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UNIVERSIDADE VALE DO RIO DOCE

FACULDE DE DIREITO, CIÊNCIAS ADMINISTRATIVAS E ECONÔMICAS

CURSO DE DIREITO

Denise de Fátima Neiva

A (IN) EFICIÊNCIA DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Governador Valadares

2011

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DENISE DE FÁTIMA NEIVA

A (IN) EFICIÊNCIA DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Monografia submetida a Faculdade de Direito, Ciências Administrativas e Econômicas da Universidade Vale do Rio Doce, como requisito para obtenção do grau de bacharel em Direito. Orientador: Prof. Fabiano Batista Correa

Governador Valadares

2011

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DENISE DE FÁTIMA NEIVA

A (IN) EFICIÊNCIA DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Monografia para obtenção do grau de bacharel em Direito, apresentada à Faculdade de Direito, Ciências Administrativas e Econômicas da Universidade Vale do Rio Doce.

Governador Valadares, ___ de ____________ de _____.

Banca Examinadora:

__________________________________________ Prof. Fabiano Batista Correa

Universidade Vale do Rio Doce

__________________________________________ Convidado 1

__________________________________________ Convidado 2

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AGRADECIMENTOS

A Deus sobre todas as coisas! O que seria de mim sem a fé que eu tenho NELE!

A minha tia Esmerilda, que em todas as horas vida me amparou com seu ombro,

orações, palavras e fé elevada.

Às duas pessoas que sobremaneira me auxiliam acadêmica, profissional e

afetivamente, meus pais Maria do Carmo e José Ricardo, que com zelo, carinho e

apoio, não mediram esforços para que eu chegasse a mais esta etapa de minha vida,

foram meus esteios no alicerce da longa jornada!

As minhas sementes: meus filhos, alunos e ex-alunos, por ampliarem o meu campo

de visão e terem sido meu real incentivo de sempre renascer das cinzas e continuar.

E a toda minha família, que me socorreram, inúmeras vezes.

Ao professor e orientador Sr. Dr. Fabiano, por seu apoio e inspiração no

amadurecimento dos meus conhecimentos e conceitos que me levaram a execução

e conclusão desta monografia.

A minha avó paterna (in memorian), que sempre incentivou a busca incessante do

conhecimento pelo conhecimento. E a ter ética e competência no serviço público,

quando eu nem sabia ainda qual profissão abraçaria.

A Dra. Carla Lanfernini, Dra. Maria Luisa e a todos os amigos que me impulsionaram

de alguma maneira a prosseguir.

4

“As experiências da vida

servem para nos dar uma nova consciência

do grande potencial que há em nós.

Algumas vezes, podemos crer

que não possuímos a necessária coragem

para defrontarmo-nos com alguma experiência;

podemos sentir que alguma dúvida

está se animando em nosso coração;

pode parecer até que a vida

está nos empurrando na direção

de uma situação que está além

da nossa capacidade de resolver.

Quando enfrentamos desafios,

ganhamos novo vigor e novo entendimento,

que nos preparam para enfrentar

outras experiências da vida.

Toda a vida é uma preparação

para maiores acontecimentos.

Quanto mais superamos os obstáculos,

maiores descobertas fazemos

do nosso potencial interior e Divino.”

Tereza Verselli

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RESUMO

Esta monografia versará sobre a (In)eficiência da avaliação de desempenho, uma vez que esta é considerada como sendo um dos instrumentos úteis para a Gestão de Pessoas, pois permite ao Órgão, identificar se o colaborador está desenvolvendo de forma desejável, seja de forma individual e/ou em equipe, o seu cargo. E, desta forma, consequentemente, permite saber quais são as necessidades de treinamento, o potencial ainda não explorado e, sobretudo, como a desenvoltura dos colaboradores pode comprometer os resultados, ou como esse desempenho é influenciado pelo clima organizacional, bem como, pela cultura do mesmo. Tradicionalmente baseia as falhas das avaliações de desempenho, na idéia da superioridade de uma pessoa que conduz em relação aos demais, pode fomentar a competição não saudável entre os funcionários e abalar auto-estima, por vezes, há definição inadequada ou falta de esclarecimentos quanto aos objetivos. Para a confecção deste trabalho usaremos o método de pesquisa bibliográfica, utilizando doutrinas e autores que tratam do assunto. Palavras chave: Avaliação de desempenho; (In)eficiência; Gestão de Pessoas; Órgão.

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ABSTRACT

This monograph will focus on the (In) efficiency of the benchmark, since this is

considered to be a useful instrument for Personnel Management, as it allows the

Agency to identify if the employee is developing so desirable, either individual and /

or staff, your office. And, so, consequently, allows to know what are the training

needs, the untapped potential and, above all, as the resourcefulness of employees

can compromise the results, performance or how this is influenced by organizational

climate, as well as by culture the same. Traditionally based on the failures of

performance assessments, the idea of the superiority of a person who leads in

relation to others, can foster unhealthy competition among employees and

undermine self-esteem, sometimes there is inadequate definition or lack of

clarification of the goals. For the preparation of this work we use the method of

literature review using doctrines and writers on the subject.

Keywords: Performance, (In) efficiency; Personnel Management; Board

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SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO ......................................................................................................... 8

2 CONCEITOS .......................................................................................................... 10

2.1 ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA .............................................................................. 10

2.2 SERVIÇOS PÚBLICOS NA CONSTITUIÇÃO FEDERAL DE 1988 ..................... 11

2.3 SERVIÇO PÚBLICO ............................................................................................ 12

3 AGENTE PÚBLICO ................................................................................................ 14

3.1 CLASSIFICAÇÃO ................................................................................................ 15

3.2 ESPÉCIES DE AGENTES PÚBLICOS ............................................................... 15

4 ATO ADMINISTRATIVO ......................................................................................... 17

4.1 ATOS DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA .............................................................. 17

4.2 PRINCÍPIOS FUNDAMENTAIS DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA ...................... 18

4.2.1 Requisitos ....................................................................................................... 20

4.3 A EMENDA CONSTITUCIONAL Nº 19/98 E O PRINCÍPIO DA EFICIÊNCIA ...... 21

5 OS REGIMES JURÍDICOS .................................................................................... 23

5.1 DIREITOS E DEVERES DOS AGENTES PÚBLICOS ........................................ 23

5.2 REGIME ESTATUTÁRIO ..................................................................................... 24

6 A (IN) EFICIÊNCIA DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO ..................................... 27

6.1 HISTÓRICO ........................................................................................................ 27

6.2 ORIGEM .............................................................................................................. 29

6.3 CONCEITO ......................................................................................................... 30

6.4 EFEITOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO .................................................. 31

7 CONCLUSÃO ........................................................................................................ 34

REFERÊNCIAS ......................................................................................................... 36

ANEXOS ................................................................................................................... 38

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1 INTRODUÇÃO

Nos últimos anos, as significativas mudanças geradas pelo processo

tecnológico e a globalização têm influenciado diretamente os modelos e práticas

gerenciais de governos e instituições: mercados da qualificação profissional do

capital humano nas instituições, tem sido o grande diferencial do processo produtivo,

visando apenas à lucratividade. Para ser competitivo, é fundamental desenvolver

habilidades tais como: trabalho em equipe, liderança, gestão participativa,

inteligência emocional e criatividade. Nos últimos anos esse tem sido o perfil

profissional do emergente e exigente mercado de trabalho cada vez mais

competitivo.

