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Medida e Desmedida: Padronizao do Trabalho ou Livre Organizao do Trabalho Vivo?

Francisco de Paula Antunes Lima Departamento de Engenharia de Produo Universidade Federal de Minas Gerais - Escola de Engenharia R. Esprito Santo, 35, sala 715 - CEP: 30.160-030 - Belo Horizonte - MG

Palavras-chave: qualidade total, padronizao, ergonomia, trabalho vivo.

RESUMO

Com a mais nova moda administrativa - a "gerncia da qualidade total" (GQ1) -, vemos reaparecer velhas tcnicas de organizao do trabalho e da produo, agora retocadas para servirem a esta ideologia gerencial que se pretende "humanista" e "democrtica". Dentre as vrias tcnicas (algumas delas de comprovada utilidade), at mesmo a "padronizao" de inspirao taylorista foi recuperada e "maquiada" para poder se adequar aos nobres princpios da qualidade total; no entanto, sem que se desse muita ateno para a contradio inerente a esta tcnica de fundo positivista e reducionista, na medida em que ela procura enquadrar a complexa realidade de uma prtica viva em normas ou padres fixos. Neste artigo discute-se a validade e a efetividade da padronizao do trabalho, nos moldes da GQT, confrontando-a com anlises de situaes reais. Aps esclarecidos seus princpios essenciais e determinada sua filiao taylorista, mostrado como o trabalho vivo se presta pouco padronizao, isto , para ser verdadeiramente efetivo e criativo o trabalho deve necessariamente "transgredir" normas e padres, instituindo sua prpria lgica operativa, na medida em que o permite as relaes sociais de produo vigentes. Pode-se, ento, a partir deste confronto entre os objetivos da padronizao e a realidade do trabalho, concluir pela ineficincia das prticas normativas, cujo carter burocrtico e burocratizante decorre do papel limitado que a atividade administrativa, em geral, desempenha no interior da totalidade social e de sua conscincia deturpada sobre a natureza da produo e sobre a sua prpria natureza. Ao contrrio, a justa relao entre "padro" e ~~criao" no apenas uma questo terica mas tambm prtica, que s pode ser resolvida no interior da livre organizao dos produtores associados, condio indispensvel para a auto-regulao da prtica coletiva pelos prprios indivduos que trabalham.

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Introduo

As recentes mutaes da produo e do mercado mundial tm exigido a reorganiza-o de empresas e de setores produtivos intei-ros. Novas formas de organizao do trabalho e da produo, assim como as teorias e os conceitos correspondentes, so sugeridas para atender as necessidades das empresas em bus-ca de competitividade. Dentre as propostas existentes, a "Gerncia da Qualidade Total" (GQT ou simplesmente QT - "Qualidade To-tal") sem dvida a que ganhou maior divul-gao no Brasil e em vrios outros pases, impulsionada pela emergncia do Japo como fora econmica. natural que as "novas" teorias administrativas, para atender as de-mandas concretas, se sirvam de princpios, tcnicas e mtodos desenvolvidos e validados por prticas anteriores. Neste sentido a QT de uma modstia sem par, afirmando freqen-temente que se limita a utilizar o existente, pouco tendo de propriamente inovador. As-sim, podemos presenciar a revalorizao de tcnicas estatsticas no controle da qualidade, a volta da anlise de valor na concepo de produtos, a recuperao das concepes hu-manistas da Escola de Relaes Humanas, a adoo de princpios e tcnicas de organiza-o inspirados pelo taylorismo; etc. O "novo" seria, ento, a reorganizao desses antigos princpios e tcnicas sob o valor mximo da "qualidade", que hoje (sobretudo aps o su-posto fim da produo de massa) tenderia a se impor como princpio norteador da produo. Esta incorporao se faz, no mais das vezes,

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sem nenhum distanciamento, sem se atentar para a pertinncia e real efetividade do que foi resgatado e desconsiderando todas as crticas j feitas. Todavia, por mais desavisados que sejam os divulgadores da QT (comumemente engenheiros sem formao em cincias soci-ais), eles sabem (ou ouviram falar) das crticas que pesam sobre Taylor e sua famosa "Orga-nizao Cientfica do Trabalho" (OCT), de-vendo, portanto, tomar alguma distncia des-se autor, ao se servirem de seu legado. Mesmo assim, veremos que a identidade entre OCT e GQT significativa, apesar dos votos em contrrio dos idelogos da QT, em vrios aspectos essenciais, particulannente no que diz respeito padronizao do trabalho, obje-to deste artigo.

A padronizao incorporada GQT como uma contribuio dos modelos japoneses, es-sencial para a implementao de programas de QT, nem sempre, contudo, sendo explicita-da a paternidade taylorista. Uma vez reconhe-cida sua filiao, procuraremos avaliar sua eficincia prtica e a eventual contraditorie-dade com outros princpios da QT, em especi-al, a "participao", a "iniciativa" e o "desen-volvimento pessoal" dos trabalhadores. No se trata aqui de discutir todos os aspectos relacionados padronizao, mas to somen-te a padronizao das atividades dos trabalha-dores. O essencial de nossa crtica (que ser sustentada por anlises de situaes reais) que a "padronizao do trabalho" constitui uma contradio nos termos. O trabalho (como qualquer outra atividade humana) no se pres-ta, por sua natureza, padronizao. O que pode ser til e altamente positivo no caso da especificao de produtos, materiais e equi-pamentos, contribuindo para a qualidade da produo (basta lembrar as vantagens da in-tercambialidade) representa, no caso do tra-balho vivo, a negao de suas melhores qua-lidades.

"Padronizao Participativa" ou "Padronizao Taylorista"?

A GQT pretende ser superior OCT de Taylor, se auto qualificando de "humanista", "democrtica", "participativa" na medida em que possibilitaria o desenvolvimento pessoal dos trabalhadores, propiciando-lhes um tra-balho "criativo". Mesmo herdando vrias idi-as do taylorismo, a adoo da concepo de homem fornecida pela Escola de Relaes Humanas (ERH) seria suficiente para depur-las de seu carter autoritrio. Vale a pena, ento, antes de tratarmos diretamente da pa-dronizao, esclarecer as relaes entre essas teorias administrativas. Quando se compara com a devida ateno (para alm das declara-es de boa-f) os princpios essenciais do taylorismo e aqueles professados pela GQT, ver-se- que impossvel no se concluir pela identidade fundamental entre as duas teorias. Neste curto espao s podemos mencionar algumas caractersticas gemelares fundamen-tais, deixando a discusso em detalhe para a questo da padronizao. Para tanto, confron-taremos a descrio da GQT feita por Campos (l992a, 1992b) e a exposio que o prprio Taylor faz de seu sistema no clssico Princ-pios de Administrao Cientifica.

