Técnicas de Recrutamento e Seleção

Revisão de Conteúdos

Professora Rosemeire Farias

Tema 1: Cenários e desafios na captação

A globalização e a tecnologia no mundo do trabalho. A diversidade, as metodologias e as práticas nos

processos de recrutamento e seleção.

Cenários e desafios....

O século XX - transformações no cenárioeconômico afetaram os diversos segmentos dasociedade, as organizações e, consequentemente,a gestão de pessoas.

• Quais os impactos dasmudanças na naturezae nas relações dotrabalho sobre oparadigma de captaçãoe seleção?

Uma das principais mudanças

• A valorização do trabalho intelectual.• Por causa do avanço da tecnologia, os

trabalhos braçais foram sendo substituídos.• As tarefas foram sendo automatizadas.

Contexto de Mudança

Reflexos no mundo do trabalho. Capital humano Papel mais ativo do RH.

Aparecimento de novasrelações de trabalho. Crescimento da troca deemprego.

Tema 2: O papel do selecionador

• O que é Recrutamento?• Trata-se de um processo em que se atrair

candidatos para uma vaga, “anunciando etornando atrativo para candidatos disponíveis nomercado”. Buscam-se candidato dentro e fora daorganização.(CHIAVENATO, 1983)

Competências do selecionador

O selecionador deve integrar-se a todos os subsistemas da empresa.

Visão sistêmica da organização interna e externamente.

Conhecer seusconcorrentes e suasatuações no mercadode trabalho.

Conhecer a cultura organizacional.

O perfil do gestor solicitante do processo.

O ambiente de trabalho e seus colegas

diretos.

Continuação

Filtrar com precisão os profissionaisinteressados na vaga.

Evitar avaliação superficial do perfil técnicodo profissional com a necessidade da vaga.

Competências do selecionador

Precisa ter conhecimentosespecíficos, além de saberutilizar a tecnologiadisponível no mercado.

É preciso conhecer e dominar a mentalidade paranegócios e saber combiná-la com a experiência emimplementar ações que gerem a credibilidadejunto a seus clientes.

Continuando...

Tema 3: Construção do perfil ideal

• Por que é necessário realizar umlevantamento do perfil ideal?

• Como construir um perfil ideal?

Vantagem do Planejamento

É a empresa pode agir antes do fato ocorrer. Chiavenato (1999, p. 61): o planejamento

estratégico de RH é o processo de decisãoquanto aos recursos humanos necessários

para atingir os objetivosorganizacionais dentrode um determinadoperíodo de tempo.

É uma técnica gerencial que é essencial para aboa administração.

É o processo de planejamento formalizado e delongo alcance empregado para se definir e atingiros objetivos organizacionais.

Planejamento Estratégico

Ter contato constante com seus

clientes

Envolve princípios e metodologias criadas para administrar estrategicamente

Quais clientes? Os clientes Internos

É necessário que possuahabilidades interpessoaispara conseguirestabelecer com osgerentes uma parceria.

Um planejamento estratégico de RHalinhado ao planejamento estratégico daorganização deve seguir os seguintespassos:

Para Chiavenato (2009, p. 59)

Os passos Avaliação de desempenho, Avaliação de potencial, Desenvolvimento de carreiras, Plano de sucessão e quadro de substituições a

serem efetuadas.

O profissional de RH precisaanalisar o cargo a serpreenchido.

Perfis ideais: elementos básicos

Com análise e descrição de cargo: obter asinformações necessárias ao perfil do cargo.

Requisitos básicos: conhecimento, grau deinstrução, especialização, experiência, complexidadeda tarefa, nível de responsabilidade.

• Todavia, contratar somente com base nadescrição de cargo tem mostrado não sersuficiente para acompanhar a dinâmica atual.

Para formular um perfil énecessário conhecer onegócio da empresa esaber qual o resultadoesperado de cadacolaborador

Alinhar as competências do candidato àscompetências organizacionais.

O que isso significa?

