UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

AVM FACULDADE INTEGRADA

COMO O COMPORTAMENTO DOS LÍDERES IMPACTA SEUS

LIDERADOS

Por: Renato de Andrade Pianor

Orientador

Profº. Mário Luiz

Rio de Janeiro

2011

2

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

AVM FACULDADE INTEGRADA

COMO O COMPORTAMENTO DOS LÍDERES IMPACTA SEUS

LIDERADOS

Apresentação de monografia à Universidade

Candido Mendes como requisito parcial para

obtenção do grau de especialista em Gestão

Empresarial. Por: Renato de Andrade Pianor.

3

AGRADECIMENTOS

4

DEDICATÓRIA

5

RESUMO

Este trabalho se propõe discutir sobre líderes e liderados,

investigando e analisando seus comportamentos e impactos.

No primeiro capítulo um breve resumo definindo e exemplificando

líder e gestor.

No segundo capítulo descreveremos as diversas maneiras de se

liderar, suas contribuições em uma organização e o comportamento dos líderes

em uma instituição, desdobrando seus impactos.

No terceiro capítulo analisaremos os resultados da pesquisa de

campo confrontando com a pesquisa bibliográfica.

6

METODOLOGIA

Esta pesquisa iniciou através da observação dos líderes e liderados

da organização onde atuo como gestor por alguns anos.

A pesquisa será de cunho qualitativo, conforme explica a autora

Mynaio (1994, p. 21)

Ela se preocupa, nas ciências da realidade que não pode ser quantitativa, ou seja, ela trabalha com o universo de significações, motivos, aspirações, crenças. A pesquisa qualitativa responde a meios particulares, valores e atitudes. O que corresponde a um espaço mais profundo das relações, dos processos e dos fenômenos á operacionalização das variáveis.

A pesquisa foi de caráter descritivo, pois conforme Gil (1991:46):

Esse tipo de estudo trabalha sobre dados ou fatos colhidos da própria realidade, sem manipulá-los observando e descrevendo a relação dos fenômenos com outros fenômenos, assim como suas características.

Através de questionários com perguntas abertas e fechadas

serão avaliados a influencia que o comportamento do líder tem sobre os

liderados, e de que forma esta influencia pode impactar no dia a dia da

organização.

7

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO

08

CAPÍTULO I - Líderes e Liderados

10

1.1 Conceituando líderes 1.2 Conceituando liderados 13 CAPÍTULO II - Liderança e Gestão.

16

2.1 O comportamento dos líderes e seus impactos

19

CAPÍTULO III – Análise de pesquisa de campo 25

CONCLUSÃO

37

BIBLIOGRAFIA

39

8

INTRODUÇÃO

As transformações da humanidade e das organizações empresariais

em particular, demonstram uma necessidade urgente de o homem assumir um

papel de agente transformador do ambiente que se vive. A teoria mecanicista

onde tudo era resolvido e explicado pela racionalidade prevaleceu apenas até

o meado do século XX, neste caso, o hábito de dividir, analisar e resolver

algumas questões sedimentou-se, o homem perdeu a capacidade de observar

a totalidade de uma determinada situação.

Mesmo sabendo que as pesquisas sobre motivação e lideranças

possuem raízes na antiguidade no que tange a administração e a gestão de

pessoas, podemos dizer que a Escola de Relações Humanas foi a primeira a

debater a respeito da satisfação dos liderados e dos impactos em sua vida

pessoal e profissional, a partir do líder. Foram realizados diversos estudos e

enfoques de maneira sistemática a respeito dos aspectos humanos dentro das

empresas.

Todo enfoque motivacional estava na remuneração, de acordo com

as teorias clássicas e científicas, porém, de acordo com a evolução da

humanidade, este processo passou por grandes modificações e prioridades,

ainda muito importante a parte financeira, vimos que os liderados se

preocupam mais do que com a remuneração e sim com o próprio emprego, em

se manter empregado. Com isso, entendemos que o aspecto econômico é

apenas um dos fatores motivacionais e de impacto na vida dos liderados,

existem de fato outros fatores que também possuem sua relevância.

9

Hoje as organizações necessitam e buscam especialistas em

diversas áreas que possuam uma visão generalista, ou seja, o conhecimento

de uma cadeia de processos globalizada.

Sendo assim, a liderança passa ser tema de grandes discussões e

pesquisas, pois trata de relações que envolvem influência e poder entre os

liderados.

Tanto na psicologia quanto na administração a relação entre líderes

e liderados vem sendo cada vez mais objeto de estudo. Tanta importância é

atrelada ao sucesso da empresa, pois cada vez mais as organizações se

convencem e adotam posturas coerentes com o proposto e para isso é

importante estar motivado.

A motivação humana é constante, infinita, flutuante e complexa

(Bergamini, 1997).

