Motivação

Ao falarmos em comportamento organizacional, falamos em comportamento humano. A maneira como o homem se comporta tem relação direta com aquilo que o motiva , o impulsiona ou não a adotar comportamentos assertivos, passivos ou até mesmo agressivos.

O impulso à ação pode advir de um estímulo externo (provindo do ambiente) ou pode ser originado de um estímulo interno- relacionado aos processos mentais do indivíduo. Em virtude de as pessoas serem diferentes, as necessidades humanas motivadoras do comportamento humano produzem padrões de comportamento que variam de indivíduo para indivíduo.Assim, a necessidade causa uma tensão que por sua vez gera uma ação. Ao ser satisfeita a necessidade chegamos ao equilíbrio interno, no entanto ao sermos estimulados nos deparamos novamente com outra necessidade e o ciclo motivacional se efetiva.

Há de se atentar a possibilidade do ciclo não se efetivar em virtude de frustrações a partir do surgimento de uma necessidade. Nesses casos,a tensão irá encontrar uma obstáculos para sua liberação, utilizando, nesse sentido, algumas válvulas de escape a exemplo do contexto social (agressividade, descontentamento, tensão emocional, apatia, indiferença etc.). Assim como, do aspecto fisiológico (tensão nervosa, insônia, repercussões cardíacas ou digestivas, entre outras) e do psicológico.

A motivação é o resultado das atitudes adotadas pela administração, voltadas para a satisfação e o bem estar de seus funcionários, tendo como base, recompensas e benefícios oferecidos aos empregados, que podem ser materiais e não materiais. A motivação é abordada em conceitos e teorias, demonstrando a importância de o líder impulsionar seus liderados de forma a expandir o desempenho humano na organização.Como a motivação está diretamente relacionada com as necessidades e desejos das pessoas, sua importância cresce à medida em que ocorre um aumento no nível educacional e há uma melhoria na qualidade de vida de um determinado idividuo, grupo ou sociedade. 

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De acordo com MEGGINSON, MOSLEY, PIETRI ( 1998) a motivação é caracterizada como o processo de induzir uma pessoa ou grupo, cada qual com necessidades e personalidades distintas, a atingir os objetivos da organização, enquanto tenta também atingir os objetivos pessoais.As recompensas citadas anteriormente podem ser :

recompensas intrínsecas = sentimento de realização, auto estima. recompensas extrínsecas = dadas por agentes exteriores - promoção, elogio -

fundamentais para a autorealização das pessoas

Diante do apresentado, podemos compreender a motivação a partir de duas abordagens de teorias lançadas a respeito do tema. Temos as teorias de processo e as teorias de conteúdo. Esta, tenta explicar a motivação a partir do que pode possibilitar o comportamento humano. Aquela, a partir de como se pode favorecer esse comportamento.

As Teorias de processo

As teorias de processo buscam compreender :como motivar as pessoas?Como agir para motivá-las? Estão focadas no processo de pensamento pelo qual as pessoas decidem como alcançarão objetivos. A seguir temos exemplos de teorias embasadas nessa abordagem:

Teoria da expectativa/expectrância(Victor Vromm): o processo de motivação deve ser explicado em função dos objetivos e das escolhas de cada pessoa e das suas expectativas em atingir esses mesmos objetivos . Dessa forma , a teoria é construída em função da relação entre três variáveis: valência, força (instrumentalidade) e expectativa, referentes a um determinado objetivo. Essas variáveis são classificadas da seguinte maneira:

valência é a orientação afetiva em direção a resultados particulares. Pode-se traduzi-la como a preferência em direção, ou não, a determinados objetivos. Valência positiva atrai o comportamento em sua direção, valência zero é indiferente e valência negativa é algo que o indivíduo prefere não buscar. Em outras palavras, a valência tem a ver com o desejo do indivíduo em relação a determinado resultado. No caso de valência positiva, o resultado pode ser uma recompensa ou algo que o indivíduo deseja. Valência negativa é um evento que o indivíduo não quer que ocorra.

expectativa é o grau de probabilidade que o indivíduo atribui a determinado evento, em função da relação entre o esforço que vai ser despendido no evento e o resultado que se busca alcançar.

força, ou instrumentalidade, por sua vez, é o grau de energia que o indivíduo irá ter que gastar em sua ação para alcançar o objetivo.

Em resumo:1) Valência: é o desejo do indivíduo em obter algo;2) Expectativa: é a probabilidade, a chance de êxito;3) Força: é a quantidade de trabalho gasta ate conseguir tal objetivo.

Assim, o esforço que um indivíduo está disposto a fazer para alcançar um objetivo depende do valor que ele atribui à recompensa e da probabilidade de alcançar o objetivo. A Valência é a preferência em direção (ou não) a um objetivo. Quando ela é positiva (ex. uma recompensa), ela atrai o comportamento para atingir o objetivo. Valência nula é indiferente, e a negativa causa desmotivação e o indivíduo prefere não atingir o objetivo.Portanto, a MOTIVAÇÃO = Valência + Expectativa + Força

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Teoria da equidade (Adams): cada pessoa tenderia a comparar aquilo que lhe é oferecido como recompensa pelo seu desempenho com aquilo que foi oferecido a pessoas semelhantes a ele. Nesta comparação, está implícita a busca de um tratamento justo, ou, como colocam os teóricos, a busca da eqüidade (BERGAMINI, 1997). Na interpretação de Robbins (2002), os funcionários fazem comparações entre o seu trabalho - as entradas (esforço, experiência, educação, competência) e os resultados obtidos (remuneração, aumentos, reconhecimento) - e as entradas e resultados dos outros. Quando eles percebem que as relações são desiguais, eles experimentam uma tensão de eqüidade. Esse estado de tensão negativa oferece motivação para uma ação corretora (ADAMS apud ROBBINS, 2002).

Conforme propõe Adams (apud BERGAMINI, 1997), aqueles que contribuem mais para uma organização também esperam receber mais em termos de recompensa. Nesse sentido, a teoria da eqüidade fornece orientações úteis para que se possa compreender os diferentes tipos de relacionamento social no ambiente de trabalho. Ela se baseia essencialmente na comparação, implicando necessariamente na existência de um ponto de referência para que esta comparação seja realizada.

Teoria do estabelecimento de objetivos (Edwin Locke) : a intenção de trabalhar em direção a algum objetivo constitui uma grande fonte de motivação. Os objetivos influenciam o comportamento das pessoas. Os objetivos específicos melhoram o desempenho, enquanto os difíceis, quando aceitos pela pessoa, resultam em desempenho mais elevado do que os fáceis. Estabelecer objetivos é o processo de desenvolver, negociar e formalizar metas ou objetivos que uma pessoa se responsabiliza por alcançar.

