universidade federal do rio grande do norte … · 3.2 motivaÇÃo no trabalho ... discorrerá...
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UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE
CENTRO DE ENSINO SUPERIOR DO SERIDÓ
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO
JUDSON BEZERRA CARVALHO
MOTIVAÇÃO NO SETOR PÚBLICO: APLICAÇÃO DA FERRAMENTA IMST
(INVENTÁRIO DA MOTIVAÇÃO E DO SIGNIFICADO DO TRABALHO) AOS
TÉCNICOS ADMINISTRATIVOS DA FACULDADE DE CIÊNCIAS DA SAÚDE DO
TRAIRI – FACISA.
CURRAIS NOVOS – RN
2015
JUDSON BEZERRA CARVALHO
MOTIVAÇÃO NO SETOR PÚBLICO: APLICAÇÃO DA FERRAMENTA IMST
(INVENTÁRIO DA MOTIVAÇÃO E DO SIGNIFICADO DO TRABALHO) AOS
TÉCNICOS ADMINISTRATIVOS DA FACULDADE DE CIÊNCIAS DA SAÚDE DO
TRAIRI – FACISA.
Orientador: Prof. Ms. Marcelo Henrique Neves Pereira
Trabalho de Conclusão de Curso
apresentado ao Curso de Graduação em
Administração da Universidade Federal do
Rio Grande Norte como parte dos
requisitos para a obtenção do título de
Bacharel em Administração.
FOLHA DE APROVAÇÃO
Judson Bezerra Carvalho
MOTIVAÇÃO NO SETOR PÚBLICO: APLICAÇÃO DA FERRAMENTA IMST
(INVENTÁRIO DA MOTIVAÇÃO E DO SIGNIFICADO DO TRABALHO) AOS
TÉCNICOS ADMINISTRATIVOS DA FACULDADE DE CIÊNCIAS DA SAÚDE DO
TRAIRI – FACISA.
.
Data da Aprovação:
_____/_____/______
____________________________________________
Prof. Ms. Marcelo Henrique Neves Pereira
Universidade Federal do Rio Grande do Norte – UFRN
Orientador
Trabalho de Conclusão de Curso aprovado como
requisito parcial para obtenção do título de Bacharel
em Administração no Curso de Administração da
Universidade Federal do Rio Grande do Norte.
Dedico este trabalho primeiramente ao meu Deus, segundo aos meus
pais e toda minha família, que sempre me apoiou e meu deu forças
necessárias para seguir em frente, dedico também aos meus amigos e
todos os docentes e discentes do curso de administração, que
contribuíram para meu aprendizado.
AGRADECIMENTO
Agradeço primeiramente ao meu Deus por ter me dado o dom da vida, e os
conhecimentos necessários para poder seguir em frente, buscando sempre a realização dos
meus sonhos. A família é a base de tudo, e por isso sou imensamente grato aos meus pais, o
senhor Jonas Borges de Carvalho, e a senhora Ana Darc Bezerra Carvalho, e as minhas irmãs
Edla Suzane Bezerra Carvalho, e Égilla Maria Bezerra Carvalho, por sempre estarem presente
comigo nessa caminhada acadêmica, me orientando e dando forças para que eu pudesse
concluir o presente curso com êxito. Cada palavra mencionada por meus pais serviram de
incentivo, e motivação, fazendo com que eu não desistisse, portanto essa conquista não seria
possível sem a presença dos senhores, que são exemplos de vida pra mim.
Agradeço também ao meu orientador, Marcelo Henrique Neves Pereira, que além de
orientador o considero como um grande amigo, que através de sua vasta experiência me deu o
subsídio necessário e a fonte dos conhecimentos que serviram como base para o
desenvolvimento e conclusão do estudo em questão, norteando assim, o rumo correto o qual
deveria seguir. Levarei comigo, em minha vida pessoal e profissional todos seus
ensinamentos. Gostaria de agradecer a todos os docentes que contribuíram para o meu
aprendizado.
Durante todo percurso acadêmico convivemos com novas pessoas, criando um vínculo
de amizade. Tenho o orgulho de dizer que ao longo desses 4 anos e meio fiz muitas amizades,
que jamais vou esquecê-las. Não vou citar todos os nomes, porque são muitos e não quero
cometer injustiça, mas gostaria de agradecer em especial a Ricardo de Melo Soares e a
Tamara Nathália Teixeira Baracho, que sempre estiveram comigo durante toda essa jornada,
nos momentos alegres e difíceis, nas brincadeiras e nos conflitos. A vocês, meu eterno
agradecimento, e que essa amizade perdure por muitos anos.
Por fim, não podia deixar de agradecer ao grupo da resenha, comandado por Denilson
Campelo e CIA, nos quais proporcionaram muitos momentos alegres e descontraídos nos
corredores da faculdade, momentos esses que jamais vou esquecer, sentirei saudades da
resenha. A todos, meus agradecimentos.
“A mente que se abre a uma nova ideia jamais voltará ao seu
tamanho original”
Albert Einstein
RESUMO
Esta pesquisa tem como premissa avaliar o grau de motivação no serviço público dos técnicos
administrativos da Faculdade de Ciências da Saúde do Trairi (FACISA- UFRN) localizada na
cidade de Santa Cruz RN, contribuindo assim para a otimização e valorização do fator
humano dentro da empresa citada. Para tanto, foram realizadas revisões bibliográficas sob a
visão de diversos autores e teorias referentes ao tema em questão. A obtenção dos resultados
da pesquisa foi efetuada pela aplicação de uma ferramenta chamada IMST (Inventário da
Motivação e do Significado do Trabalho) que consiste em um questionário contendo questões
que avaliam quantitativamente quatro aspectos relacionados a motivação dos colaboradores,
são eles: os atributos valorativos, atributos descritivos, as expectativas e a instrumentalidade.
Os questionários foram aplicados com 20 técnicos administrativos, e apontaram que, fatores
como a auto expressão e condições de trabalho são requisitos que devem ser melhorados
dentro da instituição, a fim de elevar o nível motivacional dos técnicos administrativos, e
consequentemente qualificar o serviço prestado para sociedade.
Palavras-chave: motivação; técnicos administrativos; ferramenta IMST.
LISTA DE ILUSTRAÇÕES
Figura 1 – As etapas do ciclo motivacional 19
Figura 2 – Estágios do ciclo motivacional 20
Figura 3 – A hierarquia das necessidades humanas 22
Figura 4 – Comparação entre os modelos de Maslow e de Herzberg 25
Quadro 1 – Resumo das teorias de motivação 30
Gráfico 1 – Classificação por gênero 37
Gráfico 2 – Escolaridade 38
Gráfico 3 – Tempo de serviços prestados 39
SUMÁRIO
1.INTRODUÇÃO ................................................................................................................................... 11
2. APRESENTAÇÃO DO TRABALHO ......................................................................................... 13
2.1 DELIMITAÇÃO DO TEMA ................................................................................................... 13
2.2 PROBLEMATIZAÇÃO ......................................................................................................... 13
2.3 HIPÓTESES ....................................................................................................................... 13
2.4 OBJETIVOS ....................................................................................................................... 14
2.4.1 Objetivo Geral .......................................................................................................... 14
2.4.2 Objetivos específicos................................................................................................ 14
2.5 JUSTIFICATIVA ................................................................................................................. 14
3. REFERÊNCIAL TEÓRICO .......................................................................................................... 16
3.1 GESTÃO DE PESSOAS ........................................................................................................ 16
3.2 MOTIVAÇÃO NO TRABALHO ............................................................................................. 17
3.2.1 Ciclo Motivacional ................................................................................................... 18
3.3 TEORIAS MOTIVACIONAIS .............................................................................................. 20
3.3.1 Abraham Maslow: Teoria da hierarquia das necessidades ....................................... 21
3.3.2 Teoria dos dois fatores de Herzberg ......................................................................... 24
3.3.3 Teoria da realização de McClelland ......................................................................... 26
3.3.4 Teoria da expectação, de Vroom .............................................................................. 26
3.3.5 Teoria da equidade, de Stacy Adams ....................................................................... 27
3.3.6 Teoria do reforço, de Skinner ................................................................................... 29
3.4 PROGRAMAS E ALTERNATIVAS DE APLICAÇÃO DA MOTIVAÇÃO NO SERVIÇO PÚBLICO ..... 31
3.4.1 Programa de reconhecimento dos servidores ........................................................... 31
3.4.2 Programa de envolvimento ampliado dos servidores ............................................... 31
3.4.3 Programa de remuneração variável e por habilidades adquiridas ............................ 32
3.4.4 Programas de envolvimento social (responsabilidade social) .................................. 32
3.4.5 Flexibilização do horário de trabalho ....................................................................... 33
4. METODOLOGIA .......................................................................................................................... 34
4.1 TIPO DE PESQUISA ............................................................................................................ 34
4.2 UNIVERSO E AMOSTRA ..................................................................................................... 34
4.3 COLETA DE DADOS .......................................................................................................... 35
4.4 TRATAMENTO DE DADOS .................................................................................................. 35
5. ANÁLISES E DISCUSSÕES DOS RESULTADOS 37
6. CONSIDERAÇÕES FINAIS E RECOMENDAÇÕES 48
REFERÊNCIAS 50
ANEXO 52
11
1. INTRODUÇÃO
A motivação ao longo dos tempos tem se tornado algo de suma importância para o
desempenho e produtividade dos colaboradores em seu ambiente de trabalho, tendo como
intuito de alcançar resultados significativos para empresa, tanto na esfera pública quanto
privada. No ambiente de trabalho, a motivação humana está sujeita à influência de diversos
fatores entre os quais podemos mencionar: fatores individuais que partem de um sentimento
do profissional em relação ao cargo que exerce como a responsabilidade, a dedicação, o amor
pelo que faz, bem como as condições que a empresa oferece aos seus funcionários como um
salário compatível com a função exercida, o reconhecimento, a ascensão profissional, o bom
relacionamento, benefícios e incentivos) as limitações culturais (crenças, costumes, valores
etc.) entre outros. É um tema bastante discutido e que gera diversas indagações perante as
organizações e entre os seus respectivos gestores, devido sua complexidade.
Por ter esse grau de complexidade e associado ao serviço público, o estudo da
motivação torna-se algo ainda mais intricado. Diariamente nos deparamos no setor público
com diversos tipos de reclamações relacionadas às más prestações de serviços desse órgão, e
isso vem causando cada vez mais preocupações na sociedade, como também, discussões com
grandes proporções. Uns dos fatores que influenciam nesta má prestação de serviços poderá
estar relacionado ao índice baixo da motivação dos servidores. Manter o nível elevado de
eficiência e eficácia relacionadas ao desenvolvimento da motivação de tais colaboradores, a
fim de prestar serviços com um padrão de qualidade é um grande desafio e dilema para o
gestor público contemporâneo.
Muitos são os fatores que influenciam uma determinada pessoa a seguir carreira em
uma empresa pública. A “estabilidade”, remuneração, o “status” (do cargo ou do serviço
público); menor discriminação nos processos seletivos em relação, por exemplo, a idade
(qualquer pessoa em uma faixa etária entre 18 e 70 anos, independentemente de sexo, cor,
raça, da região do país, podem ingressar por meio de concursos no serviço público). Porém,
apesar desses fatores proporcionarem uma grande demanda para o emprego público, assim
como, diversas vantagens, percebe-se que os servidores tem demonstrado desmotivação ao
realizarem suas tarefas, podendo assim, interferir diretamente na qualidade dos serviços
ofertados para sociedade, causando desse modo, consequências negativas mútuas entre o
servidor, o órgão ao qual trabalha e a sociedade.
12
É papel do gestor público de analisar os motivos que geram essa insatisfação, e
promover programas de incentivos para o desenvolvimento e crescimento da motivação no
clima organizacional. Compreendendo razões pelas quais as pessoas agem ou se comportam
de uma determinada maneira no ambiente onde estão inseridos, e quais são suas expectativas
profissionais e pessoais, a fim de associar os objetivos institucionais e individuais. Não é uma
tarefa fácil, requer cautela, dedicação e empenho, porém se bem feita, pode gerar feedbacks
positivos tanto para o órgão público, o servidor, que irá se sentir autorealizado, e a sociedade
que gozará de serviços de excelência.
