universidade candido mendes pÓs-graduaÇÃo … · mercado de trabalho, que deve levar em...
TRANSCRIPT
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
O PAPEL DA MOTIVAÇÃO E A IMPORTÂNCIA DE TER
PESSOAS MOTIVADAS NAS ORGANIZAÇÕES
Por: Karla Cristina Ribeiro de Almeida Dominguez
Orientador
Prof. Fabiane Muniz
Rio de Janeiro
2008
2
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
O PAPEL DA MOTIVAÇÃO E A IMPORTÂNCIA DE TER
PESSOAS MOTIVADAS NAS ORGANIZAÇÕES
Apresentação de monografia à Universidade
Candido Mendes como requisito parcial para
obtenção do grau de especialista em Gestão de
Recursos Humanos.
Por: Karla Cristina Ribeiro de Almeida Dominguez
3
AGRADECIMENTOS
Agradeço a Deus primeiramente, aos
professores por seus ensinamentos,
aos meus familiares e as minhas
amigas Angélica e Lucianas, sempre
presentes em todos os momentos da
minha vida, que colaboraram na
execução deste trabalho.
4
DEDICATÓRIA
Dedico essa vitória a Deus e
aos meus pais e a minha amiga
Angélica e Luciana Q. por
sempre me darem força em
minha vida acadêmica.
5
RESUMO
O trabalho tem como objetivo enfocar a importância de terem pessoas
motivadas nas organizações e a melhoria da qualidade de vida no trabalho.
Aborda as teorias motivacionais na prática e na teoria, e o conceito de
qualidade de vida, para satisfação do colaborador. Mostra também o conceito
de trabalho e suas atribuições. Descreve-se a relação entre motivação e
desempenho e a sua contribuição para o aumento da produtividade nas
organizações. Apresentam-se ainda, várias maneiras de manter um ambiente
motivador, indicando algumas ações que podem ser tomadas buscando o bem
estar geral e a qualidade de vida no trabalho.
6
METODOLOGIA
Esta pesquisa foi realizada com o objetivo de mostrar que o funcionário
motivado trabalha mais satisfeito e feliz, com a busca da qualidade de vida no
trabalho e na vida pessoal, com incentivos, a metodologia utilizada para
desenvolver foi através de pesquisa bibliográfica, textos e Internet..
7
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 8
CAPÍTULO I – O trabalho 10
CAPÍTULO II – Motivação e suas Teorias 17
CAPÍTULO III - Motivação e qualidade de vida no local de trabalho 30
CONCLUSÃO 45
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 47
ANEXOS 49
ÍNDICE 55
FOLHA DE AVALIAÇÃO 56
8
INTRODUÇÃO
A motivação é uma forma de ampliar a satisfação das pessoas no
mercado de trabalho, que deve levar em consideração alguns aspectos
fundamentais, organização e seres humanos, cada pessoa se motiva pôr
razões diferentes, desafios, qualificações, crescimento profissional e
premiações são algumas formas.
A Empresa que trabalha com colaboradores motivados e buscando uma
melhor qualidade de vida para os mesmos, vão colher frutos desse trabalho. O
profissional produz mais e melhor quando se sente motivado e feliz.
Existe, no entanto, um grande desafio para as empresas: o de criar um
clima em que as pessoas se sintam empenhadas, seguras, bem humoradas e
felizes, a fim de se obter e manter um ambiente favorável ao alcance dos
objetivos.
Todos os indivíduos podem encontrar a satisfação em seu trabalho e
serem felizes. E a satisfação no trabalho já foi estudada por muitos autores
como Maslow, Herzberg e outros.
Este estudo tem o objetivo de identificar a importância da motivação
para o alcance dos objetivos organizacionais, definindo a motivação no
trabalho, a relação entre motivação e desempenho dentro de uma organização
apresentando maneiras de se obter e manter um ambiente favorável ao
alcance dos objetivos.
Parte-se do princípio de que são as pessoas que movimentam a
organização e para isso elas precisam estar dispostas a tal efeito; precisam
estar motivadas. O tema tem sua relevância no sentido de demonstrar a
importância de se ter um grupo de pessoas motivadas, e conseqüentemente
envolvidas para alcançar objetivos organizacionais.
9
No primeiro capítulo apresentaremos o conceito de trabalho e suas
atribuições e como o homem se relaciona com o trabalho.
Abordaremos no segundo o conceito de motivação e as teorias segundo
alguns autores.
No último capítulo, o conceito de relação da motivação com a qualidade
de vida no local de trabalho.
10
CAPÍTULO I
O TRABALHO
1.1 Conceitos de trabalho
O termo trabalho vem de tripalium, um instrumento romano formado por
três estacas cravadas no chão (uma espécie de tripé) onde os escravos eram
castigados.
Pouco a pouco, porém, este instrumento de tortura foi desaparecendo,
mas por volta do séc XII, o termo já tinha sido incorporado pelas línguas
românicas (trabal, traballo, trabajo, trebajo, travaglio), significando “tormento,
agonia, sofrimento. No Renascimento, o termo trabalho assume o seu
significado atual, de labuta, atividade, exercício da profissão.
Mas existem situações no português moderno, em que o trabalho
conserva associação com o termo antigo: trabalho de parto (dor) trabalho
significa: difícil (MORESCO e STAMOU - 2004)
Alguns pensadores consideram o trabalho como meio de agradar a
Deus. A doutrina dispunha o trabalho como meio de salvação do homem.
A sociologia divide o trabalho em divisão biológica, territorial e divisão
social do trabalho.
A primeira forma de divisão do trabalho foi biológica. Os homens
primitivos dedicavam-se a caçar e as mulheres a cuidar dos filhos, da “casa” e
da aldeia.
O trabalho profissional iniciou-se de forma de forma basicamente
independente. Cada trabalhador utilizava a tarefa por inteiro.
Com o surgimento do mercantilismo, surge a automação, na qual a
operação é feita pela máquina. Hoje temos a robotização.
11
O sentido social do trabalho engloba duas conotações: uma de
ordem individual, que considera o trabalho como fator de realização humana,
como algo positivo, e outra de ordem coletiva, onde o trabalho é visto como um
fator de desenvolvimento e progresso.
O termo ‘trabalho’ serve como uma espécie de guarda-chuva que abriga
todas as atividades humanas. Na sociedade do trabalho “todo ato humano é
trabalho”. É trabalho a atividade realizada pela mulher que cuida das crianças
em casa; é trabalho aquilo que o operário faz na indústria; é trabalho a
composição de uma música ou o ato de pintar um quadro; é trabalho o parto
realizado pela grávida. A noção ‘trabalho’ tornou-se onipresente. O trabalho é
como o ar que se respira. Tudo remete a ele e tudo dele depende.
Segundo o pensamento de Marx (1975), a atividade do homem ou o
trabalho pode ser visto em dois sentidos diferentes. Primeiro, num sentido
antropológico, onde vemos a dependência do ser ao seu próprio meio
(receptividade sensível, carência, emocionalidade, suscetibilidade). Como ser
natural, e como ser vivo, está, em parte, dotado de forças naturais, de forças
vitais, e um ser humano ativo; estas forças existem nele como disposição e
capacidade, como instinto, é um ser que padece condicionado e limitado, isto
é, os objetivos de seus instintos existem exteriormente como objetos
independentes dele; entretanto esses objetos são objetos de seu carecimento,
objetos essenciais, imprescindíveis para a efetuação e confirmação de suas
forças essenciais. É evidente que qualquer ser vivo tem uma vinculação de
metabolismo com a natureza, porém no caso do homem, esta relação é
mediatizada pelo trabalho, o que significa que o homem só pode exteriorizar
sua vida através de objetos reais, efetivos e sensíveis.