sabido que o taylorismo se caracteriza por uma ideologia hierarquizante da gesto, separando organizadores e executantes. Esta diviso social do trabalho reafirmada pela

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GQT, onde a "participao" se resume em transformar o trabalhador "no gerente de sua prpria mquina"l. Ambas as teorias hierar-quizam a sociedade, negligenciando as con-tradies sociais e naturalizando as classes e grupos em conflito, na mesma medida em que os transformam em membros de um s orga-nismo, repetindo a fbula de Mennio Agripa, que dizia ser impossvel que os escravos se rebelassem contra os seus senhores, tanto quanto o estmago contra o cerbro. Com tal concepo orgnico-funcionalista do ser so-cial, conflitos de interesses aparecem como absurdos e fica fcil sustentar a harmonia necessria entre os diferentes agentes envol-vidos na produo. Igualmente interessante a soluo encontrada para amalgamar esta mal costurada estratificao social. Em am-bos os casos, o "consumidor" eleito como valor mximo e princpio regulador da prtica produtiva, entidade abstrata que confraterni-za gregos e troianos2 . Decorre da o cientifi-cismo de ambas as teorias.

Taylor considerava como essncia do seu mtodo a determinao "cientfica" de um salrio justo e de uma jornada normal de trabalho que resolvesse as eternas querelas entre patres e trabalhadores, eliminando a oposio destes ao aumento da produo (de fato, intensificao do trabalho). As diver-gncias s permaneciam porque uns e outros no estavam ainda cientes dos mtodos cien-tficos de administrao. Essa viso positivis-ta e estreitamente cientificista tambm a marca registrada da GQT, segundo a qual qualquer problema pode ser resolvido pelo "mtodo cartesiano", baseado em "fatos e

1- Num artigo anterior (LlMA,1993)j mostramos porque essa participao necessariamente limitada.

2_ ~aylo~ de~endia supost~s "direitos do povo ( ... ) superiores aos interesses dos empregados e dos empregadores", afinna.ndo que a ;.ac~~na1izaao da prOdU?80 re,~u~ldav~ em be~leficios para o "~~Iblico em geral" (p 123). Como notrio a QT elege o "cliente" como

rei . Embora a c~te~,ona de . clIente se aphque, tanto ~os utihzadores internos (trabalhadores, sees, postos de trabalho) quanto aos ~xtemos,. de fato e a ~oberruua do consumidor" que prevalece. Vemos que nem neste aspecto a QT soube inovar. Para uma critica da sobernma do cOlIsulludor" ver LIMA (1993) e MANDEL (1991).

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dados" (CAMPOS, 1992b). Ambos enfatizam a "educao" e vem a conscientizao como panacia dos conflitos do mundo do trabalho.

Vale lembrar, tambm, que Taylor, em decorrncia de sua concepo positivista de cincia, procurava mostrar "que os princpios fundamentais da administrao cientfica so aplicveis a todas as espcies de atividades humanas", em "qualquer atividade social", dos lares s igrejas (p. 28). Do mesmo modo, uma das pretenses mais criticveis da GQT a sua suposta "universalidade", cujos princ-pios e tcnicas se aplicariam to bem em indstrias como em escolas e hospitais (des-conheo se j tentaram aplic-los s igre-jas ... ). Ambas se fundam, portanto, numa uni-versalidade demasiadamente abstrata, que ter-mina por desconhecer as especificidades dos diferentes objetos.

Mas o que dizer da exaltao do ser huma-no pela GQT? Essa seria, em princpio, a marca distintiva em relao ao taylorismo, facultada pela concepo humanista da ERH. Para avaliar a correo dessa afirmao, preciso antes confrontar a OCT com a ERH. Tradicionalmente, se considera as pesquisas de E. Mayo como o ponto de ruptura com o taylorismo e sua concepo do homo econo-micus, suplantado por uma viso mais globa-lizante do "fator humano", um ser tambm carente de afeto, desejoso de realizao pes-soal, responsvel e capaz de iniciativa. Mas verdade que esta nova concepo catacteriza-ria uma ruptura radical com os princpios da OCT? Para estabelecer tal diferena, foi antes preciso caricaturar de tal maneira o tayloris-

. mo, que a pieguice do discurso da ERH apa-

recia como a prpria redeno do trabalho. Todavia, hoje sabemos que esse discurso hu-manizante esconde formas de manipulao bem mais refinadas, obtendo a adeso dos trabalhadores atravs de relaes afetivas com o trabalho, os colegas e a empresa. Tal como no caso de Taylor, procurava-se intensificar o trabalho atravs do mascaramento dos confli-tos de classe e do retoque artificial de um trabalho que continuava sem sentido e con-tedo. No entanto, possvel mostrar, para alm dessa crtica j bem conhecida, outras identidades entre as duas escolas gerenciais. Ressaltaremos, apenas, que ambas se apoiam sobre uma concepo naturalista do homem, mudando somente as dimenses enfatizadas. (para se convencer disso suficiente lembrar a conhecida hierarquia de necessidades de Maslow, tambmacriticamente retomada pela QT). A diferena, portanto, apenas de grau, razo pela qual a GQT consegue acomodar tanto os princpios da OCT quanto aqueles da ERH3. A incorporao do discurso pseudo-humanista se adapta bem viso mecanicista do taylorismo, na medida em que propicia o contraponto necessrio ao trabalho desuma-nizado. A concepo de homem da ERH, portanto, no exime a GQT de sua filiao taylorista e nos solicita a identificar seus fun-damentos comuns.

Os princpios mais gerais da OCT e da GQT - o cientificismo, a harmonia social, a hierarquia, a nfase na educao e na consci-entizao, o universalismo abstrato, o huma-nismo naturalista - refletem uma natureza comum, de teor ultra-racionalista e idealista, cuja contrapartida necessria a acomodao da complexa realidade da produo no leito

)- Poderamos ir mais longe e afinnar que essa diferena bem menor do que se imagina. Apoiado nwna anlise de documentos originais da Taylor SacieI)', Doray (1981:96) pode mostrar que, "contrariamente a uma idia bastante dif\U1dida, os fundadores da gerncia cientifica estavam longe de negligenciar a importncia do

de Pro custo de alguns poucos princpios for-mais4 Esse reducionismo da teoria se mani-festa, igualmente, nas tcnicas, metodologias e ferramentas desenvolvidas para implemen-t-la. No toa, por exemplo, que objetos de naturezas to distintas como o trabalho huma-no e o funcionamento de mquinas e matri-as-primas sejam arrolados sob os mesmos princpios e conceitos. Vejamos como isso se passa no caso da padronizao.