Teorias de conteúdo

As teorias de conteúdo buscam compreender o que motiva as pessoas. O que fazer para motivá-las? A seguir temos exemplos de teorias embasadas nessa abordagem:

Hierarquia das necessidades (Maslow): o conceito de hierarquia de necessidades possui dois princípios:

as necessidades humanas podem ser classificadas em uma hierarquia de importância, progredindo dos níveis mais baixos até os mais altos.

depois de satisfeita uma necessidade, ela não poderá mais ser utilizada como sendo o principal motivador.

Segundo o estudo de Maslow, uma necessidade é mais importante que as demais até que seja satisfeita. Depois de satisfeita, uma necessidade não motiva mais o comportamento. Assim, a próxima mais alta torna-se predominante. As necessidades básicas surgem em primeiro plano e, somente após estarem satisfeitas, as de nível superior tornam-se atraentes. Maslow dividiu as necessidades humanas em cinco grupos, como vemos a seguir: (1) Necessidades fisiológicas ou básicas: são as necessidades de nível mais baixo, porém essenciais, como alimento, abrigo, repouso, exercício, sexo e outras necessidades orgânicas.(2) Necessidades de segurança: necessidades de proteção contra perigos, ameaças ou privações.(3) necessidades sociais: é a necessidade de amizade, afeto e aceitação pelos colegas e pela sociedade.

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(4) necessidades de estima: estão acima das necessidades sociais e relacionam-se às necessidades de autoconfiança, independência, realização, competência, status, conhecimento, reconhecimento e respeito dos colegas.(5) necessidades de auto-realização: é a procura em executar bem o próprio trabalho, realizando o próprio potencial e o desenvolvimento contínuo de forma a alcançar a realização pessoal.

Teoria dos dois fatores( Hezberg): existem dois fatores que explicam como o ambiente de trabalho e o próprio trabalho influenciam a motivação e a produtividade dos funcionários. Herzberg classificou esses fatores em:

Fatores econômicos/higiênicos: política empresarial, condições de trabalho, salário, segurança e status.

Fatores motivacionais: oportunidade de crescimento, progresso na carreira, aumento de responsabilidade, reconhecimento pelo trabalho bem feito e satisfação.

Os fatores higiênicos tornam o clima psicológico e material saudável e influenciam a satisfação no ambiente de trabalho e qualquer deficiência desses fatores gera insatisfação nos funcionários.No entanto, as condições ambientais não são suficientes para criar um estado de motivação para o trabalho. Para que essa motivação ocorra, a pessoa precisa estar sintonizada com seu trabalho e ver nele a possibilidade de exercitar suas habilidades ou desenvolver suas aptidões.

A teoria dos dois fatores afirma que a motivação pelo trabalho é diferente da satisfação com o ambiente de trabalho. Assim, o aumento dos fatores higiênicos/econômicos não substituem os fatores de desenvolvimento pessoal.

Resumindo, os fatores higiênicos estão associados à satisfação e os fatores motivacionais, à motivação. Motivação vem do trabalho e não do ambiente. Os fatores motivacionais atendem a necessidades que estão no topo da hierarquia das necessidades. Já os fatores higiênicos, atendem suas necessidades básicas.

Teoria Xe Y ( Mc Gregor):As teorias do autor partem das seguintes hipóteses:

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Pressuposições da Teoria X:As pessoas são preguiçosas e indolentes.As pessoas evitam o trabalho.As pessoas evitam a responsabilidade, a fim de se sentirem mais seguras.As pessoas precisam ser controladas e dirigidas.As pessoas são ingênuas e sem iniciativa.

Pressuposições da Teoria Y:As pessoas são esforçadas e gostam de ter o que fazer.O trabalho é uma atividade tão natural como brincar ou descansar.As pessoas procuram e aceitam responsabilidades e desafios.As pessoas podem ser automotivadas autodirigidas.As pessoas são criativas e competentes.

Teoria X: As organizações partem do pressuposto de que as pessoas têm aversão ao trabalho e à responsabilidade, preferindo ser dirigidas e, por isso, devem ser controladas e motivadas pela coação, pela punição, pelo dinheiro ou pelos elogios. Estes pressupostos correspondem à concepção mecanicista dos trabalhadores utilizada pela Escola Clássica e levam as organizações a colocar a ênfase na satisfação dos fatores higiênicos definidos por Frederick Herzberg.

Teoria Y: Parte-se da hipótese de que as pessoas são criativas e competentes e consideram que o trabalho é tão natural como a diversão ou o descanso. Assim sendo, sob condições corretas desejam trabalhar, daí que é fundamental proporcionar-lhe condições para o seu desenvolvimento pessoal. Estes pressupostos constituem a base da chamada Administração Participativa.

Teoria das Necessidades Socialmente Adquiridas – Davi McClelland: descreve que as pessoas são motivadas por três necessidades básicas, que são: a necessidade de realização, necessidade de poder e necessidade de associação.

necessidade de realização: um interesse recorrente em fazer as coisas melhor, ultrapassando os padrões de excelência. Os indivíduos bem cotados neste motivo têm um forte desejo de assumir responsabilidade pessoal por encontrar soluções para os problemas e preferem situações em que obtém feedback acerca do seu desempenho (REGO & JESUINO, 2002), se caracteriza pela vontade de ser bem sucedido em situações de competição, pelo desejo de fazer alguma coisa melhor ou de forma mais eficiente do que já feita (SOUZA, 2001). McClelland (1997) considera que as pessoas que tem a necessidade de realização como motivadora, primeiramente focalizam o crescimento pessoal, em fazer melhor e preferencialmente sozinhas. Em seguida querem feedback concreto e imediato do seu desempenho, para que possam dizer como estão se saindo. Um aspecto importante é que elas evitam tarefas que vêem como muito fáceis ou muito difíceis. Querem superar obstáculos, mas precisam sentir que o fracasso ou sucesso dependeu de suas próprias ações. Isto significa dizer que gostam de desafios com dificuldade intermediária (ROBBINS, 2002).

necessidade de poder: vem do desejo de ter impacto, de ser forte e influenciar as pessoas (McCLELLAND, 1997), em outras palavras, vem da necessidade de fazer os outros se comportarem de uma maneira que não fariam naturalmente. As pessoas que têm esta necessidade em alta, gostam de estar no comando. Buscam a influência sobre os outros, preferem estar em situações competitivas e de status e tendem a se preocupar mais com o prestígio e a influência do que propriamente com o desempenho eficaz

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(ROBBINS, 2002) e sentem-se atraídos por riscos elevados (REGO &JESUINO, 2002)

necessidade de afiliação :vem da necessidade de afeição, do desejo de possuir relacionamentos interpessoais agradáveis e estar bem com todo mundo. São pessoas que buscam a amizade e a cooperação. Uma característica das pessoas que possuem esta necessidade é que são mais propensas a fazerem concessão a demandas particulares (McCLELLAND, 1997).

http://www.artigonal.com/gerencia-artigos/motivacao-como-instrumento-de-desempenho-humano-1284152.htmlhttp://www.simpep.feb.unesp.br/anais/anais_13/artigos/114.pdf

Questões de concursos

Motivação

TJ-SC - 2011 - TJ-SC - Analista Administrativo A Teoria de “Motivação de Maslow” afirma que as necessidades humanas não satisfeitas influenciam o comportamento das pessoas. Segundo Maslow, as necessidades humanas são classificadas em:

a) Fisiológicas, de segurança, sociais, de estima e de auto-realização.

b) Fisiológicas, de segurança, políticas, ambientais e de auto-realização.

c) Fisiológicas, sociais, ambientais, políticas e financeiras.

d) Fisiológicas, sociais, ambientais, políticas e organizacionais.

e) Nenhuma das alternativas acima.

