universidade estadual paulista faculdade de...

Planejamento de

Pessoal

Profa. Marta Valentim

Marília

2019

UNIVERSIDADE ESTADUAL PAULISTA

Faculdade de Filosofia e Ciências – Câmpus de Marília

Departamento de Ciência da Informação

c2019, Valentim

As organizações são constituídas por pessoas,

que por sua vez dependem delas para atingir os

objetivos organizacionais e cumprir a missão e

visão institucional.

As pessoas compreendem as organizações como

um meio pelo qual é possível alcançar os

próprios objetivos e que, de outra forma, não

seria possível realizá-los.

Planejamento de RH em UA

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Administração de Pessoal:

Surge da complexidade das atividades e tarefas

organizacionais no início do Século XX, após o impacto

da Revolução Industrial, como ação mediadora entre as

organizações e as pessoas, de modo a diminuir o

conflito entre os objetivos organizacionais e os

objetivos individuais, considerados incompatíveis no

âmbito das Relações Industriais.

Na Década de 1950 passa a denominar-se

“Administração de Pessoal” e objetivava administrar as

pessoas de acordo com a legislação trabalhista vigente

e os conflitos que surgissem no desempenho das

atividades e tarefas organizacionais.

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Administração de Recursos Humanos:

Na Década de 1960 a legislação tornou-se

obsoleta, os desafios das organizações cresceram

e as pessoas passaram a ser consideradas como

recursos fundamentais para o sucesso

organizacional, assim surge um novo conceito

“Administração de Recursos Humanos”.

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Gestão de Pessoas (visão contemporânea):

Conceito:

“Conjunto de políticas, práticas, padrões

atitudinais, ações e instrumentos empregados

por uma empresa para interferir no

comportamento humano e direcioná-lo no

ambiente de trabalho” (FISCHER, 2001, p.19).


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Gestão de Pessoas:

◼ As pessoas são compreendidas como seres

humanos distintos, com diferentes

competências, necessidades e expectativas;

◼ As pessoas são compreendidas como

colaboradores institucionais, ou seja, parceiros

da organização, capazes de conduzi-la à

excelência e ao sucesso.


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Departamento

Pessoal

Gestão focada na

burocracia e no

controle das

pessoas.

A empresa é mais

centralizadora,

e o RH é visto

como

um órgão

fiscalizador.

Administração de

Recursos

Humanos

Gestão mais

dinâmica e focada

no

desenvolvimento

e na motivação

das pessoas.

Preocupa-se com

os interesses dos

colaboradores.

Gestão de Pessoas

Gestão focada no

gerenciamento com

e para pessoas.

Considera os

colaboradores

como talentos

dotados de

capacidade,

habilidades e

intenção de levar a

empresa ao

sucesso.

Fonte: Knapik – 2006 – p.40

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Política de gestão de pessoas visa:


Filosofia,

cultura e

necessidades

da empresa

Políticas de

gestão de

pessoas

Conduta,

procedimentos

(plano de ação

e orientação)

Orientam Definem


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ESPAÇO

OCUPACIONAL

NA

ORGANIZAÇÃO

Necessidades

da organização

Competências

Individuais

Fonte: Dutra, 2001 – p.28

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A gestão de pessoas pode ser efetuada em dois

níveis:

◼ Cultura organizacional: a organização como um

macrosistema que propicia a interação entre as

pessoas e o próprio ambiente organizacional;

◼ Comportamento organizacional: o indivíduo como

um microsistema que interage a partir de valores,

crenças, mitos, ritos etc., propiciando condutas,

atitudes, motivação, aprendizagem etc.


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Comportamento do Gestor:


Técnicas gerenciais

componentes

cognitivos,

conhecimentos

técnicos, gerenciais

e organizacionais

Competência

técnica

Desempenho eficaz

conhecimentos

habilidades

atitudes


Estilos de liderança

componentes

emocionais,

sentimentos,

motivações, valores

e crenças

Competência

interpessoal

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Comportamento do Gestor:

As pessoas com

comportamento

empreendedor

visualizam:

▪ Objetivos e metas;

▪ Soluções criativas;

▪ Oportunidades de negócios no

mercado e profissionais;

▪ Oportunidades de crescimento

nos desafios.


As pessoas

sem o perfil

empreendedor

visualizam:

▪ Problemas e culpados;

▪ Só dificuldades;

▪ Os outros fazendo primeiro;

▪ Os desafios como uma ameaça

à segurança.

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Objetivos da Gestão de Pessoas:

◼ Ajudar a organização a alcançar os objetivos e

metas, com o intuito de desenvolver sua missão e

alcançar sua visão;

◼ Garantir o equilíbrio entre os interesses

organizacionais e os interesses dos próprios

colaboradores;

◼ Contribuir para a melhoria do desempenho

individual e, consequentemente, do desempenho

organizacional.


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Objetivos da Gestão de Pessoas:

◼ Atrair, desenvolver e manter colaboradores

qualificados (employability);

◼ Garantir o comprometimento e a motivação dos

colaboradores;

◼ Desenvolver e manter qualidade de vida no

trabalho;

◼ Gerenciar o impacto das mudanças.


