UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

PROJETO A VEZ DO MESTRE

TRABALHO E ÓCIO NA SOCIEDADE PÓS-MODERNA: COMO

O HOMEM SE VÊ DIANTE DAS DIFERENTES RELAÇÕES DE

TRABALHO E DO TEMPO LIVRE.

Por

Márcia Elisa Lemos de Moraes

Orientadora: Adélia Maria Oliveira de Araújo

Rio de Janeiro

2004

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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

PROJETO A VEZ DO MESTRE

TRABALHO E ÓCIO NA SOCIEDADE PÓS-MODERNA: COMO

O HOMEM SE VÊ DIANTE DAS DIFERENTES RELAÇÕES DE

TRABALHO E DO TEMPO LIVRE.

Monografia apresentada como requisito obrigatório para

obtenção do grau de especialista em Gestão de Recursos

Humanos da Universidade Candido Mendes.

Por

Márcia Elisa Lemos de Moraes

Orientadora: Adélia Maria Oliveira de Araújo

Rio de Janeiro

2004

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AGRADECIMENTOS

A todos os autores, aos professores do projeto “A Vez do

Mestre” pela importância de suas palavras e a transmissão de

seus conhecimentos para nós, alunos. A professora Adélia

Araújo pela orientação e aperfeiçoamento da monografia.

Aos alunos e pessoas que, direta e indiretamente,

contribuíram com a troca de idéias e experiências durante o

curso, para a confecção desse trabalho.

4

DEDICATÓRIA

Dedico esta monografia ao meu esposo Paulo Marcio, que

tanto colaborou para a confecção desse trabalho e de

seminários realizados no curso de Pós-graduação, aos meus

irmãos que me incentivaram a ingressar no Projeto A Vez do

Mestre e aos meus pais, já falecidos, que tanto me apoiaram

em todos os momentos de minha vida.

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RESUMO

Sentimos, hoje, mal-estar em relação ao cinco pilares da modernidade e da

sociedade em que vivemos: o estado, a família, a escola, a Igreja e o trabalho.

Todos estão em crise, causando-nos desconforto. Vivemos num estado de

muita dúvida sobre o momento atual. O que passa no Brasil e no mundo...e por quê?

Somos contemporâneos de um evento, que não é novidade, mas é raridade:

mudança de época. Agora passamos do período moderno para o período

pós-moderno.

Existe um modelo de sociedade que nos é imposto como ideal, sem que, hoje,

tenhamos possibilidade de visualizar novos modelos históricos, tão ampla é a

hegemonia desse modelo neoliberal. Isso significa que o esforço de pensar um novo

modelo de convivência social é um desafio e uma necessidade.

A sociedade pós-industrial em que estamos vivendo inaugurou uma condição

mais intelectualizada de vida. O poder passou dos meios de produção aos meios da

criação.

Hoje, a maioria dos trabalhadores investe todas as energias na carreira,

sacrifica tudo ao sucesso, descuida de si e dos outros, passa no local de trabalho

grande parte do dia, perde o gosto pela vida em família e pelo divertimento. É levado

à negar-se o direito ao ócio, mesmo que seja cobrado de si criatividade, inovação,

informação, equilíbrio emocional e demais características de quem possui perfeita

saúde física, mental e espiritual.

Vivemos numa sociedade deficiente, onde somente a nata da população tem

acesso ao trabalho, ao poder, a riqueza e ao saber; os outros vivem sem ter

familiaridade alguma com esses parâmetros. O tempo sem trabalho ocupa um espaço

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cada vez mais central na vida humana. Instala-se o medo e a insegurança para todos

aqueles que estão dentro e fora do mundo do trabalho.

“Faz-se necessária, portanto, uma grande tarefa de educação dos jovens e de

reeducação dos adultos para que aprendam como dar sentido e valor ao tempo livre,

enriquecendo-o de introspecção, criatividade e convivência.”(DE MASI, 2000, p.20).

É preciso também, a formação de um novo modelo social de redistribuição mais justa

do trabalho, da riqueza, do poder e do saber.

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SUMÁRIO

INTRODUÇÃO.........................................................................................................09

CAPÍTULO I.............................................................................................................11

A SOCIEDADE PÓS-MODERNA E NOVOS PARADIGMAS..........................11

1.1. Tempo e História....................................................................................12

1.2. Alteridade e Culturas Paralelas............................................................14

1.3. A Defasagem Cultural...........................................................................16

1.4. A organização diante do trabalho e do ócio.........................................17

1.4.1. Os trabalhadores diante do tempo livre e do ócio

criativo.....................................................................................19

1.4.2. Os desempregados e as pessoas sem trabalho diante do

tempo livre e do ócio criativo.................................................22

1.5. Tempo livre como fonte de inspiração e criatividade.........................24

1.6. Trabalho como atividade de auto-realização.......................................25

1.6.1. O dinheiro não financia sonhos..............................................28

CAPÍTULO II...........................................................................................................30

ASPECTOS DA TEORIA ADMINISTRATIVA

CONTINGÊNCIA OU BUROCRACIA

ÓCIO CRIATIVO OU LINHA DURA...................................................................30

CAPÍTULO III..........................................................................................................37

AS DIFERENTES FORMAS DE ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO

NO BRASIL E AS PERSPECTIVAS HUMANAS................................................37

3.1. O surgimento no cenário internacional do debate sobre

flexibilização do mercado e das relações de trabalho.........................38

8

3.2. Algumas razões que indicam a necessidade de flexibilização das

relações de trabalho no Brasil...............................................................39

3.2.1. O surgimento da produção flexível e necessidade de

adaptação da empresas..........................................................39

3.2.2. A resposta do mercado à regulamentação imposta pelo

setor público............................................................................40

3.2.3. A erosão do contrato de trabalho na base de negociação

“sem garantia” de estabilidade..............................................40

3.3. Tipologia da flexibilidade nas relações de trabalho no âmbito das

empresas.................................................................................................40

CONCLUSÃO...........................................................................................................47

BIBLIOGRAFIA.......................................................................................................49

ANEXOS

9

INTRODUÇÃO

Este tema vem retratar a cerca do comportamento humano inserido nos

conceitos e na ótica pós-moderna, em relação as diferentes formas de trabalho, ao

tempo livre e de suas implicações diante da vida.

Aponta a mudança de época do período moderno para o período pós-moderno

e de suas transformações, sem a concepção de tempo como história, onde nos é

imposto um único modelo de sociedade, determinando novos conceitos e novos

valores de vida. Os efeitos de tudo isso podem degradar-se no plano das relações

humanas, sociais e econômicas, da organização do trabalho e do arranjo político.

O impacto do progresso tecnológico sobre o emprego acarretou na indústria

de transformação nas últimas décadas, a estagnação da demanda, o acirramento da

concorrência e as inovações tecnológicas que determinam novas formas de produzir.

A palavra ócio, como a palavra felicidade é tabu no mundo do trabalho. O

trabalho e a desocupação apresentam desdobramentos paradoxais. Existem aqueles

que investem todo o tempo e sacrificam a vida ao trabalho, e outros que são

excluídos do exercício de qualquer atividade que seja considerada como “trabalho”.

O mundo do trabalho tem assistido a um processo de grandes transformações

na produção de bens e serviços. Vivemos um momento que denuncia o fim do

emprego. O aluguel da força de trabalho está em franco desaparecimento. Hoje, o

que está sendo adotado é a compra e venda de conhecimento. A empresa não quer a

pessoa, quer o que ela pode produzir, quer o seu resultado. Discutem-se e adotam-se

políticas administrativas mais adequadas às necessidades da empresa para melhores

resultados. Contingência ou Burocracia são aspectos de teoria administrativa mais

debatidos nos dias de hoje por especialistas e profissionais do trabalho.

As evidências disponíveis tanto no Brasil e no mundo, indicam um

crescimento de formas flexíveis de emprego muito mais rápido do que o emprego

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total. Forma de possibilitar as empresas à enfrentarem as mudanças que ocorrem no

mercado produtivo e no próprio mercado de trabalho decorrente de alterações no

comportamento do trabalhador.

Os profissionais estão necessitando viver melhor e vêm buscando outros

caminhos, muitas vezes com êxito pessoal e profissional, proclamando o direito ao

trabalho e ao ócio, como uma forma de equilíbrio existencial.

Já não somos tão necessários para o processo de produção. Num futuro não

muito distante, vamos ter de encontrar outra possibilidade de sobreviver que não seja

por meio do trabalho.

As empresas vêm conquistando uma potência e cultivando um autoritarismo

que podem se transformar num modelo perverso, numa ameaça à democracia.

“È preciso, portanto, liberar as empresas da mordida do

medo. É preciso fazê-lo o mais cedo possível: pela qualidade

de vida dos trabalhadores, em todos os níveis, e pela

qualidade da nossa democracia: não aquela “festiva”, que

se celebra nas urnas de quatro em quatro anos, mas a

democracia “cotidiana”, que se constrói no dia-a-dia.”

( DE MASI, 2000, p.44 )

11

CAPÍTULO I

A SOCIEDADE PÓS-MODERNA E NOVOS PARADIGMAS

Sentimos, hoje, mal-estar em relação aos cinco pilares da modernidade e da

sociedade em que vivemos: o Estado, a família, a escola, a Igreja e o trabalho.

Todos estão em crise, causando-nos desconforto. Vivemos num estado de

muita dúvida sobre o momento atual. O que se passa no Brasil e no mundo... e por

quê?

Somos contemporâneos de um evento, que não é novidade, mas é raridade:

mudança de época. Ou seja, não vivemos apenas numa época de mudanças; vivemos

uma mudança de época. A última vez que isso ocorreu no ocidente foi na passagem

do período medieval para o período moderno, nos séculos XV e XVI. Agora

passamos do período moderno para o período pós-moderno. ( FREI BETTO, 2000 )

Assistimos atualmente a um vigoroso processo de fortalecimento dos

mecanismos globais de integração de mercados, que repercutem no plano político,

financeiro, cultural, científico-tecnológico, comercial, das comunicações e da

informação. Este fenômeno, que tem sido genericamente identificado como a

Globalização e a Mundialização, permanece ainda obscuro em suas múltiplas

dimensões e significados, muitas vezes surpreendentes e contraditórios.

