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UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES
PÓS GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
ABSENTEÍSMO FEMININO
Por: Marta Carmona Cardoso Facuri
Orientadora
Profª MSC Adélia Araújo
Rio de Janeiro
Janeiro/2007
UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES
PÓS GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
ABSENTEÍSMO FEMININO
Apresentação de monografia à
Universidade Cândido Mendes como
condição prévia para a conclusão do
Curso de Pós Graduação “Lato Sensu”
em Gestão de Recursos Humanos.
Por: Marta Carmona Cardoso Facuri
Rio de Janeiro
Janeiro/2007
AGRADECIMENTO
À Deus, por me fazer acreditar que
conseguiria, à minha Orientadora, que
pela sua experiência e riqueza de
conhecimento me fez chegar a
obtenção do meu objetivo, e ao meu
amigo Julio, que mesmo com pouco
tempo de convívio, me ajudou em todos
os momentos que precisei.
DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho a todas
aquelas que, com o tema proposto,
abriram espaço para a discussão sobre
a atuação, perfil e postura da
profissional MÃE. E que assim
conseguem se superar com excelência
no mundo corporativo competitivo.
RESUMO
No momento em que se discute mudanças no estilo de vida
do ser humano, tentando uma melhoria a nível psicológico, emocional e
físico, a qualidade de vida no trabalho vem comprovar a hipótese
suscitada no projeto de pesquisa deste trabalho, através dos relatos na
pesquisa de campo.
O tema se mostrou oportuno por trazer novos
questionamentos para esta problemática que ao longo dos tempos vem
sendo objeto de discussões no ambiente corporativo.
Em um primeiro momento será apreciado todo um contexto do
ideal materno através dos séculos, para colaborar na discussão
posterior pautada na relação maternidade - profissão.
Dando continuidade, será desenvolvido o tema sobre o
trabalho da mulher, origem e evolução , conflitos e conseqüências.
Chegando ao terceiro capítulo, a discussão será sobre o tema
central deste trabalho , qual seja: absenteísmo, conceitos, causas,
índices para se chegar ao mesmo.
E por último, algumas considerações sobre Administração e
Setor Públicos, e toda a conclusão do trabalho apoiado em dados
comprovadamente registrados para a elucidação da solução do
problema apresentado.
METODOLOGIA
O método escolhido para alcançar os objetivos propostos
neste trabalho foi a pesquisa de caráter exploratório, porém com o
auxílio da pesquisa bibliográfica para assim se ter um respaldo no que
tange à veracidade do tema escolhido.
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO.................................................................................................................8
CAPÍTULO I...................................................................................................................11
TRABALHO E FAMÍLIA: A CONSTRUÇÃO SOCIAL DO IDEAL MATERNO.....11
1.1. Histórico...............................................................................................................111.2. Abordagens da Maternidade Através do Século XX...........................................13
CAPÍTULO II..................................................................................................................16
O TRABALHO DA MULHER: UMA REFLEXÃO TEMPORAL...............................16
2.1. Origens e Evolução..............................................................................................162.2. Efeitos da Proteção à Maternidade Para o Mercado de Trabalho da Mulher e paraMulher.........................................................................................................................21
CAPÍTULO III................................................................................................................28
ABSENTEÍSMO: UMA ABORDAGEM TEÓRICA.....................................................28
3.1. Conceito...............................................................................................................293.2. Diagnósticos das Causas de Absenteísmo...........................................................31
CAPITULO IV................................................................................................................38
ABSENTEÍSMO FEMININO NO SETOR PÚBLICO..................................................38
4.1. Um breve relato sobre a Administração Pública.................................................384.2. Sobre o setor Público...........................................................................................404.3. A Voz dos atores..................................................................................................43
CONCLUSÃO.................................................................................................................48
BIBLIOGRAFIA:............................................................................................................51
ANEXO .........................................................................................................................53
8
INTRODUÇÃO
Com o avanço da tecnologia e com as mudanças do século,
algo de extraordinário vem acontecendo com o ser humano,
principalmente em seu interior, exigindo urgência na revisão de seus
próprios paradigmas e valores, sentindo, para então realmente existir.
O gestor sente que seus colaboradores não mais se motivam
apenas por dinheiro, eles têm necessidades maiores. Para terem suas
vontades satisfeitas, necessitam o que realmente os anima, os motiva e
entusiasma, que é o sentimento de afeto, de respeito aos seus sonhos e
valores, buscam no trabalho o meio de obter o próprio sustento e
segurança atingindo o único sentido de suas vidas que é a felicidade.
No setor feminino, através do tempo e da perseverança, as
mulheres não desistiram e se apoiaram em seus próprios méritos,
quando algo se afigura com maior relevância que é o papel de ser mãe,
a dúvida ainda é maior no sentido de contrabalançar seu lado
profissional e o prazer de estar com o filho. E aí o que vai contar é o
empenho da organização em manter sua funcionária em nível satisfatório
igualitário àquele em que descobriu ser prazeroso instintivamente, sem o
menor esforço.
O trabalho exposto procura mostrar a trajetória da mulher,
suas conquistas, seu valor, através dos tempos, seus objetivos dentro da
sociedade, do lar e principalmente no ambiente corporativo.
Está explícita a dificuldade para conjugar o binômio
maternidade-profissão, os preconceitos e as barreiras que enfrentaram e
9
ainda enfrentam para alcançar a atual posição de destaque nos dias de
hoje. Uma luta entre seu lado profissional e o absenteísmo causado por
não ter no ambiente corporativo, incentivo na volta ao trabalho para dar
continuidade ao seu processo satisfatório de realização profissional;
seja nos aspectos físico, emocional e psicológico.
As causas, desse absenteísmo, se descobertas, poderão
trazer benefícios para ambas as partes, sejam elas funcionárias e
organização. A criação de programas incentivadores para a melhoria da
qualidade de vida no ambiente de trabalho dessas mulheres pode ser a
solução dissolvendo a dúvida na hora do retorno sem culpa e
principalmente apostando no prazer proporcionado de estar produzindo
No capítulo I, faremos um retorno ao passado para
analisarmos o quanto as mulheres eram discriminadas, suas principais
funções e conflitos. Sua ocupação principal na família; visão do papel de
mãe, como era vista a maternidade (laços de amor instintivo e
incondicional). Considerações sobre a maternagem no passado até hoje
sob a ótica psicanalítica contemporânea; os diferentes tipos de mãe.
Mais adiante, suscitaremos uma reflexão sobre o papel social da mãe,
discutindo o conjunto de atitudes, comportamentos e sentimentos que
são esperados que a mulher incorpore a partir do momento que se
descubra grávida.
O 2º capítulo apresentará a mulher e o mundo industrial, que
aos poucos foi se rendendo e dando espaço para o trabalho feminino
dentro das fábricas, o que não foi assim tão fácil para elas. Nos
reportaremos ao trabalho feminino na Idade Média; os índices da
Organização Internacional do Trabalho sobre a totalidade da participação
feminina no mercado de trabalho; as justificativas que visam a proteção
da mulher trabalhadora.
10
No capítulo III, será abordado o aspecto absenteísta no seu
todo. Suas definições, diagnósticos e suas causas, quando, na maioria
das vezes, representam um impacto de forma considerável e significativa
nas organizações. A visão do absenteísmo em diversos países na
Europa, Ásia, Estados Unidos, assim como no Brasil, através dos índices
apresentados.
No IV capítulo discorreremos sobre um breve histórico da
Administração Pública, suas fases, com suas características principais
para a formação do aparelho estatal para a partir daí chegarmos a
compreensão do que ocorre no setor público, principalmente com o
engajamento da mão de obra feminina. O enfoque principal far-se-á
mediante o resultado das respostas dadas a um questionário apliacado
em um grupo de mulheres-mães de um setor da administração pública,
no rotineiro desafio em conjugar suas atividades corporativas com o
empenho na criação do filho menor.
Finalizando não podemos esquecer da era em que nos
encontramos e que vivemos atualmente, que simultaneamente, com as
mulheres a tecnologia amplia horizontes e faz com que mais e mais
profissionais se utilizem delas para realizar a maioria das tarefas dentro
das empresas, para isso criando ou tentando buscar soluções para um
prazeroso clima organizacional.