CESPE - 2011 - TJ-ES - Analista Judiciário - Área Administrativa - Específicos - 01 Com referência ao comportamento organizacional, julgue os itens subsecutivos.I-No trabalho de motivação dos funcionários, pesquisas recentes recomendam que os profissionais de gestão de pessoas adotem, sem restrições, a teoria de Maslow. E

UFBA - 2009 - UFBA - Administrador Uma empresa de seguros resolveu empregar, como agentes de venda, funcionáriostemporários oriundos de abrigos de pessoas que sofreram violência. Na interpretação dos gestores dessa organização, esses indivíduos têm uma motivação especial para o trabalho por necessitar satisfazer o nível mais baixo na pirâmide de necessidades. Essa iniciativa remunerava os vendedores em 10% do valor do seguro colocado. Os funcionários já anteriormente contratados, ao perceberem a ameaça dessa ação para seus empregos, dobraram o faturamento médio esperado por colaborador.Diante desse exemplo, é correto afirmar:I-O fator motivacional que originou a reação dos trabalhadores dessa empresa é condizente com a teoria X de McGregor. E – refere-se a teoria Y

CESPE - 2011 - Correios - Analista de Correios - Administrador Julgue os itens seguintes, referentes a motivação e liderança nas organizações.

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I-Necessidades são razões para que o ser humano se ponha em movimento para buscar determinados fins. C

FUNIVERSA - 2010 - MTur - Administrador Acerca da Teoria de McGregor, assinale a alternativa que apresenta uma pressuposição da teoria X.

a) Os indivíduos comuns gostam de trabalhar desde que as condições sejam favoráveis.

b) Os indivíduos procuram pela responsabilidade para realizar os objetivos da organização.

c) A motivação dos indivíduos ocorre nos níveis de necessidades sociais, de estima e de autorrealização, bem como nos níveis fisiológicos e de segurança das necessidades.

d) As pessoas podem ser criativas no trabalho, desde que adequadamente estimuladas.

e) Os indivíduos comuns são preguiçosos e indolentes, não gostam de trabalhar.

CESGRANRIO - 2010 - Petrobrás - Administrador Uma diretora executiva de uma multinacional brasileira trabalha mais de 12 horas diárias. Constantemente, visita as subsidiárias em diversos países para acompanhar o desenvolvimento das estratégias. A alta direção está desenvolvendo um plano de reestruturação da sua diretoria para que ela possa viajar menos, trabalhar um número inferior de horas e se dedicar mais a seus projetos pessoais e familiares. A executiva não aceitou a proposta, sugerindo que outras pessoas não conseguiriam realizar suas funções executivas adequadamente. Adicionalmente, afirmou que não poderia abrir mão de sua posição para, em troca, se dedicar aos seus projetos pessoais e familiares. Conclui-se que sua motivação está na satisfação de necessidades

a) básicas.

b) de segurança.

c) de participação.

d) de estima.

e) de autorrealização.

UFF - 2009 - UFF - Assistente Administrativo Observe as afirmativas abaixo. I O reconhecimento é o bastante para motivar alguém para realizar algo. II Uma pessoa motivada para trabalhar pode não ter motivação para fazer outra coisa qualquer e vice-versa. III A única forma que há de motivar alguém é através do incentivo do dinheiro.

Das afirmativas acima:

a) apenas I está correta;

b) apenas II está correta;

c) apenas III está correta;

d) apenas I e II estão corretas;

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e) todas estão corretas.

UFF - 2009 - UFF - Assistente Administrativo Uma necessidade insatisfeita, cada vez mais intensa, gera um crescente comportamento de:

a) frustração;

b) fuga;

c) compensação;

d) agressão;

e) deslocamento.

CESPE - 2008 - TCU - Analista de Controle Externo - Gestão de Pessoas - Prova 2 Uma empresa tem apresentado, nos últimos meses, perda de qualidade dos resultados, conflitos entre os membros das equipes e aumento no número de atestados médicos. Após levantamento, verificou-se que o clima organizacional não estava favorável e que algumas medidas deveriam ser tomadas para melhorar o quadro descrito.Na situação hipotética em apreço, a empresa deveI-buscar ações efetivas que aumentem a motivação dos empregados, pois o clima organizacional é fator intimamente relacionado ao nível de motivação dos membros da organização. CII-As metas individuais devem ter sido definidas aleatoriamente, sem a participação dos empregados, para evitar distorções ou tendência à proteção de determinados grupos.E III-Deve ter sido definido que os empregados mais antigos da empresa receberiam as melhores recompensas.E IV-Conforme a teoria da hierarquia das necessidades de Maslow, por serem as necessidades da base da pirâmide de hierarquias as únicas que realmente produzem motivação para o trabalho, as recompensas oferecidas aos empregados devem ter sido de natureza monetária.E

ACAFE - 2009 - MPE-SC - Analista do Ministério Público As teorias que fazem parte da perspectiva de processo e buscam que compreender o "como" da motivação, ou seja, o processo de pensamento por meio do qual as pessoas decidem como agir são:

a) Teoria das Três Necessidades de McClelland, Teoria dos Dois Fatores de Herzberg e Teoria da Equidade.

b) Pirâmide das Necessidades de Maslow e Teoria dos dois Fatores de Herzberg.

c) Teoria da Expectativa, Teoria da Equidade e Teoria do Estabelecimento de Objetivos.

d) Pirâmide das Necessidades de Maslow, Teoria do Estabelecimento de Objetivos e Teoria da Expectativa.

e) Teoria do Reforço, Teoria da Equidade e Teoria dos Dois Fatores de Herzberg.

I-A motivação de um indivíduo inserido em uma organização tem relação direta com a intensidade de esforços que ele emprega, por isso indivíduos motivados geram resultados

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favoráveis para a organização. E nem sempre motivação implica resultados.Caso não haja competência técnica o resultado não surge.