Enquanto para os países que lideram o processo de globalização o caminho

parece mais curto e menos traumático em função de avanços e benefícios já

conseguidos, para os países em desenvolvimento, como o Brasil, ainda às voltas com

os sérios e muitas vezes dramáticos problemas de ajuste, a situação é radicalmente

diferente, tendo em vista que os problemas ainda não resolvidos com o passado

tornam-se fardos de difícil solução sobretudo no novo contexto globalizado.

12

Frei Betto, em palestra realizada em 25/04/2000 no Instituto Ethos de

Empresas e Responsabilidade Social, diz que hoje, utilizamos o nome globalização

para o “neocolonialismo”. Prefere ser mais explícito e chamar de

“globocolonização”, na medida em que uma determinada cultura e uma determinada

concepção de vida são impostas ao mundo, e não várias concepções e culturas.

Existe um modelo de sociedade que nos é imposto como ideal, sem que, hoje,

tenhamos possibilidade de visualizar novos modelos históricos, tão ampla é a

hegemonia desse modelo neoliberal. Como não nos restasse alternativa,

determinados modelos, mesmo incoerentes com a identidade e cultura, geografia e

etnia de um povo, são impostas a ele. Isso significa que o esforço de pensar um novo

modelo de convivência social é um desafio e uma necessidade.

Como vários povos, sem perda da sua identidade e cultura, podem abraçar um

mesmo modelo e uma mesma crença?

1.1 – Tempo e História

O processo de aprendizagem faz parte do indivíduo, do povo , da cultura.

Segundo Frei Betto (2000), há hoje um processo de desistorização do tempo. Daí a

nossa dificuldade, nessa crise da passagem da modernidade para a pós-modernidade,

de consolidarmos valores como, por exemplo, a ética. Não existe projeção,

prospecção, estratégia, sem concepção do tempo como história. Essa, seguramente,

foi uma das maiores aquisições do Ocidente e está sendo, no momento, uma das

maiores perdas. Há algo anterior a mim que traçou os caminhos da minha vida. E

esse poder é parte de cada um, está presente em cada ser humano, em cada indivíduo

e não pode ser-lhe desapropriado.

Os persas foram os primeiros a perceber o tempo como história. E os hebreus

nos passaram, através do Antigo Testamento, essa idéia forte de que tempo é história.

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Quando se tem a percepção do tempo como história, tem-se o varal onde

dependurar os valores. Ou seja, a vida ganha um sentido. E esse é o bem maior que

todos nós procuramos: um sentido.

Numa entrevista do professor Milton Santos ao Boris Casoy, em 12/03/2000,

o professor fez uma distinção sábia. Ele afirmou que o nosso projeto de sociedade

está, hoje, ancorado em bens finitos, quando o projeto da felicidade humana deveria

estar ancorado em bens infinitos. A nossa frustração é que os bens finitos são finitos

e o desejo é infinito. Quando centrados em bens finitos, o desejo não encontra

satisfação. Os bens da dignidade, da ética, da liberdade, são infinitos, como a paz e o

amor. Esses bens não podem ser adquiridos na esquina.

Os dias de hoje nos leva a crer que os bens finitos se sobrepõem aos bens

infinitos. Nesta cultura globocolonizadora, consumista, a verdadeira cultura é

substituída pelo entretenimento.

“O que há de grave, neste momento histórico, é que não há uma proposta que

se contraponha a esse modelo neoliberal de sociedade.” ( FREI BETTO, 2000, p.06 )

A perda da dimensão histórica do tempo coincide com a entrada de uma

“cultura” que, cada vez menos, se preocupa com aquilo que é o verdadeiro caráter da

cultura. Cultura é tudo aquilo que aprimora o nosso espírito e a nossa consciência.

Quanto mais consciência e densidade espiritual uma pessoa tem, menos consumista

ela se torna. Porém, cada vez mais a cultura é atrelada ao consumismo. Perde o seu

valor como fator de humanização para virar mero entretenimento. Existe uma

máquina publicitária que não está interessada em formar cidadãos, está interessada

em formar consumidores.

Durante longos anos, por meio de centenas de experimentos, os cientistas

sociais se aproximaram de uma autêntica ciência do comportamento. Agora,

começam a compreender como controlar a conduta.

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As organizações determinam as mentalidades, os hábitos, os valores de vida.

Elas promovem a competitividade de modo que os funcionários acabam por competir

entre si, numa mesma empresa. A idéia de ter de competir, ter de passar por cima do

colega de trabalho acaba predominando.

“ Estamos perdendo a vida interior, e entrando em outra

anomalia, a hipertrofia do olhar e a atrofia do escutar.

Estamos perdendo a experiência do silêncio. A perda da

experiência do silêncio é a perda da possibilidade de

encontro consigo mesmo. Quanto menos apreensão tenho do

meu ser, mais dependente fico do meu ter.”

“O bem que eu porto é que imprime valor à minha qualidade

como ser humano.” ( FREI BETTO, 2000. p.10 )

1.2 – Alteridade e Culturas Paralelas

Segundo Frei Betto (2000), a dificuldade dentro da ótica neoliberal é

trabalhar o resgate das relações humanas, o sentido de humanidade, generosidade,

respeito, ética, direitos humanos; é trabalhar a dimensão da alteridade. O que é

alteridade? É ser capaz de apreender o outro na plenitude da sua dignidade, dos seus

direitos e, sobretudo, da sua diferença. Quanto menos alteridade existe nas relações

pessoais e sociais, mais conflitos ocorrem. E o que é pior, não temos equilíbrio

emocional para lidar com as relações de alteridade.

A questão de alteridade é séria. Não temos mais alteridade com a natureza.

Essa é uma perda irreversível da nossa civilização. Não sei se será resgatada. É de se

duvidar.

A filosofia do neoliberalismo tem como efeito a glamourização das relações

pessoais, criando novos apartheids. São excluídos aqueles que não correspondem aos

“modelitos” do consumismo imperante. “Não podemos partir do princípio de que

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isso aqui é o fim da história. É absurdo achar que esse modelo neoliberal de

sociedade é definitivo.” ( FREI BETTO, 2000 )

Sobretudo no Brasil, aqui o escândalo é maior. Estamos entrando no século

XXI, convivendo com a fome e a miséria, num país que tem potencial de três

colheitas por ano. Os europeus estão vindo plantar uva em Pernambuco, porque em

nenhum lugar da Europa dá, como ali, duas ou três safras de uva por ano. Somos o

maior produtor mundial de frutas, o sexto produtor mundial de alimentos, e

possivelmente o único país do planeta, com dimensão continental, sem nenhuma

catástrofe natural. Não temos furacão, ciclone, maremoto, vulcão ou deserto. Nosso

único problema é de ordem governamental. ( Ethos, 2000 )

Não podemos negar as oportunidades oferecidas pelo contexto pós-industrial,

que finalmente permite transferir aos computadores tudo aquilo que é

exclusivamente racional, estruturado, repetitivo, banal e transformável em

procedimentos de rotina, permitindo aos seres humanos reservarem para si a parte

criativa, caprichosa, desestruturada, flexível e inteligente do trabalho e da vida.

“Por hora, porém, a organização social não consegue acompanhar o progresso

tecnológico: as máquinas mudam muito mais velozmente que os hábitos, as

mentalidades e as normas. Precisaria redistribuir eqüitativamente a riqueza (que

aumenta) e o trabalho (que diminui); entretanto, alarga-se a distância entre aqueles

que trabalham e ganham cada vez mais e outros que são forçados à inércia e à

miséria.” (DE MASI, 2000, p.15)

De Masi (2000), descreve que, dos dois grandes modelos que se confrontaram

no século XX, o comunismo demonstrou saber distribuir a riqueza, mas não saber

produzi-la; o capitalismo demonstrou saber produzi-la, mas não saber distribuí-la –

nem distribuir eqüitativamente o trabalho, o poder e o saber.

“O advento pós-industrial provocou um profundo corte epistemológico, isto é,

uma visão totalmente inédita da sociedade, da vida, do progresso, dos métodos para

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compreender e agir. Entre quem já saltou para o novo e aquele que ainda se mantém

no velho vai-se interpondo um abismo intransponível.” ( DE MASI, 2000, p.65 )

1.3 - A Defasagem Cultural

Diante desse modelo pós-moderno, somos forçados a gerir as fases novas da

nossa vida com a mentalidade que estruturamos nas fases precedentes, o que

determina uma posição de prudência ou de recusa em relação às inovações,

diminuindo-lhes a força.

Entra em jogo o fenômeno que os antropólogos chamam de defasagem

cultural: a nossa resistência às inovações, mesmo quando francamente vantajosas.

A defasagem cultural é um mecanismo espontâneo de defesa nos confrontos

com as mudanças, que atua com a força tanto maior quanto mais medrosa for a

natureza de cada um, quanto mais conservadora a sua formação, quanto mais rígidas

as regras da organização e mais rápidas e profundas as mudanças. Os efeitos

negativos da defasagem cultural são de vários gêneros: dificuldade em historiar os

eventos do passado; tendência a interpretar o presente com as categorias acumuladas

em fases anteriores, acabando por perder o seu sentido; medo do futuro;

posicionamento crítico, pessimista, fatalista e reacionário sobre o progresso no

trabalho e na vida. ( DE MASI, 2000, p.64 )

Em poucos anos, a partir da Segunda Guerra Mundial, passou-se da sociedade

industrial – centrada na produção em série de bens materiais – à sociedade

pós-industrial – centrada na produção de bens não-materiais ( informações, símbolos,

estética, valores ). Paralelamente, o poder passou dos proprietários dos meios de

produção aos proprietários dos meios de criação.

