UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

AVM FACULDADE INTEGRADA

RELACIONAMENTO INTERPESSOAL NAS EMPRESAS

Por: Kelly Raquel M. B. Feitoza

Orientador

Prof. Vinicius Calegari

Rio de Janeiro

2012

2

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

AVM FACULDADE INTEGRADA

Relacionamento Interpessoal nas Empresas

Apresentação de monografia à AVM Faculdade

Integrada como requisito parcial para obtenção do

grau de especialista em Gestão de Recursos

Humanos.

Por: . Kelly Raquel M. B. Feitoza

3

AGRADECIMENTOS

Aos meus pais, que não mediram

esforços para que eu chegasse até esta

etapa da minha vida e que em nenhum

momento deixaram de acreditar em mim,

e sempre me incentivaram a não desistir

e sim à ir em frente.

4

DEDICATÓRIA

Dedico este trabalho primeiramente a

Deus, pois sem ele nada seria possível,

aos meus pais; Iara e Sebastião pelo

esforço, dedicação e compreensão em

todos os momentos desta caminhada;

a minha filha Isabelle, a meu marido

Clodoaldo que sempre esteve presente

e me apoiando nesta jornada para

alcançar meus objetivos aos meus

amigos que conquistei nesta trajetória

que estiveram ao meu lado me

incentivando e mostrando que sempre

vale a pena lutar pelos nossos

objetivos.

5

6

RESUMO

Aborda-se nesta monografia a analise e investigações nas Relações

Interpessoais nas empresas. Que são entendidas aqui como um processo de

interação social; Será estudado com o objetivo de fazer um levantamento sobre

a relação existente entre o Relacionamento Interpessoal, liderança

motivacional nas empresas e a qualidade no atendimento ao cliente

priorizando a interface entre esses fatores. O estudo possui caráter

exploratório, que utiliza pesquisas bibliográficas, portanto não tem a intenção

de esgotar o assunto. Abordamos as relações humanas no contexto

empresarial, com ênfase, enfatiza a importância que a auto-estima exerce no

ambiente de trabalho, no qual é ponto culminante do sucesso ou não. O papel

fundamental do líder no âmbito organizacional, bem como a postura deste

perante os colaboradores, como quem os desperta a motivação e por fim a

questão ética que é muito importante nesta relação líder colaborador e

organização.

O primeiro capítulo aborda sobre Líder e liderança, relação entre líder e

chefe.

O segundo capítulo, aborda sobre relacionamento Interpessoal,

conceito, sua importância. E por fim no terceiro capítulo sobre ética nas

relações interpessoais, as esferas na área da ética, findando com conclusão e

referencias de leitura.

7

METODOLOGIA

Os Métodos utilizados para a apuração dos dados ao tema proposto

foram pesquisas a internet, artigos, leitura de livros, revistas, jornais, redes

eletrônicas, isto é, material acessível ao público em geral, sobre o assunto que

será abordado, será do tipo descritiva.

Após coleta de dados, as informações foram apuradas e elencadas

conforme seu grau de importância para a produção da monografia.

Não tem o compromisso de explicar todos os fenômenos que

descrevem, a atuação do Líder em todas as suas esferas, mas sim dar

subterfúgios para que outros ao ter contato com este material possam ter um

norte. Quanto aos procedimentos, será do tipo bibliográfico.

8

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 8

CAPITULO I – LÍDER E LIDERANÇA 10

CAPITULO II – RELACIONAMENTO INTERPESSOAL 17

CAPITULO III – ÉTICA NO RELACIONAMENTO INTERPESSOAL 26

CAPITULO IV- CONCLUSÃO 35

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 37

ÍNDICE 41

9

INTRODUÇÃO

O tema estudado neste trabalho monográfico é

Relacionamento Interpessoal nas empresas, ou seja, o relacionamento entre os

indivíduos de um grupo, cujos membros estejam constantemente integrados

em torno de um objetivo em comum. Esta integração abrange habilidades e

competências utilizadas, não só no raciocínio e inteligência lógica, mas na

inteligência emocional predominante nas atitudes e ações. A virtude dos

relacionamentos interpessoais está diretamente ligada à integridade e à

capacidade de os indivíduos inspirarem confiança mutuamente. Este

comportamento refere-se à coerência entre o discurso e as atitudes.

Hoje em dia as organizações estão atentas às características pessoais e

não apenas profissionais e técnicas de seus colaboradores, ou seja, são

observados: a índole, a postura (inclusive fora da organização), a maneira de

se relacionar e de liderar pessoas. Atualmente estes fatores são importantes

não somente no ambiente de trabalho, como na família, no grupo de amigos,

nas comunidades, etc. Nesse sentido, a simpatia, o saber se comunicar e o

respeito humano ganham novas dimensões na Gestão Organizacional nos

tempos atuais.

Este estudo tem como questão central analisar as causas que levam

uma pessoa a não ter um bom Relacionamento Interpessoal. E justifica-se pela

importância de se compreender os motivos de desentendimentos e dificuldades

em se trabalhar em equipe, evidenciando-se alguns aspectos que demonstram

experiências negativas vividas nas empresas.

Trata-se de um assunto em evidência, pois no meio em que vivemos tão cheio

de mudanças e transformações, quanto mais uma pessoa conhece seus

próprios sentimentos e emoções, mais ela se torna produtiva, tendo em vista

que sua atenção é direcionada às tarefas. Em uma organização é muito

importante ter iniciativas que estimulem o Relacionamento Interpessoal entre

os colaboradores, a fim de melhorar, de modo eficiente, a produtividade.

Pessoas focadas produzem mais, se cansam menos e causam menos

acidentes.

10

É de suma importância compreender os aspectos do relacionamento

interpessoal com o objetivo de contribuir para eficácia em Gestão de Pessoas

no âmbito das empresas. É necessário também investigar os motivos pelos

quais as pessoas têm dificuldades em se relacionar em grupo, evidenciando as

ações para correção dos comportamentos e analisando como a ética influencia

na relação interpessoal.

Um dos motivos para estas dificuldades é a ausência de uma gestão atuante.

As relações interpessoais são fundamentais, pois contribuem para a formação

da identidade do colaborador e da imagem da empresa. Em outro sentindo, o

indivíduo necessita de atenção e de cuidados inerentes ao convívio em grupo,

de forma a atingir o sucesso empresarial através do trabalho em equipe.

Este estudo limita-se ao âmbito das empresas que buscam continuamente

desenvolver as competências e habilidades necessárias aos seus

colaboradores. Todos ganham quando as relações interpessoais são

fortalecidas: a empresa, em forma de produtividade; e os colaboradores, em

forma de autoconhecimento. Desta forma, agregam valor na carreira, nas

relações com a sociedade e, principalmente no relacionamento com a família.

E ainda, para se ter um bom relacionamento interpessoal é preciso desenvolver

algumas qualidades e habilidades, como por exemplo: maturidade, capacidade

de se adaptar às mudanças, empatia, sensibilidade, criatividade, objetividade,

senso crítico, interação, flexibilidade e principalmente o Amor ao próximo.

11

CAPITULO I

1. LÍDER E LIDERANÇA

Para analisarmos a atuação de uma gestão atuante é necessário

conhecermos alguns pontos básicos sobre a liderança. Para podermos analisar

o motivo de uma empresa não ter um bom Relacionamento Interpessoal, é

necessário vermos a atuação dos líderes da mesma, pois estes, com uma

atuação adequada, podem fazer a diferença para que não haja conflito dentro

da empresa. Embora sejam muitos os conceitos de líder e de liderança.Há

diversas teorias e definições de liderança, mas todas concordam que liderar é

desenvolver a visão do que é realmente possível e ser capaz de influenciar as

outras pessoas a ajudar a desenvolver estes objetivos, bem como realizar e

atingir seus próprios desejos e ideais como líder.

1.1 Conceitos

Por mais que estes conceitos se confundam em linhas gerais, se faz

necessário explicar que o líder é aquele que geralmente é o gerente ou

administrador, e liderança é o processo, a atividade meio desenvolvida

praticada pelo líder direta e indiretamente. Segundo DRUKER (1992, p.75-77),

líder é aquele que possui seguidores, obtém resultados e tem

responsabilidade. O líder é uma pessoa que motiva e desenvolve ações:

motiva pessoas a alcançarem objetivos do grupo e da organização, e

desenvolve atividades de forma a atender os objetivos organizacionais, altos

níveis de desempenho e objetivos do grupo.

A base da liderança eficaz é compreender a missão da organização,

defini-la e estabelecê-la de forma clara e visível. O líder fixa metas, estabelece

prioridades, fixa e mantém padrões. Pode também fazer concessões,

ponderando sobre o que é certo e desejável, podendo definir, ainda, o que

deve ser seguido mesmo não dispondo de chefia ou autoridade estatuária. O

líder possui uma grande identificação com seus companheiros.

