UNIVERSIDADE DE MOGI DAS CRUZES

MBA LIDERANÇA E GESTÃO DE PESSOAS

VIVIANE YUKIE KASAI DE MOURA

RELAÇÕES TRABALHISTAS INFORMAIS ENVOLVENDO

PROFISSIONAIS DE EDUCAÇÃO FÍSICA

Mogi das Cruzes, SP

2017

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UNIVERSIDADE DE MOGI DAS CRUZES

MBA LIDERANÇA E GESTÃO DE PESSOAS

VIVIANE YUKIE KASAI DE MOURA

RELAÇÕES TRABALHISTAS INFORMAIS ENVOLVENDO

PROFISSIONAIS DE EDUCAÇÃO FÍSICA

Monografia apresentada ao curso de especialização em MBA Liderança e gestão de Pessoas da Universidade de Mogi das Cruzes como parte dos requisitos para obtenção do grau de MBA em Liderança e Gestão de Pessoas.

Prof.º Orientador: Dr. Alexandre H. de Quadros

Mogi das Cruzes, SP

2017

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AGRADECIMENTOS

A Deus por todas as oportunidades dadas de aprendizado na vida e de

conhecer pessoas as quais guardam dentro de si valiosos tesouros em

experiências a serem compartilhadas.

Em especial aos meus pais, por me proporcionarem estudo e condições de

crescimento.

A todos os profissionais de Educação Física, colegas de profissão, que

batalham dia a dia para o devido reconhecimento e valorização da categoria e aos

voluntários desta pesquisa.

Ao professor Orientador Alexandre H. de Quadros pelo auxílio e

direcionamento no desenvolvimento deste trabalho.

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RESUMO

A Educação Física abrange um amplo conjunto de atividades e exercícios físicos que vai além dos esportes, assim como todo o conhecimento científico que é inerente a tais atividades que envolvem a totalidade do movimento humano. Os profissionais desta área de atuação têm cada vez mais tentado se especializar dentro dos mais diversos segmentos, entretanto, percebe-se claramente que os segmentos não formais (academias, clubes, condomínios e educação física escolar não curricular) sofrem com a falta de controle por parte de órgãos públicos destas atividades, o que acarreta no incentivo do exercício ilegal da profissão e até mesmo na contratação de pessoas despreparadas que aceitam condições salariais incompatíveis com as responsabilidades e os requisitos exigidos para a função. Neste trabalho foi utilizado o método de pesquisa survey para identificar os tipos de relações trabalhistas envolvendo profissionais de educação física do Alto Tietê. Observa-se que os profissionais buscam manter ao menos um emprego sob regime formalizado, no entanto, buscam formas alternativas de complemento da renda através de outros tipos de relações de trabalho e que 68% participantes da pesquisa relatam já terem trabalhado através de acordo verbal, contra apenas 32% relatando que nunca trabalharam desta forma. Palavras Chave: Relações Informais de Trabalho, Terceirização, Precarização,

Profissional de Educação Física.

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SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO................................................................................................ 6

1.1 PROBLEMA ......................................................................................

1.2 HIPÓTESE.........................................................................................

1.3 JUSTIFICATIVA.................................................................................

6

6

7

2 OBJETIVOS.................................................................................................... 8

2.1 OBJETIVO GERAL.........................................................................

2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS...........................................................

8

8

3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS....................................................... 9

4 REFERENCIAL TEÓRICO............................................................................. 11

4.1 REVOLUÇÃO INDUSTRIAL........................................................... 11

4.1.1 Taylorismo........................................................................ 13

4.1.2 Fordismo........................................................................... 13.

4.1.3 Henri Fayol........................................................................ 14

4.1.4 Elton Mayo........................................................................ 15

4.2 RELAÇÕES DE TRABALHO NO BRASIL...................................... 16

4.2.1 Relações de Trabalho no Brasil – século XIX..................... 16

4.2.2 Relações de Trabalho no Brasil – século XX...................... 17

4.2.3 Terceirização....................................................................... 19

4.2.4 Relações Informais de Trabalho.......................................... 20

5 DESENVOLVIMENTO.................................................................................... 22

5.1 HISTÓRICO DA PROFISSÃO DE EDUCAÇÃO FÍSICA................ 22

5.2 PERFIL DE ATUAÇÃO PROFISSIONAL NA EDUCAÇÃO FÍSICA 23

5.3 RELAÇÕES TRABALHISTAS EM EDUCAÇÃO FÍSICA................ 23

5.4 RESULTADOS E DISCUSSÃO...................................................... 27

6 CONCLUSÕES............................................................................................... 34

REFERÊNCIAS.................................................................................................. 35

ANEXOS............................................................................................................ 39

5

1 INTRODUÇÃO

A Educação Física abrange um amplo conjunto de atividades e exercícios

físicos que vai além dos esportes, assim como todo o conhecimento científico que é

inerente a tais atividades que envolvem a totalidade do movimento humano. Sendo

assim, pode-se considerar o Profissional de Educação Física como o principal

responsável pela orientação física das diversas formas da execução de esportes,

exercícios e atividades físicas (OLIVEIRA e SILVA, 2005).

Os profissionais desta área de atuação têm cada vez mais tentado se

especializar dentro dos mais diversos segmentos, entretanto, percebe-se claramente

que os segmentos não formais (academias, clubes, condomínios e educação física

escolar não curricular) sofrem com a falta de controle por parte de órgãos públicos

destas atividades, o que acarreta no incentivo do exercício ilegal da profissão e até

mesmo na contratação de pessoas despreparadas que aceitam condições salariais

incompatíveis com as responsabilidades e os requisitos exigidos para a função

(SILVA; SOUZA, 2010).

Segundo Verenguer (2005), o mundo do trabalho vem sofrendo diversas

mudanças desde meados da década de 70. Com maior ou menor grau de

intensidade, as relações de trabalho no mundo inteiro vêm acumulando

transformações que beneficiam majoritariamente o capital especulativo e financeiro

em detrimento do humano e do trabalhador.

Para Pastore (1987), as relações de trabalho possuem divergências de

interesses: de um lado, o capital, que busca o máximo de lucro com o mínimo de

dispêndio e de outro o trabalho, que busca com o mínimo de esforço alcançar o

máximo de bem-estar. Alguns desses conflitos ocorrem em decorrência de

particularidades individuais, caráter coletivo ou manifestam-se através de interesses

econômicos – sociais, em disputas a respeito de acordos ou leis estabelecidas.

1.1 PROBLEMA

Quais os tipos de relações trabalhistas estabelecidas envolvendo profissionais

de educação física no Alto Tietê?

1.2 HIPÓTESE

Parece haver, em consenso com os profissionais da área da educação física,

muitas relações trabalhistas não formais, as quais os profissionais não se

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enquadram em nenhum dos regimes trabalhistas vigentes para a profissão.

Observam-se constantemente reclamações acerca de uma provável desvalorização

da categoria com conseqüentes baixas remunerações por serviços prestados.