Quem se mantém no novo e aquele que se mantém no velho, tornam-se cada

vez mais separados e distantes entre si, por idéias, gostos, comportamentos,

linguagens, gramática e ortografias - determinado pelo posicionamento que cada um

17

de nós assume nos confrontos com a informática e a virtualidade, a biologia, os

decibéis, o desemprego, a estética, o sexo, a família, a noite.

Esse novo paradigma causa medo a todos aqueles que, dentro e fora do

trabalho, escolheram permanecer atrelado às suas tradições consolidadas

1.4 - A organização diante do trabalho e do ócio.

O homem, cidadão e trabalhador se coloca num estado de vulnerabilidade

diante do modelo social imposto. Sente-se em meio a um jogo, ao jogo da vida, onde

ele só pode se tornar ganhador ou perdedor. Torna-se um competidor em tempo

integral, carregando consigo a vergonha, o medo e a insegurança à ameaça de se

tornar um perdedor diante da família, escola, Estado ( espaço do poder público, da

administração pública ), Igreja ( os espaços religiosos ) e trabalho ( a empresa ) – que

preocupam-se em preparar o homem para uma profissão, mas ninguém se preocupa

em prepará-lo para o ócio.

Tudo – a instrução, os preceitos morais, a educação familiar, a pressão social

– tudo se apóia no trabalho.

Até a palavra “ócio”, como a palavra “felicidade” ficou suspeita, em vez de

indicar uma meta, passou a denotar um desvio ou deserção.

Não se trata de passar uma concepção de trabalho como uma coisa qualquer.

O trabalho e indispensável porque produz riqueza. Trata-se de reavaliar a dimensão

ociosa da existência. A maior parte da nossa vida, durante as quais acontecem coisas

belíssimas: nascimentos, encontros amorosos, férias, aperfeiçoamento cultural,

introspecção, convívio, jogos, fugas e retornos, que não conseguimos saborear por

estarem envenenados de culpa e pela obsessão do trabalho.

O trabalho, para Marx (1844-1859), é atividade vital, isto é, a essência do

homem. Vendendo-o, transformando-o em mercadoria, o trabalho vende,

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comercializa, aliena a si mesmo. Por isso, “no seu trabalho ele não se afirma, mas se

nega, não se sente satisfeito, mas infeliz, não desenvolve uma energia livre, física e

espiritual, mas definha o seu corpo e destrói o espírito.”

Essa degradação, segundo Marx, não depende do trabalho em si, mas do

modo como a indústria o organiza, tornando animalesca a própria atividade que, por

si, melhor distingue o homem dos animais.

Para a Bíblia, portanto, o trabalho é castigo divino; para Marx é a expressão

mesma do homem, originariamente nobilíssima na sua força criativa, mas depois

degradada, seja pelos operários forçados a vendê-la, seja por funcionários forçados a

desnaturá-la sob o açoite da concorrência.

Do nascimento à morte, de dia e de noite, somos ativos, com o corpo e com a

mente. A gente se move, agita, pensa, recorda, imagina, fantasia. Em algumas dessas

atividades prevalecem a fadiga, a dor, o desgosto, a rotina, o pesar; se pudéssemos,

pararíamos imediatamente com elas. Se não paramos é porque somos forçados pela

necessidade, pelas ameaças, pelo hábito, pela falta de coragem ou de imaginação.

São essas as atividades que geralmente chamamos de “trabalho”; palavra que,

referida a um simples trabalhador, evoca suor, estresse, enfado, cansaço, dever,

produção, gratificação, orgulho, indignação; e que, usada em relação a um número

maior de trabalhadores organizados, lembra uma base, contratos, comportamento,

regulamentos, cooperação, conflito, investimentos, hierarquia, carreira,

subordinação, comando, salário, remuneração.

Em outras atividades prevalece o prazer, o divertimento, o jogo, o imprevisto;

se pudéssemos, não cessaríamos nunca de praticá-las. Se paramos é por que nos

faltam forças, tempo, oportunidade, recursos ou o descaramento. São essas as

atividades que geralmente chamamos de criatividade, jogo, ócio, repouso, lazer,

divertimento. Palavras que lembram a merecida recompensa, preguiça, fantasia,

ociosidade, vazio, tranqüilidade, férias, bem-estar.

19

O trabalho que até o século XVIII ocupava um espaço circunscrito à vida e à

mente humanas, transforma-se, com a expansão da industrialização, numa categoria

hegemônica, capaz de imprimir toda a vida do indivíduo, do nascimento à morte.

Henri De Man (1924–1926, Apud DE MASI, 2000), ficou convencido de que

todo trabalhador procura instintivamente a alegria no seu trabalho, mas que esse

impulso é freqüentemente exacerbado, desviado e enfraquecido por obstáculos de

organização.

O especialista em sociologia do trabalho, Domenico De Masi, defende que

trabalho e ócio deveriam ter uma relação de continuidade.

“Quando um trabalho é perigoso ou cansativo, não gera motivação, mas

repulsa. Para vencê-la, é usada a força ( para os escravos ) ou a remuneração ( para

os assalariados ). Para lubrificar-lhes a resignação, são mobilizadas ideologias,

religiões, sociologia e psicologia.” ( DE MASI, 2000, p.56 )

De Masi, consegue identificar a semente da felicidade apenas no trabalho

criativo e no tempo livre: por isso, cultiva a hipótese de que o ócio, na sociedade

pós-industrial, possa vir a ser tão importante, pelo menos, quanto o trabalho e que

logo acabe por fazer o mesmo que ele, ambos assumindo as feições do jogo.

1.4.1 - Os trabalhadores diante do tempo livre e do ócio criativo.

O excesso de trabalho é cada vez mais comum na vida dos trabalhadores

dentro das organizações. Para milhões de trabalhadores operacionais, com horário

contratual fixo, a carga horária é rigidamente respeitada. E, caso trabalhem uma hora

a mais, os profissionais são pagos. Algumas empresas, sobretudo as privadas, têm

fama de máquinas de tortura cerebral, onde a grande maioria dos funcionários é

forçada a ficar no escritório até tarde da noite para digerir suas cargas de trabalho,

excessivas por definição. Na maioria dos casos, esse trabalho extraordinário não é

nem remunerado e adquire todo o sabor de sacrifício espontaneamente oferecido à

20

empresa, em sinal de fiel integração e com a esperança de se obter vantagens de

carreira. Para outros trabalhadores, gerentes, líderes, profissionais liberais e artistas,

o horário é elástico. Se precisarem trabalhar além do contratado, não recebem nada

como extra.

Na verdade, esses trabalhadores intelectuais se comportam de dois modos

completamente distintos. Nos países anglo-saxões, como Escandinávia e Alemanha,

a maioria sai pontualmente do emprego e volta para casa ao completar suas oito

horas diárias. Nos países latinos, como Espanha, Portugal, Itália, Brasil e Argentina,

eles, na sua maioria homens, trabalham até tarde da noite, às vezes de dez a doze

horas por dia. Não é uma exigência objetiva do trabalho; é uma exigência subjetiva

de permanecer o máximo de tempo possível longe de casa. O homem latino deixa

toda a gestão da família a cargo da mulher. Em geral, é menos interessado na

educação dos filhos, odeia a vida doméstica, parece perder o prazer pelo convívio em

família. Portanto, o que o prende por tantas horas no trabalho não é o amor à sua

atividade ou objetivamente o excesso de trabalho, mas a mentalidade e o hábito de

permanecer a maior parte do tempo longe de casa. Afinal, por que um gerente

brasileiro precisa de mais tempo que um alemão para fazer a mesma coisa? É uma

questão de cultura – mentalidade, hábitos e normas.

As empresas encorajam esse comportamento e ensinam a administrar o tempo

como numa visão de trabalho com recursos escassos. O gerente brasileiro organiza

sua jornada de modo a espalhar em dez horas aquilo que faria em cinco. Quando não

há nada melhor para fazer, ele organiza uma reunião, às vezes inútil, para preencher

o tempo Esse prolongamento é danoso tanto para a empresa como para o gerente

porque reduz sua criatividade, aumenta o custo dos serviços ( telefone,

ar-condicionado ) e impede o funcionário de cultivar amizades, atividades sociais,

família. Isola esse funcionário da sociedade e o reduz a um homem unidimensional.

No grande teatro que chamamos de hora extra, milhões de funcionários

simulam sobrecarga de trabalho, iludidos de serem indispensáveis à empresa,

convencidos de que o tempo nunca é suficiente para eles, treinados para esticar ao

longo das horas tarefas que poderiam realizar em tempo mais reduzido, a tal ponto

21

alienados que levam trabalho para fazer em casa, nos fins de semana, diante dos

filhos já negligenciados ao máximo.

A grande maioria dos trabalhadores reconhece que cinco a seis horas por dia

bastariam para desempenhar todas as suas tarefas rotineiras. Todo o resto é teatro.

Mas o resultado mais surpreendente é que quanto menos tempo real é necessário para

um funcionário digerir a sua carga de trabalho diário, tanto mais ele tende a ficar no

escritório além do horário: já tendo aprendido como se finge trabalhar sem estar

fazendo nada, ele procura esticar ao infinito essa sua esperta capacidade de

fingimento.

Em outras palavras, o estresse funcional existe, mas não depende tanto do

trabalho ou responsabilidade excessivos quanto da frustração por ter pouco a fazer e

ter que demonstrar estar atarefadíssimo: isto é, depende da hora extra.

