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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO VEZ DO MESTRE
A IMPORTÂNCIA DA IMPLANTAÇÃO DE UM
PROGRAMA DE TREINAMENTO NA EMPRESA SOBRE
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Autora:
Marilena Amorim de Alagão
Rio de Janeiro
2004
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO VEZ DO MESTRE
A IMPORTÂNCIA DA IMPLANTAÇÃO DE UM
PROGRAMA DE TREINAMENTO NA EMPRESA SOBRE
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
OBJETIVOS:
Valorizar as pessoas nas organizações com a
implantação de um programa de treinamento sobre
Qualidade de Vida no Trabalho.
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DEDICATÓRIA
Ao meus Pais que sem eles nada seria possível e ao Divino
Mestre Jesus. À pequena Ana Carolina, que se tornará
trabalhadora com a esperança e o trabalho de sua mãe por um
ambiente social de trabalho com melhor qualidade de vida. À
minha coordenadora Ana Simas pelo incentivo nessa constante
caminhada.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 5
CAPÍTULO I 7
Qualidade de Vida e Trabalho: uma articulação possível. 8
Qualidade de Vida segundo a Organização Mundial de Saúde. 19
CAPÍTULO II 21
Benefícios da implantação de Programa de Qualidade de
Vida na Empresa. 22
CONCLUSÃO 35
BIBLIOGRAFIA 37
5
INTRODUÇÃO
A importância da implantação de um programa de treinamento na empresa sobre
Qualidade de Vida para melhoria da produtividade dos funcionários.
De que forma a implantação da Qualidade de Vida na empresa pode melhorar a
produtividade dos seus funcionários?
Enquanto as empresas destinam-se em ser mais competitivas, produzindo mais e melhor
a custos menores, os funcionários buscam no interior das empresas onde trabalham a
compensação do stress causado pela busca frenética dos resultados.
A conscientização do desejo de “viver qualitativamente melhor” é algo importante para
grande maioria dos trabalhadores.
Muitas vezes, a cultura da empresa é baseada em uma estrutura rígida, formal, que
impede o relacionamento mais próximo entre as pessoas. A competição interna também
contribui para a queda da Qualidade de Vida nas empresas, pois o ambiente torna-se
pesado.
Sem qualidade de vida, as pessoas trabalham desmotivadas e o resultado disso é visível
nos níveis de produtividade, nas perdas registradas, nos trabalhos que precisam ser
refeitos, na desmotivação dos funcionários.
As empresas que não estiverem capacitadas não permanecerão no mercado e a
capacitação depende do ser humano.
Tornar a cultura da empresa cada vez mais voltada para o conceito de excelência em
qualidade de vida. Devemos ressaltar que nos dias de hoje, não se admite que as ações
em qualidade de vida sejam feitas unicamente como um modismo ou para melhorar a
imagem da empresa. Observa-se maior disposição para o trabalho, melhoria do clima
interno, maior comprometimento, fidelidade à empresa e atração pelos benefício quando
os métodos de gestão incorporam os conceitos de qualidade de vida no trabalho. Esta
abordagem permite, por exemplo, que se contemple uma maior possibilidade de
desenvolvimento pessoal, facilitando o trabalho em equipe, uma maior harmonia entre a
vida pessoal e profissional. Conforme relata o autor Jáder, “não se gerencia pessoas. A
tarefa é liderar pessoas. A meta é tornar produtivos as forças e o conhecimento
específico de cada pessoa”.
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Os custos com os planos de assistência médica são crescentes. Isto se deve a fatores
como o envelhecimento da população e a evolução tecnológica dos métodos de
tratamento e diagnóstico. Estes custos passam a representar parte expressiva da folha de
pagamento das empresas. Estudos recentes demostram que os fatores (tabagismo,
estresse, sedentarismo, obesidade) relacionados a estilo de vida são responsáveis por
cerca de um quarto dos custos de assistência médica. Estes fatores são responsáveis por
aumento importante das ausência ao trabalho por doença.
Nos dias de hoje, quando se discute a reforma da Previdência Social, constatamos que
se gastou no ano de 2000, mais de dois bilhões de reais com doenças ocupacionais.
Deste modo, investir em um programa de qualidade de vida permite considerável
economia, em termos de reduções em custos de assistência médica, licença-saúde e
doenças ocupacionais.
Substituir no meio empresarial, a expressão “recursos humanos” por “pessoas ou por
“gente”, no sentido de realçar o caráter consciente e ativo do ser humano;
Valorizar as pessoas nas organizações com a implantação de um programa de Qualidade
de Vida no Trabalho.
A importância das pessoas no programa de Qualidade de Vida para o desenvolvimento
de uma organização gerando mudanças nas empresas.
Está provado que a produtividade de uma empresa é diretamente proporcional à
felicidade dos funcionários no desempenho de suas funções. Assim como a felicidade
dos funcionários é diretamente proporcional ao respeito que a empresa dedica à sua
dignidade.
O indivíduo deve ter responsabilidade pessoal no trabalho, mas a empresa deve
proporcionar-lhe um ambiente agradável com uma boa implantação do Programa de
Qualidade de Vida para seus funcionários.
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CAPÍTULO I
Qualidade de vida: uma articulação possível;
Qualidade de vida segundo a organização mundial de saúde.
8
Qualidade de Vida e Trabalho: uma articulação possível
O homem é autor de suas escolhas, ações, decisões e é responsável pelo próprio bem
estar, pela Qualidade de Vida. Ele constrói, mantém ou modifica os valores que
caracterizam a cultura organizacional, afeta e é afetado pelo comportamento dos outros
com os quais trabalha e convive.
O trabalho ocupa lugar de destaque na vida humana, ou melhor ocupa posição central na
vida humana. Tudo parece girar em torno dele: a maior parte do seu dia a pessoa está
trabalhando e quando pára, ela descansa a fim de recuperar suas energias e retomar suas
atividades. Tudo converge para o trabalho.
O grande capital da empresa são as pessoas, que devem estar sadias, aptas, equilibradas
e motivadas.
Há muitos desafios para o mundo empresarial, um deles está relacionado à necessidade
de uma força de trabalho saudável motivada e preparada física, mental e
emocionalmente para enfrentar a extrema competição e os conflitos existentes nos dias
de hoje, tornando-a mais produtivas e criativa. Outro deles, é a necessidade de segurar
os talentos e responder à demanda de seus funcionários quanto a qualidade de vida, pois
as pessoas estão mais atentas ao próprio estilo de viver e questionam mais seus hábitos.
Qualidade de Vida implica em mudança interna e conscientização para que se
estabeleça um maior equilíbrio entre a vida profissional e realização pessoal.
Falar sobre Qualidade de Vida é discursar sobre um assunto atual, importante, porém,
polêmico e complexo.
