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ISSN 2447-3081

ANAIS

POSTURAS E TENDÊNCIAS NO

CENÁRIO ATUAL

Organizadoras:

Fabiana Xavier Vieira Zanella

Gislaine Barbosa Zaneti

AGUDOS – SP

2015

EXPEDIENTE

COORDENAÇÃO GERAL Fabiana Xavier Vieira Zanella Gislaine Barbosa Zaneti DIREÇÃO ACADÊMICA Lúcia Helena Aravéchia de Oliveira COORDENADORES DE CURSO

Administração: Gislaine Barbosa Zaneti e Cristina Eliane Vannuzini Santana

Ciências Contábeis: Luís Henrique Araújo Lima

Engenharia de Produção: Rodrigo Fantini e Bruna Andrade Machado

Letras: Antonia Aparecida Flores Saggioro

Pedagogia: Fabiana Xavier Vieira Zanella

Tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos: Cristina Eliane Vannuzini Santana

Tecnólogo em Logística: Bruna Andrade Machado REALIZAÇÃO Faculdade de Agudos REVISÃO EDITORIAL Antonia Aparecida Flores Saggioro Hicléa Luzia Costa Ton Pauletti DESIGN E EDITORAÇÃO ELETRÔNICA Juliana Silveira Garroux CONTATO Avenida Marginal Vereador Delfino Tendolo, D1200 - Agudos – SP - CEP: 17120-000 Fone: (14) 3262-9400 Fone/Fax: (14) 3262-9401 - Site www.faag.com.br

Copyright Faculdade de Agudos – FAAG, 2015

Copyright Faculdade de Agudos – FAAG, 2015

A532 Anais Postura e Tendências no Cenário Atual

II Encontro Científico. Faculdade de Agudos – FAAG /

Fabiana Xavier Vieira Zanella; Gislaine Barbosa Zaneti (Org.)

Agudos/SP: Editora ISE Ltda. 2015.

ISSN 2447-3081

1. Artigos - Encontros 2. Posturas e Tendências I. Zanella, Fabiana Xavier Vieira II. Zaneti, Gislaine Barbosa. CDD 378

http://www.faag.com.br/

APRESENTAÇÃO

A Faculdade de Agudos – FAAG apresenta os Anais do II Encontro Científico

Multidisciplinar da FAAG “Posturas e Tendências no cenário atual” realizado na IV

Semana Integrada de Cursos (SIC) realizada no período de 03 a 06 de novembro de 2015.

O caráter multidisciplinar do evento possibilitou abranger as diversas áreas do

conhecimento e os artigos foram divididos nas seguintes temáticas: Educação, Gestão de

Pessoas, Gestão Empresarial, Gestão de Projetos, Sistemas Produtivos e Tecnologias,

Informação e Comunicação demonstrando a importância dos estudos científicos e propiciar

a socialização do conhecimento.

O II Encontro oportunizou a apresentação de artigos científicos que contemplaram assuntos

atuais e pertinentes ao contexto presente apresentados nos formatos de painel e

comunicação oral.

Nossos agradecimentos a todos que participaram do II Encontro Científico Multidisciplinar

da FAAG.

Coordenação Geral do II Encontro Científico Multidisciplinar da FAAG

SUMÁRIO

EDUCAÇÃO

A EXPERIÊNCIA DO SISTEMA MUNICIPAL DE ENSINO DE BAURU: O PLANO DE CARGOS, CARREIRAS E SALÁRIOS E A ATIVIDADE DE TRABALHO PEDAGÓGICO ENQUANTO POLÍTICAS PÚBLICAS ............................................................................ 7

A FORMAÇÃO CONTINUADA E SEU PAPEL NA PRÁTICA EDUCATIVA: O CONTEXTO DA SECRETARIA MUNICIPAL DA EDUCAÇÃO DE BAURU/SP .......... 15

A IMPORTÂNCIA DA CONSTRUÇÃO DE MATERIAIS DIDÁTICOS DIGITAIS PARA PROFESSORES DO ENSINO SUPERIOR ................................................................ 25

A IMPORTÂNCIA DO LÚDICO NA SUPERAÇÃO DAS DIFICULDADES DE APRENDIZAGEM ........................................................................................................ 36

A TEORIA HISTÓRICO CULTURAL E A MATEMÁTICA NA EDUCAÇÃO INFANTIL 43

ADAPTAÇÃO CURRICULAR PARA UM ALUNO COM TGD, VISANDO RESULTADOS PEDAGÓGICOS FAVORÁVEIS .................................................................................. 54

ALTAS HABILIDADES/SUPERDOTAÇÃO E O ENSINO SUPERIOR: LEVANTAMENTO DE PESQUISAS EM BASES DE DADOS ..................................... 64

AVALIAÇÃO DA APRENDIZAGEM NA CONCEPÇÃO DE PROFESSORES DO ENSINO FUNDAMENTAL ........................................................................................... 76

CIDADÃOS REFLEXIVOS E COM ACESSO AOS SEUS DIREITOS ATRAVÉS DA EDUCAÇÃO E CULTURA: “PROJETO CRIANDO PENSADORES” .......................... 87

ENSINO E APRENDIZAGEM DE LÍNGUA INGLESA EM DIFERENTES CONTEXTOS BRASILEIROS: UMA BREVE REVISÃO BIBLIOGRÁFICA ........................................ 98

INCLUSÃO ESCOLAR: OS BENEFÍCIOS DA CONVIVÊNCIA COM ALUNOS COM TGD PARA SEUS PARES ........................................................................................ 107

JOGOS DIGITAIS COMO ATIVIDADE MEDIADA SEGUNDO A PSICOLOGIA HISTÓRICO-CULTURAL .......................................................................................... 116

O ENSINO COLABORATIVO E A PRÁTICA DA EDUCAÇÃO INCLUSIVA NO MUNICÍPIO DE AGUDOS ......................................................................................... 125

O OLHAR MARGINAL DE JÚLIO BRESSANE: CONSTRUÇÃO E SUBVERSÃO DE UMA NOVA LINGUAGEM POÉTICA ........................................................................ 136

O USO DE VIVÊNCIAS DE GRUPO PARA O DESENVOLVIMENTO DE HABILIDADES SOCIAIS .................................................................................................................... 146

OBJETOS VIRTUAIS DE APRENDIZAGEM: RECURSOS DIGITAIS PARA EDUCAÇÃO BÁSICA ................................................................................................ 155

RELATO DE EXPERIÊNCIA EM FORMAÇÃO CONTINUADA DE PROFESSORES A PARTIR DA PSICOLOGIA HISTÓRICO-CULTURAL E PEDAGOGIA HISTÓRICO-CRÍTICA .................................................................................................................... 166

GESTÃO EMPRESARIAL

ESTÍMULO DA INOVAÇÃO – O COMBUSTÍVEL DE SUPERAÇÃO, APRENDIZADO E CRESCIMENTO ECONÔMICO DAS ORGANIZAÇÕES BRASILEIRAS .................. 176

O GESTOR DA PEQUENA EMPRESA E SUA PERCEPÇÃO QUANTO A SEGURANÇA DO TRABALHO: SUGESTÃO PARA IMPLANTAÇÃO ...................... 186

UTILIZAÇÃO DA FERRAMENTA DE COMUNICAÇÃO ASSERTIVA FACEWORK COMO ESTRATÉGIA COMPETITIVA: ESTUDO DE CASO EM UMA EMPRESA DE REFRIGERANTES ANGOLANA ............................................................................... 197

GESTÃO DE PESSOAS

A COMUNICAÇÃO INTERNA COMO ESTRATÉGIA DE GESTÃO DE PESSOAS .. 208

A INFLUÊNCIA DA LIDERANÇA Y NA MOTIVAÇÃO DOS COLABORADORES .... 220

ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL .......................................... 236

CLIMA ORGANIZACIONAL: UM ESTUDO SOBRE SUA IMPORTÂNCIA NAS ORGANIZAÇÕES ...................................................................................................... 249

COACHING APLICADO ÀS EMPRESAS ................................................................. 259

DIMENSÕES DA COMUNICAÇÃO ORGANIZACIONAL: ESTUDO DE CASO EM UMA ESCOLA PROFISSIONALIZANTE DA CIDADE DE BIRIGUI/SP ............................. 271

FATORES FAVORÁVEIS E DESFAVORÁVEIS AO CLIMA ORGANIZACIONAL: APLICAÇÃO EM PEQUENAS E MÉDIAS EMPRESAS DE AGUDOS/SP ................ 285

GESTÃO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS ATRAVÉS DO ESTABELECIMENTO DE METAS, EM TODOS OS NÍVEIS HIERÁRQUICOS ........ 296

SELEÇÃO POR COMPETÊNCIAS: RECOMENDAÇÕES PARA IMPLANTAÇÃO EM ORGANIZAÇÕES DE MÉDIO E PEQUENO E MÉDIO PORTE ............................... 312

SUGESTÃO DA IMPLANTAÇÃO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NO SUPERMERCADO PANELA CHEIA DA CIDADE DE BAURU – SP ........................ 321

GESTÃO DE PROJETOS

ESTUDO DOS BENEFÍCIOS DA VIRTUALIZAÇÃO PARA A REDUÇÃO DO RISCO EM PROJETOS ......................................................................................................... 334

QUALIDADE EM PROJETOS DE SOFTWARE: UTILIZAÇÃO DE FERRAMENTAS E TÉCNICAS ÁGEIS. ................................................................................................... 346

VIRTUALIZAÇÃO DE SERVIDORES NOS AMBIENTES EMPRESARIAIS ............. 357

SISTEMAS PRODUTIVOS

A IMPORTÂNCIA DO MANEJO SUSTENTÁVEL NAS FLORESTAS DE EUCALIPTOS: UM ESTUDO DE CASO NO MUNICÍPIO DE LENÇÓIS PAULISTA – SP ................ 369

CALIBRAÇÃO PERIÓDICA DE INSTRUMENTOS DE MEDIÇÃO: IMPORTÂNCIA E BENEFÍCIOS ............................................................................................................. 382

ESTUDO DAS PROPRIEDADES TÉRMICAS E MECÂNICAS DE RESINAS EPÓXI E EPÓXI ÉSTER VÍNILICA ........................................................................................... 394

POLÍMEROS: A BUSCA DE NOVAS APLICAÇÕES ................................................ 407

INFORMAÇÃO E COMUNICAÇÃO

BENEFÍCIOS DO CRM PARA A GESTÃO DE PROCESSOS EM ORGANIZAÇÕES ...................................................................................................... 419

POSTURAS E TENDÊNCIAS NO CENÁRIO ATUAL

Agudos, SP, Brasil, 04 de Novembro de 2015

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EDUCAÇÃO

A EXPERIÊNCIA DO SISTEMA MUNICIPAL DE ENSINO DE BAURU: O PLANO DE CARGOS, CARREIRAS E SALÁRIOS E A ATIVIDADE DE TRABALHO PEDAGÓGICO

ENQUANTO POLÍTICAS PÚBLICAS

Fernanda Carneiro Bechara Fantin – SME/Bauru 1 Marta de Castro Alves Corrêa – SME/ Bauru2

Sirlei Sebastiana Polidoro Campos – SME/ Bauru3 RESUMO O presente artigo tem como objetivo apresentar o Plano de Cargos, Carreiras e Salários – PCCS e a Atividade de Trabalho Pedagógico – ATP como meios de valorização da carreira e qualificação do trabalho pedagógico e técnico dos educadores do Sistema Municipal de Ensino de Bauru, enquanto política pública de valorização e aprimoramento profissional. Salientamos que a ATP se destaca enquanto oportunidade de estudos e atendimento à comunidade escolar. Para a organização do estudo, optamos pelo relato de experiência do município de Bauru, por contemplar estes instrumentos legais que refletem diretamente na qualidade do ensino das unidades escolares deste Sistema Municipal de Ensino. PALAVRAS-CHAVE: Educação. PCCS. ATP. Valorização Profissional. ABSTRACT This article aims to present the Plan for Positions, Careers and Salaries – “PCCS” and Pedagogical Work Activity – “ATP” as means for career recognition and qualification of the pedagogical and technical work of educators from the Municipal System Education, while public policy for staff appreciation program and professional development. We emphasize that the ATP stands out as an opportunity to study and service the school community. For the organization of the study, we opted to report the case of the city of Bauru as it has these legal instruments that directly reflect the quality of education of the school units from this Municipal School System. KEYWORDS: Education. PCCS. ATP. Employee recognition. 1 INTRODUÇÃO

Bauru foi fundada em 1896; seu crescimento foi impulsionado pela chegada das

estradas de ferro Noroeste do Brasil, Paulista e Sorocabana, que facilitaram a

comunicação, o transporte e o intercâmbio comercial entre São Paulo e Mato Grosso.

1 Bióloga graduada pela Faculdade de Ciências - UNESP/Bauru, com especialização em Toxinas de Animais Peçonhentos pela UNESP/FMVZ e especialização em Vigilância Sanitária e Hospitalar pela UNAERP. Membro-fundadora da Estação Ciência de Bauru. Diretora do Departamento de Planejamento, Projetos e Pesquisas Educacionais. Contato: [email protected]. 2 Professora da Educação Básica Educação Infantil do Município de Bauru. 3 Diretora de Divisão de Coordenação de Áreas, do Departamento Pedagógico da Secretaria Municipal de Educação de Bauru



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Localizada no centro-oeste paulista, a 326 km da Capital São Paulo, Bauru abriga

uma população de 343.937 habitantes (INSTITUTO..., 2013). A economia do município gira

em torno da prestação de serviço, comércio e indústria; destaca-se também por sua

identidade de cidade universitária, pois abriga várias instituições de nível superior.

Em relação à educação básica formal, a Educação Infantil conta com escolas

municipais, filantrópicas conveniadas e particulares; o Ensino Fundamental com escolas

municipais, estaduais e particulares; o Ensino Médio com estaduais e particulares e vários

polos de ensino que atendem na modalidade Educação de Jovens e Adultos (EJA).

Administrativamente, a Secretaria da Educação é a maior em número de funcionários

no município, dois mil e quinhentos aproximadamente, lotados nos cinco departamentos

que a compõe: Departamento de Alimentação Escolar; Departamento de Planejamento,

Projetos e Pesquisas Educacionais; Departamento de Administração; Departamento de

Ensino Fundamental e Departamento de Educação Infantil.

Atualmente atende um total de 18.420 alunos, divididos nas 62 unidades de Educação

Infantil (9.228 alunos), 16 unidades de Ensino Fundamental (8.491 alunos), e Educação de

Jovens e Adultos (700 alunos).

Com as conquistas sobre o atendimento educacional especializado (Decreto n. 6.571,

de 17 de setembro de 2008), são atendidos atualmente pela Divisão de Ensino Especial

282 alunos, com acompanhamento direto no ensino regular (classe comum, sala de

recursos e itinerância).

Além dos alunos de Educação Infantil que o sistema atende diretamente, conta

também com 3.240 alunos de 29 unidades de Creches Conveniadas, subsidiadas por meio

do recebimento de per capita mensal de alunos do segmento creche e pré-escola em forma

de subvenção.

Neste sentido, a Secretaria Municipal da Educação de Bauru tem procurado, ao longo

de sua história, situar a educação escolar como espaço privilegiado do conhecimento e

valorização profissional. Frente a estes anseios, esta Secretaria, em conjunto com os

servidores da educação municipal conquistaram a promulgação da Lei 5.999, de 30 de

novembro de 2010, que dispõe sobre o Plano de Cargos, Carreiras e Salários – PCCS

(BAURU, 2010) e o Decreto n. 11.580, de 11 de julho de 2011 que regulamentou a Atividade

de Trabalho Pedagógico – ATP (BAURU, 2011).

Este trabalho se deterá aos principais aspectos de valorização profissional,

principalmente dos especialistas em educação (gestor e professor).



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2 PLANO DE CARGOS, CARREIRAS E SALÁRIOS - PCCS

Destinado aos servidores específicos da área da educação do município de Bauru,

legalmente investidos em cargos públicos de provimento efetivo subordinados à regime

estatutário, versa sobre atribuições e responsabilidades previstas pelo município situado e

embasado em documentos como o Plano Nacional de Desenvolvimento – PND, na Lei de

Diretrizes e Bases da Educação Nacional – LDBEN (9394/96), Legislação da Administração

Pública Vigente e Diretrizes da Secretaria Municipal da Educação. Esta última passa a ter

estrutura de cargos e carreiras organizados mediante um sistema permanente de

capacitação dos educadores, além de critérios estabelecidos de reconhecimento e

valorização dos mesmos, fundamentados na igualdade de oportunidades e na qualidade

de seus serviços.

Vale ressaltar que, visando acompanhamento, apoio e fiscalização das ações relativas

ao PCCS, foram criados a Comissão de Interna de Políticas de Administração e

Remuneração da Educação (CIPARE) e o Sistema de Negociação Permanente (SINP). O

primeiro, composto por representantes das Secretarias de Educação, de Administração,

Economia e Finanças e do Conselho Municipal da Educação e o SINP composto por

membros da Administração Municipal e Sindicato dos Servidores Públicos Municipais

(SINSERM).

Com princípios e diretrizes norteadores baseados na universalidade, equidade,

concurso público, participação na gestão, publicidade e transparência e isonomia, visa

subsidiar o trabalho pedagógico oferecendo melhores condições de trabalho, por meio de

incentivo ao permanente enriquecimento teórico e prático dos profissionais, questão

primordial para a melhoria da qualidade do ensino municipal.

Estruturalmente, conta com um rol de cargos direta e indiretamente ligados à

docência, elencados com o objetivo de oferecer direcionamento, planejamento, inspeção,

supervisão, orientação, coordenação e apoio educacional a práxis do professor, mediador

fundamental entre o conhecimento historicamente construído pela humanidade e a criança,

neste caso específico, os alunos do Sistema Municipal de Ensino de Bauru.

As formas de evolução na carreira, previstas neste Plano, são: a Progressão por

Mérito Profissional (PMP), a Progressão por Qualificação Profissional (PQP) e Promoção

por Qualificação Profissional por Escolaridade (PQPE). Com diferenças quanto à

periodicidade, avanço propriamente dito na carreira, critérios e remuneração, todas as



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formas visam valorizar os profissionais e seu trabalho enquanto educador, ensejando

formar cidadãos críticos e conscientes das possibilidades de mudança social, propósito

deste Sistema Municipal de Ensino. Por meio da PQP e da PQPE, o profissional da

educação, vê na formação continuada, além da oportunidade de enriquecimento de seus

saberes, instrumentos de valorização salarial. Em relação ao PMP, são critérios também

avaliados as relações interpessoais e a dinâmica da comunidade escolar como

contribuintes da educação pretendida.

Também previsto nesta Lei tem-se o Programa de Capacitação e Aperfeiçoamento

(PCA) o qual busca garantir aos profissionais da educação municipal, formas de atualização

e aperfeiçoamento pedagógicos, considerando os interstícios estabelecidos pela estrutura

organizacional do Plano e a oferta de oportunidades de participação a todas as categorias

funcionais. Para tanto, as Secretarias Municipais de Educação e Administração

organizarão, planejarão, promoverão e controlarão as ações de formação continuada, por

meio de parcerias e convênios. O objetivo aqui proposto é de clarificar a importância do

papel do educador na construção do Sistema Municipal de Ensino e no processo de ensino

e aprendizagem, bem como colaborar para o entendimento por parte dos profissionais de

sua vital relevância no processo de melhoria da qualidade do ensino.

3 ATIVIDADES DE TRABALHO PEDAGÓGICO – ATP

É impossível falar de conquistas na educação se estas não perpassarem também pela

valorização e condições objetivas do trabalho do professor. A prática em sala de aula

necessita de constante estudo e aprimoramento da teoria que a sustenta e a formação

inicial do docente é incapaz de proporcionar. Desse modo, torna-se fundamental

estabelecer Políticas Públicas de Educação que garantam, na carreira do professor, a

prática de estudo remunerada. A esse respeito, Saviani (2007, p. 20) defende:

Essa carreira teria que estabelecer a jornada integral em um único estabelecimento de ensino, de modo que se pudessem fixar os professores nas escolas, tendo presença diária e se identificando com elas. E a jornada integral, de 40 horas semanais, teria que ser distribuída de maneira que se destinassem 50% para as aulas, deixando-se o tempo restante para as demais atividades. Com isso, os professores poderiam participar da gestão da escola; da elaboração do projeto político-pedagógico da escola; das reuniões de colegiado; do atendimento às demandas da comunidade e, principalmente, além da preparação das aulas e correção de trabalhos, estariam acompanhando os alunos, orientando-os em seus estudos e realizando atividades de reforço para aqueles que necessitassem.



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O município, por meio da regulamentação da Atividade de Trabalho Pedagógico (ATP

e ATPC) em 2011, normatizou e garantiu uma conquista de vanguarda iniciada em 1985 –

fruto da luta dos professores – com a implantação da Atividade Extraclasse – AEC,

referendado pela promulgação da Lei n. 2.636, de 30 de dezembro do mesmo ano, que

garantia ao longo da trajetória de trabalho do professor uma crescente oportunidade de

estudo remunerada, contribuindo para a melhoria salarial e o resgate do papel intelectual

que o professor educador deve exercer. Dentre as políticas públicas de melhoria da

qualidade do ensino, acreditamos ser este instrumento, um dos mais relevantes para o

desenvolvimento do processo de valorização profissional e rendimento escolar, pois

oportuniza o momento de estudos e atendimento a alunos e comunidade.

Segundo o decreto, a ATP deve ser realizada coletiva ou individualmente de acordo

com o tempo de exercício do docente no cargo, assim distribuídas:

I - Nível “A” – 05 horas semanais, sendo 03 coletivas e 02 de livre escolha do docente; II - Nível “B” – 10 horas semanais, sendo 03 coletivas e 05 na Unidade Escolar e 02 de livre escolha do docente; III - Nível “C” – 15 horas semanais, sendo 03 coletivas e 10 na Unidade Escolar e 02 de livre escolha do docente; IV - Nível “D” – 20 horas semanais, sendo 03 coletivas e 15 na Unidade Escolar e 02 de livre escolha do docente (BAURU, 2011, p.16).

Porém, na prática cotidiana o coletivo escolar (gestor e professor) apontou uma nova

reorganização para melhor atender as necessidades dessa categoria visando melhor

aproveitamento desse espaço e aprimoramento profissional que extrapola os limites dos

muros escolares, refletindo nova publicação por meio da Lei nº 6.707/2.015 (BAURU, 2015).

I - Nível “A” – 05 (cinco) horas semanais, sendo 02 (duas) coletivas e 03 (três) de livre escolha do docente; II - Nível “B” – 10 (dez) horas semanais, sendo 02 (duas) coletivas, 04 (quatro) na Unidade Escolar e 04 (quatro) de livre escolha do docente; III - Nível “C” – 15 (quinze) horas semanais, sendo 02 (duas) coletivas, 08 (oito) na Unidade Escolar e 05 (cinco) de livre escolha do docente; IV - Nível “D” – 20 (vinte) horas semanais, sendo 02 (duas) coletivas, 12 (doze) na Unidade Escolar e 06 (seis) de livre escolha do docente (BAURU, 2015, p. 1).

Vale ressaltar que esta republicação demonstra o estreitamento das relações

participativas, dos gestores públicas com os segmentos envolvidos, fator necessário para

construção de uma escola pública de qualidade, reafirmando a gestão democrática

defendida nos documentos oficiais.



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A ATP coletiva, onde todos os especialistas em educação devem estar presentes

(exceto adjuntos), coordenados preferencialmente pelo Diretor da unidade escolar e, em

caso de impedimento legal deste, do Assistente de Direção ou Coordenador Pedagógico

para estudos. Este momento ímpar de socialização do conhecimento, sistematicamente

planejado, organizado e registrado, visa à unidade das ações pedagógicas, administrativas

e atendimento das demandas de formação, com vistas a melhoria do processo de ensino e

aprendizagem.

A ATP desenvolvida na Unidade Escolar e a ATP de livre escolha do docente são

momentos de participação em ações de formação contínua, atendimento a escolares e pais

ou responsáveis legais. Os primeiros em suas necessidades didático-pedagógicas e os

últimos quanto às questões relacionadas à gestão e acompanhamento da vida escolar de

seus filhos ou tutelados. Segundo Paro (1998), a participação da comunidade na rotina

escolar, premissa de uma gestão verdadeiramente democrática, é fundamental. Portanto,

estes momentos de atividade pedagógica, condicionantes internos de efetivação da

democracia, são oportunidades efetivas de participação da comunidade no processo

educacional. Sendo assim, Paro et al (1988, p. 228 apud PARO, 1998, p.40) destaca que

No âmbito da unidade escolar, esta constatação aponta para a necessidade de a comunidade participar efetivamente da gestão da escola de modo a que esta ganhe autonomia em relação aos interesses dominantes representados pelo Estado. E isso só terá condições de acontecer “na medida em que aqueles que mais se beneficiarão de uma democratização da escola puderem participar ativamente das decisões que dizem respeito a seus objetivos e às formas de alcançá-los.

Além das oportunidades acima expostas, estes momentos de trabalho pedagógico,

podem ser utilizados para construção e implementação do projeto político pedagógico da

escola, para articulação de ações educacionais, identificação de fatores que favorecem

evasão e retenção - podendo assim evitá-los ou diminuí-los – favorecimento de intercâmbio

de experiências, entre outras possibilidades.

Consideramos importante salientar que a ATP é facultativa ao especialista em

educação, até 31 de dezembro de 2017, passando ser obrigatória a partir do início do ano

letivo de 2018. Esta medida visa à adequação profissional do docente, considerando as

especificidades de cada indivíduo em particular evitando possíveis prejuízos. A desistência

após opção por realizar a ATP, pode se dar a qualquer momento.



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Quanto à remuneração destas horas de ATP, o Decreto n.º 11.580/2011 (BAURU,

2011, p. 17) apresenta a seguinte formatação:

Nível A: 05 horas semanais – 25% sobre sua referência Nível B: 10 horas semanais – 50% sobre sua referência Nível C: 15 horas semanais – 75% sobre sua referência Nível D: 20 horas semanais – 100% sobre sua referência

A educação brasileira, ao longo de sua história, tem sido marcada por políticas

públicas ditadas de forma impositiva, cujos resultados nem sempre configuram de maneira

satisfatória, vez que se cria um ranço em relação ao que vem prescrito sem consultar as

bases que seriam os maiores interessados no assunto. A educação que deveria ser uma

prática social emancipatória, torna-se assim trabalho alienado, com os professores sendo

meros executores de projetos elaborados por técnicos.

Dentro do princípio da gestão democrática, a Secretaria Municipal de Educação e

seus educadores, referendados por outras Secretarias Municipais, Conselho Municipal de

Educação e o SINSERM, construíram colaborativamente estes documentos buscando sua

legitimidade e respeitando a voz dos partícipes.

Por fim, constatamos que estes meios de participação democrática e valorização

profissional, adotados pela administração do município de Bauru, o Plano de Cargos,

Carreiras e Salários (PCCS) e a Atividade de Trabalho Pedagógico (ATP), são medidas

eficazes de valorização do profissional da educação, condição primaz para um ensino de

qualidade.

REFERÊNCIAS

BAURU. Lei Municipal de Bauru nº 5.999, de 30 de novembro de 2010 - Dispõe sobre o Plano de Cargos, Carreiras e Salário - PCCS, dos servidores específicos da área da educação do município; bem como reenquadra os respectivos cargos, reconfigura as carreiras, cria nova grade salarial, dispõe sobre a cessação do pagamento das gratificações e adicionais e institui jornadas de trabalho. Diário Oficial de Bauru, Poder Executivo, Bauru, SP, 1 dez. 2010. p.1 Disponível em: <http://www.bauru.sp.gov.br/arquivos2/sist_diariooficial/2010/12/do_20101201_especial_04.pdf>. Acesso em: 9 out. 2015. ____. Decreto nº 11.580, de 06 de julho de 2.011 - Regulamenta o art. 40 da Lei Municipal nº 5.999, de 30 de novembro de 2.010, que dispõe sobre a Atividade de Trabalho Pedagógico (atividades exercidas fora da sala de aula). Diário Oficial de Bauru, Poder Executivo, Bauru, SP, 7 jul. 2011. p.16 Disponível em:



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<http://www.bauru.sp.gov.br/arquivos2/sist_diariooficial/2011/07/do_20110707_1978.pdf>. Acesso em: 9 out. 2015. _____. Lei nº 6.707, de 07 de agosto de 2.015 Altera dispositivos da Lei Municipal nº 5.999, de 30 de novembro de 2. Diário Oficial de Bauru, Poder Executivo, Bauru, SP, 13 ago. 2015. p.1 Disponível em: <http://www.bauru.sp.gov.br/arquivos2/sist_diariooficial/2015/08/do_20150813_2572.pdf>. Acesso em: 9 out. 2015. INSTITUTO BRASILEIRO DE GEOGRAFIA E ESTATÍSTICA. Disponível em: <http://cidades.ibge.gov.br/painel/painel.php?codmun=350600>. Acesso em: 11 out. 2013. PARO, V. H. Gestão Democrática na Escola Pública. São Paulo: Ática, 1998. SAVIANI, D. O Plano de Desenvolvimento da Educação: análise do projeto do MEC. Educação e Sociedade, Campinas, v. 28, n. 100 - Especial, p. 1231-1255, out. 2007. Disponível em: <http://www.cedes.unicamp.br/>. Acesso em: 11 out. 2013.



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A FORMAÇÃO CONTINUADA E SEU PAPEL NA PRÁTICA EDUCATIVA: O CONTEXTO DA SECRETARIA MUNICIPAL DA EDUCAÇÃO DE BAURU/SP

Fernanda Carneiro Bechara Fantin - SME1

Vera Mariza Regino Casério – SME 2 Wagner Antonio Junior – SME/ FAAG3

RESUMO O presente trabalho parte do acesso teórico à problemática da formação continuada para, na sequência, compor um painel que possibilite dialogar a respeito das iniciativas desenvolvidas pela Secretaria Municipal da Educação de Bauru/SP. Tais ações avançam no sentido de oferecer suporte pedagógico aos educadores, por meio da formação continuada, da orientação pedagógica e de projetos de pesquisa e extensão. A articulação deste processo é realizada pelo Departamento de Planejamento, Projetos e Pesquisas Educacionais, composto por três divisões: Divisão de Coordenação de Áreas, Divisão de Projetos e Pesquisas Educacionais e Divisão de Formação Continuada. As considerações iniciais contribuem para pensar o papel e as possibilidades das Secretarias de Educação como polos de formação continuada. PALAVRAS-CHAVE: Educação Básica. Formação continuada. Sistema Municipal de Ensino.

ABSTRACT This study starts with the theoretical problem of the continuing education to compose a panel that enables to dialogue about the initiatives undertaken by the Secretary of Education in Bauru / SP. Such actions advance in order to provide pedagogical support to educators, through continuing education, pedagogical guidance, and research and extension projects. The articulation of this process is carried out by the Department of Planning, Projects and Educational Research, composed of three divisions: Areas Coordination Division, Projects and Educational Research Division, and Continuing Education Division. Initial considerations contribute to think about the role and the possibilities of the Secretary of Education as a continuing education center. KEYWORKS: Basic education. Continuing education. Municipal School System.

1 Bióloga graduada pela Faculdade de Ciências - UNESP/Bauru, com especialização em Toxinas de Animais

Peçonhentos pela UNESP/FMVZ e especialização em Vigilância Sanitária e Hospitalar pela UNAERP.

Membro-fundadora da Estação Ciência de Bauru. Diretora do Departamento de Planejamento, Projetos e

Pesquisas Educacionais. Contato: [email protected]. 2 Doutora em Educação Escolar pela UNESP/Araraquara. Secretária da Educação do município de Bauru e

Diretora Adjunta do Centro Universitário de Bauru. É avaliadora de Curso e Institucional do INEP e do

Conselho Estadual de Educação de São Paulo. Contato: [email protected]. 3 Pedagogo graduado pela Faculdade de Ciências – UNESP/Bauru. Mestre em Educação pela Faculdade de Educação – USP. Professor do ensino superior na Faculdade de Agudos. Diretor da Divisão de Formação Continuada da Secretaria Municipal da Educação de Bauru. Contato: [email protected].



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1 INTRODUÇÃO

A formação de professores nos diversos níveis e modalidades de ensino tem sido, nas

últimas décadas, questão central de estudos e pesquisas, especialmente diante das

diversas mudanças na política educacional do país.

As propostas de formação, muitas vezes, aparecem pautadas em diferentes

concepções, tais como o treinamento dos professores, que predominou durante a década

de 1970, priorizando as técnicas e o estudo dirigido, massificando os conteúdos a serem

transmitidos, ou na década de 1980, que buscava atender às reformas educacionais

decorrentes do momento histórico vivido pelo país e, mais recentemente, na década de

1990, com a questão da formação para o espaço escolar, pautando um novo conceito de

formação em serviço.

Atualmente, segundo Pimenta (1999), vivencia-se um momento de reflexão sobre a

experiência em sala de aula, tendo sido esta ressaltada como principal lócus de formação

do professor.

Há de se questionar, também, qual é o espaço de formação do professor, porém,

estas posições não convergem para um consenso. Para alguns, a ênfase da formação do

professor está nele próprio e em sua trajetória profissional. A decorrência dessa posição

desdobra-se em duas práticas bastante díspares: a que apresenta um programa formativo

a partir do memorial do professor e a que coloca à disposição do professor uma

multiplicidade de cursos e eventos formativos para que ele escolha as atividades que lhe

convém. Contudo, ainda persistem programas de treinamento em uma gama muito

diversificada de iniciativas, tais como as que procuram formar os professores segundo as

prerrogativas de uma proposta pedagógica específica.

Para Imbernón (2010), formação não é treinamento. Este conceito levou a uma

padronização de formação, nomeada por este mesmo autor, por standard, na qual

especialista ou especialistas são chamados a ministrar cursos, palestras, seminários, entre

outras atividades, nas quais estabelecem o conteúdo e o desenvolvimento das ações a

serem realizadas.

Neste tipo de formação standard, os objetivos e os resultados esperados para os

participantes são claros e previsíveis. Porém, desconhecem a realidade na qual os

professores vivem e a eles próprios, pois partem do pressuposto de que, mudando-se os

professores, mudariam a educação e as suas práticas e que os problemas da educação



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são genéricos. Tal pressuposto não considera a maneira pessoal de ver, sentir e reagir do

indivíduo e seu contexto.

Sabe-se atualmente que a formação continuada de professores, ao considerar as

idiossincrasias, a realidade local e a razão da educação das gerações futuras, na qual é

necessário analisar a complexidade dessas situações, vai requerer dar voz aos

protagonistas da ação e, para tanto, deverão ser agentes de sua própria formação, sendo

eles próprios sujeitos e autores na realização dos projetos de mudança (TOZETTO, 2010).

A formação dos professores, nesta visão, parte da análise de situações problemáticas

reais, do fazer docente e objetiva melhorar a práxis. Segundo Imbernón (2010, p. 56), é

preciso lembrar que “a formação, enquanto processo de mudança, sempre gerará

resistências, mas estas terão caráter mais radical, se a formação for vivida como uma

imposição arbitrária, aleatória, não verossímil e pouco útil”.

2 A FORMAÇÃO DE EDUCADORES: ALGUMAS REFLEXÕES

No atual contexto brasileiro, a proposta curricular de formação do profissional da

educação deveria buscar a interface entre teoria e prática, oferecendo oportunidades para

compreensão da realidade das escolas, bem como um arcabouço teórico consistente. Na

afirmação de Gatti (1997, p.55),

É notório que predomina entre nós a concepção de que é preciso primeiro dar ao

aluno, no nosso caso ao futuro professor, a teoria, e depois, então, dar a ele uma

instrumentalização para aplicar o que aprendeu. Criamos com isto um quadro

curricular em que de modo estanque oferecemos, quiçá muito precariamente,

noções de Sociologia, Biologia, Psicologia, etc..., acreditando que assim o aluno

fará sua síntese daí tirará, a partir de métodos discutidos nas práticas de ensino as

aplicações pertinentes estabelecendo as relações necessárias.

A partir dessa proposta de formação, acredita-se que o educador está

instrumentalizado para atuar no contexto escolar. Porém, o currículo não questiona como

esses futuros educadores farão as conexões entre as ações concretas de sala de aula e a

teoria apresentada durante o processo de formação. Para Gatti (1997) falta a articulação

das teorias com a complexidade do espaço da sala de aula durante os anos de formação

desses educadores. Em razão dessa carência, o educador necessita ser atualizado

constantemente.



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18

Percebe-se, portanto, o dilema do currículo e da ação pedagógica nos cursos de

formação de professores, que é contribuir para a melhoria do processo educativo,

auxiliando na formação integral do educador. Pode-se afirmar que currículos estudados em

uma perspectiva crítica trarão melhores condições de trabalho ao profissional da educação.

O objetivo da formação inicial será estreitar a relação entre teoria e prática, bem como

manejar uma prática refletida a partir do cotidiano da escola real. Dirigir o olhar aos

fundamentos da educação relacionando-o com o dia a dia, numa busca constante de formar

o profissional comprometido com a aprendizagem do seu aluno.

Nesse contexto formativo a produção do conhecimento vem do ato refletido

favorecendo a relação teoria prática desejada. A valorização da construção do

conhecimento do professor gera saberes e uma fecunda interação com a prática

pedagógica.

A mudança no paradigma da formação docente é inegável. A pesquisa e a reflexão

da prática que domina o cenário neste momento parece ser uma proposta coerente. Assim,

projetam-se novas perspectivas de trabalho, das quais sente-se a necessidade de que

todos se sensibilizem, pois "este processo demanda novas habilidades cognitivas e sociais

dos cidadãos para atingir um novo patamar de desenvolvimento” (GATTI, 1997, p. 3).

Assim, pensar, analisar, estudar, refletir sobre a formação dos professores é primordial.

A análise dos fatos nos leva a concluir que a realidade social de nossas escolas

necessita de mudanças no processo formativo dos docentes. Essas transformações não

virão apenas de projetos governamentais, mas de ações efetivas e contínuas nos projetos

pedagógicos dos cursos de formação, bem como da aplicação de uma proposta de ensino

que deverá ser discutida e refletida, tendo como base o interior das escolas brasileiras.

Ao invés de discutir teorias abstratas, deve-se buscar uma conexão das mesmas com

a prática, por meio da reflexão e da análise, incentivando os futuros educadores a fazerem

parte decisiva dessa história, conferindo à formação atual a responsabilidade pelas

demandas futuras. Assim, percebe-se que as mudanças virão das ações pensadas e

refletidas a partir da realidade social e histórica do interior da escola.

A formação continuada vista como um processo dinâmico, como um aperfeiçoamento

constante, conduz a uma investigação da própria prática. Os saberes docentes se

transformam e se ampliam na medida em que o professor busca compreender sua atuação,

discute ações, investiga sua própria práxis em sala de aula. Frente a esse contexto é que

a pesquisa vai auxiliar o docente (TOZETTO, 2010).



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Pesquisar e refletir sobre sua prática no contexto de sala de aula possibilita aos

professores desenvolverem sistematicamente um saber educacional, justificar suas

práticas educativas, bem como desenvolver a docência e a pesquisa, dando sentido e

significado a práxis; refletir sobre a contribuição que seu trabalho está propiciando a uma

teoria da educação e a um ensino acessível (GERALDI; FIORENTINI; PEREIRA, 1998).

Ao desencadear essa metodologia de trabalho, o professor poderá confrontar a teoria

com a prática e modificar sua ação, resultando em melhoria na qualidade do ensino

oferecida ao aluno. Ao coordenador pedagógico caberá, então, proporcionar discussões

das teorias geradas na prática educativa de sua escola, de seu grupo de professores,

auxiliando na produção do conhecimento do mesmo. Vemos nessa alternativa de trabalho

o incentivo à investigação sobre os problemas do cotidiano, que algumas vezes são entrave

ao desenvolvimento do trabalho pedagógico.

Dessa forma, não há como pensar a formação continuada dos professores a partir de

uma tradição positivista, pois não se tem modelos prontos e acabados. Toda essa

concepção está norteada pela ação dialética, pela atuação do ir e vir, refletir, (re) construir,

numa constante. Busca-se uma análise focada nas necessidades do contexto, buscando

suprir as lacunas existentes e comprometia com realidade histórica e social da escola.

O posicionamento do Coordenador Pedagógico da escola frente aos professores e

professoras será sempre de confrontar teoria e prática, levando à “busca do equilíbrio entre

a reflexão e a rotina, entre o ato e o pensamento” (GERALDI; FIORENTINI; PEREIRA,

1998, p. 248). Por conseguinte, é no cotidiano que devem emergir as propostas frente às

dificuldades de aprendizagem dos alunos e não em pacotes encomendados para

especialistas e executados por professores. Na reflexão da prática é que se geram os

conceitos teóricos, que se desencadeiam as soluções dos problemas e, principalmente se

sentem as necessidades educativas.

Vemos que a formação continuada do professor é imprescindível, pois para articular

teoria e prática há necessidade de muita reflexão e estudo sobre o cotidiano de sala de

aula. Nesse sentido, o professor precisa ser provocado a isso, pois é por meio de um

continuum na sua formação que se chegará uma prática pedagógica significativa. À medida

que cada educador se mobilizar para investigação de sua ação, a boa qualidade do ensino

nas escolas brasileiras tende a aumentar.

Constatamos, hoje, a forte progressão global da participação de todos os que

realmente estão interessados na melhoria da educação brasileira, pois vemos esforços dos



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pesquisadores em buscar soluções; dos professores à procura de cursos; das escolas em

unir-se em projetos coletivos; da comunidade em estar mais presente nas ações da escola;

enfim será por meio dessas pequenas e grandes ações que a educação vai avançar.

É o professor que tem que promover sua formação, sua valorização, refletir sobre suas

ações, apropriar-se de uma práxis que o leve a resgatar sua dignidade profissional perante

a sociedade, consciente de seu papel histórico e comprometido com os interesses da classe

trabalhadora. É o professor que se responsabiliza e assume a construção de seus saberes,

ou seja, através da reflexão toma para si a condição de produtor de conhecimentos

necessários à docência, passa a ser sujeito de sua própria prática.

A atividade de pensar e analisar torna-se inerente ao ofício do professor. O profissional

reflexivo deve ser uma figura presente na escola. Entretanto, temos diversos e diferentes

problemas nas instituições de ensino, o que leva a ausência de uma prática reflexiva. O

que as algumas pesquisas (TOZETTO, 2010; GATTI, 1997, PIMENTA, 1999) têm nos

mostrado, é que grande parte dos profissionais da educação que tomam a reflexão como

base de suas atividades, não à fazem livres de intervenções. A referência do professor

reflexivo passa a ser o livro e/ou resultados de pesquisas produzidas fora do contexto,

inspira-se nos saberes e conhecimentos que emergiram da reflexão de uma ação do outro.

Assim, a reflexão não contribui para a solução de seus problemas, que tem peculiaridades

próprias de sua ação pedagógica. Chegar à verdadeira prática reflexiva exige uma postura

de análise e investigação mediada por discursos reais, coerentes com o dia a dia da escola.

A reflexão do professor muitas vezes fica oculta, somente reservada para si, ele não

se sente à vontade para partilhar suas verdadeiras angústias e necessidades. O cotidiano

não é realmente analisado e problematizado, pois a academia dita normas, posturas que

são seguidas sem questionamentos. O refletir deveria fornecer uma base segura para o

educador tornar-se sujeito de seu próprio trabalho.

O conhecimento acumulado cientificamente vai contribuir e muito, entretanto não é

suficiente. Faz-se necessário à descoberta de instrumentos que levem os docentes à

construção de seu próprio saber, para resolver seus próprios problemas. Quando se leva

em conta a realidade vivida, as análises tomam por base a realidade concreta, se trilha um

caminho que provoca a verdadeira análise reflexiva.

A formação dos professores na tendência reflexiva se configura como um novo

paradigma a ser construído. Preparar o profissional da educação para assumir uma postura

reflexiva, implica em ações calcadas na autonomia, no conhecimento, educá-los como



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intelectuais críticos capazes de transformar o discurso teórico que adquiriram, em ações na

prática. Segundo esse ponto de vista, temos a afirmação de Pimenta (1999 p. 31):

A formação de professores reflexivos compreende um projeto humano

emancipatório. [...]... as escolas de formação de professores necessitam ser

reconcebidas como esferas contrapúblicas, de modo a propiciarem a formação de

professores com consciência e sensibilidade social. Para isso, educá-los como

intelectuais críticos capazes de ratificar e praticar o discurso da liberdade e da

democracia.

A partir dessa proposta é que a formação do professor vai auxiliar na construção da

práxis. Podemos vislumbrar um compromisso e um desafio, na luta por uma autonomia

intelectual do educador, que o possibilite a atuar como sujeito flexivo que pratica discussões

e investigações de sua própria prática. Entretanto, a reflexão sobre a prática não resolve

todos os problemas do cotidiano da sala de aula, se faz necessário estratégias,

procedimentos, o fazer e o pensar caminhando imbricados objetivando a melhoria do

trabalho docente.

Conforme Gimeno Sacristán (1991) o professor é o agente pedagógico com

intencionalidade na ação que requer uma formação consistente teoricamente, balizada na

realidade da escola concreta e preparado para assumir um processo dinâmico e flexível.

Pressupomos por todo o exposto que a centralidade docente suscita a necessidade de que

as ações pedagógicas coletivas possibilitem e enfoquem o sucesso de uma instituição

educacional. Acreditamos que estas ações devam partir de um grupo de pessoas que

trabalha de maneira comprometida, articulada e organizada e que, a priori, reconheçam em

profundidade as necessidades educativas e os caminhos para estimular o grupo a fazer da

escola um local de formação constante, buscando nas adversidades e nos pares, possíveis

soluções.

3 FORMAÇÃO CONTINUADA E O CONTEXTO DA EDUCAÇÃO MUNICIPAL EM BAURU

O município de Bauru, localizado no interior do estado de São Paulo, destaca-se por

ser um polo educacional. Possui mais de 10 instituições de ensino superior, sendo que a

maioria possui cursos de formação de professores. A cidade oferece, ainda, Educação

Básica nas esferas privada, estadual e municipal.



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No âmbito municipal, Bauru presta atendimento à Educação Infantil, Ensino

Fundamental, Educação de Jovens e Adultos e Educação Especial, sendo seu quadro

composto por aproximadamente 2000 funcionários, sendo 1179 professores, conforme

dados atualizados pela SME em março de 2015. Vale ressaltar que são atendidas também

instituições parceiras, por meio de oferecimento de vagas nas atividades de formação e

orientações pedagógicas in loco.

Dentre inúmeras atividades formativas e de acompanhamento dos professores,

executadas pela Secretaria Municipal da Educação (SME), optou-se por socializar o suporte

pedagógico oferecido aos profissionais da educação, por meio do Departamento de

Planejamento, Projetos e Pesquisas Educacionais (DPPPE). Este setor é composto por três

divisões que são, a saber: Coordenação de Áreas, Projetos e Pesquisas Educacionais e

Formação Continuada.

A Divisão de Coordenação de Áreas é responsável pela orientação pedagógica, apoio

das ações dos professores em sua prática docente e acompanhamento da efetiva

implantação da Proposta Curricular e do Currículo Comum, composto por diretrizes

didático-pedagógicas do Sistema Municipal de Ensino, respectivamente da Educação

Infantil e do Ensino Fundamental. É composto por professores especialistas, denominados

coordenadores de área, cada qual atuante em uma das seguintes frentes: Língua

Portuguesa, História, Geografia, Matemática, Ciências Naturais, Arte, Educação Física,

Língua Estrangeira Moderna (Inglês), Alfabetização, Educação Infantil, Educação Especial.

A proposta enseja desmistificar o traço da supervisão e do controle e investe no

diálogo e na troca de conhecimentos e reflexões para que o foco não seja apenas o

profissional docente, mas também a sua práxis. As ações se caracterizam por atendimentos

individuais e coletivos, predominantemente em horário de Atividade de Trabalho

Pedagógico (ATP), que é um momento coletivo de formação dos professores e gestores da

unidade escolar, instituído pela Lei Municipal nº 5.999, de 30 de novembro de 2010. Tais

atendimentos são realizados quando solicitados pela escola ou quando demandas

pedagógicas específicas são identificadas pelos coordenadores das áreas. Dois pontos

positivos parecem estar sendo sedimentados pela iniciativa: o fortalecimento de relações

profissionais de partilha, acolhimento e reflexão e o empoderamento profissional dos

envolvidos.

A Divisão de Projetos e Pesquisas Educacionais responde pela análise, aprovação e

acompanhamento de projetos e programas a serem desenvolvidos nas unidades escolares



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municipais, como projetos de pesquisa, projetos de extensão, parcerias entre escolas e

universidades e encaminhamento de estagiários dos cursos de licenciatura. Esta iniciativa

objetiva ampliar a base de conhecimento docente e o escopo de seus saberes vinculando-

os à realidade, às identidades e ao contexto local. Nesse sentido, os projetos passam por

uma dinâmica que garante a objetividade, a pertinência e as condições essenciais para

uma transposição didática que garanta os resultados esperados.

A Divisão de Formação Continuada é responsável pelo planejamento e execução das

ações formativas oferecidos aos profissionais da educação municipal, dentre as quais

destacam-se a Formação Continuada e a Semana da Educação Municipal de Bauru

(SEMB), que é um evento anual, articulado em torno de uma temática que norteia as

diversas atividades e agrega o Congresso Municipal de Educação de Bauru, o Fórum

Infanto-juvenil e o Fórum dos Conselhos Escolares.

As atividades de formação continuada são oferecidas semestralmente e contemplam

cerca de 100 ações anuais, dentre elas palestras, cursos, grupo de estudos, oficinas e

workshops.

Também é responsável pela gestão do Núcleo de Aperfeiçoamento dos Profissionais

da Educação Municipal (NAPEM), um espaço de formação idealizado e desenvolvido para

atender aos profissionais da educação do município, composto por salas de aula, auditório,

polo de informática, oficina pedagógica permanente e biblioteca com acervo de mais de oito

mil obras de amplo interesse, totalizando 732 metros quadrados.

Outro destaque na formação continuada é o uso do espaço virtual. São oferecidos

cursos na modalidade de ensino a distância (EaD), com conteúdos desenvolvidos pela SME

e acompanhamento tutoriado. Além dos cursos em EaD, também ocorrem outras formas

de interação virtual, como videoconferências e redes sociais.

4 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Os resultados impulsionam a continuidade das ações de formação no âmbito da

educação municipal em Bauru. Levantamentos preliminares e exploratórios indicam: a)

melhorias no processo de profissionalização docente, b) melhorias no processo de

socialização e no compartilhamento de sentidos e significados, c) melhorias na organização

do trabalho pedagógico e no clima escolar e o empoderamento dos sujeitos da educação,

inclusive dos alunos.



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Espera-se que a estrutura atual do DPPPE, com sua dinâmica de atuação, subsidie e

ofereça apoio pedagógico aos educadores do Sistema Municipal de Ensino proporcionando

atualização, aprofundamento e ampliação de saberes e conhecimentos referentes ao

universo da aprendizagem escolar.

Espera-se ainda que a equipe formadora ofereça embasamento teórico aliado à

prática pedagógica, objetivando a melhoria da qualificação profissional dos envolvidos no

processo educacional e consequente melhoria na qualidade do ensino municipal.

REFERÊNCIAS

GATTI, B. A. A formação de professores e carreira: problemas e movimentos de

renovação. Campinas: Autores Associados, 1997.

GERALDI, C. M. G.; FIORENTINI, D.; PEREIRA, E. M. A. (Org.). Cartografias do

trabalho docente: professor(a) pesquisador(a). Campinas: Mercado das Letras/ALB,

1998.

IMBERNÓN, F. Formação continuada de professores. Lisboa: Porto Alegre: Artmed,

2010.

PIMENTA, S. G. (Org.). Saberes pedagógicos e atividade docente. São Paulo: Cortez,

1999.

SACRISTÁN, J. G. Consciência e ação sobre a prática como libertação profissional dos

Professores. In.: NÓVOA, A. (Org.) Profissão professor. Porto: Porto Editora, 1991.

TOZETTO, S. S. Trabalho docente: saberes e práticas. Curitiba: CRV, 2010.



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A IMPORTÂNCIA DA CONSTRUÇÃO DE MATERIAIS DIDÁTICOS DIGITAIS PARA PROFESSORES DO ENSINO SUPERIOR

Edilmar Marcelino – UNESP1

Ana Beatriz Buoso Marcelino – UNESP2 RESUMO Atualmente, muitos estudos são voltados para os novos caminhos da educação frente a sociedade contemporânea e a inserção das tecnologias da comunicação no cotidiano das pessoas. Um olhar direto e específico sobre as formas de ensinar neste novo contexto, nos faz refletir se a tradicional metodologia pedagógica ainda se faz eficaz ou se existe a necessidade dos professores se adaptarem a um público mais contextualizado e que busque adquirir conhecimento de acordo com sua necessidade de tempo, lugar e que utilize os avanços dos meios de comunicação também para estudar. Frente a esta nova realidade educacional a UNESP – Universidade Estadual Paulista “Júlio de Mesquita Filho” através de sua equipe de profissionais que atuam no NEAD – Núcleo de Educação a Distância, ofereceu o curso de “Construção de Materiais Didático-Pedagógicos para E-Learning, M-Learning e B-Learning” voltado para seu quadro de professores e demais profissionais de apoio técnico, para que assim, estes possam produzir materiais didáticos agora de maneira que os alunos possam acessar através das novas tecnologias da informação, seja em sala de aula ou em qualquer lugar que estejam. O presente trabalho teve como ideia principal avaliar o comprometimento destes profissionais com a produção de materiais didático pedagógicos digitais durante o curso, avaliando se os professores estão adaptados as novas tecnologias de comunicação e educação. Para isto, fizemos uma análise do Fórum de Dúvidas em que os profissionais interagiam com os tutores, ressaltando suas dúvidas e principais dificuldades para atingirem os objetivos propostos pelo curso. PALAVRAS-CHAVE: Educação a Distância. Materiais Didáticos Digitais. Ensino Superior. ABSTRACT Currently, many studies are focused on new ways of education across contemporary society and the integration of communications technology in daily life. A direct and specific look on ways to teach this new context, makes us wonder whether the traditional teaching methodology still is effective or whether there is a need for teachers to adapt to a more contextualized public and that seeks to acquire knowledge according to your needs time, place and use the advances of the media also to study. Faced with this new educational reality UNESP - Universidade Estadual Paulista "Julio de Mesquita Filho" through its team of professionals engaged in ADEN - Education Center Distance, offered the course "Building Didactic-Pedagogical Materials for E-Learning , M-Learning and B-Learning "facing its teaching staff and other technical support professionals, so that these can produce teaching materials now so that students can access through new information technologies, whether in room school or anywhere you are. This study had the main idea assess the commitment of these professionals with the production of digital educational materials for teaching the course, evaluating whether teachers are adapted to the new technologies of communication

1 Tutor do NEAD UNESP. Especialista em Educação a Distância. Mestre em Saúde Coletiva e Mestrando em Biotecnologia Médica da Faculdade de Medicina de Botucatu. 2 Mestranda em Comunicação Midiática da UNESP – Bauru. Especialista em Educomunicação.



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and education. For this, we analyzed the question forum where professionals interact with tutors, highlighting your questions and main difficulties in achieving the objectives proposed by the course. KEYWORDS: Distance Education. Digital Teaching Materials. Higher education. 1 INTRODUÇÃO

Dotar-se dos conhecimentos sobre os Fundamentos da Educação torna-se algo

indispensável ao profissional que pretende desenvolver seus trabalhos de estudo e atuação

didática. Tal conhecimento aqui adquirido engloba fundamentos sociais, psicológicos,

biológicos e filosóficos, tudo agindo de forma sinérgica servindo de apoio para o processo

de ensino.

Todo processo educacional deverá levar em conta a natureza e anseios do aluno, o

qual deve ser visto como um indivíduo com natureza própria e com natureza psicológica

única. O ideal sugerido seria que o aluno passasse por um processo de aprendizagem

conquistado passo-a-passo pela absorção de um conhecimento dirigido e bem elaborado

em um plano pedagógico. Porém, será que os professores estão preparados para enfrentar

a evolução do ensino atual?

O acesso à informação e aos mais diversos meios de comunicação é um fator

determinante na sociedade atual. Tudo se faz pela internet (rede internacional de

computadores), mantendo as pessoas informadas, em tempo real, dos acontecimentos

mundiais. Através desta universalização do acesso à informação e a formação plena dos

indivíduos para que possam utilizar tais ferramentas é algo a ser modulado. A educação

atualmente, assim como, a evolução mercadológica, vem crescendo e se modulando para

enfrentar os desafios que as novas tecnologias do dia-a-dia requerem. Passou-se o tempo

em que o conhecimento era apresentado de forma engessada, imutável e duradouro. Não

que o aprendizado seja passageiro, mas a adequação do conhecimento as novas

tecnologias da informação fazem que as pessoas estejam cada vez mais preparadas e

possuam habilidades capazes de se adequarem a tais situações. Sabemos que as

pesquisas em tecnologias com referência a formação de educadores não poderiam deixar

de lado algumas questões comuns a todos os professores, que diariamente, entram em

contato com centenas de alunos, muitos desses desmotivados por um sistema de ensino

não evolutivo.



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Com o avanço tecnológico, os meios de comunicação e informação estão em

constante mutação e aperfeiçoamento, alterando a noção de tempo-espaço. A linguagem

visual tornou-se referência na comunicação, apresentando recursos sofisticados, técnicas

específicas para seu manuseio e habilidade atualizada para sua manipulação. Na

educação, como exemplo, podemos citar a inserção dos computadores, datashow, vídeo-

aulas e até aulas online, dentre muitos exemplos.

Em uma educação formal (tradicional) o objetivo era a transmissão do conhecimento

pelo professor de uma forma arqueada sobre um modelo vivenciado por anos, exigindo

apresentação das aulas presencialmente e requerendo que o aluno memoriza-se e estuda-

se sobre tais assuntos, hora apresentados formalmente, e depois cobrados em uma

avaliação. Hoje, com o avanço principalmente do modo de pensar na educação, a

tecnologia ocupa lugar de destaque e o centro das atenções passa a ser o aluno, o qual

busca o conhecimento dentro de uma universidade preparada para oferecer de forma atual,

online ou presencial, mas respeitando a individualidade e perspectiva do aluno.

Estas novas tecnologias da educação traçam novas ideias e bases para educação,

podendo citar: a necessidade de uma abordagem interdisciplinar do currículo, a

necessidade de trabalho em equipe, a necessidade do aprendiz se responsabilizar com seu

aprendizado e a necessidade de uma abordagem educacional construtiva, voltada para a

interação. Com o avanço da tecnologia, o local da busca do conhecimento pelo aluno não

tem mais um polo fixo presencial imutável. A internet possibilitou a construção de novas

formas do conhecimento e até um amadurecimento por parte do aluno, o qual passa a ser

investigador do saber. As escolas, produtoras do saber, por sua vez, utilizam as tecnologias

para melhorarem suas metodologias de ensino, mudando seus paradigmas de gestão e

produção didática. Esta mediação pedagógica é fundamental tanto presencialmente quanto

no ensino a distância. O professor passa a ter um papel coadjuvante no processo de

aprendizagem, sendo o aluno, o maior interessado em buscar o conhecimento e atingir

suas metas.

Ao professor, cabe dispor, apresentar os materiais educacionais e direcionar o aluno

para seu desenvolvimento. Logicamente que o professor deverá dominar o conhecimento

a que se propõe ensinar/mediar, porém, só isto não basta. O mesmo deverá dominar as

tecnologias da informação e os meios atuais da educação. Pensando neste novo olhar

sobre a educação, a UNESP – Universidade Estadual Paulista “Júlio de Mesquita Filho”

através de sua equipe de profissionais que atuam no NEAD – Núcleo de Educação a



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Distância, ofereceu o curso de “Construção de Materiais Didático-Pedagógicos para E-

Learning, M-Learning e B-Learning” voltado para seu quadro de professores e demais

profissionais de apoio técnico, para que assim, estes possam produzir materiais didáticos

agora de maneira que os alunos possam acessar através das novas tecnologias da

informação, seja em sala de aula ou em qualquer lugar que esteja.

O presente trabalho teve como ideia principal avaliar o comprometimento destes

profissionais com a produção de materiais didático pedagógicos digitais durante o curso,

avaliando se os professores estão adaptados as novas tecnologias de comunicação e

educação. Para isto, fizemos uma análise do Fórum de Dúvidas em que os profissionais

interagiam com os tutores, ressaltando suas dúvidas e principais dificuldades para atingirem

os objetivos propostos pelo curso.

.

2 ASPECTOS TEÓRICOS

Em um trabalho desenvolvido por Costa e Franco (2015) os autores basearam-se na

avaliação da concepção construtivista acerca da aprendizagem. Tal concepção considera

que o conhecimento se consolida a partir de auto regulações que ocorrem através das

relações estabelecidas entre o sujeito e o objeto. É a partir da constituição de novas

relações baseadas no conhecimento prévio, que se alcançam patamares cognitivos

superiores, sempre levando em consideração o caráter simultâneo e provisório da teoria

piagetiana. Simultâneo por considerar o patamar inferior e superior ao mesmo tempo; e

provisória, por prever patamares infinitamente superiores, sempre como constituição de

relações sobre relações.

Neste contexto, alguns elementos presentes no ato educativo precisam ser

reinterpretados. O erro, que costuma ter um caráter punitivo e inibidor, passa a ser

construtivo para a aprendizagem. Ele poderá revelar elementos a respeito do processo de

aprendizagem do estudante, podendo assim, auxiliar o professor nas suas estratégias de

mediação. Tratar o erro como um momento privilegiado de reflexão e investigação,

considerando os mesmos como acontecimentos significativos e impulsionadores dessa

prática, consiste estratégia fundamental para uma proposta de aprendizagem. Os autores

ainda reforçam que a discussão sobre os erros e acertos promove a participação ativa dos

alunos, tão importante para a visão epistemológica construtivista. Mais importante que

acertar a resposta é dar ênfase ao processo de elaboração da segundo Piaget, considerava



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o erro mais fecundo que um acerto imediato, principalmente porque a consideração da

hipótese falsa pode fornecer novos conhecimentos, quando se analisam as consequências

dessa hipótese. O erro possibilita ao professor identificar as concepções prévias dos

alunos, proporcionando a base para a concepção de novas intervenções pedagógicas.

Zanoni e Baccaro (2008) refletem que a Sociedade do Conhecimento e da Informação

exige das universidades uma formação de qualidade que considere os indivíduos por seus

aspectos cognitivos, sociais e afetivos, oferecendo ao mercado profissionais competentes

e capazes de agir com independência frente às constantes transformações. Neste sentido,

a educação extrapola o ambiente escolar como único meio de ambiente de aprendizagem,

surgindo assim, os ambientes virtuais de aprendizagem em decorrência do ensino à

distância.

A expansão da educação à distância no Brasil vem ganhando notória importância

como uma ferramenta na disseminação e difusão do conhecimento. Esta educação é

definida por meio do decreto n. 2494/98 (BRASIL, 1998), como uma forma de ensino que

permite ao aluno a autoaprendizagem utilizando recursos didáticos organizados

sistematicamente, como por exemplo: correio eletrônico, chat, fórum, videoconferência,

softwares, textos e exercícios de apoio impressos e digitalizados. As instituições de ensino

estão investindo cada vez mais na educação à distância, no ano de 2007 houve um

expressivo aumento de oferta de cursos nos níveis de graduação, especialização, cursos

técnicos, ensino fundamental e médio. Segundo dados da ABRAEAD (2008), em 2007 os

cursos de graduação deram um salto de 112% com relação ao ano anterior, e 972.826

brasileiros utilizaram este sistema de ensino, representando um acréscimo de 24,9% com

relação a 2006. Desde 2004, ano em que teve início a realização da pesquisa ABRAEAD,

o crescimento do número de alunos atingiu 356% nos cursos de graduação e pós-

graduação, e 62,8% para os cursos de educação básica, profissionalizante, e educação de

jovens e adultos, totalizando um acréscimo geral em número de alunos de 213%

(ABRAEAD, 2008).

O uso da tecnologia da informação, como facilitadora do processo de ensino-

aprendizagem, também pode ser observado no ensino presencial, que cada vez mais têm

buscado novas formas de garantir a formação adequada de seus alunos. Lévy (1998)

salienta que será cada vez menos pertinente esta distinção entre educação presencial e à

distância, já que as formas de ensino mais clássicas estão se integrando progressivamente

ao uso das redes de telecomunicação e dos suportes de multimídias interativos.



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Os olhares, neste momento, concentram-se nos aspectos que promovam o alcance

de novos patamares de qualidade para os cursos superiores ministrados levando em

consideração esta nova realidade. De acordo com Assman (2000) antigamente, as

tecnologias da informação eram utilizadas para aumentar o alcance dos sentidos dos

indivíduos (visão, movimento, braço); hoje, elas são utilizadas para aumentar a capacidade

cognitiva do ser humano, possibilitando mixagens entre os parceiros. Com o foco totalmente

voltado para o uso de tecnologias de informação e comunicação que permitam o

intercâmbio de experiências e informações entre vários parceiros no processo de ensino,

surge a necessidade de um Ambiente Virtual de Aprendizagem, que segundo Viera e

Luciano (2002, p. 2) são “cenários que envolvem interfaces instrucionais para a interação

de aprendizes”.

Além de dispor de ferramentas e recursos para a atuação autônoma e auto monitorada

com foco na aprendizagem, seja ela, coletiva ou individual. Neste sentido, Behar, Leite e

Santos (2005, p. 2) conceituam o ambiente virtual de aprendizagem como um espaço na

Internet formado pelos sujeitos, suas interações e as formas de comunicação que se

estabelecem através de uma plataforma de software (infraestrutura tecnológica composta

pelas funcionalidades e interface gráfica), tendo como foco principal a aprendizagem. Já

Almeida (2003, p. 331) utiliza o termo ambiente digital de aprendizagem como sendo

“sistemas computacionais disponíveis na Internet, destinados ao suporte de atividades

mediadas pelas tecnologias de informação e comunicação”. Bastos e Massaro (2004)

preferem adotar o termo ambiente virtual de ensino-aprendizagem (AVEA), pois busca

destacar e valorizar o papel que o professor desempenha no processo de planejamento e

implementação das atividades didáticas que acontecem nestes ambientes.

Mesmo com as várias terminologias utilizadas, os ambientes virtuais de aprendizagem

se referem aos sistemas que utilizam a tecnologia da informação e da comunicação como

um instrumento facilitador do processo de ensino-aprendizagem.

Observa-se na atualidade, grande proeminência deste assunto principalmente nas

organizações de educação à distância. Tal fato está associado à colocação de Almeida

(2003), sobre a participação em um curso à distância utilizando um AVA, cujo significado é

sinônimo de convívio com a diversidade, a singularidade, a troca de ideias e experiências,

realização de simulações, teste de hipóteses, resolução de problemas e criação de novas

situações, de forma a engajar o aluno na construção coletiva.



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A partir daí, tal relevância se fortalece devido à particularidade de cada um dos atores

envolvidos neste cenário, seus anseios, suas diversidades e formações individuais. Por

isso, a importância do AVA é oferecer possibilidades distintas de forma a propiciar o

processo educativo, sem deixar de lado a respectiva abordagem pedagógica. Loiselle

(2002) reforça o exposto, quando descreve a participação do aluno conduzindo suas

próprias operações de coleta de informações e não se dispondo como um simples

consumidor da informação, além disso, acrescenta que o ambiente virtual de aprendizagem

busca estimular os estudantes a desenvolverem um conteúdo individual.

3 METODOLOGIA

Para desenvolvimento deste trabalho, foi avaliado um curso a distância promovido

pela UNESP – Universidade Estadual Paulista “Júlio de Mesquita Filho” através de sua

equipe de profissionais que atuam no NEAD – Núcleo de Educação a Distância. O curso

denominado “Construção de Materiais Didático-Pedagógicos para E-Learning, M-Learning

e B-Learning” foi voltado para seu quadro de professores e demais profissionais de apoio

técnico (denominados alunos), vinculados e atuantes em todos os campi da UNESP no

Estado de São Paulo. O objetivo do curso era oferecer aos alunos, conhecimentos sobre

Educação a Distância (EAD) e “ensiná-los” ou “aprimorá-los” a trabalhar com plataformas

digitais voltadas para educação. Foi disponibilizado a plataforma do Núcleo de Ensino a

Distância da UNESP, disponível no endereço www.edutec.unesp.br, onde o aluno deveria

acessar e se inscrever no curso. Foram realizadas 378 (trezentas e setenta e oito)

matrículas.

Estes alunos foram distribuídos em 7 (sete) grupos, distribuídos por áreas acadêmicas

e função na universidade. Para acompanhar cada grupo, foi disponibilizado o apoio de um

tutor online, o qual foi contratado pela UNESP mediante concurso o qual necessitava de

conhecimentos prévios sobre EAD e que receberam treinamento para atuarem utilizando

todos os recursos da plataforma virtual da instituição.

Ao final do curso com duração de 4 (quatro) meses, estes alunos deveriam estar aptos

a produzirem materiais didáticos digitais que pudessem ser utilizados em suas aulas na

universidade, complementando desta forma, o ensino presencial nos cursos de graduação

e pós-graduação.

http://www.edutec.unesp.br/



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O curso foi realizado no período de junho a setembro de 2015. Com reuniões

constantes, os tutores planejavam a melhor forma didática de oferecer o curso, sempre

monitorados por uma coordenação central. Ao final do período em que ocorreram as

atividades didáticas do curso, cada tutor ficou responsável de avaliar a participação de cada

aluno e emitir um relatório detalhado do desenvolvimento do curso, as principais

dificuldades e facilidades encontradas e relatadas pelos alunos, visando assim, uma

constante melhoria desta modalidade de ensino oferecida pela UNESP.

Para concluir o objetivo deste trabalho em avaliar a participação e principais dúvidas

ou dificuldades encontradas pelos alunos, foi avaliado um Fórum de comunicação de cada

grupo, denominado “Fale com o Tutor”. Neste fórum, os alunos postavam suas dúvidas de

ordem técnica ou acadêmica e os tutores tinham até 24h para orientá-los. Ao final do curso,

um levantamento foi feito e ressaltadas as principais informações contidas nestes Fóruns.

4 DISCUSSÃO E RESULTADOS

Avaliando os Fóruns “Fale com o Tutor” de todos os grupos do curso de “Construção

de Materiais Didático-Pedagógicos para E-Learning, M-Learning e B-Learning” da UNESP,

notamos uma participação efetiva de todos os alunos, independente da área acadêmica ou

ramo de atuação. No início do curso, frente a um primeiro impacto das normas e atividades

requeridas, as dúvidas mais frequentes eram em relação de como postar suas atividades,

de problemas com login e senha de acesso e com relação à frequência.

Por se tratar de uma nova metodologia de ensino, percebemos que muitos alunos não

estavam habituados a trabalhar com a EAD, apresentando muitas dúvidas na usualidade

do computador e das ferramentas da comunicação. Os tutores tiveram que dar uma atenção

especial a vários alunos que demostravam interesse, porém, com pouco conhecimento nas

ferramentas operacionais de internet e demais TICs.

Após o desenvolver do curso, as dúvidas se tornaram mais de ordem técnica, como

selecionar materiais existentes e utilizados no ensino presencial e como adaptá-los para o

meio digital. Atenção especial foi dada aos aspectos legais de Direitos Autorais, uso de

imagens, referências e demais materiais que seriam utilizados por estes alunos. Outro

contraponto observado foi à falta de tempo relatada por alguns alunos, pois a EAD permite

uma maior flexibilidade desta modalidade de ensino, mas por outro lado, requer maior



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planejamento e dedicação, pois é o aluno quem determina o momento e o local em que

realizará suas atividades.

Como o objetivo principal do curso era que o aluno pudesse produzir materiais

didáticos digitais para utilizá-los em suas atividades acadêmicas, notamos que havia

dúvidas frequentes de como adaptar legalmente seus trabalhos impressos em meio digital

observando os requisitos legais dos mesmos. Por exemplo, um professor havia publicado

um artigo em uma revista, porém, para utilizado em meio digital, mesmo sendo o autor do

artigo, o mesmo teria que pedir autorização do meio em que o mesmo foi publicado para

poder utilizá-lo. Ao final, notamos uma participação efetiva da maioria dos alunos, sendo

que mesmo assim, nem todos conseguiram terminar suas atividades.

A todos foi solicitado um feedback de como foi o curso, elencando seus pontos fortes

e fracos para que fosse permitida uma constante evolução do mesmo. Por se tratar de um

curso recente, uma nova reunião entre tutores e coordenação geral está prevista para o

final deste mês de outubro, onde todos os tutores apresentarão seus resultados e uma

aferição crítica dos resultados será feita. Como a plataforma EAD da UNESP está sempre

em forma de construção, a contribuição de opiniões, ideias e sugestões de todos

profissionais envolvidos é sempre satisfatória.


Notadamente a Educação a Distância vem ocupando lugar de destaque na atual

sociedade, agora mais contextualizada e aberta às novas tecnologias da informação. A

educação também evoluiu e os professores devem estar sempre quebrando os velhos

paradigmas educacionais e se aperfeiçoando para enfrentar esta nova demanda de alunos

mais antenados com os meios digitais.

Produzir material didático digital é algo desafiador e requer do professor, além de um

amplo domínio sobre o tema estudado, também saber utilizar as tecnologias da informação

e comunicação, adaptando seu planejamento pedagógico para esta nova modalidade

educacional. Na UNESP, através do NEAD – Núcleo de Educação a Distância, os

profissionais são incentivados através de cursos de qualificação, a desenvolverem seus

materiais didáticos pedagógicos sempre serem voltados também para os meios digitais,

visando assim, atender uma demanda de alunos cada vez mais críticos e que necessitam

também de materiais atualizados conforme as novas tecnologias.



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No curso avaliado de “Construção de Materiais Didático-Pedagógicos para E-

Learning, M-Learning e B-Learning” a participação dos profissionais da educação foi muito

produtiva e dúvidas de ordem técnica e alguma falta de conhecimento nas TICs por parte

de alguns profissionais foi evidenciada. Por a Educação a Distância ser uma porta aberta

para o conhecimento, a UNESP apoia e investe nesta metodologia de ensino, capacitando

seus professores e demais equipe de apoio técnico acadêmico, pois uma educação de

qualidade não para no tempo, assim como as diversas maneiras de ensinar devem

acompanhar o contexto atual da sociedade.

REFERÊNCIAS

ABRAEAD – Anuário Brasileiro Estatístico de Educação Aberta e a Distância, 2008. 4. ed. São Paulo: Instituto Monitor, 2008. ALMEIDA, M. E. B. de. Educação a distância na internet: abordagens e contribuições dos ambientes digitais de aprendizagem. Educação e Pesquisa, São Paulo, v. 29, n. 2, p. 327-340, jul./dez. 2003. ASSMANN, H. A metamorfose do aprender na sociedade da informação. Ciência da Informação, Brasília, v. 29, n. 2, p. 7-15, maio/ago. 2000. BASTOS, F. da P. de; MAZZARDO, M.D. Investigando as potencialidades dos ambientes virtuais de ensino aprendizagem na formação continuada dos professores. Novas Tecnologias na Educação, v. 2, n. 2, p. 1-5, nov. 2004. BEHAR, P.A.; LEITE, S. M. SANTOS, L. A. P. A institucionalização do ROODA na UFRGS: em busca de novos espaços pedagógicos. In: SIMPOSIO BRASILEIRO DE INFORMÁTICA NA EDUCAÇÃO, 16., 2005, Juiz de Fora. Anais... Juiz de Fora, 2005. BRASIL. Decreto no. 2494, de 10/04/1998. Diário Oficial – República Federativa do Brasil: Poder Executivo. Brasília, DF, 1998. Disponível em: <http://planalto. gov.br/ccivil_03/decreto/D2494.htm>. Acesso em: 10 ago. 2007. CARVALHO, Roberto Paes; RABELO, C. O. Aula 3 – Objetivos de Aprendizagem. Aula do Curso Pós-Graduação PIGEAD, Universidade Federal Fluminense, disciplina Produção de Material Didático. Tarumã SP, Outubro/2014. COSTA, Luciano Andreatta Carvalho; FRANCO, Sérgio Roberto Kieling. Ambientes virtuais de aprendizagem e suas possibilidades construtivistas. Rev. Novas Tec Educ. v. 3, n. 1, maio, 2015.



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LÉVY, P. Educação e cybercultura. 1998. Disponível em: <www.leffa.pro.br/textos/Pierre_Levy.pdf>. Acesso em: 10 out. 2015. LOISELLE, J. A. A exploração da multimídia e da rede internet para favorecer a autonomia dos estudantes universitários na aprendizagem. In: Ciberespaço e formações abertas: rumos a novas práticas educacionais. Porto Alegre: Artes Médicas, 2002. p. 107-118. PEREIRA, H. Fundamento da Educação. Apostila do curso de Educação à Distância – Faculdade Internacional Signorelli. Rio de Janeiro, 2011. PLETSCH, M.D. A formação de professores para a educação inclusiva. Editora UFPR, Educar, n. 33, p. 143-156, Curitiba, 2009. VIEIRA, M. B.; LUCIANO, N. A. Construção e reconstrução de um ambiente de aprendizagem para educação à distância. Associação Brasileira de Educação a Distância. 2002. Disponível em: <www2. abed.org.br/visualizaDocumento.asp?>. Acesso em: 10 out. 2015. ZANONI, Eliane. BACCARO, Thais Accioly. Ambientes Virtuais de Aprendizagem e sua Importância no Processo Pedagógico. UNOPAR Cient, Cienc, Human, Educ, Londrina, v. 9, p. 99-104, Out. 2008.



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A IMPORTÂNCIA DO LÚDICO NA SUPERAÇÃO DAS DIFICULDADES DE APRENDIZAGEM

Janaina Fernanda Gasparoto Fusco – UNESP 1

Eliana Marques Zanata – UNESP2

RESUMO Mediante a realidade da educação atual é visível a dificuldade de encontrada pelos alunos do ensino fundamental I dentro de uma mesma sala de aula, ou perante crianças de um único ciclo escolar. Assim faz se necessário o desenvolvimento de um trabalho nessa faixa de escolaridade, sendo esta etapa imprescindível para o êxito nos anos subsequentes. Vários fatores são apontados como desencadeadores de tais conflitos, porém por meio da observação e experimentação vivenciadas na relação ensino- aprendizagem faz-se necessária a intervenção pontual para a superação de tantas desigualdades, as quais refletem nos índices escolares e no desenvolvimento educacional da nação brasileira. Para a reversão deste quadro são necessárias ações partindo do universo da sala de aula, escola, e sistema educacional em sua totalidade. Com um olhar reflexivo sobre o diagnóstico real dos alunos faz-se necessário o uso de metodologias, didáticas e intervenções diferenciadas para atender e superar as dificuldades múltiplas, proporcionando uma verdadeira inclusão (entre alunos regulares ou portadores de necessidades especiais), os quais possuem o direito de atendimento individualizado, sendo o jogo elemento fundamental para a apropriação e superação, pois o mesmo possibilita assimilar as realidades intelectuais, para que sejam internalizadas à inteligência infantil. PALAVRAS-CHAVE: Ludicidade. Dificuldades de aprendizagem. Superação. ABSTRACT By the reality of education today is visible to the difficulty encountered by students from elementary school within the same class, or to any child of a single school year. Thus making it necessary to develop a job that education range, and this step essential for success in subsequent years. Several factors are identified as triggers of such conflicts, but through observation and experimentation experienced in relation to teaching and learning occasional intervention is needed to overcome so many inequalities, which reflect in school indices and the educational development of the Brazilian nation. For the reversal of this framework are necessary from the standpoint of the classroom universe, school and educational system in its entirety. With a reflective look at the actual diagnosis of the students it is necessary the use of methodologies, teaching and differentiated interventions to meet and overcome the many difficulties, providing real inclusion (among regular students or people with special needs), which have the right to individualized care, and the game key element for ownership and overcoming, because it makes it possible to assimilate the intellectual realities, to be internalized child intelligence. KEYWORDS: Playfulness. Learning difficulties. Overcoming.

1 Mestranda do programa de Pós-graduação em Docência para a Educação Básica/UNESP-Bauru. Pedagoga e psicopedagoga na área de ensino fundamental e educação infantil. 2 Professora Orientadora. Doutora.



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1 INTRODUÇÃO

Como não concordar, sem se mobilizar? Como modificar, sem identificar? Como

atualizar, sem adequar às reais necessidades? Como despertar interesses, sem aproximar-

se à realidade? Como motivar, sem desafiar? Como aprender, sem sensibilizar-se?

A educação necessita de mudanças significativas que partam de um grande sistema,

contudo ajustes e adequações são urgentes na relação ensino-aprendizagem.

Inúmeras tendências, propostas, didáticas e metodologias permeiam o meio

educacional, das quais o educador possui conhecimento, mas é na relação diária com o

aluno, que intervenções, mediações e adaptações são constantemente realizadas para

alcançar avanços e a aprendizagem almejada.

Mediante observações, pesquisas e índices apontados, a aprendizagem somente

ocorrerá por meio de uma reorganização do trabalho de sala de aula, a qual sensibilize o

educando frente ao saber.

O lúdico é uma atividade específica da infância, desta forma a criança recria a

realidade por meio de sistemas simbólicos, iniciando sua integração social, aprendendo a

conviver e situar-se no mundo que a cerca, além de adquirir qualidades fundamentais para

o desenvolvimento físico e mental.

Neste sentido Vigotsky (1991), ao referir-se à ligação que as crianças muito pequenas

fazem entre a percepção e o significado dos objetos, nota que é a partir do brincar, do jogo

que a criança, pela primeira vez faz distinção entre os campos do significado e da visão.

Neste sentido o autor preconiza:

No brincar o pensamento está separado dos objetos e a ação surge das ideias e não das coisas (...) a ação regida por regras começa a ser determinada pelas ideias e não pelos objetos. Isso representa uma tamanha inversão da relação da criança com a situação concreta, real e imediata...(VIGOTSKY, 1991, p.111).


Não é mais possível conformar-se com os quadros atuais de baixo rendimento escolar

e simplesmente contemplar a repetição da realidade no decorrer dos anos. Novos planos

educacionais e propostas são lançados, porém o professor é quem estará presente no

momento de maiores entraves observados na relação ensino-aprendizagem.



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O que fazer mediante grupos heterogêneos que requerem adaptações e adequações

didáticas e metodológicas para a superação de níveis na construção do conhecimento?

Inúmeros questionamentos e inquietações estão presentes na rotina diária do

educador, porém ajustes pontuais são necessários para a aproximação do aprendiz à nova

etapa do conhecimento.

Vygotsky (1984, p. 35) enfatiza que

(...) a brincadeira cria para as crianças uma zona de desenvolvimento proximal que não é outra coisa senão a distância entre o nível atual de desenvolvimento, determinado pela capacidade de resolver independentemente um problema, e o nível de desenvolvimento potencial, determinado através da resolução de um problema, sob a orientação de um adulto, ou de um companheiro mais capaz.

Piaget (1976) aponta que a atividade lúdica é o berço obrigatório para as atividades

intelectuais da criança.

O jogo e o brincar, portanto, sob as suas duas formas essenciais de exercício sensório-motor e de simbolismo, proporciona uma assimilação da real atividade própria, fornecendo a esta seu alimento necessário e transformando o real em função das necessidades múltiplas do eu. Por isso, os métodos ativos de educação das crianças exigem todos que se forneça as crianças um material conveniente, a fim de que, jogando e brincando, elas cheguem a assimilar as realidades intelectuais que, sem isso, permanecem exteriores a inteligência infantil (PIAGET, 1976, p. 160).

Ao brincar a criança não possui intencionalidade na aquisição de conhecimento, ou

desenvolvimento de habilidades, mas por meio da inferência e mediação do educador será

despertada potencialidades na construção de novos saberes, dessa forma Kishimoto

(1996), ressalta:

[...] a incerteza presente em toda conduta lúdica é um ponto que merece destaque. No jogo nunca se tem o conhecimento prévio dos rumos da ação do jogador, que dependerá, sempre, de fatores internos, de motivações pessoais, bem como estímulos externos, como a conduta de outros parceiros (KISHIMOTO,1996).

No mesmo sentido, por meio do jogo o educador consegue adentrar mais próximo às

necessidades do aluno, para que possa mediar a ação lúdica, com intencionalidade. Para

Kobayashi (2008), o jogo torna-se um espaço privilegiado ao professor.

O jogo e a brincadeira passam a ser então um espaço privilegiado de confiança em que o professor é autorizado pelo aluno a saber algo ao seu respeito, a conhece-lo em que ele pode identificar a dificuldade de seus alunos na vida intelectual, social e afetiva para auxiliá-los , mas diferente da postura diretiva em que o professor controla as variáveis da aprendizagem e escolhe o que, e como fazer; ou da postura



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espontaneísta ,que deixa o jogo correr livremente; o professor deve posicionar-se com respeito ao rumo que vai tomar a atividade [...] (KOBAYASHI, 2008, p. 31).

A introdução dos jogos adaptados aos conteúdos específicos de sala de aula,

proporciona a superação de conflitos de aprendizagem de maneira desafiadora e atrativa,

proposta a qual é mencionada nos parâmetros curriculares nacionais como uma enorme

potencialidade educativa, capaz de atender as inteligências múltiplas, além de contemplar

a diversidade de alunos com necessidades especiais, sendo estes com déficits de

aprendizagem ou com altas habilidades.

Afirma Capellini (2010), voltada ao referir-se à formação de uma escola

verdadeiramente, inclusiva:

Pensar e realizar a inclusão escolar não é apenas compreender a presença da diversidade em sala de aula; é preciso, acima de tudo, que haja reestruturação pedagógica e administrativa da escola, elaborando coletivamente uma proposta pedagógica que realmente priorize a inclusão (CAPELLINI, 2010, p. 161).

É tempo de agir mediante as dificuldades, com estratégias e direcionamentos, então

os bons resultados mudarão as reais estatísticas.

3 METODOLOGIA

3.1 Local de desenvolvimento do projeto

O projeto será desenvolvido na rede municipal de ensino da cidade de Bauru, nos

anos iniciais do ciclo I, em salas regulares, bem como nas turmas de reforço escolar e salas

de recurso, com envolvimento e participação dos professores titulares de sala e apoio da

equipe gestora (coordenação pedagógica e direção), assim como responsáveis e

representantes dos departamentos pedagógicos em suas respectivas funções.

3.2 Condições para o desenvolvimento

Através de pesquisa qualitativa e quantitativa, diagnósticos e levantamentos por meio

de diálogos e intervenções junto aos professores serão realizados, com ênfase nas reais



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necessidades e principais dificuldades encontradas na relação ensino-aprendizagem em

diferentes grupos de crianças na idade escolar referida.

Pontuando-se os maiores focos, abordagens serão realizadas por meio de registros,

sondagens, conversas com os alunos, observação e análise de instrumentos avaliativos

utilizados, atividades desenvolvidas, observação de intervenções dos professores frente

aos alunos, interação entre o grupo, relacionamento professor-aluno e aluno-professor,

propostas de atividades adaptadas frente ao currículo para os alunos da educação especial,

reações dos educandos perante as propostas de trabalho e mediações dos professores e

reais resultados de tais práticas.

Após diagnósticos, rever junto aos professores os conteúdos programáticos para a

correspondência do ano letivo, para que em posse da realidade de seus alunos, adaptações

e ajustes de jogos educativos sejam realizados para comtemplarem de forma dinâmica,

interessante e desafiadora as competências e habilidades previstas.

Adequar através do lúdico, propostas que auxiliem na superação de bloqueios,

traumas e reais déficits que impedem a superação na construção do conhecimento, assim

como enriquecer e implementar o currículo de alunos com altas habilidades, por meio da

efetiva participação dos respectivos professores.

Compartilhar resultados positivos e significativos entre a equipe escolar, para a troca

de experiência e aprimoramento da prática docente e apresentar os efetivos avanços na

qualidade da relação de aprendizagem dos alunos.

Expor em periódicos, livros, veículos de comunicação e redes de informação (dentro

e fora da unidade escolar) experiências que obtiveram êxito, a fim disseminar práticas

significativas que contribuirão para o avanço qualitativo, de uma educação que alcance as

expectativas de aprendizagem de maneira significativa, efetiva e certamente atrativa,

motivadora, desafiante e de real interesse às necessidades atuais dos alunos.


A pesquisa encontra-se em pleno desenvolvimento, por se tratar de uma dissertação

de mestrado profissional. A proposta de trabalho está em fase de levantamento das

dificuldades locais, incluindo os principais entraves no desenvolvimento da aprendizagem

em sala de aula, como também entrevistas com a equipe gestora e corpo docente.



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Depoimentos dos alunos frente ao dia-a-dia na escola, expectativas de melhorias e

ideais para um ensino atrativo, lúdico e significativo. Tais levantamentos são

imprescindíveis para o norteamento e direcionamento de pressupostos para o

encaminhamento da pesquisa.

Os resultados obtidos são compartilhados com a orientadora e grupo de estudos e

pesquisas, para posterior mediação frente a realidade encontrada.


Durante o desenvolvimento da presente pesquisa busca-se proporcionar por meio do

lúdico, metodologias diferenciadas para a superação das dificuldades de aprendizagens,

favorecendo uma educação igualitária e verdadeiramente inclusiva.

Para o alcance dessas perspectivas será necessário diagnosticar os conflitos de

aprendizagens e seus principais entraves nas metodologias utilizadas em sala de aula, bem

como desmistificar bloqueios enfrentados pelos alunos para o avanço na conquista da

aprendizagem.

Através de didáticas e metodologias diferenciadas por meio do lúdico, atendendo as

múltiplas necessidades para a verdadeira inclusão, com adaptação e adequação de jogos

aos conteúdos pedagógicos desenvolvidos na escola, considerando a heterogeneidade do

grupo com o favorecimento de métodos atrativos e desafiadores que impulsionem o

progresso do educando na aquisição do conhecimento, para posterior divulgação destas

propostas assertivas em diferentes veículos de comunicação a fim de colaborarem nas

práticas de sala de aula, favorecendo o embasamento em intervenções efetivas que

resultem qualitativamente nos índices atuais.

REFERÊNCIAS

CAPELLINI, Vera, L. M. F; RODRIGUES, Olga. M. P. R. A construção do projeto político pedagógico de uma escola inclusiva (org.). Bauru: UNESP/FC/MEC, 2010. 280 p.: il.--(Formação de professores na perspectiva de educação inclusiva) KISHIMOTO, Tizuko. M. Jogo, brinquedo e brincadeira e a educação. São Paulo, Cortez; 1996. KOBAYASHI, Maria. C. Face das práticas inovadoras: da creche aos anos iniciais da alfabetização. Canal 6, 2008. 206 p.



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PIAGET, Jean. Psicologia e Pedagogia. Tradução de Dirceu Accioly Lindoso e Rosa Maria Ribeiro da Silva. Rio de Janeiro: Forense Universitária, 1976. SASSAKI, Romeu Kasumi. Inclusão: Construindo uma sociedade para todos. Rio de Janeiro: wva,1997 VYGOTSKY, Lev S. A Formação Social da Mente. São Paulo: Martins Fontes, 1984. ______. A Formação Social da Mente. 4. ed. São Paulo: Martins Fontes, 1991.



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A TEORIA HISTÓRICO CULTURAL E A MATEMÁTICA NA EDUCAÇÃO INFANTIL

Suzana Maria Pereira dos Santos – SME/Bauru1 Fernanda Carneiro Bechara Fantin – SME/Bauru2

Marta de Castro Alves Correa – SME/Bauru3 RESUMO O presente artigo tem por finalidade discutir o papel do professor enquanto mediador entre alunos em idade pré-escolar e os conhecimentos científicos, especificamente no campo da matemática, à luz das teorias da Psicologia Histórico Cultural e da Pedagogia Histórico Crítica. A importância da compreensão sobre a concepção de homem, nesta perspectiva teórica, bem como o domínio por parte do docente acerca das especificidades da etapa de desenvolvimento das crianças de 4 – 5 anos, são abordados no intuito de enfatizar a necessidade de uma formação inicial e continuada de qualidade e expressão. Inferências sobre as atividades adequadas à promoção do pensamento lógico matemático, são realizadas visando destacar a importância do jogo protagonizado, enquanto instrumento pedagógico promotor de aprendizagem. Ressalta-se a preocupação do professor em conduzir o ensino com vistas a incidir na zona de desenvolvimento iminente (ZDI), ação necessária à realização de saltos qualitativos no psiquismo infantil. Em suma, destarte para o papel fundamental do docente na apropriação dos pseudoconceitos matemáticos pelas crianças em idade pré-escolar. PALAVRAS-CHAVE: Psicologia histórico cultural. Pedagogia histórico crítica. Jogo protagonizado. Matemática. Educação infantil. ABSTRACT This article aims to discuss the role of the teacher as mediator between students in preschool and scientific knowledge, specifically in the field of mathematics, to the theories of Psychology Cultural History and Pedagogy Critical History. The importance of understanding the concept of man, this theoretical perspective, as well as the domain by the teacher about the specifics of children's developmental stage 4-5 years are addressed in order to emphasize the need for initial training quality and expression. Inferences about the activities which will promote the mathematical logical thinking, are conducted to highlight the importance of played game while learning is an educational tool promoter. Underscores the concept of the teacher about leading insight the school in order to focus on the impending development zone (ZDI), an necessary action to conduct qualitative leaps in the children's psyche. In short, thus for the key role of teachers in the appropriation of mathematical pseudo concepts by children in preschool age.

KEYWORDS: Psychology Cultural History. Pedagogy Critical History. Played game. Mathematics. Childhood education.

1 Professora da Educação Básica Ensino Fundamental do Município de Bauru 2 Professora da Educação Básica Ensino Fundamental do Município de Bauru 3 Professora da Educação Básica Educação Infantil do Município de Bauru



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1 INTRODUÇÃO

A Matemática foi elaborada pelo homem na busca de transformar a natureza e para

atender a necessidade de resolução de problemas vividos pela humanidade em suas

relações. Constitui-se, portanto, uma conquista humana, um patrimônio histórico da

humanidade o qual merece espaço no contexto escolar enquanto conhecimento científico.

Aprender matemática significa compreender como os conceitos foram construídos

em respostas às necessidades do homem, compreender o papel que esta ciência

desempenha no desenvolvimento do conhecimento humano. “O intuito é que a criança, ao

aprender o conceito matemático, possa entender e entender-se no meio, da mesma forma

que o homem se constrói humano construindo o conhecimento do mundo” (AZEVEDO,

2007) e esta apropriação não está distante do universo infantil, pois desde a mais tenra

idade a criança está imersa no mundo simbólico desta área do conhecimento.

Algumas das contribuições da teoria histórico-cultural de Vygotsky e seus seguidores,

sustentarão este ensaio teórico, especificamente no que diz respeito à Teoria da Atividade

de Leontiev.

2 A EDUCAÇÃO COMO PROCESSO DE HUMANIZAÇÃO

Segundo esta perspectiva, nascemos candidatos à humanização, condição que não

é dada naturalmente. Aquilo que nos constitui como humanos não é herdado

geneticamente. Em suma, para tornar-se ser social, histórico e crítico, capaz de transformar

sua realidade e a si mesmo por meio do trabalho, cada indivíduo deverá ter acesso a todos

os meios e instrumentos de humanização. Este processo, vinculado ao ensino e, portanto,

intencional, sistematizado e planejado, apresenta características específicas que serão

abordadas neste capítulo. Toda a produção histórica da humanidade, toda a objetivação

humana, deve ser apropriada pela criança para que ela se torne humanizada.

O local privilegiado para aquisição dos conhecimentos eruditos, é a escola. Nela, a

educação enquanto condição sine qua non do processo de humanização, se realiza de

forma intencional e sistematizada, sendo o professor o responsável pela transmissão de

conhecimentos às futuras gerações, de forma a socializar o saber historicamente

acumulado pela humanidade, desarticulando assim, a hegemonia da escola burguesa.



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Cabe ao professor proporcionar uma “educação que permita a construção,

assimilação do conhecimento, promover a dúvida, instigar a procura por mais conhecimento

e motivar as crianças no processo de aprendizagem” (MOURA, 2010, p. 66).

Assentando-se no materialismo histórico dialético, o desenvolvimento do psiquismo

considera a realidade independente da consciência humana, portanto, as objetivações não

estão postas ao indivíduo, devem ser apropriadas por meio de mediações adequadas e,

essas mediações, devem objetivar a apropriação do patrimônio cultural. Esta relação, meio

social–indivíduo, é realizada por meio de atividades específicas que para os pressupostos

teóricos em baila, compreendem uma cadeia de atos que possuem o objetivo de atender a

uma necessidade humana, não sendo em hipótese alguma apenas uma ação

descontextualizada. Durante este processo, formam-se no psiquismo humano, imagens

subjetivas da realidade objetiva (MARTINS, 2013, p. 29), movimento que se caracteriza

como o próprio desenvolvimento do psiquismo.

Ressalta-se que, apesar do caráter social, não herdado da formação desta imagem,

a mesma se constitui graças ao aparato material biológico, que conjuntamente com o social,

sinaliza para uma unidade material ideal. Segundo os estudiosos da psicologia histórico-

cultural, esta construção se dá por meio de um sistema interfuncional, sistema esse que se

compõem pelas funções psíquicas elementares e superiores tais como sensação,

percepção, atenção, memória, linguagem, pensamento, imaginação, sentimento e emoção.

Nesse sentido, podemos afirmar que a preponderância do papel do signo como

mediador entre objeto/conhecimento e sujeito para a qualificação do psiquismo é crucial

para a compreensão de todo o método dialético. Não menos importante, o processo de

internalização desses signos se baseia na objetivação e apropriação do conhecimento.

Os signos são o universo simbólico, as objetivações humanas, o produto do trabalho

dos homens. É uma ampliação da captação aos quais todos nós respondemos

primariamente, é supra individual e, portanto, não está, a priori, disponibilizado a todos os

indivíduos naturalmente. Com base nesta afirmação, os signos necessitam ser

apresentados, dispostos, disponibilizados, mediados visando sua apropriação e objetivação

pelos indivíduos, para que estes passem a portar o universo simbólico. Para que a

apropriação do historicamente produzido, converta-se em instrumento de transformação da

natureza e do próprio homem, há que se entender a necessidade de intervenções

adequadas que considerem atividade, mediações e conteúdos específicos promotores

deste desenvolvimento.



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Os referenciais em L. S. Vygotsky, Luria, A. N. Leontiev e Davidov, a qual pressupõe

o desenvolvimento psíquico da criança essencialmente determinado pelos “processos de

apropriação das formas históricas e sociais da cultura” (BOCK, 2004, p. 66), serão utilizados

como base teórica para o desenvolvimento deste trabalho.

Em sua obra O Desenvolvimento do Psiquismo, Leontiev (1978) apresenta seu

estudo da atividade mental e de sua relação com o próprio desenvolvimento da

personalidade, desencadeando a Teoria da Atividade. A compreensão desta atividade se

dá com base em regras socialmente constituídas, formando o psiquismo do indivíduo no

qual a consciência faz parte. Cada estágio do desenvolvimento psíquico está marcado por

uma determinada relação com a realidade, mediada por instrumentos da cultura e um tipo

de atividade, denominada principal, que para Leontiev (1978) não é sinônimo de “atividade

predominante”, mas deve-se entender que é por meio da atividade principal que se dá a

formação das funções psíquicas superiores, é por meio dela que são produzidas as formas

mais elaboradas de comportamento.

Na Atividade estão articulados necessidade, motivo, objeto, ação e operação do

indivíduo. A ausência de um motivo implica em não existir atividade, e deste modo, não há

razão para executar ações. Assim, “a atividade é a própria condição do homem humanizar-

se” (DIAS, 2012, p. 6). Na idade pré-escolar, a atividade dominante é o jogo protagonizado

(brincadeira de papéis), no sentido de satisfazer a necessidade da criança de se apropriar

de formas de comportamento e atividades dos adultos que não lhes são permitidas

diretamente. O jogo, atividades lúdicas, tem a finalidade de revelar as relações humanas

existentes nele, de forma a proporcionar a apropriação destas relações pelas crianças, uma

vez que o alvo do jogo não está no resultado, mas na ação. Neste sentido,

A ação educativa do educador, no jogo das crianças, dá-se menos por sua ação direta nele que por sua ação de organizar os materiais e conhecimentos sobre determinado tema para serem apropriados pelas crianças. Trata-se de materiais que enriqueçam e direcionem a compreensão dos papéis a serem representados, ou seja, que enriqueçam e direcionem o tipo de apropriação dos elementos da vida ao redor das crianças, das relações interpessoais em determinada atividade no mundo adulto e suas relações (MOURA, 2010, p. 141).

Por meio dos jogos de papéis acontecem a transição do pensamento concreto para o

abstrato, a generalização do pensamento e o autodomínio da conduta tão necessários ao

desenvolvimento dos conceitos matemáticos.



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O homem para se apropriar da cultura criada ao longo da humanidade precisa

reproduzir para si e em si os objetos da forma para os quais eles foram criados, deste modo,

não se pode pensar a Matemática desvinculada de sua função social, nem conceber o

ensino desta ciência como algo separado das experiências da criança que a aprende.

Assim, o ponto de partida deverá ser sempre o das práticas sociais, das experiências e

vivências de cada criança. A educação matemática na infância é um dos caminhos rumo a

uma ruptura com o ensino mecânico desta ciência. Uma perspectiva histórico-cultural

proporcionará elementos para “atribuir um significado aos conteúdos, ligando-os às

necessidades sentidas pela humanidade ao longo de seu desenvolvimento” (AZEVEDO,

2007, p. 17).

Esses conhecimentos devem ser apropriados de forma a gerar necessidades nos

estudantes, garantindo a apropriação do conhecimento científico. Assim, o ensino

mecânico, superficial, memorístico e repetitivo, deve ser substituído por um ensino

fundamentado nos conhecimentos científicos, não permitindo que uma perspectiva

empírica acabe por limitar o processo de pensamento das crianças. Além disso, uma

abordagem histórica e cultural contribuirá para que estes tenham compreensão da

necessidade e do surgimento de conteúdos, da sua fundamentação, do “por que” ao invés

do “para quê”, proporcionando uma visão dos seus significados, da multiplicidade de

relações na sua totalidade. Assim,

Para compreender um conceito matemático como atividade humana não basta conhecer uma definição e operacionalizá-la na resolução de problemas, mas sim compreender os traços principais que originaram tal conceito, sua essência, bem como àqueles que determinaram seu desenvolvimento. É nesse sentido que se caracteriza a aproximação da atividade matemática desenvolvida pela humanidade à sua apropriação pelo sistema educacional (DIAS, 2010, p. 6).

