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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM FACULDADE INTEGRADA
A IMPORTÂNCIA DO FATOR QUALIDADE DE VIDA NO
AMBIENTE DE TRABALHO
Por: ARLENE PEREIRA ZANGIROLANI
NITERÓI - RJ
2011
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM FACULDADE INTEGRADA
A IMPORTÂNCIA DO FATOR QUALIDADE DE VIDA NO
AMBIENTE DE TRABALHO
Apresentação de monografia à AVM Faculdade Integrada como requisito parcial para obtenção do grau de especialista em Gestão de Recursos Humanos. Por: Arlene Pereira Zangirolani
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AGRADECIMENTOS
A Deus que em todo caminho sempre esteve comigo
me ajudando e dando forças para continuar,
e ao meu esposo pela compreensão,
Aos professores que sempre estiveram presentes
quando precisei de auxilio e com toda paciência
e dedicação me ajudaram.
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LISTA DE FIGURAS
Figura 1 – Evolução da QVT ................................................................................ 11
Figura 2 – Contribuições da QVT ........................................................................ 13
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RESUMO
O objetivo do presente estudo foi o de incentivar ações destinadas à
qualidade de vida dos trabalhadores em seu ambiente de trabalho, buscando
identificar quais são essas principais ações que podem ser realizadas pelas
empresas visando o aperfeiçoamento da qualidade de vida no trabalho. Além disso,
buscou-se levantar aspectos positivos da implantação de ações destinadas à
motivação dos funcionários. Conclui-se que a qualidade de vida no trabalho vai além
da integridade física dos funcionários. As empresas através de ações e também de
programas devem promover essa qualidade de vida no trabalho buscando assim um
incremento da organização no mercado e nos lucros a serem obtidos.
Palavras-chave: QVT. Qualidade de Vida. Trabalho. Saúde do Trabalhador.
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METODOLOGIA
Para desenvolvimento do tema a primeira etapa será realizada através de
uma pesquisa exploratória baseada em levantamentos bibliográficos, a fim de
aprofundar o conhecimento sobre o tema relacionado com os demais conceitos
englobados no projeto.
Este estudo será abordado com a ajuda de livros e sites na internet que
abrangem os assuntos conceituados no trabalho.
A segunda etapa será realizada através de pesquisas descritivas, baseada
em observação sistemática de empresas que praticam ações atuantes na qualidade
de vida no trabalho de seus funcionários.
Silva e Menezes (2000, p.21) afirmam que a pesquisa descritiva visa
descrever as características de determinada população ou o fenômeno ou o
estabelecimento de relações entre variáveis. Envolve o uso de técnicas
padronizadas de coleta de dados: questionário e observação sistemática. Assume
em geral, a forma de levantamento.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃODDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDD......................7 CAPÍTULO I Qualidade de vida no trabalho: Conceitos e Definições..............................................9 CAPÍTULO II Relação entre Qualidade de vida X Saúde do Trabalhador.......................................17 CAPÍTULO III Qualidade de vida nas organizações dos dias atuais................................................25 CONCLUSÃO.............................................................................................................38 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS...........................................................................39 ÍNDICE......................................................................................................................40
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INTRODUÇÃO
O tema mostra a origem e sua importância dentro do universo do trabalho e
que em uma empresa o mais importante é o capital humano. A globalização tem
exigido cada dia mais das empresas e dos funcionários um planejamento para
aumentar a produtividade e a competitividade. A qualidade de vida no trabalho é
algo relativamente antigo. Desde os anos 50, onde o movimento de qualidade de
vida no trabalho deu início com atividades sócio-técnica. Na década de 60,
empresários, governantes, líderes sindicais, tomaram a frente de realizar ações que
buscavam melhorar a vida no trabalho em relação à saúde dos funcionários e
segurança dos mesmos. Porém somente em meados dos anos 70, que a expressão
“qualidade de vida no trabalho” foi afirmada publicamente por Louis Davis (UCLA,
Los Angeles), um professor que mantinha um projeto sobre o delineamento de
cargos.
Assim na década de 70, começa a trajetória de inúmeros projetos sobre a
qualidade de vida no trabalho, esses projetos focavam na integração dos interesses
dos funcionários e empresas através de estratégias para solucionar os conflitos
existentes entre eles e no gerenciamento de atividades de motivação dos
empregados.
Geralmente, dentro das práticas da qualidade de vida no trabalho, a qualidade
total possui grande influência para a sua aplicação, pois as ações são destinadas a
aumentar a participação dos trabalhadores nos processos da organização, visando a
redução da hierarquia, aumento da visão democrática, aumento do poder de decisão
para todo o grupo de funcionários, disponibilizar um ambiente de trabalho
confortável e seguro, oferecer condições de trabalho que otimizam a satisfação dos
funcionários e aumentam o desenvolvimento pessoal de cada trabalhador.
Mas, que mudanças a implantação de ações destinadas à qualidade de vida
no trabalho trará para as empresas? Considerando-se que os funcionários de uma
empresa necessitam manter um bom relacionamento com seus superiores e com
seus colegas de trabalho, além de serem constantemente motivados em seu
ambiente de trabalho, justifica-se assim, este projeto, na intenção de estudar as
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ações realizadas por empresas que se preocupam com a qualidade de vida no
trabalho de seus funcionários, assim como as atividades que mais beneficiam os
trabalhadores, facilitando e satisfazendo as necessidades dos mesmos, tendo como
foco principal que um funcionário bem motivado tem grande possibilidade de ser
muito mais produtivo.
Sendo assim, o objetivo do presente estudo é o de Incentivar ações
destinadas à qualidade de vida dos trabalhadores em seu ambiente de trabalho,
buscando identificar quais são essas principais ações que podem ser realizadas
pelas empresas visando o aperfeiçoamento da qualidade de vida no trabalho. Além
disso, busca levantar aspectos positivos da implantação de ações destinadas à
motivação dos funcionários.
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1 - QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: CONCEITOS E DEFINIÇÕES
1.1 Histórico e origem do tema
O tema Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) não é uma preocupação
exclusiva dos pesquisadores atuais. Na verdade desde os primórdios da civilização,
o homem tem procurado formas de tornar mais amena a sua luta pela sobrevivência,
através do desenvolvimento de artefatos, ferramentas e métodos que possibilitem
minimizar os desgastes decorrentes do trabalho e ou mesmo torná-lo mais
prazeroso.
[...] os ensinamentos de Euclides de Alexandria sobre princípios de geometria, a 300 anos a.C, e que foram aplicados para melhorar o método de trabalho dos agricultores à margem no Nilo, ou a “Lei das Alavancas”, de Arquimedes, que, em 287 anos aC, veio diminuir o esforço físico de muitos trabalhadores (RODRIGUES, 1994, p. 76).
Dentro desta perspectiva, muitas empresas passaram a adotar o programa
QVT como forma para aumentar a satisfação dos funcionários. No século XX, muitos
pesquisadores contribuíram para o estudo sobre a satisfação do indivíduo no
trabalho. Entre eles destacaram Helton Mayo, cujas pesquisas são altamente
relevantes para o estudo do comportamento humano, da motivação dos indivíduos
para a obtenção das metas organizacionais e da Qualidade de Vida do Trabalhador.
Deve ser citado o trabalho de Abrahan H. Maslow, que concebeu a
hierarquia das necessidades, composta por cinco necessidades fundamentais:
fisiológicas, segurança, amor, estima e auto-realização.
Também conhecido como o autor da Teoria X e da Teoria Y, Douglas
McGregor por sua vez considerava, entre outras coisas que o compromisso com os
objetivos depende das recompensas à sua execução, e que o ser humano não só
aprende a aceitar as responsabilidades, como passa a procurá-las.
Teorias como as acima citadas, buscam a integração entre os objetivos
individuais e os objetivos organizacionais. Segundo Rodrigues (1999, p. 46), “várias
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das dimensões destacadas por McGregor são analisadas e consideradas em
programas de QVT”.
Vale mencionar também Frederick Herzberg, onde as pesquisas desse autor
detectaram que os entrevistados (engenheiros e contadores) associavam a
insatisfação com o trabalho ao ambiente de trabalho e a satisfação do trabalho ao
que era realizado.
