universidade do vale do itajaÍ centro de ciÊncias …siaibib01.univali.br/pdf/ana paula mafra de...

UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ

CENTRO DE CIÊNCIAS DA SAÚDE – BIGUAÇU

CURSO DE PSICOLOGIA

ANA PAULA MAFRA DE MOURA

O MOBBING NAS ORGANIZAÇÕES DE TRABALHO

BIGUAÇU

2008



Trabalho de Conclusão de Curso apresentado como requisito para obtenção do grau de Bacharel em Psicologia na Universidade do Vale do Itajaí no Curso de Psicologia. Orientadora: Profª. Drª. Luciana Martins Saraiva.

BIGUAÇU

2008



Este Trabalho de Conclusão de Curso foi considerado aprovado, atendendo os requisitos parciais para obter o grau de Bacharel em Psicologia na Universidade do Vale do Itajaí no Curso de Psicologia.

Biguaçu, de dezembro de 2008.

Banca Examinadora:

Profª_______________________________________ Luciana Martins Saraiva, Doutora

Orientadora

Profª_______________________________________ Jaqueline Longo Xikota, Mestre

Profª________________________________________ Ilma Borges, Mestre

Dedico este trabalho aos meus pais, por dedicarem

suas vidas aos filhos, pelos ensinamentos, carinho,

compreensão e encorajamento durante o tempo de

formação. Aos meus sobrinhos como incentivo aos

estudos, por serem as crianças de hoje e o ornamento

da vida neste mundo.

AGRADECIMENTOS

A Deus, que me escolheu à vida, que conhece como ninguém meu íntimo, minha

personalidade e meu caráter. Por me fazer entender que um pouco de filosofia pode levar-nos

ao ateísmo, mas a profundidade da filosofia aproxima-nos d’Ele.

À minha querida avó Anna (in memorian) que me emprestou muito mais do que seu

nome, apesar do pouco tempo que passamos juntas, foi o suficiente para sua permanência viva

dentro do meu coração.

Aos meus pais Osmar e Odete, meus melhores amigos e conselheiros, por me

ensinarem a palavra de Deus, pelo incentivo aos estudos e principalmente por compreenderem

os momentos em que não pude dedicar atenção que eles merecem.

Aos meus irmãos Marciel e Joriel, por compreenderem as minhas ausências em

reuniões de família e em momentos importantes de suas vidas.

Aos meus sobrinhos Matheus, Bia, Marcelinho e Vi por simplesmente trazerem um

colorido especial em meu mundo.

À Profª. Drª. Luciana Martins Saraiva, orientadora, por sua dedicação ao que faz, por

ter aceitado o desafio desta pesquisa acreditando na relevância do tema e pelo auxílio em

todos os momentos que precisei.

Às professoras Ilma Borges e Jaqueline Longo Xikota, por aceitarem prontamente o

convite para fazer parte da banca, pelos comentários, sugestões e pela importância que deram

ao meu trabalho.

Aos professores participantes da presente pesquisa, fundamentais para a conclusão

desta, pelo tempo disponibilizado, pela preocupação e incentivo à produção científica sobre o

mobbing.

Ao Prof. MSc. Jerônimo Luiz Duarte Maia, ex-chefe, pelo interesse, curiosidade e

incentivo dado aos meus estudos, sendo paciente e flexível com os meus horários de trabalho.

À Vilma, minha querida amiga e ex-colega de trabalho, pelas experiências

compartilhadas, pela sabedoria, inteligência e principalmente por acreditar em meu potencial,

incentivando-me a alçar novos vôos.

Aos amigos Ana, Joyce, Tina, Jaque, Val, Silvana, Kelly, Má e Victor, que se fazem

presentes em minha vida, seja de perto ou de longe. Que entenderam meus “sumiços” e que

me incentivam a buscar o sucesso profissional.

A todos que de forma direta ou indireta contribuíram para meu crescimento pessoal e

profissional.

É preciso emancipar-se desta psicologia oca de uma

vez por todas, que se saiba ensinar antes de mais

nada que a crueldade começa com o aspecto do

sofrimento dos outros, que há tanta

superabundância de gozo mesmo no próprio

sofrimento e em provocá-lo!

Friedrich Wilhelm Nietzsche

RESUMO

Mobbing é o nome dado a um fenômeno de assédio praticado por uma ou mais pessoas a uma outra pessoa. Caracteriza-se por uma conduta abusiva no local de trabalho, freqüente e intencional, duradoura e/ou sistemática, através de atitudes, gestos, palavras ou escritos, que possam ferir a integridade física ou psíquica do indivíduo que é alvo. Visa prejudicar, fragilizar, desqualificar e isolar a vítima. Como conseqüência, a vítima pode adoecer física e psicologicamente. Esta pesquisa teve como objetivo compreender o mobbing e suas influências na subjetividade e afetividade do trabalhador a partir da percepção de professores universitários supervisores de estágio organizacional. Para tanto, adotou-se o método de pesquisa qualitativa através da metodologia Análise de Conteúdo. Foram realizadas entrevistas semi-estruturadas com sete professores da área organizacional em cursos de Psicologia e Administração de uma universidade localizada no Estado de Santa Catarina, sobre suas percepções e vivências frente ao fenômeno mobbing. Os resultados apresentaram quinze categorias que impactuam na subjetividade e afetividade do trabalhador. São elas: 1) Conceito de mobbing; 2) Exemplos de situações vivenciadas; 3) Percepção quanto aos fatores favoráveis à ocorrência do mobbing; 4) Enfrentamento da situação pela vítima. 5) Enfrentamento da situação pelos trabalhadores em geral; 6) Enfrentamento da situação pelas chefias; 7) Enfrentamento do(a) estagiário(a); 8) Saúde física; 9) Saúde psicológica; 10) Estagiárias e identificação do mobbing; 11) Estratégias de intervenção dos psicólogos nas organizações; 12) Sugestões de prevenção ao mobbing; 13) Sugestões de reparação frente à ocorrência do mobbing; 14) Preparo e condições dos estagiários para avaliar o mobbing; e 15) Preparo e condições dos psicólogos para avaliar o mobbing. As situações de mobbing provocam um desequilíbrio nas relações interpessoais, em que os envolvidos experimentam o medo, a angústia, ansiedade, mal-estar e muitos outros afetos capazes de paralisar as pessoas e organizações como um todo, caracterizando um prejuízo, tanto para os sujeitos trabalhadores, como para a organização.

Palavras-chave: Mobbing; Psicologia Organizacional e do Trabalho; Análise de Conteúdo.

ABSTRACT

Mobbing is a harassment phenomenon practiced by one or more than one person against another. It appears like an abusive, very often and intentional, lasting and/or systematic behavior through attitudes, gestures, words or writings, which might injure the physical or psychological integrity of an aimed person. One’s set up to damage, fragilize, disqualify and to isolate the victim. In consequence, the victim may get physics and psychological illness. The goal of this research is to comprehend the mobbing as well as its influations over the worker’s subjectivity and affectivity from organizational training college professors perception. As for it, the method of qualitative research through the Content Analysis methodology was adopted. Half-structuralized Interviews with seven professors of the organizational area of Psychology and Administration courses of a university located in the State of Santa Catarina had been carried through, about their perceptions and experiences related to the mobbing phenomenon. The results showed fifteen categories that impact over the worker’s subjectivity and affectivity. They are as follows: 1) The concept of the mobbing; 2) Examples of situations lived by others; 3) Perception as for the favorable factors to the occurrence of the mobbing; 4) Confrontation of the situation by the victim. 5) Confrontation of the situation by the general workers; 6) Confrontation of the bossed situation; 7) Confrontation of the trainee; 8) Physical health; 9) Psychological health; 10) Trainees and the mobbing identification; 11) Psychologists’ intervention strategies inside the organizations; 12) Prevention to mobbing suggestions; 13) Repairing by to the occurrence of mobbing suggestions; 14) Trainees preparation and conditions to evaluate the mobbing; and, 15) Preparation and conditions of the psychologists to evaluate the mobbing. The mobbing situations provoke a disbalance into the interpersonal relations, in which the involved ones try the fear, the anguish, anxiety, malaise and many other affection capable of paralyzing people and organizations globally, characterizing a damage, as for the diligent citizens, as for the organization. Keywords: Mobbing; Organizational and Labor Psychology; Content Analysis.

LISTA DE TABELAS

TABELA 1: Dados de Identificação................................................................................... 28

TABELA 2: Categorias....................................................................................................... 29

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO: ............................................................................................. 11

2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA: ............................................................... 14

2.1 CONCEITO: ....................................................................................................................... 14

2.2 RELAÇÕES HUMANAS E TRABALHO: ....................................................................... 19

2.3 TRABALHO E DIMENSÃO SUBJETIVA: ..................................................................... 21

2.4 SAÚDE MENTAL E ATUAÇÃO DO PSICÓLOGO EM ORGANIZAÇÕES DE

TRABALHO: ........................................................................................................................... 24

3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS E RESULTADOS DA

PESQUISA: ........................................................................................................ 26

3.1 ANÁLISE DAS CATEGORIAS: ....................................................................................... 40

3.2 DISCUSSÃO DOS RESULTADOS: ................................................................................. 48

4 CONSIDERAÇÕES FINAIS: ....................................................................... 53

4.1 PRINCIPAIS RESULTADOS E CONTRIBUIÇÕES: ...................................................... 53

4.2 RECOMENDAÇÕES PARA TRABALHOS FUTUROS: ................................................ 55

REFERÊNCIAS ................................................................................................ 56

APÊNDICES ...................................................................................................... 60

11

1 INTRODUÇÃO

O interesse pelo estudo do mobbing surgiu na Suécia, por iniciativa de um grupo de

estudiosos coordenado e dirigido por Heinz Leymann. Em 1972, o médico sueco Peter-Paul

Heinemann publicou o primeiro livro sobre mobbing expondo a violência na convivência em

grupo entre as crianças. Fruto dessas pesquisas surge a teorização de um fenômeno que se faz

presente nas relações de trabalho (CARVALHO, 2006; YOKOYAMA, 2005).

No Brasil, segundo Guimarães e Rimoli (2006), o interesse pelo estudo do mobbing é

recente e a maioria da produção científica é, ainda, desenvolvida por advogados e

administradores, que enfocam questões legais/judiciais, perdas econômicas e produtivas para

uma empresa quando ocorre o mobbing no seu quadro de funcionários.

No campo da Psicologia muitas pesquisas realizadas foram relacionadas ao

sofrimento psicológico e saúde mental do trabalhador. Como exemplo, pode-se citar

Christophe Dejours, na França. As publicações que tiveram maior repercussão em Saúde

Mental e Trabalho no Brasil, foram a partir de 1986, com Edith Seligman em um capítulo

para a coletânea Crise, trabalho e saúde mental no Brasil (ZANELLI et al., 2004).

A partir de então, outras produções foram feitas por diversos autores, tais como,

Wanderley Codo, José Sampaio, Alberto Hitomi, Jaqueline Tittoni, Maria Inês Rosa, Lys

Esther Rocha, Seiji Uchida, Leda Leal Ferreira, Aparecida Mari Guti, Maria Elizabeth

Antunes Lima, Alice Itani, João Ferreira da Silva Filho, Sílvia Jardim, Débora Glina, Maria

da Graça Jaccques, Iris Barbosa Goulart, Luiz Henrique Borges, Maria das Graças Moulin,

Maristela Dalbello Araújo e Humberto Maturana (ZANELLI et al., 2004).

Especificamente sobre o mobbing, as principais contribuições sobre o assunto em

Psicologia são abordadas por Heinz Leymann, Marie France Hirigoyen, Margarida Barreto,

José Roberto Montes Heloani, Liliana Andolpho Magalhães Guimarães, Adriana Odalia

Rimoli, Márcia Novaes Guedes, Neide Yokoyama, Taisa Trombetta e Maria Ester Freitas.

As relações de trabalho nas empresas pressionam os trabalhadores por produtividade,

gerando muitas vezes competitividade e luta pela sobrevivência no emprego. Por meio de

discursos de cooperação e de trabalho em equipe, consultores organizacionais acabam por

perpetuar elementos antagônicos: a necessidade da cooperação em equipe e a competição pela

aquisição e manutenção de um posto de trabalho. Essa hipercompetitividade, como diria

Christophe Dejours, é considerada uma guerra e forma de violência (HELOANI, 2004).

12

Segundo a Organização Internacional do Trabalho (OIT) rejeita-se a idéia de que a

violência no ambiente de trabalho comporte unicamente fatores pessoais e passa-se a

considerá-la como resultante de uma combinação de causas relativas às pessoas, ao meio

ambiente, ao ambiente de trabalho, às condições organizacionais e contratuais do trabalho.

Assim como as formas de interação entre os próprios trabalhadores, entre os clientes e os

trabalhadores e entre estes e empresários (GUIMARÃES; RIMOLI, 2006).

A presença da violência no ambiente de trabalho implica em custos consideráveis

tanto para os indivíduos em termos de saúde e em relação a seu emprego, quanto para a

organização dado o impacto causado pelo absenteísmo, baixa na produtividade e rotatividade

de pessoal. Os atos de violência no trabalho provocam uma alteração imediata e geralmente

duradoura das relações interpessoais, da organização do trabalho e do entorno laboral em seu

conjunto.

Desta forma, a relevância científica deste trabalho está na possibilidade em

compreender o mobbing e suas influências na subjetividade e afetividade do trabalhador, a

partir da percepção de professores psicólogos supervisores de alunos dos cursos de Psicologia

e Administração que atuam na área organizacional em uma universidade localizada no Estado

de Santa Catarina.

A pesquisa apresenta como eixo norteador o seguinte problema de pesquisa: “A

partir da percepção de professores universitários supervisores de alunos que atuam na área

organizacional, quais as influências do mobbing na subjetividade e afetividade do

trabalhador?” Seu objetivo geral é compreender o mobbing e suas influências na subjetividade

e afetividade do trabalhador a partir da percepção de professores universitários supervisores

de estágio organizacional.

Os objetivos específicos buscam a) identificar a partir da percepção de professores

universitários que atuam na área organizacional as dimensões psicológicas em que se

apresenta o mobbing nas organizações de trabalho; b) descrever as influências do mobbing na

subjetividade e afetividade do trabalhador e os prejuízos biopsicossociais do mobbing nas

organizações de trabalho; c) descrever as situações de mobbing percebidas pelos alunos

supervisionados nas organizações de realização do estágio curricular organizacional; d)

compreender os processos vivenciados pelos professores universitários, estagiários e

psicólogos nas organizações de trabalho diante da presença do mobbing e, a partir destes

dados, refletir sobre as teorias utilizadas no embasamento desta pesquisa.

13

Trata-se de uma pesquisa que utilizou o método qualitativo a partir da metodologia

de Análise de Conteúdo (BARDIN, 1991) visando compreender o significado das

verbalizações dos sujeitos entrevistados.

Os resultados desta pesquisa permitiram tecer reflexões sobre o mobbing de forma

que se possam delinear ações necessárias para a melhoria ao ambiente de trabalho.

14

2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

A compreensão sobre a dimensão psicológica do fenômeno mobbing nas

organizações de trabalho, suas influências na subjetividade e afetividade do trabalhador e o

contexto onde ele ocorre nos permitem refletir e perceber os diversos fatores que influenciam

as relações humanas de trabalho. As conseqüências desse fenômeno apresentam-se na esfera

individual, organizacional e social. Faz-se necessário compreender de que forma tal fato

interfere no cotidiano de trabalho de pessoas que lidam diretamente com o mobbing. Quais

mecanismos de defesa são utilizados, quais as relações estabelecidas entre os trabalhadores,

os profissionais das áreas e a direção das organizações. Assim como, o estresse ocupacional

gerado a partir do sofrimento experimentado por meio desta violência.