Polêmico e complexo, porque supõe também mudanças, condições e estilo de vida,
bem-estar, necessidades humanas e de desenvolvimento social. Estes termos são usados
quase que como sinônimo de Qualidade de Vida e recebem a mesma conotação que
esta.
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Atual e importante porque muito se tem usado este conceito de forma direta e indireta
nos últimos anos, aplicado a várias áreas da vida. Parece-nos que o termo qualidade de
vida tornou-se de uso comum, indiscriminadamente, sem um maior aprofundamento nas
diversas áreas e suas vertentes.
O propósito desse trabalho é fazê-lo ver as pessoas como elas são, humanas, e pensar
formas diferentes de se trabalhar sem precisar deixar de ser humano.
Iniciaremos por definir o que entendemos por Qualidade de Vida e posteriormente sobre
sua importância no Trabalho que é, na realidade, nosso objetivo maior.
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Afinal, o que é Qualidade de Vida?
Afirma o autor MATOS (1996):
“para se falar de Qualidade de Vida, temos de entrar no campo
da motivação humana, buscando descobrir quais as necessidades
do homem e o que aspira como realização de vida. A Qualidade
de Vida importa consciência individual e social sobre o
significado da vida para que o homem coloque sua força
transformadora em sua realização”.
Entendemos por Qualidade de Vida (QV) um conjunto harmonioso e equilibrado de
realizações em todos os níveis, com: saúde, trabalho, lazer, sexo, família,
desenvolvimento espiritual. Percebe-se que este conceito é amplo e genérico onde
definimos neste plano que a Qualidade de Vida nos reporta, queiramos ou não, ao
desenvolvimento científico, tecnológico e social contemporâneo, no qual verificamos
valores alterados e conceitos do Homem moderno e, como conseqüência, a QV tornou-
se uma preocupação crescente. Se, por um lado, um maior desenvolvimento leva
algumas pessoas a formas mais confortáveis de vida, por outro, a constatação do
empobrecimento e a busca de uma sociedade mais justa e equilibrada se faz presente,
nos fazendo relatar que este ideal ainda não foi atingido.
Segundo o autor FERRARI (1983):
“... a mudança social que vemos como meta implícita da QV é
um fenômeno sócio-cultural que implica em alterações
estruturais da sociedade, causando rupturas e também evolução,
processo ou desenvolvimento. Possui, como não poderia deixar
de ser, uma identidade de transformação que se fará no coletivo,
ocupando um tempo e espaço próprios, devendo ser avaliada
diante de quaisquer modificações percebidas, pois estas afetarão
a sociedade como um todo, repercutindo em sua globalidade”.
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Na realidade brasileira, diferente do que acontece em outros países onde as mudanças
ocorrem de maneira direta e violenta, essas transformações surgem de forma indireta,
isto é, são sutis e silenciosa, a curto, médio e longo prazo.
Segundo o autor DALKEY (1972):
“... a vida se torna um pouco mais simples, se nós iniciarmos
com uma noção prescritiva. Isso se resume em considerarmos os
fatores que são relevantes e importantes para o bem-estar dos
indivíduos e para prescrever o que é socialmente bom”.
Este mesmo autor estudando o tema definiu, por experiência pessoal, alguns padrões de
QV, o que o fez elaborar listas que classificam fatores gerais de bem-estar e, a partir das
quais faz sua análise. Para ele são nove os indicadores de QV, ou seja, a saúde , a
atividade (trabalho), a liberdade, a segurança, a inovação, o status, a sociabilidade, a
afluência e a agressão.
É interessante ressaltar o fator “agressão”, pois geralmente quando ouvimos sobre isso,
damos sempre a conotação de algo ruim, prejudicial não só para quem é o agressor mas
também para quem é agredido. Entretanto percebe como um propulsor de ação,
caracterizando a busca e constância em encontrar seus objetivos com maior
determinação e constância, independentemente das dificuldades que se possa encontrar
pelo caminho.
Recentemente a pesquisa mais atual encontrada sobre a Qualidade de Vida foi do autor
PATRÏCIO (1994) onde questiona a importância da Ciência para a felicidade humana e
coloca os novos paradigmas para uma nova “ordem” no contexto de transformação para
a Qualidade de Vida.
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Os autores WILHEIM & DÉAK (1970) também nos davam um conceito de Qualidade
de Vida:
“Qualidade de Vida é a sensação de bem-estar do indivíduo.
Este é proporcionado pela satisfação de condições objetivas
(renda, emprego, objetos possuídos, qualidade de habitação) e
de condições subjetivas (segurança, privacidade,
reconhecimento, afeto)”.
Segundo o autor R. FERNANDES-BALLESTEROS Qualidade de Vida podemos
relatar um conceito-chave nas ciências do ambiente, nas ciências sociais, médicas e
psicológicas, bem como na vida das pessoas comuns, e exerce grande impacto na
pesquisa e na prática atual.
O termo “Qualidade” se refere a certos atributos ou características considerados
indicadores de superioridade em relação a determinado assunto. O termo “Vida”, por
sua vez, que só pode ser entendido numa perspectiva bem contextualizada, é definido
como uma categoria que, entre outras coisas, inclui saúde, relações familiares
satisfatórias, condições financeiras estáveis, entre outro aspectos.
Na área da Psicologia este conceito tem preocupações com o estresse e a forma de evita-
lo, a busca da satisfação no trabalho, a importância da saúde mental e a necessidade de
garanti-la no ambiente de trabalho. Atualmente Qualidade de Vida tem se apresentado
como um conceito que representa mudanças sociais políticas e ideológicas. Percebe-se
que o crescimento da riqueza econômica em países desenvolvidos não produz,
automaticamente, bem-estar da população; em muitos países, na verdade, o
desenvolvimento econômico tem tido, como contrapartida, a submissão de pessoas a
regimes de trabalhos desumanos, a condições degradantes de trabalho ou a salários
indignos, que não oferecem oportunidades para uma vida saudável.
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QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
O termo Qualidade de vida tem sido constantemente utilizado para descrever situações
em que, sob diversas áreas ou intervenções, procura-se criar condições que agreguem,
objetivamente, valor e qualidade a nossa vida. Dado o local destacado que o trabalho
ocupa em nossas vidas, era perfeitamente previsível que esta abordagem se ocupasse,
também, da Qualidade de Vida no Trabalho. QTV é dos fatores que incorporam
satisfação do indivíduo em sua atividade laboral e na humanização das situações
relacionadas ao trabalho humano.
Qualidade de Vida é uma tendência que só recentemente tem sido aplicada à situação de
trabalho; passou um meio para alcançar o engrandecimento do ambiente de trabalho e
obtenção de maior produtividade e qualidade do seu trabalho, sendo hoje vista como um
conceito global e com forma de dimensionar tais fatores, adotando filosofia e métodos
para uma maior satisfação do trabalhador em sua atividade profissional.