CESPE - 2010 - INCA - Analista em C&T Júnior - Gestão de Recursos Humanos Acerca da motivação, julgue os próximos itens.I-Considere que um gestor de pesquisas de determinado órgão governamental da área de saúde, em vez de se esforçar para solucionar problemas e definir novas metas mais desafiadoras, idealiza ser influente e controlar os outros integrantes da sua unidade. A sua preferência é atuar em situações competitivas voltadas para o status, e ele se preocupa mais com o prestígio decorrente dos resultados e da influência sobre os outros. Com base na teoria das necessidades de McClelland, esse indivíduo possui a necessidade de afiliação como a mais preponderante. E poder

CESPE - 2010 - INCA - Analista em C&T Júnior - Gestão de Recursos Humanos Acerca da motivação, julgue os próximos itens.I-A teoria motivacional da equidade reconhece que os indivíduos julgam a quantidade absoluta de suas recompensas organizacionais, não só pelos seus esforços, mas também pela recompensa obtida pelos outros em face dos insumos por eles empregados. C comparação com outros membros da instituição.

FCC - 2009 - TCE-GO - Analista de Controle Externo - Gestão de Pessoas As forças básicas que definem o nível de produtividade individual, segundo a Teoria Contingencial da Motivação de Victor Vroom, são

a) expectativa, esforço e resultado.

b) crença, valência e performance.

c) valência, expectativa e instrumentalidade.

d) autocontrole, individualidade e performance.

e) remuneração, produtividade e satisfação.

FCC - 2009 - MPE-SE - Analista do Ministério Público – Especialidade Administração Segundo Herzberg, que ressaltou a importância da motivação no trabalho, a possibilidade de aumento de status ou mesmo de posição social é uma determinante motivacional associada

a) à responsabilidade.

b) ao desenvolvimento pessoal.

c) à realização.

d) à possibilidade de crescimento.

e) ao trabalho em si.

FCC - 2009 - MPE-SE - Analista do Ministério Público – Especialidade Administração Na teoria motivacional de Maslow, a necessidade das pessoas de se sentirem valorizadas pelos que as rodeiam representa o tipo de necessidade

a) de auto-realização.

b) fisiológica.

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c) de estima.

d) de segurança.

e) social.

CESPE - 2010 - BASA - Técnico Científico - Administração Julgue os itens subsequentes, relativos à motivação e à liderança.Se o gerente de uma agência bancária com 35 funcionários do quadro, 10 terceirizados e 5 estagiários adotar uma postura única como forma de motivar seus colaboradores, essa conduta estará de acordo com os pressupostos da teoria de Maslow. E as necessidades variam de pessoa a pessoa.

CESPE - 2009 - TCU - Analista de Controle Externo - Tecnologia da Informação - Prova 1 Julgue os próximos itens, a respeito do comportamento humano nas organizações, das teorias de motivação e do comprometimento e da satisfação com o trabalho.

I-Segundo a teoria proposta por McClelland, os principais vetores da necessidade, para que um ser humano possa obter a sua satisfação, são realização, afiliação e poder. CII-Considerando a teoria dos dois fatores de Hezberg, existem duas formas de motivar os empregados: uma pautada em uma ação mais dura, voltada apenas para aspectos financeiros (fator X), e outra mais participativa, voltada para aspectos de socialização (fator Y). E misturou a teoria de McGregor (X e Y) com a de Herzberg (Higiênicos e Motivacionais)III-O administrador público, buscando atuar alinhado com um estilo de liderança pautado em pressupostos de motivação propostos por Maslow, deve assegurar, como primeiro aspecto que motivará o seu subordinado, a garantia de atendimento das necessidades que geram o comprometimento e a satisfação do grupo no trabalho. E necessidades básicas - fidiológicas

FCC - 2009 - TRT - 3ª Região (MG) - Analista Judiciário - Estatística Com relação ao estilo de direção baseado na Teoria Y, considere:I. Nesta abordagem, a função da direção é basicamente criar oportunidades e liberar os potenciais de autodesenvolvimento das pessoas.II. Esta teoria apregoa um estilo de direção baseado na fiscalização e no controle externo rígido.III. A direção deve incentivar a autoavaliação de desempenho dos funcionários como forma de envolvê-los nos destinos da organização.IV. É tarefa da direção criar condições para que as pessoas alcancem seus objetivos ao mesmo tempo em que realizam os objetivos da organização.V. A direção deve utilizar a remuneração como recompensa ou como punição para superar a tendência humana à indolência. Está correto o que se afirma APENAS em

a) I e III.

b) I, III e IV.

c) I, IV e V.

d) II, III, IV e V.

e) II, III e V.

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CESPE - 2009 - ANAC - Técnico Administrativo

No que concerne à gestão de recursos humanos, julgue os próximos itens. I-Douglas MacGregor desenvolveu as teorias X e Y. Segundo tal conceituação, a teoria X parte do pressuposto de que as pessoas teriam aversão ao trabalho e à responsabilidade, preferindo ser dirigidas, demandando, portanto, um tipo de liderança que privilegia o controle, ao passo que o pressuposto da teoria Y seria de que as pessoas são criativas, têm propensão a gostar do trabalho e, portanto, rendem melhor quando submetidas a um tipo de liderança que incentive a motivação e a perspectiva de valorização profissional e pessoal. C

CESPE - 2004 - TRE-AL - Técnico Judiciário - Área Administrativa No que se refere ao comportamento organizacional, julgue os itens a seguir.I-Um dos principais problemas das teorias da motivação está no fato de não incluírem, entre as principais necessidades humanas, aquelas relacionadas à estima. Elas incluem apenas necessidades fisiológicas, de segurança, sociais e de autorealização. E Maslow prevê isso.

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LIDERANÇA

Liderança é um processo de influência; nesse sentido, os líderes são indivíduos que, por suas ações, encorajam um grupo de pessoas rumo a uma meta comum ou compartilhada. O fato de alguém ser visto como líder formal em uma organização nem sempre quer dizer que ele exerça liderança.

Liderança centrada nas tarefas: trata-se de um estilo de liderança preocupado estritamente com a execução da tarefa e com os seus resultados.

Liderança centrada nas pessoas : trata-se de um estilo preocupado com os aspectos humanos dos subordinados e que procura manter uma equipe de trabalho atuante, dentro de maior participação nas decisões.

CARACTERISTICAS PESSOAIS DO LIDER

O estudo do líder como pessoa tenta entender quais comportamentos, traços de personalidade, habilidades, atitudes e outras características pessoais são determinantes do desempenho eficaz do líder. Vejamos algumas características do líder. 1) Traços de personalidade, 2) Motivações do Líder, 3) Habilidades do líder.

Traços de personalidade – consiste em focalizar a personalidade do líder. Esse tipo de estudo baseia-se em biografia e em incidentes críticos (situações em que alguém desempenha um papel de liderança).

Motivações do Líder – outra forma de liderança consiste em focalizar as motivações dos líderes. Constata-se que algumas pessoas são líderes não por causa de suas habilidades, mas porque gostam de liderar.

Habilidade pessoais - outra linha de pesquisa focaliza a liderança como habilidade que pode ser desenvolvida. Um dos autores mais conhecido dessa linha é Mintzberg, que enxerga a liderança não como habilidade singular, mas como complexo de tarefas e habilidades. A comunicação é o alicerce da liderança. A habilidade é um dos ingredientes para o desempenho eficaz dos gerentes e lideres.