1.3 JUSTIFICATIVA

Acredita-se que um trabalho científico que contribua para o incentivo na

aquisição do conhecimento a respeito das relações trabalhistas existentes pode

favorecer a tomada de decisão dos profissionais desta área e como conseqüência,

evitar tanto o exercício ilegal da profissão, quanto as relações de trabalho

precarizadas, por isso a pesquisa se justifica científica e socialmente.

Para a instituição a pesquisa pode ser importante por visar incentivar as

pesquisas na área e servir de referência para graduandos e profissionais da área e

de áreas correlatas.

A Autora escolheu o tema por sua experiência como professora de

Educação Física e por conviver com diversos profissionais que relatam

constantemente suas insatisfações com as relações trabalhistas adotadas por seus

empregadores.

7

2 OBJETIVOS

2.1 GERAL

Identificar os tipos de relações trabalhistas envolvendo profissionais de

educação física do Alto Tietê.

2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Analisar os aspectos legais envolvendo contratação de profissionais.

Identificar nessa pesquisa o conhecimento dos profissionais de educação

física sobre a legislação trabalhista.

Elaborar um estudo de campo tipo survey na região do Alto Tietê buscando

identificar os tipos de relações trabalhistas envolvendo os profissionais de

Educação Física.

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3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS

Este projeto de pesquisa foi elaborado tendo como base a pesquisa

exploratória, que é segundo Cervo; Bervian e Silva (2007), um tipo de pesquisa

considerado como quase científica, onde se pretendem definir objetivos e buscar

mais informações sobre o assunto objeto de estudo, na busca pela familiarização ou

nova percepção. Este tipo de pesquisa realiza descrições precisas da situação e

anseia por descobrir as relações existentes entre seus elementos componentes.

Segundo os autores, este tipo de pesquisa requer um planejamento flexível.

Severino (2007) corrobora com a ideia de levantamento de informações e

complementa citando que este tipo de pesquisa delimita um campo de trabalho e

mapeia as condições de manifestação deste objeto.

Além da pesquisa exploratória, o presente trabalho foi fundamentado também

nas pesquisas bibliográficas. A pesquisa bibliográfica citada por Cervo; Bervian e

Silva (2007) procura citar referências teóricas publicadas em artigos, livros,

dissertações e teses e constitui o primeiro passo de qualquer pesquisa científica. Já

Marconi e Lakatos (2012), definem pesquisa bibliográfica como levantamento de

toda bibliografia já publicada em livros, revistas, publicações avulsas e imprensa

escrita e tem por finalidade colocar o pesquisador em contato direto com as

publicações sobre o tema de estudo, oferecendo meios para definir e resolver

problemas já conhecidos, bem como explorar novas áreas onde os problemas ainda

não tenham se solidificado totalmente.

Severino (2007) faz alusão ainda à pesquisa bibliográfica sendo aquela

realizada a partir de registros disponíveis, decorrentes de pesquisas anteriores, em

documentos impressos como artigos, livros e teses, utilizando-se de dados ou de

categorias teóricas já levantadas por outros pesquisadores.

Neste trabalho foi utilizado o método de pesquisa survey, que Freitas et. al

(2000) descrevem como a obtenção de dados ou informações sobre características,

ações ou opiniões de um grupo selecionado de pessoas ou população-alvo, através

de um questionário. O interesse é produzir descrições quantitativas de uma

população e é utilizada quando se pretende entender o que esteja acontecendo ou

como e o motivo pelo qual ocorre. Freitas et. al (2000) ainda reforça que este tipo de

pesquisa é utilizada quando o objeto de interesse ocorre no presente ou passado

recente.

9

Para a coleta de dados, foi elaborado pela autora, com auxílio do orientador,

um questionário com perguntas fechadas e com número de respondentes de 28

sujeitos, indo ao encontro do que Cervo, Bervian e Silva (2007) citam como sendo a

forma mais usada para coletar dados, pois possibilita mensurar com mais precisão o

que se deseja. Segundo o autor, devem ser propostas perguntas que conduzam

facilidade na resposta e que não insinuem outras colocações aos respondentes.

10

4 REFERENCIAL TEÓRICO

4.1 REVOLUÇÃO INDUSTRIAL

Para Rioux (1975), no final do período do século XVIII, alguns países

começaram a passar pelo período da Revolução Industrial. Nesta época, o ser

humano começou a vivenciar o seu poder de produção de forma mais liberal. Foi um

período em que se passou do trabalho rural para o das cidades; do trabalho manual

para o executado em máquinas ou com ferramentas; do atelier ou a manufatura para

a fábrica.

Houve nesta época, uma migração dos trabalhadores do campo para os

centros industriais, onde surgem os profissionais, empresários, engenheiros,

técnicos, nasce a burguesia em substituição à da terra e surge o proletariado.

Por volta de 1900, a revolução industrial é ainda um fenômeno

predominantemente europeu. Segundo Rioux (1975), a revolução industrial deu

início ao desenvolvimento de um tipo de crescimento mais novo, onde ocorrem mais

inovações técnicas e marca o processo de formação completo do sistema de

produção capitalista.

Neste período as relações de trabalho eram em suas maiorias dotadas de

jornadas de trabalho extenuantes, baixos salários e mão de obra abundante e sem

organização (onde o imperativo para se conseguir um trabalho era aceitar as novas

regras da produção). Por toda a parte as jornadas de trabalho eram aumentadas até

o esgotamento físico dos trabalhadores (RIOUX, 1975).

Já Hobsbawm, (1981), relata que a revolução industrial foi um ponto de

partida para o crescimento auto-sustentável. Segundo o autor, antes deste período,

nenhuma sociedade anterior havia sido capaz de superar a estrutura social pré-

industrial com tecnologias e ciência deficientes (com conseqüência o colapso), fome

e mortes periódicas que afetavam as produções.

Para Hobsbawm, (1981) foi neste período que as atividades agrícolas foram

dirigidas para subsidiar o mercado, as manufaturas tinham se voltado para um

interior não feudal. A agricultura passou a dedicar-se em três pilares da era da

industrialização: “aumentar a produção, e a produtividade de modo a alimentar uma

população não agrícola em rápido crescimento, fornecer um grande e crescente

excedente de recrutas em potencial para as cidades e as indústrias e fornecer um

11

mecanismo para o acúmulo de capital a ser usado nos setores mais modernos da

economia” (HOBSBAWM, 1981 página 47).

Entre 1900 e 1950 houve a era da Industrialização Clássica, onde ocorreu

quase meio século de intensificação do fenômeno da Revolução Industrial. Neste

período, segundo Chiavenato (2009), a estrutura das organizações era de um

formato piramidal e centralizador, com departamentalização funcional, de modelo

burocrático com as centralizações das decisões no topo, com estabelecimento de

regras e regulamentos internos para disciplinar e tornar padrão o comportamento de

quem dependia desta estrutura.

Neste período, as pessoas eram tratadas como recurso de produção

juntamente com as máquinas, equipamento e capital em uma concepção montada

em três fatores tradicionais de produção: natureza, capital e trabalho, ou seja, o

homem ainda era considerado um apêndice da máquina (CHIAVENATO, 2009).