11
CAPÍTULO I
TRABALHO E FAMÍLIA: A CONSTRUÇÃO
SOCIAL DO IDEAL MATERNO
Revisitando dados históricos do século XIX (Ariès,1998), tem-
se uma visão de como a concepção de mãe e seus valores vieram se
transformando e como esta transformação prossegue, consequência da
maior participação da mulher no mercado de trabalho. As normas sociais
impostas fazem operar uma série de mecanismos psicológicos que vão
desde a culpa ao medo para que esses ideais maternos sejam
incorporados pelas mulheres. Para Badinter (1985), a construção social
do ideal materno no ocidente advém da própria transformação dos
conceitos e ideais de criança e família, transformação que se tem
documentada desde o início no século XVI e arrastou-se lentamente
pelos séculos. De reprodutora à responsável pela saúde da família, o
papel da mulher como mãe assumiu uma configuração que perdura até
os dias atuais. A própria psique feminina foi sendo transformada para
que as mulheres aceitassem as novas concepções de amor pelo filho
como instintivo, incondicional e dotado de algo divino o que tornou
inconcebível uma mulher recusar-se a cuidar de seu filho.
1.1. Histórico
O sentimento de infância começa a aparecer no século XVI,
sob a ótica de Ariès (1998), numa atitude diferenciada em relação à
criança que começa a ser difundida nos séculos XVI e XVII. Nesse
último, a noção de “família” remetia à fidelidade dos servos e a criança
12
era definida como um adulto em miniatura. Inicia-se então uma nova
associação entre a criança, que precisa de proteção e formação, e a
mãe que, entre outras coisas, tem a missão de proteger e educar seus
filhos.
A maternidade passou a ser encarada, então, como um
sacerdócio, que exigia da mulher paciência e total dedicação. O “instinto
maternal” guiou a mãe a uma dedicação e amor sem limites uma vez que
o devotamento era apontado como parte integral da “natureza” feminina
e que nele estava a fonte mais segura de sua felicidade.
O ideal de mãe perfeita, construído por cada sociedade em
geral e por cada família, em particular, tem influências que podem ser
positivas ou negativas para a mulher e para a criança, assim como para
todos de seu convívio íntimo. Muitas mulheres se sentem atormentadas
por pensamentos acerca de estarem, ou não, sendo boas mães; ao
mesmo tempo em que a sociedade lhes cobra amarem seus filhos
incondicionalmente, muitas vezes elas não vivenciam dessa maneira.
Em alguns momentos, sentem raiva de seus filhos, dúvidas e se culpam.
Se pensarmos em representações de papéis verificaremos
que eles têm importantes funções estratégicas numa sociedade. Essas
representações, de alguma forma, se caracterizam por ações repetidas
de um modelo socialmente aprendido. O papel materno idealizado não
foge a estes padrões: através das gerações, as mulheres se identificam
com padrões de comportamento das mulheres de sua família e de sua
comunidade modelados pelo discurso especializado.
Contudo, pode-se frequentemente identificar sentimentos de
dúvida e ambivalência no discurso espontâneo das mulheres
13
contemporâneas quando se vêem envolvidas com as questões da
maternidade. Muitas se culpam por não sentir ou agir de acordo com os
modelos valorizados na sociedade, com normas inconscientemente
internalizadas que se reproduzem através das gerações, integram a
subjetividade feminina e modelam papéis.
Para Badinter (1985), o conceito de amor materno foi
assimilado de forma contundente, e por muito tempo não questionável
como se fosse uma situação “sine qua non”: mulher = maternar.
Maternar desde os primórdios da humanidade, foi considerado
uma característica universal feminina, fazendo-a parecer um dom, um
sentimento institntivo e estritamente biológico que todas as mulheres
vivenciariam independentemente da cultura ou da condição sócio-
econômica, pré-concebido, pré-formado, esperava-se apenas a ocasião
pra exercê-lo.
1.2. Abordagens da Maternidade Através do Século XX
No contexto histórico do século XX (Badinter, 1985), mais
especificamente das duas Grandes Guerras, da entrada cada vez maior
da mulher no mercado de trabalho, mais uma vez os ideais de amor
materno se vêem abalados. Observou-se que o recrutamento dos
homens para os campos de batalha determinou a ocupação, por
mulheres, de funções anteriormente masculinas. Esse foi um caminho
sem volta, uma vez que a necessidade inicial de assegurar o sustento
da família somou e seguiu um desejo de satisfação pessoal. No entanto,
a mulher-mãe continuou vivenciando o mito da mãe eternamente
abnegada, em conflito por não conseguir dedicar-se plenamente no seu
papel de trabalhadora, nem ser uma mãe exemplar.
14
Ainda neste mesmo século, com o advento da Psicanálise,
algumas contribuições foram dadas no sentido de focalizar a identidade
materna.
Começando por Freud (1976), seu fundador, estabelece em
sua teoria um vínculo entre feminilidade e maternidade confirmando a
mãe como o personagem principal da família, determinante da saúde e
da felicidade dos filhos. Para desenvolver sentimentos e atributos
próprios a uma boa mãe, a mulher deveria ter tido, ela própria, uma boa
mãe, objeto primário de amor e identificação. Caso contrário, haveria
uma perpetuação da infelicidade e mesmo de patologia na família.
Centrada nas fantasias edipianas, nas castração e na inveja do pênis, a
abordagem freudiana condiciona à feminilidade plena à geração de um
filho.
Já para Winnicott (1977), a dedicação ao tratamento
psicanalítico de crianças bem pequenas possibilitou um aperfeiçoamento
do pensamento freudiano original, um aprofundamento da compreensão
do ambiente facilitador ao desenvolvimento, especialmente do papel de
uma mãe suficientemente boa, presente e confiável. Nesta abordagem, a
condição para a boa maternagem é a disposição da mulher para
adaptar-se, desde as primeiras semanas após o nascimento,
compreendido como um prolongamento da relação intra-uterina
experimentada na gestação. Para Winnicott (1977), não existe saúde
para o ser humano quando em tenra idade, não tenha sido acolhido com
amor e que não tenha feito uma ligação com o mundo, esta sendo
possível somente através de uma maternagem suficientemente boa. Os
fundamentos da teoria de Winnicott focalizam a relação mãe-bebê, seu
caráter simbiótico onde um ser imaturo e dependente elicia sentimentos
e comportamentos na mãe, capazes de garantir-lhes prazer.
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C.Serrurier (1993) como representante de um pensamento
contemporâneo em Psicanálise, e com base em sua experiência clínica
no atendimento a mulheres pode trazer à luz um maior entendimento da
condição materna frente às exigências sociais.
A mãe do lar ideal seria aquela que além de ser uma exímia
dona de casa é também uma exímia mãe.
A mãe trabalhadora seria aquela que se dedica a uma
atividade de trabalho externo e não precisa responsabilizar-se
diretamente pelos deveres do lar, pois possui alguém para fazê-lo.
A mãe de dupla jornada é a mulher que exerce as funções
distintas de subsistência e cuidados com o lar. A rotina diária dessa
mulher exige um esforço extra-humano e a percepção de falhas nos
papéis determina sentimentos de frustração e culpa. O afastamento do
lar e dos filhos pequenos, é também gerador de culpa. Diante de
verdadeiras súplicas dos filhos para permanecerem em casa, torna-se
penoso para essas mulheres assumirem para si mesmas que sentem
prazer em trabalhar.
16
CAPÍTULO II
O TRABALHO DA MULHER: UMA REFLEXÃO
TEMPORAL
O termo trabalho tem sido abordado, frequentemente,
associado à idéia de “sofrimento” (Dejours, 1994) e como objeto para se
compreender o que impulsiona a motivação humana para o trabalho e de
que forma é possível a incorporação de valores ambientais e
humanitários no resgate do trabalho enobrecedor, significativo e como
canal para a realização pessoal, crescimento profissional e alcance de
recompensas intrínsecas e extrínsecas.
2.1. Origens e Evolução
Há noticias do trabalho da mulher desde os tempos mais
antigos (Bossa,1998). A história do trabalho no Mundo Novo é a história
da escravidão em sua iniciação. O homem subjugava a mulher,
escravizando-a.
A mulher era escravizada pelo marido, permanecendo na mais
perfeita ignorância. Era considerada como um ser marginalizado, a quem
se devia deixar no desconhecimento e na servidão.
Nas sociedades menos avançadas, como por exemplo, nas
tribos indígenas brasileiras, à mulher era destinado o trabalho da terra, o
trato com os rebanhos, a confecção de roupas, além de cuidados
pertinentes à alimentação, habitação e criação dos filhos.
