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UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

TRABALHO E SAÚDE: UMA RELAÇÃO COMPLEXA PARA O RH

Por: Daniele Guimarães Ramos

Orientador

Profª. Adélia Araújo

Rio de Janeiro

2010

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UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

TRABALHO E SAÚDE: UMA RELAÇÃO COMPLEXA PARA O RH

Apresentação de monografia à Universidade Cândido

Mendes como requisito parcial para obtenção do grau

de especialista em Gestão de Recursos Humanos.

Por: Daniele Guimarães Ramos

3

AGRADECIMENTOS

Agradeço primeiramente a Deus, e aos

meus pais, meu irmão e meu noivo, que

sempre me apoiaram e incentivaram a

mais essa conquista.

4

DEDICATÓRIA

Eu dedico esse trabalho a minha família e

meu noivo e a todos os profissionais de RH,

que realmente se preocupam em colaborar

para se obter um ambiente saudável no

trabalho.

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RESUMO

Desde os tempos mais remotos o trabalho é a forma com o qual o homem

satisfaz suas necessidades. Porém, as formas de trabalho e essas necessidades

tem mudado ao decorrer dos tempos, este fato tem levado a mudanças na vida do

ser humano, muitas vezes com conseqüências a saúde dos trabalhadores.

O presente trabalho visa apresentar a evolução das formas de trabalho, assim

como as conseqüências e as preocupações com a saúde do trabalhador e de que

forma a área de Recursos Humanos, com sua visão pode estar contribuindo para

a melhoria da saúde e conseqüentemente da qualidade de vida dos trabalhadores

dentro das empresas.

.

6

METODOLOGIA

O foco deste trabalho será os impactos do trabalho sobre a saúde do

trabalhador e como as práticas de RH podem buscar reduzir estes impactos, tendo

como campo de pesquisa as áreas de estudo da psicologia organizacional, QVT,

gestão de recursos humanos e as psicopatologias causadas pelo trabalho.

A pesquisa da minha monografia será básica. Com estudo exploratório,

realizando pesquisa bibliográfica em diversas fontes que obtenham relação com o

objeto de estudo.

.

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SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 08

CAPÍTULO I - Uma introdução a história do trabalho e sua conseqüência na

atualidade 10

CAPÍTULO II - O que é Ser Humano e sua relação com o trabalho 27

CAPÍTULO III - Normopatia: Um conceito relevante ao mundo do trabalho 44

CAPÍTULO IV - O Papel do RH X Saúde do Trabalhador 51 CONCLUSÃO 77

REFERÊNCIAS 79

ÍNDICE 83

FOLHA DE AVALIAÇÃO 85

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INTRODUÇÃO

O trabalho muitas vezes interfere negativamente na saúde do trabalhador, de

modo a prejudicar a sua qualidade de vida. A saúde do trabalhador é influenciada

pelo modo como este se relaciona com o trabalho. Desde o século passado

observa-se que o trabalhador apresenta conseqüências negativas em sua saúde,

devido ao modo como o trabalho é realizado, já que as empresas buscam mais o

lucro, competitividade e quantidade, do que o ser humano e suas relações, porém

este é a mola mestra de qualquer organização e, portanto priorizar o trabalhador

em todo seu âmbito (social, mental e físico) é estar valorizando e investindo na

organização. No entanto esta é uma visão difícil de ser adotada por muitas

empresas.

A saúde do trabalhador está relacionada com questões econômicas e sociais,

todavia observamos que o capitalismo marcou um momento relevante para que

práticas organizacionais deflagrassem o sofrimento no trabalho, gerando

significativos problemas a saúde ao trabalhador. Já que a questão da saúde do

trabalhador brasileiro na pós-modernidade ainda apresenta características da Era

Industrial/Mecanicista, onde ainda não se conseguiu transformar as empresas

contemporâneas, no sentido de dar-lhes uma “cara” mais humanista e

progressista no que concerne as relações de trabalho e relações mais humanas, o

que gera um fenômeno lesivo e altamente destrutivo às organizações, tais como, o

sofrimento e dessignificação no trabalho. As organizações tornam-se “doentes” a

partir de práticas de RH que não levam em conta o aspecto humano do negócio,

privilegiando assim, a produtividade e esquecendo do trabalhador (seu lado

humano). No entanto, o RH possui ferramentas e técnicas que podem melhorar a

situação do trabalhador nas organizações. O RH ao atuar ativamente nessas

questões pode diminuir tal sofrimento (ao Trabalhador) e mostrar a empresa, na

linguagem que esta entende, que se preocupar com o bem estar e a saúde do seu

funcionário são formas de diminuir custos com situações como turnover,

9absenteísmo, entre outras. Portanto, o RH tem papel importante nessa

intermediação entre empresa e funcionário.

Deste modo, o 1° capitulo abordará de forma sucinta a história do trabalho no

século XX e sua conseqüência até os dias de hoje. O 2° capitulo pretende elucidar

questões relacionadas ao ser humano / trabalhador, sua saúde e sua relação com

as psicopatologias e destas com o âmbito do trabalho. O 3° capitulo esclarecerá o

conceito de normopatia e sua relevância nas questões que envolve trabalho e

trabalhador. E o 4° capitulo abordará a importância do RH, suas práticas para se

alcançar saúde e qualidade de vida no trabalho .

10

CAPÍTULO 1:

UMA INTRODUÇÃO A HISTÓRIA DO TRABALHO E SUA

CONSEQUÊNCIA NA ATUALIDADE

No presente capítulo será apresentado um histórico da evolução do trabalho,

os avanços dos modos de trabalho ao longo do tempo, o surgimento do

capitalismo e como esse processo influenciou a vida do trabalhador.

O trabalho, ao mesmo tempo em que cria as sociedades, também é criado e

modificado por elas. Assim, ao longo da história, o trabalho foi apropriado por

diferentes formas de organização da sociedade. O marxismo, ou seja de acordo

com a teoria de Marx (1999), contém em seu corpo teórico os conceitos dos

seguintes modos de produção “clássicos”, a partir dos quais normalmente se

classificam as sociedades. Dentre elas se pode comentar as 4 principais: O

Primitivismo, o Escravismo, o Feudalismo e o Capitalismo. Sendo que as 3

primeiras formas será abordada de forma breve, o Capitalismo que é o nossa

forma atual, será dissertado de modo mais abrangente.

O primitivismo teve seu modo de produção primitivo desenvolvido na pré-

história, quando o homem ainda não produzia seu próprio alimento. Eram

nômades que caçavam, pescavam, colhiam e dividiam os alimentos entre sua

própria tribo (caracterizando uma produção de subsistência). Desta forma só

produziam aquilo que poderiam consumir. Com o advento da agricultura, os

homens começaram a ter noção de território, se tornando sedentários. Desta

forma surgiu toda uma divisão de trabalho: uns plantavam, outros trabalhavam nos

moinhos, e alguns tinham a tarefa de defender as terras, formando os primeiros

exércitos, a nova estruturação de sociedade instituída sob bases privadas e a

conseqüente divisão social do trabalho, instituiu as classes sociais, a exploração

do homem pelo homem e as lutas entre as tribos. Pinsky (1988).

11

Ainda de acordo com Pinsky (1988), o modo de produção escravista surgiu na

Grécia Antiga, e posteriormente foi o modo de produção transposto e praticado por

todo o Império Romano. Com o surgimento da propriedade privada, houve um

aumento das famílias nobres, tornando-se necessário mais terras e mais gente

para trabalhar no cultivo. Esse problema, em parte, era resolvido com guerras de

conquista: Guerreava-se com os povos vizinhos e as terras conquistadas eram

repartidas entre os nobres. O povo derrotado era escravizado e se tornava

propriedade do Estado, que a concedia aos nobres. Um cidadão não-estrangeiro

também poderia se tornar escravo de alguém, se contraísse com pessoa uma

dívida que não pudesse pagar. Assim, o trabalho passou a ser uma exclusividade

dos escravos (apesar de haver pequenos camponeses). O trabalho escravo se

tornou à base da economia dessa época.

A partir daí, surgia o modo de produção escravista que tem como base a mão-

de-obra escrava e nos demonstra uma forte divisão em classes. Uma classe social

é um grupo de pessoas que tem status social similar segundo critérios diversos,

especialmente o econômico. Estes senhores eram donos das terras, das

ferramentas e da força de trabalho e dos escravos. Estes por sua vez, não

possuíam nada, nem a si mesmos.

Muitos proprietários, pressionados pelo medo de revoltas ou pelo desinteresse

dos escravos em produzir, começam a achar vantajosa a entrega de um pedaço

de terra em troca de uma parte do que se produzia. O sistema escravista começa

a ser substituído por uma outra forma de exploração do trabalho humano: o

feudalismo.

O Feudalismo pode ser dividido em: o clero, a nobreza e os camponeses. No

feudalismo ocorre uma grande transformação na organização não-escravista,

porém poucas mudanças na exploração econômica e nas opressões políticas.

12Aqueles que antes eram senhores de escravos se tornaram senhores feudais, e

os que pertenciam à classe de escravos se tornaram servos – presos às terras

doadas por seus senhores, prestando total obediência. Os servos trabalham e

produzem nesses pedaços de terra doados pelo senhor feudal, que expropria uma

grande parte do que é produzido por seu servo. A sociedade feudal era composta

por três grupos sociais com status fixo. A mobilidade social entre esses grupos

quase não existia. De acordo com o autor Le Goff (1980), o Feudalismo é :

“Um sistema de organização econômica,

social e política baseado nos vínculos de

homem a homem, no qual uma classe de

guerreiros especializados – os senhores -,

subordinados uns aos outros por uma

hierarquia de vínculos de dependência,

domina uma massa campesina que explora a

terra e lhes fornece com que viver.”

Para Marx (1999), em O Capital o que caracterizava o feudalismo era a

hegemonia social da aristocracia militar proprietária de terra sobre os camponeses

e demais segmentos sociais. A relações sociais eram de exploração.

O autor Le Goff (1980), coloca que o Feudalismo entra em ascensão na Europa

a partir do ano 1000. A exploração camponesa torna-se intensa, concentrada em

certas regiões superpovoadas, deixando áreas extensas de espaços vazios.

Surgem novas técnicas de cultivo, novas formas de utilização dos animais e das

carroças. Com as inovações no campo, a produção agrícola teve um aumento

significativo e surgiu a necessidade de comercialização dos produtos excedentes.

A partir do século XI, também há um renascimento do comércio e um aumento da

circulação monetária, o que valoriza a importância social das cidades. Com o

advento das Cruzadas, esboça-se uma abertura para o mundo, quebrando-se o

13isolamento do feudo e principalmente restabelecendo o comércio com o Oriente

próximo.

Dobb (1977), aponta a sua visão sobre a principal característica do feudalismo.

que para ele é um sistema econômico voltado para o uso e não para a troca.

Desta forma, a expansão do comércio criou novas oportunidades de trabalho,

atraindo os camponeses para as cidades. Esses acontecimentos, aliados à

formação dos exércitos profissionais, à insurreição camponesa, à peste, à falta de

alimentos decorrente do aumento populacional e baixa produtividade agrária,

contribuíram para o declínio do feudalismo europeu. Cresciam as rotas de

comércio terrestres e as feiras de artesãos foram se transformando em pequenas

cidades que eram chamadas de “burgos”. Nos burgos começaram a surgir ricos

comerciantes que eram chamados de “burgueses”. Assim, cresceu muito o

número de artesãos que sofriam um duplo processo de exploração: os impostos e

taxas exigidos pelo senhor feudal; e o controle sobre a produção dos ricos e

poderosos burgueses. Podemos dizer que nesse momento histórico se esboça o

nascimento da questão social, onde os artesãos começam a ficarem endividados

e caem na dependência total dos comerciantes burgueses.

Embora existisse essa dependência e exploração dos artesãos por parte dos

burgueses, ambos tinham um interesse comum: acabar com os privilégios e a

exploração exercida pela nobreza (representantes do sistema feudal), pois se

convertiam em obstáculo ao desenvolvimento da produção e do comércio.

Dobb (1977) observa que, o crescimento do comércio, principalmente através

das expansões marítimas (originando o descobrimento de novos continentes) foi

um impulsionador do capitalismo. Os burgueses, que já controlavam o trabalho

dos artesãos, passaram a organizar manufaturas, locais onde os burgueses

disponibilizavam matéria prima, instrumentos de produção e os artesãos

14trabalhavam em troca de um salário. Toda produção era de propriedade do

burguês.

Em relação ao fim do Feudalismo e início do Capitalismo, o autor Dobb (1977)

afirma, p. 97, que:

“a desintegração do Feudalismo não resultou

do ataque do capitalismo, mas da revolta dos

pequenos produtores contra a exploração

feudal. E que o modo capitalista de produção

nasceu do processo de desintegração dos

pequenos produtores, iniciada com a própria

independência deles.”

Dobb (1977) ainda em seu livro a transição do feudalismo para o capitalismo,

coloca que: a causa do colapso do feudalismo foi a super exploração da força de

trabalho, que provocou a deserção dos servos das propriedades senhoriais. E

essa deserção forçou os senhores a adotarem o arredondamento de terras

dominiais. Isso mais do que qualquer outra coisa alterou as relações de produção.

Tem se duas grandes características do nascimento do sistema capitalista: A

apropriação privada dos modos de produção e a exploração da força de trabalho

assalariada.

No capitalismo o trabalhador não tem mais nada de seu, nem as ferramentas,

nem o produto do trabalho. Tem apenas a sua força de trabalho para vender como

mercadoria em troca de um salário. Era exatamente esta a situação de milhares

de camponeses (e camponesas) expulsos da terra.

15 Para Karl Marx (1999), as características do capitalismo era a divisão de

classe entre assalariado e empresário, em contraste ao pequeno produtor

medieval.

Foi na manufatura que também operou a divisão social do trabalho, onde cada

trabalhador, através de uma tarefa simples, fazia apenas uma parte do produto

final. Tal divisão do trabalho proporcionou um aumento enorme da produção, em

comparação com o sistema anterior ancorado na produção artesanal. Na

fabricação dos sapatos, por exemplo, havia alguns que faziam a sola, outros que

costuravam, outros lixavam e assim por diante. Eles não se reconheciam mais no

produto final de seus trabalhos. O surgimento da máquina a vapor na Grã-

Bretanha foi o passo que permitiu a transformação da manufatura em indústria.

Nos séculos 18 e 19, foi o período de muitas invenções e descobertas: a

eletricidade, a siderurgia, a ferrovia, etc.