Os estudos relativos ao tema de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT)
iniciaram-se a partir da década de 50, como investigação científica na esfera do
trabalho através de pesquisas de Eric Trist. O grande objetivo de seu estudo era
tornar as atividades dos trabalhadores menos penosas, baseando-se nos estudos
indivíduo, trabalho e organização.
A evolução do conceito qualidade de vida no trabalho foi a partir da década
de 60, questões como condições de trabalho, relevância social no trabalho,
ergonomia, motivação, enfim, ocorreram com o surgimento do modelo de gestão de
pessoas baseado na escola de relações humanas com intuito de elevar a satisfação
do trabalhador na empresa. Segundo Rodrigues (1994, p. 76), “Com outros títulos
em outros contextos, mas sempre voltada para facilitar ou trazer satisfação e bem-
estar ao trabalhador na execução de suas tarefas”.
O tema QVT, entretanto, ainda fora pouco estudado até então. Muitas
empresas adotaram programas de Qualidade de vida no trabalho como uma
ferramenta para aumentar a satisfação do trabalhador.
Nos anos 70 ocorreu a primeira grande fase da QVT nos Estados Unidos,
liderados pelos estudos de Walton. Nessa década, porém, ocorreu uma grande crise
econômica mundial que deslocou os anseios dos trabalhadores para o segundo
plano, já que a grande preocupação era a sobrevivência das empresas.
Nessa mesma época, principalmente com o advento da perda da
competitividade das empresas norte-americanas para as organizações japonesas, o
conceito de QVT ressurgiu com enorme força, especialmente nos EUA, onde as
organizações buscariam programas de produtividade através da valorização dos
colaboradores interno e utilização dos estudos em qualidade de vida no trabalho.
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Com a abertura do mercado brasileiro, no inicio da década de 90, as
empresas nacionais começaram a estudar e, posteriormente, implantar os
programas de QVT em virtude da entrada de organizações internacionais e mais
competitivas no Brasil.
A partir de então, começa a fase dos programas de qualidade de vida no
trabalho baseado na premissa de que na sociedade do conhecimento, sobreviverão
as empresas que apresentam maior índice de produtividade através da valorização
do funcionário, havendo, dessa forma, maior quebra de paradigmas organizacionais.
Assim há um maior acirramento da competitividade entre as empresas, encontrando-
se maior rigor legislativo e debate de temas como a ética e a responsabilidade
social, além do reconhecimento, da maior valorização, maior autonomia e aumento
dos benefícios para os colaboradores.
Conforme a figura 1 abaixo obtém-se uma visão abrangente da evolução da
qualidade de vida no trabalho. E vale ressaltar que o desafio buscado pelos seus
idealizadores persiste, isto é, tornar a QVT em uma ferramenta gerencial efetiva e
não apenas mais um modismo como tantos outros que vem e vão. E esse desafio
torna-se mais instigante neste momento em que nos vemos as voltas com uma
rotina diária cada vez mais desgastante e massacrante.
Figura I – Evolução da QVT
Concepções e Evolutivas da QVT
Características ou Visão
1. QVT como uma variável (1959 a
1972)
Relação do indivíduo ao trabalho. Investigava-se
como melhorar a qualidade de vida no trabalho
para o indivíduo.
2. QVT como uma abordagem (1969 a
1974)
O foco era o indivíduo antes do resultado
organizacional; mas, ao mesmo tempo, buscava-
se trazer melhorias tanto ao empregado como a
direção.
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3. QVT como método (1972 a 1975)
Um conjunto de abordagens, métodos ou técnicas
para melhorar o ambiente de trabalho e tornar o
trabalho mais produtivo e mais satisfatório. QVT
era vista como sinônimo de grupos autônomos de
trabalho, enriquecimento de cargo ou desenho de
novas plantas com integração social e técnica.
4. QVT como um movimento (1975 a
1980)
Declaração ideológica sobre a natureza do
trabalho e as relações dos trabalhadores com a
organização. Os termos administração
participativa e democracia industrial eram
freqüentemente ditos como idéias do movimento
de QVT.
5. QVT como tudo (1979 a 1982)
Como panacéia contra a competição estrangeira,
problemas de qualidade, baixas taxas de
produtividade, problemas de queixas e outros
problemas organizacionais.
6. QVT como nada (futuro)
No caso de alguns projetos de QVT fracassarem
no futuro, não passará de um “modismo”
passageiro.
Fonte: Adaptado da Nadler e Lawler apud Rodrigues (1994, p. 81). 1.2 Conceituando a qualidade de vida no trabalho
A Qualidade de Vida no Trabalho vem sendo definida e conceituada de
diferentes formas e por diversos autores. Limongi-França (2002) considera que a
sociedade vive novos paradigmas nos modos de vida dentro e fora da empresa,
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gerando, em conseqüência, novos valores e demandas de qualidade de vida no
trabalho.
Limongi-França (2002) também afirma que outras ciências e campos dos
estudos influíram decisivamente para ao estudo de qualidade de vida no trabalho.
Entre elas pode-se destacar: a saúde, ecologia, ergonomia, psicologia, sociologia,
economia, administração e engenharia.
Figura 2 - Contribuições da QVT
Área de Estudo
Contribuições a QVT
Saúde
Preservação da integridade física, mental e social do ser humano, e não apenas o controle de doenças (medicina preventiva).
Ecologia
Homem como parte integrante e responsável pela preservação dos seres vivos e insumos do planeta.
Ergonomia
Estudos das condições de trabalhos ligados à pessoa visando o conforto da operação
Psicologia
Influência das atitudes e perspectivas de cada pessoa em seu trabalho e seu significado intrínseco das necessidades individuais do trabalho.
Sociologia
Resgate da dimensão simbólica do que é compartilhado e construído socialmente
Economia
Bens são finitos e os recursos e serviços devem envolver de forma equilibrada e responsabilidades e direitos da sociedade.
Administração
Aumento da capacidade de mobilizar recursos para atingir determinados resultados em um ambiente cada vez mais competitivo e mutável.
Engenharia
Flexibilidade da manufatura, armazenagem de materiais, uso da tecnologia, organização e controle de processos.
Fonte: Adaptado de Limongi-França et al. (2002, p. 296).
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Segundo Walton (apud RODRIGUES, 1994, p. 81),
a expressão Qualidade de Vida tem sido usada com crescente freqüência para descrever certos valores ambientais e humanos, negligenciados pelas sociedades industriais em favor do avanço tecnológico, da produtividade e do crescimento econômico.
Por isso, a qualidade de vida no trabalho é resultante direta da combinação
de diversas dimensões básicas do desempenho das atividades, e de outras
dimensões não dependendo diretamente das tarefas, capazes de produzir
motivação e satisfação em diferentes níveis, além de resultar em diversos tipos de
atividades e condutas dos indivíduos pertencentes a uma organização.
Segundo Fernandes (1996 p.36), define-se qualidade de vida no trabalho
(QVT) como sendo
A política englobada na gestão da empresa, de acordo com a integração dos fatores físicos, tecnológicos, sociológicos e psicológicos que interferem na cultura da organização, inovando o ambiente organizacional, atingindo a satisfação do funcionário e aumentando sua produtividade afetando no faturamento da empresa.
Essa gestão deve ser analisada cuidadosamente, pois as pessoas estão em
constantes mudanças e porque as ações dependem da cultura atual da empresa. As
estratégias devem ser direcionadas aos fatores sociológicos e psicológicos de cada
funcionário, assim como os fatores técnicos da empresa, que juntamente irão
trabalhar para o total desempenho do processo organizacional alcançando a
produtividade através da satisfação dos trabalhadores.
Walton (1975, p.24) afirma que QVT é o atendimento realizado através das
necessidades básicas das pessoas, calçado no foco de humanização e na
responsabilidade social exercida pela organização.
Quando a empresa adota posturas mais responsáveis em relação a suas
ações e encara essas atividades como uma nova maneira de gestão empresarial,
automaticamente a preocupação com o bem estar de todos os funcionários e
colaboradores cresce de acordo com a determinação e aplicação das ações
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desenvolvidas para aumentar a atuação de responsabilidade social da empresa no
mercado.