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No Egito, a mulher dividia com o homem o trabalho do campo
(Bossa, 1998), podendo ser comerciante, ter indústria e exercer a
medicina, assumindo uma posição de relativa igualdade com o homem.
Na Grécia, as mulheres que se dedicassem a outra função diferente dos
trabalhos domésticos, e da criação e educação dos filhos, era
desprezada.
O trabalho da mulher na Idade Média, ainda continuou no
âmbito do próprio lar ou em atividades artesanais, prevalecendo a
estrutura patriarcal. Ainda que fosse admitida a trabalhar nas oficinas de
artesãos, jamais chegava a mestre, sendo a vida inteira uma aprendiz
espoliada, quer na oficina da corporação pelos mestres, quer no “atelier”
dos conventos pelos abades, quer no lar, pelo marido (Sussekind,1993).
O trabalho feminino externo provocava indignação aos
moralistas, que evocavam suas consequências morais. A “fraqueza
moral” das mulheres era considerada endêmica à sua natureza,
encontrando no trabalho coletivo terreno fértil para manifestar-se. O
discurso moralizador aconselhou a retirada das mulheres da fábrica e de
outras atividades, onde se tornavam mais propensas a cair na
prostituição, como as operárias, as costureiras, as criadas de servir e as
empregadas no teatro. Predominou, assim, uma representação simbólica
ideal da mulher dedicada às tarefas do lar. Condenava-se o trabalho
extra-doméstico como desperdício físico de energias femininas, da
saúde e da capacidade de desempenho das funções maternais, além de
elemento comprometedor da dignidade feminina. A mulher que não
desejasse exercer sua vocação materna era condenada por violar as leis
da natureza, considerada uma desviante por negar o sentimento de amor
inerente à condição feminina.
A Revolução Industrial no século XVIII propiciou um
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aproveitamento em larga escala do trabalho feminino, até mesmo em
detrimento da mão-de-obra masculina (Robortella, 1993).
As guerras também contribuíram grandemente para o
aumento do trabalho da mulher, em face do deslocamento da maioria
dos homens para os campos de batalha, no que cresceu de importância
na indústria e no comércio (Rev.VEJA,ed.ago/set,1994)
Há, historicamente, uma herança de submissão e
dependência nas relações entre homens e mulheres que se traduz em
comportamento discriminatório.
Essa discriminação criou inicialmente uma divisão entre o que
seria trabalho masculino e trabalho feminino, ou seja, aquelas funções
cujo senso comum imputava a homens ou à mulheres em função do
gênero. A evolução da participação da mulher no mercado de trabalho
levou praticamente à eliminação desta diferença havendo uma
concorrência direta entre homens e mulheres, e hoje não mais se fala
em trabalho feminino e sim trabalho da mulher.
A igualdade de tratamento almejada vem fundada numa visão
de que homens e mulheres são plenamente iguais na questão do
trabalho e que não haveria qualquer razão, fora a histórica submissão,
que justificasse tal comportamento, bastando, para evitá-lo,
simplesmente proibí-lo.
Essa é a visão apresentada no artigo II da Declaração
Universal dos Direitos Humanos:
“Toda pessoa tem capacidade para
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gozar os direitos e as liberdadesestabelecidas nesta Declaração, semdistinção de qualquer espécie, seja deraça, cor, sexo, língua, religião, opiniãopolítica ou de outra natureza, origemnacional ou social, riqueza, nascimento,ou qualquer outra condição.”
O mesmo documento, porém, reconhece a existência de uma
diferença entre homens e mulheres, ao estabelecer no nº 2 do artigo
XXV:
“ A maternidade e a infância têm direitoa cuidados e assistência especiais.”
A quase totalidade das diferenças físicas entre homens e
mulheres ou não têm influência no desempenho de qualquer trabalho,
ou, se têm, podem ser superadas através de diversos mecanismos.
Entretanto, uma visão de igualdade plena se revela não apropriada
quando se está diante de uma das poucas diferenças sexuais imutáveis,
que é a gravidez.
O crescimento da participação feminina no mercado de
trabalho brasileiro representou uma das mais significativas
transformações sociais ocorridas nas últimas décadas.
Ao longo das últimas décadas houve um aumento significativo
no número de famílias onde a mulher contribui na renda com o fruto de
seu trabalho, bem como há um grande crescimento de famílias onde não
existe casal, mas somente a mulher como fonte de sobrevivência.
A Organização Internacional do Trabalho – OIT - calcula que
em 30% das famílias a mulher é a principal fonte de rendimento.
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A presença da mulher no mercado de trabalho remonta à
antigüidade, porém, somente com a chamada Revolução Industrial essa
participação ganhou vulto, tornando mais explícita a realidade da
discriminação da mulher. Os socialistas e a Igreja se manifestaram e
teve início a criação de normas específicas de proteção da mulher.
Hoje há um elenco considerável de previsões normativas que
dão proteção ao trabalho da mulher.
Porém, apesar das previsões legais a respeito do assunto,
dados estatísticos da OIT e do IBGE deixam clara a permanência da
discriminação da mulher em razão da gravidez, potencial ou real.
Segundo estimativa do Banco Mundial, entre 1960 e 1997 as
mulheres incrementaram sua participação na força de trabalho total em
126%. Na atualidade, as mulheres ocupam quase a metade da mão de
obra do mundo (OIT, 2000. p. 84).
Este aumento da participação das mulheres na força de
trabalho induz uma mudança na relação entre os gêneros, tanto na
família quanto na empresa. A medida em que são mais as mulheres a
desempenhar um trabalho remunerado, cresce também o número de
homens que compartilham muito mais que antes as tarefas domésticas e
as funções de atenção à família, tradicionalmente consideradas
femininas. Teoricamente, pois, a medida que aumenta o número de
famílias com fontes de ingresso na renda, as mulheres saem do seu
papel “familiar” para implicar-se no mundo do “trabalho”, sem que a
participação dos homens nas atividades ditas domésticas aumente na
mesma proporção. As mulheres, mesmo realizando um trabalho
remunerado fora de seus lares, continuam desempenhando uma parte
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desproporcional das tarefas domésticas. Elas têm agora mais trabalho
do que nunca, podendo dizer, sem exagero, que muitas realizam um
“segundo turno” laboral a cada dia.
Trabalho & Família. Estas são as duas principais
preocupações de muitos trabalhadores, homens e mulheres, ao redor do
mundo. Porém não foi sempre assim. Podemos dizer que antes aos
homens cabia preocupar-se com o trabalho, e às mulheres a família.
Hoje são mais do que nunca as mulheres – e as mães - que
desempenham um trabalho remunerado, sendo quase metade da mão
de obra mundial.
2.2. Efeitos da Proteção à Maternidade Para o Mercado de
Trabalho da Mulher e para Mulher
As normas de proteção à maternidade que versam a respeito
do trabalho da mulher estando ela grávida, tornam-se necessárias por
que dizem respeito tanto a sua função biológica, como a perpetuação e
conservação da espécie.
A maternidade possui uma função principal, cujas medidas
protetivas visam garantir à mulher a sua função biológica de ser mãe,
evitando determinados riscos que poderiam ameaçar a sua saúde e o
desenvolvimento da gravidez e da criança.
As mulheres devem ser vistas nas especificidades e
peculiaridades da sua condição social. Ao lado do direito à igualdade,
surge também, como direito fundamental, o direito à diferença. Importa o
respeito à diferença e á diversidade, o que assegura ás mulheres um
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tratamento especial.
As justificativas encontradas pelos autores para a intervenção
do Direito, visando a proteção da mulher trabalhadora, são as mais
variadas.
Para Nascimento (1994), são os seguintes os fundamentos
apontados:
a) Fundamentos Fisiológicos – a mulher não é dotada da
mesma resistência física do homem e sua constituição é mais frágil;
b) Fundamento Social – interessa à sociedade a defesa da
família. Por isso que deve ser protegida a maternidade com todas as
solicitações daí decorrentes, tais como o problema da amamentação, a
questão do repouso durante a gestação e após o parto, a questão da
assistência à criança em idade escolar etc.
