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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM FACULDADE INTEGRADA
PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO NAS EMPRESAS
Por: Tereza Cristina Vital Moreira
Orientador
Prof. Aleksandra Sliwowska
Rio de Janeiro
2012
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM FACULDADE INTEGRADA
PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO NAS EMPRESAS
Apresentação de monografia à AVM Faculdade Integrada
como requisito parcial para obtenção do grau de
especialista em Gestão Empresarial.
Por: Tereza Cristina Vital Moreira
RESUMO
O presente trabalho de conclusão, visa apresentar uma abordagem sobre a
evolução da gestão de Recursos Humanos, analisando a sua parte histórica, a
implantação do Departamento de RH, dando ênfase à temática do recrutamento,
seleção e treinamento de pessoal, como este se desenvolve e os fatores que o
influenciam, sem deixar de analisar a importância de novas tendências como a da
flexibilização do trabalho.
SUMÁRIO
Introdução
1. A Origem
1.1 Do Surgimento do recrutamento e seleção até o Departamento de RH
1.2 Breve Histórico das Políticas de Gestão do Trabalho e evolução do RH no
Brasil
1.2.1 Entre 1930 - 1950
1.2.2 Entre 1950 - 1956
1.2.3 Entre 1964 - 1978
1.3 O DASP
2. Recrutamento, Seleção e Treinamento
2.1 Recrutamento de Pessoal
2.2 Seleção de Pessoal
2.3 Treinamento e Desenvolvimento
3. A Remuneração do Trabalho
3.1 Os Planos e Benefícios Sociais
3.2 Remuneração
3.3 O Salário
3.4 Construindo-se um sistema de Remuneração e Cargos
4. Trabalho Informal, Greves e Flexibilização do Trabalho
4.1 O Trabalho Informal
4.2 As Greves
4.3 Flexibilização do Trabalho
Considerações finais
Referencia Bibliográficas
INTRODUÇÃO
As relações trabalhistas, sempre acompanharam os ciclos de mudança na
evolução humana, já nos idos da antiguidade, estas já se apresentavam, houve
épocas que estas se materializavam de forma serviçal, mas com o passar dos anos,
esta agregou importantes conquistas e se modernizou, sendo que as ações
passaram a ser capitaneada pelo Departamento de Recursos Humanos - RH.
Nesse trabalho, buscar-se-á analisar todo o processo que culminou para a
criação do Departamento de RH, bem como, o que apontam as novas tendências da
gestão de pessoas; visando apresentar uma abordagem sobre a evolução da gestão
de Recursos Humanos, analisando a sua parte histórica, a implantação do
Departamento de RH, dando ênfase à temática do recrutamento e seleção, como
este se desenvolve e os fatores que o influenciam, sem deixar de analisar a
importância de novas tendências como a da flexibilização do trabalho.
O primeiro capítulo dedica-se a apresentar um breve relato histórico das
primeiras relações de trabalho, passando pela visão de alguns pensadores como
Marx, a criação do Departamento de RH, além de fazer uma cronologia da evolução
das relações trabalhistas no Brasil, e de abordar o que foi o DASP e suas ações.
Na sequencia, serão analisados os aspectos que compõe os processos de
Recrutamento e Seleção de Recursos Humanos, através da visão de vários autores,
apresentando-se as diferenças entre recrutamento e seleção, a forma como estes se
desenvolvem, ainda, ressaltando-se o aspecto da importância de um bom
desenvolvimento do capital humano, visando que este seja o principal ativo da
empresa.
Outrossim, apresentaremos como se desenvolve todo o conceito de
construção da remuneração nas organizações, caracterizando as diferenças entre a
remuneração clássica e os planos de benefícios, além de se explicar os
componentes que constituem o salário.
Por fim, tem-se um capítulo dedicado a explicar o fenômeno da
informalidade, analisando este tema sob vários ângulos e óticas; ainda será
abordada a visão sobre a trajetória da relação de greve durante a história.
Finalizando-se com uma análise da nova tendência das relações trabalhistas que se
materializam através da flexibilização do trabalho.
CAPÍTULO I
A ORIGEM
1.1 - Do surgimento do recrutamento e seleção até o
Departamento de RH
Parte das atividades do Departamento de Pessoal, como o recrutamento e
seleção atual, datam de épocas bem remotas, desde quando a humanidade
inventou o trabalho, já se registrava atividades de admissão, controle e demissão do
pessoal, além de seleção e recrutamento.
Segundo ensina Brauth1, desde as primeiras formas de organizações
sociais, retornando-se no tempo em uma viagem da idade do fogo e da pedra
lascada até o início do século passado, pode-se notar, que já havia alguma
importância daqueles componentes que fazem a máquina funcionar, ou seja, os
famosos recursos humanos: os empregados, os trabalhadores, os colaboradores.
Conforme a Harvard Business Review2, a necessidade de se contratar bons
profissionais é um desafio há mais de dois mil anos. A primeira tentativa de
selecionar pessoas de maneira científica data de 207 AC, quando os funcionários da
Dinastia Han, na China, criaram uma longa e detalhada descrição de cargo para
funcionários públicos. Mesmo assim, poucas contratações foram satisfatórias.
Outro componente importante na atração de candidatos em um processo de
recrutamento e seleção, o salário, também teve seu surgimento segundo a OESP3,
em idos antigos, mais precisamente no Código Hammurabi, escrito cerca de 3.600
1 BRAUTH, Carlos. Uma visão do RH. Belo Horizonte. Tec Hoje. 2003. 2 HARVARD BUSINESS REVIEW. Recrutamento e seleção de talentos. 1999. 3 OESP. História do Fisco e Sugestões da Receita às Autoridades. Marinha Mercante. São Paulo: OESP, 1981.
anos atrás; que em seus 282 artigos, encerravam preceitos e normas costumeiras
para regerem vários tipos de negócios. Embora não se fizessem referências ao
comércio, havia indicação de salários para profissões, sendo, que o próprio conceito
de salário mínimo surgiu nesse código.
Segundo ensina IME4, no período da Idade Média, ainda não se tinha uma
noção sobre a temática das relações trabalhistas. Na verdade a relação trabalhista
da época era baseada na relação senhor-servo. A servidão é diferente da
escravidão, já que os servos são ligeiramente mais livres que os escravos. Um servo
podia sair das terras do senhor de terras e ir para onde quisesse desde que não
tivesse dívidas a pagar para o senhor de terras. Na servidão, o servo não trabalha
para receber uma remuneração, mas para ter o direito de morar nas terras do seu
senhor. Também não existe qualquer vínculo contratual entre os dois, mesmo
porque senhor e servo eram analfabetos.
Vasapollo5 ensina que uma das visões mais importantes sobre o trabalho e
suas relações vem de Marx, este coloca o trabalho como um processo entre o
homem e a natureza, um processo em que o homem, por sua própria ação, media,
regula e controla seu metabolismo com a natureza. Marx ainda fala sobre a mais-
valia, sendo que a ideia central, na mais-valia absoluta, é a de que ela é produzida
pelo prolongamento da jornada de trabalho com pagamento de salários aviltantes.
Já na mais-valia relativa, o capitalista deixa de prolongar e introduzir inovações nas
condições técnicas e sociais do processo de trabalho que vão intensificar a
produção e o próprio trabalho, uma vez que a facilitação do processo é utilizada para
reduzir o quantitativo da força de trabalho.
Com o passar do tempo e com os séculos, e mais precisamente com o
advento da administração científica, inicia-se um processo de esquema lógico do
trabalho, tornando-se importante a gestão do trabalho, no dia-a-dia da organização,
bem como, projetando-se as necessidades futuras da mesma.
4 IME. Trabalho e Emprego 5 VASAPOLLO, Luciano. Paradoxos do presente e lições de Marx. Revista Outubro, n.8, 2003.
Ainda de acordo com Brauth6, esta preocupação inicia-se com os trabalhos
de Mary Parker Follett em sua visão pioneira do homem nas organizações, um
pouco depois dos trabalhos científicos de Taylor e Fayol, precursores da Moderna
Administração. Logo se desenvolvem os trabalhos da Escola de Relações Humanas
destacando-se Elton Mayo e seu grupo de trabalho entre outros, no estudo da
motivação humana e do ciclo motivacional.
Segundo explica Silva7, assim a administração científica trouxe um
incremento na produtividade do trabalhador por meio de uma análise científica
sistemática do trabalho do empregado.
Sato8 ensina que com o tempo, mas especificamente no século passado,
ocorreu a evolução da técnica de Dinâmica de Grupo. Esta vinha sendo utilizada
somente na área de treinamento, mais precisamente para integração de pessoal,
psicoterapia em grupo, cooperação, liderança, iniciativa, criatividade, aquecimento.
Este processo empregado ao recrutamento e seleção surgiu no ano de 1914, tendo
como seu criador o cientista comportamental, Kurt Levy, segundo o qual,
fundamenta-se na análise de que o homem vive em grupos.
1.2 - Breve histórico das Políticas de Gestão do Trabalho e
evolução do RH no Brasil
Segundo Tegon9, no Brasil a história dos Departamentos de RH e das
políticas de gestão de pessoal inicia-se junto com a implantação da legislação
trabalhista na década de 30, com o movimento sindical e a proteção dos
6 BRAUTH, Carlos. Uma visão do RH. Belo Horizonte. Tec Hoje. 2003. 7 SILVA, Reinaldo Oliveira da. Teorias da Administração. Ed. Pearson: Prentice-Hall. 2007. 8 SATO. Dinâmica de Grupo aplicada na seleção de pessoal. Disponível em <www.sato.adm.br/rh/dinamica_de_grupo_aplicada_na_selecao_de_pessoal.htm>. Acesso em 09 de abril de 2012. 9 TEGON, Cezar. Sistema de informação de recursos humanos no Brasil. Disponível em <www.guiarh.com.br/PAG21J.htm>. Acesso em 11 de abril de 2012.
trabalhadores que levaram às modificações significativas nas relações de trabalho
no país.
Pode-se observar que nas décadas de 40 e 50 a intervenção governamental
nas relações trabalhista acentuou-se, mostrando às empresas a necessidade de
ampliação das funções do Departamento de RH. A partir daí tem-se como marco
principal nas relações de trabalho, a promulgação da Consolidação das Leis do
Trabalho em 1943. Esta legislação criou a Carteira Profissional, regulamentou
horários de trabalho, definiu férias remuneradas, instituiu as Comissões Mistas nas
Juntas de Conciliação, estabeleceu as condições de trabalho para menores, entre
outras normas.
Nas décadas de 60 e 70, tem-se também a promulgação de leis de
Segurança no Trabalho, Saúde Ocupacional e Pensões.
Dando prosseguimento a cronologia do desenvolvimento do RH e das
relações trabalhistas no Brasil, tem-se um breve cronograma com mais alguns fatos
relevantes, elaborado por Aquino10.
1.2.1 - Entre 1930 a 1950
A época getulista influencia a vida trabalhista nacional. Getúlio identificou as
causas da inquietação e legislou a favor do trabalhador brasileiro, com o objetivo de
arrefecer os ânimos, bloqueando na fonte as reivindicações trabalhistas
ascendentes; a legislação emitida na época foi volumosa, com a instalação dos
seguintes decretos: Organização do Departamento Nacional do Trabalho;
Concessão de férias; Instituição da Carteira Profissional; Regulamento do horário de
trabalho no comércio e na indústria; Instituição das comissões mistas de conciliação;
Estabelecimento das condições de trabalho de menores na indústria; Criação do
Ministério do Trabalho para cuidar dos aspectos legais acima mencionados.