Uma outra visão do trabalho, a qual ultrapassa o sentido antropológico,
é de cunho teórico-gnosológico, isto é, trabalho social aparecendo como uma
categoria da teoria do conhecimento tradicional, onde a relação sujeito-objeto
não é mais abstrata; é uma ligação prática construída no e pelo trabalho.
Assim, o trabalho é tido como um significado concreto, de transformação da
realidade.
12
A atividade do trabalho é o despertar das forças da natureza com a
intenção de dominá-las. Na medida em que o homem se aprimora das forças
naturais pelo trabalho faz com que a própria natureza trabalhe com os
interesses e necessidades humanas. O trabalho humano é a atividade de
dominar a natureza, e nesse sentido, o mundo natural é o momento de práxis
humana.
A relação que temos com a natureza é social, pois reflete as ações
humanas. À medida que vai sendo dominada vai se “desencantando”,
deixando para trás os seus “deuses”. Desse modo, torna-se uma categoria
histórico-social.
Assim, o processo de trabalho é uma correlação de forças internas a
própria natureza, na medida em que o próprio homem é um momento da
natureza. Portanto, a realização da essência humana se dá devido à mediação
do trabalho universal concreto.
Essa dialética homem natureza é vista, ao mesmo tempo, como
naturalização do homem e humanização da natureza. Toda a ação do homem
sobre o mundo natural é uma ação de humanização da natureza, porem, é
também uma naturalização do homem, pois ele deve desenvolver suas
potencialidades internas para criar tudo a partir do trabalho. É a transformação
da natureza e do homem através do trabalho.
A partir da dominação das forças naturais (trabalho) o homem produz
um “estranhamento” entre trabalhador e trabalho. Isso decorreu das condições
criadas pela divisão do trabalho e pela propriedade privada, na medida que o
produto do trabalho, antes mesmo do trabalhador realizar, pertence à outra
pessoa que não o trabalhador. Por isso, em lugar de se realizar seu trabalho, o
ser humano se aliena nele; em lugar de reconhecer-se em suas próprias
criações, o ser humano se sente ameaçado por elas; em lugar de libertar-se,
acaba enrolado em novas opressões.
Marx (1975) viu a alienação humano o lado negativo do trabalho.
13
Contudo, a utilização do forçado trabalho opera como um
mecanismo da construção e do desenvolvimento histórico da espécie humana.
Conseqüentemente, numa concepção marxista, não é como uma essência fixa
e abstrata, mas como via a ser, determinado pelo desenvolvimento das forças
produtivas. Em última análise, a essência humana são as relações sociais e,
por isso aquela é móvel, dinâmica e histórica como as relações sociais também
o são.
Segundo Marx (1975), o trabalho é uma manifestação à única
manifestação da liberdade humana, da capacidade de criar a própria forma de
existência específica. Não se trata, certamente, de uma liberdade infinita
porque a produção está sempre relacionada com as condições materiais e com
as necessidades já criadas; e estas condições atuam como fatores limitativos
em qualquer fase histórica.
É através do trabalho, como relação ativa com a natureza, que o
homem é, de certo modo, criador de si próprio; e criador não apenas da sua
existência material, mas também do seu modo de ser ou da sua existência
específica, como capacidade de expressão ou de realização de si.
A produção e o trabalho não são uma condenação que recai sobre o
homem: são o próprio homem, o seu modo específico de ser ou de se fazer
homem.
1.2 O homem e o trabalho
A relação entre o homem e o trabalho se dão desde o inicio da
existência do trabalho.
A evolução dos fatores tecnológicos, a necessidade de acumulo de
capital pelos contratantes faz forças de trabalho fizeram com que as formas de
manuseio de bens de transformação fossem se modificando. Assim a
quantidade da força de trabalho necessária foi dimuindo, pois novas máquinas
14
e equipamentos foram criados e as matérias primas passaram a ser
processadas com mais rapidez e em maior quantidade do que aquelas geradas
pela força orgânica do homem.
Para maior agilizar o processo de fabricação passa a ser utilizada a
divisão de trabalho. Essa divisão faz com que o operador se tome
especializado, produza mais, com mais eficiência.
O instinto de sobrevivência, tanto nos seus racionais como nos
irracionais é fator perspectivo desde que os homens e os animais evoluíram
em sua espécie. Para suprir suas carências mais elementares, os homens e os
animais despendem energia. Para os animais irracionais este instinto se
concretiza e tem um fim em si mesmo, até que sintam de novo, as mesmas
necessidades.
O ser humano possui necessidades que vão além de suprimentos físico.
Há necessidade de satisfação do ego, da auto-estima, realização profissional e
etc, inerentes às necessidades.
O homem consegue suprir suas necessidades com trabalho
remunerado, informal ou formal.
Braverman (1987) diz que o trabalho não é apoderar-se de matérias da
natureza da forma como esta lhe ofereceu, mas sim alterar o estado natural
desses materiais e melhorar sua utilidade. O homem pensa, idealiza e produz,
isto o diferencia do animal irracional.
O trabalho pode ser entendido como um dispêndio físico e mental pelos
homens, físico pelos animais e mecânico pelas maquinas. Este trabalho visa
produzir os próprios bens e serviços utilitários e necessários a própria
reprodução e manutenção da espécie humana.
Castel (1998) faz a distinção entre trabalho regulado e trabalho forçado.
Salienta que estes dois conceitos são representativos das duas modalidades
de representação da organização do trabalho antes da revolução industrial. O
trabalho regulado compreende “o trabalho regulado compreende o conjunto
15
das representações dos ofícios, ao mesmo tempo os ofícios jurados e os
regidos pelas regulamentações municipais”.
O trabalho forçado “corresponde, assim como a anterior, ao uso da
coerção permitindo a acumulação de riquezas ao mercador” (CASTEL 1998).
O trabalho pode ser realizado pelo homem tanto por meio de contrato
como por conta própria, comercializando seus produtos diretamente com o
consumidor final. Desde os primórdios da revolução industrial essa relação
vem sendo observada. As famílias se reuniam para realizar determinada
atividade.
O chamado de “trabalho industrial a domicilio” (Catani- 1997) realiza-se
quando o trabalhador opta por vender / negociar seus produtos/ serviços
mediante contratos. Aqui o sujeito detentor da força de trabalho terá que fazer
as exigências de quantidade prazo, especificação do produto e valor
estipulado.
A inter-relação proveniente da compra e venda da força de trabalho é
que iria estruturar o nível sócio pessoal de cada individuo em cada sociedade.
Portanto, o trabalho identifica o individuo na sociedade.
1.3 Modernização do trabalho
As organizações estão buscando cada vez mais, automatizar seu
ambiente de trabalho com novas tecnologias que propiciem um processo
rápido e eficiente de produção com maior produtividade.
Com a modernização de seu maquinário, as organizações estão
afetando diretamente sua força de trabalho que será treinada para utilizar os
novos equipamentos ou será descartada. Assim, as novas tecnologias afetam
o ser humano que ou ficará sem trabalho e buscará novas formas de
sobrevivência ou verá esse mesmo trabalho sendo intensificado pela
necessidade de novos conhecimentos e novas práticas de correntes das
“transformações no conteúdo do trabalho” ( Catani 1997)
16
A tecnologia, segundo Golçalves (1993) serve como um espelho e
uma metáfora “as pessoas são usuárias das ferramentas e construtoras
dessas ferramentas sem deixarem de ser artificis”. O homem se utiliza dos
bens produzidos por ele, que serão utilizados na elaboração de produtos ou
serviços sem deixar de ser operário. Para o capitalista, o trabalhador é visto
como uma máquina. Braverman (1987) ressalta esta afirmativa ao escrever “ o
deslocamento do trabalho como o elemento subjetivo do processo do trabalho
é a transformação num objeto”.