De acordo com esses novos olhares, o papel do líder, bem como,

seu estilo de liderança são fundamentais no desenvolvimento e na influência

do clima organizacional, além dele contribuir na motivação, se torna

responsável pelo comprometimento dos liderados, confiança na empresa,

segurança e sentimento de valorização do liderado.

Muitas empresas se preocupam em fazer das suas lideranças o

exercício de respeito e credibilidade, evitando que os líderes exerçam sua

função a partir um jogo de hierarquia de controle e comando.

Contudo, as empresas buscam líderes que possuem o poder de

influenciar, motivar e consegue fazer isso de maneira sistematizada, visando

obter sucesso nos resultados.

10

CAPÍTULO I

Líderes e Liderados

1.1 Conceituando Líder

Pesquisas pioneiras sobre líder na história consideravam às

qualidades pessoais do líder, acreditava-se que, para o líder desenvolver um

bom trabalho ele precisava possuir característica de personalidade que

facilitariam o seu desempenho. Assim como alguns estudos defendem a idéia

de genética, que acreditam que o bom líder é a aquele que nasce com perfil de

liderança. Assim como destaca Vergara (2000, p. 76):

Quem nascesse com esses traços seria líder. Sempre. Quem não nascesse certamente, seria liderado. Infere-se dessa teoria que líder nasce feito, pronto. Ou seja, liderança é algo nato.

Com o passar os anos, com a evolução e logo as exigências do

mercado, houve a necessidade do líder buscar cada vez mais e se aperfeiçoar

buscando diferenciais que o fizesse destaque. Entendemos como isso que, ser

líder é muito mais do que possuir genética de líder, é está atualizado e voltado

a exercer um papel de influenciador de pessoas. A autoridade de um líder

pode ser delegada ou natural, a autoridade delegada, trata-se de cargo, de

escolha que não necessariamente está voltada ao grupo para ocupar essa

posição; já a autoridade natural destaca-se no grupo, neste caso, o líder

exerce suas atividades influenciando as pessoas a cooperar na execução de

um objetivo que ele considera ideal.

11

É comum ouvirmos que cada líder possui seu estilo, mais o que

seria isso na prática? Alguns autores definem diferentes estilos de líder, pois

se compreende estilo como padrão repetitivo de comportamento, que acontece

em situações específicas, que podem ser previstas.

O carisma é uma palavra de origem grega que significa dom de

inspiração divina. Ou seja, está atrelado á milagres e revelações do futuro. Um

líder quando considerado carismático determina os seguintes indicadores em

seus liderados: obediência voluntária, envolvimento emocional com a idéia da

organização, similaridade entre as crenças, confiança, alto nível de

desempenho, defende (Bergamini, 1997 p.259). Um exemplo de líder

carismático são os sacerdotes.

Outro estilo de líder são os coercitivos. Esses dão aos liderados

trato rude, ocasionam medo, suas atitudes e decisões estão pautadas na

imposição física ou verbal.

O líder distributivo atua na distribuição de tarefas, limitando-se, este

não avança permanecendo no que já existe e não evolui. A característica mais

forte é a necessidade de está presente e muito próximo dos liderados para

cobrar e garantir o resultado. De acordo com Krausz, 1991, p.100:

A palavra chave do líder distributivo é neutralidade, este nem constrói e nem destrói é um relacionamento de posições e de papéis.

O líder executivo visa organizar o caos das organizações. É um

estilo que aspira ordem. Ou seja, ele precisa receber ordens para executá-las.

O líder educativo é aquele que exerce a liderança como troca.

Conforme Selznick 1972, p. 128:

Como em uma comunidade maior a educação é mais que uma estreita técnica treinadora; embora não se reduza à doutrina, também ensina homens a pensar em si mesmos.

12

Chegamos à definição do líder inspirador, este além de raramente

precisar dar ordens, pois as regras estão sempre claras e todos sabem para

onde ir, utiliza de harmonia e sinergia para com os liderados.

Outro tipo de liderança que ganhou muito espaço nas

organizações é a chamada liderança situacional. Este modelo de liderança

baseia-se no fato de que não existe um único modo de influenciar as pessoas,

onde o líder deve adequar seu estilo de acordo com o comportamento a ser

adotado. O líder também identificará maneira de agir analisando o nível de

maturidade do grupo, essa maturidade segundo Hersey e Blanchard é a

capacidade e a disposição das pessoas de assumir a responsabilidade de

dirigir seu próprio comportamento.

Segundo este conceito as pessoas podem ser maduras para

determinada tarefa, não sendo considerada totalmente madura ou imatura.

Esta maturidade também deve ser medida em grupo, pois com o grupo o nível

pode ser um e individualmente alguns podem estar em desacordo com este

nível cabendo ao líder atuar de forma diferenciada em ambos os momentos.

Nesta abordagem são apresentados alguns estilos de liderança,

esses estilos são: comportamento de relacionamento e comportamento de

tarefa. Baseia-se na escolha sobre que área de atividade o líder deseja

influenciar, levando-se em consideração a maturidade dos seus liderados.