12

Conforme Chiavenato, liderança é um fenômeno tipicamente social que

ocorre exclusivamente em grupos sociais, definida como uma influência

interpessoal exercida numa situação e dirigida através do processo de

comunicação humana com objetivos específicos. Este mesmo autor afirma que:

“Podemos definir liderança como uma influência interpessoal exercida numa dada situação e dirigida através do processo de comunicação humana para a consecução de um ou mais objetivos específicos. Os elementos que caracterizam a liderança são, portanto, quatro: a influência, a situação, o processo de comunicação e os objetivos a alcançar” (Chiavenato 1999, p. 558).

Segundo Bowditch (1992, p.118) diz que “a liderança pode ser

considerada como um processo de influência, geralmente de uma pessoa,

através do qual um indivíduo ou grupo é orientado para o estabelecimento e

atingimento de metas”. Schermerhorn (1996, p.224) esclarece que um líder

eficaz influencia outras pessoas a trabalharem entusiasticamente em apoio aos

objetivos de desempenho organizacional. Dentro desse conceito, a visão – ou

perspectiva de futuro – está sendo considerada cada vez mais importante para

a eficácia da liderança. Para o autor, “Os líderes visionários são capazes de

comunicar sua visão aos outros e criar os compromissos necessários para

desempenhar o trabalho exigido até a realização plena da visão”.

De acordo com Carnegie (1978, p. 187) “Líderes nascem, não se fazem”

e podemos ainda mencionar Agostinho Minicucci (1992, p.174) em contradição

que diz “Liderança é a influência interpessoal exercida numa situação por

intermédio do processo de comunicação, para que seja atingida uma meta”. Ou

seja, mudou a situação, mudaram as necessidades dos liderados, o processo

de comunicação também agora é outro; logo, a liderança passou a ser exercida

por outra pessoa.

Bergamini (1994) aponta dois aspectos comuns às definições de

liderança: em primeiro lugar, a liderança está ligada a um fenômeno grupal, isto

é, envolve duas ou mais pessoas e em segundo lugar, fica evidente tratar-se

13

de um processo de influenciação exercido de forma intencional por parte dos

líderes sobre seus liderados.

Se por um lado o líder conduz pessoas, as influencia, orienta e

desenvolve potenciais para a consecução das metas e objetivos da

organização, por outro, ele líder precisa ser aceito, respeitado e admirado pelo

grupo, sendo seguido mesmo sem ter autoridade formal.

CHIAVENATO (1994, p.148-149), “O líder surge como um meio para o

alcance dos objetivos desejados pelo grupo. O comportamento de liderança

deve ajustar o grupo a atingir seus objetivos ou a satisfazer suas

necessidades”.

De acordo com Vergara:

“Dificilmente, missão, visão e objetivos seriam alcançados sem que houvesse liderança, uma vez que as empresas, como qualquer coletividade, são movidas por movimentos contrários de cooperação e de conflito; logo, é preciso magnificar a cooperação e direcionar os conflito para seus aspectos contributivos de mudanças e de criatividade. Este é o papel da liderança. É um papel integrador, muito necessário numa até de organizações virtuais. Ele possibilita que pessoas se mantenham unidades, mesmo sem estarem fisicamente próximos”. (VERGARA, 2003, p.5)

Para Vergara, falando sobre a ação do líder: “Influencia é necessária

para que o propósito, a missão da empresa sejam alcançada; para que a visão

da empresa que se quer seja tornada realidade; para que os objetivos

empresarias sejam a atingidos”. (VERGARA, 2003, p.5)

Segundo Bergamini (1994) “liderança é um conceito escorregadio e

ilusório, que deixa perplexos mesmo os cientistas sociais”. Após vários estudos

sobre o tema liderança, chegou-se a conclusão que não se sabe hoje mais do

que à 3000 anos atrás. Livros como Rei Lear, de Shakespeare (1610), já

ofereciam uma boa perspectiva sobre o que é liderança, abordando motivação,

sensibilidade, comunicação, inspiração, conceitos que hoje são amplamente

difundidos.

14

Nesse contexto, o líder deve ser capaz de rumar ao desconhecido;

precisa ter visão, saber convencer os outros, cativar subordinados, importar-se

com eles, possuir energia e foco de atuação para saber motivá-los e levá-los

ao lugar desejado e certo, atingindo com sucesso os objetivos e metas

organizacionais.

Já a liderança é definida como a atividade meio praticada pelo líder, que

leva a atingir os objetivos organizacionais; segundo BERG (1999, p.120), “é o

processo interpessoal pelo qual o gerente motiva e influência os subordinados

a realizarem objetivos de trabalhos estabelecidos”. ROBBINS (1996, p. 219)

define liderança “como a capacidade de influenciar um grupo em direção à

realização de metas (...) líderes estabelecem direção desenvolvendo uma visão

de futuro, então, eles incluem as pessoas comunicando a elas essa visão e

inspirando-as a vencer obstáculos”.

Já para SCHERMERHORN (1996, p. 224), “liderança é o processo de

inspirar os outros a trabalhar pesado e a realizar tarefas importantes”.

Mais uma vez, citando Chiavenato cita quatro elementos que

caracterizam a liderança: a influência, a situação, o processo de comunicação

e os objetivos a alcançar, e define:

“a liderança é um fenômeno tipicamente social que ocorre exclusivamente em grupos sociais e nas organizações. Define-se por liderança como uma influência interpessoal exercida numa dada situação e dirigida através do processo de comunicação humana para a consecução de um ou mais objetivos específicos.” (CHIAVENATO, 1999, p.558).

A liderança envolve o líder e seus atributos, os liderados (seguidores) e

a situação do grupo. Logo, espera - se, os subordinados de seus líderes,

primeiro que os administradores sejam competentes e que demonstre isso em

sua própria conduta, e nos padrões estabelecidos para os trabalhadores. Isso

não significa que todo líder deve ser tecnicamente competente em todos os

aspectos de trabalho de seu departamento, mas que o líder deve ter suficiente

conhecimento para dirigir, guiar e apoiar seu pessoal. Mais importante, os

subordinados esperam que o administrador seja escrupulosamente justo e

15

equânime. Desde que na análise final permanece dentro da província dos

subordinados negar ou conferir liderança, é importante que o líder saiba o que

se espera dele.

1.2 Diferença entre Líder e Chefe

Trata-se de dois conceitos comumente confundidos, mas que guardam

diferenças entre si, tanto que não são excludentes, isto é, um chefe pode ser

também o líder ou não. Para Vergara, “Nem todo chefe é líder e nem todo líder

é chefe. Há pessoas que, a despeito de ocuparem cargos de chefia, não

exercem liderança. O máximo que conseguem é se fazerem obedecidas por

coação, ou por interesse particular das pessoas a quem chefiam”. (VERGARA,

2003, p. 5)

Levek e Malschitzky (2000) abordam que nos últimos anos, poucas

organizações evitaram alguns dos principais programas de mudanças, tais

como qualidade total, “reprojeto” de processos, foco no cliente, reengenharia,

ou a redução de níveis hierárquicos. Embora esses conceitos e ferramentas

poderosas tenham dado origem a histórias de sucesso, em boa parte dos

casos o retorno não correspondeu aos investimentos. E o que é ainda mais

desapontador, mesmo quando alguns ganhos tangíveis foram obtidos,

percebe-se que a capacidade de muitas organizações em lidar com as

mudanças aceleradas não foi fortalecida. Assim, pode-se ver centenas de

empresas se tornarem vítimas desses programas.

Nas relações interpessoais, Esses esforços de mudança não

alcançaram sucesso talvez pelo fato de alguns líderes terem dificuldade de

livrar-se do velho traje organizacional e realmente vestir um novo, ainda se

vêem como chefes e não como lideres. Para manter o processo de mudanças

nas organizações é preciso, também, uma mudança no modelo mental de seus

dirigentes e gestores.

16

Vemos em FARIA que:

“Chefe é aquele que dispõe de autoridade formal mediante a investidura em cargo previsto na estrutura orgânica, decorrente do estatuto da instituição, e cujas atribuições outorgam capacidade para representá-lo, deliberar e decidir dentro das limitações de sua competência. Na prática é quem manda, tendo alguma forma de poder e possibilidade de coagir alguém para realizar determinada tarefa ou missão. ”(FARIA, 1982, p. 4).

Esse autor explica que o líder é seguido de forma espontânea porque é

capaz de unir o grupo, levando-o coeso na perseguição dos anseios comuns,

mantendo um bom relacionamento e, além disso, “possui grande identificação

com seus companheiros”. (FARIA, 1982, p. 5).

Vemos ainda que:

“A necessidade de os gerentes desenvolverem novas habilidades e atitudes com relação ao acompanhamento e à orientação de sua equipe de trabalho é fundamental para a condução das pessoas, que hoje espera uma nova postura de seus .chefes., já que os requisitos exigidos para o desempenho das atividades nas empresas modernas também mudaram”. (Levek e Malschitzky, 2000, p.34)

Comparativamente, enquanto o chefe se limita a dar ordens e exigir

obediência, o líder estimula o trabalho em equipe, motiva e orienta o

funcionário. Segundo BENNS (1996), gerentes estão mais envolvidos em como

fazer no curto prazo e com os resultados financeiros; já os líderes são mais

preocupados com o cumprimento da missão empresarial, com a intenção

estratégica e com a realização dos sonhos de todos, empresa e funcionários.

