Acadêmica: Simone Soares S. de Araujo

História do Trabalho e seu conceito.

Ao tratarmos do termo trabalho em seu contexto mundial, vimos que ele apresenta diferentes fases, considerando-se desde o trabalho escravo – Escravidão -, ao sistema de servidões, posteriormente às corporações de ofício e finalmente à Revolução Industrial, quando surge o Direito Laboral.

-Escravidão: Leciona VIANNA (1984) que o homem sempre trabalhou; primeiro para a obtenção de seus alimentos, já que não tinha outras necessidades, em face do primitivismo de sua vida. Depois, quando começou a sentir o imperativo de se defender dos animais ferozes e de outros homens, iniciou-se entãona fabricaçãode armas e instrumentos de defesa. Nos combates que travava contra seus semelhantes, pertencentes a outras tribos e grupos, terminada a disputa, acabava de matar os adversários que tinham ficado feridos, ou para devorá-los ou para se libertar dos incômodos que ainda podiam provocar. Assim, compenetrou-se de que em vez de liquidar os prisioneiros, era mais útil escravizá-los para gozar de seu trabalho.

Porém, os vencedores valentes que faziam maior número de prisioneiros, impossibilitados de utilizá-los em seus serviços pessoais, passaram a vendê-los, trocá-los ou alugá-los. E, aos escravos eram dados os serviços manuais exaustivos não só por essa causa como, também, porque tal gênero de trabalho era considerado impróprio e até desonroso para os homens válidos e livres.Por outro lado, a escravidão entre os egípcios, gregos e os romanos (Antiguidade Clássica) atingiu grandes proporções.

A escravidão, primeira forma de trabalho, em que o escravo era considerado apenas uma coisa, sem qualquer direito, afinal não era tratado como sujeito de direito e sim propriedade do dominus (MARTINS, 1999).

-Servidão:

Num segundo momento da história do trabalho, o regime da escravidão vai transformando no plano histórico, em um sistema de servidão, no qual o trabalhador, pouco a pouco, se pessoaliza. O servo não é mais res (coisa), como no regime da escravatura.O direito da época lhe reconhecia determinadas prerrogativas civis, dentre elas contrair núpcias. O trabalhador ressurgiu, na superfície da História, com uma característica inteiramente nova: passou a ser pessoa, muito embora seus direitos subjetivos fossem limitadíssimos. O senhor de baraço e cutelo1 , que simbolizava o momento culminante do feudalismo, já não era o senhor de escravos da Antiguidade. O trabalhador medieval está no primeiro degrau de uma longa escada, que ele subiria lentamente, com sofrimentos e recuos: a escada da libertação. Era a época em que senhores feudais davam proteção militar e política aos servos, que não eram livres, mas, ao contrário, tinham de prestar serviços nas suas propriedades. Os servos tinham de entregar parte da produção rural aos senhores feudais em troca da proteção que recebiam e do uso da terra, consoante entendimento de (RUSSOMANO, 2002).

Na América espanhola também existiu a servidão de indígenas pelos colonizadores, especialmente no México (VIANNA apud TRONCOSO, 1984).

-Corporações:

Sequencialmente, num terceiro momento, ainda dentro da Idade Média, encontramos as denominadas corporações de ofício, em que existiam três espécies de trabalhadores: os mestres, os companheiros e os aprendizes. Suas raízes mais remotas estão nas organizações orientais, nos collegia de Roma e nas guildas germânicas. Assim, a necessidade de fugir dos campos onde o poder dos nobres era quase absoluto, ia, por outro lado, concentrando massas de populações nas cidades, principalmente naquelas que tinham conseguido manter-se livres.

- Manufatura 

Manufatura é um sistema de fabricação de grande quantidade de produtos de forma padronizada e em série. Neste processo pode ser usado somente as mãos (como era feito antes da Revolução Industrial) ou com a utilização de máquinas como passou a ocorrer após a Revolução Industrial. Embora o termo manufatura tenha surgido relacionado ao trabalho manual, atualmente usamos a expressão "produto manufaturado" para nos referir ao bem produzido de forma industrial, ou seja, com o uso de máquinas. O termo manufatura também é empregado para o local de produção de bens industrializado, ou seja, a fábrica.

http://www.suapesquisa.com/industrial/manufatura.htm

-Revolução Industrial:

Expressa-se no processo de transformação da economia baseada na atividade agrária manual para a atividade industrial mecanizada, iniciada na Inglaterra no século XVIII. A Revolução Industrial então cria duas classes que se opõem em interesses: de um lado os detentores do capital e dos meios de produção e do outro os operários.

-Valorização do trabalho Humano:

A dignificação do trabalho humano tornou-se realidade com o cristianismo. Foi a palavra de Cristo que deu ao trabalho um sentido de valorização, não tendo consistência as alegações dos que afirmam que Jesus condenava o trabalho material quando declarava: “Não vos preocupeis com vossa vida pelo que haveis de vestir. Olhai com as aves do céu não semeiam nem segam, nem guardam os grãos, e o Pai Celestial as alimenta”. Nas palavras de Cristo existe um outro sentido: o de que as preocupações materiais não deveriam se sobrepor às espirituais, estas sim, indispensáveis à conquista do reino dos Céus. É o que encontramos no Evangelho de São Mateus: “O que aproveitará ao homem ganhar todo o mundo, se perde sua própria alma?”. Então o trabalho tornava-se um meio: o da elevação do homem a uma posição de dignidade, diferenciando-o dos outros animais. O cristianismo lançava as bases reais para, séculos mais tarde, se firmarem os fundamentos do Direito do Trabalho.

http://blog.newtonpaiva.br/direito/wp-content/uploads/2012/08/PDF-D6-10.pdf

Princípios do direito do trabalho

Podemos dizer, portanto, que os princípios do direito do trabalho têm a função de

informar, orientar (auxílio às interpretações) e normatizar (auxílio à função normativa)

tanto os aplicadores do direito quanto os elaboradores de normas.No direito do

trabalho há os seguintes Princípios: 

 

1. Da Proteção:2. Da Irrenunciabilidade de Direitos:3. Da Continuidade da Relação de Emprego:4. Da Primazia da Realidade:5. Da Inalterabilidade Contratual Lesiva:6. Da Intangibilidade Salarial:

Desta maneira, passemos a analisar individualmente cada um dos princípios do direito

do trabalho acima listados.

1. Da proteção: Consiste em conferir ao trabalhador e, também podemos dizer, ao

pólo mais fraco da relação de trabalho, uma proteção jurídica pela sua posição de

inferioridade econômica, pela sua categoria subordinada e dependente frente às

ordens, pela obediência devida ao empregador e pelo contrato de trabalho..

O princípio da proteção se subdivide em outros três princípios, como seguem:

a. in dubio prooperario:

b. Da aplicação da norma mais favorável:

c. Da condição mais benéfica:

a. In dubio prooperario: Este princípio enuncia que ao analisarmos e interpretarmos

uma regra trabalhista e, entre duas ou mais possíveis interpretações, que nos tragam

uma certa dúvida, incerteza e questionamento quanto a seu sentido e alcance,

devemos optar pela regra mais favorável, benéfica ao empregado/trabalhador.

Entretanto, no campo probatório, em se tratando de Direito Processual, esse princípio

não é aplicado, visto que é imposto ao autor da demanda a prova do fato constitutivo

de seu direito, e, ao réu, a prova do fato modificativo, extintivo e impeditivo do seu

direito (conforme art.818 da CLT e art.333 do CPC).

b. Da aplicação da norma mais favorável: Dispõe esse princípio que em havendo

duas ou mais nomas que se inclinam sobre o mesmo direito, a norma prioritária será

aquela que favorecer o trabalhador. Desta feita, aplicamos a norma que, em seu

conjunto, proporciona ou propicia mais vantagens ao trabalhador, independentemente

da posição da norma na escala hierárquica das normas.