3 O PAPEL DO PROFESSOR E O ENSINO DA MATEMÁTICA NA EDUCAÇÃO

INFANTIL

A escola de educação infantil vem lutando nestes últimos anos pelo reconhecimento

enquanto espaço precípuo de ensino sistematizado. Educar a criança da educação infantil,

longe de significar antecipação das tarefas e funções específicas da escola de ensino

fundamental, significa desenvolver ações que formem as necessidades da criança de

conhecer e ampliar suas relações com os objetos simbólicos produzidos, que melhorem



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sua autonomia psicomotora e repertório verbal, que promovam o desenvolvimento da forma

primária do pensamento e dos atos volitivos de comportamento, entre outros que qualificam

o pensamento e o desenvolvimento do psiquismo.

Ainda que não tenha a capacidade de apropriação dos conceitos científicos,

adquiridos ao longo do processo educacional, as crianças desta idade são capazes de

formar pseudoconceitos, tão necessários à compreensão dos fenômenos, ainda de forma

elementar. Neste sentido, a importância do trabalho pedagógico deve ser enfoque deste

ensaio, visto que é ponto fulcral da educação escolar. A esse respeito, pontua Moura:

Embora o sujeito possa se apropriar dos mais diferentes elementos da cultura humana de modo não intencional, não abrangente e não sistemático, de acordo com suas próprias necessidades e interesses, é no processo de educação escolar que se dá a apropriação de conhecimentos aliada à questão de intencionalidade social, o que justifica a importância da organização do ensino (MOURA, 2010, p. 89).

É fato que a matemática está presente na vida das crianças, nas atividades que

realiza, das mais simples às mais elaboradas e complexas. Desde muito pequena, a criança

compara quantidades, classifica objetos, relaciona eventos no espaço e no tempo,

apropriando-se de noções de grandezas, formas, comprimentos, entre outras. Segundo

mediações estabelecidas com o meio, a criança vai se apropriando da linguagem

matemática e utiliza-se dela para resolução de situações problema, classificar ou quantificar

brinquedos, por exemplo. É possível inferir que a matemática é um produto da necessidade

do homem, e nesse sentido, tem um significado real para o desenvolvimento da criança,

concordamos com Moura quando salienta:

Ao longo do percurso da humanidade, a necessidade de controlar quantidades promove o movimento de controle das quantidades que vai do concreto ao abstrato. Isto só foi possível graças à construção de um sistema de signos que, ao serem partilhados nos processos comunicativos, partilham um modo de fazer entender objetivamente o movimento das quantidades (MOURA, 2007, p. 46-47).

Porém, que conhecimentos matemáticos devemos ensinar, como ensinar, como a

criança aprende? Faz-se necessário pensar o ensino da matemática na sua totalidade, ou

seja, na sua dimensão matemática, pedagógica e psicológica. Essa reflexão é essencial

para a condução do processo ensino e aprendizagem para as crianças, em especial para

a educação infantil. Moraes (2010, p. 4) salienta que “a apropriação dos conhecimentos

científicos não ocorre de forma natural e externa. Faz-se necessário uma adequada



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organização do ensino para que os sujeitos possam apropriar-se dos conhecimentos

produzidos historicamente”.

Por estar inserida numa sociedade numeralizada, a criança supera facilmente, quase

imperceptivelmente, a etapa da sensação numérica e passa a utilizar uma forma mais

elaborada de controle de quantidade, essa superação antecede até a compreensão do

cálculo. Assim, é papel do professor organizar atividades com vistas a proporcionar às

crianças a compreensão do conceito de número, de cálculo nos controles de quantidade

das diferentes grandezas, das classificações e das formas. O ensino deve superar as

experiências que envolvem apenas a memorização de sequências numéricas, este deve

proporcionar condições para a compreensão das relações internas dos conceitos,

permitindo a superação da sensação numérica e transição ao processo de controle de

quantidade, utilizando-se das formas mais elaboradas produzidas pelo homem.

A organização do ensino deve ter como ponto de partida o conhecimento que a criança

possui, caracterizada como Zona de Desenvolvimento Real (ZDR) e as ações de ensino

devem ser desenvolvidas de tal modo que permita uma aprendizagem além desse

conhecimento, ou seja, a prática pedagógica deve incidir no conhecimento ainda não

apropriado pela criança, caracterizado pela Zona de Desenvolvimento Iminente (ZDI),

revelando um novo nível de desenvolvimento real.

Nessa perspectiva, as ações pedagógicas devem ser contrárias àquelas que

disponibilizam as crianças um ensino repetitivo de contagem oral, ou de transcrição escrita

de numerais. Moraes (2010) explica

Um exemplo destes exercícios rotineiros, propostos às crianças, é a escrita repetitiva dos numerais, ou mesmo o cantarolar de músicas que envolvem a contagem oral, por exemplo, a música intitulada “A galinha do vizinho”. Não queremos descaracterizar, totalmente, a importância de tais exercícios, apenas marcar os sérios limites dessa prática pedagógica para o desenvolvimento do pensamento numérico. É claro que, para pensar numericamente, a criança precisa saber contar sequencialmente e que, para quantificar não pode contar um mesmo objeto duas vezes, bem como precisa dominar a escrita dos dez signos numéricos, mas o conceito de número envolve outros conceitos que somente esse tipo de exercício ou outros parecidos não dão conta. Tal forma de trabalhar com os números parte de situações artificiais e considera-se que a repetição leva a compreensão (MORAES, 2010, p. 9).

Diante do exposto, vale ressaltar que o ensino de matemática deve propiciar aos

estudantes a apropriação dos pseudoconceitos, a partir de atividades organizadas e

sistematizadas, que partam de situações de aprendizagens que o homem vivenciou quando



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do processo de criação do conceito. Considerando que esses conceitos correspondem a

uma síntese complexa das produções humanas, abstrações que necessitam de mediação

e instrumentos, que devem possibilitar às crianças a apropriação desses conhecimentos de

modo a desenvolver as suas máximas capacidades humanas. O trabalho com a matemática

desde a educação infantil nessa perspectiva possibilita “que as crianças no processo inicial

de escolarização apropriem das bases teóricas dos conceitos matemáticos e,

consequentemente, possam utilizá-los como ferramentas simbólicas para a compreensão

mais elaborada da realidade” (MOARES, 2010, p. 10).

As atividades lúdicas, de modo especial o jogo protagonizado, é o caminho possível

para a elaboração dos pseudoconceitos e a efetivação do ensino da matemática.

4 OS JOGOS PROTAGONIZADOS E A MATEMÁTICA

O universo cultural em que a criança está inserida é refratado de conhecimentos

matemáticos, o que instiga a curiosidade dos pequenos nas mais variadas relações com os

objetos do mundo simbólico. Porém, para que esta curiosidade se converta em

aprendizagem, faz-se necessária a interlocução do professor, adulto mais experiente,

mediante este processo de forma consciente e intencional.

Tendo claro que o ensino deverá incidir sobre a ZDI e que a criança pré-escolar,

segundo Elkonin (1998) tem como atividade principal o jogo de papéis ou protagonizado,

momento em que ocorrem os maiores avanços no desenvolvimento das habilidades

motoras e intelectuais, o professor como mediador da relação ensino aprendizagem deverá

criar repertórios ricos que motivem as crianças nessas atividades. Nesta fase, a criança

procura agir no mundo assim como o adulto, de forma imitativa. Neste momento, o que lhe

interessa é “fazer o que o adulto faz”.

Assim, o jogo protagonizado tem relevância ímpar neste processo pois é comum,

observar as crianças envolverem-se em brincadeiras que instiguem a pensar as relações

numéricas e pseudoconceitos, pois é no brinquedo e nas brincadeiras que os instrumentos

culturais desencadeiam aprendizagem e desenvolvimento mediados pelo professor.

Segundo Jardinetti (1997, p. 48-53) “as propriedades lógicas do conceito a ser apropriado

(ou parte de tais propriedades) [de forma a retratar] a essência lógica que engendra e

explica os conceitos matemáticos”.



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A questão laboral das relações humanas é algo levado a sério no contexto dos jogos

protagonizados. Embora as regras deste jogo não estejam explicitamente colocadas aos

participantes da atividade, estas existem e encontram-se presente em todo seu enredo, de

forma interiorizada no sujeito que brinca.

O jogo como conteúdo é um conhecimento particularmente empregado na educação infantil, em que o lúdico, ou a brincadeira, é um meio largamente utilizado para os processos de ensino e aprendizagem. Nesse sentido, o jogo é uma forma didática de trabalhar com os conteúdos e conhecimentos específicos das disciplinas. Seu uso nos processos educativos, portanto, não significa trabalhar com a atividade principal da criança, ao menos não pedagogicamente, ou seja, organizada e direcionada intencionalmente... esse tipo de jogo faz parte da ação da criança e não da usa atividade. A finalidade e a organização do jogo como ação são a aprendizagem de hábitos ou conteúdos específicos, ao passo que o jogo como atividade da criança tem como finalidade a apropriação e o desenvolvimento de certas formas culturais de comportamento (MOURA, 2010, p. 127, grifo nosso).

Desta forma, caberá ao professor da Educação Infantil ensejar momentos, situações

propícias para o jogo protagonizado se desenvolver. Para que este seja um instrumento

efetivo de aprendizagem, deve ser meio de apropriação das relações humanas reais, como

pequenos comércios (salão de beleza, feiras, mercados) os quais suscitam em sua trama,

inúmeras relações que favorecem o desenvolvimento do psiquismo, dentre elas, as

matemáticas. À medida que o aluno é estimulado a classificar, organizar, distribuir tarefas,

numerar, quantificar entre outras situações problema, ele forma a base para construções

mais elaboradas que esta ciência exige.


Um caminho possível para o ensino efetivo de matemática na educação infantil,

assenta-se em 3 premissas básicas.

Conhecer o preponderante papel que a psicologia histórico cultural e a pedagogia

histórico crítica representam para o processo de ensino e aprendizagem como garantia de

humanização dos indivíduos. Neste processo, as objetivações humanas, são apropriadas

pelos alunos de modo a garantir seu pleno desenvolvimento em direção a sua formação

enquanto ser histórico, social e crítico, capaz de transformar a si mesmo e a realidade

concreta, fundamento do materialismo histórico dialético que embasa este estudo.

Outra premissa é a importância fundamental da ação do professor enquanto mediador

entre o conhecimento e o sujeito que aprende. Para tanto é necessário que domine o

processo de apropriação, pelo aluno, do conhecimento historicamente acumulado pela



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humanidade. Este domínio só é conquistado por meio de uma formação inicial e continuada

abrangente que dê conta da imensa complexidade de fatores que envolvem o

desenvolvimento infantil, de modo especial os que dizem respeito à necessidade de operar

com a atividade principal, promotora de saltos qualitativos no psiquismo.

A terceira premissa a se considerar é o modo como o jogo protagonizado na

matemática incide efetivamente no desenvolvimento da criança, pois nele a criança se

apropria dos pseudoconceitos à medida que elabora relações de grandeza, espaço, formas,

medidas, contagem, sequência entre outras. Para tanto, cabe ao professor ampliar o

repertório da criança em relação às atividades laborais do adulto de modo a qualificá-lo.

Em suma, estas considerações afirmam o sentido da matemática como conhecimento

clássico para o pleno desenvolvimento do psiquismo infantil.

REFERÊNCIAS

AZEVEDO, M. G.; MIGUEIS, M. R. (Orgs.) Educação matemática na Infância. Abordagens e desafios. Vila Nova de Gaia: Gailivro, 2007. BOCK, A. M. B. A perspectiva sócio-histórica de Leontiev e a crítica à naturalização da formação do ser humano: a adolescência em questão. In: Cadernos Cedes. São Paulo: Cortez; Campinas: CEDES, v. 24, n.62, p.26 - 43, abril, 2004. DIAS, M. S. Atividade Matemática no Processo Formativo do Professor. XVI ENDIPE – Encontro Nacional de Didática e Práticas de Ensino – UNICAMP – Campinas, 2012. DIAS, M. S.; MORETTI; V. D. Números e Operações: elementos lógico-históricos para a atividade de ensino. Curitiba: Ibpex, 2011. ELKONIN, D. Psicologia do Jogo. São Paulo. Martins Fontes, 1998. JARDINETTI, J. R. B. G. O Abstrato e o Concreto no Ensino da Matemática: algumas reflexões, n. 12. Rio Claro: UNESP, Boletim de Educação Matemática, 1997. LEONTIEV, A. N. O desenvolvimento do psiquismo. São Paulo: Moraes, 1978. MARTINS, L. M. O desenvolvimento do psiquismo e a educação escolar: contribuições à luz da psicologia histórico-cultural e da pedagogia histórico-crítica. Campinas: Autores Associados, 2013.

MOURA, M. O. (Org.). A Atividade Pedagógica na Teoria Histórico-Cultural. Brasília: Liber livro, 2010. Educação/USP: 2003.



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________ .Matemática na infância. In: MIGUEIS, M. R. e AZEVEDO, M. G. Educação Matemática na infância: abordagens e desafios. Serzedo – Vila Nova de Gaia: Gailivro, 2007. p. 39-64.



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ADAPTAÇÃO CURRICULAR PARA UM ALUNO COM TGD, VISANDO RESULTADOS PEDAGÓGICOS FAVORÁVEIS

Ana Paula Leme Baptistella – UNESP/ Bauru1

Marisol Gelamos Ruiz Morales – UNIESP/IESB2

RESUMO O presente trabalho teve por objetivo descrever o processo de adaptação curricular para um aluno com Transtornos Globais do Desenvolvimento , incluso no segundo ano do Ensino Fundamental I de uma escola regular no Município de Agudos-SP. Utilizou-se para o desenvolvimento do mesmo, o estudo de caso participante, cujo resultado confirmou a hipótese de que, quando a adaptação curricular é executada de maneira eficiente, os resultados alcançados podem ser vistos mesmo quando existe um grau elevado de comprometimento no processo de aprendizagem, uma vez que, acarreta em um desenvolvimento eficaz e cada vez mais independente dentro das características peculiares e individuais. PALAVRAS-CHAVE: Inclusão. Transtornos Globais do Desenvolvimento. Adaptação Curricular. ABSTRACT This study aimed to describe the curricular adaptation process for a student with Pervasive Developmental Disorders, included in the second year of elementary school to a regular school in the municipality of Agudos-SP. It was used to develop the same , a case study participant, which confirmed the hypothesis that , when the curriculum adaptation is performed efficiently the obtained results achieved can be seen even when there is a high degree of commitment in the teaching learning, since, causes an efficient development and increasingly independently within their individual and unique characteristics. KEYWORDS: Inclusion. Pervasive Developmental Disorders. Curricular Adaptation 1 INTRODUÇÃO

No contexto educacional atual, a Política de Educação Especial na Perspectiva da

Educação Inclusiva tem fomentado uma ampliação no número de alunos com deficiência,

1 Aluna Especial do Curso de Mestrado em Psicologia do Desenvolvimento e Aprendizagem. Membro do Grupo de Pesquisa: “A inclusão das pessoas com deficiência, TGD ou superdotação e os contextos de aprendizagem e desenvolvimento”`. Psicopedagoga. Pedagoga. 2 Professora Universitária Uniesp/Iesb; Coordenadora Pedagógica – Prefeitura Municipal de Agudos. Mestre em Comunicação, Mídia e Cultura. Psicopedagoga. Pedagoga.



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transtornos globais do desenvolvimento e altas habilidades ou superdotação na classe

comum.

A legislação brasileira preconiza a inclusão escolar desta população, pois a Educação

Especial, como área de conhecimento visa oferecer atendimento educacional

especializado, além de apoiar a inclusão escolar como modalidade complementar ou

suplementar, tendo como público alvo alunos com deficiência auditiva, visual, intelectual,

física, transtornos globais do desenvolvimento – TGD e altas habilidades ou superdotação.

O presente relato tem como objetivo descrever o processo de uma adaptação

curricular de um aluno com TGD, regularmente matriculado em uma escola pública do

Município de Agudos-SP, visando demonstrar que ao se respeitar as características

individuais do aluno os resultados pedagógicos são favoráveis. O trabalho justifica-se por

demonstrar a adaptação curricular de um aluno incluso podendo auxiliar os leitores na

forma como se dá esse processo.

2 Educação Inclusiva e as Adaptações Curriculares

O nosso país vive um momento em que a perspectiva da Educação Especial enquanto

Educação Inclusiva determina que todo e qualquer aluno, independente da deficiência,

transtornos globais do desenvolvimento e altas habilidades ou superdotação, deve

frequentar a classe comum pela proposição nacional. Porém efetivar isso no cotidiano

escolar brasileiro é um processo que ainda não ocorreu de maneira plena, encontrando-se

em desenvolvimento, sendo que em alguns lugares de modo mais avançado e em outros

com maiores dificuldades.

De acordo com as modificações na Lei de Diretrizes e Bases ocorridas no ano 2013,

destacou-se a oferta à educação, pública e gratuita, as pessoas com deficiência,

transtornos globais do desenvolvimento e altas habilidades ou superdotação, assegurando

o direito à educação desta população.

Segundo Capellini e Rodrigues (2014), para contribuir com esse processo existem

alguns mecanismos legais importantes, tais como a Política Nacional de Educação Especial

na Perspectiva da Educação Inclusiva de 2008, que institui a oferta do Atendimento

Educacional Especializado, conservando os alunos nas turmas comuns do ensino regular

e consequentemente priorizando a articulação entre a educação especial e o ensino

regular, uma vez que estipula as atividades a serem desenvolvidas no atendimento



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educacional especializado como complementares ou suplementares àquelas ofertadas em

sala de aula do ensino regular, com a finalidade de desenvolver autonomia e independência

aos envolvidos no processo.

O Plano Municipal de Educação do Município de Agudos-SP, ano 2015, institui as

diretrizes da Educação e estabelece metas específicas a ser cumprida na Educação

Especial, entre elas a garantia da oferta de educação inclusiva, promovendo a articulação

pedagógica e o atendimento educacional especializado. É importante ressaltar que a

organização inclusiva da rede possui caráter colaborativo, tendo em vista que na sala de

aula existe a permanência de um profissional denominado Professor Auxiliar de Educação

Especial atuando conjuntamente com a professora de sala do ensino regular.

O ensino municipal é estruturado pelo Sistema Sesi de Ensino desde o ano de 2013,

tendo como base o ensino, aprendizagem e pesquisa em abordagem que contempla a

interdisciplinaridade e a dialogicidade, uma vez que os alunos necessitam interagir com a

realidade, construindo seus conhecimentos a partir das relações intra e interpessoais

O foco do presente trabalho está na prática da adaptação curricular pontuada na

observação de um aluno diagnosticado com Transtornos Globais do Desenvolvimento,

incluso no segundo ano do Ensino Fundamental I, no referido município.

No ano de 2013, quando a quinta edição do Manual Diagnóstico e Estatístico de

Transtornos Mentais (DSM – V) passou a vigorar, a nomenclatura foi alterada para de

Transtorno do Espectro do Autismo (TEA), entretanto a terminologia utilizada no presente

trabalho será Transtornos Globais do Desenvolvimento (TGD) considerando tantos os

documentos legais do Estado de São Paulo, assim como a LBD (2013).

Entende-se por Transtornos Globais do Desenvolvimento, uma inadequação e

disfunção no desenvolvimento do indivíduo por toda a vida. O diagnóstico é clínico, baseado

na história pregressa e na observação do comportamento. Vale lembrar que não há testes

laboratoriais ou de imagem que possam diagnosticar o autismo, os mesmos podem ser

realizados com a finalidade de descartar outros diagnósticos.

Caracteriza-se como autismo uma desordem severa do desenvolvimento neurobiológico, caracterizado pela presença de alterações no comportamento social, dificuldades na comunicação e no repertório de atividades, além de interesses restritos (FONSECA; WALTER; FERREIRA-DONATTI, 2014, p. 2).

Com isso as questões que permeiam a frequência deste aluno na sala de aula do

ensino regular, assim como, as práticas educacionais que envolvem todo o processo



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inclusivo devem ser pensadas com um olhar assertivo nos momentos da avaliação, ensino

e aprendizagem como um todo, pois de acordo com Matos e Mendes (2015, p. 20) “a

simples inserção de alunos com NEE (Necessidades Educacionais Especiais) em classes

comuns do ensino regular não assegura aprendizagem, nem viabiliza trocas sociais e

simbólicas satisfatórias”. Considerando estes fatores o aluno, objeto deste estudo necessita

de adaptações e apoios que supram as dificuldades inicias, possibilitando que o mesmo

consiga através de estímulos apropriados atingir os objetivos propostos nas atividades

realizadas.

As adaptações curriculares de acordo com os Parâmetros Curriculares Nacionais são

estratégias da prática docente que possibilitam ao aluno incluso no sistema regular de

ensino novos caminhos a serem traçados com o intuito de facilitar o processo de

aprendizagem.

Os Parâmetros Curriculares Nacionais definem as adaptações curriculares como:

[...] possibilidades educacionais de atuar frente às dificuldades de aprendizagem dos alunos. Pressupõem que se realize a adaptação do currículo regular, quando necessário, para torná-lo apropriado às peculiaridades dos alunos com necessidades especiais. Não um novo currículo, mas um currículo dinâmico, alterável, passível de ampliação, para que atenda realmente a todos os educandos. Mas afinal, o que são adaptações curriculares? As adaptações curriculares implicam a planificação pedagógica e as ações docentes fundamentadas em critérios que definem o que o aluno deve aprender; como e quando aprender; que formas de organização do ensino são mais eficientes para o processo de aprendizagem; como e quando avaliar o aluno (PCN, 1998, p. 33).

O trabalho de adaptação curricular do aluno em questão começou com uma

anamnese realizada com a mãe, a fim de coletar informações sobre o mesmo. Em seguida,

foi realizado um levantamento dos conhecimentos prévios da professora do segundo ano

do ensino regular sobre o aluno e sobre seu olhar acerca do TGD. A partir daí iniciou-se a

avaliação diagnóstica de caráter pedagógico, onde foi possível pontuar o nível da

aprendizagem e desenvolvimento do aluno. Posteriormente, deu-se início à etapa

envolvendo o processo de planejamento das atividades e das adaptações curriculares,

onde as ações propostas pela professora de sala de aula do ensino regular foram

minuciosamente analisadas e a partir daí adequadas dentro dos padrões pertinentes ao

estágio de aprendizagem do aluno, visando não apenas facilitar o desempenho do mesmo

na realização da tarefa proposta, mas sim, ofertar um estímulo que servisse de ponte para

que o mesmo pudesse chegar ao objetivo traçado sem necessitar de apoio.



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O aluno possui dificuldades na comunicação oral, apresentando ecolalia em diversos

períodos além de se utilizar de gestos e expressões faciais para se comunicar. Apresenta

riso e sorrisos inapropriados, algumas estereotipias, resistência a mudança de rotina, assim

como outras características pertinentes ao quadro de TGD.

Encontra-se na fase das garatujas ordenadas e na fase do grafismo primitivo, ainda

não consegue realizar traçados lineares e desenhos de figuras simples. Reconhece sem

apoio as vogais A e U, as demais e as consoantes apenas com apoio visual e verbal. Ainda

não sequência histórias. Demonstra compreensão dos comandos verbais simples e de

alguns mais complexos.

Em relação às habilidades lógico-matemáticas ainda não identifica, nomeia ou associa

numerais às quantidades de maneira sistêmica, sendo que por vezes demonstra

reconhecer numerais, nomeando os mesmos e em momentos posteriores nomeia os

mesmos de maneira inadequada.

O tempo de atenção durante as comandas recebidas é variável, muitas vezes

prejudicada pelos momentos de crise de ausência, o que interfere no desempenho da

autonomia de vida diária do aluno. A impulsividade se faz presente, principalmente nos

momentos em que é contrariado, demonstrando irritabilidade e deixando nítido seu

desgosto por meio de expressões faciais que nos remetem a braveza e desapontamento.

A sustentação do foco de concentração é relativamente baixa, quando não sofre

interferência pelas crises de ausência o aluno consegue realizar algumas atividades com

certa autonomia e independência.

As atividades planejadas e desenvolvidas foram realizadas contando com apoio visual

e verbal para que o aluno atingisse os objetivos propostos. Partindo desta premissa, as

atividades foram, num primeiro momento, realizadas pelo aluno juntamente com a

Professora Auxiliar de Educação Especial.

De acordo com Damiani (2008), a imitação para a aprendizagem pertence ao conceito

Vigotskiano de Zona de Desenvolvimento Proximal (ZDP) uma vez que

O que uma criança pode realizar hoje somente com ajuda, ou em colaboração, amanhã poderá realizar sozinha, de maneira independente e eficiente. A ZDP seria, então, a área onde estão esses conhecimentos/essas habilidades que têm potencial para ser internalizados/ desenvolvidos por meio da mediação de outros seres humanos ou de artefatos culturais (DAMIANI, 2008, p. 216).



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Uma das adaptações realizadas foi a da atividade número cinco, da Unidade 3,

Quadrinhos que Divertem, pertencente à Unidade Significativa de Língua Portuguesa do

Segundo Ano do Sistema SESI de Ensino. As expectativas gerais de aprendizagem desta

unidade focavam a leitura e escrita dos diferentes gêneros textuais, o reconhecimento de

suas características nos conceitos de produção, além da percepção nas práticas diárias de

leituras de diferentes gêneros e seus diferentes propósitos, a fim de ampliar a fluência

leitora dos envolvidos no processo.

Na atividade os principais objetivos visavam à leitura do gênero textual assim como o

reconhecimento de suas características, entretanto, para o aluno objeto desse relato as

expectativas foram pontuadas no sentido de reconhecer uma história em quadrinhos e

identificar as expressões facias, evidenciando os conceitos de felicidade e tristeza em uma

atividade especialmente desenvolvida com este objetivo, além de posteriormente propiciar

o reconhecimento das mesmas na história em quadrinhos trabalhada com a sala. (Figura

1).

Figura 1 – Material Adaptado

Fonte: Arquivo Pessoal da Pesquisadora.

Todos os alunos pertencentes à classe do segundo ano realizaram a atividade em

questão, no entanto o aluno alvo do estudo iniciou a atividade folheando um gibi com

diversas histórias em quadrinhos com o intuito de desenvolver o reconhecimento deste

gênero textual. Posteriormente, foi apresentado um dado com as expressões faciais



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60

contendo sentimentos diversos, entre eles alegria, tristeza, susto, foi verificado se o mesmo

conhecia tais expressões. A partir daí, através de um desenho em uma folha de sulfite

contendo o contorno de uma face humana, com auxílio de massa de modelar o aluno pode

colocar a boca expressando o sentimento trabalhado no dado das emoções. (Figura 2 e

Figura 3).

Figura 2 - Expressão de Alegria

Fonte: Arquivo Pessoal da Pesquisadora.



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Figura 3- Expressão de Tristeza

Fonte:Arquivo Pessoal da Pesquisadora.

Atividade foi realizada contando com apoio físico, verbal e visual. O aluno conseguiu

atingir os objetivos propostos, uma vez que indentificou as expressões facias de maneria

adequada, associando e reconhecendo as mesmas conforme foi solitado, além de

conseguir identificar gibis com diversas histórias em quadrinhos em uma caixa contendo

um conjunto de livros, gibis e revistas.

3 METODOLOGIA

A proposta deste estudo em analisar as adaptações curriculares realizadas para um

aluno com TGD incluso no ensino regular da rede pública do Município de Agudos-SP,

assim como, descrever as observações realizadas a partir da própria prática, caracterizam

um estudo de caso participante. Uma vez que de acordo com Yin (2005, p.32) este método

de pesquisa refere-se a um estudo empírico que investiga um fenômeno atual dentro do

seu contexto de realidade. Além disto, de acordo com Ibrahim (1979), em um estudo de

caso é possível observar o comportamento em seu contexto natural e passa a ser

participante, tendo em vista que o pesquisador também é partícipe da pesquisa em questão.



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De acordo com Rodrigues, Capellini e Santos (2014)

É preciso refletir sobre a construção de uma sociedade e de escolas em que a diferença entre os homens, com ênfase no respeito, seja a tônica, possibilitando a igualdade de oportunidades e a valorização das diferentes características.

Embasado neste conceito nota-se que o ensino oferecido na perspectiva da educação

inclusiva tem encontrado diversas dificuldades a serem superadas, porém com

embasamento teórico adequado e uma estrutura educacional favorável, pode-se modificar

a conjuntura do processo inclusivo tornando o ambiente escolar realmente um local de

trocas de experiências e oportunidades a todos os envolvidos.


O resultado obtido neste trabalho demonstra que os indivíduos com TGD são pessoas

que necessitam de uma estrutura eficiente, de métodos de ensino adequados, de

ambientes apropriados para apresentarem um desenvolvimento eficaz e cada vez mais

independente dentro de suas características peculiares e individuais.

Contudo, conclui-se que especificamente neste estudo, as adaptações curriculares

foram de extrema importância, tendo em vista que são estratégias capazes de auxiliar o

aluno em questão na superação de suas limitações ao atuarem como instrumentos

mediadores e assim favorecer a solução de problemas sem a necessidade de amparo,

facilitando o entendimento do aluno sobre as questões trabalhadas em sala de aula de uma

maneira diferenciada, porém sem perder o foco das atividades pertencentes ao currículo

pertinente a série em que o mesmo se encontra.

REFERÊNCIAS

ASSOCIAÇÃO AMERICANA DE PSIQUIATRIA. Manual de Diagnóstico e Estatística de Transtornos Mentais (DSM-V). Porto Alegre: Artes Médicas,2013. BRASIL. Política Nacional de Educação Especial na Perspectiva da Educação Inclusiva. Brasília: MEC/SEESP,2008.Disponível em: <http://portal.mec.gov.br/arquivos/pdf/politicaeducespecial.pdf>. Acesso em: 20 jul. 2015.



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BRASIL. Parâmetros Curriculares Nacionais – Adaptações curriculares: estratégias de ensino para educação de aluno com necessidades educacionais especiais. Brasília: MEC/SEF/SEESP,1998. BRASIL. Lei n. 12.796, de 4 de abril de 2013. Altera a Lei no 9.394, de 20 de dezembro de 1996, que estabelece as diretrizes e bases da educação nacional, para dispor sobre a formação dos profissionais da educação e dar outras providências. Disponível em: <http://www. planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2011-2014/2013/lei/l12796.htm>. Acesso em: 20 jul. 2015. CAPELLINI, V.L.M.F.; RODRIGUES, O.M.P.R. Fundamentos Históricos e legais da educação da pessoa com deficiência, transtorno global do desenvolvimento e altas habilidades/superdotação no Brasil. 2014. Disponível em: http://www.acervodigital.unesp.br/bitstream/unesp/155261/1/unespnead_reei1_ee_d02_texto02.pdf>. Acesso em: 25 jul. 2015. DAMIANI, M. F. Entendendo o Trabalho Colaborativo. Educar, Curitiba, n. 31, p. 213-230, 2008. Editora UFPR. Disponível em: <http://www.scielo.br/pdf/er/n31/n31a13>. Acesso em: 29 ago. 2015. FONSECA, K. A.; WALTER, C. C. F.; FERREIRA-DONATI, G. C. Políticas públicas e legislação voltada às pessoas com transtornos globais do desenvolvimento. 2014. Disponível em: <http://edutec.unesp.br/moodle/pluginfile.php/35963/mod_scorm/content/3/index.html>. Acesso em: 28 set. 2015. IBRAHIM, M. A. (Org.). The case-control study: consensus and controversy. Journal of Chronic Diseases, 32, p.1-144, Número Especial,1979. MATOS, S. N.; MENDES, E. Demandas de Professores Decorrentes da Inclusão Escolar. Rev. Bras. Ed. Esp., Marília, v. 21, n. 1, p. 9-22, Jan.-Mar., 2015. RODRIGUES, O. M. P.; CAPELLINI, V. L. M. F.; SANTOS, D. A. N. Fundamentos Históricos E Conceituais Da Educação Especial E Inclusiva: reflexões para o cotidiano escolar no contexto da diversidade. Disponível em: <http://www.acervodigital.unesp.br/bitstream/unesp/155246/1/unesp-nead_reei1_ee_d01_s03_texto02.pdf>. Acesso em: 20 jul. 2015. YIN, R. K. Estudo de caso: planejamento e métodos. 3. ed. Porto Alegre: Bookman, 2005.



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ALTAS HABILIDADES/SUPERDOTAÇÃO E O ENSINO SUPERIOR: LEVANTAMENTO DE PESQUISAS EM BASES DE DADOS

Amanda Rodrigues de Souza- UFSCar1

Rosemeire de Araújo Rangni2

RESUMO Apesar de haver aumento de interesse pela temática Altas Habilidades/Superdotação (AH/SD) nas pesquisas atuais, a prática de atendimento a essa parcela da população não tem acompanhado esse crescente interesse. O aluno com AH/SD faz parte do público alvo da Educação Especial e têm direitos ao atendimento especializado, bem como ao acesso ao ensino superior. Neste sentido, este trabalho se propõe a fazer um levantamento de pesquisas, nos últimos dez anos, no Banco teses e Dissertações da Capes, Biblioteca Digital Brasileira de Teses e Dissertações e no portal SCIELO, que enfoquem as AH/SD no ensino superior. Este estudo é caracterizado como uma pesquisa bibliográfica e documental. Os resultados apontaram que o número de pesquisas encontradas que retratam diretamente as AH/SD e o Ensino Superior ainda é escasso, apenas 4 trabalhos trataram diretamente a temática. Apesar de restrito número de trabalhos, eles discutiram aspectos importantes quanto à identificação e atendimento do aluno AH/SD e como esses alunos foram vistos pelos outros alunos, professores e coordenadores de seus cursos, quais as concepções, mitos e pré-conceitos existentes sobre AH/SD no ensino superior. Também, que a falta de conhecimento, aliada a ideias pré-concebidas mostraram-se como empecilhos às possibilidades de incluir, de fato, os estudantes mais capazes nas instituições de ensino superior no Brasil. PALAVRAS-CHAVE: Educação Especial. Altas Habilidades/superdotação. Ensino Superior. ABSTRACT Although there is increasing interest in the area High Abilities / Giftedness (AH / SD) in the current research, the practice of care for this population has not kept pace with this growing interest. The student with AH / SD is part of the target audience of Special Education and have the right to specialized care, and to have access to higher education. Thus, this study aims to conduct a survey of research in the past decade, the Bank theses and dissertations from the CAPES, the Brazilian Digital Library of Theses and Dissertations and SCIELO portal, that address the AH / SD in higher education. This study is characterized as a bibliographical and documentary research. The results showed that the number of studies found which directly depict the AH / SD and Higher Education is still scarce, only 4 jobs directly addressed the issue. Despite limited number of jobs, they discussed important aspects regarding the identification and care of the AH / SD students and how these students were seen by other students, teachers and coordinators of their courses, which designs, existing myths and preconceptions about AH / SD in higher education. Also, the lack of knowledge, combined with preconceived ideas appeared as obstacles to the possibilities to include, in fact, the most able students in higher education institutions in Brazil.

KEYWORDS: Special Education. High abilities/giftedness. Higher education. 1 Mestranda em Educação Especial, Universidade Federal de São Carlos- UFSCar. 2 Professora Orientadora. Doutora em Educação Especial. Universidade Federal de São Carlos- UFSCar.



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1 INTRODUÇÃO

Apesar de haver um aumento de interesse pela temática das Altas

Habilidades/Superdotação (AH/SD) nas pesquisas atuais, a prática de atendimento a essa

parcela da população não tem acompanhado esse crescente interesse. Dentre alguns

pesquisadores da área – que destacam essa defasagem e a necessidade de uma maior

informação da população sobre a temática, além de um melhor preparo das escolas,

universidades, professores e famílias para lidarem com essa questão, destaca-se Alencar

(2001), que explana como os superdotados representam um grupo que é pouco

compreendido e negligenciado, ressaltando a escassez de programas específicos,

direcionados para seu atendimento.

Os alunos AH/SD ainda são permeados por mitos, a respeito destes, Pérez (2003)

afirma:

Assim, um dos primeiros aspectos que devem ser aprofundados são os fatores que têm alicerçado a carência e/ou precariedade de atendimento, entre eles, os mitos e crenças populares, alguns decorrentes de características próprias das pessoas com AH/SD, outros, de preconceitos socioculturais e/ou ideológicos e até da própria desinformação sobre as AH/SD. Eles são fortes empecilhos para a formação de uma identidade própria das pessoas com AH/SD e contribuem para uma

representação negativa ou, pelo menos, distorcida destas pessoas (PÉREZ, 2003, p. 46).

Portanto, torna-se necessário o desenvolvimento de pesquisas na área das altas

habilidades, divulgando a necessidade da identificação desses alunos no ensino comum

como no ensino superior. À medida que pesquisas são realizadas no sentido de

desmitificarem seus conceitos referentes às altas habilidades/superdotação, haverá uma

maior probabilidade de que tais alunos tenham seus direitos educacionais realmente

cumpridos.

Neste sentido, este trabalho se propõe a fazer um levantamento de pesquisas, nos

últimos dez anos, no Banco teses e Dissertações da Capes, Biblioteca Digital Brasileira de

Teses e Dissertações e no portal SCIELO, que enfoquem as AH/SD no ensino superior.

2 AH/SD E O ENSINO SUPERIOR

A legislação brasileira no que concerne às AH/SD apresenta na Lei de Diretrizes e

Bases da Educação Nacional (LDBEN) - Lei nº 4.024 (BRASIL, 1961) e educação para



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excepcionais como eram denominados os que estavam acima e abaixo da média, no Título

X, arts. 88 e 89, como se constata a seguir:

(..) TÍTULO X – Da Educação de Excepcionais Art.88 – a educação de excepcionais deve, no que for possível, enquadrar-se no sistema geral de educação, a fim de integrá-los na comunidade. Art. 89 – Toda iniciativa privada considerada eficiente pelos conselhos estaduais de educação, e relativa à educação de excepcionais, receberá dos poderes públicos tratamento especial mediante bolsas de estudos, empréstimos e subvenções (BRASIL, 1961, p.15)

Somente no art. 9º da LBBEN 5.692, de 11 de agosto de 1971 (BRASIL, 1971) que

estabeleceu os alunos superdotados.

Art. 9º - Os alunos que apresentem deficiências físicas ou mentais, os que se encontrem em atraso considerável quanto à idade regular de matrícula e os superdotados deverão receber tratamento especial, de acordo com as normas fixadas pelos competentes Conselhos de Educação (BRASIL, 1971, p.3)

Sobre o atendimento educacional aos alunos com AH/SD saíram três pareceres

consecutivos, entre os quais destacou-se o Parecer CFE nº 436 (BRASIL, 1973 apud

ANDRES, 2010) em que ficou garantido o direito do aluno AH/SD ao ensino superior.

O Parecer CFE nº 436, de 9 de maio de 1972 (Documenta 138, maio 1972): admite

matrícula condicional de aluno superdotado em curso superior, com prazo de até dois anos para apresentação de prova conclusão do ensino de segundo grau, desde que reconhecida sua superdotação antes da inscrição no vestibular (BRASIL, 1973 apud ANDRES, 2010, p. 15).

A partir da década de 80, nota-se novos termos de qualificação da problemática

AH/SD, a Portaria CENESP/MEC nº 69, de 28 de agosto de 1986, define os superdotados

como:

Art. 3 (..) Superdotados: educandos que apresentam notável desempenho e/ou

elevada potencialidade nos seguintes aspectos, isolados ou combinados: capacidade intelectual, aptidão académica, pensamento criador, capacidade de liderança, talento especial para artes, habilidades psicomotoras, necessitando atendimento educacional especializado. (BRASIL, 1986, p.6)

Prosseguindo com as ações de cunho legal, em 1994, a Política Nacional de

Educação Especial (PNEE) foi ligeiramente modificada, incluindo-se o termo “altas

habilidades”, substituindo-se “crianças” por “educandos” e retirando-se “talentosas”, como

pode ser visto a seguir:



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Portadores de altas habilidades/superdotados são os educandos que apresentam notável desempenho e elevada potencialidade em qualquer dos seguintes aspectos, isolados ou combinados: capacidade intelectual superior; aptidão acadêmica específica; pensamento criativo ou produtivo; capacidade de liderança; talento especial para artes e capacidade psicomotora. (BRASIL, 1995, p. 17)

O Plano Nacional de Educação (PNE) - Lei nº 10.172/01 -, no capítulo da Educação

Especial, também propôs como meta nº 26 “implantar gradativamente, a partir do primeiro

ano deste plano, programas de atendimento aos alunos com altas habilidades nas áreas

artística, intelectual ou psicomotora” (BRASIL, 2001, p.57).

Mas somente em 2008, com a Política Nacional de Educação Especial na

Perspectiva da Educação Inclusiva (PNEEI), que os alunos com AH/SD são definidos como

alvo de atendimento educacional especializado em todas as etapas e modalidades de

ensino.

(...) assegurar a inclusão escolar de alunos com deficiência, transtornos globais do desenvolvimento e altas habilidades/superdotação, orientando os sistemas de ensino para garantir: acesso ao ensino regular, com participação, aprendizagem e continuidade nos níveis mais elevados do ensino; transversalidade da modalidade de educação especial desde a educação infantil até a educação superior; oferta do atendimento educacional especializado; formação de professores para o atendimento educacional especializado e demais profissionais da educação para a inclusão; participação da família e da comunidade; acessibilidade arquitetônica, nos transportes, nos mobiliários, nas comunicações e informação; e articulação intersetorial na implementação das políticas públicas (BRASIL, 2008, p. 14).

Assim, o aluno com AH/SD faz parte do público alvo da Educação Especial (PAEE),

conforme o documento orientador acima citado e tem direitos ao atendimento

especializado; garantidos de acordo com o Decreto 7.611 (BRASIL, 2011).

A primeira vez em que apareceu na legislação o direito do aluno AH/SD ao acesso

ao ensino superior antecipado foi no Parecer CFE nº 436, de 9 de maio de 1972. Esse

documento explicitou que o aluno tinha matrícula condicional ao ensino superior, desde que

apresentasse, em até 2 anos, o certificado de conclusão do ensino médio e que poderia

fazer sua inscrição no vestibular antecipadamente desde que ficasse atestado sua

superdotação.

O que seria então esta entrada antecipada no ensino superior?



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De acordo com Cuppertino (2008), existem várias modalidades de atendimento e

cada alternativa atende a diferentes necessidades entre elas os agrupamentos, a

aceleração e o enriquecimento.

A aceleração, assinalada pela citada autora é

(...) mais uma forma de flexibilizar sistemas educacionais muito cristalizados, desta vez por permitir ao aluno que pule etapas da formação regulamentar. Pode se dar de maneiras diferentes: pela entrada precoce na escola, pela dispensa de cursos, ou pelo estabelecimento de programas de estudos acelerados, flexíveis no ritmo, tarefas e/ou áreas de conhecimento (CUPERTINO, 2008, p. 49).

De acordo com Guenther (2009), historicamente, a aceleração é vista como

oportunidade para que o aluno sinalizado com AH/SD possa progredir pela seriação escolar

a um ritmo mais rápido, e/ ou iniciar os diversos níveis de escolarização em idade mais

nova que o convencional. Ambas as ideias visam permitir progressão mais rápida que os

outros alunos. Isso frequentemente significa adaptar o currículo escolar ao nível de

desenvolvimento, produção e aprendizagem do aluno, individualmente, ou em pequenos

grupos, sem insistir na noção de que a mesma proposta curricular seja apropriada a todos

os alunos de uma faixa etária.

Como intervenção para alunos AH/SD, a citada autora, aponta que a aceleração se

distingue do enriquecimento pelo fato de que este preenche o tempo ganho com atividades

diferentes do que é previsto no currículo regular, o qual permanece igual para todos. Mas,

muitos alunos AH/SD já trazem um acervo maior de conhecimento, trabalham a um nível

de produção mental mais avançado que seus pares. E, adiantar seus estudos é uma

alternativa mais realista para trabalho escolar do que seguir o mesmo currículo e ritmo da

turma

Ainda, Guenther (2009) explicita há 18 tipos de aceleração disponíveis aos alunos

AH/SD no domínio da inteligência, divididos em duas amplas categorias, de acordo com as

dimensões de tempo e conteúdo. Aqui focaremos nos doze tipos de aceleração que se

baseiam na temporalidade, com objetivo precípuo de adiantar o tempo escolar, sem alterar

o conteúdo curricular:

1. Admissão antecipada à Educação Infantil (pós-creche) 2. Admissão antecipada à 1ª série fundamental 3. Saltar uma ou mais series escolares 4. Progressão continuada 5. Classes combinadas (multi-seriadas)



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6. Currículo Telescópico (um ano em um semestre, ou dois anos letivos em um) 7. Diplomação antecipada 8. Matricula simultânea (em dois níveis de ensino) 9. Cursos para crédito (Secundário ou Superior) 10. Crédito por exames e provas 11. Entrada antecipada ao nível médio e superior 12. Aceleração do próprio curso universitário (GUENTHER, 2009, p.283) (grifo nosso)

Nesse contexto, Fleith (2007) assinala que os resultados de pesquisas têm indicado

benefícios para o aluno, quando o processo de aceleração é bem conduzido, levando-se

em conta as suas necessidades e características intelectuais, sociais e emocionais,

paralelamente, a professores adequadamente preparados para apoiá-lo em suas

necessidades. Os estudos realizados ajudaram a fazer cair por terra diversos mitos

associados a esta prática, como a presença de solidão e desajustamento entre jovens que

progridem mais rápido no seu programa acadêmico, ou ainda um decréscimo no

rendimento acadêmico e motivação pelo estudo, entre alunos com inteligência superior,

alocados em séries mais avançadas.

A PNEEI (2008, p.14) garante que o PAEE, entre eles o AH/SD, tenha “acesso ao

ensino regular, com participação, aprendizagem e continuidade nos níveis mais elevados

do ensino; transversalidade da modalidade de educação especial desde a educação infantil

até a educação superior”. Portanto, fica assegurado que o aluno AH/SD têm direito ao

acesso, participação, aprendizagem e continuidade da Educação Infantil até o Ensino

Superior.

Neste sentido, este trabalho se propõe a fazer um levantamento de pesquisas nos

últimos dez anos, no Banco teses e Dissertações da Capes, Biblioteca Digital Brasileira de

Teses e Dissertações e no portal SCIELO, que enfoquem as AH/SD no ensino superior,

buscando explicitar o que está sendo pesquisado na área.

3 METODOLOGIA

Este estudo é caracterizado como uma pesquisa bibliográfica e documental.

Segundo Gil (2002), as pesquisas bibliográficas se desenvolvem a partir de materiais já

elaborados, como os livros, jornais e artigos científicos. O mesmo autor assinala que o

desenvolvimento da pesquisa documental segue os mesmos passos da pesquisa

bibliográfica. Apenas, cabe considerar que enquanto na pesquisa bibliográfica as fontes

são constituídas em material impresso localizadas nas bibliotecas, na pesquisa documental



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as fontes são muito mais diversificadas e diversas. Sendo assim, além de buscas em livros

e textos impressos, foi realizada buscas no Banco de Teses da Capes, disponível em:

<http://bancodeteses.capes.gov.br/>; Biblioteca Digital Brasileira de Teses e Dissertações,

disponível em: <http://bdtd.ibict.br/vufind/>; e no portal SCIELO, disponível em:

<http://www.scielo.org/php/index.php>. Para tanto, foram utilizadas as palavras chave:

altas habilidades; altas habilidades/superdotação; AH/SD, ensino superior, dotação;

talento; universidade; superdotação, separadas ou combinadas. O período de busca foram

os últimos 10 anos, 2005 a 2015.

Para a análise dos dados optou-se por categorizar os trabalhos encontrados em:

Título, Autores, Ano, Universidade (origem da pesquisa), Especificação (dissertação ou

tese) e Objetivos da pesquisa.


Pensar em AH/SD no ensino superior, ainda é um trabalho rodeado por mitos,

superstições e crenças pré-concebidas como poderá ser visto nos trabalhos apresentados

no quadro 1. Segundo Fleith (2007, p.38) “o problema parece ser resultado da falta de

conscientização sobre o assunto e pelos preconceitos e mitos ainda tão enraizados na

sociedade”.

Assim Fleith (2007) pontua que estudiosos da área de AH/SD, há décadas, se

preocupam com questões relacionadas aos aspectos emocionais, sociais e de

personalidade manifestados por indivíduos com AH/SD. Como consequência, muitos

estudos foram desenvolvidos na perspectiva de derrubar mitos de que indivíduos

superdotados são susceptíveis a desajustamentos emocionais, comportamentos de

isolamento, depressão e até loucura. Apesar de apresentarem comportamentos inusitados

e diferenciados para sua época e cultura, atualmente sabe-se que essa parcela de pessoas,

se atendidas em suas necessidades, tende a uma vida próspera e feliz, rechaçando-se

ideias falsas sobre o seu desenvolvimento. Também, que no caso de crianças com AH/SD,

um desenvolvimento cognitivo avançado não necessariamente implica desenvolvimento

afetivo maduro.

Sendo assim, por meio do levantamento realizado no banco de teses e dissertações

da Capes foram encontradas 3 produções que eram diretamente relacionadas às AH/SD e

o ensino superior, conforme está representado no Quadro 1. No levantamento realizado na

http://bancodeteses.capes.gov.br/



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Biblioteca Digital Brasileira de Teses e Dissertações foi encontrado somente um trabalho

relacionado à temática, o trabalho de Cianca, Marquezine (2012), porém este já está sendo

apresentado no quadro 1 abaixo. No portal da SCIELO, foram encontrados dois trabalhos

relacionados a temática, porém, um destes trabalhos (CIANCA, MARQUEZINE 2012),

apareceu no Banco de Teses e Dissertações da Capes. No Quadro 1 será apresentado

somente o segundo trabalho encontrado.

Quadro 1: Produções: altas habilidades e ensino superior

Fonte: Elaboração própria

Como pode ser visto no quadro 1, o número de pesquisas encontradas que retratam

diretamente as AH/SD e o Ensino Superior ainda é escasso. Apenas 4 trabalhos retratam

diretamente a temática.

A produção de Matos, Moreira (2011) teve como objetivo principal investigar se os

professores universitários reconheciam alunos com altas habilidades/superdotação, como

Título Autores e

Universidade

Ano Especificação Objetivos

O PROFESSOR UNIVERSITÁRIO

FRENTE ÀS ESTRATÉGIAS DE

IDENTIFICAÇÃO E

ATENDIMENTO AO ALUNO COM

ALTAS

HABILIDADES/SUPERDOTAÇÃO

MATOS, D. N.

MOREIRA, L.

C.

UFPR

2011 Dissertação Tratar sobre o professor diante da

identificação e do atendimento ao

aluno com AH/SD, no contexto

universitário, tendo como lócus

UFPR.

ACADÊMICO IDOSO NO ENSINO

SUPERIOR: CARACTERÍSTICAS

DE ALTAS

HABILIDADES/SUPERDOTAÇÃO?

COSTA, L. C.

FREITAS, S.

N.

UFSM-RS

2012 Dissertação Discutir sobre a continuidade da

aprendizagem do indivíduo idoso a

partir da investigação de

características de AH/SD em

acadêmicos idosos inseridos no

ensino superior da UFSM-RS.

A PERCEPÇÃO DOS

COORDENADORES DE

LICENCIATURAS DA UEL SOBRE

ALTAS

HABILIDADES/SUPERDOTAÇÃO

CIANCA, F. S.

C

MARQUEZINE

, M. C.

UEL

2012 Dissertação Investigar como a temática de

AH/SD tem sido vislumbrada pelos

docentes do ensino superior,

buscando conhecer, mais

especificamente, qual é a

percepção dos coordenadores dos

colegiados dos cursos de

licenciatura da UEL.

A CARÊNCIA DE FORMAÇÃO

SOBRE A SUPERDOTAÇÃO NAS

LICENCIATURAS DA UFPEL: UM

ESTUDO DE CASO

RAMALHO, J.

V. A. et al

UFPel

UFRGS

2014 Relato de

Pesquisa

Investigar a conjectura de que há

bastante desconhecimento sobre

AH/SD nas licenciaturas da

Universidade Federal de Pelotas

(UFPel).



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72

o faziam e que estratégias metodológicas adotavam para a inclusão educacional na

universidade. Foram entrevistados 9 (nove) professores universitários que possuíam entre

5 (cinco) e 40 (quarenta) anos de docência; com formação diversificada, sendo que 66,6%

dos entrevistados foram indicados por alunos superdotados da UFPR e 33,3% indicados

pela coordenação do Núcleo de Apoio às Pessoas com Necessidades Especiais da UFPR

(NAPNE/UFPR).

Constatou-se que a maioria dos professores divergiu sobre a concepção de

necessidades educacionais especiais, demonstrando incerteza acerca da participação do

estudante superdotado no grupo de alunos que faziam parte do público alvo da educação

especial. Sobre a concepção de AH/SD que os professores universitários tiveram, concluiu-

se que, em sua maioria, foi constituída por informações do senso comum, não

sistematizadas e que dificultavam a aplicação de procedimentos pedagógicos que

atendessem aos critérios necessários para organização de práticas de enriquecimento

curricular. Os professores que promoviam encaminhamentos pedagógicos e estratégias

diferenciadas aos alunos com perfil de superdotados, de modo geral o faziam empírica e

informalmente, sem focar as características de AH/SD e nem necessidade específica de

enriquecimento curricular.

A dissertação de Costa, Freitas (2012) buscou características de AH/SD em idosos

no ensino superior e dessa forma, procurou relacionar às questões de senso comum que

envolvem essa faixa etária, quanto a ideia de que a velhice está diretamente relacionada à

desaceleração da vida em sociedade.

Os sujeitos dessa pesquisa foram 5 acadêmicos com mais de 60 anos, os quais

tiveram como forma de ingresso na UFSM o vestibular na modalidade presencial e

atualmente são alunos regulares da instituição. O ser humano necessita que suas áreas de

interesse sejam reconhecidas, estando presentes em seu cotidiano a motivação, os

estímulos e os desafios necessários para que, independentemente da sua idade, esteja

sempre buscando algo que o leve a realização pessoal. Assim, esta proposta de estudo

pretendeu inserir a referida população na linha de investigação das AH/SD.

As autoras, Cianca, Marquezine (2012), objetivaram identificar a percepção dos

coordenadores dos colegiados dos cursos de licenciatura da UEL a respeito de AH/SD e,

paralelamente, os objetivos específicos de investigar como os docentes percebiam a área

de AH/SD; verificar se eles reconheciam os estudantes com AH/SD em seu curso e se,



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73

consequentemente, proporcionaram um atendimento diferenciado; desvelar os mitos e

ideias equivocadas inseridos no ideário dos docentes sobre a temática AH/SD.

A pesquisa teve 14 docentes participantes, coordenadores dos colegiados das

licenciaturas. Os resultados indicaram que a percepção dos docentes sobre a temática

AH/SD é ainda elementar, utilizando-se do senso comum ao tratar da superdotação, não

reconheciam seus estudantes com potencial de AH/SD, entretanto, apontaram diversos

indicadores em alunos das licenciaturas em que atuavam, que condizem com aqueles

elencados na literatura como recorrentes em pessoas com AH/SD.

Constou-se, também, que em decorrência de um conhecimento pouco significativo

sobre o tema, os docentes não foram capazes de identificar os superdotados. Mesmo os

alunos que se destacavam, os docentes não acreditavam que eles podiam ser

superdotados, afirmando apenas serem estudantes esforçados.

No relato de pesquisa dos autores Ramalho, J. V. A. et al (2014), os autores concluem

que apesar de muitos avanços no campo da educação especial, ainda há poucos trabalhos

relativos ao tema das AH/SD, particularmente no interior do Brasil. Neste artigo foram

apresentados resultados de uma pesquisa objetivando investigar a conjectura de que há

bastante desconhecimento sobre este assunto nas licenciaturas da Universidade Federal

de Pelotas (UFPel). Como estudo de caso, foram levantados dados com cerca de um terço

dos estudantes dos cursos de Licenciatura em Matemática. Utilizou-se como instrumento

de pesquisa um questionário que permitia avaliações quantitativas e qualitativas dos

conhecimentos e concepções dos alunos acerca das AH/SD.

Os resultados indicaram que a maioria deles não estudou o assunto e este não foi

abordado curricularmente no curso. Com isso, eles desconhecem a legislação pertinente e

nem mesmo sabem que os termos "superdotação" e "altas habilidades" têm o mesmo

significado. Como fruto da desinformação, as respostas deles continham diferentes

concepções mitológicas segundo a literatura de referência. Apenas para exemplificar, a

maioria via os alunos com AH/SD como um grupo homogêneo e não imagina esses sujeitos

apresentando baixo rendimento escolar.

Assim, apesar de restrito o número de trabalhos, eles discutiram aspectos importantes

quanto à identificação e atendimento do aluno AH/SD, bem como, como esses alunos são

vistos pelos outros alunos, professores e coordenadores de seus cursos, quais as

concepções, mitos e pré-conceitos existentes quando se fala em AH/SD no ensino superior.



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Mesmo após 54 anos da primeira aparição da AH/SD, ainda com o termo

“excepcionais”, na legislação brasileira e, ainda, após 43 anos da saída dos Pareceres que

reconheciam o atendimento educacional aos alunos AH/SD, observa-se que tais termos e

direitos são ainda “invisíveis” na nossa sociedade atual.

A área de AH/SD ainda é rodeada de muitos mitos, como também é permeada por

uma cultura de marginalização em relação ao reconhecimento de alunos que possuem

estas características. A falta de conhecimento, aliada a ideias pré-concebidas acabam

emperrando as possibilidades de incluir, de fato, os estudantes mais capazes que estão

nas instituições de ensino superior no Brasil.

Assim, falar sobre a as AH/SD no Ensino Superior, bem como, abordar a temática

sobre AH/SD, torna-se importante, pois, há mudanças que precisam ocorrer para que essa

parcela de estudantes se torne visível.

REFERÊNCIAS

ALENCAR, E. S. Criatividade e educação de superdotados. Petrópolis: Vozes, 2001. ANDRÉS, A. Educação de Alunos Superdotados/Altas Habilidades, Legislação e Normas Nacionais, Legislação Internacional. Biblioteca Digital da Câmara dos Deputados, Brasília: 2010. BRASIL. Centro Nacional de Educação Especial/Ministério da Educação e Cultura. Portaria nº 69, de 28 de agosto de 1986. Documenta. n. 310, p. 192-6, out. 1986. _____. Decreto nº 7.611, de 17 de novembro de 2011. Dispõe sobre a educação especial, o atendimento educacional especializado e dá outras providências. Brasília: DF, 2011. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2011/Decreto/D7611.htm>. Acesso em: 01 out. 2015. _____. Lei de Diretrizes e Bases da Educação Nacional, LDB nº 4.024, de 20 de dezembro de 1961. Brasília, 1961. Disponível em: <http://wwwp.fc.unesp.br/~lizanata/LDB%204024-61.pdf>. Acesso em: 01 out. 2015. _____. Lei de Diretrizes e Bases da Educação Nacional, LDB nº 5.692, de 11 de agosto de 1971. Brasília, 1971. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L5692.htm>. Acesso em: 01 out. 2015. _____. Ministério da Educação. Secretaria de Educação Especial. Subsídios para organização e funcionamento de serviços de educação especial área de altas habilidades: educação especial, um direito assegurado. Brasília, 1995.

http://wwwp.fc.unesp.br/~lizanata/LDB%204024-61.pdf



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_____. Plano Nacional de Educação: Lei nº 10.172 de janeiro de 2001. Brasília, 2001 Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/leis_2001/l10172.htm>. Acesso em: 01 out. 2015. _____. Política Nacional de Educação Especial. Brasília: MEC/SEESP, 1994. _____. Política Nacional de Educação Especial na Perspectiva da Educação Inclusiva. Brasília, 2008. CIANCA, F. S. C; MARQUEZINE, M. C. A percepção dos coordenadores de licenciaturas da UEL sobre altas habilidades/superdotação. (Dissertação de Mestrado). 01/08/2012, 122 f., Mestrado Acadêmico em Educação, Londrina, UEL, 2012. COSTA, L. C.; FREITAS, S. N. Acadêmico idoso no ensino superior: Características de altas habilidades/superdotação? (Dissertação de Mestrado). 01/03/2012 107 f. Mestrado Acadêmico em Educação, Santa Maria, UFSM-RS, 2012. CUPERTINO, C. M. B. (Org.). Um olhar para as altas habilidades: construindo caminhos. São Paulo: FDE, 2008. Disponível em: <http://cape.edunet.sp.gov.br/cape_arquivos/Um_Olhar_Para_As_Altas_habilidades.pdf>. Acesso em: 27 set. 2015. FLEITH, D. S. (org.). A Construção de Práticas Educacionais para Alunos com Altas Habilidades/Superdotação. Volume 1: Orientação a Professores. Brasília: Ministério da Educação, Secretaria de Educação Especial, 2007. GIL, A. C. Como elaborar projetos de pesquisa. 4. ed., São Paulo: Atlas, 2002 GUENTER, Z. C. Aceleração, ritmo de produção e trajetória escolar: desenvolvendo o talento acadêmico. Revista Educação Especial: Santa Maria, 2009. Disponível em: <http://cascavel.ufsm.br/revistas/ojs-2.2.2/index.php/educacaoespecial/article/viewFile/810/554>. Acesso em 01 out. 2015. MATOS, D. N.; MOREIRA, L. C. O professor universitário frente às estratégias de identificação e atendimento ao aluno com altas habilidades/superdotação. (Dissertação de Mestrado). 01/09/2011, 127 f, Mestrado Acadêmico em Educação, Instituição de Ensino: UFPR, Curitiba, 2011. PÉREZ, S. G. P. B. Mitos e Crenças sobre as Pessoas com Altas Habilidades: alguns aspectos que dificultam o seu atendimento. Cadernos de Educação Especial. Santa Maria, n. 22, 2003.



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AVALIAÇÃO DA APRENDIZAGEM NA CONCEPÇÃO DE PROFESSORES DO ENSINO FUNDAMENTAL

Wagner Antonio Junior1 Fernanda Carneiro Bechara Fantin2

RESUMO O presente trabalho tem como foco o processo de avaliação contínua da aprendizagem. O problema levantado foi como incorporar a concepção de avaliação contínua à prática pedagógica dos professores que lecionam nos anos iniciais do Ensino Fundamental de uma escola localizada no interior do Estado de São Paulo. Os objetivos propõem uma ação interventiva a partir do diagnóstico da realidade observada. Esse trabalho se pautou pela metodologia da pesquisa-ação, sob enfoque qualitativo. Os resultados apontaram um quadro inicial de necessidades formativas por parte dos docentes, e a intervenção orientada a partir desse levantamento se mostrou relevante para a incorporação da concepção de avaliação contínua ao trabalho do professor em sua prática pedagógica.

PALAVRAS-CHAVE: Avaliação da aprendizagem. Formação de professores. Prática pedagógica.

ABSTRACT This paper focuses on the process of continuous assessment of learning. The problem raised was how to incorporate the concept of continuous evaluation with pedagogical practice of the teachers who teach in the early years of elementary school in a school located in the state of São Paulo. The objectives proposes an interventional action that starts with the diagnosis of observed reality. This work is guided by the methodology of action research, in qualitative approach. The results provided an initial list of the professional development needs of the teachers, and the intervention from this survey proved relevant to the incorporation of the concept of continuous assessment in the pedagogical practice of the teachers work.

KEYWORKS: Assessment of learning. Teacher development. Pedagogical practice.

1 INTRODUÇÃO

A avaliação da aprendizagem, nos últimos anos, tem tomado lugar de destaque em

debates, análises, estudos e projetos que tem por objetivo um repensar conceitual sobre

os métodos e técnicas de ensino, bem como uma reformulação dos currículos escolares

1 Pedagogo graduado pela Faculdade de Ciências – UNESP/Bauru. Mestre em Educação pela Faculdade de Educação – USP. Professor do ensino superior na Faculdade de Agudos. Diretor da Divisão de Formação Continuada da Secretaria Municipal da Educação de Bauru. Contato: [email protected]. 2 Bióloga graduada pela Faculdade de Ciências - UNESP/Bauru, com especialização em Toxinas de Animais Peçonhentos pela UNESP/FMVZ e especialização em Vigilância Sanitária e Hospitalar pela UNAERP. Membro-fundadora da Estação Ciência de Bauru. Diretora do Departamento de Planejamento, Projetos e Pesquisas Educacionais. Contato: [email protected].



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com vistas a formar cidadãos mais preparados para atender as demandas impostas pelo

sistema criado pela globalização.

É notório o fato de que uma das maiores dificuldades com que o docente se depara

no processo educacional é a avaliação. Frente ao modelo tradicional de avaliação, o

docente julga seus alunos de modo quantitativo, hierárquico e classificatório, algo ainda

distante daquele modelo qualitativo, tão almejado pela literatura educacional

contemporânea. E, mesmo frente a essa avalanche de propostas e estudos já existentes,

de autores reconhecidos e de realidades observadas, o ato de avaliar ainda é uma questão

que carece de avanços.

Esse trabalho foi estruturado a partir das concepções sobre avaliação contínua da

aprendizagem, com base em diagnóstico realizado com professores que atuam nos anos

iniciais de uma escola pública de Ensino Fundamental localizada na cidade de Bauru, no

estado de São Paulo.

2 AVALIAÇÃO: FUNDAMENTOS E PRESSUPOSTOS

Há séculos o homem tem a necessidade de aprender e de conhecer. Há milênios a

humanidade tem sido formada e transformada graças ao conhecimento historicamente

construído. E o lugar para construção do conhecimento humano, por excelência, é a escola.

Criada e tornada obrigatória, a escola e sua organização desde sempre tem como

elemento chave a avaliação, que surgiu da necessidade de medir a capacidade e

aprendizado dos alunos, a fim de que se pudesse decidir quais alunos deveriam passar

para o estágio seguinte e quais deveriam repetir o estágio atual.

Mesmo com uma evolução escolar referenciada pela literatura mundial, a escola ainda

caminha devagar em aspectos centrais, e a avaliação ainda permanece calcada em uma

cultura secular de culpa.

A avaliação não é uma tortura medieval. É uma invenção mais tardia, nascida com os colégios por volta do século XVII e tornada indissociável do ensino de massa que conhecemos desde o século XIX, com a escolaridade obrigatória (PERRENOUD, 1999, p.9).

Muitos autores, durante a evolução da didática e da pedagogia, tentaram apontar

mudanças que deveriam ser incorporadas à escola tradicional, para que as avaliações



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realmente seguissem um modelo moderno, dinâmico, onde não se enfatize o aluno mais

fraco ou o mais forte e sim moldando o ensino de modo que todos os alunos conseguissem

atingir os objetivos. A dificuldade em mudar o modelo de avaliação está no próprio modelo

de ensino e não apenas na avaliação em si. O que realmente importa é pensar em um

modelo de avaliação menos seletiva, mais formativa, o que modificaria a escola como um

todo (PERRENOUD, 1999).

Vasconcellos, em uma análise intensa das práticas concretas de avaliação da

aprendizagem, apresenta possibilidades de práticas mediadoras como forma de superar a

avaliação seletiva, alerta sobre os equívocos em que se pode incorrer na tentativa de mudar

práticas tradicionais (VASCONCELLOS, 1998).

Esteban, por outro lado, aponta a necessidade de uma nova cultura de avaliação que

ultrapasse os limites da técnica e incorpore em sua dinâmica à dimensão ética,

transformando a avaliação num processo de reflexão e investigação “sobre e para a ação”.

Afirma, ainda, que o grande desafio é construir uma avaliação capaz de dialogar com o real,

criando novos laços entre saberes e fazeres (ESTEBAN, 2001).

Hadji, ao ponderar que uma pedagogia do acerto passa necessariamente pela

aceitação do erro, mostra que é fundamental entender a possibilidade de errar como a

primeira condição de uma aprendizagem. Porém, indica que boa parte dos professores, ao

avaliar seus alunos, rende-se à burocracia do sistema educacional, aplicando provas e

solicitando trabalhos, os quais, em muitos casos, são apenas para cumprir a exigência de

atribuir um número ou conceito a ser associado ao desempenho de cada aluno ao final de

um período letivo (HADJI, 2001).

A abordagem de Hoffmann sobre a contradição entre o discurso e a prática de alguns

educadores indica que a ação classificatória e autoritária da avaliação é ainda exercida nas

escolas. Segundo a autora, esta atitude está ligada à concepção de avaliação do educador,

reflexo de sua história de vida como aluno e professor. Enfatiza a necessidade da tomada

de consciência dessas influências para que a prática avaliativa não reproduza, de forma

inconsciente, a arbitrariedade e o autoritarismo contestado no discurso (HOFFMANN,

1993).

De modo geral, existem muitas teorias sobre avaliação, algumas delas presentes na

literatura internacional. Porém, observa-se um distanciamento entre as concepções

consideradas inovadoras, acompanhado de um divórcio existente entre a teoria e a prática.



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Sobre o significado da avaliação para professores, tema deste trabalho, Hoffmann

aponta a necessidade de o professor se aproximar do aluno, refletindo sobre o significado

de suas respostas, construídas a partir de vivências próprias, pois o fazer do aluno é uma

etapa significativa na construção do próprio conhecimento (HOFFMANN, 2001).

2.1 Avaliação da aprendizagem e seus objetivos

O ponto de maior realce na avaliação da aprendizagem recai a um padrão de

competência pré-estabelecido em objetivos operacionais que se encontram de maneira

bem clara em Hoffmann, “a avaliação alcança seu significado maior quando realizada em

função de objetivos. Os objetivos, com esse propósito devem ser formulados em termos de

comportamento observável” (HOFFMANN, 2001, p.104). Neste sentido, o objetivo maior da

avaliação é o acompanhamento de cada etapa do processo de aprendizagem dos

indivíduos em formação, de maneira contínua, constante, gradual, cumulativa, coerente,

cooperativa e participativa, onde a escola e o corpo docente a façam de forma adequada,

variada, fidedigna e consciente dos limites e das possibilidades de tais técnicas aplicadas

as práticas de avaliação, para que estas práticas não sejam consideradas fins e sim meios

para alcançar tais objetivos.

Neste sentido, o processo de avaliação continua da aprendizagem na realidade

escolar implica no reconhecimento de inúmeros significados e seus desdobramentos, que

expressam e refletem concepções de homem, de mundo, de sociedade, de organização

social, que subsidiam a organização do currículo, dos tempos e ritmos escolares.

Contudo, podemos perceber que o que está em jogo no processo avaliativo é a

superação de uma ética da exclusão pelo desenvolvimento de relações éticas que sejam

mais democráticas, mais igualitárias e mais justas. A proposta de avaliação acima abordada

tem como perspectiva subsidiar uma prática que assegure estes últimos princípios, na

medida em que situa os indivíduos nela envolvidos dentro de um processo histórico.

A avaliação na realidade escolar tende a ser um processo dinâmico e envolvente, que

deve, obrigatoriamente, englobar quatro categorias educacionais:

O aluno, que tem o direito de conhecer o próprio processo de aprendizagem

para se empenhar na superação das necessidades.



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Os pais, também responsáveis pela educação dos filhos e por parte significativa

dos estímulos que eles recebem.

O professor, que precisa constantemente avaliar a própria prática.

A equipe docente, que deve garantir continuidade e coerência no percurso

escolar da criança e do jovem.

O processo de avaliação no Ensino Fundamental é composto por três pilares de

sustentação, que quando bem articulados entre si, podem trazer resultados satisfatórios ao

processo de ensino e aprendizagem: os procedimentos, os critérios e os instrumentos

avaliativos. Esse planejamento, feito pelo professor, deve partir sempre dos objetivos

educacionais, e não dos conteúdos desejados.

Um dos ‘nós’ da avaliação está no terceiro item, os instrumentos. Mesmo com um bom

planejamento didático, a escolha do instrumento é decisiva perante o objetivo a ser

alcançado. Porém, outros fatores tornam-se preponderantes na hora de adotar um

instrumento.

O uso ou aplicação de determinado instrumento avaliativo dependerá de fatores

favoráveis, observados pelo professor, e seu uso está condicionado ao tipo de dado que se

quer obter da turma e do planejamento pedagógico.

2.2 Avaliação da aprendizagem na perspectiva escolar

Dentro da sala de aula, o termo avaliar está intimamente relacionado à resolução de

provas, exames, resultado de nota, ser aprovado ou reprovado. Em meio a esses fatores,

a prova torna-se instrumento característico de todo processo de uma avaliação tradicional,

mas pode também ser de muita utilidade para o professor e aluno saberem em que medida

o processo de ensino-aprendizagem está útil para a formação do conhecimento do aluno.

Nessa perspectiva, “esse instrumento é adequado especialmente quando desejamos

avaliar procedimentos específicos, a capacidade de organizar ideias, a clareza da

expressão e a possibilidade de apresentar soluções originais” (FURLAN, 2006, p.58).

Assim, a avaliação tem seu lado positivo e negativo. O primeiro pode ser atribuído ao

fato da avaliação admitir uma função de orientadora e cooperativa, sendo assim, realizada

de uma forma contínua, cumulativa e ordenada dentro da sala de aula com o objetivo de

fazer um diagnóstico da situação de aprendizagem de cada educando, em relação aos



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conteúdos passados pelo professor, desse modo, verificando se o aluno está progredindo

no processo de ensino-aprendizagem.

A avaliação, dessa forma, tem uma função prognostica que avalia os conhecimentos prévios dos alunos, considerada a avaliação de entrada, avaliação de input; uma função diagnóstica, do dia-a-dia, a fim de verificar quem absorveu todos conhecimentos e adquiriu as habilidades previstas nos objetivos estabelecidos (FURLAN, 2006, p.93).

Por outro lado, a avaliação está voltada com a função de classificação, apresentando

o lado negativo, pois o aluno que não alcançou a média fica sob a visão de excluído e

fracassado perante os colegas de classe, professores e escola, ocasionando muitas vezes

a evasão escolar.

De acordo com Luckesi, a avaliação que é praticada na escola é sinônimo da

avaliação da culpa (LUCKESI, 2006). As notas são usadas para como índices de

classificação de alunos, onde os desempenhos são comparados e não perspectivas que se

desejam atingir.

O que significa em termos de avaliação um aluno ter obtido nota 5,0 ou média 5,0? E o que tirou 4,0? O primeiro, na maioria das escolas está aprovado, enquanto o segundo, reprovado. O que o primeiro sabe é considerado suficiente. Suficiente para quê? E o que ele não sabe? O que ele deixou de “saber” não pode ser mais importante do que o que ele “sabe”? E o que o aluno que tirou 4,0 “sabe” não pode ser mais importante do que aquilo que não “sabe”? (FURLAN, 2006, p.62).

Dentro do contexto da avaliação temos o erro, significando algo que não ocorreu de

maneira correta. No entanto, esse erro pode ser útil vindo a ser utilizado como fonte de

virtude para aprendizagem escolar, pois tanto para o professor quanto para o aluno ao

reconhecerem a origem e a constituição dos seus erros passam a superá-los, tornando

assim um ‘obstáculo vencido’ e uma avaliação adequada.

Luckesi afirma quando o professor atribui uma atividade a seus alunos e observa que

estes não conseguem obter o resultado esperado, o educador deve conversar com seu

aluno e verificar o porquê desse erro e como foi cometido. Esse autor ainda ressalta que,

na maioria das vezes, é frequente o aluno dizer que só agora ele percebeu o que era para

fazer, ou seja, o erro conscientemente elaborado possibilita o avanço (LUCKESI, 2006).

Com base nos autores mencionados, podemos concluir que é necessário um repensar

conceitual sobre as bases que sustentam a avaliação e, mais que isso, repensar a escola

e seus modelos pedagógicos como um todo.



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3 METODOLOGIA

O presente trabalho utilizou em sua abordagem a metodologia da pesquisa qualitativa,

considerando a amplitude do contexto escolar. Segundo Minayo (1995, p.21-22):

A pesquisa qualitativa responde a questões muito particulares. Ela se preocupa, nas ciências sociais, com um nível de realidade que não pode ser quantificado, ou seja, ela trabalha com o universo de significados, motivos, aspirações, crenças, valores e atitudes, o que corresponde a um espaço mais profundo das relações dos processos e dos fenômenos que não podem ser reduzidos à operacionalização de variáveis (MINAYO, 1995, p.21-22).

Deste modo, a pesquisa buscou obter dados por meio do contato direto do

pesquisador no contexto da pesquisa de campo, que foi realizada em uma escola pública

municipal localizada em Bauru, interior do Estado de São Paulo. A comunidade atendida

predominantemente de classe média a baixa, sendo que a maioria possui renda mensal de

1 a 3 salários mínimos. Em relação ao grau de escolaridade, a maioria completou o ensino

fundamental completo.

A escola atua como espaço de construção de conhecimentos básicos: leitura, escrita,

cálculos, resolução de problemas. Por isso é importante que a equipe pedagógica pense

nas crianças como sujeitos ativos que participam e intervêm no que acontece ao seu redor,

visto que ações são, também, formas de reelaboração e de recriação do mundo. Nos seus

processos interativos, a criança não apenas recebe, mas também cria e transforma – é

constituída na cultura e também é produtora de cultura.

A avaliação incidirá sobre os aspectos pedagógicos, administrativos e financeiros da

atividade escolar, devendo ser realizada através de procedimentos internos, definidos pela

Escola e externos, pelos órgãos supervisores.

A avaliação interna, realizada pelo Conselho de Classe e Série em reuniões

especialmente convocadas, tem como objetivo a análise, orientação e reformulação, se

necessário, dos procedimentos pedagógicos, financeiros e administrativos. Uma das

principais metas é o aprimoramento da qualidade do ensino, sendo sustentada por

procedimentos de observação e registros contínuos, para permitir o acompanhamento:

Sistemático e contínuo do processo de ensino e do processo de aprendizagem,

de acordo com os objetivos e metas constantes da Proposta Pedagógica e Plano

de Gestão.



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Do desempenho da equipe escolar, dos alunos e dos demais funcionários, nos

diferentes momentos do trabalho educacional.

Da participação da comunidade escolar nas atividades propostas pela Escola.

A intervenção, iniciada e desenvolvida em uma primeira fase, teve duração de 4

meses. O problema proposto foi ‘incorporar a concepção de avaliação contínua à prática

pedagógica dos professores que lecionam nos anos iniciais do Ensino Fundamental’.


Foi elaborado um questionário para obter um diagnóstico dos professores

investigados. Este instrumento de coleta de dados foi composto por 20 questões, entre

tópicos fechados e abertos.

Em relação ao sexo, todos os docentes são do sexo feminino, pela observação da

realidade dos últimos anos, a maioria dos professores atuantes nos anos iniciais da

Educação Básica ainda é composto por mulheres.

Sobre a formação acadêmica, todos possuem formação em nível superior, sendo que

87,8% dos professores possuem curso de pós-graduação lato sensu, enquanto 22,2%

possuem apenas a licenciatura. Isso demonstra que um fator predominante entre os

professores é a busca por formação e aperfeiçoamento.

As professoras foram questionadas sobre a viabilidade em se avaliar o aluno de modo

contínuo e paralelo durante todo o processo escolar? Das professoras pesquisadas, apenas

uma respondeu que não é possível proceder com a avaliação contínua, dentro da situação

real vivenciada. Segundo essa educadora, “nossas salas apresentam grande número de

alunos e cada um com uma realidade escolar”, ou seja, um dos entraves que afetam uma

avaliação satisfatória e qualitativa está no número excessivo de alunos em salas de aula.

Para as demais pesquisadas, a avaliação de modo contínuo é possível de ser realizada.

Em relação ao esclarecimento dado aos pais sobre os procedimentos de avaliação

adotados (instrumentos, critérios, quantidade de avaliações, cronograma etc.), a pais de

alunos, somente uma das professoras pesquisadas respondeu que não dá esse tipo de

esclarecimento. Porém, quando perguntadas sobre o esclarecimento diretamente aos

alunos, todas foram afirmativas. Talvez um dos entraves na avaliação da aprendizagem é

o não esclarecimento de pais ou responsáveis, pois os mesmos não têm sustentação para

orientar os filhos em casa sobre como encarar determinada avaliação ou tipo de avaliação.



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Mas as professoras também responderam acerca de sua atitude diante dos resultados

de uma avaliação, o que envolve sentimentos e expectativas. As professoras pesquisadas

demonstraram uma diversidade de ações e reações, como: a) repensar algumas atitudes e

procedimentos anteriores; b) reformular métodos, conteúdos; c) replanejar suas aulas; d)

estabelecer coerência entre as metas, o que se ensina e o que se avalia.

Em resumo, a maioria das professoras pesquisadas demonstrou preocupação quanto

à necessidade em replanejar sua prática diante dos resultados obtidos.

Quanto questionadas se gostariam de avaliar seus alunos de outra forma, diferente

da usual, 78% das professoras responderam que não mudaria seu modo de avaliar,

enquanto 22% responderam que mudariam seu modo de avaliar. Das que mudariam sua

avaliação, algumas apontaram alternativas como autoavaliação, jogos e dinâmicas,

encenações, experimentações e brincadeiras. Sobre a devolutiva da avaliação aos alunos,

apenas uma das professoras declarou que não fornece os resultados. As demais afirmaram

que dão as devolutivas, por meio de ações didáticas. As ações em devolutiva que

predominaram foram: demonstrar os resultados, avanços e dificuldades aos alunos, fazer

e corrigir junto com o aluno, comentar a correção, reflexão sobre o progresso da turma.

As professoras pesquisadas responderam sobre sua satisfação com a forma como

avaliam seus alunos e os resultados alcançados. 22% das professoras se sentem

satisfeitas, enquanto 78% não têm o mesmo sentimento.

Sobre o esclarecimento que o aluno deveria receber dos professores quanto à

avaliação, no que diz respeito à instrumentos, procedimentos, critérios e datas, as

professoras foram questionadas se os alunos a) sempre sabem como serão avaliados; ou

b) nem sempre sabem que serão avaliados. Das professoras, 78% afirmaram que seus

alunos são esclarecidos e sempre sabem quando e como serão avaliados, enquanto 22%

não esclarecem esses detalhes aos alunos. Isso é uma hipótese da insegurança de alguns

alunos frente à avaliação, ou seja, o fato de não conhecerem o processo. Isso traz

expectativas demasiadas por parte dos alunos, constituindo sentimentos diversos. As

professoras foram questionadas sobre esses sentimentos, sendo-lhes pedido que

elencassem os sentimentos mais comuns nessa situação. Segundo os dados colhidos, 40%

dos alunos demonstram segurança na hora de fazer a prova. A esse resultado, segue-se

que 20% demonstram indiferença, 20% insegurança e 10% ansiedade. Um grupo de 10%

declara que não há um sentimento único, isso dependerá do tipo de aluno e época do ano.



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Sobre a utilidade da avaliação na prática educativa, 38% das professoras declarou

que esta serve de norte ao trabalho pedagógico.

Ao final do questionário, foi solicitado às professoras que definissem o ato de avaliar

em uma palavra. Todas as professoras responderam a essa pergunta com termos que

constituíram palavras-chave da própria prática pedagógica. As mais relevantes foram:

aprender; resultado; práxis; repensar; reflexão; valorização; nortear; feedback.


As representações das professoras demonstram a importância da avaliação da

aprendizagem escolar. Porém, apesar do discurso que aponta para o entendimento de

avaliação formativa, na prática isso ainda está longe de acontecer.

Nosso objetivo foi analisar o conceito de avaliação no imaginário dos docentes da

unidade escolar, seguida por uma proposta de intervenção. Os resultados preliminares

apontam a necessidade de um plano de ação, a ser desenvolvido em trabalho futuro com

a equipe pedagógica. A partir destes resultados, delimitaremos com mais precisão um plano

de ações, dirigidas aos professores e que, com certeza, terá impacto significativo sobre os

alunos, famílias e comunidade escolar.

REFERÊNCIAS

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CIDADÃOS REFLEXIVOS E COM ACESSO AOS SEUS DIREITOS ATRAVÉS DA EDUCAÇÃO E CULTURA: “PROJETO CRIANDO PENSADORES”

Sandra Silva dos Anjos – Faculdade Anhanguera de Bauru1 José Anderson Santos Cruz – Faculdade Anhanguera de Bauru2

RESUMO Para que se possa desenvolver a cidadania e formação com qualidade, o Estado deve criar espaços e esses possam formar e educar a sociedade e, em consequência disso, uma sociedade pensante. Pois, questões como saúde, educação e cultura não estão acessíveis à sociedade num todo. Isso acarreta situações em que o cidadão perde sua cidadania e dignidade. Este paper tem o objetivo de apresentar alguns pensamentos sobre educação, cultura e cidadania, além de embasar e nortear a ideia de um projeto de criação de espaço cultural e educacional para a sociedade. Além disso, discutir a ideia do projeto para que se consiga entender a necessidade dessas famílias e visa apoiá-los para que consigam estudar e trabalhar. Para atender essas famílias, a implantação e a viabilidade desse projeto que aqui propõe, apresenta-se um ambiente com acesso à saúde, informação, cultura e lazer para a família. Com isso, através de interpretação e pontos de vistas de autores, tem-se o sentimento de quebrar paradigmas que se apresentam a sociedade. E para o Estado, uma sugestão em que educação, cultura e cidadania andam juntas, além de que a educação não só visa a alfabetização, mas sim o letramento e o multiletramento. PALAVRAS-CHAVE: Espaço cultural. Educação. Cidadania. Cultura. Letramento. ABSTRACT The State must create spaces for training and education of society, in order to develop citizenship and training with quality and, as a consequence, a thinking society. Even with the advent of globalization, issues such as health, education and culture are not accessible to a whole society. This leads to situations in which a citizen loses his citizenship and dignity. This paper aims to present some thoughts on education, culture and citizenship, in addition to support and guide the idea of a project of creation of cultural and educational space for the society. In addition, discuss the idea of a project so that you can understand the need of these families and aims to support them so they can study and work. To meet these families, the deployment and the viability of this project has the vision to create an environment with access to health, information, culture and entertainment for the family. With that, through interpretation and points of view of authors, has the feeling of breaking paradigms showing society, to the State a suggestion in that education, culture and citizenship go together, and that education not only aims to literacy, but the literacy and the multiletramento. KEYWORDS: Cultural space. Education. Citizenship. Culture. Literacy.

1 Pós-graduanda em MBA Gestão de Projetos pela Faculdade Anhanguera de Bauru. Graduada em Processos Gerenciais. E-mail: [email protected] 2 Professor Orientador. Mestre em Televisão Digital: Informação e Conhecimento com pesquisa em Educação Assistida pela FAAC/UNESP. Especialista em Gestão de Negócios e Didática do Ensino Superior pela Faculdade Anhanguera de Bauru e Antropologia pela Universidade Sagrado Coração. Graduado em Tecnologia em Marketing. Graduação em andamento - Licenciatura em Pedagoga. E-mail: [email protected]

mailto:[email protected]




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A cidadania é o direito a ter direitos, pois a igualdade em dignidade e direitos dos seres humanos não é um dado. É um construído da convivência coletiva, que requer o acesso ao espaço público. É este acesso ao espaço público que permite a construção de um mundo comum através do processo de asserção dos direitos humanos (Hannah Arendt).

1 INTRODUÇÃO

A ideia deste texto surgiu através de esforços ao pensar num projeto de criação de

um espaço onde possa ter a interdisciplinaridade entre educação, cidadania, cultura,

educação para os filhos e para os pais. Nesse projeto também possa articular estratégias

da participação do Estado bem como da sociedade. Tal projeto visa promover um espaço

em que famílias que precisam trabalhar deixar seus filhos, e também possa oferecer a

reflexão crítica do pensar de uma sociedade justa e igualitária. Pois é com a educação que

se faz cidadãos críticos e reflexivos. Para Freire (2013, p. 9) “o conhecimento, pelo

contrário, exige uma presença curiosa do sujeito em face do mundo”.

Entendemos que o “problema maior de estudar” tem profundas ligações com a

configuração do Estado brasileiro e, consequentemente, com a política educacional

que foi traçada a partir dessa configuração. Enquanto em outros países, já no século

XIX, os sistemas nacionais de educação começavam a se articular e a

generalização da instrução elementar passava a ser entendida como uma tarefa

precípua do Estado nacional, ainda não temos, no Brasil do século XXI, um sistema

de educação que possa ser denominado nacional, dadas as profundas disparidades

entre redes, sistemas de ensino, entre estados e regiões (ARAUJO, 2011, p. 280

[on line]).

Atualmente observa-se que o Estado tem deixado à educação em segundo plano,

mesmo estando em tempos de globalização e tecnologia, no qual a sociedade passou a

perder seus valores sendo reprimidos e ficando sem perspectiva para seus futuros. O

Estado não está disposto a promover a cidadania e o bem-estar da sociedade. Diante disso,

apresentar um projeto com intuito de fornecer possibilidades para estas famílias quebrarem

os paradigmas impostos pela sociedade torna-se essencial para que os cidadãos possam

refletir tanto sua existência quanto questões pertinentes sobre educação, sociedade e

sujeito. Pois Freire (2013, p. 11) “também é fundamental sua análise da relação entre

técnica, modernização e humanismo”.

O processo de construção da cidadania é marcado por paradoxos na medida em que se explicitam três dinâmicas concomitantes: o reconhecimento e a construção



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das identidades dos distintos sujeitos sociais envolvidos; o contexto da inclusão das necessidades expressas pelos distintos sujeitos sociais; e a definição de novas agendas de gestão. Estes aspectos se referem, notadamente, quanto à extensão dos bens a amplos setores da população (universalidade e equidade)(JACOBI, 2008, p. 115 [on line]).

As responsabilidades do cotidiano, problemas financeiros e de locomoção, turnos

diferenciados, filhos, crises psicológicas e falta de apoio familiar impedem que estas

pessoas consigam quebrar o ciclo em que se encontram. Utilizou-se da pesquisa

bibliográfica exploratória e descritiva, que segundo Marconi e Lakatos (2012) é a utilização

de material já publicado com a exploração de dados e descrevendo as experiências já

vividas. Além disso, utilizou-se da experiência empírica tanto pessoal quanto profissional

desses últimos anos como profissional.

2 EDUCAÇÃO, CULTURA E CIDADANIA

Estamos em uma sociedade onde não é necessário criar leis para garantir nossos

direitos, Aranha (2010) mostra que as mais nítidas transformações da organização da

sociedade estão diretamente ligadas ao Estado. Mas sim em uma sociedade onde é

necessário lutar para que essas leis sejam cumpridas. Seguindo o pensamento de Hannah

Arendt citado por Lafer (1979), temos direitos a um espaço coletivo que nos faça obter a

dignidade e o projeto visa esse espaço. Hoje temos pequenos espaços limitados que não

atendem as famílias e não temos uma cultura educacional atuante que nos faça lutar pelos

nossos direitos, de fato observa-se que é mais alienante do que formadora de cidadãos

reflexivos, e Freire (2015, p.32) “não há para mim, na diferença e na distância entre a

ingenuidade e a criticidade, entre o saber de pura experiência” [...]. Como as pessoas são

apenas alfabetizadas, sabemos que só isso não é o suficiente para que estas pessoas

tomem decisões voltadas ao seu bem-estar.

Na Lei de Diretrizes e Bases da Educação Nacional - LDB 9394/96, tem-se firmado

a importância da educação infantil e garante a educação como um dever da família e do

estado, conforme art. 4º, IV que diz: "o dever do Estado com educação escolar pública está

efetivado mediante a garantia de atendimento gratuito em creches e pré-escolas as

crianças de zero a seis anos de idade". A Lei abrange a educação para todos, ou seja, é

um direito reconhecido, mas não garantido. Não é possível atender a família, pois o Estado



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não comporta este atendimento e é nosso dever também promover a garantia dessa lei, ou

seja, a sociedade deve participar da educação num todo.

Pensar a arte educação requer considerar um elemento importante para a sua compreensão: o sujeito educado através da arte que seja capaz de conquistar autonomia, criticidade frente às questões sociais que o cerca e capaz de promover a construção da sua identidade, à medida que entendemos que é por meio da arte que o agente transformador e socializador se manifestam (SANTOS; BARROS, 2010, p. 1 [on line]).

A educação e a formação do cidadão devem estar ligadas a democracia e a

cidadania, mas assistimos uma corrupção do Estado que só pensa em visibilidade eleitoral

e lucratividade, onde a criação de cidadãos com famílias pensantes e se profissionalizando

para alcançar um padrão melhor em suas vidas não faz parte da pauta.

Mas há na cultura – enquanto expressões, saberes e valores – uma dimensão secular que se apresenta como resistência, mobilizando sem cessar a solidariedade na convivência, o respeito à diferença, a decantação do belo e do justo, e não deixa morrer a ética e a estética. O desafio da busca pela sustentabilidade, em todas as suas dimensões – política, econômica, social e ambiental – tem forte respaldo nessa força da cultura (CARRARA, CARVALHO E LIMA, 2010, p. 8 [on line]).

A sociedade está cada vez mais acaçapada, pois, os impostos corroem salários,

faltam escolas, e com isso observa-se que durante todo esse tempo, procura-se um método

milagroso que resolva o problema da educação.

PROCURA-SE: ‘um método milagroso ou uma técnica santa para curar todos os males da educação brasileira!’ QUESTIONA-SE: ‘a cura para problemas de ensino e aprendizagem deve ser procurada, única e exclusivamente, no método utilizado pelo professor?’ LAMENTA-SE: ‘será que os professores brasileiros perderam o bom senso ou será isto um problema de má formação mesmo? (SILVA, 2001, p. 13).

Silva (2001) questiona se o método utilizado pelo professor seria a cura dos

problemas na educação, mas vemos que está muito além de uma boa aula. Temos

problemas familiares que impedem o desenvolvimento dos alunos, problemas financeiros

e familiares, transporte, uma educação atrasada e a falta de incentivo do Estado. E essa

situação já discutida por Silva (2001) ainda é pertinente nos dias atuais.

A sociedade deve se conscientizar sobre a importância da família, aqui se reflete

e, principalmente, criar uma perspectiva de futuro. Deseja-se que a família crie seu

autorrespeito e a capacidade de dizer não para esta sociedade exploradora, alienada pelo



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consumo e mão de obra escrava sendo vendida sem garantias reais de uma vida digna

para uma parte da população menos favorecida. Além disso, sem possibilidades criando

possiblidades e oportunidades para que consigam mudar a sociedade. Mas para isso, deve-

se ensiná-los sobre a sua importância na sociedade. A sociedade não mais entende sua

importância e força, com isso, são levados de acordo com interesses políticos. Enquanto

não saírem da alfabetização para aprenderem o letramento, não saberão o que fazer com

o que aprendem na escola.

Nós aprendemos com Paulo Freire a rejeitar a segregação cultural na educação. As décadas de luta para que os oprimidos possam se libertar da ignorância sobre eles próprios nos ensinaram que uma educação libertária terá sucesso só quando os participantes no processo educacional forem capazes de identificar seu ego cultural e se orgulharem dele. Isto não significa a defesa de guetos culturais ou negar às classes populares o acesso à cultura erudita. Todas as classes populares têm o direito de acesso aos códigos da cultura erudita, porque esses são os códigos dominantes - os códigos de poder. É necessário conhecê-los, ser versado neles, mais tais códigos continuarão como um conhecimento exterior a não ser que o indivíduo tenha dominado as referências culturais da sua própria classe social, a porta de entrada para a assimilação do “outro”. A mobilidade social depende da inter-relação entre os códigos culturais das diferentes classes sociais e o entendimento do mundo depende de uma ampla visão que integre o erudito e popular (BARBOSA, 2008. p. 20).

Acredita-se na dignidade, mas não se sabe mais seu verdadeiro significado, por isso,

o apoio dado às famílias visa que se qualifiquem, que conheçam a diferença de

alfabetização, letramento e multiletramento pois conforme Mandela, a Educação é a única

arma.

A única arma para melhorar o planeta é a Educação com ética. Ninguém nasce odiando outra pessoa pela cor da pele, por sua origem, ou ainda por sua religião. Para odiar, as pessoas precisam aprender, e se podem aprender a odiar, podem ser ensinadas a amar (PENSADOR UOL, 2015).

Diante disso, através da educação se pode romper paradigmas impostos pela

sociedade. Talvez, com um olhar mais crítico, não há interesse em um povo letrado,

pensante e atuante com famílias que tenham orgulho (no sentido de estarem felizes e

com gratidão) de suas origens. Observa-se que não há integridade para famílias que

trabalham por tantas horas, em turnos diferenciados que pagam seus impostos e não tem

esses benefícios revertidos. A sociedade perdeu seu amor próprio, respeito e a

consciência de seus valores? Pois é um questionamento que se deve ser discutido, logo,



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a educação é relevante para que haja essas reflexões e avaliações. Mas para isso,

acredita-se que a educação além de alfabetizar, deve também, letrar a sociedade.

Acredita-se que a educação são os passos para retomarmos nossa dignidade, onde

poderemos tratar formas de discriminação e recalque e aprendam a viver em sociedade

com seus direitos e deveres.

Pensar certo implica a existência de sujeitos que pensam mediados por objeto ou objetos sobre que incide o próprio pensar dos sujeitos. Pensar certo não é que fazer de quem se isola de quem se “aconchega” a si mesmo na solidão, mas um ato comunicante (FREIRE, 2015, p. 38).

Vemos todos os dias pessoas sem perspectiva, acuadas e sem direção, olhando

para seus filhos com angústia, pois eles repetirão o ciclo de seus pais e não sabem como

romper este ciclo. São cobrados por quererem romper o ciclo, pois isso significa em ser

diferente. E as pessoas não foram preparadas para ser diferentes.

3 ALÉM DA ALFABETIZAÇÃO: LETRAMENTO E O MULTILETRAMENTO PARA

REFLEXÃO E O PENSAR CRÍTICO

Faz-se necessário um espaço para fornecer a convivência, onde as famílias poderão

ter acesso à educação, cultura, lazer, além disso, promover a cidadania, com isso, estudar

e ter acesso à cultura, educação e saúde. Incentiva-se o estudo com diplomas

reconhecidos, pois a qualidade no ensino será a chave para a mudança em suas vidas.

Há uma preocupação de que a juventude que está na escola pública está muito ligada nas mídias em geral, seja ela de massa ou sejam as digitais e a escola se mantém ignorando essas mídias desde os impressos do séc. 19. Então esse movimento que começou com um manifesto lá em 1996, nos Estados Unidos, de pesquisadores e professores americanos por uma Pedagogia dos Multiletramentos é justamente pensar que para essa juventude, inclusive para o trabalho, para a cidadania em geral, não é mais o impresso padrão que vai funcionar unicamente. Essas mídias, portanto, têm que ser incorporadas efetivamente, todas elas, tvs, rádios, essas mídias de massas, mas sobretudo as digitais incorporadas na prática escolar diária. Então, eles vão propor uma pedagogia para a formação, isso lá em 1996, portanto, já há muitos anos atrás. A ideia é que a sociedade hoje funciona a partir de uma diversidade de linguagens e de mídias e de uma diversidade de culturas e que essas coisas têm que ser tematizadas na escola, daí multiletramentos, multilinguagens, multiculturas (ROJO, 2013 [ on line]).

Como o saber preenche nossa vida diária, compartilhar o “saber” para as famílias

em um ambiente sem discriminação. Para Babini (1957, p.21): “[...] é o saber que



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preenche nossa vida diária e que se possui sem o haver procurado ou estudado, sem a

aplicação de um método e sem se haver refletido sobre algo [...]”.

De certa forma, o fato de que o problema da aprendizagem da leitura e da escrita tenha sido considerado, no quadro dos paradigmas conceituais “tradicionais”, como um problema sobretudo metodológico contaminou o conceito de método de alfabetização, atribuindo-lhe uma conotação negativa: é que, quando se fala em “método” de alfabetização, identifica-se, imediatamente, “método” com os tipos “tradicionais” de métodos – sintéticos e analíticos (fônico, silábico, global etc.), como se esses tipos esgotassem todas as alternativas metodológicas para a aprendizagem da leitura e da escrita. Talvez se possa dizer que, para a prática da alfabetização, tinha-se, anteriormente, um método, e nenhuma teoria; com a mudança de concepção sobre o processo de aprendizagem da língua escrita, passou-se a ter uma teoria, e nenhum método (SOARES, 2004, p. 11 [on line]).

É pertinente utilizar-se de conceitos, pesquisas da sociologia, filosofia, das ciências

políticas para o ensinamento e letramento.

Dissociar alfabetização e letramento é um equívoco porque, no quadro das atuais concepções psicológicas, linguísticas e psicolinguísticas de leitura e escrita, a entrada da criança (e também do adulto analfabeto) no mundo da escrita ocorre simultaneamente por esses dois processos: pela aquisição do sistema convencional de escrita – a alfabetização – e pelo desenvolvimento de habilidades de uso desse sistema em atividades de leitura e escrita, nas práticas sociais que envolvem a língua escrita – o letramento. Não são processos independentes, mas interdependentes, e indissociáveis: a alfabetização desenvolvesse no contexto de e por meio de práticas sociais de leitura e de escrita, isto é, através de atividades de letramento, e este, por sua vez, só se pode desenvolver no contexto da e por meio da aprendizagem das relações fonema–grafema, isto é, em dependência da alfabetização (SOARES, 2004, p. 14 [on line]).

Quanto ao multiletramento, entende-se ser um instrumento de difusão dos preceitos

que englobam todas as áreas de direitos humanos.

4 NECESSIDADE DE UM ESPAÇO CULTURAL E EDUCACIONAL: SOCIEDADE E ESTADO PARA UMA DIGNIDADE HUMANA ATRAVÉS DA EDUCAÇÃO, SAÚDE E ATENDIMENTO

As escolas apenas alfabetizam os alunos. A existência de espaços culturais para

ensinar as famílias que a educação, moral, ética e o respeito vêm de seus lares. A educação

se perdeu não só nas escolas, mas nos lares.

[...] o Brasil desconhece a si mesmo. Na relação do País consigo mesmo, é comum prevalecerem vários estereótipos, tanto regionais quanto em relação a grupos étnicos, sociais e culturais. [...] O País evitou o tema por muito tempo, sendo marcado por “mitos” que veicularam uma imagem de um Brasil homogêneo, sem



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diferenças, ou, em outra hipótese, promotor de uma suposta “democracia racial”. (CANDAU, 2010, p. 18 apud PARÂMETROS CURRICULARES NACIONAIS, vol. 10, p. 22)

O desenvolvimento cultural está sofrendo com as constantes mudanças devido à

tecnologia, informações que mudam a cada segundo e a sociedade sendo massacrada

pela política que não vê mais a Educação como relevante.