A Padronizao segundo a Qualidade Total

Na GQT a padronizao tida como a "mais fundamental das ferramentas gerenci-ais" e a base para "o gerenciamento da rotina do trabalho dirio" (CAMPOS, 1992a: 1). Mas como se define a padronizao no mbito da GQT? Segundo este mesmo autor "padroni-zar reunir as pessoas e discutir o procedi-mento at encontrar aquele que for melhor, treinar as pessoas e assegurar-se de que a execuo est de acordo com o que foi con-sensado (sic)" (lbid, p. 3). A crer nos seus proslitos, estaramos aqui diante de uma pr-tica realmente democrtica e participativa, em tudo distinta da padronizao taylorista, que seria "em sua grande parte voluntria, ou seja, as pessoas discutem aquilo que ser padronizado, estabelecem o procedimento padro e o cumprem". Alm disso, "sua alte-rao possvel e at incentivada como forma de se melhorar os processos" (lbid. p.3). Esta primeira impresso reforada pelo cuidado que o autor demonstra ao definir "padro", diferenciando-o de "norma". Aprendemos que o primeiro termo o "que melhor define a padronizao como ummovimenlo demo-crtico e natural", pois "norma" teria a cono-

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tao de obrigatoriedade. Ao contrrio, o "ter-mo padro ( ... ) refere-se a tudo que severifica e simplifica para o benefcio das pessoas. ( ... ) O padro consensado e pode ser alterado". (lbid, p.121, grifos no original). Em suma, o ponto central a definio consensual de um procedimento padro, que pressupe a parti-cipao voluntria das pessoas envolvidas. Este processo, no entanto, no to natural quanto parece. Dois tipos de objeo podem ser formuladas a este propsito: uma, mais genrica, referindo-se possibilidade mesma de obteno do consenso, outra sobre a supos-ta eficincia do padro (supondo possvel o consenso).

O consenso objeto de debates intensos em vrias reas das cincias sociais, e ainda no se obteve consenso sobre a forma de obt-lo, e mesmo se isso jamais possvel. A discusso em tomo de uma racionalidade da ao comunicativa (Habermas) bastante ilus-trativa sobre as dificuldades de se fundamen-tar universalmente e formalmente a soluo de problemas prticos atravs do consenso (ver, por exemplo, THOMPSON & HELD, 1982). Finalmente, e isso nos conceme mais de perto, questionvel a eficincia real dos padres para regular, tanto as aes sociais, quanto a atividade de trabalho. Nosso autor, coerente com sua f racionalista, cr que o consenso filmado em teoria possa realmente traduzir-se em prticas uniformes e eficien-tes. Por isso, "a padronizao s termina quando a execuo do trabalho, conforme o padro, estiver assegurado". (CAMPOS, 1992a, p. 3).

Aqui, a proximidade com Taylor e o seu famoso princpio do "the one bestway" toma-

4_ Nad.3 mais revelador, neste contexto, que a "administrao" seja considerada como a causa e a cura dos males sociais. Marxj criticara a insuficincia da prtica administrativa para resolver problemas sociais. Contra A. Ruge afinnava que a impotncia" a "Imatural da administrao". A crena na administrao apenas reitera um crculo vicioso: "se os problemas so diagnosticados como sendo provocados por defeitos de administrao, nada mais nanrral que propor medidas de administrao", (MARXGlosas marginais crticas ao artigo "O Rei da Prssia e a Refonna Social", Grifos no original),

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se demasiadamente perigosa, exigindo uma demarcao mais explcita por parte da GQT. Acreditam seus defensores que "os japone-ses, ao iniciarem seu trabalho de desenvolvi-mento de um modelo prprio de Gesto da Qualidade, mantiveram o mesmo princpio taylorista para a padronizao, ou seja, a padronizao deveria ser a busca e a adoo sistemtica de melhores mtodos, visando obter melhores resultados. Porm, a forma de estabelecer padres deveria ser diferente da prtica taylorista. A padronizao no deve-ria ser responsabilidade nica de um corpo tcnico especializado, mas responsabilidade coletiva de cada uma das pessoas de uma organizao nos seus diferentes nveis de atu-ao". (COELHO & XAVIER, 1993: 5; gri-fos no original). Ou seja, o erro de Taylor no estaria em seus princpios tericos, mas em sua "prtica", mais precisamente em estabele-cer um "corpo tcnico especializado" como nico responsvel pelo estabelecimento de padres. Aprendemos, assim, que toda a crti-ca contempornea ao taylorismo tem errado de alvo ao ver o defeito em seus princpos tericos, tidos como "positivistas", "reducio-nistas", "no sistmicos", "inadequados para a compreenso do trabalho humano", etc. O problema residiria exclusivamente na "for-ma" em que eles foram aplicados. Alis, bem tpico de Taylor (como tambm dos defensores do GQT) separar os "princpios" de sua forma de aplicao. J no seu tempo, quando a OCT encontrava resistncias, Taylor alertava repetidamente para as incompreen-ses relativas "essncia" de sua administra-o cientfica. Desse modo, as resistncias seriam ocasionadas pelas "aplicaes ou com-preenses errneas", os princpios permane-cendo intactos. Vejamos, ento, a solidez dos mesmos princpios.

O essencial da padronizao , pois, "a procura (consensual) das melhores maneiras

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de trabalhar". Em princpio, isso nada tem de errado. Como alguns autores tm mostrado, isso nada mais que defender o uso da cincia em benefcio de uma organizao mais racio-nal do trabalho, e seria, portanto, necessaria-mente irracional se posicionar contra tais in-tenes. (para a defesa do taylorismo nesses termos ver sobretudo MONTMOLLIN, 1981 . No entanto, no colocamos em ques-to o objetivo de procurar as melhores manei-ras de trabalhar mas, se existe, como preten-dia Taylor, "!! melhor maneira de se realizar uma tarefa que esta melhor maneira levaria a um melhor resultado". (COELHO & XA VI-ER' 1993 :5). A dvida incide precisamente sobre o nmero, mas a diferena de peso, implicando concepes opostas sobre a reali-dade da produo, do trabalho, de organiza-o e finalmente da prpria cincia do traba-lho. toda a distncia que separa o abstrato princpio taylorista do "the one best way" da diversidade das situaes de trabalho e dos homens reais, que, ao contrrio, exige a plura-lidade das formas de trabalhar. Quando se adota esta ltima perspectiva, ver-se- que "padro" e "participao" so auto-excluden-tes, isto , uma "padronizao participativa" ou "voluntria" , no melhor dos casos, uma contradio que no pode se realizar na prti-ca ou, quando se efetiva, aparece como um pesadelo onde o morto domina o vivo. questionvel, portanto, se a simples participa-o significa uma mudana de fundo dos princpios da padronizao la Taylor.