Segundo o Senac (Serviços Nacional de Aprendizagem Comercial), em sua
página da Internet, o conceito de responsabilidade social é dado como:
Uma nova maneira de conduzir os negócios da empresa, tornando-a parceira e co-responsável pelo desenvolvimento social, englobando preocupações com um público maior (acionistas, funcionários, prestadores de serviço, fornecedores, consumidores, comunidade, governo e meio-ambiente). A Responsabilidade Social nunca se esgota pois sempre há algo a se fazer, sendo um processo educativo que evolui com o tempo. As empresas podem desenvolver projetos em diversas áreas, com diversos públicos e de diversas maneiras.
Para haver um planejamento em relação às estratégias destinadas a
melhores condições de trabalho, é necessário o uso de indicadores que auxiliam a
empresa a tomar as medidas cabíveis e mais correta possíveis.
Rodrigues (1994, p. 90), cita os pontos fortes da idéia de Huse e Cummings
(1985), sobre a qualidade de vida no trabalho, onde há uma adequada e satisfatória
recompensa, higiene, segurança e saúde no trabalho, desenvolvimento das
capacidades do trabalhador, crescimento e segurança profissional, integração social,
direitos do trabalhador, vida no trabalho e fora dele, e relevância social.
Para os mesmos autores, a qualidade de vida no trabalho pode ser definida
como uma forma de pensamento envolvendo pessoas, trabalho e organização onde
se destacam dois aspectos a preocupação com o bem-estar do trabalhador com a
eficácia organizacional, e a participação dos trabalhadores nas decisões e
problemas do trabalho.
Embora não exista uma única definição sobre o tema qualidade de vida no
trabalho, seguem abaixo outras definições:
Conforme Walton (apud LIMONGI-FRANÇA et al., 2002, p. 297), define
qualidade de vida no trabalho “uma humanização do trabalho e responsabilidade
social da empresas, envolvendo o atendimento das necessidades e aspirações do
indivíduo”.
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Já conforme Fernandes (apud LIMONGI-FRANÇA et al., 2002, p. 299),
conceitua que a QVT “está associada à melhoria das condições físicas, atendimento
das reivindicações dos trabalhadores e ampliação de benefícios”.
Para Bom Sucesso (1998, p. 29) a QVT:
Está relacionada com diversos fatores, partindo da escolha da profissão, envolvendo a cultura organizacional onde o individuo está inserido e também a infra-estrutura familiar. Destaca ainda a sua tentativa de definição a questão das relações interpessoais, os conflitos, o relacionamento em equipe e a auto-estima.
E também Limongi-França et al. (2002, p. 296), define QVT como, “O
conjunto de ações de uma empresa no sentido de implantar melhorias e inovações
gerenciais, tecnológicas e estruturais no ambiente de trabalho”. Entre tantas
definições relacionadas à Qualidade de vida no Trabalho, porém será o conceito de
Limongi-França que será utilizado como base e agregado neste trabalho
monográfico.
A qualidade de vida no trabalho existe em uma organização quando os
membros pertencentes a ela são capazes de satisfazer e realizar suas necessidades
pessoais e profissionais considerados por eles importantes através de sua vivência
na mesma. Engloba-se e relaciona-se, portanto, a preocupação com o efeito do
trabalho nas pessoas, com a eficácia da organização e com a idéia da participação
do trabalhador na solução de problemas e tomada de decisão.
1.3 Qualidade de vida dentro e fora do trabalho
A qualidade de vida engloba duas diferentes realidades do ser humano, a
realidade do trabalho, a sua vida profissional e a realidade de uma vida social e
familiar.
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De modo geral a qualidade de vida no trabalho diz respeito a diversas
variáveis, tais como, à renda capaz de satisfazer as expectativas pessoais e sociais
das pessoas, orgulho que a pessoa tem pelo trabalho realizado uma vida emocional
satisfatória, auto-estima, imagem da empresa, instituição junto a opinião publica,
equilíbrio entre trabalho e lazer, horários e condições de trabalho sensatos,
oportunidade e perspectiva de carreira, possibilidade de uso de potencial, respeito
aos direitos e justiça nas recompensas.
Segundo Rodrigues (1994), a QVT ocorre dentro do local de trabalho, e é
entendida aqui como os resultados do trabalho obtidos por alguém. Exemplos destes
resultados são: satisfação com o trabalho sendo realizado, recompensas
provenientes do trabalho, possibilidade de evolução na carreira, dinheiro recebido
com o trabalho realizado.
Um indicativo de qualidade de vida tanto no trabalho quanto fora dele, é a
condição geral de saúde sendo ela física, mental e social do trabalhador. Acredita-se
que para um individuo possuir uma boa qualidade de vida ela precisa ter satisfeitos
estes fatores.
Entretanto, a qualidade de vida fora do ambiente do trabalho pode ser
apresentada para um indivíduo através de: uma posição social, adquirir família,
tempo disponível para lazer e para outras atividades que não estejam relacionadas
ao trabalho profissional, tais como atividades físicas e recreativas.
Analisar apenas a qualidade de vida no trabalho é visualizar apenas ou
somente a metade da realidade. É extremamente importante e não existe dúvida
que é necessário e importante analisarmos a qualidade de vida no trabalho, mas
também importante quanto é analisar a qualidade de vida fora dele.
Pois quando analisados estes dois fatores da realidade conjuntamente, têm-
se como avaliar as influências de um no outro, as interligações, conflitos e as
necessidades de melhoria.
2 – Relação entre Qualidade de vida X Saúde do Trabalhador
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2.1 Saúde e Trabalho
A relação entre saúde e qualidade de vida parece óbvia. O próprio
discernimento comum nos diz que saúde é a primeira e essencial condição para que
alguém possa considerar sua vida como de boa qualidade. Mas o que parece obvio
e claro, nem sempre é. Na realidade tanto a concepção de saúde como a de
Qualidade de vida comportam discussões e interpretações diversas.
O conceito de saúde que foi adotado pela Organização Mundial de Saúde
(OMS) é que a saúde não é apenas a ausência de doença, mas também o completo
bem estar biológico, psicológico e social. Essa conceituação vem ao encontro da
visão biopsicossocial, considerando todas as dimensões da vida humana, incluindo
um padrão adequado de alimentação e nutrição, e de habitação e saneamento, boas
condições de trabalho, oportunidades de educação ao longo de toda a vida,
ambiente físico limpo, apoio social para famílias e indivíduos, estilo de vida
responsável e um espectro adequado de cuidados de saúde.
Já qualidade de vida é um conceito amplo, no qual engloba aspectos
subjetivos (sentimentos, percepções, bem estar e satisfação) e objetivos (recursos
materiais disponíveis, salário e carreira). Para Bom Sucesso (1998), tratando do
contexto de saúde nas organizações, é possível apresentar alguns indicadores
como: satisfação, auto-realização, motivação, desempenho, entre outros.
As razões pelas quais justifica-se e determina-se a implantação de ações ou
até programas relativos a qualidade de vida e a promoção da saúde no local de
trabalho atendem simultaneamente, aos interesses tanto ao empregado quanto ao
empregador.
Para o trabalhador, as razões são evidentes, como uma vida melhor,
provavelmente mais longa, com melhor saúde física e conseqüentemente mais feliz.
Este estado de maior felicidade decorre não apenas do fato de um individuo sentir-
se mais bem-disposto e com maior vigor físico, mas, sobretudo e principalmente, da
sensação de bem-estar interior proveniente da melhoria das relações entre as
pessoas que mantém no trabalho, além do fato de passar a considerar o trabalho
não como tortura e indesejável, mais sim como algo prazeroso e desejável.
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A importância do trabalho para o bem-estar e a saúde das pessoas fica clara
ao se lembrar que é trabalhando que se passa a maior parte de nossa vida, é no
trabalho, ou por meio dele que se realiza grande parte das necessidades e desejos.
O papel essencial do trabalho é na vida o reflexo do restante dela sobre a qualidade
do trabalho.
