4330/2004, que regulamenta a terceirização, foi aprovado na quarta-feira (8) por 324 votos a favor, 137 contra e 2 abstenções, pelo plenário da Câmara dos Deputados. Na próxima semana, serão votados os destaques para, então, o PL seguir para apreciação do Senado.

Projeto polêmico na pauta da Casa desde 2004, teve a seu favor o lobby do empresariado encabeçado pela CNI e Fiesp e conta com o apoio da Força Sindical. Em lado oposto, contra o projeto, estão a Central


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Única dos Trabalhadores (CUT), Conlutas e o Ministério Público do Trabalho, que é contra porque a instituição prevê precarização do emprego.

Para Fabíola Marques, advogada especializada em Direito Trabalhista – membro da Comissão de Estudos de Direito Trabalhista do IASP –, a terceirização já é um fato consumado e não existe mais a possibilidade de descartá-la do dia a dia das empresas com uma “canetada”. Contudo, ela aponta problemas no texto que irá para votação na Câmara.

“O projeto, quando autoriza a terceirização para qualquer tipo de atividade, comete um grande equívoco, porque foge do objetivo para o qual a terceirização foi criada, qual seja, permitir que empresas especializadas realizem esta sua competência para a contratante e permitam que a esta última ‘se preocupe’ com a sua finalidade principal". Ela também vê com preocupação a possibilidade de terceirização pelo Poder Público."Diante da precarização do serviço público, ausência de contratação por concurso público e inexistência de responsabilidade do governo pelo pagamento das verbas trabalhistas aos empregados contratados.”

Veja abaixo, em detalhes, o que muda caso a lei seja aprovada em definitivo:

1) Atividades que podem ser terceirizadas

Hoje: Podem ser terceirizados serviços de vigilância, limpeza e conservação e serviços especializados ligados a atividade-meio do tomador.

Como será após aprovação do PL 4330: Qualquer atividade pode ser terceirizada (atividades inerentes, acessórias ou complementares da empresa tomadora).

2) Responsabilidade das empresas

Hoje: A empresa tomadora dos serviços (contratante) tem responsabilidade, ou seja, poderá ser condenada judicialmente ao pagamento das verbas trabalhistas e previdenciárias depois de esgotadas todas as possibilidades de cobrança da empresa prestadora dos serviços.

Como será após aprovação do PL 4330: A empresa tomadora dos serviços deverá fiscalizar o correto pagamento das verbas salariais e previdenciárias ao empregado terceirizado. Havendo a prova da fiscalização sobre o pagamento feito pela empresa prestadora de serviços, a responsabilidade da tomadora é apenas secundária. Se não houver prova da fiscalização sobre a empresa prestadora, a contratante terá responsabilidade solidária, isto é o terceirizado pode cobrar as verbas trabalhistas e previdenciárias de qualquer uma das empresas.

3) Vínculo empregatício

Hoje: Se o empregado comprovar judicialmente que existe pessoalidade na prestação de serviços (ou seja, que ele não pode ser substituído por outro no exercício de suas atividades) ou subordinação (que recebe ordens diretas e até mesmo, punições) da empresa tomadora, a terceirização é considerada irregular e o vínculo empregatício se forma diretamente com a empresa tomadora.

Como será após aprovação do PL 4330: Não existe regulamentação neste sentido.

4) Representação sindical


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Hoje: Os empregados terceirizados são representados pelo Sindicato da categoria preponderante da empresa prestadora de serviços. Mas, se a terceirização for considerada irregular, o empregado terceirizado terá os mesmos direitos dos demais empregados da empresa tomadora.

Como será após aprovação do PL 4330: Os empregados terceirizados serão representados pelo Sindicato da categoria da empresa prestadora de serviços. O sindicato poderá ser o mesmo da empresa tomadora se a atividade terceirizada pertencer à mesma categoria econômica.

5) Exigência de capital social mínimo

Hoje: Não é regulamentado.

Como será após aprovação do PL 4330: Exigência de capital social mínimo conforme a quantidade de empregados.

6) Imobilização do capital social


Como será após aprovação do PL 4330: Negociação coletiva poderá exigir a imobilização do capital social em até 50% por cento.

7) Alteração de empresa prestadora de serviços

Hoje: Não é prevista a troca da empresa prestadora de serviços. Mas, na prática, a troca de empresas prestadoras tem sido considerada pela Justiça do Trabalho como indicativo de existência de fraude na contratação de terceirizados.

Como será após aprovação do PL 4330: Prevê a possibilidade de troca da empresa prestadora de serviços com a admissão dos empregados da antiga contratada e garantia dos salários e direitos do contrato anterior.

8) Fornecimento de refeição, transporte e serviço médico aos empregados terceirizados

Hoje: Não é regulamentado. Porém, o fornecimento de refeição, transporte e atendimento ambulatorial aos terceirizados pode ser considerado como indicativo de existência de fraude na contratação de terceirizados.

Como será após aprovação do PL 4330: Prevê o fornecimento de refeição, transporte e atendimento ambulatorial aos terceirizados.

9) Proibição de sócios da empresa prestadora de serviços


Como será após aprovação do PL 4330: O sócio da empresa prestadora de serviços não poderá ser sócio, administrador ou ter mantido vínculo empregatício nos últimos dois anos com a empresa tomadora.

10) Recolhimento antecipado de tributos

Hoje: Não é regulamentado.IPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

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Como será após aprovação do PL 4330: A empresa tomadora deverá fazer o recolhimento antecipado dos tributos devidos pela empresa prestadora.

11) Quarteirização


Como será após aprovação do PL 4330: A empresa prestadora dos serviços que subcontratar outra empresa para a execução do serviço será solidariamente responsável pelas obrigações trabalhistas assumidas pela empresa subcontratada.

12) Administração pública

Hoje: A terceirização irregular pela Administração pública não gera vínculo de emprego entre o trabalhador terceirizado e os órgãos da Administração Pública direta (União, Estados, Municípios e Distrito Federal), indireta (autarquias ou empresas públicas) ou fundacional. Porém, a administração pública tem responsabilidade subsidiária pela contratação.

Fonte:Sindicato dos Bancários RJ e DF, Economia. Ig, Dra. Fabíola Marques, Último Segundo. Ig, Câmara dos Deputados.

Nota de retificação:

O PR desistiu do destaque apresentado ao projeto da terceirização, que pedia a aprovação de emenda do deputado Andre Moura (PSC-SE) que incluía a administração direta, os fundos especiais, as autarquias e as fundações públicas entre os órgãos que poderão usar as regras de terceirização da proposta (PL 4330/04).

Está em debate, no momento, destaque do PSDB que pretende excluir do texto a aplicação das regras de terceirização às empresas públicas, às sociedades de economia mista e a suas subsidiárias e controladas, no âmbito da União, dos estados, do Distrito Federal e dos municípios.

Atividades: De acordo com a proposta do relator pela Comissão de Constituição e Justiça e de Cidadania, deputado Arthur Oliveira Maia (SD-BA), a terceirização poderá ocorrer em relação a qualquer das atividades de uma empresa do setor privado e das empresas públicas e de economia mista. O texto não usa os termos atividade-fim ou atividade-meio.

Já o produtor rural pessoa física e o profissional liberal poderão figurar como contratante.

Mobilização – O deputado Alessandro Molon (PT-RJ), vice-líder da Bancada do PT, afirmou que a retirada hoje da possibilidade de terceirização nas empresas da administração pública indireta, é uma resposta à mobilização da sociedade contra o projeto.

“Esta primeira vitória é fruto da mobilização da sociedade, dos sindicatos, das centrais sindicais, que deixaram claro para os parlamentares que não aceitam a perda de direitos e a precarização do trabalho. É importante continuar esta mobilização para conseguirmos outras vitórias”, afirmou Molon.


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O texto-base do PL 4330 foi aprovado na semana passada, com o voto contrário de todos os deputados da Bancada do PT. A oposição, como PSDB e DEM, votou em peso a favor do PL que é contrário aos direitos trabalhistas e, em essência, permitia até o fim dos concursos públicos.

Um dos desafios na votação de novos destaques pelo plenário, será retirar a palavra “qualquer” do texto base já aprovado na semana passada, para evitar que a atividade terceirizada se torne indiscriminada em todas as atividades, solapando os direitos trabalhistas e enterrando a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

OBS: Nota final - Confira o texto do Projeto de Lei 4330/2004 (Apensado: Projeto de Lei nº 5.439, de 2005)

Primeira Seção mantém incidência de IR sobre adicional de férias gozadasabril 30, 2015 em Geral por Karin Rosário

Após intenso debate, a Primeira Seção do Superior Tribunal de Justiça (STJ) decidiu que incide Imposto de Renda (IR) sobre o adicional de um terço de férias gozadas. A decisão foi tomada no julgamento de recurso repetitivo, que serve de orientação para todo o Judiciário de primeiro e segundo grau no país. O tema está cadastrado no sistema dos repetitivos sob o número 881.

Apesar de manter a jurisprudência do colegiado, a votação foi apertada, tendo sido concluída com o voto de desempate do presidente, ministro Humberto Martins. Por maioria, a Seção deu provimento a recurso do estado do Maranhão contra decisão do Tribunal de Justiça local que havia afastado a incidência do tributo sobre as férias dos servidores estaduais.

Além de Martins, mantiveram a tese de que o adicional de férias gera acréscimo patrimonial e, por isso, integra a base de cálculo do IR os ministros Benedito Gonçalves (relator do acórdão), Assusete Magalhães, Sérgio Kukina e Napoleão Nunes Maia Filho.

Para a Primeira Seção, apenas o adicional de um terço de férias não gozadas é que tem natureza indenizatória e não sofre incidência de IR. A tese foi fixada também em julgamento de recurso repetitivo (REsp 1.111.223) e na Súmula 386.

Divergência

O relator do processo, ministro Mauro Campbell Marques, votou pela mudança da jurisprudência. Segundo ele, com o reconhecimento pelo Supremo Tribunal Federal (STF) da natureza indenizatória da verba em discussão, seria necessário readequar o entendimento do STJ.

“Em que pese o STF ainda não ter julgado o tema referente à incidência da contribuição previdenciária sobre o adicional de um terço de férias em sede de repercussão geral, já que pendente de exame o RE


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593.068, há pacífica jurisprudência daquela corte no sentido de que o referido adicional, também quando incidente sobre férias gozadas, possui natureza indenizatória”, afirmou Campbell no voto.

O ministro ressaltou que o direito ao repouso das férias e ao adicional tem o objetivo de reparar o desgaste sofrido pelo trabalhador em decorrência do exercício normal de sua profissão durante o período aquisitivo. O dinheiro recebido serviria para atividades de lazer que permitissem a recomposição de seu estado de saúde física e mental.

Esse entendimento foi acompanhado pela ministra Regina Helena Costa e pelos ministros Herman Benjamin e Og Fernandes, que defenderam a necessidade de alterar a posição do colegiado. Contudo, ficaram vencidos.

Tributos distintos

Ao manter o entendimento já consolidado no STJ, o autor do voto vencedor, ministro Benedito Gonçalves, explicou que é preciso diferenciar a discussão sobre incidência de contribuição previdenciária e de Imposto de Renda.

Gonçalves afirmou que o STJ, alinhando-se à jurisprudência do STF, passou a considerar que o adicional de férias não pode ser tributado pela contribuição previdenciária sobre a folha de salários.

Ele destacou que, no julgamento da PET 7.296, a Primeira Seção estabeleceu na ementa: “Realinhamento da jurisprudência do STJ à posição sedimentada no Pretório Excelso de que a contribuição previdenciária não incide sobre o terço constitucional de férias, verba que detém natureza indenizatória e que não se incorpora à remuneração do servidor para fins de aposentadoria.” A tese também foi fixada em julgamento de recurso repetitivo (REsp 1.230.957).

Para o autor do voto vencedor, as razões que levaram o STF a concluir pela não incidência de contribuição previdenciária não são suficientes para que o STJ conclua pelo caráter indenizatório do adicional de férias e altere seu entendimento também sobre a sujeição ao IR.

“Ocorre que o STF, essencialmente, afastou a incidência das contribuições previdenciárias sobre o terço constitucional das férias gozadas, não em razão do seu caráter indenizatório, mas sim em razão da não incorporação para fins de aposentadoria”, analisou Gonçalves.

STJ- Notícias


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VALOR ECONÔMICO

Terça-feira, 28 de abril de 2015

Terceirização e a competitividade global

Por Sylvia Lorena

É impossível falar sobre terceirização sem analisar um fenômeno mais abrangente: a globalização. Com a velocidade das transformações econômicas e sociais nos últimos anos, as empresas passaram a se organizar de formas diferentes para se manterem competitivas no mercado global e atenderem às necessidades da sociedade.

No mundo globalizado, os negócios se estruturam independentemente do local onde estão, em regiões e países distintos, ou até são formados em microunidades de maneira virtual. As empresas trabalham umas para as outras, fornecendo bens ou serviços especializados integrados à cadeia de produção. Algumas empresas estão no início do processo produtivo, outras no meio e outras na ponta, fornecendo o produto ou serviço para o consumidor final.