Pode-se dizer que, o grau de satisfação e motivação dos colaboradores no ambiente de
trabalho definirá qual rumo determinada organização irá tomar. Então o que fazer para que tal
motivação seja desenvolvida e incorporada entre colaboradores com o propósito de gerar, no
setor público, um melhor desempenho na execução de suas tarefas?
13
2. APRESENTAÇÃO DO TRABALHO
2.1 Delimitação do tema
O estudo em questão, discorrerá sobre as causas que geram desmotivação ou
insatisfação no ambiente de trabalho entre os servidores públicos, com uma abordagem
peculiar aos funcionários que exercem a função de técnicos administrativos na Faculdade de
Ciências da Saúde do Trairi – FACISA.
2.2 Problematização
Partindo do pressuposto de que a motivação é fundamental para que os colaboradores
desempenhem suas funções de forma satisfatória e que a ausência desse impulso
comportamental traz diversos transtornos para a organização. A pesquisa pretende avaliar no
setor público, o grau de motivação dos seus servidores, relatando quais motivos desencadeiam
a insatisfação no trabalho, visto que, a administração pública nas esferas federal, estadual e
municipal é vista pela maioria da população como uma prestadora de serviços com nível
muito inferior ao das empresas privadas. A falta de motivação dos servidores públicos está
relacionada com a qualidade dos serviços prestados?
2.3 Hipóteses
Acredita-se que a falta de motivação dos funcionários públicos se dá pelos seguintes
motivos, que poderão ser confirmados ou negados ao término deste trabalho:
A estabilidade no serviço pode gerar a falta de interesse ao desempenhar as suas
tarefas;
Ao contrário da empresa privada, na empresa pública o gestor exige menos dos seus
comandados;
Ausência de programas motivacionais;
A disfunção ou excesso da burocracia, pode gerar desmotivação nos colaboradores.
14
2.4 Objetivos
2.4.1 Objetivo Geral
Analisar fatores de cunho organizacional que influenciam de forma direta e indireta na
motivação dos funcionários técnicos administrativos da Faculdade de Ciências da Saúde do
Trairi – FACISA (UFRN), com base na aplicação da ferramenta IMST (Inventário da
Motivação e do Significado do Trabalho).
2.4.2 Objetivos específicos
Identificar o perfil dos colaboradores da FACISA;
Identificar os atributos valorativos e descritivos;
Apontar as expectativas;
Verificar a instrumentalidade.
2.5 Justificativa
O serviço público não é visto com bons “olhos” pela sociedade, é tido como algo
relapso e desprovido de interesse, no que se refere ao desempenho de suas tarefas, fazendo
com que a sociedade sinta-se prejudicada. A motivação atua como principal influenciador
deste fato, pois os servidores mostram-se cada vez mais desmotivados e insatisfeitos no
ambiente de trabalho, o que resulta na falta de interesse de prestar um serviço de qualidade
para a população.
Diante o grande impacto que a falta de motivação ocasiona no ambiente de trabalho, e
influencia diretamente no relacionamento entre os colaboradores e a organização. De modo
que, no setor público tal falta de motivação é ainda mais frequente. A presente pesquisa tem
por finalidade de verificar e analisar o nível de motivação dos servidores técnicos
administrativos da referida instituição “Faculdade de Ciências da Saúde do Trairi” com intuito
de elucidar fatores provenientes da motivação que causam insatisfação, e, consequentemente
favorecem ao mau desempenho no trabalho.
É notória a importância de um estudo que possibilite investigar o estado motivacional
de uma organização do setor público, uma vez que, possibilita o entendimento do
15
comportamento humano no ambiente de trabalho e quais suas expectativas em relação ao
crescimento profissional (individual) e da organização (coletivo), evidenciando também o
relacionamento com a sociedade, de forma que, haja um aprimoramento em relação ao serviço
ofertado, e que a visão distorcida do serviço público, já mencionada anteriormente, seja aos
poucos removida, embora que de forma lenta, da mente da população.
Vale salientar também a contribuição que a referida pesquisa proporcionará ao
pesquisador, uma vez que, irá ampliar o conhecimento e obter uma visão mais crítica sobre o
tema em abordagem. Por ter um vínculo do pesquisador com a empresa em estudo, a coleta de
dados será obtida com uma maior facilidade, o que tornará a pesquisa mais rápida e flexível.
Outro benefício será em relação a disponibilidade e visibilidade da pesquisa no espaço
acadêmico (biblioteca setorial) do campus, onde os alunos graduandos poderão ter acesso a
pesquisa para tirarem possíveis dúvidas e se aprofundarem a respeito do tema.
16
3. REFERENCIAL TEÓRICO
3.1 Gestão de pessoas
O sucesso de toda ou qualquer organização está intimamente relacionada com o índice
do desempenho humano. Por isso, é de suma importância estudar o comportamento entre as
pessoas dentro de uma organização. Tal estudo é feito pelo modelo chamado de gestão de
pessoas.
Segundo Fischer (2002, p.11) “Tal modelo é determinado por fatores internos e
externos à própria organização. Assim, para diferentes contextos históricos ou setoriais são
encontradas diferentes modalidades de gestão”. Cada organização possui uma forma distinta
de gerenciar o fator humano, ou o modelo de gestão de pessoas, fazendo com que tal
diferenciação contribua para o seu posicionamento e competitividade no mercado. O erro
humano ocasionado pela insatisfação no ambiente de trabalho pode acarretar em grandes
prejuízos para empresa.
Ainda de acordo com Fischer, et al, (2002, p.12):
Entende-se por modelo de gestão de pessoas a maneira pela qual uma empresa se
organiza para gerenciar e orientar o comportamento humano no trabalho. Para isso, a
empresa se estrutura definindo princípios, estratégias, políticas, e práticas ou
processos de gestão. Através desses mecanismos, implementa diretrizes e orienta os
estilos de atuação dos gestores em sua relação com aqueles que nela trabalham.
Ao longo dos tempos, o papel desempenhado pelas pessoas dentro das organizações
foi sendo visto com mais ênfase. Diferentemente do início do século XX, após a grande
revolução industrial, onde a relação pessoas e organização era tida como algo rigidamente
separado um do outro, não havendo assim, harmonia entre as partes. Hoje em dia, com a
globalização e alta competitividade entre as empresas, as pessoas deixaram de ser meros
recursos da organização, para constituírem um fator de diferencial competitivo. Chiavenato
(2002), aponta três aspectos relacionados a este novo cenário:
As pessoas como seres humanos profundamente diferentes entre si, dotados de
personalidade própria, com uma história pessoal particular e diferenciada, possuidores de
habilidades e conhecimentos, destrezas e capacidades indispensáveis à adequada gestão
dos recursos organizacionais[...].
As pessoas não como meros recursos(humanos) organizacionais, mas sobretudo como
elementos impulsionadores da organização e capazes de dotá-la de inteligência, do talento
17
e da aprendizagem indispensáveis a sua constante renovação e competitividade em um
mundo pleno de mudanças e desafios[...].
As pessoas como parceiros da organização, capazes de conduzi-la à excelência e ao
sucesso. Como parceiros, as pessoas fazem investimentos na organização – como esforço,
dedicação, responsabilidade, comprometimento etc.-, na expectativa de colherem retornos
desses investimentos – como salários, incentivos, crescimento profissional, carreira
etc.[...].
De acordo com o que foi exposto, podemos notar que, são as pessoas que movem a
organização ao rumo do sucesso. Dependendo de sua satisfação e motivação no trabalho, elas
podem influenciar de forma positiva ou negativa.
3.2 Motivação no trabalho
A motivação humana tem se tornado um fator indispensável na gestão de pessoas, para
que se possa obter bons resultados no desempenho das ações, na qualidade, produção e
prestação dos serviços no trabalho. Muitas especulações surgem e norteiam sobre o tema,
porém, pouco se tem posto em prática. Motivar os colaboradores é uma tarefa complicada e
árdua, pois cada ser humano possui um comportamento e uma forma distinta de se sentir
motivado.
Bergue (2012, p.12) afirma que:
De forma ampla, motivação pode ser definida como o interesse de uma pessoa para a
ação. A motivação é um impulso constante e de intensidade variável orientado para
o alcance de um objetivo, seja este decorrente de uma necessidade ou de um estado
de satisfação.
Segundo Piéron (1964), citado por Casado (2002, p.248) em sentido mais amplo, na
psicologia, motivação corresponde a uma modificação do organismo que o faz mover-se, até
que se reduza essa modificação. Partindo deste ponto de vista, observa-se que a motivação
surge do interior do indivíduo. Neste aspecto, percebemos a ineficiência dos gestores ao
desenvolver os programas motivacionais para seus liderados, ao citar a famosa frase “você
tem que motivar seus funcionários!”. Isto é algo impossível, pois como já foi citado, a
motivação surge do interior de cada indivíduo.
18
Por isso se faz necessário, para que possamos entender sobre o fenômeno
comportamental da motivação, um estudo que possibilite a averiguação dos aspectos
intrínsecos do ser humano. A psicologia analisa a motivação como um processo resultante do
deslocamento da libido, ou seja, do mecanismo de desenvolvimento das tensões e da
personalidade do instinto humano. A liberação dessa tensão gerada pelo anseio de satisfazer
alguma necessidade, causa intrinsicamente o fenômeno da motivação.
Casado (2002, P. 249) salienta que:
[...]Toda a gama de interesses, preferencias e atitudes encontrada no comportamento
humano é possibilitada pelo deslocamento, o principal mecanismo de personalidade.
Se a (libido) não pudesse deslocar-se, o ser humano seria impulsionado somente
pelos instintos, reproduzindo formas fixas de comportamento. A motivação o
humana é alimentada pelos deslocamentos da libido.
A singularidade do ser humano possibilita interesses e impulsos intrínsecos
divergentes uns dos outros, o que torna o papel do gestor ainda mais complexo em relação ao
desenvolvimento de estímulos que propicie o surgimento da motivação em cada colaborador.
De acordo com Chiavenato (2002, p. 80):
As pessoas são diferentes no que tange à motivação: as necessidades variam de
indivíduo para indivíduo, produzindo diferentes padrões de comportamento; os
valores sociais também são diferentes; as capacidades para atingir os objetivos
também são diferentes; e assim por diante.
3.2.1 Ciclo Motivacional
O processo que resulta na motivação obedece a um fluxo ou ciclo de fatores
interligados. Tal ciclo inicia-se com o surgimento de uma necessidade, caracterizada por ser
uma força dinâmica e persistente que provoca comportamento. Ao surgir uma necessidade,
ocorre um rompimento do estado de equilíbrio do organismo, gerando um estado de tensão,
insatisfação desconforto e desequilíbrio (CHIAVENATO, 2002).
Originada a tensão, partindo de uma necessidade, o indivíduo procura por meio de
comportamentos uma forma de descarregar tal tensão, livrando assim do desconforto e
desequilíbrio. Se o comportamento adotado pelo indivíduo obter êxito, há uma reação
19
satisfatória à necessidade, ou seja, a tensão será descarregada, e o organismo, de forma
intrínseca volta ao seu estado de equilíbrio.
Com o intuito de demonstrar como se dá o fluxo do ciclo motivacional, Chiavenato
(2002) elenca através da seguinte ilustração os elementos essências que os compõe, são eles: o
equilíbrio interno, estímulo ou incentivo, necessidade, tensão, comportamento ou ação e por
último a satisfação.
FIGURA 1 – As etapas do ciclo motivacional
Fonte: Chiavenato (2002).
A figura 1 exemplifica as etapas do ciclo motivacional, onde o surgimento de uma
necessidade é satisfeita após o estado de tensão e desequilíbrio, retornando ao equilíbrio
interno do organismo.
Como visto, a liberação da tensão provocada pela necessidade resulta na satisfação,
porém há casos em que a necessidade não é satisfeita, havendo uma barreira de impedimento
da liberação da tensão. Neste caso o indivíduo passa por um processo de frustação, e
organismo tenta liberar a tensão por outros meios de saídas, como por exemplo, a saída por
meio psicológico (agressividade, descontentamento, indiferença etc.), ou por meio fisiológico
(nervosismo, insônia, alterações cardíacas etc).
Chiavenato (2002, p. 82) salienta que a satisfação de algumas necessidades é
temporal e passageira, ou seja, a motivação humana é cíclica: o comportamento é
quase sempre um processo contínuo de resolução de problemas e de satisfação de
necessidades, à medida que vão surgindo.