Gonçalves (1993) apresenta algumas variáveis que sofreram mudanças
a partir de 1950 como: conteúdo e natureza das tarefas, habilidades
requeridas, pressões e ritmos de trabalho, interação e quantidade de
operários, localização e distribuição dos operários e horários e distribuição dos
operários.
1.4 Divisão do trabalho
No final do século XVIII os problemas decorrentes da divisão do trabalho
já se faziam presentes.
A partir do momento em que o capitalista ,ao lidar com o trabalho
assalariado e com uma tecnologia mais avançada ,sentiu necessidade de
acumular capital,começou a procurar uma nova forma de administração de
mão de obra. Tanto Tylorismo quanto o Fordismo surgiram em tempo
favorecedor de condições de trabalho para a produção em massa, pois
aparecerajm as grandes multinacionais dominando o mercado.
CAPÍTULO II
MOTIVAÇÃO E SUAS TEORIAS
17
Para compreender o comportamento humano é fundamental
conhecer a motivação humana. O conceito de motivação se utilizou com
diferentes sentidos. Em geral, motivo é o impulso que leva à pessoa a atuar de
determinada maneira, isto é que dá origem a um comportamento especifico.
Este impulso à ação pode ser provocado por um estímulo externo, que
provenha do ambiente, ou gerado internamente por processos mentais do
indivíduo.
Hoje, em qualquer ambiente, seja na sala de aula, no escritório de uma
empresa ou em qualquer outro lugar em que pessoas estejam reunidas para
atingir uma meta, a motivação exerce forte influência no desempenho dos
indivíduos.
Já que o trabalho é o lugar onde passamos maior parte do nosso tempo,
devemos ter em mente que é importante gostar do que se faz. Mas não é
apenas “gostando do que fazemos” que aumentamos nossa produtividade. É
aí que entra a motivação.
A partir do momento que a preocupação com o bem estar das pessoas
ganha espaço nas organizações é possível conseguir melhores resultados na
busca de um ambiente de trabalho adequado para o desenvolvimento das
atividades profissionais.
A motivação tem sido alvo de inúmeras discussões, e para muitas
pessoas ainda é um mistério. Motivar é despertar interesse, criar “motivos” que
levem a pessoa a agir, podendo ser estes objetivos a serem atingidos, ou
necessidades a serem satisfeitas. Por isso a motivação é antes de tudo
individual, e afeta as pessoas não só em seu ambiente de trabalho, mas em
qualquer organização humana.
Motivação é o processo responsável pela intensidade, direção e
persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de uma determinada
meta.
Porem, não podemos usar a ferramenta da motivação apenas
18
individualmente. A motivação pode e deve ser usada no trabalho em
equipe e no ambiente de trabalho. Tornar o lugar em que trabalhamos ou
estudamos agradável e divertido contribui muito em nosso rendimento. Há uma
conexão direta entre esses dois fatores e a criatividade, produtividade, moral e
satisfação dos indivíduos, e no caso de empresas, também no atendimento
aos clientes e muitos outros aspectos que determinam o sucesso nos
negócios.
2.1 Conceitos de motivação:
Segundo Soto (2002), motivação é a pressão interna surgida de uma
necessidade, também interna, que excitando as estruturas nervosas, origina
um estado energizador que impulsiona o organismo á atividade, iniciando,
guiando e mantendo a conduta até que alguma meta (objetivo, incentivo) seja
conseguida. Motivar é desenvolver estímulos para que a pessoa coloque ação
em seu “motivo” e produza uma resposta satisfatória e capaz de atingir o seu
objetivo. E o estudo da motivação permite entender e conhecer o
comportamento humano, o que por sua vez permite prevê-lo e, portanto
controlá-lo por meio das necessidades ou motivos que impulsionam este
comportamento e dos objetivos e metas que o dirigem.
Já Weiss (1991), descreveu motivação como a energia ou impulso que
mobiliza os recursos de uma pessoa para alcançar uma meta. A motivação
vem de dentro e tem como sinônimo anseio, aspiração, vontade, desejo,
necessidade, incitamento, impulso. Nesse sentido, o próprio indivíduo é
responsável por sua motivação. O homem motivado é aquele que aprendeu a
usar a capacidade, as habilidades e os talentos normais que todos possuem. E
quando estes recursos naturais de motivação, confiança e autoestima são
estimulados, levam ao desenvolvimento dos talentos que quando combinados,
tornam-se habilidades (SCHUTZ & LUDTKE, 2001).
19
De acordo com Chianenato (2000) a motivação é um dos inúmeros
fatores que contribuem para o bom desempenho no trabalho, sendo essencial
ao funcionamento organizacional, pois não importando o quanto de tecnologia
e equipamentos a organização possua.
Visto a necessidade de focar o ser humano, várias teorias foram
desenvolvidas. A teoria das relações humanas foi o ponto de partida, com
ênfase totalmente nas pessoas, evidenciando a necessidade de humanizar e
democratizar a administração, surgindo então uma nova concepção sobre a
natureza humana: o homem social.
No decorrer da teoria das relações humanas, verificamos que o homem
é considerado, um animal complexo dotado de necessidades complexas e
diferenciado. Essas necessidades orientam e dinamizam o comportamento
humano em direção a certos objetivos pessoais. Assim que uma necessidade
é satisfeita, logo surge outra em seu lugar, dentro de um processo contínuo
que não tem fim, desde o nascimento até a morte.
Idalberto Chiavenato (2000) nos fala que o conhecimento que termos de
nos mesmos é influenciado pelo ambiente fisiológico e experiências anteriores.
A partir da teoria das relações humanas, todo acervo de teorias
psicológicas a respeito da motivação humana passou a ser aplicado dentro das
organizações, preocupando-se com a integração social, comportamento, as
necessidades psicológicas, o estudo de grupos informais dos empregado, bem
como o despertar para as relações humanas e a importância do conteúdo dos
cargos e tarefas para as pessoas. Porém algumas críticas foram feitas a essa
teoria, como possuir uma visão inadequada dos problemas das relações
industriais, concepção ingênua e romântica do operário e a ênfase exagerada
nos grupos informais, críticas estas que colaboraram rapidamente para que
esta teoria fosse repensada, dando lugar a teoria comportamental da
administração.
20
Na teoria comportamental da administração (ou Teoria Behaviorista)
todo indivíduo é tomador de decisões baseando-se nas informações que
recebe do seu ambiente, processando-as de acordo com suas convicções e
assumindo atitudes, opiniões e pontos de vista em todas as circunstâncias. A
organização neste sentido é vista como um sistema de decisões.
As teorias da motivação tratam das forças propulsoras do indivíduo para
o trabalho e estão normalmente associadas à produtividade e ao desempenho,
despertando o interesse dos administradores. O administrador precisa
conhecer os mecanismos motivacionais para poder dirigir adequadamente as
pessoas.
Ao longo do tempo vários estudos foram realizados no sentido de
desvendar o fenômeno da motivação humana. O quadro abaixo, mostra a
análise das correntes que surgiram neste sentido
Época Corrente /
Autor
Característica Fator de
Motivação
Necessidade
Dominante
1900
Taylorismo
Divisão entre
planejamento e
execução.