A busca pela excelência tem instigado na força de trabalho coesa, motivada,

capacitada e, sobretudo, comprometida com os objetivos organizacionais. Estes

possibilitam perceber as possíveis inter-relações entre as condições externas de

mercado, as competências necessárias do profissional e o que será exigido no

processo de recrutamento, seleção e treinamento de pessoas. Em cinco grandes

pilares: suprimentos (recrutamento, seleção e integração); aplicação (descrição e

análise de cargos, avaliação de desempenho e plano de carreiras), manutenção

(salários e benefícios); desenvolvimento (treinamento e desenvolvimento de pessoas,

desenvolvimento organizacional) e controle (banco de dados, sistemas de

informações e auditorias).

A avaliação de desempenho constitui-se em um dos instrumentos úteis para a

Gestão de Pessoas, uma vez que, a mesma permite ao Órgão, identificar se o

colaborador está desenvolvendo de forma desejável, seja de forma individual e/ou

em equipe, o seu cargo. E, desta forma, consequentemente, permite saber quais são

as necessidades de treinamento, o potencial ainda não explorado e, sobretudo,

como a desenvoltura dos colaboradores pode comprometer os resultados, ou como

esse desempenho é influenciado pelo clima organizacional, bem como, pela cultura

do mesmo.

Avaliar é base para a apreciação de um fato, de uma idéia, de um objeto ou

resultado, tão natural quanto comermos, pois desde o início dos tempos fazemos

julgamentos. É a base para a tomada de decisão sobre qualquer situação que

envolva uma escolha.

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As avaliações de desempenho são instrumentos de controle social, são

discussões anuais, evitou mais frequentemente do que declarou em que um adulto

identifica outro adulto para três áreas de melhoria para trabalhar durante os

próximos 12 meses. Você pode suavizá-lo o quanto quiser chamá-los de discussões

sobre o desenvolvimento, tê-los em uma base regular, têm o subordinado identificar

as áreas de melhoria, em vez de o chefe, e discutir valores. Nada disso muda a

operação básica. Se a intenção da avaliação é a aprendizagem, ela vai acontecer

quando o contexto do diálogo é a avaliação, o julgamento.

Tradicionalmente baseia as falhas das avaliações de desempenho, na idéia

da superioridade de uma pessoa que conduz em relação aos demais, pode fomentar

a competição não saudável entre os funcionários e abalar auto-estima, por vezes, há

definição inadequada ou falta de esclarecimentos quanto aos objetivos.

Tendo como resultados: doenças psicossomáticas, pedido ou perda por meio

de exonerações de cargos, quando chegam ao extremo. Não há, obviamente, na

abordagem, a pretensão de se esgotar o tema, porém, contextualizar as discussões

supervenientes.

10

2 CONCEITOS

2.1 ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA

A administração pública pode ser dividida nos seguintes sentidos: em sentido

objetivo (também chamado material ou funcional) e subjetivo (também chamado

formal ou orgânico).

O sentido objetivo ou material parte do princípio de que a atividade

administrativa é realizada pelo Estado, por seus órgãos e agente, com base em sua

função administrativa. É a gestão dos interesses públicos, por meio de prestação de

serviços públicos, isto é, administra os interesses da coletividade. Já o sentido

subjetivo é o conjunto de agentes, órgãos e entidades designados para executar

atividades administrativas.

Administrar significa prestar serviços, executá-los, assim como governar e

exercer a vontade com o objetivo de obter um resultado útil à coletividade. Na

administração pública bem como na Administração Privada as atividades que

dependem de vontade externa, individual ou coletiva, estão vinculadas ao princípio

da finalidade. Podemos dizer então, que a administração pública abrange toda a

atividade do Estado.

O conceito de administração pública segundo Meirelles (2008, p.60) diz que:

O estudo da Administração Pública em geral, compreendendo a sua estrutura e as suas atividades, deve partir do conceito de Estado, sobre o qual repousa toda a concepção moderna de organização e funcionamento do serviços públicos a serem prestados aos administrados

Para que o Estado se organize são necessários a divisão do território, a forma

de governo e outros fatores que contribuem na organização da administração

pública. A organização do Estado é matéria competente ao Direito Constitucional,

enquanto a criação, estruturação, atribuição dos órgãos que integram a

administração pública é matéria orientada pelo Direito Administrativo, previsto

também na Constituição Federal.

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Sob o ponto de vista operacional, administração pública é a atuação perene e

sistemática, legal e técnica dos serviços próprios do Estado, em prol principalmente

da coletividade.

Podendo ser: direta, quando composta pelos entes federados (União, Estados,

Municípios e DF), ou indireta, quando composta por entidades autárquicas,

fundacionais e paraestatais.

As atividades estritamente administrativas devem ser exercidas pelo próprio

Estado ou por seus agentes. E, também da aplicação, maneira e resultados do

instrumento do documento formal da avaliação de desempenho.

2.2 SERVIÇOS PÚBLICOS NA CONSTITUIÇÃO FEDERAL DE 1988

No Direito Brasileiro a prestação de serviços públicos compete ao Estado,

direta ou indiretamente, sob o regime de concessão ou permissão, conforme dispõe

o art. 175 da Constituição Federal de 1988, que também atribui a cada ente da

Federação a incumbência da prestação de um serviço público específico,

exemplificado pelo o art. 21, que prevê ser de competência da União a exploração

dos serviços de telecomunicações.

Portanto, é o próprio Estado quem estabelece qual atividade será considerada

serviço público, de maneira que, na ausência de previsão normativa, livre será a

exploração do serviço ou atividade pela iniciativa privada.

Uma vez que a Constituição elege uma atividade à categoria de serviço

público e indique sua titularidade, não há margem para interpretações divergentes.

Os serviços públicos dividem-se em privativos e não privativos do Estado.

Assim privativos são aqueles já enumerados pela Constituição como sendo

competentes para sua prestação, diretamente ou mediante delegação aos

particulares (concessão, permissão ou autorização), a União, o Estado-membro ou o

Município. Já os não privativos são aqueles cuja prestação é livre ao setor privado,

sem a obrigatoriedade de concessão ou permissão, e exemplos clássicos são saúde

e educação.

Cumpre destacar a classificação doutrinária de serviço público, que ao lado

de atividade econômica em sentido estrito, é tido como atividade econômica em

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sentido amplo. Por esse enfoque, serviço público é espécie de atividade econômica,

destinada a atender finalidades sociais.

Afim de que o conceito de serviço público não permaneça imutável, mas vem

se reformulando constantemente em face dessas mudanças, deve-se atentar, para

que os valores protegidos pelo regime jurídico e pelos princípios do serviço público

não sejam preteridos em função de interesses econômicos ou de grupos específicos.

Houve a necessidade de serem avaliados os agentes públicos com a finalidade de

que fossem revistas as ações de trabalho, para o sucesso do resultado deste.

