UNIVERSIDADE FEDERAL FLUMINENSE

ESCOLA DE ENGENHARIA

DEPARTAMENTO DE ENGENHARIA DE PRODUÇÃO

LABORATÓRIO DE TECNOLOGIA, GESTÃO DE NEGÓCIOS E MEIO AMBIENTE

MESTRADO PROFISSIONAL EM SISTEMAS EM GESTÃO

LUCY MORAES DE MARAZZO

ESTUDO DO ASSÉDIO MORAL NAS ORGANIZAÇÕES E SEUS IMPACTOS

Niterói

2016

LUCY MORAES DE MARAZZO

ESTUDO DO ASSÉDIO MORAL NAS ORGANIZAÇÕES E SEUS IMPACTOS

Dissertação apresentada ao Curso de Mestrado em Sistemas de Gestão da Universidade Federal Fluminense como requisito parcial para obtenção do grau de Mestre em Sistemas de Gestão. Área de Concentração: Organizações e Estratégia. Linha de Pesquisa: Sistema de Gestão da Responsabilidade Social e Sustentabilidade.

Professor Orientador:

Marcelo Jasmim Meiriño, D.Sc.

Niterói

2016

Ficha Catalográfica

M 311 Marazzo, Lucy Moraes de.

Estudo do assédio moral nas organizações e seus impactos / Lucy Moraes de Marazzo. – 2016.

84 f.

Orientador: Marcelo Jasmin Meiriño.

Dissertação (Mestrado em Sistema de Gestão) –

Universidade Federal Fluminense. Escola de Engenharia, 2016.

Bibliografia: f. 73-77.

1. Assédio Moral. 2. Ambiente Organizacional. 3. Direitos

humanos. I. Meiriño, Marcelo Jasmin, Orientador. II. Universidade Federal Fluminense. Escola de Engenharia, Instituição responsável. III. Título.

CDD 331.1512

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LUCY MORAES DE MARAZZO

ESTUDO DO ASSÉDIO MORAL NAS ORGANIZAÇÕES E SEUS IMPACTOS

Dissertação apresentada ao Curso de Mestrado em Sistema de Gestão da Universidade Federal Fluminense como requisito parcial para obtenção do grau de Mestre em Sistemas de Gestão. Área de Concentração: Organizações e Estratégia. Linha de Pesquisa: Sistema de Gestão da Responsabilidade Social e Sustentabilidade.

Aprovado em ____/____/____.

BANCA EXAMINADORA

___________________________________________________

Prof. Marcelo Jasmin Meiriño, D.Sc

Universidade Federal Fluminense

___________________________________________________

Prof. Mirian Picinini Méxas, D.Sc

Universidade Federal Fluminense

___________________________________________________

Prof. Marcos Moreira Braga, Ph.D

Universidade Veiga de Almeida

Dedico este trabalho às vítimas de assédio moral no ambiente de trabalho.

AGRADECIMENTOS

A Deus por ter me guiado e estar sempre me protegendo.

Aos meus pacientes que despertaram em mim o interesse em aprofundar as

relações no ambiente de trabalho.

Ao LATEC-UFF que foi um divisor de águas em minha vida.

Ao professor Carlos Alberto Lidizia Soares, que me fez acreditar que eu era

capaz. Um grande mestre não só no título, mas com o dom de incentivar e fazer a

diferença na vida de um aluno.

Ao meu orientador professor Marcelo Jasmin Meiriño que me acolheu,

demonstrando interesse em conduzir o trabalho de forma cuidadosa e atenciosa.

Sendo um apaziguador nos meus momentos de angústia e grande incentivador na

superação de meus limites.

Ao atual Procurador-Chefe do Ministério Público do Trabalho no Estado do

Rio de Janeiro (1ºRegião) Fábio Goulart Villela, por aceitar ser o Parecerista deste

trabalho.

Aos professores Mirian Picinini Méxas e Marcos Moreira Braga que aceitaram

compor minha banca de defesa.

Chegar ao final deste trabalho, que é uma conquista, só foi possível com o

apoio e ajuda de: Geisa Meirelles Drumond, Valeria Paiva Baptista de Moraes,

Marineuza Espírito Santo e todos os especialistas que responderam minha

pesquisa. É por causa de vocês que está dissertação se concretizou. Meu muito

obrigada!

A todos meus colegas de turma, serão sempre parte da minha história.

Enfim, ninguém vence sozinho... OBRIGADA A TODOS!

“O mundo é um lugar perigoso de se viver, não por causa daqueles que fazem o

mal, mas sim por causa daqueles que observam e deixam o mal acontecer.”

Albert Einstein

RESUMO

O assédio moral no ambiente de trabalho é uma conduta que fere frontalmente a dignidade da pessoa humana, pois antes de ser trabalhador, há um cidadão. Diante das inúmeras denúncias registradas na Justiça do Trabalho sobre o assédio moral no ambiente de trabalho, faz-se relevante o estudo desse tema, devido aos impactos negativos que afeta a saúde do trabalhador, a organização e a sociedade. O objetivo geral desta pesquisa é propor ações preventivas para coibir o assédio moral no ambiente organizacional, além dos seguintes objetivos específicos: levantar na literatura, condutas que caracterizam o assédio moral; correlacionar as situações e aspectos identificados, com os preceitos dos Direitos Humanos e Trabalhistas; e verificar, através de instrumentos de coletas de dados, às percepções de especialistas sobre a prática do assédio moral nas organizações. A metodologia utilizada nesse estudo foi a pesquisa exploratória e qualitativa, sendo realizada com 30 (trinta) especialistas que responderam um questionário com 10 atitudes, que foram replicadas, usando 2 (duas) escalas Likert valorativas (frequência e grau de impacto) e uma questão aberta. Observou-se que as atitudes de assédio moral, que foram elencadas no questionário, acontecem com certa Frequência no ambiente de trabalho, confirmando a visão de autores sobre alguns comportamentos que tipificam o assédio moral no ambiente do trabalho. Quanto ao impacto das atitudes de assédio moral, evidenciou-se que quase todas as atitudes demonstraram impacto significado no ambiente organizacional. Além disso, indicaram-se algumas propostas para combater as manifestações do assédio moral no ambiente de trabalho com base na percepção dos especialistas. Recomenda-se, com base nos resultados obtidos, a realização de estudos futuros que enfoquem a questão do assédio moral em determinadas áreas de atuação no serviço público. Palavras-chave: Assédio moral. Ambiente Organizacional. Direitos Humanos.

ABSTRACT

Moral harassment in the workplace is a conduct that injures head on the dignity of the human person, because before being a worker, he is a citizen. On the numerous complaints registered in labor courts on moral harassment in the workplace is to be relevant to the study of this subject due to the negative impacts that affect workers' health, the organization and society. The overall objective of this research is to propose preventive actions to curb bullying in the organizational environment, plus the following specific objectives: raising the literature behaviors that characterize moral harassment; correlate the situations and issues identified with the precepts of Human and Labor Rights; check through instruments of data collection to the perceptions of experts on the practice of moral harassment in organizations. The methodology used in this study was exploratory and qualitative research, being conducted with thirty (30) experts who replied a questionnaire with 10 actions, which were replicated using two (2) scales evaluative Likert (frequency and degree of impact) and an open question. It was observed that the attitudes of bullying, which were listed in the questionnaire, occur with some frequency in the workplace, confirming the author's view of some behaviors that typify harassment in the work environment. Referring to the impact of bullying attitudes, it showed that almost all the attitudes demonstrated impact significance in the organizational environment. Moreover, some proposals were indicated to combat the manifestations of bullying in the workplace based on the perception of experts. It is recommended, based on the research results, future studies that address the issue of moral harassment in certain areas of activity in public service. Keywords: Moral harassment. Organizational environment. Human rights.

LISTA DE FIGURAS

Figura 1 – Nuvem de palavras relacionadas à questão aberta ............................... 70

LISTA DE QUADROS E TABELAS

Quadro 1 – Artigos selecionados para análise ........................................................ 53

Quadro 2 – Questões elaboradas com base na revisão de literatura ..................... 55

Tabela 1 – Percentual de respostas para os itens da questão 1 ............................. 59

Tabela 2 – Percentual de respostas para os itens da questão 2 ............................. 64

LISTA DE GRÁFICOS

Gráfico 1 – Área de atuação dos participantes da pesquisa ................................... 58

Gráfico 2 – Tempo de experiência no tema assédio moral ..................................... 58

Gráfico 3 – Informações consolidadas da tabela 1 .................................................. 61

Gráfico 4 – Informações consolidadas da tabela 2 .................................................. 65

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO ....................................................................................................... 13

1.1 CONTEXTUALIZAÇÃO DO TEMA ...................................................................... 13

1.2 SITUAÇÃO PROBLEMA ..................................................................................... 14

1.3 OBJETIVOS DA PESQUISA ............................................................................... 15

1.3.1 Objetivo Geral ................................................................................................. 16

1.3.2 Objetivos Específicos .................................................................................... 16

1.4 JUSTIFICATIVA E RELEVÂNCIA DO TEMA ...................................................... 16

1.5 DELIMITAÇÂO DA PESQUISA ........................................................................... 17

1.6 ESTRUTURA DO TRABALHO ............................................................................ 17

2 REVISÃO DA LITERATURA ................................................................................. 18

2.1 ASSÉDIO MORAL ............................................................................................... 18

2.1.1 Tipos de assédio moral .................................................................................. 21

2.1.2 Formas de manifestação do assédio moral ................................................. 26

2.2 CONSEQUÊNCIAS DO ASSÉDIO MORAL ........................................................ 29

2.2.1 Efeitos sobre o trabalhador e sua família .................................................... 29

2.2.2 Perdas para a empresa .................................................................................. 31

2.2.3 Perdas para a sociedade ............................................................................... 32

2.3 O QUE NÃO É ASSÉDIO MORAL ...................................................................... 33

2.4 DIREITOS HUMANOS E DIREITOS DO TRABALHADOR ................................. 39

2.4.1 Direitos humanos e o assédio moral no trabalho........................................ 39

2.4.2 Assédio moral e aspectos legais .................................................................. 41

2.5 ESTUDOS SOBRE ASSÉDIO MORAL NO CENÁRIO INTERNACIONAL ......... 43

3 METODOLOGIA DA PESQUISA .......................................................................... 52

3.1 CLASSIFICAÇÂO DA PESQUISA ..................................................................... 52

3.2 ESTUDO BIBLIOMÉTRICO ................................................................................ 52

3.3 UNIVERSO E AMOSTRA ................................................................................... 54

3.4 INSTRUMENTOS DE COLETA DE DADOS ...................................................... 55

3.5 ANÁLISE E TRATAMENTO DOS DADOS ......................................................... 55

4 ANÁLISE DOS RESULTADOS ............................................................................. 57

4.1 IDENTIFICAÇÃO DOS RESPONDENTES ......................................................... 57

4.2 FREQUÊNCIA DAS PRÁTICAS DE ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE ...... 59

TRABALHO

4.3 IMPACTO DAS PRÁTICAS DE ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE ............. 64

TRABALHO

4.4 PROPOSTAS DE AÇÕES PREVENTIVAS CONTRA O ASSÉDIO MORAL ...... 67

NO AMBIENTE DE TRABALHO

4.4.1 Frequência dos termos associados ao assédio moral no ambiente ........ 69

organizacional

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS .................................................................................. 71

5.1 SUGESTÃO PARA TRABALHOS FUTUROS ..................................................... 72

REFERÊNCIAS ......................................................................................................... 73

APÊNDICE - QUESTIONÁRIO ................................................................................. 78

ANEXO ..................................................................................................................... 82

13

1. INTRODUÇÃO

1.1 CONTEXTUALIZAÇÃO DO TEMA

Diante as inúmeras denúncias registradas na Justiça do Trabalho sobre o

assédio moral no ambiente de trabalho, faz-se relevante o estudo desse tema,

devido aos impactos negativos que afeta a saúde do trabalhador, a organização e a

sociedade.

Guedes (2008) ressalta que o tema não é novo, existe desde os primórdios

das relações humanas. Está relacionada à violência psicológica que durante anos

manteve-se silenciosa e mascarada. Porém, nas últimas décadas do século XX é

que o assédio moral veio a ser identificado como “fenômeno destruidor do ambiente

de trabalho”.

Através de médicos do trabalho, psicólogos organizacionais, gestores,

sindicatos e profissionais do direito a discussão sobre o fenômeno no universo do

trabalho está em evidência. Assim como um trabalhador que trabalha com ruído tem

que ter um EPI (equipamento de proteção individual), também é direito do

trabalhador ter um instrumento que o proteja contra uma perseguição, apelidos

pejorativos e humilhações. Esse instrumento se chama respeito.

Percebe-se que alguns locais de trabalho, cada vez mais, se configuram num

palco de arbitrariedades e desrespeito ao trabalhador, contrariando, não só as mais

elementares regras do convívio social, mas as determinações do próprio contrato de

trabalho.

Um ambiente de humilhações e sofrimento quebra a rede de trabalho digno

como prioriza a Agenda Nacional de Trabalho Decente (2006), sendo a prática do

assédio moral uma afronta à dignidade da pessoa humana em violação aos direitos

humanos.

Ingo Wolfgang Sarlet, Juiz de Direito, afirma que:

Temos por dignidade da pessoa humana a qualidade intrínseca e distintiva reconhecida em cada ser humano que o faz merecedor do mesmo respeito e consideração por parte do Estado e da comunidade, implicando, neste sentido, um complexo de direitos e deveres fundamentais que assegurem a pessoa tanto contra todo e qualquer ato de cunho degradante e desumano, como venham a lhe garantir as condições existenciais mínimas para uma

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vida saudável1, além de propiciar e promover sua participação ativa e co-responsável nos destinos da própria existência e da vida em comunhão com os demais seres humanos, mediante o devido respeito aos demais seres que integram a rede da vida (SARLET, 2012, p.73).

De acordo com o filósofo Immanuel Kant (1989), tudo possui preço ou

dignidade. O que possui preço tem valor relativo, sendo possível avaliar e substituir.

Já a dignidade é atribuído apenas ao que é insubstituível, acima de qualquer preço:

o ser humano.

O assédio moral no ambiente de trabalho é uma conduta que fere

frontalmente a dignidade da pessoa humana, pois antes de ser trabalhador, há um

cidadão.

O Procurador do Ministério Público do Trabalho, Fábio Goulart Villela alerta

que o artigo 6º da Carta Magna, ao enumerar o trabalho como direito social do

cidadão brasileiro, reporta-se à ideia de trabalho digno. E acrescenta:

Um dos alicerces que sustentam o próprio Estado Democrático de Direito é o princípio da dignidade da pessoa humana, que deve sempre nortear as relações laborais; até porque o trabalho (entenda-se, trabalho digno) é, indiscutivelmente, um dos principais instrumentos de solidificação da dignidade do ser humano (VILLELA, 2008, p.66).

Sendo o trabalho digno um direito assegurado, faz-se relevante elucidar o

tema assédio moral no ambiente de trabalho. Este tema “ainda” é tratado de forma

delicada nas organizações, causando prejuízos a todos os envolvidos nesse

processo.

1.2 SITUAÇÃO – PROBLEMA

O trabalho engrandece e dignifica o homem, que dele abstrai meios materiais

e produz bens econômicos imprescindíveis à sua subsistência, representando uma

necessidade fundamental e um bem indispensável para a realização pessoal e

valorização no seio da família e da sociedade (ALKIMIN, 2013).

1 Como critério aferidor do que seja uma vida saudável, parece-nos apropriado utilizar os parâmetros estabelecidos pela Organização Mundial da Saúde, quando se refere a um completo bem-estar físico, mental e social, parâmetro este que, pelo seu reconhecimento amplo no âmbito da comunidade internacional, poderia igualmente servir como diretriz mínima a ser assegurada pelos Estados.

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Acrescenta-se que o progresso de um país se dá através da produção,

distribuição e circulação de bens e serviços, e isso só é possível através da força de

trabalho humano.

O ordenamento jurídico-constitucional brasileiro inclui o trabalho como um dos

direitos sociais do cidadão, nos exatos termos do art. 6º da Carta Magna. A Lei

Maior faz referência ao trabalho digno, que na visão atual de trabalho está vinculada

à própria noção de dignidade. Dar trabalho ao cidadão é dar-lhe dignidade, enquanto

atributo inerente e peculiar à condição humana.

Marie France Hirigoyen, psiquiatra e grande pesquisadora define assédio

moral no mundo do trabalho como sendo:

Qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude...) que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho (HIRIGOYEN, 2009b, p.17).

Em função do que foi tratado nos tópicos acima, define-se como problema de

pesquisa desse estudo: Com que frequência às atitudes assediadoras têm se

manifestado nas organizações e/ou ambiente de trabalho e qual impacto dessas

atitudes na Gestão Organizacional?