As causas desse paradoxo são de caráter histórico, tecnológico e cultural. No

caráter histórico, a preocupação com os horários consolidou-se nas fábricas, onde a

maioria dos trabalhadores era constituída de operários dedicados às linhas de

montagem, onde em tantos minutos se produziam tantas peças. Esse controle

minucioso do tempo foi estendido das oficinas para os escritórios. Por comodidade

administrativa, os métodos são hoje aplicados ao trabalho profissional e funcional

que, embora produzindo idéias e não parafusos é ainda assim tratado como se a sua

produção fosse diretamente proporcional ao tempo transcorrido entre as quatro

paredes do escritório. Na ordem tecnológica, as máquinas automáticas reduziram o

tempo necessário para produzir parafusos. As máquinas eletrônicas reduziram o

tempo necessário para produzir idéias: apesar disso, o tempo em que os funcionários

permanecem no escritório não foi alterado, em favor da sua natureza conservadora e

do hábito que eles nutrem de pouco convívio familiar, oportunamente deixada à

hegemonia da mulher. Na ordem cultural, desde seus primeiros dias na empresa, os

funcionários são submetidos a um rito de iniciação ao trabalho prolongado. Quando,

ao cumprir as oito horas contratuais, o recém-admitido arruma a escrivaninha e se

prepara para a saída, os olhares severos dos mais antigos fazem-no perceber que a

sua carreira está ligada à quantidade de tempo extra-horário que esteja disposto a

22

oferecer ao chefe. Assim, o recém-admitido se habitua aos poucos a prolongar a sua

permanência diária no recinto da empresa, mesmo não tendo tarefas urgentes a

executar. E assim, o novo funcionário-modelo já está pronto para contagiar, por sua

vez, os próximos recrutas. No entanto, perderam o gosto pelo tempo livre,

fechando-se em uma solidão cada vez mais rancorosa, perderam poder em casa e

ganharam no trabalho, onde encontrarão refúgio a tempo integral e serão pagos quase

que exclusivamente para fazerem companhia uns aos outros.

“As organizações fabricam infelizes porque constrangem os seus dependentes

a serem ( ou pelo menos parecerem ) eficientes e competitivos a todo custo.”

( DE MASI, 2000, p.31). Os trabalhadores lamentam cargas de trabalho estressantes,

longas horas extras não-remuneradas, a necessidade profissional de sacrificar o

tempo livre à carreira, negligenciando lazer, amores e família. No Brasil, reclama-se

do excesso de trabalho porque seus trabalhadores não querem apenas poder e

dinheiro. Ainda têm a necessidade de introspecção, amizade, amor, alegria e bom

convívio. E isso é muito bom. Essa insatisfação também está aumentando na

América e na Europa. O próximo passo nesse processo é transformar essa

insatisfação em um projeto, em um novo modelo adaptado às necessidades dessa

sociedade pós-industrial. Tem de ser um modelo capaz de distribuir melhor poder,

dinheiro, trabalho e conhecimento.

1.4.2 - Os desempregados e as pessoas sem trabalho diante do tempo

livre e do ócio criativo.

No primeiro Mundo, “trabalham” mais ou menos 20% da população. No

Terceiro Mundo, os “trabalhadores” não atingem a dez por cento. Em suma, dos

quase seis bilhões de habitantes do planeta, os considerados “trabalhadores” não

chegam a um bilhão. Os outros cinco bilhões são crianças, velhos, pensionistas e

aposentados, donas de casa que cuidam da família, jovens que estudam e pessoas que

vivem em busca do que fazer para sobreviver – se pobres – ou tentando matar o

tempo – se herdeiros de fortunas.

23

O mercado de trabalho é implacável: num dos pratos da balança vão-se

empilhando os desocupados à cata de emprego; do outro prato vão sumindo os postos

de trabalho disponíveis. As pessoas em busca de trabalho aumentam por uma dezena

de bons motivos: cresce a população global do planeta; aumentam as pessoas

escolarizadas que querem ver frutificar o sacrifício investido no estudo; continua o

êxodo dos camponeses para as cidades; as massas assoladas do terceiro Mundo

querem trabalhar e, se não encontram trabalho em suas pátrias, vão procurá-lo no

Primeiro Mundo; as mulheres, no passado excluídas das ocupações remuneradas,

também querem trabalhar; querem trabalhar, também, muitos deficientes, com a

ajuda de novas próteses; querem trabalhar, ainda, os anciãos, uma vez que a vida se

prolongou e os deixa com boa saúde até poucos meses antes de morrer.

Todas essas pretensões de trabalho são legítimas e merecem ser satisfeitas.

No entanto, no outro prato da balança os postos disponíveis crescem a um ritmo

muito mais lento do que o número de postulantes. Aqui também os motivos são

claros. As novas tecnologias conseguem cada vez mais suplantar o trabalho humano,

não só nas atividades físicas dos serventes como também nas intelectuais, dos

profissionais liberais; os progressos organizacionais conseguem combinar sempre

melhor os fatores produtivos, de modo a obter um número crescente de produtos por

um número decrescente de horas trabalhadas; a globalização permite instalar as

fábricas no Terceiro Mundo e atingir bens e serviços em países ainda que muito

distantes, evitando produzi-los no lugar; diminuem os casos e os períodos de doença

para os quais as substituições são cada vez menos necessárias; ampliam-se as

privatizações, que traduzem fatalmente em reduções dos quadros funcionais. A tudo

isso juntam-se as fases conjunturais de inflação e recessão.

As pessoas que “trabalham”, isto é, aquele bilhão que exerce encargos

regularmente remunerados, estão mais garantidas do que as outras, são mais

respeitadas, podem ostentar a profissão no cartão de visita. Ao “trabalho”, de fato,

são atribuídos efeitos positivos, até milagrosos. Segundo muitos sociólogos, apenas

quem trabalha consegue socializar-se, amadurecer, realizar-se. Pretender hoje que o

trabalho seja a fonte principal de socialização e identidade significa negar

socialização e identidade aos cinco sextos da população mundial, a todos aqueles que

24

no Terceiro Mundo não têm familiaridade alguma com a categoria trabalho assim

como entendido no Primeiro Mundo.

Mas o problema do desemprego não pode nos fazer descuidar do problema do

tempo livre. “O tempo sem trabalho ocupa um espaço cada vez mais central na vida

humana. È preciso, então, reprojetar a família, a escola, a vida, em função não só do

trabalho mas também do tempo livre, de modo que ele não degenere em dissipação e

agressividade mas se resolva em convivência pacífica e ócio criativo.” ( DE MASI,

2000, p.25 )

1.5 – Tempo livre como fonte de inspiração e criatividade.

O tempo livre oferece, sobretudo, ilimitadas possibilidades de introspecção,

de jogo, de arte, de cultura, de convívio, de amizade, de amor e de aventura. É difícil

entender por que o prazer ligado ao trabalho deveria acabar com a alegria e a

satisfação do tempo livre.

“O grande trunfo do ser humano está no bom aproveitamento do tempo livre -

não no trabalho. A empresa, por sua própria natureza, é uma instituição total,

onívora, que gostaria de absorver o trabalhador o tempo todo. Se pudesse, o faria

dormir no emprego. É uma necessidade psicológica, semelhante à que liga a vítima

ao seu carrasco.” ( DE MASI, 2002, revista Você S.A, p.91 )

Vivemos na era do conhecimento e da inovação. Progressivamente, o saber

aumentou. Com isso, as necessidades tornaram-se mais sofisticadas e multiplica-

ram-se também as profissões. A cada dia o progresso tecnológico e a globalização

destroem velhos ofícios e inauguram novos. É impossível alcançar a dinâmica veloz.

Por isso, classificar os cargos e as profissões é uma utopia. Assim como também é

muito difícil determinar que características cada profissional deve ter.

As máquinas se apoderaram dos trabalhos repetitivos e banais. Para o homem

restaram as tarefas que exigem flexibilidade e criatividade. Os cargos criativos

25

associam imaginação com a capacidade de realização. Para isso, além da

especialização, é necessário que o profissional tenha uma vasta cultura geral.

Uma vez que a maior parte dos trabalhos estará fundamentada na produção de

idéias e na capacidade de traduzi-las para a prática, as primeiras duas vantagens

competitivas serão a capacidade de fantasiar e a de não perder o contato com a

realidade. Outras duas vantagens consistirão na presença simultânea da

especialização acompanhada de uma boa bagagem de cultura geral. Por último,

sabemos que dois valores fundamentais da atualidade são a percepção da estética e o

comportamento ético. Ética e estética passam a ser também vantagens competitivas.

Segundo De Masi (2003), o ócio criativo consiste num estado de ânimo em

que o estudo, o trabalho e a diversão se encontram e em que a fantasia e a realidade

atuam com igual intensidade. Por isso, o ócio criativo é oposto ao trabalho rotineiro e

a burocracia.

É importante ressaltar, a influência do modelo educacional brasileiro na

formação dos jovens. Talvez seja necessário corrigir o sistema educacional de modo

a cultivar fantasia e realidade com a mesma atenção.

1.6 – Trabalho como atividade de auto-realização.

O trabalho deve nos trazer auto-realização – deve ser algo pelo qual possamos

nos exprimir como gostaríamos e que esteja de acordo com a nossa pessoa, com os

nossos pensamentos, com a nossa personalidade. Devemos encontrar identidade no

trabalho, para darmos a nossa contribuição sobre o que verdadeiramente somos,

pensamos e desejamos para a sociedade e para toda a humanidade.

Em artigo à revista Você S/A, edição 62, agosto de 2003, p.61- 64, “O que eu

faço da minha vida ?”, Pó Bronson, autor de três best-sellers, afirma que a partir de

agora, tem a firme convicção de que o sucesso na carreira começa com a pergunta

que é título do artigo e adaptado de sua obra mais recente. Segundo ele, a questão

26

mais óbvia com que nos defrontamos todos os dias é também o ponto de partida para

atingir os objetivos profissionais. Os vencedores não chegaram lá porque migraram

para atividades que estão em alta ou adotaram mantras para avançar na profissão. O

sucesso deles vem do interesse em saber o que são e da convergência disso com o

tipo de trabalho que gostam de fazer. Convergência que, por sua vez, libera uma

capacidade produtiva e criativa de que essas pessoas jamais suspeitavam dispor.