O motivo de realização, a instrução e/ou experiência, maturidade

de trabalho e maturidade psicológica são componentes da maturidade na

abordagem da liderança situacional.

É importante para o líder entender a diferença entre maturidade

para o trabalho e a maturidade psicológica. Quando falamos da maturidade

para o trabalho queremos dizer que é a capacidade de fazer alguma coisa,

conhecimento e experiência para execução de uma tarefa sem direção da

parte de outros. Quando citamos maturidade psicológica queremos dizer que é

a disposição ou motivação para fazer alguma coisa, confiança em si mesmo,

empenho.

13

Sendo assim o líder deve deverá ter a habilidade para:

Determinar, persuadir, compartilhar e delegar.

A visão de como trabalhar o individuo mudando a forma de

liderança de acordo com cada situação, mostrando que não existe uma forma

melhor ou mais eficiente para liderar uma equipe, pois cada indivíduo reage

diferente em diferentes situações, pois ao não generalizar na atuação o líder

buscará o melhor de cada liderado, e ao compreenderem o que deseja o líder,

todos o apoiarão e seguiram para o mesmo objetivo.

1.2 Conceituando Liderados

Os liderados são aqueles que estão hierarquicamente sobre a

responsabilidade de um líder. Estes mesmos liderados monitoram o

comportamento do seu líder avaliando se o mesmo fala a verdade e cumpre o

que promete. Essa atitude se dá pela necessidade de sentir segurança,

percebendo então se o líder é ou não confiável. Muitos liderados ainda

entendem que devem simplesmente executar o que lhe é determinado, não

devendo expor opinião, contrariar seu líder, ou mesmo contribuir. Este

comportamento do liderado se dá em função dos exemplos que os lideres de

hoje tiveram ao longo dos anos ou até mesmo pelos ranços da história em que

os liderados eram apenas força física, braçal sem possibilidade de contribuir

com seu intelecto, executando ordens sem qualquer tipo de participação nas

decisões.

Com o passar dos anos, os liderados tomam espaço nas

organizações e passam a ser peças fundamentais não apenas para a

execução de tarefas, como para a contribuição na tomada de decisões. Mesmo

que esta participação seja superficial entendemos que ao negociarmos uma

mudança entre líder e liderado a atividade é executada de maneira eficaz,

conforme defende (Oliveira, 1984):

14

Negociar não significa atacar ou ceder, significa conversar sobre possibilidades de conciliar nossos interesses por meio de um acordo.

O liderado sente-se motivado quando é convidado a participar na

tomada de decisões da empresa, este envolvimento e participação leva não

apenas a motivação como a compra da idéia e o melhor desempenho das

atividades propostas e combinadas.

É fato que, este incentivo a participação também é estratégico, esta

visa o interesse do liderado pelo projeto proposto.

Quanto aos liderados é muito comum observarmos dois tipos dentro

das organizações, esses são os mais comuns e por isso os citaremos. São

eles: o que tem medo de perder o emprego por participar, expor suas idéias e

fazer apontamentos, realizando suas tarefas mesmo sem concordar com o

objetivo proposto, ou com o caminho a seguir, conforme contribui

(CARVALHAL, p.49):

(...) Desta forma não há necessidade que o liderado aceite ou compreenda o objetivo, basta que cumpra os objetivos de quem lidera. O medo adquire uma forma mais sutil, porém não menos vigorosa, o medo de perder o empreso, um cargo ou comissão, de sofrer corte no salário ou até mesmo de não ser promovido.

O outro tipo de liderado é aquele que simplesmente não participa

das tomadas de decisões, também não as cumpre, não está interessado na

mudança e na evolução, utiliza com freqüência as frases: “sempre foi assim”,

“Para que mudar?”, sua oposição ativa é voltada ao líder e as atividades a

serem executadas.

Os liderados possuem uma postura específica no tratamento com os

outros liderados dentro da organização. Esta relação com seus pares

acontecem sempre horizontalmente, pois está no mesmo nível de hierarquia.

Assim como o líder possui suas atribuições, competências e características, os

15

liderados precisam respeitar as diretrizes do seu superior, as executando

quando solicitado.

Entende-se que para o sucesso desta dinâmica relação é se suma

importância alguns aspectos:

O liderado deve respeitar a posição hierárquica superior do líder,

conforme o organograma da empresa;

Deve cumprir as tarefas e funções solicitadas, de maneira

responsável;

Ser um solucionador de pequenos conflitos, não recorrendo de

imediatos ao líder;

Ter claro o sentimento que os colegas de trabalho e líder pensam de

si. Esta idéia realista leva o liderado a mudanças que podem contribuir para

uma melhoria profissional e até mesmo pessoal.

Participação ativa do trabalho em equipe, ser criativo, proativo e ter

bom relacionamento com o grupo.

Ser receptivo a mudanças, questionar sempre que tiver dúvidas, ser

assertivo e nunca agressivo.