Esse modelo de arranjo das etapas da produção, tornando-as mais especializadas, implica na evolução do processo de industrialização e do sistema gerencial da empresa. É desta forma que se compõem as cadeias globais de valor: em redes de produção locais, regionais, nacionais ou globais, caracterizadas pelo intenso comércio de bens, serviços e tecnologias entre empresas situadas em diversas partes do planeta.

No cenário atual, a terceirização no país ganha ainda mais relevância para se disputar espaço no mercado global

Setores altamente competitivos em escala global, como o de eletroeletrônicos e o aeroespacial, estão organizados dessa forma. Em cada rede de produção, fomentam-se a inovação e os ganhos de produtividade para que se ofereça ao consumidor um produto moderno a um melhor preço. Para o trabalhador, os ganhos se dão na forma de empregos formais qualificados, com acesso permanente ao conhecimento e com melhores condições de trabalho.

A necessidade de incrementos contínuos na produtividade, por meio da busca permanente por inovação, surge da maior competitividade dos mercados de serviços e bens. Empresas mais produtivas conseguem manter e expandir suas fatias de mercado. A busca pela inovação como forma de manutenção e expansão de sua participação de mercado resulta na capacidade de a empresa se manter operativa e de gerar postos de trabalho.

É esta a forma de organização produtiva que o Brasil deve almejar. O mercado brasileiro começou a mudar nos anos 1980 e, de forma intensificada, com sua abertura, na década seguinte.

No entanto, a legislação brasileira não acompanhou essa evolução, o que acabou por fomentar inúmeras demandas judiciais. A lacuna na lei e os conflitos levaram a Justiça do Trabalho a considerar ilícita a terceirização da atividade-fim das empresas.

Todavia, não há um conceito preciso do que seja atividade meio ou fim por não ser possível fazer esta distinção na dinâmica empresarial. E, mesmo que o fosse, o arranjo das atividades de uma empresa não é estático, variando de acordo com o mercado global, as necessidades dos clientes e do foco da atividade empresarial em determinado momento. A utilização desses termos, portanto, resulta em múltiplas


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interpretações sobre o que se pode ou não terceirizar, com riscos e desproteção tanto para os trabalhadores quanto para as empresas.

Aliás, a impossibilidade de contratar de outra empresa etapas da atividade produtiva é um limitador da organização e da reorganização da atividade econômica. É um problema para o ambiente de negócios do Brasil.

No cenário atual, em que as empresas nacionais não conseguem ter ganhos de produtividade e têm grande dificuldade para exportar e competir internacionalmente, a terceirização no país ganha ainda mais relevância para se disputar espaço no mercado global.

E é fundamental destacar nesse contexto que não há qualquer óbice de natureza constitucional em relação a este modelo de gestão empresarial, ou seja, a terceirização. Ao contrário, nossa Constituição Federal prestigia a livre organização da atividade econômica.

No que tange aos princípios gerais da atividade econômica, a Constituição Federal estabelece uma ordem jurídica fundada na valorização do trabalho humano e na livre iniciativa, assegurando a todos o livre exercício e organização de qualquer atividade econômica, independentemente de autorização ou regulação do poder público.

O Estado deve, pois, valorizar a atividade econômica que se desenvolve e se formata com foco na livre concorrência, na competitividade e nas estratégias do negócio no jogo do mercado global.

Além disso, não se pode falar em busca do pleno emprego – princípio também de ordem constitucional -, sem propiciar a preservação da empresa, sem estimular as necessárias e dinâmicas estratégias de gestão e de mercado da atividade econômica frente a um ambiente amplamente competitivo.

A terceirização, observada a legislação e as normas de proteção garantidas aos trabalhadores, não resulta em precarização do trabalho ou ofensa ao princípio da dignidade da pessoa humana ou dos valores sociais do trabalho. Afinal, todos os trabalhadores devem estar protegidos pela mesma legislação trabalhista.

Cabe destacar que a boa terceirização contribui para o cumprimento dos objetivos fundamentais do país, como o de garantir o desenvolvimento nacional e reduzir as desigualdades regionais. Também dá efetividade aos princípios da ordem econômica, como o do pleno emprego.

É notório que o Brasil precisa avançar em diversos pontos. E, seguramente a terceirização é um deles. É preciso se debruçar sobre o tema e regulamentá-lo de forma adequada, pois a restrição à liberdade de organização da atividade produtiva tem forte impacto no desenvolvimento econômico e social, com prejuízos para toda a sociedade. O país precisa estar alinhado nesse quesito às principais economias do mundo.

Sylvia Lorena T. de Sousa é gerente-executiva de Relações do Trabalho e membro do Conselho de Administração da OIT

Este artigo reflete as opiniões do autor, e não do jornal Valor Econômico. O jornal não se responsabiliza e nem pode ser responsabilizado pelas informações acima ou por prejuízos de qualquer natureza em decorrência do uso dessas informações

Fonte: Valor | Por Sylvia Lorena T. de Sousa


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eSocial - Novidades - Manual para Desenvolvedores e Esquemas

Publicado por Francisco Annidelânio Pereira em 30 abril 2015 às 9:08 em e-SOCIAL Exibir tópicos

Bom dia a todos!

Aos poucos o eSocial vai tomando forma, sei que falta alguns ajustes, mas informo que ontem foi disponibilizado o "Manual de Orientação para Desenvolvedores e os respectivos esquemas".

Esses estão disponíveis no site do eSocial em leiautes (http://www.esocial.gov.br/Leiautes.aspx), de qualquer forma anexei o conteúdo.

Um excelente feriado a todos!

Abs,

Francisco A. Pereira

Consultor SAP HCM

Dívida com o capital humanoSem engajamento de seus funcionários, a Petrobras não irá a lugar nenhum

Paulo Sardinha

A maior empresa do País, motor da economia brasileira, enfrenta uma crise tão avassaladora, que entre os especialistas em Recursos Humanos um tema se tornou recorrente quando o assunto é a Petrobras. Como recuperar a confiança e o orgulho dos empregados? Como fazer os funcionários apostarem e entrem na briga para reerguer a organização que um dia foi a mais rentável do País?

Se há oito anos a Petrobras alcançava uma ótima fase com a descoberta de petróleo na região do pré-sal, hoje a empresa vive o momento máximo de contraponto daquela realidade. Atingida pela má gestão, a Petrobras tem um desafio proporcional à grandiosidade dos bons e velhos tempos: voltar a acreditar em si mesma.

No mercado corporativo, quando qualquer empresa enfrenta momentos de turbulência, cria-se um ambiente de instabilidade vulnerável a especulações, a rotina dos funcionários é diretamente afetada e a produtividade fatalmente cai. No caso da Petrobras, a questão é ainda mais preocupante. A crise é pública, e não lidamos com meras especulações sobre as


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negociatas, já comprovadas e com perdas bilionárias. O uso político da estatal e a corrupção desenfreada desenharam um quadro de difícil condução ao mais gabaritado especialista em gestão de crise. É uma crise histórica, que afeta a economia brasileira e envergonha não somente os funcionários honestos da corporação, mas a todos nós, cidadãos.

Em uma leitura otimista, entende-se que os responsáveis devem ser penalizados e o capital humano deve ser preservado. Os funcionários são o maior ativo da empresa. Sem o engajamento de quem coloca a mão na massa, não se irá a lugar nenhum. E essa comunicação transparente e engajadora deve acontecer junto com a caça às bruxas. É preciso arrumar a casa, mas sem esquecer de quem faz a engrenagem girar. Aldemir Bendine terá de equilibrar bem mais do que o orçamento da estatal.

[email protected]

Presidente daAssociação Brasileira de RH do Rio (ABRH-RJ) Fonte: DCI - SP

Limite para desconto na folha de pagamento Existe na legislação algum limite para o desconto de verbas de despesas (convênios, empréstimos, associação...) na folha de pagamento? Pode gerar saldo negativo na folha de pagamento do funcionário?

A legislação trabalhista autoriza o desconto no salário do empregado apenas quando resultante de adiantamentos, dispositivo de lei ou de contrato coletivo – art. 462 da CLT:

Art. 462 - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.

§ 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde de que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.

§ 2º - É vedado à empresa que mantiver armazém para venda de mercadorias aos empregados ou serviços destinados a proporcionar-lhes prestações in natura exercer qualquer coação ou induzimento no sentido de que os empregados se utilizem do armazém ou dos serviços.

§ 3º - Sempre que não for possível o acesso dos empregados a armazéns ou serviços não mantidos pela empresa, é lícito à autoridade competente determinar a adoção de medidas adequadas, visando a que as mercadorias sejam vendidas e os serviços prestados a preços razoáveis, sem intuito de lucro e sempre em benefícios dos empregados.

§ 4º - Observado o disposto neste Capítulo, é vedado às empresas limitar, por qualquer forma, a liberdade dos empregados de dispor do seu salário.


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Entretanto, desde que exista autorização prévia e por escrito do empregado, é possível o desconto salarial, quando em benefício do empregado e dos seus dependentes, para ser integrado em planos de assistência odontológica, médico-hospitalar, de seguro, de previdência privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativa associativa dos seus trabalhadores, salvo se ficar demonstrada a existência de coação ou de outro defeito que vicie o ato jurídico.

A legislação que traz a margem consignável de descontos nos salários dos empregados é a Lei n. 10.820/2003, que foi regulamentada pelo Decreto n. 4.840/2003, os quais tratam de descontos em folha de pagamento dos valores referentes ao pagamento de empréstimos, financiamentos e operações de arrendamento mercantil concedidos por instituições financeiras e sociedades de arrendamento mercantil.

Esta legislação deve ser utilizada de forma analógica para que o empregador considere todos os descontos que serão efetuados nos pagamentos do empregado.

O Decreto n. 4.840/2003, em seu artigo 2º, § 2º, estipula o que seria considerado como remuneração disponível do empregado:

Art. 2º - Para os fins deste Decreto, considera-se:

(…)

§ 1º - Para os fins deste Decreto, considera-se remuneração básica a soma das parcelas pagas ou creditadas mensalmente em dinheiro ao empregado, excluídas:

I – diárias;

II - ajuda de custo;

III - adicional pela prestação de serviço extraordinário;

IV - gratificação natalina;

V – auxílio-natalidade;

VI – auxílio-funeral;

VII - adicional de férias;

VIII - auxílio-alimentação, mesmo se pago em dinheiro;

IX - auxílio-transporte, mesmo se pago em dinheiro; e

X - parcelas referentes a antecipação de remuneração de competência futura ou pagamento em caráter retroativo.

§ 2º - Para os fins deste Decreto, considera-se remuneração disponível a parcela remanescente da remuneração básica após a dedução das consignações compulsórias, assim entendidas as efetuadas a título de:

I - contribuição para a Previdência Social oficial;


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II - pensão alimentícia judicial;

III - imposto sobre rendimentos do trabalho;

IV - decisão judicial ou administrativa;

V - mensalidade e contribuição em favor de entidades sindicais;

VI - outros descontos compulsórios instituídos por lei ou decorrentes de contrato de trabalho.

§ 3º - Para os fins deste Decreto, são consideradas consignações voluntárias as autorizadas pelo empregado e não relacionadas no § 2º. (Grifamos)

A lei em comento considera como sendo “Consignações Voluntárias” aquelas autorizadas pelo empregado e não relacionadas como remuneração disponível. É o caso, por exemplo, de descontos referentes a convênio farmácia, convênio com supermercados, plano de saúde, plano de previdência privada, seguros, dentre outros.

Esta legislação diz que o próprio trabalhador, ao contratar empréstimo, financiamento ou arrendamento mercantil junto à instituição financeira, poderá autorizar, no próprio contrato firmado com a respectiva instituição, o desconto das prestações em folha de pagamento. Não obstante, deverão ser observados os seguintes limites:

a) a soma destas prestações (descontos) não poderá exceder a 30% da remuneração disponível; e

b) o total das consignações voluntárias não poderá exceder a 40% da remuneração disponível.

Estabelece-se, portanto, que a porcentagem de descontos do salário do empregado poderá atingir até 40%, entre o empréstimo e as demais consignações voluntárias.

Assim, neste ponto é que o Consulente deverá observar os descontos pretendidos em folha de pagamento dos empregados. Deverá somar todas as consignações voluntárias (aquelas que beneficiam o empregado e que são por ele autorizadas).

Este total de descontos não poderá ultrapassa o limite de 40% dos valores pagos ao trabalhador.

Isto vem claramente disposto no Decreto em comento:

Art. 3º - No momento da contratação da operação, a autorização para a efetivação dos descontos permitidos neste Decreto observará, para cada mutuário, os seguintes limites:

I - a soma dos descontos referidos no art. 1º deste Decreto não poderá exceder a trinta por cento da remuneração disponível definida no § 2º do art. 2º; e

II - o total das consignações voluntárias, incluindo as referidas no art. 1º, não poderá exceder a quarenta por cento da remuneração disponível definida no § 2º do art. 2º.

