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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM FACULDADE INTEGRADA
COMO OS FATORES EXTERNOS E INTERNOS PODEM INFLUENCIAR NO COMPORTAMENTO HUMANO NO TRABALHO.
Por: Lúcia Elaine Lucas Machado Ribeiro
Orientador
Prof. José Paulo
Rio de Janeiro
2012
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM FACULDADE INTEGRADA
COMO OS FATORES EXTERNOS E INTERNOS PODEM INFLUENCIAR NO COMPORTAMENTO HUMANO NO TRABALHO.
Apresentação de monografia à AVM Faculdade
Integrada como requisito parcial para obtenção do
grau de especialista em Gestão de Recursos
Humanos
Por: Lúcia Elaine Lucas Machado Ribeiro
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AGRADECIMENTOS
Agradeço a Deus por mais essa
oportunidade de realização na minha
vida, a Rosinha, a minha irmã Andréa
que sempre é um incentivo para todas
nós estudem, estudem e estudem.
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DEDICATÓRIA
Dedica-se ao esposo, as amigas Flávia Araújo
e Sheila Cabral, as professoras Ana Raquel,
Ana Cristina, Helenice Feijó e a todos os
amigos de classe e a todos acreditaram na
realização deste trabalho.
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RESUMO
O presente trabalho busca através de um estudo, observar fatores
internos e externos que compõem o comportamento humano dentro das
organizações. O trabalho trata de diferentes fatores de influências que
contribuem direta e indiretamente no comportamento organizacional. Através
do método de pesquisa bibliográfica que discorre sobre o tema apresentado,
com foco voltado para as questões inerentes comportamento e seus
desdobramentos frente às organizações, buscam-se compreender aspectos
históricos, sociais, psicológico, comportamental, de aprendizagem, processos
de mudanças e cultura dentre outros fatores que precisam ser considerados na
busca por resultados organizacionais.
6
METODOLOGIA
O presente trabalho se desenvolveu através de estudo feito com
referência bibliográfica, auxiliada por artigos, sites, revistas, a observação do
objeto se deu no cotidiano dentro da organização que culminou no interesse da
pesquisa do tema. Será realizada uma revisão bibliográfica sobre o tema
proposto.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 08
CAPÍTULO I - Comportamento Organizacional 10
CAPÍTULO II - Comportamento Humano no trabalho 19
CAPÍTULO III – Cultura Organizacional e suas influências
no comportamento humano no trabalho 26
CONCLUSÃO 39
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 42
FOLHA DE AVALIAÇÃO 44
8
INTRODUÇÃO
O mercado de trabalho torna-se cada vez mais exigente, dentre vários
aspectos de avaliação do indivíduo dentro das organizações, mais do que
observar habilidades do colaborador, é preciso compreender o comportamento
individual e grupal, requer uma investigação de situações inerentes à liderança,
poder, processos de mudanças, cultura da organização, valores, crenças,
fatores sociais, históricos que acabam por dinamizar as relações de trabalho e
podem afetar diretamente o indivíduo e os grupos dentro das organizações.
O comportamento organizacional se dá através da interação dos
indivíduos e a organização, pessoas com sua própria cultura, crenças, valores
pessoais, dotada de sua historicidade e particularidades. Vale à pena ressaltar
que ainda que o comportamento organizacional determine regras e controle, as
pessoas trazem consigo sua própria vivência, história e dentre elas são
diferentes uma das outras.
Sendo necessária uma análise das causas e efeitos do comportamento
humano no local de trabalho, observando o tempo, a história, cultura, estrutura
organizacional e a realidade o qual a organização esta inserida. No entanto
diante da dinâmica do mundo trabalho as pessoas adequam-se as regras e
normas institucionais. Segundo Nascimento
As pessoas no novo contexto organizacional terão que conviver com
ambigüidade ampliando sua capacidade de lidar com as frustrações e,
principalmente, aprender a reconsiderar diversas situações no ambiente de
trabalho. O ser humano, independentemente do estágio que esteja em sua
trajetória profissional, deve conhecer seus pontos favoráveis e desfavoráveis,
9
procurando desenvolvê-los com qualidade e analisando suas possibilidades de
realização. (Nascimento, 2008, p. 7)
No mundo do trabalho, as mudanças são essenciais e necessárias e
está intrinsecamente ligada às necessidades das organizações, na
contemporaneidade a valorização da gestão de pessoas tem seus traços
voltados para o incentivo à participação, gestão do trabalho, incentivo a
criatividade, desenvolvimento e autonomia. Contudo as relações de trabalho
exigem adaptações e contínuas mudanças de acordo com as necessidades
organizacionais, a gestão de pessoas observa atentamente as características,
habilidades do colaborador e o comportamento desenvolvido ambiente de
trabalho.
Na economia global a adequação, seguida da busca pelo aprendizado
contínuo, aceitação, qualificação, posturas mais flexíveis em prol dos
resultados organizacionais são características fundamentais.
10
CAPÍTULO I
Comportamento Organizacional
1.1 - Um breve histórico sobre comportamento Organizacional
O comportamento organizacional é definido como um campo de
estudos que investiga os impactos que os indivíduos, grupos e a estrutura têm
sobre o comportamento dentro das organizações, com o propósito de se utilizar
desse conhecimento para promover a melhoria da equidade organizacional
assim define Robbins (2002, p6).
O comportamento organizacional tem seu foco voltado para dinâmica
organizacional com intuito de observar como as pessoas e grupos se
comportam dentro das organizações. Sendo assim uma ciência interdisciplinar
explorada por diversas áreas como Psicologia, Sociologia, Psicologia Social,
Antropologia Ciências Políticas dentre outras ciências sociais.
Baseado nos três determinantes que são estudados o comportamento
dentro das organizações esta o indivíduo, grupos e a estrutura visando mais
eficiência e desempenho organizacional através de respaldo das áreas que
estudam o comportamento.
A Psicologia é uma ciência que busca medir, explicar e moldar o
comportamento, através de estudos do comportamento individual, a
contribuição importante da Psicologia para expansão de estudos se deu
11
quando passou a observar outros fatores de influência no desempenho do
indivíduo tais como percepção, aprendizagem, personalidade, emoções,
treinamento, necessidades e forças motivacionais, tomada de decisões,
planejamento do trabalho dentre outras.
A sociologia tem seu foco voltado para o estudo das pessoas com
relação às outras, contribuindo para estudo de comportamento grupal dentro
das organizações. A sociologia sob a ótica do trabalho é um elemento de
formação da coletividade humana diversificada pela sua abrangência e suas
funções.
A Psicologia Social é uma das áreas da Psicologia que tem em seus
conceitos baseados um pouco da psicologia e da sociologia tem seu foco
voltado para o indivíduo e qual influência esse indivíduo tem sobre outro, em
particular a psicologia tem como foco de investigação a mudança, fala sobre
como pode ser vencida a barreira de aceitação e tais mudanças.