Existem varias conceituações e formas metodológicas de abordagem em QVT.
Independemente do conceito que os diversos autores adotam, é preciso enfatizar que as
categorias conceituais não podem ser vistas de forma excludente ou limitadas, mas de
forma sistêmica e em constante interação.
O tema Qualidade de Vida no trabalho é representado, no passado, pala busca de
satisfação do trabalhador e pela tentativa de redução do mal-estar e do excessivo esforço
físico no trabalho.
A partir da sistematização dos métodos de produção (séculos XVIII e XIX) que as
condições de trabalho passaram a ser estudadas de forma científica, primeiramente pelos
economistas liberais, depois pelos teóricos da Administração Científica e
posteriormente pela Escola de Relações Humanas.
A Escola de Relações Humanas, onde a preocupação era com os aspectos psicossociais
do trabalho, foi a que maior identificação apresentou com o movimento de Qualidade de
Vida no Trabalho.
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Abordaremos as seguintes contribuições:
• Elton Mayo, o iniciador da Escola de Relações Humanas descobriu a
importância das relações sociais do trabalhador, observando que a produtividade
aumenta quando isto acontece em determinados fenômenos de grupo;
• Os estudos de Maslow e de Herzberg sobre a motivação humana apresentaram
uma fundamentação teórica para o tema. O primeiro desses desenvolveu uma teoria
sobre a hierarquia das motivações, segundo a qual uma vez estejam satisfeitos os
motivos primários ou fisiológicos aparecem os motivos secundários ou psicossociais.
Herzbeng, por sua vez, apresentou uma teoria segundo a qual os motivos se agrupavam
em dois blocos: os fatores higiênicos, indispensáveis para manter o estado de equilíbrio
necessário ao trabalho e os fatores motivacionais, que tendem a aumentar o interesse das
pessoas pelo trabalho;
• Os estudos de Dinâmica de Grupo iniciados por Kurt Lewin e desenvolvidos por
seus discípulos e seguidores focalizaram os fenômenos de grupo, mostrando que a
convivência e a participação tendem a aumentar a rentabilidade no trabalho.
No início da década de 50, na Inglaterra, com Eric Trist e seus colaboradores surge uma
abordagem sociotécnica da organização do trabalho, que tem como base a satisfação do
trabalhador no trabalho e com o trabalho.
Segundo Huse & CummingS e com Nadler (década de 70) que realmente emergiu o
grande desenvolvimento da Qualidade de Vida no Trabalho, principalmente devido à
criação de centros de estudos de QVT nos Estados Unidos. Os modelos Gerenciais
Japoneses também contribuiu para o sucesso que geralmente estão preocupados em
promover a satisfação do trabalhador e, visando tal objetivo, procuram desenvolver
estudos e pesquisas de QVT.
Atualmente, pode-se dizer que o movimento de qualidade de Vida no trabalho está
amplamente difundido nos países da Europa, Estados Unidos, Canadá e México, nos
países denominados Tigres asiáticos e já começa a constituir atenção nos países em
processo de desenvolvimento como é o caso do Brasil.
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Um fato importante foi a realização de um Congresso Internacional em Gestão de
Competências em Qualidade de Vida no Trabalho.
Enfim, para esses autores, a melhoria das condições de trabalho é capaz de tornar
funcionários mais satisfeitos com seus serviços, principalmente quando a QVT atinge
suas necessidades individuais, podendo o trabalhador aperfeiçoar a sua capacidade, isto
é, melhorar seu desempenho.
Essas teorias motivacionais são muito utilizadas para entendermos o comportamento
dos funcionários de uma Organização ou empresa, onde são oferecidos constantemente
os chamados Cursos de Treinamento para lhes transmitir as teorias, assim como para,
através de dinâmicas de auto-conhecimento, começarem a se motivar diante do que
realizam no trabalho, o que os leva, muitas vezes, ao desenvolvimento de uma maior
segurança em seu ambiente funcional.
Como bem escreveu BEAUVOIR (1976):
“Se o trabalhador se desespera com a falta de sentido da vida
presente, é porque ao longo de sua existência o sentido de sua
vida lhe foi roubado. Esgotada sua força de trabalho, sente-se
paria e é comum escuta-lo agradecendo a aposentadoria como
um favor ou esmola... A degradação senil começa
prematuramente com a degradação da pessoa que trabalha, seja
operário, médico, esportista...”
O modelo de QVT mais usado para orientar análises feitas nas organizações é do autor
Walton (1973) que envolve necessidades básicas do ser humano até condições da
organização, passando pelas necessidades secundárias do homem , com realce para a
auto-realização.
Existem pesquisas segundo a qual trabalhadores que possuem forte desejo de satisfazer
necessidades de ordem superior apresentam melhor desempenho quando colocados em
cargos nos quais a autonomia, a diversidade são consideradas elevadas.
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A concentração do poder na mão de alguns constitui o maior responsável pela
insegurança dos trabalhadores, enquanto a concentração dos lucros e a exploração da
força de trabalho determina situações evidentes de injustiça. Muitas vezes o trabalho
tem se tornado desumano, não permitindo que o homem se realize através dele.
Devemos considerar que a conscientização dos trabalhadores e o aumento das
responsabilidades sociais da empresa contribuíram para que os dirigentes pesquisassem
melhores formas de se realizar o trabalho, com isso a Qualidade de Vida no Trabalho
constitui uma forma de pensamento envolvendo pessoas, trabalho e organização na qual
podemos destacar os seguintes fatores:
• Preocupação com o bem-estar do trabalhador e com a eficácia organizacional;
• Participação do trabalhador nas decisões e problemas do trabalho.
A melhoria no ambiente de trabalho envolve mudanças físicas (tangíveis) e mudanças
operacionais:
Podemos entender como mudanças físicas (tangíveis) os seguintes fatores: flexibilidade
de horário, mudança na disposição dos equipamentos de trabalho, mudanças no local de
trabalho através de introdução de novos elementos, alterações do sistema de iluminação
entre outros.
Entendemos como mudanças operacionais: uma maneira de pensar a respeito das
pessoas, do trabalho e da empresa, uma preocupação com o impacto do trabalho tanto
sobre as pessoas quanto sobre a eficácia da empresa; a idéia de participação das pessoas
na resolução de problemas organizacionais; reestruturação da natureza básica do
trabalho, incluindo enriquecimento do trabalho; uso de grupos de trabalho autônomo e o
redesenho do sistema técnico e dos fluxos de trabalho voltados para o auto-
desenvolvimento; inovação do sistema de recompensa que promove um clima diferente
na organização e a melhoria no ambiente de trabalho, incluindo mudanças em horários
de trabalho, alteração das condições de trabalho regras adotadas e entre outros fatores.
