GESTÃO DE PESSOASGLAUBER MARINHO

EDITAL TST 2012: motivação, liderança, cultura e clima organizacional, recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, avaliação de desempenho e gestão por competências.

Cronograma

1ª aula Conceito de gestão de pessoasRecrutamento e SeleçãoCultura e Clima organizacional

2ª aula Avaliação de DesempenhoLiderança

3ª aula Treinamento e DesenvolvimentoMotivação

4ª aula Gestão por Competências

GESTÃO DE PESSOAS

'Você pode sonhar, projetar, criar e construir o lugar mais maravilhoso do mundo, mas é preciso pessoas para tornar o sonho realidade'

Walt Disney

CONCEITOS, IMPORTÂNCIA, RELAÇÃO COM OS OUTROS SISTEMAS DE ORGANIZAÇÃO.

A partir da década de 90, com as profundas mudanças nos cenários nacional e internacional como a globalização, as empresas tiveram de buscar novos paradigmas de gestão, percebendo –se a necessidade de quebrar os velhos modelos, direcionar a empresa a entender a própria empresa e as pessoas como gestoras e colaboradores, bem como entender o novo conceito de gestão de pessoas.

De início, chamavam a Gestão de Pessoas (GP) de Relações Industriais -representada pela maneira impositiva ao se tratar funcionários nas instituições. Em seguida, passou a ser denominada de Recursos Humanos, dispondo de maior importância aos colaboradores. Posteriormente, evoluiu para Administração de Recursos Humanos(ARH). Atualmente a GP veio em substituição à antiga ARH, a pesar de ser a expressão mais utilizada para se definir essa atividade institucional. Também pode ser chamada por Gestão de Talentos, Capital Humano ou Capital Intelectual. A partir disso, a área deixou de ser um mero departamento de pessoal para se tornar o personagem principal de transformação dentro da organização.

As três etapas das organizações no decorrer do século XX:

Eras: Era da Industrialização Clássica

Era da Industrialização Neoclássica

Era da Informação

Períodos: 1900-1950 1950-1990 Após 1990

Ambiente

organizacional

Estático, previsível, poucas e gradativas mudanças. Poucos

desafios ambientais.

Intensificação e aceleração das

mudanças ambientais.

Mutável, imprevisível, turbulento, com

grandes e intensas mudanças.

Modos de lidar com as pessoas

Pessoas como fatores de produtos inertes e estáticos. Ênfase nas

regras e controles rígidos para regular as

pessoas.

Departamento de pessoas

Pessoas como recursos organizacionais que

devem ser administrados. Ênfase

nos objetivos organizacionais para

dirigir as pessoas.

Departamento de recursos humanos

Pessoas como seres humanos proativos e

inteligentes que devem ser impulsionados.

Ênfase na liberdade e no comprometimento

para motivar as pessoas.

Responsabilidade de linha e função estafe

Administração de pessoas

Relações industriais Administração de recursos humanos

Gestão de Pessoas

Para Fisher e Fleury (1998) a GP representa o “Conjunto de políticas e práticas definidas de uma organização para orientar o comportamento humano e as relações interpessoais no ambiente de trabalho.”

Como a GP é caracterizada pela participação, capacitação, envolvimento e desenvolvimento do bem mais precioso de uma organização que é o capital humano, visa-se à valorização dos profissionais.Para isso,é necessário desenvolver uma visão sistemática e holística sobre o processo organizacional e as pessoas na relação de trabalho, ou seja, ter uma visão integral.

Não há leis ou princípios universais para a administração das pessoas, isso depende do tipo de instituição, da tecnologia empregada pela organização, das políticas e diretrizes vigentes, da filosofia administrativa preponderante, da concepção existente na organização acerca do homem e de sua natureza e, sobretudo, da qualidade e quantidade dos recursos humanos disponíveis. À medida que esses elementos passam por transformações, muda-se também a forma de administrar os recursos humanos da organização.

A GP é uma responsabilidade de linha e uma função de staff. Dessa forma, cada gerente é responsável por administrar seu pessoal. O gestor decide a respeito, por exemplo, de transferências, processos de trabalho, avaliação de desempenho, treinamento e desenvolvimento. Cumprindo, dessa forma, com o princípio da unidade de comando – reportar-se a um único gestor –diretamente.

Apesar do apresentado, há a necessidade de padronização desses processos, daí a importância da GP agir, também como um órgão de staff(estafe), de assessoria,

para orientar e prestar serviços especializados aos gestores em relação as regras e regulamentos, as normas e procedimentos ao administrar seus subordinados.