10 AQUINO, Cleber Pinheiro. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 1980.
Outro ponto lembrado por este autor11 é que Getúlio estimulou as bases do
sindicalismo brasileiro, porque temia a capacidade de organização e de mobilização.
O sindicato brasileiro nasceu sob o manto controlador do Estado, porque foi inserido
desde o início na estrutura do Ministério do Trabalho.
No contexto das organizações, as empresas começaram a criar em suas
estruturas uma unidade bastante conhecida: a Sessão de Pessoal; surge a figura do
Chefe de Pessoal para dirigi-la, contratado pela empresa especialmente para cuidar
das rotinas trabalhistas, das obrigações, dos direitos e dos deveres do trabalhador e,
acima de tudo, da parte disciplinar; geralmente o Chefe de Pessoal era Advogado,
especializado em Direito do Trabalho, contador, improvisado como Chefe de
Escritório, ou funcionário prático nas rotinas trabalhistas; os problemas de pessoal
ficaram restritos ao Chefe de Pessoal que, sem preparo, se envolvia nas atividades
burocráticas e disciplinares da Administração de Recursos Humanos. Este se
concentrava nas papeladas e nos procedimentos legais, e o home era relegado ao
segundo plano.
1.2.2 - Entre 1950 a 1956
As relações funcionais tornaram-se difíceis e tensas; o grau de aspiração do
trabalhador e o nível de escolaridade aumentam consideravelmente, dadas as
exigências da nova tecnologia; as Sessões de Pessoal tornaram-se insuficientes
havendo a necessidade de outras unidades de Recursos Humanos, com qualidade e
tecnicamente capazes; o empresário brasileiro localizou nos Estados Unidos o
Industrial Relations, que foi adaptado para o Brasil como Relações Industriais. A
adaptação foi distorcida, pois nos EUA, diferentemente do Brasil, a influência
sindical era bem mais acentuada; havia uma grande carência de especialistas em
RH que gerenciassem o Setor de Relações Industriais, sendo que os antigos Chefes
de Pessoal foram promovidos; enfoque burocrático e micro, executando rotinas de
pessoal, voltadas para o enfoque legal e disciplinar; houve muitas promoções
11 AQUINO, Cleber Pinheiro. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 1980.
salariais e de status, mas as práticas permaneciam as mesmas e os problemas
trabalhistas não foram equacionados.
1.2.3 - Entre 1964 a 1978
Com os efetivos do controle político e econômico da classe trabalhadora, a
classe trabalhista quase vai ao desespero. E o controle mais drástico foi, sem
dúvida, o salarial; a mão de obra especializada começa a ficar escassa nos grandes
centros industriais; as greves começam a tomar conta de vários Estados
industrializados, havia em São Paulo uma média de seis paralisações por dia; o
movimento iniciou-se com a luta dos metalúrgicos pela reposição salarial; há procura
por profissionais de Recursos Humanos de alto nível, com pós-graduação e
mestrado; expande-se o ensino universitário e cursos de RH começam a surgir e
serem mais valorizados.
Ainda de acordo com Aquino12, com a constante criação de leis reguladoras
por parte do Estado, e a necessidade das empresas implementarem e
administrarem estas leis, os Departamentos de RH se tornarem cada vez mais
valorizados e informatizados dentro das empresas.
1.3 - O DASP
Segundo CPDOC13, o Departamento Administrativo do Serviço Público -
DASP foi previsto pela Constituição de 1937 e criado em 30 de julho de 1938,
diretamente subordinado à Presidência da República, com o objetivo de aprofundar
12 AQUINO, Cleber Pinheiro. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 1980. 13 CPDOC. Diretrizes do Estado novo (1937-1945) Política e Administração. Disponível em <http://cpdoc.fgv.br/producao/dossies/AEraVargas1/anos37-45/PoliticaAdministracao>. Acesso em 13 de abril de 2012.
a reforma administrativa destinada a organizar e a racionalizar o serviço público no
país, iniciada anos antes pó Getúlio Vargas.
Este departamento era coerente com os princípios do Estado Novo, o DASP
via uma incompatibilidade entre a racionalidade da administração e a irracionalidade
da política. Pretendia assim estabelecer uma maior integração entre os diversos
setores da administração pública e promover a seleção e aperfeiçoamento do
pessoal administrativo por meio da adoção do sistema de mérito, o único capaz de
diminuir as injunções dos interesses privados e políticos na ocupação dos empregos
públicos.
Entre as atribuições do DASP estavam previstas também a elaboração da
proposta do orçamento federal e a fiscalização orçamentária. Na prática, porém, as
iniciativas relativas à política orçamentária permanecem nas mãos do Ministério da
Fazenda até 1940. Nesse ano, a situação foi contornada com a criação, no interior
daquele ministério, da Comissão de Orçamento, cuja presidência passava a ser
acumulada pelo presidente do DASP. Somente no princípio de 1945 o DASP
assumiu plenamente a responsabilidade pela elaboração da proposta do orçamento
federal, com a consequente extinção da comissão do Ministério da Fazenda.
De acordo com o Ministério do Planejamento14, o decreto que criou o DASP
tinha mais duas atribuições que podem ser destacadas:
- selecionar os candidatos aos cargos públicos federais, excetuados os das
Secretarias da Câmara dos Deputados e do Conselho Federal e os de magistério e
da magistratura;
- promover a readaptação e o aperfeiçoamento dos funcionários civis da
União.
Ainda conforme CPDOC15, desde a sua criação até p fim do Estado Novo, o
DASP foi presidido por Luís Simões Lopes. Nesse período, o órgão conheceu um
14 Ministério de Planejamento. Secretaria de Recursos Humanos. Disponível em <www.planejamento.gov.br>. Acesso em 16 de abril de 2012.
contínuo processo de fortalecimento, chegando a exercer forte influência sobre as
políticas governamentais então implementadas. Entre suas principais realizações
nessa fase figuram a sistematização dos direitos e deveres do funcionalismo,
definidos no Estatuto dos Funcionários Público Civis da União, primeiro documento
desse tipo no Brasil. Com a queda de Vargas em outubro de 1945, o DASP passou
por um profundo processo de reestruturação, que resultou no seu parcial
esvaziamento e posterior extinção. A partir de então, suas funções assumiram um
caráter de assessoria, exceto no tocante à seleção e aperfeiçoamento de pessoal,
área em que se manteve como órgão executor.
Após este breve histórico, onde se relatou um pouco da evolução das
atividades do RH no mundo e no Brasil, observa-se que as atividades que são
desenvolvidas pelo Departamento de RH, sejam para dar resposta às questões de
formulação de políticas de gestão ou para realizar a integração de processos,
sistemas e pessoas ao negócio da empresa ou ainda para realizar as atividades de
cunho legal e burocrático, tem a necessidade do uso intensivo da tecnologia aliada a
uma política de valorização do capital humano, principal ativo das empresas neste
mundo globalizado.
15 CPDOC. Diretrizes do Estado novo (1937-1945) Política e Administração. Disponível em <http://cpdoc.fgv.br/producao/dossies/AEraVargas1/anos37-45/PoliticaAdministracao>. Acesso em 18 de abril de 2012.
CAPÍTULO II
Recrutamento e Seleção
2.1 - Recrutamento de Pessoal
De acordo com Chiavenato16, recrutamento de Pessoal é o processo pelo
qual, se procura por empregados, estimulando-os e encorajando-os a se candidatar
numa certa organização. Sato17 define o recrutamento como sendo o conjunto de
atividades que trata dos estudos e contratos com o mercado de trabalho, assim
convocação dos candidatos.
Segundos Cardoso18, independente do tamanho da organização, o processo
de recrutamento e seleção de pessoal deve existir. As pessoas e as organizações
estão engajadas um contínuo e interativo processo de atrair uns aos outros. Sendo
que as pessoas constituem o mais importante ativo de que dispõem as
organizações, por isso devem ser recrutadas e selecionadas com a maior
competência possível, já que as falhas nesse processo podem comprometer outras
ações de gestão a serem desenvolvidas posteriormente.
Conforme Psicosoma19, o processo de encontrar e atrair candidatos
competentes e motivados para uma determinada função e selecionar os mais
adequados ao seu desempenho é um dos principais objetivos do recrutamento.
Ainda neste contexto, Uniuv20 observa a importância do processo pelo qual a
organização atrai candidatos no mercado de trabalho para abastecer seu processo
16 CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Recursos Humanos. 7. Ed. Manole, 2008 17 SATO. Consultoria de Pessoal. Definição: recrutamento de pessoal. Disponível em <www.sato.adm.br/guiadp/paginas/recrutamento_definicao.htm>. Acesso em 20 de abril de 2012. 18 CARDOSO. Rodrigo. Recrutamento e Seleção de Talentos. Rio de Janeiro, 2007. 19 PSICOSOMA. Empresas: recrutamento e seleção de pessoal. Disponível em <www.psicosoma.pt/erec.htm>. Acesso em 23 de abril de 2012. 20 UNIUV - Centro Universitário de União da Vitória. O processo de agregar pessoas. União da Vitória, 2000.
seletivo. Sendo que na verdade, o recrutamento funciona como um processo de
comunicação: a organização divulga e oferece oportunidades de trabalho ao
mercado. Portanto, entre várias definições, podemos dizer que recrutamento é um
conjunto de atividades desenhadas para atrair um conjunto de candidatos
qualificados para uma organização.
Segundo o SEBRAE21, recrutamento também é o conjunto de técnicas e
procedimentos que visam atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes
de ocupar cargos na organização. Esse processo de busca dos candidatos pode ser
realizado dentro ou fora da empresa.
Para Chiavenato22 a condução do processo de recrutamento, desenvolve-se
corretamente quando dirige a mão de obra para posições onde fará o melhor uso do
seu talento. Quanto maior o número de candidatos, maior a possibilidade de escolha
de um bom candidato. Quando há somente um candidato, o recrutamento é negativo
e, se não houver candidatos potenciais, não haverá seleção. Para tal, estabelece-se
um índice de seleção, que é a proporção existente entre o número de candidatos
potenciais e o número de candidatos aprovados.
Outrossim, este é positivo, quando estimula candidatos e aumenta o índice
de seleção. Com o recrutamento positivo, a seleção passa à sua função negativa
(elimina os inadequados e indica os melhores para que sejam contratados). A
seleção não cria, sua função é de classificação.
Assim, quando se tem um bom número de candidatos e um número
adequado de pessoas admitidas, pode-se dizer que isso representa o sucesso do
processo de recrutamento. Porem uma inconveniência encontrada é o exagero das
condições de trabalho e promessas de remuneração excessiva.
Todavia, em um processo de recrutamento e seleção e seleção, não se
avalia somente a quantidade, mas a rapidez que é o tempo gasto entre a requisição
21 SEBRAE. Quero Melhorar minha Empresa. Disponível em <www.sebrae.com.br/momento/quero-melhorar-minha-empresa/acesse/apoio-gerencial/cliente-e-sociedade >. Acesso em 25 de abril de 2012. 22 CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoal. 7 ed. Manole, 2008.
e a vaga preenchida; a qualidade, que é o número de candidatos com boas
qualificações, o custo e tempo de permanência do indivíduo na empresa.