A idéia não é nova. Mesmo assim, não costuma ser levada em conta no

universo corporativo. É muito elevado o número de profissionais inteligentes,

instruídos e talentosos que operam em marcha lenta, incertos de seu lugar no mundo

e contribuindo muito pouco para a sociedade moderna. Há uma quantidade excessiva

de pessoas que dão a impressão de estar entregando sua parte, mas que ainda não são

capazes de fazer a diferença.

Profissionais impulsionados pela paixão despertam inveja e curiosidade. Têm

sempre boas idéias, são os que fazem esforço extra e os que demonstram

engajamento. São os que impedem o navio de ficar à deriva. E são recompensados

por isso – com dinheiro, claro, e com responsabilidades também. Mas eles ganham

algo que é ainda melhor: o tipo de satisfação de quem sabe qual é seu lugar no

mundo.

É claro que a interrogação “O que eu faço da minha vida?” não diz respeito

somente a uma questão de produtividade. Trata-se antes de um imperativo moral.

Refere-se à maneira como cada um se responsabiliza pelas oportunidades que cruzam

seu caminho. Alguns têm a sorte de ser fiéis à sua própria natureza. Quanto aos

outros, vale lembrar que nossa economia tem dimensões tão amplas que não é

necessário passar a vida inteira num emprego detestável. Ou seja, há luz no fim do

túnel. Porém, mais que a procura de uma carreira, trata-se da busca de identidade.

Ao longo dos últimos dois anos, Bronson ouviu histórias de mais de 900

pessoas que ousaram ser honestas consigo mesmas. Escolheu 70 e passou um bom

tempo tentando descobrir de que maneira haviam conseguido isso. São pessoas

comuns, de todas as idades, classes e profissões. Seus entrevistados não dispõem de

27

recursos ou traços de caráter que lhes concedam vantagens adicionais para realizar

seus sonhos. Alguns são bem-sucedidos; outros, não. Apenas dois desfrutam do que

os economistas chamam de independência financeira. Outros dois são tão brilhantes

que se sairiam bem em qualquer atividade que escolhessem. Somente um possui, a

seu ver, as virtudes de um santo. Mas todos encaram a vida de frente, armados de

suas fragilidades e munidos apenas com seus temores. O que eles têm a ensinar é

algo muito mais poderoso do que ele esperava ou supunha aprender. A primeira idéia

a ir por água abaixo foi a noção de que haveria um fascínio inerente a certos tipos de

trabalho, enquanto outros teriam uma natureza essencialmente maçante. Para ele isso

foi uma descoberta e tanto. Ao longo dos anos 90, sua filosofia de vida se resumia a

uma equação básica: trabalho = chatice, mas trabalho + ritmo vertiginoso + riscos =

curtição. O ritmo vertiginoso e os riscos transformaram seu dia-a-dia em algo tão

estimulante, tão excitante, tão intenso, que passou a julgar serem esses os atributos

indispensáveis de um trabalho prazeroso. Agora, traído pela dura realidade das

incertezas econômicas e da instabilidade mundial, parte em busca do que

efetivamente importa quando o assunto é trabalho. Em seu trajeto, deparou com

funcionários de organizações burocráticas e setores insossos da economia, os quais, a

despeito disso, mostravam-se absolutamente comprometidos com o que faziam. Esse

engajamento lhes servia de apoio para atravessar os períodos de baixa e os ajudava a

enfrentar eventuais reveses. Jamais consultavam o relógio nem sentiam aversão pelas

segundas-feiras. Não se perguntavam qual seria o seu lugar no mundo. Eram

extraordinariamente produtivos e seguros de seu valor. Haviam encontrado suas

vocações em atividades inusitadas. E foi então que Po Bronson teve seu segundo

grande lampejo: a vocação não é uma espécie de destino, ninguém sabe

instintivamente qual é a sua vocação. Longe disso! Quase todas as pessoas que

entrevistou só descobriram suas vocações depois de passar por muitas atribulações.

Cometeram equívocos antes de encontrar o rumo certo. Todos acabaram por

descobrir em si mesmos talentos latentes que não figuravam em seu rol de aptidões

quando tinham 25 anos de idade. A maioria das pessoas não é brindada com um

insight do que gostaria de ser. Precisam se virar com um simples sussurro, um alerta

quase inaudível. E é só. Esse é o chamado. Cabe a cada um descobrir aonde ele leva,

associá-lo a uma resposta. É evidente que nunca há uma única resposta correta. A

certa altura, parece apropriado fazer uma opção. Daí em diante, a energia

28

anteriormente despendida em busca de respostas passa a ser investida na tentativa de

tornar essa opção fecunda.

Descobertas tardias são, na verdade, sinal de que a confusão de hoje pode vir

a ser a dedicação de amanhã. Em tempos bicudos é que se consegue distinguir com

maior clareza as coisas que realmente importam daquelas com as quais apenas

fingimos nos preocupar. O intrigante é que a maioria das pessoas dispõe de instintos

aguçados o bastante para descobrir o lugar a que pertence, mas faz escolhas erradas e

acaba desperdiçando anos e anos em atividades que não têm nada a ver consigo.

Por que as pessoas sabotam dessa maneira o que devem fazer de suas vidas?

As escolhas que as levam a becos sem saída derivam de um pequeno conjunto de

suposições básicas que nortearam a trajetória profissional durante a maior parte das

últimas duas décadas. Os entrevistados de Bronson descobriram o que amam fazer

trilhando caminhos muito distintos uns dos outros. Não há praticamente consistência

nenhuma entre eles. Afinal, a alma humana é avessa a rótulos, exceto no que diz

respeito a quatro concepções equivocadas sobre dinheiro, perspicácia, ambiente e

atitude. São obstáculos que precisam ser removidos, pois só então será encontrado o

caminho que levará ao lugar a que realmente pertencemos.

1.6.1 - O dinheiro não financia sonhos.

Não seria melhor juntar dinheiro antes, a fim de financiar um sonho? A

suposição de que a vida profissional obedece a uma ordenação temporal é quase

clássica: primeiro pegue no batente, depois vá atrás de seus sonhos. Po Bronson

imaginava encontrar muitos exemplos que comprovassem a veracidade desse

itinerário. Mas não achou nenhum. Deparou com uma porção de indivíduos que,

tendo acumulado fortunas, destinavam enormes quantias para obras de caridade ou

compravam ilhas particulares. Conheceu muita gente que descobriu coisas

significativas e originais para fazer depois de ter amealhado o seu pé-de-meia. Mas

não é disso que Bronson está falando. Refere-se ao tipo de fantasia mais banal:

guarde sua vocação num cofre, vá à luta e ganhe rios de dinheiro, depois abra o cofre

29

e retome aquela vocação do ponto em que havia deixado anos atrás. Acontece que

ganhar dinheiro é uma tarefa tão árdua que isso acaba mudando a pessoa. Leva muito

mais tempo do que o planejado. Requer mais sacrifícios do que a princípio se

imagina. A pessoa torna-se tão emocionalmente envolvida e psicologicamente

adaptada a esse universo que não aceita mais abrir mão dele. Bronson conheceu

muita gente que tinha deixado o dinheiro para trás. E não foi o fato de ter o suficiente

que os fez querer mudar de vida. O gatilho da mudança era sempre de ordem pessoal:

um divórcio, a morte do pai ou da mãe, a percepção de que os filhos estão sofrendo

com as longas jornadas de trabalho. Como o que aconteceu com um executivo do

setor financeiro que decidiu abandonar sua carreira quando, ao chegar de uma

viagem de negócios, não foi reconhecido pelo filho de dois anos.

Diz o senso comum que o dinheiro é o caminho mais curto para a liberdade.

Isso é um verdadeiro absurdo. Na realidade, o que ocorre é o inverso. O caminho

mais curto para viver bem é a pessoa adquirir confiança de que tem condições de ser

feliz com os recursos de que dispõe no momento. Por menores que eles sejam. A

idéia de viver num padrão inferior ao que estamos acostumados é assustadora.

Acontece que os sonhos que assumimos têm um surpreendente potencial libertador.

Quando a pessoa está imbuída de um propósito, reorganiza naturalmente seus hábitos

de consumo, pois se dá conta de que, na verdade, não precisa de tanto dinheiro assim.

Evitar chateação não deve ser o objetivo de quem pretende encontrar o

trabalho de seus sonhos. A meta deve ser descobrir algo que mobilize o seu coração,

de modo que os aborrecimentos que fazem parte da rotina sejam suportáveis.

30

CAPÍTULO II

ASPECTOS DA TEORIA ADMINISTRATIVA

CONTINGÊNCIA OU BUROCRACIA

ÓCIO CRIATIVO OU LINHA DURA

Em épocas passadas de estabilidade e de permanência, as empresas eram

administradas através de esquemas burocráticos e rotineiros. Até então, a rotina

burocrática era a marca registrada da época. Com os novos tempos de mudança,

transformação e instabilidade, o padrão burocrático cedeu lugar para a inovação e

para a necessidade de agregar valor à organização, às pessoas que nela trabalham e

aos clientes que dela se servem.