Marx (1999) observa, em seu livro O capital, p. 382 e 381 respectivamente que:

“O trabalho manual continua sendo a base. É

exatamente porque o trabalho manual

continua sendo o fundamento do processo de

produção que cada trabalhador se torna

exclusivamente ligado a uma função parcial e

que, pelo restante da sua vida seu trabalho é

transformado em um órgão desta função

parcial, um mecanismo produtivo cujas

partes são seres humanos. Por fim esta

divisão de trabalho é uma espécie particular

da cooperação, e muitas de suas vantagens

saem da natureza geral da cooperação, e

não desta sua forma particular.”

16

“entender exatamente a divisão do trabalho

na manufatura é de importância essencial ter

firme o seguinte ponto: em primeiro lugar, a

análise do processo de produção na sua fase

particular coincide completamente com a

desagregação de uma atividade artesanal

nas suas diferentes fases”

Em 50 anos de produção capitalista o mundo desenvolveu uma quantidade

enorme de riqueza. Os trabalhadores vendem sua força de trabalho para o

burguês, materializada em horas de trabalho por dia produzindo as mercadorias.

Essas mercadorias são dos burgueses que as vendem no mercado. O valor final

da mercadoria é a soma dos valores da matéria prima e da força de trabalho. Com

um salário fixo e horas de trabalho determinadas, o trabalhador é capaz de

produzir muito mais mercadorias do que ele propriamente vale. Marx (1999),

aponta que essas mudanças no mundo do trabalho têm como finalidade, a

extração da mais valia, ou seja essa diferença de valores se chama MAIS-VALIA,

parte integrante do lucro do capitalista e responsável por manter a indústria

sempre em crescimento. Com tais lucros, os donos do capital melhoram as suas

fábricas, adquirem máquinas e outros meios de produção, para explorar mais

trabalhadores(as), produzir mais mercadorias e conseguir mais lucros. Assim, o

capitalismo é um sistema econômico e político que dividiu a sociedade em duas

classes distintas: De um lado, os trabalhadores (as) que só possuem a força de

trabalho para vender em troca de um salário que muitas vezes mal dá para

sobreviver. Do outro lado, os proprietários das indústrias, dos bancos, das terras,

das ferramentas de trabalho, ou seja, os donos do capital. Marx (1999) coloca em,

O Capital que, p. 372:

17 “A finalidade do modo de produção

capitalista é extrair a maior quantidade

possível de mais valia, e consequentemente,

de explorar o trabalhador o máximo possível

(...), mas é ao mesmo tempo uma função da

exploração do trabalho social, estando

portanto enraizado no inevitável antagonismo

que ele explora”

A partir da revolução industrial, a contradição se tornou mais acirrada. Quanto

mais se produzia, menos condições humanas possuíam os trabalhadores. capital

X trabalho. O capitalismo se desenvolve com toda a sua força e cria a sua própria

revolução: a revolução industrial que significou um fabuloso aumento da produção

material e do rendimento do trabalho. Mas, este auge da riqueza social não

significa a mesma porcentagem de melhoramento material para os trabalhadores.

A nova realidade mostra uma acumulação de riquezas em um extremo e muita

miséria no outro, com jornadas de trabalho que chegavam há 18 horas diárias na

França de 1840.

No regime capitalista surgem duas classes novas e importantes: A classe

capitalista ou alta burguesia, que nos países mais desenvolvidos possuem todos

os meios de produção, e a classe proletária ou trabalhista que vende seu trabalho

à classe capitalista a câmbio de um salário, não sempre condizente com as suas

necessidades.

Estas duas novas classes são econômica e socialmente antagônicas e, desde

o início estão se enfrentando em lutas periódicas, nas quais a classe proletária

tem levado a pior parte, pois a classe capitalista, com seu poder econômico, tem

se apoderado do poder político.

18

Braverman (1987) em seu livro Trabalho e capital monopolista, coloca que o

contexto histórico decorrente da Revolução Industrial inchou as cidades.

Camponeses em busca de melhores condições de vida migravam e se deparavam

com um cenário um tanto quanto desolador. Para descrever o cenário das fábricas

que tanto atraíram camponeses, bastam duas palavras: periculosidade e

insalubridade. Periculosidade é o estado ou qualidade de algo que é perigoso.

Insalubridade é a qualidade daquilo que origina doenças. Jornadas excessivas de

trabalho; ritmo frenético das máquinas; a rotina do todo dia tudo sempre igual;

fábricas sombrias, com pouca luminosidade, quentes e úmidas, quase sem

nenhuma ventilação. O descontentamento era lugar comum no meio dos

trabalhadores.

Descontentes, expulsos de seus postos de trabalho, sem emprego e sem

mínimas condições de sobrevivência, os trabalhadores operários começaram a se

organizar. Há, também, uma longa trajetória nesse processo histórico do trabalho

até os trabalhadores operários definirem sua organização.

Numa segunda fase, percebe-se a introdução de outras inovações

tecnológicas, como a utilização de outras fontes de energia que não o vapor - a

eletricidade e o petróleo são bons exemplos. Graças às novas fontes de energia

foi possível criar novas máquinas e ferramentas. Em decorrência disso, uma outra

estrutura de trabalho é colocada em prática.

Gramsci (1978) aponta, que logo nas primeiras décadas do século XX, em

Detroit, Henry Ford coloca em prática na sua fábrica de automóveis a produção

em série, através das famosas linhas de montagem. Essa nova forma de trabalho

consistia na avançada fragmentação de tarefas entre os diversos operários de sua

fábrica.

19 A identificação entre taylorismo e processo capitalista de trabalho é comentada

por Braverman (1987), que, através de seu livro Trabalho e capital monopolista. A

degradação do trabalho no século XX, diz:

“Torna-se necessário um completo e

pormenorizado esboço dos princípios do

taylorismo ao nosso histórico, não pelo que

ele é popularmente conhecido – cronômetro,

aceleramento, etc. – mas porque além

dessas trivialidades reside uma teoria que

nada mais é que a explícita verbalização do

modo capitalista de produção.”

Ou seja, cada trabalhador seria responsável por uma única tarefa, que

deveria ser repetida infinitamente de forma a se alcançar uma maior produtividade.

O sistema fordista de produção está diretamente ligado aos fundamentos

propostos pelo conjunto de teorias desenvolvidas pelo engenheiro norte-

americano Frederick Winslow Taylor para aumentar a produtividade do trabalho

industrial. De acordo com Braverman (1987), ainda em Trabalho e capital

monopolista:

“... o fordismo abraça os princípios do

taylorismo e os coloca mais efetivamente em

prática, para obter uma intensificação ainda

maior do trabalho... (o fordismo) aprofundou

o taylorismo no processo de trabalho ” “Ford,

mediante a introdução da cadeia de

montagem, leva a cabo um desenvolvimento

criador do taylorismo que o leva – do ponto

20de vista do capital – a uma espécie de

perfeição.”

De acordo com Braverman (1987), na busca pela eliminação do desperdício e

da ociosidade operária e pela redução dos custos de produção, Taylor iniciou seus

estudos sobre a Ciência da Administração, no começo do século XX. Desenvolveu

técnicas de racionalização do trabalho operário e, em 1903, analisou e controlou o

tempo e o movimento do homem e da máquina em cada tarefa, para aperfeiçoá-

los e racionalizá-los gradativamente. Com base na idéia de que a eficiência

aumenta com a especialização, Taylor dividiu o trabalho e limitou cada operário à

execução de uma única tarefa, de maneira contínua e repetitiva.

O autor Gounet (1999), em seu livro Fordismo e Toyotismo, coloca que para

obter a colaboração dos funcionários, foram estabelecidos remuneração e prêmios

extras. A produção individual, até o nível de 100% de eficiência no tempo padrão

(tempo médio que um operário leva para executar as tarefas), era remunerada

conforme o número de peças produzidas. Acima dessa porcentagem, a

remuneração por peça seria acrescida de um prêmio de produção ou incentivo

salarial adicional, que aumentava à medida que a eficiência do operário era

elevada. Além de racionalizar o trabalho do operário, Taylor tentou mudar o

comportamento dos supervisores, chefes, gerentes e diretores que ainda

trabalhavam nos velhos padrões, criando, assim, a Administração Científica, que

foi rapidamente aplicada na indústria americana, estendendo-se a todos os países

e campos de atividade.

O entendimento de que o fordismo significa um aprofundamento, uma

aplicação privilegiada, do taylorismo, é também marcante em Braverman (1987),

como se pode inferir pela citação abaixo:

21“É impossível superestimar a importância do

movimento da gerência científica no

modelamento da empresa moderna, e, de

fato, de todas as instituições da sociedade

capitalista que executam processos de

trabalho.”

No entanto, seus princípios de superespecialização foram criticados por

robotizar o operário, fazendo-o perder a liberdade e a iniciativa de estabelecer sua

própria maneira de trabalhar. Na segunda metade do século XX, quase todas as

indústrias já estavam mecanizadas e a automação alcançou todos os setores das

fábricas. As inovações técnicas aumentaram a capacidade produtiva das

indústrias e o acúmulo de capital. As potências industriais passaram a buscar

novos mercados consumidores, fruto do neocolonialismo. Os empresários

investiram em outros países. Os avanços na medicina sanitária favoreceram o

crescimento demográfico, aumentando a oferta de operários. Nos países

desenvolvidos, surge o fantasma do desemprego.

De acordo com Gramsci (1978), a dobradinha Ford-Taylor orientou durante

décadas a estrutura de trabalho no interior das fábricas. A busca pela maior

produtividade com o menor custo levou a fábrica de Ford a construir um carro que,

graças à racionalização do trabalho, teve seu custo reduzido significativamente: foi

o Ford Modelo T, completamente produzido dentro da fábrica Ford e respeitando

na sua fabricação todos os preceitos fordistas-tayloristas. A produção desse carro

em série tinha, porém, um inconveniente, se assim podemos dizer: todos os carros

eram produzidos iguais, em todos os sentidos. Como o objetivo principal era a

redução de custos e o aumento da produtividade, o Modelo T só poderia ser

fabricado de um mesmo jeito, inclusive na sua cor. Isso levou Ford a criar uma

campanha publicitária dizendo que todo americano poderia ter o seu Ford Modelo

T da cor que quisesse, contanto que a cor fosse preta. Era o paradigma da

22produção em série para atender a demanda de uma sociedade tipicamente de

massa. Uma pequena observação: todo americano poderia ter o seu Ford Modelo

T, no entanto, os funcionários da Ford dificilmente conseguiram comprar o seu

Modelo T.

O trabalho capitalista estaria centrada no duo desqualificação/alienação.

Acerca do desdobramento dessa avassaladora desqualificação fordista sobre a

alienação do homem trabalhador relativamente ao processo de trabalho no qual se

envolve, Braverman (1987) é novamente bastante esclarecedor:

“... o trabalho tornou-se cada vez mais

subdividido em operações mínimas,

incapazes de suscitar o interesse ou

empenhar as capacidades de pessoas que

possuam níveis normais de instrução;...

essas operações mínimas exigem cada vez

menos instrução e adestramento; ... a

moderna tendência do trabalho, por sua

dispensa de ‘cérebro’ e pela ‘burocratização’,

está alienando setores cada vez mais amplos

da população trabalhadora”

Essa estrutura de trabalho predominou no mundo inteiro no mundo inteiro até o

final da Segunda Guerra Mundial, quando, no outro lado do mundo, no Japão,

surge um novo sistema de trabalho, procurando otimizar os lucros ao mesmo

tempo em que se reduziam as despesas. O toyotismo é originário do Japão, de

dentro das fábricas de automóveis Toyota, ganhou terreno e estendeu-se pelo

mundo todo. Com ele, uma nova forma de organização industrial e de relação

entre capital e trabalho emerge das cinzas do taylorismo/fordismo. De acordo com

Sabel & Piore (1984), estas novas relações eram mais favoráveis aos

23trabalhadores quando comparadas às existentes no modelo anterior,

principalmente por possibilitarem o advento de um trabalhador mais qualificado,

participativo, multifuncional, polivalente, dotado de maior realização no ambiente

de trabalho.

Se o sistema fordista-taylorista foi enormemente criticado por robotizar os

trabalhadores, não lhes dando a chance de criar e participar do processo de

produção de maneira livre e participativa, o sistema toyotista se caracteriza

principalmente por delegar aos trabalhadores a possibilidade de decidirem qual a

melhor maneira de exercerem seus trabalhos. Um ponto que permanece valendo,

tanto para um sistema quanto para outro, é a busca pela maior produção aliada

com o menor desperdício.

No sistema toyotista, ao invés de o trabalhador participar unicamente com

sua força de trabalho sempre repetitiva, ele tem a chance de poder inovar dentro

do processo de produção. Tomaney (1996) coloca, que surgem conceitos que

orientam o trabalho dentro das fábricas: team work e qualidade total são

sinônimos do sistema toyotista. Com isso, o trabalho realizado por times dentro da

fábrica em busca da qualidade total vai resolver alguns dos problemas da era

fordista-taylorista, mas trazer alguns outros, para os trabalhadores, é claro.

No entanto, verificou-se nos processos de trabalho, resultados que serviram

para trazer a tona a falácia do discurso da “qualidade total” no trabalho. Conforme

observa Antunes (1999) p.53, presenciou-se nas empresas onde vigora a modelo

toyotista:

“A desregulamentação enorme dos direitos

do trabalho, que são eliminados

cotidianamente em quase todas as partes do

mundo onde há produção industrial e de

24serviços; o aumento da fragmentação no

interior da classe trabalhadora;a precarização

e terceirização da força humana que

trabalha; a destruição do sindicalismo de

classe e sua conversão num sindicalismo

dócil, de parceria, ou mesmo em um

‘sindicalismo de empresa’ ”

No entanto, estes programas, criados pelo Toyotismo requerem uma atenção,

já que foi se tornarão uma enganação. John Tomaney (1996), destaca que mesmo

onde exemplos de especialização flexível podem ser identificados, isso não tem

trazido necessariamente benefícios para o trabalho ou o trabalhador. Observam-

se, até mesmo, exemplos crescentes de intensificação do trabalho onde o sistema

just in time, por exemplo, é implantado. Da mesma forma, a introdução de

tecnologia computadorizada não vem acarretando a emergência do trabalho

qualificado como conseqüência. Divulgam-se as mudanças no processo produtivo,

ocorridas com o advento do toyotismo, enfatizando melhorias no que diz respeito

ao trabalho mais qualificado e habilitado – como o trabalho em equipe, a

multifuncionalidade e a polivalência, a flexibilidade –, mas oculta-se que este

mesmo processo tem levado freqüentemente à intensificação e precarização do

trabalho.

