universidade federal do rio grande do norte … · anÁlise e discursÃo dos resultados ......
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UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE
CENTRO DE ENSINO SUPERIOR DO SERIDÓ
DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS SOCIAIS E HUMANAS
CURSO DE GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO
ROMÁRIO RAMALHO DA SILVA COSME
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL: A ANÁLISE DAS RELAÇÕES
HUMANAS ANTE A RESPONSABILIDADE SOCIAL E A FILANTROPIA NA
ASSOCIAÇÃO CURRAISNOVENSE DE DEFICIENTES FÍSICOS - ACDF
CURRAIS NOVOS, RN
2015
Romário Ramalho da Silva Cosme
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL: A ANÁLISE DAS RELAÇÕES HUMANAS
ANTE A RESPONSABILIDADE SOCIAL E A FILANTROPIA NA ASSOCIAÇÃO
CURRAISNOVENSE DE DEFICIENTES FÍSICOS - ACDF
Relatório de estágio apresentado à
Coordenação do curso de Administração da
Universidade Federal do Rio Grande do Norte,
como requisito parcial para a obtenção do
título de bacharel em Administração.
Orientador: Diêgo de Lima Dantas Sc.
CURRAIS NOVOS, RN
2015
Romário Ramalho da Silva Cosme
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL: A ANÁLISE DAS RELAÇÕES HUMANAS
ANTE A RESPONSABILIDADE SOCIAL E A FILANTROPIA NA ASSOCIAÇÃO
CURRAISNOVENSE DE DEFICIENTES FÍSICOS - ACDF
Relatório de estágio apresentado à
Coordenação do curso de Administração da
Universidade Federal do Rio Grande do Norte,
como requisito parcial para a obtenção do
título de bacharel em Administração.
Aprovado em: _____/_____/_____
______________________________________________
Prof° Sc Diêgo de Lima Dantas
Universidade Federal do Rio Grande do Norte – UFRN
Orientador
Dedico este trabalho primeiramente a Deus por ter estado comigo em
todo momento e ter-me concebido a graça através do Espírito Santo.
A sempre bem aventurada Virgem Maria pela sua Intercessão, aos
meus familiares, amigos e a minha namorada pela força, atenção,
incentivo e amor.
AGRADECIMENTOS
Agradeço a Deus em primeiríssimo lugar por ter me ajudado com tudo e ainda mais, por
ter passado a frente de toda a elaboração deste trabalho, me dando sabedoria e muita força
para conclusão do mesmo. A Virgem Maria, a minha querida mãe do céu, por me acompanhar
a cada passo dado. Agradeço aos meus pais Luiz e Francisca por todo incentivo, carinho e
amor. Aos meus irmãos e amigos, pelos bons conselhos. A minha namorada Aliene por todo
amor, dedicação e paciência, durante todo este tempo, que foi de muita luta.
Aos docentes que lecionaram durante este curso, pela partilha de sabedoria, pelas
conversas, por todo conhecimento, aí está um grande dom.
Quero agradecer também, ao meu professor orientadorDiêgo de Lima Dantas por toda
paciência, e que paciência, pela dedicação e ajuda nas orientações.
E como não poderia deixar de citar, quero aqui deixar o meu agradecimento a minha
querida e inesquecível turma, pela troca de conhecimento, pelas lutas juntos, mesmo sendo
difíceis, e pelas brincadeiras que nos fizeram sorrir, quebrar paradigmas.
“Se o Homo Aestheticus coloca no cume dos bens a beleza e o
Homo Economicus o objeto dos apetites concupiscentes, o Homo
Socialis faz do amor o bem supremo.”
Spranger
RESUMO
A organização é um meio onde se compreende os indivíduos, isto é, onde as pessoas se
relacionam e criam uma relação interativa, e a partir dessas relações é observado o
comportamento das pessoas que nelas estão envolvidas. Com isso, vemos assim as
necessidades sejam elas em grupos ou individual. Vendo a necessidade conhecermos e nos
aprofundarmos no comportamento humano e organizacional, o objetivo é mostrar com ênfase
o comportamento humano através das teorias da administração. Partindo da organização para
seus componentes, assim vemos de forma mais sucinta os resultados, na relação humana,
comportamental e na responsabilidade social.
Palavras-chave: Comportamento Organizacional, relação humana e responsabilidade social.
ABSTRACT
The organization is a medium where one understands individuals, that is, where people
relate and create an interactive relationship, and from these relationships is observing the
behavior of people who are involved in them. With this, so we see the needs whether in
groups or individually. Seeing the need to know and delve into the human and organizational
behavior, the goal is to show emphasizing human behavior through the management theories.
From organization to its components, so we see more succinctly the results in human
relationship, behavioral and social responsibility.
Keywords: organizational behavior, human relations and social responsibility.
LISTA DE ABREVIATURAS
N. Ach – Necessidade de Realização;
N. Aff – Necessidade de Afiliação;
N. Pow – Necessidade de Poder;
LISTA DE ILUSTRAÇÕES
Figura 1 – Pirâmide das Necessidades de Maslow
LISTA DE SIGLAS
DO – Desenvolvimento Organizacional;
RS – Responsabilidade Social;
LISTA DE SIGNIFICADOS
Achievement – Necessidade de Realização;
Affiliation – Necessidade de Afiliação;
Power – Necessidade de Poder;
Organone – Instrumento;
SUMÁRIO
1 PARTE INTRODUTÓRIA ................................................................................................... 10
1.1 CONTEXTUALIZAÇÃO E PROBLEMA .................................................................... 10
1.2.OBJETIVOS ................................................................................................................... 11
1.2.1. Objetivo Geral ........................................................................................................ 11
1.2.2. Objetivos específicos .............................................................................................. 11
1.3 JUSTIFICATIVA DO ESTUDO ................................................................................... 11
1.4 APRESENTAÇÃO ......................................................................................................... 12
2.1 Organizações – Conceitos e desafios.............................................................................. 14
2.2 TEORIA DAS ORGANIZAÇÕES ................................................................................ 16
2.2.1 Teoria das Relações Humanas ................................................................................. 16
2.2.2 Teoria do Comportamento Organizacional ............................................................. 20
2.2.3 Teoria do Desenvolvimento Organizacional ........................................................... 33
2.3 RESPONSABILIDADE SOCIAL ................................................................................. 35
2.3.1 Filantropia ................................................................................................................ 36
3.1 TIPOS DE PESQUISA ................................................................................................... 38
3.2 POPULAÇÃO E AMOSTRA ........................................................................................ 39
3.3 TÉCNICAS E INSTRUMENTO DE PESQUISA ......................................................... 40
3.4 COLETA DE DADOS ................................................................................................... 41
3.5 TRATAMENTO DOS DADOS ..................................................................................... 41
4. ANÁLISE E DISCURSÃO DOS RESULTADOS .............................................................. 42
5. CONCLUSÃO ...................................................................................................................... 47
REFERÊNCIAS ....................................................................................................................... 48
APÊNDICE .............................................................................................................................. 51
10
1 PARTE INTRODUTÓRIA
1.1 CONTEXTUALIZAÇÃO E PROBLEMA
Na atualidade o projeto de construção pessoal e social vem sendo amplamente visto e
principalmente priorizado no âmbito empresarial, com isso as atividades institucionais tem
como ênfase o desenvolvimento organizacional.
Esse desenvolvimento organizacional se dá a partir da integração e relacionamento dos
componentes da organização e de seu comportamento. O resultado da relação entre esses nem
sempre se dá em uma evolução, por existir ainda aspectos negativos, isto é, pontos fracos no
comportamento humano.
Segundo Chiavenato em 1999, o ser humano não vive isoladamente, mas em contínua
interação entre os seus semelhantes, e que ainda nas interações humanas, ambas partes
envolvem-se mutuamente, uma influenciando a atitude que a outra irá tomar, e vice-versa.
Tendo mesmo preceito na ideia deste estudioso, de que o ser humano não vive
isoladamente, formamos o contexto de necessidades humanas, das quais são expostas para
sociedade como forma de grupo e participação interativa. O trabalho exposto apresenta este
conceito, priorizando àqueles que estão a margem, como os idosos, deficientes físicos e
mentais, entre outros.
Dessa forma, visando o ambiente interno e externo da organização em que se é colocado,
além do comportamento dos indivíduos, a responsabilidade social, este estudo mostrara o foco
de atividade filantrópica, onde o comportamento humano é a base desse tipo de exercício.
Tendo isso como alicerce, forma-se o seguinte questionamento:
“Quais fatores motivacionais levam os pais dos alunos da Associação Currais-
novense de Deficientes Físicos - ACDF a enfrentar as dificuldades das relações humanas
e sociais, diante das ideias de responsabilidade social e atividades filantrópicas
apresentadas aos associados, e como estes respondem a essa necessidade humana e social
na entidade na cidade de Currais Novos?”
11
1.2.OBJETIVOS
1.2.1. Objetivo Geral
O objetivo principal da pesquisa foi dar subsídio para que a instituição tenha condições
de cumprir com sua missão, enquanto instituição filantrópica, de maneira mais eficaz, e com
isso, compreender a dimensão das atividades assim exercidas.
1.2.2. Objetivos específicos
A partir da necessidade de observarmos as consequências do comportamento
organizacional, diante da ideia e prática de responsabilidade social, se tem como objetivos
específicos:
Identificar as principais atividades de responsabilidade social desenvolvidas na
ACDF;
Identificar os principais fatores que influenciam na motivação dos pais dos
alunos da instituição;
Identificar o nível de satisfação dos pais dos alunos quanto às atividades
realizadas na entidade e o desenvolvimento dos próprios alunos.
Opinar acerca das práticas de responsabilidade social da organização.