TEORIAS SOBRE LIDERANÇA

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a)teoria dos traços de personalidade – o que o líder é?b)teoria sobre os estilos de liderança – o que o líder faz?c) teorias situacionais de liderança – líder, grupo, situação(maior importância na determinação de quem lidera)

Funções do líder:Tomar iniciativas;Regulamentar;Informar(o grupo, colaboradores...);Apoiar o grupo;Avaliar o trabalho do grupo.

Estilos de liderança:

Autocrática/diretivo – não aceita participação nas decisões , manda , as pessoas executam. O líder define as diretrizes, os companheiros de trabalho e as técnicas para a execução das tarefas. É dominador, pessoal em seus elogios e, na maioria das vezes, avalia subjetivamente cada um dos seus liderados. Este estilo de liderança resulta em forte tensão no grupo, frustração, agressividade quando o líder está ausente, falta de iniciativa e espontaneidade dos componentes do grupo. Na presença do líder, os liderados desempenham suas atividades normalmente, mas na sua ausência fazem “corpo mole”, param suas atividades, dando evasão aos sentimentos reprimidos. Se o autocrático mantém o grupo dependente através da dominação, o paternalista obtém o mesmo resultado através da superproteção, do “assistencialismo”. Quer fazer tudo ele. Não valoriza a iniciativa alheia, substitui-se à mesma. Também não promove lideranças. Tende a criar individualidade infantis, indecisas e inseguras. Todo mundo deve recorrer a ele para a solução.

Democrática/apoiador: pede opinião, aceita a participação de outros nas decisões. As decisões são tomadas em conjunto com o grupo. Este determina as técnicas de execução das tarefas e sua divisão. Cada membro do grupo tem a liberdade de escolher seus companheiros de trabalho. O líder é participativo e procura ser um elemento normal no grupo, sugerindo quando solicitado e sempre apresentando alternativas para o grupo escolher. Suas avaliações são objetivas, e quando necessita criticar ou elogiar, limita-se aos fatos. Este estilo de liderança possibilita a formação de relacionamentos cordiais, o surgimento da franqueza, espontaneidade, autonomia e criatividade. O sentimento de responsabilidade e envolvimento com a tarefa é um continuum. Na ausência do líder, os liderados continuam produzindo e qualquer elemento pode assumir a liderança, se necessário. Os membros do grupo se mostram motivados e satisfeitos com a liderança.

Laissez – faire: deixa fazer, não assume a responsabilidade. Este estilo dá total liberdade ao grupo, sendo sua liderança mínima. A divisão das tarefas, escolha dos companheiros, a execução fica por conta do grupo, sem que o líder participe do processo. O líder não avalia e quando solicitado faz comentários aleatórios sobre o grupo. Frente a esta liderança, o grupo tem um desempenho medíocre, as discussões pessoais imperam, os boatos e a falta de respeito ao líder são uma constante.

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Teoria Situacional de Hersey e Blanchard – teoria das contingências

O foco desta teoria está nos liderados, ou seja, a eficácia da liderança reside na realidade da aceitação ou não do líder por parte dos liderados. Independentemente do que o líder fizer, a eficácia dependerá das ações dos seus liderados. Essa é uma dimensão é importante que foi menosprezada ou pouco considerada na maioria das teorias sobre liderança. Esta teoria percebe a relação líder-liderado de maneira análoga àquela existente entre pais e filhos. Da mesma forma que os pais devem reduzir o controle sobre os filhos assim que estes se tornam mais maduros e responsáveis, o mesmo deve ser feito pelo líder. De acordo com esta teoria, se os liderados forem incapazes ou estiverem desmotivados a executar uma tarefa, o líder precisará fornecer orientações claras e específicas. Se os liderados forem incapazes, mas estiverem motivados, o líder precisará oferecer muita orientação para a tarefa para compensar a falta de habilidade dos liderados, além de muita orientação de relacionamento para “conquistá-los”. Se os liderados forem capazes, mas estiverem desmotivados, o líder precisará usar um estilo apoiador e participativo. Finalmente, se os liderados forem capazes e estiverem motivados, o líder não precisará fazer muita coisa.

Teoria da Liderança CarismáticaDiz que os seguidores do líder atribuem a ele capacidades heróicas ou

extraordinárias de liderança quando observam determinados comportamentos. Seus estudos têm sido direcionados, em sua grande maioria, à identificação daqueles comportamentos que diferenciam os líderes carismáticos dos demais. O estudo mais bem documentado identificou cinco características que diferenciam os carismáticos dos não carismáticos: os carismáticos têm uma visão, estão dispostos a correr riscos por esta visão, são sensíveis tanto às limitações ambientais como às necessidades de seus liderados e exibem comportamentos diferentes dos comuns. Algumas pessoas que são freqüentemente citadas como líderes carismáticos: Mahatma Gandi, Martin Luther King, John F. Kennedy, Lee Iacocca e porque não enquadrar aqui o nosso Presidente eleito Luiz Inácio Lula da Silva.Características-chave dos líderes carismáticos:

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1. Visão e articulação: eles têm uma visão – expressa como meta idealizada – que propõe um futuro melhor que o status quo. São capazes de esclarecer a importância da visão em termos que são compreensíveis para os demais.2. Risco pessoal: estão dispostos a correr riscos pessoais, enfrentar altos custos e o auto-sacrifício para atingir sua visão.3. Sensibilidade ao ambiente: são capazes de fazer avaliações realistas das limitações ambientais e dos recursos necessários para a realização da mudança.4. Sensibilidade para as necessidades dos liderados: são perceptivos em relação às capacidades dos outros e sensíveis às suas necessidades e sentimentos.5. Comportamentos não convencionais: engajam-se em comportamentos que são percebidos como novidades e que vão contra às normas.

Teoria da Liderança Transformacional:

Líder Transacional: conduz ou motiva seus seguidores na direção das metas estabelecidas por meio do esclarecimento dos papéis e das exigências das tarefas.

Líder Transformacional: inspira seus seguidores a transcender seus próprios interesses para o bem da organização, e que é capaz de causar um efeito profundo e extraordinário sobre seus liderados. Prestam atenção às preocupações e às necessidades de desenvolvimento de cada um de seus liderados; modificam a maneira de seus seguidores verem as coisas, ajudando-os a pensar nos velhos problemas de uma nova forma, e são capazes de entusiasmar, incitar e inspirar as pessoas a darem o máximo de si na busca dos objetivos do grupo.

A liderança transformacional é construída em cima da liderança transacional. Produz nos liderados níveis de esforços e de desempenho que vão além daqueles obtidos apenas na abordagem transacional. “O líder puramente carismático pode querer que seus liderados adotem a visão de mundo carismática, e param por aí. O líder transformacional tenta inculcar em seus seguidores a capacidade de questionar não apenas as visões já estabelecidas, mas até aquelas colocadas pelo próprio líder.” (BASS; AVOLIO, 1985, p. 14).