Portanto, observado o mencionado limite, 40%, e já tendo sido efetivado na integralidade os descontos permitidos pelo trabalhador, entendemos que não poderá mais ocorrer o aumento


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das Consignações Voluntárias sobre a folha, mesmo que expressamente autorizadas pelo trabalhador. Ou seja, estando parte do salário do empregado já comprometido com empréstimos, planos de saúde, etc (por exemplo), sendo que a soma das retenções já alcança o limite de 40%, não poderá o trabalhador autorizar novos descontos sobre o montante, sob pena de serem considerados ilegais.

Então, tendo em vista todo o exposto, o empregador deverá considerar o salário do empregado da seguinte forma: deverá observar a remuneração básica, diminuir todas os descontos obrigatórios (INSS, FGTS, contribuição sindical, etc). Do resultado obtido, denominado “remuneração disponível”, deverá o empregador observar o limite de 40% para descontos, retenções que serão os chamados “consignáveis” ou “voluntários”.

Como acima exposto, a legislação trabalhista não fala em limites de descontos a serem realizados no salário mensal do trabalhador, salvo o limite a respeito do empréstimo consignado.

Todavia, promovendo uma interpretação sistêmica do parágrafo único do art. 82 da CLT, pode-se entender que o empregado deverá receber, pelo menos, 30% do seu salário em espécie, ou seja, em dinheiro.

Pelos motivos elencados e em resposta objetiva ao questionamento, não pode haver saldo negativo em folha de pagamento.

FONTE: Consultoria CENOFISCO

Comissão mista aprova MP com novas regras para o seguro-desemprego

30 de abril de 2015

Por 12 a 7, comissão mista aprovou o relatório do senador Paulo Rocha (PT-PA) para a Medida Provisória 665/14, que altera as regras para concessão de seguro-desemprego, com a retirada das regras anteriormente previstas especificamente para os trabalhadores rurais assalariados, em virtude da falta de acordo em torno do tema.

De acordo com o texto aprovado, desde março o trabalhador demitido tem de comprovar 18 meses de carteira assinada — computados nos últimos dois anos — para receber o benefício. Antes eram exigidos apenas seis meses. Na segunda solicitação, a carência prevista na MP cai para 12 meses e somente a partir da terceira é que a carência volta para seis meses.

A MP altera ainda as regras do abono salarial de contribuintes do PIS/Pasep, que só será pago aos trabalhadores que comprovarem vínculo formal de no mínimo 90 dias no ano anterior ao do pagamento. O relator esclareceu que a regra seguirá a mesma linha de pagamento do 13º salario. Por exemplo, quem trabalhou um mês ou cinco meses receberá respectivamente 1/12 e 5/12 do abono.


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A proposta também proíbe o acúmulo de benefícios assistenciais ou previdenciários com o seguro defeso. Equivalente a um salário mínimo, o seguro defeso é pago aos pescadores que precisam deixar de exercer sua atividade em certos períodos do ano em favor da reprodução de peixes.

A comprovação do tempo de exercício da atividade para a obtenção desse benefício subiu de um para três anos e será necessário contribuir para a Previdência Social por pelo menos um ano.

Obstrução

Os deputados de oposição tentaram obstruir a reunião para evitar a aprovação do texto proposto pelo relator, mas, como não conseguiram seu intento, agora apostam nas votações nos plenários da Câmara e do Senado para tentar derrubar a MP.

Sindicalistas da força sindical presentes no plenário do Senado onde ocorreu a votação seguravam faixas com a inscrição “Dilma, não mexa nos nossos direitos”. A reunião da comissão especial já se encerrou.

Fonte: Agência Câmara

Motorista Profissional – Fiscalização do Tempo de Direção

A Deliberação CONTRAN nº 143/15, publicada no DOU de 22/04/2015, estabelece os procedimentos para fiscalização do tempo de direção e descanso do motorista profissional na condução dos veículos de transporte e de condução escolar, de transporte de passageiros com mais de dez lugares e de carga com peso bruto total superior a 4.536 quilogramas, para cumprimento das disposições da Lei nº 13.103/15.

Assim, para efeito da Deliberação CONTRAN nº 143/15, serão adotadas as seguintes definições:

a) motorista profissional: condutor de veículos automotores, cuja condução exija formação profissional e que exerça a profissão no transporte rodoviário de passageiros ou cargas;

b) tempo de direção: período em que o condutor estiver efetivamente ao volante de um veículo em movimento;

c) intervalo de descanso: período de tempo em que o condutor estiver efetivamente cumprindo o descanso estabelecido na Deliberação CONTRAN nº 143/15, comprovado por meio de documentos previstos nos itens a seguir, não computadas as interrupções involuntárias, como as decorrentes de engarrafamentos, semáforo e sinalização de trânsito.

d) ficha de trabalho do autônomo: ficha de controle do tempo de direção e do intervalo de descanso do motorista profissional autônomo, que deverá sempre acompanhá-lo no exercício de sua profissão.

O art. 2º da Deliberação CONTRAN nº 143/15 determina que a fiscalização do tempo de direção e do intervalo de descanso do motorista profissional dar-se-á por meio de:


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I) análise do disco ou fita diagrama do registrador instantâneo e inalterável de velocidade e tempo ou de outros meios eletrônicos idôneos instalados no veículo; ou

II) verificação do diário de bordo, papeleta ou ficha de trabalho externo, fornecida pelo empregador; ou

III) verificação da ficha de trabalho do autônomo, que deverá ser elaborada nos termos do Anexo I da Deliberação CONTRAN nº 143/15.

A análise de que trata o item I descrito anteriormente será realizada em equipamentos regulamentados pelo CONTRAN;

A fiscalização por meio dos documentos previstos nos itens II e III somente será feita quando da impossibilidade da comprovação por meio do disco ou fita diagrama do registrador instantâneo e inalterável de velocidade e tempo do próprio veículo fiscalizado.

O motorista profissional autônomo deverá portar a ficha de trabalho das últimas 24 horas.

Os documentos previstos nos mencionados itens II e III deverão possuir espaço, no verso ou anverso, para que o agente de trânsito possa registrar, no ato da fiscalização, seu nome e matrícula, data, hora e local da fiscalização, e, quando for o caso, o número do auto de infração.

Para controle do tempo de direção e do intervalo de descanso, quando a fiscalização for efetuada de acordo com o item I, deverá ser descontado da medição realizada, o erro máximo admitido de 2 minutos a cada 24 horas e 10 minutos a cada 7 dias.

Os documentos previstos nos itens II e III servirão como autorização de transporte prevista no art. 8º da Lei Complementar nº 121/06, desde que contenham o carimbo e assinatura do representante legal do proprietário ou arrendatário.

Salienta-se que o motorista profissional, no exercício de sua profissão e na condução de veículos, fica submetido às seguintes condições, conforme estabelecido nos arts. 67-C e 67-E da Lei nº 9.503/97, incluídos pela Lei nº 13.103/15:

a) É vedado ao motorista profissional dirigir por mais de 5 horas e meia ininterruptas veículos de transporte rodoviário coletivo de passageiros ou de transporte rodoviário de cargas.

b) Serão observados 30 minutos para descanso dentro de cada 6 horas na condução de veículo de transporte de carga, sendo facultado o seu fracionamento e o do tempo de direção desde que não ultrapassadas 5 horas e meia contínuas no exercício da condução.

c) Serão observados 30 minutos para descanso a cada 4 horas na condução de veículo rodoviário de passageiros, sendo facultado o seu fracionamento e o do tempo de direção.

d) Em situações excepcionais de inobservância justificada do tempo de direção, devidamente registradas, o tempo de direção poderá ser elevado pelo período necessário para que o condutor, o veículo e a carga cheguem a um lugar que ofereça a segurança e o atendimento demandados, desde que não haja comprometimento da segurança rodoviária.

e) O condutor é obrigado, dentro do período de 24 horas, a observar o mínimo de 11 horas de descanso, que podem ser fracionadas, usufruídas no veículo e coincidir com os intervalos mencionados na alínea “c” anteriormente citada, observadas, no primeiro período, 8 horas ininterruptas de descanso.


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f) Entende-se como tempo de direção ou de condução apenas o período em que o condutor estiver efetivamente ao volante, em curso entre a origem e o destino.

g) Entende-se como início de viagem a partida do veículo na ida ou no retorno, com ou sem carga, considerando-se como sua continuação as partidas nos dias subsequentes até o destino.

h) O condutor somente iniciará uma viagem após o cumprimento integral do intervalo de descanso previsto na alínea “e” já citada.

i) Nenhum transportador de cargas ou coletivo de passageiros, embarcador, consignatário de cargas, operador de terminais de carga, operador de transporte multimodal de cargas ou agente de cargas ordenará a qualquer motorista a seu serviço, ainda que subcontratado, que conduza veículo sem a observância do disposto anteriormente.

j) O descanso, de que tratam as alíneas “b”, “c” e “e” poderá ocorrer em cabine leito do veículo ou em poltrona correspondente ao serviço de leito, no caso de transporte de passageiros, devendo o descanso citado na alínea “e” ser realizado com o veículo estacionado, ressalvado o disposto a seguir.;

k) Nos casos em que o empregador adotar dois motoristas trabalhando no mesmo veículo, o tempo de repouso poderá ser feito com o veículo em movimento, assegurado o repouso mínimo de 6 horas consecutivas fora do veículo em alojamento externo ou, se na cabine leito, com o veículo estacionado, a cada 72 horas, nos termos do § 5º do art. 235-D e inciso III do art. 235-E da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT).

l) O motorista profissional é responsável por controlar e registrar o tempo de condução, com vistas à sua estrita observância.

m) A não observância dos períodos de descanso sujeitará o motorista profissional às penalidades previstas no art. 230, inciso XXIII, do Código de Trânsito Brasileiro;

n) O tempo de direção será controlado mediante registrador instantâneo inalterável de velocidade e tempo e/ou por meio de anotação em diário de bordo, ou papeleta ou ficha de trabalho externo, conforme o modelo do Anexo I da Deliberação CONTRAN nº 143/15, ou por meios eletrônicos instalados no veículo, conforme regulamentação específica do CONTRAN, observada a sua validade jurídica para fins trabalhistas.

o) O equipamento eletrônico ou registrador deverá funcionar de forma independente de qualquer interferência do condutor, quanto aos dados registrados.

p) A guarda, a preservação e a exatidão das informações contidas no equipamento registrador instantâneo inalterável de velocidade e de tempo são de responsabilidade do condutor.

Nos termos dos incisos I e II do art. 235-E da Consolidação das Leis Trabalhistas, para o transporte de passageiros serão observados os seguintes dispositivos:

- é facultado o fracionamento do intervalo de condução do veículo previsto na Lei nº 9.503/97 – Código de Trânsito Brasileiro (CTB), em períodos de no mínimo 5 minutos;

- será assegurado ao motorista intervalo mínimo de 1 hora para refeição, podendo ser fracionado em 2 períodos e coincidir com o tempo de parada obrigatória na condução do veículo estabelecido pelo CTB, exceto quando se tratar do motorista profissional enquadrado no § 5º do art. 71 da Consolidação das Leis Trabalhistas.


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Compete ao órgão ou entidade de trânsito com circunscrição sobre a via em que ocorrer a abordagem do veículo a fiscalização das condutas previstas na Deliberação CONTRAN nº 143/15.

O descumprimento dos tempos de direção e descanso previstos na Deliberação CONTRAN nº 143/15 sujeitará o infrator à aplicação das penalidades e medidas administrativas previstas no inciso XXIII art. 230 do CTB.

A medida administrativa de retenção do veículo será aplicada:

- por desrespeito as alíneas “b” e “c” , pelo período de 30 minutos, observadas as disposições da alínea “d” todas anteriormente citadas;

- por desrespeito a alínea “e” citada anteriormente, pelo período de 11 horas.

No caso do mencionado, a retenção poderá ser realizada em depósito do órgão ou entidade de trânsito responsável pela fiscalização, com fundamento no § 4º do art. 270 do CTB.

Não se aplicarão os procedimentos previstos anteriormente, caso se apresente outro condutor habilitado que tenha observado o tempo de direção e descanso para dar continuidade à viagem.

Caso haja local apropriado para descanso nas proximidades o agente de trânsito poderá liberar o veículo para cumprimento do intervalo de descanso nesse local, mediante recolhimento do CRLV (CLA), o qual será devolvido somente depois de decorrido o respectivo período de descanso.

Incide nas mesmas penas descritas anteriormente o condutor que deixar de apresentar ao agente de trânsito qualquer um dos meios de fiscalização previstos na Deliberação CONTRAN nº 143/15, nos termos dos incisos IX, X e XIV do art. 230 do CTB.

A critério do agente, não se dará a retenção imediata de veículos de transporte coletivo de passageiros, carga perecível e produtos perigosos, nos termos do § 4º do art. 270 do CTB;

As exigências estabelecidas na Deliberação CONTRAN nº 143/15, referentes ao transporte coletivo de passageiros, não exclui outras definidas pelo poder concedente.

As publicações, de que trata o art. 11 da Lei nº 13.103/15, poderão ser realizadas nos sítios eletrônicos dos órgãos que menciona, devendo ser atualizadas sempre que houver qualquer alteração.

O estabelecimento reconhecido como ponto de parada e descanso, na forma do § 3º do art. 11 da Lei nº 13.103/15, deverá contar com sinalização de indicação de serviços auxiliares, conforme modelos apresentados no Anexo II da Deliberação CONTRAN nº 143/15.

