universidade candido mendes pÓs-graduaÇÃo … monteiro corrÊa.pdf · modernas tem importância...
TRANSCRIPT
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
A FUNÇÃO DA PEDAGOGIA EMPRESARIAL NO PROCESSO DE
GESTÃO DO CONHECIMENTO
Por: Eliane Monteiro Corrêa
Orientador
Profª. Adélia Araújo
Rio de Janeiro
2007
2
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
A FUNÇÃO DA PEDAGOGIS EMPRESARIAL NO PROCESSO DE
GESTÃO DO CONHECIMENTO
Apresentação de monografia à Universidade
Candido Mendes como requisito parcial para
obtenção do grau de especialista em Pedagogia
Empresarial.
Por: Eliane Monteiro Corrêa
3
AGRADECIMENTOS
Agradeço a compreensão e a paciência de minha família pelos momentos de
nervosismo e tensão na realização deste trabalho privando-os da minha
companhia e de e de minha atenção, às minhas colegas de turma no
empréstimo de bibliografia, e minha amiga Dilciléa pelo conforto e sua
amizade.
4
DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho às pessoas que procuram o conhecimento como alavanca
de crescimento e desenvolvimento e aos meus filhos e marido que percebam
que é preciso acreditar sempre e que aprender a aprender é um processo
contínuo na vida de todos nós em qualquer fase de nossa vida.
5
RESUMO
Este trabalho desenvolve uma pesquisa exploratória de apresentação de
monografia do curso de Pedagogia Empresarial que aborda assuntos que na
atualidade tem muito se falado que é a gestão da mudança, gestão do
conhecimento universidades corporativas entre outros, que vem mostrar a
atuação do pedagogo empresarial nas diversas áreas e funções.
O mundo transforma-se a cada momento e o resultado deste processo é a
obsolescência do conhecimento que nos impele à atualização constante e
contínua. Diante desses fatos as empresas descobrem a importância da
educação no trabalho e desvendam a influência da ação educativa do
pedagogo na empresa.
A pedagogia com seus saberes multidisciplinares aborda as questões de
liderança, motivação e comunicação na empresa de forma que todos os
funcionários independente de suas colocações de cargos e funções participem
ativamente do processo decisória da empresa.
A questão da Andragogia (ensino para adultos) é abordada de modo que se
entenda a importância dela, pois a ensino e a aprendizagem se dá de forma
diferenciada na criança e no adulto. E mesmo entre os adultos o aprendizado
se dá também de maneiras diferentes, pois se admite as múltiplas inteligências
e modelos mentais.
A gestão do Conhecimento é um capítulo que se podem verificar os tipos de
conhecimento existente na empresa: tácito e explícito que integrados formam
outra cadeia de conhecimento formando o espiral do conhecimento que a
organização apresenta como conhecimento transmitido e compartilhado.
6 A Pedagogia Empresarial no contexto do conhecimento das empresas
modernas tem importância fundamental no que se propõe a disseminar o
conhecimento e aprendizado na empresa. Com suas tórias de abordagens
pedagógicas, processos de aprendizagem entre outras técnicas fazem com o
pedagogo empresarial seja o profissional da era do conhecimento mais
procurado atualmente.
Nas universidades Corporativas o pedagogo é o responsável pela avaliação de
cursos, profissionais e programas de faculdades no estabelecimento de
parcerias. O ensino à distância também é tema para o pedagogo, pois permite
ao funcionário qualificar-se e aprimorar seus conhecimentos.
Sempre buscando melhores resultados na organização o pedagogo
empresarial prepara também executivos para que eles se tornem facilitadores e
gerentes participativos onde todos visam um único objetivo que é o sucesso da
empresa no mercado competitivo garantindo sua sustentabilidade.
7
SUMÁRIO
Introdução
Capítulo I
A PEDAGOGIA EMPRESARIAL: CONCEITOS E OBJETOS
Capítulo II
A GESTÃO DO CONHECIMENTO NO CONTEXTO DA EMPRESA MODERNA
Capítulo III
A IMPORTÂNCIA DA PEDAGOGIA NA GESTÃO DO CONHECIMENTO
Conclusão
Bibliografia
Anexos
8
INTRODUÇÃO
Este trabalho é o resultado de um estudo de cunho acadêmico, desenvolvido
durante a realização do curso de pós-graduação em Pedagogia Empresarial,
promovido pela Universidade Cândido Mendes no Projeto A Vez do Mestre, e
teve como objetivo central A importância da Pedagogia Empresarial na Gestão
do Conhecimento.
A globalização e a revolução da informação nos últimos tempos vêm exigindo
cada vez mais das organizações na questão da qualidade e eficácia no
mercado competitivo. O dinamismo e a velocidade da informação e da
tecnologia movimentam as atividades empresariais focando os processos e as
pessoas envolvidas na estratégia do negócio, partilhando, influenciando e
disponibilizando a informação para toda a organização numa gestão de
conhecimento.
O Pedagogo Empresarial atua na área de gestão de pessoas, buscando
estratégias de ensino e aprendizagem organizacionais. É o que podemos ver
no capítulo I juntamente com os conceitos e objetos da pedagogia empresarial
- a ciência de ensinar e educar pessoas no seu ambiente de trabalho.
Desenvolvendo uma prática de ensino capaz de promover mudanças nas
atitudes de todos na organização utilizando ferramentas e concepções
pedagógicas para melhor transmitir o conhecimento na empresa.
Transcorrendo pelas teorias do conhecimento, abordagens pedagógicas,
processos de aprendizagem, pode o pedagogo definir sua linha de trabalho que
pode estar voltada para inúmeras áreas da empresa que necessite de
aprendizado e troca de conhecimento.
9 No capítulo II A gestão do conhecimento no contexto da empresa moderna,
trata exatamente de como as organizações hoje estão fazendo uso de seu
conhecimento. Segundo José Cláudio Cyrineu Terra (2000), a Gestão do
conhecimento está associada à própria evolução da teoria organizacional e
depende de uma análise profunda da situação econômica, social e tecnológica,
como grande desafio empresarial. Peter Druker diz em poucas palavras que as
organizações baseadas em conhecimento demandem objetivos nítidos, simples
e comuns que se traduz em ações específicas. E Nonaka ratifica que “numa
economia onde a única certeza é a incerteza, apenas o conhecimento é a fonte
segura de vantagem competitiva”.
Já no capítulo III Vemos a importância do pedagogo para a gestão do
conhecimento como grande articulador de ações educacionais na
administração de informação dentro do processo contínuo de mudanças.
Gerenciar processos de mudança exige novas posturas e novos valores
organizacionais. O pedagogo com formação em educação continuada, apto às
novas circunstâncias de trabalho e ao pluralismo cultural atuando com
imparcialidade usando critérios justos para convivência profissional nas
organizações empresariais. Adélia Araújo (2006).
Analisando os capítulos I, II e III conclui-se que as organizações estão
aprendendo a aprender. Algumas seguindo o modismo, outras de fato
praticando continuamente a gestão do conhecimento como a criação de
Universidades Corporativas e etc. agregando valor ao seu negócio, competindo
de forma eficaz.
O papel do pedagogo é valorizado na importância da educação no trabalho
ensinando pessoas inteligentes a aprender Chris Argyris (1991). Gerenciando o
intelecto profissional, extraído o máximo dos melhores - James Brian (1996). É
um profissional que entende o comportamento humano no contexto
10 organizacional, ele é articulador de interesses e é considerado um líder na
dinâmica organizacional, segundo Amélia Escotto do Amaral Ribeiro (2006).
Com suas teorias do conhecimento juntamente com as abordagens
pedagógicas e processos de ensino-aprendizagem, o pedagogo otimiza os
processos estratégicos viabilizando o aperfeiçoando e desenvolvendo seu
capital humano.
11
CAPÍTULO I
A PEDAGOGIA EMPRESARIAL: CONCEITOS E OBJETOS
”Ensinar não é transferir conhecimento, mas criar as
possibilidades para a sua produção ou a sua construção”.
“Pedagogia da Autonomia” Freire (1996)
A Pedagogia é a ciência que estuda e aplica doutrinas e princípios visando um
programa de ação em relação à formação, aperfeiçoamento e estímulo de
todas as faculdades da personalidade das pessoas, de acordo com ideais e
objetivos definidos. A Pedagogia também faz o estudo dos ideais e dos meios
mais eficazes para realizá-los, de acordo com uma determinada concepção de
vida. Holtz (2006)
É o campo de conhecimentos que abriga o que chamamos de "saberes da
área da educação" - como a filosofia da educação, a didática, a educação e a
própria pedagogia. A pedagogia está ligada às suas origens na Grécia antiga.
Aqueles que os gregos antigos chamavam de "pedagogo" era o escravo que
levava a criança para o local da relação ensino-aprendizagem; não era
exclusivamente um instrutor, ao contrario, era um condutor alguém responsável
pela melhoria da conduta geral do estudante, moral e intelectual. Ou seja, o
escravo pedagogo tinha a norma para a boa educação; se por acaso,
precisasse de especialistas para a instrução, conduzia a criança até lugares
específicos, os lugares próprios para o "ensino de idiomas, de gramática e
calculo", de um lado, e para a "educação corporal" de outro.
Komensky (2001), considerado Pai da Pedagogia cujo sobrenome foi latinizado
para Comenius, recebeu esse título pela descoberta de que o estudante
merece cuidados especiais para efetivação de uma aprendizagem mais
produtiva e deleitosa. Os sentidos e a experiência eram de extrema importância
12 para Comenius em sua obra Janua linguarum reservata (1631; A porta das
línguas reaberta), manual para o ensino de línguas, utilizou desenhos com fins
didáticos. Na Didática magna, propõe um sistema educativo a ser aplicado da
infância aos estudos pós-universitários. A doutrina filosófica de Comenius, a
qual ele deu o nome de pansophia, propõe a universalização do saber e a
supressão dos conflitos religiosos e políticos.
As inovações introduzidas por Comenius nos métodos de ensino influenciaram
em grande medida as reformas educativas e as teorias de eminentes
pedagogos de séculos posteriores. Constantemente Comenius era chamado a
vários países europeus para pôr em prática suas teorias pedagógicas e
filosóficas. Estabeleceu-se finalmente em Amsterdã, onde morreu em 15 de
novembro de 1670.
O novo contexto da pedagogia define-se o pedagogo como o profissional que
atua em várias instâncias da prática educativa, direta ou indiretamente ligadas
à organização e aos projetos de transmissão e assimilação ativa de saberes e
modos de ação, tendo em vista, objetivos de formação humana definida em
sua contextualização histórica. (Libâneo, 1998)
Saber como iniciar, apoiar e sustentar processos que promovam o aprendizado
organizacional se torna crucial. O pedagogo empresarial é um parceiro na
construção de sistemas e estruturas necessários para o aprendizado, terão
papel decisivo na sustentação da vantagem competitiva. Nessa perspectiva, o
pedagogo é o agente do aprendizado e consultor em performance, na visão de
que a capacidade de aprendizado coletivo de uma organização ultrapassa
qualquer tecnologia, produto ou serviço específico.