Especialização.
Racionalização
Punições e
recompensas
pecuniárias.
Fisiológicas
1924
Relações
Humanas
Homem
comporta-se de
acordo com as
normas
do grupo
Relações
interpessoais
Sociais
21
Época Corrente /
Autor
Característica Fator de
Motivação
Necessidade
Dominante
informal.
1954
Maslow
Hierarquia das
necessidades
humanas: a
cada momento
há uma
necessidade
insatisfeita
predominante.
Perspectiva de
satisfação da
necessidade
dominante.
Hierarquia das
necessidades
1959
Herzberg
Divisão entre
fatores
higiênicos e
motivacionais.
Enriquecimento
do
trabalho.
Estima
autorealização.
1960
McGregor
Duas formas de
encarar
o trabalhador
Autonomia e
desafios.
Estima
autorealização
22
Época Corrente /
Autor
Característica Fator de
Motivação
Necessidade
Dominante
Teoria X e
teoria Y.
1964
Vroom
Pessoas com
as mesmas
necessidades
predominantes
não
necessariament
e irão se
sentir
motivadas da
mesma forma.
Expectação,
instrumentalida
de e
valência .
Estima
1960-
1970
Democracia
Industrial na
Noruega
Organização
como
sistema aberto
reflete os
novos valores
que
surgem na
sociedade.
Sede de novos
valores.
Valor social do
momento
23
Época Corrente /
Autor
Característica Fator de
Motivação
Necessidade
Dominante
1950
Logoterapia/Fra
nkl
Busca do
sentido na vida
como principal
força
motivadora do
ser
humano.
Busca da
realização de
um sentido
Meta-
necessidades
auto-realização
1975
Programação
neurolingüística
/Bandler &
Grindler
Melhoria da
relação
interpessoal
Comunicação
sem
vícios, atitude
positiva.
Estima
1990
Coaching
Técnica
behaviorista
para
gerenciamento
Reforços
positivos.
Estima
24
Época Corrente /
Autor
Característica Fator de
Motivação
Necessidade
Dominante
do
desempenho.
1990
Energização/
Byhan
Qualidade e
produtividade
decorrem
de uma energia
positiva.
Participação,
comunicação
eficaz,
autonomia e
reconhecimento
.
Estima
Auto-realização.
Grandes correntes históricas da motivação. Fonte: Hering, 1996
Dentre as correntes históricas da motivação abordaremos a teoria das
necessidades de Maslow e a teoria dos dois fatores de Herzeberg.
2.2 Teoria das necessidades de Maslow
25
Abraham H. Maslow, psicólogo e consultor americano, apresentou
uma teoria da motivação segundo a qual as necessidades humanas estão
dispostas em níveis, numa hierarquia de importância e influência. Nessa
hierarquia das necessidades (pirâmide de Maslow), encontram-se cinco níveis
de necessidades:
• Necessidades fisiológicas: Necessidades de alimentação, sono, repouso,
abrigo, sexo, etc. Esse grupo de necessidades está relacionado com a
sobrevivência do indivíduo e com a preservação da espécie.
• Necessidades de segurança: Necessidades de segurança, estabilidade,
busca de proteção contra ameaça ou privação e a fuga ao perigo.
• Necessidades sociais: Necessidade de associação, de participação, de
aceitação por parte dos companheiros, troca de amizade, afeto e amor.
• Necessidades de estima: Relacionadas com a maneira pela qual a pessoa se
vê e avalia. Envolvem a auto-apreciação, autoconfiança, a necessidade e
aprovação social e de respeito, de status, prestígio e consideração.
• Necessidades de auto-realização: São as necessidades humanas mais
elevadas e que estão no topo da hierarquia. São as necessidades de cada
pessoa realizar seu próprio potencial e de auto desenvolver-se continuamente
(ser constantemente mais do que é vir a ser tudo o que pode ser).
A figura abaixo, mostra a pirâmide das necessidades de Maslow:
26
Introdução à Psicologia Geral. Fonte: Myers, 1998.
A teoria da hierarquia das necessidades de Maslow pressupõe que
somente quando um nível inferior de necessidades está satisfeito ou
adequadamente atendido é que o nível imediatamente mais elevado surge no
comportamento. Nem todas as pessoas conseguem chegar ao topo da
pirâmide de necessidades. Quando as necessidades mais baixas estão
razoavelmente satisfeitas, as necessidades localizadas nos níveis mais
elevados começam a dominar o comportamento. Contudo, quando a
necessidade de nível mais baixo deixa de ser satisfeita, ela volta a predominar
no comportamento, enquanto gerar tensão no organismo. Cada pessoa possui
sempre mais de uma motivação. Toda necessidade está intimamente ligada
com o estado de satisfação ou insatisfação de outras necessidades.
27
Seu efeito sobre o organismo é sempre global e nunca isolado.
Qualquer comportamento motivado é um canal pelo qual muitas necessidades
fundamentais podem ser expressas ou satisfeitas conjuntamente. Qualquer
possibilidade e/ou frustração de certas necessidades passa a ser considerada
ameaça psicológica. Essa ameaça é que produz as reações gerais de
emergência no comportamento humano.
Várias pesquisas não chegaram a provar cientificamente a teoria de
Maslow e algumas delas chegaram até a invalidá-la. No entanto, a teoria de
Maslow é suficientemente bem estruturada para poder oferecer elementos
orientadores e úteis.
2.3 Teoria dos dois fatores de Herzeberg
Frederick Herzberg (1996), na Teoria dos Dois Fatores diz que os
fatores motivacionais são aqueles que fazem com que os indivíduos sintam-se
especialmente bem. São eles: crescimento, progresso, responsabilidade, o
próprio trabalho, o reconhecimento e a realização. A Teoria dos dois fatores foi
formulada para explicar o comportamento das pessoas em situação de
trabalho. Existem dois fatores que orientam o comportamento das pessoas:
fatores higiênicos, ou fatores extrínsecos, pois se localizam no ambiente que
rodeia as pessoas abrangem as condições dentro das quais elas
desempenham seu trabalho, e fatores motivacionais, os quais estão sob o
controle do indivíduo, pois estão relacionados com aquilo que ele faz e
desempenha.
“Os fatores higiênicos e motivacionais são independentes e não se
vinculam entre si. Os fatores responsáveis pela satisfação profissional das
pessoas são totalmente desligados e distintos dos fatores responsáveis pela
insatisfação profissional.” (CHIAVENATO, 2000, P. 398).
28
No quadro abaixo, fatores que previnem a insatisfação (higiênicos)
e fatores que geram satisfação (motivadores).
Fatores que previnem a Insatisfação
(higiênicos)
Fatores que geram Satisfação
( Motivadores)
Salário
Realização
Condições de trabalho
Reconhecimento
Relação com pares, com Supervisor e com
subordinados.
Responsabilidade
Segurança
Política e Administração da Companhia
Progresso
Desenvolvimento
Fatores Higiênicos e motivadores, segundo Herzeberg, 1996.
Segundo Herzeberg (1996), o enriquecimento de tarefas traz efeitos
altamente desejáveis, como o aumento da motivação, aumentando a
privacidade, redução de absenteísmo (falta e atrasos ao serviço) e redução da
rotatividade de pessoal (demissões de empregados).
29
Existe uma relação entre as teorias de Maslow e Herzeberg, ambas
tratam das necessidades que podem ser implícitas, que estão dentro do
indivíduo, ou explicitas aquelas que são externas ao ser humano, mostrando
como elas podem influenciar no comportamento e na motivação do indivíduo.