1.3 OBJETIVOS DA PESQUISA

Segundo Marconi e Lakatos (2007 p.26), “Toda Pesquisa deve ter um objetivo

determinado para saber o que se vai procurar e o que se pretende alcançar”.

Concluem: O objetivo torna explicito o problema, aumentando os conhecimentos

sobre determinado assunto e respondem as perguntas: Por quê? Para quê? Para

quem?

Nesse sentido, esta pesquisa tem como meta inicial dar visibilidade ao tema

assédio moral nas relações de trabalho e conceituar e caracterizar o fenômeno para

melhor compreender suas extensões, buscando evitar que o tema seja banalizado e

que todos os desentendimentos no ambiente de trabalho sejam tratados como tal.

Também busca analisar como o ordenamento jurídico brasileiro trata o

assédio moral no ambiente de trabalho, já que o mesmo é uma conduta que fere a

dignidade da pessoa humana, os direitos sociais e a saúde física e psíquica do

trabalhador.

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Para finalizar, são apontadas medidas para prevenir, coibir este mal que está

tão presente nas relações de trabalho.

1.3.1 Objetivo Geral

O objetivo geral desta pesquisa é propor ações preventivas para coibir o

assédio moral no ambiente organizacional.

1.3.2 Objetivos Específicos

Para atender o objetivo geral proposto nesta pesquisa, têm-se os seguintes

objetivos específicos:

Levantar na literatura condutas que caracterizam o assédio moral;

Correlacionar às situações e aspectos identificados com os preceitos

dos Direitos Humanos e Trabalhistas;

Avaliar, através de instrumentos de coletas de dados, as percepções

de especialistas sobre a prática do assédio moral nas organizações.

1.4 JUSTIFICATIVA E RELEVÂNCIA DO TEMA

Trata-se, sem dúvidas, de um tema de grande relevância acadêmica,

principalmente por se tratar de uma pesquisa em um Mestrado Profissional em

Sistemas de Gestão.

As denúncias de assédio moral e outros atos de violência no trabalho vêm

crescendo a cada dia na Justiça do Trabalho em nosso país, sendo denunciados por

sindicatos, pelo próprio trabalhador e, muitas vezes a arbitrariedade é tamanha que

a Procuradoria Regional do Trabalho propõe uma ação civil pública para proteger os

trabalhadores.

Uma vez que o assédio moral se caracteriza por condutas antiéticas que

expõem o trabalhador a situações constrangedoras e humilhantes, de maneira

intencional e reiterada por certo tempo no ambiente de trabalho, tais abusos lesam a

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dignidade da pessoa humana, sendo repudiados pelos princípios e regras

constitucionais em desacordo a valores intrínsecos a todo ser humano.

Em conformidade com o problema apresentado, faz-se importante esta

pesquisa para produzir e disseminar conhecimento sobre o tema, além de captar

através do instrumento de pesquisa medidas de prevenção.

1.5 DELIMITAÇÂO DA PESQUISA

A pesquisa de campo abrangeu vários estados do país, onde foram

contactados especialistas atuantes no campo da Gestão da Responsabilidade Social

Organizacional, Gestão de Pessoas, membros da Justiça do Trabalho e da saúde do

trabalhador nas organizações, bem como, professores e pesquisadores

conhecedores do tema Assédio Moral e Responsabilidade Social Organizacional.

1.6 ESTRUTURA DO TRABALHO

O presente estudo está estruturado em cinco capítulos. No capítulo 1,

introduz-se o tema de estudo, definindo seus objetivos, justificativa, relevância e a

situação-problema. No capítulo 2, desenvolve-se a revisão de literatura em várias

fontes de informação. O capítulo 3 traça a metodologia desse estudo, caracterizando

o tipo de pesquisa e o estudo bibliométrico, além de definir a amostra, instrumento

de pesquisa e tratamento dos dados. O capítulo 4 dedica-se a apresentação e

discussão dos resultados. O capítulo 5 estabelece as considerações finais e

sugestão para novos estudos.

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2. REVISÃO DA LITERATURA

2.1 ASSÉDIO MORAL

Diferentes autores têm estudado o tema de modo mais aprofundado e

concebem diferentes conceitos para se referir à violência psíquica no ambiente de

trabalho, esses que variam de acordo com a área de atuação do pesquisador

(medicina, psicologia ou jurídico, por exemplo).

O pioneiro no estudo sobre o tema foi o alemão Heinz Leymann, doutor em

psicologia do trabalho e radicado na Suécia. Dedicou-se na Universidade de

Estocolmo à pesquisa sobre ambiente de trabalho e saúde. Após longa pesquisa,

Leymann em 1984 introduziu o conceito mobbing para descrever as formas cruéis

de assédio dentro das organizações empresariais (CALVO, 2014).

Foi através da propagação dos estudos de Leymann que começaram a surgir

às primeiras estatísticas sobre a violência psicológica no trabalho na Europa.

Em 1996 o psicólogo alemão Harald Ege iniciou a investigação sobre

mobbing na Itália através da Universidade de Bolonha. O PhD em psicologia do

trabalho e organização publicou o primeiro livro sobre o tema em língua italiana e

fundou a Associação Italiana Contra o Mobbing e Stress Psicológico – PRIMA,

entidade sem fins lucrativos criados para divulgar, prestar assistência e intervir nos

casos de assédio moral em todos os níveis (CALVO, 2014).

O marco sobre o tema se deu em 1998, na França, pela psiquiatra,

psicanalista e vitimóloga Marie-France Hirigoyen, que através de seu trabalho e

pesquisas sobre assédio moral, publicou o livro: “Assédio moral, a violência perversa

no cotidiano”. A partir desta obra a autora divulgou e denunciou o fenômeno para o

mundo.

O sucesso revelou um fato social cuja amplitude no mundo do trabalho era

até então ignorada. A partir desse momento, muitos trabalhadores entraram em

greve com a exigência de respeito à dignidade contra o assédio moral. O impacto

da obra foi tão grande que surgiram vários testemunhos e uma ampla divulgação na

mídia sobre “casos” de assédio. Diante da grande repercussão, começaram os

debates entre médicos do trabalho, fiscais, sindicalistas, advogados e empresários.

19

Marie-France começou a receber em seu consultório inúmeras cartas e

mensagens de trabalhadores querendo dar o seu relato, mas nem todo relato

poderia se enquadrar como assédio moral. A autora, com o intuito de prevenir tais

práticas e evitar que o termo fosse utilizado abusiva e erroneamente, fez nova

pesquisa e em 2001 lançou seu livro: “Mal-estar no trabalho”, com a proposta de

redefinir o assédio moral, mostrando o que é e o que não é, e acentuar

adequadamente as diferenças das outras formas de sofrimento no trabalho. Nesse

sentido, a autora afirma que:

O assédio moral no trabalho define-se como sendo qualquer comportamento abusivo (gesto, palavra, comportamento, atitude...) que atente, pela sua repetição ou pela sua sistematização, contra a dignidade ou a integridade psíquica ou física de uma pessoa pondo em perigo o seu emprego ou degradando o clima de trabalho. (HIRIGOYEN, 2009b, p. 17).

A precursora dos estudos e publicações no Brasil na área de saúde é a

médica do trabalho Drª Margarida Barreto que defendeu sua dissertação de

mestrado na PUC-SP em 2000 com o título: “Violência, saúde e trabalho (uma

jornada de humilhações)”, resultado de 4 anos de investigação, sendo este o

primeiro grande estudo em nosso país sobre a violência moral.

Sua pesquisa se deu com 2072 trabalhadores de 97 empresas de grande,

médio e pequeno porte dos setores químico, farmacêutico, plásticos e similares, de

São Paulo e região, onde constatou que 870 trabalhadores (42%) relataram vivência

com situações de humilhação ou constrangimento em virtude de haverem sofrido

acidente no trabalho ou simplesmente adoecido (BARRETO, 2003).

Com o apoio dessa pesquisadora, um pequeno grupo formado por

profissionais relacionados com a saúde do trabalhador (médico, psicólogo,

advogado, Engenheiro de segurança no trabalho) criou o site www.assediomoral.org

no qual divulgam informações sobre o tema: legislação, bibliografia, eventos

relacionados à violência no trabalho, com o objetivo informativo, sendo referência no

assunto. Nele, os especialistas definem assédio moral como:

A exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias e assimétricas, em que predominam condutas negativas, relações desumanas e aéticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigida a um ou mais subordinados, desestabilizando a relação da vítima

20

com o ambiente de trabalho e a organização, forçando-o a desistirem do emprego (BARRETO, s.d.).

Drª Margarida Barreto defende que trabalhar não deve e não pode ser uma

jornada de humilhações. Assim como Hirigoyen, a autora define como característica

do assédio moral, ataques repetitivos e voluntários de uma pessoa contra a outra,

com efeitos nocivos para a saúde da vítima. Isso pode acontecer de um grupo para

um individuo ou de uma pessoa para outra.

A juíza do Trabalho Márcia Novaes Guedes denomina o assédio moral como

terror psicológico no ambiente de trabalho e ensina:

No mundo do trabalho, assédio moral significa todos aqueles atos comissivos ou omissivos, atitudes, gestos e comportamentos do patrão, da direção da empresa, de gerente, chefe, superior hierárquico ou dos colegas, que traduzem uma atitude de contínua e ostensiva perseguição que possa acarretar danos relevantes às condições físicas, psíquicas, morais e existenciais da vítima. (GUEDES, 2008, p.33).

No seu livro Terror psicológico no trabalho, a autora trata o assunto sobre o

prisma do Direito relatando legislações existentes nos EUA e em diversos países na

Europa. A jurista defende a ideia de que mesmo sem contar com lei específica no

Brasil, os juízes devem “enfrentar” o fenômeno e pesquisar mais sobre ele para

realizar julgamentos justos e ressalta os Direitos Humanos.

Já a Drª Maria Aparecida Alkimin, esclarece:

O assédio moral é um ato social que ocorre no meio social, familiar, estudantil etc. mais intensamente, no ambiente de trabalho, abrangendo tanto o setor privado como a administração pública, e, embora na atualidade tenha atraído estudos no campo da psicologia, sociologia, medicina do trabalho e do direito, tem origem na organização do trabalho, tendo em vista a relação domínio-submissão entre capital e força de trabalho. (ALKIMIN, 2005, p. 35).

Entende-se que o assédio moral pode ocorrer em qualquer esfera social, mas

este estudo tem como objetivo o ambiente laboral, local onde há a relação domínio-

submissão, tendo em vista que a atual organização do trabalho tem como regra a

produtividade e competitividade. Isso torna o ambiente fértil para o fenômeno.

Sônia Mascaro Nascimento, em seu artigo “O assédio moral no ambiente de

trabalho” afirma:

21

Assédio moral se caracteriza por ser uma conduta abusiva, de natureza psicológica, que atenta contra a dignidade psíquica, de forma repetitiva e prolongada, e que expõe o trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras, capazes de causar ofensa à personalidade, à dignidade ou à integridade psíquica, e que tenha por efeito excluir a posição do empregado no emprego ou deteriorar o ambiente de trabalho, durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções. (NASCIMENTO, 2004, p. 37).

O ambiente de humilhação quebra a rede de trabalho saudável. Coagir,

humilhar e destituir o outro é um ato de prepotência por quem pratica. Essa prática

“coisifica” o trabalhador e aniquila sua dignidade, gerando um ambiente de

indiferença ao sofrimento e tortura psicológica.

Diante das definições expostas, por pesquisadores de diferentes áreas do

saber, podem-se extrair alguns itens que são consenso entre os estudiosos. O

assédio moral tem como características: intencionalidade, repetição, direcionalidade

e principalmente temporalidade.

2.1.1 Tipos de assédio moral

ASSÉDIO HORIZONTAL: quando um colega agride outro colega. As

agressões podem ter origem em inimizades pessoais relacionadas com a

história de cada um dos protagonistas, ou na competitividade, com um

tentando fazer-se valer à custa do outro. Além disso, inúmeras empresas

desenvolvem em seu interior o racismo e o sexismo.

O assédio moral horizontal, que ocorre entre funcionários de mesmo nível hierárquico, é ocasionado por ciúme, inveja, falta de afinidade, preconceito ou rivalidade profissional. Encontramos também casos de assédio moral horizontal quando o funcionário assediador goza de excessiva proteção do seu chefe. Muitos assédios nessa linha são presenciados, mas muitas vezes é caracterizado como problema de relacionamento interpessoal, o que é muito diferente. (SOUZA, 2009, p. 31).

ASSÉDIO VERTICAL DESCENDENTE: o subordinado é agredido pelo seu

superior. Segundo Hirigoyen (2009b), quando o assédio moral é praticado por

um superior hierárquico tem consequências muito mais graves sobre a saúde

do que o assédio horizontal, pois a vítima se sente ainda mais isolada e tem

mais dificuldade para achar a solução do problema.

22

Alguns autores distinguem diversos subgrupos no assédio que vem da

hierarquia:

O assédio perverso, praticado com o objetivo puramente gratuito de

eliminação do outro ou valorização do próprio poder;

O assédio estratégico, que se destina a forçar o empregado a pedir as contas

e assim contornar os procedimentos legais de dispensa;

O assédio institucional, que é um instrumento de gestão do conjunto do

pessoal.

É sempre difícil distinguir as atitudes abusivas das prerrogativas da hierarquia. A própria noção de subordinação remete a uma relação de desigualdade, de que alguns administradores pouco seguros de si ou embevecidos pelo poder são capazes de se aproveitar, abusando e sentindo um certo prazer em submeter o outro. (HIRIGOYEN, 2009b, p. 113).

ASSÉDIO MISTO: para Hirigoyen (2009b), mesmo que se trate de uma

história muito particular, não é possível um assédio horizontal duradouro não

ser vivido, depois de algum tempo, como assédio vertical descendente, em

virtude da omissão da chefia ou do superior hierárquico que se torna,

portanto, cúmplice.

Quando uma pessoa se acha em posição de bode expiatório, por causa de um superior hierárquico ou de colegas, a designação se estende rapidamente a todo o grupo de trabalho. A pessoa passa a ser considerada responsável por tudo que dê errado. Bem depressa ninguém mais a suporta e, mesmo que alguns não sigam a opinião do grupo, não ousam anunciar. (HIRIGOYEN, 2009b, p. 114).

ASSÉDIO VERTICAL ASCENDENTE: Quando um ou vários subordinados

investem contra o gestor. Na visão de Guedes (2008), a violência de baixo

para cima geralmente acontece quando um colega é promovido sem a

consulta dos demais, ou quando a promoção implica um cargo de chefia cujas

funções os subordinados supõem que o promovido não possui méritos para

desempenhar. Claro que tudo isso é extremamente agravado quando a

comunicação interna é inexistente entre superiores e subordinados.

23

Outra vertente deste tipo de assédio acontece quando o subordinado goza de

alguns privilégios ou proteção, por conta de alguma indicação política, amizade ou

relacionamento mais íntimo com o superior do gestor. Esta situação, mesmo que

não exista o assédio, é o pior dos mundos, deixando o gestor muito vulnerável ao

descaso, arrogância, incompetência e procrastinação do subordinado protegido.

Para Hirigoyen (2009b), podem-se distinguir diversas formas de assédio moral

ascendente:

Falsa alegação de assédio sexual: o objetivo é atentar contra a honra de uma

pessoa e desqualificá-la definitivamente. Para este gênero de acusação raramente

existe prova, e sim, poucas justificativas possíveis. Porém não se pode contestar se

trata de um artifício perverso, dramaticamente eficaz, para atacar um superior

hierárquico.

Reações coletivas de grupo: é a conivência de todo um grupo para se livrar de

um superior hierárquico que lhe foi imposto e não é aceito. Isso é mais comum

quando há fusão entre empresas ou na compra de um grupo empresarial por outro.

ASSÉDIO MORAL ORGANIZACIONAL: Marie-France Hirigoyen em seu

primeiro livro escrito em 1998 (2009a) já vislumbrou sobre a empresa que

estimula os métodos perversos, embora a autora não o tenha denominado de

“assédio organizacional”.

A própria empresa pode tornar-se um sistema perverso quando o fim justifica os meios e ela presta a tudo, inclusive a destruir indivíduos, se assim vier a atingir seus objetivos. Neste caso, é no nível da organização do trabalho que, por um processo perverso, a mentira serve ao desenvolvimento da empresa. [...] O assédio é sempre resultante de um conflito. Resta saber se esse conflito provém do caráter das pessoas nele envolvidas, ou se está inscrito na própria estrutura da empresa. Nem todos os conflitos degeneram em assédio. Para que isso aconteça, é preciso a conjunção de vários fatores: desumanização das relações de trabalho, onipotência da empresa, tolerância ou cumplicidade para com o indivíduo perverso. Nos locais de trabalho, cabe aos que tem poder de decisão (os dirigentes da empresa, os executivos, os coordenadores) fazerem juntos a escolha de um “não” ao laisser-faire, de recusar tais formas de assédio, de velar para que, em todos os escalões, a pessoa humana seja respeitada. (HIRIGOYEN, 2009a, p. 98-103).