O gerente, como alguém que dá ordens, está sendo substituído pelo

líder professor, facilitador e mentor. O que dá ordens tem todas as respostas e

diz a todos o que é e como fazer; o facilitador sabe como obter respostas de

quem melhor as conhece, as pessoas que estão desenvolvendo o seu trabalho.

Ainda que haja a necessidade de transformação constante do estilo de

liderança, depara-se freqüentemente, em muitas empresas, com gerentes que

se limitam a dar ordens e não acompanham o desempenho de sua equipe,

17

atuando com um discurso de modernidade camuflado, muitas vezes diferente

de sua ação.

1.3 Papel dos Líderes

Para SHINYASHIKI (apud CHIAVENATO, 1999, p.561), os líderes

desempenham um papel-chave porque cabe a eles o desenvolvimento das

competências pessoais de cada membro da equipe. Eles têm muito pouco a

ver com os chefes do passado: líderes criam novos líderes e chefes criam

subordinados; líderes trabalham por um objetivo comum, chefes agem de

acordo com seus próprios interesses; líderes desenvolvem o prazer pela

performance, chefes geram o medo da punição.

O líder pode ter cargo de chefe; porém, se para ser chefe basta adquirir

o cargo, para ser líder deve haver treinamento com a finalidade de se

desenvolverem e aperfeiçoarem qualidades natas.

Com o impacto da "Teoria das Relações Humanas", os conceitos

antigos, tais como: organização formal, disciplina, departamentalização;

passam a ceder lugar para novos conceitos como organização informal,

liderança, motivação, grupos sociais, recompensas etc.

A maior contribuição da Teoria das Relações Humanas foi ressaltar a

necessidade de boas relações humanas no ambiente de trabalho, o tratamento

mais humano dado às pessoas, a adoção de uma administração mais

participativa em que as pessoas possam ter um papel mais dinâmico. Como

conseqüência dessa teoria, surgem os líderes a fim de melhorar o tratamento

dado às pessoas e propiciar um ambiente motivacional de trabalho mais

favorável e amigável.

Portanto, os fatores básicos da Teoria das Relações Humanas são:

organização tratada como grupo de pessoas; ênfase nas pessoas e grupos

sociais; sistemas psicológicos motivacionais; liberdade e autonomia do

empregado e confiança nas pessoas. A Teoria Comportamental trouxe novos

conceitos sobre motivação, liderança e comunicação, que alteravam

18

completamente os rumos da teoria administrativa, tornando-a mais humana e

amigável.

Liderar consiste, enfim, conseguir com que os demais façam o que

devem fazer com profunda convicção e, sobretudo, que o façam tomando a si a

responsabilidade para que isso aconteça. Líderes excepcionais têm visão.

Conduzem pessoas e organizações em direções que sozinhas não seguiriam.

Podem lançar empreendimentos, formar culturas organizacionais, ganhar

guerras ou mudar o curso dos eventos, são estrategistas que agarram

oportunidades que outros deixam de perceber.

19

CAPÍTULO II

2. RELACIONAMENTO INTERPESSOAL

Relacionamento se refere entre os indivíduos de um grupo, cujos

membros estejam constantemente integrados em torno de um objetivo em

comum. Abrange habilidades e competências utilizadas, não só no raciocínio e

inteligência lógica, mas na inteligência emocional predominante nas atitudes e

ações. A base para a melhoria das relações interpessoais é a compreensão de

que cada pessoa tem uma personalidade própria , que precisa ser respeitada e

que cada um traz consigo necessidades sociais, materiais e psicológicas que

precisam ser satisfeitas, e que influenciam o seu comportamento.

2.1 Conceito

Assim, podemos conceituar Relações Interpessoais como uma

disposição interior, uma aceitação do outro que transparece no modo de falar,

de olhar, na postura e, sobretudo, na forma de agir adequadamente. A virtude

dos relacionamentos interpessoais está diretamente relacionada à integridade

e à capacidade de os indivíduos inspirarem confiança. Refere-se à coerência

entre os atos e o discurso.

O Relacionamento Interpessoal pode auxiliar no desenvolvimento

pessoal e profissional quando uma pessoa conhece seus sentimentos e

emoções auxilia na produtividade pois sua atenção é direcionada ao que está

fazendo, tendo ciência de seus sentimentos ou problemas pessoais.

Podemos observar no dicionário Aurélio (1986), duas possíveis

definições de Relacionamento Interpessoal da seguinte forma: “Capacidade,

em maior ou menor grau, de relacionar-se,conviver ou comunicar-se com os

seus semelhantes:” ou ainda :“Que existe ou se efetua entre duas ou mais

pessoas.”

Ribeiro (1998, p.85) diz que “Em uma organização é muito

importante desenvolver cursos e atividades que estimulem o Relacionamento

20

Interpessoal a fim de melhorar a produtividade através da eficácia”. Pessoas

focadas produzem mais, se cansam menos e causam menos acidentes.

A base de um conceito de Relacionamento Interpessoal vem sendo

aplicado em dinâmicas de grupo para auxiliar a integração entre

os colaboradores, para resolver conflitos e proporcionar o autoconhecimento. A

partir do momento que uma pessoa começa a conhecer a si mesma muitas

portas se abrem o que facilita a comunicação interpessoal com outros

membros da equipe ou grupo de trabalho onde surgem relacionamentos que

proporcionam novas amizades, e até soluções para problemas antes não vistos

ou não percebido pelo grupo.

“(...) constitui, pois uma realidade psicológica própria a ser estudada em si com o auxilio do modelo precedente. Pode também ser considerada como um meio utilizado por uma pessoa para satisfazer suas necessidades fundamentais. E nesta última perspectiva que é estabelecida a tipologia seguinte”.(RIBEIRO, 1998, p.91)

De acordo com Costa (2002), nas organizações há uma busca nas

características pessoais e não apenas profissionais e técnicas de seus

colaboradores, ou seja, na índole, na postura pois isso vai demonstrar a real

relação nas organizações. De maneira de se relacionar e liderar pessoas, são

atualmente fatores importantes no ambiente de trabalho, na família, no grupo

de amigos, etc. Nesse sentido, a simpatia, saber se comunicar, o respeito

humano, ganham novas dimensões na Gestão Organizacional nos tempos

atuais.

As pessoas se destacam não apenas pelo seu profissionalismo, mas

também pela sua capacidade de se relacionar e ajudar seus colegas de

trabalho, obtendo consenso em uma equipe, pois não adianta apenas fazer

bem as suas tarefas, é fundamental ter jogo de cintura e diplomacia, detalhes

cada vez mais cruciais para sobreviver no mundo corporativo.

21

Conforme vemos em Costa (2002):

“É mister observar a operação real da organização, aqui incluídas as relações interpessoais, que constituem a sua seiva vital. Os elementos formais (estrutura administrativa) e informais (relacionamento humano, que emerge das experiências do dia-a-dia) integram-se para produzir o padrão real de relacionamento humano na organização”. (Costa, 2002, p.21)

As organizações buscam pessoas com boa educação familiar, com

capacidade de resolver problemas, onde a questão ética tem lugar de

destaque, não apenas no discurso, mas especialmente em exemplos práticos

do dia a dia, pois conduta pessoal é tão importante quanto desempenho

profissional.

Para que se obtenha êxito nas prestações de serviços é de fundamental

importância que a organização estimule seus colaboradores a desenvolverem

suas habilidades de Relacionamento Interpessoal, objetivando compreender e

conviver melhor com os outros. Analisa-se que essa habilidade que o homem

possui, de se expor com duas ou mais pessoas acontece em maior e menor

grau, melhor dizendo tudo depende de sua competência para desenvolver

relações, e do seu equilíbrio emocional para que essas relações sejam

profundas e não se torne efêmera.

“(...) Como o trabalho é verdadeiramente executado e quais as regras comportamentais implícitas que governam os contatos entre as pessoas – esta é a estrutura de contatos e comunicações humanas a partir da qual os problemas de política de pessoal e de tomada de decisões podem ser compreendidos e tratados pelos administradores”. (COSTA, 2002, p.21)

Um ponto chave de acompanhamento sistemático dos nossos

colaboradores e equipes para o melhor resultado e desenvolvimento geral pode

ser a “síntese” da responsabilidade dos líderes. A utilização do feedback para o

desenvolvimento é indispensável e indelegável. A iniciativa para se ter um bom

22

relacionamento é global, ou seja, todos temos compromisso e o dever de ter

um bom Relacionamento Interpessoal.

2.2 Importância do Relacionamento Interpessoal

Ainda há quem duvide da importância de um bom Relacionamento

Interpessoal com os colegas de trabalho, e esta constatação chega a ser

surpreendente, porque tanto as consultorias de recursos humanos quanto toda

chefia em uma empresa afirmam ser este um ponto imprescindível na formação

de um líder, de um executivo, do profissional do futuro.