.c. Da condição mais benéfica: Esse princípio indica que os benefícios e, vantagens

legais constantes nos regulamentos das Empresas e que já se incorporaram ao

contrato de trabalho do trabalhador, tem primazia sobre possíveis mudanças e

transformações prejudiciais ao contrato de trabalho do mesmo, ou seja, as edições de

normas supervenientes que dispõem sobre matéria de ordem trabalhista, mas

estabelecem normas protetivas inferiores que diminuem direitos dos trabalhadores,

não tem prevalência sobre o que foi acordado anteriormente no contrato de trabalho

do trabalhador.

2. Da Irrenunciabilidade de Direitos: Dispõe este princípio que os direitos

trabalhistas dos trabalhadores são irrenunciáveis e indisponíveis, ou seja, não estão

sujeitos à transação. Temos como exemplo: o trabalhador não pode renunciar ao 13º

salário, férias, e outros. Podemos citar o art. 9º da CLT, como uma maneira de

consolidar a ideia de que, se os direitos trabalhistas forem transacionados por ato de

má-fé e com a finalidade de burlar a lei trabalhista, estes atos serão considerados

como nulos. Assim sendo, temos: “Serão nulos de pleno direito os atos praticados com

o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na

presente Consolidação”.  Os atos indicados no artigo em tela não serão apenas

aqueles preceitos referidos na CLT; porém, outros dispositivos legais sobre regras

trabalhistas serão tidos como nulos se houver fraude, má-fé, lesão e desvirtuamento

das normas trabalhistas.

 

3. Da Continuidade da Relação de Emprego: Como regra geral, na esfera

trabalhista, os contratos de trabalho são confeccionados e pactuados por prazo

indeterminado e, dessa forma, o trabalhador passa a estar integrado à estrutura da

empresa que o contratou de uma maneira permanente. Entretanto, nessa mesma

esfera, também admitimos, como exceção, o contrato por prazo determinado, ou a

termo, no qual sabemos quando se dará o término.

4. Da Primazia da Realidade: Este princípio visa uma priorização da verdade real em

confronto com a verdade formal, ou seja, predomina na esfera trabalhista a realidade

dos fatos em detrimento da forma. Como por exemplo: quando temos documentações

e papéis versando sobre a relação contratual de um trabalhador e, o modo real, efetivo

(de maneira concreta), de como os fatos da relação de trabalho/emprego ocorreram,

devemos, portanto, nos basear e reconhecer os fatos concretos em detrimento dos

papéis que foram apresentados, como meio de prova ao Judiciário em caso de

processo trabalhista.

5. Da Inalterabilidade Contratual Lesiva: É a vedação de alteração contratual por

parte de empregagor que seja lesiva ou  prejudicial aos trabalhadores. Por outro lado,

as alterações que impliquem maiores benefícios, são perfeitamente possíveis.

Dessa maneira, o empregador, poderá realizar pequenas alterações, unilaterais (jus

variandi) no contrato de trabalho do trabalhador, desde que, como foi dito acima, não

cause desvantagem contratual ao trabalhador, sob pena desta situação ser levada ao

Judiciário como forma de demanda trabalhista.

6. Da Intangibilidade Salarial: O salário do trabalhador tem natureza alimentar e,

dessa maneira, provê os recursos necessários ao sustento do trabalhador e de sua

família. Entretanto, a Carta Magna flexibilizou esse princípio, ou seja, por meio de

convenção coletiva do trabalho e/ou acordo coletivo do trabalho, há a possibilidade de

redução salarial, com o intuito de preservar o contrato de trabalho do trabalhador em

caso de uma determinada Empresa estar passando por uma crise econômica, de

gestão ou por política interna. Entendemos que dessa forma, a redução salarial

valorizaria a continuidade da relação de emprego, a manutenção do trabalhador à

Empresa e ao trabalho. Importante ressaltarmos que essa flexibilização se trata de um

procedimento de exceção.

http://www.direitonet.com.br/artigos/exibir/7722/Breves-consideracoes-sobre-

principios-do-direito-do-trabalho

Os direitos fundamentais trabalhistas

Estão inseridos na Constituição Federal, portanto, a análise do tema deve ser

estudada à luz do Direito do Trabalho e dos princípios que orientam o Direito

Constitucional. A doutrina há muito tempo vem utilizando a denominação Direito

Constitucional do Trabalho, ou seja, a parte da Constituição da República que trata

das regras do Direito individual e coletivo do Trabalho.

Destaca-se que a Constituição Federal, trata, desde o seu preâmbulo da instituição de

um Estado democrático que tem como objetivo assegurar os direitos sociais. O título I

elenca os princípios fundamentais e o título II dos direitos e garantias fundamentais.

Portanto, no corpo da Constituição encontramos os direitos trabalhistas inseridos no

capítulo II – direitos sociais – do título II – dos direitos e garantias fundamentais. No

art. 7º e seus incisos estão elencados os direitos trabalhistas constitucionais. O art. 8º

e incisos trata dos direitos coletivos, o art. 9º do direito de greve e o 10º e 11º da

inserção dos trabalhadores na empresa.A valorização do trabalho é um dos princípios

destacados na ordem constitucional, o constituinte reconheceu que o trabalho é um

dos instrumentos mais relevantes para a afirmação e realização da pessoa, assim, o

valor social do trabalho revela-se como princípio, fundamento e um direito social.

Valorizar o trabalho significa, valorizar o emprego, os direitos trabalhistas que, como

frisado alhures, fazem parte do rol de direitos fundamentais constitucionais.

http://www.uscs.edu.br/pesquisasacademicas/images/pesquisas/raquel_rivera.pdf

1. Flexibilização do Direito do Trabalho

A flexibilização do Direito do Trabalho trata-se de expressão voltada para intitular um contexto de mudanças da legislação trabalhista, arraigado, sobretudo, na discricionariedade dos atores sociais sob a aplicação dos dispositivos legais, autorizando que conteúdo normativo possa sofrer uma diminuição de significado, reduzindo o seu teor de proteção da massa proletária.

Numa alusão etimológica do termo “flexibilização”, associando-o ao contexto jurídico, Antônio Álvares da Silva, afirmou que “o verbo português "flexibilizar" provém do latino "flecto, flectis, flectere, flexi, flectum", que significa curvar, dobrar, fletir. Depois, por

complementação semântica, possui vários sentidos conexos ou paralelos, tais como fazer voltar, dirigir o rumo, tornear, mover, comover, mudar, modificar. A palavra tem, portanto, dois sentidos. Um, o etimológico, que é o básico: dobrar. O outro, figurado, mudar de curso, de posição, etc. De fato, toda vez que flexibiliza, inclusive no Direito, muda-se de situação”.[3]

Amauri Mascaro Nascimento, nesse sentir, diz que a flexibilização do Direito Laboral “é o afastamento da rigidez de algumas leis para permitir, diante de situações que o exijam, maior dispositividade das partes para alterar ou reduzir os seus comandos”.[4]

Por sua vez, Antero Arantes Martins, complementando as informações trazidas, afirma que “a flexibilização não é um instituto jurídico, e sim uma reação do subsistema jurídico a uma provocação de outros subsistemas, principalmente o econômico e o social [...]. Pode-se dizer, assim, que flexibilização é a ação de flexibilizar, de tornar flexível, ou seja, de minimizar a rigidez das normas do Direito do Trabalho no campo em que estiver atuando”.[5]

 Em linhas históricas, a flexibilização do Direito do Trabalho tem a sua origem marcada em tempos que sucedem segunda guerra mundial. Do segundo pós-guerra e até a década de setenta, se observa prenuncio do instituto da flexibilização.

http://www.ambitojuridico.com.br/site/?n_link=revista_artigos_leitura&artigo_id=12742

Terceirização

A terceirização é a contratação de serviços por meio de empresa intermediária entre o tomador de serviços e a mão-de-obra, mediante contrato de prestação de serviços. Onde a relação de emprego acontece entre o trabalhador e a empresa prestadora de serviços, e não diretamente com o contratante destes.

A terceirização trabalhista também, pode ser conceituada como uma ferramenta de gestão empresarial, que consiste no repasse de algumas atividades ou até mesmo de processos, compostos de diversas atividades a terceiros, num regime contratual ou de parceria, permitindo à empresa tomadora concentrar suas energias em sua principal vocação do negócio.

