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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES AVM FACULDADE INTEGRADA
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
A SITUAÇÃO DO EMPREGADO DOMÉSTICO NO BRASIL DE ACORDO COM A CONSTITUIÇÃO FEDERAL DE 1988
AUTOR
GEANE SALGADO TENÓRIO
ORIENTADOR
PROF. CARLOS AFONSO LEITE LEOCADIO
RIO DE JANEIRO 2011
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES AVM FACULDADE INTEGRADA
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
A SITUAÇÃO DO EMPREGADO DOMÉSTICO NO BRASIL DE ACORDO COM A CONSTITUIÇÃO FEDERAL DE 1988
Monografia apresentada à Universidade Candido Mendes – AVM Faculdade Integrada, como requisito parcial para a conclusão do curso de Pós-Graduação “Lato Sensu” em Direito e Processo do Trabalho. Por: Geane Salgado Tenório.
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Agradeço, primeiramente, a Deus por
ter me guiado ao logo dessa trajetória,
aos meus pais, pelo incentivo, carinho e
ajuda nos momentos em que mais
precisei. Ao meu marido, que não
mediu esforços para que eu chegasse
até aqui. Aos meus filhos pela
compreensão quando não pude me
fazer presente.
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Dedico aos meus queridos filhos Maria Eduarda, Anna Júlia, Marco Antonio e Maria Luisa. E ao companheiro e amigo dedicado Marco, com todo meu afeto.
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RESUMO
Para que seja considerado o vínculo do empregado doméstico é necessário que estejam presentes cinco requisitos: pessoalidade, onerosidade, continuidade, subordinação e que o serviço seja prestado no âmbito familiar/residencial do empregador. Em geral no caso das diaristas, todos estão presentes exceto o da continuidade. Da análise da definição legal de empregado doméstico podemos verificar que existem outras profissões que quando realizados de acordo com esta definição também são considerados como empregado doméstico. Podemos citar como exemplo a lavadeira, o jardineiro, o motorista, o segurança entre outros. A Constituição Federal em seu artigo 7º, paragrafo único trás o rol dos direitos trabalhistas do empregado doméstico bem como a Lei 5.859/72 que também dispõe sobre a profissão do empregado doméstico. Os direitos trabalhistas e previdenciários desses empregados são o salário mínimo, que só poderá sofrer redução mediante convenção ou acordo coletivo de trabalho, 13º salário, com base na remuneração ou valor da aposentadoria, repouso semanal remunerado de preferencia aos domingos, férias anuais de 30 dias com o pagamento adicional de um terço de seu valor, licença gestante pelo prazo de cento e vinte dias assegurados o emprego e os salários, licença-paternidade pelo prazo de cinco dias, aviso prévio, aposentadoria e demais benefícios e serviços da Previdência Social, FGTS e seguro-desemprego.
Palavras Chave: Empregado Doméstico, Frente à Legislação, Trabalhista.
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METODOLOGIA
O presente trabalho constitui-se em uma descrição detalhada das
características jurídicas do fenômeno em estudo, do tratamento conferido a cada
uma delas pelo ordenamento jurídico nacional e de sua interpretação pela
doutrina especializada, tudo sob o ponto de vista específico do direito positivo
brasileiro.
Para tanto, o estudo que ora se apresenta foi levado a efeito a partir do
método da pesquisa bibliográfica, em que se buscou o conhecimento em diversos
tipos de publicações, como livros e artigos em jornais, revistas e outros periódicos
especializados, além de publicações oficiais da legislação e da jurisprudência e
na internet.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO....................................................................................................... 9
CAPÍTULO I
DIFERENÇA ENTRE DIARISTA E DOMÉSTICA................................................ 11
1.1 – OUTRAS ATIVIDADES EXERCIDAS NO ÂMBITO FAMILIAR................. 12
1.2 – JORNADA DE TRABALHO DA EMPREGADA DOMÉSTICA................... 16
CAPÍTULO II
EVOLUÇÃO JURÍDICA DO TRABALHO DOMÉSTICO..................................... 21
CAPÍTULO III
DIREITOS DO EMPREGADO DOMÉSTICO GARANTIDOS PELA LEGISLAÇÃO
ATUAL.................................................................................................................. 24
3.1 – CONTRATO DE TRABALHO...................................................................... 30
3.2 – SALÁRIO DO EMPREGADO DOMÉSTICO............................................... 30
3.3 – HORAS EXTRAS......................................................................................... 33
3.4 – FÉRIAS........................................................................................................ 34
3.5 – ADICIONAIS................................................................................................ 35
3.6 – DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO.................................................................. 35
3.7 – AVISO PRÉVIO........................................................................................... 37
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3.8 – LICENÇA MATERNIDADE.......................................................................... 38
3.9 – ESTABILIDADE DA EMPREGADA GESTANTE....................................... 41
3.10 – LICENÇA PATERNIDADE........................................................................ 41
3.11 – SEGURO DESEMPREGO......................................................................... 42
3.12 – DEPÓSITO DO FGTS................................................................................ 42
3.13 – INSS DO EMPREGADO DOMÉSTICO..................................................... 43
3.14 – VALE TRANSPORTE................................................................................ 44
3.15 – AFASTAMENTO........................................................................................ 44
3.16 – FALTA AO TRABALHO............................................................................ 45
3.17 – FOLGAS.................................................................................................... 45
3.18 – DEMISSÃO................................................................................................ 45
3.19 – PEDIDO DE DEMISSÃO........................................................................... 46
3.20 – BENEFÍCIOS SOCIAIS............................................................................. 46
CONCLUSÃO....................................................................................................... 48
BIBLIOGRAFIA.................................................................................................... 51
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INTRODUÇÃO
O presente trabalho é um estudo sobre a Situação do empregado
doméstico no Brasil de acordo com a Constituição Federal de 1988. Nesse
contexto, o trabalho dedica-se a esclarecer as dúvidas mais freqüentes entre
patrões e empregados, bem como direitos e deveres de ambas as partes; dedica-
se, ainda, a identificar e analisar os direitos garantidos ao empregado doméstico a
luz da Constituição Federal de 1988 e da Lei 5.859, de 11 de dezembro de 1972.
Adicionalmente, o presente estudo apresenta a evolução jurídica do
empregado doméstico, a possibilidade de sua inscrição no FGTS, os tipos de
empregado doméstico, sua jornada de trabalho e os procedimentos que devem
ser adotados tanto para a contratação como para a dispensa do empregado
doméstico.
O estudo do tema e das questões analisadas em torno do mesmo
justifica-se pelo fato de que é grande o questionamento entre patrões e
empregados no que se refere a direitos e obrigações legais.
A pesquisa identificou que, ainda hoje, existem muitos mitos em torno
da relação entre patrões e empregados. E que é difícil para muitos identificar o
que é mito e o que é verdade dentro dessa relação de trabalho.
O estudo demonstrou que apesar da Lei 5.859/72, ter inovado
reconhecendo ao empregado doméstico o direito a férias anuais remuneradas,
ainda hoje, em nosso país, existem empregadores que tratam seus empregados
domésticos como verdadeiros “escravos”, por ignorância, falta de conhecimento
ou mesmo aproveitando-se da falta de informação daquele indivíduo que está ali
para ajudá-lo na manutenção, conservação e bom andamento de seu lar.
Privando-os de gozar de direitos que lhe são garantidos por lei, e não raramente
essas privações de direitos legais ao empregado doméstico pelo empregador vão
ser discutidos na justiça do trabalho.
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Antes da promulgação da Constituição Federal de 1988, as atividades
exercidas pelos trabalhadores domésticos, não gozavam de proteção
constitucional.
Entretanto, a equiparação com outros trabalhadores, na atual Carta
Magna, não é absoluta. Os trabalhadores domésticos possuem apenas os direitos
que o parágrafo único do inciso XXXIV do artigo 7º, lhes assegura, são eles: o
salário mínimo; a irredutibilidade do salário; o décimo terceiro salário; o gozo de
férias anuais com o terço a mais acrescido ao salário; a licença maternidade;
licença paternidade; o aviso prévio e à aposentadoria.
A pesquisa que precedeu esta monografia teve como ponto de partida
o pressuposto de que os direitos trabalhistas e previdenciários do empregado
doméstico como salário mínimo; 13º salário; repouso semanal remunerado; férias
anuais; licença à gestante de cento e vinte dias; licença paternidade pelo prazo de
cinco dias; aviso prévio proporcional ao tempo de serviço; aposentadoria e os
demais benefícios da Previdência Social muitas vezes não são respeitados por
falta de informação das partes.
Visando um trabalho objetivo, cujo objeto de estudo seja bem
delineado, e especificado, a presente monografia dedica-se, especificamente, às
questões relativas aos direitos e deveres recíprocos entre o trabalhador
doméstico e o empregador com base na legislação atual vigente em nosso país.
Tentando assim esclarecer de forma fácil e objetiva questões freqüentes de
confronto entre patrões e empregados, afim de minimizar os conflitos e diminuir a
demanda de reclamações trabalhistas em torno de descumprimento de direitos
trabalhistas dos empregados domésticos.
A pesquisa visa ainda esclarecer quem é o trabalhador doméstico, ou
melhor, quem pode ser considerado como empregado doméstico de acordo a
atual legislação brasileira. E quais os direitos deste empregado diante da morte
do empregador.
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CAPÍTULO I
DIFERENÇA ENTRE DIARISTA E DOMÉSTICA
Para que seja configurado o vínculo de empregado, são necessários os
seguintes requisitos:
Pessoalidade – somente a pessoa pode prestar o serviço; onerosidade
– recebe dinheiro pela execução dos serviços; continuidade – do serviço deve ser
prestado de forma contínua; e subordinação – o empregado deve receber ordem
do empregador na prestação de serviços, além do âmbito do serviço na
residência do empregador.
Em geral, no caso das Diaristas, todos os requisitos estão presentes,
exceto o da continuidade.
A grande maioria das decisões judiciais tem entendido que não há
continuidade quando o serviço é prestado em até duas vezes por semana.