1.3 JUSTIFICATIVA DO ESTUDO
A diversidade de comportamento dos indivíduos nas organizações, faz com que o
estudo em busca de sua compreensão chegue a um ponto de complexidade muito grande. Com
isso, as relações humanas, sejam elas dentro ou fora do ambiente de trabalho foram de base
para este estudo, tratando do próprio comportamento do homem, vendo o modo com que ele
pensa, age e se se interage na sociedade.
12
Esse trabalho enfatiza propriamente nas relações de homem e sociedade, como também
o ser humano trabalhando em grupo, como ser dependente de uma relação social. Com cunho
de responsabilidade social e analisando atividade filantrópica, tem a necessidade de ver e
analisar o comportamento humano e suas motivações em organização relacionadas as mesmas
atividades, sendo assim baseadas nos estudos de Maslow, McClelland e Herzberg, grandes
estudiosos da área, ajudando a compreender a relação humana em sociedade, especificamente
neste ponto do terceiro setor.
Sendo assim de grande importância para o desenvolvimento organizacional, o presente
estudo foca o conhecer da responsabilidade social, vendo que o cursar das atividades desta
mesma área para melhor entendimento. O campus anseia por uma pesquisa com esse âmbito,
uma boa forma de acolher essas ideias e praticá-las.
Para mim, o autor deste relatório, elenco a imensa importância deste trabalho, não
apenas enfatizando a emissão da graduação, mas a alegria de tratar de assunto de tamanha
extensão e a curiosidade de conhecer e praticar atividades desta espécie.
1.4 APRESENTAÇÃO
Observando que o Comportamento Organizacional é uma parte da ciência humana que é
tida como uma das mais difíceis de ser interpretadas, vendo que as relações humanas mostram
grandes preocupações partidas da própria sociedade. Elabora-se esse devido trabalho, com o
propósito de analisar esses comportamentos e essas relações.
O referido relatório está estendido em cinco capítulos, a priori é apresentada a parte
introdutória, na qual esta concentrada a apresentação do trabalho, objetivo geral e objetivos
específicos, contando ainda coma a justificativa do estudo dirigido. Na segunda parte ver-se
as organizações como um todo, os seus conceitos e seus desafios, as teorias das organizações
de forma bem específica no comportamento do individuo, suas relações e responsabilidades
sociais e necessidades.
No terceiro capítulo é abordada a Metodologia e a forma de elaboração do presente
estudo, a população e amostra todo o processo de coleta de dados, a identificação do
13
instrumento de pesquisa, a coleta e o tratamento dos dados. No capítulo seguinte trata-se da
Análise dos dados coletados, tendo-os como base em análises estatísticas e fundamentos
teóricos chegar aos resultados.
O último capítulo refere-se as Conclusões e as Sugestões. Apresenta as Referências
Bibliográficas que serviram de base para construção deste trabalho científico, trazendo assim
as autorias, as editoras e as obras. Ao final de todo projeto, é apresentado o Apêndice,
mostrando o instrumento utilizado para a pesquisa.
14
2. REFERÊNCIAL TEÓRICO
2.1 Organizações – Conceitos e desafios
Para Dias (2008) a origem da palavra organização, que deriva do grego organone
significa uma ferramenta ou instrumento, fornece uma boa ideia do seu significado. Nesse
sentido, as organizações podem ser entendidas como instrumentos utilizados pelo homem
para desenvolver determinadas tarefas que não seriam possíveis de ser realizadas por um
indivíduo em particular.
As organizações são extremamente complexas, a causa desta complexidade, faz com
que os integrantes da organização, isto é, os seus componentes, tenham pelo menos a noção
de qual o ambiente estão inseridos, e principalmente o modo com que os mesmos se
relacionam.
Uma organização eficaz não é um produto aleatório. Igualmente, não resulta essa
eficácia de sua origem, natureza ou objetivos. Uma organização eficaz é, antes de
mais nada, o fruto do trabalho humano. Uma cultura organizacional saudável é
constituída de um repertório de decisões racionais tomadas para solucionar os
problemas e dificuldades do dia-a-dia. (Cury, 2005. p. 24).
Segundo Reinaldo da Silva (2007), formulou que a teoria da organização não é uma
coleção de fatos; é o modo de pensar sobre as organizações. É o modo de ver e analisar as
organizações de maneira mais precisa e aprofundada do que qualquer outro modo poderia
fazê-lo. O modo de pensar sobre as organizações é baseado em padrões e regularidade no
projeto organizacional e no comportamento. As organizações são entidades dinâmicas e
altamente complexas, que podem ser conceituadas de diversas maneiras.
De acordo com Gibson et al (1988), as organizações são instrumentos vitais da
sociedade. Suas realizações nos campos da indústria, educação, saúde e defesa nacional,
resultaram em enormes aumentos do padrão de vida e do poder internacional americano. Tais
organizações tonaram-se modelo para outras nações. A própria grandeza das organizações
com que tratamos no dia-a-dia deveria ilustrar, para cada um de nós, o vasto poder
econômico, social e político que possuem separadamente.
15
Cury (2005, p. 116), afirma que: “organização é o arranjo sistemático das partes
dependentes e independentes numa ordem, unidade ou todo funcional, para a consecução de
objetivos planejados”.
Segundo Passos (2007), de maneira geral, entende-se organização como associação ou
instituição com objetivos específicos. Elas podem ser esportivas, filantrópicas, comercias. No
plano específico, uma organização constitui-se em uma microestrutura social baseada na
objetividade e na produtividade, onde existem divisão e organização do trabalho, que também
pode ser identificada de empresa.
Silva (2007, p. 40) diz que: “Uma organização é definida como duas ou mais pessoas
com desejo e disposição de cooperar com o alcance de um objetivo comum”. Se essas pessoas
mesmo estando em um mesmo ambiente, não estiverem com um propósito comum, não se
congratulam de um mesmo ideal, isso não pode ser chamado de organização.
Na visão de Gibson et al (1988), qualquer organização deve investir em si mesma para
aumentar sua capacidade de sobrevivência no longo prazo. Os esforços de desenvolvimento
normais são os programas de treinamento para pessoal administrativo e não administrativo,
mas ultimamente o campo do desenvolvimento organizacional ampliou-se para incluir certo
número de abordagem psicológica e sociológica.
O conceito de organização além de ser bastante amplo, não é fácil de ser compreendida,
assim como também as formas dos que estão no meio, desta forma esta ideia vem sendo
passada de época por época e sendo renovada e desmistificada e colocada de acordo com a
visão e compreensão de cada ser adentrado na mesma.
Relevando-se nesse contexto, as organizações são classificadas como formais e
informais, podendo ambas serem compostas por dois ou mais indivíduos. A organização
formal é um arranjo predeterminado de indivíduos cujas tarefas inter-relacionadas e
especializações permitem que o agregado total atinja metas. (Champion, 1979. p. 1). O grupo
informal executa (...), muitas funções importantes para os empregados, além de proporcionar
a cada trabalhador um status de reconhecimento informais, reconhece segurança e amizade,
bem constitui pronta fronte de informação sobre a atividade organizacional. (Champion, 1979
p. 249).
16
Vasconcelos e Motta (2002. p 125) vão afirmar que: “Sendo a organização um sistema
cooperativo racional, é preciso saber quais as razões que levam os indivíduos a cooperar.”
2.2 TEORIA DAS ORGANIZAÇÕES
2.2.1 Teoria das Relações Humanas
De acordo com Gil (2010), o movimento da valorização das relações humanas no
trabalho surgiu da constatação da necessidade de considerar a relevância dos fatores
psicológicos e sociais na produtividade. As bases desses movimentos foram dadas pelos
estudos desenvolvidos pelo psicólogo americano Elton Mayo.
Segundo Matos e Pires (2006), o movimento das Relações Humanas surge da crítica à
Teoria da Administração Científica e a Teoria Clássica, porém o modelo proposto não se
contrapõe ao taylorismo. Combate o formalismo na administração e desloca o foco da
administração para os grupos informais e suas inter-relações, oferecendo incentivos
psicossociais, por entender que o ser humano não pode ser reduzido a esquemas simples e
mecanicistas. A Escola das Relações Humanas depositou na motivação a expectativa de levar
o indivíduo a trabalhar para atingir os objetivos da organização.
Segundo Gil (2010), a importância das relações humanas passou a ser mais reconhecida
no âmbito das organizações da maior porte e complexidade. Nelas, as relações tendiam a ser
cada vez mais impessoais e ficava claro que essa situação conduzia a consequências bastante
desfavoráveis no campo da administração de pessoal.
E ainda defende a participação do trabalhador nas decisões que envolvessem a tarefa,
porém essa participação sofre restrições e deve estar de acordo com o padrão de liderança
adotado.
De acordo com Geraldo Filho e Silva (2006), a Escola Humanística, também chamada
de Escola Humanística da Administração, deu-se inicio nos Estados Unidos em oposição aos
estudos das teorias clássicas já desenvolvidas no âmbito administrativo, tendo grande
influencia de Elton Mayo.
17
Filho e Silva (2006. p 79), evidenciam que: “As novas teorias passavam a considerar as
relações humanas como importantes no processo produtivo.” Assim as relações de
funcionário-patrão e patrão-funcionário se desenvolveram de forma bastante positiva, através
das boas formas de tratamento e de trabalho.
E naquele momento da história, a sugestão do povo de forma democrática, dava todo
apoio a ideia de humanização da própria administração. Ate mesmo a democratização das
ideias.
Vasconcelos e Motta (2002), falando sobre os estudos de Freud, afirma que havia ainda
uma dicotomia básica entre homem e a própria sociedade. Com isso, o ser humano se
mostraria de forma natural um ser antissocial, e dominado pelos instintos. Já na visão social,
caberia apenas a repressão desses instintos, isso através dos processos de socialização.