A nossa formação histórica está marcada pela eliminação física do “outro” ou por sua escravização, que também é uma forma violenta de negação de sua alteridade. Os processos de negação do “outro” também se dão no plano das representações e no imaginário social. Neste sentido, o debate multicultural na América Latina coloca-nos diante desses sujeitos históricos que foram massacrados, que souberam resistir e continuam hoje afirmando suas identidades fortemente na nossa sociedade, mas numa situação de relações de poder assimétricas, de subordinação e acentuada exclusão (CANDAU, 2002, p. 17).

Como educar com tantas distrações negativas, tantas informações, tantos perfis

dentro de uma sala de aula? Aplicando o conhecimento em vez da informação.

Como educadores não devemos identificar o termo informação como conhecimento, pois, embora andem juntos, não são palavras sinônimas. Informações são fatos, expressão, opinião, que chegam as pessoas por ilimitados meios sem que se saibam os efeitos que acarretam. Conhecimento é a compreensão da procedência da informação, da sua dinâmica própria, e das consequências que dela advém, exigindo para isso, certo grau de racionalidade. A apropriação do conhecimento é feita através da construção de conceitos, que possibilitam a leitura crítica da informação, processo necessário para absorção da liberdade e autonomia mental. (CASTRO, 2004, p.1)

Deve-se ensiná-los como buscar o conhecimento, um conhecimento que os torne

melhores, e não apenas inserir um conhecimento pronto. Mas para isso, temos de

reformular nossos próprios conceitos e de que forma educá-los. Estamos em uma nova

época onde temos de criar pensadores. A massa não mais pensa por si, sendo levada de

acordo com interesses alheios. Seguindo o pensamento de Caetano, nosso espaço

contará com professores capacitados ao universo dessas famílias.

Os professores precisam conhecer as dinâmicas internas e o universo sócio-cultural vivenciados pelos seus alunos, para que possam respeitá-los, compreendê-los e tenham condições de intervirem no providenciar de um desenvolvimento nas expressões de sucesso e não de fracasso diagnosticado. Precisam ainda dessa relação de parceria para poderem também compartilhar com a família os aspectos de conduta do filho: aproveitamento escolar, qualidade na realização das tarefas, relacionamento com professores e colegas, atitudes, valores, respeito a



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regras (SUTTER, 2007 [on line]).

E como as famílias não estão preparadas para apoiar seus filhos, não sabendo como

solucionar os problemas informados pelos educadores, cabe ao nosso espaço, apoiar a

família.


A educação é fundamental para que os cidadãos possam ter uma visão sistêmica,

além disso, somada a sua visão de mundo, contribui significadamente para a

interpretação e socialização. O projeto visa dar informação a estas famílias fornecendo

dignidade e apoio.

A partir da ideia de se construir espaços multidisciplinares e interdisciplinares com

o apoio do Estado e da sociedade, este espaço poderá oferecer a comunidade serviços

educacionais, informações e compartilhamento de culturas, além disso, acesso à

educação à saúde. Para isto é fundamental a participação de profissionais como

psicólogos, médicos, estagiários das mais variadas formações. Objetiva-se com isso o

afastamento da comunidade dos atos violentos, da miséria cultural, de paradigmas

impostos para que aceitem uma realidade não digna através da profissionalização, cultura

e informação.

Entendemos que a dignidade para estas pessoas está perdida, não há perspectiva

para estas famílias, assim como não há apoio social que supra esta necessidade. Para

isso, iremos apoiá-las fornecendo informação, cultura, artes, saúde e educação. Muitas

famílias não têm condição financeira para cuidar de seus filhos e entendemos que este

espaço possa fornecer oportunidade a família se profissionalizar e ter uma situação

financeira melhor. Por isso nosso espaço contará com apoio de profissionais da área da

saúde, educação e cultura.

REFERÊNCIAS

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BARBOSA, Ana Mae. Arte-Educação: leitura no subsolo. São Paulo: Editora Cortez, 2008.

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CASTRO, Amélia Hamze de. O professor e o mundo contemporâneo. Jornal O Diário Barretos, opinião aberta, 08 jul 2004.

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PENSADOR UOL. Nelson Mandela. Disponível em: <http://pensador.uol.com.br/frase/MjM3NjU1/>. Acesso em: 10 out. 2015.

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ENSINO E APRENDIZAGEM DE LÍNGUA INGLESA EM DIFERENTES CONTEXTOS BRASILEIROS: UMA BREVE REVISÃO BIBLIOGRÁFICA

Taís Crema Remoli1

RESUMO Sabe-se que o aprendizado de uma segunda língua é importante para a plena inserção do indivíduo no mundo globalizado, entretanto, conforme relato de diferentes alunos, nem sempre a língua estrangeira é ensinada de forma atrativa ao público-alvo, especialmente em escolas de ensino regular no Brasil. Por esse motivo, este trabalho teve como objetivo apresentar a análise de três artigos, sobre essa temática, produzidos nas duas últimas décadas e a partir de diferentes realidades brasileiras, como escola pública, privada e de idiomas, visando refletir sobre o ensino e aprendizagem da Língua Inglesa, apontando semelhanças e diferenças nesses contextos por meio de um roteiro de perguntas norteadoras, bem como elaborando sugestões a fim de buscar solucionar as deficiências encontradas. PALAVRAS-CHAVE: Língua Inglesa. Brasil. Artigos. Últimas décadas. ABSTRACT It is known that learning a second language is important to any person in order to interact well in the globalized world, however, according to many students, a foreign language isn`t always taught attractively to the target audience, especially in Brazilian basic education schools. Therefore, this study aimed to present the analysis of three articles on this topic, written in the last two decades, about different Brazilian realities, such as public schools, private schools and languages schools aiming to reflect about English teaching and learning, pointing similarities and differences in these contexts through a guiding questions script, as well as elaborating some suggestions to try to solve the deficits found.

KEYWORDS: English. Brazil. Articles. Last decades. 1 INTRODUÇÃO

O aprendizado de uma língua, além da materna, tem se revelado como item

fundamental para que qualquer indivíduo seja capaz de se comunicar e estar de fato

inserido no contexto globalizado atual. Ter fluência em uma língua estrangeira envolve

dominar as seguintes habilidades: falar, ouvir, ler e escrever.

As quatro habilidades citadas permitem que seja possível se expressar, de maneira

oral e escrita, bem como compreender o que o outro tem a comunicar. E não é preciso estar

1 Graduada em Letras Português-Inglês pela Universidade do Sagrado Coração em 2008. Especialista em Linguagem, Cultura e Mídia pela UNESP em 2012 e Mestranda em Psicologia do Ensino e Aprendizagem pela UNESP, Bauru. Professora de Língua Inglesa.



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em contato direto com estrangeiros, basta que se atente a músicas, filmes, manuais de

maquinário de outros países, jogos eletrônicos, aplicativos de celulares, produtos

importados, entre outros exemplos, os quais fazem que com que o dia-a-dia de alguém que

esteja conectado com a sociedade moderna seja repleto da influência de um outro idioma.

Nesse sentido, a Língua Inglesa é a que mais se faz presente no Brasil. Por tal motivo,

este artigo tem como objetivo avaliar e relatar de que maneira os estudantes brasileiros têm

tido acesso ao ensino e aprendizagem do idioma em questão a partir de diferentes

realidades, como escola pública, particular e de idiomas.

Para que fosse possível o maior aprofundamento sobre o assunto, três artigos a

respeito desse tópico, escritos nas duas últimas décadas, foram analisados por meio de um

protocolo e os principais resultados encontrados foram relatados neste trabalho, que visa

não apenas apresentar as semelhanças e diferenças entre essas três realidades, mas

também apontar sugestões para que ensino e aprendizagem de um idioma tão importante

atualmente possam ser mais eficientes e interessantes ao público-alvo.


De acordo com os Parâmetros Curriculares Nacionais – PCN (BRASIL, 1998), é

importante o estudo de uma segunda língua, visto que este promove a apreciação de

costumes e valores de outras culturas, além de contribuir para o processo educacional

como um todo por aumentar a compreensão da linguagem e desenvolver maior consciência

do funcionamento da própria língua. É apontado, ainda, que:

Primordialmente, objetiva-se restaurar o papel da Língua Estrangeira na formação educacional. A aprendizagem de uma língua estrangeira, juntamente com a língua materna, é um direito de todo cidadão, conforme expresso na Lei de Diretrizes e Bases e na Declaração Universal dos Direitos Linguísticos, [...] Sendo assim, a escola não pode mais se omitir em relação a essa aprendizagem (BRASIL, 1998, p. 19).

Atualmente, no Brasil, de acordo com o Artigo 26o da Lei de Diretrizes e Bases

(BRASIL, 1996), o ensino da Língua Inglesa é obrigatório apenas a partir da 5ª série,

atualmente 6º ano do Ensino Fundamental, ficando a critério do município implantá-lo nas

séries iniciais de ensino. Entretanto,

A idade do indivíduo é um dos fatores que determinam o modo pelo qual se aprende



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uma língua. Mas as oportunidades para a aprendizagem, a motivação para aprender, e as diferenças individuais são também fatores determinantes para o sucesso na aprendizagem (FIGUEIREDO, 1997, p. 26).

Visto que, além da idade, a motivação para aprender também é importante para

garantir o sucesso da aprendizagem, este estudo tem como objetivo apresentar a análise

de três artigos publicados nas últimas décadas, tendo a Língua Inglesa como objeto de

estudo, a fim de apresentar como ela tem sido ensinada em diferentes contextos e se as

maneiras escolhidas para o ensino do idioma têm garantido seu aprendizado. Os artigos

selecionados para este trabalho foram:

“O ensino e aprendizagem da Língua Inglesa no Ensino Médio”, publicado em 2012

na Revista Estudos Anglo-Americanos, número 37. Teve como objetivo avaliar se

ensino e aprendizagem da segunda língua em questão estavam de acordo com os

PCNs (Parâmetros Curriculares Nacionais) e se atingiam as metas relacionadas à

educação nacional. O resultado desse trabalho apresenta proximidade do ensino

na escola pública e privada em relação à necessidade de políticas mais claras para

o ensino do idioma, bem como maior investimento na formação de professores.

“Ensino/aprendizagem de inglês em escolas públicas: um estudo etnográfico”,

publicado pela “Acta Scientiarum: human and social sciences” em 2003. Foi

realizado em escolas públicas de Maringá e teve como objetivo investigar e registrar

as percepções de alunos, professores e gestores a respeito do ensino e

aprendizagem da Língua Inglesa e compará-las a um estudo realizado em 1979.

Concluiu-se que, embora duas décadas mais tarde, o ensino de uma segunda

língua nas escolas públicas da região ainda continuava precário.

“Estratégias de aprendizagem em língua estrangeira: investigando a prática de sala

de aula”, publicado pela Revista Nupem em 2010. Teve como objetivo apontar

algumas das estratégias de ensino e aprendizagem utilizadas em uma escola de

idiomas. O estudo relata que o uso de estratégias que facilitem o aprendizado do

aluno, como linguagem corporal, associação etc., são importantes para a

aprendizagem.

3 METODOLOGIA

Esta pesquisa é uma análise bibliográfica de dados a partir de artigos disponibilizados

online. O critério de escolha para a seleção desses trabalhos foi a abordagem do tema



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ensino e aprendizagem de Língua Inglesa, por meio de relatos de experiência, bem como

sua publicação nas duas últimas décadas. Visando o enriquecimento do presente trabalho,

optou-se por analisar diferentes realidades brasileiras, como escola pública, privada e de

idiomas, realizando-se comparações entre elas.

A fim de se analisar os artigos citados, foi elaborado um protocolo com base nos

seguintes critérios:

1 - O que foi ensinado? (ou seja, sobre o que incidiram os procedimentos de ensino?

/ Qual foi o objeto de ensino?)

2 - a) Quais são os conhecimentos adicionais sobre o objeto de ensino?

2 - b) Em que consistiu o procedimento de ensino?

3 - O que foi aprendido? (ou seja, em que consistiu a aprendizagem?)

4 - a) Quais são os conhecimentos adicionais sobre o que foi aprendido?

4 - b) Quais foram as evidências admitidas (interpretadas) como medidas da

ocorrência da aprendizagem indicada no item 3?

Assim, a partir da análise dos três artigos citados por meio dos questionamentos

apresentados, visou-se apresentar pontos de vista de diferentes autores relacionados ao

ensino e aprendizagem da Língua Inglesa em diferentes contextos brasileiros,

investigando-se se o que os autores apontaram como sendo ensinado realmente havia sido

aprendido pelos alunos e qual medida de aprendizagem foi utilizada em cada um dos

contextos descritos.


Conforme apontado anteriormente, os artigos foram analisados por quatro critérios e,

a partir deles e da leitura minuciosa dos trabalhos previamente descritos, elaborou-se o

seguinte quadro:

Quadro 1 – Análise dos artigos 1, 2 e 3 por meio de questões norteadoras

ITENS AVALIADOS:

ARTIGO 1 O ENSINO E A APRENDIZAGEM DA LÍNGUA INGLESA NO ENSINO MÉDIO

ARTIGO 2 ENSINO/APRENDIZAGEM DE INGLÊS EM ESCOLAS PÚBLICAS: UM ESTUDO ETNOGRÁFICO

ARTIGO 3 ESTRATÉGIAS DE APRENDIZAGEM EM LÍNGUA ESTRANGEIRA: INVESTIGANDO A



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PRÁTICA DA SALA DE AULA

1- O que foi ensinado?

Língua Inglesa (no Ensino Médio de escolas públicas e privadas)

Língua Inglesa (em escolas públicas)

Língua Inglesa (em curso de idiomas)

2- a) Quais são os

conhecimentos adicionais

sobre o objeto de ensino?

Segunda língua é vista como produto cultural complexo / Ferramenta de acesso à informação Ensino deve ser um processo, eficaz e significativo.

Necessidade de aprender a Língua Inglesa está relacionada à inserção no mercado de trabalho.

Aquisição/aprendizagem de uma nova língua relaciona-se à memorização, construção de enunciados, inserção social e afetividade.

2- b) Em que consistiu o

procedimento de ensino?

Ensino de estruturas gramaticais durante as aulas, principalmente por meio de atividades escritas.

Habilidades de leitura (compreensão textual e interpretação de texto) trabalhadas por meio de materiais já prontos que o professor deve seguir de acordo com as leis que regem as escolas públicas.

Vocabulário e estruturas gramaticais por meio de apresentação oral (realizada pela professora) do tópico de estudo e repetições de vocabulário e estruturas curtas (conforme modelado pela professora e com reforço de termos corretos reproduzidos pelos alunos).

3- O que foi aprendido?

Gramática

Interpretação de textos. Sabe-se que a habilidade oral não é aprendida por meio do trecho “A necessidade revelada pelos alunos de praticar a oralidade muitas vezes não é disponibilizada por fatores outros que não a competência linguística de seus professores, mas sim pela falta de espaço físico adequado ou excesso de alunos em sala” (PERIN, 2003, p.116).

Vocabulário e estruturas gramaticais simples.

4- a) Quais são os

conhecimentos adicionais

sobre o que foi aprendido?

De acordo com a pesquisa, “estudantes das escolas públicas e particulares desejam que sejam priorizados, em sala de aula, os aspectos relacionados à leitura de texto e vocabulário, paralelo ao ensino de estruturas gramaticais. Isto demonstra que os

Há necessidade de local mais adequado e investimento em maior de domínio e fluência da segunda língua, por parte dos professores, para que esta seja melhor trabalhada com os alunos. Para que as aulas não foquem apenas no ensino de habilidades relacionadas à leitura e compreensão de texto, “A revisão dos objetivos de ensino determinados nas diretrizes e nos parâmetros

Estratégias de ensino são consideradas importantes pelos autores da pesquisa, como facilitar que o aluno entenda o que o professor está dizendo sem que haja tradução, mas por mímica ou associação (como destacado em trechos de aula filmados e transcritos no artigo): “De acordo com as discussões



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educandos estão cientes de que são essas as habilidades necessárias fora da sala de aula” (SANTOS, 2012, p.149). Ainda de acordo com o artigo, os alunos compreendem que precisariam aprender mais do que lhes tem sido ensinado (e muitos acabam buscando tal ensino em cursos de idiomas).

curriculares torna-se necessária diante dessa realidade” (PERIN, 2003, p.116)

apresentadas, consideramos de muita valia para o professor a habilidade de conhecer as estratégias para a busca da otimização de suas aulas” (ROSA; BASSO, 2010, p. 98).

4- b) Quais foram as

evidências admitidas

(interpretadas) como medidas da ocorrência

da aprendizagem

indicada no item 3?

Notas atribuídas a atividades avaliativas (atividades escritas e provas aplicadas durante as aulas).

Respostas a questões de interpretações dos textos lidos por meio de perguntas previamente elaboradas e disponibilizadas no material utilizado pelos professores durante as aulas.

Observação/Transcrição de comportamentos de professor e alunos filmadas durante situação de aula.

Fonte: Elaborado pela autora a partir da disciplina “Processos de Ensino e Aprendizagem: Aspectos teóricos, metodológicos e de aplicação”, ministrada pelo Professor dr. Jair Lopes Junior no curso de mestrado em Psicologia do Ensino e Aprendizagem, UNESP, Bauru, 2015.

Por meio da tabela apresentada, nota-se, pela primeira questão norteadora do quadro,

que todos os artigos tiveram como objeto de estudo a Língua Inglesa; porém, apresentando

diferentes realidades como foco: escola pública, privada e de idiomas.

É importante ressaltar que em relação ao conhecimento adicional do objeto de estudo

(Item 2- a), diferentes contextos refletiram diferentes visões sobre a importância de se

aprender um segundo idioma, como maior acesso à informação (artigo 1) e inserção no

mercado de trabalho (artigo 2). A maneira de se aprender a língua também é vista de modo

diferente no artigo 1 (ensino deve ser um processo eficaz e significativo) e artigo 3 (ensino

focado na memorização e repetição). A partir dessas crenças, o procedimento de ensino é

trabalhado diferentemente (Item 2- b), como por meio de estruturas gramaticais no artigo 1,

a partir de textos de apoio no artigo 2 e pela oralidade, modelação e repetições no texto 3.

A maneira como se ensina influencia o que é aprendido, conforme resultados

apresentados a partir da questão norteadora 3, apontando diferenças entre os três artigos,

pois o primeiro revela que o aprendizado está voltado para a gramática, o segundo está



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relacionado à leitura e interpretação de textos e o terceiro está focado em vocabulário e

estruturas gramaticais simples por meio da prática oral.

Como conhecimento adicional sobre o aprendizado da Língua Inglesa (item 4- a), o

artigo 1 aponta que estudantes sentem falta de um trabalho realizado com a gramática de

maneira mais contextualizada, partindo do trabalho com textos por exemplo. Devido a essa

queixa de ensino mecânico, relacionado apenas a regras, é enfatizado que muitos alunos

acreditam que o ensino formal da língua em instituições de ensino regulares acaba sendo

insuficiente, o que os motiva a procurar compensar esse déficit por meio de aulas em

escolas de idiomas. O artigo 2 revela que além de aprimoramento da fluência dos

professores, é necessário que haja local mais adequado para o trabalho da habilidade de

falar, assim como menos alunos por sala de aula para que atividades orais possam ser

realizadas com maior qualidade. No artigo 3, é apontado que o professor precisa se utilizar

de diversos recursos para que o aprendizado do idioma seja garantido, para isto, ele deve

ter, além de bom repertório linguístico para realizar associações com a língua-alvo (sem

necessidade de tradução), domínio de linguagem corporal e expressões faciais a fim de

favorecer a compreensão do aluno.

O último item do quadro reflete que a maneira como se enxerga o aprendizado do

aluno também é diferente, pois as medidas de aprendizagem se voltam para os seguintes

aspectos: notas a atividades escritas no artigo 1, respostas escritas dos alunos a questões

previamente elaboradas pelo material didático no artigo 2 e observação de comportamento

e resposta orais de alunos no artigo 3.

Por meio das descrições apresentadas nos diferentes contextos dos três artigos

analisados, nota-se que nas três realidades abordadas há deficiência em relação ao

trabalho com as quatro habilidades relacionadas ao ensino de uma segunda língua: falar,

ouvir, ler e escrever, extremamente importantes, conforme destacado por Wildgrube et al.:

Dentro do aprendizado de uma língua estrangeira, se faz necessário um avanço contínuo do educando, ou seja, o aluno de uma segunda língua deve desenvolver as quatro habilidades linguísticas para ter uma formação completa no idioma (ler, ouvir, falar e escrever). Esta prática deve ser diária em sala de aula, com o auxílio do professor, e fora dela, com os amigos, com a família ou no seu trabalho. Ao priorizarmos o estudo de uma ou mais habilidades de forma isolada, pode-se atender necessidades emergenciais, porém ao aluno precisa estar esclarecido sobre a formação que está recebendo. De fato, devemos propiciar um trabalho que faça com que uma habilidade remeta a outra (WILDGRUBE et al., 2008, p. 2).



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Assim, nota-se que, por meio dos contextos apresentados, é preciso haver maior

dedicação ao planejamento das aulas de Língua Inglesa nas diferentes realidades

brasileiras para que os alunos possam desenvolver plenamente as quatro habilidades

linguísticas e adquirir fluência na língua-alvo.

Sugere-se que se invista na formação e capacitação dos professores, para que

também eles tenham domínio das quatro habilidades citadas a fim de desenvolvê-las

plenamente em seus alunos. É importante, também, que se verifique com maior precisão

se o que o aluno aprende é realmente o que o professor pretendeu ensinar, bem como ter

clareza sobre os instrumentos utilizados como medida de verificação da aprendizagem para

que ensino e aprendizagem sejam processos coerentes e favoreçam a fluência na língua-

alvo por parte do público-alvo.

Atentar-se às necessidades e interesses dos alunos é de suma importância, por este

motivo, a escolha de materiais didáticos que vão a esse encontro, bem como um número

de alunos em sala de aula que permita ao professor conhecer e avaliar a evolução de cada

aluno nas quatro habilidades, é recomendada.


Embora o ensino de uma língua estrangeira seja de extrema importância no contexto

atual, é possível observar, por meio da análise de artigos que abordam o ensino de Língua

Inglesa em diferentes realidades de escolas brasileiras, que ainda há muito a ser

aprimorado, tanto no sentido do trabalho com as quatro habilidades linguísticas necessárias

ao aprendizado de uma língua quanto em relação ao olhar mais apurado sobre ensino,

aprendizagem e as medidas utilizadas para verificar o aprendizado do aluno, pois, conforme

destacado na discussão deste trabalho, nem sempre esses três itens estão devidamente

relacionados.

É importante destacar que este trabalho apresenta um recorte a partir da análise de

três artigos que abordam o ensino de Língua Inglesa em diferentes contextos de escolas

brasileiras. Para um próximo estudo mais aprofundado da temática, sugere-se um trabalho

em lócus, por meio observações e entrevistas a professores e alunos a fim de se ampliar a

análise do trabalho que vem sendo realizado com línguas estrangeiras atualmente, tendo

como foco principal o trabalho com as quatro habilidades (falar, ouvir, ler e escrever), bem

como a relação entre ensino, aprendizagem e medidas de aprendizagem.



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106

Recomenda-se, ainda, maior pesquisa e divulgação de resultados de trabalho com as

temáticas descritas com o intuito de levar professores e instituições a refletirem sobre suas

práticas, tornando-as mais coerentes e benéficas aos alunos.

REFERÊNCIAS

BRASIL. Artigo 26. Lei de Diretrizes e Bases. Disponível em: http://portal.mec.gov.br/arquivos/pdf/ldb.pdf. Acesso em: 8 set. 2015. BRASIL. Parâmetros Curriculares Nacionais. Terceiro e Quartos ciclos do Ensino Fundamental: língua estrangeira. Brasília: MEC/SEF, 1998. FIGUEIREDO, F. J. Q. Aprendendo com erros: uma perspectiva comunicativa no ensino de línguas. Goiânia: UFG, 1997. PERIN, J. O. R. Ensino/aprendizagem de inglês em escolas públicas: um estudo etnográfico. Acta Scientiarum: human and social sciences, 2003, v. 1, p.113-118. ROSA, A. A. C.; BASSO, E. A. Estratégias de aprendizagem em língua estrangeira: investigando a prática de sala de aula. Revista NUPEM, 2010, v. 2, p. 89-100. SANTOS, J. N. dos. O ensino e a aprendizagem do inglês no ensino médio. Estudos Anglo-Americano, 2012, n. 37, p.136-157. WILDGRUBE, R.; DREHER, G. M.; SOUZA, M. A.; NARDI, N. L. O trabalho integrado das habilidades linguísticas em Língua Inglesa. Revista Voz das Letras, 2008, v. 10, p. 1-8. Disponível em: <http://www.educadores.diaadia.pr.gov.br/arquivos/File/2010/artigos_teses/Ingles/Wildgrube.pdf>. Acesso em: 30 ago. 2015.



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INCLUSÃO ESCOLAR: OS BENEFÍCIOS DA CONVIVÊNCIA COM ALUNOS COM TGD PARA SEUS PARES

Priscila Rocha Machado1

Vera Lúcia Messias Fialho Capellini2

RESUMO A Inclusão Escolar é mais que uma realidade, tornou-se fator preponderante para que uma sociedade seja de fato igualitária. As leis que asseguram a matrícula e permanência de crianças Transtorno Global de Desenvolvimento nas escolas brasileiras – Lei 7.853 de 24 de outubro de 1989 – mesmo que a passos lentos no início, e a caminhadas mais entusiásticas nestes últimos anos, tem-se feito ampliar o número de matrículas nas escolas comuns de alunos público alvo da Educação Especial, tais como os que convivem com Transtornos Globais do Desenvolvimento (TGD) e Altas Habilidades ou Superdotação AH/SD. Não são poucos os profissionais da área educacional e médica, não somente brasileiros, mas de todo o mundo, que apoiam e defendem tal inclusão, provando cada vez mais seus benefícios para a criança com deficiência bem como para seus familiares. O presente estudo busca identificar e, através de análises bibliográficas, relatar o quão salutar a convivência escolar de criança com TGD é para àquelas que não possuem e/ou apresentam nenhum tipo de deficiência. Conviver com o novo nos tira da chamada zona de conforto e nos incita a novos aprendizados e a progredirmos enquanto seres humanos. A convivência democrática na escola, dentro da sala de aula, prepara não somente para a vida profissional adulta, mas revela-se um período importante de preparação do ser humano que seremos por toda vida, dessa forma, a prática do respeito e da empatia é o que define a maneira que seremos conosco e com o próximo. PALAVRAS-CHAVES: Inclusão Escolar. Transtorno Global de Desenvolvimento. Convivência Democrática. ABSTRACT School inclusion is more than a reality it became a predominant factor so that a society is made in fact egalitarian The laws that assure enrollment and permanence of the children with Global Disorder of Development in the Brazilian schools – Law 7.853 of October 24th, 1989 – even though at slow steps in the beginning, and at a more enrollment in common schools for students who are target public of special Education has increased, such as the ones who live with Global Disorders of Development (TGD) and High Abilities or Gifted/Talented students AH/SD. Professionals in the educational and medical areas are not few in numbers, not only Brazilians, but from all over the world who support and defend such inclusion, proving more and more the benefits for t children with deficiency as well as for their families. The present study tries to identify and, through bibliographic analyses, to report how healthy the school interaction of children with TGD is for those who do not present and/or have any kind of deficiency. Living together with the “new” or “different” takes us out

1 Professora do Ensino Fundamental I no município de Agudos/SP e membro do Grupo de Pesquisa “A inclusão da pessoa com deficiência, TGD ou superdotação e os contextos de aprendizagem e desenvolvimento” – UNESP/ Bauru. 2 Professora Doutora do Departamento de Educação, do Programa de Pós-graduação em Psicologia do Desenvolvimento e Aprendizagem e da Pós-graduação em Docência para a Educação Básica - Faculdade de Ciências da UNESP/ Bauru



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of the so called comfort zone and stimulates us to new learnings and to progress as human being the democratic living in the school, inside the classroom, prepares not only for the adult professional life, but it comes to be an important period of preparation of the human being that we are going to be for the whole life. This way, the practice of respect and empathy is what defines that way we will be ourselves and how we will treat our neighbor. KEYWORDS: School Inclusion. Global Disorder of Development. Democratic Living. 1 INTRODUÇÃO

Inúmeras são as discussões, pesquisas, estudos e conjecturas acerca da Inclusão

Escolar - que teve seu marco histórico em junho de 1994, com a Declaração da Salamanca

na Espanha, realizado pela UNESCO na Conferência Mundial Sobre Necessidades

Educativas Especiais: Acesso e Qualidade, assinado por noventa e dois países, cujo

princípio fundamental preconiza que: "todos os alunos devem aprender juntos, sempre que

possível independente das dificuldades e diferenças que apresentem" - e seus inúmeros

benefícios para o desenvolvimento cognitivo e social da criança com alguma necessidade

especial de aprendizagem e socialização. Realmente os fatores benéficos são indiscutíveis,

todavia, foquemos a priori no que vem a representar a Inclusão Escolar de alunos público

alvo da Educação Especial para os demais.

Nas escolas de Educação Infantil e Ensino Fundamental I, a Inclusão há muito é uma

realidade, desde o berçário até o 5º ano. É legítimo afirmarmos que inúmeros professores

não se sentem preparados ou plenamente confiantes em lecionar numa mesma sala de

aula para alunos público alvo da Educação Especial e seus pares, mesmo contando com a

colaboração contínua do professor especialista.

Indiscutivelmente o professor deverá independente do seu alunado, buscar meios de

auxiliá-los em suas dificuldades, estar atualizado no intuito de oferecer ensino de qualidade,

não os privando de conhecimentos. O mesmo se aplica ao lecionar para alunos com TGD.

Para que haja de fato uma convivência escolar justa e harmoniosa entre alunos com

TGD e os que não o possuem, o mediador deve ser sempre o professor. As crianças tendem

a ser muito mais receptivas e tratar as demais com desenvoltura e naturalidade quando

percebem a segurança e normalidade nas atitudes do professor. Ao se sentirem seguras,

essas crianças passam a se socializar e demonstrar uma incrível capacidade de solucionar

os problemas que surgem no cotidiano e que necessite de uma rápida ação de modo a

fazer com que a criança com TGD, também se sinta segura e confortável no grupo.



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A presença, permanência e convivência da criança com TGD em sala de aula comum,

demonstra um avanço cultural e social, validando o regime político em que vivemos

denominado de democrático. Ao romper com o véu que os escondia e excluía da

convivência social, apresentá-los como cidadãos com os mesmos direitos que os demais,

fez com que todos se atentassem para os quão egoístas havíamos sido por tantos anos.

Acreditar que inclusão é o mesmo que buscar igualar a todos é inconcebível, uma vez que,

segundo Kunc (1992):

[...] o princípio fundamental da educação inclusiva é a valorização da diversidade e da comunidade humana. Quando a educação inclusiva é totalmente abraçada, nós abandonamos a ideia de que as crianças devem se tornar normais para contribuir para o mundo (KUNC, 1992 apud MRECH, 2004, p.14).

A diferença é fator fundamental para o desenvolvimento da capacidade de respeitar,

bem como o de compreensão e aprendizagem. A troca de vivência nos leva à prática da

empatia. A escola tem por objetivo maior, ao menos assim deveria ser, oportunizar a

liberdade de expressão e valorização das capacidades de cada indivíduo. O que,

infelizmente, ainda encontramos com frequência, como o relata com bastante clareza

Mrech, 2004, é que "o paradigma da inclusão encontra-se atrelado, na prática pedagógica,

a uma Pedagogia da Diversidade, da Diferença e não da Normalidade" (MRECH, 2004, p.

14).

O intuito da Inclusão Escolar não é beneficiar somente as crianças com TGD,

tampouco colocá-las em sala de aula comum evidenciando suas diferenças e cercando-as

de condições que acabam por excluí-las ainda mais, ao contrário, o objetivo é respeitar a

todos, com ou sem TGD, em suas individualidades e oportunizar uma convivência benéfica

e harmoniosa que se estenda além dos muros escolares.

2 METODOLOGIA

Baseando-se na prática profissional de ambas as autoras e demais colegas de

profissão, bem como relatos de pais em reuniões escolares, a priori nos foi possível aferir

acerca da importância da Inclusão Escolar não somente para alunos com TGD, mas e,

sobretudo, para àqueles que com ele convive em seu cotidiano escolar. O quão salutar tal

convivência pode ser para toda a vida dos que desta realidade compartilham.



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A presente pesquisa, de âmbito qualitativo, pautou-se em análises bibliográficas de

pesquisas, artigos, experimentos e conclusões de pedagogos, professores e demais

profissionais da área educacional.

3 EQUIDADE E INCLUSÃO

A escola é, não somente um espaço onde se constrói e desenvolve o conhecimento,

mas, sobretudo, um espaço de convivência social. A família é a instituição primeira de

formação e inserção do indivíduo na sociedade, porém não é a única, conforme afirma La

Taille (2009, p.231) “[...] a família é uma instituição privada, mas a moral também deve valer

para o espaço público”. A escola não pode nem deve se eximir da responsabilidade de

auxiliar, pelo longo tempo em que a criança nela permanece, na formação moral de seus

educandos tendo vista que é no ambiente escolar que os mesmos irão se deparar, por

inúmeras vezes, com o novo, o diferente e desenvolver seus laços de parcerias e

afetividades.

No ambiente escolar o ato predominante deve ser sempre a equidade. Ao

afirmarmos que todo cidadão deve ser respeitado, e preconizarmos o que dita nossa

Constituição Federal (1988) em seu Artigo 5º de que “todos são iguais perante a lei, sem

distinção de qualquer natureza [...]” a escola tem por um dos objetivos maior respeitar e

fazer valer tal premissa.

Todo ser humano tem algo a oferecer à sociedade no qual está inserido, “um

potencial humano universal, uma capacidade de que partilham todos os seres humanos. É

esse potencial, em vez de qualquer coisa que uma pessoa possa ter feito dele, que

assegura que cada pessoa merece respeito” (TAYLOR, 2000, p. 253).

Proporcionar a equidade nada mais é do que fazer valer as leis de nosso país e

mesmo as leis asseguradas pelos Direitos Humanos que são universais. O fato de culturas

diferentes se unirem no ambiente escolar é mais que propício para a formação do indivíduo

enquanto ser social. Inclusão Escolar de forma alguma deve significar a busca por igualar

os educandos, mas, sobretudo oportunizar as condições para que todos possam atingir os

mesmos objetivos, ou seja, o de construir e ampliar seus conhecimentos e desenvolver

suas habilidades.

Acreditar e, até mesmo, apostar no fracasso do outro devido suas limitações revela

uma enorme falha de caráter, compreensão e conhecimento. Quando esse descrédito parte



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do professor, tal atitude agrava-se ainda mais, pois acaba por condenar e tirar do aluno o

direito de aprender e se desenvolver. Ainda nas palavras de Taylor (1994, p. 58): “[...] a

projeção sobre o outro de uma imagem inferior ou humilhante pode deformar e oprimir até

o ponto em que essa imagem seja internalizada” e não “dar um reconhecimento igualitário

a alguém pode ser uma forma de opressão”.

A convivência escolar de crianças normais com àquelas com TGD, só torna o discurso

da inclusão uma prática quando ambos detêm os mesmos direitos e deveres. Passam a se

conhecer num processo contínuo. Só podemos romper com os paradigmas e quebrar

conceitos pré-estabelecidos quando passamos a conhecer e nos identificar com o outro.

O convívio escolar faz com que os receios e temores sejam rompidos ou nem mesmo

se forme. A capacidade de aceitação e adaptação da criança é bem maior que o do adulto.

Ao conhecer e conviver com crianças com TGD, as demais passam a perceber como algo

normal e não coloca nenhum tipo de obstáculos em tal convivência, ao contrário, quando

necessário, apontam soluções.

Alguns adultos tendem a ficar constrangidos diante de uma pessoa que apresenta

uma deficiência física, por exemplo, mesmo no intuito de ajudar, por vezes dramatizam a

situação ou, até mesmo, se receiam ao se dirigir ao indivíduo com deficiência para oferecer

ou dispensar uma ajuda. Já a criança não apresenta tais comportamentos, ela tende a

expor suas dúvidas com naturalidade e se mostrar prestativa.

Reconhecer que a inclusão escolar para alunos que não sejam público alvo da

educação especial é tão importante quanto o é para aqueles com TGD torna o processo

mais ameno e igualitário. Acreditar que a inclusão só é benéfica para uma das partes, ou

seja, somente para o aluno com TGD é errôneo e consiste num atraso ideológico e

acadêmico. Outra parte que também se beneficia tanto quanto os demais são os

professores que aprende com cada um deles e desfruta do privilégio de acompanhar e fazer

parte da formação, desenvolvimento e sucesso de cada um em sua trajetória escolar e

pessoal.

A convivência escolar de crianças com TGD, professores e equipe escolar como um

todo representa a convivência democrática social como fato e torna a premissa de

igualdade para todos uma realidade. O uso de materiais diferenciados e específicos para o

atendimento de alunos com TGD bem como o profissional especializado (professor da

Educação Especial/sala de recursos) é indispensável para que se atinjam os objetivos

desejados, visto que “Para aqueles que têm desvantagens ou mais necessidades é



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necessário que sejam destinados maiores recursos ou direitos do que para os demais”,

como declara Taylor (1994, p.64), tais fatores servem para validar a premissa da equidade

que tanto ansiamos ver nas escolas brasileiras.

Ao lançarmos um olhar mais analítico sobre a convivência escolar de crianças com e

sem TGD, será possível observarmos o quão importante e fundamental essa convivência

se revela. Desperta em ambas certa cumplicidade, capacidade de adaptação e empatia

que não vemos com tanta frequência em grupos onde não há nenhum aluno com TGD.

Ao ter a oportunidade de auxiliar e orientar um colega com TGD, a criança se sente

importante, útil, necessária, e desenvolve o sentimento de responsabilidade e

comprometimento, isso tudo sem que lhe tenha sido imposto, tudo ocorre de forma natural.

Em um aprofundado trabalho de pesquisa realizado na Espanha, referente à

Aprendizagem e Convivência na Educação Infantil, Capellini, Muñoz e Torres (2012)

puderam observar o quão salutar e fundamental se faz o trabalho escolar ao cumprir de

maneira fidedigna o seu papel social, como tão adequadamente colocou:

La educación desde la infancia debe tener una perspectiva inclusiva. Consideramos que todos los niños deben tener acceso a la educación en la primera infancia, lo que todavía no se ha conseguido del todo, pero tenemos que garantizar la legitimidad de este proceso promoviendo el aprendizaje y el desarrollo de todos ellos (CAPELLINI, MUÑOZ, TORRES, 2012, p. 40.)1

A função da escola abarca uma amplitude que vai além do técnico, do transmitir

informações, e imposições de regras. O papel que a mesma deve desempenhar

socialmente é tão importante quanto, e não há meios de ser ignorado. Cada ser humano

anseia e necessita de ajuda para seu amplo e completo desenvolvimento, visto não sermos

feitos de maneira fragmentada, não nos é possível dividirmos em partes desconexas que

se juntam em determinados momentos para que se atendam às necessidades. Somos um

todo, agimos, pensamos e sentimos como um todo e temos, sem nenhuma exceção, o

direito de recebermos uma educação que possa, verdadeiramente, ser classificada como

de qualidade e completa.

Por vezes o professor recebe em seu grupo crianças com valores morais distorcidos,

com conceitos familiares que divergem com os apregoados no âmbito educacional, crianças

1 A educação deve ter uma perspectiva inclusiva desde a infância. Consideramos que todas as crianças devem ter acesso à educação desde a primeira infância, que ainda não foi alcançado em tudo, mas temos de garantir a legitimidade do processo, promovendo a aprendizagem e desenvolvimento de todos eles (CAPELLINI, MUÑOZ, TORRES, 2012, p. 40) – Tradução nossa.



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cujos princípios estão voltados para o individual. Diante de tais circunstâncias, cabe ao

professor criar vínculos de afetividade e cumplicidade entre o grupo para que possam

construir, sempre em coletividade, valores e princípios que favoreçam a todos.

A adaptação não ocorre somente por parte do aluno com TGD ao ser incluído no

grupo, a adaptação ocorre com todos os integrantes e este processo requer tempo, atenção

e dedicação. Sobretudo, o fundamental é que o professor reconheça e assuma seu papel

de responsável e condutor dos trabalhos, oferecendo condições e oportunizando situações

em que possam trabalhar em conjunto, como uma verdadeira equipe e igualando os direitos

de cada um, respeitando suas individualidades e limitações, mas, sobretudo valorizando os

potenciais que cada aluno possui e, por vezes, fazendo-o reconhecer e estimar suas

próprias virtudes.


Num ambiente de convívio diário, com inúmeras pessoas que possuem diferentes

hábitos e costumes, requer tolerância, compreensão e solidariedade, para que todos

possam se beneficiar e aprender com o outro. Esse ambiente se aplica totalmente à sala

de aula.

Nossa experiência como docentes nos mostrou que, ao conviver com crianças com

TGD, nos é possível conhecer sua realidade, identificar e valorizar suas habilidades e

competências e, acima de tudo, nos oportuniza sermos melhores como cidadãos e

indivíduos.

Entre os significados e sinônimos da palavra inclusão está o fazer parte; unir-se, e

neste contexto não só o aluno com TGD, ao estar matriculado e frequentando a sala de

aula regular, faz parte e se une ao grupo, como os demais integram e unem-se a ele.

Tem-se que evidenciar a unificação do grupo, seus componentes possuem

singularidades, diferenças e necessidades distintas, entretanto, tais diferenças se

complementam e fortalece ainda mais, de maneira a oportunizar que um possa aprender

com o outro, o que reforça ainda mais a já citada cumplicidade, fator fundamental para que

se efetive a união.

Ao conviver e se relacionar, por um período demasiadamente longo, com crianças

público alvo da Educação Especial, as demais desfrutam da possibilidade de conhecer as

diferenças, não se escandalizando nem tampouco criando uma imagem e associação de



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deficiência com ineficiência. Passam a compreender que cada indivíduo possui

singularidades e desenvolvem potencialidades. Acreditamos que, ao alcançarem a fase

adulta, serão cidadãos tolerantes, solidários e compreendendo o real significado da

equidade e plenamente consciente que a inclusão escolar vem a ser o primeiro passo para

que de fato haja a inclusão social.

Dessa forma, podemos inferir que a inclusão escolar não é unilateral, ela abrange e

envolve a todos – alunos que não sejam público alvo da Educação Especial, alunos público

alvo da Educação Especial, professores, equipe escolar e a família – viver de maneira

democrática possui inúmeras implicações, todavia, todas elas nos prepara e nos fortalece

para a vida.

A criança que convive com a diferença e compreende que todos possuem os mesmos

direitos, tendem a se mostrar mais preparadas para a resolução de situações adversas.

Tornam-se adultos tolerantes, menos ansiosos e que sabem valorizar as oportunidades. A

convivência escolar de crianças com TGD e as que não sejam público alvo da Educação

Especial, constrói valores que, dificilmente, uma sala de aula formada só com alunos sem

TGD conseguiria alcançar, baseando-se somente em teorias. Tampouco, manter tais

alunos isolados ou limitados a um determinado ambiente e situações, a ajudaria em seu

desenvolvimento cognitivo e social, não as motivaria a expor seus potenciais, habilidades

e reconhecer seu papel enquanto cidadão.

Sabemos que a inclusão escolar e a interação entre alunos com TGD e os que não as

possuem é um processo longo e contínuo e que, por mais decepcionante que seja,

devemos admitir que não é algo aceito por muitas pessoas, inclusive por alguns

professores.

Dando segmento as concepções de Cardoso, temos a convicção de que, com a

persistência e determinação de muitos educadores, pesquisadores e demais profissionais

da área educacional, médica e social, pessoas contrárias à inclusão mude seus conceitos

e passem a reconhecer e incentivar a inclusão não somente escolar, mas em todos os

patamares sociais.

Pautamo-nos em pesquisas e constatações do quão benéfico, produtivo e salutar a

convivência democrática de indivíduos com necessidades, capacidades e habilidades

diferentes vem a ser, não só para as crianças que vivenciam esse processo, mas para a

sociedade como um todo. A tarefa é árdua devido aos inúmeros entraves que se colocam,

porém, os resultados positivos nos encorajam.



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Os valores morais e sociais que se pretende incentivar, para que haja uma

convivência harmoniosa, é o respeito e a solidariedade e quanto mais cedo esses valores

forem incentivados, melhores serão os resultados que se perpetuaram no decorrer de toda

a vida. Ao conviver de maneira igualitária com crianças com TGD, as demais dificilmente

incorrerão no erro do pré-conceito e de desvalorizar o próximo devido às suas

especificidades.

REFERÊNCIAS

BRASIL. Lei nº. 7.853, de 24 de Outubro de 1989. Dispõe sobre o apoio às pessoas portadoras de deficiência, sua integração social, sobre a Coordenadoria Nacional para Integração da Pessoa Portadora de Deficiência, Diário Oficial [da República Federativa do Brasil], Brasília. ________ Constituição (1988). Constituição da República Federativa do Brasil. Brasília, DF, Senado, 1998. CAPELLINI, V. L. M. F; MUÑOZ, Y.; TORRES, S. L. Apoyando la inclusión educativa: un estudio de caso sobre el aprendizaje y convivencia en la educación infantil en Castilla-La Mancha. Espanha, 17 mai 2012. CARDOSO-BUCKLEY, Maria Cecília de Freitas. Valores influenciando a visão do ser humano e pesquisa em educação especial: uma reflexão. Rev. Bras. Educ. Espec.; 17(spe1); 17-22; 2011-08. LA TAILLE,Y. Formação Ética. Porto Alegre: Artmed. 2009, p. 231. MINISTÉRIO DA JUSTIÇA. Declaração de Salamanca e Linha de Ação sobre Necessidades Educativas Especiais. Brasília, Corde, 1997. MRECH, L. M. (2004). Educação inclusiva: realidade ou utopia? (Online). Disponível em: <http://www.educacaoonline.pro.br/art_ei_realidade_ou_utopia.asp>. Acessado em: 09 mar. 2004. PERRENOUD, Philippe. Escola e Cidadania: o papel da escola na formação para a democracia. Trad. Fátima Murad. Porto Alegre: Artmed, 2005. TAYLOR, Charles. El multiculturalismo y la politica del reconocimiento. México: Fondo de Cultura Econômica, 1994. ________, Charles. Argumentos filosóficos. Trad. Adail U. Sobral. São Paulo: Edições Loyola, 2000.



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JOGOS DIGITAIS COMO ATIVIDADE MEDIADA SEGUNDO A PSICOLOGIA HISTÓRICO-CULTURAL

Wagner Antonio Junior1

Fernanda Carneiro Bechara Fantin2

RESUMO Jogos digitais são uma consequência do avanço das tecnologias da informação e comunicação, da expansão da virtualidade como espaço de relações humanas e da convergência destes fenômenos com a sociedade e a cultura. Este trabalho tem como objetivo apresentar os jogos digitais e suas possibilidades na mediação do conhecimento, com base na psicologia histórico-cultural, por meio dos resultados de uma pesquisa realizada com crianças do 1º ano do Ensino Fundamental de uma escola pública localizada na cidade de São Paulo. Os resultados demonstram a ocorrência de atividade mediada nos momentos em que as crianças brincavam com os jogos digitais, em ambientes não formais de educação.

PALAVRAS-CHAVE: Jogos digitais. Psicologia histórico-cultural. Mediação.

ABSTRACT Digital games are a result of the advancement in information and communication technologies, the expansion of virtuality as space of human relations and the convergence of these phenomena with society and culture. This work aims to present digital games and their possibilities in the mediation of knowledge, based on the historical-cultural psychology, through the results of a research with children in the 1st grade of elementary school from a public school in the city of São Paulo. The results demonstrate the occurrence of mediated activity when children played with digital games, in non-formal education environments.

KEY WORKS: Digital games. Historical-cultural psychology. Mediation.

1 INTRODUÇÃO

O jogo constitui-se como um dos elementos essenciais na formação humana. Seu

encantamento tem passado por gerações de crianças, visto que estabelece vínculos sociais

e afetivos, seja pelas regras traçadas pelos diferentes grupos ou pelo caráter lúdico que

traz.

1 Pedagogo graduado pela Faculdade de Ciências – UNESP/Bauru. Mestre em Educação pela Faculdade de Educação – USP. Professor do ensino superior na Faculdade de Agudos. Diretor da Divisão de Formação Continuada da Secretaria Municipal da Educação de Bauru. Contato: [email protected]. 2 Bióloga graduada pela Faculdade de Ciências - UNESP/Bauru, com especialização em Toxinas de Animais

Peçonhentos pela UNESP/FMVZ e especialização em Vigilância Sanitária e Hospitalar pela UNAERP.

Membro-fundadora da Estação Ciência de Bauru. Diretora do Departamento de Planejamento, Projetos e

Pesquisas Educacionais. Contato: [email protected].



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Atualmente, o jogo está cada vez mais presente na vida das crianças. Mas o que os

educadores conhecem sobre a relação entre educação e ludicidade? Qual a real relação

entre os jogos e brinquedos pedagógicos, e qual o verdadeiro significado para tal adjetivo,

seriam mesmo esses objetos auxiliares ao processo educativo? (ANTONIO JUNIOR;

KISHIMOTO; KOBAYASHI, 2013).

Antes de falar sobre jogo e educação é preciso retroagir ao conceito de cultura lúdica,

que segundo Brougére (2009, p.1) explicita:

A criança adquire, constrói sua cultura lúdica brincando. É o conjunto de sua

experiência lúdica acumulada, começando pelas primeiras brincadeiras de bebê,

evocadas anteriormente, que constitui sua cultura lúdica. Essa experiência é

adquirida pela participação em jogos com os companheiros, pela observação de

outras crianças (podemos ver no recreio os pequenos olhando os mais velhos antes

de se lançarem por sua vez na mesma brincadeira), pela manipulação cada vez

maior de objetos de jogo (BROUGÉRE, 2009, p.1).

Adentrar no mundo da criança, qualquer que seja a participação, é entrar no mundo

da fantasia, dos brinquedos e jogos e os quais ela utiliza na relação com as pessoas ao seu

redor, com os adultos desde bebê, ao ser chamada a brincar, os jogos iniciais nos quais as

crianças descobrem a lógica de funcionamento – o esconde e esconde, atrás de um

anteparo, uma fralda, um travesseiro ou um móvel e, posteriormente, no contato com outras

crianças e adultos (ANTONIO JUNIOR; KISHIMOTO; KOBAYASHI, 2013).

Para os adultos, pais e professores, no qual a observação do envolvimento da criança

com os brinquedos e jogos que nos dará pistas e ocasião para conhecê-la, saber dos seus

desejos, medos, alegrias, competências, habilidades enfim é o momento de conhecê-la

melhor e a partir daí planejar ações para seu cotidiano que atendam aos seus desejos e as

às suas necessidades.

Com a difusão do computador nas últimas décadas, os jogos digitais constituem

atualmente uma das atividades mais frequentes entre crianças e adolescentes. Com sua

evolução, ganharam recursos sinestésicos atraentes, com imagens animadas e

sonorizadas nas quais o jogador interfere.

Estes ambientes não podem substituir a experiência infantil ou o contato da criança

com a realidade, mas constituem em um espaço potencializador do real. Existem também

certos fenômenos que, pela sua natureza, podem ser raros ou perigosos, e que não podem

ser explorados sem recursos às possibilidades que a informática nos oferece.



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Porém, existem indagações a serem respondidas, em especial no campo da infância.

Quais impactos os jogos digitais trazem à educação da infância? Quais são as inquietações

de pais e professores sobre a influência desses jogos digitais sobre as crianças? Como se

dão as relações entre essas crianças e entre elas e o conhecimento, mediadas pelos jogos?

A mediação durante as sessões de jogos pode proporcionar aprendizagem e ampliação do

conhecimento? Essas são algumas questões que nortearam a presente pesquisa.

Este trabalho teve como base referencial os estudos sobre jogos digitais (GEE, 2003;

MATTAR, 2010; ALVES, 2006; MCGONICAL, 2010) e a psicologia histórico-cultural

(VIGOTSKI, 1995; ELKONIN, 1998; LURIA, 1986; DANIELS, 2003). O objetivo desta

pesquisa foi investigar o papel dos jogos digitais como mediadores do conhecimento, em

espaços não formais de educação.

2 O JOGO NO IMAGINÁRIO INFANTIL

Os jogos e os brinquedos são frutos de um tempo e de uma cultura, que retorna

esporadicamente, em função de várias razões entre elas a mídia, que hoje dissemina pelo

mundo o incentivo e o desejo de ter aquele brinquedo, ou aquele jogo. Podemos tomar

como exemplo os ioiôs, que foram criados há muito tempo, utilizado por Sócrates, como

exercícios de relaxamento, para o treino seus discípulos nos caminhos da sabedoria, o

cavalinho, as carroças, os caminhões, e carros e, atualmente, os brinquedos e jogos

eletrônicos entre eles o computador, que fazem a alegria das crianças e a preocupação dos

pais.

Roger Caillois, sociólogo e crítico literário francês, no clássico Les Jeux et les Homme,

classifica os jogos em quatro categorias agon, alea, mimicry e ilinx, determinadas segundo

a atitude do jogador (CAILLOIS, 2003). Agon está relacionado aos jogos que criam

igualdade de condições e que o vencedor é aquele que apresenta as maiores e melhores

habilidades na qual está sendo avaliado, o resultado é fruto do seu esforço, os jogos

olímpicos traduzem o espírito do agon, é derivado de agonos, que, em grego, significa sem

limites, ou seja, sem limites para vencer. Nas crianças, as brincadeiras de quem aguenta

por mais tempo sem piscar os olhos, ou a uma sessão de cócegas ou beliscões, é um

exemplo dessa categoria.

Do latim Alea, é o nome jogo de dados está relacionada à sorte, ao acaso, “o destino

é o artesão da vitória” (CAILLOIS, 2003, p.58). No entanto, alguns jogos, como o gamão e



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o dominó, unem essas duas categorias, nas quais o jogador tem que se utilizar da sorte e

da sua exploração. Contudo, apesar de opostas, essas duas categorias têm em comum a

criação de situações artificiais nas quais os jogadores estão em igualdade de condições,

que a vida nos nega.

Mimicry está relacionado à ilusão, ao faz-de-conta, ao disfarce, ao assumir um papel,

no qual a principal característica desse grupo de jogos é a simulação, o faz-de-conta.

Caillois não mencionou os jogos digitais, nesta categoria, mas sabemos que os mesmos

simulam situações nas quais se assumem outros papéis, mesmo que virtualmente. Na

criança que brinca de mamãe, de aviador, de bombeiro, em cujas brincadeiras na qual faz-

de-conta que é o centro das ações, mas essa conduta não é exclusiva da criança, pois os

adultos também se transvestem nos bailes carnavalesco, de máscaras e outros, e hoje nos

jogos de simulação.

A última categoria está relacionada à perda momentânea da estabilidade da

percepção que ocasiona um pânico temporário, como ao descer do tobogã, o chicote

americano, ou o movimento dos balanços são exemplos da quarta categoria – Ilinx, do

grego um turbilhão de água, e que deriva nessa língua a vertigem, ou ilingos.

Muitas outras formas de classificação dos jogos e brinquedos existem, pedagógicas,

psicológicas, filosóficas, para nós nesse estudo seguiremos investigando os jogos de

simulação, que hoje para além das situações lúdicas e recreativas estão na formação de

pilotos, aviadores, economistas entre outros profissionais.

Para Vigotski (1994), o brincar e a interação com os jogos possibilitam à criança a

aprendizagem de regras e a sujeição às ações impulsivas pela via do prazer. Logo, para

ele, os jogos atuam como elementos mediadores entre o conhecimento já cristalizado,

construído, presente no nível de desenvolvimento real, nas possibilidades e potencialidades

existentes na Zona de Desenvolvimento Proximal (ZDP).

A ZDP se caracteriza pela faixa intermediária entre aquilo que o sujeito já é capaz de

fazer sozinho sem a ajuda do outro e as suas possibilidades de ampliar o seu

desenvolvimento e aprendizagem. Nesse espaço de transição, os novos conhecimentos

estão em processo de elaboração e, frente à mediação dos instrumentos, signos e

interlocutores, serão consolidados e ou ressignificados.

Assim, as crianças constroem o significado da cooperação e da competição entre os

seus iguais. São regras que podem ser transmitidas de geração em geração ou ser



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espontâneas, elaboradas de forma momentânea por sujeitos da mesma ou de idades

diferentes.

O brincar se torna, então, uma atividade que deve ser incentivada e encarada com

seriedade pelos adultos, respeitando-se os momentos em que crianças e adolescentes

desejam brincar, jogar, enfim, construir algo novo, valendo-se da elaboração dos

conhecimentos existentes.

3 JOGOS DIGITAIS E A MEDIAÇÃO

Os jogos refletem determinada cultura, tempo e espaço. Porém, o conceito de cultura

não se limita apenas a um conjunto de costumes, instituições e obras que fazem parte da

herança cultural de uma comunidade. Na abordagem de Geertz (1989), podemos definir

cultura como sendo:

[...] sistemas entrelaçados de signos interpretáveis (o que eu chamaria símbolos,

ignorando as utilizações provinciais) [...] a cultura não é um poder, algo ao qual

podem ser atribuídos casualmente os acontecimentos sociais, os comportamentos,

as instituições ou os processos: ela é um contexto, algo dentro do qual eles podem

ser descritos de forma inteligível – isto é, descritos com densidade (GEERTZ, 1989,

p.10).

Nessa abordagem, cultura passa a ser vista como um gigantesco sistema semiótico,

que envolve diferentes mídias como textos, sons, imagens, luz, cores, formas e gestos, que

são percebidos, armazenados e divulgados mediante a função cognitiva da memória, a qual

não se estrutura de forma individual, mas, coletiva.

Esses elementos são construídos pelos homens por intermédio de uma teia de

significados contextuais e históricos, transmitidos de geração em geração. Assim, a

cultura é assumida como sendo essas teias e a sua análise; portanto, não como

uma ciência experimental em busca de leis, mas como uma ciência interpretativa, à

procura do significado (ALVES, 2004, p. 24).

Analisar a cultura como um sistema semiótico implica em considerar os diversos

signos, as linguagens e os meios de comunicação. Na atual sociedade tecnológica,

estamos vivenciando o que Turkle (1997) denomina de cultura da simulação, que aponta



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os modelos computacionais como seus representantes e os jogos digitais, como elementos

que compõem estas representações. Representações que instauram uma lógica não linear

e fazem parte do universo da nova geração conectada em rede.

Esta cultura se caracteriza por formas de pensamento não lineares. Estas envolvem

negociações, abrem caminhos para diferentes estilos cognitivos e emocionais; arrastam os

adultos criados em uma outra lógica a percorrer estas novas trilhas, a participar das suas

metamorfoses virtuais, a escolher diferentes personagens, avatares, a ressignificar a sua

forma de ser e estar no mundo, tendo em vista que a interação com os computadores facilita

o “[...] pluralismo nos estilos de utilização. Oferecem coisas diferentes a pessoas diferentes;

permitem o desenvolvimento de diversas culturas da computação” (TURKLE, 1997, p. 66).

Os jogos digitais surgiram por volta da década de 1960, com Spacewar. Nas décadas

de 1970 e 1980, os computadores pessoais ficaram mais potentes e os games se

popularizaram. Surgiram jogos de aventura, de quebra-cabeças, de estratégia e de ação.

Em certos jogos de estratégia, por exemplo, o jogador deve projetar cidades ou civilizações

e administrar seu crescimento. Muitos jogos simulam esportes, como futebol, golfe entre

outros.

Integrados por eventos rápidos, móveis e simultâneos, demandam coordenação de

variáveis interagentes e, para tanto, habilidades de representação espacial dinâmica e

atenção visual distribuída (GREENFIELD, 1988). Com um contexto de aprendizagem, a

prática de jogos digitais, assim como nos jogos tradicionais de tabuleiro e de seus

componentes, por exemplo, porém com o diferencial das inovações de suporte logístico –

o programa, a interface interativa, os joystchs – apresenta-se como uma possibilidade na

elaboração de habilidades de planejar, prever, reelaborar, analisar o erro, de gerar e avaliar

hipóteses, contribuindo para flexibilidade cognitiva e criatividade.

Segundo Vygotsky (1994), quando a criança reproduz o comportamento social de um

adulto em seus jogos está fazendo uma combinação do real com sua ação fantasiosa, isto

porque a criança tem como necessidade a reprodução do cotidiano do adulto, o qual ainda

não pode fazer como gostaria. Neste sentido, os jogos digitais constituem-se como

possibilidades para a criança na construção do imaginário, por meio da brincadeira e da

simulação de situações reais no espaço virtual.

Para Bruner (1997), a criança se torna ativa nesse processo por modos de

representação, obtendo conhecimentos antecipados do mundo ao seu redor. A escola pode

proporcionar uma fase muito rica para a criança, dependendo do que aborda e das



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ferramentas que disponibiliza. Neste sentido, o uso de games é essencial, pois possibilita

à criança vivenciar situações lúdicas pelo computador, inventando e descobrindo coisas

novas.

Para Vigotski (1994), o brincar e a interação com os jogos possibilitam à criança a

aprendizagem de regras e a sujeição às ações impulsivas pela via do prazer. Logo, para

ele, os jogos atuam como elementos mediadores entre o conhecimento já cristalizado,

construído, presente no nível de desenvolvimento real, nas possibilidades e potencialidades

existentes na Zona de Desenvolvimento Proximal (ZDP).

A ZDP se caracteriza pela faixa intermediária entre aquilo que o sujeito já é capaz de

fazer sozinho sem a ajuda do outro e as suas possibilidades de ampliar o seu

desenvolvimento e aprendizagem. Nesse espaço de transição, os novos conhecimentos

estão em processo de elaboração e, frente à mediação dos instrumentos, signos e

interlocutores, serão consolidados e ou ressignificados.

O brincar se torna, então, uma atividade que deve ser incentivada e encarada com

seriedade pelos adultos, respeitando-se os momentos em que crianças e adolescentes

desejam brincar, jogar, enfim, construir algo novo, valendo-se da elaboração dos

conhecimentos existentes.

São cada vez mais comuns jogos digitais que procuram simular no ambiente

multimídia as experiências concretas. São, frequentemente, programas que procuram, por

meio de diferentes soluções interativas, fazer com que a criança aprenda sobre situações

presentes no ambiente material em um ambiente simulado.

4 METODOLOGIA

A pesquisa de campo foi realizada de acordo com a metodologia qualitativa, de cunho

etnográfico (BOGDAN; BIKLEN, 1994; ANDRÉ, 1995) durante 2012 e se deu por meio da

observação participante, que segundo Denzin (2006) constitui-se em uma estratégia de

investigação de campo que combina, simultaneamente, a análise de documentos,

entrevistas de respondentes e informantes, participação e observação diretas, e a

introspecção.

Deste modo, as observações foram sistemáticas e tiveram como foco um grupo de

crianças matriculadas no 1º ano do Ensino Fundamental, matriculadas na Escola de

Aplicação, localizada na Faculdade de Educação da Universidade de São Paulo - USP, nos



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momentos de atividades lúdicas nas dependências do Laboratório de Brinquedos e

Materiais Pedagógicos – LABRIMP. Além das observações, foram registradas as vozes das

crianças e das professoras, por meio de registros de áudio e entrevistas. Estes dados foram

comparados às observações por meio de triangulação de dados, cujo objetivo foi validar

em que momentos e porque houve a mediação por meio da ação com os jogos digitais.

Enquanto grupos de crianças utilizavam os computadores e os jogos digitais,

observou-se a ocorrência de atividade mediada, que segundo Daniels (2003), ocorrem por

sujeitos, instrumentos e signos.

Foram registradas 76 situações diferentes de mediação, que foram agrupadas nas

seguintes categorias:

mediação sujeito-sujeito: interações que ocorreram entre as professoras e as

crianças, entre o pesquisador e as crianças e entre as crianças (pares).

mediação sujeito-instrumento: interações entre as crianças e os artefatos

materiais (computador, periféricos e os jogos digitais).

mediação sujeito-signo: interações entre as crianças e os signos, que

possibilitaram a internalização de conceitos.

Ao final, foi possível verificar as modalidades de mediação que são mais efetivas para

propiciar a cultura lúdica e ao mesmo tempo a ampliação da experiência da criança.


Os dados e as análises descritivas a partir dos registros das observações, das vozes

das crianças, das professoras e as anotações do pesquisador, na perspectiva da psicologia

histórico-cultural, demonstraram a ocorrência da mediação pelos sujeitos, por instrumentos

e por signos, sendo essas categorias possíveis em atividades com os jogos digitais e os

computadores, em ambientes não formais de educação. Também foi possível verificar que

nem sempre a mediação resultará na internalização de conceitos, mas isso dependerá da

zona de desenvolvimento proximal de cada criança.

REFERÊNCIAS

ANDRÉ, M.E.D.A. de. Etnografia na prática escolar. São Paulo: Papirus, 1995.



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ANTONIO JUNIOR, W.; KISHIMOTO, T.M.; KOBAYASHI, M.C.M. Games e aprendizagem informal: análise de Tetris. In: ARIOSI, C.M.F. (Org.) Fazeres e saberes da educação infantil: reflexões sobre a prática pedagógica. Curitiba : Editora CRV, 2013. BOGDAN, R.; BIKLEN, S. Investigação qualitativa em educação. Porto: Porto Editora, 1994. BROUGERE, G. A criança e a cultura lúdica. Revista da Faculdade de Educação. São Paulo, v. 24, n. 2, July 1998 . Disponível em: <http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0102-25551998000200007&lng=en&nrm=iso>. Acesso em: 14 Jun. 2009. BRUNER, J. Atos de significação. Porto Alegre: Artes Médicas, 1997. CAILLOIS, R. Les jeux et les hommes. Paris: Gallimard, 2003. DANIELS, H. Vygotsky e a pedagogia. São Paulo: Editora Loyola, 2003. DENZIN, N. K.; LINCOLN, Y. S. O Planejamento da pesquisa qualitativa: teorias e abordagens. Porto Alegre: Artmed Bookman, 2006. ELKONIN, D.B. Psicologia do jogo. São Paulo: Martins Fontes, 1998. GEE, J.P. What video games have to teach us about learning and literacy. New York: Palgrave/Macmillan, 2003. GEERTZ, C. A interpretação das culturas. Rio de Janeiro: Zahar, 1989. GREENFIELD. P. M. O desenvolvimento do raciocínio na era da eletrônica: os efeitos da Tv, computadores e videogames. Summus, São Paulo, 1988. MATTAR, João. Games em educação: como os nativos digitais aprendem. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010. TURKLE, S. A vida no ecrã: a identidade na era da Internet. Lisboa: Relógio D’água, 1997. VIGOTSKI, L.S. Obras escogidas. v.2. Madri: Editora Visor, 1995a. ______. Obras escogidas. v.3. Madri: Editora Visor, 1995b.

VYGOTSKY, L. S. A formação social da mente. São Paulo: Martins Fontes, 1994.



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O ENSINO COLABORATIVO E A PRÁTICA DA EDUCAÇÃO INCLUSIVA NO MUNICÍPIO DE AGUDOS

Marisol Gelamos Ruiz Morales – UNIESP/IESB1

Ana Paula Leme Baptistella – UNESP2

RESUMO O presente artigo propôs discutir o formato da Educação Especial no Município de Agudos – SP, uma vez que o mesmo apesar de não configurar em seus termos legais qualquer indicação à referida denominação, apresenta uma proposta de trabalho inclusivo pautada em uma estrutura colaborativa. Essa estrutura pode ser facilmente vista no Plano Municipal de Educação do referido município. Utilizou-se a pesquisa exploratória assumindo a forma de pesquisa bibliográfica e estudo de caso. O resultado deste estudo confirmou a hipótese levantada de que o ensino colaborativo é um instrumento facilitador na inclusão do aluno especial em sala regular sendo o município de Agudos um exemplo desse fato. PALAVRAS-CHAVE: Educação Especial. Ensino Colaborativo. Agudos. ABSTRACT This paper proposes to discuss the format of Special Education in Agudos Municipality - SP, since even though not set in their legal terms any indication to that designation, presents a comprehensive job offer guided in a collaborative framework. This structure can be easily seen in the Municipal Plan of the municipality Education. We used the exploratory research taking the form of literature and case study. The result of this study confirmed the hypothesis that collaborative learning is an instrument that facilitates the inclusion of special student in regular room and the Treble municipality an example of this fact KEYWORDS: Special education. Collaborative teaching. Agudos 1 INTRODUÇÃO

A Educação Especial enquanto Educação Inclusiva no Brasil não é um tema recente,

porém apesar da legislação pontuar que todo e qualquer aluno independente da deficiência,

transtorno global do desenvolvimento ou altas habilidades/superdotação deve frequentar a

classe comum, isso ainda não ocorre da maneira esperada e continua sendo um assunto

amplamente discutido por diversos autores sob diferentes enfoques.

1 Professora Universitária Uniesp/Iesb; Coordenadora Pedagógica – Prefeitura Municipal de Agudos. Mestre em Comunicação, mídia e Cultura. Psicopedagoga. Pedagoga. 2 Aluna Especial do Curso de Mestrado em Psicologia do Desenvolvimento e Aprendizagem. Membro do Grupo de Pesquisa: “A inclusão das pessoas com deficiência, TGD ou superdotação e os contextos de aprendizagem e desenvolvimento”`. Psicopedagoga. Pedagoga.



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O presente trabalho objetivou discutir o formato da Educação Especial no Município

de Agudos - SP, ou seja, de que forma foi estruturado o processo inclusivo dos alunos com

deficiência, transtornos globais do desenvolvimento ou altas habilidades/superdotação na

classe comum do ensino regular e também, se essa implementação teve como base o

ensino colaborativo, também conhecido coensino.

Justifica-se a pesquisa uma vez que apesar do processo inclusivo ser pautado na

legislação brasileira, poucos são os municípios que conseguem efetivamente trabalhar com

os conceitos corretos da mesma, visando que não haja exclusão ao invés de inclusão.

O fato de se ter alunos com deficiências, transtornos ou altas habilidades no sistema

regular de ensino não garante que haja realmente a inclusão dos mesmos, uma vez que,

de acordo com Matos e Mendes (2015, p. 22) “a realidade revela também que as escolas

são espaços contraditórios, nos quais existem práticas de discriminação e conscientização,

e que ainda se encontram distantes do que preconizam os documentos oficiais sobre

inclusão escolar”.

Considerando estes fatores se não houver um trabalho especializado, planejado e um

acompanhamento da evolução desses alunos, os mesmos se tornam apenas números e

não recebem o atendimento adequado, deixando de avançar da forma como poderiam.

O município de Agudos foi selecionado para esse “estudo de caso” por caminhar no

propósito de inclusão sob o enfoque de um ensino colaborativo, tendo em vista que sua

estrutura inclusiva possui características favoráveis para tal prática, uma vez que o

professor denominado auxiliar de educação especial permanece em sala com o aluno

incluso no período de aula, atuando juntamente com o professor do ensino regular.

Entretanto, esta permanência não significa que a prática diária seja colaborativa, uma

vez que para tal prática ocorrer efetivamente existe uma lacuna a ser preenchida, pois é

necessária uma parceria real, sobretudo, entre os principais atores do processo, o

Professor do Ensino Regular e o Professor Auxiliar de Educação Especial. Segundo Cook

e Friend (1993), nesta parceria os dois professores devem se responsabilizar e compartilhar

o planejamento, assim como a execução e a avaliação de um grupo heterogêneo de

estudantes, do qual o aluno com deficiência faz parte.

Considerando estes fatores, ainda existe um caminho a ser percorrido para a

efetivação plena deste modelo educacional inclusivo no Município em questão, pois

considerando não haver documentos legais que pontuem e que clarifiquem a necessidade



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dessa parceria, tem-se em geral o exercício apenas da prática da adaptação curricular, sem

a existência dos movimentos e ações que transformariam a estrutura em ação colaborativa.

O presente estudo teve-se como hipótese a de que o ensino colaborativo é um

instrumento facilitador na inclusão do aluno com deficiência, transtornos globais do

desenvolvimento ou altas habilidades/superdotação em sala regular sendo a estrutura

educacional do Município de Agudos, possui características conceituais que nos reportam

ao ensino colaborativo. Utilizou-se para a elaboração do artigo análises bibliográficas e

observação em loco do processo de inclusão desses alunos.

O mesmo foi dividido em tópicos iniciando-se com os aspectos teóricos e em seguida

colocou-se explicações sobre o que vem a ser o ensino colaborativo. No próximo tópico

explanou-se sobre como está estruturada a educação especial no município de Agudos, a

metodologia do trabalho realizado, a discussão dos resultados, considerações finais e os

referenciais bibliográficos utilizados.


Pensar em educação no Brasil, principalmente no Estado de São Paulo, é observar

aspectos como o trabalho centrado no aluno considerando aquilo que o mesmo já traz

enquanto cultura social e histórica, o trabalho de equipe e principalmente o direito de todos

à educação.

Neste aspecto, encontra-se a questão dos direitos humanos, ou seja, da valorização

de todas as comunidades ou grupos sociais no âmbito escolar. Portanto, a inclusão e a

aceitação das diferenças individuais encontra-se agora, em forma de lei. Essa ideia vem se

acentuando durante as últimas décadas e os municípios tendem, aos poucos, a se

adequarem à nova realidade.

A Declaração de Salamanca (1994), deixa os aspectos da inclusão definidos com

extrema clareza.

Toda criança tem direito fundamental à educação, e deve ser dada a oportunidade de atingir e manter o nível adequado de aprendizagem, • toda criança possui características, interesses, habilidades e necessidades de aprendizagem que são únicas, • sistemas educacionais deveriam ser designados e programas educacionais deveriam ser implementados no sentido de se levar em conta a vasta diversidade de tais características e necessidades, • aqueles com necessidades educacionais especiais devem ter acesso à escola regular, que deveria acomodá-los dentro de uma Pedagogia centrada na criança, capaz de satisfazer a tais



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128

necessidades, • escolas regulares que possuam tal orientação inclusiva constituem os meios mais eficazes de combater atitudes discriminatórias criando-se comunidades acolhedoras, construindo uma sociedade inclusiva e alcançando educação para todos; além disso, tais escolas proveem uma educação efetiva à maioria das crianças e aprimoram a eficiência e, em última instância, o custo da eficácia de todo o sistema educacional.

A partir da referida declaração, ações diversas foram necessárias por parte dos

governos, tanto federal quanto os estaduais e municipais. No âmbito federal, a Política

Nacional de Educação Especial na Perspectiva da Educação Inclusiva (2008) institui a

oferta do atendimento educacional especializado, conservando os alunos nas turmas

comuns do ensino regular privilegiando a articulação entre o ensino regular e a educação

especial.

O Decreto 7.611/2011 institui a garantia de um sistema educacional inclusivo e define

em seu 2º art. que exista a “garantia dos serviços de apoio especializado voltado a eliminar

as barreiras que possam obstruir o processo de escolarização dos estudantes público-alvo

da Educação Especial” (BRASIL, 2011, p. 1). Para que se possa entender uma educação

que possa atender às demandas de todos os alunos, faz-se necessário pensar em uma

educação colaborativa, ou seja, um ensino colaborativo.

2.1 Educação ou ensino colaborativo

Quando se fala em algo colaborativo, imediatamente remete-se a ideia de colaboração

ou de cooperação. Porém, segundo Damiani (2004), embora os termos colaboração e

cooperação terem o mesmo prefixo (co), que significa ação conjunta, são distintos pelo fato

do verbo “cooperar” ser derivado da palavra “operare”, em latim, operar, executar,

funcionar; e o verbo “colaborar” deriva-se de “laborare”, significando trabalhar, produzir,

desenvolver atividades tendo em vista determinado fim.

Na cooperação, há ajuda mútua na execução de tarefas, embora suas finalidades geralmente não sejam fruto de negociação conjunta do grupo, podendo existir relações desiguais e hierárquicas entre os seus membros. Na colaboração, por outro lado, ao trabalharem juntos, os membros de um grupo se apoiam, visando atingir objetivos comuns negociados pelo coletivo, estabelecendo relações que tendem à não-hierarquização, liderança compartilhada, confiança mútua e co-responsabilidade pela condução das ações (DAMIANI, 2004, p. 215).



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129

Apesar dos termos serem diferentes, segundo Torres, Alcântara e Irala in DAMIANI

(2004, p. 215), [...] derivam de dois postulados principais: rejeição ao autoritarismo e

promoção da socialização, não só pela aprendizagem, mas, principalmente, na

aprendizagem.

Freitas (1997) refere que Vygotsky, em sua teoria, deixa embasamento para o trabalho

colaborativo na escola e perpassa a ideia de que as atividades que são realizadas em

grupos, conjuntamente com o outro, torna-se muito mais vantajosas do que as individuais

permitindo que haja processos Inter psicológicos e a mediação que vai agir diretamente na

Zona de Desenvolvimento Proximal onde explica que tudo o que a criança só consegue

realizar com ajuda em um determinado momento, em momentos subsequentes poderá

realizar sozinha.

Sem o outro, o homem não mergulha no mundo sígnico, não penetra na corrente da linguagem, não se desenvolve, não realiza aprendizagens, não ascende às funções psíquicas superiores, não forma a sua consciência, enfim não se constitui como sujeito. O outro é peça importante e indispensável de todo o processo dialógico que permeia ambas as teorias (FREITAS, 1997, p. 320).

Se a ideia de cooperação entre os alunos é tão forte, a proposta de um ensino

colaborativo tramita também o posicionamento do professor. A postura colaborativa ou o

também chamado, coensino, deve estar presente em todos as esferas da educação para

que possa se tornar efetiva dentro da escola, mas especificamente, dentro da sala de aula.

Quanto ao ensino colaborativo, Conderman, Bresnahan e Pedersen (2009),

enfatizam que é preciso discutir na escola questões relacionadas ao tempo de

planejamento em comum entre o professor de educação especial e o professor da sala

regular; aos conteúdos que devem ser incluídos no currículo; às adaptações curriculares; à

distribuição de tarefas e responsabilidades; às formas de avaliação; às experiências em

sala de aula; aos procedimentos para organização da sala; à comunicação com alunos,

pais e administradores; ao acompanhamento do progresso de aprendizagem dos alunos;

às metas para o Plano Educacional Individualizado dos alunos com deficiência.

Segundo a proposta dos autores, só poderia se definir o ensino colaborativo em uma

escola quando houver uma redefinição do papel dos professores de ensino especial e do

professor da sala onde essa criança está inserida. Há a necessidade de que exista ampla

colaboração entre os dois profissionais e pleno conhecimento dos conteúdos a serem



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130

trabalhados e metodologias a serem empregadas. Isso demanda tempo e planejamento

conjunto.

Referir-se a escola, não reduzindo-a somente à figura do professor, mas a toda uma

equipe, afinal “a efetivação de uma proposta inclusiva tem como condição essencial:

apoios, recursos, além de um bom clima na escola e na sala de aula” (CAPELLINI, 2011,

p. 140).

O ensino colaborativo sob o enfoque de suporte ao aluno incluso em sala comum,

tornou-se uma possibilidade a mais de atendimento à criança especial, além da sala de

recursos e de uma escola especial. Capellini (2004), coloca que diferentes estudos relatam

que o uso do ensino colaborativo tem sido promissor em práticas inclusivas, porém deve-

se deixar claro e entender-se que essa proposta é onde o professor de educação especial

e o professor do ensino comum trabalham em colaboração no contexto da classe comum

em prol da inclusão de todos os alunos.

Conforme aponta Capellini (2004), a atuação destes dois profissionais, professor

especial e comum, na classe comum pode ocorrer de diversas formas: um professor como

suporte, onde os dois atuam juntos, um apresenta as instruções e o outro apoio os alunos,

podendo ser feito um rodízio.

Esse tipo de trabalho já vem sendo desenvolvido em outros países e, no Brasil, são

poucos os municípios que têm conhecimento do real funcionamento de um ensino

colaborativo. Percebe-se que as produções científicas, sobre esse assunto, no Brasil, vem

crescendo consideravelmente. Autores como Capellini (2004), Mendes (2010), Mendes,

Almeida e Toyoda (2011), Rabelo e Mendes (2011) e Rabelo (2012) são alguns dos

estudiosos que acreditam que o ensino colaborativo é uma estratégia que potencializa o

desenvolvimento das crianças inclusas em sala comum.

2.2 A Educação Especial no município de Agudos

O município de Agudos apresenta uma proposta interessante e que vem de encontro

com o direcionado pelas linhas de ação da Declaração de Salamanca. Agudos apresenta

um trabalho com a Educação Especial que poucos municípios, mesmo maiores,

conseguiram desenvolver. O mesmo conta com um Plano Municipal de Educação (2015)

onde consta as diretrizes da educação, as metas as estratégias para que as mesmas sejam

alcançadas.



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131

Mesmo sem configurar em seus termos a denominação de ensino colaborativo, no

que tange a educação especial, o município conta com uma estrutura colaborativa em sala

de aula e fora dela. Pode-se entender melhor essa estrutura com a descrição das funções

de cada indivíduo da equipe.

A Equipe de Educação Especial do Município é formada por um professor itinerante,

professores auxiliares de educação especial, cuidadores e psicólogos escolares. Além

disso conta com salas multifuncionais, transporte adaptado para todos os alunos que

necessitarem e parceria com a Secretaria de Saúde/Agudos, APAE/Agudos e APAE Bauru

além da Sorri/Bauru.

A função do Professor Itinerante assemelha-se ao de uma coordenação sendo que o

mesmo dá assessoria às escolas regulares com alunos inclusos devendo auxiliar os

professores auxiliares destes alunos na produção de materiais pedagógicos necessários,

realizar atendimentos domiciliares aos alunos que porventura estiverem impossibilitados de

frequentar a escola, fazer visitas semanais as escolas para trabalhar com os professores

auxiliares de educação especial e também com os alunos quando necessário. Além disso,

esse profissional em ação conjunta com o professor especializado e com o professor

regular de sala, deve avaliar o desempenho dos alunos inclusos para o planejamento de

ações.

Já o Professor Auxiliar de Educação Especial também tem funções específicas sendo

o responsável por adaptar, se necessário, os materiais utilizados pelo professor de sala

intervindo sistematicamente com o aluno incluso promovendo uma integração entre o aluno

e o restante da sala a fim de assegurar um processo colaborativo em todos os âmbitos.

Além desses professores, existe a função de cuidador que é aquele que vai auxiliar o

aluno em atividades práticas que não consegue realizar com autonomia como a higiene

pessoal, alimentação etc.

Nota-se que o Professor Auxiliar de Educação Especial, por acompanhar o aluno

incluso durante todo o tempo de aula, muitas vezes executa a função de cuidador também

pelo fato de estar durante todo o tempo que o aluno permanece na escola, diretamente com

o mesmo, não necessitando de outro profissional para isso. Em casos mais graves, onde o

aluno não controla minimamente os aspectos físicos e práticos, a figura do cuidador é

imprescindível.

O Psicólogo Escolar deve realizar orientações aos pais e responsáveis além de

avaliações que lhes são encaminhadas a pedido da escola. Utiliza para a avaliação com os



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132

alunos alguns testes, conversas com a família e com a escola e, quando necessário,

encaminhamento para outros profissionais da saúde.

Quanto as Salas Multifuncionais, o município possui somente duas. Estas salas,

localizadas em escolas municipais, possuem mobiliário, materiais didáticos e pedagógicos,

recursos de acessibilidade e equipamentos específicos que facilitam o atendimento dos

alunos especiais. Estes atendimentos acontecem no contra turno escolar.

O Plano de Educação do Município (2015, p. 91), tem como meta:

Oferecer, para a população de 4 (quatro) a 17 (dezessete) anos com deficiência, transtornos globais do desenvolvimento e altas habilidades ou superdotação, o acesso à educação básica e ao atendimento educacional especializado, preferencialmente na rede regular de ensino, com a garantia de sistema educacional inclusivo, de salas de recursos multifuncionais, classes, escolas ou serviços especializados, públicos ou conveniados.

Para que mais essa meta seja alcançada, foram traçadas 13 (treze) estratégias sendo

que se objetiva, por meio delas, no decorrer da vigência do atual Plano de Educação do

Município, ampliar em quantidade e em qualidade o atendimento às crianças especiais

buscando um desenvolvimento maior e uma diminuição na limitação das mesmas.

3 METODOLOGIA

O presente trabalho desenvolveu-se por meio de pesquisa exploratória que

proporciona maior familiaridade com o problema a fim de explicitá-lo. Segundo Gil (2008),

esse tipo de pesquisa geralmente assume a forma de pesquisa bibliográfica e estudo de

caso. Para a pesquisa bibliográfica utilizou-se de livros e documentos além de sites.

Pensando no “estudo de caso”, além das bibliografias houve a observação em loco pelo

fato de uma das autoras ser coordenadora da rede e ter acesso a todo o processo e a outra

autora ser participante ativa, sendo professora auxiliar de educação especial.


O Município de Agudos, de acordo com o Plano Municipal de Educação, possui uma

estrutura que claramente busca uma Educação Inclusiva pautada no Ensino Colaborativo



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133

e para que isso ocorra, planejou e traçou metas a curto, médio e longo prazo para que esse

processo efetivamente ocorra.

Percebe-se que a Gestão do Município em conjunto com a Secretaria de Educação

esforça-se para a ampliação do processo de inclusão e a estruturação para que isso

aconteça provendo recursos de pessoal, financeiros e instrumentais.

Pelos planos traçados e os resultados que estão sendo obtidos, pode-se perceber que

ainda há muito o que se fazer em relação a conscientização por parte de professores e

gestores sobre como pode-se trabalhar por meio de um ensino colaborativo que seja

efetivo, principalmente no que tange ao papel do professor de sala e do professor auxiliar

de educação especial. Entretanto, nota-se que partindo do pressuposto, de que o Município

possui uma estrutura inclusiva do com aspectos que nos reportam as práticas de ensino

colaborativo, pode-se pontuar que o mesmo se encontra a pouco para efetivar a prática

inclusiva de maneira plenamente satisfatória.


O trabalho realizado no município de Agudos, em relação a inclusão em salas

regulares de alunos especiais, pode servir de referência a outros municípios a fim de

ampliar os horizontes em termos de ensino colaborativo.

Não se têm a ingenuidade de declarar que tudo está perfeito e acabado porque há

um longo caminho a trilhar no que diz respeito ao entendimento por parte dos professores,

gestores, psicólogos e outros envolvidos no processo, de que o ensino colaborativo é a

melhor forma de estar envolvido com a inclusão. Dessa forma, a hipótese de que o ensino

colaborativo é um instrumento facilitador na inclusão do aluno com deficiências, transtornos

globais do desenvolvimento ou altas habilidades/superdotação em sala de aula do ensino

regular foi assertiva, tendo-se Agudos como referência, mesmo estando em processo de

ajuste no que se refere as práticas colaborativas.

O objetivo principal do trabalho também foi atingido havendo relatos de autores

renomados referente aos resultados positivos de projetos elaborados sob a ideia de

trabalho colaborativo e a visualização desse trabalho estar sendo desenvolvido no

município foco do estudo.

Pode-se concluir que se a Secretaria de Educação do Município de Agudos- SP,

caminha na direção pautada pelos documentos oficiais que permeiam a Educação Especial



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134

e Inclusiva no nosso país e que se permanecer pesquisando e se adequando as condições

pautadas nas leis vigentes, assim como continuar ofertando treinamento e estimulando a

colaboração entre os participantes do processo educacional, em um curto espaço de tempo,

as práticas colaborativas serão desenvolvidas automaticamente pelos envolvidos no

processo, favorecendo o processo de ensino-aprendizagem como um todo.

REFERÊNCIAS

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O OLHAR MARGINAL DE JÚLIO BRESSANE: CONSTRUÇÃO E SUBVERSÃO DE UMA NOVA LINGUAGEM POÉTICA

Ana Beatriz Buoso Marcelino, FAAC - UNESP1

RESUMO O presente estudo, de caráter metodológico ensaístico, baseado no debate de ideias à luz das teorias do cinema, propõe-se a confrontar, analisar e argumentar ideias que visam elucidar a linguagem marginal desenvolvida por Júlio Bressane em sua construção poética presente em seus três primeiros longas, parte do escopo do Cinema Marginal, em anteparo ao olhar singular do espectador comum tendo em vista os estudos sobre as influências exercidas pela ação hegemônica do olhar, passível de alterar os processos de produção de sentido de tais filmes. Contudo, a complexidade dos elementos narrativos e estéticos presentes em tais obras caracterizadas principalmente pela fragmentação, tanto da narração quanto da forma, afetam o entendimento lógico das ações trazendo à tona a ideia de uma constante postura ativa do espectador, caracterizando a singularidade de uma nova linguagem poética cinematográfica. PALAVRAS-CHAVE: Júlio Bressane. Cinema Marginal. Cinema poesia. Recepção. Sentido.

ABSTRACT This study of essayistic methodological character, based on the discussion of ideas in the light of film theories, it is proposed to confront, analyze and argue ideas aimed at elucidating the marginal language developed by Júlio Bressane in his poetic construction this in its first three long, part of the Marginal Cinema scope, in bulkhead to the singular look of the ordinary viewer given the studies on the influences exerted by the hegemonic action of looking, which can change the direction of such film production processes. However, the complexity of the narrative and aesthetic elements present in such works characterized mainly by the fragmentation of both narration as the way affect the logical understanding of the shares bringing up the idea of a constant active attitude of the viewer, featuring the uniqueness of a new cinematic poetic language .

KEYWORDS: Júlio Bressane. Marginal cinema. Poetry cinema. Reception. Sense.

1 INTRODUÇÃO

Esta pesquisa tem em vista a discussão acerca dos processos de produção de sentido

gerados pela obra marginal do cineasta Júlio Bressane, suas características e efeitos ao

espectador cujos objetivos giram em torno da ideia de como uma possível crise da forma

(XAVIER, 2012) poderia alterar a produção de sentido desses filmes alterando a recepção

1 Mestranda em Comunicação Midiática pela UNESP. Arte-educadora da rede pública de ensino estadual e municipal da cidade de Bauru.



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da mensagem. A partir de seus planos o cineasta nos apresenta uma forma complexa e

inovadora de se fazer cinema. É possível que o olhar iniciante da obra de Bressane possa

entrar em uma espécie de catarse ao ver pela primeira vez imagens que não se equivalem,

fragmentos, cenários precários, a exploração do grotesco e temas de forte apelo emocional

passíveis de chocar ou desconfortar, ora tentando buscar nexos prováveis, porém que

somente produzirão algum sentido a partir do olhar sobre o todo da obra.

Dessa forma, o olhar da câmera de Bressane entra em conflito com o olhar do

espectador, e ao mergulhar no universo de significações propostas por seus primeiros

longas: “Cara a cara” (1967), “Matou a família e foi ao cinema” (1969) e “O anjo nasceu”

(1969), tem-se a possibilidade de sistematizar os processos de produção de sentido

presentes, que acabam por se desdobrar em rotas variadas de significação através da

análise de seus elementos audiovisuais e narrativos, ampliando-se as possibilidades de

fruição. Para tal iniciação, entretanto, torna-se pertinente entender a complexidade

contextual que abarca a época em que tais filmes foram produzidos, assim como suas

raízes precursoras.


2.1 Caminhando contra o vento: Da Tropicália ao Marginal

Dentro de um cenário explosivo cultural marcado por fortes conflitos políticos e

ideológicos, a Tropicália e demais movimentos engajados, o Cinema Marginal (RAMOS,

1987) aparece como uma nova vertente do cinema brasileiro moderno, considerado outra

fase do Cinema Novo, nitidamente inspirado no cinema underground americano aliando a

invenção estética ao debate político, somando-se a outras tradições como o cinema de

Mário Peixoto, Orson Welles, Godard e a Chanchada, junto à literatura de Lima Barreto e

Machado de Assis, além do cancioneiro popular dos anos 30. Tal ousadia gerou um

rompimento radical com o público, acostumado ao distanciamento do espetáculo, com o

exclusivo objetivo de provocar e promover o ato reflexivo para um espectador que tenta

juntar peças de um quebra-cabeça a princípio sem nexo.

A perspectiva adotada por Favaretto (2007) sobre a Tropicália nos ajuda a

compreender a complexidade sobre esfera cultural da qual Bressane se inspirou para eliciar



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sua estética marginal: “Mais do que um movimento estético e semiológico [...] uma

extraordinária escola de filosofia aplicada” (MATOS in FAVARETTO, 2007, nota de capa).

Tal pressuposto leva-nos a pensar no cinema marginal como uma tentativa de levantar

proposições políticas através de uma estética ideológica impregnada de nacionalismo, que

a autora fomenta à Tropicália como uma espécie de “platonismo revés”, no sentido em que

projeta a tentativa de superação da deglutição causada pela hegemonia cultural global,

como o “primeiro mundo e sua reprodução mais ou menos degradada no

subdesenvolvimento” (MATOS in FAVARETTO, 2007, nota de orelha).

Essa abordagem traz à tona o importante papel da arte como forma de contestação

de uma cultura sedentária, elevando o banal à dignidade estética. Assim, entende-se que:

“o tropicalismo alegoriza o nacionalismo e os produtos da indústria cultural” (MATOS in

FAVARETTO, 2007, nota de capa), ressignificando seus mais diversos objetos culturais,

como o cinema aqui em pauta.

Nos primeiros longas de Bressane é possível se deparar com temas que vão além de

um universo estético universalizado. Sem obsessão por uma identidade cultural

homogênea, se constroem pautados pela heterogeneidade em meio ao perfil de um país

marcado pela ânsia de superação cultural, na tentativa de firmar sua identidade ao resgatar

suas imagens.

Dessa forma, o Cinema Marginal, apoiado pela Tropicália aparece como uma espécie

de fratura da hegemonia cultural imposta pela Indústria Cultural e a Cultura de Massa.

Permeado por paradoxos adota a própria contradição como afirmação de sua identidade,

caindo no campo conceitual: “É a parte paradoxal - em constante conflito com a melancolia,

o escárnio e a corrosão - que só encontra harmonia e coerência no todo” (TATIT IN

FAVARETTO, 2007, p. 13).

Embora fortalecida pela arte musical, a Tropicália também se traduziu na linguagem

audiovisual, ecoando procedimentos de mistura, próprios da linguagem carnavalesca,

associado à prática antropofágica oswaldiana. A exploração do kitsch1 ao cafonismo2, junto

ao psicodélico, ao pop, punk e hippie, tem-se uma bricolagem de estilemas cujos

1 Longman (1995) define o termo alemão kitsch como um objeto ou estilo que, simulando uma obra de arte, é

apenas imitação de mau gosto para desfrute de um público que alimenta a indústria cultural da cultura de

consumo ou cultura de massa; atitude ou reação desse público em face de obras ou objetos com essa

característica. 2 “... uma revivescência de arcaísmos brasileiros" (FAVARETTO, 2007, p. 23).



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139

significados evocam um caleidoscópio de sentidos por vezes vertiginosos, que Bressane

não economizou em seus primeiros longas.

Segundo Favaretto (2007) os tropicalistas assumiram ambiguidades implícitas

provocadas pelas contradições da modernização também como uma forma de confirmação

de ruptura, conforme aponta:

Quando justapõe elementos diversos da cultura, obtém uma suma cultural de

caráter antropofágico, em que contradições históricas, ideológicas e artísticas são

levantadas para sofrer uma operação desmistificadora. Esta operação, segundo a

teorização oswaldiana, efetua-se através da mistura dos elementos contraditórios -

enquadráveis basicamente nas oposições arcaico-moderno, local-universal - e que,

ao inventaria-las, as devora. Este procedimento do tropicalismo privilegia o efeito

crítico que deriva da justaposição desses elementos (FAVARETTO, 2007, p. 26).

A resposta de Bressane a tal processo de deglutição é justificada pelas estratégias

que ele usa para ressignificar sua obra ao adotar uma estética suja que chega a causar

horror e empatia a um espectador domesticado pelo olhar hegemônico. Tais produções,

segundo o cineasta, se dirigiam a um público determinado, seleto e intelectualizado, como

estudantes, cinéfilos e artistas (Bressane, 2000). A atividade gerida por esses grupos de

intelectuais com nítida atitude maniqueísta manteve acesa a chama da oposição entre a

arte alienada e a participante, gerando uma forma de consciência participante, um público

esclarecido e politicamente avançado.

Além da nítida inspiração que a Tropicália exerceu sobre a construção poética do

cineasta, outras raízes teóricas advindas de estudos cinematográficos aliados a outras

discussões trouxeram à tona material para a construção de uma linguagem singular

legitimadora de uma auto poiésis1.

2.2 Raízes precursoras: construindo uma nova linguagem poética

Em meio a tantas teorias e métodos que se arriscam por caminhos diversos para

explicar a complexidade do cinema, podemos questionar dentro da linguagem

cinematográfica marginal o conceito de estética2. Dentro desta perspectiva surgem

1 Do grego auto “próprio” e poiésis “criação”. 2 Vale lembrar a concepção adotada por Kant (1993), para explicar o conceito de beleza desfocada do objeto

para o sujeito, segundo juízos de valor, gosto e de conhecimento advindos do receptor da informação. Para



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inúmeros questionamentos como o que seria verdadeiramente belo dentro das

representações cinematográficas? Ou o que poderia ser considerado de fato uma “obra

prima” para a arte ou repugnante para a ética? Como o olhar do espectador deve se

comportar diante das informações apresentados por um determinado filme? Como ele deve

melhor degluti-las? Entre tantas outras perguntas – não menos importantes – que poderiam

ser apontadas dentro da complexidade de um filme marginal pode-se apontar, na história

do cinema nomes de profunda relevância para possíveis elucidações.

Sergei Eisenstein (2002) em sua teoria do cinema destaca uma estética que vai além

de uma simples mimese, ampliando o olhar eurocentrista para outros nichos, que por meio

da montagem altera a forma no filme, produzindo relevantes significados e alterando

percepções à luz do modernismo: “a montagem tornou-se o axioma inquestionável sobre o

qual se construiu a cultura cinematográfica internacional” (EISENSTEIN, 1957, p. 257).

Tal predominância do olhar hegemônico sobre o cinema também é apontada por Stam

(2013) ao afirmar que

A forma dominante euro americana de cinema não apenas herdou e propagou um

discurso colonial hegemônico, como também criou uma poderosa hegemonia por

intermédio do controle monopolístico da distribuição e da exibição cinematográficas

em grande parte da Ásia, da África e das Américas. Assim, o cinema euro colonial

mapeou a história não somente para as audiências domésticas, mas para o mundo

inteiro, de uma maneira que apresenta profundas implicações para as teorias da

espectatorialidade cinematográfica. [...] Para o espectador europeu, portanto, a

experiência cinematográfica promovia uma gratificante sensação de pertencimento

nacional e imperial, mas para o colonizado, o cinema deflagrava uma sensação de

extrema ambivalência, mesclando a identificação provocada pela narrativa

cinematográfica com um intenso ressentimento (STAM, 2013, p. 34).

Um olhar, entretanto, ressentido e que desejava ser quebrado por um visual sujo,

áspero, e de grosso trato parece levar os planos de Bressane a uma necessidade de

resgate e superação à dependência pragmática que se instaurou na sétima arte ao longo

dos anos.

Os teóricos estruturalistas soviéticos já chamavam a atenção para a importância da

montagem como geradora de sentidos. Para Lev Kuleshov “a arte cinematográfica consistia

em exercer o controle sobre os processos cognitivos e visuais do espectador por meio da

segmentação analítica de visões parciais” (STAM, 2013, p. 55). Para o fundador da primeira

o filósofo tais juízos são dotados de paradoxos que dificultam a solução dos problemas estéticos que acabam

por distanciar-se da objetividade, já que os considera como pura sensação subjetiva.



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141

escola de cinema do mundo, seria a montagem a responsável por organizar fragmentos

dispersos gerando sentido e sequência rítmica, distinguindo assim o cinema das demais

artes. Tais fragmentos encontrados nos filmes marginais de Bressane estão longe de um

ritmo sequencial. Os efeitos causados pela diacronia das cenas podem chegar a aturdir o

espectador na tentativa de buscar caminhos sintagmáticos para sanar o desconforto mental

que fora instaurado, porém que somente ao final da obra estarão conexos.

Contudo, está na teoria de Eisenstein, considerada altamente estilizada e

intelectualmente ambiciosa, os reflexos mais nítidos da obra bressaneana: ecletismo,

sinestesia, antinaturalismo, dialética da forma, multiculturalismo, entre outras

características parecem descrever as próprias obras de Bressane:

Mais que por uma construção linear da trama, fundada sobre a causa e o efeito.

Eisenstein interessava-se por uma diegesis truncada, disjuntiva, fraturada,

interrompida por digressões e materiais extra diegéticos [...]. Vislumbrava o

potencial do cinema para estimular o pensamento e o questionamento ideológico

por meio de técnicas construtivistas. Em um lugar de contar histórias através de

imagens, o cinema eisensteiniano pensa através de imagens, utilizando o choque

entre planos para provocar, na mente do espectador, chispas de pensamentos

resultantes da dialética de preceito e conceito, ideia e emoção (STAM, 2013, p. 57).

Todavia a obra de Eisenstein fora julgada como totalitária, asfixiante e sujeita a uma

espécie de despotismo formal. Entretanto, Eisenstein superaria tais críticas ao firmar a

montagem em sua teoria como a chave para o domínio estético e ideológico. Segundo o

autor, “o cinema era acima de tudo transformador, catalisando, em sua forma ideal, não a

contemplação estética, mas a prática social, ao submeter o espectador a um choque de

consciência com relação aos problemas contemporâneos” (STAM, 1913, p. 58). Assim

também o fizera Bressane, porém, subvertendo a própria forma, evocando a crise como

solução estética, e diferentemente de Eisenstein, que acreditava numa vanguarda

experimental popular acessível às grandes massas, dedicava seus experimentos a grupos

específicos de espectadores: como amigos ou cinéfilos.

A poesia proposta por Bressane nos faz mergulhar em um universo infinito de

proposições que poderiam ser instrumentalizadas através de várias vertentes teóricas,

entretanto, tais métodos de análise configurariam itinerários de leitura possíveis, assim,

qual deles um espectador da obra de Bressane deveria adotar? Estaria a resposta dentro

do próprio filme, como nos propõe a semiótica, ou nas particularidades do espectador,

segundo os estudos de recepção? Ou ainda com mais ousadia, haveriam de fato



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respostas? Ora, se pensarmos pela perspectiva da anti-arte1, talvez não. Daí levanta-se o

conceito de anti-herói, que fundamenta o caráter antropofágico do cineasta. Sobretudo,

uma postura mais ativa do espectador parece apontar caminhos de reflexões em busca de

tais respostas.