BARRETO (2004) ressalta que a terceirização consiste na possibilidade de contratar terceiro para a realização de atividades que não constituem o objeto principal da empresa. E, em princípio, para a autora, a vantagem da terceirização está na possibilidade da sociedade empresarial contratante de centralizar seus esforços na atividade fim ou principal, deixando as atividades secundárias ou meio para um terceiro realizar. Essa contratação pode envolver tanto a produção de bens, como de serviços, como de limpeza, de vigilância, etc.

Gabriela Neves DELGADO (2003) ensina:

A terceirização de serviços é a relação trilateral que possibilita à empresa tomadora de serviços (empresa cliente) descentralizar e intermediar suas atividades acessórias (atividades-meio), para terceirizantes (empresa fornecedora), pela utilização de mão-de-obra terceirizada (empregado terceirizado), o que, do ponto de vista administrativo, é tido como instrumento facilitador para a viabilização da produção global, vinculada ao paradigma da eficiência nas empresas.

CLASSIFICAÇÃO DE TERCEIRIZAÇÃO

Terceirização externa e interna Segundo a doutrina, o instituto da terceirização é classificado sob a ótica de diversos pontos de vista, onde se busca o melhor modo de dividi-los e segundo Sergio Pinto Martins e vários outros doutrinadores, a terceirização se classifica em externa que diz respeito aos repasses de fases produtivas realizadas fora da empresa, como por exemplo, o que ocorre na linha de produção das empresas automobilísticas e a interna, que consiste no repasse de atividades que são cumpridas no interior da própria empresa terceirizada.

Terceirização lícita e ilícita A terceirização, na qualidade de um instituto amplamente utilizado e coligado às relações trabalhistas da nossa sociedade, faz jus à distinção de lícita ou ilícita.

http://www.conteudojuridico.com.br/

DIFERENÇA ENTRE TERCEIRIZAÇÃO E INTERMDIAÇÃO DE MÃO DE OBRA

Terceirização propriamente dita ou terceirização de serviços => certa empresa tomadora do serviço(PUC) contrata uma empresa terceirizada (SODEXO); por primazia da realidade a empresa terceirizada é contratada, a PUC teve o animo de contratar por interposta a pessoa, a SODEXO vai administrar, gerenciar e disciplinar. Sumula 331 em seu inciso 4 – esse terceirizado é empregado sim no aspecto formal e real da terceirizada. Esse empregado cujo empregador é a terceirizada, a empresa tomadora foi a beneficiária final do serviço que o terceirizado presta. Essa sumula diz que a empresa tomadora mesmo não sendo empregadora, já que é beneficiária final do trabalho do ser humano (sob o aspecto ético), tem uma responsabilidade subsidiária para que o trabalhador receba chefiado e terceirizado, mas em prol da empregadora. Não existe uma lei no Brasil a respeito da terceirização. Em suma, se acontecer uma terceirização licita, valida, nos moldes dessa sumula inciso de numero 3 a empresa tomadora que de fato não é a empregadora, terá uma responsabilidade subsidiaria presente no inciso 4. A lei 6019 de 1974 diz que a empresa tomadora de mão de obra contrata uma empresa de trabalho temporário e essa empresa é uma empresa que contrata empregados em nome próprio. Mas essa empresa de trabalho temporário é sui generis, porque ela fornece a mão de obra à empresa tomadora. Essa empresa tomadora de mão de obra terá uma responsabilidade subsidiária, porque é uma intermediação de mão de obra licita. Esse empréstimo de mão de obra é por máximo de três meses, passando desse tempo virará um empregado da empresa tomadora, criando um vinculo empregatício. Em suma, a empresa dita tomadora agiu nos dois casos: contratar junto à outra empresa os seus serviços ou contratar a mão de obra necessária. Nos dois casos a empresa tomadora terá responsabilidade subsidiária. O caso de uma terceirização ilícita é nada mais é quando ela desvirtuada vira uma intermediação de mão de obra. Nesse caso ocorre o seguinte, a empresa tomadora celebra um contrato de prestações de serviços com uma empresa terceirizada OU quando contrata dessa empresa alguns empregados em nome próprio. Por mais que isso parece uma terceirização, quando se analisa a primazia da realidade, ao contratar os empregados trabalham subordinados à empresa tomadora. Isso é chamado de intermediação de mão de obra com terceirização ilícita. Na terceirização ilícita, a tomadora se torna a empregadora e a terceirizada que seria uma falsa tomadora mantem a responsabilidade total dos débitos.

https://www.passeidireto.com/arquivo/1002938/direito-do-trabalho---resumo-completo/10

VANTAGENS E DESVANTAGENS DA TERCEIRIZAÇÃO

A terceirização com qualquer modelo de gestão apresenta vantagens desvantagens

para a empresa são elas:

VANTAGENS

Focalização dos negócios da empresa na sua área de atuação;

Diminuição dos desperdícios, redução das atividades – meio, aumento da

qualidade, ganhos de flexibilidade, aumento da especialização do serviço,

aprimoramento do sistema de custeio, maior esforço de treinamento e

desenvolvimento profissional;

Maior agilidade nas decisões, menor custo, maior lucratividade e crescimento,

favorecimento da economia de mercado, otimização dos serviços, redução dos

níveis hierárquicos, aumento da produtividade e competitividade, redução do

quadro direto de empregados,

Diminuição da ociosidade das máquinas, maior poder de negociação,

ampliação do mercado para as pequenas e médias empresas, possibilidade de

crescimento sem grandes investimentos, economia de escala, diminuição do

risco de obsolência das máquinas, durante a recessão.

DESVANTAGENS

Risco de desemprego e não absorção da mão-de-obra na mesma proporção;

Resistências e conservadorismo;

Risco de coordenação dos contratos;

Falta de parâmetros de custos internos;

Demissões na fase inicial;

Custo de demissões;

Dificuldade de encontrar a parceria ideal;

Falta de cuidado na escolha dos fornecedores;

Aumento do risco a ser administrado;

Conflito com os sindicatos;

Mudanças na estrutura do poder;

Aumento da dependência de terceiros;

Perca do vínculo para com o empregado;

Desconhecimento da legislação trabalhista;

Dificuldade de aproveitamento dos empregados já treinados;

Perda da identidade cultural da empresa, a longo prazo, por parte dos

funcionários.

http://www.coladaweb.com/administracao/terceirizacao

PROJETO DE LEI SOBRE A TERCEIRAZAÇÃO

A Câmara dos Deputados aprovou nesta quarta-feira (8) o projeto de lei 4330/2004, que regulamenta contratos de terceirização no mercado de trabalho. Agora, o projeto será encaminhado diretamente para votação no Senado.O projeto tramita há 10 anos na Câmara e vem sendo discutido desde 2011 por deputados e representantes das centrais sindicais e dos sindicatos patronais. Ele prevê a contratação de serviços terceirizados para qualquer atividade, desde que a contratada esteja focada em uma atividade específica.

As normas atingem empresas privadas, empresas públicas, sociedades de economia mista, produtores rurais e profissionais liberais. O texto somente não se aplica à administração pública direta, autarquias e fundações.Representantes dos trabalhadores argumentam que a lei pode provocar precarização no mercado de trabalho. Empresários, por sua vez, defendem que a legislação promoverá maior formalização e mais empregos.

Sociedades Cooperativas

Estão reguladas pela Lei 5.764, de 16 de dezembro de 1971, que definiu a Política Nacional de Cooperativismo e instituiu o regime jurídico das Cooperativas.

Cooperativa é uma associação de pessoas com interesses comuns, economicamente organizada de forma democrática, isto é, contando com a participação livre de todos e respeitando direitos e deveres de cada um de seus cooperados, aos quais presta serviços, sem fins lucrativos.

A Sociedade Cooperativa apresenta os seguintes traços característicos: 

1)                  É uma sociedade de pessoas.

2)                  O objetivo principal é a prestação de serviços.

3)                  Pode ter um número ilimitado de cooperados.

4)                  O controle é democrático: uma pessoa = um voto.

5)                  Nas assembleias, o “quorum” é baseado no número de cooperados.