A função de staff e a responsabilidade de linha na Gestão de Pessoas:

A FUNÇÃO DO ÓRGÃO DE RECURSOS HUMANOS: ATRIBUIÇÕES BÁSICAS E OBJETIVOS, POLÍTICAS

A GP é a função que permite a cooperação das pessoas para alcance dos objetivos organizacionais e individuais. Seus objetivos se vinculam ao cumprimento do planejamento estratégico, competitividade, desenvolvimento e motivação, satisfação, qualidade de vida no trabalho, saber lidar com a mudança, ética e responsabilidade. De acordo com Chiavenatto, a GP objetiva:

- Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e a realizar a sua missão;- Proporcionar competitividade;- Proporcionar pessoas bem treinadas e bem motivadas;- Aumentar o autodesenvolvimento e a satisfação das pessoas no trabalho;- Desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho;- Administrar e impulsionar a mudança;- Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável.

Ao falar em gestão de pessoas, em um primeiro momento, lembramos-nos de recrutamento e seleção de pessoas, mas não é só isso, temos inúmeras atividades que são desenvolvidas como: treinamento,desenvolvimento e educação de pessoas, cargos e salários, benefícios, questões trabalhistas, segurança do trabalho, entre outros.

Para Chiavenato(1999) as atividades relacionadas à Gestão de pessoas estão divididas da seguinte forma:AgregaçãoAplicaçãoRecompensaDesenvolvimentoManutençãoMonitoração

Essas atividades podem ser tratadas também por políticas, sistemas ou processos. A seguir apresentamos suas respectivas sub-políticas, sub-processos ou subsistemas:

Função de staff

Órgão de RH Gestor de pessoas (Gestores de linha)

Responsabilidade de linha

-Cuidar das políticas de RH

-Prestar assessoria e suporte

-Dar consultoria interna de RH

-Proporcionar serviços de RH

-Cuidar da sua equipe de pessoas

-Tomar decisões sobre subordinados

-Executar as ações de RH

-Cumprir metas de RH

Influências ambientais externas-Leis e regulamentos legais-Sindicatos-Condições econômicas-Competitividade-Condições sociais e culturais

Influências ambientais internas

-Missão organizacional-Visão, objetivos e estratégia-Cultura Organizacional-Natureza das tarefas-Estilo de liderança

Processos de agregar pessoas

RecrutamentoSeleção

Processos de aplicar

pessoas

-Desenhos de cargos

-Avaliação de desempenho

Processos de recompensar pessoas

-Remuneração-Benefícios e serviços

Processos de desenvolver

pessoas

-Treinamento-Desenvolvimento

-Educação

Processos de manter pessoas

-Disciplina-Higiene,

segurança e qualidade de vida

-Relações com sindicatos

Processos de monitorar

pessoas

-Banco de dados-Sistemas de informações

gerenciais-Auditoria

Resultados finais desejáveis

Práticas éticas Produtos e serviços Qualidadee socialmente competitivos e de de vida noresponsáveis alta qualidade trabalho

1- Agregar pessoas: planejamento de RH, recrutamento e seleção;2- Aplicar pessoas: análise e descrição de cargos e avaliação de desempenho;3- Recompensar:remuneração e benefícios sociais;4- Desenvolver pessoas: treinamento , desenvolvimento e educação;5- Manter pessoas: incentivo para atendimento de necessidades individuais.

Administração da disciplina, higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho- QVT e manutenção de relações sindicais.

6- Monitorar pessoas: controlar atividades das pessoas. Bancos de dados, sistemas de informação gerenciais, auditoria.

As Políticas de RH são princípios e diretrizes para adequar o comportamento das pessoas e reger as relações delas com as organizações. Essas políticas se desdobram em Práticas de RH que são procedimentos, métodos e técnicas para implementar as políticas.Dessa forma, políticas são as diretrizes, o "norte" para o RH. Práticas são procedimentos, métodos e técnicas que concretizam as diretrizes.

Todos esses processos estão bastante relacionados entre si, de tal maneira que se interpenetram e se influenciam reciprocamente. Cada processo tende a favorecer ou prejudicar os demais, quando bem ou mal utilizado. Daí a importância de conduzi-los de maneira equilibrada. Como um dos condicionantes da estrutura organizacional é o fator externo, esses processos precisam atender as exigências internas, bem como as exigências das influências ambientais externas no intuito de compatibilizá-las. Desse modo, falamos na elaboração de um modelo de diagnóstico de RH.

Modelo de diagnóstico de RH:

Processos de RH