Ter a capacidade de reformular idéias quando não aceitas pela

maioria, está disponível para novas aprendizagens e não desistir diante de

adversidades.

16

CAPÍTULO II

Liderança e Gestão

Nos dias de hoje, ainda se encontra nas organizações e

instituições diversas dúvidas sobre a definição de líder e gestor, existe uma

larga diferença entre gestão e liderança, mais é natural que as pessoas façam

sinônimas estas palavras.

A liderança sempre estará relacionada à nossa história,

principalmente nos aspectos políticos e religiosos. A gestão é reconhecida por

públicos segmentados contrariando os emblemáticos que trazem em suas

histórias princípios e valores emocionais e ideológicos. Uma forte característica

é o seu poder de persuasão e oratória, a gestão é racional, é a tomada da

atitude complementada por um discurso de defesa. E a grande diferença para

o líder está nesta dinâmica, pois diferente do gestor o líder prega em seu

discurso as ações a serem tomadas. Inevitavelmente teremos gestores que

são líderes e também encontraremos situações que o líder não é o gestor e o

gestor estará longe de ser um líder.

Uma grande ação a ser realizada para quem ocupa um cargo de

gestor é a observação de quem são os líderes de sua equipe, trazendo este

líder para si, o conquistando e convencendo a respeito de suas idéias, grandes

esforços serão poupados com a equipe e a possibilidade de ganho na

17

produtividade será imensa. Ou seja, ter como aliado o líder da equipe, caso

ainda não tenha alcançado este objetivo na própria equipe será um processo

menos maçante.

De acordo com FACHADA (1999):

“A liderança é um fenômeno de influência interpessoal exercida em determinada situação através do processo de comunicação humana, com vista à comunicação de determinados objetivos”.

As diversas formas de lideranças e seus diversos modelos como

vimos no primeiro capítulo e suas qualidades foram amplamente difundidas,

pesquisadas e estudadas de acordo com a evolução do mercado e a ameaça

que os empregos sofriam de acordo com a concorrência profissional. Porém

afirma Drucker (1992, p.75-76):

“Não existe formula ou metodologia para qualidade de um líder ou personalidades de liderança, um líder e sua liderança resumem-se em desempenho e isso implica em: eficácia, trabalho e realização, metas e objetivos claros, convicção e seriedade e consistência”.

Duas grandes vertentes muito conhecidas de lideranças são autocracia e democracia. De acordo com o autor Bergamini (1994, p.30 – 40) veremos as diferenças entre os dois tipos de se lideres:

Liderança autocrática

Liderança democrática

Não há confiança

Confiança total

Decisão centralizada no topo

Decisões dispersas no grupo

Comunicação unilateral

Comunicação em todos os sentidos

Criação de grupos informais

Interação com a liderança

18

Focos nas coisas (plano ou controle) Foco nas pessoas (satisfação do subordinado)

Assim como na liderança, as diversas competências e

características dos gestores os diferenciam. Umas das competências mais

requisitadas em um gestor são:

Conceptuais – É possuir a capacidade de observar e agir dentro do

espaço onde se encontra, valoriza-se neste requisito a capacidade de

pensamento estratégico que é fundamental na gestão de topo.

Técnicas – Facilidade de compreender e a proficiência de tarefas

bem específicas, possuir não apenas a metodologia, mais também a técnica,

este tipo de gestão costuma ter menor peso de topo.

Humanas – O gestor com esta característica possui grande

capacidade de desenvolver trabalhos com equipes, além da facilidade de

trabalhar individualmente ou apenas como membro integrador de uma equipe,

este modelo podemos dizer que é um dos mais fundamentais na gestão de

topo.

Explicando a expressão gestão de topo podemos conceituar da

seguinte forma, termo designado a uma pessoa quem em uma organização

ocupa o topo da hierarquia, não sendo esta subordinada a nenhuma outra

pessoa. Sua função dentro da organização é concretizar a missão através de

objetivos estratégicos, contando também com a inovação de estratégias para

os atingirem, além da responsabilidade de interagir as diferentes áreas

funcionais da organização participante.

Toda e qualquer ação de gestão e liderança depende também do

meio em que estão atuando. De acordo com (FACHADA, 1998):

“A diferença entre o estilo eficaz e ineficaz não depende unicamente do comportamento do líder, mas da adequação desses comportamentos ao ambiente onde ele desempenha as suas funções”

19

Nenhum tipo de liderança se realiza de maneira isolada, para que

haja a liderança é imprescindível a interação entre o líder e liderados, mesmo

que seja de maneira implícita. E de acordo com esta interação formam-se dois

tipos de orientações, sendo elas: a liderança orientada para as pessoas e a

liderança orientada para tarefas.