Na visão de Silva (2001, p. 223) o ciclo da motivação é uma sequência de eventos que
inicia com necessidades insatisfeitas, e termina depois que o indivíduo analisa as
consequências da tentativa de satisfazer aquelas necessidades.
20
Ainda em relação ao ciclo motivacional Silva (2001) aponta seis estágios que o
envolve, são eles:
Existe uma necessidade ou um objetivo não-satisfeito, de uma pessoa;
A pessoa procura alternativas, por meio de um comportamento dirigido, que poderiam
satisfazer a necessidade determinada;
A pessoa escolhe a “melhor” maneira de alcançar a satisfação da necessidade;
A pessoa é motivada a tomar uma ação para obter os satisfatores da necessidade;
A pessoa reexamina a situação, observando o que está ocorrendo;
Dependendo dos resultados destes esforços, a pessoa pode ou não ser motivada de
novo pelo mesmo tipo de necessidade ou de satisfator de necessidade.
Os gerentes que almejam o crescimento de sua organização e o bem estar de seus
colaboradores, sabem utilizar de forma eficiente e eficaz e alinhar o ciclo motivacional com
os objetivos da organização, criando estímulos aos funcionários para o surgimento da
motivação através de um necessidade gerada ou de um objetivo não satisfeito, fazendo com
que o colaborador procure satisfazer tal necessidade, aumentando deste modo a possibilidade
de ocorrência de resultados positivos tanto para o colaborador quanto para a organização.
Na figura a seguir adaptada de Silva (2001, p.224) será demonstrada de forma
resumida os seis estágios:
FIGURA 2 – Estágios do ciclo motivacional
Fonte: Adaptado de Silva(2001)
3.3 Teorias motivacionais
Na análise da motivação, pesquisas apontam o surgimento de diversas teorias que
auxiliam e ajudam na compreensão do fenômeno motivacional. Cada teoria possui uma forma
Necessidade individual
não-satisfeita
Procura das alternativas
Escolha da alternativa para
alcançar o satisfator da
necessidade
Tomada de ação para o
alcance do satisfator da
necessidade
Reavaliação da situação
O indivíduo continua ou
não motivado a satisfazer a
necessidade
21
peculiar e distinta de analisar a motivação. É de suma importância salientar que tais teorias
não representam uma verdade absoluta acerca do tema.
Conforme Bergue (2012, p. 25):
A análise e a compreensão da dinâmica comportamental nas organizações, a
despeito de sua relevância, constitui esforço complexo e resultados incertos que
devem contribuir com a operacionalização dos modelos de análise desenvolvidos e
propostos por autores reconhecidos sobretudo no campo acadêmico. Sendo os
principais estudos, sob o ponto de vista de abrangência e de pioneirismo, os de
Abraham Maslow e de Frederick Herzberg.
3.3.1 Abraham Maslow: Teoria da hierarquia das necessidades
Umas das teorias mais conhecidas e lembrada quando nos referimos a motivação é
sem dúvida a apresentada por Abraham Maslow em 1943. A teoria de Maslow se fundamenta
na chamada hierarquia de necessidades humanas, que segundo Chiavenato (2002), tais
necessidades humanas estariam arranjadas em uma forma piramidal de importância e de
influência do comportamento humano, onde a base da pirâmide é composta pelas
necessidades mais baixas e recorrentes (necessidades primárias), e no topo estão as mais
sofisticadas e intelectualizadas (as necessidades secundárias).
Nas necessidades primárias, estão localizadas as necessidades fisiológicas e as de
segurança, prosseguindo, encontra-se as secundárias, que são as necessidades sociais, de
estima e autorealização.
Silva (2001) elenca os elementos essências no modelo, para o uso no gerenciamento:
Os motivos dos adultos são complexos – nenhum motivo simples determina
comportamento, mas sim um conjunto de vários motivos que operam ao mesmo
tempo;
Necessidades a partir de uma hierarquia – os mais baixos níveis de necessidade
devem pelo menos ser satisfeitos parcialmente, antes que surjam níveis maiores de
necessidades[...];
Necessidade satisfeita não é um motivador – uma necessidade que está insatisfeita
ativa o comportamento de busca. Se uma necessidade de nível mais baixo é satisfeita,
uma de nível mais alto aparece;
Níveis mais altos de necessidades podem ser satisfeitos de muitas mais maneiras do
que as de níveis mais baixos;
22
As pessoas procuram o crescimento – os indivíduos desejam se mover no sentido de
subir na hierarquia das necessidades. Nenhuma pessoa está satisfeita.
Para Silva (2001, p.229, grifo do autor) “Maslow estabeleceu sua teoria baseada na
afirmação de que os indivíduos se comportam no sentido de suprir as suas necessidades
mais imediatas” [...] estas necessidades estariam então classificadas em: necessidades
fisiológicas, necessidades de segurança, necessidades sociais, necessidades de estima e
necessidades de auto realização.
Na seguinte ilustração, Chiavenato (2002, p.83), esclarece na pirâmide os respectivos
níveis de necessidades, evidenciando também as necessidades primárias e secundárias.
FIGURA 3 – A hierarquia das necessidades humanas
Fonte: Chiavenato (2002)
Para Maslow, desejar algo implica a ocorrência da satisfação de outros desejos,
levando assim a seguinte formulação: que os desejos possuem uma determinada ordem de
relevância, ou seja, as necessidades estão interligadas umas com as outras, contendo um
determinado grau de prevalência. Não poderíamos desejar por exemplo, andar de bicicleta se
estivermos com sede ou fome (CASADO, 2002).
Portanto, a teoria da hierarquia das necessidades humanas criada pelo teórico Maslow,
sugere, como já visto, a formulação de grupos de desejos através de categorias de
necessidades, são elas: necessidades fisiológicas, necessidades de segurança, necessidades
sociais, necessidades de auto estima e por último as necessidades de auto realização.
Chiavenato (2002) exemplifica cada uma dessas categorias:
23
Necessidades fisiológicas: constituem o nível mais baixo de todas as necessidades
humanas. São as necessidades inatas, como necessidade de alimentação (fome e sede),
de sono e repouso(cansaço), de abrigo (contra o frio ou calor), ou desejo sexual
(reprodução da espécie).
Necessidades de segurança: constituem o segundo nível das necessidades humanas.
Levam a pessoa a proteger-se de qualquer perigo real ou imaginário, físico ou abstrato.
Necessidades sociais: são as necessidades relacionadas com a vida associativa do
indivíduo junto a outras pessoas. São as necessidades de associação, de participação,
de aceitação por parte dos colegas[...].
Necessidades de estima: são as necessidades relacionadas com a maneira pela qual a
pessoa se vê e se avalia, isto é, com a auto-avaliação e a auto-estima.
Necessidades de auto realização: são as necessidades humanas mais elevadas e que
se encontram no topo da hierarquia. São as necessidades que levam cada pessoa a
tentar realizar seu próprio potencial e se desenvolver continuamente como criatura
humana ao longo de toda vida.
Além de Maslow, o teórico Clayton Alderfer também se interessou no estudo da
hierarquia das necessidades humanas, porém apresentando alguns traços divergentes em
relação a Maslow. Alderfer aponta três níveis de necessidades: a existência, relacionamento e
crescimento.
Casado (2002, p.253) salienta esses três níveis:
Por existência entendem-se as preocupações de garantir as exigências materiais
humanas básicas, correspondente às necessidades humanas fisiológicas e de
segurança de Maslow. Por relacionamento entende-se o desejo de manter
intercâmbios pessoais relevantes, o que corresponde à necessidade social e ao
componente externo de estima de Maslow. Finalmente entende-se por crescimento o
desejo intrínseco de desenvolvimento pessoal, equivalente à necessidade de auto
realização e ao componente interno de Maslow.
Clayton Alderfer, explana que as necessidades de todos os níveis da pirâmide atuam
de forma simultânea, diferentemente de Maslow que defende que uma necessidade de um
nível mais alto só pode ser suprida se as necessidades menores já estivessem sido atendidas
(CASADO, 2002).
Silva (2001) mostra essa variação da teoria da hierarquia das necessidades de Maslow
proposta por Clayton Alderfer, a qual é conhecida como teoria ERC.
Necessidades de existência (E) – o desejo de bem-estar fisiológico e material;
24
Necessidades de relacionamento (R) – o desejo de satisfação das relações
interpessoais;
Necessidades de crescimento (C) – o desejo de crescimento continuado e
desenvolvimento pessoal.
3.3.2 Teoria dos dois fatores de Herzberg
A teoria dos dois fatores foi formulada pelo teórico Frederick Herzberg em meados
dos anos 50, onde por meio de pesquisas e entrevistas realizadas apontou dois fatores
fundamentais que ajudam a explicar a satisfação e a insatisfação no trabalho.
Segundo Herzberg (1973) apud Bergue (2002, p. 27) ao propor a teoria dos dois
fatores, argumentou que a compreensão do comportamento das pessoas no trabalho está
diretamente relacionada aos fatores identificados com o cargo e a fatores relacionados com o
contexto em que o cargo está inserido. São eles os fatores intrínsecos (fatores de motivação) e
extrínsecos (fatores de higiene).
Chiavenato (2002, p.87, grifo do autor) menciona os dois tipos de fatores da teoria de
Herzberg:
Fatores higiênicos. Referem-se às condições que rodeiam a pessoa enquanto
trabalha, englobando as condições físicas e ambientais de trabalho, o salário, os
benefícios sociais, as políticas da empresa, o tipo de supervisão recebido, o clima de
relações entre empregados [...]
Fatores motivacionais. Referem-se ao conteúdo do cargo, às tarefas e aos deveres
relacionados com o cargo em si. Produzem efeito duradouro de satisfação e de
aumento de produtividade em níveis de excelência, isto é, acima dos níveis normais.
Para Silva (2001, p.232) “os fatores de higiene representam as necessidades de evitar
dor no ambiente. Eles não são parte intrínseca de um trabalho, mas estão relacionados às
condições sob as quais o trabalho é realizado”. Quanto aos fatores motivacionais, podemos
dizer que estão ligados com os sentimentos positivos dos colaboradores no exercício de sua
função no trabalho, o que acarreta em uma melhor satisfação ao desempenhar determinada
tarefa.
Na concepção de Bergue (2012), Herzberg (1973) menciona algumas medidas que
estimulam o aumento da satisfação do colaborador em relação ao cargo que exerce. Tais
medidas baseiam-se na rotação de cargos, na ampliação de tarefas e no enriquecimento de
cargos. Segundo Bergue (2012, p. 29, grifo do autor) “a rotação de cargos implica na
25
possibilidade de o gestor diversificar os postos de atuação profissional a fim de permitir ao
indivíduo a exploração de diferentes potenciais de trabalho”.
Bergue (2012) ainda ressalta que a medida de rotação de cargos é inviável a
administração pública no que tange ao trâmite burocrático, pois esta ação caracterizaria o
denominado desvio de função do agente público. E aponta que a rotação de cargos no âmbito
público poderia ser implementada sob forma de rotação de atividades, fazendo com que os
servidores pudessem praticar atividades diferenciadas desde que estejam descritas nas
atribuições do cargo exercido.
Bergue (2012, p. 30) explica a medida de ampliação de tarefas direcionada para a
administração pública:
A ampliação de tarefas, por sua vez, é constituída de um esforço de redesenho de
cargos públicos com o fim de torna-los mais amplos, ou seja, dotados de uma
composição de atividades e de competências capazes de atender aos eventuais níveis
de qualificação e necessidades de seus ocupantes, em termos de responsabilidade,
desafio e realização profissional.
E por último, temos a medida de enriquecimento de cargo, que consiste segundo
Bergue (2012) na adição de responsabilidades crescentes referente ao cargo. Para Silva (2001,
p. 238, grifo do autor) “o enriquecimento de cargo[...] é baseado na suposição de que, a fim
de motivar o pessoal, o cargo em si deve prover oportunidades de realização, reconhecimento,
responsabilidade, promoção e crescimento
De modo geral podemos fazer um comparativo entre as teorias motivacionais já
descritas, tanto com o modelo de Maslow (hierarquia das necessidades) quanto o modelo de
Herzberg (dois fatores) conforme será apresentado na figura:
FIGURA 4 – Comparação entre os modelos de Maslow e de Herzberg
Elemento Maslow Herzberg
Ordem das necessidades Arranjo sequencial Arranjo não-sequencial
Ênfase Descritiva Prescritiva
Essência do estudo Necessidades insatisfeitas
energizam o comportamento
Necessidades gratificadas
provocam desempenho
Motivador Qualquer necessidade
relativamente insatisfeita
Somente ordens mais altas
de necessidades
Fonte: Adaptado de Silva(2001)
26
3.3.3 Teoria da realização de McClelland
O teórico David C. McClelland percebeu através de estudos que determinadas pessoas
possuem um forte desejo por realizar algo, enquanto outras não dão muita importância para
isso. Após estudar por um longo período tal problemática, Mcclelland propôs a teoria da
realização, ou a teoria das necessidades adquiridas. Segundo Silva (2001), Mcclelland
classificou essas necessidades em três categorias: as necessidades de realização, as
necessidades de afiliação, e as necessidades de poder.