No Brasil, a pesquisadora e Procuradora Regional do Trabalho em Brasília,

Adriane Reis de Araújo, que atualmente é gerente nacional do projeto de combate

24

ao assédio Moral pelo Ministério Público do Trabalho: “Assédio é imoral”. Conceitua

que:

Configura o assédio moral organizacional o conjunto de condutas abusivas, de qualquer natureza, exercido de forma sistemática durante certo tempo, em decorrência de uma relação de trabalho, e que resulte no vexame, humilhação ou constrangimento de uma ou mais vítimas com a finalidade de se obter o engajamento subjetivo de todo o grupo às políticas e metas da administração, por meio da ofensa a seus direitos fundamentais, podendo resultar em danos morais, físicos e psíquicos. (ARAÚJO, 2012, p. 76).

A autora acrescenta que o assédio moral organizacional atinge também o

trabalhador que não é submetido às condições vexatórias, pois, quem testemunha a

conduta abusiva por vias oblíquas sofre a mesma cobrança de engajamento e é

acuado na vivência do medo e da angústia de seu colega. Portanto, todos os

trabalhadores sofrem com os constrangimentos, sendo este um método de gestão.

Há na literatura outras nomenclaturas para esse tipo de assédio como,

assédio moral institucional ou assédio moral coletivo. O professor Nehemias

Domingos de Melo aponta que:

Comumente tem ocorrido a prática de assédio moral de forma coletiva, principalmente nos casos envolvendo política “motivacional” de vendas ou de produção, nas quais os empregados que não atingem as metas determinadas são submetidos as mais diversas situações de psicoterror, cuja submissão a “castigos e prendas”, envolvem práticas de fazer flexões, vestir saia de baiana, passar batom, usar capacete com chifres de boi, usar perucas coloridas, vestir camisetas com escritos depreciativos, dançar músicas de cunho erótico, dentre outras. (MELO apud INÁCIO, 2012a, p. 29).

Nehemias chama atenção que este tipo de prática medieval está ocorrendo

em pleno século vinte e um e, mais grave ainda, praticado por empresas nacionais

de grande porte e algumas multinacionais. O autor cita como exemplo o primeiro

caso de assédio moral coletivo reconhecido no Brasil pelo Ministério Público do

Trabalho do Rio Grande do Norte: condenação imposta a Ambev (Companhia

Brasileira de Bebidas S.A.) no valor de R$ 1 milhão de reais revertido ao Fundo de

Amparo ao Trabalhador - FAT, em razão da prática de assédio moral coletivo contra

seus trabalhadores.

25

Nessa decisão contra a Ambev, o Tribunal Regional do Trabalho da 21ª

Região, por meio da Magistrada Joseane Dantas dos Santos, destacou o seguinte

teor:

A recorrente tem como corriqueira a adoção das “brincadeiras” em questão, inclusive em âmbito nacional, conforme prova dos autos, que configuram, de forma indene de dúvidas, dano moral a seus empregados, expondo-os a situação de ridículo e constrangimento perante todos os colegas de trabalho, bem como à sociedade em geral, por serem obrigados a transitar com uniforme onde constavam apelidos ofensivos, o que ocorreu em razão de ato patronal violador do princípio da dignidade da pessoa humana2.

Para maior esclarecimento segue a nota extraída do site do MPT do Rio

Grande do Norte:

Indenização imposta à Ambev será paga com campanha para promover MPT: O Ministério Público do Trabalho firmou acordo extrajudicial com a Ambev – Companhia de Bebidas das Américas, no qual a companhia comprometeu-se a não utilizar qualquer prática discriminatória contra seus empregados e a promover uma campanha publicitária, cujo tema é o combate ao assédio moral e a atuação do MPT. Em ação civil pública, movida pela Procuradoria Regional do Trabalho da 21ª Região (Rio Grande do Norte), a Ambev foi condenada pela Justiça do Trabalho, em 2006, a pagar indenização de R$ 1 milhão por dano moral coletivo decorrente da prática de assédio moral contra seus funcionários. O Ministério Público do Trabalho potiguar, após a decisão judicial, elaborou termo de acordo extrajudicial com a presença da assessoria jurídica da Ambev, com o objetivo de definir a conduta da empresa em relação aos seus empregados para coibir constrangimentos, punição ou assédio moral dentro do ambiente de trabalho, e acertar a aplicação da indenização. Além de doar dois veículos à Superintendência Regional do Trabalho para uso em fiscalização, a companhia vai realizar campanha publicitária tendo como objeto principal o combate ao assédio moral e a atuação do Ministério Público do Trabalho. A campanha será divulgada em jornais impressos, rádio, televisão e outdoor e será produzida por agência de publicidade local. Em caso de descumprimento de quaisquer das cláusulas do termo, a empresa poderá pagar multa diária no valor de R$ 10mil, a ser revertida à campanha publicitária.3

2A decisão foi do TRT da 21ª Região – Processo R – RO 01034-2005 (AC 61415) – J. 15.8.2006 – P. 22.8.2006 no DJE/RN. 3 Essa sentença foi confirmada pelo TRT da 21ª Região, no julgamento do Recurso Ordinário nº 01034-2005-001-21-00-6. Nos casos de dano moral coletivo, a indenização reverte ao Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT). <Fonte:http://ultimainstancia.uol.com.br/conteudo/noticias/10373/50632.shtml.shtml>.

26

2.1.2 Formas de manifestação do assédio moral

Existem vários comportamentos que o assediador pode fazer uso para agredir

o trabalhador, dentre eles estão as “ações visíveis” que expõem os trabalhadores a

situações humilhantes perante todos e as “ações invisíveis”, dissimuladas, ambíguas

presentes muitas vezes de forma imperceptível no ambiente de trabalho.

Paroski (2006) diz que a conduta que causa o assédio moral não necessita

ser explícita, manifestando-se de forma velada, através de gestos sutis e palavras

equívocas, justamente para dificultar sua identificação.

Segundo o autor, o assediador demonstra na maioria dos casos, preferência

pela manifestação não verbal de sua conduta, para dificultar o desmonte de sua

estratégia, bem como, o revide pela vítima. Como exemplo pode-se citar: suspiros,

sorrisos, jogo de palavras de cunho sexista, indiferença, erguer de ombros, olhares

de desprezo, silêncio forçado, ignorar a existência da vítima etc.

As “ações invisíveis” na visão de Parreira (2007) são percebidas somente

pela vítima, pois é para o alvo que o perverso revela sua face oculta.

A exteriorização do assédio moral também pode ocorrer somente sob a forma de manobras veladas, classificadas como “técnicas de infernização”: gestos, sorrisos, suspiros, erguer de ombros, olhar de desprezo, silêncio, críticas indiretas, subentendidos malévolos, indiferença à presença e/ou existência do agente passivo, silêncio forçado, menear da cabeça em sinal de discordância ou desaprovação, até murmurar “tsc, tsc, tsc” rapidamente durante a aproximação e o afastamento da vítima. [...] Com a repetição desses momentos de zombaria, de gestos e olhares, pode-se afetar profundamente a paz de espírito que os trabalhadores precisam no seu dia a dia (PARREIRA, 2007. p. 22).

Portanto, através de ações invisíveis é possível cometer um grave dano

psíquico e moral no trabalhador.

A Organização Internacional do Trabalho (OIT, 2003) descreve o assédio

moral como um tipo de comportamento que tem como objetivo rebaixar uma pessoa

ou um grupo de trabalhadores, através de meios vingativos, cruéis, maliciosos ou

humilhantes, dando-se através de críticas repetitivas e desqualificações, isolando

um funcionário do contato com o seu grupo e difundindo falsas informações sobre

ele.

27

Hirigoyen (2009b, p. 108), psiquiatra francesa, sistematizou alguns

comportamentos, que por sua repetição, associação e intencionalidade,

caracterizam o assédio moral, conforme descrito abaixo:

Listas de atitudes hostis ou comportamentos destrutivos

1) Deterioração proposital das condições de trabalho

Retirar da vítima a autonomia;

Não lhe transmitir mais as informações úteis para a realização de tarefas;

Contestar sistematicamente todas as suas decisões;

Criticar seu trabalho de forma injusta ou exagerada;

Privá-la do acesso aos instrumentos de trabalho: telefone, fax,

computador...;

Retirar o trabalho que normalmente lhe compete;

Dar-lhe permanentemente novas tarefas;

Atribuir-lhe proposital e sistematicamente tarefas inferiores às suas

competências;

Atribuir-lhe proposital e sistematicamente tarefas superiores às suas

competências;

Pressioná-la para que não faça valer seus direitos (férias, horários,

prêmios);

Agir de modo a impedir que obtenha promoção;

Atribuir à vítima, contra a vontade dela, trabalhos perigosos;

Atribuir à vítima tarefas incompatíveis com sua saúde;

Causar danos em seu local de trabalho;

Dar-lhe deliberadamente instruções impossíveis de executar;

Não levar em conta recomendações de ordem médica indicadas pelo

médico do trabalho;

Induzir a vítima ao erro.

2) Isolamento e recusa de comunicação

A vítima é interrompida constantemente;

Superiores hierárquicos ou colegas não dialogam com a vítima;

A comunicação com ela é unicamente por escrito;

28

Recusa todo contato com ela, mesmo o visual;

É posta separada dos outros;

Ignoram sua presença, dirigindo-se apenas aos outros;

Proíbem os colegas de lhe falar;

Já não a deixam falar com ninguém;

A direção recusa qualquer pedido de entrevista.

3) Atentado contra a dignidade

Utilizam insinuações desdenhosas para qualificá-la;

Fazem gestos de desprezo diante dela (suspiros, olhares desdenhosos,

levantar de ombros...);

É desacreditada diante dos colegas, superiores ou subordinados;

Espalham rumores a seu respeito;

Atribuem-lhe problemas psicológicos (dizem que é doente mental);

Zombam de suas deficiências físicas ou de seu aspecto físico; é imitada

ou caricaturada;

Criticam sua vida privada;

Zombam de suas origens ou de sua nacionalidade;

Implicam com suas crenças religiosas ou convicções políticas;

Atribuem-lhe tarefas humilhantes;

É injuriada com termos obscenos ou degradantes.

4) Violência verbal, física ou sexual

Ameaças de violência física;

Agridem-na fisicamente, mesmo que de leve, é empurrada, fecham-lhe a

porta na cara;

Falam com ela aos gritos;

Invadem sua vida privada com ligações telefônicas ou cartas;

Seguem-na rua, é espionada diante do domicílio;

Fazem estragos em seu automóvel;

É assediada ou agredida sexualmente (gestos ou propostas);

Não levam em conta seus problemas de saúde.

29

Nem toda situação de violência ou agressão psicológica no trabalho é

tecnicamente assédio moral, a repetitividade e intencionalidade são os elementos

que caracterizam esse e o diferenciam das agressões psicológicas pontuais e dos

conflitos nas relações interpessoais.

Segundo Soboll e Gosdal (2009) dentre os comportamentos mais

apresentados quando o assunto é violência psicológica estão relacionados a

constante imposição para atingir metas induzindo rivalidade sem observação de

ética, controle frequente, emprego de estratégias cerceantes, confrontação entre

membros da mesma equipe, avaliação do desempenho sem observação de métodos

e validando apenas a consequência, ameaça constante de demissão, degradação

dirigida ao grupo de trabalhadores que não atingem o resultado esperado.

2.2 CONSEQUÊNCIAS DO ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO

Os efeitos do assédio moral extrapolam a esfera privada, refletindo em toda a

sociedade. Sofrem consequências desse fenômeno: o trabalhador e sua família, a

empresa e o Estado.

2.2.1 Efeitos sobre o trabalhador e sua família

Hirigoyen (2009b) adverte que inicialmente os sintomas apresentados pela

vítima podem parecer “caricatos” e são diagnosticados inicialmente como estresse.

Revela que essa sintomatologia é tão específica, a ponto de só possibilitar a um

clínico experiente perceber que se trata de assédio moral através de queixas

excessivas e consequências sobre a saúde das vítimas.

A autora salienta que o estresse e a ansiedade são consequências

específicas. De início os sintomas assemelham aos do estresse. São perturbações

funcionais: cansaço, nervosismo, insônia ou sonolência excessiva, enxaquecas,

distúrbios digestivos, dores musculares, etc. Porém, o estresse originado de uma

situação de assédio moral, possui veladamente, o sentimento de impotência e

humilhação.

30

De acordo a Organização Mundial da Saúde (OMS), os sintomas gerados

pelo assédio moral podem ser psicopatológicos, psicossomáticos ou

comportamentais.

Consideram-se psicopatológicos todos os sintomas ou síndromes de ansiedade, depressão, incluindo apatia, insônia, introspecção, problemas de concentração, humor depressivo, perda de interesse por coisas, insegurança, falta de iniciativa, melancolia, pesadelos, mudanças de humor, irritabilidade. Os psicossomáticos são todos os sintomas físicos, mas que tem uma origem ou uma gênese psíquica, como hipertensão arterial, ataques de asma brônquica, úlceras estomacais, enxaqueca, perda de equilíbrio, torcicolos, queda de cabelo (alopecia), dores musculares e/ou articulares de origem tensional, estresse. Por fim, os sintomas comportamentais são todas as reações agressivas, transtornos alimentares, aumento no consumo de álcool e/ou drogas, aumento do tabagismo, disfunção sexual e isolamento social (ORGANIZAÇÃO MUNDIAL DA SAÚDE, 2004, p. 16).

Segundo a pesquisadora de Maria Ester Freitas em seu artigo: assédio sexual

e moral: faces do poder perverso nas organizações (2007), o trabalhador que é

acometido por esse fenômeno, tem atingido a sua personalidade, a sua identidade e

a sua autoestima. Estudos demonstram que o assédio motiva desordens na vida

psíquica, social, profissional, familiar e afetiva do sujeito, gerando diversos

problemas de saúde, particularmente os de natureza psicossomática que

desestabiliza sua vida.

A juíza do trabalho, Márcia Novaes Guedes afirma que:

Os danos na esfera emocional atingem em cheio a vida familiar e social da vítima, desencadeando crise existencial, crise de relacionamento e crise econômica. Sabemos que o trabalho é a principal fonte de reconhecimento social e realização pessoal. O ser humano se identifica pelo trabalho. Na medida a vítima sente que está perdendo seu papel e sua identidade social, que está perdendo sua capacidade de projetar-se no futuro, verifica-se uma queda da autoestima e surge o sentimento de culpa; a vítima é tomada por grave crise existencial. A crise de relacionamento ocorre tanto na família quanto na esfera social. A relação familiar arruína-se na medida em que esta é válvula de escape da vítima, que passa a descarregar sua frustração nos membros da família (GUEDES, 2008, p. 108).

Compactuando com essa linha de pensamento o desembargador do TRT,

Sérgio Pinto Martins diz:

As relações familiares do trabalhador também terão reflexos do assédio moral no emprego. Os familiares podem ser afetados pela angústia, humilhação e problemas psicológicos do trabalhador. A família pode não entender o que está acontecendo com o empregado. O cônjuge pode pedir

31

a separação ou divórcio por não entender o que acontece com a vítima. Os filhos da vítima podem também ter problemas psicológicos, como reflexos do estado da vítima, precisando ser tratados (MARTINS, 2013, p. 85).

Dependendo do perfil psicológico do assediado e de sua condição social,

sabe-se que a sua capacidade de se rebelar contra o assédio moral no ambiente de

trabalho é limitada. Dessa forma surgem, trabalhadores sem motivação, espírito de

equipe e com poucas chances de se manterem empregáveis.

2.2.2 Perdas para a empresa

Os efeitos do assédio moral no trabalho depreciam a empresa de diversas

formas, além de degradar o meio ambiente de trabalho. Ávila (2009) aponta algumas

consequências:

Absenteísmo e redução da mão de obra devido a licenças médicas.

Queda da produtividade e menor eficiência causam uma imagem negativa

junto aos consumidores e o mercado de trabalho.

Causa alteração na qualidade do serviço/produto e baixo índice de

criatividade.

Facilitam o surgimento de doenças profissionais, acidentes de trabalho e

danos aos equipamentos.

Gera trocas constantes de empregados, ocasionando despesas com

rescisões, seleção e treinamento pessoal.

Fomenta o número de ações trabalhistas, inclusive com pedidos de reparação

por danos morais.

O Doutor e professor Aparecido Inácio, em seu livro: Assédio moral,

Discriminação, igualdade e oportunidades no Trabalho assegura:

Repercutem também os valores das condenações impostas às empresas em virtude do assédio moral. A jurisprudência vem se consolidando no sentido de considerar que: [...] “a indenização tem caráter quase pedagógico e deve atender à gravidade do fato e à sua representatividade para o agente causador do dano, não tendo preço a dor. Asseverou que a honra de empregado que recebe R$ 172,12 não é menor do que a de quem recebe R$ 3.000,00, de modo que não pode a lesão ser medida pelo salário

32

do empregado4”. O Desembargador Sérgio Pinto Martins, do TRTSP comunga da mesma opinião no sentido de que “a indenização por dano moral tem objetivos pedagógicos, de evitar que o réu incorra no mesmo ato novamente. Visa desestimular ou inibir situações semelhantes” (INÁCIO, 2012b, p. 48).