Segundo Chiavenato (2009), foi durante a Revolução Industrial que as

relações na área de recursos Humanos surgiram de forma a mediar as organizações

e as pessoas, reduzindo conflitos industriais entre os objetivos organizacionais e os

individuais das pessoas, que eram considerados incompatíveis e irreconciliáveis. O

autor cita que por volta da década de 1950 essas relações passaram a ser

denominadas de Administração de Pessoal, pois, além de mediar os conflitos

existentes, administrava as pessoas de acordo com a legislação trabalhista vigente.

Em meados da década de 1960 este conceito ampliou-se, pois a legislação

trabalhista permaneceu inalterada (vindo a se tornar obsoleta) e em contrapartida os

desafios organizacionais cresciam rapidamente.

Após este período, surge a era da Industrialização Neoclássica, que durou de

1950 a 1990 e teve seu início concomitante ao fim da Segunda Guerra Mundial.

Caracterizado por um período de mudanças mais intensas, rápidas e pouco

previsíveis, as transações alcançaram âmbito internacional e a competição entre as

empresas ficou mais acentuada. Com todas essas alterações, as organizações

precisaram buscar um modelo de estrutura que pudesse se ajustar as necessidades

e surgiu então o modelo matricial. Posteriormente, foi adicionado a este modelo um

esquema lateral de departamentalização por produtos/ serviços para agilizar e

adicionar dinamismo e competitividade (CHIAVENATO, 2009).

12

Foi neste período que Chiavenato (2009) reforça que houve a substituição da

concepção de Relações Industriais para uma nova visão de Administração de

Recursos Humanos.

4.1.1 Taylorismo

Côrrea (Henrique L.; Carlos A., 2013), afirmam que uma das grandes

contribuições para a gestão fabril partiu de Frederick Taylor, um analista que

trabalhava na indústria do aço. Taylor foi pioneiro no desenvolvimento de técnicas

efetivas de estudo e análise do trabalho por volta de 1901. Taylor criou o termo

administração científica (scientific manegement) e implementou as teorias nas

práticas fabris. Seu modelo, segundo Martins e Oliveira (2012) fundamentava-se em

separar o trabalho braçal do intelectual no trabalhador, para que a organização

pudesse captar a boa vontade do trabalhador e consequentemente aumentar sua

produção através dos aumentos salariais.

Para Tragtenberg (1971), Taylor determinava o tempo médio para cada

elemento de base do trabalho, com a finalidade de evitar o desperdício de tempo no

trabalho. Para Taylor, a predominância da organização sobre o homem acentuava a

ideologia monetária como forma de gratificação, no entanto, defendia baixos

salários, pois acreditava que seu aumento deveria se dar gradativamente.

Ainda segundo Tragtenberg (1971), Taylor estudou a relação do tempo com

trabalhos (movimentos) pesados. Aplicou testes na tentativa de mensurar o tempo

morto, no entanto, deixou de considerar a fadiga nervosa, pois se preocupou apenas

com a fadiga muscular.

4.1.2 Fordismo

Côrrea (Henrique L.; Carlos A., 2013) citam que a indústria automobilística

começa a nascer no início do século XX, com as produções em larga escala e

alavancou com a adaptação de motores de combustão interna a carruagens (criando

os veículos automotores ou veículos sem cavalos). Henry Ford produziu seu primeiro

carro em uma oficina caseira. O primeiro modelo produzido industrialmente foi o

chamado modelo A (que vendeu 1708 unidades no primeiro ano).

Henry Ford trouxe para o ambiente industrial os princípios da administração

científica através de conceitos como divisão do trabalho, escolha do trabalhador

13

ideal para o trabalho, juntamente com os princípios da intercambialidade de peças

automatizadas produzidas em grandes quantidades. A estas concepções, adicionou

o conceito de padronização dos produtos e da movimentação destes ao invés das

estações de trabalho (estas ficavam estáticas).

Tachizawa; Ferreira e Fortuna (2006) citam que o regime fordista era rígido e

se sustentava em certa flexibilização dos processos de trabalho, dos produtos, dos

padrões de consumo e dos mercados de trabalho, tendo reflexos na gestão de

pessoas dentro das organizações. Nesta época, surgiram setores de produção e as

maneiras de prestações de serviços financeiros e mercados, com inovações

comerciais, tecnológicas e organizacionais foram reinventadas.

Para Martins e Oliveira (2012), no regime desenvolvido por Henry Ford a

gestão da produção desenvolveu novas formas de controle da jornada diária em

virtude da aquisição de novas tecnologias, aumentos de salário e da busca pela

qualidade total na produção dos bens de consumo. Sua teoria previa princípios

ligados à otimização do tempo do empregado que fica à disposição da empresa

(rendimento cada vez maior, com eficiência pautada no princípio da economicidade).

Segundo Netto (1999), houve dois motivos principais para a crise no regime

fordista: a reaparição da primeira crise clássica de superprodução e

superacumulação (após a Segunda Guerra Mundial) e a reconstituição das bases

econômicas e sociais de um capital financeiro poderoso, a quem pareceu intolerável

a força dos trabalhadores assalariados e de seus sindicatos, o nível de gastos com o

Welfare State e a taxação sobre o capital e as altas rendas pessoais.

4.1.3 Henri Fayol

Segundo Bertero (1968), Fayol foi um dos teorizadores que se destacaram

por influenciar a formação de uma teoria clássica. Fayol publicou uma obra em 1916

(Administração Geral e Industrial), onde não se observava a preocupação com a

racionalização de tarefas e estudos de tempos ou movimentos, mas sim, suas

preocupações eram no sentido de abstrair a partir de um grande número de tarefas

heterogêneas, as que seriam propriamente administrativas e que consequentemente

seriam atribuídas ao administrador. Ou seja, Fayol preocupava-se em agrupar as

funções administrativas e denomina-las funções, pois para ele, o administrador

fundamental não se deixaria absorver pela operação da empresa.

14

Segundo Tragtenberg (1971), Fayol acreditava que o homem deveria se

restringir ao seu papel, na estrutura ocupacional parcelada.

Para Martins e Oliveira (2012), a ideologia de Fayol foi pautada nos princípios

de administração de empresa, com foco na previsão ou planejamento, organização,

comando, coordenação e fiscalização. Para demonstrar a importância da educação

dos colaboradores, defendeu o ensino da administração, com base na valorização

da capacidade intelectual das pessoas e de conhecimento especiais específicos das

funções exercidas e na cultura geral.

4.1.4 Elton Mayo

Bertero (1968) define a era de Mayo como a das relações humanas, pois

segundo o autor, Mayo não negou a necessidade da racionalidade no âmbito da

administração, porém, ele avança na necessidade do desenvolvimento social com a

mesma intensidade das habilidades técnicas.