Ressalta-se que o art. 10 da Deliberação CONTRAN nº 143/15 estabelece que as disposições das alíneas “a”, “b”, “c” e “e” transcritas anteriormente produzirão efeitos:

a) a partir da data da publicação dos atos de que trata o art. 8º da Deliberação CONTRAN nº 143/15, para os trechos das vias deles constantes;

b) a partir da data da publicação das relações subsequentes, para as vias por elas acrescidas.


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Durante os primeiros 180 dias de sujeição do trecho ao disposto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452/43 e no CTB, com as alterações constantes da Lei nº 13.103/15, a fiscalização do seu cumprimento será meramente informativa e educativa.

Decorrido o prazo de três anos a contar da publicação da Lei nº 13.103/15, as disposições referidas anteriormente produzirão efeitos para todas as vias, independentemente da publicação dos atos, de que trata o art. 8º da Deliberação CONTRAN nº 143/15, ou de suas revisões.

A Deliberação CONTRAN nº 143/15 revoga as Resoluções CONTRAN nºs 405, 408 e 417/12, 431 e 437/13 e a Deliberação do Presidente do CONTRAN nº 134/13.

A Deliberação CONTRAN nº 143/15 entra em vigor na data de sua publicação no DOU, ou seja, 22/04/2015

Fonte: Cenofisco

Senado sinaliza que decisão sobre terceirização vai demorar para sairabril 29, 2015 em Geral por Karin Rosário

ADRIANA FERNANDES E RICARDO BRITO -

Presidente do Senado anunciou que projeto passará por quatro comissões na casa

O presidente do Senado, Renan Calheiros, informou que o projeto de regulamentação da terceirização vai passar por quatro comissões na casa.

São elas: Comissão de Constituição e Justiça (CCJ), Comissão de Assuntos Econômicos (CAE), Comissão de Direitos Humanos (CDH) e Comissão de Assuntos Sociais (CAS).

Com essa medida, ele sinaliza que o Senado vai demorar para votar o projeto de regulamentação.

Renan esteve nesta terça-feira, 28, com os dirigentes das centrais sindicais para discutir como o projeto será apreciado. O Senado também vai realizar uma sessão temática no plenário sobre o assunto, que está marcada para 12 de maio.

Mais cedo, ele afirmou que Dilma não terá condições de falar no 1º de maio – Dia Internacional do Trabalho – caso o projeto não seja alterado.O projeto foi aprovado na Câmara dos Deputados na semana passada após extensas discussões e exclui as empresas estatais, que, de acordo com o que foi aprovado até agora, não poderão terceirizar atividades.


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Caso seja aprovado no Senado, o projeto de lei segue para avaliação da presidente Dilma.

O ESTADO DE S. PAULO

Conta Salário: Vedação de Cobrança de Tarifas29/04/2015

Na prestação de serviços de pagamento de salários, vencimentos, aposentadorias, pensões e similares, fica vedado às instituições financeiras cobrar dos beneficiários, a qualquer título, tarifas destinadas ao ressarcimento pela realização dos serviços, devendo ser observadas a legislação específica referente a cada espécie de pagamento e as demais normas aplicáveis.

Nem toda conta usada para recebimento de salário é uma conta-salário. Se o contrato foi assinado entre o banco e o correntista, mesmo que a pedido da empresa empregadora, trata-se de conta-corrente normal, sujeita à cobrança das tarifas permitidas pela regulamentação em vigor.

O cliente não assina nenhum contrato de abertura de conta-salário. A conta não admite outro tipo de depósito além dos créditos da entidade pagadora (empregador) e não é movimentável por cheques.

As instituições financeiras estão obrigadas, na prestação serviços de pagamento de salários, proventos, soldos, vencimentos, aposentadorias, pensões e similares, a proceder aos respectivos créditos em nome dos beneficiários mediante utilização de contas não movimentáveis por cheques destinadas ao registro e controle do fluxo de recursos.

Internet deve ser usada com cautela por candidatos e profissionaisUma das fases de contratação é a consulta às redes sociais do candidato; quem está empregado deve evitar gafes na web

Atualmente, uma das fases do processo de contratação das empresas é a pesquisa social, ou seja, consulta às redes sociais do candidato. Esta pesquisa pode, aliás, ser decisiva na hora de um gestor escolher entre dois candidatos. Para quem está empregado, o cuidado é para não se queimar com a companhia. Muitas empresas hoje dão treinamento sobre o uso das redes dentro do manual de normas e condutas. Confira, então, algumas dicas simples de etiqueta para não cometer gafes na web.

Rede social não é lugar para resolver problemasSe estiver com um problema no trabalho, não espalhe nas redes sociais. Quem tem este tipo de atitude demonstra que não tem maturidade para resolver suas questões profissionais.


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Escolha bem suas palavrasMuitos problemas podem começar na escolha inadequada das palavras em uma mensagem virtual. Evite que seus posts tenham um tom indelicado ou irritado.

Nunca poste assuntos sigilosos ou estratégicos da empresaPostar dicas ou indícios de informações estratégicas ou novos projetos que ainda não foram lançados no mercado pode alertar concorrentes e colocar em risco o projeto e até mesmo seu emprego.

Aprenda a dosar o uso das redes sociais durante o expedienteMesmo que as redes sociais sejam permitidas na empresa, o indicado é que nada seja postado durante o expediente. Certas postagens podem passar a impressão de que o funcionário está se divertindo ao invés de trabalhar.

Seja discretoEvite os posts abertos para comentar ou repercutir polêmicas. Opte sempre por uma conversa particular para evitar a exposição de seus problemas ou pontos de vista que podem gerar controvérsias. Isso não significa ter que abrir mão de sua identidade. Emitir opiniões maduras e bem embasadas a respeito de um assunto que diz respeito à empresa pode ser bem interpretado. A chave nestes momentos é ter bom senso.

Cuidado com suas fotosEvite publicar fotos íntimas ou sensuais. Até mesmo as fotos de roupa de banho como biquíni para as mulheres e sem camisa para os homens devem ser evitadas se você tem algum colega de trabalho em sua rede de contatos ou pretende vir a ter. Preserve sua imagem profissional.

Não reclame publicamenteComentários como "Esta semana não acaba" ou "Feriado chega logo" passam a impressão de que você não está satisfeito com seu trabalho e podem ser mal interpretados pelos chefes. Por mais cansativa e estressante que tenha sido sua semana, as redes sociais não são o melhor lugar para desabafar.

Antes de publicar revise, revise e reviseQuer compartilhar uma notícia? Cheque se ela é verdadeira e se a fonte é confiável. Distribuir informações falsas ou incorretas na rede social pode passar uma péssima impressão. Não deixe de verificar se tudo está escrito de forma correta, sem erros de português e, na dúvida, consulte um dicionário. É melhor revisar do que compartilhar algum erro que traga constrangimento futuro.

Tribunal considera queda em casa como acidente de trabalho

Uma decisão da Justiça do Trabalho pode servir de alerta para empresas que adotam o home office para alguns funcionários. Os juízes consideraram a queda de uma funcionária da Avon Cosméticos em Belém (PA) na escada de sua residência como acidente de trabalho. O tombo, ao sair para um trabalho externo, causou uma fratura em seu pé.

O caso foi levado ao Tribunal Superior do Trabalho (TST). Porém, os ministros não conheceram o recurso da companhia, mantendo decisão do Tribunal Regional do Trabalho (TRT) do Pará.


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Os desembargadores condenaram a Avon a pagar a uma promotora de vendas danos morais no valor de R$ 20 mil, por dispensá-la doente e por não ter dado estabilidade de 12 meses após o acidente. Ainda terá que pagar um ano de salários em consequência da estabilidade.

A promotora se acidentou em setembro de 2007. Ficou afastada, recebendo auxílio doença, até janeiro do ano seguinte e, em fevereiro, foi demitida. Em março, por iniciativa própria, emitiu Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT) ao INSS, que deferiu novo auxílio-doença por causa da fratura. Logo após, entrou com ação na Justiça do Trabalho com a alegação de que não poderia ter sido dispensada por ter direito à estabilidade provisória de 12 meses, prevista no artigo 118 da Lei de Benefícios da Previdência Social (Lei nº 8.213, de 1991), devido ao acidente de trabalho. No processo, requereu ainda indenização por danos morais pelo fato do direito não ter sido reconhecido pela empregadora.

A Avon alegou no processo que se tratou de um acidente doméstico e que a revendedora estava apta ao trabalho quando foi demitida, não tendo direito à estabilidade ou indenização.

O pedido foi julgado improcedente na primeira instância e a promotora recorreu ao TRT. Ao analisar o caso, os desembargadores da 1ª Turma constataram que o trabalho dela era eminentemente externo porque a Avon sequer tinha escritório em Belém. Por isso, entenderam que a queda ocorrida em casa poderia ser considerada acidente de trabalho.

De acordo com os desembargadores, o artigo 19 da Lei da Previdência Social deixa claro que o acidente de trabalho é aquele que ocorre pelo exercício do trabalho, independentemente do local em que é executado, e que cause, no mínimo, redução temporária da capacidade do trabalhador. "No caso, é perfeitamente possível reconhecer a casa como local do seu trabalho, haja vista que ali executava funções relacionadas com seu emprego", diz a decisão.

"Entender o contrário estarseia desprotegendo, por exemplo, aquele que trabalha no seu próprio domicílio, modalidade largamente adotada por várias empresas." Ainda segundo a decisão, a companhia teria despedido a funcionária doente, sem condições de trabalhar "tanto que o INSS, depois da despedida concedeu o auxíliodoença acidentário". Por este motivo e por não ter concedido a estabilidade de 12 meses, os desembargadores foram unânimes ao dar indenização por danos morais no valor de R$ 20 mil.

No recurso ao TST, a empresa pediu apenas a redução da condenação. Por maioria, os ministros não conheceram o recurso. O relator, ministro Renato de Lacerda Paiva, votou pelo provimento, para reduzi-la para R$ 10 mil. A ministra Delaíde Miranda Arantes, contudo, entendeu que os R$ 20 mil arbitrados pelo TRT observaram os princípios da proporcionalidade e razoabilidade, levando-se em consideração que envolvia uma multinacional de grande porte. Ela foi seguida pelo ministro José Roberto Freire Pimenta.

Em entrevista ao Valor, a ministra Delaíde Miranda Arantes afirmou que a Justiça deve estar atenta às novas formas de trabalho. "A jurisprudência tem que ser dinâmica para alcançar essas novas realidades", disse. Segundo a magistrada, tem crescido o número de empresas que utilizam o trabalho em domicílio e esse empregado tem que estar protegido como qualquer outro.

No caso da Avon, acrescentou, ficou claro na decisão de segunda instância que a residência da empregada era seu local de trabalho e que não cabe ao TST rever provas.

Para o advogado da funcionária, Armando Ferreira Rodrigues Filho, do Rodrigues e Lobato Advogados Associados, apesar de ser atípico, acidentes ocorridos dentro de residência podem


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ser considerados acidentes de trabalho. De acordo com ele, o artigo 19 da Lei de Benefícios da Previdência Social é claro ao afirmar que o acidente ocorre pelo exercício do trabalho independentemente do local que é executado. "Trata-se de um precedente de envergadura, pela singularidade do tema", afirmou. Segundo a advogada Juliana Bracks Duarte, do Bracks Advogados Associados, a decisão está em conformidade com o que prevê a lei. O problema, diz, é produzir prova de que o funcionário estava em horário de trabalho, e não em funções domésticas. Por isso, Juliana recomenda que as companhias que possuem funcionários em home office regulamentem bem o horário de trabalho e o controle de jornada para que não existam dúvidas se o que ocorreu foi ou não um acidente de trabalho.

Procurada pelo Valor, a assessoria de imprensa da Avon informou por nota que "trata-se de uma ação isolada, ainda sujeita a recurso, de acordo com os termos na qual foi proferida".

Fonte: Jornal Valor Econômico. Por Adriana Aguiar (27/04/2015).

JT determina penhora de percentual sobre salários de sócios executados Publicado por Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região - 2 dias atrás

Muito frequentemente acontece de o trabalhador ter seus direitos reconhecidos em uma ação ajuizada na Justiça do Trabalho e depois ter dificuldade para receber o crédito. O caso analisado pela 5ª Turma do TRT de Minas reflete bem essa situação. É que, embora duas empresas tenham sido condenadas, nenhuma delas pagou o que era devido ao reclamante. Chamados a responder pela dívida, mediante o que se chama "desconsideração da pessoa jurídica", os sócios também nada fizeram. A solução encontrada pelo juiz de 1º Grau, então, foi determinar o bloqueio e penhora de 30% sobre os salários dos sócios, que trabalham como empregados de outras empresas.

Por discordar dessa decisão, um dos sócios executados recorreu, alegando afronta aos princípios da intangibilidade e impenhorabilidade salarial. Ressaltou que também seu salário possui natureza alimentar, invocando a OJ 153 do TST. Mas o desembargador Márcio Flávio Salem Vidigal não acatou os argumentos e negou provimento ao recurso.