A Padronizao segundo Taylor Com efeito, o que est explicitamente dito

e implcito na idia de padronizao em Taylor? Em Princpios de Administrao Ci-entfica podemos ler sobre a padronizao: "A inteligncia de cada gerao [de trabalha-dores] tem desenvolvido mtodos mais rpi-dos e melhores para fazer as operaes nos

diferentes trabalhos. ( ... ). Entretanto, ( ... ) difi-cilmente encontrada uniformidade na exe-cuo " E exemplifica: "Em lugar dum pro-cesso que adotado como padro, h usual-mente, digamos 50 a 100 processos diferentes de fazer cada tarefa". (p.46). esta situao intoleravelmente "anrquica", que motiva inicialmente Taylor a elaborar uma cincia do trabalho capaz de definir~ "melhor maneira de trabalhar", portanto capaz de evitar os desperdcios oriundos da "m administrao". O defeito da administrao tradicional estava em deixar inteiramente aos trabalhadores a iniciativa de criar e adotar novos mtodos, de forma simplesmente emprica, no cientfica.

J se comentou suficientemente sobre a transferncia do saber operrio para a gern-cia, um dos princpios e efeito principal do taylorismo. Porm, o essencial aqui no tanto a apropriao de um saber j existente, quanto o controle do processo de gerao, aperfeioamento e transmisso do conheci-mento. Ao contrrio do que se alardeia, Taylor no menosprezava a inteligncia e a iniciativa dos trabalhadores; as reconhecia desde que se manifestassem no interior de seu sistema, o nico capaz, aos olhos de seu criador, de desenvolver sem entraves a cincia ao traba-lho. A diviso entre concepo e execuo obedecia mais a questes circunstanciais, do que a um princpio terico ou inteno de

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controle. Pragmaticamente,Taylor reconhe-cia um estado de coisas existente (a diviso social do trabalho) e a oficializava, atribuindo aos gerentes e a seu staf! a responsabilidade de elaborar a cincia do trabalho, selecionar e treinar os trabalhadores5 O seu erro maior est na prpria concepo de cientiticidade e da natureza do trabalho, erro que reiterado pelo princpio da padronizao, mesmo quan-do se lhe acrescenta o epteto "participativa". Assim, no h diferena fundamental entre o princpio taylorista de separao entre con-cepo/execuo do trabalho e a recomenda-o da QT de que os gerentes mantenham o "domnio tecnolgico" em seus setores (CAM-pos' 1992a:8-9). O que ambos visam trans-ferir o controle do processo de gerao de conhecimentos para as mos da gerncia, a hierarquia, apesar da participao, permane-cendo intacta. Esta , todavia, veremos mais tarde, uma vitria de Pirro. Na medida em que a cincia positivista deve lidar somente com leis gerais, escapa-lhe forosamente as deter-minaes particulares e singulares das situa-es concretas. Mais ainda, porque um dos fundamentos da produo ainda o homem (o trabalho vivo) dotado de vontade e de interes-ses prprios, preciso recuperar concreta-mente e em permanncia o controle e "dom-nio" mantidos apenas abstrata e formal-mente. Dilema que se repe em cada ato de trabalho.

$- A atribuio da OCT gerncia justificada pela "falta de tempo e de oportunidade" para que os prprios trabalhadores possam desenvolver as complexas leis da "cincia do trabalho" (TAYLOR, 1970:97). Mesmo dispondo de capacidade intelectual suficiente, os trabalhadores estariam "materialmente impossibilitados de trabalhary ao mesmo tempo, na mquina e na mesa de planejamento. "(p. 50). Tendo unta concepo naturalista das aptides humanas, Taylor no nega que alguns trabalhadores possam ser dotados de inteligncia. (c que possam contribuir elaborao da cincia do trabalho, se desenvolver e realizar trabalhos mais elevados e condizentes com suas capacidades comprovadas). Esse lado de seu pensamento completamente obscurecido pela indignao que provoca o famoso exemplo do operrio do "tipo bovino". A opo pela manuteno da diviso social do trabalho meramente pragmtica, sendo reforada pela necessidade de vencer as resistncias imediatas e impor os novos princpios. Comprova-o o fato de que, mesmo pregando a identidade de interesses, Taylor ainda guardava uma profunda desconfiana dos trabalhadores (pp 88, 97), incapazes, tanto quando os administradores, de perceberem de imediato as vantagens de seu sistema. fcil ver que tal sihlao perduraria, na viso de Taylor, enquanto todos no estivessem plenamente conscientizados da comunidade de interesses, das vantagens e da necessidade da cooperao. igualmente significativo que Taylor e a QT recorram relao professor-aluno, estendendo-a s relaes sociais: dizia o primeiro que "t-Odos ns somos cJianas grandes"(p 115), enquanto o segundo afinna que a '~administrao o professor e o executor da tarefa, o aluno". (CAMPOS, 1992a:73)

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A filosofia geral da padronizao

o que est subentendido nas duas concep-es gerenciais pode ser resumido em alguns princpios gerais, tpicos de uma viso deter-minista e mecanicista do mundo, inconcili-vel com a liberdade humana. Os gerentes japoneses reconhecem que "quem executa uma funo sabe mais dela que qualquer outra pessoa" (Sochiro Bonda, citado naFolha de So Paulo, 13.2.94,p7.1);0 que soa como um reconhecimento inconteste da autonomia dos trabalhadores. Isso, porm, no significa que se reconhea a verdadeira natureza do traba-lho, que, para se efetivar, requer, no somente conhecimento geral, mas tambm (e sobretu-do) saber prtico, impossvel de ser resumido em algumas poucas frmulas abstratas. Na QT, o trabalhador, mesmo sendo o que me-lhor sabe de sua tarefa, ainda considerado como "executante" de um plano previamente traado.