Além dos prejuízos na produção, degradação do clima organizacional e nas

indenizações trabalhistas, a empresa também perde com a repercussão de sua

imagem negativa perante a opinião pública e o mercado consumidor.

Acrescenta-se o fato que empresa onde seus dirigentes sejam condenados

por assédio moral não pode obter financiamento ou empréstimo através do BNDES.

Conforme a Lei 11.948/2009 artigo IV (anexo 1).

2.2.3 Perdas para a sociedade

O assédio moral no trabalho além de afetar a saúde física e mental do

trabalhador, violar o direito fundamental de um ambiente do trabalho saudável e

seguro, acarretar prejuízos para a empresa, também gera repercussões em toda

sociedade.

Ávila (2009) nos diz que é a sociedade quem financia os gastos com o seguro

social. São sobre ela que recaem os custos com os afastamentos previdenciários

por incapacidade, temporários e definitivos, assim como os decorrentes das pensões

por morte pagas aos dependentes das vítimas que perdem a vida.

Já Hirigoyen afirma que tais práticas têm consequências para a coletividade:

Despesas de saúde por parte do seguro social, hospitalizações, indenizações de desemprego, aposentadorias antecipadas (o que se tratando da situação econômica de um país, transforma-se em bilhões). Mas o assédio moral gera também um clima de inquietação, medo e fragilidade que se estende à sociedade como um todo. Em uma época de globalização, reestruturações e fusões de empresas, tal situação leva as pessoas a perder a confiança nelas mesma e ao descrédito do mundo do trabalho (HIRIGOYEN, 2009b, p.122).

4 Decisão Proc. N. TST-RR-533.306/1999.9, de 3.9.2004.

33

2.3 O QUE NÃO É ASSÉDIO MORAL

É preciso maior empenho, cuidado e seriedade no trato da questão do

assédio moral. A partir de 1998, quando Marie-France Hirigoyen lançou o seu livro

“Assédio Moral, a violência perversa no cotidiano” na França, o assunto passou a

ser uma forte preocupação social, onde pessoas assediadas, que até, então, sofriam

em silêncio, começaram a expressar e denunciar as práticas abusivas de que são

vítimas, dando origem a numerosos movimentos sociais importantes, inclusive com a

criação de leis que protegem o trabalhador desse mal que sempre existiu, sob

diversas formas.

O livro obteve um sucesso considerável e inesperado. Juntamente com a

tomada de consciência, houve a banalização e generalização do termo, que passou,

muitas vezes, a caracterizar qualquer rusga no trabalho como sendo assédio moral.

Essa tomada de consciência é muito positiva. Por isso é importante o uso rigoroso do termo “assédio moral”, para se evitar a inclusão de elementos diferentes. A expressão, ao passar à linguagem corrente, terminou por englobar outros problemas que não decorram, no sentido clínico do termo, do assédio moral, mas que expressam um mal-estar mais geral das empresas, que é importante analisar. É preciso colocar essa problemática ao lado de outras formas de sofrimento no trabalho e, em particular, dos atentados à dignidade dos trabalhadores. (HIRIGOYEN, 2009b, p.10).

Logo após o lançamento de seu primeiro livro a psiquiatra recebeu em seu

consultório centenas de cartas e mensagens vindas de pessoas que relatavam sua

situação e ofereciam seu testemunho de forma espontânea com o desejo que seus

depoimentos tivessem uma utilidade para os outros. A pesquisadora sentiu a

necessidade de investigar os fatos, pois nem todos os relatos poderiam ser

considerados assédio moral.

A psiquiatra francesa enviou 350 questionários a pessoas que a procuraram

para se queixar de humilhações no trabalho. Obteve o retorno de 193 questionários,

com os quais chegou às seguintes conclusões (HIRIGOYEN, 2009b):

Há mais vítimas mulheres do que homens, 70% a 30%;

Os setores mais atingidos são as administrações públicas (nas quais não se

pode demitir facilmente);

Há muito assédio nos contextos onde existe rivalidade e poder em jogo;

34

As áreas em que há mais assédio são: gestão, contabilidade e funções

administrativas (46% dos casos);

A média de idade das vítimas é de 48 anos (8% dos queixosos têm entre 26 a

35 anos, 43% têm de 46 a 55 anos e 19% têm mais de 56 anos);

Os métodos mais usados são manobras de isolamento e recusa de

comunicação (58%), que podem ser combinados com ataques à dignidade

(56%) e às condições de trabalho (53%) e com violência verbal, física ou

sexual (31%);

O chefe é responsável por 58% dos casos de assédio moral. Um grupo de

chefes e colegas por 29%. Só os colegas, por 12%. E os subordinados, por

apenas 1%;

Entre as pessoas que responderam ao questionário, 73% estavam suspensas

do trabalho por ordem médica. Deixaram o emprego 37%. Foram demitidas

por falta 20%. A saída foi negociada em 9% dos casos;

A pesquisa foi feita com o intuito de redefinir o assédio moral, mostrando o

que pode ou não ser considerado, acentuando adequadamente as diferenças das

outras formas de sofrimento no trabalho, tornando possível através de uma análise

mais acurada, o esclarecimento e evitando a banalização do termo, ajudando as

vítimas, mas, sobretudo tornar visível o tema e prevenir novos casos.

Com os dados da pesquisa, Hirigoyen, em 2001, resolveu lançar um segundo

livro sobre o fenômeno com o título “Mal-Estar no Trabalho – Redefinindo o Assédio

Moral”, onde se propôs a definir e distinguir o que é assédio moral do que não é e

assinalar as queixas abusivas.

Na visão de Hirigoyen (2009b) e outros estudiosos do tema os seguintes

casos não podem ser considerados como assédio moral:

O estresse:

Hirigoyen (2009b) entende por estresse as sobrecargas e más condições de

trabalho. O estresse profissional feito de pressões e tarefas múltiplas e repetitivas

pode esgotar o trabalhador e levá-lo a um burn out, ou seja, a uma “depressão por

esgotamento”. Desse modo, o estresse só se torna destruidor pelo excesso, mas o

assédio moral é destruidor por si só.

35

No estresse não existe intencionalidade maldosa, apenas trata-se de

melhorar a produtividade ou aperfeiçoar os resultados. Já no assédio, observamos

um interesse inexplicável em prejudicar alguém. O estresse pode ser uma

consequência familiar, que o indivíduo traz para dentro da organização, e a qualquer

momento, em função de somatizações, vir a desencadear situações, que poderão,

em princípio, se assemelharem ao assédio moral no trabalho, e mesmo assim não o

sê-lo. Segundo a autora, assédio moral é muito mais do que estresse.

Na visão de Leymann (1996) o estresse pode ser definido como um modo do

organismo demonstrar através de elementos físicos, psíquicos e comportamentais,

que seu equilíbrio interno, a homeostase – termo criado por Claude Bernard foi

afetado e que exige uma adaptação. Isso significa que o estado biológico pode ser

provocado pelo meio em que ele está inserido.

Já Passos (2014) nos diz que o estresse, às vezes, pode ser confundido com

assédio, mas não se configura como tal por alguns elementos: é de ordem física,

ocasionado, por exemplo, por excesso de trabalho ou por uma gestão por estresse,

que visa aumentar a produtividade, porém passa com o repouso e com alterações

nas condições de trabalho. Já o assédio moral, em que prepondera a humilhação,

gera sofrimento psicológico, isolamento, desespero, depressão e pode prolongar-se

por muito tempo visando intencionalmente prejudicar o indivíduo.

O conflito:

Segundo Hirigoyen (2009b) é de suma importância à distinção entre o conflito

e o assédio moral. Um conflito pode vir a ser fonte de renovação e de reorganização,

pois obriga a se reconsiderar e a funcionar sob novas formas. Permite mobilizar as

energias e reunir as pessoas, alterar as alianças, sair da complexidade e, sobretudo

trazer um pouco de animação e novidade para os contextos profissionais rotineiros.

Em um conflito as recriminações são faladas. Ele surge através da necessidade de

mudança.

O que caracteriza então um conflito é a “escalada simétrica”, ou seja, uma igualdade teórica entre os protagonistas. Aceitando o conflito, reconhece-se a existência do outro como interlocutor e o pertencimento a um mesmo sistema de referência. É o lado positivo do conflito. Entretanto, o que está em jogo em um conflito nunca se reduz ao que é verbalizado. Ele comporta uma parte obscura a procura de identidade. Procuramos frequentemente, por ocasião de uma discussão, ser aceitos, reconhecidos pelo outro. (HIRIGOYEN, 2009b, p. 25).

36

Já o assédio moral, é uma maneira de vedar qualquer mudança.

No assédio moral, não se observa mais uma relação simétrica como no conflito, mas uma relação dominante-dominado, na qual aquele que comanda o jogo procura submeter o outro até fazê-lo perder a identidade. Quando isto se passa no âmbito de uma relação de subordinação, transforma-se em um abuso de poder hierárquico, e a autoridade legítima sobre um subordinado se torna a dominação da pessoa. Mesmo quando o assédio ocorre entre colegas ou em nível ascendente, é sempre precedido da dominação psicológica do agressor e da submissão forçada da vítima. O outro é ridicularizado, a priori, por ser o que é, por gênero sexual, alguma deficiência ou por sua posição hierárquica. Em todos os casos não é considerada a presença de um interlocutor válido, o que permite que sua identidade seja mais facilmente destruída. (HIRIGOYEN, 2009b, p.27).

Para a autora é um erro querer evitar os conflitos de qualquer maneira, pois é

através deles, que podemos mudar e aceitar o modo de pensar do outro. Sendo

assim, ele pode ser considerado até certo ponto, uma fonte de enriquecimento.

Enquanto o assédio moral é uma forma de vedar qualquer mudança.

A gestão por injúria:

De acordo com Hirigoyen (2009b), este se caracteriza pelo comportamento

despótico de certos administradores despreparados, entre colegas de trabalho ou

mesmo do trabalhador para com o seu chefe, que submetem os outros a uma

pressão terrível ou os tratam com violência, injuriando-os e insultando-os, com total

falta de respeito.

Enquanto, os procedimentos de assédio moral são velados, a violência

desses tiranos é notada por todos, inclusive pelos representantes dos empregados,

quando existem.

Entretanto, a dificuldade em separar o assédio moral da gestão por injúria se deve ao fato de que esses tirânicos às vezes também utilizam procedimentos perversos, que consistem, por exemplo, em colocar as pessoas umas contra as outras. (HIRIGOYEN, 2009b, p.29).

As agressões pontuais:

Hirigoyen (2009b) compreende que uma agressão pontual pode ser apenas

uma expressão de reatividade e impulsividade. Em que não existe premeditação. O

assédio, ao contrário por ser um ato contínuo é uma agressão “perpétua”.

37

Uma agressão verbal pontual, a menos que tenha sido precedida de múltiplas pequenas agressões, é um ato de violência, mas não é assédio moral. Enquanto que reprimendas constantes o são, sobretudo se acompanhadas de outras injúrias para desqualificar a pessoa. Os juízes não se enganam: para decidir se existe o intuito de prejudicar na modificação de uma descrição de função ou cargo, solicitam que a ação seja constatada por determinado período, enquanto, nas agressões exercidas diretamente contra a vítima, como zombarias e as humilhações, basta-lhes a referência ao caráter constante do ataque. (HIRIGOYEN, 2009b, p.31).

As más condições de trabalho:

Não é fácil a distinção entre assédio moral e más condições de trabalho.

Sendo, neste caso, que o fator “intencionalidade” adquire toda a sua importância.

Trabalhar em um espaço exíguo e mal-instalado não constitui um ato de assédio em si, salvo se um único funcionário for tratado especificamente assim ou se tais condições destinarem-se a desmerecê-lo. É o mesmo caso em relação à sobrecarga de trabalho, que não significa assédio, a não ser quando é exagerada ou se o objeto, consciente ou inconsciente, é prejudicar o empregado. (HIRIGOYEN, 2009b, p.33).

Para a autora, que é psiquiatra e psicanalista, as más condições de trabalho

são de competência dos fiscais do trabalho, que devem ir ao local para verificar e

punir.

As imposições profissionais:

Certas pessoas pouco motivadas por seu trabalho se sentem assediadas

sempre que alguém as adverte na tentativa de estimulá-las. Não se pode confundir

motivação com exploração.

O assédio moral é um abuso e não pode ser confundido com decisões legítimas, que dizem respeito à organização do trabalho, como transferências e mudanças de função, no caso de estarem de acordo com o contrato de trabalho. Da mesma maneira, críticas construtivas e avaliações sobre o trabalho executado, contanto que sejam explicitadas, e não utilizadas com um propósito de represália, não constituem assédio. É natural que todo trabalho apresente um grau de imposição e dependência. (HIRIGOYEN, 2009b, p.34).

Souza (2009) teve como um dos itens mais votados na sua pesquisa sobre

“as coisas que mais irritavam os gestores”, a procrastinação. Ou seja, é a atitude de

38

deixar para fazer depois o que pode ser feito agora. Em uma relação de trabalho

isso não pode acontecer, pois:

É, em princípio, uma relação ganha-ganha, onde ninguém deve nada a ninguém. O funcionário ganha o seu sustento da empresa, e a empresa ganha o trabalho, a dedicação, o conhecimento e a habilidade do seu funcionário, para sua competitividade e manutenção no mercado. (SOUZA, 2009, p.120).

A competitividade nos dias atuais exige “matar um leão por dia”, isto é fato.

Portanto, as imposições profissionais não podem ser consideradas assédio moral

desde que os gestores, transmitam suas mensagens de modo respeitoso.

Outras formas de violência:

De acordo com Hirigoyen (2009b), existem outras formas de violência que

não podem ser consideradas como assédio moral, seja qual for seu poder

destruidor:

A violência externa, oriunda de incivilidade, quer de uma agressão à mão

armada ou agressão de cliente. Nesse caso, por ter agressão de procedência

externa, é do dever da empresa tomar medidas para proteger seus

funcionários;

A violência física não é um assédio em si, mesmo que situações de assédio

possam degenerar e que as pessoas cheguem às vias de fato;

A violência sexual, por já ser qualificada penalmente, não entra no registro do

assédio moral.

Souza (2009) adverte que o rigor na gestão não é assédio moral. Em seu livro

“as chefias avassaladoras”, ele cita que com o mercado globalizado, fragmentado e

cada vez mais competitivo, não podemos pensar que as empresas devam ter chefes

amáveis todo o tempo, e que situações de estresse acontecem a cada dia, onde

39

cada pessoa tem uma forma de reagir e enfrentar. O fato é que uma empresa tem

que dar lucro e apresentar resultado, e ressalta:

Todos têm que atuar com responsabilidade, dedicação, comprometimento. [...] Cada um fazendo no mínimo o seu melhor, o seu máximo. Contudo, mesmo sendo preciso, cada vez mais, a obstinada obsessão pela excelência, pelos resultados, mesmo que isso possa trazer um natural estresse, não é justo que se transforme o ambiente diário de trabalho, lugar onde passamos a maior parte da nossa vida ativa, os melhores anos e horas da nossa existência, em um local de desrespeito ao outro e, pior, de tortura mental. (SOUZA, 2009, p.128).

2.4 DIREITOS HUMANOS E DIREITOS DO TRABALHADOR

2.4.1 Direitos humanos e o assédio moral no trabalho

Segundo Dalmo Dallari em seu livro “Direitos humanos e cidadania (2013)”

ensina que, ao término da Segunda Guerra Mundial, os líderes dos países

vencedores perceberam a necessidade de instituir uma associação de países que

advertisse firmemente ao mundo que nenhum objetivo e nenhuma ambição, de

qualquer pessoa, de um grupo social ou de um país, justificam o desrespeito aos

seres humanos. Desse modo foi criada a Organização das Nações Unidas (ONU).

O autor deixa claro que essa Organização foi criada com o intuito de que

fosse sempre relembrado e respeitado o valor da pessoa humana. A ONU delegou a

um grupo de grande autoridade moral, composto por: filósofos, juristas, cientistas

políticos, historiadores, com representantes de várias nações, a elaboração de um

documento que anunciava os direitos humanos.

Preocupados não somente com a afirmação dos direitos, como também com sua aplicação prática, os autores da Declaração não se limitaram a fazer a enumeração desses direitos. Indicaram, com pormenores, algumas exigências que devem ser atendidas para que a dignidade humana seja respeitada, para que as pessoas convivam em harmonia, para que umas pessoas não sejam exploradas e humilhadas por outras, para que nas relações entre as pessoas exista justiça, sem a qual não poderá haver paz (DALLARI, 2013, p. 103).