Na minuciosa decisão, o relator observou que a impenhorabilidade dos salários não é absoluta, podendo ser aceita em situações específicas, pela regra do parágrafo 2º do artigo 649 do CPC. Este dispositivo afasta a impenhorabilidade quando se tratar de pagamento de prestação alimentícia. Segundo o magistrado, ele é compatível com a execução trabalhista, por força do artigo 769 da CLT.

O desembargador chamou a atenção para o Enunciado 29 da Jornada Nacional sobre Execução na Justiça do Trabalho/2010, que considera "lícita, excepcionalmente, a penhora de até 30% dos rendimentos decorrentes do trabalho, pensão e aposentadoria, discriminados no inciso IV do art. 649 do Código de Processo Civil (CPC), por expressa previsão no § 2º do art. 649 do CPC, desde que comprovado o esgotamento de todos os meios disponíveis de localização dos bens do devedor".

Para o relator, é preciso ponderar a respeito da situação dos executados e dos credores de dívidas trabalhistas. "Deve-se buscar equilíbrio entre a proteção do trabalhador devedor e do trabalhador


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credor, uma vez que ambos perseguem créditos de natureza alimentar, amenizando, assim, a aplicação da OJ 153 da SBDI-II do colendo TST, que trata da matéria", destacou. A OJ em questão considera que "ofende direito líquido e certo decisão que determina o bloqueio de numerário existente em conta salário, para satisfação de crédito trabalhista, ainda que seja limitado a determinado percentual dos valores recebidos ou a valor revertido para fundo de aplicação ou poupança, visto que o art. 649, IV, do CPC contém norma imperativa que não admite interpretação ampliativa, sendo a exceção prevista no art. 649, § 2º, do CPC espécie e não gênero de crédito de natureza alimentícia, não englobando o crédito trabalhista".

No entender do relator, o posicionamento adotado não desconsidera essa orientação jurisprudencial, tampouco a OJ nº 8 do TRT da 3ª Região ("MANDADO DE SEGURANÇA. VALOR DA CAUSA. INALTERABILIDADE. O valor dado à causa pelo autor não pode sofrer modificação, uma vez que a ação mandamental não se insere na regra contida no art. 259 do CPC, mas, sim, naquela estabelecida no art. 258, porquanto, na maioria das vezes, não tem conteúdo econômico imediato"). Para ele, trata-se, isto sim, de fazer um juízo de valor entre verbas de mesma natureza. "Não é razoável manter intactas as condições de alimento do trabalhador devedor em detrimento dos direitos do trabalhador credor. Impedir o acesso do trabalhador a proventos de aposentadoria dos executados seria, portanto, inversão de valores por desprivilegiar o crédito do trabalhador credor", ponderou.

Ainda conforme o magistrado, é oportuna a citação do Enunciado 29 da Jornada Nacional sobre Execução na Justiça do Trabalho/2010, porque esta prevê a possibilidade de penhora de parte dos proventos dos devedores para satisfação de verba alimentar do trabalhador hipossuficiente, sob pena de subversão da ordem legal da natureza privilegiada dos créditos trabalhistas. O artigo 10 da Convenção 95 da OIT também foi lembrado na decisão, por proteger o salário, inclusive contra a penhora, mas flexibilizar a utilização do instituto por um julgamento de necessidade, assegurando a manutenção dos trabalhadores, credor e devedor. Para o magistrado, o instituto é compatível, também, com a exceção do citado parágrafo 2º do art. 649 do CPC, autorizando considerar lícita a penhora de salários do trabalhador devedor, para quitação de créditos trabalhista de natureza alimentar, até o limite de 30% do valor líquido mensal.

"Mantendo a igualdade de condições dos trabalhadores deve-se proteger quem tem o crédito, afastando a proteção absoluta do inadimplente que, por sua própria gestão, deu origem ao débito trabalhista por atuação em empreendimento econômico pelo qual deverá assumir todos os riscos, a teor do art. 2º, caput, da CLT", acrescentou, decidindo manter a penhora deferida em 1º Grau até o limite da dívida.

Na avaliação do relator, esta é a melhor solução para o caso, já que os meios de execução até então promovidos não tiveram sucesso e os executados permaneceram inertes quanto ao cumprimento da obrigação de pagamento do crédito trabalhista já constituído. Para o julgador, o bloqueio dos valores na forma como se deu permite o equilíbrio entre os ganhos dos executados e as necessidades do reclamante. A Turma de julgadores acompanhou o entendimento, negando provimento ao recurso apresentado pelo sócio executado.

( 0000406-47.2011.5.03.0092 ED )


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Artigo| A TERCEIRIZAÇÃO E O MAIS MÉDICOS Notícia disponibilizada no Portal www.cmconsultoria.com.br às 00:30 hs.

30/04/2015 - FERNANDO WEBER MATOS

Presidente do Cremers

A terceirização nas atividades-fim do trabalho não é nenhuma novidade para os médicos. Já existe faz tempo na área da saúde, com empresas criadas para prestar atendimento médico a hospitais e ao setor público. É um procedimento que afeta a qualidade do atendimento à população, e que há muito está a merecer um olhar mais aguçado dos órgãos competentes.

O PL 4.330, aprovado pelos deputados e que agora vai ao Senado, consolida essa prática já tão disseminada, e que tem no programa Mais Médicos seu exemplo maior. Não acredito que possa existir hoje, no Brasil, um contrato de terceirização tão expressivo quanto esse do governo federal. Em comum com seus similares de menor porte, o programa não possui a resolutividade necessária e esperada diante do volume de recursos envolvidos.

Em pouco mais de ano e meio, o Mais Médicos já sugou dos cofres públicos cerca de R$ 3 bilhões, sendo que o maior volume não foi para o bolso dos trabalhadores da linha de frente: os intercambistas. Uma parte fica com o intermediário _ a Organização Pan-Americana de Saúde (OPAS) _ e outra, ainda maior, reforça o caixa do governo de Cuba, origem da maioria dos 13.790 participantes do programa.

Essas vagas poderiam ser ocupadas por médicos brasileiros, com formação comprovada e inscrição nos Conselhos de Medicina _ o que não acontece com os intercambistas. Como se não bastasse, o programa, de acordo com auditoria feita pelo Tribunal de Contas da União, provocou a demissão de médicos brasileiros contratados pelas prefeituras, substituídos pelos profissionais bancados pela União. Isso não só contraria a própria lei do Mais Médicos, também reflete a lógica da terceirização da forma como foi aprovada pelo Congresso.

O TCU verificou, ainda, que o objetivo principal do programa _ levar assistência médica, mesmo precária, aos pontos mais isolados e distantes _ não foi atingido. Para interiorizar e fixar o médico em municípios mais afastados é preciso mais que medidas paliativas. É necessária uma política séria de saúde, que crie uma carreira federal para os médicos, contratados mediante concursos públicos. Mas aí já não se trata de terceirização.

Fonte: Zero Hora


http://www.cmconsultoria.com.br/news.php?data_busca=30/04/2015&cmbMes=04&cmbAno=2015

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Achar gente qualificada é difícil para 92% dos recrutadores Notícia disponibilizada no Portal www.cmconsultoria.com.br às 10:05 hs.

29/04/2015 - Adeline Daniele, de INFO Online

Um novo levantamento da empresa de consultoria Robert Half revela que 92% dos recrutadores brasileiros enfrentam dificuldades para encontrar profissionais qualificados no mercado.

A pesquisa foi realizada no final de 2014 com 1 675 diretores de RH em 12 países e revela que o Brasil, junto com a Áustria, é o país onde os gestores mais enfrentam desafios para encontrar mão de obra qualificada.

Dos 100 gestores brasileiros entrevistados, 48% consideram a tarefa de recrutar pessoas “muito desafiadora”, enquanto 44% veem “algum desafio” em fazer isso.

Para 41% dos recrutadores, o mercado carece de especialistas técnicos, enquanto 34% acham que a demanda é superior à oferta de profissionais.

A falta de competência empresarial e comercial foi apontada por 18% dos recrutadores como um dos fatores que dificultam seu trabalho, além de 4% dos entrevistados terem mencionado o atraso na contratação durante a crise econômica, que resulta na falta de candidatos com o perfil necessário.

Mas não são apenas Brasil e Áustria que têm enfrentado esse tipo de problema no mercado de trabalho. Segundo a Robert Half, gestores de vários países apontam a falta de especialistas técnicos como principal dificuldade para encontrar pessoas qualificadas.

Confira na classificação a seguir onde os gestores de RH mais se sentem desafiados para recrutar bons profissionais em suas empresas:

Fonte: EXAME.com


http://www.cmconsultoria.com.br/news.php?data_busca=29/04/2015&cmbMes=04&cmbAno=2015

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O que é Direito de Greve?28/04/2015

A Constituição Federal, em seu artigo 9º e a Lei 7.783/89, asseguram o direito de greve a todo trabalhador, competindo-lhe a oportunidade de exercê-lo sobre os interesses que devam por meio dele defender.

Constituição Federal:

“Art. 9º É assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender.

1º – A lei definirá os serviços ou atividades essenciais e disporá sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade.

2º – Os abusos cometidos sujeitam os responsáveis às penas da lei.

A greve, conforme dispõe o art. 2º da Lei 7.783/89, é a suspensão coletiva, temporário e pacífica, total ou parcial, de prestação pessoal de serviços a empregador.

Faltas ou Ausência no Trabalho: Atestado Médico27/04/2015

A justificativa da ausência do empregado ao serviço, por motivo de doença, para não ocasionar a perda da remuneração correspondente, deve ser comprovada mediante atestado médico.

O atestado médico, para abono de faltas ao trabalho, tem limitações regulamentadas por lei.

O Decreto 27.048/49 que aprova o regulamento da Lei 605/49, no artigo12, §1º e 2º, dispõe sobre as formas de abono de faltas mediante atestado médico:

Art. 12. Constituem motivos justificados:

……...

1º: A doença será comprovada mediante atestado passado por médico da empresa ou por ela designado e pago.

2º: Não dispondo a empresa de médico da instituição de previdência a que esteja filiado o empregado, por médico do Serviço Social da Indústria ou do Serviço Social do Comércio, por médico de repartição federal, estadual ou municipal, incumbido de assunto de higiene ou saúde, ou, inexistindo na localidade médicos nas condições acima especificados, por médico do sindicato a que pertença o empregado ou por profissional da escolha deste.


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A falsificação ou adulteração de atestados médicos por parte do empregado constitui falta grave sujeita a demissão por justa causa.

O empregado que falsifica atestado médico para justificar faltas perante o empregador além de poder ser demitido por justa causa, poderá responder criminalmente, conforme artigo 301 do código penal.

Uma vez comprovada a falsificação, o empregado poderá ser demitido com base no artigo 482 alínea “a” da CLT.

STF e STJ ainda vão decidir sobre índice de correção do FGTS Tema é objeto de milhares de ações no país. Publicado por Gabriel Maciel Fontes - 6 dias atrás

Nos últimos dias viralizou na internet um post publicado no Facebook reproduzindo vídeo de uma afiliada da Rede Globo no Nordeste sob o título “Quem trabalhou de carteira assinada entre 1999 e 2013 pode pedir revisão de saldo de FGTS”.

A reportagem, de janeiro de 2014, embora bem intencionada, traz informações equivocadas aos cidadãos. Um dos apresentadores afirma que “a Justiça concedeu a revisão do saldo de FGTS dos 14 anos de contribuição”; com a deixa, surge o repórter dizendo que “muita gente tem direito” à revisão, eis que “de acordo com os ministros do Supremo, esse valor aplicado, que é a Taxa Referencial, estaria incorreto”.

Trata-se, porém, de decisão de juiz de 1ª instância. O STF ainda não proferiu decisão acerca do índice que deveria corrigir o saldo do Fundo.

Em verdade, há um processo sob o rito de repetitivo no STJ, de relatoria do ministro Benedito Gonçalves, que será julgado pela 1ª seção da Corte (REsp 1.381.683).

Na ação, um sindicato argumenta que a TR é parâmetro de remuneração da poupança e não de atualização desses depósitos. Por isso, a CEF estaria equivocada ao usar essa taxa para o FGTS. A ação destaca que a TR chegou a valer 0% em períodos como setembro a novembro de 2009 e janeiro, fevereiro e abril de 2010. Como a inflação nesses meses foi superior a 0%, teria havido efetiva perda de poder aquisitivo nos depósitos de FGTS, violando o inciso III do artigo 7º da CF. O sindicato aponta que a defasagem alcançaria uma diferença de 4.588% desde 1980. A pretensão foi afastada em primeira e segunda instância no caso que chegou ao STJ.

Benedito suspendeu em fevereiro do ano passado o trâmite de todas as ações relativas ao tema. A CEF, que pediu a suspensão, estima serem mais de 50 mil ações sobre o tema em trâmite no Brasil. Dessas, quase 23 mil já tiveram sentença, sendo 22.697 favoráveis à CEF e 57 desfavoráveis.


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No STF, o tema está sub judice na ADIn 5.090, em que o ministroLuís Roberto Barroso é o relator.