2.2 Satisfação no Trabalho
Certamente o que todos gostariam de fazer, é criar um ambiente cujas
pessoas gostem de trabalhar e nas quais as pessoas trabalhem bem, um ambiente
de trabalho que contribua na vida dos trabalhadores. Este meio deveria satisfazer e
contribuir tanto as solicitações dos trabalhadores quanto também do empregador.
Sendo assim o ser humano, na busca pela satisfação de suas necessidades
e como um ser histórico e social, concretiza e produz seus próprios bens por meio
do seu trabalho. Com as constantes mudanças e transformações no mundo do
trabalho as empresas têm repensado sobre a posição do individuo no contexto
organizacional. Portanto, o homem não pode ser mais relacionado como uma
máquina e sim como um ser humano que possui necessidades.
Pode-se então, citar alguns fatores que geralmente agem como
condicionantes da satisfação do homem no espaço de trabalho, segundo LIDA
(1998), podem ser reunir nas seguintes categorias:
1. Ambiente físico: dentre os fatores que intervem no ambiente
físico pode-se destacar a localização geográfica, a localização dos maquinários
e equipamentos e as condições de saneamento básico e higiene do trabalho.
2. Ambiente psicossocial: onde compreendem aspectos como
percepções de segurança e estima oportunidade de crescimento profissional,
também compreende aspectos institucionais, relações interpessoais e
benefícios que o trabalhador recebe da empresa.
3. Remuneração: ainda que não se estabeleça no único fator de
satisfação, o aspecto salarial intervem em fatores do ambiente psicossocial e
físico que nem mesmo os próprios trabalhadores conseguem especificar,
porém que se transformam em reivindicações objetivas.
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4. Jornada de Trabalho: onde o excesso de horas trabalhadas
transforma-se numa fonte de insatisfação, podendo até gerar doença
ocupacional e absenteísmo.
5. Organização: está relacionada intensamente com a organização
do trabalho, pois é a partir daí que o trabalhador senti-se integrado e envolvido
nas atividades e tomadas de decisões, gerando assim satisfação.
Estes fatores, entretanto, são conjunturais e podem ser identificadas através
da análise do contexto onde o trabalho se desenvolve, no qual isso individualiza as
causas e as conseqüências da satisfação ou insatisfação no trabalho.
2.3 Doenças psíquicas do trabalho
Os distúrbios emocionais são importantes uma vez que são responsáveis
pelo início, recorrência e agravamento de sintomas, fato este que as diferencia de
doenças de ordem orgânica; no entanto, podem vir a se transformar em doenças
crônicas1.
A tendência é a associação com outros distúrbios psicossomáticos, podendo
isto ocorrer em uma família, em um paciente em diferentes períodos de sua vida, ou
em certos ambientes de trabalho ou de lazer. Apresentam ainda grandes diferenças
nos dois sexos, por exemplo, a asma é duas vezes mais freqüente nos meninos do
que nas meninas até a puberdade, mas na vida adulta é menos comum nos homens
do que nas mulheres. Outro exemplo é a úlcera de duodeno, mais comum em
homens do que em mulheres, enquanto a doença de Basedow não (CABRAL et al,
2004).
As doenças psicossomáticas são aquelas que apresentam um componente
de ordem psíquica, ou seja, são a manifestação de doenças orgânicas, provocadas
1 Para Dejours (1992, p.62), “no centro da relação saúde-trabalho, a vivência do trabalhador ocupa um lugar particular que lhe é conferido pela posição privilegiada do aparelho psíquico na economia psicossomática. O aparelho psíquico seria, de alguma maneira encarregado de representar e de fazer triunfar as aspirações do sujeito, num arranajo de realidade suscetível de produzir, simultaneamente, satisfações concretas e simbólicas”.
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por problemas de ordem emocional, nervosismo, depressão, medo etc (MEISTER,
2004).
As doenças psicossomáticas surgem em razão de procedimentos de ordem
psicológica e mental de indivíduos desajustados em suas funções somáticas e
viscerais ou vice-versa. Nestes indivíduos, evidenciam-se possibilidades de
distúrbios tanto de função quanto de lesões em órgãos do corpo, ocasionados por
descontrole nos processos mentais e efeito degenerativo dos órgãos em
desequilíbrio (CABRAL et al, 2004).
O paciente que sofre com doenças psicossomáticas freqüentemente é mal
compreendido pelas demais pessoas de seu círculo social, que creditam suas
queixas e reclamações à hipocondria ou mania de doença. No entanto, há
evidências concretas de que corpo e alma estão intimamente ligados, de modo que
o que afeta um também provoca efeitos em outro. Exemplo disso é quando o corpo
coloca para fora as emoções, que somatizadas, desencadeiam um resfriado,
diarréia, herpes, enxaqueca, contraturas, calor, tremor, dores de barriga, travamento
dos dentes etc, através de demonstrações físicas das mais variadas
(MOROMIZATO, 2008).
A constatação da incidência de doenças psicossomáticas no organismo
surgiu a partir da observação da evolução do quadro clínico de pacientes que, ao
tratarem seus problemas nas salas de cirurgia, como úlceras por exemplo, voltavam
a apresentar os mesmos problemas passado algum tempo, reforçando a suspeita
dos médicos de que a origem de muitas doenças é emocional-mental.
Moromizato (2008) afirma que desde a vida intra-uterina, todo e qualquer
evento vivenciado é processado pela mente. Cada fato é interpretado pelo
consciente como positivo, ou negativo, e gravado em nosso inconsciente. O acúmulo
de informações negativas, e a sobrecarga das mesmas acarreta, ao longo do tempo,
sentimentos de ansiedade, nervosismo e agressividade.
Este acúmulo de informações negativas pode provocar quatro situações
distintas, sendo elas: depressão, agressividade e doenças.
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2.4 Ambiente de trabalho e ocorrência de LER / DORT
A definição presente na Norma Técnica (ordem de serviço 606 de 05/08/98)
do INSS (1998), conceitua como uma “síndrome clínica caracterizada por dor
crônica, acompanhada ou não de alterações objetivas e que se manifesta
principalmente no pescoço, cintura escapular e/ou membros superiores em
decorrência do trabalho, podendo afetar tendões, músculos e nervos periféricos”.
Associa-se a estes fatores um complicador: o tempo insuficiente para a recuperação
dos tecidos músculo-esqueléticos.
Sobre o freqüente acometimento da função, afirma que tais desordens “são
entidades patológicas em que as funções e a configuração do sistema músculo-
esquelético estão fora do normal”. Existem registros atuais sobre afecções de origem
ocupacional em membros inferiores, em especial com manifestação nos joelhos
(MIRANDA; DIAS, 1999).
Para Caillet (2000, p. 467-468), os distúrbios músculo-esqueléticos
relacionados ao trabalho são definidos como “compensação dos trabalhadores”
frente às condições produtivas a que estão sujeitos.
Assunção (1995, p. 175), em sua abordagem sobre L.E.R./D.O.R.T., define
como sendo o:
nome dos distúrbios de origem ocupacional que atingem dedos, punhos, antebraços, cotovelos, braços, ombros, pescoço e regiões escapulares, resultantes do desgaste muscular, tendinoso, articular e neurológico provocado pela inadequação do trabalho ao ser humano que trabalha.
Galafassi (1998, p. 37) define L.E.R./D.O.R.T. como sendo “[...] patologias
que se instalam insidiosamente em determinados segmentos do corpo, e que são
conseqüência do trabalho [...]”.
O reconhecimento da complexidade deste fenômeno exige a noção de que
não se trata de um mal de etiologia única. A multifatoriedade que envolve
L.E.R./D.O.R.T., supera a idéia que a repetitividade de movimentos possa ser a
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causa exclusiva (ASSUNÇÃO, 2000; OLIVEIRA et al 1998; SETTIMI, 2001;
BORGES, 2000; GALAFASSI, 1998).
A repetição de movimentos, numa abordagem um pouco mais sistêmica,
passa a ser apenas mais um dos inúmeros fatores contributivos para a gênese desta
problemática. Existe uma tendência atual de excluir a repetitividade como sendo
fator de risco, calçada na leitura que se faz de que a seqüência extremamente
repetitiva de uma linha de produção, por exemplo, seja conseqüência da forma como
o trabalho é organizado e projetado, ficando o fator de risco, portanto, sendo
atribuído a estes outros fatores mais complexos.