Outra ciência é a Antropologia que faz o estudo das sociedades a fim de
compreender os seres humanos e suas atividades, através de estudos sobre
culturas, ambientes, valores, atitudes e comportamento dos indivíduos dentro
das organizações.
As Ciências Políticas faz o estudo dos indivíduos e grupos dentro do
ambiente político, tendo seu foco voltado para estruturação de conflitos,
alocação de poder, a manipulação do poder dentre outros tópicos.
Ao longo da história pode se perceber a evolução do campo
comportamental pode-se dizer que os primeiros passos se deram a partir da
Revolução Industrial, uma vez que as mudanças organizacionais com relação
ao trabalho ocorreram na mesma época, modificando as relações de trabalho,
a burocratização e a rotina do trabalho. Segundo Morgan
12
“Grupos artesanais que trabalhavam por conta própria abriram mão dessa autonomia para trabalhar em fabricas sobre o controle das máquinas e sob o controle e planejamento do trabalho. Tornou-se necessária adequação da redução da liberdade em prol da produção, A ação do trabalhador sobre o próprio trabalho torna-se engessada ocorrendo à mecanização do trabalho” (Morgan, 1996, p. 35)
As mudanças na concepção do trabalho se deram a partir das
transformações trazidas pela Revolução Industrial descobrimentos científicos,
avanços tecnológicos industriais, concentração de unidades produtivas, setores
estratégicos de produção, o surgimento de grupos de empresários industriais,
nascendo uma nova classe política que assumiram o Estado.
No início do século XX o estudo da administração foi favorecido pelo
ambiente social, econômico e tecnológico, mudanças ocorrem não somente na
concepção do trabalho mais também na natureza da sociedade, na infra-
estrutura industrial e na criação de bens de capitais características advindas da
industrialização, através da produção em massa (maquinário) e da produção de
bens e serviços. Dentro desse processo de industrialização mudou a natureza
do trabalho para formas mais complexas de fabricação.
Nesse período a Escola Clássica da Administração e a teoria da
administração se desenvolviam, sendo influenciadas por forças sociais,
tecnológicas e econômicas da época, contribuindo para transição da sociedade
agrícola para a industrial.
A teoria da administração é uma das principais linhas da Escola
Clássica, baseava-se em um raciocínio de dedução. Representante dos
Teóricos Clássicos Henri Fayol definiu que a administração precisava de
autoridade e responsabilidade, divisão do trabalho, unicidade de comando
remuneração e espírito de equipe, pensava a organização como um processo
de planejamento, organização, comando, coordenação e controle.
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Frederick Taylor engenheiro americano tinha na Administração Científica
a base para o planejamento do trabalho, através da medição e da estruturação
do trabalho criou formas mais eficazes para desenvolvimento do trabalho,
através da transferência da responsabilidade de organização do trabalho para
a gerência, através de métodos científicos o mesmo determinaria maneiras
mais eficientes para realização das tarefas, escolha da pessoa mais adequada
para execução da tarefa, treinamento dos trabalhadores, monitoramento do
desenvolvimento do trabalhador para garantir se procedimento estava sendo
executado corretamente e análise do resultado alcançado.
“Taylor também defendeu o uso do estudo cientifico de tempos e movimentos como um meio de analisar e padronizar as atividades do trabalho sua abordagem científica exigia a observação e medição rigorosa do trabalho para encontrar o melhor modo de fazer as coisas. No sistema de Taylor até as tarefas mais simples como carregar barras de ferro remover terra, tornou-se objetos da ciência” (Morgan, 2001, p45)
A história nos mostra a relação entre o trabalho e administração das
organizações, o trabalho passou ser considerado atuação das relações
humanas, a Administração Científica contribuiu para redefinição do trabalho,
alterando o sistema de produção, mesmo com traços burocráticos e
sistemáticos acompanhou a evolução da Administração.
Com relação às organizações brasileiras, encontramos algumas
divergências no que diz respeito os modelos administrativos, de um lado dão
toda ênfase à tecnologia, por outro lado mantivemos os modelos tradicionais.
Vale à pena ressaltar que o trabalhador tende a ser tal como a organização é,
nesse processo a força de trabalho pode ser afetada comprometendo o
comportamento do trabalhador.
Portanto podemos perceber que a Administração assume diferentes posições
partindo desde Taylor até concepção contemporânea, vista dentro das
organizações.
14
A redemocratização do ambiente de trabalho foi defendida pela
Sociologia e pela Psicologia, afirmando que era preciso compreender as
condições sociais e psicológicas no ambiente de trabalho.
Segundo Friedmann (1983) apud Kanaane (1995,p.18) É preciso
considerar o papel que o trabalho desempenha para o individuo , atestando
que a concepção de trabalho corresponde ao engajamento e as predisposições
pessoais, diferentes das encontradas nas realizações de atividades coagidas,
que são exercidas com o objetivo de atingir um fim prático.
Ainda segundo Friedmann (1983) apud Kanaane (1995, p18.) diz que o
trabalho é um fator de equilíbrio e desenvolvimento para o indivíduo,
assegurando-lhe a inserção no real em termos dos diferentes grupos existentes
na sociedade.
Na contemporaneidade numa visão global holística o trabalho explora os
limites sociopolíticos, que caracteriza uma visão mais humana entre as partes
que a compõe sendo preciso pensar homem, natureza e sociedade.
1.2 – As organizações vistas como sistema sociocultural.
Segundo Morgan (1995, p.37) quando pensamos nas organizações
temos em mente um estado de relações ordenadas entre as partes claramente
definidas que tem alguma ordem determinada. A palavra organização deriva da
palavra grega Organon, que significa ferramenta ou instrumento.
A organização pode ser identificada como um conjunto de elementos
composta por relações de poder e autoridade, sistemas de comunicação,
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processos de liderança, clima, cultura, estrutura organizacional e sistemas
administrativos assim foi definida por Kanaane (1995, p. 29)
As transformações do mundo contemporâneo como globalização,
flexibilização do trabalho, aumento da competitividade e as novas formas de
compor e pensar as organizações, são fatores que tendem a gerar ambientes
mais complexos que vão além das relações entre empregador (controle das
atividades) e empregados (executor). A tecnologia trouxe grande contribuição
para o rompimento de paradigmas e conceitos que conduziam a sociedade no
que diz respeito às relações de trabalho.
Então podemos dizer que a concepção de trabalho torna-se mais
ampliada uma vez que o homem se transforma e se modifica no meio o qual
esta inserido.