Já para Tragtenberg (1971), Elton Mayo considerava a direção de uma

empresa o ponto de união das exigências políticas e funcionais, partindo do princípio

das relações humanas. Para Mayo, as atitudes do empregado diante de seu trabalho

e a natureza do grupo ao qual ele faz parte determinam a sua produtividade. O esquema de Mayo deveu-se a fatores

empíricos. Convidado a estudar agudo turnover, no departamento de fiação de uma fábrica de tecidos em Filadélfia, calculado em 250%, solucionou Mayo os problemas, criando um sistema alternativo de descanso a cada grupo, determinando o método e alternativa dos períodos, de modo que cada um deles tivesse quatro períodos de repouso por dia. O sucesso deveu-se ao fato de as pausas terem permitido transformar, num grupo social um grupo solitário de trabalho (Tragtenberg, 1971, p. 19).

Tragtenberg (1971) afirma que Mayo vê na competição um sistema de

desintegração social, na medida em que não leva à cooperação. O autor defende

que Mayo iniciou uma análise de pequenos grupos segmentados do conjunto fabril

isolado da sociedade industrial, e valorizou o consenso do pequeno grupo para

produzir mais, diminuindo desta forma o papel da autoridade na indústria. Como

consequência, levou a um denominado humanismo verbal.

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4.2 RELAÇÕES DE TRABALHO NO BRASIL

É sabido que o homem sempre trabalhou, desde os primórdios da escravidão,

para sua própria subsistência (ARAÚJO, 2001).

O sistema de trabalho no Brasil possui segundo Pastore (1987)

características fundamentais. Tal sistema é materializado na legislação e seus

mecanismos de implementação, além de um conjunto de procedimentos voluntários

estabelecidos entre sindicatos, associações e grupos de trabalhadores e voluntários.

Existe uma gama de variantes de região para região e de setor para setor, com

variantes instaladas muitas vezes até mesmo intra-setoriais, em nível de empresa e

de firma.

Araújo (2001) relata que no Brasil, a evolução do Direito do trabalho foi na

contramão do que ocorria na Europa, com a iniciativa de criação de mecanismos de

proteção da coletividade partindo do Governo.

Para Pastore (1987), o estudo das relações de trabalho no Brasil possui duas

abordagens: o Direito do Trabalho (que analisa a operacionalidade do sistema na

resolução dos conflitos individuais e coletivos), onde se concentra em compreender

e dominar o arsenal jurídico perante os tribunais. Prioriza também as propostas de

mudanças do quadro legal e dos procedimentos do judiciário. Em ambos os casos,

preconiza-se a resolução de conflitos instalados pela via legal e não através de

mecanismos informais ou voluntários.

Ainda segundo o autor, existe outra linhagem de estudo, que se dedica a

examinar o conflito como forma de mudança social. Pastore (1987) ressalta duas

linhas de relações de trabalho: o sistema estatutário (onde se define as regras

através do corpo da lei) e o sistema negocial (com regras estabelecidas através de

contratos resultantes da negociação direta entre as partes). No Brasil, o autor afirma

que houve uma mistura destes dois elementos, pois existia uma característica

peculiar de negociação entre as partes em detrimento do quadro legal existente.

4.2.1 Relações de Trabalho no Brasil – século XIX

Para Pastore (1987), a materialização do sistema brasileiro se deu

através de certo medo do conflito, onde predominou forte preocupação do governo

com a manutenção da ordem social. De um lado as manifestações operárias

violentas e de outro, anarquistas recém chegados da Europa, geravam conflitos

16

abertos entre empregadores e empregados, tendendo a transformação da disputa

trabalhista em luta de classes. Agregava-se a tudo isso, a acentuada desigualdade

social e a discriminação política.

O desafio do sistema brasileiro era de mediar os interesses do sistema

estatutário de modelo europeu, que visava eliminar as desigualdades sociais básicas

e revolucionar o sistema capitalista e encontrar no sistema brasileiro um modo de

conviver com as desigualdades e com o sistema. Encontrar uma legislação que

concedesse algumas condições e que garantisse a paz social no desenvolvimento

industrial era o grande desafio.

O final do século XIX foi marcado por inúmeras inovações de caráter

protecionista na legislação social. Destaca-se neste sentido, a criação da

aposentadoria para os empregados das estradas de ferro (Decretos 221 e 405 de

1890), a implantação do sistema de montepio (Decreto 942-A de 1890), a

regulamentação dos vários fundos de pensões e a proibição do trabalho de menores

de 12 anos (PASTORE, 1987).

Noronha (2000) ainda ressalta o que chama de ruptura de pactos

corporativistas ocorrida com a introdução do Fundo de Garantia do tempo de Serviço

(FGTS), o que habilita a criação do fundo por dispensa não motivada. De certa

forma, a criação do FGTS eliminou a instabilidade do emprego. Revoga Noronha, no

entanto, que o sistema da criação do fundo liberou e incentivou à rotatividade, além

de permitir a autonomia de dispensa por parte dos empregadores.

4.2.2 Relações de Trabalho no Brasil – século XX

Segundo Pastore (1987), durante a primeira quadra do século XX eclodiram

alguns conflitos trabalhistas, marcados por manifestações de greves (algumas

violentas), principalmente no Rio de Janeiro e em São Paulo. Desta forma, algumas

medidas adotadas que deram origem ao sistema atual visavam minimizar os

conflitos sociais mais amplos. Desde os tempos coloniais as decisões de cima para

baixo imperavam de forma a modelar a vida social no Brasil e, portanto, a opção

estatutária passou a ser delineada.

Getúlio Vargas teve papel fundamental na opção e montagem de um sistema

de resolução de conflitos preso à lei e ao governo. Na era Vargas, as concepções do

corporativismo passaram a ser penetradas no sistema brasileiro de modo mais

17

acelerado. Pastore (1987) ratifica que ideais do fascismo inspiraram os

estruturadores do modelo brasileiro de relação de trabalho, com destaque para a

manutenção da ordem social, a crença na harmonização dos interesses divergentes

entre empregados e empregadores em prol da corporação e a disseminação da

idéia de que a burocracia era mais preparada do que a política para mediar os

assuntos relativos ao trabalho.

No Brasil, podem-se citar importantes passagens na montagem do sistema

corporativista de relações de trabalho: a criação do Ministério do Trabalho, Indústria

e Comércio (Decreto 19443 de 1930), cuja atividade destacada era administrar a

vida sindical e os mecanismos de resolução de conflitos. A instituição do Conselho

Nacional do trabalho, inicialmente destinado a tratar conflitos coletivos (Decreto

21.396 de 1932); a criação das Juntas de Conciliação e Julgamento para dirimir as

disputas individuais (Decreto 22.132 de 1932); as Constituições de 1934 e 1941

(Decretos-leis 1.237/39; 1.281/40; 3.229/41; 5.452/43).

Dentre as medidas para organização das movimentações sindicais,

destacam-se: a que implantou o sistema monista (ou seja, um único sindicato por

categoria – Decreto 19.970 de 1931); a modificação temporária para a pluralidade

sindical limitada a três sindicatos por cada profissão (Decreto 24.694 de 1934) e a

volta do modelo único e a transposição de vários itens da Carta di Lavoro da Itália,

com inúmeros elementos do corporativismo, especialmente o acordo de colaboração

entre sindicato e governo, a proibição da greve e do lock-out, a Instituição da Justiça

do trabalho paritária e a delegação de funções de Estado às corporações (Artigos

137, 138 e 139 da Constituição de 1937).