Por outro lado, alguns autores consideram a repetição de movimento como
um; e não exclusivo fator que contribui para o aparecimento de L.E.R./D.O.R.T. nos
ambientes de trabalho. A exemplo, pode-se citar Assunção (2000), ao considerar
que a noção de repetitividade é extremamente útil para se tentar abordar as
situações de trabalho na maioria dos ambientes industriais e de escritório.
Afirma, ainda, que ela deriva dos achados dos estudos da biomecânica,
baseados nos conhecimentos da fisiologia muscular, acerca das lesões teciduais
quando o ritmo em que a tarefa é realizada não garante a pausa necessária para
que a fibra muscular retorne ao seu estado inicial de repouso. Nessa situação,
podem ocorrer reações no organismo, gerando uma resposta inflamatória e/ou
degenerativa das células dos tecidos moles (músculos, nervos, tendões,
ligamentos).
- Conseqüências físicas
Quanto à exigência física decorrente do trabalho, Grandjean (1988) destaca
a importância do esforço muscular. Em especial o trabalho estático, que além de
favorecer a instalação da fadiga muscular, uma existência prolongada e excessiva,
conduz também ao surgimento de lesões.
Assunção (2000) afirma que no adoecer do portador de L.E.R./D.O.R.T.
deve-se considerar que o corpo é o primeiro e o mais natural instrumento do homem.
24
Os gestos são mais do que encadeamentos musculares eficazes e operatórios, eles
são atos de expressão da postura psíquica e social de um sujeito para o outro. O ser
humano no trabalho movimenta-se através das ferramentas, mas, principalmente,
através do seu corpo.
Além disso, a manifestação de L.E.R./D.O.R.T., não raramente, pode alterar
a capacidade sensorial do indivíduo, através da alteração do tato, da percepção de
vibrações, da sensibilidade fina, da captação de variações de temperatura e da
redução da potencialidade dos receptores, que têm a função de informar o sistema
nervoso central da presença de estímulos nocivos.
No aspecto motor, além dos movimentos perturbados pelos sintomas
dolorosos e pelo processo inflamatório, que pode estar presente, existe a redução
da resistência muscular ao trabalho e conseqüentemente da resistência à fadiga. Tal
fato reduz os potenciais quantitativos e qualitativos de trabalho. Podem ocorrer
ainda, as perdas motoras de alta precisão também conhecidas como motricidade
fina, que influenciadas pelas reduções sensoriais e associadas às restrições de
resposta do aparelho músculo-esquelético, ficam extremamente falhas e
comprometidas.
- Conseqüências emocionais
O sofrimento psíquico, leva para uma outra face das limitações funcionais,
caracterizando as limitações cognitivas, que interferem não apenas no trabalhar mas
também na vida daquele que trabalha.
Em uma perspectiva psicológica e psicanalítica, Bawa (1997) cita a visão da
doença como um impedimento decorrente dos processos neurais. A psicanálise
moderna encara esta doença como uma ansiedade que se transforma em uma
doença física.
Outro fator importante é o constrangimento encarado por quem sofre deste
mal, que também pode ser considerado uma limitação de função, ao interferir
25
agudamente nas emoções ou na psique do indivíduo e na sua relação com o
trabalho.
O sofrimento além de ter origem na mecanização e robotização das tarefas,
nas pressões e imposições da organização do trabalho, na adaptação à cultura ou
ideologia organizacional, representada nas pressões do mercado, nas relações com
os clientes e com o público, é também causado pela criação das incompetências,
significando que o trabalhador sente-se incapacitado de fazer frente às situações
convencionais, não habituais ou erradas, quando acontece a retenção da informação
que destrói a cooperação.
Segundo Bawa (1997), alguns pesquisadores em prol da simplificação,
classificam a síndrome do túnel do carpo e a tenossinovite como casos de
L.E.R./D.O.R.T. localizados, enquanto que os estados dolorosos sem qualquer
origem física identificável são considerados lesões difusas. Tais diferenciações são
puramente semânticas, mas podem, entretanto, apresentar implicações importantes
nas abordagens de L.E.R./D.O.R.T. e no entendimento das conseqüências que
estes distúrbios trazem funcionalmente para o indivíduo.
3 - QUALIDADE DE VIDA NAS ORGANIZAÇÕES DOS DIAS ATUAIS
3.1 Como as organizações podem promover a qualidade de vida no trabalho
No decorrer da história a qualidade de vida deixou de ser associada apenas
à prática de exercícios físicos ou considerada um sonho pessoal. Na atualidade o
assunto migrou para as empresas e vem conquistando força através de uma
crescente pressão da sociedade por melhores condições de vida, incluindo no local
de trabalho.
Através de investimentos na qualidade de vida dos colaboradores, as
organizações acreditam ser um fator que contribui em vários aspectos, tais como, na
26
retenção de talentos, na maior produtividade, na qualidade do serviço executado e
gerando consequentemente maior lucratividade para as organizações.
Os investimentos em ações e condições de trabalho para o profissional tem
de ser encarado como um fator muito importante, como algo que certamente se
reverterá em ganho.
A decisão em elaborar ações ou até programas de qualidade de vida no
trabalho requer ações empresariais orientadas também pela percepção da realidade
do ponto de vista do trabalhador, o que pode gerar conflitos e divergir daquela do
empresário.
Sendo assim, as ações antes de serem colocadas em prática precisam exigir
diálogo, motivação para mudança, disposição para aceitar as diferenças, e,
sobretudo, compromisso ético com os trabalhadores.
O momento atual é de voltar-se para antes do produto e preocupar-se com a
qualidade de vida no trabalho das pessoas que operam os processos e que fazem
os produtos.
As reflexões até aqui registradas, mostram que o trabalho em si, as
considerações em que se realiza e as variáveis pessoais determinam o grau de
satisfação e bem estar do trabalhador, na qual essas variáveis constituem os
aspectos centrais da abordagem da qualidade de vida no trabalho.
Os movimentos voltados para a melhoria da QVT analisam aspectos como:
- O impacto do trabalho na vida do indivíduo e na atividade da
empresa;
- Necessidade de reestruturação da natureza básica do trabalho,
correspondente ao dinamismo da realidade social;
- Mudança nas condições de trabalho que possam resultar em
melhoria da qualidade de vida;
- Os efeitos da participação da decisão como fator de
desenvolvimento e comprometimento do trabalhador;
27
- Os efeitos da remuneração na qualidade de vida e a percepção do
indivíduo sobre a importância do seu salário em relação ao de
outros trabalhadores;
- A segurança e demais condições de trabalho, os riscos envolvidos;
- As perspectivas de crescimento e de carreira;
- A maneira como a pessoa é tratada, se é respeitada a
individualidade e a privacidade dos empregados;
- E o gerente é merecedor desse título, por saber se inter-relacionar
e escutar;
- Se há estímulo ao equilíbrio entre trabalho e vida pessoal;
- Se há satisfação no trabalho que é realizado;
- Se a organização passa segurança ao empregado fazendo com
que se sinta responsável pela tarefa;
- E se a organização se disponibiliza para seus funcionários
oportunidades de auto-desenvolvimento dentro das organizações.
As diversas variáveis da qualidade de vida no trabalho mostram, portanto, a
complexidade de sua promoção.
Como já foi descrito, fatores como a cultura praticada pela organização, o
ambiente de trabalho, a forma como são dirigidos os conflitos internos relacionados
com os funcionários, a bagagem que o empregado trás consigo, os sentimentos, as
emoções, e o jeito de ver a vida e de vivê-la, cada um da sua forma, interagem entre
si os fatores pelas quais configuram a realidade da qualidade de vida no trabalho.
A vida no trabalho, faz-se em cenário de atitudes, emoções e sentimentos de enorme diversidade, reproduzindo a forma particular de cada indivíduo lidar com a realidade. As emoções experimentadas nas relações diárias criam uma atmosfera características em cada organização, ou mesmo em cada departamento, uma vez que o ambiente de trabalho nem sempre é o mesmo em todas as unidades (BOM SUCESSO, 1998, p. 37).