Necessidades de realização – o desejo de alcançar algo difícil exige um padrão de
sucesso, domínio de tarefas complexas e superação de outras. É uma necessidade de
desafio para realização pessoal e para o sucesso em situações competitivas.
Necessidades de afiliação – o desejo de estabelecer relacionamentos pessoais
próximos, de evitar conflito e estabelecer fortes amizades; é uma necessidade social,
de companheirismo e apoio, para desenvolvimento de relacionamentos significativos
pessoas.
Necessidades de poder – o desejo de influenciar ou controlar ou controlar outros, ser
responsável por outros e ter autoridade sobre outros; é a necessidade de dominar,
influenciar ou controlar as pessoas. Poder se refere à habilidade de manipular ou
controlar as atividades de outros, para alcançar os propósitos próprios ou de alguém.
3.3.4 Teoria da expectação, de Vroom
Victor Vroom, no ano de 1964 estabeleceu uma teoria direcionada especialmente para
o ambiente de trabalho, denominada de teoria da expectação ou expectância. Ela é
considerada uma teoria de processo e não de conteúdo, pois segundo Casado (2002, p.256)
“identifica relações entre variáveis dinâmicas, que explicam o comportamento das pessoas no
trabalho”.
De um modo geral, a teoria da expectação tem uma visão voltada para relação
econômica de cada indivíduo, ou seja, cada pessoa possui suas necessidades e expectativas do
que querem almejar, de acordo com suas recompensas adquiridas através do trabalho que
exercem.
Segundo Silva (2001, p.240):
A teoria assume que as pessoas são tomadoras de decisões, que escolhem dentre
várias alternativas, selecionando aquela que aparece como a mais desejável no
27
momento. Assim a motivação depende da situação enfrentada pelas pessoas e como
ela satisfaz seus desejos.
Para Maximiano (2000, p. 378):
A teoria da expectativa procura explicar como as crenças e as expectativas das
pessoas combinam-se com os estímulos, para produzir algum tipo de força
motivacional. Há diversas teorias a respeito do papel das expectativas na motivação.
Todas elas retratam a ideia intuitiva de que o esforço depende do resultado que se
deseja alcançar.
Chiavenato (2002) aponta três condições que segundo Vroom um indivíduo pode
desejar aumentar sua produtividade:
Objetivos pessoais do indivíduo: que podem incluir dinheiro, segurança no cargo,
aceitação social, reconhecimento e trabalho interessante;
Relação percebida entre satisfação dos objetivos e alta produtividade: se um operário
tem como importante objetivo ter salário maior e se trabalha na base de remuneração por
produção, poderá ter uma forte motivação para produzir mais;
Percepção de sua capacidade de influenciar sua produtividade: se um empregado
acredita que um grande volume de esforço despendido tem pouco efeito sobre o resultado,
tenderá a não fazer muito[...].
Já Silva (2001) assinala a teoria da expectação apoiada entre três conceitos: valência,
expectativa e instrumentalidade.
Valência – a valência se refere ao valor pessoal que os trabalhadores colocam nas
recompensas que eles acreditam que receberão pelo desempenho.
Expectativa – refere-se ao relacionamento percebido entre um dado nível de esforço e um
dado nível de desempenho;
Instrumentalidade – refere-se ao relacionamento entre desempenho e recompensa.
3.3.5 Teoria da equidade, de Stacy Adams
A teoria da equidade criada por Stacy Adams surgiu com intuito de analisar o
fenômeno de comparação social entre indivíduos no ambiente de trabalho. De acordo com
Silva (2001, p.245) “Adams estabelece que quando um indivíduo avalia a justiça do resultado
28
do seu trabalho relativamente ao resultado dos trabalhos dos outros, e qualquer
inequidade(desequilíbrio) é percebida, então ocorre o estado mental de motivação”.
Casado (2002, p.255) aborda que:
O grau de equidade é definido em termos de razão entre entrega individual (o
esforço, por exemplo) e a recompensa (o pagamento), comparada a uma relação
similar para outra pessoa que seja relevante em termos de comparação. O tema
central da teoria motivacional é que o maior determinante do desempenho e da
satisfação no trabalho é o grau de equidade ou iniquidade que um indivíduo percebe
na situação profissional.
Diferentemente das outras teorias, a teoria da equidade não avalia o grau de
necessidades ou conteúdo objetivo do trabalho, e sim a percepção de equidade como
estimulador de comportamentos que geram satisfação. Se um indivíduo, por exemplo, em seu
local de trabalho sente que é menos recompensado em relação aos companheiros, isto irá
ocasionar insatisfação, consequentemente, tal indivíduo procurará formas e meios para
eliminar esta inequidade, causando um desconforto no clima organizacional.
Ocorrendo a inequidade vários comportamentos podem surgir para que haja o retorno
do senso de equidade. Silva (2001) relata que Adams menciona esses comportamentos:
Mudança dos insumos de trabalho – redução ou aumento do nível de esforço no
trabalho, como por exemplo, absenteísmo e qualidade baixa de produção ou trabalho
adicional sem pagamento e aumento da qualidade de produção;
Mudanças nos resultados - tentativas de alterar resultados tais como pagamento,
condições de trabalho, status e reconhecimento, sem mudanças nos recursos;
Abandono da situação – procura de uma nova situação de expectativas, tais como
transferências de setor ou mudança de emprego;
Tomada de ação sobre os outros – tentativa de provocar mudanças nos outros, tais
como baixar seus esforços de trabalho ou aceitar desafios de resultados mais
significativos;
Mudança do objeto de comparação – troca do grupo de referência com que a
comparação é feita, tal como quando alguém ganha mais com baixo esforço, sem
qualquer contribuição especial, do que outro com esforço maior, reconhecido este
esforço com uma promoção por parte da empresa.
Aplicando a teoria da equidade no contexto da administração pública, Bergue (2012,
p.34) afirma que:
29
A teoria da equidade é especialmente potente para explicar determinados
comportamentos das pessoas especificamente em organizações públicas porque
esses ambientes tendem a privilegiar relações personalistas, fruto dos traços
culturais patrimonialistas da gestão pública brasileira. Aliada a isso, temos a
fragilidade das políticas de carreira e remuneração que não contemplam fatores de
qualificação e desempenho capazes de justificar as diferenciações remuneratórias.
3.3.6 Teoria do reforço, de Skinner
A teoria de B. F. Skinner ou teoria do reforço, é baseada na ideia de que o gestor para
motivar seus colaboradores não precisa entender e identificar suas necessidades. É uma crítica
as teorias defendidas por Maslow, Alderfer, Herzberg e McClelland. Skinner salienta que os
gestores precisam saber a relação existente entre os comportamentos e as consequências
desses comportamentos nos funcionários. Uma vez identificado tal fato, o gestor usa de
técnicas que estimulem ou reforcem os comportamentos desejáveis, eliminando os
comportamentos indesejáveis.
De acordo com Silva (2001, p.248) “a teoria de Skinner propõe que, por meio das
consequências do comportamento, os funcionários serão motivados a se comportar de
maneiras pré-determinadas”. Existem dois tipos de reforços propostos pela teoria de Skinner,
o reforço positivo e o negativo. Silva (2001, p. 249, grifo do autor) os explica:
O reforço positivo motiva o funcionário com recompensas pelo alto desempenho.
As várias formas de reforço positivo variam desde um elogio verbal até uma
premiação em dinheiro ou promoção. Os funcionários, todavia, podem diferir no
modo de reagir às várias formas desse tipo de reforço[...]. O reforço negativo
motiva os funcionários pelo encorajamento dos comportamentos que evitem
consequências desfavoráveis. As várias formas de reforço negativo variam desde
uma repreensão pelo resultado do trabalho até a demissão.
Diante as teorias motivacionais explanadas, o quadro a seguir demonstrará de forma
resumida cada uma dessas teorias.
30
QUADRO 1 – Resumo das teorias da motivação
MASLOW Necessidades Fisiológicas
Necessidade de Segurança
Necessidades Sociais
Necessidades de Estima
Necessidades Auto-Realização
CLAYTON
ALDERFER
Necessidade de Existência (E)
Necessidade de Relacionamento (R)
Necessidade de Crescimento (C)
HERZBERG
Fatores Higiênicos (extrínsecos)
Fatores Motivacionais (Intrínsecos)
DAVID MCCLELLAND
Necessidades de realização
Necessidade de afiliação
Necessidade de poder
VICTOR VROON
Valência
Expectativa
Instrumentalidade
J.STACY ADAMS
Equidade
SKINNER
Reforço positivo e reforço negativo
Fonte: Elaborada pelo autor.
Sobre as teorias da motivação estudadas, criadas na visão de diferentes autores, Silva
(2001, p.250) expõe que “na verdade, o que toda e qualquer teoria procura é explicar o que
acontece com o comportamento humano, e como alterá-lo da maneira mais adequada e para
os melhores resultados possíveis, em toda condição ou circunstância”
As teorias motivacionais contribuem de forma significativa para o estudo da
motivação que está sendo aplicado aos técnicos administrativos da FACISA – Faculdade de
Ciências da Saúde do Trairi. Ficará mais clara a compreensão sobre os comportamentos
adotados por esses funcionários no que se concerne a motivação em seu local de trabalho
(fatores que geram insatisfação ou satisfação).
31
3.4 Programas e alternativas de aplicação da motivação no serviço público
Segundo Bergue (2012):
Ao reconhecermos que a motivação é um processo intrínseco, ou seja, que está
fortemente associado ao sentido do trabalho, e uma vez que compreendemos o
contexto específico da organização pública mediante um processo de análise e de
diagnóstico das relações à luz de enunciados teóricos, podemos pensar em promover
programas específicos com vista a estabelecer melhores condições para a motivação
das pessoas.
Partindo desta premissa, Bergue (2012) menciona diversos programas que ajudam a
desenvolver a motivação nos servidores públicos, vejamos alguns deles.
3.4.1 Programa de reconhecimento dos servidores
O programa motivacional de reconhecimento dos servidores públicos está relacionado
aos seguintes itens, de acordo com Bergue (2012):
Reconhecimento público (portarias, eventos, símbolos, brindes, folgas, cursos, etc)
evidenciando assim o bom desempenho de servidores(indivíduos) e da equipe perante
os demais e a administração pública;
Melhoria de processos (propondo desafios orientados para a melhoria de processos,
estruturas desempenho);
Sugestões (criar espaços para que os agentes possam expressar suas ideias e sugestões
para o desenvolvimento da organização.
3.4.2 Programa de envolvimento ampliado dos servidores
O referido programa estimula aos servidores o processo de interação promovendo,
segundo Bergue (2012) os seguintes grupos:
32
de estudos de melhorias (reconhecer a existência de agentes detentores de
competências específicas e estimular a criação de grupos de estudo para a proposição
de melhorias);
deliberativos (estimular a criação de grupos de gestores envolvidos no planejamento e
no controle de funções ou áreas específicas e suas relações, como a gestão de pessoas
etc.);
de interface com o cidadão( pesquisa de satisfação, demandas prioritárias etv.);
de racionalização de consumo de materiais(criar esquipes voltadas para estudos de
racionalização e melhor utilização dos recursos organizacionais);
de planejamento e definição de metas de trabalho( permitir que as pessoas se
envolvam com o planejamento e a organização do trabalho de modo a gerar maior
comprometimento com as atividades).