Desse modo, criou-se a Declaração Universal dos Direitos Humanos,

aprovada pela ONU em 10 de dezembro de 1948, sendo esta composta por 30

40

artigos onde estão explicitados os direitos inerentes à pessoa humana e suas

exigências, por abranger a toda humanidade foi chamada de universal.

Gurgel (2010) acrescenta que pela primeira vez na história da Humanidade

uma Declaração foi confirmada por várias Nações, que acataram o ordenamento

disciplinador de valores e princípios universais, tendo como alicerce a valoração do

homem como núcleo da vida em sociedade.

A autora chama atenção de que os Direitos Humanos universais são mínimos

e essenciais à vida humana e não são contra a cultura das nações. Seu grande pilar

é o respeito às diferenças. Porém, não se pode aceitar a humilhação, a agressão

física e moral, a escravidão ou discriminação contra qualquer ser humano em prol

das diferenças culturais e aos costumes locais.

A Doutrinadora Flávia Piovesan afirma que:

A ética dos direitos humanos é a ética que vê no outro um ser merecedor de igual consideração e profundo respeito, dotado do direito de desenvolver as potencialidades humanas, de forma livre, autônoma e plena. É a ética orientada pela afirmação da dignidade e pela prevenção ao sofrimento humano (PIOVESAN, 2007, p.2).

Vale ressaltar que a condição humana é a única exigência para ter direito à

dignidade, independente de raça, cor, nacionalidade, religião, identidade de gênero,

estado civil ou condição social.

Entretanto, Guedes (2008) relata que apesar de ratificadas e corroboradas as

normas internacionais no âmbito nacional, que asseguram proteção e respeito à

integridade física e à dignidade da pessoa do trabalhador, esses direitos

fundamentais têm encontrado entraves no mundo do trabalho, e acrescenta:

No trabalho, o desprezo pelo outro constitui um pressuposto para o assédio moral. O terror psicológico é o projeto de destruição individualizada da pessoa no ambiente de trabalho, que guarda estreita proximidade com o genocídio enquanto projeto destinado a descartar seres humanos. Essa constatação nos remete ao problema da vinculação dos entes privados aos direitos fundamentais, e a negação dessa responsabilidade conduz à própria negação da pessoa humana como valor-fonte da experiência ético-jurídica em prol da sacralização da liberdade individual (GUEDES, 2008, p. 114).

41

Villela (2014) aponta que “o assédio moral no trabalho é uma conduta abusiva

que atenta contra a dignidade da pessoa humana, em violação aos Direitos

Humanos”.

2.4.2 Assédio moral e aspectos legais

No ordenamento jurídico brasileiro o assédio moral ainda não foi tipificado

como crime, embora se tenha várias leis municipais e estaduais que protegem o

servidor público em alguns Estados. Entretanto o trabalhador não está

desamparado.

Inúmeros tratados e recomendações de organismos internacionais garantidores da dignidade humana, reprovam e previnem a prática do assédio moral no local de trabalho. Nessa perspectiva, em um contexto global de proteção aos Direitos Humanos, a tutela à saúde psicofísica e à honra do trabalhador foi reforçada pela Declaração Universal dos Direitos Humanos, a qual garante à toda pessoa o direito a condições equitativas e satisfatórias de trabalho que garantam a dignidade humana (CAMPOS, 2012).

As convenções, pactos e tratados internacionais que foram ratificadas pelo

Brasil trazem embasamento legal em defesa do Ser humano, pois antes de ser

trabalhador o indivíduo é “Ser Humano”, sendo esse o principal argumento para

coibir a prática de assédio moral.

A Declaração Universal dos Direitos Humanos (1948) assevera que todos os

seres humanos nascem livres e iguais em dignidade e direito (art. I) e toda a pessoa

tem direito ao trabalho, à livre escolha do trabalho, a condições equitativas e

satisfatórias de trabalho e à proteção contra o desemprego (art. XXIII 1).

O Pacto Internacional sobre Direitos Econômicos, Sociais e Culturais afirma:

As medidas que cada Estado Parte do presente Pacto tomará a fim de assegurar o

pleno exercício desse direito deverão incluir a orientação e a formação técnica e

profissional, a elaboração de programas, normas e técnicas apropriadas para

assegurar um desenvolvimento econômico, social e cultural constante e o pleno

emprego produtivo em condições que salvaguardem aos indivíduos o gozo das

liberdades políticas e econômicas fundamentais (art.VI,2).

42

A Convenção Americana de Direitos Humanos (1969) (Pacto de San José da

Costa Rica), no (art. 5º. 1,2) certifica que: 1. Toda pessoa tem direito a que se

respeite sua integridade física, psíquica e moral. 2. Ninguém deve ser submetido a

torturas, nem a penas ou tratos cruéis, desumanos ou degradantes. Toda pessoa

privada de liberdade deve ser tratada com o respeito devido à dignidade inerente ao

ser humano.

Convenção nº 111 da OIT (Organização Internacional do Trabalho): toda

distinção, exclusão ou preferência fundada na raça, cor, sexo, religião, opinião

política, ascendência nacional ou origem social, que tenha por efeito destruir ou

alterar a igualdade de oportunidade ou de tratamento em matéria de emprego ou

profissão.

Convenção nº 155 da OIT (art. 3º) o termo ‘saúde’, com relação ao trabalho,

abrange não só a ausência de afecções ou de doenças, mas também os elementos

físicos e mentais que afetam a saúde e estão diretamente relacionados com a

segurança e a higiene no trabalho.

Percebe-se que diante os tratados internacionais ratificados pelo Brasil, não

falta fundamento legal para coibir a prática do assédio moral nas relações de

trabalho.

Já a constituição Federal de 1988 traz a proteção ao assédio moral nos

seguintes artigos:

Art. 1º A República Federativa do Brasil, formada pela união indissolúvel dos

Estados e Municípios e do Distrito Federal, constitui-se em Estado Democrático de

Direito e tem como fundamentos: III - a dignidade da pessoa humana; IV - os valores

sociais do trabalho.

Art. 4º A República Federativa do Brasil rege-se nas suas relações

internacionais pelos seguintes princípios: II - prevalência dos direitos humanos;

Art. 5º Todos são iguais perante a lei. X – são invioláveis a intimidade, a vida

privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo

dano material ou moral decorrente de sua violação.

A Consolidação da Leis Trabalhistas (CLT) é a responsável pelo pelas

normas legislativas referentes ao Direito do Trabalho e do Direito Processual do

Trabalho no Brasil. No artigo 483 há previsão de interrupção do vínculo trabalhista

com direito as verbas rescisórias caso o empregado se sinta vítima dos casos

determinados pela lei, muitos deles são casos de assédio (BRASIL, 2007).

43

Nascimento (2015) acrescenta que alguns países já possuem legislação

específica sobre o assédio moral onde podemos elencar a Suécia, França, Noruega,

Finlândia, Argentina e Austrália. Nos Estados Unidos, os casos de assédio são

julgados de acordo com a legislação de dano moral (The Civel Right Act/1964). Há

outros em que há apenas Projeto de Leis e são eles: Espanha, Itália, Japão,

Portugal, Suíça, Bélgica, Uruguai e Brasil.

2.5 ESTUDOS SOBRE ASSÉDIO MORAL NO CENÁRIO INTERNACIONAL

O tema assédio moral tem despertado o interesse de vários pesquisadores ao

redor do mundo. Pode-se constatar com base na revisão de literatura que os

trabalhos sobre esse tema são tratados dentro de uma perspectiva da saúde do

trabalhador, além de serem evidenciadas abordagens sobre metodologias de estudo

sobre o assédio moral e as delimitações conceituais, os determinantes e as

consequências deste fenômeno, bem como as formas de intervenção para

prevenção do assédio moral no trabalho.

Destaca-se o estudo de Neall e Tuckey (2014) sobre uma revisão

metodológica para identificar lacunas atuais e propor novas estratégias para o

avanço do conhecimento sobre o assédio no trabalho. Para atingir esse objetivo,

realizou-se uma revisão sistemática de uma gama de questões metodológicas que

podem minar a validade de estudos, concentrando-se na pesquisa sobre

antecedentes e resultados de assédio moral. Nesse estudo, foram considerados

artigos de periódicos revisados por pares, recuperados nas bases PsyINFO e

PubMed, no período de 1987 a 2012. Do total de 1083 artigos disponíveis nas

bases, obtiveram-se 224 artigos de revisão, após a adoção de critérios de inclusão.

Os métodos de coleta de dados e os instrumentos de medição quantitativa utilizados

em cada estudo foram codificados como ameaças potenciais para construir validade.

As questões relacionadas com a validade interna dos estudos também foram

documentadas e são decorrentes do projeto, configuração e níveis de controle

evidente nos estudos. Quanto à validade externa, as questões metodológicas

referem-se à origem dos participantes por país, a população do estudo e a

representatividade da amostra. Os aspectos da coleta de dados e do processo de

análise, que podem afetar as conclusões do estudo, foram codificados sob a

44

validade da conclusão estatística, e incluem a proposta de cada estudo, que é

referente aos antecedentes e às consequências do assédio moral no trabalho, à

combinação dos dois ou ao processo de assédio, o nível de análise, a triangulação

dos dados ou múltiplas fontes de dados e as técnicas utilizadas para analisar os

dados.

Com base nos resultados, identificou-se que mais da metade dos estudos

analisados sobre assédio moral foi conduzida com trabalhadores nos Estados

Unidos e em países de língua inglesa (Reino Unido, Austrália e Canadá) enquanto

países escandinavos e da Europa Ocidental (Noruega, Finlândia, Bélgica,

Dinamarca e Suécia) correspondem a 1/5 dos estudos da revisão. Observou-se que

os estudos sobre os resultados e antecedentes do assédio no local de trabalho

compõem a maior parte da pesquisa na área. Os resultados da análise também

revelaram que a maioria das pesquisas de assédio tem sido conduzida a nível

individual, além de não relatar sobre o autor ou a fonte do assédio. Em relação às

técnicas de análise de dados, mais da metade das pesquisas relataram o uso de

estatística inferencial simples. Identificou-se também a forma qualitativa de análise

de dados. Quanto à validade de constructo, observou-se que o assédio normalmente

tem sido avaliado através de uma lista de verificação comportamental e poucos

estudos fornecem uma definição de assédio aos participantes. A ameaça à validade

interna foi identificada como decorrente de estudos transversais com dados

fornecidos por apenas uma fonte e analisados a nível individual. Os autores

consideram que para aumentar a validade interna, se deve realizar estudos

longitudinais para aumentar a confiança sobre as relações causais entre assédio

moral, seus antecedentes e consequências. Do mesmo modo, a pesquisa que

investiga a exposição, antecedentes e os efeitos do assédio moral, seguindo o curso

de tempo do desenvolvimento nos trabalhadores, é extremamente necessária e irá

melhorar a validade da conclusão estatística de investigações futuras sobre o

assédio moral. As limitações quanto à validade externa foram evidenciadas quanto à

falta de relatórios referentes à população em estudo e à representatividade da

amostra (NEALL; TUCKEY, 2014).

O estudo de Neall e Tuckey (2014) trouxe como contribuição recomendações

para avanços em métodos de investigação na área do assédio moral de modo a

melhorar a validade dos mesmos e assim progredir nos esforços de prevenção e

desenvolvimento da teoria. Na visão desses autores, obter melhorias da medição de

45

assédio permitirá que os pesquisadores descubram diferentes processos no

desenvolvimento de assédio para que possam ser implementadas diretrizes de

prevenção mais eficazes.

Em Múrcia, na Espanha, desenvolveram-se estudos para avançar nas

investigações sobre assédio moral no trabalho. Nessas investigações priorizaram-se

as questões sobre a delimitação do conceito, as formas de quantificação, a

prevalência, a procedência das condutas de assédio moral, os determinantes

pessoais e organizacionais, as consequências e a autoeficácia, que pode moderar

os efeitos das condutas de assédio moral, além das principais formas de

intervenção, considerando-se também as ações adequadas de prevenção.

(GARCIA-IZQUIERDO et al., 2014). Através desses estudos, pode-se constatar que

o assédio moral é um fenômeno heterogêneo, que se manifesta de modos diferentes

e que pode ser compreendido como um único processo contra uma pessoa ou como

uma estratégia para alcançar os objetivos da organização, juntamente como uma

forma de exercer controle sobre os trabalhadores.

Os antecedentes para ocorrência do assédio moral estão relacionados com

fatores psicossociais na organização e ambiente de trabalho, dentre eles: conflito,

ambiguidade de papel, sobrecarga de trabalho contínuo, pressão no trabalho, alta

carga de trabalho mental, certos estilos de liderança e formas de gestão (GARCÍA-

IZQUIERDO et al., 2014). Quanto às consequências, o assédio moral causa muitos

danos à saúde, como problemas psicológicos, psicossomáticos e músculo-

esqueléticos. Em outros estudos abordados por García-Izquierdo et al. (2014),

observou-se o absenteísmo como uma das consequências do assédio moral,

estando associado com causas naturais (acidentes de trabalho) e psicológicas

(depressão e ansiedade).

Os determinantes pessoais também contribuem para a percepção de níveis

de estresse e desconforto associados ao assédio moral. Essas variáveis pessoais

são determinantes na forma como os indivíduos reagem às situações de assédio. Os

resultados de vários estudos sugerem que as características individuais são

importantes na resposta às situações de assédio moral e podem explicar, pelo

menos em parte, os efeitos sobre a saúde. Nesse âmbito, realizou-se um estudo

sobre o papel da autoeficácia, que foi apontada como um recurso pessoal que ajuda

as pessoas a lidar com situações de estresse e a proteger a sua saúde (GARCÍA-

IZQUIERDO et al., 2014).

46

Segundo García-Izquierdo et al. (2014), a intervenção para controle e

prevenção do assédio moral é considerada um tema polêmico, devido à

complexidade daquele fenômeno. Do ponto de vista organizacional, a correta

aplicação dos procedimentos de Recursos Humanos desempenha um papel

essencial. Nesse âmbito, considera-se necessária a análise e resolução de conflitos

em todos os níveis hierárquicos, bem como o acompanhamento das ações

implementadas com esse objetivo. Os programas de assistência para os

funcionários, como aconselhamento e apoio às vítimas de violência no trabalho, e a

definição de uma política organizacional sobre esse tipo de violência, acompanhada

de medidas disciplinares severas no caso de violação, são fundamentais para

garantir a saúde ocupacional e o bem estar dos trabalhadores. Tais medidas devem

estar focadas principalmente na prevenção desse fenômeno nas organizações.

García-Izquierdo et al. (2014) ainda sugerem alguns temas de estudo sobre o

assédio moral, como: os perfis que descrevem as vítimas e assediadores; as

características de trabalho que conduzem a um risco maior de assédio; o tipo de

relacionamento entre o agressor e a vítima no contexto de trabalho; o papel das

testemunhas e observadores do fenômeno; a atitude e o comportamento dos

gestores e das pessoas envolvidas nessa situação; as estratégias mais eficazes de

avaliação e de prevenção, além da avaliação de protocolos para agir contra o

assédio moral.

No estudo desenvolvido por Meseguer, Soler e García-Izquierdo (2014),

analisou-se a relação entre a autoeficácia profissional, a exposição a

comportamentos de assédio no trabalho e a saúde, onde algumas hipóteses foram

formuladas buscando confirmar a relação existente entre elas. Participaram da

pesquisa 772 trabalhadores, que exerciam atividades em vários ramos profissionais.

Para medir o assédio no trabalho, a autoeficácia profissional e avaliar a saúde foram

utilizados: a escala NAQ; a subescala Maslach Burnout Inventory General Survey

(MBI-GS) e o questionário geral de saúde (GHQ-12), respectivamente. Com base

nos resultados obtidos, as hipóteses formuladas foram confirmadas e referem-se à

existência de relações significativas entre autoeficácia profissional e a capacidade

dos indivíduos em responder as condutas de assédio no trabalho, podendo exercer

algum controle sobre elas. Esse estudo evidenciou o papel moderador da

autoeficácia profissional sobre a saúde em situações de assédio.

47

A avaliação da taxa de prevalência de assédio moral no trabalho entre

funcionários no Japão foi tema do estudo realizado Giorgi et al. (2013). Nesse

estudo, participaram efetivamente 699 funcionários recrutados em sindicatos na

região de Tóquio. O método utilizado, conhecido como método de autorrotulagem

consistiu em fornecer aos participantes uma definição de assédio moral para que

eles indicassem se tinham ou não sofrido assédio nos últimos 6 meses, além de

completarem alguns itens referentes a sexo, status de trabalho, estado civil e

tendência a depressão. Observou-se que a taxa de prevalência de assédio moral no

trabalho foi de 15%, sendo que o nível de percepção sobre situações de assédio foi

mais elevado no sexo feminino. Além disso, verificou-se a associação positiva entre

a depressão e a percepção do assédio, enquanto a coesão da equipe, o apoio do

supervisor e o clima orientado para inovação tiveram uma associação negativa com

o assédio. O presente estudo demonstrou a importância de se considerar às

diferenças individuais nas situações de assédio, além de sugerir que a promoção da

saúde mental pode ajudar na prevenção do fenômeno assim como as intervenções

organizacionais podem melhorar a coesão do grupo e o clima organizacional.