Encontramos o pedagogo atuando em diversas atividades de aprendizagem e
de desenvolvimento humano, seja em crianças, jovens, adultos e idosos;
13 operários ou funcionários obedecendo ao perfil da instituição em que se
encontram. Mais do que ser formado em Pedagogia é necessário que o
profissional tenha conhecimentos relacionados à educação Corporativa e a
andragogia
“Tanto a Empresa como a Pedagogia agem em direção à realização de ideais
e objetivos definidos, com intuito de provocar mudanças no comportamento das
pessoas. Esse processo de mudança provocada, no comportamento das
pessoas em direção a um objetivo, chama-se aprendizagem e aprendizagem, é
a especialidade da Pedagogia e do Pedagogo”. Holtz (2006)
A formulação de objetivos segundo Regina C. Cazaux (1994), é de suma
importância para a ação pedagógica. A ação como sinônimo de atividade é
inerente ao ser humano. O homem é um ser que pensa e age. O ser humano
age tendo em vista um propósito, isto é, ele é impulsionado para a ação
visando a consecução de objetivos. Também a educação se realiza em função
de propósitos e metas.
A ação pedagógica, o uso de seus saberes e estratégias ajuda ao pedagogo na
seleção de dos meios mais adequados para a realização de seu trabalho. E
juntamente com o nível estratégico da organização, após levantamento de
necessidades e objetivos é que optam por treinamento ou desenvolvimento de
recursos humanos.
Objetivos – é a descrição clara do que se pretende alcançar como resultado de
nossa atividade.
Objetivos Gerais – diretrizes gerais para a ação, são aqueles previstos para um
determinado grau ou ciclo, escola, ou área de estudos e que serão alcançados
a longo tempo.
14 Objetivos específicos – são norteados de forma mais direta, é também
chamado de comportamental ou institucional porque é formulado de modo a
indicar os comportamentos observáveis do aluno.
Marisa Éboli (2006), prof. De educação corporativa da USP e coordenadora de
projetos de Universidades Corporativas de empresas como Embratel, caixa
Econômica Federal, Ambev e Bank Boston, afirma: “as empresas passaram a
se preocupar não só com treinamento, mas com educação também (...) quanto
maior a coerência entre a cultura da companhia e os princípios pedagógicos
aplicados, maior será o sucesso da empresa no mercado”. Lorenzo (2006)
O Pedagogo utiliza-se da didática como recurso de aplicação de suas
ferramentas. Técnica de natureza teórico-prática, voltada para a compreensão
do processo de ensino em suas múltiplas determinações. É o “o que”, “o
como”, e “o para que” do processo de ensino. Sendo, portanto, o que
fundamenta a prática pedagógica. E, nesse sentido ela deve ser reflexiva,
crítica, criativa e transformadora, pois através dela se constrói o conhecimento.
Sintetizando a teoria (ideais pedagógicos) e a prática (fazer pedagógico)
assegura a interdependência entre as finalidades e objetivos da educação e do
ensino. Eis, portanto, a importância do aprendizado nas organizações, como
último suporte que nos resta para sobrevivermos num mundo de mudanças,
pois só se sustentarão as pessoas e organizações que tenham aprendido a
aprender de forma eficaz, tornando-se atualmente seu único instrumento
competente.
A relação de interdependência entre ensino e aprendizagem que muito se fala
entre os profissionais das áreas de educação, pedagogia e administração
caracterizam-se como:
Ensino - é transmissão de conhecimento; instrução. (Ferreira, 2000)
15 Aprendizagem – aprendizado/ ato de aprender/ tomar conhecimento de. (Ferreira, 2000)
Kaprivine (1984) sustenta que o ensino implica direção, orientando-se para
objetivos definidos. É um processo intencional e sistemático. Assim como a
aprendizagem que também é um processo intencional, dirigido e organizado.
Existem diferentes níveis de aprendizagem:
ü Nível Cognitivo - informações, conhecimentos, compreensão intelectual.
ü Nível Emocional – emoções, sentimentos, gostos e preferências.
ü Nível Atitudinal – percepções, conhecimentos, emoções e predisposição
para a ação, todos, integrados.
ü Nível Comportamental – atuação e competência.
O processo de ensino-aprendizagem não pode ser encarado de forma simplista
ou linear, devem-se considerar suas principais variáveis componentes que são:
- A complexidade do conteúdo da aprendizagem e - O nível de capacidade de
aprendizagem do indivíduo. Para cada modelo de ensino essas variáveis
determinam uma posição de referência, segundo Fela Moscovici (s/ d.),
Ø Mecânico / behaviorista;
Ø Cognitivo / gestalt;
Ø Humanístico / adulto.
As ferramentas utilizadas como estratégia de atuação do pedagogo,
fundamentam-se basicamente nas Abordagens Pedagógicas, Teorias do
Conhecimento, Processos de aprendizagem que descreveremos a seguir.
16 Abordagens Pedagógicas
O Pedagogo deve analisar e fazer uma adequação dos métodos e técnicas a
serem utilizadas, aos objetivos e condições diferenciadas de ensino-
aprendizagem. É permitida flexibilidade metodológica, pois encontramos
algumas vezes superposição desses métodos e técnicas no contexto vivido na
organização.
Abordagem tradicional
A abordagem tradicional não se fundamenta em teorias empiricamente
validadas, mas sim, numa prática educativa na sua transmissão através dos
anos. A educação, entendida não mais que instrução, é restrita à escola
através do processo de transmissão de conhecimentos, ou seja, a transmissão
de produtos prontos e acabados. (Mizukami, 1986)
A relação professor-aluno se estabelece verticalmente, obedecendo a uma
hierarquia de poder e de status bastante definido, impessoal e distanciada, o
que acentua o modelo de dependência extrema do aluno em relação ao
produtor.
Abordagem comportamentalista
O homem é entendido como conseqüência das influências ou forças existentes
no meio ambiente. Neste sentido, o homem não é livre, já que é resultado de
forças sobre as quais não detém controle. A base do conhecimento é a
experiência ou experimentação planejada. O Comportamento humano é
modelado e reforçado.
As características apresentadas colocam em evidência a consideração do
homem como produto do meio e reativo a ele. O meio pode ser controlado e
manipulado e, conseqüentemente, o homem pode ser controlado e
manipulado.. Somente dessa forma, compreendendo cada vez mais e de forma
17 sistemática esse controle e essa manipulação. Skinner (1973) pensa que o
homem será livre. Subjacente a isso está todo um planejamento sócio-cultural
para o qual se desenvolve uma engenharia comportamental e social
sofisticada, já que atualmente dispõe-se de técnicas refinadas de controle,
assim como de instrumental que possibilita tal desenvolvimento.
Educação, ensino-aprendizagem, instrução, passa a significar arranjo de
contingências para que a transmissão cultural seja possível, assim como as
modificadas que foram julgadas necessárias pela cúpula decisória.
Abordagem Humanista
O homem é considerado ser único situado no mundo, em processo contínuo de
descoberta de o seu próprio ser, ligando-se a outras pessoas e grupos. A
experiência pessoal e subjetiva é o fundamento sobre o qual o conhecimento
abstrato é construído. Não existe, portanto modelos prontos nem regras a
seguir, mas um processo de vir a ser. O objetivo último do ser humano é a
auto-realização, ou uso pleno de suas potencialidades e capacidades.
“O único homem que se educa é aquele que aprendeu como
aprender, que aprendeu como se adaptar e mudar, que se capacitou
de que nenhum conhecimento é seguro, que nenhum processo de
buscar conhecimento oferece uma base de segurança. Mutabilidade,
dependência de um processo, antes que de um conhecimento
estático: eis a única coisa que tem certo sentido como objetivo da
educação, no mundo moderno” (Rogers, 1972)
Alguns pressupostos:
- Educação centrada na pessoa, privilegiando o processo do sujeito e não
os resultados pré-determinados;
- Finalidade primeira da educação: criação de condições que facilitem a
aprendizagem;
18 - Processo que leva a iniciativa, responsabilidade, autodeterminação,
discernimento, resolução de problemas, adaptação flexível aos novos
desafios, através da própria experiência;
- Privilegia as relações interpessoais e o crescimento que delas resulta;
- Valorização da busca progressiva de autonomia (dar-se regras a si
mesmo, assumir na sua existência as regras que propõe ao próprio
grupo e a si mesmo).
Abordagem Cognitivista
A abordagem cognitivista é predominantemente interacionista. Considerando-
se as formas pelas quais o indivíduo lida com os estímulos ambientais,
organizam dados, sentem e resolvem problemas, adquirem conceitos e
empregam símbolos verbais. Embora se note preocupação com relações
sociais, a ênfase dada é na capacidade de o aluno integrar informações e
processá-las.
É através da ação do sujeito no meio, que ele se modifica (desenvolve) e
modifica o meio, num processo paralelo de construção e equilibração.
A aquisição do conhecimento (aprendizagem) se dá através de pelo menos
duas fases:
- Fase exógena: fase e constatação, da cópia, da repetição.
- Fase endógena: fase da compreensão das relações, das combinações.
A aprendizagem pode parar na fase exógena. O verdadeiro conhecimento,
no entanto, implica no aspecto endógeno, pois pressupões uma abstração,
que pode ser reflexiva ou empírica.
- Abstração empírica: retira as informações do próprio objeto
- Abstração reflexiva: possível através das próprias atividades do sujeito
(reflexão – reorganização mental).
19 Segundo Piaget (1970), o conhecimento progride mediante a formação de
estruturas. Tudo que se aprende é assimilado por uma estrutura já existente e
provoca uma reestruturação.
Uma das implicações fundamentais, da teoria de conhecimento e
desenvolvimento humano, de Piaget (1970), é a de que a inteligência se
constrói a partir da troca de conhecimento com o meio, por meio das ações do
indivíduo. Pois a ação do indivíduo é o centro do processo e o fator social ou
educativo constitui uma condição de desenvolvimento.
Abordagem Sócio-cultural
Abordagem que enfatiza os aspectos sócio-políticos-culturais é representado
no Brasil por Paulo Freire. Interacionista, porém com grande ênfase no sujeito
como elaborador e criador do conhecimento.
Toda ação educativa, para que seja válida deve necessariamente ser
procedida tanto de uma reflexão sobre o homem como de uma análise do meio
de vida desse homem concreto, a quem se quer ajudar, para que se eduque. O
homem se torna, nessa abordagem, sujeito da educação. Mizukami (1996)
Para Freire (1975), sendo o homem sujeito de sua própria educação, toda ação
educativa deverá promover o próprio indivíduo e não ser instrumento de ajuste
deste à sociedade. O homem é um ser que possui raízes espaço temporais
compreendida por Freire como ação e reflexão dos homens sobre o mundo
com o objetivo de transformá-lo.
Pressupostos: Freire (1975)
- A educação, sempre como um ato político;
- O conhecimento como transformação contínua e não transmissão de
conteúdos programáticos;
20 - A regulação da aprendizagem como tendo sempre o sujeito como centro
e não a comprovação de desempenhos com normas ou critérios pré-
fixados.