6)                  Não é permitida a transferência das quotas-parte a terceiros, estranhos à sociedade, ainda que por herança.

7)                  Retorno proporcional ao valor das operações.

8)                  Não está sujeita à falência.

9)                  Constitui-se por intermédio da assembleia dos fundadores ou por instrumento público, e seus atos constitutivos devem ser arquivados na Junta Comercial e publicados.

10)              Deve ostentar a expressão “cooperativa” em sua denominação, sendo vedado o uso da expressão “banco”.

11)              Neutralidade política e não discriminação religiosa, social e racial.

12)              Indivisibilidade do fundo de reserva entre os sócios, ainda que em caso de dissolução da sociedade.

Saliente-se que a cooperativa existe com o intuito de prestar serviços a seus associados, de tal forma que possibilite o exercício de uma atividade comum econômica, sem que tenha ela fito de lucro.

PRINCIPIOS COOPERATIVOS

Os princípios cooperativistas são uma série de alinhamentos gerais pelos quais se regem as cooperativas e constituem a base filosófica do movimento cooperativo. Derivados das normas que se puseram a si mesmos os chamados Pioneiros de Rochdale, atualmente a organização que mantém estes princípios é a Aliança Cooperativa Internacional (ACI).

Bandeira da ACI, de 1923 a 2001 - Em 2001, a ACI resolveu mudá-la porque muitas outras em estilo arco-íris se tornaram populares nos anos 80 e 90, como a bandeira inca e a do movimento GLBT

Os sete princípios do cooperativismo

1. Adesão livre e voluntária

Cooperativas são organizações voluntárias abertas a todas as pessoas aptas a usar seus serviços e dispostas a aceitar as responsabilidades de sócios, sem discriminação social, racial, política ou religiosa e de gênero.

2. Controle democrático pelos sócios

As cooperativas são organizações democráticas controladas por seus sócios os quais participam ativamente, no estabelecimento de suas políticas e na tomada de decisões. Homens e mulheres, eleitos como representantes, são responsáveis para com os sócios. Nas cooperativas singulares, os sócios têm igualdade na votação (um sócio, um voto); as cooperativas de outros graus são também organizadas de maneira democrática.

3. Participação econômica dos sócios

Os sócios contribuem de forma equitativa e controlam democraticamente o capital de suas cooperativas. Parte desse capital é propriedade comum das cooperativas. Usualmente os sócios recebem juros limitados (se houver algum) sobre o capital como condição de sociedade. Os sócios destinam as sobras aos seguintes propósitos: desenvolvimento das cooperativas, possibilitando a formação de reservas, parte dessa podendo ser indivisíveis; retorno aos sócios na proporção de suas transações com as cooperativas e apoio a outras atividades que forem aprovadas pelo sócio.

4. Autonomia e independência

As Cooperativas são organizações autônomas para ajuda mútua controladas por seus membros. Entretanto, em acordo operacional com outras entidades inclusive governamentais, ou recebendo capital de origem externa, elas devem fazê-lo em termos que preservem o seu controle democrático pelos sócios e mantenham sua autonomia.

5. Educação, treinamento e informação

As cooperativas proporcionam educação e treinamento para os sócios de modo a contribuir efetivamente para o seu desenvolvimento. Eles deverão informar o público em geral, particularmente os jovens e os líderes formadores de opinião, sobre a natureza e os benefícios da cooperação.

6. Cooperação entre cooperativas

As cooperativas atendem seus sócios mais efetivamente e fortalecem o movimento cooperativo trabalhando juntas através de estruturas locais, nacionais, regionais e internacionais.

7. Preocupação com a comunidade

As cooperativas trabalham pelo desenvolvimento sustentável de suas comunidades através de políticas aprovadas por seus membros.

http://www.portaldecontabilidade.com.br/tematicas/cooperativas.ht

PRECARIZAÇÃO DAS RELAÇÕES DE TRABALHO

“A flexibilização do direito do trabalho é também entendida como um instrumento de adaptação rápida do mercado de trabalho. Neste sentido é concebida como a parte integrante do processo maior de flexibilização do mercado de trabalho, consistente no conjunto de medidas destinadas a dotar o direito laboral de novos mecanismos capazes de compatibilizá-lo com as mutações decorrentes de fatores de ordem econômica, tecnológica ou de natureza diversa exigentes de pronto ajustamento´´

Márcio Túlio Viana, após destacar que o mundo pós-moderno se submete à diversidade, procurando soluções pragmáticas, registra que:

“O slogan tem certo charme e causa impacto (...). O verbo é também simpático: passa a idéia de inovação, abertura, modernidade. Afinal, o contrário de flexível é inflexível. Faz pensar em ditadura, mente estreita, preconceito. O problema é que o verbo se tornou irregular, nem sempre se conjuga com todos os pronomes. O capital ordena: flexibilizem!. Mas se recusa a dizer: flexibilizo!.” [2]

Para Pierre Bourdieu, a flexibilização unilateral por parte do empregado justifica-se pela precariedade que está por toda a parte, dando aos trabalhadores a impressão de que são, facilmente, substituíveis e que estão ameaçados pela perda do emprego. E diante disto:

“A precariedade atua diretamente sobre aqueles que ela afeta e indiretamente sobre todos os outros pelo temor que ela suscita e que é metodicamente explorado pelas estratégias de precarização, com a introdução da famosa “flexibilidade”. Começa-se assim a suspeitar que a precariedade é o produto de uma vontade política, e não de uma fatalidade econômica, identificada com a famosa “mundialização”.[3]

Diante da existência do binômio flexibilidade/precarização é que se pretende compreender como tais institutos são percebidos pelos diferentes pensadores e abordar as mudanças das relações de trabalho no Brasil, reflexos do pensamento neoliberal e da modificação do direito do trabalho.

Assédio moral no emprego

E o que é assédio moral no trabalho?

É a exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias e sem simetrias, em que predominam condutas negativas, relações desumanas e aéticas delonga duração, de um ou mais chefes dirigida a um ou mais subordinado(s), desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização,forçando-o a desistir do emprego.

Caracteriza-se pela degradação deliberada das condições de trabalho em que prevalecem atitudes e condutas negativas dos chefes em relação a seus subordinados, constituindo uma experiência subjetiva que acarreta prejuízos práticos e emocionais para o trabalhador e a organização. A vítima escolhida é isolada do grupo sem explicações, passando a ser hostilizada, ridicularizada, inferiorizada, culpabilizada e desacreditada diante dos pares. Estes, por medo do desemprego e a vergonha de serem também humilhados associado ao estímulo constante à competitividade, rompem os laços afetivos com a vítima e, frequentemente, reproduzem e reatualizam

ações e atos do agressor no ambiente de trabalho, instaurando o pacto da tolerância e do silêncio no coletivo, enquanto a vítima vai gradativamente se desestabilizando e fragilizando, perdendo sua autoestima.

O desabrochar do individualismo reafirma o perfil do 'novo' trabalhador: autônomo, flexível', capaz, competitivo, criativo, agressivo, qualificado e empregável. Estas habilidades o qualificam para a demanda do mercado que procura a excelência e saúde perfeita. Estar 'apto' significa responsabilizar os trabalhadores pela formação/qualificação e culpabilizá-los pelo desemprego, aumento da pobreza urbana e miséria, desfocando a realidade e impondo aos trabalhadores um sofrimento perverso.

