UNIVERSIDADE CATÓLICA DE PERNAMBUCO

LIBERTAS CONSULTORIA E TREINAMENTO

CENTRO DE PESQUISA E PÓS GRADUAÇÃO

CURSO ESPECIALIZAÇÃO EM GESTÃO DE EQUIPES E

DINÂMICA DE GRUPOS

A RETENÇÃO DE TALENTOS COMO VALORIZAÇÃO PROFISSIONAL

Maria Letícia Toscano Buarque de Gusmão

Recife 2005

A RETENÇÃO DE TALENTOS COMO VALORIZAÇÃO PROFISSIONAL

Monografia apresentada para obtenção

do grau de Especialista em Gestão de

Equipes e Dinâmica de Grupos, ao

Libertas Consultoria e Treinamento e

pela Universidade Católica de

Pernambuco.

A Deus por ter me concedido a vida.

Aos meus pais pelo investimento em

minha formação pessoal e profissional.

Ao meu noivo Murilo, pelo incentivo em

meu crescimento profissional.

Ao meu orientador José Ricardo, pelo

conforto, apoio e disponibilidade.

Aos colegas de turma pelo sucesso e

momentos compartilhados em toda

trajetória do curso.

A coordenadora Rosa e funcionários

do Libertas pela simpatia e cortesia.

Tenha firmeza em suas atitudes

E persistência em seu ideal.

Mas seja paciente, não pretenda

Que tudo lhe chegue de imediato.

Há tempo para tudo.

E tudo o que é seu virá as suas

Mãos no momento oportuno. Saiba

Esperar a hora exata de receber os

Benefícios que pleteia.

Aguarde com paciência que os frutos

Amadureçam, para que possa

Apreciar devidamente a sua doçura.

Porque DEUS sabe o que faz!!!

E não existe nada impossível para

Quem nele crê!!!

Denise de Fátima de Araújo

SUMÁRIO INTRODUÇÃO

1. JUSTIFICATIVA

2. TALENTOS

3. CAPTAÇÃO DE TALENTOS

4. RETENÇÃO DE TALENTOS

5. UMA PROPOSTA ORGANIZACIONAL

6. CONCLUSÃO

REFERÊNCIAS

6

Ouça. Aprenda a ouvir com empatia e

a buscar a participação de seus

colaboradores no dia-a-dia de suas

ações. Sempre existe alguém quietinho

em um canto com uma grande idéia na

cabeça.

Paulo Henrique de Araújo

7

INTRODUÇÃO

Atualmente a Retenção de Talentos vem sendo trabalhada no

ambiente das mais variadas empresas, quer seja de pequeno, médio ou grande

porte. Essa valorização profissional mostra claramente o perfil do novo modelo

de gestão.

Assim sendo, a presente monografia tem como objetivo mostrar a

importância da retenção de talentos profissionais e apresentar uma proposta

organizacional para que as empresas possam desenvolver.

Com relação ao trabalho propriamente dito, num primeiro momento

justificamos o porquê da escolha da temática sobre a retenção de valores

existentes nos vários setores das atividades profissionais. Em segundo,

situamos o leitor historiciando o trabalho discorrendo sobre os temas: talento,

captação de talentos e retenção de talentos. Finalizando, mostraremos técnicas

que podem ser usadas para o despertar e o valorizar de colaboradores que

apresentam nível excepcional de desempenho em suas atividades

profissionais, minimizando o risco de suas saídas para outras empresas.

Assim sendo, reter os talentos de uma empresa também é a

articulação entre pessoas e ações onde busca-se somar esforços,

acrescentando a eficiência e a eficácia dos trabalhos.

8

Acreditar no potencial que existe no ser humano é fundamental, para

aumentar, especialmente do ponto de vista profissional, sua auto-estima.

Saber valorizar e desenvolver o potencial das pessoas é hoje um

grande diferencial de competitividade nos negócios.

9

Acreditar no potencial das pessoas e

saber desenvolvê-los é hoje o maior

diferencial competitivo nos negócios.

Mas, como motivar uma equipe, como

buscar a automotivação, como

despertar mais o talento maior que

existe dentro de cada um. É importante

lembrar: olhos atentos, mente aberta e

disposição para mudar são hoje,

requisitos essenciais para a conquista

da excelência pessoal.