3.4.3 Programa de remuneração variável e por habilidades adquiridas
O programa remuneração variável engloba aspectos os quais devem ser integrados com
a política de remuneração no setor de pessoal do órgão público (BERGUE, 2012):
A incorporação de parcela variável à cesta de remuneração e;
O rodízio de gratificação
Já a remuneração por habilidades adquiridas está relacionado com políticas adotadas pelo
setor de pessoal da administração pública, que visam a capacitação dos seus funcionários no
seguintes requisitos:
Realização de cursos de treinamento (perspectiva operacional) e;
Realização de cursos de desenvolvimento (perspectiva estratégica).
3.4.4 Programas de envolvimento social (responsabilidade social)
A solidariedade atribuídas ao envolvimento social na organização são fatores geradores
de satisfação pessoal e de formação de equipes harmônicas no ambiente de trabalho. De
acordo com Bergue (2012, p.37) “as ações de cunho social, estimuladas pela Administração
33
Pública, podem atender segmentos carentes específicos abrangendo desde programas de
doações de alimentos e vestuário até ações de prestação voluntários a asilos, escolas[...]”
3.4.5 Flexibilização do horário de trabalho
Motivar os colaboradores através da flexibilização do horário de trabalho é uma medida
adotada pelos gestores com o objetivo de minimizar a insatisfação na execução de uma ou
mais tarefas específicas resultando em diversos benefícios para a empresa. Sabemos que as
pessoas possuem vidas externas à organização e com diversas necessidades pessoais, que vão
desde o exercício de outra profissão até as necessidades lazer, como por exemplo a prática de
esportes.
Bergue (2012, p. 38) afirma que:
Há pessoas que, por motivos diversos, apresentam pico de produtividade no início
da manhã, outras ao final da tarde; pessoas que tem interesse em estudar no turno da
manhã ou no da tarde; outras teriam a possibilidade de exercer atividade paralela que
lhes gerariam satisfação pessoal e profissional[...]
A flexibilização no horário de trabalho é uma forma de solucionar tal problemática,
onde permitiria que os colaboradores pudessem se afastar da organização em horários
diferenciados de acordo com a política de flexibilização de horário implementado na empresa.
Na administração pública é proposto o modelo denominado de núcleo rígido comum que
é um modelo de estruturação de horários de trabalho que opera com a fixação de um período
intermediário comum dentro do horário de expediente (BERGUE, 2012).
Bergue (2012, p. 39) explica como seria a aplicação desse modelo no âmbito público:
Nesse período, denominado núcleo rígido comum, todos os servidores devem estar
presentes no ambiente organizacional para a interação pessoal com vista à troca de
informações e à realização de discussões e de reuniões de trabalho, entre outros. Nos
extremos desse núcleo rígido comum, são estendidos os horários complementares
flexíveis até o limite de integralização da carga horária fixada legalmente. Os limites
inferior e superior do período correspondente ao núcleo rígido comum e a extensão
de horário de forma flexível são definidos pela Administração Pública, observados
os critérios de conveniência e oportunidade para concessão balizada,
fundamentalmente, pelo interesse público[...]
34
4. METODOLOGIA
4.1 Tipo de pesquisa
Para a solidificação e maior confiabilidade da presente pesquisa denominada
“Motivação no setor público: aplicação da ferramenta IMST (Inventário da Motivação e do
Significado do Trabalho aos técnicos administrativos na Faculdade de Ciências da Saúde do
Trairi – FACISA” é de suma importância apontar os tipos de pesquisas que guiaram os
estudos aqui expostos. Vergara(2000) classifica a pesquisa quanto a dois tipos: fins e meios.
Em relação aos fins, a pesquisa será de caráter exploratória e descritiva. Segundo Vergara
(2000, p.47) “a investigação exploratória é realizada em área na qual há pouco conhecimento
acumulado e sistematizado” [...].
Partindo do ponto de vista exploratório, verifica-se que a referida instituição –
Faculdade de Ciências da Saúde do Trairi (FACISA) não possui algum tipo de estudo
referente a motivação dos seus técnicos administrativos, assim proposto pela atual pesquisa.
Vergara (2000, p.47) menciona a pesquisa descritiva “a pesquisa descritiva expõe
características de determinada população ou de determinado fenômeno. Pode também
estabelecer correlações entre variáveis e definir sua natureza”. É descritiva pois tem o intuito
de descrever todo processo e aspectos envolvendo a motivação dos técnicos administrativos.
Quantos aos meios de investigação, a pesquisa é caracterizada por ser do tipo pesquisa
de campo, que segundo Vergara (2000) trata-se de uma investigação empírica realizada no
local onde ocorre ou ocorreu um fenômeno ou que dispõe de elementos para explica-lo. O
estudo desenvolvido coletará dados primários por meio da aplicação de questionários na
FACISA, assim como os fenômenos apresentados pela pesquisa serão baseados de acordo
com a realidade da instituição.
Vale ressaltar ainda que para dar uma maior sustentação ao estudo, foi elaborado a
priori uma pesquisa bibliográfica que segundo Gil (2002, p.44) “a pesquisa bibliográfica é
desenvolvida com base em material já elaborado, constituído principalmente de livros e
artigos científicos”.
4.2 Universo e amostra
Segundo Vergara (2000) o universo e amostra é a definição de toda população e sua
população amostral investigada na pesquisa. Compreende-se a população como um conjunto
35
de elementos que possuem características que serão o objeto de estudo, e a população
amostral ou amostra como uma parte do universo (população) escolhida segundo algum
critério de representatividade.
Deste modo, o universo da pesquisa de campo será composto pelo corpo dos técnicos
administrativos da Faculdade de Ciências da Saúde do Trairi (FACISA) que atuam em
diferentes setores da instituição: direção, secretaria, coordenações dos cursos, laboratórios,
biblioteca, assistência técnica e assistência de alunos. Vergara(2000) aponta dois tipos de
amostras: a probabilística, baseada em procedimentos probabilísticos e a não probabilística.
De um total de 26 técnicos administrativos, a pesquisa foi elaborada com base na
amostra de 20 técnicos, ou seja, como uma margem de 95% do total, caracterizando por ser
uma pesquisa do tipo probabilística.
4.3 Coleta de dados
O meio utilizado para a coleta de dados da pesquisa será pela aplicação de um
questionário, envolvendo questões que sirvam para identificar o perfil dos colaboradores da
FACISA, e os componentes da ferramenta IMST que são: os atributos valorativos e
descritivos, as expectativa e a instrumentalidade. Para Lakatos (2003, p.201) “o questionário é
um instrumento de coleta de dados, constituído por uma série ordenadas de perguntas por
escrito e sem presença do entrevistador”
Do mesmo modo, Vergara(2000) apresenta o questionário como sendo uma série de
questões apresentadas ao respondente, por escrito. O questionário aplicado terá questões os
quais serão marcados apenas sim ou não, como também questões de respostas dissertativas,
porém não muito longas, para que não canse o respondente.
4.4 Tratamento de dados
Para Vergara (2000, p. 59) “o tratamento de dados refere-se àquela seção na qual se
explicita para o leitor como se pretende tratar os dados a coletar, justificando por que tal
tratamento é adequado aos propósitos do projeto”.
Portanto, os dados quantitativos obtidos através do questionário aplicado serão
tratados e organizados de forma sistemática em duas ferramentas oferecidas pelo Windows, o
Microsoft Office Excel e o Microsoft Office Word. A ferramenta Excel dispõe de diversos
recursos capazes de gerenciar os dados eficientemente, criando tabelas e gráficos que
36
possibilite uma melhor compreensão sobre as informações contidas. Por sua vez o Word que
servirá para digitação e análise das informações discursivas.
Este tratamento de dados é adequado para os objetivos do projeto, uma vez que, as
informações geradas por meio do questionário aplicado aos técnicos administrativos da
FACISA, serão quantitativas, ou seja, haverá a utilização de procedimentos estatísticos.
Também vai ser utilizado no tratamento dos dados a forma qualitativa, onde os dados serão
codificados e apresentados em um modelo mais estruturado e analisados pelo pesquisador.
37
5. ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS.
5.1 Apresentação do perfil dos técnicos administrativos da FACISA.
Com a finalidade de compreender o comportamento motivacional no ambiente
organizacional o qual está sendo realizado o estudo em questão, a pesquisa busca traçar o
perfil dos colaboradores da Faculdade de Ciências da Saúde do Trairi. Tais profissionais estão
inseridos no quadro de pessoal da unidade, classificados na categoria de técnicos
administrativos, os quais são responsáveis por toda elaboração de documentos e trâmites
burocráticos, na assistência aos alunos, gestão de pessoas, agendamento de veículos, no apoio
aos laboratórios, e na organização da biblioteca.
A análise elaborada baseou-se na amostra de 20 pessoas, onde primeiramente foi
observado o gênero, no qual 15 profissionais são do sexo masculino e 5 do sexo feminino. O
gráfico abaixo apresenta com definição os dados tabulados em porcentagem.
Gráfico 1 – classificação por gênero.
Fonte: Dados adquiridos através da aplicação dos questionários, 2015.
Portanto, de acordo com a ilustração do gráfico acima, observa-se que em um total de 20
técnicos administrativos, 75% é caracterizado por ser do sexo masculino, assim como 25% é
composto pelo sexo feminino, respectivamente. Diante disto, é constatado uma notável
predominância dos homens em relação as mulheres nos cargos desempenhados na presente
empresa.
Outro fator analisado em relação ao perfil dos profissionais em estudo foi o grau de
escolaridade, sendo verificado nas seguintes categorias: ensino superior completo, no qual dos
20 técnicos administrativos 06 já possuem graduação, o ensino superior incompleto, onde 02
75%
25%
GÊNERO
Masculino Feminino
38
estão classificados nessa categoria, e por último a pós graduação, possuindo o maior número
de técnicos, totalizando em 12 técnicos administrativos pós-graduados. A seguir o gráfico
demonstrará os dados obtidos por meio dos questionários.
Gráfico 2 – Escolaridade.
Fonte: Dados adquiridos através da aplicação dos questionários, 2015.
O gráfico nos mostra que a maior porcentagem em relação ao grau de escolaridade dos
técnicos administrativos da FACISA encontra-se no requisito pós graduação, ou seja, cerca de
60% dos técnicos administrativos possuem qualificação além da graduação, em seguida 30%
possuem ensino superior completo, 10% ensino superior incompleto.
A partir dos dados apresentados e elencados no gráfico acima, pode-se dizer que os
colaboradores em análise, no que diz respeito à escolaridade ou grau de instrução, são
considerados qualificados, os quais vem buscando a capacitação constantemente, tendo em
vista que todos já cursaram e/ou estão em andamento de uma graduação, assim como a
maioria são pós graduados. Tal índice elevado no grau de escolaridade dos servidores pode
ser explicado pelo fato do incentivo à qualificação por meio das progressões que o cargo
possibilita ao servidor que possui graduação e pós graduação, ou seja, quanto maior o grau de
qualificação, maior serão as possibilidades de aumento no salário.
O último requisito verificado referente ao perfil dos técnicos administrativos da
FACISA foi o tempo de serviços prestados na referida instituição. Com base nesta premissa,
foram apresentados no questionário entregues aos colaboradores, médias de tempo de serviço,
sendo abordadas nos seguintes aspectos: menos de 1 ano, de 1 à 2 anos, de 2 à 3, de 3 à 4, 5 à
10%
30%
60%
ESCOLARIDADE
Ensino superior incompleto Ensino superior completo Pós graduação
39
6, e mais de 7 anos de serviços prestados. O gráfico abaixo esboçará detalhadamente os dados
colhidos na pesquisa.
Gráfico 3 - Tempo de serviços prestados.
Fonte: dados adquiridos através da aplicação dos questionários, 2015.
Com base no gráfico acima, pode-se notar que em menos de 1 ano de serviços
prestados, apenas 02 pessoas foram identificadas, isso corresponde a 10% do total da amostra,
em seguida, de 1 à 2 anos, 04 pessoas identificadas, correspondendo a 20%; de 2 à 3 anos, 03
pessoas, o que equivale a 15%; de 3 à 4 anos, 04 pessoas (20%), de 5 à 6 anos foram
identificados o maior número de técnicos administrativos, ou seja, 05 pessoas, equivalendo a
25% da amostra. E por último, 02 pessoas (10%) responderam que estão na instituição a mais
de 7 anos.
A partir desses dados, observa-se que mais da metade dos técnicos administrativos já
concluíram e/ou estão próximos de concluir o período do estágio probatório, que de acordo
com a lei 8112/90, tem uma duração de 3 anos, tornando-os assim mais estáveis no serviço
público.