Em contraponto a isso, os posicionamentos adotados por Kracauer (1960) nos ajuda

a refletir o cinema sob a postura do engajamento social. Seu discurso marxista lança

dúvidas quanto à influência exercida pela hegemonia cultural que prevê sob a perspectiva

crítica um cinema de “abate ao gado”, precursor da antidemocracia. Stam (2013) cita

Duhamel para elucidar a ideia “de que o cinema convertia o público em uma entidade bovina

e passiva” (p. 83), um legítimo “matadouro da cultura”. Para Duhamel, a massificação do

cinema estupidificara as mentes elevando a espetacularização à falsa sensação de

abastamento. Tal posição ridicularizante fez Walter Benjamin discordar, já que considerava

tal postura positivista como uma semente para a abolição da posição passiva do

espectador. Para o autor, o cinema enriquecia as percepções, além de disponibilizar acesso

a um grande contingente de público:

A distração não implicava passividade; era, em lugar disso, uma manifestação

liberatória da consciência coletiva, um sinal de que o espectador não estava

“enfeitiçado na escuridão”. Por meio da montagem, o cinema administrava efeitos

de choque instauradores de uma ruptura com as circunstâncias contemplativas do

consumo da arte burguesa (STAM, 2013, p. 85).

Contudo, Theodor Adorno considerou as proposições de Benjamin como ingênuas.

Para ele, o cinema estava provido da crença de um poder focado na negação crítica,

produzindo espectadores como consumidores. Tanto Adorno quanto Horkheimer estavam

preocupados coma legitimação ideológica do cinema, “as massas iludidas, hoje, deixam-se

cativar pelo mito do sucesso muito mais que as próprias pessoas bem-sucedidas. Imóveis,

se obstinam na própria ideologia que as escraviza” (STAM, 2013, p. 88). Tal apontamento

1 O conceito anti-arte apoia-se na ideia dadaísta da determinação do valor estético não como procedimento

técnico, mas como um puro ato mental, uma atitude diferente em relação à realidade: “Com suas intervenções

inesperadas e aparentemente gratuitas, o Dadaísmo propõe uma ação perturbadora, com o fito de colocar o

sistema em crise, voltando para a sociedade seus próprios procedimentos ou utilizando de maneira absurda

as coisas a que ela atribuía valor” (ARGAN, 1999, p.356). O estilo inventivo e provocativo de Duchamp

chamou a atenção da crítica pelo caráter enigmático de suas obras, consideradas quebra-cabeças

desafiadores a estudiosos e o grande público: “Precisa-se apenas de virar o caleidoscópio da interpretação

para descobrir que os fragmentos da vida de Duchamp e da sua obra, formaram um novo padrão” (MINK,

2000, p.8).



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pessimista eleva a arte difícil como uma ferramenta necessária para o aprimoramento

perceptivo e crítico legitimador da democracia.

Essa ideia de contracinema postulada pelos teóricos críticos veste efetivamente estes

objetos de análise. Os filmes de Bressane, aqui estudados, nos dão matéria-prima para a

execução do pensamento, posicionando o espectador ativamente, como participante do ato

criativo, e, pensando-se em arte contemporânea, possíveis coautores das obras. Ecos da

Teoria Crítica na obra deste cineasta apresentam-se principalmente sobre o aspecto da

subversão, sobretudo a formal, e enquanto antiarte ou antiestética, na rejeição ao conceito

clássico de beleza, em favor de uma estética de fragmentos e de restos, na tentativa de

romper com a estética hegemônica, em prol de uma estética da fome e do lixo, antipopular

e descontínua.

Assim, os filmes de Bressane ficam longe de um espectador passivo. O perfil

hedonista que marca o olhar (hegemônico) do espectador entra em conflito com a

marginalidade desses filmes, capazes de promover outro tipo de prazer – um tanto sádico:

o de conhecer. Metz argumenta que “as satisfações tradicionais são substituídas pelos

prazeres do domínio intelectual, por um sadismo do conhecimento” (STAM, 2013, p. 173).

Esse processo de mediação ao conhecimento faz com que tais filmes de Bressane possam

cair no seio da educação (ou deseducação), na medida em que trazem à tona situações

para análise, que por seu caráter contraditório e conflituoso, poderiam provocar debates

frutíferos. Tal caráter reflexivo afirma a arte como um meio transparente de comunicação,

um caleidoscópio de possibilidades.

Dessa forma, os olhares do cineasta e do espectador adentram um território

conflituoso e transformador de significados exponenciais. Nem sempre o que um artista

materializou de seu pensar é o que se contempla ou vice-versa. O processo de fruição

artístico é em demasia complexo por sua natureza, de caráter imprevisível, multidirecional,

dinâmico e auto transformável.

Pensar um objeto artístico, entretanto, significaria então traçar um itinerário libertador

e independente, marcado por impressões arbitrárias de livre pensar. Esse caráter

“interminável”, de seguir percursos imprevistos e conclusões inusitadas, como se o

espectador não obtivesse o controle, permite a ampliação de possibilidades e um

enriquecimento da compreensão, com crescente proporção do entendimento, um

pensamento que infla em anteparo à burocracia do saber permeada por paradigmas fixos

e regras ortodoxas, como um caleidoscópio de ideias sensíveis e inteligíveis.



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3 METODOLOGIA

O presente trabalho foi embasado especificamente pela revisão bibliográfica cuja

metodologia de pesquisa foi norteada pelo caráter ensaístico pertinente a obras de cunho

cinematográfico, segundo um debate teórico entre as teorias do cinema e demais

estudiosos citados.


O impulso emergente de artista experimental de Júlio Bressane parece questionar a

própria forma de fazer cinema, um suposto cinema de invenção (FERREIRA, 2000),

acentuado pelo ajuste formal e o tratamento dado às cenas que indica ao telespectador o

avesso de soluções, prejudicando um entendimento linear das ações, multidirecionando

caminhos de leitura e apreciação, um estilo marcado pela heterogeneidade e disjunção

(XAVIER, 2012), uma espécie de olhar corrosivo que percorre livremente os espaços e cria

seu próprio interesse.

Assim, esta dialética de fragmentação intenciona a suspeita de uma possível crise

formal, pois o olhar da câmera de Bressane é como uma máquina que tudo observa a seu

próprio tempo, uma câmera que está longe de ser “tranquila”. Suas imagens trazem uma

dimensão polêmica, intertextual, na recusa de envolvimento sob uma imobilidade que pode

ser considerada dialógica.

A liberdade da câmera de Bressane traz à tona uma diegese, enunciadora de um

espaço off de reflexão independente das ações, com um olhar amplificador enriquecido pela

disjunção. A parataxe aparece como elemento crucial para a diacronia das cenas. Sem

encadeamentos ou subordinações, as séries são descontínuas e nem sempre olhar e objeto

se encontram. Sendo assim, cada sequência é um recomeço através da liberdade do olhar

a princípio sugerindo ser arbitrário, mas que no conjunto da obra produzirá sentido. Dessa

forma, o fluxo de estímulo das ações é desencadeado fazendo com que o espectador tome

uma suposta postura de decifrador da mensagem.

Entretanto, a condição do cineasta como um representante social imaginário torna

ainda mais aguda esta discussão em vista dos desafios do cinema na contemporaneidade,

assim, entender suas origens torna-se de suma importância que indubitavelmente são

cruciais a compreensão de sua complexidade.



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Os apontamentos e reflexões aqui apresentados problematizam como o olhar

marginal de Júlio Bressane pode ser absorvido por um público cujo olhar é marcado pela

hegemonia, e como uma possível crise formal e narrativa são passíveis de intervir na fruição

desses filmes, alterando a produção de sentido e desafiando o entendimento lógico do

espectador, libertando ou aprisionando-o. A obra de Bressane, entretanto, parece se

assemelhar a um caleidoscópio, quantificando um exponencial semântico ao espectador,

investindo em sua elaboração perceptiva, crítica, sensível e inteligível.

REFERÊNCIAS

ARGAN, Giulio Carlo. Arte Moderna. São Paulo: Companhia das Letras, 1999. BRESSANE, Júlio. Cinemancia. Rio de Janeiro: Imago, 2000. EISENSTEIN, Sergei. A forma do filme. Rio de Janeiro: Zahar, 2002. ___________. Film form and film sense. Cleveland: Merieian, 1957. [Trad. Bras.: O sentido do filme. Rio de Janeiro: Zahar, 1990 e A forma do filme. Rio de Janeiro: Zahar, 2002]. FAVARETTO, Celso. Tropicália: alegoria, alegria. Cotia: Ateliê Editorial, 2007. FERREIRA, Jairo. Cinema de invenção. 2. ed. São Paulo: Limiar, 2000. KANT, Immanuel. Crítica da faculdade do juízo. Rio de Janeiro: Forense Universitária, 1993. LONGMAN. Dictionary of contemporary English. Third Edition. England: Longman Dictionaries, 1995. MINK, Janis. Marcel Duchamp 1887-1968: a arte como contra-arte. Köln: Taschen, 2000. RAMOS, Fernão. Cinema marginal (1968/1973): a representação em seu limite. São Paulo: Brasiliense, 1987. STAM, Robert. Introdução à teoria do cinema. Campinas: Papirus, 2013. XAVIER, Ismail. Alegorias do Subdesenvolvimento. São Paulo: Cosac Naify, 2012.



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O USO DE VIVÊNCIAS DE GRUPO PARA O DESENVOLVIMENTO DE HABILIDADES SOCIAIS

Renata Biem Henrique – FAAG1

RESUMO A pesquisa conceitua habilidades sociais, identificando a necessidade e a importância dessas para a socialização do indivíduo; e descreve o uso das vivências de grupo como metodologia significativa em sala de aula para desenvolvimento destas habilidades. O objetivo deste estudo foi de identificar os resultados da aplicabilidade das vivências para o desenvolvimento das habilidades sociais. A pesquisa de campo foi aplicada com um grupo de alunos de mestrado, na disciplina Prática docente do ensino superior, como atividade avaliativa obrigatória. Os resultados foram alcançados e demonstrados pelo referencial teórico pesquisado. PALAVRAS-CHAVE: Habilidades sociais. Vivências de grupo. Interação. ABSTRACT Research conceptualize social skills, identifying the need and the importance of these for the socialization of the individual; and describes the use of group experiences as meaningful methodology in the classroom to develop these skills. The objective of this study was to identify the results of the applicability of experiences for the development of social skills. The field survey was conducted with a group of master's students in teaching practice discipline of higher education as a compulsory evaluation activity. The results were achieved and demonstrated the theoretical searched. KEYWORDS: Social skills. Group Experiences. Interaction. 1 INTRODUÇÃO

A partir da compreeensão que o indivíduo aprende quando constrói conhecimento,

que para este ser construído há a necessidade da interação deste individuo com o objeto a

ser conhecido, identifica-se a primordialidade de buscar estratégias de ensino que

promovam esta relação.

Para criar oportunidades baseadas nesta relação é necessário que os alunos tenham

a possibilidade de identificar seus conhecimentos prévios, de expor certas experiências,

de participar de situações diversificadas que sejam capazes de induzir as mudanças

desejadas. O professor precisa estruturar atividades que promovam situações de

aprendizagem que oportunizem a vivência destas experiências.

1 Professora do Curso de Pedagogia. Pedagoga. Psicopedagoga e Mestranda em Fonoaudiologia, na área de Processos e Distúrbios da Comunicação.



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Partindo destes pressupostos que as estratégias do professor precisam tornam a

aprendizagem significativa, pois são importantes ferramentas na dinamização das aulas,

permitindo a interação do aluno com objeto de estudo.

Essas estratégias se tornam mais importantes ainda quando os objetivos estão

relacionados as habilidades atitudinais e comportamentais, pois necessiariamente

precisam atuar para aprender.

A socialização é um processo que ocorre desde o nascimento e durante o decorrer da

vida.O individuo é um ser social, que aprende a conviver em grupo, a estabelecer relações

sociais, que são necessárias para um convívio saudável.

O desenvolvimento dessas habilidades sociais acontece diariamente, por meio do

próprio convívio social de cada indíviduo, porém e preciso aprender a estabelecer relações

sociais que sejam positivas e saúdaveis.

Segundo Del Prette e Del Prette (2007) adquirir habilidades sociais no ambiente

escolar, também ocorre de forma espontânea pelo relacionamento diário com os colegas,

professores e demais membros.

Porém está previsto dentro das propostas pedagógicas educacionais, segundo a LDB

9.394 de 1996, que “a educação abrange os processos formativos que se desenvolvem na

vida familiar, na convivência humana” e ainda “a educação escolar deve se vincular ao

mundo do trabalho e à prática social” (LEI DAS DIRETRIZES E BASES DA EDUCAÇÃO

NACIONAL, 1996).

O objetivo deste estudo foi destacar a importância do desenvolvimento das

habilidades sociais no ambiente escolar e sua aplicabilidade por meio de uma metodologia.

O primeiro capítulo aborda o conceito de habilidades sociais destacando como estas

podem ser desenvolvidas e quanto se torna positiva as relações sociais por meio do

desenvolvimento dessas habilidades.

Já no segundo capítulo destaca-se a importância de metodologias de vivência para o

desenvolvimento de habilidades atitudianais e comportamentais.

A pesquisa baseia no referencial teórico de Del Prettte, Del Pettre, principais

pesquisadores da temática de habilidades socias, e seus colaboradores. Já para identificar

metodologias educionais significativas para o desenvolvimento atitudinal, a base teórica

utilizada foi de Franco e Libâneo. A metodologia foi a aplicação das vivências de grupo em

ambiente educacional de uma turma de mestrado.



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Por fim, é possível relacionar a base teórica com a prática aplicada demonstrando os

resultados alcançados com a pesquisa.

2 HABILIDADES SOCIAIS (HS)

O ser humano é um ser social, que consequentemente estabelece relações sociais, e

por meio dessas relações desenvolve-se culturalmente e socialmente. A socialização do

indivíduo acontece desde o nascimento e perdura ao longo de toda a vida.

Estas relações sociais ocorrem em diferentes contextos e situações de acordo com

os padrões culturais, e, o que torna estas relações positivas ou negativas para os seres

envolvidos dependerá das habilidades sociais de cada indivíduo.

O conceito de HS (Habilidades Sociais) tem sido definido como a atuação do indivíduo

diante de uma situação interpessoal e refere-se ao conjunto dos desempenhos disponíveis

em seu repertório (DEL PRETTE; DEL PRETTE, 1998), a comportamentos específicos que

resultam em interações sociais positivas e abrangem tanto comportamentos verbais como

não-verbais necessários para uma comunicação interpessoal efetiva (GRESHAM, 1986).

As interações sociais positivas são aquelas que trazem benefícios as pessoas

envolvidas, sejam: sociais, comportamentais, interpessoais e intrapessoais. Exemplos de

HS incluem: sorrir e fazer contato olha a olho, perguntar e responder resposta, dar e

reconhecer elogios durante uma troca social (BEIDEL et al., 2000).

Essas habilidades são aprendidas e o seu desempenho depende do estágio de

desenvolvimento do indivíduo, das variáveis ambientais e cognitivas, e da interação entre

esses aspectos.

As habilidades sociais podem contribuir para o desenvolvimento sadio do indivíduo,

pois, havendo uma resposta social positiva, a chance de mais eventos acontecerem,

proporcionando assim, uma motivação e interesse em futuras trocas sociais (DEL PRETTE;

DEL PRETTE, 2007)

Segundo Del Prette e Del Prette (2007), habilidades sociais são os diversos tipos de

comportamentos adquiridos pelo indivíduo para agir de forma mais assertiva nas suas

relações interpessoais. A competência social é a habilidade de sistematizar os

pensamentos os sentimentos e as ações para se relacionar no ambiente social.

Os acontecimentos sociais se dão em contextos que são norteados pelas normas e

padrões culturais e também pela dimensão pessoal. As pessoas socialmente competentes



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colaboram para que nas diferentes situações sociais, as interações sejam as mais positivas

possíveis; para si e para os outros envolvidos.

3 AS METODOLOGIAS DE ENSINO

As metodologias de ensino são compreendidas como a maneira que o professor tem

para ensinar, é o “como ensinar?”, tão estudado na didática, nos cursos de formação de

professores. Este questionamento é denominado por Libâneo como “teoria de ensino”, que:

A ela cabe converter objetivos sociopolíticos e pedagógicos em objetivos de ensino, selecionar conteúdos e métodos em função desses objetivos, estabelecer os vínculos entre ensino e aprendizagem, tendo em vista o desenvolvimento das capacidades mentais dos alunos. [...] trata da teoria geral do ensino (LIBÂNEO,1990, p. 26).

Segundo a LBD 9.394/96, a educação básica tem como finalidade garantir a formação

integral, inclusive a social do indivíduo e a formação comum indispensável para o exercício

da cidadania.

Na escola o professor é responsável pelo processo de ensino-aprendizagem, ambos

devem ser compreendidos como indissociáveis e interligados, o professor precisa

desenvolver o ensino com qualidade e competência, para que desta forma a aprendizagem

promova o desenvolvimento de habilidades e competências necessárias e adequadas para

aquisição de conhecimentos, técnicas e a formação de valores e atitudes.

Para exercer sua função de forma adequada o professor precisa ser intermediador do

conhecimento, promover situações de aprendizagem que favoreçam a interação do aluno

com o objeto do conhecimento (FRANCO, 1995).

Este objeto do conhecimento pode ser conceitual, quando o objetivo principal é a

compreensão e entendimento de concepções teóricas; ou procedimental, que o objetivo da

aprendizagem é fazer o aluno ser capaz de desenvolver habilidades técnicas e utilizar

procedimentos adequados nas determinadas situações; ou ainda, atitudinal, pois o aluno

precisa adquirir habilidades relacionadas a atitudes, autonomia, comportamento e

relacionamento interpessoal e intrapessoal.

O enfoque de conhecimento desta pesquisa é o desenvolvimento de habilidades

atitudinais, relacionadas especificamente aos relacionamentos, ao contexto social.



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O desenvolvimento dessas habilidades precisa ser desenvolvido por meio de ações,

de metodologias que permitam a atuação constante do aluno; e uma dessas ações pode

ser o uso de vivências.

3.1 VIVÊNCIAS: ESTRUTURA E A UTILIZAÇÃO

As vivências são identificadas como experiências de vida, aquilo que o indivíduo

participa, desenvolvem pelo contato e pela prática. Pela vivência pode ocorrer o

desenvolvimento de habilidades pessoais, emocionais e comportamentais.

O uso das vivências proporciona oportunidades de ação, observação, feedback,

relações interpessoais e intrapessoais, desenvolvendo a sensibilização e atuando na

ansiedade social.

Vivência pode ser entendida, então, como uma atividade, estruturada de modo análogo ou simbólico a situações cotidianas de interações sociais dos participantes, que mobiliza sentimentos, pensamentos e ações, com o objetivo de suprir déficits e maximizar habilidades sociais em programas de THS em grupo (DEL PRETTE; DEL PRETTE, 2007, p. 106).

Ainda segundo Del Prette e Del Prette (2007), algumas características devem ser

consideradas fundamentais para que seja garantida de forma eficaz a aplicabilidade das

vivências, como:

A escolha adequada de acordo com as necessidades do grupo e com objetivos

antecipadamente estabelecidos;

Realizar avaliação para adaptar ao nível de necessidades dos participantes;

Garantir a participação igualitária de todos os membros do grupo;

Estimular a cooperação e o desenvolvimento dessa habilidade para os que ainda

não a possuem.

Com relação à estrutura, as vivências apresentam os objetivos, material necessário

para a aplicação e os procedimentos, descrevendo a forma de quem aplica da vivência

deve conduzir a atividade, desenvolvendo explicações e análises a todos os participantes.

Portanto, a estrutura não deve ser seguida de forma rígida, a flexibilidade e a

sensibilidade para a aplicação são fundamentais para o alcance de seus objetivos, até

mesmo a adequação dos objetivos de acordo com as necessidades de cada grupo.



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4 METODOLOGIA

A presente pesquisa iniciou-se com uma pesquisa bibliográfica, contemplando um

aprofundamento teórico de uma pesquisa de mestrado.

A pesquisa de campo foi desenvolvida durante uma atividade de sala de aula, na

disciplina Prática Docente do Ensino Superior, como atividade avaliativa que o objetivo foi

desenvolver uma metodologia diversificada e aplicar durante a aula, como instrumento de

avaliação.

A metodologia escolhida foi uma vivência de grupo para a promoção do

desenvolvimento das habilidades sociais.

A vivência aplicada foi à denominada segundo Del Prette e Del Prette (2007), como

“conduzindo o outro”.

Os objetivos foram exercitar a solidariedade; refletir sobre as dificuldades o cotidiano

como ocorrências a que todos estão sujeitos e exercitar a análise de metáforas e

simbolismos.

Os materiais utilizados foram lenços escuros para vendar os olhos.

A vivência foi desenvolvida em etapas. A primeira etapa os alunos foram solicitados a

andar pela sala de aula de forma livre, por aproximadamente dois minutos. Em seguida,

tiverem que descrever de forma sucinta o comportamento dos participantes.

Dando continuidade os participantes retomaram a caminhada em duas situações,

alguns caminharam de olhos vendados e outros não, a escolha foi aleatória, após dois

minutos trocaram de situação: os que caminhavam de olhos abertos passaram a caminhar

de olhos vendados e vice e versa.

A segunda etapa os participantes formaram pares, em que um ficou de olhos

vendados e o outro recebeu a missão de guiá-lo. Na terceira etapa estas funções foram

invertidas; e para finalizar a caminhada ambos caminharam de olhos vendados e escolhem

outro participante para guiá-los.

Os participantes ao término de cada fase descreveram os sentimentos que sentiram

ao receber ajuda e também ao oferecer ajuda.

Ao final da vivência discutiram quais foram às possíveis relações que podiam ser feitas

com experiências reais já vivenciadas pelos participantes no decorrer de seu percurso de

vida. Para colaborar nas lembranças alguns questionamentos foram feitos: o que faz as

pessoas que encontram dificuldades? Nas dificuldades na vida sabemos que decisões



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tomar? Deixar levar pela opinião de outras pessoas é sempre o caminho mais adequado?

Que tipo de pessoas são modelos e servem de guia? O que pode ocorrer quando um

indivíduo é guiado por outro? (DEL PRETTE; DEL PRETTE, 2007)

As participações foram mediadas e as discussões foram sendo conduzidas e

ordenadas pelos aplicadores no momento da vivência.


Os alunos da disciplina de Práticas docente do ensino superior, da turma de mestrado,

participaram de forma ativa da vivência.

Todas as etapas foram realizadas de acordo com a descrição de Del Prette e Del

Prette (2007). No primeiro momento, alguns alunos hesitaram em participar, e não foram

obrigados, ficaram à vontade para observar. Após alguns instantes, começaram aos

poucos, interagirem com o grupo e na segunda etapa, todos já estavam participando de

forma ativa e prazerosa.

Ao final da vivência, no momento da discussão foi possível identificar os alunos

desenvolvendo reflexões sobre suas atitudes e comportamentos, alguns admitiram que

pudessem ter ajudado melhor o outro e compararam com situações da vida que também

deveriam ter contribuído melhor com as pessoas, participado mais de forma positiva.

Já outros alunos foram capazes de refletir sobre insegurança e perceberam como são

influenciados pelos outros, alertarem-se ao perceber na vida também acabam sendo

influenciados, mas que nem sempre essa influência é positiva.

Neste momento apontaram a importância da empatia, a responsabilidade de

influenciar as pessoas de forma positiva, foi destacado o aspecto da neutralidade, ou seja,

analisar as situações de forma neutra, pois o indivíduo tem a tendência de argumentar e

conduzir os fatos pensando em benefícios próprios, nem sempre esta atitude é a mais

adequada.

Destaca-se nesta fase a importância da mediação do aplicador da vivência,

conduzindo e coordenando os pensamentos e reflexões, resgatando os objetivos e fazendo

análise coletiva dos resultados alcançados.

Conforme descreve Del Prette e Del Prette (2007, p. 104), este contexto permitiu “a

identificação de um ambiente de apoio mútuo, baseado nos crescentes recursos

interpessoais”, a importância das vivências para o desenvolvimento das habilidades sociais.



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O desenvolvimento habilidades sociais são extremamente necessárias para a

formação humana, para que as relações sociais aconteçam de forma positiva, resultando

em crescimento pessoal e consequentemente integral dos indivíduos.

A escola precisa garantir a formação dessas habilidades, portanto, deve repensar em

práticas que proporcionem e concretizem essa formação comportamental, social e pessoal.

Os alunos precisam ter oportunidades de vivenciar, dialogar, refletir em suas ações,

adquirir a capacidade de se colocar no lugar do outro, repensar as consequências sociais

de suas atitudes e compreender que o bem comum também é o seu próprio bem.

Pesquisas em práticas educativas que possam garantir esta aprendizagem são

fundamentais, identificar aos professores ações práticas em sala de aula, além promover

essa formação de atitude e de comportamento também podem incentivar os alunos o

interesse pelo convívio escolar, pois como demonstra à teoria a melhor forma de garantir o

aprendizado é a prática.

Assim, poderá ocorrer uma melhora educacional na forma integral do aluno, pois com

formação social e pessoal bem desenvolvida e com incentivo e interesse escolar,

consequentemente as demais habilidades e competências também serão melhores

desenvolvidas.

REFERÊNCIAS

BEIDEL, D. C.; TURNER, S. M.; MORRIS, T. L. Behavioral treatment of childhood social phobia. Journal of Consulting and Clinical Psychology, 68:1072–1080, 2000. BRASIL. Ministério da Educação. Lei de Diretrizes e Bases da Educação Nacional, nº. 9.394, de 20 de dez. 1996. DEL PRETTE, A.; DEL PRETTE, Z. A. P. Desenvolvimento interpessoal e educação escolar: o enfoque das habilidades sociais. Universidade de São Carlos: Temas em Psicologia, 6(3): 205-215,1998. DEL PRETTE, A.; DEL PRETTE, Z. A. P. Psicologia das relações interpessoais: vivências para o trabalho em grupo. 5. Ed.Petrópolis, RJ: Vozes, 2007. FRANCO, S. R. K. O construtivismo e a educação. Porto Alegre: Mediação, 1995.



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GRESHAM, F. M. Strategies for enhancing the social outcomes of mainstreaming: A necessary ingredient of sucess. In: J. MEISEL (ed.) Mainstreaming handicapped children: Outcomes, controversies and new directions. Londres: L.E.A., 1996. LIBÂNEO, J. C. Didática. São Paulo: Cortez, 1990.



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OBJETOS VIRTUAIS DE APRENDIZAGEM: RECURSOS DIGITAIS PARA EDUCAÇÃO BÁSICA

Wagner Antonio Junior1

Fernanda Carneiro Bechara Fantin2 RESUMO:

Objetos virtuais de aprendizagem constituem-se em um novo parâmetro educativo que

utiliza a elaboração de um material didático envolvendo conteúdos, interdisciplinaridade,

exercícios e complementos. Isso tudo com os recursos das tecnologias. Esse novo tipo de

material educativo tem padrões e formas para ser desenvolvido. Além disso, possibilita

repensar o processo educativo considerando o espaço da virtualidade e suas

possibilidades. A base teórica para a construção destes objetos é o paradigma da

virtualidade e a virtual literacy como eixo central. O objetivo deste trabalho é apresentar

referências para análises sobre o que são esses objetos e como são constituídos, além de

oferecer subsídios para sua aplicabilidade na educação básica.

PALAVRAS-CHAVE: Objetos virtuais de aprendizagem. Virtual literacy. Educação básica.

ABSTRACT:

Virtual objects of learning are in a new educational parameter that uses the elaboration of

didactic material involving content, interdisciplinarity, exercises and complements. All of

these with the resources of technology. This new type of educational material has standards

and rules to be developed. Besides, It is possible to rethink the educational process

considering the space of virtuality and its possibilities. The theoretical basis for the

construction of these objects is the paradigm of virtuality and virtual literacy as a central axis.

The objective of this paper is to present references to analyzes of what these objects are

and how they are made, in addiction, to offer support for its applicability in basic education.

KEY WORKS: Virtual objects of learning. Virtual literacy. Basic education.

1 INTRODUÇÃO

A sociedade da informação e do conhecimento enfrenta o problema de

armazenamento e distribuição de informações por meios digitais. A informação é preciosa,

mas momentânea e rapidamente atualizável. Quando falamos em educação, esses

problemas ficam mais evidentes, principalmente se considerarmos os paradigmas de

1 Pedagogo graduado pela Faculdade de Ciências – UNESP/Bauru. Mestre em Educação pela Faculdade de Educação – USP. Professor do ensino superior na Faculdade de Agudos. Diretor da Divisão de Formação Continuada da Secretaria Municipal da Educação de Bauru. Contato: [email protected]. 2 Bióloga graduada pela Faculdade de Ciências - UNESP/Bauru, com especialização em Toxinas de Animais Peçonhentos pela UNESP/FMVZ e especialização em Vigilância Sanitária e Hospitalar pela UNAERP. Membro-fundadora da Estação Ciência de Bauru. Diretora do Departamento de Planejamento, Projetos e Pesquisas Educacionais. Contato: [email protected].



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conhecimento, ciência e produção cultural. Ampliar e diversificar a interação de conteúdos

científicos no processo de ensino e aprendizagem utilizando a tecnologia é um desafio para

os pesquisadores e professores. Dentre os estudos e possibilidades que surgiram nessa

área, podemos destacar os objetos de aprendizagem. Este artigo tem como objetivo

apresentar referências para análises acerca do conceito de objetos de aprendizagem e sua

aplicação na educação básica.

2 OBJETOS VIRTUAIS DE APRENDIZAGEM: CONCEITOS

O conceito de objetos de aprendizagem é muito amplo e surgiu com um objetivo:

localizar conteúdos educacionais na Web, para serem reutilizados em diferentes cursos e

plataformas e, assim, possibilitar a redução do custo de produção dos materiais desses

cursos. Várias organizações empreenderam esforços para desenvolver padrões de

descrição dos Learning Objects, a fim de atender a sua característica fundamental: a

reutilização.

Seu uso traz contribuições à construção de cursos, pois diminui o tempo de

desenvolvimento e os custos a ele associados, visto que dispensa técnicos ou instrutores

especialistas. Longmire (2001) destaca que os Objetos de Aprendizagem possuem

características e elementos que procuram resolver diversos problemas existentes

atualmente quanto ao armazenamento e distribuição de informação por meios digitais.

Segundo Longmire (2001), são elas:

A flexibilidade.

A facilidade para atualização.

Customização.

Interoperabilidade.

Aumento do valor de um conhecimento.

Indexação e procura.

Todas essas características mostram que os objetos de aprendizagem vêm para

facilitar e melhorar a qualidade do ensino, proporcionando aos tutores, alunos e

administradores diversas ferramentas facilitadoras.

A definição de objetos de aprendizagem ainda é considerada vaga. Talvez por ser um

objeto de estudo relativamente novo, ainda não existe um conceito que seja universalmente



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aceito. Segundo Muzio (2001, p.1), “existem muitas diferentes definições para Objetos de

Aprendizado e muitos outros termos são utilizados. Isto sempre resulta em confusão e

dificuldade de comunicação, o que não surpreende devido a esse campo de estudo ser

novo”. Dentre os conceitos acadêmicos, destacamos o de Wiley (apud BECK, 2002, p.1):

Qualquer recurso digital que possa ser reutilizado para o suporte ao ensino. A principal ideia dos Objetos de Aprendizado é quebrar o conteúdo educacional em pequenos pedaços que possam ser reutilizados em diferentes ambientes de aprendizagem, em um espírito de programação orientada a objetos.

Conforme citação extraída de Wiley (apud MUZIO et al., 2001), objetos de

aprendizagem podem ser definidos como elementos de um novo tipo de instrução baseada

em computador construído sobre um novo paradigma da ciência da computação. Eles

permitem aos designers instrucionais a construção de pequenos componentes

instrucionais, os quais podem ser reutilizados inúmeras vezes em diferentes contextos de

aprendizagem. Eles são geralmente entendidos como entidades digitais derivados da

internet, e que podem ser acessados e utilizados por qualquer número de pessoas

simultaneamente.

A partir destas caracterizações, destacamos que, segundo Bettio e Martins (apud

SINGH, 2000, p.04), um objeto de aprendizagem deve ser bem estruturado e dividido em

três partes bem definidas, como mostra a figura a seguir:

Objetivos: esta parte do objeto tem como intenção demonstrar ao aluno o que

ele poderá aprender a partir do estudo desse objeto; também poderá conter uma

lista dos conhecimentos prévios necessários para um bom aproveitamento de

todo o conteúdo disponível; pode ser comparado a ementa de uma disciplina.

Conteúdo instrucional: aqui deverá ser apresentado todo o material didático

necessário para que, ao término da atividade, o aluno possa atingir os objetivos

citados no item anterior.

Prática e feedback: uma das características importantes do paradigma Objetos

de Aprendizagem é que, a cada final de utilização, julga-se necessário que o

estudante verifique se o seu desempenho atingiu as expectativas; caso contrário,

o mesmo deve ter a liberdade para retornar e utilizar-se do objeto quantas vezes

julgar necessário.



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Além de definir estes três aspectos, a IMS (Instructional Management Systems Global

Learning Consortium, Inc) também definiu um padrão de armazenamento de informações

necessárias para uma indexação dos Objetos de Aprendizagem, de tal modo que a

propriedade de indexação e procura possa ser cumprida. A maneira encontrada pelos

pesquisadores envolvidos no consórcio IMS foi a criação de metadados utilizando-se a

tecnologia XML (eXtensible Markup Language). Estes metadados podem ser considerados

como dados contendo informações sobre outros dados, ou como define Wiley (2002, apud

TORI, 2003, p. 33-34), “metadados são informações descritivas sobre um recurso”.

Segundo este autor:

Metadados educacionais se constituem hoje em um dos campos mais importantes na área de tecnologia aplicada à educação. Tais metadados contém informações sobre Objetos de Aprendizagem, os quais podem ser, conforme já definido, “qualquer entidade, digital ou não, que possa ser referenciada e reutilizada em atividades de aprendizagem”. (TORI, 2003, p.34).

Quando um conteudista cria um objeto de aprendizagem, ele deve repassar dados

necessários para a construção do metadados. Assim, qualquer plataforma de e-learning

que siga o padrão IMS poderá procurar por objetos em qualquer Learning Content

Repository – local de armazenamento dos objetos de aprendizagem. Esses objetos têm,

ainda, padronização computacional específica para serem elaborados.

Esses padrões deram origem aos roteiros denominados encomendas, as quais são

realizadas para serem posteriormente transformadas em formatos digitais. Tais

“encomendas” são diretrizes pedagógicas para explicação e desenvolvimento do objeto e

contemplam os seguintes elementos: a) título; b) autores; c) atividades [conceitos envolvidos,

objetivos, material necessário para a elaboração do objeto]; d) categorização da atividade

[para que série está definida]; e) legenda [informações da área específica]; f) resumo do

objeto [a síntese do que será elaborado]; g) o usuário [fluxo do usuário na animação]; h) o

computador [como são desenvolvidos seus passos e detalhadamente explicitados]; i) suas

telas sequencialmente detalhadas.

Para a elaboração técnica dos objetos de aprendizagem, são empregadas diversas

mídias ou formatos, como: applet java, animação flash, vídeo ou áudio clip, foto,

apresentação PowerPoint, website. Essa característica torna este paradigma universal e de

alcance mundial, quebrando barreiras geográficas, pois pode ser utilizado em qualquer

plataforma. Para os pesquisadores, a opção mais viável para as escolas públicas é a



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elaboração dos Objetos de Aprendizagem com os recursos do aplicativo Microsoft

PowerPoint, visto ser este um recurso presente na grande maioria dos computadores e de

maior facilidade de uso.

3 A ELABORAÇÃO DE OBJETOS VIRTUAIS DE APRENDIZAGEM NUMA

PERSPECTIVA PEDAGÓGICA

Os princípios para a construção dos objetos de aprendizagem buscam integrar a

usabilidade do design e a usabilidade pedagógica. Segundo Martins (2004) a usabilidade

de design engloba estudos na área da ergonomia, focados em usuário-interface-sistema,

conceito que busca definir as características da utilização, do desempenho na interação e

leitura das - e nas - interfaces computacionais pelo usuário. Já a usabilidade pedagógica,

para Vetromille-Castro (2003), se refere à necessidade de aprendizagem significativa e à

utilização de ambientes para aprendizagem construtivista. As características da

aprendizagem e o uso da tecnologia são inter-relacionados, interdisciplinares, interativos e

interdependentes.

A interdisciplinaridade, para Fazenda (1991), está fundamentada na intersubjetividade, mostrando-se presente mediante a linguagem como forma de expressão humana. A interdisciplinaridade possibilita o diálogo entre as diversas disciplinas e uma formação mais completa, na medida em que viabiliza traçar conexões entre os saberes.

A interatividade, nas análises de Silva (2001) expressa a bidirecionalidade entre

emissores e receptores, a troca e a conversação. O autor distingue duas acepções: 1) a

interatividade tecnológica, na qual prevalece o diálogo, a comunicação e a troca de

mensagens; 2) a interatividade situacional, definida pela possibilidade de agir-interferir no

programa e/ou conteúdo.

A interatividade pressupõe uma ação de troca de informações, mensagens, análises,

sugestões. Enfim, uma ação que precisa de inteligência para que aconteça. Essas

características da interatividade, transferidas para o espaço da tecnologia, são possíveis e

plenamente viáveis. Mas o grande aspecto que faz da tecnologia um meio plenamente

possível e interativo é a flexibilidade, que pode ser considerada um dos princípios de um

novo padrão de inteligência para a tecnologia. A flexibilidade e a potencialidade que a

tecnologia disponibiliza são os principais meios de interatividade comunicacional.



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Ambientes interativos de aprendizagem têm recebido grande importância na área

educacional, principalmente no que diz respeito ao suporte à aprendizagem colaborativa,

com foco no trabalho em grupo. Este conceito surgiu com a finalidade de proporcionar um

ambiente cooperativo, no qual os alunos atuam em interação entre si, mediados pelo

professor, visando construir conhecimentos.

O planejamento dos objetos tem como referência a teoria do instrucional design ou,

melhor definindo, sistema de técnicas que envolvem a análise, planejamento,

desenvolvimento, implementação e avaliação (FILATRO, 2003).

O paradigma utilizado para a elaboração de objetos deve ser o da virtualidade, um

paradigma que tem por princípio: o pensar em rede, a conectividade, o processo

interdisciplinar, o uso da imagem, a competência em informação e, principalmente, a

competência na virtualidade, aqui caracterizada pela virtual literacy (BARROS, 2007).

O que sustenta o paradigma da virtualidade e sua aplicabilidade diretamente ao

trabalho pedagógico, utilizando o computador, denomina-se virtual literacy. Tal

competência é o uso dos aplicativos das tecnologias para transformar o conhecimento em

informações, dados e imagem.

Portanto, pode-se considerar a virtual literacy como um processo de comunicação que

trabalha com a linguagem visual e suas novas propriedades de códigos virtuais na

aplicação da tecnologia, com os recursos da plataforma Windows, no processo de uso

como ferramenta e mediação da construção do conhecimento.

4 ANÁLISE DE UM OBJETO DE APRENDIZAGEM: “O HOMEM E A ÁGUA”

Analisaremos a seguir um objeto de aprendizagem construído com o software

PowerPoint, dirigido aos alunos de educação infantil. Este material foi avaliado por docentes

das escolas.

O título do módulo é “O Homem e a Água”. Vale a pena ressaltar que o conteúdo foi

abordado de forma interdisciplinar, sendo usado o recurso de hiperlink em praticamente

todo o decorrer do material. Também houve preocupação com a interatividade, que pode

ser observada nas atividades desenvolvidas.

Conforme a primeira tela, denominada tela de apresentação [figura 01], podemos ter

uma ideia inicial do conteúdo a ser abordado. O módulo desenvolve-se em uma sequência



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coerente e coesa, com enfoque na ação do aluno. Esta primeira tela antecipa o conteúdo

que será abordado. A movimentação das figuras, o contraste das cores e os textos curtos

em tamanho, mas com profundidade de conteúdo científico, proporcionam atratividade ao

aluno.

Figura 1: Módulo experimental, tela de apresentação

Fonte: elaborado pelo pesquisador (2014).

Na sequência, a tela que antecede o conteúdo relativo à utilidade da água [figura 02],

ilustra, além de todos os recursos já mencionados anteriormente, os hiperlinks. No contexto

das tecnologias, hiperlinks criam vínculos a outras informações, conteúdos de ensino e

conhecimentos.

Figura 2: Módulo experimental, introdução ao conteúdo: as utilidades da água


Do ponto de vista pedagógico, estes hiperlinks contribuem para a interdisciplinaridade,

no diálogo entre os saberes, além de estimularem os alunos a fazerem associações entre



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as informações, a pensar em rede, na medida que estes hiperlinks criam pontes entre as

informações.

Os hiperlinks desta tela permitem aos alunos acessar outras telas que ilustram a

importância da água. Um desses exemplos está ilustrado na figura 03. Nesta tela, o aluno

tem informações sobre a importância da água para o banho. Com as informações da tela,

que estão em diferentes linguagens [textuais, imagéticas, sonoras], é possível para o aluno

abstrair conceitos de corporeidade, ao aprender sobre os cuidados com a higiene pessoal.

Figura 3: Módulo experimental, tela de conteúdo: as utilidades da água


Após concluir estas etapas, o aluno passa para outro estágio, desta vez será abordado

a localização das fontes de água existentes na natureza, conforme a figura 04.

Figura 4: Módulo experimental, introdução ao conteúdo: as fontes de água na natureza




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Esta tela possui recursos interativos, multimídia e hiperlinks, permitindo ao aluno

manipular os comandos na interface gráfica, interagindo com os recursos disponíveis. Além

das imagens e dos pequenos textos, esta tela conta ainda com sons como, por exemplo,

de brisa marítima, de água corrente de rios etc.

Após a elaboração deste módulo, submetemos o mesmo a um teste informal,

realizado com algumas professoras, o que nos possibilitou passar ao estágio seguinte, uma

avaliação formal cujos resultados apresentamos a seguir. Além dos dados relativos ao

módulo em si, também obtivemos conceitos que os docentes possuem em relação ao uso

das tecnologias.

No quadro 01, apresentamos os resultados obtidos nas questões fechadas da

avaliação em relação a aspectos técnicos e pedagógicos.

Quadro 1: Critérios de avaliação geral do módulo

Técnicos Estética Layout da tela; Cores; Figuras; Tamanhos; Tipos sociais.

Funcionalidade Recursos multimídia (imagens, efeitos e sons) adequados; Mapeamento (esclarecimento de localização dentro do

módulo); Clareza nas instruções.

Pedagógicos Didática Objetivos do conteúdo explicado; Coerência e coesão (na sequência de apresentação em

relação ao conteúdo); Adequação da linguagem; Série/faixa etária abordados está de acordo com a realidade; Atratividade (capacidade em despertar interesse no aluno); Interdisciplinaridade; Possui desafios pedagógicos.

Os aspectos técnicos se subdividem em estéticos e de funcionalidade. Os critérios

levantados foram fundamentados em Lévy (1993) e Oliveira (2001), considerando as

capacidades de ordem cognitiva superiores e de que forma as tecnologias podem

potencializar tais capacidades. Todos os critérios gerais do módulo, expostos acima, foram

avaliados pelos docentes de forma positiva, com conceitos ótimo e bom.

Os docentes foram questionados sobre possíveis falhas do módulo, bem como

convidados a darem sugestões para a melhoria. Todos responderam que o módulo não

necessita de mudanças, pois atende às expectativas didático-pedagógicas e técnicas. Em



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seguida, discorreram sobre as possibilidades da aprendizagem com os objetos de

aprendizagem e de que forma eles poderiam potencializar o ensino.

Estes elementos foram levantados das respostas dos docentes em relação às

potencialidades que este material poderia proporcionar ao ensino. De acordo com os

professores investigados, os elementos potencializadores dos Objetos virtuais de

aprendizagem, sob uma perspectiva pedagógica, são: a) interatividade; b) atratividade; c)

motivação; e) desafios pedagógicos. Na assertiva de Sá Filho e Machado (2004), os

recursos por si sós não poderiam gerar tais inovações, porém oferecem ferramentas que

potencializam as ações da mente humana e as estratégias didáticas. Através desses itens,

os alunos respondem melhor aos estímulos proporcionados pelos objetos de

aprendizagem.

Por meio da avaliação do material pelos docentes, foi possível analisar que o módulo

experimental construído em forma de objeto de aprendizagem virtual atingiu os objetivos

dentro dos critérios técnicos e pedagógicos propostos na ficha avaliativa. Os professores

consideraram que os recursos tecnológicos e didáticos deste material podem potencializar

a ação pedagógica em sala de aula. Analisamos ainda que os docentes que participaram

dessa avaliação possuem conhecimentos limitados em relação ao uso das tecnologias, o

que dificulta o trabalho desses docentes com os objetos virtuais de aprendizagem.


Com base nos resultados deste trabalho, é possível concluir que a utilização de

objetos de aprendizagem é viável na construção de ambientes interativos de aprendizagem,

visto que oferecem novas possibilidades ao trabalho pedagógico, potencializando o

aprendizado do aluno, ao mesmo tempo em que são de fácil acesso ao docente. Porém,

sua inserção na rede pública de ensino não é uma tarefa fácil, considerando as condições

em que a escola pública se encontra, tanto em recursos materiais e financeiros como em

corpo docente preparado para trabalhar com este tipo de material.

REFERÊNCIAS

BARROS, D. M. V. Tecnologias da inteligência: gestão da competência pedagógica virtual. Madri: Popular, 2007.



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BECK, R.J. Learning objects: what? Center for Internation Education. University of Winsconsin: Milwaukee, 2001. FAZENDA, I (Org.). Práticas interdisciplinares na escola. São Paulo: Cortez, 1991. FILATRO, A. Design instrucional contextualizado educação e tecnologia. Senac: São Paulo, 2004. LAKATOS, E. M.; MARCONI, M. A. Fundamentos de metodologia científica. 4.ed. São Paulo: Atlas, 2001. LÉVY, P. As tecnologias da inteligência. São Paulo: Editora 34, 1993. LONGMIRE, W. A primer on learning objects. American Society for Training & Development: Virginia, USA, 2001. MARTINS, M.de L. O. O papel da usabilidade no ensino a distância mediado por computador. Dissertação de Mestrado. Centro Federal de Educação Tecnológica de Minas Gerais – CEFET, 2004. MUZIO, J.; HEINS, T.; MUNDELL, R. Experiences with reusable e learning objects: from theory to practice. Victoria, Canadá, 2001. OLIVEIRA, C. C. Ambientes informatizados de aprendizagem: produção e avaliação de software educativo. Campinas: Papirus, 2001. SÁ FILHO, C. S.; MACHADO, E, de C. O computador como agente transformador da educação e o papel do objeto de aprendizagem. Retirado do site: <www.google.com.br>. Acesso em: 30 mai. 2004. SILVA, M. Sala de aula interativa. 2.ed. Rio de Janeiro: Quartet, 2001. SINGH, H. Introduction to learning objects. Disponível em: <http://www.elearningforum.com/july2001/singh.ppt>. Acesso em 15 mar. 2000. TORI, R. Tecnologias interativas na redução de distância em educação: taxonomia da mídia e linguagem de modelagem. Tese (Livre Docência). Escola Politécnica da Universidade de São Paulo. Departamento de Engenharia de Computação e Sistemas Digitais. São Paulo, 2003. VETROMILLE-CASTRO, R. O Papel da usabilidade no ensino de inglês para leitura mediado por computador. Dissertação (Mestrado em Letras) Universidade Católica de Pelotas, RS, 2003.



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RELATO DE EXPERIÊNCIA EM FORMAÇÃO CONTINUADA DE PROFESSORES A PARTIR DA PSICOLOGIA HISTÓRICO-CULTURAL E PEDAGOGIA HISTÓRICO-

CRÍTICA

José Tadeu Acuna- UNESP, Bauru 1 Vera Lúcia Messias Fialho Capellini – UNESP, Bauru ²

Marisa Eugênia Melillo Meira Silva – UNESP, Bauru ³

RESUMO Este trabalho tem como objetivo relatar uma experiência de formação continuada de professores da educação básica que ocorreu em duas escolas municipais de Bauru no ano de 2013. Por meio de uma parceria entre estagiários de Psicologia Escolar da UNESP de Bauru com a Secretaria de Educação da mesma cidade, foi proposto aos professores da escola A, a promoção da formação identitária do grupo docente e a discussão sobre a relação escola-família. Por outro lado, na escola B, trabalhou-se os seguintes temas: conceitos da Psicologia Histórico-Cultural; Introdução aos princípios da Pedagogia Histórico-Crítica; Discussão da especificidade da educação, função social da escola e professor. A metodologia de trabalho teve como abordagem teórica a Psicologia Histórico-Cultural e a Pedagogia Histórico-Crítica. Os encontros aconteciam uma vez por mês, ao longo do ano, em cada escola em um tempo estimado de três horas em que os professores, supervisores e estagiários discutiam a temática do dia e utilizavam de dinâmicas de grupo, recursos audiovisuais, confecção de cartazes, contação de história e leituras para a consecução dos objetivos, sendo que ao final de cada encontro era solicitado que verbalizassem os pontos positivos e negativos da reunião. Na escola A, constatou um maior entrosamento entre os docentes e a construção de vínculos afetivos, além da desconstrução de mitos e preconceitos em relação a família. Na escola B, pode-se perceber o domínio dos conceitos gerais da Psicologia Histórico-Cultural e da Pedagogia Histórico-Crítica abarcando o tema especificidade da educação, função social da escola e do professor. Tais resultados visíveis foram compreendidos a partir dos relatos dos professores, nesta direção, estas propostas de trabalho em formação docente renderam transformações visíveis nas singularidades dos mesmos, nas práticas pedagógicas, bem como no próprio funcionamento da escola. PALAVRAS-CHAVE: Formação de professores. Psicologia Histórico-Cultural. Pedagogia Histórico-Crítica. ABSTRACT This work has as objective reporting an experience of continued training of teachers of the basic education that occurred in two municipal schools in Bauru, in the year 2013. Through a partnership between interns of School Psychology of UNESP in Bauru with the Secretary of Education of the same city, was proposed to teachers of the school A, the promotion of

1 Psicólogo. Aluno do Programa de Pós-Graduação em Psicologia do Desenvolvimento e Aprendizagem da UNESP de Bauru. ² Prof. Drª do Departamento de educação da UNESP de Bauru e dos Programa de Pós-Graduação em Psicologia do Desenvolvimento e Aprendizagem e Docência para a Educação Básica. ³ Prof. Drª aposentada do Departamento de Psicologia da UNESP de Bauru.



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the training of the teaching staff group identitary and discussion on the school-family relationship. On the other hand at school B, worked on the following themes: the concepts of Psychology Historic-cultural; Introduction to the principles of Pedagogy Historic-Critical; discussion of specificity of education, social function of school and professor. The methodology of work had as theoretical approach of Psychology Historic-cultural and Pedagogy Historic-Critical. The encounters raged once a month throughout the year in each school in an estimated time of three hours in which the teachers, supervisors and trainees were arguing the theme of the day and used to group dynamics, audiovisual resources, confection of posters, where history and readings for the achievement of the objectives, being that at the end of each meeting was prompted to verbalize the positive and negative points of the meeting. In School A, found a better relationship understanding between the teacher and the construction of affective bonds, in addition to the deconstruction of the myths and prejudices in relation to the family. In the school B, can realize the domain of the general concepts of Psychology and Pedagogy Historic-Critical covering the theme specificity of education, the social function of the school and of the teach. Such visible results were understood from the reports of teachers, in this direction, these proposals for work in teacher training yielded transformations visible in the singularities of teachers, in pedagogical practices, as well as the functioning of the school. KEYWORDS: Training of Teachers. Psychology Historic-Cultural. Pedagogy Historic-Critic. 1 INTRODUÇÃO

A educação é uma objetivação humana; atributo essencialmente humano, que o

diferencia dos demais animais. Para sua sobrevivência, o homem não se adapta à natureza,

mas pelo contrário, cria formas de transformá-la às suas demandas, representando

mentalmente seus objetivos e as propriedades necessárias do mundo real, de valorização

e simbolização para a atividade de subsistência (SAVIANI, 1992).

Neste processo de criar formas para sobrevivência, colocando seu psiquismo a

serviço de suas necessidades, o homem cria o mundo da cultura e complexifica suas

funções psicológicas. Este movimento só é concretizado quando, em momento anterior,

ocorreu a apropriação dos elementos necessários para esta realização. De acordo com

Leontiev (1978, p.267):

Podemos dizer que cada homem aprende a ser um homem. O que a natureza lhe dá quando nasce não lhe basta para viver em sociedade. É-lhe preciso ainda entrar em relação com os fenômenos do mundo circundante, através de outros homens, isto é, num processo de comunicação com ele.

A partir da transmissão e apropriação dos elementos culturais já desenvolvidos no

decorrer da história humana, nas e pelas relações sociais, cada indivíduo da sociedade



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garante seu atributo “humanizado”. Desta forma, a educação é fator possibilitador de

desenvolvimento humano e social. Para tanto, a ideia de Martins (2007) complementa este

pensamento, que concebe o objetivo central da educação como a [trans]formação dos

indivíduos para que sejam aptos à transformar suas condições objetivas as quais estão

inseridos.

O processo educativo acontece por meio das relações sociais em diversos espaços

da sociedade, mas centra-se atenção neste trabalho na escola, visto que, nesta o

conhecimento acumulado socialmente é transmitido intencionalmente para os indivíduos,

mediados pela ação do professor.

Desta forma entende-se que a função social da escola é de proporcionar ao indivíduo

a apropriação do conhecimento produzido social e historicamente e contribuir para que ele

tenha um desenvolvimento em direção generecidade humana (SAVIANI, 1980). Neste

sentido, os processos de ensino e aprendizagem e a mediação do professor por meio de

práticas pedagógicas direcionadas a este fim é de suma importância para o

desenvolvimento do aluno.

De acordo com Vigotskii (1984), o desenvolvimento das funções psicológicas

superiores dos seres humanos advém da experiência ativa no seu contexto social e cultural,

ao se apropriarem dos elementos necessários para sua sobrevivência e dos saberes

socialmente construídos. Para que este movimento, o qual Vigotskii o intitula por lei geral

do desenvolvimento humano, aconteça (apropriação e objetivação na realidade concreta),

é necessário que o indivíduo seja mediado e direcionado por pessoas que garantam

subsídios necessários para que ocorra este salto qualitativo em seu desenvolvimento.

Nesta direção, fala-se sobre a questão da zona de desenvolvimento proximal que

complementa esta ideia.

O autor menciona que a partir dos processos de ensino e aprendizagem

sistematizados e intencionais, mediados pela ação do professor, o docente partindo da

zona de desenvolvimento real (ZDR) do aluno, ou seja, do que ele é capaz de realizar sem

ajuda alguma, poderá propor ações pedagógicas com vistas à ultrapassagem deste atual

nível de conhecimento, auxiliando a realizar determinadas tarefas as quais não é capaz de

atingir sozinho. Neste momento, o docente está trabalhando no que o autor intitula de ZDP,

zona de desenvolvimento proximal.

A relação entre o que o aluno é capaz de realizar sozinho e o que somente é capaz

de fazer com ajuda de outrem, é intitulado de Zona de Desenvolvimento Potencial. Cabendo



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ao docente, por meio do ensino, auxiliar o aluno a ultrapassar este caminho. Nas palavras

do autor:

Is the distance between the actual development level as determined by independent problem solving and the level of potential development as determined through problem solving under adult guidance or in collaboration with more capable peers (VYGOTSKY, 1978, p. 86).

Esta mediação tem como norte a humanização do indivíduo, e é considerada como

função da escola, do projeto pedagógico e de todos os envolvidos no processo de ensino

e aprendizagem, especialmente o docente.

Considera-se o professor como agente mediador essencial deste processo, nesse

caso, ele deve em sua formação inicial apropriar-se de conjuntos de saberes teóricos,

metodológicos e didáticos, para que no exercício da sua função possibilite que seus alunos

se apropriem dos conhecimentos produzidos e acumulados historicamente.

Neste sentido, o educador embasará sua ação em 3 objetivos, selecionar os

conhecimentos produzidos socialmente, para que assim, possa transformá-los em saberes

escolares adequados para os alunos e garantir que tais elementos sejam apropriados pelos

discentes ocasionando uma transformação qualitativa em seu modo de compreensão da

realidade (SAVIANI, 1992).

Destarte, o trabalho docente demanda um profundo conhecimento das ferramentas

teórico metodológicas para sua execução. Portanto, compreende-se que a formação do

professor deve ser a mais completa possível e não se esgota nela mesma, sendo assim a

formação continuada se caracteriza como fundamental e necessária e deve visar a

instrumentalização dos docentes para o desvelamento da ideologia dominante vigente na

sociedade, ou seja, a explicitação das contradições existentes, condições

desumanizadoras, mitos e estereótipos acerca do próprio trabalho educativo.

Portanto, propor cursos ou intervenções que visem oferecer elementos que

contribuirão para o trabalho docente, indica a preocupação em construir uma educação e

uma escola de qualidade que se importa com o desenvolvimento do alunado.

À fim de colaborar com a construção de uma educação de qualidade, este artigo se

propõe a relatar uma prática em formação continuada de professores de séries iniciais em

duas escolas municipais de Bauru. Tendo como abordagens teóricas para a consecução

de tal objetivo a Psicologia Histórico-Cultural e a Pedagogia Histórico-Crítica.



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1.1 Objetivos Específicos

Devido ao fato da existência de duas realidades escolares distintas, as propostas

também se configuraram diferentes. Neste acaso, objetivou-se na escola A: 1) Formação

da identidade grupal e desenvolvimento de laços afetivos entre o grupo de docentes da

escola; 2) Discutir a relação escola-família.

Na escola B: Discutir e refletir sobre o papel e a função social do professor, da escola

e a especificidade da educação, bem como, os pressupostos teóricos da Psicologia

Histórico-Cultural e da Pedagogia Histórico-Crítica

2 MÉTODO E MATERIAIS

As atividades foram desenvolvidas em reuniões em horário de ATP, em média uma

vez por mês, ao longo do ano, em cada escola, com duração de três horas. As temáticas

que foram propostas em ambas instituições foram determinadas em reunião coletiva com

os gestores das escolas, supervisora do estágio em psicologia escolar, integrantes do

departamento Pedagógico da Secretaria Municipal de Educação de Bauru e com os

estagiários de psicologia escolar, que na data estavam no 5º ano da graduação, da UNESP

de Bauru. Tomou-se um posicionamento flexivo referente às demandas dos grupos de

docentes, caso surgisse alguma outra necessidade no decorrer da intervenção, esta seria

ouvida e adequada ao planejamento.

Devido as particularidades de cada escola, respeitando o espaço e tempo dos

professores e das atividades escolares cotidianas, foram realizados seis encontros na

escola A e cinco na escola B.

Como recursos para o trabalho, foram utilizados textos teóricos oriundos da Psicologia

Histórico-Cultural e da Pedagogia Histórico-Crítica, músicas, vídeos, dinâmicas de grupo

embasadas na obra de Serrão e Balaeeiro (1999), confecção de cartazes. Todas as

discussões propostas eram mediadas pelos estagiários e supervisores pedagógicos da

secretaria de educação.

Ao final de cada encontro, era solicitado aos participantes que avaliassem

verbalmente a reunião do dia e levantassem os pontos positivos e negativos da prática

proposta, nesta direção, foram colhidos os relatos dos docentes e realizada uma síntese

geral dos mesmos.



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171

3 RESULTADOS

Escola A

Encontros 1 2 3

Objetivos Apresentação dos estagiários;

conhecimento dos integrantes do

grupo docente e

desenvolvimento de laços

afetivos entre os integrantes do

curso

Promover formação da

identidade grupal a partir da

reflexão e discussão crítica da

função social do professor

Promover a Identidade

grupal a partir da

discussão dos

determinantes da

escolha da carreira

docente

Métodos Leitura do texto “Doras e

Carmosinas” e “Dinâmica dos

balões” para integração e

apresentação dos participantes

Leitura dos textos: “Cheirinho

de Professora”; “Vida Maria”;

Vídeo “Vida Maria – O

recomeço”; Apresentação da

música “Maria Maria”.

Discussão sobre os pontos

positivos e negativos do

trabalho docente

Dinâmica das

memórias, onde cada

participante levou uma

foto e contou sobre sua

história até o momento

que se tornou professor

Resultados Maior aproximação e

aprofundamento dos laços

afetivos entre os participantes do

grupo

Compreensão das múltiplas

determinações do trabalho

docente e formação de

vínculos entre os participantes

Formação de vínculos

entre os participantes e

reflexão aprofundada

sobre a trajetória

pessoal

Escola A

Encontros 4 5 6

Objetivos Continuação do encontro anterior Discutir sobre a relação

escola-família

Continuação do

encontro anterior

Métodos Dinâmica das memórias e debate

sobre as questões levantadas no

grupo: o que a minha história

colaborou para o que sou hoje

em minha atividade docente?

Quais os motivos que me

levaram a ser professor?

Em grupos os docentes foram

solicitados a responder um

questionário que investigou as

concepções a respeito da

relação escola-família. Foi

solicitado aos grupos que

desenhassem em cartolina

uma família que participa

ativamente na escola e outra

que não. Foi proposta a

dinâmica “Tribunal” que

consistiu em dois grupos, um

atacando a família e

culpabilizando-a pelo fracasso

escolar dos alunos e outro

defesa da família.

Foi proposta a leitura

em grupo do texto:

Relação Escola –

Família: reflexões no

âmbito da educação

infantil” da autora Lígia

Márcia Martins (2009).

Em seguida foi aberta

uma plenária para a

discussão do conteúdo

do texto



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172

Resultados Formação de vínculos entre os

participantes e reflexão sobre a

trajetória pessoal

Estas práticas propuseram um

ambiente de reflexão sobre os

determinantes da relação

escola-família e como esta

díade pode colaborar com o

processo educativo dos

alunos

As práticas colaboraram

para a compreensão da

relação escola-família e

as múltiplas variáveis

que compõe tal díade

Escola B

Encontros 1 2 3

Objetivos Apresentação dos estagiários;

conhecimento dos integrantes do

grupo de professores e

discussão sobre a profissão

docente

Discutir alguns elementos do

conjunto conceitual da

Psicologia Histórico-Cultural

Introdução aos

princípios básicos da

Pedagogia Histórico-

Crítica (função social da

escola, professor e

educação)

Métodos “Dinâmica dos Balões” para

apresentação dos participantes;

Leitura do texto “Doras e

Carmosinas” e discussão sobre

os pontos positivos e negativos

da profissão docente

Elaboração de cartazes,

utilizando desenhos, colagens

e textos sobre o conjunto

conceitual da Psicologia

Histórico-Cultural e discussão

destes conceitos

correlacionados a prática

docente

Divisão da sala em

grupos para a leitura do

texto e escrita dos

principais trechos do

manuscrito encontrado

no livro de Demerval

Saviani: “Sobre a

natureza e

especificidade da

educação” (1992).

Exposição dialogada

sobre a função social da

escola, educação e

professor

Resultados Maior aproximação dos

integrantes e aprofundamento

dos laços afetivos entre os

participantes

Aprofundamento dos

conhecimentos acerca da

teoria e contribuições à prática

docente

Promoveu a apropriação

dos conteúdos

introdutórios referentes

à Pedagogia Histórico-

Crítica

Encontros 4 5

Objetivos Discussão sobre os 5 passos da

prática pedagógica proposta pela

Pedagogia Histórico-Crítica

Retomar os conceitos

trabalhados ao longo do curso

e confraternização

Métodos Divisão da sala em grupos e

leitura do capítulo 1 do livro “A

prática Pedagógica Histórico-

Crítica” (MARSIGLIA, 2011). Foi

solicitado que os professores

construíssem exemplos de aulas

pautados nos 5 passos

propostos pela Pedagogia

Histórico-Crítica

Exposição dialogada



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173

Resultados Este encontro proporcionou

variados conhecimentos sobre

práticas pedagógicas que até

então os professores não

conheciam, colaborando para o

repertório de seus métodos em

sala de aula

Os docentes relembraram os

conceitos trabalhados e sua

influência em sua prática

pedagógica

A formação identitária proposta na escola A em três reuniões, percorreu caminhos que

tangenciaram assuntos, tais como, determinantes da escolha profissional e função social

do docente, todos com vistas ao desenvolvimento de laços afetivos por meio de técnicas e

dinâmicas de grupo com esse intuito. Realizada esta etapa, foi discutida a relação escola-

família em dois encontros, abordando diversos aspectos a respeito dessa temática

utilizando de leitura de textos e plenárias.

Na escola B, inicialmente tratou-se de discutir aspectos ligados a profissão docente e

aproximação com o corpo de professores da escola, os demais encontros foram voltados

especificamente para a discussão e reflexão dos conceitos básicos da Psicologia Histórico-

Cultural, um encontro, e da Pedagogia Histórico-Crítica em dois encontros, sendo que o

último encontro voltou-se para a revisão dos conceitos abordados. As técnicas empregadas

foram leituras, confecções de cartazes, dinâmicas de grupo e plenárias para a discussão.

Ao final de cada encontro era realizada avaliações colhidas pelo relato dos

professores, optou-se por realizar uma síntese geral das mesmas que serão indicadas na

próxima seção.

3.1 Panorama Geral das Sínteses das Avaliações dos Encontros

Os professores da escola A relataram a importância de conhecer e estabelecer

vínculos com outros docentes, pois em suas palavras, permite compreender o desempenho

do aluno em vários contextos. Outro ponto apontado, foi que os intervalos os quais os

professores se reúnem na sala de reunião, ficaram mais divertidos e descontraídos.

Eles também indicaram que tinham algumas ideias equivocadas sobre a família da

comunidade que frequentava a escola, passando a compreender o histórico de alguns

alunos. Apontaram que é necessário ter “combinados” com as famílias para que assim

possa auxiliar os alunos a aprender.



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174

Os docentes da escola B, relataram que o curso foi muito útil e proporcionou uma nova

visão de seu próprio trabalho. Disseram que foi motivador saber que existe uma teoria que

tanto valoriza o professor e a importância da educação.

Apontaram que ao estarem instrumentalizados com novos conteúdos, sejam eles

teóricos e/ou práticos, estão se sentindo um pouco mais preparados para enfrentar as

demandas que aparecem durante as aulas. Indicaram que as referências utilizadas no

curso foram boas e devem ser lidas mais a fundo para aprenderem mais sobre o conteúdo.


O presente artigo objetivou descrever um relato de formação continuada de

professores de séries iniciais, tendo como abordagem teórica a Psicologia Histórico-Cultural

e alguns conteúdos da Pedagogia Histórico-Crítica. Buscou-se conceitos nestas teorias

para a instrumentalização da prática docente. Estes dois arcabouços teórico-conceituais

foram escolhidos pois concebem que a educação é fator de grande importância para o

desenvolvimento humano e tem como protagonista o professor, focando nas práticas

pedagógicas para o desenvolvimento das funções psicológicas superiores dos alunos.

A educação é um processo fundamental para a constituição do ser humano, ela

garante ao indivíduo capacidades para se tornar humanizado, pois de acordo com Vigotskii

(1998) o homem só se constitui como tal e se diferencia dos demais animais, devido a

apropriação da herança cultural já produzida pelas gerações anteriores, e a educação

permite esta apropriação e o desenvolvimento de suas capacidades.

Nesta relação encontra-se o professor como agente educador que proporcionará

meios para que o indivíduo consiga realizar este salto qualitativo, de ser humano para ser

humanizado. Para tal tarefa, o docente deve ter sob seu domínio conhecimentos

cientificamente construídos, bem como, metodologias que vão de encontro a esta atividade.

Portanto, é necessário que o professor tenha uma formação inicial e continuada adequada

para esse fim.

Nesta direção, a prática proposta nestas duas escolas almejou oferecer novos

elementos para suas ações pedagógicas ampliando o leque de compreensão dos múltiplos

fatores que envolvem o trabalho docente. Basicamente, os objetivos almejados foram:

Discussão sobre os elementos teóricos da Psicologia Histórico-Cultural, formação da

identidade grupal, debates sobre a especificidade da educação, função social da escola e



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175

do professor, relação escola-família, bem como os cinco passos propostos pela Pedagogia

Histórico-Crítica.

Estas proposições destinadas a estes dois grupos de professores de duas escolas

distintas renderam transformações visíveis em suas singularidades, bem como, na estrutura

da instituição, fato constatado na apuração da avaliação dos cursos a partir dos relatos

verbais destes docentes.

Nesta direção, defende-se a ideia que seja necessário investir na formação inicial e

continuada de professores para a construção de uma educação com qualidade com vistas

ao desenvolvimento humano. Portanto, cabe a todos que estejam comprometidos com este

ideal, lutar para a construção e implementação de políticas públicas que valorizem e

defendam esta classe trabalhadora que tem nas mãos o futuro de milhares de pessoas.

REFERÊNCIAS

LEONTIEV, A.N. O desenvolvimento do psiquismo. Lisboa: Livros Horizonte, 1978. p. 267. MARSIGLIA, A. C. G. A prática pedagógica histórico-crítica na educação infantil e ensino fundamental. 2011. Disponível em: <http://www.afoiceeomartelo.com.br/posfsa/Autores/Marsiglia,%20Ana%20Carolina/A%20pratica%20pedagogica%20historico-critica.pdf>. Acesso em: 24 set 2015. MARTINS, L. M. A formação social da personalidade do professor: um enfoque vigotskiano. Campinas: Autores Associados, 2007. _____. Relação Escola-Família: reflexões no âmbito da Educação Infantil. Revista Amazônida. Manaus: Editora da UFAM, ano 14, n. 1, jan./jun. 2009, p 31-48. SAVIANI, D. Educação: do senso comum à consciência filosófica. São Paulo: Cortez; Campinas: Autores Associados, 1980. _____. Pedagogia Histórico-crítica primeiras aproximações. 3 ed. São Paulo. 1992. SERRÃO, M; BALEEIRO, C. Aprendendo a ser e a conviver. FTD, 1999. VIGOTSKII, L. S. A Formação Social da Mente. S. Paulo: Martin Fontes, 1984. _____. Pensamento e Linguagem. Rio de Janeiro: Martins Fontes, 1998. _____. Mind in society: the developmente of higher psychological process. Cambridge MA: Harvard University Press. p. 86, 1978.



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GESTÃO EMPRESARIAL

ESTÍMULO DA INOVAÇÃO – O COMBUSTÍVEL DE SUPERAÇÃO, APRENDIZADO

E CRESCIMENTO ECONÔMICO DAS ORGANIZAÇÕES BRASILEIRAS

Maurício Maroto – FAAG1 RESUMO Em plena era do conhecimento e da inovação, muitas organizações buscam constantemente aprimorar suas práticas de gestão a fim de promover um ambiente favorável à criatividade, experimentação e implementação de novas ideias geradoras de um diferencial competitivo. Mas, como sobreviver e crescer em um mundo globalizado no qual o comércio deixou de respeitar as fronteiras geográficas e a concorrência é, literalmente, mundial? Os ativos convencionais – capitais físicos e financeiros – não desaparecerão, mas é inevitável que o conhecimento se transforme em ativo cada vez mais importante. Na verdade deve se transformar no ativo mais importante, o capital intelectual. Inovação, conhecimento e capital intelectual são aspectos que uma gestão moderna não pode desconsiderar e que atualmente, são competências exigidas e praticadas por equipes de trabalho que possuem a influência de Engenheiros. São temas que vão além dos modismos e mimetismos e, de fato, integram o cardápio gerencial das organizações voltadas para a excelência. O atual estudo foi desenvolvido mediante a grande importância e concentração de assuntos relacionados à fundamental atuação do Engenheiro nas organizações, bem como reflexões sobre a capacitação e a formação contínua deste profissional, e pela oportunidade diante do aumento da competitividade empresarial, proporcionada pelo amadurecimento e implantação da cultura inovadora nos sistemas empreendedores, portanto, o objetivo geral do estudo será contribuir para a disseminação e multiplicação da cultura que norteia a gestão da inovação nas empresas contemporâneas. PALAVRAS-CHAVE: Organizações. Inovação. Engenharia. Competitividade. ABSTRACT In the age of knowledge and innovation, many organizations constantly seek to improve its management practices in order to promote a favorable environment for creativity, experimentation and implementation of new generating ideas a competitive edge. But how to survive and grow in a globalized world in which trade has ceased to observe geographical boundaries and competition is literally world? Conventional assets - physical and financial capital - will not disappear, but it is inevitable that knowledge would become active increasingly important. Actually should become the most important asset, the intellectual capital. Innovation, knowledge and intellectual capital are aspects that modern management can not ignore and that currently are required skills and practiced by work teams that have the influence of Engineers. Are topics that go beyond the fads and mimicry and, in fact, make up the management menu of organizations for excellence. The current study was developed by the great importance and concentration issues related to the fundamental role of the engineer in organizations, as well as reflections on the training and further training of 1 Especialista em Engenharia de Produção UNESP. Tecnólogo em Desenho Técnico UNIP. Aluno do Curso de Engenharia de Produção FAAG.



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this professional, and the opportunity in the face of increased business competitiveness, provided by the maturation and deployment the innovative culture in entrepreneurs systems, so the overall objective of the study will contribute to the spread and multiplication of culture that guides the management of innovation in contemporary companies.

KEYWORDS: Organizations. Innovation. Engineering. Competitiveness.

1 INTRODUÇÃO

A tecnologia fascina a sociedade contemporânea, particularmente no que se

convencionou chamar de sociedade do conhecimento. Estamos ante um salto no âmbito

da modernidade, na busca de maior eficiência com menor demanda de matéria e energia.

Há um apelo forte para se reduzir custos, aumentar receitas e diminuir o impacto ambiental

em qualquer setor da atividade humana. Esse quadro estimula expectativas e exige

inovações. Mas estas não são automáticas, constituindo um desafio para as organizações

que produzem bens ou oferecem serviços. Neste sentido, grandes mudanças são

necessárias no ensino das Engenharias para que o Brasil se torne um país mais produtivo

e realmente inovador. Em especial, dispor de mais e melhores Engenheiros e Tecnólogos

é vital para a indústria. Embora o teor de inovação de uma companhia dependa não só de

Engenheiros, mas de Designers, Projetistas, Analistas, Desenvolvedores e de toda a sua

força de trabalho, os primeiros são aqueles que dão funcionalidade a protótipos e produtos,

tornando-os aptos à produção seriada, de volume e com alta qualidade.

O primeiro grande desafio do país é o da quantidade de profissionais. O Brasil forma

em engenharia somente cerca de 5% de todos os seus alunos de graduação superior. Isso

é menos que duas vezes a quantidade média de Engenheiros formados nos países da

Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE), com 12% do total

de alunos, e quatro vezes menos o que a Coreia do Sul, com 23%. A taxa de evasão dos

cursos de Engenharia, que nas faculdades particulares supera 20% dos matriculados, é um

agravante dessa baixa disponibilidade de Engenheiros (CNI, 2015).

A ausência de uma sólida formação escolar básica e a pouca motivação decorrente

de currículos ultrapassados nos cursos de engenharia estão entre os fatores apontados

como responsáveis pela elevada taxa de evasão. Formar em quantidade, porém, não é o

bastante. O segundo grande desafio do país é o da qualidade dos profissionais. As mesmas

deficiências de educação no ensino fundamental e médio, que afetam a formação em todas

as áreas e levam o país a apresentar índices de proficiências muito baixos nos testes



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178

internacionais do Programa Internacional de Avaliação de Estudantes (Pisa), também

afetam fortemente os alunos dos cursos de engenharia. Além desse problema estrutural,

há também um debate no mundo todo sobre a formação profissional de Engenheiros.

É cada vez mais forte a compreensão de que faculdades de engenharia devem formar

profissionais com capacidade de inovação. Esses Engenheiros precisam ter habilidades

pessoais que transcendem a formação objetiva e quantitativa dos cursos tradicionais. Nos

estudantes, devem ser estimulados o desenvolvimento de liderança e o trabalho em equipe,

o empreendedorismo, o conhecimento geral de áreas não científicas. Esses são atributos

que vêm se tornando cada vez mais importantes para a formação moderna do Engenheiro

empreendedor e inovador. A tendência mundial é a de formar, na graduação, profissionais

mais generalistas, deixando para a pós-graduação, lato ou stricto sensu, o aprofundamento

em especialidades.

Segundo o MCTI (2015), temos pouquíssimos Engenheiros Doutores empregados em

empresas brasileiras, se compararmos nossos números com a maioria dos países da

OCDE. Essa defasagem decorre do fato de a grande maioria permanecer nas

universidades e centros de pesquisa, ao passo que poucos ingressam no setor industrial.

A qualificação e a experiência profissional devem ser priorizadas na contratação do

corpo docente nas escolas de engenharia, de modo a valorizar a experiência prática

industrial. Os profissionais brasileiros possuem muitas titulações, mas pouca ou nenhuma

experiência profissional no mercado de trabalho. Isso pode prejudicar, em maior ou menor

grau, o próprio ensino de engenharia, por dificultar a tão necessária conexão entre a teoria

e a prática. Neste sentido é desejável que o país tenha um sistema adaptável às suas

características regionais e aos diferentes estágios de desenvolvimento da produção de

bens e serviços.

2 REFLEXÕES SOBRE ENGENHARIA NO BRASIL E O MUNDO

Os Engenheiros são uma categoria muito importante da mão-de-obra de um país. A

existência de Engenheiros e cientistas operantes no mundo real da produção está

intimamente associada à inovação, à geração e a absorção de novas tecnologias, à

pesquisa e desenvolvimento e à produção de patentes industriais. Estima-se que, para cada

milhão de dólares em novos investimentos nos países desenvolvidos, haja a necessidade

de um novo Engenheiro atuante.



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179

2.1 Produção tecnológica da Engenharia Brasileira

No contexto da criação de novas tecnologias, assim como na produção de artigos

científicos, a Engenharia Brasileira situa-se em posição inferior à dos demais países dos

Brics (Brasil, Rússia, Índia, China e África do Sul), ao contrário da área de Medicina, em

que o país só perde para a China. Com a baixa interação entre universidades e empresas,

não se pode esperar que seja alta a geração de patentes, da mesma forma que, sem

propriedades intelectuais, torna-se previsível a pouca penetração da indústria brasileira no

mercado internacional competitivo de tecnologia. Um Estudo do Banco Mundial (High

Technology Exports, 2012) mostra que o Brasil ficou situado na 26ª colocação entre os

exportadores de produtos de alta tecnologia, embora seja a 8ª economia mundial.

As empresas brasileiras que inovam e diferenciam seus produtos representavam, em

2010, apenas 1,7% da indústria, mas eram responsáveis por 25,9% do faturamento

industrial e por 13,2% da geração de emprego. Commodities primárias representavam, na

mesma época, 40% do total das exportações brasileiras. Produtos de baixa intensidade

tecnológica eram 18% da nossa pauta de exportações e os de média e alta tecnologia,

pouco mais de 30%. No mundo, 60% dos produtos exportados são de média e alta

intensidade tecnológica e a participação de commodities nas exportações é de 13% (DE

NEGRI; SALERNO, 2005).

Diante desse cenário, há intenso debate na sociedade sobre o lugar das Engenharias.

Há uma percepção entre os empresários de que existe, sim, escassez de Engenheiros em

diversos setores, principalmente na indústria. Isso poderia colocar em xeque a

sustentabilidade do crescimento econômico em longo prazo, uma vez que a abundância e

a qualidade do capital intelectual humano são requisitos para a inovação e a

competitividade em todos os setores da economia.

Entre 2006 e 2011, o PIB brasileiro cresceu a uma taxa média anual de cerca de 4,3%.

Nesse período, para cada 1% de crescimento, a demanda por Engenheiros aumentou em

média 2%. Comparando com o PIB Industrial, essa relação é ainda maior, 2,4%, conforme

se pode observar no gráfico da Figura 1.



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Figura 1 – Demanda por Engenheiros e variação do PIB

Fonte: CNI

Dentre as principais características desse avanço, destaca-se a desconcentração da

demanda por Engenheiros, com maior participação do Nordeste e do Centro-Oeste, como

reflexo da dinâmica econômica brasileira.

2.2 Produção científica

A produção científica de artigos em periódicos especializados na área de Engenharia,

em alguns países selecionados entre 1999 e 2010, é apresentada no gráfico da Figura 2.

Nele, a escala da China é representada a direita devido à grande produção, equivalente à

60 mil publicações em 2010.

Figura 2 – Artigos de produção científica de Engenharia indexada nos países

Fonte: CNI



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181

Como se pode perceber, o Brasil está em penúltimo lugar entre os países

selecionados. Visando à melhoria e modernização da Engenharia Brasileira, torna-se

imperioso discutir o papel da pós-graduação e da pesquisa nesse processo, visando obter

melhores resultados e a excelência no ensino superior.

Segundo Pieracciani (2008), compreender que o mundo é o laboratório de sua

empresa, e que a inovação pode ser amplamente prospectada. As ideias, os experimentos

e a tecnologia estão em algum lugar por aí, esperando sua inteligência e capacidade de

realização para transformarem-se em negócios e resultados para uma organização.

2.3 Perfil e Qualidade dos Engenheiros formados

Estudos mostram que as principais habilidades e competências que se esperam dos

Engenheiros recém-formados são aquelas que mais podem contribuir com a inovação nas

empresas.

Entre os principais atributos esperados em um Engenheiro que ingressa no mercado

de trabalho, pode-se citar:

Aptidão para identificar problemas e desenvolver soluções originais e criativas;

Capacidade de trabalhar em equipe e de absorver novos conhecimentos de forma

autônoma;

Pleno domínio de conceitos como qualidade total e preservação ambiental;

Percepção do que acontece no mercado de sua empresa;

Conhecimento de aspectos legais e normativos;

Entendimento de fenômenos em áreas básicas do ensino e educação; Capacidade

de conhecer e operar sistemas complexos;

Espírito investigativo e capacidade de desenvolvimento tecnológico;

Domínio de línguas estrangeiras.

Buscando sempre a valorização do ser humano, devido às necessidades e às

exigências do mercado, o desenvolvimento de competência nas pessoas é um diferencial

de vital importância para a sobrevivência das organizações.

Para Canêo (2006, p. 110), o conceito de competência procura ir além do conceito de

qualificação, refere-se à capacidade de a pessoa assumir iniciativas, ir além de atividades



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prescritas, ser capaz de compreender e dominar novas situações de trabalho, ser

responsável e ser reconhecido por isso.

Segundo dados mais recentes da FNQ (2015) Fundação Nacional da Qualidade, a

inovação, requerida pelo profissional Engenheiro, não se reduz à criação de produtos,

serviços, processos ou tecnologia que rompem com a maneira convencional de fazer as

coisas, mas considera também mudanças que podem ter impactos abrangentes e

duradouros em uma organização.

3 METODOLOGIA

A metodologia básica utilizada foi à pesquisa bibliográfica, baseada em publicações

atuais e compenetradas no conceito sobre a inovação e seu desenvolvimento no Brasil e

no mundo, através da literatura vigente com abordagens sobre inovação.

De acordo com o Manual de OSLO (2015), a implantação de um produto, bem ou

serviço, seja novo ou significativamente melhorado, ou um processo, ou um novo método

de marketing, ou um novo método organizacional ou de gestão é o que se chama de

inovação.

Segundo Kelley (2014), a inovação e a criatividade são reconhecidas como os

principais elementos por trás do sucesso nos negócios e, atualmente, são tidas como

características fundamentais em líderes de várias organizações.

Na visão da CNI (2015), algumas propostas preliminares poderão fortalecer os cursos

de Engenharia, a fim de aprimorar a qualidade de ensino:

Aumento da integração entre os cursos de Engenharia e o setor produtivo;

Reavaliação das diretrizes curriculares da Engenharia;

Incentivo à criação de centros de pesquisa tecnológica, associados a faculdades de

Engenharia;

Integração entre graduação e pós-graduação com estímulos à formação continuada,

em sintonia com o mestrado profissionalizante;

Criação de um programa para apoiar escolas de Engenharia em ações realizadas

com escolas de ensino médio e fundamental (públicas e privadas);

Criação de um programa de avaliação internacional dos principais cursos, que

conduziriam uma avaliação global da Engenharia no Brasil.



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Segundo a CNI (2015), como formas de catalisar a inovação, a fim de incentivar os

cursos de Engenharia:

Estímulo às pesquisas associada a governo e empresas, de modo a estimular e

apoiar a criação de centros de pesquisa, desenvolvimento e inovação (PD&I), o que

permitiria à equipe acadêmica trabalhar com problemas reais baseadas em

demandas do governo e de empresas;

Incentivo a projetos de inovação desenvolvidos por equipes de estudantes, com

orientação de professores e Engenheiros que trabalham em empresas;

Criação e financiamento de rede de suporte nacional para pequenos e médios

empreendedores, com projetos de conteúdo inovador, com a utilização da

competência instalada nas diferentes instituições, desenvolvido por equipes de

estudantes orientadas por professores e técnicos especializados.


A formação do Engenheiro para o século XXI tem sido tema de muitos trabalhos

acadêmicos, seminários e ações. Eles discutem as novas responsabilidades dos

Engenheiros tanto diante da sociedade quanto diante da necessidade de adaptação do

novo profissional às transformações agudas da tecnologia, às novas responsabilidades da

profissão e à globalização. Há grande concordância quanto ao fato de que a próxima

geração de Engenheiros terá de desenvolver a inovação pela integração, sendo, por isso,

necessário incluir, em sua formação, questões acerca do domínio de sistemas complexos,

sustentabilidade, micro e nanossistemas, megassistemas e sistemas vivos.

Esse novo Engenheiro deverá, ainda, ser capaz de projetar e desenvolver produtos;

criar, operar e manter sistemas complexos; atender as bases científicas de um dado

produto ou processo, além de compreender os contextos econômicos, industriais, sociais,

políticos e globais da Engenharia.

Segundo Citterio (2012), o grande motor de um projeto, desenvolvido pela

competência de Projetistas, Engenheiros e Designers talvez seja a curiosidade e a criação

de um produto e a refinada capacidade especulativa, do ato criativo até o marketing, com

a aceitação plena dos clientes.

Para que organizações possam sobreviver e crescer em questões econômicas e com

resultados sustentáveis, é imprescindível uma íntegra e sólida gestão do ativo intelectual



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de Engenheiros, de forma a potencializar a pesquisa e desenvolvimento de inovações para

a produção tecnológica brasileira.

A infraestrutura na qual a inovação mais facilmente frutifica vem sendo amplamente

estudada internacionalmente. A educação de um povo, a agilidade de suas burocracias, a

existência de um sistema tributário racional, convivendo com políticas de incentivos

transparentes, a confiabilidade e a flexibilidade da legislação trabalhista, a disponibilidade

de energia e de infraestrutura de transportes, entre outros fatores, têm sido apontadas como

peças críticas na formação de clusters (grupos) de inovação. Não basta que um país

possua um corpo de cientistas e técnicos bem preparados. É preciso que haja ambiente

regulatório propício e demanda pela solução dos problemas encontrados, ante

necessidades da sociedade, assim como ambição de vender essas soluções em qualquer

parte do mundo.

De acordo com Brynjolfsson (2015), a criatividade e o empreendedorismo vão gerar

novos modelos de negócios e novas formas de usar a tecnologia. É por meio da

combinação de máquinas mais inteligentes com o talento das pessoas altamente

qualificadas que o valor será gerado no futuro para o progresso das organizações.


Baseado na literatura vigente e de acordo com as abordagens apresentadas, em

resposta à questão inicial desta pesquisa, sobre como sobreviver e crescer em um mundo

globalizado torna-se evidente a importância de gerir um ativo intangível que é o capital

intelectual, agregado ao conhecimento e a inovação nas empresas.

Neste sentido, ao se pensar em um país com proporções continentais e aspectos

sociais e demográficos diferenciados por região, é de alta relevância políticas de incentivos

transparentes para a gestão da inovação, a parceria e a integração de universidades e

empresas, visando empreendedores regionais, com senso de propriedade, ousadia e

criatividade para efetuar seus sonhos, contribuindo incansavelmente para a formação da

nova economia brasileira.

Em resposta ao objetivo geral, a inovação não requer altos investimentos das

organizações, mas pressupõe a transformação de boas ideias em algo concreto, que

represente algum tipo de melhoria de processos, produtos e atitudes. Aliada às

competências e habilidades de Engenheiros e especialistas, com métodos, sistemas e



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processos de qualidade e integridade, a inovação é a solução que contribui decisivamente

para o aumento da competitividade das empresas contemporâneas.

REFERÊNCIAS

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O GESTOR DA PEQUENA EMPRESA E SUA PERCEPÇÃO QUANTO A SEGURANÇA DO TRABALHO: SUGESTÃO PARA IMPLANTAÇÃO

Diego Angelo Rompineli – FAAG1

Leandro Manfrinato – FAAG2

Fernanda Serotini Gordono de Oliveira – FAAG3

RESUMO A segurança do trabalho visa melhorar as condições do ambiente laboral da empresa, evitando assim acidente de trabalho ou atos e condições inseguras. Assim, se faz necessário que qualquer empresa, seja ela de qualquer porte realize programas voltados à segurança do trabalho, para que combatam e evitem os riscos de acidentes, lesões, doenças, ambientes insalubres, etc. A saúde ocupacional é importante para manter o bem-estar dos trabalhadores e contribuir para a produtividade, motivação e satisfação no trabalho. As doenças ocupacionais são provenientes de riscos que o trabalhador desenvolve à sua atividade. Podem causar afastamentos temporários, repetitivos e até definitivos, prejudicando a produtividade. O PPRA (Programa de Prevenção de Riscos Ambientais) e o PCMSO (Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional), estabelece a obrigatoriedade de elaboração e implementação, por parte dos empregadores e instituições que admitam trabalhadores como empregados, com o objetivo de promoção e preservação da saúde do conjunto de seus trabalhadores. Para isso o papel do gestor é de suma importância na realização desses programas. O presente trabalho estudou uma pequena empresa do ramo de eletricidade do município de Lençóis para verificar qual o papel do gestor em relação à criação, aplicação e fiscalização de programas voltados à segurança do trabalho, caracterizando e identificando tais programas. PALAVRAS-CHAVE: Segurança do Trabalho. Micro e Pequena Empresa. Gestor.

ABSTRACT

The safety of work aimed at improving the conditions of the company's work environment,

avoiding accidents at work or unsafe acts and conditions. Thus, it is necessary that any

company, be it of any size realize programs focused on safety, to fight and avoid the risk of

accidents, injury, disease, unhealthy environments, etc. Occupational health is important to

maintain well-being of workers and contribute to productivity, motivation and job satisfaction.

Occupational diseases are from risks that the employee to their activity. Can cause

temporary absences, repetitive and even definitive, hurting productivity. The PPRA

(Environmental Risk Prevention) and PCMSO (Control Program Occupational Health)

establishes the obligation to design and implementation, by employers and institutions that

admit workers as employees, with the aim of promoting and preserving the health of all of

its workers. To do so the manager's role is very important in conducting the programs. This

paper presents a small company of sheets of municipal electricity branch to find what the

1 Aluno do Curso de Engenharia de Produção. 2 Aluno do Curso de Engenharia de Produção. 3 Professora Orientadora. Mestre em Engenharia de Produção.



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role of the manager in relation to the creation, implementation and monitoring of programs

focused on safety, characterizing and identifying such programs.

KEYWORDS: Occupational Safety. Small and Medium Enterprises. Manager.

1 INTRODUÇÃO

A segurança do trabalho visa evitar o acidente de trabalho, ou seja, aquilo que ocorre

pelo exercício do trabalho a serviço da empresa, provocando lesão corporal ou perturbação

funcional que cause a morte, perda ou redução permanente ou temporária da capacidade

para o trabalho (SALIBA, 2010).

Sendo assim, se faz necessário que qualquer empresa (Segundo a NR 09 - Programa

de Prevenção de Riscos Ambientais), faça programas voltados à segurança do trabalho,

para que combatam e evitem os riscos de acidentes, lesões, doenças, ambientes

insalubres, etc., mesmo sendo uma empresa pequena, como é o objeto do estudo do

trabalho.

Com isso, os gestores têm um papel fundamental para que se crie e se fiscalize esses

programas e deve atrelar a segurança à rotina da empresa, caminhando junto com o

processo produtivo, devendo inseri-la no sistema de gestão da organização.

De acordo com Chiavenato (2014), segurança no trabalho deve ser fundamentada em

um sistema de gestão, que se considerando as particularidades de cada situação, devem

ser estruturadas para atender as metas a partir das diretrizes estabelecidas pela empresa.

A Segurança do Trabalho é exigida por lei, mas por outro lado faz com que a empresa

se organize. Aumentando a produtividade e a quantidade dos produtos, melhorando as

relações humanas no trabalho.

Sendo assim, as pequenas empresas muitas vezes não realizam programas voltados

à segurança do trabalho, pois, seus gestores veem esses programas como custos para a

organização, por isso, esse trabalho pretende verificar o que a pequena empresa estudada

está fazendo em relação a programas de segurança e com isso, caracterizar e identificar

os processos de segurança do trabalho, sugerindo assim, sua implantação.

Portanto os objetivos do trabalho são caracterizar e identificar programas voltados à

segurança do trabalho na pequena empresa estudada, mostrar o papel do gestor da

pequena empresa estudada em relação a programas voltados à segurança do trabalho,



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identificar as principais causas que norteiam a segurança do trabalho nas pequenas

empresas e sugerir melhorias e sugestões, caso haja necessidade.


2.1 A segurança no trabalho

Segurança do trabalho é a ciência que, através de metodologias e técnicas

apropriadas, estuda as possíveis causas de acidentes do trabalho, objetivando a prevenção

de sua ocorrência, cujo papel é assessorar o empregador, buscando a preservação da

integridade física e mental dos trabalhadores e a continuidade do processo produtivo

(CHIAVENATO, 2009).

A Segurança do Trabalho é definida por normas e leis. No Brasil, a Legislação de

Segurança do Trabalho compõe-se de Normas Regulamentadoras (De 01 a 36), leis

complementares, como portarias e decretos e também as convenções Internacionais da

Organização Internacional do Trabalho (OIT), ratificadas pelo Brasil (NASCIMENTO, 2009).

2.2 Programa de Prevenção de Riscos Ambientais – PPRA

De acordo com Saliba (2010), é um programa permanente que deve ser realizado uma

vez por ano. PPRA é a sigla de Programa de Prevenção de Riscos Ambientais. Esse

programa está estabelecido em uma das Normas Regulamentadoras (NR-9) da CLT-

Consolidação das Leis Trabalhistas, sendo a sua redação inicial dada pela Portaria nº 25,

de 29 de dezembro de 1994, da Secretaria de Segurança e Saúde do Trabalho, do

Ministério do Trabalho.

A NR 9 define o procedimento para estabelecer implementação e assegurar o

cumprimento desse programa. O objetivo do PPRA é estabelecer uma metodologia de ação

que garanta a preservação da saúde e integridade dos trabalhadores frente aos riscos dos

ambientes de trabalho (NASCIMENTO, 2009).



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189

2.3 Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional - PCMSO

É obrigatório à elaboração e implementação, por parte de todos os empregadores e

instituições que admitam trabalhadores como empregados, do Programa de Controle

Médico de Saúde Ocupacional - PCMSO, com o objetivo de promoção e preservação da

saúde do conjunto dos seus trabalhadores. O PCMSO complementa o PPRA. O

reconhecimento, avaliação e o controle dos riscos ambientais somente são eficazes com

subsídios dos exames médicos (SALIBA, 2010).

2.4 Como minimizar os custos com a segurança no trabalho

Para Chiavenato (2014), a melhor maneira de minimizar os custos da empresa é

investir na prevenção de acidentes. O custo de um acidente pode trazer inúmeros prejuízos

à empresa.

3 METODOLOGIA

Para realizar o trabalho, os pesquisadores utilizaram a pesquisa bibliográfica, que

segundo Yin (2010), também é chamado de fontes secundárias, é relacionada a

publicações em boletins, jornais, revistas, livros, pesquisas, monografias, dentre outros. A

pesquisa bibliográfica ajuda a enfocar um tema já escrito, permitindo avaliá-lo e concluir

algo sobre o assunto.

Também será utilizado o estudo de caso, que segundo Coutinho (2003), refere que

quase tudo pode ser um “caso”: um indivíduo, um personagem, um pequeno grupo, uma

organização, uma comunidade ou mesmo uma nação.

Da mesma forma, foi aplicado um questionário estruturado para o gestor da empresa

estudada e os resultados serão tabulados no Microsoft Excel.

4 ESTUDO DE CASO

4.1 Caracterização da Empresa Estudada



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190

A empresa estudada é considerada de pequeno porte, no ramo de eletricidade,

localizada na cidade de Lençóis Paulista.

O contato com a empresa se deu no dia 10 de julho de 2015, o aceite a participação

da entrevista foi imediato, porém, um dos sócios não autorizou a divulgar os dados da

empresa e os pesquisadores concordaram.

A empresa tem dois sócios com cotas de 50% cada um, conta com quinze

colaboradores sendo cinco eletricistas, dois eletricistas chefes e dez auxiliares de

eletricista. O faturamento da empresa foi outro dado que a empresa não divulgou.

Está no ramo há 13 anos, sua fundação se deu no dia 20/08/2002, não é uma empresa

familiar, ela foi fundada pelos dois sócios que trabalhavam juntos em outra empresa da

cidade e que não estavam felizes com o a empresa onde trabalhavam e também por verem

que havia mercado para esse ramo na cidade, por isso resolveram se unir e abrir uma

empresa para eles.

No começo eram somente os dois sócios e na medida em que o serviço foi

aumentando fizeram as novas contratações, a primeira contratação aconteceu após 6 (seis)

meses de empresa aberta. O último funcionário foi contratado há cinco anos.

A empresa faz a prestação dos seus serviços somente em empresas jurídicas. Seus

principais clientes são empresas da região e tem uma grande parceria com uma

Construtora de renome da cidade de Bauru – SP, empresa especializada em licitações

públicas.


A entrevista aconteceu no dia 11/07/2015 na própria empresa e o respondente do

questionário foi um dos gestores, que chamaremos de Sr. Antonio.

Foi uma entrevista estruturada, uma vez que as perguntas já foram pré-definidas, o

respondente fazia o relato e foram anotados somente os pontos principais, pois não foi

permitido o uso de gravador. O quadro 1 mostra as perguntas realizadas.

Quadro 1 – Perguntas e respostas da entrevista

Perguntas Respostas

Qual o número total de empregados? (produção e administrativo)

“A quantidade de colaboradores são quinze, sendo cinco eletricistas e 10 auxiliares de eletricista, dentre os cinco eletricistas há dois líderes. Há também um engenheiro prestador de serviço”.



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Quais as principais características do processo produtivo?

“Ela monta painéis elétricos para as empresas e faz toda a instalação predial. Mas nos últimos 5 anos, só atende a empresas jurídicas e tem uma parceria com uma construtora da cidade de Bauru – SP, que é especializada na área de licitação pública.”

Como é constituído o departamento de segurança na empresa?

“A empresa não tem um departamento responsável pela segurança, uma vez que há uma empresa terceira que faz esse serviço. Não faz análise de risco detalhada dos seus processos, só uma análise geral do ambiente laboral. Essa análise é apenas visual.”

Quais são as principais normas de segurança existentes na empresa?

“Os colaboradores têm curso na área de segurança, que é a NR 10, curso esse exigido pelo mercado, uma vez que é obrigatório no ramo de eletricidade”.

Existem pontos de hidrantes na empresa para gerenciamento emergencial de

incêndio?

“Existe 1 ponto de hidrante na empresa, sua instalação foi recente, por uma exigência do corpo de bombeiros, uma vez que a empresa alugou esse prédio há 4 meses.”

Máquinas e equipamentos são protegidos?

“Na empresa não há máquinas e equipamentos fixos, os equipamentos e ferramentas utilizados saem toda hora da empresa e quando estão na empresa ficam guardados em prateleiras”.

Piso, escadas, acessos de entrada e saídas, estado de conservação dos equipamentos, equipamentos de elevação e movimentação

de materiais, são adequados e com condições de uso?

“Não são adequados, mas como é por um período transitório, a empresa não investiu para melhorá-los ou para adequá-los. Mas no novo prédio, todas as medidas de segurança estão sendo respeitadas, como colocar piso antiderrapante, entradas e saídas conforme a legislação.”

Pinturas, organização e limpeza?

“Não há um local adequado para armazenagem, há apenas um barracão onde são armazenados todo o material, ferramentas e equipamentos utilizados”.

Higiene do Trabalho (Banheiros, Bebedouros, Locais para Alimentação etc.)?

“Há apenas um banheiro e ainda não é adaptado e também não temos divisão de homem e mulher”. Há um bebedouro e não há um local adequado para alimentação.”

Iluminação, Calor, Ergonomia?

“A empresa fica em cima de uma loja e têm portas do tipo balcão, essas portas ficam sempre abertas e com boa ventilação. Agora sobre ergonomia só tem mesmo descanso dos pés e de mãos no computador.”

Gestão da informação à vista (cartazes, banner, placas de segurança)?

“Só há uma placa referente ao hidrante.”

Treinamentos realizados?

“O único treinamento que nós todos fazemos é a NR10 que é uma exigência da legislação devido à natureza da empresa. ”

Sinalização de CIPA nas áreas “Nós não temos CIPA”.

Ronda e Reunião de Segurança “Nós fazemos reuniões de segurança. Geralmente discutimos a importância de utilizar EPI´s.”

Controle de Exames Médicos (Admissional, Periódico, Mudança de Função,

Demissional).

“Nossos exames são realizados por uma empresa terceirizada.”

Controle de acidentes de trabalho? “Nunca houve um acidente grave na empresa que precisasse abrir a CAT, só aconteceram pequenos acidentes como arranhões, por exemplo.”

Controle de faltas por doenças? “Eu tenho uma planilha e faço o controle de faltas de todos”.

Controle de afastamento por doença ocupacional?

“Nunca tivemos afastamento”.



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Controle de Custos relacionado à segurança do trabalho?

“Também não fazemos controle de custos relacionados à segurança, nem quanto à compra de equipamentos, quando um funcionário precisa de algum EPI, ele me comunica e eu autorizo – o a buscar nos locais autorizados. Mas não há nenhum tipo de controle. Como são poucos funcionários e são honestos quanto a isso, eu não vejo problemas nessa maneira, mas sei que é errado”.

Colocação do entrevistado? “A nossa empresa está longe de ser ideal quanto à segurança do trabalho, infelizmente precisaríamos de instruções nessa área”.