A ação foi ajuizada pelo PSOL em fevereiro de 2014, sustentando que ao ser criada no início da década de 1990, a TR aproximava-se do índice inflacionário, mas, a partir de 1999, com a edição da resolução CMN 2.604/99, passou a sofrer uma defasagem, a ponto de em 2013 ter sido fixada em 0,1910%, enquanto o INPC e o IPCA-E foram, respectivamente, de 5,56% e 5,84%. Assim, de acordo com os cálculos apresentados na inicial, a TR teria acumulado perdas de 48,3% no período indicado, o que seria inconstitucional.

Ao lado das perdas dos correntistas teria havido, ainda, enriquecimento ilícito por parte da CEF, a quem teriam sido revertidas as diferenças entre o rendimento do Fundo e a correção creditada aos titulares das contas vinculadas. Argumenta o autor, por fim, que os projetos governamentais financiados com recursos do FGTS seriam remunerados com taxas de juros superiores à aplicável ao Fundo.

Em despacho monocrático, o ministro Barroso reconheceu a importância da discussão “para milhões de trabalhadores celetistas brasileiros, cujos depósitos nas contas do FGTS vêm sendo remunerados na forma da legislação impugnada”, anotando que “há notícia de mais de 50.000 (cinquenta mil) processos judiciais sobre a matéria – fato que, inclusive, motivou decisão [em fevereiro último] do Ministro Benedito Gonçalves, do Superior Tribunal de Justiça, suspendendo a sua tramitação”.

Reconheceu, ainda, que “impressiona o tamanho do prejuízo alegado pelo requerente, que superaria anualmente as dezenas de bilhões de reais, em desfavor dos trabalhadores”.

Tanto no STJ quanto no STF os respectivos processos estão conclusos aos relatores.

Fonte: http://www.migalhas.com.br/Quentes/17,MI219424,31047-STF+e+STJ+ainda+vao+decidir+sobre+indice+de+cor...

Empregos simultâneos: Comunicação da remuneração recebida


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1) Pergunta:

O segurado empregado, inclusive o doméstico, que possuir mais de 1 (um) vínculo empregatício, deverá comunicar a todos os seus empregadores a remuneração recebida?

2) Resposta:

Sim. O segurado empregado, inclusive o doméstico, que possuir mais de 1 (um) vínculo, deverá comunicar a todos os seus empregadores, mensalmente, a remuneração recebida até o limite máximo do salário-de-contribuição, envolvendo todos os vínculos, a fim de que o empregador possa apurar corretamente o salário-de-contribuição sobre o qual deverá incidir a contribuição social previdenciária do segurado, bem como a alíquota a ser aplicada.

Para tanto, o segurado deverá apresentar os comprovantes de pagamento das remunerações como segurado empregado, inclusive o doméstico, relativos à competência anterior à da prestação de serviços, ou declaração, sob as penas da lei, de que é segurado empregado, inclusive o doméstico, consignando o valor sobre o qual é descontada a contribuição naquela atividade ou que a remuneração recebida atingiu o limite máximo do salário-de-contribuição, identificando o nome empresarial da empresa ou empresas, com o número do Cadastro Nacional de Pessoa Jurídica (CNPJ), ou o empregador doméstico que efetuou ou efetuará o desconto sobre o valor por ele declarado.

Quando o segurado empregado receber mensalmente remuneração igual ou superior ao limite máximo do salário-de-contribuição, a declaração poderá abranger várias competências dentro do exercício, devendo ser renovada, após o período indicado na referida declaração ou ao término do exercício em curso, ou ser cancelada, caso haja rescisão do contrato de trabalho, o que ocorrer primeiro.

Notas Tax Contabilidade:

(1) O segurado deverá manter sob sua guarda cópia da citada declaração, juntamente com os comprovantes de pagamento, para fins de apresentação ao Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) ou à fiscalização da Receita Federal do Brasil (RFB), quando solicitado.

(2) Aplica-se, no que couber, as disposições aqui tratadas ao trabalhador avulso que, concomitantemente, exercer atividade de segurado empregado.

Base Legal: Art. 64 da IN RFB nº 971/2009 (UC: 27/04/15). Informações Adicionais:

Este material foi escrito no dia 09/08/2014 e atualizado em 27/04/2015, pela Equipe Técnica da Tax Contabilidade. Sua reprodução é permitida desde que indicada a fonte: Tax Contabilidade. Empregos simultâneos: Comunicação da remuneração recebida (Area: Contribuição Previdênciaria - INSS). Disponível em: http://www.tax-contabilidade.com.br/pergResps/pergRespsIndex.php?idPergResp=913. - Acesso em: 02/05/2015.

Contribuição Sindical Obrigatória e a Penalidade de Suspensão do Exercício Profissional


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Contribuição Sindical Obrigatória não pode suspender o exercício profissional do Corretor de Imóveis Publicado por Beethoven Rob - 1 dia atrás

Contribuição Sindical Obrigatória

É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte, a assembleia geral fixará a contribuição que, em se tratando de categoria profissional, será descontada em folha, para custeio do sistema confederativo da representação sindical respectiva, independentemente da contribuição prevista em lei. (CF, art. 8º, IV).

1. A primeira forma de contribuição a partir do texto proposto é para o empregado sindicalizado, filiado, sob a forma de contribuição confederativa. (não obrigatório)

2. A segunda forma de contribuição é o Imposto Sindical Obrigatório, que é descontado anualmente de todo empregado, para os agentes ou trabalhadores autônomos e para os profissionais liberais, tanto afiliado como o não afiliado.

Das Penalidades pelo não recolhimento. "Para os profissionais liberais, a penalidade consistirá na suspensão do exercício profissional, até a necessária quitação, e será aplicada pelos órgãos públicos ou autárquicos disciplinadores das respectivas profissões mediante comunicação das autoridades fiscalizadoras." (CLT, art. 599).

O artigo proposto é claro ao afirmar que, a suspensão do exercício profissional, até a necessária quitação, será aplicada pelos órgãos públicos ou autárquicos disciplinadores das respectivas profissões mediante comunicação das autoridades fiscalizadoras.

Sendo assim, uma vez que inexiste como infração à ética profissional o não recolhimento da contribuição sindical exigida pelos sindicatos, não é possível a instauração de processo ético disciplinar, e muito menos, possibilidade de punir o profissional (Corretor de Imóveis) com a suspensão do exercício profissional no caso de eventual não recolhimento da contribuição sindical.

ART. 599 DA CLT. INCONSTITUCIONALIDADE.

1. Não foi recepcionada pela Constituição a proibição do exercício de profissão, em razão do não pagamento de tributos, imposta pela CLT.

2. Dispõe o apelante de meios e recursos próprios para a cobrança da contribuição, conforme determina o art. 606 da CLT.

3. Apelação não provida.

Fonte: Contribuição Sindical Obrigatória aos Corretores de Imóveis


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Empregado suspeito de fraude não pode ser demitido por justa causa Publicado por Consultor Jurídico e mais 1 usuário - 3 dias atrás

A suspeita de fraude em relação a um funcionário não confere à empresa o direito à demissão por justa causa. Assim decidiu, de maneira unânime, a 6ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho. O entendimento aborda o caso de uma gerente do Bradesco acusada de participar de atos ilícitos em licitações da Secretaria de Segurança Pública da Bahia.

Com a decisão, somada à absolvição da funcionária na esfera penal, a justa causa foi desconstituída e o banco foi condenado a pagar indenização de R$ 80 mil. Na sentença, a relatora do recurso, ministra Kátia Arruda (foto), assinalou que o banco não seguiu o principio da presunção de inocência.

"Como se vê, as acusações que pesaram contra a trabalhadora, gravíssimas, capazes de destruir sua vida profissional e sua imagem perante à sociedade, e com repercussão inequívoca na sua esfera íntima, estavam fundadas em elementos de prova duvidosos desde o nascedouro", afirmou.

Na contestação da reclamação trabalhista, o Bradesco afirmou que a justa causa seguiu os seguintes pontos do artigo 482 da CLT: ato de improbidade, negociação habitual por conta própria e indisciplina. O banco também lembrou que ofereceu à funcionária um acordo de R$ 300 mil mediante manutenção da justa causa.

Apesar da proposta, segundo o Bradesco, a bancária rejeitou a oferta por considerar que seria a confissão de um ato que não praticou. Mesmo com os argumentos da instituição financeira, a 26ª Vara do Trabalho de Salvador (BA) deferiu a indenização e considerou que a gerente foi inocentada criminalmente.

Por outro lado, o Tribunal Regional do Trabalho da Bahia absolveu o banco do pagamento. A corte entendeu que a justa causa, por si só, não justifica a indenização. Para corroborar sua decisão, o TRT-BA mencionou que a empregada não comprovou dano psicológico ou repercussão negativa da dispensa na sua esfera pessoal. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

RR-50200-55.2009.5.05.0026.

JT desconstitui justa causa aplicada a trabalhador que faltou nove dias em menos de um mês


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(Qua, 29 Abr 2015 06:51:00)

A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho negou provimento a agravo da Plascar Indústria de Componentes Plásticos Ltda. contra decisão que desconstituiu a justa causa aplicada a um trabalhador após nove faltas seguidas. A Turma considerou a punição desproporcional e fora dos limites previstos no artigo 482, alínea "e" da CLT, pois não houve gradação na aplicação da pena, como advertência e suspensão.

O empregado foi operador de empilhadeira por um ano na Plascar e, segundo ele, não cometeu qualquer ato que justificasse a dispensa por justa causa. A empresa, por sua vez, alegou desídia no exercício de suas funções, pelas diversas faltas sem qualquer justificativa.

O juízo de primeiro grau afastou a justa causa por entender que a empresa permitiu que o operador permanecesse impune em faltas anteriores, mas invocou tal comportamento para dispensá-lo. Segundo a sentença, que condenou a empresa a pagar as verbas rescisórias, o poder disciplinar foi exercido de forma abusiva.

No recurso ao Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG), a empresa afirmou que advertiu o empregado três vezes antes de demiti-lo. O Regional verificou que o operador faltou dois dias seguidos e foi advertido de que nova falta injustificada acarretaria sua suspensão. No entanto, ele faltou não uma, mas nove vezes num intervalo de 22 dias sem que a Plascar tenha aplicado nova advertência ou a suspensão.

No TST, prevaleceu o mesmo entendimento. O ministro Hugo Carlos Scheuermann, relator do agravo da Plascar, disse que, embora não exista na lei previsão de obrigatoriedade da gradação das penas, não se pode desconsiderar a autolimitação do poder disciplinar do empregador. "A dispensa por justa causa após ostensiva reiteração das faltas, sem que antes tenha havido a suspensão como penalidade para aquela conduta, constitui, de fato, punição desarrazoada e desproporcional", concluiu o relator.

(Lourdes Côrtes/CF)

Processo: AIRR-1437-54.2010.5.03.0087

Ou TST possui oito Turmas julgadoras, cada uma composta por três ministros, com a atribuição de analisar recursos de revista, agravos, agravos de instrumento, agravos regimentais e recursos ordinários em ação cautelar. Das decisões das Turmas, a parte ainda pode, em alguns casos, recorrer à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SBDI-1).

Sony afasta pena de confissão aplicada porque preposto não sabia da vida privada do empregado

(Ter, 28 Abr 2015 11:10:00)

A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve redução do valor da indenização por dano moral de um ex-empregado da Sony Brasil Ltda. com base no entendimento de que o preposto (representante da empresa) não é obrigado a conhecer a vida privada do empregado. Durante audiência do processo, esse desconhecimento levou o juiz de primeiro grau a aplicar a pena de confissão à empresa, aceitando como verdade todas as alegações do empregado, utilizadas com base para calcular o valor da indenização originalmente em R$ 10 mil.

O ex-empregado trabalhava em Londrina e morava em Curitiba. De acordo com ele, a empresa solicitou sua transferência para Londrina, o que o levou a vender sua casa em Curitiba. Logo após se mudar com a família para o novo local de trabalho, foi demitido.

Em consequência, ele ajuizou ação trabalhista solicitando o pagamento de indenização por dano moral pelos prejuízos e constrangimentos causados pela transferência não efetivada. Além da venda do


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apartamento, ele alegou ter sido obrigado a se desfazer de um salão de beleza de propriedade da mulher e de uma bolsa na escola onde o filho estudava.

Na audiência de instrução do processo, o preposto da Sony disse que não sabia se a empresa tinha ou não determinado a transferência da família do ex-empregado, se de fato houve a mudança, se a mulher do ex-empregado era proprietária de um salão e se o filho tinha bolsa de estudo. Ante as negativas do preposto, a Vara do Trabalho aplicou a confissão ficta do preposto, presumindo como verdadeiros os fatos alegados pelo trabalhador.

O Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) reduziu o valor da indenização para R$ 5 mil. Para o TRT, embora a lei processual determine que o desconhecimento dos fatos pelo preposto resulte em confissão, tal hipótese se verificaria somente quando se tratar de fatos relacionados ao trabalho. Assim, a confissão só se sustentaria quanto à solicitação da empresa para a transferência e ao conhecimento dela da realização da mudança, e não a fatos como a venda do salão e a perda da bolsa de estudos.

A Sexta Turma do TST não conheceu recurso do ex-empregado questionando a redução do valor da condenação. De acordo com o ministro Aloysio Corrêa da Veiga, relator do processo, ao contrário do que ele alegava, a decisão do TRT não violou o artigo 843, parágrafo 1º, da CLT, que determina o conhecimento pelo preposto dos fatos alegados pelo trabalhador no processo. Para o ministro, "tal regra não exige o conhecimento de aspectos íntimos da vida privada do empregado".

Processo: RR-188-12.2011.5.09.0008

"Brincadeira" de R$ 3 mil

Empregada anunciada como pior funcionária do mês será indenizada29 de abril de 2015, 7h26

Um dia, ao chegar na loja em que trabalhava, uma vendedora encontrou um cartaz com a sua foto pregado na parede. Na peça, ela era classificada como a pior funcionária do mês. Agora, receberá R$ 3 mil de indenização por danos morais, de acordo com decisão mantida pela 6ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho.

A autora do processo recorreu ao TST com o objetivo de restabelecer a sentença de primeiro grau, que havia fixado o valor em R$ 10 mil, mas o ministro Aloysio Corrêa da Veiga, relator do processo, manteve o valor decidido pelo Tribunal Regional do Trabalho da 6ª Região, por considerar que quantia estava dentro do poder de decisão do magistrado e dos limites da razoabilidade.

CasoEm sua defesa, a empresa alegou que o cartaz teria sido uma brincadeira dos empregados da loja, cujo teor era desconhecido pela gerente. A companhia alegou que a gerente e os proprietários são chineses e não têm o domínio da língua portuguesa.

De acordo com o TRT, no entanto, ficou comprovado que o cartaz permaneceu fixado na parede "por um longo período" com a foto da autora do processo e a frase: "Funcionários destaque em 'piores' do mês de


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outubro". Também foi esclarecido que a "brincadeira" não teve consentimento da empregada, que estava ausente quando o cartaz foi colocado, e que ela pediu a sua retirada à gerente.

Para o tribunal, independentemente do fato de o cartaz ter se originado de uma brincadeira dos empregados, não há como eximir a empresa da responsabilidade pelos constrangimentos sofridos pela trabalhadora. "O empregador tem o dever de zelar pela harmonia do meio ambiente do trabalho", destacou a decisão.

Não seria aceitável também o desconhecimento da gerente do que estava escrito no cartaz. Isso porque a própria testemunha da empresa confirmou no processo que ela sabia do conteúdo do cartaz elegendo os melhores funcionários, "não sendo razoável que não tivesse a curiosidade de procurar saber o significado do outro cartaz".

O TRT ressaltou que o empresário, "independente de sua nacionalidade, ao assumir um empreendimento, tem que obedecer às normas legais do país no qual se estabeleceu". Com informações da Assessoria de Imprensa do TST. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

Leia aqui o acordão do processo.

RR-30-79.2013.5.06.0004


Segurança privada

Igreja Universal terá que reconhecer vínculo com policial militar27 de abril de 2015, 11h27

A Igreja Universal do Reino de Deus foi condenada a reconhecer vínculo de emprego com um policial militar que prestava serviço como segurança em uma das filiais da instituição em Belo Horizonte (MG). A decisão é da 6ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho, que não acolheu o recurso interposto pela instituição religiosa. O colegiado levou em consideração a Súmula 386 da corte.

O ministro Augusto César de Carvalho, que relatou o caso, explicou que a orientação vai no sentido de se reconhecer a relação de emprego entre policial militar e empresa privada independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar imposta pela corporação devido ao acúmulo de funções.

O policial começou a trabalhar na Igreja Universal em outubro de 2003, sem a assinatura da carteira de trabalho, e foi demitido em fevereiro de 2008. Nesse período, sua escala de serviço era compatível com a da Polícia Militar.

A 10ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte reconheceu o vínculo e determinou o registro na carteira de trabalho, assim como o pagamento de horas extras e verbas rescisórias. A igreja recorreu. Argumentou que, por ser policial militar, não há em que se falar em vínculo empregatício já que a prestação de serviço privada seria "expressamente vetada" pelo regulamento interno da Polícia Militar. Segundo a Universal, o


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caso seria similar ao da contração sem concurso pelo serviço público ou a acumulação remunerada de cargos públicos.

O Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) não acolheu o recurso. A corte considerou a sentença "clara e objetiva quanto à presença dos pressupostos da relação de emprego", estando o recurso da Igreja "em confronto à Súmula 386". A Universal quis ir ao TST, mas o TRT-3 negou-lhe a possibilidade de recorrer ao tribunal superior. A igreja, então, interpôs Agravo de Instrumento para tentar liberar seu recurso de revista, trancado pela corte de segunda instância.

A 6ª Turma não deu provimento ao recurso com base nas Súmula 386, que reconhece o vínculo privado com policiais militares, assim como na Súmula 126, que não permite o reexame de fatos e provas. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

AIRR-35840-57.2008.5.03.0010


Agente de contabilidade contratada em Washington (EUA) não obtém reconhecimento de direito ao FGTS A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho negou provimento a agravo de uma agente de contabilidade da Comissão Aeronáutica Brasileira, com sede em Washington (EUA), que pretendia ter seu FGTS recolhido de acordo com as normas vigentes na legislação brasileira. No agravo, ela alegava que, na qualidade de empregada pública, trabalhava em território brasileiro, uma vez que a comissão era sediada na Embaixada do Brasil.

Contratada antes da Constituição Federal de 1988, a trabalhadora alegava que sua situação era singular, porque, com a edição da Lei 8.745/93 e, posteriormente, com o Decreto 2.299/97, sua condição foi ajustada por meio de um termo de opção, onde escolheu adaptar-se à legislação previdenciária e trabalhista nacional, pois os brasileiros ou estrangeiros residentes nos EUA são proibidos de filiar-se a tais sistemas americanos.

Para a Advocacia-Geral da União (AGU), a pretensão de receber o FGTS não tem respaldo legal, uma vez que o fundo "é instituto eminentemente nacional, não encontrando similar no direito norte-americano", e a contratação se deu "para realizar suas atividades fora do país".

A 6ª Vara do Trabalho de Campinas julgou o pedido improcedente, "pois seria necessária prévia aprovação em concurso público" para o reconhecimento do vínculo. O Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (SP), ao julgar recurso da agente, entendeu que a contratação, mesmo realizada sem concurso público, não poderia ser considerada nula, visto que a Constituição de 1967, vigente à época, não fazia essa exigência para investidura em emprego público. No entanto, também não reconheceu o direito ao recolhimento do FGTS, pois "a relação jurídica trabalhista é regida pelas leis vigentes no país da prestação de serviço, e não por aquelas do local da contratação".

O relator do agravo no TST, ministro Walmir Oliveira da Costa, ressaltou que a trabalhadora não apresentou argumentos novos capazes de autorizar o exame do recurso de revista. Ele explicou, durante a sessão, que o vínculo


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de emprego era "legal", mas não poderia decidir da mesma forma com relação ao FGTS. Como ela foi contratada para realizar a atividade de agente de contabilidade nos EUA, a trabalhadora estava submetida à legislação daquele país, "e lá o FGTS não é previsto como verba integradora da relação de trabalho".

A decisão foi por unanimidade.

Processo: AIRR-106740-16.2004.5.15.0093

(Natalia Oliveira/CF)

Diarista que trabalhou 11 anos na mesma casa tem vínculo de emprego reconhecido (Qua, 29 Abr 2015 07:55:00)

A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu o vínculo de empregada doméstica a uma trabalhadora fluminense que prestou serviços unicamente para uma mesma empregadora por três vezes na semana durante onze anos.

A relação de emprego aconteceu no período de 2000 a 2011 e já tinha sido reconhecida na primeira instância. No entanto, o Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ) considerou que o fato de o trabalho ser prestado somente três vezes por semana retiraria da prestação de serviços o requisito da continuidade.

A relatora do recurso da trabalhadora ao TST, ministra Maria de Assis Calsing, esclareceu que a caracterização da relação de emprego como doméstica está condicionada à presença concomitante dos elementos de pessoalidade, onerosidade, subordinação jurídica e continuidade, juntamente com a finalidade não lucrativa dos serviços prestados a pessoa ou família, conforme preceituam os artigos 3º da CLT e 1º da Lei 5.859/72, que trata da profissão de empregado doméstico. "Ocorre que, no caso, há elementos fáticos que demonstram não apenas a continuidade, pois o trabalho foi prestado por longos onze anos, bem como que a profissional trabalhava exclusivamente para a mesma pessoa", afirmou.

Outro aspecto ressaltado pela relatora foi o fato de que a trabalhadora havia recebido décimo-terceiros salários, "garantia deferida aos empregados mensalistas, com vínculo".

(Lourdes Tavares/CF)

Processo: RR-1132-47.2011.5.01.0069

O TST possui oito Turmas julgadoras, cada uma composta por três ministros, com a atribuição de analisar recursos de revista, agravos, agravos de instrumento, agravos regimentais e recursos ordinários em ação cautelar. Das decisões das Turmas, a parte ainda pode, em alguns casos, recorrer à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SBDI-1).

Questão de igualdade


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Mulher de caseiro de propriedade rural tem vínculo empregatício reconhecido27 de abril de 2015, 15h03

A mulher de um caseiro teve reconhecido o vínculo empregatício como trabalhadora rural após comprovar que prestava serviços na propriedade na qual seu marido, este sim contratado formalmente, era obrigado a morar. Ao analisar o caso, a juíza Alciane Carvalho, da Vara do Trabalho de Inhumas (GO), disse que há elementos suficientes ao reconhecimento do vínculo empregatício, já que a própria empregadora reconheceu que houve prestação de serviços, e suas atividades eram necessárias para a manutenção da localidade. Além disso, havia remuneração pelo trabalho que executava.

Em sua decisão, a juíza criticou a prática, que segundo ela é comum no meio rural, na qual há desrespeito à igualdade da mulher ao homem. A juíza alertou que nessas situações o que tem ocorrido é a contratação de trabalhador casado para residir no local da prestação dos serviços sem qualquer outra oportunidade de trabalho à mulher. “O que tem sido costumeiro, em uma sociedade machista e discriminatória para com a mulher, subjugando-a à obrigação de executar trabalhos domésticos, é que contrata-se o homem; leva-se a mulher como anexo. Já é tempo de rechaçar tal prática”, afirma.

Segundo a juíza, o empregador busca a contratação de um trabalhador casado para morar na propriedade rural, pois sua mulher acaba auxiliando nos afazeres, recebendo em contrapartida parte do salário-mínimo. Se o caseiro contratado fosse solteiro, pontua a juíza, “caberia à empregadora contratar alguém para os cuidados com o alojamento de referido trabalhador; para a alimentação do referido trabalhador; para a manutenção da limpeza e asseio do alojamento”.

“Vê-se, nesta situação, que a obrigação de manter o alojamento e a alimentação do trabalhador rural, bem como adequadas condições de limpeza e higiene, constitui em obrigação da empregadora que exige a permanência constante do trabalhador rural na propriedade rural. Não se trata, pois, de simples afazeres domésticos próprios da relação conjugal, a manutenção da alimentação, da moradia e da limpeza da propriedade destinada a este trabalhador. Trata-se de algo mais complexo”, concluiu a juíza, reconhecendo o vínculo empregatício. Com informações da Assessoria de Imprensa do TRT-18.

Clique aqui para ler a sentença.RT – 0012202-28.2014.5.18.0281


JT nega pedido de reintegração porque não provada gravidade da doença ou nexo causal com o trabalho


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Em sua atuação na 5ª Vara do Trabalho de Contagem, a juíza Patrícia Vieira Nunes de Carvalho Oliveira analisou um caso envolvendo uma suposta dispensa discriminatória.

A dispensa de empregado sem justa causa é autorizada pela nossa legislação, sendo um direito do empregador. Ou seja, em regra, não é necessária a motivação para a rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do empregador. Porém, a Lei nº 9.029/95, em seu artigo 4º, resguarda o empregado da despedida arbitrária, por motivo discriminatório, fato esse que acarreta a reintegração dele ao emprego. E, se o empregado é portador de HIV ou alguma outra doença grave que suscite estigma ou preconceito, presume-se que a dispensa foi discriminatória, sendo cabível a reintegração. Esse o teor da Súmula 443 do TST.

Em sua atuação na 5ª Vara do Trabalho de Contagem, a juíza Patrícia Vieira Nunes de Carvalho Oliveira analisou um caso envolvendo uma suposta dispensa discriminatória. O empregado de uma indústria de embalagens buscou a nulidade de sua dispensa e sua consequente reintegração, por ter sido diagnosticado com doença que, segundo alegou, teria relação com as condições de trabalho. Mas, com base na prova pericial designada, a magistrada não deu razão ao ex-empregado. Como verificou o perito, o quadro de hérnia inguinal apresentado pelo trabalhador não guardou qualquer relação com as condições de trabalho. Ademais, a doença foi devidamente tratada, não impedindo o empregado de exercer suas atividades profissionais, inexistindo qualquer limitação atual. A incapacidade laborativa foi temporária, devido ao período de recuperação pós-operatório.

Essas constatações corroboraram o exame demissional apresentado, no qual o trabalhador foi considerado apto para o trabalho. "O simples fato de o autor ter sido considerado apto na admissão e ter apresentado o quadro de hérnia inguinal no curso do contrato de trabalho não é suficiente para que se reconheça que o trabalho causou ou contribuiu para seu agravamento", esclareceu a julgadora, acrescentando não ter sido constatado pela prova pericial o quadro de hérnia de disco alegado pelo trabalhador.

Nesse cenário, a magistrada concluiu que a doença apresentada não é grave de forma a suscitar estigma ou preconceito, não se podendo presumir o intuito discriminatório da dispensa, na forma da Súmula 443 do TST. E finalizou ressaltando que, nessas circunstâncias, a vinculação da dispensa ao quadro de saúde trabalhador deveria ter sido devidamente demonstrada, o que não ocorreu.

Diante do quadro, a julgadora negou os pedidos de reintegração ou indenização substitutiva e de indenização por danos morais. O empregado recorreu, mas a decisão foi mantida pela 6ª Turma do TRT de Minas.

PJe: 0012005-89.2013.5.03.0131-RO, Publicação: 30/10/2014

Link: http://as1.trt3.jus.br/noticias/no_noticias.Exibe_Noticia?p_cod_noticia=12198&p_cod_area_noticia=ACS Fonte: TRT3 (MG) - Tribunal Regional do Trabalho da 3ª (Terceira) Região - Minas Gerais

Direito garantido


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Empresa que atrasa guias do seguro-desemprego terá de indenizar funcionário27 de abril de 2015, 16h05

Empresa que atrasa a liberação das guias do seguro-desemprego tem de indenizar o funcionário demitido. Foi o que decidiram os desembargadores da 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 7ª Região (Ceará) ao analisar pedido de uma supervisora de vendas. A empresa foi condenada a pagar indenização correspondente ao valor do seguro-desemprego, além de R$ 5 mil por danos morais.

A trabalhadora procurou a Justiça do Trabalho após perder o prazo de 120 dias, contados após a demissão, para solicitar o seguro-desemprego. A reunião para homologar a rescisão do contrato de trabalho foi agendada pela empresa para o dia 8 de novembro de 2011, quase três meses após a demissão, ocorrida em agosto de 2011. O Ministério do Trabalho , entretanto, se recusou a chancelar a dispensa pelo fato de a empregada estar em período de estabilidade, após retornar de uma licença gestante.

A empresa alegava ter feito um acordo extrajudicial com a empregada que a dispensava de pagar o período de estabilidade. Porém, sem conseguir o aval do ministério, a empresa agendou reunião com sindicato para o dia 19 de dezembro, às vésperas de terminar o prazo para a empregada requerer seguro-desemprego, mas não a comunicou sobre a data.

"Cumpria à empresa buscar o Poder Judiciário para requerer a homologação do acordo que pretendia celebrar, bem como entregar à empregada os documentos necessários à formalização do deslinde contratual", afirmou o juiz do trabalho Antonio Célio Costa. O juiz entendeu ainda que a demora em entregar os documentos à trabalhadora foi um abuso de direito cometido pela empresa, o que causou insegurança passível de reparação civil (donos morais). Cabe recurso da decisão. Com informações da Assessoria de Imprensa do TRT-7

Processo 0000051-62.2012.5.07.0004



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Renúncia à estabilidade acidentária só é admitida com prova clara da vontade do empregado de encerrar o contratoÉ que as provas do processo convenceram o julgador da versão apresentada pelo trabalhador

Estabilidade acidentária é a garantia de emprego concedida pelo artigo 118 da Lei 8.213/91, que assegura ao empregado acidentado no trabalho estabilidade pelo prazo mínimo de 12 meses após o fim do auxílio-doença acidentário. Por se tratar de um direito disponível, há possibilidade de renúncia por parte do empregado, mediante pedido de demissão, desde que, obviamente, esse ato não contenha nenhum elemento que possa levar à sua nulidade. E mais: considerando que a renúncia implica abdicação ao próprio emprego, é necessário que haja demonstração clara e indiscutível da vontade do empregado de encerrar o contrato de trabalho.

Esse foi o fundamento adotado pela 1ª Turma do TRT de Minas, em voto da relatoria do desembargador Luiz Otávio Linhares Renault, ao negar provimento ao recurso de uma empresa que alegou que o empregado teria renunciado à estabilidade acidentária e, por isso, foi dispensado sem justa causa. O relator manteve decisão que deferiu ao empregado a indenização substitutiva referente ao período estabilitário.

É que as provas do processo convenceram o julgador da versão apresentada pelo trabalhador, que alegou ter sido compelido a assinar documento renunciando à sua estabilidade, ainda durante a percepção do benefício previdenciário, tendo sido dispensado quatro meses após o seu retorno. Conforme verificou o relator, a carta de renúncia apresentada foi, de fato, assinada antes do término da concessão do auxílio acidente, constando os dizeres: "caso a empresa tenha a iniciativa de rescindir meu contrato de trabalho, estará desobrigada de indenizar o período de minha estabilidade". O pedido de demissão foi feito em documento separado, datado apenas quatro meses após a renúncia, enquanto o termo rescisório registrou a dispensa sem justa causa pelo empregador. "Estando o contrato de trabalho ainda suspenso em função da percepção do benefício previdenciário, não é crível que o Autor quisesse, à época, findar a relação contratual ou que, espontaneamente, tivesse assinado documento resguardando exclusivamente os interesses da Reclamada, em caso de um futuro ajuste de contas", frisou o relator.

A conclusão a que chegou o magistrado foi de que tudo indicava uma tentativa do empregador de transferir ao trabalhador os custos referentes ao período estabilitário, o que considerou inadmissível. Diante disso, esclareceu que a chancela sindical não validou o acerto rescisório francamente desfavorável ao empregado.

Por fim, ele ressaltou ser irrelevante o fato de o trabalhador não ter postulado a reintegração no emprego, e sim a indenização substitutiva da estabilidade provisória, por se tratar de pedido alternativo. O entendimento foi acompanhado pelos demais julgadores da Turma.



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Dispensa injusta poucos meses antes da estabilidade pré-aposentadoria é nula porque visa a impedir a aquisição do direitoNa visão do juiz, a conduta do banco réu representou abuso do poder diretivo do empregador, pois contrária aos princípios do valor social do trabalho e da dignidade humana.

A dispensa sem justa causa da empregada poucos meses antes do início da estabilidade pré-aposentadoria previsto em norma coletiva é nula. Por faltar tão pouco tempo para que ela alcançasse o benefício, considera-se que, ao dispensá-la injustamente, o empregador buscou impedir o seu direito e o fez de forma intencional e maliciosa. Com esse fundamento, o juiz André Vitor Araújo Chaves, em atuação na 44ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, reconheceu a nulidade da dispensa de uma bancária e determinou a sua reintegração no emprego. Consequentemente, condenou o banco réu a pagar a ela parcelas vencidas, a partir da dispensa, e a vencer, até a efetiva reintegração. Na visão do juiz, a conduta do banco réu representou abuso do poder diretivo do empregador, pois contrária aos princípios do valor social do trabalho e da dignidade humana.

O banco sustentou que a reclamante não preencheu os requisitos obrigatórios estabelecidos na norma coletiva para a obtenção da estabilidade pré-aposentadoria. Disse que, por se tratar de benefício não previsto em lei, a norma coletiva deve ser interpretada de forma restritiva.

Mas o julgador não acolheu a tese do réu. Ele observou que a CCT da categoria prevê a estabilidade provisória no emprego no período pré-aposentadoria, a não ser no caso de dispensa por justa causa. Para as mulheres, este direito consiste na garantia do emprego pelo período de 24 meses imediatamente anteriores à complementação do tempo para aposentadoria proporcional ou integral pela Previdência Social (respeitados os critérios estabelecidos pela legislação vigente). Mas isso, desde que tenham o mínimo de 23 anos de vínculo de emprego ininterrupto com o mesmo banco.

E, no caso, no momento da dispensa imotivada da reclamante (em 04/11/2013), faltavam apenas 06 meses para que ela adquirisse esse direito à estabilidade pré-aposentadoria de 02 anos. Isso porque, através de um documento expedido pela Previdência Social, o julgador constatou que a empregada se aposentaria integralmente em 09/04/2016 (com 30 anos de contribuição e com 55 anos de idade) e de forma proporcional em 07/03/2016. Além disso, conforme notou o magistrado, a trabalhadora contava com mais de 22 anos e seis meses de trabalho para o banco quando foi dispensada. Assim, para ele, ficou evidente que o banco a dispensou sem justa causa apenas com objetivo de impedir a incidência da cláusula convencional, já que, como visto, em 06 meses ela estaria usufruindo da estabilidade pré-aposentadoria.

"O tempo faltante para a implementação do período exigido na CCT corresponde a uma ínfima parte de todo o curso do pacto laboral. Nesse cenário, entendo que a iniciativa patronal de extinguir o de trabalho, às vésperas da aquisição da estabilidade provisória no emprego, configura-se como abuso de direito, ficando claro o intuito do reclamado em impedir a fruição plena do benefício convencional", destacou o juiz.

No entendimento do magistrado, aplica-se, na hipótese, o artigo 129 do Código Civil, que dispõe que: "Reputa-se verificada, quanto aos efeitos jurídicos, a condição cujo implemento for maliciosamente obstado pela parte a quem desfavorecer".

O banco apresentou recurso, mas esse ponto da decisão foi mantido pela Quinta Turma do TRT/MG.

( 0000853-51.2014.5.03.0182 ED ) IPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

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TST anula penhora de imóvel vendido por sócioPara garantir segurança jurídica, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) decidiu cancelar a penhora de um imóvel negociado quatro anos antes por empresária que se tornou parte de ação

Roberto Dumke

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) está perto de firmar jurisprudência que garante a validade da venda de imóvel de sócio de empresa envolvida em processo.

Em caso recente, o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (TRT2), que atende a capital paulista e arredores, havia penhorado imóvel vendido há mais de quatro anos, já em posse de terceiro, para honrar débito trabalhista.

O entendimento do tribunal regional foi de que a venda do imóvel constituía fraude à execução trabalhista. Mas depois que o caso transitou em julgado, os compradores do imóvel entraram com uma ação rescisória, para desfazer o julgamento, e conseguiram vitória no TST.

O entendimento predominante foi que, como a sócia (como pessoa física) não fazia parte do processo no momento da compra, mas apenas a empresa (pessoa jurídica), então a venda do imóvel a terceiros era válida.

Pagamento da dívida

Maurício Pessoa, sócio da área trabalhista do BMA Advogados, explica que é praxe da Justiça do Trabalho direcionar a execução da dívida trabalhista automaticamente para os bens do sócio da empresa. Esse mecanismo, em que se ignora a separação do patrimônio da empresa com o dos sócios, leva o nome de desconsideração da personalidade jurídica.

Ele, que no caso advogou para os compradores do imóvel, destaca que na época da transação a ação trabalhista não havia acabado. Por isso, os compradores não tinham conhecimento do débito e fecharam o negócio. Cerca de quatro anos depois, a empresa da vendedora perdeu a ação e ela, como pessoa física, foi incluída no polo passivo do processo.

O relator do caso no TST, o ministro Vieira de Mello Filho, inclusive destacou que os compradores "sequer tinham conhecimento da existência de qualquer embargo sobre o imóvel". Ele acrescentou que, na situação, "certidão nenhuma da Justiça do Trabalho os informaria da positivação do nome [da sócia]". Por isso, cancelou a penhora do imóvel.

Regra

Segundo Pessoa, o que determina se a venda do imóvel do sócio pode ser anulada ou não, no caso de ação trabalhista, é a desconsideração da personalidade jurídica. Ou seja, se o sócio não faz parte do processo, a venda tende a ser válida. Se o sócio é parte, a transação imobiliária pode ser cancelada.


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O sócio do BMA destaca que ainda não há jurisprudência formal sobre o tema. "Na Justiça do Trabalho, a jurisprudência é formada por dois tipos de verbetes do TST. As súmulas ou orientações jurisprudenciais, que são um embrião de súmula", destaca. Para esse caso da venda de imóvel, ainda não há nenhum dos verbetes.

A decisão recente, contudo, seria precedente importante. Pessoa destaca que a ação foi julgada pela Subseção II Especializada em Dissídios Individuais (SDI), órgão mais alto de formação de jurisprudência do TST. "E o precedente da SDI pode futuramente se tornar orientação jurisprudencial."

Em adição a isso, o parecer do TST se deu perante a chamada ação rescisória, mecanismo específico que procura desfazer julgamento já encerrado. Esse tipo de ação é aceita apenas em casos excepcionais.

"Essa decisão acaba com mito de que comprador é sempre de má-fé. Imagina quantas compram imóveis de vendedores que são ou foram sócios de empresa. Era uma insegurança muito grande para mercado imobiliário. Se a empresa tem processos, o comprador nunca vai dormir tranquilo", diz.

Link: http://www2.4mail.com.br/Artigo/Display/041283000000000 Fonte: Fenacon, DCI - Diário Comércio Indústria & Serviços

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