Enquanto Maslow (1998) fundamenta sua teoria da motivação nas
diferentes necessidades humanas (abordagem intra-orientada), Herzeberg
alicerça a sua teoria no ambiente externo e no trabalho do indivíduo
(abordagem extra-orientada).
As pessoas que compõem as organizações devem ter motivos para
colocar suas potencialidades nos campos social, espiritual, biológico e psíquico
a serviço próprio e da empresa. Quanto mais motivado o ser humano estiver,
maior será o conjunto de capacitações transformadas em ação prática.
Qualquer instituição pode ter uma consistente e lucrativa ação na criação de
motivos que levem pessoas a aumentar o padrão, a qualidade e a quantidade
de suas ações.
CAPÍTULO III
MOTIVAÇÃO E QUALIDADE DE VIDA NO LOCAL DE
TRABALHO
30
A história de vida, as características pessoais, os valores e
os anseios e as expectativas configuram no nível individual, uma
forma de viver e de sentir, definindo os fatores básicos para a
satisfação. Mais que o trabalho em si, as expectativas individuais
e as situações de vida específicas determinam a percepção sobre
o trabalho. (BOM SUCESSO – 2002 p. 12)
Os pensamentos gerenciais estão mudando e a busca por uma melhor
forma de administração é constante, a preocupação em relação ao bem estar
das pessoas que compõem a organização é um fator de grande importância e
vem ganhando espaço a cada dia. Pessoas desmotivadas e sem qualidade de
vida no trabalho podem se tornar um problema para a organização, pois o
rendimento tende a cair e suas tarefas não serão executadas corretamente.
A partir do momento que a empresa investe na qualidade de vida dos
seus colaboradores e no ambiente de trabalho, a motivação resultará de um
processo natural, decorrente do sentimento de cada colaborador.
A motivação das pessoas em seu trabalho está ligada à sua satisfação
pessoal. Desta forma entende-se que criar um bom ambiente de trabalho, com
qualidade de vida é de fundamental importância para que cada indivíduo retire
deste meio algo que lhe toque profundamente a fim de se extrair a motivação
necessária para agir e desenvolver-se as atividades da maneira mais eficiente
possível.
Os recursos humanos formam a organização, fazem à dinâmica da
mesma, gerenciar os recursos humanos não é fácil, pois existem as
peculiaridades de cada indivíduo.
Uma das funções dos Recursos Humanos é de tomar decisões quanto
ao desenvolvimento de programas de relacionamento com os empregados,
pois a partir do momento que o indivíduo se sente valorizado na organização,
desempenham melhor suas funções e contribuem de forma mais efetiva no
31
desenvolvimento das suas atividades. Outro ponto importante é combinar
as necessidades humanas com as do cargo oferecido, procurando tornar-los
mais produtivos e satisfatórios.
Existem várias técnicas, tais como programas de incentivos e benefícios
para desenvolver a motivação e a qualidade de vida no trabalho, porém elas só
funcionarão se houver o comprometimento das pessoas envolvidas, se
estiverem buscando a satisfação das necessidades e desejos naturais, o que
leva os indivíduos a agirem de forma eficiente e eficaz, a fim de atingir os
objetivos propostos pela organização.
A criação de programas motivacionais pode ser uma saída para
despertar a motivação das pessoas, porém devem ser realizadas de forma
correta para que os resultados não sejam negativos, visto que os
colaboradores podem criar falsas expectativas e frustrarem-se em relação a
esses programas e com isso todos os esforços convertem ao fracasso e como
conseqüência o nível de desmotivação aumentará. Geralmente as empresas
implantam programas motivacionais achando que estão fazendo a coisa certa,
porém esquecem de atingir o principal objetivo que é a satisfação das pessoas.
Simplesmente acham que este ou aquele é o modo correto de implantação de
programas motivacionais ou o programa motivacional correto.
Algumas técnicas motivacionais utilizadas pelas organizações a fim de
aumentar a satisfação de seus colaboradores já são vistas com freqüências:
• Dar aos empregados às informações necessárias para a realização de um
bom trabalho;
• Dar feedback regular aos funcionários;
• Solicitar idéias aos empregados e envolvê-los em decisões sobre suas
funções;
• Criar canais de comunicação fáceis de usar;
32
• Aprender com os próprios funcionários sobre aquilo que os motiva;
• Aprender quais as atividades desenvolvidas pelos empregados quando
dispõe de tempo livre;
• Cumprimentar pessoalmente o funcionário por um trabalho bem feito;
• Reconhecer as necessidades pessoais dos funcionários;
• Usar o desempenho como base para promoção;
• Adotar uma política abrangente de promoção dos funcionários;
• Enfatizar o compromisso da empresa com a manutenção do emprego em
longo prazo;
• Estimular o sentido de comunidade;
• Remunerar as pessoas de forma competitiva, em função do que elas valem,
entre outras técnicas (CHIAVENATO, 2000).
Atualmente, as organizações estão inseridas num ambiente altamente
competitivo e cada vez mais procura se adequar a esse contexto de forma
eficaz, adaptando-se às mudanças constantes de mercado. A utilização da
tecnologia é um fator fundamental para a empresa permanecer inserida neste
processo. Porém a utilização da tecnologia sem as pessoas de nada
adiantaria. Os colaboradores que atuam nas organizações devem ser o
enfoque principal das mesmas, pois contribuem para desenvolver a vantagem
competitiva da empresa e ações que visem o desenvolvimento da Qualidade
de vida no trabalho (QVT) é de fundamental importância.
A busca pela qualidade de vida no trabalho pelas organizações visa
oferecer um ambiente de trabalho mais agradável, que o ser humano sinta-se
33
bem e que os objetivos sejam alcançados, proporcionando um ambiente
mais humanizado, mais saudável.
Bowditch (2002) define que as condições de qualidade de vida no
trabalho são baseadas em oito dimensões inter-relacionadas que se tomadas
em conjunto, dão um senso geral daquilo que freqüentemente se entende por
QVT:
• Compensação justa e adequada;
• Condição de trabalho segura e salutares;
• Oportunidade imediata de utilizar e desenvolver a capacidade humana;
• Oportunidade para continuidade de crescimento e desenvolvimento;
• Integração social na organização de trabalho;
• Constitucionalismo na organização de trabalho;
• Espaço de trabalho dentro da vida como um todo;
• Relevância social da vida no trabalho.
É importante saber se a compensação é justa e adequada, se a renda
atinge níveis satisfatórios socialmente determinados ou alcança os padrões de
quem recebe.
Outra característica são as condições de trabalho, é preciso ter horários
de trabalhos razoáveis, condições de trabalho que minimizem riscos de
doenças ou ferimentos e limites de idade.
A integração social na organização de trabalho permite que o
colaborador alcance a identidade pessoal e a auto-estima, pois tais atributos
são intimamente influenciados pelo local de trabalho, tais como a ausência de
preconceitos e o igualitarismo. Os direitos dos empregados devem protegê-los,
34
através do constitucionalismo na organização de trabalho, pode-se
identificar e fazer valer tais direitos é preciso existir procedimentos adequados
para todos os assuntos relacionados ao trabalho.
A relevância social na vida e no trabalho indica que as empresas que
não agem de um modo socialmente responsável façam com que muitos de
seus funcionários depreciem o valor de seu trabalho e suas carreiras, o que
por sua vez irá afetar a auto-estima de cada um.
A busca pela motivação e qualidade de vida no trabalho vai além de
oferecer para os colaboradores um alto salário ou ocupação de um cargo
importante. O propósito principal é a satisfação pessoal na execução de suas
tarefas dentro das organizações.