Silva (2012) afirma que:

“(...) que boa parte das pessoas ainda convive com esse tipo de problema na organização onde atua; seria injusto generalizar e falar que todas as empresas têm algum tipo de conflito interno, causado pelos indivíduos que interagem diariamente no ambiente de trabalho, mas o fato é que no mundo empresarial eles existem e podem prejudicar o desempenho da equipe, assim como os resultados esperados pelas empresas, impactando inclusive no clima organizacional. Às vezes, os problemas de relacionamento não são visíveis, ficam mascarados e embutidos intrinsecamente em cada um, onde só podemos percebê-los por meio de ações, do comportamento e no modo de agir com os outros membros da equipe”.

A maioria das teorias de relação interpessoal trata, de fato, das relações

mais susceptíveis de favorecer o processo de atualização. A presente teoria

dará menos importância à relação funcional diferentemente das abordagens

comuns, pois pode ser que não se perceba o que está acontecendo dentro de

uma empresa. Não deixa, porém, de ser verdade que na experiência diária da

vida em sociedade, as relações estabelecidas pelas pessoas entre si sejam

muitas vezes de tipo funcional, mas pode também ser invisíveis e

imperceptíveis.

Vemos em Niven (2001) que há uma necessidade de trocar informações

sobre o trabalho e de cooperar com a equipe que permite o relacionamento

23

entre os indivíduos, o que acaba sendo imprescindível para a organização no

seu dia a dia. Há valorização cada vez maior deste tipo de capacidade, o

Relacionamento Interpessoal , é sem sombra de dúvida, um dos fatores que

influenciam no dia-a-dia e no desempenho de um grupo, cujo resultado

depende de parcerias internas para obter com mais afinco melhores resultados

em prol de todos.

Uma relação funcional impessoal, por exemplo, será obstáculo à

atualização não por estar privada de elementos pessoais, mas porque o

individuo que a vive tem expectativas mais funcionais quando entra em relação

com alguém. O fenômeno de despersonalização das relações interpessoais em

meio urbano, por exemplo, não pode ser condenado só pelo fato de privilegiar

relações funcionais.

Vemos em Silva (2012)

“(...) sabemos que tem gente que não consegue lidar com pessoas adversas e com opiniões diferentes da sua, e deixam se levar por uma impressão negativa sem ao menos procurar compreendê-las e conhecê-las mais detalhadamente. Outro vilão que pode prejudicar o relacionamento entre os membros de uma equipe é o mau humor; o que faz com que essas pessoas (mal humoradas) criem uma espécie de escudo e fiquem isoladas das demais. Isso impede que seus colegas se aproximem para pedir algum tipo de ajuda, ou até mesmo para bater um papo”.

Tem algumas pessoas que ignoram os aspectos de Relacionamento

Interpessoal porque desconhecem a sua importância, ainda não aprenderam

como praticá-lo ou deixaram de adquirir conhecimentos que o possam levar a

construir um bom relacionamento. No ambiente organizacional é importante

saber conviver com as pessoas, até mesmo por ser um cenário muito dinâmico

e que obriga uma intensa interação com os outros, inclusive com as mudanças

que ocorrem no entorno, seja de processos, cultura ou até mesmo diante de

troca de lideranças

24

Niven (2001, p.15), ressalta que se deve dizer aos outros o quanto eles

são importantes e que isso os torna mais felizes: “Os relacionamentos se

baseiam no apreço mútuo e não há maneira melhor de demonstrar esse apreço

do que dizer a uma pessoa que ela é importante para você.”

Neste mundo profissional, como em qualquer outro círculo de

relacionamentos, tudo gira em torno do poder e da habilidade política, fatos

importantes na relação, porém não a mais importante, pois o profissional que

domina aspectos de Relacionamento Interpessoal está domina a arte do

posicionamento estratégico em uma empresa, com isso busca a felicidade e

torna-se imprescindível para a imagem da empresa; associa-se aos

vencedores e escala os degraus da ascensão profissional em meio bom clima.

Niven (2001) ainda afirma, falando sobre esta importância que é a

felicidade que é produzida quando bem relacionados: “Quando temos com

outras pessoas uma relação baseada no afeto e nos interesses comuns, nós

nos sentimos mais felizes.” Mas, o que seria essa relação tão importante que

interfere profundamente no equilíbrio emocional do ser humano, e de que dela

depende para viver mais feliz, principalmente no ambiente de trabalho? O

relacionamento interpessoal torna-se uma característica fundamental para a

sobrevivência profissional das pessoas, e pode ser o diferencial na busca por

uma melhor oportunidade ou por uma promoção repentina.

Quando a empresa enfrenta problemas de relacionamento, a área de

Recursos Humanos junto à gerência tem a missão de sanar a dificuldade o

quanto antes para não comprometer o clima de trabalho. É necessário

identificar as causas para minimizar o efeito que este fator pode gerar, assim

como sensibilizar os colaboradores para que eles não deixem que essa

variável prejudique o desenvolvimento das tarefas, pois os clientes interno e

externo podem não ser atendidos com prontidão e eficácia, resultando em

queda na qualidade do atendimento e na produtividade.

Militão (2000) aborda que dentro de um Relacionamento Interpessoal há

uma perspectiva tradicional há o entendimento que o mundo da ação social, da

interação, se constitui em comportamentos observáveis e tangíveis, a

perspectiva interpretativa tenta revelar que a cultura é o que está por de trás

25

desses comportamentos manifestos. De certa forma, atividades voltadas para o

aspecto humano estão presentes em todos os tipos de organização social.

O que mais podemos ver nas linhas deste autor é que freqüentemente,

estas relações “refletem diferenças culturais, oriundas da própria natureza do

trabalho, concebidas nos seus conceitos de valores e hábitos

comportamentais” (p.8), necessitando assim de uma A contribuição dos pares e

a forma que eles são tratados ajudam o colaborador atingir suas metas e

desenvolver suas atribuições de maneira eficaz.

Para esta contribuição mutua acontecer, é necessário saber lidar com a

diversidade existente na empresa, respeitando as diferenças e as

particularidades de cada um; com isso, é possível conquistar o apoio dos

demais e fazer um bom trabalho, sabendo que sofrem influência causada pela

diferença que as questões sócio-culturais imprimem nas pessoas. Sendo

comparado com o aspecto ocupacional, nem sempre é fácil identificar

quantitativamente a sua realização.

2.3 A Sociabilidade Do Homem Nas Organizações

O homem por ser um ser social por natureza precisa se relacionar e

viver em grupo e/ou em rede social. Desde que nasce seu primeiro contato

com uma rede social.

Segundo Gibson (1981), qualquer que seja a meta (obtenção de lucro,

educação, religião, saúde), as organizações caracterizam-se por um

comportamento voltado para determinado objetivo ou meta. Neste sentido, a

ação conjunta de indivíduos verifica-se para atingir estes objetivos de modo

mais eficaz e eficiente.

Segundo Srour (1988) “Organizações possuem características

específicas que as fazem serem diferentes umas das outras e as pessoas que

passam por cada uma delas, levam consigo e trazem, consigo algo de bom ou

de ruim”. Que formam um conjunto de expectativas, e cada uma delas são

afetadas distintamente pelos diferentes problemas. Esta lhe abre as portas

para as mais variadas formas de se auto-relacionar, tais como: escola,

26

trabalho, igreja, associação comunitária, sindicato, etc., sendo que em todas

elas a comunicação é primordial e ocupa lugar de destaque.

Quando falamos de homem no sentido de pessoa, dizemos que eles se

tratando de Relacionamento Interpessoal, não conseguem viver isolados, não é

um ser auto-suficiente, precisa de relacionar-se em sociedade, necessita de

qualidade que nada mais é do que satisfação pessoal pelas coisas utilizáveis

na sobrevivência humana, que só se realiza como pessoa na relação com os

outros, relação essa que tem vários níveis e assume múltiplas formas:

Universalidade; Sociabilidade e intimidade.

Vemos também em Srour (1998, p.112) que “as relações sociais,

internas às organizações, articulam classes sociais e categorias sociais, e

dizem respeito aos processos de produção econômica, política e simbólica” em

que as classes sociais são, nesse aspecto, empresários, gestores ou

trabalhadores, as categorias sociais são definidas por gênero, raça, etnia,

religião, condições de atividade etc e, ainda nessa conceituação, cabe destacar

os públicos, grupos de pessoas que têm interesses e objetivos comuns, que os

unem, podendo ser clientes, fornecedores, eleitores, correntistas etc. Ao nível

da intimidade a pessoa encara-se como um ser dotado de uma consciência de

si, baseada na racionalidade e nas emoções que, embora seja individual e

interior, só se constrói com base em relações significativas com outros seres

humanos.

Vemos em Braghirolli (2002) que a família influi de maneira direta nas

relações das crianças com seus companheiros através do lugar que escolhem

para morar, suas reações diante do comportamento social da criança, os

valores que possui a respeito da importância que tem para a criança, essas

relações, o grau de controle que pensa que deve ter sobre a vida de seus filhos

ou sua concepção de como acha que deve ser estruturadas essas amizades de

forma exclusiva com poucos amigos, mas muito unidos ou inclusiva com muitos

amigos mas com relações mais superficiais o modelo que os pais fornecem,

quando interagem com seus próprios amigos.

A criança ao nascer entra num mundo socialmente dado, organizado

mas não acabado, e seu modo de fazer parte do ambiente é através dos

27

grupos sociais, onde participa e ao mesmo tempo prepara-se para níveis mais

amplos de participação na produção econômica, na produção da cultura, nos

partidos políticos.