Tais medidas culminaram segundo Araújo (2001) na aprovação da

Consolidação das leis do Trabalho, em 01/05/1943, publicado em 9 de agosto. A

CLT procurou reunir todas as normas em um só texto, o que resultou numa grande

expansão legislativa.

A CLT define em seu artigo 442 sobre o contrato individual de trabalho:

contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à

relação de emprego. Para Araújo (2001), “a atividade que o homem

desenvolver para ganhar a vida reveste, com efeito, vários aspectos afins, tornando sua distinção às vezes turbulenta, em particular quando entoam vários elementos que confundem a nomenclatura da relação jurídica. Razão pela qual se faz necessário a conjugação

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de idéias para diagnosticar os elementos diferenciadores dos demais contratos, do qual o juiz do trabalho, data vênia, estará mais apto para desvendar e definir o liame jurídico dos contratantes, quando posto à frente de uma situação controvertida, configuradora de uma relação de emprego” (ARAÚJO, 2001, p. 27).

Para Luz e Luz (2010), o direito do trabalho conta com a Constituição Federal

de 1988, em especial em seu art. 7º, nos seus vários incisos, onde trata do trabalho

sob regime de emprego, pelo de fato de esta ter sido a maior preocupação do

legislador no momento em que analisa o trabalho, sob o aspecto em que o

trabalhador empresta seu esforço físico, ou intelectual, ao poder econômico,

devendo haver, nessa desigualdade de forças, um equilíbrio de ordem legal, além

das Consolidações das Leis do Trabalho (CLT). Os autores afirmam que este olhar

deve ser ampliado para além das relações de emprego com as respectivas

garantias, afirmando que toda espécie de trabalho merece tratamento jurídico,

amparando legalmente aquele que possui vínculo empregatício.

Os autores argumentam que embora a legislação trabalhista esteja em

constante evolução, que jamais seja esquecida a proteção aos que trabalham,

produzem, ou seja, à classe trabalhadora brasileira.

4.2.3 Terceirização

Segundo Santos (1999), a terceirização é um fenômeno econômico, porém,

com fortes reflexos trabalhistas e sociais como conseqüência. O terceiro nada mais

é do que uma pessoa estranha a relação jurídica, inclusive a processual. No âmbito

empresarial, a terceirização é a realização (por um terceiro) de atividade fim ou

atividade meio da empresa contratante.

Para Silva (1993), na terceirização o tomador de serviços é aquele que

contrata com o prestador de serviços o fornecimento de serviços ou a produção de

bens. O prestador de serviços deveria, neste caso, assumir os riscos, obrigações e

responsabilidades próprias de sua condição de empregador, direcionando o trabalho

subordinado do obreiro, com organização e gestão próprias, assim como contratado

pelo tomador.

Na opinião de Santos (1999), a terceirização é a contratação de serviços por

uma empresa tomadora que subcontrata outra denominada prestadora de serviços

que os realiza com seus trabalhadores, os quais a ela ficam subordinados e

recebem salários. Já para Valença e Barbosa (2002), a terceirização está sendo

19

utilizada pelas empresas como um artifício de gestão e opção de modernização e

posicionamento competitivo no contexto atual e para ajustar-se às necessidades do

mercado.

Para Santos (1999), o uso da terceirização gera para muitos a

horizontalização da empresa ao invés da verticalização, ocasionando oneração para

a mesma. A terceirização nada mais é do que um caminho buscado para redução de

custos as empresas para geração de novos lucros. Para o autor, o correto seria se a

terceirização gerasse parcerias comas empresas e contribuísse para o

desenvolvimento das relações entre trabalho e capital, desde que se garantido os

direitos trabalhistas dos empregados.

Segundo a autora, a terceirização está bastante mal compreendida, o que

ocasiona problemas de difícil solução nos aspectos econômicos e sociais,

principalmente na esfera trabalhista. Cita o Direito Individual do Trabalho, alicerçada

na relação de emprego típica de natureza bilateral extraída do conceito de

empregador e empregado. Na terceirização não há esse modelo de relação de

emprego, comprometendo a eficácia de princípios norteadores do Direito do

Trabalho Brasileiro, tais como o da liberdade e o da continuidade.

De acordo com Tachizawa; Ferreira e Fortuna (2006), algumas organizações

se utilizam da terceirização somente como uma alternativa na redução de encargos

trabalhistas, ou seja, realizam o desligamento de funcionários forçando este grupo a

criar uma empresa com objetivo de serem recontratados sem vínculos trabalhistas.

Na opinião de Santos (1999), o trabalhador coloca sua força de trabalho à

disposição da prestadora de serviços que é quem determina o local e a quem se

destina o serviço. O princípio da continuidade objetiva a conservação da fonte do

trabalho e garantindo a segurança econômica e assegurando a ele o direito a

progressão funcional. Na terceirização tais garantias inexistem, pois o trabalhador se

torna um itinerante, não logrando evoluir profissionalmente, pois não integra o

quadro de pessoal da empresa.

4.2.4 Relações Informais de Trabalho

Relata Noronha (2000) que as diferenças que foram criadas por intermédio da

lei entre trabalhadores rurais e urbanos e entre os empregos formais e informais não

eram prioridade nos governos de 1930 a 1950. O autor acreditava que eram

20

utilizados pelo governo como forma de incorporar, de maneira seletiva, segmentos

dos trabalhadores no projeto de industrialização do país.

Segundo Franco, Druck e Silva (2010) a flexibilização das relações de

trabalho, através da terceirização e da desregulamentação social gerou a

desestabilização do mundo do trabalho, que inicialmente afetou os trabalhadores

industriais, mas que posteriormente alcançou a todos os assalariados, atualmente,

abrange inclusive os que vivem do trabalho.

Para Tachizawa; Ferreira e Fortuna (2006) a instabilidade do mercado, o

aumento da competição e as reduções das margens de lucro levam as

empregadoras a tirar proveito do enfraquecimento do poder sindical e da quantidade

exacerbada de desempregados ou subempregados com a imposição de regimes de

trabalho mais flexíveis. A proposição internacional predominante de

desregulamentação e flexibilização entrou na América Latina como uma crítica ao seu padrão prematuramente legislado e excessivamente protecionista, gerando, de um lado, um mercado de trabalho rígido e, de outro, o desrespeito à legislação. No Brasil, alguns autores criticam as propostas liberais apresentando evidências de que o mercado de trabalho já é bastante flexível no seu elemento básico, isto é, a dispensa de trabalhadores (NORONHA, 2000 p. 15).

Complementam Franco, Druck e Silva (2010) que a precarização é um

processo multidimensional que altera a vida dentro e fora do trabalho. Citam como

exemplo a perda dos direitos trabalhistas ou do seu usufruto no mundo do trabalho

real (descanso remunerado, férias anuais remuneradas, referenciais de jornada de

trabalho normal e de horas extras, dentre outros), ou ainda, as perdas de benefícios

indiretos (planos de saúde, transporte, alimentação, auxílio educação, dentre outros)

além de perdas salariais, em geral, pela não adoção, cumprimento ou defasagem

em relação aos acordos coletivos da categoria de trabalhadores regulamentados.

21

5 DESENVOLVIMENTO

5.1 HISTÓRICO DA PROFISSÃO DE EDUCAÇÃO FÍSICA

No período compreendido entre 1824 e 1931 iniciaram-se as primeiras

tentativas de sistematização da profissão de Educação Física, conduzida pelos

militares por conta da prática dos exercícios físicos relacionados à preparação física,

à defesa pessoal, aos jogos e esportes dentro do âmbito militar, médico e social

(NETO et. al, 2004).

A formação de professores de educação física no Brasil é recente, implantada

com a criação do primeiro curso provisório de Educação Física do Exército em 1910

(SILVA; SOUZA, 2010). Neto et.al (2004) citam o primeiro programa civil de um

curso de educação física foi o da Escola de Educação Física do Estado de São

Paulo, criado em 1931, mas que só começou a funcionar em 1934, com currículos

voltados para a formação de “professor de ginástica” e “professor de educação

física”.

Apesar de ser recente, o avanço na profissionalização dos professores da

área se deu posteriormente ao ano de 1969, passando o curso então ao status de

formação superior, após resolução do Conselho Federal de Educação (CFE nº

69/69).

Segundo Sartori (1997), no período da década de 70, a atividade física veio

ganhando status através de políticas públicas e campanhas de incentivo,

encontrando no campo da educação física ambiente propenso para este estímulo.

Isso fez com que a partir dos anos 80 o modelo de formação passasse a ser

discutido. A formação até então voltada para as atividades escolares entrou em

decadência, pois se observava baixas remunerações, más condições de trabalho e

falta de expectativa profissional. Todas essas questões atreladas a uma mudança de

cultura, cenário econômico e ideias neoliberais fez com que o culto ao corpo

explodisse numa procura e oferta de academias, como espaços alternativos para as

práticas corporais.

Para Sartori (1997) a ocorrência do fato ocasionou uma modificação no

currículo, passando a existir então os cursos de bacharelado em educação física.

22

5.2 PERFIL DE ATUAÇÃO PROFISSIONAL NA EDUCAÇÃO FÍSICA

Neto et. al (2004) acreditam que, embora a educação física seja classificada

na área da saúde, não se pode desconsiderar seu viés humanístico, pois estuda a

motricidade humana.

Para PRONI (2010), o mercado de trabalho para os profissionais de educação

física pode ser dividido entre dois campos de atuação. Um deles se refere aos

empregos ofertados nos sistemas de ensino (sejam eles públicos ou privados). Já o

outro engloba as ocupações distribuídas entre os vários tipos de estabelecimentos

(clubes esportivos, academias, prefeituras, empresas e centros de recreação e

lazer).

Quanto a formação profissional, Sartori (1997) constatou dados de que a

educação física sofreu grande influência de modelos teóricos de medicina, do

militarismo e de correntes pedagógicas na educação escolar, desde sua

implantação. Sua evolução se deu pautada em princípios higienistas, militaristas e

pedagogicistas, estando quase que exclusivamente voltada para atuação no âmbito

escolar. Teve como consequência uma educação física com ênfase a relação

hierárquica, aos aspectos biológicos, elegendo a aptidão física como prática

predominante em todos os níveis de atuação profissional.

Ainda segundo o autor, a educação física pôde se desenvolver devido a nova

valorização atribuída à prática de atividade física. Isso ocasionou a ampliação do

campo e atuação profissional e, ao mesmo tempo, favoreceu a ampliação do

processo de discussão sobre o significado e o papel da educação física para além

do âmbito escolar. Diante deste cenário, ficou evidente a necessidade de se

reordenar a formação e o posicionamento profissional, adequando-o à nova

realidade, o que possibilitou uma formação mais diversificada e abrangente

(SARTORI, 1997). Esses modos de intervenção profissionais devem estar eticamente balizados nos campos da prevenção, promoção, proteção e reabilitação da saúde, da formação cultural, da educação e reeducação motora, do rendimento físico-esportivo, do lazer, da gestão de empreendimentos relacionados às atividades físicas, recreativas e esportivas, além de outros campos que oportunizem ou venham a oportunizar a prática de atividades físicas, recreativas e esportivas (NUNES; VOTRE e SANTOS, 2012).

É ressaltado por Proni (2010), que o mercado de trabalho para os

profissionais de educação física que não sejam da área escolar é menos

23

estruturado. A regulamentação da profissão não trouxe uma estrutura capaz de

organizar este mercado em expansão e nem tampouco melhorar o padrão de

emprego e elevar os níveis de remuneração.

O Conselho Federal de Educação Física (CONFEF), em seu estatuto prevê: Art. 8º - Compete exclusivamente ao Profissional de Educação Física, coordenar, planejar, programar, prescrever, supervisionar, dinamizar, dirigir, organizar, orientar, ensinar, conduzir, treinar, administrar, implantar, implementar, ministrar, analisar, avaliar e executar trabalhos, programas, planos e projetos, bem como, prestar serviços de auditoria, consultoria e assessoria, realizar treinamentos especializados, participar de equipes multidisciplinares e interdisciplinares e elaborar informes técnicos, científicos e pedagógicos, todos nas áreas de atividades físicas, desportivas e similares. Art. 9º - O Profissional de Educação Física é especialista em atividades físicas, nas suas diversas manifestações - ginásticas, exercícios físicos, desportos, jogos, lutas, capoeira, artes marciais, danças, atividades rítmicas, expressivas e acrobáticas, musculação, lazer, recreação, reabilitação, ergonomia, relaxamento corporal, ioga, exercícios compensatórios à atividade laboral e do cotidiano e outras práticas corporais, sendo da sua competência prestar serviços que favoreçam o desenvolvimento da educação e da saúde, contribuindo para a capacitação e/ou restabelecimento de níveis adequados de desempenho e condicionamento fisiocorporal dos seus beneficiários, visando à consecução do bem-estar e da qualidade de vida, da consciência, da expressão e estética do movimento, da prevenção de doenças, de acidentes, de problemas posturais, da compensação de distúrbios funcionais, contribuindo ainda, para consecução da autonomia, da auto-estima, da cooperação, da solidariedade, da integração, da cidadania, das relações sociais e a preservação do meio ambiente, observados os preceitos de responsabilidade, segurança, qualidade técnica e ética no atendimento individual e coletivo. § 1º - Atividade física é todo movimento corporal voluntário humano, que resulta num gasto energético acima dos níveis de repouso, caracterizado pela atividade do cotidiano e pelos exercícios físicos. Trata-se de comportamento inerente ao ser humano com características biológicas e sócio-culturais. No âmbito da Intervenção do Profissional de Educação Física, a atividade física compreende a totalidade de movimentos corporais, executados no contexto de diversas práticas: ginásticas, exercícios físicos, desportos, jogos, lutas, capoeira, artes marciais, danças, atividades rítmicas,