Domenico De Masi ficou mundialmente conhecido por abordar as questões

sobre ócio e criatividade. É autor, entre outros, dos livros A Sociedade Pós-Industrial

e A Emoção e A Regra. As teorias desse sociólogo envolvem conceitos complexos

do comportamento pessoal e profissional modernos, já citados, que acredita que há

uma relação direta entre as horas trabalhadas pelos funcionários e os resultados

obtidos pela empresa no fim do mês. Depois de muitas horas trabalhadas, se há uma

atividade intensa, o rendimento intelectual se reduz e a produção diminui

drasticamente. Segundo De Masi, em artigo à revista Você S.A, edição 50, agosto de

2002, p.92, “Seja Feliz Fora do trabalho”, revela que o grande desafio do século 21

é como aumentar a produção reduzindo as horas de trabalho. Para o trabalho criativo

e flexível há uma fórmula diferente: E = I x O. Isto é, a eficiência produtiva de novas

idéias em termos de quantidade e qualidade (E), que é o que interessa as empresas

pós-industriais, é proporcional à quantidade e à qualidade das idéias produzidas

dentro da companhia (I) multiplicada pelas horas de ócio criativo (O) necessárias

para produzi-las. Em outras palavras: uma empresa vai tanto melhor quanto mais

seus trabalhadores produzem idéias se divertindo. Na fórmula apresentada por

Taylor: E = P : H, que quer dizer, eficiência (E) é igual a produção (P), dividida

pelas horas de trabalho (H), não estava incluída a felicidade dos trabalhadores. Na

31

equação de Domenico De Masi, ela é essencial para multiplicar a eficiência da

companhia.

Contrária às idéias de De Masi, a empresária alemã Judith Mair (2003),

sócia-fundadora da Mair u.a., agência de publicidade que fica na cidade de Colônia,

na Alemanha, e autora de Schluss Mit Lusting ( em português, O Fim da Diversão ),

é o que se pode chamar de profissional linha dura. Seu estilo de gestão vai na

contramão dos modernos preceitos da área de recursos humanos – que prega a

flexibilidade e a informalidade nas relações de trabalho. Os funcionários da agência

comandada por ela devem limitar conversas, telefonemas e e-mails pessoais ao

mínimo necessário, mesmo entre si. Além disso, usam uniforme e são obrigados a

arrumar a mesa antes de ir embora para casa. Também é proibido decorar a baia com

fotografias de familiares, desenhos ou objetos pessoais. A idéia é fazer com que as

pessoas não se distraiam, não tirem o foco de suas atividades. Em compensação,

ninguém leva trabalho para casa no fim de semana, nem fica no escritório depois das

18 horas.

Apesar das rígidas regras e da disciplina imposta pela agência, a empresária

garante que seu pessoal está satisfeito. Segundo ela, as mudanças foram decididas de

forma democrática. “Todos foram ouvidos e as decisões foram tomadas em

conjunto”.

A maneira inusitada de administrar de Judith Mair vem criando polêmica no

mundo todo, especialmente na Europa. De forma nenhuma é contra a diversão.

Segundo ela, as pessoas devem se divertir fora da empresa: em bares, restaurantes,

andando de bicicleta, em companhia de amigos etc. Destaca que nem sempre o

trabalho nos dá prazer. Há muitas coisas que precisam ser feitas – e que estão longe

de ser divertidas.

No início de sua gestão, o clima era mais descontraído. Cada um podia chegar

na hora que quisesse e falava-se muito sobre assuntos pessoais. Pela análise de Judith

Mair isso não funcionava. Pois a pessoa que chega tarde no escritório certamente

precisará ficar até mais tarde. E se fica batendo papo com o colega se torna

32

improdutiva. No final, como o trabalho precisa ser feito, acaba não tendo tempo para

mais nada. Diante disso, considera o esforço de separar melhor a vida profissional da

vida pessoal. E esse é o principal problema do “trabalho divertido”, pois ninguém

consegue ter muito tempo para a vida pessoal e se fica trabalhando constantemente

nos fins de semana ou à noite. Nesse caso, a pessoa acaba ficando sempre à

disposição da empresa. Está constantemente com o celular ligado e verificando os

e-mails do trabalho em casa. Não raramente, podem haver alterações, imprevistos etc

– o que necessita que as pessoas fiquem até mais tarde. Mais isso, deve acontecer

somente em casos excepcionais. Judith Mair não espera que o funcionário esteja 24

horas por dia em função do trabalho e da empresa, uma prática comum em muitas

empresas.

A hierarquia também é clara, e deve ser respeitada. Cada um deve saber qual

a sua responsabilidade e conhecer suas tarefas. Enfim, há regras que devem ser

cumpridas.

Afirma que em sua empresa, nada foi imposto. As regras foram criadas de

comum acordo, levando em consideração os interesses da maioria.

Não existe nenhuma comprovação de que esse sistema é mais eficiente. Mas

sem dúvida, ao adotá-lo em sua empresa, as coisas funcionaram melhor. Ela arrisca

dizer, que os avanços na empresa podem ser atribuídos sobretudo ao novo método de

trabalho.

É difícil avaliar se o método de trabalho aplicado por Judith Mair tem a ver

com a rígida cultura alemã, mesmo porque falamos de uma economia global.

Segundo ela, não faz muita diferença estarmos aqui, em São Paulo, Roma ou

Washington. “A tendência hoje é que os profissionais tenham menos tempo livre,

mais trabalho e pouca segurança. Na economia do conhecimento, em que

trabalhamos com idéias, é muito difícil separar as coisas”. “O trabalho não depende

de uma estrutura complexa montada. Pode ser feito em qualquer lugar, a qualquer

tempo.” Nos últimos anos, a tecnologia possibilitou uma interatividade maior entre

as pessoas e suas empresas. Profissionais passam muito mais tempo conectados às

33

pendências do escritório – e até podem levar afazeres para casa. Mas há efeitos

indesejáveis. Os problemas da companhia passam a influir mais na rotina do lar, por

exemplo. Prova disso é o crescimento dos níveis de estresse – até casos de mortes

ocasionadas por excesso de trabalho.

Marcio Pochmann, doutor em Economia do Trabalho pela Unicamp e

secretário de desenvolvimento, Trabalho e Solidariedade da cidade de São Paulo,

afirma. “Estamos sob controle social do trabalho tanto dentro das empresas quanto

fora delas. É preciso impor um limite mais claro entre essas duas esferas.”

É esse limite que Judith Mair tenta demarcar, ainda que de forma inusitada,

ao coibir a diversão.

O quadro a seguir demonstra alguns aspectos das teorias administrativas:

Contingência ou Burocracia, segundo os dois autores acima citados.

34

PRESSUPOSTOS

CONTINGÊNCIA

( Domenico De Masi )

BUROCRACIA

( Judith Mair )

Flexibilidade e informalidade Hierarquia, regras rígidas e disciplina

Emotividade e racionalidade Racionalidade

Fantasia e realidade com a mesma

atenção

Realidade

Pessoal e profissional Profissional

Extroversão e distração complementam

as atividades e melhoram a

produtividade

Seriedade e foco nas atividades para

melhor produtividade.

Horário flexível Cumprimento da carga horária

estipulada ( entrada e saída )

Estudo, trabalho e diversão se

encontram

Trabalho = empresa

Diversão = fora da empresa

Figura 1 - Contingência ou Burocracia

Apesar da forma conservadora, rígida, e também inusitada de Judith Mair, em

relação ao ambiente corporativo, com a proposta de banir a apologia do riso, do bom

humor e de qualquer tipo de diversão do ambiente organizacional - em plena era da

inteligência emocional - ela acredita, com isso, melhorar a qualidade de vida de seus

funcionários e fazer sua agência prosperar. Pois o rigor, a disciplina e o fim da

diversão estimulariam os empregados a dedicarem as horas de trabalho unicamente

ao trabalho – o que significa dizer que lhes sobraria mais tempo livre após

expediente.

Defende o fim da jornada flexível para a volta do cartão de ponto. Na sua

opinião, a jornada flexível serviria apenas para camuflar ao fato de que as pessoas

estão trabalhando mais do que deveriam. Não considera o espírito de equipe o mais

adequado para as organizações.

35

“Processos como horizontalização, jornada flexível e gestão

de equipes estão derrubando as barreiras entre a vida privada

e a profissional. As pessoas estão desorientadas com a falta

de hierarquia. Ficam constantemente preocupadas com as

pendências da empresa e, por isso, sofrem cada vez mais de

depressão, estresse e doenças cardiovasculares.” (MAIR,

2003, revista Amanhã, p.23 )

As críticas de Judith Mair vêm mexendo com os especialistas e profissionais

de RH, pois dissecam métodos de gestão que, de tão badalados, já eram tidos como

dogmas incontestáveis. Muitos vão contra a sua tese e outros defendem em parte, por

acreditarem que determinadas regras não são eficazes em todos os casos. As

organizações devem estudar o que melhor cabe ao seu perfil e às suas necessidades.

Rolando Pellicia, consultor da Hay do Brasil, uma das principais empresas de

recursos humanos do mundo, afirma. “Nem sempre o trabalho em equipe é o mais

adequado para as organizações. Da mesma forma, é errado pensar que somente um

líder bem-humorado e carismático pode fazer uma companhia crescer, ou que o

horário de trabalho flexível é sempre benefício para os funcionários e para sua

produtividade.”

Ana Maria Rossi, presidente do capítulo brasileiro do International Stress

Management Institute (ISMA-BR), a maior organização de estudo e combate ao

estresse do mundo, esclarece que é preciso ter em mente que o método da jornada

flexível não foi criado para diminuir o trabalho, e sim para distribuí-lo de forma mais

saudável e adequada às necessidades das pessoas. Ela lembra que, nos Estados

Unidos, é normal os executivos trocarem um aumento no salário por benefícios como

um expediente mais maleável.

Ao aconselhar executivos a dedicar horas de trabalho somente ao trabalho e

aproveitar o tempo livre apenas para lazer, ócio ou capacitação, de certa forma, é

estar mandando os empregados serem felizes em casa e não na empresa. Também, é

uma forma de evitar e que as pessoas encarem o trabalho como uma fonte de prazer

36

ou felicidade – ímpeto, que segundo Judith Mair, acaba quase sempre em frustração.

Alguns especialistas de RH aconselham. “Não se deve glamourizar o trabalho”.