A humilhação repetitiva e de longa duração interfere na vida do trabalhador e trabalhadora de modo direto, comprometendo sua identidade, dignidade e relações afetivas e sociais, ocasionando graves danos à saúde física e mental, que podem evoluir para a incapacidade laborativa, desemprego ou mesmo a MORTE, constituindo um risco invisível, porém concreto, nas relações e condições de trabalho.

http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/assediomoral.htm

Estagio

O conceito de estágio sofreu mudanças ao longo do tempo, passando de uma simples atividade de acompanhamento prático a um mestre na Idade Média, para uma atividade curricular prática nos cursos ofertados pelas instituições educacionais da atualidade. Citado pela primeira vez na literatura no ano de 1080, o termo estágio, em latim medieval stagium, significava residência ou local para morar. Este por sua vez foi originado do latim clássico stare que significava “estar num lugar” (ESTÁGIO, 2001, p. 1245). Em 1630, o termo stage apareceu na literatura, em francês antigo, referindo-se ao período transitório de treinamento de um sacerdote para o exercício de seu mister. Era o período que um cônego (padre) deveria residir na igreja, antes de entrar de posse de seus direitos por completo. Daí deriva o termo “residência”, usado para indicar o estágio ou tempo de tirocínio (prática ou noviciado) para a profissionalização médica. Portanto, desde seu nascimento no latim, o termo “estágio” sempre esteve vinculado à aprendizagem posta em prática num adequado local sob supervisão. No Brasil, as mudanças no conceito de estágio foram acompanhadas pela evolução da legislação educacional. Os debates em torno de uma nova legislação sobre estágio ocorrida no Congresso Nacional Brasileiro, a partir da primeira década do século XXI, demonstraram a existência de um confronto entre aqueles que defendiam o estágio com foco no interesse da escola e os que focavam o interesse das empresas. Este fato motivou a busca histórica das legislações sobre o tema e sua analogia com a norma atualmente vigente, e o conceito subjacente a elas, objeto de estudo desta pesquisa. Para tanto, será apresentada uma analogia entre as normas que regulamentaram o estágio escolar a partir da década de 1940, e a atual Lei do Estágio (Lei nº 11.788/2008), observando os avanços e os desafios em sua implantação, na expectativa de que tenha sido um avanço na regulação deste processo pedagógico, conceituando-o como componente curricular.

http://revistas.ufpr.br/educar/article/viewFile/36555/23133

legislação

Visando legalizar a figura do estagiário nas empresas, o então Ministro do Trabalho,

Jarbas Passarinho, sancionou a Portaria 1.002 de 29/09/1967, disciplinando a relação

entre as empresas e os estagiários, no que diz respeito a seus direitos e obrigações,

instituindo a categoria de Estagiário nas empresas a ser integrada por alunos oriundos

das Faculdades ou Escolas Técnicas de nível colegial. (BERTELLI, 2002; MARTINS,

2006; REIS, 2008). Nesta portaria já se tinha o aspecto de proteção ao aluno e a

empresa onde seria estabelecido um contrato-padrão contendo obrigatoriamente a

duração do estágio, a bolsa de ensino com o valor ofertado pela empresa, o seguro

contra acidentes pessoais oferecido pela entidade concedente e a carga horária deste

estágio.

            O Decreto nº 66.546/70 teve o intuito de permitir a implantação de estágios

destinados a proporcionar aos estudantes do sistema de ensino superior de área

Prioritárias, especialmente as de engenharia, tecnologia, economia e administração, a

possibilidade de praticar em órgãos e entidades públicas e privadas o exercício de

atividades pertinentes às respectivas especialidades.

            A Lei nº 5.692/71 determinou as regras sobre diretrizes e bases para o então

denominado ensino de 1º e 2º graus, prevendo o estágio como forma de cooperação

entre empresas e escolas, sendo revogada pelo art.92 da Lei 9.394/66.

            Em 1972, foi instituída a Bolsa de Trabalho, cujo objetivo era proporcionar aos

estudantes de todos os graus de ensino oportunidade de exercício profissional em

órgãos públicos ou particulares, através do Decreto nº 69.927.

            O estágio perante o serviço público federal foi disciplinado com o advento do

Decreto nº 75.778/75. Entretanto, a inserção do estagiário no ordenamento jurídico se

deu com a Lei nº 6494, de 7/12/77, que estabeleceu as regras para orientar o estágio,

tendo sido regulamentada pelo Decreto nº 87.497, de 18/08/82, que não fez nenhuma

menção ao agente de integração. Algumas alterações foram introduzidas em seu texto

pela Lei nº 8.859, de 23/03/94, a qual, por sua vez, estendeu aos alunos de ensino

especial o direito à participação em atividades de estágio (MARTINS, 2006;

NASCIMENTO, 2005; REIS, 2008).

            Algumas medidas provisórias modificaram a mencionada Lei: a MP nº

1.709/98, alterada pela MP nº 1.709-1/98, cuja última edição a que tivemos acesso,

disponibilizada na Internet, é a MP de nº 2.164-41/01, que modificou a redação do § 1º

do Artigo 1º da Lei Federal nº 6.494/77, incluindo o estágio supervisionado também

para o ensino médio, em atendimento ao disposto no Artigo 82 da Lei de Diretrizes e

Bases da Educação (LDB), reformulando os preceitos educacionais do país,

mantendo, contudo, a legislação específica sobre a matéria, ou seja, a Lei Federal nº

6.494/77 e os dispositivos legais que a seguiram (BERTELLI, 2002; TEODORO NETO,

2003).

Conceito de estagio e estagiario

O estágio é a prática profissional que realiza um estudante para pôr em prática os

seus conhecimentos e as suas competências. O estagiário é o aprendiz que leva a

cabo esta prática com a intenção de obter experiência de campo, ao passo que quem

se encarrega de o orientar e formar é o tutor.

http://conceito.de/estagio

NATUREZA JURIDICA

DISTINÇÃO ENTRE ESTAGIO E CONTRATO DE TRABALHO:

Independente de possuir ou não prazo para terminar, o contrato de estágio é regido

por lei específica (Lei nº 11.788/2008) e diferente do contrato de emprego baseado na

Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Sendo assim, o estagiário não cria vínculo empregatício de qualquer natureza com a empresa e, diferente do

funcionário, não tem direito de receber aviso prévio, 13º salário, férias, FGTS ou

seguro-desemprego.

 Entretanto, de acordo com a lei do estagiário, a contratação só é realizada através

dacelebração de um termo de compromisso entre as partes, sendo elas o

estagiário, a instituição de ensino em que está matriculado e a empresa contratante. O

registro de estágio deve ser feito na carteira de trabalho seguindo todas as normas

especificas por lei.

 O estagiário tem direito ao recebimento de bolsa-auxílio, que se trata de uma

remuneração com natureza jurídica diferente do salário, e recesso não remunerado de

30 dias após um ano de estágio. A concessão de benefícios como, vale alimentação,

vale transporte e auxílio médico é de responsabilidade e opção de cada empresa

contratante.

Caso a empresa não cumpra as obrigações descritas no termo de compromisso

firmado previamente, o estagiário fica livre para exigir os direitos presentes em

contrato regido pela CLT. Apenas nesse caso, é caracterizado o vínculo empregatício.

 

Vale ressaltar que o estágio é um excelente recurso que possibilita ao estudante

vivenciar na prática, a teoria aprendida dentro da sala de aula. Essa experiência é

fundamental na busca por uma colocação no mercado de trabalho após a formação

acadêmica.

http://www.oabdeprimeira.com.br/noticias/diferencas-contratuais-entre-estagiario-e-

funcionario-efetivado/

DISTINÇÃO ENTRE ESTAGIARIO E APRENDIZ

APRENDIZAGEM

De acordo com a legislação trabalhista, o aprendiz é o jovem com idade ente 14 e 24 anos incompletos, matriculado em entidade voltada para a formação técnico profissional metódica de nível básico. Quem deve proporcionar a capacitação teórica da aprendizagem são os Serviços Nacionais de Aprendizagem, as escolas técnicas e as entidades sem fins lucrativos, devidamente cadastradas nos Conselhos Municipais de Direitos da Criança e do Adolescente e autorizadas pelo MInistério do Trabalho e Emprego. Todas as empresas brasileiras possuem cotas para a contratação de aprendizes, exceto as micros e pequenas empresas. O percentual mínimo de aprendizes que deverá ser contratado é de 5% e no máximo 15%, calculados sobre os cargos que não exijam formação superior ou técnica, excluindo-se também os cargos de direção, os terceirizados e os temporários. 

ESTÁGIO

O Estágio é, conforme a legislação vigente:

"Art. 1º Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam freqüentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos." (BRASIL, Lei nº 11.788/08).