Paulo Henrique de Araújo

10

1. JUSTIFICATIVA

A guerra por talentos está crescendo nas grandes empresas que

buscam novas oportunidades de trabalho. Percebe-se, entretanto, numa

primeira análise, que o mercado de trabalho é maior que o de emprego, e que

é preciso criar estratégias para retenção de talentos, que vai desde a

identificação do gerente na contratação e permanência do colaborador, até

aquele que indica como tirar as pedras do caminho, ou seja, uma direção à

meta. Tudo isso na busca de evitar perder o profissional qualificado.

Cohen (2002) ao citar Buckingham e Coffmann diz que “o essencial

é focar as pessoas na direção do desemprego”. Nenhuma empresa pode

operar sem fronteiras e sem prestar atenção na chamada “regras de

convivência” que se baseia no estímulo a expressão de alegria que se tem de

poder participar de um ambiente organizacional gratificante. Complementando,

Almeida Jr (2001) informa que o ambiente organizacional é composto não só

de infra-estrutura e técnica, bem como, e sobretudo, pelos colaboradores que o

utilizam.

A importância deste trabalho está na necessidade de se considerar

porque a retenção é tão importante, visto que as empresas que investem no

11

seu talento humano, desenvolvem programas para retê-los, o que requer um

certo investimento financeiro.

Algumas empresas utilizam a retenção de talentos como uma

iniciativa inovadora que tem como meta reconhecer os colaboradores que

fazem a diferença.

Pelo exposto acima, verifica-se a necessidade de saber quais os

fatores que levam a empresa a reter seus talentos? De que forma? E quem são

seus verdadeiros talentos? Pois,

tanto a ciência quanto a mera observação fornecem índices de sobra de que a positividade é fundamental para as nossas vidas. Não desperdice nenhuma oportunidade de aumentar as emoções positivas daqueles que o cercam. (RATH e CLIFTON 2005)

12

Mas a minha aspiração,

Era ter um violão

Para me tornar sambista.

Ele então me aconselhou:

Sambista não tem valor

Nessa terra de doutor

E, seu doutor,

O meu pai tinha razão

Paulinho da Viola

13

2. TALENTOS

Talento, vocação, dom, tendência, habilidade, condão, faculdade,

inclinação. Seja qual for o nome que se atribua, a propensão para executar

determinadas tarefas em detrimento de outras é uma realidade da qual as

pessoas não podem fugir. Todos têm aptidões diferenciadas para o

desenvolvimento das quais necessitam e desejam de estímulos e instruções

adequados.

Na Bíblia, a parábola dos três talentos ilustra bem a

responsabilidade que as pessoas têm no cultivo e exploração dos dons com

que foi agraciado. Conta o Livro Sagrado que um rico senhor empreendeu uma

longa viagem e antes disso chamou seus servos e distribuiu entre eles um

número de talentos (no texto bíblico, unidade monetária) os quais deveriam ser

alvo do cuidado e utilização inteligente e produtiva por parte de cada servo. Ao

regressar, o senhor convocou os servos e pediu que lhe prestassem contas

dos talentos que lhe haviam sido confiados. Os dois primeiros servos que

receberam uma quantidade maior de talentos informaram que, conhecedores

da rigidez e seriedade do senhor, lutaram por multiplicar os talentos recebidos.

Satisfeito com eles, o velho senhor demonstrou grande felicidade. Entretanto,

um terceiro servo, que recebera apenas dois talentos, alegando conhecer o

14

rigor do seu senhor, confessou haver escondido as moedas temendo perde-las

ou ser repreendido. Este servo não foi capaz de desenvolver os talentos que

lhe foram confiados e recebeu o merecido castigo pela sua negligência.

Qual seria a aplicação prática dessa parábola?

Ora, se descobrimos um forte dom para um determinado ofício e

tentamos, respeitadas as circunstâncias, desenvolvê-lo aperfeiçoando nosso

trabalho, somos premiados pelo sentimento e pela certeza da plenitude da

realização humana. Se, entretanto, ignoramos a nossa vocação e nos

aventuramos no exercício de um labor mais fácil e mais rentável, com toda a

certeza sofreremos a frustração pela vocação renegada pela vida afora.