A seguir serão apresentados o conceito de mobbing, o significado do trabalho e sua

dimensão subjetiva, os quais serviram de sustentação teórica para a pesquisa em questão,

contribuindo para sua análise posterior.

2.1 CONCEITO

Diversas expressões têm sido utilizadas para denominar o fenômeno de assédio

causado ao indivíduo através de suas relações de trabalho. Harcèlement moral, molestie

psicologiche, bullyng, bossing, harassment (tiranizar), mobbing (molestar), murahachibu

(ostracismo social), coacção moral, acoso moral, acoso psicológico ou psicoterrorismo,

assédio moral, assédio psicológico (GUIMARÃES; RIMOLI, 2006). A princípio pode-se

dizer que a semelhança entre os conceitos é somente morfológica.

O termo mobbing é proveniente do verbo inglês to mob, significa maltratar, atacar,

perseguir, tumultuar, importunar, assediar. O substantivo mob significa multidão, populacho,

plebe, ralé. Mob, com letra maiúscula, significa, em inglês, máfia. Pode ser definido mobbing

como assediar por interesse, admiração, ataque ou para importunar (TROMBETTA, 2005).

15

Mobbing, conforme a nomenclatura utilizada neste trabalho, é definido como toda e

qualquer conduta que caracteriza comportamento abusivo, freqüente e intencional, através de

atitudes, gestos, palavras ou escritos, que possam ferir a integridade física ou psíquica de uma

pessoa, vindo a por em risco seu emprego ou degradando seu ambiente de trabalho. Constitui-

se como uma experiência subjetiva que acarreta prejuízos práticos e emocionais para o

trabalhador e a organização. A vítima é estigmatizada e isolada do grupo, enquanto

gradativamente enfraquece e se desestabiliza, chegando ao adoecimento físico e psíquico,

com risco de causar sua morte (DRIDA et al.,1999; FREITAS, 2007; HELOANI, 2004;

HIRIGOYEN, 2002; MACIEL et al., 2007).

O assediado é considerado uma ameaça ao agressor, logo, a intenção do mobbing é

neutralizar suas ações em termos de poder. Trata-se de um processo disciplinador, podendo

ocorrer agressões físicas e levar à despersonalização do indivíduo acarretando para sua vida

prejuízos biopsicossociais. Dessa forma, mobbing pode ser definido como:

[...] uma síndrome psicossocial multidimensional: síndrome porque se apresenta comumente com um complexo de sintomas físicos e psíquicos específicos e inespecíficos não redutíveis a uma configuração típica e facilmente diagnosticável; psicossocial porque afeta o indivíduo, o grupo de trabalho e a organização produzindo disfunções em nível individual e coletivo e multidimensional porque se origina e desenvolve permeando e afetando a todos os níveis hierárquicos da organização e também com importantes repercussões externas (GUIMARÃES; RIMOLI, 2006, p.189).

O mobbing pode ser praticado de forma ascendente – um superior é agredido por

subordinados – ocorre principalmente quando o novo líder é chamado de fora da organização

e/ou não é aceito pela equipe. Também há o mobbing horizontal - o assédio ocorre entre

colegas de mesmo nível hierárquico – e o mais comum, descendente. Por exemplo, a pessoa

que detém o poder utiliza-se desse comportamento para minar a esfera psicológica do

trabalhador assediado, com a intenção de se destacar frente aos subordinados, para manter sua

posição hierárquica (GUIMARÃES; RIMOLI, 2006).

Segundo Piñuel y Zabala (2001), o mobbing praticado no trabalho tem como objetivo

intimidar, diminuir, humilhar, amedrontar, consumir emocional e intelectualmente a vítima, o

assediador tem o objetivo de eliminá-la da organização ou simplesmente pelo desejo de

agredir, controlar e destruir. Aproveita-se de situações particulares da organização -

reorganização, redução de custos, burocratização, mudanças drástica, outros - para canalizar

uma série de impulsos e tendências psicóticas.

Niko Tinbergen e Konrad Lorenz, na década de 60, foram os pioneiros nas pesquisas

acerca do mobbing e também na definição do termo. Utilizaram pela primeira vez o termo

16

para descrever o comportamento agressivo de animais que expulsavam intrusos no território

grupal. Através de pesquisa com aves, identificaram que durante o mobbing as aves podem

até defecar e vomitar em suas vítimas, quando apenas ocasionalmente, ocorre o contato físico.

A partir de pesquisas com esquilos e algumas espécies de primatas, pode-se definir

comportamento de mobbing como um ataque coletivo a um alvo específico considerado

ameaçador. Identificou-se que o mobbing é um comportamento em parte aprendido e

parcialmente instintivo. Assim como com os animais, verificamos o mobbing na nossa

sociedade, ocorrendo principalmente em ambientes de trabalho, permeado por relações de

poder e pela competitividade gerada pelo medo do desemprego (GUIMARÃES; RIMOLI,

2006; HIRIGOYEN, 2002).

Peter-Paul Heinemann, médico sueco, também na década de 1960, utilizou o termo

para descrever o comportamento hostil de determinadas crianças em relação ao grupo, dentro

do ambiente escolar. Em 1972, ele publicou o primeiro livro sobre o tema mobbing, que

tratava da violência grupal entre crianças (CARVALHO, 2006; HIRIGOYEN, 2002;

YOKOYAMA, 2005).

Leymann é um dos principais pesquisadores contribuintes do assunto “mobbing” nas

organizações de trabalho, ele deixa claro que o assédio moral trata-se de um fenômeno grupal.

Leymann desenvolveu um questionário chamado de LIPT (Inventário Leymann de

Terrorização Psicológica) e um manual que avaliava os níveis de mobbing nos ambientes de

trabalho (TROMBETTA, 2005).

Marie-France Hirigoyen, psicanalista e psiquiatra, com formação em vitimologia na

França e nos Estados Unidos, popularizou o termo por meio do lançamento de seu livro El

acoso moral (HELOANI, 2003). E Trombetta (2005) afirma que o assédio moral no trabalho

é tão antigo quanto o próprio trabalho, no entanto, só a partir de 1990 é que foi identificado

como fenômeno destruidor do ambiente de trabalho, que diminui a produtividade e favorece o

absenteísmo, devido aos desgastes psicológicos que provoca.

Contudo, a própria “invisibilidade” e, o alto grau de subjetividade envolvido no

mobbing, são questões que dificultam a sua comprovação da relação entre a conseqüência - o

sofrimento da vítima - e sua causa, a agressão, indispensável na esfera criminal, já que tais

humilhações são causadas sem deixar as digitais do agressor (HELOANI, 2004).

Freitas (2007), Guimarães; Rimoli (2006) e Trombetta (2005) apontam que as

vítimas são geralmente estagiários, trainees ou novos membros na organização, que são

promessas de novos talentos, ou apresentam qualificação superior, ou das chefias que os

17

recebem. Também são vítimas os que se destacam por alguma característica diferente do

restante do grupo tais como, opção sexual, etnia e credo religioso.

Maciel et al. (2007) indicam uma implicação de gênero, onde mulheres em cargos

administrativos e o grupo de homo e bissexuais são significativamente mais expostos ao risco

de mobbing que sua contrapartida masculina heterossexual. O assédio dirigido às mulheres é

freqüentemente acompanhado de conotações sexuais, machistas e tratamento rude, resultante

de investidas frustradas de chefia ou colegas.

Em contrapartida, são elas quem mais procuram ajuda médica ou psicológica e até no

próprio ambiente de trabalho, denunciando e pedindo ajuda. Já aos homens, esse tipo de

agressão - paulatina e quase invisível - fere sua identidade masculina. Em nossa cultura, a

passividade é vista mais como um atributo feminino do que masculino. Assim, no caso

masculino, tornar pública a sua humilhação associa-se a admitir sua impotência diante dos

fatos (HELOANI, 2004).

Todavia, em muitos casos, as vítimas não são pessoas frágeis, apresentam

personalidade, são sinceras, questionadoras e sabem se posicionar. Por não se curvarem a um

superior sem motivos claros, tornam-se vítimas dessa violência (HELOANI, 2004).

Os grupos de ações utilizados no processo de mobbing são relativos ao corte da

comunicação com a pessoa atacada. Negam-se informações de trabalho relativas à quantidade,

qualidade e prazos. A comunicação que permanece é hostil, podendo ser implícita ou

explícita. Nesse processo inicia-se a estigmação e o afastamento social do sujeito

(GUIMARÃES; RIMOLI, 2006).

Outra forma de segregar o sujeito do grupo consiste em tentativas de denegrir a sua

reputação, através de comentários maldosos, à opção política, religiosa, sexual, ou aspecto

físico. Pode também ocorrer violência física ou assédio sexual. Esta fase dura de um (01) a

três (03) anos e serve para estigmatizar a vítima com o consentimento e participação ativa ou

passiva do meio (GUIMARÃES; RIMOLI, 2006).

Por fim, ocorre a manipulação do trabalho da vítima, em que se coloca a prova sua

dignidade profissional, aumentando a sobrecarga de trabalho. É feita a retirada de tarefas e

instrumentos de trabalho, demanda de tarefas de qualificação inferior ou superior com seu

cargo e capacidade, ordens contraditórias, discriminação no salário, nos turnos, jornada ou em

outros direitos. Essas situações ocorrem em ambientes profissionais onde a política interna é

permissiva ou omissa. Caso não haja intervenção da organização, o assédio toma proporção

considerável resultando em afastamentos por doenças, licenças, abandono de emprego, e até

18

mesmo suicídio. Estes são prejuízos de ordem biopsicossocial na vida do sujeito

(GUIMARÃES; RIMOLI, 2006).

No que se refere ao comportamento adotado pelas organizações de trabalho, Freitas (2007, p.02) refere que:

[...] o assédio moral ocorre porque ele encontra um terreno fértil e que tende a se cristalizar como uma prática porque os seus autores não encontram maiores resistências organizacionais nem nas regras, nem na autoridade, nem na filosofia, ou seja, uma instância que impeça e puna essas ocorrências perversas.

As vítimas temem fazer denúncias formais, com medo de uma possível demissão ou

o rebaixamento de cargo, além disso, as denúncias tornam pública a humilhação vivida, o que

gera ainda mais constrangimento. Assim, o medo e a vergonha se unem, acobertando a

covardia dos ataques (HELOANI, 2004).

As conseqüências desse fenômeno ocorrem na esfera individual, organizacional e

social. Freitas (2007), Guimarães e Rimoli (2007), Heloani (2004), e Maciel et al. (2007),

corroboram que, no âmbito individual, o mobbing atinge a personalidade, identidade e auto-

estima do indivíduo, gerando desordens na sua vida psíquica, social, profissional, familiar e

afetiva. Podem surgir doenças psicossomáticas como depressão, sociofobia, ataques de

pânico, baixa auto-estima, transtorno por estresse pós-traumático, transtorno obsessivo,

transtorno bipolar, ansiedade, lesões por esforços repetitivos, úlcera, sudorese, tremores,

disfunções sexuais, cefaléias, insônia, melancolia, apatia, aumento de estresse e tensão,

agressividade, desconfiança, prejuízos cognitivos, pensamentos autodestrutivos, tentativas de

suicídio, afastamento do trabalho redução da capacidade de concentração, isolamento,

solidão, perda do emprego, sentimento de nulidade e de injustiça, descrença, alcoolismo e uso

de drogas.

Os prejuízos organizacionais estão vinculados ao afastamento de pessoal por doenças

e acidentes de trabalho, elevação de absenteísmo e turnover, perda de equipamentos por

desconcentração, queda de produtividade, custos judiciais com denúncias, custos de imagem

da empresa perante clientes internos e externos, desmotivação dos funcionários, redução da

atratividade de talentos e possível redução do valor da marca (FREITAS, 2007).

Ainda segundo a autora, na esfera social toda uma sociedade paga quando indivíduos

são massacrados por essa violência, o aumento de suicídios na sociedade, a desestruturação

familiar e social das vítimas e a perda do investimento social feito em educação e formação

profissional são alguns exemplos. Acidentes de trabalho, despesas médicas, causas na justiça

e benefícios previdenciários (licenças, hospitalizações, remédios subsidiados, longos

tratamentos médicos, aposentadorias precoces) são questões trabalhistas que geram custos

19

econômicos arcados pela organização, mas que serão repassados aos preços dos produtos e

que será cobrado de forma indiscriminada aos consumidores, visto que as empresas não têm o

hábito de sacrificar margens de lucro para acomodar custos jurídicos ou financeiros

(FREITAS, 2007).

Para que se possa entender o mobbing laboral, é necessário que se compreenda os

aspectos gerais do trabalho, sua dimensão social e suas influências sobre o biopsicossocial do

sujeito.

2.2 RELAÇÕES HUMANAS E TRABALHO

O homem como ser social beneficia-se da vida em grupo em vários aspectos no

cotidiano. A sociedade personifica-se e transforma o contexto social conforme momento

histórico. Ao promover avanço tecnológico, necessita estabelecer regras e leis que instituem

limites de conduta para garantia da ordem social. Esses limites são aplicados de tal forma que

faz com que o indivíduo evite comportamentos convenientes a si, mas que prejudiquem o as

outras pessoas de suas relações, ou seja, a sociedade como um todo. O homem precisou e

continua necessitando adaptar-se em suas relações com o outro e com o trabalho.

Refletir sobre o trabalho implica em pensá-lo como setor permeado por relações de

poder. Nos fins do século XVII e início do século XVIII, ocorre a valorização de uma nova

mecânica de poder e trabalho. No Sistema Feudal, valorizava-se a terra e seus produtos.

Diferente do estabelecido anteriormente, o novo tipo de poder foi um instrumento

fundamental para a constituição do capitalismo industrial e da sociedade burguesa. Este novo

sistema baseia-se no poder disciplinar. Permite extrair dos corpos tempo e trabalho mais do

que bens e riqueza. Exerce-se continuamente através da vigilância ao trabalho, um sistema de

taxas e obrigações distribuídas no tempo, resultando em um crescimento das forças

dominadas e o aumento da força e da eficácia de quem as domina (FOUCAULT, 1979).

As mudanças nas relações de trabalho e a valorização do corpo como mecânica de

trabalho são apresentadas pelo autor:

[...] em fins do século XVIII e início do século XIX, socializou um primeiro objeto que foi o corpo enquanto força de produção, força de trabalho. O controle da sociedade sobre os indivíduos não se opera simplesmente pela consciência ou pela

20

ideologia, mas começa no corpo, com o corpo. Foi no biológico, no somático, no corporal que, antes de tudo, investiu a sociedade capitalista (FOUCAULT, 1979, p.47).

Resgatando a história do Brasil, no Período Colonial, percebemos o quanto índios e

negros foram assediados e humilhados pelos colonizadores. Estes se julgavam detentores de

poder e utilizavam-se do referido status para coagir os escravos e impor-lhes sua visão de

mundo, religião e costumes. Desde a assinatura da Lei Áurea, leis trabalhistas foram criadas e

muitas atualmente passam por revisão. O artigo 5º da Constituição Federal, parágrafos II e III,

cita o assédio sexual e o moral, o artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT - e

mesmo os artigos 138, 139 e 140 do Código Penal, referem a crimes contra a honra; o artigo

146 faz menção ao constrangimento ilegal que também pode ser aplicado ao assédio sexual

(HELOANI, 2004).

No período pós-industrial dá-se início a uma nova relação do homem com o trabalho,

em que o sujeito depara-se com sua subjetividade, deixa de contentar-se em emprestar seu

corpo como peça de engrenagem para a produção. A partir de então, o homem permite-se

escolher as atividades que lhe rendam, além do sustento, satisfação, evitando assim o

sofrimento físico e mental. Por outro lado, as transformações provenientes da sociedade

capitalista impõem o trabalho à vida do ser humano de forma indissociável, identificando-o

como um ser produtor.