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Gestão

de

Pessoas

Agregar

Pessoas

Aplicar

Pessoas

Recompensar

Pessoas

Desenvolver

Pessoas

Manter

Pessoas

Monitorar

Pessoas

Quem deve trabalhar na organização:

Recrutamento e Seleção de Pessoas

O que as pessoas deverão fazer:

Atender a função, responsabilidades e tarefas

Avaliação de Desempenho

Como recompensar as pessoas:

Recompensas e Remuneração

Benefícios e Serviços

Como desenvolver as pessoas:

Treinamento e Desenvolvimento

Programas de Mudanças e Comunicação

Como manter as pessoas no trabalho:

Segurança e qualidade de vida

Relações com Associações e Sindicatos

Como saber o que as pessoas fazem:

Sistemas de Informação Gerencial

Banco de Dados


Fonte: Chiavenato - 2008

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Insatisfação no ambiente de trabalho:

◼ Remuneração;

◼ Relação humana (de poder) (chefe, subordinados,

parceiros etc.);

◼ Cultura e clima organizacional (princípios, valores etc.);

◼ Comunicação organizacional;

◼ Objetivos organizacionais;

◼ Condições de trabalho;

◼ Perspectivas futuras.


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Primeira Etapa: elaborar um diagnóstico sobre a

equipe da unidade arquivística:

◼ Quadro de Distribuição de Trabalho (QDT):▪ Identificar as atividades executadas pelos

colaboradores;

▪ Quantificar as atividades executadas peloscolaboradores;

▪ Definir objetivamente quem faz o quê;

▪ Identificar as tarefas mais importantes desenvolvidas;

▪ Estabelecer os fluxos das atividades principais;

▪ Verificar a fluência dos processos arquivísticos;

▪ Detectar sobrecarga ou ociosidade de trabalho;

▪ Analisar o fracionamento do trabalho;

▪ Analisar a compatibilização dos cargos e funções;

▪ Analisar a formação do pessoal com a tarefa efetuada.


Fonte: Araújo – 2006 – p.86

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Segunda Etapa: realizar reuniões individuais e com a equipe

periodicamente, objetivando ouvir opiniões e sugestões,

bem como verificar o cumprimento de objetivos e metas:

▪ Melhorar a comunicação ‘inter’ e ‘intra’ grupos da unidadearquivística;

▪ Propiciar maior comunicação entre os processos, atividades etarefas de diferentes setores;

▪ Propiciar condições e infraestrutura para a redes formais daunidade arquivística;

▪ Propiciar a consolidação das redes informais da unidadearquivística;

▪ Propiciar maior equilíbrio entre os distintos níveis de decisão;

▪ Racionalizar os fluxos de informação/documentos e decomunicação;

▪ Otimizar as atividades e tarefas;

▪ Melhorar a relação custo x benefício.


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Terceira Etapa: definir os valores que sustentarão

as relações humanas em conjunto com a equipe:

▪ Valorizar todos igualmente;

▪ Valorizar a conduta ética e justa;

▪ Valorizar a autonomia responsável;

▪ Valorizar a criatividade exequível;

▪ Valorizar a relação humana em detrimento do fazer

arquivístico;

▪ Valorizar a participação de todos no processo

decisório.


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Quarta Etapa: avaliação contínua dos colaboradores

▪ Elogios aos merecedores e reconhecimento aos

desempenhos de destaque, criando mecanismos

concretos de recompensa;

▪ Colaborador motivado se compromete com a unidade

arquivística e desenvolve trabalho com mais

qualidade;

▪ Propiciar a transparência necessária ao processo de

avaliação de desempenho dos colaboradores;

▪ Implementar plano de carreira horizontal e vertical, de

modo a propiciar aos colaboradores uma

possibilidade de crescimento no âmbito

organizacional.

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Referências

AMARAL, W. F. Como elaborar um planejamento de recursos humanos. Belo

Horizonte: SEBRAE/MG, 2008. 88p.

ARAÚJO, L. C. G. de. Organização, sistemas e métodos e as tecnologias de

gestão organizacional. 3.ed. São Paulo: Atlas, 2006. v.1; 334p.

ARAÚJO, L. C. G. de. Organização, sistemas e métodos e as tecnologias de

gestão organizacional. 2.ed. São Paulo: Atlas, 2007. v.2; 480p.

CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas. 3.ed. Rio de Janeiro: Campus , 2008.

624p.

DUTRA, J. S. Gestão de pessoas com base em competências. In: DUTRA, J. S.

(Org.). Gestão por competências . São Paulo: Gente, 2001.118p.; p.23-40

FISCHER, A. L. O conceito de modelo de gestão de pessoas: modismo e

realidade em gestão de recursos humanos nas empresas brasileiras. In: DUTRA,

J. S. (Org.). Gestão por competências . São Paulo: Gente, 2001.118p.; p.9-22

KNAPIK, J. Gestão de pessoas e talentos. Curitiba: IBPEX, 2006. 234p.

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