2.3 SERVIÇO PÚBLICO

Nos dizeres de Bandeira de Mello (2004, p 620) por serviço público entende-

se como sendo:

Toda atividade de oferecimento de utilidade ou comodidade material destinada à satisfação da coletividade em geral, mas fruível singularmente pelos administrados, que o Estado assume como pertinente a seus deveres e presta por si mesmo ou por quem lhe faça às vezes, sob um regime de Direito Público (...), portanto, consagrador de prerrogativas de supremacia e de restrições especiais (...), instituído em favor dos interesses definidos como públicos no sistema normativo.

Assim podemos dizer que o serviço público é toda atividade material atribuída

ao Estado mediante lei para que este a exerça diretamente ou por meio de seus

delegados, com o único objetivo de satisfazer concretamente às necessidades

coletivas sobre regime jurídico total ou parcialmente direito público (DI PIETRO

(1999) apud CARVALHO FILHO (2010)).

Se caracteriza através da própria formulação conceitual, onde é dada

aparência jurídica ao instituto e guardam domínio com quem presta o serviço.

Serviço público então é um conjunto de atividades e serviços ligados à

administração estatal através de seus agentes e representantes, mas também

exercida por outras entidades, mesmo que particulares, sempre visando promover o

bem-estar à disposição da população. Para a fruição direta por seus membros

individualmente. Estas atividades, prestadas pelo Estado para a sociedade, são

desempenhadas pelos funcionários públicos que estão integrados nas entidades

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governamentais, tais como entidades político-administrativas, de direito público e de

segurança pública.

14

3 AGENTE PÚBLICO

Para o Direito Administrativo agente público é toda pessoa que presta um

serviço público, sendo funcionário público ou não, sendo remunerado ou não, sendo

o serviço interino ou não. Assim todo aquele que exerce ainda que temporariamente

ou sem remuneração, por eleição, nomeação, designação, contratação ou qualquer

forma de investidura ou vínculo, mandato, cargo, emprego ou função pública é

considerado agente público.

A noção é tão abarcante que a Lei nº 8.429 de 02/06/92, que dispõe as

sanções aplicáveis aos agentes públicos nos casos de improbidade administrativa,

traz em seu art.2º o seguinte conceito:

Reputa-se agente público, para efeitos desta lei, todo aquele que exerce, ainda que transitoriamente ou sem remuneração, por eleição, nomeação, designação, contratação ou qualquer forma de investidura ou vínculo, mandato, cargo, emprego ou função, nas entidades mencionadas no artigo anterior.

O lugar tomado pela pessoa física pertence ao órgão, como bem elucida

Meirelles (2006, p.75):

Agentes Públicos – São todas as pessoas físicas incumbidas, definitiva ou transitoriamente, do exercício de alguma função estatal. Os agentes normalmente desempenham funções do órgão, distribuídos entre os cargos de que são titulares, mas excepcionalmente podem exercer funções sem cargo. A regra é a atribuição de funções múltiplas e genéricas ao órgão, as quais são repartidas especificamente entre cargos, ou individualmente entre os agentes de função sem cargo.

Desta forma pode-se definir que os agentes públicos se dividem em quatro

espécies: políticos, administrativos, honoríficos e delegados. Fazer referência a

também outras características importantes, tais como: credenciados, investidura dos

agentes públicos, as investiduras se subdividem em: investidura administrativa,

investidura política, investidura originária e derivada, e investidura vitalícia, efetiva e

em comissão.

Os agentes públicos prestam serviço em repartições públicas consideradas

tão essenciais para a vida moderna que suas provisões universais precisam ser

15

garantidas por razões morais, e algumas estão até mesmo associadas com direitos

humanos fundamentais.

3.1 CLASSIFICAÇÃO

O Estado comumente considera um conjunto de serviços públicos como

essenciais, sendo por isso regulado por quadros normativos específicos que visam

resguardar o interesse público e os utentes desses serviços.

Temas relevantes na discussão e regulação dos serviços públicos essenciais

é a suspensão dos serviços, por motivos de faltas de pagamento ou de greve, por

exemplo; ou a regulação das condições de fornecimento e faturamento desses

serviços aos utentes. Mais no Brasil são considerados serviços públicos essenciais:

Assistência médica e hospitalar; captação e tratamento de esgoto e lixo; controle de

tráfego aéreo; compensação bancária; distribuição e comercialização de

medicamentos e alimentos; funerários; guarda, uso e controle de substâncias

radioativas, equipamentos e materiais nucleares; processamento de dados ligados a

serviços essenciais; telecomunicações; transporte coletivo; tratamento e

abastecimento de água; produção e distribuição de energia elétrica, gás e

combustíveis.

3.2 ESPÉCIES DE AGENTES PÚBLICOS

Geralmente reconhece-se a existência de três grandes espécies: agentes

políticos, agentes administrativos e particulares em colaboração com o Poder

Público.

Agentes Políticos são os que compõem o Governo, com cargos, funções,

mandatos ou comissões, por nomeações, designação, eleição ou delegação para

exercer determinada função. Têm liberdade funcional no desempenho de suas

atribuições, possuem prerrogativas e responsabilidades disciplinadas pela

Constituição Federal ou leis especiais.

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Os Agentes Administrativos são os vinculados ao Estado ou as entidades

autárquicas, por relações profissionais, sujeito a regime jurídico e hierarquia

funcional. Em geral são nomeados, contratados ou credenciados, investidos a titulo

de emprego com recebimento de rendimentos.

Agentes Honoríficos são pessoas físicas, nomeadas ou convocadas para

prestar serviço certo ao Estado, escolhidos por sua condição cívica ou capacidade

profissional. Não têm vínculo estatutário ou empregatício, em comum não recebem

remuneração, vez que configuram o chamado múnus público.

Os Agentes Delegados são configurados pelo recebimento de incumbência

para determinada atividade pelo particular, a fim de realizar obra ou serviço público

em nome próprio, avocando a responsabilidade do ato, sob atenta fiscalização de

quem delegou a ele tal tarefa. Representa uma categoria a parte de colaboradores

do serviço público.

Já os Agentes Credenciados são aqueles que recebem tarefa determinada da

Administração, assume a representação dessa atividade no lugar Poder Público, a

remuneração é prerrogativa dessa categoria de agentes.

A Investidura dos Agentes Públicos sempre se vinculam ao Estado, através de

ato ou procedimento legal chamado de investidura, essa investidura é na medida da

forma e efeito da natureza da atribuição que ocupa. As investiduras podem ser:

administrativas, políticas, originárias ou derivadas, efetivas ou em comissão, e outras

formas temporárias.

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4 ATO ADMINISTRATIVO

Conceituamos ato administrativo como sendo toda prescrição unilateral, juízo

ou conhecimento, predisposto à produção de efeitos jurídicos, expedida pelo Estado

ou por quem que faça às vezes, no exercício de suas prerrogativas e como parte

interessada numa relação, estabelecida na conformidade ou na compatibilidade da

lei, sob o fundamento de cumprir finalidades assinaladas no sistema normativo,

sindicável pelo Judiciário. (GASPARINI, 2009)

São sempre atos jurídicos, assim como os atos administrativos são sempre

manifestações unilaterais de vontade (as bilaterais compõem os chamados contratos

administrativos).