As atitudes são aprendidas desde muito cedo na infância, sob a

influência da família pois elas vão sendo formadas a partir da convivência.

Além da família, considerada o maior agente formador das atitudes, também

vão influenciar nesse processo os amigos, professores, religião, meios de

comunicações, etc. (Braghirolli, 2002,p.74)

Entendemos em Chiavenato (1993) que o Homem enquanto ser social

partilha uma herança genética que o define como ser humano. A nossa

estrutura cerebral permite-nos desenvolver a linguagem e interpretar os

estímulos provenientes do meio. É na capacidade de o ser humano se adaptar

ao meio e de transmitir ás gerações seguintes as suas conquistas, é na sua

capacidade de aprender que reside a linha que distingue o ser humano do

animal.

Ao nível da sociabilidade a pessoa encontra-se como membro de uma

sociedade organizada, necessitando de passar por um longo processo de

sociabilização até que possa assumir-se como um membro ativo da sociedade

a que pertence. Não se pode dizer que a sociedade é uma mera soma de

indivíduos, uma vez que cada individuo é, em si mesmo, um produto da cultura

da sociedade a que pertence.

O homem é um ser naturalmente social que vive em grupos, os quais,

por sua vez, constituem as organizações. As organizações fazem-se presentes

na sociedade e na singularidade de cada pessoa: estão na escola, no trabalho,

na igreja e na vida social , tendo em vista que o homem depende direta ou

indiretamente delas. Chiavenato (1989)

A primeira justificativa para a existência das organizações é: para se

alcançar metas na sociedade a organização necessariamente carece de um

grupo de pessoas que a coordene.

28

“O ser humano é eminentemente social : ele não vive isolado, mas em contínua interação com seus semelhantes. Nas interações humanas, ambas as partes envolvem-se mutuamente, uma influenciando a atitude que a outra irá tomar , e vice-versa. Devido às suas limitações individuais, os seres humanos são obrigados a cooperarem uns com os outros, formando organizações para alcançar seus objetivos. A organização é um sistema de atividades conscientemente coordenadas de duas ou mais pessoas. A cooperação entre elas é essencial para a existência da organização”. (CHIAVENATO, 1993, p . 20).

A busca pela necessidade de trocar informações sobre o trabalho e de

cooperar com a equipe permite o relacionamento entre os indivíduos, o que

acaba sendo imprescindível para a organização, pois, as mesmas, valorizam

cada vez mais tal capacidade; o Relacionamento Interpessoal é, sem sombra

de dúvida, um dos fatores que influenciam no nosso cotidiano e no

desempenho de um grupo, cujo resultado depende de parcerias internas para

obter melhores ganhos. No ambiente organizacional é necessário saber

conviver com as pessoas, até mesmo por ser um meio muito dinâmico e que

obriga ter uma intensa interação com os outros, inclusive com as mudanças

que ocorrem no entorno, seja de processos, cultura ou até mesmo diante de

troca de líder ou lideranças.

De qualquer forma, não podemos perder de vista que uma organização

sem pessoas não teria sentido. Uma fábrica sem pessoas pára; um

computador sem uma pessoa é inútil. “Em sua essência, as organizações têm

sua origem nas pessoas, o trabalho é processado por pessoas e o produto de

seu trabalho destina-se às pessoas” (LUCENA, 1990, p. 52).

Quando a empresa enfrenta problemas de relacionamento, a área de

Recursos Humanos junto à gerência tem a missão de sanar a dificuldade o

quanto antes para não comprometer o clima de trabalho. É necessário

identificar as causas para minimizar o efeito que este fator pode gerar, assim

como sensibilizar os colaboradores para que eles não deixem que essa

variável prejudique o desenvolvimento das tarefas, pois os clientes interno e

externo podem não ser atendidos com prontidão e eficácia, resultando em

29

queda na qualidade do atendimento e na produtividade. Neste sentido,

Chiavenato (1989) fala que a integração entre indivíduos na organização é

importante porque viabiliza um clima de cooperação, fazendo com que atinjam

determinados objetivos juntos.

Capitulo III

ÉTICA NO RELACIONAMENTO INTERPESSOAL

Evidencia-se a necessidade de serem observados pelas organizações

os atuais anseios da sociedade por uma atuação ética. Tal necessidade requer

a conscientização de todos sobre a importância da ética na atualidade. Assim,

o tema “ética” faz-se imprescindível na pauta das discussões, porque, dentre

as necessidades do homem contemporâneo, a necessidade ética desponta

como uma das mais prementes. Srour, 1998)

A essencialidade das organizações na vida pessoas leva alguns

expertos a considerarem que os tempos atuais configuram uma “época

managerial” e a sociedade hodierna conforma uma “sociedade de

organizações”, cujo paradigma é a empresa. De acordo com (Srour, 1998)

Esta concepção ganha tal força que a transformação das organizações, com a

empresa desempenhando um papel de exemplo ou modelo, é vista como o

caminho para a melhoria da humanidade.

3.1 Conceitos

A Ética de cunho empresarial ou organizacional pode ser entendida

como o descobrimento e a aplicação dos valores e normas compartidos pela

sociedade no âmbito da empresa ou organização, especificamente, no

processo de tomada de decisões a fim de aumentar sua qualidade.

A ética confere uma forma de dar direção a forma das pessoas agirem

no mundo pelo fato de ter em suas linhas gerais uma gama extensa de

filosofia de vida, conceitual que dela tratam, os princípios que ajudam a

pessoas a ter e atuar dentro de uma autonomia em relação as situações que

30

exijam ela a se posicionar. A ética não é um roteiro, pelo contrário, o homem é

livre para fazer suas escolhas a partir de princípios que regem (ou deveriam

reger) o seu agir. A ética proporciona as razões para determinadas escolhas,

exigindo uma reflexão a respeito dos princípios fundamentais que criticam ou

legitimam o agir humano. Pode-se dizer que a ética “é um conjunto de

normas, princípios e razões que um sujeito compreendeu e estabeleceu como

diretriz de sua conduta” (CLAVO, 2008, p. 120).

Conjunto de regras de conduta. No significado mais popular julgamos a

ética como uma série de padrões de conduta que orientam o modo de agir em

determinadas situações. Nas organizações especificamente, é uma palavra

que vem se tornando ordem. Os profissionais de RH, diretores e

administradores defendem a idéia e passam-na para seus colaboradores de

que a Ética é capaz de fazer a diferença num mundo globalizado e concorrido.

Observa-se que as muitas empresas mostram-se conscientes de que a ética

interfere diretamente na imagem que os colaboradores e até mesmo a

sociedade têm sobre a companhia.

Para um empresa que queira realmente se solidificar ou continuar

crescendo é imprescindível zelar por esta conduta, bem como, focar-se em

profissionais que também tenham esses valores arraigados consigo e

pratiquem no exercício da profissão. Não se pode cultivar uma ética decorrente

de cerceamento, com o indivíduo adotando um comportamento ético apenas

porque está sendo vigiado, ou porque precisa seguir as normas estipuladas. A

ética é muito mais complexa e envolve a essência do agir humano em busca

do entendimento das próprias atitudes do bem para si e para os outros.

Passos (2006, p. 98) alerta para o cuidado com a redução da ética a aspectos

normativos e justifica que “as normas e os códigos devem ser considerados

apenas como meios, como orientadores, e não como um fim em si mesmos”.

As normas servem para orientar o indivíduo a refletir a respeito das suas

decisões.

Sua tarefa principal, de acordo com Srour, (1998, p. 270) consiste em

“elucidar o sentido e fim da atividade empresarial e propor orientações e

31

valores éticos específicos para alcançá-los”. As decisões concretas ficam nas

mãos dos sujeitos que são responsáveis por elas e, portanto não podem tomá-

las sem considerar o fim que se persegue, os valores éticos orientadores, a

consciência ética socialmente alcançada e os contextos e conseqüências de

cada decisão considera que a introdução da reflexão ética nas organizações

ajuda a diminuir a indefinição que por vezes cerca algumas situações:

“(....) a introdução da reflexão ética nas organizações serve para elucidar as questões que suscitam polêmicas ou controvérsias morais, sem o quê, corre-se o risco de patinar na indefinição e de estimular abusos por parte do corpo funcional. Ao revés, se houver respostas consistentes aos dilemas, a nervura central da cultura organizacional será consolidada, porque tais respostas transformam-se em orientações emblemáticas; dizem o que justo e injusto, certo e errado, lícito e ilícito; esclarecem o que se espera dos funcionários e dos dirigentes; demarcam os padrões culturais validados pela organização; anunciam o que será recompensado e inibem possíveis racionalizações individuais, ao formular proibições e licenças”. (SROUR 1998, p.307)

A ética não é um valor acrescentado, mas intrínseco da atividade

econômica e empresarial, pois esta atrai para si uma grande quantidade de

fatores humanos e os seres humanos conferem ao que realizam,

inevitavelmente, uma dimensão ética. A empresa, enquanto instituição capaz

de tomar decisões e como conjunto de relações humanas com uma finalidade

determinada, já tem desde seu início uma dimensão ética.