Temos que verificar também a necessidade de desenvolver ações e idéias independentes
no trabalho, incluindo a necessidade de ser criativo e de fazer coisas novas e originais,
bem como a necessidade de ter um trabalho desafiador. Verificar reações e sentimentos
das pessoas em relação com o seu trabalho e nos leva a Qualidade de Vida no Trabalho
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como resultante da combinação de diferentes tarefas capazes de gerar estados
psicológicos que resultam em motivação e satisfação em diferentes níveis.
A QVT procura, atualmente, resgatar a humanização do ambiente total da empresa, com
destaque para o cargo, interações e políticas da organização. A ênfase da QVT é uma
maior equilíbrio entre o trabalho e lazer, resultando em melhor qualidade de vida. Este
enfoque da QVT extrapola os limites da empresa e busca o bem-estar geral para o
trabalhador em todos os ambientes em que freqüenta.
Um programa de Qualidade de Vida no Trabalho é uma das grandes esperanças para
que as organizações possam atingir níveis de produtividade cada vez mais elevados,
levando em conta a motivação e a satisfação dos funcionários. Para que eles possam ser
bem sucedidos, contudo, torna-se necessário estender as mudanças ao sistema de
gerenciamento e à estrutura organizacional, considerando-se, inclusive, a necessidade de
alterar o comportamento gerencial superior.
Deste modo, numa perspectiva mais abrangente, QVT diz respeito a: remuneração, em
seus aspectos de equidade ou justiça interna ou externa; condições de saúde e segurança
no trabalho, oportunidades para utilização e desenvolvimento de capacidade,
oportunidade de crescimento profissional, com segurança de empregos, renda
integração social no ambiente de trabalho, proporção ou nível em que direitos e deveres
encontram-se formalmente estabelecidos, cumpridos pela organização, além de
valorização da cidadania, imparcialidade nas decisões, influência de trabalho em outras
esferas da vida do trabalhador, como por exemplo, as relações familiares e relevância
social da vida no trabalho ou valorização e responsabilidade das organizações pelos seus
produtos e pelos seus trabalhadores, com implicações na imagem e credibilidade da
empresa.
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Às vezes, para melhorar a Qualidade de Vida no Trabalho é preciso estabelecer
programas educativos, de treinamento e capacitação, pois muitas pessoas não sabem
gerenciar seu próprio dia-a-dia e, para aprender, precisam se conhecer melhor. Há
grupos com comportamentos de risco (fumam, bebem em excesso, não cuidam da
alimentação, tem vida sedentária) que tornam-se por isso, mais propensos a ter
problemas de saúde. Nesses grupos estão também pessoas com baixa auto-estima e vida
social insatisfatória, que por isso mesmo não têm boa qualidade de vida.
Para melhorar a Qualidade de Vida no Trabalho, é preciso que as pessoas aprendam a
respeitar limites pessoais. Por exemplo, encerrar o expediente no horário estipulado,
tirar férias, evitar de assumir compromissos de trabalho nos fins de semana, aprender a
dizer não e dedicar mais tempo à família são atitudes que contribuem para esse objetivo.
Podemos perceber que o conceito de Qualidade de Vida no Trabalho é extremamente
mais amplo do que aquele normalmente se procurar delimitar. Envolve aspectos
multidisciplinares e multifatoriais, Com isso as ações organizacionais em QVT
precisam ser planejadas e implementadas de forma cuidadosa, mas podem fornecer
elementos importantes e indispensáveis para estruturação das políticas de recursos
humanos.
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QUALIDADE DE VIDA SEGUNDO A ORGANIZAÇÃO
MUNDIAL DE SAÚDE
Ao termo Saúde Mental, dá-se um duplo significado, em geral: é utilizado para designar
o objetivo a ser alcançado mas também: para referir-se às ações encaminhadas para
chegar a este objetivo. A Organização Mundial de Saúde (OMS) definiu-se “como um
estado completo de bem estar físico, mental e social”. E não somente como a ausência
de doença ou invalidez. Portanto a saúde é única no indivíduo e o trabalho clínico prova
diariamente que os fatores psicológicos afetam a saúde física gerando toda a patologia
chamada psicossomática e as alterações físicas provocam alterações mentais diversas.
Além disso, tanto a saúde física como a mental estão por vezes condicionadas ou
desencadeadas por circunstâncias sociocultural que cercam o indivíduo.
Segundo a OMS a saúde pode ser lesada não apenas pela presença de fatores agressivos
(os chamados fatores de risco ou de sobrecarga como os agentes tóxicos, ruído, poeira,
etc...), mas também pela ausência ou deficiência de fatores ambientais (subcarga, falta
de atividade física ou muscular, falta de comunicação com outras pessoas, falta de
diversificação em tarefas no trabalho que causam monotonia, falta de responsabilidade
individual ou de desafios intelectuais).
A Academia Nacional de Ciências nos Estados Unidos afirma que “um efeito adverso à
saúde é provocar, promover, facilitar ou exacerbar uma anormalidade estrutural e/ou
funcional, com a implicação de que a anormalidade tem o potencial de abaixar a
qualidade de vida, causar doenças incapacitante ou levar à morte prematura”.
A Organização Mundial de Saúde definiu a Qualidade de Vida como englobando cinco
dimensões: Saúde física, saúde psicológica, nível de independência, relações sociais e
meio ambiente.
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O desenvolvimento da Medicina, por sua vez, tem influenciado consideravelmente os
indicadores de qualidade da saúde e, portanto, da vida. Desde que a OMS definiu a
saúde como condição física, psicológica e social, alguns índices além dos tradicionais
foram levados em consideração para se considerar uma pessoa ou uma situação
saudável.
Com isso os profissionais passaram a ser interessar não apenas em promover bens
econômicos, mas também em avaliar o impacto desses bens sobre as pessoas e sobre a
maneira pela qual elas levam sua vida. Tem-se verificado, pois, que a qualidade do meio
ambiente, a renda per capita, os índices de mortalidade podem indicar as condições
físicas ou econômicas de um povo, mas não refletem exatamente o bem-estar desse
povo.
Segundo o autor Ballesteros (1996):
“Qualidade de Vida não é sinônimo de qualidade de ambiente,
de quantidade de bens materiais, nem de saúde física. Distingue-
se, também, de satisfação ou felicidade e não se reduz a
condições externas de vida ou responsabilidade pessoal”.
Não se pode transformá-la em uma questão interna ou externa,
mas tem-se de admitir que é impossível separar o indivíduo de
sua interação com o meio.
Com isso Qualidade de Vida procura pesquisar justamente à maneira pelo qual o
indivíduo interage com o mundo externo, portanto à maneira como o sujeito é
influenciado e como influencia.
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CAPÍTULO II
Benefícios da implantação de programa de treinamento sobre qualidade de
vida na empresa.
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BENEFÍCIOS DA IMPLANTAÇÃO DE PROGRAMA DE
TREINAMENTO SOBRE QUALIDADE DE VIDA NA
EMPRESA.
O primeiro passo para definir um programa de qualidade de vida dentro da empresa é
fazer um diagnóstico da situação para detectar o nível de qualidade existente. A empresa
deve estabelecer seus objetivos (aumento da produtividade, ganhos de imagem, etc...) e
daí definir o que será atacado primeiro: o nível de estresse, a falta de motivação ou a
alimentação?
A partir dessas definições, podem ser estabelecidas prioridades. É essencial o
comprometimento da alta cúpula da empresa com esse conceito para o sucesso do
programa.
Antes de iniciar o programa, as pessoas envolvidas precisam estar conscientes de que
estarão começando um trabalho a médio e longo prazos. Nesses casos, não há soluções
de curto prazo. Trata-se de um trabalho contínuo, cujo objetivo é tornar a cultura da
empresa cada vez mais voltada para o conceito de excelência em qualidade de vida.
Nesse sentido, é fundamental sensibilizar as pessoas para que se comprometam com o
programa.
Um dos problemas mais comuns que afeta a qualidade de vida das pessoas nas empresas
é a sobrecarga de trabalho. Uma confusão muito comum diz respeito à distinção entre
concessão de benefícios e vantagens concedidas aos funcionários, e a implantação de
programas de qualidade de vida no trabalho. É compreensível a preocupação com tais
problemas em um país onde as primeiras leis trabalhistas só chegaram na década de 40 e
vem sendo implantadas aos poucos, mas certamente qualidade de vida no trabalho não
se reduz ao cumprimento de leis ou discussão de direitos dos trabalhadores.
Outro problema comum relaciona-se à confusão entre qualidade de vida (no sentido
amplo) e qualidade de vida no trabalho. Encontramos empresas que desenvolveram
programas que asseguram aos empregados algumas soluções para problemas familiares,
como aluguéis, escola para filhos, assistência jurídica, entre outras. Ë compreensível
que estes problemas podem interferir na produtividade dos empregados, mas estes
programas estão aquém das propostas e intervenção na organização e processo de
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trabalho, que têm caracterizado o que se denomina como sendo qualidade de vida no
trabalho. A maioria das empresas preferiu admitir que não dispõe de um programa
institucionalizado de qualidade de vida no trabalho, embora tenham atividades que
visam a contemplá-la ou à qualidade de vida em geral. O receio de admitir tais
programas de qualidade de vida no trabalho é contemplar mais do que aquilo que é
assegurado ao trabalhador por lei e que é direito dele.
STRESS E TRABALHO
Nas últimas décadas, a constante mudança em todos os níveis da sociedade passou a
exigir do ser humano uma grande capacidade de adaptação física, mental e social.
Muitas vezes, a grande exigência imposta as pessoas pela mudança de vida moderna e,
consequentemente, a necessidade de ajustar-se a tais mudanças, acabaram por expor as
pessoas a uma freqüente situação de conflito, ansiedade, angústia e desestabilização
emocional. Os sintomas ansiedade, estresse e esgotamento são termos de uso corrente
entre as pessoas participantes daquilo que se chama vida moderna.
O desgaste emocional a que pessoas são submetidas nas relações com o trabalho é fator
muito significativo no sintoma relacionado ao estresse. Em nosso ambiente de trabalho
os estímulos estressores são muitos. Podemos experimentar ansiedade diante de
desentendimentos com os colegas, diante da sobrecarga e da corrida contra o tempo,
diante da insatisfação salarial e, dependendo da pessoa, até com o tocar do telefone.
Fatores interiores relacionados ao serviço também contribuem para a pessoa manter-se
estressada, como é o caso da sensação de insegurança no emprego, sensação de
insuficiência profissional, pressão para comprovação de eficiência ou, até mesmo, a
impressão continuada de estar cometendo erros profissionais. A reação provocada pelo
excesso de demandas no trabalho, é a mesma daquela que se cria, quando a pessoa se vê
diante de uma situação de perigo iminente, de luta ou de fuga: a produção de adrenalina
aumenta.
É importante entender que esse tipo de reação nem sempre é negativa, e que o stress,
apesar de ter se tornado o vilão da vez, também tem seu lado bom. Se não fosse toda
esta adrenalina, talvez a maior parte das pessoas não conseguisse cumprir prazos e
metas. É o mesmo princípio das competições. Durante uma corrida, por exemplo, o
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atleta passa por um grau de stress altíssimo. E é isso que lhe dá garra e força para
superar desafios. O limite entre a superação e a exaustão está em encontrar o tão
almejado equilíbrio.
Após situações estressantes, em que se consome muita energia – seja física ou mental –
o ideal é que esses momentos sejam próximos a um período de relaxamento.
Ressaltamos mais uma vez, que as empresas têm, sim, o seu papel dentro desta equação.
Programas de qualidade de vida são sempre bem vindos. Mas também não dá para
esquecer que muito da sua qualidade de vida depende de você mesmo.
OITO CATEGORIAS CONCEITUAIS DE QUALIDADE DE VIDA
NO TRABALHO
O termo qualidade de vida no trabalho (QVT) tem sido usado freqüentemente para
descrever certos valores humanísticos e ambientais negligenciados pelas sociedades
industriais em favor do avanço tecnológico, produtividade industrial e crescimento
econômico.
Recentemente, as empresas têm questionado com mais freqüência a viabilidade de
incrementar a sua competitividade em um mercado mundial. Por outro lado, o foco de
atenção tem sido colocado também na qualidade da experiência humana no trabalho.
Assim, um duplo movimento, mas em constante interação, tem início: a preocupação
com a produtividade organizacional aliada a QVT para os membros destas
organizações.
Segundo ponto de vista do autor Walton, a qualidade de vida no trabalho não é
determinada isoladamente por característica pessoal (necessidades, expectativas,
valores) ou situacional (tecnologia, sistema de recompensa e de motivação, estado geral
da economia), mas pela interação desses dois conjunto de fatores: indivíduo-
organização.
Partindo destas considerações, o autor propõe oito categorias conceituais ou critérios
para estruturar uma análise sobre QVT:
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1 – Compensação adequada e justa:
A honestidade na remuneração por determinado trabalho pode ser observada em função
das relações entre trabalho e responsabilidade exigida; pelo treinamento requerido para
sua execução; pela demanda deste trabalho em nível da comunidade; pelo pagamento
dado a este trabalho nesta comunidade. São suscitadas duas questões no contexto e da
adequação da compensação e contribuição no trabalho:
• O pagamento de um trabalho em horário integral encontra padrões socialmente
determinados de suficiência ou o padrão subjetivo de quem recebe?
• O pagamento recebido por certo trabalho encontra uma relação apropriada com o
pagamento recebido por outro trabalho?
2 – Condições de segurança e saúde no trabalho:
O trabalhador não se deve estar exposto a condições físicas que possam ser perigosas ou
a horários excessivos de que sejam prejudiciais à sua saúde. Neste contexto, cabe
ressaltar que o avanço em termos de legislação, e a ação dos sindicatos têm contribuído
para o estabelecimento de condições mais favoráveis à preservação da saúde e do bem-
estar do emprego. Podemos citar alguns aspectos desses avanços: horários razoáveis
reforçados por um período normal de trabalho padronizado, condições físicas de
trabalho que reduzam ao mínimo o risco de doenças e danos; limite de idade imposto
quando o trabalho é potencialmente destrutivo para o bem-estar das pessoas abaixo ou
acima de uma certa idade.
3 – Oportunidade imediata para utilização e desenvolvimento de
capacidades humanas:
O trabalho ainda tende a ser fragmentado, firmemente controlado e simplificado; o
planejamento e a execução do trabalho encontram-se distanciados. Essas tendências
podem ser observadas em vários graus de um trabalho para o outro.
Para o desenvolvimento das capacidades e habilidades do trabalhador, algumas
características são necessárias:
• Autonomia e autocontrole relativo;
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• Utilização de múltiplas habilidades, em oposição à repetição de uma determinada
tarefa;
• Informação e perspectiva referindo-se à informação e ao feedback sobre o processo
total do trabalho, o resultado de suas próprias ações, bem como a apreciação sobre a
relevância e conseqüência de suas ações;
• Tarefas completas, indicando a execução do trabalho completo em oposição à
fragmentação dessas tarefas;
• Planejamento, referindo-se não só ao planejamento de trabalho, bem como também
sua implementação e execução.
Refere-se à valorização do empregado através das oportunidades para manifestação e
expansão de potencialidade, bem como o avanço na carreira ocupacional. São as
oportunidades futuras para o crescimento contínuo do indivíduo dentro do trabalho, com
segurança; envolve quatro princípios ou objetivos:
• possibilidade de carreira: expectativa de usar o conhecimento e as habilidades
expandidas e recém-adquiridas em atribuições de trabalho futuro;
• crescimento pessoal: extensão em que as atividades atuais contribuam para expandir
a capacidade do indivíduo, antes de levá-lo à absolescência;
• perspectiva de progresso: avaliação das oportunidades de progredir em termos
organizacionais ou de carreira reconhecidas pelos semelhantes, membros da família
ou associados, bem como em termos salariais;
• segurança: segurança de emprego e/ou de renda, associado ao trabalho.
4 – Integração social na organização do trabalho:
A possibilidade do trabalhador expressar e desenvolver sua habilidades individuais. Esta
integração ocorre quando o indivíduo vivencia, em seu local de trabalho, um ambiente
de igualdade e liberdade, ausente de preconceitos (cor, raça, sexo, religião,
nacionalidade, estilo de vida, entre outros).
5 – Constitucionalismo na organização do trabalho:
É necessário haver respeito aos direitos do indivíduo e proteção desses contra ações
arbitrárias dos empregadores. As questões centrais desse item são: quais são os direitos
do trabalhador e de que forma eles podem ser garantidos? Existem variações nas
27
diferentes culturas organizacionais, na proporção e forma como esses direitos
encontram-se formalmente estabelecidos, bem como na extensão em que estas
organizações respeitam a privacidade pessoal, aceitam diferenças, têm padrões
equitativos de distribuição de ganhos e confere ao trabalhador liberdade de expressão,
direito de igualdade e direito de recurso.
6 – O trabalho e o espaço total da vida:
O trabalho, muitas vezes, pode ter efeitos positivos ou negativos sobre outras esferas da
vida do trabalhador, assim como a relação com sua família. Afirma ainda que o
relacionamento do trabalho com o espaço total da vida é melhor expressado pelo
conceito de desequilíbrio. Este equilíbrio tem origem nos esquemas de trabalho,
expectativa de carreira, progresso e promoções, estabilidade de horários, poucas
mudanças geográficas, tempo para o lazer e a família.
A existência de todos estes sistemas em nível organizacional não deve interferir de
forma negativa na busca desse equilíbrio.
7 – Relevância social da vida no trabalho:
Diz respeito à forma como o indivíduo percebe a imagem da organização da qual faz
parte, assim como a visão da organização com relação a ele, enquanto trabalhador,
como ela valoriza ou desvaloriza o trabalho por ele desenvolvido.
Inclui-se, ainda, a percepção do trabalhador em relação às responsabilidades sociais e
éticas da organização sobre seus produtos, práticas de mercado, técnicas de marketing
etc. Podemos também ressaltar a maneira socialmente irresponsável de algumas
organizações em depreciar o valor do trabalho do indivíduo e sua carreira, afetando a
auto-estima do trabalhador.
Os critérios de QVT, aqui descritos, são propostos e analisados de maneira adequada,
geram uma organização mais humanizada, na qual o trabalho envolve relativamente
grau de responsabilidade e autonomia a nível de cargo, viabiliza recursos de feedback
sobre o desempenho, com adequada variedade e com ênfase no desenvolvimento
pessoal do indivíduo.
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Quadro de categorias conceituais de qualidade de vida no trabalho:
CRITÉRIOS INDICADORES DE QVT
Equidade interna e externa
Justiça na compensação
Partilha dos ganhos de produtividade
Compensação justa e adequada
Proporcionalidade entre salários
Jornada de trabalho razoável
Ambiente físico seguro e saudável
Condições de trabalho Ausência de insalubridade
Autonomia
Autocontrole relativo
Qualidades múltiplas
Uso de desenvolvimento de
capacidades Informações sobre o processo total do
trabalho
Possibilidade de carreira
Crescimento Pessoal
Perspectiva de avanço salarial
Oportunidade de crescimento e
segurança Segurança no emprego
Ausência de preconceitos
Igualdade
Mobilidade
Relacionamento
Integração social na organização
Senso comunitário
Direitos de proteção do trabalho
Privacidade Pessoal
Liberdade de expressão
Tratamento imparcial
Constitucionalismo
Direitos trabalhistas
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Continuação do quadro:
CRITÉRIOS INDICADORES DE QVT
Papel balanceado do trabalho
Estabilidade de horários
Pouca mudanças geográficas
O trabalho e o espaço total de vida
Tempo para lazer e família
Imagem da empresa
Responsabilidade social da empresa
Responsabilidade pelos produtos
Relevância social da vida no
trabalho Práticas de emprego
Fazendo uma análise sobre a qualidade de vida no trabalho podemos considerar como
uma gestão dinâmica porque as organizações e as pessoas mudam constantemente; e é
contingencial porque depende da realidade de cada empresa, no contexto em que está
inserida. Além disso, pouco resolve atentar-se apenas para fatores físicos, pois aspectos
sociológicos e psicológicos interferem igualmente na satisfação dos indivíduos em
situação de trabalho; sem deixar de considerar os aspectos tecnológicos da organização
do próprio trabalho que, em conjunto, afetam a cultura e interferem no clima
organizacional com reflexos na produtividade e na satisfação dos empregados.
Esse termo Qualidade de vida no trabalho tem sido usado para descrever valores
relacionados com a qualidade de experiências humanas no ambiente de trabalho. Em
essência, é um estado de mente, um estado de consciência influenciada por um
composto de fatores no trabalho – fatores que estão relacionados pelo trabalho e pela
personalidade do empregado.
Como pode observar a produtividade na empresa está associada com a qualidade de
vida no trabalho. Isso, porque a melhoria da produtividade não pode ser discutida sem o
reconhecimento de que o conceito de produtividade vai além da idéia de uma boa
produção ou ser eficiente. É também um conceito que encontra as suas raízes no
dinamismo humano, porque tem uma indispensável conexão com a melhoria da
natureza e qualidade de vida para cada indivíduo no trabalho. A melhoria significa
motivação, dignidade e grande participação no desenho e desempenho do trabalho na
30
organização. Significa desenvolver indivíduos, cujas vidas podem ser produtivas em
todo o sentido. A produtividade não é somente um conceito. Ë uma medida
compreensiva quanto ao bem da organização como um todo e com as tarefas cumpridas.
Nenhum outro programa de medidas revela tanto sobre a competitividade, viabilidade,
energia e vitalidade humana e lucratividade real da organização.
AÇÕES PARA IMPLANTAÇÃO DE UM PROGRAMA DE
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Ações de Natureza Biológica:
• Programa de Prevenção da Saúde: Exames médicos periódicos (checkup biológico,
colesterol, triglicérideos, hipertensão entre outros); avaliações físicas, orientações e
encaminhamentos; Semanas voltada à informações sobre saúde e bem-estar;
Campanhas de saúde com temas específicos; Testes de Acuidade Visual; avaliação
bucal. Implantação de Call Center, com médicos, fisioterapeutas e fonoaudiólogos.
• Ações de alimentação e nutrição: Os programas desenvolvidos tiveram como
objetivos a reeducação dos hábitos alimentares e gerenciamento do peso dos
empregados, através de acompanhamento médico e credenciamento de
nutricionistas para orientação nutricional. Realização de palestras e confecção de
informativos sobre prevenção de doenças e nutrição.
• Campanhas Médicas: Campanhas de Prevenção através de vacinas, Campanha para
doação de sangue entre outras. Atividades físicas como ginástica laboral, convênio
com academias, grupos de caminhada e corrida, torneios, etc.
• Elaborações de programas (antitabagismo, ergonomia, campanhas com a
comunidade, entre outros).
Ações de Natureza Psicológica:
• Gerenciamento do estresse: informações e encontros com profissionais para
identificação do estresse e alternativas para seu controle;
• Violência urbana: orientação, acolhimento, atendimento e reflexão;
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• Promoção de saúde mental: diversas terapias com especialidades médicas,
psicológicas e aprimoramento pessoal.
Ações de Natureza Social:
• Ações de lazer: integração dos funcionários e seus familiares; parcerias com parque
de diversão da cidade, ingressos de cinemas; festas junina, de fim de ano entre
outras.
• Atividades culturais: oficinas, concertos, promoções, livros, palestras.
Ações de Natureza Organizacional:
• Ações voltadas para a comunidade: estímulo ao trabalho voluntário, adoção de uma
escola;
• Ações de valorização da imagem corporativa: palestras, revista e site do programa;
material educativo; semana e fórum de qualidade de vida no trabalho;
• Ações de preservação ambiental: grupos ecológico; programa de coleta seletiva de
lixo; distribuição de cartilha de reciclagem; comunicados sobre regras da Coleta
Seletiva.
No que diz respeito as ações dos programas de qualidade de vida no trabalho, a quase
totalidade avalia os seus programas junto aos funcionários e a corpo diretivo. A visão de
todos é muito boa, indicando que as ações de QVT auxiliam na construção de uma
imagem organizacional interna bastante positiva. Foi citada a melhoria da imagem
externa da empresa, através do reconhecimento dos familiares dos empregados e
também pela projeção positiva junto à comunidade.
A condição essencial, para que alguém possa viver suas emoções no papel profissional,
é trabalhar numa empresa onde o respeito à dignidade de seus funcionários figure em
lugar de honra na carta de valores, e que lhes permitem dizer não a tudo aquilo que
venha feri-la. Nesta organização, o feedback e o reconhecimento fazem parte do dia a
dia, assim como os desafios e o treinamento adequado.
É verdade que ficaram para trás os tempos em que, na maioria das organizações, se
esperava que os funcionários deixassem o ser humano do lado de fora da porta e
trouxessem apenas o profissional para dentro da empresa, ou seja, “lá fora você sente e
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pensa, aqui dentro você trabalha”. Muitas vezes as empresas que reduziram seus
quadros além do razoável, mas que trabalham com prazos exíguos e onde o único
feedback é o “crawl”. Empresas que não oferecem treinamento, mas punem os erros e
onde as pressões e o terrorismo são solo fértil para o estress.
O objetivo de um programa de qualidade de vida seria conscientizar e educar as pessoas
para que promovam a busca contínua de hábitos saudáveis em sua vidas. Bem como,
praticar trabalhos corporal como ferramenta para a saúde e qualidade de vida,
possibilitando um equilíbrio mental, emocional e físico independente do meio em que
vivam ou atuam.
BENEFÍCIOS DE UM PROGRAMA DE QUALIDADE DE VIDA
PARA O COLABORADOR PARA EMPRESA
Melhora a saúde Diminui o absenteísmo
Maior motivação Diminui o número de acidentes
Melhora a resistência a doenças Diminui o custo com assistência médica
Melhora o relacionamento interpessoal Melhora a imagem no mercado
Maior eficácia e concentração no trabalho Melhora o ambiente de trabalho
Administra e resiste melhor ao stress Trabalho e funcionários mais integrados
Melhora a auto-estima Maior produtividade
Maior controle emocional Retenção de talentos
Maior participação nos processos Cultura saudável na empresa
Prevenir lesão por esforço repetitivo Empresa com diferencial em QVT
Entre outros Entre outros
O homem é autor das suas escolhas, ações, decisões e é responsável pelo próprio bem
estar, pela qualidade de vida. Ele constrói, mantém ou modifica os valores que
caracterizam a cultura organizacional, afeta e é afetado pelo comportamento dos outros
com os quais trabalha e convive.
Para se conquistar a qualidade de vida, não parece que a melhor postura seja esperar
pelo governo ou por padrões bondosos. Estes poderão, quando muito, providenciar
infra-estrutura para se viver com mais saúde.
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A construção da qualidade de vida dependerá do comprometimento pessoal com a
valorização da vida e do viver. Decorrerá de orientar a vida por princípios e valores,
postura que começa por admitir a realidade, sem camuflar crenças e opiniões.
É aprender a defender pontos de vista de forma apropriada às circunstância, sem desistir
daquilo em que se acredita.
A QUALIDADE DE VIDA SOMENTE EXISTE ENQUANTO TIVER
COOPERAÇÃO ENTRE FUNCIONÁRIO E EMPRESA.
O mundo corporativo já está consciente da importância da qualidade de vida e da
necessidade de criar melhores condições para o bem-estar dos colaboradores. Aqueles
que investiram, já começam a colher os frutos dessa colaboração entre empresa e
colaborador, comprovando que o profissional produz mais e melhor quando se sente
feliz motivado.
Em busca por qualidade de vida insere-se no contexto da Responsabilidade Social,
prática que deve ser incorporada tanto pelas empresas quanto pelos próprios
profissionais. Assim, para que os programas de qualidade de vida gerem benefícios
efetivos, o que vai se propagar para toda a sociedade, o comprometimento deve ser
completo: a empresa desenvolve políticas, ações e programas de estímulo a uma vida
saudável, e o funcionário, por sua vez, deve perceber que seu papel é fundamental para
que os objetivos sejam alcançados por ambas as partes.
A iniciativa de promover projetos visando a satisfação pessoal dos colaboradores cresce
cada vez mais no mercado de trabalho, de microempresas a grandes corporações
multinacionais. Num futuro próximo, o que diferenciará uma empresa da outra será a
qualidade de vida de seus colaboradores, bem como o clima que predomina no local de
trabalho, diminuindo a importância do tamanho da empresa e ressaltando a
produtividade e a qualidade, resultantes do bem-estar organizacional. Como falamos
anteriormente para que os programas sejam eficazes, porém, é preciso alguns cuidados,
como: a partir da realização de uma pesquisa sobre o perfil dos colaboradores e suas
reais necessidades; implantação de ações contínuas, transparentes, de curto, médio e
longo prazos; envolvimento da alta cúpula; contar com uma equipe multidisciplinar que
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saiba lidar com as diferenças internas; avaliações constantes sobre os resultados do
programa; inserir o programa dentro da Política de Recursos Humanos.
Já o colaborador deve ser comprometer em cultivar um estilo de vida saudável, o que
faz uma grande diferença para seu rendimento no mercado de trabalho. Cuidar dos
aspectos emocionais e psicológicos também é indispensável, o que inclui uma atenção
muito especial à questão da auto-estima. Guardar um tempo para curtir momentos de
lazer e conciliar afazeres profissionais com a vida pessoal. A Responsabilidade Social é
conquistada, primeiramente, por meio da Responsabilidade Pessoal.
Portanto com as empresas trabalhando em conjunto para promover o bem estar físico e
emocional de todos, as atitudes positivas, e a integração entre organizações e sociedade,
a Qualidade de Vida deixará em breve de ser uma bandeira para se tornar um bem
comum.
35
CONCLUSÃO
Nesse trabalho buscamos encontrar resposta humanas e eficazes para atingirmos, o mais
rapidamente possível, nossa meta de uma maior valorização do homem, pela melhoria
de suas condições de trabalho e o respeito e preservação de sua dignidade e cidadania.
Porém, acreditamos que ficou claro que se a qualidade de vida importa consciência
individual e social sobre o significado da vida, os direitos à vida no trabalho implicam
possibilitar as condições para que o homem coloque sua força transformadora em sua
realização plena.
Para completar os pensamentos já existentes sobre a qualidade de vida, precisamos
acrescentar novas dimensões para seu maior desenvolvimento, entre elas a necessidade
de promover a melhoria nas relações humanas, fortalecendo a comunicação. Possibilitar
a formação de espírito de equipe e finalmente manter padrões éticos elevados. Ë o
desenvolvimento, enfim, da qualidade de vida das pessoas que compõem todo um grupo
preocupado também em qualidade de serviço e de produção que norteia geralmente o
ambiente de trabalho.
Como toda empresa é uma organização social em miniatura, em primeiro lugar vemos
que em qualquer empresa há um conjunto intrincado de relações a unir as pessoas, cada
uma delas com um lugar e função nesse conjunto, estando ligado ao todo de tal forma
que qualquer mudança na organização pode afetar o seu trabalho de forma inesperada.
Portanto, a QV é a base de todos os outros tipos de qualidade. Ela é essencial para a
auto-estima, a qual, por sua vez, determina o bem-estar, a eficiência, as atitudes e o
comportamento das pessoas.
Acreditamos que a QVT possa ser finalmente entendida como a satisfação das
exigências e expectativas tanto humanas como técnicas do homem trabalhador. Na
realidade, significa estar plenamente comprometido, pois ela começa com os próprios
padrões do indivíduo sobre QV. Porém, melhorar a QV não é algo que se resolva de
uma vez só, mas é um processo infindável. É realmente a escolha de um estilo de vida:
comprometimento com a própria vida e das pessoas de sua relação, lealdade, capacidade
de cooperação, integridade, senso de ordem, competência profissional, capacidade de
comunicação, tolerância, autodisciplina, perseverança e força nas convicções.
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A Qualidade de Vida no trabalho são as condições de realização profissional, somada à
Educação, e finalmente tendo o objetivo da organização do esforço produtivo,
garantirão a real Qualidade de Vida que tanto almejamos.
Por outro lado, é impossível tentar valorizar o homem, sem valorizar o profissional.
Querer melhorar as condições humanas no trabalho através de benefícios, lazer,
assistência médica e bons salários por si só levarão a uma genuína valorização
profissional. É necessário sempre acreditar no homem, em suas possibilidades, garantir-
lhe o respeito próprio e o reconhecimento das pessoas que com ele convivem.
Finalmente, pode-se afirmar, a título de conclusão, que só as empresas que atingiram
um elevado patamar de produtividade estão voltando seus olhos para os programas de
qualidade de vida e essa empresas, em nosso país, são proporcionalmente pouco
representativas da realidade brasileira.
Concordamos, enfim quando afirma que Qualidade de ida no Trabalho é o Trabalho
como Qualidade de Vida. Isto é um sonho? Talvez. Estamos no final do segundo
milênio e as mudanças vêm acontecendo. Que elas continuem acontecer sempre...
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BIBLIOGRAFIA
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BALLESTEROS, R. Fernandez. Qualidade de Vida: conceito e acesso. Montreal: s.n.,
1996. Vídeo.
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Contemporâneos II. São Paulo: Casa do Psicólogo, 1999.
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