Enquanto que na Ford produzia-se um mesmo carro para um público de

massa, na Toyota a produção foi sendo gradativamente personalizada, com o

intuito de atender maiores parcelas de um público consumidor. Se a Ford só

produzia carros de cor preta, a Toyota conseguiu produzir carros de todas as

cores sem perder no quesito economia. A saída encontrada foi à brusca redução

dos estoques, dinamizando as relações entre a Toyota central e suas

fornecedoras. Um complexo esquema utilizando-se de modernas tecnologias de

25comunicação possibilitou tal empreendimento, dando vez ao que se costuma

chamar de era da informação.

Então, juntamente com a qualidade total também foram sendo introduzidas

novas máquinas, mais precisa e mais produtivas. Na época de Ford, os

trabalhadores faziam carros com as máquinas. Na Toyota, os trabalhadores

faziam com que as máquinas fizessem carros.

Em relação à utilização e introdução de máquinas, no processo produtivo

capitalista, Marx (1999) afirma que, p. 413:

“ como todo (...) aumento na produtividade do

trabalho, máquinas são destinadas a tornar

os produtos (commodities) mais baratos e,

encurtando aquela porção do dia de trabalho

que o operário trabalha para si mesmo,

aumentar aquela que ele dá sem

remuneração ao capitalista. Em suma,

Máquinas são recursos para produzir mais

valia”

A dicotomia acima apresentada vai gerar uma crescente diminuição dos

postos de trabalho industriais, com o deslocamento desses trabalhadores para os

setores de prestação de serviços. De qualquer forma, a transferência de um

enorme contingente de trabalhadores de um setor para outro não resolveu os

problemas de demanda de emprego, principalmente os problemas de qualificação.

26 Resta-nos agora, na terceira fase da Revolução Industrial, buscarmos soluções

para um mundo de desempregados e trabalhadores sem qualificação. Pois o

enorme aumento da capacidade humana para produzir depende, sobretudo, dos

conhecimentos e da informação, já que estamos na era do conhecimento, do

capital intelectual. Porém o trabalho informal ainda é a fonte de renda de muitos

trabalhadores, onde não é necessário na maioria das vezes investimento em

estudos, o que ocorre é que a maioria da população não tem condições de investir

em estudo, conseqüentemente não conseguem empregos, então busca-se formas

de trabalho alternativas sendo este sua fonte de sobrevivência. A busca pelo lucro

e pela produtividade deixando de lado a qualidade de vida do trabalhador

continua, embora hoje em dia existam empresas que se preocupam com seus

colaboradores, porem muitas ainda não percebem que sua força de trabalho, seus

colaboradores estiverem melhores condições de trabalho, satisfeitos,

conseqüentemente isso se convertera em mais lucro e sem abrir mão, do bem

estar do trabalhador.

No entanto, devemos nos atentar para que o abismo entre classes sociais não

se torne cada vez mais essencial à utilização de milícias particulares de

segurança, de cercas eletrônicas e câmeras indiscretas que nos controlam a vida.

Denota-se que a luta de classes continua sendo o motor da história. E o que o ser

humano como protagonista desta historia é o que mais sofre conseqüências

negativas a sua saúde física e mental gerados em seu ambiente de trabalho. E no

próximo capitulo será abordado questões relacionadas ao ser humano, nosso

capital humano das empresas, sua relação com o trabalho e conseqüências

psicológicas deste ao trabalhador.

27

CAPÍTULO 2:

O QUE É O SER HUMANO E SUA RELAÇÃO COM O

TRABALHO

No capitulo anterior foi realizado um resgate da história do trabalho e suas

conseqüências. Pode se observar que o desenvolvimento do capitalismo industrial

gerou o detrimento da saúde do trabalhador devido a longas jornadas de trabalho,

e aos baixos salários, as precárias condições de vida, a ausência de higiene nos

locais, dentre outros.

E quem é esse trabalhador? Este não é ser humano? E conseqüentemente

muitas vezes nos perguntamos o que é ser humano? E por que todos os seres

nem sempre são humanos?

Definir o ser humano é uma tarefa árdua, embora passemos à vida inteira

tentando entender porque aquela pessoa que gostamos tanto ou não gostamos

agiu daquela maneira. Mas será que também não decepcionamos a quem

amamos?

Na busca incessante na compreensão do que significa ser humano, podemos

nos deparar com a seguinte questão: E quando este Ser não é visto como

“Humano”, como “normal”. O que acontece? O que isto significa? O que isto

atrapalha no ambiente de trabalho? E como isto surge?

De acordo com Kannane (1999), o trabalhador é um Ser Humano e precisa ser

visto e entendido como tal. O trabalho sempre ocupou lugar central na vida de

diferentes comunidades e conseqüentemente do Ser Humano em que

gradativamente foi sendo limitado pelas condições socialmente estabelecidas.

28 O trabalho é uma ação humanizada exercida num contexto social, que sofre

influências oriundas de distintas fontes o que resulta numa ação recíproca das

organizações, sua adaptação a essa nova forma de produzir dando origem às

organizações burocráticas e aos conceitos mecanicistas da administração que

busca eficiência, a produção deve ser dividida em tarefas. Conforme Kannane

(1999), em Comportamento Humano nas organizações, p.18:

“O trabalho é um elemento chave na

formação de coletividades humanas muitos

diversas por tamanho e suas funções ”

“O trabalho provoca diferentes graus de

motivação e de satisfação no trabalhador.

Não batas considerar as necessidades como

determinantes do comportamento do

trabalhador, é preciso considerar também em

que grau o mesmo percebe as condições

existentes no ambiente organizacional, como

facilitadores ou não, para o alcance de seus

objetivos e suas necessidades.”

Nos dias atuais de, onde a globalização e a competição estão em grande

crescimento, traz a tona nas organizações o desempenho dos seus

colaboradores.

O comportamento humano dentro da organização seja lá qual for, passa a ser

uma das mais importantes ferramentas para o sucesso. Segundo Roberto

Kannane (1999), o comportamento humano nas organizações é identificado

através do trabalho que é realizado pelos conceitos de responsabilidades, postura

e personalidades.

29 A força tarefa cria nos colaboradores, a satisfação, a motivação em

desempenhar as suas atividades do dia a dia. O ambiente organizacional é um

grande influenciador do comportamento do trabalhador, ele pode facilitar ou

dificultar o colaborador a alcançar os seus objetivos e suas necessidades como

Ser Humano de forma que elas passem a desejar sempre melhores condições de

vida e trabalho. Cada funcionário deve sentir que seu esforço não é em vão e que

o mesmo é reconhecido e valorizado, que será parte importante no contexto da

organização. O seu desempenho deve ser reconhecido e aprovado pelos outros e

de inicio pela sua gerencia imediata, em seguida pelos seus superiores.

Bergamini (1997) afirma, que um Ser Humano motivado produz mais e

melhor. Ele deve ter orgulho dos resultados e deve saber o seu papel na

organização. O Ser Humano busca realização mais do que um ato, um estado de

espírito, mas importante do que o fato concretizado é a satisfação de tê-lo feito. As

empresas por sua vez, buscam resultados, mais do que a conclusão, o fim de algo

em si mesmo. Estes resultados podem ser representados por mais lucro, mais

espaço no mercado, mais clientes.

De acordo com Weil (1997) em seu livro Relações humanas no trabalho, pode

se dizer que o trabalho tem distintas finalidades: de um lado ativa os mecanismos

psicológicos permitindo o estimulo da produtividade do trabalhador, isso faz com

que ele elimine obstáculos e procure adequá-los aos sistemas, fazendo com que o

trabalhador, desempenhe melhor suas atividades, de outro lado, estar a

participação sem comprometimento, sem envolvimento onde o trabalhador faça

apenas uma simples execução do seu trabalho.

Muitas atividades realizadas pelos trabalhadores acabam tendo uma série de

regras a serem seguidas, isso acaba impossibilitando o colaborador de raciocinar

e visar tão somente à otimização do sistema. Essa limitação da participação nos

processos traz o não comprometimento do trabalhador.

30

Segundo Kannane (1999), o problema estende-se ao contexto em que o

trabalho é realizado ocasionando empecilho na organização e no nível de

satisfação do funcionário e principalmente de integração e de reconhecimento

profissional.

O trabalho possibilita ao Ser Humano exercer sua potencialidade criativa,

desde que as condições ambientais e profissionais sejam facilitadoras, levando-o

a plena realização.

O homem pode modificar seu meio e modificar-se a si mesmo, à medida que

possa exercer sua capacidade criativa e atuar como participante do processo de

construção das relações de trabalho e da sociedade na qual se insere.

No entanto, um dos agravantes de um ambiente de trabalho gerador de

sofrimento e conseqüentemente de doenças psíquicas e físicas no trabalho é a

limitação que a sociedade e as empresas submetem as pessoas quanto às

manifestações de suas angústias, frustrações e emoções. Por causa das normas

e regras sociais as pessoas acabam ficando prisioneiras do politicamente correto,

obrigadas a aparentar um comportamento emocional ou motor incongruente com

seus reais sentimentos de agressão ou medo. Ou seja, tendo que aparentar um

estado emocional visto como normal pela sociedade, inclusive dentro da empresa,

que esta inserida em uma sociedade.

2.1. O Ser Humano e as Psicopatologias

Estamos acostumados a ouvir, as seguintes frases: “Este sujeito não é

normal”, “este indivíduo está louco!”. E, muitas vezes, são essas as pessoas que

31não entendem ou nunca ouviram falar sobre psicopatologias ou transtornos

mentais. Por isso, se estabelece preconceitos sobre estas pessoas.

Então tentaremos compreender, primeiramente, o que são esses transtornos.

A psicopatologia, na minha visão, representa um campo que estuda as desordens

mentais na psiquê humana e estas desordens apresentam diversas causalidades,

tais como: relação com a historia de vida do individuo, desajuste na dinâmica

familiar, fator genético e suas probabilidades, o meio social em que vivemos, que

contribuem muito para o desencadeamento de tais patologias.

Mas, então, qual a diferença entre o normal e o patológico?

Segundo Garcia-Roza (1999), Freud o pai da psicanálise, afirma que todos

somos neuróticos, ninguém é normal. Mas a normalidade a que nos referimos nos

remete a um conceito de semelhança entre a maioria de um grande grupo; então,

pessoa que apresenta alguma alteração comportamental, de pensamento pode

ser vista como “anormal”, e a chamamos assim porque ela “nada tem a ver

conosco”. E as pessoas que apresentam algum tipo de transtorno mental, estas

sim são “condenadas” pela sociedade.

Logo, podemos entender que ter algum tipo de psicopatologia ou patologia

apenas, é quando o indivíduo apresenta acentuadas alterações comportamentais,

e/ou até fisiológicas.

É importante entender a psicopatologia no campo da subjetividade, pois somos

seres subjetivos. E um problema se apresenta quando médicos, pesquisadores,

tentam quantificar, objetivar tal estado que, na verdade, não é passível de

objetivação.

32 Contudo, o tema “Normal e Patológico”, que deveria ser prévio a qualquer

indagação sobre a Psicopatologia, é completamente eliminado, deixado para trás

e as duas condições são compreendidas como uma questão de ordem

quantitativa, passível de mensuração, contagem transformada em diferentes

escalas e instrumentos, tornando-se apenas visível por meio de estatística.

Serpa Junior (2007), diz que este modo de atuar da psicopatologia traz

embutido, como não poderia deixar de ser, uma concepção de saúde e doença, e,

antes disso, uma idéia acerca do que deve estar subjacente à partilha entre

normal e patológico. Só que nada disso é trazido à luz e estas discussões são

naturalizadas e neutralizadas, conforme propôs.

2.2. O Mundo do Trabalho e as Psicopatologias

O que significa trabalho? Na minha concepção trabalhar significa

desempenhar alguma tarefa, que estrutura a nossa relação com o mundo e com

nós mesmos.

Mas quando se fala em trabalho, é comum que as pessoas teçam

comentários do tipo: “lá vem a hora da escravidão”, “tenho que matar um leão por

dia”, “não vejo a hora de acabar o expediente”.

Segundo Rodrigues (2004) p.15, um dos significados presentes hoje em nossa

cultura é a origem do vocábulo ligado a um instrumento de tortura: tripalium. Assim

seria melhor compreender o sentido do “trabalho” ligado ao sofrimento e à tortura:

“Tripalium era um instrumento feito de três

paus aguçados, algumas vezes ainda

munidos de pontas de ferro, no qual os

33agricultores bateriam o trigo, as espigas de

milho, o linho, para rasgá-los e esfiapá-los. A

maioria dos dicionários, contudo, registra

tripalium apenas como instrumento de

tortura, o que teria sido originalmente, ou se

tornado depois. A tripalium ou o verbo do

latim vulgar tripaliare, que significa

justamente torturas”.

Segundo Codo (1998), o trabalhador é portador da subjetividade humana. A

partir desta possibilidade de transcendência ele pode se reconhecer, pois o

exercício da subjetividade humana depende da objetivação de si no trabalho. Ao

apresentar o trabalho ao trabalhador como um elemento estranho, o ser humano

fica impedido de exercer a sua transcendência, e a possibilidade de humanização

fica sitiada na reprodução da força de trabalho: comer, dormir, atividades que

coabitamos com os animais.

Então desde quando o trabalho começou a ser visto sob esta perspectiva?

Como já vimos no 1º capitulo, o início se deu com a Revolução Industrial. Os

capitalistas impõem aos seus funcionários péssimas condições de trabalho,

expandindo suas horas de trabalho; a disciplina é rigorosa e a supervisão também;

as condições de trabalho nem sempre oferecem segurança; os trabalhadores não

têm direitos a descansos e férias; mulheres e crianças não têm tratamento

diferenciado. O salário não sofre aumento, o que cresce é a produção e a

lucratividade das empresas.

Esse modelo de trabalho “sujo” permanece, fundamentalmente, na época do

fordismo e taylorismo. No “modelo” taylorista/fordista, o trabalhador trabalhava sob

supervisão, com divisão de tarefas, ele não é pago para pensar, apenas tem que

34exercer de forma mecânica sua atividade. O trabalho taylorizado é dividido

rigidamente em dois: um esta relacionado à sua concepção e outro a sua

execução.

O trabalhador, em suas atividades, repete a mesma operação mil vezes de

forma automática e isto por certo não colabora em nada para qualquer

crescimento intelectual, muito menos profissional, fazendo com que este indivíduo

não se identifique com o trabalho e muito menos encontre nele alguma motivação

ou satisfação no que ele faz.