Estagiario e trainne

Uma das principais preocupações de quem ingressa no Ensino Superior é começar

sua trajetória profissional com o pé direito, garantindo um emprego na área. Os

programas de estágio e trainee oferecem justamente essa oportunidade aos

estudantes: primeiro, de colocar em prática os conhecimentos da faculdade e, depois,

de conquistar posições dentro da empresa. No entanto, pode-se dizer que estágios e

programas de trainee abrangem etapas profissionais diferentes. Entenda por quê:

estágio: a atividade não cria vínculo empregatício e tem duração de até dois anos. O

estudante universitário pode trabalhar, no máximo, seis horas por dia (30 horas

semanais). O objetivo do estágio é colocar o jovem em contato com sua área de

atuação, podendo, ao final, ser ou não contratado pela empresa. trainee: já os

programas de trainee das grandes empresas buscam, geralmente, estudantes

cursando o último semestre do ensino superior ou recém-formados (até dois anos de

conclusão do curso). O programa de trainee exige contratação pelo regime CLT

(Consolidação das Leis do Trabalho), garantindo ao profissional todos os direitos de

um trabalhador comum.

https://www.financaspraticas.com.br/pessoais/vida/universidade/11.php?print=y

Quais são modalidades de estágio

Estágio obrigatório, que é aquele definido como tal no projeto do curso, cuja carga horária é requisito para aprovação e obtenção do diploma, e estágio não obrigatório, que é aquele desenvolvido como atividade opcional, acrescida à carga horária regular e obrigatória (§1º e 2º do art. 2º).

http://www.eib.org.br/duvidas.php

CARACTERIZAÇÃO

Caracteriza-se, o contrato de estágio, pelo acordo estabelecido entre o aluno e a

empresa, mediado pela instituição de ensino e o agente de integração. Sob

responsabilidade e coordenação da unidade de ensino, não gerando vínculo

empregatício; com a finalidade de proporcionar experiência profissional ao estudante;

concretizado através de instrumento contratual entre o estudante e a parte

concedente, especificando carga horária, tempo de duração e atividades a serem

seguidas; em unidades condignas que proporcionem esta aprendizagem; com jornada

de trabalho compatível com o horário curricular e com duração não inferior a um

semestre letivo. Ainda é garantido ao estudante o direito a um seguro por possíveis

acidentes pessoais, feito pela instituição de ensino ou pelo agente de integração, visto

que este tipo de contrato não gera contribuição previdenciária ou Fundo de Garantia

por Tempo de Serviço (FGTS), mesmo se o aluno vier a perceber bolsa de estudo,

pois esta não tem caráter obrigatório, já que o estágio poderá ou não ser remunerado (

REIS, 2008). Este seguro é devido, pois caso haja algum acidente no curso de suas

atividades este poderá ser reembolsado como se trabalhador o fosse.

http://www.webartigos.com/artigos/importancia-e-caracterizacao-do-estagio/6836/#ixzz4D5fMRKxT

REQUISITOS FORMAIS

Para a existência do contrato de estágio válido, há necessidade de preencher

requisitos formais e materiais. Os requisitos formais são:

a) matrícula e frequência escolar atestados pela instituição de ensino;

b) termo de compromisso entre estagiário (educando), parte concedente e instituição

de ensino.

Verifica-se, assim, que o contrato de estágio é solene7, ou seja, exige-se forma

especial; deve ser escrito.

Os requisitos materiais estão ligados à essência do estágio, isto é, a conexão da parte

teórica com as atividades desenvolvidas pelo estagiário. Os requisitos previstos na lei

são:

a) compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no

termo de compromisso8;

b) acompanhamento efetivo pelo professor orientador da instituição de ensino e por

supervisor da parte concedente.

Em havendo o descumprimento de quaisquer dos requisitos formais ou materiais,

acarretará em formação de vínculo empregatício, bem como de todos os demais

direitos trabalhistas (férias + 1/3, 13º salário, FGTS, horas extras, adicional noturno

etc.). A título de exemplo, o estudante de direito que presta serviços em escritório de

advocacia, mas apenas atende telefone, serve café, faz a limpeza, será empregado, e

não estagiário, pois não há compatibilidade entre o estudo teórico e as atividades por

ele desenvolvidas.

http://boletimcientifico.escola.mpu.mp.br/boletins/bc-28-e-29/a-nova-lei-do-estagio.-estagio-na-administracao-publica.-atuacao-do-ministerio-publico-do-trabalho

VANTAGENS E DESVANTAGENS DO ESTAGIO

Os programas de aprendizagem já estão disponíveis há muitos anos, geralmente em

ofícios como carpintaria, eletricidade e canalização. Os estágios são geralmente uma

exigência nas áreas médicas, mas para a maioria das outras profissões, a formação

prática é menos comum. Tornou-se cada vez mais popular, contudo, para os alunos

do ensino médio se inscreverem em cursos de trabalho cooperativo. Alguns

conseguem estes estágios extremamente úteis, enquanto outros podem não ser tão

sortudos.

Os estágios podem ajudar os alunos a reconhecer as suas carreiras futuras. Muitos

jovens acham que é extremamente difícil decidir onde estão os seus interesses, e com

frequência escolhem destinos pós-secundário e "profissões do futuro", sem

compreender totalmente no que eles podem estar se metendo. Estágios proporcionam

uma experiência em primeira mão para ajudar a determinar se um determinado campo

é de se interesse. Os alunos têm a oportunidade de desenvolver excelentes hábitos de

trabalho e amadurecer rapidamente durante o período, voltando às aulas mais

compromissados com os estudos.

Os estágios podem ser desastrosos se o supervisor responsável pelo aluno não é

confiável. Alguns locais de trabalho se oferecem para receber os alunos, porque eles

são motivados pelo pensamento de ter um funcionário de graça, ao invés de ajudar o

aluno a crescer e se desenvolver. Eles podem não estar dispostos a dedicar o tempo

para treinar o aluno corretamente ou para fornecer a supervisão contínua necessária.

Podem ainda negligenciar suas tarefas administrativas, tais como escrever avaliações

de desempenho ou a comunicação com a universidade, quando necessário.

A pior situação que pode ocorrer é uma condição desastrosa que pode causar morte

ou lesão para o estagiário. Por muitos estágios ocorrerem em canteiros de obras ou

em fábricas com máquinas pesadas e outros riscos potenciais, é essencial que tanto o

aluno quanto o supervisor avaliem esse perigo e tomem as precauções necessárias.

Funcionários experientes já sabem quais são os perigos e como evitá-los, mas os

estagiário não têm esse conhecimento e correm mais riscos.

O estágio pode ter insucesso em virtude de problemas interpessoais. Se o estagiário

ou algum dos funcionários coopera pouco, é rude ou hostil, a experiência será

negativas para todos os envolvidos. Um aluno pouco confiável, que chega atrasado ou

falta constantemente irá desagradar ao chefe, que poderá desistir de ter novos

estagiários. Os instrutores que desenvolvem estes programas devem examinar

cuidadosamente os potenciais empregadores e estudantes para assegurar uma

experiência de sucesso para todos.

http://www.saee.com.br/vantagens-de-estagiar.asp

DIREITOS PREVISTO EM LEI

Por lei, um estágio é um “ato educativo escolar supervisionado”, que proporciona ao

estudante a chance de executar atividades relacionadas à sua educação em ambiente

profissional.

O estágio se dá a partir da assinatura de um Termo de Compromisso por parte do

estudante, da empresa e da instituição de ensino a qual o estudante é vinculado. O

termo deve declarar a quantidade de horas de trabalho semanal do aluno, suas

atividades e a previsão de pagamento de bolsa.

A bolsa, ou auxílio, é necessária caso o estágio não seja do tipo obrigatório para a

grade curricular do estudante envolvido.

O estágio não configura nenhum tipo de vínculo empregatício: não é um emprego e,

portanto, não responde à Consolidação de Leis Trabalhistas (CLT) brasileira.

Diferentemente de trabalhadores sob o regime da CLT,  a carga máxima de trabalho

semanal depende do tipo de estágio. Para aqueles que ainda não estão no ensino

superior, o máximo é de 20 horas. Para alunos do ensino superior matriculados em

aulas presenciais, 30 horas. Já para aqueles cujo curso prevê períodos para estágio, a

carga horária pode ser de até 40 horas.