Shallcross, Ramsay Barker (2013) debruçam-se sobre o assédio moral,

buscando avançar na compreensão sobre esse tema, incluindo as relações formais

e informais de poder com as organizações. Descrevem 5 estágios do processo de

assédio moral, que se inicia com o conflito não resolvido até culminar na expulsão

da organização. Na sexta fase, inclui-se a capacidade individual para recuperar o

poder pessoal frente à situação de assédio. Os objetivos desse estudo referem-se:

1) a experiência vivida do assediado no local de trabalho; 2) as ações dos indivíduos

através de suas respostas e 3) as medidas tomadas pelas organizações para

identificar quaisquer padrões de resposta. Nesse estudo, participaram inicialmente

212 participantes, empregados do setor público que concordaram em contribuir para

esse estudo e se envolver com o pesquisador através de e-mail no primeiro ano de

estudo. No segundo e terceiro anos de estudo, o número foi reduzido para 62

participantes e, posteriormente, 15 participantes foram selecionados para

entrevistas. No segundo e terceiro anos de estudo, utilizaram-se documentos

validados, incluindo relatórios médicos, roteiros de entrevista, documentos legais,

transcrições do tribunal.

Nesse estudo, abordaram-se as conceituações de assédio além das idéias de

assédio moral no trabalho e de diferentes perspectivas de poder e a falta de

48

neutralidade dos sistemas de apoio. O presente estudo identificou o assédio moral

no local de trabalho como uma forma distinta de violência no trabalho. Com base

nas 5 fases do assédio moral, que se caracterizam por estágios progressivamente

negativos até a expulsão da organização, buscou-se analisar a contribuição do

conflito não resolvido para o processo de assédio no trabalho e, em particular, o

papel das diferenciações e aquisição de poder pelas partes envolvidas durante a

escalada de conflitos. Discutiram-se as contingências que podem representar pontos

de apoio para a intervenção e, finalmente, a prevenção do assédio moral.

Apresentaram-se recomendações de melhorias em processos organizacionais e

propostas de intervenções, que podem impedir o aparecimento de processos de

assédio moral. O estudo trouxe como contribuição especial à compreensão das

complexidades de resolver conflito e de usar o poder nas organizações

(SHALLCROSS; RAMSAY; BARKER, 2010).

A revisão de literatura sobre assédio moral foi o foco do estudo realizado por

Branch, Ramsay e Barker (2013), que identificaram comunidades de investigação

sobre o assédio na Europa, Austrália, Ásia e Estados Unidos. Através desse estudo

de revisão, os autores buscam avançar na compreensão da complexidade do

assédio moral no local de trabalho por meio do desenvolvimento de um novo modelo

conceitual e da análise de seus elementos inter-relacionados, que expliquem a

natureza complexa e dinâmica do assédio moral no local de trabalho, além de

enfatizar os debates atuais, lacunas na literatura e direções futuras para pesquisa. O

modelo conceitual proposto pelos autores consiste de 7 elementos: 1) a sociedade;

2) o ambiente de trabalho; 3) o aparecimento de eventos afetivos ou assédio moral;

4) a resposta individual e organizacional; 5) o bem-estar individual e organizacional;

6) a eventual continuação de eventos afetivos; e 7) o possível término de eventos

afetivos. Esse modelo integrativo contribui para a identificação dos pontos de

intervenção que podem minimizar a ocorrência dos eventos afetivos. Apesar desse

estudo identificar avanços consideráveis sobre o assédio moral nas últimas décadas,

o tema ainda requer muita atenção, indicando-se 4 áreas importantes para futuras

pesquisas sobre assédio moral no local de trabalho: 1) a compreensão da definição,

incluindo a controversa questão dos recursos de poder e sua distribuição; 2) a teoria

do assédio moral no local de trabalho; 3) o assédio moral como fenômeno

multifacetado, englobando perspectivas ambiental ou ambiental e de grupo, que

ainda é pouco explorado na literatura; e 4) políticas associadas com prevenção e

49

intervenções organizacionais. Esse estudo de revisão trouxe como contribuição um

novo modelo integrativo que capta a complexidade do local de trabalho, os

processos de assédio moral e fornece um caminho a seguir para pesquisadores e

profissionais.

O estudo realizado por Faulx e Blavier (2013) revela que muitos poucos

estudos foram publicados a partir do ponto de vista das pessoas que vivem

situações de assédio. Propõem o modelo Liège para analisar o assédio moral no

trabalho, considerando além do ponto de vista da vítima, outros elementos, como o

ponto de vista do agressor e as relações em um nível organizacional. Os autores

sugerem duas maneiras em que o modelo poderia ser usado em pesquisas futuras:

1) para comparar diferentes situações sob o ponto de vista de um grande número de

vítimas e 2) para a realização de análise de casos integrando os pontos de vista de

vários atores em uma única situação. Em seu estudo, analisaram um estudo de caso

utilizando o modelo Liège, tendo como desafio obter uma melhor compreensão da

dinâmica do assédio moral e também discutir os pontos fortes desse modelo em

termos de estratégias de diagnóstico e de intervenção. Adotou-se uma abordagem

de assédio que utiliza múltiplas perspectivas e que é multidimensional e multi-

temporal. O estudo de caso foi realizado em uma empresa de mídia de impressão

que emprega 65 trabalhadores, sendo realizadas entrevistas semi-diretivas com 9

pessoas envolvidas em situação de assédio psicológico. Na análise, considerou-se

uma estrutura conceitual de nível múltiplo e a integração das perspectivas de

diferentes atores para estudar em que medida os pontos de vista se sobrepõem, se

correlacionam ou se contradizem. Na discussão dos resultados, verificou-se que o

modelo sofre de algumas limitações relacionadas à integração de mais fatores de

risco estrutural e de elementos contextuais mais amplos. Ressalta-se ainda que a

análise desse estudo se baseou em diferentes testemunhos, que aumentam a

credibilidade e a validade dos dados obtidos. Esse estudo trouxe como contribuição

a adoção do modelo Liège, que permite compreender a relação entre o agressor, a

vítima, o grupo de pares e os processos de gestão, além de possibilitar a prevenção

das situações de assédio moral.

A influência de alguns fatores psicossociais no trabalho, como clareza do

papel, conflitos interpessoais e suporte social, sobre o assédio e suas

consequências foi tema do estudo realizado por Figueiredo-Ferraz et al. (2012). A

partir a composição da amostra de 422 empregados espanhóis, que trabalham com

50

pessoas com deficiência intelectual, e o uso da subescala UNIPSICO para medir os

fatores psicossociais e da escala mobbing-UNIPSICO, para avaliar o assédio, que

levou em consideração as ações de assédio que são mais freqüentes na Espanha,

esse estudo revelou que a ambiguidade do papel, o baixo suporte social e os

conflitos interpessoais são determinantes para o assédio. Nesse estudo, todas as

hipóteses formuladas foram confirmadas, utilizando-se um modelo de equações

estruturais, que foi considerado válido para explicar o desenvolvimento do assédio.

De acordo como modelo hipotético, o assédio desempenha um papel mediador entre

os fatores psicossociais avaliados e as suas consequências, ou seja, distúrbios

psicossomáticos e a inclinação para o absenteísmo.

Além do estudo supracitado, realizou-se na Espanha uma pesquisa usando

um conjunto de dados sobre trabalhadores espanhóis do inquérito espanhol sobre

condições de trabalho, tendo como objetivo estudar o impacto do assédio sobre a

saúde dos trabalhadores na Espanha (CARNERO; MARTÍNEZ; SÁNCHEZ-

MANGAS, 2012). O estudo identificou tanto os trabalhadores assediados como

aqueles não assediados e utilizou dois indicadores de saúde: a percepção do

trabalhador que o trabalho afeta a saúde e a presença de sintomas de saúde

precária. Para os autores da pesquisa, esse estudo foi a primeira tentativa de

analisar empiricamente a relação entre assédio e saúde nos locais de trabalho. Com

base na evidência empírica, os autores formularam um modelo econométrico para

quantificar o impacto do assédio moral na saúde. Os resultados mostraram que ser

vítima de assédio moral no trabalho aumenta significativamente a probabilidade de

perceber que o trabalho afeta a saúde e também a probabilidade de sofrer de

sintomas de saúde. Quando o indicador de saúde é a percepção do trabalhador de

que o trabalho afeta a saúde foram encontradas evidências da endogeneidade do

assédio, o que significa dizer que ser uma vítima de assédio aumenta a

probabilidade de relatar que o trabalho afeta a saúde em 50 pontos percentuais.

Quanto ao sofrimento com sintomas de saúde, ser vítima de assédio moral aumenta

significativamente a probabilidade em cerca de 26 pontos percentuais, em média.

A análise das práticas de exclusão do trabalho italiano e a alienação no

contexto do neoliberalismo foram temas do estudo de Molé (2010). Utilizou-se como

metodologia a entrevista com ativista sindical e trabalhador oficial do governo,

buscando refletir sobre a cidadania italiana, através da análise de antecipação, para

compreender os processos psíquicos subjacentes ao neoliberalismo e como eles

51

produzem um regime de ansiedade, paranóia e desconfiança. Conforme as

entrevistas, assim como a precariedade promove processos de individuação e

isolamento, reconhece-se, também, o bem-estar no trabalho.

52

3 METODOLOGIA DA PESQUISA

3.1 CLASSIFICAÇÃO DA PESQUISA

O presente estudo se classifica como pesquisa exploratória, tendo como

“principal finalidade desenvolver, esclarecer e modificar conceitos e ideias, tendo em

vista, a formulação de problemas mais precisos ou hipóteses pesquisáveis para

estudos posteriores” (GIL, 1999, p.43), bem como pesquisa qualitativa por ter como

característica “a tentativa de uma compreensão detalhada dos significados e

características situacionais apresentadas pelos entrevistados” (RICHARDSON,

1999, p.90).

Quanto ao tipo de amostragem utilizada, esta pesquisa se classifica como não

probabilística, pois a seleção da amostra foi realizada por conveniência, tendo a

intencionalidade do pesquisador. De acordo com Leite (2010), nesse tipo de

amostragem, os membros da população não têm a mesma probabilidade de serem

escolhidos para pesquisa, pois a seleção não é feita ao acaso.

3.2 ESTUDO BIBLIOMÉTRICO

Realizou-se um estudo bibliométrico na base Scopus, em 2015, buscando

identificar artigos relacionados ao tema assédio moral. No motor de busca, foram

utilizadas com os operadores booleanos, as palavras-chave: “Moral Harassment” OR

Mobbing AND Workplace, além do emprego dos seguintes filtros de pesquisa:

1) Ano: 2010 a 2015;

2) Tipo de documentos: artigos e revisões;

3) Área do conhecimento:

- Ciências da Saúde;

- Ciências Humanas e Sociais.

Nessa primeira etapa, foram encontrados 126 resultados. Optou-se por refinar

os resultados obtidos, aplicando novos filtros de pesquisa na base Scopus, a saber:

4) Línguas: Inglês e espanhol

5) Áreas de Assuntos: Psicologia, Ciências Sociais, Negócios, Gestão e

Contabilidade.

53

Nessa segunda etapa, foram encontrados 58 resultados. Aplicando-se

novamente os mesmos filtros de pesquisa, obtiveram-se 32 artigos. Na aplicação

desses filtros, utilizou-se o critério de exclusão para eliminar os artigos, conforme as

opções abaixo:

6) Línguas: Alemão, Lituânio, Croata, Francês.

7) Áreas de assunto: Medicina, Artes e Humanidades, Economia, Econometria e

Finanças, Ciências da decisão, Engenharia, Profissões da saúde.

Na terceira etapa, após leitura criteriosa do título e abstract desses 32 artigos,

foram selecionados 10 artigos para análise. Consideram-se como critérios para a

seleção desses artigos, a aderência com o tema da pesquisa e os artigos mais

recentes.

No quadro 1, foram apresentados os autores, títulos do artigo, título do periódico

e ano de publicação dos artigos selecionados para análise.

Quadro 1 – Artigos selecionados para análise

Autor Artigo Periódico Ano

GARCÍA-

IZQUIERDO,

Mariano et al.

Advances in the study of bullying at

work

Papeles del Psicólogo 2014

MESEGUER,

Mariano et al.

El papel moderador de la

autoeficacia profesional entre

situaciones de acoso laboral y la

salud en una muestra

multiocupacional

Anales de Psicologia 2014

NEALL,

Annabelle M.;

TUCKEY,

Michelle R

A methodological review of research

on the antecedents and

consequences of workplace

harassment

Journal of Occupational and

Organizational Psychology

2014

BRANCH, Sara;

RAMSAY, Sheryl;

BARKER,

Michelle

Workplace bullying, mobbing and

general harassament: a review

International Journal of

Management Reviews

2013

FAULX, Daniel;

BLAVIER,

Adélaïde

Developing a multiple-level, multiple-

perspective and multi-temporal

approach to psychological

harassament at work: model and

case study

Le travail humain 2013

54

GIORGI, Gabriele

et al.

Exploring personal and

organizational determinants of

workplace bullying and its

prevalence in a Japanese Sample

American Psychological

Association

2013

SHALLCROSS,

Linda; RAMSAY,

Sheryl; BARKER,

Michelle

Severe workplace conflict: the

experience of mobbing

Negociation and conflict

management research

2013

CARNERO et al. Mobbing and workers´health:

empirical analysis for Spain

International Journal of

Manpower

2012

FIGUEIREDO-

FERRAZ, Hugo

et al.

Influence of some Psychosocial

factors on mobbing and its

consequences among employees

working with people with intellectual

disabilities

Journal of Applied Research

in Intellectual Disabilities

2012

MOLÉ, Noelle J. Precarious subjects: anticipating

neoliberalism in Northern Italy´s

workplace

American anthropologist 2010

Fonte: Dados para pesquisa.

3.3 UNIVERSO E AMOSTRA

A pesquisa foi realizada com uma amostra de 30 (trinta) especialistas, assim

caracterizados: profissionais com experiência na sua área de atuação, englobando

as seguintes áreas: Gestão da Responsabilidade Social Organizacional, Gestão de

Pessoas, Membros da Justiça do Trabalho e da Saúde do Trabalhador nas

organizações.

Com base em Martins (2014), o Teorema do Limite Central defende a

participação de 30 (trinta) ou mais especialistas onde a média amostral padronizada

tende à normal.

O critério para escolha desses especialistas baseia-se nas competências e no

domínio de conhecimentos sobre o tema abordado. Portanto, “devem possuir

informações consistentes, a ser compartilhada, estar convencidas de que os

resultados da pesquisa irão fornecer informações valiosas, não acessíveis de outra

forma” (MEIRIÑO, 2012, p.72).

55

3.4 INSTRUMENTOS DE COLETA DE DADOS

O instrumento de pesquisa compõe-se de um questionário com 10 atitudes,

que foram replicadas usando 2 (duas) escalas valorativa: frequência e grau de

impacto, utilizando-se da Escala Likert (1932) e uma questão aberta.

Os itens do questionário foram formulados com base na revisão de literatura,

conforme o quadro abaixo:

Quadro 2 – Questões elaboradas com base na revisão de literatura

Atitudes Referencial teórico

1 Alkimin (2005), Soboll e Gosdal (2009), Freitas

(2007), Guedes (2008), Ávila (2009), Hirigoyen

(2009a e b), Araújo (2012), Silva (2013), Calvo

(2014).

2

3

4

5

6

7

8

9

10 Fonte: Elaborado pela autora (2015).

Wakita, Ueshima e Noguchi (2012) afirmam que a maioria das escalas Likert

variam entre 4 e 7 pontos, porém um número par de opções não é recomendado

pelo trabalho original de Likert (1932). São mais comuns as escalas de cinco pontos

e de sete pontos.

3.5 ANÁLISE E TRATAMENTO DOS DADOS

As questões fechadas do questionário foram analisadas por meio de

estatística descritiva, levando-se em conta a frequência das respostas obtidas em

cada questão.

Complementarmente, a análise da questão aberta foi feita por meio da análise

de conteúdo. Segundo Flick (2013, p. 134), “a análise de conteúdo é um

procedimento clássico para analisar materiais de texto de qualquer origem, de

produtos da mídia a dados de entrevista”.

56

Ainda, segundo o autor, “o cerne metodológico da análise de conteúdo é o

sistema de categorias usado para classificar os materiais que você estuda” (FLICK,

2013, p. 135).