Caracterizando-se assim a continuidade a partir de três dias por semana de
prestação de serviço ao mesmo empregador.
A Lei 5.859 de 1972, que dispõe sobre a profissão de empregado
doméstico, o conceitua em seu artigo 1º, como “aquele que presta serviços de
natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito
residencial destas”.
Trabalhador doméstico diarista é aquele que presta serviços de forma
descontinuada. É considerado trabalhador eventual ou trabalhador doméstico,
nunca empregado. Para que se caracterize o vínculo empregatício, no
entendimento da doutrina e da jurisprudência trabalhista, é necessário que o
trabalho executado pelo diarista seja de natureza contínua, conforme preceitua a
Lei nº 5.859/72, como mencionado anteriormente.
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Em se tratando daqueles que trabalham como empregado de sítio ou
chácara que cultiva e vende produtos hortigranjeiros ou que cria e vende animais
será considerado empregado doméstico se a chácara, ou o sitio, não for
unicamente de lazer, isto é, se explorara atividade econômica, as pessoas que
nela trabalham serão regidas pela CLT, gozando, portanto, de todos os direitos
trabalhistas. Mas se a chácara, ou sitio, for unicamente destinado ao lazer, sem
que tenha finalidade lucrativa, seus empregados serão considerados domésticos,
com os direitos já enumerados.
Uma outra questão a ser levantada e debatida é a do empregado que
presta serviço ao mesmo tempo na residência e no estabelecimento comercial ou
industrial de seu empregador. Na conformidade do entendimento do TRT Pleno,
da 6ª Região – RO nº 970/76, in verbis: Empregado que presta serviço
simultaneamente na residência de seu empregador e no estabelecimento
comercial deste, caracterizando-se uma prestação de serviço misto, não pode ser
considerado empregado doméstico, aplicando-se-lhes os dispositivos da CLT.
Os núcleos nos quais residem pessoas, embora sem que haja relação
parentesco, também são caracterizados como âmbito familiar. No entanto, quem
trabalha para uma casa de cômodos não é empregado doméstico, por se tratar de
atividade lucrativa do proprietário. Do mesmo modo o pessoal que trabalha em
condomínio residencial é regido pela CLT e não pela lei dos domésticos.
Professor NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Op. Cit. p.169.
1.1 – OUTRAS ATIVIDADES EXERCIDAS NO ÂMBITO FAMILIAR
Existem outras atividades exercidas dentro do âmbito familiar ou não
que podem despertar dúvidas quanto a sua natureza, ou seja, se é ou não
empregado doméstico.
A seguir apresentaremos uma coletânea de jurisprudências emanadas
de Tribunais Regionais do Trabalho, relativas às relações de emprego entre o
homem e a residência.
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Lavadeira
Lavadeira que comparece semanalmente à residência onde presta seus serviços, percebe remuneração mensal e trabalha durante mais de um ano, é empregada domestica e não trabalhadora autônoma. (Ac. TRT; 6ª Região; Relator: Juiz José Ajuricaba da Costa e Silva; Proc. RO 799/80; julgado em 8/7/80). (SANTOS, Reinaldo, 2001, p.69)
Enfermeira
A junta considerou inexistente o vinculo empregatício de trabalhadora que prestava serviços de enfermagem a domicilio. Recurso improvido, à unanimidade. Mesmo tratando-se de enfermeira, o fato de prestar seus serviços a uma exclusiva pessoa, no âmbito residencial desta, coloca a obreira como empregada doméstica, nos termos da Lei nº 5.859/72, art. 1º. 1ª. Não é a qualificação profissional da reclamante que a transformará em empregada regida pela CLT. (Ac. TRT; 4ª Reg. – 1ª Turma; Relator: Juiz Orlando de Rose; Proc. RO 1.692/80 julgado em 16/6/80). (SANTOS, Reinaldo, 2001, p.70).
Jardineiro
Jardineiro de residência é empregado doméstico. O simples fato de o imóvel estar em reforma para coloca-lo em condições de habitualidade não descaracteriza a situação do empregado. (Ac. TRT; 8ª Região; Relator: Juiz Orlando da Gama Alves; Proc. RO 192/80; julgado em 16/6/80). (SANTOS, Reinaldo, 2001, p. 70).
Fins comerciais
A partir do momento em que o trabalhador doméstico de sítio ou granja é utilizado para atividades com fins comerciais passa a ser considerado trabalhador rural e, como tal, regido por estatuto próprio. (Ac. TRT 8ª Região; Relator: Juiz Orlando Sozinho Lobato; Proc. RO 796/80; julgado em 01/10/80). (SANTOS, Reinaldo, 2001, p. 70).
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Associação
A prestação de serviços para associação esportiva afasta o enquadramento do prestador como doméstico, isto dada a natureza da atividade desenvolvida pelo contratante. (Ac. 1ª Região – 2ª Turma; Relator: Juiz Marco Aurélio M. de Farias Mello; Proc. RO 792/80; julgado em 17/9/80). (SANTOS, Reinaldo, 2001, p. 70).
Hospital
Não é empregada doméstica aquela que por muitos anos presta serviços à empresa, trabalhando em diversos setores, como Hospital, Laboratório e Lactário, sendo finalmente transferida para funções domésticas na Casa Grande, onde se hospedam os dirigentes da firma. Se o trabalho se manteve ininterrupto e a reclamação é ajuizada quando ainda em vigor o contrato, não há que se falar em prescrição de direito de reclamação. (Ac. TRT 3ª Região – 1ª Turma; Relator: Juiz Ney Proença Doyle; Proc. RO 3.860/97; “Minas Gerais” (Parte II); julgado em 21/05/80; pág. 30). (SANTOS, Reinaldo, 2001, p. 70 e 71).
Condomínio
Não é empregada doméstica a trabalhadora que presta serviços de limpeza em edifícios de apartamentos, mesmo que todos esses pertençam e sejam ocupados por pessoas da mesma família, mas com economia própria cada uma. (Ac. TRT 4ª Região; Relator: Juiz José Luiz Ferreira Prunes; Proc. RO 6.118/79; julgado em 24/03/80). (SANTOS, Reinaldo, 2001, p. 71).
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Cantina
Trabalho doméstico- Descaracterização – Desnatura-se a relação de trabalho doméstico para receber a proteção celetista, quando o trabalhador presta, além de domésticos, serviços na cantina do seu patrão. (Ac. TRT 3ª Região – 1ª Turma; Relator: Juiz José Rotsen de Mello; Proc. RO 2.665/79; “Minas Gerais” (Parte II); julgado em 09/01/80; pág. 12). (SANTOS, Reinaldo, 2001, p. 71)
Serviço de pedreiro
Empregado doméstico. Não é empregado doméstico o trabalhador contratado para realizar serviços de pedreiro na construção da residência do empregador. (Ac . TRT-RS 1ª Turma; Relator: Antonio Martins; RO 12.383/87; In “Nova Jurisprudência em Direito do Trabalho”, Valentim Carrion, Editora Revista dos Tribunais, São Paulo, 1990). (SANTOS, Reinaldo, 2001, p. 71).
Empregado doméstico
Inexistência de direito à reintegração com base no art. 10, II, b, s 1ª, das Disposições Transitórias. Os trabalhadores domésticos não gozam de todos os direitos previstos no art. 7º, da Magna Carta, tendo esta assegurado, apenas, aqueles elencados nos incisos do parágrafo único do art. 7º. Ora, não se incluindo neles a proteção contra a despedida arbitrária ou sem justa causa (inciso I), é inviável buscar a proteção mínima já prevista no art. 10, II, b, s, 1º, das Disposições Transitórias. Recurso improvido. (TRT 15ª Região – Ac. 2ª Turma; Relator: Juiz José Pedro Camargo R. de Souza; RO 8.276/89 Ac 2ª T. 324/90, julgado em 14.08.90; (Apud LTR., setembro, 1991). (SANTOS, Reinaldo, 2001, p.72)
Vigia Residencial
Empregado doméstico. Vigia. O vigia de residência familiar é empregado doméstico, nos termos do
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conceito contido na Lei nº 5.859/72, pois que exerce serviços de natureza continua, sem finalidade lucrativa, à pessoa do empregador e sua família, no âmbito residencial das mesmas. Não descaracterizam a natureza do trabalho doméstico o porte de arma de fogo, o trabalho do lado externo da residência, o horário noturno e nem as eventuais substituições do vigia da empresa, esta sequer acionada. (TRT 18ª Região; Rel. Juiz Ribeiro Hummel; Ac. Nº 2.894/93; julgado em 10/02/94) (SANTOS, Reinaldo, 2001, p.74).
Motorista Particular
EMPREGADO DOMÉSTICO. MOTORISTA. Caso em que o reclamante laborou para o reclamado como motorista particular, restando caracterizada a relação de emprego doméstica. (art. 1º da Lei 5.859/72, de 11 de dezembro de 1972). (Ac. TRT 4ª Reg. – 3ª Turma; Relator: Luiz Alberto de Vargas; RO Proc. nº TRT 00125-2007-102-04-00-3 (RO); julgado em 14/01/09). (SANTOS, Reinaldo, 2001, p. 76).
Conforme jurisprudências citadas acima, podemos observar que
somente é considerado empregado doméstico aquele que presta serviços
continuados, de natureza não-econômica, à pessoa ou à família, no âmbito
residencial. É o caso da babá, do copeiro, do motorista particular, do cozinheiro,
da empregada doméstica, do mordomo, do jardineiro e do caseiro (art. 7o, a).
Descaracteriza-se o trabalho doméstico quando o empregado auxilia
no serviço lucrativo do patrão ou há exploração de atividade econômica. Nestas
hipóteses o doméstico passa a ser considerado empregado comum.
1.2 – JORNADA DE TRABALHO DO EMPREGADO DOMÉSTICO
A Constituição Federal de 1988, é omissa quanto ao número de horas
que o trabalhador doméstico deve trabalhar diariamente.
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Considerações gerais - A duração normal do trabalho foi fixada pela
nova Carta Magna Brasileira, em função do dia (jornada) e da semana.
“XII – Duração de trabalho normal não superior a 8 horas diárias e 44
horas semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada,
mediante acordo ou convecção coletiva de trabalho”.
O Professor Amauri Mascaro, classifica a jornada do trabalho em 6
formas, a saber:
1. “Quanto à duração – a jornada poderá ser normal ou
ordinária, sendo considerada aquela que se desenvolve
dentro dos limites estabelecidos pelas normas jurídicas; é
extraordinária ou suplementar, aqui situado as horas que
ultrapassam os limites fixados pela norma; limitada, isto
é, quando há um termo final para a sua prestação;
ilimitada, quando a lei não fixa um termo final a sua
prestação; contínua, sem intervalos; descontínua, se
possui intervalos e; intermitente, quando com sucessivas
paralisações.
2. Quanto ao período – quanto ao horário do dia em que é
prestada, a jornada será diurna, quando executada entre
05:00 horas e 22:00 horas, nos centros urbanos, com
critérios distintos quanto ao meio rural; noturna, quando
executadas entre as 22:00 horas de um dia e 05:00 horas
do dia seguinte, ou suas prorrogações, em conformidade
ao art. 73, § 5º da CLT, de forma que poderá ser
estendida. No meio rural, há outras determinações;
mista, ocorre tanto no diurno quanto no noturno; e em
revezamento, que, geralmente, é semanal ou quinzenal,
sendo que em um período trabalha-se no período diurno
e no outro no período noturno.
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3. Quanto à condição pessoal do trabalhador – será jornada
de mulheres, de homens, de menores e de adulto. Há
implicações legais quanto a mulheres e menores,
consoante art. 414 da CLT.
4. Quanto a profissão – há a jornada geral, que
compreende a todos os empregados, e as especiais,
como a dos ferroviários, médicos, telefonistas, jornalistas
etc.
5. Quanto a remuneração – poderá ser com o sem
acréscimo salarial. A jornada noturna é remunerada com
adicional noturno; a extraordinária, com adicional de
horas extras etc. Há horas extras sem acréscimo de
salário, tais como as prestadas em razão de acordo de
compensação de horas.
6. Quanto à rigidez do horário – podem ser inflexíveis e
flexíveis jornadas que os empregados que não têm os
horários fixados para iniciar e parar o trabalho, precisam,
cumprir um determinado número de horas semanais e
têm de estar presentes em determinados horários
concentrados. Gozam de autonomias na compensação
de horas, de modo a ajustar obrigações de
comparecimento ao local de serviço com o atendimento
de algumas necessidades pessoais”. (NASCIMENTO,
Amauri Mascaro, 1998, p.250-252).
A atual Constituição, ao contrário das anteriores, não admitiu exceções
limitando esse direito. A grande inovação coube à Constituição de 1988, na qual
os constituintes, em seu art. 7º, XIII, não estenderam aos domésticos o limite de 8
horas diárias e 44 horas semanais destinadas aos trabalhadores rurais e urbanos,
e também não estabeleceu nenhum novo limite.
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Tanto a Lei nº 5.859/72 quanto o Decreto 71.885, de 9 de março de
1973 são omissos no tocante ao ponto suscitado.
O Professor Aloysio Santos, nos diz que:
[...]Considerando, porém, que as normas de tutela do trabalho devem ser respeitadas, quando impostas, e adaptadas quando convenientes, sugerimos que seja ajustado o limite semanal de 48 horas, ou oito horas por dia. (SANTOS, Aloysio, 1998 p.86).
Porém se o patrão e o empregado concordarem com uma jornada de
trabalho de 10 horas diárias, não estarão violando nenhuma norma legal. Mas, se
ao iniciarem o contrato de trabalho tiverem acordado uma jornada reduzida, está
só poderá ser ampliada, com o correspondente acréscimo salarial e a
concordância do doméstico. É importante citar que esse entendimento não é
pacífico.
Há autores que defendem que aos domésticos aplica-se a jornada de
trabalho da CLT que é de 8 horas diárias e 44 horas semanais)
Complementando o Professor Aloysio Santos ressalta não ser legal a
exigência do empregador doméstico de que seu empregado deva
permanentemente laborar por jornada superior a 8 horas.
Como a tendência do direito moderno é ampliar as massas protegidas,
estendendo a todos as garantias trabalhistas alcançadas por determinadas
categorias profissionais, recomenda-se que o limite menor seja respeitado, ou
seja 8 horas diárias, pois caso esse limite seja ultrapassado o patrão poderá ser
visto como explorador insensato da mão-de-obra doméstica. Eventualmente o
empregado poderá trabalhar mais horas para atender as necessidades do
serviço, tais como, a realização de um evento festivo, que seja necessário a
entrada mais cedo ou a saída mais tarde; a limpeza de cômodos novos ou sofrido
reparos de urgência; a chegada de visitas que morem distante, ou ainda,
acontecimentos desastrosos, como falta de água ou energia elétrica durante o
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dia. Nesses casos ou em outros semelhantes, o patrão doméstico poderá exigir
mais horas do que o empregado costuma trabalhar.
Os empregados domésticos passaram a ter direito ao repouso nos
feriados oficiais, após a promulgação da Lei nº11.324/06, que revogou em seu
artigo 9º a exclusão desse direito. Visto que este direito havia sido expressamente
excluído do doméstico pela lei específica dos feriados, a Lei 605/49. E nesses
casos, entende a jurisprudência que os dias de feriados trabalhados pelo
doméstico devem ser pagos em dobro.
Cabe ressaltar ainda que é direito do empregado doméstico o repouso
semanal remunerado, de preferência aos domingos. Assim sendo, é certo que um
dia da semana lhe deverá ser concedido de folga e, sempre que possível, aos
domingos.
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CAPÍTULO II
EVOLUÇÃO JURÍDICA DO TRABALHO DOMÉSTICO
O trabalho doméstico no Brasil demorou a ter leis destinadas a sua
proteção. Somente durante o governo de Getúlio Vargas surgiram as primeiras
leis destinadas à proteção desses empregados domésticos.
Antes de qualquer lei que regulamentasse a situação do empregado
doméstico, aplicava-se alguns preceitos do nosso código civil, naquilo que diz
respeito à locação de serviço.
O primeiro diploma legal para regulamentar o assunto no Brasil foi
criado em 30/07/1923 através do Decreto nº 16.107, veio regulamentar os
serviços domésticos, especificando quem seriam esses trabalhadores.
Posteriormente, no ano de 1941, foi editado o Decreto-Lei nº 3.078 de
27 de novembro do já citado ano, que trouxe algumas características e direitos
básicos aos empregados domésticos, dentre eles o aviso prévio de oito dias, após
um período de seis meses de trabalho. Garantiu também ao empregado
doméstico o direito de rescindir o contrato laboral, caso houvesse atentado à sua
honra ou integridade, seja ela física ou moral, mora salarial ou ainda falta de
cumprimento das obrigações do empregador.
Somente em 1943, o então Presidente da República Getúlio Vargas
aprovou a Consolidação das Leis do Trabalho, que passaria a vigorar a partir de
10 de novembro de 1943.
Com o surgimento da CLT, surgiram também inúmeras dúvidas entre
os doutrinadores, dentre elas, a se a CLT revogava expressamente o Decreto-Lei
que regulamentava os serviços domésticos.
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Somente em 11 de dezembro de 1972, com a edição da Lei 5.859
regulamentada pelo Decreto nº 71.885 de 09 de março de 1973, é que a situação
legal do empregado doméstico foi efetivamente resolvida, devido as alterações e
ampliações previstas no parágrafo único do artigo 7º da Constituição Federal de
1988.
A Lei nº 5.859, de 11 de dezembro de 1972, em seu artigo 1º, define
empregado doméstico como sendo aquele que presta serviços de natureza
contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou família, no âmbito residencial
desta.
O Professor Amauri Mascaro entende que:
[...] Não foi muito clara a definição legal, porque pode dar ideia imprecisa. É correta ao dispor que o doméstico exerce atividade contínua. Fazia-se indispensável esse esclarecimento para distinguir o empregado do eventual doméstico, Não foi correta quando dispôs que o doméstico presta serviços no âmbito residencial. Melhor seria se dissesse para o âmbito residencial [...] (NASCIMENTO,Amauri Mascaro, 1998, p.168).
Como podemos verificar o entendimento do Professor Amauri Mascaro,
é uma corrente forte sobre o tema, visto que o texto legal dá margem a
interpretações imprecisas. E quando fala “prestar serviços no âmbito residencial”
tem-se uma ideia de que o serviço deverá ser prestado somente na residência do
empregador. Quando na verdade esse serviço poderá ser prestado também fora
da residência do empregador sem que perca a natureza de empregado
doméstico, se observado o contexto em que esse serviço é prestado. Podemos
citar como exemplo o caso de motorista particular de uma família, que presta
serviço de forma contínua e de finalidade não lucrativa a pessoa ou família, e a
subordinação, previstos na Lei nº 8.213/91.
Com a edição da Lei n.º 11.324, de 19 de julho de 2006, que alterou
artigos da Lei n.º 5.859, de 11 de dezembro de 1972, os trabalhadores
domésticos firmaram direito a férias de 30 dias, obtiveram a estabilidade para
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gestantes, direito aos feriados civis e religiosos, além da proibição de descontos
de moradia, alimentação e produtos de higiene pessoal utilizados no local de
trabalho.
Segundo a Lei 8.213/91, empregado doméstico é aquele que presta
serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa a pessoa ou família,
no âmbito residencial dessas. Note-se que há três requisitos indispensáveis para
que o empregado seja considerado empregado doméstico: o caráter de
continuidade do serviço, que o mesmo seja prestado no âmbito residencial da
pessoa ou família, e que não haja finalidade lucrativa. Estão enquadrados na
categoria de empregado doméstico, por exemplo, o motorista particular, a
cozinheira, a lavadeira, a faxineira, o jardineiro, o caseiro, a babá, a copeira, o
empregado de sítio de veraneio, de casa de praia, de casa de campo, a
governanta, a acompanhante, a passadeira, o mordomo.
Não encontramos na Lei 5.859/72, uma definição clara de quem vem a
ser expressamente o empregador doméstico. Todavia, analisando a definição do
empregado doméstico, podemos chegar à conclusão de que empregador
doméstico nada mais é que, toda pessoa física ou família que contrata
trabalhador, para exercer serviços inerentes e exclusivamente a direção ou
manutenção do lar e outros bens particulares de natureza não lucrativa e sem
receber qualquer outro tipo de vantagem pecuniária com os serviços prestados,
que deverão ser de forma contínua, em seu âmbito residencial.
O contrato de trabalho doméstico por sua vez é conceituado como
sendo o ajuste escrito ou verbal, firmado entre trabalhador e a pessoa ou família,
visando à individualização dos direitos e obrigações trabalhistas pelos serviços
realizados no âmbito residencial, sem finalidade lucrativa ao recebedor destes
serviços. Cabe ressaltar que os serviços serão prestados no âmbito residencial
destas, já que o serviço prestado não é só no interior da residência, podendo ser
executado externamente, como ocorre com o motorista particular que não executa
seu serviço no âmbito residencial mas, sim, para o âmbito residencial.
24
CAPÍTULO III
DIREITOS DO EMPREGADO DOMÉSTICO GARANTIDOS PELA
LEGISLAÇÃO ATUAL
A Lei nº 5.859/72 definiu como profissão o empregado doméstico,
garantindo-lhe como direito trabalhista apenas a carteira de trabalho e as férias
anuais remuneradas após cada período de doze meses de serviços prestados a
mesma pessoa ou família.
Com o advento da Constituição Federal de 1988, ampliou-se os direitos
trabalhistas dos empregados domésticos, porém esses direitos ainda são
reduzidos em relação as outras profissões.
A Constituição de 1988 assegurou aos empregados domésticos os
seguintes direitos:
a) Férias anuais de 20 dias úteis, pagas antecipadamente, cabendo o
empregador marcar a sua época, dentro dos 12 (doze) meses
seguintes ao fim do período aquisitivo com pagamento de um terço
a mais de seu valor;
b) Salário-mínimo, que só poderá sofrer redução mediante convenção
ou acordo coletivo de trabalho, fixado em lei;
c) 13º salário, com base na remuneração ou no valor da
aposentadoria;
d) Repouso semanal remunerado, de preferencia aos domingos;
e) Licença à gestante, sem prejuízo do empregado e do salário
(salário-maternidade e auxílio-natalidade), com a duração de 120
dias (28 dias antes do parto e 92 dias após o parto). O salário-
25
maternidade será pago pela Previdência Social, conforme art. 98 do
Regulamento dos Benefícios da Previdência Social, aprovado pelo
Decreto nº 357, de 7/12/91. Correspondendo seu valor ao do último
salário percebido pelo empregado doméstico.
f) Na hipótese de aborto não criminoso, o salário maternidade ficará
reduzido à duas semanas.
g) Quanto ao auxilio-natalidade, de valor variável, será pago no Posto
de Benefícios do INSS, mediante formulário próprio e Certidão de
Nascimento da criança.
EMPREGADO DOMÉSTICO – SALÁRIO-MATERNIDADE – I. Se a lei confere ao empregado doméstico um direito líquido e certo, qual seja, a percepção de salário-maternidade, a ser pago pelo instituto previdenciário, não pode o segurado ter este direito coarctado por falta de normas internas que regulam a matéria. Aplicação, ademais, do princípio da inafastabilidade do controle jurisdicional, previsto no art.5º, XXXV, da Constituição Federal. Preliminar de carência da ação rejeitada. II. O salário-maternidade devido ao empregado doméstico está a cargo da autarquia previdenciária. Aplicação do art. 73 da Lei nº8.213/91. III. Apelação impropria. (TRT 3ª Região – 1ª Turma; Relator: Juiz Theotônio Costa; AC 92.03.46.829-3-SP – DJU julgado em 05/03/96). (Consumidor Brasil, acesso em 19/01/12)
f) licença-paternidade de 5(cinco) dias após o nascimento de filho;
g) aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço, com um mínimo de
30 dias na demissão;
h) irredutibilidade do salário;
i) vale-transporte, conforme Decreto nº 95.247/87, se não dormir no
local de trabalho;
j) o direito à sindicalização, já que sua profissão foi reconhecida pela
Constituição e regulamentada pela Lei nº 5.859/72 e Decreto nº 71.885/73, o que
26
garante ao empregado doméstico o direito de sindicalizar-se sem a necessidade
de autorização do Ministério do Trabalho;
k) FGTS se o empregador fizer a inscrição do empregado doméstico,
cabe ressaltar, que está inscrição é facultativa, e a possibilidade dessa inclusão
iniciou-se na competência do mês de março de 2000.
A Lei nº 8.213/91, que dispõe sobre os Planos de Benefícios e
estabeleceu o novo Regime Geral da Previdência Social, disciplinou a concessão
de modalidades de prestação de ajuda pecuniária ao segurado e ao seu
dependente.
O segurado faz jus às aposentadorias por invalidez, especial, por
idade e por tempo de serviço, ao auxílio-doença, salário-família, salário-
maternidade, auxilio-acidente, pecúlios, serviço social e reabilitação profissional.
Já o dependente tem direito a receber pensão por morte do segurado,
podendo receber, também, auxílio-reclusão e funeral, quando deles necessitarem.
Além do quê, tanto o segurado como seus dependentes poderão dispor
de assistência médica, odontológica e farmacêutica, de serviço social, reabilitação
profissional, abono especial e auxilio para tratamento fora do domicílio.
Para que o empregado doméstico e seus dependentes possam gozar
desses benefícios previdenciários, o patrão deverá recolher ao INSS o percentual
de 20% (vinte por cento) sobre o valor do salário, sendo 12% (doze por cento)
como contribuição do empregador e 8% (oito por cento) a ser descontado do
salário do empregado, conforme art. 24 da Lei nº 8.212/91. A responsabilidade
pelo desconto e recolhimento de 20% (vinte por cento) do total é do empregador.
A doutrina e intérpretes do direito divergem quanto à duração do
período de férias, conforme argumenta e apresenta seu posicionamento o
Professor Reinaldo Santos, in verbis:
27
[...]Sobre a duração das férias há, ainda divergências entre os intérpretes. Vinte dias úteis, como previsto na Lei nº 5.859/72, em seu art. 3º, ou 30 dias consecutivos como estabelecido no Decreto-Lei nº 1.535/77, que deu nova redação ao art. 130 da Consolidação das Leis do Trabalho? [...] (SANTOS, Reinaldo. 1998, p.43)
E posteriormente opina:
[...] Parece-nos que deve prevalecer a segunda hipótese: 30 dias consecutivos. A nova Constituição, em seu art. 7º, não dirimui a dúvida, referindo-se apenas a férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal. Pode-se argumentar, contudo, que a Carta Magna também não se referiu a férias proporcionais, nem por isso deixaram de existir. Entendemos que as férias do empregado doméstico devem ter a duração de trinta dias seguidos. Se o Decreto-lei nº 1.535/77, posterior à lei nº 5.859/72, não excepcionou, infere-se que a mens legis e a mens legislatoris preferiram generalizar os trinta dias corridos, mantida a proporção prevista no srt. 1320 da CLT.[...] (SANTOS, Reinaldo. 1998, p. 43)
Após a edição da Lei nº 11.324/06 essa controvérsia foi sepultada, pois
o período gozo de 30 dias de férias após 12 meses de trabalho foi estendida ao
empregado doméstico, em face da nova redação do artigo 3º da Lei nº5.859/72.
Existem direitos que são consagrados aos trabalhadores em geral que
ainda não foram estendidos e assegurados aos empregados domésticos, tais
como:
a) Fundo de garantia por tempo de serviço (FGTS), o FGTS é
constituído pelos saldos das contas vinculadas a que se refere esta
Lei nº 8.036/90 e outros recursos a ele incorporados, devendo ser
aplicadas com atualização monetária e juros, de modo a segurar a
cobertura de suas obrigações. O FGTS será regido por normas e
diretrizes estabelecidas por um conselho criador, composto por
representação de trabalhadores, empregadores, órgãos e entidades
governamentais, na forma estabelecida pelo poder executivo. O
28
referido direito ao depósito do FGTS é opção do empregador
doméstico. Após o primeiro depósito na conta vinculada, o
empregado doméstico será automaticamente incluído no FGTS.
Para realização dos recolhimentos o empregado doméstico deverá
estar inscrito no CEI e o empregador possuir o cadastro de
identificação do contribuinte individual. (inscrição na previdência
social);
b) Salário-família;
c) Benefícios referentes a acidentes de trabalho;
d) Programa de Integração Social (PIS);
e) O pagamento de horas extras não se aplica aos domésticos o
recepcionado no art. 7º, XVI da Constituição de 1988. Portanto, o
horário será o que foi combinado entre as partes;
f) Homologação pelo Sindicato de Classe da rescisão do contrato de trabalho que tiver perdurado por mais de um ano; (SANTOS, Reinaldo. 1998, p.43)
g) Seguro-desemprego Lei 8.287/91;
h) Piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho;
i) Remuneração do trabalho noturno superior a do diurno;
j) Proteção do salário, constituindo crime sua retenção dolosa ou intencional; (SANTOS, Reinaldo. 1998, p.43)
k) Duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais. (SANTOS, Reinaldo. 1998, p.43)
A Lei específica do empregado doméstico (Lei 5.859/72) dispõe em seu
artigo 2º quais os documentos que o empregado doméstico deverá apresentar ao
empregador para que este efetue a sua contratação, são eles:
29
- Carteira de Trabalho;
- Atestado de boa conduta ou de referência, e carta de apresentação;
- Atestado de saúde (esse é a critério do empregador, que se desejar
pode dispensar tal apresentação).
O empregador por sua vez deverá fazer as anotações pertinentes na
Carteira de Trabalho do empregado doméstico, tais como:
- data de admissão;
- salário mensal ajustado;
- início e término de férias;
- alterações salarias; (quando houver)
- data da dispensa.
A lei estabelece que devam ser anotados a data de admissão, o salário
ajustado, o início e término das férias, além da data da dispensa. É necessário a
apresentação da carteira de trabalho, porque o contrato de trabalho é obrigatório
no prazo de 48 horas, conforme dispõe o artigo 29 da CLT.
A anotação da relação do contrato de trabalho tem que ser feita de
maneira completa, fazendo-se constar assim, o nome e o CPF do empregado,
local de trabalho, função, salário mensal ajustado, data de admissão, assinatura
do empregador, e posteriormente, a data de início e término do gozo das férias, e
seu período aquisitivo, alterações salarias e a data da dispensa.
Se não for cumprido o prazo para o registro, ficará o empregador
doméstico sujeito a multa administrativa.
A relação de empregado será exercida no convívio pessoal do
empregador, dentro do convívio de sua residência.
30
3.1 CONTRATO DE TRABALHO
O empregado doméstico, como em qualquer outra categoria
profissional, pode ser contratado em caráter experimental, durante o qual suas
aptidões poderão ser avaliadas; esse contrato de experiência tem um período pré-
-determinado, visto que as partes sabem qual o seu limite de vigência.
O contrato de experiência poderá ser firmado por períodos breves,
como 30, 45 ou 60 dias, de acordo com o interesse das partes, mas não poderá
ser superior a 90 dias, podendo ser contratado através de um documento
assinado pelo empregador e pelo empregado, não sendo válido o acerto feito de
forma verbal, devendo ser entregue ao empregado uma via do contrato.
Se o contrato de trabalho for prorrogado por mais de uma vez a
consequência é que a última prorrogação será considerada como não existente,
portanto, será válido como contrato de trabalho por prazo indeterminado.
3.2 SALÁRIO DO EMPREGADO DOMÉSTICO
Ao doméstico não era garantido o salário mínimo. Foi a Constituição de
1988 que lhe garantiu este direito.
O pagamento do salário deverá ser pago mediante recibo. Portanto,
também se aplica ao doméstico o artigo 464 da CLT.
A Constituição Federal assegurou o salário mínimo para o trabalhador
doméstico. Porém, se o empregado doméstico receber alimentação, habitação,
vestuário, etc., estes itens poderão ser deduzidos do salário pago, ensejando, por
hipótese, que o valor líquido efetivamente recebido pelo empregado no final de
cada mês será inferior ao salário mínimo legal. Conforme estabelece o artigo 81
da CLT, devendo ser respeitado a lista de previsões constantes no quadro de
aprovação do Ministério do Trabalho, que periodicamente é publicado. O
empregado, no entanto, tem o direito de receber em dinheiro, no mínimo 30% do
31
valor do salário contratual, como está previsto no artigo 82, parágrafo único da
CLT.
Até a inclusão do artigo 2º - A à Lei nº 5.859/72, eram aplicado aos
domésticos os artigos 81, 82, 458, 462 da CLT, onde fosse compatível. E ainda
hoje são aplicáveis as leis que fixam o salário mínimo (hora/dia/mês). Após a
promulgação da Lei nº 11.324/06 algumas utilidades fornecidas pelo empregador
tiveram seu desconto vedado. Bem como a integração dessas mesmas utilidades
(alimentação, moradia, higiene e vestuário). No entanto essa nova regra só
começou a ser aplicada após a data da publicação da referida lei.
O artigo 458 da CLT, retirou a natureza salarial de algumas utilidades
em seus incisos I a VII, como o transporte, a saúde, a previdência, a educação e
o vestuário.
O artigo 458, § 3º da CLT, trás ainda, os percentuais que poderão ser
descontados do trabalhador doméstico no fornecimento de habitação e
alimentação como salário-utilidade desde que atendam aos fins que se destinam.
Sabendo-se que o percentual será de 25% do salário contratual no caso do
fornecimento de habitação, não se pode confundir aqui habitação com pernoite ou
cômodo provisório. O quarto em que o trabalhador doméstico permanece durante
a semana para pernoite, cuja disponibilidade do espaço é do empregador,
limitando assim a liberdade da empregada, não poderá ser considerado como
habitação. Logo, não se aplica o desconto no percentual à moradia. E de 20% do
salário contratual no caso de fornecimento de alimentação, ciente de que a
alimentação à que se refere, são as quatro refeições diárias, ou seja, o desjejum,
o almoço, o café da tarde e o jantar. Só podendo tal desconto ser efetuado se for
oferecido ao empregado todas as refeições diárias.
No entanto, se o empregador anteriormente não efetuou tais descontos
(as utilidades), do empregado doméstico não poderá passar a fazê-lo, para
aquele mesmo empregado, no mesmo contrato de trabalho, sob pena de estar
alterando prejudicialmente o contrato em relação ao empregado.
Segundo o autor NETO, José Affonso Dallagrave:
32
Em se tratando de instituto jurídico trabalhista a ele se aplicam os preceitos consolidados que lhe correspondem, inclusive, o princípio da integralidade que inspira nosso ordenamento jurídico. Porém esse princípio autoriza os descontos legais, tendo o texto constitucional permitido a redução por acordo ou convenção coletiva. E que sejam descontados do doméstico as utilidades fornecidas. (NETO, José Affonso Dellagrave, pag. 52)
Jurisprudências sobre o tema:
EMPREGADO DOMÉSTICO - SALÁRIO IN NATURA - ACORDO- Considerando a possibilidade do pagamento do salário "in natura" ao empregado doméstico, antes do advento da Lei 11.324 de 2006, este deveria constar de acordo entre as partes. Recurso conhecido e não provido. (TRT; 16ª Região – 1ª Turma; Relator: Alcebíades Tavares Dantas; Proc. Ac. 01718-2007-002-16-00-3-ROPS; julgado em 26/10/2011) (JUS BRASIL, acesso em 21/01/2012) SALÁRIO IN NATURA - O fornecimento de habitação e alimentação pelo empregador a fim de viabilizar a prestação de serviços pelo empregado não configura salário in natura. (...) (TRT; 4ª Região – Vara de Trabalho de Santa Rosa; Relator: Beatriz Renck; RO 961120105040751 RS 0000096-11.2010.5.04.0751; julgado em 08/09/2011) (JUS BRASIL, acesso em 21/01/2012). SALÁRIO IN NATURA. ALIMENTAÇÃO. DESCARACTERIZAÇÃO - Quando houver desconto no salário do empregado, ainda que de valor ínfimo, da utilidade (alimentação) a ele fornecida, torna-se descaracterizado o salário in natura. Recurso conhecido e parcialmente provido. (TRT; 16ª Região – 1ª Turma; Relator: Alcebíades Tavares Dantas; Proc. nº 263200900416003 MA 00263-2009-004-16-00-3; julgado em 02/06/2010) (JUS BRASIL, acesso em 21/01/2012).
A verdade, é que poucos sabiam que antes da promulgação da Lei
11.324/06 que inseriu novo artigo a Lei 5.859/72: artigo 2º- A. O empregador
doméstico poderia descontar do salário de seus empregados pelo fornecimento
de alimentação, vestuário, higiene ou moradia. O que passou a ser proibido a
33
partir de 20/07/2006, somente sendo legal efetuar os descontos previstos em lei
na proporção por ela estabelecida se forem prestados de acordo com a mesma.
3.3 HORAS EXTRAS
O empregado doméstico não tem direito a jornada de trabalho definida,
sendo assim, parece claro que não tem direito a hora extra. No entanto, se no
contrato de trabalho constar uma determinada jornada e, comprovadamente,
exceder a essa jornada pactuada, o empregado terá direito a receber as horas
trabalhadas além do limite contratado.
Jurisprudência sobre o tema:
HORA EXTRA. EMPREGADO DOMÉSTICO. DIREITO. INEXISTÊNCIA. Não se configura violação de disciplina legal e constitucional atinente ao emprego doméstico, uma vez que a realidade da prestação do serviço configurou a formação de vínculo de emprego acrescido de regras contratuais específicas, voluntariamente estabelecidas e cumpridas pelo Reclamado. Recurso de Revista não reconhecido. (TST; 5ª Turma; Relator: Emmanuel Pereira; Proc. TST-RR-862/2003-771-04-00.6; julgado em 12/08/2009). (JUS BRASIL, acesso em 21/01/2012)
Como podemos observar na jurisprudência acima não foi reconhecido
o direito de receber horas extras pelo empregado doméstico, visto que o
empregador não violou a norma legal. Porém, se o empregado tivesse laborado
após o horário acordado entre as partes no contrato de trabalho o mesmo faria jus
ao recebimento de horas extras, bem como, se houvesse trabalhado em feriados
e nas suas folgas semanais remuneradas.
Antes da redação do art. 9º da Lei 605/49 que veio revogar o artigo
desta mesma lei, o empregador doméstico podia exigir do seu empregado o
trabalho nos dias de feriado, pois este direito tinha sido expressamente excluído
do doméstico pela já citada lei em seu artigo 5º. Ou seja, o empregado doméstico
34
passou a ter direito ao repouso em todos os feriados oficiais. Nestes casos
entendem a jurisprudência que os dias de feriados trabalhados, o empregado tem
direito a receber em dobro.
Então podemos verificar que o repouso semanal remunerado foi
estendido ao trabalhador doméstico em 1988 e está previsto no art. 7º, XV, da
Constituição Federal, sendo utilizado para regulamentar este direito a Lei nº
605/49 no que for compatível.
A partir da Lei 11.324/06 que através de seu artigo 9º revogou a alínea
“a” do artigo 5º da Lei nº 605/49, o empregado doméstico passou a ter direito
também ao repouso remunerado nos feriados oficiais.
Com isso, concluímos que se o doméstico trabalhar em dias de
feriados oficiais ou no dia de seu descanso semanal remunerado, o mesmo terá
direito a outra folga compensatória, sob pena de pagamento em dobro das horas
laboradas nestes dias, conforme dispõe a Súmula nº 146 do TST.
3.4 FÉRIAS
A Constituição Federal de 1988 em seu artigo 7º, XVII, garantiu ao
trabalhador doméstico o direito a gozo de férias anuais remuneradas, acrescido
de 1/3 do salário base.
O artigo 130 da CLT esclarece que o empregado terá direito a gozar
férias após cada período de 12 meses de contrato de trabalho, na seguinte
proporção:
- 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais
de 05 (cinco) vezes;
- 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando tiver tido de 06 a 14 faltas;
- 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 a 23 faltas;
- 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 a 32 faltas.
35
As férias do empregado doméstico causou uma enorme polêmica em
relação a quantos dias de férias teria direito o empregado doméstico.
Visto que a Lei que regula o empregado doméstico, Lei nº 5.859/72,
fixou, em 20 dias úteis as férias anuais dos profissionais desta categoria, mas o
Decreto Regulamentador desta lei, o Decreto nº 71.885/73, estipulou em seu
artigo 2º a aplicação do disposto na CLT no que diz respeito a férias do
empregado doméstico, e a CLT a partir de 1977, fixou as férias em 30 dias
corridos, o que deveria ser estendido ao empregado doméstico por conta do texto
do decreto citado anteriormente. Tal polêmica só veio a ser dirimida no ano de
2006, com a promulgação da Lei nº 11.324/06.
Portanto a partir da promulgação da Lei 11.324/06, ou seja, julho de
2006, o empregado doméstico passou a ter direito a 30 (trinta) dias corridos de
férias, como os demais empregados.
3.5 ADICIONAIS
A Constituição Federal que estendeu os direitos do empregado
doméstico, além dos previstos em normas antigas e as leis posteriores a
Constituição não definiu como direito do trabalhador doméstico os adicionais de
insalubridade, de periculosidade e o noturno.
3.6 DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO
O empregado doméstico faz jus ao recebimento de 13º salário, que
deverá ser pago conforme dispõe as Leis 4.090/62 e 4.749/65.
O décimo terceiro salário, também chamado de gratificação natalina,
deverá ser pago até o dia 20 de dezembro de cada ano, na proporção dos meses
trabalhados no ano pelo doméstico. Quando requerido pelo empregado
tempestivamente, poderá o empregador adiantar 50% do valor a ser recebido pelo
36
empregado da gratificação natalina entre os meses de fevereiro e novembro de
cada ano ou por ocasião das férias.
Como se sabe o doméstico é uma categoria que conseguiu conquistar
seus direitos aos poucos e com muita resistência por parte dos empregadores.
O primeiro passo dado neste sentido foi à criação de uma lei para
regulamentar a categoria de empregado doméstico, em 1972, Lei nº 5.859/72. Ela
veio garantir direitos básicos aos trabalhadores domésticos.
Aos poucos, essa categoria foi conquistando outros direitos que até
então não lhes eram concedidos, como por exemplo, o vale-transporte.
Assim, foram, estendidos ao doméstico direitos relativos à sua
remuneração, como o salário mínimo, irredutibilidade salarial e o décimo terceiro
salário. O empregador doméstico teve, que pagar 13 (treze) vezes ao ano um
salário mínimo equivalente ao salário mínimo nacional, salário este, que não
poderá ser reduzido pelo empregador.
O décimo terceiro salário ou gratificação natalina, que representa 1/12
avos, que será devido de forma proporcional ou integral.
O décimo terceiro deve ser concedido anualmente e como dito
anteriormente poderá ser pago em duas vezes: a primeira, considerada
“adiantamento do 13º”, que deverá ser feito entre fevereiro e novembro, em valor
correspondente à metade do salário do mês anterior, a qual será descontada do
pagamento do 13º salário, a ser feito em dezembro; a segunda parcela deverá ser
paga até o dia 20 de dezembro de cada ano, cujo valor baseia-se na
remuneração do próprio mês multiplicada pelo número de meses trabalhados
durante o ano e dividida por 12 (doze), desse resultado deve-se descontar o valor
já pago a título de adiantamento do 13º salário.
Apesar da data limite para pagamento do 13º salário é o dia 20 de
dezembro de cada ano, o empregado doméstico poderá solicitar que 50% do seu
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13º salário seja adiantado por ocasião de férias, desde que, seja solicitado
tempestivamente, como já mencionado anteriormente.
Cabe acrescentar que a gratificação natalina surgiu da prática de
um costume de presentear o empregado no final do ano. Com isso, a lei
incorporou essa prática e instituiu o 13º salário, tornando-o compulsório.
3.7 AVISO PRÉVIO
Com a Constituição Federal de 1988 o empregado doméstico passou a
ter direito a aviso prévio for força do art. 7º, parágrafo único, nos moldes fixados
pela CLT.
O direito do aviso prévio é recíproco, ou seja, é um direito tanto do
emprego como do empregador, mesmo sendo a nossa legislação omissa quanto
a isso, em face do princípio do tratamento isonômico, que também é uma norma
constitucional.
Para que o aviso prévio tenha eficácia plena como bem determina o
artigo 5ª, § 1º, da Constituição Federal, é necessário à aplicação de alguns artigos
da CLT, dentre eles os artigos 487 e seguintes.
Para se ter direito a receber o aviso prévio o empregado doméstico
deverá ser aplicado alguns conceitos da CLT, podemos citar alguns, tais como:
- a dispensa ser injusta, ou seja, despedido sem justa causa;
- o contrato entre as partes, ser por tempo indeterminado, pois nos
contratos de tempo determinado o aviso-prévio não é devido, visto que no ato em
que celebrado o contrato ambos já sabem a data de seu término;
- definir se o cumprimento do aviso-prévio será indenizado ou
trabalhado, já que isso determinará a forma em que o aviso-prévio deverá ser
cumprido. No caso de ser trabalhado o empregado doméstico deverá trabalhar
38
durante o prazo do aviso conforme estabelecido em lei. E nos casos de aviso
indenizado o empregado não precisará trabalhar durante o prazo do aviso prévio;
- determinar a época do pagamento das parcelas da rescisão, já que o
fato que gera o aviso prévio é a rescisão contratual;
- limitação da dispensa imotivada em virtude da suspensão e
interrupção contratual e, excepcionalmente, da estabilidade à gestante estendida
ao doméstico após a promulgação da Lei nº11.324/06.
A Professora Vólia Bomfim Cassar, entende que:
[...]Por força do artigo 7º, parágrafo único, da CRFB o doméstico passou a ter direito ao aviso prévio nos mesmos casos que o empregado urbano tem, isto é, nas despedidas imotivadas ocorridas nos contratos indeterminados e nos demais casos legais. Enquanto não houver regulamentação especial para o doméstico que informe aos operadores do direito quais os efeitos e consequências deste aviso, devem ser aplicadas as regras gerais sobre o instituto contidas na CLT, para dar exequibilidade ao instituto, naquilo que for compatível. Desta forma, durante o aviso trabalhado pelo doméstico-notificado não se aplica a redução de jornada, porque excluído de qualquer jornada de trabalho. Entrementes, entendemos que, se o trabalhador doméstico cumprir o aviso, terá o direito de ser dispensado do trabalho por sete dias consecutivos, sem prejuízo do salário[...] (CASSAR, Vólia Bomfim, 2011, p. 1096).
Conforme citação acima, podemos observar que o legislador
constitucional garantiu proteção ao fim do contrato de trabalho do doméstico,
garantindo-lhe o direito ao aviso-prévio, de 30 dias, como nos esclarece o artigo
7º, XXI da CRFB.
3.8 LICENÇA MATERNIDADE
39
A empregada doméstica não tinha direito a estabilidade prevista no
artigo 10, II, b, do ADCT, visto que este artigo regulamentou provisoriamente o
inciso I do artigo 7º da Constituição Federal. O parágrafo único do artigo 7º da
Constituição Federal não inclui, dentre os direitos sociais que são concedidos aos
domésticos, o inciso I do mesmo artigo 7º. Os doutrinadores e a maioria das
jurisprudências também adotavam esse entendimento.
O empregado doméstico passou a ter direito a estabilidade após a
promulgação da Lei 11.324/06.
A licença à gestante é concedida em virtude do nascimento do filho,
pelo prazo de 120 dias, concedidos 28 dias antes do parto e 92 dias após o parto.
Período no qual a gestante faz jus ao salário-maternidade, pago
equivalentemente ao recolhimento de seu último salário de contribuição de acordo
com a Lei nº 8.213/91, e é pago diretamente pela Previdência Social, desde que,
preenchido os requisitos estabelecidos em lei.
O salário-maternidade é devido à empregada doméstica a qualquer
tempo de serviço, independente de carência. E deverá ser requerido pela própria
empregada no Posto da Previdência Social mais próxima a sua residência. Esse
benefício será pago durante um período de 120 dias, tendo a empregada direito a
dar entrada no benefício a partir do 28 (vigésimo oitavo) dia antes do parto, ou
seja, após a 23ª semana de gestação, conforme IN nº45/10, do INSS.
O início do afastamento da empregada doméstica do trabalho sem
prejuízo do salário se dará por atestado médico fornecido pelo SUS (Sistema
único de Saúde). O empregador pode a seu critério, demitir a empregada
doméstica durante o período de gravidez ou durante a licença-maternidade,
desde que indenize-a em valor correspondente a 120 dias da licença-
maternidade, além das demais verbas rescisórias.
Ao ter reconhecido este direito no seu artigo 7º, XVIII, da Constituição
Federal, sem que haja prejuízo do salário, a empregada doméstica também
passou a ter direito ao descanso em caso de aborto, que está previsto no artigo
40
395, CLT, bem como à licença em caso de adoção que está prevista no artigo
392-A do mesmo diploma legal.
Para dar entrada no benefício a empregada doméstica deverá
apresentar diretamente ao INSS os seguintes documentos:
- Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS);
- Carnê do INSS quitado;
- Número do CPF do empregador;
- Atestado que conste o período de gravidez.
Em princípio a licença à gestante é um direito previdenciário, visto que
o pagamento do salário-maternidade é efetuado pela Previdência Social na
vigência do contrato de trabalho.
Jurisprudências sobre o tema:
DOMÉSTICA. LICENÇA-MATERNIDADE. INDENIZAÇÃO. NÃO-CONHECIMENTO. Não há que falar em violação do artigo 7º, I, da Constituição Federal de 1988, quando o Regional reconhece o direito da empregada doméstica à indenização correspondente ao período da licença-maternidade. Esse dispositivo protege o trabalhador contra despedida arbitrária ou injusta, não sendo aplicado em prejuízo daqueles a quem o constituinte visou tutelar. Recurso de revista não conhecido. (TST; 5ª Turma - EMP/ap; Relator: Emmanuel Pereira; PROC. Nº TST-RR-1203/2004-006-05-00.6; julgado em 28/05/2008) (JUS BRASIL, acesso em 23/01/2012)
LICENÇA MATERNIDADE. EMPREGADA DOMÉSTICA. DEMISSAO SEM JUSTA CAUSA. INDENIZAÇAO. DIREITO. Sendo garantido à empregada doméstica o direito à licença maternidade e sendo-lhe obstada sua fruição ante a demissão injusta, faz jus à indenização correspondente. Recurso Ordinário a que se dá provimento, no aspecto. (TRT; 2ª Região – 5ª Turma; Relator: Anelia Li Chum; Ac nº
41
20070262033 Proc. TRT/SP nº: 02264200650102008) (JUS BRASIL, acesso em 23/01/2012)
Como podemos observar nas jurisprudências acima, se a prestação de
serviço for dissolvida por iniciativa do patrão sem justa causa, já que, durante a
licença-maternidade a dispensa só poderá ocorrer por justa causa, será o
empregador o responsável pelo pagamento das parcelas do salário-maternidade,
pois o benefício passará a ter natureza trabalhista.
3.9 ESTABILIDADE DA EMPREGADA GESTANTE
Este foi mais um direito garantido a empregada doméstica pela Lei nº
11.324/06, que acrescentou à Lei nº 5.859/72 o artigo 4º- A, que trás a seguinte
redação: “é vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada
doméstica gestante desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o
parto”.
Portanto, a doméstica que ficar gravida, somente poderá ser
dispensada, se cometer falta grave. A estabilidade da empregada gestante é
relativa, podendo assim o empregador demitir a empregada por justa causa,
porém somente em virtude de motivo técnico, financeiro ou econômico. Se for por
motivo disciplinar, ensejaria justa causa.
Porém durante a licença maternidade a dispensa só poderá acorrer por
justa causa, o que acarretaria ao empregador a obrigação de pagar o salário-
maternidade, já que nesta situação, o benefício passaria a ter natureza
trabalhista.
3.10 LICENÇA PATERNIDADE
A Constituição Federal de 1988 a licença paternidade que é estendida
a todos os trabalhadores, esse benefício também é um direito garantido ao
empregado doméstico por força do artigo 7º, inciso XIX, nos termos fixados em
lei. Esse benefício tem como objetivo permitir que o pai possa dar apoio moral,
material, espiritual e afetivo ao seu filho e companheira.
42
Esse benefício é uma garantia apenas do pai biológico, ele não se
estende ao pai adotivo e seu período de duração é de cinco dias consecutivos,
contados a partir da data do nascimento do filho.
É o empregador que arca com tal ônus, já que é uma licença que não
prejudicará o salário do empregado, e tendo em vista que o empregador não terá
direito a nenhuma compensação por parte da Previdência Social.
3.11 SEGURO-DESEMPREGO
O seguro-desemprego só beneficia o empregado doméstico inscrito no
FGTS, e desde que estejam preenchidos os requisitos legais. Caso o empregado
não seja inscrito no FGTS não terá direito a receber as parcelas do seguro-
desemprego no caso de dispensa sem justa causa.
A Lei nº 10.208/01 garantiu que o seguro desemprego seria estendido
ao empregado doméstico inscrito no FGTS, desde que, o mesmo tivesse
trabalhado no mínimo 15 (quinze) meses nos últimos 24 (vinte e quatro) meses
contados da dispensa sem justa causa. Uma nova tentativa de estender aos
empregados domésticos o FGTS foi feita pela Lei nº 11.324/06, sem alcançar
êxito, pois foi vedado pelo então Presidente Lula.
O Seguro-desemprego do empregado doméstico tem ainda uma
característica diferente dos demais empregados, visto que, só fará jus ao
recebimento de 3 (três) parcelas com o valor máximo de um salário mínimo.
3.12 DEPÓSITO DO FGTS
O centro da discursão, durante os dias que antecederam a decisão do
Governo Federal, foi no que se refere ao FGTS, e pela redação dada a este tema
na Lei nº 11.324/06, onde o mesmo passaria a ser obrigatório para os
empregados domésticos.
43
Após consultas a representantes domésticos e da classe médica, o
governo decidiu vetar essa parte da lei, afirmando ter apenas adiado a medida, a
ser tomada em momento posterior, por meio de um novo dispositivo legal.
Com isso o FGTS continua sendo um direito facultativo do empregador,
ou seja, o empregador não é obrigado a inscrever o empregado e efetuar os
depósitos do FGTS, somente o fará se julgar conveniente para ambas as partes.
Essa inscrição do empregado doméstico só passou a ser possível a partir de
março de 2000. No entanto se o empregador fizer a inscrição do empregado no
FGTS, não poderá tirá-lo, pois essa inclusão é irretratável, irrevogável, em relação
ao vínculo empregatício.
Para incluir o empregado no FGTS o empregador deverá levar a Caixa
Econômica Federal, ou a rede arrecadadora conveniada, a Guia de Recolhimento
do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, já preenchida e assinada pelo
empregador. O empregado ficará incluso no FGTS a partir do primeiro depósito
no canta vinculada, depósito este que deverá ser de 8% calculado sobre a
remuneração do empregado. Se o empregador deixar de depositar irá sofrer as
penalidades previstas em lei.
3.13 INSS DO EMPREGADO DOMÉSTICO
De acordo com a Lei nº 8.212/91, artigo 30, incisos II e V, está o
empregador obrigado a promover desconto da contribuição previdenciária devida
pelo empregado e a recolhê-la, juntamente com a sua parcela da contribuição, até
o décimo quinto dia depois do mês de competência.
A contribuição a cargo do empregador incide sobre o valor do salário
base de contribuição do empregado doméstico. Já a contribuição de
responsabilidade do empregado doméstico, e que deve ser descontada e
recolhida pelo empregador, é variável em razão do salário que perceber.
O governo preocupado em estimular a formalização do mercado de
trabalho doméstico, editou uma Medida Provisória prevendo, simplesmente, a
44
possibilidade de o empregador doméstico deduzir, da sua declaração de imposto
de renda, a contribuição paga ao INSS em favor do seu empregado doméstico.
3.14 VALE TRANSPORTE
O empregado doméstico, deve ser beneficiado pelo vale-transporte de forma
obrigatória, estabelecida pelo Decreto nº 95.247/87. E, será facultado ao
empregador descontar do empregado o equivalente a 6% (seis por cento) de seu
salário base, o vale-transporte não tem natureza salarial, nem incorpora na
remuneração do empregado, desta forma, não constitui base de incidência de
contribuição previdenciária.
Esse direito foi criado pela Lei nº 7.418/85 e garantido para os
empregados domésticos pelo Decreto Lei nº 95.247/87 em seu art. 1º, II.
Os domésticos que residem com a família empregadora não fará jus a
este benefício, pois não utiliza transporte para o trabalho. Cabendo ao
empregador ressarcir somente o dinheiro gasto pelo empregado no transporte
para ir e vir do trabalho na segunda e sexta-feira.
3.15 AFASTAMENTO
Quando o empregado doméstico se afasta do trabalho de forma
justificada, essa ausência não será remunerada pelo empregador e sim pela
previdência social, assim para efeito de cálculo de férias, não deverão ser
consideradas como faltas ao serviço.
A empregada poderá afastar-se do trabalho em virtude de licença-
maternidade por um período de 120 (cento e vinte) dias, por duas semanas no
casa de aborto não criminoso, mediante comprovação médica. Bem como a
licença em caso de adoção.
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Os empregados domésticos também poderão se afastar do trabalho
quando vitimados por acidente de trabalho ou acometidos de moléstia que
impossibilite a prestação dos serviços, conforme constatação médica.
3.16 FALTAS AO TRABALHO
Se o empregado faltar ao trabalho sem justificação legal o empregador
poderá efetuar o desconto respectivo, porém se faz necessário que esse
desconto conste no recibo de pagamento do salário.
3.17 FOLGAS
O empregado doméstico tem direito a repouso semanal remunerada,
de preferência aos domingos. Assim, é certo que o empregado doméstico tem
direito a uma folga semanal, que pode ser em dia diferente ao domingo. E tem
também o direito de repouso nos dias de feriados oficiais. E quando trabalhar em
dias de feriados oficiais ou no dia destinado a sua folga semanal deverá ser o
empregador conceder folga compensatória e se não o fizer trá que efetuar o
pagamento em dobro das horas trabalhadas.
3.18 DEMISSÃO
O empregado doméstico tem direito a receber em caso de demissão
imotivada: o saldo de salário do mês, aviso-prévio de 30 dias ou indenização
correspondente, 13º salário proporcional equivalente a 1/12 avos da remuneração
mensal por mês de trabalho ou fração igual ou superior a 15 (quinze) dias, férias
vencidas, férias proporcionais, equivalente a 1/12 avos da remuneração mensal
por mês de trabalho ou fração igual ou superior a 15 (quinze) dias.
Quando o empregado pedir demissão tem a obrigação de dar aviso
prévio de 30 dias ao empregador.
Se o empregado não der o aviso-prévio o empregador poderá
descontar no recibo de rescisão o valor equivalente a 30 (trinta) dias de salário.
46
3.19 PEDIDO DE DEMISSÃO
Se o empregado pedir demissão, ele terá direito ao saldo de salário;
13º salário equivalente a 1/12 avos da remuneração mensal por mês de trabalho
ou fração igual ou superior a 15 dias, à férias proporcionais, equivalente a 1/12
avos da remuneração mensal por mês de trabalho ou fração igual ou superior a
15 dias.
Quando o empregado pede demissão tem a obrigação de dar prévio de
30 dias ao seu empregador.
Se o empregado não der o aviso o empregador poderá descantar no
recibo de rescisão o valor equivalente a 30 dias de salário.
3.20 BENEFÍCIOS SOCIAIS
No que diz respeito à Previdência Social o empregado doméstico giza
dos mesmos direitos que o trabalhador urbano, por força das disposições
constitucionais e da legislação específica.
47
CONCLUSÃO
Diante do que foi exposto neste trabalho, ao artigo 1º da Lei nº
5.859/72, conceitua o empregado doméstico como sendo, aquele que presta
serviços de natureza continua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou a família
no âmbito residencial destas.
Esta lei regulou a profissão de empregado doméstico, concedendo-lhe
três prerrogativas básicas: férias anuais, carteira de trabalho, benefícios e
serviços da Previdência Social na qualidade de segurado obrigatório.
Sabemos que não é só a edição de uma lei que mudará todo o
costume de muitos anos de trabalho informal do empregado doméstico em nosso
país, necessário se faz, uma ampla campanha de esclarecimento e informações
entre o empregador e o empregado doméstico sobre seus direitos e obrigações
recíprocas.
Com a promulgação da Constituição Federal de 1988, em seu artigo 7º,
parágrafo único, o empregado doméstico teve vários direitos trabalhistas
garantidos, são eles:
- salário mínimo/ irredutibilidade salarial, (salvo mediante convenção ou
acordo coletivo);
- 13º salário;
- repouso semanal remunerado, de preferencia aos domingos;
- férias anuais remuneradas de 30 dias, com um terço a mais em cima
do salário normal;
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- licença à gestante, sem prejuízo do empregado, pelo prazo de 120
(cento e vinte) dias, e estabilidade indo do momento em que confirmou a gravidez
até 5 (cinco) meses após o parto;
- licença paternidade de 5 (cinco) dias consecutivos a partir da data do
nascimento do filho;
- aviso prévio, no caso de dispensa sem justa causa caberá ao
empregador indenizar o empregado ao valor correspondente a um mês de salário.
Cabe salientar aqui que este é um direito também do empregador, ou seja, se o
empregado desejar sair do emprego atual deverá comunicar ao empregador e
dar-lhe o prazo de um mês para que ele procure outra pessoa para o seu lugar;
- Vale transporte, o empregado doméstico tem direito a receber o vale
transporte desde que utilize condução para ir e vir do trabalho, cabendo salientar
que no caso do empregado dormir no serviço caberá ao empregador indenizar
apenas o transporte utilizado pelo empregado para ir ao serviço na segunda-feira
e o utilizado para o retorno ao seu lar na sexta-feira;
- FGTS, é um direito facultativo, ou seja, cabe ao empregador decidir
se irá conceder esse benefício ao empregado doméstico, inscrevendo-o no FGTS
se julgar conveniente para ambas as partes, e caso efetue tal inscrição ficará o
empregado incluso no FGTS a partir do primeiro recolhimento, ou seja, do
primeiro depósito na conta vinculada. Essa inscrição é irretratável, irrevogável, em
relação ao vínculo empregatício;
- Seguro desemprego, o empregado só fará jus ao seguro desemprego
se estiver inscrito no FGTS. E, se tiver exercido a função de empregado
doméstico durante 15 (quinze) meses, nos últimos 24 (vinte e quatro) meses.
Esse prazo será contado a partir da data da sua dispensa sem justa causa.
No entanto, existe um enorme número de ações trabalhistas, onde os
empregados domésticos pleiteiam seus direitos que simplesmente não foram
respeitados. Esse desrespeito, ocorre muitas vezes pela não observância dos
direitos e deveres dos sujeitos do contrato de trabalho, não sendo bem
49
entendidos e respeitados por empregador e empregado doméstico, também,
motivados pela mal organização em termos de sindicatos da classe.
A edição da referida lei, apresentou a seu tempo, se não um grande
salto, mas um pequeno, valoroso e grato passo dado pela nossa sociedade em
atenção a esta classe que por muitos anos foi simplesmente ignora, esquecida
em relação aos seus direitos trabalhistas.
Poderá ser considerado como empregado doméstico: o motorista, o
caseiro, o cozinheiro, o jardineiro, a babá, o mordomo, a dama de companhia, a
governanta, os faxineiros, a lavadeira, a arrumadeira, etc., desde que trabalhe no
âmbito familiar do empregador ou da sua família, e sem que o empregador
obtenha lucro com os serviços prestados pelo empregado.
Contudo, este estudo concluiu que em relação à situação do
empregado doméstico de aproximadamente 20 anos atrás, muito se fez por esta
classe, tendo a mesma, alcançado direitos trabalhistas a muito desejados. Porém,
cabe ressaltar, que muito ainda se tem por fazer, já que os direitos trabalhistas
garantidos a eles são bem menores do que as das demais classes trabalhistas de
nosso País.
50
BIBLIOGRAFIA
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CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 5ª ed. Rio de Janeiro: Impetus,
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revisada e atualizada de acordo com a Constituição Federal de 1988 e legislação
posterior. 17ª ed. Rio de Janeiro: Fundação Getúlio Vargas, 1993.
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. Rio de Janeiro: Malheiros, 1997.
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direitos da atual constituição, jurisprudência, FGTS, seguro-desemprego.14ª ed.
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Ementa Constitucional nº 65, de 13 de julho de 2010.
51
BRASIL. Lei nº 5.859, de 11 de dezembro de 1972. Dispõe sobre a profissão de
empregado doméstico, e dá outras providências. Atualizada até a Lei nº 11.324,
de 19 de julho de 2006.
BRASIL. Lei nº 11.324, de 19 de julho de 2006. Veio para inclui e alterar
dispositivos da Lei 5.859/72. (vide artigo 5º da Lei 5.858/72).
BRASIL. Lei nº 605, de 05 de janeiro de 1949. Dispõe sobre o repouso semanal
remunerado e o pagamento de salário, nos dias de feriados civis e religiosos.
Atualizado até a Lei nº 11.324, de 19 de julho de 2006.
BRASIL. Lei nº 4.090, de 13 de julho de 1962. Institui a gratificação de natal para
os trabalhadores. Atualizada até a Lei nº 9.011, de 30 de março de 1995.
BRASIL. Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação
das Leis do Trabalho – CLT. Atualizado até a Medida Provisória nº 516, de 30 de
dezembro de 2010.
BRASIL. Decreto-Lei nº 71.885, de 09 de março de 1973. Aprova o regulamento
da Lei nº 5.859, de 11/12/1972, que dispõe sobre a profissão do empregado
doméstico, e dá outras providências.
BRASIL. Decreto-Lei nº 57.155, de 3 de novembro de 1965. Estende nova
regulamentação da Lei nº 4.049, de 14/07/62, que instituiu a gratificação de natal
para os trabalhadores, com as alterações introduzidas pela Lei nº 4.749, de 12 de
agosto de 1965.
BRASIL. Decreto-Lei nº 3.361, de 10 de fevereiro de 2000. Regulamenta
dispositivos da Lei nº 5.859, de 11/12/72, que dispõe sobre a profissão de
empregado doméstico, para facultar o acesso do empregado doméstico ao fundo
de garantia por tempo de serviço – FGTS e ao programa do seguro-desemprego.
JUS BRASIL. Jurisprudências. http://www.jusbrasil.com.br. Link:
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MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO. Trabalho doméstico.
portal.mte.gov.br. Link: trab_domestico/legislação-especifica/. Acesso em
01/01/2012.
53
ÍNDICE
RESUMO............................................................................................................... 5
METODOLOGIA.................................................................................................... 6
SUMÁRIO.............................................................................................................. 8
INTRODUÇÃO....................................................................................................... 9
CAPÍTULO I
DIFERENÇA ENTRE DIARISTA E DOMÉSTICA................................................ 11
1.1 – OUTRAS ATIVIDADES EXERCIDAS NO ÂMBITO FAMILIAR................. 12
1.2 – JORNADA DE TRABALHO DO EMPREGADO DOMÉSTICO.................. 16
CAPÍTULO II
EVOLUÇÃO JURÍDICA DO TRABALHO DOMÉSTICO..................................... 21
CAPÍTULO III
DIREITOS DO EMPREGADO DOMÉSTICO GARANTIDOS PELA LEGISLAÇÃO
ATUAL.................................................................................................................. 28
3.1 – CONTRATO DE TRABALHO...................................................................... 30
3.2 – SALÁRIO DO EMPREGADO DOMÉSTICO............................................... 30
3.3 – HORAS EXTRAS......................................................................................... 33
3.4 – FÉRIAS........................................................................................................ 34
3.5 – ADICIONAIS................................................................................................ 35
3.6 – DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO.................................................................. 35
3.7 – AVISO-PRÉVIO........................................................................................... 37
3.8 – LICENÇA-MATERNIDADE......................................................................... 38
3.9 – ESTABILIDADE DA EMPREGADA GESTANTE....................................... 41
3.10 – LICENÇA PATERNIDADE........................................................................ 41
3.11 – SEGURO-DESEMPREGO........................................................................ 42
3.12 – DEPÓSITO DO FGTS............................................................................... 42
3.13 – INSS DO EMPREGADO DOMÉSTICO..................................................... 43
3.14 – VALE TRANSPORTE................................................................................ 44
3.15 – AFASTAMENTO........................................................................................ 44
3.16 – FALTAS AO TRABALHO......................................................................... 45
3.17 – FOLGAS.................................................................................................... 45
3.18 – DEMISSÃO................................................................................................ 45
54
3.19 – PEDIDO DE DEMISSÃO........................................................................... 46
3.20 – DENEFÍCIOS SOCIAIS............................................................................. 46
CONCLUSÃO....................................................................................................... 47
BIBLIOGRAFIA.................................................................................................... 50