Apoiando-se nisso, os estudiosos dessa escola, fazem uma ressalva, demonstrando um
pensamento critico quanto a essas ideias. Apontando que o psicanalista Freud foi errôneo no
seu estudo, no qual mostrara o homem como unidade básica da sociedade.
Vasconcelos e Motta (2002. p 54), afirmam que: “Muito mais importante era o grupo
primário. É nele que se efetiva a educação do individuo, pois nele o individuo adquire hábitos
e atitudes.”
A partir disso, voltando-se para o ambiente empresarial, começou-se as formas de
dinâmica de grupo, onde as relações são prioridades, com formas de liderar, e até mesmo
comunicação.
Segundo Bergamini (2008), a estratégia administrativa a partir de então, deveria
promover o reconhecimento de valor de cada um, buscando também, de forma muito especial,
que as pessoas sentissem os benefícios de uma vida em grupo, onde se encontrassem, acima
de tudo, atendidas as suas necessidades interpessoais de relacionamento com os demais.
Muitos teóricos em administração perceberam, com rapidez, que os cargos e as
relações interpessoais poderiam ser redesenhados para criarem condições de
crescimento pessoal que simultaneamente ajudariam as organizações a atingir os
seus propósitos e objetivos. (Morgan, 1996, p. 45).
O ser humano começa a ser tratado e visto como um ser de priori importância para a
evolução de processos empresariais, sendo ele condutor e receptor de tais processos. Saindo
18
do conceito de unidade básica, e partindo para a teoria e prática do homem como promotor de
atividades, desde as básicas até as mais complexas.
A descoberta da relevância do fator humano na empresa veio proporcionar o
refinamento da ideologia da harmonização entre o capital e trabalho definida pelos
teóricos da Administração Científica. Com efeito, pode-se dizer que as Relações
Humanas constituem um processo de integração de indivíduos numa situação de
trabalho, de modo a fazer com que os trabalhadores colaborem com a empresa e até
encontrem satisfação de suas necessidades sociais e psicológicas. (Gil, 2010. p. 19).
Vasconcelos e Motta (2002. p 62), mostram que: “O homem é, a um só tempo,
condicionado pelo sistema social e pelas demandas de ordem biológica.”
Sendo assim, seja socialmente ou diretamente no contexto empresarial, o individuo
sente a necessidade de se relacionar em grupo, por puro profissionalismo ou por relação
afetiva, admitindo formalidade ou informalidade por parte do mesmo.
Vasconcelos e Motta(2002. p 63), enunciam que: “Em uma indústria e em outras
situações, o administrador lida com grupos humanos bem formados e não com uma horda de
indivíduos.”
A análise de Chiavenato abordada por Filho e Silva, mostra que as pessoas,
independente do ambiente em que se encontram, tem a carência de reconhecimento, de serem
aprovadas socialmente, como também de serem participantes de tarefas em grupos.
Filho e Silva (2006. p 80), esclarecem que: “O trabalho é uma atividade tipicamente
grupal e o nível de produção está relacionado às normas do próprio grupo.”
De acordo com Mullins (2004), o comportamento das pessoas no trabalho não pode ser
estudado isoladamente, a empresa de hospitalidade por exemplo, como uma organização de
trabalho, é uma rede de atividades em que há mudanças constantes.
Mullins (2004) vai colocar a partir de seus estudos, de que essas variáveis apresentam
parâmetros pelos quais se analisam as influencias sobre o comportamento: o indivíduo, o
grupo, a organização e o ambiente.
O indivíduo – por exemplo, sua personalidade, habilidade e atributos, valores e atitudes,
necessidades e expectativas. O indivíduo é o ponto central do comportamento organizacional
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quando age, isoladamente ou integrando um grupo, em respostas às demandas da organização
ou como resultado das influências do ambiente.
O grupo – por exemplo, a estrutura e a forma de atuar dor grupos de trabalho, a
organização informal, relações entre os papéis. Os grupos são essenciais para desenvolver um
trabalho eficiente e todos serão integrantes de um ou mais grupos. As pessoas, quando
integrantes de um grupo, são influenciáveis de várias formas e os grupos podem criar suas
próprias hierarquias e líderes. As pressões do grupo podem ter grande influência no
comportamento e no desempenho de seus componentes.
A organização – por exemplo, objetivo e política, tecnologia e métodos de trabalho,
estilos de liderança, métodos de supervisão e controle. Os indivíduos e o grupo interagem
dentro da organização formal. O tipo da estrutura, os padrões de gestão e os processos
organizacionais para a execução do trabalho terão impacto no comportamento dos
empregados.
O ambiente – por exemplo, avanços científicos e tecnológicos, atividade econômica,
influências culturais e sociais, ações governamentais. Os fatores ambientais se refletem na
forma de administração de oportunidades e riscos, operações estratégicas e comportamento
funcional.
Vasconcelos e Motta (2002. p 65), falam que : “O trabalhador é uma pessoa cujas
atitudes e eficiência são condicionadas pelas demandas sociais, tanto dentro como fora da
fábrica.”
Segundo Bergamini (2008), tendo como referencial o próprio trabalho, cada um constrói
sua carreira profissional de forma que essa carreira tenha para si precedência a muitos outros
aspectos da própria vida.
Todos sabem que os empregados trabalham melhor quando se sentem motivados
pelas tarefas que devem desempenhar e que o processo da motivação depende de se
permitir às pessoas atingirem recompensas que satisfaçam suas necessidades
pessoais. (Morgan, 1996. p. 44).
20
2.2.2 Teoria do Comportamento Organizacional
Já na Teoria Comportamentalista, segundo Matos e Pires (2006), afirmam que, a mesma
tem sua ênfase mais significativa nas ciências do comportamento e na busca de soluções
democráticas e flexíveis para os problemas organizacionais preocupando-se mais com os
processos e com a dinâmica organizacional do que coma estrutura. Amplia a discussão sobre a
motivação humana com base nas teorias da motivação de Maslow e a teoria sobre os fatores
que orientam o comportamento das pessoas de Herzberg. Esta abordagem ganha impulso no
início da década de 80 quando começam a aparecer um conjunto de ideias, experiências e
princípios provenientes do estilo japonês de administração, que se preconizou chamar Teoria
Z da administração.
A teoria Z fundamenta-se nos princípios de: emprego estável; baixa especialização;
avaliação permanente do desempenho e promoção lenta; democracia e participação nas
decisões; valorização das pessoas.
Segundo Silva (2002), a abordagem comportamentalista, também denominada Novas
Relações Humanas, teve origem como um desdobramento da Teoria das Relações Humanas e
como uma tentativa de consolidar o enfoque das relações humanas nas teorias das
organizações.
Oliveira (2008. p 168), afirma que: “Comportamento é o conjunto de atitudes e reações
de cada indivíduo, ao longo do tempo, perante as situações apresentadas nas organizações e
em outros ambientes sociais.”
De acordo com Hollenbeck e Wagner III (2000), é descrito como um campo de estudo
voltado a prever e explicar, compreender e modificar o comportamento humano no contesto
das empresas. Subjacentes a esta definição de comportamento organizacional, encontram-se
três considerações importantes:
1- O comportamento organizacional enfoca comportamentos observáveis, tais como,
conversar com colegas de trabalho, utilizar equipamentos ou preparar um relatório;
2- O comportamento organizacional estuda o comportamento das pessoas tanto como
indivíduos, quanto como membros de unidades sociais maiores.
3- O comportamento organizacional também analisa o “comportamento” dessas
unidades sociais maiores – grupos e organizações – por si. Nem os grupos nem as
21
organizações se comportam do mesmo jeito que uma pessoa. Entretanto, certos
eventos de unidades sociais maiores não podem ser explicados somente como
resultados de comportamentos individuais. E esses eventos devem ser entendidos
em termos de processos grupais ou organizacionais.
Filho e Silva(2006. p 104), estabelecem que: “O comportamento humano é orientado
por objetivos complexos e mensuráveis, que podem ser estudados pelo próprio homem.”
A Escola Comportamentalista estabelece críticas à Teoria Clássica e aos princípios
gerais por ela estabelecidos, pela sua rigidez e mecanicismo. O comportamentalismo também
critica a Teoria da Burocracia pelo seu “modelo de máquina”.
Esta escola trouxe um novo direcionamento às teorias da administração, com uma
maior valorização do comportamento do individuo e uma redução nas posturas
normativas e descritivas das teorias de até então, isto é, a Teoria Clássica, a Teoria
da Burocracia e a Teoria das Relações Humanas (Silva, 2002. p 217).
O núcleo Central da teoria de Lewin é o estudo dos pequenos grupos, enfatizando
coesão grupal, padrões grupais, motivação participação, processo decisório, produtividade,
tensões, estilos de liderança etc.
Silva ainda afirma segundo a teoria de Lewin que, para se obtiver a solidariedade
grupal, parte-se da interação, localização, interesses comuns, tamanho e comunicação.
Silva (2002. p 218), afirma que: “Uma vez formados, esses grupos se estruturam,
controlam o comportamento dos seus participantes, tendem a resistir a mudanças e produzem
líderes.”
Com tantos estudos, é mais do que relevante colocar que a progressão em relação a
ênfase na importância no homem, foi muito grande, vendo que essas análises colocaram o
homem como o próprio objeto de estudo, ou seja, o homem estudando a si mesmo.
2.2.2.1 A Motivação na organização
A palavra motivação deriva originalmente da palavra latina movere, que significa
mover. Essa origem da palavra encerra a noção de dinâmica ou ação, que é a
principal tônica dessa função particular da vida psíquica. (Bergamini, 2008. p. 32).
22
Bergamini (2008. p 13), estabelece que: “A motivação nasce somente das necessidades
e não daquelas coisas que satisfazem essas necessidades”. Desta forma, observa-se apenas as
necessidades das pessoas para saber o que as motiva, não procurando justificativas com base
na satisfação das mesmas. Isto é, vendo a necessidade e não o que a satisfaz.
