universidade do vale do itajaÍ – univali centro de ...siaibib01.univali.br/pdf/mauricio castro da...
TRANSCRIPT
UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ – UNIVALI
CENTRO DE CIÊNCIAS DA SAÚDE – CCS
CURSO DE PSICOLOGIA
EQUIPES DE TRABALHO: uma perspectiva psicodramática
Maurício Castro da Silva Arus
Itajaí SC, 2009
2
MAURÍCIO CASTRO DA SILVA ARUS
EQUIPES DE TRABALHO: uma perspectiva psicodramática
Monografia apresentada como requisito parcial para obtenção do título de Bacharel em Psicologia da Universidade do Vale do Itajaí. Orientadora: Elizabeth Navas Sanches, Dra.
Itajaí SC, 2009
3
A minha mãe Nívea, por seu amor e carinho em
todos os momentos da minha vida, sem a qual meu
caminho teria sido muito diferente.
A meus irmãos e meu pai, que me ensinaram de
diferentes formas, lições de vida as quais nunca
esquecerei.
A minha companheira Eliane, pelos momentos
felizes que tivemos e as conversas inteligentes que
mantivemos.
A dois grandes mestres: J. L. Moreno e Ueshiba
Sensei, que, cada qual a sua maneira, ensinaram
aos homens formas diferentes de mudar o mundo.
A Amin e Gessi Arus.
4
AGRADECIMENTOS
Gostaria de agradecer a professora Beth por ter aceitado orientar esta
pesquisa, a qual fora realizada com urgência, e por tê-lo feito com maestria
imprescindível, demonstrando que o processo de ensinar é muito mais do que
mostrar um caminho, mas também instigar e incentivar aquele que o seguirá.
A professora Celina, por ter me apresentado o Psicodrama, por ter me
incentivado (a sua maneira) a nunca desistir, por ter me ensinado além dos
conceitos teóricos de uma abordagem, formas de mudar o mundo (nem que seja
apenas o nosso).
A professora Rosana, por ter aceitado fazer parte da minha banca, pois com
ela aprendi (e ainda aprendo) muito sobre a área organizacional. São pequenos
detalhes que talvez a professora (mestre) não perceba, mas que renovam o
processo de ensino aprendizagem.
A professora Maria Isabel (carinhosamente, misabel), que no terceiro
período me falou, durante cinco minutos, palavras que ecoam até hoje (quase quatro
anos depois) na minha mente, e que me incentivam a continuar. E por ter me
ensinado a refletir sobre minha atuação como futuro profissional e como ser
humano.
A estes professores, por compartilharem conhecimentos comigo, gostaria de
demonstrar o quanto aprendi, e compartilhar esta pesquisa com eles.
Agradeço a minha família, hoje e sempre, por estarem presentes, por serem
parte de mim, e compreenderem os momentos em que não pude estar presente por
eles.
A Mario Sensei, que me ensina Aikido (e posso dizer que aprendo muito
mais do que poderia escrever, sobre a vida e muitas coisas mais) e aos meus
colegas nesta arte marcial.
Aos meus amigos dos grupos de RPG (role-playing game) aos quais atribuo
meu interesse nos grupos e equipes e no Psicodrama. A quem também agradeço
pela força, pelas lições ensinadas e aprendidas, pelos momentos de felicidade.
E a Eliane, pelas experiências que vivemos e ajudaram a construir o ser
humano que sou hoje.
Obrigado.
5
LISTA DE QUADROS E FIGURAS
Quadro 1: Características diferenciais de grupos e equipes de trabalho. ................ 17
Quadro 2: Fases de um grupo conforme vários autores .......................................... 24
Quadro 3: Hierarquia Tradicional versus Estrutura em Equipes ............................... 28
Quadro 4: Informações adicionais dos sujeitos da pesquisa .................................... 49
Quadro 5: Setores do local de estudo ...................................................................... 50
Quadro 6: Categorias e subcategorias ..................................................................... 50
Quadro 7: Indicadores de grupos e equipes............................................................. 63
Quadro 8: Tipos de grupos ....................................................................................... 65
Quadro 9: Tipos de equipes ..................................................................................... 66
Figura 1: Comparação entre Grupos de trabalho e Equipes de trabalho. ................ 19
Figura 2: Estágios de desenvolvimento das equipes de trabalho. ............................ 22
Figura 3: Estágios de desenvolvimento do grupo. .................................................... 23
Figura 4: Diagrama do local de estudo ..................................................................... 48
6
SUMÁRIO
Resumo ...................................................................................................................... 8 1. INTRODUÇÃO ........................................................................................................ 9
2. EMBASAMENTO TEÓRICO ................................................................................. 14
2.1. Grupos e equipes de trabalho ........................................................................ 14
2.1.1. Tipos de equipes de trabalho nas organizações ..................................... 19
2.2. Etapas do desenvolvimento das equipes de trabalho .................................... 21
2.3. Estrutura das equipes de trabalho ................................................................. 25
2.4. Psicodrama .................................................................................................... 28
2.4.1. Histórico e influências ............................................................................. 28
2.4.2. Espontaneidade, criatividade e conserva cultural ................................... 30
2.4.3. Matriz de Identidade ............................................................................... 32
2.4.4. Teoria dos papéis ................................................................................... 34
2.4.5. Tele-transferência ................................................................................... 36
2.4.6. Teoria da ação ........................................................................................ 38
3. METODOLOGIA ................................................................................................... 41
3.1. Tipo de pesquisa ............................................................................................ 41
3.2. Participantes da pesquisa .............................................................................. 41
3.3. Coleta de dados ............................................................................................. 42
3.3.1. Contato inicial ......................................................................................... 43
3.3.2. O segundo grupo .................................................................................... 44
3.4. Análise dos dados .......................................................................................... 45
3.5. Aspectos éticos .............................................................................................. 46
4. APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS RESULTADOS .......................................... 47
4.1. Apresentação do local de estudo ................................................................... 47
4.2. Caracterização dos participantes ................................................................... 48
4.3. Categorias e subcategorias de análise .......................................................... 50
7
4.3.1. Grupo ou Equipe? ................................................................................... 62
4.3.2. Perspectiva psicodramática sob as categorias e subcategorias ............. 68
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS .................................................................................. 72
6. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ..................................................................... 74
7. APÊNDICES ......................................................................................................... 78
A. Protocolo de observação .................................................................................. 78
B. Identificando o processo de trabalho ................................................................ 80
C. Termo de Consentimento Livre e Esclarecido .................................................. 81
D. Indicadores de grupos e equipes ...................................................................... 83
8
EQUIPES DE TRABALHO: uma perspectiva psicodramática
Orientadora: Elizabeth Navas Sanches, Dra.
Defesa: Novembro de 2009.
Resumo: A psicologia organizacional tem acompanhado as mudanças ocorridas com a globalização da economia e a reestruturação do trabalho, e tem como objeto de estudo as relações entre o contexto de trabalho, a organização e o seu ambiente externo, associando estes ao comportamento do trabalhador. O aumento da competitividade organizacional requer dos profissionais maior capacitação e a abordagem psicodramática apresenta uma metodologia participativa onde é possível trabalhar o grupo neste ambiente. O objetivo geral deste trabalho foi analisar como ocorre o processo de trabalho de uma equipe, sob a perspectiva psicodramática, em uma organização do município de Itajaí; e teve como objetivos específicos: descrever como são definidas as tarefas, investigar o relacionamento entre os membros, analisar características da comunicação e identificar as etapas do processo de trabalho. O método escolhido foi a pesquisa qualitativa do tipo exploratório, utilizando a observação natural e a técnica de entrevista com roteiro semi-estruturado para a coleta de dados, sendo que a população constituiu-se de nove colaboradores de diferentes setores, que trabalham no local de estudo. Os dados foram transcritos e analisados através da técnica de análise de conteúdo, considerando-se os aspectos éticos em pesquisa com seres humanos, como a utilização do Termo de Consentimento Livre e Esclarecido. Os resultados evidenciaram a influência do desenho dos cargos na definição das tarefas e no processo de trabalho no grupo, a percepção dos relacionamentos da população focada em seu contexto de trabalho e opiniões divergentes no processo de comunicação. De acordo com os indicadores investigados, não foi possível constatar se a população trabalha em uma perspectiva de grupo ou equipe, mas aproximaram-se suas características aos grupos de trabalho formal, permanente ou de comando; e as equipes de trabalho permanentes ou de fluxo de trabalho ou célula. Sob a perspectiva do Psicodrama, foi possível associar os conceitos de papel aos cargos de trabalho, de tele-transferência ao de comunicação, a matriz de identidade como indicativo do momento do colaborador no contexto de trabalho, estando atrelados a estas situações os conceitos de espontaneidade, tele-transferência, ação e diferentes formas de interação entre os papéis. Ainda, propôs-se a possibilidade de utilização da dramatização como ferramenta de intervenção, considerando que no contexto organizacional também se fazem presentes os constructos teóricos do Psicodrama.
Palavras-chave: equipes, processo de trabalho, psicodrama nas organizações. Subárea de concentração 7.07.09.00-9 Membros da Banca
Maria Celina Ribeiro Lenzi Professora convidada
Rosana Marques da Silva Professora convidada
Elizabeth Navas Sanches Professora orientadora
9
1. INTRODUÇÃO
Para entendermos a configuração das organizações, a atuação do psicólogo
e o mercado de trabalho atual, devemos compreender os fatores que os conduziram
até o presente. Sendo assim, destaca-se o Capitalismo, modelo econômico
estabelecido no final do século XVIII, que possibilitou ao homem mensurar sua força
de trabalho, e que depois da Segunda Guerra Mundial fazia-se presente na maioria
dos países do mundo. Este modelo sofreu uma crise nos anos 70 que levou a uma
nova fase mundial, marcada por mudanças como a globalização da economia e a
reestruturação do trabalho (GOULART, 2002).
O Capitalismo ao longo de três séculos de evolução alterou a configuração
dos modelos de família, de educação, do estado e das organizações. Antigamente o
cenário organizacional era estável. Porém, atualmente, este se apresenta instável e
cada vez mais exige da organização a capacidade de se adaptar às situações que
demandam criatividade e inovação diante de tantos imprevistos (GOULART, 2002).
A mudança organizacional, em decorrência desta instabilidade, nem sempre é
compreendida corretamente colocando em risco a sobrevivência da organização
(ZANELLI, 2002).
No mesmo período em que se estabeleceu o Capitalismo, surge a
Psicologia, marcada pelo trabalho de Wundt e de seu discípulo Münsterberg (cujos
trabalhos influenciaram na emancipação da Psicologia Organizacional e do
Trabalho); outros como Walter Dill Scott, Robert S. Yerkes, Elton Mayo e Fritz J.
Roethlisberger podem ser considerados construtores da Psicologia Organizacional e
do Trabalho (ZANELLI, 2002). O autor ainda descreve que esta área da Psicologia
tem como objetivo estudar as “... relações entre o contexto imediato de trabalho, a
organização e seu ambiente externo, daí derivando fatores associados ao
comportamento das pessoas que trabalham na organização.” (p. 23).
Com a mudança do contexto organizacional, aumentou a competitividade
entre as organizações, e na última década passou-se a exigir dos profissionais
atuantes no mercado de trabalho “... que não fossem somente bons técnicos e
especialistas na área de atuação, mas que também tivessem algumas habilidades e
competências comportamentais para lidar com este cenário” (FONSECA, 2008, p.
1). Por exemplo, podem-se citar os processos de automação, que configuravam as
10
empresas-máquinas e pouco a pouco substituíram a maior parte da mão-de-obra,
reduzindo o quadro de pessoal das empresas. Hoje em dia, estes processos nos
mostram que a tecnologia é um instrumento potencial nas mãos de profissionais
qualificados, mas não os substituem completamente (GOULART, 2002).
Atualmente a verdadeira força nas organizações advém de um conceito dos
anos quarenta – a sinergia – que considera o trabalho em grupo mais produtivo e
provedor de melhores resultados do que o do trabalho individual somado
separadamente (GOULART, 2002). Albuquerque e Puente-Palacios (2004) nos
falam sobre a vida do ser humano em grupo, cada vez menos percebida por sua
sutileza, que nos leva a não perceber a importância do outro na nossa existência.
Uma definição formalizada de grupo remete a um conjunto de duas ou mais
pessoas, com um ou mais objetivos em comum, que trabalham juntas e são
dependentes entre si, apenas o período necessário para atingirem estes objetivos
(SCHERMERHORN JUNIOR; HUNT; OSBORN, 1999). Estes autores reforçam a
idéia de que a sinergia é um diferencial dentro das empresas, ajudando estas a
serem competitivas e a alcançarem a prosperidade em longo prazo.
Dentro das transformações atuais, percebem-se os processos de trabalho
deixando de ser individualizados, para se transformarem em atividades de grupo,
solidárias e conjuntas (CHIAVENATO, 2005). O mesmo autor afirma “As pessoas
trabalham melhor e mais satisfeitas quando o fazem juntas.” (p. 4) e constata que
“Equipes, células de produção, times, trabalho conjunto, compartilhamento,
participação, solidariedade, consenso, decisão em equipe (...): estão sendo as
palavras de ordem nas organizações.” (p. 4).
Para Schermerhorn Jr., Hunt e Osborn (1999, p. 148) “Os grupos de trabalho
também são equipes” caracterizando-se equipe como um pequeno grupo de
pessoas, com habilidades complementares e que trabalham juntas para atingirem
um objetivo comum pelo qual se consideram coletivamente responsáveis. Ainda
reforçam que para haver o trabalho em equipe, deve-se enfatizar a
complementaridade das respectivas habilidades de cada individuo, e que estes
devem saber “... ouvir e reagir de forma construtiva às opiniões dos demais, dar aos
demais o benefício da dúvida, prover apoio e reconhecer os interesses e as
realizações dos outros membros.” (p. 149).
O Psicodrama, abordagem criada por Jacob Levy Moreno, tem sua origem
nos pequenos grupos, e a partir destes desenvolveu conceitos que abrangem uma
11
perspectiva de homem e de mundo, uma teoria de personalidade e uma teoria de
desenvolvimento humano. Apresentado no início do século XX, época cujas
transformações abriram portas aos trabalhos com grupos, o Psicodrama “... busca
sua eficácia numa relação mais ‘horizontal’ entre os sujeitos” (SIQUEIRA, s/d, p. 2).
A autora afirma que o Psicodrama oferece “... uma determinada ‘leitura’ ou
interpretação de homem e de mundo, dos fenômenos humanos e de suas
possibilidades de transformação.” (p. 2).
Relatos de estudos e pesquisas internacionais mostram a eficácia de
técnicas psicodramáticas, por exemplo, em desenvolvimento de lideranças,
habilidades de relacionamento interpessoal e capacidade de comunicação; e
também mostram de forma positiva a aplicação das técnicas de role-play em
situações de coaching e feedback (FONSECA, 2008). Assim, sobre a aplicação do
Psicodrama nas organizações, Gonçalves (2007) pontua que “Uma das maneiras de
provocar mudanças de atitude duradouras é trabalhar com uma metodologia
participativa onde o grupo se co-responsabiliza pelo resultado obtido ao final do
processo.” (p. 20).
O Psicodrama ajuda o indivíduo a redescobrir sua capacidade de agir de
maneira eficiente e eficaz diante dos estímulos, e reflete sobre a afirmativa de que “A
espontaneidade é a capacidade de agir de modo ‘adequado’ diante de situações
novas, criando uma resposta inédita ou renovadora ou, ainda, transformadora de
situações preestabelecidas.” (GONÇALVES; WOLFF; ALMEIDA, 1988, p. 47)
colocando que o homem responsável por suas atitudes e capaz de agir
“adequadamente”, faz a diferença em uma organização (GONÇALVES, 2007).
Já os autores Cardoso Neto e Botomé (2006) fazem uma análise das idéias
de Lúcia Almeida apresentadas em seu livro “O trabalhador no mundo
contemporâneo: psicodrama nas organizações” de 2004, em que a autora identifica
no trabalhador moderno, sofrimentos psicológicos resultantes das rápidas mudanças
no mundo do trabalho, representadas por novas tecnologias de informação,
globalização do mercado e outros fatores que requerem a mudança comportamental
deste trabalhador.
Segundo a análise destes autores “Trabalhar em equipe, apresentar
criatividade, iniciativa, autonomia e responsabilidade são alguns dos ‘predicados’
exigidos do trabalhador” (CARDOSO NETO; BOTOMÉ, 2006, p. 88) e comentam
sobre a pesquisa que a autora relata no livro, quando, passando por um momento
12
de mudança organizacional, requere-se dos trabalhadores que “... apresentem
comportamentos proativos, de iniciativa, de criatividade e que constituem uma
efetiva capacidade de trabalhar em equipes.” (p. 88).
Ainda colocam que a autora destaca a necessidade do trabalhador de refletir
sobre sua condição, atitude que afirma ser possível através da utilização do
Psicodrama nas organizações. Concluem que os constructos do Psicodrama,
baseados nos conceitos de espontaneidade-criatividade “... articulados com a
realidade vivida pelo grupo, podem auxiliar na compreensão da relação do
trabalhador com sua organização ou com seu contexto de trabalho.” (CARDOSO
NETO; BOTOMÉ, 2006, p. 88).
Desta forma, considerando a abrangência da ciência psicológica e a
complexidade do cenário organizacional, pode-se afirmar que existem inúmeras
possibilidades de atuação e demanda por novos conhecimentos dentro de uma
organização. Este trabalho objetiva ampliar as ferramentas do profissional psicólogo
que deseja se inserir no mercado de trabalho, abrindo portas para profissionais de
diferentes abordagens e conhecimentos.
Sabe-se que as organizações são compostas por grupos de pessoas,
possibilitando a aplicação do método e técnicas do Psicodrama – abordagem com
foco em grupos. A intenção do trabalho com o grupo é seu desenvolvimento, seja
por meio de investigação de suas interações, bem como futuras intervenções; assim,
estudos sobre a equipe – que está intimamente ligada à organização – levam ao
desenvolvimento da própria organização.
O Psicodrama se adapta ao contexto no qual é trabalhado, não requerendo
da organização a disponibilização de instrumentos exceto o grupo e um espaço
físico para sua aplicação, que pode ser o mesmo ambiente que este trabalha. Por
ser uma abordagem psicológica, abrange os seres humanos no seu comportamento
natural, não exigindo mudanças destes para se “encaixar” nas propostas do trabalho
do Psicodrama.
O objetivo geral desta monografia foi analisar como ocorre o processo de
trabalho de uma equipe, sob a perspectiva psicodramática, em uma organização do
município de Itajaí. Para isso, descreveu-se como são definidas as tarefas a serem
executadas; investigou-se como é o relacionamento entre os membros; analisou-se
características da comunicação e identificou-se as etapas do processo de trabalho.
Ao final deste trabalho, esperava-se caracterizar, segundo a literatura disponível, se
13
os participantes desta pesquisa trabalham em uma perspectiva de grupo ou equipe.
A partir dos dados coletados, e de acordo com a intenção inicial da monografia,
buscou-se subsídios para uma breve análise do grupo ou da equipe, baseadas na
teoria do Psicodrama.
Esta monografia apresenta em seu primeiro capítulo a introdução, que relata
brevemente o desenvolvimento do trabalho no mundo, a gênese da Psicologia
Organizacional, conceitos de grupos e equipes e do Psicodrama, assim como a
relevância desta monografia para profissionais da área e seus objetivos, tanto geral
quanto específicos. O capítulo embasamento teórico detalha os conhecimentos
produzidos referentes a grupos e equipes de trabalho, seus estágios de
desenvolvimento, tipos de equipes e estrutura, bem como conceitos do Psicodrama.