Hely Lopes Meirelles elabora o seguinte conceito:

Ato administrativo é toda vontade manifestação unilateral de vontade da Administração Pública que, agindo nesta qualidade, tenha por fim imediato adquirir, resguardar, transferir, modificar, extinguir e declarar direitos, ou impor obrigações aos administrados ou a si própria. (MEIRELLES, 2006, p. 30)

No estabelecimento da atividade pública geral visualizamos três categorias

distintas, nas funções exclusivas dos Poderes do Estado: atos legislativos

(elaboração de normas primárias); atos judiciais (exercício da jurisdição); atos

administrativos, típicos do Poder Executivo de funções próprias.

O Supremo Tribunal Federal, esclarece a seguinte orientação dando sentido

da validade dos atos administrativos “quando o Estado pratica atos jurídicos

regulados pelo Direito Civil ou Comercial, coloca-se no plano dos particulares” (RTJ

29/465).

4.1 ATOS DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA

Celso Antônio Bandeira de Mello (2000) arrola espécies de atos: materiais, os

praticados sob o regime de Direito Privado, os de governo e os administrativos.

Sendo que os atos do governo ou políticos um regime diverso. Nos trás a baila

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somente os atos materiais, atos regulados pelo Direito Privado e atos administrativos.

Que se dividem em atos a jurídicos ou fatos administrativos, sem efeitos jurídicos,

sem a manifestação de vontade, juízo ou conhecimento, um mero trabalho ou

operação técnica dos agentes públicos, sem marca de juridicidade, mas podendo

dele decorrer e feito de natureza jurídica.

Os atos jurídicos são para produção de efeitos jurídicos, são emanações de

vontades, juízo ou conhecimento do Estado ou quem o representa determinados fins

de direito, visando declarar, certificar, criar, alterar, transferir e extinguir direitos e

obrigações. Sob o regime de Direito Privado e os atos administrativos.

Note-se de que o Estado é representado pelo agente público a quem emana

estes atos que não devem ser pessoais, nem de vontade de uma pequena classe e

sim sempre a coletividade da sociedade.

4.2 PRINCÍPIOS FUNDAMENTAIS DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA

Os princípios fundamentais informadores de toda atividade da Administração

Pública encontra-se, explícito ou implicitamente, esculpidos no texto da Constituição

de 1988. Muitas leis citam ou enumeram princípios administrativos; todos,

evidentemente, encontram-se expressos ou são decorrência lógica das disposições

constitucionais os referentes à atuação da Administração Pública em geral.

Estão expressos no caput do art. 37 da Constituição Federal de 1988. Após a

promulgação da Emenda Constitucional nº 19/1988, cinco passaram a ser estes

princípios explícitos: legalidade, moralidade, publicidade e eficiência (este último

acrescentado pela Emenda referida).

A Lei nº 9.784/1999, que trata de processos administrativos no âmbito federal,

incluiu a eficiência no rol dos princípios norteadores da Administração Pública,

juntamente com os da legalidade, finalidade, da motivação, razoabilidade,

proporcionalidade, moralidade, ampla defesa, contraditório, segurança jurídica e

interesse público.

Estes princípios são as idéias centrais do sistema para tenha sentido lógico,

harmonioso e racional em forma de organização. Determinante para o alcance de

um ordenamento jurídico. São de observância obrigatória para todos os Poderes,

19

quando no exercício de atividades administrativas, em todas as esferas do governo:

União, Estados, Distrito Federal e Municípios. Alcançando a Administração Direta e

Indireta. Que são os seguintes:

Princípio da Legalidade: diretriz basilar de todos os Estados de Direito,

constituindo, em verdade, sua própria qualificação.

Princípio da Moralidade: torna jurídica a exigência de atuação dos agentes

da Administração.

Princípio da Impessoalidade: A finalidade é a defesa do interesse público,

impede que o ato administrativo seja praticado visando interesses de terceiros ou

agente.

Princípio da Publicidade: exigência de transparência e publicidade dos atos

administrativos.

Princípio da Eficiência: acrescentado pela Emenda Constitucional nº 19/98,

“reforma administrativa”. Maior controle, menos desperdícios e maior eficiência, em

comparação com administração de empresas do setor privado. Modelo que privilegia

a aferição de resultados, ampliação de autonomia dos entes administrativos e

redução dos controles. O objetivo é assegurar que os serviços públicos sejam

prestados com adequação as necessidades da sociedade que os custeia e se

aproxime da economicidade.

Princípios implícitos da razoabilidade e prorcionalidade: são princípios

gerais do direito, aplicáveis a praticamente todos os ramos da ciência jurídica.

Utilizados comumente no controle da constitucionalidade de leis.

Princípio da supremacia do interesse público: por força do regime

democrático e do sistema representativo, presume-se que a atuação do Estado

sempre tenha por finalidade a tutela de interesse público.

Princípio da aututela: inafastabilidade de jurisdição, ou sistema de jurisdição

única, segundo o qual a Lei não excluirá da apreciação do Poder Judiciário lesão ou

ameaça a direito. (Art. 5º, XXXV, Constituição Federal de 1988).

Princípio da indisponibilidade: Bens e interesses públicos são indisponíveis.

Cabe a administração e agentes públicos a sua gestão, em prol da coletividade,

verdadeira titular dos direitos e interesses públicos.

Princípio da continuidade dos serviços públicos: pelo interesse da

coletividade os serviços públicos deverão ser prestados. Devendo ser adequada,

sem interrupções porque o interesse é a satisfação de suas necessidades.

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4.2.1 Requisitos

São os elementos ou características do ato administrativo quais sejam: a

competência, finalidade, forma, motivo, conteúdo e objeto, a união destes

pressupostos formam o ato administrativo, para que este possa ser considerado

perfeito e válido.

Competência é a autoridade que detém o agente público, advinda pela Lei, na

realização das suas funções públicas.

“A competência pode ser avocada e delegada, desde que haja previsão legal,

contudo, não pode ser transferida ou prorrogada, para satisfazer interesse das

partes.” (GASPARINI, 2009, p. 50)

O ato deve ser perfeito e válido, não havendo pacificação quanto à

quantidade dos requisitos.

O agente público, que o outorga, devendo ser a finalidade a ser buscada e

almejada como expressão verdadeira da intenção da Administração Pública por esta

representada.

“Ato Administrativo perfeito é aquele que possui motivo, conteúdo, objeto,

finalidade, forma e assinatura da autoridade competente, esse está completo”,

preconiza o professor Diógenes Gasparini (2009, p. 60)

Mencionamos a lição da professora Maria Sylvia, onde faz distinção a essas,

quanto a ato e fato administrativos: “O Direito Civil faz distinção entre ato e fato; o

primeiro é imputável ao homem; o segundo decorre de acontecimentos naturais, que

independem do homem ou que dele dependem apenas indiretamente.”

Quando o fato corresponde à descrição contida na norma legal, ele é

chamado fato jurídico e produz efeitos no mundo do Direito. Quando o fato descrito

na norma legal produz efeitos no campo do Direito Administrativo, ele é um fato

administrativo, como ocorre com a morte de um funcionário, que produz vacância

de seu cargo; com o decurso do tempo, que produz a prescrição administrativa.

Se o fato não produz qualquer efeito jurídico no Direito Administrativo, ele é

chamado fato da Administração.