Uma ética empresarial não consiste somente no conhecimento da ética,

mas na sua prática. E este praticar concretiza-se no campo comum da atuação

no dia a dia e não apenas em ocasiões consideradas especiais geradoras de

conflitos de consciência. Ser ético não significa conduzir-se eticamente quando

for conveniente, mas o tempo todo.

Neste sentido, Srour, (1998) advoga que é indispensável a adoção de

uma abordagem ética coerente com os valores nucleares da cultura

organizacional, não bastando exortações ou ações pedagógicas, pois há

muitos fatores em jogo, como os apelos do consumismo, do enriquecimento

rápido, o ambiente de incertezas, o desemprego estrutural e as pressões para

32

obtenção do sucesso pessoal que, dissolvendo as convicções, estimulam uma

postura de egoísmo ao gosto do “eu-primeiro” e do“salve-se quem puder.

3.2 Ética Motivacional e suas relações

A intrincada teia de relacionamentos integra a vida do ser humano,

tornando inafastável a necessidade da discussão sobre ética, porque “A

dimensão ética começa quando entra em cena o outro. Toda lei, moral ou

jurídica, regula relações interpessoais, inclusive aquelas com um outro que a

impõe.” (ECO, 2002: 9).

Em Tungedhat, (1996.) vemos que na linguagem informal, os termos

ética e moral são utilizados como sinônimos: abrangem as normas e princípios

que ditam o comportamento humano e são expressos por meio de valores. “A

ética consiste no estudo racional e sistemático da moral. Enquanto esta

constitui a variável concreta, a ética representa o aspecto abstrato e teórico da

mesma” (RODRIGUEZ, 2003, p. 8). A moral pode ser descrita como o

comportamento validado pelos costumes e pela sociedade; é expresso por

meio de normas. A moral ou conjunto de morais é o objeto de estudo da ética.

Consoante Zoboli (2002, p. 8): “(...) uma vez que a empresa, enquanto

uma organização social, deve dar conta de funções que a sociedade dela

espera e exige assumindo suas responsabilidades neste âmbito, ela está

obrigada a tomar decisões com implicações éticas”. Daí ser possível afirmar

que “a empresa que busca somente os resultados ou as vantagens imediatas é

suicida, a responsabilidade a largo prazo é uma necessidade de sobrevivência

e neste aspecto a ética constitui um fator importante para os ganhos. Por si só,

a ética não é condição para um bom negócio, mas o propicia.” (ZOBOLI, 2002:

8)

Quando se fala em Ética Organizacional, isto é, que se difusa nas

organizações, disto também decorre o uso diferenciado de termos similares,

como ética organizacional ou nas organizações; ética empresarial ou nas

empresas e ainda não menos importante ética nos negócios. Há uma questão

33

de preferência por uma forma de falar ou de outra, há ainda quem faça

separação entre estes termos, mas isto pode ser muito provavelmente, pela

mencionada influência dos vários termos em inglês que possuem.

A sociedade atual exige das empresas um comportamento ético – a

esse propósito cita-se a conscientização dos consumidores sobre a

necessidade de defesa de seus direitos. Caravantes (2002) afirma:

“(...) a economia de mercado e o sistema econômico em que vivemos como que alijaram valores fundamentais ao convívio social: o bom cedeu lugar ao útil; o correto, ao funcional; o futuro, ao imediatismo; e o social, ao individualismo exacerbado. Nesse contexto, há uma verdadeira inversão valorativa [...]. Antes que alguma mudança venha a ocorrer, há que se repensar valores e atitudes hoje prevalentes, permitindo que o útil venha a se subordinar ao bom; a especulação desenfreada ao trabalho honesto e sério; o personalismo ao social; a racionalidade funcional à substantiva”.(p.71)

A empresa é compreendida como um motor para a renovação social e

todas as organizações e os que nelas trabalham devem buscar aprender da

ética empresarial o modo de atuação exigido a fim de que possam sobreviver,

crescer e superar-se, evitando os defeitos anteriores e propondo valores

adequados a esta reconstituição.

A ética social , que acompanha a experiência do pluralismo religioso,

político e moral reconhecido como o ideal de sociabilidade, consiste em um

denominador comum compartido pela sociedade em meio a esta diversidade

(Drucker, 1996). Compreende a fecundidade da convivência de concepções

distintas e defende que cada qual tem direito de tentar levar a cabo seu projeto

de felicidade sempre que isto não impossibilite aos demais também o

concretizarem. Ela parte da convicção de que cada membro da sociedade é um

cidadão capaz de tomar decisões como um sujeito ético autônomo.

34

Como vemos em (Drucker, 1996)

“Assim, um dos primeiros valores que compõem a ética social é o da autonomia ética com seu correspondente político, a cidadania. A estes junta-se a igualdade, entendida como a consecução de iguais oportunidades para todos desenvolverem suas capacidades, corrigidas as desigualdades naturais e sociais e eliminada a dominação de uns pelos outros já que todos são iguais enquanto autônomos e capacitados para a cidadania. Estes valores da ética social servem de guia para as ações, mas para que eles sejam encarnados na vida das pessoas e das instituições é necessário concretizá-los e os direitos humanos, em suas distintas gerações, podem ser considerados como tal”. (p.55)

Pode-se dizer que a ética organizacional representa a confluência de

uma mobilização de cidadania e de uma opção da consciência individual.

Desde suas origens na Antiga Grécia a ética convida a forjar-se um bom

caráter que leve as boas escolhas. O caráter que uma pessoa tem é decisivo

para sua vida, pois, ainda que os fatores externos condicionem em um sentido

ou outro o caráter, se a pessoa o assumir, é o centro último da decisão, pois a

ética é uma prática individual, intransferível e íntima.

As diferenças entre ética e moral podem ser descritas, de forma

simplificada, nos seguintes termos, segundo Srour (1996, p. 62): Ser ético

significa “refletir sobre as escolhas a serem feitas, importar-se com os outros,

procurar fazer o bem aos semelhantes e responder por aquilo que se faz. Ser

‘moral’ significa, em contrapartida, agir de acordo com os costumes e observar

as normas coletivas”.

Porém, é oportuno lembrar que as organizações com seus valores

influenciam neste processo decisório podendo facilitar as boas escolhas ou

torná-las um ato heróico de quem assim queira agir, pois a ética pessoal

assinala que existem situações nas quais é necessário confrontar o grupo ou a

comunidade a que se pertence e atuar de maneira determinada sem importar-

35

se com os interesses afetados. Portanto pode-se dizer que o primeiro sentido

da ética é um saber que pretende orientar as pessoas na forja do caráter

(Srour, 1998)

A ética influencia a escolha da estrutura e cultura que irão coordenar os

recursos e motivar os empregados. Uma organização pode incentivar as

pessoas a agirem eticamente colocando em prática incentivo para

comportamento ético e punição caso contrário. A alta gerência é quem

estabelece a ética cultural, pois possui responsabilidade pelo estabelecimento

da política da empresa. Normalmente as empresas utilizam sua missão para

orientar os empregados nas decisões éticas. Valores éticos fluem na

organização de cima para baixo, mas podem ser reforçados ou enfraquecidos

pelo desenho de sua estrutura.

A análise da humanização, da ética e do Relacionamento Interpessoal

permite perceber facilmente os pontos de contato entre esses temas e a

necessidade imperiosa de ser respeitada ininterruptamente a dignidade de

todas as pessoas, incluindo-se os trabalhadores, dos quais sempre é exigido

alto grau de produtividade sem que, em contrapartida, se dispense a eles um

tratamento adequado. É preciso lembrar que uma das maiores exigências

sociais na atualidade, no campo dos negócios públicos e privados, é a vivência

irrestrita de valores não hedonistas, voltados para o bem estar da coletividade

e que têm o ser humano como a maior e incalculável riqueza de uma

sociedade.

As implicações daí decorrentes devem ser profundas na escala de

valores individuais, organizacionais e sociais, de sorte que a cidadania no

âmbito das organizações não seja vilipendiada, mas preservada, estimulada e

promovida.

36

3.3 Ética na Comunicação

Sobre o tema ética na comunicação, visando as relações humanas, é

uma discussão objetiva sobre os efeitos que as mensagens dos líderes passam

exercem sobre seus receptores. Ocorre então na comunicação hoje um

procedimento de cunho pragmático: o valor moral não depende da ação em si,

mas sim dos efeitos produzidos.

Um conflito na comunicação pode-se levar a falência uma organização,

mesmo não desejando a frase que diz que “os fins justificam os meios”.

Amorim (2001), aborda o assunto dizendo que são raras as

organizações nas quais a Comunicação, enquanto ação específica, faz parte

dos meios necessários à consecução dos objetivos estratégicos. Chama a

atenção para os benefícios da comunicação enquanto atividade

institucionalizada nas organizações, desde que, associada às práticas de

gestão democráticas e à opção pela transparência no trato das informações.

Cita ainda, que a falta de qualidade na comunicação, isto é, a

desqualificação da comunicação enquanto expediente que acontece

comumente nas organizações está associada á falta de conhecimento e a

forma autoritarista que os gestores têm no ciclo de seu grupo, eliminando

aquilo que deveria ser comum a todos e expresso e combinado em reuniões.