Sussekind (2001, p. 271) relaciona quatro razões para as
medidas protetoras do trabalho feminino:
a) o reconhecimento da importância da função da mulher no
lar, na execução dos trabalhos domésticos e assistência aos filhos;
b) a proteção à maternidade, como direito natural da mulher e
base da preservação da raça;
c) a defesa da mulher, sob o aspecto biológico;
23
d) a consideração de que o pagamento de salário inferior à
mulher atenta contra os princípios da justiça social.
A doutrina tradicional costuma apontar fundamentos
fisiológicos, morais e familiares, com especial relevo a proteção da
maternidade, como justificativa para restrições ao trabalho da mulher e
ainda arremata, dizendo que é a fragilidade da mulher no plano físico,
psíquico e moral que a doutrina geralmente aponta para explicar as
medidas especiais de proteção.
No âmbito internacional, a proteção à maternidade consiste
em impedir a atividade da mulher em determinadas circunstâncias e
durante um certo período de tempo. A finalidade do instituto é garantir à
mulher a proteção necessária durante a gestação, no período da
amamentação ao parto.
O modo certo de balancear trabalho e vida familiar é a
questão que atormenta as mulheres desde que elas começaram a
disputar bons empregos, há pouco mais de duas décadas – e ainda não
se encontrou a reposta. É uma maldade da natureza com as mulheres
que os melhores anos para a construção de uma boa carreira coincidam
com os melhores anos para ter filhos.
Por cobrança do empregador, e muitas vezes delas próprias,
grande número de mulheres se sente na obrigação de trabalhar em
dobro quando estão grávidas. Outras antecipam a volta da licença-
maternidade, com medo de perder o espaço conquistado.
Apesar das peculiaridades da mulher, a sua presença no
mundo do trabalho é encarada de maneira equivocada. O empregador
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espera do trabalhador ideal que este tenha certas qualidades que são
tradicionalmente consideradas “masculinas” que ele( ou ela) anteponha
a tudo a sua carreira profissional; que centre sua vida no trabalho; que
esteja em condições de dedicar ao trabalho longas jornadas para
adaptar-se ao rápido ritmo de produção que requer um mercado
globalizado; que possa ajustar a sua vida familiar às exigências do
trabalho, quando este o exija; e que, por fim, não esteja comprometido
por obrigações familiares que reclamem sua dedicação a elas. Assim,
apesar de haver incorporado as mulheres na força de trabalho, o
empregador segue buscando o homem em seu modelo tradicional de
divisão de trabalho entre “homem provedor de renda da família – mulher
construtora da família”.
Essa idéia de “trabalhador ideal” com qualidades “masculinas”
é discriminatória tanto contra as mulheres como contra os homens com
responsabilidades familiares. O que quer dizer que as percepções
sociais sobre o trabalho e a família não mudaram no mesmo ritmo com
que se transformou o mercado de trabalho com a maior participação das
mulheres. Isso traz consigo toda uma série de conseqüências (OIT,
2000, p. 84/85):
- Separação artificial de trabalho e família: o qual leva a um
maior stress e redução da produtividade da empresa porque, embora
desempenhem seu trabalho, os trabalhadores estão inquietos e
preocupados com as funções de assistência que devem prestar a seus
familiares. Isto, por sua vez, dá lugar a um elevado índice de abandonos
do mercado, vez que muitos trabalhadores e principalmente
trabalhadoras, incapazes de conciliar o trabalho na empresa com suas
obrigações familiares, são demitidos ou abandonam seus empregos. A
perda desses trabalhadores significa para a empresa também a perda de
capital investido na formação da mão-de-obra especializada, já que um
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novo empregado exigirá nova formação.
- Discriminação na empresa: é bem maior o número de
mulheres, e não de homens, que possuem responsabilidades com
questões familiares. De outro lado, são elas que dão luz e necessitam
deixar o trabalho durante certos períodos de tempo. Nestas condições é
muito difícil superar a inveterada discriminação contra as mulheres nas
empresas, derivada de seu papel na reprodução e de tradicionais
atribuições femininas.
- Adaptação do trabalho às responsabilidades com a família:
para atender aos seus deveres de prestação de cuidados aos familiares,
muitas mulheres trabalham em tempo parcial, porém os trabalhadores a
tempo parcial raramente gozam das mesmas condições de trabalho e
direitos equivalentes aos dos trabalhadores de jornada completa.
A Constituição Federal de 1988, no seu artigo 226, parágrafo
7º, está afinada com os parâmetros internacionais, na medida em que
afirma o planejamento familiar como livre decisão do casal, cabendo ao
Estado propiciar recursos educacionais e científicos para o exercício
deste direito e estando vedada qualquer coerção.
Assim, quando se fala em proteção à maternidade, está a se
falar de proteção de direitos reprodutivos, da proteção da liberdade, da
família, da proteção da vida, da proteção do futuro da humanidade.
A igualdade pregada entre homens e mulheres jamais pode
ser entendida na sua literalidade. Não podemos resolver o problema da
ineficácia das normas de proteção, por exemplo, radicalmente igualando
o prazo de licença paternidade ao da licença maternidade, já que
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criaríamos outro tipo de discriminação: entre casados e
solteiros;também não resolve o problema a operação inversa, de igualar
a licença maternidade aos atuais cinco dias de licença paternidade, vez
que condenaríamos as mulheres, ou a renunciar totalmente à gravidez
em razão do trabalho, ou a renunciar ao trabalho para ser mãe.
Conforme o pensamento de Carmen Sáez Lara (1994), a
situação da gravidez é uma diferença sexual imutável, que afasta a
igualdade literal de gêneros, pelo simples fato de não existir homem em
situação similar. A discriminação das mulheres trabalhadoras grávidas
constituem, por si só, exclusividade feminina, uma discriminação direta.
A proteção da maternidade é um objeto que transcende o
campo trabalhista, que tem por objeto básico a relação entre o
trabalhador e o empregado. “Maternidade” engloba o direito à vida, à
liberdade, à reprodução e a própria existência da humanidade. Por essa
razão, a expressão “proteção à maternidade”não serve aos propósitos e
ao objeto do Direito do Trabalho.
Não é por falta de normas de proteção que as mães sofrem
discriminação. É pelo senso coletivo da sociedade, que historicamente
valoriza a figura masculina em detrimento da feminina.
De um modo geral, o que vem sendo propagado é que a
legislação dos países desenvolvidos e em desenvolvimento marcha na
direção de se afastar das medidas de proteção ao trabalho feminino e
em especial as de proteção da mãe trabalhadora, como forma de evitar
maiores prejuízos à mulher, ao argumento de que tais medidas têm
incentivado a prática de atitudes discriminatórias.
27
Não podemos, porém aceitar tal idéia, vez que a maternidade,
como dissemos, não é um fato estranho à humanidade, pelo contrário, é
a própria razão de sua sobrevivência e expansão.
Não devemos admitir a solução simplista de igualar direitos
retirando direitos. O que deve ficar impresso em cada um de nós é que a
função de ser mãe diferencia evidentemente a mulher do homem, e que
isso não significa inferioridade, muito pelo contrário, significa a
superioridade da mulher, a superioridade de ser mãe, de ser a geradora
da vida, merecendo, por isso a proteção especial dada pelas normas
jurídicas que devem, a partir da implementação das sugestões ora
apresentadas, ter plena eficácia.
28
CAPÍTULO III
ABSENTEÍSMO: UMA ABORDAGEM TEÓRICA
A Administração de Recursos Humanos,deve ter em mãos
duas ferramentas úteis para conduzir um programa de satisfação de
funcionários e de produtividade da empresa. O primeiro é o índice de
rotatividade de pessoal (turnover), que mede o giro de entradas e saídas
de pessoal. O segundo é o índice de absenteísmo, que mede a
diminuição da carga total de horas de trabalho.
É oneroso para a empresa a rotatividade de pessoal, pois a
cada saída de funcionário, normalmente, segue de uma admissão de
outro funcionário, e este giro cria um custo alto de mão-de-obra.
Para enfrentar o desafio da rotatividade, muitas organizações
estão modificando suas políticas de pessoal, redesenhando os cargos
para torná-los mais atraentes e desafiadores, redefinindo a gerência para
torná-la mais democrática e participativa, repensando a remuneração
para transformá-la em ganho variável em função do desempenho e
metas a serem superadas além de estratégias motivadoras.
O índice de absenteísmo, é tão importante quanto o índice de
rotatividade, porque o referido índice é o termômetro de ausências no
trabalho, que também quer dizer, redução da carga-horária de trabalho.