Para que essa qualidade de vida no trabalho seja promovida, as
organizações se vêem impulsionadas a realizar a sua parte, através de ações, tais
como:
28
a) Divulgar a missão, o que acredita como verdade, seus objetivos e
metas, disseminado a todos os seus funcionários e a quem mais for necessário as
informações importantes referente à visão global da empresa, fazendo com que haja
uma maior interação da comunicação.
b) Treinar e desenvolver os funcionários, fazendo com que se tenha
uma maior facilidade à mudança de comportamento e conseguindo, portanto, reduzir
a tensão que cerca os processos de mudança.
Qualidade de vida não decorre apenas de invejável plano de benefícios. Resulta do tratamento humano, da gentileza, da leveza nas relações, da possibilidade de expressão de pontos de vista divergentes, do relacionamento sincero, do respeito aos ausentes e do orgulho pelo que se faz (BOM SUCESSO, 1998, p. 36).
Investir na melhoria dos processos, também é uma maneira, ou melhor, uma ação que reduz a monotonia, o esforço repetitivo e também o trabalho penoso. Ficar atento aos processos nos quais são realizados faz com que também se tenha uma melhora no desempenho, ocorrendo assim uma crescente na produtividade do serviço realizado.
c) Reestruturar e enriquecer as funções de modo a ampliar a
responsabilidade e a autonomia das atividades, tornando assim, o trabalho mais
interessante e gratificante.
d) Promover aos níveis gerenciais, profissionais comprometidos com
a ética, o respeito nas relações de trabalho, habilidosos, competentes e que saibam
se inter-relacionar com seus liderados, para que assim se construa uma maior
abertura e liberdade para dialogar.
Os gerentes das organizações atuais se diferenciam dos seus pares das décadas de 50 e 60, basicamente devido ao grande número de novos e mais complexos papéis que precisam desempenhar, diante do moderno contexto organizacional. Fato este que condicionou e exigiu do potencial gerente uma maior preparação para o desempenho eficaz do cargo (RODRIGUES, 1994, p. 54).
e) Investir na atualização e modernização tecnológica com a
finalidade de que contribuam no desenvolvimento e satisfação dos indivíduos,
proporcionando melhoria contínua das condições de trabalho. Entre tantas
modernizações que vêm ocorrendo, ações que promovem a qualidade de vida no
trabalho também estão relacionadas a isso.
29
f) Promover relações saudáveis, baseadas no respeito e na
consideração pelas pessoas, também contribui para a realização da QVT, pois ela
está muito ligada nas relações interpessoais que existem nas empresas.
g) Implantar sistemas de avaliação de desempenho que permitam ao
funcionário saber de forma honesta e respeitosa como o seu desempenho é
observado e avaliado pela organização.
h) Desenvolver a conscientização de atitudes para a melhora de
hábitos viabilizados da qualidade de vida no trabalho, estimulando a reflexão sobre a
importância e a responsabilidade, levando também em consideração os aspectos
motivacionais relevantes a partir da visão de cada indivíduo.
i) Promover palestras, leituras, filmes e debates, os quais são
instrumentos mais utilizados atualmente pelas empresas na promoção da QVT.
É importante ressaltar que toda e qualquer ação deve ser de caráter
permanente, que realmente seja uma prática da empresa inclusa na sua cultura
organizacional e que tenha como intuito a obtenção de resultados positivos através
da promoção da qualidade de vida no trabalho, e que também envolva a empresa
como um todo, tanto com resultados individuais como com resultados grupais.
Sabe-se que para que essas ações realmente proporcionem a qualidade de
vida no trabalho para os funcionários, necessita-se de um envolvimento por
completo, onde ambas a partes funcionários e organizações estejam engajadas
neste desafio.
3.2 O FATOR MOTIVAÇÃO PARA OS FUNCIONÁRIOS
A motivação constitui numa das maiores preocupações dos empresários e
dos gestores desde que Elton Mayo se deu conta da existência da Organização
Informal dentro das empresas. Tal significava que a produtividade não decorria
apenas da qualidade técnica e da eficiência dos processos, mas também da atitude
30
das pessoas em relação às tarefas que lhes eram solicitadas. Era preciso motivar as
pessoas para que estas produzissem mais e levasse a empresa ao crescimento.
Segundo Skinner, os seres humanos podem ter as suas características
comportamentais aprendidas a partir de adequados estímulos, positivos ou
negativos, de tal modo que os condiciona à adoção de um comportamento desejado.
Daí pensar-se que o melhor estímulo que se podia oferecer aos recursos humanos
na empresa era um bom sistema salarial, mas ao longo dos anos foram descobertos
outros fatores motivacionais além do salário.
Segundo Gooch e McDowell citado por Lopes (1980, p. 32), “a motivação é
uma força que se encontra no interior de cada pessoa e nenhuma pessoa pode
jamais motivar outra”. Konrad Lorenz, prêmio Nobel em medicina explica que, na
conduta motivacional, o indivíduo parte de um estado de carência que tenta suprir, o
que o leva à busca do fator de satisfação que o irá atender melhor. Deste modo,
satisfeita essa necessidade, outra vem à tona. Ou seja, toda a motivação é, sempre
e só, interior ao indivíduo, que pode ou não encontrar no meio exterior as condições
para a sua satisfação. E, quando esta ocorre, aquela motivação cessa, sendo
substituída por outra ainda não satisfeita.
O que com certeza podemos afirmar sobre a motivação é que as empresas
não podem motivar os seus colaboradores, apenas podem descobrir-lhes as
motivações e proporcionar-lhes condições para a sua satisfação desta motivação,
daí é que são criadas as ferramentas motivacionais.
A motivação no trabalho não implica apenas nas influências da organização.
O homem é o maior responsável por sua produtividade no trabalho. Devemos evitar
o modismo de colocar na estrutura somente os fatores de desempenho. Quando o
indivíduo está fortemente motivado consegue superar qualquer obstáculo. Pois é
certo que ninguém motiva ninguém, segundo Norma Lúcia Sander Brandão (1997)
em seu artigo Ninguém motiva ninguém:
As organizações não pensam mais em colaboradores que cumpram apenas suas obrigações. Querem muito mais, querem pessoas que criem, que ousem, que inovem que desafiem os desafios, que sejam pura energia.
31
Motivação também é definida pela capacidade de engajamento e de
mobilização dos recursos, vontade, é falar do comportamento humano, face uma
situação. Existem várias determinantes da conduta humana e é interessante dizer
que estes princípios são importantíssimos no intuito de melhor compreender o
homem e poder auxiliá-lo na busca pela satisfação no trabalho.
Definir se um trabalhador está motivado é tarefa bastante complexa, pois as
necessidades e anseios variam de pessoa para pessoa. Esta análise passa por
processos bastante subjetivos. Infelizmente, o que se percebe na maioria dos
estudos é um enfoque dado à produtividade e aumento dos lucros, e não ao homem.
Segundo Claude Levy-Leboyer Haak (1995, p. 32) em seu livro Crise das
motivações:
A motivação não é nem uma qualidade individual nem uma característica do trabalho. Não existem indivíduos que estejam sempre motivados nem tarefas igualmente motivadoras para todos. Trata-se de um processo que é ao mesmo tempo função dos indivíduos e da atividade especifica que ele desenvolve.
Na verdade o homem vive em constante busca de suas realizações, de sua
motivação, de incentivos e de uma boa qualidade de vida, porém para que isto
ocorra é necessário que os líderes se conscientizem da importância do fator
humano, e não queiram somente pensar na produtividade e no desejo insaciável do
lucro ou prestígio individual, em detrimento da qualidade de vida.
Para elaborar estratégias de motivação para os funcionários, primeiramente
a empresa deve focar suas ações em descobrir quais são as necessidades básicas
de um empregado referente ao seu bem estar na organização, em segundo lugar,
essas estratégias devem estar integradas com as habilidades do funcionário para
atingir a produtividade humana.