Os perfis autoritários, avessos à transparência e à participação, pautam-se,

entre outras coisas, por esconder e manipular informações, procurando, em

última instância, que as pessoas saibam o menos possível. Além da provável

ineficiência, as estratégias centralizadoras desperdiçam energia e

desrespeitam pessoas.

Na concepção de Habermas (2004), a ética da comunicação que tem a

ver com a forma de agir no ato comunicativo está relacionada com a aplicação

dos horizontes éticos individuais tendo em vista a consideração tudo que está

relacionado com o bem coletivo. Fazendo de tal forma que cheguem a pensar

no todo e este todo possa expressar aquilo que deseja e sente, o que mais

apraz, o que dá prazer, tudo com muita racionalidade, isto é, os indivíduos

poderiam chegar a um entendimento acerca de seus interesses e

37

necessidades. Habermas, buscou utilizar em forma de esboço uma teoria, a

ética do discurso, capaz de evidenciar como o uso racional e ao mesmo tempo

simples da linguagem é capaz de promover o entendimento mútuo de um

grupo associado, por meio da força de trabalho comum.

Vemos ainda em Habermas (2004)

“Os envolvidos nessas interações precisam deixar de lado a pergunta sobre que regulamentação é ‘melhor para nós’, a partir da respectiva visão que consideram ‘nossa’; e só então checar, sob o ponto de vista moral, que regulamentação ‘é igualmente boa para todos’ em vista da reivindicação moral prioritária da coexistência sob igualdade de direitos”. (p.319 e 322)

Assim, nessa esfera, sujeitos capazes de fala e ação usam a linguagem

e o conhecimento intuitivo de como proceder em determinadas situações

(adquirido no processo de socialização), de forma racional para que possam

chegar ao entendimento, intersubjetivamente, sobre algo no mundo. Os

meios de comunicação utilizados nas organizações, que normalmente são

pessoais, email ou telefone, de massa exercem um procedimento de leitura da

realidade onde a linha entre o ético e o que não é ético perpassam em uma

linha tênue. Isso pode ser explicado na medida em que analisamos os

procedimentos que os colaboradores não estão acostumados ou não gostam.

“A obrigação social de apresentar e representar o “eu” para o “outro” na vida cotidiana, de rastrear todas as ofensas que lhe são feitas e zelar pela reparação das ofensas infligidas ao “eu” e ao “outro” requer uma forma de comunicação na qual os interlocutores se posicionam a partir de esquemas cognitivos e sociais para atribuir ou negar valor aos outros. Na relação comunicativa de reconhecimento mútuo prevalece o conflito, uma tensão que busca negociar quais são os parâmetros que são utilizados para atribuir um valor aos sujeitos, seja no plano das relações privadas, jurídicas ou sociais”. (MARQUES, 2009, p.61)

38

Segundo Drucker, (1993, apud Amorim, 2001), que atualmente, o fácil

acesso à tecnologia da informação propicia sistema de comunicação nos quais

sobra a intermediação dos funcionários médios e que é elucidativo notar que

esta tecnologia eliminou cargos gerenciais intermediários, nos quais a única

função era, de fato, levar informações de cima para baixo, e vice-versa. As

organizações oferecem condições e possibilidades para estabelecerem e

desenvolverem um diálogo autêntico que vise melhorar sua atuação

profissional?

Nas linhas de Habermas (2004) Comunicação é ainda uma questão

difícil, pois, formas muito diferentes e contraditórias convivem na empresa. As

relações de subordinações e formas hierárquicas tendem a fazer da

comunicação um simples instrumento do exercício de um poder de coerção

sobre os trabalhadores. O desafio para qualquer organização nos dias de hoje

é construir um sentimento de dependência entre as pessoas, porque o mais

importante, não é fazer uma pessoa trabalhar bem, mas fazer todas

trabalharem muito bem juntas. Comunicação une as pessoas. Conclui que,

comunicação é tudo; é uma questão de atitude e questão compartilhar o dia

com as pessoas. (MARQUES, 2009)

Para Drucker, (1993, apud Amorim, 2001), se uma empresa não estiver

bem informada, se os seus integrantes não se comunicarem adequadamente,

não será possível potencializar a força humana da empresa. A comunicação

interna é algo prioritário que deve merecer, principalmente por parte da cúpula

da empresa, grande atenção. É fundamental que uma cultura nesse sentido,

seja fortemente implantada em todos os níveis da empresa.

A comunicação efetiva só se estabelece em clima de verdade e

autenticidade. Caso contrário, só haverá jogos de aparência e desperdício de

tempo. A comunicação a níveis ótimos na empresa pressupõe também que as

pessoas tenham competências interpessoais em termos de atitudes humanas,

posturas, capacidade de ouvir, de expressão, etc...

A comunicação interpessoal contempla duas palavras chaves: o saber e

o querer. Saber é todo o conhecimento que aprendemos e adquirimos através

de estudos ou experiências vividas no nosso trabalho e em outras situações. O

39

querer implica em estar disposto e ter atitude de mudança, provocadas pela

vontade e estímulo interior. Daí a necessidade de realizar programas de

desenvolvimento atitudinal que proporcione momentos que elevem auto-

estima; seminários e workshops destinados a trabalhar com a motivação, além

de dar um feedback do desempenho de cada um.

Para concluir a importância da comunicação hoje nas empresas, pois a

melhor maneira de lidar com a descrença pessoal e a ausência de motivação

para uma comunicação aberta é programar espaços dentro da empresa para

trabalhar as emoções.

É por meio de programas atitudinais, realizados em forma de seminários,

workshops ou encontros sistematizados que as empresas vêm alcançando

resultados nesse sentido. Pelo resgate da autoestima, o ser humano consegue

enxergar as próprias possibilidades e tende a ver seus pares de forma mais

positiva.

40

IV - CONCLUSÃO

Tratou neste trabalho a questão da liderança que proporciona o

desenvolvimento do Relacionamento Interpessoal nas empresas. Através dela,

os participantes de um grupo têm a oportunidade de se conhecerem e

conhecerem melhor os processos e dinâmicas nas organizações.

Concluí-se que a liderança quando bem utilizada torna-se fator de

sucesso organizacional. A figura do líder é de suma importância para o

ambiente de trabalho, sendo que este deve estar atento aos elementos que

incidem na eficiência do sistema do qual faz parte. Portanto, perceber,

estimular, controlar e motivar são armas inerentes a um líder eficaz engajado

na causa da empresa.

A gestão participativa serve de apoio à gestão de pessoas, produtividade

e quando coordenada eficazmente pelos líderes traz resultados fantásticos à

organização. Os impactos mais visíveis são no clima, na cultura, na motivação

dos indivíduos e no modo de gestão.

O colaborador satisfeito e participativo se sente valorizado e passa a

integrar o grupo das pessoas auto-motivadas, que possui espírito de liderança

e aspecto empreendedor, que se comunica com facilidade e entende as

mensagens com clareza, que aprende e repassa aprendizagem e, sobretudo

que veste a camisa das da organização por se sentir parte atuante da grande

engrenagem que é o sistema empresa.

Aliar a motivação ao processo de qualidade torna o ambiente da

empresa melhor e mais competitivo. Não adianta nada ter um excelente plano

de qualidade para as empresas se não puder contar com grandes

colaboradores. Da mesma forma, uma equipe bastante motivada não pode

ajudar muito se não estiver de posse da tecnologia de qualidade nos

processos.

Parte importante neste processo está no papel do líder e em sua

capacidade de motivar as pessoas, saber se colocar no lugar delas e entendê-

las. Porém, para isto, é necessário saber o que as pessoas esperam de um

líder, pois esperam ver no líder alguém humano como elas, que tenha suas

41

fraquezas e que, principalmente reconheça isto. Desta forma, os subordinados

ou colaboradores vão olhar o líder com um sentimento misto de admiração e

respeito, sendo seus fiéis seguidores.

A construção de um ambiente de trabalho harmonioso e participativo

pode ser uma tarefa longa e cansativa. Para tanto, mister se faz que os

profissionais desenvolvam as habilidades e valores elencados ao longo deste

trabalho. Com isso, certamente haverá melhora na qualidade dos

relacionamentos, da produtividade e no comprometimento das pessoas que

integram o ambiente de trabalho. Para haver plena harmonia nos

relacionamentos, necessariamente, primeiramente deve-se conhecer a si

mesmo e, no segundo momento, conhecer os outros, aceitando as diferenças.

A análise da humanização, da Ética e do Relacionamento Interpessoal

permite perceber facilmente os pontos de contato entre esses temas e a

necessidade imperiosa de ser respeitada ininterruptamente a dignidade de

todas as pessoas, incluindo-se os trabalhadores, dos quais sempre é exigido

alto grau de produtividade sem que, em contrapartida, se dispense a eles um

tratamento adequado.

Espera-se que o presente trabalho venha acrescentar formas eficazes

para maximizar a dignidade do ser humano e de promover a excelência do

Relacionamento Interpessoal no ambiente de trabalho.