Esse princpio essencial da padronizao compartilhado por vises de mundo e prticas mais amplas, todas se caracterizando pelo que Lukcs (1989:58) denominou, se referindo planificao da economia por um organismo central e burocrtico, de "apoditicidade abs-trata", com o agravante de que "freqente-mente elas se apoiam em extrapolaes infun-dadas". As suas caractersticas mais essenci-ais so a abstratividade e a normatividade que pressupem uma forma estreita de racionali-dade. "A racionalizao limitada a um tipo de racionalizao que funciona como um modelo normativo, considerado como o ni-co permitindo a obteno da eficincia, e aplicvel a todas as classes de situao. Trata-se, evidentemente, do modelo determinista de organizao que repousa sobre trs princpi-os: 1) uma teoria do comando, segundo a qual pode-se definir do exterior o comportamento

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do sistema comandado; 2) a previsibilidade e a estabilidade do ambiente supostamente co-nhecido e perfeitamente modelizvel; 3) a padronizao dos procedimentos e a normali-zao do trabalho e de sua organizao" (TERSSAC & DUBOIS, 1992). Esse tipo de teoria organizacional tem sido objeto de crti-cas recentes, precisamente por no atender s necessidades de reorganizao da produo. Em resposta ineficincia desta racionaliza-o estreita, tm surgido novas formas de organizao e teorias mais congruentes com a variabilidade e complexidade dos sistemas reais.

Padronizao do Trabalho ou Auto-Organizao dos Tra balhadores?

Um dos fatos mais perturbadores. para a ideologia da padronizao nos revelado pelo paradoxo da "greve do zelo" ou "opera-o-padro". Se a padronizao fosse onec plus ultra da garantia da qualidade e do bom funcionamento de um sistema de produo, por que seguir risca os padres acaba por inviabilizar ou reduzir drasticamente a produ-o? Com efeito, o que nos ensina a greve do zelo? Se o cumprimento estrito dos padres prejudicial produo, no seria porque a se revela uma contradio, isto , porque o traba-lho no (e no pode ser) padronizvel? Duas respostas seriam possveis para salvar o prin-cpio: atribuir tais fatos inadequao dos padres ou por estes serem inacabados. Em ambos os casos, a soluo seria o aperfeioa-mento dos procedimentos, qualquer diver-gncia sendo caracterizada como "anoma-lia". As falhas dos padres se corrigiriam com ... mais padronizao, sem que o princ-

pio mesmo seja contestado. Tudo se passa como se o mundo fosse um mecanismo lapla-ciano, completamente previsvel e formaliz-vel atravs de padres e de procedimentos. O idealismo visvel: no se trata de (re )conhecer a variabilidade e relativa indeterminao do real (do qual tambm faz parte o acaso), conceber formas de organizao e agir em consequncia, mas de conformar a realidade complexa a alguns princpios e regras estabe-lecidas priori ( significativo que os livros de CAMPOS 1992a 1992b sejam quase intei-ramente escritos no imperativo!). Da a super-valorizao da conformidade, da educao e do treinamento, da repetibilidade, da rotina, do consenso, da simplificao como princpi-os e objetivos essenciais de organizao. Em verdade, no a eventual imperfeio dos padres que dificulta seu cumprimento, mas a inadequao intrnseca do prprio princpio de padronizao - a uniformidade - para dar conta da variabilidade imanente s coisas.

Tambm no explica o paradoxo da greve do zelo a circunstncia dos padres estarem ainda inconclusos. Por que ainda no se co-nhece o trabalho em todos os seus detalhes, no se pode estabelecer padres que lhe cor-respondam em toda sua extenso. Temos aqui apenas a outra face da viso mecanicista do mundo; se este consiste num mecanismo de relgio, bastaria ento a ominiscincia do relojoeiro para control-lo (papel que eviden-temente cabe gerncia). Assim, simples questo de tempo (eis porque a qualidade e a padronizao se fazem passo a passo) at que todo o mecanismo da produo e do trabalho seja conhecido e planejado. Ora, o fato que esta ominiscincia no jamais alcanada. (e sensato duvidar que ela seja ao menos pos-svel, dada a complexidade intensiva e exten-

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siva da natureza). Alm disso, malgrado o que afirma seus divulgadores, bem pouco crvel que a padronizao seja realmente o cerne do progresso, ou seja, se o controle e a melhoria da produo conseguida graas e, principal-mente, maior formalizao dos procedi-mentos, e pela obedincia estrita aos padres. Nossa crtica no consiste em negar as virtu-des de todo e qualquer conhecimento j for-malizado (seria cair no irracionalismo), mas atinge a concepo positivista da cincia que subtende os princpios da OCT e da QT, que antes de serem objetivos (como deve ser toda cincia) soobjetivistas . (sobre o processo de coisificao da atividade de trabalho suben-tendido no taylorismo e na QT, ver LIMA, 1993).

Pena (ou felizmente) que a realidade no se submeta to facilmente quanto as palavras vontade dos engenheiros. Um mundo assim to comedido seria no somente montono, mas representaria o fim mesmo de qualquer evoluo, mais prximo das anti-utopias que da to sonhada harmonia. Com efeito, somen-te o surgimento de problemas (e no de sim-ples "anomalias") inesperados e indefinidos, motiva a criatividade e a engenhosidade hu-manas; por isso a histria existe e nos reserva sempre surpresas. Uma outra concepo de cincia e da prpria realidade do trabalho e da produo faz-se necessria para melhor en-tender esse paradoxo. De certa forma algo j ficou subtendido nas crticas anteriores. A tese que sustentamos que a melhoria da produo no se funda na "obedincia aos padres", mas, sobretudo, na desobedincia, como mostrado pelos estudos de situaes reais de trabalho, realizados pela sociologia do trabalho e pela ergonomia6 .

~- Um exemplo mais prosaico pode nos ajudar a melhor perceber o problema. Quem j colocou a mo na massa sabe muito bem que uma receita de cozinha sempre \un bom comeo para preparar um prato. mas nunca suficiente. Por outro lado, tentar extrair e fonnalizar o saber de um bom cozinheiro to dificil quanto querer reproduzir "aquele prato que a mame fazia". Finalmente. no h dois cozinheiros que concordem sobre a "melhor maneira" de se fazer um prato. Poder-se-ia atribuir tais fatos ao estado "pr-cientfico" da CUlinria; a verdade, porm, que nenhum processo industrial consegue obter 3:!ualidade da cozinha caseira ...