Muitas pessoas tentam fazer isso e transformam a empresa em parte de sua

identidade pessoal. Mas, segundo eles, existem maneiras bem menos radicais de

evitar a “glamourização do trabalho” e seus efeitos, como por exemplo,

implementação de programas de gestão do tempo. Já, Luiz Carlos de Queiroz

Cabrera, diretor da consultoria de recrutamento PMC Amrop e professor da

Fundação Getúlio Vargas, quer a melhoria da qualidade de vida, que acredita

começar com a melhora da qualidade de vida no trabalho. E diz.“Seja feliz no

trabalho.”

37

CAPÍTULO III

AS DIFERENTES FORMAS DE ORGANIZAÇÃO DO

TRABALHO NO BRASIL E AS PERSPECTIVAS HUMANAS.

O mundo do trabalho tem assistido a um processo de grandes transformações

na produção de bens e serviços, em direção ao aumento do grau de flexibilidade das

empresas, cuja finalidade última é torná-las mais competitivas para enfrentarem as

mudanças bruscas que ocorrem no cenário externo. Esta flexibilidade tem promovido

mudanças nas formas tradicionais de contratação de mão-de-obra, no sentido de

permitir procedimentos mais ágeis de contratação e dispensa de trabalhadores,

inclusive no próprio mercado formal de trabalho. Embora com matizes variadas esta

discussão vem ganhando corpo também no Brasil, seja pelo lado da introdução mais

rápida de novas tecnologias, principalmente após abertura comercial empreendida a

partir do início da década de noventa, seja porque a atual legislação trabalhista

contempla uma estrutura de custos que tem dificultado, para muitos, a utilização do

trabalho assalariado com carteira assinada, o tipo de vínculo de emprego que

caracteriza a modalidade tradicional do contrato de trabalho.

Após a Segunda guerra Mundial, e até o final da década de setenta, havia se

consagrado um modelo de relações de trabalho fundamentado na busca pelo pleno

emprego, no plano econômico, e na garantia e estabilidade do emprego, no plano do

Direito do Trabalho. Após o início dos anos oitenta, com o surgimento dessas

transformações, a flexibilização dos contratos de emprego ganhou novo vigor em

decorrência da competição que se estabeleceu nos mercados mundiais. Com isso,

inúmeras modalidades de contratos atípicos de trabalho têm se proliferado em

resposta à necessidade de quebrar-se a rigidez do contrato permanente, de prazo

indeterminado, consagrado nas relações de trabalho vigentes.

Como conseqüência, inúmeros analistas têm apontado para o crescimento de

formas de trabalho não tradicionais, que têm servido como resposta à necessidade de

38

ajuste das empresas nacionais ao processo de competição que lhes é imposto. No

plano legal, ou seja, no âmbito da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) ela tem

assumido a forma de “modalidades especiais de contrato de trabalho” ( CHAHAD,

2001 ).

3.1 - O Surgimento no cenário internacional do debate sobre

flexibilização do mercado e das relações de trabalho.

A flexibilidade tornou-se um item de agenda universal quando a Organização

Internacional do Trabalho (OIT) colocou-a em seu programa de ação no final da

década de oitenta. A representação dos trabalhadores reagiu imediatamente,

considerando um esforço das organizações internacionais em direção à proteção de

empregadores incapazes de aumentar sua eficiência sem demissões, ou então

contribuindo para a geração de emprego abrindo mão de sua lucratividade. Os

sindicatos identificaram a prática da flexibilidade como forma de cortar salários,

remover leis que protegiam os ganhos dos menos qualificados, enfraquecimento da

barganha coletiva, privatização dos serviços públicos, entre outros prejuízos.

Posteriormente, no início dos anos 90, os sindicatos reconheceram que algo

deveria ser feito para a expansão do nível de emprego, por meio do estímulo aos

investimentos, e sem inibir a adoção de novas tecnologias. Passaram a reconhecer a

necessidade de alguma flexibilidade, desde que ambos venham a ser negociados, ou

seja, não venham a ser impostos pelos empregadores, ou somente por meio de

legislação, ou então por acordos de conveniência entre empresas e governo.

Os empregadores, por sua vez, tendiam a identificar a flexibilidade do

mercado de trabalho como sinônimo de criação de empregos, mas sempre a olhando

como elemento indispensável de maior lucratividade, a força motora da criação de

novas vagas. Para isso demandavam a limitação de restrições que lhes eram impostas

pela lei, por um lado, assim como não revelam simpatias por uma legislação de

negociação coletiva que tendesse a tornar rígida as relações contratuais. Desse modo,

a flexibilidade para as empresas, notadamente pelo acirramento da competição

39

mundial que se estabeleceu ao final do século XX, tornou-se (sob o prisma da

empresa) um imperativo para diminuir o desemprego, facilitar o ajuste produtivo e de

recursos humanos nas organizações, facilitar a dispensa e inibir os custos não

salariais do trabalho. Ao se tornarem competitivas acreditam estar contribuindo para

reduzir o desemprego.

Com o advento da globalização e com a rapidez das transformações

tecnológicas, praticamente todos os países passaram a se defrontar com o fenômeno

do desemprego, de natureza estrutural, e de longo prazo, assim como uma

incapacidade do sistema produtivo em gerar mais, e bons, empregos na velocidade

requerida pela internacionalização da economia.

A conseqüência tem sido uma busca cada vez mais frenética pela

racionalização da força de trabalho pelas empresas, retraindo sua oferta de vagas e

buscando trabalhadores mais produtivos.

3.2 - Algumas razões que indicam a necessidade de flexibilização das

relações de trabalho no Brasil.

Tanto no cenário nacional, quanto no brasileiro, indicam um crescimento de

formas flexíveis de trabalho muito mais rápido do que o emprego tradicional.

3.2.1 - O surgimento da produção flexível e necessidade de

adaptação das empresas.

Tem a sua origem nas transformações tecnológicas, organizacionais e

econômicas impostas pela evolução dos negócios em âmbito mundial. Flexibilidade

esta, na utilização de recursos humanos, nas práticas trabalhistas, e na política de

remuneração das empresas, tornando-se um fim para a empresa poder atender à

demanda de bens e serviços num ambiente competitivo, ajustando-se mais facilmente

à marcha imposta pelo consumo, aumentando ou reduzindo sua força de trabalho

40

conforme requer o momento e alterando a composição do seu emprego de acordo

com a necessidade de cada momento.

3.2.2 - A resposta do mercado à regulamentação imposta pelo setor

público.

Ao mesmo tempo em que se reconhece ser necessário proteger o trabalhador,

tem-se detectado que abandonar essas políticas pode produzir mais eficiência sob a

ótica econômica. As políticas públicas surgem para proteger os trabalhadores contra

as incertezas do mercado, mas, acabam, num ambiente de rápidas mudanças,

retardando o crescimento rápido da produtividade, criando resultados indesejados

para os próprios beneficiários. Além do mais, a garantia de emprego que decorre

dessas políticas tem destino certo para um grupo seleto de trabalhadores.

3.2.3 - A erosão do contrato de trabalho na base de negociação “sem

garantia” de estabilidade.

Proveniente das negociações coletivas diretas entre empregados e

empregadores. Os sindicatos vivem pressionando para frear a livre negociação entre

empregados e empregadores, apoiando medidas legislativas e judiciais contra a

dispensa injusta ou arbitrária. O resultado tem mais contribuído para estimular a

busca pelo emprego flexível do que assegurar a garantia de emprego.

3.3 - Tipologia da flexibilidade nas relações de trabalho no âmbito

das empresas.

Diversas são as definições do que venha a ser flexibilidade organizacional das

empresas em sua luta para se adaptar às mudanças institucionais, sociais, econômicas

e tecnológicas anteriormente mencionadas ( GALIN 1991, BLANPAIN,1991;

RAMOS, 1992; HEPPLE, 1998 e CHAHAD, 2001 ).

41

Independente da sua natureza elas contemplam três requisitos básicos:

• flexibilidade de adaptação interna, referente à capacidade das

empresas em promover mobilidade vertical e horizontal dos

trabalhadores, bem como o uso de um banco de horas e utilização de

emprego temporário. Em outros termos, dada sua força de trabalho,

ela deve maximizar a eficiência na utilização dos recursos humanos,

por meio de realocações internas.

• flexibilidade de adaptação externa, decorrente da necessidade de

ajustamento e adaptação do sistema organizacional oriundos de

acontecimentos fora das empresas.

• flexibilidade para enfrentar rupturas abruptas, pois, além de

mudanças que ocorrem continuamente, e com certa previsibilidade e

antecipação, existem rupturas que a empresa deve enfrentar, e que

ocorrem repentinamente, pelas mudanças no processo produtivo e

no próprio mercado de trabalho em se tratando do trabalhador.

Diferentes são os padrões de trabalho que visam atender estes requisitos:

1) Flexibilidade numérica quanto à força de trabalho, que permite as

empresas lidarem com a necessidade de flexibilidade quanto ao número de

trabalhadores, em caso de recessão da atividade econômica - o que não seria

permitido com a rigidez da regulamentação trabalhista e sindicatos que sempre

consideram estabilidade no emprego ou qualquer outra garantia de emprego como

prioritários nos acordos coletivos de trabalho.

a) Trabalho temporário

Tem sido uma prática largamente empregada há tempos, mas que se

intensificou a partir dos anos oitenta. De início, substituíam-se os trabalhadores

42

manuais, mas hoje inúmeras funções, das mais diversas qualificações e habilidades,

dentro da empresa, são desempenhadas por indivíduos em trabalho temporário.

Uma característica do uso do trabalho temporário é a de que, embora o

salário seja igual entre as duas categorias, o trabalho temporário não inclui diversos

tipos de benefícios, e desta forma implicam menores custos não-salariais para as

empresas.

b) Trabalho em tempo parcial

Os trabalhadores em tempo parcial são considerados mais eficientes, e

mais produtivos do que os trabalhadores em tempo integral. Em parte porque eles se

cansam menos e tem menos aborrecimentos que o indivíduo que permanece o dia

todo na empresa e em parte porque engajam em ocupações mais condizentes com

suas aspirações.