Não é fácil conseguir chegar a um nível elevado de satisfação das
pessoas dentro das organizações, pois cada um possui o seu critério de
motivação, de satisfazer às suas necessidades e desejos. Mas, as empresas
hoje já estão preocupadas com essa questão e procuram de forma racional
atender às expectativas das pessoas, é evidente que interesses pessoais não
devem ser levados em consideração em sua totalidade, pois seria quase
impossível se obter um resultado satisfatório se os mesmos fossem tratados
de forma isolada.
A humanização do trabalho, às condições adequadas para a sua
realização e a possibilidade dos funcionários de desenvolverem suas próprias
habilidades é que proporcionam qualidade de vida no trabalho e a possível
motivação das pessoas em desenvolver suas atividades, em continuar na
empresa.
Não existe um modelo amplamente aceito ou absolutamente correto
sobre qualidade de vida no trabalho, então cabe às empresas analisar o seu
ambiente interno de forma a buscar a melhor maneira possível para
implantação deste programa.
35
A palavra que designa QVT é, portanto, “respeito” e não
“produtividade”, ou melhor, “humanismo”, e não “eficiência”. Um programa de
QVT tem como meta, gerar uma organização mais humanizada, que visa
facilitar e satisfazer as necessidades do trabalhador ao desenvolver suas
atividades na organização, tendo como idéia básica o fato de que as pessoas
são produtivas quanto mais estiverem satisfeitas e envolvidas com o próprio
trabalho. A QVT deve ser considerada como uma gestão dinâmica, porque as
organizações e as pessoas mudam constantemente.
Para a administração moderna o desafio é manter os funcionários
motivados, estabelecer um ambiente com qualidade de vida, dentro da
realidade do mercado competitivo. Esse desafio, de se trabalhar com um grau
elevado de satisfação e com um ambiente onde as pessoas exerçam suas
funções na medida certa, com certeza irão transformar as organizações que
estiverem preocupadas com tal aspecto, pois o ser humano é essencial para o
sucesso das mesmas (BOWDITHC, 2002).
E para que haja motivação e qualidade de vida no trabalho, o sistema
de comunicação no interior da empresa deve ser valorizado, pois se o
funcionário não tiver liberdade para crescer no local de trabalho, apenas vai
cumprir a ordem e não vai fazer mais nada pela empresa. Hoje não existe
motivação sem comunicação. Com uma comunicação bem feita é possível
motivar os funcionários a crescerem, procurarem novas fontes de
conhecimento e trazerem mais benefícios para a empresa. Além de ajudar no
crescimento profissional, também auxilia na realização pessoal dos
funcionários, que muitas vezes começam a ter metas pessoais parecidas com
a da empresa.
Na sociedade do conhecimento em que vivemos hoje em dia, as
empresas caminham para uma comunicação aberta, onde se passa por uma
transparência de propósitos, liberdade e flexibilidade. Independente de ser
patrão ou empregado criam-se vínculos que se traduzem em comportamentos
positivos e pró-ativos, ou seja, o chefe presta de fato atenção ao funcionário.
36
Na verdade, ele não está ali para dar ordens, mas para prestar atenção ao
que o funcionário diz e para comunicar ao funcionário algo que seja de
interesse da empresa. Há uma troca. As pessoas precisam saber falar e ouvir;
elas precisam disso para se motivar.
Embora outros fatores influenciem fortemente a qualidade de vida no
ambiente de trabalho, o planejamento do espaço físico exerce um impacto
significativo sobre o bem-estar físico e emocional e, conseqüentemente, a
saúde das pessoas. Boa iluminação, ambiente arejado, espaço suficiente para
que as pessoas circulem livremente, ausência de odores fortes, boa acústica
com baixo nível de ruídos e temperatura agradável são itens básicos para se
começar a criar um ambiente favorável ao bom desempenho no trabalho.
Também é importante que o mobiliário e os equipamentos sejam
ergonomicamente projetados, oferecendo conforto, proporcionando uma boa
postura e mobilidade ao longo do dia. A beleza visual ajuda a proporcionar a
sensação de bem-estar que se espera sentir num local onde se permanece
tantas horas durante o dia. O local de trabalho deve ser pensado como um
sistema em que todos os elementos, ali presentes, sejam importantes para
equilíbrio do todo.
Surge no setor empresarial os Programas de Qualidade de Vida
contemplando atividades que vão desde a ginástica laboral, o estresse - (sim!
Empregados sofrem de um tal estresse) - até à preocupação com os
empregados que, em breve, estarão aptos à aposentadoria. Pretende-se
contribuir para a felicidade dos empregados, criando espaços para a
expressividade, criatividade, empreendedorismo e tudo aquilo que venha a se
constituir em boa venturança para o trabalhador. Em contrapartida, deseja-se
que a organização passe a contar com empregados motivados e alinhados às
diretrizes estratégicas empresariais. Empregados são colaboradores!
O programa em si - ele deve ser um caminho e não o fim em si mesmo.
Deve possibilitar contribuições e correções de rumo, de forma que represente o
"retrato" das expectativas do conjunto dos empregados. Para tanto, devem-se
37
escutar os envolvidos, analisar resultados de avaliações de eventos
realizados, acompanhar o desenvolvimento do processo como um todo e ter
uma representatividade dos grupos a quem se destina. Respeitar o entorno e a
cultura.
É preciso cuidar para que esses programas não se revelem alçapões
onde as pessoas são aprisionadas para viver sob controle, levadas para onde
os patrões desejarem. Se isso acontece, deixam de ser pessoas, esquecendo
a beleza da vida e desaprendem a experiência da liberdade. Esses programas
devem constituir ocasiões de aprendizagem e compartilhamento, encorajando
as pessoas a assumirem a responsabilidade pelas suas vidas, pelos seus atos
e pela história que pretendem compor.
Não só as empresas privadas como as empresas públicas também têm
apresentado preocupação com a questão da QVT. A desmotivação no serviço
público tem levado a uma prestação de serviço deficiente e, por isso,
transformou-se em fator de preocupação por parte dos gestores. Infelizmente,
as empresas públicas estão sendo invadidas pelos indicadores de
desempenho das empresas privadas e isso requer preocupação com a
qualidade de vida no trabalho. O ideal seria que existisse uma gestão pública
voltada para os ideais do serviço público e da cidadania, preocupada com a
valorização do servidor público, não precisando de programas de QVT, que
muitas vezes são paliativos para manter a situação de precariedade e de
exploração do trabalhador como nas empresas privadas.
A QVT no serviço público brasileiro está em estado de alerta, está
realmente comprometida. A precarização do emprego público refletida nos
baixos salários, na terceirização, na falta de condições de trabalho e o descaso
dos dirigentes tem prejudicado a qualidade de vida no trabalho. São muitos
casos de profissionais que adoecem no serviço público, devido à falta de
sentido do trabalho e das más condições dos postos onde os funcionários
exercem suas atividades. Alguma coisa precisa ser feita para evitar os altos
índices de adoecimento. É bom lembrarmos que a qualidade de vida no
38
trabalho inevitavelmente requer a construção de um espaço organizacional
que valorize a subjetividade, considerando os profissionais sujeitos do seu
trabalho e não objetos de produção. É importante que exista uma cultura
organizacional voltada para o desvendar do potencial criativo de seus
empregados, oportunizando a eles a participação nas decisões que afetam
diretamente suas vidas no ambiente corporativo.