O mercado de trabalho atual, através de uma ideologia neoliberal, estabelece novas

relações de trabalho, como o contrato de trabalho por tempo determinado, terceirizações de

serviços e mão de obra, gerando, desse modo, o subemprego e o trabalho informal. Essas são

novas ameaças ao trabalhador, na medida em que lhe tiram a segurança de direitos

historicamente consolidados, cresce a competitividade e agressividade em conquistar e

manter-se no mercado de trabalho (HELOANI, 2004).

O modelo capitalista incentiva a competitividade e é causador de conflitos nas

relações de trabalho. Heloani (2005, p.102) entende que:

Fruto de um processo cada vez mais intenso de globalização, de automação fabril, de informatização nos serviços e de agilização nos processos, a hipercompetitividade é um fenômeno [...] que estimula a instrumentalização do outro. [...] legitima uma ampla reestruturação produtiva, onde os salários sofrem cada vez mais reduções e a educação emerge como “salvadora” e principal ferramenta da atualização, o trabalho torna-se cada vez mais precário e seletivo.

A agressividade é própria da condição humana, assim como o amor, o ódio, o poder,

a submissão, o orgulho, a inveja e muitos outros afetos. Contudo, o ser humano ao fazer uso

de uma racionalidade é capaz de se sobrepor à violência, que é uma resposta a um sistema

21

desumano e não pode ser considerada um mero mecanismo individual. Dessa forma, pode-se

compreender que “[...] nesse processo a violência passa a ser uma perversão da perversão, ou

seja, uma armadilha motivada pela crueldade do sistema” (HELOANI, 2005, p.103).

Ainda referente ao trabalho e suas implicações, Cappelle et al. (2004) afirmam que é

necessário considerar as relações de gênero como práticas discursivas que refletem e

distribuem manifestações de poder e resistência entre as pessoas, conforme os interesses dos

grupos que se organizam e se enfrentam em busca de espaço social. Com o aumento da

participação feminina no mercado de trabalho, reproduziram-se distinções hegemônicas entre

masculino e feminino mediante a construção de discursos, políticas e procedimentos que

fundamentam a vida social e organizacional.

Ao se levantar os aspectos gerais do trabalho, há que se considerar que existe a

subjetividade do trabalho, aspecto que será tratado a seguir.

2.3 TRABALHO E DIMENSÃO SUBJETIVA

González-Rey (2003) constitui-se em uma contribuição teórica importante para a

Psicologia, a qual, no momento histórico atual, busca conhecer e apropriar-se dos elementos

constituintes do sujeito, sua subjetividade. Dentro de uma perspectiva sócio-histórica,

compreende-se que o meio social é influenciador sobre o indivíduo, do mesmo modo que o

este modifica e se apropria do ambiente o qual está inserido. Afirmar o homem como sujeito

significa reconhecer a sua possibilidade de romper com o imediato, em direção à realização de

seus projetos. Trata-se de uma possibilidade constituída historicamente.

Dessa forma, subjetividade pode ser definida como uma forma de organização de

processos e conteúdos que não podem ser padronizados, já que é individual e está diretamente

ligada a um ambiente social próprio e diferente de cada sujeito. A identidade deve ser

compreendida como “[...] um sistema de sentidos que se articula a partir das configurações

subjetivas historicamente constituídas na história de um sujeito concreto e nas condições

concretas dentro das quais ele atua neste momento” (GONZÁLEZ-REY, 2003, p. 263).

Segundo o mesmo autor, toda ação subjetiva, entre elas o conhecimento, é

contraditória, porque, por um lado, contribui para conhecer um domínio da realidade, e por

22

outro, representa uma deformação do conhecido, na qual o outro aparece configurado em um

registro emocional único, em que a história do sujeito aparece subjetivada como constituinte

do evento ou experiência que o afeta.

Referente aos afetos, González-Rey (2003) compreende que as emoções – um dos

temas de estudo na Psicologia que mais se procura explicações como resultado de uma ação –

representam estados de ativação psíquica e fisiológica, mostram a verdadeira forma em que se

desenvolve o sujeito. São registros que com o desenvolvimento da condição cultural do

homem passam a ser uma forma de expressão humana ante as situações de natureza cultural.

Dessa forma, o autor afirma que:

[...] quando uma produção emocional ainda não se constituiu como sentidos subjetivos podem falar da necessidade, que está associada ao processo do sujeito dentro do conjunto de suas práticas sociais. Elas são formadas de sentido na processualidade das diferentes ações e práticas sociais do sujeito (GONZÁLEZ-REY, 2003, p. 244).

As emoções representam um momento essencial na definição do sentido subjetivo

dos processos e relações do sujeito. Uma experiência ou ação só tem sentido quando é

portadora de uma carga emocional. O sentido é a expressão de uma nova síntese, que só pode

ser compreendida dentro do movimento permanente dos significados e das emoções dentro

das quais se define o sentido subjetivo. É responsável pela grande versatilidade e formas

diferentes de expressão no nível psíquico das experiências histórico-sociais do sujeito. É

subversivo, escapa do controle, é impossível de predizer, não está subordinado a uma lógica

racional externa. Impõe-se à racionalidade do sujeito, transita por momentos conscientes e

inconscientes, até mesmo de forma contraditória (GONZÁLEZ-REY, 2003).

O trabalhador não se envolve com o trabalho apenas nos momentos em que exerce

suas funções, o trabalho habita-lhe os pensamentos e lhe possibilita construir sua identidade.

“Devido a este fato teremos compreendido que o trabalho não é, como se acredita

freqüentemente, limitado ao tempo físico [...] o trabalho ultrapassa qualquer limite dispensado

ao tempo do trabalho; ele mobiliza a personalidade por completo” (DEJOURS, 2004, p.30).

O trabalho pode ser analisado em função de sua subjetividade, ou seja, no que diz

respeito ao significado dado a esta tarefa transformadora que possibilita ao homem investir

energia afetiva sobre o produto de seu trabalho. Por meio do seu trabalho o homem se

objetiva, entra em contato com o mundo real, caracterizando-se enquanto ser humano e, ao

mesmo tempo, dotado de sua subjetividade, usufrui de uma história individual a qual leva

para a relação de trabalho suas experiências, afetos, desafetos, vivências e frustrações

(CODO; GAZZOTTI apud CODO, 1999).

23

Para Dejours (2004), a subjetividade se transforma em função do trabalho, trabalho

este que não significa apenas produção, mas uma forma de transformação do sujeito. A carga

de trabalho e as relações humanas estabelecidas no ambiente de trabalho incitam o sujeito a

adequar-se aos processos a que é submetido. Quando as relações entre colegas e chefias ficam

estremecidas, gerando constantes sofrimentos físicos e psíquicos, abre-se espaço para que o

mobbing se instale nas relações de trabalho, violentando, comprometendo o equilíbrio

psíquico e denegrindo a vida do sujeito que é vítima dele.

Nesse sentido, no que diz respeito aos aspectos subjetivos do sujeito, concorda-se

com Barreto (2006, p.39) quando refere que “trabalho, doenças e emoções se interpenetram

dinamicamente, instaurando uma nova forma de viver que, muitas vezes, mostra-se

catastrófica”.

Carvalho (2006, p.45) corrobora com os teóricos citados ao afirmar que “o assédio

moral atinge o pico de gravidade quando todos os aspectos da vida da vítima, nomeadamente

o familiar, afetivo e social estão desestabilizados, como conseqüência do desequilíbrio

existente no campo profissional” e muito mais grave é a “[...] percentagem de suicídios

anuais, cerca de 15 por cento, que são atribuídos na Suécia ao mobbing”.

A sociedade constitui-se em uma poderosa força de controle sobre a subjetividade do

sujeito, influenciando não somente suas relações de trabalho, mas toda sua vida social. “A

subjetividade não se restringe ao indivíduo, mas a uma circulação onde participa a mente, os

afetos, o corpo, os vínculos, o trabalho, a casa e os outros” (DAVEL; VASCONCELOS,

1996, p.63). Cada vez mais as jornadas de trabalho aumentam e monopolizam a vida do

sujeito, e não raro, originam doenças por conta dessa pressão social que lhe retira o tempo de

lazer e descanso. Essas coações desencadeiam em sofrimentos biopsicossociais ao sujeito.

Ao se levantar os aspectos da subjetividade humana e suas influências psicológicas

nas relações de trabalho, faz-se necessário a compreensão da atuação do psicólogo em

organizações de trabalho, aspecto que será tratado a seguir.

24

2.4 SAÚDE MENTAL E ATUAÇÃO DO PSICÓLOGO EM ORGANIZAÇÕES DE

TRABALHO

O trabalho e as organizações de trabalho se fazem presentes, de maneira direta ou

indireta, na vida de todas as pessoas. Bem-estar, qualidade de vida, assim como problemas

enfrentados pelas pessoas, na maioria das vezes apresentam como pano de fundo a dinâmica

das organizações e estão relacionados à forma que o trabalho e as organizações em que estes

sujeitos atuam assumem perante a sociedade (ZANELLI et al., 2004).

Pode-se considerar que saúde mental não se trata de uma qualidade individual, mas

que se constrói e se expressa grupal e socialmente, ou seja, é a capacidade de desenvolver

uma perspectiva integradora da realidade e de construir, com esta, vínculos ativos e

transformadores (BOCK, 2003).

Diante disso, a Psicologia volta seu olhar para compreensão de fenômenos e

processos relativos ao universo do trabalho e das organizações. E depara-se com a importante

noção de que não é possível separar a esfera trabalho e as demais áreas da vida pessoal do

sujeito, é preciso percebê-lo enquanto ser humano integral. Logo, “a compreensão integral do

ser humano, portanto, depende de uma compreensão da sua inserção no mundo do trabalho e

das relações que são criadas no interior das organizações em que trabalha” (ZANELLI et al.,

2004, p.466).

Um amplo espaço de atuação se configura ao psicólogo, em que é possível explorar,

analisar, compreender as interações das múltiplas áreas que caracterizam a vida das pessoas,

dos grupos e das organizações, contribuindo para o estabelecimento de estratégias e

procedimentos que possam promover, preservar e restabelecer a saúde mental e física das

pessoas (ZANELLI et al., 2004).

O aproveitamento das práticas do psicólogo organizacional têm sido modificadas

com o tempo, através da incorporação de novas intervenções e ampliação dos objetivos de

determinados trabalhos. Evidenciando a importância da difusão dos conhecimentos gerados

pelos resultados de pesquisas em Psicologia Organizacional e do Trabalho para a formação de

futuros profissionais capazes de promover avanços na práxis organizacional, de desenvolver

medidas e estratégias apropriadas para a solução dos problemas que surgem continuamente

nas organizações de trabalho e contribuindo para uma sociedade mais justa (JAQUES-JESUS,

2004).

25

Considerando às novas práxis do psicólogo organizacional, Zanelli et al. (2004, p.482) afirmam que:

No seguimento interno das organizações, os psicólogos têm analisado as implicações da construção psicossocial em suas influências sobre a saúde do trabalhador. As políticas e diretrizes que se estabelecem acabam afetando os valores e os padrões de comportamento que se propagam no local de trabalho e acarretam, em maior ou menos grau o desgaste físico e psicológico.

A Psicologia Organizacional e do Trabalho se propõe a compreender o

comportamento das pessoas que trabalham, ou seja, o fazer humano no ambiente de trabalho

relacionado às dimensões cognitivas e afetivas, tanto nos fatores individuais quanto sociais e

culturais. Assim como, nas possibilidades da construção produtiva das ações de trabalho, com

preservação máxima da natureza, da qualidade de vida e do bem-estar humano (ZANELLI et

al., 2004).

As aceleradas mudanças na tecnologia, a competição internacionalizada, as novas

demandas dos clientes e a remodelagem nas relações de trabalho são transformações que têm

acarretado o restabelecimento das políticas de gestão de pessoas, com conseqüências para o

ambiente extensivo de trabalho (ZANELLI et al., 2004). Dessa forma, a prática do psicólogo

exige ética administrativa e política, visão de mundo calcada em rigorosidade, constante

pesquisa, criticidade, flexibilidade, competência e disponibilidade para interagir em equipes

multiprofissionais.

26

3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS E RESULTADOS DA

PESQUISA

Este trabalho é fruto de uma pesquisa qualitativa, em caráter de cunho social e visa

estudar os fenômenos subjetivos contidos no discurso dos sujeitos. As vantagens para escolha

deste método se mostram justamente por permitir que o pesquisador entre em contato direto

com o objeto de estudo. Utilizando um conjunto de técnicas de análise das comunicações que,

através de procedimentos sistemáticos e objetivos, é possível obter a descrição do conteúdo

das mensagens, indicadores que permitam inferir conhecimentos relativos às condições de

produção/recepção dessas mensagens (GIL, 1999).

Segundo Minayo (2003), a abordagem qualitativa responde a questões muito

particulares que não são expressas em dados estatísticos, pois estuda fenômenos subjetivos

tais como: significados, motivação, escala de valores, crenças e comportamentos. Estes

parâmetros estão na base das relações interpessoais e da constituição do sujeito. A forma

como se aprende e legitima conhecimentos está na “[...] relação dinâmica entre o mundo real

e o sujeito, uma interdependência viva entre o sujeito e o objeto, um vínculo indissociável

entre o mundo objetivo e a subjetividade do sujeito” (CHIZZOTTI, 1998, p. 79).

Os sujeitos desta pesquisa foram 07 (sete) professores universitários dos cursos de

Psicologia e Administração que atuam na área organizacional em uma universidade localizada

no Estado de Santa Catarina e que se disponibilizaram a participar da entrevista. A coleta de

dados foi realizada somente após a aprovação do Comitê de Ética em Pesquisa - CEP - da

Universidade do Vale do Itajaí.

Considerando que a pesquisa utilizou procedimentos que envolvem 07 (sete)

professores que atuam na área organizacional e atendendo aos princípios éticos da pesquisa

que envolve seres humanos, a pesquisadora se compromete com o sigilo das informações e

também com a devolutiva dos resultados para os envolvidos.

Para tanto, foi entregue a cada um dos participantes, o Termo de Consentimento

Livre e Esclarecido (APÊNDICE B), de forma que se pudessem iniciar as atividades. Somente

após o aceite destes, através do referido documento é que a pesquisadora realizou a entrevista

com os sujeitos.

Os dados foram coletados por meio de entrevistas semi-estruturadas (APÊNDICE A)

com cada um dos referidos profissionais. Conforme Cruz Neto (In: MINAYO, 1999), a

27

entrevista semi-estruturada tem o intuito de permitir aos entrevistados a liberdade de

manifestação sobre o assunto abordado sem deixar de seguir um roteiro.

Através das entrevistas pretendeu-se, a partir da percepção dos professores

universitários que atuam na área organizacional, compreender os processos vivenciados por

estes, pelos estagiários e psicólogos nas organizações de trabalho diante da presença do

mobbing, e dessa forma, identificar suas influências na subjetividade e afetividade do

trabalhador. Após categorizar e analisar as entrevistas pôde-se compreender e, a partir destes

dados, refletir sobre as teorias utilizadas no embasamento desta pesquisa.

A coleta de dados foi realizada numa universidade localizada no Estado de Santa

Catarina, nos meses de setembro e outubro. As entrevistas foram transcritas pela

pesquisadora, para posterior análise. Para tanto, realizou-se a Análise de Conteúdo, que

segundo Bardin (1991) e Chizzotti (1991), tem como principal objetivo levantar as temáticas

de maior relevância para este estudo visando à compreensão do conteúdo manifesto ou latente

das comunicações e suas significações implícitas e explícitas.