Um dos pontos chaves neste processo, é o recrutador, este tem a função de
desenvolver ou manter contato com as fontes de mão de obra. Quanto ao mercado,
este, pode-se apresentar escasso ou excessivo, conservador ou em mobilidade,
flutuações de estação, política econômica do governo, expansão ou recessão da
empresa.
No que tange o planejamento, antes mesmo da seleção, ele é feito visando-
se evitar o improviso, onde são determinadas as necessidades das pessoas, realiza-
se um orçamento de três meses com um número fixo por seção, número de
substituições (promoção, transferências e desligamentos) e justificativas para o
aumento do quadro; é realizada uma preparação da requisição de pessoal, através
de um supervisor assessorado pelo especialista para determinar os requisitos psico-
ergológicos; é feita uma análise das requisições de empregados e análise das fontes
de recrutamento (interação entre o mercado e a estrutura do cargo); uma execução
do recrutamento (escolha das técnicas e conteúdo do recrutamento); é realizada a
recepção dos candidatos e uma triagem inicial e encaminhamento à seleção. Entre
as várias funções do recrutador, as mais importantes são: planejar, o que é feito
através de um relações públicas; estudar fontes, veículos, material, mensagem,
apelo; manter, o que é feito através de um fichário; executar recrutamentos diversos;
redigir, como por exemplo, um anúncio de emprego; assessorar, como por exemplo,
gerentes quanto a políticas, candidatos.
Segundo ensina Vieira23, o problema básico do recrutamento é diagnosticar
e localizar as fontes supridoras de recursos humanos no mercado, que lhe
interessam especificamente, para nelas concentrar seus esforços de recrutamento.
As fontes de recursos humanos são denominadas fontes de recrutamento, pois
passam a representar os alvos específicos sobre os quais incidirão as técnicas de
recrutamento. Há inúmeras e interligadas fontes supridoras de recursos humanos. A
fase preliminar do recrutamento de pessoal é a identificação, escolha e manutenção
23 VIEIRA, Élio. Recursos Humanos, Uma Abordagem Interativa. São Paulo: Cedas, 1994.
das fontes que podem se utilizadas adequadamente como mananciais de candidatos
que apresentam probabilidade de atender aos requisitos preestabelecidos pela
organização. Entre as várias fontes de recrutamento têm-se as localizadas no
mercado, de interesse específico, onde se tem a fase mais importante: identificação,
seleção e manutenção das fontes que aumenta a proporção de candidatos triados e
selecionados, diminui o tempo de processamento e reduz custos operacionais;
triagem - pesquisa interna - políticas e diretrizes da organização e pesquisa externa -
segmentação do mercado, benefícios, salários melhores e desempregados.
Conforme Toledo24, recrutamento interno é o método que aborda os
candidatos reais ou potenciais dentro do ambiente da própria empresa. O
recrutamento interno tem início com o surgimento de uma determinada vaga, e com
isso a empresa procura preenchê-la através do remanejamento de seus
colaboradores. É um processo que possui vantagens; dentro as quais se citam
abaixo:
- o fato de ele ser mais econômico;
- mais rápido;
- e uma fonte poderosa de motivação.
O recrutamento interno caracteriza-se pelo preenchimento das vagas por
meio de promoção ou transferência de funcionários da organização. É a valorização
dos recursos internos.
O recrutamento interno ainda pode ser feito através de remanejamento de
seus próprios empregados através da movimentação, vertical, ou por transferência,
horizontal, ou ainda transferidos com promoção, movimentação diagonal. Ele exige
intensa e contínua coordenação e integração do órgão de RH e dos demais órgãos e
conhecimento prévio de uma série de dados e informações de outros subsistemas:
condições de promoção do candidato, resultado do teste de seleção do candidato.
24 TOLEDO, Flávio. Administração de Pessoal. São Paulo: Atlas, 1995.
Ainda segundo Chiavenato25, este é mais econômico para a empresa, não
havendo necessidade de despesas com anúncios e honorários; é mais rápido, pois
não há demoras frequentes de anúncio ou cumprimento de aviso prévio; apresenta
maior índice de validade e segurança, pois, o funcionário já é conhecido; é uma
fonte poderosa de motivação para os empregados, devido à possibilidade de
crescimento na empresa; aproveita os investimentos da empresa em treinamento e
desenvolve um sadio espírito entre o pessoal. As principais desvantagens do
recrutamento interno são que pode gerar conflito de interesses de chefes que
“sufocam” as aspirações do subordinado temendo que este o ultrapasse no futuro; a
exigência de que candidatos tenham potencial de desenvolvimento para poderem
ser promovidos e a empresa não oferecer oportunidades, pode gerar frustração e
procura de um novo emprego; promovem incessantemente até o máximo de sua
incompetência, sem possibilidade de retorno e quando efetuados continuamente,
pode levar o empregado a conviver somente com os problemas de sua organização,
perdendo a criatividade e atitude de inovação.
Já no recrutamento externo, encontram-se inúmeras vantagens, o mesmo
além de “sangue novo”, traz também experiências novas para a organização. A
entrada de recursos ocasiona sempre uma importação de ideias novas, de
diferentes abordagens dos problemas internos da organização e, quase sempre,
uma revisão na maneira pela qual os assuntos são conduzidos de dentro da
empresa.
Conforme ensina Carvalho e Nascimento26, com o recrutamento externo a
organização está a par do que ocorre em outras empresas. Uma das vantagens
residente no recrutamento externo é a renovação de ideias. É positiva a entrada de
novos profissionais para trazerem ideias renovadoras para a organização. Uma
outra vantagem reside no fato de que muitas vezes os funcionários detém potencial
para ocupar um novo cargo, mas não tem a experiência requerida, o que pode ser
conseguido pelo recrutamento externo.
25 CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoal. 7. Ed. Manole, 2008. 26 CARVALHO, Antonio Vieira, NASCIMENTO, Luiz Paulo. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Pioneira, 1999.
As principais técnicas de recrutamento externo são: consulta aos arquivos
de candidatos, como banco de dados de candidatos, apresentação de candidatos
por parte dos funcionários da empresa - baixo custo e alto rendimento; cartazes ou
anúncios na portaria da empresa - localização da empresa; contatos com sindicatos,
associações de classe, universidades, escolas, agremiações estudantis, centro de
integração trabalho / escola e com outras empresas que atuam no mesmo mercado
em termos de cooperação mútua; viagens de recrutamento em outras localidades;
anúncios em jornais, revistas e internet; agências de recrutamento (é mais caro,
porém compensado por tempo e rendimento); candidatos espontâneos e
apresentação de candidatos por indicação de funcionários.
Porém, este tipo de recrutamento é geralmente mais demorado do que o
recrutamento interno; é mais caro e exige inversões e despesas imediatas com
anúncios, honorários; é menos seguro que o recrutamento interno; frustra quando
monopoliza as oportunidades dentro da empresa e geralmente afetam a política
salarial da empresa.
Segundo Pontes27, o que se pode observar na realidade, é que uma
empresa nunca faz apenas um recrutamento interno ou externo, ambos se
complementam surgindo o Recrutamento Misto, pois ao se fazer um recrutamento
interno, o indivíduo deslocado para a posição precisa ser substituído em sua posição
atual. Se for substituído por outro colaborador, o deslocamento produz uma vaga
que precisa ser preenchida. Quando se faz um recrutamento interno, em algum
ponto da organização surge uma posição a ser preenchida através do recrutamento
externo, algum desafio, alguma oportunidade ou algum horizonte devem ser
oferecidos ao novo empregado, sob pena de procurar desafios e oportunidades em
outra organização que pareça melhor.
No que tange a administração de anúncios, esta determina o que se tem
para oferecer; o setor de trabalho que se pretende atingir; escolher o veículo, tipo de
apelo e o tipo e tamanho do anúncio; tipo de gráfico; concorrência com outros
anúncios; dia do lançamento e repetição do anúncio. O padrão do anúncio pode ser
27 PONTES, Benedito Rodrigues. Planejamento e Seleção de Pessoal. 6ª Ed. São Paulo: LTr, 2010.
de marca e natureza da firma; título do cargo; localização; apelo; repetição do título;
objetivo do departamento onde há vaga; sumário e localização do cargo;
qualificações do candidato ideal; remuneração direta e indireta; outras vantagens;
horário e dias úteis; endereço e outro tipo de endereço.
2.2 - Seleção de Pessoal
O próximo passo é o processo de seleção, este vem logo após o
recrutamento, é o momento em que a organização escolhe através de uma lista de
candidatos a pessoa e/ou pessoas que melhor alcançam os critérios de seleção para
a posição disponível, considerando as atuais condições do mercado.
Segundo Werther e Davis28, a seleção constitui-se por um processo de
comparação, de decisão e escolha:
Comparação: é a primeira variável, é fornecida através da descrição e
análise do cargo;
Decisão: é obtida por meio de aplicação das técnicas de seleção;
Escolha: a decisão final de aceitar ou rejeitar os candidatos é sempre de
responsabilidade do órgão requisitante.
Neste processo há a aplicação de testes que facilitam melhor a decisão de
RH na escolha do indivíduo. No que diz respeito aos testes de seleção, Micheletti29
ensina que estes são uma das etapas mais temidas dos processos seletivos, às
vezes até mais do que a própria entrevista. Aplicados geralmente antes ou depois da
entrevista individual, os testes têm como objetivo detectar características da
28 WERTHER, William, DAVIS, Keithj. Administração de pessoal e recurso humanos. São Paulo: McGraw-Hill do Brasil, 1983. 29 MICHELETTI, Camila. Sua Carreira, guia da entrevista: os tipos de testes de seleção e a sua utilidade. Disponível em < http://carreiras.empregos.com.br/carreira/administracao/ge/entrevista/pratica/141003-testes_selecao.shtm>. Acesso em 27 de abril de 2012.
personalidade do candidato, o que significa que não há bom ou mau desempenho.
Os testes mais utilizados atualmente são os psicológicos, que podem ser uma prova
situacional ou a criação de desenhos, como no caso do Wartegg e do Zulliger.
Atualmente as empresas aplicam uma grande variedade de testes para
avaliar as aptidões do entrevistado para determinado cargo. O teste varia conforme
a necessidade de cada cargo, ou seja, quanto maior a responsabilidade e atuação
de cada cargo, maior será a necessidade de escolher corretamente o candidato.
De acordo com Chiaveto30, para cargos onde se exige muita
responsabilidade e que envolvam tomadas de decisão, deve-se aplicar o teste
situacional, com a finalidade de avaliar a rapidez e a eficiência na tomada de
decisão. Porém, no dia a dia, surgirão problemas diferentes do teste que poderão
ser resolvidos com eficácia e rapidez, ou não. Somente um teste desse tipo não é
parâmetro para avaliar o indivíduo como um todo.
As provas de Conhecimento ou de Capacidade são instrumento para avaliar
o nível de conhecimentos gerais e específicos dos candidatos exigidos pelo cargo a
ser preenchido. Procuram medir o grau de conhecimentos profissionais ou técnicos,
bem como o grau de capacidade para certas tarefas.
