Processo do Treinamento O Treinamento é um processo cíclico, contínuo e de

interação. Composto de 5 etapas, a saber:1 - Diagnóstico

2 - Planejamento3 - Programação

4 - Execução5 - Avaliação

Boas e Más Notícias sobre Treinamento

A revista Business Week: 500 empresas americanas gastaram 44 bilhões em treinamento ( 1997).

A revista Exame: 500 maiores empresas brasileiras gastaram na mesma época, 650 milhões de dólares.

O investimento per capita no treinamento de executivos vem crescendo, segundo Saratoga Institute: 1995- R$900,00 1996 - R$1.300,00 1997 - R$1.860,00

Desperdício de Investimentos ( Treinamento comportamental) sem foco.

Programas de treinamento distanciados das estratégias organizacionais.

Excesso de teoria. Falta de cultura interna ao

aprendizado Necessidade de

participação da cúpula no conteúdo.

Diagnóstico

O diagnóstico visa à satisfação das necessidades, que podem ter origem nos seguintes itens:

Objetivos da Objetivos da organizaçãoorganização

Competências Competências necessárias necessárias

Problemas de produçãoProblemas de produção Problemas de pessoalProblemas de pessoal Resultados da avaliação Resultados da avaliação

de desempenho.de desempenho.

Diagnóstico das Necessidades

“As necessidades nem sempre são muito claras e precisam ser diagnosticadas a partir de levantamentos e pesquisas internas. Necessidades de treinamento são as carências do preparo profissional das pessoas, ou seja, a diferença entre o que uma pessoa deveria saber e fazer e aquilo que ela realmente sabe e faz. Significam um descompasso entre o que deveria ser e o que realmente é.”

Métodos de levantamento de necessidades

Avaliação do processo produtivo (produtos rejeitados, pontos fracos).

Retroação direta(informação, habilidade, atitudes).

Visão de futuro.

Desenvolvimento de produtos e serviços

Levantamento de necessidades de

treinamento Análise organizacional (verificar aspectos de

missão, visão e objetivos estratégicos) Análise dos recursos humanos ( contribuição

para o alcance dos objetivos estratégicos) Análise da estrutura de cargos ( habilidades,

destrezas e competências) Análise do treinamento (objetivos e metas para

obter eficiência e eficácia)

Indicadores de necessidades

de treinamento A Priori Expansão da empresa Redução de pessoal Mudança de métodos

e processos de trabalho Substituição, mudança

de pessoal, faltas, licenças e férias.

Produção e comercialização de novos produtos ou serviços.

A Posteriori Baixa qualidade,

produtividade e avarias freqüentes.

Comunicação deficiente. Elevado numero de

acidentes no trabalho. Mau aproveitamento de

recursos Relações interpessoais

deficientes Mau atendimento ao cliente,

excessos de queixas, falta de cooperação.

Planejamento Neste momento

acontece o planejamento das ações de treinamento. Ao se programar o treinamento, torna-se necessário se definir seis itens, a fim de se atingir os objetivos do treinamento.

Deve ser respondidas as seguintes perguntas sobre o treinamento:

Como Em que Por quem Onde e Quando.

Treinamento e Tecnologia

Recursos audiovisuais

Teleconferência

Comunicações eletrônicas

Correio eletrônico

Tecnologia de multimídia

Planejamento

Definições sobre o curso do treinamento são tomadas, a saber:

Caracterização da população-alvo Fixação dos assuntos (plano) Elaboração do conteúdo Fixação dos objetivos finais do

treinamento Definição do sistema de avaliação Prever os recursos que serão utilizados

(Materiais, Humanos, Financeiros) Encaminhar planejamento para avaliação.

Programação

Nesta etapa dividi-se a atenção entre a elaboração do programa e o treinamento dos instrutores.

Elaboração do programa: fixar a data do treinamento, fazer a convocação dos treinandos. Preparar instrumento de avaliação ( pré e pós

teste ) ilustração e audio visuais, elaboração do manual do instrutor, redação do material didático, providenciar reservas em hotel/restaurantes, etc., se necessário.

Programação

Treinamento dos instrutores: revisão do conteúdo, revisão didática, reprodução e montagem do material. Trata-

se da familiarização do material,por parte do instrutor. E de algumas modificações, quando necessárias, a fim de facilitar na explanação do tema.

Programação

Técnicas para transmitir informações: 1. leitura, 2. instrução programada.

Técnicas para desenvolver habilidades: I. treinamento no cargo, II. técnicas de classe.

Programação

Vantagens 1. É exposta uma

quantidade máxima de informação dentro de um período relativamente curto de tempo.

2. Pode ser computadorizada e os treinandos aprendem em suas próprias casas, sabendo se estão certos ou errados.

Desvantagens 1. Mão-única,

passividade dos treinandos Pouca oportunidade para prática, reforço, retroação, motivação.

2. Não apresenta respostas propícia ao tema e que possam surgir além da previsão do programa.

Programação I. Ministra: Informação, conhecimento e

experiência relacionados ao cargo.

Pode incluir: condução, rotação de

cargos e atribuição de projetos especiais.

II. Utiliza sala de aula e instrutor para desenvolver habilidades, conhecimentos e experiências relacionadas ao cargo.

As habilidades podem ser:

técnicas interpessoais.

Classificação da tecnologia educacional de treinamento

Quanto ao uso:

orientadas para o conteúdo ( leitura, instrução programada, instrução assistida por computador)

orientadas para o processo ( dramatização, treinamento da sensitividade, desenvolvimento de grupos)

mistas - conteúdo e processo (estudo de casos, jogos e simulações, conferência, etc

Classificação da tecnologia educacional de treinamento

Quanto ao tempo: antes do ingresso na empresa ( programa

de indução ou de integração à empresa) após o ingresso na empresa ( que pode ser

no local ou fora do local de trabalho)

Quanto ao local: no local de trabalho ( treinamento em tarefas,

rodízio de cargos, enriquecimento de cargos) fora do local de trabalho ( aulas, filmes,

painéis, casos, dramatização, debates, simulações, jogos)

Execução

Conferir material, preparar local, instalar os equipamentos audio-visuais recepcionar instrutor, recepcionar treinandos ( utilizar registro de

presença), fazer abertura do curso, acompanhar execução, aplicar as avaliações de reação e aprendizagem, fazer encerramento do curso.

Execução

Após o treinamento:

encaminhar folha de frequência ao controle,

tabular e analisar os instrumentos de avaliação,

preparar relatório do curso e encaminhar para a área,

preparar pasta para arquivo.

É importante lembrar que:

O treinando deve estar motivado e capacitado para aprender,

a aprendizagem requer retroação e reforço, a aplicação prática aumenta o desempenho do

treinamento, o material do treinamento deve ser significativo,

comunicado com eficácia e deve ser transferido para o trabalho.