Em termos gerais Silva afirma que, a motivação pode ser descrita como o
direcionamento e a persistência da ação. E ainda que, está relacionado com a escolha que as
pessoas fazem de um particular curso de ação, em detrimento de outros, e porque continuam
com a ação escolhida, muitas vezes por um longo período e enfrentando muitas dificuldades.
Silva (2002. p 221), diz que: “Motivação é alguma força direcionada dentro dos
indivíduos, pela qual eles tentam alcançar uma meta, a fim de preencher uma necessidade ou
expectativa.”
Oliveira (2008, p. 146 ), mostra que: “Motivação é o processo e a consolidação do
estímulo e da influência no comportamento das pessoas, tendo em vista um objetivo
específico e comum para os profissionais da organização.”
Salgado (2005, p. 20), salienta que: “Podemos imaginar mais uma definição para
motivação, que é a disposição de exercer um nível elevado de e permanente de esforço, em
favor das metas da empresa, sob a condição deque o esforço seja capaz de satisfazer alguma
necessidade individual.”
Oliveira (2008) salienta que ninguém motiva outra pessoa, afirmando que a motivação é
algo intrínseco a cada ser humano; observando isso, o máximo que as organizações podem e
devem fazer é criar e colocar em prática instrumentos administrativos que ajudem no
desenvolvimento de cada etapa do processo.
É difícil determinar exatamente como incentivar as pessoas, porque motivação em si
é um fenômeno muito complexo. Um comportamento específico, por exemplo, pode
ser resultado de diversos fatores, em vez de um único. Além disso, as pessoas que
expressam essencialmente o mesmo motivo podem optar por comportamentos muito
diferentes, enquanto as que expressam outros muito dispares podem exibir um
comportamento muito similar. (Vasconcelos; Motta, 2002. p 72).
O pensamento mais convincente sobre motivação considera que os seres humanos
buscam normalmente crescer rumo à auto-realização como afirma Maslow, A.
(2000, p. 20), demonstrando que o trabalho é “introjetado no eu” e
23
consequentemente a auto-estima saudável e estável (o sentimento de valor, orgulho,
influência, importância etc.) baseia-se na introjeção de trabalho bom e válido”.
(Bergamini, 2008. p. 69).
Bergamini (2008. p 14), esclarece que: “É necessário estar motivado pela própria vida
pessoal para ser capaz de estar motivado pela vida de trabalho”. Isso porque a pessoal
influencia a do trabalho, com isso, é preciso a priori estar motivado pessoalmente, pois antes
de ter uma vida profissional toda pessoa tem uma vida pessoal.
Salgado (2005, p. 43), retrata que: “A motivação funciona como um dinamizador, um
impulsionador do comportamento humano”. A partir disso é que o ser humano se coloca a
disposição em fazer mais e de forma aprimorada e melhorada, deixando o próprio indivíduo
inquieto diante das situações. E que: “A motivação é o resultado da interação entre o
indivíduo e a situação”. Dessa forma ambos interagem de forma dinâmica, um em função do
outro.
O fator motivação é bastante relevante, seja no contexto social, cultural ou profissional,
por seu critério de posição, pois o mesmo é descrito como parte integrante do indivíduo,
fazendo com que ele tenha um impulso que o leve a satisfazer a sua necessidade, reabastecer o
vazio.
É um mito achar que a motivação seja específica ao ser humano, pois na verdade
motivação é específica à situação. Outro mito é achar que todo trabalhador motivado
é um funcionário de alto desempenho. A verdade é que, para ter um alto
desempenho, é necessária, além da motivação, uma grande desse de conhecimentos,
habilidade e apoio. (Salgado, 2005. p 19).
A partir dos estudos de Bergamini (2008), mostrara que todas aquelas estratégias
utilizadas em gestão organizacional que desafiarem as diferenças individuais entre as pessoas
estarão certamente fadadas à inoperância. Uma simples observação mesmo superficial
mostrará de como se comportam as pessoas e como elas são distintas umas das outras.
De acordo com Salgado (2005), a motivação existe dentro das pessoas e se dinamiza
através das necessidades humanas. Todas as pessoas têm suas necessidades próprias, que
podem ser chamadas de desejos, aspirações, objetivos individuais ou motivos. Certas
necessidades são basicamente semelhantes quanto à maneira pela capacidade de esforço de
satisfazer alguma necessidade do indivíduo.
24
Segundo os estudos de Bergamini (2008), entende-se que a motivação seja constituída
de uma “cadeia de eventos, tendo em vista o desejo de reduzir um estado interno de
desequilíbrio por acreditar-se em certas ações deveriam servir a esse propósito”. Os
indivíduos agem de maneira pela qual acreditam serem levados até o objetivo desejado.
Todavia, mesmo assim, o estudo da motivação guarda significativas particularidades que
podem complicar a descrição das ações de motivação de um modo generalizado.
De acordo com Vecchio (2008), os motivos podem não ser observados de modo direto;
eles somente conseguem ser inferida com base no comportamento de outras pessoas, essa
dificuldade pode conduzir facilmente a erros de interpretação. Adicionalmente, os motivos
são dinâmicos ou sofrem mudança constante. As mudanças resultam do aumento e da
diminuição da importância de um motivo, conforme seja satisfeito ou insatisfeito de várias
maneiras. O tema torna-se ainda mais complicado porque alguns motivos não diminuem de
importância quando uma meta desejada é cumprida.
Todo comportamento motivacional só existe em função de um estado interior de
carência, portanto quanto maior for esse estado, maior será o ímpeto motivacional
vigente, que faz da necessidade sinônimo de motivação. Pode-se concluir então que
quanto maior for a necessidade, maior será a motivação. (Bergamini, 2008. p 117).
Outro ponto de vista sugere que a análise da motivação deve concentrar-se sobre os
fatores que incitam e dirigem as atividades das pessoas. Outro técnico enfatiza o
aspecto da explicitação das metas e motivação. Outro, ainda, afirma que a motivação
deve preocupar-se com a maneira pela qual o comportamento começa, recebe
energia, mantém-se, é dirigido, para e com o tipo de reação subjetiva que ocorre no
organismo, quando tudo isso acontece. (Gibson etall, 1988. p. 129).
Bergamini (2008) é bastante precisa em seus estudos quando ela coloca que, as
necessidades, que são os motivos pelos quais cada um se põe em movimento em busca de
certos fins, e não podem ser observadas de maneira direta, só se consegue inferir que elas
existem a partir da observação de comportamento mais evidentes. Mesmo assim, uma única
ação pode estar expressando numerosos outros motivos potenciais, isto é, motivos diferentes
podem expressar-se através de atos semelhantes, ao mesmo tempo que motivos semelhantes
podem ser expressos por comportamentos diferentes.
Segundo Gibson et al(1988), as necessidades mudam com o tempo, em parte por causa
da maturação e satisfação. As necessidades são certas deficiências que experimentamos, em
um ponto particular do tempo. A deficiência pode ser fisiológica: necessidade de alimento;
25
psicológica: necessidade de auto estima; ou sociológica: necessidade de interação social. As
necessidades são vistas como energizadoras ou desencadeadoras das respostas
comportamentais. A consequência é que, quando surgem as deficiências, o indivíduo é mais
susceptível aos esforços motivacionais dos gerentes.
É difícil de ter todo o entendimento acerca do que é, do que vem a ser motivação através
do comportamento humano, por existir esse grande âmbito de complexidade de pensamentos,
pois a motivação parte de próprio ser, “não se pode motivar ninguém” vai afirmar Bergamini
(2008).
2.2.2.2 Teoria das Necessidades
De acordo com Filho (2004), estudando o comportamento humano, Maslow concluiu
que as ações humanas são uma função direta das necessidades do homem. Essas necessidades
geram, segundo ele, tensões nervosas que precisam ser aliviadas. A busca de alívio, a fuga da
sensação de desconforto causada por uma necessidade fustigante são fontes de motivação para
certas ações. Maslow observou também que toda necessidade, ao ser satisfeita, deixa de ser
uma fonte de motivação. Bernardes e Marcondes (2003. p 47),dizem que: “A necessidade
costuma ficar satisfeita apenas por um certo tempo”. Silva (2002. p. 221), mostra que: “Os
indivíduos se comportam no sentido de suprir as suas necessidades mais imediatas”.
Não se surpreende que a teoria organizacional comece a sua incursão pela biologia,
desenvolvendo a ideia de que os empregados sejam pessoas com necessidades
complexas que necessitam ser satisfeitas a fim de levarem vidas plenas e sadias, bem
como se desempenharem eficazmente em situação de trabalho. Em retrospecto,
parece assegurar-se isso como uma descoberta profunda, pois sob uma perspectiva
moderna esse parece ser um fato óbvio da vida. (Morgan, 1996. p. 44).
Segundo Bergamini (2008), a noção de necessidade bases mais naturais para maioria
das teorias do campo da motivação. Sendo considerada como um ponto de partida, ela é usada
no sentido de caracterizar um estado de carência ou falta de algo que leva ao comportamento.
Segundo Maslow, dentro de todo ser humano existe uma hierarquia de necessidades.
As primeiras três são necessidades da carência, por que devem ser satisfeitas para
que os indivíduos se sintam saudáveis e seguros. As duas últimas são as
necessidades do crescimento, porque estão relacionadas ao desenvolvimento e à
26
realização do potencial de cada pessoa. À medida que cada uma dessas necessidades
é substancialmente satisfeita, a necessidade imediatamente superior se torna
dominante. (Salgado, 2005. p 20).