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A N atur'eza Anti-Padro do Trabalho

Ao contrrio do que afinnam a OCT e a GQT, no a unifonnidade que garante resul-tados ou pennite melhorar a produo. Para que isso acontea preciso sempre que os trabalhadores desobedeam, recriem e criem em pennanncia suas prprias regras e "pa-dres". Nesse sentido (se ainda podemos falar em "padres"), a racionalidade prpria ao trabalho vivo contraditria com o fonnalis-mo clarividente e reducionista da padroniza-o. A lgica do trabalho , sobretudo, uma "lgica prtica", contextualizada, sempre mais complexa (e rica) do que os simplismos das regras e padres deixam entrever. Para com-preender isso preciso adotar uma posio mais respeitosa da realidade prpria das coi-sas, tanto do trabalho, (comportamento hu-mano) quanto da prpria produo com todos os seus componentes. Somente ento pode-mos entender como se relacionam em toda a sua complexidade a teoria e a prtica, o mes-mo (universal) e o diverso (as singularidades), o fonnal e o infonnal, a causalidade e casua-

Numafbricade produtoseletrnicos, toda a produo rigorosamente controlada em jimo dos requisitos de garantia da qualida-de (especificaes, controle, rastreabilidade, etc). Uma anlise detalhada foi realizada num setor de produo, envolvendo as ativi-dades de mecnicos, (controle do processo), operadoras (alimentao e inspeo) e con-troladoras de qualidade. (reinspeo e libe-rao). Como de costume, em estudos ergo-nmicos, pudemos verificar que, apesar das instmes e procedimentos ricamente deta-lhados, os padres estabelecidos eram insufi-cientes para explicar os resultados em termos de produo e de qualidade. As metas eram

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lidade, sem cainnos no pragmatismo cego ou na clarividncia inerte. A "racionalidade pr-tica" do trabalho precisamente a unio com-plexa dessas categorias que o taylorismo e a GQT tendem a isolar, hipostasiando as di-menses do fonnal e do mesmo. Vejamos alguns exemplos concretos.

A ergonomia de lngua francesa tem mos-trado que a variabilidade caracterstica ine-liminvel do trabalho, mesmo aqueles tidos como "rotineiros" e "repetitivos". Nossas pr-prias observaes de campo pennitiram mos-trar que atividades realizadas em ciclos na escala do segundo, apresentam grande diver-sidade, no somente quantitativa, mas quali-tativa; pequenos gestos so acrescentados, por iniciativa dos prprios operadores, aos modos operatrios prescritos, a fim de que eles possam realizar o tra balho na quantidade e na qualidade desejadas. Em qualquer caso, verifica-se a regra geral de distino entre "trabalho prescrito" e "trabalho real", tradi-cionalmente revelados pelas anlises ergon-micas do trabalho. A natureza dessa diferena ineliminvel pode ser melhor entendida atra-vs da anlise de uma situao mais comple-xa, resumida no quadro abaixo.

obtidas graas ao recurso a procedimentos informais, s vezes contrariando as nO/mas escritas. Estas atitudes s so compreens-veis se se consideram os trabalhadores capa-zes de iniciativa (tal como no caso revelado pela operao-padro), e, neste caso, sem que se precisasse dos estmulos dos progra-mas de QT. (A empresa obviamente desen-volvia programas voltados para a qualidade, mas apenas convencionais, sem nenhuma ideologia explcita). Esta implicao "es-pontnea" corresponde melhor natureza do trabalho humano que, longe de ser uma mera atividade tcnica, apresenta dimen-ses sociais, dentre as quais aquelas de na-

tureza tica. O envolvimento dos trabalhado-res , portanto, guiado por interesses morais onde se entrelaam, de maneira complexa, o respeito pela qualidade do produto, a econo-mia de materiais, a cooperao com os cole-gas, tudo isso entremeado pela coero da chefia, pela recriminao pblica dos erros, etc. O que aparece dessas observaes que a racionalidade do trabalho dificilmente pode ser apreendida somente em tem/Os de racio-nalidade instmmental, caso em que os pa-dres se aplicariam com maisfacilidade. Um lnico exemplo poder deixar mais claro a que tipo de racionalidade nos referimos. No setor em questo, prev-se (emfimo da garantia da qualidade) que todo o lote correspondente a lima hora de produo seja rejeitado quan-do o controle de qualidade encontra, na ins-peo por amostragem, alguma pea defeitu-osa. Os critrios de deciso so bem precisos e estatisticamente definidos. No entanto, lima boa dose de bom senso (e bastante experin-cia acumulada) necessria para temperar as decises. Se se seguissem risca os crit-riosfom/Gis, grande parte da produo seria rejeitada, sobrecarregando as operadoras

5. Concluso: Pela Livre Organizaco dos Produtores Associados

impossvel no reconhecer, hoje, a im-portncia da "iniciativa" e "colaborao" dos trabalhadores para fazer funcionar com etici-ncia a produo. At mesmo Taylor, sua maneira, como vimos, reconhecia e valoriza-va a "iniciativa" dos de baixo e colocava em

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(que deveriam refazera reinspeo a 100%), atrasando a produo em outros setores e elevando os estoques intemledirios. Em verdade, os critrios de deciso efetivamente utilizados pelas controladoras de qualidade (a seu custo e risco) so muito mais variados e, sobretudo, mais eficazes. Elas levam em conta, antes de rejeitar um lote, a histria do defeito (o tipo, o momento em que ele apare-ce, suafrequncia e distribuio), a experi-ncia e as particularidades da operadora que o inspecionoll, a mquina de onde veio a pea, a gravidade do defeito, etc. Tudo isto faz com que elas nuancem suas decises, contrariando as regras existentes, recusan-do ora todo um horrio de produo, ora apenas a parte do lote do que passou por uma das operadoras, ora uma parte das bandejas, ora apenas a bandeja em quefoi encontrado o produto defeituoso. Suas decises, verda-dei ramente racionais, so fimdadas num pro-fimdo conhecimento do fimcionamento real do pro;esso e das pessoas com quem ela trabalha, saber que dificilmente pode ser colocado sob aforma de procedimentos tc-nicos precisos e unvocos?

teml0s de "cooperao" a relao entre geren-tes e operrios, uma vez que as responsabili-dades pelo desenvolvimento e organizao da produo e do trabalho deviam ser "eqitati-vamente" (leia-se hierarquicamente) dividi-das. Assim, desde que os trabalhadores des-sem prova de inteligncia suficiente, eles po-deriam colaborar e dar sugestes para o de-senvolvimento da cincia do trabalho. A ques-to, portanto, no simplesmente a "partici-pao", mas a forma como ela se d. Assim, sob o discurso pretensamente humanista ins-pirado em Maslow, o velho taylorismo de outrora que reaparece sob os traos orienta li-

1_ A iIntcionalidade da padronizao aparece com mais evidncia na fonna de organizao presclita pela gerncia. Coerentemente com a crena de que as decises devam ser impessoais, objetivas e no subjetivas, propugnava-se o rodzio entre as controladoras de qualidade, para que no se cI;assem laos de amizade com as operadoras, o que poderia perturbar as decises. Somente depois de muito custo, e quando se veirficoll a dificuldade em adquirir a expetincia necesstia. que se lixaram as controladoras deste setor.

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zados da GQT. preciso, no entanto, mais que simples boa-vontade para resolveras con-tradies e conflitos do mundo do trabalhos.