Construção do perfil ideal

Competência definição:

“a mobilização sinergética de conhecimentos,habilidades, atitudes e valores que se expressampor meio do desempenho profissional dentro dedeterminado contexto ou estratégiaorganizacional” (CARBONE et al, 2005).

Tema 4: Técnicas de captação eplanejamento do processo seletivo

- Captação;- Triagem; - avaliação das

competências;- Decisão final do

gestor.

Etapas importantes:

A seleção de pessoal é um processo de escolha do profissional que melhor ocuparia o

cargo, por meio da comparação das características pessoais e profissionais do candidato com as exigências do cargo.

Inicia com um planejamento adequado Vamos ver as etapas de um recrutamento

Processo de captação

A maioria dos autoresconsidera recrutamentocomo o meio de encontrare atrair candidatos paraas posições abertas naorganização

Recrutamento

Meio de encontrar e atrair candidatos. Uma atividade que serve para abastecer a

seleção. Trabalha com foco no mercado de trabalho

ou nos colaboradores internos.

É preciso entender o recrutamento como uma atração de mão

de obra.

Busca de pessoal: itens importantes

A Requisição de Pessoal – o que é isso?

É o formulárioEle formaliza a aberturade uma vagaDeve conter asinformações necessáriaspara o recrutamentode candidatos.

Tema 5: Técnicas de seleção I

• Planejamento do processo seletivo

Cada processo seletivotem a sua própriacaracterística em funçãoda modalidade decontratação e exigênciasdo perfil ideal.

Seu planejamento deve ser feito juntamente como cliente interno, o gestor, prevendo ações nasquatro etapas do processo: captação, triagem,avaliação e decisão final.

De acordo com diversosautores, seleção é oprocesso de escolha decandidatos entre aquelesrecrutados.

Seleção é a escolha da pessoa certa para ocargo certo.

Para Chiavenato (1999) é a escolha, dentre oscandidatos recrutados, daqueles maisadequados aos cargos existentes na empresa.

Uma das técnicas

• Tem merecido a atenção dos selecionadores éa entrevista por competências;

• Busca encontrar evidências comportamentaisde situações vividas que podem predizer ocomportamento futuro.

Tema 6: Técnicas de seleção II

• Processo de seleção de pessoal.

• Inicia-se por uma triagem entre os candidatosrecrutados:– Entrevista rápida.– Análise de currículo.– Ficha de inscrição

do candidato.

Processo de seleção de pessoal

2ª fase

Verificar se o candidato tem os requisitos exigidospara o cargo e se as condições oferecidas pelaempresa poderão satisfazê-lo.

• 2ª fase: são testados os conhecimentosdos candidatos, que serão necessários noscargos, ou testes psicológicos.

Instrumentos de seleção mais

utilizados:

• Entrevistas.• Testes de conhecimentos.• Testes de habilidades.• Testes psicotécnicos.• Testes de personalidade.• Simulação.• Dinâmicas de grupo.

Tema 7: Decisão Final e feedback

Decisão Final e feedback

• Feedback: aoscandidatos que nãoforam aprovados.

• Importante não deixá-los na expectativa sobreo resultado.

Comunicação doresultado: escolher omeio que for maisadequado considerandoo perfil do candidato.

Agradecer a participação.

São clientes em potencial. A forma como são tratados durante o

processo seletivo influencia a imagem daempresa.

• Informar se foi aprovado ou não e se seucurrículo ficará armazenado no banco decandidatos.

Decisão Final e feedback

Tema 8: Medidas de Avaliação doProcesso Seletivo

• As medidas de avaliação ajudam acompreender os processos seletivos.

Estimar o valor agregado desses processos ao negócio. Devem-se registrar o processo ao longo das etapas.

E ainda

custos do preenchimento de uma vaga. eficácia do processo seletivo. aperfeiçoamento do processo de

recrutamento e seleção. melhoria contínua.

Os registros servem de indicativo para:

• É preciso que se tenha clareza do que sequer avaliar e medir.

• Objetivo: evitar um sistema de avaliação queapenas levanta e registra informações.

• Ou seja, que não permite o uso.

Importante

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