Neste caso as diferenças estão na direção das tarefas. Quando a

orientação do líder está voltada para pessoas, predomina-se a sensibilidade

dos problemas dos liderados, valoriza-se nesta orientação o ser humano, o

profissional, seu bem estar e a importância no que os motivam. O retorno

deste tipo de liderança geralmente é a maior satisfação dos liderados, maior

integração do grupo. Porém, nada destas características estão relacionadas

com o aumento de produtividade, ainda que esta possa ser uma conseqüência

natural do bem estar do grupo, este tipo de liderança está muito mais voltado

aos sujeitos do que a produtividade em si.

No que diz respeito à liderança orientada e direcionada para tarefas,

exigi-se do líder uma concentração na produção, na valorização do resultado,

dos lucros e no desenvolvimento da organização. Neste modelo de orientação

os liderados sabem exatamente o que o líder e a organização esperam dele,

mais a cobrança agressiva e pode levar o grupo a desintegração e

desmotivação.

O que precisa ocorrer para maior sucesso do resultado da equipe e

da organização é o encontro do equilíbrio, ou seja, entender que para cada

grupo ou situação o líder deve agir de maneira particular.

Contribui (ESTANQUEIRO, 1992):

“A liderança é mais arte do que ciência. Nesta arte, o líder tem de aplicar a sua experiência e o seu bom senso para decidir quando, como, e com quem deve usar cada um dos estilos”.

Entendemos com isso que, o líder para ser eficaz em suas

atividades e decisões precisa necessariamente estão atentas as reais

necessidades das pessoas na qual lidera.

20

2.1 O comportamento dos líderes e seus impactos

Quando um líder conquista um cargo dentro de uma organização ele

precisa entender e praticar uma série de análises prévias que irão contribuir

para que ele se situe no novo cargo e o contexto que passará a administrar. É

de suma importância:

1) Pesquisar o histórico do líder anterior e com este conhecimento

conseguir diferenciar as ações de sucesso e fracasso, para que lhe dêem

embasamento através das experiências bem sucedidas.

2) É importante conhecer e traçar o perfil individual e coletivo da

equipe de liderados.

3) Identificar se esta equipe possui ou já possuiu algum tipo de

cultura dentro da organização.

4) Apurar os resultados individuais e também de todo grupo.

5) Relacionar os liderados que positivamente e ou negativamente

influenciam a equipe como um todo.

Além de todas essas características o líder deve possuir a confiança

no seu poder de persuasão, autoridade que o cargo lhe foi confiado e

certamente se necessário for, conseguir realizar mudanças, inovar, mesmo que

algumas regras desagradem parte do grupo de colaboradores.

Esta competência é muito importante, além do conhecimento

específico, espera do líder a capacidade de se motivar e motivar seu grupo,

possuir bom humor moderado, uma boa comunicação, habilidade para

negociações, ser firme em seus propósitos, ter disposição para enfrentar

dificuldades diárias e o importante bom relacionamento interpessoal.

As empresas cada vez mais, buscam profissionais líderes com a

capacidade de motivar os colaboradores, para que através deste processo

possam atingir suas metas e objetivos. Alguns líderes possuem características

diferentes do esperado pelos liderados, vista como negativas, em alguns casos

21

o líder não percebe e suas atitudes desmotivam os liderados, causando

prejuízo em não atingir as metas da empresa.

Um grande fator preocupante é a forma com que o mercado atual

vem tratando seus colaboradores, diante das grandes transformações que

impactam direto na vida profissional de cada um, como mudanças econômicas

e tecnológicas que surgem através do processo agressivo de globalização.

Essas mudanças afetam os liderados quando impostas sem respeito, deixando

de construir espírito de equipe, compromisso com as causas e motivação, tais

práticas, precisam de estratégias e da maneira de liderar que cada líder possui

para ser passada e implantada de forma positiva.

Conforme (VERGARA,2003):

“As organizações buscam um relacionamento melhor entre as pessoas, incentivando o trabalho em equipe, a harmonia no grupo e enfatizando a importância dos líderes para o desenvolvimento destes talentos.”

Como a liderança passa ser parte fundamental no corpo das

organizações, cada atitude seja ela positiva ou negativa tem um peso na

reação dos liderados diretos e indiretos.

Algumas atitudes negativas da liderança e as suas causas baseado

em pesquisa feita pelo site Wikipédia.org:

Agressividade: Ação tomada por um indivíduo que lesa outro, de

sua própria espécie intencionalmente. Na espécie humana na qual falamos,

existem vários tipos de agressão: dirigida, verbal e deslocada, além da

corporal. Esta não é realizada com freqüência nas organizações em virtude de

um compromisso com a CLT – Consolidação das Leis do Trabalho que através

deste ato o empregador pode tomar a decisão de demitir qualquer das partes

por justa causa. Porém, as outras três formas de agressão embora de maneira

sutil, são utilizadas em muitas empresas.