29
3.1. Conceito
Estudar o absenteísmo, suas causas e conseqüências,
merece uma atenção constante, tanto pelo seu impacto econômico,
quanto pela necessidade de assegurar a saúde e bem estar dos
trabalhadores, assim como as conseqüências que acarretam redução de
produtividade, sobrecarga das equipes, aumento de custo da produção e
dos planos de saúde entre outras.
O conceito de absenteísmo vem sendo entendido de maneira
similar por diversos autores em diferentes épocas. Na língua portuguesa,
é definido como ausência premeditada ou o hábito de estar ausente.
Esta definição corresponde ao que se pode ser encontrado na literatura
sobre o tema (www.rh.com.br).
Também denominado de ausentismo (Chiavenato, 2002), é
uma expressão utilizada para designar faltas ou ausências dos
empregados ao trabalho. Em um sentido mais amplo, é a soma dos
períodos em que os empregados da organização se encontram ausentes
do trabalho, seja por falta, seja por atraso, devido a algum motivo
interveniente.
Existem definições descritas através dos tempos com
variações no seu entendimento. Alguns autores se reportam em relação
ao absenteísmo como a ausência voluntária, quando o trabalhador deixa
de apresentar-se ao local de trabalho, justificando ou não sua ausência.
Já outros nos conduzem a entender como qualquer período de tempo
durante o qual deliberadamente se deixa de comparecer ao trabalho, ou
como a ausência habitual ao emprego ou a falta de assiduidade neste,
30
fazendo distinção da ausência justificada da não justificada.
Para a Organização Internacional do Trabalho (OIT,2000), o
absenteísmo é definido como a falta ao trabalho por parte de um
empregado, ao passo que o absenteísmo por licença médica consiste no
período de baixa laboral atribuído a uma incapacidade do indivíduo,
sendo que a baixa laboral é o período ininterrupto de ausência ao
trabalho, contabilizado desde o início à margem de sua duração.
As ausências ao trabalho representam um grande impacto
econômico, pois interferem na produção, aumentam o custo operacional
e reduzem a eficiência do trabalho, além de acarretar sobrecarga aos
trabalhadores que permanecem no ambiente de trabalho tendo que
executar, também, as atividades dos colegas ausentes podendo levar ao
aparecimento de doenças e, futuramente, a possíveis afastamentos.
Por outro lado, o absenteísmo não consiste apenas em um
indicador de adoecimento, pois em muitos casos, representa também a
insatisfação do trabalhador com o trabalho ou a empresa. Existe uma
relação direta entre o tipo de trabalho e as causas de afastamento entre
trabalhadores, com a maior perda no absenteísmo de média duração (3
a 15 dias de afastamento), e o maior número de ocorrências no
absenteísmo de pequena duração (1 a 2 dias de afastamento),
associando o afastamento ao trabalho a fatores sociais, culturais e do
trabalho.
Estudos têm apontado que afastamentos de curta duração
podem fornecer informações a respeito do estado de saúde de
determinado grupo de trabalhadores, como também podem estar
relacionados a fatores ligados à organização do trabalho, como duração
31
da jornada, turnos e autonomia no trabalho, entre outros. Distintas
causas são dadas para o absenteísmo como no caso de jornadas longas
de trabalho, juntamente com as condições insalubres oferecidas aos
trabalhadores e a tensão emocional, apresentam-se como fatores que
acarretam o mesmo em longa escala.
Apesar de ter um caráter de comportamento individual, a
ausência ao trabalho gera também problemas ao grupo de
trabalhadores, sendo estes problemas muitas vezes ignorado por parte
dos gestores, dos especialistas e técnicos em gestão de recursos
humanos, assim como, pelos profissionais da área de segurança, higiene
e saúde no trabalho.
Entre as possibilidades de aprofundar a discussão das
medidas a serem adotadas, ressalta-se a necessidade de desagregar as
informações ou dados de ausências ao trabalho, pelas principais causas,
por gênero, grupo etário, qualificação profissional, por estabelecimento,
além da duração das ausências (absenteísmo de curta duração e de
longa duração), para, a partir daí, obter-se dados para uma avaliação do
real quadro do absenteísmo por doença entre os trabalhadores.
3.2. Diagnósticos das Causas de Absenteísmo
As causas de absenteísmo são variadas, carecendo de
estudos acerca da análise das causas, valores reais, identificação de
seus tipos, qualidade, grandeza e repercussão do absenteísmo na
produtividade.
O absenteísmo refere-se a ausências em momentos que os
empregados deveriam estar trabalhando normalmente (Chiavenato,
32
2002). Nem sempre as causas de absenteísmo estão no próprio
empregado, mas na organização, na supervisão deficiente, no
empobrecimento das tarefas, na falta de motivação e estímulo, nas
condições desagradáveis do trabalho, na precária integração do
empregado à organização e nos impactos psicológicos de uma direção
deficiente.
Segundo Chiavenato (2002, p.191), as principais causas do
absenteísmo são:
1.doença efetivamente comprovada
2.doença não comprovada
3.razões diversas de caráter familiar
4.atrasos involuntários por motivo de força maior
5.faltas voluntárias por motivos pessoais
6.dificuldades e problemas financeiros
7.problemas de transporte
8.baixa motivação para trabalhar
9.supervisão precária da chefia
10.políticas inadequadas da organização
As causas do absenteísmo precisam ser diagnosticadas e
deve haver uma ação coordenada no nível de supervisão com o devido
suporte de políticas da organização e apoio da direção para se tentar
reduzir os níveis de ausências e atrasos do pessoal.
Alguns especialistas incluem o acidente no trabalho entre as
causas do absenteísmo o que pode criar confusão quando se pretende
comparar os “índices de absenteísmo” de diversas organizações.
33
O índice do absenteísmo reflete a percentagem do tempo não
trabalhado em decorrência das ausências em relação ao volume de
atividade esperada ou planejada. Deve considerar determinado período:
semana, mês ou ano. Algumas organizações o calculam diariamente
para comparações dos dias da semana.
Na computação do índice de absenteísmo (Chiavenato, 2002,
p.192), sugerimos duas abordagens complementares:
a) Índice de absenteísmo sem afastados: refere-se ao pessoal
em atividade normal, considerando-se apenas as faltas e os atrasos
transformados em horas, mas relacionados com:
ದfaltas justificadas por motivos médicos
ದfaltas por motivos médicos não justificadas
ದatrasos por motivos justificados ou não justificados
b) Índice de absenteísmo com afastados: é um índice puro
relativo ao pessoal afastado por um período de tempo prolongado:
ದférias
ದlicenças de toda a espécie
ದafastamentos por doença, por maternidade e por acidentes
de trabalho
34
Trata-se de um índice de absenteísmo misto, pois inclui
ausências legalmente amparadas.
Existem variações nos índices de absenteísmo entre os
diversos países, sendo que, no oeste da Europa, os índices são duas
vezes mais altos do que no Japão e nos Estados Unidos. Verificaram-se
também diferenças marcantes quanto às causas desse absenteísmo,
estando relacionado às características específicas do trabalho
desenvolvido, ao número de horas trabalhadas, ao sexo, à empresa à
ocupação dos empregados, etc.
No Reino Unido, o número de jornadas perdidas por
enfermidades, justificadas por atestado médico foi superior a 10%
quando comparados os períodos de 1970-1974 em relação ao período
de 1960-1964. Os custos como o absenteísmo são difíceis de
determinar, porém se estima que são similares ao custo total do Serviço
Nacional de Saúde. Na indústria, representa mais de 10% de todas as
despesas, salários e horas extras pagos, e estudos comprovam
tendências similares em outros países.
No Brasil os níveis de absenteísmo variam significativamente
de acordo com a organização, com a administração e com o tipo de
atividade desenvolvida. Além disso, com os avanços tecnológicos, o
conteúdo das tarefas vem sendo modificado e o momento
macroeconômico que o país vive atualmente, com os altos índices de
desemprego e subemprego, fazem com que os trabalhadores estejam
cada vez mais temerosos de perderem seus empregos.
Para o Departamento de Estatística do Trabalho, Emprego e
Formação Profissional (www.mte.gov.br), a taxa de absenteísmo é dada
35
pelo peso do total de horas de ausência, calculada a partir do número de
trabalhadores no potencial máximo anual (PMA). Para efeitos estatísticos
administrativos, as ausências ao trabalho são classificadas em dois
grupos, sendo um atribuído a doenças e acidentes de trabalho e outro
imputado a outras causas (licença maternidade, exercício do direito do
trabalhador, suspensão disciplinar, etc.).