5.2 Ferramenta IMST – Inventário de Motivação e do Significado do Trabalho.
Dando continuidade com as análises dos dados, a seguir será identificado por meio de
uma ferramenta chamada IMST (Inventário de Motivação e do Significado do Trabalho), os
atributos descritivos e valorativos, as expectativas e a instrumentalidade.
A ferramenta IMST é bastante utilizada em diversas empresas, cujo enfoque seja fazer
um processo de diagnósticos e pesquisas sobre o comportamento motivacional dos
2; 10%
4; 20%
3; 15%
4; 20%
5; 25%
2; 10%
Tempo de serviços prestados.
menos de 1 ano
de 1 à 2 anos
de 2 à 3 anos
de 3 à 4 anos
de 5 à 6 anos
mais de 7 anos
40
colaboradores, a fim de obter dados e informações necessárias para que os gestores possam
tomar as decisões acertadas referente ao comportamento do funcionário, como forma de
motivá-lo e consequentemente torna-los mais produtivos.
Segundo Siqueira (2008, p. 229) “as qualidades psicométricas do IMST são
importantes para a escolha de seu uso, mas é importante lembrar que tais qualidades não
substituem a competência e a qualidade profissional ou do pesquisado”. Ou seja, o aplicador
que faz uso de tal ferramenta necessita de conhecimentos adequados e visão sistêmica sobre a
organização, assim como a compreensão das teorias organizacionais, tais como: evolução do
conceito do trabalho, relações interpessoais, clima organizacional, gestão de pessoas etc.
O Inventário de Motivação e do Significado do Trabalho (IMST) pode ser aplicado
de forma coletiva ou individual, sem limite de tempo, porém estima-se um tempo médio de 40
minutos para que os colaboradores preencham o questionário. É importante salientar que o
aplicador deverá garantir o máximo de conforto e tranquilidade no ambiente onde será
aplicado os questionários, fazendo com que os colaboradores sintam-se à vontade, permitindo
a leitura das instruções e o preenchimento de forma atenciosa.
Na aplicação do questionário da ferramenta IMST não é exigido a identificação dos
colaboradores, portanto mantem-se um sigilo, com intuito de não ocasionar uma possível
desconfiança por parte dos participantes envolvidos no processo de aplicação. Isto faz com
que não ocorra omissão dos dados colhidos do IMST, proporcionando uma maior
confiabilidade nas informações obtidas.
5.1.1 Atributos valorativos e descritivos, expectativas e instrumentalidade.
O IMST possibilita a identificação da estrutura fatorial de tipos de atributos: os
valorativos e os descritivos. Segundo Siqueira (2008) a estrutura dos atributos valorativos
consiste na identificação do seguinte conjunto de fatores primários (r2=0,38):
a) Justiça no trabalho (r2=0,19 e Alfa= 0,91): define que o ambiente de trabalho deveria
garantir as condições materiais, de assistência, de higiene e de equipamentos
adequados às características das atividades e à adoção das medidas de segurança, bem
como garantir o retorno econômico compatível, o equilíbrio de esforços e direitos
entre os profissionais, o cumprimento das obrigações pela organização.
b) Auto expressão e realização pessoal (r2=0,10 e Alfa= 0,82): define que o trabalho
deveria oportunizar a expressão da criatividade, da aprendizagem contínua, da
capacidade de tomar decisões, do sentimento de produtividade, das habilidades
interpessoais, e do prazer pela realização das tarefas.
41
c) Sobrevivência pessoal e familiar (r2=0,06 e Alfa= 0,78): define que o trabalho deveria
garantir as condições econômicas de sobrevivência, de sustento pessoal e de
assistência à família, a existência humana, a estabilidade no emprego decorrente do
desempenho, o salário e o progresso social.
d) Desgaste e desumanização (r2=0,04 e Alfa= 0,78): define que o trabalho, na percepção
do trabalhador, deveria implicar o desgaste, pressa, atarefamento, percepção de si
mesmo como máquina ou animal (desumanizado), o esforço físico, dedicação e
percepção de si mesmo como discriminado.
Quanto aos atributos descritivos, Siqueira (2008) menciona a identificação na estrutura
fatorial (r2=0,46) dos seguintes fatores primários:
a) Auto expressão (r2=0,27 e Alfa= 0,93): descreve o trabalho como oportunizando a
aplicação de opiniões dos participantes e como lugar de influenciar nas decisões, de
reconhecimento do que se faz, de expressar a criatividade, de aprender e qualificar-se,
de sentir-se tratado como pessoa respeitada, de relacionamento de confiança e de
crescimento pessoal.
b) Desgaste e desumanização (r2=0,07 e Alfa= 0,74): descreve o trabalhado como
associando a desvalorização da condição de ser gente (perceber-se como máquina ou
animal) à aceitação da dureza no trabalho, à exigência de rapidez, esforço físico e
ritmo acelerado.
c) Independência e recompensa econômica (r2=0,03 e Alfa= 0,88): descreve o trabalho
como garantia de independência econômica, do sustento, da sobrevivência e da
assistência para si e para a família e de outras contrapartidas pelo esforço despendido.
d) Responsabilidade (r2=0,04 e Alfa= 0,86): descreve o trabalho como provendo o
sentimento de dignidade associado à necessidade de cumprir com as tarefas e
obrigações previstas para com a organização, de ocupar-se, de obedecer, de assumir as
próprias decisões, de produzir e contribuir para o progresso social.
e) Condições de trabalho (r2=0,04 e Alfa= 0,88): descreve o trabalho exigindo para o
desempenho adequado um ambiente higiênico, com equipamentos específicos,
conforto material, seguro e com assistência merecida pelo trabalhador.
Os itens relacionados com as expectativas (r2=0,45), estão organizados nos seguintes
fatores, segundo Siqueira (2008):
a) Auto expressão (r2=0,27 e Alfa= 0,87): indica que o indivíduo espera encontrar
oportunidades para sentir-se reconhecido, para expressar sua criatividade, seu bem
42
estar, a aprendizagem e as habilidades interpessoais, para opinar, para perceber
proporcionalidade entre as retribuições das organizações e o que faz, para ser
respeitado como ser humano e merecer a confiança dos superiores.
b) Desgaste e desumanização (r2=0,08e Alfa= 0,82): reúne as expectativas de que o
trabalho venha resultar em esgotamento, pressa, atarefamento, exigência de rapidez,
desproporção entre esforços e recompensas, negação da própria condição humana,
discriminação, esforço corporal e repetição de tarefas.
c) Responsabilidade (r2=0,04 e Alfa= 0,80): expressa as expectativas relativas ao
cumprimento de tarefas e das obrigações, à responsabilidade pelas próprias decisões,
ao sentimento de dignidade, à apresentação de atitudes de obediência e a manter-se
ocupado.
d) Independência econômica (r2=0,03 e Alfa= 0,84): expressa as expectativas de que o
trabalho proveja o sustento e a independência econômica, garanta contrapartidas
merecidas, estabilidade no emprego, assistências e a própria sobrevivência.
e) Condições de trabalho (r2=0,03 e Alfa= 0,84): Expressa a expectativa que o trabalho
proveja uma assistência merecida pelo trabalhador, e com os equipamentos
necessários à execução das tarefas [...].
Quanto à instrumentalidade (r2= 0,44) Siqueira (2008) aponta os seguintes elementos
fatoriais:
a) Envolvimento e reconhecimento (r2=0,23 e Alfa= 0,87): indica quanto os indivíduos
percebem o próprio desempenho como necessário para que sintam-se reconhecidos,
influentes, identificados às tarefas, merecedores de confiança, incluídos no grupo[...]
b) Condições materiais de trabalho (r2=0,08 e Alfa= 0,88): indica quanto os indivíduos
percebem o próprio desempenho como influente para conseguir contar com um
ambiente higiênico e seguro, equipamentos adequados [...].
c) Desgaste e desumanização (r2=0,06 e Alfa= 0,70): Percepção do próprio desempenho
como responsável por provocar esgotamento, atarefamento, esforço físico [...].
d) Recompensas e independência econômica (r2=0,04 e Alfa= 0,85): Percepção do
próprio desempenho como útil para obter seu auto sustento, independência,
estabilidade e assistência.
e) Responsabilidade (r2=0,03 e Alfa= 0,76): indica quanto os indivíduos percebem o
próprio desempenho como um instrumento capaz de lhe proporcionar sentimento de
43
dignidade associada ao cumprimento das tarefas, à resolução de problemas, assumir
suas decisões [...].
5.2.1 Apuração dos resultados do IMST
O IMST foi aplicado em uma amostra contendo 20 colaboradores, os quais atribuíram
valores de 0 a 4 sobre cada questão proposta no questionário. O primeiro requisito a ser
verificado foram os atributos valorativos, onde por meio de cálculos aritméticos e médias
ponderadas, chegamos aos seguintes valores sobre cada item:
Tabela 1 – Atributos valorativos.
FATOR MÉDIA
Justiça no trabalho – FV1. 23,90
Auto-expressão e realização pessoal – FV2. 30,53
Sobrevivência pessoal e familiar – FV3. 42,76
Desgaste e desumanização – FV4. 19,83
Fonte: dados adquiridos através da aplicação da ferramenta IMST, 2015.
A Tabela 1 apresenta os resultados referentes aos fatores valorativos, oriundos dos
valores atribuídos de 0 a 4 pelos técnicos administrativos da FACISA. Verifica-se que o fator
com um maior índice por média é a sobrevivência pessoal e familiar – FV3, com uma média
de 42,76. Isto demonstra que o trabalho na visão dos colaboradores da FACISA, deveria
garantir as condições econômicas de sobrevivência, de sustento pessoal e de assistência à
família, a existência humana, a estabilidade no emprego decorrente do desempenho, o salário
e o progresso social.
A segunda maior média, com um valor de 30,53, refere-se ao fator auto-expressão e
realização pessoal - FV2, o que implica dizer que o trabalho deveria oportunizar a expressão
da criatividade, da aprendizagem contínua, da capacidade de tomar decisões, do sentimento de
produtividade, das habilidades interpessoais, e do prazer pela realização das tarefas. Portanto
os técnicos administrativos da FACISA, veem esta necessidade de auto expressão e realização
pessoal, ou seja, a empresa deveria estimula-los à criatividade, a tomarem decisões de forma
participativa com a gestão administrativa, assim como fazê-los com que sintam-se prazer em
realizar suas tarefas.
O fator justiça de trabalho – FV1 vem em seguida com uma média de 23,90. Verifica-
se através deste fator que o ambiente de trabalho deveria garantir as condições materiais, de
44
assistência, de higiene e de equipamentos adequados às características das atividades e à
adoção das medidas de segurança, o equilíbrio de esforços e direitos entre os profissionais e o
cumprimento das obrigações pela organização. Por último, observa-se o fator desgaste e
desumanização - FV4, como a menor pontuação entre os demais fatores, equivalendo a 19,83
no total dos escores. Tal fator, define que o trabalho, na percepção do trabalhador, deveria
implicar o desgaste, pressa, atarefamento, percepção de si mesmo como máquina ou animal
(desumanizado), e o esforço físico.
Portanto, segundo os técnicos administrativos da FACISA, na análise feita referente
aos atributos valorativos, os índices dos fatores que merecem destaque é o de sobrevivência
pessoal e familiar –FV3, que remete às garantias econômicas de sobrevivência e a assistência
familiar, e a auto-expressão e realização pessoal –FV2, que engloba aspectos referentes a
criatividade, e liberdade nas tomadas de decisões, seguidos então de justiça no trabalho –
FV1, que implica nas obrigações da empresa para com o funcionário, e o desgaste e
desumanização – FV4, que elenca questões sobre desgaste físico no trabalho.
O segundo requisito verificado foram os atributos descritivos. A tabela 2 demonstrará
o resultado dos cálculos elaborados para cada fator.
Tabela 2 – Atributos descritivos.
FATOR MÉDIA
Auto expressão - FD1. 22,48
Desgaste e desumanização - FD2. 32,55
Independência e recompensa econômica -
FD3.
43,32
Responsabilidade - FD4. 34,61
Condições de trabalho - FD5. 47,06
Fonte: dados adquiridos através da aplicação da ferramenta IMST, 2015.