Segundo Antunes (2002), o taylorismo/fordismo realiza uma forma de

expropriação intensificada do operário, destituindo-o de qualquer participação

na organização do processo de trabalho, o que se resume numa atividade

repetitiva e desprovida de sentido.

Desta forma, o “modelo” taylorista / fordista fundamenta-se no estranhamento

entre trabalho e trabalhador. Além do comportamento-máquina exigido aos

trabalhadores, as tarefas são totalmente divididas e o trabalhador não tem o direito

de pensar, isto não é necessário. O trabalho é monótono, repetitivo e alienante e,

hoje em dia, ainda podemos observar a supremacia deste modelo de gestão no

mundo do trabalho.

Acredita-se que a mecanização trouxe muito ganho de produtividade e

lucratividade, para o capital. Porém, com ela veio a racionalização e a degradação

geral do ambiente de trabalho, segundo a lógica de transformar o ser humano em

simples “recurso de produção”.

Ainda hoje, os trabalhadores têm longas jornadas de trabalho, o salário é

insuficiente ao seu próprio sustento e o pior: as pessoas são vistas como peças de

uma engrenagem, pessoas que não têm história de vida, saúde ou doença,

35máquinas cuja sua única utilidade é produzir, produzir, produzir sempre mais, em

detrimento do indivíduo e sua subjetividade.

Assim, de acordo com Antunes (2002), na era da industrialização não aparece

somente a inserção das máquinas na produção e na produtividade das empresas

industriais da época. Esta era é a responsável, pode-se dizer assim, pela

alteração dos comportamentos dos trabalhadores e profundas marcas em sua

subjetividade.

O que percebe-se nesta era mecanicista é a deterioração do homem, enquanto

um Ser dotado de idéias, pensamentos, anseios, sonhos. Ou seja, não é relevante

a história de vida que este indivíduo traz com ele, pois aquela lógica exige apenas

“mão-de-obra”, podemos dizer “escrava”. Acredito que o sofrimento ou a ausência

deste no ambiente de trabalho tem relação com a maneira pela qual o indivíduo

enxerga seu ambiente de trabalho, se ele gosta, tem prazer em exercer tal

atividade, isso afeta diretamente a sua saúde física e mental.

Lendo as idéias de Dejours (1992), em seu livro: A loucura do trabalho: Estudo

de psicopatologia do trabalho, entende-se que existem alguns fatores que

certamente podem acarretar sofrimento no trabalho, pois sabemos que, no

ambiente de trabalho, o sujeito sofre pressões, tais como inveja, desafeto. O

trabalhador “absorve” como uma carga de pressões que uma vez acumulada gera

uma tensão, conhecida como tensão nervosa ou psíquica. Para se desprender

desta “energia” acumulada, o trabalhador dispõe de vias de descargas que são a

via psíquica, via motora e via visceral. E, apesar de tais pressões (físicas e

mentais), que são visíveis e concretas, a organização do trabalho não oferece

maior liberdade de operação ao trabalhador, pela qual passaria a atender seus

desejos, as necessidades de seu corpo. Porém, segundo Dejours (2001), ao

contrário do que se pode pensar, a organização do trabalho, não faz com que o

indivíduo desenvolva psicopatologias específicas, elas têm relação com toda

36história do individuo desde os tempos pueris, mas é evidente que um ambiente em

que o indivíduo sofre pressão e estresse, pode favorecer descompensações

neuróticas.

O que afirmaram é que o “fator humano” na produção é colocado em segundo

plano, e sempre o será enquanto a sua força de trabalho for comprada e vendida

como qualquer outra mercadoria. Assim, para o capital há permanentemente o

risco de que os pensamentos e emoções tornem-se “nocivos” e que aos poucos

venham a drenar a força de trabalho e a disposição do trabalhador que as

empresas tanto exigem. E, como detentor de tal mercadoria, o ser humano está

sujeito a um sofrimento tão grande que origina sintomas visíveis, como estresse,

podendo chegar ao burnout (cansaço excessivo), falta de motivação no trabalho, e

até mesmo ter que ser afastado do trabalho por isso.

Assim, como os homens são vistos como máquinas/recursos, a sua saúde é

deixada de lado, pois tal visão impede a transformação de algumas empresas

contemporâneas, no sentido de dar-lhes uma “cara” mais humanista e

progressista no que concerne às relações de trabalho, o que gera um fenômeno

lesivo e altamente destrutivo aos seres humanos, tais como, o sofrimento e a

despersonalização no trabalho. Tornando essas empresas “doentes” a partir de

práticas de Recursos Humanos que não levam em conta o aspecto humano no

mundo do trabalho privilegiando, assim, somente a produtividade e esquecendo

do trabalhador (seu lado humano). Mas veremos no capitulo 4, como o RH deve e

pode atuar e de que maneira a evitar tal situação.

Segundo Gonçalves (1997), p.49:

“O trabalho constitui elemento definidor da

vida da maioria das pessoas. Por intermédio

dele o ser humano busca atuar sobre a

natureza, interage com o objeto, modifica o

37mundo e a si mesmo, altera sua maneira de

conviver com a realidade objetiva e de

percebê-la. Nesse sentido ele é gerador de

saber, fonte para a explicação e

compreensão da realidade.”

Acredita-se que o respeito à subjetividade de cada um no meio ocupacional é

atentar para o fato de que os indivíduos devem ser compreendidos no que diz

respeito aos seus próprios conflitos, desejos, seus vínculos com seu corpo, sua

família, o trabalho, a produção e a participação de todos que estão inseridos no

contexto organizacional.

O homem se utiliza de bens produzidos por ele próprio, que por sua vez serão

utilizados na elaboração de produtos ou serviços, sem deixar de ser operário. Já

que o homem se utiliza dos próprios bens que cria, é possível se analisar uma

outra variável relacionada ao seu trabalho que é a sua criatividade. Tanto os

recursos tecnológicos como outro recurso material facilita processo de produção e

a integração de idéias novas, desde que o mundo do trabalho em que o

trabalhador está inserido capacite-o e lhe dê subsídios para tal fim.

Quando a tecnologia, a ciência e a excessiva preocupação com a

produtividade no meio ocupacional falam mais alto, a subjetividade é deixada de

lado e o indivíduo se despersonaliza, nem sabendo mais quem ele é.

De acordo com Martin (1972) no livro Comportamento Humano, os aspectos

inconscientes, afetivos, defensivos, ameaçadores e individuais de cada indivíduo

estão entrelaçados com os conscientes e racionais de forma que, muitas vezes, os

primeiros criam “prisões” que influenciam diretamente nas atividades e direções

das organizações.

38 Demonstrando que o conhecimento das organizações tem sido racionalizado

em excesso. Os aspectos emocionais, agressivos e sexuais não são considerados

e nem trabalhados.

Desta forma, as condições atuais existentes no ambiente de trabalho tem

gerado desajustes comportamentais, estresses, somatizações, inadequação ao

trabalho e ao meio ambiente organizacional.

Ao mesmo tempo, a produtividade é influenciada por diversos fatores: a

qualidade da força tarefa, a qualidade dos recursos de capital, qualidade dos

materiais, a possibilidade de energia e suprimentos, condições climáticas, os

processos de produção. E hoje com o aumento da crise econômica, cada vez mais

as organizações restringem o quadro de funcionários.

De acordo com Kannane (1999), é importante considerar que as reações

diante da insatisfação profissional podem ser apreendidas e observadas sob

diversos parâmetros que se situam fora do ambiente de trabalho como um

mecanismo utilizado para segurança da personalidade e a integração psicológica

dos envolvidos.

2.2.1. Estresse

O estresse não é propriamente uma doença e sim, um estado do organismo

quando submetido ao esforço e à tensão e é muito comum no ambiente de

trabalho. Numa situação estressante, o corpo sofre reações químicas normais que

preparam o organismo para enfrentar a situação. O prejuízo, entretanto acontece

quando as situações estressantes são contínuas e o organismo começa a sofrer

com as constantes reações químicas que se sucedem, sem que haja tempo para a

eliminação dessas substâncias e sem o tempo necessário para o descanso e

recuperação física e emocional. Guimarães (2000).

39

Martin (1972) observa que o tipo de desgaste à que as pessoas estão

submetidas permanentemente nos ambientes e as relações com o trabalho são

fatores determinantes de doenças. Os agentes estressores psicossociais são tão

potentes quanto os microorganismos e a insalubridade no desencadeamento de

doenças. Tanto o operário, como o executivo, podem apresentar alterações diante

dos agentes estressores psicossociais.

De acordo com Weil (1997) em seu livro Relações Humanas no Trabalho, o

desgaste emocional a que pessoas são submetidas nas relações com o trabalho é

fator muito significativos na determinação de transtornos relacionados ao estresse,

como é o caso das depressões, ansiedade patológica, pânico, fobias, doenças

psicossomáticas, síndrome de burnout, etc. Em suma, a pessoa com esse tipo de

estresse ocupacional não responde à demanda do trabalho e geralmente se

encontra irritável e deprimida.

A sobrecarga de agentes estressores também pode ser considerada um fator

importante para eclosão do estresse patológico no trabalho. A sobrecarga de

estímulos estressores é um estado no qual as exigências do ambiente excedem

nossa capacidade de adaptação.

2.2.2 Neuroses

Para Kolosa (1978), p.243:

“mecanismos mais graves, indicadores de

uma necessidade de defesas, mas fortes,

são os padrões denominados de neuroses.”

40 Estes mecanismos são prejudicais e surgem porque o indivíduo necessita de

defesas mais fortes para evitar a ansiedade causada por uma situação repetitiva.

Pode a pessoa manifestar muita ansiedade numa situação em que esta esteja

num lugar pequeno, por exemplo. O individuo teme ficar em tal situação

denominada fobia (medo).

2.2.3. Distúrbios Psicossomáticos

São conseqüências somáticas e tensões emocionais que se manifestam

através de varias formas, desde úlceras a hipertensões, por exemplo. Muitos

desses casos, especialmente a úlcera duodenal, tem sido, desde há muito, o

“emblema” do executivo esforçado, ou seja, o principal problema causado para

esse tipo de prestação de serviço. Para Gibson (1980):

“Confirmou que os distúrbios devidos a

tensões ocorrem em todos os níveis do

trabalho”

Os problemas assumem maior importância quando essas perturbações

aumentam.

As ansiedades crônicas a que muitas pessoas estão sujeitas em suas

atividades diárias não poderiam deixar de conduzir alguns resultados adversos.

Este ramo é o que mobiliza os recursos orgânicos para enfrentar uma ameaça ou

desafio dentro de uma organização.

41

2.2.4. Frustrações

Lisondo (2004) p.: 57, afirma em seu texto o que é a frustração, a partir de um

contraponto com a necessidade de satisfação.

“Frustração é o sentimento resultante das

expectativas ou desejos que não se realizam,

provocando mal-estar...”

E Jr. Sá (2001) p. 34 coloca a frustração da seguinte forma:

"No ser humano, a previsão de uma

frustração ou de uma situação de sofrimento

pode desencadear uma resposta emocional

antecipatória, que pode tanto ser lógica e

sintonizada com a realidade como pode ser

fantasiosa ou auto-enganosa. De qualquer

maneira, o conceito de frustração, nos seres

humanos, abrange a ameaça da frustração

como fenômeno subjetivo...Esse sofrimento

pode tomar forma de dor, culpa, vergonha,

tristeza ou medo".

Portanto, podemos dizer que a frustração é a não consecução de uma meta, e

um dos modos de lidar com isto pode ser abandonar o campo ou retraísse. O

retraimento pode ser físico, quando se foge da cena, ou pode ser internalizado,

levando a letargia extrema encontrada na apatia.

42 Uma reação comum à frustração é a agressão, um ato ou força contra alguém

ou alguma coisa. Geralmente a agressão se manifesta com um movimento para

fora. O que estejam disponíveis no momento da reação frustrantes. E o ambiente

de trabalho é um campo onde ocorrem muitas frustrações.

2.2.5. Mecanismos de Defesa

Segundo Fadiman (1980), todos os mecanismos de defesa podem ser

encontrados em indivíduos saudáveis, e sua presença excessiva é, via de regra, e

indicação de possíveis sintomas neuróticos. Abaixo aponto alguns mecanismos de

defesa que autor apresenta.

Certas reações constituem a busca da forma conciliatória através da qual se

pode sair com onerosidade ou encontrar alternativas. A substituição é a troca do

objetivo original por outro. Uma necessidade que pode ser superada pela busca

de outro alvo que possa ser atingido, o fator de atingir o alvo reduz qualquer

ansiedade e resolve o problema.

A compensação consiste em esforça-se ao máximo em uma atividade para

atenuar uma deficiência em outro setor. A deficiência gera ansiedade; é uma

sensação desagradável ter de enfrentar a realidade de que simplesmente não

temos aptidão em uma dada área, mas se concentrarmos todas as forças a nossa

disposição em uma outra área poderá alcançar o sucesso.

A sublimação consiste em substituir uma atividade socialmente indesejável ou

irrealizável, em determinada época, por outra que não apresente estas

características. O exercício de atividades nos serviços sociais, pelas mulheres,

43pode ser substituído em situações como na maternidade; tomar conta de crianças

é uma atividade compensatória socialmente aprovada.

Estes são alguns mecanismos de defesa que o Ser Humano se utiliza, na

maioria das vezes sem ter consciência, no cotidiano de sua vida, inclusive no

ambiente de trabalho.

Todas essas situações psicológicas descritas acima podem ser conseqüências

de um ambiente de trabalho em que o trabalhador seja somente mais um a estar

alcançando lucro e produtividade para a empresa, como já foi apresentado, não

sendo visto e reconhecido como um ser individualizado. A desorganização no

ambiente ocupacional põe em risco a ordem e a capacidade de rendimento do

trabalhador. O ambiente de trabalho pode ser a fonte de vários distúrbios

psicológicos que irá afetar a vida profissional e pessoal do individuo. No entanto,

as empresas podem e tem artifícios para evitar e melhorar a situação de

sofrimento psíquico do trabalhador no ambiente de trabalho.

44

CAPÍTULO 3:

NORMOPATIA: UM CONCEITO RELEVANTE NO MUNDO

DO TRABALHO

A normopatia é uma patologia, digamos, que está relacionada com a evitação

de sofrimento. O indivíduo se defende do sofrimento, se “fecha”.