O que é o auxílio-transporte? É uma concessão pela instituição concedente de recursos financeiros para auxiliar nas

despesas de deslocamento do estagiário ao local de estágio e seu retorno, sendo

opcional quando se tratar de estágio obrigatório e compulsório quando estágio não

obrigatório. Essa antecipação pode ser substituída por transporte próprio da empresa,

sendo que ambas as alternativas deverão constar do Termo de Compromisso.

De que forma poderá ser concedido o recesso ao estagiário? Considerando que o estágio poderá ter duração de até 24 meses, e no caso de

pessoa com deficiência não há limite legal estabelecido, entende-se que dentro de

cada período de 12 meses o estagiário deverá ter um recesso de 30 dias, que poderá

ser concedido em período contínuo ou fracionado, conforme estabelecido no Termo de

Compromisso. O recesso será concedido, preferencialmente, durante o período de

férias escolares e de forma proporcional em contratos com duração inferior a 12

meses. (art. 13 da Lei nº 11.788/2008)

A parte concedente poderá disponibilizar benefícios ao estagiárioA empresa poderá voluntariamente conceder ao estagiário, outros benefícios, como:

alimentação, acesso a plano de saúde, dentre outros, sem descaracterizar a natureza

do estágio. (§1º do art. 12 da Lei nº 11.788, de 2008) 

 Estagiário tem direito ao seguro contra acidentes pessoais? Qual a cobertura do seguro?Sim. A cobertura deve abranger acidentes pessoais ocorridos com o estudante

durante o período de vigência do estágio, 24 horas/dia, no território nacional. Cobre

morte ou invalidez permanente, total ou parcial, provocadas por acidente. O valor da

indenização deve constar do Certificado Individual de Seguro de Acidentes Pessoais e

deve ser compatível com os valores de mercado.

http://www.confef.org.br/extra/conteudo/default.asp?id=230

AS PARTES DO CONTRATO DE ESTAGIO E SUAS RESPONSABILIDADES

Quais são as obrigações legais das instituições de ensino em relação aos seus educandos em estágio?I. celebrar termo de compromisso com o educando ou com seu representante ou assistente legal, quando ele for absoluta ou relativamente incapaz, e com a parte concedente, indicando as condições de adequação do estágio à proposta pedagógica do curso, à etapa e modalidade da formação escolar do estudante e ao horário e calendário escolar;II. avaliar as instalações da parte concedente do estágio e sua adequação à formação cultural e profissional do educando;III. indicar professor orientador da área a ser desenvolvida no estágio como responsável pelo acompanhamento e avaliação das atividades do estagiário;IV. exigir do educando a apresentação periódica, em prazo não superior a seis meses, de relatório das atividades, do qual deverá constar visto do orientador da instituição de ensino e do supervisor da parte concedente;V. zelar pelo cumprimento do termo de compromisso, reorientando o estagiário para outro local, em caso de descumprimento de suas normas;VI. elaborar normas complementares e instrumentos de avaliação dos estágios de seus educandos;VII. comunicar à parte concedente do estágio, no início do período letivo, as datas de realização de avaliações escolares ou acadêmicas (§ 1º do art. 3º e art. 7º da Lei nº 11.788/2008). 37. Quais são as principais obrigações da parte concedente na relação de estágio?I. celebrar Termo de Compromisso com a instituição de ensino e o educando, zelando por seu cumprimento;II. ofertar instalações que tenham condições de proporcionar ao educando atividades de aprendizagem social, profissional e cultural, observando o estabelecido na legislação relacionada à saúde e segurança no trabalho;III. indicar funcionário do quadro de pessoal, com formação ou experiência profissional na área de conhecimento desenvolvida no curso do estagiário, para orientar e supervisionar até dez estagiários simultaneamente;IV. contratar em favor do estagiário seguro contra acidentes pessoais, cuja apólice seja compatível com valores de mercado, conforme fique estabelecido no termo de compromisso;V. por ocasião do desligamento do estagiário, entregar termo de realização do estágio com indicação resumida das atividades desenvolvidas, dos períodos e da avaliação de desempenho;VI. manter à disposição da fiscalização documentos que comprovem a relação de estágio;

VII. enviar à instituição de ensino, com periodicidade mínima de seis meses, relatório de atividades, com vista obrigatória ao estagiário (art. 9º da Lei nº 11.788/2008). O que são os Agentes de Integração?São entidades que visam, principalmente, auxiliar no processo de aperfeiçoamento do estágio, contribuindo na busca de espaço no mercado de trabalho, aproximando, instituições de ensino, estudantes e empresas (art. 5º da Lei nº 11.788/2008). 32. Qual o papel dos agentes de integração no estágio?Cabe ao agente de integração, como auxiliares no processo de aperfeiçoamento do estágio:a) identificar as oportunidades de estágio;b) ajustar suas condições de realização;c) fazer o acompanhamento administrativo;d) encaminhar negociação de seguros contra acidentes pessoais; ee) cadastrar os estudantes (incisos de Ia V do art. 5º da Lei 11.788/2008).Os agentes de integração podem, ainda, selecionar os locais de estágio e organizar o cadastro dos concedentes das oportunidades de estágio. (art. 6º da Lei 11.788/2008).

https://www.estagiarios.com/noticias_view.asp?id=59&T=A

ESTAGIO DE TRABALHO

Incidencias tributarias e fiscais

Também chamada de contabilidade fiscal, a contabilidade tributária trata das obrigações relacionadas a tributos das empresas, seus quesitos e ocorrências diretas e indiretas. A área organiza, gerencia e aplica dados da empresa e regulamentações dos órgãos fazendários a respeito de impostos.

A área também atua na elaboração do balanço das empresas, que deve ser preciso. E as contas contábeis devem conciliar para exatidão de faturamento e carga tributária decorrente dele.

As obrigações dos empreendimentos para com o fisco variam de acordo com a tributação.

Na opção pelo Simples Nacional apresenta-se a Declaração de Informações Socioeconômicas (Defis) anualmente, para fechamento fiscal do exercício junto à Receita Federal. Porém, mensalmente o contribuinte é obrigado a declarar o faturamento do período pelo site, a atividade geradora da receita e calcular o valor de imposto a ser pago. A guia de pagamento é imediatamente emitida, constando nela o valor somado de todas as incidências tributárias.

Em relação à folha de pagamento, a Guia de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência deve ser entregue todo mês – e gera as guias de pagamento de FGTS e INSS.

As notas fiscais geradas pelas optantes do Simples obrigatoriamente devem conter a inscrição "DOCUMENTO EMITIDO POR ME OU EPP OPTANTE PELO SIMPLES NACIONAL" no campo de informações adicionais.

As empresas tributadas pelo Lucro Presumido entregam anualmente a Escrituração Contábil Fiscal, com dados de resultados da empresa no exercício anterior e carga tributária apurada. Já a Escrituração Contábil Digital, também anual, transmite apenas dados referentes aos livros contábeis da empresa. E, mensalmente, devem enviar as informações dos eventos da folha de pagamento através do e-Social.

Os impostos pagos nessa tributação são PIS, Cofins, ICMS e IPI mensalmente e Imposto de Renda (IR) e Contribuição Social sobre Lucro Líquido trimestralmente. As retenções feitas por clientes em notas fiscais são abatidas nos pagamentos periódicos. 

Na tributação do Lucro Real, há algumas semelhanças com o Presumido e algumas adições.

As declarações a serem transmitidas são as mesmas, além do Livro de Apuração do Lucro Real (Lalur). O Lalur tem aplicação anual e apura exatamente o lucro líquido da empresa e os pagamentos anuais de IR e CSLL. O e-Social é feito como no Lucro Presumido.

Exceto à incidência do IR e do CSLL, o PIS, a Cofins, o ICMS e o IPI são pagos mensalmente, como o PIS sobre a folha de pagamento nesse enquadramento de tributação.

A Declaração de Imposto Retido na Fonte (Dirf), na qual constam retenções de imposto de renda em pagamentos feitos ou recebidos, é obrigatória e regulamentada da mesma forma em todas as tributações. O mesmo ocorre com os livros contábeis, autenticados pela Junta Comercial do estado de instalação de cada empresa.