O sucesso em uma carreira conveniente não apaga o desgosto pela

negação de uma vocação genuína.

A modernidade trouxe para a sociedade um elenco de qualidade e

pré-requisitos que nem sempre se fundam nas qualificações e aptidões reais

do cidadão. Vivemos a ditadura da imagem e, conseqüentemente, do belo. O

abuso na exploração do visual tem gerado doenças graves como complexos,

baixa auto-estima e falta de motivação. Nos nossos dias, ser bonito, atraente e

sensual tem sido uma exigência que se ombreia ao desempenho profissional e,

muitas vezes, o ultrapassa. Sabemos o que um corpo e um rosto bonito podem

na luta por um emprego. Algumas pessoas superam o desvio vocacional e

obtêm sucesso no trabalho relegando sua verdadeira aptidão ao nível do

hobby. Muitas outras, a grande maioria, frustra-se no mercado de trabalho com

medo de ousar assumir as rédeas da sua vida no nível da realização pessoal.

Assim, faz-se extremamente necessário, conhecermos nosso

talento, valorizar e investir em seu crescimento e sucesso.

15

3. CAPTAÇÃO DE TALENTOS

O processo de captação de talentos funciona como filtro que permite

que algumas pessoas entrem e façam parte do headcount (quadro pessoal) da

empresa. Busca dentre vários profissionais recrutados, aqueles que possuem

um perfil mais adequado àquelas necessidades do momento, objetivando

identificar o melhor candidato para o preenchimento da vaga e alcançar a

máxima eficácia nos resultados da empresa.

Segundo Jean Pierre Marros(2002, p.79), seleção de pessoal é:

Uma atividade de responsabilidade do sistema de Administração de RH, que tem por finalidade escolher, sob metodologia especifica, candidatos à empregos recebidos pelo setor de recrutamento, para o atendimento das necessidades internas da empresa.

16

Na visão de Chiavenatto (1999,p107), seleção de pessoal significa:

O processo pelo qual uma organização escolhe, de uma lista de candidatos, a pessoa que melhor alcança os critérios de seleção para a posição disponível, considerando as atuais condições do mercado.

Para George Mikovich, (2000, p.208), seleção é:

O processo de coletar e utilizar informações sobre candidatos recru-tados para escolher quais deles receberão propostas de emprego. Freqüentemente, é antecedido por uma triagem, que identifica aqueles cândida-tos, obviamente sem qualificação, antes de coletar qualquer informação adicional.

De acordo com esses autores, o objetivo desta atividade estratégica,

vai além de encontrar o homem certo para o lugar certo, procura identificar o

lugar que melhor atende às potencialidades do homem. Caso o profissional não

seja bem escolhido, logo se perceberá em seu desempenho. O processo de

seleção e escolha de pessoas para ocupar cargos evoluídos, refletir sobre o

significado e mudanças das expectativas sobre pessoas e lugares, é uma

atividade necessária nos tempos de hoje.

A crescente necessidade de ampliar o conhecimento sobre

indivíduos de forma a poder colocá-los no lugar certo dentro da empresa,

garantindo assim mais produtividade e qualidade, tem levado um número cada

17

vez maior de empresas a adotarem novos métodos de indicação de

personalidade. Cada indivíduo é único em suas habilidades e atitudes,

desvendar o mistério que envolve a personalidade individual e descobrir os

melhores talentos nem sempre é tarefa fácil. Para contribuir com esse objetivo,

alguns instrumentos de avaliação são considerados e utilizados.

Todo processo requer, além da análise dos dados, uma boa

interpretação, de forma que ao final, seja possível com certa margem de

segurança, definir as vantagens e desvantagens da contratação dos

candidatos.