É relevante salientar que Maslow escreveu, concretizou a sua teoria baseada no
processo de necessidade do ser humano, cada qual de acordo com seu surgimento. “A teoria
de Maslow está construída sobre a premissa de que as pessoas tem a necessidade de crescer e
se desenvolver”, afirma Gibson (et al 1988, p. 134).
Essas necessidades foram esquematizadas de acordo com a sua importância, sendo elas:
fisiológicas, de segurança, social, de estima e auto realização. Tendo em vista que destas, as
que são descritas como necessidades de motivação (crescimento) são as fisiológicas e as de
segurança.
Figura 1:Pirâmide das Necessidades de Maslow
Fonte: www.sommaonline.com
Filho e Silva (2006, p 105), colocam que: “Essas primeiras necessidades humanas estão
diretamente relacionadas com a sobrevivência das pessoas, são instintivas e inatas. Quando
insatisfeitas podem afetar todo o complexo do comportamento.”
A teoria sobre a hierarquia de necessidades de Abraham Maslow (1943), segundo
Vasconcelos e Motta (2002), foi fundamental para os estudos sobre motivação. Os seus
estudos não estavam relacionados a preocupações com a eficiência organizacional e a
produtividade, como no caso dos estudos desenvolvidos pelos psicólogos industriais em
Hawthorne. Ao contrário, os estudos de Maslow voltavam-se primordialmente para o estudo
27
da teoria da personalidade e do desenvolvimento humano, independentemente de
preocupações com eficiência organizacional.
Essas necessidades estão assim hierarquizadas, o que não significa dizer que, em sua
vida, o individuo caminhe linearmente para satisfação das mesmas. Não existem estágios
predefinidos e definitivos a serem atingidos: as necessidades variam e se alteram de acordo
com as experiências do individuo e as mudanças que ele enfrenta em sua vida. As
necessidades fundamentais vêm à tona e, uma vez satisfeitas, as necessidades mais complexas
voltam a manifestar-se. Esse processo pode alternar-se várias vezes, variando o grau de
intensidade o tipo de necessidade do individuo.
De acordo com Vecchio (2008), é classificada de tal maneira a hierarquia das
necessidades de Abraham:
1. Necessidades fisiológicas: Esse nível mais básico da hierarquia de Maslow inclui as
necessidades de alimento, água, sono, oxigênio, calor e ausência de dor. Se elas não
forem satisfeitas, as ações de uma pessoa serão dominadas por tentativas de satisfazê-
las. Caso não sejam atendidas suficientemente, surgirá um segundo conjunto de
necessidades.
2. Necessidades de segurança: Relacionam-se à obtenção de um ambiente seguro , no
qual uma pessoa se encontre longe de ameaças. A sociedade proporciona muitos
instrumentos para atender essas necessidades: apólices de seguro, dispositivos que
garantam a permanência no emprego, contas de poupança, delegacias de policia e
corpo de bombeiros.
3. Necessidades sociais: se uma pessoa se sentir razoavelmente segura e protegida,
provavelmente surgirá um terceiro conjunto de necessidades, que inclui afeto, amor e
expressão sexual. A ausência de amizades ou de entes queridos pode conduzir a um
desajuste psicológico sério.
4. Necessidade de estima: Se as necessidades de sobrevivência forem satisfeitas
razoavelmente, poderá surgir uma preocupação pelo auto respeito e pela estima das
demais pessoas. As necessidades de estima incluem o desejo de realização, prestígio e
reconhecimento, bem como de apreço e atenção.
5. Necessidades de auto realização: Incluem o desejo de autossatisfação. O
desenvolvimento pessoal pode ser expresso de muitas maneiras, de modo maternal,
por atividade esportiva artística ou profissional, por exemplo. Algumas pessoas podem
28
nunca manifestar seu desejo de desenvolver seu potencial próprio. Um indivíduo que
conseguir se auto realizar terá ocasionalmente experiências culminantes. Uma
experiência culminante pode ser mais bem descrita como uma sensação de euforia não
induzida quimicamente. Pode-se percebê-la como um sentimento de completude ou de
integração com o universo.
Mesmo se todas estas necessidades de nível mais baixo forem satisfeitas, podemos
esperar frequentemente (se não sempre), que surja logo novo descontentamento e
insatisfação, a não ser que a pessoa esteja fazendo aquilo para que foi talhada. O
músico deve fazer música, o pintor deve pintar, o poeta deve escrever poesias se
quiser finalmente ser feliz. O que o homem pode fazer, ele deve fazer. Chamamos
isto de auto realização. Auto Realização refere-se ao desejo de aprimoramento
pessoal, isto é, à tendência que alguém têm de tornar-se o que virtualmente pode ser.
Esta tendência poderia ser entendida como o desejo de alguém cada vez mais o que
é, a fim de realizar tudo o que é capaz de realizar. (Gibson et al, 1988. p.105).
Outros aspectos relacionados a teoria das necessidades de Maslow com o processo
motivacional, também foi colocada pela Bergamini (2008), da qual a mesma apresenta como
ser” motivada pelo crescimento ou ainda pela necessidade de individualização”. Esse tipo de
necessidade é o oposto à motivação a partir das “necessidades de deficiência”, que são apenas
formas de reduzir o desconforto. Tais necessidades são consideradas como “déficits do
organismo” ou “buracos vazios” que devem sem preenchidos “a bem da saúde”. Esse tipo de
necessidade é localizado em níveis mais baixos, pois visam tão somente garantir o bem-estar
de cada um.
Quando se reconhece que os indivíduos, os grupos e as organizações têm
necessidades que devem ser satisfeitas, a atenção volta-se invariavelmente para o
fato de que isto depende de um ambiente mais amplo a fim de garantir várias formas
de sobrevivência. (Morgan, 1996. p. 48).
Bergamini (2008), defende que na época em que divulga sua teoria, Maslow, assinalava
que as necessidades percebidas pelos indivíduos sejam universais, achando-se também
organizadas de forma hierarquicamente sequencial. Essa hierarquia compreende desde
aquelas necessidades considerada como básicas ao bem-estar físico, até aquelas de ordem
mais superior, que envolvem alta realização ou busca de individualização. Estas últimas
expressam também maior maturidade motivacional.
O comportamento decorrente da motivação emerge da atividade a que o homem se
dedica divido à tensão, confortável ou desconfortável, sentida quando uma
29
necessidade se apresenta. Nesse caso, a atividade é intencional visando à consecução
de um objetivo. Tendo sido satisfeita a necessidade, ela não mais será fonte de
tensão, donde conclui-se, segundo Maslow, que somente as necessidades
insatisfeitas são fontes principais de satisfação. (Cury, 2005. p. 29).
Gibson et al (1988. p. 128-129) demonstra que: “A despeito da importância óbvia da
motivação, é difícil defini-la e aplica-la às organizações. Uma das definições diz que a
motivação tem a ver com (1) a direção do comportamento; (2) a força da resposta (isto é, o
esforço), uma vez escolhido o curso de ação por parte do empregado; e a persistência do
comportamento, ou a ação de determinada maneira”.
2.2.2.3 A Ênfase de Herzberg
De acordo com Vasconcelos e Motta (2002), Herzberg, psicólogo industrial americano
que trabalhou no Western Reserve Institute, desenvolveu várias pesquisas nos anos 60 junto
aos engenheiros e contadores das usinas de aço de Pittsburg, chegando a trabalhar com uma
população de 1685 indivíduos. Mais tarde, alargando o seu campo de pesquisas, Herzberg
passou a estudar as atividades dos operários, empregados de escritório, técnicos de executivos
em vários países diferentes.
Esse autor estudou as relações de trabalho em países como Hungria, a antiga União
Soviética, o Japão e em outras empresas americanas. Essas pesquisas o fizeram classificar a
motivação humana em duas categorias. Para ilustrar essa classificação, Hersberg utilizou
metáforas religiosas. Segundo o autor, todo indivíduo tem em relação ao seu trabalho duas
atitudes diferentes, representadas pelos personagens bíblicos Adão e Moisés.
a) As necessidades básicas, os fatores higiênicos e a metáfora de Adão
Adão é o homem natural que busca satisfazer às suas necessidades elementares sem as
quais ele não poderia viver, tais como as necessidades de segurança, afeição, prestígio e
reconhecimento social. Essas necessidades devem ser atendidas em um nível mínimo,
sem o qual a atividade humana no trabalho não é possível. Trata-se do que Herzberg
chamou de um nível de higiene mínimo abaixo do qual o homem para de trabalhar. Sem
a satisfação mínima dessas necessidades básicas, o trabalho não ocorre a contento. No
entanto, não é porque o indivíduo tem as necessidades satisfeitas no seu ambiente de
30
trabalho a um nível minimamente aceitável e higiênico, que a produtividade aumentará.
Sem que essas necessidades sejam atendidas, o trabalho produtivo torna-se difícil. O
fato de atendê-las, porém, não implica aumento de produtividade. O atendimento das
necessidades básicas dos indivíduos é condição necessária, mas não suficiente, para a
manutenção de uma boa produtividade no trabalho.
b) A necessidade de auto realização humana, os fatores intrínsecos e a metáfora
de Moisés
Para conseguir que os indivíduos dediquem-se mais ao trabalho e comprometam-se
mais com a organização, canalizando sua energia vital produtiva para o sistema, é
necessário atender a outro tipo de necessidade humana. A fim de descrever categoria de
necessidades, Herzberg refere-se à figura bíblica de Moisés em contrapartida à Adão, ao
qual imputou as necessidades básicas satisfeitas por meio dos fatores higiênicos. A
Moisés o autor imputa busca de aperfeiçoamento de espírito, da criação, da realização e
do desenvolvimento do potencial humano. Essa dimensão vai além das necessidades
básicas e pode ser satisfeita a partir dos fatores motivacionais ou intrínsecos.