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4.3 A EMENDA CONSTITUCIONAL Nº 19/98 E O PRINCÍPIO DA EFICIÊNCIA

A reforma administrativa do Estado era imprescindível mediante a máquina

arcaica, dispendiosa, morosa diante dos apelos substanciais e urgentes necessários

frente ao Capitalismo, do mundo moderno, que deixa de ser paternalista, para tomar

forma de Estado Mínimo, eficiente. Com o advento da Emenda Constitucional nº 19,

de 04 de junho 1998, as mudanças tomaram um caminho de rigorosos critérios

técnico-científicos, ocorridas no campo da administração pública deixando de lado

divergências filosóficas e políticas. Enfatizando empenho, seriedade e técnicas dos

profissionais em todos os setores públicos em questão.

O período capitalista só conheceu duas reformas administrativas relevantes:

implantação da administração pública burocrática, no século passado (Europa),

primeira década deste século (EUA), e na década de 30 no Brasil. E a de

implantação da administração pública gerencial, antecedentes, anos 60, se inicia, de

fato, propagada nos anos 80 (Reino Unido, Nova Zelândia e Austrália), e nos

Estados Unidos nos anos 90.

O princípio da eficiência na Administração Pública passa a ter uma

significação ao que tange a estabilidade dos funcionários públicos. Altera a

Constituição Federal de 1988, em que passa para três anos a exigência da

estabilidade sendo direito peculiar dos servidores ocupantes de cargo efetivo.

E mediante a Avaliação de Desempenho periódica, mesmo o servidor sendo

estável, efetivo por concurso, sendo o rendimento for insuficiente, perda de seu

cargo e diminuição de remuneração, com base ao período anual.

A EC 19/98 dá a norma implícita na Constituição Federal de 1998 redação

explícita com objetivo de economicidade, finalidade de afastar do serviço público

pessoa que não tenham compromisso com a sua atuação no serviço público.

Assim há de ser ressaltada a importância da reflexão ora levantada e do

debate que virá para o tema em questão haja vista que Emenda Constitucional,

como metodologia para que ocorra exoneração, de servidores, estáveis, não

estáveis, por insuficiência de desempenho ou excesso de despesas. E ainda

deixando a cargo da pessoalidade a vida funcional deste mesmo servidor de maior

tempo e nenhum processo administrativo recorrente. Caso a visão da norma seja em

âmbito do Direito Privado, existem interpretações do TRT que a justa causa, aqui

22

exoneração, não comuna sem o real provado e transitado julgado. Onde o senso

comum aduz: “o empregador/chefe fala (registra) mentiras sobre o

empregado/servidor.”

Deixando a regulamentação a encargo de Lei Complementar, que precisa da

atenção de órgãos legislativos, Congresso Nacional, sociedade civil, todos

interessados diretamente no futuro dos servidores públicos, que tem como lema

servir a todos e por estes custeados.

Fazendo valer os ditames da Constituição Federal, que preza o serviço

público de qualidade.

No Regime Estatutário, preserva também o instrumento da Avaliação de

Desempenho de servidor, como forma inerente ao seu cargo, com propósito de

crescimento, qualidade, inovação. Buscam revisar o modelo de gestão dos recursos

humanos, dos processos e rotinas administrativas.

As críticas às ineficiências do sistema burocrático do Estado contribuíram

sobremaneira para a instauração de uma nova lógica administrativa pautada em

critérios advindos do setor privado, em que a análise do desempenho de pessoas e

instituições torna-se elemento-chave. Insere-se assim a chamada cultura do

desempenho é assim garantida a partir da criação do Estado avaliador.

23

5 OS REGIMES JURÍDICOS

Os regimes jurídicos funda-se no conjunto de normas referentes aos direitos,

deveres e demais aspectos que regem sua vida funcional, diante da relação jurídica

que interdiga o Poder Público e os agentes/servidores.

A letra constitucional consentiu amplo livre-arbítrio ao Poder Público em

manter ou não o regime jurídico único adotado, aplicável tanto à União como a

esfera estadual e municipal. Trata-se mais de uma opção político-administrativa que

jurídica.

Prevendo que, para futuras contratações, de acordo com as reais

necessidades administrativas e para aquelas funções relacionadas aos dois últimos

setores (atividades não exclusivas e de mercado) seriam aprovados os celetistas.

Em outros termos, agentes e servidores públicos que não exerçam poder de Estado.

A partir da Constituição Federal de 1988, ambos os regimes devem respeitar

algumas regras constitucionalmente estabelecidas, como, por exemplo: todos os

admitidos pelo empregador público devem estar sujeitos a um processo seletivo ou

concurso público.

5.1 DIREITOS E DEVERES DOS AGENTES PÚBLICOS

São direitos e vantagens: 1. Direitos e vantagens que beneficiam diretamente

o servidor, que é subdividido em três categorias: a) ordem pecuniária – subsídios,

vencimentos e vantagens pecuniárias (indenizações, gratificações, adicionais e

benefícios); b) ausência ao serviço – férias, licenças e afastamentos; c)

aposentadoria – possui regime próprio de previdência social. 2. Direitos e vantagens

para os dependentes dos servidores: são os benefícios previdenciários concedidos

aos dependentes – a) pensão; b) auxílio-funeral; c) auxílio reclusão.

São deveres do servidor público: a) dever de lealdade (para com o ente

estatal e o usuário do serviço público); b) dever de obediência (acatar as ordens

superiores e a lei); c) dever de conduta ética (honestidade, moralidade, decoro, zelo,

eficiência e eficácia), numerados na Lei nº 8.112/90.

24

O servidor se responsabilizará pela prática de ato ilícito, nas esferas

administrativa, civil ou penal. Podendo a administração pode aplicar a sanção de

forma cumulativa (o mesmo ato pode ser punido por sanção civil, penal e

administrativa).

O servidor público é obrigado a reparar o dano causado à administração

pública ou a terceiro, em decorrência de sua conduta dolosa ou culposa, praticada

de forma omissiva ou comissiva. Essa responsabilidade é subjetiva, ao contrário da

responsabilidade da administração que é objetiva.

A Responsabilidade penal deriva da conduta ilícita praticada pelo servidor

público que a lei penal tipifica como infração penal. Estão previstos artigos 312 a 326

do Código Penal Brasileiro os principais crimes contra a administração.

Quando o servidor comete um ilícito administrativo, bem como o

desatendimento de deveres funcionais. Essas práticas ilícitas poderão redundar na

responsabilidade administrativa do servidor, que após apuração por meio de

sindicância e processo administrativo, sendo culpado, será punido com uma das

seguintes medidas disciplinares: a) advertência – faltas de menor gravidade,

previstas no artigo 129, da Lei nº 8.112/90; b) suspensão – se houver reincidência da

falta punida com advertência; c) demissão – aplicada quando o servidor cometer

falta grave, previstas no artigo 132, da Lei nº 8.112/90; d) cassação de

aposentadoria ou disponibilidade – aplicada ao servidor aposentado, que, quando

em atividade, praticou falta grave; e) destituição de cargo em comissão ou função

comissionada – também por falta grave.

As medidas disciplinares prescrevem em cinco anos nas faltas puníveis com

demissão, cassação de aposentadoria ou disponibilidade, e destituição de cargo ou

função; 2 anos se a punição aplicável for a de suspensão; e 180 dias se for a

advertência.