Diante do aumento da competitividade no mercado, as empresas

precisam cada vez mais colher resultados e qualidade nos serviços através das

pessoas. Precisam de inovação, agilidade e velocidade de forma cada vez

mais crítica. Assim, assume a “pole position” aquela empresa que possuir em

seu headcount excelentes talentos, verdadeiros parceiros do negócio. Devem

sempre buscar as boas “plantas”, resultados de sementes de boa procedência

e cultivados dentro de padrões de excelência. Pessoas que saibam pensar e

criar soluções inovadoras para problemas até então nunca apresentados e que

usam suas experiências apenas como elemento de referência para colocar e

resolver equações. Gente com alta capacidade de adaptação a diferentes

situações, realidades, padrões culturais e pessoais, “com brilho nos olhos”,

competentes, comprometidos e com capacidade de atuar e fazer sucesso em

equipes.

18

As idéias que defendo não são minhas. Eu

as tomei emprestadas de Sócrates,

roubei-as de Chesterfield, furtei-as de

Jesus. E se você não gostou das idéias

deles, quais seriam as idéias que você

usaria.

Dale Carnegie

19

4. RETENÇÃO DE TALENTOS

Segundo a definição do dicionário Aurélio Buarque de Holanda

Ferreira, talento significa “aptidão natural ou habilidade adquirida”. Quando

seleciona-se pessoas talentosas, traz-se para empresa competências

individuais que, se não forem bem aproveitadas e compartilhadas, não se

transformarão em talento Organizacional. Muitas empresas possuem em seus

quadros verdadeiros Talentos que estão ocultos. Ao não criarem oportunidades

para a expressão dos mesmos, não agregam valor à missão e aos objetivos

corporativos. Assim, a retenção e o desenvolvimento de profissionais

talentosos devem ser preocupações constantes das empresas que possuem

uma filosofia voltada para talentos.

Observa-se que as empresas de ponta andam muito preocupadas

com a retenção de talentos. Quando se identifica um talento, é importante

cuidar das suas expectativas, fazendo com que ele se sinta bem em ser parte

integrante daquela empresa. Mas quem são os verdadeiros talentos? Rinaldo

Planca, diz que os talentos são os profissionais de alta performance que

desenvolvem a sua criatividade e que buscam sempre novos desafios.

Oliveira (2005, p.187) ao citar (Cunha, 1982), diz que a etimologia do

termo talento é latina, derivado do grego tálanton. Informa Oliveira (2005) que

20

“dentre os enunciados atuais, busca-se uma definição a partir de um perfil de

competências, características e resultados alcançados”.

O crucial na tarefa de gerir talentos, neste processo, é estimular a

criatividade e capturá-la; o talento tem de crescer pessoal e profissionalmente.

A primeira tarefa é identificar talentos, aos poucos os colaboradores construirão

uma carreira, crescerão na empresa, com a empresa e com o grupo.

Na disputa por talentos, ganha a empresa que tem maior poder de

atraí-los e retê-los. Pesquisas mostram que, contrariamente ao que se pensa,

salário não é o fator mais importante para reter talentos.

Talentos e carreiras longas surgem e continuam, apesar das

reorganizações. Segundo Fuks em diversas ocasiões, o RH tem o papel de

facilitar a ação da retenção de pessoal, muito embora para o perfeito

desempenho deste papel, a responsabilidade deve estar nas mãos dos

gestores e das próprias equipes.

O grande desafio das empresas é fazer com que gerências

aprendam a conectar-se e reconfigurar-se com os seus colaboradores,

identificando os problemas, necessidades e aspirações. Essa interação

contínua, criará um clima satisfatório para a permanência de bons

colaboradores na empresa. Kaye e Jordan-Evans (2001, p. 31-32) apresentam

sua opinião sobre os gestores de retenção, quando informa que eles “têm

muitas características em comum: têm mente aberta e desenvolvida; têm um

estilo de gerenciamento que gera lealdade e tendem a criar um ambiente de

trabalho que as pessoas adoram”.

Para Cleide Nakashima (2003)

a retenção ou fidelização do colabo-rador para com a empresa, é influen-ciada por meio dos atrativos que a empresa oferece e da conciliação dos mesmos com os objetivos de cada um. Transparência na comunicação, partici-pação nos acontecimentos, qualidade de vida e valorização do potencial são

21

aspectos que enriquecem essa relação, e compõem um conjunto de realiza-ções.

Kaye e Jordan-Evans (2001) dizem que a responsabilidade diária por

manter um pessoal talentoso, incide no interesse dos colaboradores que

precisam reconhecer seu poderoso papel na batalha do talento. Nesta batalha

pelo talento as empresas buscam atrair e influenciar colaboradores, e para

isso, Recursos Humanos precisa estar sintonizado com essa nova política, de

forma a captar e reter talentos que atendam a esses objetivos, bem como

sintonizar-se com as metas empresariais, atendendo a agilidade e a

competitividade do mercado.

Jebaili (2002, p. 37) ao citar Celso lenaga, da Dextron diz que

“quando a empresa cresce, o talento é necessário para potencializar esse bom momento. Quando a empresa vai mal, o talento é fundamental porque é quem pode virar o jogo”.

As iniciativas de diversificação na questão da retenção de talentos

proporcionam lições valiosas para qualquer empresa. Esta deve primeiro fazer

uma avaliação de seus ativos estratégicos essenciais e de como eles poderão

proporcionar a valorização das pessoas.

Percebe-se que as empresas não são um conglomerado, mas um

conjunto de negócios direcionados, unidos pela força de drenar habilidades,

conhecimentos, investimentos e pela capacidade de atrair talentos. Nesse

contexto, o gestor terá de cumprir um novo papel de superação de resultados.

A Média Partners Corporation ao tratar do tema retenção de talentos

informa que a motivação dos colaboradores é algo muito importante nesta

questão, pois quando estes se sentem conectados aos seus gestores, se

sentem valorizados e progredindo na empresa. Atos motivadores, como o

22

chamado feedback construtivo, estímulo com ações positivas, devem ser

priorizados.

Para Mausbach (2004) é preciso saber de fato quem são os talentos

para a empresa. Salienta que existem quatro pontos importantes para a

atração, o desenvolvimento e retenção de talentos: o discurso e exemplo dos

líderes, os sistemas de trabalho existentes, as oportunidades propiciadas de

treinamento e desenvolvimento, e a qualidade de vida percebida pelos

colaboradores.

Oliveira (2005, p.188) diz que

o processo se inicia antes mesmo de a pessoa filiar-se à organização, uma vez que está ligada ao relacionamento e à imagem da empresa perante a comunidade — fato-res que geram a atratividade da empresa.

Nesse modelo, os colaboradores passam a ser tratados como fonte

de vantagem competitiva e a retenção de talentos passa a ser uma prioridade

pró-ativa e constante, que inclui medidas para assegurar o compromisso de

longo prazo do colaborador com a empresa.

É importante o comprometimento do colaborador na empresa que

vai desde a disponibilidade para dedicar seu potencial criador, sua capacidade

de interpretar o cenário organizacional e agir sobre ele, até responder aos

estímulos do ambiente e visualizar novos negócios.

A grande parte dos colaboradores querem crescer em suas

carreiras, ter novas oportunidades às posições disponíveis de seu interesse.

Sendo assim, permitir que eles cresçam no ritmo por eles desejados é uma

maneira de possibilitar o seu crescimento, e também aumentar as suas

obrigações encorajando-os a pensar.

Assim, a retenção de talentos deve está baseada no programa de

desenvolvimento de carreira, com a identificação do profissional, através de

ferramentas específicas de mapeamento de perfil, em programas de liderança

e no desenvolvimento gerencial.

23

5. UMA PROPOSTA ORGANIZACIONAL

Atrair e reter talentos é fundamental para a sobrevivência de

qualquer empresa. Reter talentos representa um desafio ainda maior. Atento a

essa realidade, sendo necessário investir em diversas práticas e oportunidades

do desenvolvimento humano, dispensamos forças para explanar uma proposta

e dicas para a busca do sucesso nas empresas e manutenção do seu mais

precioso recurso: o profissional.

Segundo Chitero

o maior desafio das organizações consiste em transformar as pessoas no “segredo do sucesso”, ou seja, é preciso desenvolvê-las e estimulá-las a fim de que sejam capazes de assegurar os resultados organizacionais.

24

Hilton Fuks que é diretor da Consultarh — Soluções Integradas de

RH cita algumas estratégias para retenção de talentos:

Responsabilizar e recompensar os gerentes pelo sucesso do programa de

retenção de talentos

Aumentar as expectativas dos gerentes e equipes técnicas pela

transformação da empresa

Perguntar aos empregados por que eles continuam na empresa ou por que

pensariam em mudar de emprego

Aumentar os desafios, aprendizados e crescimento para todos

Tratar e remunerar os destaques de forma diferenciada.

Os colaboradores realmente fazem a diferença no negócio e,

portanto, valorizá-los e mantê-los na empresa é condição indispensável. Além

disso, a retenção de talentos como um todo é tema constante para as

instituições que enfrentam um ambiente de intensa competitividade e busca por

resultados.

25

Somoggi e Gusmão (2000) apresentam quatro estratégias

importantes para a retenção de talentos, são elas:

Saber melhor do que os colaboradores o que os faz felizes

Ensiná-los a se tornar craques (coach)

Dar cargo de chefia só a quem sabe (e gosta) de lidar com pessoas

Ter políticas de remuneração agressivas.

Estudo realizado pela Hay Group, Consultoria dos Estados Unidos,

mostra as 10 razões mais comuns dadas pelas pessoas que querem ficar

numa companhia:

Crescimento de carreira, aprendizado e desenvolvimento

Trabalho estimulante e desafios

Trabalho significativo, que faz diferença e contribui

Pessoas interessantes, competentes

Ser membro de uma equipe

Ter um bom chefe

26

Ser reconhecido pelo trabalho bem feito

Ter autonomia, controle sobre o próprio trabalho

Ter flexibilidade de horário e de regras de vestuário

Receber remuneração justa e benefícios

Como proposta para implantação e desenvolvimento nas empresas

de melhorias e vantagens diante da concorrência externa, apresentamos

algumas políticas adequadas a esta prática. São elas:

Cultivar a cultura e imagem da empresa (posicionamento no mercado atitudes, políticas, processos, cliente interno...)

Oferecer ambiente saudável (jornadas de trabalho, horário flexível, equilíbrio,

qualidade de vida / família, instalações / equipamentos)

Desenvolver processos de motivação constantes (integração, atividades externas)

Propiciar constante desenvolvimento (competências, aprendizados, planejamento e oportunidade de carreira,

treinamentos específicos...)

27

Primar pela transparência e comunicação compartilhados (conhecimento do negócio e da obtenção de resultados, clareza de objetivos e

comunicação, filosofia de gestão)

Oferecer pacotes de benefícios remuneração competitiva (remuneração atrativa e variável, participação nos lucros e resultados, premiações,

bônus, plano de saúde)

Valorização do potencial dos colaboradores (empowerment, novos projetos e desafios...).

Mas, dificilmente conseguiremos atingir esta meta sem líderes

talentosos. Líderes são exemplos inspiradores. Não basta que existam equipes

competentes. São necessários líderes que de fato obtenham resultados

concretos, positivos e significativos por meio das pessoas. Líderes que reúnam

competências técnicas, administrativas, interpessoais e políticas para alinhar

todos os propósitos individuais em uma única direção, a da visão da empresa.

Lideres que construam o clima organizacional típico das melhores empresas

para se trabalhar, aquelas que são capazes de atrair, propiciar desenvol-

vimento e motivar a permanência dos talentos. Estudos comprovam que o

clima organizacional edificado com liderança e comunicação adequadas,

impacta em até 30% o resultado das empresas e que a adequação situacional

dos estilos de liderança afeta em até 70% o resultado do clima.

Em síntese, no ambiente de trabalho, existem quatro pilares para a

atração, o desenvolvimento e a retenção de talentos: o discurso e exemplo dos

líderes, os sistemas de trabalho existentes, as oportunidades propiciadas de

treinamento e desenvolvimento e a qualidade de vida percebida pelas pessoas.

Uma avaliação das práticas de gestão relativas a cada um destes pilares,

poderá sinalizar quais estão adequadas, são proativas ou inovadoras e tem,

28

efetivamente, uso disseminado em toda a empresa. Poderá também identificar

as oportunidades de melhoria para que a empresa assegure maior capacitação

para atrair, escolher e reter seus talentos.

Fortalecendo estes quatro pilares seremos mais competitivos, pois

teremos talentos com competências adequadas e comprometidos em atuar

sinergicamente dentro de suas equipes e nos processos da empresa. Desta

forma, seremos capazes de atender a todas as partes interessadas no negócio

da empresa, hoje e no futuro.

É preciso cada vez mais RETER a pessoa que atinge desempenho

diferenciado em determinada situação, com competência, adequação e

capacidade de adesão aos valores da empresa.

29

Quando os baldes dos funcionários são preenchidos de forma significativa e com sinceridade, o moral de qualquer empresa dispara. Os gerentes e empre-gados que procuram disseminar emoções positivas, mesmo que em pequenas doses, notam imediatamente que a diferença não só custa pouco como pode até sair de graça. Basta apenas alguma iniciativa.

Tom Rath

30

6. CONCLUSÃO

O futuro chega cada vez mais rapidamente. Novas tendências que

afetam os negócios surgem a cada dia. Tornam-se cada vez mais

imprescindíveis pessoas capazes e motivadas para assegurar a

competitividade da empresa. São os talentos que precisamos atrair,

desenvolver e reter para a empresa. Esta necessidade tem inquietado a alta

direção de empresas. Nos planos estratégicos tem aparecido como um dos

objetivos mais importantes. Um primeiro passo para que possamos agir e suprir

esta necessidade é um entendimento comum de quem são, de fato, os talentos

para a empresa. Podemos, na empresa ou em qualquer outro lugar, separar as

pessoas em talentos e não talentos? Rotular as pessoas desta forma está

correto? Este questionamento mostra que não é tão simples como possa

parecer, separar, dentro de um grupo pessoas, quem qualificamos como

talentos. O motivo é muito simples. Todas pessoas são talentos. O que as

diferenciam é a forma da manifestação de seus talentos.

Sim, todos são talentos. Mas somente quando a manifestação do

talento individual está alinhada com os valores, a missão, a visão e as

necessidades presentes e futuras da empresa podemos dizer que estamos

frente a uma pessoa com o perfil desejado. Por este motivo é fundamental que

31

as diferentes intensidades de manifestação sejam avaliadas quanto a estes

alinhamentos. Somente desta forma poderemos avaliar sistematicamente se

estamos caminhando na realização do grande objetivo no que diz respeito as

pessoas: identificar e escolher as pessoas especiais, aquelas que contribuem

para a formação das competências essenciais da empresa e, portanto, para a

geração e preservação de resultados diferenciados.

Neste foco, todas pessoas podem ter a oportunidade de manifestar

seus talentos e contribuir para o sucesso dos negócios da empresa. Entretanto,

serão vistos como possuidores de maior talento aqueles que sabem mais sobre

as coisas que contribuem para o sucesso da empresa e que aplicam mais o

que sabem no dia - a - dia porque uma grande força interna os motiva. Aqueles

que têm os conhecimentos necessários à empresa compartilham seus

conhecimentos e participam do aprendizado coletivo. Qualquer que seja a

empresa, ela necessita hoje, e continuará precisando no futuro, talentos em

todas as funções e carreiras.

Essas não são ações fáceis de serem aplicadas simultaneamente no

dia-a-dia pelas empresas, mas fazem parte de um processo de constante

evolução que, com certeza, propiciarão a retenção dos melhores talentos e por

conseqüência, estarão sempre em uma posição de destaque no cenário

empresarial cada vez mais competitivo.

Pode-se entender que a retenção está principalmente baseada no

programa de desenvolvimento de carreira. A partir do momento que se

identifica o profissional “high potential’, passa-se a investir nele. Utiliza-se de

ferramentas específicas para retenção de pessoas-chaves, preventiva e

proativamente.

Portanto, o processo de reter pessoas, compreende metodolo-

gicamente 3 (três) etapas principais como: o diagnóstico de contexto de

mercado, a identificação de talentos a reter e a elaboração de planos

individualizados de retenção. Procurando estas realizações, sua empresa terá

sucesso e condições de sustentabilidade e destaque no mercado de trabalho.

32

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