No caso da padronizao dita "participati-va" e apoiada no consenso, a situao no diferente. significativo, por exemplo, que a "delegao" somente se d com base (e nos limites) na padronizao. A participao em nada altera a essncia burocratizante da pa-dronizao, a no ser na eventual (e terrvel) possibilidade de que os prprios trabalhado-res criem seus grilhes. O objetivo taylorista de extrair e controlar o saber-fazer dos oper-rios agora obtido com a participao, sendo que tudo o mais permanece; o retomo do controle da gerncia verificando a execuo do trabalho, segundo o the one best way. Nestas condies, o que de fato acontece que o padro adquire o 'carter de uma socia-bilidade extemalizada que, mesmo sendo es-tabelecida com a colaborao dos executan-tes, se volta contra eles, dominando-os e obri-gando-os a seguirem procedimentos que rigi-dificam o trabalho realmente criativo e dici-ente. A "padronizao participao" se trans-forma assim na "participao padronizada", pr-figurando a anti-utopia de uma desventu-rosa sociedade de autmatos, onde os prpri-os agentes criariam os mecanismos de contro-le. O padro, alm de ser profundamente patolgico e burro, nada mais que o mnimo necessrio, e no o que permite desenvolver a

produo; no se resolve problemas dentro dos padres, mas fora deles, pois problemas reais no ocorrem segundo os padres pr-estabelecidos.

A adoo dessas tcnicas e princpios taylo-ristas representa um triste anacronismo, so-bretudo quando se verifica a ineficincia do assim chamado "modelo taylorista-fordista" para organizar a produo de sistemas com-plexos, onde a tlexibilidade, interligao sis-t mica e variabilidade (em suma, a complexi-dade) tendem a se impor sobre a repetibilida-de. (que, j vimos, nunca realmente existiu, a no ser na cabea de alguns organizadores e engenheiros ... que insistem em repetir Taylor). O controle desses sistemas complexos exi-gem novas competncias e formas de ao pouco apropriadas para serem padronizadas e enquadradas em comportamentos rgidos e burocratizados. interessante observar que sistemas de produo minimamente mecani-zados j no comportam procedimentos ope-racionais detalhados, porque a variabilidade do sistema e a atividade dos operadores so demasiadamente complexas para serem for-malizadas. Os padres se resumem, nesses casos, a regras gerais de bem pouca serventia para o controle efetivo do process09 Mas contrariamente a toda manifestao de racio-nalidade e de bom senso, a GQT pretende ser possvel identificar processos repetitivos (onde seria pertinente a instituio de padres) em

8_ A indigncia terica dos proslitos da QT particulannente acenh13da no que se refere fonnao em teoria organizacional e cincias humanas em geral. Trata-se, como dissemos, de engenheiros e tcnicos que, imbudos de sincera boa-vontade, querem trallsfonnar o mundo da produo annados com singelos princpios c conceitos abstratos, incapazes, portanto de entender e apreender as contradies da realidade que pretendem mudar. A inefetividade desses votos piedosos aparece to logo se procure observar com mais cuidado os resultados reais dos prof,'TIUuas de QT e a fonna como eles foram lmpl~melltados. Ta.mb~m aqui, a GQT ~m nada fica d~vendo Taylor. Tanto 1It111l como noutro caso, as efetivaes dos princpios s foram possveis aps ullla severa s~leo, explicita ou implcita, no s procurando escolher o "homem c~rto para o lugar certo" mas sobr~tudo eliminar aqu~l~s mais teimosos, ou seja, os que se recusavam a colaborar. A adeso s ~ conseguida sob coero, processo que no Japo tomou a fonna mais sutil da cooptao atravs de contrapartidas salariais e de (relativa) estabilidade no emprego, mas tamb~m atrav~s da substituio de sindicatos livres pelos sindicatos por empresas. Tudo isso criou condies para que a ocorresse o que Coriat(l99 I) denominou de "implicao incitada". A "sel~o ci~ntfica"~, na pratica, sel~o d~ corpos ~ mentes dceis. Para obt-los, ~ necessrio, antes, individualizar a relao ~ntre a gerncia ~ os trabalhadores, excluindo qualquer fonna de organizao ou representao de classe (sempre tachadas de corporativas), pennitindo desmailchar as diversas formas de resistncia coletiva, fonnais e infonnais. Evidncia suficiente de que a objetividade dos conflitos sociais transcende os falsos discllrsos e hannOluas pr~-estabelecidas.

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todas as atividades humanas, at mesmo na-quelas mais criativas (como o trabalho de projetistas) ou intrinsecamente variadas, como o ensino (COELHO & XAVIER, 1993). Ora, precisamente num momento onde a produ-o de bens e servios passa por profundas transformaes, uma das caractersticas sen-do o aumento proporcional das atividades tercirias, que se procura um modelo ultra-passado e inspirado na produo do tipo ma-nufatureira. Sem compartilharmos as anlises e concluses de Offe (1989) sobre o tim da "sociedade do trabalho", concordamos com a atirn1ao de que o trabalho em servios pos-sui "uma racionalidade prpria", bastante imprpria padronizao lo .

Para sugerir a alternativa possvel, inte-ressante retomar um dos exemplos que ser-vem para sustentar as vantagens e a inevitabi-lidade da padronizao: a linguagem. Dizer que a padronizao a base do controle e do desenvolvimento da produo, seria equiva-

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lente a afirmar que a gramtica seria respon-svel pela produtividade da linguagem ou assimilar o pensamento aos seus aspectos expressivos formais. No entanto, pouco provvel que consigamos explicar a produti-vidade da linguagem e do pensamento, sim-plesmente pela sntaxe, ou atravs das signifi-caes das palavras, tal como expostas nos dicionrios 11. Da mesma forma, o aspecto verdadeiramente rico e criativo do trabalho no se encontra nos procedimentos formali-zados e uniticados dos padres, mas na versa-tilidade e relativa indeterminao do trabalho vivo, sempre capaz de perceber as mltiplas possibilidades de uma situao, e escolher dentre elas. Esta , alis, a razo ltima do trabalho ser indispensvel na conduo do processo de produo, o que faz da fbrica sem trabalhadores apenas um mito. Para res-ponder adequadamente inevitvel variabili-dade e imprevisibilidade dos processos pro-dutivos, so neeessrias aes corretivas, de antecipao e de resoluo de problemas cuja