5.2 REGIME ESTATUTÁRIO

Segundo o Código Penal Brasileiro assim define o funcionário ou servidor

público:

25

Art. 327: Considera-se funcionário ou servidor público, para os efeitos penais, quem, embora transitoriamente ou sem remuneração, exerce cargo, emprego, serventia ou função pública. § 1º - Equipara-se a funcionário público, quem exerce cargo, emprego ou função em entidade paraestatal, e quem trabalha para empresa prestadora de serviço contratada ou conveniada para a execução de atividade típica da Administração Pública.

Diz-se "estatutário", pois os deveres e obrigações decorrem de dispositivos do

estatuto legal, isto é, a lei específica que regulamenta a relação entre as partes,

possuindo natureza de direito administrativo. No caso especifico o servidor público e

a Administração Pública.

O funcionário público é todo aquele empregado de uma administração estatal.

Englobam todos aqueles que mantêm vínculos de trabalho com entidades

governamentais, integrados em cargos ou empregos das entidades político-

administrativas, bem como em suas respectivas autarquias e fundações de direito

público.

É uma definição a todo aquele que mantém vínculo empregatício com o

Estado, e seu pagamento provém da arrecadação pública de impostos, sendo sua

atividade chamada de "Típica de Estado", comumente é originário de concurso

público, pois é defensor do setor público, que é diferente da atividade do Político,

detentor de um mandato público, que está diretamente ligado ao Governo e não

necessariamente ao Estado de Direito.

Reúne determinadas características, que o aproximam e o tornam apropriado

ao disciplinamento da relação entre os entes e órgãos estatais e seus servidores.

Compare-se a CLT se baseiam em uma relação de caráter contratual,

permitindo a discussão das respectivas condições de trabalho respeitados os direitos

e garantias mínimos estabelecidos em seu texto Já o regime estatutário possui

natureza "institucional", restando negado, portanto, caráter contratual à relação

mantida entre o servidor e o Estado.

O regime institucional proporciona ao servidor um apurado rol de garantias

com o fim de propiciar-lhe razoável independência, permitindo-lhe agir sempre

tecnicamente, orientado para finalidades públicas e, portanto, impessoais. Criando

para ambos, certa garantia formalidade e continuidade. Modo de criar uma situação

permanente, que subsiste enquanto o servidor fica em serviço e enquanto em vigor

a lei que o criou, não se constitui, em princípio, em favor do servidor um direito

26

adquirido à persistência das condições de prestação de serviço ou de direitos e

deveres que existiam à época da formação do vínculo.

Decorreu a escolha do regime estatutário do fato de reunir regras

institucionais condições mais adequadas ao disciplinamento da relação Estado

servidor, tendo em mente especificamente a natureza das atividades que competem

aos entes de Direito Público, garantindo uma administração de pessoal mais

econômica e voltada ao alcance dos objetivos de interesse público, além de se

prestar a dificultar os atos de mero favorecimento tão comuns no Serviço Público.

Fazendo valer os ditames da Constituição Federal, que preza o serviço

público de qualidade.

No Regime Estatutário, preserva também o instrumento da Avaliação de

Desempenho de servidor, como forma inerente ao seu cargo, com propósito de

crescimento, qualidade, inovação. Buscam revisar o modelo de gestão dos recursos

humanos, dos processos e rotinas administrativas.

27

6 A (IN) EFICIÊNCIA DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

6.1 HISTÓRICO

Nas últimas décadas, as profundas transformações geradas pelo processo

tecnológico e a globalização têm influenciado diretamente os modelos e práticas

gerenciais de governos e instituições: mercados da qualificação profissional do

capital humano nas instituições, tem sido o grande diferencial do processo produtivo,

visando apenas à lucratividade. Para ser competitivo, é fundamental desenvolver

habilidades tais como: trabalho em equipe, liderança, gestão participativa,

inteligência emocional e criatividade. Nos últimos anos esse tem sido o perfil

profissional do emergente e exigente mercado de trabalho cada vez mais

competitivo.

É notório quando Shigunov (2000, p.18) apud Lino Filho (2007, p. 11) coloca

que “a avaliação acaba sendo uma técnica de controle humano do sistema

capitalista, encontrada em todos os níveis e setores da sociedade”. Visão bastante

arcaica, porque ela visa à melhoria geral do processo laboral e de resultados.

A busca pela excelência tem instigado na força de trabalho coesa, motivada,

capacitada e, sobretudo, comprometida com os objetivos organizacionais. Estes

possibilitam perceber as possíveis inter-relações entre as condições externas de

mercado, as competências necessárias do profissional e o que será exigido no

processo de recrutamento, seleção e treinamento de pessoas, em cinco grandes

pilares: suprimentos (recrutamento, seleção e integração); aplicação (descrição e

análise de cargos, avaliação de desempenho e plano de carreiras), manutenção

(salários e benefícios); desenvolvimento (treinamento e desenvolvimento de pessoas,

desenvolvimento organizacional) e controle (banco de dados, sistemas de

informações e auditorias).

A avaliação de desempenho constitui-se em um dos instrumentos úteis para a

Gestão de Pessoas, uma vez que, a mesma permite ao Órgão, identificar se o

colaborador está desenvolvendo de forma desejável, seja de forma individual e/ou

em equipe, o seu cargo. E, desta forma, consequentemente, permite saber quais são

as necessidades de treinamento, o potencial ainda não explorado e, sobretudo,

28

como a desenvoltura dos colaboradores pode comprometer os resultados, ou como

esse desempenho é influenciado pelo clima organizacional, bem como, pela cultura

do mesmo.

Conforme Bateman (1998) que objetiva a “avaliação de desempenho tem dois

propósitos básicos”. O primeiro é no aspecto administrativo e o segundo, o mais

importante, é em relação ao desenvolvimento. No primeiro caso fornece informações

que subsidiarão decisões em relação a vários aspectos, pode fornecer um

diagnostico das necessidades de treinamento, planejamento, assim como, identificar

o clima organizacional da Organização.

Se ainda ao considerarmos Bateman (1998). Como haver desenvolvimento se

não existe uma política de qualificação contínua aos colaboradores e incentivo para

que haja maior motivação. Não basta apenas apontar possíveis erros. Tem que ser

encontrados possíveis caminhos.

Identifica Palmeira (1999) vários tipos de avaliação de desempenho nas

organizações e dentre os tipos a auto avaliação. Esse tipo considera indicadores de

desempenho preestabelecidos que permitam ao colaborador da organização atribuir

conceitos.

Avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de

cada pessoa em função das atividades que ela desempenha, e das metas e

resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. [...] é um

processo que serve para julgar ou estimar o valor, a excelência e as qualidades de

uma pessoa e, sobretudo, a sua contribuição para o negócio da organização

(CHIAVENATO, 1999, p.354)

A Avaliação de Desempenho “Processa-se toda vez que julgamos os

resultados alcançados por um indivíduo no exercício de sua atividade ocupacional”.

(Alysson Darowish Mitraud, 1992). Isto é inerente do homem desde os seus

primórdios tempos. Lefton (1977) informa que através de registros escritos, os

Sumérios, sociedade que floresceu no Vale de Eufrates há aproximadamente 6.000

anos, tinham uma percepção peculiar de avaliação, realizando-as com frequência.