A Análise de Conteúdo é um conjunto de técnicas que analisa as comunicações,

busca a coleta de informações através de procedimentos sistemáticos, e obtenção de

indicadores que permitam a inferência de conhecimentos sobre a produção e recepção dos

conteúdos das mensagens (BARDIN, 1991).

Os dados recolhidos através da entrevista semi-estruturada foram analisados a partir

da Análise do Conteúdo do discurso dos participantes e sua relação com o referencial teórico

até então desenvolvido, bem como por posterior revisão de materiais publicados sobre o tema.

Buscou-se assim um avanço na elucidação dessa problemática que visa uma melhor

compreensão do mobbing e suas influências na subjetividade e afetividade do trabalhador.

Essa pesquisa obteve os resultados seguindo as exigências éticas e científicas das

Diretrizes e Normas Regulamentadoras de Pesquisas Envolvendo Seres Humanos conforme a

Resolução Nº 196, de 10 de outubro de 1996, tratando os participantes da pesquisa com

dignidade, respeitando sua autonomia e comprometendo-se com a busca de benefícios para os

participantes e para uma relevância social (CONSELHO NACIONAL DE SAÚDE, 1996).

Quanto ao monitoramento da segurança dos dados, somente as pessoas diretamente

envolvidas com a pesquisa, no caso a acadêmica e sua orientadora, tiveram acesso às

informações contidas nos protocolos e aos documentos referentes à pesquisa. Estas

pesquisadoras comprometem-se a mantê-los, sob a sua tutela, pelo período de cinco anos, e

após, incinerá-los.

28

Este trabalho está pautado nos artigos 9º do Código de Ética do profissional em

Psicologia conforme segue, em que os professores sujeitos da pesquisa não mencionarão o

nome de empresas e alunos envolvidos: “É dever do psicólogo respeitar o sigilo profissional a

fim de proteger, por meio da confidencialidade, a intimidade das pessoas, grupos ou

organizações, a que tenha acesso no exercício profissional.” (CONSELHO FEDERAL DE

PSICOLOGIA, 2005, Art. 9º) e “O psicólogo, na realização de estudos, pesquisas e atividades

voltadas para a produção de conhecimento e desenvolvimento de tecnologias [...] garantirá o

anonimato das pessoas, grupos ou organizações, salvo interesse manifesto destes”

(CONSELHO FEDERAL DE PSICOLOGIA, 2005, Art. 32º, item c).

Segue abaixo a legenda referente aos sujeitos entrevistados.

TABELA 1: Dados de Identificação

E1 Sexo feminino, 35 anos, graduada em Psicologia, mestre.



E4 Sexo feminino, 39 anos, graduada em Psicologia e Administração, doutora.

E5 Sexo masculino, 48 anos, graduado em Psicologia.



A partir da análise dos dados foram elaboradas 15 (quinze) categorias. São elas: 1)

Conceito de mobbing; 2) Exemplos de situações vivenciadas; 3) Percepção quanto aos fatores

favoráveis à ocorrência do mobbing; 4) Enfrentamento da situação pela vítima. 5)

Enfrentamento da situação pelos trabalhadores em geral; 6) Enfrentamento da situação pelas

chefias; 7) Enfrentamento do(a) estagiário(a); 8) Saúde física; 9) Saúde psicológica; 10)

Estagiárias e identificação do mobbing; 11) Estratégias de intervenção dos psicólogos nas

organizações; 12) Sugestões de prevenção ao mobbing; 13) Sugestões de reparação frente à

ocorrência do mobbing; 14) Preparo e condições dos estagiários para avaliar o mobbing; e 15)

Preparo e condições dos psicólogos para avaliar o mobbing.

29

A tabela a seguir apresenta as principais falas dos sujeitos entrevistados, separadas

por categorias.

TABELA 2: Categorias

CATEGORIAS INFORMAÇÕES ORAIS

1 Conceito de mobbing

E1

“Qualquer [...] atitude que é sentida pelo outro como uma agressão, física ou verbal [...] e que acabe excluindo o sujeito de uma possibilidade de relação no ambiente de trabalho. Quanto maior o tempo submetido à situação, maior o sentimento de inadequação, incompetência e mais difícil é a re-inclusão no grupo”

E2 “[...] situação de violência que gera profundo desconforto ao trabalhador. Essa violência pode ser física e emocional, [...] fica mascarada”.

E3

“É humilhação, depreciação, descendente dos pares, caracteriza-se por ter um tempo de ação, ou seja, não é qualquer desconforto. Ocorre de forma constante, repetitiva, um subaproveitamento, sobrecarga de trabalho, não repassamento de informações, cobranças fora da responsabilidade da pessoa, desrespeito pessoal”.

E4 “Sei que significa o mesmo que assédio moral, os estudos sobre o tema no Brasil são recentes, uma das autoras que fala sobre o tema é Hirigoyen”.

E5

“É toda forma de coação, de pressão no contexto do trabalho que não considere os interesses do próprio sujeito, afetando sua relação com seu trabalho em termos de saúde, fundamentalmente mental. Um tipo de violência sutil. Lógica do poder manifesta nas relações, domínio”.

E6

“Não conhecia esse termo ‘mobbing’, conheço como Assédio Moral. Caracteriza-se como um tipo de humilhação no local de trabalho, constante, repetitivo, poder sobre o outro, as humilhações são referente ao sexo, raça e conhecimento”.

E7

“É um fenômeno de pressão psicológica, violência psicológica, ao trabalhador no contexto de trabalho, permeado por ameaças, desqualificações, baixa auto-estima, depressão, adoecimento, prejuízos organizacionais, absenteísmo e rotatividade”.

continua

30


2

Exemplos de situações vivenciadas

E1

“De forma persistente, uma pessoa da gerência de uma determinada empresa chamava o subordinado de incompetente, pedia tarefas e depois dizia que não havia solicitado. Essa pessoa invadia o espaço do outro, desrespeitando-o e desqualificando-o”. “[...] empresa do ramo de supermercados, o supervisor chamava a atenção de todos os trabalhadores na frente dos clientes externos e os funcionários sentiam vergonha”.

E2

“Não presenciei relatos em orientações de estágio, apenas sobre a atitude preventiva de uma empresa de economia mista. Esse campo abriu em 2001, comecei a orientar estagiárias lá a partir de 2006. Fizeram uma proposta de capacitação para tratar desse assunto como Comportamento Corporativo. Entretanto, veio determinação dos gestores para promover uma capacitação com o tema Motivação e o projeto ficou guardado”.

E3

“Nunca trouxeram, as estagiárias não trazem por não trabalharem o tema, ficam apenas em Recrutamento e Seleção. [...] eu soube que uma das nossas professoras responsável de área sofreu assédio aqui onde trabalho devido a cultura permissiva da organização. Nesse momento tivemos a preocupação da professora S. em resolver a situação”.

E4

“Se aparece não chega pra mim, trabalho com pesquisa etnográfica (questionários). Posso falar sobre um trabalho em uma empresa pública, aqui na empresa eu nunca senti mobbing. Como professora em Psicologia eu sofri, mas não aqui”.

E5

“[...] um estagiário meu, faz estágio em um Hospital [...] trata-se de um local de nível de insatisfação de funcionários e omissão generalizada”. “[...]vivenciei mobbing em supervisão de estágio clínico, o aluno próximo da entrega de relatório final passa a demandar supervisões extras, acompanhamento via email, passando a depois reclamar de falta de supervisão frente às coordenações, fui chamado para o fato ser esclarecido”. “[...] em uma Banca de Estágio, sugeri que o aluno não se apresentasse, mas a empresa pressionou, não sei se pelos contatos do aluno, e o aluno foi aprovado”.

continuação

31


2 Exemplos de situações vivenciadas

E6

“A minha estagiária foi assediada sexualmente pelo proprietário em uma festa da empresa”. “Essa foi uma situação pior, minha estagiária foi assediada moralmente pela psicóloga da organização, esta humilhava e gritava com ela na frente de outras pessoas”. “O proprietário de uma empresa familiar, onde duas estagiárias minhas estagiavam, espalhou caixas de som pelo local e chamava a atenção de seus funcionários pelo microfone. [...] As estagiárias faziam grupos com os trabalhadores e eles eram muito cooperativos. No entanto antes do encerramento do estágio o proprietário pediu para que elas se retirassem”. “[...] entrou um funcionário novo na empresa, a engenheira chefe dele não o deixava participar das soluções dos problemas”.

E7

“Orientei as duas estagiárias um semestre (julho a novembro), pois a professora S. entrou com licença maternidade, [...] tratasse de uma organização familiar de médio porte, as duas estagiárias presenciaram uma cultura organizacional autoritária, com poder centralizado na figura do fundador, diretor, que fazia ameaças de demissão e perda de benefícios aos seus funcionários, vigiava-os com câmeras, utilizava um microfone e caixas de som espalhadas pela empresa para chamar funcionários em sua sala, dar broncas e intimidá-los. Todos presenciavam. Nas reuniões desqualificava-os através da sua onipotência”. “Na empresa onde eu trabalhei durante três anos, foi meu local de estágio, também era assim. Na época eu não referenciava que era mobbing, depois eu percebi estudando. Os encarregados sofriam mais, pois entravam em contato direto com o assediador”.

3

Percepção quanto aos fatores favoráveis à ocorrência do mobbing

E1

“Cultura da própria empresa [...] uma instituição hierárquica, [...] onde as relações são baseadas no poder, controle e punição, todos são vigiados o tempo todo, 24 horas por dia, as normas são muito rígidas [...] não existe horário para alimentação dos funcionários, se são pegos comendo são punidos. O ambiente é insalubre, não são todas as salas que possuem janelas e boa ventilação, o clima organizacional é paranóide, bem a lógica de vigiar e punir de Foucault. Terreno fértil para o mobbing”. “[...] cultura de muita formalidade, respeito em demasia, por exemplo, para eu me remeter a um superior devo ter muito cuidado, falar com um superior não é de fácil acesso”.

continuação

32


3

Percepção quanto aos fatores favoráveis à ocorrência do mobbing

E4 “Repressão, pois eu quis gerar mudanças, [...] depois fui demitida. Chefe mulher é pior, nesta empresa a assediadora era a única chefe mulher”.

E5

“Estresse, desmotivação e insatisfação generalizada, [...] faz parte da cultura da organização”. “Ansiedade, insegurança do aluno, tentativa de favorecer-se da situação, o fato de se tratar de uma instituição privada contribuíram também, já que caracteriza-se na prestação de serviço empresa-cliente. E talvez porque fica uma sombra de dúvida quando ao professor”.

E6

“Ela trouxe essa informação pra mim na orientação e eu questionei algumas coisas como o estilo de roupa que ela estava usando, tipo de comportamento, para averiguar todas as hipóteses para a investida do proprietário [...] como resultado concluí que foi atitude pessoal do proprietário”. “Devido ao poder que a psicóloga tinha, status”. “Empresa familiar, aspectos tayloristas, cultura da organização. [...] onde a rotatividade era praticamente nula... a empresa pagava bem”. “Gênero, a chefe era mulher, e ela dizia que ele não aceitava ordens de uma mulher”.

E7

“[...] acredito que tenha sido pela figura autoritária do diretor, [...] ele agia assim com os parentes que trabalhavam com ele, impunha medo. Desencadeavam muitos problemas psicológicos, no entanto não havia índice alto de rotatividade, pois oferecia um bom salário, valor acima do mercado”.

4 Enfrentamento da situação pela vítima.

E1

“[...] sintoma (dores nas mãos), faltas ao trabalho”. “Os funcionários ficavam paralisados, utilizando a via somática, ocorrendo faltas mais freqüentes”.

E4 “Lidei muito mal, fiquei só dois semestres”.

E5 “Senti desrespeito”.

E6 “[...] ele se sentia inútil, um boneco, não tomava decisões”.

continuação

33


5

Enfrentamento da situação pelos trabalhadores em geral

E1

“[...] assustados, sentem-se coagidos, preocupados, mas também aliviados porque o mobbing é direcionado a uma pessoa só”. “[...] temem o supervisor, ocorrem muitas faltas, dores físicas, ansiedade persecutória (paranóide), como se estivessem perto de serem descobertos por algo que nem sabem o que é”.

E3 “Não sabiam como reagir”.

E5

“Estresse, desmotivação e insatisfação generalizada”. “[...] repressão (reprimem seus desejos), deslocamento (descontam a raiva na família, estresse, desmotivação no trabalho, tendência ao individualismo e não equipe”.

E6

“[...] o grupo não questionava, eram permissivos [...] não percebiam, tinha pouco estudo e como a empresa remunerava bem, se sujeitavam.”. “[...] houve omissão por parte dos colegas de trabalho, precisavam do emprego. A omissão de todos, de não fazerem nada a respeito, descaso”.

E7

“Recuaram, reclamavam, mas não havia um mecanismo coletivo [...] resultou em demissões e desabafo entre eles”. “Nessa empresa o índice de rotatividade era alto, boicote (quebra de equipamentos, lentidão na realização das tarefas), turnover, os encarregados sofriam mais, pois entravam em contato direto com o assediador”.

6

Enfrentamento da situação pelas chefias

E1

“[...] acorreu a reprodução do fenômeno na organização em geral”. “[...] tentamos pontuar à psicóloga a inadequação da situação. A minha estagiária não se colocava nesse lugar para ser assediada. A psicóloga não lidava de forma positiva, negava a situação e ficava incomodada com a estagiária, entrou em competição com ela. A própria psicóloga sofria e reproduzia o mobbing, estava mergulhada no funcionamento da empresa, não olhava o macro, estava tão adoecida quanto a empresa. Na reforma da sala não deixou espaço para a estagiária, fazia ela sentar ao lado de sua mesa, a estagiária se sentiu excluída”. “A estagiária tentou conversar com a psicóloga local sobre a situação, esta conseguiu identificar, mas nesse momento a empresa estava sendo reestruturada por uma consultoria de São Paulo. ‘Enterrou’ o trabalho, porque não houve parceria com a psicóloga local, houve adoecimento da própria estagiária resultando no encerramento do campo. Como a estagiária ficou doente e precisou ser afastada, o campo fechou. Assim está há 1 ano e a empresa não nos contatou para reabrir o campo”.

continuação

34


6

Enfrentamento da situação pelas chefias

E3

“[...] eu levei um o material de informação sobre o tema, um texto da Rimoli para o assediador ler. A pessoa ficou preocupada, houve mais cuidado por parte dela, mas não houve interesse em trabalhar essas questões”.

E6

“Não há percepção das chefias”. “As meninas [...] comunicaram ao psicólogo da empresa, mas ele não tomou atitude alguma” “[...]só piorou a situação, ela passou a ignorar o assediado”.

E7

“O Diretor interrompeu os encontros do grupo de trabalhadores realizados pelas duas estagiárias, não houve espaço para um fechamento”. “O que percebi foi uma desqualificação da Psicologia, como se não importasse o nosso serviço dentro da organização”.

7

Enfrentamento do(a) estagiário(a)

E1

“[...] já orientei duas estagiárias nessa empresa, a primeira dizia: que bom que tenho esse espaço de supervisão para eu falar, a supervisão acabava sendo um momento de acolhimento e escuta para o alívio da ansiedade. Essa estagiária relatou a psicóloga da empresa, mas quem sofria o mobbing era ela mesma. Ela me dizia: não vou agüentar, não agüentaria se isso acontecesse comigo. A psicóloga não conseguia compreender e perceber o mobbing que sofria, ao invés disso reproduzia com a estagiária. Na transição da primeira estagiária para a segunda, que entrou na organização devido o término do estágio na primeira, a psicóloga saiu da organização, não sei dizer se foi demitida ou vez acordo. A segunda estagiária entrou na empresa com uma nova psicóloga que não permite a ocorrência do mobbing, no entanto ainda existem queixas de dores de cabeça e rotatividade”. “A própria estagiária não conseguiu encerrar o estágio, desenvolveu ansiedade fóbica, desmotivada, tinha receio, não queria ir para o estágio. Ela percebeu o mobbing a partir das supervisões, entendia o que estava acontecendo como um fenômeno que gerava mal-estar, desconforto ao extremo e me dizia: isso não se faz”.

E2

“A estagiária ficou empolgadíssima, a palestrante até veio aqui na faculdade aconteceu exatamente o que queríamos no estágio, gerou aprendizado, houve preocupação com conhecimentos científicos”.

E5 “A reação do estagiário é... sem muita reação, como se ser aprovado fosse o realmente mais importante, percebo nisto a dissociação entre o pensamento e emoção”.

continuação

35


7

Enfrentamento do(a) estagiário(a)

E6

"Ela dizia por que eu? sentiu-se desrespeitada mas tomou providencias para não ocorrer novamente, sempre estando com mais pessoas junto com o chefe”. “[...]ela dizia: nossa logo uma psicóloga fazendo isso comigo”. “As meninas reagiram com muita indignação me dizendo não acredito que ninguém faz nada, como que o psicólogo não faz nada? sentiram-se impotentes diante da situação e frustradas com o encerramento do campo. Frustração de ter que se retirarem da empresa. No entanto elas tinham um esclarecimento maior e entenderam o que se passava, isso ajudou.”.

8 Saúde física

E1

“Ainda que se trate de uma empresa do ramo de informática [...] a pessoa da gerência não deixava que materiais de trabalho como, por exemplo, almofadas para apoio do mouse chegassem à pessoa assediada, resultando em dano físico. [...] os trabalhadores da organização sentiam fortes dores de cabeça constante”. “[...] dores físicas, cansaço”.

E6 “[...] como conseqüência o assediado pegou uma gripe feia, ficou com os ouvidos inflamados e teve dois dias de afastamento”.

E7

“[...] adoecimentos, depressão, estresses”. “[...] como resultado eram presentes muitas doenças psicossomáticas”.

9 Saúde psicológica

E1

“[...] evitação do ambiente de trabalho, fobia, temiam a figura dessa gerência, irritabilidade, ansiedade persecutória (paranóide), como se estivessem perto de serem descobertos por algo que nem sabem o que é”.

E6 “[...] acabando ele pediu demissão”.

E7

“Pessoas que trabalhavam no escritório diretamente com o agressor pediram demissão”.

continuação

36


10 Estagiárias e identificação do mobbing

E1 “Ela percebeu o mobbing a partir das supervisões, entendia o que estava acontecendo como um fenômeno que gerava mal-estar, desconforto ao extremo e me dizia: isso não se faz”.

E6

“Essa estagiária que sofreu diretamente o mobbing não reparou, demorou a perceber o que deixou claro que quando é com o outro é mais fácil”. “Elas tinham certeza que era”.

E7 “Eu (supervisora) identifiquei e indiquei referencial, as estagiárias não perceberam antes”.

11

Estratégias de intervenção dos psicólogos nas organizações

E1 “[...] a estagiária relatou à psicóloga da empresa, mas quem sofria o mobbing era ela mesma”.

E3 “[...] eu levei um o material de informação sobre o tema, um texto da Rimoli para o assediador ler”.

E5

“Estamos em fase de levantamento de dados, faremos a pesquisa e depois realizaremos o plano de ação. O estagiário entrou nesse semestre, estamos fazendo um diagnóstico situacional pra planejar intervenção”.

E6

“As meninas [...] comunicaram ao psicólogo da empresa, mas ele não tomou atitude alguma, elas também formaram um grupo para fortalecer os trabalhadores, o grupo aderiu, mas logo depois elas sofreram boicote pelo proprietário. As conversas indiretas com os empregados possibilitaram que fizéssemos o diagnóstico”.

E7

“As estagiárias montaram grupos para trabalhar os conflitos e a comunicação, no entanto sofreram boicote do diretor, este encerrou o estágio delas na empresa alegando que elas utilizavam a internet, e na verdade não foi este o motivo, a principal causa foi que elas estavam trabalhando com os trabalhadores aspectos que o diretor não queria. Elas também conversaram com a supervisora de área que reconhecia todo o movimento de assédio do diretor, tempos depois ela foi demitida". “Eu dava feedback para o gestor mas o trabalho da Psicologia era desqualificado”.

continuação

37


12 Sugestões de prevenção ao mobbing

E1

“Primeiro fazer as pessoas aceitarem a participar da pesquisa, depois identificar através de método clínico/diagnóstico clínico e também quantitativos (anônimo, sem identificar setor, idade, etc.). Após diagnóstico, levar à direção os resultados. O trabalho de prevenção ou reparação deve ser caracterizado como Treinamento e Desenvolvimento, deve-se trabalhar com os Técnicos de Liderança, entendendo que para a psicologia clínica o líder que pratica mobbing possui estrutura psíquica perversa. Além disso pode-se utilizar técnicas para grupos, por exemplo o psicodrama”.

E3

“[...] as pessoas querem competências técnicas e não comportamentais, acho útil um trabalho de educação que valorize as competências comportamentais. Visto que resultados a qualquer preço prejudicam as relações. Os temas abordados devem perpassar pelas temáticas do respeito, autoconhecimento e limitações. Como técnicas, acredito que seja válido trabalho de educação, vivência, dinâmicas. Aqui não se utiliza muito a figura de um coaching, mas acho muito importante, pois ele serve de apoiador, o ideal é que quem venha a desempenhar esse papel seja um consultor externo”.

E5

“Primeiro, identificar claramente as situações; segundo, identificar os componentes que contribuem para o mobbing; terceiro, planejar uma estratégia de intervenção, criar um espaço para a comunicação; criar uma cultura de diálogo baseada na ética e respeito e fazer a divulgação do conceito, criando canais de comunicação e programas de prevenção e sensibilização”.

E6

“Essas pessoas cometam o assédio por não saberem o que é, acredito que seja necessário um trabalho focado nas lideranças, pois estão muito mal preparados. Esse trabalho segue na linha de prevenção e educação”.

E7 “O caminho para intervenção seria conversar com a direção e desenvolver um trabalho com a equipe de encarregados”.

13

Sugestões de reparação frente à ocorrência do mobbing

E1

“[...] uma reestruturação. Teria que mexer com os elementos da própria organização, cada profissional precisaria estar ciente do seu papel. Desenvolver um trabalho com a direção, falando sobre comunicação, sintomas somáticos e cuidados com o outro”.

E2

“[...] consiste em planejar alguma intervenção, algo bem estratégico, pois mexe com toda organização, deve ser bem planejada junto com a supervisora responsável do local”.

continuação

38


13

Sugestões de reparação frente à ocorrência do mobbing

E3 “como forma de reparação deve-se conscientizar o que é, o que pode ser caracterizado como assédio e os custos de imagem”.

E6

“[...] no caso de reparação depende do nível que se encontram as coisas, mas é necessário mudanças na organização de trabalho, encaminhar o assediado para acompanhamento fora, mudar, remanejar as chefias”.

E7

“[...] denúncia dos próprios trabalhadores, não estarem sozinhos com o ameaçador, trabalhos de grupo, trabalhar a comunicação, conflitos, as conseqüências negativas e as perdas econômicas para a empresa”.

14

Preparo e condições dos estagiários para avaliar o mobbing

E1

“Os estagiários tem conhecimentos para identificar alguns sinais, mas para fechar e associar como um quadro não. Não são só nas situações de mobbing... não se sabe identificar os fenômenos psicológicos. Os estagiários estão formando seu papel e identidade profissional, estão em um processo pessoal: Primeiro, vou dar conta do estágio? Segundo, vou dar conta academicamente? Terceiro vou dar conta na prática? Quando entram nas organizações e estas lhes delegam tarefas, então simplesmente os estagiários se ocupam, reproduzindo o modelo de tarefeiro e perde o foco”.

E2

“Pouquíssimos estagiários apresentam conhecimento teórico- prático suficiente, até essa estagiária desse caso me surpreendeu, ela fez o projeto para capacitação, mas foi atravessado por um projeto da instituição de motivação. Agora com tua pesquisa tais até me dando a idéia de retomar o tema. O que falta? Pois é... o que falta?... na disciplina de Psicologia Organizacional e do Trabalho e em Tópicos Especiais é trabalhado o tema, cabe aos supervisores de estágio conversar com seus estagiários independente do foco de trabalho”.

E3 “[...] estamos tentando fortalecer o tema, levando o tema para sala de aula de Psicologia Organizacional e do Trabalho III e Saúde do Trabalhador (disciplina optativa)”.

E4 “Não, só se aprofundou no tema, se fez monografia na área”.

E5 “Não, pois não há conhecimento sobre Psicologia Organizacional, os alunos chegam como se não tivessem obtido nenhum tipo de conhecimento na área”.

E6 “Hoje sim, tem uma disciplina no 7º período, Psicologia Organizacional e do Trabalho, que fala sobre o tema”.

E7

“Aqui na faculdade tem a temática mobbing na disciplina do 7º período... Não sei se seria suficiente”.

continuação

39


15

Preparo e condições dos psicólogos para avaliar o mobbing

E1

“Depende do psicólogo, se for um profissional que consiga fazer uma leitura desses fenômenos grupais, sendo da área de Psicologia Organizacional e do Trabalho, consegue sim elaborar técnicas de prevenção e reparação. Vale lembrar que o psicólogo não consegue mudar a organização sozinho. Deve fazer um trabalho de conscientização. Os psicólogos que permanecem no ‘tarefismo’ e assim também se violentam – pois não desempenham seu papel – não conseguirão identificar. Eu só consigo identificar um sinal de violência se eu não me violento ou me permito ser violentada, assim, a violência me será estranha e conseguirei identificá-la”.

E2

“Em partes, viemos de uma geração que isso não era visto, a nova geração tem um movimento de capacitação maior [...] também precisa ter mais pesquisas, você começou muito bem ao escolher esse tema para monografia”.

E3 “Honestamente acho que não, normalmente fica-se mais em Recrutamento e Seleção”.

E4 “Sim, pois possuem/oferecem uma escuta diferenciada”.

E5 “Não, se eu for me basear pelos campos que supervisiono, os Psicólogos não estão preparados, são agentes reprodutores de mobbing”.

E6 “Não estão preparados, por falta de conhecimento. A atuação do psicólogo limita-se em RH, poucos atuam em Saúde do trabalhador”.

E7

“Acredito que não, pela nossa formação – não a de hoje – mas a que eu tive. As reformulações curriculares estão discutindo o tema e nos estágios temos conseguido identificar. Há muita limitação de produção de conhecimento na área, precisa de investimento em publicação, mais produção. Em Ambientação Profissional no 3º período – disciplina recém criada – trabalhamos o bulling e o mobbing”.

A análise das 15 (quinze) categorias será apresentada a seguir.

conclusão

40

3.1 ANÁLISE DAS CATEGORIAS

1 - Conceito de mobbing: Através das entrevistas pode-se observar que os sujeitos da

pesquisa apresentam conhecimento e detalhamento teórico frente ao conceito de mobbing.

Isto evidencia que apesar da discussão sobre o mobbing no Brasil ser recente, os psicólogos

participantes desta pesquisa encontram-se atualizados teoricamente frente ao tema.

Referente às constantes mudanças que ocorrem na esfera organizacional, Jaques-

Jesus (2004), afirma que o psicólogo necessita acompanhar essas modificações, para tanto

necessita incorporar novas intervenções e ser capaz de promover avanços na práxis

organizacional, desenvolvendo medidas e estratégias apropriadas para a solução dos

problemas que surgem continuamente nas organizações de trabalho e contribuindo para uma

sociedade mais justa.

2 - Exemplos de situações vivenciadas: Três entrevistados relataram que seus alunos

estagiários nunca trouxeram em supervisão o tema mobbing. Quatro entrevistados relataram

experiências de mobbing vivenciadas direta ou indiretamente nas organizações de trabalho

onde trabalharam ou encontram-se atualmente.

Quatro entrevistados relataram fatos descritos pelos alunos estagiários no campo de

estágio, uma das estagiárias foi assediada sexualmente pelo empregador. Pode-se

compreender que tal situação relaciona-se ao fenômeno mobbing, pois, de acordo com Maciel

et al. (2007) o assédio dirigido às mulheres é freqüentemente acompanhado de conotações

sexuais. Por fim, uma entrevistada relatou a atitude preventiva da empresa para inibir o

aparecimento de mobbing na organização.

3 - Percepção quanto aos fatores favoráveis à ocorrência do mobbing: Na percepção

de duas entrevistadas, nos casos descritos, o gênero foi fator tendencioso para a ocorrência do

mobbing, nas duas situações os assediadores eram sujeitos do sexo feminino.

Os entrevistados apresentaram homens e mulheres como assediadores, e os

resultados não concordaram com Maciel et al. (2007, p.126), quando afirmam que “[...]

homens tendem a ser assediados por homens e as mulheres por mulheres”. De acordo a

pesquisa quantitativa realizada pelas autoras, as mulheres tendem a apontar outras mulheres

como agressoras com maior freqüência, e que mulheres em posições de comando dentro da

organização são apontadas como assediadoras em um número maior de vezes que os homens.

41

Contudo, os homens são apontados como agressores mais vezes, pois ocupam cargos elevados

na organização com maior freqüência do que as mulheres.

Três entrevistados responsabilizam a cultura organizacional como favorecedor da

ocorrência do mobbing. Dois sujeitos da pesquisa relataram que organizações baseadas no

controle e poder, com gestores autoritários, foram determinantes para o fenômeno mobbing

ocorrer na organização. Estresse, desmotivação e insatisfação generalizada também foram

relatados como fator propiciador para esse tipo de violência.

Dessa forma, compreende-se que a violência no ambiente de trabalho é resultado de

uma combinação de causas relativas às pessoas, ao meio ambiente, ao ambiente de trabalho e

às condições organizacionais e contratuais do trabalho. Assim como às formas de interação

entre os trabalhadores, clientes e empresários (GUIMARÃES; RIMOLI, 2006).

4 - Enfrentamento da situação pela vítima: Dois entrevistados relataram o

aparecimento de sintomas psicossomáticos nas vítimas. Dos dois entrevistados que relataram

ter sido vítimas de mobbing, um lidou “muito mal” e pediu demissão, e o outro sujeito sentiu-

se desrespeitado. Outra forma de enfrentamento refere-se às faltas ao trabalho. Um dos

entrevistados relatou uma situação de mobbing em que o indivíduo que se sentiu manipulado

e sem autonomia para tomada de decisões.

Em concordância com estes resultados, Freitas (2007) referencia que o mobbing

atinge a auto-estima e vida psicossocial do sujeito, provocando prejuízos à saúde,

desencadeando sentimento de nulidade, de injustiça, descrença e apatia. Reduzindo sua

capacidade de concentração, gerando afastamentos do trabalho, colocando em risco o seu

emprego e até mesmo a sua vida.

As vítimas temem fazer denúncias formais, com medo de uma possível demissão ou

o rebaixamento de cargo, além disso, as denúncias tornam pública a humilhação vivida, o que

gera ainda mais constrangimento. Assim, o medo e a vergonha se unem, acobertando a

covardia dos ataques (HELOANI, 2004).

5 - Enfrentamento da situação pelos trabalhadores em geral: Dois entrevistados

afirmaram que os trabalhadores não sabiam como reagir, muitas vezes não percebiam o

fenômeno mobbing, não questionavam a situação, por vezes reclamavam, mas não havia um

mecanismo coletivo, eram omissos, tendenciosos ao individualismo e agiam de forma

permissiva. Desses entrevistados, um relacionou essa falta de questionamento ao baixo grau

de instrução dos trabalhadores, bem como, ao fato da empresa remunerá-los acima do valor

oferecido em outras empresas, por isso se sujeitavam.

42

Os demais entrevistados identificaram diversas formas de enfrentamento por parte

dos trabalhadores, como por exemplo, aumento do índice de rotatividade, quebra de

equipamentos, faltas ao trabalho. Além disso, relataram que os trabalhadores sentiram-se

temerosos, estressados, desmotivados, insatisfeitos, ansiosos, coagidos, preocupados, mas ao

mesmo tempo aliviados quando o mobbing é direcionado a uma pessoa só. Um dos

entrevistados afirmou que o grupo utilizava como mecanismo de defesa a repressão, ou seja,

reprimiram seus desejos deslocando e redirecionando a raiva para a família. Dois

entrevistados nada relataram nesta categoria por não haver situações comentadas por seus

estagiários.

Esses feitos são explicitados por Freitas (2007), diante da ocorrência de mobbing no

ambiente organizacional, se sucedem afastamentos de pessoal por doenças e acidentes de

trabalho; aumento de absenteísmo e turnover; perda de equipamentos pela desconcentração

dos trabalhadores; queda de produtividade em face do moral do grupo e da qualidade do clima

de trabalho; desmotivação por contágio e enfraquecimento da adesão ao projeto

organizacional.

6 - Enfrentamento da situação pelas chefias: Dos sete entrevistados, dois não

responderam por não haver relato em supervisão por seus estagiários. Em quatro casos citados

pelos entrevistados, as estagiárias conversaram com as chefias sobre a ocorrência do mobbing

na organização. Desses, dois gestores não tomaram atitude sobre o fenômeno, e nos outros

dois casos, as psicólogas das organizações eram agentes produtores/reprodutores do mobbing.

Após a percepção das estagiárias, tais psicólogas passaram a ignorá-las. Dois entrevistados

relataram que ao vivenciar o mobbing em suas organizações de atuação, relataram às chefias.

No entanto, em ambos os casos não houve interesse de intervenção, denotando uma

desqualificação do trabalho do psicólogo organizacional.

Se o assédio ocorre no espaço organizacional, é uma questão organizacional e não

apenas individual. As organizações podem tanto estimular, coibir ou eliminar esse problema

adotando medidas de estratégias. Cada empresa tem suas regras, normas, regulamentos,

limites explícitos ou subjetivos que contribuem – ou não – com esse tipo de violência. Se a

preocupação e interesse em prevenir e reparar o mobbing não ocorre por motivos altruístas e

humanistas, as organizações podem motivar-se pelos prejuízos econômicos e os custos de

imagem desencadeados pelo fenômeno (FREITAS, 2007; GUIMARÃES; RIMOLI, 2006).

7 - Enfrentamento do(a) estagiário(a): Em geral, as estagiárias utilizavam a

supervisão como um espaço de acolhimento e escuta, para o alívio da ansiedade.

Questionavam os motivos do assédio sofrido direta ou indiretamente. Reagindo muitas vezes

43

com indignação, sentindo-se impotentes e frustradas. Em um dos casos citados, a estagiária

não conseguiu encerrar o estágio, devido ao desenvolvimento de uma ansiedade fóbica, a

mesma tinha receio, não queria ir para o estágio.

Conforme Freitas (2007, p.118), o mobbing pode ser caracterizado como:

[...] um tipo de assédio que envolve relações sutis entre o assediador e o grupo ou equipe de trabalho [...] que implicam em um desequilíbrio das relações [...] e inclui um elemento de subjetividade por parte da vítima em termos de como ela percebe esses atos e seus efeitos.

Dessa forma, é possível compreender que as estagiárias – dotadas de uma

subjetividade, como qualquer outra pessoa – mobilizaram-se frente ao mobbing devido

estarem implicadas nas relações de trabalho. No entanto, é fundamental que o psicólogo

organizacional desenvolva um distanciamento necessário para intervir e auxiliar na resolução

de problemas dentro das organizações de trabalho, e dessa forma, não comprometa sua

atuação do ponto de vista técnico.

O tratamento dado a análise desse material contém, como é evidente, elementos

relativos à formação profissional em Psicologia que determinam o que se chama de atitude

clínica. Tal perspectiva implica certa dissociação instrumental para interpretar os fenômenos,

permitindo, de uma parte, a identificação com sujeitos e objetos, mas por outra, exigindo

distância operativa. A postura de subjetividade disciplinada do psicólogo é essencial para a

interpretação do significado dos fatos.

Um dos entrevistados percebeu uma dissociação entre o pensamento e emoção

devido à falta de reação de seu estagiário frente ao mobbing, este parecia muito mais

preocupado com a aprovação no estágio. A entrevistada que percebeu o mobbing em seu local

de atuação como psicóloga organizacional relata ter feito uma leitura da realidade para definir

estratégias e intervir. Uma das entrevistadas referiu que a empresa onde uma de suas

estagiárias atua, faz treinamentos e está atenta em prevenir esses tipos de comportamentos,

segundo ela, este campo de estágio gerou aprendizado, devido à preocupação com

conhecimentos científicos.

8 - Saúde física: Houve um relato sobre a retirada de materiais de trabalho que

resultaram em dano físico à vítima. Os entrevistados identificaram também doenças

psicossomáticas decorrentes do fenômeno mobbing, como por exemplo, depressão, estresse,

dores físicas, cansaço, fortes dores de cabeça, gripe e inflamação nos ouvidos, resultando em

afastamentos ao trabalho. Diante disso, Guimarães; Rimoli (2006) concordam com os itens

descritos pelos entrevistados e acrescentam outros prejuízos de ordem fisiológica, como por

44

exemplo, insônia, tendência a adição a drogas, ou consumo de tabaco e abuso de álcool,

tentativas de suicídios, hipertensão, problemas dermatológicos, alterações digestivas e

tendência ao risco de acidentes vasculares e coronarianos.

9 - Saúde psicológica: Foram apresentando pelos entrevistados, comportamentos do

assediado resultantes das situações de mobbing, como por exemplo, evitação do ambiente de

trabalho, fobia, irritabilidade e ansiedade persecutória. Dois dos entrevistados relatam que

houveram pedidos de demissão decorrentes do fenômeno. Segundo Guimarães; Rimoli

(2006), a vítima se isola, ocorrendo a deterioração das relações interpessoais, ocasionando

conflitos familiares, até mesmo divórcios e tentativas de suicídios diante da solidão e

desesperança. Quatro entrevistados nada relataram sobre o assunto desta categoria.

10 - Estagiárias e Identificação do mobbing: Três entrevistadas relatam que suas

estagiárias não identificaram por si o mobbing, mas que em supervisão conseguiram perceber.

Em um dos casos, a estagiária foi vítima de mobbing e demorou a perceber o que se passava

com ela, para sua supervisora isso deixou claro que quando acontece com o outro é mais fácil

identificar. Em apenas um dos casos citados, a entrevistada afirma que a estagiária tinha

certeza de que se tratava de mobbing. Quatro entrevistados nada relataram sobre o assunto

desta categoria.

Segundo Zanelli et al. (2004), um amplo espaço de atuação se configura ao

psicólogo, onde é possível explorar, analisar e compreender as interações das diversas áreas

da vida do sujeito, dos grupos e das organizações, contribuindo para o estabelecimento de

estratégias e procedimentos que possam promover, preservar e restabelecer a saúde mental e

física das pessoas. Dessa forma, entende-se que o estagiário em momento de formação da sua

identidade profissional deve buscar material teórico que embase a práxis de atuação do

psicólogo e também um profissional – neste caso o supervisor de estágio – que lhe instrua.

11 - Estratégias de intervenção dos psicólogos nas organizações: Em cinco casos

citados, utilizou-se a da via comunicação como estratégia de intervenção para sinalizar às

chefias quanto à ocorrência de mobbing nas organizações, dos quais, uma psicóloga interviu

fornecendo referencial teórico para o assediador ler, no entanto, nos outros quatro casos os

supervisores comunicados nada fizeram sobre o assunto. As estagiárias de um determinado

caso utilizaram como técnica as conversas informais com os trabalhadores para fazer o

diagnóstico. Verificada a demanda, formaram grupo com os trabalhadores para trabalhar os

conflitos e comunicação.

Os processos de comunicação e os comportamentos dos grupos afetam diretamente

as organizações. Em concordância com os resultados desta pesquisa, em um estudo realizado

45

descobriu-se que a escuta ativa era praticada por apenas 2,3% das vezes pelos

administradores. A escuta envolvida, na qual o ouvinte processa o material, mas não fornece

feedback ao emissor, era praticada em 23,3% das vezes. Em 34,9% das vezes a escuta era

passiva, ou seja, as mensagens eram apenas recebidas. E por fim, a escuta desinteressada,

onde o indivíduo encontra-se presente fisicamente apenas enquanto a mensagem era

apresentada, mas sem respondê-la (KRUMM, 2005).

Um dos entrevistados informou que seu estagiário entrou no estágio neste semestre,

portanto encontra-se em fase de levantamento de dados, e, através da pesquisa conseguirão

fazer um diagnóstico situacional pra planejar a intervenção. Dois entrevistados nada relataram

sobre o assunto desta categoria.

12 - Sugestões de prevenção ao mobbing: Dois dos entrevistados concordam que se

faz necessário identificar o fenômeno através dos métodos clínico e também quantitativos.

Também é preciso, segundo eles, comunicar às chefias a necessidade de conscientização

frente ao tema, fazendo um trabalho educativo com as lideranças – Treinamento e

Desenvolvimento – utilizando técnicas para grupos, como por exemplo, psicodrama, vivência

e dinâmicas. Trabalhando temas que perpassam pelo respeito, ética, limitações, conceito de

mobbing e comunicação. Dois entrevistados nada relataram sobre o assunto desta categoria.

A prevenção, segundo Hirigoyen (2002), deve iniciar-se por informar e sensibilizar

todos os empregados sobre o assédio moral, por meio de um debate público; formar os líderes

internos e funcionários do departamento de Recursos Humanos quanto às medidas

preventivas; detectar ou administrar os casos já existentes e redigir uma agenda social e

distribuir para cada empregado.

13 - Sugestões de reparação frente à ocorrência do mobbing: Três entrevistados

afirmam ser necessária uma reestruturação da empresa, que pode ser feito através de

remanejamento de chefias, através de um trabalho com a direção conscientizando o que é

mobbing, suas características e as perdas econômicas para a empresa, também por meio de

criação de grupo para trabalhar a comunicação, conflitos e consequências negativas. Apenas

uma das entrevistadas fala da importância da denúncia dos trabalhadores e de métodos

preventivos, como por exemplo, não ficar sozinho com o assediador.

Uma das entrevistadas aponta a necessidade de encaminhar o assediado para

acompanhamento fora da organização. Segundo Guimarães; Rimoli (2006, p.188), enviar o

funcionário para um acompanhamento fora é uma solução negativa do conflito, quando a

empresa encara a vítima como o problema a ser combatido, acaba não reparando a origem do

46

problema organizacional. “Desta maneira, a direção da empresa soma-se ao meio que assedia

ativa ou passivamente a vítima”.

Conforme Trombetta (2005, p. 29), “o ideal ao assediado, é reagir o mais cedo

possível, antes que não tenha outra solução, a não ser, sair do emprego”. Em casos de

reparação, Hirigoyen (2002) frisa que o trabalhador deve denunciar o agressor, para tanto,

deve anotar em um caderno, as situações de assédio, os nomes das testemunhas e data, pois na

hipótese de um processo, isso permite ao tribunal estabelecer o conjunto de indícios e faz com

que o assediado reflita sobre a realidade e gravidade da agressão.

14 - Preparo e condições dos estagiários para avaliar o mobbing: Na percepção de

dois entrevistados, os estagiários não conseguem identificar e avaliar o mobbing. Desses, um

afirma que os estagiários chegam ao estágio como se não tivessem obtido conhecimento

anterior sobre a atuação do psicólogo em organizações de trabalho, e a outra entrevistada

afirma que somente quem aprofundou no tema, fez monografia na área, conseguirá identificar.

Quatro entrevistadas afirmaram que o tema é levantado em disciplinas do curso de

Psicologia na universidade. Dessas, uma acredita ser suficiente para que os estagiários

avaliem o mobbing, uma refere que estão tentando fortalecer o tema através das disciplinas e

duas apresentaram dúvidas se somente com a discussão atual em sala de aula é suficiente,

sendo frisado por uma delas a importância dos supervisores de estágio conversarem com seus

estagiários sobre o assunto, independente do foco de trabalho.

Andriola (1996, p.105) complementa o que foi exposto, ao considerar que:

Parece ser consenso entre os psicólogos que debatem, estudam e aprofundam a questão da formação acadêmica a necessidade de revisão dos conteúdos previstos nas grades curriculares dos cursos. [...] essas mudanças irão refletir o atual momento histórico pelo qual passa a Psicologia no Brasil, na qual [...] está a necessitar de um outro tipo de enfoque teórico e de um outro tipo de psicólogo!

Uma das participantes da pesquisa analisa o processo em que o estagiário encontra-

se, afirma ser um momento de formação da identidade profissional, ao mesmo tempo em que

este passa por um processo pessoal de dúvidas se dará conta do estágio, e de ser avaliado

academicamente por seus conhecimentos práticos e teóricos.

Conforme analisam Aguirre et al. (2000), este momento do curso de Psicologia é

possivelmente o primeiro em que o estagiário se defronta com seu papel profissional. Quando

seus conhecimentos teóricos não bastam é necessário que ele se encontre com seus conteúdos

emocionais convertendo-os em instrumentos de trabalho.

15 - Preparo e condições dos psicólogos para avaliar o mobbing: Duas entrevistadas

acreditam que os psicólogos formados em gerações anteriores não estão preparados, pois não

47

tiveram conhecimento do tema na grade curricular do curso. No entanto, percebem que a nova

geração possui mais informação para avaliar o mobbing.

Outra entrevistada afirma que o psicólogo é capaz de identificar, pois possui e

oferece uma escuta diferenciada. Três entrevistados relatam que o psicólogo não está

preparado, desses, um percebe que os psicólogos das empresas em que seus estagiários atuam

são reprodutores de mobbing, e duas afirmam que o psicólogo limita-se em recrutamento e

seleção, sendo poucos os atuantes em saúde mental do trabalhador.

Segundo Krumm (2005), em um levantamento realizado evidenciou-se que os

psicólogos organizacionais de hoje atuam principalmente em desenvolvimento

organizacional, seleção de pessoal, levantamentos sobre atitudes, as avaliações de

desempenho e é crescente a preocupação com a vida dos trabalhadores fora do trabalho e de

que maneira esse aspecto afeta sua vida no trabalho.

Duas entrevistadas evidenciam a necessidade de pesquisas na área de Psicologia

Organizacional e do Trabalho, para que seja produzido material sobre o tema e publicados em

meios científicos.

Frente a esta atuação do psicólogo organizacional, uma das entrevistadas relatou que

o psicólogo não consegue mudar a organização sozinho, deve fazer um trabalho de

conscientização da equipe. Entretanto, afirma que os psicólogos organizacionais e do trabalho

que não desempenham seu papel, praticam uma violência contra si por não realizarem sua

atuação profissional de modo satisfatório, e dessa forma, não conseguirão identificar sinais de

violência – por exemplo, o mobbing – dentro da organização.

Em concordância com o relato da entrevistada, Guimarães; Rimoli, (2006, p. 189)

afirmam que “[...] a abordagem do fenômeno social do mobbing requer um enfoque

multidisciplinar, tanto em sua conceituação como na intervenção para sua prevenção e

tratamento”. A erradicação do mobbing nas empresas depende de informação, mobilização do

grupo dos trabalhadores, intervenção dos dirigentes das empresas e de uma equipe de trabalho

contendo diferentes profissionais, como por exemplo, profissionais da saúde, advogados,

antropólogos e sociólogos.

48

3.2 DISCUSSÃO DOS RESULTADOS

Após categorizar e analisar as entrevistas pôde-se compreender os processos

vivenciados pelos estagiários e psicólogos nas organizações de trabalho diante da presença do

mobbing e, a partir destes dados, refletir sobre as teorias utilizadas no embasamento desta

pesquisa.

Percebeu-se que os professores universitários apresentaram um conhecimento e

detalhamento teórico frente ao conceito de mobbing. Contudo, nem todos os profissionais

relataram situações percebidas pelos estagiários em supervisão de estágio. O que pode denotar

que há uma “[...] desconexão entre a formação e a atuação dos psicólogos no contexto social

Brasileiro” (BOARINI, 2007, p.444). Em outras palavras, apesar da compreensão dos

fenômenos psicológicos, ainda encontram-se dificuldades entre os profissionais da Psicologia

em aplicar na prática os conceitos teóricos para identificar e trabalhar determinadas temáticas

como, por exemplo, o mobbing.

A cultura organizacional e relações hierárquicas baseadas no controle e poder foram

apontadas como fortes influências para a propagação do mobbing nas organizações de

trabalho. Dessa forma, concorda-se com Heloani (2004) ao considerar que muitas pessoas

sentem-se mais poderosas, na medida em que menosprezam e dominam outras. Essa

perversidade camuflada pela hipercompetitividade é muitas vezes encorajada por práticas

organizacionais danosas que acabam por desconsiderar o outro.

O mobbing é um fenômeno que diz respeito à esfera individual, organizacional e

social. No âmbito individual atinge a identidade e auto-estima do sujeito, gerando desordens

na sua vida psíquica, física, social, profissional, familiar, e afetiva. Ocasionando muitas vezes

em efeitos colaterais como alcoolismo e uso de drogas, pedidos de demissão, sintomas

psicossomáticos, faltas ao trabalho e desmotivação. Muitos enfrentam o mobbing em silêncio

por medo de perder o emprego, de sofrer ainda mais constrangimento. Trata-se de uma

violência psíquica que atinge a subjetividade do sujeito, sendo muitas vezes imperceptível

para as pessoas ao redor da vítima.

Percebeu-se na fala dos psicólogos que os trabalhadores em geral não sabiam como

reagir diante do mobbing, sendo comum a omissão e negação como formas de enfrentamento.

Os trabalhadores sentiram-se temerosos, estressados, desmotivados, insatisfeitos, ansiosos,

49

coagidos e preocupados. Assim, o medo e a vergonha se unem, isolando o sujeito e

perpetuando os ataques pelo agressor caso não haja intervenção da organização.

Na esfera organizacional os prejuízos ocorreram por afastamentos de pessoal por

doenças e acidentes de trabalho, aumento de absenteísmo e rotatividade com custos de

reposição, quebras de equipamentos, queda de produtividade em resposta à desmotivação e

qualidade do clima de trabalho. Pode-se perceber que os atos de violência no trabalho

provocam desequilíbrios nas relações de trabalho e no entorno laboral em seu conjunto

(GUIMARAES; RIMOLI, 2006).

Os resultados da pesquisa revelam que as chefias de maneira geral não se implicam

no processo de prevenção ou reparação de mobbing nas organizações. Os professores

psicólogos relataram tentativas de seus estagiários em dialogar com as chefias e quando não

bem sucedido os próprios supervisores deslocavam-se às empresas para encontrarem, em

parceria com as organizações, formas de resolução dos conflitos.

No entanto, em todos os casos relatados, mesmo ocorrendo a escuta, os resultados

não foram satisfatórios, não apresentando nenhuma mudança prática no comportamento

organizacional. Nesses casos em que as psicólogas eram agentes produtores/reprodutores do

mobbing ocorreram mecanismos de defesa como a negação do fato, resultando em uma piora

no tratamento com a vítima. Estas psicólogas, mergulhadas no funcionamento e na cultura da

organização, não obtiveram um distanciamento necessário para avaliar os fenômenos

psicológicos envolvidos e acabaram adoecidas assim como a empresa num processo “[...] em

que o fim pode justificar os meios, mediante um atropelamento da ética, da própria dignidade

humana” (HELOANI, 2005, p. 102).

Além de situações de mobbing presente no grupo de trabalhadores das organizações,

os professores universitários relataram situações vivenciadas por eles enquanto em formação

acadêmica e depois de formados, assim como, a vivência do mobbing pelos estagiários

supervisionados. Em geral, os casos de mobbing identificados no campo de estágio eram

vivenciados direta ou indiretamente pelos estagiários de Psicologia, ocorrendo a mobilização

dos estudantes, que não raro utilizaram o espaço das supervisões para desabafo e acolhimento.

Em um dos casos, a estagiária foi vítima de mobbing e demorou a perceber o que se

passava com ela, para sua supervisora isso deixou claro que quando acontece com o outro é

mais fácil identificar. O assédio vivenciado pela vítima provoca um desequilíbrio nas

relações, os sentimentos desencadeados a partir do mobbing, como o medo, a angústia,

ansiedade e mal-estar são capazes de mobilizar o sujeito e fazer com que este utilize

mecanismos de defesa, como a negação, para enfrentar sua própria condição e passividade.

50

Três estagiárias encerraram as atividades nas empresas antes do tempo previsto por

dificuldades em lidar com as situações de mobbing. Contudo, as organizações também não

demonstraram disposição em manter o estágio de psicologia organizacional, o que pode

denotar certo despreparo e falta de interesse destas para que os conflitos organizacionais

emergissem e pudessem ser resolvidos.

As estratégias de intervenção utilizadas pelos supervisores e seus estagiários nos

campos de estágios informados foram, a comunicação com as chefias, as conversas informais

com os trabalhadores, a formação de grupos e levantamento de dados através de pesquisa.

Como sugestões de prevenção ao mobbing, os professores referem a necessidade de

identificar o fenômeno por meio de pesquisas qualitativas e quantitativas. Também é preciso

comunicar às chefias e conscientizá-las frente ao tema, desenvolvendo um trabalho educativo

com os líderes, podendo ser utilizadas técnicas como, por exemplo, psicodrama, vivências e

dinâmica, abordando temas como o respeito, a ética, limitações, conceito de mobbing e

comunicação. Além dessas sugestões, pode-se treinar os funcionários do departamento de

Recursos Humanos formando-os capazes de identificar e prevenir o mobbing, para que atuem

como agentes multiplicadores dentro das organizações.

Como estratégias de reparação frente à ocorrência do mobbing observaram-se a

necessidade de reestruturação do espaço organizacional através de remanejamento de chefias,

desenvolvendo com a direção um trabalho educativo frente à temática, por exemplo,

informando aos funcionários para não entrarem em contato com o agressor desacompanhado,

e também trabalhar a comunicação e os conflitos. Além disso, é fundamental apresentar às

chefias de forma clara e objetiva os prejuízos financeiros para a empresa desencadeados pelo

mobbing.

A denúncia formal foi sugestão de apenas uma das psicólogas entrevistadas. Deve ser

efetuada o mais cedo possível, para que os risco de demissão sejam diminuídos. Pode ser

realizada de forma escrita e sigilosa, depositada em urnas localizadas em pontos estratégicos

da própria organização para garantia do anonimato do denunciante. O trabalhador ao sofrer o

assédio deve anotar detalhes como as situações de assédio, os nomes das testemunhas e data,

de modo que, ao formalizar a denúncia, o conjunto de indícios seja útil e suficiente para

justificar e requerer reparo judicial frente ao dano moral.

Na percepção da maioria dos professores entrevistados, os estagiários – que

encontram-se em processo de definição de papel e identidade profissional – não conseguem

identificar e avaliar o mobbing de modo satisfatório. Referem que o tema é levantado em

disciplinas do curso de Psicologia na universidade, mas questionam se somente a discussão

51

atual em sala de aula é suficiente. As cargas horárias do curso de Psicologia diminuem para

adequar-se aos horários de trabalho dos acadêmicos, de curso ‘Integral’, passa a ser ‘Diurno

Parcial’. Contudo, novos temas e possibilidades de espaço e atuação do psicólogo surgem

todos os dias, o que resulta em matérias dadas às pressas para atender as exigências dos

currículos de ensino.

Diante desses fatos, percebe-se o movimento dialético entre instituição, aluno e

professor que influenciam na formação do psicólogo. No entanto, é importante ressaltar que a

universidade em questão possibilita aos acadêmicos, atividades complementares à formação

acadêmica, tais como, participação em projetos de extensão, pesquisas científicas, estágios em

laboratórios, estágios extracurriculares, aulas com carga horária destinada à prática, e

participação em debates e palestras.

Quanto à formação dos psicólogos e preparo para avaliar o mobbing, levantou-se a

questão de que o psicólogo limita-se a atuar em recrutamento e seleção, sendo poucos os

desenvolvem ações em saúde mental do trabalhador. Além disso, expõem que a antiga

geração de psicólogos não obteve preparo suficiente, mas que os currículos atuais das

universidades possibilitam à nova geração mais informação para avaliar o mobbing. Metade

dos entrevistados afirmou que o psicólogo não está preparado, fato é que em dois casos

relatados, os psicólogos das empresas eram agentes reprodutores de mobbing.

Pode-se perceber uma banalização da preparação do psicólogo, uma vez que se

multiplicaram os cursos de Psicologia e o número de profissionais, mas não se garantiu mais

competência. Dos vários estudos que estão em desenvolvimento, alguns tratam de avaliar os

currículos existentes, outros destacam a necessidade de atualização e outros ainda, indicam a

necessidade de aprofundar o conhecimento das relações interpessoais entre alunos durante a

formação. Dessa forma, entende se que “[...] as pesquisas são imprescindíveis para o avanço

em qualquer área profissional e em Psicologia, em especial” (NORONHA, 2003, p.173).

Como sugestões de mudanças e aprimoramento da profissão, uma das entrevistadas

ressaltou que o psicólogo dificilmente conseguirá resultados significativos sozinho, sendo

necessário para gerar mudanças a realização e conscientização da equipe para que se

impliquem no processo de intervenção multidisciplinar na organização. Por fim, os

entrevistados em sua maioria evidenciam a necessidade de desenvolver pesquisas na área de

Psicologia Organizacional e do Trabalho, para que sejam produzidos materiais sobre o tema e

publicados em meios científicos. Que auxiliem na montagem do quadro, que atualmente é

fragmentado, de características fundamentais de atuação do psicólogo frente à saúde mental

do trabalhador.

52

Desta forma, podemos observar que o sofrimento do trabalhador nasce como

resultado de uma sociedade capaz de exercer controle sobre a sua subjetividade, influenciando

sua vida social e relações de trabalho, a partir da cultura das organizações e de colegas de

trabalho.

Freud (1930) em o Mal-estar na civilização salienta que a civilização apresenta

como principais objetivos proteger os homens contra a natureza e de ajustá-los em seus

relacionamentos mútuos. Segundo ele, o que decide o propósito da vida é o programa do

princípio do prazer, dois princípios que se chocam, os instintos de vida e o instinto de morte.

Enquanto os instintos de vida equivalem à felicidade e satisfação plena dos desejos, o

instinto de morte ou pulsão de morte é controlado e se sujeita ao princípio da realidade, por

exemplo, quando o indivíduo sente um grave sofrimento e o mundo externo recusa-se a

satisfazer suas necessidades. A dor originada do desejo insatisfeito é proveniente das nossas

relações com os outros, a que mais fere.

Nesta direção, analisamos o sofrimento psíquico do trabalhador observando que a

civilização impõe leis que inibem as pessoas a viverem a partir do instintos de vida, ou seja,

viver em sociedade implica em obedecer a regras desde a infância com o objetivo de moldar o

comportamento do indivíduo de acordo com os costumes e valores de determinada época. A

agressividade é própria da condição humana. Contudo, o ser humano ao ser dotado de uma

racionalidade é capaz de se sobrepor à violência e aos seus instintos.

53

4 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Este Trabalho de Conclusão de Curso apresentou uma revisão da literatura sobre o

mobbing, as dimensões psicológicas em que se apresenta nas organizações de trabalho, a

descrição das influências de tal fenômeno na subjetividade e afetividade do trabalhador, os

prejuízos biopsicossociais e a compreensão da atuação do psicólogo em contexto

organizacional sob o enfoque da saúde mental do trabalhador.

Na seqüência, foram descritas categorias a partir de informações coletadas através de

entrevistas realizadas com professores universitários que atuam na área organizacional em

uma universidade localizada no Estado de Santa Catarina. As categorias foram posteriormente

analisadas levando em conta os processos vivenciados por estes professores universitários,

estagiários e psicólogos nas organizações de trabalho diante das situações de mobbing.

4.1 PRINCIPAIS RESULTADOS E CONTRIBUIÇÕES

O principal objetivo desta pesquisa foi de compreender, a partir da percepção de

professores universitários supervisores de estágio organizacional, os processos vivenciados

por estes, estagiários e psicólogos nas organizações de trabalho diante da presença do

mobbing e suas influências na subjetividade e afetividade do trabalhador.

Os sujeitos escolhidos para a entrevista foram professores universitários com

experiência na área organizacional. Este recorte possibilitou uma qualidade nos dados

recolhidos e foram fundamentais para os resultados da pesquisa.

De acordo com as entrevistas pode-se perceber que as situações de mobbing

provocam um desequilíbrio nas relações interpessoais, em que os envolvidos experimentam o

medo, a angústia, ansiedade, mal-estar e muitos outros afetos capazes de paralisar

trabalhadores, estagiários, psicólogos e a organizações como um todo, caracterizando um

prejuízo, tanto para os sujeitos trabalhadores, como para a organização.

54

Os objetivos específicos também foram atingidos. Foram identificadas, a partir da

percepção de professores universitários que atuam na área organizacional, as dimensões

psicológicas em que se apresenta o mobbing, suas influências na subjetividade e afetividade

do trabalhador, os prejuízos biopsicossociais desencadeados por tal fenômeno e, descritas as

situações de mobbing percebidas pelos alunos supervisionados nas organizações de realização

do estágio curricular organizacional, os processos vivenciados e formas de enfrentamento

destes, das vítimas, dos professores universitários, dos psicólogos das organizações, das

chefias e do grupo de trabalhadores em geral.

Percebeu-se que o mobbing influencia diretamente na subjetividade e afetividade do

trabalhador, prejudicando visivelmente suas relações sociais, e enquanto trabalhadores

respondem geralmente através de formação de sintomas psicossomáticos, faltas ao trabalho,

queda na produtividade e quebra de equipamentos.

As manifestações dos professores universitários indicam que as organizações de

trabalho não se implicam no processo de prevenção ou reparação do mobbing. Ainda que, nos

casos relatados pelos sujeitos pesquisados, foi utilizada a via da comunicação com as chefias

para intervir frente ao mobbing, em todos os casos não houve mobilização por parte das

empresas. Este resultado permite-nos concluir que os argumentos levantados às chefias não

foram suficientes para sensibilizá-las a uma mudança na cultura e clima organizacional.

Sendo assim, ao verificar que as empresas ainda não se conscientizaram que o sofrimento no

trabalho produz prejuízos financeiros consideráveis, parece ser este um bom argumento a ser

levantado aos dirigentes organizacionais.

Pode-se dizer que há um despreparo do psicólogo em avaliar não somente o

mobbing, mas os fenômenos psicológicos de maneira geral. Foi relatado por grande parte dos

entrevistados que a maioria dos psicólogos atua apenas em Recrutamento e Seleção, sendo

poucos os que desenvolvem atividades que se referem à saúde mental do trabalhador. No

entanto, preocupa-nos essa desvinculação que se faz ao separar Recrutamento e Seleção de

Saúde Mental. Pois, o perfil do profissional da Psicologia refere-se a um indivíduo qualificado

que deve ser capaz de diagnosticar, planejar e desenvolver ações preventivas e interventivas

em seu campo de atuação, dedicado à promoção da qualidade de vida dos indivíduos, grupos,

organizações e comunidades.