Pesquisas indicam que a liderança transformacional está mais fortemente correlacionada com índices mais baixos de rotatividade, produtividade maior e maior satisfação dos funcionários.

Transacionais TransformacionaisRecompensa contingente: negocia a troca de recompensas pelo bom desempenho, reconhece as conquistas.

Carisma: oferece uma visão e o sentido da missão, estimula o orgulho, ganha o respeito e a confiança.

Administração por exceção (ativa): procura e observa desvios das regras e padrões, tomando atitudes corretivas necessárias.

Inspiração: comunica suas altas expectativas, utiliza símbolos para focar os esforços, expressa propósitos importantes de maneira simples.

Administração por exceção (passiva): intervém apenas quando os padrões não são alcançados.

Estímulo intelectual: promove a inteligência, a racionalidade e a cuidadosa resolução de problemas.

Laissez-Faire: abdica das responsabilidades, evita a tomada de decisões.

Consideração individualizada: dá atenção personalizada, trata cada funcionário

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individualmente, aconselha, orienta.

http://pt.scribd.com/doc/37858506/5/HIERARQUIA-DA-AUTORIDADEwww.heliorocha.com.br/.../AP/AP_Lideranca_Organizacional.dochttp://estudosadm.vilabol.uol.com.br/index_arquivos/Page2900.htmlROBBINS, S. P. Comportamento organizacional. 9. ed. São Paulo: Prentice Hall, 2002.

TEORIA DOS ESTILOS DE LIDERANÇA, TRAÇOS DE PERSONALIDADE E TEORIA CONTINGENCIAL

Segundo a teoria dos traços de personalidade as pessoas que nascessem com determinados traços de personalidade, tais como: físicos, intelectuais, sociais e relacionados à tarefa, exerceriam influência sobre os indivíduos e grupos. De acordo com Chiavenato (1999, p.172). “um traço de personalidade é uma qualidade ou característica distintiva da personalidade. Segundo estas teorias, o líder é aquele que possui alguns traços específicos de personalidade que distinguem das demais pessoas”.

(...)O líder que possui forte tendência para os traços sociais preocupa-se com a sensibilidade para subordinar as pessoas. O estilo orientado para as pessoas tem sido diversamente descrito como um estilo que enfatiza a consideração, mostra preocupação pelas pessoas, é orientado para a relação, para o empregado ou para as pessoas. Por outro lado, o líder com traços relacionados com a tarefa preocupa-se excessivamente com a tarefa em si mesma. O estilo orientado para a tarefa tem sido diversamente descrito com um estilo que enfatiza a iniciação da estrutura, que mostra a importância da produção, que orienta para a tarefa ou para a produção. Liderança é a influência interpessoal exercida numa situação, e dirigida através do processo da comunicação humana a consecução de um ou mais diversos objetivos específicos.

Teoria dos estilos de liderança são as teorias que estudam a liderança em termos de estilos do comportamento do líder em relação como ele lidera seus subordinados, ou seja, os procedimentos e as técnicas que ele utiliza para liderar sua conduta. Refere-se aquilo que o líder faz, o seu estilo de comportamento para liderar. Segundo esta teoria existe três tipos de lideranças: a autocrática, a democrática e a Laissez- Faire.

Na teoria autocrática a ênfase é centrada no líder, o qual foca as diretrizes sem qualquer participação do grupo, determina providencias e as técnicas para execução das tarefas. Na teoria Democrática a ênfase é no líder e nos subordinados. As diretrizes são debatidas e decididas pelo grupo, estimulando e assistidas pelo líder. O próprio grupo esboça as providencias e as técnicas para atingirem o alvo esperado ou a meta principal da empresa. Na Laissez-Faire não há envolvimento com as atividades da área de seus funcionários e exerce pequenas influencias, conhecido como “ deixar rolar”, tendo portanto, menor visibilidade por parte dos funcionários.

(...) a teoria do estilos de Liderança não se sustentou pela sua fragilidade, surgindo então, a teoria situacional, também conhecida como teoria contingencial. (...) A palavra que define o momento é complexidade. Neste aspecto a teoria da Contingência, desenvolvida na década de 70 se apresenta mais atual do que nunca(...)

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A palavra contingência significa eventualidade, incerteza. A abordagem Contingencial, portanto, enfatiza a diferenciação e a variabilidade das formas de se lidar com as interfaces do ambiente, isso significa, que tanto a estrutura de uma organização como seu funcionamento são dependentes do ambiente externo.

(...) Conhecer as pessoas, os processos de grupos, a cultura organizacional e o modo como os processos interagem entre si passou a ser uma exigência essencial de qualquer líder que almeje sucesso no mundo dos negócios e das organizações.

Fonte: http://pt.shvoong.com/business-management/management/1790558-teoria-dos-estilos-lideran%C3%A7a/#ixzz1Wo5j9Gn7

Questões de concursos

ESAF - 2006 - CGU - Analista de Finanças e Controle - Comum a todos - Prova 1

Escolha a opção que corretamente se refere à liderança.

a) Todo contato pessoal e por escrito realizado de forma unilateral.

b) Conjunto de razões internas que estimulam um comportamento específico.

c) Esforço ou ação do indivíduo que influencia seu desempenho.

d) Conhecimentos comportamentais presentes na função gerencial.

e) Capacidade de influenciar o comportamento das pessoas.

UFBA - 2006 - UFBA - Assistente Administrativo O poder legítimo existe quando um subordinado reconhece que o superior está legalmente habilitado a lhe estabelecer responsabilidades ou atividades. C

UFBA - 2006 - UFBA - Assistente Administrativo Os estilos de liderança não são inatos: eles podem ser aprendidos. C

UFBA - 2006 - UFBA - Assistente Administrativo Os grupos informais são planejados pelo líder para facilitar a condução da equipe e atingir os objetivos organizacionais. E UFBA - 2009 - UFBA - Administrador Para alcançar sucesso organizacional, é preciso compreender que as atividades de gerência e liderança têm o mesmo significado. EProva: IADES - 2010 - CFA - Analista Administrativo Como se denomina o processo de conduzir as ações ou influenciar o comportamento e a mentalidade de outras pessoas?

a) Liderança.

b) Consentimento.

c) Missão.

d) Autoridade.

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IADES - 2010 - CFA - Analista Administrativo Uma das formas de estudar a liderança consiste em focalizar a personalidade dos líderes. Esse tipo de estudo baseia-se em biografias e em:

a) conjunturas econômicas.

b) habilidades pessoais.

c) habilidades profissionais.

d) incidentes críticos.

FGV - 2010 - BADESC - Analista Administrativo Com relação à liderança situacional, analise as afirmativas a seguir. I. A maturidade dos liderados é medida pelo componente maturidade psicológica. II. A maturidade dos liderados é medida pelo componente maturidade para o trabalho.

III. A liderança bem-sucedida só pode ser alcançada por meio de um estilo adequado a cada situação. Assinale:

a) se somente a afirmativa I estiver correta.

b) se somente a afirmativa II estiver correta.

c) se somente a afirmativa III estiver correta.

d) se somente as afirmativas II e III estiverem corretas.

e) se todas as afirmativas estiverem corretas.

CESGRANRIO - 2011 - Petrobrás - Administrador Júnior Os estilos de liderança consistem nas atitudes de um líder frente a seus seguidores. Diversos autores apontam três formas de liderança: autocrática, democrática e laissez-faire. A esse respeito, analise as afirmativas a seguir. I - Um supervisor que está preocupado exclusivamente com a produção e os prazos de entrega, desconsidera as opiniões de seus seguidores e centraliza as decisões da organização é um líder autocrático. II - Um gerente que deixa todas as decisões nas mãos dos seguidores e cobra apenas os resultados pode ser classificado como um líder democrático. III - É característica da liderança laissez-faire a participação de seguidores no processo de tomada de decisão e a definição compartilhada de objetivos e estratégias.

Está correto APENAS o que se afirma em

a) I.

b) II.

c) III.

d) I e II.

e) I e III.

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CESGRANRIO - 2009 - IBGE - Agente Censitário Quando o gerente desenvolve tarefas que envolvem persuasão, comunicação e motivação para direcionar os esforços de seus subordinados, está exercendo o papel de

a) disseminador.

b) empreendedor.

c) monitor.

d) líder.

e) porta-voz.

CESPE - 2009 - ANATEL - Analista Administrativo - Administração A teoria da liderança situacional procura definir qual estilo de liderança se ajusta melhor a cada situação organizacional. Para atingir-se esse propósito, deve-se, preliminarmente, diagnosticar a situação existente. C

FCC - 2009 - TJ-AP - Analista Judiciário - Administração Na Era Contemporânea o exercício de liderança dentro das organizações deve ter como objetivo

a) forçar as pessoas a seguirem as orientações da direção, mesmo que não haja aceitação explícita das diretrizes.

b) criar uma ambiente de aceitação das diretrizes através de pressão, se necessário por meio de ameaças e incentivos materiais.

c) propor as diretrizes da direção como sugestão aberta, sem qualquer tentativa de forçar ou pressionar sua aceitação pelos funcionários.

d) induzir os funcionários a "comprar" as metas da direção através de técnicas de marketing e de incentivos salariais.

e) persuadir os funcionários, através do convencimento e de incentivos, a incorporar as diretrizes como suas próprias metas.

CESPE - 2010 - MPS - Administrador O estilo de liderança adotado por uma organização influi direta e indiretamente em seus resultados. No caso da liderança orientada para tarefas, a autocracia e o autoritarismo são características marcantes. Já no estilo de liderança voltado para as pessoas, as características são democracia e participação dos funcionários. C

CESPE - 2010 - BASA - Técnico Científico - Administração Na atualidade, inexiste situação que comporte a aplicação da liderança autocrática no âmbito de uma organização, pois essa é uma teoria sem aplicabilidade prática. E

CESGRANRIO - 2010 - BACEN - Analista do Banco Central - Área 5 . Cauã é um coordenador de uma importante divisão em sua organização. Sofia, uma de suas subordinadas, descreve-o como um "chefe que foge das responsabilidades e

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que evita tomar decisões", no entanto "reconhece nosso trabalho e negocia constantemente com os seus funcionários, prometendo recompensas em troca de bom desempenho." Segundo Carol, outra de suas subordina- das, "Cauã só aparece quando algo dá errado, preocupando-se mais em punir do que em prevenir determinados desvios". De acordo com as teorias de liderança, Cauã é um líder

a) transformacional.

b) negociador.

c) autocrático.

d) democrático.

e) transacional.

CESGRANRIO - 2010 - BACEN - Analista do Banco Central - Área 4 Linda Wachner, em 1987, se tornou presidente da Warnaco, uma empresa de confecções com receita anual de 425 milhões de dólares. O estilo de liderança de Wachner, orientado para a produção, foi eficaz para a empresa enquanto ela atravessava um período de robustez econômica. De fato,em 1993, a revista Fortune apontou-a como a mais bem-sucedida mulher de negócios dos EUA. Mas os tempos mudaram e Wachner permaneceu a mesma. No início de 1998, os negócios da empresa começaram a enfrentar dificuldades com a redução da demanda de seus produtos e uma perda acelerada de sua participação de mercado. O estilo de liderança de Wachner, com sua abordagem truculenta e táticas agressivas, nesse novo contexto organizacional, tornou-se um aspecto negativo. Em 2001, após a concordata da empresa, o comitê de reestruturação do conselho de administração decidiu demitir Wachner. Esse caso ilustra que

a) quanto melhor a relação líder/liderados, mais baixo o grau da estrutura da tarefa e mais forte o poder da posição, menos controle o líder tem.

b) o comportamento do líder será eficaz quando for redundante em relação às fontes da estrutura ambiental ou incongruente com as características do funcionário.

c) quanto maior o grau de controle que a situação proporciona ao líder, mais alto o grau de eficácia do desempenho do grupo.

d) para a compreensão da liderança foi fundamental o reconhecimento das necessidades de desenvolvimento de teorias de contingência que incluíssem fatores situacionais.

e) em situações de alta tensão, é difícil para o líder pensar de forma lógica e analítica; assim sendo, indivíduos brilhantes têm um desempenho de liderança melhor do que aqueles menos inteligentes.

FCC - 2009 - TRT - 3ª Região (MG) - Analista Judiciário - Estatística Liderança é a

a) autoridade legal necessária para o exercício eficiente da direção de uma organização.

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b) capacidade de imitar e até mesmo superar os comportamentos de outros de forma espontânea.

c) capacidade de forçar alguém a fazer alguma coisa, mesmo que ela não o deseje.

d) qualidade de propor mudanças na condução dos processos organizacionais sem forçar a sua aceitação pelos demais.

e) capacidade de influência interpessoal exercida por meio da comunicação, visando a um objetivo específico. ESAF - 2009 - ANA - Analista Administrativo - Administração O reflexo do exercício da Liderança é o resultado alcançado pelo líder em relação às pessoas que influencia. Para o Líder que ocupa uma posição formal dentro da organização, é um desafio identificar o estilo de liderança que deve aplicar a cada uma das circunstâncias que vivencia no cotidiano. Considerando o contexto de liderança, selecione a opção correta.

a) Na divisão do trabalho, o líder autocrático determina a tarefa de cada um e cada qual escolhe seu companheiro de trabalho. Na liderança democrática, o grupo decide sobre a divisão de trabalho e sobre o parceiro de cada um.

b) Na programação dos trabalhos, tanto o líder democrático como o liberal não interferem de nenhuma forma nas decisões do grupo.

c) As características comportamentais predominantes dos subordinados do líder liberal e do líder democrático são similares quanto à escolha do que fazer e quando fazer.

d) O volume dos resultados produzidos pelo exercício da liderança autocrática é maior, porém a frustração e agressividade também.

e) Grupos submetidos às lideranças liberais e democráticas tendem ao individualismo e a ignorar o líder com o passar do tempo.

ESAF - 2006 - CGU - Analista de Finanças e Controle - Comum a todos - Prova 1 Escolha a opção que corretamente se refere à liderança.

a) Todo contato pessoal e por escrito realizado de forma unilateral.

b) Conjunto de razões internas que estimulam um comportamento específico.

c) Esforço ou ação do indivíduo que influencia seu desempenho.

d) Conhecimentos comportamentais presentes na função gerencial.

e) Capacidade de influenciar o comportamento das pessoas.

Julgue os itens a seguir e assinale a alternativa correta.I-O líder autocrático é centralizador, fixa as diretrizes e decide sem considerar as opiniões do grupo.CII-Liderar é a capacidade de conseguir, pela credibilidade, que as pessoas façam o que o líder entende que precisa ser feito.CIII-Se a liderança alcança resultados pela credibilidade, é possível considerar que todo chefe é um líder.E

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IV-O líder liberal dá total liberdade ao grupo para a apresentação de sugestões e guarda para si a autoridade da decisão.E(A)Todos os itens estão errados(B)Há apenas um item correto(C)Há apenas dois itens certos(D)Há apenas três itens certos(E)Todos os itens estão certos

Sobre liderança é incorreto afirmar:

A)A liderança não interfere no clima organizacional, até porque são elementos completamente distintos e independentes no processo administrativo.B)A liderança é a influência interpessoal exercida em uma situação e dirigida por meio do processo da comunicação humana a consecução de um ou mais objetivos específicos.C)A liderança é um fenômeno social e ocorre exclusivamente em grupos sociais.D)A liderança é a capacidade de influenciar as pessoas a fazerem aquilo que devem.

Algumas pesquisas têm revelado que os departamentos de menor eficiência nas empresas são aqueles cujas lideranças põem ênfase na tarefa, em detrimento das pessoas.A médio e a longo prazos, esse tipo de liderança provoca insatisfações e resultados insuficientes.Assinale a alternativa que não faz parte do conjunto de conseqüências da liderança com ênfase na tarefa.(A)Aumento da rotatividade de pessoal.(B)Redução da qualidade de vida.(C)Aumento da autoestima dos liderados(D)Aumento do índice de absenteísmo.(E)Aumento de conflitos interpessoais.

IADES - 2011 - PG-DF - Técnico Jurídico - Apoio Administrativo As melhores práticas de educação corporativa evidenciam a importância de os líderes e gestores assumirem seu papel de educadores. Assinale a alternativa incorreta em relação ao tema.

a) Os bons líderes criam um ambiente em que os membros da equipe se sintam motivados a utilizar toda a sua potencialidade e a buscar padrões elevados de desempenho.

b) Os líderes são agentes de disseminação, consolidação e transformação da cultura organizacional.

c) Como educação é prática, é experiência e realidade vivida, ações organizacionais são necessárias para estimular os líderes organizacionais sobre comportamentos e ações positivas com suas equipes no cotidiano do trabalho.

d) A liderança educadora é modelo de comportamento que deve ser seguido e buscado pelos demais colaboradores da organização.

e) O líder que cria um ambiente de trabalho onde a equipe tem condições de questionar opiniões constrói uma atmosfera profissional polêmica e prejudica o desempenho organizacional, que perde o foco no resultado.

CESPE - 2011 - EBC - Técnico - Administração

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A administração de recursos humanos está relacionada a todas as funções do processo administrativo, referindo-se a políticas e práticas necessárias para se administrar o trabalho das pessoas. A esse respeito, julgue os itens a seguir.

I-Liderança é a habilidade de influenciar pessoas, dirigir seu comportamento em direção ao alcance de objetivos e metas, podendo ser orientada para pessoas e também para tarefas.CII Em uma organização, existem, basicamente, três estilos de liderança: o autocrático, voltado para o líder; o democrático, voltado para o líder e o subordinado; e o liberal, voltado para o subordinado. CIII-O líder deve despertar virtudes pessoais em cada indivíduo e apontar um norte para a direção dos esforços do grupo.CIV- O compartilhamento de valores interfere negativamente na cooperação espontânea em apoio ao líder. E

V-Liderança não é uma qualidade intrínseca da organização formal, surgindo de forma natural nos agrupamentos humanos.CVI-Em qualquer situação, o estilo de liderança positiva, participativa e cordial é o mais apropriado.

COPEVE-UFAL - 2011 - UFAL - Assistente de Administração Verifica-se na atualidade a valorização da liderança democrática como elemento capaz de ampliar as possibilidades de crescimento profissional dos diferentes colaboradores da organização. Um dos elementos destacados nesse tipo de ambiência é o do fornecimento de feedback como processo de ajuda para mudança de comportamento. Implica em comunicar a uma pessoa ou grupo, no sentido de fornecer-lhes informações sobre como sua atuação está afetando outras pessoas. Para que esse feedback seja efetivo ele precisa ser conduzido de forma coerente. Assinale a opção que apresenta uma exceção ao que se espera desse instrumento gerencial.

a) Específico ao invés de geral.

b) Imposto ao invés de solicitado.

c) Oportuno.

d) Claro.

e) Descritivo ao invés de avaliativo.

CESPE - 2011 - PREVIC - Analista Administrativo - Área Administrativa Com relação à gestão de pessoas, julgue os itens que se seguem.I-O gestor, utilizando um processo decisório mais participativo, tende a liderar com mais eficiência e a aumentar a motivação de seus colaboradores. CII-Os líderes informais influenciam o ambiente de trabalho em menor grau do que os líderes formalmente designados.E

COPEVE-UFAL - 2011 - UFAL - Secretário Executivo Liderança e a capacidade de usar tipos de poder com o objetivo de influenciar de várias maneiras seus liderados.

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I. Poder de competência – Exercido por meio do conhecimento que o líder detém. II. Poder de referência – Relacionado às qualidades e carisma do líder. III. Poder de recompensa – Relacionado ao reconhecimento que o liderado pretende obter do líder. IV. Poder coercitivo – É exercido sob a forma de ameaças verbais ou não verbais.

V. Poder legitimado – Obtido com o exercício de um cargo. Estão corretos os itens

a) I, II, III, IV e V.

b) II, III e IV, apenas.

c) I, II, III e V, apenas.

d) III e V, apenas.

e) I, III e V, apenas.

FCC - 2011 - TRF - 1ª REGIÃO - Analista Judiciário - Área Administrativa Exercer a liderança numa organização é

a) colocar os funcionários para trabalharem.

b) obter dos funcionários os resultados acordados e esperados.

c) fazer com que os funcionários façam algo que você está convencido que deva ser feito.

d) fazer com que os funcionários tenham vontade de fazer algo que você está convencido que deva ser feito.

e) manter funcionários que ajam e trabalhem como funcionários.

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