A agressão dirigida é aquela em que um indivíduo prejudica

diretamente outro. A agressão verbal, como o próprio nome indica, é realizada

22

através de palavras, que mesmo sem ofender o indivíduo fisicamente, o ofende

psicologicamente. Já a agressão deslocada é quando uma pessoa extravasa

sua ira em um objeto ou bem material da empresa, um exemplo muito comum

é um forte pontapé em uma porta, uma batida com força na mesa ou telefone

entre outras reações.

Arrogância: trata-se de um sentimento que define a falta de

humanidade, geralmente pessoas arrogantes possuem grande dificuldade em

ouvir o próximo, aprender algo desconhecido e até mesmo estar no mesmo

nível de conhecimento de alguém próximo. São indivíduos que se mostram

extremamente orgulhosos, soberbos e altivos, possuem um excesso de

vaidade pelo próprio saber ou sucesso alcançado.

Irresponsabilidade: Quando um líder se descompromete com as

causas da equipe, transferindo aos outros o seu papel. Um grande exemplo é

a busca de um culpado quando dentro de uma programação algo deixa de

ocorrer ou acontece de maneira inversa e programada, o líder não busca as

soluções para resolver ou amenizar a questão e tem dificuldade de reconhecer

seus erros. Esta atitude faz com que a equipe não se desenvolva, pois os

liderados para não correr riscos de cometer erros e responder por eles

realizam somente as atividades direcionadas, sem opinar e apresentar novas

idéias, pois se a mesma fracassar sofre sanções individuais com o erro e se for

um sucesso a liderança ganha à fama no lugar de quem deu a idéia ou

executou a tarefa com sucesso.

Desonestidade: É uma palavra de uso comum, pelo fato dos muitos

atos desonestos que vivemos diariamente na vida em sociedade, agir sem

honestidade dentro de uma organização também está ligada a ética

profissional. Termo usado quando um indivíduo se sente enganado e traído

por outro.

Omissão: Muito comum no mundo corporativo, é a falta da clareza

de informações que podem contribuir para o sucesso de um determinado

grupo ou indivíduo dentro da empresa. A falta de atitude diante dos problemas,

ou seja, o temor em tomar atitudes diferentes das comuns na empresa.

23

Bajulação: Quando um líder enaltece com exagero um colaborador,

dirigindo elogios, visando obter privilégios e favores. O fator negativo desta

atitude é a desmotivação da equipe, ao perceber que somente o bajulador e o

bajulado são recompensados mesmo sem a verdadeira capacidade

profissional.

Pessimismo: Caracterizam-se quando o líder possui estado de

espírito negativo, ou seja, visualiza as propostas sempre pelo lado negativo,

esperando que pior sempre aconteça. Esta atitude negativa pode inclusive

subestimar a capacidade de um colaborador em exercer uma determinada

função ou conquistar uma meta proposta, se o próprio líder não acredita no

seu liderado o conformismo e privação de crescimento pode tomar conta da

equipe.

Essas atitudes negativas podem levar os liderados à total

desmotivação no ambiente de trabalho. Chiavenato (2000) define a

desmotivação como a perca da força interna, é a ausência da ação, ou falta de

desejo por algo, é a falta de incentivo, entusiasmo que provoca a ação, logo se

não existe vontade não haverá ação ou de uma forma menos intensa, é um

estado de espírito onde não apresenta força para provocar uma ação ou se

apresenta com uma intensidade bem menor do que realmente poderia ser.

A desmotivação e a frustração de um liderado podem atingir tanto a

vida pessoal, social como profissional.

Já um impacto muito positivo dentro de uma equipe é quando o líder

assume ações motivadoras. De acordo com o (BERGAMINI, 1997):

“(...) a capacidade responsável pela busca de adaptação ao meio ambiente é motivação. O processo de adaptação comporta necessariamente a utilização de um tipo de energia interna, que gera uma espécie de tensão que conduz a uma seqüencia predeterminada de comportamentos com vistas à busca de um esquema específico que tem por função diminuir ou fazer desaparecer a tensão.”

24

A motivação pode ser definida de diversas maneiras em diversos

setores. Segundo (CHIAVENATO, 2005):

“O homem se motiva, quando suas necessidades são todas supridas de forma hierárquica, surgindo sempre uma nova necessidade a cada conquista, formando assim um ciclo motivacional”

Os liderados quando motivados enfrentam as dificuldades e os

desafios com maior confiança. A vontade de alcançar metas e superá-las está

diretamente ligada à vontade e o encanto da ligação à estratégia da empresa.

A maior motivação deve ser alimentada na importância dos pontos fortes dos

colaboradores, os valorizando e desenvolvendo seu potencial.

25

Sexo

35%

65%

Masculino

Feminino

CAPÍTULO III

Análise de pesquisa de campo

Este capítulo irá consolidar todas as informações colhidas através

das entrevistas realizadas no Call Center da Instituição bancária Caixa

Econômica Federal, com parte dos funcionários da PC Service, prestadores de

serviços da mesma.