Na metodologia constam o tipo de pesquisa, os participantes, a coleta e a análise de
dados e os procedimentos éticos adotados na pesquisa com seres humanos. Em
seguida, há a apresentação e discussão dos resultados de acordo com categorias e
subcategorias, em paralelo ao embasamento teórico utilizado; e no quinto capítulo
descrevem-se as considerações finais do autor. Podem ainda ser encontrados ao
final do documento suas referências bibliográficas, apêndices e anexos.
14
2. EMBASAMENTO TEÓRICO
2.1. Grupos e equipes de trabalho
Zimerman (1997, p. 75) descreve sobre a classificação geral dos grupos,
mencionando que “... a essência dos fenômenos grupais é a mesma em qualquer
tipo de grupo, e o que determina óbvias diferenças entre os distintos grupos é a
finalidade para a qual eles foram criados e compostos.”. Sendo assim, afirma que a
finalidade do grupo determinará as pessoas que farão parte deste, a natureza do
enquadre1 e os procedimentos técnicos utilizados (ZIMERMAN, 1997).
O mesmo autor menciona a diversidade de aplicações das dinâmicas
grupais e das diferentes combinações de seus recursos técnicos e táticos, e que
estes fatores podem gerar uma confusão entre distintos conceitos. Assim, enfatiza a
necessidade de classificação das diferentes finalidades dos grupos, sugerindo, com
base em conhecimentos próprios, dois grandes ramos: os grupos operativos e os
grupos psicoterápicos.
Com base nesta classificação, analisa-se os grupos operativos, que de
acordo com Zimerman (1997) “... muitos preferem considerá-los como sendo,
genericamente, um continente de todos os demais grupos” e explica “A
conceituação, a divulgação e a aplicação dos grupos operativos devem muito ao
psicanalista argentino Pichon Rivière, que, desde 1945, introduziu-os e os
sistematizou.” (p. 76). Destes, menciona os grupos institucionais, que acontecem
nos meios empresariais, local onde geralmente são montados serviços dirigidos por
psicólogos organizacionais com a finalidade de aumentar o rendimento da
organização, investindo em seu pessoal (ZIMERMAN, 1997). Acrescentando ao
discurso de Zimerman, pode-se afirmar que nas organizações “... os grupos existem
e constituem a matéria-prima do seu desenvolvimento.” (ALBUQUERQUE;
PUENTE-PALACIOS, 2004, p. 359).
Grupos também podem ser definidos como formais ou informais. Macêdo et
al. (2006), referindo-se ao grupo informal, colocam que este “... resulta da própria
natureza gregária do ser humano, diante de fenômeno ou situação imprevista” (p.
125). Reis et al. (2005, p. 21) afirmam que estes tipos de grupo “... decorrem de
1 Enquadre (setting), conforme citação do autor “O enquadre é conceituado como a soma de todos os
procedimentos que organizam, normatizam e possibilitam o funcionamento grupal.” (ZIMERMAN, 1997, p. 35).
15
alianças, de acordos táticos ou explicitados e de motivações individuais, que levam
as pessoas a assumirem compromissos nem sempre previstos pela organização”. Já
na perspectiva de Robbins (2005) este não é estruturado ou definido pela
organização, sendo um agrupamento natural de pessoas no ambiente de trabalho,
voltado à necessidade de contato social. Schermerhorn Jr., Hunt e Osborn (1999)
pontuam que estes grupos não são oficiais, originando-se de maneira espontânea e
por vontades pessoais de seus integrantes.
Sobre o grupo formal, Reis et al. (2005) colocam que “... são aqueles
definidos na estrutura organizacional, com tarefas e missões a eles atribuídas em
decorrência dos objetivos, metas e missão da organização.” (p. 21), sendo seus
comportamentos “... definidos por seus respectivos papéis (...) decorrentes das suas
atribuições como membros do grupo.” (p. 21). Para Robbins (2005) o grupo formal é
aquele cuja estrutura é estipulada pela organização, com atribuições de trabalho que
especificam as tarefas a serem desempenhadas e com o comportamento dos seus
integrantes voltados às metas organizacionais. E para Schermerhorn Jr., Hunt e
Osborn (1999) este tipo de grupo é criado oficialmente pela organização para a
execução específica de uma determinada tarefa, tendo um “chefe” que fica
responsável pelas realizações do grupo em geral.
Os grupos formais ainda se dividem em dois tipos: os grupos de trabalho
permanente e grupos de trabalho temporário. O primeiro, para Schermerhorn Jr.,
Hunt e Osborn (1999) pode aparecer no organograma de uma empresa como
departamentos, divisões ou equipes; e para Macêdo et al. (2006, p. 125) são
compostos “... para cumprir atividades regulares da organização ou objetivos de
longo prazo”. O grupo de trabalho temporário, para Schermerhorn Jr., Hunt e Osborn
(1999) é focado no desenvolvimento de uma tarefa específica, sendo tipicamente
dissolvido após o cumprimento da tarefa; e para Macêdo et al. (2006) este é “...
constituído para cumprir um objetivo ou tarefa específicos, num prazo determinado”.
Mas para Robbins (2005), os grupos formais se dividem em: grupo de comando,
determinados pelo organograma da organização; e grupos de tarefa, formados por
pessoas para executar uma tarefa específica, geralmente ultrapassando as relações
de comando.
Seguindo o desenvolvimento dos grupos e baseando-se nos termos “grupo
institucional” (ZIMERMAN, 1997) ou grupos formais (grupos de trabalho), origina-se
o conceito de “equipe de trabalho”, um grupo com suas características próprias.
16
Porém faz-se necessário distinguir ambos os conceitos, sendo que toda equipe é um
grupo, mas nem todo grupo se caracteriza como equipe (SPECTOR, 2003).
Os grupos de trabalho são definidos como um conjunto de duas ou mais
pessoas, que interagem entre si e dividem tarefas visando alcançar objetivos em
comum (ALBUQUERQUE; PUENTE-PALACIOS, 2004, GOULART, 2002; MACÊDO
et al., 2006; REIS et al., 2005; ROBBINS, 2005; SCHERMERHORN JR; HUNT;
OSBORN, 1999; SPECTOR, 2003).
Dentro das organizações, é comum a reunião de pessoas em grupos para a
execução de determinadas atividades (MACÊDO et al., 2006). Estes comumente
recebem a denominação de equipes, porém, como trazem Reis et al. (2005) “Os
termos grupo e equipe são muitas vezes usados como sinônimos e certas
características que alguns autores atribuem aos grupos, outros atribuem às equipes”
e “... muitos empregam o termo equipe de forma corriqueira e inapropriada,
designando como equipes conjuntos de pessoas que, na verdade, se caracterizam
como grupos” (p. 66).
Durante a existência de um grupo, este sofre a influência do ambiente
externo, de seus próprios integrantes e de si mesmo, sendo estes fatores o motivo
pelo qual alguns grupos se transformam em equipes e outros não. De acordo com
Macêdo et al. (2006, p. 125) “Essas três influências (...) se combinam para dar ao
grupo um padrão de comportamento orientado para dois objetivos: a execução da
tarefa e a sua continuidade como tal.”, e quando estes objetivos estão equilibrados,
o grupo começa a demonstrar a capacidade de trabalhar como equipe (MACÊDO et
al., 2006).
González, Silva e Cornejo (1996 apud ALBUQUERQUE; PUENTE-
PALACIOS, 2004) esclarecem de acordo com suas perspectivas ambos os
conceitos:
“... os grupos se caracterizam por: a) ter um líder claramente designado por um elemento externo perante o qual responde pelo grupo; b) trabalhar em prol do objetivo da organização; c) enfatizar, em aspectos individuais para o desempenho, definição de responsabilidades e estabelecimento de recompensas; d) ter a sua efetividade evidenciada a partir da influência que exercem sobre outros membros ou grupos da organização. Já as equipes se caracterizam por: a) compartilhar as responsabilidades que não recaem apenas sobre o líder; b) trabalhar em prol de um projeto específico e próprio; c) enfatizar no esforço conjunto tanto para o desempenho como para recompensas e responsabilidades; d) ter a sua efetividade evidenciada a partir dos produtos da equipe.” (p. 370).
17
Comentam que grupos e equipes são duas unidades de desempenho
diferentes, mas que tais denominações são freqüentemente utilizadas sem que se
saibam as peculiaridades de cada, gerando divergências. Baseados em autores
como Greenberg e Baron (1995) e González e colaboradores (1996), apresentam o
quadro a seguir:
Grupos Equipes
• Esforço individual
• Responsabilidade por resultados
individuais
• Objetivo de trabalho Individual
• Unidades de trabalho
dependentes
• Esforço coletivo
• Responsabilidade compartilhada
pelos resultados globais
• Objetivo de trabalho
compartilhado
• Unidade de trabalho semi-
autônomas ou autônomas
Quadro 1: Características diferenciais de grupos e equipes de trabalho.
Fonte: (ALBUQUERQUE; PUENTE-PALACIOS, 2004, p. 371).
Sobre as especificidades de cada conceito, Reis et al. (2005) colocam que
uma das características diferenciadoras entre ambos é a interdependência entre os
membros, exemplificando que no grupo, o desenvolvimento da tarefa depende
unicamente da pessoa que a está fazendo, enquanto na equipe, mesmo havendo
distribuição de tarefas (sendo cada indivíduo parcialmente responsável pelo todo),
quando um dos integrantes por algum motivo não cumpre seu papel, outro assume
seu lugar. E os autores ainda discursam sobre outra diferença; a relação com a
organização. Nos grupos, os objetivos de uma tarefa são definidos pela própria
organização, enquanto as equipes visam estes por si próprias. Associa-se esta
iniciativa com a possibilidade dos integrantes da equipe de participarem nas
decisões referentes às próprias tarefas (REIS et al., 2005).
Ainda assim, Souza et al. (2005) mencionam que as diferenças individuais
entre os membros da equipe podem levar a divergências, porém, para os autores
“... a comunicação é o fator responsável pelo desenvolvimento e a manutenção da equipe, e somente por meio dela as diferenças individuais passarão de obstáculos a fatores de crescimento e de comprometimento.” (p. 115).
18
Enfatizam a importância do comprometimento dos sujeitos da equipe,
característica essencial para um desempenho efetivo, mas que requer diálogo,
especialmente quando há conflitos a serem resolvidos; e que também reflete uma “...
cultura organizacional que prima pela qualidade de vida no trabalho, por políticas
favoráveis à valorização das pessoas (...), participação, transparência,
aprendizagem, inovação, recompensas e reconhecimento.” (p. 115) e comentam:
“Para uma equipe, a administração das diferenças individuais, por meio de uma comunicação eficaz, é capaz de promover o efetivo desenvolvimento de seus membros, fundamental ao necessário comprometimento com a organização. O desempenho será tão melhor quanto maior for a coesão de seus membros.” (p. 117).
West, Borril e Unsworth (1998 apud SPECTOR, 2003) afirmam que uma
equipe de trabalho possui três características que a identificam, e as enumeram
como “1. as ações dos indivíduos devem ser interdependentes e coordenadas; 2.
cada membro deve ter um papel específico determinado; 3. deve haver tarefas com
o mesmo objetivo.” (p. 311). Para Robbins (2005) os grupos de trabalho interagem
com a finalidade de se ajudarem em sua área de desempenho, mas não tem tempo,
necessidade ou disponibilidade para engajarem-se em um projeto conjunto, sendo o
resultado final do seu trabalho o somatório de esforços individuais. As equipes de
trabalho já demonstram “... uma sinergia positiva por meio do esforço coordenado.” e
o resultado de seu trabalho mais do que apenas a soma das contribuições
individuais. A figura a seguir apresenta estas diferenças:
19
Figura 1: Comparação entre Grupos de trabalho e Equipes de trabalho.
Fonte: (ROBBINS, 2005, p. 213).
2.1.1. Tipos de equipes de trabalho nas organizações
Albuquerque e Puente-Palacios (2004) apresentam características para
diferentes tipos de equipes, que podem ser o tempo de duração, dentre as quais
estão às equipes permanentes, voltadas para a execução de uma tarefa e, assim
que esta é concluída, se desfazem; e temporárias, em que a execução da tarefa se
perpetua por diferentes motivos. Há também a missão, que inclui as equipes de
trabalho, que executam tarefas cujo objetivo é permitir a efetividade organizacional;
e de desenvolvimento, que incrementam processos organizacionais. O elemento
priorizado refere-se aos grupos força-tarefa, cuja prioridade é a execução de uma
tarefa antes mesmo da sobrevivência da equipe; as equipes propriamente ditas, que
enfatizam nos relacionamentos interpessoais de seus membros, necessário a
execução da tarefa; e tripulação, que prioriza inicialmente seus objetivos e tem em
segundo plano a tecnologia que utiliza.
Robbins (2005) afirma que as equipes de trabalho são capazes de realizar
múltiplas tarefas, da prestação de serviços à tomada de decisões. Neste contexto,
20
apresenta quatro tipos mais comuns de equipes: equipes de solução de problemas,
autogerenciadas, multifuncionais e virtuais. Nas equipes de solução de problemas,
os integrantes geralmente discutem formas de melhorar aspectos de seu trabalho,
porém limitados a autoridade para a aplicação de suas sugestões; as equipes de
trabalho autogerenciadas operam de maneira interdependente e podem assumir as
responsabilidades de seus supervisores como “... o planejamento e o cronograma de
trabalho, a delegação de tarefas aos membros, o controle coletivo sobre o ritmo do
trabalho, a tomada de decisões operacionais e a implementação de ações para
solucionar os problemas” (p. 214).
Já as equipes multifuncionais são formadas de funcionários do mesmo nível
hierárquico, porém de diferentes setores, tendo como exemplo as equipes de força-
tarefa e os comitês, objetivando o cumprimento de uma tarefa; e as equipes virtuais,
que podem fazer tudo que as outras fazem, mas que possuem as seguintes
diferenças “(1) ausência de gestos não verbais ou paraverbais; (2) contexto social
limitado; e (3) capacidade de superar limitações de tempo e espaço.”,
compreendendo gestos paraverbais como “(movimentos dos olhos, expressão facial,
movimentação das mãos e outras linguagens corporais)” (ROBBINS, 2005, p. 215).
Outros autores como Macêdo et al. (2006) trazem diferentes conceitos de
tipos de equipes:
Equipes funcionais: possuem integrantes de uma mesma unidade
organizacional e conhecimentos similares, o que pode facilitar a cooperação, mas
que em contrapartida limita ganhos em produtividade.
Equipes por fluxo de trabalho ou células: integram as tarefas pertencentes
ao mesmo processo de trabalho, aumentando a produtividade e qualidade do
serviço ou produto.
Equipes multifuncionais: também conhecidas como equipes de projetos, por
agregar especialistas de áreas diferentes para a execução de uma tarefa específica.
Equipes temporárias: formadas por pessoas que podem trabalhar com uma
área em comum, e constituídas com um propósito que, depois de completado, leva a
desintegração desta força-tarefa.
Equipes autogerenciadas: autônomas o suficiente para tomar decisões que
melhorem resultados, como contratações e utilização de recursos.
Equipes em rede ou virtuais: que utilizam recursos de tecnologia da
informação para promover o encontro entre seus participantes.
21
Equipes de riscos: agregam pessoas de talentos especiais, com grande
autonomia para tomarem decisões referentes a objetivos e orçamentos, cuja
finalidade se concentra na promoção do espírito empreendedor.
Equipes verdadeiras: que são citadas pelos autores nas palavras de
Katzenbach (2000), e implicam na mudança do estilo de liderança da equipe à
medida que os resultados alcançados aumentam.
Entretanto, Albuquerque e Puente-Palacios (2004) mencionam que existe
uma dificuldade em se apresentar uma classificação única sobre os diferentes tipos
de equipes de trabalho. Para os autores, isto é “... decorrente da diversidade de
propostas que podem ser encontradas na literatura da área” fato que associam à “...
utilização da denominação equipes para unidades de desempenho cujas
características nem sempre respondem às de uma equipe.” (p. 371).
2.2. Etapas de desenvolvimento das equipes de trabalho
As equipes de trabalho geralmente passam por fases de desenvolvimento
durante sua existência, as quais, como ressalvam Albuquerque e Puente-Palacios
(2004) “... não são uma peculiaridade das equipes de trabalho. São fases do
desenvolvimento na vida dos grupos, e, como as equipes constituem um tipo
específico de grupo, passam também por elas.” (p. 372) e apresentam a seguinte
estrutura:
Formação: este estágio inicia-se com os primeiros contatos de seus
integrantes referentes à realização das tarefas a que se propõem, envolvendo o
“contato inicial” e o “descobrimento do outro”. Também são detalhados os objetivos,
as regras comportamentais e de desempenho, envoltos em incertezas até que os
membros se reconheçam como parte do grupo.
Conflito: que representa um período de definição das atividades, de
negociações de regras que abrangem o grupo, e o possível surgimento de estilos de
liderança no grupo.
Normatização: após definidas as atividades, negociados regras do grupo e a
resolução de demais conflitos, na normatização os integrantes apresentam mais
coesão, comunicação, tolerância a divergências, relacionamento mais próximo e
maior concordância quanto a metas e objetivos traçados. Também ocorre o
22
estabelecimento de papéis, tarefas, responsabilidades individuais, e normas e
procedimentos voltados à tarefa a ser desenvolvida.
Desempenho: representa a fase da produtividade, quando se pode averiguar
o desempenho máximo do grupo na realização das atividades e tarefas para as
quais se reuniu.
Desintegração: este estágio está presente apenas nos grupos temporários,
sendo uma das características das equipes de trabalho a capacidade de sobreviver
à desintegração – que pode representar fracasso ou ineficácia da mesma – pela
manutenção de recursos tecnológicos ou humanos, para a continuidade das
atividades a qual são destinadas.
Figura 2: Estágios de desenvolvimento das equipes de trabalho.
Fonte: (ALBUEQUERQUE; PUENTE-PALACIOS, 2004, p. 374).
Os autores concluem que estes estágios do desenvolvimento das equipes
de trabalho não se apresentam no cotidiano de maneira tão didática, comentando
que “... essas fases aparentemente diferenciáveis se organizam na forma de um
processo dinâmico que passa por ajustes permanentes durante o tempo de
existência da equipe.” (p. 373).
Robbins (2005) propõe etapas similares, em seu modelo de cinco estágios
de desenvolvimento do grupo, que são: formação, tormenta, normalização,
desempenho e interrupção. A formação é caracterizada por momentos de
“reconhecimento” do contexto e de incertezas quanto às estruturas do grupo, e se
encerra quando seus integrantes passam a se reconhecerem como membros do
23
grupo, seguindo então para a tormenta – estágio permeado de conflitos, quando os
participantes “... demonstram alguma resistência aos limites impostos à sua
individualidade” (p. 187). Superado este, passa ao de normalização, que reflete o
início da coesão do grupo, o surgimento de relações mais próximas entre seus
integrantes e a definição dos comportamentos que serão aceitos por seus membros,
passando para o estágio de desempenho, momento em que a estrutura do grupo
volta-se à realização da tarefa.
O autor acima coloca que o estágio de desempenho é o último para grupos
de trabalho permanentes. Para grupos temporários, como forças-tarefa ou equipes,
ainda existe o estágio de interrupção, que retrata o momento em que “... o grupo se
prepara para a sua dissolução” (ROBBINS, 2005, p. 188). Para este modelo de cinco
estágios, o autor apresenta o quadro a seguir:
Pré-
estágio I
Estágio I
Formação
Estágio II
Tormenta
Estágio III
Normalização
Estágio IV
Desempenho
Estágio V
Interrupção
Estágios de desenvolvimento do grupo
Figura 3: Estágios de desenvolvimento do grupo.