De acordo com Joyce Mc Dougall (1991), que designa a normopatia como

uma síndrome em que o sujeito evita qualquer manifestação de sofrimento,

construindo uma verdadeira couraça para se blindar contra qualquer sofrimento de

ordem psicológica; essa atitude, que implica a não-elaboração de emoções, leva a

uma debilidade do equilíbrio psicossomático, acarretando uma grande variedade

de doenças.

Antes de adentrarmos o mundo da normopatia no ambiente de trabalho,

buscará se compreender primeiramente o termo normose.

O termo normose está relacionado ao conjunto de regras, normas, hábitos de

pensar e agir daquela forma que se convém chamar “correta”, aceita pela

sociedade, e que na maioria das vezes produzem sofrimento, pois o indivíduo vai

contra ele mesmo, seus anseios, desejos mais intrínsecos. Podemos chamá-la de

a patologia da normalidade.

A sociedade nos dita impõe regras, que muitas vezes não estão de acordo com

o que sentimos e pensamos. Vivemos na cultura do sucesso, sociedade do

espetáculo, em que todos buscam serem iguais, todos aderem à mesma moda,

senão estão fora do “padrão”, e são ditos como os que sofrem de algum mal,

alguma patologia.

45 O autor, Pierre Weil (1993), em seu livro a arte de viver em paz cita que uma

crença bastante enraizada no nosso mundo contemporâneo diz que tudo o que a

maioria das pessoas pensa, sente, acredita ou faz, deve ser considerado como

normal e, por conseguinte servir de guia para o comportamento de todo mundo e

mesmo de roteiro para a educação.

Ainda segundo o autor, o número de normoses é muito grande. Cada dia que

passa descobrimos uma ou várias delas em áreas das mais inesperadas. Uma vez

que assimilamos o conceito e só seu alcance se torna impossível de não ver.

Muito mais; tudo se passa como se antes desta descoberta a gente tivesse sido

cego. O próprio conceito se comporta como um poderoso revelador facilitando a

tomada de consciência de aspectos essenciais à preservação da nossa saúde e à

nossa existência.

O autor distingue duas grandes categorias de normoses: as normoses gerais e

as normoses específicas. As normoses gerais são as que possuem um consenso

comum a praticamente toda a humanidade.

Mas, então, como é o indivíduo normótico? O normótico tem medo, pavor do

fracasso, vive em um mundo de inseguranças por conta disso, buscando a

segurança ilusória, nos objetos exteriores, em conquistas efêmeras, esquecendo-

se que o sucesso verdadeiro é aquele que chamamos de psicológico, é subjetivo,

intrínseco, que se revela de forma espontânea, no momento certo.

O indivíduo que sofre deste tipo de patologia busca muito o prazer efêmero, a

realização em coisas externas, fugazes, não aposta em sua sensibilidade,

espiritualidade, intuição. Ele é o típico homem de negócios que “perde” sua saúde,

se desgasta, no corre-corre do dia-a-dia para ganhar cada vez mais, e depois

usufrui os lucros investindo no que perdeu, na sua saúde, Weil (1993).

46 Este indivíduo jamais vive o aqui-e-agora que é onde a vida se faz presente.

Vive na busca de uma falsa segurança, que nunca alcança. Não vive o presente

que é onde a vida acontece, e o pior, depois de inúmeras experiências, ele entra

em desespero, e busca conscientemente entender porque perdeu todo aquele

tempo na busca de algo que não sabia o que era. E vive em um conflito intenso e

intermitente, se perguntando: Será mesmo que um dia eu já vivi? Desde quando

eu só venho sobrevivendo?

Depois de uma breve reflexão a cerca do termo normose, poderemos agora

entender, como se dá o comportamento normótico no ambiente de trabalho.

No âmbito ocupacional, nas empresas, o normótico é aquele que vive na

“fantasia”, gasta maior parte do seu dia pensando em coisas fúteis, modismos,

teorias já existentes, tem padrões normais, só porque os considera corretos.

Porém, algo fica perdido, a criatividade, pró-atividade, ele mergulha em teorias

sem sentido, e não analisa a possibilidade de aquilo dar certo ou não.

O trabalhador normótico é aquele que faz na sua função o que todo mundo

faz, jamais inova, empreende, se conforma com o velho.

Hoje sabe-se que normas sociais ditas normais, já estão sendo abandonadas,

já não possuem valor no meio empresarial, assim sendo o normal vira anormal, o

normótico vira patológico. Este trabalhador ou gestor, quem quer que seja que

sofra de normose irá ter que buscar um tratamento de normoterapia para se tratar

e não perder seu posto no trabalho .

No mundo em que vivemos, no meio ocupacional, exige-se profissionais cada

vez mais “criativos”, com soluções “inovadoras e rápidas”, “pró-atividade”,

“empreendedorismo”, “pessoas que possuem rápidos insights”, o famoso

brainstorm (“tempestade cerebral”). Sem suportar e achar normais tais pressões, o

47trabalhador não sobrevive no mundo do trabalho dos tempos atuais e perde sua

qualidade de vida no trabalho.

Esses fatores descritos acima fazem com que o comportamento normótico

seja tão prejudicial no trabalho. E Flávio Ferraz (2003) p.17, em seu artigo a

loucura suprimida: Normopatia, sociedade e sociedades psicanalíticas, fala sobre

a perda da criatividade e subjetividade na normopatia.

“...Temos um quadro abundante de

indicações da supressão da experiência

subjetiva pela ação de mecanismos culturais.

Ao livrar-se da loucura e da dor, o sujeito

pós-moderno pode estar se livrando também

do contato com a própria subjetividade,

perdendo a possibilidade de se relacionar de

modo criativo com o mundo e eliminando,

assim, a chance de produzir um sentido para

a sua vida. Certamente, este estado de

coisas está articulado,de algum modo, às

condições de possibilidade para o

aparecimento daquilo que Joyce McDougall

chamou de normopatia como um estilo de

viver que, de um certo modo, fala também da

atrofia da experiência do sujeito....”

Todos os indivíduos têm um dom, uma habilidade específica que faz com que

este seja mais eficiente executando aquela tarefa X, desenvolvendo projetos,

enfim, quando isso é reconhecido e aplicado possivelmente este indivíduo terá

sucesso no seu trabalho. Porém, o normótico se priva de suas habilidades, de

seus interesses quando segue padrões, normas, regras e mergulha em um mundo

48ilusório, fantasioso, de idéias superficiais que nunca colocará em prática. Este

além de nunca sair do patamar em que se encontra no seu trabalho se encontra

perdido na vida, nas suas relações afetivas, pois quem não sofre deste mal

possivelmente não agüentará ficar do lado de alguém que sofre.

Porém, as síndromes da insensibilidade, como a Normopatia, são patologias

decorrentes da colonização do mundo da vida pela ordem do mundo sistêmico.

Poderíamos afirmar mais: essas síndromes são uma tentativa de adaptação ou

mesmo uma "defesa neurótica", em nosso entender motivada pela imposição de

uma lógica construída na esfera do poder (do burocrático, do econômico etc.), que

acaba por vitimizar o indivíduo. Como diria Dejours (2001), p.122.

"O defeito crônico de uma vida mental sem

saída mantido pela organização do trabalho,

tem provavelmente um efeito que favorece as

descompensações psiconeuróticas"

Enfim, a normopatia deve ser estudada e terapeuticamente tratada, pois não

faz bem a saúde do indivíduo e muito menos a sua profissão, seu trabalho,

afetando consequentemente sua qualidade de vida no trabalho.

Daí, a importância de se buscar QVT, pois esta representa um grande desafio

da gestão empresarial, sendo necessária uma concepção do conceito do bem-

estar a partir de uma visão biopsicossocial do indivíduo. Este enfoque enfatiza as

necessidades biológicas, psicológicas e sociais, apresentando-as de forma

integrada e interdependente. Uma gestão da qualidade de vida no trabalho exige

uma capacidade da empresa em administrar as ações que envolvem a

implantação de melhorias e inovações gerenciais e tecnológicas no ambiente de

trabalho de acordo com Limongi-França (2001), de forma a manter elevado o bem-

estar biopsicosocial.

49 Enquanto que na normopatia o trabalhador perde sua Qualidade de vida, pois

se encontra atrofiada suas habilidades, criatividade e subjetividade. Então,

melhores condições de saúde dos trabalhadores, respeito à subjetividade do

trabalhador, que deve ser atuante e presente em relação à sua história, são

fatores que podem tornar mais "saudável" esse quadro ainda bastante insalubre.

Um trabalhador respeitado quanto aos limites de seu corpo, sua faixa etária, seu

ritmo de trabalho, naturalmente produzirá melhor, sem precisar recorrer aos

chamados "jeitinhos", a que nos referimos.

Na atualidade, o mercado de trabalho, com suas condições e exigências,

rotiniza e amortece o sentido da vida, deixando no corpo do trabalhador marcas de

sofrimento que se manifestam em variadas doenças ocupacionais, podendo, até

mesmo, atentar contra a sua saúde mental. As questões que envolvem a

psicodinâmica do trabalho tornam-se pontos fundamentais de preocupação,

especialmente quando se sabe que a separação entre mente e corpo é apenas

aparente e que o conceito de saúde vai muito além da mera ausência sintomática

de doenças.

No entanto as organizações, tem fundamental participação neste processo

normótico do trabalhador, já que os normopatas constrõem fortes barreiras

psicológicas de qualquer sofrimento psíquico, como já foi dito.

A insensibilidade pode levar a pessoa a um modelo paranóico de

personalidade. E este modelo tende a surgir quando a organização se apresenta

como detentores da verdade e só pode ser aceito em seu interior o discurso da

certeza e da infabilidade. Os que são levados a se identificar com a empresa

“modelar” e “infalível” também passam a desprezar todos aqueles que não

trabalham para a grandeza dessa “empresa sagrada”.

Isto faz com que nesse tipo de organização, algumas pessoas se tornem

inflexíveis e mesmo impiedosas com seus subordinados não plenamente aderidos

50ao ideal de perfeição. Deste modo, existiria uma certa cultura organizacional

favorecedora da construção destas personalidades paranóicas.

As atividades de racionalidade isolam a afetividade. As atividades

computadorizadas são um exemplo. A necessidade de respeitar o psiquismo

humano em seus aspectos não racionais é essencial para a integridade deste

psiquismo e, portanto, para a saúde mental e geral.

A racionalidade não é um mal. O risco apontado acontece tão-somente

quando se implantam princípios de gestão e de organização do trabalho que

promovam a exclusão e mesmo o menosprezo à dimensão afetiva. Embora exista

o estímulo da racionalidade necessária aos desempenhos, o problema não reside

aí, e sim nas pressões organizacionais que exacerbam essa racionalidade.

Desta forma, programas de Qualidade de Vida no Trabalho são importantes

em uma organização, onde se é utilizada para exprimir um bem-estar relacionado

ao emprego do indivíduo e a extensão em que sua experiência de trabalho é

compensadora, satisfatória e despojada de stress e outras conseqüências

negativas, como a normopatia. Nela se destacam dois aspectos: a preocupação

com o bem-estar do trabalhador e com a eficácia organizacional; e a participação

dos trabalhadores nas decisões e problemas do trabalho. É uma estratégia de

ações que promove e mantém satisfação do empregado com o objetivo de

melhorar as condições de trabalho para os empregados e a eficácia da

organização para os empregadores .

Portanto, a importância de um setor da empresa que se preocupe em manter

uma boa qualidade de vida no trabalho para os trabalhadores, ajudando-os a

reconhecer suas habilidades e fazendo uma avaliação para recolocar aquele

profissional na área que mais ele se adapte e quem melhor para essa função do

que a área de Recursos Humanos.

51

CAPÍTULO 4:

O PAPEL DO RH X SAÚDE DO TRABALHADOR

A Globalização, o desemprego conjuntural e a qualidade de vida no trabalho,

além de problemas originados pelo ambiente de trabalho são uma das principais

causas de perdas nas empresas. E como poderá o RH agir em meio a essas

questões, cernes das estratégias culturais, políticas e financeiras de grandes

corporações mundiais?

As transformações das condições de trabalho e da atividade econômica, que,

de produção de bens, passa a enfatizar a prestação de serviços, questiona o atual

conceito de desemprego e desafia a política de gestão de RH. Um cenário em

ebulição, que requer resultados, produção e, de sobra, o aumento da qualidade de

vida de seu principal ativo: o capital humano-Trabalhador.

Essa relação saúde–trabalho é um desafio para o setor de RH, e é tão

complexa justamente porque o setor de RH tem que manter os interesses da

empresa e do trabalhador, que é o cliente interno da organização. De modo, que a

empresa obtenha lucro, produtividade, satisfação do cliente externo, mais espaço

no mercado, seja qual for seus objetivos, mas sem perder o olhar sob o

trabalhador, como um ser humano.

Uma situação de estresse, por exemplo, como a provocada pela globalização,

deve ser combatida de maneira uniforme, discutindo-se o todo e não suas

particularidades. Por exemplo, o foco do atleta é a saúde – não a força, a rapidez

ou a agilidade. Se ele sofre impacto na região dos braços ou das pernas, vai

superar o problema mais rapidamente se cuidar da saúde como um todo e estiver

com seu organismo mais fortalecido. O papel do RH é gerenciar a saúde da

organização diante de qualquer quadro, adverso ou não. Alinhando a função do

52RH com as necessidades da organização como um todo. Só tendo a visão global

da organização é que ele conseguirá gerenciar o “recurso humano”.

Para as empresas, os problemas causados à saúde do trabalhador podem

consumir boa parte dos gastos anuais, pois gera acentuada queda de

produtividade, refletida nas horas de trabalho perdidas pelo absenteísmo,

pagamentos de eventuais horas-extras necessárias, desperdício de material de

trabalho, além de custos elevados com assistência médica.

As empresas precisam perceber suas necessidades e ter uma visão

estratégica, se preocupando com o desenvolvimento organizacional, com o

desenvolvimento de seus funcionários de modo a juntar sua satisfação e eficácia

ao alcance dos objetivos estratégicos da organização. E a Gestão de RH também

tem que ter um olhar estratégico sobre a organização e seus processos, tendo

papel fundamental neste momento, pois ele será o responsável em implementar

processos que colaborem para a obtenção do bem estar, da satisfação e

motivação do trabalhador na empresa, de modo a atender as necessidades da

organização. Porém, a forma como o RH irá desenvolver tais processos irá

depender além do seu olhar e atuação sob a empresa, também do estilo de

administração da organização, da missão, cultura, valores e visão da mesma. De

acordo com Marras (2000), P. 253:

“Entende-se como administração estratégica

de recursos humanos (AERH), a gestão que

privilegia como objetivo fundamental, através

de suas intervenções, a otimização dos

resultados finais da empresa e da qualidade

dos talentos que a compõe.”

53 Desta forma, o Setor de RH pode propor a empresa, a implantação de

Programas de Qualidade de Vida (falarei mais sobre o tema no sub capítulo 4.2),

utilizando técnicas e mecanismos que vão desde relaxamento até programas de

ginástica laboral, por exemplo. Fazendo uso da utilização de mecanismos de

motivação e realização pessoal, adequando as práticas de RH ás diferenças

individuais dos funcionários e tendo uma visão voltada tanto para o cliente externo

quanto interno. Os Programas também podem englobar mudanças físicas no

ambiente de trabalho – como a diminuição das divisórias que restringem o contato

entre os trabalhadores; palestras sobre Qualidade de Vida e cuidados com a

saúde; apoio psicológico; implantação de programas e atividades recreacionais ou

uma área de convivência, ergonomia, entre outros. Quando estas ações são bem

fundamentadas, os resultados são positivos com novas perspectivas de qualidade

de vida para o trabalhador.

No entanto, nem sempre os programas implantados são adequadamente

planejados e mensurados. Por exemplo: é super importante a implantação de um

Programa de Ginástica Laboral na empresa, porém, a falta de correção dos

aspectos de Ergonomia no ambiente de trabalho continuará causando problemas

físicos aos trabalhadores. Pois são ações que são extremamente pontuais, e não

estão alinhados em uma política macro de gestão, o que poderia trazer um grande

diferencial competitivo para a empresa. Já que muitas vezes os programas de

qualidade de vida no trabalho não estão alinhados a uma estratégia maior, são

simplesmente ações de endomarketing do planejamento empresarial, para criar

um clima superficial de saúde e bem estar. Claro que algumas já são despertadas

e investem massivamente nessa questão.

O envolvimento e a participação do grupo de trabalho por inteiro no processo de

mudança da situação ocupacional, através da iniciativa e atuação do Setor de

Gestão de RH, é essencial e importante. De modo que o RH, proponha métodos

para a diminuição de tal sofrimento e desgaste do trabalhador, este pode se iniciar

54através da realização dos levantamentos necessários, através de questionários,

entrevistas e avaliações objetivas, sobre a saúde dos operadores e das condições

ambientais. Conseguindo assim, um diagnóstico inicial das necessidades e das

modificações necessárias para tornar o posto de serviço, o mais adequado

possível para a execução das atividades laborativas, com a preservação do

ambiente e do bem-estar.

Os benefícios com a prevenção a malefícios a saúde do trabalhador

relacionam-se diretamente com o aumento da produtividade e,

conseqüentemente, dos lucros. Além, claro, de propiciar uma melhora

considerável no ambiente profissional. No Brasil, os principais fatores que

contribuem para o sofrimento no trabalho são: redução de mão-de-obra sem

redução da quantidade de trabalho; inflação; custo de vida; incertezas no painel

econômico nacional- causando insegurança ao trabalhador sobre sua permanecia

no seu cargo; concorrência de empresas com maior tecnologia ou menor preço -

tudo isso se reflete na vida da empresa; responsabilidades e atribuições

excessivas; falta de apoio e reconhecimento.

Os profissionais que atuam no RH então, tem que tem um olhar mais

cuidadoso a saúde do trabalhador e estarem engajados nas mudanças que

promovam o bem-estar dos trabalhadores, preocupando-se com os determinantes

saúde-doença, e novas formas de produção, de organizar, e métodos inovadores

para gerenciar e gerir trabalho, pois a combinação de inovações tecnológicas, com

a intensificação do trabalho, com ritmos acelerados, responsabilidades e

complexidade das tarefas, vêm repercutindo em manifestações, como

envelhecimento prematuro, doenças cardiovasculares, outras doenças crônico-

degenerativas, distúrbios osteomusculares relacionados ao trabalho (DORT), e

conjunto de sintomas na esfera psíquica, como a Síndrome da Fadiga Crônica,

Síndrome de burnout, outros distúrbios inespecíficos e poucos conhecidos, e

morte súbita por excesso de trabalho.

55

O Setor de Gestão de RH, portanto, esta intimamente envolvido em manter um

bom ambiente de trabalho dentro das empresas, este setor possui vários

processos, cada um responsável por procedimentos que o RH poderá desenvolver

dentro da empresa. De acordo com Chiavenato (1999), em Gestão de Pessoas, o

setor de Gestão de pessoas possui seis processos, são eles: Processos de

Agregar Pessoas; Processos de Aplicar Pessoas; Processos de Recompensar

Pessoas; Processos de Desenvolver Pessoas; Processos de Manter Pessoas e

Processos de Monitorar Pessoas. Todos estes processos possuem procedimentos

importantes especificamente de alguma forma para o RH contribuir para o

comprometimento, motivação e satisfação do trabalhador. No entanto o processo

de manter pessoas é o qual apresenta questões que estão mais ligadas

diretamente com a satisfação do cliente interno, tais como relações com

empregados, higiene e segurança no trabalho e qualidade de vida. Porém, todos

os outros processos também possuem procedimentos que irão favorecer ao

equilíbrio entre trabalhador satisfeito, motivado e objetivos da empresa.

Chiavenato(1999) afirma em Gestão de Pessoas, p.345 e 419 respectivamente:

“ Do ponto de vista de gestão de pessoas, a

organização viável é aquela que não

somente consegue captar e aplicar

adequadamente os seus recursos humanos,

como também os mantém satisfeitos a longo

prazo na organização”

“Todos esses processos visam proporcionar

um ambiente físico, psicológico e social de

trabalho agradável e seguro, bem como

assegurar relações sindicais amigáveis e

56cooperativas, pois são elementos na

definição da permanência das pessoas na

organização e, mais do que isso, na sua

motivação para o trabalho e para o alcance

dos objetivos organizacionais.”

“ ... ter as pessoas certas e saber aplicá-las,

mantê-las e remunerá-las, desenvolvê-las e

monitorá-las é vital para as organizações de

hoje e de amanhã.”

Então serão apontados alguns procedimentos que podem ser adotados pelo

setor de Gestão de RH de uma empresa. No processo de manter pessoas, o RH

pode aplicar Programas de Sugestões; Programa de reconhecimento; Programas

de Assistência ao Empregado (PAE), Estratégias de Administração de conflitos,

neste caso, que é bem comum ocorrer na empresas que são os conflitos, deve-se

conhecer as condições antecedentes do conflito e o processo deste para poder

administrá-lo adequadamente, podendo ter efeitos construtivos ou destrutivos,

dependendo da forma como este for conduzido.

Chiavenato (1999) em seu livro Gestão de Pessoas, coloca de acordo com um

estudo, algumas indicações que foram as mais apontadas quanto às percepções

dos funcionários em relação ao seu trabalho e no que estes acreditam quanto

características agradáveis em suas empresas, as consideradas mais importantes

foram: comunicação aberta, efeito sobre família e vida pessoal, natureza

agradável de trabalho, qualidade de administração, atitude do supervisor, controle

constante sobre o trabalho, aquisição de novas habilidades, segurança no

trabalho, qualidade dos colegas, local de trabalho, trabalho estimulante, políticas

que apóiam a família, benefícios sociais, controle de programação do trabalho,

oportunidades de progresso, salários ou ganhos, acesso a tomada de decisões,

57aspectos que nenhuma outra empresa oferece, oportunidades para cargos

gerencias e tamanho da organização.

Todos este indicadores, apontam de acordo com a porcentagem da maior para

a menor, então a partir deste estudo demonstra-se que, o ambiente de trabalho,

qualidade de vida como conseqüência do trabalho realizado, são os apontados

como os mais importantes para os trabalhadores, deixando indicadores como o

salário, benefícios e tamanho da empresa, para trás, como menos importantes.

No processo de recompensa, que muitas vezes é apontado como o principal

fator motivacional para o trabalhador, Chiavenato (1999) demonstra que, neste

processo o RH tem algumas formas de atuação que podem manter o trabalhador

satisfeito, são: recompensas financeiras direta e indireta, estas consistem em:

salário, prêmios, comissões, férias, gratificações, gorjetas, horas extras, 13º

Salário, adicionas, benefícios; e as recompensas não financeiras, que são

oportunidades de desenvolvimento, reconhecimento e auto estima, segurança no

emprego, qualidade de vida no trabalhão, orgulho da empresa e do trabalho,

promoções, liberdade e autonomia do trabalho. Embora muitos acreditem que a

remuneração é a melhor maneira de manter um trabalhador motivado, engana-se

já que o salário e benefícios não é o indicativo mais importante para se ter um

trabalhador satisfeito e motivado, pode-se dizer que o salário é um motivador

momentâneo, embora seja importante, como foi visto no estudo do parágrafo

anterior. Pois as recompensas não financeiras interferem na satisfação do

trabalhador quanto à remuneração oferecida, por isso a importância de se

considerar todos os tipos de recompensas como uma maneira de buscar a

satisfação do cliente interno.

Há também o método de remuneração variável, que também influência no que

foi citado anteriormente, esses métodos incluem: opção de compras de ações da

empresa, planos de bonificação anual, participação dos resultados alcançados

58(PR), remuneração por competência, e distribuição dos lucros aos funcionários (

PL). Chiavenato (1999) afirma, p. 216:

“Na abordagem moderna predomina o

modelo do homem complexo: a suposição de

que as pessoas são motivadas por uma

enorme variedade de incentivos, como

salário, objetivos e metas a atingir, satisfação

no cargo e na organização, necessidades de

auto realização, etc. Aqui, a remuneração

obedece a esquemas flexíveis, atende a

processos personalizados, dentro de uma

política de adequação às diferenças

individuais entre pessoas e desempenhos....”

Para Lacombe (2005), o valor pago ao funcionário pelo trabalho executado na

organização repercute muito na auto-estima, visto que a remuneração é o que

suprirá suas necessidades fisiológicas e materiais, proporcionando a ele a

conquista dos seus objetivos pessoais. A autor coloca que remuneração é a soma

de tudo aquilo que é pago aos empregados pela prestação do serviço, como

salários, gratificações, horas extras, participação nos lucros e resultados da

empresa, periculosidade, insalubridade, adicional por tempo de serviço, adicional

noturno, plano de saúde, odontológico, cesta básica, entre outros .

A higiene e segurança no trabalho também são pontos importantes para se

alcançar o bem estar do trabalhador. A Higiene do trabalho, de acordo com

Chiavenato (1999) esta relacionada com as condições ambientais do trabalho que

asseguram condições de bem estar e a saúde física e metal dos seus

funcionários.

59 O autor coloca que os principais itens do programa de higiene do trabalho

estão relacionados ao: Ambiente físico de trabalho, que envolve: iluminação,

ventilação, temperatura, ruídos; Aplicação de princípios de ergonomia

(Ergonomia é a adequação do ambiente e condições de trabalho como indivíduo.),

envolvem: máquinas e equipamentos adequados a característica humanas, mesas

e instalações ajustadas ao tamanho das pessoas, ferramentas que reduzam a

necessidade de esforço físico; Saúde Ocupacional, que veremos no próximo

subtitulo 4.2.; e Ambiente psicológico de trabalho, que envolve: relacionamento

humanos agradáveis tipo de atividade agradável e motivadora, estilo de gerência

democrático e participativo, eliminação de possíveis fontes de estresse.

Seguindo os itens do programa de higiene do trabalho, pode- se manter um

ambiente de trabalho saudável, algumas dicas a serem propostas são: Assegurar

que os trabalhadores respirem ar fresco; Evitar materiais suspeitos que emitam

odores ou toxinas; Proporcionar um ambiente livre de fumaça ( proibindo o fumo

ou estabelecendo um local ventilado para s fumantes); Possuir dutos limpos e

secos ( Dutos de ar condicionada ou de ventilação, sem a limpeza adequada

favorece ao aparecimento de fungos); Estar atento às queixas dos funcionários,

registrando as reclamações e tomando providencias quanto a higiene do trabalho;

Proporcionar equipamentos adequados, que conseqüentemente evitará traumas

físicos com o uso da ergonomia, como as LERs (lesões por esforço repetitivo),

como tendinite, problemas posturais, pois cada profissional é diferente e

necessita de equipamentos que se ajustam as suas características pessoais.

Portanto, todos essas dicas são atitudes que podem ser propostas a alta

gerência da empresa e tomadas caso sejam aprovadas, pelo setor de Gestão de

RH, após a um diagnóstico em que se apresente a necessidade de tais medidas,

demonstrando que a empresa terá um retorno em qualidade de produção e

produtividade.

60 Dentro dos processos de Gestão de RH, o Desenvolvimento Organizacional é

um procedimento importante para se entender e conhecer a organização naquele

momento e criar soluções para os problemas que poderão surgir. Chiavenato

(1999) coloca que, p. 337:

“Atualmente, a amplitude de aplicações do

DO é impressionante em função da

variedade das mudanças necessárias. Todas

elas estão voltadas para proporcionar aos

funcionários a coleta de dados a fim de criar

e implementar soluções necessárias, e a

retroação, para criar condições de auto-

avaliação do progresso efetuado.”

O DO esta intimamente relacionado com mudanças que agregam valor ao

negócio da organização, aos funcionários, e aos clientes. O ideal é unir os

aspectos positivos do DO e da qualidade total.

E o que vem a ser este programa ? E como esse vai contribuir para melhorias

no ambiente de trabalho?

Um programa de qualidade total devem incluir alguns fatores que melhoram a

competência individual dos funcionários, tais como: Educação e treinamento; um

processo seletivo capaz de alinhar personalidade, educação, conhecimento e

experiência com os requisitos do cargo; métodos de trabalho estabelecidos para

assegura o melhor uso dos recursos, oportunidades para trabalhar em cargos

multifuncionais e desenvolver novas habilidades, condições de trabalho com

segurança e estabilidade, sistemas de promoção e progressão profissional bem

61definido, supervisão e liderança desenhados para desenvolver os talentos de cada

pessoa.

Com a melhoria da qualidade observaram-se algumas conseqüências, como:

Mudanças no ambiente dos funcionários, como: pessoas mais educadas em todos

os níveis organizacionais, aumento da importância dos fatores ambientais,

expectativas de tornar o trabalho mais agradável; Mudanças no ambiente dos

clientes/ consumidores: maior competitividade da organização, necessidade de

melhor qualidade, confiabilidade e responsabilidade e Mudanças no ambiente da

organização, como: Resultados incrementados pela melhoria da qualidade,

redução de perdas devido a consciência de custos.

Não se pode deixar de abordar os processos de Treinamento e

Desenvolvimento, que assim como de Recrutamento e seleção também podem

contribuir para a retenção, motivação do trabalhador e aumento do bem estar no

trabalho, pois como já foi apontado este gosta de se sentir percebido, valorizado, e

também de ter oportunidades de crescimento profissional e além do que ao

desenvolver e treinar um funcionário a empresa esta investido no seu capital

humano e, lhe dando possibilidades de adquirir novas habilidades, conhecimentos

e capacidades, que estarão sendo aplicadas na própria empresa. Chiavenato

(1999) fala sobre desenvolvimento, p. 323:

“Desenvolvimento de RH: é o conjunto de

experiências organizadas de aprendizagem

(intencionais e propositais) proporcionadas

pela organização, dentro de um período

especifico de tempo, para oferecer a

oportunidade de melhoria do desempenho

e/ou do crescimento humano.”

62 Um processo de R & S bem realizado pelo setor de RH, diminuirá a

quantidade de problemas futuros para a empresa, com aquele funcionário que

acabou de ser contratado após passar pelo processo de R & S, como o turnover, o

absenteísmo, insatisfação do trabalhador, pois este tem que estar alinhado com as

expectativas da empresa e se sentir fazendo parte desta, satisfeito com seu

ambiente de trabalho, com sua função, por isso é importante durante o processo

seletivo, apresentar ao candidato a empresa tal como ela é, as funções do cargo

para o qual ele esta sendo selecionado, fazer uma ambientação, para o próprio

candidato poder perceber se conseguirá se adaptar naquele local de trabalho,

realizando as determinadas funções inerentes ao cargo pretendido, além de que é

neste momento que se avaliará qual candidato atenderá as demandas da

empresa. Em termos, a seleção busca entre os candidatos recrutados aqueles

mais adequados aos cargos existentes na empresa, visando a manter ou

aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da

organização. E para Marras (2000), P. 79:

“Seleção de pessoal é uma atividade de

responsabilidade do sistema de ARH, que

tem por finalidade escolher, sob metodologia

específica, candidatos a emprego recebidos

pelo setor de recrutamento, para atendimento

das necessidades internas da empresa.”

Por isso, os processo de ambientação, integração ou socialização,

independente da denominação, são métodos organizacionais importantes, e os

mais utilizados são: o processo seletivo, como já falamos acima, o conteúdo do

cargo, o supervisor como tutor, o grupo de trabalho e o programa de integração,

que é o mais utilizado. As vantagens deste programa são várias: redução de

ansiedade das pessoas, redução da rotatividade, economia de tempo e

63ajustamento das expectativas. Todas estas vantagens criam um melhor clima no

ambiente de trabalho, gerando no funcionário confiança, segurança e motivação.

A avaliação do desempenho constitui uma técnica de direção imprevisível na

atividade administrativa. É um meio através do qual se podem localizar problemas

de supervisão de pessoal, de integração do empregado à organização ou ao cargo

que ocupa, de dissonâncias, de desaproveitamento de empregados com potencial

mais elevado do que aquele que é exigido pelo cargo, ou motivação etc. De

acordo com os tipos de problemas identificados, a avaliação do desempenho pode

colaborar na determinação e no desenvolvimento de uma política adequada de RH

as necessidades da organização. Desta forma, a avaliação de desempenho

também é um procedimento a ser usado pelo RH e que tem como objetivo

oferecer para o funcionário um feedback a respeito do seu desempenho para

saber como este esta indo no seu trabalho, assim ele não se sente no escuro em

relação ao seu desempenho, reduzindo sua incerteza, proporcionando uma troca

de idéias e concordância entre o funcionário e seu gerente. Então, o principal

interessado na avaliação de desempenho deve ser o funcionário.

O RH pode assumir a responsabilidade pela avaliação de desempenho de

todas os funcionários da organização. Quase sempre as informações sobre o

desempenho passado dos funcionários, são obtidas com cada gerente e

processadas e interpretadas, gerando relatórios ou programas de providencias

que são coordenadas pelo RH. A avaliação de desempenho tem várias aplicações

em todos os processos de Gestão de RH. Tem a auto avaliação, tem a avaliação

em 90°, 180°e 360º, e pelo órgão de RH. É importante com esta avaliação o

colaborador perceber que esta tem como finalidade trazer um melhor resultado,

rendimento e mais segurança, além de colaborar para um melhor relacionamento

interpessoal entre funcionário, gestor e cliente, ou seja o trabalhador tem que

perceber que esta avaliação tem uma finalidade e que terá resultados observáveis

e efetivos na sua rotina de trabalho, visando melhorias e não somente um

64preenchimento de avaliação que não terá resultados efetivos, pois se não isso se

torna desmotivante e sem sentido e somente mais uma tarefa a ser realizada para

o trabalhador .

Observa-se que técnicas, processos e procedimentos não faltam aos

profissionais de RH pra buscar um melhor ambiente de trabalho, com menos

possibilidades de trabalhadores sofrendo problemas psíquicos e físicos como

conseqüências de rotinas de trabalho muitas vezes degradantes para o

trabalhador, no entanto os profissionais de RH, tem que se preparar para serem

mais estratégicos e menos operacionais, ter uma visão do todo da organização, do

capital humano, como uma força de trabalho fundamental para a roda da

organização girar, mas que necessita de ser visto como um ser humano com

necessidades e com postos de trabalhos mais humanos.

O caminho é longo e as mudanças continuarão sendo difíceis para a

prevenção e o controle dos problemas causados a saúde do trabalhador, pois tem

que se ter a participação dos funcionários, o interesse da empresa e o

engajamento do RH.

Pode se dizer que, o sonho de voltar a cantar no trabalho, vale a pena ser

buscado. Trabalhar sem necessariamente adoecer ou morrer, é uma possibilidade

concreta em um mundo sob rápida transformação, pois trabalhar mesmo com a

necessidade de aumento de produtividade, não seria utopia, necessita apenas do

conhecimento da dinâmica dos fatores associados ao trabalho e ao processo de

desencadeamento dos problemas a saúde do trabalhador e ao sofrimento psíquico

e físico, e de uma adequada utilização de ferramentas para que este ideal se torne

realidade.

Partindo desta premissa, os Recursos Humanos, tem que ter um melhor

entendimento desta situação, e conseguir aplicar os meios que este tem, para

65possibilitar melhorias nos postos de trabalho resultando em preservação da saúde

do trabalhador, sem delegar a produtividade e o lucro da empresa.

4.1. O diferencial do Psicólogo nas empresas

O Psicólogo é um dos profissionais que podem estar atuando no setor de RH

de uma empresa. Porém este em muitas situações tem ferramentas e técnicas a

utilizar que é um diferencial, como os testes psicológicos além de um olhar

diferenciado, que outras profissões muitas vezes não possuem, do ser humano.

Portanto, acredita-se que o papel do profissional de Psicologia é importante, mas

é claro que ele terá que trabalhar no contexto da empresa, conhecendo seus

negócios, sua cultura. Então, ele precisará adequar seus meios de trabalho, pois

ele está inserido em outro contexto, que não é a clínica.

E como se da à dinâmica indivíduo x mundo do trabalho? Pode-se dizer que

ela na maioria das vezes não se apresenta de modo desejado, satisfatório. A

relação homem x trabalho muitas vezes é ansiosa, estressante, apresenta

conflitos. Isso acontece porque os objetivos das empresas são uns e os dos

indivíduos são outros, fazendo com que o indivíduo acabe entrando em conflito e

muitas vezes gerando frustrações. O trabalhador oferece a sua subjetividade

(sentimentos, habilidades, potencial físico e mental) e o seu desenvolvimento

operacional; por sua vez, a empresa limita o indivíduo, pois esta impõe tarefas

definidas e até mesmo indefinidas, porém, muitas vezes o desafia impondo

responsabilidades acima de sua capacidade. Essa dinâmica, trabalho x indivíduo

poderá funcionar bem, ou seja, causar menos incompatibilidade, dependendo dos

valores, da cultura da organização, já que os valores de uma organização acabam

moldando comportamentos, e isto pode ser benéfico ou não.

Segundo Mendes (1999), em Valores organizacionais e prazer-sofrimento no

trabalho; os valores podem ser fontes geradoras de prazer no trabalho, ou

66estresse, sofrimento. As vivências de prazer-sofrimento formam um único

constructo composto por três fatores: valorização e reconhecimento, que definem

o prazer; e desgaste com o trabalho, que define o sofrimento.

Pensa-se que o prazer é vivenciado quando são experimentados sentimentos

de valorização e reconhecimento no trabalho. A valorização é o sentimento de que

o trabalho tem sentido e valor por si mesmo, é importante e significativo para a

organização e a sociedade. O reconhecimento do bom trabalho desenvolvido é o

sentimento de ser aceito e admirado no trabalho e ter liberdade para expressar

sua individualidade. O sofrimento é vivenciado quando experimentado o desgaste

em relação ao trabalho, que significa a sensação de cansaço, desânimo e

descontentamento com o trabalho. Assim sendo, prazer-sofrimento são vivências

de sentimentos de valorização, reconhecimento e/ou desgaste no trabalho.

Neste trabalho não se pretende atribuir à organização à responsabilidade pelos

males da vida de um trabalhador, e nem negar o sofrimento, o interessante é

entendê-lo, e tentar encontrar um mediador de saúde física e psíquica. Devemos,

então, também como psicólogos perceber o sofrimento, a angústia alheia. O autor

Dejours (2004), afirma, p.45-46:

“Perceber o sofrimento alheio provoca uma

experiência sensível e uma emoção a partir

das quais se associam pensamentos cujo

conteúdo depende da história particular do

sujeito que percebe: culpa, agressividade,

prazer etc. A percepção do sofrimento alheio

provoca, pois, um processo afetivo”.

E só conseguiremos fazer este trabalho de percepção, através da nossa

própria ferramenta: a escuta, a “ausculta da alma”. A escuta de um psicólogo é

67uma escuta diferenciada dos demais, já que aprendemos ao longo de nossa

formação acadêmica, as técnicas, linhas teóricas que escolhemos para utilizá-las

no nosso “ouvir”. Com esse instrumento podemos entrar em um mundo (do outro)

cheio de mistérios e indagações que uma pessoa do senso comum não

conseguiria, isso nos torna diferente dos demais no mundo do trabalho, já que

podemos ajudar o outro quando nem o mesmo sabe o que está acontecendo com

ele. Esse diferencial no trabalho do psicólogo ficou evidente quando se abordou

no capitulo anterior o tema normose.

4.2. Saúde e Qualidade de vida no trabalho

Saúde. O que seria?

Saúde significa bem – estar psicossocial, mental, físico e ausência de

doenças.

O Trabalhador em seu ambiente de trabalho pode ser afetado e correr riscos

de saúde, como riscos físicos e biológicos, tóxicos e químicos, assim como

condições estressantes. O ambiente de trabalho em si também pode provocar

doenças.

Algumas condições de trabalho causam sofrimento significativo na vida do

trabalhador. Na verdade, não são somente estas condições que causam

sofrimento e desencadeiam patologias no indivíduo. Estas dependem de outras

condições, sua história de vida, sua relação com os pais, afetos, traumas de

infância, etc.

Mas como podemos manter a saúde dos trabalhadores preservada?

68 Chiavenato (1999), coloca que os gerentes também além dos especialistas de

RH devem assumir a responsabilidade de assistir e cuidar se for necessário da

saúde do funcionário como um todo, incluindo seu bem estar psicológico.

Hoje em dia cresce o número de afastamento no trabalho por doenças

ocupacionais, aquelas adquiridas no ambiente de trabalho.

Atualmente, muitas empresas se preocupam em realizar um programa de

saúde ocupacional para prevenir e proteger a saúde do trabalhador, porém muitos

empresas não tem esses programas ou estes são mau executados é isso é

percebidos e mensuráveis através de custos com aumento de pagamentos com

indenizações, aumento por afastamento por doenças, aumento dos custos com

seguros, aumento do absenteísmo e turnover, além de baixa produtividade e

qualidade do trabalho executado. Para um programa de saúde ocupacional ser

bem executado este requer as seguintes etapas:

1- Estabelecimento de um sistema de indicadores, abrangendo

estatísticas de afastamento e acompanhamento de doenças;

2- Desenvolvimento de sistemas de relatórios médicos;

3- Desenvolvimento de regras e procedimentos para prevenção

medica;

4- Recompensas aos gerentes e supervisores pela administração

eficaz da função de saúde ocupacional

As tensões nos locais de trabalho diminuem a eficiência das pessoas e,

conseqüentemente, da produtividade, gerando pressa, conflitos interpessoais, a

desmotivação, agressividade, isolamento, enfim, um ambiente humano destrutivo,

com presença de greves, atrasos constantes nos prazo de entrega, ociosidade,

sabotagem, absenteísmo, alta rotatividade de funcionários, altas taxas de

doenças, baixo nível de esforço, vínculos entre as pessoas empobrecidas e

69relacionamentos entre funcionários caracterizados por rivalidade, desconfiança,

desrespeito e desqualificação.

E além das doenças físicas, biológicas, temos as psíquicas, que às vezes são

as mais difíceis de serem compreendidas pelos próprios funcionários e toda a

empresa, e mais difíceis de se tratar, e muitas vezes ficam “obscuras”, as pessoas

negam a doença. Este assunto já foi abordado anteriormente, porém ainda não foi

citado, uma doença importante como a depressão, e que em muitos casos esta

tão vinculada ao ambiente de trabalho.

Porém, cresce assustadoramente o número de indivíduos afastados do

ambiente de trabalho devido algumas doenças psíquicas, tal como a depressão.

A depressão é uma doença que afeta imensamente o desempenho de uma

pessoa no trabalho e na sua vida. Ela vai ao contrário de tudo o que um indivíduo

não pode ter no ambiente de trabalho: apatia, descontentamento e um sofrimento

intenso.

Alguns estudiosos afirmam que um trabalho estressante é aquele onde o

profissional não tem controle sobre sua rotina, trabalha longas horas, com prazos

curtos e grande volume de trabalho.

Outra grande queixa dos funcionários esta relacionada ao estresse, este assim

como a depressão aumenta em grandes dimensões.

Segundo Molina (1996), pode-se dizer que o estresse é qualquer situação de

tensão aguda ou crônica que produz uma mudança no comportamento físico e no

estado emocional do indivíduo e uma resposta de adaptação psicofisiológica que

pode ser negativa ou positiva no organismo. Tanto o agente estressor como seus

70efeitos sobre o indivíduo podem ser descritos como situações desagradáveis que

provocam dor, sofrimento e desprazer.

É muito comum em qualquer ambiente de trabalho termos trabalhadores

estressados, pois as tecnologias avançaram com rapidez, mais rápido do que a

adaptação dos trabalhadores.

Os profissionais em geral vivem em constantes mutações e tem que se

adaptar com rapidez a estas mudanças. Sofrem grandes exigências no ambiente

de trabalho, longas jornadas, alta demanda de serviço, e até mesmo a falta de

estímulo no local de trabalho pode ser um fator estressor. De acordo com Tamayo

(2004), p. 78:

“o estresse é considerado como uma

transação entre o trabalhador e o seu

ambiente de trabalho”.

Tamayo (2004), enfatiza ainda que o estresse não é necessariamente

negativo, que muitas pessoas desafiam seus limites pessoais, fixando metas para

si mesmas ou para se adaptarem as exigências do meio externo. Ou seja, o

estresse na medida certa faz bem ao ser humano, enquanto que a exposição

excessiva e sem controle pode causar desde pequenos distúrbios até doenças

graves.

E o perigo é quando não há tratamento, e este pode se transformar em

Síndrome de Burnout, que conhecemos vulgarmente como “estafa”. Síndrome de

Burnout é um termo que a psicologia usa para descrever o estado de exaustão

física e mental prolongada e diminuição de interesse, especialmente em relação

ao trabalho.

71 E quando o nível de estresse no indivíduo chega a este ponto já se tornou uma

doença seríssima que merece tratamento efetivo através de uma equipe

interdisciplinar.

O que as pessoas têm que saber diferenciar são seus diversos papéis, cada

um com sua enorme carga de responsabilidade, ou seja, além do homem de

negócios que trabalha em um determinado escritório, ao chegar em casa ele tem a

família para dar atenção, sofre também exigências sócio-culturais, etc.

Logo se torna possível que todas essas novas tecnologias, desafios do dia-a-

dia superem os limites adaptativos levando ao estresse.

O que determina se uma pessoa terá estresse ou não é a pressão a que esta

é submetida fora e dentro do trabalho, e suas relações com ambas, e como ela

lida com os eventos estressores, isto se apresenta como fatores determinantes de

doenças.

E o maior problema deste quadro de estresse, é que a priori ele não é uma

doença, apenas uma reação do organismo, física e psíquica a eventos externos,

mas este mal leva a outras doenças, tais como, doenças cardíacas, podendo

chegar a um derrame (Acidente vascular cerebral), infarto; também desencadeia

doenças de pele, queda de cabelo, doença do humor (bipolaridade) e diversos

outros quadros clínicos.

Acredita-se que uma conduta interdisciplinar é a melhor solução para que os

trabalhadores se mantenham saudáveis.

De acordo com Chiavenato (1999), p. 379:

72“A organização, os gerentes de linha e os

especialistas de RH podem colaborar na

identificação e redução do estresse no

trabalho. Para o Gerente de linha, isto inclui

monitorar cada subordinado para identificar

sintomas de estresse e informar os remédios

organizacionais disponíveis, como

transferências de cargo ou aconselhamento.

Os especialistas de RH podem utilizar

pesquisas de atitude para identificar fontes

organizacionais de estresse refinando os

processos de seleção e colocação para

assegurar uma adequação entre pessoa e

cargo, bem como propor um planejamento de

carreira de acordo com suas atitudes.”

Existem algumas maneiras de aliviar e reduzir o estresse, como: relações

corporativas e recompensadoras e agradáveis com os colegas; Não tentar obter

mais do que cada um pode fazer; relações construtivas e eficazes com o gerente;

compreender os problema do chefe e ajudá-lo a compreender os seus; Negociar

com o gerente metas realísticas para o seu trabalho; Encontrar tempo para

desligar-se das preocupações e relaxar; Aprenda a delegar, Delegue rotina;

verifique ruídos em seu trabalho e busque meio para reduzí- los.

Estas atitudes nem sempre são fáceis, mas deve se tentar e o RH e o gerente

devem contribuir e colaborar para que se possa diminuir o estresse.

É possível pensar que existe Qualidade de Vida no Trabalho quando os

membros de uma organização são capazes de satisfazer necessidades pessoais

importantes através de sua vivência na mesma, o que engloba, portanto, a

73preocupação com o efeito do trabalho nas pessoas, com a eficácia da organização

e com a idéia da participação dos trabalhadores na solução de problemas e

tomada de decisões.

Walton em (Chiavennato, 1999) criou um modelo de QVT, e para ele existem

8 fatores que afetam a QVT, são eles:

1- Compensação justa e adequada

2- Condições de segurança e saúde no trabalho

3- Utilização e desenvolvimento de capacidades

4- Oportunidades de crescimento continuo

5- Integração social na organização

6- Constitucionalismo

7- Trabalho e espaço total de vida

8- Relevância social da vida no trabalho

Silva e Marchi (1997), afirmam que a relação entre saúde e Qualidade de Vida

parece óbvia, o próprio senso comum nos diz que ter saúde é a primeira e

essencial condição para que alguém possa considerar sua vida como de boa

qualidade. Mas o que parece óbvio e claro nem sempre o é, na realidade. Tanto a

concepção de saúde, como a de qualidade de vida comportam discussões e

interpretações diversas.

Chiavenato (1999) afirma que QVT, envolve aspecto físicos e ambientais como

os aspectos psicológicos do local de trabalho. Ele coloca da seguinte forma,

p.391:

“A QVT assimila duas posições antagônicas:

de um lado, a reinvindicação dos

empregados quanto ao bem estar e

satisfação no trabalho e do outro, o interesse

74das organizações quanto aos seus efeitos

potenciais sobre a produtividade e a

qualidade.”

“A QVT representa em que grau os membros

da organização são capazes de satisfazer

suas necessidades pessoais através do seu

trabalho na organização.”

Portanto, qualidade de vida é um conceito amplo e sendo assim, deve

englobar aspectos subjetivos (sentimentos, percepção, bem-estar e satisfação) e

objetivos (recursos materiais disponíveis, salário e carreira). Especificamente,

tratando do contexto da saúde na organização, é possível apresentar alguns

indicadores como: satisfação, auto-realização, motivação, desempenho, ou ainda,

analisar a ausência da qualidade de vida, como sugere a existência de alguns

fenômenos, entre eles, burnout.

No entanto a QVT, envolve muitos fatores, como: a satisfação com o trabalho

executado, as possibilidades de futuro na organização, reconhecimento pelos

resultados alcançados, o salário percebido, os benéficos auferidos, o

relacionamento humano dentro do grupo e da organização, o ambiente psicológico

e físico do trabalho, a liberdade e responsabilidade de decidir e as possibilidades

de participar.

Muitas vezes, a empresa não se dá conta da importância deste tratamento; só

pensa em lucros, produtividade, mas nada disso é possível se não tivermos

saúde, pois não somos máquinas, somos seres humanos, precisamos de nossa

mente e corpo sadios para desenvolvermos qualquer tipo de atividade.

Então, a solução está na busca de um programa de atenção a saúde do

trabalhador atuando de forma interdisciplinar, e não multidisciplinar, pois os

75profissionais devem estar em interação direta, trocando informações a respeito da

saúde daquele indivíduo.

O que se ouve falar é que as empresas inserem programas de qualidade de

vida, mas que acabam sendo mais um método burocrático do que eficaz a saúde,

ou até mesmo apenas cumprem a exigência da lei quanto à realização do SIPAT

(Semana Interna de Prevenção de Acidentes de Trabalho) fazendo exames

médicos, mas nenhuma queixa é realmente tratada. Mas então o que é um

programa de qualidade de vida empresarial?

O tema Qualidade de Vida vem sendo muito estudado e discutido no meio

empresarial. E o RH é o setor responsável por manter essa QVT, como já foi

abordado acima.

Ter qualidade de vida é um assunto que tem preocupado as pessoas.

Conseguir dividir papéis, juntar trabalho e vida pessoal ainda é um dos maiores

desafios das pessoas do mundo moderno. Ciborra & Lanzarra (1985), p. 154,

apontam que:

“A QVT é determinada por fatores

psicológicos, como grau de criatividade, de

autonomia, de flexibilidade de que os

trabalhadores podem desfrutar ou, (...)

fatores organizativos e políticos, como a

quantidade de controle pessoal sobre o posto

de trabalho ou a quantidade de poder que os

trabalhadores podem exercitar sobre o

ambiente circundante a partir de seu posto

de trabalho”.

76 Um programa de atenção à saúde do trabalhador deve acontecer

constantemente nas empresas e sempre com atuação interdisciplinar e preventiva.

E que esta não seja mais uma forma de mascarar algum tipo de deficiência da

organização ou uma maneira de mostrar para o mercado de trabalho que a

empresa se preocupa com seus funcionários, quando na verdade isso não

acontece.

O programa de bem estar de saúde do trabalhador possui 3 componentes :

Ajudar os funcionários a identificar riscos potenciais e de saúde; Educar os

funcionários à respeito de riscos de saúde, como pressão sanguínea elevada,

fumo, obesidade, dieta pobre e estresse; Encorajar os funcionários a mudar seu

estilo de vida através de exercícios; boa alimentação e monitoramento da saúde.

A QVT é essencial nos programas de qualidade total de uma organização.

Algumas empresas proporcionam em seu programa instalações de piscinas,

em um local da empresa, educação sobre tabagismo, controle de peso e da

alimentação, entre outros. Tais medidas demonstram uma preocupação com a

qualidade de vida do trabalhador dentro da empresa, visando que este possua um

ambiente de trabalho saudável e motivador.

Com este tipo de trabalho a empresa só terá benefícios, em grandes

proporções, pois até para se ter indivíduos motivados é preciso que estejam

saudáveis. O que se pôde aprender com este capítulo, na verdade com todos os

capítulos desta monografia, é que devemos priorizar sobre qualquer aspecto o ser

humano e não somente o trabalhador como um simples “recurso”.

77

CONCLUSÃO

Pode-se concluir que a despersonalização do homem no trabalho causa um

grande sofrimento psíquico ao mesmo, uma vez que este é obrigado a negar sua

subjetividade e apenas realizar rotinas, processos de trabalho, como se fosse

mais uma máquina do setor.

Desde os tempos mais remotos, da escravatura até a explosão das

máquinas e da informática, o trabalho, a sua divisão e a exploração têm vindo a

“dessubjetivar” o trabalhador, desligando-o do seu produto, diminuindo a sua

duração, mas aumentando a sua carga mental. Esta “pressão” no trabalho pode

levar o indivíduo a desencadear algum tipo de patologia psíquica.

Fica evidente também a importância de uma nova atuação do psicólogo,

onde ele sai do papel de profissional da área de recursos humanos, que é, e que

ainda em muitas empresas tem uma visão burocrática de recrutamento e seleção

somente, e agora atua nas empresas também por outra vertente, tendo uma visão

estratégica, uma visão do todo da empresa, atuando como profissional inserido

em programas de atenção a saúde do trabalhador, usando uma visão sobre o Ser

Humano, já que ele é o profissional mais adequado para trabalhar e entender o

comportamento humano nas empresas, porém sem perder o foco da empresa.

O setor de RH é de fundamental importância para essa modificação de

olhar sobre o trabalhador, este como um Ser Humano e não somente como uma

máquina ou peça para obtenção de lucro nas empresas. Os programas de

atenção a saúde do trabalhador, quando utilizados como ferramenta por

profissionais de RH competentes podem acarretar grandes benefícios às

empresas e ajudá-las a enxergar o que muitas vezes para elas estava obscuro, e

principalmente, prevenir que patologias psíquicas e até mesmo físicas que

78acometam a saúde do indivíduo; sendo assim, fica claro que estes programas

priorizam a prevenção ao invés da correção em saúde.

As empresas ganham muito mais quando enxergam e tratam este indivíduo

tal como ele é: um ser dotado de sonhos, expectativas e subjetividade. Quando se

aposta neste Ser, ele se sente mais valorizado, motivado, o que o faz trabalhar

com mais prazer, buscando inovações, sucesso e, principalmente, o seu bem-

estar físico e psíquico. E isso tudo acarretará benefícios para as empresas, uma

possível melhora no comprometimento dos funcionários, aumento da

produtividade e, conseqüentemente, o lucro financeiro, que é o que toda empresa

almeja.

Podemos concluir que a estruturação do ambiente de trabalho, que atenda às

exigências adequadas ao bom desempenho do trabalhador, preservando a sua

integridade, nem sempre é um caminho fácil, pelo contrário, é longo e as

mudanças continuarão sendo as mais difíceis, pois há muito tempo vem se

tentando humanizar o ambiente ocupacional, sabendo que há uma grande

complexidade, exigindo abordagens inovadoras, criativas. É fundamental que as

empresas busquem formas de criar uma ambiente mais salutar sobre vários

aspectos para seus trabalhadores. Tendo o RH que ter, uma visão estratégica da

sua empresa, e utilizar de suas ferramentas e técnicas, buscando um olhar sobre

as pessoas que constituem a empresa e a relação saúde – trabalho, de modo a

alcançar e conciliar sempre às necessidades do trabalhador e da empresa.

79

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83

ÍNDICE

FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

DEDICATÓRIA 4

RESUMO 5

METODOLOGIA 6

SUMÁRIO 7

INTRODUÇÃO 8

CAPÍTULO I

Uma introdução a história do trabalho e sua conseqüência na atualidade 10

CAPÍTULO II

O que é Ser Humano e sua relação com o trabalho 27

2.1 – O ser humano e as psicopatologias 30

2.2 – O mundo do trabalho e as psicopatologias 32

2.2.1 – Estresse 38

2.2.2 – Neuroses 39

2.2.3 - Distúrbios Psicossomáticos 40

2.2.4 – Frustrações 41

2.2.5 - Mecanismos de defesa 42

CAPÍTULO III

Normopatia: Um conceito relevante no mundo do trabalho 44

CAPÍTULO IV

O Papel do RH X Saúde do trabalhador 50

4.1 – O diferencial dos Psicólogos nas empresas 65

4.2.- Saúde e qualidade de vida no trabalho 67

84 CONCLUSÃO 77 REFERÊNCIAS 79 ÍNDICE 83

85

FOLHA DE AVALIAÇÃO

Nome da Instituição: Instituto a Vez do Mestre

Título da Monografia: Trabalho e Saúde: Uma Relação Complexa Para o RH

Autor: Daniele Guimarães Ramos

Data da entrega: Março de 2010.

Avaliado por: Adélia Araujo Conceito: