LA INFLUENCIA DEL ESTRÉS LABORAL EN EL DESEMPEÑO DE LOS TRABADORES DE LA EMPRESA LA CALERA EN LA PROVINCIA DE CHINCHA EN EL PERIODO 2015

1.1DETERMINACION DEL PROBLEMA

El estrés laboral es un problema socio-productivo que ha sido muy notorio en

los últimos años en todo el Perú, la mayoría de la personas padecen de

enfermedades causadas o agravadas por el estrés. Estos trastornos

generalmente afectan al sistema nervioso autónomo, que controla los órganos

internos del cuerpo.

Por otro lado los eventos externos como generadores de estrés no

necesariamente son muy notorios para los demás, sino que pueden

acumularse en sus efectos hasta que llega al límite, causando graves

enfermedades en la gran parte de trabajadores que padecen de este

problema.

En el ambiente específico de la ciudad de chincha, también se observa la

existencia del problema en estudio, ya que vivimos en medio de una sociedad

en constante evolución, más aún al referirnos a las organizaciones, es por esta

razón que dichos cambios acelerados es lo que provoca que la gente se

estrese con facilidad. la manera como interpretamos y pensamos acerca de lo

que ocurre afecta a nuestra perspectiva y experiencia de estrés, de manera

que con frecuencia es nuestra interpretación lo que genera una reacción

negativa de estrés, más que la situación a la que nos enfrentamos.

Como consecuencia esta dificultad también se presenta en la empresa La

Calera razón por la cual los directivos están conscientes que a los

trabajadores se les debería tratar como a socios de nuestra organización para

que se sientan más comprometidos y parte integral de la empresa.

Es por esto que se ha tomado en cuenta esta problemática para trabajar en

ellos capacitándoles en estrategias para afrontar el estrés, como una situación

inevitable por la que todos pasamos, pero el desafío consiste en hacer frente a

la situación de la manera más saludable posible

1.2 PROBLEMAS

1.2.1 Problema general

¿Cómo influye el estrés laboral en el desempeño de los trabajadores en la empresa la calera de la provincia de Chincha?

1.2.2 Problemas específicos

¿Cuáles son las causas del estrés laboral en los trabajadores de la empresa la CALERA?

¿Cuál es el grado de estrés laboral de los trabajadores de la empresa la CALERA?

¿Cómo se evalúa el desempeño en los trabajadores de la empresa la CALERA?

¿Cuál es el nivel del desempeño que presentan los trabajadores de la empresa la CALERA

1.3 OBJETIVOS

1.3.1 Objetivos generales

Determinar la influencia del estrés laboral en el desempeño de los trabajadores en la empresa la calera de la provincia de chincha.

1.3.2 Objetivos específicos

Conocer las causas del estrés laboral en los trabajadores en la empresa la CALERA.

Identificar el grado de estrés laboral que presentan los trabajadores en la empresa la CALERA.

Determinar el método de evaluación del desempeño de los trabajadores en la empresa la CALERA.

Conocer el nivel de desempeño que presentan los trabajadores en la empresa la CALERA.

1.4 JUSTICACIÓN

1.4.1 Justificación teórica

El estrés laboral es un fenómeno que se presenta cuando las demandas de vida se perciben demasiados difíciles, es por esto que a lo largo de las siguientes paginas tratamos de reflejar como el recurso humano ha ido adquiriendo, una gran importancia en el mundo empresarial como un elemento diferenciador en las empresas y un factor determinante del éxito empresarial. Desde esta perspectiva intentamos realizar una visión panorámica, aunque no exhaustiva, del estrés laboral en las organizaciones con el objeto de destacar, aquellos aspectos que nos parecieron más relevantes y aportan un pequeño avance en las investigaciones existentes, que contribuyan a la mejora de la competitividad de

estas y permitan un mayor grado de desarrollo de las personas en la realización de su actividad laboral.

1.4.2 Justificación practica

En el presente trabajo abordan el estrés laboral y en particular y en vinculación con la problemática del desempeño laboral, intenta además de presentar las experiencias y recopilaciones de información de los trabajadores en la empresa la calera, brindan enfoque novedoso e integral de el mismo atendiendo a la presencia e importancia que gana en la modernidad. Se ofrecen a demás recomendaciones acerca de sus enfrentamientos desde los planos personal y organizacional.

1.5 LIMITACIONES

1.5.1 Bibliográfica

La falta de material bibliográfico sobre el estrés laboral en la biblioteca de la universidad es un factor limitante para ampliar la investigación.

1.5.2 Económica

Falta de presupuesto para realizar una investigación mas profunda.

1.5.3 Temporales

Los investigadores sólo pueden dedicar tantas horas a la semana, o días a la investigación por motivos de estudio y laborales.

1.6 HIPÓTESIS

1.6.1 Hipótesis General

El estrés laboral influye de manera directa en el nivel de desempeño de los trabajadores en la empresa de la calera de la provincia de Chincha.

1.6.2 Hipótesis Específicos

Con la elaboración del cuestionario se pretende determinar las causas que originan estrés en los trabajadores de la empresa la calera

Menor grado de estrés laboral mayor desempeño de los trabajadores de la empresa la CALERA.

Utilizando un método de evaluación podemos determinar el nivel de desempeño de los trabajadores de la empresa CALERA.

La mayoría de los trabajadores presentan un adecuado nivel de desempeño laboral.

CAPITULO II

ANTECEDENTES

ESTRÉS LABORAL EN EL PERSONAL QUE LABORA EN EL SERVICIO DE BIONALISIS DEL HOSPITAL GENERAL DE ESTE ´´DR. DOMINGO LUCIANI EN EL AÑO 2008´´

Objetivo:Establecer los niveles de estrés laboral del personal que labora en el servicio de Bioanalisis del hospital ´´Dr, Domingo Luciani´´.

RELACION DEL ESTRÉS CON EL DESEMPEÑO DEL TRABAJADOR SEGÚN SU EDAD EN EL DEPARTAMENTO DE VENTAS DE UNA EMBOTELLADORA DE BEBIDAS CARBINATADAS.

Objetivo:Determinar la relación que tiene el estrés y el desempeño del trabajador en el área de ventas según su edad.

EL NIVEL DEL ESTRÉS LABORAL Y EL PATRON DE CONDUCTA EN LOS EMPLEADOS DE LA UNIVERSIDAD NACIONAL DE EDUCACIÓN ENRIQUE GUZMAN Y VALLE.

Objetivo:Determinar la relación que existe entre el nivel de estrés laboral y el patrón de conducta tipo AB en los empleados de UNE.

ESTUDIO DE LA INFLUENCIA DEL ESTRÉS LABORAL EN EL DESEMPEÑO DE LOS TRABAJADORES DEL AREA OPERATIVA EN LA EMPRESA PUBLICA CORROS DEL ECUADOR.

Objetivo:Establecer una relación directa (de existir) entre el estrés laboral y el bajo rendimiento laboral del área de zona primaria de la empresa pública correos del Ecuador.

MARCO TEORICO

2.1 Estrés

Conde (2009), define el estrés como, una reacción que se produce ante

determinados estímulos, que pueden o no ser aversivos y que por lo general

actúa de una forma adaptativa. Según la autora, el estrés no es forzosamente un

fenómeno negativo, sino más bien en ocasiones es un proceso normal en el

organismo, mientras que las respuestas a estímulos no sean desadaptativas o

patológicas.

Ante una situación de alarma, en la que el sujeto tiene que responder de

inmediato, se activan una serie de sistemas del organismo, que producen, entre

otras cosas, incrementos de adrenalina en la sangre, sudoración, aumento de la

frecuencia cardíaca, etc. Todo esto provoca que, llegue a los tejidos más cantidad

de sangre, y esto da como consecuencia que el sujeto, sea capaz de responder

de una forma rápida y eficaz; pero el estrés no siempre actúa de una forma

adaptativa, cuando estas medidas se mantienen elevadas y se prolongan por más

tiempo sus reacciones, entonces es cuando se pueden provocar enfermedades

psicosomáticas.

Por otro lado, para Rodríguez (2008), el estrés es la respuesta del cuerpo a

condiciones externas que perturban el equilibrio emocional de la persona. Se

entiende como una sobrecarga para el individuo, que depende tanto de las

demandas de la situación, como de los recursos con los que cuenta el individuo

para afrontar dicha situación.

El estrés no se considera en principio como una enfermedad sino como la

respuesta, tanto física como mental, a las adaptaciones y ajustes del ser humano

a los diversos acontecimientos vitales. Cualquier suceso que genere una

respuesta emocional, puede causar estrés; esto incluye tanto situaciones

positivas como negativas.

2.1.1 Síntomas del estrés

El estrés afecta órganos y funciones de todo el organismo. Los síntomas más

comunes son:

-Depresión o ansiedad

-Dolores de cabeza

-Insomnio

-Indigestión

-Sarpullidos

-Disfunción sexual

-Nerviosismo

-Palpitaciones rápidas

-Diarrea o estreñimiento

Uno de los primeros síntomas en aparecer es el nerviosismo, un estado de

excitación en el que el sistema nervioso responde de forma exagerada o

desproporcionada a estímulos considerados normales.

El consumo de tabaco, o de alcohol y café u otras sustancias estimulantes, son la

causa más común de nerviosismo y falta de equilibrio en el sistema nervioso. La

ansiedad también suele ser punto común en personas que se sienten

"estresadas". Se trata de un trastorno psicosomático, que comienza afectando a

la mente pero acaba repercutiendo sobre diversos órganos del cuerpo,

produciendo taquicardia, dolor de estómago, colon irritable (alternancias entre

estreñimiento y diarrea),etc.

Se han identificado tres etapas en la respuesta al estrés. En la primera etapa,

alarma, el cuerpo reconoce el estrés y se prepara para la acción, ya sea de

agresión o de fuga. Las glándulas endocrinas liberan hormonas que aumentan los

latidos del corazón y el ritmo respiratorio, elevan el nivel de azúcar en la sangre,

incrementan la transpiración, dilatan las pupilas y hacen más lenta la digestión. En

la segunda etapa, resistencia, el cuerpo repara cualquier daño causado por la

reacción de alarma. Sin embargo, si el estrés continúa, el cuerpo permanece

alerta y no puede reparar los daños.

Si continúa la resistencia se inicia la tercera etapa, agotamiento, cuya

consecuencia puede ser una alteración producida por el estrés. La exposición

prolongada al estrés agota las reservas de energía del cuerpo y puede llevar a

situaciones extremas. Ciertos tipos de jaqueca y dolor de cara o espalda, el asma,

úlcera péptica, hipertensión, asma y estrés premenstrual, son ejemplos de

alteraciones relacionadas con el estrés. Además, el estrés emocional puede

causar o empeorar muchos trastornos de la piel, desde picores, cosquilleo y dolor

hasta los que producen sarpullido y granos

2.1.2 Fases del estrés

Hans Selye habla de tres fases del síndrome general de adaptación:

Alarma: Se caracteriza por la liberación de hormonas. Se movilizan los sistemas

defensivos del organismo para lograr la adaptación y afrontar la situación de

estrés. Hay aumento de la secreción de glucocorticoides, de la actividad de Sn

simpático, de la secreción de NA por la medula suprarrenal. Síndromes de

cambios de lucha o huida. Y se presenta una baja resistencia a los estresantes.

Resistencia: La activación hormonal sigue siendo elevada. El organismo llega al

clímax en el uso de sus reservas, al reaccionar ante una situación que lo

desestabiliza. Se normalizan, la secreción de glucocorticoides, la actividad

simpática y la secreción de NA. Desaparece el síndrome de lucha/huida, y hay

una alta resistencia (adaptación) a los estresantes.

Agotamiento: El organismo pierde de manera progresiva su capacidad de

activación. Queda inhibida la provisión de reservas, lo que trae como

consecuencia enfermedades e incluso la muerte. Hay aumento de la secreción de

glucocorticoides, pero finalmente hay un marcado descenso. Triada de estrés

(suprarrenales hipertrofiadas, timo y ganglios linfáticos atrofiados, ulceras

sangrantes de estómago y duodeno). Perdida de la resistencia a los estresantes,

puede sobrevenir la muerte.

2.2. Estrés Laboral

El estrés en el entorno laboral es un problema creciente con un costo personal,

social y económico notable. En toda situación de estrés en la empresa puede

hablarse de la responsabilidad de los directivos y de la propia organización en la

medida en la que ésta lo causa o lo facilita, o en la medida en la que no lo detecta

a tiempo o no lo remedia. Pero hay una responsabilidad ineludible también que

reside en el propio empleado que es quien debe salir de esa situación, buscar

asesoramiento, tomar decisiones difícil y emprender cambios importantes en

algunas parcelas de su vida, siendo a veces necesario incorporarse a un proceso

terapéutico, no siempre fácil ni cómodo y a menudo prolongado. Todo ello

requiere un esfuerzo y una perseverancia personal e intransferible. El estrés en el

trabajo aparece cuando las exigencias del entorno laboral superan la capacidad

de las personas para hacerles frente o mantenerlas bajo control.

El estrés laboral, según Cano (2002) señala que "hablamos de estrés cuando se

produce una discrepancia entre las demandas del ambiente, y los recursos de la

persona para hacerles frente". El estrés es una respuesta adaptativa por parte del

individuo, que en un primer momento nos ayuda a responder más rápida y

eficazmente a situaciones que lo requieren.

Nuestro cuerpo se prepara para un sobreesfuerzo, somos capaces de procesar

más información sobre el problema y actuamos de forma rápida y decidida. El

problema es que nuestro cuerpo tiene unos recursos limitados y aparece el

agotamiento.

Desde este punto de vista, puede considerarse al estrés laboral como el factor

que desencadena o libera efectos tanto físicos (consecuencias físicas) como

psicológicos (consecuencias psicosociales) en los individuos. Además produce

cambios en: la percepción, las respuestas emocionales y afectivas, la apreciación

primaria y secundaria, las respuestas de afrontamiento (Peiró, 1992).Según

Martínez Selva (2004) surge de un desajuste entre las capacidades del individuo y

las exigencias de su trabajo, que puede ser crónico, cuando la persona no puede

recuperarse completamente durante el período laboral, o agudo, tratándose

entonces de situaciones de corta duración. Sin embargo, en ocasiones es difícil

diferenciarlos, ya que sus efecto (psicofisiológicos y/o sociales) pueden ser

igualmente duraderos (Peiró & Salvador, 1993).

2.2.1 Causas y factores desencadenantes

Factores desencadenantes

Día a día nos encontramos con personas que dedican la mayor parte de su

tiempo al trabajo, viven agobiados y angustiados por buscar la perfección en el

área laboral, descuidando aspectos importantes de la vida como la familia, los

amigos. Son estas situaciones las que muchas veces llevan a los individuos a ser

adictos de su empleo y estas mismas son las que generalmente ocasionan estrés

laboral.

Los agentes estresantes pueden aparecer en cualquier campo laboral, a cualquier

nivel y en cualquier circunstancia en que se someta a un individuo a una carga a

la que no puede acomodarse rápidamente, con la que no se sienta competente o

por el contrario con la que se responsabilice demasiado. El estrés laboral aparece

cuando por la intensidad de las demandas laborales o por problemas de índole

organizacional, el trabajador comienza a experimentar vivencias negativas

asociadas al contexto laboral. (Doval, Moleiro Y Rodríguez, 2004) González

Cabanach (1998 citado en Doval et. al, 2004) distingue que algunas de los

factores estresantes en el contexto laboral son:

Factores intrínsecos al propio trabajo.

Factores relacionados con las relaciones interpersonales.

Factores relacionados con el desarrollo de la carrera profesional.

Factores relacionados con la estructura y el clima organizacional.

Santos (2004) menciona que el avance tecnológico en el área industrial ha

incorporado como factor estresante la monotonía, haciendo énfasis que este

fenómeno no es perceptible fácilmente por los individuos en su trabajo. La vida

rutinaria ocasiona desanimo, apatía, cansancio, etc. en los individuos miembros

de una organización y estos son síntomas del trastorno denominado estrés, por lo

que las personas al encontrarse sometidas a situaciones como esta no

desarrollan todo su potencial, el cual queda limitado a hacer únicamente lo que se

les ordena impidiéndose de esta forma el pleno desarrollo en el campo laboral.

Basados en Breso (2008) y Dolan et al. (2005) podemos indicar tres factores

intervinientes en el Estrés Laboral

Recursos personales: refiere a las características del trabajador tales como

habilidades, aspiraciones, necesidades, valores, creencias de eficacia

personal (autoeficacia), capacidad de control del medio (locus de control),

entre otros aspectos.

Recursos laborales: son las características del trabajo que reducen las

demandas y sus costos asociados; y / o estimulan el crecimiento personal,

el aprendizaje y la consecución de metas

Demandas laborales: entendidas como las características del trabajo que

requieren un esfuerzo físico y/o psicológico (mental y emocional) y por

tanto tiene costes físicos y/o psicológicos. El balance o desbalance de

estos factores incidirá en el tipo y grado de estrés que una persona viva.

(Duran, 2010)

Causas del estrés laboralUna mala organización del trabajo, es decir, el modo en que se definen los

puestos y los sistemas del trabajo, y la manera en que gestionan, puede provocar

estrés laboral. El exceso de exigencias y presiones o la dificultad para controlarlas

pueden tener su origen de una definición inadecuada del trabajo, una mala

gestión o la existencia de condiciones laborales insatisfactorias. Del mismo modo,

estas circunstancias pueden hacer que el trabajador no reciba suficiente apoyo de

lo demás, o no tenga suficiente control sobre su actividad y las presiones que

conlleva. La mayor parte de las causas del estrés laboral están relacionadas con

la forma en que se define el trabajo y el modo en que se gestionan las entidades.

Tales factores pueden ser perjudiciales, por lo que se denominan “peligros

relacionados con el estrés”. Por lo general, en la literatura sobre el estrés se

acepta la exigencia de nueve categorías de peligros relacionados con el estrés,

enumerados en el cuadro. No debemos olvidar, no obstante, que algunos de esos

peligros pueden no ser universales o no considerarse perjudiciales en

determinadas culturas.

Cuadro I. Peligros relacionados con el estrés.

Características del trabajo:Características del puesto

Áreas monótonas, aburridas y tribales.

Falta de variedad.

Tareas desagradables.

Tareas que producen aversión.

Volumen y ritmo del trabajo

Exceso o escases de trabajo.

Trabajos con plazos muy estrictos.

Horarios de trabajo

Horarios de trabajo estricto e inflexible.

Jornadas de trabajo muy largas o fuera del horario normal.

Horarios de trabajo imprevisibles.

Sistemas de turnos mal concebidos.

Participación y control

Falta de participación en la toma de decisiones.

Falta de control (por ejemplo, sobre los métodos de trabajo, el ritmo de

trabajo, el horario laboral y el entorno laboral).

Contexto laboral:Perspectivas profesionales, estatus y salario

Inseguridad laboral.

Falta de perspectivas de promoción profesional.

Promoción excesiva o insuficiente.

Actividad poco valorada socialmente.

Remuneración por trabajo o destajo.

Sistema de evaluación del rendimiento injusto o poco claro.

Exceso o carencia de capacidades para el puesto.

Papel en la entidad

Papel indefinido.

Funciones contrapuestas dentro del mismo puesto.

Tener a cargo a otras personas.

Atender constantemente a otras personas y ocuparse de sus problemas.

Relaciones interpersonales

Supervisión inadecuada, desconsiderada o que no proporciona apoyo.

Malas relaciones con los compañeros.

Intimidación, acoso y violencia.

Trabajo aislado o en solitario.

Ausencia de procedimientos establecidos para tratar de resolver problemas

y quejas.

Cultura institucional

Mala comunicación.

Liderazgo inadecuado.

Falta de claridad en los objetivos y en la estructura de la entidad.

Relación entre la vida familiar y la vida laboral

Exigencias contrapuestas entre la vida laboral y la vida familiar.

Falta de apoyo en la familia con respecto a los problemas laborales.

.

2.2.2 Tipos de Estrés Laboral

Según Slipack (1996, citado en Campos, 2006) existen dos tipos de estrés

laboral:

El episódico: Es aquel que ocurre momentáneamente, es un estrés que no se

posterga por mucho tiempo y luego de que se enfrenta o resuelve desaparecen

todos los síntomas que lo originaron; un ejemplo de este tipo de estrés es el que

se presenta cuando un trabajador es despedido de su empleo.

El crónico: que se puede presentar cuando la persona se encuentra sometida a

las siguientes situaciones:

1- Ambiente laboral inadecuado.

2- Sobrecarga de trabajo.

3- Alteración de ritmos biológicos.

4- Responsabilidades y decisiones muy importantes.

El estrés crónico es aquel que se presenta varias veces o frecuentemente cuando

un trabajador es sometido a un agente estresor de manera constante, por lo que

los síntomas de estrés aparecen cada vez que la situación se presenta y mientras

el individuo no afronte esa exigencia de recursos el estrés no desaparecerá.

TIPOS DE ESTRESORES LABORALES:Se clasifican en:

a.- Estresores del ambiente físico, entre los que se encuentran:

La iluminación. No es lo mismo trabajar en turno nocturno que en el

diurno.

El ruido. Trabajar con alarmas continuamente, puede afectar no sólo al

oído, sino al desempeño del trabajo: satisfacción, productividad, etc.

Ambientes contaminados. La percepción de los riesgos, puede producir

mayor ansiedad en el profesional, repercutiendo en el rendimiento y en el

bienestar psicológico.

La temperatura. A veces trabajar en un ambiente caluroso genera un

tremendo disconfort.

Peso. Los profesionales que han de trabajar en quirófano muchas horas

con delantales o guantes protectores de plomo pueden estar sometidos a

cargar con un peso importante. El cansancio puede duplicarse.

b.- Estresores de la tarea. La generación de estrés varía de unas personas a

otras, ya que las características de cada tarea y de lo que genera en los

profesionales van en función de lo que gusta o no hacer. Cuando la tarea se

adecúa a las expectativas y a la capacidad de profesional, contribuye al bienestar

psicológico y supone una importante motivación. Entre estos estresores se

encuentran:

La carga mental de trabajo. Es el grado de movilización de energía y

capacidad mental que el profesional pone en juego para desempeñar la

tarea. Ejemplo: tener que preparar 25 sueros llenos de medicación en un

horario reducido.

El control sobre la tarea. Ocurre cuando no se controla la tarea, es decir,

cuando las actividades a realizar no se adecuan a nuestros conocimientos.

Ejemplo: Han cambiado a un profesional de puesto de trabajo, y ha sido

trasladado a un servicio de nefrología, cuando resulta que los cinco últimos

años ha trabajado en la unidad de cardiología. No controla la tarea a

realizar y no se atreve a tomar las iniciativas adecuadas por temor a la falta

de conocimientos y atención que requieren este tipo de pacientes.

c.- Estresores de la organización: Los estresores más importantes que aparecen

en la organización son los siguientes:

Conflicto y ambigüedad del Rol. Ocurre cuando hay diferencias entre lo que

espera el profesional y la realidad de lo que le exige la organización. Puede haber

conflictos como por ejemplo recibir órdenes contradictorias de un responsable de

enfermería o cuando los deseos y metas no se corresponden con lo que

realmente estamos haciendo. Cuando no se tiene claro lo que se tiene que hacer,

los objetivos del trabajo y la responsabilidad inherente que conlleva, nos puede

estresar de forma importante.

También influyen los tiempos de descanso, las relaciones interpersonales,

sentirse observado-criticado por los compañeros, las dificultades de comunicación

y las escasas posibilidades de promoción. Estos factores también pueden generar

estrés laboral.

La jornada de trabajo excesiva produce desgaste físico y mental e impide

al profesional hacer frente a las situaciones estresantes. Por ejemplo una

jornada nocturna puede ser más larga que una de mañana o tarde y por

tanto al final de la jornada, el profesional se encontrará más agotado y su

capacidad física y mental puede verse disminuida.

Las relaciones interpersonales pueden llegar a convertirse en una fuente

de estrés. Piénsese en un profesional desequilibrado emocionalmente que

hace la vida imposible a todos sus compañeros. Es una fuente continua de

estrés. Por el contrario, cuando existe buena comunicación interpersonal y

cuando se percibe apoyo social y dela organización, se amortiguan los

efectos negativos del estrés laboral sobre nuestra salud.

Promoción y desarrollo profesional. Si las aspiraciones profesionales no se

corresponden con la realidad por falta de valoración de méritos, se puede

generar una profunda frustración apareciendo el estrés.

2.2.3 Síntomas y consecuencias del Estrés Laboral

El estrés supone una reacción compleja a nivel biológico, psicológico y social. La

mayor parte de los cambios biológicos que se producen en el organismo cuando

está sometido a una reacción de estrés no son perceptibles para el ser humano y

se precisan procedimientos diagnósticos para determinar el nivel de la reacción.

Sin embargo, a nivel psicológico muchos síntomas producidos por el estrés

pueden ser fácilmente identificados por la persona que está sufriendo dichos

cambios. La reacción más frecuente cuando nos encontramos sometidos a una

reacción de estrés es la ansiedad.

Los síntomas de ansiedad más frecuentes son: (Cano, 2002)

1. A nivel cognitivo-subjetivo: Preocupación, temor, inseguridad, dificultad para

decidir, miedo, pensamientos negativos sobre uno mismo, pensamientos

negativos sobre nuestra actuación ante los otros, temor a que se den cuenta de

nuestras dificultades temor a la pérdida del control, dificultades para pensar,

estudiar, o concentrarse, etc.

2. A nivel fisiológico: Sudoración, tensión muscular, palpitaciones, taquicardia,

temblor, molestias en el estómago, otras molestias gástricas, dificultades

respiratorias, sequedad de boca, dificultades para tragar, dolores de cabeza,

mareo, náuseas, tiritar, etc.

3. A nivel motor u observable: Evitación de situaciones temidas, fumar, comer o

beber en exceso, intranquilidad motora (movimientos repetitivos, rascarse,

tocarse, etc.), ir de un lado para otro sin una finalidad concreta, tartamudear,

llorar, quedarse paralizado, etc.

El estrés, además de producir ansiedad, puede producir enfado o ira, irritabilidad,

tristeza-depresión, y otras reacciones emocionales, que también podemos

reconocer.

Pero además de estas reacciones emocionales podemos identificar claramente

otros síntomas producidos por el estrés, como son el agotamiento físico, la falta

de rendimiento, etc. Finalmente, si el estrés es muy intenso y se prolonga en el

tiempo, puede llegar a producir enfermedades físicas y desórdenes mentales; en

definitiva problemas de salud.

Los costos del estrés laboral pueden ser muy altos tanto desde su valor personal

como empresarial u organizacional. Se puntualizan aquí algunos de los aspectos

mencionados en apartados anteriores, sin agotar las posibilidades de

manifestaciones:

En el ámbito personal:

Salud física: trastornos gastrointestinales, cardiovasculares, respiratorios,

endocrinos, dermatológicos, musculares, aumento del ritmo cardíaco y

presión sanguínea, sudoración, sequedad de la boca, escalofrío, dilatación

de pupilas, tensión muscular, insomnio o hipersomnia, alergias, úlceras,

etc.

Salud Mental (emocional/cognitivo): frustración, ansiedad/angustia,

depresión, enojo/irritabilidad, baja autoestima, culpa, incapacidad para

tomar decisiones y concentrarse olvidos frecuentes, hipersensibilidad,

bloqueo mental.

Aspectos Conductuales: irritabilidad y mal humor, adicciones,

agresividad, apatía.

Dimensión Social: distanciamiento y/o dificultades en las relaciones de

pareja, familia, amigos y compañeros de trabajo.

En el ámbito organizativo : disminución de producción, ya sea en cantidad,

calidad o ambas; falta de cooperación entre compañeros, aumento de

peticiones de cambio de puesto de trabajo; necesidad de una mayor

supervisión del personal; aumento de quejas y de conflictos, incremento de

costos en salud (incapacidades, médico de empresa y otros), aumento de

ausentismo, accidentes e incidentes.

Propicia más conflictos interpersonales, mayor índice de errores, bajo

rendimiento ocupacional, distanciamiento afectivo con clientes, aumento en

los gastos en materia de salud y rotación de personal, entre otros aspectos

(Dolan 2005). Se incrementan el acoso moral y la violencia en el trabajo

(mobbing o acoso psicológico); también es frecuente que se presenten

casos de Síndrome del Burnout (Quemado o agotamiento emocional

producido por agotamiento laboral y actitudes negativas hacia el

desempeño laboral), lo cual remite también a diferentes grados de fatiga

fisiológica y patológica que pueden ocasionar envejecimiento prematuro,

con reducción de esperanza de vida, accidentes de trabajo y muerte4,

además de enfermedades profesionales y adicciones (alcohol, tabaco,

trabajo, sexo, comida, gasto, internet, juego...) Todas estas condiciones

han incidido en que la Organización Mundial de Salud (2005) destacara

que el estrés en el trabajo se constituye en una de las máximas prioridades

en el ámbito mundial en el campo laboral pues se espera para el futuro un

incremento progresivo del mismo por las condiciones actuales del mercado

y los retos que impone el mundo de los negocios del nuevo siglo,

constituyéndose en un peligro para las economías de los países

industrializados y en vías de desarrollo en tanto que los efectos del estrés

lesionan la productividad y competitividad de las empresas, al afectar la

salud física y mental de los trabajadores, lo cual les ocasiona costos

económicos y humanos muy altos a las organizaciones (Del Pino, 2005).

Un lamentable ejemplo es la situación de los 24 suicidios en la empresa

France Telecom, en el período febrero 2008 a 28 de setiembre 2009,

atribuidos a los métodos de trabajo de esta transnacional y a su política de

reorganización de recursos humanos.

2.3. Desempeño Laboral

Mora (2007), establece que el desempeño son aquellas acciones o

comportamientos observados en los empleados que son relevantes para los

objetivos de la organización, y que pueden ser medidos en términos de las

competencias de cada individuo y su nivel de contribución a la empresa. Además

agrega, que la definición de desempeño debe ser completada con la descripción

de lo que se espera de los empleados, además de una continua orientación hacia

el desempeño efectivo.

2.3.1 Características

Ésta se enfoca en medir la contribución de los trabajadores, es decir,

identifica, mide y analiza el nivel de desempeño que muestra un empleado.

Este proceso debe ser orientado a desarrollar el potencial humano de la

organización, esto se lo realiza con los resultados de la evaluación al

desempeño que se haya realizado.

La evaluación al desempeño es una calificación que el jefe, compañeros

clientes internos o externos adjudican las competencias individuales de los

trabajadores.

Es un proceso que se desarrolla para mejorar las habilidades del personal,

no solo la recompensa de los aciertos realizados.

La evaluación al desempeño nos permite medir la actividad de los

trabajadores con relación al puesto que ocupa y el nivel de contribución

que hacen a los objetivos directos de la organización.

Es vital para lograr una buena evaluación al desempeño, que el evaluador

y evaluado tengan una buena relación, clara y concisa, ambos deben tener

claro los objetivos que se esperan y la forma de lograrlo.

2.3.2 IMPORTANCIA DE LA EVALUACION DEL DESMPEÑO

La evaluación al desempeño proporciona datos de vital importancia, y de gran utilidad para las organizaciones, si se la sabe utilizar. Acerca de los trabajadores podemos saber cómo ayudarlos para que rindan mejor, y para los empleados; al proporcionar retroalimentación les mostramos sus fortalezas y debilidades. En general algunos de los usos habituales de la información derivada de la evaluación al desempeño son los siguientes:

Formación Profesional

Es tal vez el uso principal de la evaluación, debido a la retroalimentación que proporciona y que describimos antes, nos permite destacar las fortalezas y debilidades de los individuos, por supuesto enfocadas al trabajo. Para este objetivo, las debilidades derivadas de la evaluación se vuelven el factor de atención, obviamente como expresamos antes, debemos basarnos en las debilidades que están bajo el control del trabajador.

Administración de sueldos y salarios Utiliza comúnmente la evaluación al desempeño como herramienta para establecer incrementos de salario.

Ubicación

Es de vital importancia la evaluación al desempeño, para decidir sobre los empleados en formación, a menudo en las empresas se forman trabajadores en

diferentes áreas que guardan una similitud, a éstos se les denomina empleados en formación, y luego de la evaluación son asignados a una área en la que demostraron desempeñarse mejor. La evaluación demuestra los talentos que posee un trabajador.

Ascensos

Parte de los factores a tomar en cuenta para la decisión de un ascenso es el desempeño, depende de la organización y del nivel de importancia que se le dé.

Despidos

Al igual que los ascensos los despidos en su gran mayoría están relacionados con un alto o bajo nivel de desempeño. Además de los ya mencionados la evaluación al desempeño trae consigo otros efectos beneficiosos, como: dar a los empleados la oportunidad de repasar su desempeño y las normas con su supervisor, y proporciona al supervisor las fortalezas y debilidades de los empleados. Genera una comunicación constante entre Jefes y colaboradores para mejorar el desempeño del trabajo de ambos.

Garantiza que el personal pueda obtener orientación y reconocimiento, al conocer los resultados de su trabajo.

Orienta el desempeño de toda la organización a la consecución de los objetivos propuestos por la organización.

Permite un respaldo de peso al momento de tomar decisiones con respecto al personal que labora dentro de una organización.

2.3.3 Métodos e instrumentos para medir el Desempeño Laboral

Métodos de Evaluación del Desempeño Por su parte Alles (2002) da a conocer los diferentes métodos de la

evaluación del desempeño a partir de: características, conductas o

resultados.

Métodos basados en características. Son los que sirven para medir,

hasta que punto un empleado posee ciertas características, que la

empresa considera importantes, son sencillos y fáciles de administrar.

Escalas gráficas de calificación. Cada característica por evaluar se

representa mediante, una escala en que el evaluador, indica hasta qué

grado el empleado posee esas características.

Método de escalas mixtas. Es una modificación de la escala básica, en

lugar de evaluar las características en una sola escala, se dan tres

descripciones específicas de cada característica: superior, promedio e

inferior.

Método de distribución forzada. Este método exige que el evaluador

elija, entre varias declaraciones, a menudo puestas en forma de pares, que

parecen igualmente favorables y desfavorables.

Métodos basados en el comportamiento. Estos permiten al evaluador

identificar el punto en que cierto empleado se aleja de la escala, también

se desarrollan para describir de manera específica que acciones deberían,

o no exhibirse en el puesto.

Método de incidente crítico. Está relacionado con la conducta del

evaluado, cuando esta origina un éxito o un fracaso, poco usual en alguna

parte del trabajo. Tiene como ventaja abarcar todo el período evaluado y

de este modo facilitar, el desarrollo y la autoevaluación por parte del

empleado.

Escala de observación de comportamiento. Enfoque de evaluación que

mide la frecuencia observada en una conducta, la escala deberá estar

diseñada para medir la frecuencia, con que se observa cada una de las

preguntas.

Métodos basados en resultados. Estos métodos evalúan los logros de

los empleados, son más objetivos que los otros métodos y otorgan más

autoridad a los empleados.

Mediciones de productividad. Es una forma para alinear a los

empleados, con los objetivos de la organización, aunque muchas veces se

puede contaminar por factores externos, sobre los cuales los empleados no

tienen influencia.

Administración por objetivos. Califica el desempeño sobre la base del

cumplimiento de metas fijadas, mediante acuerdo entre el trabajador y la

empresa representada por su jefe. Es un sistema que conforma un ciclo,

comienza por el establecimiento de metas, y termina volviendo al mismo

punto, la descripción de la meta, se acompaña de una descripción

detallada, de cómo hará ese empleado para alcanzarla, luego de un

tiempo, el empleado hace su propia autoevaluación, sobre lo logrado en

datos reales.

Por otro lado, entre otros métodos para medir el desempeño se encuentra la

Escala de Likert, la cual Malhotra (2004), define como una escala de medición

ampliamente utilizada, que requiere que los encuestados indiquen el grado de

acuerdo o desacuerdo, con cada una de la serie de afirmaciones que se

presentan; cada reactivo de la escala tiene 5 categorías de respuesta, que van de

“muy en desacuerdo” a “muy de acuerdo”.

Para realizar el análisis a cada afirmación, se le asigna una puntuación numérica,

el análisis se puede realizar reactivo por reactivo, o sumando todos. El método de

suma se utiliza con más frecuencia, y como resultado la Escala de Likert se

conoce también como escala de suma.

Como se puede notar en las teorías citadas, el estrés engloba una serie de

síntomas, patologías y señales de alerta que pueden llegar a afectar a la persona

en su vida laboral; es por eso que la importancia de esta investigación radica en

identificar si el estrés es un factor limitante en el desempeño de los vendedores,

para así lograr que la empresa tenga una producción satisfactoria.

2.3.4 Fuentes del Desempeño Laboral

A menudo se emplean tres tipos distintos de datos:

2.3.4.1 Datos Objetivos de Producción Se evalúa en función de un factor cuantitativo, es decir, cuántos productos,

trámites, etc. realizó en una semana o mes, se realiza una comparación con los

demás trabajadores con tareas similares, en búsqueda de estandarizar niveles

inferiores, promedio y superiores de desempeño.

Un problema que presenta, radica en las diferencias de rendimiento que

presentan entre empleados, que pueden deberse a factores que no están en

control del trabajador, por ejemplo un empleado produce más porque tiene una

máquina nueva, a diferencia de otro que produce menos porque posee una

máquina vieja que se daña con facilidad. Por lo que no es una diferencia de

desempeño real.

Otro problema es la cantidad de productos buenos sobre el total de producidos,

es decir, una persona produce más que otras, pero del total un 40% de lo

producido es defectuoso, por lo cual, la persona no podría ser catalogada como el

mejor aunque produzca más. La calidad es tan importante como la cantidad en un

mundo tan competitivo como en el que vivimos.

Pese a la facilidad para acceder a estos datos, es un error darle demasiada

importancia, ya que el valor real de estos datos no es tan fácil de ver a simple

vista.

2.3.4.2. Datos del Personal Son los datos que descansan en las unidades destinadas al manejo del personal,

en muchos caso son las unidades de Talento Humano. Estos datos son: el

ausentismo, la rotación y accidentes. Uno de los problemas, al igual que con el

primer factor, es el nivel de importancia que se les da al momento de evaluar.

El ausentismo es uno de los factores a los que las organizaciones dan mayor

importancia, evidencia de esto son las numerosas políticas que las empresas

implementan sobre este tema, éstas se dividen en justificadas e injustificadas.

La rotación del personal, puede darse de dos maneras: la rotación voluntaria

(cuando un empleado renuncia) y la rotación involuntaria (cuando el empleado es

despedido). Uno de los problemas que impiden la correcta valoración de este

factor es la diferencia de motivos de la rotación, por ejemplo, en la rotación

voluntaria, el trabajador renuncia por una mejora de sueldo o por inconformidad

con el puesto actual, entre otros, lo que muestra, que no es una rotación por bajo

desempeño.

En épocas anteriores las personas que con frecuencia cambiaban de empleos

eran vistas como personas inestables, incapaces de mantener un empleo, en la

actualidad, estas mismas personas son consideradas como trabajadores con

amplia experiencia, en general con una valoración más positiva.

Los accidentes, son utilizados como variable de desempeño para un número

limitado de cargos, más utilizado en cargos operativos o manuales que

administrativos.

Sin duda los factores de personal son de gran importancia para la evaluación al

desempeño, pero al momento de mostrar una visión integral de los datos pueden

ocultar situaciones individuales que detallamos anteriormente. Por tal razón, se

recomienda, apoyarse en los datos de juicio para tener una visión más completa.

2.3.4.3 Datos de Juicio Se utilizan regularmente para la evaluación al desempeño porque es difícil

encontrar medidas objetivas relevantes. Las valoraciones subjetivas pueden

aplicarse a casi todos los trabajos. Estos son los principales métodos utilizados en

la evaluación al desempeño:

Escalas Gráficas de Evaluación Frecuentemente utilizado para medir el desempeño, los trabajadores son

evaluados en función de una serie de características y factores. El

calificador es el encargado de juzgar en qué medida se encuentra cada

uno de los factores en el trabajador; normalmente se califica en una escala

de 5 a 7 puntos y una cantidad entre 5 y 20 factores, entre los más

comunes tenemos: la cantidad y la calidad de trabajo, el juicio práctico, el

conocimiento del empleo, la cooperación, la motivación, etc.

Al realizar una escala gráfica el individuo puede cometer tres errores

comunes que son:

El efecto Halo, sucede al incluir los sentimientos personales del calificador

por el trabajador en la evaluación. Lo que provoca que se nuble el juicio del

calificador y proporcione calificaciones en base a sentimientos y no a la

realidad.

Error de indulgencia, conocido como severidad o indulgencia negativa.

Los calificadores duros no ofrecen calificaciones reales del desempeño del

personal a su cargo. Puede ocurrir en ambos lados, tanto de modo positivo,

tanto que se califica por encima de lo verdadero, o negativo, por debajo de

lo real. En ambos casos proporciona una imagen opuesta a lo real.

Error de tendencia central, está dado por la creencia de que todas las

personas son promedio, el calificador carece de autoridad para otorgar

calificaciones extremas, muchas veces por desconocimiento o miedo e

equivocarse.

Método de comparación de empleado Consiste en elaborar escalas de calificación que permiten evaluar a los

trabajadores con un estándar ya definido previamente.

Listados y escalas conductuales: están enfocados a la conducta, cuanto

mayor sea el acuerdo sobre la definición de desempeño que se está

evaluando, mayor será la probabilidad de que la evaluación sea precisa.

Todos lo métodos en esta categoría tienen su origen directa o

indirectamente en el método de incidentes críticos.

CAPITULO III

3. TIPOS Y DISEÑOS DE INVESTIGACIÓN

3.1 Tipos de investigación

3.1.1 Tipo de investigación básica

La presente investigación es una tipo básica porque nos centramos a conocer y entender el asunto del problema sin preocuparnos de la aplicación práctica de los nuevos conocimientos adquiridos.

3.1.2 Esquematización

M O

M= La muestra de los trabajadores del departamento de producción de la empresa la Calera.

O= Estrés laboral y el nivel de desempeño de los trabajadores de la empresa la Calera.

3.2 Diseños de investigación

3.2.1 Diseño de investigación Correlacional

En esta investigación se utiliza el diseño correlacional con el que se pretende estimar las relaciones entre el estrés laboral y el nivel de desempeño de los trabajadores.

Los estudios correlaciónales son los que persiguen y mide el grado de relación existente entre dos o más variables.

3.2.2 Esquematización

Y1

M R

Y2

M= Es la muestra de los trabajadores del departamento de producción de la empresa la Calera.

O1 = Encontramos la variable dependiente.

O2= Variable independiente.

R= Correlación de la variable independiente con la variable independiente.

3.3 Dimensiones

3.3.1 Dimensiones psicológicas

Consecuencias a nivel fisiológicoDentro de las enfermedades más predominantes producto del estrés

podemos mencionar la migraña y los dolores de cabeza, enfermedades

gastrointestinales ya que el efecto de la reacción de estrés sobre el tracto

intestinal es inhibitorio pues con la aparición de estrés se inhibe el sistema

parasimpático encargado de estimular la digestión, las úlceras, originadas

por la inhibición de las funciones que protegen las paredes estomacales de

la acción de los ácidos (Álvarez, 2000), enfermedades y trastornos

cardiovasculares, pues incrementa el ritmo cardíaco y la presión arterial lo

cual afecta el músculo cardíaco y los vasos sanguíneos, y cáncer.

Consecuencias referentes al nivel psíquico

Podemos mencionar como algunas de las alteraciones que aparecen a

nivel psíquico, la pérdida de autoestima donde la persona siente que no

sirve para nada, que pierde su tiempo, que no es reconocido por lo que es;

la baja motivación o interés por la actividad laboral donde el individuo no

tiene ganas de hacer nada, siente que no tiene ningún motivo por el cual

seguir luchando, no logra terminar ninguna tarea; la depresión que es un

trastorno mental caracterizado por sentimientos de tristeza, inutilidad, culpa

y desesperanza profundos. A diferencia de la tristeza normal, la depresión

patológica es una tristeza sin razón aparente que la justifique y además

grave y persistente, esto se viene aparejado 22 cuando el individuo no

encuentra razones para estar motivado por la tarea, trayendo consigo la

fatiga y el agotamiento provocado por el esfuerzo mental o corporal

desplegado en la actividad laboral llegando incluso hasta el cansancio

extremos que no es más que la disminución de las fuerzas para llevar a

buen término una actividad.

3.3.2 Dimensiones Biológica

La respuesta del organismo es diferente según se esté en una fase del estrés y

esto generando tensión inicial -en la que hay una activación general del

organismo y en la que las alteraciones que se producen son fácilmente remisibles,

si se suprime o mejora la causa- o en una fase de tensión crónica o estrés

prolongado, en la que los síntomas se convierten en permanentes y se

desencadena la enfermedad.

Entre las muchas enfermedades o alteraciones que el estrés prologando produce

son las siguientes:

Trastornos Cardiovasculares:  · Hipertensión Arterial · Enfermedad

Coronaria · Taquicardia · Arritmias cardíacas episódicas · Cefaleas

Migrañosas

Trastornos Respiratorios : · Asma Bronquial. · Síndrome de Hiperventilación

· Alteraciones Respiratorias · Alergias

Trastornos Gastrointestinale s: · Ulcera péptica · Dispepsia funcional ·

Síndrome de colon irritable · Colitis Ulcerosa

Trastornos Musculares:  Tics, Temblores y contracturas. · Alteración de

reflejos musculares. · Lumbalgias ·Cefaleas tensionales.

Trastornos Dermatológicos:·  Prurito · Eccema · Acné · Psoriasis

Trastornos Sexuales:  Impotencia · Eyaculación Precoz. · Coito Doloroso ·

Vaginismo. · Disminución del deseo

Trastornos Endocrinos : Hipertiroidismo. · Hipotiroidismo · Síndrome de

Cushing

Trastornos Inmunológico : Inhibición del sistema inmunológico 

3.4 OPERALIZACIÓN DE LAS VARIABLES

VARIABLE INDEPENDIENTE: EL ESTRÉS LABORAL

VARIABLE DEPENDIENTE: DESEMPEÑO LABORAL

Concepto Categoría Indicadores Ítems Es la respuesta fisiológica o psicológica del individuo ante un agente negativo derivado directamente del trabajo.

Clima Organizacional

Estructura Organizacional

Tecnologia

Influencia del Lider

Falta de cohesion

Respaldo del grupo

Comprension de la mision

Políticas de la gerencia

Falta de dirección

Control sobre el trabajo

Estructura Formal

Conocimiento Técnico

Tecnología Adecuada

Respaldo del supervisor

Bienestar Personal

Desorganización de Equipo

Presión de Equipo

Protección contra Injusticias

Concepto Categoría Indicadores Ítems Son las acciones o comportamientos observados en los empleados en su actividad laboral.

Acciones o comportamientos

Actividad laboral

Trabajo

Aburridas Rutinarias

¿El estrés influye en el desempeño de sus actividades en su lugar de trabajo?

¿Las actividades en mi trabajo son aburridas y rutinarias?

3.5 POBLACIÓN Y MUESTRA.3.5.1 UNIVERSO O POBLACIÓNEl universo o población estuvo constituido por 900 trabajadores del departamento

de producción, de diferentes edades, antigüedad, estado civil y salarios.

Se seleccionó a los participantes en forma aleatoria, sin preferencia a ninguno de

ellos. Se optó por este tipo de muestra, por el tiempo libre del que cuentan en su

horario laboral en donde estaremos buscando así recolectar información concreta

y exacta de la problemática.

3.5.2 MUESTRA:Está representada por el área Administrativa

MuestreoDespués de calcular el tamaño de la muestra, se utilizó el tipo de muestreo

probabilístico estratificado, en la medida que la población está dividida en sub –

grupos (Departamentos) de acuerdo al área donde laboran los trabajadores de la

empresa La Calera.

3.6 TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓNLos instrumentos que nos permitieron recolectar información sobre el objeto de la

investigación con el propósito de registrar datos acerca de las condiciones de

trabajo y la exposición al estrés laboral que tienen las personas fueron:

3.6.1. CUESTIONARIO: La utilización de esta técnica nos permitió obtener información necesaria para

estudiar las diferentes variables relacionadas con el problema. Este se puede

definir como un conjunto de preguntas que se elaboran en forma de examen. El

cuestionario fue realizado de la siguiente forma: 12 preguntas cerradas, que

hacen referencia al ambiente y entorno de trabajo de las personas, y 8 preguntas

de selección múltiple que se refieren a las causas que producen o provocan

estrés y el ausentismo laboral.

3.6.2. REVISIÓN DOCUMENTAL:Es la indagación bibliográfica sobre el tema objeto de estudio en diversos textos,

tales como libros, documentos académicos, actas, informes, revistas, páginas

web, entre otros, que nos sirvieron de soporte para la realización de nuestro

marco teórico.-

Al respecto Ander Egg (1.992), expresa que la recopilación documental es: “un

instrumento o técnica de investigación social cuya finalidad es obtener datos e

información a partir de documentos escritos, susceptibles de ser utilizados dentro

de los propósitos de una investigación en concreto”.-

3.6.3. OBSERVACIÓN DIRECTA:Consiste en observar el objeto de estudio en su entorno, permitiendo visualizar la

realidad. Al respecto Sabino (1978) “casi siempre sus resultados apuntan a los

aspectos más superficiales o visibles de la realidad social, aunque ello nos quiera

decir que los mismos no poseen importancia.-