Conforme apresentado na tabela 2, o fator condições de trabalho - FD5, obteve o
índice mais elevado em relação aos outros fatores, com uma média de 47,06. Tal fator
descreve o trabalho direcionado para o desempenho adequado, com o ambiente higiênico,
equipamentos específicos, conforto material, seguro e com assistência merecida pelo
trabalhador. De acordo com o resultado em evidência, podemos dizer que os técnicos
administrativos da FACISA, sentem ausência de ferramentas que possibilitem a execução de
45
suas tarefas de forma mais adequada, assim como percebem que estão sendo pouco assistidos
pela gestão da empresa.
O fator independência e recompensa econômica – FD3 resultou no segundo maior
índice, com uma média de 43,32, no qual descreve o trabalho como garantia de independência
econômica, do sustento, da sobrevivência e da assistência para si e para a família, ou seja, os
colaboradores em análise descrevem o trabalho como uma forma de sustento e retorno
financeiro, no qual resulta em conforto para si e para família.
O terceiro maior índice é o fator responsabilidade - FD4, apresentando uma média de
34,61, descrevendo o trabalho como provendo o sentimento de dignidade associado à
necessidade de cumprir com as tarefas e obrigações previstas para com a organização, de
ocupar-se, de obedecer, de assumir as próprias decisões, de produzir e contribuir para o
progresso social.
Em seguida com média de 32,55 vem o fator desgaste e desumanização - FD2, que
descreve o trabalhado como associado à desvalorização da condição de ser gente (perceber-se
como máquina ou animal) à aceitação da dureza no trabalho, à exigência de rapidez, esforço
físico e ritmo acelerado. O último fator, com o menor índice atinente aos fatores descritivos é
a auto expressão - FD1, com média de 22,48, descreve o trabalho como oportunizando a
aplicação de opiniões dos participantes e como lugar de influenciar nas decisões, de
reconhecimento do que se faz, de expressar a criatividade, de aprender e qualificar-se, de
sentir-se tratado como pessoa respeitada, de relacionamento de confiança e de crescimento
pessoal.
Fazendo uma síntese dos fatores mencionados nos atributos descritivos, pode-se
destacar as condições de trabalho como algo que merece maior atenção pela gestão da
empresa. Os dados mostram que é notória a insatisfação dos técnicos administrativos com as
condições de trabalho que a empresa oferece, nos quais alegam, de acordo com o questionário
preenchido, falta de ferramentas essenciais para o bom desempenho das tarefas, e ausência de
assistência da gestão administrativa para com eles.
O terceiro ponto averiguado na pesquisa foram as expectativas, onde os dados
colhidos também foram calculados com base nos escores respondidos pelos técnicos
administrativos de 0 a 4. Confira na tabela a seguir, os resultados gerais.
46
Tabela 3 - Expectativas.
FATOR MÉDIA
Auto- expressão - FE1 29,48
Desgaste e desumanização - FE2 25,32
Responsabilidade - FE3 42,60
Independência econômica -FE4 51,03
Condições de trabalho - FE5 47,48
Fonte: dados adquiridos através da aplicação da ferramenta IMST, 2015.
A tabela 3 apresenta os resultados dos cálculos finais decorrentes a cada fator
verificado nas expectativas. Diante disto nota-se que o fator independência econômica -FE4
possui a maior média perante os demais fatores, com 51,03, ou seja, expressa as expectativas
de que o trabalho propicie o sustento e a independência econômica, garanta contrapartidas
merecidas, estabilidade no emprego, assistências e a própria sobrevivência. O fator condições
de trabalho- FE5 com média de 47,48, vem logo em seguida, o que expressa a expectativa que
o trabalho proveja uma assistência merecida pelo trabalhador, e com equipamentos
necessários à execução das tarefas.
Com uma média de 42,60, apresenta-se o fator responsabilidade - FE3, expressando as
expectativas relativas ao cumprimento de tarefas e das obrigações, à responsabilidade pelas
próprias decisões, ao sentimento de dignidade, à apresentação de atitudes de obediência e a
manter-se ocupado. A expectativa de auto expressão - FE1 possui uma média de 29,48,
indicando assim que o indivíduo espera encontrar oportunidades para sentir-se reconhecido,
para expressar sua criatividade, seu bem estar, a aprendizagem e as habilidades interpessoais,
para opinar, para perceber proporcionalidade entre as retribuições das organizações e o que
faz, para ser respeitado como ser humano e merecer a confiança dos superiores.
A menor média das expectativas está relacionada com o desgaste e desumanização -
FE2, 25,32 no total dos escores, ou seja, reúne as expectativas de que o trabalho venha
resultar em esgotamento, pressa, atarefamento, exigência de rapidez, desproporção entre
esforços e recompensas, negação da própria condição humana, discriminação, esforço
corporal e repetição de tarefas.
Perante os fatores citados, percebe-se que a maior expectativa dos colaboradores está
ligada a independência econômica, portanto, há uma grande perspectiva que o trabalho
proporcione a estabilidade, retorno financeiro, assistências e a sobrevivência. Outro ponto
bastante interessante a ser analisado e abordado nos dados adquiridos através das expectativas
47
está relacionado as condições de trabalho - FE5, onde nos valores descritivos foi o fator que
obteve maior média, e que nas expectativas também a média foi elevada. Isto significa dizer
que é um item que merece uma atenção maior pela administração da empresa em estudo.
Concluindo a análise dos dados obtidos pela ferramenta IMST - inventário de
motivação e do significado do trabalho, será abordado agora, a partir da tabela a seguir, os
resultados oriundos do fator instrumentalidade.
Tabela 4 – Instrumentalidade.
FATOR MÉDIA
Envolvimento e reconhecimento - FI1. 29,79
Condições materiais de trabalho - FI2. 25,51
Desgaste e desumanização - FI3. 45,80
Recompensa e independência econômica -
FI4.
22,67
Responsabilidade - FI5. 52,99
Fonte: dados adquiridos através da aplicação da ferramenta IMST, 2015.
Com base no que é apresentado na tabela 3, nota-se que o fator responsabilidade -FI5
está em maior evidência, com uma média de 52,99, indicando assim quanto os indivíduos
percebem o próprio desempenho como um instrumento capaz de lhe proporcionar sentimento
de dignidade associada ao cumprimento das tarefas, à resolução de problemas e assumir suas
decisões. O fator desgaste e desumanização – FI3, com a segunda maior média de 45,80, está
relacionada com a percepção do próprio desempenho como responsável por provocar
esgotamento, atarefamento e esforço físico.
Com um valor de 29,79 em média, consta-se o fator envolvimento e reconhecimento –
FI1, no qual indica quanto os indivíduos percebem o próprio desempenho como necessário
para que sintam-se reconhecidos, influentes, identificados às tarefas, merecedores de
confiança e incluídos no grupo. Em seguida é apresentado o fator condições de trabalho – FI2,
com média de 25,51 que mostra quanto os indivíduos percebem o próprio desempenho como
influente para conseguir contar com um ambiente higiênico e seguro, e com equipamentos
adequados.
A menor média entre os fatores de instrumentalidade é o fator recompensa e
independência econômica – FI4, possuindo 22,67, onde ressalva a percepção do próprio
desempenho como útil para obter seu auto sustento, independência, estabilidade e assistência.
48
6. CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES
De acordo com o que foi apresentado pela pesquisa direcionada aos servidores da
FACISA, com o foco na categoria dos técnicos administrativos, na qual analisou o fator
motivação no ambiente de trabalho com auxílio da ferramenta IMST, verificou-se
primeiramente o perfil dessa categoria, onde de forma sucinta, pode-se mencionar que é
composta em sua maioria por pessoas do sexo masculino, com um tempo de serviço
praticamente estável e que possuem um grau de qualificação considerável, tendo em vista que
a maioria cursam uma pós graduação.
Os dados da ferramenta IMST - inventário de motivação e do significado do trabalho,
baseando-se nos quatro fatores: atributos valorativos, atributos descritivos, expectativas e
instrumentalidade, apontaram os seguintes aspectos que devem ser melhorados pela gestão da
administrativa da FACISA, a fim de contribuir para o aumento do nível motivacional dos
técnicos administrativos. O primeiro aspecto está relacionado com a auto-expressão, tal fator
é correspondente aos atributos valorativos, onde apontou que há uma ausência na capacidade
dos colaboradores tornarem mais participativos nas decisões tomadas pela empresa, e que
consequentemente os estímulos para a criatividade dos servidores são bloqueadas.
O segundo aspecto é referente aos fatores independência econômica e
responsabilidade, ambos inseridos nos atributos descritivos, nas expectativas e na
instrumentalidade, ou seja, os técnicos administrativos veem o trabalho como uma forma de
garantir o retorno financeiro almejado, no qual lhes garanta estabilidade e assistência para si e
sua família. Quanto a responsabilidade, pode-se dizer que é o sentimento de dever cumprido,
de ter executado uma tarefa com êxito, e tomar decisões acertadas, sentir-se importante dentro
do grupo inserido. Tal fator também é algo que deve ser colocado em pauta pela gestão da
empresa, uma vez que, os colaboradores sentem-se mais motivados na medida em que
tornam-se mais responsáveis, e analisam que sua participação e decisão é importante para o
futuro da empresa.
O último aspecto observado na aplicação do IMST, e também uns dos mais relevantes
no que se diz respeito à motivação, foi o fator condições de trabalho, que também está
inserido nos atributos descritivos, nas expectativas e na instrumentalidade. Os resultados
mostram que os técnicos administrativos sentem ausência de ferramentas adequadas para o
desempenho eficiente e eficaz das tarefas exigidas pelo cargo desempenhado. Tal ocorrência
afeta diretamente na motivação dos colaboradores, pois com um ambiente de trabalho não
49
propício para o desempenho das atribuições do cargo, os funcionários, consequentemente, não
sentirão prazer em realizar as tarefas, gerando assim o sentimento de insatisfação no trabalho.
A gestão administrativa da FACISA, com intuito de resolver esse problema deveria
procurar medidas viáveis para disponibilizar aos seus técnicos administrativos as ferramentas
essenciais para o desempenho de suas atividades, fazendo uma inspeção de todos setores da
empresa, e verificando quais dos setores possuem a quantidade maior de deficiência na
disponibilidade de ferramentas. Isso faria com que os técnicos administrativos recebessem
mais estímulos positivos em relação à execução das tarefas.
Em síntese, o presente estudo possibilitou analisar vários fatores mediante a
ferramenta IMST, que contribuíram para a identificação de aspectos que otimizam a
motivação dos técnicos administrativos da FACISA, servindo também como um auxílio para
a gestão administrativa da empresa, na qual busque aprimorar-se e estimular seus funcionários
para desempenharem suas tarefas de forma motivada, o que resultará em um retorno positivo
tanto para a empresa quanto para os seus colaboradores.
50
REFERÊNCIAS
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UAB, 2012.
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GIL, Antônio Carlos. Como elaborar projetos de pesquisa. 4. Ed. São Paulo: Atlas, 2002.
LEAL, Gilmar da Rocha. O comportamento motivacional no ambiente de trabalho da
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MAXIMIANO, Antônio Cesar Amaru. Introdução à administração. 5. Ed. São Paulo:
Atlas, 2000.
PIÉRON, Henry. Dicionário de psicologia. Buenos Aires: Editorial Kapelusz, 1964.
SILVA, Reinaldo Oliveira da. Teorias da administração. São Paulo: pioneira Thomson
Learning, 2001.
51
SIQUEIRA, Mirlene Maria Matias. Medidas do comportamento organizacional:
ferramentas de diagnóstico e de gestão. Porto Alegre: Artmed, 2008.
VERGARA, Sylvia Constant. Projetos e relatórios de pesquisa em administração. São
Paulo: Atlas, 2000.
52
ANEXO
QUESTIONÁRIO
O presente questionário servirá como subsídio para a pesquisa elaborada referente a
analise motivacional dos técnicos administrativos da Faculdade de Ciências da Saúde do
Trairi.
1. PERFIL DOS TÉCNICOS ADMINISTRATIVOS
1.1 Gênero
( ) masculino ( ) feminino
1.2 Estado civil
( ) solteiro ( ) casado
1.3 Grau de escolaridade
( ) ensino fundamental completo
( ) ensino médio completo.
( ) ensino superior incompleto
( ) ensino superior completo
( ) pós graduação
1.4 Tempo de serviço prestado
( ) menos de 1 ano
( ) de 1 á 2 anos
( ) de 3 á 4 anos
( ) de 5 á 6 anos
( ) mais 7 anos.