Fonte: (ROBBINS, 2005, p. 187).
Outro modelo de ciclos do desenvolvimento dos grupos é pontuado por
Schermerhorn Jr., Hunt e Osborn (1999), que o apresentam na seguinte
configuração: formação, tumulto, normação, desempenho e dissolução. A formação
caracteriza-se pelo momento de investigação de quem fará parte do grupo, das
regras que permearão uma tarefa e dos comportamentos aceitáveis pelos seus
integrantes. O estágio de tumulto, também chamado de atrito ou distúrbio,
demonstra discussões e até mesmo hostilidade, que vão se modificando na medida
em que o grupo foca sua atenção em fatores que influenciam no alcance de suas
metas, sendo também o momento em que os integrantes fazem esforços para entrar
em consenso sobre suas ações.
24
O estágio de normação ou integração inicial propicia o primeiro olhar sobre a
coesão do grupo e o sentimento de harmonia entre seus integrantes, reforçando a
idéia de permanecerem juntos, desvalorizando atitudes individualistas e evitando a
desintegração. Os autores comentam que “Esse estágio pode facilmente passar
despercebido por alguns membros, que o consideram uma fase ultima de
amadurecimento.” (p. 135). A fase a seguir, de desempenho ou integração total “... é
o surgimento do grupo maduro, organizado e que funciona bem.” (p. 135). É quando
o grupo se torna capaz de desempenhar tarefas complexas e preocupa-se com sua
existência, comprometido com seu progresso e manutenção. O último estágio, de
dissolução, é reservado aos grupos temporários, como forças-tarefas e comitês, mas
não implicam que este grupo não possa se reunir novamente, sendo que “A boa
vontade dos membros, de debandar quando o serviço estiver pronto e de trabalhar
juntos novamente em futuros projetos, é um teste importante do sucesso do grupo
no longo prazo.” (p. 135).
Reis et al. (2005) apresentam o quadro a seguir, que demonstra diferentes
perspectivas de autores sobre os estágios de desenvolvimento dos grupos:
Fase Caracterização/Autor
1. Inicial de aproximação e formação Inclusão (Schutz, 1994)
Formação (Robbins, 2002)
Encontro inicial (Lundgren, 1985)
2. Ajustes, conflitos, mapeamento
das posições e definição dos
papéis
Controle (Schutz, 1994)
Tormenta (Robbins, 2002)
Confrontação do coordenador
(Lundgren, 1985)
3. Estabilização, plenitude,
confiança
Abertura (Schutz, 1994)
Normalização e desempenho (Robbins,
2002)
Solidariedade grupal e intercâmbio de
feedback (Lundgren, 1985)
4. Dissolução, fechamento Terminação (Schutz, 1994)
Interrupção (Robbins, 2002)
Quadro 2: Fases de um grupo conforme vários autores
Fonte: (REIS et al. 2005, p. 26).
25
2.3. Estrutura das equipes de trabalho
Reis et al. (2005) comentam que o funcionamento dos grupos também é
influenciado por fatores “... como a noção de limite ou enquadramento, usado por
Pichón-Rivière, (conforme Berstein, 1986)” (p. 24) e de tempo, espaço, tarefas e
papéis. Spector (2003), por exemplo, afirma ser importante para o entendimento de
equipes a compreensão dos conceitos de papel, que “... subentende que nem todas
as pessoas em um grupo ou equipe têm a mesma função ou propósito” (p. 311); de
normas, que “... são regras de comportamento informais aceitas pelos membros de
um grupo de trabalho.” (p. 312), e de coesão do grupo, que “... é a soma de forças
que atrai os membros do grupo e o mantém unido” (p. 313).
Duas necessidades essenciais ao alcance do alto desempenho pelos grupos
são destacadas por pesquisas na área da psicologia social, que são: a necessidade
de tarefa e a necessidade de manutenção. Mesmo que o grupo tenha um líder
definido, o comprometimento com o alcance destas metas é compartilhado, sendo a
denominação deste fator liderança distribuída. Outro fator refere-se aos papéis e
dinâmica dos papéis, sendo papel um termo comumente usado para descrever “...
um conjunto de expectativas associadas a um cargo ou serviço.” (p. 153). Já as
normas do grupo demonstram comportamentos esperados, que refletem idéias e
crenças elaboradas pelo grupo; e a coesão do grupo demonstra “... o grau segundo
o qual os membros são atraídos e motivados para permanecer como parte de um
grupo.” (p. 155), fator que influencia na energia desprendida para atividades em
grupo, ausências e rotatividade (SCHERMERHORN JR.; HUNT; OSBORN, 1999).
Reis et al. (2005) destacam que para a equipe alcançar os resultados
esperados pela organização, é necessário a presença de certas características
individuais em seus integrantes, como a capacidade de trabalhar em equipe, de
adaptação e de formulação de respostas adequadas; e também características de
contexto, como:
“A clareza dos objetivos, a comunicação aberta e o comportamento transparente, a busca de metas significativas, a informação clara e a exigência no cumprimento dos padrões acertados, o direcionamento dos esforços de todos para os objetivos, a confiança recíproca e a cooperação mútua, o compartilhamento de oportunidades e responsabilidades, a posse de conhecimento, a disposição para estabelecer alianças, o respeito às pessoas e a interação sinérgica” (p. 69).
26
Além de condições individuais e de contexto, uma equipe está sujeita a
variáveis estruturais. O tamanho da equipe, por exemplo, deve ser suficiente para o
alcance dos objetivos, sem prejudicar a comunicação e a tomada de decisão da
mesma. A organização “... diz respeito às relações de dependência necessárias para
a realização das tarefas e a sua distribuição entre os integrantes da equipe” (REIS et
al., p. 70). O fator interações entre os integrantes pontua os processos de
comunicação da equipe. A coesão grupal expressa o estímulo que mantém os
membros na equipe, reforçando sua existência. As competências, reunidas em
conjunto, devem propiciar a equipe o cumprimento de seus objetivos e da
organização; e a estrutura da tarefa relaciona-se “... à forma como as tarefas
guardam relação com a missão e os objetivos da organização, como são elencadas
e distribuídas entre os participantes, e com que clareza isso é feito” (p. 70).
Albuquerque e Puente-Palacios (2004) apresentam elementos que afetam a
estrutura das equipes de trabalho, como normas, papéis e prestígio ou status:
Normas: são criadas pelos membros do grupo, independentes das regras da
organização, que expressam os tipos de comportamentos que são adequados e
quais ações são aceitáveis. As normas freqüentemente são pontuadas pelos
integrantes mesmo não estando escritas formalmente e norteiam o trabalho da
equipe ao desempenho da tarefa e cumprimento de seus objetivos.
Papéis: podem ser definidos pelos membros do grupo ou pela organização,
e determinam um conjunto de tarefas e comportamentos esperados pelo indivíduo
desempenhando um papel. Nota-se que “As cobranças, em termos de
comportamentos e resultados, não estão baseadas na pessoa que desempenha o
papel, mas no papel em si.” (p. 374).
Prestígio ou status: que podem ser compreendidos como o reconhecimento
social que os outros têm da equipe ou de um membro pertencente a esta, e que
pode influenciar na forma de trabalho da equipe. Apesar da organização não poder
impor este fator, a mesma pode ressaltar determinados comportamentos a serem
reconhecidos, cabendo a equipe concordar, ou não, se o aspecto é relevante a sua
maneira de funcionar. O prestígio ou status de um determinado funcionário pode
trazer tanto vantagens quanto desvantagens à organização, de acordo com a
influência deste perante os outros membros. Porém, como as equipes são formadas
de pessoas com conhecimentos e capacidades complementares, “... o prestígio não
27
é característico de apenas um único membro. É dividido entre aqueles que
compõem a equipe.” (p. 375).
Para Robbins (2005) a estrutura dos grupos torna possível a compreensão e
previsão de seus comportamentos, constituída pelos papéis, normas, status,
tamanho do grupo e grau de coesão. Os papéis são compreendidos como “... um
conjunto de padrões comportamentais esperados, atribuídos a alguém que ocupa
uma determinada posição em uma unidade social.” (p. 189), considerando que se
desempenham diversos papéis simultaneamente. O autor menciona subcategorias
como a identidade do papel, a percepção do papel, as expectativas do papel e o
conflito de papéis.
Já as normas representam um conjunto de comportamentos aceitáveis pelos
membros do grupo, implicando expectativas de desempenho individuais em
determinadas circunstâncias; e suas subcategorias: classes comuns de normas,
conformidade e desvios de comportamentos no ambiente de trabalho. Quanto ao
status, afirma que é “... uma posição social definida ou atribuída pelas pessoas a um
grupo ou a membros de um grupo” (p. 195), podendo derivar do poder de um
indivíduo sobre os outros, a capacidade de contribuição de um membro para as
metas do grupo ou de suas características individuais; abrangendo os itens: status e
normas, status e interação grupal, equidade do status e status e cultura.
Outro fator ressaltado é o tamanho do grupo, que afeta seu desempenho,
mas que precisa ser avaliado através de variáveis diferentes. Por exemplo, um grupo
pequeno age mais rápido na realização de tarefas, porém um grupo maior terá mais
subsídios para a resolução de um problema. Um fator levantado é a tendência de
pessoas se esforçarem menos quando trabalhando em grupo, o que vai de encontro
com a percepção de que o trabalho em grupo é mais produtivo que o individual. E
coesão do grupo, que é “... o grau em que os membros são atraídos entre si e
motivados a permanecer como grupo.” (p. 198), identificada por diferentes fatores
que motivam os membros a permanecerem como grupo e que está relacionada à
sua produtividade, e as normas que este estabelece de desempenho.
Por fim, Robbins (2005) comenta que grande parte de executivos busca a
melhora do desempenho de suas organizações, que pode ser alcançado através da
sinergia positiva das equipes de trabalho, afirmando que “... o uso extensivo das
equipes gera o potencial para uma organização aumentar seus resultados sem a
necessidade de aumentar os investimentos.” (p. 213) ressaltando que somente a
28
nomenclatura “equipe” não melhora o desempenho de um grupo. Leite et al. (2005)
exemplificam um modelo de organização estruturada em equipes:
De Para • Alta especialização de cargos e
fragmentação • Unidades de trabalho por tarefas • Foco no trabalho segmentado • Centrada em controles • Não faz parte das minhas
atribuições • Estável e previsível
• Processos voltados para as equipes
• Atividades de ponta que agregam valor
• Alinhamento interfuncional • Tomada de decisão e
gerenciamento próprios • Como podemos fazer isso? • Dinâmica e intuitiva
Quadro 3: Hierarquia Tradicional versus Estrutura em Equipes Fonte: (LEITE et al., 2005, p. 125).
2.4. Psicodrama
2.4.1. Histórico e Influências
Para se conhecer o Psicodrama é importante falar sobre seu criador, Jacob
Levy Moreno. De origem judaica (sefardim), Moreno nasceu em Bucareste,
Romênia, no dia 6 de maio de 1889. (FONSECA, 2008; GONÇALVES, WOLFF,
ALMEIDA, 1988). Mudou-se para Viena aos 5 anos, época marcada na literatura por
sua brincadeira de “ser Deus”, que seria o berço de sua concepção de “...
espontaneidade como centelhas divinas em cada um de nós.” (GONÇALVES,
WOLF, ALMEIDA, 1988, p. 11) e a “... primeira sessão de psicodrama ‘privado’
dirigida por Moreno, segundo ele próprio.” (FONSECA, 2008, p. 17).
É importante mencionar a influência religiosa do hassidismo nas obras de
Moreno, de sua juventude até sua mudança para os Estados Unidos. Esta seita
religiosa derivada da cabala traz em seus escritos a necessidade de uma relação
mais “vertical” com Deus. Menciona que tudo teria centelhas divinas, que se
liberadas, levariam ao encontro com Deus. (FONSECA, 2008). Por volta de 1907 a
1910, Moreno e alguns amigos fundaram a “Religião do Encontro”, quando andavam
pelas ruas conversando com pessoas que passavam e “... expressando sua rebeldia
29
diante dos costumes estabelecidos, usavam barbas e viviam pelas ruas à maneira
dos mais pobres” (GONÇALVES, WOLFF, ALMEIDA, 1988, p. 12).
Em 1912, na Faculdade de Medicina, Moreno foi interno da Clínica de
Psiquiatria de Viena sob a supervisão do professor Otto Pötzl, época também em
que conheceu Freud, em um curso de verão ministrado na mesma faculdade. Entre
seus trabalhos mais conhecidos em Viena, estão os jogos de improviso com
crianças nas praças da cidade, favorecendo a espontaneidade; um trabalho com
prostitutas, utilizando-se de técnicas grupais; e suas observações feitas em um
campo de refugiados tiroleses, onde estudou as interações psicológicas e grupais
dos refugiados (FONSECA, 2008; GONÇALVES, WOLF, ALMEIDA, 1988).
Por volta de 1920, Moreno tinha seu interesse maior voltado para o teatro,
onde, nas próprias palavras o autor, segundo Gonçalves, Wolff e Almeida (1988, p.
12), existiam “... possibilidades ilimitadas para a investigação da espontaneidade no
plano experimental”. Em 1921, então, funda o Teatro Vienense da Espontaneidade,
e “Descobre a ação terapêutica da dramatização com o célebre ‘caso Bárbara’.”
(FONSECA, 2008, p. 18), ou “... caso Bárbara-Jorge” (GONÇALVES, WOLF,
ALMEIDA, 1988, p. 15) que marcou a transformação do teatro da espontaneidade no
“teatro terapêutico” e mais tarde, no Psicodrama (FONSECA, 2008).
Em primeiro de abril de 1921 acontece a primeira sessão oficial de
Psicodrama, para o público do pós-guerra vienense, que teve como tema “... a busca
de uma nova ordem de coisas” (GONÇALVES, WOLF, ALMEIDA, 1988, p. 13), na
qual Moreno convidava alguém do público a subir no palco e se sentar em uma
poltrona vermelha, onde atuaria como rei. O público atuava como júri, e no final da
apresentação ninguém foi aceito como rei. (FONSECA, 2008; GONÇALVES, WOLF,
ALMEIDA, 1988). Segundo Gonçalves, Wolff e Almeida (1988, p. 13) “O próprio
Moreno vê no período em que se dedicou ao teatro uma transição de sua fase
religiosa para a científica.”.
Em meados da década de 20, Moreno muda-se para Nova York, período em
que suas idéias de psicoterapia de grupo ganham força e onde se apresenta pela
primeira vez fora da Europa. O ano de 1931 é marcado como o início da
Psicoterapia de Grupo, data em que Moreno publica a revista Impromput sobre o
30
tema, sendo esta a primeira do gênero. Faz um trabalho em uma escola de
reeducação em Nova York, voltando sua atenção para a mensuração dos
relacionamentos interpessoais, fundamentando então as bases da sociometria.
(FONSECA, 2008; GONÇALVES, WOLFF, ALMEIDA, 1988).
Gonçalves, Wolf e Almeida (1988, p. 17) comentam que “Moreno considera
o advento da Psicoterapia de Grupo, do Psicodrama e da Sociometria como a
terceira revolução psiquiátrica”, sendo a primeira o tratamento humanizado de
Philipe Pinel no ano de 1772, e a segunda o surgimento da Psicanálise de Sigmund
Freud. E de acordo com Fonseca (2008, p. 32) mencionando as palavras de Moreno:
“... a primeira revolução psiquiátrica teve como epicentro o hospital. A segunda foi na psique, e a terceira centrada na comunidade e no mundo. O conceito preponderante da primeira era a liberdade e a emancipação, o da segunda, o inconsciente, e o da terceira, a espontaneidade-criatividade”.
Em 1936 Moreno constrói o primeiro Teatro de Psicodrama, doado por uma
amiga e admiradora, em Beacon House. Este local funcionou até 1982 como um
centro de formação de profissionais, onde também aconteciam encontros semanais
de psicodrama público. Em seus últimos anos de vida, Moreno dedicou-se a dialogar
com profissionais de outras linhas terapêuticas, explanando os conceitos de sua
proposta (GONÇALVES, WOLFF, ALMEIDA, 1988, p. 17).
Faleceu aos 85 anos de idade, no dia 14 de maio de 1974, em Beacon,
Nova York. Moreno, como afirma Fonseca (2008, p. 44) “... foi buscar os
fundamentos de sua teoria e técnica em muitas fontes, inclusive no teatro, na
filosofia e na religião.”. Em seu epitáfio encontram-se as palavras “Aqui jaz aquele
que abriu as portas da Psiquiatria à alegria”. (GONÇALVES, WOLF, ALMEIDA,
1988, p. 17).
2.4.2. Espontaneidade, Criatividade e Conserva Cultural
Na perspectiva de Moreno, autor do Psicodrama, afirma-se que o homem
possui recursos inatos para seu desenvolvimento, desacompanhados de tendências
destrutivas, que são denominados espontaneidade, criatividade e sensibilidade.
Porém, estes recursos podem ser perturbados à medida que o homem se
31
desenvolve, por ambientes ou sistemas sociais constrangedores, restando como
possibilidade ao homem para a recuperação destes fatores vitais, a renovação de
seus relacionamentos afetivos e da ação transformadora deste sobre o meio em que
vive (GONÇALVES, WOLFF, ALMEIDA, 1988).
Moreno menciona, por exemplo, não acreditar que o próprio nascimento do
homem fosse um evento traumático, uma situação em que o sujeito não pode reagir
de forma adequada. Pressupôs, então, que o ser humano participava do seu próprio
parto ativamente, denominando assim, a capacidade de responder adequadamente
a qualquer situação, de espontaneidade (GONÇALVES, WOLFF, ALMEIDA, 1988).
Nas palavras do próprio autor, o “estado” de espontaneidade:
“... não é algo permanente, algo estabelecido e rígido como são as palavras escritas ou as melodias; é, contudo, fluente, de uma fluência rítmica com altos e baixos, que cresce e desaparece gradualmente como atos da vida e, no entanto, é diferente da vida.” (MORENO, 1997, p. 86).
Marineau (1992) cita em seu glossário sobre o que seria a espontaneidade:
“... capacidade do indivíduo de dar uma resposta adequada a situações novas ou
uma nova resposta a uma situação antiga.” (p. 167), e complementa “Moreno atrela
a capacidade de a pessoa ser criativa à capacidade de manter ou adquirir um estado
de espontaneidade.” (p. 167).
Em referência a ação criativa, transformadora, Moreno propõe uma
“Revolução Criadora” para a recuperação da espontaneidade e da criatividade
através de atitudes diferentes daquelas estereotipadas pela sociedade
(GONÇALVES, WOLFF, ALMEIDA, 1988). Em seu discurso sobre esta “Revolução
Criadora”, o autor fala de uma “guerra” contra a automatização do ser humano,
representada também pela conserva cultural, na qual propõe uma “estratégia de
luta”:
“Essa estratégia é a prática do ato criador, o homem como um instrumento de criação que muda continuamente os seus produtos. A espontaneidade, enquanto método de transição, é tão antiga, evidentemente, quanto a própria humanidade.” (MORENO, 1997, p. 96).