O procedimento metodológico da análise de conteúdo engloba as seguintes

etapas (FLICK, 2013):

1) Resumo, para selecionar as partes mais importantes do material da

análise de conteúdo e agrupar e resumir as partes similares;

2) Análise explicativa, onde se extraem definições de dicionários ou são

formuladas definições para explicar partes do material da análise de

conteúdo;

3) Análise estruturante, onde se propõem tipos de estruturas formais ou

sistemas de categorias no material da análise de conteúdo.

Para a visualização dos resultados obtidos com a questão aberta, foi

construída uma nuvem de palavras para demonstrar a repetição dos termos mais

frequentes nas respostas.

57

4 ANALISE DOS RESULTADOS

Inicialmente foram distribuídos 120 questionários com retorno de 25 % de

respostas válidas. Considera-se que a taxa de retorno das respostas encontra-se

dentro da média, em situações de pesquisas organizacionais, conforme Marconi e

Lakatos (2010).

Os questionários foram distribuídos online entre grupos de especialistas que

conhecem o tema do assédio moral no ambiente de trabalho, contactados por meio

de redes sociais na web, e enviados por e-mail para os especialistas não

participantes desses grupos. A aplicação do questionário foi realizada durante o

período de dois meses.

4.1 IDENTIFICAÇÃO DOS RESPONDENTES

Participaram efetivamente da pesquisa 30 especialistas com formação

profissional nas áreas de Direito, Psicologia, Administração de Empresas, Serviço

Social, Engenharia de Produção, Comunicação Social e Pedagogia, que

responderam ao inventário sobre as atitudes de assédio moral em ambiente de

trabalho quanto à frequência e ao impacto nas organizações.

Os gráficos 01 e 02 mostram, respectivamente, as características dos

respondentes, conforme a área de atuação e o tempo de experiência no tema

assédio moral.

58

Gráfico 01 – Área de atuação dos participantes da pesquisa

Fonte: Dados de pesquisa.

Gráfico 02 – Tempo de experiência no tema assédio moral.

Fonte: Dados de pesquisa.

Conforme os dados obtidos, a maioria dos respondentes, 70%, são

provenientes do setor público, enquanto 30% são da iniciativa privada, sendo

possível indicar uma maior disponibilidade e interesse dos servidores públicos em

participar da pesquisa sobre o assédio moral em ambiente de trabalho. Tal fato nos

sugere a estabilidade do funcionário ou servidor público ressaltando a ausência de

estabilidade na empresa privada. Seria de certa forma ingênuo acreditar que as

atitudes não são idênticas nos dois setores.

59

Quanto ao tempo de experiência no tema em análise, verificou-se que é maior

na faixa entre 10 e 15 anos (34%), seguido do intervalo de 5 a 10 anos (30%).

Apenas 3% dos respondentes tinham entre 20 a 25 anos de experiência.

A seguir, analisaram-se as 2 questões fechadas subdivididas, cada uma, em

10 itens para escolha de opção de resposta conforme escala Likert proposta.

4.2 FREQUÊNCIA DAS PRÁTICAS DE ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE

TRABALHO

Com base nas atitudes elencadas na tabela 1, os respondentes atribuíram

valores dentro da escala apresentada, de acordo com sua percepção quanto à

Frequência dessas condutas de assédio moral no ambiente de trabalho.

Tabela 1 – Percentual de respostas para os itens da questão 1

Atitudes Nunca Quase Nunca

As Vezes Quase sempre

Sempre

1- Críticas ao trabalho de

forma injusta ou exagerada. 3,30% 13,30% 33,30% 33,30% 16,70%

2- Omissão de informações

úteis para realização das

tarefas de trabalho.

3,30% 20% 30% 30% 16,70%

3- Violência verbal

(xingamentos, humilhações,

uso de expressões

pejorativas).

6,70% 33,30% 30% 13,30% 16,70%

4- Comportamento de

desprezo (isolamento, ignorar

presença, não cumprimentar)

entre pares ou chefia.

6,70% 26,70% 36,70% 16,70% 13,30%

60

5- Privação dos instrumentos

de trabalho (telefone,

computador, mesa, etc.).

23,30% 10% 30% 26,70% 10%

6- Atribuição de tarefas

incompatíveis com o cargo. 6,70% 20% 20% 36,70% 16,70%

7- Discriminação quanto à cor,

gênero, orientação sexual,

convicções políticas e religião.

20% 30% 33,30% 10% 6,70%

8- Violência psicológica

(insinuações de doença

mental, boatos sobre a vida

privada) entre pares ou chefia.

6,70% 20% 23,30% 20% 30%

9- Dificultar o exercício dos

Direitos (férias horários,

promoções) pela hierarquia

superior.

10% 10% 40% 26,70% 13,30%

10- Imposição de sobrecarga

de trabalho por parte da chefia

imediata.

13,30% 16,70% 6,70% 43,30% 20%

Fonte: Dados de pesquisa.

A seguir, apresenta-se o gráfico 3 que consolida as informações da tabela 1,

permitindo uma melhor visualização comparativa entre os respondentes.

61

Gráfico 3 – Informações consolidadas da tabela 1

Fonte: Dados de pesquisa.

62

Conforme os dados apresentados observou-se que nenhuma das frequências

propostas obteve percentual superior ou igual a 50%, denotando, com isso, que as

atitudes de assédio moral não tendem para uma frequência alta na escala de

valores.

A distribuição das respostas ao longo da maioria das atitudes de assédio

moral apresentadas se concentra nas respostas “quase nunca”, “às vezes”, “quase

sempre” com percentuais que variam entre 26,7 a 43,33%.

Atitudes cujas respostas tiveram percentuais maiores, respectivamente, nas

respostas “às vezes” e “quase sempre” referem-se a:

- críticas ao trabalho de forma injusta (ambos 33,3%);

- Omissão de informações úteis (ambos 30%);

- Privação dos instrumentos de trabalho (30% e 26,7%);

- Dificultar o exercício dos Direitos (40% e 26,7%).

Essas atitudes, na percepção dos participantes da pesquisa, acontecem com

certa frequência no ambiente de trabalho, confirmando a visão de autores sobre

alguns comportamentos que tipificam o assédio moral no ambiente do trabalho, por

sua intencionalidade, repetição e temporalidade (HIRIGOYEN, 2009b; SOBOLL;

GOSDAL, 2009).

Ressalta-se que a atitude de privação dos instrumentos de trabalho também

foi percebida com frequência “nunca” (23,3%) para alguns participantes. Isso

demonstra uma variação de percepção dos participantes da pesquisa quanto a essa

conduta de assédio moral, que pode se manifestar mais vezes ou nunca acontecer

no ambiente de trabalho.

Os dados de pesquisa indicaram que as atitudes, além daquelas

supracitadas, com maiores percentuais da Frequência “às vezes” foram:

- Violência verbal (30%);

- Comportamento de desprezo (36,7%);

- Discriminação quanto à cor, gênero, orientação sexual, convicções políticas

e religião (33,3%);

- Violência psicológica (23,3%).

Essas atitudes são nocivas, porque atentam contra a dignidade da pessoa do

trabalhador, além de ser um obstáculo para o exercício pleno dos direitos

63

fundamentais, conforme a Constituição Federal Brasileira (BRASIL, 1988; GUEDES,

2008; VILELLA, 2014).

Vale ainda enfatizar que a violência psicológica foi percebida como a atitude

que se manifesta com mais frequência, ou seja, sempre acontece no ambiente de

trabalho (30%). Considera-se que esse tipo de atitude no ambiente de trabalho

depende da subjetividade do assediado, que pode percebê-la de modo mais intenso,

dependendo das suas condições psicológicas para encarar as situações de estresse

e mal-estar no trabalho.

Verificou-se que a atribuição de tarefas incompatíveis com o cargo, além de

críticas ao trabalho de forma injusta; omissão de informações úteis e privação dos

instrumentos de trabalho foram consideradas atitudes que se manifestam com

bastante frequência, ou seja, elas acontecem “quase sempre” no ambiente de

trabalho.

64

4.3 IMPACTO DAS PRÁTICAS DE ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE

TRABALHO

O impacto do assédio moral sobre o ambiente organizacional foi averiguado

na tabela 2, onde os respondentes atribuíram valores dentro da escala Likert

proposta, conforme sua percepção do grau de impacto das atitudes de assédio

moral.

Tabela 2 – Percentual de respostas para os itens da questão 2

Fonte: Dados de pesquisa.

Atitudes Muito alto Alto Médio Baixo Muito

baixo

1- Críticas ao trabalho de forma injusta ou

exagerada.

40% 40% 13,3% 6,7% 0%

2- Omissão de informações úteis para

realização das tarefas de trabalho.

43,3% 46,7% 3,3% 3,3% 3,3%

3- Violência verbal (xingamentos,

humilhações, uso de expressões

pejorativas).

60% 30% 3,3% 3,3% 3,3%

4- Comportamento de desprezo (isolamento,

ignorar presença, não cumprimentar) entre

pares ou chefia.

46,7% 26,7% 16,7% 6,7% 3,3%

5- Privação dos instrumentos de trabalho

(telefone, computador, mesa, etc.).

40% 36,7% 10% 10% 3,3%

6- Atribuição de tarefas incompatíveis com o

cargo.

23,3% 56,7% 10% 10% 0%

7- Discriminação quanto à cor, gênero,

orientação sexual, convicções políticas e

religião.

46,7% 43,3% 10% 0% 0%

8- Violência psicológica (insinuações de

doença mental, boatos sobre a vida privada)

entre pares ou chefia.

40% 46,7% 10% 3,3% 0%

9- Dificultar o exercício dos Direitos (férias

horários, promoções) pela hierarquia

superior.

20% 40% 23,3% 16,7% 0%

10- Imposição de sobrecarga de trabalho por

parte da chefia imediata.

33,3% 56,7% 6,7% 3,3% 0%

65

Para melhor visualização, segue o gráfico 4:

Gráfico 4 – Informações consolidadas da tabela 02

Fonte: Dados de pesquisa.

66

Quanto ao impacto das atitudes de assédio moral no ambiente organizacional,

observou-se que quase todas as atitudes obtiveram percentuais maiores nas

respostas “muito alto” e “alto”, respectivamente:

- Críticas ao trabalho de forma injusta ou exagerada (ambos 40%);

- Omissão de informações úteis para realização das tarefas de trabalho (43,3

e 46,7%);

- Violência verbal (60 e 30%);

- Comportamento de desprezo (46,7 e 26,7%);

- Privação dos instrumentos de trabalho (40% e 36,7%);

- Atribuição de tarefas incompatíveis com o cargo (23,3% e 56,7%);

- Discriminação quanto à cor, gênero, orientação sexual, convicções políticas

e religião (46,7 e 43,3%).

- Violência psicológica (40 e 46,7%);

- Imposição de sobrecarga de trabalho por parte da chefia imediata (33,3% e

56,7%)

Considera-se que as atitudes elencadas têm um impacto significativo no

ambiente organizacional, sendo, portanto, atitudes merecedoras de mais atenção

por parte dos gestores para mitigar, ou mesmo evitar, a deterioração do clima

organizacional.

Dentre as atitudes com impacto muito alto nas organizações, destaca-se a

violência verbal, que se manifesta sob a forma de xingamentos, humilhações, uso de

expressões pejorativas, sendo, portanto, uma conduta que fere frontalmente a

dignidade da pessoa humana, influenciando negativamente o ambiente

organizacional.

Cabe ressaltar que a atitude “Dificultar o exercício dos Direitos”, apesar de ter

maior percentual na resposta “alto” impacto (40%), ou seja, tem impacto significativo

no ambiente organizacional, também foi indicada como uma conduta com médio

(23,3%) e baixo (16,7%) impacto nesse ambiente, tendo uma distribuição mais

equilibrada nas respostas em relação às outras atitudes assediadoras.

Constatou-se que dados obtidos com esta pesquisa endossam a visão de

autores como Ávila (2009) e Inácio (2012b) que percebem as condutas assediadoras

como fontes de degradação do clima organizacional, prejuízos para organização

(imagem e indenizações trabalhistas). Não se pode deixar de lembrar, também, que

a ocorrência do assédio moral está relacionada com o ambiente organizacional, os

67

conflitos e a ambiguidade de papel, a sobrecarga de trabalho contínuo, a pressão no

trabalho, a alta carga de trabalho mental, certos estilos de liderança e as formas de

gestão (GARCÍA-IZQUIERDO et al., 2014).

4.4 PROPOSTAS DE AÇÕES PREVENTIVAS CONTRA O ASSÉDIO MORAL NO

AMBIENTE DE TRABALHO

Conforme análise da questão aberta do questionário aplicado, identificaram-

se as seguintes categorias de propostas para combater as manifestações do

assédio moral no ambiente de trabalho:

- Esclarecimento de direitos e deveres para gestores e funcionários;

- Elaboração de campanhas educacionais sobre o que é assédio moral e o

que não é;

- Elaboração de políticas de gestão para apuração de denúncias de assédio

moral e aplicação de punição para os assediadores;

- Adoção de canais abertos, com garantia de sigilo e segurança, para

denunciar situações de assédio;

- Disseminação de conhecimento para esclarecer as chefias imediatas e

superiores sobre os comportamentos que caracterizam e tipificam o assédio moral;

- Gestão colegiada e participativa para combater o assédio moral no ambiente

de trabalho;

- Criação de comissões compostas por advogados, psicólogos,

administradores e representantes dos funcionários.

- Cumprimento dos códigos de ética e guia de conduta;

Destacam-se algumas respostas sobre o assédio moral e a forma de

combatê-lo no serviço público, fornecidas pelos participantes da pesquisa:

No caso particular do Serviço Público, no qual se relata um sem número de situações de servidores descomprometidos com a função pública, uma forma de defesa tem sido a alegação por esses servidores, de estarem sofrendo “assédio moral”. ... Diante disso, é muito difícil sugerir o que fazer para combater o assédio moral, ao menos, como vejo, em meu contexto organizacional. Talvez um passo atrás possa ser dado em relação à verdadeira aplicação de punições ao mau exercício do cargo público, destituindo-se a ideia de que a estabilidade no Serviço Público admite condutas

68

comportamentais irresponsáveis, descomprometidas e desqualificadas de servidores públicos [...] (Engenharia de Produção). A segurança da estabilidade do setor público muitas vezes faz com que a vitima exponha a situação de assédio, o mesmo não ocorrendo no setor privado pelo medo da exposição e demissão. Muitas vezes o assediado prefere perder seu emprego a expor situação vexatória muitas vezes não levada a sério por quem pode fazer algo (Direito).

Para os novos servidores que ingressam no serviço publico, é importante reforçar os seus direitos e deveres para que tenham noção do que pode ser cobrado ou exigido dos mesmos. Qualquer abuso ou conduta inapropriada dever ser denunciada [...] Para os servidores antigos, é recomendável treinamentos e dinâmicas para discutir situações que levam ao assédio moral, com a intenção de coibir essas condutas e procurar alternativas para os problemas existentes. Atitudes de assédio moral podem ser peculiares nos ambientes de trabalho, por isso, a necessidade de palestras para mostrar como o fenômeno prejudica o trabalho e a saúde do trabalhador, sendo ruim para o servidor e a instituição onde atua (Administração de Empresas).

O papel dos Recursos Humanos também foi enfatizado nas respostas dos

especialistas, cabendo aos gestores desse setor à elaboração de medidas e

estratégias para lidar com situações de assédio moral e encaminhar soluções para

os conflitos gerados. Nesse sentido, propõe-se:

Criar no departamento de RH um órgão competente para dar apoio em casos de assédio moral, com poder para estudar os casos e propor soluções e ao mesmo tempo, desenvolver padrões de liderança positiva, isto é, aberta as propostas dos colaboradores, preocupada em aproveitar suas competências, apostando no desenvolvimento desses colaboradores. Consolidar uma cultura de transparência e de verdade em toda a instituição (Administração de Empresas). Uma das formas de combater o assédio moral seria através de uma ouvidoria interna ANONIMA que a pessoa ou um pequeno grupo de pessoas (preferencialmente do RH/GP) tenha acesso. Com isso é possível mapear quantidade e o que está acontecendo para poder tomar medidas reais e práticas contra o problema (Serviço Social).

Capacitar os profissionais de RH através da comprovação de que este poderá ser mais um dos caminhos capazes de contribuir para a condução dos objetivos estratégicos das organizações, contribuindo para a geração de mudança, riqueza e valor (Comunicação Social).

69

O apoio de sindicatos também foi mencionado por especialistas como sendo

importante para dar apoio aos assediados e cobrar medidas preventivas junto às

organizações com relação ao assédio moral no trabalho.

Quanto ao aspecto jurídico, ressaltou-se a dificuldade em apresentar provas

de assédio moral, embora a punição exista na esfera cível e trabalhista, fato que foi

enfatizado na seguinte resposta: “os assediadores não se importam de cometer o

assédio, pois sabem da dificuldade de provar na justiça e as testemunhas por mais

que saibam do ocorrido e da sua razão temem represálias e demissões se deporem

a favor do assediado” (Psicologia). O assediador utiliza-se do “horror” causado em

seu alvo, além de intimidar a todos quebrando o princípio de solidariedade fazendo

com que sua vítima seja punida pelo assédio e pelo abandono dos demais.

Observaram-se também alguns relatos de situações vivenciadas de assédio

moral pelos especialistas, assim descritas:

O assediador denigre a imagem da pessoa, humilha, pisa, ameaça, acaba com a dignidade da pessoa e estes comportamentos levam o assediado a cometer suicídio, a depressão, ansiedade, síndrome do pânico, síndrome de burnout, etc...Deixa o assediado inseguro com medo, impede seu crescimento profissional, sua vida social, familiar, acaba com casamentos, leva a pessoa para o buraco (Psicologia). Como parte envolvida emocionalmente é complicado escrever, hoje, ainda somos muito imaturos nas grandes empresas, pois se reclamamos, somos remanejados, retirados dos locais de origem de trabalho, somos “marcados” e “taxados” como as ENCRENCAS (Pedagogia).

As respostas obtidas na questão aberta demonstraram como o fenômeno do

assédio moral tem se manifestado nas organizações, demandando ações

preventivas que protejam a saúde do trabalhador e garantam um clima

organizacional saudável e propício ao desenvolvimento organizacional.

4.4.1 Frequência dos termos associados ao assédio moral no ambiente

organizacional

As respostas fornecidas para a pergunta aberta do questionário, que aborda

as propostas para combater as manifestações do assédio moral no ambiente

70

organizacional, foram agrupadas para aplicação da ferramenta World Tagus Cloud,

que permite criar nuvem de palavras com os termos mais frequentes que foram

apontados pelos participantes da pesquisa, conforme figura 1.

Figura 1 – Nuvem de palavras relacionadas à questão aberta

Fonte: Elaborado pela autora baseado na ferramenta World Tagus Cloud.

Observa-se que os termos assediador, assediado, funcionário, servidor

público, gestor, chefia, conduta, trabalho, ambiente, setor, lei e punido são palavras

que se destacaram na figura apresentada, caracterizando, desse modo, a percepção

dos participantes sobre o tema assédio moral no ambiente de trabalho.

Outros termos podem ser visualizados, ainda que em segundo plano, como

deveres, direitos, vítima, RH, apoio, entre outros, que juntamente com as palavras

de maior destaque na figura supracitada, formam um contexto que evidencia a

complexidade do assédio moral nas organizações e os múltiplos aspectos a ele

associados.

71

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Durante a pesquisa, comprovou-se que o tema do assédio moral no trabalho

ainda é tabu para muitas pessoas. Verificou-se resistência ou dificuldade em

responder as questões referentes ao tema, abordadas por meio do instrumento de

pesquisa, conforme observado em algumas respostas obtidas. Foi dado importante,

pois sinaliza o quanto as pessoas não são sinceras em relação ao assunto ou tem

medo de se comprometer.

Ao enviar os questionários para os administradores de grupos fechados nas

redes sociais, o retorno das respostas, no entanto, foi além do esperado com

relação ao conteúdo das respostas. Algumas pessoas responderam e ainda citaram

como sofreram o assédio e o quanto isso impactou e ainda impacta em sua vida.

Alguns, através dessa experiência ruim, tornaram-se defensores da divulgação

desse tema na tentativa de alertar outras vítimas. Isso corrobora com a literatura que

demonstra o quanto esse mal é dissimulado, subjetivo e sorrateiro, sendo uma

característica do assediado não conseguir tocar no tema sem aflição por rememorar

o fato danoso. As técnicas de dominação e repressão pelo medo, aplicadas por

muitos gestores, acompanham aquele trabalhador mesmo após sua saída do

emprego. Dependendo da forma como o assédio foi entendido pelo indivíduo a

sensação de injustiça, desrespeito, abandono pode ser irreversível. Muitas vezes, o

trauma psíquico não permite tentativa de novo emprego.

Notou-se ainda, crescimento no âmbito jurídico das reclamações no Ministério

Público do Trabalho sobre assédio moral, divulgadas por meio das notícias na mídia.

Após a demissão muitos trabalhadores rompem o silêncio talvez na tentativa de

superação do possível trauma já que não existe possibilidade de ressarcimento

financeiro diante do dano sofrido. Os que recorrem à justiça ainda contam com

grande dificuldade para obtenção de prova testemunhal, pois as testemunhas muitas

vezes estão na vigência de seus contratos de trabalho.

A revisão de literatura a nível internacional também demonstrou a importância

do tema do assédio moral, bem como as formas de prevenção e tratamento desse

fenômeno no ambiente organizacional.

É oportuno salientar que existem inúmeros tratados e pactos internacionais

que foram ratificados pelo Brasil. Portanto, não falta fundamento jurídico para coibir

72

a prática do assédio. O que talvez falte é a cultura de respeito que deve pautar as

condutas das relações humanas não só sociais como no ambiente de trabalho.

Os gestores já não podem mais ignorar o problema e precisam rever alguns

métodos de gestão, incluindo entre eles o esclarecimento do assunto como método

de prevenção e, evitando assim, o uso do termo de forma equivocada.

5.1 CONTRIBUIÇÕES FUTURAS

Tendo em vista a participação e contribuição de servidores públicos em

número maior comparado à iniciativa privada nessa pesquisa, recomenda-se a

realização de estudos futuros que enfoquem a questão do assédio moral em

determinadas áreas de atuação no serviço público como: instituições de ensino

superior, unidades de saúde, segurança etc.

Na iniciativa privada ainda nos deparamos com o triste fato do empregado

temer ser dispensado de seu trabalho caso denuncie o assédio. Dessa forma, temos

dificuldades em aprofundamento de pesquisa específica.

Considera-se que o objetivo desse estudo foi atingido, porém não se pode

afirmar quais são os impactos nas organizações. Isso demanda uma continuidade

de estudo, indo além das percepções e, com isso, identificar, de fato, o quanto as

organizações sofrem impactos negativos quanto à imagem, financeiramente, entre

outros aspectos.

É importante destacar que o assunto está longe de ser esgotado, pelo

contrário, a discussão é ampla e multidisciplinar, envolvendo toda a sociedade, pois

a todos interessa uma vida profissional saudável e digna. O assédio moral é uma

conduta reprovável e deve ser combatida.

73

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78

APÊNDICE - QUESTIONÁRIO

Prezado, o questionário a seguir faz parte da pesquisa de dissertação cujo título é

“Estudo do assédio moral nas organizações e seus impactos”. Gostaria de contar

com a sua colaboração, respondendo as questões propostas com base na sua

experiência e percepção sobre o tema assédio moral. Seu anonimato será

preservado.

I - Identificação

1 - Área de atuação (agente)

( ) Setor público

( ) Setor privado

2 - Formação profissional ______________________________________________

3 - Cargo ___________________________________________________________

___________________________________________________________________

4 - Tempo de experiência no tema assédio moral

( ) 1 a 5 anos

( ) 5 a 10 anos

( ) 10 a 15 anos

( ) 15 a 20 anos

( ) 20 a 25 anos

79

II) No contexto da gestão organizacional, com que frequência as atitudes abaixo

ocorrem no ambiente de trabalho. Selecione uma das alternativas com base na sua

experiência sobre as práticas de assédio moral.

Atitudes Nunca Quase

Nunca

As

vezes

Quase

sempre

Sempre

1- Críticas ao trabalho de forma injusta ou exagerada.

2- Omissão de informações úteis para realização das

tarefas de trabalho.

3- Violência verbal (xingamentos, humilhações, uso

de expressões pejorativas).

4- Comportamento de desprezo (isolamento, ignorar

presença, não cumprimentar) entre pares ou chefia.

5- Privação dos instrumentos de trabalho (telefone,

computador, mesa, etc.).

6- Atribuição de tarefas incompatíveis com o cargo.

7- Discriminação quanto à cor, gênero, orientação

sexual, convicções políticas e religião.

8- Violência psicológica (insinuações de doença

mental, boatos sobre a vida privada) entre pares ou

chefia.

9- Dificultar o exercício dos Direitos (férias horários,

promoções) pela hierarquia superior.

10- Imposição de sobrecarga de trabalho por parte da

chefia imediata.

80

III) Em relação às atitudes elencadas anteriormente, em sua percepção, qual o seu

grau de impacto na gestão organizacional? Selecione uma das alternativas com

base na sua experiência sobre as práticas de assédio moral.

Atitudes Muito

Alto

Alto Médio Baixo Muito

baixo

1- Críticas ao trabalho de forma injusta ou exagerada.

2- Omissão de informações úteis para realização das

tarefas de trabalho.

3- Violência verbal (xingamentos, humilhações, uso

de expressões pejorativas).

4- Comportamento de desprezo (isolamento, ignorar

presença, não cumprimentar) entre pares ou chefia.

5- Privação dos instrumentos de trabalho (telefone,

computador, mesa, etc.).

6- Atribuição de tarefas incompatíveis com o cargo.

7- Discriminação quanto à cor, gênero, orientação

sexual, convicções políticas e religião.

8- Violência psicológica (insinuações de doença

mental, boatos sobre a vida privada) entre pares ou

chefia.

9- Dificultar o exercício dos Direitos (férias horários,

promoções) pela hierarquia superior.

10- Imposição de sobrecarga de trabalho por parte da

chefia imediata.

81

IV) Tendo em vista que o assédio moral degrada o ambiente de trabalho e prejudica

os objetivos organizacionais, qual a sua sugestão para combater as manifestações

desse fenômeno?

___________________________________________________________________

___________________________________________________________________

___________________________________________________________________

___________________________________________________________________

___________________________________________________________________

___________________________________________________________________

___________________________________________________________________

___________________________________________________________________

___________________________________________________________________

___________________________________________________________________

82

ANEXO

Lei veda empréstimos do Banco Nacional de Desenvolvimento Econômico e

Social - BNDES a empresas que tenham prática de assédio moral

Constitui fonte adicional de recursos para ampliação de limites operacionais do Banco Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social - BNDES e dá outras providências.

Lei 11948/09 | Lei Nº 11.948, de 16 de junho de 2009.

Conversão da Medida Provisória nº 453, de 2008.

O VICE-PRESIDENTE DA REPÚBLICA, no exercício do cargo de PRESIDENTE DA REPÚBLICA Faz saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei: Art. 1o Fica a União autorizada a conceder crédito ao Banco Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social - BNDES, no montante de até R$ 100.000.000.000,00 (cem bilhões de reais), em condições financeiras e contratuais a serem definidas pelo Ministro de Estado da Fazenda. § 1o Para a cobertura do crédito de que trata o caput, a União poderá emitir, sob a forma de colocação direta, em favor do BNDES, títulos da Dívida Pública Mobiliária Federal, cujas características serão definidas pelo Ministro de Estado da Fazenda. § 2o Sem prejuízo do atendimento das finalidades específicas previstas em lei, o superávit financeiro existente no Tesouro Nacional no encerramento do exercício financeiro de 2008 poderá ser destinado à cobertura de parte do crédito de que trata o art. 1o desta Lei. § 3o No caso de emissão de títulos, será respeitada a equivalência econômica com o valor previsto no caput. § 4o Em contrapartida ao crédito concedido nos termos do caput, o BNDES poderá utilizar, a critério do Ministério da Fazenda, créditos detidos contra a BNDES Participações S.A. - BNDESPAR. § 5o O Tesouro Nacional fará jus à seguinte remuneração: I - sobre até 30% (trinta por cento) do valor de que trata o caput, com base no custo de captação externo, em dólares norte-americanos, do Tesouro Nacional, para prazo equivalente ao do ressarcimento a ser efetuado pelo BNDES à União; II - sobre o valor remanescente, com base no custo financeiro equivalente à Taxa de Juros de Longo Prazo - TJLP, acrescida de 2,5% (dois e meio por cento) ao ano. II - sobre o valor remanescente, com base no custo financeiro equivalente à Taxa de Juros de Longo Prazo - TJLP. (Redação dada pela Medida Provisória nº 465, de 2009).

83

§ 6o O Banco Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social - BNDES deverá encaminhar ao Congresso Nacional, até o último dia útil do mês subsequente de cada trimestre, relatório pormenorizado sobre as operações realizadas, indicando, entre outras informações, quantidade e valor das operações de financiamento realizadas, detalhadas por modalidade do investimento, setor produtivo beneficiado e localização dos empreendimentos; e estimativa dos impactos econômicos gerados pelos projetos, principalmente em termos de geração de emprego e renda, resguardado o sigilo bancário. § 7o Nas suas operações ativas, lastreadas com recursos captados junto à União em operações de crédito, o BNDES poderá: (Incluído pela Medida Provisória nº 465, de 2009) I - adotar o contravalor, em moeda nacional, da cotação do dólar norte-americano, divulgada pelo Banco Central do Brasil, como indexador, até o montante dos créditos cuja remuneração da União tenha sido fixada com base no custo de captação externo, naquela moeda estrangeira, do Tesouro Nacional, para prazo equivalente ao do ressarcimento, bem como cláusula de reajuste vinculado à variação cambial, até o montante dos créditos oriundos de repasses de recursos captados pela União em operações externas; e (Incluído pela Medida Provisória nº 465, de 2009) II - alienar os títulos recebidos conforme o § 1o deste artigo, sob a forma direta, a sociedades de economia mista e a empresas públicas federais, suas subsidiárias e controladas, que venham a ser beneficiárias de seus créditos. (Incluído pela Medida Provisória nº 465 de 2009) Art. 2o O BNDES poderá recomprar da União, a qualquer tempo, os créditos referidos no § 4o do art. 1o, admitindo-se a dação em pagamento de bens e direitos de sua propriedade, a critério do Ministro de Estado da Fazenda. Art. 2o-A. Fica a União autorizada a renegociar ou estabelecer as condições financeiras e contratuais de operações de crédito realizadas com o BNDES, mantida, em caso de renegociação, a equivalência econômica com o valor do saldo das operações de crédito renegociadas, e mediante aprovação do Ministro de Estado da Fazenda, observado o seguinte: (Incluído pela Medida Provisória nº 465, de 2009) I - até o montante de R$ 11.000.000.000,00 (onze bilhões de reais), visando ao seu enquadramento como instrumento híbrido de capital e dívida, conforme definido pelo Conselho Monetário Nacional, ficando, neste caso, assegurada ao Tesouro Nacional remuneração compatível com o seu custo de captação; e (Incluído pela Medida Provisória nº 465, de 2009) II - até o montante de R$ 20.000.000.000,00 (vinte bilhões reais), referente ao crédito concedido ao amparo da Lei no 11.805, de 6 de novembro de 2008, para alterar a remuneração do Tesouro Nacional para o custo de captação externa, em dólares norte-americanos para prazo equivalente ao do ressarcimento a ser efetuado pelo BNDES à União. (Incluído pela Medida Provisória nº 465, de 2009) Parágrafo único. O disposto no inciso I poderá ser aplicado à parte da dívida que

84

venha a ser constituída nos termos desta Lei. (Incluído pela Medida Provisória nº 465, de 2009) Art. 3o Fica o Poder Executivo autorizado a incluir condicionamentos aos contratos de financiamentos decorrentes da aplicação de recursos de que trata o art. 1º relativos à criação de postos de trabalho ou a restrição à demissão imotivada durante período convencionado, respeitados os elementos de natureza econômica e financeira necessários à viabilidade dos projetos financiados. Art. 4o Fica vedada a concessão ou renovação de quaisquer empréstimos ou financiamentos pelo BNDES a empresas da iniciativa privada cujos dirigentes sejam condenados por assédio moral ou sexual, racismo, trabalho infantil, trabalho escravo ou crime contra o meio ambiente. Art. 5o Para efeito de determinação da base de cálculo do imposto de renda, da Contribuição Social sobre o Lucro Líquido, da Contribuição Social para o PIS/PASEP e da Contribuição para o Financiamento da Seguridade Social, a pessoa jurídica patrocinadora poderá reconhecer as receitas originárias de planos de benefícios administrados por entidades fechadas de previdência complementar, na data de sua realização. Parágrafo único. Para fins do disposto no caput, as receitas registradas contabilmente pelo regime de competência, na forma estabelecida pela Comissão de Valores Mobiliários ou outro órgão regulador, poderão ser excluídas da apuração do lucro real, da base de cálculo da Contribuição Social sobre o Lucro Líquido, da Contribuição Social para o PIS/PASEP e da Contribuição para o Financiamento da Seguridade Social e serão adicionadas no período de apuração em que ocorrer a realização. Art. 6o O disposto no art. 5o aplica-se inclusive aos fatos geradores ocorridos no ano-calendário de 2008. Art. 7o Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação. Brasília, 16 de junho de 2009; 188o da Independência e 121o da República. JOSÉ ALENCAR GOMES DA SILVA Guido Mantega Miguel Jorge Reprodução autorizada mediante a citação da fonte: www.assediomoral.org