Em relação à questão trabalhista, o Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED), é transmitido mensalmente para informar as admissões e demissões. E a Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) é anualmente entregue, constando nela toda a movimentação relativa a funcionários no ano anterior. Ambas as obrigações se aplicam a todas as tributações.

http://ausland.com.br/contabilidade-tributaria-as-obrigacoes-fiscais-de-uma-empresa/

O número máximo de estagiários por unidade concedente

Serão aplicados para este item somente alunos/estagiários do nível de ensino médio:

01 a 05 empregados 01 estagiários

06 a 10 empregados até 02 estagiários

11 a 25 empregados até 05 estagiários

Acima de 25 empregados até 20% de estagiários

Observação: Alunos do Nível Superior e Nível Médio Profissional (Técnico), não serão

aplicadas estas regras.

http://www.eccosestagios.com.br/legislacao.htm

Prazo

Até dois anos, para o mesmo concedente, exceto quando se tratar de estagiário

portador de deficiência. (art. 11 da Lei nº 11.788, de 2008)

http://www.seguroestagiario.com.br/perguntas-frequentes/qual-o-prazo-de-duracao-do-

estagio

Termo de compromisso e suas clausulas obrigatorias

O Termo de Compromisso de Estágio é um acordo tripartite celebrado entre o

educando, a parte concedente do estágio e a instituição de ensino, prevendo as

condições de adequação do estágio à proposta pedagógica do curso, à etapa e

modalidade da formação escolar do estudante e ao horário e calendário escolar.

Devem constar no Termo de Compromisso todas as cláusulas que nortearão o contrato de estágio, tais como:

Dados de identificação das partes, inclusive cargo e função do supervisor do estágio da parte concedente e do orientador da instituição de ensino;

As responsabilidades de cada uma das partes;

Objetivo do estágio;

Definição da área do estágio;

Plano de atividades com vigência; (parágrafo único do art. 7º da Lei nº 11.788/2008);

A jornada de atividades do estagiário;

A definição do intervalo na jornada diária;

Vigência do Termo;

Motivos de rescisão;

Concessão do recesso dentro do período de vigência do Termo;

Valor da bolsa, nos termos do art. 12 da Lei nº 11.788/2008;

Valor do auxílio-transporte, nos termos do art. 12 da Lei nº 11.788/2008;

Concessão de benefícios, nos termos do § 1º do art. 12 da Lei nº 11.788/2008;

http://www.seguroestagiario.com.br/perguntas-frequentes/o-que-deve-constar-no-termo-de-compromisso-de-estagio

Tipos especiais de estagio

Cabe ao Ministério do Trabalho e Emprego fiscalizar o estágio nas Organizações concedentes de estágio.

A manutenção de estagiários em desconformidade com esta lei caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente do estágio para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária. 

§ 1º A instituição privada ou pública que reincidir na irregularidade de que trata este artigo ficará impedida de receber estagiários por 2 (dois) anos, contados da data da decisão definitiva do processo administrativo correspondente.

§ 2º A penalidade de que trata o parágrafo 1º deste artigo limita-se à filial ou agência em que for cometida a irregularidade.

O Contrato de Estágio (Termo de Compromisso de Estágio) deverá, necessariamente, ser firmado pelo estagiário ou seu representante legal, pelo representante legal da parte concedente (contratante) e da instituição de ensino, vedada a atuação dos agentes de integração a que se refere o art. 5º desta Lei como representante de qualquer das partes.

https://www.estagiarios.com/emp_fiscalizacao.asp?T=E

Previdência social

São diversas as ações perante a justiça federal em que se pleiteia o reconhecimento

de tempo de serviço laborado, em verdade, como estagiário, com objetivo de agregar

tempo de serviço e obter benefício previdenciário no regime geral de previdência

social. De regra, a alegação é de existência de vínculo empregatício, porém há quem

simplesmente alegue que a atividade de estagiário, por ser remunerada, por haver

contraprestação pecuniária, subsume-se às regras do segurado obrigatório e, assim,

poderia haver pagamento de contribuições atrasadas, inclusive sem a necessidade de

prévia e formal inscrição no regime geral de previdência social. De regra, o estagiário

sequer está a pensar em sua aposentadoria e não contribui para o regime geral de

previdência social como segurado facultativo, o que lhe conferiria precioso tempo de

serviço para aposentação. Depois de anos, o ex-estagiário percebe o enorme prejuízo

por não haver se filiado e contribuído no tempo próprio e vê no judiciário a tentativa de

burlar o sistema, de inovar, de obter tutela jurisdicional que lhe possibilite recuperar o

precioso tempo de serviço perdido muitas vezes em decorrência de sua ignorância à

época.

http://www.juristas.com.br/informacao/artigos/o-estagiario-e-a-sua-situacao-previdenciaria/1971/

Estagio e relação de emprego

A prescrição em ações que questionam créditos resultantes de relações de trabalho

não está restrita a empregados e empregadores, mas abrange litígios entre

trabalhadores em geral. Além disso, o estágio não obrigatório se equipara a uma

relação de emprego, uma vez que o estagiário coloca sua força de trabalho a favor do

contratante, visando à preparação para o mercado.

Baseada nesses fundamentos, a Subseção I Especializada em Dissídios Individuais

(SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho proveu recurso do Banco do Estado do Rio

Grande do Sul e restabeleceu sentença que decretou a incidência de prescrição

quanto ao pedido de um estagiário que pretendia receber diferenças de bolsa-auxílio

com base no piso salarial dos empregados. O processo foi declarado extinto no TST

porque a petição foi feita cinco anos após o fim do estágio — prazo para o ajuizamento

da reclamação pelas leis trabalhistas.

Contratado na categoria de "pessoal de escritório", com jornada de seis horas, o

estudante recebia do Banrisul bolsa-auxílio de R$ 645 mensais. Na ação, alegou que,

de acordo com a convenção coletiva, fazia jus, nos três primeiros meses, a R$ 766 e,

nos outros nove meses, a R$ 971. 

Declarada a prescrição total na primeira instância, ele apelou ao Tribunal Regional do

Trabalho da 4ª Região (RS), que afastou a prescrição. O TRT-RS aplicou à situação a

prescrição de dez anos do artigo 205 do Código Civil, por entender que a pretensão

não envolvia relação de emprego, mas de trabalho, por se tratar de estágio. Condenou

o banco, então, ao pagamento das diferenças.

O Banrisul interpôs recurso de revista que não foi conhecido pela 2ª Turma do TST, o

que o levou a interpor Embargos à SDI-1.

Ao fundamentar seu voto, o ministro Luiz Philippe Vieira de Mello Filho, relator,

esclareceu que o inciso XXIX do artigo 7º da Constituição diz que a prescrição "abarca

as ações quanto a créditos resultantes das relações de trabalho, ou seja, litígios entre

trabalhadores, e não apenas entre empregados e empregadores". Para o ministro,

ficou caracterizada, no caso, a relação de trabalho.

O ministro explicou que, quando descumprida a legislação específica, deve ser

obedecida a prescrição trabalhista, o que não ocorreu, uma vez que o contrato se

encerrou em 28 de dezembro de 2006 e a ação foi proposta em 28 de agosto de 2012.

Concluiu, então, que a 2ª Turma, ao aplicar a prescrição decenal, ofendeu a

literalidade do inciso XXIX do artigo 7º da Constituição.

"O período de estágio se desenvolveu na vigência da Emenda Constitucional 45/2004,

que ampliou a competência da Justiça do Trabalho para examinar e julgar as lides

decorrentes das relações de trabalho, não pairando nenhuma dúvida em torno da

prescrição a ser aplicada ao presente caso", concluiu. A decisão do colegiado não foi

unânime, ficando vencidos os ministros Renato de Lacerda Paiva e José Roberto

Freire Pimenta, que negavam provimento aos embargos. Com informações da

Assessoria de Imprensa do Tribunal Superior do Trabalho.

http://www.conjur.com.br/2014-jun-14/estagio-obrigatorio-relacao-emprego-define-tst