24

expressivas e acrobáticas, musculação, lazer, recreação, reabilitação, ergonomia, relaxamento corporal, ioga, exercícios compensatórios à atividade laboral e do cotidiano e outras práticas corporais. § 2º - O termo desporto/esporte compreende sistema ordenado de práticas corporais que envolve atividade competitiva, institucionalizada, realizada conforme técnicas, habilidades e objetivos definidos pelas modalidades desportivas segundo regras pré-estabelecidas que lhe dá forma, significado e identidade, podendo também ser praticado com liberdade e finalidade lúdica estabelecida por seus praticantes, realizado em ambiente diferenciado, inclusive na natureza (jogos: da natureza, radicais, orientação, aventura e outros). A atividade esportiva aplica-se, ainda, na promoção da saúde e em âmbito educacional de acordo com diagnóstico e/ou conhecimento especializado, em complementação a interesses voluntários e/ou organização comunitária de indivíduos e grupos não especializados. § 3º - As atividades elencadas na Lei nº. 6.533, de 24 de maio de 1978, e pelo Decreto nº. 82.385, de 05 de outubro de 1978, ficam isentas do exame por parte do Sistema CONFEF/CREFs. Art. 10 - O Profissional de Educação Física intervém segundo propósitos de prevenção, promoção, proteção, manutenção e reabilitação da saúde, da formação cultural e da reeducação motora, do rendimento físico-esportivo, do lazer e da gestão de empreendimentos relacionados às atividades físicas, recreativas e esportivas. Art. 11 - O exercício da Profissão de Educação Física, em todo o Território Nacional, tanto na área privada, quanto na pública, e a denominação de Profissional da Educação Física são privativos dos inscritos no CONFEF e registrados no CREF, detentores de Cédula de Identidade Profissional expedida pelo CREF competente, que os habilitará ao exercício profissional. Parágrafo único - O disposto no caput deste artigo aplica-se também ao exercício voluntário de atividades típicas da profissão. Art. 12 - Para nomeação e ou designação em serviço público e o exercício da Profissão em órgão ou entidade da Administração Pública ou em instituição prestadora de serviço no campo da atividade física, do desporto e similares, será exigida a apresentação da Cédula de Identidade Profissional. Art. 13 - Nas entidades privadas e nos órgãos e entidades da Administração Pública direta, indireta, autárquica ou fundacional e nas pessoas jurídicas de

25

direito público, os empregos e cargos envolvendo atividades que constituem prerrogativas dos Profissionais de Educação Física somente poderão ser providos e exercidos por Profissionais habilitados em situação regular perante o Sistema CONFEF/CREFs. Parágrafo único - As entidades e órgãos referidos no caput deste artigo, sempre que solicitados pelo CONFEF ou pelo CREF da respectiva área de abrangência, são obrigados a demonstrar que os ocupantes desses empregos e/ou cargos são Profissionais em situação regular perante o CREF de sua região. Art. 14 - O exercício simultâneo da Profissão de Educação Física, em caráter temporário ou permanente, em área de abrangência de dois ou mais CREFs obedecerá às formalidades estabelecidas pelo CONFEF. Art. 15 - O exercício das atividades do Profissional de Educação Física em desacordo com as disposições deste Estatuto configurará ato ilícito, nos termos da legislação específica.

5.3 RELAÇÕES TRABALHISTAS EM EDUCAÇÃO FÍSICA

Coimbra (2008) cita como exemplo de relações de trabalho a convenção

coletiva de trabalho firmada em junho de 2006, pelo SINDACAD/RJ e o

SINDECLUBES/RJ. Os sindicatos assinaram uma convenção coletiva de trabalho

para vigorar na cidade do Rio de Janeiro entre 2006 e 2007. Esse acordo era voltado

apenas aos profissionais das academias de ginástica. Segundo a autora, esta

convenção denota a relação de precarização do trabalho do professor de Educação

Física nesse espaço. Nesta convenção foram estipulados:

Piso salarial de R$ 380,00 para os mensalistas instrutores de aulas de

ginástica em geral (aulas de sala), musculação, de hidroginástica, de fisioterapia,

instrutores de artes marciais, instrutores de dança e de práticas alternativas;

Remuneração de R$ 2,80 para os horistas;

Segundo Coimbra (2008, p.5) “A cláusula 4ª da Convenção Coletiva de

trabalho determina a possibilidade do contrato por tempo parcial, facultando os

empresários das academias de ginástica à realização do referido contrato desde que

a jornada de trabalho não exceda 25 horas semanais”.

Além disso, a mesma cláusula em seu parágrafo 6° ficou facultada a redução

da jornada de trabalho em contratos de regime de tempo parcial (justificada pela

baixa demanda de alunos nas academias em períodos como inverno). Ainda são

citados a permissão para a realização de banco de horas (para trabalhadores em

26

regime parcial). Nos artigos subsequentes a autora afirma que expõe-se claramente

a relação de precaridade, quando faculta aos proprietários de academias de

ginástica a contratarem trabalhadores sem qualquer vínculo empregatício quando

contratados como autônomos e parceiros nas atividades (trabalhadores do tipo

pessoa jurídica).

Para Nascimento (2000), o profissional de educação física tende a assumir

um novo papel na sociedade, deixando de lado o perfil de assalariado de

administração pública ou privada e impondo um perfil de profissional liberal e de

gerenciamento do seu desenvolvimento no mercado de trabalho.

5.4 RESULTADOS E DICUSSÕES

Os resultados da coleta de dados serão demonstrados a seguir em forma de

tabelas e figuras gráficas.

A Tabela 1 representa a análise dos dados referentes ao perfil dos sujeitos

entrevistados, cuja média de idade observada dos respondentes foi de 32,7 anos,

sendo 57% sujeitos do sexo feminino e 43% do sexo masculino.

Tabela 1 – Perfil de gênero dos entrevistados

Resposta F %

Feminino 16 57

Masculino 12 43

Total 28 100

Já a Tabela 2 apresenta os dados de formação na área de Educação Física

dos entrevistados. Como resultado obtido, 27% dos sujeitos entrevistados possui

formação de Licenciatura em Educação Física, 38% são Bacharéis em Educação

Física e 35% possuem formação Plena em Educação Física.

Tabela 2 – Formação dos entrevistados

Resposta F %

Licenciados em Educação Física 10 27

Bacharéis em Educação Física 14 38

Licenciatura Plena em Educação Física 13 35

Total 37 100

27

Segundo Silva (2011), a qualificação dos Bacharéis em Educação Física está

nas intervenções nos espaços educativos não formais, academias de ginástica,

clubes, parques, hotéis, hospitais, clínicas, condomínios residenciais, associações

esportivas e comunitárias e nos ambientes de atenção básica à saúde. Já para os

Licenciados, o foco de atuação é na docência, supervisão, coordenação e orientação

educacional, tematizando a Cultura Corporal de Movimento, nas suas diferentes

manifestações culturais do movimento humano, com ênfase nas ampliações da

formação cultural dos indivíduos.

A Tabela 3 demonstra a preocupação dos profissionais com a especialização

de suas formações. Pellegrino (1988) apud Silva (2011) questiona, dada tantas

atribuições na formação do profissional de educação física, se durante a formação é

mesmo necessário formar especialistas ou se esta seria uma necessidade posterior.