Com base nessas ideias e alegorias, Herzberg desenvolve uma teoria do comportamento
humano, que enuncia em princípios:
- Princípio de manifestação: As necessidades humanas emergem e se manifestam por
ordem de complexidade crescente. Dessa forma, as necessidades secundárias ou
terciárias não serão fonte de motivação para o individuo se as primárias não tiveram
sido satisfeitas.
- Princípio da dominância: uma vez satisfeita, uma necessidade não é mais fonte de
motivação.
- Princípio de frustração: a frustração ou falta de satisfação de uma necessidade básica
impede a busca pela satisfação de necessidade de nível superior.
- Princípio de insaciabilidade: o nível de aspiração e de exigências do indivíduo tende a
se elevar sem interrupção à medida que as suas necessidades vão sendo satisfeitas.
- Princípio de identificação: as normas sociais e o processo de socialização dos
indivíduos condicionam fortemente tanto o nível de aspiração e expectativas que esses
31
indivíduos possuem como os seus objetivos. A socialização também fornece os
significados e o sentido que os indivíduos atribuem às suas vitórias e fracassos.
De acordo com Gibson et al (1988), Herzberg desenvolveu a teoria da motivação dos
dois fatores. Estes dois fatores podem ser chamados de motivadores higiênicos ou de
fatores extrínsecos-intrínsecos, dependendo de quem discute a teoria. A pesquisa
original para testar essa teoria incluiu um grupo de 200 contadores e engenheiros.
Herzberg usou a entrevista para perguntas como, “você pode descrever, detalhadamente,
o que sente quando está excepcionalmente bem no trabalho?” e pode escrever
detalhadamente o que sente quando está mal no trabalho?” Sabemos que raramente os
mesmos tipos de fatores eram categorizados como ambos bons ou ambos maus. Este
método sistemático resultou no desenvolvimento de dois tipos distintos de fatores –
fatores responsáveis pela satisfação e fatores responsáveis pela insatisfação.
Os resultados mostram que que a teoria dos dois fatores de Herzberg é uma grosseira
simplificação do mecanismo que gera a satisfação ou a insatisfação. A satisfação ou
a insatisfação pode residir no contexto do trabalho, no conteúdo do trabalho ou em
ambas as coisas ao mesmo tempo. Além disso, certas dimensões – especialmente, a
Realização, a Responsabilidade e o Reconhecimento – são mais importantes para a
satisfação ou para a insatisfação do que algumas outras dimensões – especialmente
as Condições de Trabalho, as Estratégias e Práticas da Empresa e a Segurança.
(Gibson et al, 1988. p. 139).
2.2.2.4 O Modelo de McClelland
Segundo Vasconcelos e Motta (2002), McClelland desenvolve uma teoria contingencial sobre
motivação. Para ele, o motivador é a projeção de um estado, um objetivo ou uma condição
futura que impulsiona, direciona e seleciona o comportamento do indivíduo, encaminhando
suas ações em uma certa direção. Baseando-se nos trabalhos de Henry Murray (1938),
McClelland propõeque três fatores são especialmente úteis para entender o comportamento
humano no trabalho. Esse fatores são os seguintes:
32
a) Necessidade de Realização (Achievement), abreviada por ele como “N.Ach”;
b) Necessidade de Afiliação (Afilliation), abreviada como “N. Aff”;
c) Necessidade de Poder (Power), abreviada como “N. Pow”.
De acordo com Gibson et all (1988), McClelland uma teoria da motivação,
intimamente ligada aos conceitos de aprendizagem. Ele acredita que muitas necessidades são
adquiridas da cultura. Três destas necessidades são: a necessidade de realização, a
necessidade de afiliação e a necessidade de poder.
Apoiando-se em resultados de pesquisa. McClelland desenvolveu um conjunto
descritivo de fatores que refletem uma grande necessidade de realização. Ei-los:
1. A pessoa gosta de responsabilidade para desenvolver problemas;
2. A pessoa tende a traçar metas moderadas para a própria realização e inclinar-se a
correr riscos calculados;
3. A pessoa deseja feedback sobre seu desempenho;
A necessidade de afiliação reflete o desejo de interação social. Uma pessoa com grande
necessidade de afiliação preocupa-se com a qualidade das relações sociais em jogo. Assim,
para essa pessoa, o relacionamento social tem procedência sobre as tarefas de realização.
A pessoa que tem grande necessidade de poder tem grande concentra-se na obtenção e
no exercício do poder e da autoridade. Esta pessoa procura influenciar as outras e vencê-las na
argumentação. Conforme McClelland, o poder tem duas orientações possíveis: ele pode ser
negativo, no sentido de que a pessoa que o exerce procura dominar e submeter, ou pode ser
positivo, quando procura refletir um comportamento persuasivo e inspirador.
A principal afirmação da teoria de McClelland é a de que estas necessidades são
aprendidas quando se enfrenta o meio. Como as necessidades mais frequentes. Os
administradores que foram recompensados pelas suas atitudes aprendem a correr riscos
moderados e a atingir as metas. Do mesmo modo, uma grande necessidade de afiliação ou de
poder pode ter tido sua origem remota em recompensas pelo comportamento social,
dominador ou inspirador. Como resultado deste processo de aprendizagem, os indivíduos
desenvolvem padrões únicos de necessidades que afetam seu comportamento e desempenho.
33
As pessoas dotadas de grande necessidade de associação tendem a ser acolhedoras e
simpáticas em seus relacionamentos. A não ser que suas necessidades de associação
sejam compensadas pelas necessidades de realização e de poder, porém, existe a
possibilidade de serem vistas como relativamente ineficazes em muitos cenários.
Sua ineficiência pode-se originar do receio de ruptura das relações sociais ao atuar
de modo direto e agressivo, muito embora uma abordagem franca possa ser amais
apropriada. (Vecchio, 2008. p 74).
Segundo Motta e Vasconcelos, os estudos realizados por McClelland, mostram por
exemplo, que a necessidade de afiliação é o desejo inconsciente de fazer parte de um grupo
social acolhedor, no qual se desenvolvem relações interpessoais positivas.
Tais indivíduos preferem trabalhar em grupo e são sensíveis às outras pessoas,
preferindo trabalhar em um ambiente colaborativo e não competitivo. Essas características
podem ser consideradas em conjunto e não isoladamente.
2.2.2.5 Maslow x Herzberg x McClelland
De acordo com Gibson et al (1988), cada teoria de conteúdo procura explicar o
comportamento, de uma perspectiva um pouco diferente. Nenhuma delas foi aceita como a
única base de explicação do comportamento. Embora os críticos sejam céticos, parecem que
as pessoas tem necessidades inatas e aprendidas e que os vários fatores presentes no trabalho
geram certo grau de satisfação. Assim, cada uma dessas teorias dá ao administrador alguma
compreensão do comportamento e do desempenho.
2.2.3 Teoria do Desenvolvimento Organizacional
A organização na história passou por vários processos. Nem todo ambiente mutável se
desenvolve, pois nem toda mudança consiste em um resultado positivo. Sendo elas
consequências de uma má mudança, isto é, gerando um mal desenvolvimento organizacional.
A partir dessa necessidade é estuda em ênfase dessa teoria.
34
De acordo MUNIZ e FARIA (2007), essa teoria é um desdobramento prático e
operacional da Teoria Comportamental a caminho da abordagem sistêmica, e ainda que, é
uma resposta da organização às mudanças.
Kanaane (1999, p. 73), enuncia que: “O desenvolvimento organizacional atua como um
mecanismo regulador dos setores de trabalho e possibilita, dessa forma a intervenção em tais
processos e a adequação da empresa à demanda mercadológica”.
A Teoria do Desenvolvimento Organizacional surge de um conjunto de ideias a respeito
do ser humano, da organização e do ambiente na perspectiva de propiciar o crescimento e
desenvolvimento organizacional, de acordo com suas potencialidades.
Volta-se para estratégias organizacionais planejadas através de modelos de diagnóstico,
intervenção e de mudanças envolvendo modificações estruturais ao lado de modificações
comportamentais para melhorar a eficiência e eficácia das empresas.
É muito difícil reduzir o DO a uma rápida e fácil definição. Embora relativamente
novo, o DO tem se tornado um titulo muito conveniente para um conjunto de
técnicas e processos que procuram transformar uma “organização doente” e uma
“organização sadia”, e transformar organizações sadias em mais sadias. (Silva,
2002)
Na visão de Cury (2005), coloca enquanto os estudos iniciais da administração
enfocavam a organização como uma estrutura burocrática, as modelagens mais modernas,
como o desenvolvimento organizacional, procuram abordá-la como uma instituição social. O
Desenvolvimento Organizacional, produto das décadas de 60 e 70, tendo como objetivo a
renovação organizacional a partir das pessoas, preconizava a manipulação da organização
como um sistema social aberto, um microssistema, em permanente interação com seu externo,
a sociedade, o macro sistema.
De acordo com Morgan (1996), foi discutido com as organizações e os seus membros
podem ser vistos como tendo diferentes conjuntos de “necessidades” e examinando como
organizações podem desenvolver padrões de relacionamento que permitam a elas se
adaptarem ao ambiente.
Segundo Kanaane (1999), quando as organizações se certificarem da importância de
valorizar o potencial humano, desta forma, elas estarão abrindo canais para que os indivíduos
35
possam gradualmente ampliar as ideias acerca de si mesmos, dos outros e da própria
organização.
Ainda afirma ele que, este novo enfoque certamente levará ao desenvolvimento de um
novo homem com perspectivas e visões globalizantes, que tenderá a concebera si mesmo, aos
outros e a organização de maneira integrada.
2.3 RESPONSABILIDADE SOCIAL
Os primeiros estudos sobre o assunto no país afirmavam que o termo era “controvertido
e de difícil precisão” (Duarte et al., 1986). Segundo os autores, havia quem entendesse como
obrigação legal, comportamento ético, ou filantropia e caridade.