Sob a ótica da organização, a utilização de trabalhadores em tempo

parcial capacita-as elevar o emprego durante o pico da demanda, sem

necessariamente aumentar o uso de horas extras. Isto pode contribuir para a redução

dos custos do trabalho, tanto porque esses trabalhadores revelam-se mais produtivos,

quanto porque sua remuneração não inclui encargos trabalhistas em valor igual aos

trabalhadores permanentes em tempo integral.

c) Job sharing

Esta forma de emprego flexível atribui a dois ou mais trabalhadores a

responsabilidade no desempenho de uma mesma tarefa, assim como compartilharem

a remuneração resultante da sua conclusão. A divisão do trabalho entre eles pode ser

diária, semanal, mensal, dependendo basicamente do tipo de produto ou serviço que

envolve tal atividade.

Torna possível ocupar trabalhadores qualificados que não estão

interessados ou estão incapazes de preencher uma atividade em tempo integral. Para

a empresa, a prática do job sharing permite-lhe enfrentar a redução do nível de

atividade em tempos de crise, sem precisar despedir trabalhadores, mas apenas

reduzir o ritmo de atividades destes.

43

d) Terceirização ( subcontratação )

Esta prática, cada vez mais difundida, implica em subcontratar empresas

que oferecem trabalhadores para que a organização possa levar a cabo o desempenho

de atividades-meio, ou atividades periféricas, liberando-a, assim, para concentrar

seus esforços produtivos em sua atividade principal. Permite às empresas obterem

rapidamente trabalhadores qualificados, quando necessitam elevar rapidamente sua

produção, e com redução dos custos do trabalho, pois as empresas não são obrigadas

a garantir os mesmos benefícios aos sub-contratados que paga ao seu staff

permanente.

e) Layoff – suspensão temporária do contrato de trabalho

Nesta modalidade de flexibilidade as flutuações da demanda são

facilitadas pelo desligamento parcial do vínculo empregatício, sendo o trabalhador

desligado apenas temporariamente, sendo recontratado tão logo a atividade

econômica se recupere.

Tendem a ocorrer onde existe um baixo nível de regulamentação das

práticas trabalhistas, permitindo um baixo custo de recontratação. O layoff tende a

ser facilitado pelo seguro desemprego ou outras formas de manutenção do

trabalhador involuntariamente desempregado. Torna-se uma dispensa e

posteriormente uma recontratação parcial e seletiva. Regra geral os últimos a serem

dispensados são os primeiros a serem readmitidos, sempre levando-se em

consideração critérios elegidos pela empresa.

2) Flexibilidade quanto ao tempo de trabalho, que implica diversas formas

de utilização do tempo do trabalhador, sem que a empresa modifique seu volume de

produção pela variação do emprego.

44

a) Horas extras

Têm sido, historicamente, a maior forma de flexibilizar o tempo de

trabalho. Representa o volume de horas adicionais à jornada normal de trabalho,

determinada pela Lei ou pelos usos e costumes. Como surge em situações especiais,

ou emergenciais, pode ser considerada como uma forma flexível de utilização do

trabalho.

Por um lado, traz vantagem para o trabalhador, pois eleva a sua renda,

mas por outro, tem se tornado uma prática indesejável, no sentido em que tem se

transformado em horas regulares de trabalho.

b) Anuidade das horas trabalhadas – banco de horas

A demanda por bens e serviços das empresas não é uniforme durante o

ano, exibindo padrões sazonais. Uma forma de enfrentar os descompassos da

sazonalidade é exigir menos trabalho nos períodos de baixa da demanda, a serem

compensados por mais horas nos momentos de pico da produção.

O objetivo principal do computo anual das horas trabalhadas é obter uma

coordenação melhor entre a demanda pelo volume de horas disponíveis e o volume

de horas realmente necessárias, a cada momento, pelos padrões de produção

impostos pela demanda. Esse método tem como consequência menor utilização de

horas extras e a experiência tem demonstrado que a anualização das horas

trabalhadas tem implicações para a produtividade dos trabalhadores, seja porque se

sentem recompensados em permanecer no emprego, seja porque seu esforço

produtivo é espalhado no tempo.

c) Jornada de trabalho flexível

Este método de flexibilidade consiste na existência de um número fixo de

horas e num volume de horas flexíveis. Neste tipo de arranjo, deve-se prever uma

sistemática para acertos entre trabalhadores e empresas, seja diária, semanal, mensal,

semestral ou anual. Isso permite que o trabalhador possa regularizar sua situação

dentro dos padrões de flexibilidade de tempo que elegeu, de modo a cumprir sua cota

45

de horas trabalhadas contratualmente acertada com a empresa. Nem todas as

empresas podem fazer uso deste expediente, o qual depende de seu perfil, tipo de

clientela, tecnologia com que opera etc.

d) Turnos de trabalho

Esta é uma prática antiga que permite às empresas tornarem-se mais

flexível por meio da extensão do dia de trabalho, pela substituição periódica dos

trabalhadores. Não representa necessariamente um arranjo de tempo flexível no

sentido dos anteriores, mas tem caminhado nesse sentido à medida que a empresa

tem adotado padrões de turno de trabalho em número cada vez maiores,

permitindo-lhes ter uma força de trabalho permanente, com garantias de longos

períodos de descanso para os trabalhadores.

e) Semana reduzida de trabalho

Esta forma de absorção do trabalho é outra que confere maior

flexibilidade para a empresa, pois capacita os trabalhadores a condensarem um

número fixo de horas em uma parte da semana, utilizando o resto para descanso e

repouso. Mantém-se, contudo, a jornada semanal de trabalho. Uma das razões para

esta prática é uma resposta para uma reconhecida demanda dos trabalhadores em

desfrutar de períodos de descanso mais prolongados, como parte do desenvolvimento

de sua cultura e lazer. É uma prática mais usual em períodos de declínio da atividade

econômica, onde uma jornada semanal menor para cada trabalhador permite que o

trabalho total seja dividido entre os componentes da força de trabalho da empresa,

minimizando a necessidade de dispensa de um grande volume de trabalhadores.

Existe no Brasil um percentual pequeno, mas já significativo, de empresas

que fazem uso daquilo que a legislação lhes permite, que são as modalidades

especiais do contrato de trabalho. Contudo, não podemos associar as práticas de

flexibilização do trabalho com a diminuição do desemprego. Segundo Chahad

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(2002), mesmo que estas modalidades estejam crescendo, não é possível se

estabelecer uma relação direta, e imediata, com o desemprego, cuja explicação está

menos no funcionamento do mercado de trabalho e mais nos argumentos de natureza

macroeconômica vivenciados pelo país, especialmente num período onde este tem

aumentado sua inserção na economia mundial, mas sem as necessárias reformas que

venham a preservar os níveis de emprego.

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CONCLUSÃO

Vivemos um período de mudanças bruscas e repentinas, que muitas vezes

parece não termos tido tempo e preparo para recebê-las. Mesmo assim, temos que

vivenciá-las.

Existe um esforço enorme por parte das pessoas para estarem inseridas nessas

mudanças, e também, por parte de outras, ocorre a recusa aos confrontos com as

mudanças.

Dando uma atenção maior aos efeitos causados pelo trabalho na vida do

homem, seu poder benigno e seus danos, e novas perspectivas, é notório perceber ser

o grande transformador no contexto das mudanças que vêm ocorrendo nas últimas

décadas. Pois tudo se apóia ao trabalho – valores de vida, preceitos morais, educação,

família, instrução, hábitos, economia, realizações e muitos outros que poderiam ser

relacionados ao trabalho.

As empresas aprenderam a produzir muitos bens e serviços empregando cada

vez menos trabalho humano. Não levar em conta essas mudanças estruturais,

preservar os mesmo modelos de organização de muitos anos atrás, insistindo nos

mesmos horários exorbitantes computados por semana e não por ano, significa

impedir que as vantagens do progresso tecnológico cheguem aos produtores além dos

consumidores, melhorando a vida dos indivíduos, das empresas, das famílias e das

cidades.

É necessário dar novo sentido e valor ao tempo livre, enriquecendo-o de ócio

criativo. É importante que toda a sociedade, autoridades, governantes, sindicalistas,

especialistas e profissionais do trabalho, pensem e discutam sobre velhos métodos e

métodos administrativos inovadores, novas formas de trabalho, de forma a adotar um

sistema que possa equilibrar as necessidades do empregador e do empregado.

Implementar diferentes formas de organização do trabalho, aumentando o grau de

flexibilidade das empresas, o que implicaria em modificar as regras atualmente

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vigentes nas relações de emprego e no mercado de trabalho, em direção a torná-lo

também flexível. Em período de tantas mudanças no mercado produtivo, e também,

no mercado de trabalho, em se tratando do comportamento do trabalhador, as

empresas necessitam manter a sua competitividade para enfrentarem essas mudanças

que ocorrem no cenário externo e contribuir para reduzir o desemprego. Temos visto,

mesmo em momentos de pico na atividade produtiva, que a prosperidade não é uma

garantia de trabalho; as demissões acontecem até quando a economia está em plena

expansão. Consiste, na verdade, na execução de um plano que envolve uma cultura

ideal, material e social. Sem dúvida é uma grande desafio, considerando o modelo

vigente que se generaliza a cada dia.. É quase que interromper um processo em

curso, imputando o resgate da ética, dos valores morais, dos direitos humanos e da

verdadeira democracia. Requer, por isso, um ambicioso plano de reeducação e um

amplo pacto social que objetive a redistribuição mais justa do trabalho, da riqueza,

do saber e do poder, para a construção de pessoas mais felizes, ou seja, pessoas mais

saudáveis e satisfeitas com a sua condição existencial, exercendo um papel

verdadeiramente participativo, criativo e construtivo para as organizações e para toda

a sociedade.

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