Quanto ao preparo do psicólogo organizacional para intervir frente aos fenômenos

psicológicos, tornou-se evidente com os resultados da pesquisa, que este profissional precisa

reciclar-se em sua formação, uma vez que apenas um dos profissionais relatou como

estratégia de intervenção a denúncia formal do assédio sofrido. Há amparo na Lei para intervir

55

através da denúncia na ocorrência do fenômeno. Questiona-se, portanto, quais motivos para

que tão poucos psicólogos utilizem este recurso para promoção da saúde do trabalhador

esclarecendo e divulgando que no momento em que o trabalhador sofrer o mobbing pode

acionar os poderes judiciais.

Não é tempo de apenas refletir sobre o mobbing, é urgente a necessidade de intervir

nas organizações de trabalho visando à qualidade de vida e saúde do trabalhador. Contaminar-

se com os problemas organizacionais deveria ser um comportamento estranho aos psicólogos

e estagiários em formação. Estes necessitam manterem-se sadios para intervir em uma

organização enferma e que precisa de auxílio técnico de um profissional competente.

A partir da análise do conteúdo do discurso dos entrevistados, foi manifestada a

necessidade de desenvolver pesquisas na área de Psicologia Organizacional e do Trabalho que

auxiliem no processo de atuação do psicólogo frente à saúde mental do trabalhador. As

bibliografias disponíveis sobre o mobbing são compostas em sua maioria por juristas e

administradores, o que leva-nos a questionar qual a importância que o psicólogo

organizacional revela ao calar-se frente a esta temática.

O combate de eficaz ao mobbing exige a formação de um coletivo multidisciplinar,

envolvendo dentre outros profissionais, sindicatos, advogados, psicólogos e médicos do

trabalho. Todos esses agentes precisam se apropriar e conhecer os materiais pertinentes ao

tema, como leis, legislações, órgãos de defesa, livros e artigos científicos, somente tendo uma

definição clara do tema, possibilitará construir um ambiente de trabalho seguro e sinônimo de

cidadania.

4.2 RECOMENDAÇÕES PARA TRABALHOS FUTUROS

• É recomendada a reaplicação desta pesquisa em outras universidades e/ou

organizações de trabalho com o objetivo de comparar os resultados obtidos;

• Implantação de ações práticas nas organizações de trabalho visando uma maior

qualidade de vida dos profissionais, possibilitando a reflexão sobre as formas de prevenção e

reparação do mobbing.

56

REFERÊNCIAS

AGUIRRE, A. M. B.; HERZBERG, E.; PINTO E. B.; BECKER, E.; CARMO, H. M. S.; SANTIAGO, M. D. A formação da atitude clínica no estagiário de psicologia. Psicologia USP, São Paulo, v. 11, n. 1, 2000. Disponível em: <http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0103-65642000000100004&lng=&nrm=iso>. Acesso em: 11 nov. 2008.

ANDRIOLA, W. B. Avaliação psicológica no Brasil: considerações a respeito da formação dos psicólogos e dos instrumentos utilizados. Psique, Belo Horizonte, v. 6, n. 8, p. 98-108, 1996.

BARDIN, L. Análise de Conteúdo. Lisboa: Edições 70, 1991.

BARRETO, M. M. S. Violência, saúde e trabalho: uma jornada de humilhações. São Paulo: EDUC, 2006.

BOARINI, M. L. A formação do psicólogo. Aletheia. Canoas, n.22. 2005. Disponível em < http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1413-73722007000200027>. Acesso em: 12 nov. 2008.

BOCK, A. M. (Orgs.). Psicologia e compromisso social. São Paulo: Cortez, 2003.

CAPPELLE, M. C.; MELO, M. C. O. L.; BRITO, M. J. M.; BRITO, J. M. Uma análise da dinâmica do poder e das relações de gênero no espaço organizacional. RAE-eletrônica. São Paulo, v.3, n.2, 2004. Disponível em <http://www.rae.com.br/redirect.cfm?ID=1663>. Acesso em: 03 abr. 2008.

CARVALHO, M. Assédio moral / mobbing. Revista TOC, Lisboa, n.77, 2006. Disponível em <http://www.ctoc.pt/downloads/files/1155034857_40a49.pdf>. Acesso em: 03 jun. 2008.

CHIZZOTTI, A. Pesquisa em ciências humanas e sociais, 3. ed. São Paulo: Cortez, 1998.

CODO, W. Educação, carinho e trabalho. 2. ed. Rio de Janeiro: Vozes, 1999.

57

CONSELHO FEDERAL DE PSICOLOGIA (Brasil). Código de ética profissional do psicólogo. Brasília, 2005. Disponível em: <http://www.pol.org.br/legislacao/pdf/cod_etica_novo.pdf>. Acesso em: 28 jun. 2008.

CONSELHO NACIONAL DE SAÚDE (Brasil). Diretrizes e normas regulamentadoras de pesquisas envolvendo seres humanos. Resolução n. 196, 10 de out. 1996. Disponível em: <http://www.datasus.gov.br/conselho/resol96/res19696.htm> . Acesso em 14 out. 2008.

CRUZ NETO, O. O trabalho de campo como descoberta e criação. In: MINAYO, M. C. S. (Org.). Pesquisa Social: teoria, método e criatividade. 13. ed. Petrópolis, RJ: Vozes, 1999. p. 51-66.

DAVEL, E.; VASCONCELOS, J. (Orgs.). Recursos humanos e subjetividade. 3. ed. Petrópolis: Vozes, 1996.

DEJOURS, C. Subjetividade, trabalho e ação. Produção, São Paulo, v. 14, n. 3, 2004. Disponível em: <http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0103-65132004000300004&lng=en&nrm=iso&tlng=en>. Acesso em: 03 jun. 2008.

DRIDA, M.; ENGEL, E.; LITZENBERGER, M. Du harcèlement ou la violence discrète des relations de travail. Actes du 2ème CIPPT, Paris, 1999.

FOUCAULT, M. Microfísica do poder. Rio de Janeiro: Graal, 1979.

FREITAS, M. E. Quem paga a conta do assédio moral no trabalho? RAE-eletrônica. São Paulo, v.6, n.1, 2007. Disponível em: <http://www.rae.com.br/eletronica/index.cfm? FuseAction=Artigo&ID=4544&Secao=PENSATA&Volume=6&Numero=1&Ano=2007>. Acesso em: 05 abr. 2008.

FREUD, S. (1996). O mal-estar na civilização. Edição standart brasileira das obras psicológicas completas de Sigmund Freud, vol.XXI. Rio de Janeiro: Imago. (Trabalho originalmente publicado em 1930).

GIL, A.C. Métodos e técnicas de pesquisa social. São Paulo: Atlas, 1999.

GONZÁLEZ-REY, F. L. Sujeito e subjetividade: uma aproximação histórica cultural. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2003.

58

GUIMARAES, L. A. M.; RIMOLI, A. O. “Mobbing” (Assédio Psicológico) no Trabalho: Uma Síndrome Psicossocial Multidimensional. Psicologia: Teoria e Pesquisa. Brasília, v.22, n.02, 2006. Disponível em <http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0102-37722006000200008>. Acesso em: 03 mai. 2008.

HELOANI, J. R. M. Violência invisível. RAE executivo. São Paulo, v.2, n.3, 2003. Disponível em: <http://www.rae.br/artigos/2066.pdf>. Acesso em: 03 jul. 2008.

___________Assédio Moral: Um ensaio sobre a expropriação da dignidade do trabalho. RAE-eletrônica. São Paulo, v.3, n.1, 2004. Disponível em <http://www.rae.com.br/eletronica/index.cfm?FuseAction=Artigo&ID=1915&Secao=PENSATA&Volume=3&Numero=1&Ano=2004>. Acesso em: 03 mai. 2008.

___________Assédio moral: a dignidade violada. Aletheia. Canoas, n.22, 2005. Disponível em <http://pepsic.bvs-psi.org.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1413-03942005000200010&lng=pt&nrm=iso>. Acesso em: 16 mai. 2008.

HIRIGOYEN, M. F. Mal-estar no trabalho. Tradução de Rejane Janowitzer. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2002.

JAQUES-JESUS. Resenha: Psicologia, organizações e trabalho no Brasil. Psicologia: Teoria e Pesquisa, Brasília, v.20, n.2, 2004. Disponível em: <http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0102-37722004000200013&lng=pt&nrm=iso>. Acesso em: 04 Jul 2008.

KRUMM, D. J. Psicologia do trabalho: uma introdução à psicologia industrial / organizacional. Tradução Dalton Conde de Alencar; revisão técnica Marcos Aguiar de Souza. Rio de Janeiro: LTC, 2005.

MACIEL, R. H.; CAVALCANTE, R.; MATOS, T. G. R.; RODRIGUES, S. Auto relato de situações constrangedoras no trabalho e assédio moral nos bancários: uma fotografia. Psicologia & Sociedade, v.19, n.2, 2007. Disponível em: <http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0102-71822007000300016&lng=pt&nrm=iso>. Acesso em: 16 mai. 2008.

MINAYO, M. C. de S. Pesquisa Social: teoria, método e criatividade. Petrópolis: Vozes, 2003.

NIETZSCHE, F. Além do bem e do mal: prelúdio a uma filosofia do futuro. Trad. Paulo César de Souza. São Paulo: Companhia das Letras, 1992.

59

NORONHA, A. P. P. Docentes de psicologia: formação profissional. Estudos de Psicologia. Natal, v.8, n.1, 2003. Disponível em <http://www.scielo.br/pdf/epsic/v8n1/17247.pdf>. Acesso em 11 nov. 2008.

PIÑUEL,Z. I. Como sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo. Santander: Sal Terrae, 2001.

SPECTOR, P. E. Psicologia nas organizações. Tradução de Cid Knipel Moreira, Célio Knipel Moreira; revisão Natacha Bertoia da Silva. 2. ed. São Paulo: Saraiva, 2006

TROMBETTA, T. Características do assédio moral a alunos-trabalhadores nos seus locais de trabalho. Florianópolis, 2005. 122f. Tese (Dissertação de Mestrado em Psicologia) – Universidade Federal de Santa Catarina, Centro de Filosofia e Ciências Humanas.

YOKOYAMA, N. Assédio moral: psicoterrorismo que destrói os ativos tangíveis e intangíveis da organização. Maringá, 2005. 178f. Tese (Dissertação de Mestrado em Gestão de Negócios) – Universidade Estadual de Londrina e Universidade Estadual de Maringá.

ZANELLI, J. C.; BORGES-ANDRADE, J. E.; BASTOS, A. V. B. Psicologia, organizações e trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed, 2004.

60

APÊNDICES

61

APÊNDICE A – Entrevista semi-estruturada

I - DADOS DE IDENTIFICAÇÃO:

1. Formação Profissional_______________________________________

2. Idade ____________________________________________________

3. Sexo _____________________________________________________

4. Tempo de trabalho na área de psicologia organizacional_____________

5. Tempo na instituição________________________________________

II - QUESTÕES DA ENTREVISTA:

1- Sabe o que é mobbing?

2- Já presenciou alguma(s) situação(ões) de mobbing em supervisão de estágio? Poderia

descrevê-la(s)? (Sem identificar o nome da empresa).

3- Na sua percepção, a partir das orientações de estágios, quais os motivos que

desencadearam esse mobbing?

4- Como foi o comportamento do grupo de trabalhadores nesta(s) situação(ões) de

mobbing?

5- Como foi o comportamento da chefia frente à existência do mobbing na sua equipe de

trabalho?

6- Como a vítima do mobbing reagiu a situação?

7- Quais os sintomas físicos e psicológicos apresentados a partir da(s) respectiva(s)

situação(ões)?

8- Como o estagiário reagiu frente a situação?

9- A situação foi caracterizada pelo estagiário como sendo uma situação de mobbing?

10- Quais as estratégias que vocês utilizaram para lidar com a situação?

11- Que estratégias/atitudes foram difíceis de administrar nesta(s) situação(ões)?

12- O que poderia ter sido realizado para prevenir e reparar a situação de mobbing?

13- Os estagiários em Psicologia Organizacional e do Trabalho apresentam conhecimento

para identificar situações de mobbing?

14- Os psicólogos estão preparados para lidar em situações de mobbing nas organizações?

62

APÊNDICE B – Termo de consentimento livre e esclarecido

Você está sendo convidado(a) para participar, como voluntário, em uma pesquisa. Após ser esclarecido(a) sobre as informações a seguir, no caso de aceitar fazer parte do estudo, assine ao final deste documento, que está em duas vias. Uma delas é sua e a outra é do pesquisador responsável. Em caso de recusa você não será penalizado(a) de forma alguma.

INFORMAÇÕES SOBRE A PESQUISA: Título do Projeto: O mobbing nas organizações de trabalho Pesquisador Responsável: Ana Paula Mafra de Moura Telefone para contato: (48) 9994-8190 / (48) 3246-4223 Pesquisadores Participantes: Luciana Martins Saraiva Telefone para contato: (48) 3279-9714

Vimos através deste termo de compromisso, formalizar os pressupostos éticos segundo o qual, este projeto de pesquisa, está sendo realizado. O presente projeto tem como objetivo geral: Compreender o mobbing e suas influências na subjetividade e afetividade do trabalhador a partir da percepção de professores universitários supervisores de estágio organizacional. A presente coleta de dados será realizada segundo os princípios éticos de pesquisa com seres humanos e utilizando como base à resolução normativa número 01/1997 e número 001/CEP/UNIVALI/2002, sendo que, sob os sujeitos envolvidos nesta pesquisa será mantido o anonimato.

Não estão previstos riscos e desconfortos durante a realização da entrevista. Os pesquisadores estarão disponíveis para qualquer informação e esclarecimento que o Sr.(a) tiver necessidade, antes e durante, a realização da pesquisa. Pelo fato desta pesquisa ter única e exclusivamente interesse científico, a mesma foi aceita espontaneamente pelo Sr.(a), que no entanto poderá desistir a qualquer momento da mesma, inclusive sem nenhum motivo, bastando para isso, informar da maneira que achar mais conveniente, a sua desistência. Por ser voluntária e sem interesse financeiro, o Sr. (a) não terá direito a nenhuma remuneração.

Os dados referentes ao Sr. (a) serão sigilosos e privados, e a divulgação do resultado visará apenas mostrar os possíveis benefícios obtidos pela pesquisa em questão, sendo que o Sr(a). poderá solicitar informações durante todas as fases desta pesquisa, inclusive após a publicação da mesma. Esta pesquisa será realizada entre os meses de agosto e novembro de 2008. Os resultados desta pesquisa serão disponibilizados assim que a mesma esteja concluída. - Nome do Pesquisador: Ana Paula Mafra de Moura - Assinatura do Pesquisador: ___________________________

63

CONSENTIMENTO DE PARTICIPAÇÃO DO SUJEITO Eu, _____________________________________, RG_____________, CPF ____________ abaixo assinado, concordo em participar do presente estudo como sujeito. Fui devidamente informado e esclarecido sobre a pesquisa, os procedimentos nela envolvidos, assim como os possíveis riscos e benefícios decorrentes de minha participação. Foi-me garantido que posso retirar meu consentimento a qualquer momento, sem que isto leve à qualquer penalidade ou interrupção de meu acompanhamento/assistência/tratamento. Local e data: _______________________________________________________________ Assinatura do Sujeito ou Responsável: __________________________________________ Telefone para contato: _______________________________________________________

universidade do vale do itajaÍ centro de ciÊncias …siaibib01.univali.br/pdf/ana paula mafra de...

Documents