Eles necessitavam saber o valor das coisas que transacionavam, como por exemplo,

metais e ferramentas. Chiavenatto (1994, p.261), por sua vez, ao assegurar que as

práticas de avaliação de desempenho remontam ao passado, cita o exemplo de

Santo Inácio de Loyola, no século IV, ao servir-se de "um sistema combinado de

relatórios e notas de atividade e, principalmente, do potencial de cada um dos

29

jesuítas". Ainda século XIX, pelo Serviço Público Federal dos Estados Unidos e da

General Motors Corporation em 1918, salientando que o maior destaque aos

sistemas de Avaliação de Desempenho ocorreu após a Segunda Guerra Mundial.

Avaliar é base para a apreciação de um fato, de uma idéia, de um objeto ou

resultado, tão natural quanto comermos, pois desde o início dos tempos fazemos

julgamentos. É a base para a tomada de decisão sobre qualquer situação que

envolva uma escolha.

6.2 ORIGEM

Nos EUA (1842), sancionada Lei que estabelecia que chefes de

departamentos públicos fizessem relatórios anuais com o desempenho dos

funcionários com a finalidade de demissão ou permanência. Em 1845, o então

presidente James Horlk, tinha acesso aos mesmos. Em 1879, inicia-se o foco do

desempenho operacional do funcionário, focado na quantidade dos erros, durante o

ano. Em 1880, surge um modelo mais justo e coerente, com pouca duração e

retorno ao antigo.

O Exército Americano desenvolveu processos de avaliação em 1880, para

controlar seus soldados e oficiais. A General Motors Corporation - EUA (1918),

consagrou sistemas formais, institucional, estruturado, justo, sendo vista como

precursora da transformação para avaliar seus executivos. Ao longo do tempo,

ganhou inúmeras contribuições conceituais e tecnológicas, tornando o processo

confiável, fácil de aplicar e seguro.

Meados do século XX Silva (2000) diz que: ”surgiu o movimento das relações

humanas que foi um esforço combinado do teórico e prático, para fazer os gerentes

mais sensíveis às necessidades dos empregados.”

Com a Escola de Administração Científica, que a visão se modifica e os

funcionários são o alvo, o bem estar é igual produtividade e lucratividade.

Com o advento do taylorismo, onde Taylor em uma de suas pesquisas deu

origem à “avaliação de mérito”, visando à racionalização do trabalho, disciplinando o

funcionário e corrigindo ou alterando o modo de desempenhar sua função. Sendo

assim uma das maiores contribuições.

30

A Avaliação de Desempenho chegou simplesmente como forma de controle e

disciplina de seus colaboradores, que neste caso, vejam-se como trabalhadores em

questão, ganhou lugar nas organizações através de um processo complexo

envolvendo metas e resultados. O que poderíamos até mencionar forma de ditadura

laboral. Difundido amplamente com o surgimento do Capitalismo e das grandes

indústrias.

O objetivo principal de se avaliar o trabalho executado pelo funcionário

comparado com a função, metas e objetivos atribuídos a ele pela organização, mais

para realizar um processo de Avaliação de Desempenho é necessário utilizar

critérios claros, negociados e legitimados, para que o colaborador e a empresa

trabalhem com um único objetivo, o sucesso.

Atingimos uma grande evolução diante às técnicas e procedimentos utilizados

a aplicação, e o avanço tecnológico, contribuiu de forma positiva para essa evolução.

Os meios de aplicar a avaliação, de divulgar as metas, e até mesmo de

comunicação, foram facilitadores na propagação deste processo, que se tornou

fundamental para a gestão eficaz do capital humano.

6.3 CONCEITO

Avaliação é o ato ou efeito de se atribuir valor. Em sentido qualitativo é

formação de juízo, atribuição de conceito a determinados atributos de algum objeto.

Em sentido quantitativo é quantificação de atributos de um objeto. Já o desempenho

entende-se como sendo a atuação de um indivíduo ou grupo na execução de uma

tarefa.

Em quase todas as circunstâncias de nossa vida estamos avaliando, este

processo também é comum no mundo dos negócios. As empresas competitivas e

organizadas avaliar é fundamental para manter a uniformidade, corrigir as

irregularidades, e com objetivo central obter melhores resultados. Ajuizar o

desempenho financeiro, a qualidade dos produtos e serviços, a função de Gestão de

Pessoas, a eficácia organizacional fazem parte do cotidiano destas organizações.

As frases repetidas inúmeras vezes em palestras, congressos e seminários

como “a empresa somos nós”, “as pessoas são nosso patrimônio maior”, “Capital

31

humano”, “Capital Intelectual”, e dentre tantas outras, denotam a grande importância

das pessoas para a competitividade das organizações, e, portanto é a chave

fundamental para o desempenho e eficácia organizacional de qualquer empresa. A

avaliação do desempenho humano se faz necessária para manter o sucesso

organizacional.

Para exemplificar melhor partimos do planejamento estratégico de uma

organização: nada vai adiantar ter uma missão, visão, valores, políticas bem

definidas se não temos a adesão, qualificação e comprometimento das pessoas para

o alcance dos objetivos organizacionais.

Deve ser encarada como um poderoso instrumento de resolver os problemas

de desempenho e melhorar a qualidade do trabalho e a qualidade de vida nas

organizações e não como um método burocrático e rotineiro de preenchimento de

fichas e relatórios de avaliação. Ela foi estruturada para mensurar o desempenho e o

potencial do funcionário, tratando-se de uma avaliação sistemática, feita pelos

supervisores ou outros hierarquicamente superiores familiarizados com as rotinas e

demandas do trabalho, sendo um processo que busca mensurar objetivamente o

desempenho e fornecer aos colaboradores informações sobre a própria atuação, de

forma que possam aperfeiçoá-la sem diminuir sua independência e motivação para a

realização do trabalho.

6.4 EFEITOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

A avaliação de desempenho figura como elemento estratégico no quadro de

ações a serem implantados no Estado em direção a tal reestruturação administrativa

pública. É um processo de avaliação que possui mecanismos de premiação e

punição, instituindo modelo de gestão de recursos humanos baseado no sistema

“meritocrático”.

É fator relevante dentro da proposta de dotar o Estado de organização

racional centrada nos resultados. Claro está que elementos centrais nesse programa

tais como ênfase na produtividade, eficiência, eficácia, otimização entre arrecadação

e despesas foram emprestados da administração gerencial com a finalidade de dar

cabo ao modelo burocrático até então prevalecente.

32

Desse modo, cumpre ressaltar como e em que medida tal avaliação de

desempenho afeta a subjetividade servidor público, na medida em que sinaliza para

novas exigências na prática cotidiana, alterações nas relações no interior da

instituição e no julgamento profissional com base em resultados. Tem como objetivos

valorizar e reconhecer o desempenho eficiente do servidor, aferindo seu

desempenho no exercício do cargo ocupado.

Nesse sentido, revela-se necessário também avaliar em que medida as

relações sociais no interior da instituição escolar, por exemplo – muitas vezes

pautadas por critérios de favoritismos e punições (SANTOS, 2004) – são abaladas

com a Avaliação de Desempenho e como elas podem vir a influenciar os resultados

da mesma.