Quanto à satisfação, uma das maneiras de atingir a satisfação de um
funcionário é oferecer algo valoroso, já que “uma promoção para um cargo superior
é contornado por um bom aumento de salário ou por uma nova sala de trabalho”
(CHIAVENATO, 1999, p. 592).
Pode-se dizer que a motivação de um empregado não é uma causa, e sim
uma conseqüência de várias estratégias para tornar aquele funcionário mais feliz, a
empresa deve elaborar planos de metas para que um empregado esteja ciente do
32
que é esperado dele, para assim receber os valores determinados para satisfazê-lo
e assim poder trabalhar melhor. Os seus superiores precisam disponibilizar todos os
elementos possíveis para que o trabalhador possa alcançar as metas que lhe foram
impostas. Na verdade essa questão de dar e receber são uma troca onde todos
saem ganhando, empresa, funcionários e clientes.
Conseguir o máximo e o melhor dos outros quer dizer que você deve estabelecer padrões elevados, mas razoáveis, deve reconhecer suas próprias responsabilidades, bem como a dos empregados, e deve deixar que o empregado pague o preço pelo mal resultado, ou receba a recompensa pelo sucesso (WEISS, 1991, p. 36).
As pessoas trabalham por recompensas, um plano de motivação de
funcionários pode incluir plano de saúde para ele e toda a sua família, porcentagem
nas vendas acima da média, viagens e passeios ao cumprir metas e objetivos, ser
nomeado a um cargo de superior, oferecer treinamentos e cursos para aumentar a
sua qualificação, e diversos outros fatores.
Geralmente o administrador, deve possuir capacidade de liderança para
motivar, gerenciar, planejar e comunicar-se com os funcionários, já que a motivação
não surge apenas da observação e do trabalho com pessoas, ela está inserida nos
comportamentos dos funcionários e do nível de desempenho de cada um. Se o
empregado está com suas qualificações em constante crescimento, o seu nível de
desempenho estará conforme a empresa deseja.
3.3 Prevenção das doenças ocupacionais e ergonomia
Segundo destacam Peres et al (2006), o trabalhador que sofre, por exemplo,
com dor de dente, passa a apresentar alterações de ordem psicológica, perda da
concentração, estando mais propenso à acidentes e erros técnicos que podem
comprometer suas atividades e a atividade de outros setores envolvidos. Este
funcionário também se mostrará mais propenso à discussões e à intolerância
mesmo diante de quadros rotineiros na empresa.
33
Para Costa (2008), o trabalhador, de uma maneira geral, é constantemente
exposto a fatores gerais – comuns à população em geral – e a fatores de risco
específicos relacionados ao seu trabalho.
De acordo com Costa (2008), os fatores de risco para a saúde e a
segurança do trabalhador – relacionados com o trabalho - são classificados em cinco
grupos principais, sendo eles:
- Agentes mecânicos: estão relacionados com a proteção das
máquinas, arranjos físicos, ordem, limpeza, sinalização, rotulagem
de produtos e outros que podem ocasionar acidentes de trabalho;
- Agentes químicos: causados por problemas relacionados à
manipulação de agentes e substancias químicas em suas formas
liquida, gasosa ou particuladas de substancias utilizadas no
processo de trabalho;
- Agentes biológicos: relacionados à infecção por vírus, bactérias e
parasitas, especialmente nos casos de trabalho em hospitais,
laboratórios, agricultura e pecuária.
- Agentes físicos: causados por ruídos, vibrações, variações
abruptas na temperatura, exposição a radiações ionizantes e não
ionizantes, pressão atmosférica demasiadamente baixa ou
demasiadamente elevada, entre outros;
- Ergonômicos e psicossociais: causados pela utilização de
maquinas e equipamentos em posições e posturas inadequadas,
más condições de iluminação, ventilação e de conforto, trabalhos
noturnos, ritmo excessivo de trabalho, exigências de
produtividade, relações autoritárias de trabalho, falhas de
treinamento e de supervisão, entre outros.
De acordo com Peres et al (2006), em certas áreas de atuação o profissional
fica diariamente exposto a agentes de risco ambiental, sendo estes agentes
químicos, físicos e biológicos, sendo que cada indivíduo possui diferentes graus de
suscetibilidade individual à estes agentes.
34
A necessidade de políticas preventivas efetivas, a partir dos diversos
segmentos envolvidos com o trabalhador, com o trabalhar e suas múltiplas relações,
é reconhecidamente uma prioridade, sendo portanto, a medida mais importante
envolvendo esse fenômeno. Setores antes voltados para causas unidirecionais,
como os sindicatos, o poder judiciário, os órgãos públicos e o empresariado, estão
revendo a possibilidade de contribuir de forma mais efetiva na prevenção de
L.E.R./D.O.R.T.
Assim como, a integração dos diferentes envolvidos, cada qual com suas
competências específicas, em sintonia de ações, vem sendo considerado um ideal
com relação a esta problemática (SZNELWAR, 2001; SETTIMI, 2001).
É importante considerar a natureza das atividades, do treinamento do
trabalhador, da disponibilidade de relações de assistência e supervisão, que podem
afetar a exposição, a satisfação, a atitude e o comportamento.
No aspecto organizacional, as políticas e os procedimentos da empresa
podem afetar a exposição, por meio da definição de projetos de cargos, através da
especificação da duração do tempo gasto no trabalho e estabelecendo o clima
psicológico em relação à socialização, à carreira e à segurança no emprego.
Esses fatores podem influenciar a disposição psicológica que afeta a
motivação, a atitude, o comportamento e a saúde numa base holística. Seus efeitos
podem influenciar a suscetibilidade para o desenvolvimento de L.E.R./D.O.R.T.
Para Miranda (1998) e Assunção (2000), os princípios da prevenção de
LER/DORT são as reestruturações do processo produtivo que resultem em melhoria
da qualidade de vida no trabalho, proporcionando maior identidade com a tarefa,
maior autoridade sobre o processo,ciclos completos e a eliminação de posturas
extremamente rígidas normalmente existentes nas relações de trabalho.
Nos dias atuais da prática prevencionista como simples aplicação de leis e
normas os procedimentos tornam-se meros rituais, uma vez que são incorporados à
legislação e tornam-se obrigatórios na prática da engenharia de segurança e de
outras profissões relacionadas à saúde ocupacional.
No caso da N.R. 17, com a fixação de limites para a entrada de dados, como
sendo paradigmático: desde que o número de toques esteja abaixo do limite legal,
35
os novos casos de lesões por esforços repetitivos são descaracterizados e
atribuídos a outras causas não relacionadas ao trabalho.
Desta forma, os autores destacam a defasagem entre a produção de novos
conhecimentos, teorias e metodologias de análise e assimilação pela prática, por
parte dos profissionais da segurança que deveriam atuar como prevencionistas, mas
de forma geral, limitam-se a aplicar as normas ou verificar em que determinada
situação fere a legislação vigente.
Sznelwar (2001) destaca que apesar da questão da justiça e da importância
da influência destes fatores, é lamentável que ainda uma parte significativa do
esforço social esteja voltada para o aspecto da comprovação do fato e do nexo
causal. Onde transformar o trabalhar, adaptando-o às características humanas,
parece estar relegado a segundo plano.
Neste cenário, parece que o próprio conceito fundamental de prevenção está
deturpado e sem direção. A valorização da punição e da busca pelo culpado, acaba
ganhando força e a prevenção acaba diluída em um contexto deprimente, porém
real, de que saúde e qualidade de vida no trabalho são facilmente alcançados
quando se cumpre a legislação em vigência.
A discussão aberta sobre o trabalho entre todos os segmentos envolvidos, é
o principal mecanismo de enfrentamento de L.E.R./D.O.R.T , ao envolver a atuação
multidirecional que a problemática exige.
A reflexão sobre as ações de prevenção devem iniciar pelos envolvidos em
desenhar e configurar o trabalho, pois determinam as exigências que o trabalhar
impõe à quem irá executar a atividade real de trabalho. Desde as preocupações
diretas com a complexidade do ambiente de trabalho, até as influências legais
envolvendo L.E.R./D.O.R.T, a prevenção passa por um comprometimento social
amplo (SZNELWAR, 2001).