Nesta tabela, observa-se que 43% dos profissionais preocuparam-se em buscar

outras formações, onde foram citados os cursos de Pós Graduação e de Pedagogia.

Já 57% dos sujeitos não possuem formações ou especializações secundárias.

Tabela 3 – Outras formações de nível superior

Resposta F %

Sim 12 43

Não 16 57

Total 28 100

De acordo com Tachizawa; Ferreira e Fortuna (2006), a evolução da economia

industrial para a economia da informação eleva os salários. No entanto, é necessário

que os trabalhadores procurem instrução e competência técnica, pois ao contrário,

verão seus salários diminuírem.

Tabela 4 – Quantidade de empregos ou locais de trabalho atuais

Resposta F %

2 empregos ou locais 13 46,5

1 emprego ou local 14 50

3 empregos ou locais 1 3,5

Total 28 100

Na tabela 4 é possível observar a quantidade de empregos que esses

profissionais entrevistados possuem atualmente. Dos sujeitos entrevistados, 13

28

participantes relataram possuírem dois empregos ou locais de trabalho, 14

indivíduos possuem apenas um emprego e um dos entrevistados relatou ter 3

empregos ou locais de trabalho.

Figura 1 – Tipo de relação trabalhista praticada

Na figura 1 pode-se observar que o regime CLT dentre os entrevistados é o

mais aplicado nas relações trabalhistas, com 24 relações estabelecidas, sendo

citadas ainda as relações com prestação de serviços, os empregos informais, o

regime estatutário (funcionários públicos concursados sob regime estável de

emprego) e outros. Embora 24 dos 28 entrevistados mantenham um emprego com

regime de trabalho formalizado, pode-se relacionar os dados da Tabela 4 (onde se

observa que metade dos entrevistados possuem 2 ou mais empregos) com os dados

da Figura 1.

Tal correlação sugere que os profissionais buscam manter ao menos um

emprego sob regime formalizado, no entanto, buscam formas alternativas de

complemento da renda através de outros tipos de relações de trabalho, perfil que

Nascimento (2000) destaca no profissional de educação física, com a tendência de

assunção de profissional liberal e de gerenciamento do seu desenvolvimento no

mercado de trabalho.

29

Figura 2 – Histórico de outras relações trabalhistas

Na Figura 2, dos sujeitos entrevistados, observa-se que 32% já atuou sob

outras formas de relações trabalhistas senão as citadas na Figura 1 e 68% relata

que não trabalharam sob outras formas de relações trabalhistas senão as citadas na

Figura 1.

No entanto, observa-se na Figura 3 que 68% participantes da pesquisa relatam

já terem trabalhado através de acordo verbal, contra apenas 32% relatando que

nunca trabalharam desta forma.

Figura 3 – Histórico de trabalho sob acordo verbal

30

Segundo Oliveira e Silva (2005), as Instituições de Ensino Superior que

oferecem o curso de Educação Física não possuem em sua grade curricular uma

disciplina que possua uma preparação sobre legislação e a responsabilidade legal

do profissional que será inserido no mercado de trabalho. Por este motivo, os

autores acreditam que os profissionais de Educação Física dificilmente saem da

instituição com consciência dos seus direitos e responsabilidades legais perante a

sociedade.

O apontamento realizado pelos autores corrobora com a observação da Figura

3, pois uma parte considerável dos participantes da pesquisa apontaram que já

trabalharam sob regimes trabalhistas informais através de acordos verbais.

As figuras a seguir apontam que muitos profissionais relatam já terem

trabalhado para locais cuja atividade fim era a mesma exercida pelo profissional sem

ter o devido registro em carteira ou outra forma de relação trabalhista permitida em

lei, sendo que 21% deles relatam já terem trabalhado como pessoa jurídica nos

locais, mesmo sendo a atividade fim a principal exercida pela empresa.

Figura 4 – Empregos sem registro em local de atividade fim

31

Figura 5 – Emprego em local de atividade fim como autônomo

Embora a profissão de Educação Física seja devidamente regulamentada, Vaz

(2001) apud Guaita e Silva (2007) descrevem o fenômeno de que os profissionais

formados em Educação Física não querem mais exercer a profissão de professor de

Educação Física Escolar por estarem desgostosos com a profissão e também pelo

pouco espaço perante os colegas. Nesse contexto, perante a sociedade, o papel do

professor fica desvalorizado e sua reputação nessa área de atuação não parece ser

muito positiva.

Por este motivo, acredita-se que embora 27% dos sujeitos pesquisados

tenham formação de Licenciatura em Educação Física e 35% sejam formados em

Licenciatura Plena, de acordo com o que Lovisolo (1995) apud Guaita e Silva (2007)

observam, as atividades não formais dão um maior reconhecimento profissional,

social e econômico ao professor de Educação Física. Silva (1997) apud Guaita e

Silva (2007) complementa afirmando que o interesse dos professores de Educação

Física pela área não formal é consequência da pouca valorização social, dos baixos

salários e das precárias condições que são oferecidas aos profissionais que se

dedicam ao ensino público fundamental e médio.

Na figura 6 podemos observar quão os profissionais de educação física

pesquisados sentem-se informados em relação aos regimes trabalhistas existentes,

onde, numa escala de 0 a 4, os indivíduos classificaram próximo ao 0 quando

acreditam ter menos conhecimento e próximo ao 4 quando acreditam terem mais

conhecimento.

32

.

Figura 6 – Grau de conhecimento dos vínculos empregatícios existentes

Tal observação vai ao encontro do que Oliveira e Silva (2005), acreditam ser

uma defasagem nas Instituições formadoras destes profissionais: a falta de uma

disciplina que contemple conhecimentos acerca das responsabilidades legais do

profissional de Educação Física.

33

6 CONCLUSÃO

Apesar de recente, a formação de profissionais na área de Educação Física

passou por algumas transformações, que levaram os indivíduos atuantes neste

segmento a optar por nichos de atuação diferentes da área escolar.

O segmento que mais cresce é o que atua em diversas atividades e

estabelecimentos que não se constituem de ensino (ex: academias, parques,

condomínios, clubes, etc.).

Acredita-se que devido a falta de conhecimento durante a graduação de

Educação Física, em relação a questões de legislação, os profissionais iniciantes

optam por vínculos empregatícios não formais em seu início de carreira, passando

para os vínculos trabalhistas legais somente posteriormente, talvez com a aquisição

de mais experiências.

Devido as possibilidades de flexibilização das relações de trabalho, muitos

profissionais da área de Educação Física (desta pesquisa, mais de 50%) possuem

mais de um vínculo empregatício, ou seja, acumulam mais de um local de trabalho.

Entretanto, observa-se que o tipo de relação trabalhista mais empregada

ainda é a do regime CLT, talvez por ser um tipo de relação que garanta mais

benefícios trabalhistas, conquistados através da promulgação da legislação.

Sugere-se que mais pesquisas sejam realizadas nesta área, com a

investigação de questões financeiras atreladas aos diferentes tipos de relações

trabalhistas empregadas.

34

REFERÊNCIAS

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