Mais recentemente, em trabalho de 1999, Schommer et al. Asseguram que o termo
continua sendo de difícil precisão, agora já envolvido com outros conceitos, tais como:
filantropia empresarial, filantropia estratégica, cidadania empresarial e ética nos negócios.
Segundo Passos (2007), no Brasil há uma rejeição ao termo filantropia, porque o termo
está impregnado de significados que o conduzem a ideia à ideia religiosa de caridade e
doação. Afirma que há quem prefira cidadania empresarial, por achar que ele é mais amplo e
pode incluir práticas filantrópicas e de responsabilidade social; entretanto, que ele é mais
apropriado a ações voltadas para a comunidade, realizadas por empresas a partir da criação de
fundações e institutos. Por fim, que em nosso país que é mais comum o uso do termo
responsabilidade social para ações praticadas por empresas.
Como afirmam Duarte e Dias (1986, p 66, citado por Passos): “a doutrina da
responsabilidade social significa uma transformação radical na concepção da empresa e de
seu papel na sociedade”. Assim não basta ter apenas uma ação responsável, com um dos
segmentos com quem lida, também não é socialmente responsável a empresa que age agora de
uma forma correta e em outro momento de maneira inversa.
Segundo Gomes e Moretti (2007), a primeira menção, a respeito do termo
responsabilidade social ligando-o ao mundo de negócios pode ser encontrada no manifestado
assinado por 120 empresas inglesas, cuja tônica versava sobre o equilíbrio entre os interesses
públicos e dos acionistas.
36
A Responsabilidade Social nasce como uma resposta ao predomínio de uma lógica
empresarial alheia aos problemas sociais. A partir desse período emergem várias
denominações que procuram caracterizar uma empresa que pretende estabelecer uma
relação diferente com a sociedade, caracterizando como um tipo de cidadania
empresarial, na qual a organização passa a ter direitos e obrigações como qualquer
cidadão caracterizando-se como um novo ator social. (Dias, 2012. p 17).
Segundo Dias (2012), tendo uma visão empresarial, a RS também pode ser justificada
de um ponto de vista unicamente instrumental, da sua utilidade para a empresa. Ou seja, a
empresa em particular pode ser beneficiada, pelo menos a longo prazo, pois com uma conduta
totalmente responsável pode: antecipar exigências das autoridades governamentais; explorar
novas oportunidades de negócios que surgirão em função das novas preocupações com
aspectos sociais, culturais e ambientais, incrementando dessa forma a inovação, tornando a
empresa mais competitiva e, ainda, diferenciar seus produtos dos seus concorrentes menos
responsáveis.
De acordo com Passos (2007), a responsabilidade social pressupõe consciência e
compromisso das empresas com mudanças sociais, e uma nova filosofia, uma novaorientação
para as organizações produtivas.
De acordo com Dias (2008), a responsabilidade socialda empresa vai além da
filantropia. Na maioria das definições se descreve como as medidas constitutivas pelas quais
as empresas integram preocupações da sociedade em suas política se operações comerciais,
em particular preocupações ambientais, econômicas e sociais. A observância da lei é o
requisito mínimo que deverão de cumprir as empresas.
A responsabilidade é, portanto, uma atitude humana, que exige escolha, opção livre
e consciente. As pessoas precisam tomar consciência da dimensão de seus atos, a
quem eles poderão ser úteis ou prejudiciais e se posicionarem de forma transparente
e consequente. (Passos, p. 167).
2.3.1 Filantropia
De Acordo com Porter e Kramer (Serra, 2005), poucas expressões são tão recorrentes e
mal definidas como “filantropia estratégica”. O termo é usado em alusão a praticamente todo
tipo de atividade filantrópica dotada de algum tema, meta, abordagem ou foco definível.
37
Segundo Dias (2008), entre as inúmeras transformações que ocorrem no início do
século XXI, a que atinge o Estado é uma das mais importantes. Ao redefinir suas funções, o
Estado passa a compartilhar com outros agentes a realização de políticas públicas, que
complementam sua ação e estabelecem uma nova forma de relacionamento na sociedade,
ampliando a participação do cidadão comum, explicitando uma cidadania ativa que se envolve
na realização de atividades em diversas áreas, como saúde, educação, serviço social, cultura,
esportes, lazer, turismo e outras.
Os mesmos definem que, no contexto empresarial, em geral subtende algum tipo de
relação, por mais vaga e tênue que seja da contribuição filantrópica com o ramo de negócio da
empresa. Muitas vezes tal relação é apenas semântica, imprimindo às contribuições da
empresa uma aparente racionalidade em relatórios públicos ou comunicados de imprensa. A
rigor, o programa filantrópico, na maioria dos casos, nada tem a ver com a estratégia da
empresa. O objetivo primordial é forjar uma aura de simpatia e publicidade positiva e reforçar
o moral dos funcionários.
38
3. METODOLOGIA DE PESQUISA
3.1 TIPOS DE PESQUISA
Este trabalho foi desenvolvido com o objetivo primordial, de tratar de forma clara o
comportamento organizacional, as próprias relações dos indivíduos, ante a responsabilidade
social e a filantropia da organização em questão. Visando assim a promoção e o alcance dos
resultados através dos melhores métodos.
A pesquisa pode ser considerada um procedimento formal com método de
pensamento reflexivo que requer um tratamento científico e se constitui no caminho
para se conhecer a realidade ou para descobrir verdades parciais. Significa muito
mais do que apenas procurar a verdade: é encontrar respostas para questões
propostas, utilizando métodos científicos. (Lakatos, 2009. p. 43).
Souza et al (2007), enunciam que a busca pela necessidade humana de conhecer leva o
homem a pesquisar, e ainda que uma pesquisa é um processo de construção do conhecimento
que tem como meta principal gerar novos conhecimentos e/ou corroborar ou refutar algum
conhecimento preexistente. Contudo, é basicamente um processo de aprendizagem tanto do
indivíduo que a realiza quanto da sociedade na qual esta se desenvolve.
Segundo Gil (2002), uma pesquisa pode ser definida como um procedimento racional e
sistemático que tem como objetivo procurar respostas aos problemas propostos.
Considere que há uma relação entre o mundo real e o sujeito, isto é, indissociável
entre o mundo objetivo e a subjetividade do sujeito que não pode ser em números. A
interpretação dos fenômenos e a atribuição de significados são básicas no processo
de pesquisa qualitativa. Não requer o uso de métodos e técnicas estatísticas. O
ambiente natural é a fonte direta para coleta de dados e o pesquisador é o
instrumento-chave. (ROESCH, 2007. p. 130).
Lakatos e Marconi (2007) afirmam que a pesquisa sempre parte de um tipo de
problema, de uma interrogação. Dessa maneira, ela vai responder às necessidades de
conhecimento de certo problema ou fenômeno. Várias hipóteses são levantadas e a pesquisa
pode invalidá-las ou confirma-las.
39
Esta pesquisa é de caráter qualitativo e quantitativo, no qual se mostra como forma de
facilitar o entendimento sobre as interações entre os seres humanos em sociedade, e ainda
tratando das suas próprias necessidades.
De acordo com Lakatos e Marconi (1995), toda pesquisa implica no levantamento de
dados de variadas fontes, quaisquer que sejam os métodos ou técnicas empregadas.
Segundo Demo (2009) é considerado metodologias qualitativas, por exemplo, pesquisa
participante, pesquisa-ação, história oral, observação de raiz etnometodológico, hermenêutica,
fenomenologia, levantamentos feitos com questionamentos abertos ou diretamente gravados,
análise de grupos, que, como vemos, abrigam horizontes bastantes heterogêneos. Em parte,
definem-se como metodologias alternativas, porque buscam salvaguardar o que a metodologia
dura joga fora.
A pesquisa qualitativa pose ser caracterizada como tentativa de uma compreensão
detalhada dos significados e características situacionais apresentadas pelos
entrevistados, em lugar da produção de medidas quantitativas de características ou
comportamentos. (Richardson, 2009. p. 90).
De acordo com Souza et al (2007), é descritiva. Os pesquisadores tendem a analisar seus
dados indutivamente. Os processos e seus resultados são os focos principais da abordagem.
A abordagem qualitativa difere-se da quantitativa por não empregar o instrumental
estatístico no processo de análise dos dados coletados na investigação do problema de
pesquisa. Contudo a pesquisa pode ser qualitativa e quantitativa.
“A pesquisa quantitativa abrange de forma sucinta a própria quantidade dos elementos
em amostra, em relato prioritário, sendo com dados, tabulados e quantificados, para assim
estabelecer verdade nos fatos”. (Richardson, 2009. p. 90).
3.2 POPULAÇÃO E AMOSTRA
“Usualmente, os levantamentos são usados com grandes populações. Uma população é
um grupo de pessoas ou empresas que interessa entrevistar para o propósito específico de um
estudo”, afirma Roesch (2007, p. 138).
40
Segundo Richardson (2009), população é o conjunto de elementos que possuem
determinadas características. Usualmente, fala-se de população ao se referir a todos os
habitantes de determinado lugar. Em termos estatísticos, população pode ser o conjunto de
indivíduos que trabalham em um mesmo lugar, os alunos matriculados em uma mesma
universidade, toda a produção de refrigeradores de uma fábrica, todos os cachorros de
determinada raça em certo setor de uma cidade etc. “População é o conjunto de todos os
elementos ou resultados sob investigação. Amostra é qualquer subconjunto da população”.
(Bussab; Morettin, 2002. p. 256).
Dependendo do tamanho da população, do tempo dos entrevistadores, custo da
pesquisa, ou ainda capacidade de processamento dos dados, faz-se necessário,
extrair uma parcela desta população para investigar, em vez de utilizar seu total.