Para o combate às doenças decorrentes do trabalho, a formulação e
implantação das políticas públicas deve considerar as transformações tecnológicas e
econômicas que vêm ocorrendo em nível mundial nas últimas décadas, promovendo
junto a sociedade, mecanismos ágeis de adequação dos diversos setores sociais às
36
novas realidades e evitando, assim, uma possível precarização das condições de
vida e do meio ambiente.
As diretrizes do Ministério do Trabalho (M.Tb.), de atuação por meio da
composição tripartite, com a valorização da negociação coletiva, da participação das
demais áreas de governo e de segmentos da sociedade, têm por objetivo a
prevenção dos acidentes e doenças no trabalho e a conseqüente melhoria nas
condições de vida do trabalhador. Nesse sentido, o M.Tb. , vem desenvolvendo uma
política centrada na mobilização dos atores sociais, para a canalização de recursos
e criação de mecanismos alternativos na busca pela integração de ações voltadas à
prevenção de L.E.R./D.O.R.T.
Sznelwar (2001), em seu registro sobre o Fórum Nacional sobre o
Fenômeno L.E.R./D.O.R.T., destaca que um grande problema, evidenciado nos
debates e apresentações do evento, é a fragmentação das ações e a pobre
integração entre os envolvidos em atuar na complexidade do trabalhar em todos
seus aspectos. Ficando evidente a falta de articulação entre programas, o que
poderia contribuir para fortalecer as suas ações e aumentar a sua eficácia.
Observa-se que o princípio do trabalho humanamente significativo, é o que
proporciona ao sujeito que trabalha espaços de liberdade e de criação, e não
opressão e tortura.
Um programa envolvendo alterações de determinados aspectos da
organização, ambiente e posto de trabalho associado à adoção de exercícios
supervisionados, orientações posturais gerais e modificações da organização do
trabalho, podem aliviar as queixas dos trabalhadores. Salienta-se a importância de
uma equipe multiprofissional, na implantação e avaliação de um programa de
controle e prevenção.
Da Silva e Barboza (2005) afirmam que a ergonomia assume, cada vez
mais, um papel de extrema importância no cotidiano das empresas, ao ser um
verdadeiro elo que inter-relaciona a qualidade do produto e dos processos a um
aumento de produtividade e melhoria nas condições de trabalho. Para os autores, o
binômio conforto-produtividade andam juntos em ergonomia, não sendo de modo
37
algum possível pensar somente no conforto, sem pensar na produtividade se não
pensar no conforto, porque este resultado de produtividade será transitório.
Conforme Almeida et al (2004) a eliminação das perdas por ergonomia é
fator preponderante para a melhoria das condições de trabalho dos operadores, e o
conseqüente aumentando da satisfação pessoal, aumentando a produtividade do
posto de trabalho e, finalmente, reduzindo os custos por afastamentos de
funcionários.
Na visão de Silva e Barboza (2005), quando não há o investimento em
ergonomia, observa-se situações de fadiga e estresse na realização das atividades
laborais. Esta situação causa, de uma forma geral, todo um quadro de:
- Diminuição da produtividade;
- Perda de tempo;
- Aumento da rotatividade de pessoal;
- Doenças e acidentes;
- Diminuição da capacidade e esforço;
Almeida et al (2004) realizaram um trabalho onde descrevem um estudo
em uma empresa metalúrgica, cujo objetivo foi o aumento da produtividade da mão-
de-obra em um posto de trabalho. A análise de investimento para a eliminação de
condições ergonômicas desfavoráveis auxiliou a rentabilizar o investimento em
manipuladores de carga, que contribuíram não somente para o aumento de
produtividade, mas para a melhoria das condições ergonômicas do posto. Os
autores relatam que o aumento de produtividade foi o resultado mais significativo,
evidenciando que é possível combinar alta produtividade em postos
ergonomicamente estruturados.
Ribeiro et al (2009) também descrevem um estudo realizado em uma
empresa metalúrgica, onde relatam que depois de ser aplicado o programa de
Ergonomia, a produtividade da empresa aumentou, tendo sido eliminados vários
movimentos que eram desnecessários causando fadiga nos funcionários e
atrasando o andamento da produção. Desse modo, após a implantação do programa
os colaboradores passaram a trabalhar em um ambiente mais ergonômico, com
38
condições totais de segurança no trabalho e a consciência de que, diante de algum
desconforto em suas atividades, deveriam comunicar as mesmas de imediato, a fim
de que a empresa procurasse uma solução rápida e eficaz. Os autores ainda
concluíram que a ergonomia é fundamental para que o trabalho seja fonte de saúde
e produtividade para as pessoas e organizações, uma vez que a mesma possibilita
que o trabalho seja bem dimensionado, otimizando sua eficácia ao mesmo tempo
permitindo a saúde e prevenção de certas doenças ocupacionais.
CONCLUSÃO
Os seres humanos vivem em meio de discursos globalizantes, inovações
tecnológicas e mudanças a todo momento, dentre outros. As empresas hoje buscam
pessoas saudáveis, inteligentes, disponíveis a todo o momento, e dispostas a atingir
altos níveis de produtividade, para assim compor seu quadro de funcionários.
Ao entrar nesse mercado de trabalho as pessoas precisam se submeter às
essas exigências, entre outras. Entretanto as pessoas também acreditam em
adquirir nas organizações a possibilidade de crescimento e de realização das suas
necessidades.
No entanto para que isso seja feito exige-se muito dos funcionários,
deixando de lado seu bem-estar e qualidade de vida.
Mas atualmente as organizações se vêm impulsionadas a mudar essa
realidade. Pensar e promover a qualidade de vida, além de ser uma contribuição
para os funcionários, também se tornou um diferencial competitivo para as
organizações.
Observa-se que o princípio do trabalho humanamente significativo, é o que
proporciona ao sujeito que trabalha espaços de liberdade e de criação, e não
opressão e tortura. Para o combate às doenças decorrentes do trabalho, a
formulação e implantação das políticas públicas deve considerar as transformações
tecnológicas e econômicas que vêm ocorrendo em nível mundial nas últimas
décadas, promovendo junto a sociedade, mecanismos ágeis de adequação dos
39
diversos setores sociais às novas realidades e evitando, assim, uma possível
precarização das condições de vida e do meio ambiente.
Hoje em dia, a qualidade de vida no trabalho vai além da integridade física
dos funcionários. Com isso pode-se concluir, que as empresas através de ações e
também de programas podem promover essa qualidade de vida no trabalho
buscando assim um incremento da organização no mercado e nos lucros a serem
obtidos.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
AQUINO, C.P. Administração de Recursos Humanos: uma introdução. São Paulo: Atlas, 1980.
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ÍNDICE
FOLHA DE ROSTO....................................................................................................1
AGRADECIMENTOS..................................................................................................2
LISTA DE FIGURAS...................................................................................................3
RESUMO....................................................................................................................4
METODOLOGIA.........................................................................................................5
SUMÁRIO...................................................................................................................6
INTRODUÇÃO............................................................................................................7
CAPÍTULO I QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: CONCEITOS E DEFINIÇÕES ..................9 1.1 Histórico e origem do tema ..............................................................................9 1.2 Conceituando a qualidade de vida no trabalho ..............................................12 1.3 Qualidade de vida dentro e fora do trabalho ..................................................16 CAPÍTULO II RELAÇÃO ENTRE QUALIDADE DE VIDA X SAÚDE DO TRABALHADOR 2.1 Saúde e Trabalho .............................................................................................17 2.2 Satisfação no Trabalho .....................................................................................19
2.3 Doenças psíquicas do Trabalho ........................................................................20
2.4 Ambiente de trabalho e ocorrência de LER / DORT .........................................22
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CAPÍTULO III QUALIDADE DE VIDA NAS ORGANIZAÇÕES DOS DIAS ATUAIS ........................25 3.1 Como as organizações podem promover a qualidade de vida no trabalho ......25 3.2 O fator motivação para os funcionários .............................................................29 3.3 Prevenção das doenças ocupacionais e ergonomia .........................................32 CONCLUSÃO ............................................................................................................38 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS...........................................................................39 ÍNDICE.......................................................................................................................40