- Método: ativo, dialógico, crítico. Utilizando situações vivenciais de
grupos e debate, onde a situação existencial real é a base.
M. Knowles (1973) indica que em situações de aprendizagem, os adultos
diferenciam-se de crianças e adolescentes, principalmente em relação ao
autoconceito, experiência, prontidão, perspectiva temporal e orientação da
aprendizagem.
O autoconceito – os jovens percebem-se mais dependentes do professor e de
seus ensinamentos, enquanto os adultos consideram-se mais independentes
com responsabilidade pelo próprio processo de aprendizagem e capazes de
autodireção para buscar o que carecem.
Experiência – Os adultos trazem maior experiência acumulada em suas
atividades de vida; cada um com seu repertório variado de conhecimentos,
técnicas, sentimentos, habilidades. Em muitas situações, os adultos aprendem
melhor do que as crianças e jovens, justamente pela experiência anterior, a
qual pode ser utilizada como fonte comum, tornando-se cada participante, um
recurso de aprendizagem para os outros, pelo intercâmbio de acertos de
desacertos, de convicções e dúvidas.
Prontidão - crianças e jovens precisam atingir certo nível de amadurecimento
físico e psíquico para aprenderem determinados
comportamentos/conhecimentos. Os adultos também desenvolvem maturidade
em áreas diferenciadas, mais de cunho social, levando-os a desenvolver
interesses específicos e aprender formas mais complexa de condutas em
termos de papéis sociais.
Perspectiva Temporal – crianças e jovens aprendem para o futuro. A aplicação
de conhecimentos é algo que acontecerá algum dia, enquanto os adultos
aprendem para aplicação imediata às atividades que executam, para resolver
21 problemas, e não simplesmente, para estocar conhecimentos de utilidade
eventual futura.
Orientação de Aprendizagem – enquanto crianças e jovens aprendem assuntos
temas ligados a matérias ou disciplinas constantes de um currículo, que serve
de base de conhecimentos para a vida profissional e social, os adultos
procuram aprender aquilo que possa contribuir para resolver os problemas que
enfrentam no presente, quilo que carecem para melhorar seu desempenho
enfrentar os desafios que surgem no dia a dia. Knowles (1973)
Na construção do saber, seja ele no contexto escolar e/ou empresarial, se fez
necessário relacionar a participação e orientação de várias disciplinas.
Segundo Piaget (1970), as relações podem ser três níveis:
Ø Multidisciplinaridade - recorremos a informações de várias matérias para
estudar um, determinado elemento sem a preocupação de interligar as
disciplinas entre si.
Ø Interdisciplinaridade – estabelecemos uma interação entre duas ou mais
disciplinas. Proporciona uma aprendizagem muito mais estruturada e
rica, pois os conceitos estão organizados em torno de unidades mais
globais, de estruturas conceituais e metodológicas compartilhadas por
várias disciplinas.
Ø Transdiciplinaridade - a cooperação entre as várias matérias é tanta que
não dá mais para separá-las: acaba surgindo uma nova
“macrodisciplina”.
As teorias do Conhecimento:
Temos como teorias do conhecimento as formas de conhecimento observáveis
no meio em que a pessoa está inserida. Ora é sujeito, objeto ou sujeito-objeto.
Segundo Teles (1984) as teorias são: emprirismo, apriorismo e interacionismo.
22
Empirismo – considera o organismo sujeito às contingências do meio, sendo o
conhecimento uma cópia de algo dado no mundo externo. Do ponto de vista
pedagógico todo conhecimento fica reduzido a uma aquisição exógena, a partir
de experiências, verbalizações ou recursos e materiais audiovisuais que são
simplesmente transmitidos.
Inatismo ou Apriorismo – Considera que as formas de conhecimento estão
predeterminadas no sujeito. Atribui-se ao sujeito, ao organismo humano,
categorias de conhecimento “já prontas”, para as quais toda estimulação
sensorial é canalizada. Ocorre ênfase na importância do sujeito, numa pré-
formação endógena do conhecimento.
Interacionismo – O conhecimento é uma construção contínua e, em certa
medida, a invenção e a descoberta, é pertinente a cada ato de compreensão. A
passagem de um nível de compreensão para o seguinte e sempre
caracterizada pela formação de novas estruturas, que não existiam
anteriormente no sujeito.
Processos de aprendizagem
Segundo Bordenave (1991), pelas observações de aprendizagem, pode-se
concluir que na aprendizagem aparecem alguns processos que o aprendiz
sente necessidade de resolver um problema, seja por motivação espontânea
ou por motivação induzida por outros. Existe também uma pré-análise onde a
pessoa se prepara para a resolução do problema.
A aprendizagem é um processo integrado no qual toda a pessoa (intelecto,
afetividade, sistema muscular) se mobiliza de maneira orgânica. Em outras
palavras a aprendizagem é um processo qualitativo, pelo qual a pessoa fica
mais bem preparada para novas aprendizagens. Não se trata, pois, de um
aumento qualitativo de conhecimentos, mas de uma transformação estrutural
da inteligência da pessoa.
23
Mesmo diante de tantas transformações na vida do ser humano, os sistemas
tradicionais de ensino continuam estruturados como se a mesma pedagogia
utilizada para as crianças devesse ser aplicada aos adultos. O chamado “efeito
esponja”, na qual a criança absorve todas as informações não é possível de ser
observado na fase adulta. O adulto desenvolve uma habilidade mais intelectual,
quer experimentar vivenciar.
A maturidade da fase adulta nos traz a independência. As experiências nos
proporcionam aprendizados, os erros nos trazem vivências que marcam para
toda a vida. Somos, então, capazes de criticar e analisar situações, fazer
paralelos com as experiências já vividas, aceitar ou não as informações que
nos chegam. E o pedagogo está preparado para atuar com o adulto
especializando-se em andragogia.
Andragogia
A Andragogia significa, portanto, “ensino para adultos”. Um caminho
educacional que busca compreender o adulto desde todos os componentes
humanos, e decidir como um ente psicológico, biológico e social.
Busca promover o aprendizado através da experiência, fazendo com que a
vivência estimule e transforme o conteúdo, impulsionando a assimilação.
O adulto, após absorver e digerir aplica. É o aprender através do fazer, o
“aprender fazendo”. Eduard Lindeman (1926) identificou, pelo menos, cinco
pressupostos-chave para a educação de adultos e que mais tarde
transformaram-se em suporte de pesquisas. Hoje eles fazem parte dos
fundamentos da moderna teoria de aprendizagem de adulto:
1. Adultos são motivados a aprender à medida que experimentam que suas
necessidades e interesses serão satisfeitos. Por isto estes são os pontos mais
24 apropriados para se iniciar a organização das atividades de aprendizagem do
adulto.
2. A orientação de aprendizagem do adulto está centrada na vida; por isto as
unidades apropriadas para se organizar seu programa de aprendizagem são as
situações de vida e não disciplinas.
3. A experiência é a mais rica fonte para o adulto aprender; por isto, o centro da
metodologia da educação do adulto é a análise das experiências.
4. Adultos têm uma profunda necessidade de serem autodirigidos; por isto, o
papel do professor é engajar-se no processo de mútua investigação com os
alunos e não apenas transmitir-lhes seu conhecimento e depois avaliá-los.
5. As diferenças individuais entre pessoas crescem com a idade; por isto, a
educação de adultos deve considerar as diferenças de estilo, tempo, lugar e
ritmo de aprendizagem.
Malcom Knowles (1973) aborda comparativamente Pedagogia e Andragogia:
Modelo Pedagógico Modelo Andragógico
Papel
da
Experiência
A experiência daquele que aprende é
considerada de pouca utilidade. O
que é importante, pelo contrário, é a
experiência do professor.
Os adultos são portadores de uma
experiência que os distingue das crianças
e dos jovens. Em numerosas situações de
formação, são os próprios adultos com a
sua experiência que constituem o recurso
mais rico para as suas próprias
aprendizagens.
Vontade
de
Aprender
A disposição para aprender aquilo
que o professor ensina tem como
fundamento critérios e objetivos
internos à lógica escolar, ou seja, a
finalidade de obter êxito e progredir
em termos escolares.
Os adultos estão dispostos a iniciar um
processo de aprendizagem desde que
compreendam a sua utilidade para melhor
afrontar problemas reais da sua vida
pessoal e profissional.
Orientação
da
A aprendizagem é encarada como
um processo de conhecimento sobre
Nos adultos a aprendizagem é orientada
para a resolução de problemas e tarefas
25
Aprendizagem um determinado tema. Isto significa
que é dominante a lógica centrada
nos conteúdos, e não nos problemas.
com que se confrontam na sua vida
cotidiana (o que desaconselha uma lógica
centrada nos conteúdos)
Motivação
A motivação para a aprendizagem é
fundamentalmente resultado de
estímulos externos ao sujeito, como é
o caso das classificações escolares e
das apreciações do professor.
Os adultos são sensíveis a estímulos da
natureza externa (notas, etc), mas são os
fatores de ordem interna que motivam o
adulto para a aprendizagem (satisfação,
auto-estima, qualidade de vida, etc.).
Andragogia nas Empresas
Métodos Andragógico têm sido utilizados em empresas de todo o mundo. Os
conceitos estão sendo expandidos para a gestão de pessoas, planejamento
estratégico, marketing, comunicação, processos de qualidade, etc. Desde
simples reuniões até complexos projetos de planejamento estratégico estão
seguindo métodos baseados em conceitos andragógicos. As empresas já
perceberam as vantagens e rapidamente implantaram programas de formação
para transformarem seus funcionários em Facilitadores permanentes dentro da
organização.
Kelvin Miller afirma que estudantes adultos retêm apenas 10% do que ouvem,
após 72 horas. Entretanto serão capazes de lembrar de 85% do que ouvem,
vêm e fazem, após o mesmo prazo. Ele observou ainda que as informações
mais lembradas são aquelas recebidas nos primeiros 15 minutos de uma aula
ou palestra. Para melhorar estes números, faz-se necessário conhecer as
peculiaridades da aprendizagem no adulto e adaptar ou criar métodos didáticos
para serem usados nesta população específica.
26 Os atuais métodos administrativos de controle de qualidade total já prevêem e
utilizam estas características dos adultos. No CQT, os funcionários são
estimulados a reuniões periódicas onde serão discutidos os problemas nos
setores e processos sob sua responsabilidade, buscados suas causas,
pesquisadas as possíveis soluções, que serão implementadas e reavaliadas
posteriormente. Está aí implícita a atividade de aprendizagem, onde pessoas
vão trocar idéias, buscar em suas experiências e outras fontes a construção de
um novo conhecimento e a solução de problemas. O setor empresarial, sem
dúvida mais ágil que o de ensino, conseguiu difundir muito mais rapidamente
vários dos conceitos da andragogia, mesmo sem este rótulo estabelecido pelo
mundo pedagógico.
Estímulos externos são classicamente utilizados para motivar o aprendizado,
como notas nos exames, premiações, perspectivas de promoções ou melhores
empregos. Entretanto as motivações mais fortes nos adultos são internas,
relacionadas com a satisfação pelo trabalho realizado, melhora da qualidade de
vida, elevação da auto-estima. Um programa educacional, portanto, terá
maiores chances de bons resultados se estiver voltado para estas motivações
pessoais e for capaz de realmente atender aos anseios íntimos dos estudantes.
Os adultos, após 72 horas, lembram muito mais do que ouviram, viram e
fizeram (85%) do que daquilo que simplesmente ouviram (10%). O "Teste de 3
minutos" é um excelente recurso para fixar o conhecimento. Os alunos são
solicitados a escrever, no espaço de 3 minutos, o máximo que puderem sobre
o assunto que discutido. Isto reforça o aprendizado criando uma percepção
visual sobre o assunto.
Adultos podem se concentrar numa explanação teórica durante 07 minutos.
Depois disso, a atenção se dispersa. Este período deverá ser usado pelo
Professor para estabelecer os objetivos e a relevância do assunto a ser
discutido, enfatizar o valor deste conhecimento e dizer o quanto se sente
27 motivado a discutí-lo. Vencidos os 07 minutos, é tempo de iniciar uma
discussão ou outra atividade, de modo a diversificar o método e conseguir de
volta a atenção. Estas alternâncias podem tomar até 30% do tempo de uma
aula teórica, porém permitem quadruplicar o volume de informações
assimiladas pelos estudantes.
Cavalcanti (1999) Revista de Clínica Cirúrgica da Paraíba Nº. 6, Ano 4
O Pedagogo Empresarial
Como parte de uma equipe interdisciplinar, o pedagogo por compreender o
processo cognoscente pode contribuir na aprendizagem do profissional
aguçando o desenvolvimento das potencialidades individuais através da
interação entre os profissionais na seleção de metodologias adequadas
proporcionando, assim, condições para que ocorra a aprendizagem por meio
do trabalho.
O pedagogo Empresarial deve estar engajado com a cultura da empresa para
que possa de maneira pedagógica, considerar as dimensões do ser humano de
sua relação com o aprendizado e tipos de inteligência para propagar os
objetivos, visão e missão da empresa junto aos funcionários. É um laço
estratégico para um degrau mais alto que é o conhecimento, assunto abordado
no capítulo II - Gestão do Conhecimento nas empresas modernas.
“Verifica-se hoje, uma ação pedagógica múltipla na sociedade.
O pedagógico perpassa toda a sociedade, extrapolando o
âmbito escolar formal, abrangendo esferas mais amplas da
educação informal e não-formal”. (LIBÂNEO, 2002, p.28).
Cabe ao pedagogo gerenciar de maneira inteligente as informações obtidas e o
conseqüente conhecimento gerado e incorporado pela empresa a partir dos
28 seus processos de inovação passa a ser diferencial estratégico. Assim, cada
vez mais as empresas passam a ter, em seu quadro de pessoal, não apenas
especialistas técnicos, mas também especialistas em trabalhar a informação de
maneira criativa. É nesse contexto que surgem, dentro das empresas, os novos
agentes do conhecimento.
Segundo Lorenzo (2003), o Pedagogo pode focar no funcionário ou no produto
da empresa. Quando o foco é no funcionário atuação no departamento de
Recursos Humanos, realizando atividades relacionadas ao treinamento e
desenvolvimento do trabalhador. E ratificando temos ainda:
“O pedagogo é o responsável pela criação de projetos
educacionais que visam facilitar o aprendizado dos
funcionários. Para tanto, realiza pesquisas para verificar quais
as necessidades de aprimoramento de cada um e qual o
método pedagógico é mais adequado.” Leslie dos Santos,
consultora de RH do Bank Boston (2006).
O Pedagogo Empresarial utiliza-se de inúmeros saberes para gerenciar seus
recursos humanos buscando sempre a melhoria deles próprios e da empresa.
Um dos recursos utilizados para facilitar as formas de aprendizagem admitindo
a individualidade de cada ser em aprendizado é o uso de Mapas conceituais.
Mapas Conceituais
De acordo com Novak (1984) os mapas conceptuais, enquanto ferramenta
educacional, são uma forma de ajudar os estudantes e os educadores a ver os
significados dos materiais de aprendizagem. Os mapas conceptuais têm por
objetivo representar relações significativas entre os conceitos na forma de
proposições.
(Novak.1984., pg 52)
29
Proposições
A relação de significado entre dois conceitos é indicada pela linha
que os une e pela palavra de ligação correspondente. A relação é
válida? Atribuir um ponto por cada relação válida e significativa que
apareça, pode ser um critério.
Hierarquia
O mapa revela uma hierarquia? Cada um dos conceitos
subordinados é mais específico e menos geral que o conceito
escrito acima dele? Cada nível hierárquico válido pode valer 5
pontos
Ligações Cruzadas
O mapa revela ligações significativas entre um segmento da
hierarquia conceptual e outro segmento? Essa ligação é significativa
e válida? Cada ligação cruzada válida e significativa pode valer por
exemplo 10 pontos.
Exemplos
Os acontecimentos ou objetos concretos que sejam exemplos
válidos do que designam os termos conceptuais podem valer 1 ponto
cada um (estes exemplos não devem ser circundados pela linha
curva fechada - círculo ou outra - uma vez que não são conceitos).
Portanto, um mapa conceitual é um recurso de representação esquemática,
através de uma estrutura bidimensional de proposições, de significados
conceituais.
A pedagogia empresarial quando tem como foco o funcionário, desenvolve
uma política de recursos humanos de forma que todos possam compreender a
proposta da empresa, considerando suas formas diferenciadas de pensar e de
compreender coisas.
Gardner (1993), psicólogo, neurologista e professor da universidade de
Harvard apresenta uma visão alternativa de inteligência. Uma visão pluralista
da mente, reconhecendo muitas facetas diferentes e separadas da cognição,
30 reconhecendo que as pessoas têm forças cognitivas diferenciadas e estilos
cognitivos contrastantes. A essa abordagem ele dá o nome de Teoria de
Inteligências Múltiplas. O quadro mostra os tipos de inteligências existentes
que podem facilitar a relação do pedagogo com o funcionário.
Tipo de
Inteligência Características
Lingüística Pensa com palavras. Gosta de ler, escrever, trabalhar com textos e com
histórias, fazer jogos de palavras, diálogos e debates.
Lógico-
matemática
Pensa através do raciocínio e da dedução. Gosta de experimentar,
questionar, calcular, reflectir e raciocinar.
Visual-espacial
Pensa através de imagens e relações espaciais. Visualiza com facilidade.
Gráficos, imagens, diagramas, mapas de idéias, mapas de conceitos são
bons auxiliares para a sua aprendizagem.
Gosta de desenhar , elaborar esquemas, fazer puzzles, ler livros ilustrados.
Ciinestésica
Toma consciência da realidade através do corpo.
A melhor forma de ter sucesso na escola é aprender o que aí é ensinado
com o o seu próprio corpo. Aprende fazendo e gosta de actividades como:
gestos, dramatizações, movimento, exercício físico.
Musical
Pensa através do ritmo e da melodia.
Gosta de cantar, ouvir, marcar ritmos e a criação de melodias podem ser
poderosos auxiliares na aprendizagem e na memorização.
Interpessoal Pensa através da troca de idéias com outras pessoas. Gosta de organizar,
liderar, trabalhar em grupo, participar em acontecimentos sociais.
Intrapessoal
Precisa de um tempo e de um espaço individuais introspectivos para
amadurecer as idéias.
Relaciona as novas aprendizagens com os interesses pessoais e os seus
valores.
Gosta de estabelecer metas pessoais e de marcar o ritmo de execução dos
projectos em que se envolve, de fazer as suas próprias opções.
31 Segundo Gardner (1993) os seres humanos dispõem de graus variados de
cada uma das inteligências e maneiras diferentes com que elas se combinam,
se organizam e se utilizam dessas capacidades intelectuais para resolver
problemas. Cabe a pedagogia empresarial ativar o desenvolvimento de todos
os tipos de inteligências, ajudando os indivíduos a atingir os objetivos
profissionais e pessoais característicos de sua inteligência.
A pedagogia empresarial busca adaptar as melhores ações pedagógicas, com
a melhor didática para cada momento de maneira a atingir e desenvolver as
inteligências, as motivações, objetivos e necessidades do funcionário e da
empresa criando e disseminando o conhecimento, somando saberes e
agregando valor à organização no mundo globalizado e competitivo.
32
CAPÍTULO II
A GESTÃO DO CONHECIMENTO NO CONTEXTO DAS
EMPRESAS MODERNAS
A organização do futuro irá além da estrutura matricial e
talvez seja muito diferente dessa experiência. Contudo,
uma coisa é clara: ela exigirá maior autodisciplina e ênfase
ainda mais intensa na responsabilidade individual pelos
relacionamentos e pelas comunicações. Druker (1988)
Hoje em dia nas empresas não só se fala sobre a Era da Informação e Gestão
do conhecimento como também está se tornando um objetivo explícito e
surgindo lugar de destaque na organização. Porém, são poucas as Empresas
que realmente percebem a essência e a pratica. Algumas estão embarcando
no modismo superficialmente sem alicerces profundos, mantendo-se ainda nos
modelos tradicionais ou mesmo atrasadas.
O desafio é desenvolver na empresa uma cultura de Gestão de Conhecimento
para que ela substantivamente crie possibilidades de grandes e positivas
mudanças, porém, já dizia Machiavell (1527): “Não existe nada mais difícil,
mais perigoso de conduzir, ou mais incerto em seu sucesso, do que liderar a
introdução de uma nova ordem de coisas”.
A Empresa na História
No decorrer da história verificamos várias mudanças sociais, culturais e
tecnológicas no mundo e nas empresas. A sociedade tem vivenciado desde os
períodos: Pé-Industrial, Industrial e Pós-Industrial mudanças que marcaram a
33 evolução do homem e sua relação social e profissional formulando seus
sistemas de valores e visão de mundo que se mantém até hoje na base de
nossa cultura.
No período Pré-Industrial o homem era Teocêntrico - poder na Terra.
Seu sistema de produção era agrícola e artesanal o conhecimento
tangível naquilo que ele podia produzir e o maior dono era o Senhor
feudal. O modelo familiar deste período: patriarcal.
No período Industrial o homem era antropocêntrico – poder na mão
de obra. O sistema de produção em série, criação de fábricas;
núcleo familiar reduzido. Com a Revolução Industrial houve a
passagem dos trabalhos manuais para os trabalhos conjuntos
executados pelas máquinas. Aumentou a procura e oferta de
empregos.
No período Pós-Industrial o homem era Excêntrico – poder no
conhecimento, informação, possuía o conhecimento intangível.
Relacionamentos sociais no local de trabalho que podiam ser no
escritório ou em casa. O modelo familiar também era familiar.
Material didático da Disciplina Análise Comportamental prof. Paulo
José Gonçalves UCAM – AVM – 2006)
Com o passar dos tempos os homens foram criando novas idéias e colocando
em práticas suas teorias, às quais se ligam nomes conhecidos até hoje, como:
Taylor, Fayol, Ford, entre outros que foram os precursores da administração. A
modernidade trouxe a ciência para o âmbito do trabalho e da produção.
De acordo com Barbosa (1999), a revolução industrial trouxe aumentos na
produtividade, provenientes da introdução de inovações tecnológicas.
Observou-se a substituição das habilidades humanas pela máquina,
principalmente a máquina a vapor. Com isso houve a substituição de energia
humana ou animal, resultando em melhora nos métodos de extração e
transformação de matérias primas especialmente nas indústrias de metalurgia
e química dos dias atuais. Com os estudos de Taylor (1934), o trabalho torna-
se objeto de uma análise científica. Objetivo de Taylor era eliminar o acaso, a
34 adivinhação e o estilo individual nos modos de execução das atividades. Foram
suas as primeiras idéias sobre o desperdício e sobre os movimentos inúteis,
gerando a padronização dos trabalhos e das tarefas. (Barbosa 1999)
A partir desse novo enfoque a produtividade do trabalho humano aumentou.
Segundo Barbosa (1999), os estudos de Taylor foram complementados pelas
linhas de produção de Henry Ford (1925, 1927), caracterizados pelo
mecanismo do trabalho dividido e repetitivo, revolucionando por completo o
chão da fábrica.
Modelo Pós-fordista
A organização aqui é mais flexível, as empresas organizavam-se em redes.
Surgimentos de inovações tecnológicas – automação/microeletrônica.
Transformação do trabalho em equipe para solução de problemas, gestão
descentralizada - rotação de tarefas, esquemas participativos e tomadas de
decisão, poli valência do trabalhador. Ex, Toyota (Japão sistema de rodízio)
As mudanças nos processos de produção e nas empresas ocorridos até hoje
visam acima de tudo à permanência no mercado de atuação. Por isso as
empresas querem e precisam manter-se competitivas. Os programas de
melhoria contínua estão proliferando à medida que as empresas procuram
aprimorar-se e conquistar trunfos. A melhoria contínua exige comprometimento
com o aprendizado, diz, Garvin (1993).
35
Fonte: Maranaldo, 1989 p. 60
No quadro acima PEREIRA (1995) descreve a evolução de gestão no decorrer
do tempo admitindo a existência de três níveis conceituais:
• Ondas de transformação - são grandes momentos históricos da
sociedade humana cada qual com seus paradigmas próprios
relacionados com aspectos políticos, econômicos, sociais, tecnológico e
organizacional. (Tofller 1990);
• Eras Empresariais – são evoluções empresariais que contam a partir da
Revolução Industrial cada um com seus paradigmas gerenciais próprios.
(Maranaldo 1989);
• Modelos de Gestão – trata-se de conjunto próprio de concepções
filosóficas e idéias administrativas que operacionalizam as práticas
gerenciais nas organizações. (Pereira 1995)
36 O que podemos observar é que na Era Empresarial os períodos mencionados
acima que as estratégias de administração estavam voltadas basicamente para
a produção em massa (preocupação com a qualidade), eficiência (qualidade
interna das operações), qualidade (satisfação do cliente), competitividade
(eficiência + eficácia busca a excelência empresarial).
A Empresa Moderna
A revolução da informação, que vem se acelerando nos últimos anos, pode ser
benéfica para o desenvolvimento da sociedade, mas só se conseguirmos
dominar informação-conhecimento-sabedoria. Hoje o conhecimento não pode
mais estar restrito a círculos acadêmicos e culturais. Ele tem que estar nas
atividades empresariais e comerciais para renovação e para sua
sustentabilidade no mercado competitivo. Por esta razão a empresa moderna
precisa comprometer-se com o aprendizado. A manifestação mais evidente
deste comprometimento são educação e treinamento patrocinados pela
empresa.
As Universidades Corporativas cumprem esse papel de integração empresa-
escola e, através delas, as empresas podem orientar a educação da força de
trabalho às suas estratégias de negócios, buscando-se maximizar a
produtividade. A importância de uma Universidade Corporativa está, portanto,
baseada nos seguintes pontos: fortalecimento e direcionamento para os
valores e cultura desejados pela empresa, para a criação de talentos, aumento
do valor da empresa pelo aumento da capacidade dos funcionários,
desenvolvimento da capacidade de aprender a aprender, de trabalhar em
equipe e de promover o alinhamento dos objetivos pessoais com os objetivos
da empresa.
A Educação Corporativa é um componente de processo de Gestão do
Conhecimento Organizacional, fundamentado na estratégia de negócios, com o
37 objetivo de aumentar, permanentemente, o valor do Capital intelectual da
Organização. Por seu intermédio é integrada toda a cadeia de valor: Alta
Direção, Executivos e Técnicos de Organização, Clientes, Parceiros,
Fornecedores e até mesmo a sociedade. Essa integração conduz ao
desenvolvimento de programas de educação continuada, como suporte à
melhoria de resultados do negócio, ao aumento da competitividade da
Organização e das equipes, bem como a respectiva construção de futuro.
A empresa como ambiente de aprendizagem
A empresa, bem como outros espaços relacionais como a família e a escola, é
composta por uma rede dialógica. Sua estrutura é formada por contatos e
conversas pelas quais atribuições, tarefas e responsabilidades são delegadas e
decisões são compartilhadas. Echeverría, 2004
A forma em que estes relacionamentos se dão é que tornam o ambiente
empresarial mobilizado ou desmobilizado ao aprendizado. As organizações-
aprendizes estão constantemente idealizando mecanismos práticos que
superem os inibidores do aprendizado organizacional e tornem os estágios do
aprendizado mais eficazes.
A infra-estrutura de aprendizado.
Por facilitar o aprendizado organizacional, uma sólida infra-estrutura pode criar
um considerável valor em longo prazo. Os elementos dessa infra-estrutura
podem assumir as seguintes formas:
• Bibliotecas do conhecimento, inclusive bancos de dados eletrônicos que
armazenem o conhecimento sobre as coisas.
• Mecanismos de sondagem para monitorar tecnologias, concorrentes e
clientes.
38
• Programas integrados de ensino, treinamento e aconselhamento monta
que armazenem os conhecimentos explícito e tácito de como fazer as
coisas. Instalações para ensino, treinamento e aconselhamento.
• Instalações e sistemas para testar novas idéias (protótipos, simulações,
conceitos de teste de mercado etc.).
• Sistemas de comunicação, como email, voice mail, videoconferência e
outros tipos de comunicação sem fio. Sistemas que facilitem o trabalho
em equipe, como salas de groupware e storyboarding. Sistemas que
facilitem o compartilhamento do conhecimento tácito, como
transferências de pessoal, centros de excelência e equipes
multifuncionais.
Choo (1998) chama atenção para o fato de que o aprendizado da organização
se faz considerando a experiência passada, refletida nas normas, políticas e
metas da organização: “O impulso para o aprendizado surge da tensão criada
pela distância entre o descontentamento com o presente e o desejo de um
futuro específico”.
A Educação nas empresas
O comprometimento da empresa com a educação e o desenvolvimento dos
funcionários é uma necessidade das organizações que procuram a garantia do
seu sucesso por um diferencial rápido e sustentável. Para criar este diferencial
as organizações estão fazendo a gestão do conhecimento com ações de
desenvolvimento que privilegiem atitudes, posturas e habilidades do seu capital
intelectual e não apenas conhecimento técnico e instrumental.
Mais do que nunca as empresas estão tendo que lidar com demandas de um
mercado globalizado e altamente competitivo, exigindo respostas inovadoras
para os novos desafios que se apresentam. As escolas de administração de
Recursos Humanos com suas particularidades adotam processos de trabalho
de três abordagens específicas:
39
Treinamento – Informação “execução das tarefas”
É um processo de curto prazo que utiliza procedimentos sistemáticos e
organizados, visando adaptar o homem para o exercício de determinada
função ou para execução de tarefa específica, em determinada empresa. Seus
objetivos são mais restritos e imediatos, visando dar ao homem os elementos
essenciais para o exercício de um presente cargo, preparando-o
adequadamente.
Educação – Conhecimento “aprender a pensar”
Processo educacional que pressupõe o desenvolvimento global da pessoa.
Processo de aquisição de conhecimentos, desenvolvimento de habilidades e
atitudes, envolvendo elementos conceptuais e teóricos, utilizando-se de
abstrações, generalizações, estudo de caso, resolução de problemas, etc.
Desenvolvimento – Competência “aprender a aprender”
Processo educacional de busca de conhecimentos, habilidades e atitudes com
finalidade de reciclagem e melhoria contínuas, objetivando a análise crítica da
realidade com fins de intervenção e busca de excelência. Envolve uma
educação mais ampla para propósitos genéricos de longo prazo.
(material didático da disciplina Processo de aprendizagem e desenvolvimento de Competência
da prof.ª Leila Botelho Graça UCAM – AVM, 2006).
As empresas buscam meios alternativos para treinar seus funcionários como é
o caso, por exemplo, da Viação Transporte Santa Maria, em Jacarepaguá, RJ.
Que reuniu motoristas trocadores e despachantes para um treinamento
diferente: Teatro com a oficina de Criação de Melhor Idade da Casa dos
Artistas. O tema é um dos mais atuais: desrespeito aos idosos / a arte de
conviver no ônibus. Vide em Anexos 1 (fonte: Jornal Extra, 03/09/2006).
40 Resultados da nova abordagem podem ser vista sob três aspectos: Paulo
Valente, diretor da empresa de transporte reconhece que valeu a pena, pois
diminuiu as indenizações a pagar; os funcionários também aprovaram a nova
forma de treinamento que os fizeram refletir e rever comportamentos e melhor
ainda a perspectiva de os idosos serem tratados de maneira mais humana.
“A organização de aprendizagem sabe criar, adquirir e transferir conhecimento,
a ponto de conseguir modificar seu comportamento para refletir novos
conhecimentos e novas idéias.” Garvin,(1998).
Em se tratando de aprendizagem na empresa Senge (1990) é a referência. Em
seu livro The fifth discipline (A quinta disciplina) descreve:
A primeira disciplina é o domínio pessoal. Significa aprender a expandir as
capacidades pessoais para obter os resultados desejados e criar um ambiente
empresarial que estimule todos os participantes a alcançar as metas
escolhidas.
A segunda disciplina modelos mentais consiste em refletir, esclarecer
continuamente e melhorar a imagem que cada um tem do mundo, a fim de
verificar como moldar atos e decisões.
A terceira disciplina, visão compartilhada é estimular o engajamento do grupo
em relação ao futuro que se procura criar e elaborar os princípios e as
diretrizes que permitirão que esse futuro seja alcançado.
A quarta disciplina, aprendizado em equipe, está em transformar as aptidões
coletivas ligadas a pensamento e comunicação, de maneira que grupos de
pessoas possam desenvolver inteligência e capacidades maiores do que a
soma dos talentos individuais.
E finalmente a quinta disciplina, pensamento sistêmico, é criar uma forma de
analisar e uma linguagem para descrever e compreender as forças e inter-
relações que modelam o comportamento dos sistemas. É essa quinta disciplina
41 que permite mudar os sistemas com maior eficácia e agir mais de acordo com
os processos do mundo natural e econômico.
Saber como iniciar, apoiar e sustentar processos que promovam o aprendizado
organizacional na construção do conhecimento se torna crucial. Cabe ao
Pedagogo Empresarial a otimização estratégica destes processos para que a
empresa mantenha-se competitiva.
Argyris (1993) apresenta o processo de aprendizagem utilizando-se do
diagrama de ciclo simples (adaptativo) e ciclo duplo (reconstrutivo).
• Ciclo simples: o resultado é corrigido sem questionar ou alterar os
princípios do sistema.
• Ciclo duplo, os resultados são corrigidos pelo exame dos princípios que
nortearam aquele sistema e, só depois, encaminhando a ação.
• Nível de processo: ganho de insights no processo de aprendizagem,
significando aprender a aprender; envolve a reflexão, a análise e a
criação de um referencial de significado, relacionando-se ao
entendimento do significado da organização; envolve também a
identificação e a capacidade de avaliar o processo de aprendizagem na
organização. (Probst e Buchel, 1997).
Gestão do Conhecimento
O desenvolvimento da tecnologia, a revolução da informação e a globalização
trouxeram para a sociedade inúmeros ganhos que fomentaram o interesse pela
busca do conhecimento contínuo, seja ele no âmbito pessoal ou profissional. O
conhecimento humano propicia soluções para problemas concretos e que não
42 se desgasta com o uso, mas se renova e se potencializa o que permite a
geração dinâmica de inovações.
DAVENPORT e PRUSAK definem conhecimento como:
“... uma mistura fluida de experiência condensada, valores,
informação contextual e insight experimentado, a qual
proporciona uma estrutura para a avaliação e incorporação de
novas experiências e informações. Ele tem origem e é
aplicado na mente dos conhecedores. Nas organizações, ele
costuma estar embutido não só em documentos ou
repositórios, mas também em rotinas, processos, práticas e
normas organizacionais.” Davenport e Prusak (1998), p. 06.
Estamos convivendo com um dos maiores desafios desse século que é conter
a epidemia do fracasso institucional, condenando as organizações de tempos
em tempos, a promoverem profundas revisões em todas as suas partes e, em
certos casos, na sua totalidade, não havendo como escapar dos
questionamentos dos conceitos que estão por trás das atuais estruturas da
organização, colocando em dúvida se não é ela a causa principal dos
problemas.
Diferenças entre: Dados, Informação e Conhecimento.
Dados – são simples observações sobre o estado do mundo, frequentemente
quantificáveis. Dados são facilmente estruturados e transferíveis e
comunicáveis. Davenport (2001).
Informação – exige a meditação humana: análise e consenso em relação ao
significado, muitas vezes é mais difícil de ser transferida com absoluta
fidelidade. ”Dados dotados de relevância e propósito” Drucker (1988).
43 Conhecimento – é a informação mais valiosa que inclui reflexão, síntese e
contexto. Davenport (2001). E ainda, segundo Nonaka e Takeuchi (1997) o
conhecimento frequentemente é tácito podendo ser transferido somente com o
contato direto entre as pessoas.
É preciso que se tenham projetos voltados para gestão de pessoas, pois são
elas que agregam valor que transformam os dados e as informações em
conhecimento. Cabe então a organização criar funções e qualificações para
desempenhar, distribuir e usar o conhecimento reconhecendo a importância do
capital humano em todo o processo, pois é dele e para ele que o conhecimento
real se aplica. Quanto melhor for a gestão desse conhecimento melhor será a
capacidade da empresa, organização ou instituição em enfrentar e ultrapassar
os imponderáveis elementos que vão surgindo na construção dos caminhos do
futuro.
“Conhecimento é a habilidade de transformar informação e
dados em ações efetivas”, então, “gerenciar conhecimentos
significa disponibilizar informações e dados necessários às
pessoas para que essas realizem seus trabalhos
efetivamente”. APLLEHANS (1999)
Tipos de Conhecimento: Tácito e Explícito
O conhecimento organizacional pode ser explícito e tácito. Explícito como o
conhecimento exibido linguagem formal é a base da padronização da empresa
são: desenhos técnicos, manuais de procedimentos e memórias de
computador, e tácito porque inclui o discernimento, o conhecimento pessoal,
incorporado à experiência individual, o instinto e a compreensão profunda. O
conhecimento tácito é fundamental para tornar o conhecimento explícito útil,
como explicam: Ikujiro Nonaka e Hirotaka Takeuchi (1997), autores do livro
Criação de Conhecimento na Empresa (ed. Campus).
44 Há quatro formas de interação entre os conhecimentos tácito e explícito:
socialização, externalização, combinação e internalização, que correspondem a
novos conhecimentos: compartilhado (conversão de conhecimento tácito para
tácito), o conceitual (de tácito para explícito), o sistêmico (de explícito para
explícito) e o operacional (de explícito para tácito), respectivamente. A
interação acontece com o que ele chama de espiral de conhecimento A
socialização cria um campo de interação, onde são compartilhadas as
experiências, mapas e modelos mentais dos participantes. O diálogo ou a
reflexão coletiva gera a externalização. Terra (2003)
Pessoas que aprenderam a dar apoio e confiar umas nas outras compartilham
livremente seus conhecimentos. Vê-se então a informação fluir livremente de
cima, para baixo e para os lados. Há também uma aplicação mais eficiente de
recursos, talentos e forças, porque eles são usados de boa vontade e
compartilhados com os demais companheiros naturalmente.
A verdadeira Gestão do Conhecimento, não ocorrerá sem maiores mudanças
nas abordagens de gerenciamento e na estrutura organizacional, o espírito
empresarial deve estar sintonizado com uma gerência que valoriza muito a
agilidade, utilizando mais o reconhecimento do que as penalizações, tendo
como cultura empresarial o controle de estratégias ao invés de comportamento.
Carmo (2006)
O trabalhador na era do conhecimento precisa de algumas habilidades extra
funcionais para encarar o novo cenário profissional, como por exemplo,
preferência por riscos, compulsão por velocidade, para poder acompanhar a
evolução tecnológica que, muita das vezes, nos são impostas,
desconsideração
por tradição e falta de medo de falhas. Estes são alguns aspectos
fundamentais para jovens trabalhadores.
45
Para Lima (2006) existem três pilares do conhecimento, a saber:
• Gestão de Pessoas – um gerenciamento preocupado com o
desenvolvimento humano dentro da empresa, suas aspirações e
realizações. Stewart (1994) já alertava para as organizações se
concentrarem no seu capital intelectual, pois são os seres humanos que
agregam valor que transforma os dados e as informações em
conhecimento;
• A Tecnologia da Informação – A tecnologia pode ajudar no mapeamento
de competências, através de sistemas de colaboração. Pode ajudar no
processo disseminação de informações através de um website na
internet ou intranet. A tecnologia pode ajudar bastante no mapeamento e
modelagem de processos. Até a criação de um mapa de competências
de uma organização pode se valer da tecnologia para que haja eficiente
gestão e desenvolvimento das competências dos colaboradores. O
conceito de memória organizacional, não seria viabilizado sem o auxílio
de uma intranet, ou aplicação similar.
• Processos de negócios - Todo trabalho importante realizado nas
empresas faz parte de algum processo (Graham e LeBaron,1994)
processo pode ser encarado como qualquer atividade ou conjunto de
atividades que toma um input, adiciona valor a ele e fornece um output a
um cliente específico. Os processos utilizam os recursos da organização
para oferecer resultados objetivos aos seus clientes. (Harrington, 1991).
E Terra (2000), confirma ainda que: a gestão do conhecimento na
organização deve estar amplamente ancorada pelas decisões e
compromissos da alta administração a respeito das iniciativas necessárias
em termos de:
Ø Desenvolvimento estratégico e organizacional: A GC implica,
necessariamente, o desenvolvimento de competência inter-
46 realcionadas nos planos estratégicos, organizacional e individual.
É o ponto central para o sucesso competitivo;
Ø Investimento em infra-estrutura tecnológica: um dos principais
benefícios da tecnologia é o próprio aumento da conectividade
entre as pessoas da organização e mesmo uma redução dos
problemas de comunicação em diferentes níveis hierárquicos. A
Gestão do Conhecimento focada apenas em infra-estrutura tende
a resultar em fracasso, pois conhecimento é informação
interpretada. A simples transferência de informação não aumenta
a competência ou conhecimento;
Ø Cultura Organizacional: Sem um ambiente que torne o
aprendizado, a colaboração e o compartilhamento de
conhecimentos (tácito e explícito) parte do dia-a-dia de todos os
funcionários, as estratégias corporativas e os investimentos em
infra-estrutura dificilmente atingirão seus objetivos relacionados
ao desenvolvimento e à alavancagem dos vários níveis e formas
de conhecimento organizacional.
A Gestão do Conhecimento exige das empresas que revisem todos os seus
paradigmas revisando-os de forma que transforme seu ambiente
organizacional fornecendo recursos de custo-benefício para o crescimento de
seu capital humano e a competitividade de sua organização.
47
CAPÍTULO III
A IMPORTÂNCIA DA PEDAGOGIA NA GESTÃO DO CONHECIMENTO
Verifica-se hoje, uma ação pedagógica múltipla na sociedade.
O pedagógico perpassa toda a sociedade, extrapolando o
âmbito escolar formal, abrangendo esferas mais amplas da
educação formal e não-formal. (LIBÂNEO, 2002, p.28).
Como já abordado nos capítulos anteriores a Gestão do Conhecimento envolve
os conhecimentos tácito e explícito que numa interação contínua e dinâmica
resultam na criação do conhecimento organizacional como ativos valiosos
formando a espiral do conhecimento onde se compartilham experiências
internalizando na pessoa processos e socialização, externalização e
combinação. Portanto
“Cabe a pedagogia investigar, estudar aplicar, aperfeiçoar e
avaliar princípios com vistas à proposição de ações
(programas) potencializadoras das capacidades humanas, por
meio de situações de aprendizagem (cuidadosamente
planejadas em função de um propósito predeterminado)”.
Ribeiro (2006)
Entendendo-se as organizações como espaços privilegiados de aprendizagem
e estímulo ao desenvolvimento profissional e pessoal, a atuação do pedagogo
empresarial está diretamente relacionada com as atividades de planejamento,
48 gestão, controle e avaliação de aprendizagem de modo que se promova a
melhoria da qualidade dos diferentes processos organizacionais.
Como parte de uma equipe interdisciplinar, o pedagogo por compreender o
processo cognoscente pode contribuir na aprendizagem do profissional
aguçando o desenvolvimento das potencialidades individuais através da
interação entre os profissionais na seleção de metodologias adequadas
proporcionando, assim, condições para que ocorra a aprendizagem por meio
do trabalho.
Um outro aspecto do trabalho que o pedagogo pode vir realizar na empresa se
refere à elaboração de programas instrucionais ou diretrizes didáticas. Nas
empresas podemos constatar que todas elas fazem um planejamento prévio
das etapas de treinamento contendo conteúdos, objetivos, técnicas e
avaliação, porém esse planejamento é realizado sem suporte educacional,
ainda que o objetivo seja a qualificação dos trabalhadores, que por mais restrito
que se entenda esse conceito, em geral, refere-se à aquisição de
conhecimentos do processo produtivo e desenvolvimento de capacidades
intelectuais e comportamentais no sujeito que aprende determinado conteúdo.
A organização sistemática das atividades a serem aplicadas no treinamento
demanda um tipo de conhecimento específico da prática educativa, como a
elaboração e seleção de materiais didáticos, instrumentalização didática dos
profissionais e, ainda, a seleção de metodologia apropriada para conduzir a
execução do treinamento.
A tarefa do Pedagogo Empresarial é, entre outras, a de ser o mediador e o
articulador de ações educacionais na administração de informações dentro do
processo contínuo de mudanças e de gestão do conhecimento. Gerenciar
processos de mudança exige novas posturas e novos valores organizacionais,
características fundamentais para empresas que pretendem manterem-se
49 ativas e competitivas no mercado. Segundo Amaral, (2006).
O ambiente organizacional contemporâneo requer um trabalhador pensante,
criativo, pró-ativo, analítico, com habilidade para resolução de problemas e
tomada de decisões, capacidade de trabalho em equipe e em total contato com
a rapidez de transformação e a flexibilização dos tempos atuais. Assim a
pedagogia com sua prática educativa pressupõe a superação dos elementos
formais do programa de aprendizagem, não os excluindo, mas ultrapassando a
simples organização formal para uma organização educativa, na qual o
objetivo, o conteúdo, a metodologia e a avaliação são vistos interligados,
sofrendo modificação, seleção e adaptação de modo a interferir na organização
intelectual do sujeito.
O Pedagogo Empresarial desempenha um papel decisivo na reconquista de
valores buscando melhores performances e produtividade no ambiente
organizacional. Valores simples como gentileza, honestidade, calor humano,
perdão, confiança, humildade, paciência e flexibilidade. Cada um a seu modo
dando substância e intensidade à gentileza agregando à empresa um
diferencial. Ribeiro (2006).
Dessa forma, o profissional da educação atua na área de Recursos Humanos
direcionando seus conhecimentos para os colaboradores da empresa com o
objetivo da melhoria de resultados coletivos, desenvolve projetos educacionais,
seleciona e planeja cursos de aperfeiçoamento e capacitação, representa a
empresa em negociações, convenções, simpósios, realizam palestras, aponta
novas tecnologias, pesquisa a utilização e a implantação de novos processos,
avalia desempenho e desenvolve projetos para o treinamento dos funcionários.
Outra modalidade para a capacitação e treinamento dos recursos humanos no
mercado empresarial é a Universidade Corporativa. Essas Universidades
desenvolvem um sistema de aprendizado contínuo voltado para as
50 necessidades específicas das empresas e de seus colaboradores. Contribuem
para a aquisição dos conhecimentos dos novos processos de produção e
valores organizacionais consoantes com a missão da empresa. Nas
Universidades corporativas os pedagogos são responsáveis pela avaliação de
cursos, profissionais e programas de faculdades no estabelecimento de
parcerias. Escolhendo aquele que melhor atende as necessidades da empresa.
Ainda em relação aos cursos que a empresa fornece aos funcionários existe os
que são feitos on-line, através de Intranets em que o funcionário de dentro da
empresa tem a orientação de pedagogos. Mas segundo Célia Ferraz , diretora
de Educação e comunicação da Accor., em alguns casos as aulas presenciais
são insubstituíveis.
Num contexto de mudanças o pedagogo empresarial é a peça chave, pois todo
processo de mudança exige uma ação educacional e gerir conhecimento é
uma tarefa, antes de tudo, de modificação de paradigmas.
Paradigma Tradicional
• Profissional voltado para a sala de aula ou ministrando cursos de
alfabetização para os funcionários das fábricas;
• Só há aprendizado quando se transmite conhecimento, acumulando
fórmulas pré-estabelecidas – aprendizagem linear;
• Didática fragmentada;
• Relação vertical, hierarquia quem detém o conhecimento detém o poder;
• Palavras de ordem: disciplina, memorização e especialidade;
• Papel fragmentado e quase nulo nas organizações.
51 Paradigma Holístico
• Profissional voltado para a consciência reflexiva dos alunos, funcionários
ou líderes empresariais;
• Só há aprendizado quando se chega no sentido – aprendizagem
atitudinal;
• Didática crítica e auto reflexiva aliada aos processos de crescimento
individual e corporativo;
• Relação horizontal dialógica;
• Didática do treinamento contínuo e auto-geredor;
• Palavras de ordem: interdisciplinaridade e pluralidade de papéis;
• Papel do articulador, moderador e facilitador dos processos;
• Planejamento de ação estratégica dentro das organizações e
instituições.
(Extraído do Workshop em Pedagogia Empresarial, palestrantes: Cristiane
Lacerda e Lindomar Adelino/ 2006).
Liderança
Na estruturação de uma equipe eficaz é preciso que o tipo de gerenciamento
seja compatível ao que se espera da equipe. Buscando assim maior
participação e comprometimento na tomada e implementação de decisões.
Desta forma a pedagogia empresarial prepara os executivos para melhor
lidarem com seus subordinados, ensinando didática e técnicas de apresntação.
O que facilita a comunicação e propicia melhores resultados.
Chris Argyris (1991) afirma que antes que a empresa seja capaz de tornar-se
uma organização que aprende, é preciso que resolva um dilema do
aprendizado. E diz ainda, que os membros da organização que muito
presumem ser os melhores em aprendizado não são de fato muito bons nesse
52 ofício. São os profissionais de alta qualificação, fortemente energizados,
extremamente comprometidos, que ocupam posições-chave de liderança na
corporação moderna.
Os cargos gerenciais precisam se auto-avaliarem em seus valores de liderança
empresarial. A transformação ocorre internamente na reflexão do próprio
comportamento na medida em que se percebe a importância de seus atos para
o perfeito aprendizado.
Conduzindo a aprendizagem organizacional temos em Garvin (2002) a
diferença entre Gerente e líder, onde Gerentes são orientados para ação; seu
olhar é sobre o presente e medem o sucesso através de execução habilidosa e
implementação eficaz. Já o Líder foca o futuro; estabelece alvos, desenvolve
estratégias, comunicando visão e alinhando indivíduos e departamentos. Para
o autor ambos são necessários, pois asseguram atenção para as metas de
curto e longo prazo.
A mudança deve começar do topo, pois do contrário, os gerentes seniores
desabonarão qualquer transformação nos padrões de raciocínio proveniente da
base. Se os profissionais ou gerentes de nível médio começarem a mudar seu
raciocínio e ação, tais transformações provavelmente parecerão estranhas - se
não de fato perigosas – para o pessoal do alto. Argyris (1991)
A importância da Pedagogia Empresarial neste contexto se faz oportuna, pois é
ela que ajudará a concentrar o foco no aprendizado organizacional permitindo
que o profissional independente do nível (tático, estratégico ou operacional)
que esteja, possa melhor relacionar-se dentro da organização de um aspecto
mais participativo do corpo de funcionários de da gerência também.
53 A importância do gerenciamento participativo na gestão do conhecimento está
no sentido em que os funcionários compartilham liderança com seus chefes.
Os funcionários num ambiente participativo de certa forma têm a confiança de
que a administração, deliberadamente e de forma arbitrária, não tomará
decisões que sejam contrárias ao bem-estar dos funcionários. O
relacionamento entre a administração e funcionários é baseado em confiança,
respeito e transparência. Quick (s/ d.).
Quando houver desejo real de planejamento participativo, um
aspecto metodológico constitui-se em ponto fundamental:
recolher o que as pessoas sentem desejam e pensam de
maneira como elas o pensam, desejam e sentem (...) O
importante é definir que, para construir um processo
participativo (...) é necessário que o plano se construa com o
saber, com o querer e o fazer de todos. Gandin (1994)
A pedagogia dá um olhar mais aprofundado sobre os fatores motivacionais
implicados nos processos de aprendizagem possibilitando o planejamento de
procedimentos didático-pedagógicos de treinamento mais efetivos de seus
líderes e gerentes facilitando a realização e compreensão do trabalho.
Motivação
Para Berelson & Steiner (1964) “ Motivação é um estado interno que dá
energia, torna ativo ou move o organismo, dirigindo ou canalizando o
comportamento em direção a objetivos ” (p.89). Outra, mais diretamente
relacionada com a motivação no trabalho, conforme Heckhausen, diz que:
“Motivação é o empenho de aumentar ou manter tão alto
quanto possível a capacidade de um indivíduo, a fim de que
este possa alcançar excelência na execução das atividades
das quais dependam o sucesso ou o fracasso da organização a
que pertence” (HECKHAUSEN, 1967, p.32).
54
A atuação da pedagogia no ambiente organizacional está pautada na dimensão
humana, portando diz respeito ao entendimento do comportamento humano. E
a motivação (ação ou efeito de motivar - Ferreira, 2000) está em qualquer
atividade inclusive no contexto organizacional.
Segundo Rizzo (1997), o ato de aprender resulta da imbricação da atividade
intelectual e do prazer. Desse modo, a ausência de motivação para a
realização de uma tarefa ou em relação aos resultados desta resulta, na
maioria das vezes, em aumento de tensão emocional aborrecimentos
freqüentes, irritabilidade, agressividade, insatisfação, fadiga e baixo empenho.
Ainda sobre o comportamento motivacional temos em Wintter (1984), “para
aprender, é preciso estar motivado; para realizar, é preciso ter um motivo; para
se manter trabalhando, é necessário que se mantenha a motivação para o
trabalho”.
Podemos encontrar quatro classes de motivação: motivação relacionada com a
tarefa ou a motivação intrínseca; a motivação relacionada com o eu, com a
auto-estima; a motivação centrada na valorização social e a motivação para a
conquista de recompensas externas. O que segundo Tapia e Fita, (2004) a
motivação das pessoas resulta na imbricação desses quatro aspectos.
Teorias como Behaviorismo, Cognitismo, Humanismo, entre outras ajudarão na
explicação da motivação humana.
Behaviorismo – os comportamentos são motivados por eventos que ocorrem
no mundo circundantes, ou seja, o ambiente em ralação ao indivíduo.
Considerando as diferenças individuais e levando-se em conta o contexto em
que está inserido.
55 E Ribeiro (2006) enfatiza que o ambiente organizacional, em toda a sua
dinâmica precisa ser considerado quando se trata de avaliar comportamentos
com vistas à proposição de programas/projetos de treinamento ou de
desenvolvimento de recursos humanos.
Cognitismo – é a dimensão intrínseca da motivação – motivação para a
realização. Refere-se à idéia de ter sucesso em alguma coisa, realizar algo ou
competir com padrões de excelência. O grau de motivação para a realização
está relacionado à condição do sujeito como um todo e expressa, em traços de
personalidade, suas necessidades, seus medos, sua hierarquia de valores,
suas aptidões, suas habilidades e limitação. O conjunto desses fatores constitui
a auto-estima do indivíduo. Ribeiro (2006)
Os indivíduos possuem objetivos e expectativas que desejam
alcançar e agem intencionalmente, de acordo com suas
percepções da realidade. (...) As intenções dependem das
crenças e atitudes que definem a maneira de um indivíduo ver
o mundo, ou deseja, suas percepções. Motta, 1986:124
Humanismo – na Teoria da Administração, a Escola de Relações Humanas foi
a primeira a se preocupar com os aspectos humanos na organização. Seus
estudos visam buscar estratégias que aproximem os interesses pessoais dos
interesses das organizações.
Maslow (---) estudou o comportamento humano segundo a hierarquia de suas
necessidades: necessidades fisiológicas (sobrevivência essenciais),
necessidades de segurança (livre de qualquer tipo de perigo e temor),
necessidade de amor e pertinência (pertencer a um grupo), necessidade
estima (confiança em si, força de vontade), necessidade de auto-realização
56 (valores e à realização pessoal); necessidade de compreensão e
conhecimento; necessidade estética (a mais complexa e subjetiva necessidade
humana).
A Pedagogia Empresarial com o conhecimento das necessidades e motivações
humanas vai dar as condições básicas para compreender todo o processo das
mudanças no comportamento por aprendizagem no contexto organizacional na
questão da gestão o conhecimento.
Modelos conceituais e modelos mentais
Modelos conceituais são inventados por professores, pesquisadores,
engenheiros, arquitetos, para facilitar a compreensão ou o ensino de sistemas
físicos, ou estados de coisas físicos. São representações precisas,
consistentes e completas de sistemas físicos. São projetados como
ferramentas para o entendimento ou para o ensino de sistemas físicos
(Norman, apud Gentner e Stevens, 1983, p. 7).
Modelos mentais são modelos que as pessoas constroem para representar
estados físicos (assim como estados de coisas abstratos). Esses modelos não
precisam ser tecnicamente acurados (e geralmente não são), mas devem ser
funcionais. Eles evoluem naturalmente. Interagindo com o sistema, a pessoa
continuamente modifica seu modelo mental a fim de chegar a uma
funcionalidade que lhe satisfaça. É claro que os modelos mentais de uma
pessoa são limitados por fatores tais como seu conhecimento e sua
experiência prévia com sistemas similares e pela própria estrutura do sistema
de processamento de informação humano (op. cit. p. 8).
57 Johnsoh-Laird sugere que as pessoas raciocinam com modelos mentais.
Modelos mentais são como blocos de construção cognitivos que podem ser
combinados e recombinados conforme necessário. Como quaisquer outros
modelos, eles representam o objeto ou situação em si; uma de suas
características mais importantes é que sua estrutura capta a essência (se
parece analogicamente) dessa situação ou objeto (Hampson e Morris, 1996, p.
243). “Um modelo mental é uma representação interna de informações que
corresponde analogamente com aquilo que está sendo representado”.
Os modelos mentais servem como analogia para a compreensão do mundo
que cada pessoa tem. Assism como a motivação os modelos mentais são
importantes recursos para entendimento dimensão humana para o pedagogo
empresarial.
O inter-relacionamento entre administração e motivação foi descrito como uma
maneira de mostrar a melhor forma de coordenar o pessoal, buscando inputs
que resultem em motivação e que venha trazer bons resultados para as
organizações. O relacionamento existente entre liderança e motivação com a
finalidade de mostrar como transformar uma organização.
Vimos que as palavras de ordem hoje dentro das organizações são: mudança e
gestão de conhecimento. E neste contexto, o papel do pedagogo é
fundamental, pois todo processo de mudança exige uma ação educacional e
gerir o conhecimento é uma tarefa, antes de tudo, de modificação de valores
organizacionais.
Comunicação empresarial
Quando Ribeiro (2006) coloca que: “o pedagogo empresarial é co-responsável
pela promoção de um clima organizacional saudável, sendo articulador entre as
peculiaridades organizacionais”, fica quase impossível deixar de falar sobre a
58 comunicação empresarial que no âmbito organizacional é um dos fatores
cruciais no alcance dos objetivos organizacionais, envolvendo a cultura
organizacional numa visão holística.
Cultura Organizacional é definido por um conjunto de valores e símbolos
compartilhado. Sob o ponto de vista da administração, é fundamental
dimensionar com clareza as relações entre os processos objetivos e
representacionais das organizações, pois esperam que nesse paradigma
produza novos e melhores instrumentos de intervenção e compreensão da
realidade. Barbosa (1999)
Segundo Azevedo (2002), os elementos da cultura Organizacional são: missão
(qual é o propósito da empresa); visão (para onde a empresa quer ir); valores
(o que a empresa respeita e preza) e objetivos (alvos concretos a serem
perseguidos). Desta forma a organização está estrategicamente se
preparando para mudanças e para o futuro.
O clima organizacional é o conjunto de percepções subjetivas e sentimentos
que os funcionários têm sobre a divisão do trabalho, a responsabilidade, o
comportamento do chefe, as instalações onde trabalham e etc. Tem efeito
direto sobre a satisfação e motivação para o trabalho. Maximiano (2000)
A pedagogia empresarial com seus saberes múltiplos e com parcerias com
outros profissionais lida com o público interno numa estratégia de
Endomarketing onde envolve ações de marketing para o público interno
ressaltando, ao mesmo tempo, a importância do funcionário no processo e o
respeito com o ser humano, com potencialidades e dificuldades.
59 A pedagogia empresarial juntamente com o nível estratégico da empresa
transmite de maneira tecnicista ou cognitivista objetivos da empresa variando
os meios de abordagem pedagógica para passar aos funcionários o que a
empresa quer comunicar. E o que a pedagogia empresarial visa em termos de
comunicação organizacional é a informação, as idéias e o conhecimento fluindo
livremente, tanto horizontal como verticalmente, para além das fronteiras
departamentais.
É sabido que a Comunicação é um fenômeno social ao qual estamos sujeitos
desde que nascemos. E na organização a comunicação deve produzir
integração e um verdadeiro espírito de equipe, pois quando isso não ocorre o
que se vê nos funcionários abatimento moral e físico.
Uma pesquisa realizada pelo sucursal brasileira da International Stress
Management Association (ISMA-BR), revela que a má comunicação está
causando males à saúde do funcionário quando as pessoas não se entendem
os relacionamentos são atingidos, a insatisfação no trabalho, a falta de
motivação, entre outros fatores tendem a influenciar na sua produtividade.
Vide Anexos2 (Fonte O Globo/Boa Chance, 21/01/2007)
A importância do pedagogo empresarial na gestão do conhecimento está
praticamente em todos os aspectos e áreas, pois ela é que articula os
processos de mudança, de conhecimento de comunicação. Enfim, é o
profissional que transcende na organização moderna os paradigmas, fazendo
com que todo o capital humano cresça pessoal e profissionalmente.
60
CONCLUSÃO
Dos assuntos abordados nos capítulos acima, pode-se concluir que as
organizações que quiserem manter-se competitivas no mercado hoje
globalizado precisa terem um comprometimento com aprendizado “o aprender
a aprender”. E que aprender a ensinar também é fundamental.
A pedagogia empresarial precisa através de seus saberes múltiplos organizar
as melhores técnicas e didáticas de ensino-aprendizagem para executar suas
atividades na empresa. E ensinar os líderes e gerentes as melhores práticas
para treinamento e relacionamento com seus subordinados que trarão a curto
ou longo prazo resultados positivos para a empresa.
A gestão do conhecimento mobiliza de forma positiva o ambiente empresarial
onde todas as pessoas envolvidas no processo de gestão do conhecimento
estão num processo de melhoria contínua. Seja no auto-conheimento, seja em
universidades corporativas, enfim, estão sempre crescendo e agregando valor
à organização.
Fica clara, portanto, a importância da Pedagogia Empresarial no contexto da
gestão do conhecimento nas organizações modernas, visto que em todo
processo de mudança exige uma ação educacional e gerir o conhecimento é
uma tarefa, antes de tudo, de modificação de valores. Valores estes que variam
de empresa para empresa e que cada momento é diferente de outro, situações
políticas, econômicas e sociais de cada organização é peculiar a cada uma
delas.
61
ANEXO 1
Reportagens
Fonte – Jornal Extra – Rio, 03 setembro de 2006.
62
ANEXO 2
REPORTAGENS
Fonte – Jornal O Globo – Caderno Boa Chance – Rio, 21 de janeiro de 2007.
63
ANEXO 3
ATIVIDADES CULTURAIS
64
BIBLIOGRAFIA
LAROSA Marco Antonio e AYRES, Fernando Arduini. Como produzir uma
monografia. 5ª edição ed. Wak, 2005.
TERRA, José Cláudio C. Gestão do Conhecimento Negócio Editora, 2000.
HARVARD Business Review, Gestão do Conhecimento. Editora Campos.
FGV, Gestão por Competências e Gestão do Conhecimento, 2ª edição2006.
CURY Augusto. Pais Brilhantes Professores fascinantes. Editora Sextante,
2003.
GARVIN, David A. Aprendizagem em Ação Editora Qualitymark, 2003.
RIBEIRO, Amélia Escotto do Amaral. Pedagogia Empresarial Editora Wak.
2006.
BONFIN, David F. Pedagogia no Treinamento. 2ª edição Ed. Qualitymark.
2004.
LIBÂNEO, José Carlos. Pedagogia e Pedagogos para quê? SP, Cortez, 1998.
LIBÂNEO, José Carlos. Didática, SP, Cortez, 1991.
DAVENPORT, Thomas e PRUSAK, Laurence. Conhecimento empresarial. 8.
ed. Rio de Janeiro: Campus, 1998. p. 6.
APLLEHANS, W. et. al. Managing Knowledge: a Pratical Web-Based Approach
Reading: Addison-Wesley, 1999.
SANTOS, Antonio Raymundo e PACHECO Fernando F. Ed. Champagnat;
Gestão do Conhecimento – Uma experiência para o sucesso empresarial,
Paraná.
AZEVEDO, Sérgio Guia Valor Econômico de Marketing para pequenas e
médias empresas. Editora Globo, 2002 SP.
GANDIN, Danilo - A Prática do Planejamento Participativo Ed.Vozes , 1994 RJ.
65 QUICK, Thomas L. – Como desenvolver equipes vencedoras. Ed. Alegro.
PIMENTA, Maria Alzira – Comunicação Empresarial – Editora Alínea2006, SP.
GRAÇA, Leila B. – Processos de Aprendizagem e desenvolvimento de
Competências, material didático do Curso de Pedagogia Empresarial Instituto
Vez do Mestre, UCAM , RJ 2006.
NOVAK, ID & GAWIN, DB, 1984.
GHON, Maria da Glória – Educação não formal e Cultura Política 2ª edicção,
SP Cortez, 2001.
Sites Pesquisados;
www.vencer.com.br
www.zemoleza.com.br
www.mh.com.br
www.kmol.online.pt
66
FOLHA DE AVALIAÇÃO
Nome da Instituição: Instituto Vez do Mestre / UCAM - RJ
Título da Monografia: A Função da Pedagogia Empresarial no processo
de Gestão do Conhecimento
Autor: Eliane Monteiro Corrêa
Data da entrega: 10/02/2007
Avaliado por: Adélia Araújo Conceito: