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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PROJETO A VEZ DO MESTRE
CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO EM GESTÃO DE RECURSOS
HUMANOS
A DINÂMICA DE GRUPO E SUA INFLUÊNCIA NA INTEGRAÇÃO DE
FUNCIONÁRIOS DE UMA ORGANIZAÇÃO DO TERCEIRO SETOR
Por Michelle Bizzo Botelho
Orientador
Prof. MS. Nilson Guedes de Freitas
Niterói
2009
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PROJETO A VEZ DO MESTRE
CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO EM GESTÃO DE RECURSOS
HUMANOS
A DINÂMICA DE GRUPO E SUA INFLUÊNCIA NA INTEGRAÇÃO DE
FUNCIONÁRIOS DE UMA ORGANIZAÇÃO DO TERCEIRO SETOR
Monografia apresentada à
Universidade Candido Mendes como
pré-requisito para obtenção do título de
especialista em Gestão de Recursos
Humanos
Orientador Prof. MS.Nilson Guedes de
Freitas
Por Michelle Bizzo Botelho
Niterói
2009
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FOLHA DE AVALIAÇÃO
Nome da Instituição: Instituto a Vez do Mestre – Universidade Candido Mendes
Título da Monografia: A DINÂMICA DE GRUPO E SUA INFLUÊNCIA NA
INTEGRAÇÃO DE FUNCIONÁRIOS DE UMA ORGANIZAÇÃO DO TERCEIRO
SETOR
Autor: Michelle Bizzo Botelho
Data da entrega: 31.07.2009
Avaliado por: Prof. MS.Nilson Guedes de Freitas Conceito:
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AGRADECIMENTOS
A Deus, Senhor da minha vida, razão do meu viver.
Que me deu saúde e inteligência e me capacitou para
chegar até aqui. Tudo o que tenho e sou vêm de Ti e
são para Ti. A meus pais, que me ensinaram o caminho
desde os meus primeiros passos. Aos meus avós, pelo
carinho e as orações. A meu irmão, por sempre me
socorrer quando acontecia algum problema com o
computador. A todos os professores que passaram
pela minha vida, e me fizeram construir um pouco do
que sei. E ao meu namorado, pela paciência, amor, e
por sempre me incentivar a crescer.
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DEDICATÓRIA
Dedico essa monografia a todos que me fizeram
entender o valor do trabalho em grupo. À minha família,
meu grupo de origem: pais, avós, irmão, tios, primos.
Também com quem compartilho a experiência que é a
vida, amigos, colegas, namorado. Pessoas que me
fizeram e fazem crescer deixando um pouco delas e
levando um pouco de mim.
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EPÍGRAFE
“No meio de toda dificuldade existe
sempre uma oportunidade”.
(Albert Einstein)
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RESUMO
O presente trabalho tem como objetivo principal analisar como a dinâmica de grupo pode ser utilizada como um dispositivo de integração entre os funcionários de uma determinada empresa. A escolha do tema foi baseada na grande utilização da Dinâmica de grupo como uma ferramenta importante para o RH na atualidade.A pesquisa parte do problema de como a dinâmica de grupo pode ser utilizada para facilitar a integração entre os funcionários de uma organização do terceiro setor? Aborda o desenvolvimento interpessoal dos funcionários de uma organização do terceiro setor, a partir da utilização da dinâmica de grupo em laboratórios de treinamento vivenciais. Para tal, utiliza-se da fundamentação teórica baseada na contribuição dos autores, Minicucci, Lewin, Mc Dougall, Perls, Hefferline, Goodman, Boog, Chievenato, Moscovici, Ozório, Tellegen, Castilho, Zimerman e Busnello. Mostra-se como a dinâmica de grupo, quando bem utilizada, pelo facilitador pode contribuir e muito na finalidade de integrar um determinado grupo, permitindo a integração e coesão de seus participantes produzindo uma relação entre os membros mais satisfatória e agradável para todas as partes. Analisa a influência da dinâmica de grupo nos chamados grupos de Desenvolvimento Interpessoal dentro das organizações do terceiro setor, bem como o comportamento organizacional a partir desses grupos. Palavras Chaves: Dinâmica de Grupo, Desenvolvimento Interpessoal e Comportamento Organizacional.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 09
1. DINÂMICA DE GRUPO: HISTÓRICO E CONCEITO 12
2. A FUNÇÃO DOS FACILITADORES DE GRUPO 25
3. A DINÂMICA DE GRUPO COMO DISPOSITIVO DE INTEGRAÇÃO 35
CONCLUSÃO 44
BIBLIOGRAFIA 48
ÍNDICE 50
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INTRODUÇÃO
É inerente ao ser humano reunir-se em grupos, desde o nascimento até a
morte estão situados em grupos sociais. Estudiosos afirmam que não seria
possível obtermos uma visão lúcida do homem, sem termos em vista os grupos
em que tal indivíduo estaria inserido.
Entretanto o estudo dos grupos humanos sob a atual denominação de
“Dinâmica de grupo”, foi um desenvolvimento obtido somente no século XX,
diferindo-se significativamente da forma de estudo utilizada nos séculos
precedentes. As dinâmicas de grupo nada mais são do que uma simulação
estratégica que reproduzem situações vivenciadas no dia-a-dia. São ensaios
semelhantes ao cotidiano de uma empresa, ou grupo formado.
Divertindo e refletindo é possível haver um aprendizado sem que haja
cobranças e sanções para erros. A dinâmica de grupo tem a grande vantagem de
que todos podem correr riscos de acertar ou errar sem que isso o leve a prejuízos
reais, já que se trata de vivenciar situações simuladas. De maneira leve e sem
pressões e responsabilidades que a execução de atividades reais, impõe as
pessoas de disponibilizam e revelam-se, compartilhando com o grupo os pontos
que merecem ser discutidos.
A escolha do tema foi baseada na grande utilização da dinâmica de grupo
como uma ferramenta importante para o RH na atualidade. A utilização de
dinâmicas em treinamento mostra que a maior parte do aprendizado vem dos
próprios treinandos e é compartilhada com os demais participantes do grupo. Este
aspecto é de extrema importância, pois promove a ‘interdependência’ dos
participantes, que retiram o facilitador do lugar de única fonte do saber e o
colocam como mais um participante da produção do conhecimento, onde eles, os
participantes, têm papel de destaque.
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Além do aprendizado que a dinâmica promove entre os participantes, um
aspecto importantíssimo é a coesão do grupo através de “jogos”, que permitem
aos participantes uma aproximação interpessoal, o que por fim melhora o
ambiente de trabalho e por fim a produção da empresa.
Esse trabalho parte do seguinte problema: Como a dinâmica de grupo pode
ser utilizada para facilitar a integração entre os funcionários de uma organização
do terceiro setor?
Levanta como hipótese a Dinâmica de grupo como sendo um instrumento
importantíssimo que quando bem utilizado pelo facilitador pode contribuir e muito
na finalidade de integrar um determinado grupo. Visando como principal fim a
integração e coesão de seus participantes produzindo uma relação entre os
membros mais satisfatória e agradável para todas as partes.
A partir de então, o objetivo geral desse trabalho é analisar como a dinâmica
de grupo pode ser utilizada como um dispositivo de integração entre os
funcionários de uma determinada empresa. Abordando o desenvolvimento
interpessoal dos funcionários de uma organização do terceiro setor, a partir da
utilização da dinâmica de grupo em laboratórios de treinamento vivenciais. Para
isso, o procedimento metodológico será o de pesquisa bibliográfica.
No primeiro capítulo, a partir da fundamentação teórica de Minicucci, que
também cita Lewin e Mc Dougall, além de Perls, Hefferline e Goodman. Também
Boog, Chievenato, Moscovici e Ozório, delimita-se o conceito de Dinâmica de
grupo, bem como o seu histórico, a origem dos jogos e o laboratório de
treinamento vivencial.
O segundo capítulo é fundamentado teoricamente por Tellegen, Moscovici e
Castilho, e tem como objetivo analisar a função dos facilitadores e coordenadores
de grupo, sua responsabilidade ética e profissional e seus temores diante da
estruturação de um grupo.
Já o terceiro capítulo, é fundamentado teoricamente por Castilho, Zimerman
e Busnello, e analisa a influência da dinâmica de grupo nos chamados grupos de
Desenvolvimento Interpessoal dentro das organizações do terceiro setor, bem
como o comportamento organizacional a partir desses grupos.
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Ao final do trabalho, será apresentada a conclusão da pesquisa,
acrescentando-se três sugestões de temas para futuras pesquisas relacionados a
este. Deseja-se que esse trabalho seja interessante e proveitoso para os leitores.
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1. DINÂMICA DE GRUPO: HISTÓRICO E
CONCEITO
É inerente ao ser humano reunir-se em grupos, desde o nascimento até a
morte estão situados em grupos sociais. Estudiosos afirmam que não seria
possível obtermos uma visão lúcida do homem, sem termos em vista os grupos
em que tal indivíduo estaria inserido.
Entretanto o estudo dos grupos humanos sob a atual denominação de
“Dinâmica de grupo”, foi um desenvolvimento obtido somente no século XX,
diferindo-se significativamente da forma de estudo utilizada nos séculos
precedentes.
1.1 Um breve histórico
Segundo Minicucci (1998), o termo refere-se, primeiramente a uma ideologia
política, interessada nas formas de organização e gestão dos grupos. Acentuaria
assim a importância da liderança democrática e a participação dos membros nas
tomadas de decisão em oposição às lideranças autoritárias. Ou ainda,
compreenderia o conjunto de técnicas empregadas em programas de
treinamento, planejadas para o desenvolvimento de habilidades de estabelecer
boas relações humanas e de dirigir comissões e grupos. Um terceiro emprego
dado a esse termo referir-se-ia ao campo de pesquisa dedicado a obter
conhecimento da natureza dos grupos, das leis do seu desenvolvimento e de
suas inter-relações com os indivíduos, outros grupos e instituições.
A palavra dinâmica, isoladamente, sugere-nos a idéia de mobilidade.
Movimento esse que poderia ser interno, no sentido de reflexão individual, tomada
de consciência, ou ainda externo, no que diz respeito à interação de forças ou o
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coletivo que produz movimento. Já o termo grupo, referir-se-ia, no mesmo
contexto, um agrupamento de pessoas onde há trocas de papéis, objetivos
comuns, ações complementares e regras, estas que podem ou não ser flexíveis.
A Dinâmica de Grupo é instituída como campo de estudo e pesquisa na
década de 30. Foi a convergência, porém, de tendências sociais, apoiadas pelo
grande valor que a sociedade norte americana atribuía a sociedade, à tecnologia,
à solução dita como “racional” dos problemas, o que favoreceu o surgimento
desse campo de estudo.
Kurt Lewin (1939), inaugurou os estudos e pesquisas acerca da estrutura,
papéis e movimentos das dinâmicas de grupo. Este desenvolveu seus estudos e
levou-os para a pesquisa de campo. Assim, tempos as primeiras informações
sobre a estruturação das dinâmicas de grupo, utilizadas por administradores e
teóricos organizacionais tendo em vista as relações interpessoais.
A atuação de Lewin(1939 a 1946), marcou um período de importância
fundamental no estudo dos fenômenos de grupo. Com ele, a Psicologia Social
teve grande desenvolvimento como ciência e concomitantemente, a dinâmica de
grupo.
Nos anos posteriores à Segunda Guerra Mundial, houve aumento
considerável de publicações na área da Psicologia Social. Também a Psicologia
escolar saiu do campo da avaliação para adentrar em sala de aula, pesquisas
dedicadas ao caráter social foram aprimorando-se e ganhando espaço.
A partir da década de 20, nos Estados Unidos, a Psicologia passou a
inspirar-senas teorias behavioristas. Nessa perspectiva, ela deveria inicialmente
preocupar-se em definir qual seria o meio social propício para favorecer a
socialização do ser humano e seu acesso à maturidade social.
Por sua vez, Mc Dougall (apud Miniccuci, 1998) acentua que o objetivo
primeiro da Psicologia Social é medir e avaliar a influência do grupo social sobre o
indivíduo.
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Lewin (apud Minicucci, 1998) fixa novos objetivos de pesquisa em
Psicologia Social e passa a trabalhar com a dinâmica dos fenômenos de grupo,
com vistas às dimensões concretas e existenciais. Busca uma orientação mais
funcional, mais eficiente e criativa das relações interpessoais de grupo.
Lança, então, a expressão “pesquisa-ação” ao referir-se aos fenômenos
identificados e trabalhados no próprio grupo (pesquisa no próprio campo).
Fundando um Centro de Pesquisas Dinâmicas de Grupo, onde começou a
trabalhar a fim de: Testar hipóteses; Reformular teorias; Analisar problemas de
comunicação; Verificar interações.
Para Lewin (apud Minicucci, 1998, p. 39), “só o estudo do pequeno grupo
poderia levar o pesquisador a compreender o macrogrupo”.
Ao abrir novos caminhos para a Psicologia Social, transformaram-na em
uma ciência experimental autônoma, distinguindo-a da Sociologia e da Psicologia
Clínica.
A dinâmica do grupo desenvolve e pesquisa experiências e estudos sobre a
psicologia dos grupos. Passa a interessar-se pela autenticidade das relações
interpessoais, tanto nos meios organizados como naqueles conhecidos como
espontâneos. Passa também a pesquisar o exercício da autoridade nos grupos de
trabalho, de formação e pedagógicos. Ele insere o conceito de sistemas. Por
exemplo, se o determinante é a inter-relação dos componentes e seus atributos, é
preciso saber onde termina um sistema e onde começa o outro. Uma definição
genérica diz que para um dado sistema, o meio consiste no conjunto de objetos
(ou pessoas) cuja modificação afeta o sistema e, também, naqueles objetos (ou
partes) cujos atributos são modificados pelo comportamento do sistema.
Entendendo a estrutura sistêmica como uma estrutura de acontecimentos
transicionais, é preciso levar em conta a noção de fronteiras como referentes às
trocas e transações. Pessoas diferentes, com vivências anteriores diferentes,
quando se agrupam de forma ordenada e estruturada, formam um novo sistema,
onde se trocam conceitos e experiências e juntos constituem novos conceitos
próprios do grupo. Lewin faz uma observação sobre esse tema:
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É particularmente necessário que qualquer que se propuser a estudar fenômenos globais, se arme contra a tendência de querer tomar sob consideração ‘todos’ os mais abrangentes possíveis. A verdadeira tarefa é a de investigar as propriedades estruturais de um ‘ todo’ em particular, averiguar as relações de ‘todos’ subsidiários e determinar as fronteiras do sistema sob estudo. Que ‘tudo’ depende de ‘tudo’ é tão verdadeiro em psicologia quanto em física.( apud PERLS, HEFFERLINE e GOODMAN, 1979, p. 277)
Enfim, a dinâmica de grupo objetiva facilitar a tomada de consciência do
indivíduo, ampliar seus horizontes e sua visão, além de estimular a mudança de
atitudes e comportamentos através da reflexão individual e da “troca” de
vivências, experiências e aprendizado com os demais participantes do grupo.
1.2 O conceito de dinâmica de grupo
Segundo Minicucci (1998, p.39) a expressão Dinâmica de grupo, lançada por
Lewin tornou-se significativa em Psicologia dos pequenos grupos. Os grandes
grupos, as comunidades, as multidões são objetos da chamada “psicologia
coletiva”. Já a estruturação, a formação, o crescimento, a coesão, a
desintegração dos pequenos grupos são problemas da Psicologia Social,
entretanto também podem ser analisados através das dinâmicas de grupo.
Lewin(1951) fez distinção entre “psicogrupo” e “sociogrupo”, conceitos
aceitos até o dia de hoje.
O psicogrupo é o grupo de formação, um grupo estruturado, orientado e
dirigido em função dos próprios membros que o constituem.
Já o sociogrupo é o grupo de tarefa, isto é, o grupo organizado e orientado
objetivando a execução de uma tarefa.
Mas o que seriam dinâmicas de grupo?
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As dinâmicas de grupo nada mais são do que uma simulação estratégica
que reproduzem situações vivenciadas no dia-a-dia. São ensaios semelhantes ao
cotidiano de uma empresa, ou grupo formado.
Divertindo e refletindo é possível haver um aprendizado sem que haja
cobranças e sanções para erros.
Nessa metodologia de trabalho, as tentativas são estimuladas, as
habilidades reforçadas e as dificuldades discutidas e trabalhadas com objetivo da
aprendizagem.
Através de “jogos”1 pode se transmitir de forma lúdica para qualquer
participante de qualquer nível intelectual e de atuação, conceitos e temas diversos
e estratégicos, obtendo-se uma apreensão clara e dinâmica.
O grupo é convidado tanto enquanto grupo, quanto individualmente, a tomar
decisões e resolver problemas ou situações simuladas lançando mão dos
recursos técnicos e das informações adquiridas a priori. As conseqüências são
que as dificuldades e habilidades das pessoas são experimentadas e revelam-se
como verdadeiramente são.
A vivência dos jogos valoriza o participante como ele realmente é sua forma
de se colocar no grupo, seu modo de agir e pensar, a forma como se integra no
trabalho e com os outros participantes, enfim, como o indivíduo se insere no
contexto grupal.
Através do intercâmbio constante entre fantasia e realidade, permitido pela
ação do jogo, o indivíduo libera sua imaginação e conteúdos emocionais afetivos.
O jogo oferece uma identificação projetiva de sentimentos em relação a objetos
permitindo em grupo a possibilidade de elaboração.
A dinâmica de grupo tem a grande vantagem de que todos podem correr
riscos de acertar ou errar sem que isso o leve a prejuízos reais, já que se trata de
vivenciar situações simuladas. De maneira leve e sem pressões e
responsabilidades que a execução de atividades reais, impõe as pessoas de 1 Comenta-se a origem no próximo item.
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disponibilizam e revelam-se, compartilhando com o grupo os pontos que merecem
ser discutidos.
Embora os jogos mais competitivos possam apresentar vencedores e
perdedores, todos saem ganhando em termos de experiência e aprendizado. Para
tanto, é preciso organizar atividades de forma a não estigmatizar os perdedores.
A utilização de dinâmicas em treinamento mostra que a maior parte desse
aprendizado vem dos próprios treinandos e é compartilhada com os demais
participantes do grupo. Este aspecto é de extrema importância, pois promove a
‘interdependência’ dos participantes, que retiram o facilitador do lugar de única
fonte do saber e o colocam como mais um participante da produção do
conhecimento, onde eles, os participantes, têm papel de destaque.
Outro fator que corrobora para a utilização de dinâmicas de grupo em
treinamento é o fato do tempo do “jogo” ser bastante compacto, e como efeito
disso o aprendizado é acelerado, já que há sempre uma relação direta e imediata
entre a atividade realizada e seus objetivos e reflexões.
O jogo traduz a busca do desenvolvimento do potencial humano frente às
dificuldades ou mesmo aos impedimentos encontrados. Simula a luta pela
transformação diante da ameaça do desconhecido e das contradições inerentes a
própria vida. Á busca da expressão, do resgate da espontaneidade criadora,
levando à transformação concomitante e indissolúvel do homem e dos grupos.
De modo geral, o divertimento dos jogos assegura que os treinandos
motivem-se para participar plenamente. No caso de resistência, o que pode
acontecer em se tratando de empresas com culturas tradicionais. Existem
diversas literaturas sobre o assunto que podem orientar os facilitadores a buscar
envolver os participantes e explicar o objetivo da proposta.
Para fins de treinamento, a dinâmica de grupo representa um aspecto da
vida real que seria a possibilidade de vivenciar questões da experiência cotidiana
com um grau de realismo que não seria possível em outros métodos de
treinamento. As emoções provocadas e as respostas geradas se assemelham
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muito com as situações reais do aprendizado contínuo e benefícios decorrentes,
tanto para o indivíduo, quanto para o grupo e até mesmo para seu trabalho, sua
família e demais grupos sociais aos quais ele está ligado.
1.3 A Origem dos Jogos
Desde a Antiguidade, o homem sempre se utilizou de atividades livres e
divertidas como meio de comunicação, expressão, imitação e representação.
Sendo assim, os jogos produzem um grande fascínio nas pessoas por produzirem
ou resgatarem o lúdico, criando uma realidade própria do mundo. Muitos filósofos,
antropólogos e etólogos interessam-se pelo lúdico e definem os jogos como uma
atividade que tem sua própria razão de ser e contém em si, seu objetivo.
Os jogos também eram utilizados por filósofos para a seleção de seus
discípulos, pois se acreditava que através deles os homens revelariam seu
verdadeiro caráter.
O xadrez moderno data-se do período das cruzadas. Segundo Boog (2001),
a partir do século XIX, os prussianos começaram a utilizar o jogo de xadrez para
buscarem compreender e antecipar possíveis estratégias do inimigo e assim
verificar as possibilidades de combate.
Por volta de 1950 nos Estados Unidos, iniciou-se o uso dos jogos para fins
de aprendizagem.
Nas organizações contemporâneas, a área de Desenvolvimento de Pessoas
está renovando as atividades de treinamento, surpreendendo os treinandos e
inovando ao propor uma metodologia efetiva, alegre e envolvente: os “jogos de
empresa”.
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Até então, utilizava-se nas empresas, uma metodologia de aprendizagem
ortodoxa e tradicional, onde o treinamento permanecia passivo em grande parte
do tempo ou com uma participação limitada.
Hoje em dia, o treinando é admitido como agente integrante do processo de
produção do conhecimento. A utilização dos jogos durante os programas de
treinamento, permitiu aos profissionais da área uma opção de atuação ética com
aplicação direta no dia-a-dia do trabalho, pois, reproduz-se nas ‘salas de
treinamento’ as situações vividas pelos funcionários da empresa.
1.4 Laboratório de Treinamento Vivencial
Como foi visto no tópico anterior, ao aplicar uma Dinâmica de grupo,
possibilita-se a experiência de uma vivência e um processo vivencial em
laboratório de treinamento, pode levar o indivíduo e o grupo a reflexões e
aprendizados que servirão para toda sua vida.
Para que possamos aprofundar essa questão, no entanto, é necessário
definirmos o que seriam ‘Treinamento’ e ‘Aprendizagem’ e a relação entre esses
termos.
Chievenato (2000, p. 499) importante teórico da área de Recursos Humanos,
faz uma importante contribuição definindo e relacionando esses conceitos:
Treinamento é o ato intencional de fornecer os meios para possibilitar a aprendizagem. Aprendizagem é um fenômeno que surge como resultado dos esforços de cada indivíduo. A aprendizagem é uma mudança de comportamento e ocorre no dia-a-dia e em todos os indivíduos. O treinamento deve tentar orientar essas experiências de aprendizagem num sentido positivo e benéfico e suplementá-las e reforçá-las com atividade planejada.
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Assim, os indivíduos desenvolverão mais rapidamente seus conhecimentos,
atitudes e habilidades que beneficiarão não só a eles mesmos como também todo
o grupo ou empresa em que estão inseridos.
Mas o que seria um “laboratório” no que diz respeito ao treinamento de
grupos?
A partir de algumas idéias de Moscovici (1998, p. 135) podemos tentar
entender esse campo. Em seu livro Desenvolvimento Interpessoal ela diz:
“Educação de laboratório é um termo genérico, aplicado a um conjunto
metodológico visando mudanças pessoais a partir de aprendizagens baseadas
em experiências diretas ou vivências.”
Segundo Moscovici, essas mudanças podem abranger diferentes níveis de
aprendizagem: nível cognitivo, que representaria as informações, conhecimentos
e a compreensão intelectual, o nível atitudinal, esse composto pelas percepções,
conhecimentos, emoções e predisposição integrados para a ação, e enfim o nível
comportamental, sendo esse último relacionado a atuação e competência.
Diz ainda que o nome laboratório, indicaria fundamentalmente, o caráter
experimental da situação de treinamento, já que os participantes são encorajados
a experimentar situações simuladas sem conseqüências maiores na vida real dos
mesmos.
Entretanto, apesar de se tratar de situações simuladas, o laboratório de
treinamento não deve ser considerado inteiramente artificial, já que os indivíduos
que o compõem são reais, as emoções destes também são reais, mesmo que sob
condições ‘controladas’.
Como profissionais da área de recursos humanos, precisamos levar em
conta o caráter singular do sujeito, sabendo que cada indivíduo tem sua
particularidade e que jamais conseguiremos controlar as emoções de cada um, ou
mesmo nivelá-las.
Luis Carlos Osório (2000, p.204) também deixa sua contribuição no que diz
respeito a conceituação de laboratório:
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Trata-se primordialmente de um espaço prospectivo que objetiva o exame de como podem os participantes a partir de situações vivenciadas no laboratório, tornarem-se agentes de mudança em suas respectivas atividades profissionais ou equipes de trabalho.
Um laboratório de relações interpessoais, diferentemente das propostas
formais e tradicionais, cujo trabalho é a busca do aperfeiçoamento de habilidades
e técnicas, pretende promover a aprendizagem a nível atitudinal.
Tal fato, contudo, não descarta a reflexão acerca de conhecimentos
empíricos, porém elege como alvo principal o desenvolvimento da capacidade do
grupo de aprender e analisar seus próprios movimentos e atitudes, através de
uma experiência direta e objetiva. Propicia-se, assim, uma tomada de consciência
por parte dois indivíduos que compõem o grupo e, como conseqüência gera-se
uma mudança de comportamento e a otimização das relações interpessoais.
Nesse processo dois aspectos são valorizados. Um desses objetivo e o
outro, subjetivo. O fator objetivo começa a atuar em conjunto com fatores
emocionais e com a criatividade dos participantes presentes no processo de
aprendizagem, que impulsiona a participação do grupo, Assim, o enfoque
puramente lógico perde espaço para a união dessas duas forças.
Moscovici (1998, p.39) atribui três objetivos principais a educação de
laboratório: “aprender a aprender”, “aprender a cooperar” e a “participação
eficiente do grupo”.
“Aprender a aprender” seria desenvolver abertura a mudanças e a novos e
constantes aprendizados. Capacidade de agregar conhecimentos flexíveis que,
independentemente do conteúdo, possam ser efetivos em todos os campos da
vida do indivíduo. Esse objetivo preconiza a aprendizagem coletiva, que ocorre
quando a experiência de um indivíduo é conjugada à vivência do grupo.
“Aprender a cooperar” teria o objetivo de estabelecer uma relação
necessária com o outro para um crescimento conjunto. Cada pessoa possui
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recursos que servem ao outro, e estes produzem maior valor quando são
agregados;
Por sua vez a “participação eficiente do grupo” completaria esse processo,
pois permitiria a efetiva tomada de consciência e a implementação de ações reais
de mudança de comportamento no âmbito grupal. Assim, efetuar-se a
interdependência entre os componentes do grupo de forma natural e espontânea.
Para que todos esses objetivos, porém, sejam alcançados, seria necessário
seguir com fidelidade as etapas que um programa de treinamento vivencial exige,
e assim garantir sua eficácia e validade.Tais etapas são: a identificação de
necessidades, o planejamento, a execução do treinamento e a avaliação.
A identificação de necessidades, nada mais é do que um levantamento das
necessidades do grupo, ou do que se pretende obter com a realização do
processo vivencial do grupo. Por exemplo, se no caso o grupo apresenta
dificuldades de comunicação entre os participantes, ou falta de interesse em
alguma atividade necessária. Talvez problemas de relacionamento intertepessoal
entre participantes. Essas situações precisam ser identificadas, para que o
facilitador tenha um norte do que precisa ser trabalhado em cada grupo. Essa
identificação de necessidades pode ser feita por meio de entrevistas, ou mesmo
através de dinâmicas num primeiro momento do grupo.
O planejamento de todo processo vivencial é fundamental para que não se
perca o foco do que se propõem e conseqüentemente se conquiste o objetivo
proposto. Sem planejamento o resultado poderá ser bastante insatisfatório, e o
tempo das atividades poderá ser prejudicado e desperdiçado. O planejamento é
feito por meio de um cronograma, onde estão especificadas todas as dinâmicas e
atividades a serem realizadas, o tempo que cada uma delas poderá ser realizada,
bem como o material necessário na realização de cada uma delas. Todo esse
planejamento deverá ser feito com antecedência pelo facilitador, para que ele
tenha o máximo de controle do tempo e materiais disponíveis para a realização do
trabalho. Devemos considerar, entretanto que imprevistos podem acontecer.
Assim, o facilitador deverá contar com um segundo cronograma, que ficará de
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reserva, no caso do primeiro precisar ser substituído, em caso de algum
imprevisto.
A excussão do treinamento é justamente a realização de todo planejamento
feito pelos coordenadores de grupo. O início de todo treinamento vivencial parte
do que é chamado de momento da conciliação ou acordo. É onde os facilitadores,
bem como os participantes entrarão em consenso a respeito de regras para o
bom funcionamento do trabalho proposto. Como regras de tolerância a respeito
de horário, sigilo a respeito de problemas pessoais caso sejam tratados, enfim
regras acordadas entre o grupo para um bom funcionamento do que se propõe.
Acordos feitos, as atividades propriamente ditas podem ser iniciadas. Esse
primeiro momento geralmente demanda uma atividade, ou dinâmica, de “quebra-
gelo”, que nada mais seria do que uma atividade para tentar desinibir, ou
descontrair os participantes, já que esses chegaram de situações diferentes, com
preocupações diferentes e essa seria uma forma de focá-los nesse momento ao
grupo. Essa primeira atividade muitas vezes conta com a escolha de uma
atividade lúdica, que por si só concentra a capacidade de descontração entre os
participantes e é uma excelente fermenta a ser utilizada com essa finalidade.
Posteriormente os temas propostos são trabalhados e após a realização de
cada atividade os facilitadores buscam um feed-back dos participantes, que pode
ser trabalhado de forma meramente argumentativa, ou mesmo com a utilização
da própria dinâmica, dependendo do caso.
É importante saber que o treinamento pode levar dias, bem como se
realizado num único dia, sem interrupções. Todo planejamento deve levar em
conta essas considerações.
Enfim a avaliação, que nada mais é do que um retorno por meio dos
participantes do que foi trabalhado e como foi trabalhado. É na avaliação que os
coordenadores de grupo podem chegar à conclusão se o trabalho realizado foi
satisfatório ou não. A partir desse ponto, então, um novo projeto poderá ser
desenvolvido, com vistas de um melhor aproveitamento por parte da equipe.
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No próximo capítulo, falaremos sobre a importância dos facilitadores ou
coordenadores de grupo. Sua função, e o esforço e organização que demandam
para que um bom trabalho seja realizado.
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2. A FUNÇÃO DOS FACILITADORES DE GRUPO
Neste capitulo falaremos um pouco sobre essa peça fundamental em todo
trabalho de grupo, alguém que promove os meios de sustentação e possibilita o
trabalho e a coesão de um grupo, que elabora o projeto e promove o cumprimento
do trabalho.
2.1 Facilitador, coordenador, treinador, educador
Quem trabalha com grupos, seja como professor, treinador, coordenador ou terapeuta, dificilmente escapa, de tempos em tempos, a um sentimento de perplexiodade diante da complexidade e da imprevisibilidade dos eventos os quais se vê confrontado(TELLEGEN, 1984, p.71).
Todo trabalho em grupo necessita de uma organização e de uma orientação
para que se entenda o objetivo proposto. Se norteie, também, aos participantes
sobre os caminhos que necessitam ser percorridos para se chegar ao alvo.
A partir desse ponto encontramos a função do facilitador que nada mais é do
que o balizador das atividades vivenciadas pelo grupo.
Segundo Moscovici, o facilitador ou coordenador de um laboratório de
treinamento vivencial é uma peça crítica, que não pode ser improvisada. É
necessária uma formação especializada, um esforçado tempo de estudos, além
de experiência e amadurecimento.
Entretanto, são necessárias outras características para que esse facilitador
desenvolva um trabalho satisfatório, como condições pessoais de aptidão para tal
e valores éticos-morais congruentes com a filosofia da Educação de Laboratório.
Um facilitador incompetente, ou incapaz de exercer seriamente esse trabalho,
pode trazer danos irreparáveis à metodologia e à própria aplicação de ciências
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comportamentais à área de desenvolvimento de recursos humanos, ou
educacional ou qualquer área onde se desenvolva tal trabalho.
Moscovici (1998, p.17) diz que:
O coordenador de laboratório é, acima de tudo, um educador. Sua tarefa prioritária é criar condições tais que os treinandos possam aprender e crescer como pessoas, confiando em si e nos outros como recursos valiosos para a aprendizagem. Isto é possível quando o educador expressa expectativas positivas de que cada treinando é capaz de aprender com os outros se fornecer e receber informações e feedback útil, numa atmosfera a própria da de grupo, o que depende de todos e de cada um.
O facilitador, que também pode ser chamado de coordenador de grupo,
como vemos no texto acima, desempenha um papel fundamental na elaboração,
excussão e avaliação do projeto. Moscovici fala que ele é quem cria as condições
favoráveis para o bom andamento do grupo. Para isso, ele precisa estar atento a
cada participante, e às suas necessidades, viabilizando da forma mais produtiva
possível os recursos, tanto no que diz respeito, a materiais, dinâmicas, ou mesmo
recursos pedagógicos e ambientais, para que cada treinando se integre no grupo
e saia o mais satisfeito possível.
Para isso, o facilitador precisa deter-se durante um bom tempo na
elaboração do projeto. Por mais, que todo o trabalho com pessoas, e
principalmente com grupos, não seja totalmente previsível, e possa sair por vezes
do planejado, é necessário haver um planejamento do trabalho a ser executado.
O primeiro ponto a ser pensando seria o objetivo a que esse treinamento se
propõe. O que se pretende com a realização desse projeto. Se o coordenador não
tiver em mente de uma forma bem clara a que ele se propõe, poderá fatalmente
se perder no decorrer do andamento do projeto.
Um exemplo que poderia ser pensado seria: O objetivo desse trabalho é
terapêutico ou é um laboratório de treinamento vivencial?
27
Tal fato precisa ficar bem claro, tanto para os participantes quanto para os
facilitadores. Para que não haja dúvidas e insatisfações durante o percurso.
Com o objetivo definido, pode-se passar ao segundo ponto: Qual seria o
público alvo?
É preciso que esse público seja bem definido, mesmo que misto, tudo
precisa estar de acordo com o que se propõe.
Também é necessário um número limitado de participantes, já que como
vimos, o facilitador de grupo precisa estar a tento a cada indivíduo e com um
número muito grane de pessoas, este ficaria impossibilitado de corresponder a
esta expectativa, seria inviável.
Definido o objetivo e o público alvo, passa-se, então, para a metodologia.
Como será executado esse projeto? Que tipo de dinâmicas podem ser utilizadas?
O que deve ser priorizado? Como executar cada dinâmica?
Após escolhida a metodologia, é necessário definir que tipo de avaliação
deverá ser feita do trabalho. Por meio de questionários? Avaliação verbal?
Através de dinâmicas?
Enfim, depois de todo o esboço do trabalho estar pronto, é necessário
pensar em como será realizado o recrutamento desse público alvo. Qual será a
forma de divulgação do trabalho. E também o local e horário de execução do
projeto.
Realizado isto, o coordenador deverá fazer o cronograma desse
treinamento. Que deverá conter, desde a apresentação tanto do projeto, quanto
dos facilitadores, quanto dos participantes, até o “quebra-gelo”, tempo de
execução de atividades, até mesmo a avaliação.
O facilitador também é responsável por acordar com o grupo
responsabilidades tais como sigilo, cumprimento de horário, o problema e as
conseqüências das faltas, bem como qualquer questão necessária para o bom
andamento das atividades e do objetivo do grupo.
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2.2 Responsabilidade ética e profissional dos facilitadores
O educador manipula o ambiente, jamais as pessoas, em sua função de propiciar condições favoráveis para criar uma situação genuína de aprendizagem, onde seja possível a ocorrência de sucesso psicológico e funcionamento eficaz do grupo: objetivos grupais congruentes com necessidades dos membros, atenção aos processos de grupo, normas de individualidade, preocupação com os outros, confiança recíproca e liderança compartilhada. (MOSCOVICI, 1998, p.17)
Segundo Moscovici (1998, p.17), todas essas condições se reforçam
mutuamente, num processo circular. Se o participante decidir participar nesse
ambiente criado pelo facilitador, encontrarão oportunidades de definir seu próprio
objetivo no grupo e desenvolver caminhos para alcançá-lo. Aprenderá a relacionar
objetivo e caminhos à sua motivação central e a experimentar o desafio que
consiste em alcançar esse objetivo e ampliar sua competência como pessoa.
Segundo Moscovici(1998, p.17), “além de competência técnica, coordenador
e terapeuta apresentam competência interpessoal, flexibilidade perceptiva, atitude
experimental, capacidade de assumir riscos, e, principalmente padrões éticos de
exercício profissional.”
O facilitador não é simplesmente um aplicador de técnicas, até porque as
técnicas em si não são suficientes para o bom andamento do grupo. Se fosse
assim qualquer pessoa comum, sem experiência ou preparo algum poderia
aplicá-las. No entanto, tal atitude traria sérios comprometimentos ao bom
funcionamento do grupo, e nunca poderia ser chamado de um trabalho sério e
consistente com um fim determinado.
O coordenador de grupo necessita ter como Moscovici alerta, “competência
interpessoal”. Mas a que se refere a autora quando apresenta esse conceito?
Competência interpessoal é justamente a capacidade de atravessar os
limites da sua individualidade e buscar a troca com os outros. É aquele que não
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tem dificuldade de ouvir do outro, de se comprometer com o outro e de buscar
construir com o outro algo que não é seu, ou do outro, mas de ambos, do grupo.
Muitos não conseguem sair dos limites de sua individualidade para
experimentar uma experiência coletiva. Quando o próprio coordenador não
acredita nesse poder de crescimento e aprendizagem que o grupo proporciona,
esse grupo está fatalmente destinado ao fracasso.
Outro ponto destacado por Moscovici é a “flexibilidade perceptiva”.
O facilitador necessita ter uma percepção aguçada para entender as
variações do “movimento do grupo”.
Ver o grupo como um todo, sem entretanto deixar de notar a individualidade
de cada um, e perceber as nuances de comportamento e envolvimento de cada
participante, e seu comprometimento com o trabalho que estará sendo realizado.
Além disso, sabemos que quando falamos de um processo vivencial falamos da
vivência de cada um, o que pode chamar mais a atenção de uma pessoa não
será necessariamente, o que mais marcará o processo de outra. O facilitador
precisa ter uma certa sensibilidade e, como o próprio nome sugere, uma certa
“flexibilidade”, para adaptar cada momento do processo aos diferentes membros e
estar atento as suas reações. Flexibilidade fala de mobilidade. O coordenador de
grupo precisa desse certo “felling” para desenvolver um bom trabalho movendo-se
conforme o movimento do grupo.
Um outro ponto aspecto necessário ao facilitador é a chamada “atitude
experimental”. O facilitador necessita além de ter, como chamamos, sempre uma
“carta na manga”, que seria dinâmicas preparadas para o casa de algum
imprevisto como tempo ou mesmo o movimento do grupo, criatividade para
resolver impasses e se adequar as necessidades do grupo.
Apesar das teorias, dos programas, do roteiro e cronograma a ser seguido,
muitas vezes o grupo movimenta-se de forma inesperada. É nesse momento que
a experiência e a atitude experimental do facilitador farão a diferença. Criando
novas dinâmicas, abrindo um momento no grupo para discussões, mudando o
30
cronograma ou mesmo desistindo de realizar algo que estava no “script”. Para
isso, a capacidade de adaptação e o conhecimento técnico são fundamentais. O
facilitador que não consegue ousar, jamais realizará um trabalho tão satisfatório
quando poderia.
Nesse ponto entra a “capacidade de assumir riscos”. Como diz o velho
ditado: “Quem não arrisca não petisca...”, com o facilitador acontece o mesmo. Se
ele não tiver coragem de acreditar no seu potencial, e em tudo que aprendeu com
sua experiência, jamais desenvolverá juntamente com o grupo todo o potencial
que tem um grupo. Mudar o roteiro às vezes é fundamental para que o grupo
prossiga e flua no trabalho. Muitas vezes um grupo pode paralisar em
determinado ponto do processo, nesse caso a atitude do profissional é
fundamental para alavancar um andamento consistente no grupo.
O profissional que, por medo de não ser bem sucedido, não arrisca cometer
um erro, pode estar cometendo um erro mais danoso ainda. Por se omitir de
tomar a atitude que cabe a ele em determinado momento. Assim pode
comprometer todo o trabalho que estava sendo realizado até então.
Todos esses aspectos se encontram fundamentalmente no mesmo ponto:
padrões éticos de exercício profissional.
A responsabilidade ética é inalienável quando se tomam decisões que irão afetar profundamente outras pessoas. Não há justificativa moral para a experiência, a ignorância ou a responsabilidade, mesmo inocentes ou intencionais, que não avaliam as conseqüências danosas e, muitas vezes, irreversíveis, de atividades ou técnicas que são empregadas com seres humanos.( MOSCOVICI,1998, p.17)
O facilitador necessita ter sempre em mente sua responsabilidade enquanto
profissional e agir com ética diante das situações diversas que se apresentarão
diante de cada projeto. Deve lembrar sempre que está lidando com pessoas e
que seu poder de manipulação é muito grande. Se não for utilizado da forma
adequada pode geral sérios problemas na vida dessas pessoas. Cada decisão
tomada deve ser refletida e devem-se prever as conseqüências que poderão
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gerar. Logicamente, como humanos estamos sujeitos a falhas. Mais um bom
facilitador é aquele que elimina o maior número de falhas possível. Que possui o
maior controle da situação e que quando falha consegue aprender com seus erros
e minimizar as conseqüências desses.
2.3 Temores dos facilitadores na estruturação de um grupo
Todo o ser humano tem a tendência a tornar-se ansioso diante de uma
responsabilidade, ou de algo inesperado ou novo. Com o facilitador de grupos
esse fato também é bastante comum.
Tamanha a importância desse tema no livro “Dinâmica do Trabalho de
Grupo”
(CASTILHO, 1998), a autora inicia o primeiro capítulo falando sobre as
dúvidas e temores de um facilitador na estruturação de grupos.
O primeiro dos temores do facilitador que a autora aborda é “o indivíduo se
acreditar incapaz” (CASTILHO, 1998, p.3) A partir daí pelo menos dois aspectos
podem ser abordados sobre o questionamento do indivíduo em sua capacidade
de lidar com grupos.
O primeiro seria adi vindo de sua maturidade para trabalhar com grupos. O
indivíduo não se sentiria maduro o suficiente para coordenar um grupo de
pessoas. Sentir-se-ia incapaz, emocionalmente falando e estruturalmente falando
para exercer tal responsabilidade.
O segundo ponto seria a insegurança desse facilitador de não possuir
respaldo teórico suficiente para exercer tal atividade. Por mais que tenha
estudado a teoria, tenha passado por outras experiências anteriores. O facilitador
se confronta muitas vezes com o medo de não possuir bases teóricas sólidas
para amparar sua atuação.
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A respeito desse ponto, Castilho (1998, p.3) afirma:
Sem dúvida, esses aspectos são de vital importância, pois, por melhor que tenha sido a formação de um profissional, a nossa ‘gestalt’ nunca está perfeitamente fechada. O Ser é um sistema aberto - portanto, em constante processo; assim, o reconhecer esse aspecto já é um passo para se evitar que uma atitude perfeccionista seja um bloqueio à atuação.
Como foi dito anteriormente, como humanos somos falhos. Estamos sujeitos
ao erro. Não devemos ser perfeccionistas ao extremo a ponte de paralisarmos
diante de alguma situação. Devemos buscar dar o melhor de nós sim, mais nunca
além do que o que podemos dar.“Só aqueles que têm a coragem de correr risco
de se expor é que estão preparados para trabalhar com grupos.” (CASTILHO,
1998, p.3)
Segundo a autora, diferente do processo individual, a interface grupal exige,
sem dúvida, muito mais do facilitador. Tanto em nível de percepção, já que este
precisar perceber as reações de cada indivíduo do grupo e não de um só e de
visão gestaltica, vendo o grupo como um todo e cada indivíduo como as partes
que compõem essa totalidade.
Castilho diz ainda que o facilitador está sendo posto a prova a cada instante
pelo grupo, através do seu julgamento, pressões, resistência, coesão e normas,
com os quais ele deve saber lidar a todo momento. Para isso, é necessário a este
possuir uma visão teórica e real do movimento de grupo.
O segundo temor vivido por aqueles que querem se dedicar a trabalhar com
grupo é o referente à que área deve-se especializar. “Freqüentemente, temos
observado que os profissionais menos experientes preferem iniciar o seu
aprendizado grupal com crianças ou adolescentes. Essa talvez seja a forma de o
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indivíduo se sentir mais seguro no confronto das situações”. (CASTILHO, 1998,
p.4)
A partir desse ponto, Castilho ressalta dois elementos que poderão estar em
jogo nessa situação: o princípio da autoridade e o princípio da competência.
O primeiro deles, o princípio da autoridade, seria que, trabalhando com
crianças e adolescentes o facilitador sentirá sua “autoridade” menos questionada
e ameaçada. Terá sua autoconfiança aumentada e se sentirá uma cobrança
menor, visto que esses teoricamente possuem menos experiência vivencial que
ele.
Já o segundo deles, o princípio da competência, seria que como uma
decorrência dos sentimentos vividos na situação anterior, o iniciante se sentirá
mais seguro e competente trabalhando com crianças e adolescentes.
O terceiro temor, por sua vez, refere-se à área de operacionalização do
grupo e está ligado a questões tais como a estruturação de um grupo, como
atingir a clientela e os critérios necessários para a estruturação do trabalho.
2.4 Estruturando um grupo
Áurea Castilho afirma que para se estruturar um grupo é necessário se
estabelecer uma clientela, para isso é necessário responder a seguinte pergunta:
por que estruturar um grupo?
Respondendo essa pergunta será possível determinar o público alvo.
“Na minha atividade com grupos, considero-os como minha ORGANIZAÇÂO DE TRABALHO. Toda instituição tem a sua filosofia própria que norteia as metas para o atingimento de seus objetivos, que devem estar, de modo claro e explícito, no documento-base ou no diálogo da entrevista de seleção de grupo.” (CASTILHO, 1998, p.5)
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Segundo a autora, um grupo deve ser Planejado, Organizado e Controlado,
aqui não no sentido de controle de suas ações ou no sentido de direção, mas na
forma como este deve ser administrado.
Para essa administração devemos pensar que o que norteia todas as
atividades do trabalho em grupo é o tempo. Por isso a importância do facilitador,
ou “administrador” do grupo, estabelecer os dias de encontro, a hora do início e
término das reuniões, o local de realização das atividades, a carga horária de
cada atividade a ser realizada, sua metodologia de trabalho, condições e custos
envolvidos para sua realização, o planejamento e organização do que será
desenvolvido com o grupo.
É importante ter em mente que “os critérios de estruturação de um grupo
devem estar em perfeita consonância com a natureza do próprio grupo.”
(CASTILHO, 1998, p.6)
Os critérios para se estruturar um grupo são diferenciados de acordo com o
ambiente e objetivo e a natureza do próprio grupo. Os critérios para de se
estabelecer um grupo dentro de uma empresa são diferentes dos de um grupo
terapêutico em um consultório, que são diferentes de uma organização hospitalar.
No próximo capítulo falaremos sobre como a dinâmica de grupo pode ser
utilizada como um dispositivo de integração entre as pessoas, equipe de trabalho
ou funcionários de uma determinada empresa.
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3. A DINÂMICA DE GRUPO COMO DISPOSITIVO DE
INTEGRAÇÃO
A dinâmica de grupo é uma das ferramentas utilizadas em um laboratório de
integração dentro de uma empresa. Não é um fim em si, e sozinha de nada
adianta. Precisa ser bem utilizada, dentro de um contexto de estudos e
preparação para que possa alcançar seu objetivo.
3.1 Grupos em Empresas e comportamento organizacional
Os Grupos de Empresa são aqueles que se estruturam a partir de uma
solicitação da própria empresa e se referem àquelas atividades dentro de uma
linha de Grupos de Sensibilização, Desenvolvimento Individual, Desenvolvimento
Interpessoal, Administração de Conflitos, ou mesmo Análise Transacional.
Castilho (1998), afirma que os “Grupos Organizacionais” são mais difíceis de
conduzir do que, por exemplo, os grupos terapêuticos. Já que possuem variáveis
que nem sempre são controláveis. Questões ligadas ao poder, aos jogos
psicológicos, à forma de comunicação, e de que modo as informações chegam
aos participantes, e, sobretudo, sem uma boa vivência como empregado de
diferentes tipos de organização não há como o Facilitador dar uma contribuição
mais efetiva nessa área.
Para evitar alguns problemas no decorrer do trabalho, a autora sugere
algumas precauções da serem adotadas pelo facilitador.
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A primeira delas é fazer uma entrevista de negociações com o responsável
pelas atividades, intentando saber sobre os objetivos do trabalho, o organograma
da empresa, sobre os participantes, suas funções, idade, tempo de experiência
profissional e tempo de experiência na função ou cargo que ocupa. Também
sobre algumas características da cultura dessa empresa, por exemplo, se é uma
empresa familiar, pioneira, multinacional, de economia mista. Esses aspectos
serão por sua vez norteados para se entender a dinâmica desse grupo.
A segunda precaução a ser tomada é fazer uma entrevista com as chefias
envolvidas. Seja esta em nível horizontal, vertical ou transversal. Procurando
obter subsídios sobre o nível de envolvimento e crença dessa chefia com o
trabalho que se pretende desenvolver.
A partir daí é necessário fazer, então, uma entrevista geral com todos que
irão participar da experiência do grupo. Estabelecendo uma metodologia de
trabalho e colhendo as dúvidas dos participantes. Para isso é necessário ao
entrevistador se apresentar, dizendo o porquê daquela reunião, estabelecendo os
objetivos do grupo, esclarecer a metodologia de trabalho, o local, horário e
duração de cada encontro e definir os participantes.
É necessário também um estudo detalhado do orno grama da empresa com
os respectivos nomes das chefias. Isto facilita a identificação do processo
hierárquico formal dentro da empresa e oferece subsídios para a identificação do
processo de inteiração da dinâmica de grupo.
É importante também um pedido da lista dos nomes dos participantes para
que se tenha o conhecimento de quem é quem, e quem é subordinado a quem.
O próximo passo é o encontro com o gerenciador do encontro para o
cumprimento de formalidades financeiras, local, horário e refeições.
Segundo Castilho (1998), outros dois aspectos são de suma importância
para a realização do trabalho: a lembrança da freqüência e assiduidade as
sessões e o de se realizar o encontro fora do ambiente de trabalho.
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Esses aspectos são fundamentais, pois os condicionamentos levam os participantes a se sentirem dentro da área de trabalho, se ali realizado, e passam a se ausentar ou ser interrompidos durante as sessões. Quanto a ser fora do ambiente de trabalho, além de criar uma desvinculação psicológica da atividade com a atuação do trabalho, ainda oferece o conforto do sigilo e dos olhares e ouvidos curiosos. Tais procedimentos tendem a ser um redutor de resistência.(CASTILHO, 1998, p.11)
A resistência é um fator com que qualquer coordenador de grupo vai se
confrontar em determinado momento, também na experiência com empresas,
logicamente com suas particularidades, mas se essa resistência não for bem
trabalhada e aliviada pelo analista de RH, ela comprometerá todo o trabalho.
Em seu livro “Liderando Grupos: Um enfoque Gerencial”, Castilho(1999, p.
3), afirma a respeito da resistência:
“Compreender o fenômeno da resistência à como um ‘fenômeno de grupo’ talvez seja a primeira e grande lição que os gerentes/consultores devem aprender. Isso significa compreender essa situação como a expressão de sentimentos que são voltados para você como um representante, não para sua pessoa. É um sentimento dirigido ao que você representa, como figura de autoridade.”
Quando um trabalho de desenvolvimento interpessoal, utilizando dinâmicas
de grupos é proposto em uma empresa muitas vezes os funcionários mostram-se
não abertos a participarem. Esse fator é chamado de resistência, como disse
Castilho na citação anterior, não é contra o consultor e sim contra a empresa em
questão. O funcionário tende a ter medo de futuras retaliações, dependendo do
que se fale no trabalho realizado, ou mesmo coloca muita da sua insatisfação
contra a organização na figura do facilitador da dinâmica.
Tal situação pode ser evitada deixando claro no início do trabalho que as
informações dadas por eles serão sigilosas, não expondo ninguém diante da
direção da empresa e mostrando que o consultor está ali como um aliado,
buscando a melhoria das relações entre os funcionários daquela empresa.
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3.2 Desenvolvimento Interpessoal
Os grupos de Desenvolvimento Interpessoal são diferentes dos grupos
psicoterapêuticos em diversos aspectos e em sua própria natureza.
Diferentemente dos grupos Psicoterapêuticos, nos grupos de
Desenvolvimento Interpessoal nem todos os indivíduos participam das atividades
com a mesma intensidade e espontaneidade. Conseqüentemente, o nível de
crença na eficácia da programação é altamente questionado pelo grupo.
Além disso, como a organização é geralmente a patrocinadora, ou seja, arca
com os custos, isso pode criar algumas dificuldades com relação ao fenômeno
participação/ responsabilidade/ envolvimento com a atividade.
Esse fato se difere do indivíduo que busca espontaneamente o processo
psicoterapêutico como uma forma de crescimento pessoal, já que este está mais
consciente de suas necessidades e ultrapassa com menos dificuldade o
fenômeno da resistência.
Para evitar maiores problemas o esclarecimento das diferenças entre os
grupos de Desenvolvimento Interpessoal e a Psicoterapia de Grupo é
fundamental, e pode proporcionar ao grupo uma atitude de abertura, levando-o a
uma busca do seu processo de crescimento pessoal, profissional como
verdadeira equipe de trabalho.
Castilho traça algumas diferenças importantes quanto à estruturação dos
Grupos de Desenvolvimento Interpessoal e os Grupos terapêuticos.
Quanto ao objetivo, o grupo de D. I. procura desenvolver habilidades sociais,
como:saber ouvir, falar com adequação, tolerar diferenças individuais, conhecer-
se melhor, aprender a dar e receber feedback, enquanto a Psicoterapia de Grupo
visa ao ajustamento do indivíduo através da reorganização de valores,
necessidades e percepção.
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Quanto ao conteúdo, o grupo de D.I. detém-se na fenomenologia do grupo,
no que está ocorrendo no “aqui-e-agora”2 e o seu significado, enquanto que a
Psicoterapia de Grupo busca analisar situações do passado com interferências na
situação atual.
Em relação ao método, a primeira procura refletir atitudes e reações no nível
do consciente e do pré-consciente, enquanto que a outra visa à interpretação de
níveis mais profundos da personalidade.
A respeito do tempo, os grupos de Desenvolvimento Interpessoal podem
variar, mas raramente excedem a 40 horas consecutivas, já no caso da
psicoterapia de Grupo, o tempo pode variar de acordo com a linha teórica do
terapeuta.
Quanto ao facilitador, nos Grupos de D.I. o grupo exerce uma maior
autonomia direcionando o seu trabalho e explorando a emergência do líder
espontâneo, enquanto que na psicoterapia, este propicia, através de sua
experiência e referencial teórico, a emergência da atmosfera grupal.
E enfim, a respeito dos participantes, enquanto no Grupo de D.I, são
pessoas que atuarão no sentido de buscar soluções para a melhoria do ser
relacionamento humano no trabalho, na Psicoterapia são pessoas que buscam o
terapeuta com o objetivo de tratar de seus problemas ou à busca de um nível de
crescimento e desenvolvimento de sua personalidade.
3.3 Objetivos do Desenvolvimento Interpessoal
Os objetivos imediatos em relação ao próprio participante de um grupo de
Desenvolvimento Interpessoal são principalmente torná-lo uma pessoa mais
aberta e enriquecida.
2 Termo utilizado pela Gestalt Terapia para indicar o tempo presente, o momento em si.
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Para, no entanto, conseguir tal êxito será necessário remover alguns
bloqueios tais como: inibição, redução de tensão, temor de falar em público,
incapacidade para lidar com algumas emoções, desconfiança, entre outros.
É necessário desenvolver uma consciência de si e de seus sentimentos,
assumindo-os. Perceber e ser sensível às coisas que ocorrem ao seu redor,
ampliando sua cosmovisão.
Em relação ao trabalho de equipe o Facilitador deve levar os participantes a
atuar de maneira mais congruente. A saberem ouvir uns aos outros e saber falar
com adequação.
A dar e receber feedback e a desenvolver sua autonomia em relação aos
outros participantes. A desenvolver sua liderança de forma correta, como também
sua espontaneidade e franqueza. Integrar o grupo.“Acima de tudo, é essencial
que o indivíduo se sinta livre para participar ou não de um grupo de D.I.”, diz
Castilho(1998, p.15).
3.4 Grupos de Integração
O que seriam grupos de integração?
Os grupos de integração, nada mais são do que grupos de Desenvolvimento
Interpessoal, ou seja, não têm objetivo terapêutico, que visam como principal fim
a integração e coesão de seus participantes produzindo uma relação entre os
membros mais satisfatória e agradável para todas as partes.
Esses grupos podem ser realizados em escolas, universidades, empresas,
igrejas ou qualquer outro espaço onde pessoas se relacionem com certa
freqüência e necessitem de uma comunicação aperfeiçoada.
Para um melhor aproveitamento do trabalho o ideal seria que todo o grupo
organizado, por exemplo, nova equipe de trabalho, nova turma de escola, nova
chefia, novos membros na equipe, passassem antes de tudo por um grupo de
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integração. Conhecendo-se através das dinâmicas e vivências e evitando
problemas de comunicação e as chamadas “panelinhas” que podem ser
prejudiciais a integração do grupo como um todo.
Os grupos de integração facilitam o aprendizado em conjunto, a idéia de que
o grupo conseguirá melhores resultados se trabalharem em sintonia e de que
todos têm seus pontos fortes e fracos, e cabe ao grupo reconhecer esses pontos
e trabalhar da melhor forma possível com eles.
Zimerman (2000, p.83) afirma:
Um grupo não é um mero somatório de indivíduos; pelo contrário, se constitui como uma nova entidade, com leis e mecanismos próprios e específicos. Podemos dizer assim como todo indivíduo se comporta como um grupo (de personagens internos), da mesma forma todo grupo se comporta como se fosse uma individualidade.
Todos os indivíduos estão reunidos em torno de uma tarefa e de um objetivo em comum.
Como qualquer trabalho em grupo, nos grupos de integração deve haver a
instituição de um “setting”, ou seja, um lugar específico para o trabalho ser
realizado.
Zimerman (2000, p.83) diz que é preciso que hajam combinações pré-
estabelecidas, como horários, tempo das atividades, intervalos, regras e outras
variantes equivalentes que delimitem e normatizem o trabalho proposto.
Um outro ponto importante a se pensar num laboratório de integração é que
em todo grupo coexistem duas forças contraditórias permanentemente em jogo:
uma tendente à sua coesão, e a outra a sua desintegração. A coesão do grupo
está na proporção direta, em cada um e na totalidade dos sentimentos de
‘pertinência’(é o famoso “vestir a camiseta”) e ‘pertencência’ que implica no fato
de cada pessoa do grupo ser reconhecida pelos outros como um membro efetivo.
Já a desintegração pode ocorrer por diversos fatores, conflitos e resistências. Os
funcionários podem transferir para o grupo ou para o facilitador questões
relacionadas a ele e a empresa, ou chefia.
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3.5 Dinâmica de Grupo em Empresas do Terceiro Setor
Como foi dito no primeiro capítulo, dinâmica de grupo é o conjunto de
técnicas empregadas em programas de treinamento com o objetivo de
desenvolvimento de habilidades e estabelecimento de boas relações entre os
participantes do grupo.
Entre essas técnicas, existem o desempenho de papéis, onde o participante,
representa algo ou alguém, a discussão em grupo, onde as atividades são
discutidas, as atividades em si, como confecção de algum trabalho, ou resolução
de algum problema, e o feedback dos processos que ocorreram, feito pelos
participantes e pelo facilitador do grupo.
Dinâmica de Grupo é um campo de estudo e de pesquisa dedicado ao desenvolvimento do conhecimento sobre a natureza dos grupos e da vida coletiva, às leis de seu desenvolvimento e suas inter-relações com os indivíduos que os compõem, com outros grupos e com instituições mais amplas. (BUSNELLO, 1986, p.16)
Nas empresas do terceiro setor, principalmente onde a rotatividade de
funcionários é bastante densa, os laboratórios de integração encontram uma
grande dificuldade, e como os grupos mudam, precisam ocorrer com certa
freqüência.
As ciências da administração têm necessidade de planejar processos eficientes para coordenar atividades de pessoas. Administradores e teóricos da administração começaram a acentuar a importância cada vez maior dos grupos e das relações humanas no desenvolvimento de atividades administrativas das empresas. (BUSNELLO, 1986, p. 18)
Como foi dito, cada grupo é um grupo, possui sua identidade de grupo,
assim cada laboratório tem suas particularidades e os funcionários são
beneficiados com essas reciclagens.
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Dentro de qualquer organização existem relações de poder, e onde há
relações de poder há conflitos.
Segundo Castilho(1999), o conflito pelo espaço de poder nas organizações
se apresenta com diferentes roupagens. Nas empresas familiares se expressa de
uma forma, nas multinacionais de outra, nas estatais de um modo diferente das
de administração direta, por exemplo. Mas em todas está nitidamente presente.
Tal fato pode criar as chamadas coalizões, que segundo Castilho (1999, p.33)
“são movimentos internos aos grupos, em que se busca a mobilização dos
membros em função de objetivos ou interesses comuns”. Seria o que
popularmente chamamos de “panelinhas”. Pessoas que se unem por
identificarem-se umas com as outras, buscando serem aliadas em algo em
comum.
Os laboratórios de integração, utilizando-se da dinâmica de grupo buscam
ampliar essas redes de relações, otimizando seu processo e mostrando aos
participantes a amplitude da organização. Onde todos têm o seu papel e que cada
um precisa do trabalho do outro.
Cada funcionário tem uma grande importância para que a engrenagem da
empresa funcione perfeitamente, a falta de um funcionário pode comprometer
todo o trabalho, sobrecarregar outros e diminuir a produção e a qualidade de vida
da empresa.
Um funcionário que não se sinta integrado com os demais, não vai ao
trabalho satisfeito e por sua vez não produz tanto quanto poderia. Já um
funcionário satisfeito, que mantém uma boa relação interpessoal com seus
colegas, produz muito mais.
Os laboratórios de integração em empresas proporcionam a possibilidade
das pessoas trocarem experiências, se conhecerem e cria um canal de
comunicação entre diferentes escalas hierárquicas dentro de uma empresa.
Todos entendem a importância de cada um, e o respeito pelo trabalho do outro,
mesmo nos casos dos cargos de menores exigências, passa a acontecer. Do
zelador, ao diretor, todos tem uma função essencial para organização.
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CONCLUSÃO
No presente estudo, vimos que a dinâmica de grupo objetiva facilitar a
tomada de consciência do indivíduo, ampliar seus horizontes e sua visão, além de
estimular a mudança de atitudes e comportamentos através da reflexão individual
e da “troca” de vivências, experiências e aprendizado com os demais
participantes de um grupo.
Além disso, a utilização de dinâmicas de grupo em treinamento é satisfatória
pelo fato do tempo do “jogo” ser bastante compacto, e como efeito disso o
aprendizado é acelerado, já que há sempre uma relação direta e imediata entre a
atividade realizada e seus objetivos e reflexões.
Ao aplicar uma Dinâmica de grupo, possibilita-se a experiência de uma
vivência e um processo vivencial em laboratório de treinamento, pode levar o
indivíduo e o grupo a reflexões e aprendizados que servirão para toda sua vida.
O tema dessa monografia surgiu do seguinte problema: como a dinâmica de
grupo pode ser utilizada para facilitar a integração entre os funcionários de uma
organização do terceiro setor?
E a partir da hipótese de que a Dinâmica de grupo é um instrumento
importantíssimo que quando bem utilizado pelo facilitador pode contribuir e muito
na finalidade de integrar um determinado grupo, visam como principal fim à
integração e coesão de seus participantes produzindo uma relação entre os
membros mais satisfatória e agradável para todas as partes. Pode-se concluir
diante do estudo desenvolvido nessa monografia que a hipótese é verdadeira.
Pois no decorrer do trabalho, foi possível notar que para fins de treinamento, a
dinâmica de grupo representa um aspecto da vida real que seria a possibilidade
de vivenciar questões da experiência cotidiana com um grau de realismo que não
seria possível em outros métodos de treinamento. As emoções provocadas e as
respostas geradas se assemelham muito com as situações reais do aprendizado
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contínuo e benefícios decorrentes, tanto para o indivíduo, quanto para o grupo e
até mesmo para seu trabalho, sua família e demais grupos sociais aos quais ele
está ligado. E que ao aplicar uma Dinâmica de grupo, possibilita-se a experiência
de um processo vivencial em laboratório de treinamento, levando o indivíduo e o
grupo a reflexões e aprendizados que servirão para toda sua vida.
A dinâmica do grupo desenvolve e pesquisa experiências e estudos dos
grupos. Interessa-se pela autenticidade das relações interpessoais, tanto nos
meios organizados como naqueles conhecidos como espontâneos. Pesquisa
também o exercício da autoridade nos grupos de trabalho.
As dinâmicas de grupo nada mais são do que uma simulação estratégica
que reproduzem situações vivenciadas no dia-a-dia. São ensaios semelhantes ao
cotidiano de uma empresa, ou grupo formado.
Divertindo e refletindo é possível haver um aprendizado sem que haja
cobranças e sanções para erros.
Nessa metodologia de trabalho, as tentativas são estimuladas, as
habilidades reforçadas e as dificuldades discutidas e trabalhadas com objetivo da
aprendizagem.
O jogo traduz a busca do desenvolvimento do potencial humano frente às
dificuldades ou mesmo aos impedimentos encontrados. Simula a luta pela
transformação diante da ameaça do desconhecido e das contradições inerentes a
própria vida. A busca da expressão, do resgate da espontaneidade criadora,
levando à transformação concomitante e indissolúvel do homem e dos grupos.
Todo trabalho em grupo necessita de uma organização e de uma orientação
para que se entenda o objetivo proposto. Se norteie, também, aos participantes
sobre os caminhos que necessitam ser percorridos para se chegar ao alvo.
A partir desse ponto encontramos a função do facilitador que nada mais é
do que o balizador das atividades vivenciadas pelo grupo.O facilitador, ou
coordenador de grupo não é simplesmente um aplicador de técnicas, até porque
as técnicas em si não são suficientes para o bom andamento do grupo. Se fosse
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assim qualquer pessoa comum, sem experiência ou preparo algum poderia
aplicá-las. No entanto, tal atitude traria sérios comprometimentos ao bom
funcionamento do grupo, e nunca poderia ser chamado de um trabalho sério e
consistente com um fim determinado.
Apesar das teorias, dos programas, do roteiro e cronograma a ser seguido,
muitas vezes o grupo movimenta-se de forma inesperada. É nesse momento que
a experiência e a atitude experimental do facilitador farão a diferença. Criando
novas dinâmicas, abrindo um momento no grupo para discussões, mudando o
cronograma ou mesmo desistindo de realizar algo que estava no “script”. Para
isso, a capacidade de adaptação e o conhecimento técnico são fundamentais. O
facilitador que não consegue ousar, jamais realizará um trabalho tão satisfatório
quando poderia.
Nas empresas do terceiro setor, principalmente onde a rotatividade de
funcionários é bastante densa, os laboratórios de integração encontram uma
grande dificuldade, e como os grupos mudam, precisam ocorrer com certa
freqüência. Cada grupo é um grupo, possui sua identidade de grupo, assim cada
laboratório tem suas particularidades e os funcionários são beneficiados com
essas reciclagens.
Os laboratórios de integração, utilizando-se da dinâmica de grupo ampliam
essas redes de relações, otimizando seu processo e mostrando aos participantes
a amplitude da organização. Onde todos têm o seu papel e que cada um precisa
do trabalho do outro.
Cada funcionário percebe que tem uma grande importância para que a
engrenagem da empresa funcione perfeitamente, a falta de um funcionário pode
comprometer todo o trabalho, sobrecarregar outros e diminuir a produção e a
qualidade de vida da empresa. Essa percepção da importância do grupo como um
todo, gera uma integração satisfatória entre os funcionários. Aumentando a
produção da empresa, e a qualidade de vida dos mesmos.
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Como sugestão para pesquisas futuras, um tema bastante interessante seria
a utilização de dinâmicas de grupo em processos seletivos. Já que em muitas
empresas esse é um métodos bastante utilizado.
Um outro tema interessante, seria o comportamento organizacional diante da
mudança de chefia, ou liderança. Como os funcionários lidam com isso, medos,
resistências. Acredito ser um tema pouco abordado e bastante útil para nós,
profissionais de RH.
Por fim, sugeriria um estudo sobre as dificuldades encontradas pelos
profissionais de RH no processo seletivo de grandes e pequenas empresas, e as
diferenças entre os mesmos. Já que, acredito que hajam diferenças, como há em
todos os setores de pequenas e grandes empresas. Já que em pequenas
empresas, muitas vezes, a seleção é feita pelo próprio gerente ou, até mesmo, o
dono desta.
Esperamos que a pesquisa desenvolvida possa servir de incentivo a novas
pesquisas.
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BIBLIOGRAFIA
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. ZIMERMAN, David. Fundamentos Básicos das Grupoterapias, Editora Artmed,
2ª edição, Porto Alegre 2000.
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ÍNDICE
CAPA 1 FOLHA DE ROSTO 2 FOLHA DE AVALIAÇÃO 3 AGRADECIMENTOS 4 DEDICATÓRIA 5 EPÍGRAFE 6 RESUMO 7 SUMÁRIO 8 INTRODUÇÃO 9 1.DINÂMICA DE GRUPO: HISTÓRICO E CONCEITO 12 1.1.Um breve Histórico 12 1.2.O conceito de dinâmica de grupo 15 1.3.A Origem dos Jogos 18 1.4.Laboratório de Treinamento Vivencial 19
2. A FUNÇÃO DOS FACILITADORES DE GRUPO 25
2.1.Facilitador, coordenador, treinador, educador 25 2.2.Responsabilidade ética e profissional dos facilitadores 28 2.3.Temores dos facilitadores na estruturação de um grupo 31 2.4.Estruturando um grupo 33
3. A DINÂMICA DE GRUPO COMO DISPOSITIVO DE INTEGRAÇÃO 35
3.1.Grupos em Empresas e comportamento organizacional 35 3.2.Desenvolvimento Interpessoal 38 3.3 Objetivos do Desenvolvimento Interpessoal 39 3.4.Grupos de Integração 40 3.5.Dinâmica de Grupo em Empresas do Terceiro Setor 42 CONCLUSÃO 44
51
BIBLIOGRAFIA 48
ÍNDICE 50