Alguns autores descrevem o processo de trabalho e suas modificações,
Kanaane (1995, P.14) diz que na visão de Eric Fromn o trabalho é considerado
um processo entre a natureza e o homem, onde o mesmo se realiza, regula e
controla sua própria ação, em Karl Marx que o indivíduo por inteiro aparece
dirigindo sua própria natureza, Vleben definia o trabalho como esforço
destinado a elevar a vida humana ao se apropriar do meio ambiente: o não
homem, para Jean Paul Sartre por meio do trabalho dominamos o meio
havendo dispêndio de energia, ação sobre a natureza, produção, distribuição é,
portanto trabalho. E Bérgson que o trabalho humano consiste em criar utilidade
e enquanto o trabalho não esta feito, não há nada daquilo que se queira obter.
Podemos assim dizer que o comportamento organizacional
desenvolveu-se através de estruturas, processos e grupos para dar ênfase os
grandes subsistemas, e seus ambientes, trazendo e pensando soluções para o
ambiente o trabalho, através diversas intervenções. Ao longo da história foram
desenvolvidas teorias que contribuíram para um novo olhar sobre o
comportamento organizacional e a reboque disto o comportamento humano no
trabalho individual e grupal.
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“Grupo pode ser definido com dois ou mais indivíduos, interdependentes e interativos que se juntam visando à obtenção de um determinado objetivo. Os grupos podem ser formais ou informais” (Robbins, 2008, p.10)
As organizações são vistas como grupos formais, através da definição
de sua estrutura, definindo atribuições, tarefas e trabalhos, através das metas
da organização pode ser definido o comportamento das pessoas. Outro ponto
relevante e a formação de grupos informais dentro das organizações são
formados em detrimento da necessidade de contato social. Segundo Robbins.
“Os grupos costumam se formar por seus membros possuírem alguma característica em comum chamado de formações de amizades. Essas alianças sociais, geralmente extrapolam o ambiente de trabalho, pode ser baseadas na mesma faixa etária, herança cultural, na torcida pelo mesmo time ou convergência de opções políticas”. (Robbins, 2009, p.102)
Nascimento (2008, p17) diz que os valores exercem uma influência
significativa nas atitudes e no comportamento das pessoas e podem variar
muito de um grupo para outro, culturas diferentes e mesmo o processo
educacional e familiar exercem influências na formação de valor.
O sistema sociocultural estabelecido dentro das organizações
caracteriza - se através de papéis sociais que estão interligados através das
redes de comunicações, esses papéis interagem entre si, dinamizam as
relações interpessoais dentro das organizações para, além disso, há a
necessidade de definir limites para cada papel desempenhado.
Kanaane (1995, p.31) retrata que a organização é considerada como
conjunto de papéis sociais estabelecidos a partir das relações de trabalho e
relações sociais mantidas pelos sujeitos e grupos de determinado contexto
pode se identificar as redes de comunicação e os sistemas de interação
sinergias necessárias para o seu funcionamento.
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Morin (1997, p.13) diz que o princípio que guia a organização do
trabalho é o de modificar os comportamentos de tal forma que o gradualmente
os trabalhadores sejam conduzidos a desenvolver atividades positivas com
relação às funções executadas a empresa que os emprega é o
comprometimento com o trabalho que constitui o principal indicador de uma
organização.
A teoria das relações humanas enfatiza a valorização do trabalhador,
suas características diferenciadas entendendo a organização com grupo de
pessoas, tendo seu foco voltado para as pessoas, inspirada em sistemas
psicológicos, dando mais autonomia, e ênfase as relações humanas entre as
pessoas e relacionamento interpessoal.
“Sob a perspectiva de uma visão global holística que desponta gradativamente, o trabalho dispõe de profunda dimensão que ultrapassa os limites sociopolíticos caracterizando uma relação mais humanizada entre as partes que a compõem”. (Kanaane, 1995, pág.25)
Dentro das novas perspectivas da concepção do trabalho podemos dizer
que o trabalho é a realização do homem, e tem um sentido real, essa
característica mais humanizada influencia o sistema produtivo em detrimento
disso os objetivos organizacionais podem ser alcançados e para, além disso,
melhor qualidade do trabalho, satisfação e realização do trabalhador,
produtividade e competitividade.
Na concepção contemporânea do trabalho podemos definir a interação
entre homem, natureza e sociedade nos níveis de mente/corpo, cultura/vida
social e pragmática/vida instantânea sob essa perspectiva contemporânea as
organizações motivadas pela competitividade tem implementado processos de
trabalho voltados para administração participativa.
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O trabalho é definido por Brief e Nord (1990) apud Morin (2001, p.19)
como o único elemento que reúne os múltiplos significados é uma atividade
que tem objetivo, geralmente essa noção designa um gasto de energia
mediante um conjunto de atividades coordenadas que visam produzir algo útil.
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CAPÍTULO II
Comportamento Humano no trabalho
O comportamento humano no trabalho se estabelece através da relação
entre indivíduo – indivíduo, indivíduo – grupo, indivíduo – organização e grupo -
organização ao considerarmos tais relações pode-se dizer que o homem é um
ser de relações sociais.
A partir dessa socialização estão presentes nas relações dos indivíduos
influências de normas, regras e valores incorporados na infância, referências
familiares e da sociedade, estabelecem funções de ajustamentos, controle, e
através deste ocorre à formação do caráter do indivíduo criando o mesmo
através da auto-afirmarão e formação de sua individualidade.
[....] “As empresas são entendidas como construções sociais, sujeitos e objetos de realidade da qual fazem parte, não é difícil identificar sua participação tanto no agravamento quanto na superação dos múltiplos problemas, seja pelo poder econômico que possui seja pelo conjunto de competências técnicas que dispõem , as empresas são hoje uma instituição mais influentes da sociedade. Como afirma Harman (1996) à empresa moderna que sobrevivi em ambiente de constantes mudanças é hoje uma das instituições mais adaptáveis, se comparadas a outras”. (Vergara, 2001 p.37)
Considerando o lugar que o trabalho ocupa nas nossas vidas podemos
dizer que o fator humano esta ligado a toda tarefa realizada, esse mesmo
trabalhador traduz a sua essência, história, personalidade e emoções para o
ambiente de trabalho, o sistema psicológico é desenvolvido agregando
aspectos da personalidade.
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Segundo D’Andrea (2001) apud Nascimento (2008, p.38) a
personalidade é um tema complexo devemos considerar que não existem duas
personalidades idênticas como não existem duas pessoas idênticas, embora
muitas pessoas possuam traços em comum.
Precisamos observar o comportamento individual através de conceitos
que compõem o comportamento humano no trabalho, vale à pena ressaltar que
tal observação deve considerar a personalidade, atitudes, valores, percepção e
aprendizagem.
A personalidade sofre influências de ambas as partes tanto da
hereditariedade quanto das experiências adquiridas ao longo do tempo, o
ambiente também influencia nossa personalidade, e a cultura ao estabelecer
normas e valores e as atitudes que nos são passadas de geração em geração.
Segundo Nascimento (2008, p.37) no processo de desenvolvimento
pessoal é importante entendermos que estrutura da personalidade do ser
humano tem uma influência descrita em várias etapas de desenvolvimento, e
que segundo estudos da área da Psicologia, a personalidade é constituída por
três grandes sistemas Id, Ego e Superego1, embora cada uma dessas
personalidades tenha suas próprias funções, propriedades, componentes,
princípios de operação, dinamismo elas interagem tão estreitamente que difícil
e quase impossível desemaranhar seus efeitos e pesar suas relativas
contribuições no comportamento humano.
1 - O Id é a parte original da personalidade, consiste em tudo que é herdado e que se acha
presente no nascimento, incluindo os instintos, ele está em estreito contato com os processos corporais, dos quais deriva sai energia. O Ego obedece ao princípio da realidade, evitando a descarga de tensão até ser descoberto um objetivo apropriado para a satisfação da necessidade. O Supergo representa os valores tradicionais, impostos pela sociedade, repassados pelos pais e muitas vezes atrelados ao sistema de recompensas e de punições, funcionando como a força moral da personalidade. Comportamento Organizacional, Eunice Nascimento, Curitiba, 2008, p.37
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A atitude merece devida atenção, podemos dizer que a atitude são
afirmações, avaliações que podem ser favoráveis ou não no meio o qual
estamos inseridos, e em relação às pessoas, as atitudes acaba por mostrar o
indivíduo e como ele reage em algumas situações em relação ao trabalho
considerando seus componentes.
O componente afetivo emocional se dá através de sentimentos, relações
emocionais que a pessoa apresenta, os componentes cognitivos são as
crenças que o indivíduo tem seus conhecimentos e valores, o componente
comportamental tem haver com as motivações, desejos, anseios, expectativas
e necessidades.
De acordo Kanaane (1995, p.59) a Atitude é uma reação avaliativa,
aprendida e consolidada no decorrer da experiência de vida do indivíduo, que
tem comportamentos básicos presentes em sua formação.
O comportamento humano no trabalho compreende a valores, crenças,
tendências, sentimentos e pensamentos, o indivíduo acaba por assumir valores
que tendem a influenciá-los. Podemos definir o comportamento como um
conjunto de ações materiais e simbólicas através de um processo em
movimento continuo (dialético) de diversas interações, o indivíduo acaba por
reagir a respostas que lhes são apresentadas através do ambiente.
Para tanto desempenhamos papéis, com isso nosso comportamento
passa a variar de acordo os papéis que desempenhamos dentro e fora do
ambiente de trabalho, compreendemos melhor o comportamento de uma
pessoa, quando identificamos e observamos o papel que ela esta
desempenhando.
Robbins (2009, p.17) diz que o sistema de valores representa
hierarquização dos valores individuais ele é identificado pela importância
relativa que atribuímos a valores como liberdade, prazer, auto-respeito,
honestidade, obediência e justiça.
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Dentre esses valores podemos definir os valores terminais que
correspondem a valores finais refere-se a metas que gostaríamos de atingir e
realizar tais como vida confortável, liberdade, igualdade, reconhecimento
social, segurança familiar, amizade verdadeira e os valores instrumentais
correspondem os meios para cumprir essas metas e objetivos, ambição,
coragem, responsabilidade, capacidade.2
No ambiente de trabalho os indivíduos se organizam e interpretam suas
impressões sensoriais, dando sentido ao seu ambiente que chamamos de
processo de percepção, mais nesse processo vemos as coisas de acordo
como as interpretamos, e não tal como elas são, o que vemos chamamos de
realidade, por isso que as pessoas acabam por ter diferentes percepções da
mesma coisa, podemos assim dizer que tal interpretação é influenciada por
característica das pessoas que as observam.
Segundo observação de Robbins (2009, p.28) a percepção que temos
das pessoas são diferentes daquelas que temos de objetos inaminados como
mesas, máquinas ou edifícios, por que fazemos inferências sobre o
comportamento das pessoas, observamos as pessoas , tentamos encontrar
motivos que explique seu comportamento. Nossa percepção e julgamento das
ações de um indivíduo serão bastante influenciadas por nossas suposições
sobre o seu estado de espírito.
Ao considerarmos que todo comportamento humano complexo é
aprendido, a aprendizagem também é observada dentro desse contexto para
analisarmos o comportamento é preciso entender e compreender com as
pessoas aprendem.
2 Levantamento de valores de Rokeach, de Milton Rokeach, criou a Rokeach Value Survey
(RVS) que consiste em dois conjuntos de valores cada qual com 18 itens. Diversos estudos confirmam que os valores RVS, variam de um grupo para o outro, as pessoas nas mesmas categorias ocupacionais (como executivos, sindicalistas, pais ou estudantes) tendem a ter valores semelhantes. Fundamentos do Comportamento Organizacional, Stephen Paul Robbins, São Paulo, 2009, p.18.
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A aprendizagem ocorre todo tempo, ela pode ser definida como mudança
relativamente permanente no comportamento, resultante de uma experiência, e
tais experiências pode nos ajudar na adaptação ao ambiente.
Consideramos no ambiente, a lei de efeito, formação, modelagem e
comportamento, pois muito do que aprendemos vem do que observamos dos
outros e acaba influenciando nosso comportamento.
Quadros 1 - Principais variáveis que afetam o comportamento individual.
VALORES
MOTIVAÇÃO
ATITUDES
PERCEPÇÃO
COMPORTAMENTO
INDIVIDUAL
PERSONALIDADE
APRENDIZAGEM
CAPACIDADE
Fonte: Robbins, Stephen Paul, Fundamentos do comportamento individual, 2009, p.32
O indivíduo se insere no ambiente organizacional assumindo as atitudes
desse ambiente através de um conjunto de valores que vão influenciá-lo, o
comportamento humano tem haver com as associações feitas pelos grupos
que se assemelham unidas através de componentes básicos.
O comportamento humano situa-se de acordo com as necessidades do
individuo, definindo através reações e representações que lhes são
apresentadas através de estímulos.
Vale à pena ressaltar que tal observação comportamental dentro das
organizações tem por objetivo a obtenção de resultado através das pessoas,
quando falamos de comportamento humano no trabalho, pensamos o
24
indivíduo, por tanto é preciso considerar que o comportamento individual pode
afetar o grupo e refletir na organização.
Para além das abordagens citadas acima podemos dizer que a
satisfação no trabalho também compõe os fatores de influência no ambiente
organizacional, a satisfação tem haver com um conjunto de sentimentos que
podemos ter em relação ao trabalho.
Outro fato relevante são as emoções, que tem haver com sentimentos e
humores, as emoções desempenham papéis em nossas vidas, as
organizações são planejadas para tentar controlar as emoções sentidas pelos
funcionários.
Robbins (2009, p.41) descreve que pouca atenção foi dada as emoções
nos estudos de comportamento organizacional e que um dos fatores de
contribuição foi o mito da racionalidade vista no final de século XIX, onde uma
organização era considerada bem administrada se conseguisse suprimir as
frustrações, raiva, amor, ódio, alegria, ressentimentos e outros sentimentos
semelhantes, embora sabendo que as emoções são inseparáveis da nossa
vida. Outro fato citado foi que acreditavam que as emoções de qualquer tipo
fossem destrutivas, e quando levadas em conta as emoções poderia interferir
na capacidade de um funcionário realizar seu trabalho de modo eficaz.
Sendo assim somos dotados de emoções e acabamos por carregá-las
para ambiente organizacional, e tem suas influências sobre o comportamento
no local de trabalho.
O comportamento do indivíduo no local de trabalho tem haver com
diversos componentes psicológicos por isso a importância de compreendê-los,
o comportamento individual, esta ligado a valores, atitudes, personalidade,
percepção no ambiente de trabalho e motivação e ainda podemos dizer que o
comportamento individual é influenciado pelo talento e habilidade do indivíduo
para com a organização.
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Dentro desse contexto as pessoas compõem o sistema social de uma
organização quer seja através do indivíduo ou do grupo, forma de governo,
concorrências, pressões sociais, estruturas de cargos, relacionamento e
tecnologias. Nesse sistema social é preciso pensar a “pessoa” e considerar sua
natureza individual e suas diferenças mesmo em grupo o comportamento
humano tem suas variações.
De acordo com Macedo (2007, p.26) O autoconhecimento é um ponto de
partida para o processo de mudança pessoal, para isso as pessoas devem ser
proativas e encarar os desafios dessa busca incessante.
No mundo diversificado, as diferenças individuais se sobre saem,
semelhanças podem ocorrer mais cada pessoa possui sua individualidade,
quer seja pelo fator genético, fator sociocultural, os fatores psicológicos vão
determinar tais diferenças.
Em relação ao comportamento dos indivíduos o mesmo se dá de
diversas formas isso reflete a diferença individual, também tem haver com
interesses, vivencias passadas, predisposições, objetivos dentre outros.
26
CAPÍTULO III
Cultura Organizacional e suas influências no
comportamento no trabalho
Para falarmos sobre as influências no comportamento humano no
trabalho, torna-se necessário discutirmos a cultura organizacional, pois através
de valores que compõem tal cultura, podemos identificar diferentes aspectos
relacionados ao individuo, grupo e organização.
Segundo Schein (1989) apud Motta (2007, p.274) a cultura
organizacional é o conjunto de pressupostos básicos que um grupo inventou,
descobriu ou desenvolveu ao aprender como lidar com os problemas de
adaptação externa e integração interna e que funciona bem o suficiente para
serem considerados válidos e ensinados a novos membros como a forma
correta de perceber, pensar, e sentir em relação a esses problemas.
Podemos dizer que a cultura organizacional é um sistema de valores
que são compartilhados por seus membros em uma organização. A cultura
pode variar de comportamentos e hábitos de um grupo para outro, o
comportamento dos indivíduos pode variar culturalmente falando sabemos que
os valores, atitudes no ambiente de trabalho sofre variação culturais.
Segundo Kanaane (1995, p.32) o conceito de cultura organizacional é
composto por três dimensões: material que correspondem ao sistema
produtivo, psicossocial através da comunicação e interação dos envolvidos e a
ideológica que são sistemas de valores vigentes na organização.
Quando analisamos as relações interpessoais dentro das organizações
é sinalizada a cultura existente, sendo representada por seus membros através
27
de um sistema compartilhados de valores. Numa organização existem os
valores essenciais que são compartilhados pela maioria de seus membros.
Segundo Robbins (2009, p.227) Se as organizações não tivessem uma
cultura dominante e fosse composto apenas de diversas subculturas o valor da
cultura organizacional como variável independente seria sensivelmente
reduzida, por que não haveria uma interpretação uniforme do que representam
os comportamentos considerados apropriados ou inapropriados. É o valor
compartilhado da cultura organizacional que a torna um instrumento poderoso
para orientar e modelar o comportamento.
Quando os valores essenciais de uma organização são compartilhados e
aceitos tendo uma adesão dos seus valores e comprometimento, a cultura da
organização torna-se mais forte visando o ponto de visa organizacional.
As culturas por sua vez trazem impactos ao comportamento, sua função
é definir fronteiras distinguindo e reforçando a identidade de seus membros
através do mecanismo de controle orientando e moldando o comportamento
dos trabalhadores. Cada organização acaba por desenvolver suas regras e
convições que norteia o comportamento no ambiente de trabalho. Os modelos
de gestão baseado na cultura nacional proporcionam um suporte instrumental
para análise da cultura organizacional.
Alguns autores discorrem sobre a relação da cultura organizacional e a
nossa cultura nacional Schein (1997) apud Freitas (2007, p.40) diz que a
cultural nacional, e as subculturas assim como as culturas organizacionais são
formadas por pressupostos básicos, artefatos visíveis no cotidiano.
Dentro das organizações tais valores criam parâmetros a serem
seguidos, como pensar, agir e se comportar desempenhando papéis
fundamentados para resultado da organização.
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Para Omar Akuff (1993) apud Freitas (2007, p 41.) a cultura é um
complexo coletivo feito de representações mentais que ligam o material e o
imaterial a infraestrutura e as superestrutura um movimento dialético inevitável
entre o chamado de material, ou seja, estrutura econômica, técnicas, estruturas
sociais, as leis e normas, a variação de conceitos que dominam o imaterial, no
qual se encontra a vida simbólica e suas representações ideológicas.
De onde vem à cultura, de fato quando é estabelecida é difícil removê-la,
pois são influenciadas pelos reforços dos seus costumes, tradições e sucesso
alcançado.
Podemos dizer que uma cultura começa com seus fundadores fontes
primária da cultura organizacional algumas formas existentes dentro das
organizações são estabelecidas para manter viva sua cultura através dos
recursos humanos a cultura organizacional pode ser disseminada e reforçada
através da seleção, na avaliação de desempenho, nas atividades de
treinamento, desenvolvimento de carreira, e na busca por candidatos em que
são identificadas características semelhantes à cultura da organização.
Segundo Robbins esclarece a cultura organizacional na
contemporaneidade tem valorizado um conjunto de características básicas que
traduzem a essência dessa cultura que são elas:
• Inovação e Propensão a risco, (medindo quando seus funcionários são
estimulados a ariscar e inovar)
• Atenção aos detalhes, (análise de detalhes, precisão e atenção),
• Orientação de resultados (se os dirigentes estão mais preocupados com
resultados do que com as técnicas e os processos que ajudam a
alcançar esses resultados)
• Orientação as pessoas (os dirigentes estão levando em consideração o
efeito dos resultados sobre as pessoas e a organização)
29
• Orientação a equipe (as atividades são voltadas para a equipe ou que
para indivíduo) e a Agressividade (as pessoas ao invés de afáveis e
acomodadas são competitivas e agressivas.)
“A cultura é por definição, sutil, intangível, implícita e sempre presente, mas toda organização desenvolve um conjunto básico de premissas, convicções e regras implícitas que governam o comportamento rotineiro no ambiente de trabalho somente quando aprendem as regras, os recém chegados são considerados membros plenos. As transgressões cometidas por altos executivos ou por funcionários que pertencem à linha de frente são desaprovadas por unanimidade e punidas com rigor. A conformidade às regras torna-se a base para a recompensa e a mobilidade ascendente”. (Robbins, 2009, p.228)
A cultura contribui para a melhora do comportamento organizacional e
comportamento dos funcionários deixando mais claro possível como a coisas
devem ser feitas. Outra preocupação das organizações é com a manter a
cultura ética.
Vale à pena ressaltar que é preciso considerar as variações da cultura
organizacional e a cultura nacional as diferenças culturais são características
que variam de uma nação para outra é preciso considerar a cultura nacional
que acaba por sobre por à cultura organizacional a exemplo as empresas
estrangeiras sua cultura geralmente exerce mais influências sobre os
funcionários3 essa cultura também influencia a estrutura da organização.
As organizações são divididas por estruturas que pode ser definida
através de tarefas formalmente distribuídas, agrupadas e coordenadas, a
administração foca em alguns elementos básicos tais como a
departamentalização, especialização do trabalho, ampliação de controle,
centralização e descentralização e formalização.
3 Os funcionários da IBM em Monique, portanto são mais influenciados pela cultura alemã do
que a cultura organizacional. Isso quer dizer que por mais forte que seja a cultura organizacional na modelagem do comportamento dos funcionários, a cultura nacional sempre prevalecerá. Fundamentos do Comportamento Organizacional, Stephen Paul Robbins, São Paulo, 2009, p228.
30
Dentro desse contexto fatores podem influenciar o comportamento
através da cultura organizacional tradicional ou organicista e outros padrões
tais como Estrutura Simples, Burocrática e Matricial.
A Estrutura Simples tem em sua característica baixo grau de
departamentalização, controle amplo e formalização reduzida, possui dois ou
três níveis verticais, um grupo de subordinados, e a centralização da
autoridade e decisões em uma pessoa, sendo esta comum em pequenos
negócios onde o dono e também administra.
Outra estrutura é chamada de Burocrática (Burocracia) sustentada pela
burocracia e padronização adotando trabalho padronizado para coordenar e
controlar. As características da Burocrática são tarefas operacionais bem
definidas, rotina, através de regras formalizadas, agrupadas em departamentos
funcionais, a autoridade e centralização reduz a cadeia de comando,
acompanha a tomada de decisões, principal ponto é capacidade de executar
suas tarefas padronizadas de maneira eficiente.
A estrutura matricial tem sua essência à combinação a departamentalização
funcional e por produtos. A departamentalização é definida como agrupamento
de tarefas comuns para serem coordenadas.
Independente do tipo de estrutura organizacional uns dos fatores de
influência no comportamento que merece atenção e é essencial é a
comunicação que tem função e características de controle, de motivação,
expressão emocional e informação. A comunicação pode interferir no
comportamento dos indivíduos de diversas formas através das hierarquias, das
orientações, a comunicação facilita a motivação através das informações sobre
o desempenho e desenvolvimento dos funcionários quando passado a eles.
Outro ponto a ser discutido e avaliado é a comunicação multicultural, a
comunicação é um fator de influência no comportamento, dentro desse
processo há codificação e decodificação de mensagens através de símbolos
31
baseado na cultura e no histórico do indivíduo. Se a diferença cultural for muito
grande o emissor e receptor terão suas diferenças expressas nas palavras e no
comportamento, quando as culturas são diferentes as pessoas tendem a ver e
agir de formas diferentes e podem criar barreiras culturais na comunicação.
A comunicação é muito importante nesse processo são transmitidas as
mensagens divida em sete partes emissor, codificação, decodificação,
mensagem, o canal, o receptor e feedback.
Os tipos de mensagens mais comuns são a oral, escrita e verbal feita
através de mensagem trocadas pelos membros entre si. Para a comunicação
organizacional são utilizadas as redes formais, redes de rumores e os meios de
comunicação eletrônicos que facilitam a comunicação, mais utilizada de forma
indevida pode comprometer o comportamento, comprometimento e
desempenho do indivíduo e grupo nas organizações.
A Motivação é um fator de influenciável pode ser definida como um
comportamento que externamos, quando estamos motivados nós
desempenhamos melhor e mais do que as pessoas que estão desmotivadas.
Segundo Alencar (1998) apud Wood (2002, p.102) com a automotivação
a pessoa é internamente movida para realização de tarefa se envolve e se
dedica a mesma, impulsionada por interesse, apaixonado pelo que faz. A
criatividade floresce mais facilmente quando o indivíduo realiza a tarefa,
mobilizado mais pelo prazer e satisfação do que pela obrigação e dever.
As necessidades e desejos movem o ser humano e dentre elas não
possuem forças iguais, mais são postas em uma escala de prioridade e
hierarquização.
Teoria sobre motivação parte do princípio que diante da oportunidade e
estímulo as pessoas tendem a trabalhar com mais motivação, o papel da
gestão é importante cabendo a ela buscar estímulos para manter e aumentar
tal motivação.
32
Maslow (1987) as necessidades humanas tem diferentes níveis de
forças dentre essas forças a hierarquia de prioridades as necessidades
humanas ocupam cinco níveis de necessidades e nessa pirâmide estão:
• Auto realização
• Auto-estima e reconhecimento
• Pertencer ao grupo e necessidades sociais
• Proteção e Segurança
• Necessidades Físicas Básicas
Na Teoria da necessidade (Teoria de Maslow) nos níveis de hierarquia
estão as necessidades humanas Fisiológicas tais como: sede, fome, abrigo,
necessidades corporais, de Segurança, proteção contra danos físicos e
emocionais, as Sociais a sensação de pertencer ao grupo, afeição, aceitação, e
amizade, de Estima: fatores internos respeito próprio, autonomia e realização,
fatores externos situações de reconhecimentos, atenção e status e de Auto
Realização crescimento, alcance do pleno potencial e auto-desenvolvimento.
A Teoria X e Y estão baseadas em visões distintas que temos das
pessoas, Douglas McGregor (1960) apud Motta (2007, p.26) depois que
observou os executivos na forma de tratarem seus funcionários configurou sua
teoria X, os mesmos deixaram de confiar em seus subordinados acreditando
que os empregados não faziam um bom trabalho, a não ser que fossem
controlados de forma taylorista, que foi chamada por Robbins (2009, p.6) de
teoria negativa, contrapondo a Teoria X a Teoria Y desenvolvida por McGregor
descreve a confiança dos executivos em seus trabalhadores, os indivíduos
colocaram o trabalho no mesmo patamar que o descanso e diversão como algo
natural, os indivíduos demonstraram responsabilidade, através das influências
passada pelos executivos, o comportamento dos trabalhadores se modificou.
33
A Teoria de dois Fatores (teoria da Higiene - motivação) desenvolvida
por Frederick Herzberg discorre a relação do indivíduo com o trabalho, para ele
os dois fatores podem explicar o comportamento no ambiente de trabalho,
esses fatores orientam o comportamento das pessoas. Herzberg acreditava
que as pessoas se sentiram bem quando em seu trabalho estivesse tudo bem,
caso contrario se sentiriam mal.
A satisfação do trabalho foi vista através de promoção, reconhecimento,
responsabilidade e realização. A teoria dos dois fatores foi criticada por ser
considerada limitada se as coisas iam bem mérito das pessoas, se iam mal a
culpa seria dos fatores externos.
Quadro 2- Teoria de dois fatores
Fatores higiênicos que afetam a
insatisfação com o trabalho
Fatores motivacionais que afetam a satisfação
com o trabalho
• Qualidade da supervisão • Oportunidade com o trabalho
• Renumeração • Oportunidade de promoção
• Políticas corporativas • Reconhecimento
• Condições físicas de trabalho • Responsabilidade
• Relacionamento interpessoal • Realização
• Segurança no emprego
Alta.......................................................
Insatisfação com o trabalho
.......................................................................Alta
Satisfação com o trabalho
Fonte: Baseado em F.Herzberg, Fundamentos do Comportamento Organizacional, São Paulo, 2009, p.51
Outro fator relevante na cultura organizacional é a tomada de decisões,
geralmente dentro das organizações a tomada de decisões esta voltada para o
alto escalão, a cúpula da empresa, e os altos executivos, a tomada de decisão
também tem seus níveis de importância, os outros funcionários podem tomar
decisões que afetem seu trabalho e em conseqüência a organização, em
escalas menores de decisões os funcionários podem decidir faltar ao trabalho,
não realizar uma determinada tarefa com a devida atenção e desempenho.
34
A tomada de decisão também determina como as pessoas devem se
comportar para maximinizar e otimizar os resultados da organização quer seja
em decisões importantes inerente a organização , ou até de decisão tomada
pelo funcionário em cumprir sua tarefa ou não.
Quem toma decisão precisa ser racional, suas escolhas precisam ser
constantes e dependendo do grau de importância pode afetar a vida das
pessoas e a vida da organização.
Robbins (2009) descreve o modelo racional de tomada de decisão
foi dividido em três etapas sendo preciso primeiro definir o problema, identificar
as alternativas de solução de decisão, definir possíveis alternativas para a
solução do problema e pesar as alternativas de decisão, classificando cada
uma delas de acordo com seus critérios. (Definir, Identificar, Avaliar, e
Desenvolver). Para, além disso, as permissas do modelo racional, clareza do
problema, conhecimento das operações, clareza das representações, ausência
de limitações de tempo e custos.
A criatividade é vista como ponto positivo para aquele que precisa tomar
decisões, uma habilidade geradora de novas idéias, importante no processo de
tomada decisão, além do pensamento criativo e motivação são componentes
que compõem a criatividade.
As decisões podem afetar a organização com um todo por isso requer
um preparo de quem as tomam, também é um fator de influência para o
comportamento em todas as escalas da organização por isso quem toma as
decisões precisa examinar os problemas, identificar critérios relevantes e se
utilizar da criatividade para encontrar a escolha ideal. Sendo assim a
mudanças são inevitáveis e essenciais.
As Mudanças, o ser humano esta em constante mudança e as
organizações a todo tempo alteram sua estrutura envolvida nessa dialética
organizacional, a mudança é um processo inevitável os processos de
35
comportamento organizacional e o comportamento humano são influenciados
por tais mudanças.
“A mudança organizacional tornou-se uma das principais atividades para as empresas e instituições em todo o mundo, embora as organizações costumassem mudar esporadicamente , quando a necessidade real e urgente assim, exigia hoje elas tendem a provocar sua transformação incessantemente”. (Caldas, 2001, p.72)
As organizações precisam mudar para acompanhar a competitividade, a
mesma exige que as organizações se adaptem rapidamente e algumas forças
estimulam as mudanças, a natureza da força de trabalho, a tecnologia e a
política internacional.
Apesar de necessárias as mudanças sofrem fortes resistências, tanto
por parte dos membros quanto por parte da organização procuram manter sua
estabilidade e seu comportamento consolidado ao longo do tempo.
Segundo Kurt Lewin (1947) apud Caldas (2001, p.73) as organizações
poderiam ser consideradas processos em equilíbrio quase estacionário, ou
seja, a organização seria um sistema sujeito a um conjunto de forças opostas,
mas de mesma intensidade que mantêm o sistema em equilíbrio ao longo do
tempo.
As mudanças buscam um novo patamar uma nova visão, que por sua
vez nem sempre são aceitas e confortáveis, as fontes de resistência as
mudanças resistências por parte dos indivíduos e da própria organização.
As resistências individuais esta ligada as características do ser humano
como percepção, personalidade e suas necessidades, e fatores que
consolidem as resistências, podem ser força do hábito de respostas que estão
prontamente consolidadas em nós, quando nos deparamos com as mudanças
respondemos reforçando os costumes transformando em resistências , um
ponto outro é segurança para nos sentirmos seguros resistimos às mudanças
36
tais como inovações tecnológicas, treinamentos, crescimento organizacional
podem gerar insegurança.
A resistência da organização com relação às mudanças se dá através da
sua cultura estabelecida e fortemente consolidada, as organizações tende a ser
mais conservadoras, quando estabelece mecanismo interno reforçam sua
conduta tendem a serem mais resistentes as mudanças.
Robbins (2009) fontes de resistências a mudanças por parte das
organizações tem haver com a inércia estrutural, foco limitado a mudanças,
inércia do grupo, ameaça a especialização, ameaça as relações de poder
estabelecidas e ameaça as colocações de recursos estabelecidos.
A resistência a mudança é um fator de influente para o comportamento
organizacional que pode ser superado, através de ações que minimize seus
efeitos e potencialize as transformações positivas, que tais mudanças podem
ser vitais na sobrevivência no mercado competitivo como a inovação uma
mudança significativa.
As resistências podem ser superar através da comunicação, participação
nas decisões e compromisso com os resultados, pela facilitação e apoio,
através de recompensas pela aceitação a mudança, as resistências podem
diminuir quando a organização se mostra comprometida com novas
adaptações e modificações.
“As empresas são ameaçadas de diversas formas e por diferentes fontes que provocam um permanente quadro de mudanças. Por outro lado os seres humanos precisam de estabilidade e previsibilidade em suas ações, sendo fortemente afetadas em seus comportamentos pelas necessidades constantes de alterações” (Nascimento, 2009, p.22)
A negociação de conflitos é um dos pontos forte no comportamento
humano, o conflito se dá quando as partes envolvidas percebem que de modo
negativo alguma coisa no processo é afetada.
37
A mediação de conflitos serve como fator solucionador nas relações
entre os indivíduos, grupos e a organização, alguma divergências fica
estabelecido entre as pessoas e a organização através de incompatibilidade,
interpretações diferenciadas, comportamento exibido pelo funcionário que não
condiz com o comportamento espero pela organização.
O conflito acaba por ter uma conotação ruim, mais em alguns casos,
pode potencializar positivamente e influenciar mudanças, é próprio entre os
grupos e as organizações ocorrer pontos de acordo como forma de
potencializar o desempenho.
E por ultimo e não mesmo importante destacamos a liderança como
fator de influência no comportamento, nesse novo cenário a liderança é peça
importantíssima, pois através dos nortes que são dadas as organizações,
aplicadas técnicas, a visão e postura da liderança é passada aos demais, essa
deve esta envolvida na busca por resultados determinando a direção a ser
tomadas, metas a serem cumpridas e ajustando se necessário ao longo do
caminho.
A liderança pode ser definida como a capacidade que alguém tem em
determinar a direção para alcançar objetivos, a um grupo de pessoas pode ser
este formal (cargo ligado de gerência) ou ligado a um grau de autoridade.
Nascimento (2001, p.10) o líder deve ser capaz de impulsionar seus
colaboradores, despertando a curiosidade e ousadia em assumir
responsabilidade e riscos inerentes a sua área de atuação. Deve ainda
procurar sensibilizá-los sobre as mudanças do poder advindo por parte dos
clientes, que renascem como os agentes principais do mundo dos negócios,
como a poder de escolha e tomada de decisão como jamais visto
anteriormente, despertar a ousadia significa sobrevivência no mundo
corporativo.
A liderança é importante no processo organizacional pode trazer forte
influência ao comportamento dos seus liderados, se os indivíduos refletem a
38
organização, posturas, atitudes e comportamentos também podem ser
repetidos, um dos pontos importantes para liderança é a confiança obtendo
sucesso através da característica que o administrador deve ter de se manter
aberto à comunicação, agir com justiça, expor seus sentimentos, dizer a
verdade, ser constante e consistente e cumprir o prometido, ser discreto quanto
a assuntos confidenciais e competente.
Geralmente o líder direciona seus subordinados a alcançar os objetivos
organizacionais, através da liderança na compreensão do comportamento
grupal orientações podem ser direcionadas tanto as pessoas quanto para as
tarefas a serem realizadas.
A cultura organizacional regida por suas lógicas e particularidades no
tange considerar suas normas e regras de contenção e enquadramento a
organização tem em sua política interna o poder de alinhar comportamentos,
através da negociação de conflitos, da motivação adequada, de uma liderança
eficiente que represente seus interesses institucionais, as próprias mudanças,
na tomada de decisão que serão elementos importantes no fortalecimento da
cultura interna independente do tipo de estrutura, a adequação e a busca por
resultados vão nortear seus princípios.
39
CONCLUSÃO
No mundo organizacional geradores de contrastes e necessidades as
mudanças são necessárias para sobreviver e prosperar no mercado, o
fenômeno das mudanças é complexo mais é preciso considerar suas
transformações diante das perspectivas de observação do comportamento
organizacional e o comportamento humano no trabalho e seus
desdobramentos e influências no resultado da organização assim como a
organização influencia o comportamento individual, o comportamento do
indivíduo influencia o ambiente organizacional.
A Gestão de pessoas enfoca aspectos como mudanças
comportamentais, comunicação, motivação e liderança dentre outras ações
para compreender o ambiente, os indivíduos que o compõe, e suas variáveis
são analisadas no nível do indivíduo, do grupo e do sistema organizacional, um
desafio para as pessoas em meio a tantas mudanças, manter suas
características individuais, e para a organização o desafio é de compreender o
comportamento em grupo e individual, além de pensar suas funções,
processos de trabalho, políticas e seus resultados. Se de um lado o individuo
esta imbuído de sua história, crenças valores, o grupo é influenciado pelo
comportamento individual, a organização precisa pensar estrategicamente em
soluções de adequação para ambos.(grupos/indivíduos).
Para além das forças de desenvolvimentos de tarefas, as organizações
têm seu foco voltado para sua missão, visão e valores, criatividade, e
desenvolvimento e dentre esses processos envolvem as pessoas, nos novos
modelos de trabalho através da visão estratégica, articulações e reinvenções à
medida que a organização se desenvolve as pessoas se desenvolvem, a
missão da organização é compartilhada, apesar dos papéis individuais e
40
espírito de equipe é mantido em prol dos resultados e isso acontece se as
pessoas estiverem comprometidas com o desempenho e o resultado final.
Ao longo da história percebemos a evolução da concepção do trabalho,
diante das perspectivas contemporâneas a respeito do comportamento humano
nas organizações que tem a responsabilidade de ter uma visão macro das
relações de trabalho, através de políticas de desenvolvimento do potencial
humano, não só as condições, práticas e teorias sobre o trabalho mudaram. A
visão organizacional em prol de resultados expressivos mudou.
Uma série de considerações passou a comportar o desenvolvimento
organizacional as ações passaram a ser desenvolvidas tanto para quem as
executam (os trabalhadores) quanto para as quem gerencia. O indivíduo não
faz parte do processo ele é o próprio processo.
A cultura organizacional regida por sua lógica e particularidades no
tange suas normas, regras de contenção e enquadramento, políticas interna
tem o poder de alinhar comportamentos através da tomada de decisão,
negociação de conflitos, motivação e de sua liderança que representa os
interesses institucionais, moldar, adequar e nortear para os resultados
esperados.
Quer seja nas relações de trabalho mais tradicionais e nas mais
contemporâneas do qual o homem faz parte, através da cultura, novos
processos de trabalho dentre outros aspectos alcançados pelas relações
humanas na centralidade esta o trabalho, mudanças na forma de administrar,
de dividir tarefas, produzir em grande escala, pensar o trabalho, da qualidade
de vida do trabalhador, em melhores condições para o desenvolvimento das
tarefas, de entender os indivíduos, de estudar comportamentos, de vê a
organização feita de pessoas e por pessoas, de ser dinâmico, criativo,
competitivo na cerni da questão esta o trabalho.
41
Foi pensando o trabalho que as questões administrativas,
organizacional, individual, grupal de comportamento estão voltadas para
realização do trabalho e para, além disso, estão intrinsecamente ligados aos
resultados organizacionais desejados e esperados.
42
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