Desse modo, utiliza-se o processo de amostragem. (ROESCH, 2006. p. 138).
Comportando nas atividades da entidade ACDF cerca de 10 famílias que participam
com frequência dos programas sociais, sujeitos a pesquisa, as mesmas 10. Os Associados se
distribuem dentre comerciantes da cidade como também voluntários, que fornecem ajuda, seja
ela financeira ou solidária.
3.3 TÉCNICAS E INSTRUMENTO DE PESQUISA
Nesta parte do trabalho, é apresentado as técnicas e os instrumentos de pesquisa,
estabelecendo suas partes, as suas questões, sendo fornecida uma cópia nos apêndices (caso
seja elaborado pelo autor) ou nos anexos (caso seja elaborado por outra pessoa e utilizado
pelo autor da pesquisa).
As técnicas são procedimentos que operacionalizam os métodos. Para todo método
de pesquisa, corresponde uma ou mais técnicas e estas estão relacionadas com a
coleta de dados, isto é, a parte prática da pesquisa. A coleta de dados envolve a
determinação da população a ser pesquisada, a elaboração dos instrumentos de
coleta e a programação da coleta. Rodrigues (2011, p. 168).
Sendo usado como instrumento para análise dos dados, questionários e entrevista
realizados com diretor e os pais de alunos, para melhor desenvolvimento da pesquisa. Assim
esses roteiros descreveram bem o que se passa dentro da entidade ACDF, de forma clara e
explicativa.
41
3.4 COLETA DE DADOS
“Após cuidadoso planejamento e a devida determinação das características mensuráveis
do fenômeno coletivamente típico que se quer pesquisar, damos início a coleta de dados
numéricos necessários a sua descrição”, afirma Crespo (p. 14, 2002).
De acordo com Bussab e Morettin (2002), as observações contidas em uma amostra são
tanto mais informativas sobre a população quanto mais conhecimento explícito ou implícito
se tivermos dessa população.
Assim através das entrevista com o diretor, e questionários aplicados aos pais mais
atuantes, serão coletados estes dados, sendo analisados os devidos comportamentos na
organização estudada e as atividades lá desenvolvidas.
3.5 TRATAMENTO DOS DADOS
Os dados são tratados de forma clara e sucinta, analisando a partir do instrumento de
pesquisa o comportamento de toda organização em ênfase. Nesta parte da pesquisa tem como
objetivo, avaliar os dados coletados, a fim de chegar aos resultados através de sua
manipulação. A base disso é a transfiguração dos dados concretos em informações bem
detalhadas. Podendo ser embasada em estatística, discurso ou conteúdo. “Nada mais é do que
a soma e o processamento dos dados obtidos e a disposição mediante critérios de
classificação”. (Crespo, 2002. p. 15)
42
4. ANÁLISE E DISCURSÃO DOS RESULTADOS
Acerca da análise e discussão dos resultados, Medeiros, Medeiros e Carvalho (2009)
afirmam que é nesta parte que o autor desenvolverá seu raciocínio, mostrando argumentos e
colocações e anunciando a “tese final”. A discussão é um elemento essencial da pesquisa
científica e requer um processo de leitura analítica, bem como de análise crítica dos
resultados que obtida pelo estudo, confrontando-o com o referencial teórico. Assim, o autor
estará possibilitado a se posicionar cientificamente em relação ao tema estudado.
Segundo Barbetta (1998, p.66 apud ZANELLA, 2006, p. 98), a descrição e
apresentação dos dados “compreende a organização dos dados de acordo com as ocorrências
dos diferentes resultados observados”. Os resultados são apresentados de forma objetiva e
clara, podendo-se fazer uso de apresentações em tabelas, gráficos, quadros e outras
ilustrações que permitam a melhor visualização e compreensão do tema e do estudo
desenvolvido (MEDEIROS; MEDEIROS; CARVALHO, 2009).
43
Análise das respostas da questão 1 –
A pergunta trata de como o relacionamento interpessoal é desenvolvido dentro da entidade
dentre os pais dos alunos com os demais, seja pelo comportamento ou pelo ambiente da
organização.
XXXXXX Ótimo Bom Regular Ruim Péssimo Total
Quantidade 8 2 0 0 0 10
Porcentagem 80% 20% 0% 0% 0% 100%
80%
20%
0% 0% 0%
Relacionamento Interpessoal
Ótimo
Bom
Regular
Ruim
Péssimo
44
Análise das respostas da questão 2 –
A pergunta trata da visão em que os pais dos alunos têm das relações que lá são percebidas.
XXXXXX Ótima Boa Regular Ruim Péssima Total
Quantidade 6 4 0 0 0 10
Porcentagem 60% 40% 0% 0% 0% 100%
60%
40%
0% 0% 0%
Percepção das Relações
ótima
boa
regular
ruim
péssima
45
Análise das respostas da questão 3 –
A pergunta trata de como os pais são tratados uns pelos outros e pelos funcionários, em
decorrência dos programas em que os filhos participam na entidade.
XXXXXX Ótima Boa Regular Ruim Péssima Total
Quantidade 8 1 1 0 0 10
Porcentagem 80% 10% 10% 0% 0% 100%
Análise das respostas da questão 4
A pergunta trata se são atendidas ou não as necessidades dos alunos e pais. Todos afirmaram
que não tem do que reclamar, sendo muito bem desenvolvidos os projetos sociais e de
inclusão na entidade.
Análise das respostas da questão 5
A pergunta trata de como os pais veem os filhos, se eles sentem que os filhos estão motivados
a participarem da ACDF. Todos responderam que pelo ambiente amigável e de boa
convivência, pelo despertar das atividades psíquicas e físicas, veem nos filhos sinais de
motivação.
80%
10%
10%
0% 0%
Tratamento
ótima
boa
regular
ruim
péssima
46
Análise das respostas da questão 6
XXXXXX Nota 10,0 Nota 8,0 Nota 6,0 Nota 4,0 Nota 2,0 Total
Quantidade 8 2 0 0 0 10
Porcentagem 80% 20% 0% 0% 0% 100%
Resposta da Questão 7 – Feita ao Diretor
A pergunta discorre sobre as principais atividades de responsabilidade social que são
desenvolvidas pela entidade. Dentre elas: A assistência e representação das pessoas com
deficiência física; Facilidade de atendimento médico; encaminhamento para a posse livre
interestadual; encaminha carteirinha de entrada gratuita em eventos socioculturais; entregas
de frutas e leites do Mesa Brasil. Entregas de verduras da Associação das Mulheres
Produtoras rurais da comunidade do Quandu e adjacentes do município de Currais Novos;
encaminhamentos para o CRI (órtese, prótese, cadeira higiênica, cadeira de rodas).
Resposta da Questão 8 – Feita ao Diretor
A pergunta discorre sobre os principais fatores que influenciam na motivação dos pais
dos alunos da associação. Dentre eles: O bom atendimento, a representação e a atividades
desenvolvidas.
80%
20%
0% 0% 0%
Responsabilidade Empresarial
Nota 10,0
Nota 8,0
Nota 6,0
Nota 4,0
Nota 2,0
47
5. CONCLUSÃO
Com as mudanças contínuas de comportamento e adequação dentro de uma nova área,
tornou-se importante conhecer cada vez mais a fundo essa divisão do Terceiro Setor. As
atividades de cunho filantrópico crescem cada vez mais, com isso, atraem-se os diversos
pensamentos para envolver-se nas tarefas de responsabilidade social.
É irrefutável afirmar que existe uma necessidade e um olhar especial para esses tipos de
exercícios, não vendo de forma penosa, mas na qual conheça, participe e realmente se envolva
com tais atividades.
Desta forma, a construção deste relatório, buscou-se assegurar no trabalho desenvolvido
na entidade e os fatores que levam à motivação concreta dos pais dos alunos associados à
entidade. Constando todo o contexto social referente a esse tipo de atividade na cidade de
Currais Novos. Possibilitando uma visão de avaliação da própria instituição em relação as
suas atividades, como também conhecer o grau motivacional dos mesmos.
Finalmente, entendendo-se que os objetivos deste relatório foram alcançados, crendo
assim em uma espera que tenham sido bem explicadas as ideias comportamentais e
motivacionais.
Ao final, fica aos leitores o estímulo a praticar atividades filantrópicas, sendo
responsáveis socialmente, dando um novo contexto e uma nova aparência na ideia de Terceiro
Setor e do próprio comportamento humano.
48
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2008.
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51
APÊNDICE
52
UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE
DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS SOCIAIS E HUMANAS
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO
INSTITUIÇÃO/ EMPRESA: ACDF
QUESTIONÁRIO DE PESQUISA QUALITATIVA
1. Como é o seu relacionamento interpessoal com as outras pessoas da entidade?
( ) Ótimo
( ) Bom
( ) Regular
( ) Ruim
( ) Péssimo
2. Como você percebe as relações com as pessoas (funcionários e associados separados)
na ACDF? Ela é:
( ) Ótimo
( ) Bom
( ) Regular
( ) Ruim
( ) Péssimo
3. Como você é tratado dentro da associação? Ela é:
( ) Ótima
( ) Boa
( ) Regular
( ) Ruim
( ) Péssima
4. Pense agora nas suas necessidades. Você percebe que elas são atendidas através da
associação?
5. Seu filho se sente motivado em realizar as atividades exercidas na associação?
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6. Em relação a responsabilidade da empresa em exercer o seu trabalho, que nota você
daria para as atividades exercidas na associação?
( ) 10
( ) 8
( ) 6
( ) 4
( ) 2
7. Quais as principais atividades de responsabilidade social exercida pela ACDF?
8. Quais os principais fatores que influenciam na motivação dos pais dos alunos da
associação?