A entrevista foi realiza no período de Dezembro de 2011 à

Janeiro de 2012. Foram entrevistados 20 funcionários, de maneira aleatória,

demonstrando que a presença do sexo feminino é mais comum em call centers

do que o sexo masculino, conforme o gráfico abaixo:

26

Faixa etária

10%

60%

30%

18 a 25 anos

26 a 32 anos

Acima de 32 anos

Para o exercício da profissional na empresa em questão um dos

requisitos é possuir idade a partir de dezoito anos, não tendo restrição de

idade máxima. O gráfico a seguir demonstra a faixa etária dos entrevistados:

O gráfico demonstra que a faixa etária entre vinte e seis e trinta e

dois anos predominou entre os entrevistados, significando que independente

de não serem jovens saindo da adolescência e entrando no mercado de

trabalho também podem ser influenciados por seus lideres.

O grau de instrução dos participantes da entrevista possui grande

variação entre o nível exigido para o exercício da profissão que na sua maioria

foi identificado e um número significante de profissionais apareceu com níveis

acima do exigido. Isto demonstra que parte do grupo entrevistado busca

qualificação que possivelmente possa ser aproveitada internamente pela

empresa ou pelo mercado de trabalho. Conforme o gráfico abaixo:

27

Escolaridade

45%

25%

20%

10%

Ensino Médio

Superior Cursando

Superior Completo

Especialização

O call Center onde a pesquisa foi realizada possui novecentos e

quatorze funcionários que exercem a função de operadores de telemarketing,

quarenta monitores, cinqüenta e quatro supervisores, onze coordenadores e

um gerente, além dos cargos de auxiliares administrativos, recursos humanos,

departamento de pessoal, segurança de trabalho que totalizam mais trinta e

um funcionários.

Observamos através do gráfico a maior disponibilidade para

responder o questionário foram dos funcionários que exercem a função de

monitores, isto pode ser um sinalizador de que a função onde existe a maior

concentração de funcionários possui o menor tempo de disponibilidade dentro

do horário de trabalho que são de seis horas e vinte minutos.

28

Cargo

40%

50%

10%

Operador

Monitor

Supervisor

A pesquisa demonstra que as maiorias dos funcionários

entrevistados possuem mais de três anos de empresa, embora saibamos que

nesta área de atuação existe uma grande rotatividade, devido o número de

empresas dos mais variados segmentos, variação salarial e de benefícios.

Nenhuns dos funcionários entrevistados possuem menos de um de

empresa, isso demonstra que a influência não está atrelada ao fato de

adaptação de novos funcionários, podendo também a mesma ocorre com

funcionários mais antigos.

29

Participou de processo seletivo interno nos últimos seis meses

55%

45% Sim

Não

O gráfico abaixo demonstra a participação de funcionários em

processos seletivos internos, ressaltando uma tendência da empresa que é a

valorização de sua mão de obra, possibilitando o crescimento individual, o

comprometimento com a empresa e a manutenção do talento.

Tempo de empresa

0%

80%

20%

Menos de 1ano

Entre 1 e 3 anos

Acima de 3 anos

30

Foi aprovado

55%

45% Sim

Não

As informações do gráfico abaixo somadas ao terceiro gráfico (sobre

escolaridade) demonstram que a busca pelo aperfeiçoamento profissional tem

sido aproveitada pela empresa. Reforçando a demonstração de que os

funcionários permanecem na mesma devido à oportunidade do crescimento

profissional.

O gráfico demonstra que as grandes maiorias dos funcionários que

optam em participar de processos seletivos internos são incentivadas por seus

líderes diretos. Isso demonstra que além do líder influenciar diretamente no

crescimento profissional dos seus liderados, ele é determinante na

identificação de habilidades para que seus liderados participem de processos

seletivos internos.

31

Seu lider direto incentiva sua participação em processo seletivo interno

95%

5%

Sim

Não

Uma vez que, a empresa possui uma característica funcional de

aproveitamento de mão de obra formada por ela é notório no gráfico abaixo

que a maioria dos líderes atuais foram promovidos, diminuindo a necessidade

de buscar no mercado profissional habilitados.

Seu lider direto foi contratado através de qual processo

90%

10%

Interno

Externo

32

O gráfico acima reforça que pelo fato da maioria dos líderes serem

aproveitados dentro do próprio quadro de funcionários gera-se uma influência

nos demais funcionários liderados por eles que passam a copiar

comportamentos e atitudes vislumbrando alcançar o mesmo nível.

Nota-se no gráfico a seguir a importância da boa conduta do líder

dentro da empresa, pois grande parte dos liderados se sente influenciados por

seu líder direto, o alto índice de funcionários que não se sentem influenciados

por seus líderes também serve como sinalizador, pois, pode ser um reflexo da

própria liderança.

O mesmo resultado do gráfico acima foi encontrado no gráfico a

seguir quando questionado aos liderados quanto à influência exercida por

líderes indiretos. Isto não afirma que os mesmos entrevistados que disseram

ser influenciados por seus líderes sejam também influenciados por líderes

indiretos da empresa.