Para Gonçalves, Wolff e Almeida (1988, p. 47) “A espontaneidade é a
capacidade de agir de modo ‘adequado’ diante de situações novas, criando uma
resposta inédita ou renovadora ou, ainda, transformadora de situações
preestabelecidas.” e “Quando recupera sua liberdade ou luta por ela, o homem
reafirma sua essência, o que é próprio de sua natureza, ou seja, a espontaneidade.”
32
(p. 47). A espontaneidade é o fator que permite o potencial criativo a renovar-se e
expressar-se, sendo este fator inseparável da criatividade (GONÇALVES, WOLFF,
ALMEIDA, 1988).
Toda criação, ato criador ou criatividade, é passível de se transformar em
conserva cultural. Objetos, formas de agir, obras de arte, costumes, que se
mantenham iguais em uma determinada cultura fazem parte do conceito de
conserva cultural. Se o ser humano apenas “conservasse” estes produtos de sua
criatividade, ele perderia sua espontaneidade. Assim, determina Moreno, que as
conservas culturais sejam somente o ponto de partida para o ato criador
(GONÇALVES, WOLF, ALMEIDA, 1988).
As conservas culturais foram se aperfeiçoando através dos estágios do
desenvolvimento do ser humano, servindo em um momento histórico para a
propagação de nossa herança cultural e nos protegendo de situações ameaçadoras.
Porém, quanto mais atenção era voltada a este processo, mais o ser humano
distanciava-se da necessidade de inspiração momentânea (MORENO, 1997). De
acordo com Marineau (1992, p. 166) conserva cultural significa “... produto acabado
de um esforço criativo. Por exemplo: um livro, uma peça de teatro, uma sinfonia.” e
menciona “Moreno dedicou grande esforço em livrar-se das conservas culturais (...)
e esperava substituí-las por novas e espontâneas formas de comportamento.”.
2.4.3. Matriz de Identidade
Os autores Gonçalves, Wolff e Almeida (1988) colocam que, na visão do
Psicodrama, o homem nasce em um espaço físico, sob a guarda de seu cuidador,
seja este pai, mãe, ou qualquer outro ser responsável por ele; e em um espaço
virtual, que dispõe em parte condições para o seu desenvolvimento, caracterizado
pela estrutura física, as condições psicológicas, sociais e econômicas do seu
nascimento. Neste contexto, ainda criança, o homem se desenvolve sob a
expectativa de outras pessoas do “papel” que irá desempenhar, e começa aos
poucos, a “identificar-se” em relação aos demais. Pontuam ainda que “O lugar
preexistente, modificado pelo nascimento do sujeito, é o ponto de partida para o seu
processo de definição como indivíduo; é a Matriz de Identidade.” (p. 59).
Assim, pode-se afirmar que a Matriz de Identidade, em seu sentido geral, é o
locus nascendi (lugar de nascimento) ou como Moreno (1997) cita “A matriz de
33
identidade é a placenta social da criança” (p. 114) onde a criança nasce e passa a
relacionar-se com o meio. O autor ainda diferencia identidade de identificação,
sendo que a segunda supõe haver o “eu” estruturado, em busca de se identificar
com o “outro” na relação, requerendo da criança a capacidade de se diferenciar de
outros seres humanos (GONÇALVES, WOLFF, ALMEIDA, 1988).
Os autores acima comentam que “Ao nascer, a criança entra num mundo
denominado Primeiro Universo, que está dividido em dois tempos com
características próprias” (p. 60), que são: 1) tempo do Primeiro Universo ou Período
de Identidade Total: quando a criança situa-se no tempo presente, não diferenciando
pessoas de objetos nem fantasia de realidade; e 2) tempo do Primeiro Universo ou
Período de Identidade Total Diferenciada ou de Realidade Total: quando começa a
diferenciar a realidade da fantasia e as pessoas de objetos, e começam a surgir
traços de tele-sensibilidade (GONÇALVES, WOLFF, ALMEIDA, 1988). Na
concepção de Moreno (1997, p. 112) “Essa coexistência, co-ação, e co-experiência
que, na fase primária, exemplificam a relação do bebê com as pessoas e coisas à
sua volta, são características da matriz de identidade.”.
Logo surge o Segundo Universo, e comentam Gonçalves, Wolff e Almeida
(1988) que Moreno chamou o início desta etapa de “a brecha”, quando “... a
personalidade passa a estar normalmente dividida. Formam-se dois conjuntos de
processos de aquecimento preparatório – um de atos de realidade, outro de atos de
fantasia – e começam se organizando” (MORENO, 1997, p. 123). E Moreno (1997)
acrescenta que “Da brecha entre a realidade e a fantasia surgem dois novos
conjuntos de papéis” os quais mencionam Gonçalves, Wolff e Almeida (1988) são os
papéis psicossociais (referentes ao mundo social) e papéis psicodramáticos
(referentes ao mundo da fantasia).
As etapas da Matriz de Identidade são divididas por Moreno (1997) assim:
“A primeira fase consiste em que a outra pessoa é, formalmente, uma parte da criança, isto é, a completa e espontânea identidade. A segunda fase consiste em que a criança concentra a sua atenção na outra e estranha parte dela. A terceira fase consiste em separar a outra parte da continuidade da experiência e deixar de fora todas as demais partes, incluindo ela mesma. A quarta fase consiste em que a criança situa-se ativamente na outra parte e representa o papel desta. A quinta fase consiste em que a criança representa o papel da outra parte, a respeito de uma outra pessoa, a qual, por sua vez, representa o seu papel. Com esta fase, completa-se o ato de inversão de identidade.”. (p. 112)
34
Porém, Moreno fala destas fases da Matriz de Identidade em três etapas,
que seriam:
Fase do Duplo: fase da indiferenciação, quando a criança necessita sempre
de alguém que cuide dela e que faça as por ela (pode-se falar aqui de ego –
auxiliar);
Fase do Espelho: momento em que a criança concentra sua atenção no
outro, esquecendo de si, ou concentra-se em si se esquece do outro;
Fase de Inversão: quando há primeiramente a “tomada de papel” do outro,
para logo em seguida haver a inversão coexistente dos papéis (GONÇALVES;
WOLFF; ALMEIDA, 1988).
2.4.4. Teoria dos Papéis
O autor teve inspiração para sua teoria dos papéis em sua experiência
teatral mais do que com a sociologia contemporânea, sendo comum associar a
criação do conceito de “papel” à influência do sociólogo norte americano G. H. Mead
(GONÇALVES, WOLFF, ALMEIDA, 1988; MORENO, 1997). Porém, Moreno (1997)
aponta que a influência do autor na construção do termo psiquiátrico de papel é um
“mito”, e que “A formulação e desenvolvimento desse conceito e das técnicas de
desempenho de papéis é do exclusivo domínio dos especialistas em psicodrama.”
(p. 24).
O termo papel é epistemologicamente descrito por Moreno (1997, p. 27) e
mencionado por Gonçalves, Wolff e Almeida (1988, p. 65):
“O termo inglês role (= papel), originário de uma antiga palavra francesa e que penetrou no francês e inglês medievais, deriva do latim rotula. Na Grécia e também na Roma Antiga, as diversas partes da representação teatral eram escritas em “rolos” e lidas pelos pontos aos atores que procuravam decorar seus respectivos “papéis”; essa fixação da palavra role parece ter se perdido nos períodos mais incultos dos séculos iniciais e intermediários da Idade Média. Só nos séculos XVI e XVIII, com o surgimento do teatro moderno, é que as partes dos personagens teatrais foram lidas em “rolos” ou fascículos de papel. Desta maneira, cada parte cênica passou a ser designada como um papel ou role.”.
Este conceito é abordado pela teoria psicodramática referindo-se ao homem
em todos os momentos de sua existência, considerando sua experiência individual e
perante a sociedade (GONÇALVES, WOLFF, ALMEIDA, 1988).
35
Destacam-se dois sentidos de papel que são utilizados pelo Psicodrama:
unidades de representação teatral e de ação; e funções sociais (GONÇALVES,
WOLFF, ALMEIDA, 1988). Ambos os termos podem ser interpretados no discurso de
Moreno, sendo o primeiro, a definição de papel como pessoa imaginária, que pode
ter existido ou não, fruto da criação de um dramaturgo, podendo este ser um modelo
de comportamento ou de caráter a ser assumido por um ator (MORENO, 1997). O
segundo termo retrata a realidade social, podendo ser representado por uma
profissão (MORENO, 1997), ou classe social, atitudes e ações, papéis afetivos,
familiares, ou em determinadas instituições; porém, tais categorias não poderiam
esgotar a abrangência do termo “papel” (GONÇALVES, WOLFF, ALMEIDA, 1988).
Ainda assim, Moreno (1997 apud GONÇALVES, WOLFF, ALMEIDA, 1988)
especifica papel “... como a menor unidade de conduta observável” (p. 67), e que
este é a forma do indivíduo de reagir à determinada situação, onde se encontram
outras pessoas e objetos (GONÇALVES, WOLFF, ALMEIDA, 1988). Bustos (1990,
p. 97) retrata “... o papel como a primeira unidade ordenadora e estruturante.”.
Moreno (apud BUSTOS, 1990, p. 97; GONÇALVES; WOLFF; ALMEIDA, 1988, p.
68) explica:
“Primeiro é o grupo, o grupo implica interação e toda interação se exerce através de um papel. Há tantos papéis quanto ações possíveis. Cada papel é a fusão de elementos individuais e coletivos (...) A parte tangível do que é conhecido como eu são os papéis com os quais opera.”.
Tais papéis surgem a partir da Matriz de Identidade, e para Moreno esta é a
base psicológica para o desempenho dos papéis, bem como o local de origem do
ego. Ressalta que papel e personalidade são diferentes, sendo este último
constituído pelos fatores genéticos, espontaneidade, tele e ambiente – fatores estes
também presentes desde o início da matriz de identidade. A importância que o autor
atribui ao estudo do desempenho dos papéis desde as fases pré-verbais,
demonstra-se nas principais fases da matriz: 1) Matriz de Identidade Total
Indiferenciada (fase do duplo); 2) Matriz de Identidade Total Diferenciada (fase do
espelho); e 3) Fase da Brecha entre Fantasia e Realidade (fase de inversão de
papéis) (GONÇALVES, WOLFF, ALMEIDA, 1988).
Descrevem-se três categorias para diferentes tipos de papéis, a saber:
psicossomáticos, psicossociais e psicodramáticos. O papel psicossomático refere-se
ao papel da criança que não define uma relação pessoal propriamente dita,
36
considerando que a criança ainda não reconhece o outro nesta relação
(GONÇALVES, WOLFF, ALMEIDA, 1988). Assim, se considerarmos o papel de
“mãe” que esboça determinados comportamentos perto deste indivíduo no papel de
“filho”, pode-se afirmar que “... o papel de filho tem em si mesmo a função de
internalizar as regras, convertendo-se em estruturantes do que podemos chamar de
eu.” (BUSTOS, 1990, p. 99), concluindo que “... os primeiros papéis a surgir no
desenvolvimento são os psicossomáticos, fundados nas regiões do corpo que
correspondem às funções vitais básicas” (SIQUEIRA, s/d, p. 7).
Alcançando a fase de diferenciação da realidade e da fantasia na matriz de
identidade do sujeito, entram em cena os papéis psicossociais e psicodramáticos,
sendo o primeiro relativo à função da realidade, relacionado às interações sociais; e
o segundo da fantasia, mais individual e subjetivo, porém, ambos complementares
(GONÇALVES, WOLFF, ALMEIDA, 1988). Os papéis psicodramáticos representam
uma personificação, real ou irreal, de coisas imaginadas, já os papéis sociais, de
acordo com Bustos (1990) são “... os que respondem a generalizações
convencionais de acordo com determinantes culturais.” e exemplifica “O papel de
bombeiro se refere à execução da ação de apagar incêndios, e tem características
pautáveis como um traje vermelho, o chapéu dourado, a mangueira na mão.” (p.
100).
Gradativamente e de acordo com as experiências do sujeito, torna-se
possível acrescentar diferentes formas de interação dos papéis: role-taking, que
significa na tomada do papel, ou na imitação por parte do sujeito de um papel
desempenhado por outra pessoa; role-playing, que é jogar o papel, explorando suas
peculiaridades; e role-creating, desempenho do papel, espontânea e criativamente
(GONÇALVES, WOLFF, ALMEIDA, 1988). E também se deve citar que “O conceito
de papel envolve um contrapapel que se denomina papel complementar, ao papel
mãe corresponde o complementar filho, ao de avô, neto...” (BUSTOS, 1990, p. 101),
sendo que estes constituem a identidade do indivíduo, contribuindo para a
construção de outros papéis complementares aos seus através da inter-relação e da
interação social (GONÇALVES, WOLFF, ALMEIDA, 1988).
2.4.5. Tele-transferência
37
Inicialmente faz-se necessário mencionar os comentários do autor Perazzo
(1994) de que o conceito tele já fora interpretado erroneamente em diferentes
contextos, e exemplifica alguns maus usos do termo, associando estes a alguns
eventos, como a falta de literatura sobre o tema. Explica que “Encontraremos com
facilidade tele conceituada como fator, como ramo, até como ramo da própria tele,
como relação, como efeito, como capacidade (...) como sensibilidade” e menciona
que estas definições podem ser encontradas como “... tele, fator tele, ramo tele, tele-
relação, efeito tele, capacidade télica” (PERAZZO, 1994, p. 33).
Moreno conceitua o Tele como representante da capacidade inata da
criança de perceber (não somente por meios fisiológicos) objetos e pessoas, como
diferentes de si (da criança), sem a distorção dos aspectos essenciais de cada um
destes (objetos e pessoas) (GONÇALVES, WOLFF, ALMEIDA, 1988). Refere-se à
percepção clara e objetiva do que se passa entre as pessoas, simultaneamente,
podendo esta relação ser observada por um terceiro e capaz de superar a distância
entre os sujeitos (GONÇALVES, WOLFF, ALMEIDA, 1988).
Porém, Tele é diferente de empatia – que se refere ao fenômeno da
percepção do outro (pessoa ou objeto), mas não mutuamente, e sim individualmente
(GONÇALVES, WOLFF, ALMEIDA, 1988). Moreno, nas palavras dos autores acima,
menciona que “... o fenômeno Tele é a empatia ocorrendo em duas direções” (p. 49).
Assim, tele implica relação, podendo esta ser “... factual ou simbólica, entendendo-
se por simbólica a relação com pessoas reais ou imaginárias, que têm sua presença
representada.” (GONÇALVES, WOLFF, ALMEIDA, 1988, p. 49). O autor do
Psicodrama ressalva que a tele é um fator universal, operando em situações normais
e anormais (MORENO, 1997).
Perazzo (1994) após uma revisão dos comentários de diversos autores
sobre tele apresenta “... algumas constantes que nos permitem um fio de
compreensão para o que Moreno nos quis transmitir” (p. 39) e apresenta:
“– tele é um fenômeno de interação, sendo viabilizado entre seres em relação, salvo tele para objetos, para animais e para objetos imaginários; – o conceito de tele inclui percepção, porém não se limita a ela; – tele inclui transferência e empatia; – tele supõe mutualidade e complementaridade; – tele implica em coesão, globalidade vivencial e polimorfismo de desempenho de papéis; – tele está intimamente ligada a posição sociométrica; – tele não exclui a noção de vínculo intrapsíquico, a de parcialidade na comunicação e expressão e a da sua existência sem reciprocidade.” (p. 39).
38
Contudo nem sempre é possível a relação télica. Há momentos em que o
processo de comunicação entre os sujeitos não fica claro, sofre distorções, ou é
possível que eventos da vida do sujeito interfiram na interpretação da mensagem
que lhe está sendo enviada (GONÇALVES, WOLFF, ALMEIDA, 1988). Esta falha na
tele-relação chama-se transferência, que para Moreno, segundo Gonçalves, Wolff e
Almeida (1988, p. 50) “... equivalia ao embotamento ou à ausência do fator Tele.”.
A transferência pode causar uma série de desavenças nas relações
interpessoais de uma pessoa. Exemplificando, imagina-se uma relação entre o
sujeito “A” e “B”, na qual “A” tem uma percepção de “B” que corresponde à realidade;
neste caso afirma-se que “A” utilizou sua tele-sensibilidade. Porém “B” não esta
experimentando esta relação télica pois esta fazendo transferências sobre “A”
(GONÇALVES, WOLFF, ALMEIDA, 1988), ou seja, sua percepção refere-se a algo
que não é real. Moreno (1997) afirma “A transferência é um processo estritamente
subjetivo (...), enquanto que o processo tele é um sistema objetivo de relações
interpessoais.” (p. 288).
Menciona-se ainda Martín (1996) que sintetiza algumas afirmativas sobre
tele, das quais se apresentarão apenas algumas:
“a) a transferência se refere ao passado e projeta no presente imagens que se formaram na infância. O fator tele se origina no presente, no aqui e agora, no momento em que duas pessoas se encontram; (...) e) a transferência é causa de enfermidade, tanto no indivíduo quanto no grupo, porém o fator tele é um elemento são e terapêutico; (...) g) a transferência, aplicada aos grupos, é um fator desintegrante; a relação-tele é um fator de nexo ou de união” (p. 197).
2.4.6. Teoria da ação
Santos (1990) aponta que já na criação do nome da abordagem –
Psicodrama – Moreno dá indicativos de seu objeto de pesquisa “... o drama da
psychê que protagoniza” (p. 136), elucidando que drama, em grego, significa a ação
tanto no passado quanto no presente (cuja ambigüidade ocorre devido ao contexto
histórico pré-socrático da qual se originou). O próprio Moreno (1997) comenta que
“O psicodrama pode ser definido, pois, como a ciência que explora a ‘verdade’ por
métodos dramáticos.” (p. 61) e explica que “protagonista” era o título dado ao ator
principal das tragédias gregas. Ao conceito de drama, complementa Santos (1990)
que “... explicita uma ação específica que nasce no universo trágico (...) Concepção
39
esta que é vivida no conflito constante entre o destino divino e o desejo humano de
auto-determinação.” (p. 136).
Gonçalves, Wolff e Almeida (1988) relatam que o principal pressuposto de
Moreno sobre a ação é a ação espontânea, aquela que é fiel aos anseios pessoais
do homem e que renovam os seus fatores espontaneidade e tele. Porém, não há
definição exata de ação para Moreno, que objetivou em suas investigações o sentido
da ação e seu valor terapêutico. Os autores colocam que “A realização da
verdadeira ação espontânea equivale à criação e ao desempenho de papéis que
correspondem a modelos próprios de existência.” e que “... a convalidação
existencial moreniana refere-se à escolha radical de um papel transformador para si
mesmo, ou à ação desencadeada a partir desse papel.” (p. 75).
Em relação à convalidação existencial, comentam os autores sobre o
seinismo, filosofia a qual Moreno é considerado criador, que deriva do verbo alemão
“ser”, e que tinha como fundamento central a idéia de que o homem precisava agir
de modo coerente com seu ser, a fim de convalidá-lo, ou seja, comportar-se de
acordo com seus valores pessoais. Pontuam que “Toda ação é interação por meio
de papéis.” (p. 76), e no tempo de preparação para a ação, há o desencadeamento
dos fatores tele e espontaneidade, a ativação da sensibilidade e uma série de outros
fatores necessários a ação efetiva; a ação espontânea requer do individuo a
compreensão de si mesmo e do outro (GONÇALVES, WOLFF, ALMEIDA, 1988).
Ainda apresentam-se três fatores que estão na gênese do homem, das
idéias e dos objetos, ligados a todos os tipos de ação: locus, local onde acontece
determinado evento; matrix, núcleo do processo; e status nascendi, a preparação à
ação. Estes fatores, aplicados aos relacionamentos entre sujeitos, tomam a
nomenclatura de zona, foco e aquecimento, respectivamente. Sobre estes três
processos afirma Moreno “Cada processo de aquecimento tem um foco. Tende a
estar localizado numa zona” (MORENO, 1997, p. 108).
A ação no Psicodrama se dá por meio da dramatização, que “É o caminho
através do qual o indivíduo pode entrar em contato com conflitos, que até então
permaneciam em estado inconsciente.” (GONÇALVES, WOLFF, ALMEIDA, 1988, p.
78), sendo que pode propiciar uma oportunidade ao protagonista de entrar em
contato com papéis que desempenha e que não são saudáveis ou outros que
deveria desempenhar, mas não o faz. Moreno sugere a utilização do corpo para a
dramatização, o que leva a “indicadores”, como a postura, jeito de andar e outras
40
atitudes, que podem ser explorados para “... o aquecimento para o desempenho
espontâneo e criativo de papéis na dramatização.” (p. 78).
A partir destes conceitos, se ingressa nas etapas de uma sessão
psicodramática, que englobam além da ação, o aquecimento (inespecífico e
específico), a emergência do protagonista, a dramatização (e papéis não vividos), a
passagem ao ato ou acting – out e a catarse de integração (GONÇALVES, WOLFF,
ALMEIDA, 1988), processos que exemplificam um encontro terapêutico e que não
serão abordados nesta monografia.
41
3. METODOLOGIA
3.1. Tipo de pesquisa
O método escolhido para o desenvolvimento desta monografia foi a pesquisa
qualitativa, dado suas características de análise de fenômeno. Assim, devemos
esclarecer, como cita Martins e Bicudo (2005) o significado de “... fato e fenômeno,
uma vez que a pesquisa quantitativa trabalha com fatos e a qualitativa, com
fenômenos” (p. 21).
Os autores especificam os conceitos, sendo fato, de acordo com o
Positivismo Lógico “... tudo aquilo que pode se tornar objetivo e rigorosamente
estudado enquanto objeto da Ciência (...) precisa ser provado através do sentido de
certeza e de observação sistemática que asseguram a objetividade” (MARTINS;
BICUDO, 2005, p. 21) e fenômeno, epistemologicamente analisado “... significa tudo
aquilo que se mostra, que se manifesta (...) porém, pode mostrar-se a si mesma de
várias formas, dependendo, em cada caso, do acesso que se tem a ela” (p. 22).
Ainda sobre fenômeno “... a idéia de fenômeno assume o sentido de
entidade que se mostra em um local situado; e isto é que é o locus de um objeto
com respeito aos eventos” (p. 22), neste caso o locus foi o ambiente de trabalho da
equipe, e os fenômenos estudados foram o relacionamento interpessoal, a
comunicação, a definição das tarefas e o processo de trabalho.
O tipo de pesquisa foi o exploratório, que segundo Gil (2002) propicia ao
pesquisador maior relação com o problema de pesquisa, auxiliando-o na construção
de hipóteses. Como objetivo geral, traz o “... aprimoramento de idéias ou a
descoberta de intuições.” (p. 41) e seu planejamento possibilita considerações sobre
diversos fatores do objeto de estudo. Este tipo de pesquisa frequentemente inclui
levantamento bibliográfico, entrevistas com pessoas experientes na área ou tema
pesquisado e na análise de exemplos, e geralmente apresenta-se como pesquisa
bibliográfica ou estudo de caso.
3.2. Participantes da pesquisa
42
A população da pesquisa constituiu-se de nove pessoas, que trabalham no
mesmo ambiente físico, na instituição onde foi realizada esta monografia. Foi
observada a população integralmente, porém, apenas seis sujeitos foram
entrevistados, devido à saturação dos dados. O número de participantes justificou-se
pela praticidade na observação do local de trabalho, bem como o deslocamento dos
sujeitos para a entrevista, sem a preocupação em prejudicar o andamento de seus
trabalhos, o que facilitou o processo tanto para o acadêmico quanto para o grupo.
Ressalta-se que para atender os objetivos do trabalho foi imprescindível a
escolha de um grupo de funcionários que estivessem localizados num mesmo
espaço físico, requisito atendido pelo setor estudado.
3.3. Coleta de dados
Um dos procedimentos para coleta de dados foi a Observação Natural, de
acordo com Morris e Maisto (2004). Este método se dá no ambiente cotidiano do
fenômeno observado, possibilitando ao psicólogo uma maior compreensão do seu
objeto de estudo. Segundo Danna e Matos (2006, p. 13) “O psicólogo organizacional
recorre à observação para identificar as necessidades de treinamento, a dinâmica
dos grupos de trabalho” e para “... avaliar a eficácia das técnicas e procedimentos
empregados”.
Foram utilizadas técnicas e ferramentas próprias da observação para o
desenvolvimento deste trabalho. Uma destas ferramentas é explicada pelos autores
acima “A folha onde o observador registrará os dados a serem coletados é
denominada de protocolo de observação. (...) contém uma série de informações
relevantes para a análise do comportamento” (p. 45) e pode ser encontrado na
sessão de apêndices (Apêndice A).
Quanto à técnica de registro, foi a observação direta com registro
categorizado. Esta técnica focaliza as ações e o comportamento do sujeito em
determinado espaço de tempo, e categoriza as informações a serem observadas de
acordo com os conhecimentos e a literatura utilizada pelo pesquisador (DANNA,
MATOS, 2006).
Referindo-se a entrevista, Martins e Bicudo (2005) expressam que há uma
diversidade de considerações necessárias quanto a sua utilização em uma
pesquisa, tal como a maneira de se proceder e a importância atribuída aos dados
43
coletados com esta ferramenta. A entrevista possui características peculiares que a
definem como oposta ao método da pesquisa empírica – que investiga os sujeitos
em um ambiente controlado – e é classificada não como um método, mas como um
recurso metodológico.
Os autores acima discursam sobre tais peculiaridades, que são
apresentadas como o uso adequado de entrevistas, a questão da relevância, a
entrevista e as relações interpessoais. Quanto ao uso adequado de entrevistas,
mencionam que este recurso é um complemento à coleta de dados quantitativa,
sendo “... a única possibilidade que se tem de obter dados relevantes sobre o
mundo-vida do respondente.” (p. 54). Sobre a questão da relevância, colocam que
certos fatores, como o despreparo do entrevistador, podem afastar o entrevistado do
estudo, e ressaltam “É importante que o entrevistado se veja como um elemento útil
no estudo, capaz de emitir opiniões sobre a questão que esta sendo investigada.” (p.
55).
Continuando, pontuam que a entrevista pressupõe o elemento da aceitação
e colaboração do participante, que pode ou não levar a sério o estudo, ou a não
aceitar participar por diferentes motivos. Assim, afirmam que “... o entrevistador deve
procurar convencê-los de que seus direitos serão respeitados.” (p. 55), não
desenvolvendo a entrevista em um tom preconceituoso e levando em consideração
o fato de que a entrevista é um acontecimento novo na rotina do entrevistado. E
quanto às relações interpessoais na situação de entrevista, os autores relatam que
“Se o entrevistador for responsivo e receptivo a tudo o que o respondente desejar
dizer, mantendo uma atitude espontânea e natural, a entrevista resultante poderá
ser muito valiosa em termos de informações obtidas.” (p. 56), concluindo que a
entrevista deve ser elaborada livre de valores de juízo, preservando o sigilo sobre as
informações do entrevistado e refutando afirmações como certo ou errado
(MARTINS, BICUDO, 2005).
Para esta monografia foram realizadas cinco observações de
aproximadamente duas horas, durante o mês de outubro de 2009. Ocorreram
também seis entrevistas baseadas em um roteiro semi-estruturado (Apêndice B)
com integrantes do grupo, visando investigar aspectos do processo de trabalho,
relacionamento interpessoal, comunicação e definição das tarefas.
3.3.1. Contato Inicial
44
Após receber o projeto aprovado pelo comitê de ética, no qual consta a
autorização para a coleta de dados em uma instituição de ensino do Vale do Itajaí, o
acadêmico entrou em contato com um funcionário de um setor desta instituição, com
intuito de iniciar naquele momento sua coleta. A princípio, este lhe indicou a pessoa
responsável pelo setor, que lhe encaminhou para o responsável por todos os setores
daquele grupo, que por sua vez pediu autorização para outra chefia.
Liberado a realização da coleta, o acadêmico requisitou a supervisora do
local autorizado para conversar com os funcionários sobre a pesquisa, em um
momento que não atrapalhasse o trabalho dos mesmos. Porém, a supervisora
questionou primeiramente a liberação da pesquisa, seus objetivos, seus métodos e
finalidades. O acadêmico respondeu estes questionamentos, especificamente sobre
o Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (TCLE) – que pode ser encontrado
no (Apêndice C).
Assim, o acadêmico deixou uma cópia destes e da pesquisa com um
funcionário do setor, para que este mostrasse a supervisora e compartilhasse com
os colegas. Enfatizou que lhe procurassem se tivessem dúvidas quanto a este
material, identificando na pesquisa os contatos do acadêmico e da pesquisadora;
prosseguindo na semana seguinte à coleta de dados. Porém, entre a segunda e a
terceira observação do grupo, o acadêmico foi informado por um dos funcionários
que estes haviam se reunido, decidindo então retirar suas participações da
pesquisa. Após a devolução dos Termos de Consentimento Livre e Esclarecido
assinados, o acadêmico encerrou sua coleta naquele setor e entrou em contato com
outro, inicialmente marcando um encontro com o responsável para que pudessem
dialogar sobre a proposta da pesquisa.
3.3.2. O segundo grupo
No primeiro contato com este grupo, o acadêmico conversou com um
funcionário do setor, que lhe informou que o local em questão fica sobre
responsabilidade de outra chefia. O funcionário logo se comunicou por telefone com
este responsável, informando-o da pesquisa, o qual liberou a coleta de dados
mediante a apresentação dos documentos deferidos, que foram apresentados no
mesmo dia. Desta forma, iniciaram-se a coleta de dados na última semana de
45
outubro de 2009, encerrando-se no início de novembro de 2009. Os dados coletados
com este grupo foram transcritos e analisados.
3.4. Análise dos dados
Os dados obtidos através da observação e das entrevistas foram transcritos
e processados de acordo com a técnica de Análise de Conteúdo, que segundo
Bardin (1979, p. 42 apud MINAYO, 2000, p. 199) é:
“Um conjunto de técnicas de análise de comunicação visando obter, por procedimentos sistemáticos e objetivos de descrição do conteúdo das mensagens, indicadores (quantitativos ou não) que permitam a inferência de conhecimentos relativos às condições de produção/recepção destas mensagens”.
E comenta que este procedimento baseia-se em uma literatura primária para
aprofundar a investigação, relacionando significantes (estruturas semânticas) e
significados (estruturas sociológicas).
Uma das técnicas da Análise de Conteúdo é a Análise Temática, voltada ao
significado de tema, que como comenta Bardin (1979, p. 105 apud MINAYO, 2000,
p. 208) “O tema é a unidade de significação que se liberta naturalmente de um texto
analisado segundo critérios relativos à teoria que serve de guia à leitura”. O objetivo
do estudo é investigado através de núcleos de sentido, formados pela freqüência e
presença com que se expressa um fenômeno ou fato analisado; dividindo-se
operacionalmente nas etapas de: Pré-Análise, Exploração do Material e Tratamentos
dos Resultados Obtidos e Interpretação.
Pré-Análise: esta consiste na escolha do material a ser analisado,
resgatando as hipóteses e objetivos iniciais para reformulação perante os dados
coletados, norteando a análise para a interpretação final; e conta com as seguintes
tarefas: Leitura Flutuante, que é a leitura exaustiva do material estudado, “...
deixando-se impregnar pelo seu conteúdo” (p. 209), facilitando a compreensão do
mesmo; Constituição do Corpus, que representa a organização dos dados conforme
as normas de validade exaustividade, representatividade, homogeneidade e
pertinência; e a Formulação de Hipóteses e Objetivos, quando surgem as hipóteses
iniciais referente aos dados coletados e a literatura de referência.
Exploração do Material: representa a etapa de codificação dos dados, que,
como relata Minayo (2000, p. 210) “A análise temática tradicional trabalha essa fase
46
primeiro com o recorte do texto em unidades de registro (...) Em segundo lugar,
escolhe as regras de contagem (...) Em terceiro lugar, ela realiza a classificação e a
agregação dos dados”.
Tratamento dos Resultados Obtidos e Interpretação: neste momento os
dados coletados são ressaltados através de operações estatísticas simples ou
complexas, quando “A partir daí o analista propõe inferências e realiza
interpretações previstas no seu quadro teórico ou abre outras pistas em torno de
dimensões teóricas sugeridas pela leitura do material.” (p. 210).
As categorias elencadas à priori e as subcategorias definidas com base nas
observações podem ser encontradas no item 4.3., Quadro 5. A perspectiva de
trabalho da população é analisada no item 4.3.1.; e a análise sob perspectiva do
Psicodrama localiza-se no item 4.3.2.
3.5. Aspectos éticos
Por se tratar de uma pesquisa que envolve seres humanos, consideraram-se
alguns fatores, como os interesses individuais do pesquisador e da instituição a qual
a pesquisa está vinculada. Desta forma, foi responsabilidade do pesquisador
considerar os aspectos sociais de sua pesquisa, tendo esta continuidade ou não
(BUCHER-MALUSCHKE, 2006). Também se considerou a origem das discussões e
conclusões a respeito de pesquisas deste gênero – o Código de Nuremberg. Neste
código, o primeiro item refere-se ao consentimento voluntário dos sujeitos humanos,
sendo este absolutamente necessário (SARDENBERG et al., 1999).
Sendo assim, esta pesquisa teve como instrumento essencial o “Termo de
Consentimento Livre e Esclarecido”, que segundo Godin et al. (2003) “... tem por
objetivo permitir que a pessoa que está sendo convidada a participar de um projeto
de pesquisa compreenda os procedimentos, riscos (...) visando permitir uma decisão
autônoma” (p. 372). O Termo de Compromisso Livre e Esclarecido está de acordo
com o Conselho Nacional de Saúde (C.N.S.) 196/1996 e Conselho Federal de
Psicologia (C.F.P.) 016/2000. Esta monografia foi enviada ao Conselho de Ética em
Pesquisa da UNIVALI, e foi aprovada sob o parecer de número 385/09.
47
4. APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS RESULTADOS
4.1. Apresentação do local de estudo
Esta monografia foi desenvolvida em uma organização do município de
Itajaí, em sua biblioteca, que conta com vinte e dois funcionários. A atual estrutura
deste departamento conta com cinco setores, sendo estes: administrativo,
atendimento ao cliente, comunicação e programa cultural, assinaturas e
processamento de materiais; sendo que há remanejamento de funcionários do
departamento entre estes setores.
O setor pesquisado foi o de processamento de materiais, responsável pela
aquisição, catalogação, organização e outros processos que envolvem o material de
trabalho da biblioteca, que varia entre livros à multimídia; e onde trabalham oito
funcionários. Porém, no local de estudo (onde fica o setor de processamento de
materiais), trabalham outros três colaboradores, de diferentes setores.
O ambiente físico é uma sala, com duas portas de acesso (A e B), bem
iluminada, pé direito alto (de aproximadamente 5 metros), na qual se encontram
computadores, livros, estantes, telefones, fax, televisão, uma passagem para outra
sala e uma porta que leva a outro cômodo.
48
Figura 4: Diagrama do local de estudo.
Fonte: observação.
A ilustração acima representa o local da coleta de dados em escala de um
metro igual a um centímetro, tendo o eixo horizontal aproximadamente 15 metros de
comprimento e o eixo vertical aproximadamente 10 metros de largura. O canto
superior direito refere-se a um cômodo ao qual o acadêmico não teve acesso. A
“entrada A” dá acesso ao departamento a qual pertence, e a “entrada B” leva a um
dos corredores da instituição. Os funcionários executam a maioria de suas tarefas
sobre as mesas. Uma mensuração mais precisa do local foi descartada para não
atrapalhar o trabalho do grupo.
4.2. Caracterização dos participantes
49
Foram registradas características como idade, cargo e outros dados dos
sujeitos, pois, segundo Albuquerque e Puente-Palacios (2004), estes contribuem
ricamente com a construção e desenvolvimento do trabalho, e podem ser verificadas
de acordo com o quadro a seguir:
Gênero Idade Cargo
Turno de trabalho na biblioteca Tempo de trabalho
No setor observado
Em outro setor
No setor No cargo
Masculino 28 Auxiliar de biblioteca
- Manhã e noite 5 anos 3 anos
Masculino 45 Auxiliar de biblioteca
Manhã e tarde
- 15 anos 15 anos
Masculino 53 Auxiliar administrativo
- Manhã e tarde 10 anos 1 ano e 3 meses
Feminino 42 Auxiliar de biblioteca
- Manhã, tarde e
eventualmente à noite
4 anos 3 anos
Feminino 36 Bibliotecária Tarde Noite 2 meses 2 meses
Feminino 38 Bibliotecária Manhã - 1 ano 1 ano
Feminino 51 Auxiliar administrativo
Manhã e tarde
- 23 anos 23 anos
Masculino 37 Bibliotecário Manhã e tarde
- 10 anos 10 anos
Feminino - Bibliotecária Manhã e tarde
- - -
Quadro 4: Informações adicionais dos sujeitos da pesquisa.
Fonte: entrevista.
Percebe-se que a idade dos participantes varia entre vinte e oito e cinqüenta
e três anos de idade, ocupantes dos cargos de auxiliar administrativo, auxiliar de
biblioteca e bibliotecário, que trabalham em sua maioria no turno da manhã e da
tarde. Um dos funcionários eventualmente trabalha no período da noite, e dois
trabalham durante a noite em outro setor da biblioteca, e o tempo de trabalho no
setor e no cargo consta de dois meses a vinte e três anos.
Em entrevista com o responsável pela biblioteca, foi informado que o cargo
de auxiliar administrativo não consta mais na folha de pagamento dos funcionários, e
que dos onze funcionários presentes no local de estudo, apenas oito pertenciam ao
mesmo setor, um não participou da coleta de dados e outro estava de férias (não
50
foram incluídos no estudo), um é do setor de comunicação, outro do programa
cultural e o terceiro do setor de assinaturas – tendo estes três últimos sido
entrevistados na coleta de dados.
São necessárias algumas considerações iniciais sobre a organização do
local de estudo, como a presença de funcionários de diferentes setores e
funcionários que trabalham meio período no setor de processamento. O quadro a
seguir apresenta os setores e seus funcionários, ressaltando que esta é uma divisão
setorial (organograma) e não física:
Setor de processamento
Manhã Tarde
S2, S6, S7, S8, S9. S2, S5, S7, S8, S9.
Outros setores presentes no ambiente físico
Comunicação Assinatura Programa Cultural
S1 e S4 S3 S4
Quadro 5: Setores do local de estudo.
Fonte: entrevista.
Assim, o setor de processamento de materiais no momento do estudo,
contava com dois auxiliares de biblioteca, dois bibliotecários em turno integral e dois
bibliotecários em meio período.
4.3. Categorias e subcategorias de análise
Os resultados obtidos com a coleta de dados foram transcritos e analisados
segundo os objetivos do trabalho, sendo que as categorias foram elencadas à priori,
e as subcategorias emergiram das entrevistas e observações efetuadas, conforme o
quadro a seguir:
Categorias Subcategorias
Processo de trabalho Tipos de tarefa
Participação no desenvolvimento da tarefa
Tomada de decisão
Definição de tarefas Quem define
Critérios para delegação
51
Relacionamento interpessoal Percepção do relacionamento interpessoal
Quando há divergência
Comunicação Percepção da comunicação
Meios de comunicação
Comunicação como meio para o auxílio ao colega
Quadro 6: Categorias e subcategorias.
Fonte: elaboração do autor.
Durante a apresentação das unidades de registro, se fez necessário o grifo
do autor para que não fossem revelados nomes próprios e outras denominações que
pudessem caracterizar a instituição, que se encontram em itálico e sublinhados. e os
itens entre parênteses e sublinhados referem-se a considerações do autor sobre a
unidade de registro, com a finalidade de esclarecer o dado apresentado.
Como regra geral, serão apresentadas as unidades de registro de cada
categoria e subcategoria, seguidas de comentários. A discussão e a fundamentação
teórica encontram-se nos itens 4.3.1., 4.3.2. e 4.3.3.
Em relação à categoria Processo de trabalho, observaram-se as atividades
operacionais, como a manipulação do material de trabalho e de ferramentas básicas
à execução destas, como papéis, canetas, impressoras, fax, computador, telefone,
grampeador e outros. As subcategorias Tipos de tarefa, Participação no
desenvolvimento da tarefa e Tomada de decisão, foram evidenciadas pelas
entrevistas:
Tipos de tarefas
Geralmente tarefas referentes à comunicação (noticias do site, cartaz,
evento). (S1)
Suporte no sistema. Help – desk. (S2)
Serviços burocráticos, referentes às assinaturas das revistas. (S3)
Eu sou responsável pelos serviços relacionados à cultura, então eu planejo e
executo os eventos relacionados (...) dentro da biblioteca, exposição, projeto de
musica, cinema, tudo que for evento relacionado, até de marketing na biblioteca é
minha função e um colega que faz a parte de design gráfico. Mas a minha função é,
52
É essas coisas, planejar, produzir e executar (...) faço coisas na secretaria, coisas
burocráticas, neste espaço, correspondências, protocolos, levar e pegar documentos
para outro setor (...) CI (comunicação interna), ofícios, numeração das CI ou ofícios,
às vezes recebo doações (de livros e outros materiais). (S4)
No processamento, avaliação de material doado, processo livros de
negociação e doação. (S5)
Toda catalogação de um serviço, que é sobre minha responsabilidade e
catalogação de DVD. (S6)
Participação no desenvolvimento da tarefa
De manhã total. (S1)
O que eu faço só eu faço (...) É só eu que faço. (S2)
Só eu (e quando questionado sobre outras tarefas) Às vezes tem que ajudar.
(S3)
(quando questionado se trabalhava sozinho) Praticamente sim, claro que
tem fulano do outro setor e outras pessoas do grupo que colaboram (...) acaba
chegando em mim, porque daí eu organizo tudo e ai eu passo pra gerência
formalizar, fazer pedido, etc. De arte acaba em mim , documentos e burocracia a
maioria das vezes sou eu (...)Algumas desde o começo eu, principalmente do
serviço, desde o começo até o final, planejar e finalizar o processo, é meu. As outras
tarefas digamos burocráticas, algumas o final é do chefe, assinatura, e-mail oficial
que tem que mandar (explicando que) É, sim, tipo um ofício, eu digito, imprimo,
arrumo o que tem que arrumar e passo pro gerente assinar. Eu protocolo e levo
(para outro setor). (quando questionada se nas tarefas que faz, é somente ela) É sim
(mas se trabalhava com mais alguém, afirmou) Deste grupo sim, só uma pessoa.
(S4)
... é dividido entre cinco pessoas, mas é dividido por tipo de material. (S5)
Na minha parte não tem outras pessoas (...) mas o que eu faço só eu faço
(...) outros serviços cada um pega uma coisa pra fazer, como eu faço meio período,
fico com tal serviço. (S6)
Tomada de decisão
53
Bom, eu não posso dizer muito assim porque não sou bibliotecário pra
entender de biblioteconomia, quando tem alguma decisão fazem reuniões para
decidirem entre eles (bibliotecários). (S1)
Não participo dessas reuniões, não tenho domínio (...) O pouco que sei que
é que todos dão sua opinião e tentam fazer o melhor pro grupo (...) há uma
colaboração de todos, mesmo quando há uma divergência. (S2)
... faz aquilo que tem que fazer. (S3)
... o que eu vejo é que eles discutem bastante (...) e acaba no final alguém
com o argumento melhor sobre alguma coisa técnica. (S4)
... na decisão da maioria. (S5)
Se comporta pela decisão da maioria. Chegou um serviço novo, agente mais
ou menos conversa, mas se agente vê que não vamos entrar num consenso, ai vai
pela decisão da maioria, ou decisão da gerência. Se a gerência decidir temos que
acatar, porque nem sempre as coisas vem pra gente definir, as vezes vem pronto.
(S6)
Como evidenciado nas falas acima, as atividades do S1, S3 e S4 não estão
relacionadas ao processamento de material, o que justifica serem os únicos
responsáveis por suas tarefas. Já o S2 atua no setor, mas a especificidade das
atividades pode explicar o motivo de ser o único responsável, sendo que, tanto S1,
S2, S3 e S4 não fazem parte das reuniões dos bibliotecários. Já as atividades do S5
e S6, são identificadas como parte do processamento de materiais, havendo na
tomada de decisão um consenso, sendo que cada um dos bibliotecários cuida de
tarefas diferentes dentro do processamento.
A estrutura de uma organização dificilmente é encontrada empiricamente
referenciada, podendo ser descrita como o processo pelo qual se definem a
autoridade, as atividades e o sistema de comunicação da organização, e representa
uma ligação entre as pessoas e o trabalho que a constituem. A estrutura “Ajuda a
diferenciar as partes de uma organização e, simultaneamente, a manter tais partes
interligadas, criando e reforçando, no interior dos grupos e entre os grupos, relações
de interdependência, de previsibilidade e de hierarquia.” (LOIOLA et al., 2004, p. 92).
Desta forma, percebe-se que a estrutura organizacional influencia no
processo de trabalho, através da divisão do trabalho. Assim, faz-se necessário
compreender o conceito de especialização, que é a forma como são divididas as
partes que compõem a organização, e representa a forma como as tarefas são
54
individualizadas. Os quatro setores encontrados no local de estudo podem ser
inicialmente relacionados ao conceito de departamentos funcionais, modelo de
especialização horizontal que responde a necessidades de se agruparem tarefas
similares, onde neste caso “... as atividades seriam agrupadas a partir das funções
que cumprem na realização dos objetivos organizacionais.” (LOIOLA et al., 2004, p.
94).
Na categoria Definição de tarefas foram observadas às subcategorias
Quem define e Critérios para delegação. Inicialmente não fora constatado através
da observação nenhuma interação entre funcionários, tanto internos quanto
externos, ou com chefias, que indicasse a forma de definição de tarefas ao grupo ou
ao individuo, nem quem define ou os critérios para delegação das mesmas. As
entrevistas demonstraram, porém, as seguintes informações:
Quem define:
... a chefe que as encaminha. (S1)
Pré-definidas. (S2)
Atribuições do cargo. (S3)
As do evento porque é oficial, todo mundo sabe que qualquer coisa sobre
isso é comigo, sou a responsável, não tem outra pessoa. As outras tarefas é porque
(...) acabei automaticamente pegando essas funções pra dar um auxilio, muita gente
ficou com tarefas de pessoas que saíram, eu que tava aqui peguei essas tarefas.
(S4)
Necessidade. (S5)
Não tem uma pessoa, comprou um DVD, é da (deste funcionário), já vem
direto pra mim, todo mundo sabe, já ta predefinido. (S6)
Critérios para delegação:
Tarefas imediatas ou com prazo mais próximo (urgência) são as prioridades.
(S1)
Gerente ou pessoas responsáveis pelo setor que pede para fazer a tarefa.
(S2)
Atribuições do cargo. (S3)
55
O chefe pediu e eu acatei. (referindo-se as atividades que não são
relacionadas ao evento específico do qual é responsável) (...) A grande maioria sou
eu, às vezes a chefe, entramos num acordo. Marketing, etc. a grande maioria sou
eu, pois só eu que tenho os recursos, eu vou decidindo de acordo com a
possibilidade da minha agenda, horários, recursos, varias questões. (quanto ao
evento do qual é responsável) (S4)
A gerente. (S5)
É porque estamos funcionando com um quadro de pessoal menor, com
menos funcionários (...) nós dividimos os serviços (...) Vem lá de cima da direção.
(S6)
Nesta categoria observa-se que os sujeitos compartilham a percepção de
que suas tarefas são definidas pela organização, seja por atribuição (do cargo) ou
pela chefia, ou até pela necessidade da organização. Há tarefas de outros
funcionários que foram assimiladas, como no caso do S4 e S6, também requerido
pela organização, porém, S4 apresenta maior autonomia, sendo justificável por ser o
único responsável pela atividade que executa.
A estrutura organizacional também influencia no processo de definição de
tarefas, por intermédio do desenho de cargo – que “... é o processo de planejamento
e especificação das tarefas do cargo, bem como os arranjos de trabalho que devem
ser realizados.” (SCHERMERHORN JR, HUNT, OSBORN, 1999, p. 116).
A teoria das características do cargo, desenvolvida por Richard Hackman e
Greg Oldham e mencionada pelos autores acima, identifica no projeto do cargo as
variáveis centrais: variedade de tarefas, que envolve um número de atividades e
habilidades do funcionário; identidade com a tarefa, referente à realização de uma
tarefa que ofereça resultados visíveis ao trabalho como um todo; significado da
tarefa, que demonstra o significado global da tarefa para a organização; autonomia,
que expressa o grau de liberdade para tomada de decisão do funcionário que ocupa
o cargo; e feedback, que consiste na devolução de “... informações claras e diretas
sobre o resultado da execução de seu trabalho.” (p. 119).
A população observada, em relação à teoria das características do cargo,
apresenta pouca variedade de tarefas, sendo as atividades do S4 as que
demonstram oferecer maior número de tarefas. Quanto à identidade com a tarefa e o
significado da tarefa, não fica evidente o grau de importância ou de participação de
cada função no conjunto, podendo-se apenas inferir que as suas atividades
56
interferem no funcionamento geral da biblioteca, já que estão ligadas diretamente ao
serviço que oferecem, cabendo apenas salientar que cada funcionário é responsável
por suas tarefas. Porém, no significado da tarefa, S4 destaca-se juntamente com o
S1 por suas tarefas no setor de comunicação (marketing), sendo que “... Um dos
maiores desafios da comunicação moderna é compatibilizar a visibilidade de uma
organização com sua identidade.” (TORQUATO, 2003, p. 241).
Quanto à autonomia, pode-se fazer uma associação ao modelo de gestão
burocrático, onde “... o indivíduo tem um papel estabelecido por outros, a ser
exercido de maneira padronizada, em hora e local determinados por outros”
(MACÊDO et al., 2006, p. 48). Loiola et al. (2004) comentam aspectos da
organização burocrática como a padronização e a formalização dos processos,
presença acentuada de especialização e departamentalização, e excessivo uso de
regras e regulamentos; características presentes na população estudada.
Ainda assim, comenta-se o relato do S4, que demonstra autonomia no
serviço que é de sua responsabilidade. Porém, relata que há momentos em que o
chefe também toma decisões. Cabe ressaltar aqui as teorias sobre delegação de
autoridade, que comentam que, embora a delegação consistisse na “... atribuição
conjunta da tarefa e da autoridade para decidir sobre os aspectos diretamente
envolvidos na sua execução, e que ao indivíduo que as recebia caberia assumir a
responsabilidade a elas inerentes, isso não ocorria na prática.” (REIS et al., p. 87).
Porém, não há dados para se afirmar se há a atribuição conjunta das tarefas neste
caso. E quanto ao feedback, pode-se afirmar que ocorre na troca de informações,
idéias e sugestões entre os funcionários, porém não fora evidenciado uma maior
complexidade deste processo.
Referente à categoria Relacionamento interpessoal observou-se a
interação entre as pessoas que trabalham no local de estudo e destas com
funcionários externos. As subcategorias Percepção do relacionamento
interpessoal e Quando há divergências foram mais bem investigadas nas
entrevistas individuais, que apresentaram:
Percepção do relacionamento interpessoal
Bom. (S1)
57
Tecnicamente muito bem preparada (o grupo) (...) Na parte técnica é muito
boa. (S2)
... no trabalho até que vai bem. (S3)
Olha eu não tenho assim, problemas, acho bem tranqüilo, sem grandes
atritos, profissionalmente (...) e eles quando precisam de alguma coisa, dou bastante
sugestões, às vezes tem uma atividade que eu dou idéias, pra mim é bem tranqüilo.
(S4)
... bem, tranqüilo. (S5)
Acho que ela (a relação com os colegas) ta muito legal, acho bom, que
temos um bom relacionamento, de uma forma bem clara, cada um tem sua função
bem definida, seu espaço bem definido, então eu acho que é tranqüilo. (S6)
Quando há divergências
Conversam entre si, comentam entre si, mas não com a pessoa, ai vão
direto na chefia (...) Não é sempre, mas quando acontece não é legal (...) ... deveria
ter mais conversas e reuniões com os colegas (S1)
... quando tem alguma decisão fazem reuniões para decidirem entre eles (os
bibliotecários) (...) Não participo dessas reuniões, não tenho domínio (...) O pouco
que sei que é que todos dão sua opinião e tentam fazer o melhor pro grupo (...) há
uma colaboração de todos, mesmo quando há uma divergência. (S2)
... opinião diverge (...) pode até discordar, mas no final acaba fazendo (uma
tarefa ou atividade). (S3)
... o que eu vejo é que eles discutem bastante (os bibliotecários) (...) e acaba
no final alguém com o argumento melhor sobre alguma coisa técnica (...) mas tem
muita coisa que agente que operacionaliza, eles acabam acatando, há um equilíbrio.
(S4)
... na decisão da maioria. (S5)
Se comporta pela decisão da maioria. (S6)
Todos os sujeitos comentaram sobre este item enfatizando suas relações no
trabalho, referentes às suas atuações como profissionais, classificando-a como boa
e tranqüila. S1, S2, S3 e S4 relatam a existência de reuniões entre os bibliotecários,
a qual se pode subentender que não participam os auxiliares, salvo o comentário do
S4 de que em questões operacionais, há uma interação. Porém deve-se ressaltar
58
que S4 pertence a outro setor, e é responsável pelo mesmo. Já S5 e S6 pontuam a
decisão da maioria, evidenciando um consenso em suas ações, referindo-se apenas
aos bibliotecários.
Em se tratando de relacionamento interpessoal, pode-se comentar a
perspectiva linear, na qual se explica o comportamento em uma relação de “causa-
efeito”, assim consecutivamente ordenada. Esta perspectiva não representa uma
visão holística dos relacionamentos, utilizando conceitos das ciências exatas para
estudos mais aprofundados, que também constituem a Psicologia, e pode-se
pontuar que “... todas as realizações obtidas através da visão linear não foram
capazes de solucionar os problemas atuais, justificando outras alternativas que vêm
sendo construídas ao longo do tempo.” (DEL PRETTE, DEL PRETTE, 2001, p. 25).
Assim, uma sugestão alternativa à linear é a perspectiva sistêmica, que
compreende “... uma combinação ordenada de partes que interagem para produzir
um resultado.” (p. 25). Estas partes estão em constante interação não dicotômica,
com certa autonomia, mas exercendo influência recíproca a partes menores e
maiores, que estão situadas em um ambiente. As partes podem ser exemplificadas
por fatores intra-individuais como cognição e emoção, e o ambiente pode ser
associado aos contextos como escola, família, cultura ou o comportamento de outra
pessoa. Assim, determina-se que “Para entender uma parte, por exemplo, a
emoção, é preciso raciocinar de forma ampla e, ainda, incluir outros subsistemas,
por exemplo, a família.” (DEL PRETTE, DEL PRETTE, 2001, p. 28), sendo a relação
entre os subsistemas o fator constituinte da estrutura do sistema humano.
Na perspectiva sistêmica é correto afirmar que cada indivíduo é único,
justificando que, devido à dinâmica de seu sistema, há tantas formas de se perceber
a realidade quanto há pessoas, e que
“Isso implica reconhecer que a realidade pode ser objetiva, mas a percepção dela é sempre subjetiva. O exercício de perceber-se e perceber o outro pode ser aperfeiçoado pelo feedback que os sistemas provêm; entretanto cada indivíduo sempre manterá a sua própria percepção da realidade.” (p. 29).
A população estudada adjetivou a relação interpessoal como boa e tranqüila,
no ambiente de trabalho. Tal afirmativa pode indicar que nas relações entre os
funcionários, na linguagem dos autores acima, os mesmos priorizam os subsistemas
“ambientes de trabalho” e “competências profissionais”, o que oferece um feedback
das suas relações referentes apenas a este contexto. Esta informação pode ser
59
associada às categorias definição de tarefas, comunicação e processo de trabalho,
facilitando a compreensão das mesmas.
Alguns sujeitos mencionaram a existência de “reuniões” que são destinadas
apenas aos bibliotecários, que segundo os relatos podem ser associadas às
reuniões de avaliação e controle, cujo propósito é “... aferir resultados, controlar
sistemas e processos e apontar novos caminhos e correções.” (TORQUATO, 2003,
p. 42) sendo esta um canal de comunicação ascendente essencial a tomada de
decisões; ou às reuniões de distribuições de tarefas, voltadas a informações
pontuais sobre as tarefas, processos e serviços a serem executados pelos
funcionários (TORQUATO, 2003). Porém, para o melhor desempenho do grupo,
além de definir conteúdos, é necessário e responsabilidade de todos à criação de
um espaço dentro da reunião para o exercício de processos de comunicação, que
visam o maior comprometimento (MACÊDO et al., 2006) e na melhora do
desempenho das tarefas por todos.
Os autores afirmam que tais processos são divididos em tarefas e
relacionamento. A ênfase em tarefas “... são ações assertivas, visando cumprir
eficientemente os objetivos da reunião” (p. 87) e podem ser representadas: definindo
objetivos, estimulando o início do trabalho; na busca e oferecimento de informações
e opiniões; pelo esclarecimento e elaboração de idéias; mostrando pontos em
comum, ordenando idéias, indicando alternativas; na avaliação e medição do
progresso das discussões; e na obtenção do comprometimento unânime com a
decisão, verificando-se desacordos. Já os processos de relacionamento “... são
ações que visam a manter um relacionamento construtivo entre todos” (p. 88) que
são demonstrados: oferecendo-se oportunidade a todos, eliminando excessos;
ouvindo atentamente; sugerindo regras, mantendo-se padrões; encontrando pontos
em comum, buscando o entendimento geral e desfazendo tensões; encorajando a
participação; dando e recebendo feedback (MACÊDO et al., 2006).
A categoria Comunicação foi observada através do diálogo freqüente entre
os funcionários, tanto com os profissionais do local de estudo quanto com
funcionários externos. As subcategorias Percepção da comunicação, Meios de
comunicação e Comunicação como meio para o auxílio ao colega auxiliaram,
por meio das entrevistas, na compreensão deste processo em sua totalidade, como
apresentam os dados:
60
Percepção da comunicação
Não há grande burocracia, pode ir direto falar com a pessoa que se precisa.
Isso é bom. (S1)
... antes tinha atrito, mas as pessoas que fizer parte já saíram (...) hoje não
há atritos. (S2)
... é... bom... (S3)
Acredito que sim, nunca tive problemas, de ter falado alguma coisa e alguém
não ter entendido. (S4)
... parece bem falho a comunicação (...) pra mim a comunicação poderia ser
direta (...) o que deve ser comunicado a uma pessoa, deveria ser direto aquela
pessoa. (S5)
Olha, a questão da comunicação na biblioteca sempre foi complicada...
Agora, eu vejo que melhorou bastante (...) porque trabalhamos com muita regra.
(S6)
Meios de comunicação
Oralmente, e-mail e lista de e-mail. (S1)
Oral e e-mail. (S2)
Lista de e-mail e oral. (S3)
E-mail, basicamente. (S4)
Oral e e-mail (...) Se precisar formalizar é por e-mail. (S5)
Geralmente é pessoalmente, mas quando é mais formal, ai é por e-mail, pra
oficializar. (S6)
Comunicação como meio de auxílio ao colega
É bastante incentivado (...) se não souber de uma informação, chama o
colega. (S1)
É melhor esclarecer do que fazer errado. (S2)
Sim é comum (...) Acontece freqüentemente (...) é bom que tenha (...) eles
(os bibliotecários) têm que se comunicar realmente. (S3)
Sim, é freqüente. (S4)
61
... é muito comum isso acontecer. (S5)
Muito comum, a catalogação é um serviço muito difícil, não é fácil (...) então
surge muitas duvidas. (S6)
Todos os sujeitos apresentaram a oralidade e o e-mail como seus meios de
comunicação, porém S5 e S6 colocam que há algo falho na comunicação, sendo
que ambos estão a menos de um ano no setor estudado e também são os únicos
que apresentaram o e-mail como método para se oficializar uma decisão. Os outros
funcionários, que trabalham de cinco anos a vinte e três anos no local, não
levantaram nenhum destes dois argumentos. S1, S2, S4 e S5 mencionam que a
comunicação como auxílio ao colega é constante, mas deixam em aberto quem é
auxiliado. Porém, na observação, constatou-se que isto ocorre mais freqüentemente
entre os bibliotecários. S6 afirma que é comum devido à dificuldade da tarefa; e
aparentemente isto não ocorre com S3, talvez pela natureza de seu trabalho ou ao
fato de pertencer a outro setor (com diferentes tarefas).
A comunicação pode ser considerada o canal pelo qual as pessoas se
relacionam; a transferência e a compreensão de uma informação passada de um
sujeito ao outro. Esta informação expressa fatos, pensamentos, valores,
conhecimento (DAVIS, 2004, MACÊDO et al., 2006). O processo de comunicação
envolve alguns elementos, como: emissor, receptor, mensagem e codificação; e está
sempre sujeita a reinterpretação de cada um dos receptores (ALBUQUERQUE;
PUENTE-PALACIOS, 2004).
A amostra entrevistada da população apresentou duas percepções
diferentes do processo de comunicação. S1, S2, S3 e S4 relatam uma condição
satisfatória no ambiente de trabalho, mas S5 e S6 a apresentam como falha e
complicada. Se por um lado S1 coloca que se pode falar direto com uma pessoa, S5
menciona que o envio de uma mensagem poderia ser direto a pessoa que se deve,
indicando que não acontece desta forma. Talvez haja barreiras que interfiram no
processo, como coloca Macêdo et al. (2006). Considerando-se que S5 está a dois
meses no local de trabalho, pode-se considerar as seguintes barreiras: no emissor,
pode existir a suposição de que o receptor (S5) já domina o assunto da mensagem;
ou no emissor e no receptor, pode haver diferenças dos níveis culturais. Tais
suposições, entretanto, não podem ser constatadas.
Uma das subcategorias que emergiram da observação fora a comunicação
como meio de auxílio ao colega, que demonstrou com grande freqüência o
62
comportamento de enviar e receber informações pertinentes ao trabalho, por meio
do dialogo, entre os bibliotecários. Pode-se afirmar que a comunicação é essencial a
organização, de tal forma que sem ela seria inviável o desempenho de tarefas
(DAVIS, 2004). Reis et al. (2005) complementam que a comunicação adequada nas
organizações é sinônimo de sucesso, e que “... proporciona significativos ganhos de
produtividade decorrentes da redução de custos operacionais, da eliminação de
funções que não agregam valor e do incremento na rapidez e precisão das
decisões.” (p. 97).
Outro dado levantado é a utilização do e-mail como forma de comunicação.
Em relação a este fator, Macêdo et al. (2006) aponta que, contrário a uma
comunicação interpessoal face a face (que considera a mais completa de todas),
onde se objetiva a troca de informações, o esclarecimento de dúvidas, o ensino de
algo ou a demonstração de apoio e compreensão, e a motivação das pessoas;
através do e-mail é praticamente impossível exprimir tais significados. Na
comunicação interpessoal, a fala, por exemplo, apresenta canais verbais e não-
verbais, sendo que destes “... somente 7% da comunicação interpessoal podem ser
traduzidos por palavras, pois 38% provêm da inflexão da voz, enquanto os restantes
55% resultam da expressão facial e da linguagem corporal.” (p. 82) e complementa
que o canal não verbal dá credibilidade à comunicação, tornando-a mais rica.
Os autores ainda pontuam alguns fatores para se evitar inconvenientes no
uso do e-mail, como: colocar as informações pertinentes no início da mensagem,
pois devido ao acúmulo destas, pode-se passar despercebido por seu conteúdo;
organizar a forma como se destina a mensagem a múltiplos destinatários; evitar
spams e piadas, que pode comprometer a imagem profissional; uso adequado de
correntes, descartando-se aquelas cujo conteúdo é impróprio ao ambiente de
trabalho, a diferenciação de e-mail profissional e particular; o cuidado com a
linguagem escrita; a réplica da mensagem, quando esta lhe é de interesse; e a
consciência de que o e-mail não possui limites claros de privacidade, podendo ser
devassado e até apresentado para terceiros (MACÊDO et al., 2006).
4.3.1. Grupo ou Equipe?
Com o intuito de identificar se as características da população observada
atendem aos critérios de grupo ou equipe, foram reunidos os principais indicadores
63
apresentados na literatura sobre ambos os conceitos, que podem ser visualizadas
no quadro:
Indicadores Grupos Equipes
Esforço Individual (1) Coletivo (1), compartilhado
(2), coordenado (3), conjunto
(5)
Responsabilidade Individual (1)(4)(5) Compartilhada (1), individual
e mútua (4)
Objetivo Individual (1), definido pela
organização (2), de
compartilhar informações (4),
em prol da organização (5)
Compartilhado (1), visam por
si próprias (2), de
desempenho coletivo (4), em
prol de si próprias (5)
Autonomia Dependentes (1)(2) Semi-autônomas ou
autônomas (1)
Sinergia Neutra (às vezes negativa),
somatório dos esforços
individuais (4)
Positiva, mais do que apenas
as contribuições individuais
(4)
Habilidades Aleatórias e variadas (4) Complementares (2)(4)
Estabelecimento
de recompensas
Individual (5) Em conjunto (5)
Liderança Ter um líder claramente
designado que responde pelo
grupo (5)
Compartilhar as
responsabilidades que não
recaem apenas sobre o líder
(5)
Efetividade
evidenciada
A partir da influência que
exercem sobre outros
membros ou grupos da
organização (5)
A partir dos produtos da
equipe (5)
Quadro 7: Indicadores de grupos e equipes.
Fonte: (ALBUQUERQUER; PUENTE-PALACIOS, 2004) (1); (REIS et al. 2005) (2); West, Borril e
Unsworth (1998 apud SPECTOR, 2003) (3); (ROBBINS, 2005) (4); González, Silva e Cornejo (1996
apud ALBUQUERQUE; PUENTE-PALACIOS, 2004) (5).
64
A partir do quadro acima, elaborou-se outros quadros diferenciados entre
população, bibliotecários e auxiliares de biblioteca, apresentados no (Apêndice D).
A população apresentou características de esforço e responsabilidade
individuais, objetivo individual e definido pela organização, com o compartilhamento
de informações, sendo dependente, e com liderança claramente definida, que
responde pelo grupo (gerente). Os outros indicadores como sinergia, habilidades,
estabelecimento de recompensas e efetividade evidenciada não foram analisados
conclusivamente, por falta de dados. Cabe ressaltar que o indicador autonomia
resgata a percepção da existência de subgrupos na população. Partindo desta
hipótese, faz-se uma análise dos subgrupos identificados.
Bibliotecários
Este subgrupo resulta das percepções e relatos dos sujeitos de momentos
em que os bibliotecários se reúnem para tomar decisões sobre tarefas do setor, sem
a presença dos auxiliares, e também da subcategoria comunicação como meio de
auxílio ao colega, que emergiu da observação deste comportamento, mais tarde
constatada como presente apenas neste subgrupo. Relatam S5 e S6, ambos
bibliotecários, que há consenso na tomada de decisão nestas reuniões, e S6
comenta sobre o comportamento de auxílio ao colega, que acontece devido à
dificuldade das tarefas que desempenham.
Tendo considerado a existência deste subgrupo, pode-se analisar que o
mesmo apresenta algumas características diferentes da população geral, que
seguem: esforço individual, responsabilidade compartilhada, individual e mútua,
objetivo individual, definido pela organização e com o compartilhamento de
informações, sendo autônomas ou semi-autônomas no desempenho de suas
tarefas, com liderança claramente definida e que responde pelo grupo.
Auxiliares de biblioteca
Este subgrupo é constituído pelos funcionários com o cargo de auxiliar de
biblioteca, que se configura de dois auxiliares que fazem parte do setor de
processamento, juntamente com os bibliotecários, e de três auxiliares de setores
diferentes. Deste subgrupo, pode-se observar o esforço e a responsabilidade
65
individuais, objetivo individual, definido pela organização, com o compartilhamento
de informações, semi-autônomas ou autônomas (no caso dos setores), porém
dependentes (no caso dos auxiliares do processamento), com liderança claramente
definida, que responde pelo grupo.
Tendo analisado a população como um todo e em subgrupos, se pode
observar que esta apresenta mais características de grupo, assim como o subgrupo
dos auxiliares de biblioteca. O subgrupo dos bibliotecários, entretanto, demonstrou
características de equipe, porém, não é possível afirmar conclusivamente a qual
classificação pertence, tanto os subgrupos quanto a população, devido à falta de
dados referentes às outras categorias mencionadas.
A seguir apresentam-se as classificações possíveis dos tipos de grupos de
trabalho e de equipes de trabalho que a população poderia se assemelhar, caso
todos os indicadores houvessem sido levantados, e uma possível classificação da
população.
Tipos de grupos de trabalho
O quadro a seguir apresenta um resumo dos tipos de grupos de trabalho
estudados no embasamento teórico desta monografia. O grupo de trabalho se divide
em informal e formal. Este último, por sua vez, inclui o grupo permanente ou de
controle, o temporário e o de tarefa.
Grupo Características
Grupo de trabalho
(1)(2)(3)(4)
Representa um conjunto de duas ou mais pessoas, que
interagem entre si e dividem tarefas visando alcançar
objetivos em comum
Informal (1)(2)(3) Surge fundamentado na necessidade de interação social e
em motivações individuais, nem sempre objetivando ações
referentes ao trabalho, não sendo definido ou oficializado
pela organização
Formal (1)(2)(3) É encontrado oficialmente na estrutura organizacional, cuja
finalidade é voltada aos processos da organização
Permanente (1)(3) ou
de comando (2)
É aquele presente no organograma da organização, voltado
às atividades da mesma, podendo ser representado por
66
departamentos, divisões e setores
Temporário (1)(3) Voltado ao cumprimento, em um determinado período de
tempo, de uma tarefa especifica, sendo que ao término
desta, se encerra
De tarefa (2) Objetiva a execução de uma tarefa específica, e pode
ultrapassar relações de comando
Quadro 8: Tipos de grupos.
Fonte: (MACÊDO et al. 2006) (1); (ROBBINS, 2005) (2); (SCHERMERHORN JR.; HUNT; OSBORN,
1999) (3); (ALBUQUERQUE; PUENTE-PALACIOS, 2004, GOULART, 2002; REIS et al., 2005;
SPECTOR, 2003) (4).
Das opções acima, pode-se descartar o grupo informal, pois se sabe que a
população se reúne formalmente no local estudado, definido pela organização.
Assim, se associa ao grupo formal, permanente ou de comando (sendo
representado pelo departamento e pelos setores no local de estudo), descartando o
grupo temporário por não se desintegrarem após a execução de uma tarefa, e o
grupo de tarefa, pois se evidenciou que a população não ultrapassa relações de
comando; cabendo também esta hipótese aos subgrupos.
Tipos de equipes de trabalho
Os tipos de equipe podem ser divididos quanto ao tempo de duração,
missão, elemento priorizado e demais.
Equipe Características
Tempo de duração (1)
Permanente (1) Na qual a execução da tarefa se perpetua por diferentes
motivos
Temporária (1)(3) Com foco na execução de uma tarefa, que, assim que
alcançada, leva a desintegração do grupo
Missão (1)
De trabalho (1) Objetivam a efetividade organizacional através da execução
de tarefas
De desenvolvimento
(1)
Que incrementam processos organizacionais
67
Elemento priorizado (1)
Força-tarefa (1) Cuja prioridade é a execução da tarefa, antes manutenção
da equipe
Propriamente dita (1) Que enfatizam os relacionamentos interpessoais da equipe,
necessários à execução da tarefa
Tripulação (1) Que priorizam objetivos tendo em segundo plano a
tecnologia que utiliza
Demais
Solução de
problemas (2)
Onde os integrantes geralmente discutem formas de
melhorar aspectos do trabalho
Autogerenciada
(2)(3)
Estas assumem responsabilidades como o planejamento do
cronograma de trabalho, delegação de tarefas e até a
tomada de decisões sobre o trabalho, atuando de maneira
interdependente
Virtual (2) ou em
rede (3)
Utilizam recursos tecnológicos para promoverem seus
encontros, podendo operacionalmente ter a mesma
finalidade que qualquer outra, restrito a ausência de gestos
não verbais e ao contexto social limitado, mas superando a
limitação de espaço e tempo
Multifuncional (2)(3) Constituem-se de especialistas do mesmo nível hierárquico,
mas de diferentes setores, objetivando o cumprimento de
uma tarefa específica, tendo como exemplo os grupos força-
tarefa
Funcional (3) São compostos por integrantes com conhecimentos
similares e de uma mesma unidade organizacional
Fluxo de trabalho ou
célula (3)
Executam tarefas que pertencem a um processo de trabalho
maior
De risco (3) Tem como finalidade a promoção do espírito empreendedor,
e são compostas de pessoas com talentos especiais, com
grande autonomia para tomarem decisões referentes a
objetivos e orçamentos
Verdadeira (3) Implicam na mudança de liderança à medida que seus
resultados aumentam
68
Quadro 9: Tipos de equipes.
Fonte: (ALBUQUERQUE; PUENTE-PALACIOS, 2004) (1); (ROBBINS, 2005) (2); (MACÊDO et al.
2006) (3).
Quanto ao tempo de duração, se pode associar às equipes permanentes,
pela qualidade das atividades serem perpetuadas no ambiente de trabalho, e à
missão e ao elemento priorizado, não se tem subsídios para uma maior análise. Já
as demais, se descartam a equipe autogerenciada, a multifuncional, a funcional, a
de risco, a virtual e a verdadeira, pois fora observado na dinâmica da equipe a
ausência das características destas equipes. Já a equipe de fluxo de trabalho ou
célula pode representar a população, que pertence a um departamento maior
(biblioteca).
4.3.2. Perspectiva psicodramática sob as categorias e subcategorias
É importante ressaltar que na perspectiva do Psicodrama, o grupo implica
relação por meio de papéis e toda a ação é interação através de papéis. Assim,
inicia-se do conceito de papel uma breve análise do processo de trabalho do grupo
estudado, pela associação dos conceitos do Psicodrama e às considerações das
categorias e subcategorias descritas e analisadas nesta monografia.
O conceito de papel expressa a maneira como uma pessoa reage a uma
situação especifica, onde se encontram outras pessoas e objetos, sendo a função
social um dos sentidos de papel existentes, que pode ser representado por uma
profissão. No caso da população estudada, a situação relaciona-se ao contexto de
trabalho onde há funcionários (pessoas) e material de trabalho (objetos); e as
profissões encontradas são representadas pelos cargos de auxiliar de biblioteca e
bibliotecário. Analisando o exemplo de Bustos (1990) do papel de bombeiro, a qual
está associada à ação de apagar incêndios e à cena de estar com a mangueira na
mão, se pode associar o papel de bibliotecário à ação de catalogação e à cena de
estar com um livro na mão. Tal associação também pode ser feita com o cargo de
auxiliar de biblioteca, com as suas devidas especificidades.
Sobre os papéis de auxiliar de biblioteca e de bibliotecário, pode-se
interpretá-los por um único papel, o de “empregados”, sendo as ações, ou funções,
desempenhadas através do papel, próprias de cada colaborador. Assim, pode-se
69
afirmar que ao papel de empregado há o contrapapel de empregador, neste caso a
instituição ou pessoa responsável pelo “emprego” destes funcionários; ou o papel de
“subordinados”, representando que respondem a alguém dentro da instituição, que
seria o “chefe” (contrapapel de subordinado). Cabe aqui ressaltar que estes papéis
são passíveis de observação, o que salienta a afirmativa de que papéis são as
menores unidades de conduta observáveis.
Nas considerações sobre as categorias e subcategorias, na variável central
autonomia da teoria das características do cargo, se constatou uma semelhança da
população com o modelo de gestão burocrático, no qual uma pessoa tem seu papel
definido por outros, a ser exercido de forma padronizada. Esta padronização vai ao
encontro do conceito de conserva cultural, que representaria uma maneira de agir
sempre igual dentro do cargo. O desempenho “imutável” das tarefas deste cargo
poderia propiciar a perda da espontaneidade e do potencial criativo do colaborador.
O próprio conceito de “cargo” representa uma conserva cultural, ou seja, um produto
de um esforço criativo, mas atualmente padronizado, cristalizado.
S4, que foi o caso ressaltado na análise da variável central autonomia, relata
que é responsável pela delegação de certas tarefas que executa. Tal afirmativa
possibilita a interpretação de que este sujeito tem liberdade para jogar e
desempenhar seu papel, explorando suas peculiaridades, de maneira criativa e
espontânea. Ainda, S4 e S6 mencionam que algumas de suas atividades são
resultantes de um processo de redução de pessoal na organização. À ação de
realizar as tarefas que antes pertenciam a outras pessoas se pode associar ao role-
taking – tomada de um papel desempenhado por outra pessoa. Ainda se pode
questionar se estes funcionários apenas imitam o papel que antes era de outro, ou
se tem liberdade para explorar no papel (role-playing) ou autonomia para criarem
diferentes ações dentro destes papéis (role-creating).
Retomando o exemplo inicial, onde se fala da “ação” de cada profissional,
menciona-se a teoria da ação, quando, no momento precedente a ação, há o
desencadeamento dos fatores espontaneidade e tele. No relato da percepção do
relacionamento interpessoal, caracterizou-se o relacionamento como “bom e
tranqüilo”, o que pode ser interpretado como a capacidade dos integrantes de darem
respostas adequadas a diferentes situações (espontaneidade) e a percepção clara
do que se passa entre eles (tele) no ambiente de trabalho. Ainda, se poderia supor
que desempenham e exploram as singularidades de seus papéis espontânea e
70
criativamente (role-playing e role-creating), e que há a ação espontânea (teoria da
ação) por parte dos integrantes, que implicaria na renovação dos fatores
espontaneidade e tele – e justificaria a constância do clima “bom e tranqüilo” no
ambiente de trabalho.
Porém, quando analisados as unidades de registro sobre a percepção da
comunicação, evidenciaram-se duas opiniões: a comunicação funcional e a
comunicação falha. Neste item, levantou-se a hipótese de que alguma barreira
estivesse interferindo na comunicação do grupo, o que se pode associar ao conceito
de transferência, que remete a falhas neste processo, passiveis de serem causadas
por distorções ou más interpretações do conteúdo da mensagem. Cabe aqui
ressaltar barreira abrange as instâncias do emissor, receptor e do ambiente
(MACÊDO et al., 2006); e transferência diz respeito à percepção do receptor do
conteúdo da mensagem.
Há ainda outras percepções que podem ser comentadas em relação à
população estudada e os conceitos teóricos do Psicodrama. As subcategorias
comunicação como meio de auxílio ao colega e meios de comunicação levantam a
importância da comunicação no ambiente de trabalho, ao que se pode associar a
importância da tele nas relações. No primeiro caso, uma relação télica com o colega
auxilia no desempenho dos papéis, e no segundo, mesmo que o e-mail seja uma
forma impessoal de comunicação, o conceito de tele abrange as relações à
distância; podendo também analisar a tele no processo de feedback e nas reuniões
que o grupo realiza. Ou, ao analisar o resultado divergente entre a análise das
subcategorias percepção do relacionamento interpessoal e percepção da
comunicação, se poderia propor, através da dramatização, uma oportunidade dos
colaboradores de explorarem os papéis que desempenham, a fim de compreender a
falha no processo de comunicação. Neste caso, a dramatização seria uma
ferramenta utilizada por um profissional qualificado, atuando no contexto de trabalho.
Por fim, pode-se perceber que os conceitos do Psicodrama permeiam o
processo de trabalho do grupo, seja no desempenho das atividades de um cargo
sob a ótica da teoria dos papéis, nos processos de comunicação relacionando-os
aos conceitos de tele-transfêrencia, ou no relacionamento interpessoal, no qual se
supôs a evidência de espontaneidade, tele, de ação espontânea e das diferentes
formas de interação de papéis. Porém, esta separação apresenta-se apenas
didaticamente, pois ao homem moreniano que protagoniza, estão associados todos
71
os conceitos apresentados nesta monografia, em todos os mementos de sua
existência.
72
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS
Esta monografia apresentou brevemente o desenvolvimento do trabalho na
atualidade, acompanhando mudanças como o surgimento do Capitalismo e da
Psicologia Organizacional, a percepção da sinergia como uma força nas
organizações, os conceitos de grupos e equipes e o Psicodrama. Teve como
objetivo analisar como ocorre o processo de trabalho de uma equipe, sob a
perspectiva psicodramática, em uma instituição do Vale do Itajaí. Para tal, fez-se
necessário a diferenciação entre os conceitos de grupo e equipe, sendo freqüente a
atribuição de características de um conceito ao outro, e vice versa. Porém,
constatou-se que equipe é um tipo de grupo, mas nem todo grupo é uma equipe.
Cabe ressaltar que esta monografia foi realizada em um semestre, sendo que as
disciplinas que a constituem no currículo da universidade abrangem dois semestres.
Este fato, por exemplo, inviabilizou a definição prévia de uma população que
trabalhasse na perspectiva de equipe.
Nas categorias elencadas, emergiram subcategorias que complementaram a
análise do objetivo geral. Percebeu-se a semelhança da população com modelos de
gestão burocráticos, onde as organizações definem as tarefas, os métodos e os
objetivos do grupo de trabalho, tendo apenas um sujeito apresentado maior
autonomia. O relacionamento entre os membros, percebido como satisfatório –
apenas no ambiente profissional – facilita a compreensão das outras categorias e
dados, como a tendência da população em se dividir em subgrupos, diferenciados
por cargos. Apresentaram-se duas opiniões divergentes sobre a comunicação, uma
satisfatória e a outra falha (possivelmente resultado de alguma distorção no
processo), sendo a oralidade e o e-mail os canais utilizados para comunicarem-se.
Esperava-se que ao final desta monografia fosse possível identificar se a
população estudada trabalha na perspectiva de grupo ou equipe. Para tal, foi
elaborado um quadro de indicadores, baseados na literatura. Porém, não foi possível
afirmar objetivamente devido à falta de dados; novamente, não se investigou todos
os indicadores que poderiam prover esta resposta em função do tempo. Por ter
ficado em aberto este questionamento, cogitou-se a semelhança da população aos
tipos de grupo (grupo formal, permanente ou de comando); e aos diferentes tipos de
equipes (equipes permanentes e de fluxo de trabalho ou célula).
73
Quanto à perspectiva psicodramática, foi possível associar os conceitos da
abordagem a diferentes situações do ambiente de trabalho. Por exemplo, o conceito
de papel aos cargos, de tele-transferência ao processo de comunicação, ou a matriz
de identidade como indicativo do momento do colaborador no contexto de trabalho;
todos estes momentos permeados pela espontaneidade, criatividade, tele-
transferência, ação e diferentes formas de interação entre os papéis. Foi
apresentada também a possibilidade da dramatização como ferramenta, a ser
utilizada por um profissional que atue no contexto organizacional – área na qual se
percebeu ser possível a investigação do ser humano através da perspectiva
psicodramática.
Recomenda-se que em outras pesquisas deste fenômeno sejam
investigados os indicadores evidenciados sobre grupos e equipes, a fim de cumprir
com a expectativa de caracterização da população, possibilitando maior precisão na
análise dos dados; a investigação de diferentes grupos, para a comparação e o
enriquecimento dos dados em relação à análise com base na literatura sobre grupos
e equipes e no Psicodrama; e um estudo voltado à possibilidade de utilização dos
constructos da abordagem psicodramática como forma de intervenção no contexto
organizacional. Por fim, sugere-se um olhar sobre os estágios de desenvolvimento
das equipes e suas estruturas.
74
6. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
ALBUQUERQUE, F. J. B.; PUENTE-PALACIOS, K. E. Grupos e equipes de trabalho nas organizações. In: ZANELLI, J. C.; BORGES-ANDRADE, J. E.; BASTOS, A. V. B. (Org.). Psicologia, organizações e trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed, 2004.
BUCHER-MALUSCHKE, J. S. N. F. Ética e responsabilidade na pesquisa em psicologia: considerações preliminares. Rev. Humanidades. Fortaleza, v. 21, n. 1, p. 7-10, jan./jun. 2006.
BUSTOS, D. M. Perigo... amor à vista! Drama e psicodrama de casais. São Paulo: Aleph, 1990.
CARDOSO NETO, A. V.; BOTOMÉ, S. P. Uma análise do trabalho e do trabalhador contemporâneo por meio do psicodrama. Psicol. Argum., Curitiba, v. 24, n. 47, p. 87-88, out./dez. 2006.
CHIAVENATO, I. Gerenciando com as pessoas: transformando o executivo em um excelente gestor de pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005.
DANNA, M. F.; MATOS, M. A. Aprendendo a observar. São Paulo: EDICON, 2006.
DAVIS, K. Comportamento humano no trabalho: uma abordagem organizacional. São Paulo: Pioneira Thompson Learning, 2004.
DEL PRETTE, A.; DEL PRETTE, Z. A. P. Psicologia das relações interpessoais: vivências para o trabalho em grupo. 3. ed. Rio de Janeiro: Vozes, 2004.
FONSECA, J. Psicodrama da loucura: correlações entre Bubber e Moreno. 7. ed. São Paulo: Ágora, 2008.
FONSECA, M. C. B. O Psicodrama no universo empresarial: fazendo diferente e quebrando paradigmas. DPSedes – Departamento de Psicodrama – Instituto Sedes Sapientiae – Janeiro, 2008.
GIL, A. C. Como elaborar projetos de pesquisa. 4. ed. São Paulo: Atlas, 2002.
75
GODIN, J. R.; PITHAN, C. F.; OLIVEIRA, J. G.; RAYMUNDO, M. M. O processo de consentimento livre e esclarecido em pesquisa: uma nova abordagem. 2002. 4 f. Trabalho realizado no Hospital de Clínicas de Porto Alegre. Porto Alegre, 2003.
GONÇALVES, C. S.; WOLFF, J. R.; ALMEIDA, W. C. Lições de psicodrama: introdução ao pensamento de J. L. Moreno. São Paulo: Ágora, 1988.
GONÇALVES, V. R. D. O psicodrama nas organizações: Empresa XXXXX um estudo de caso. 2007. 49 f. Trabalho de Conclusão de Curso (Administração de Empresas) – Trevisan Escola de Negócios, São Paulo, Brasil, 2007.
GOULART, I. B. (Org.). Psicologia Organizacional e do Trabalho; teoria, pesquisa e temas correlatos. São Paulo: Casa do Psicólogo, 2002.
LEITE, L. A. M. C.; CARVALHO, I. V.; OLIVEIRA, J. L. C. R.; ROHM, R. H. D. Consultoria em gestão de pessoas. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2005.
LOIOLA, E.; BASTOS, A. V. B.; QUEIROZ, N.; SILVA, T. D. Dimensões básicas de análise das organizações. In: ZANELLI, J. C.; BORGES-ANDRADE, J. E.; BASTOS, A. V. B. (Org.). Psicologia, organizações e trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed, 2004.
MACÊDO, I. I.; RODRIGUES, D. F.; JOHANN, M. E. P.; CUNHA, N. M. M. Aspectos comportamentais da gestão de pessoas. 8. ed. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2006.
MARINEAU, R. Jacob Levy Moreno, 1889-1974 : pai do psicodrama, da sociometria e da psicoterapia de grupo. São Paulo: Àgora, 1992.
MARTÍN, E. G. Psicologia do encontro: J. L. Moreno. São Paulo: Ágora, 1996. Disponível em: <http://books.google.com/books?id=0CORdnkncwcC&printsec=frontcover#v=onepage&q=&f=false>. Acessado em: 18 nov. 2009.
MARTINS, J.; BICUDO, M. A. V. A pesquisa qualitativa em psicologia: fundamentos e recursos básicos. 5. ed. São Paulo: Centuuro, 2005.
MINAYO, M. C. S. Desafio do conhecimento: pesquisa qualitativa em saúde. 7. ed. Rio de Janeiro: HUCITEC-ABRASCO, 2000.
76
MORENO, J. L. Psicodrama. São Paulo: Cultrix, 1997.
MORRIS, C. G.; MAISTO, A. A. Introdução à Psicologia. São Paulo: Prentice Hall, 2004.
NAFFAH NETO, A. Descolonizando o imaginário. São Paulo: Plexus, 1997.
PERAZZO, S. Ainda e sempre psicodrama. São Paulo: Ágora, 1994. Disponível em: <http://books.google.com/books?id=WfKpNQOEOpUC&printsec=frontcover#v=onepage&q=&f=false>. Acessado em 18 nov. 2009.
REIS, A. M. V.; TONET, H.; BECKER JR., J. C.; COSTA, M. E. B. Desenvolvimento de equipes. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2005.
ROBBINS, S. P. Comportamento organizacional. 11. ed. São Paulo: Prentice Hall, 2005.
SANTOS, G. S. Ação dramática: seu sentido ético e suas roupagens ideológicas. In: AGUIAR, M. (Coord.). O psicodramaturgo J. L. Moreno. São Paulo: Casa do Psicólogo, 1990. Disponível em: <http://books.google.com/books?id=9-cekG_keR4C&printsec=frontcover#v=onepage&q=&f=false>. Acessado em 18 nov. 2009.
SARDENBERG, T.; MÜLLER, S. S.; PEREIRA, H. R.; OLIVEIRA, R. A.; HOSSNE, W. S. Análise dos aspectos éticos da pesquisa em seres humanos. Departamento de Cirurgia e Ortopedia da Faculdade de Medicina de Botucatu, Universidade Estadual Paulista - Unesp, Botucatu, SP. Rev Ass Med Brasil, v. 45, n. 4, p. 295-302, 1999.
SCHERMERHORN JR., J. R.; HUNT, J. G.; OSBORN, R. N. Fundamentos do comportamento Organizacional. Porto Alegre: Bookman, 1999.
SIQUEIRA, M. J. T. Teoria da técnica na abordagem psicodramática. [199-?].
SOUZA, V. L.; MATTOS, I. B.; SARDINHA, R. L. L. L.; ALVES, R. C. S. Gestão de desempenho. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2005.
SPECTOR, P. E. Psicologia nas organizações. 2. ed. São Paulo: Saraiva, 2003.
77
TORQUATO, G. Cultura, poder, comunicação e imagem: fundamentos da nova empresa. São Paulo: Pioneira Thompson Learning, 2003.
ZANELLI, J. C. O psicólogo nas organizações de trabalho. Porto Alegre: Artmed, 2002.
ZIMERMAN, D. E.; OSORIO, L. C.; et al. Como trabalhamos com grupos. Porto Alegre: Artes Médicas, 1997.
78
7. APÊNDICES
APÊNDICE A
PROTOCOLO DE OBSERVAÇÃO
1) Data da observação:_________________________________________
2) Horário da observação – Início:______________ Fim:_______________
3) Diagrama da situação:
4) Relato do ambiente físico:
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
5) Descrição da equipe observada:
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
6) Relato do ambiente social:
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
79
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
7) Registro propriamente dito:
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
*Este documento foi feito baseado no modelo apresentado em DANNA, M. F.; MATOS, M. A.
Aprendendo a observar. São Paulo: EDICON, 2006. Página 46/47.
80
APÊNDICE B
Identificando Processo de Trabalho
1) Processo de trabalho
- Como se dão as etapas do trabalho da equipe?
- Como é organizada a execução de uma tarefa a ser realizada?
2) Definição das tarefas da equipe
- Como são delegadas as tarefas da equipe?
- Quem geralmente define o papel de cada um na execução da tarefa?
- Que tipos de tarefas são designados a sua equipe?
3) Relacionamento interpessoal
- Como é seu relacionamento com os outros membros da equipe?
- Como são trabalhadas possíveis divergências de opiniões?
4) Comunicação
- Como é o processo de comunicação entre os membros da equipe?
- Como são passadas as informações necessárias para a realização de uma tarefa?
- Quem trás as informações devidas para a equipe?
81
APÊNDICE C
TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO
Você está convidado (a) para participar, como voluntário (a), em uma pesquisa.
Após ser esclarecido (a) sobre as informações a seguir, no caso de aceitar fazer
parte do estudo, assine ao final deste documento, que está em duas vias. Uma delas
é sua e a outra é do pesquisador responsável.
INFORMAÇÕES SOBRE A PESQUISA:
Título da pesquisa: Equipes de trabalho: uma perspectiva psicodramática.
Pesquisador: Elizabeth Navas Sanches, Dra.
Telefone para contato: 47 3341-7932
Acadêmico: Maurício Castro da Silva Arus
Telefone para contato: 47 3367-9036
Esta pesquisa constitui um trabalho de conclusão de curso de Psicologia da
Universidade do Vale do Itajaí – UNIVALI, intitulado: Equipes de trabalho: uma
perspectiva psicodramática. A referida pesquisa tem por objetivo geral analisar o
processo de trabalho de uma equipe na perspectiva psicodramática em uma
organização no município de Itajaí.
O pesquisador fará até cinco observações com duração de até duas horas, da
equipe de trabalho, e fará entrevistas, gravadas, com um roteiro semi-estruturado,
com objetivo de reconhecer as características do processo de trabalho e elaborar
uma proposta de intervenção. Os dados obtidos serão analisados pela técnica de
análise de conteúdo.
A participação não oferece riscos e contribui para aproximação do acadêmico ao
mercado de trabalho, bem como na preparação dos acadêmicos para a inserção no
mesmo. Após o término da pesquisa, será realizada a devolutiva. Cabe ressaltar
ainda que seus dados pessoais serão mantidos em sigilo, sendo garantido seu
anonimato. Os resultados desta pesquisa serão utilizados somente para fins
acadêmicos. Em caso de dúvidas, o sujeito poderá entrar em contato com a
82
pesquisadora, a fim de obter as explicações devidas. O sujeito poderá, ainda, retirar
o consentimento a qualquer momento, sem conseqüências negativas para o mesmo.
- Nome do Pesquisador: Elizabeth Navas Sanches, Dra.
- Assinatura do Pesquisador: ____________________
CONSENTIMENTO DE PARTICIPAÇÃO DO SUJEITO E OU RESPONSÁVEL
Eu, _____________________________________________________________,
RG, _________________, fui devidamente informado e esclarecido sobre a
pesquisa, os procedimentos nela envolvidos, e as condições decorrentes de minha
participação. Foi me garantido que posso retirar meu consentimento a qualquer
momento, sem que isto acarrete qualquer penalidade.
Local e data: __________________________________________________
Nome: _____________________________________________________
Assinatura do Sujeito ou Responsável: _______________________________
Telefone para contato: ____________________________________________
83
APÊNDICE D
Indicadores de grupos e equipes
População Características Grupos Equipes
Esforço Individual Coletivo, compartilhado, coordenado
Responsabilidade Individual Compartilhada, individual e mútua
Objetivo Individual, definido pela organização, de compartilhar informações
Compartilhado, visam por si próprias, de desempenho coletivo
Autonomia Dependentes Semi-autônomas ou autônomas
Sinergia Neutra (às vezes negativa), Somatório dos esforços individuais
Positiva, Mais do que apenas as contribuições individuais
Habilidades Aleatórias e variadas Complementares
Estabelecimento de recompensas
Individual Em conjunto
Liderança Ter um líder claramente designado que responde pelo grupo
Compartilhar as responsabilidades que não recaem apenas sobre o líder
Efetividade evidenciada A partir da influência que exercem sobre outros membros ou grupos da organização
A partir dos produtos da equipe
Bibliotecários Características Grupos Equipes
Esforço Individual Coletivo, compartilhado, coordenado
Responsabilidade Individual Compartilhada, individual e mútua
Objetivo Individual, definido pela organização, de compartilhar informações
Compartilhado, visam por si próprias, de desempenho coletivo
Autonomia Dependentes Semi-autônomas ou autônomas
Sinergia Neutra (às vezes negativa), Somatório dos esforços individuais
Positiva, Mais do que apenas as contribuições individuais
Habilidades Aleatórias e variadas Complementares
Estabelecimento de recompensas
Individual Em conjunto
Liderança Ter um líder claramente designado que responde pelo grupo
Compartilhar as responsabilidades que não recaem apenas sobre o líder
Efetividade evidenciada A partir da influência que exercem sobre outros membros ou grupos da organização
A partir dos produtos da equipe
84
Auxiliares Características Grupos Equipes
Esforço Individual Coletivo, compartilhado, coordenado
Responsabilidade Individual Compartilhada, individual e mútua
Objetivo Individual, definido pela organização, de compartilhar informações
Compartilhado, visam por si próprias, de desempenho coletivo
Autonomia Dependentes Semi-autônomas ou autônomas
Sinergia Neutra (às vezes negativa), Somatório dos esforços individuais
Positiva, Mais do que apenas as contribuições individuais
Habilidades Aleatórias e variadas Complementares
Estabelecimento de recompensas
Individual Em conjunto
Liderança Ter um líder claramente designado que responde pelo grupo
Compartilhar as responsabilidades que não recaem apenas sobre o líder
Efetividade evidenciada A partir da influência que exercem sobre outros membros ou grupos da organização
A partir dos produtos da equipe