Fonte: Os autores

5.1 Análise dos Resultados e Sugestões de Melhorias

Após a entrevista, pôde-se perceber que o gestor da empresa não conhece muito bem

o que é PPRA e PCMSO, não sabe quais são os exames obrigatórios relativos à sua

atividade e que seus colaboradores só realizam exames quando a empresa terceirizada

que eles contratam os avisam sobre isso, portanto sugere-se que o gestor tenha mais

informações sobre o assunto, e nós, os autores do trabalho nos dispomos a irmos até a

empresa mais uma vez e informá-lo de como funciona o PPRA e PCMSO. A empresa tem

PPRA, mas quem o elabora é uma empresa terceirizada, o gestor não faz nenhum controle

sobre os riscos existentes.

Pôde-se perceber que o ambiente de trabalho é pequeno e não está adequado para

os colaboradores. Tudo está apertado e acondicionado de maneira imprópria.

Mesmo sendo transitório o tempo que a empresa ficará nesse local, uma vez que está

construindo um prédio no Distrito Industrial do município, deveria - se oferecer um local

mais salubre para seus colaboradores. O próprio gestor reconhece essa falha. A sugestão

que os autores dão é que a empresa analise todas as atividades detalhadamente, adotando

alguns critérios básicos como:

a) Observação das funções desempenhadas pelos colaboradores: É necessário

realizar uma análise detalhada do processo (a função e as atividades

desempenhadas). Para realizar essa etapa é importante conversar com o

colaborador sobre quais são as atribuições dessa função, ele deverá descrever quais

são as atividades que ele desempenha e como realiza essas atividades.

b) Identificar atos inseguros ou condições inseguras de trabalho: Verificar se os

procedimentos realizados pelos colaboradores estão corretos. Identificar quais

atividades que poderão gerar acidentes e lesões, choques, esmagamentos, cortes,



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queimaduras, decepamentos de membros, etc., até a morte. Identificar atividades

com riscos de acidentes e verificar se os colaboradores estão utilizando os

equipamentos de proteção individual. Observar o posicionamento do colaborador em

relação às máquinas e se as máquinas e equipamentos estão instalados

corretamente. Observar principalmente se o ponto de operação permite a introdução

de dedos ou da mão. Em relação ao choque elétrico no ambiente laboral, observar

se há fios expostos, principalmente se o trabalho está relacionado com eletricidade.

Essa é a fase que exige maior envolvimento do colaborador, pois é importante

envolver os empregados para que eles relatem como executam o seu serviço e

ajudem na discussão de riscos em potencial e soluções recomendadas.

c) Identificar as necessidades de treinamentos: O ideal é que os colaboradores

tenham além do treinamento da NR 10, que é uma exigência da legislação, tenham

também treinamentos voltados para comportamento e qualidade, uma vez que para

a prestação de serviços são importantes e necessários, e que a qualidade é medida

conforme o serviço é prestado, assim como o comportamento do colaborador.

d) Identificar como está a estrutura física, arrumação e limpeza do local de

trabalho: Observar os pisos e passagens irregulares, obstruídas, escorregadias,

com saliência ou buracos. Quanto à arrumação do local, esse quesito foi o que mais

preocupou os pesquisadores.

Pôde-se observar que não há uma arrumação correta no local de trabalho. Portanto,

o ideal é que haja um local apropriado, separado e que as prateleiras sejam mais

organizadas com as ferramentas e equipamentos mais leves e menores abaixo.

O correto é que houvesse um almoxarifado, onde um dos pontos mais importantes é

seu espaço, pois é ele que determina, na verdade, toda a estratégia de compra, de

estocagem e de distribuição, tirando o máximo proveito de sua área total.

O espaço vertical deve ser utilizado ao máximo, fazendo-se uso de prateleiras ou por

meio do empilhamento dos materiais. No entanto, alguns pontos básicos devem ser

considerados:

Resistência dos materiais que sofrerão empilhamento;

Equipamento disponível para a execução de um empilhamento seguro;

Resistência dos pisos e do pavimento.



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Observar se há falta de espaço e se tem pilhas inseguras ou materiais sobre a cabeça,

além de verificar se o colaborador está sujeito à exposição a poeiras, fumos e substâncias

químicas.

A carga e a descarga de materiais devem ser sempre feitas de forma segura e ágil.

As entradas e as saídas dos mesmos não devem possuir bloqueios e devem ser

suficientemente compatíveis com a dimensão dos produtos em circulação.

A altura do prédio deve ser compatível com o tipo de produto a ser estocado, o mesmo

ocorre com os pavimentos, que devem ser projetados de maneira a suportar empilhamentos

e/ou o peso dos materiais estocados.

A largura, o comprimento, a altura, o volume etc. dos materiais que serão

transportados são importantes fatores que deverão compor o planejamento do layout do

prédio. É importante estruturar o trânsito interno dentro do prédio, levando-se em conta

suas dimensões, tamanho dos produtos e circulação interna.

As passagens dos corredores devem ser retas e não devem conter obstruções

causadas por empilhamento de materiais ou colunas, de forma a permitir a direta

comunicação entre as portas e todos os setores do prédio, que devem estar devidamente

identificados e divididos por critérios de conveniência (cores, números etc.). Para se manter

em segurança, deve ser respeitado o limite máximo de altura do teto, que não deve

ultrapassar a 30 cm. Isso garante a ventilação e a facilidade nas retiradas.

É importante salientar que os materiais devem ser armazenados de acordo com sua

frequência de saída.

Também é importante observar se as ferramentas estão adequadas e corretamente

armazenadas ou se estão inadequadas ao trabalho, gastas, usadas de forma incorreta.

Portanto, após a empresa elaborar a análise de riscos do trabalho é importante revisar

na prática, cada etapa, para ver se as sequências das operações, os riscos, os

procedimentos para execução das tarefas e segurança estão corretos ou podem ser

melhorados na sua eficiência, qualidade do trabalho, sem comprometer a segurança.

É necessário modificar as condições físicas e ambientais que geram os riscos de

acidentes, tais como ferramentas, materiais, equipamentos, layout, produtos e matérias

primas.

O colaborador precisa saber a fim de desempenhar a tarefa quais são as maneiras

corretas de trabalhar e quais os EPI´s que deverá utilizar, portanto é importante realizar

reuniões mensais sobre a importância do seu uso.



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Ao rever todo o processo com os empregados que executam as tarefas, é necessário

perguntar sobre novas ideias e a melhor execução do processo, os riscos, e os melhores

procedimentos adotados para executar as operações.


As questões de saúde e segurança no trabalho são objeto de atenção contínua em

qualquer seguimento, pois suas consequências afetam os trabalhadores, as empresas, o

governo e a sociedade como um todo.

A empresa deve ter ações imediatistas e deve considerar principalmente sugestões

dos colaboradores, uma vez que são eles que executam o processo. O gestor deve ter

visão do conjunto de atos e ações a serem empreendidos na empresa, buscar profissionais

especializados, conhecer e aplicar a legislação vigente, em ações de prevenção, de

informação e formação.

No caso da empresa estudada, o gestor ainda não tem uma política voltada a ações

de Segurança e Medicina do trabalho, não conhece os procedimentos do PPRA e PCMSO

e quais são os exames obrigatórios. Mas essa situação é transitória, pois construirão um

novo prédio, seguindo corretamente as normas de segurança.

REFERÊNCIAS

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UTILIZAÇÃO DA FERRAMENTA DE COMUNICAÇÃO ASSERTIVA FACEWORK COMO ESTRATÉGIA COMPETITIVA; ESTUDO DE CASO EM UMA EMPRESA DE

REFRIGERANTES ANGOLANA

Flávio Tadeu Kahótio Tchivela – FAAG1 Yara Therezinha de Almeida Lozano – FAAG2

RESUMO Facework enfatiza a comunicação interna para gerar resultados organizacionais. O objetivo desta pesquisa é apresentar um estudo sobre como o facework é estrategicamente importante para as organizações, apresentando abordagens teóricas sobre comunicação, facework e estratégia competitiva. Para analisar a aplicabilidade da pesquisa, foi utilizado o estudo de caso na empresa Refriango, uma empresa de bebidas, localizada em Luanda, capital de Angola. Por meio da pesquisa bibliográfica foi possível verificar que é necessário melhorar a comunicação interna para que o relacionamento nas organizações seja sadio, resultando no aumento da produtividade e na fidelização do consumidor final, e por meio do estudo de caso apurou-se que há relacionamentos favoráveis entre a empresa estudada e seus colaboradores, permitindo a esses estarem comprometidos com a empresa, para que trabalhem mais motivados, a fim de otimizar os processos internos, e alcançar vantagem competitiva. PALAVRAS-CHAVE: Comunicação. Facework. Relacionamento. ABSTRACT Facework emphasizes internal communication to generate business results. The objective of this research is to present a study on how the facework is strategically important for organizations, presenting theoretical approaches to communication, facework and competitive strategy. To analyze the applicability of the research, we used the case study in Refriango company, a beverage company, located in Luanda, capital of Angola. Through literature it observed the need to improve internal communication for the relationship in organizations is sound, resulting in increased productivity and loyalty of the final consumer, and through the case study it was found that there are favorable relationships between the studied company and its employees, allowing these are committed to the company, to work more motivated in order to optimize internal processes and achieve competitive advantage. KEYWORDS: Communication. Facework. Relationship.

1 INTRODUÇÃO

Conceituar comunicação não é uma tarefa tão simples por se tratar de um assunto

amplo. Comunicação é muito mais que passar informação, pois o processo de comunicação

1 Aluno do Curso de Especialização em Gestão de Pessoas. Administrador. 2 Professora Orientadora. Mestra em Comunicação. Especialista em Gestão Empresarial e Marketing. Administradora e Publicitária.



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deve necessariamente decorrer por meio da troca de informação entre as partes através de

símbolos compartilhados. A comunicação é fundamental para as organizações, tanto no

contexto interno como externo, visto que além de buscar alcançar o cliente externo, os

gestores de uma organização precisam desenvolver a comunicação interna, de modo que

esta resulte em forte relacionamento entre os níveis organizacionais para cumprimento das

ações previamente definidas.

É exatamente no âmbito dos aspectos acima descritos que surge a ferramenta, que

está sendo utilizada pelas organizações na gestão da comunicação, facework. Essa

ferramenta enfatiza a comunicação assertiva no ambiente organizacional para otimização

dos resultados. Ela é fundamental, principalmente no processo de troca da informação e

está ligada a forma com que as pessoas por meio da comunicação influenciam e motivam

outras pessoas, a habilidade de manter bons relacionamentos e a destreza em fazer

negociações delicadas.

Visto que gerir pessoas é tão complexo quanto gerir uma organização, pois cada

pessoa é um indivíduo com características específicas e nas organizações as pessoas

deverão conviver coletivamente a fim de alcançar um objetivo comum, mas as pessoas

representam uma das bases das organizações, é importante que exista uma comunicação

sadia para aprimorar o relacionamento da organização em relação aos seus clientes

internos e alcançar vantagem competitiva.

Este artigo procura apresentar teorias e soluções sobre facework para fortalecer o

relacionamento das organizações com seu público interno. Assim, o objetivo desta pesquisa

é apresentar o facework como método de melhoria no relacionamento entre a organização

e o público interno, a fim de fidelizar os colaboradores, aperfeiçoar os processos e alcançar

a vantagem competitiva.

A proposta desta pesquisa visa contribuir com o conhecimento acadêmico e gerencial

em comunicação organizacional, trazendo análises e soluções para aprimorar a

comunicação interna, utilizando em especial o facework como estratégia competitiva.

Portanto, foi apontado fatores que evidenciaram a necessidade de comunicação interna, o

diagnóstico mensurado pelo nível de comunicação interna da empresa estudada e os

resultados apurados na empresa estudada, sendo interessante também a demais

empresas.



ISSN 2447-3081

199

2 COMUNICAÇÃO ORGANIZACIONAL

A comunicação deve fazer parte da estratégia operacional de toda organização, assim

como a qualidade é compromisso de todos os colaboradores, e não só do departamento de

qualidade. Quando assim acontecer, a comunicação interna poderá ser entendida como um

indicador de modernidade da cultura corporativa dessa organização (URRUTIA, 1999).

Conforme Marchiori (2006), se a organização já aprendeu a ouvir o consumidor em

relação ao marketing, é preciso aprender a ouvir o que o colaborador tem a dizer sobre a

organização. De nada servem veículos e canais oficiais de comunicação interna, tais como

intranet, jornal interno, boletim e mural de notícias, se não houver efetivamente a disposição

das lideranças para o diálogo e um ambiente favorável à conversação e à troca de ideias.

Comunicação empresarial é um processo de troca de informações empresarial por

meio de instrumentos e métodos comunicacionais dentro da organização para alcançar

objetivo comum, e deve ser vista como um processo holístico onde se desenvolvem ações

internas e externas objetivando um resultado comum (NASSAR, 2006).

É necessário o monitoramento do ambiente pelo qual a empresa está inserida para

assim solucionar eventuais erros que surjam durante o processo de comunicação

empresarial.

Corrado (1994, p. 7), afirma que a comunicação organizacional não se concentra

apenas em transmitir informações, “mas também em mudar o comportamento dos

empregados para realizarem um bom trabalho, impulsionando a organização em direção a

suas metas”.

É importante que em tempo hábil toda equipe da empresa possua as informações

necessárias para que haja mudança de comportamento na melhor execução das

atividades, de modos a aumentar o nível de entendimento e comprometimento de cada

colaborador para o alcance da eficiência e eficácia na produção de bens e serviços.

3 FACEWORK

Gillen (2001), comenta sobre os comportamentos assertivo, passivo,

passivo/agressivo e agressivo, sendo o comportamento assertivo o ideal e recomendável,

pois esse é equilibrado, não fala apenas o que julga ser importante, mais fala com



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200

propriedade e sem ofender o ouvinte ou receptor. Escolher o comportamento assertivo é

optar pela comunicação assertiva, e esta por sua vez é o facework. O Quadro 1 apresenta

exemplos dos tipos de comportamento citados por Gillen (2001), destacando a importância

da assertividade na comunicação interna ou facework.

Quadro 1 – Os quatro tipos de comportamento

Tipo de Comportamento Expressão Corporal Ação

PASSIVO Ansioso por evitar o confronto mesmo à custa de si próprio.

Espera que as pessoas compreendam o que ele (a)

deseja, muito preocupado com a opinião dos outros a seu respeito.

Mínimo contato visual, quieto, voz hesitante, fala

confusa, atitude defensiva, postura

encolhida, mexe as mãos, inquieto.

Culpa-se de tudo, odeia o assunto, evita abordagem direta, justificação

excessiva; solicita aprovação, sede facilmente, gera simpatia, faz com que

as pessoas se sintam culpadas em pedir-lhe as coisas.

AGRESSIVO Ansioso por vencer, mesmo à

custa dos outros. Mais preocupado com os próprios desejos do que o dos outros.

Máximo contato visual, voz alta, seco, postura

evasiva, aperta os dedos e aponta.

Imediatamente joga a culpa nos outros, critica as pessoas e não seu

comportamento, interrompe com frequência, autoritário, usa de

sarcasmo, críticas, escárnio para ganhar a questão, solicitação parece

ordem, engrossa facilmente a situação.

PASSIVO/AGRESSIVO Apresenta comportamento misto,

possui elementos de agressividade e passividade.

Ansioso em acertar contas sem correr riscos de confronto. Comportamento frequente

encontrado em pessoas que querem se afirmar sem ter poder

para tanto.

Mínimo contato visual, mas olha para frente mais

que para o chão, lacônico, suspira de

impaciência, exasperado, usa expressões como

“não posso acreditar no que estou ouvindo”,

postura fechada.

Dá respostas indiretas, faz alusões sarcásticas tem senso de humor

irritante, faz acerto de contas indiretamente.

ASSERTIVO Ansioso por não defender seus direitos, mas ao mesmo tempo, capaz de aceitar que as outras

pessoas também tenham os seus.

Contato visual suficiente para dar entender que ele (a) está sendo sincero (a),

tom de voz moderado neutro, postura com

medida e segura, expressão corporal

condizente com suas palavras.

Ouve bastante, procura entender, trata as pessoas com respeito, aceita

acordos, soluções, aceita declarar ou explicar suas intenções, vai direto ao

ponto sem ser áspero, insiste na busca de seu objetivo.

Fonte: Gillen, 2001.

O Quadro 1 ilustra que a comunicação assertiva interna ou facework é importante na

vida profissional e pessoal. Por meio deste, obtém-se inteligência emocional, capacidade

de administrar conflitos internos e correr riscos calculados, dentre outros benefícios.

Portanto, as pessoas que possuem um comportamento assertivo são assertivas, e este por

sua vez resulta em comunicação assertiva que quando manifesto na organização é o

facework.



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201

A expressão facework enfatiza o emprego de todas as formas e ferramentas de

comunicação para evitar constrangimento e fortalecer o relacionamento no ambiente

corporativo. Essa expressão surgiu pela primeira vez com o fundador do Instituto Haggai

para liderança avançada, que conceitua facework como uma situação ou jogo que por meio

da comunicação assertiva se objetiva evitar o constrangimento mútuo (HAGGAI, 2004). Por

meio da comunicação assertiva na organização se evita o constrangimento, se alcançam

benefícios tangíveis e intangíveis.

O facework é uma comunicação interna assertiva que por meio da troca de

informações busca otimizar as relações entre os colaboradores de organizações,

proporcionando fortes possibilidades de negociações internas e consequentemente o

alcance da vantagem competitiva no mercado. Ele usa todos os conceitos relevantes de

comunicação aqui apresentado, para alcançar melhor resultado no indivíduo ou grupo pelo

qual se comunica. Tal realidade aplicada ao contexto empresarial basicamente representa

a inserção de boas técnicas de comunicação, ferramentas comunicacionais certas para

estreitar as relações e proporcionar fortes oportunidades de negociações, pois pessoas

procuram negociar com pessoas que conhecem. Portanto, pode-se dizer que a

comunicação ideal é aquela que estreita os relacionamentos organizacionais (HAGGAI,

2004).

O autor cita ainda, que o facework positivo representa grande ganho na organização,

pois com ele os colaboradores buscam harmonia nos relacionamentos interpessoais,

evitando os conflitos e estando bem informados sobre a cultura organizacional, podendo

aprimorar a execução de suas atividades laborais, propiciando que a empresa alcance

vantagem competitiva.

4 ESTRATÉGIA COMPETITIVA

Segundo Kotler e Keller (2006), a estratégia é um plano de como chegar ao objetivo

estabelecido. Cada negócio deve estabelecer sua própria estratégia para atingir suas

metas, pois uma vez que as metas podem variar entre organizações, visto que essas

possuem características e valores peculiares, fica evidente a necessidade de essas criarem

individualmente uma estratégia para alcançar os resultados pretendidos.

Estratégia é o padrão ou plano que integra as principais metas, políticas e sequência

de ações de uma organização em um todo coerente. Uma estratégia bem formulada ajuda



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202

a ordenar e alocar os recursos de uma organização para uma postura singular e viável, com

base em suas competências internas e relativas, mudanças no ambiente e providências

contingentes realizadas por oponentes inteligentes (MINTZBERG; QUINN, 2001).

Assim, entende-se que a estratégia não deve apenas estar limitada a uma

circunstância ou ocasião, mais deve também ser vista como um plano genérico e amplo pra

alcance dos objetivos previamente definidos como certos. O estabelecimento de metas e a

busca pelo cumprimento desta estratégia devem ser baseados nas competências que este

ambiente possui. Basicamente estratégia é a definição de caminhos, maneiras e ações

adequadas para alcançar de modo diferenciado determinado objetivo.

Segundo Mintzberg e Quinn (2001, p. 26) o conceito de estratégia não deve ser visto

de maneira isolada, mais sim como conceito holístico e abrangente, pois, este aponta “as

cinco definições formais da estratégia, os então chamados de cinco P’s da estratégia: plano,

pretexto, padrão, posição e perspectiva”.

Porter (2004), oferece uma importante contribuição sobre estratégia quando

apresenta importantes reflexões do contexto em que se aplica a estratégia competitiva de

uma organização. Para o autor, devem ser analisados criteriosamente os aspetos que

compõem uma organização tais como: pontos fortes, pontos fracos, oportunidades,

ameaças, valores, expectativas da sociedade, fatores internos e externos.

Oliveira (2004), afirma que o planejamento estratégico significa a determinação de

uma série de procedimentos a serem implementados pela alta administração nas situações

em que busca alcançar no futuro um cenário diferente do passado. Trata-se de um processo

que exige continuidade e foco de todos os departamentos da empresa, sem que haja

envolvimento apenas da alta direção da organização.

Segundo Nogueira et al. (2001), comentam que estratégia competitiva diz respeito aos

programas, planos, políticas e ações praticados por uma organização ou departamento no

sentido de preservar ou aumentar, sustentavelmente, as vantagens competitivas já

conquistadas em relação à concorrência.

Oliveira (2001, p. 223), afirma que “vantagem competitiva é aquele algo mais que

identifica os produtos e serviços e os mercados para os quais a empresa está, efetivamente,

capacitada a atuar de forma diferenciada. Uma boa estratégia competitiva possibilita o

alcance da vantagem competitiva”. Ferrell e Hartline (2005, p. 33) destacam que “quando

uma empresa possui capacidades que lhe permite atender às necessidades dos



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203

consumidores melhor do que a concorrência, diz-se que ela tem uma vantagem ou

diferencial competitivo”.

5 METODOLOGIA

Esta pesquisa se caracteriza como exploratória e qualitativa, por ser caracterizada

como um entendimento detalhado dos significados e características situacionais ao invés

da produção de medidas quantitativas (RICHARDSON, 2007).

A pesquisa bibliografia foi utilizada para fundamentar os principais conceitos aqui

apresentados.

Quanto ao estudo de caso, este foi aplicado na Refriango, uma empresa Angolana

especializada na produção e distribuição de refrigerantes, sumos, águas e bebidas

alcoólicas.

A atividade da Refriango iniciou-se em 2005, em um complexo industrial localizado no

Kikuxi, município de Viana, Estado de Luanda. Em 2007, deu-se início à produção de águas

e sucos, vindo a expandir em nível de marcas, como por exemplo: Red Cola, Speed, Tutti,

Pura Sport. Sendo referência no continente africano, ela é detentora de quinze marcas,

algumas das quais líderes de mercado nos segmentos em que atuam, tais como o

refrigerante Blue, a água Pura, os sumos Nutry e Tutti, e a água tônica Welwitschia.

Ela ocupa uma área de 42 hectares, com capacidade de produção de mil milhões de

litros por ano e 25 linhas de enchimento para todos os tipos de embalagem que respondem

a mais de 150 produtos, e possui mais de 4.500 colaboradores.

Para disponibilizar seus produtos ao consumidor final, a Refriango possui uma frota

de distribuição própria com cerca de 300 veículos que distribuem seus produtos ao mercado

Angolano, em dez países africanos e na Europa.

A Refriango desenvolve vários projetos sociais junto aos colaboradores e a

comunidade, tais como apoio a inclusão de crianças desfavorecidas, apoio à atletas

olímpicos e disseminação da prática desportiva, acesso à cultura e projetos ligados à

saúde, formação profissional e benefícios sociais para os seus colaboradores. Na formação

profissional, os colaboradores recebem bolsas de estudos, em Angola e alguns, pelo cargo

que ocupam, são enviados para países estrangeiros com o objetivo de obterem formações

técnicas.



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204

Para coletar os dados sobre a empresa, foi utilizado a técnica de entrevista com a

Gerente de Comunicação Interna da empresa, Srª Joana Ribeiro, por e-mails e contato

telefônico. A coleta de dados junto aos demais colaboradores, se deu pelo envio de

questionários encaminhados por e-mail a Gerente de Comunicação Interna para que esta

encaminhasse aos colaboradores.


A apuração do resultado se deu por meio da aplicação de um questionário com 7

(sete) questões, que foi respondido por 2.400 colaboradores e devolvido uma semana após

o envio, no mês de outubro de 2014.

Para verificar o perfil dos colaboradores, as respostas dos questionários apuraram

que do total de respondentes, 75% representam o gênero masculino e 25% representam o

gênero feminino, ocupando a faixa etária predominante de 26 a 35 anos de idade,

caracterizando a presença maioritária de pessoas jovens.

Para verificar o tempo de permanência dos colaboradores na empresa, as respostas

dos questionários apuraram que o turnover da organização é razoável, pois o tempo médio

de permanência na empresa varia de 2 a 4 anos.

Para mensurar a qualidade da comunicação interna, uma das questões do

questionário apresentou alguns métodos utilizados na comunicação que deveriam ser

avaliados em uma escala de 0 a 10, onde 0 é completamente ineficaz e 10 é extremamente

eficaz, conforme apresentados no Quadro 2.

Quadro 2 – Métodos utilizados na comunicação da Refriango

MÉTODOS UTILIZADOS NA COMUNICAÇÃO De 0 a 10

Pesquisas de engajamento 7

Pesquisas qualitativas (Focus Groups e entrevistas) 10

Pesquisas de clima organizacional 7

Pesquisas quantitativas (questionários presenciais e online) 3

Indicadores de acesso, colaboração e participação nos canais internos (número de

views, manifestações como curte/não curte/comentários) 10

Monitoramento de mídias 5

Fonte: Autoria própria, 2015.

Em entrevista, a Gerente de Comunicação Interna da Refriango foi questionada se a

qualidade do ambiente de trabalho oferecido contribui para a troca de informações e

desempenho dos colaboradores. Entre 5 (cinco) opções nomeadas como “extremamente”,



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205

“muito”, “um pouco”, “muito pouco” e “nem um pouco”, a opção escolhida foi

“extremamente”. Com relação à quantidade de apoio recebida da Diretoria e dos colegas,

a Gerente de Comunicação Interna da Refriango respondeu, entre 5 (cinco) opções

nomeadas como “total apoio”, “bastante apoio”, “algum apoio”, “pouco apoio”, e “nenhum

apoio”, a opção “bastante apoio”. Os meios de comunicação interna existentes na Refriango

são: intranet, placar (mural) de comunicação interna, caixa de sugestões e newsletters

internas.

A eficácia dos meios de comunicação existentes na Refriango também foi analisada,

apurando que em sua maioria, os meios de comunicação físicos são mais eficazes que os

meios de comunicação virtual, conforme descrito no Quadro 3.

Quadro 3 – Eficiência dos meios de comunicação na Refriango

Meio de Comunicação Muito eficaz Eficaz Pouco eficaz Ineficaz

Telefone fixo X

Site X

Correio Eletrônico Interno X

Placares (murais) informativos X

Comunicação escrita X

Comunicação oral X

Reuniões X


Relativamente aos outros aspectos relevantes da comunicação interna na empresa

estudada, a Gerente de Comunicação Interna afirmou que “é importante referir o tipo de

informação que normalmente comunicamos internamente, tais como mensagens sobre

higiene e segurança no trabalho, notícias sobre as marcas, novos lançamentos, eventos

que organizamos, promoções, informações de ações de responsabilidade social que

fazemos e de eventos que patrocinamos. Também fazemos passatempos e concursos

internos para que os trabalhadores ganhem prêmios como kits de produtos, dinheiro e

bilhetes para espetáculos. Fazemos isso porque priorizamos que nossos colaboradores

estejam bem informados para estarmos melhor posicionado dentro e fora da empresa”.

Portanto, com essa comunicação assertiva a empresa estudada tem alcançado vantagem

competitiva no mercado, pois a comunicação desperta o comprometimento nos

colaboradores que produzem mais e melhor.



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206

Pode-se destacar que a empresa estudada pode obter vantagem competitiva, que

resulta da diferenciação presente desde o início do processo até na entrega de um produto

ou serviço excelente, pois ela tem boa comunicação organizacional (PORTER, 2004).

Mas, esta comunicação deve ser um processo de troca de informações por meio de

instrumentos e métodos comunicacionais dentro da organização para alcançar objetivo

comum. Nesse processo deve-se eliminar os ruídos que impossibilitam a comunicação,

melhorando a tomada de decisão (NASSAR, 2006).

Por meio do questionário aplicado com os colaboradores, apurou-se que a

comunicação interna na empresa estudada é assertiva (HAGGAI, 2004). A Refriango se

comunica de maneira assertiva, tendo como seus meios de comunicação predominante;

telefone fixo, mural, reuniões e comunicação oral.

A pesquisa permitiu mensurar o índice de facework na organização estudada e apurar

que ela tem consciência da importância da comunicação interna assertiva.


Facework é comunicar-se assertivamente, demonstrando respeito e valor ao

colaborador, para que assim os relacionamentos internos sejam estreitados e a

organização possa conquistar mercados.

O objetivo principal dessa pesquisa foi atingido ao apresentar o facework como uma

ferramenta para desenvolver estratégias competitivas, reunindo métodos, programas e

instrumentos de comunicação que busquem um relacionamento eficaz entre a organização

e seus colaboradores, fazendo com que esses se comprometam e se sintam parte integral

e fundamental da organização, levando a organização ao alcance de vantagens

competitivas.

A presença da comunicação interna assertiva viabiliza e perpetua o relacionamento

entre os colaboradores, e isso pode ser visualizado na Refriango que tem a comunicação

interna assertiva, sendo fundamental o alcance da vantagem competitiva,

REFERÊNCIAS

CORRADO, Frank M. A força da comunicação: quem não se comunica... São Paulo,

Makron Brooks, 1994.



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207

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GILLEN, Terry. Assertividade. São Paulo: Nobel, 2001.

HAGGAI, John Edmund. Negócios & relacionamentos: os 7 segredos do poder da

amizade nos negócios. Campinas: Instituto Haggai do Brasil, 2004.

KOTLER, Philip; KELLER, Kevin L. Administração de marketing. 12. ed. São Paulo:

Pearson Prentice Hall, 2006.

MARCHIORI, Marlene. Faces da cultura e da comunicação organizacional. São

Caetano do Sul: Difusão, 2006.

MINTZBERG, Henry; QUINN, James Brian. O Processo da Estratégia. 3. ed. Porto

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Editorial, 2006.

NOGUEIRA, E. et al. Empresas de revestimento cerâmico e suas estratégias

competitivas. Gestão & Produção, São Carlos, v. 8, n. 1, p. 84-99, 2001.

OLIVEIRA, D. P. R. Planejamento estratégico: conceitos, metodologias e práticas. 20

ed. São Paulo. Atlas, 2004.

OLIVEIRA, D. P. R. Estratégia empresarial e vantagem competitiva: como estabelecer,

implementar e avaliar. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2001.

PORTER, Michael. E. Estratégia competitiva; Técnicas para análise de indústria e da concorrência, Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.

RICHARDSON, R. J. Pesquisa social: métodos e técnicas. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2007.

URRUTIA, Amaia A. La comunicación interna para combatir La desinformación dentro la

empresa. Biblioteca On-line de Ciências da Comunicação. Disponível em:

<http://www.bocc.ubi.pt/pag/urrutia-amaia-comunicacion-interna.pdf>. Acesso em: 8 de

jun. de 2015.



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GESTÃO DE PESSOAS

A COMUNICAÇÃO INTERNA COMO ESTRATÉGIA DE GESTÃO DE PESSOAS

Lucien Luiz1 Fabiana Xavier Vieira Zanella2

RESUMO O objetivo desta pesquisa é confirmar o quanto a comunicação organizacional é decisiva e preponderante no processo de gestão de pessoas. Com um exemplo bem-sucedido de empresa que adotou esta ferramenta como um dos componentes dos Recursos Humanos, aborda-se a eficácia da comunicação interna enquanto agente mediador entre empregador e colaborador. É uma fundamental e estratégica ferramenta de gestão de pessoas, responsável por balizar as relações hierárquicas e prevenir eventuais ruídos e crises entre as duas partes. A metodologia adotada compreende pesquisa documental, bibliográfica e de caso, incluindo artigos, sites, livros e outras fontes de informação, além do case da indústria Thermic. Por meio do case apresentado neste artigo, ficam evidentes os canais utilizados, a contribuição e a missão de cada uma dessas ferramentas na busca por um clima organizacional sadio para todos os lados. PALAVRAS-CHAVE: Comunicação. Comunicação interna. Gestão de pessoas. Clima organizacional ABSTRACT The objective of this research is to confirm how organizational communication is decisive and dominant in the people management process. With a successful business example that adopted this tool as a component of human resources, it deals with the effectiveness of internal marketing as mediator between employer and employee. The methodology comprises documentary, literature and case, including articles, es sit, books and other sources of information, beyond the case of Thermic industry. Through the case presented in this article, are evident the channels used, the contribution and mission of each of these tools in the search for a healthy organizational climate everywhere. KEYWORDS: Communication. Internal communication. People management. Organizational climate 1 INTRODUÇÃO

Este artigo tem por objetivo estudar a eficácia da comunicação interna na gestão

estratégica de pessoas. Aborda-se o papel desta importante ferramenta no processo de

gerir os recursos humanos no mundo corporativo e garantir um clima organizacional

favorável a todos. A pesquisa traz ainda o exemplo de uma empresa em Pederneiras-SP,

1 Jornalista. Discente do Curso de MBA em Gestão de Pessoas da Faculdade de Agudos – FAAG. 2 Socióloga e Pedagoga. Mestre em Sociologia. Professora Orientadora da Faculdade de Agudos.



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que após adotar a comunicação interna em sua célula de gestão de pessoas conquistou

mais confiança e comprometimento dos colaboradores. Dessa forma, a comunicação é

discutida como mediadora das relações entre empregador e colaborador, sendo também

um importante apoio para o líder atuar com mais precisão e eficiência.

As questões norteadoras da pesquisa foram: de que forma a comunicação interna

pode colaborar com a gestão de pessoas? Qual seu papel essencial neste contexto?

A responsabilidade de gerir pessoas dentro de uma organização não representa mais

a relação chefe-empregado, na qual a hierarquia impõe por si só o modelo de gestão que

os recursos humanos tinham obrigatoriamente que seguir. Hoje, os colaboradores são

peças fundamentais no processo administrativo, e assim fazem questão de serem

reconhecidos e tratados.

Para a boa e moderna liderança, estar consciente sobre essa transformação é crucial

à estabilidade organizacional no que diz respeito ao patrimônio intelectual.

Reconhecimento, feedback constante e projetos desafiadores são os elementos que fazem

desta geração de colaboradores menos passiva, mais atuante, automotivadora e

questionadora sobre o cumprimento da rotina de trabalho. Uma insatisfação que só

colabora com o sucesso da corporação.

O tema comunicação interna merece destaque neste artigo pela importância enquanto

componente de mediação e de estabelecimento de relações dentro de uma empresa. É por

meio desta ferramenta que a gestão de pessoas consegue um ambiente favorável para

conduzir todos para o mesmo sentido, ultrapassando as barreiras da hierarquização. A

comunicação corporativa possibilita a conversa entre empregador e colaborador, uma

necessidade e uma postura das organizações modernas. Mas, sobretudo, é uma forma de

atenção a uma das principais reivindicações das pessoas, que é receber informações e

serem ouvidas também. Para abordagem do tema apresenta-se o referencial teórico, em

seguida a metodologia utilizada e os resultados obtidos com a pesquisa realizada.

2 A COMUNICAÇÃO INTERNA

É fato que o colaborador precisa alinhar os valores profissionais com os pessoais

para se sentir bem onde trabalha e com o que faz. Para isso, a comunicação interna é um

importante meio para mostrar o conceito e os objetivos corporativos da forma mais

transparente possível, possibilitando a todos o acesso à informação.



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210

Nos nossos dias, os empregados não aceitam mais desempenhar, cegamente, papéis e atribuições que lhes são imputados. Eles exigem condições para um desempenho consciente e para que possam avaliar, em seus aspectos éticos, sociais, legais e humanos, as estratégias de planos de trabalho das empresas. Em outras palavras, eles requerem maior visibilidade no ambiente organizacional. Por oportuno, vale salientar que tais exigências não devem ser consideradas atitudes antagônicas, mas indicadores de seu maior envolvimento na vida da empresa. A implicação básica para a gestão de pessoas é formular programas de comunicação amplos e sistemáticos que, além de proporcionar visibilidade necessária, propiciem a transparência, acabando com o segredismo, maior fonte de desconfiança dos empregados e muitas vezes usado como esconderijo do abuso do poder, traço típico do autoritarismo, estilo incompatível com as características das organizações modernas (TEIXEIRA, 2012, p. 87).

Mas, lidar neste cenário não é tarefa simples, nem mesmo para os gestores mais

experientes. A complexidade do processo exige inovação, busca de conhecimento e lançar

mão de ferramentas assertivas para o controle da situação. É neste momento que a

comunicação tem o seu papel mais importante, o de informar, mediar, estabelecer e até de

resgatar relacionamentos. Conforme Marchiori (2008, p. 97),

[...] é preciso se interessar pelas pessoas. Esse pensamento não coaduna com o passado, quando para se ter uma empresa era necessário simplesmente saber fazer algo. Manusear e manipular eram ações vistas como normais. Nos dias atuais, as questões concentram-se em comunicar e se relacionar, uma extraordinária visão do empreendimento na qual, na realidade, as habilidades técnicas passaram a ser substituídas pelas habilidades humanas.

Como se vê, a comunicação interna nas empresas é uma poderosa e estratégica

ferramenta de gestão dos recursos humanos, responsável, sobretudo, por balizar as

relações hierárquicas, cada vez mais horizontalizadas. Por meio de inúmeros canais e

acessórios comunicativos, o mundo corporativo consegue oferecer a valorização e o

respeito que o colaborador contemporâneo tanto reivindica. Uma postura que ainda imuniza

a organização de eventuais crises diplomáticas com o público interno, as quais, sem

sombra de dúvidas respingam diretamente no público externo. A consequência direta é o

impacto em sua imagem institucional, que deve e precisa ser preservada.

A comunicação interna deve divulgar, sempre de forma planejada e estratégica, as

ações e atividades da empresa, o que fortalecerá os canais de relacionamento e uma boa

visibilidade entre os clientes internos.

Comunicação interna são as interações, os processos de trocas, os relacionamentos dentro de uma empresa ou instituição. Também chamada de endocomunicação, a comunicação interna é responsável por fazer circular as



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211

informações, o conhecimento, de forma verticalmente, ou seja, da direção para os níveis subordinados; e horizontalmente, entre os empregados de mesmo nível de subordinação (MENDES, 2011).

A comunicação interna fortalece a imagem institucional e está preparada para antever

crises ou atuar na contenção quando já instalada. Uma organização que adota um

mecanismo interno de comunicação está pronta para enfrentar situações adversas e

respaldada quanto às atitudes a serem tomadas para que o impacto na marca ofereça o

mínimo de ranhuras possíveis.

A comunicação adquiriu notoriedade no campo da gestão organizacional graças ao seu caráter estratégico, que vem sendo reconhecido especialmente pelas empresas que se propõem a acompanhar as transformações e abrir suas portas para os diferentes públicos com os quais se relaciona. Nesse contexto, a atitude empresarial interna é condição fundamental para o êxito desse processo (MARCHIORI, 2008, p. 27).

Em um momento em que as pessoas querem ser ouvidas, externar suas insatisfações,

colaborar, fazer e se realizar, a comunicação ganha ainda mais status de fiel da balança,

com a difícil tarefa de filtrar as mensagens de ambas as partes - empregador e colaborador

- para preservar uma relação que precisa ser formada pela confiança, transparência,

reconhecimento e bom senso. Conforme Marchiori (2008, p. 98) “é através da cultura e da

comunicação que as pessoas dão sentido ao mundo em que vivem e atribuem significado

às experiências organizacionais”.

Mais do que nunca, hoje, as pessoas procuram dar um sentido à vida, especialmente

no ambiente de trabalho, onde passam grande parte do tempo. A comunicação pode e deve

ajudá-las neste encontro.

É importante destacar que o ato da comunicação é indispensável em quaisquer

relações humanas. Para tudo é necessário informar, seja de forma oral, escrita, gestual ou

simbológica. É somente por meio do comunicar que as relações acontecem e os envolvidos

no processo de emissão e recepção da mensagem correspondem, de acordo com suas

interpretações e interesses pessoais, aos objetivos do conteúdo das mensagens.

A comunicação é um grande desafio que se apresenta às organizações. Como afirmava Marshal McLuhan, ‘vivemos séculos em décadas’ – revoluções tecnológicas frequentes e mudanças constantes que sempre encontram a mesma velocidade de reação dos grupos humanos. Assim, apenas uma empresa que possua uma comunicação efetiva, evidenciada também por uma equipe coesa e comprometida, conseguirá ser bem-sucedida nesse cenário (COSTA, 2010, p. 83).



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212

Sobre a realidade das organizações quando o assunto é comunicação interna,

Marchiori (2008) ressalta que o empresariado tem se conscientizado e compreendido mais

a importância da valorização da comunicação interna como atividade oportuna para

desenvolver e dar mais consistência à gestão de pessoas.

Um dos tipos de relação da comunicação interna é a de identidade, que expressa o conjunto de hábitos que funcionam como códigos e dão sentido à percepção das pessoas de pertencer a determinada empresa (as regras de convivência e a história da organização são exemplos). Assim, a comunicação interna é um processo indispensável para pensar e entender a organização (MARCHIORI, 2008, p. 142).

Carvalho e Pestana (2010) ressaltam que o endomarketing influenciou diretamente o

comprometimento das pessoas com a empresa de onde tiram o próprio sustento.

Sendo assim, a comunicação interna deve estar em sintonia com os acontecimentos e ambientes externos, além de ser responsável por empregados motivados trabalhando em harmonia e focados nos mesmos objetivos da empresa a qual pertencem (CARVALHO, PESTANA, 2010).

Vale ressaltar que a responsabilidade da comunicação interna permeia também o

controle do comportamento, por estabelecer doutrinas e induzir posturas interativas. É sua

função ainda oferecer informações sobre o foco do negócio, além de gerar credibilidade e

confiança entre o público interno e externo.

3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS

Este estudo apresenta o exemplo prático de comunicação interna praticada pela

Thermic, empresa especializada em processos de usinagem e fabricação de peças

pesadas para o setor sucroalcooleiro, sediada em Pederneiras, no Interior do Estado de

São Paulo, criada em 22 de março de 1993.

A metodologia adotada compreende pesquisa bibliográfica e estudo de caso da

empresa Thermic. Na pesquisa bibliográfica utilizaram-se artigos, livros e sites como os

RH.com.br e o Convicom. O gestor de pessoas da empresa foi entrevistado a fim de

ressaltar os principais ganhos para a corporação desde a implantação do jornal. As pessoas

se sentem satisfeitas com o trabalho que desempenham, respeitadas por serem informadas

sobre tudo o que acontece no ambiente ou em relação ao que produzem. O



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213

comprometimento de todos só aumentou, o que é demonstrado pela adesão maior dos

funcionários nos projetos da empresa.

Em 2011 foram criados canais para as lideranças se comunicarem de forma eficaz

com os colaboradores, evitar ruídos de informação e instabilidade na relação entre as

hierarquias. Entre eles, destacam-se o Jornal Mural, Comunicados Internos e o informativo

bimensal.

Visando melhorar a comunicação interna na empresa surgiu a proposta da elaboração

de um jornal que circulasse a cada dois meses, acessível a todos os colaborados. O jornal,

que circula a cada dois meses, é intitulado “Entre Nós” e que é o foco analisado nesta

pesquisa, assim como o Mural, publicado mensalmente. Este tem periodicidade mensal e

é dividido entre as editorias de: Sua Empresa (com notícias internas da Thermic), Sua

Cidade (traz notícias de Pederneiras) e Seu Mundo (atualidades políticas, esportivas e

internacionais). Cada seção tem uma página, totalizando três por mês, são fixadas em

murais espalhados estrategicamente pela empresa.

4 THERMIC E O “ENTRE NÓS”

O Entre Nós foi pensado estrategicamente para estabelecer uma comunicação efetiva

entre empresa e cliente interno, expondo situações em que os colaboradores estão

diretamente envolvidos. Uma forma de valorizá-los como peças fundamentais à

corporação. Este periódico foi criado por um conselho editorial, formado por dois jornalistas

especialistas em comunicação interna, além do gestor de pessoas da empresa. O conteúdo

foi pensado como uma ferramenta que pudesse levar informação e serviço aos

funcionários, úteis no cotidiano de cada um, além das mensagens que a diretoria precisa

passar.

O jornal contempla assuntos do cotidiano que, de uma forma ou outra, impactam a

vida dos funcionários, seja dentro da empresa ou em casa. Essas abordagens trazem dicas,

orientações e exemplos para ajudá-los e até conscientizá-los sobre atitudes e mudanças

de hábitos.

O periódico, publicado a cada dois meses e distribuído para os 160 funcionários da

Thermic - que inclusive levam para casa - possui oito páginas, sendo segmentado entre

capa, editorial e as editorias Nossa Gente, Nossa Capa, Saúde, Finanças, Variedades e

Receita.



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214

Na capa, o objetivo é sempre explorar uma imagem e chamada de texto que faça

um apelo ao leitor e o conquiste para a leitura interna. Na maioria das vezes, a capa ressalta

o assunto abordado na editoria Nossa Capa. Porém, pode destacar a pauta de qualquer

outra editoria. Essa escolha depende muito do diagnóstico que a comunicação interna

conclui sobre o que é mais importante e necessário divulgar entre os colaboradores, sempre

tendo como base os interesses corporativos.

Foto 1- Capa

Fonte: Entre Nós

O editorial, localizado na página 2, é uma espécie de carta da diretoria aos

funcionários. Neste espaço, os diretores dialogam com o colaborador, geralmente em

primeira pessoa - justamente para dar uma ideia e sensação de proximidade com seu

cliente interno. É a oportunidade de justificar a matéria principal do informativo e dizer o que

a empresa espera do funcionário em relação àquele tema. Neste texto, são usadas,

estrategicamente, palavras que levem o leitor a se sentir parte da empresa, como se fosse

"dono" do empreendimento. Exemplos: "Nossas decisões", "nossa empresa", "nosso

dever", "unidos", "estamos juntos", "nossos resultados", "lutamos juntos" etc. Ao final da

carta, há a assinatura dos sócios da empresa, justamente para passar a ideia de que

querem e acham importante se relacionar, conversar com seus funcionários.



ISSN 2447-3081

215

Foto 2 - Editorial e Nossa Gente

Fonte: Entre Nós

Na página 3, ao lado, a editoria Nossa Gente explora assuntos internos, que têm

relação direta com os funcionários. Em muitos casos, eles são as fontes de informação. As

pautas referem-se a benefícios concedidos pela empresa, cursos de formação, capacitação

ou reciclagem que todos participam, eventos corporativos e esportivos destinados a eles e

a trabalhos realizados em conjunto, cujo resultado foi extremamente eficaz. Também é um

espaço estratégico à direção, já que pode ressaltar a preocupação da empresa com as

ações pensadas e realizadas em prol dos funcionários. É, ainda, uma forma de se blindar

contra possíveis crises de relacionamento, entre direção e empregados. Vale exemplificar

uma situação vivida no segundo semestre de 2014, quando era necessário informar que

haveria um reajuste na coparticipação do plano de saúde. O aumento ocorreria em janeiro

de 2015, mas estrategicamente o jornal trouxe, com três meses de antecedência, uma

matéria comprovando a importância do plano. Na ocasião, um colaborador tinha sofrido

várias fraturas em um acidente de carro. Em entrevista à reportagem do Entre Nós, disse

que se não tivesse o plano de saúde oferecido pela empresa, muito provavelmente não

teria condições de arcar com os custos da cirurgia e das despesas do tratamento. A matéria,

ao tomar o colaborador como fonte de informação, provocou uma reflexão nos leitores

sobre como é imprescindível um plano de saúde, principalmente nos dias de hoje. O

resultado foi um clima bem mais ameno quando o reajuste foi anunciado.



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216

Na mesma página da editoria Nossa Gente é publicado os nomes dos colaboradores

aniversariantes dos meses correspondentes à edição. Esta é uma das seções mais lidas

do informativo, conforme constatado em pesquisa de opinião realizada pela comunicação

interna. Em geral, os funcionários se sentem lembrados e valorizados.

A editoria Nossa Capa ocupa duas páginas por receber a principal e maior matéria

do jornal. Em geral, a pauta é motivo de chamada e ilustração na capa do informativo. Nesta

editoria, a comunicação interna decide com a direção o assunto mais importante do mês

que precisa ser comunicado de forma mais detalhada e ostensiva. Dessa forma, a

informação é trabalhada estrategicamente, priorizando um texto leve, um layout lúdico e

recheado de ilustrações, fotos e iconografias, justamente para chamar à leitura e ser

interessante. Em 2013, por exemplo, a empresa precisava retomar sua brigada de incêndio,

o que significava conseguir voluntários para reativá-la. No mês de setembro daquele ano,

a matéria da Nossa Capa trouxe exatamente um texto que abordava a importância de fazer

parte da brigada como uma ação voluntária que pode salvar vidas. A reportagem foi escrita

com o propósito de despertar nos clientes internos que o trabalho voluntário dá mais sentido

à vida e que com ele se aprende muito mais do que se ensina. Foram entrevistados

colaboradores que puderam usar fora da empresa o aprendizado obtido anteriormente com

a brigada de incêndio. Um deles relatou que, certa vez, ao chegar em casa para almoçar,

sua mãe estava engasgada com uma espinha de peixe. Graças às técnicas aprendidas

como brigadista, conseguiu salvar sua mãe de uma asfixia. A matéria contribuiu muito

para motivar os funcionários a se candidatarem voluntariamente à brigada.

Em Saúde, as pautas sempre buscam conscientizar sobre hábitos de vida saudáveis,

além dos compromissos com a empresa em relação aos exames periódicos. Finanças

segue a mesma linha de Saúde, sempre focando o consumo responsável para não se

endividar. Antes do final do ano, por exemplo, o jornal sempre traz uma matéria sobre o uso

consciente do décimo terceiro salário. Empréstimos pessoais e financiamentos também são

assuntos recorrentes na editoria, já que há uma grande tendência dos colaboradores em

aderirem a esses produtos bancários.



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Foto 3 - Saúde, Finanças, Variedades e Receitas

Fonte: Entre Nós

Por fim, na página 8, em Variedades, as pautas trazem assuntos mais sociais, como

fotos de eventos, festas e torneios esportivos. Trata-se de uma página mais leve. Logo

embaixo, em Receita, a cada edição é publicado um prato rápido e acessível a todos, além

de ser fácil de fazer em casa. A aceitação é grande e é uma das seções mais esperadas.

As receitas escolhidas usam esses critérios e também o período do ano. No inverno são

escolhidos pratos mais quentes, como caldos, enquanto no final do ano, sugestões

natalinas e de verão.

O Entre Nós já tem 5 anos de circulação na Thermic, cumprindo seu papel de

estabelecer uma comunicação eficaz entre direção e funcionários, além de ser um canal de

comunicação no qual também fazem parte também como fontes de informação. Sua

tiragem a cada edição é de 300 exemplares, sendo distribuído também para os clientes da

empresa.

5 UMA ESTRATÉGIA PARA O RECURSOS HUMANOS

Diante do contexto apresentado, levando em consideração vários pontos de vista,

entende-se que a comunicação interna - tema central deste estudo - é um componente

essencial à gestão organizacional. O diálogo entre empregador e colaborador não pode ser

negligenciado. Da mesma forma, ao existir, precisa cumprir seu real papel, o de conversar



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e também o de ouvir. A reciprocidade de mensagens no processo de comunicação interna

é imprescindível para uma boa relação diplomática da direção com o maior patrimônio que

uma empresa pode ter: as pessoas.

O líder não é mais aquele chefe que apenas definia e cobrava o cumprimento das metas. Hoje ele é, principalmente, o que motiva – envolve e cativa – equipes para os objetivos combinados sejam atingidos. Para atingi-los, o líder deve ter em mente que, antes, ou durante o processo, será o uso eficaz da comunicação que fortalecerá e fixará sua imagem de chefe, garantirá seu reconhecimento entre os integrantes da organização e ajudará na sua atuação como agregador (PRADO, 2013, p. 25).

O conteúdo comunicado também merece toda a atenção no sentido de informar - sem

complexidade, lacunas ou imposições - a postura que a empresa espera do colaborador.

Além disso, dizer onde a corporação quer chegar e de que forma é fundamental. A

comunicação deve trabalhar como se fosse o fio condutor da missão da empresa, mas

sempre balizando as relações para o equilíbrio do clima organizacional.

A não valorização deste importante apoio à gestão de pessoas, assim como o seu

entendimento enquanto um mediador de relações, expõe a empresa a riscos muito

sensíveis, e não somente com o público interno, mas com o externo também.

6 CONCLUSÃO

Por meio da elaboração deste trabalho, é possível concluir que comunicação e gestão

de pessoas não podem ser desassociadas em um projeto de administração dos recursos

humanos. Ambas as áreas andam juntas e se complementam.

O contexto atual do mercado de trabalho exige do líder uma dedicação maior às

pessoas, especialmente no sentido de se importar com a vida delas e de ouvi-las. Neste

cenário, a comunicação interna estratégica fornece a habilidade necessária ao gestor de

recursos humanos para cuidar do colaborador, da forma como ele reivindica, ou seja, sendo

participativo nas decisões e entendendo os motivos das escolhas.

Portanto, a empresa que insistir na gestão hostil do seu cliente interno e deixar de

lado o diálogo, condena-se naturalmente a conviver com dificuldades de relacionamento,

prejuízos financeiros, técnicos e intelectuais, além de uma exposição negativa da marca

fora da empresa. Uma série de complicações que poderia ser blindada ou, no mínimo,

minimizada com um trabalho eficiente e estratégico de comunicação interna.



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REFERÊNCIAS

CARVALHO, M; PESTANA, E. Endomarketing: A estratégia para o sucesso das organizações. 2010. Disponível em: <http://www.webartigos.com/artigos/endomarketing-a-estrategia-para-o-sucesso-das-organizacoes/50126/#ixzz3lpUexQUy>. Acesso em: 15/9/2015 COSTA, D. Endomarketing inteligente: a empresa pensada de dentro para fora. Porto Alegre: Dublinense, 2010. MARCHIORI, M. Cultura e comunicação organizacional: um olhar estratégico sobre a organização. 2. ed. São Caetano: Difusão Editora, 2008. MENDES, M. Comunicação interna: os possíveis erros estratégicos e operacionais nas organizações. 2011. Disponível em: <http://www.rhportal.com.br/artigos/rh.php?rh=COMUNICAcaO-INTERNA:-os-possiveis-erros-estrategicos-e-operacionais-nas-organizacoes&idc_cad=ht3i3jm4h>. Acesso em: 15/9/2015 PRADO, E. Imagem & reputação na era da transparência: As boas práticas de comunicação a serviço dos líderes. São Paulo: Aberje Editorial, 2013.



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A INFLUÊNCIA DA LIDERANÇA Y NA MOTIVAÇÃO DOS COLABORADORES

Carlos Augusto Silveira Nascimento – FAAG1 Fernanda Serotini Gordono – FAAG2

Marcos Daniel Gomes de Castro3

RESUMO A liderança “Y” está presente nas organizações atualmente, por isso as empresas necessitam cada vez mais conhecer a maneira com que lideram e o impacto dessa liderança na motivação do liderado. A liderança “Y” é moderna, participativa, criativa, acostumados a dar ideias e sugestões, trabalham por prazer, são esforçadas, assumem responsabilidades e estão abertos a novos desafios. Para realizar o trabalho, foi utilizado uma pesquisa quantitativa, onde foi elaborado um questionário com onze perguntas e escolhido seis colaboradores de empresas de segmentos diversos na cidade de Bauru – SP que são liderados por líderes pertencentes a geração “Y”. Com isso, pode-se perceber que essa liderança tem sido mais democrática e é objeto de estudo de diversas áreas do meio empresarial, pois, possui outro conceito de trabalho. Sabendo que para isso é necessário estudar profundamente os aspectos emocionais desses líderes, além de rever profundamente também, as pessoas, os processos, a estrutura e as metodologias internas da organização. PALAVRAS-CHAVE: Equipe. Geração Y. Liderança. Motivação. ABSTRACT Leadership "Y" is present in organizations today, so companies increasingly need to know the way they lead and the impact of leadership in motivating the led. Leadership "Y" is modern, participatory, creative, used to give ideas and suggestions, work for pleasure, they are hardworking, take responsibility and are open to new challenges. To perform the work, a quantitative research was used, which was prepared a questionnaire with eleven questions and selected six employees of companies from various sectors in the city of Bauru - SP which are led by leaders from "Y" generation. With this, one can see that this leadership has been more democratic and is studied by various areas of the business community therefore has another concept of work. Knowing that this requires deep study the emotional aspects of these leaders, and to review deeply too, people, processes, structure and internal methodologies of the organization. KEYWORDS: Team. Generation Y Leadership. Motivation. 1 INTRODUÇÃO

O artigo irá abordar a questão da liderança “Y” no ambiente de trabalho e o quanto a

liderança influencia na motivação. Muitas empresas encontram dificuldades para motivar

seus colaboradores, devido às diferenças individuais de cada funcionário, cabe, portanto

1 Aluno do Curso de Especialização em Gestão da Produção. 2 Professora Orientadora. Mestre em Engenharia de Produção. 3 Mestre em Engenharia de Produção.



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ao líder “Y” reconhecer essas diferenças e procurar políticas e ações motivacionais voltadas

o colaborador.

De acordo com Chiavenato (2010) a motivação é um conceito que surge com

frequência para explicar as variações de determinados comportamentos e apresenta uma

grande importância para a compreensão do comportamento humano. O comportamento

das pessoas é motivado por suas intenções e seus objetivos.

Variedade de fatores podem motivar os indivíduos ao trabalho, desde o dinheiro até a

realização pessoal, mas organizações nem sempre conseguem criar condições

motivacionais suficientes para satisfazer seus colaboradores. As organizações precisam de

pessoas motivadas para que a produtividade e a qualidade aconteçam. O desempenho de

cada colaborador está relacionado com suas habilidades e aptidões, mas o bom

desempenho requer também motivação para trabalhar.

A razão da escolha do tema, é que a maior parte do tempo o colaborador passa em

seu trabalho e é através do mesmo que se pode adquirir o domínio sobre si mesmo e o seu

meio, e realizar-se. Para que a motivação funcione é necessário que o colaborador esteja

também disposto a se motivar, com vontade de trabalhar e principalmente que tenha prazer

no que faz, além da ajuda da liderança.

O papel da empresa e do líder neste processo é o de propiciar condições e incentivos

e têm responsabilidades diretas neste processo motivacional quando falamos de visão de

futuro da organização e objetivos dentro de uma trajetória profissional.

A motivação está muito ligada aos anseios, desejos, sonhos e objetivos do

profissional, cada indivíduo possui uma motivação própria gerada por fatores diferentes e

pessoais é necessário entender quais as razões ou motivos que influenciam o desempenho

das pessoas. A organização juntamente com o apoio da liderança deve criar situações de

trabalho que proporcione o aumento da satisfação e consequentemente da produtividade,

e tal responsabilidade cabe a gerencia de cada empresa, com isso esse assunto tem sido

um desafio constante para a maioria das organizações.

Diante desse contexto, o trabalho pretende mostrar qual será o papel do líder “Y” na

motivação dos colaboradores nas organizações e o levam os líderes a exercerem influência

na motivação da equipe.



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2.1 Liderança e sua importância

Segundo Maximiano (2009) é o método de influência, frequentemente, de uma

pessoa, por meio de um indivíduo ou grupo é orientado para a formação e atingimento de

metas.

De acordo com Marras (2011) liderança pode ser entendida como a capacidade de

influenciar e entusiasmar pessoas para que se envolvam em tarefas para a concretização

de objetivos comuns, sem que haja pressão.

Para Chiavenato (2010), a liderança é um fenômeno social que acontece unicamente

em grupos sociais. Pode ser estabelecido como uma influência interpessoal exercida em

circunstancias e administrada através do processo de comunicação humana para o êxito

de um ou mais objetivos específicos. A influência pode ocorrer através de diversas formas,

desde as mais violentas imposições, até as formas mais suaves de convencimento.

Ainda para o autor, liderar não é mais comandar e supervisionar seus liderados. O

exercício de liderança exige uma renovação de valores internos do líder, pois os

comportamentos sempre demonstram as complexas convicções que o indivíduo alimenta

dentro de si. Só consegue ensinar o que se aprende, compreende e coloca em prática, e o

líder para ajudar a modificar seus liderados em líderes autônomos, envolvidos,

responsáveis, inovadores, assertivos, constantes, entre outras habilidades deve possuir um

perfil com todos esses conhecimentos, competências e atitudes.

O papel da liderança nas organizações fundamenta-se, em síntese, em articular as

necessidades das orientações estratégicas com coerência as necessidades dos indivíduos,

orientando as necessidades de ambos na direção da evolução institucional e individual.

(ROBBINS, 2010).

É crucial para a organização que seus líderes aperfeiçoem as competências

fundamentais para o êxito da empresa, que se envolvam, assumam compromissos e

ameaças, sejam eternos aprendizes e professores, tenham visão inovadora e

discernimento do negócio. Este perfil de liderança é fator fundamental para indivíduos que

assumem cargos chaves nas organizações.



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Para Robbins (2010) a liderança é a essência da capacidade de persuadir outros

indivíduos para alcançar objetivos e metas. E essa habilidade resulta principalmente do

processo de comunicação.

O bom líder não pode ignorar de que as pessoas têm qualidade, com características

diferentes que mudam de acordo com a cultura que os cerca. Para isso, o líder precisa ser

capaz de entender e lidar com problemas que envolvem motivação, trabalho em equipe,

criatividade, mudança, etc. (VERGARA, 2010).

A liderança é capaz de oferecer adaptações positivas a diversos padrões ligados às

relações de trabalho. Tem também o poder de transformar a visão de mundo de

funcionários, colaborando para a construção de uma sociedade mais envolvida, sem deixar

de lado as metas da organização.

2.2 Principais tipos de Liderança

Para Chiavenato (2010) liderar requer equilíbrio delicado entre autoridade e

compreensão, intimidade e distanciamento crítico, negociação e motivação, entre outras

tantas habilidades. Abordaremos alguns tipos de liderança, conforme mostra o quadro 1.

Quadro 1 – Tipos de liderança

Tipos de líder Descrição

Líder Autocrático

O líder é focado apenas nas tarefas. Apenas o líder impõe as regras, sem qualquer participação do grupo, determina as técnicas para a execução das tarefas. É também ele que designa qual a função de cada um dos funcionários e qual será o colega de trabalho de cada sujeito. É prepotente, acarretando apreensão e insatisfação na equipe, não dá lugar para a criatividade dos liderados. Os resultados dessa liderança são a falta de naturalidade e de iniciativa, a inexistência de qualquer companheirismo de grupo, visto que os objetivos são

apenas o lucro e os resultados. O líder autoritário é o mais antigo, a sua origem remota à pré-história, quando os primeiros agrupamentos humanos se organizavam e surgiram os

primeiros chefes.

Líder Democrático

É chamado também de liderança participativa ou consultiva, este tipo de líder é voltado para as pessoas e há cooperação dos liderados no processo de decisão. Essa liderança promove o bom relacionamento entre a equipe, tendo como resultado um ritmo de trabalho evolutivo e seguro. O líder democrático presencia e incentiva o debate entre todos da equipe. É o grupo

que planeja as medidas e técnicas para alcançar os objetivos. Todos participam nas decisões. As diretrizes são decididas pela equipe, havendo prevalência (pouco demarcado) da voz do líder. Cada membro do grupo decide com quem vai trabalhar e é o próprio grupo que define sobre a divisão das tarefas. O líder democrático quando crítica ou elogia, verifica

os fatos e é objetivo.

Líder Liberal

Este é normalmente classificado a pior maneira de liderança, pois impera a desorganização, o desrespeito e a falta de uma voz ativa que estabelece funções e resolva conflitos. O líder liberal, não impõe regras, não se impõe a equipe e automaticamente não é respeitado. Os

comandados têm total liberdade para tomar decisões, sem ter a obrigatoriedade de consultar o líder. Os integrantes da equipe agem livremente, com frequente desejo de abandonar o

grupo, pois não conseguem esperar nada desse líder.

Fonte: Adaptado de Chiavenato, 2010.



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224

2.3 As Gerações

Para motivar e liderar é necessário conhecer quais são as gerações que trabalham na

organização, para só assim conseguir criar ações mais pontuais para reter e até mesmo

atrair colaboradores. O mais importante dessa classificação é as empresas poderem

trabalhar de forma coerente com cada um desses biótipos (diversidade).

Para Oliveira (2010) a adaptação das gerações na empresa e a empresa com as

gerações, possibilitam o surgimento de inúmeros benefícios para ambos como: clima e

cultura organizacional equilibrados, crenças e valores dos colaboradores respeitados,

motivação, troca de experiências e promoção de sinergia entre os diferentes tipos de

gerações. Atualmente é inaceitável que a empresa e seus gestores não conhecerem o seu

colaborador e principalmente a geração que pertence.

2.3.1 Quem são os Líderes Y

Segundo Chiavenato (2010), os indivíduos chamados de Geração Y têm

características muito especiais, pois foram os únicos que acompanharam a revolução

tecnológica desde pequenos. São conhecidos como a “Geração que não conhece a cor do

céu”.

Eles se conectaram desde pequenos com o mundo digital e incorporaram em sua

rotina as novas tecnologias, conseguindo, assim, desenvolver aptidões diferentes das

gerações anteriores: a Baby Boomers e Geração X. De acordo com Antunes (2010), as

suas principais características são:

Estão sempre conectados e vivem em redes sociais;

Digitam ao invés de escrever;

Compartilham tudo o que é seu: dados, fotos, hábitos (a privacidade não é um

ponto forte dessa geração);

Preferem e-mails do que relacionamento tête-à-tête;

Procuram informação fácil e imediata;

Estão sempre em busca de novas tecnologias;

Têm muita energia, se bem direcionada promovem um grande desenvolvimento

em suas carreiras e consequentemente na organização;



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225

São mais ousados, quebram com maior facilidade os paradigmas impostos e são

capazes de promover transformações em um mercado muito mais competitivo,

onde as empresas necessitam, como nunca, de inovações e de pessoas sem

medo de se arriscar;

Muitas vezes não são tão comprometidos;

São curiosos, gostam de explorar o novo sem receios.

Têm necessidades de reconhecimento o tempo todo (ascensão na carreira,

elogios, aumento de salário, premiação, incentivos, etc.);

Gostam da informalidade, preferem ambientes menos formais, mais atrativos e

horários mais flexíveis;

Têm que estar o tempo todo motivado (por isso importante criar frequentemente

políticas de incentivos para essa geração);

Pensam muito neles mesmos, esquecem um pouco de pensar no coletivo;

Prezam mais a quantidade e não a qualidade;

Muitas vezes são inconsequentes em relação ao que falam (pois falam o que

pensam sem pensar nas consequências);

Escolhem onde trabalhar de acordo com os valores que a empresa pode lhe

oferecer; seja em relação ao clima organizacional, seja em relação a ascensão

profissional;

São mais empreendedores, sempre estão pensando em maneiras de empreender

suas carreiras ou abrir seu próprio negócio;

São mais flexíveis que as gerações anteriores;

Sabem trabalhar sob pressão e gostam de trabalhar por objetivos;

Não gostam de rotinas, por isso o ideal é dar várias tarefas para eles ao mesmo

tempo.

Os gestores Y destacam-se pela sua disposição, vigor e alegria, buscam soluções

positivas e o relacionamento interpessoal. Essa geração é ligada à tecnologia, busca

inovação constantemente. São líderes transparentes e comunicativos, para esses gestores

todos os funcionários têm direito de saber os rumos da empresa, são motivados por

feedbacks. Os líderes Y são conhecedores de seus limites e ao contrário de dar ordens,

procuram integrar os componentes da equipe de maneira que consegue ouvir a todos sem

forçar sua opinião, usando da democracia para uma boa gestão. É assim que um líder Y



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executa o seu trabalho, ele procura transmitir confiança nos seus colaboradores para que

esses optem em segui-lo e atenderem suas solicitações.

A geração Y entende que liderança acontece individualmente, porém de igual para

igual, desde o mais alto cargo de gestão na empresa, até colaboradores de produção

merecem o mesmo tratamento.

Para Oliveira (2010) a “geração Y é uma equipe de resultados e não de processos,

pois não tem paciência para muitas argumentações e desculpas complexas”. Esta geração

é um tanto quanto impaciente, mas se esse ponto for bem compreendido pode resultar em

aperfeiçoamento na liderança.

Lacombe e Heilborn (2008) comentam que o trabalho para a Geração Y é mais do que

uma fonte econômica, é fonte de satisfação e aprendizado. Esta mudança altera o

entendimento de carreira, promoção, estabilidade e vínculo profissional, aspectos relativos

à vida organizacional bastantes valorizados pelas gerações anteriores.

2.4 Motivação

Marras (2011) conceitua motivação como uma força que se encontra intrinsicamente

em cada um e que na maioria das vezes está ligada a um desejo. Assim, ninguém consegue

motivar alguém, o que se pode fazer é oferecer estímulos. A motivação constitui uma

importante área do conhecimento da natureza humana e explica o comportamento das

pessoas.

Para se compreender o comportamento humano, é necessário conhecer sua

motivação. É difícil definir o termo motivação, uma vez que tem sido utilizado com diferentes

sentidos. De maneira geral, a motivação é a força que estimula as pessoas a agir de

determinada forma, ou que dá origem a um comportamento específico. Acreditava-se que

a motivação é determinada principalmente pela ação de outras pessoas nas quais se tem

admiração tanto no âmbito profissional como familiar. Hoje, acredita-se que a motivação

tem sempre origem numa necessidade (ROBBINS, 2010).

De acordo com Chiavenato (2010), para se conhecer a motivação humana, o primeiro

passo é conhecer o que ocorre no comportamento das pessoas, a figura 1 mostra o modelo

básico de motivação.



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Figura 1 – O modelo básico de motivação


Para Chiavenato (2010) esse é o modelo básico de motivação, mas inicialmente seve

para todas as pessoas, o resultado é que pode ser diferente, uma vez que depende da

percepção do estímulo, das necessidades, e dos desejos, da cognição de cada pessoa. O

modelo básico é a base para o ciclo motivacional, que funciona conforme os estímulos e os

desejos das pessoas, a figura 2 mostra o ciclo motivacional.

Figura 2 – Ciclo motivacional


Com o ciclo motivacional uma necessidade pode ser ou não satisfeita, depende de

qual é a necessidade ou desejo do indivíduo. Já para Vergara (2010) a motivação, portanto

pode ser considerada como a energia ou impulso que mobiliza os recursos de uma pessoa

para alcançar uma meta, portanto, a motivação vem de dentro.

3 METODOLOGIA

Para o desenvolvimento do trabalho, foi escolhido o estudo bibliográfico em livros,

artigos e trabalhos sobre o assunto (monografias, dissertações e teses), para dar

embasamento teórico sobre o assunto (GIL, 2011).

Também foi escolhido a pesquisa quantitativa, onde foi elaborado um questionário

com 11 (onze) perguntas fechadas. O público respondente são 6 (seis) colaboradores de

empresas de segmentos diversos da cidade de Bauru – SP, que são liderados por líderes

pertencentes a geração “Y”.



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Os ramos de atividades das empresas onde o público respondente trabalha são:

gráfica, remédios, construção civil, educação, elétrica, celulose, transporte e alimentos. Os

respondentes pertencem de alguma forma do ciclo profissional dos pesquisadores e ao

receberem o convite, aceitaram participar da pesquisa de imediato. O questionário foi

enviado via e-mail no dia 10 de julho de 2015, onde a pesquisadora pediu que fossem

devolvidos até dia 15 de agosto de 2015.

Todos os questionários foram devolvidos. Portanto, de acordo com as respostas, foi

possível verificar que:

1. Quando perguntado sobre a escolaridade:

Gráfico 1 – Escolaridade

Fonte: Os autores.

O público respondente tem ensino superior completo, o que mostra a qualificação dos

líderes entrevistados.

2. Quando perguntado sobre o tempo que trabalha na empresa:



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Gráfico 2 – Tempo que trabalha na empresa

Fonte: Os autores.

De acordo com as respostas dadas, o público respondente trabalha na empresa de 1

ano a 5 anos em média, portanto conhece a empresa.

3. Quando perguntado sobre a periodicidade de feedbacks efetuados pelo líder

pertencente a geração “Y”:

Gráfico 3 – Periodicidade do feedback

Fonte: Os autores.

De acordo com as respostas, o líder “Y” dá feedback constante para os seus liderados,

o que mostra que a liderança tem preocupação eles. O perfil dos colaboradores

pertencentes a geração “Y” necessitam de dar feedback contínuo.

4. Quando perguntado sobre como a forma dos líderes da geração “Y” administrarem

os conflitos e dificuldades no trabalho em equipe:



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Gráfico 4 – Administração de conflitos

Fonte: Os autores.

Para os entrevistados o líder da geração “Y” é um bom ouvinte e respeita muitos seus

liderados, portanto se preocupa com seus liderados.

5. Quando perguntado sobre a periodicidade que o líder da geração “Y” avalia seus

liderados.

Gráfico 5 – Periodicidade de avaliação

Fonte: Os autores.

De acordo com as respostas dadas, os respondentes disseram que seus líderes os

avaliam constantemente, isso mostra a preocupação com a qualidade dos serviços

prestados.

6. De que maneira seu líder avalia o seu trabalho.

67%

33%

0%

Sempre As vezes Nunca



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Gráfico 6 – Maneira de avaliação

Fonte: Os autores.

Através da resposta do público respondente, foi possível constatar que a liderança “Y”

avalia seus liderados através de questionário, metodologia essa, importante para conhecer

melhor seu colaborador, avaliando assim, todos os liderados da mesma forma.

7. Quando perguntado se o seu líder tem ideias para solucionar os problemas.

Gráfico 7 – Ideias sobre solucionar problemas

Fonte: Os autores

De acordo com os entrevistados os líderes pertencentes à geração “Y” têm ideias

(criatividade) para solucionar problemas, o que mostra iniciativa, uma das características

da geração “Y”.

8. O que acha de ser liderado por um líder pertencente a geração “Y”.



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232

Gráfico 8 – O que acha da liderança “Y”

Fonte: Os autores.

Cerca de 80% do público respondente, acham bom e ótimo serem liderados pela

geração “Y”, isso se deve devido a algumas características fortes dessa geração estudadas

no referencial teórico.

9. Quando perguntado sobre o modelo de liderança utilizado pelos líderes da geração “Y”.

Gráfico 9 – Modelo utilizado pela liderança

Fonte: Os autores.

A liderança na empresa é democrática, o que é importante para que haja maior

interação entre os líderes e os liderados. Ser democrático é escutar todos os lados, é

compartilhar as informações, enfim é trabalhar em equipe, o que é um ponto positivo para

as organizações onde trabalham essas lideranças.

10. Quando perguntado sobre a opinião se o líder é motivador.



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Gráfico 10 – Líder é motivador

Fonte: Os autores

De acordo com os respondentes, a maioria, cerca de 83% responderam que seu líder

é motivador, o que é importante para manter a equipe motivada.

11. Quando perguntado sobre qual o tipo de ação motivadora que seu líder mais

aplica.

Gráfico 11 – Tipos de ações motivadoras

Fonte: Os autores.

De acordo com os respondentes, cerca de 67% afirmaram que o líder reconhece

em público, 20% premia de alguma maneira e 13% que quando precisam dele, podem

contar com ele. Isso dá segurança ao colaborador, que na hora que ele precisa de algo

motivador, a liderança vai reconhecer o seu trabalho.


Através do referencial teórico foi possível conhecer as principais características da

geração “Y”.

20%

67%

13%

0% 0%Premiações

Reconhecimento em Público

Quando precisa dele, estásempre disposto a ajudar

Tem sempre uma palavramotivadora

Outra

83%

17%

Sim Não



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234

Também foi possível perceber que a liderança é fundamental para o sucesso

organizacional, os líderes “Y” têm várias características e as principais é que são

tecnologicamente superiores, gostam de reconhecimento periódico, precisam estar a todo

momento motivado, são multifacetados e são fiéis aos projetos que acreditam.

Também são seletivos e escolhem onde trabalhar de acordo com os valores da

empresa, se acostumam com qualquer tipo de ambiente, principalmente em ambientes

mais informais, são empreendedores, flexíveis e sabem trabalhar sob pressão. Através da

pesquisa pode-se perceber que a liderança “Y” é ativa e percebe a importância dos

colaboradores na organização, realizando avaliações constantes e sendo bem aceita pelos

liderados. Também utiliza o modelo democrático, que nas organizações modernas é o mais

indicado.

O líder da geração “Y” tem mais percepção para lhe dar com os liderados e como

são criativos conseguem criar ações e políticas mais assertivas.

REFERÊNCIAS

ANTUNES, L. O poder nas mãos da geração Y. Revista Exame, 10 mar. 2010. Disponível em: <http://exame.abril.com.br/carreira/noticias/poder-maos-geracao-y-542736>. Acessado em: 14 set. 2015. BERGAMINI, C. W. Motivação nas Organizações. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2008. CHIAVENATO, I. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. 9. ed. São Paulo: Elsevier, 2009. ______. Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010. GIL, A. C. Como elaborar projetos de pesquisa. 4. ed. São Paulo: Atlas, 2002. ______. Gestão de Pessoas. São Paulo: Atlas, 2011. LACOMBE, F. J. M.; HEILBORN, G.L.J. Recursos Humanos: Princípios e Tendências. 2. ed. São Paulo: Saraiva, 2008. MAXIMIANO, A. C. A. Teoria geral da administração. Edição Compacta. São Paulo: Atlas, 2009. MARRAS, J. P. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. 14. ed. São Paulo: Futura, 2011.



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235

OLIVEIRA, S. Geração Y: o nascimento de uma nova versão de líderes. 5.ed. São Paulo: Integrare, 2010. ROBBINS, S.P. Comportamento organizacional. 14. ed. São Paulo: Person, 2010. VERGARA, S. C. Gestão de Pessoas. 8. ed. São Paulo: Atlas, 2010.



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ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL

Giovana da Silva Inocêncio - FAAG1 Leticia Rocha dos Santos - FAAG2

Adeline da Silva Pereira - FAAG3

RESUMO O presente artigo aborda o tema assédio moral no ambiente organizacional, desde a sua

identificação, até as ações preventivas e corretivas. Assédio Moral é toda e qualquer

conduta abusiva frequente e intencional que possa ferir a integridade física e psíquica do

ser humano. O estudo deste fenômeno é relevante devido à banalização do termo e suas

consequências irreparáveis para empresas e sociedade que, por sua vez encontram-se

despreparadas para atuar e exigir que seus direitos sejam resguardados. A proteção ao

trabalhador deve assegurar o direito à integridade mental e corporal do ser humano não

permitindo que essa seja afetada devido a diferenças pessoais e profissionais. Logo, é de

responsabilidade do gestor da organização, a criação de um ambiente de trabalho saudável

que garanta a dignidade humana dos colaboradores e que promova a igualdade social.

Contudo a maioria das organizações não possuem colaboradores preparados ou não

preparam esses colaboradores para atuar de forma humanitária. Um dos motivos é não

“considerarem importante” e visarem somente o lucro a qualquer custo ou até mesmo, por

receio de que seus colaboradores possuam conhecimento e possam utilizá-lo contra a

própria empresa. Outro motivo é não saberem como agir e não possuírem noção da

gravidade dessas atitudes. E com o objetivo de auxiliar essas organizações a entenderem

e agirem mediante essas situações, é que este artigo foi desenvolvido. A metodologia de

trabalho utilizada caracterizou-se pela pesquisa quantitativa combinada com a pesquisa

bibliográfica. Como enriquecimento do estudo foi aplicado um questionário em diferentes

organizações, com pessoas de níveis hierárquicos variados que teve como foco analisar o

conhecimento e as atitudes dessas pessoas mediante a situação de assédio moral. O

resultado obtido classificou os entrevistados em três grupos basicamente: Um grupo que

realmente não sabe o que é assédio moral, um grupo que acha que sabe mas na verdade

não sabe, e um outro grupo que sabe o que é assédio moral mas não se manifesta quando

ocorrido. Baseado neste questionário e por meio da análise desenvolvida, a proposta deste

artigo é descrever de forma clara e objetiva as principais características para configuração

do assédio moral e mediante isso, descrever plano de ações preventivas e corretivas para

as organizações de modo a auxiliá-las a minimizarem o assédio moral e fornecer instruções

de práticas que podem ser aplicadas para o perfeito engajamento organizacional.

PALAVRAS-CHAVE: Assédio Moral. Prevenção. Correção. Conhecimento.

Colaboradores. Organização.

1Aluna do Curso de Administração. 2 Aluna do Curso de Administração. 3Professora Orientadora. Especialista em Recursos Humanos.



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237

ABSTRACT This article is about bullying in the organizational environment, from identification, to the

preventive and corrective actions. Bullying is any frequent and intentional wrongful conduct

that may harm the physical and psychological integrity of human beings. The study of this

phenomenon is relevant because of the trivialization of the term and its irreparable

consequences for business and society, which in turn are unprepared to act and demand

that their rights are safeguarded. The protection of the worker must ensure the right to

mental and bodily integrity of the human being not letting that be affected due to personal

and professional differences. Therefore, it is organizing the manager's responsibility to

create a healthy work environment that ensures human dignity of employees and promoting

social equality. Yet most organizations do not have employees prepared or do not prepare

these employees to act humanely. One reason is not "consider important" and seeks only

profit at any cost or even, for fear that its employees have knowledge and can use it against

the company itself. Another reason is they do not know how to act and they have no idea of

the severity of these attitudes. And in order to help these organizations understand and act

upon these situations, it is that this article was developed. The methodology used was

characterized by quantitative research combined with the literature. As enrichment study a

questionnaire was applied in different organizations, with people from different hierarchical

levels which focused on analyzing the knowledge and attitudes of these people according

to the situation of bullying. The result obtained classified respondents into three groups

basically: A group that does not really know what is bullying, a group that thinks he knows

but does not really know, and another group that knows what bullying but is silent when

occurred. Based on this questionnaire and through the analysis conducted, the purpose of

this article is to describe clearly and objectively the main features for bullying configuration

and by this, describe plan preventive and corrective actions for organizations in order to help

them to minimize bullying and provide instruction practices that can be applied to the perfect

organizational engagement.

KEYWORDS: Harassment Ethical. Prevention. Correction. Knowledge. Contributors.

Organization.

1 INTRODUÇÃO

O fenômeno do assédio moral existe desde a origem das primeiras relações de

trabalho. Contudo, ganhou destaque nas últimas décadas devido as constantes mudanças

advindas da globalização, é uma espécie de guerra “econômica”, na qual está em jogo a

sobrevivência da empresa acima de tudo.

Neste ambiente laboral competitivo as situações de assédio moral se intensificam e

precisam ser coibidas. Trata-se de uma preocupação social que não pode mais ser

ignorada, pois possui um enorme potencial ofensivo e destruidor. Sendo assim, os danos



ISSN 2447-3081

238

irreparáveis causados pelo assédio moral, desperta interesse para a elaboração deste

trabalho.

A banalização do termo possibilita que pessoas mal intencionadas enquadrem

qualquer tipo de aborrecimento como assédio moral visando retornos financeiros. Além

disso, impossibilita a sociedade e as organizações em manifestar-se em busca da garantia

de seus direitos e deveres.

Este artigo destina-se a elucidar os impactos causados pelo assédio moral na

organização e em seus colaboradores, através do detalhamento de sua definição,

características, atos e efeitos.

O presente artigo tem como objetivo discorrer sobre as diversas variáveis do assédio

moral no ambiente laboral. Mais concretamente sobre os métodos aplicados pelas

empresas para combate às ações consideradas aspectos imorais. As maneiras de combate

a essas atitudes, poderão ser melhor entendidas baseadas no estudo proposto.

O real conhecimento do fenômeno assegura as empresas e lhes proporciona maior

embasamento no desenvolvimento de práticas preventivas e corretivas para que o assédio

moral no ambiente organizacional pereça.

Espera-se que o referido estudo possa contribuir para que o Assédio Moral seja

identificado na relação de trabalho, que as organizações consigam desenvolver ações

preventivas e corretivas para sanar essas situações e, além disso, que as vítimas saibam

como agir, se defender e denunciar. Conscientizando os agressores que precisam mudar

de conduta, uma vez que todos são seres humanos e devem ser tratados com dignidade.

Dessa forma, o trabalhador terá proteção do bem maior, que é a vida, vivida com dignidade.

2 ASSÉDIO MORAL

Com o surgimento do trabalho, iniciou-se também as primeiras formas de Assédio

Moral. Mesmo tendo seus primeiros indícios na Antiguidade, ainda hoje o fenômeno se faz

presente com intensidade devido ao conhecimento distorcido, e a falta de impunidade e

prevenção dentro e fora das organizações.

Segundo Hirigoyen (2005, p.30) “O assédio moral caracteriza-se antes de tudo pela

repetição. São atitudes, palavras, comportamentos, que, tomados separadamente, podem

parecer inofensivos, mas cuja repetição e sistematização os tornam destruidores”.



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239

Segundo Molon (2004), em um ambiente de trabalho, globalizado e moderno,

indústrias e empresas, forçam cada vez mais a rotina de trabalho visando o lucro. A

ignorância de conhecimento, em conjunto com o ritmo acelerado das empresas

globalizadas, promove a propagação de comportamentos desumanos, o individualismo, a

violação da dignidade humana e por consequência, o assédio moral. A obtenção do lucro

a qualquer custo, e a satisfação do interesse individual presentes no ambiente de trabalho,

infelizmente estão acima dos direitos básicos do homem, e caracteriza as empresas como

aéticas por serem convenientes com a situação.

Segundo Hirigoyen (2005), não é possível chegar a um denominador comum sobre a

definição de assédio moral, pois o mesmo consiste em um conjunto de sentimentos

incompreensíveis e que por sua vez possuem definições especificas de acordo com área

estudada. Possivelmente é nessa linha de raciocínio que as organizações encontram

dificuldade em lidar com a existência do assédio moral em meio a seus colaboradores.

Contudo, independentemente da definição, o importante é compreender que o assédio

moral se caracteriza pelo abuso de poder de forma repetida e sistematizada.

Culturalmente, subentende-se que o assédio moral ocorre somente em empresas de

pequeno porte, por aparentarem fragilidade e inexperiência em lidarem com esse tipo de

situação. Porém, essa definição, não pode ser adotada como regra geral e específica sobre

o assunto, pois mesmo diante de tanta evolução e desenvolvimento, ainda hoje, grandes

empresas, até mesmo multinacionais, não estão sabendo lidar com esse fenômeno que é

tão comum e ao mesmo tempo tão destruidor. Em contrapartida, pode-se dizer que a

influência política e econômica, está expandindo a visão dos empreendedores de modo que

comecem a enxergar sua organização como um conjunto de fatores que precisam estar

totalmente em sintonia para que o tão esperado lucro seja atingido de forma ética. Com

isso, algumas empresas estão desenvolvendo ações preventivas que as melhor estruturam

e preparam para os possíveis acontecimentos de assédio moral nas organizações,

proporcionando aos seus colaborares um ambiente de trabalho mais agradável e motivador

e que por consequência traz resultados satisfatórios para toda a equipe.

Segundo Ferreira, (2006, p.16)

O assédio moral nas organizações representa condutas abusivas, humilhantes e constrangedoras, frequentes e no exercício das funções dos trabalhadores, manifestadas através de atitudes comportamentais que possam trazer danos ao empregado, pondo em perigo o seu emprego ou degradando o ambiente de trabalho.



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240

Embasado no que foi exposto, surge a necessidade de aprofundar ainda mais sobre

o assunto, descrevendo a composição do assédio moral em suas diversas esferas com o

objetivo de inibir a alegação de desconhecimento do assunto que se torna justificativa para

impassibilidade das organizações.

3 AÇÕES PREVENTIVAS E CORRETIVAS PARA A ORGANIZAÇÃO

Com o aumento do assédio moral muito se ouve falar da destruição que ele causa na

vítima, que por sua vez sofre a maior parte das consequências calada enquanto destrói sua

saúde física e mental e prejudica seu relacionamento com familiares e amigos pois é com

eles que elas acabam desabafando ou expondo seus desapontamentos.

Embora a família seja um porto seguro para muitos, ela não tem o conhecimento

necessário e o equilíbrio psicológico para ajudar a vítima, ela pode até se compadecer da

situação, mas por estar a parte do ambiente aonde está acontecendo o assédio não são

capazes de ajudar plenamente o assediado.

É responsabilidade da organização o combate e a adoção de estratégias preventivas

contra práticas de assédio moral no trabalho. A organização tem que cuidar da saúde dos

indivíduos que fazem parte dela, bem como proporcionar equilíbrio psicológico visto que

qualquer dano psíquico resulta em uma recuperação muito lenta e difícil.

Muitas vezes, os problemas ficam sem solução, simplesmente pela não intervenção,

ou são postergados, ou seja, deixados para resolver depois, como se as questões

relacionadas a dignidade humana não merecessem atenção.

A longo prazo, a violência no trabalho traz consequências sérias a organização e aos

seus membros, pois afeta o alcance das metas e a imagem da instituição, além de causar

danos, por vezes irreversíveis, aos seus servidores.

Toda organização, além de cumprir a missão para qual é destinada, tem o dever de

proporcionar um ambiente adequado e saudável de trabalho.

A organização deve planejar e organizar o trabalho preventivamente, combatendo

com a máxima eficácia a ocorrência de situações de violência no trabalho, esclarecendo de

forma precisa a todos os seus integrantes que não será admitido, no curso das atividades

laborais, qualquer processo dessa natureza e que serão tomadas, prontamente medidas

para investigar, resolver, prestar apoio e solidariedade ao atingido.



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241

Cabe ressaltar que, em caso de insucesso da mediação e da persistência de práticas

de violência no trabalho, o responsável deverá receber da organização as sanções

administrativas pertinentes.

O assédio antes de tudo precisa de limites e regra. Os gestores devem deixar bem

claro no regulamento interno que o assédio moral não será admitido e que quem comete-

lo receberá as devidas punições.

4 METODOLOGIA

As ciências caracterizam o método como todos os processos que foram empregados

na investigação para a demonstração da verdade e que são fundamentados por meio do

objeto de pesquisa utilizado. De modo geral, método é uma sequência ordenada de

processos eficientes e necessários para atingir os resultados desejados. Existem

basicamente dois tipos de método: Método de Abordagem e Método de Procedimento.

Segundo Marconi e Lakatos (2014, p.110): “O método se caracteriza por uma

abordagem mais ampla, em nível de abstração mais elevado, dos fenômenos da natureza

e da sociedade”. Como método de abordagem, este trabalho irá aplicar o método indutivo,

que parte de premissas particulares para atingir uma verdade universal, é o processo pelo

qual a abrangência da conclusão é maior do que as premissas. Desse modo, o método

servirá de auxílio para definir qual o plano de ação mais adequado para as empresas quanto

ao combate do assédio moral.

O método de procedimento de acordo com Marconi e Lakatos (2014, p.110):

“Pressupõe uma atitude concreta em relação ao fenômeno e estão limitadas a um domínio

particular”. Logo, para enriquecimento das informações apresentadas, será utilizado o

método de procedimento comparativo, que estabelecerá uma relação entre as empresas

que possuem Ações Preventivas contra o Assédio Moral e as empresas que possuem

Ações Corretivas contra o Assédio Moral.

A aplicabilidade dos métodos é dada por meio das técnicas, que nada mais é do que

a coleta de dados habilidosa para alcance dos resultados. Essas técnicas apresentam duas

divisões: documentação indireta que consiste na pesquisa documental e bibliográfica, e

documentação direta que por sua vez se subdivide em observação direta intensiva que é

composta por técnica de observação e entrevista, e observação direta extensiva que

engloba técnicas de questionário, formulário, medidas de opinião e de atitudes, testes,



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242

sociometria, análise de conteúdo, história de vida e pesquisa de mercado. Dentre as

divisões e subdivisões das técnicas existentes, as aplicadas neste trabalho, serão:

Observação;

Questionário;

Medidas de opinião e de atitudes;

Análise de conteúdo;

Pesquisa de Mercado.

Após a interpretação dos dados mensurados através da pesquisa, será realizado o

estudo e aplicação de ações preventivas referente ao assédio moral para garantir a

integridade do público das organizações pesquisadas.

O trabalho de consultoria será voltado a correções de ações que caracterizem

assedio, e definição do que é considerado assédio moral, dentro do limite de respeito entre

superiores e subordinados.

5 APURAÇÃO E ANÁLISE DE RESULTADOS

Gráfico I – Definição de Assédio Moral

Fonte: Autoria própria.

50%

0%

8,33%

41,67%

A

B

C

D



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243

Gráfico II – Situações de Assédio Moral


Gráfico III - Convite feito fora do ambiente de trabalho


41,67%

8,33%

0%

50% A

B

C

D

16,67% 0%

66,67%

16,66%

A

B

C

D



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244

Gráfico IV – Trabalhando com metas e tarefas de difícil realização


Gráfico V – Trabalhando sob constante pressão


41,67%

8,33%

33,33%

16,67%

A

B

C

D

16,67%

66,67%

8,33%8,33%

A

B

C

D



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245

Gráfico VI – Reação a uma situação de Assédio Moral


Gráfico VII – Envolvidos no Assédio Moral


Com a análise e interpretação dos resultados obtidos por meio da pesquisa de campo,

foi possível constatar que o assédio moral ganha força devido a discrepância de

conhecimento e atitude das pessoas.

Os entrevistados deste trabalho foram por nós divididos em três grupos:

Realmente não conhece o que é assédio moral;

0%

66,67%

0%

33,33%

A

B

C

D

16,67%

8,33%

25%

50% A

B

C

D



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246

Acha que conhece, mas não conhece;

Que conhece o assédio moral, mas não se manifesta.

O conteúdo exposto e analisado dá margem para que o assédio se fortaleça e as

consequências sejam ainda piores.


Através das bibliografias utilizadas, concluímos que assédio moral é uma relação

triangular, entre o assediado, assediador e colegas e que sua principal característica é a

repetição.

O objetivo geral desta monografia era expor métodos adequados de ações

preventivas e corretivas para as organizações mediante ao assédio moral. Para tanto, foi

aplicado um questionário, contendo sete questões alternativas que abordavam o assédio

moral, suas características, seus participantes e suas formas de agressão. O foco deste

questionário foi identificar se os colaboradores entrevistados sabiam o que era assédio

moral, qual era o seu perfil e sua postura diante do fenômeno. Os resultados obtidos

permitiu identificar que a maioria dos colaboradores que atuam em organizações onde há

situações de assédio moral, não possuem entendimento sobre o seu real significado.

Outros, julgam conhecer, mas na verdade não conhecem e alguns conhecem, mas não se

manifestam.

O fato de não saber o que é assédio moral, suas características e suas consequências

devastadoras, que são independente de raça, cor e gênero, dificulta tanto para o

colaborador, pois ele não consegue concluir que está sofrendo assédio, quanto para a

organização, pois não se apercebe que em seu meio está acontecendo está violência e por

conseguinte não toma nenhuma atitude para preveni-lo e corrigi-lo.

A banalização do termo propicia que toda e qualquer atitude desagradável seja vista

como assédio moral. Para muitos um comentário infeliz, um chefe zangado, metas, uma

cobrança por não ter desenvolvido algo previamente solicitado já pode ser considerado

assédio moral. Mas, essas atitudes são corriqueiras e fazem parte do cotidiano de qualquer

trabalhador. Assédio moral é uma tortura psicológica, é uma violência perversa que fere a

integridade física e emocional da vítima, é algo premeditado e seus ataques são planejados



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247

para não haver erros na hora de desestruturar o assediado escolhido, para se configurar a

agressão, ela precisa ser frequente, situações isoladas não configuram o assédio moral.

Vale ressaltar, que o assédio moral difere-se do conflito por se tratar de uma violência

invisível, e que não promove benefícios para nenhum de seus envolvidos. Além disso, o

assédio moral embora confundido com dano moral, se diferencia pela frequência e pela

necessidade de confirmação por meio de uma investigação minuciosa.

Contudo, diferente do que muitos pensam, este estudo deixou explicito que o assédio

moral organizacional não precisa necessariamente ocorrer dentro do ambiente aonde o

trabalho é executado, mas sim, que estando em função do trabalho, atitudes que causam

lesão a sua imagem e honra são caracterizadas como assédio.

O estudo propiciou o entendimento que o assédio moral apesar de ser muito

comentado é pouco compreendido e sua punição é muito falha. Uma vítima de assédio

moral para ser indenizada pelo fato ocorrido tende enfrentar um longo e difícil processo

judicial, no qual ela precisa provar que foi vítima dessa perversidade, além do custo com

os honorários. Mesmo que ela ganhe a causa e seja indenizada, os danos psicológicos

jamais serão ressarcidos e muitos traumas adquiridos ficarão para sempre.

A organização por sua vez, é responsável por capacitar e treinar seus colaboradores

para que saibam identificar, prevenir, corrigir e punir ações de assédio moral. Entretanto,

foi possível observar que grande parte das organizações são neutras, ou seja, não se

manifestam. As justificativas são o medo do conhecimento ser revertido de forma negativa

para ela, ou até mesmo de ter a imagem denigrida, mas isso é tolice pois colaboradores

bem informados saberão distinguir o que realmente é assédio e serão capazes de identificar

se está havendo na organização, o que é essencial para que se tome providências.

A conclusão primordial deste estudo foi a evidencia da necessidade das organizações

em adotarem planos de ação preventiva e corretiva, o que corresponde com a expectativa

deste trabalho. Logo, para minimizar ocorrências de assédio moral organizacional e

respectivamente puni-lo a esperança está no desenvolvimento e aplicação dos métodos

sugeridos no decorrer desta monografia.

REFERÊNCIAS

ANDRADRE, L. M. M. Assédio Moral: diversidade e discriminação nas relações do trabalho. 09/. Instituto de Pesquisas Tecnológicas. Grupo de Estudos de Recursos Humanos na Administração Pública. 2006.



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BARRETO, Margarida. Uma jornada de humilhações. São Paulo: FAPESP-PUC, 2000. BRASIL. Ministério do Trabalho e Emprego. Assédio moral e sexual no trabalho. Brasília: ASCOM, 2010. 43 p. FERREIRA, D. S. Assédio moral – relações desumanas nas organizações. Rio de Janeiro: ed. Exato, 2006. FLORINDO,V.. Dano moral e o direito do trabalho. 4. ed.rev.ampl. São Paulo: LTr, 2002. HIRIGOYEN, M. F. Mal-estar no trabalho: redefinindo o assédio moral.2. ed. Rio de Janeiro: ed. Bertrand Brasil ,2005. MARCONI, M. de A.; LAKATOS, E. M.. Metodologia do Trabalho Científico. São Paulo: Altas, 2014. MARTININGO FILHO, A. Assédio moral e gestão de pessoas. Brasília, 2007. Dissertação (Mestrado em Administração) – Universidade de Brasília. MOLON, R. C. Assédio moral no ambiente do trabalho e a responsabilidade civil: empregado e empregador. Rio Grande do Sul, 2004. NASCIMENTO, Sônia A. C.M. O assédio moral no ambiente de trabalho.2004. Disponível em: <http://www1.jus.com.br/doutrina/texto.asp?id=5433>. Acesso em 21 de outubro de 2015. SILVA, M.A.L.F. Assédio Moral nas relações trabalhistas sob a ótica civil-trabalhista-constitucional. Rio de Janeiro, 2007. SOUZA, Jorge Dias. As chefias avassaladoras, assédio moral. São Paulo, 2009.

http://www1.jus.com.br/doutrina/texto.asp?id=5433



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CLIMA ORGANIZACIONAL: UM ESTUDO SOBRE SUA IMPORTÂNCIA NAS ORGANIZAÇÕES

Altair Francisco Silva – FAAG1

Fernanda Serotini Gordono – FAAG 2 Washington Luiz Tomas3

RESUMO Nesse mundo competitivo que as organizações vivem para manter-se e até conquistar uma boa colocação no mercado, é necessário que além de produtos e serviços de excelente qualidade, também tenham mão-de-obra capacitada. As empresas necessitam se atualizar em relação às exigências do mercado, buscando inovação, oferecendo produtos e serviços com maior qualidade e recursos humanos capacitados e talentosos. Nesse trabalho se mostrará o clima organizacional e o seu impacto no colaborador, sendo assim é importante mostrar para as empresas a importância da pesquisa de clima organizacional e as vantagens que se possa ter com sua aplicação. PALAVRAS-CHAVE: Clima organizacional. Organizações. Pesquisa. ABSTRACT In this competitive world organizations to keep living and to gain a good position in the market, it is necessary that in addition to products and services of excellent quality, also have hand-trained workforce. Companies need to upgrade to the demands of the market, seeking innovation, delivering products and services with higher quality and skilled and talented human resources. In this report we show the organizational climate and its impact on employees, so it's important for companies to show the importance of organizational climate survey and the advantages it may have with your application. KEYWORDS: Organizational Climate. Organizations. Research. 1 INTRODUÇÃO

A pesquisa de clima organizacional é uma ferramenta de elevado valor para Gestão

de Pessoas e Planejamento Estratégico de Recursos Humanos, tendo por objetivo,

mensurar o nível de satisfação dos colaboradores com relação aos aspectos do ambiente

organizacional e a maneira como as pessoas interagem, ou seja, como se relacionam no

ambiente de trabalho e como esse conceito pode ser aprimorado através dos subsídios

apresentados na pesquisa em questão (CHIAVENATO, 2007).

1 Aluno do Curso de Pós-Graduação FAAG 2 Professora Orientadora. Mestre em Engenharia de Produção. 3



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250

De maneira clássica, o clima organizacional é o conjunto de comportamentos e

atitudes que os colaboradores evidenciam nos seus contatos profissionais e a percepção

do mesmo sobre sua relação com a empresa (BOM SUCESSO, 2009).

Já para Robbins (2010), é o conjunto de características que descrevem uma

organização e que as distinguem, são relativamente permanentes ao longo do tempo e

influenciam o comportamento das pessoas na organização.

Segundo Marras (2011), a pesquisa de clima organizacional pode revelar alguns

fatores como: a imagem institucional, estrutura organizacional, políticas internas, benefícios

e assistências, organização de gestão, condições de trabalho, reconhecimento,

relacionamento interpessoal, comportamento da gerência, satisfação e motivação pessoal,

planejamento institucional, processo decisório, autonomia, remuneração, avaliação

institucional, liderança e comunicação.

Assim como o clima organizacional, a comunicação interna tem um papel fundamental

dentro das organizações.

Com a globalização de novas tecnologias, a comunicação interna tem a função de

fazer circular as informações novas, promover a interação entre vários segmentos da

organização e também capacitar os colaboradores para os novos desafios.