42

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA

AMORIM, M. C. S. Comunicação nas organizações. In: Desafios da comunicação. Vozes, 2001.. BARROS FILHO , C. Ética na comunicação. São Paulo, Moderna, 1997 . Blanchard K e Peale NV. O poder da administração ética. Trad. de R Jungmann. São Paulo: Record; 1994. BRAGHIROLLI, Eliane Maria. Psicologia Social. Petrópolis: Vozes, 2002. BERG, Ernesto Artur. Manual do chefe em apuros: como lidar e resolver seus problemasno dia-a-dia. São Paulo: Makron Books, 1999. BERGAMINI, Cecília Whitaker. Liderança: administração do sentido. São Paulo: Atlas,1994. BOWDITCH, James L. Elementos de comportamento organizacional. São Paulo: Pioneira, 1992.. CARAVANTES, G. R. O ser total: talentos humanos para o novo milênio. 3. ed. Porto Alegre: AGE, 2002. CAPRA, F. O ponto de mutação. São Paulo: Cultrix, 1982. CLAVO, Luis Carreto. Aristóteles para executivos: como a filosofia ajuda na gestão empresarial. São Paulo: Globo, 2008. CORREIA, A. de C. Um instante de reflexão sobre o homem e o trabalho. Caderno de Pesquisas em Administração, São Paulo: PPGA/FEA/USP, v. 1, n. 11, p. 12-17, jan.-mar. 2000. COSTA, W. S. Resgate da humanização no ambiente de trabalho. Caderno de Pesquisas em Administração, São Paulo: PPGA/FEA/USP, v. 09, n. 2, p. 13-23, abr.-jun. 2002. CARNEGIE, Dale. Administrando através das pessoas. Rio de Janeiro: Biblioteca do Exército, 1978, p. 105 – 112. CHIAVENATO, Idalberto. Administração nos novos tempos. São Paulo: Makron Books, 1999. ___________, Gerenciando pessoas: o passo decisivo para a administração participativa. São Paulo: Makron Books, 1994.

43

CHIAVENATO, Idalberto. Introdução a teoria geral da administração. São Paulo: Makron Books; McGraw-HiIl, 1993.______. Recursos Humanos na empresa. São Paulo: Atlas, 1989. CÓRIA-SABINI, Maria Aparecida. Psicologia do Desenvolvimento. São Paulo: Ática, 1998. COSTA, W. S. Resgate da humanização no ambiente de trabalho. Caderno de Pesquisas em Administração, São Paulo: PPGA/FEA/USP, v. 09, n. 2, p. 13-23, abr.-jun. 2002. DRUCKER, Peter F. Administrando para o futuro. Trad. de N Montingelli Jr. 5ª ed. São Paulo: Pioneira; 1996. DRUCKER, Peter F. Administrando para o futuro: os anos 90 e a virada do século. São Paulo: Pioneira, 1992. ECO, U. Quando o outro entra em cena, nasce a ética. Reflexão: diálogo sobre a ética. São Paulo: Instituto Ethos, ano 3, n. 6, p. 8-13, fev. 2002. Disponível em: <http://www.ethos.org.br/docs/conceitos_praticas/publicacoes/reflexao/index.shtm>. Acesso em: 15 março 2012. ESTEVES, João Pissarra. Espaço Público e Democracia: comunicação, processos de sentido e identidades sociais. Rio Grande do Sul: Unisinos, pp.143-168, 2003. FARIA, Albino Nogueira de. Chefia e liderança. Rio de Janeiro: Livros Técnicos e Científicos, 1982. GOMES, Maria Tereza. Será que você é um líder? Você S.A., São Paulo, n.1, p. 49- 57, Abr. 1998. HABERMAS, Jürgen. A Inclusão do Outro: estudos de teoria política. 2a Ed. São Paulo: Edições Loyola, 2004. HONNETH, Axel. Luta por reconhecimento: a gramática moral dos conflitos sociais. São Paulo: Ed. 34, 2003. JORDÃO, RICARDO. Comunicação é o segredo para o sucesso. www.bizrevolution.com.br. 2001. KANAANE, R. Comportamento humano nas organizações: o homem rumo ao século XXI. São Paulo: Atlas, 1995. LUCENA, Maria Diva S. Pensamento de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 1990.

44

LEVEK, Andrea Regina H. Cunha; e MALSCHITZKY Nancy, Liderança, Coleção Gestão Empresarial, “ Capital Humano” PET, 2000 MARQUES, Ângela Cristina Salgueiro. “As relações entre ética, moral e comunicação em três âmbitos da experiência intersubjetiva ”. Revista LOGOS 31 Comunicação e Filosofia. Ano 17, 2º semestre 2009. Disponível em:http://www.logos.uerj.br/PDFS/31/05_logos31_angelamarques.pdf. pesquisa realizada em: 22 de março 2012 MATOS, Francisco Gomes de. Empresa feliz. São Paulo: Makron Books, 1996. MAILHIOT, G. B. Dinâmica e gênese dos grupos. 3. ed. São Paulo: Livraria Duas Cidades, 1976. MASLOW, A. H. Maslow no gerenciamento. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2000. MORGAN, G. Imagens da organização. São Paulo: Atlas, 1996. MAILHIOT, G. B. Dinâmica e gênese dos grupos.3. ed. São Paulo: Livraria Duas Cidades, 1976. MILITÃO, Albigenor e Rose: Jogos, Dinâmicas e Vivenciam grupais. Rio de janeiro: Qualitymark, 2000. MINICUCCI, Agostinho. Psicologia aplicada à administração. 4. ed. São Paulo: Atlas, 1992. MOSCOVICI, Felá. Desenvolvimento Interpessoal: Treinamento em grupo. 15 ed. Rio de janeiro: José Olympio, 2005. NIVEN, David. Os 100 segredos das pessoas felizes. Rio de Janeiro: Sextante,2001. PASSOS, Elizete. Ética nas organizações. 2. reimp. São Paulo: Atlas, 2006. RIBEIRO, A.P.M, Trabalhar em Equipe? Treinamento & Desenvolvimento,1998. RODRIGUEZ, Ricardo Vélez. Ética empresarial: conceitos fundamentais. Londrina: Ed. Humanidades, 2003. ROBBINS, Stephen P. Comportamento organizacional. 8. ed. Rio de Janeiro: Livros Técnicos e Científicos, 1996. SCHERMERHORN, John R. Jr. Administração. 5. ed. Rio de Janeiro: Livros Técnicos e Científicos, 1996.

45

SROUR. RH. Poder, cultura e ética nas organizações. Rio de Janeiro: Campus; 1998. A ética nas organizações; p. 269-323. SILVA, Ronaldo Cruz. Relacionamento Interpessoal: O poder da relações no ambiente de trabalho. Disponível em: http://www.artigonal.com/recursos-humanos-artigos/relacionamento-interpessoal-o-poder-das-relacoes-no-ambiente-de-trabalho-588541.html Pesquisa realizada em: 22 de março 2012 THOMPSON, John. A Mídia e a Modernidade: uma teoria social da mídia. Petrópolis: Vozes, 1998. VERGARA, S. C.; BRANCO, P. D. Empresa humanizada: a organização necessária e possível. Revista de Administração de Empresas, São Paulo: FGV, v. 41, n. 2, p. 20-30, abr.-jun. 2001. TUGENDHAT, Ernst. Lições sobre ética. Petrópolis, RJ: Vozes, 1996. VIVAN, A. M.; MIRANDA, C. R.; MORO, C. Análise das expectativas dos níveis de chefia e seus subordinados em relação ao trabalho. Caderno de Pesquisas em Administração, São Paulo: PPGA/FEA/USP, v. 1, n. 8, p. 1-17, jan.-mar. 1999. ZOBOLI, E. L. C. P. A ética nas organizações. Reflexão: a ética nas organizações. São Paulo: Instituto Ethos, ano 2, n. 4, p. 5-18, mar. 2001.Disponível em: <http://www.ethos.org.br/docs/conceitos_praticas/publicacoes/reflexao/index.shtml >. Acesso em: 15 março 2012.. ZUKER, Elaina. Influência como promover a cooperação no ambiente de trabalho. Rio de Janeiro: Qualitymark, 1998.

ARTIGO DE INTERNET

ÉTICA EMPRESARIAL. Disponível em: http://www.ebah.com.br/content/ABAAAAC-oAH/etica-empresarial Pesquisa realizada em: 22 de março 2012

46

ÍNDICE

Folha De Rosto 2

Agradecimento 3

Dedicatória 4

Resumo 5

Metodologia 6

Sumário 7

Introdução 8

I – Líder e Liderança 10

1.1 Conceitos 10

1.2 Diferença entre Líder e Chefe 13

1.3 Papel dos Líderes 15

II – Relacionamento Interpessoal 17

2.1 Conceitos 17

2.2 Importância Do Relacionamento Interpessoal 19

2.3 A Sociabilidade Do Homem Nas Organizações 22

III – Ética no Relacionamento Interpessoal 26

3.1 Conceitos 26

3.2 Ética Motivacional e suas relações 28

3.3 Ética na Comunicação 31

IV- Conclusão 40

Bibliografia Consultada 42