Para Noronha31, os testes psicológicos são instrumentos que podem
fornecer importantes informações para a elaboração de um diagnóstico, quando do
processo de avaliação. Para que os testes sejam úteis e eficientes, devem
comprovar suas qualidades psicométricas, assim como devem atender determinadas
especificações que garantam reconhecimento e credibilidade por parte da
comunidade científica e de leigos. Estes testes são utilizados como uma medida de
desempenho e se baseiam em amostras estatísticas de comparação, focalizando
principalmente as aptidões. Servem para determinar o quanto às estão presentes
em cada pessoa, com a finalidade de prever seu comportamento em determinadas
formas de trabalho.
30 CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos. 7. Ed. Manole, 2008. 31 NORONHA, Ana Paula. Parâmetros Psicométricos: estudo comparativo entre testes de inteligência e personalidade. Psicologia, Reflexão e Crítica, 2003.
Os testes de personalidade são denominados psicodiagnósticos porque
revelam traços gerais de personalidade em uma síntese global. Eles revelam certos
aspectos das características superficiais das pessoas, como aqueles determinados
pelo caráter, traços adquiridos ou fenotípicos, e os determinados pelo
temperamento, traços inatos ou genotípicos.
Conforme ensina Matos32, já os testes de simulação visam resgatar ao
máximo o potencial dos seus candidatos. Como o próprio nome já deixa bem claro, o
teste de simulação tem por finalidade criar um ambiente mais próximo possível do
real, para que os candidatos possam ter uma noção bem clara do papel que eles
precisam desempenhar. Este tipo de seleção é fundamental em fatos reais e
mensuráveis como as capacidades, os atributos e as qualidades comportamentais.
Podendo ser objetivos com uma simulação de assalto, por exemplo, ou subjetivos
propondo que o candidato salte de um determinado ponto para um outro
relativamente perigoso só para se ter uma ideia se ele sabe lidar com o caixa da
empresa.
A investigação dos Antecedentes é uma técnica empregada no processo de
seleção, esta consiste na apuração de informações do emprego anterior, bem como
informações pessoais após estar satisfeito com as qualificações do candidato. Nos
EUA, existe inclusive um órgão que fornece dados on-line através de um banco de
dados de registros públicos para averiguação dos antecedentes. Efetivamente não
existe no Brasil um único órgão capaz de fornecer todos os dados necessários para
este tipo de investigação, como antecedentes criminais, histórico escolar, avaliações
anteriores. Outrossim, segundo explica Fluindo Informações sobre Gestão33, a
verificação de referências dá-se através de dados fornecidos pelo ex-empregador
por meio da carta de referência ou por telefone. No que tange à carta de referência
existe por parte dos empregadores um excesso quanto às qualificações do ex-
empregado, tornando-se, portanto um meio de menor credibilidade. Senso assim, a 32 MATOS, Patrícia. Recrutamento e Seleção: a importância da seleção por competências. Disponível em <www.rh.com.br/Portal/Recrutamento_Selecao/Artigo/4625/a-importancia-da-selecao-por-competencias.html>. Acesso em 30 de abril de 2012. 33 Fluindo Informações sobre Gestão. Como procurar referências de um candidato. Disponível em <http://ogerente.com/congestionado/2006/12/04/como-procurar-referencias-de-um-candidato-parte-ii/>. Acesso em 04 de maio de 2012.
verificação de referências via telefone mostra-se mais confiável devido ao curto
tempo e a sinceridade de quem está sendo questionado. Pode-se usar a referência
não somente para colher as informações a respeito do passado do candidato, mas
também para verificar informações dadas pelo candidato na entrevista. Por exemplo,
se o candidato disse ter uma forte habilidade de negociação, pergunte à referência
sobre algum caso no qual esta habilidade foi um diferencial para a empresa.
Já os testes de honestidade e de integridade são aplicados para avaliar a
honestidade e integridade dos candidatos que trabalharam diretamente com dinheiro
ou mercadoria. Existem vários testes disponíveis no mercado, alguns sendo
aplicados com sucesso, reduzindo em até 90% dos funcionários indesejáveis. A
crítica a este teste consiste no fato de que pessoas, não necessariamente
desonestas, seriam reprovadas devido a sua generosidade e benevolência.
Por fim, tem-se a técnica da dinâmica de grupo, que de acordo com
Falcão34, é uma das inúmeras formas utilizadas pelos selecionadores para detectar
competências pessoais nos candidatos a emprego. É como um jogo: a partir de uma
atividade proposta são estabelecidos objetivos e regaras, cabendo a cada
participante utilizar suas habilidades pessoais para chegar ao objetivo. Nesse caso,
a oportunidade de emprego. Através destes testes podem-se perceber os seguintes
comportamentos e características das pessoas:
Espírito de equipe, liderança, ambição, facilidade de comunicação e de lidar
com as pressões externas, criatividade e inovação, equilíbrio emocional e
capacidade de agregar para a inovação. Jogos e atividades espontâneas regidas por
regaras são alguns exemplos de dinâmica de grupo que identificam os diferentes
comportamentos das pessoas. Mas, não somente esta técnica garante a eficácia de
um processo seletivo. É preciso utilizar outros métodos. Certos cuidados dever ser
considerados quando esta prática é aplicada pelas empresas: falta de
conhecimentos profundos sobre o comportamento humano, não domínio da técnica,
não saber escolher a técnica, modismo, amadorismo e questões étnicas. Portanto, a
34 FALCÃO, Juliana. Carreiras e Empregos. Guia da Dinâmica. Atividades mais comuns nas dinâmicas de grupo. Disponível em < http://carreiras.empregos.com.br/carreira/administracao/ge/dinamica/021101-atividades_comuns.shtm>. Acesso em 07 de maio de 2012.
dinâmica de grupo é fundamental para o desenvolvimento e mudança de
comportamento, porém somente darão resultado quando associadas a
fundamentações teóricas, científicas e vivência, fazendo sentido como dia-a-dia da
empresa e com a sua realidade.
2.3 - Treinamento e Desenvolvimento
Segundo ensina Chiavenato35, desenvolver pessoas não é apenas dar-lhes
informação para que elas aprendam novos conhecimentos, habilidades e destrezas
para que se tornem mais eficientes. É dar-lhes a formação básica para que elas
aprendam novas atitudes, soluções, ideias e conceitos e se tornem mais eficazes
naquilo que fazem. Sendo assim, os extratos do desenvolvimento são compostos
pelo treinamento, desenvolvimento de pessoas e desenvolvimento organizacional. O
processo de desenvolver pessoas pode ser baseado numa abordagem tradicional
que é definida por um modelo casual, um esquema randômico, uma atitude reativa,
uma visão de curto prazo, baseado na imposição, estabilidade, conservação, e ele é
permanente e definitivo; ou pode ser baseado numa abordagem moderna que é
definida através de um modelo planejado, de um esquema intencional, de uma
atitude proativa, tem visão de longo prazo, baseado no consenso, possui uma
instabilidade e mudança, inovação e criatividade e é provisório e mutável.
De acordo com Processo de Desenvolvimento36, o treinamento é um
processo de aprendizagem que desenvolve competências produtivas, criativas e
inovadoras. O treinamento contribui para o objetivo da empresa, que é a
lucratividade. Pode-se ainda conceituar treinamento, como o processo de
assimilação cultural em curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar
conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionados diretamente à execução de
tarefas ou à sua otimização no trabalho. Ele agrega valor às pessoas, à organização
e aos clientes. Produz uma mudança relativamente permanente. Todo treinamento a
35 CHIAVENTO, Idalberto. Gerenciando com as Pessoas. Editora Elsevier, Campus. 1ª Edição. 2005. 36 PROCESSO DE DESENVOLVIMENTO. Treinamento & Desenvolvimento. O que é treinamento. Uninove. 2006.
curto prazo é aplicado de maneira sistemática e organizada. A diferença entre
treinamento e desenvolvimento é que no treinamento se visa o cargo atual e no
desenvolvimento se visa cargos futuros. O treinamento é composto de transmissão
de informações, desenvolvimento de habilidades, atitudes e conceitos. A
transmissão de informações aumenta o conhecimento das pessoas, informam sobre
a organização, seus produtos e serviços, políticas e diretrizes, regras e
regulamentos de seus clientes. O desenvolvimento de habilidades melhora as
habilidades e destrezas, habilita para a execução e operação de tarefas, manejo de
equipamentos, máquinas e ferramentas.
Desenvolver atitudes é desenvolver e modificar comportamentos, é mudar
as atitudes negativas para atitudes favoráveis, de conscientização e sensibilidade
com pessoas, com os clientes internos e externos. Desenvolvimento de conceitos é
elevar o nível de abstração, desenvolvendo ideias e conceitos para ajudar as
pessoas a pensar em termos globais e amplos.
Sendo assim, ainda segundo explica Processo de Desenvolvimento37, o
treinamento tem por finalidade ajudar a empresa a alcançar os objetivos,
proporcionando oportunidade aos funcionários de todos os níveis para obterem o
CHA. O treinamento produz um estado de mudança no conjunto de Conhecimentos,
Habilidades e Atitudes - CHA, de cada trabalhador, modificando a bagagem
particular de cada um.
O processo de treinamento é cíclico e contínuo; ele é feito através das
necessidades de treinamento a serem satisfeitas, do desenho do programa de
treinamento, aplicação do programa de treinamento e através da avaliação dos
resultados do treinamento.
Para se levantar as necessidades de treinamento é feita uma análise
organizacional, dos recursos humanos, dos cargos e treinamentos. A análise
organizacional é o diagnóstico, é a determinação da missão e visão dos objetivos
estratégicos da organização. A análise dos recursos humanos é a determinação dos
37 PROCESSO DE DESENVOLVIMENTO. Treinamento & Desenvolvimento. O que é treinamento. Uninove. 2006.
quais os comportamentos, atitudes e competências necessárias ao alcance dos
objetivos organizacionais. A análise dos cargos é o exame dos requisitos exigidos
pelos cargos, especificações e mudanças nos cargos. A análise do treinamento é os
objetivos a serem utilizados na avaliação do programa de treinamento.
A expansão da empresa e a admissão de novos empregados; redução do
número de empregados; mudança de métodos e processos de trabalho; substituição
e movimentação de pessoal; faltas, licenças e férias de pessoal; modernização de
equipamentos e novas tecnologias e a produção e comercialização de novos
produtos e serviços são indicadores a priori de necessidades de treinamento.
Problemas de produção (baixa qualidade e produtividade, avarias
frequentes, comunicações deficientes, elevado número de acidentes, excesso de
erros e de desperdício etc.) e problemas de pessoal (relações deficientes entre o
pessoal, número excessivo de queixas, mau atendimento ao cliente, pouco interesse
pelo trabalho, falta de cooperação, erros na execução de ordens) são indicadores a
posterior de necessidades de treinamento.
As principais técnicas de condução de treinamento são: leitura, instrução
programada e desenvolvimento de habilidades (treinamento no cargo e técnica de
classe).
Conforme ensina Descardeci38, leitura é a decodificação da forma escrita.
Mas decodificar não basta. Há que se interpretar o que se lê. Portanto, leitura, em
um primeiro momento, vem a significar decodificação e interpretação de uma
mensagem representada pelo código escrito. Esta consiste na transmissão de
informações que envolvem uma situação de mão única onde um instrutor apresenta
verbalmente as informações a um grupo de ouvintes. Sua vantagem é a quantidade
máxima de informação em um determinado período de tempo e sua desvantagem é
que os treinados adotam uma postura passiva, nenhuma oportunidade para
esclarecer dúvidas, pouco conhecimento dos resultados.
38 DESCARDECI. Maria Alice. Ler o Mundo: um olhar através da semiótica social. ETD - Educação Temática Digital, Campinas, v.3, n.2, jun. 2002.
Para Silva39, instrução programada é um outro método que possibilita o
estudo sem a intervenção direta do professor. As características deste método são:
a matéria a ser aprendida é apresentada em pequenas partes; estas são seguidas
de uma atividade cujo acerto ou erro é imediatamente verificado. O estudo é
individual, sendo assim o aluno progride em sua própria velocidade.
No campo dos recursos humanos, o desenvolvimento de habilidades pode
ser feito através de treinamento no cargo (rotação de cargos, atribuição de projetos
especiais) e de técnica de classe (utilizam sala de aula e instrutor para desenvolver
habilidades, conhecimentos e experiências no cargo). Estas técnicas encorajam a
interação e provocam um ambiente de discussão.
De acordo com Orleans40, a avaliação de um programa de treinamento, é
outro ponto de suma importância no processo de seleção, ela é constituída pela
verificação de que este atende as necessidades para os quais foi desenhado. Na
maioria das organizações, sejam elas pequenas ou grandes, há pouca pressão da
alta gerência e direção em validar os benefícios de um programa de treinamento em
relação ao custo ou investimento feito. A alta gerência está mais ocupada em ter
outros indicadores, como retorno sobre investimento, custo de estoque, custo da
matéria prima, e outras mediadas que tenham mais impacto sobre a direção, os
acionistas e clientes. Ao que tudo indica, somente, quando as opiniões a respeito de
algum programa são negativas, é que alguma atenção é dispensada.
Desse modo, alguns elementos de avaliação são formados por dados
concretos: economia de custo, melhoria da qualidade, economia de tempo,
satisfação dos funcionários, etc.; medidas de resultado: clientes atendidos, tarefas
completadas, produtividade, etc.; economia de custo: custos variáveis, fixos, projetos
de redução de custos, custos operacionais, etc.; melhoria da qualidade: índice de
erros e de refugos, volume de retrabalho, porcentagem de tarefas bem-sucedidas,
etc.; e economia de tempo: tempo para completar um projeto, tempo de supervisão,
dias de tempo perdido, etc.
39 SILVA, Flávia. Skinner e a máquina de ensinar. Rio de Janeiro: Simonsen, 1998. 40 ORLEANS, Marco Antônio. Avaliando Programas de Treinamento. São Paulo: Ornellas & Associados. 2007.
A avaliação do resultado de treinamento pode ser feita em quatro níveis:
avaliação no nível organizacional: aumento na eficácia, melhoria da imagem da
empresa, melhor atendimento ao cliente, facilidade de mudanças e inovação;
avaliação no nível de recursos humanos: redução da rotatividade e de absenteísmo,
elevação dos conhecimentos das pessoas, mudanças de atitudes e
comportamentos; avaliação no nível dos cargos: adequação das pessoas aos
requisitos exigidos pelos cargos, redução do índice de acidentes de trabalho etc.; e
avaliação no nível de treinamento: alcance dos objetivos do treinamento, mudança
de atitudes e comportamentos, retornos dos investimentos efetuados em
treinamento.
CAPÍTULO III
A Remuneração do Trabalho
3.1 - Os Planos e Benefícios Sociais
Conforme ensina Chiavenato41 uma organização pode realizar a
remuneração de seus colaboradores através de salários, benefícios e serviços
sociais. A sua maior relevância é o custo de manter pessoal. Ela pode ser de forma
direta, através de salários, e proporcional ao cargo ou indireta, comum para todos os
empregados. Pode-se observar também, que salário é sempre remuneração, mas
remuneração nem sempre é salário. Para Martins42, existem remunerações
chamadas in natura, que são aquelas onde o empregado recebe bens ou serviços
como parte da contrapartida de seu trabalho. A grande vantagem do benefício é
poupar esforços e preocupações.
Assim, para um funcionário ascender dentro de uma empresa é preciso que
haja atitude do empregado; exigências dos sindicatos; legislação trabalhista e
previdenciária; competição entre as empresas; controles salariais exercidos pelo
governo e altos impostos atribuídos às empresas.
Segundo Serra de Campos43, entende-se por benefícios sociais aquelas
facilidades, conveniências, vantagens e serviços que as empresas oferecem aos
seus empregados, no sentido de poupas-lhes esforços e preocupação. Constituem
meios indispensáveis na manutenção de força de trabalho dentro de um nível
satisfatório de moral e produtividade. É uma forma de remuneração indireta. Seus
41 CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Recursos Humanos. 7. Ed. Manole, 2008 42 MARTINS, Paulo Haus. Como preparar a política salarial de uma organização de terceiro setor. Disponível em <www.rits.org.br/legislacao_teste/lg_testes/lg_tmes_agosto2011.cfm>. Acesso em 11 de maio de 2012. 43 SERRA DE CAMPOS Consultoria. Planos de Benefícios Sociais. Campinas. 2006.
itens mais importantes são: assistência médico-hospitalar, seguro de vida em grupo,
alimentação, dentre outros.
Os benefícios sociais além de satisfazer os objetivos individuais podem ser
subdivididos em:
- econômicos, são o elemento de atração e retenção de pessoal (reduzir
fadiga, melhorar a qualidade de vida, dentre outros);
- e os sociais que preenchem deficiências (carências da previdência social,
do sistema educacional e outros).
Para auxiliar o empregado nas três áreas de sua vida lhe é proposto no
exercício do cargo, gratificações, seguro de vida e prêmios sem produção; fora do
cargo e dentro da empresa lhe é proposto, lazer, refeitório e transporte e fora da
empresa, recreação e atividades comunitárias.
Os benefícios são classificados de acordo com sua exigência, natureza e
objetivo. Quanto à exigência, os benefícios legais exigidos pela legislação são: 13º
salário, férias, aposentadoria, auxílio-doença, salário família, salário maternidade,
horas extras, adicional noturno. Quanto aos espontâneos, são as gratificações,
seguro de vida em grupo, refeições transporte, empréstimos, assistência médica
diferenciada, complementação da aposentadoria. Quanto aos da natureza, existem
os monetários - dinheiro, que entra na folha de pagamento e geram encargos, 13º
salário, férias, aposentadoria, planos de empréstimo, reembolso ou financiamento de
remédios - e não monetários - serviços ou vantagens, como refeitório, assistência
médica e odontológica, assistência social, clube ou grêmio e horário móvel de
entrada e saída.
De acordo com Chiavenato44, esses benefícios podem ser concedidos em
forma de assistenciais e em certas condições de segurança e previdência para o
empregado e família, como por exemplo, assistência médico-hospitalar e
44 CHIAVENATO, Idalberto. Remuneração, Benefícios e Relações de Trabalho. 6. Ed. 2008. Editora Manole.
odontológica, seguro de vida em grupo, seguro de acidentes pessoais,
complementação salário por afastamento prolongado; recreativos, em condições de
repouso, diversão, recreação e higiene mental, como por exemplo, grêmio, área de
lazer, música ambiente, atividades esportivas ou supletivas, facilidades e utilidades
para melhorar a qualidade de vida (transporte ou condução pessoal, restaurante no
local de trabalho, cooperativa de gênero alimentício, agência bancária no local).
Sobre a remuneração, esta pode ser global, sendo assim, uma substancial
parcela do orçamento de despesas. Pode ser monetária, através do salário base,
comissões, gratificações. Pode ser em valores do programa total dos benefícios
traduzidos em sua equivalência salarial. Podendo, variar de empresa conforme
número de empregados, política salarial, localização da empresa, porte, etc.
Ainda segundo Serra de Campos45, cada empresa desenha o seu pacote de
acordo com critérios próprios e específicos, obedecendo aos critérios da mútua
responsabilidade, onde se diz que a empresa não deve empreender voluntariamente
nenhum benefício a menos que haja para a organização rendimento em termos de
produtividade e moral por parte do empregado. O custeio dos benefícios é
compartilhado e ao princípio do retorno do investimento. Sendo assim, o princípio
básico deve ser o de não se empreender voluntariamente nenhum benefício ao
empregado, a menos que haja, como retorno para a organização, um rendimento em
termos de produtividade e moral por parte do empregado.
Contudo, os planos e benefícios precisam estar interligados com as
contribuições previdenciárias, há pouca evidência que realmente motivam um
melhor desempenho, muitos funcionários visualizam os benefícios como mera
perfumaria. Sindicatos e concorrentes pressionam continuamente para aumentar os
benefícios espontâneos, os custos dos benefícios tendem a crescer fortemente, o
plano pode contemplar estratégias como:
- oferecer o que os funcionários querem;
45 SERRA DE CAMPOS, Consultoria. Planos de Benefícios Sociais. Campinas. 2006
- ser similar aos programas existentes no mercado e oferecer os benefícios
legais e apenas os benefícios espontâneos de menor custo;
- devem envolver todos os participantes e sindicatos, devem ser
comunicados e os custos devem ser monitorados constantemente.
Segundo explica Nev Cidadão46, existem planos previdenciários que
completam os benefícios. Na previdência social, as contribuições dos empregados e
das empresas têm com base a folha de pagamento, com a finalidade de oferecer
benefícios aos aposentados e pensionistas. A Previdência Social é um seguro
público que tem como função garantir que as fontes de renda do trabalhador e de
sua família sejam mantidas quando ele perde a capacidade de trabalhar por algum
tempo (doença, acidente, maternidade) ou permanentemente (morte, invalidez e
velhice). Ela é responsável pelo pagamento de diversos benefícios do trabalhador
brasileiro, tais como aposentadoria, salário-maternidade, salário-família, auxílio-
doença, auxílio-acidente e pensão por morte. Para ser assegurado pela Previdência
é preciso contribuir regularmente para o INSS, que é o caixa da Previdência Social,
responsável pelas arrecadações das contribuições e pelo pagamento dos benefícios.
Todos os trabalhadores registrados com carteira assinada são obrigatoriamente
protegidos pela Previdência Social, e aqueles que não são registrados podem se
filiar espontaneamente, como contribuintes individuais (caso dos trabalhadores
autônomos e empresários) ou como contribuintes facultativos.
De acordo com a Redação Terra47, a previdência privada constitui-se uma
outra modalidade de seguridade, sendo um sistema que possibilita o acúmulo de
recursos, garantindo uma renda mensal no futuro, especialmente no período em que
se deseja parar de trabalhar. Num primeiro momento, era vista como uma forma de
poupança extra, além da previdência oficial.
46 NEV CIDADÃO. Guia de direitos. Trabalho e Renda. Previdência Social. Disponível em <http://nev.incubadora.fapesp.br/portal/trabalhoerenda/previdenciasocial>. Acesso em 14 de maio de 2012. 47 REDAÇÃO TERRA. Guia. Entenda o que é previdência privada. Disponível em <http://invertia.terra.com.br/previdencia/interna/0,,OI147053-EI1807,00.html>. Acesso em 18 de maio de 2012.
Ainda segundo Chiavenato48, nos planos de previdência privada, as
contribuições são mensais ou periódicas, durante vários anos, constituindo um
montante acumulado em nome do participante para pagar benefícios futuros. Os
planos podem ser fechados de previdência privada, oferecidos pela empresa ou
grupos econômicos ou abertos, de previdência privada, disponível em seguradoras,
instituições bancárias e nas empresas do setor.
No que tange as vantagens dos benefícios para a empresa, pode-se
observar que eles elevam o moral dos empregados, reduzem o turnover, facilitam o
recrutamento e a retenção do pessoal, aumentam a produtividade, reduzem
distúrbios e queixas, promovem relações públicas com a comunidade e demonstra
as diretrizes e os propósitos da empresa para com os empregados.
Já no que diz respeito às vantagens dos benefícios para o empregado,
constata-se que estes oferecem conveniências não avaliáveis em dinheiro,
concedendo assistência disponível na solução de problemas pessoais, aumenta a
satisfação no trabalho, contribui para o desenvolvimento pessoal e bem-estar
individual, reduz sentimentos de insegurança, melhora as relações com a empresa,
reduz as causas de insatisfação, oferece oportunidades adicionais para o status
social e oferece compensação extra.
Os problemas dos benefícios são as acusações de paternalismo, custos
excessivamente elevados, perdas da vitalidade quando se torna hábito, mantém os
trabalhadores menos produtivos, novas fontes de queixas e reclamações e relações
questionáveis entre motivação e produtividade.
Segundo Ramos49, pode-se entender então, que os benefícios objetivam
basicamente, aprimorar a satisfação dos empregados no trabalho e também fora
dele, atender aos requisitos de saúde segurança, atrair e motivar empregados,
manter uma composição competitiva favorável, Isso porque empregados felizes
produzem mais e melhor.
48 CHIAVENATO, Idalberto. Remuneração, Benefícios e Relações de Trabalho. 6. Ed. 2008. Editora Manole. 49 RAMOS, Sergio. Valor Real. Gente de Opinião. 2006.
3.2 - Remuneração
Conforme Hipólito50, um ponto que sempre foi considerado aspecto crítico
para as organizações é a questão da remuneração. Embora todas as empresas
tenham como objetivo reconhecer a contribuição, o “valor agregado” pelas pessoas,
a dificuldade se encontra justamente em estabelecer uma medida capaz de capturar
esse valor agregado. Ainda segundo este autor, os sistemas funcionais de
remuneração - centrados em cargos - podem ser vistos como um exemplo de
mecanismo elaborado para aferir a contribuição dos profissionais, tendo por
pressuposto um mundo estável e previsível, ou seja, assumem ser possível
organizar a gestão de pessoas de uma forma ampla e a remuneração em particular,
definindo a priori o conjunto de atividades que cada trabalhador deveria
desempenhar.
Segundo ensina Chiavenato51, remuneração é o pacote de recompensas
quantificáveis que um empregado recebe pelo seu trabalho. Inclui três componentes:
remuneração básica, incentivos salariais e remuneração indireta/benefícios. A
remuneração constitui o mais importante custo de muitas organizações. Cada
parceiro está disposto a investir com os seus recursos individuais na medida em que
obtém retornos e resultados dos seus investimentos.
Encontra-se no Direito do Trabalho através da CLT52, a informação segundo
a qual a gratificação paga ao empregado é um ato de liberalidade do empregador,
visando ao reconhecimento de algum ato praticado pelo empregado. Depende de
um fator externo, que é vontade do empregador de assim proceder.
Assim sendo, as recompensas organizacionais podem ser financeiras,
diretas (salário direto, prêmios e comissões) e indiretas (DSR para horistas, férias,
gratificações, gorjetas, horas extras, 13º salário, adicional) e não financeiras
(oportunidade de desenvolvimento, reconhecimento e autoestima, segurança no 50 HIPOLITO, José Antonio. Remuneração por competências: recompensando e compensando o desenvolvimento e a contribuição do profissional. Revista FAE BUSSINESS. n.3, set. 2002. 51 CHIAVENATO, Idalberto. Remuneração, Benefícios e Relações de Trabalho. 6. Ed. 2008. Editora Manole. 52 CLT. Natureza salarial. Parágrafo 1º, do artigo 457.
emprego, qualidade de vida no trabalho e orgulho da empresa, do trabalho,
promoções e liberdade e autonomia no trabalho).
3.3 - O salário
Segundo Cantharino53, salário é a retribuição em dinheiro ou equivalente
paga pelo empregador ao empregado em função do cargo que este exerce e dos
serviços que presta durante determinado período de tempo. Pode ser entender
também como sendo a contraprestação devida a quem põe seu esforço pessoal à
disposição de outrem em virtude de vínculo jurídico de trabalho, contratual ou
instituído. Já para Nascimento54, salário é o conjunto de percepções econômicas
devidas pelo empregador ao empregado na só como contraprestação do trabalho,
mas, também pelos períodos em que estiver à disposição daquele aguardando
ordens, pelos descansos remunerados, pelas interrupções do contrato de trabalho
ou por força de lei.
Este pode ser definido também como o volume de dinheiro fixado em
contrato individual pelo cargo ocupado e salário real é a quantidade de bens que
pode adquirir. Corresponde ao poder aquisitivo. O salário constitui o núcleo das
relações de intercâmbio entre as pessoas e as organizações. Sendo assim, a soma
do salário direto com o salário indireto constitui a remuneração. O salário pode ser
por unidade de tempo, pago de acordo com o tempo que o trabalhador fica a
disposição da empresa (hora, semana, quinzena); por resultado, pago pela
quantidade ou número de peças ou obras produzidas (comissões, gratificações,
etc.); por tarefa, é uma fusão dos dois tipos anteriores.
Para as pessoas, o trabalho é considerado um meio para atingir um objetivo
intermediário, que é o salário. Na prática, é poder aquisitivo que por sua vez define o
padrão de vida de cada pessoa. Para a organização representa a um só tempo, um
53 CANTHARINO, José Martins. Tratado Jurídico do Salário. 2. Ed. São Paulo: LTr. 1998. 54 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. O Salário. São Paulo: LTr, 1996.
custo e um investimento. Custo por refletir no preço do produto ou serviço e
investimento porque é uma aplicação de dinheiro em um fator de produção - trabalho
- como meio de obter retorno.
Conforme ensina Chiavenato55, o salário é composto pelos fatores internos,
organizacionais, como por exemplo, a tipologia dos cargos na organização, política
de RH na organização, desempenho e capacidade financeira, competitividade da
organização e fatores externos, ambientais, como por exemplo, situação do mercado
de trabalho, conjuntura econômica (inflação, recessão), sindicatos e negociações
coletivas, legislação trabalhista, situação do mercado de clientes e concorrência no
mercado.
Conforme Fagundes56, os fatores internos que influenciam no salário são:
Mercado de Trabalho: reflete as forças de oferta e a demanda de mão de
obra qualificada ou não na área de atuação da empresa.
Custo de Vida: é o reajuste periódico para que os salários mantenham seu
poder de compra frente à inflação medida.
Negociação Sindical: é a ação dos sindicatos para obter ganhos que vejam a
cobrir as perdas salariais com a inflação e a obtenção de ganhos reais para a
categoria, bem como outras melhorias das condições de trabalho (é fácil observar
que em regiões ou categorias profissionais onde a atuação sindical é mais forte, os
níveis salariais são mais altos).
Legislação: são as garantias legais do salário mínimo, da irredutibilidade do
salário, das garantias mínimas de condições de trabalho e dos benefícios regidos
pela Constituição e pela CLT - Consolidação das Leis Trabalhistas.
55 CHIAVENATO, Idalberto. Remuneração, Benefícios e Relações de Trabalho. 6. Ed. 2008. Editora Manole. 56 FAGUNDES, Mário. Os fatores de composição de salários e análise do mercado salarial. Disponível em <www3.catho.com.br/salario/action//artigos/Os_Fatores_de_Composicao_de_Salarios_e_a_Analise_de_Mercado_Salarial.php>. Acesso em 21 de maio de 2012.
3.4 - Construindo-se um sistema de Remuneração e Cargos
Para se construir um plano de remuneração, torna-se necessário que se
haja um equilíbrio interno versus o equilíbrio externo, remuneração fixa ou variável,
desempenho ou tempo de casa, remuneração do cargo ou remuneração da pessoa,
igualitarismo ou elitismo, remuneração abaixo ou acima do mercado, prêmios
monetários não monetários, remuneração aberta ou remuneração confidencial e
centralização ou descentralização das decisões salariais.
Segundo ensina Barros57, a estrutura salarial é a forma como os salários em
uma economia se diferenciam de acordo com certas características individuais dos
trabalhadores e de seus postos de trabalho. Esta estrutura é formada por um
conjunto de faixas salariais relacionado com os diferentes cargos existentes. Para
manter estruturas salariais equitativas e justas torna-se necessário estabelecer duas
formas de equilíbrio: interno e externo. O equilíbrio interno é a coerência interna
entre os salários em relação aos cargos da própria organização. É alcançado por
meio de informações da avaliação e classificação dos cargos. O equilíbrio externo é
a coerência externa dos salários em relação aos mesmos cargos de outras
organizações que atuam neste mercado. É alcançado por meio de pesquisa de
salários.
A política de administração de cargos e salários de uma empresa tem por
objetivo reconhecer a capacitação profissional e o desempenho dos seus
funcionários. O desenvolvimento técnico-profissional do funcionário e sua
contribuição efetiva para os resultados da empresa serão os indicadores utilizados
para esse reconhecimento.
Conforme apresenta Promerito58, a administração de cargos e salários é
feita considerando-se:
57 BARROS, Ricardo Paes. Uma análise da estrutura salarial brasileira baseada na PPV. Rio de Janeiro: Ipea, 1999. 58 PROMERITO. Planos de Cargos e Salários. Belo Horizonte. 2007.
- a relatividade interna: cada cargo terá sua remuneração estabelecida
conforme as responsabilidades e qualificações necessárias para o desempenho da
função;
- a situação de mercado: os salários serão estabelecidos conforme os
padrões de mercado para cargos com responsabilidades semelhantes;
- o equilíbrio orçamentário da empresa: a política salarial levará em conta o
desempenho da empresa e seus resultados.
Esta gestão é focada no conjunto de normas e procedimentos utilizados para
estabelecer e/ou manter estruturas de salários equitativas e justas na organização.
Seus objetivos são a motivação e comprometimento do pessoal, o aumento da
produtividade, o controle de custos, o tratamento justo aos funcionários e o
cumprimento da legislação.
Avaliação e classificação de cargos constitui-se, pelo processo de analisar e
comparação do conteúdo dos cargos, no sentido de colocá-los em uma ordem de
classe, as quase podem ser usadas como base para um sistema de remuneração.
Relaciona-se com o preço para o cargo, neutraliza a arbitrariedade, determina o
valor de cada cargo dentro da estrutura organizacional e indica as diferenças
essenciais entre os cargos, seja quantitativa e qualitativa.
Para Rocha59, a arquitetura básica para esta análise pode ser assim
observada:
- Planejamento e divulgação;
- Análise de Cargos: levantamento de dados, descrição de cargos,
especificação e titulação de cargos;
59 ROCHA, Eduardo. Administração de Recursos Humanos: cargos, salários e benefícios. São Paulo. 2007.
- Análise de Cargos: elaboração do manual e formação e treinamento do
comitê de avaliação;
Os métodos de avaliação de cargos são os de escalonamento simples, que
dispões os cargos em um rol crescente ou decrescente em relação a algum critério
de comparação. Como por exemplo: complexidade, a importância em relação aos
objetivos da empresa. Definição prévia do limite superior e inferior e definição prévia
dos cargos de referência; método das categorias predeterminadas que dividem os
cargos a serem comparados em conjuntos de cargos que tenham certas
características comuns (categorias) e a partir daí - escalonamento simples; métodos
de comparação por fatores que é uma técnica que engloba o princípio do
escalonamento. Os cargos são comparados detalhadamente com os fatores de
avaliação: requisitos mentais, habilidade requeridas, requisitos físicos,
responsabilidade, condições de trabalho. São feitas em etapas: escolha dos fatores,
definição do significado de cada um, escolha dos cargos de referência e
escalonamento dos fatores de avaliação; o método de avaliação por pontos é o mais
utilizado. Cargos são comparados através de fatores de avaliação em suas partes
componentes. São atribuídos valores numéricos (pontos) para cada elemento ou
aspecto do cargo e um valor total obtido pela soma dos valores numéricos.
O grupamento dos cargos em classe visa facilitar não somente a
administração salarial, mas também permitir que casa classe de cargos tenha um
tratamento genérico em termos de benefícios sociais, regalias, vantagens, status,
etc.
Quanto à política salarial, Filho e Junior60 ensinam que esta é composta pelo
conjunto dos princípios e diretrizes que refletem a orientação e a filosofia da
organização no que tange aos assuntos de remuneração de seus empregados. Uma
política salarial descreve-se da seguinte forma: cada trabalhador está em um
determinado patamar salarial, que é estabelecido de acordo com a idade,
escolaridade, sexo e ocupação.
60 FILHO, Naércio Aquino Menezes; JUNIOR, Daniel Silva. O que determina uma política salarial de uma planta no Brasil? São Paulo: USP. 2004.
Assim, anualmente os salários seguem o ritmo dado pelo mercado externo.
Contudo, as quedas e os aumentos não são da mesma magnitude, devido a isso, a
diferença salarial entre eles varia ao longo do tempo. Essa variação seria a forma
pela qual a empresa protege seus funcionários de oscilações no mercado externo.
De acordo com Chiavenato61, esta estrutura de cargos e salários pode-se
dividir em: salários de admissão e previsão de reajustes salariais (coletivos e
individuais). Outros aspectos importantes são os benefícios, estímulos e incentivos
de desempenho, oportunidade de crescimento profissional, garantia de emprego.
61 CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 9 Ed. Editora Elsevier - Campus, 2009.
CAPÍTULO IV
Trabalho Informal, Greves e Flexibilização do Trabalho
4.1 - O Trabalho Informal
Segundo ensina Noronha62, observa-se que a conceituação de
informalidade, embora muito adotada pelas ciências sociais e econômicas
brasileiras, refere-se na verdade a fenômenos demasiadamente diversos para serem
agregados por um mesmo conceito, como a literatura internacional vem apontando.
O significado de informalidade depende sobre tudo de formalidade em cada país e
período, e, embora isso seja evidente, as análises sobre o tema tendem a ignorar a
noção contraposta da qual ela deriva. Assim, a compreensão da informalidade ou
dos contratos atípicos depende antes de tudo da compreensão do contrato formal
predominante em cada país, região, setor ou categoria profissional.
Para Silva e Barbosa63, uso da expressão trabalho informal tem suas origens
nos estudos realizados pela Organização Internacional do Trabalho (OIT) no âmbito
do Programa Mundial de Emprego de 1972. Ela aparece, de forma particular, nos
relatórios a respeito das condições de trabalho em Gana e Quênia, na África. Nestes
países, constatou-se um grande contingente de trabalhadores vivendo de atividades
econômicas consideradas à margem da lei e desprovidas de qualquer proteção ou
regulação pública.
Conforme RH Info64, foi diante de um mercado recessivo, com muito mais
demissões que contratações, que surgiu o trabalho informal, que se materializou
62 NORONHA, Eduardo. “Informal”, ilegal, injusto: percepções do mercado de trabalho no Brasil. Revista Brasileira de Ciências Sociais. Vol.18 nº53 São Paulo Oct. 2003 63 SILVA, Jailson de Souza; BARBOSA, Jorge Luiz. O sentido do trabalho informal na construção de alternativas econômicas e o seu perfil no Rio de Janeiro. Rio de Janeiro. 64 RH Info. Um pouco sobre a história do trabalho. Disponível em < www.rhinfo.com.br/historia.htm>. Acesso em 25 de maio de 2012.
através de serviços sem documentação ou qualquer tipo de registro. A conceituação
mais simples de trabalho informal é obtida a partir da informação que trabalhadores
informais são os empregados que não possuem carteira de trabalho assinada. Ainda
existe uma outra concepção para informalidade, que se apresenta através de
contratos atípicos.
Outrossim, a intervenção peculiar da carteira de trabalho trouxe ao mercado
de trabalho uma variedade de significados simbólicos e práticos. Durante muito
tempo funcionou como uma verdadeira carteira de identidade ou como comprovante
para a garantia de crédito ao consumidor, prova de que o trabalhador esteve
empregado em “boas empresas”, de que é “confiável” ou capaz de permanecer por
muitos anos no mesmo emprego. Hoje, seu significado popular é o compromisso
moral do empregador de seguir a legislação do trabalho, embora, de fato, não haja
garantia, pois os empregadores podem, na prática, desrespeitar parte da legislação
e os que não assinam podem ser processados. De todo modo, a assinatura em
carteira torna mais fácil ao empregado a comprovação da existência de vínculo
empregatício. Assim, a visão popularmente difundida no Brasil, é que está inserido
no trabalho formal é ter a carteira assinada.
De acordo com Hoffmann65, a termologia que denomina velha informalidade
afirma que a informalidade tem sal derivação da condição de um país em
desenvolvimento, no qual muitas atividades não são suficientemente atrativas para o
investimento capitalista. Essa abordagem classificava o trabalho informal como
subemprego. Já Pastore66, considera o trabalho informal o resultado natural da
busca por maximização de lucros por empresas em países com extensivo código de
trabalho e elevado custo indireto da folha salarial, sobretudo em momentos de
aumento da competição internacional por mercados. Amadeo e Camargo67,
argumentam que a informalidade resulta de mudanças nos processos de trabalho,
novas concepções gerenciais e organizacionais e novos tipos de trabalho, os quais
não exigem tempo nem locais fixos.
65 HOFFMANN, Helga. Desemprego e sub-emprego no Brasil. 2 ed. São Paulo: Ática, 1980. 66 PASTORE, José. Flexibilização dos mercados de trabalho e contratação coletiva. São Paulo: LTr, 1995. 67 AMADEO, Edward; CAMARGO, José Márcio. Instituições e o mercado de trabalho no Brasil, in J. M. Camargo (org.), Flexibilidade do mercado de trabalho no Brasil, Rio de Janeiro: Getúlio Vargas, 1994.
De acordo com Aranha68, uma tendência que se observa no trabalho
informal é quando o contrato exige maior rigor na demonstração dos pagamentos
que efetua a terceiros, usa-se então a subcontratação, transferindo o ônus das
relações trabalhistas sem base legal para as cooperativas ou para os pequenos
empreiteiros.
Existe ainda a visão do trabalhador, de que ser contratado dentro das regras
legais traz ônus financeiros e dificuldades burocráticas. Estes também enfrentam as
exigências das empresas que, em função dos elevados custos previdenciários, da
legislação trabalhista emperrada e onerosa, dos feriados e greves e da fluidez do
mercado de serviços, preferem contratar empregados informais. Ou seja, para se
obter um emprego, frequentemente é necessário aceitar o fato de que não haverá
registro. No que tange as supostas vantagens que poderiam receber, em função de
estarem registrados, observa-se que estas muitas das vezes se tornam
desvantagens, pois o sistema médico é totalmente precário, a aposentadoria leva
cerca de 40 anos para se concretizar e as regras do sistema sofrem constantes
mudanças, sempre onerando contribuintes.
Neste contexto, estabeleceu-se um pacto informal, entre empresas e
empregados, pelo qual o registro trabalhista é algo inconveniente. Oferece-se o
emprego, paga-se um pouco mais, estabelece-se o diálogo e o trabalhador não
reclama na justiça quanto à irregularidade. Essa situação se sustenta, no caso dos
profissionais liberais, em função das empresas individuais e, no tocante aos
contratados menos qualificados, através das cooperativas e dos pequenos sub-
empreiteiros. Coibir essas atitudes seria dificultar enormemente a atividade do setor
de serviços e aumentar o desemprego. Porém, não se poderia, contudo
institucionalizar as ilegalidades que são cometidas, o que levaria na verdade à
desagregação do sistema tributário.
68 ARANHA, Luiz Oswaldo. O trabalho Informal. Sebrae-SC - Artigos para MPE´s. Disponível em <www.sebrae-sc.com.br/newart/default.asp?materia=13934>. Acesso em 28 de maio de 2012.
4.2 - Greves
Conforme ensina Martins69, uma das primeiras indicações a palavra greve
refere-se a uma praça de Paris na qual os operários se reuniam quando paralisavam
os serviços. Nesse local acumulavam-se gravetos, de onde surgiu o nome Grève,
trazidos pelas enchentes do Rio Sena. Este local também servia de palco para
contratação de mão de obra pelos empregadores e de ponto de encontro dos
trabalhadores descontentes com as condições da prestação de serviços. Ainda na
antiguidade têm-se alguns breves registros de sua ocorrência, no antigo Egito, no
reinado de Ramsés III, no século XII A.C., a história registrou uma greve de “pernas
cruzadas” de trabalhadores que se recusavam a trabalhar porque não receberam o
que lhes fora prometido. Na idade Média, em 1358, os lavradores revoltaram-se,
criando um movimento reconhecido por Jacquerie. Em 1279, em Douai, os tecelões
realizaram greves e envolveram-se em luta trabalhista da qual resultaram mortes.
Em 1280, os operários de Yprés exigiram melhores condições de trabalho e, no
mesmo ano, os trabalhadores têxteis de Provins mataram o alcaide porque este
ordenara o prolongamento de uma hora de trabalho.
De acordo com Mazzoni70, greve é o exercício de um poder de fato dos
trabalhadores com o fim de realizar uma abstenção coletiva do trabalho
subordinado.
Conforme parecer do Ministro Pertence71, pode-se considerar que a greve é
antes de tudo um fato, que historicamente não esperou pela lei para tornar-se uma
realidade inextirpável da sociedade moderna. O que às vezes pretendeu o Direito
positivo, e quase sempre condenando a inocuidade, proibindo-a vedando-ª Quando,
ao contrário, a própria Constituição a declara um direito, isso basta para impedir que
a falta de lei, o fato se considere ilícito.
69 MARTINS, Renata Cardoso Braga. Greve. Disponível em <www.direitonet.com.br/textos/x/58/44/584/DN_Greve.htm>. Acesso em 01 de junho de 2012. 70 MAZZONI, Giuliano. Curso de Direito Constitucional. 14 ed. São Paulo: Malheiros, 1997. 71 PERTENCES, Sepúlveda. Voto Proferido no MI-20 DF. Brasília.
Ainda segundo Martins72, o direito de greve pode ser entendido de acordo
com seus princípios fundamentais, como a recusa concertada de cumprir as
obrigações do contrato de trabalho, por parte dos trabalhadores legitimamente
representados, para que obtenham o acolhimento de reivindicações de caráter
profissional. Por ser a greve um direito sindical, torna-se necessário que o sindicato,
através de uma assembleia, resolva paralisar o trabalho. Contudo, a deliberação
sindical deve obedecer às normas legais vigentes sobre a matéria, bem como os
estatutos e normas regulamentares da entidade, sob pena de ilegalidade do
movimento, com suas consequências jurídicas. Pode a greve incidir sobre a
categoria inteira, como sobre uma ou algumas empresas. A paralisação pode ser
total ou parcial. As reivindicações devem ser rigorosamente restritas às atividades
profissionais. Admite-se que a greve tenha por objetivo reivindicações sobre a
prestação dos serviços, inclusive a respectiva remuneração, como os direitos de
natureza assistencial ou previdenciária. Sendo absolutamente imprescindível que os
dirigentes do movimento promovam a notificação dos sindicatos empresariais ou as
próprias empresas, para que seja tentado o acordo. Sem o cumprimento desta
exigência, a greve não adquire consistência, não podendo produzir os seus efeitos
jurídicos.
4.3 - Flexibilização do Trabalho
Conforme ensina Junior73, historicamente existiu uma visão protecionista do
empregado, sendo que esta sempre permeou os direitos trabalhistas de um modo
geral, desde o seu surgimento, e principalmente da forma que este é utilizado no
Brasil. O Estado a pretexto de proporcionar ou mesmo garantir um certo equilíbrio
nas relações trabalhistas interveio de forma ampla e bastante intensa. Construindo
assim, um conjunto de atuações, através do assistencialismo e protecionismo.
Inevitavelmente, estas medidas acabaram por produzir u m abrandamento na
72 Idem. 73 JUNIOR, Alcídio Soares. A flexibilização no Direito do Trabalho enquanto instrumento de mudanças nas relações de trabalho. Artigo. Universidade Estadual de Ponta Grossa. Paraná. Disponível em <www.uepg.br/rj/a1v1at07.htm >. Acesso em 04 de junho de 2012.
capacidade de discernir e mesmo de tornar decisões do empregado e com isso
promovendo um desvirtuamento nas relações previstas no contrato de trabalho.
Junto com o processo de globalização e do aumento da utilização da
tecnologia, pode-se observar que as organizações na busca por minimizar seus
custos, têm aderido a novas formas de contratação, estas também se estabelecem
com intuído de dá mais leveza e/ou mais competitividade nas operações
empresariais. Segundo Santos74, a globalização é constituída de fato por conjuntos
diferenciados de relações sociais, em sendo assim, diferentes conjuntos de relações
sociais dão origem a diferentes fenômenos de globalização. Nestes termos, não
existe estritamente uma entidade única chamada globalização, em vez disso, tem-se
globalizações. Nesta contextualização, a flexibilização do trabalho, inseri-se como
um dos fenômenos desta chamada globalização.
Segundo Parrolin e Bottini75, com o passar dos anos o emprego passou a
ser um conceito em mutação com características visíveis nas empresas; tais como:
imprevisibilidade e mudança contínua, organizações planas com trabalho
concentrado em torno de processos, projetos e equipes – suprimindo grande parte
das funções hierárquicas, foco na organização central, com crescente utilização de
contratos e sub-contratos, terceirização, alianças e empresas virtuais, contratação
de mão de obra em tempo parcial, trabalho fora do sistema de seguridade social,
flexibilidade na jornada de trabalho, necessidade de aprendizado contínuo, entre
outras características. Piccinini76, ainda indica novas variáveis que possam compor
esse quadro, entre elas, destaca-se o fator desemprego, a crescente instabilidade
no emprego e o autogerenciamento de carreira voltado a empregabilidade. Ainda
nesta perspectiva, a preocupação passa a ser adequar a demanda de trabalho às
flutuações econômicas. Como estratégia de reorganização do trabalho, a
flexibilização ganha novas proporções para a empresa e para os trabalhadores em
geral, diferenciando radicalmente as relações de trabalho e a oferta de mão de obra
observada até a metade século vigente. 74 SANTOS, Boaventura de Souza. Os processos da Globalização. Disponível em <www.eurozine.com/articles/2012-08-22-santos-pt.html>. Acesso em 08 de junho de 2012. 75 PARROLIN, Sonia Regina; BOTTINI, Fábio Faiad. Trabalho em casa uma modalidade de flexibilização do trabalho. São Paulo: Semead, 2004. 76 PICCININI, Valmiria Carolina. O trabalho flexível na indústria calçadista. Publicação GINET/PPGA/UFGRS, 2000.
Assim, pode-se entender a flexibilização do trabalho como aptidão de um
sistema ou subsistema de reagir às pressões do meio ambiente de forma variada,
pontuando a adaptabilidade, a polivalência do trabalhador, a flexibilidade das leis
que regem os contratos de trabalho, a flexibilidade dos salários e a jurídica,
considerando a possibilidade das empresas de realizarem dedução de boa parte dos
encargos sociais e fiscais.
Chahad e Cacciamali77 ensinam que a razão da tendência a flexibilização do
trabalho está centrada em três categorias principais:
- Surgimento da produção flexível: esta ocorreu em razão das
transformações tecnológicas, organizacionais e econômicas na evolução dos
negócios no panorama mundial, ocasionando o surgimento à chamada produção
flexível. A lógica construtiva é a de que, por analogia à flexibilidade dos instrumentos
de produção, segue a flexibilização dos recursos humanos, nas práticas trabalhistas
e na política de remuneração. A oferta de mão de obra também ganha
especialidades face ao avanço tecnológico, atendendo demandas cada vez mais
específicas;
- Resposta do mercado à regulamentação imposta pelo setor público: ao
mesmo tempo em que foram criadas para proteger o trabalhador, estas normas,
retardam o crescimento da produtividade. A excessiva regulamentação ignora as
diversidades existentes entre locais, setores e circunstâncias de trabalho. Os
benefícios da regulamentação são mais transparentes do que os custos;
- Erosão da doutrina do contrato de emprego “sem garantia” de estabilidade:
esta é proveniente das negociações coletivas entre empregadores e trabalhadores.
O emprego sem garantias favorece ao empregador o exercício do comando de
forma mais abusiva. O emprego com garantias, por outro lado, fica com o poder
concentrado nas mãos de autoridades públicas, favorecendo o despotismo.
77CHAHAD, José Paulo Zeetano; CACCIAMALLI, Maria Cristina. (Orgs.). Mercado de Trabalho no Brasil: novas práticas trabalhistas, negociações coletivas e direitos fundamentais no trabalho. São Paulo: LTr, 2003.
Outro ponto importante é indicado por Eccles e Nohria78, segundo estes
autores a concepção de preservação constantemente a flexibilidade está presente
nos administradores com várias concepções. Uma delas está relacionada ao debate
atual sobre os altos custos provenientes dos encargos contratuais, tomando mais
fácil o ajuste dos recursos humanos e a dispensa do trabalhador. Outras se
relacionam ao esforço constante para aumentar ou preservar a imagem de liberdade
de tomar decisões que possam acrescentar opções de ações para o futuro, num
quadro de situações contingências, ou de crise. Assim, estes passam a adotar as
diretrizes que acreditam auxiliar a realização do que pretende fazer, ao mesmo
tempo em que mantém o espaço para mudanças de curso frente a acontecimentos
inesperados. Para as organizações, portanto, a flexibilização do trabalho está
intimamente relacionada ao planejamento estratégico, principalmente na
identificação de oportunidades e ameaças com relação à análise ambiental, mais
especificamente, às oscilações nas condições de mercado. Ao tornarem-se mais
competitiva, acreditam estar contribuindo para reduzir o desemprego.
78 ECCLES, Robert G. & NOHRIA, Nitin. Assumindo a responsabilidade: redescobrindo a essência da administração. Havard Business School, Rio de Janeiro: Campus, 1998.
Considerações Finais
Ao término das análises apresentadas neste trabalho monográfico, no qual
se buscou verificar todo o processo evolutivo das relações de trabalho, e do
desenvolvimento do Departamento de Recursos Humanos, pode-se visualizar
alguns pontos relevantes, os quais serão apontados na sequência destas
considerações.
Constata-se a existência de um processo evolutivo durante os séculos, nas
relações de trabalho, particularmente na forma como se conduziu a relação
trabalhador – empresa, o que acabou culminando coma necessidade do surgimento
do Departamento de Recursos Humanos.
Com o advento do processo de globalização, e com o aumento da utilização
da tecnologia nas atividades produtivas, observa-se que as organizações na busca
por minimizar seus custos, têm aderido a novas formas de contratação, e as
estabelecem com o objetivo de proporcionar mais leveza e competitividade nas
operações empresariais.
Outro ponto importante neste processo, é a capacitação e gerenciamento de
talentos e do capital humano nas organizações, este, se tornou nas últimas décadas
o maior ativo das empresas, passando a ter grande relevância no estabelecimento
das políticas estratégicas, pois, com a disponibilidade de capital humano capacitado,
a empresa certamente pode alcançar patamares de excelência no mercado
competitivo.
Outrossim, destaca-se a forma com que vem sendo conduzido a nova
formatação e visão dos Departamentos de Recursos Humanos, que antes se
dedicavam estritamente a trabalhos burocráticos e centralizadores, põem com a
necessidade de as organizações obterem maior competitividade, estes passaram a
atuar de forma integrada com todas as partes e/ou departamentos da empresa,
dando uma atenção diferenciada a necessidade de cada setor. Além de promover a
melhor alocação do indivíduo segundo as suas capacidades intelectuais.
Não se pode deixar de mencionar que durante todo este ciclo evolutivo das
relações de trabalho, a remuneração ganhou várias nomenclaturas e formas, sendo
que, na atualidade, esta se apresenta também na forma de benefícios,que passam a
compor e agregar a fórmula com que o valor do trabalho é visto pela organização.
Um aspecto de suma importância no contexto das relações de trabalho PE a
maneira com que o Estado estabelece marcos de normatização deste setor. Com as
constantes mudanças na economia, este deve deixar sua visão protecionista, e
permitir mecanismos que acompanhem as tendências do mercado, possibilitando
assim, que a economia flua com normalidade e que postos de trabalho sejam
mantidos e por seguinte novos sejam criados.
Neste sentido, é que se observa a necessidade do estabelecimento de um
consenso entre os empregados, as organizações, os sindicatos e o Estado, visando
aperfeiçoar cada vez mais as relações de trabalho, bem como acompanhar
tendências como a da flexibilização das relações de trabalho.
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