Sendo assim, o presente artigo pretende relatar a importância da pesquisa de clima

organizacional nas empresas e suas principais vantagens.

2. ASPECTOS TEÓRICOS

2.1 Clima Organizacional

O clima organizacional está ligado ao grau de motivação das pessoas da organização,

favorecendo a satisfação do colaborador e da própria empresa.

Quanto melhor for o nível de satisfação das pessoas numa organização, melhor será

o clima organizacional, que se resulta em relações de motivação e interesse, sendo capaz

de melhorar o ambiente de trabalho com inovações tecnológicas, políticas, sociais, culturais

e econômicas, permitindo que os colaboradores desempenhem suas tarefas com

satisfação e não apenas por obrigação.

De acordo com Luz (2006), o grau de satisfação dos funcionários de uma empresa

está relacionado à atmosfera psicológica, uma vez que em ambientes laborais com



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251

mudanças contínuas devem buscar a satisfação do cliente interno, ou seja, os funcionários,

pois sua motivação implicará no atendimento do cliente externo, contribuindo para atingir

os objetivos empresariais.

Para Chiavenato (2009, p. 53), “o clima organizacional é favorável quando proporciona

satisfação das necessidades pessoais dos participantes, produzindo elevação do moral

interno. É desfavorável quando proporciona frustração daquelas necessidades”.

Se o clima organizacional não é adequado é possível perceber conflitos entre os

colaboradores, entre liderança e liderado, gerando assim prejuízos para a empresa. Um

dos aspectos que se pode perceber em um clima organizacional insatisfatório é o alto índice

de turnover dos colaboradores.

O clima organizacional resulta das atitudes e comportamentos que os colaboradores

demonstram nas suas relações de trabalho e como assimilam a ligação deles com a

empresa.

Também pode ser definido como a concentração de particularidades que retratam

uma organização e que as diferem. Essas particularidades perduram-se de certa forma ao

longo do tempo e inspiram o comportamento das pessoas na instituição.

Para Marras (2011), a organização pode manter um clima de cooperação ou de

negativismo, quanto melhor o companheirismo melhor será o clima.

Chiavenato (2014) aponta três fatores que contribuem para um clima positivo:

• Responsabilidade: pode reprimir ou incentivar o comportamento das pessoas

por meio da negação de iniciativa, restrição quanto à decisão pessoal, etc.

• Risco: a situação de trabalho pode estimular no sentido de assumir novos

desafios como protetora para evitar riscos, quanto maior o estímulo melhor será

o clima.

• Conflitos: a fim de evitar choques ou incentivar os diferentes pontos de vistas a

organização pode estabelecer regras e procedimentos, administrando os

conflitos por meio da confrontação.

Segundo Luz (2006, p. 25) existem duas formas de avaliar o clima:

• Avaliação setorial: A função do gestor é ouvir individualmente cada membro da

equipe, mantê-los motivados e satisfeitos, pois é através dos mesmos que se

obtêm os resultados desejados, por isso é importante conhecer o ambiente, o

grau de confiança, harmonia e cooperação existente;



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252

• Avaliação corporativa ou institucional: Nesse tipo de avaliação são os

Recursos Humanos que se responsabilizam em avaliar o clima organizacional da

empresa, ouvindo coletivamente os funcionários. Este pode pedir auxílio de

consultoria externa, eliminando assim qualquer suspeita por parte dos

empregados sobre eventual manipulação, com maior credibilidade.

2.2 Pesquisa de Clima Organizacional

Segundo Chiavenato (2007), a pesquisa de clima organizacional é uma ferramenta

muito importante para Gestão de Pessoas e Planejamento Estratégico de Recursos

Humanos, porque visa verificar o nível de satisfação dos colaboradores com relação às

perspectivas do ambiente organizacional. Além disso, objetiva também demonstrar a

maneira como os colaboradores se relacionam no ambiente de trabalho.

De acordo com Marras (2011), a pesquisa organizacional é tida de grande valor para

a empresa, porque através dela é possível visualizar alguns elementos, dentre eles: as

políticas internas, remuneração, benefícios e assistências, imagem institucional, condições

de trabalho, reconhecimento, relacionamento interpessoal, estrutura organizacional,

comportamento da gerência, satisfação e motivação pessoal, processo decisório,

comunicação, autonomia, avaliação institucional, planejamento institucional, liderança.

Portanto, a pesquisa de clima organizacional analisa o seu ambiente, as condições do

grau de satisfação ou insatisfação dos funcionários e das demais pessoas que com eles

interagem. Para Marras (2011), dentre as principais contribuições da pesquisa de clima

organizacional destacam-se:

• Buscar ações efetivas, alinhada com a cultura da organização;

• Integrar os diversos processos e áreas de atuação dos colaboradores;

• Promover o crescimento e desenvolvimento dos colaboradores;

• Treinamento, desenvolvimento pessoal/gerencial e de educação empresarial;

• Otimizar as ações gerenciais, tornando-as mais eficazes;

• Comunicação efetiva;

• Reduzir a burocracia;

• Focalizar o cliente interno e externo;

• Organizar e ter flexibilidade nas atividades da organização, dentre outras.



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253

Com a pesquisa de clima organizacional, onde se coleta dados de maneira objetiva e

criteriosa, é possível identificar o estado emocional das organizações e a realidade

percebida pelos colaboradores; esta tradução é feita a partir da análise das relações de

satisfação dos indivíduos e dos grupos, com o comprometimento na realização de suas

funções e com a efetiva melhoria de qualidade dos serviços prestados ou dos bens

oferecidos.

De acordo com Bom Sucesso (2007), a análise do clima foi desenvolvida inicialmente

por Litwin e Stinger em 1968 e tem por objetivo, determinar o clima organizacional através

da medição do grau de motivação dos membros da organização, ou seja, analisa-se o

"estado de saúde" da organização formando o diagnóstico através de análises estatísticas

da pesquisa, identificando-se onde é necessário intervir.

Algumas empresas optam pela pesquisa de clima organizacional, pois, enfrentam

problemas como: alto índice de rotatividade; alto índice de absenteísmo, o que impacta

diretamente na produtividade; sinais subjetivos de revolta e conflitos dos funcionários, em

relação a outras pessoas dentro da empresa ou, às políticas da empresa; resultados pobres

nos programas de sugestões indicando falta de comprometimento dos funcionários com os

resultados; resultados ruins das avaliações de desempenho; greves que demonstram a

insatisfação generalizada; desperdício de material e queixas frequentes, que são uma

maneira dos funcionários desabafarem, expondo problemas.

Para uma ampla avaliação, esses indicadores apresentados acima também devem

ser avaliados de forma independente do questionário, junto à equipe de recursos humanos.

Esses indícios revelam também o reflexo da cultura estabelecida. Para se ter o diagnóstico

de clima é preciso recorrer a um conjunto de técnicas de pesquisa e análise (LACOMBE,

2010).

O resultado final da Pesquisa de clima organizacional deve apresentar as informações

necessárias para a identificação de oportunidades de melhoria através da elaboração de

um plano de ação que contenha o planejamento das prioridades estratégicas e as variáveis

da área de Humanas que fundamentalmente, incrementarão a saúde financeira e humana

da empresa já que, gerenciar o clima organizacional é gerir os resultados financeiros da

empresa a médio e longo prazo, pois, está intimamente ligada a produtividade e

lucratividade (CHIAVENATO, 2009).



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254

2.3 Técnicas de Pesquisa de Clima Organizacional

Existem três técnicas para pesquisa de clima organizacional, são elas: questionário,

entrevista e painel de debates.

O questionário é a técnica mais utilizada nas pesquisas formais de clima e tem as

seguintes características:

• Permite uma aplicação ampla e maciça.

• Custo relativamente baixo.

• É mais aceito pelos respondentes, já que preserva o anonimato, com isso garante

maior credibilidade na pesquisa.

• Permite o uso de questões abertas e fechadas.

• Permite um questionário com poucas questões.

• Permite que seja enviado aos respondentes ou apresentado.

• Não exige espaço físico.

A entrevista possui outras características:

• Quebra o anonimato.

• Demanda mais tempo.

• Exige pessoas habilitadas para conduzir.

• Exige muitos entrevistadores.

• Permite aprofundar as variáveis pesquisadas

O painel de debates é uma entrevista, porém com vários entrevistados e se observa

as seguintes características:

• É mais econômico do que a entrevista.

• É possível montar grupos de 5 a 8 pessoas.

• Quebra o anonimato das pessoas.

• Exige espaço físico adequado.

2.4 Benefícios da Pesquisa de Clima Organizacional

De acordo com Chiavenato (2014), a introdução da pesquisa de clima organizacional

rende benefícios no seu planejamento, durante a aplicação e após sua análise como:

• Compor os processos e as áreas materiais, pois, além do desenvolvimento

individual, há o coletivo, não só dentro de uma equipe, mas também através do



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255

organograma da empresa, relacionado áreas funcionais e atividades discordantes,

como as de finanças, marketing, produção ou recursos humanos.

• Perseguir o enquadramento da cultura organizacional com as ações da empresa,

porque a influência do comportamento das pessoas não deriva somente de normas

escritas, mas consiste em uma cultura organizacional, e esta deve estar na alinhada

aos objetivos maiores da organização, sendo a pesquisa de clima peça chave no

reconhecimento das mudanças culturais urgentes. Profissionaliza a medição do

clima e da cultura organizacional através de ferramenta própria de diagnóstico

organizacional.

• Divulgar o crescimento e desenvolvimento profissional dos colaboradores uma vez

que, além de se importar com os resultados da organização, a mesma deve se

preocupar também com os frutos ou conquistas individuais. O instrumento de

Pesquisa de Clima Organizacional permite a identificação dos critérios e atributos

que são valorizados pelas pessoas que pertencem ao quadro de funcionários.

• Identificar as necessidades de treinamento e desenvolvimento de pessoal,

identificando as deficiências do corpo de colaboradores, não tendo como meta a

fiscalização ou penalização dos envolvidos, mas sim a identificação das demandas

de melhoria e crescimento, que podem ser desenvolvidas em treinamentos, que

busquem capacitar as pessoas para seus respectivos cargos e funções. Permitindo

que a empresa visualize como é vista pelos funcionários, pode-se trabalhar de

maneira assertiva nas políticas de gestão de recursos humanos.

• Aperfeiçoar a comunicação através do conhecimento das particularidades dos

indivíduos e equipes envolvidas, visto que a organização pode criar um plano de

comunicação mais amplo, que favoreça a troca de informações entre as pessoas dos

diferentes setores organizacionais, tornando eficiente a comunicação interna,

gerando motivação nos funcionários a partir do sentimento de ser ouvido; sem

desentendimentos na comunicação, que dificultam o bom andamento das atividades

diárias.

• Intensificar as ações de coordenação uma vez que a Pesquisa de Clima digna-se, a

ajudar a priorizar, a partir de uma escala de demandas, quais devem ser as primeiras

ações do setor de pessoas, no momento de criar suas atividades, já que a partir dos

dados obtidos na pesquisa é que se podem buscar proventos efetivos, possibilitando

a empresa de conhecer seus pontos fortes e de melhoria conforme a visão dos



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256

colaboradores além, de identificar o nível de motivação, comprometimento e

fidelidade dos colaboradores para com a empresa.

• Propagar o conceito de cliente interno e externo já que, a preocupação com os

clientes externos é evidente desde o início da administração moderna, contudo, a

corrente atual de gestão de pessoas defende a importância do foco no cliente interno,

ou seja, os colaboradores, exatamente por ser este o responsável pelos resultados

da instituição que permitem a mesma de verificar onde precisa focar suas ações de

melhoria para obter maior produtividade e lucratividade.

• Adequar e tornar flexível as atividades da organização tendo como prova material

um plano de ação, pois, caso sejam realizados com certa frequência padrão, o

acompanhamento dos resultados da pesquisa, e evolução individual de cada item

mencionado na pesquisa além, da variação geral dos resultados, permite-se que a

organização tome decisões estratégicas baseadas em fatos gerados a partir de

informações tangíveis através do resultado da pesquisa, de acordo com as

mudanças que impactam direto na gestão e desenvolvimento.

• Dar feedback após a aplicação da pesquisa.

3 METODOLOGIA

Para realizar o trabalho, utilizou-se a pesquisa bibliográfica que segundo Lakatos e

Marconi (2010), abrange a leitura, análise e interpretação de livros, periódicos, documentos

mimeografados ou fotocopiados, mapas, imagens, manuscritos. Trata-se de uma leitura

atenta e sistemática que poderão servir à fundamentação teórica do estudo. É usada para

estabelecer ou confirmar fatos, reafirmar os resultados de trabalhos anteriores, resolver

problemas novos ou já existentes, apoiar teoremas e desenvolvimento de novas teorias

para testar a validade de instrumentos, procedimentos ou experiências, a pesquisa pode

replicar elementos de projetos anteriores, ou o projeto como um todo.


Na realização do trabalho, pode-se constatar que a pesquisa de clima organizacional

é uma ferramenta importante e que se bem aplicada, auxilia a Gestão de Pessoas e seu

Planejamento Estratégico, uma vez que através dela, pode-se determinar a satisfação dos



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257

colaboradores com a organização, portanto o clima é um reflexo do colaborador, bem como

suas aspirações, necessidades e anseios.

Assim, é importante que a Gestão de Pessoas realize pesquisas constantes para

detectar possíveis problemas no clima organizacional e realizar ações mais pontuais para

combatê-los. Através da pesquisa de clima organizacional é possível equilibrar o clima

organizacional e torna-lo sadio para os colaboradores e consequentemente gerar

motivação.

É importante que as empresas se preocupem com seus colaboradores e com sua

estrutura, para que se ofereça um ambiente laboral adequado para que ele possa

desenvolver suas tarefas.

Com a pesquisa de clima, onde se coleta dados de maneira objetiva é possível

identificar o estado emocional das organizações e a realidade percebida pelos

colaboradores, esse resultado é obtido através da análise das relações de satisfação dos

indivíduos com o comprometimento na realização de suas funções e com efetiva melhoria

de qualidade de serviços prestados.

REFERÊNCIAS

BERGAMINI, C. W. Motivação nas Organizações. 5. ed. São Paulo: Editora Atlas, 2008. BOM SUCESSO, E. Relações interpessoais e qualidade de vida no trabalho. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2007. CHIAVENATO, I. Administração: teoria, processo e prática. Rio de Janeiro: Elsevier, 2007. _____. Comportamento Organizacional: a dinâmica do sucesso das organizações. São Paulo: Campus, 2009. ______. Gestão de Pessoas. 4. ed. São Paulo: Campus, 2014. LACOMBE, F. Recursos humanos. São Paulo: Saraiva, 2010. LAKATOS, E. M.; MARCONI, M. de A. Metodologia cientifica. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2010. LIMONGI-FRANÇA, A. C. Qualidade de vida no trabalho. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009. LUZ, R. Gestão do Clima Organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2006.



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MARRAS, J. P. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. 14. ed. São Paulo: Futura, 2011. NAKATA, L., VELOSO, E., FISCHER, A., DUTRA, J. Uso de pesquisas de clima organizacional no brasil. Porto Alegre: Gestão Contemporânea, 2009. ROBBINS, S. P. Comportamento Organizacional. 14. ed. São Paulo: Prentice Hall, 2010.



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COACHING APLICADO ÀS EMPRESAS

Edemir Silveira Leonardo – FAAG1 Fernanda Serotini Gordono – FAAG2

Ivan Carmelingo Rochel – FAAG3

RESUMO O líder precisa ter uma boa influência com sua equipe para conseguir principalmente a obtenção de resultados. Algumas técnicas de liderança como a metodologia coaching, está sendo muito utilizado no meio organizacional, por estimular o bom relacionamento entre líder e liderados e influenciar positivamente a troca de experiências entre eles. O alvo do líder coaching é mudar paradigmas na forma de pensar, sentir e agir no dia a dia da empresa, auxiliando os colaboradores a enfrentarem os desafios da vida moderna, é um processo que se bem estruturado produz mudanças positivas e duradouras no ambiente laboral. A metodologia escolhida para atingir os objetivos da pesquisa, que consistem em conhecer a ferramenta de coaching, sua aplicabilidade e resultados esperados após sua implantação, será a pesquisa aplicada quanto sua natureza, qualitativa quanto à forma de abordagem do problema, exploratória quanto ao seu objetivo e bibliográfica quanto ao procedimento técnico. PALAVRAS-CHAVE: Coaching. Empresas. Liderança. ABSTRACT The leader needs to have a good influence with your team to achieve mainly getting results. Some techniques such as leadership coaching methodology is being widely used in the organizational environment, by encouraging good relationships between leader and led, and positively influence the exchange of experience between them. The goal of coaching is leading change paradigms in thinking, feeling and acting in everyday life at the company, helping employees meet the challenges of modern life, is a process that is well structured produces positive and lasting changes in the work environment. The methodology chosen to achieve the objectives of the research, which is to know the coaching tool, its application and expected results after its implementation, will be applied research as its nature, qualitative as how to approach the problem, exploratory as to its purpose and literature about the technical procedure. KEYWORDS: Coaching. Company. Leadership. 1 INTRODUÇÃO

As organizações evoluíram ao logo dos tempos e com elas também evoluiu a forma

de se analisar, controlar, determinar prioridades e gerenciar as empresas.

1Aluno do Curso de Especialização em Gestão Empresarial. 2 Professora Orientadora. Mestre em Engenharia de Produção. 3 Professor da Faculdade de Agudos.



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Em uma era em que as evoluções tecnológicas e informações trazem inovações e

mudanças nas empresas de um modo acelerado, a competividade entre as empresas

também aumenta de forma proporcional as mudanças, fazendo com que ter um diferencial

seja uma questão de sobrevivência da empresa no mercado mundial. É neste cenário que

a figura do capital humano e intelectual começa a ganhar destaque entre os demais

recursos, como capital financeiro, equipamentos e tecnologias, uma vez que ao

desenvolvê-los, a empresa possuirá colaboradores motivados e capacitados, que utilizarão

todas suas qualidades em benefício da própria empresa, que se destacará no mercado

concorrencial.

Isto exposto, desde já evidencia-se a importância e a justificativa da elaboração da

presente pesquisa que consiste em responder como as empresas podem desenvolver seus

talentos, de modo a ter em seus colaboradores, uma equipe de alta performance que a

destacará entre as demais empresas?

Para responder a pergunta acima, será necessário conhecer a metodologia de

coaching, sua aplicabilidade e resultados esperados após sua implantação, que são

exatamente os objetivos propostos para a presente pesquisa, uma vez que a metodologia

em tela tem se mostrado eficaz e viável na área de gestão de pessoas.

A referida ferramenta, além de inovar no tratamento do capital intelectual, vem

atender aos anseios expostos acima e, uma vez aplicada de forma correta, beneficiará não

só os envolvidos diretamente do sistema de coaching, mas também a empresa como um

todo.

2 METODOLOGIA

Para obtenção dos resultados esperados, a pesquisa será aplicada quanto sua

natureza, e qualitativa quanto à forma de abordagem do problema, uma vez que trará uma

solução ao problema específico e interpretação sobre o tema descrito acima, além de seus

desdobramentos.

No final do trabalho, espera-se que o leitor tenha uma nova visão sobre o assunto em

tela e para tanto será utilizada uma metodologia exploratória do tema por meio de pesquisa

bibliográfica. A literatura selecionada para pesquisa será feita de forma criteriosa e

especializada, de forma a garantir que o leitor reflita sobre a importância do coaching de

várias maneiras e modos de pensar.



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3 CONCEITO DE COACHING

Coaching é definido pela Federação Internacional de Coaching, como a atividade

profissional que ajuda pessoas a atingir resultados extraordinários. A própria definição já

mostra a similaridade de objetivos entre o Coaching e a Liderança (CHIAVENATO, 2010).

Segundo Clutterbuck (2008), a metodologia de coaching é um relacionamento entre

coach, pessoa responsável por conduzir o processo de coaching, e coachee, participante

do processo de coaching, onde o coach atuará como um estimular externo da capacidade

interna do coachee. Para que isso ocorra, o coach utilizará de suas habilidades como

paciência, perseverança e interesse em auxiliar o coachee a se desenvolver, sempre com

foco no resultado final que é a aprimoramento de seu desempenho.

Whitmore (2012) complementa ainda que os excelentes resultados obtidos por meio

da metodologia de coaching, só são possíveis devido ao relacionamento próximo de apoio

entre coach e coachee que faz com que o coachee seja incentivado a buscar nele mesmo

capacidade para se desenvolver. É inevitável a estipulação de metas para que o processo

de coaching funcione, porém, como fazer para atingi-las é o diferencial da metodologia

apresentada.

Tendo exposto os conceitos acima, constate-se que a ferramenta de coaching é uma

ferramenta versátil e adaptável a vários ambientes e por isso os conceitos apresentados

sofrem influência do contexto pretendido a ser abordado pelo autor.

Porém, constata-se também que em todos há pontos em comum que traduzem a

essência do coaching, conforme demonstrado abaixo.

Em primeiro lugar cabe destaque a pluralidade de pessoas para que seja realizado o

coching. Em todos os conceitos, verificou-se a necessidade de pelo menos duas pessoas,

o coach e o coachee. Sendo possível também utilizar-se da ferramenta de coaching, tendo

um coach e vários coachees.

Segundo ponto a se destacar é que a relação entre coach e coachee é duradoura e

transparente, de modo que, é o esforço mútuo que trará resultados satisfatórios a ambos.

A não cooperação quer seja do coach quer seja do que coachee torna-se um empecilho

para a prática de coaching.

As partes envolvidas devem se doar no intuito de atingir os objetivos, uma vez que a

ferramenta por si só é inócua, cabendo aos participantes atuarem diretamente e

objetivamente para explorarem todo o potencial neles existentes.



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262

Terceiro ponto que cabe destaque é que há atribuições definidas a cada papel dentro

do coaching. Ao coach, espera-se que ele conduza o participante até o atingimento dos

objetos esperados, atuando como um facilitador. Já ao coachee espera-se que ele se

entregue e queira chegar aos mesmos objetos, sendo provocado, de um modo construtivo,

a todo o momento para que isso ocorra.

Outro ponto a se destacar é que o resultado final esperado da aplicação da ferramenta

é que o coachee saia de sua zona de conforto, aprimore suas competências, devolva novas

habilidades, conquiste o desenvolvimento esperado, de modo que, tudo isso se reflita em

mudanças de atitude e trazendo para o âmbito empresarial, amplie e traga excelência aos

processos e resultados.

4 ORIGEM DO COACHING

Apesar do conceito de coaching ainda não ser tão difundido dentro das empresas, sua

essência já era praticada e constatada nos períodos mais remotos da humanidade.

Conforme bem explica Chiavenato (2012), um dos exemplos que pode ser citado da

presença da essência do coaching na antiguidade, é a figura do filósofo grego Sócrates que

todos os dias se sentava com seu discípulos para discutir assuntos de cunho existenciais

e filosóficos. Sua função era propor os temas, mas ao invés de ficar explicando seu ponto

de vista sobre o assunto, Sócrates estimulava e instigava os discípulo procurarem

respostas neles mesmos, acabado por se desenvolverem juntamente com o filósofo.

O termo coaching começou a ser utilizado muito posteriormente. Sua origem é

húngara e está associada a uma pequena carruagem coberta, chamada de kocsi, criada

para proteger e conduzir seus usuários a um destino final (BLOCK; MENDES; VISCONTE,

2012).

Para Scotton, Salício e Gonzalez (2014), a origem simples do termo coaching, estar

associado à carruagem e seu cocheiro, vale também para nos alertar de que ser um coach

de modo nenhum pode estar associado a ser uma celebridade no âmbito empresarial, mas

sim, estar sempre pronto para ajudar e fazer com as pessoas ao redor se desenvolvam,

assim como você.

Por analogia, no decorrer do século XIX, universitários ingleses passaram a

denominar como coach, professores que tinham grande interesse pessoal em desenvolver

e conduzir seus alunos, para o sucesso no mundo acadêmico. Desta forma, o termo coach



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ficou associado, até os dias de hoje, à cooperação e responsabilidade mútua, além de uma

forte parceria (CHIAVENATO, 2012).

Ainda segundo o autor, atualmente as particularidades da era da informação como o

trabalho estar cada vez mais intelectual, os funcionários estarem deixando de ser um mero

recurso de produção, a retenção de talentos ser uma questão de sobrevivência e vantagem

competitiva para as empresas, fizeram com que o coaching fosse inserido dentro das

organizações, visando suprir estas necessidades apontadas.

5 COACHING APLICADO ÀS EMPRESAS

No âmbito empresarial o coaching pode apresentar três modalidades, como coaching

de carreira, coaching empresarial e coaching executivo.

Segundo Lages e O’Connor (2010), as modalidades destacadas acima, visam

englobar e inserir no processo de coaching todos os tipos de profissionais existentes nas

empresas seja ele principiante ou que tenham mudado de função recentemente (coaching

de carreira), equipes atuantes operacionais e técnicas, média gerência (coaching

empresarial) e até mesmo o alto escalão da hierarquia empresarial (coaching executivo).

Seja qual for à modalidade escolhida, o sistema de coaching sempre se apresenta

como uma solução baseada em desempenho, aprendizado e mudanças, em busca uma

melhoria contínua, para enfrentar os problemas encontrados na atualidade como o apagão

de talentos corporativo (WUNDERLICH; SITA, 2013).

Um processo eficaz de coaching inevitavelmente levará à mudança de

comportamento na organização, porém para que isso ocorra, o sistema de coaching deverá

ser implantando de forma correta, levando sempre em consideração a individualidade e

potencial de cada funcionário (PERCIA; SITA, 2013).

5.1 Os setes principais passos para aplicação do coaching

Clutterbuck (2008) relaciona sete principais passos para aplicação do coaching, cujo

primeiro passo consiste em identificar qual competência ou habilidade é preciso ser

melhorada, ou atitude que precisa ser mudada no coachee.

Tendo realizado a identificação, o segundo passo visa, por meio da observação, reunir

evidências do porque o coachee possui aquela deficiência ou atitude e o que pode estar



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ocasionando isso.

O terceiro passo consiste em se determinar qual o resultado final esperado com a

aplicação da metodologia, ou seja, é a estipulação das metas, porém de uma forma que vá

motivar o coachee e o faça almejar as mudanças prevista, com intuito de atingir objetivos

esperados por meio da cooperação mútua entre coach e coachee.

Tendo definido as metas, o quarto passo está relacionado a elaborar um plano de

ação de como e o que fazer para atingir as metas estabelecidas. Esta etapa exige muita

conversa entre coach e coachee e é onde o coach começa a exercer a arte de fazer

perguntas inteligentes para o coachee, uma vez que serão identificados os fatores que

podem auxiliar ou atrapalhar o processo de coaching, os pontos fracos e fortes, as etapas

que deverão ser percorridas para atingimento do objetivo.

O quinto passo é a parte prática do planejamento, onde coach providenciará

oportunidades para que o coachee coloque em pratique a habilidade desejada.

Já o sexto passo consiste em o coach observar as ações do coachee e lhe oferecer

um feedback objetivo de tudo o que está sendo realizado. Além do feedback, o coach

realizará um acompanhamento da evolução do coachee e o estimulará a progredir e evoluir.

Por último, o sétimo passo consiste em o coach utilizar suas qualidades para superar

as dificuldades encontradas no processo de coaching e, desta forma, fazer com que o

coachee consiga atingir as metas esperadas com sucesso.

5.2 Perfil do coach e objetivos do coaching

Para ser um coach, não é necessário ser um especialista, referência ou ser

excepcional, na verdade, as características de pessoas que são coach estão ligadas a

conceitos simples como interesse no desenvolvimento de outras pessoas, agregar valor ao

ambiente de trabalho, não estar acomodado com a situação e desempenho atual, buscar

sempre a excelência e alta performance (VERGARA, 2012).

A base de conhecimento do coach deverá ser fundamentada na essência e

necessidades requeridas em um processo de coaching. Deste modo, para uma pessoa se

tornar coach na empresa que atua ela deverá conhecer a organização e suas necessidades

básicas, conhecer as pessoas e a sua natureza humana, conhecer o cliente interno e suas

necessidades, conhecer o ambiente de negócios da organização e conhecer os meios de

compatibilizar tudo isso (CHIAVENATO, 2010).



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A ênfase do conhecimento do coach deverá girar em torno da realidade e

peculiaridades da empresa. Desta forma, o sistema de coaching atuará em problemas

específicos diagnosticados previamente, gerando um melhor desempenho empresarial.

Esta base de conhecimento aliada a competências como de entender a teoria de

coaching, ter capacidade de motivar e estimular pessoas, conhecer modelos e a teoria

comportamental, serão exigidas do coach durante todas as etapas do processo

(CLUTTERBUCK, 2008).

O coach também deverá possuir algumas habilidades como de caráter, relacionais,

mediação, sabedoria, conclusivas e de ação, uma vez que também serão testadas e

utilizadas durante o desenvolvimento do processo de coaching (CHIAVENATO, 2010).

As habilidades, competências, conhecimentos e características do coach

relacionadas acima, influenciarão, positiva ou negativamente, no resultado final

experimentado e auxiliarão nos objetivos do coaching dentro das empresas quer seja como

preparação de pessoas, quando o foco é o desenvolvimento profissional do participante,

quer seja como orientação de pessoas, quando o foco é o desenvolvimento pessoal do

participante, quer seja como liderança renovadora, quando o foco está em criar novos

líderes e monitorar a relação entre líderes e liderados, quer seja como impulsionador de

talentos, quando o foco está em criar um ambiente propício à aprendizagem de novos

conhecimentos e competências que serão aplicadas na organização (CHIAVENATO,

2012).

5.3 Gerente como coach

Nos dias atuais, cada vez mais as expectativas sobre a atividade gerencial são

maiores e mais visadas. Para suprir as expectativas e atingir os objetivos proposto, a figura

do gerente deve cada vez mais distanciar-se da figura do antigo chefe autoritário e associar-

se à figura do coach para seus liderados.

A fusão do papel de gestor com o papel de coach visa realizar a prática de coaching

aplicada às necessidades reais da empresa, adaptando a realidade cotidiana vivenciada

pelo próprio coach e coachee, ampliando os resultados experimentados.

Outro ponto positivo é que não será necessário um investimento de recursos

financeiros por parte da empresa para contratação de um coach externo, porém algumas

dificuldades serão encontradas como, por exemplo, a destinação de um tempo para a



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prática de coaching. O gerente que quer ser um líder para seus subordinados encontra na

metodologia de coaching um campo fértil para sua atuação em busca de liderar e conduzir

sua equipe aos resultados esperados (CLUTTERBUCK, 2008).

Na visão de Goldsmith e Lyons (2012), a relação entre coaching e liderança é muito

próxima, tratando-se o coaching de um exercício da liderança.

Diante deste cenário, a associação do gerente ao papel de coach é inevitável nas

organizações que desejam se desenvolver. Será com base em um diálogo maduro que o

gerente atuará como coach e trará subsídios para seus superiores para mudanças internas,

reestruturação organizacional em busca da excelência no desempenho empresarial

(PAULA, 2005).

5.4 O coaching para desenvolvimento de equipes

Para impulsionar e expandir os resultados e benefícios de coaching aplicado às

empresas é preciso romper um paradigma de que o coaching somente é tratado e realizado

de forma individual. Neste sentido, o coaching também apresenta soluções para

desenvolvimento de equipe, assim como em sua essência quando o filósofo Sócrates se

sentava com vários discípulos e não apenas com um.

Com base em reflexões e diálogo, o processo de coaching de equipe terá o intuito de

promover a busca pela alta performance e desenvolvimento esperados por intermédio do

gestor que fará o papel de coach (CLUTTERBUCK, 2008).

Para que isso ocorra, Marras (2011) destaca que existem quatro tipos de abordagens

possíveis no coaching de equipes, sendo que caberá ao coach, gerente que possui

conhecimento de sua equipe, definir a abordagem que atenderá ao perfil exigido pela

equipe subordinada.

Abordagem no condicionamento operante tem o intuito de buscar melhor desempenho

da equipe, porém a iniciativa de mudança de comportamento, como por exemplo, o que

mudar como mudar, é do coach que neste caso é o gestor que conhece sua equipe. Após

propor as mudanças o coach observará o desempenho e dará um feedback à equipe.

A abordagem eclética tem o intuito de diminuir a dependência da equipe em relação

ao seu líder. Para que isso ocorra, o coach utilizará de técnicas para auxiliar a equipe

resolver problemas de comportamento, papéis ou conflitos, aumentando, deste modo, a

autonomia da equipe.



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267

A abordagem com feedback comportamental tem como objetivo criar um ambiente

para discussão e melhoria do processo. Desta forma, o coaching se dará em basicamente

três etapas, sendo a primeira etapa quando o coach observa a equipe executando suas

atividades e faz uma análise das barreiras encontradas e o que pode estar dificultando ou

impedindo o desempenho. Já a segunda etapa o coach relará a análise feita à equipe,

dando-lhes um feedback do que foi observado. Na terceira etapa o coach conduzirá uma

discussão em equipe sobre o que foi constatado e como fazer para superar os desafios e

solucionar os problemas, com mudanças de comportamento envolvendo os membros da

equipe.

A abordagem progressiva analisa o melhor momento para implantação e ações

voltadas para o coaching. Desta forma, o coach avalia a carga de trabalho do dia com intuito

de não interferir negativamente em suas atividades, sendo realizadas as ações de coaching

no dia em que a carga de trabalho está mais baixa e no dia que a carga de trabalho está

alta utiliza-se para observar o desempenho da equipe.

Tendo em vista estas intervenções, o coaching de equipes acaba por contribuir em

diversas áreas e problemas existentes na relação de gestor e equipe, como diminuição de

conflitos, melhora na eficiência dos processos e de sistemas do grupo, melhora na

qualidade da comunicação da equipe, retenção de talentos, elevação do perfil e capacidade

de promoção da equipe, e promover o gerenciamento geral do conhecimento

(CLUTTERBUCK, 2008).

5.5 Construindo uma cultura de coaching na empresa

A construção de uma cultura organizacional voltada e baseada na essência do

coaching tem como premissa o envolvimento de todos os empregados, seja qual for à

posição que o ocupe dentro da empresa, sendo executada e implantada por etapas. Os

executivos da empresa serão os primeiros a passarem por uma intervenção de coaching.

Deste modo, poderão testar os benefícios que a ferramenta oferece determinar a

implantação da cultura de coaching como um objetivo estratégico da empresa e começar a

desenvolver ações visando à expansão pelo dentro da organização.

De uma forma planejada, organizada e gradual, os executivos serão multiplicadores

da essência do coaching, por meio de intervenções, aos gestores de alto escalão, que por

sua vez serão multiplicados aos gestores de médio escalão, e assim sucessivamente,



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268

passando por toda hierarquia da empresa e todos os empregados.

Tendo sido implantado o coaching em todos os níveis hierárquicos de empregados, a

empresa passará a vivenciar um ambiente de trabalho em que a cooperação mútua, a

valorização dos empregados, desenvolvimento do conhecimento, habilidades e

competências, feedbacks construtivos e eficazes, irão gerar o desenvolvimento profissional

e pessoal dos empregados, além de reter os talentos que compõe a empresa, levando-a

busca da excelência e da alta performance empresarial (KRAUSZ, 2007).


Diante de todo exposto, tendo em vista o modelo mental que foi se formando no

decorrer da presente pesquisa, retornaremos a pergunta inicial para chegarmos a possíveis

conclusões sobre o tema abordado.

Como as empresas podem desenvolver seus talentos, de modo a ter em seus

colaboradores, uma equipe de alta performance que a destacará entre as demais

empresas?

O cenário atual de competitividade das empresas leva as organizações a tentarem se

desenvolver e irem em busca da excelência e alta performance empresarial. Porém para

isso, é necessário a utilização de técnicas e métodos para a obtenção de vantagens

competitivas.

Esta busca desenfreada por vantagens competitivas que gerará uma maior receita e

conforto financeiro à organização, muitas vezes acabam por cegar seus líderes, que a

qualquer modo e custo tentam atingir os objetivos estipulados. Contudo, os olhos destes

líderes devem estar voltados ao recurso que, por muitas vezes não é tratado da forma

devida, e que pode ser o diferencial para garantir uma vantagem competitiva à empresa, o

capital intelectual.

Desta forma, a ferramenta de coaching, por meio de um relacionamento duradouro e

transparente, entre coach e coachee, visa justamente suprir as necessidades das

empresas, expressa na pergunta inicial.

A essência do coaching está ligada a coisas simples e não a espetáculos que

prometem resultados surpreendentes e mirabolantes. Dentre os pilares que constroem o

coaching estão à cooperação mútua, vontade de se doar por um objetivo comum, tratar

cada pessoa como única, enxergar potencial nos colegas de trabalhos, de forma que, a



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busca por alta performance e potencialização dos resultados se torne algo possível e

atingível. Isto é que difere a ferramenta de coaching de outras existentes, o foco na

transformação em busca de resultados.

No âmbito empresarial, aplicando os conceitos de multiplicação do coaching, é

possível expandir a abrangência e resultados do coaching a todos os níveis hierárquicos,

levando a organização a se transformar em um ambiente propício para o desenvolvimento

do capital intelectual, o que gerará todos os benefícios já abordados e se transformará em

um diferencial competitivo entre as demais empresas.

O desenvolvimento pleno, elevando o coaching a um patamar cultural dentro da

empresa, precisará do apoio incondicional de todos que fazem parte do processo, bem

como a manutenção de sua essência para que seus resultados possam prosperar mediante

as dificuldades do tempo e rotina.

Os desafios continuarão a existir, mas é exatamente isso que deve ser utilizado de

fator motivador para a busca de novas ferramentas e filosofia, novos pensamentos e

métodos em busca da excelência.

REFERÊNCIAS

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DIMENSÕES DA COMUNICAÇÃO ORGANIZACIONAL: ESTUDO DE CASO EM UMA ESCOLA PROFISSIONALIZANTE DA CIDADE DE BIRIGUI/SP

Franciane Piaui da Silva – UNESP1 Washington Luiz Tomaz – UNESP2

Erick Pacheli Pereira – UNIP3

RESUMO Estudo sobre a comunicação organizacional e a comunicação integrada em uma Escola Profissionalizante e Técnica. A questão norteadora busca responder se a comunicação integrada pode fazer avançar e/ou apoiar a gestão da empresa. O objetivo central é analisar a relação da sinergia da comunicação integrada na teoria com a prática e como esta tem colaborado nas integrações das informações. Aplicou-se o método estudo de caso e a pesquisa documental para interpretação das ferramentas utilizadas em uma Escola Profissionalizante e Técnica localizada na cidade de Birigui/SP. Por meio da pesquisa em campo é visto algumas ferramentas que a escola tem utilizado em sua comunicação e seu processo na competência das informações. Os resultados apontam que existem melhorias a serem feitas em todos os âmbitos da comunicação integrada. PALAVRAS-CHAVE: Comunicação. Comunicação Integrada. Ferramentas. ABSTRACT Study on organizational communication and integrated communication in a Vocational and Technical School. The main question seeks to answer the integrated communication can advance and / or support the company's management. The main objective is to analyze the relationship of synergy of integrated communication in theory and practice and how it has collaborated in the integration of information. We used the method of case study and documentary research to interpretation of the tools used in a Vocational and Technical School in the city of Birigui / SP. Through field research is seen some tools that the school has used in its communication and its process competence of the information. The results show that there are improvements to be made in all areas of integrated communications. KEYWORDS: Communication. Integrated communication. Tools. 1 INTRODUÇÃO

Independentemente do tipo de organização, a comunicação é o elemento que

mantém e sustenta os relacionamentos no ambiente organizacional. Nas atuais sociedades

pós-industriais, a comunicação tem reconhecido valor econômico. Ela se tornou um meio

1 Aluno do Curso de Especialização Estratégias Competitivas de Mercado: Comunicação, Inovação e Liderança. Graduada em Administração. 2 Professor da ETEC Cidade do Livro. Aluno do Curso de Especialização Estratégias Competitivas de Mercado: Comunicação, Inovação e Liderança. Graduado e licenciado em Administração. 3 Aluno do Curso de Especialização em Marketing. Graduado em Comunicação Social – Publicidade e Propaganda.



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de produção primário, porque, cada vez mais, trabalhar é manejar informação. Nenhum

indivíduo, grupo ou organização podem existir sem a transferência de significados entre

seus membros. Apenas por meio delas as informações e ideias podem ser transmitidas. A

comunicação, contudo, é mais do que simplesmente transmitir um significado: esse

significado também precisa ser compreendido (ROBBINS; JUDGE; SOBRAL, 2010).

Assim, a tendência atual do trabalho é também se transformar em uma atividade de

documentação e manejo de símbolos, criando-se a exigência de que na boa formação

daqueles que realizam as tarefas produtivas deve-se incluir a habilidade instrumental no

trato com a comunicação (PINHO, 2006). Pois, nenhuma ideia, por melhor que seja, é útil

se não for transmitida e compreendida pelos outros.

E quando se refere ao processo comunicacional das organizações, são

subentendidos os elementos básicos que o constituem: fonte, codificador, canal,

mensagem, decodificador e receptor.

Ou seja, trata-se de um processo relacional entre indivíduos, departamentos,

unidades e organizações. Na visão de Kunsch (2003) a relação desses aspectos no âmbito

comunicacional no dia-a-dia nas organizações, seja ela interna ou externa, sofre constantes

interferências e condicionamentos variados, sendo um processo complexo, inclusive na

dificuldade de um diagnóstico, representando o imenso volume e os diversos estilos de

comunicação existente que atuam no contexto organizacional e social. A autora ainda

acrescenta que “quando fazemos referências aos contextos, aos aspectos relacionais etc.,

queremos enfatizar que a comunicação organizacional tem de ser pensada numa

perspectiva da dinâmica da história contemporânea” (KUNSCH, 2003, p. 71).

Portanto, as organizações em geral, como fontes emissoras de informações para

seus mais diversos públicos, não devem ter a ilusão de que todos os seus atos

comunicativos causam os efeitos positivos desejados ou são automaticamente respondidos

e aceitos da forma como foram intencionados. É preciso levar em conta os aspectos

relacionais, os contextos, os condicionamentos internos e externos, bem como a

complexidade que permeia todo o processo comunicativo. Daí, a necessidade de

ultrapassar a visão meramente mecanicista da comunicação para outra mais interpretativa

e crítica.

Mediante a importância desta temática, e o contexto comunicacional das

organizações, a presente pesquisa busca a resposta para a seguinte problemática: como

uma Instituição de Ensino Profissionalizante e Técnico tem-se utilizado da comunicação



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integrada e quais ferramentas comunicacionais têm adotado na integração da informação

e da comunicação com o seu público?

Para tanto, no intuito de buscar esta resposta, o presente artigo tem o objetivo de

analisar como a comunicação integrada tem colaborado com uma Instituição de Ensino

Profissionalizante e Técnico localizado na cidade de Birigui/SP nas integrações das

informações e comunicação com o seu público.

2 APORTE TEÓRICO

2.1 O processo de comunicação

A palavra comunicação significa “pôr em comum, transmitir, avisar” (FURSTENAU,

1976, p.233). Derivada do latim communis que dá origem ao termo comum. Contribui ao

surgimento de communicare, que em Rabaça e Barbosa (1978, p.106-107; 2001, p.107)

“seria 'tornar comum', 'partilhar', 'repartir', 'associar', 'trocar opiniões', 'conferenciar'”. Na

visão de Sousa (2004) é a transmissão de mensagens entre dois polos, emissor e receptor.

Para isso, requer um código e um canal de comunicação de conhecimento de ambos.

Também significa transferência de informação, dependendo evidentemente de

alguns atributos ou competências entre as partes. No âmbito de uma unidade destinada à

informação e no trato com seus usuários exigirá amplo domínio da comunicação para

treinamentos e compreensão das necessidades de usuários da informação por parte dos

profissionais responsáveis (MORAES, 2009).

Moraes (2009, p.187-188) corroboram com a ideia de comunicação como uma ação

de transferência. Destacam sua efetivação por meio da transmissão de significados em

sinais “na transferência de informação através de mensagens”.

Para Bordenave (1985, p.41), o processo de comunicação caracteriza-se pela

diversidade de níveis ou fases de sua ocorrência, composto de várias facetas que, de

maneira “consciente, subconsciente, inconsciente”, fazem parte do cotidiano envolvendo

todos os momentos do indivíduo. Esse processo é compreendido como um fenômeno

dinâmico que causa e, ao mesmo tempo, sofre os efeitos desse movimento em que seus

elementos se relacionam de maneira não linear compreendidos no ambiente real nas

situações cotidianas, nos meios utilizados para se comunicar, nas interlocuções, nos



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274

conteúdos das mensagens, nas representações por ocasião dos signos utilizados

(BORDENAVE, 1985).

2.2 Comunicação Integrada

Atualmente, a comunicação é considerada função estratégica da empresa. Por isso,

define-se comunicação empresarial como uma atividade sistêmica, de caráter estratégico,

relacionada aos mais altos escalões da empresa; tem por objetivo criar, manter ou mudar

para favorável, se for negativa, a imagem da empresa junto a seu público (TOMASI;

MEDEIROS, 2007). Torquato (2004, p. 3) afirma que os consumidores, nas últimas

décadas, passaram a exigir:

Não apenas informações a respeito do produto, mas também uma ideia da organização, não lhes interessando apenas saber se o relógio adquirido era bom. Ele queria saber quem fabricava o relógio. Consolidava-se o sistema híbrido entre imagem de produto e imagem da organização. A imagem institucional cobria a imagem dos produtos e vice-versa.

Ao considerar todo o trabalho de comunicação levado a efeito nas organizações,

Kunsch (2003) distingue como suas principais modalidades a comunicação institucional, a

comunicação mercadológica, a comunicação interna e a comunicação administrativa, que

devem atuar de forma sinérgica e integrada, formando, assim, o mix ou composto da

comunicação organizacional. Na figura 1 são ilustradas as quatro grandes áreas da

comunicação organizacional integrada e seus respectivos instrumentos, cujas atividades

devem ser convergentes e estabelecidas com base numa política global e nos objetivos

gerais da organização.



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Figura 1: Composto da Comunicação

Fonte: Knusch (2003, p. 151).

2.2.1 Comunicação Interna

A comunicação interna não deve ser confundida com a comunicação administrativa.

A comunicação interna é definida por Kunsch (2003, p. 154) como “uma ferramenta

estratégica para compatibilizar os interesses dos empregados e da empresa, através do

estímulo ao diálogo, à troca de informações e de experiências e à participação de todos os

níveis”.

A comunicação interna é importante tanto para os empregados como para a

organização, ao cumprir, entre outros, o papel de estabelecer confiança, de possibilitar a

participação do empregado, de criar um clima favorável no ambiente de trabalho e de

favorecer o comprometimento consciente das pessoas (PESSONI; PORTUGAL, 2011).

Tomasi e Medeiros (2004) acrescentam que o principal objetivo da comunicação interna é

manter um elo de felicidade, visto que o relacionamento interpessoal cria um clima de alto

astral no interior da empresa e favorecem a consecução da qualidade total de produtos e

serviços.



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2.2.2 Comunicação Administrativa

A comunicação administrativa diz respeito aos processos comunicativos

relacionados às funções administrativas da empresa, que viabilizam o funcionamento do

sistema organizacional. Para Kunsch (2003, p. 152)

Administrar uma organização consiste em planejar, coordenar, dirigir e controlar seus recursos, de maneira que se obtenham alta produtividade, baixo custo e maior lucro ou resultado, por meio da aplicação de um conjunto de métodos e técnicas. Isso pressupõe um contínuo processo de comunicação para alcançar tais objetivos. E o que se organiza de fato é o fluxo de informações, que permitirão à organização sobreviver, progredir e manter-se dentro da concepção de sistema aberto.

Portanto, a comunicação administrativa é processada por meio de fluxos, dos níveis,

dos veículos e das redes formal e informal de comunicação, que, conforme mencionado,

sustentam o correto funcionamento do sistema organizacional.

2.2.3 Comunicação Institucional

“No composto da comunicação organizacional integrada”, destaca Kunsch (2003, p.

164), “a comunicação institucional é a responsável direta, por meio da gestão estratégica

de relações públicas, pela construção e formatação de uma imagem e identidade

corporativas fortes e positivas de uma organização”. Como ela é responsável pela imagem

da empresa no mercado e tem como foco a opinião pública, o comunicador tem a obrigação

de ocupar-se das tendências da opinião pública, que muitas vezes está sujeita a uma

dinâmica indescritível (TOMASI; MEDEIROS, 2004).

Como ferramentas da comunicação institucional estão ainda o jornalismo

empresarial, a assessoria de imprensa, a editoração multimídia, a imagem corporativa, a

propaganda institucional, o marketing social e o marketing cultural, que enfatizam os

aspectos relacionados com a missão, os valores e a filosofia da organização.

2.2.4 Comunicação Mercadológica

Quando se fala de comunicação mercadológica, pensa-se nas táticas das

organizações para conectar sua marca, posicionando-a na mente dos consumidores.

Conforme Kotler; Keller (2006), a comunicação mercadológica é a maneira pela qual as



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organizações buscam não apenas informar, mas também persuadir e lembrar sobre os

produtos e serviços que comercializam. De acordo com Pinho (2006, p.39), “a comunicação

mercadológica é aquela projetada para ser persuasiva, para conseguir um efeito calculado

nas atitudes e/ou no comportamento do público visado”. O autor ainda acrescenta que a

comunicação mercadológica (ou comunicação de marketing) está relacionada com a

divulgação e promoção de produtos, serviços e marcas de uma empresa. O mix da

comunicação de marketing compreende, como principais ferramentas, a publicidade, a

promoção de vendas, as feiras e exposições, o marketing direto, o merchandising e a venda

pessoal.

3 METODOLOGIA

No presente artigo foi adotado a pesquisa básica e exploratória, caracterizando-se

pela busca de conhecimentos a fim de responder as questões apresentadas e obter os

resultados necessários.

A pesquisa básica ocupa um lugar central na teoria e trata-se de um conjunto de

técnicas a serem adotadas para construção da realidade (MINAYO, 2003). E a pesquisa de

caráter exploratório, visa uma maior familiaridade com o problema, e tornando-o mais

visível (GIL, 2010).

Quanto a natureza foi utilizado uma pesquisa qualitativa voltada para a compreensão

e entendimento dos participantes, a fim de extrair informações de como eles agem em

atividades concretas, de acordo com Grahame (1999), buscando atingir o objetivo do

trabalho, que é analisar como a comunicação integrada tem colaborado com uma Instituição

de Ensino Profissionalizante e Técnico Ludke (1986) explica que a pesquisa qualitativa tem

como fonte direta de dados do ambiente natural e o seu principal instrumento é o

pesquisador, por isso na presente pesquisa, o relato da dimensão comunicacional e das

ferramentas é descrito pela vivência profissional de uma das pesquisadoras e analisado a

sinergia entre a teoria e prática.

Em relação aos procedimentos técnicos, a pesquisa contou com estudo de caso, pois

para Yin (2005) o estudo de caso permite uma melhor compreensão dos fenômenos

ocorridos, pois investiga a realidade de forma completa e profunda.



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278

3.1 Apresentação da empresa

O SENAI, criado em 1942 e dirigido pela Confederação Nacional da Indústria, surgiu

para promover a educação e tecnológico, a inovação e a transferência de tecnologias

industriais, contribuindo para elevar a competitividade da indústria brasileira. Em Birigui, o

SENAI iniciou suas atividades no ano de 1984 com treinamento de corte e pesponto de

calçados, ministrados por Escolas móveis.

A unidade do SENAI em Birigui atualmente possui 42 funcionários. Em todo o Brasil

são 797 unidades operacionais, que atendem a 28 áreas industriais e na cidade de Birigui

conta com uma unidade. Destas 797 unidades, 471 são fixas, ou seja, são instalações onde

são ministrados cursos, serviços técnicos e tecnológicos, mantidas pelos departamentos

Regionais e Nacionais da instituição (que é o caso da unidade de Birigui). As outras 326

unidade são móveis, ou seja, levam atendimento a regiões distantes dos centros produtores

do País. São carretas, veículos e barcos, equipados para oferecer programas de

capacitação e ações voltadas para a empregabilidade e a geração de renda nas mais

distantes localidades. Somente o estado de São Paulo é detentor de rede com 165 escolas.


No Centro de Treinamento “Avak Bedouian” a comunicação e a informação são

utilizadas como instrumento de gestão designando uma cultura organizacional onde todos

os funcionários possam estar envolvidos e de alguma maneira participando.

No SENAI Birigui, os objetivos e metas da escola são comunicados a todos os

funcionários através de e-mails, exposição nos quadros de aviso no modo de gráfico,

quadros com metas e objetivos com isso todas trabalham com um objetivo em comum e a

empresa consegue atingir suas metas.

Na empresa a barreira encontrada é a sobrecarga de informação, onde a capacidade

das pessoas de assimilar informações é excedida. A equipe do atendimento enfrenta essa

barreira, porque é necessário que eles se mantenham atualizados, pois a demanda de

informações é muito grande. Com a dinâmica de cursos começando e terminando, são

alteradas datas de início dos cursos, são cancelados alguns cursos, surgem novas vagas

nos cursos em andamento e a equipe tem que estar preparada para que possa fazer um

bom atendimento e não passar informações erradas aos clientes – frequentemente esses



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279

erros acontecem e ocasionam alguns transtornos na área de atendimento e em alguns

casos prejuízo para a empresa, pois cursos em abertos são ditos que não tem vagas. Só

que a equipe procura sempre interagir com as informações e evitar que tais equívocos não

ocorram. Afinal a falta de comunicação eficaz diminui o bom desempenho de um grupo.

No SENAI a rede informal de comunicação conhecida popularmente como “rádio

peão” tem grande influência nos funcionários. Mesmo que uma informação não tenha sido

confirmada, mas existindo veracidade, as pessoas começam a agir tomando aquela

informação como verdade. O ponto central não é a quantidade de informação nas redes,

mas sim a frequência de como a informação informal passa a ser formal. Pois, se a

informação na rede informal permanecer por muito tempo, os funcionários começam a não

saber como agir e tornam-se inseguros.

A empresa usa como principal meio de comunicação o e-mail que é destinado a

transmitir mensagens diárias e principalmente mensagens de procedimentos que são mais

complexos e muito extensos e assim mantem-se o registro da mensagem e sempre que

necessário é possível fazer a consulta. Mas tem seu lado negativo que de acordo com

Robbins (2000, p. 95) “o envio do e-mail não garante que ele seja recebido, nem

compreendido pelo receptor da forma pretendida pelo emissor”.

Além do e-mail, o SENAI de Birigui utiliza quadros de avisos como ferramentas de

comunicação administrativa. Possuem diversos quadros espalhados pela escola. Conforme

mostra a figura 2 há quadros de avisos para os funcionários que ficam localizados próximo

ao relógio de ponto, possui outro especifico para assuntos de docentes que fica instalado

nas salas dos docentes. Estes localizados no bloco superior. Já para os públicos externos

possuem dois quadros: um de avisos sobre vagas de emprego e outro destinado a

reportagens, notícias, novidades da biblioteca e acontecimentos das demais escolas

SENAI, localizados na cantina da escola.



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280

Figura 2 – Quadros de Aviso

Fonte: SENAI Birigui

A escola tem-se empenhado em melhorar sua imagem perante seu público externo,

pois, nos últimos anos era vista como uma escola de pequeno porte, sem infraestrutura e

com pouca diversidade de cursos. Com a reforma e ampliação o SENAI quintuplicou sua

área pedagógica, porém, a sua imagem antiga permanece.

Para isso, a empresa tenta renovar sua imagem construindo uma boa comunicação

interna e promovendo eventos como o projeto “SENAI Casa Aberta”, que ocorre

anualmente possibilitando que o público externo conheça as dependências da escola. O

SENAI Birigui também participa de eventos da cidade em datas comemorativas

promovendo divulgação mensalmente sobre seus cursos nas ruas, conforme ilustra as

imagens 3 e 4.

Figura 3: Comunicação Institucional – Marketing Social

Fonte: SENAI Birigui



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Figura 4: Campanha Dia Mundial da Conscientização sobre o Autismo

Fonte: Senai Birigui

Todo material de comunicação com o público externo exige a autorização das chefias

da unidade e depois para o setor de comunicação localizado na Sede em São Paulo. Em

várias ocasiões esse processo de autorização é demorado atrapalhando o andamento da

comunicação externa da unidade de Birigui.

O SENAI pratica o seu marketing direto enviando mala direta para os clientes através

de e-mails quando abre as inscrições para os novos cursos. É feito um cadastro de

interesse de curso, caso o cliente queira se matricular, e se o curso não tiver inscrições

abertas, assim que estiver disponível é realizado o contato com o cliente por meio de

telefone informando-o.

O SENAI de Birigui também participa de eventos (imagens 5 e 6) para a divulgação

da sua marca e se seus cursos em grande diversidade. Recentemente participou de um

evento na cidade, em comemoração ao dia do trabalho, e participa todos os anos,

divulgando sua marcar e seus cursos.

Figura 5: Comunicação Mercadológica - Propaganda




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Figura 6: Eventos



A comunicação está em constante transformação nos dias atuais, algumas

ferramentas são utilizadas de forma inadequada, por isso os gestores devem conhecê-las

bem e utilizá-las de forma construtiva, visando alcançar os resultados esperados.

Em função da análise realizada, como toda organização de grande porte, a

integração da comunicação fica prejudicada em função da burocracia.

Na comunicação interna, é visto que precisa ser mais dinâmica e rápida para que

todos os atendentes se atualizem e forneçam informações corretas ao público.

Na comunicação administrativa existem falhas, pois, é necessário o emissor além te

utilizar o e-mail como ferramenta comunicacional, ter a certificação que o receptor recebeu

e entendeu a mensagem, e conforme a pesquisa em campo é possível visualizar que isso

não está acontecendo de modo eficiente. O e-mail é um instrumento rápido e simples de

comunicação nas empresas, mas sua eficiência depende de uma linguagem adequada para

a completa compreensão do receptor.

Na comunicação Institucional apesar dos esforços do SENAI Birigui em desmistificar

sua imagem de empresa de pequeno porte, esta imagem ainda persiste. Além da

aprovação de projetos de comunicação passar pela chefia local, é necessária a aprovação

do departamento de comunicação sediado em São Paulo. Essa burocracia e demora acaba

atrapalhando a comunicação com o público externo e impede que uma maior divulgação

da capacidade e estrutura do atendimento da escola.



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Quanto à comunicação mercadológica são utilizadas ferramentas de marketing

direto com o envio de mala direta através de e-mails para os clientes na abertura e

informações de cursos. A escola também utiliza o merchandising no intuito da divulgação

da sua marca.

Portanto, no presente estudo de caso, é visto a importância da gestão da

comunicação integrada e sua relevância na atual arena competitiva. As empresas que

saberem ministrar o viés comunicacional sobressairão seus concorrentes no mercado atual.

REFERÊNCIAS

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FATORES FAVORÁVEIS E DESFAVORÁVEIS AO CLIMA ORGANIZACIONAL: APLICAÇÃO EM PEQUENAS E MÉDIAS EMPRESAS DE AGUDOS/SP

Flaviane Fortunato da Silva - FAAG1 Luis Carlos Rondina Júnior - FAAG2

Gislaine Barbosa Zaneti - FAAG3

RESUMO O ambiente de trabalho constitui um fator de diferenciação no desenvolvimento das empresas. Assim, aqueles que convivem em um clima organizacional desfavorável não se sentem motivados a dar o seu melhor, já em um clima favorável, o colaborador se sente motivado para desenvolver suas atividades. Com isso, o objetivo deste artigo é verificar o clima organizacional de algumas pequenas e médias empresas do município de Agudos, para apontar as principais características do clima organizacional dessas empresas e elaborar um ranking com os pontos favoráveis e desfavoráveis. Esta pesquisa é caracterizada como qualitativa e do ponto de vista de seus objetivos, como sendo uma pesquisa descritiva e explicativa. A pesquisa bibliográfica em livros e artigos foi utilizada para fundamentar os conceitos de clima organizacional, motivação e cultura organizacional. Este artigo apresenta também o resultado de questionários aplicados com os colaboradores de nove pequenas e médias empresas do município de Agudos/SP, sobre pontos favoráveis e desfavoráveis ao clima organizacional. Após a apuração dos resultados, foi possível elaborar um ranking com os cinco pontos favoráveis e desfavoráveis mais votados. PALAVRAS-CHAVE: Clima Organizacional. Motivação. Cultura Organizacional. ABSTRACT The work environment is a differentiation factor in the development of companies. Thus, those who live in a negative organizational climate don’t feel motivated to do their best. In a positive climate, the employee feels motivated to develop their activities. In this way, the aim of this article is to verify organizational climate of some small and medium companies in the city of Agudos/SP – Brazil, to indicate the main characteristics of the organizational climate in companies and draw up a ranking with the positive and negative points. This research is characterized as qualitative and from the point of view of its objectives, as a descriptive and explanatory research. The bibliographical research in books and articles was used to justify the concepts of organizational climate, motivation and organizational culture. This article also presents the results of questionnaires applied in employees of nine small and medium companies in the city of Agudos/SP - Brazil, on positive and negative points to the organizational climate. After verification of the results, was possible draw up a ranking of the most voted five positive and negative points most voted. KEYWORDS: Organizational Climate. Motivation. Organizational Culture.

1Aluna do Curso de Administração. 2 Aluno do Curso de Administração. 3Professora Orientadora. Mestre em Engenharia de Produção. Especialista em Gestão Financeira e Controladoria. Administradora.



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286

1 INTRODUÇÃO

É fato conhecido que as organizações são formadas por pessoas. Essas desenvolvem

as atividades a serem feitas nas organizações e passam boa parte de sua vida dentro delas,

tendo que deixar a família por aproximadamente oito horas diárias para trabalhar e ganhar

seu sustento mensal. Mas, a questão é que muitas organizações não têm conhecimento da

importância do clima organizacional para que o bom trabalho seja desenvolvido e que seu

colaborador o desenvolva da melhor maneira possível, para que a cada dia ele possa

querer suprir seus desafios dentro da organização (CHIAVENATO, 2010).

No mundo globalizado, a qualificação e motivação das pessoas são vitais para a

sobrevivência da organização. O que se tem visto em algumas organizações são

investimentos em equipamentos e na qualidade dos produtos e serviços, deixando muitas

vezes o bem-estar dos seus colaboradores em segundo plano.

O ser humano não é mais considerado como um apêndice da máquina, pois é por

meio das pessoas que as organizações atingem seus objetivos. O fator humano pode ser

a mola propulsora, o diferencial no mundo competitivo, e é por meio da motivação que o

indivíduo procura se especializar para estar inserido em todo esse processo compensador.

As informações coletadas em um estudo sobre clima organizacional de uma

organização podem colocá-la em situação proativa, desenvolvendo assim relações de

trabalho produtivas, sendo relevante para o desempenho dos indivíduos, pois é por meio

de um clima favorável que existem ganhos, tanto para a empresa como para seus

colaboradores.

A avaliação do clima organizacional é voltada para a análise interna, tomando como

base as necessidades dos colaboradores. Com o intuito de demonstrar os aspectos que

interferem na motivação dos colaboradores, o problema de pesquisa deste artigo é: quais

os principais pontos favoráveis e desfavoráveis do clima organizacional, dentro das

pequenas e médias empresas do município de Agudos?

Assim, o objetivo deste artigo é verificar o clima organizacional de algumas pequenas

e médias empresas do município de Agudos, para apontar as principais características do

clima organizacional dessas empresas e elaborar um ranking com os pontos favoráveis e

desfavoráveis apurados após a pesquisa.



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287

2 CLIMA ORGANIZACIONAL

Clima organizacional é, de fato, uma característica que todas as organizações têm,

seja ela boa ou ruim, mas é preciso mostrar a sua importância e desenvolver um modelo

que possa ser aplicado a cada organização.

Segundo Moraes (2010), clima organizacional é a imagem coletiva que os

colaboradores possuem da instituição em que trabalham, sendo percebido mediante a

experiência, prática de suas políticas, processos, valores e também de um diagnóstico das

ações contínuas de demais colaboradores, com o objetivo de aumentar a produtividade e

qualidade da empresa.

Assim, Lacombe (2005) cita que a satisfação dos colaboradores com o ambiente

interno da organização, está ligado à motivação, à identificação e lealdade, a ajuda entre

as pessoas, ao interesse no trabalho, a comunicação interna clara, ao relacionamento entre

os colaboradores e gerentes, entre outras variáveis.

O autor ainda apresenta que uma boa organização, com gestores competentes, irá

priorizar um ambiente em que as pessoas realizem um trabalho eficaz em conjunto,

desenvolvam suas competências, realizem seus desejos profissionais e assim, alcancem o

reconhecimento e recompensa apropriada da organização.

As principais características deste ambiente, segundo Lacombe (2005) são:

Honestidade e integridade em tudo o que todos dizem e fazem;

Uma ampla comunicação em todos os sentidos na organização (de cima para

baixo, de baixo para cima e lateralmente);

Os superiores sempre dispostos a ouvir a visão de seus subordinados;

Quando o problema aparece há um real interesse em resolvê-lo;

Todos trabalham dedicados como uma equipe.

Lacombe (2005), comenta que o clima organizacional é atingido por uma influência

muito grande da cultura organizacional, assim, quando uma pessoa é contratada, ela deixa

de ser livre para se comportar como ela quiser, aceitando as políticas e normas da empresa.

Quanto mais as necessidades e valores das empresas estiverem alinhados com as

necessidades dos colaboradores, maior tende a ser a motivação, atingindo

consequentemente um clima organizacional favorável. Se o clima organizacional da



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288

empresa estiver bom, as pessoas tendem a ser proativas, compartilham conhecimentos,

confiam em seus chefes, colegas e subordinados e sempre procuram inovar. Agora se o

clima estiver ruim, as pessoas farão o mínimo para se manter no emprego, ou as vezes

nem isso, agindo com total descrença e revolta, aumentando a rotatividade e absenteísmo,

apresentando fortes sintomas de um clima organizacional negativo.

Chiavenato (1985), diz que o clima organizacional é favorável quando proporciona

satisfação das necessidades pessoais dos participantes, proporcionando a elevação do

moral, mas é desfavorável quando proporciona a frustração das necessidades pessoais.

A motivação e a cultura organizacional são fatores que podem influenciar diretamente

o clima organizacional de uma organização.

3 MOTIVAÇÃO

Maximiano (2012), diz que motivo, motivação, mover, movimentar são palavras que

estão diretamente ligadas a palavra latina motivus, que significa tudo o que se move ou

tudo que sai de um lugar e vai para o outro, e que apresenta três propriedades:

Direção - para o quê a pessoa está motivada?

Intensidade - qual o tamanho da motivação da pessoa?

Permanência – quanto tempo a pessoa ficou motivada?

Quando o assunto é a motivação humana, Chiavenato (2010), cita a Teoria das

Necessidades Humanas de Abraham Maslow, estudo no qual as necessidades humanas

estão separadas em níveis e distribuídos em uma hierarquia de importância e influência,

podendo ser melhor visualizado no formato de uma pirâmide, onde em sua base estão as

necessidades fisiológicas e no topo a necessidade de autorrealização. Essas necessidades

humanas variam conforme o indivíduo, mas quando aplicada aos colaboradores das

organizações elas podem indicar que se essas necessidades forem satisfeitas, o

colaborador terá produtividade, caso contrário o colaborador torna-se resistente, frustrado

e hostil em relação as pessoas a sua volta.

Ferreira (2014), afirma que essa motivação pode ser intrínseca ou extrínseca. Ela é

intrínseca quando vem do interior do indivíduo, não tendo como mensurá-las, sendo as

necessidades pessoais, assim o que motiva um indivíduo, pode não motivar outro. A



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289

motivação extrínseca está relacionada a fatores externos como, status social, prêmios,

bônus, ou seja, precisa-se de uma recompensa.

As organizações precisam instigar o desenvolvimento das pessoas, pois quando um

colaborador trabalha em um ambiente com um bom clima organizacional, o mesmo gera

lucratividade para a organização. O papel do gestor é apresentar meios para que essas

pessoas se sintam motivadas a manter um agradável ambiente de trabalho, onde não gere

insatisfação dentro da organização.

4 CULTURA ORGANIZACIONAL

Segundo Marras (2011), toda e qualquer organização possui uma cultura própria onde

é formado o conjunto de atitudes que realçam seus costumes, crenças e valores. Por ela,

a organização molda o seu perfil e controla o comportamento dos seus colaboradores.

Em relação às pessoas, cada indivíduo é criado com valores culturais distintos dos

outros, formando assim a personalidade de cada um. O mesmo ocorre com as

organizações, onde cada uma forma sua própria cultura e sua própria sintalidade, a

tornando única no mercado. Segundo Chiavenato (2010, p. 172), a cultura organizacional,

também chamada de cultura corporativa “é o conjunto de hábitos e crenças, estabelecidos

por normas, valores, atitudes e expectativas, compartilhado por todos os membros da

organização”.

Ferreira (2014) cita que a cultura organizacional abrange três níveis:

Artefatos: é considerado o nível onde os aspectos são visíveis e podem ser

percebidos e compreendidos facilmente, como padrão de comportamento,

políticas, organograma, produtos e serviços;

Valores Compartilhados: é a importância da realização das coisas dentro da

organização;

Pressuposições básicas: é o nível intangível da cultura organizacional,

representado pelas crenças inconscientes, sentimentos e percepções.

A cultura atinge diretamente o clima de uma organização, pois quando um colaborador

passa a não concordar com alguns aspectos apresentados nos níveis da cultura da sua

organização, o clima organizacional acaba sendo afetado de forma negativa. Isso pode

refletir em toda a organização, influenciando desde o pessoal do operacional até a alta



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290

cúpula da organização. Assim, tendo um clima agradável o desenvolvimento e produção da

organização pode apresentar resultados favoráveis, fazendo com que os seus rendimentos

sejam melhorados e evitando erros e perdas no processo de produção.

5 METODOLOGIA

A classificação da metodologia possibilita um melhor entendimento em relação à

disposição dos pontos abordados na pesquisa, com isso torna-se viável reconhecer as

semelhanças e diferenças entre as classificações existentes. Tendo em vista, a

particularidade de cada pesquisa, há necessidade de uma previsão e provisão de recursos

de acordo com a especificação (GIL, 2010). Assim, a metodologia desse artigo é

apresentada seguindo um sistema de classificação.

Como esta pesquisa procura verificar as características do clima organizacional de

algumas pequenas e média empresa do município de Agudos/SP, do ponto de vista da

natureza, ela é caracterizada como sendo uma pesquisa aplicada, visto que ela foi

desenvolvida com o objetivo gerar resultados baseados em interesses específicos (SILVA;

MENEZES, 2005).

Quanto a forma de abordagem, esta pesquisa é caracterizada como qualitativa. A

pesquisa qualitativa envolve a interpretação dos fenômenos e a atribuição de significados

(GIL, 2010). Essa interpretação ocorre ao verificar as principais características do clima

organizacional das empresas pesquisadas, atribuindo significados ao apresentar a opinião

dos colaboradores sobre o clima organizacional dessas empresas por grau de importância

dos fatores favoráveis e desfavoráveis.

É também classificada do ponto de vista de seus objetivos, como sendo uma pesquisa

descritiva, que procura apresentar os fatos observados, e explicativa, que tenta explicar a

razão dos fatos (GIL, 2010). Isso ocorre ao descrever o clima organizacional observado

pelos colaboradores das empresas pesquisadas, e ao explicar as possíveis razões disso

ao analisar o grau de importância dos pontos favoráveis e desfavoráveis apresentados no

levantamento com os colaboradores.

A pesquisa bibliográfica em livros e artigos foi utilizada para fundamentar os principais

conceitos aqui abordados: clima organizacional, motivação e cultura organizacional.

Para verificar os principais pontos favoráveis e desfavoráveis do clima organizacional

das pequenas e médias empresas do município de Agudos/SP, foi inicialmente realizado



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291

um levantamento para identificar essas empresas junto Associação Comercial e Industrial

do município. Para melhor parametrização dos resultados, foi definido um filtro para as

pequenas e médias empresas identificadas, onde foi escolhido as empresas que possuem

mais de 5 anos e mais de 5 colaboradores, totalizando 29 pequenas e médias empresas.

Para uma análise inicial, este artigo apresenta uma pesquisa com 9 empresas das que

foram filtradas.

Após a definição das empresas, foi desenvolvido um questionário com 14 pontos que

podem ser considerados favoráveis e 14 pontos de podem ser considerados desfavoráveis

ao clima organizacional. Esse questionário foi encaminhado aos colaboradores das

empresas pesquisadas para que esses classificassem, os 5 pontos mais favoráveis e os 5

pontos mais desfavoráveis, sem a necessidade de serem identificados.

Após o recolhimento dos questionários, os mesmos foram tabulados por empresa, e

posteriormente tabulados pelo total de empresas pesquisadas.

6 APURAÇÃO E ANÁLISE DE RESULTADOS

Os 14 pontos favoráveis e desfavoráveis do questionário aplicado nas empresas estão

demonstrados no Quadro 1. Desses, o ranking com os melhores pontos favoráveis e os

piores pontos desfavoráveis, foi elaborado com base nos 5 pontos mais votados.

Quadro 1 – Pontos favoráveis e desfavoráveis

Pontos Favoráveis Pontos Desfavoráveis

Benefícios (plano de saúde, vale alimentação, etc.) Ausência de Boas Condições de Trabalho (materiais, equipamentos)

Bom Planejamento Baixa Remuneração

Condições de Trabalho Adequadas (materiais, equipamentos)

Demora na Resolução de Problemas

Gestores Preparados para a Função Falta de Benefícios (plano de saúde, vale alimentação, etc.)

Grau de Hierarquia Estabelecido Falta de Hierarquia

Informações Claras Falta de Informações

Motivação Falta de Motivação

Oportunidade de Crescimento Falta de Planejamento

Ouvir Sugestão de Melhorias dos Colaboradores Falta de Possibilidade de Equilibrar a Vida Pessoal e Trabalho

Possibilidade de Equilibrar a Vida Pessoal e Trabalho

Falta de Reconhecimento

Rapidez na Resolução de Problemas Gestores Despreparados para Exercer as Funções

Relacionamento com Superiores Não Aceitar as Sugestões dos Colaboradores

Relacionamento entre Colaboradores Relacionamento com Superiores

Remuneração Adequada Relacionamento entre Colaboradores




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Após a aplicação dos questionários, verificou-se que os colaboradores das

organizações apresentaram receio em selecionar os pontos desfavoráveis dos

questionários quando os mesmos foram aplicados pelos gerentes da empresa que estava

sendo pesquisada, em contrapartida, os questionários que foram aplicados pelos autores

do artigo, aparentemente apresentaram maior credibilidade nas respostas.

Observou-se também que nas empresas em que os questionários foram aplicados

pelos gerentes, houve colaboradores que não responderam o questionário, entregando-o

em branco, o que pode indicar falta de confiança em seus superiores quanto a expor suas

opiniões sobre o assunto abordado.

Das 9 empresas pesquisadas, 70 colaboradores responderam o questionário. Com

relação aos 5 pontos favoráveis mais votados, os resultados foram apontados em

porcentagem, conforme apresentado no Gráfico 1.

Gráfico 1 – Pontos favoráveis


Com base nos resultados apurados, foi observado que 67% dos colaboradores das

empresas que fizeram parte da pesquisa acreditam que o relacionamento com seus

superiores é o ponto positivo de maior importância que contribui para o clima organizacional

favorável, pois quando o superior tem uma grande preocupação com as condições de

trabalho, com bem-estar, com a saúde física e mental do colaborador, isso acarreta em um

67,1%62,9%

55,7% 54,3%

42,9%

0,0%

10,0%

20,0%

30,0%

40,0%

50,0%

60,0%

70,0%

80,0%

Pontos Favoráveis

Relacionamento com Superiores

Relacionamento entreColaboradores

Condições de Trabalho Adequada( materiais, equipamentos)

Possibilidade de Equilibrar a VidaPessoal e Trabalho

Remuneração Adequada



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canal de comunicação melhor, e a tendência é sempre uma motivação maior entre os

membros da organização, o que traz resultados melhores para a empresa.

Em segundo lugar na pesquisa fica o relacionamento entre colaboradores, com

aproximadamente 63%, seguido das condições de trabalho adequadas, possibilidade de

equilibrar a vida pessoal e trabalho, e logo após foi apontado com 43% a remuneração

adequada, como os principais pontos favoráveis encontrados nas empresas que fizeram

parte da pesquisa.

O Gráfico 2, apresenta o resultado dos 5 pontos desfavoráveis mais votados.

Gráfico 2 – Pontos desfavoráveis


Pode-se observar que aproximadamente 42% dos entrevistados compartilham a

ideia que a falta de benefícios oferecidos como, por exemplo, plano de saúde, vale

alimentação, plano odontológico, fica em primeiro lugar dentre os pontos desfavoráveis que

contribuem para um clima organizacional desfavorável. Isso provavelmente se deve ao fato

de que nos dias atuais há uma preocupação maior com a saúde e bem-estar, tanto do

colaborador quanto de seus familiares, por isso quando a organização apresenta algum tipo

de benefício para o profissional, consequentemente ela acaba demonstrando preocupação

com o mesmo, gerando uma grande motivação entre os colaboradores, diminuindo o grau

de rotatividade dentro da empresa e desenvolvendo um diferencial no mercado de trabalho.

41,42%

35,71%

32,85%31,42% 31,42%

0,00%

5,00%

10,00%

15,00%

20,00%

25,00%

30,00%

35,00%

40,00%

45,00%

Pontos Desfavoráveis

Falta de Benefícios (plano desaúde, vale alimentação, etc )

Demora na Resolução deProblemas

Falta de Planejamento

Falta de Informações

Falta de Motivação



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A demora na resolução de problemas foi o segundo fator mais apontado durante a

pesquisa, seguido da falta de planejamento e falta de informação por parte das empresas.

Apurou-se também que aproximadamente 32% dos colaboradores que responderam o

questionário acreditam que a falta de motivação dentro das empresas se enquadra entre

pontos desfavoráveis que contribuem para o clima organizacional desfavorável.


Foi possível apontar as principais características do clima organizacional das

pequenas e médias empresas que fizeram parte da pesquisa, ao listar os 14 pontos que

possivelmente contribuem para a classificação de um clima organizacional, como sendo

favorável ou desfavorável.

Após a apuração dos dados, foi também possível elaborar um ranking com os 5 pontos

favoráveis e 5 pontos desfavoráveis mais votados pelos colaboradores das 9 empresas

pesquisadas.

Apesar de cada empresa apresentar características particulares no modo de agir com

seus colaboradores, as pequenas e médias empresas pesquisadas apresentaram

necessidades de melhorias parecidas.

O resultado inicial desta pesquisa mostrou que é possível elaborar um ranking de

pontos favoráveis e desfavoráveis ao clima organizacional mais completo, se a pesquisa

for aplicada nas demais 20 pequenas e médias empresas do município de Agudos/SP que

se enquadram no filtro definido para esta pesquisa.

REFERÊNCIAS

Administradores.com.br. Você está feliz no trabalho? Saiba quanto o clima organizacional influência na sua produtividade. Disponível em: <http://www.administradores.com.br/noticias/carreira/voce-esta-feliz-no-trabalho-saiba-quanto-o-clima-organizacional-influencia-na-sua-produtividade/45468/>. Acesso em: 14 mar. 2015. CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010. ______. Introdução à teoria geral da administração: uma visão abrangente da moderna administração das organizações. 7. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2003.



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______. Recursos humanos. Edição compacta. São Paulo: Atlas, 1985. FERREIRA, Patrícia Itala. Clima organizacional e qualidade de vida no trabalho. Rio de Janeiro: LTC, 2014. GIL, Antonio Carlos. Como elaborar projetos de pesquisa. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2010. LACOMBE, Francisco José Masset. Recursos humanos: princípios e tendências. São Paulo: Saraiva, 2005. MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. 14. ed. São Paulo: Saraiva, 2011. MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Teoria geral da administração: da revolução urbana à revolução digital. 7. ed. São Paulo: Atlas, 2012. MORAES, Vanderlei. Clima organizacional. Disponível em: <http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/clima-organizacional/45685/>. Acesso em: 15 mar. 2015. SILVA, Edna Lúcia; MENEZES, Estera Muszkat. Metodologia da pesquisa e elaboração de dissertação. 4. ed. Florianópolis: UFSC, 2005.



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GESTÃO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS ATRAVÉS DO ESTABELECIMENTO DE METAS, EM TODOS OS NÍVEIS HIERÁRQUICOS.

Elen Camila Neves Andreotti - FAAG1

Yara Therezinha De Almeida Lozano - FAAG2

RESUMO Hoje um dos maiores desafios das grandes companhias é alinhar todos os colaboradores para atingir metas e resultados, e não é apenas o resultado em si, mas fazer com que todos trabalhem dentro dos padrões de qualidade e segurança desta organização. Baseado nisto, este artigo apresenta um estudo de caso, sobre o sistema integrado de gestão da qualidade, através de metas em todos os níveis organizacionais e remuneração variável, visando sustentar os resultados da organização analisada. O cenário de estudo é caracterizado por uma grande empresa do segmento de prestação de serviços, na área de transporte e logística. Concluímos com a descrição do modelo de gestão de metas, que poderá ser utilizado em futuras experiências, além de relatar os pontos favoráveis e as dificuldades encontradas neste modelo de gestão. PALAVRAS-CHAVES: Resultados. Gestão. Metas. Incentivos. Qualidade. ABSTRACT: Today one of the biggest challenges of large companies is to align all employees to achieve goals and results, and is not only the result itself, but to get everyone to work within the standards of quality and safety of this organization. Based on this, this article presents a case study on the integrated quality management through goals at all organizational levels and variable remuneration in order to sustain the results of the analyzed organization. The study scenario is characterized by a large company segment for the provision of services in transport and logistics. We conclude with a description of the goals of management model that could be used in future experiments, in addition to reporting the favorable points and the difficulties encountered in this management model. KEYWORDS: Results. Management. Goals. Incentives. Quality. 1 INTRODUÇÃO

Estamos habituados a pensar nas companhias em termos de estrutura

(organogramas), hierarquia, departamentos e nichos de poder, mas uma organização deve

ser vista e compreendida em termos de sistema, que pode ser definido como um conjunto

de partes interdependentes que interagem entre si, de forma a alcançar um objetivo comum.

Neles, os recursos humanos e materiais (as pessoas, equipamentos, ferramentas e

1 Aluna do Curso de Pós-Graduação da FAAG. 2 Orientadora. Professora da FAAG nos cursos de Administração e Ciências Contábeis e da Pós-Graduação.



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métodos) são organizados em perfeita sintonia com um único propósito: o alcance das

metas corporativas.

Um destes sistemas é o Sistema Integrado de Gestão (SIG) que se refere a sistemas

de informações que integram todos os dados e processos de uma organização em um único

sistema. Este garante às empresas muitas vantagens, uma vez que lhes confere maior

organização, produtividade e credibilidade – elementos facilmente identificáveis pelos

clientes. O sistema de gestão com metas e objetivos, atualmente, já está bem difundido nas

organizações, porém, muitas delas perdem-se ao longo do exercício, ficando muito aquém

das necessidades estratégicas planejadas. Apresentaremos neste artigo, na forma de um

estudo de caso, um sistema de gestão e desenvolvimento de pessoas através do

estabelecimento de metas. Sistema este que faz acontecer um dos valores mais fortes da

organização em questão: “A gente faz a diferença e vale pelo que faz. Uma cultura

corporativa voltada para resultados e administração profissional, de meritocracia e um

programa progressivo de remuneração variável”.

Este estudo de caso foi desenvolvido em uma organização de grande porte, no

segmento de prestação de serviço em logística e transporte, estabelecida no Brasil. A

empresa possui aproximadamente 8.000 colaboradores e sua estrutura hierárquica regional

é composta por um nível de operação, assistentes, supervisão, analistas, cinco

coordenadores e um gerente. No estado de São Paulo são três unidades regionais, sendo

que a regional em estudo fica na cidade de Mairinque. Esta regional é responsável por uma

área de 1.460 Km de linha operacional, seis postos de manutenção e três postos de

abastecimento.

A metodologia de um trabalho científico, segundo Marconi e Lakatos (2010), tem a

finalidade de estruturar o trabalho, de tal forma que seja possível obter a verdade, por

intermédio da comprovação de determinadas hipóteses, que ligam a observação da

realidade com a teoria científica, explicando por sua vez a própria realidade. Para as

mesmas autoras, o Método ou a Metodologia Científica é o conjunto das atividades

sistemáticas e racionais que permitem alcançar a um objetivo traçado inicialmente.

Os procedimentos utilizados nesta pesquisa para a coleta de dados foram: a análise

de documentos e pesquisa bibliográfica. Segundo Yin (1989, p.20), um ponto forte singular

do estudo de caso é a possibilidade de lidar com uma extensa variedade de evidências,

tais como documentos, artefatos e observações.



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298

A coleta de dados sobre a empresa teve início com a pesquisa e análise de

documentos e materiais: relatórios, apresentações em PowerPoint, além de material

disponível na intranet (uso interno), no site da empresa (fonte 2012) e observação

estruturada e participante que utiliza instrumentos para a coleta de dados ou fenômenos

observados, e a experiência de vida, uma vez que o caso foi baseado em um exemplo do

dia a dia do pesquisador. Vergara (1997, p. 59) salienta que “todo método tem

possibilidades e limitações”. Perante isso, o presente estudo, por sua natureza exploratória,

e pelo método utilizado – o estudo de caso, tem seus resultados restritos ao caso estudado,

não permitindo, portanto, generalizações.

2 SISTEMA DE GESTÃO

Para este artigo foram selecionados os seguintes temas, observados no quadro

abaixo, para corroborar o propósito de apresentar um caso de aplicação prática de um

sistema de gestão de uma organização, utilizado para sustentar seus resultados através do

modelo de excelência em gestão da qualidade, uma cultura corporativa voltada para

resultados e administração profissional, de meritocracia e um programa progressivo de

remuneração variável.

Quadro 1 – Sistemas de Gestão

Fonte: Os próprios autores, 2015.

Incentivos

PRV

Olimpíada

da Qualidade

Programa

Idéias e Ações

Metodologia e

Ferramentas

Gestão à Vista

Tabelas de IC´s

Housekeeping

Seis Sigma

Aval. desemp.

GPD

Gerenciamento Pelas DiretrizesMudanças de Patamar

GPR

Gerenciamento pela RotinaManutenção com Melhoria Contínua

Auditorias Externas e Internas



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299

3 ETAPAS DESTE GERENCIAMENTO POR METAS

3.1 Gerenciamento pelas diretrizes (metas/mudança de patamar)

Quadro 2 – Gerenciamento pelas diretrizes


O Gerenciamento pelas Diretrizes (GPD) segundo Campos (2013) é um sistema

voltado para atingir as metas que não podem ser atingidas pelo gerenciamento da rotina do

trabalho no dia-a-dia para resolver problemas crônicos e difíceis da organização.

É o controle que a organização possui, em relação aos resultados já atingidos e aos

objetivos que se deseja alcançar no ano. Ele representa os saltos de patamar da

organização conforme o tempo, além de motivar os colaborados na busca de resultados.

São os novos projetos e os grandes desafios estipulados. Estes projetos e desafios são

representados através das metas que tem por objetivo, alcançar os resultados em um

determinado espaço de tempo.

Campos (2011) relata sobre a filosofia do GPD centrado na concepção de que os

resultados são conseguidos pela atuação criativa e dedicada das pessoas. Ele conduz as

mudanças que se fazem necessárias para que os resultados possam ser atingidos,

baseando-se na inovação, é uma busca permanente da melhor forma de se fazer as coisas.

Para melhor compreendermos o assunto estudado, veremos alguns conceitos:

GPD

Gerenciamento Pelas DiretrizesMetas - Mudanças de Patamar

Objetivo do GPD:

• Sustentar os saltos de patamar da companhia;

• Direcionar esforços na busca de objetivos comuns;

• Motivar os colaboradores na busca de resultados;

Metodologia e

Ferramentas

Seis Sigma

Avaliação de

Desempenho

Incentivos

PPR

PRV

Olimpíada da

Qualidade



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300

Figura 1 – Quadro PDCA


Metas: são objetivos gerenciais, somados de um valor mais um prazo. Gerenciar é

atingir metas.

Diretrizes: metas + planos (conjunto de medidas): são as determinações de

crescimento para o próximo ano, o estabelecimento de diretrizes é um processo de

planejamento, as diretrizes são estabelecidas para resolver problemas.

Medidas: são meios ou métodos específicos para se atingir as metas, prioritárias

para atingir metas.

Indicadores: são formas de avaliar e medir se as metas foram atingidas.

A) PRIMEIRO PASSO: estabelecimento de metas

É preciso acreditar na disciplina da análise para estabelecer metas. É o primeiro

passo do método gerencial PDCA (do inglês Plan, Do, Check and Action). As metas fáceis

demais para serem atingida não levam à busca de conhecimento. As metas impossíveis de

serem atingidas levam ao desânimo. É por isso que as metas devem ser colocadas de

forma técnica, através da definição de um indicador de uma determinada meta o profissional

realiza todas as análises como o ciclo PDCA e o mais importante é que aprimora seus

conhecimentos atuando como se fosse um “investigador” das possíveis soluções para esta

oportunidade (problema).

Toda organização tem suas diretrizes, o PDCA operacionaliza

estas diretrizes.Estabelecimento das

Diretrizes p/ todos os

níveis Gerenciais

Execução das

medidas

Verificação dos

Resultados

(IC’s )

Análise, diferença

entre planej x real PDC

A



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301

B) SEGUNDO PASSO: desdobramento de metas

O desdobramento de metas é o princípio básico do GPD que rege o sistema de

gestão da Organização. As metas individuais da organização são definidas anualmente,

conforme o plano estratégico e a projeção de crescimento dela para o próximo ano. Todos

sabem o que realmente a organização espera de cada um. Elas são definidas através do

“desdobramento de metas”.

Na organização citada, todo ano no mês de setembro é realizada a reunião do

desejo onde fica definida a meta do presidente, depois são definidas as metas dos diretores

e são realizadas as reuniões de desdobramento de metas, até chegarmos ao nível de

supervisão e técnicos de segurança.

O quadro abaixo exemplifica este processo:

Figura 2 – Desdobramento de metas


De acordo, com a organização estudada, participam do cumprimento das metas

individuais os seguintes cargos:

Presidente;

Diretor Superintendente;

Diretores;

Superintendentes;

Gerentes;



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Coordenadores;

Especialistas;

Analistas;

Supervisores;

Engenheiros de Segurança e Técnicos Segurança / Meio Ambiente;

Compradores;

Advogados;

Trainees;

Programa de Engenheiros.

Primeiramente, é definido qual será o salto de patamar do ano e as ações necessárias

para alcançar as metas planejadas. O controle é feito através de indicadores, que são

responsáveis por monitorar o alcance das metas. Quando as metas são estabelecidas para

o presidente, o mesmo desdobra para os diretores, que por sua vez irá desdobrar para os

superintendentes, os quais terão que cumprir a meta, para que o objetivo final seja atingido.

Feito isso, temos todas as lideranças da companhia com metas individuais.

Por exemplo, ao se definir como meta um aumento de X% de receita da organização,

é necessário que este aumento esteja de acordo com a capacidade de crescimento, para

que ele seja sustentável e o objetivo possa ser atingido.

As metas são importantes para alcançar os objetivos da organização e dar um rumo

na busca de resultados. As metas precisam ser focadas, medindo o que de fato é importante

para a empresa e que faça alguma diferença em seus resultados. Também é importante

que ela seja equilibrada, levando em consideração o quanto ela interfere nas outras metas

da companhia. Uma meta também precisa ser baseada em informações disponíveis e

acessíveis, ou seja, ela precisa ser acompanhada com base em um indicador correto e que

esteja sempre à disposição para todos. Supondo que a meta de uma determinada regional

é aumentar a produtividade da oficina em 2%, para que seja possível acompanhar o

resultado, todo mês é feito o cálculo do realizado de produtividade e disponibilizado em

sistema para que assim os resultados possam ser acompanhados, medindo se a meta foi

atingida ou não.



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303

3.2 Metodologia e Ferramentas

3.2.1 Seis sigmas

É um programa de melhoria que tem por objetivo a redução de desperdícios da não

qualidade e consequentemente a redução de custos e a melhoria no atendimento de

requisitos de clientes, como qualidade do produto e confiabilidade da entrega. Trata-se de

uma estratégia gerencial para promover mudanças na organização, fazendo com que se

chegue às melhorias nos processos, produtos e serviços para satisfação dos clientes. Os

seis sigmas traduzem os esforços de melhoria das organizações na meta específica de

reduzir defeitos para próximo de zero.

O programa seis sigmas é uma metodologia que contribui para a melhoria da

qualidade de forma disciplinada. De acordo com Rotondaro (2002) devem-se considerar

quatro abordagens para os seis sigmas:

Como métrica: utilizado para medir o desempenho e a variabilidade dos processos.

Como metodologia: associa um rigoroso enfoque estatístico a um arsenal de

ferramentas.

Como filosofia operacional: ajuda a traduzir os objetivos globais da organização

em metas de qualidade.

Como cultura: estimula o trabalho em equipe, para que sejam atingidos os mais

altos níveis de produtividade e eficácia. A gestão é baseada em evidências e a

identificação da origem das causas dos problemas é parte integrante e obrigatória

da linguagem dos negócios.

3.2.2 Avaliação de Desempenho (gestão à vista e tabela de IC’s)

A avaliação, quando feita positivamente, tem muitos benefícios e muitos beneficiários.

A principal razão da avaliação é que o retorno sobre a qualidade melhora o desempenho.

Na organização em estudo, para que as metas sejam acompanhadas é utilizada a

ferramenta da avaliação de desempenho.

O objetivo é avaliar o resultado de cada colaborador dentro da organização. Esta

avaliação é aplicada para todos os cargos que participam do Programa Gerencial de Pool

de Bônus do PRV. Ela ocorre trimestralmente e indica qual o melhor caminho para o alcance



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304

das metas, juntamente com o feedback do superior. A nota final da avaliação é determinada

conforme a pontuação nos indicadores da meta pessoal. A nota fecha de zero a cem (0 –

100). A nota em cada meta é representada através dos faróis, conforme a pontuação obtida.

Dependendo da nota é feito o ranking e conforme a posição no grupo, o colaborador terá o

reconhecimento pelo seu resultado (Pool de Bônus e Olimpíadas da Qualidade).

Trimestralmente, as avaliações dos gerentes e superintendentes são expostas em um

quadro de gestão a vista. A tabela com indicadores vermelhos por três meses consecutivos,

além da avaliação é necessário enviar um plano de ação para recuperação dos resultados

que não foram alcançados.

Figura 3 – Quadro Plano de Ação

Fonte: Os próprios autores (2015)

Além da tabela de IC’s, como mostra o modelo acima, mensalmente a regional realiza

a Reunião de Desempenho Operacional (RDO) quando os coordenadores apresentam

seus resultados para a gerência local, com planos e ações de recuperação.

A cada três meses, os coordenadores e o gerente da regional apresentam para um

grupo de colaboradores, diretoria e presidência os resultados obtidos da sua área e da

unidade, com seus respectivos planos e ações de melhoria, chamado Circuito de Produção.

Nas áreas da mecânica e manutenção, como exemplo, principalmente nas sub-sedes

mais distantes, os resultados chegam mensalmente através dos quadros de gestão a vista,

e os treinamentos realizados pela área de RH que se chama “Terça da Informação”. A

coordenadora da área visita as sedes e realiza o treinamento sobre as regras, padrões e

informa ao grupo seus resultados, com os pontos que podem melhorar o seu



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305

posicionamento nas metas. Ambos são auditados externamente, devem ser comprovados

por fotos, cópia da apresentação e lista de presença.

3.3 Incentivos

3.3.1 Programa de Remuneração Variável (PRV)

O PRV é um pilar da cultura de resultados da organização baseado na meritocracia.

Com o programa de remuneração variável, a organização materializa os valores GENTE

FAZ A DIFERENÇA E VALE PELO QUE FAZ e METODOLOGIA E QUALIDADE PARA

MELHORAR SEMPRE na rotina dos colaboradores. O PRV está entre os maiores

programas de remuneração variável do Brasil. O PRV é como se fosse um guarda-chuva e

em baixo dele estão os seguintes programas: Pool de Bônus, Olimpíada da Qualidade e o

Programa de Participação nos Resultados (PPR).

3.3.2 Programa Gerencial - Pool de Bônus

Programa de bônus das posições de liderança, vinculado ao resultado das metas

individuais anuais do GPD e o resultado da organização. São mais de 1500 participantes,

divididos em grupos, nos quais mais de 70% dos elegíveis ganham bônus duplo ou simples.

Neste programa, os bônus podem chegar a 14 salários, de acordo com o regulamento.

Figura 4 – Programa Gerencial Pool de bônus

Fonte: Manual interno de regras.



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306

3.3.3 Programa de Base - Olimpíada da Qualidade

A organização conta com diversos campeonatos entre as unidades onde são

avaliados resultados e meios com ênfase em Gestão da Qualidade, com premiações

trimestrais e anuais, composto de cinco Campeonatos Principais e 15 Maratonas. Principais

campeonatos:

Campeonato das Unidades de Produção;

Campeonato Corporativo;

Campeonato Rodoviário;

Campeonato do CCO;

Campeonato de Terminais.

3.3.4 Programa de Participação nos Resultados (PPR)

No início do ano a organização fecha todos os seus resultados referentes ao ano

anterior e, caso tenham sido atingidos, distribui uma parte deles aos seus colaboradores.

Ela possibilita que cada colaborador conquiste mais um salário no início do ano. É como se

fosse o 14º salário. Essa é a cultura da meritocracia. O colaborador pode receber até 1,1

salários. A distribuição dos valores varia de acordo com: os resultados da organização, o

desempenho do colaborador, o desempenho do time que o colaborador participa, o

cumprimento das metas, os meses trabalhados.

Todos os programas de remuneração variável estão ligados a metas, mas

principalmente a gestão de custos das unidades. Caso o custo fixo da regional seja

extrapolado, todos perdem o direito as remunerações/premiações.

3.3.5 Gerenciamento pela Rotina (GPR)

O método de gerenciamento pela rotina tem como base o gerenciamento da rotina

diária dos processos por meio da análise, descrição e monitoramento de seus indicadores.

Com o auxílio do método, são eleitas e disseminadas as melhores práticas, além da

padronização das tarefas críticas.



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307

Tem como objetivos manter a rotina para que a organização possa dar saltos de

patamar através do GPD; permitir melhorias contínuas e garantir que as melhorias obtidas

através do GPD sejam padronizadas e incorporadas à rotina, perpetuando o novo patamar.

O gerenciamento pela rotina são as tarefas, que se realizadas com disciplina e

seriedade irão refletir no resultado da organização, sustentando o salto de patamar. Por

isso, é a rotina que sustenta as metas da organização. Se os indicadores da rotina forem

monitorados e cumpridos, os resultados alcançados serão mais sustentáveis.

3.4 Metodologia e Ferramentas

3.4.1 Housekeeping (5S’s)

O Programa é um método de gestão, que mobiliza os colaboradores, através da

implementação de mudanças no ambiente de trabalho, incluindo eliminação de

desperdícios, arrumação e limpeza.

1. Seiri – organização/utilização/descarte

2. Seiton – arrumação/ordenação

3. Seisou – limpeza/higiene

4. Seiketsu – padronização

5. Shitsuke – disciplina

Segundo Ribeiro (2012) o programa 5 S´s foi criado com o objetivo de possibilitar um

ambiente de trabalho adequado para uma maior produtividade. Este programa é um

instrumento importante para união dos colaboradores, já que seu objetivo principal é mudar

a maneira de pensar. As atividades são desenvolvidas em: sensibilização e perpetuação.

Sendo que sensibilização inclui a educação e o treinamento de todos os colaboradores em

temática, origem, concepção; e perpetuação equivale à aplicação dos últimos 2 S’s:

Seiketsu e Shitsuke (padronizar o ambiente de trabalho e infra-estrutura, manter a

organização a limpeza e um ambiente de qualidade em sua área, mantendo a ordem e o

padrão da organização).

As unidades são auditadas de três modalidades: auditoria interna, auditoria cruzada e

auditoria externa. O check-list deve ser cumprido em todos os seus requisitos. Alguns itens



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308

são passíveis de interdição, como nos casos dos alojamentos e pernoites. O cumprimento

do check-list garante pontos no campeonato de unidades.

3.4.2 Incentivos

3.2.1 Programa Ideias e Ações

O Programa Ideias & Ações é uma das formas que organização encontrou para

promover, estimular e valorizar o comportamento empreendedor de seus colaboradores,

recompensando iniciativas que contribuam para resolver problemas ou melhorar processos

existentes. Se destinava a todos os colaboradores da empresa, individualmente ou em

parceria com seus colegas de trabalho. Para concorrer ao prêmio a ideias deveria ser

transformada em AÇÃO, isto é, ser implantada. A AÇÃO deveria ter viabilidade econômica

e retorno comprovado para a empresa atendendo ao menos um dos três focos:

Redução de custos;

Aumento de receita;

Melhoria de processos;

As ideias eram analisadas de acordo com os seguintes critérios:

- Aplicabilidade

- Originalidade

- Abrangência

- Retorno

Em primeiro lugar, a ideia era apresentada ao superior, e realizada a orientação sobre

a viabilidade e implantação. Caso fosse viável, a ideia era implantada e transformada em

ação. A partir desse momento ela já podia participar do programa. Depois que a ideia estava

implantada, era necessário preencher o formulário de inscrição. Depois de preenchê-lo, era

encaminhado ao gerente da área que deveria emitir um parecer e assinar o formulário, para

depois encaminhá-lo à Gerência da Qualidade. Todas as ideias eram analisadas e a cada



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bimestre, a Qualidade reunia as ideias aprovadas e as apresenta à diretoria. As melhores

ideias de cada período eram selecionadas pela diretoria para apresentação nas reuniões

trimestrais de julho e outubro. Somente as ideias que eram apresentadas em reunião

trimestral concorriam aos prêmios no final do ano.

O programa premiava duas ideias na operação ferroviária, uma na operação

rodoviária e uma ideia na área administrativa. Todos os colaboradores tinham chance de

ganhar. Os prêmios eram definidos pelo Comitê da Diretoria e a premiação ocorre

anualmente na Trimestral de Abril do ano seguinte.

Figura 5 – Fluxograma ideias e ações

Fonte: Manual interno de regras.


Pretendeu-se realizar neste artigo o acompanhamento do processo de gestão por

metas, visto que as companhias estão sendo desafiadas a buscar e encontrar novas formas

de organização e administração. Como resultado da observação das ações realizadas,

verifica-se que é imprescindível mecanismos de avaliação de desempenho em seus

diversos níveis desde o corporativo até o individual. Frente a isto, o gerenciamento por

metas vem de encontro a esta necessidade, possibilitando a revisão de estratégias,

objetivos, processos de trabalho e políticas de recursos humanos, permitindo alterações

nos desvios e firmando o compromisso com a organização.

DIRETORIAQUALIDADECHEFIACOLABORADOR DIRETORIAQUALIDADECHEFIACOLABORADOR

Apresenta Idéia p/ Chefia

Avalia Idéia e Orienta

Implementa Idéia

Preenche formulário

Assina e endossa

Pré-Analisa idéia: critérios

Analisa Idéias do período

Selecionam idéias para apresentação em trimestral

Apresenta na trimestral

Selecionam melhores Idéias do ano

Premiação na trimestral



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Após análise, observa-se que o grande entrave encontrado é a dificuldade no

estabelecimento de metas claras e objetivas, são enormes os equívocos ao estabelecê-las,

pois, a partir delas, é possível traçar o caminho a ser seguido, visualizando aonde se quer

chegar, isto é, quais objetivos deseja-se atingir. É importante uma reflexão para a mudança

no plano de ação visando o alcance das mesmas. Quando isto não acontece dificulta a

consistência dos fatores gerenciais, prejudica a tomada de decisão, interfere na

identificação dos entraves, não permitindo a busca coerente de novas estratégias para as

metas propostas.

Para resolver estes entraves neste processo, faz-se necessário sintonizar as ações,

vincular os objetivos estratégicos e ter um sistema que controle os resultados, o alcance

das metas e a consecução dos objetivos, isso se torna possível quando as práticas da

organização permitem a ampliação do potencial de atuação organizacional.

O gerenciamento por metas é extremamente eficaz, pois à medida que os envolvidos

no processo (profissionais jovens e bem preparados) focam nas metas e resultados, o

sucesso e a eficiência da organização estão garantidos, sendo pertinentes os benefícios

deste modelo agressivo de gestão com resultados e remuneração variável, para as

organizações.

REFERÊNCIAS

AMERICA LATINA LOGISTICA (2012). Sistema de Gestão. Disponível em:<http://pt.all-logistica.com/all/web/default_pti.asp?idioma=0&conta=45>. Acesso em: 18 de ago. 2015. BERGAMINI, Cecília Whitaker; BERALDO, Deobel Garcia Ramos. Avaliação de desempenho humano na empresa. São Paulo: Atlas, 2010. CAMPOS, Falconi Vicente. Gerenciamento da rotina. Belo Horizonte: QFCO, 2004. ______. Gerenciamento pelas diretrizes. Belo Horizonte: Falconi, 2011. ______. TQC controle da qualidade total. Belo Horizonte: QFCO, 1992. CARPINETTI, Luiz Cesar Ribeiro. Gestão da qualidade. São Paulo: Atlas, 2012. FGV. Gestão da qualidade. São Paulo: FGV, 2011. FRANÇA, Ana Cristina Limongi França. Práticas de recursos humanos. SP: Editora Atlas, 2011.



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INSTITUTO JETRO. (2014) Estabelecimento de metas. Disponível em: <http://www.institutojetro.com/artigos/estrategia-e-planejamento/estabelecimento-de-metas.html>. Acesso em: 25 de out. 2015. MARCONI, M. de A.; LAKATOS, E. M. Metodologia científica. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2010.

RIBEIRO, Haroldo. Guia de implantação do 5S. São Caetano do Sul: PDCA, 2010 ROTONDARO, Roberto G. Seis Sigma: Estratégia Gerencial para a Melhoria de Processos, Produtos e Serviços. SP: Editora Atlas, 2002. VERGARA, S. C. Projetos e relatórios de pesquisa em administração. São Paulo: Atlas, 1997. YIN, R. K. Case study research: design and methods. 5. ed. Thousand Oaks: Sage Publications,1989. RUSSO, Simony Jara et al. (2012). Remuneração variável: uma estratégia para as organizações. Disponível em: <http://www.aedb.br/seget/artigos07/1162_1162_Remunceracao%20variavel.pdf>. Acesso em: 20 de set. 2015.



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SELEÇÃO POR COMPETÊNCIAS: RECOMENDAÇÕES PARA IMPLANTAÇÃO EM ORGANIZAÇÕES DE MÉDIO E PEQUENO E MÉDIO PORTE

Andressa Ventura – FAAG1

Fernanda Sertotini Gordono – FAAG2 Marcos Daniel Gomes de Castro – FAAG3

RESUMO Reconhecer talentos, resultados, não está mais ligado apenas aos métodos tradicionais da gestão de recursos humanos. Em vista, as necessidades atuais, as empress procurar trabalhar com estratégias organizacionais, e têm buscado selecionar seus candidatos a partir de suas competências, seja ela pessoal, profissionais, alinhando as exigências reais ao cargo e necessidades interna da organização. Em face a esta questão, esta pesquisa busca tratar o tema seleção por competências em empresa de médio e pequeno porte, sendo que a maioria dessas empresas utilizam a seleção tradicional por muitas vezes desconhecerem outros métodos de seleção. Como método buscou-se na revisão bibliográfica, apoiar-se numa síntese ao assunto, possibilitando esclarecer a importância desta ferramenta na gestão de pessoas e sugerir sua implantação. PALAVRAS CHAVES: Seleção por Competência. Recursos Humanos. Empresa de Pequeno e Médio Porte. ABSTRACT Recognize talent, results is no longer connected only to the traditional methods of human resource management. In view of the current needs, the empress seek to work with organizational strategies, and have sought to select their candidates based on their skills, be it personal, professional, aligning the actual requirements for the position and internal needs of the organization. In the face of this question, this research seeks to address the topic selection by competences in medium and small business, and most of these companies use the traditional selection by often unaware of other selection methods. As a method sought in the literature review, it is based on a synthesis to the subject, making it possible to clarify the importance of this tool in managing people and suggest its implementation. KEYWORDS: Selection Competency. Human Resources. Small Business and Midmarket. 1 INTRODUÇÃO

O presente artigo surgiu da ideia de que a fazer a seleção por competência pode

melhorar o desempenho dos colaboradores, uma vez que é um processo mais assertivo e

coloca o colaborador certo no cargo certo.

1 Aluno do Curso de Especialização em Gestão de Projetos. 2 Professora Orientadora. Mestre em Engenharia de Produção. 3 Mestre em Engenharia de Produção.



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Assim, a seleção por competência pode melhorar o desempenho dos colaboradores,

pois ele desenvolve melhor suas atividades e se motiva em sua rotina de trabalho, tendo

maior facilidade e habilidade nos assuntos, pois foi observado o seu perfil antes da

contratação.

Analisando o cenário do mercado de trabalho atual, nota-se a crescente aparição e

ascensão de empresas de médio e pequeno e médio portes e juntamente com elas, a

necessidade de profissionais qualificados, visando a sustentabilidade do negócio.

No entanto, na maioria delas, não há uma área de Recursos Humanos, responsável

pelo gerenciamento do seu capital humano, ficando esta função para os proprietários e/ou

líderes, que, por via de regra, não possuem as técnicas e habilidades adequadas para um

processo seletivo voltado para a competência do colaborador.

Diante disto, a justificativa para realizar o trabalho é para que as empresas de médios

e pequenos portes encontrem através da contratação por competências maior sucesso em

seus processos seletivos e que esse tipo de seleção seja uma ferramenta de gestão que

ofereça subsídios para a escolha do profissional o qual perfil mais se aproxima do

necessário para o cargo.

Portanto o artigo pretende mostrar através do referencial bibliográfico a importância

da seleção por competências e sugerir para as médias e pequenas empresas a seleção por

competências, visando assim maior sucesso no seu processo de contratação.

2 SELEÇÃO DE PESSOAL

“A seleção de pessoas funciona como uma espécie de filtro que permite que apenas

algumas pessoas possam ingressar na organização: aquelas que apresentam

características desejadas pela organização” (CHIAVENATO, 2014, p. 133).

De acordo com Marras (2011), a seleção de pessoas é de responsabilidade do RH

que tem por finalidade escolher sobre a metodologia especifica e candidatos a empregos.

Hoje a seleção nas empresas é uma ferramenta fundamental para uma boa

contratação. Visto que as grandes empresas já aplicam esse processo internamente aonde

possuem seu departamento de Recursos Humanos próprio, sendo que a gestão de pessoas

é um assunto que vem ampliando seu espaço e relevância devido aos últimos anos por

conta da valorização do capital humano dentro das organizações.



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Para Chiavenato (2009), o recrutamento é feito a partir das necessidades dentro de

uma organização, aonde consiste na pesquisa de fontes capazes de fornecer a organização

número suficiente de pessoas necessárias, atraindo os candidatos que serão os futuros

participantes das vagas aberta pela empresa.

Fazendo a seleção internamente permite que as empresas consigam saber as reais

necessidades de cada área e o tipo de profissionais que ela precisa, interagindo com as

gerencias responsáveis buscando profissionais capacitados para determinadas funções.

Hoje o processo de recrutamento se tornou uma das peças fundamentais para conseguir

encontrar pessoas qualificadas para determinadas vagas.

Para que essa seleção seja aplicada corretamente deve se tomar cuidado com

algumas técnicas.

Antes de iniciarmos o processo, é preciso que tenhamos em mãos uma análise da

função, onde deverão estar escritas todas as tarefas que o cargo envolve as

habilidades e conhecimentos necessários para o cargo as responsabilidades que

este exige o horário de trabalho, o salário condizente ao cargo, de acordo com o

mercado de trabalho, enfim, devemos ter analisado minuciosamente todas as

características que são relevantes para o perfeito desempenho numa determinada

função (SEMPLE apud FRANÇA, 2009, p. 35).

A melhor maneira de representar a seleção é com uma comparação de duas variáveis

sendo os requisitos do cargo pela descrição e analise do cargo a ser preenchido e o perfil

das características dos candidatos por meio da aplicação das técnicas de seleção para

preenchimento das vagas que estão sendo disputada (CHIAVENATO, 2009).

Essas técnicas de seleção permitem que seja criado um perfil do candidato

selecionado para a vaga, e se ela for bem aplicada consegue-se analisar bem os candidatos

para que possa verificar qual é o mais adequado para a determinada função. O profissional

que é responsável pelo recrutamento tem que sentir se o candidato vai conseguir se adaptar

a cultura organizacional da empresa e se vai atender ao perfil da vaga.

Para Chiavenato (2014, p. 4), “o contexto da gestão de pessoas é formado por

pessoas e organizações. As pessoas passam boa parte de suas vidas trabalhando dentro

de organizações. E estas dependem daquelas para poderem funcionar e alcançar sucesso”.

As empresas com medo de errar em suas contratações acabam por envolver todo o

pessoal de linha no processo seletivo, pois as melhores empresas querem os melhores

talentos e os melhores talentos são raros. O erro acaba acarretando custos desnecessários



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315

e tempo perdido ou até mesmo não encontrando o profissional disponível mais no mercado

(MARRAS, 2011).

De acordo com Chiavenato (2014, p. 174) “as principais técnicas de seleção são:

entrevistas, provas de conhecimento ou de capacidade, testes psicológicos, testes de

personalidade e técnicas de simulação”.

Figura 1 – Prós e contras da entrevista de seleção

Fonte: Vogel, 2014.

2.1 Seleção por Competência

Para Rabaglio (2010) o grande objetivo da seleção por competência é que através de

uma metodologia, cria se um mapeamento para cada cargo fornecendo a ferramentas para

que seja possível identificar o perfil e as competências do candidato, sempre focando as

estratégias e as competências organizacionais.

Seleção por competência apresenta não apenas tecnicamente, mas

comportamentalmente a oportunidade de identificar qual é o melhor candidato, quanto mais

estiver próximo do cargo menos serão os investimentos no candidato aplicando os

treinamentos apenas corretivos (FRANÇA, 2009).

A competência é compreendida por muitas pessoas e por alguns teóricos da

administração como um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessários

para desenvolver suas atribuições e responsabilidades (DUTRA, 2001, p. 28).



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Para Rabaglio (2010) uma das vantagens da seleção por competência é não se

basear na intuição na hora da contratação do candidato, e sim em fatos concretos e em

uma metodologia consistente testada e aprovada pelo mercado, trazendo uma maior

segurança na hora da contratação.

Para Matos (2006), com a competitividade nas organizações as empresas passaram

a exigir mais de seus funcionários para que se adaptem ao cargo produzindo e se

relacionem bem com todos da empresa, por isso a importância de pessoas qualificadas e

com aptidões para ocupar suas funções. Cada organização tem que determinar qual é o

processo de seleção mais adequado para sua empresa e tomar as ações necessárias.

As empresas têm que se preocupar em fazer uma boa análise dos dados dos

candidatos, pois é nesse momento que vai conseguir analisar se ele tem as competências

necessárias, não apenas avaliar o seu currículo que na maioria das vezes ele possui um

currículo perfeito com todas as exigências do cargo, como inglês, francês, faculdade, cursos

entre outros, mais não tem o perfil de liderança que a vaga exige.

E é nesse momento que o profissional deve aplicar dinâmicas, questionários, testes

psicológicos entre outras ferramentas disponíveis no mercado, para que consiga analisar o

perfil desse candidato melhor.

As técnicas de seleção permitem um rastreamento das características pessoais do

candidato através de amostras de seu comportamento. Uma boa técnica de seleção

deve ter alguns atributos, como rapidez e confiabilidade. Ela precisa representar o

melhor preditor para um bom desempenho do candidato no cargo futuro, ou seja,

ter a capacidade de predizer o comportamento do candidato no cargo a ser ocupado

em função dos resultados que alcançou quando submetido a essa técnica

(CHIAVENATO, 2014, p. 114).

O quadro 1 mostra alguns exemplos de competências de acordo com Marras (2011).

Quadro 1 – Exemplos de competências

Planejamento e organização Orientação para qualidade Iniciativa

Solução de Problemas Liderança por objetivos Atenção

Competência Técnica Estrategista Análise e Crítica

Agente de Mudanças Atualização profissional e

conhecimento do trabalho Equilíbrio Emocional

Desenvolvimento de Pessoas Capacidade de síntese Liderança

Visão Empreendedora Tolerância Organização



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Tomada de Decisão Visão Planejamento

Administração de resultados Adaptabilidade Negociação

Comunicação Monitoramento de

informações Rapidez

Relacionamento Interpessoal Desenvolver parcerias Motivações para o

Trabalho

Cooperação Ética Dividir Responsabilidades

Criatividade Comprometimento Ambição Inteligência

Administração de conflitos Flexibilidade Independência

Desenvolvimento de pessoas e

motivação de equipe Organização do trabalho Habilidade de Liderança

Competitividade Sociabilidade Persuasão

Fonte: Adaptado de Marras, 2011.

3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS

Esse artigo através da pesquisa bibliográfica, buscara em livros, revistas e em mídia

digital (internet) a partir de materiais já publicados.

Para Marconi e Lakatos (2010), a pesquisa bibliográfica é elaborada a partir de

material já publicado, constituído principalmente de livros, artigos de periódicos e

atualmente com material disponibilizado na Internet.

E também abordara o estudo exploratório através de questionários aplicados nas

empresas se aprofundando mais no assunto.

Pode-se dizer que estas pesquisas têm como objetivo principal o aprimoramento de

ideias ou a descoberta de intuições (MARCONI; LAKATOS, 2010).

3.1 Empresa de Pequeno Porte e Médio Porte

Empresas de pequeno porte geralmente são empresas que podem ter até 49

empregados e cujo faturamento anual esteja entre R$2,400.000,00 e R$16.000.000,00. Já

a empresa de médio porte possuem entre 50 e 99 funcionários e tem seu faturamento anual

na faixa de R$16.000.000,00 e R$90.000.000,00 (FREITAS, 2014).

Estudos realizados tanto na Europa como nos Estados Unidos comentam sobre a

importância das pequenas e médias empresas na geração de empregos. Representam

cerca de 63% das empresas brasileiras que possuem um crescimento anual no número de



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estabelecimentos superior ao das empresas de grande porte, essas pequenas e médias

empresas no meio empresarial são responsáveis por mais da metade dos empregos

formais urbanos no Brasil (PÍSCOPO; RYNGELBLUM; VIANNA, 2013).

Píscopo, Ryngelblum e Vianna (2013) as empresas de pequeno e médio porte, dentre

outras vantagens comparativas em relação às grandes empresas, de um processo mais

flexível de tomada de decisão, conseguem atender mais rapidamente às necessidades dos

consumidores e têm mais facilidade para estabelecer parcerias, essas empresas se

destacam dentro da atual realidade global, conforme apontado no site World of Small

Business, responde por mais de 95% das atividades de negócio de todos os países.

As empresas de pequeno e médio porte são de extrema importância para promover o

crescimento e desenvolvimento econômico, de qualquer região, criando empregos e renda,

e melhorando a qualidade e as condições da população e também porque não dizer

contribuindo para a melhoria da qualidade de vida delas (FRANÇA, 2009).

A busca pela competitividade que movimenta o mercado empresarial em todo o

mundo, fruto da globalização, fez com que as pequenas e médias empresas se

adequassem a este contexto dinâmico, entretanto as dificuldades de adequação e

aculturamento dos processos internos fez com que essas empresas estivessem à margem

do desenvolvimento adequado a sua interação com o mercado. O nível de competitividade

é proporcional a dinâmica das mudanças internas dentro da empresa e a suposta

adequação das pessoas que operam esses processos dentro desta condição são

apresentadas e os critérios de sobrevivência das pequenas e médias empresas no mercado

onde estão inseridos (FUENTEFRIA; NICCHELLATTI, 2010).

Diante do cenário vivenciado por organizações de pequeno e médio porte, muitas não

possuem uma área muito menos estratégias de Recursos Humanos e acabam priorizando

processos de Departamento Pessoal como a atividade principal de gestão de seus

colaboradores.

Esta visão de gerenciamento faz com que muitas destas organizações realizem uma

Gestão de Pessoas apenas operacional e não tenham real conhecimento dos custos

decorrentes de uma má gestão ou que impactos motivacionais podem gerar. Dentre estas

estratégias está a realização de um processo de Recrutamento e Seleção coerente com a

realidade da organização.



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319


As empresas atualmente estão optando por contratar empresas terceirizadas para

realizar o processo de seleção dos cargos disponíveis, porem essas empresas acabam por

muitas vezes aplicando questionários fazendo entrevistas mais nem sempre conhecem a

fundo a cultura e o perfil da organização para a qual está recrutando esse profissional,

acabando por contratar profissionais que possuem conhecimento e se enquadram sim nas

qualificações em que a empresa necessita. Mais por vezes não tem a competência que o

cargo necessita para que possa desenvolver suas atividades do dia a dia.

Atualmente o recrutamento e seleção se tornaram uma das mais ricas ferramentas

para se lidar com a gestão de pessoas em uma organização. Através disso as organizações

vêm percebendo que os colaboradores são parceiros e não simples funcionários, assim

lidar com pessoas é vantagem competitiva para as organizações que pretendem obter

sucesso.

Apesar de possuir um custo operacional aparentemente elevado, o processo seletivo

proporciona importantes resultados para a organização, adequando as pessoas ao cargo,

gerando satisfação no trabalho, melhoria gradativa do potencial humano através da escolha

sistemática dos melhores talentos e o incremento do capital humano, o que significa

aumento de competências e do capital intelectual (CHIAVENATO, 2014).

REFERENCIAS

CHIAVENATO, I. Recursos humanos: o capital humano das organizações. 9. ed. São Paulo: Elsevier, 2009. ______. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2014. ______. Introdução à teoria geral da administração. 9. ed. Rio de Janeiro: Campus, 2014. FRANÇA, A. C. L. Práticas de recursos humanos: conceitos, ferramentas e procedimentos. São Paulo: Atlas, 2009. FUENTEFRIA, A. H.; NICCHELLATTI, T. P. Análise dos processos internos relacionados ao mercado de tecnologia e inovação de uma empresa de pequeno porte. Revista Interdisciplinar Científica Aplicada, Blumenau, v.4, n.1, p.01-20, Sem I 2010. Disponível



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SUGESTÃO DA IMPLANTAÇÃO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NO SUPERMERCADO PANELA CHEIA DA CIDADE DE BAURU – SP

Zenildo Costa de Abreu– FAAG1

Fernanda Serotini Gordono – FAAG2 Marcos Daniel Gomes de Castro – FACOL3

RESUMO O presente trabalho sugere ao Supermercado Panela Cheia da cidade de Bauru - SP a implantação da avaliação de desempenho. Apontando os principais objetivos da avaliação de desempenho no trabalho. Informa através de pesquisas e estudos de caso a sua aplicação e utilização para conquistar melhores resultados visando o melhor desempenho e obtenção de êxito tanto para a empresa quanto para os colaboradores em cada área de atuação. A metodologia utilizada foi um levantamento bibliográfico sobre o assunto onde foi apresentada a importância da avaliação de desempenho do colaborador na empresa quanto à influência da satisfação na sua produtividade. Obter maior conhecimento de cada colaborador assim conseguindo mostrar as dificuldades e os principais erros que possam comprometer o aproveitamento dos colaboradores e assim traçar uma estratégia comportamental. Concluindo que a principal intenção da avaliação de desempenho para a organização é contribuir para um maior crescimento e desenvolvimento pessoal aumentar o estímulo e motivação individual e assim consequentemente no resultado final da organização. PALAVRAS-CHAVE: Avaliação de desempenho. Organização. Desenvolvimento. Estratégia. ABSTRACT This work suggests the Supermarket pan full of Bauru - SP deployment of performance evaluation. Pointing out the main objectives of the evaluation of work performance. Reports through research and case studies to their application and use to achieve better results in the best performance and achieving success for both the company and for employees in each area. The methodology was a literature on the subject which was presented to the importance of evaluating performance of the employee in the company as the influence of satisfaction in their productivity. Better knowledge of each employee as well able to show the difficulties and the major errors that could compromise the use of employees and thus draw a behavioral strategy. Concluding that the main purpose of performance evaluation for the organization is to promote greater personal growth and development to increase the individual motivation and encouragement and so therefore the final result of the organization. KEYWORDS: Performance evaluation. Organization. Development. Strategy.

1 Aluno do Curso de Especialização em Projetos. 2 Professora Orientadora: Fernanda Serotini Gordono. Mestre em Engenharia de Produção 3 Mestre em Engenharia de Produção.



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1 INTRODUÇÃO

O grande desafio atual das empresas é identificar e implantar técnicas de avaliação

que possam garantir a melhoria e a retenção do colaborador na empresa. Nesse contexto,

as organizações precisam estar alinhadas com suas definições estratégicas e sustentadas

por informações para que possam criar ações e políticas de retenção e administração de

seus talentos na organização.

Ao avaliar as competências pessoais e corporativas, as empresas conseguem

conhecer seus colaboradores e fazer políticas mais pontuais para motivá-los, além de criar

ações para corrigir falhas e déficits dos colaboradores. Por isso, faz-se necessário implantar

ações que permitam conhecer, potencializar, integrar e subsidiar a gestão dos talentos e

das competências individuais e institucionais em diferentes perfis de organizações.

Tendo em vista um cenário competitivo e a necessidade de desenvolvimento contínuo

para acompanhar a gerar a mudança no ambiente organizacional, muitas empresas

começam a implantar a avaliação de desempenho, levando em consideração o fator

humano, que é um diferencial importante nas organizações.

Desta forma, a avaliação de desempenho caracteriza-se como uma das ferramentas

mais eficaz em gestão de recursos humanos e tem sido amplamente adotada por grandes

empresas no Brasil, com o objetivo de estabelecer uma direta relação entre as

competências individuais e a estratégia organizacional. O presente artigo pretende sugerir

a implantação da avaliação de desempenho no Supermercado Panela Cheia na cidade

Bauru – SP.

2 A AVALIÇÃO DE DESEMPENHO E AS PESSOAS NA ORGANIZAÇÃO

As pessoas buscam seu próprio centro e esse processo envolve de um lado, a

interação com os outros, e de outro, consigo mesmo. Isso significa contar com a impressão,

o julgamento e o feedback de outras pessoas e do próprio julgamento sobre si mesmo. Para

Chiavenato (2010), isso é a avaliação da própria realidade, e mesmo que natural, nem

sempre é pacífico. O processo de percepção é um fenômeno que antecede o de julgar ou

avaliar o outro.

De acordo com Robbins (2010), a avaliação de desempenho é um excelente meio

através do qual se pode localizar problemas de supervisão e gerencia, de integração das



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pessoas à organização, de adequação da pessoa ao cargo, de localização de possíveis

dissonâncias ou carências de treinamento.

É um poderoso meio de resolver problemas de desempenho e melhorar a qualidade

do trabalho e qualidade de vida dentro das organizações. É o processo de rever a atividade

produtiva passada para avaliar a contribuição que os indivíduos fizeram para o alcance dos

objetivos do sistema administrativo.

É imprescindível para ter o conhecimento sobre a sucessão de objetivos da

organização e detectar os problemas mais comuns.

Avaliar o desempenho de cada colaborador é obter um conhecimento sobre a

dinâmica comportamental de cada pessoa junto do trabalho que é realizado e o próprio

ambiente onde ocorrem as ações. A avaliação de desempenho é uma forma de valorizar

as qualidades do colaborador e a sua contribuição para a organização e também uma forma

da empresa saber como os colaboradores desempenham suas funções e ter um parâmetro

sobre o potencial de cada um.

Para Chiavenato (2010), a avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática

do desempenho de cada pessoa, em função das atividades que ela desempenha, das

metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento.

A avaliação é um processo que serve para julgar ou estimar o valor, a excelência e as

qualidades de uma pessoa e, sobretudo qual é a sua contribuição para o negócio da

empresa. O desempenho no cargo é influenciado por diversas variáveis, tais como: valor

das recompensas, percepção de que as recompensas dependem de esforço, percepção do

papel, habilidades da pessoa e esforço individual. Os objetivos da avaliação de

desempenho segundo Robbins (2010) são:

Objetivos Básicos: Melhorar os resultados dos Recursos Humanos da

organização.

Objetivos Intermediários: adequação do indivíduo ao cargo; feedback e auto

aperfeiçoamento para o funcionário; treinamento; promoções, transferências;

incentivo salarial; estímulo à maior produtividade; estabelecimento de metas;

estimativa do potencial dos funcionários; conhecimento dos padrões de desempenho

da organização, etc.

Segundo Chiavenato (2010), existem 6 questões fundamentais na avaliação de

desempenho: Por que avaliar o desempenho?; Qual o desempenho que deve ser avaliado?;



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324

Como avaliar o desempenho?; Quem deve fazer a Avaliação de Desempenho?; Quando

avaliar o desempenho?; Como comunicar a avaliação de desempenho?

Avaliação de desempenho relacionada a organização é um processo dinâmico, algo

que pode mensurar, avaliar e medir a parte comportamental do colaborador, no qual pode

ser de diversas formas, auto avaliação, avaliação por parte da chefia imediata, avaliação

de grupo, etc. Para Robbins (2010), o que deve ser medido em uma avaliação de

desempenho é:

Resultados: que devem ser concretos e se foram alcançados dentro de certo

período de tempo.

Desempenho: trajetória para alcançar o objetivo pretendido.

Fatores críticos de sucesso: os aspectos fundamentais para que a organização

seja bem-sucedida nos seus resultados e no seu desempenho.

De acordo com Chiavenato (2010), há muito benefícios que a avaliação de

desempenho pode trazer, dentre os quais são demonstrados no quadro 1.

Quadro 1 - Benefícios da Avaliação de Desempenho

Benefícios da Avaliação de Desempenho

Para o Gestor

• Avaliar o desempenho e o comportamento dos subordinados de forma mais objetiva; • Propor planos para melhorar o desempenho dos funcionários; • Melhorar a comunicação com os funcionários.

Para o Colaborador

• Conhecer as “regras do jogo/empresa”. • Conhecer as expectativas de seu chefe, da organização e conhecer seus pontos fracos e fortes. • Conhecer as providências necessárias para melhorar seu desempenho. • Fazer auto avaliação e autocrítica quanto ao autocontrole e auto desenvolvimento.

Para a Empresa

• Avaliar seu potencial humano no curto, médio e longo prazos; • Identificar necessidades de treinamento e desenvolvimento. • Identificar pessoas com potencial para investimento (promoção). • Dinamizar sua política de RH, estimulando a produtividade e melhorando o relacionamento interno.


Portanto a avaliação de desempenho tem como objetivo maior, mapear os resultados

apresentados pelos funcionários, visualizando os pontos fortes e fracos com o intuído de

estabelecer um plano de ação de melhoria de qualidade dos produtos e serviços prestados,

a avaliação procura diminuir as incertezas, e é possível através dela ter aumento de salário,

promoções para novos cargos ou demissões a até mesmo possibilita a verificar o que a

empresa espera do colaborador e qual o desempenho esperado por ela.



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325

Infelizmente ainda no meio empresarial é muito difícil à realização da avaliação de

desempenho, pois muitas empresas não conseguem ter uma visão ampla e os benefícios

e os benefícios proporcionados a pela avaliação de desempenho.

2.2 Métodos de Avaliação de Desempenho

Há uma variedade de métodos, por essa razão, muitas organizações constroem seus

próprios sistemas de avaliação ajustando as características peculiares do pessoal.

Chiavenato (2010) afirma que uns dos fatores principais para o sucesso da avaliação

desempenho é a escolha adequada do tipo de instrumento que se vai utilizar. Isso está

diretamente ligado aos objetivos pretendidos pela avaliação, é muito importante que se

tenha claramente aonde quer chegar assim para facilidade maior na escolha do método.

As avaliações podem ser classificadas como: avaliação direta ou absoluta e avaliação

relativa ou por comparação.

a) Avaliação direta e absoluta

É onde o avaliador foca apenas no funcionário, analisando seus pontos fortes e fracos,

em seu determinado tipo de trabalho descrevendo com detalhes todas essas ações e assim

comparando aos padrões exigidos e desejados. Como exemplo de avaliação direta ou

absoluta, são os métodos mais frequentes como:

Relatórios verbais: quando o gestor solicita aos seus líderes de forma verbal a

avaliação dos funcionários sobre sua responsabilidade, descrevendo seus

comportamentos, principais defeitos e qualidade.

Relatórios escritos: é um relatório descritivo, com o uso de vocabulário que for

conveniente, tendo total liberdade para comentários. Essa avaliação não utiliza

apenas a ficha de avaliação para levantar opiniões dos avaliadores e sim outros

instrumentos que tiverem a disposição.

b) Instrumentos de Avaliação Relativa ou por comparação

O instrumento avalia não apenas o funcionário individualmente, mas sim sua eficiência

relativa dentro do grupo no qual está incluído possibilitando sua comparação uns com os

outros. Podem ser divididas em:

Sistema de classificação: o avaliador é solicitado a distribuir seus funcionários,

classificando-os como um grupo, desde o melhor até o pior dentro de uma

mesma escala. Para facilitar o avaliador o mesmo poderá utilizar sistema de



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326

cartões que contém o nome de cada elemento a ser avaliado ao invés de nomes

dos funcionários, conforme mostra a figura 1.

Figura 1 - Modelo de Sistema de Classificação

Fonte: Chiavenato, 2010.

Os sistemas de avaliação não só consideram os indivíduos, mas também as

características dos trabalhos que cada um deles executa. Há cinco métodos mais utilizados

na avaliação de desempenho; escalas gráficas, escolha forçada, pesquisa de campo,

incidentes críticos e listas de verificação.

Escalas gráficas: primeiramente deve se destacar os fatores que irão servir como

instrumento de aferição e comparação de desempenho dos funcionários envolvidos.

Assim os funcionários que chegam mais próximo desses fatores são aqueles que

desempenham melhor suas atividades, não importando exatamente qual o cargo

que ocupam. O número de fatores avaliados varia entre 5 a 10 dependendo do

interesse de cada organização. É um método baseado em uma tabela de dubla

entrada: nas linhas estão fatores de avaliação e nas colunas estão os graus de

avaliação do desempenho. Definidos os fatores, o próximo passo é a definição dos

graus de avaliação para definir as escalas de variação do desempenho em cada

fator. Podem se utilizar de 3 a 5 graus de avaliação: Ótimo; Bom; Regular; Sofrível;

Fraco. O método tem como pontos positivos a facilidade de planejamento e de

construção do instrumento de avaliação, simplicidade e facilidade de compreensão

e de utilização, facilidade na comparação de resultados. Entretanto como pontos

negativos superficialidade e subjetividade na avaliação do desempenho e podem

causar grandes inconvenientes ao invés de grandes indicações, podendo levar a

erros tão sérios que comprometem a avaliação ou até mesmo invalidam os

resultados. Os dois erros mais graves são efeito de halo onde independente da

variação de classificação do avaliado o avaliador irá pelo que mais chama atenção,

ou seja, se o avaliador considera um bom funcionário pelo seu julgamento, não irá

se atentar com os pontos negativos e desconsiderar isto na avaliação, mas se caso



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o avaliador tiver um julgamento ruim do funcionário, os pontos positivos deste não

irá aparecer na avaliação, tendo seu avaliador julgado pelo conceito geral. Outro erro

é a “tendência central” onde o avaliador mal informado ou despreparado tem medo

de atribuir notas muito baixas ao avaliado, pois esse tipo de resultado pode levar ao

descontentamento do funcionário e sua dispensa. Assim, como medo de atribuir

notas muito altas e vir perder seu cargo futuramente para este avaliado ou perdê-lo

de sua equipe ocasionando uma perde de produção. Sendo assim o avaliador ira

optar pelas notas medianas, com isso o resultado não terá utilidade pratica, pois

todos os funcionários são medianos e iguais no desempenho da função.

A figura 2 mostra seu funcionamento.

Figura 2 - Modelo de Escala Gráfica


Escolha forçada: este método tem como característica eliminar a

superficialidade, a generalização e a subjetividade. A avaliação pode ser composta

de 2 a 4 frases e o avaliador deve forçadamente escolher a melhor frase que se

enquadra com seu funcionário assim como a que menos se enquadra. Consiste em

avaliar o desempenho das pessoas através de blocos de frases descritivas que

focalizam determinados aspectos do comportamento. Os pontos positivos desta

avaliação são: evita o efeito de generalização, tira a influência pessoal do avaliador

e não requer treinamento para a aplicação. Já os pontos negativos são:

complexidade na construção da avaliação, nenhuma participação ativa do avaliado



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e não proporciona uma visão global de resultados. Esta avaliação é considerada

como relativa ou por comparação, que dá uma ideia geral do avaliado perante o

grupo de trabalho e arremata as observações parciais feita em cada umas das

rubricas utilizada na ficha. A figura 3 mostra Modelo de Escolha Forçada.

Figura 3 - Modelo de Escolha Forçada


Pesquisa de campo: tende a ser a mais completa das avaliações, onde um

especialista e o gestor juntos acabam avaliando e discutindo o resultado para obter um

melhor desempenho da avaliação. O método é composto por 4 etapas; entrevista de

avaliação inicial, entrevista de análise complementar, planejamento das providências e

acompanhamento posterior dos resultados. Essa avaliação envolve pontos positivos e

pontos negativos. Os pontos positivos é que envolve responsabilidade de linha e o

especialista em avaliação, permite planejamento de ações para o futuro, proporciona

profundidade na avaliação. E os pontos negativos são o alto custo operacional elevado,

processo lento e demorado e pouca participação do avaliado. A figura 4 mostra a pesquisa

de campo.



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Figura 4 - Modelo de Pesquisa de Campo


Incidentes críticos: é um método tradicional, onde visa não o desempenho normal

dos funcionários mais sim o excepcional, tanto pelo lado negativo quanto positivo.

Baseia nas características extremas (incidentes críticos) que representam

desempenhos positivos (sucesso) ou negativos (fracassos). A figura 5 mostra o

modelo Incidentes Críticos.

Figura 5 - Modelo Incidentes Críticos


Lista de verificação: baseado em uma relação de fatores de avaliação a serem

considerados a respeito de cada funcionário, onde são avaliados como uma espécie



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330

de lembrete, recebendo um valor quantitativo. Uma forma de avaliação direta e

absoluta representa um grande aperfeiçoamento do instrumento de avaliação das

diferenças individuais de desempenho. Porém, pouca utilizada nas empresas devida

o alto nível técnico para aplicação, pois consomem um grande tempo em sua

elaboração e estudos estatísticos. Basicamente é uma série de frases, onde são

enumerados comportamentos características do colaborador e o avaliador terá que

assinalar as frases que melhor descrevem o avaliado. Estas avaliações escolhem

um grande número de afirmativas que deverão descrever os possíveis aspectos do

comportamento em situações praticas do trabalho sendo elas os mais desfavoráveis

até os de maior produtividade, essas afirmativas deverão ser examinadas por

elementos com especialização em cada área da organização. A figura 6 mostra o

modelo de lista de verificação.

Figura 6 - Modelo de lista de verificação


3 ESTUDO DE CASO: Histórico da Empresa: Panela Cheia Supermercados

A empresa D. A. Chies-EPP iniciou suas atividades em 1992, quando Dirceu Antonio

Chies comprou uma mercearia localizada na Rua Silva Jardim nº 21-31, Jardim Gerson

França em Bauru-SP. Um ano após a compra do ponto ele adquiriu também o prédio.

Contando sempre com o apoio de sua esposa Sra. Elizabeth, Dirceu decide construir um

prédio em frente à mercearia. Em 1993, o prédio foi inaugurado e passou a obter mais

clientes, em 1995 o minimercado que contava apenas com itens de mercearia e hortifrúti,



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passa a atender também com carnes e frios após uma ampliação no prédio. Em 2000 após

momentos de dificuldades com a abertura de um grande supermercado nas suas

proximidades a empresa resolve investir na construção de um novo salão ao lado do prédio

atual para dobrar a área de vendas e seu mix de produtos.

Em 2005, a reinauguração aconteceu com aproximadamente 500m² de área de

vendas, 4 check outs informatizados, câmaras frias modernas e um quadro de funcionários

maior (15 funcionários) o mercado torna-se mais competitivo, com maior variedade de itens,

espaço adequado na loja e um ambiente mais agradável. No início de 2006, toma-se a

decisão de construir uma padaria visando um atendimento melhor aos seus clientes, o que

tem sido o objetivo principal de seu fundador desde o início. O Supermercado Panela Cheia

é composto por 30 funcionários, sendo entre eles, repositores, caixas, atendentes e

gerencia, está feita pela família.

4 RESULTADOS OBTIDOS

Os pesquisadores procuraram os administradores do Supermercado Panela Cheia,

após relatos de colaboradores que informaram que o supermercado não utilizava a

avaliação de desempenho.

O primeiro contato aconteceu no dia 30 de abril de 2015, onde os pesquisadores foram

recebidos no supermercado por um dos donos, que ocupa um cargo de gestão na empresa,

inclusive realizando funções na área de Recursos Humanos. O Gestor nos informou que a

empresa não utilizava mesmo a avaliação de desempenho e também que não tinha muito

conhecimento sobre o assunto.

Então, ficou acordado que os pesquisadores iriam elaborar um material para esse

gestor e demonstrar o que é a avaliação de desempenho, sua importância, suas vantagens,

e o que a empresa poderia estar ganhando com sua aplicação.

Assim, poder utilizar essa ferramenta como uma poderosa ferramenta de gestão, uma

vez que através dela a empresa poderia conhecer melhor seus colaboradores, podendo

assim, realizar políticas motivacionais, para a fidelização do seu colaborador. A partir dessa

reunião, os pesquisadores já começaram a montar o material sobre a avaliação de

desempenho para apresentar para o gestor. Esse material foi embasado no referencial

bibliográfico desse trabalho.



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O segundo encontro aconteceu no dia 02 de agosto de 2015 no supermercado, onde

foram recebidos pelo gestor, mais um dos donos e o gerente da loja. Os pesquisadores

mostraram os tipos de avaliação, sua importância, suas vantagens, enfim, deram todas as

informações pertinentes sobre o assunto.

Após a apresentação, que foi muito elogiado por todos, ficou estabelecido que eles

iriam conversar melhor sobre o assunto e iriam escolher um dos tipos de avaliação e

informariam os pesquisadores.

No dia 04 de maio de 2015, o gestor do supermercado informou aos pesquisadores

que o método escolhido é o das Escalas Gráficas, pois é um método fácil de se entender,

uma vez que é baseado em uma tabela de dupla entrada, onde nas linhas estão os fatores

de avaliação e nas colunas estão os graus de avaliação de desempenho, que constituem

comportamentos e atitudes selecionados a valorizados pela organização. Também foi

informado que a avaliação de desempenho começará a ser aplicada a partir do mês de

novembro de 2015.


Portanto, com a elaboração do trabalho pudemos verificar o quanto a avaliação de

desempenho é importante em uma organização, e que traz muitas vantagens para as

organizações que a utilizam como ferramenta de gestão. Pode-se aprender que a avaliação

é um processo que serve para julgar ou estimar o valor, a excelência e as qualidades de

uma pessoa e, sobretudo qual é a sua contribuição para o negócio da empresa.

Assim, conhecer os tipos de avaliação existentes e quais as empresas podem se

adequar ao melhor tipo, como aconteceu com a empresa estudada, que escolheu a escala

gráfica para aplicar em seus colaboradores. O trabalho atingiu os objetivos propostos, uma

vez que deveríamos mostrar e sugerir aos administradores do Supermercado Panela Cheia

da Cidade de Bauru a aplicação da Avaliação de Desempenho e após os encontros a

empresa resolveu aderir a sua aplicação.

.

REFERÊNCIAS

BERGAMIN, C., W. Avaliação de desempenho humano na empresa. 4. ed. São Paulo: Atlas, 2007.



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CHIAVENATO, I. Administração nos novos tempos. 2. ed. São Paulo: Makron Books do Brasil, 2010. GRAMIGNA, M. R. M. Modelo de competência e gestão dos talentos. 2. ed. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2007. KNAPIK, J. Gestão de pessoas e talentos. Curitiba: Ibpex, 2006 LACOMBE, F.; HEILBORN, G. Administração: princípios e tendências. 2. ed. São Paulo: Saraiva, 2009. LEME, R. Aplicação pratica de gestão das pessoas por competências. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2005. MAXIMIANO, A. C. A. Teoria geral da administração: da revolução urbana à revolução digital. 6. ed. São Paulo: Atlas, 2010. ROBBINS, S. P. Comportamento organizacional. 14. ed. São Paulo: Prentice Hall, 2010. VERGARA, S. C. Gestão de Pessoas. 9. ed. São Paulo: Atlas, 2012.



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GESTÃO DE PROJETOS

ESTUDO DOS BENEFÍCIOS DA VIRTUALIZAÇÃO PARA A REDUÇÃO DO RISCO

EM PROJETOS

Alexandre Oliveira Gnutzmann – FAAG1

Fernanda Sertotini Gordono – FAAG2

Cristina Eliane Vannuzini Santana – FAAG3

RESUMO

A gestão de projetos se apoia em três pilares fundamentais que são o gerenciamento dos

custos, o gerenciamento do tempo e o gerenciamento dos recursos, sejam eles os recursos

humanos, de tecnologia, de estrutura física e outros. A função principal do gerente de

projeto é a de identificar previamente, mensurar e desenvolver procedimentos de mitigação

para fatores que possam impactar qualquer desses pilares, trazendo como consequência

riscos para o sucesso do projeto. O avanço da tecnologia e da metodologia de gestão tem

buscado tratar as variáveis que até pouco tempo atrás estavam fora do controle dos

gestores de projeto, fazendo com que o nível de risco envolvido seja reduzido, levando a

maior segurança e confiabilidade com relação às estimativas iniciais para o projeto. Com

relação ao pilar que trata dos recursos, o fator mais importante é a disponibilidade, ou seja,

um problema em um servidor, ou a perda de uma cópia do banco de dados, para citar

alguns exemplos simples, pode causar grandes impactos no andamento do projeto.

Portanto, garantir a disponibilidade passou a ser fator determinante de redução de riscos

na gestão de projetos. Este trabalho tem o objetivo de demonstrar como a interrupção da

disponibilidade de recursos pode afetar o resultado de um projeto, com foco na tecnologia

de virtualização, que tende a aumentar os níveis de disponibilidade.

PALAVRAS-CHAVES: Disponibilidade. Gestão de Projetos. Recursos. Virtualização.

ABSTRACT

Project management is based on three fundamental pillars of cost management, time

management and management of resources, whether human resources, technology,

physical infrastructure and others. The main function of the project manager is to previously

identify, measure and develop mitigation procedures for factors that may affect any of these

pillars, bringing as a consequence risks to project success. The advance of technology and

management methodology has sought to deal with the variables that until recently were

beyond the control of project managers, causing the level of risk involved is reduced, leading

to greater security and reliability with respect to the initial estimates for the project.

Regarding the pillar dealing with resources, the most important factor is the availability, ie,

a problem on a server, or the loss of a copy of the database, to name a few simple examples,

can cause big impacts on the progress of project. Therefore ensure the availability became

1 Aluno do Curso de Especialização em Gestão de Projetos. 2 Professora Orientadora. Mestre em Engenharia de Produção. 3 Professora e Coordenadora do Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos da FAAG.



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a determinant of risk reduction in project management. This paper aims to demonstrate how

the interruption of availability of resources can affect the outcome of a project, focusing on

virtualization technology, which tends to increase the levels of availability.

KEYWORDS: Availability. Project Management. Resources. Virtualization.

1 INTRODUÇÃO

O avanço da tecnologia mexeu com a percepção de propriedade que imperava no

início da computação. Para se chegar à noção atual de que os dados são de propriedade

da empresa e devem estar disponíveis para serem analisados e suportar o processo de

decisão percorreu um longo e difícil caminho de quebra de paradigmas.

As empresas existem para fornecer produtos e serviços que são necessidades das

sociedades modernas e se tornaram tão complexas que atualmente são constituídas de

muitas diferentes áreas trabalhando em sintonia para garantir a continuidade de seu

funcionamento.

A cada vez mais acirrada competição do mundo capitalista de hoje em dia leva a um

cenário no qual não basta oferecer o melhor produto ou serviço. Para manterem-se

competitivas, as empresas buscam incansavelmente a eficiência dos processos e a

redução de custos e uma forma de alcançar tais objetivos é a avaliação contínua de

processos e tecnologias dentro da empresa.

É nesse cenário que a área de Tecnologia da Informação se coloca como uma das

que mais oferecem alternativas de redução de custos devido à sua própria característica

de dinamismo no que diz respeito ao surgimento de novas tecnologias, métodos e

procedimentos.

Nas últimas décadas vem se consolidando o conceito de Gestão de Projetos como

uma forma de desenvolver processos mais eficientes suportados por ferramentas de novas

tecnologias que ofereçam a possibilidade de tornar e manter a empresa mais competitiva.

Porém, o próprio processo de Gestão de projetos necessita ser rápido, eficiente, com

maior controle e menor custo possível. Dentre os fatores que impactam o sucesso de um

projeto, a disponibilidade de recursos figura como um dos mais importantes.

Uma das tecnologias que possibilita mitigar os problemas de indisponibilidade de

recursos é a Virtualização, que é uma ideia bastante antiga, porém que somente no final da



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década de 1990 ganhou força e passou a ser conhecida da forma que a aplicamos

atualmente (ÂNGELO, 2012).


2.1 Histórico da Virtualização

De acordo com Bueno (2009), há pontos marcantes na história, conforme mostra a

figura 1.

Figura 1 – Pontos marcantes da história da virtualização

Fonte: Elaborado com base em Bueno, 2009.

Ainda de acordo com o autor, o estudo da virtualização começou nos anos 1960,

época em que os computadores de enorme porte tinham alta velocidade de processamento,

porém desperdiçavam muito tempo de máquina, uma vez que o gerenciamento dos

processos era feito manualmente por um operador.

Foi nesse cenário que se começou a buscar uma forma de tornar esse gerenciamento

automático (VERAS, 2011).

Piazzalunga (2005) descreve que, no início a ideia era executar diversos processos

de forma paralela, sendo criado assim o conceito de time sharing (tempo compartilhado),

que é uma tecnologia que torna possível um aumento da eficiência do aproveitamento do

tempo de máquina, através da utilização do tempo, até então inerte entre processos, para



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337

executar tarefas de outros processos. Assim, são executados ao mesmo tempo muitos

trabalhos com a dedicação, por parte do processador central, de pouco tempo por vez para

cada trabalho. Este chaveamento entre processos é extremamente rápido, não sendo

percebido pelos usuários.

No ano de 1972, surgiram as bases de uma da teoria para construir a arquitetura de

sistemas computadorizados virtuais. O lançamento foi feito através de uma apresentação

em Harvard realizada pelo cientista da computação americano, Robert P. Goldberg. No

mesmo ano, a IBM lançou uma mainframe com capacidade de execução de diferentes

sistemas operacionais em paralelo, usando o conceito de um programa de controle

chamado de hypervisor (VARGAS, 2009).

Veras (2011), a linha de computadores /370 da IBM foi a primeira a ser projetada para

trabalhar com o conceito de virtualização que, através do sistema operacional CP/CMS1,

era capaz de executar ao mesmo tempo mais de uma seção. A linha que a sucedeu foi a

IBM z/VM2, na qual a virtualização era realizada via hardware de forma mais completa. O

sistema que ficou conhecido como VM/CMS3 tem avaliações muito boas e é muito usado

tanto na indústria quanto no mundo acadêmico. Grande parte das implementações

conhecidas atualmente se originaram dessa tecnologia da IBM, que foi fundamental para o

progresso no tratamento de grandes volumes de dados como, por exemplo, no caso dos

bancos que foram pioneiros na utilização de tecnologia de ponta no Brasil. A partir da

redução da utilização da tecnologia de mainframe e o aumento da utilização da plataforma

x864, o conceito de virtualização passou por um período de muitos anos de esquecimento.

De acordo com publicações da VMWare5, a arquitetura x86 começou a ser utilizada

como padrão apenas nos anos 1990 devido ao crescimento da utilização dos sistemas

operacionais Windows e Linux.

Como comprar um mainframe se tornou muito caro, as empresas começaram a

investir gradativamente na compra de servidores da plataforma x86. Assim, a empresa

conseguia evitar um custo inicial muito elevado com a compra de mainframe adquirindo

1 CP/CMS – Control Program/Cambridge Monitor System – Sistema operacional de time sharing do final dos

anos 60 e início dos anos 70. 2 IBM z/VM – versão de Sistema Operacional para máquinas virtuais. 3 VM/CMS - Virtual Machine/Conversational Monitor System. 4 x86 - nome genérico dado à família (arquitetura) de processadores baseados no Intel 8086, da Intel

Corporation. 5 VMware - software/máquina virtual que permite a instalação e utilização de um sistema operacional dentro

de outro dando suporte real a softwares de outros sistemas operativos.

http://pt.wikipedia.org/wiki/Software

http://pt.wikipedia.org/wiki/M%C3%A1quina_virtual

http://pt.wikipedia.org/wiki/Sistema_operacional



ISSN 2447-3081

338

servidores menores de acordo com a demanda. Porém, a utilização desses servidores

passou a ser feita de forma dedicada, ou seja, cada servidor passou a ser utilizado para a

execução de apenas uma aplicação. O motivo principal da adoção de tal prática era garantir

uma boa margem de folga contra problemas de dimensionamento de hardware. Com base

em estudos publicados pela International Data Corporation a subutilização de uso das

CPUs chegava a ficar entre 10 a 15% da sua capacidade total, causando um retorno ao

problema original dos mainframes dos anos 1960, ou seja, subutilização (VARGAS, 2011).

O próximo passo só aconteceria em 1999, quando a VMWare Inc. trouxe o conceito

de virtualização para a plataforma x86.

Porém, apenas no ano de 2005 os fabricantes de processadores como Intel com sua

tecnologia Intel VT e a AMD com a tecnologia AMD-V começaram a se preocupar com a

melhoria de suporte via hardware em seus produtos. Estas tecnologias trouxeram

funcionalidades muito específicas e complexas, que permitem que hypervisores sejam

utilizados com a técnica de virtualização completa (full virtualization), o que torna mais fácil

a implementação e potencializa a melhoria de desempenho (BUENO, 2009).

Atualmente, a aplicação dessas tecnologias é largamente difundida e transparente

para os usuários finais. No mundo moderno, a necessidade de permanecer conectado a

qualquer momento e em qualquer lugar e trocando grandes volumes de informações,

cenário fortemente favorecido com o advento da Internet, o desenvolvimento de tecnologias

que possibilitem extrair o máximo da capacidade dos processadores é de fundamental

importância.

2.2 Principais Conceitos

As máquinas que são as hospedeiras de programas e arquivos em redes de

computadores necessitam de grande poder de processamento. Essas máquinas,

chamadas de servidores, possuem unidades de processamento central (CPUs) com

múltiplos processadores que lhes possibilitam executar facilmente tarefas complexas

(PIAZZALUNGA, 2005).

Os administradores de redes de computação geralmente dedicam um servidor a uma

tarefa ou aplicativo específico. A maior parte dessas tarefas não funciona bem quando

realizadas em conjunto com outras, ou seja, cada uma necessita de uma máquina

exclusiva. Ter apenas uma aplicação por servidor também facilita o diagnóstico e solução

http://informatica.hsw.uol.com.br/rede-domestica.htm

http://informatica.hsw.uol.com.br/rede-domestica.htm

http://informatica.hsw.uol.com.br/microprocessadores.htm

http://informatica.hsw.uol.com.br/servidores-da-web.htm



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339

de problemas. É uma forma simples de criar uma rede de computadores enxuta, do ponto

de vista técnico.

Entretanto, esta abordagem não aproveita o poder de processamento dos servidores

modernos. A maioria dos servidores emprega apenas uma fração de sua capacidade de

processamento. Outro problema é que, à medida que uma rede de computadores cresce e

se torna mais complexa, os servidores começam a demandar muito espaço físico.

Um centro de dados pode ficar cheio de racks de servidores que consomem muita energia

e geram calor.

Para tentar resolver essas duas questões surgem os servidores virtuais que, através

de um conjunto de programas especialistas, o administrador pode transformar um servidor

físico em várias máquinas virtuais. Cada máquina virtual é como um equipamento físico

único capaz de executar seu próprio sistema operacional (SO).

Em teoria, pode-se criar número de servidores virtuais até usar toda a capacidade de

uma máquina, porém essa não é a melhor prática. Cada tipo de tarefa demanda um tipo de

virtualização específico. Na figura 2 é demonstrada a relação de softwares adequada para

cada tipo de tarefa:

Figura 2 – Softwares por tipo de tarefa de virtualização


Com a introdução de programas controladores (hypervisors) entre o servidor e as

máquinas virtuais a tecnologia de virtualização possibilita que vários sistemas operacionais

(que podem inclusive ser diferentes entre si) possam ser carregados ao mesmo tempo em

uma única máquina física. Cada uma dessas máquinas virtuais será totalmente

independente tanto do ponto de vista de software (sistema operacional) quando do ponto

de vista de desempenho, atingindo velocidade de processamento muito próxima à do

equipamento físico. Além disso, as máquinas virtuais têm a capacidade de se interconectar

através de interfaces também virtualizadas.

http://informatica.hsw.uol.com.br/sistemas-operacionais.htm



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340

Em oposição aos servidores convencionais, quando se cria uma máquina virtual

recursos como memória, espaço de disco, processamento por meio de dispositivos lógicos

são alocados de acordo com a necessidade especifica da aplicação à qual determinada

virtual machine se destine. A figura 3 mostra a virtualização.

Figura 3 – Virtualização – Arquitetura


2.3 O Papel da Virtualização na Eficiência de Projetos

A velocidade de modernização das tecnologias faz com que qualquer projeto na área

de tecnologia de informação se torne complexo, já que todas as áreas da empresa

dependem dos sistemas de informação e alguma falha ou atraso de implementação pode

resultar em prejuízos que algumas vezes podem ser difíceis de mitigar.

Com o objetivo de reduzir a exposição a riscos na gestão de projetos de Tecnologia

da Informação, uma grande parte das empresas vem utilizando uma padronização de

metodologia de gerenciamento de projetos criada pelo PMI (Project Management Institute).

Este instituto, que foi fundado no ano em 1969, tem como principais objetivos a

padronização de gestão de projetos, a geração de conhecimento e a promoção da gestão

de projetos como uma profissão, por meio dos programas de certificação.

Esta padronização direciona que o ciclo de vida de um projeto passa pelas seguintes

etapas:

a) Iniciação;

b) Planejamento;

c) Execução;



ISSN 2447-3081

341

d) Monitoramento e Controle;

e) Encerramento.

Ainda que a maior parte das organizações trabalhe com versões personalizadas desta

orientação, a base para o tratamento dos processos que compõem o ciclo de vida dos

projetos tem sido essa.

De acordo com Veras (2011), a padronização da metodologia também atua na

determinanção das áreas de conhecimento que estão envolvidas na condução de um

projeto e de acordo com o PMI as áreas de conhecimento podem ser identificadas como:

a) Aquisição: a transparência e a eficiência do processo de seleção dos fornecedores

para o projeto devem ser asseguradas. Quando se trata da contratação de empresas

para o desenvolvimento é boa prática conduzir um processo de concorrência, cujos

participantes devem ser fornecedores previamente homologados pela empresa, de

acordo com critérios corporativos.

b) Comunicação: o plano de comunicação deve ser criado de comum acordo entre os

envolvidos já no início do projeto. É muito importante a transparência, ou seja, devem

ser informados tanto os pontos que estão de acordo com o planejado, quanto os

itens que estão com problemas, junto com as ações que estão sendo conduzidas

para a mitigação.

c) Custo: muitos fatores estão envolvidos no gerenciamento de custos do projeto,

como a mão de obra, recursos de tecnologia e etc. É de responsabilidade do gerente

de projetos fazer o acompanhamento do realizado em comparação com o planejado

e identificar e comunicar desvios.

d) Escopo: assegurar que as expectativas do contratante sejam atendidas e que novas

solicitações sejam formalmente registradas e seus impactos avaliados.

e) Integração: é de responsabilidade do gerente de projetos assegurar que os diversos

componentes do projeto trabalhem de maneira integrada, cuidando para que todas

as áreas do conhecimento estejam atendidas.

f) Qualidade: devem ser especificados no início do projeto os indicadores de qualidade

de comum acordo entre os envolvidos. Um projeto entregue com qualidade é aquele

que alcançou todos os indicadores definidos.

g) Recursos Humanos: pessoas e o relacionamento entre elas são a maior fonte de

problemas em projetos. É difícil que se encontre uma dificuldade técnica que nenhum



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342

profissional consiga resolver. Porém, uma dificuldade de relacionamento entre

membros do projeto pode causar o fracasso. O gerente de projetos deve ter a

habilidade de resolver conflitos e motivar o time, além de escolher a melhor pessoa

para cada função.

h) Risco: Muitos fatores podem representar risco para a conclusão do projeto. Estes

riscos devem ser mapeados bem como a forma de mitigação proposta.

i) Tempo: o gerente de projetos deve ser capaz de definir todas as atividades

necessárias para a execução do projeto e determinar os tempos necessários para a

sua execução. Durante o projeto deve acompanhar o andamento em comparação

com o planejado, identificar e comunicar desvios.

Essas áreas são igualmente importantes e a desconsideração de uma delas pode

significar o fracasso do projeto. Um gerente de projetos dificilmente será especialista em

todas essas áreas de conhecimento. Portanto, é muito importante que ele tenha um perfil

de conseguir as informações das áreas competentes da empresa e que confie no seu time

no sentido de obter colaboração para o gerenciamento dos diversos pontos. Por exemplo,

no item risco do projeto, existem pontos que são de TI, mas muitos outros itens de negócio

podem representar fatores de risco para o projeto e o conhecimento destes itens está de

posse dos usuários. A figura 4 demonstra as áreas de conhecimento:

Figura 4: Áreas de conhecimento em gerenciamento de projetos

Fonte: PMI



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343

Como a tecnologia de virtualização afeta diretamente a disponibilidade de recursos e

o aumento da eficiência de processamento da informação, com a consequente redução do

tempo, ela tem contibuído de forma determinante para a eficiência de projetos.

Para Vargas (2009), fazendo uma relação com as áreas de conhecimento

apresentadas anteriormente, podemos afirmar que:

a) Comunicação: uma vez que recursos como servidores de e-mails, por exemplo,

estão mais disponíveis, a comunicação entre os membros do time do projeto e

também com a organização tende a ser contínua, facilitando não apenas o fluxo

da informação, como também a agilidade na escalação e solução de problemas.

b) Custo: a possibilidade de compartilhamento de recursos já existentes na

companhia é fator determinante de redução de custos em novos projetos.

Podemos citar como exemplo a necessidade de utilização de um servidor para

uma funcionalidade específica. O custo poderia inviabilizar o projeto. Com a

tecnologia de virtualização é possível compartilhar um servidor já existente na

empresa, trazendo como benefício além da redução do custo para aquisição de

novos equipamentos, um aumento da eficiência de utilização dos equipamentos

já existentes, melhorando os indicadores de desempenho da área de TI.

c) Escopo: além da habilidade de negociação do gerente de projetos, a gestão de

escopo depende fundamentalmente de um bom gerenciamento da

documentação. Quanto maior a disponibilidade de recursos como dispositivos de

armazenamento, com cópias de segurança e procedimentos de recuperação

mais confiáveis e rápidos, maior será a agilidade em dirimir dúvidas com relação

à escopo.

d) Qualidade: uma vez definido um padrão na criação de um servidor, por exemplo,

o mesmo pode ser clonado tantas vezes quanto necessário. Dessa forma, todas

as alterações que devem ser feitas em todos os servidores, podem ser realizadas

apenas uma vez, na criação dessa matriz que será clonada.

e) Risco: riscos existem em qualquer projeto e não devem ser temidos. Uma boa

identificação de riscos com as correspondentes ações de mitigação podem, ao

invés de danos, trazer benefícios ao projeto. É importante que esse trabalho seja

elaborado em conjunto por todas as áreas envolvidas no projeto. A tecnologia de

virtualização ajuda na redução dos riscos relacionados a perdas de tempo devido

à indisponibilidade de recursos, na multiplicação dos computadores virtuais,



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344

sejam eles servidores ou desktops, viabilizando uma implementação e/ou

distribuição em massa.


Atualmente não há uma maneira de executar uma tarefa na internet sem que se

tenha utilizado a tecnologia de virtualização. Um bom e recente exemplo é o modelo de

computação na nuvem. Neste modelo, servidores virtualizados formam uma grande rede

distribuída fisicamente, onde existem servidores específicos para cada serviço que se

precisa realizar.

Como vimos ao longo desse trabalho, a virtualização é uma tecnologia presente em

todas as atividades rotineiras, envolvendo informática. No que diz respeito à gestão de

projetos, esse trabalho demonstrou que a virtualização colabora que muitas das áreas de

conhecimento, uma vez que garante uma elevação do nível de disponibilidade.

Adicionalmente, com a melhoria de desempenho proporcionada pela execução de

atividades em paralelo, a eficiência do projeto é favorecida.

Em uma sociedade capitalista cada vez mais competitiva, os benefícios trazidos por

uma tecnologia como a virtualização são fatores determinantes de sucesso e continuidade

da empresa.

REFERÊNCIAS

ÂNGELO. F. Convergência digital - Hotsite Cloud Computing – 15.03.2012. Disponível em: <http://convergenciadigital.uol.com.br/cgi/cgilua.exe/sys/start.htm?infoid=29556&sid=97#.Ulbjd9KsiSo>. Acesso em: 20. jul. 2015. BUENO, H. Virtualização um pouco de história. 29.04.2009. Disponível em: <http://hbueno.wordpress.com/2009/04/29/virtualizacao-um-pouco-de-historia/>. Acesso em 20. jul. 2015. CARVALHO, M.M; RABCHINI, R. Construindo competências para gerenciar projetos – teoria e casos. São Paulo: Atlas, 2006. KERZNER, H. Gestão de projeto: as melhores práticas. 2. ed. Rio de Janeiro: Bookman, 2006. PIAZZALUNGA, R. A virtualização da arquitetura. São Paulo: Papirus, 2005.




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345

VALLE, A; SOARES, C.A.; FINOCCHIO, J.; SILVA, L. Fundamentos do Gerenciamento de Projetos. Rio de Janeiro: FGV Editora, 2010. VARGAS, R. V. Manual prático do plano de projeto: utilizando o PMBOK Guide. 4. ed. São Paulo: Brasport, 2009. ______. Gerenciamento de projetos: estabelecendo diferenciais competitivos. 6. ed. Rio de Janeiro: Editora Brasport. 2005. VERAS, M. Virtualização: componente central do datacenter. Rio de Janeiro: Brasport, 2011. ______. Cloud Computing: nova arquitetura de TI. Rio de Janeiro: Brasport, 2011.



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QUALIDADE EM PROJETOS DE SOFTWARE: UTILIZAÇÃO DE FERRAMENTAS E TÉCNICAS ÁGEIS

Gabriel Alves Scavassa – FAAG¹ Robson Antônio Moreira – FAAG²

RESUMO Conseguir realizar entrega de projetos mantendo-se dentro do planejamento é um desafio que inúmeros modelos de gestão tentam resolver. A seleção de ferramentas que durante a execução do projeto possam com eficiência auxiliar a manter prazo, custo e qualidade, devem ser feitas pelo gestor do projeto e pelo engenheiro de software em conjunto, durante o planejamento do projeto. O objetivo deste artigo foi aplicar técnicas e ferramentas baseadas em modelos de desenvolvimento de software da metodologia ágil durante o processo de execução do projeto e estudar suas influências. Os métodos de pesquisa utilizados foram: estudo de caso, pesquisa-ação e pesquisa bibliográfica. Os principais ganhos com a utilização das técnicas e ferramentas foram: melhor comunicação; aumento da qualidade do produto entregue; melhoria na estimativa de atividades; e, redução de risco. PALAVRAS-CHAVE: Qualidade Em Projeto. Execução de Projetos. Metodologia Ágil. ABSTRACT Achieve project delivery accomplish keeping on schedule is a challenge that many business models try to solve. The selection of tools during the execution of the project can efficiently help keep time, cost and quality, must be made by the project manager and the software engineer together during project planning. The purpose of this article was to apply techniques and tools based on the agile software development models during the project execution process and study their influences. The research methods used were: case study, action research and literature. The main gains from the use of the techniques and tools were: better communication; increasing the quality of the delivered product; improvement in estimating activities; and risk reduction. KEYWORDS: Project Quality. Project Execution. Agile Methodology. 1 INTRODUÇÃO

O mercado de desenvolvimento de software tem o crescimento aquecido por conta

da dependência das empresas em relação à internet e a velocidade ao atendimento. Por

sua vez, as empresas prestadoras de serviços de software devem portar de meios para

atender a demanda com rapidez (VIEIRA, 2007).

Possuir uma gestão de desenvolvimento de software que consiga ser flexível a

mudanças, mantendo a equipe de desenvolvedores produtiva e disponibilizar ao cliente



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347

resultados respeitando a qualidade necessária, dentro do tempo e valor estipulado, é o

objetivo de inúmeros modelos de gestão de projetos de softwares.

Este cenário é alvo de muitos estudos, sendo possível constatar pelas inúmeras

metodologias de gestão que estão presentes no mercado. As metodologias ou

frameworks que atendem o Modelo Ágil apresentam para o setor de desenvolvimento de

software ganhos significativos em produtividade e qualidade.

Visando aprimorar os resultados do cenário apresentado, o presente artigo tem

como proposta aplicar ferramentas e técnicas de metodologias ágeis durante a execução

do projeto, coletar e realizar comparação do desempenho de uma equipe de

desenvolvimento de software que utilizava o modelo tradicional de gestão e que passou

a utilizar estas ferramentas e técnicas ágeis, com a intenção de gerar maior qualidade

para o resultado do projeto.

Os métodos de pesquisa utilizados foram: o estudo de caso, revisão bibliográfica e

pesquisa-ação com os desenvolvedores participantes (MIGUEL, 2007; GIL 2008; SILVA;

MENEZES,2005).

2 PROJETOS DE SOFTWARE

Problemas com a qualidade do software não são atuais. A década de 60, recebeu

o termo crise do software por conta da falta de qualidade do projeto ou documentações

técnicas que poderiam auxiliar em futuras manutenções (PRESSMAN, 2006).

Uma análise realizada pelo Standih Group em mais de cinquenta mil projetos de

software executados e concluídos durante o período de 2002 ao final de 2013 revelou

que; 39% dos projetos estudados foram entregues no período programado dentro do

orçamento estabelecido e com as funcionalidades solicitadas dentro do esperado, 43%

dos projetos tiveram problemas apresentando atraso nas entregas, estouro do

orçamento estabelecido e com menos funcionalidades do que foi solicitado inicialmente,

e 18% dos projetos falharam, sendo ele cancelado ou projetos entregues e que não

foram utilizados devido a ineficiência (JOHNSON, 2014). Índices que preocupam o

desenvolvimento de software e a satisfação do cliente.

Para que a gestão de projetos consiga em tempo hábil realizar mudanças durante

o período de execução de um projeto, mantendo prazo e custo dentro do orçamento,

ações devem ser tomadas na elaboração do plano do projeto, como a inclusão de análise



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348

da engenharia de software, tanto no âmbito prático da construção como em métodos e

ferramentas para prover velocidade e qualidade do trabalho durante a execução

(SOMMERVILLE, 2011).

O gerenciamento de projetos de software contribui para a evolução de processos

que ajudam a melhora das práticas da engenharia, pois a integração destas áreas, desde

o início do projeto, irão gerar a qualidade do software e a produtividade da equipe de

desenvolvimento (SOMMERVILLE, 2011). Para o PMI (2013) as decisões sobre

ferramentas e técnicas utilizadas na execução de um projeto devem ser avaliadas

também por um especialista para garantir que todos os detalhes foram supridos.

Para o alinhamento entre gestão de projetos e engenharia de software, os modelos

de gestão de projetos de software baseados na Metodologia Ágil, proporcionam ganhos

significativos em relação aos modelos tradicionais.

3 MODELO ÁGIL DE GESTÃO DE DESENVOLVIMENTO DE SOFTWARE

Metodologias de gestão de projetos de software possuem método leve, desprovido

de burocracia e foco diretamente nas necessidades do projeto foram surgindo no meio

dos anos 90 como uma saída às metodologias burocráticas, como a metodologia cascata

(LARMAN, 2004; BORIA; RUBSTEIN; RUBSTEIN, 2013). Estes modelos leves, hoje

denominados ágeis, se baseavam nas melhores práticas da indústria japonesa, usando

princípios da manufatura utilizadas pela companhia Toyota e também utilizando

estratégias elaboradas por Takeuchi e Nonaka (2004).

O Manifesto Ágil criado 2001 gerou uma estrutura metodológica simples para o

desenvolvimento de software (BORIA; RUBSTEIN; RUBSTEIN, 2013). Os princípios da

Metodologia Ágil estão focados em iterações e sua frequência de entrega, comunicação

e participação dos envolvidos no projeto, motivação e auto-organização da equipe de

desenvolvimento, transparência, inspeção e adaptação em todas as ações realizadas

para atingir o objetivo (SUTHERLAND et. al., 2001).

O aumento da produtividade de uma equipe de desenvolvimento que trabalha com

metodologias ágeis está basicamente ligado com o autoconhecimento de suas

capacidades produtivas, isto é, saber o quanto consegue entregar com qualidade em

determinado tempo e na comunicação frequente entre gestor do projeto, equipe de

desenvolvimento e cliente (PRIKLANDNICKI et al, 2014; WELLS, 2009).



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349

4 EXECUÇÃO DE PROJETOS DE SOFTWARE

Para a execução de projetos ferramentas adequadas podem ser avaliadas e

selecionadas, devido a pluralidade de meios para gerar um software (PMI, 2013).

A comunicação entre equipe de desenvolvimento, gestor do projeto e cliente deve ser

feita de maneira rápida, para que problemas que estejam impedindo o andamento do

projeto possam ser resolvidos o quanto antes, por tal razão as metodologias ágeis se valem

de ferramentas que promovem a comunicação (SUTHERLAND; SCHWABER, 2013).

Durante a execução realizar inspeção constante das atividades irá gerar informações

para entender o andamento do projeto, tanto quando para entender o comportamento da

equipe de desenvolvimento (SUTHERLAND; SCHWABER, 2013).

Adaptar as ferramentas e métodos utilizados durante a execução do projeto é

fundamental. Por meio da comunicação e da inspeção é possível identificar problemas que

ocorreram e que podem ser evitados e situações que ajudam a atingir a qualidade e

melhoram a produtividade podem ser adaptados para outras partes do projeto.

Foram selecionadas ferramentas que tem foco em melhoria na comunicação, melhoria

no entendimento das atividades, visão do status do projeto e, qualidade das atividades

desenvolvidas e que possibilitem melhor entendimento no tempo gasto das atividades.

5 TECNICAS E FERRAMENTAS

Para o período de execução, foram tratadas duas ferramentas, sendo elas; KANBAN

e Peer-Review e duas técnicas; Estimativa em grupo e Reunião diária.

5.1 Estimativa em grupo

Estimar o tempo que cada atividade levara para ser realizadas, é uma tarefa árdua

e a assertividade só é possível normalizar ao longo do projeto por conta do empirismo.

Preparar uma estimativa com toda a equipe irá gerar valores mais reais sobre o

tempo de trabalho, pois todos os membros podem opinar, levantando dúvidas sobre

regras e apontando possíveis problemas que os membros já passaram. De acordo com

Cohn (2006), apenas uma pessoa realizar previsões de duração do desenvolvimento de

atividades, gera ilusão por não refletir o conhecimento da equipe toda e durante o ciclo



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350

de desenvolvimento, torna-se evidente que é impossível realizar as atividades no tempo

previsto.

Esta ação é realizada em reunião antes do início do projeto com a presença do

gestor e dos desenvolvedores que participarão do período de desenvolvimento.

5.2 Kanban

O Kanban é uma ferramenta que auxilia na visualização rápida sobre o fluxo e status

das atividades (OHNO, 1997), com isto permite ao gestor do projeto e aos

desenvolvedores acompanharem o andamento do projeto e prever e remover possíveis

problemas que possam existir durante o ciclo de desenvolvimento (PRIKLADNICKI et. al,

2014).

O Kanban se mostra uma ferramenta eficaz para a comunicação da equipe,

permitindo que exista constantes inspeções durante o dia possam ser realizadas, por

conta da rápida visualização do fluxo de trabalho (OZA; FAGERHOLM; MÜNCH, 2013).

5.3 Reunião Diária

A reunião diária é uma reunião curta, com um limite de 15 minutos para a sua

realização. Ela deve ser feita de pé, todos os dias no mesmo horário e mesmo local. Nela

devem estar presentes os desenvolvedores e o gestor do projeto.

Nesta reunião, os membros da equipe de desenvolvimento, devem reportar as suas

atividades realizadas desde a última reunião, respondendo a três perguntas: o que fiz

ontem; o que farei hoje; e se há algum impedimento.

Nesta reunião, os desenvolvedores passam uma visão de como estão suas

atividades e se há alguma consideração a ser feita e caso seja necessário os membros

podem trocar mais informações sobre auxílios para realizar atividades (SUTHERLAND;

SCHWABER, 2013).

Segundo o Sutherland e Schwaber (2013), as reuniões diárias possuem diversas

vantagens como, elimina outras reuniões, melhoram a comunicação, promovem rápidas

tomadas de decisão, melhoram o nível de conhecimento do time de desenvolvimento e

identificam problemas.



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351

5.4 Peer-review

O Peer-review ou revisão em pares, em desenvolvimento de software é uma prática

de validação de código e funcionalidade que é realizada pelos membros da equipe.

Esta técnica traz para o projeto a garantia da qualidade sobre as atividades

desenvolvidas, evitando que erros grosseiros cheguem aos responsáveis pelos testes

sistêmicos (Testers), gerando menor retrabalho ao final do ciclo de desenvolvimento

(COHEN, 2011; RIGBY; GERMAN; STOREY, 2008).

De acordo com O'Neil (2003), o Peer-Review é um excelente retorno de

investimento em revisão de software, onde o custo de encontrar um problema na

funcionalidade e corrigi-la no final do ciclo do projeto é quatro vezes maior que a correção

deste problema em tempo de desenvolvimento

No Peer-Review, é abordado a Transparência, Inspeção e Adaptação das

atividades, no qual o código e a regra são avaliados por um membro da equipe e quando

encontrado problema, uma solicitação de correção é gerada.

6 PROCEDIMENTOS METODOLOGICOS

Foi utilizado a Pesquisa Bibliográfica para o embasamento teórico, Estudo de Caso

e Pesquisa-Ação com os participantes envolvidos no estudo.

A pesquisa bibliográfica, é elaborada a partir de um levantamento bibliográfico de

livros, artigos científicos e material disponibilizado na internet, que serão utilizados para

a elaboração contextual da pesquisa (GIL, 2008).

O método utilizado foi o estudo de caso. Segundo Miguel (2007), é uma constatação

baseada em relatos históricos de um estudo onde os resultados são extraídos de todas

as informações geradas por ele.

Para a obtenção de dados da equipe em relação a aplicação das técnicas, foi

utilizado a pesquisa-ação, pois houve envolvimento do pesquisador com os participantes

de modo cooperativo, sendo também classificada como qualitativa (SILVA; MENEZES,

2005).



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352

7 APLICAÇÃO E RESULTADO

A empresa onde foi aplicado o estudo, está situada em Bauru, São Paulo, atua na

área de prestação de serviços tecnológicos para o setor educacional.

A aplicação do estudo se deu em uma equipe de quatro desenvolvedores, onde

todos possuem níveis de experiência diferentes e afinidades com tecnologias e técnicas

também diferentes.

As técnicas e ferramentas ágeis utilizadas foram: Estimativa em grupo, Kanban,

Peer-Review e Reunião diária.

Para o estudo, foram analisados três ciclos de desenvolvimento do mesmo projeto,

organizados em versões, enumeradas em:

Versão 4.2.1.0: Base histórico para comparação de dados;

Versão 4.2.2.0: Primeira versão a ser aplicada as técnicas e ferramentas; e

Versão 4.2.3.0: Segunda versão a ser utilizada as técnicas e ferramentas.

7.1 Aplicação dos conceitos para a equipe

A primeira ferramenta utilizada foi a estimativa em grupo. Foram selecionadas as

atividades do escopo do projeto para serem desenvolvidas no ciclo de versão 4.2.2.0 e

posteriormente, cada uma delas foi estimada em horas.

No Kanban na coluna A Fazer foram registradas as atividades do escopo em um cartão

adesivo contendo as informações: Nome da atividade e seu valor em horas. Cada

desenvolvedor escolheu a atividade que possuía mais afinidade e movia para a coluna

Fazendo do Kanban.

Durante todo o ciclo de desenvolvimento da versão 4.2.2.0 foram feitas reuniões

diárias com duração máxima de 15 minutos.

Após o termino de desenvolvimento da atividade, a atividade era movida para a coluna

Feito do Kanban, um segundo desenvolvedor escolhia uma atividade do quadro Kanban

que estava na coluna Feito e realizava testes para verificar se ela está obedecendo as

regras. Se o resultado fosse positivo, ele escrevia OK no cartão adesivo, e caso negativo a

atividade voltava para a coluna A Fazer do Kanban.



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353

Durante o ciclo, dúvidas sobre os procedimentos foram sanadas o mais rápido

possível. Todas as melhorias constatadas, eram anotadas durante as reuniões diárias e

adaptações foram geradas.

Ao final do ciclo, foi realizado uma pesquisa com os desenvolvedores para saber qual

foi o sentimento em relação às técnicas e ferramentas aplicadas. Estas informações foram

usadas para identificar mais melhorias nas técnicas.

Esta mesma ação ocorreu para a versão 4.2.3.0.

7.2 Resultados

Os resultados obtidos com a adoção das ferramentas e técnicas de

desenvolvimento ágil forma significativas como comprovam a Tabela 1. As estimativas

passaram a ser mais corretas.

Tabela 1: Porcentagem de acerto nas estimativas a cada ciclo de desenvolvimento

Acertadas Subestimadas Superestimadas

Versão 4.2.1.0 46% 29% 25%

Versão 4.2.2.0 54% 25% 21%

Versão 4.2.3.0 64% 15% 21% Fonte: Pesquisa própria sobre o projeto.

Nas versões 4.2.2.0 e 4.2.3.0 constata-se evolução no acerto das estimativas das

atividades devido à participação de todos os membros da equipe. Mas pode-se constatar

que pouco mudou em relação às atividades que são superestimadas, isto pode ocorrer por

falta de confiança dos desenvolvedores em relação a uma definição de regra mal entendida.

A versão usada como referencial histórico possuía oito problemas encontrados em

testes feitos após o ciclo de desenvolvimento, já a Versão 4.2.2.0 mostrou uma

diminuição destes números, caindo para seis problemas encontrados, e na Versão

4.2.3.0 foi possível zerar o número de problemas encontrados, mostrando a eficiência do

Peer-review. Estes problemas registrados nas só eram corrigidos na versão seguinte e

com esta melhora na qualidade, não ficaram problemas para serem corrigidos em

versões posteriores.



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354

Por meio da pesquisa ação os desenvolvedores apontaram qual das ferramentas ou

técnicas promoveram melhoria na qualidade do projeto. Eles apontaram com 1 a mais

efetiva e 4 a menos efetiva, conforme descrito na Tabela 2.

Tabela 2: Visão da equipe sobre técnica e ferramentas que mais proporcionam qualidade ao projeto.

Peer-Review Kanban Estimativa em grupo Reunião diária

Desenvolvedor A 1 4 3 2

Desenvolvedor B 1 4 3 2

Desenvolvedor C 2 4 1 3

Desenvolvedor E 1 4 3 2 Fonte: Pesquisa própria sobre o projeto.

Para a equipe, o Peer-review foi apontado como a melhor técnica para o aumento da

qualidade no projeto por proporcionar maior qualidade nas atividades.

A reunião diária ajudou a dar visões mais rápidas do status do projeto para o cliente

e quando necessário permitiu que o gestor do projeto tivesse tempo hábil para entender

problemas e ajustar mudanças do escopo.

A estimativa em grupo possibilitou aumento na assertividade do tempo do projeto,

gerando diminuição no custo do projeto.

O Kanban foi o a técnica que a equipe achou menos relevante para a melhoria na

qualidade. Apesar de apresentar uma visão rápida sobre o status das atividades do projeto,

os status não estavam atualizados em tempo real, o que em algumas situações gerou uma

confusão sobre o progresso da atividade.


Pode-se afirmar que a contribuição principal da pesquisa é expor os ganhos com a

utilização das ferramentas e técnicas selecionadas.

A equipe do projeto relatou as seguintes melhorias diretas: melhoria na

comunicação; melhoria na qualidade; maior envolvimento no projeto; diminuição do período

de desenvolvimento; e diminuição do número de problemas durante o projeto.

Importante fator para o sucesso foi o engajamento entre gestor e engenheiro de

software, para organizar a metodologia que a equipe irá utilizar durante a execução e

desenvolvedores garantindo a execução das ferramentas e técnicas.



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355

Conclui-se que a utilização das ferramentas e técnicas proporcionaram ganhos de

qualidade para o projeto, e também de produtividade para a equipe. Estas puderam ser

facilmente aplicadas em projetos que não trabalham com gestão Ágil, sendo possível

identifica a relevância deste artigo para a contribuição da literatura sobre ferramentas e

técnicas para a gestão da execução de projetos de software.

Para próximos estudos, indica-se realizar investigação por pesquisa da visão do

cliente sobre o resultado entregue para melhor entendimento da qualidade entendida.

REFERÊNCIAS

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VIRTUALIZAÇÃO DE SERVIDORES NOS AMBIENTES EMPRESARIAIS

Ivan Morales – FIB Bauru1

RESUMO. As demandas de tecnologia geradas pelos negócios tem levado as empresas a renovar sua infraestrutura, adquirindo novos servidores, estações de trabalho, softwares de escritório, correio eletrônico, ERP, CRM etc., para continuar sustentando sua operação corporativa. Faz-se necessário garantir que o investimento realizado traga os retornos esperados, consolidando uma infraestrutura adequada que sustente o crescimento da empresa e garanta flexibilidade para atender demandas não previstas. Pensando na otimização do uso dos servidores, que são ativos importantes na sustentação do fluxo de informações das empresas, de alto valor de compra, manutenção e monitoramento, os grandes fabricantes de hardware e software tem investido em oferecer os serviços de virtualização. Esta tecnologia tem por objetivo otimizar o potencial dos servidores com o uso de diversos sistemas operacionais virtuais sendo gerenciados em uma única plataforma. Procura-se demonstrar que projetos de infraestrutura contendo virtualização favorecem a empresa a ter flexibilidade no crescimento bem como sustentar seu investimento por um longo prazo.

PALAVRAS-CHAVE: Virtualização. Sistemas. Redução de Custos. Benefícios. ..

ABSTRACT The technology demands generated by the businesses has led companies to renew their infrastructure, buying new servers, workstations, office software, e-mail, ERP, CRM etc., to continue supporting its corporate operation. It is necessary to ensure that the investment made to bring the expected returns, consolidating an adequate infrastructure to sustain the company's growth and ensure flexibility to meet unforeseen demands. Thinking about the optimization of servers, which are important assets in support of information flow of business, high-value purchase, maintenance and monitoring, the major hardware and software manufacturers have invested in offering the virtualization services. This technology aims to optimize the potential of servers using multiple virtual operating systems being managed on a single platform. We wanted demonstrate that infrastructure projects containing virtualization favors the company has flexibility in growth and sustain your investment for the long term.

KEYWORDS: Virtualization. Systems. Cost reduction. benefits

1 INTRODUÇÃO

O objetivo deste artigo é fornecer uma visão sobre a Tecnologia de virtualização e sua

importância na gestão de TI das empresas, como um fator de competitividade, com redução

de custo e otimização dos serviços prestados pela área.

1 Professor Especialista Ivan Leal Morales - Administração área Sistemas de Informações Gerenciais



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Para que a área de TI possa responder as demandas desejadas, há necessidade de

um perfeito sincronismo de informação sobre o que a empresa pretende realizar com o que

há de disponível na Tecnologia da empresa.

Segundo Albertin (2009) toda empresa deve definir claramente e formalmente seus

objetivos a curto, médio e longo prazo. O monitoramento continuo do ambiente de negócios

fornece as informações necessárias para mudanças ágeis promovendo vantagem

competitiva sobre seus concorrentes. Gartner (2015) constata que os líderes de TI são

pressionados a fazer mais com menos e entregar soluções para atender as demandas dos

negócios com a máxima eficiência operacional com redução de custos.

Virtualização tem como proposta reduzir os custos operacionais com vantagens na

melhoria os processos com métodos para simplificar a forma de trabalho e prover

segurança para a organização. Ainda segundo Gartner (2015) a infraestrutura aparece

como 1ª tecnologia que consumirá maior parte dos orçamentos das empresas.

Quando estudamos a operação diária da TI observamos um desperdício de recursos

pois são inúmeros servidores com inúmeras aplicações e pouco se conhece sobre o

desempenho e sua disponibilidade. Havendo necessidade da compra de um novo produto

para auxiliar a gestão dos negócios, pensa-se em adquirir um novo servidor, configurado

somente para resolver a demanda do produto no curto prazo. E com isto acréscimos de

energia, administração, alocação de espaço físicos etc. Não há cultura de monitorar o

ambiente para conhece-lo para propor um projeto sólido que trará ganhos operacionais

tanto para empresa quanto para a TI.

A virtualização justifica-se mediante a controles prévios do desempenho dos

servidores da empresa nos aspectos de disponibilidade, confidencialidade e integridade.

Um bom projeto de virtualização trás os benefícios esperados pela empresa. Contudo, é

necessário um bom entendimento desta Tecnologia e avaliar o que é necessário mudar nas

rotinas para consolidação do ambiente.


O estatístico Herman Hollerit revolucionou a forma de realizar o censo de 1890 quando

introduz máquinas elétricas que somavam e contavam com representações sob forma de

perfurações distribuídas em papel, no formato de fita. As perfurações combinavam padrões

que seriam transformados em dados ao serem utilizados pelas máquinas. A economia



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359

gerada pela introdução deste mecanismo automático de contagem fez com que ocorresse

uma economia de tempo e recursos financeiros.

Com o avanço das pesquisas na área de computação, surge o conceito de TSS (Time

Sharing System) que é o compartilhamento do tempo de processamento de um sistema

dividindo a máquina em partes menores com gestão de seus próprios recursos. Nascia,

assim, a virtualização. O conceito foi aplicado aos Mainframes dando origem a um novo

salto tecnológico e deixando a IBM como uma empresa de sucesso na área de

processamento de dados.

Em 1978 temos a introdução no mercado de computação dos processadores X86

(processadores de 16 bits com evolução posterior para 32) que seriam utilizados, anos

depois, na popularização dos computadores pessoais (PC).

Os processadores continuam com expansão de seu desempenho facilitando a

introdução dos servidores que entram para substituir a plataforma Mainframe (downsizing).

No início dos anos 2000 surge o hyper-threading (HT) com o conceito de realizar duas

tarefas em um único intervalo de tempo. Dependendo do aplicativo utilizado há um ganho

de aproximadamente 20% em relação a um processador sem hyper-threading.

Figura1 – hyper-threading (HT)

Fonte: Extreme Tech, 2015.

A partir desta da tecnologia HT e evolução dos processadores para 64bits, os

fabricantes de software de virtualização investem mais na tecnologia. A cultura das

empresas ainda está em para cada novo sistema adquirido, um novo servidor será

comprado para atender os recursos do aplicativo. Com isso, todas as demandas trazem

consigo um novo servidor. Nota-se uma infraestrutura em constante crescimento ocupando

muito espaço físico, consumindo muita energia, muito esforço humano para realizar o

gerenciamento.



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360

Com avanço da tecnologia onde mais circuitos eletrônicos são inseridos em espaços

cada vez mais reduzidos, há o desenvolvimento dos processadores com vários núcleos de

processamento, dentro de um único processador físico denominado Core.

Canaltech (2015) define assim o conceito de Core:

Independentemente de quantos núcleos (ou cores) o processador tenha, ele continua sendo apenas um componente: em outras palavras, as 4 cores estão dentro de uma mesma cápsula. Não há 4 "pedaços" de processador acoplados à sua placa mãe. O que muda é o interior do chip. Internamente, uma CPU com múltiplos núcleos é dividida em setores contendo conjuntos de transistores que funcionam de forma independente. Um transistor é a menor unidade física dentro de um processador, que costuma ter bilhões deles que acendem e apagam para processar nossos dados (e assim compõem os famosos uns e zeros da linguagem binária). Embora essa conta não seja completamente linear, quantos mais transistores, mais núcleos um processador pode ter e mais rápidos eles são capazes de funcionar. Interior de um processador. Quatro núcleos dentro de um único chip. Cada core é uma unidade de processamento separada capaz de lidar com tarefas independentes, mas aumentar a quantidade de núcleos traz somente uma parcela de aumento de desempenho.

Os processadores com Core dão impulso para uso dos softwares de virtualização.

2.1 Virtualização

Segundo Devmedia (2015) o avanço da tecnologia de virtualização permitiu seu uso

em grandes proporções nos ambientes de TI pois permitiu consolidar vários servidores e

redução de custos com hardware, software e gestão do ambiente.

Para Filadoro (2007) a virtualização consiste no compartilhamento dos recursos do

hardware, sendo controlado por meio de uma camada de software que fornece os serviços

necessários para execução de múltiplos sistemas operacionais.

Ainda segundo VirtueIT (2009), virtualização é apresentada como um processo que,

por meio do compartilhamento de hardware, permite a execução de inúmeros sistemas

operacionais em um único equipamento.

Nota-se que o compartilhamento dos recursos de hardware controlado por um

software é o grande benefício da tecnologia pois quando um datacenter possui muitos

servidores, a atenção da administração da tecnologia tem que ser redobrada pois são vários

servidores, cada um com seu sistema operacional, sua própria aplicação, seu próprio

hardware, memória, disco, fontes de alimentação, nobreaks, ou seja, ambientes onde o

risco de falha de operação é permanente e a TI não pode se descuidar do monitoramento



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361

das atividades do servidor. Além do mais, o espaço físico é maior e os gastos com energia

e condicionadores de ar também elevados.

Figura 3: Comparação das arquiteturas

Fonte: Tecnologia interativa, 2015.

A diferença entre as arquiteturas mostra os seus benefícios: enquanto em um servidor

sem virtualização temos um único sistema operacional em operação, em uma arquitetura

virtualizada temos “n” sistemas operacionais, cada um com sua própria aplicação, sem

interferência entre os sistemas sendo controlados por um software de virtualização e um

sistema Operacional.

Todo o gerenciamento e alocação de recursos de hardware de uma máquina virtual é

feito pelo Hypervisor ou Monitor de Máquina Virtual (VMM – Virtual Machine Monitor). O

Hypervisor é uma camada de software localizada entre a camada de hardware e o sistema

operacional. É, também, responsável por controlar o acesso do sistema operacional

visitante (máquina virtual) aos dispositivos de hardware e prover recursos que possam

garantir a segurança das máquinas virtuais através de mecanismos como isolamento,

particionamento e encapsulamento.

Um dos recursos mais importantes é a mobilidade de uma plataforma ambiente virtual,

instalado em um servidor para outro. Isto é muito útil quando uma infraestrutura tem

servidores com vários aplicativos virtualizados e pretendemos utilizar os recursos de acordo

com os picos de uso durante o mês. Por exemplo, sabemos que no final do mês é intenso

o uso dos sistemas financeiros, contábeis, vendas por causa do ciclo de fechamento. Numa

situação convencional com vários sistemas instalados em vários servidores, se ocorrer um

gargalo no sistema financeiro, não há o que fazer: é esperar a normalidade para retorno da

operação.



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362

No sistema virtualizado com Vmotion, o hypervisor se encarrega de tratar o problema:

ele executa a movimentação automática dos aplicativos de um servidor para outro para

resolver o problema de processamento. Voltando à normalidade ele refaz a movimentação

ao estado original.

Figura 4: Vmware Vmotion

Fonte: blogtecnologiaqueinteressa (2015)

2.2 HYPER-V

Microsoft iniciou sua experiência na área de virtualização desenvolvendo o software

VirtualPc para resolver problemas de migração da plataforma Windows 98.

Com o mercado de virtualização em expansão lança o Windows 2008 Server com

Hyper-V para ser utilizado nas grandes organizações.

Encontra-se a seguinte definição em Microsoft.technet (2015):

Hyper-V permite criar um ambiente de computação de servidor virtualizado. Podemos usar um ambiente de computação virtualizado para aumentar a eficiência dos recursos de computação utilizando melhor os recursos de hardware. Isso é possível porque Hyper-V é utilizado para criar e gerenciar computadores virtuais e seus recursos e cada máquina virtual é um sistema de computador virtualizado, que opera em um ambiente de execução isolado. Isso permite que vários sistemas operacionais sejam executados simultaneamente em um único computador físico. Os seguintes benefícios são apresentados no produto: Redução de custos de operação e manutenção de servidores físicos aumentando a utilização do hardware; Redução da quantidade de hardware necessário para executar as cargas de trabalho do servidor; Aumentar a eficiência do desenvolvimento e de testes, reduzindo o tempo necessário para configurar hardware e software e reproduzir ambientes de teste; Aumentar a disponibilidade do servidor sem usar tantos computadores físicos quantos seriam necessários em uma configuração de redundância que usa somente computadores físicos.



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363

2.3 VMWARE

Em 1999 a VMware lança no mercado o primeiro produto comercial para plataforma

x86 chamado VMware Virtual Plataform. Mais tarde é renomeado para VMware

Workstation.

Pode-se encontrar em VMware (2015):

A virtualização pode aumentar a agilidade, a flexibilidade e o dimensionamento da TI e, ao mesmo tempo, permitir uma economia significativa. A implantação de máquinas virtuais são rápidas, o desempenho e a disponibilidade são maiores e as operações se tornam automatizadas. Isto resulta numa TI mais simples de gerenciar e mais barata para ter e operar. Permite ainda: Redução de custos operacionais e investimento; fornece alta disponibilidade de aplicativo; minimiza ou elimina o tempo de inatividade; Aumenta a produtividade, a eficiência, a agilidade e a capacidade de resposta da TI; Agiliza e simplifica o aprovisionamento de aplicativos e recursos; Oferece suporte a continuidade de negócios e recuperação de desastres; Possibilita um gerenciamento centralizado;

2.4 XENSERVER

O produto XenServer foi lançado no ano de 2006 pela XenSource Inc. O produto era

de código aberto. Em 2007 a Citrix adquire a empresa lançando produtos mais consistentes

e mantendo a filosofia do código aberto.

Encontramos em Livre (2015) a seguinte definição para virtualização de servidores:

É uma tecnologia que permite que múltiplas máquinas virtuais possam rodar em um único servidor físico. Cada máquina virtual é completamente isolada das outras máquinas virtuais. Cada máquina virtual pode rodar diferentes sistemas operacionais e aplicativos; reduz os custos através da consolidação de servidores e redução de energia, refrigeração e espaço de datacenter; Aumenta a flexibilidade, permitindo o provisionamento de novos servidores e serviços de TI dentro de minutos; Garante que os requisitos das aplicações e níveis de desempenho são sempre cumpridos; Minimiza o tempo de inatividade, reduzindo o impacto de falhas e de proteção contra catástrofes.

Nota-se que para os três produtos os aspectos como reduções de custos, aumento

da disponibilidade, da gerenciabilidade são importantes e justificam um projeto de

Virtualização nas empresas.



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364

2.5 Etapas de projeto

Um projeto típico de um ambiente virtualizado contempla: Estudo prévio do

comportamento dos sistemas, os momentos e motivos da saturação de utilização,

adequações realizadas nas últimas manutenções; Consumo de energia dos servidores,

condicionador de ar, gastos com administração da TI e a possíveis reduções; Quais

sistemas que podem ser virtualizados (CRM, ERP, Correio eletrônico, Banco de Dados,

Servidores de Arquivos etc.) mediante estudo em conjunto com o desenvolvedor;

Redundâncias físicas do servidor como placa de rede, fontes e hard disks com

espelhamento (replica online); Nobreaks com estudos de divisão de carga elétrica entre os

servidores e os equipamentos de rede; Considerar no estudo de saturação pelo menos 30%

a mais de memória no servidor e se necessário aplicar a mesma regra para cada aplicativo

que será virtualizado; Prever o mínimo de crescimento de 50% da totalidade do projeto e

considerar uma storage caso o projeto contemple um servidor de redundância.

Este item é muito importante pois o armazenamento de dados não pode ficar nos

discos internos do servidor. Uma storage interligada aos dois servidores (produção e

backup) garante que caso o principal fico inoperante, o backup entra em operação de forma

transparente.

A configuração do servidor que trabalhará com ambientes virtuais dependerá dos itens

citados acima. O licenciamento é um ponto importante no projeto de virtualização: entender

sobre como se procede a compra das licenças para os servidores levando em consideração

quantos núcleos de processadores estarão ativos. Cada empresa tem as suas regras de

licenciamento e é importante realizar uma consulta sobre quantas licenças serão

necessárias para os sistemas operacionais das virtualizações, para não incorrer em

pirataria.

Após todo o levantamento de dados, é de sua importância negociar junto com um

projetista do fabricante do hardware para validar qual é a melhor situação com o melhor

custo para a empresa. Testes devem ser realizados com aval dos fabricantes. Os

servidores virtuais devem ser levados a trabalhar com os picos de utilização a fim de seja

garantido a qualidade do serviço para os clientes internos ou externos.



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3 METODOLOGIA

O trabalho foi realizado por meio de pesquisa bibliográfica, utilizando-se da opinião de

alguns autores. Conforme Cervo e Bervian (2002), a pesquisa bibliográfica visa explicar um

problema tendo como base às referências publicadas por outros autores, podendo ser

realizada independentemente ou como parte de pesquisa descrita ou experimental.


A validação das informações é um ponto muito importante no projeto. A equipe de TI

deve monitorar de forma continua os processos de cada servidor a fim de detectar gargalos,

momentos de pico de utilização do sistema, quantos usuários utilizam ao longo do mês (nas

mais variadas situações), quantos chamados existem por causa de lentidão, qual a

expectativa do cliente face ao uso dos sistemas, ou seja, as métricas e indicadores de

produção e os acordos de serviços.

Para profissionais de TI (2015) temos pontos importantes a considerar:

Identificar os serviços e os requisitos do negócio em relação aos serviços de TI; Definir como os serviços serão entregues; Negociar Acordos de Nível de Serviço e os contratos de apoio que são contratos com terceiros. Monitorar os níveis de serviço a fim de medir o nível de qualidade de entrega dos serviços; Emissão de relatórios que mostram os níveis de serviço alcançados e os acordados; E a revisão periódica através da análise dos dados fornecidos pelo monitoramento que são os pontos que podem ser melhorados na entrega dos serviços.

Conhecer o comportamento dos serviços prestados pela TI é muito importante.

Questionamentos irão surgir e a defesa do projeto deve ser realizada com base na

documentação e acompanhamento diário dos serviços prestados. Quando as garantias dos

servidores expiram, as manutenções tendem a ser mais caras, tanto na troca de peças

quanto mão de obra. Tudo deve ser registrado. A obsolescência técnica não deve ser

desconsiderada. Quando não há acompanhamento ao longo do tempo, pode ocorrer o seu

declínio por problemas de manutenção excessiva sem tentar resolver com um novo modelo

operacional que pode ter um alto custo em determinado momento porém com ganhos

estruturais e desempenho dos colaboradores, além dos aspectos de segurança que a nova

plataforma trás.



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Figura 5 – Virtualização de Servidores

Fonte: Redes-e-servidores.blogspot, 2015.


Virtualização é uma tecnologia que muda a forma da gestão da TI da empresa.

Enquanto no modelo tradicional temos vários servidores físicos em operação, cada um com

seu próprio sistema operacional, memória, espaço em disco, acesso à rede e vários

administradores de sistemas, na virtualização temos um único servidor que contém os

demais sistemas operacionais e este realiza a gestão toda a gestão, através do Hypervisor,

além de redução da administração técnica. A escolha da plataforma que será utilizada

dependerá da avalição do modelo de gestão que a empresa trabalha e qual a

recomendação que os desenvolvedores irão propor. Um projeto de virtualização tem um

valor elevado na sua implantação. Nem sempre a empresa está disposta a pagar pelo

investimento. Continuar a adquirir servidores separados para resolver problemas de novos

sistemas ou obsolescência técnica não traz vantagens para as organizações pois sua

infraestrutura vai continuar desestruturada sem meios de compartilhamento dos serviços

providos pelos servidores. Por maior que seja o investimento no momento da compra as

vantagens são maiores e justificam-se a fim de garantir o correto investimento de acordo

com o atual estado da Tecnologia.

Reforçamos que a cultura da Tecnologia da informática da empresa deve ser mudada

pois haverá redução do número de servidores físicos para operar todos os aplicativos da

empresa, enxugando custos promovendo maximização dos serviços fornecidos. Considerar

que o projeto no modelo com redundância trará benefícios, pois haverá garantias da

disponibilidade dos serviços para empresas e clientes, além da segurança exigida nos

backups e cópias das informações.



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367

O mercado de virtualização deve ser acompanhado de perto, para avaliar as

tendências tecnológicas e eventuais benefícios que atualizações devem trazer.

REFERÊNCIAS

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SISTEMAS PRODUTIVOS

A IMPORTÂNCIA DO MANEJO SUSTENTÁVEL NAS FLORESTAS DE

EUCALIPTOS: UM ESTUDO DE CASO NO MUNICÍPIO DE LENÇÓIS PAULISTA – SP

Sidnei Dalberto Bento – FAAG1

RESUMO O Município de Lençóis Paulista possui uma área considerada produtiva de 76.300 hectares, o que representa a necessidade de 15.260 hectares de reserva legal. Considerando-se estes números, Lençóis Paulista apresenta um déficit de reserva legal, pois se somadas às áreas de preservação permanente e de reserva legal apresenta apenas 1.600 hectares de florestas nativas. A adequação da reserva legal somente com espécies nativas tem um custo muito alto, levando os produtores rurais a resistirem ao cumprimento da legislação. Por outro lado, a demanda por madeira é crescente, e estudos já realizados em 2005 mostram que a oferta de madeira em m³ chegaria em 2020 a aproximadamente 175 milhões de m³ e que a demanda seria de aproximadamente 330 milhões de m³ de madeira, e isso significará uma defasagem de 155 milhões de m³. Com o objetivo de incentivar a recomposição da Reserva legal, o governo paulista lançou em 2008 a Lei estadual nº. 12927/2008 que permitirá ao proprietário do imóvel recompor a reserva legal faltante da propriedade com plantios consorciados entre espécies nativas do bioma regional e espécies exóticas com direito a exploração por parte do produtor. Este trabalho tem por objetivo analisar de forma teórica o consórcio entre espécies nativas e o gênero Eucalyptus, discutindo aspectos econômicos, sociais e ambientais deste modelo de implantação para o município de Lençóis Paulista e extrapolando estes valores para o Estado de são Paulo. Desta forma teríamos um impacto positivo sobre a economia agrícola e pecuária; a minimização da pressão sobre as florestas nativas ainda existentes; a legislação seria cumprida; e a defasagem entre oferta e demanda de madeira também diminuiria. PALAVRAS-CHAVE: Reserva legal. Florestas nativas. Plantio consorciado. Lençóis Paulista. ABSTRACT The town of Lençóis Paulista has an area considered productive of 76,300 hectares, which represents the need for 15,260 hectares of legal reserve. Considering these numbers, Lençóis Paulista shows a deficit of legal reserve, because when added to the permanent preservation areas and legal reserve has only 1,600 hectares of native forests. The adequacy of the legal reserve only with native species has a cost too high, leading farmers to resist the enforcement of legislation. On the other hand, the demand for wood and growing, and studies already performed in 2005 show that the supply of wood in m³ arrived in 2020 to approximately 175 million m³ and that the demand would be approximately 330 million m³ of timber, and that will mean a gap of 155 million m³. With the goal of encouraging the recomposition of the legal reserve, the paulista government launched in 2008 the State Law no. 12927/2008 Which will allow the property owner recover the legal reserve missing

1 Professor de graduação. Administrador e Contador.



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property with intercropping between native species of the regional and exotic species with the right exploitation on the part of the producer. This work aims to analyze in a theoretical way the consortium between native species and the genus Eucalyptus, discussing economic, social and environmental aspects of this model of the deployment for the town of Lençóis Paulista and extrapolating these values to the State of São Paulo. This way we would have a positive impact on the agricultural economy and livestock; the minimisation of pressure on the remaining native forests; the legislation would be met; and the gap between supply and demand of wood also decrease KEYWORDS: Legal reserve. Native forests. Intercropped. Lençóis Paulista.

1 INTRODUÇÃO

Este trabalho tem por objetivo destacar a importância do Manejo Sustentável e da

Reserva Legal nas florestas de eucaliptos para a contribuição da preservação do meio

ambiente e da proteção da biodiversidade, tendo como foco o munícipio de Lençóis Paulista

do estado de São Paulo.

A prática do manejo sustentável envolve três partes: biológica, física e social.

Preocupar-se com o que diz respeito à hidrologia é fundamental, porém não é suficiente. É

preciso identificar e analisar os impactos físicos e a consequência destes na sociedade.

No final da década de 80 e início dos anos 90 a preocupação com o planejamento

detalhado do manejo para futuras florestas era visto apenas como um excesso de zelo, pois

o que realmente importava era por a madeira dentro das fábricas, não existindo

preocupação com o manejo a médio e longos prazos.

Atualmente, devido a questões ambientalistas e/ou estratégicas, fatores relativos à

eficiência ganham cada vez mais importância no segmento do setor florestal, e garantir o

retorno econômico e sustentável dos reflorestamentos no longo prazo passou a ser tarefa

principal e obrigatória das organizações.

O que pode assegurar o manejo sustentável nas florestas de eucaliptos são práticas

operacionais modernas que assegurem a qualidade das florestas e, concomitantemente,

corroborem para a preservação do meio ambiente.

Manejo florestal é a técnica no corte de árvores, nativas ou não, realizado de forma

ambientalmente correta.

Schneider (1993) destaca como objetivo primordial do manejo florestal como sendo “a

produção contínua e eficiente de madeira realizada de maneira simultânea com um maior

incremento possível de água de boa qualidade, da fauna, da flora, dos locais recreativos e



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da estética da paisagem, sem promover a degradação ambiental”. Desta forma podemos

considerar o Planejamento a principal ferramenta a ser aplicada no Plano de Manejo, pois

é a partir deste planejamento que as ações serão organizadas e focadas nas áreas

destinadas a plantios e colheitas apoiados numa base sustentada de produção.

O manejo florestal sustentável é também constituído de uma técnica que visa

preservar o meio ambiente utilizando-se primeiramente da colheita das árvores mais velhas;

desta forma as árvores mais novas ficam protegidas assegurando a capacidade de

regeneração natural da floresta, auxiliando na manutenção da biodiversidade da mesma, e

contribuindo sobremaneira para a redução do impacto ambiental.

A realização de um manejo sustentável exige um conjunto de tecnologias e práticas

de gestão, de modo a conciliar o cultivo, trazendo melhores resultados econômicos para as

empresas e consequentemente, beneficiando diretamente as comunidades da localidade

não somente com a utilização de mão-de-obra regional, como também pelo resultado da

movimentação econômica local.

Para o cultivo de florestas renováveis se faz importante a aplicação de modernas

técnicas de manejo e de melhores práticas de cultivo, visando manter a sustentabilidade e

o aumento da produtividade das áreas plantadas. Entre essas técnicas podemos destacar:

espaçamento entre as árvores; novos processos de adubação; introdução de novas

técnicas de genética com a ênfase principal sendo focada em clones mais resistentes e

que, consequentemente, resultarão em árvores de melhor qualidade.

2 REFERENCIAL TEÓRICO

2.1 O eucalipto

O eucalipto por ser uma árvore que tem grande facilidade de se adaptar às diferentes

condições climáticas e de solo, vem se tornando uma planta alternativa e perfeita para

constituir florestas plantadas em substituição a florestas naturais. É uma árvore que requer

poucas ações do homem sobre o solo e podem ser cultivados em terrenos de baixa

fertilidade natural e que ainda não exige muitos nutrientes e/ou defensivos agrícolas para

seu cultivo.

Consumido em larga escala o eucalipto tem uma participação importante na utilização

como combustível nas indústrias siderúrgicas, já que representa uma fonte alternativa



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energética que contribui sobremaneira na redução da exploração das florestas nativas.

Segundo Lima (2004) uma das principais preocupações do setor florestal é o equilíbrio

ambiental entre áreas de produção e reservas naturais para a preservação da flora e da

fauna.

As florestas plantadas seriam então consorciadas com as reservas nativas, e esse

consórcio possibilita a formação, em muitos casos, de verdadeiros corredores ecológicos

que garantem a biodiversidade, preservando a flora e a fauna; também protegendo a

qualidade da água e assegurando a sustentabilidade das áreas cultivadas, constituindo-se

assim num recurso natural e num importante benefício à cultura do eucalipto.

De acordo com Foelkel (2005), estudo da AMS – Associação Mineira de Silvicultura

em 2005 identificou a existência de um forte desequilíbrio entre a oferta e a procura de

madeira para atender às projeções de crescimento das indústrias de base florestal,

reforçando assim a tendência da demanda de plantio do eucalipto.

A exploração do eucalipto para utilização como matéria prima das indústrias de

celulose tem crescido muito em todo mundo, principalmente no Brasil. O Brasil é um dos

países que apresenta condições altamente favoráveis para seu plantio, sendo considerado

um dos países com os mais altos índices de produtividade, onde uma árvore leva em média

entre 6 e 7 anos para ser cortada para uso na produção de celulose e entre 12 e 16 anos

para ser serrada e comercializada como madeira bruta. Segundo dados do IBGE (2007)

e da EMPRAPA (2007) o Brasil possuía em 2007 uma área plantada equivalente a 3,5

milhões de hectares.

O eucalipto além de sua importância como fonte de energia para diversas indústrias

e de matéria prima para indústrias de celulose, tem também uma importante participação

no controle e manutenção da biodiversidade do Brasil e por que não dizer do mundo, se

cultivado de maneira sustentável.

Para o grupo Klabin (2009), do segmento de celulose e papel, o cultivo sustentável de

florestas de eucaliptos somente é possível por meio do processo denominado manejo

sustentável. O manejo sustentável é um método que visa conciliar através da aplicação de

um conjunto de tecnologias e práticas de gestão, sem comprometer o futuro da população

e do planeta, o cultivo de eucalipto de forma economicamente viável, conservando os

recursos naturais, preservando o meio ambiente e respeitando as comunidades adjacentes.

O grupo Klabin ressalta ainda que a sustentabilidade precisa ser socialmente justa,

ambientalmente correta e economicamente viável.



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Ainda conforme o relatório Stern (2009), aproximadamente 200 bilhões de toneladas

de carbono são absorvidas pela vegetação tropical em todo o mundo, e deste total cerca

de 70 bilhões são absorvidos apenas pela floresta amazônica. A floresta Amazônica

absorve cerca de 10% de CO2 resultante da queima de combustíveis fosseis, porém o

desmatamento desenfreado da floresta está fazendo com que cada vez mais o carbono se

converta em dióxido de carbono, isso tanto pelas queimadas clandestinas como pela

decomposição de madeira não-queimada.

O grupo Suzano Papel e Celulose (2009) estima que cerca de 20% das emissões

globais de gases que causam o efeito estufa provêm da derrubada de florestas tropicais

em todo o mundo. Isto posto, e sabido que as florestas em formação absorvem carbono

retirando-o da atmosfera e transforma-o em biomassa, o fórum cientifico “Painel

Intergovernamental de Mudanças Climáticas (IPCC) da ONU”, discutiu e analisou o assunto

no Protocolo de Kyoto, documento esse firmado com o objetivo de reduzir a emissão de

carbono no mundo todo.

Logo, baseado na importância que tange o protocolo a nível mundial, estabelecendo

limites de emissão de gases para os países considerados industrializados e criando os

chamados “mecanismos para o desenvolvimento limpo”, o plantio de florestas passa a ser

além de um importante aliado de defesa do meio ambiente, um instrumento de retorno

financeiro para as empresas que exploram esse cultivo, porque elas após calcularem o

número de emissões de suas fábricas e confrontar com suas florestas cultivadas passam a

negociar (vender) seus créditos excedentes, resultando numa fonte de retorno financeiro

muito interessante.

No Brasil a contribuição do eucalipto para o desenvolvimento sustentável é crescente.

As atividades ligadas ao setor florestal já respondem por boa parcela do PIB e geram

milhões de empregos diretos e indiretos.

O grupo Suzano (2009), ressalta como fator preponderante no manejo sustentável a

aplicação de modernas técnicas para proteger o solo contra erosões, considerando essa

prática fundamental para evitar o assoreamento dos cursos d’água. Destacam ainda como

outra forma importante de contribuir para a preservação dos mananciais a importância de

se respeitar e seguir a legislação no que tange às normas de preservação definidas em lei,

mantendo parte da vegetação nativa em torno de nascentes e ao longo de cursos d’água.

Ainda para o grupo Suzano (2009) se faz também importante outras ações

participativas, tais como: realizar manejo integrado das micro bacias; realizar



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monitoramento constante da qualidade e da disponibilidade das águas; plantio em sistema

mosaico, isto é, plantar em talhões menores e quando possível entremeá-los por

vegetações nativas formando assim corredores onde a fauna e flora possam circular

livremente; dividir as áreas de plantio e colheita em sistema rotativo (técnica do cultivo

mínimo) para preservação do solo por que assim todo resíduo da colheita, como folhas e

cascas ficam na lavoura e assim formam uma cobertura protegendo o solo de erosões,

mantendo a umidade e também agregando nutrientes ao solo; investir em tecnologia de

ponta; tratamento dos efluentes e dos resíduos orgânicos; reaproveitamento das águas

consumidas nos viveiros de mudas; adubação ecológica, o Biossólido, material proveniente

da lama seca do esgoto tratado que além de contribuir para redução dos volumes

depositados nos aterros sanitários, essa massa além de ser rica em compostos orgânicos

e nutrientes reduz bastante a necessidade da utilização de adubos químicos, tendo ainda

o atrativo do baixo custo, e que atrelado a tudo isso, podemos considerar uma solução

ambiental altamente positiva, principalmente para as grandes cidades.

2.2 Manejo Florestal

O sucesso da Gestão Florestal depende fundamentalmente do processo eficiente

empregado na operação de silvicultara implantado, pois a otimização dos recursos e

equipamentos de produção corroboram para evitar desperdícios de insumos e ocisiodade

de mão-de-obra.

A Gestão Florestal pode ser entendida como o melhor e mais eficaz uso dos recursos

naturais e produtivos, e para tanto, o planejamento e o controle dos processos destas

operações é fundamental.

Atualmente o manejo florestal vem recebendo grande atenção por parte do mundo

todo, e neste cenário, as Certificações Florestais expedidas por orgãos certificadores,

passam a ser o “fiel escudeiro” na balança das empresas do segmento florestal, pois

ajudam sobremaneira a melhorar o Manejo Florestal do ponto de vista técnico, ambiental,

social e econômico. As florestas passaram a ser vistas como uma continuidade das

fábricas, tornando a cadeia produtiva florestal mais integrada e organizada, com a

introdução de novos sistemas de plantios (layouts); pesquisas e investimentos em

laboratório para desenvolvimentos de clones mais resistentes e de ciclo de colheita menor.



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No Brasil o eucalipto é plantado, principalmente em grande escala, com destino à

produção de celulose e chapas de madeira; também é utilizado como matéria-prima (lenha)

em fornos, e ainda para produção de carvão. Outra importância fundamental do eucalipto

é a sua utilização alternativa em programas de recuperação de áreas degradadas ou em

plantações pequenas ou médias visando atender a requisitos legais da legislação florestal

obrigatória no que diz respeito a reposição ou renovação de matas.

Para Sedjo (1989), plantios com espécies de rápido crescimento em grandes áreas

tem sido proposto para funcionar em larga escala como fontes de gás carbônico.

2.3 Florestas de Eucaliptos

O cultivo das florestas plantadas de eucalipto tem sido muito questionado quanto aos

possíveis impactos que poderá causar no meio ambiente: no solo, na água, no ar, e na

biodiversidade do planeta. Entretanto, a opção por florestas plantadas para fins industriais

ganhou força por inúmeros fatores, entre os quais podemos destacar: melhor qualidade da

madeira; maior produtividade; melhor controle de ciclo de produção; escolha de área de

plantio levando em conta a região, o clima, o solo, e a disponibilidade de mão-de-obra;

maior proximidade das indústrias consumidoras; logística de transporte; e redução de

Custos.

Com o desmatamento natural ocorrendo de maneira desenfreada e sem controle, a

atenção em preservar as matas nativas passou a ser uma preocupação de todas as nações,

e neste quesito a opção por florestas plantadas tem ocupado lugar de destaque em todo

mundo. Vale destacar a importância das florestas plantadas não somente como fonte

produtiva, mas também, e principalmente como fonte de conservação, pois além da

finalidade maior que é de suprir a demanda de consumo do segmento industrial, essas

florestas tem um papel ambiental e social, contribuindo diretamente para a redução de

gases na atmosfera e reduzindo a extração de matas nativas, evitando a degradação do

solo provocada por erosões, contribuindo para a conservação de mananciais, etc, e

corroborando assim para o desenvolvimento sustentável do planeta.

Atualmente as florestas plantadas produzem mais de 1,5 bilhão de m3 de madeira,

significando mais de 35% do consumo mundial. As serrarias consomem aproximadamente

metade desta produção, ficando o restante 50% consumidos por Indústrias de Celulose e

Papel; Bioenergia; produtos não madeireiros, entre outros. Estudos projetam que até 2030



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a produção de madeira proveniente de florestas plantadas supere a soma de 1,9 bilhão de

m3, representando mais de 75% da demanda industrial, e isso por si só justifica a

importância do Manejo Florestal.

3 ESTUDO DE CASO

O estudo de caso objetiva mostrar a situação da Reserva Legal no Município de

Lençóis Paulista e a viabilidade e importância do plantio do Eucalipto como meio de atender

a legislação pertinente utilizando-se do Manejo Sustentável.

3.1 Características do Município de Lençóis Paulista

Segundo dados do site da Prefeitura Municipal de Lençóis Paulista, o município de

Lençóis Paulista está localizado na região central do Estado de São Paulo; compõe a Região

Administrativa de Bauru que é composta por trinta e nove municípios dos quais nove são

circunvizinhos de Lençóis Paulista: Agudos, Avaré, Borebi, Botucatu, Macatuba,

Pederneiras, Pratânia e São Manoel.

O município apresenta três grupos de solos: Latossolo Roxo (20.200 ha), Argissolo

Vermelho Amarelo (30.300 ha) e Argissolo Vermelho Escuro (30.300 ha). Quanto à

vegetação natural do município basicamente é representada pelo cerrado.

As características climáticas do município o enquadram no clima tropical, sendo o

inverno seco e o verão chuvoso. Apresenta uma temperatura amena, onde a máxima média

anual é de 26,0º e a mínima de 16,0º; com uma pluviosidade média anual de 1.700 mm.

O município possui 65.000 habitantes, ocupando uma área de 808 quilômetros

quadrados (equivalente a 80.000 hectares, sendo 4.500 hectares na zona urbana e 76.300

hectares na zona rural). A zona rural está dividida em 838 propriedades, sendo que 664

delas não ultrapassam 50 hectares (CATI, 2008).

3.2 Economia

De acordo com a CATI (2008), a economia do município está fundamentada na

indústria, na pecuária, em reflorestamento e na agricultura. A indústria está baseada na



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reciclagem de derivados de petróleo, na produção de açúcar e álcool e na produção de

celulose.

A pecuária está baseada na produção bovina; o reflorestamento baseia-se no cultivo

de eucalipto, e a agricultura, no cultivo de café, feijão, laranja, milho e, predominantemente,

no cultivo de cana-de-açúcar que ocupa aproximadamente 66% da área agrícola do

município.

3.3 Reserva Legal de Lençóis Paulista

Não foi encontrada nenhuma literatura de estudo específica sobre o panorama atual

da Reserva Legal do Município de Lençóis Paulista. Os números levantados são baseados

em dados da Coordenadoria de Assistência Técnica Integral (CATI) em 2008; do Instituto

de Economia Agrícola do Estado de São Paulo e do Código Florestal que tratam

basicamente da área produtiva agrícola, dos percentuais de Área de Preservação

Permanente e da Reserva Legal.

A CATI é um órgão da Secretaria de Agricultura e Abastecimento do Governo do

Estado de São Paulo, criada 1967, e que presta serviços para os produtores rurais.

O limite mínimo de Reserva Legal (RL) no Estado de São Paulo é de 20% (vinte por

cento) da área das propriedades agrícolas. O Município de Lençóis Paulista possui 76.300

hectares de área agrícola, desta área apenas 1.600 hectares ou 2,10% são de florestas

nativas. Esta área de vegetação nativa não representa nem as áreas de Preservação

Permanente (APPs) do município, pois as APPs devem representar 7% (sete por cento) da

área de produção agrícola no estado de São Paulo, o que daria uma área aproximada de

5.300 hectares.

Lençóis Paulista apresenta um déficit de Reserva Legal (RL) de aproximadamente

13.660 hectares, proporcionando um alto potencial para implementação de projetos de

recomposição de Reserva Legal (RL) amparados por Lei, onde todos ganhariam,

principalmente o agricultor, pois estaria com sua área legalizada e ainda obteria renda.

3.4 Manejo Florestal

Lençóis Paulista devido às suas características climáticas e qualidade do solo

favorecem consideravelmente o plantio de eucalipto, e com a utilização de técnicas de



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Manejo Florestal podem contribuir significativamente para a redução do déficit de Reserva

Legal existente no município.

3 MATERIAIS E MÉTODOS

Para realizar o trabalho foi utilizada a pesquisa bibliográfica em livros, internet, artigos

científicos e revistas da área sobre o tema a ser estudado, e também uma pesquisa

documental nos acervos da prefeitura municipal da cidade de Lençóis Paulista. O tema

estudo possui poucos livros nacionais publicados o que fez a centralização da pesquisa

fundamentar-se nos outros instrumentos da pesquisa.

4 ANÁLISE DOS RESULTADOS

A madeira é um produto que será cada vez mais valorizado no mercado e o plantio de

espécies florestais nativas com potencial madeireiro se justifica no sentido de agregar maior

valor econômico em função da qualidade da madeira. Como a demanda do eucalipto é

bem menor que a oferta, isso faz com que essa cultura seja vista do ponto financeiro como

um negócio bastante promissor e rentável.

Outro ponto a destacar é que na plantação em consórcio o valor do custo da

recuperação da reserva legal será rateado entre o plantio de nativas e eucalipto.

O município de Lençóis Paulista possui predominância de solos que permitem a cultura

do eucalipto em até duas rotações por ciclo com produtividades viáveis economicamente

para produção de madeira, principalmente para processo das indústrias de celulose e

madeira reconstituída.

Para formação de floresta nativa, o período entre a implantação e o término da

manutenção vai de zero a três anos, a partir daí não há mais necessidade da intervenção

humana, exceto em casos extremos como: eliminação de competição danosa ou controle

de pragas, principalmente formigas cortadeiras.

Com o trabalho pôde-se atingir os objetivos pretendidos através da bibliografia; notou-

se a viabilidade da plantação de eucalipto e sua potencialidade de demanda, uma vez que

a oferta é menor do que a procura, e Lençóis Paulista tem todas as possibilidades para o

atingimento na plantação de eucalipto: espécies, solo, água, e terra disponível para plantio.



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Destaca-se ainda no município de Lençóis Paulista a existência de uma indústria de

celulose com grande poder de demanda. Fora isso se adiciona a possibilidade do pequeno

proprietário poder contar com subsídios do governo ou das próprias empresas detentoras

de moderna tecnologia na produção do eucalipto, proporcionando o arrendamento das terras

ou mesmo o fomento.

A madeira é um produto que está cada vez mais valorizado no mercado, e o plantio

de espécies florestais nativas com potencial madeireiro se justifica no sentido de agregar

maior valor econômico em função da qualidade da madeira, facilitando sua comercialização

e promovendo interesses cada vez maiores por este plantio.


Conservar o meio ambiente passou a ser um desafio global, no qual o foco principal

está no uso sustentável dos recursos naturais, e consequentemente na proteção da

biodiversidade, e desta forma o manejo sustentável nas florestas de eucaliptos tem uma

importante participação nesta sustentabilidade.

O desenvolvimento sustentável deve e precisa ser analisado e praticado de forma a

buscar e manter o equilíbrio entre as atividades produtivas e os interesses econômicos das

organizações.

Problemas relacionados à sustentabilidade vêm sendo pesquisados, estudados e

tratados por meio de uma Gestão Ambiental eficazmente correta.

Destaca-se ainda que a destruição em ritmo acelerado das florestas nativas tem

corroborado diretamente no desaparecimento de especeis da fauna e da flora em todo

planeta, além de promover também o agravamento do efeito estufa.

Vale, portanto, ressaltar a importância do manejo sustentável das florestas de

eucaliptos, e como essa técnica contribui para minimizar que o desmatamento sem controle

e sem plano de reposição das florestas naturais continue impactando diretamente na

biodiversidade e no desaparecimento de espécies; e ainda como o manejo sustentável

pode também minimizar o agravamento do efeito estufa proveniente dos grandes volumes

de carbono lançados na atmosfera pelas indústrias.



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CALIBRAÇÃO PERIÓDICA DE INSTRUMENTOS DE MEDIÇÃO: IMPORTÂNCIA E BENEFÍCIOS

Franciele Aparecida De Oliveira1 – FAAG

Gislaine Barbosa Zaneti2 – FAAG

RESUMO Para que as empresas obtenham resultados em suas operações, é necessário que maquinários, equipamentos e instrumentos estejam funcionando corretamente, e isso inclui os instrumentos de medição. Este artigo procura apresentar a importância e os benefícios da calibração dos instrumentos de medição de uma empresa para que esses estejam em condições de utilização, sem oferecer riscos à operação, e também garantir a confiabilidade de medidas. Esta pesquisa pode ser classificada como sendo uma pesquisa descritiva e explicativa, ao descrever a importância da calibração e explicar seus benefícios para as empresas. Os conceitos de sistemas de unidades e medidas, metrologia e calibração foram fundamentados em pesquisas bibliográficas. Este artigo apresenta também o procedimento de calibração de uma balança semianalítica de uma indústria de lubrificantes. Ao realizar a calibração dos instrumentos de medição periodicamente, a empresa pode ter como benefícios o prolongamento da vida útil do instrumento e menos custos com manutenções corretivas. PALAVRAS-CHAVE: Instrumentos de medição. Calibração. Metrologia. ABSTRACT For businesses to achieve results in its operations, it is necessary for machinery, equipment and instruments are working properly, and that includes the measuring instruments. This article seeks to present the importance and benefits of calibration of measuring instruments of a business so that these are able to use without offering dangerous to the operation, and also guarantee the reliability of the results. This research can be classified as a descriptive and explanatory research, describing the importance of calibration and explain its benefits for businesses. It used the literature to support concepts of units and measure systems, metrology and calibration. This article also presents the calibration procedure a semi analyical balance of a lubricant industry. By performing the calibration of measuring instruments from time to time, the business may have benefits as extending the life of the instrument and lower costs for corrective maintenance. KEYWORDS: Measuring instruments. Calibration. Metrology. 1 INTRODUÇÃO

As empresas buscam melhoria contínua em seus processos produtivos, com isso elas

esperam produção elevada, qualidade no produto final e custos baixos na fabricação de

1 Aluna do Curso de Engenharia da Produção 2 Professora Orientadora. Mestre em Engenharia de Produção. Especialista em Gestão Financeira e Controladoria. Administradora.



ISSN 2447-3081

383

seus produtos. Mas, para que isso ocorra, é necessário que seus maquinários,

equipamentos e instrumentos estejam funcionando corretamente e que este não tenha uma

parada inesperada.

Os instrumentos de medição necessitam de calibração periódica, pois com o passar

do tempo perde-se sua eficiência e seus resultados acabam possuindo um desvio do valor

real. Para verificar a necessidade de calibração de um instrumento, pode-se comparar o

resultado do equipamento com um padrão que possua valor conhecido. Caso seja

necessário realizar algum ajuste, o instrumento deixa de ser utilizado até que seja realizada

sua calibração.

Apesar da calibração dos instrumentos de medição ser necessária periodicamente, se

o instrumento estiver em bom estado, essa calibração pode ser efetuada em intervalos mais

longos, variando de meses a anos, entretanto é importante que existam rotinas de

verificações diárias, semanais ou mensais com padrões pré-estabelecidos.

A calibração deve ser realizada em todos os instrumentos de medição que tenham

influência na exatidão ou validade dos ensaios, incluindo aqueles que não são diretamente

vinculados à medição como, por exemplo, os de controle do ambiente de trabalho ou de

armazenamento de amostras, que devem ser calibrados antes de serem colocados em uso.

Nem todo instrumento de medição necessita de calibração. O bom senso técnico deve

prevalecer sempre que houver alguma dúvida. Porém, de modo geral, devem-se calibrar

os instrumentos que são usados para controlar a qualidade do produto.

Diante desses aspectos, o problema de pesquisa deste artigo é: qual a importância e

os benefícios da calibração dos instrumentos de medição para que esses estejam em

condições de utilização, sem oferecer riscos à operação e a qualidade do produto?

Este artigo tem como objetivo apresentar que a calibração dos instrumentos de

medição de uma empresa pode trazer benefícios, pois garante resultados precisos e

confiáveis, qualidade do produto e o bom funcionamento dos equipamentos.

2 SISTEMA INTERNACIONAL DE UNIDADES E MEDIDAS

O Sistema Internacional de Unidades e Medidas, baseado no sistema métrico, é um

conjunto padronizado de definições de unidades e medida, utilizadas hoje mundialmente e

em várias atividades: técnico-científica, política, econômica e social. Por sua lógica e



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384

coerência, pode ser usado por pessoas de origens, de culturas e de línguas diferentes

(BRITANNICA ONLINE, 2015).

A primeira unidade criada foi o tempo. Em 1793, o metro foi definido como unidade

para medir distâncias. Foram definidas também as unidades de volume (o litro) e de massa

(o grama). No século XIX e na primeira metade do século XX, comissões internacionais

foram criadas para elaborar sistemas de unidade e peso, de medida, de voltagem ou de

amperagem, entre outras (BRITANNICA ONLINE, 2015).

Com a origem das unidades e medidas, surge também a Metrologia Científica, ciência

que abrange todos os aspectos teóricos e práticos relativos às medições, qualquer que seja

a incerteza em qualquer campo da ciência ou tecnologia (INMETRO, 2006). Trata se dos

conceitos básicos, dos métodos, dos erros associados à medição e sua propagação, das

unidades e dos padrões envolvidos na quantificação de grandezas físicas, bem como a

caracterização do comportamento estático e dinâmico dos sistemas de medição

(DICIONÁRIO CIMM, 2015).

A Metrologia é uma das funções básicas necessárias a todo Sistema de Garantia da

Qualidade. Efetivar a qualidade depende fundamentalmente da quantificação das

características do produto e do processo. Esta quantificação é conseguida por meio de

definição das unidades padronizadas, que permitem a conversão de abstrações como

comprimento e massa em grandezas quantificáveis, instrumentos que são calibrados em

termos destas unidades de medida padronizadas, são utilizados para quantificar ou medir

os parâmetros do produto ou processo de análise. A Metrologia engloba todos os aspectos

teóricos e práticos da medição, qualquer que seja a incerteza de medição e o campo de

aplicação (INMETRO, 2012).

3 CALIBRAÇÃO DE INSTRUMENTOS

Calibração de acordo com Kobayoshi (2012), é um conjunto de operações que

estabelece uma relação entre valores e as incertezas de medição fornecida por padrões e

as condições correspondentes com as incertezas associadas e utiliza esta informação para

estabelecer uma relação visando à obtenção de um resultado de medição a partir de uma

indicação.

Para o autor, os equipamentos devem ser calibrados todas as vezes que apresentar

as seguintes situações:



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385

Aquisição de um equipamento novo, antes de colocá-lo em uso;

Na ocorrência de quedas ou sobrecargas de pesagem;

Mau uso e/ou desconfiança dos resultados de medição.

As calibrações dos equipamentos podem ser feitas pelo Departamento de

Manutenção da empresa com padrões e materiais adequados para a unidade de medida,

que esteja sendo utilizada e também por empresas terceirizadas devidamente

credenciadas ao órgão competente e contratada para este fim, com acompanhamento do

setor de Manutenção ou Controle de Qualidade (VOCABULÁRIO ONLINE, 2012).

Todos os equipamentos de medição de uma empresa devem passar periodicamente

por um checklist com padrões ou amostras com resultados conhecidos para se certificar de

que não está ocorrendo nenhum desvio com os resultados. Esse acompanhamento diário,

semanal ou mensal de resultados pode ser realizado com a ferramenta da qualidade

denominada de Controle Estatístico do Processo (CEP) (VOCABULÁRIO ONLINE, 2012).

De acordo com a Associação Brasileira de Normas Técnicas (ABNT), (2008), as

organizações devem determinar o monitoramento e medição a serem realizados e o

equipamento de monitoramento e medição necessário para fornecer evidências de

conformidade do produto e requisitos determinados. Sendo que as empresas devem

estabelecer processos para assegurar que o monitoramento e a medição possam ser

realizados e sejam executados de maneira consistente com os requisitos e monitoramento

de medição.

4 INSTRUMENTOS DE MEDIÇÃO

Instrumento de medição é o dispositivo utilizado para realizar uma medição e

podem ser utilizados em diversas áreas, como por exemplo (INMETRO, 2015):

Comércio: balança, hidrômetro, taxímetro, bomba medidora de combustível;

Saúde: termômetro clínico, medidor de pressão sanguínea (esfigmomanômetro);

Segurança: cronotacógrafo, medidor de velocidade de veículos, etilômetro;

Laboratórios químicos: Ponto de Fulgor, Viscosímetro, balanças analíticas,

Espectros, phmetros;



ISSN 2447-3081

386

Meio ambiente: analisador de gases veiculares, opacímetro, módulo de

inspeção veicular;

Indústrias: medidor de vazão, medidor de temperatura, medidor de pressão;

turbidimetro;

Efeito fiscal: medidor de velocidade de veículos; analisador de gases veiculares.

De acordo com a CNI 2008, pode – se classificar os instrumentos e dispositivos de

medição de acordo com a função que desempenham em um processo.

Instrumentos de medição indicador: Instrumento de medição que apresenta

uma indicação. A indicação pode ser analógica (contínua ou descontínua) ou

digital. Um instrumento de medição indicador pode também fornecer um registro

(CNI, 2008).

Instrumentos de medição registrador: Instrumento que fornece um registro da

indicação. O registro pode ser analógico ou digital. Os valores de mais de uma

grandeza podem ser registrados simultaneamente (CNI, 2008).

Transmissor: São instrumentos que detectam a variação na variável medida

controlada através do elemento primário e transmitem na distância. O elemento

primário pode ou não fazer parte integrante do transmissor (CNI, 2008).

Transdutor: Instrumento que recebe informações na forma de uma ou mais

quantidades físicas, modifica, caso necessário, essas informações e fornece um

sinal de saída resultante (CNI, 2008).

Controlador: Instrumento que compara a variável de processo com um valor

desejado e fornece um sinal de saída, a fim de manter a variável de processo em

um valor específico ou entre valores determinados (CNI, 2008).

Elemento final de controle: Os elementos finais de controle são mecanismos

que variam a quantidade de material ou de energia em resposta ao sinal enviado

pelo controlador, a fim de manter a variável controlada em um valor

predeterminado (CNI, 2008).

5 METODOLOGIA

Esta pesquisa pode ser classificada como sendo uma pesquisa descritiva, que

procura apresentar os fatos observados, e explicativa, que tenta explicar a razão dos fatos



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387

(GIL, 2010), visto que procura descrever a importância da calibração e explicar seus

benefícios para as empresas.

A pesquisa bibliográfica foi elaborada com base em material já publicado, o que inclui

material impresso, como livros, revistas, jornais, teses, dissertações e anais de eventos

científicos. Com o avanço da tecnologia e novas fontes de pesquisa, a pesquisa

bibliográfica adotou também materiais disponibilizados na internet (GIL, 2010).

Foi descrito, passo a passo, a calibração de uma balança semianalítica, em perfeitas

condições de uso, através da comparação dos valores dos pesos padrões.

Com o objetivo de demonstrar os benefícios da calibração dos instrumentos de

medição para as empresas, este artigo apresenta também o procedimento de calibração

de uma balança semianalítica de uma indústria de lubrificantes da cidade de Lençóis

Paulista/SP.

6 PROCEDIMENTO DE CALIBRAÇÃO DE INSTRUMENTO REALIZADO EM UMA INDÚSTRIA DE LENÇÓIS PAULISTA: BALANÇA SEMIANALÍTICA

O procedimento de calibração da balança semianalítica da indústria pesquisada, foi

realizado no laboratório da própria empresa. Esse procedimento procura garantir que os

resultados apurados por esse instrumento estejam de acordo com as normas estabelecidas

pela NBR ISO 9001:9008.

A balança semianalítica é do fabricante Mettler Toledo, modelo PB602-S, com

capacidade de 0 a 610 gramas.

Ao iniciar o procedimento de calibração, observa-se os fatores que podem influenciar

a calibração e as medidas de correção. O Quadro 1 apresenta os principais fatores.

Quadro 1 – Fatores que podem influenciar na calibração de uma balança

Atividades

Executadas Efeito Percebido Medidas de Correção

Limpeza

O resultado de uma pesagem

muda constantemente em uma

direção, no dispositivo de

indicação.

Limpar pedra de nível, e capela, se

houver na balança.

Sempre limpar o local de pesagem

(prato, plataforma).

Climatização



direção, no dispositivo de

indicação.

Aguardar 20 minutos estabilizar o

peso, a balança e o termo-baro-

higrômetro

Verificação da

corrente de ar Oscilação nos valores indicados Eliminar a corrente de ar



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388

Vibração no local de

instalação da balança Oscilação do resultado

Nivelar a balança quando a bolha de

nivelamento estiver disponível

Magnetismo

Determinação incorreta do valor

do objeto que está sendo pesado

em balanças ou comparador que

utiliza bobina interna

Transportar os pesos protegidos

contra atrito.

Evitar estarem próximos a imãs, alto

falantes, bobinas etc.

Manuseio



direção, no dispositivo de uma

indicação.

Manusear os pesos com luvas

adequadas, tipo tecido e pinça.

Fonte: Procedimento interno da empresa pesquisada, 2015.

As condições ambientais do local de instalação da balança (temperatura, pressão e

umidade) devem ser determinadas e registradas no início do procedimento de calibração,

conforme demonstrado no Quadro 2.

Quadro 2 – Condições ambientais a serem respeitados no momento da calibração

Temperatura Umidade Pressão Atmosférica

De 10° C até 40°C De 30% até 80% De 850 mbar (hPa) até 1050 mbar (hPa)

Fonte: Procedimento interno da empresa pesquisada, 2015.

O monitoramento para condições ambientais de balanças analíticas e semianalíticas

são medidos por um termo-baro-higrômetro, que deve ser colocado o mais próximo possível

da área de pesagem do equipamento que está sendo calibrado. Um resumo dessas

medições está demonstrado no Quadro 4.

Quadro 3 – Condições ambientais

MANUTENÇÃO DA QUALIDADE DA CALIBRAÇÃO

Climatização dos pesos padrão e

termo-baro-higrômetro da balança Horário Inicial: 10h:20 Horário Final: 10h:40

Houve ajuste Interno: ( ) Sim ( x ) Não

Há vibração no Local: ( ) Sim ( x ) Não

Há Corrente de Ar no Local: ( ) Sim ( x ) Não

CONDIÇÕES AMBIENTAIS

Temperatura (t) corrigida: Início: 19,9 °C Final: 20,0 °C

Unidade Relativa (h) corrigida: Início: 69,8% ur Final: 68,9% ur

Pressão Atmosférica (P) corrigida: Início: 944,7 hPa Final: 944,5 hPa




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389

Antes de ser iniciada a calibração da balança, a mesma ficou ligada por cerca de 20

minutos, como procedimento de estabilização. Em seguida, foi aplicado um peso com valor

de 25% a 35% em relação à carga máxima da balança para ser realizado o ensaio de

excentricidade, seguindo os pontos demonstrados na Figura 1. O peso utilizado para o teste

de excentricidade equivale a um valor de 200,00 gramas, que corresponde a 32,8% da

carga máxima da balança.

Figura 1 – Execução do ensaio de excentricidade para balanças de plataforma redondas

Fonte: Figura retirada do procedimento interno da empresa pesquisada, 2015.

Ao iniciar o ensaio de excentricidade a balança foi zerada, o peso foi colocado na

posição 1 da balança e registrado o valor. Em seguida, o peso foi movido para as outras

quatro posições de forma aleatória, tendo seus valores registrados. O Quadro 3 apresenta

os valores obtidos.

Quadro 4 - Resultados do teste de excentricidade plataforma redonda

Ensaio de Excentricidade

Peso Padrão utilizado de 200 gramas

Posição Leitura (gramas)

1 199,98

2 200,00

3 199,99

4 200,00

5 199,99


Após o ensaio de excentricidade, foi realizado o ensaio de repetitividade através da

aplicação e retirada dos pesos da plataforma da balança em série de três, tendo seus

1

3 4

5 2



ISSN 2447-3081

390

resultados registrados. Os pesos foram colocados de forma ordenada sobre a área de

pesagem do equipamento. A tabela 1 apresenta os pesos padrões utilizados e os valores

obtidos.

Tabela 1 – Resultado do ensaio de repetitividade

Ensaio de Repetitividade

Valor do Peso-padrão Aplicado

Leituras Identificação dos Pesos-padrão

Leitura 1 Leitura 2 Leitura 3

P1 1 1,00 0,99 1,00 MDT(157)

P2 5 5,00 5,00 5,00 MDT(159)

P3 50 50,00 49,99 49,00 MDT(162)

P4 250 250,00 250,00 249,99 MDT(162,164)

P5 500 499,99 499,99 499,99 MDT(165)


A tabela 2 apresenta os resultados obtidos através dos cálculos.

Tabela 2 – Resultados obtidos através dos cálculos

Resultados da Calibração

Ponto de

IPonto de

indicação

da

balança

Pontos de

Referência Média das

Leituras

Erro

Sistemático

Incerteza

Expandida

K

1,00 (g) 1,00 (g) 1,00 0,00 0,00 2,00

5,00 (g) 5,00 (g) 5,00 0,00 0,00 2,00

50,00 (g) 50,00 (g) 49,99 0,01 0,01 2,00

250,00 (g) 250,00 (g) 250,00 0,00 0,00 4,30

500,00 (g) 500,00 (g) 499,99 0,01 0,00 2,00

Fonte: Autoria própria

Para chegar nos valores encontrados na tabela acima, são necessários os

desenvolvimentos de cálculos estatísticos, que envolvem média aritmética, erro

sistemático, desvio padrão, incerteza de medição e valor de K. O ponto apresentado abaixo

é o de 250,00 gramas, conforme destacado na tabela de resultados.

A média aritmética segundo Stevenson (2001), é soma dos valores do conjunto e

dividindo – se esta soma pelo número de valores no conjunto.

Média= X m= (250,00 + 250,00 + 249,00)= 249,9966666667

3



ISSN 2447-3081

391

De acordo com Stevenson (2001), erro sistemático é a diferença da média

encontrada e o valor nominal do instrumento, ou seja, entre o que o instrumento está

medindo e o valor esperado.

Es = 249,9966666667 – 250,00 = - 0,0033334 ou 3x10-3

Desvio Padrão é um parâmetro que indica o grau de variação de um conjunto de

elementos, foi criada a noção de desvio padrão se dizer o quanto os valores que se extraiu

de uma média são próximos ou distantes da própria média (WONFFENBUTTEL 2006).

13

)250250()249250)250250( 222

s = 0,0001

A incerteza de medição segundo Gallas (2205), é o parâmetro associado ao

resultado de medição, que caracteriza a dispesão dos valores que podem ser

razoavelmente atribuídos ao mensurando.

𝑈 =0,001

√3 = 5x10-5 ou 0,0000577

Fator de abrangência (K)

O fator de abrangência (K) segundo (KOBAYOSHI, 2012), está diretamente

relacionado com o grau de probabilidade de acerto do cálculo da incerteza. Para cada

percentual existe um valor de K definido. Este valor pode ter variações no seu valor em

função do número de medidas realizadas e também das fontes de incerteza a serem

consideradas.

As empresas adotam o fator de abrangência de K=2, baseado em uma incerteza

padronizada e combinada, para um nível de confiança de 95%.

Nesse caso o fator de abrangência para o ponto de 250,00 g, foi calculado e

encontrado o valor de 4,30, o que significa que o desvio padrão e a incerteza de medição

não estão muito precisos.

Após a realização desses procedimentos, é emitido um certificado de calibração, que

apresenta um resumo do procedimento realizado na calibração e os resultados obtidos,

certificando que este está apto para fazer as medições exatas e com isso, a empresa não

correrá o risco de ter alguma perda no seu processo de pesagem.



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392


É importante que todas as empresas que possuem instrumentos de medição façam

regularmente a calibração em seus instrumentos, ciente de que a periodicidade depende

do tipo de instrumento, do quanto ele é utilizado e quando existe dúvida na exatidão dos

resultados.

Os benefícios da empresa tendo seus instrumentos com as calibrações em dia são

seus resultados precisos e confiáveis, com check’s diários, semanais ou mensais nos

equipamentos a garantia da eficiência do mesmo é prolongada, pois ao observar qualquer

desvio a correção pode ser feita de imediato através de uma manutenção preventiva,

fazendo com que a empresa não venha ter problemas futuros com manutenção corretiva

mais grave e assim gerar um custo não previsto.

Outro benefício é atender as exigências da norma ISO 9001, a garantia da qualidade

do produto, na precisão dos resultados consegue atender aos parâmetros estabelecidos

pelos clientes, que são as especificações dos produtos.

Nos resultados apresentados da calibração ficou claro que os valores expressos

como os erros e a incerteza de que a balança não precisou de reajuste, e que os seus

valores ficaram abaixo do erro admissível estabelecido pela empresa de 0,01 grama, que

ao realizar uma pesagem, a mesma pode apresentar um desvio de 0,01 que não terá

nenhum impacto no resultado final, porém seus desvios estão bem abaixo do permitido.

Este artigo contribui para o crescimento e desenvolvimento de profissionais que

queiram entender melhor, o que é um instrumento de medição suas funcionalidades dentro

de uma empresa, e como aumentar a vida útil do mesmo.

A calibração pode ser realizada por qualquer organização desde que possua

técnicos habilitados, credenciamento na RBC, padrões rastreados e demais recursos de

materiais, ambientais necessários.

REFERÊNCIAS

ASSOCIAÇÃO BRASILEIRA DE NORMAS TÉCNICAS (ABNT). NBR ISO 9001:2008 – Sistema de Gestão da Qualidade. Rio de Janeiro: ABNT, 2008. BRITANNICA ESCOLA ONLINE. Sistema internacional de unidades (SI). Enciclopédia Escolar Britannica, 2015. Dísponivel em:



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393

<http://escola.britannica.com.br/article/483009/Sistema-Internacional-de-Unidades-SI>. Acesso em: 15 set. 2015. CONFEDERAÇÃO NACIONAL DA INDUSTRIA (CNI,2008). Instrumento de medição <http://arquivos.portaldaindustria.com.br/app/conteudo_18/2014/04/22/6281/Instrumentao_corrigido.pdf >. Acesso em: 15 set. 2015. DICIONÁRIO CIMM. Definição o que é metrologia. Disponível em: <www.cimm.com.br/portal/verbetes/exibir/586metrologia>. Acesso em: 26 jul. 2015. GALLAS, Márcia Russman. Incerteza de medição. Disponível em: <www.if.ufrgs.br/~marcia/medidas.pdf >. Acesso em: 21. Set. 2015. GIL, Antonio Carlos. Como elaborar projetos de pesquisa. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2010. INMETRO. Resumo do Sistema internacional de unidades SI. 8. ed. 2006. Disponível em: <www.inmetro.gov.br>. Acesso em: 04 out. 2015. INMETRO. Vocabulário internacional de metrologia: conceitos fundamentais e gerais e termos associados (VIM 2012). Rio de Janeiro: Edição Luso Brasileira, 2012. Disponível em: <www.inmetro.gov.br/inovacao/publicacoes/vim_2012.pdf>. Acesso em: 26 jul. 2015 KOBAYOSHI, Marcelo. Calibração de instrumentos de medição: área mecânica dimensional. São Paulo: SENAI, 2012. MARCONI, Marina de Andrade, LAKATOS, Eva Maria. Fundamentos de metodologia científica. 6. ed. São Paulo: Atlas 2006. SOUZA, Gilberto Batista. Desenvolvimento e operação de programas de ensaio de proficiência. XV Encontro Nacional sobre Metodologias e Gestão de Laboratórios da EMBRAPA, XV MET, out. 2010, Pelotas, RS. Disponível em: <http://www.cnpsa.embrapa.br/met/images/arquivos/15MET/desenvensaio_part1.pdf>. Acesso em: 04 out. 2015. STEVENSON, William J. Estatística aplicada a administração. São Paulo: Editora Harbra. WOLFFENBUTTEL, Andréa. Desvio padrão. 2006. 23. ed. Disponível em: <http://www.ipea.gov.br/desafios/index.php?option=com_content&view=article&id=2104:catid=28&Itemid=23 >. Acesso em: 18 out. 2015.



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394

ESTUDO DAS PROPRIEDADES TÉRMICAS E MECÂNICAS DE RESINAS EPÓXI E EPÓXI ÉSTER VINÍLICA

Marcelo Capella de Campos – FAAG1

Luís Manuel Guimarães de Almeida – FAAG 2 Graciete Solange Anseli de Capella – FAAG3

RESUMO Materiais compósitos poliméricos apresentam características e propriedades que os tornam altamente competitivos dentro dos diversos segmentos, como o aeroespacial. O presente trabalho compara duas resinas comerciais, a SQ 2001 do grupo bisfenol A e a outra Derakane 411-350M do grupo epóxi éster vinil através de ensaios mecânicos (tração e flexão) e de caracterização de analise térmica por TG e DSC, onde os resultados determinaram a influência da matriz junto aos reforços, buscando uma melhor performance. PALAVRAS-CHAVE: Compósitos poliméricos. Resinas epóxi. Análise térmica. ABSTRACT Polymer composite materials have characteristics and properties that make them highly competitive within the various segments, such as aerospace. This paper compares two commercial resins, SQ 2001 bisphenol group A and the other Derakane 411-350M epoxy vinyl ester group through mechanical (tensile and bending) and characterization of thermal analysis by TG and DSC, where results They determined the influence of the matrix along the ribs, seeking a better performance. KEYWORDS: Polymer composites. Epoxy resins. Thermal analysis. 1 INTRODUÇÃO

Os compósitos poliméricos são materiais avançados de engenharia, onde temos duas

fases bem distintas, uma denomina-se de reforço, que pode ser de fibras de vidro, kevlar

ou fibras de carbono (em formas unidirecionais também denominados fitas ou em forma de

tecidos, denominados bidirecionais) e a outra se denomina como matriz polimérica. A

denominação de matriz polimérica pode ser entendida pela mistura em quantidades

adequadas de resinas e agentes de cura, que posteriormente polimerizados, fornecem um

material sólido, com boas propriedades mecânicas. A matriz polimérica coopera com

atributos importantes como a transferência da solicitação mecânica do compósito para os

reforços fibrosos [1-2].

1 Professor do curso de Engenharia de Produção da FAAG, doutorando da FEB - UNESP. 2 Aluno do Curso de Engenharia de Produção FAAG 3 Aluna do Curso de Pedagogia FAAG



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395

Para diversas áreas da engenharia, seja naval, mecânica, aeroespacial e outras, são

necessários novos materiais, estes devem atender a rigorosos critérios de projeto,

principalmente elevados valores de resistência mecânica. Devido ao reconhecimento e

funcionalidade dos compósitos laminados, muitos estudos começaram a se preocupar com

as propriedades mecânicas das matrizes de resinas epóxi, componente fundamental

desses laminados.

As laminações com resinas epóxi e epóxi ester vinílica garantem que alguns materiais

compósitos atinjam elevados índices de resistência mecânica aliada a baixo peso, o que os

tornam ainda mais interessantes para os critérios de projeto. Os termofixos são diferentes

dos termoplásticos principalmente com relação ao seu processamento, incluindo reações

químicas de polimerização ou cura.

A cura é um processo de crescimento e ramificações de cadeias poliméricas. Com o

aumento da velocidade da reação, acelera-se o aumento da massa molecular e

consequentemente várias cadeias ficam ligados entre si, em uma rede muito grande. A

transformação de um liquido viscoso, em um gel ou uma borracha elástica denomina-se

ponto de gel. O grau de conversão no ponto de gel α é constante para um dado sistema

termo endurecível, independente da temperatura de cura; isto é, a gelificação é

isoconversional. Por esta razão, o tempo de gel em função da temperatura absoluta pode

ser usado para medir a energia de ativação da cura. Vitrificação, um fenômeno

completamente diferente de gelificação, pode ou não ocorrer durante a cura dependendo

da temperatura de cura em relação a T g ∞ [3]

A dificuldade em trabalhar com uma resina que ofereça boas propriedades com

facilidade de manipulação está no fato de que há diversas combinações de resinas e

diluentes os quais mudam as características de temperatura de cura e influenciam suas

propriedades mecânicas

A resina do grupo epóxi detém um importante papel dentro do mercado industrial

internacional, sendo um dos polímeros com maior consumo, em virtude de sua versatilidade

e variedade de aplicação. A Figura 1, mostra a reação entre a resina e o seu respectivo

agente de polimerização [4-5].



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396

Figura 1 - Reação de polimerização entre o Bisfenol A e o agente de polimerização epicloridrina

Fonte: Chemistry and Technology of Epoxy Resins

A resina epóxi éster vinilica, possui características diferenciadas com relação a resina

epóxi, entre as resinas para compósitos que mais se destacam em termos de resistência a

produtos químicos, as éster-vinílicas, também chamadas de epóxi éster vinílicas ou

vinilésteres, ocupam um lugar privilegiado. De grande versatilidade, as resinas éster-

vinílicas caracterizam-se por conjugar, num só produto, elevada resistência a altas

temperaturas e alongamento diferenciado, o que as indica para aplicações – a maioria

industriais – continuamente sujeitas a ambientes corrosivos diversos e a elevadas

solicitações térmicas e mecânicas

Esta classe de resinas também encontram uma variedade de aplicações em

revestimento de fibra óptica, os revestimentos finais para recipientes, bem como placas de

circuitos impressos.[6,7]. A estrutura de rede de ligação cruzada da resina epóxi éster de

vinilica pode ser alterada alterando a estrutura ou extremidade da espinha dorsal ou os

grupos funcionais [8]. A figura 2, mostra o esquema de reação de sintese da resina epóxi

éster vinilica.



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397

Figura 2 – Esquema de sintetização da resina epóxi éster vinílica

.

Fonte: Journal of Applied Polymer Science DOI 10.1002/app

2 METODOLOGIA

A resina epóxi SQ2001, utilizou 75,25 gramas de resina e 37,62 gramas de agente

polimerizador, densidade de 1,16g/cm³. A resina Derakane 411-350M, utilizou 100 gramas

de resina, 1 grama de MEKP e 0,05 gramas de NaFCo 6 %, ambas preparadas em

temperatura de 25°C.Utilizou-se para a confecção dos corpos de prova, molde de teflon,

mostrados na Figura 3.



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398

Figura 3 - Teflon para confecção de corpos de prova para tração e flexão

.

Fonte: Autor

A Figura 4 mostra os corpos de prova tanto da resina epóxi SQ 2001, quanto a resina

Derakane 411-350m já ensaiados.

Figura 4 - Corpos de prova ensaiados em tração Esquerda: SQ 2001. Direita: Derakane 411-350M

Fonte: Sander, C. A

Com relação ao volume de resinas, cada corpo de prova de tração recebeu 15 cm³ e

cada corpo de provas de flexão recebeu 7 cm³ de resina. Utilizou-se estufa para o processo

de cura a 120°C da resina epóxi e pós cura da resina epóxi éster vinílica, ambas por duas

horas. Após este processo os corpos de prova foram ensaiados em uma máquina de

ensaios universal marca EMIC, atendendo as seguintes normas técnicas: ASTM D 638 e

ASTM D 790.



ISSN 2447-3081

399

A caracterização por analise térmica da TG e o DSC foram feitos em equipamento

NETZSCH STA 409C, inserindo amostra de 27,7 mg tendo como gás de purga de N2 com

uma vazão de 40 ml/mim e temperatura de aquecimento de 10°C/mim, para as duas

amostras. Os dados da TG e do DSC foram obtidos simultaneamente.


3.1 Propriedades mecânicas

Com relação aos ensaios mecânicos, as tabelas 1 e tabela 2 mostram os resultados

obtidos para tração e flexão respectivamente:

Tabela 1 – Resultados do ensaio de tração

Os resultados dos ensaios de tração, mostraram que a resina Derakane, obteve uma

maior resistência a tração e uma melhor deformação, isto está relacionado com os tipos de

ligações cruzadas que cada uma das resinas faz durante a cura.

Tabela 2 – Resultados dos ensaios de flexão

σf Deformação

(mm)

SQ 2001 78 ± 4,64 3,70 ± 0,83

Derakane

411- 350M

109 ±

16,45

3,53 ± 2,12

Novamente a resina Derakane obteve o melhor resultado com relação à tensão de

flexão, porém podemos observar que a deformação é maior para a resina SQ 2001.

σt (MPa) Deformação

(mm)

SQ 2001 48 ± 1,29 0,11 ±

0,019

Derakane

411-350 m

59 ± 2,64 0,51 ±

0,38



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400

3.2 Propriedades térmicas

Com relação a caracterização das propriedades térmicas, foi possível obter

resultados, onde se determinou qual das duas resinas detém as melhores propriedades

tanto para a degradação térmica, quanto a pontos de transição vítrea. Essas informações

colaboram para se determinar a melhor escolha com relação a possíveis aplicações em

ambientes cuja temperatura seja elevada.

Figura 5 – TG e DSC da resina epóxi SQ 2001

Fonte: Autor

Observa-se que a resina SQ 2001, o ponto de transição vítrea é localizado a 55°C,a

perder massa começa a 125°C, em um primeiro momento e posteriormente a 270° tem-

se a maior degradação, chegando a perda total de massa.



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401

Figura 6 – TG e DSC da resina Derakane 411 350M

Fonte: Autor

A resina Derakane 411-350m tem a transição vítrea próxima de 120°C, mantendo uma

estabilidade térmica próxima de 350°C e posteriormente a perda de massa, c chegando a

degradação total próximo de 400°C. A resina tem melhor características térmicas do

quando comparados com a resina SQ 2001.

3.3 Caracterização por microscopia óptica

A caracterização por microscopia óptica foi aplicada para analisar as fraturas e

possíveis falhas dos corpos provas das resinas. Uma característica comum é a existência

de linhas de ruptura bem definidas, provocadas pela solicitação mecânica.

Quando as resinas epóxi são adequadamente preparadas de acordo com a

composição, estas matrizes transmitem para a microestrutura um equilibrio das

propriedades mecâncas tais como uma melhor resistência à fratura, resistência à flexão e

à tração e rigidez. Foram identificados fatores, onde os quais controlam as propriedades

falha da fratura, e processos de deformação matrizes curadas.

Muitas revisões detalhadas sobre este tema podem ser encontrados em várias

referências (Kinloch e Young, 1986; Kinloch, 1986, 1987; Garg e Mai, 1988a, b; Baixa e

Mai, 1990). O comportamento da fratura de matrizes polímericas curada pode envolver

vários mecanismos de falhas, (Garg e Mai, 1988a). Esses incluem:



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402

(1) formação da banda de cisalhamento

(2) fratura de partículas ,

(3) o alongamento,

(4) a descolagem,

(5) rasgamento de partículas,

(6) fratura interpartículas,

(7) descolagem de partícula dura,

(8) fissura e deflexão por partícula,

(9) “holes” de partículas,

(10) fissuras,

(11) zona plástica na ponta da trinca,

(12) propagação de ruptura difusa,

(13) Interação da banda de cisalhamento

Vários desses mecanismos de falha podem ocorrer simultaneamente em um sistema de

matriz já curad. Cada um destes mecanismos contribui para a energia absorção de toda a

estrutura da matriz, que posteriormente transmite para o reforço do material compósito.

como ilustrado esquematicamente na Figura 7.

Figura 7 – Mecanismos de falhas em matrizes polímeros : (1) formação da banda cisalhamento; (2)

fratura de partículas; (3) o alongamento, (4) de descolagem e (5) de rasgamento partículas; (6) fratura

transparticular; (7) a descolagem de partículas; (8) fissura e deflexão de partículas; (9) holes /

partículas escavadas; (10) fissuras; (11) zona plástica na ponta da trinca; (12) cisalhamento difuso

produzindo; Interação banda /dobra (13) cisalhamento.

Fonte: Engineered interfaces in fiber reinforced composites



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403

Nesta figura 8, a micrografia, revela linhas de ruptura, provocados pela solicitação

mecânica. Essas linhas estão alinhadas e a forma de deformação apresenta-se de forma

mais plástica.

Figura 8 – Resina SQ 2001 com linhas de ruptura

Fonte: Autor.

A micrografia da figura 09 mostra os alinhamentos e a plasticidade da deformação, o

importante é perceber a forma como são essas deformações, lembrando forma de agulhas.

Figura 9 – Resina SQ2001 com linhas de ruptura alinhadas, tendo como consequência fissura e deflexão

por partícula, como indicado pela seta na figura.

Fonte: Autor.



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404

A micrografia da resina Derakane 411-350, FIGURA 10, apontou uma deformação

com as mesmas linhas de solicitação mecânica, porém observa um maior número dessa.

A forma como estas se deformaram não é tão plástica como as da resina SQ 2001,

demonstrando uma maior resistência a deformação, além do surgimento de propagação

difusa, na região de ruptura, como indicado pela seta.

Figura 10 – Resina Derakane 411- 350m, linhas de rupturas

Fonte: Autor.

A caracterização da figura 11, demonstra as linhas de solicitação mecânica e também

as micro linhas de solicitação, e pequenos desvios, o que não foram observados nas

imagens das figuras 8 e 9; Nesta imagem apresenta a deformação plástica, caracteriza-se

como veios dentro dos espaços das maiores que seguem em forma de linhas, além das

fissuras e holes, observa-se duas formações de bandas de cisalhamento demonstrado

pelas setas na figura.



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405

Figura 11 – Resina Derakane 411- 350 m, com linhas de deformação bem definida

Fonte: Autor.


Os resultados apontam a resina epóxi éster vinílica, Derakane 411-350M com

melhores resultados quando comparados com a resina SQ 2001 tanto para os ensaios

mecânicos, quanto pela caracterização via análise térmica. As formas de ligações cruzadas

da Derakane 411-350M contribuem nestes resultados, tornando interessante

principalmente com relação à estabilidade térmica, para aplicações junto aos reforços

fibrosos poliméricos.

REFERÊNCIAS

ABREU, M.S.P. Análise cinética de cura de resinas epoxídicas com endurecedor a base de anidrido por calorimetria exploratória diferencial. 10° CBpol. B. Lubin, Handbook of Composites, Van Nostrand Reinhold, New York, 1984. C.A. May, Epoxy Resin Chemistry and Technology, Marcel Dekker, New York,1988. ELLIS, B. Chemistry and technology of epoxy resins. SPRINGER-SCIENCE+BUSINESS MEDIA, B.V.,1993 M. Malik, V. Choudhary, I.K. Varma, J. Fire Sci 20 (2002) 329–342. MARINUCI, G. Materiais compósitos poliméricos. Artliber Editora, 2011. MENCZEL, J.D, Thermal analysis of polymers: fundamentals and applications. Capítulo 2.



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REZENDE, M; CÂNDIDO, G.M. Avaliação da Temperatura de transição vítrea de compósitos poliméricos reparados de uso aeronáutico. Polímeros: Ciência e tecnologia, v. 16, n. 1, página 79-87, 2006.



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407

POLÍMEROS: A BUSCA DE NOVAS APLICAÇÕES

Angelo Aparecido da Silva – FAAG1

Fernanda Serotini Gordono – FAAG2

Wendell Pinheiro – FAAG3

RESUMO

Este trabalho aborda o assunto polímeros que tem sido uma crescente na área química e

no desenvolvimento mundial, sendo assim este trabalho busca mostrar novas técnicas de

metodologia na obtenção e melhorias no desenvolvimento dos polímeros, como o Baquelite

que é abordado neste trabalho. O Baquelite um polímero termorrígido que, foi reconhecido

como o primeiro polímero e considerado vidro plástico. Ele é obtido através da condensação

do Fenol e Formol e ao final deste processo se torna rígido instantaneamente, para que isto

não ocorra serão realizadas alterações no método de obtenção. Com a finalidade de

prolongar o seu arrefecimento e torna-lo por mais tempo moldável. Será feito adições de

outros compostos químicos para tentar chegar ao resultado desejado, também tentará a

copolimerização e outras formas que possa mudar esta característica do Baquelite. Os

métodos adotados terão a visão de aperfeiçoar as técnicas já desenvolvidas nos polímeros

e principalmente no Baquelite.

Palavras-chave: Desenvolvimento. Polímero. Tecnologia.

ABSTRACT

This work deals with the subject polymers has been increasing in the chemical area and in

the developing world, therefore this new methodology show job search techniques in

obtaining and improvements in the development of polymers such as Bakelite which is

addressed in this paper. The Bakelite thermoset a polymer that has been recognized as the

first polymer and considered plastic glass. It is obtained by condensation of phenol and

formaldehyde and the end of this process becomes instantly hard, for this to occur no

changes will be made in the method of production. In order to prolong their cooling and

makes it more pliable by time. Will be additions of other chemicals to try to reach the desired

result, it will also try to copolymerization and other forms that can change this feature of

Bakelite. The methods adopted will have the vision to improve the techniques already

developed in polymers and especially in Bakelitex.

KEYWORDS: Development. Polymer. Technology.

1 INTRODUÇÃO

Para todo processo de um produto, independente de seu seguimento, tem que se

1 Aluno do Curso de Engenharia de Produção. 2 Professora Orientadora. Mestre em Engenharia de Produção. 3 Professor do curso de Engenharia de Produção.



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408

levar em conta, a importância de se fazer investimento que deem resultados esperados

mas também que talvez este resultados não aconteçam rapidamente mas levem algum

tempo para se ter um resultado lucrativo e satisfatório.

Para que se possam tomar decisões eficazes a respeito da aceitação ou rejeição de

projetos de investimentos, evidentemente é necessário saber a quantidade de capital

existente para fins de investimento. Isto pressupõe não só o conhecimento do volume de

capital efetivamente disponível em termos de caixa ou ativo prontamente realizável, mas

também das outras fontes de capital que podem ser utilizadas, quanto custaria levantar

recursos de capital junto a essas fontes e que outras decisões podem influenciar as

disponibilidades futuras de capital.

É certo que investimentos levam a tecnologia que está associada com resultados

econômicos, com impactos sociais e econômicos sobre uma comunidade, resultantes de

aplicação de novos materiais, novos processos de fabricação, novos métodos e novos

produtos nos meios de produção.

Por desenvolvimento experimental entende-se a atividade que objetiva a construção

de protótipos e ou a montagem de um processo experimental de produção, a partir de um

amplo acervo de conhecimentos e técnicas oriundos de pesquisas e ou de experiência

prática pregressa.

Assim, o desenvolvimento experimental é um trabalho sistemático criativo fundado em

conhecimentos, práticas e técnicas diversas e dirigido à obtenção de algum produto e ou

processo de produção. Entende-se, entretanto, que a atividade de desenvolvimento

experimental cessa quando um protótipo ou uma linha piloto de produção e concluída e

testada, pois daí em diante, até a obtenção de uma produção definitiva e ou produto

acabado, a atividade é definida como de engenharia de produto e ou processo (VLACK,

2012).

Este trabalho tem o objetivo de mostrar como estas aplicações podem levar a objetivos

concretos e de boa qualidade, apresentando um novo produto que possa ter uma direção

diferente da qual este já está destinado.


2.1 Os Polímeros



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409

Para Allinger (2011), os polímeros são formados pela junção de monômeros ( micro

moléculas) que dão origem ao uma molécula maior conforme indica a formula na da

polimerização do baquelite que é o assunto em pauta. A figura 1 mostra a Polimerização

do baquelite.

Figura 1. Polimerização do baquelite

Fonte:

Fogaça

(2013)

São popularmente conhecido como plásticos, mas não de fácil obtenção pois, há

vários métodos para se obter um polímero.Pode-se obter pela adição e pela condensação.

Resina sintética, quimicamente estável e resistente ao calor, que foi o primeiro

produto não plástico. Trata-se do polioxibenzimetilenglicolanidrido, ou seja, é a junção

do fenol com o formaldeído, formando um polímero chamado polifenol. É formada pela

combinação por polimerização de fenol (C6H5OH) e formaldeído ou aldeído fórmico (CH2O).

Rádios, telefones e artigos elétricos como interruptores e casquilhos de lâmpadas eram

formados por baquelite por causa das propriedades de resistência ao calor e isolamento. É

resistente ao calor, infusível e forte, arde lentamente, pode ser laminada e moldada na fase

inicial da sua manufatura, é de baixo custo e pode ser incorporada em vernizes (SKOOG,

2005).

Os estudos sobre polímeros têm crescido nos últimos tempos como uma das

grandes apostas na área química, não só no aspecto de descobertas, mas também como

algo muito rentável para quem tem a possibilidade de investir nesta área.

De acordo com Canevarolo (2006), os polímeros são compostos orgânicos que se

classificam em naturais, e sintéticos, sendo que polímeros naturais são conhecidos como

borracha, amido, celulose, proteínas, carboidratos, seda e fios de teia de aranha, já os

artificiais são comumente conhecidos como plásticos.

Porém é uma resina de baixo custo, que poderia encarecer dependendo do

tratamento que fosse receber para se tornar mais maleável. Porém se esta resina ficasse

mais maleável ou mais degradável, seria de grande importância, pois, além de se ter um

tempo maior para moldar uma peça, também este tipo de material poderia degradar mais

rápido na natureza.

http://pt.wikipedia.org/w/index.php?title=N%C3%A3o_pl%C3%A1stico&action=edit&redlink=1

http://pt.wikipedia.org/wiki/Fenol

http://pt.wikipedia.org/wiki/Formalde%C3%ADdo

http://pt.wikipedia.org/wiki/Pol%C3%ADmero

http://pt.wikipedia.org/wiki/Fenol

http://pt.wikipedia.org/wiki/Formalde%C3%ADdo



ISSN 2447-3081

410

Na busca por novas tecnologias e melhorias em um mundo globalizado, os polímeros

vêm se destacando e ganhado o campo de pesquisas e investimentos, não só voltado ao

lucro, mas também para uma grande preocupação com o meio ambiente. Pois este “vilão”

mais comumente conhecido como plástico é indispensável na vida da humanidade, que

praticamente usa os polímeros em tudo que está a sua volta (VLACK, 2012).

É certo que para buscar novos investimentos na área dos polímeros precisa-se de

muito desenvolvimento e tecnologias que agilizem estas descobertas.

No trabalho apresentado há esta preocupação, com o que poderia ser feito com

polímeros já existentes e conhecidos para ter novas aplicações que possa melhorar e

aproveitar o conhecimento adquirido com o tempo. No aspecto investimento à de se

considerar que tudo o que é novo deixa certo receio, mas no caso dos polímeros

praticamente é um investimento de retorno certo.

Este mercado tem crescido, embora a poucas escolas técnicas de nível superior

voltada para os polímeros.

A utilização comercial de um novo produto depende de suas propriedades e

principalmente de seu custo. O custo de um polímero resulta basicamente de seu processo

de polimerização e disponibilidade do monômero.

É obtido através de condensação, que difere das reações de adição, que são uma

soma de moléculas individuais para formar um polímero, já condensação forma uma

segunda molécula não polimerizável como subproduto. Como um monômero ou outra

molécula pequena deve se juntar à molécula em crescimento, a fim de produzir moléculas

poliméricas, cada monômero deve ter dois ou mais pontos de reação nos quais possam ser

feitas junções. Considere-se o etileno, que quando a ligação é rompida, duas ligações

simples se tornam disponíveis para conexão (MACÊDO, 2006).

A indústria produz materiais específicos que são encontrados no dia a dia, pelas

suas características termorrígidas é um material que aceita a laminação após ter sido

produzido, sendo assim o baquelite é um polímero que oferece um retorno financeiro aos

investimentos com poucos gastos e custo para a sua produção, a figura 2 ilustra materiais

produzidos na indústria.



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411

Figura 2. Materiais industrializados através do baquelite

Fonte: Fogaça (2013)

Uma das indústrias da produção de material através do baquelite é a COBEX que é

uma das mais tradicionais fabricantes de produtos sintéticos do país.

Desde 1971, produz laminados e moldados fenólicos, e a partir de 2009 o PTFE,

com a máxima qualidade, utilizando tecnologia de ponta e gestão de processos

conquistando assim o certificado ISO 9001. Na tabela 1, podem-se ver detalhes das

propriedades físicas e mecânicas do baquelite que se encontra no site da COBEX.

Tabela 1. Propriedades físicas e mecânicas do baquelite

Propriedades Tipo Unidade Valores

Peso específico Físicas g/cm3 1,37 a 1,43

Teor de cinza Físicas ºC,% 8,50 (± 1,5)

Dureza Brinell Físicas 30

Coloração, aspecto Físicas Preto

Resistência à flexão Mecânica MPa 60

Resistência à tração Mecânica MPa 28

Resistência à compressão Mecânica MPa 130

Temperatura de moldagem Mecânica °C 170 (± 10)

Rigidez dielétrica Mecânica K/mm (T curto)

2,0

Obs. a cor mencionada depende da indústria e o seguimento produzido.

Fonte: COBEX produtos sintéticos (2006)

3. METODOLOGIA

Este trabalho visa abordar este assunto não só para conhecer os polímeros, mas

também de uma forma especifica mostrar que este segmento tem muito campo para



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412

pesquisas e desenvolvimento de produtos, aplicações e descobertas que poderão levar a

soluções futuras. Neste caso estará sendo apresentada a polimerização do Fenol e do

Formol que dá origem ao polímero conhecido como Baquelite.

Será feito a sua produção em micro escala para melhor compreensão da sua

obtenção e também será feito teste com novas fórmulas para ver a possibilidade de

mudança na sua composição, levando em conta que o Baquelite é um polímero termofixo,

visando assim torna-lo mais maleável ou moldável, podendo ser aplicado em outras áreas.

Deve-se levar em consideração que este campo está em grande ascensão por busca

de inovações e descobertas, abrindo assim um grande leque para novos investimentos.

Já existem pesquisadores que conseguiram tornar um polímero termorrígido em

termoplástico quando aquecido com o devido cuidado.

É notório que os termorrígidos como o Baquelite não suportam aquecimento direto

em alto fulgor, pois isto quebra a sua cadeia. Eles só são maleáveis no momento da sua

fabricação, depois é impossível torna-lo a sua forma original, pois ele se decompõe.

Como será mostrado neste trabalho o Baquelite fica rígido em questão de segundos,

tornando, portanto difícil a sua moldagem.

4. DISCUSSÃO E RESULTADOS

Foi produzido através de procedimentos já conhecidos e efetuados para a obtenção

do mesmo. Em um béquer de 50 mL, adiciono-se cerca de 1,7 g de Fenol (pesados com

exatidão), 4,3 mL de solução de formaldeído em água (formalina, fração em massa de 37%)

e 1,3 mL de solução concentrada da hidróxido de amônio (fração em massa de 25%) que

serve como catalizador, em seguida aquecido com agitação o béquer em um banho-maria

a 90°C até que se observou, a formação de uma massa amarelada ao fundo do béquer,

resultante da condensação do fenol com o formol, em seguida foi deixado o béquer em

repouso até que se completou a deposição total do polímero, após decantar totalmente o

liquido sobrenadante foi adicionado ao sólido contido no béquer cerca de 10 gotas de ácido

acético concentrado glacial para haver a neutralização do baquelite.

Aqueceu-se novamente o béquer no banho-maria por cerca de 45 minutos, e após

foi retirado o béquer do banho-maria e descartado o liquido sobrenadante. Com auxilio de

um bastão de vidro, transferiu a resina obtida para um molde apropriado. Para completar a

polimerização e formar um polímero termorrígido, foi colocado o molde contendo o polímero



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413

em uma estufa aquecida á 80°C por cerca de 60 minutos.

Nesta pratica notou-se que o baquelite quase que instantaneamente após a sua

polimerização, fica duro, rígido e quebradiço com facilidade.

Esta é uma característica já conhecida do baquelite que dificulta sua moldagem por

isto, ele é produzido direto nos moldes para depois se for preciso passar por um processo

de laminação. A maior dificuldade encontrada foi conseguir moldar o baquelite conforme

segue figura 3 do primeiro baquelite produzido em laboratório, devido o seu arrefecimento

rápido. Mas as característica do baquelite são evidentes já na primeira produção em micro

escala em laboratório.

Figura 3. Primeiro baquelite produzido em micro escala

Fonte: Os autores

Os teste que seguem são para demonstrar como aplicações, investimentos e

tecnologia não são o suficiente para alcançar objetivos concretos, mas esforço e

persistência também encorporam este tipo de projeto.

O primeiro teste realizado foi uma tentativa de uma copolimerização com a resina

Ureia e Formol, produzindo o Baquelite acima citado até a primeira fase, e adicionado a

resina ureia e formol na segunda parte do experimento, que inicialmente foi perceptível que

não haveria fusão entre as duas partes. Com os resultados obtidos depois de realizado o

teste, foi descartado a possibilidade de trabalhar no mesmo.

Em um segundo teste também houve uma tentativa de copolimerização entre o Bio

plástico e o Baquelite, mas da mesma forma não houve o resultado esperado pelo mesmo

motivo do primeiro teste sendo assim também, foi descartada esta possibilidade. Foi

utilizado o mesmo procedimento acima citado, toda primeira parte do Baquelite

acrescentando depois o Bio plástico.

Foi realizado um terceiro teste, foi aplicado um produto conhecido comercialmente



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414

como Kraton, que é um elastômero termoplástico, e também se tratava de uma

copolimerização, neste caso até ocorreu uma certa junção dos polímeros mas, o kraton

ficou concentrado no meio do Baquelite como se fosse um recheio. Os polímeros do Kraton

são copolímero em bloco composto de poliestireno blocos e blocos de borracha.

Foi realizado mais alguns teste com este produto mas não houve resultado

satisfatório, conforme ilustra figura 4 .

Figura 4 Copolímero Kraton e baquelite

Fonte: Os autores

Após as tentativas acima citadas, e muita observação, repetiu-se a pratica de

obtenção do baquelite citado no início deste tópico, com algumas mudanças de temperatura

durante o processo no banho Maria e o tempo de condensação, como segue tabela 2.

Levando em consideração que na prática do baquelite a temperatura mencionada é de 90ºC

em todo o processo de obtenção. Ao fim do teste final o resultado foi satisfatório, pois, o

baquelite não enrijeceu instantaneamente como ocorreu na pratica do início deste tópico, o

teste final foi realizado no dia 16/08/15 a até 25/08/15, portanto após 10 dias, ele ainda está

moldável e maleável, sendo assim o objetivo apresentado para este trabalho foi alcançado.

Pode-se então afirmar que a temperatura influência muito na composição deste

polímero, sendo ela uma grande aliada ou vilã dependendo da metodologia aplicada, é fato

e notório que a observação constante e o tempo foram um grande aliado para se conquistar

este objetivo.

Para ilustrar melhor segue abaixo as fases da pratica onde foi alcançado o objetivo

proposto. Depois de misturar o Fenol, Formaldeído, Hidróxido de Amônio e deixar em banho

Maria por 25 minutos formou um líquido branco que conforme passou o tempo ficou

transparente, mostrado na figura 5.



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415

Figura 5. Fase 1- Mistura iniciais do fenol, formaldeído e hidróxido de amônio

Fonte: Os autores

Após a fase acima citada, foi aumentada a temperatura do banho Maria para 80ºC

por 15 minutos e o líquido adquiriu uma cor branca mais densa, ilustrada na figura 6. Neste

momento já era perceptível que a polimerização através da condensação do Fenol e

Formaldeído, estava fluindo normalmente sem alterações que pudessem comprometer todo

o desenvolvimento do projeto.

Usar uma nova metodologia de processo, pode alterar muito o resultado final,

quando se há falta de uma boa observação, persistência, domínio de técnicas básicas e de

conhecimento prévio.

Realizar práticas constantes aprimora estas técnicas que crescem conforme o

envolvimento.

Figura 6. Fase 2- Aumento da temperatura da condensação

Fonte: Os Autores

Em seguida elevou-se a temperatura para 90ºC por mais 10 minutos e formou-se

uma massa amarelada, em seguida colocou-se esta massa em descanso por 10 minutos



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416

conforme figura 7. Passado os 10 minutos adicionou-se o ácido acético, voltando o béquer

para o banho Maria por mais 45 minutos.

Figura 7. Fase 3 - Aumento da temperatura formação de massa amarelada

Fonte: Os autores

Acabado a fase 3 acima citado obteve-se a polimerização total do Baquelite como

mostra figura 8, chegando assim a fase final e objetivo proposto.

Figura 8. Fase 4- Polimerização final do Baquelite

Fonte: Os autores

Foi notório a diferença do Baquelite citado no inicio tópico para este apresentado na

figura 8. onde a maleabilidade e a moldagem no vidro de relógio era de uma certa

constância.

A tabela 2 mostra o tempo e temperatura de condensação do Baquelite moldável



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417

Tabela 2 - Tempo e temperatura de condensação do Baquelite moldável Temperatura °C Tempo Resultado

60 25 min 1 Liquido Transparente

80 15 min 2 Liquido Branco

90 10 min 3 Massa amarelada

90 45 min 4 Polimerização Total

Fonte: Os autores

4. CONSIDERAÇÕES FINAIS

Através de pesquisas, investimentos, desenvolvimento e aplicações pode-se atingir

resultados satisfatórios. No caso do Baquelite pode-se dizer que se trata de um polímero

de baixo custo e de fácil obtenção, mas, que as dificuldades encontradas nas pesquisas de

polímeros é de que tudo ainda é recente, embora seja um assunto que desponte na área

química.

A troca de informações e experiências são importantes para estes desenvolvimentos

dos polímeros, os objetivos deste trabalho que era tornar o Baquelite mais moldável e

maleável foram alcançados embora se tenha um curto tempo de experiências e que deve-

se levar em consideração que certas descobertas levam tempo e algumas anos para poder

se atingir objetivos claros e concretos.

Embora tenha sido alcançado o objetivo final, ainda foram feitos alguns testes

adicionais que abrem um leque maior para este estudo. Depois da obtenção do Baquelite

mais moldável e maleável, foi colocado em estufa aquecida em torno de 80 °C, e o mesmo

se tornou mais moldável ainda, após esta tentativa também foi colocado em resfriamento a

menos de 0°C e quando foi retirado ele estava duro, rígido, mas com passar de algumas

horas ele voltou a ter as características alcançadas.

Sendo assim, este trabalho deixa um espaço para maiores experiências, podendo-

se testar a sua impermeabilidade na tentativa de que possa ser aplicado como uma manta

asfáltica que é usada na construção civil para impermeabilizar a parte de alvenaria na

intenção de barrar infiltrações.

As propriedades físicas do Baquelite testado, ainda deixam abertos os testes de

resistência ao calor, ou seja, tempo de fulgor, também sua resistência e outras propriedades

que ajudariam a achar quem sabe uma nova aplicação e até a sua reciclagem.



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418

REFERÊNCIAS

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INFORMAÇÃO E COMUNICAÇÃO

BENEFÍCIOS DO CRM PARA A GESTÃO DE PROCESSOS EM ORGANIZAÇÕES

Paula Eiko Mitsuoka Katafuti - FAAG1

Sirlaine Aparecida de Sibia Gonçalves - FAAG2

Gislaine Barbosa Zaneti - FAAG3

RESUMO O CRM pode ser um diferencial competitivo para as organizações, principalmente na

retenção dos clientes e registro das informações. Este artigo tem como objetivo demonstrar

os benefícios do CRM para as organizações visando à melhoria de seus processos,

satisfação e fidelização dos clientes, possibilitando diferenciais para aumentar sua

lucratividade. A metodologia utilizada foi a pesquisa qualitativa, descritiva e bibliográfica,

utilizada para fundamentar os conceitos de sistemas de informação e CRM. Para verificar

os benefícios deste sistema, este artigo apresenta também a análise da implantação do

CRM em uma empresa contábil. Os dados da empresa contábil foram analisados antes e

depois da utilização do CRM e os resultados mostram que os benefícios desta implantação

contribuíram de forma direta nos processos, permitindo a mensuração dos resultados,

aumento da lucratividade, apoio à tomada de decisão e um atendimento diferenciado ao

cliente.

PALAVRAS-CHAVE: Sistema de Informação. Gestão de Processos. CRM.

ABSTRACT CRM can be competitive advantage for organizations, especially in retaining customers and

recorded information. This article aims to demonstrate the benefits of CRM for organizations

seeking to improve its processes, customer satisfaction and loyalty, providing differential to

increase its profitability. The methodology was qualitative, descriptive and literature, used to

support the concepts of information and CRM systems. To check the benefits of this system,

this article also presents the analysis of CRM deployment in an accounting firm. Data from

the accounting firm were analyzed before and after use of the CRM and the results show

that the benefits of this deployment contributed directly in the process, allowing the

measurement of results, increased profitability, decision-making to support and a

differentiated service to client.

KEYWORDS: Information System. Process Management. CRM.

1 Aluna do Curso de Administração. 2 Aluna do Curso de Administração. 3 Professora Orientadora. Mestre em Engenharia de Produção. Especialista em Gestão Financeira e Controladoria. Administradora.



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1 INTRODUÇÃO

Devido a grande massa de atividades exercidas dentro das organizações, administrar

as informações e o gerenciamento dos processos internos juntamente com a satisfação dos

clientes, são fatores indispensáveis para a sobrevivência das empresas diante do mercado

competitivo.

Diante do fato de que as informações transmitidas entre os clientes e a empresa serem

de grande importância para a realização da prestação de serviços, como o CRM pode

auxiliar as organizações em seus processos para melhorar o relacionamento com seus

clientes?

O CRM é uma ferramenta estratégica, pois auxilia nos registros das informações que

são transmitidas tanto pelos clientes como pela empresa, colocando-o no centro dos

processos do negócio, além de facilitar também os processos internos, distribuindo essas

informações de forma direta e pontual disponibilizando relatórios precisos dos registros para

análises e melhorias.

Desse modo, o objetivo deste artigo é demonstrar os benefícios que o CRM, como

ferramenta, pode proporcionar às empresas visando à melhoria de seus processos,

satisfação e fidelização dos clientes, possibilitando diferenciais para aumentar sua

lucratividade.

2 SISTEMAS DE INFORMAÇÃO

Os sistemas de informação são utilizados praticamente em todas as organizações.

Segundo Stair e Reynolds (2012), sistema de informação é um conjunto de

componentes inter-relacionados, onde coleta, manipula, armazena e dissemina dados e

informações, também fornece um mecanismo de realimentação que ajuda a organização

alcançar suas metas e atingir seus objetivos. Laudon e Laudon (2010), também conceituam

o sistema de informação da mesma forma, acrescentando que estes sistemas apoiam a

tomada de decisões, a coordenação e o controle, além de auxiliar na análise de problemas

e a criar novos produtos.

Laudon e Laudon (1999), ainda comentam que estes sistemas, transformam as

informações em uma forma utilizável dentro das empresas auxiliando no fluxo de trabalho,



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421

redução de custo e na tomada de decisões. Os sistemas de informação fazem isso por

meio de um ciclo de entrada, processamento e saída.

Os sistemas de informação armazenam de forma organizada os dados e informações,

para que facilite o acesso e o processamento das informações.

Segundo Silva (2003), a informação é a base, é a fonte do progresso, alimenta

processos, gera conhecimento e abre novos horizontes. Também é parte fundamental para

qualquer organização que deseja competir no mundo globalizado. As empresas que

obtiverem informações sobre seus mercados, clientes, produtos e seus concorrentes

alcançarão maior vantagem competitiva.

Por meio de informações, recursos físicos, tecnológicos e humanos são possíveis

transformar as entradas em saídas, definindo os processos e padronizando as atividades

das empresas, registrando os processos exatamente como ele é feito e não como gostaria

que fosse feito (ALCAZAR, 2015).

O processo organizacional é um conjunto de atividades interligadas, envolvem

pessoas, equipamentos, procedimentos e informações, realizando ou executando as

operações transformam as entradas em saídas, onde agrega valor e mostra os resultados

(ALENCAR; SOUZA, 2013).

Melhorar processos é uma ação básica nas organizações para promover uma

estratégia de gestão de processos, os sistemas e as pessoas devem estar integrados e

envolvidos conhecendo os processos da empresa, desta forma a organização torna-se um

diferencial diante do concorrente. Hoje informação é poder e com os sistemas, as atividades

e informações podem ser mapeadas automatizando todos os processos, facilitando o

acesso e tornando as operações eficientes (ANDRÉ, 2012). Uma ferramenta essencial para

auxiliar no gerenciamento desses processos é o CRM.

3 CRM

Fator de grande importância para as organizações diante de um cenário competitivo,

o CRM (Customer Relationship Management - Gestão de Relacionamento com o Cliente)

é uma forma de estreitar o relacionamento entre a empresa e clientes, objetivando gerenciar

as informações de todos os pontos de contato, sendo um processo contínuo que cria novos

valores nesse relacionamento (QUEIROZ, 2002).



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422

O CRM na prática sempre existiu, porém, o gerenciamento destas informações pelos

softwares de CRM surgiu na década de 80, mas somente nos anos 2000 esta ferramenta

apresentou maior evolução. Atualmente este software é importante para as empresas, pois

são mais dinâmicos e alteram-se facilmente para atender as necessidades dos clientes

(TECHINSIDER, 2015).

Para Stair e Reynolds (2012), o CRM ajuda a coletar dados, educá-los sobre novos

produtos e vender para os antigos e novos clientes. Com frequência este software utiliza

várias fontes de informações.

Porém, a definição de Zenone (2007, p. 75) é que “o CRM engloba conceitos,

métricas, processos, soluções, gestão de canais, estratégias e ferramentas das áreas de

marketing, vendas e serviços”. O autor afirma também que CRM é a integração e

padronização de todas estas ferramentas para dar um atendimento de excelência,

tornando-o leal.

O principal objetivo do CRM é desviar o foco do produto e focar o relacionamento com

o cliente. Complementando este conceito, Colangelo (2001), cita que o CRM é um conjunto

de estratégias para aumentar a lucratividade e a satisfação dos clientes, é um conceito de

processos de negócios focado no conhecimento e na interação com os mesmos. Desta

forma, espera-se aumentar a rentabilidade por cliente, melhorando a receita e reduzindo

custo, que é o principal objetivo das empresas.

O CRM consiste em fazer análise das informações geradas através dos contatos,

comportamento dos clientes e a partir dessas análises se antecipar as necessidades dos

mesmos, satisfazendo e encantando-os.

Segundo Colangelo (2001), o processo CRM consiste basicamente em três etapas:

Desenvolvimento do conhecimento sobre o cliente, análise detalhada sobre suas

características e comportamento para conhecer seus hábitos e suas necessidades,

desta forma é possível definir e segmentar seus clientes;

Após conhecer seu cliente, é possível planejar ações mercadológicas e

desenvolver estratégias para fidelizar seu cliente e melhorar seu relacionamento;

Vendas ou suporte ao cliente através de canais alternativos, dentre eles

vendedores, call centers, internet, etc.

Existem vários pacotes de software CRM, Laudon e Laudon (2010) citam alguns

exemplos como desde ferramentas de nicho até aplicativos integrados de larga escala, que



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423

realizam interações com clientes, análises e relatórios sofisticados, sendo possível

interligarem-se a outros aplicativos, sistemas integrados e até em gestão de cadeias de

suprimentos.

A Figura 1 destaca as principais áreas de atuação do CRM: vendas, marketing e

atendimento ao cliente.

Figura 1 – Recursos dos softwares CRM

Fonte: Adaptado de Laudon e Laudon, 2010.

Diante desses conceitos, pode-se afirmar que o CRM é uma ferramenta tecnológica

que pode ser utilizada como uma estratégia para fidelizar e satisfazer clientes, aumentando

sua lucratividade.

3.1 Tipos de CRM

Aqui serão apresentados o CRM Operacional e o CRM Analítico (LAUDON; LAUDON,

2010).



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424

O CRM Operacional são aplicações voltadas aos clientes e abrange ferramentas para

automação de vendas, marketing e apoio aos atendimentos e call centers. A Figura 2

apresenta um mapa de processo desse tipo de CRM.

Figura 2 – Mapa de processo da gestão da fidelidade do cliente


O CRM Analítico são aplicações voltadas nas análises dos dados do cliente geradas

pelo CRM Operacional onde fornece informações para gerenciar o melhor desempenho da

empresa. A Figura 3 apresenta um exemplo desse tipo de CRM.

Figura 3 – Data warehouse de CRM analítico




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425

Além dos dois tipos de CRM aqui apresentados, o CRM Colaborativo também é muito

utilizado. Greenberg (2001) define o CRM Colaborativo como sendo o meio de

comunicação em que a tecnologia da informação fornece os caminhos para os clientes e

fornecedores, sua finalidade é englobar todos os pontos de contato do cliente com a

organização.

3.2 Implantação do CRM

Segundo Pizzinato (2005), diante da facilidade tecnológica muitas organizações

acreditam que a principal solução para a administração do relacionamento com os clientes

esteja apenas na implantação de softwares CRM, que de fato auxiliam nesse

relacionamento, porém somente será válido se: implantado conforme o planejamento,

realidade e posicionamento da empresa; obter dados e processos relevantes ao negócio;

forem reavaliados constantemente e contar com o apoio dos colaboradores internos para

uma filosofia voltada em atender bem o cliente.

Além disso, é preciso levar em consideração o envolvimento de mudanças nos

processos e tecnologias. Para Colangelo (2001, p. 154), “exige a integração entre o

Marketing e a Tecnologia de Informação para prover a empresa de meios eficazes e

integrados para relacionar-se com o cliente”. O autor chama atenção que além de definir o

modelo de relacionamento, é preciso se preocupar com a tecnologia e os processos

suportados, sendo necessário para o processo de implantação a definição do modelo de

relacionamento; redesenho dos processos de atendimento ao cliente; seleção sobre

software, hardware, serviços de rede, etc.

Segundo Brinker (2015), o segredo da utilização do CRM está na correta utilização,

desde a coleta de dados até a transmissão deles para todos os envolvidos e para o sucesso

destas ações, o treinamento das pessoas é algo imprescindível. Para implantar o CRM não

existe uma metodologia padrão, mas para qualquer método de implantação deverá sempre

conter os três pilares, tecnologia, processos e pessoas, sempre bem definidos e alinhados

a estratégia da empresa na visão, missão e objetivos a serem atingidos (ROSENBOJM,

2006).



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426

3.3 Benefícios

Os benefícios se bem estruturados podem ser gerados tanto para a empresa quanto

para o cliente. Alguns desses benefícios como, aumento da retenção de clientes e o

aumento dos lucros, envolvimento dos funcionários, serviços customizados, aumento da

produtividade e canais de relacionamento, redução de decisões incorretas, de custos

desnecessários, aumenta a satisfação dos clientes, sentimento de participação, economia

de tempo, esforços e dinheiro. Os benefícios são algo esperado para ambos permitindo um

relacionamento produtivo, o foco deve voltar-se para o valor do cliente e suas

necessidades, entregar valor a eles ao invés de produtos como, confiança e segurança

(MADRUGA, 2004).

Colangelo (2001) cita como as principais vantagens: aumento da eficácia do processo

de vendas, melhoria do serviço ao cliente, melhor comunicação, aprimorar previsões,

acesso as informações atualizadas, aumento de receitas, favorece a administração de

vendas, amplia a eficácia de marketing, eleva a margem de lucro além de reduzir custos.

4 METODOLOGIA

Esta pesquisa procura demonstrar os benefícios do CRM para as organizações de

forma subjetiva, assim, quanto a forma de abordagem, ela é caracterizada como sendo uma

pesquisa qualitativa. Segundo Gil (2010), a pesquisa qualitativa envolve a interpretação dos

fenômenos e a atribuição de significados, sem a representação de técnicas estatísticas. Ela

pode também ser classificada como sendo uma pesquisa descritiva, que procura apresentar

os fatos observados e explicativa, que tenta explicar a razão dos fatos (GIL, 2010), visto

que procura descrever o que é um CRM e explicar seus benefícios para os processos

organizacionais.

A pesquisa bibliográfica em livros, artigos e manuais foi utilizada para fundamentar os

conceitos de sistemas de informação e CRM.

Para verificar os benefícios do CRM para as organizações, este artigo apresenta

também a análise da implantação do CRM em uma empresa contábil, que atua na cidade

de Agudos/SP, desde 1998, oferecendo serviços de abertura e encerramento de empresas,

consultorias tributárias, serviços nas áreas fiscais, contábeis e departamento pessoal em



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427

diversos segmentos. Atualmente a empresa é composta por dois sócios e conta com o

apoio de oito colaboradores.

Para levantamento de dados, foi realizada uma entrevista com um dos sócios da

empresa contábil e observações da implantação in loco.

5 ANÁLISE DA IMPLANTAÇÃO DE CRM EM UMA EMPRESA CONTÁBIL

A empresa contábil pesquisada decidiu implantar o CRM no primeiro semestre de

2015 para melhorar os processos e o relacionamento de seus clientes.

O sistema que está sendo implantado é o CRM Web Cloud fornecido pela Contmatic

Phoenix, empresa especializada no desenvolvimento de softwares para as áreas contábil,

fiscal, trabalhista e gerenciamento de empresas, com sede em Tatuapé, no Estado de São

Paulo. O CRM Web Cloud faz o gerenciamento para empresas contábeis e pode ser

integrado aos sistemas que essas empresas já utilizam. A implantação iniciou em agosto

de 2015 com finalização prevista para dezembro de 2016. Algumas organizações, clientes

da empresa contábil, estão participando da fase teste, mas a migração do atendimento ao

cliente por este canal será gradativa.

Em entrevista, quando um dos sócios da empresa contábil foi questionado sobre o

que levou a implantação do CRM e quais eram os benefícios que este sistema agregaria a

organização, o mesmo respondeu que optou por este sistema depois de conhecer e testar

este módulo. Ele disse que se certificou de que o sistema era o que eles precisavam no

momento e que proporcionaria inúmeros benefícios, como: auxílio no atendimento ao

cliente, maior interação, controle do fluxo de informações enviadas e recebidas, otimização

de tempo e redução de custo. Quando questionado sobre as funcionalidades do sistema

CRM que está sendo implantado, o sócio respondeu sobre a praticidade de suas

funcionalidades operacionais, como: registro das solicitações de serviços, garantia do

recebimento por meio de protocolos automáticos, alerta de vencimentos das guias e

documentos, acompanhamento de guias ainda não baixadas pelo cliente, gerenciamento

das movimentações de informações e serviços prestados, além de oferecer segurança e

pontualidade nos processos.

Com relação a segurança, foi observado que o sistema realiza o acesso com senhas

criadas pelos próprios usuários. Toda vez que um documento ou guia são disponibilizadas

as empresas, os clientes recebem um e-mail alertando sobre o vencimento, sendo possível



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que a empresa contábil configure quantas vezes essas alertas devem ser direcionadas aos

clientes. Os usuários conseguem visualizar e gerenciar as informações em qualquer lugar

por aparelhos portáteis.

O sistema dispõe de várias rotinas internas onde são cadastradas todas as atividades

desenvolvidas na empresa contábil e mapeadas todos os procedimentos, desde a

solicitação de um serviço até a conclusão e entrega do mesmo. A Figura 5 apresenta o

fluxograma de uma atividade.

Figura 5 – Fluxograma da atividade para solicitar uma guia a ser paga


Na Figura 5, o processo inicia-se com o contato do cliente, que pode ser feito por

telefone, e-mail, pelo site ou pessoalmente solicitando a atualização da guia de imposto. A

recepcionista ao receber esta solicitação registra a ocorrência no CRM selecionando o tipo

de serviço e acrescenta as observações necessárias. O sistema direciona este serviço ao

departamento responsável para tomar as providências dentro do prazo estipulado. Em

seguida, a recepcionista comunica ao cliente o prazo médio para o serviço solicitado.

Finalizado o serviço, o sistema dispara um e-mail de alerta sobre a disponibilidade desta

guia no canal CRM. Este disparo pode ser configurado para continuar alertando o cliente

sobre a data de vencimento.

Esses procedimentos são importantes para a empresa contábil gerenciar e

acompanhar as rotinas, mantendo a realização dos serviços dentro dos prazos.

Outro fator observado foi a mensuração dos serviços prestados. Antes da implantação

do CRM, muitos serviços eram realizados e não faturados aos clientes. No exemplo da



ISSN 2447-3081

429

Figura 5, a guia para pagamento de impostos foi apurada e entregue ao cliente dentro do

prazo de vencimento, como o cliente não efetuou o pagamento no prazo, foi necessário

realizar o procedimento de geração de uma nova guia com a atualização de multas e juros,

caracterizando um novo serviço a ser realizado para esse cliente, que será lançado

automaticamente pelo CRM em sua fatura.

De acordo com um dos sócios da empresa contábil, obteve-se resultados positivos

com a implantação do CRM, gerando impacto direto nos serviços prestados otimizando

tempo, aumentando a produtividade, controle e cumprimento das obrigações além de

diferenciar a personalização do atendimento ao cliente. Consolidou ainda os serviços que

não eram faturados devido à falta de registros, representando o equivalente a 20% do total

do faturamento mensal.


Analisando a implantação do CRM na empresa contábil foi possível observar que

houve melhoria nos processos quando as solicitações de serviços passaram a ser

registradas, melhorando o gerenciamento das informações e dos serviços prestados,

otimizando o tempo e controlando as atividades.

Foi possível também observar melhorias na satisfação e fidelização dos clientes, visto

que esses passaram a receber as informações de forma mais segura e pontual, garantindo

o cumprimento de suas obrigações e gerando uma relação de confiança com a empresa

contábil.

Além disso, observou-se um acréscimo de 20% no faturamento mensal da empresa

contábil com a implantação do CRM, possibilitando afirmar que o CRM pode ser um

diferencial para aumentar a lucratividade das organizações.

REFERÊNCIAS

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· apresentaÇÃo a faculdade de agudos – faag apresenta os anais do ii encontro científico...

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