9_ P!O!squisas em andamento em vrias empresas certificadas pela ISO 9000, tem revelado alguns dados curiosos: a imtao do pessoal de produo com as mincias inteis de procedimentos que lhes so impingidos pdo pessoal de qua1idade~ a confeco de manuais que quase sempre ficam engavetados, sendo retirados somente nos momentos das auditorias; a recitao dos procedimentos, somente para agradar aos auditores (e para receber os pr~mios oferecidos a quem no "errar" as respostas). Descobriu-se que a obteno do certificado est vinculada a uma larga experit;ncia anterior, [annal ou infonnal, e a uma histria sempre voltada produo com qualidade. Dizia-se que ""a ISO 9000 nada mais que formalizar o que sempre fizemos" A concluso necesstia que a ISO 9000 tm servido sobretudo como apelo de marketing e como importante vantagem competitiv~ mas com poucos efeitos diretos lia produo. Hoje, a posse de um certificado ISO 9000 passa a ser um pr-requisito para competir em mercados nacionais e illtemacionais, e pode ser a garantia de manuteno da posio de uma empresa, sobretudo quando, febre da qualidade, se junta a estratgia de flexibilizao dos fomecedores em escala mundial. O risco acreditar que se pode colocar sob a fonna de regras aquilo que "sempre fizemos", ainda pior quando algumas mentalidades especialmente burocrticas (via de regra, gerentes de qualidade) querem que a produo siga lisca hldo o que se colocou no papel.

10_ Offe(1989:23) explica que ""por causa da falta de homogeneidade, da descontinuidade e da incerteza temporal, social e material dos ""casos" tratados pelo trabalho em servios, freqentemente no possvel (a no ser com consequncias contraproducentes) nonnatizar umafuno tcnica de produo para o trabalho, a ser adotada como critrio de controle de execuo do trabalho." Por conseguinte, Uno que se refere racionalidade tcnica do trabalho em servios, a crescente incapacidade de sua nonnatizao tem que ser compensada por virtudes como a capacidade de interao, o senso de responsabilidade, a empatia e a experincia adquirida casuisticamente". Como vimos, antes de serem caracteIisticas exclusivas do trabalho em servios (so apenas mais evidentes), a variabilidade e a incerteza so traos ontolgicos de qualquer atividade humana, persistentes at mesmo nos trabalhos mais rotineiros, realidade que somente encoberta pela iluso mecanicista dos engenheiros, criada pela necessidade de se adequar o processo de trabalho s fonnas abstratas do valor de troca e do processo de valorizao.

11_ Para entender as limitaes do fonnalislIlo, preciso distinguir entre "sentido" e "significao" de uma palavra. "Como se sabe, a palavra muda tcilmente de sentido, segundo o contexto. A significao, ao contrmo, um ponto imvel e imutvel, que fica estvel a despeito de todas as modificaes que afetam, segundo o contexto, o sentido da palavra." A maior riqueza do sentido em relao significao de uma palavra fica evidente: "a palavra tomada isoladamente e dentro do dicionrio possui uma s significao. Mas essa signilicao nada mais que uma potencialidade que se realiza na linguagem viva, onde ela apenas uma pedra no edificio do sentido. "(VYGOTSKY, 1985:370)

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natureza heurstica (no meramente procedu-ral) ainda continua sendo exclusividade do homem (apesar dos avanos significativos em inteligncia artificial).

Ao contrrio do que possa parecer aos leitores mais afoitos ou queles mais afeitos tradio, nossa posio nada tem a ver com um anarquismo radical, que negaria qualquer forma de autoridade ou regulao coletiva, mas procura simplesmente apontar os limites e a ineficcia dos controles externos sobre a atividade de trabalho (e humana em geral) no interior da complexidade concreta das rela-es sociais e da produo material. Tambm o direito oferece um paralelo esclarecedor. O princpio formal de justia, segundo o qual "todos so iguais perante a lei", , em verda-de, injusto e desumano, pois trata desiguais como se fossem iguais. Neste sentido, nada mais faz que ref1etir a lgica da troca de mercadorias, urdidura da forma de socialida-de capitalista, somente possvel pela identida-de dos valores de troca. Diferentemente, Marx postula um princpio para alm da justia (HELLER, 1990), expresso no lema "de cada um segundo suas possibilidades, a cada um segundo suas necessidades". Este princpio pressupe que cada indivduo se transforme em seu prprio juiz, inclusive para definir a sua "jornada normal de trabalho", ou asua "melhor maneira de trabalhar". No se trata aqui de nenhuma utopia, mas de reconhecer necessidades que j so satisfeitas quase sem-pre de fonna implcita, generalizada na se-guinte fala de um trabalhador: "Jamais um

operrio fica diante de sua mquina pensan-do: s fao o que me dizem" (SCHW ARTZ, 1988). A realidade do comportamento no trabalho mostra que a regra no o cumpri-mento estrito de regras, mas recriao perma-nente, quase sempre de forma clandestina. Trata-se, portanto, de reconhecer essa reali-dade e criar novas relaes sociais para que esta realidade em germe possa se desenvolver plenamente e luz do dia. Contudo, uma outra concepo de organizao da produo e do trabalho, que se fundamente no no trabalho morto, no j existente, mas na potencialidade do trabalho vivo, s pode se desenvolver e se expressar atravs da livre organizao dos produtores associados e no na sociedade hierarquizada que preserva poderes e desi-gualdades materiais sob a aparente igualdade de direitos e de procedimentos da democracia formal. O trabalho vivo (e livre) to anti-padro quanto anti-patro: somente a livre organizao dos produtores pode propiciar condies para que as regras criadas sirvam como suporte para a atividade criativa e no como restrio absurda l2

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12_ Apesar da viso piagetiana da cooperao como "mtodo", o que implica valorizar os procedimentos fonoais da democracia burguesa. em detrimento de uma concepo substantiva, concordamos que "o sistema democrtico pede a cooperao. Basta verificar quais so suas exigncias, levar em conta o ponto de vista alheio, respeit-lo, fazer acordos, negociaes, contratos com o outro, admitir e respeitar as diferenas individuais, conviver com a pluralidade de opinies, de crenas, de credos, etc. Alm do mais, pelas caracteristicas do mundo modcIllo, somos cada vez mais levados a ter de encontrar e nos relacionar com pessoas de culhlras diversas, de fonnao diversa, de religies diversas. Vem da que o ideal da "padronizao" dos comportamentos toma-se totalmente impossvel de ser realizado. Como diz Piaget, a nova exigncia de coordenar os diversos pontos de vista e diferenas, e no mais de reduzi-los atravs de modelos a serem imitados por todos. "( La T AILLE, 1992:69) Evidentemente que a questo no fica ainda resoI vida, pois preciso mostrar como evitar o relativismo que sempre espreita o respeito indiferenciado da diferena, e como cliar uma base comum de ao suficientemente fleXvel para n~o eliminar, na prtica, as diferenas reconhecidas como legtimas. Mas isto uma outra conversa.

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