53
Inventário da motivação e do significado do trabalho – IMST
Caro colaborador, olá!
Temos o prazer de apresenta-lo ao Inventário da motivação e do Significado do
Trabalho(IMST). Este inventário tem o objetivo de ampliar a compreensão de suas relações
com seu trabalho. Ele foi elaborado com base em pesquisas nas quais trabalhadores foram
ouvidos em entrevista e em outras que testaram o uso do preenchimento do IMST, permitindo
seu gradual aperfeiçoamento até o formato que você conhecerá agora.
Instruções gerais
Segue, então, o IMST, o qual contém perguntas sobre o trabalho em várias
perspectivas: como deve ser (trabalho ideal), suas expectativas (o que você espera dele), como
é na realidade e como você percebe seu desempenho contribuindo para a obtenção dos
resultados desejados ou não. Por isso, o IMST está dividido em três partes: a primeira aborda
seu modelo ideal de trabalho; a segunda, suas expectativas e percepção do trabalho concreto e
a terceira, sua percepção sobre seu desempenho.
O IMST foi elaborado baseado na confiança que temos em você, colaborador. Por
isso, não há artifícios para confundi-lo. Talvez você sinta uma certa repetição, mas o que
ocorre é que precisamos que opine sobre o mesmo aspecto do trabalho (por exemplo: salário e
natureza das tarefas) nas quatro perspectivas de análise prevista.
Primeira parte
A seguir, você vai encontrar uma lista de frases sobre o trabalho ou os resultados
deste. Reflita quanto cada frase representa algo que o seu trabalho deve ser. Queremos saber
como seria seu trabalho ideal. Indique-nos sobre esta sua avaliação atribuindo pontos de 0 a 4.
1. ____ É um prazer realizar minhas tarefas.
2. ____Tenho oportunidades de me tornar mais profissionalizado (mais qualificado).
3. ____ As pessoas sabem o quanto é importante o meu trabalho.
4. ____ Os chefes sabem se comunicar com cada um.
5. ____ O meu trabalho é o meu sustento.
6. ____ Sou independente porque assumo minhas despesas pessoais.
54
7. ____ O resultado do que faço beneficia os outros (usuários, clientes e pessoas em geral).
8. ____ Se trabalho, tenho o retorno econômico merecido.
9. ____ Estou repetindo as mesmas tarefas todos os dias.
10. ____ Eu sinto que sou tratado como pessoa respeitada.
11. ____ No meu trabalho são tomados todos os cuidados necessários à higiene do ambiente.
12. ____ Fazendo minhas tarefas, não corro riscos físicos.
13. ____ Eu gosto de ver minhas tarefas prontas.
14. ____ Minhas opiniões sobre o trabalho são levadas em conta.
15. ____ Trabalhando, faço amizades.
16. ____ Os chefes confiam em mim.
17. ____ Trabalhando, decido o que compro pra mim.
18. ____ O trabalho me proporciona as principais assistências (transporte, educação, saúde,
moradia, aposentadoria, etc.).
19. ____ Reconheço a autoridade dos superiores.
20. ____ A empresa cumpre obrigações para comigo.
21. ____ Trabalhar exige esforço físico(corporal)
22. ____ O trabalho é duro porque exige esforço, dedicação e luta.
23. ____ Minhas tarefas exigem de mim tentar fazer o melhor.
24. ____ O que ganho é suficiente e de acordo com meu esforço.
25. ____ O trabalho me torna uma pessoa digna.
26. ____ O trabalho é a garantia da existência humana.
27. ____ Trabalho com conforto nas formas adequadas de higiene, disponibilidade de
materiais, equipamentos adequados e conveniência de horário.
28. ____ Fazendo minhas tarefas, tenho oportunidades permanentes de aprendizagem de novas
coisas.
29. ____ Meu corpo é necessário para executar minhas tarefas.
30. ____ Os colegas de trabalho me querem bem.
31. ____ Meu trabalho é minha sobrevivência.
32. ____ Trabalhar bem é o que preciso fazer para continuar no meu emprego.
33. ____ Trabalho pra ter assistência pra mim e pra minha família.
34. ____ O trabalho é a base para o progresso da sociedade.
35. ____ O trabalho é para ser feito de acordo com o que dizem os superiores.
55
36. ____ Todo dia faço tarefas parecidas.
37. ____ Trabalhando, estou usando meu pensamento para fazer as tarefas.
38. ____ O trabalho é corrido quando se trabalha também em casa.
39. ____ Trabalhar é fazer nada.
40. ____ Trabalho de acordo com minhas possibilidades
41. ____ Todos os trabalhadores se esforçam como eu.
42. ____ Trabalhando, sinto-me como uma máquina ou um animal.
43. ____ No meu trabalho são adotadas todas as medidas de segurança recomendáveis.
44. ____ Sou discriminado devido ao meu trabalho.
45. ____ Todos que trabalham tem os mesmos direitos.
46. ____ Esforço-me muito e ganho pouco.
47. ____ O trabalho me deixa esgotado.
48. ____ Trabalhando, sinto-me atarefado.
49. ____ Sou reconhecido pelo que faço.
50. ____ Trabalho em ambiente limpo.
51. ____ Mereço ganhar mais pelo meu trabalho
52. ____ No meu trabalho, estão sempre me exigindo rapidez.
53. ____ No meu trabalho, tenho as ferramentas necessárias.
54. ____ Recebo toda assistência que mereço.
55. ____ Tenho que terminar minhas tarefas com pressa.
56. ____ Sinto-me produtivo.
57. ____ Trabalhando, desenvolvo minhas habilidades interpessoais.
58. ____ Influencio nas decisões da organização (contribuindo para a formação de opiniões).
59. ____ Sigo as normas das organizações (empresas).
60. ____ Trabalhando, tenho oportunidades de expressão da minha criatividade.
61. ____ O trabalho me garante receber salário.
Segunda parte
Agora você vai refletir sobre vários resultados do trabalho, procurando responder a
duas questões:
A) Quanto você espera que o seu trabalho apresente o resultado indicado?
B) Quanto ocorre concretamente no seu trabalho o resultado indicado?
Você responderá a estas questões atribuindo também pontos de 0 a 4.
56
Trabalhando, obtenho: Espero Ocorre
1. Prazer pela realização de minhas tarefas.
2. Oportunidades de me tornar mais profissionalizado (mais qualificado).
3. Reconhecimento da importância do que faço.
4. Boa comunicação dos chefes comigo.
5. Meu sustento
6. Independência para assumir minhas despesas pessoais.
7. Estabilidade no emprego.
8. Benefício para outros (usuários, clientes e pessoas em geral).
9. Retorno econômico merecido.
10. Repetição diária de tarefas.
11. O uso de meu pensamento ou da cabeça.
12. O sentimento de ser tratado como pessoa respeitada.
13. Cuidados necessários à higiene no ambiente de trabalho.
14. Minhas opiniões levadas em conta.
15. A confiança dos chefes em mim.
16. Crescimento pessoal na vida.
17. Independência para decidir o que compro para mim.
18. Assistência em transporte, educação, saúde, moradia, aposentadoria
etc.
19. Responsabilidade para enfrentar os problemas do trabalho.
20. Reconhecimento da autoridade dos superiores.
21. Ocupação de meu tempo.
22. Esforço físico.
23. Dureza, pela exigência de esforço, dedicação e luta.
24. Exigência de tentar fazer o melhor.
25. Percepção de que ganho o suficiente e de acordo com meu esforço.
26. Sentimento de que sou uma pessoa digna.
27. Conforto nas formas de higiene, disponibilidade de materiais,
equipamentos adequados e conveniência de horário.
28. Oportunidades permanentes de aprendizagem de novas coisas.
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29. Responsabilidade por minhas decisões.
30. Minha sobrevivência.
31. Permanência no emprego pela qualidade do que faço.
32. Assistência para mim e minha família.
33. Contribuição para o progresso da sociedade.
34. Obediência aos superiores.
35. Tarefas parecidas diariamente feitas.
36. Percepção de estar ocupado, fazendo alguma coisa.
37. Uma vida corrida quando se trabalha em casa.
38. Tarefa cumprida.
39. Tarefas e obrigações de acordo com minhas possibilidades.
40. Sentimento de ser como uma máquina ou um animal.
41. Adoção de todas medidas de segurança recomendáveis no meu
trabalho.
42. Discriminação pelo meu trabalho.
43. Igualdade de direitos para todos que trabalham.
44. Percepção de que ganho pouco para o esforço que faço.
45. Sentimento de que estou esgotado.
46. Sentimento de que sou gente.
47. Percepção de que estou atarefado.
48. Reconhecimento pelo que faço.
49. Limpeza no ambiente de trabalho.
50. Merecimento de ganhar mais pelo que faço.
51. Sentimento de estar bem de cabeça(mentalmente).
52. Exigência de rapidez.
53. Equipamentos necessários e adequados.
54. Assistência merecida.
55. Oportunidade de exercitar meu corpo.
56. Pressa em fazer e terminar minhas tarefas.
57. A percepção de ser produtivo.
58. Desenvolvimento das minhas habilidades interpessoais.
59. Influência nas decisões.
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60. Cumprimento das normas e obrigações da organização (empresa) para
comigo.
61. Oportunidades de expressão de minha criatividade.
62. Meu salário.
Terceira parte
Atribuindo pontos de 0 a 4, novamente, a cada item da lista que se segue, conte-nos
agora: quanto o que você obtém do seu trabalho depende de seu desempenho e/ou de seu
esforço?
1. ____ Prazer pela realização de minhas tarefas.
2. ____ Oportunidades de me tornar mais profissionalizado (mais qualificado).
3. ____ Reconhecimento da importância do que faço.
4. ____ Boa comunicação dos chefes comigo.
5. ____ Meu sustento.
6. ____ Independência, porque assumo minhas despesas pessoais.
7. ____ Estabilidade no emprego (emprego garantido).
8. ____ Benefícios para outros (usuários, clientes e pessoas em geral).
9. ____ Sentimento de ser tratado como pessoa respeitada.
10. ____ Gosto de ver minhas tarefas prontas.
11. ____ Minhas opiniões levadas em conta.
12. ____ Amizades feitas no trabalho.
13. ____ A confiança dos chefes em mim.
14. ____ Assistência em transporte, educação, saúde, moradia, aposentadoria, etc.
15. ____ Responsabilidade para enfrentar os problemas do trabalho.
16. ____ Reconhecimento da autoridade dos superiores.
17. ____ Ocupação de meu cargo.
18. ____ Esforço físico (corporal) na execução do trabalho.
19. ____ Exigência de tentar fazer o melhor.
20. ____ Percepção de que ganho o suficiente e de acordo com meu esforço.
21. ____ Sentimento de que sou uma pessoa digna.
22. ____ Conforto nas formas adequadas de higiene, disponibilidade de materiais,
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equipamentos e conveniência de horário.
23. ____ Oportunidades permanentes de aprendizagem de novas coisas.
24. ____ Responsabilidades por minhas decisões.
25. ____ O uso do meu corpo e/ou das minhas energias físicas para executar minhas tarefas.
26. ____ Sentimento de ser querido pelos colegas de trabalho.
27. ____ Permanência no emprego pela qualidade do que faço.
28. ____ Assistência para mim e minha família.
29. ____ Contribuição para o progresso da sociedade.
30. ____ Obediência aos superiores.
31. ____ Uma vida corrida quando se trabalha também em casa.
32. ____ Tarefa cumprida.
33. ____ Igualdade de esforços entre todos os trabalhadores.
34. ____ Sentimento de ser uma máquina ou animal.
35. ____ Adoção de todas as medidas de segurança recomendáveis no meu trabalho.
36. ____ Discriminação pelo meu trabalho.
37. ____ Igualdade de direitos para todos que trabalham.
38. ____ Sentimento de que estou esgotado.
39. ____ Sentimento de que sou gente.
40. ____ Percepção de que estou atarefado.
41. ____ Limpeza no ambiente de trabalho.
42. ____ Equipamentos necessários e adequados.
43. ____ Assistência merecida.
44. ____ A percepção de ser produtivo.
45. ____ Desenvolvimento das minhas habilidades interpessoais.
46. ____ Influência nas decisões (contribuindo para a formação de opiniões).
47. ____ Cumprimento das normas e obrigações da organização (empresa) para comigo.
48. ____ Meu salário.