Você se sente influenciado pelo seu lider direto

70%

30%

Sim

Não

33

Você se sente influenciado por outros lideres da empresa

70%

30%

Sim

Não

Este resultado nos leva a refletir sobre alguns questionamentos:

1) Os liderados entrevistados se sentem influenciados por seus

lideres diretos ao ponto de limitar outras influencias?

2) Coincidentemente os mesmos liderados que não se sentem

influenciados por seus líderes diretos, são os mesmos que não se sentem

influenciados por outros líderes?

3) É possível que com tantas lideranças dentro da empresa,

nenhuma delas consiga exercer influência sobre algum liderado?

Quando questionado aos entrevistados a respeito do seu poder de

influência na equipe encontramos um número muito diferente dos que

acreditam ter o poder da influência com os que acreditam não possuí-lo.

34

O gráfico a seguir fala sobre o tipo de característica mais importante

e de maior valia que um líder deve possuir ou adotar perante o liderado. Diante

de quatro opções distintas os entrevistados em sua maioria optaram pelo

relacionamento. Isso vai ao encontro a afirmação de (GARDNER, p.15):

“A inteligência interpessoal é a capacidade de compreender outras pessoas: o que as motiva, como elas trabalham, como trabalhar cooperativamente com elas”.

Você acha que é capaz de influenciar sua equipe

90%

10%

Sim

Não

35

Este tipo de relacionamento é muito importante nas empresas, além

do líder trazer o grupo para próximo de suas idéias, compromisso e desafios,

ele realiza uma troca de aprendizagem, pois a relação possui este sentido, de

dar e receber ao mesmo tempo.

Pontualmente esta equipe de entrevistados se sente motivados por

seus líderes, esta pergunta foi importante para termos a noção de que nem

sempre o que motiva um liderado é o seu líder, fatores externos podem possuir

maiores influências sobre o quesito motivação profissional. Neste caso um

número considerável de 15% dos entrevistados se enquadra neste perfil de

liderados que buscam suas próprias motivações. Conforme demonstra o

gráfico a seguir:

Assinale a alternativa que você considera de maior valor em um lider

60%

35%

0% 5%

Conhecimento

Relacionamento

Confiabilidade

Estratégia

36

A última pergunta do questionário solicitado aos entrevistados que

de uma maneira aberta, livre e sucinta definisse a palavra motivação, uma

série de palavras diferentes apareceu, sendo a única repetidamente

determinação.

Você se sente motivado pelo seu lider

85%

15%

Sim

Não

37

CONCLUSÃO:

A influência em qualquer ambiente nasce do acolhimento, carência,

aceitação e principalmente de motivos particulares que cada ser humano

possui. É certo dizer que hoje e cada vez mais viveremos dias atribulados e

corridos, cheios de demanda pessoais e profissionais.

Passamos grande parte do nosso tempo fora de nossos lares,

muitas vezes, mais tempo no ambiente de trabalho do que no meio da nossa

família e amigos. Ainda assim muitos líderes e liderados não se dão conta da

importância de um ambiente saudável e que nos proporcionem alegria,

motivação e prazer.

Nesta lógica, as empresas buscam cada vez mais profissionais

competentes e com domínio de relacionamento interpessoal, que tenha em

vista atingir os objetivos propostos pela empresa além da qualidade de

contagiar outros liderados visando, melhor qualidade de vida e um ambiente

mais saudável.

Aos líderes cabe a missão de motivarem e influenciarem seus

liderados com boas relações e exemplos, levando-os a uma auto-reflexão

sobre seu papel e sua importância dentro da empresa e na sociedade.

É provado que líderes arrogantes e ditadores geram liderados

resistentes a desmotivados. E muito diferente disso o mercado busca líderes

capazes de desenvolverem novas visões e novas habilidades entre seus

liderados.

O líder que influencia de maneira positiva é produtiva, ele viabiliza

as relações sobre trabalho, acreditando em uma visão empresarial, porém

dinâmica e em uma crescente. Além de não nos esquecermos que o líder

influenciador é um educador, não o rotula capacidades, não possui

preconceitos de diferenças de conhecimentos e ritmos, desenvolve o liderado

e divide constantemente conhecimentos.

38

Verificou-se nesta pesquisa e de acordo com a coleta de dados

através dos questionários respondidos, como os liderados enxergam seus

líderes diretos e indiretos. Desta forma, foi constatado que os objetos desta

pesquisa foram alcançados, de acordo com a coleta de dados e a pesquisa

teórica que baseiam a referida abordagem.

Concluímos dizendo que, influenciar não é uma tarefa fácil, mais se

compararmos as responsabilidades que um líder possui esta também não será

a mais árdua das tarefas, sugere-se vontade, teoria, reciclagem e muita

prática.

39

BIBLIOGRAFIA:

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