Interpretando as medidas implementadas na Inglaterra, onde o pagamento é

baseado no desempenho, Santos (2004) afirma que “torna-se difícil uma avaliação

objetiva e imparcial, quando as relações do cotidiano estabelecem redes de amizade

e de resistências entre o corpo docente e a direção da escola.”

Temos ainda alguns pontos críticos que afetam a sua aplicabilidade e

eficiência, que são: ausência de planejamento falta de treinamento para aplicação,

baixo envolvimento da alta administração, ausência de líderes para avaliar pessoas,

circunscrita a um único dia, ausência de participação dos servidores e agentes

públicos no processo de planejamento, pessoalidade, falta de formalidade dos atos

administrativos.

Na busca da qualidade do serviço público a máquina estatal coloca na mesma

cisterna novos concursos, gastos com pessoal, treinamentos, exorbitando mais

ainda o déficit com o erário. Fazendo surgir o fenômeno da instabilidade dentro dos

quadros públicos. Sendo exonerado do cargo, mediante processo administrativo e

após ampla defesa.

Em virtude de critérios subjetivos e com fins estranhos à Administração, pode-

se praticar injustiças de toda ordem (injúrias, falsos, danos morais e psicológicos,

perseguições) ao servidor público, que poderá ser exonerado por simples

perseguições político-partidárias, característica arraigada na realidade administrativa

brasileira.

O legislador é criticado severamente, quando se trata da avaliação periódica

de desempenho que, atuou com bom senso ao não determinar o aumento do

período de 2 (dois) para 5 (cinco) para obtenção da estabilidade, mas faltou-lhe o

33

mesmo bom senso ao permitir a inclusão da avaliação supramencionada na

Constituição. Anteriormente à emenda, o servidor poderia ser demitido em virtude de

processo administrativo disciplinar, observados requisitos específicos.

Se o procedimento da avaliação de desempenho não tivesse interesses

obscuros a sua institucionalização seria um avanço na busca pela tão sonhada

eficiência. E o serviço público teria um resultado positivo no pós-reforma de 1998. A

contradição nos termos influencia nos resultados práticos do ano anterior, no

subsequente.

A atuação do serviço público ineficiente é decorrente da própria estrutura de

recursos humanos ou de direcionamentos sempre equivocados na prestação de

serviço a sociedade. Os cargos comissionados, geralmente ocupados por pessoas

estranhas à Administração, demissíveis a “ad nutum”, não possuem um vinculo

efetivo, continuo e estável. Autoridade competente pode exonerar o servidor efetivo

por concurso público, estabilizado, baseado em avaliação periódica de desempenho?

O legislador deixou escapar que a produtividade esta ligada a aspectos quantitativos,

em que os aspectos qualitativos, para o fim esperado. Pela flexibilização, sua

garantia constitucional, não foi lembrada.

O servidor público submete-se por prova, concurso, esta é avaliação com

critério de análise intelectual, capacitadas para exercer as atribuições escolhidas,

antes da submissão no certame, período de análise funcional, suas características e

seu desempenho das atribuições que lhe foram delegadas.

Por isso, é defeso que a avaliação periódica de desempenho caracteriza-se

como um contra-senso instituído pelo legislador, na medida em que flexibiliza a es-

tabilidade, assim, torna o serviço público por conseqüência instável, além de poten-

cializar a violação da continuidade do serviço público, com a demissão do servidor

ineficiente.

34

7 CONCLUSÃO

Independentemente do grau de participação estatal na prestação dos serviços

públicos, os valores protegidos pelo regime jurídico e pelos princípios afetos ao

serviço público não sejam preteridos em função de interesses econômicos ou de

grupos específicos devem sempre nortear sua concepção.

Mesmo diante de um instrumento possivelmente eficaz em seu nascedouro,

cujo objetivo é a qualidade do serviço oferecido pela máquina estatal os autores

pesquisados são unânimes em suas explicações e ensinamentos sobre os agentes,

servidores públicos, os atos formais da aplicação da administração pública. Mais

também são taxativos que o mesmo é subjetivo, que os questionamentos existem e

são latentes e necessita ainda de muitos estudos, análises, procura de mais

eficiência e eficácia. Não deixando na esfera de menor importância a verdadeira

valorização do servidor público.

Note-se que por quase dez anos a Constituição Federal, deixou implícito o

princípio da eficiência. Somente com a EC nº 19/1998, que o legislador derivado,

incluiu o no rol da administração pública. A partir de então, doutrina e jurisprudência

não têm delimitado em definitivo qual o seu grau de interferência no âmbito da

máquina administrativa e de quais as suas interferências práticas na prestação do

serviço público de qualidade. Direcionamentos diversos, para a definição, todavia

sem conclusão lógica e acabada, muitos doutrinadores confundem tal princípio com

o dever de produtividade do servidor público. O impreciso já começa desta

formulação. Não basta apenas o servidor ser eficiente. Os atos administrativos

também devem ser. Não sendo, a aplicabilidade dos mesmos não incidiria de

maneira significativa na vida dos administrados. Assim sendo, entende-se que tal

princípio sempre existiu no nosso ordenamento, sendo que já estava implícito no

texto constitucional.

A regulamentação de tal avaliação ocorreria por lei complementar, determinou

o legislador derivado adotando critérios para a sua realização. Surge então a impre-

cisão interpretativa, deixando entender que todos os entes da Administração podem

realizar a avaliação de desempenho, de acordo com leis específicas.

Os critérios adotados poderão ser objetivos, em tais leis, mas a aplicação po-

de ganhar um viés subjetivo, onde a parcialidade da comissão de avaliação será le-

35

siva para o servidor, que seguramente, mesmo com a previsão constitucional da e-

xistência da ampla defesa, ainda em âmbito administrativo, poderá sofrer prejuízos,

com a saída injusta do serviço público, necessitando para isso, ingressar no Poder

Judiciário, buscando a reintegração na administração, com o ônus de provar a nuli-

dade do ato que originou a sua exclusão.

A estabilidade dos servidores públicos representa uma forma de preservação

do funcionamento da máquina administrativa contra a descontinuidade do serviço

público. Ainda não se devem equipar os servidores ocupantes de cargo efetivo, aos

ocupantes de cargo comissionado, que sejam estranhos à administração, e como

tais, possuem vínculo precário e momentâneo. A eficiência do servidor público passa

pelo seu aperfeiçoamento para a melhoria da sua intelectualidade e capacidade de

executar as suas atribuições. Além disso, antes de serem formuladas as leis especí-

ficas que tratam da avaliação periódica de desempenho, lei que obrigasse os entes

citados no § 2º do art. 39 da CF, deveria ser formulada, tentando-se a partir daí,

resolver a problemática em questão com uma solução e não com mais um problema,

conduta quase que corriqueira do nosso sistema legislativo.

O Estado brasileiro como Estado eficiente, assim valendo-se da inclusão

expressa do princípio da eficiência e não da (in) eficiência, no rol constitucional do

direito administrativo, de forma tal que fortaleceria os verdadeiros pilares da máquina

estatal, que são em verdade, os servidores públicos.

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REFERÊNCIAS

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37

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38

ANEXOS