Várias são as fórmulas de cálculos de índice de absenteísmo
(www.sato.adm.br), estando centradas de acordo com os objetivos e
necessidades internas de cada empresa, vejamos algumas:
a) cálculo de atrasos justificados e injustificados => atrasos no
mês/total de horas: total horas-homens-trabalho x 100 = índice de
absenteísmo de atrasos;
b) cálculo de faltas justidficadas e injustificadas => faltas do
mês/total de horas: total de horas-homens-trabalho x 100 = índice de
absenteísmo de faltas;
c) cálculo de ausência no trabalho (geral) => pode-se somar
os dois percentuais, resultado dos dois cálculos anteriores, ou
alternativamente, calcular utilizando o mesmo raciocínio das fórmulas
anteriores.
Este estudo tem por base na classificação das ausências
como previstas e não previstas. As primeiras são aquelas de direito do
trabalhador, podendo ser planejadas com antecedência (férias, folgas e
feriados). As não previstas são as que efetivamente caracterizam o
absenteísmo, pelo seu caráter imprevisível (faltas abonadas e
injustificadas, licenças médicas, licença–maternidade, paternidade,
36
acidente de trabalho, outras licenças amparadas por lei e/ou de direito do
servidor).
Para reduzir o absenteísmo, muitas organizações estão
aposentando os velhos relógios de ponto e adotando horários flexíveis
para tornar o trabalho adaptado às conveniências e necessidades
pessoais dos empregados. Outras ainda estão reduzindo seus escritórios
e adotando o formato de empresa virtual, fazendo com que muitos
empregados façam seu trabalho em casa (home office) interligado pela
tecnologia da informação ao escritório central. É um mundo novo que se
descortina, trazendo novos horizontes jamais imaginados pelas antigas
gerações.
Ao realizar uma contratação, no mínimo, uma empresa espera
que aquele profissional atenda às suas expectativas e consiga atingir ou
superar metas. No dia-a-dia, para que isso ocorra é preciso que a
organização conte com o colaborador e isso, logicamente, implica que o
mesmo realize suas atividades e esteja comprometido com o negócio.
Por outro lado, a realidade mostra que nem sempre o funcionário está
presente no seu posto de trabalho, ou seja , ele se ausenta pelos mais
variados motivos: atrasos, problemas pessoais, doenças que resultam
em licenças médicas, condições inadequadas do ambiente de trabalho,
falta de motivação, entre outros.
O fato é que o absenteísmo provoca problemas como
desorganização das atividades, queda na qualidade dos serviços
prestados, limitação de desempenho e até mesmo obstáculos para os
gestores.
Na verdade, o absenteísmo tem se tornado problema crucial
37
tanto para as organizações como para os administradores. Suas causas
estão ligadas a múltiplos fatores, tornando-o complexo e de difícil
gerenciamento. Além disso, o absenteísmo constitui-se variável
relevante quando se trata de dimensionar quadro de pessoal para os
serviços.
38
CAPITULO IV
ABSENTEÍSMO FEMININO NO SETOR PÚBLICO
A sociedade tem cobrado, cada vez mais um melhor
desempenho dos órgãos públicos. Tal desempenho requer uma
mudança de foco: de vontade para resultados.
Novo paradigma está sendo introduzido na Administração no
momento em que se está sugerindo que as pessoas abram mão de parte
de sua liberdade e individualidade profissionais, trocando-as por mais
efetividade na obtenção de um objetivo, mais racionalidade no trabalho e
mais agregação de valor individual, pela transparência de conhecimento
mútuo.
4.1. Um breve relato sobre a Administração Pública
A Administração Pública passou por diversas fases (Pereira,
1998):
- a Patriarcal ou Patrimonialista, onde o monarca era o senhor
absoluto (Estado absolutista), onde não havia distinção entre a coisa
pública e os bens da realeza. O clero e a nobreza eram os únicos a se
beneficiarem com tal forma de administração. Foi uma época marcada
pela corrupção, pelo nepotismo e pelo empreguismo;
- a fase da Administração Burocrática, surgindo na segunda
metade do século XX, considerada mais moderna, substituindo os
39
excessos que eram cometidos pela anterior, fazendo uma distinção de
patrimônio público do privado; sendo caracterizada basicamente pela
impessoalidade, o formalismo, a divisão do trabalho, a hierarquia
funcional, a centralização das decisões;
- por último, e a mais importante no tocante à satisfação plena
dos interesses dos cidadãos, surge a Administração Pública Gerencial,
onde todo o interesse é voltado para a sociedade e para o resultado por
ela perseguido, o principal objetivo é atender as exigências resultantes
do mundo globalizado, onde se busca o aumento da qualidade e da
eficiência dos serviços oferecidos pelo Estado.
Caracterizando-se pela existência de formas modernas de
gestão pública, modificando os critérios de aplicação do controle dos
serviços públicos, as relações estabelecidas entre o Poder Público e
seus servidores e alterando, também, a própria atuação da
administração, que passa a enfatizar a eficiência, a qualidade e a efetiva
concentração do regime democrático, mediante a participação mais
intensa dos cidadãos.
O Estado aqui, tem o dever de assegurar um serviço público
mais eficiente, mais qualificado, atendendo assim os interesses do
cidadão.
Assim para que a Administração Pública Gerencial seja
realmente efetivada, será necessário que a cultura administrativa em
vigor caminhe lado a lado com as mudanças proporcionadas pela
Reforma do Aparelho do Estado.
Este tipo de administração proporciona ao Brasil um novo
40
enfoque, uma visão voltada para uma cultura administrativa, na qual a
parceria e a cooperação seriam o carro abre alas para a verdadeira
democratização do país.
4.2. Sobre o setor Público
O serviço público é criado para atender a uma demanda da
sociedade e, neste sentido,a sociedade é seu único “acionista e agente
financiador”. Sob esta perspectiva, a sociedade deveria estar integrada à
gestão da administração pública de forma efetiva.
A modernização no setor público tornou-se mais que
necessária, não somente no aspecto tecnológico, mas, principalmente,
no desenvolvimento e aperfeiçoamento do servidor. Com o
conhecimento se renovando na velocidade que está atualmente, é
necessária a adoção de um processo de aprendizagem continuado que
vise dar ao servidor, dentro da administração pública,condições de
gerenciar a máquina com efetividade.
Existe uma questão que devemos lidar com urgência que é a
modernização do Estado, mas não com a idéia fixa de aumentá-lo ou
diminuí-lo, e sim com o objetivo de torná-lo um ente que atenda às
necessidades coletivas da sociedade e defina políticas que realmente
levem a nação a um desenvolvimento sustentado.
A reforma do aparelho do Estado se faz necessária para que o
próprio Estado se reabilite com a sociedade, cuja ação está voltada para
a cidadania. Essa reforma se deu através de transformações que
começaram no século XIX e chegaram aos dias de hoje, alterando o
cenário público, econômico e social do Brasil, especialmente quando
41
mencionamos as organizações públicas. Essa reforma do aparelho
estatal e do sistema de governo, é imprescindível para se criar condições
para que a administração Pública possa se desenvolver em bases mais
modernas, dinâmicas e racionais. A recíproca também é verdadeira, se
não houver administração pública não há Estado onde seus governantes
não podem de forma alguma desempenhar suas funções.
Em meados dos anos 80 (Pereira, 1998), surgiram em
diversos países infindáveis questionamentos sobre a necessidade de
modernização e de agilização da prestação dos serviços públicos.
Naquela década a temática sobre o tamanho do Estado era a tônica, e a
urgente necessidade de sua redução tornara-se uma unanimidade.
A preocupação com o envolvimento de todos no setor público
é enfatizada através da participação, reforçando o entendimento de que
a qualidade no setor público somente será possível por meio do
envolvimento efetivo de todos os servidores, do compromisso e
cooperação entre líderes e subordinados, com propósito de produzir
qualidade dentro e fora da organização.
O envolvimento das pessoas com o trabalho que executam e
a motivação para executá-lo independem da importância da atividade no
tocante a ser mais estratégica do que operacional,mais intelectual do
que braçal. A motivação, quando presente, libera energia fantástica que
conduz pessoas à realização, tão pouco considerada no trabalho
escravo.
O verdadeiro comprometimento pressupõe uma opção
consciente do indivíduo, devendo, pois, traduzir-se em fatos concretos,
mas estes sós são produzidos por quem é capaz de pensar e agir com
42
autonomia, quem realmente faz escolhas entre as opções possíveis.
O comprometimento está diretamente ligado à ampliação da
consciência do indivíduo. Quanto maior for a compatibilidade entre os
valores e a tarefa a ser desempenhada, mais forte será o
comprometimento profissional, o que dispensa controles estruturados.
Donde se deduz que a motivação ligada à realização de objetivos
individuais é mais forte do que a motivação ligada à realização de
objetivos financeiros.
O novo paradigma para as organizações pressupõe troca,
participação, rede de relações,aprendizagem individual e coletiva,
favorecendo a conexão afetiva e intelectual entre às pessoas, tornando o
trabalho um veículo de satisfação,realização e crescimento pessoal.
Surge uma nova postura profissional que diminui a dicotomia
entre trabalho e prazer, entre convicções e carreira, e entre éticas
pessoais e profissionais.
Não há dúvida de que todo ser humano quer uma boa causa
para investir seu tempo e esforço,quer trabalhar em alguma coisa que
valha a pena, que o faça sentir-se útil e importante. Por esse algo, ele dá
o melhor de si e não sente fome, sede nem cansaço
e,provavelmente,não vai fazer contagem regressiva para ir embora
quando mal chegou ao trabalho.
43
4.3. A Voz dos atores
O absenteísmo é um sintoma que aparece em larga escala
dentro do setor público, quando do término da licença maternidade, isso
porque a própria estabilidade que se tem dentro do mesmo, dá um certo
conforto para se faltar quando necessário.
Este dado foi comprovado através de respostas dadas por um
grupo de funcionárias lotadas em um setor de um órgão público, à
pesquisa exploratória, (conforme anexo 1) onde foi perguntado a elas a
respeito do estímulo para voltar às suas tarefas laborais após o término
da licença maternidade, suas maiores dificuldades e que mudanças
fariam no ambiente de trabalho para que o retorno, (sinônimo de ruptura
mãe-filho), fosse menos traumático.
Os relatos na pesquisa (anexo II) mostraram diferentes
causas da insatisfação das mulheres na volta ao trabalho. Alguns
mantiveram uma média de aceitação como por exemplo, se sentirem
abandonando seus filhos menores, principalmente aquelas que
passavam por essa experiência pela primeira vez, o fato de amamentar
várias vezes ao dia , etc. Mas esse não foi um índice considerado
significativo numa pesquisa realizada em uma amostra totalizando vinte
mulheres. Já que esse “corte umbilical” é extremamente normal,
problemas com creches, babás ou empregadas. Em contrapartida 88%
das entrevistadas, não apresentavam indícios de prazer ao voltar, por
não possuir no órgão, atividades que proporcionassem satisfação de
permanecerem em tempo integral (o que é em sua maioria), e que lhes
dessem respaldo a nível físico (poder ter algumas horas de descanso,
sem contar com aqueles minutos de entrar mais tarde ou sair mais cedo
para amamentar, que já é de lei, mas um tempo para si própria somente)
44
e psicológico (períodos de descontração, um “papo” com os amigos),
para contrabalançar o afastamento da prole.
A interação psicológica entre funcionária e a organização, é
basicamente um processo de reciprocidade; a organização realiza e
aposta em determinadas coisas para que os funcionários retribuam de
maneira satisfatória, com segurança, participando ativamente com
empenho e determinação para se atingir um resultado esperado e
correto.
A organização deve reforçar a expectação dos funcionários
dando-lhes contribuições que venham atingir no seu estado físico,
emocional e psicológico, dentro daquilo que dispõe. Por outro lado os
funcionários retribuem a essa expectação se todos os seus objetivo
forem atingidos. Ambas as partes da interação estão orientadas por
diretrizes que definem o que é correto e eqüitativo e o que não é.
Alguns sociólogos referem-se a uma “norma de reciprocidade”
enquanto alguns psicólogos chamam a isto de “contrato psicológico”.
Um contrato é uma espécie de acordo ou expectativa que as
pessoas mantêm consigo mesmas e com os outros. Uma fonte comum
de dificuldades nos relacionamentos interpessoais é a falta de acordos
explícitos e claros. As pessoas nem sempre sabem dizer aberta e
explicitamente o que querem e do que precisam.
É importante tanto para a organização como para o indivíduo
que ambos explorem os dois aspectos do contrato e não apenas o
formal.
45
Surgindo na psicologia de grupo, o contrato tornou-se um
meio utilizado para a criação e troca de valores entre as pessoas. Toda
organização pode ser encarada em termos de grupos de pessoas
ocupadas com o intercâmbio de seus recursos com base em certas
expectativas.
O contrato psicológico refere-se à expectativa recíproca do
indivíduo e da organização de estender-se muito além de qualquer
contrato formal de emprego que estabeleça o trabalho a ser realizado e a
recompensa a ser recebida.
Embora não exista acordo formal ou coisa claramente dita,
esse contrato é um entendimento tácito entre indivíduo e organização, no
sentido de que uma vasta gama de direitos, privilégios e obrigações,
consagrados pelo uso, serão respeitados e observados por ambas as
partes. O contrato psicológico é um elemento importante em qualquer
relação de trabalho e que influencia o comportamento das partes.
Claro ficou na determinação de algumas respostas como:
“- quase entrei em depressão, pois a
fragilidade da situação me levava a isso,
e também sem expectativa de uma volta
sem a menor qualidade de vida,
programas de entretenimento, etc.”
(P.L.C, 28/12/06)
“ – estava louca pra voltar, mas... seria o
melhor? O fato de continuar realizando
aquilo que gostava não era suficiente.
Já é sabido e ficou ainda mais
comprovado que o desgaste das
46
atividades junto à casa, quando se tem
um bebê é demasiadamente grande
,principalmente quando se é mãe pela
primeira vez. Porém, embora cansativo
é gratificante a relação. Faltava algo
mais que se igualasse ao prazer de ter
um bebê!” (C.A.T, 28/12/06)
O fato é que as pessoas explicitaram claramente a
necessidade de atingir objetivos endógenos, capazes de transgredir a
regras externas para obtenção da própria satisfação pessoal.
A preocupação com a satisfação e motivação no trabalho,
assim como a ênfase no desempenho e na produtividade, estiveram
presentes desde as primeiras civilizações (Rodrigues, 1991), quando
métodos foram desenvolvidos e aplicados visando minimizar o mal-estar
ou o esforço inadequado do trabalho.
Há cerca de três décadas (Fernandes, 1996), a ciência
comportamental, tratando especificamente de aspectos relacionados ao
bem-estar das pessoas em situação de trabalho, tem se orientado por
uma linha de pesquisa – já consideravelmente desenvolvida na Europa,
Canadá e nos Estados Unidos - conhecida como qualidade de Vida no
Trabalho – QVT. Historicamente, atribui-se à Eric Trist a origem da
denominação Qualidade de Vida no Trabalho – QVT.
De acordo com Fernandes (1996), pioneira nos estudos do
tema no Brasil, a QVT deve ser considerada como uma gestão dinâmica,
no sentido de que as organizações e as pessoas mudam
constantemente e contingencial, visto que depende da realidade de cada
empresa no contexto em que está inserida. Além disso, enfatiza a
47
autora:
“pouco resolve atentar-se apenas para
fatores físicos, pois aspectos
sociológicos e psicológicos interferem
igualmente na satisfação dos indivíduos
em situação de trabalho; sem deixar de
considerar os aspectos tecnológicos da
organização do próprio trabalho, que,
em conjunto, afetam a cultura e
interferem no clima organizacional com
reflexo na produtividade e na satisfação
dos trabalhadores”. (1996, p.46)
A positividade pessoal e os resultados do trabalho (alta
motivação interna, alta satisfação no trabalho, alta qualidade no
desempenho e baixa rotatividade e absenteísmo ) são obtidos quando os
três estados psicológicos críticos (significação percebida,
responsabilidade percebida e conhecimento dos resultados do trabalho)
estão presentes num determinado trabalho. Esses estados psicológicos
seriam criados por cinco dimensões básicas do trabalho: variedade de
habilidades, identidade da tarefa, significação da tarefa, autonomia e
feedback. Um fator denominado Potencial Motivador, seria uma medida
de análise de um determinado trabalho em termos destas cinco
dimensões.
A importância da QVT neste trabalho foi assegurada por
também residir no fato de que passamos no ambiente de trabalho mais
de 8 horas por dia, durante pelo menos, 30 anos de nossas vidas. Não
se trata mais de levar os problemas de casa para o trabalho, e sim de
levarmos para casa os problemas, as tensões receios e as angústias
acumulados no ambiente de trabalho.
48
CONCLUSÃO
Um momento significativo para a história e a cultura do
trabalho foi a inclusão da mulher no mercado de trabalho. Este avanço
no Brasil vem aumentando de forma consistente e significativa nas
últimas décadas. Entre 1960 e 1990, o número de mulheres
economicamente ativas mais que triplicou.
Do início do século passado para cá, a vida das trabalhadoras
mudou muito. Elas deixaram de ser dependentes do trabalhador,
ingressaram no mercado de trabalho, compartilhando com seus
companheiros ou assumindo sozinhas o sustento de suas famílias.
Atualmente, as mulheres preparam-se academicamente. Há
cada vez mais mulheres ocupando espaços nas escolas, universidades,
esportes, indústrias, serviços, tribunais, política e religião. Um movimento
inexorável de emancipação que abrange todos os campos da economia
e da sociedade em geral.
Entretanto esse esforço das mulheres, muitas vezes, não
obtém a justa contrapartida da sociedade e do Estado. Isso porque, o
trabalho da mulher sempre foi entendido como uma extensão do lar e o
gênero feminino, apto para cuidar da casa e dos filhos e para exercer
algumas profissões específicas.
Muitas das dificuldades permanecem. Em outras palavras, as
mulheres ainda enfrentam muitas adversidades no que se refere aos
salários, à discriminação na contratação e ascensão profissional, e em
especial, às dificuldades de conciliação entre trabalho e cuidado com os
49
filhos, e a casa, responsabilidades que lhes são tradicionalmente
atribuídas.
Assim as últimas décadas foram tempos de romper barreiras,
em busca de maior inserção no mercado e da conquista da cidadania
plena, e isto ocorre na sociedade em geral.
Como vimos no capítulo I, a representação do que se instituiu
como papel feminino ideal leva muitas mulheres a assumirem seus filhos
por pura obrigação e culpa, pautadas em um perfil materno surgido a
partir do século XVIII. A imagem propagada dos sentimentos maternos
inatos foi transmitida através das gerações (através da troca de
experiências, histórias e contos) e mostra a dedicação que a mãe deve
ter à prole, levada ao extremo de renúncia em prol da preservação e
sobrevivência dos filhos, exaltando-se as qualidades de uma “boa mãe”.
Esse discurso moralizador, mesmo nos dias atuais, ainda
cobra das mulheres amor e cuidados incondicionais com seu filhos. O
que devemos propagar é que o desenvolvimento do afeto precisa de
proximidade física e emocional e, deve ser conquistado com e na
convivência, na intimidade das relações: não é dado e não está
garantido de antemão, não é fruto de geração espontânea mas, ao
contrário, demanda empenho, cuidado e investimento dois que integram
uma relação amorosa qualquer que seja ela.
Ao analisar os movimentos que influenciaram a construção do
ideal materno procura-se auxiliar na reflexão de uma construção de um
ideal utópico que, em realidade, muito dificulta às mulheres agir frente à
maternidade mais livremente. Independente do fato da mulher possuir
um trabalho extra-lar, a exigência e dedicação total e incondicional é
50
cruel, impondo àquela uma anulação de sua subjetividade e de seus
desejos, já que para tal ela substituiria a condição de mulher (um papel
multifacetado que inclui o materno) pelo de mãe em tempo integral.
A conseqüência é o adoecimento feminino, seja pela tentativa
de alcançar esse ideal, deixando de lado sua subjetividade ou, então,
uma opção pelos seus desejos e uma terrível culpa.
Pela profundidade e sinceridade das respostas e opiniões
acolhidas (conf. cap. IV, item 3), pudemos observar que realmente a
hipótese inicial foi comprovada, onde havendo programas incentivadores
para a melhoria da QVT, mulheres no retorno da licença se tornarão
pessoas mais livres, equilibradas e felizes. Àqueles que cabem essas
decisões estratégicas de mudança, que mobilizam equipes para gerar
resultados, que negociam e investem, saberão construir famílias felizes
e, sem dúvida saberão construir equipes coesas, maduras,
comprometidas e competitivas.
A ética, a moral, a justiça e muitas outras virtudes devem estar
presentes em relacionamentos entre pessoas que se unem por objetivos
comuns.
A empresa que corporificar esses relacionamentos
interpessoais facilitarão a vivência dessas virtudes. Sendo assim, os
programas de QVT contribuirão para um gozar mais intenso do nosso
bem maior : a vida.
BIBLIOGRAFIA:
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- BADINTER, E. Um amor conquistado: O mito do amor materno. Rio deJaneiro; Nova Fronteira. 1985.
- BOSSA, S. Direito do Trabalho da Mulher – no contexto social brasileiroe medidas antidiscriminatórias. São Paulo. Ed. Oliveira Mendes. 1998.
- CHIAVENATO, I. Recursos Humanos, 7ª edição. São Paulo; ed. Atlas.2002
- DEJOURS, C. Psicodinâmica do Trabalho: contribuições da EscolaDejouriana à análise da relação prazer, sofrimento e trabalho.São Paulo;Atlas. 1994.
- FERNANDES, EDA C. Qualidade de Vida no trabalho: como medir paramelhorar, 2ª ed. Salvador: Casa da Qualidade. Ed. LTDA,1996.
- FREUD, S. A Dissolução do Complexo de Édipo (1924). Vol. XIX, 1ª ed.Rio de Janeiro; Imago. 1976.
- LARA, CARMEN S. Mujeres y Mercado de Trabajo – Lasdiscriminaciones directas e indirectas. Consejo Económico e Social,Departamento de Publicaciones. España. 1994.
- NASCIMENTO, A. MASCARO. Iniciação ao Trabalho. São Paulo, OLTR. Ed LTDA, 746. 2004.
- OIT – IGUALDADE DE GÊNERO, 1ª ed.; 2000, França.
- PEREIRA, L. C. BRESSER. Da Administração Pública Burocrática àGerencial. Reforma do Estado e Administração Pública Gerencial. RJ;FGV, 1998.
- Reportagem da Revista VEJA Especial Mulher – A grande mudança noBrasil. Ago/Set, 1994, ed. Abril, p. 30.
- ROBORTELLA, L. C. A mulher no Novo Direito do Trabalho. R. doAdvogado, São Paulo, nº 39, maio/1993.
- RODRIGUES, M. V.C. Qualidade de Vida no Trabalho – Evolução eAnálise no Nível gerencial. Fortaleza, UNIFOR, 1991.
- SERRURIER, C. Elogio às mães más. São Paulo: Summus,1993.
- SUSSEKIND, A. Instituições de Direito do Trabalho, 14ª ed. São Paulo:LTR, 1993, 2º vol.
- SUSSEKIND, A. Direito Constitucional do Trabalho, 2ª ed, Renovar, Riode Janeiro, 2001.
- WINNICOTT, D. W. A criança e seu mundo, 4ª ed. Rio de Janeiro. JorgeZahar, 1977.
Sites: www.rh.com.br
www.sato.adm.br
www.mte.gov.br
ANEXO
Nome:_________________________________________ Data__________
QUESTIONÁRIO
1- Você se sentiu estimulada a voltar as suas atividades laborais após o
término da licença maternidade? Porque?
_______________________________________________
_______________________________________________
_______________________________________________
2- Qual foi a sua maior dificuldade na volta ao trabalho? Porque?
_______________________________________________
_______________________________________________
_______________________________________________
3 – Caso você fosse contratada como Consultora, o que você modificaria no
seu ambiente de trabalho e nas suas atividades para aumentar a satisfação
das mulheres no retorno da licença maternidade?
_______________________________________________
_______________________________________________
_______________________________________________
I
ANEXO II
Gráfico do percentual encontrado correspondente às dificuldades encontradas
pelas mulheres no retorno da licença maternidade.
Redução da Jornada de Trabalho
Programas de incentivo à QVT
Creches, Babás, Escolas em Tempo Integral
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
7
88
5
Percentual
ANEXO III
Atividades Culturais