A qualidade de vida no trabalho fica em segundo plano. Hoje, não ter
QVT já demonstra a precarização do emprego público. Todos, principalmente
daqueles que integram o poder Executivo, precisam melhorar a QVT e, para
isso, é preciso a presença de verbas. É necessário investir na melhoria dos
postos de trabalho, nos salários e na modernização da gestão.
É bom lembrarmos que o papel da qualidade de vida torna-se marcante
quando se deseja o crescimento da produtividade e do bem-estar dos
profissionais, considerando a obtenção de resultados crescentes, pela
organização, como fundamental para que a busca de melhorias nas condições,
organização e relações de trabalho ocorra permanentemente.
A área de Recursos Humanos deve fazer um diagnóstico das
necessidades dos serviços e não implantar pacotes prontos de QVT. Às vezes,
as ações não implicam em custo, pois são ações de mudanças nos modos de
gestão. Os programas devem ser implantados com a participação do maior
número de servidores. A QVT não é algo instituído, deve ser um valor e uma
construção coletiva, pois trata do bem-estar de todos e da melhoria das
condições de produção.
A expectativa pessoal dos profissionais é que, se as empresas esperam
qualidade nos produtos e serviços por elas oferecidos, ações de QVT devem
ser incorporadas definitivamente no cotidiano das empresas.
Outra expectativa dos profissionais é de que as empresas, ao
conceberem um programa de qualidade, percebam que o mesmo não será
implantado com sucesso se não houver um efetivo envolvimento e participação
39
dos funcionários atuando com satisfação e motivação para a realização de
suas atividades. Isso é qualidade de vida no trabalho, que, conseqüentemente,
resulta em maior probabilidade de se obter qualidade de vida pessoal, social e
familiar, embora sejam esferas diferentes e nelas se desempenhem papéis
diferentes. O que mais desejamos na vida é felicidade, busca antiga do
homem. Porém, para ser feliz, é necessário ter saúde, satisfação consigo
próprio e com seu trabalho, e tudo isso compreende qualidade de vida.
A qualidade total teve bastante influência para o desenvolvimento da
qualidade de vida no trabalho, pois das práticas anunciadas pelo sistema de
controle da qualidade total, têm-se algumas que devem ser destacadas para
melhor análise da influência, tais como: maior participação dos funcionários
nos processos de trabalho, ou seja, uma tentativa de eliminação da separação
entre planejamento execução, promovida principalmente pelos sistemas
tayloristas e fordistas; descentralização das decisões; redução de níveis
hierárquicos; supervisão democrática; ambiente físico seguro e confortável;
além de condições de trabalho capazes de gerar satisfação; oportunidade de
crescimento e desenvolvimento pessoal.
A motivação não é a única influência no nível de desempenho de uma
pessoa. Dois outros fatores envolvidos são as capacidades do indivíduo e suas
compreensões dos comportamentos necessários para conseguir um ótimo
desempenho; este fator chama-se percepção do papel. A motivação, as
capacidades e as percepções do papel estão inter-relacionadas.
Assim, se qualquer fator for baixo, o nível de desempenho
provavelmente será baixo, mesmo que os outros fatores estejam em nível
elevado.
A sociedade deve compreender as organizações e fazer delas
um uso adequado porque são necessárias para que se atinja os
benefícios da civilização. Elas são necessárias para a paz mundial,
para o sucesso do sistema de ensino, bem como para outros
objetivos benéficos que as pessoas perseguem. O progresso da
40
nossa sociedade depende de organizações eficazes (DAVIS e
NEWSTRON, 1992, p. 4).
O comportamento humano nas organizações é bastante imprevisível,
isso ocorre porque ele nasce de necessidades humanas e dos sistemas de
valores. Todavia ele pode ser parcialmente compreendido em termos de
pressupostos das ciências do comportamento da administração e outras
disciplinas. Não existem fórmulas simples para se trabalhar com pessoas. Não
existe uma solução perfeita aos problemas da organização. Tudo o que pode
ser feito é aumentar o nosso conhecimento e habilidades de tal forma que os
relacionamentos no trabalho possam ser mais bem avaliados. Os objetivos são
desafiadores e valem a pena.
Quando as pessoas entram numa organização, trazem consigo
certasforças e necessidades que afetam seu desempenho na
situação de trabalho. Algumas vezes, são facilmente perceptíveis,
mas freqüentemente tais forças e necessidades são difíceis de
determinar e satisfazer, além de variarem enormemente de uma
pessoa para outra. (DAVIS e NEWSTRON, 1991, p. 65).
Em termos comportamentais, a organização se move através de duas
formas distintas: formal e informal. A organização formal, delineada pela
racionalidade, é apenas um plano de conduta traçado pelos organizadores, a
fim de dar perfeita execução ao funcionamento da organização.
A organização informal é a maneira pela qual os membros realmente se
comportam, excetuando-se o comportamento traçado a eles pelo plano formal,
ou seja, é a manifestação originária de sua vida privada em busca de
qualidade de vida.
Uma maior participação, como a demanda pela gestão da qualidade,
implica maiores esforços e energia da parte dos trabalhadores, bem como uma
maior parcela de responsabilidade a assumir. E, nem como todos os
41
trabalhadores possuem a mesma estrutura motivacional, o processo de
mobilização implica uma ampla relação de fatores que afetam sua qualidade
de vida no trabalho.
A tecnologia de Qualidade de Vida no Trabalho pode ser utilizada para
que as organizações renovem suas formas de organização no trabalho, de
modo que, ao mesmo tempo em que se eleva o nível de satisfação do pessoal,
eleve-se também a produtividade das empresas como resultado de maior
participação dos empregados nos processos relacionados ao seu trabalho.
Um programa de Qualidade de Vida no Trabalho tem como meta, gerar
uma organização mais humanizada, na qual os trabalhadores envolvem,
simultaneamente, relativo grau de responsabilidade e de autonomia em nível
do cargo, recebimentos de recursos de “feedback” sobre o desempenho, com
tarefas adequadas, variedade, enriquecimento pessoal do indivíduo. É evidente
que nem todos os problemas de produtividade das empresas, e nem todo tipo
de insatisfação do empregado, em qualquer nível, podem ser resolvidos pela
Qualidade de Vida no Trabalho.
No entanto, sua aplicação conduz, sem dúvida, a melhores
desempenhos, ao mesmo tempo em que evita maiores desperdícios,
reduzindo custos operacionais. Segundo Fernandes (1996, p.24), ”a qualidade
é antes de tudo uma questão de atitude. Quem faz e garante a qualidade são
as pessoas, muito mais do que o sistema, as ferramentas e os métodos de
trabalho”.
3.1 Recursos Humanos X Qualidade de Vida no Trabalho:
O setor de Recursos Humanos além de ter o desafio de promover iguais
oportunidades de emprego, também procura melhorar a qualidade de vida no
trabalho. Os esforços para melhorar a qualidade de vida no trabalho procuram
42
tornar os cargos mais produtivos e satisfatórios. Quando os cargos
precisam ser reformulados, muitas vezes, as mudanças são feitas por gerentes
operativos sem o envolvimento direto do setor de Recursos Humanos. Já
outros gerentes buscam a assistência desse departamento, porque este pode
ajudar a combinar as necessidades humanas com as do cargo. Os
especialistas de pessoas precisam estar informados a respeito de como
melhorar a qualidade de vida no trabalho por meio a reformulação de cargo.
Fatores que influenciam o projeto de cargo e qualidade de vida no trabalho.
A qualidade de vida no trabalho é um desafio importante à
administração do setor de Recursos Humanos. As exigências sobre o projeto
de cargo são organizacionais, ambientais e comportamentais. Quando são
cuidadosamente consideradas e conseqüentemente combinadas com um
projeto apropriado do cargo, o resultado é um cargo produtivo e satisfatório.
Mas quando os insumos ou produtos desejados são omitidos, resultam
problemas. Os elementos organizacionais do projeto de cargo dizem respeito à
eficiência e os cargos projetados eficientemente permitem que um trabalhador
altamente motivado e capaz consiga o máximo de produção.
Os cargos não podem ser projetados, utilizando apenas os elementos
que ajudam a eficiência. Agir dessa maneira omite as necessidades humanas
das pessoas que devem desempenhar o trabalho. Em lugar disso, os
projetistas de cargo recorrem pesadamente à pesquisa comportamental a fim
de promoverem um ambiente de trabalho que ajude a satisfazer as
necessidades individuais.
Um problema com alguns cargos é que eles têm falta de qualquer
identidade de tarefa. Os trabalhadores não podem apontar alguma peça de
trabalho completo quando um cargo tem falta de identidade. Eles têm pouco
senso de responsabilidade e podem não sentir orgulho pelos resultados.
Depois de completarem seu trabalho, podem sentir pouco senso de realização.
Quando as tarefas são agrupadas de modo que os empregados sintam que
estão fazendo uma contribuição identificável, a satisfação no cargo aumenta
de modo significativo.
43
Os elementos comportamentais de projeto de cargo informam os
especialistas de pessoal para acrescentar mais autonomia, variedade,
identidade de tarefa e retroinformação. Mas os elementos de eficiência
apontam para maior especialização, menor variedade, autonomia mínima e
outros elementos contraditórios. Assim, tornar os cargos mais eficientes pode
fazer com que sejam menos satisfatórios. Inversamente, cargos satisfatórios
podem revelar ser ineficiente.
A fim de aumentar a qualidade de vida no trabalho, para os que têm
cargos que não ofereçam oportunidades para realização, reconhecimento e
crescimento psicológico, os setores de Recursos Humanos podem usar uma
variedade de métodos a fim de melhorar os cargos através de reformulação.
As técnicas mais amplamente praticadas incluem rotação de cargo, aumento
de cargo e enriquecimento de grupo de trabalho. Essas técnicas, usualmente,
são referidas como programas de qualidade de vida no trabalho.
Isto mostra a amplitude de um programa genuíno de qualidade de vida
no trabalho, que deve vislumbrar as necessidades humanas de todos os níveis.
É preciso ultrapassar o paradigma no qual a busca de motivação e da
qualidade de vida esquece ou, simplesmente, ignora, a satisfação das
necessidades superiores.
A necessidade de tornar nossas empresas competitivas colocou-nos de
frente com a busca pela qualidade, que deixou de ser um diferencial
competitivo, para se tornar condição de sobrevivência. Para tanto, é necessário
canalizar esforços para o comprometimento humano, na busca da qualidade
de vida.
44
CONCLUSÃO
A motivação é uma energia interior que nos move a uma ação
com a finalidade de alcançar um objetivo e realizar nossos desejos e assim
demonstrar o nosso comprometimento com as metas e resultados a serem
conquistados. E um dos grandes desafios das empresas neste novo contexto é
manter motivada a equipe de trabalho para aproveitar ao máximo a capacidade
e a criatividade de cada indivíduo.
As organizações não pensam mais em colaboradores que cumpram
apenas as suas obrigações, mas querem pessoas que criem, ousem, inovem,
que tenham energia, enfrentem os desafios e que sejam motivados para a
conquista de resultados.
45
A direção das empresas precisa deixar claro para os seus
colaboradores, aos já contratados e aos que serão, o que ela espera deles e
concomitantemente conhecer o que eles esperam da empresa. É muito
importante que haja essa interação entre organização e seus colaboradores.
É muito provável que funcionários motivados, capacitados e bem
remunerados passem a ter um desempenho acima da média, reduzindo os
custos, apresentando melhores soluções aos clientes e gerando maior
vitalidade financeira, mantendo a sobrevivência da empresa. O salário é o elo
básico entre a mão-de-obra e a empresa, mas não é o único fator de
motivação.
O mais importante que podemos concluir, é que para o trabalhador estar
motivado significa de forma genérica, sentir-se útil, feliz, e fazer algo com
prazer. Tudo isso está ligado à realização no trabalho e na vida particular. E as
empresas que são capazes de ter esta percepção, e que procuram oferecer
oportunidades e perspectivas que levem o trabalhador a sentir-se motivado
pelo seu trabalho, tendem a ter sua eficácia aumentada assim como a
probabilidade de sobreviver em um mercado cada vez mais globalizado e
competitivo.
46
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
BRAVERMAN, Harry- Trabalho e capital monopolista: a degradação do trabalho no século XX. 3 ed. Rio de Janeiro: Guanabara, 1987.
BERGAMINI, Cecilia W. – Motivação nas Organizações. Ed. Atlas – 1997.
BOM SUCESSO, Edina de P. Relações interpessoais e qualidade de vida no trabalho. Rio de janeiro: Qualitymark, 2002
BOWDITCH, James L. Elementos do comportamento organizacional.Tradução
de José Henrique Lamendorf. São Paulo: Pioneira Thomson, 2002.
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração. 6. ed. Rio
de Janeiro: Campus, 2000.
47
CURY, Antonio. Organização e Métodos: uma visão holística, ,São Paulo:
Ed. Atlas, 1993, p. 26-32.
FERNANDES, Ricardo. Motivação na Atualidade. Revista Carreira & Sucesso.
Abril, 2001.
GONÇALVES, Jose L e GOMES, Cecília A. A tecnologia e a realização do
trabalho. Revista de Administração de Empresas, São Paulo: Fundação
Getúlio Vargas, v33, n, p. 10-121, jan/fev 1993
HERING, S. de Q. Motivação dos quadros operacionais para a qualidade sob o
enfoque da liderança situacional. Dissertação de Mestrado de, Engenharia de
produção – PPGEP, UFSC, 1996.
MARX, K. "O Capital", in Os Pensadores. São Paulo: Ed. Abril, 1975.
MORESCO, M e STAMOU, S. O significado do trabalho.
www.icpg.com.br/hp/revista/download.exec.php?rpa_chave=ee31a1dedbe2845
2a1a7 -, acessado em 20/02/2008
48
ÍNDICE
49
INTRODUÇÃO
CAPÍTULO I
O TRABALHO
1.1 O conceito de trabalho
1.2 O homem e o trabalho
1.3 Modernização do trabalho
1.4 Divisão do trabalho
CAPÌTULO II
MOTIVAÇÃO E SUAS TEORIAS
2.1 Conceitos de motivação
2.2 Teorias das necessidades de Maslow
2.3 Teoria dos fatores de Herzeberg
CAPITULO III
MOTIVAÇÂO E QUALIDADE DE VIDA NO LOCAL DE TRABALHO
3.1 Recursos humanos X qualidade de vida no trabalho
CONCLUSÂO
ÍNDICE
08
10
10
10
13
15
16
17
17
18
25
27
30
30
42
45
49
50
FOLHA DE AVALIAÇÃO
Nome da Instituição: UCAM – Instituto a Vez do Mestre
Título da Monografia: O papel da motivação e a importância de ter
pessoas motivadas nas organizações
Autor: Karla Cristina Ribeiro de Almeida Dominguez
Curso: Gestão de Recursos Humanos – Turma: k088
Data da entrega: 31/03/2008
Avaliado por: Conceito: