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A INCLUSÃO DE PESSOAS COM DEFICIÊNCIA NAS ORGANIZAÇÕES: ESTUDO DE CASO TRACKER DO BRASIL

1. INTRODUÇÃOCAPÍTULO?

2. Os sistemas sociais atuais estão passando por grandes mudanças no que diz respeito á

inclusão social de pessoas com deficiência. A palavra inclusão é conceituada como um

processo de adaptação da sociedade, para incluir em todos os seus setores, pessoas

com deficiência. O intuito da inclusão é promover a igualdade de chances para

garantir que todos possam desenvolver seus potenciais, proporcionando a satisfação de

suas necessidades básicas, valorização de si mesmas e qualificação profissional.DE

ONDE TIRARAM ESTAS INFORMAÇÕES?

Ainda existe o preconceito com relação aos que são considerados diferentes da nossa

sociedade, este preconceito é uma das principais dificuldades que encontramos para inserir a

pessoa com deficiência no mercado de trabalho, mesmo que a inclusão seja direito de todo ser

humano e um processo assegurado por Lei.

Outro motivo é a globalização dos mercados, que exige das empresas um grau maior de

produtividade a baixos custos. Tais exigências, para serem cumpridas, requerem trabalhadores

cada vez mais capacitados profissionalmente, tanto no que se refere à escolarização quanto à

especialização.

A presente pesquisa busca explicitar como tem sido esse processo nas empresas

privadas, o que as empresas têm feito para cumprir a cota estabelecida e qual a sua visão

frente essa obrigatoriedade.

3. O Brasil por ser um país ainda em desenvolvimento apresenta muitos problemas para

universalizar a oferta de condições de preparo para sua população e isso faz com que

ocorra a exclusão de uma parcela significativa da população ao mercado de trabalho

principalmente dos profissionais com deficiência. DE ONDE TIRARAM ESTAS

INFORMAÇÕES?

9

Percebe-se que não tem sido fácil para as empresas, uma vez que o processo de inclusão

é trabalhoso e caro. Vários obstáculos são encontrados num processo como este e para

“driblar” a lei, muitas empresas têm contratado pessoas com deficiência apenas às vésperas de

fiscalizações.

1.1. PROBLEMATIZAÇÃO

A inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho já existe a bastante

tempo, porém nem todas as empresas faziam-na. Basta uma leitura superficial sobre o tema

“Inclusão de Pessoas com deficiência no mercado de trabalho” para perceber que há um

cenário conturbado nas empresas, é necessário aos gestores que haja mais acuidade no

tratamento dessa questão.

A reserva de vagas para pessoas com deficiência nas empresas, foi fomentada através da

lei de cotas (Lei nº 8213/1991), que institui a obrigatoriedade de reserva de postos de

trabalho em empresas com mais de 100 funcionários. Apenas com a promulgação desta Lei é

que as empresas se viram obrigadas a incluir essas pessoas em seu quadro de funcionários.

Porém o processo de inclusão de pessoas com deficiência é bastante amplo e envolve muitas

questões que vão além do simples fato de contratar o profissional.

É importante mostrar a situação pela qual as empresas estão passando e tentar descobrir

uma maneira racional e efetiva de realizar a inclusão, de maneira que ela atenda aos requisitos

que a lei obriga e traga inclusão e integração do deficiente ao novo ambiente.

A empresa Tracker do Brasil é uma empresa que atua no ramo de rastreadores

automotivos e por possuir mais de 100 funcionários precisa atender a legislação vigente.

Quando resolveu fazer a contratação de pessoas com deficiência, se viu com grandes

dificuldades, pois não tinha experiência e não sabia o que fazer para contratar, capacitar e

principalmente reter essas pessoas em seu quadro. Como a Tracker do Brasil, outras empresas

também encontram dificuldade em fazer esse tipo de contratação e devido a isso, acabam

contratando deficientes a revelia, somente para cumprir a legislação. Na maioria dos casos, os

1

funcionários não permanecem por muito tempo nas empresas. Por que as empresas não estão

conseguindo reter esses profissionais? É possível resolver essa questão?

1.2. JUSTIFICATIVA

Em um ambiente de rápidas mudanças, as empresas vêem-se obrigadas a adaptar-se

constantemente com flexibilidade e rapidez, acompanhando assim os fatores do macro

ambiente. De acordo com Daft (1999), as organizações precisam se modificar não mais de vez

em quando, como era antigamente, mas sim o tempo todo.

Essas mudanças exigem tomadas de decisão cada vez mais rápidas e precisas. Ainda

segundo Daft (1999) num processo de tomada de decisão frente a um assunto novo, é comum

os gestores usarem a intuição e acabam tomando decisões baseados em tentativa de erro e

acerto.

A criação da Lei de Cotas é um fator externo e político recente, que obrigou as

empresas a se adequarem as novas exigências, não só da lei, mas da sociedade em geral.

O processo de inclusão, segundo estudo realizado por CARREIRA (1992), é um

processo trabalhoso, com muitas variáveis que precisam ser analisadas.

Segundo o auditor fiscal Rogério Reis do MTE (Ministério do Trabalho e Emprego)

muitos trabalhadores que conseguem uma vaga de emprego no mercado de trabalho não

permanecem mais do que dois meses no emprego. Vários fatores contribuem para que isso

aconteça, ou o empregado não se adaptou ao ambiente, ou o restante do quadro de

funcionários não foi preparado para recebê-lo. Outro fator determinante e negativo no

processo de inclusão é a baixa qualificação dos candidatos. Numa sociedade em que a mão-

de-obra, em geral, tem baixa qualificação; o quadro fica pior quando se fala em qualificação

para pessoas com deficiência. Também há casos de deficientes que, percebendo a procura

desesperada das empresas por profissionais com deficiência, trocam de emprego várias vezes

em busca de melhor remuneração.

Para não sofrerem punição pelas delegacias regionais do trabalho as empresas estão se

adaptando e incluindo deficientes em seu quadro de funcionários. Porem o processo é muito

1

mais complexo do que apenas contratar a pessoa com deficiência. É necessário levar em

consideração os fatores relacionados à capacitação, desenvolvimento, integração, retenção,

acessibilidade, entre outros, que demonstram o compromisso da empresa para com a

sociedade e a pessoa com deficiência.

Faz-se necessário um estudo que mostre como as empresas estão incluindo pessoas com

deficiência e os programas de inclusão existentes no mercado. Esse estudo deve,

principalmente, incentivar a cultura de planejamento no processo, desde o recrutamento do

candidato até a sua inclusão, de maneira que o empregado seja parte da engrenagem da

empresa; contribuindo, a sua maneira, para os resultados que a organização quer alcançar.

1.3. HIPÓTESES

A Lei de Cotas, por ser obrigatoriedade, tem contribuído para a inclusão de pessoas com

deficiência no mercado de trabalho. No entanto, nem sempre inclusão significa integração. Há

diversos casos de contratados que não permanecem por muito tempo nas empresas pelo fato

de sentirem que não estão totalmente integrados ao ambiente, e com isso buscam melhores

condições em outras empresas.

A elaboração de um processo de inclusão detalhado, que envolve várias etapas, bem

como remuneração compatível com o mercado e perspectiva de crescimento profissional

dentro da empresa, podem contribuir para uma eficiente inclusão e retenção do profissional.

Realizar parcerias com entidades e agências especializadas em contratação de pessoas

com deficiência, pode facilitar para o recrutamento desses profissionais.

A aplicação de cursos e treinamentos antes da inserção do profissional a sua função,

pode prepará-lo e capacitá-lo.

A mudança na cultura da empresa, quebrando paradigmas e deixando de ter uma visão

assistencialista, pode deixar o clima favorável e fazer com que o profissional sinta-se inserido

no ambiente de trabalho.

Utilizar a inclusão de pessoas com deficiência promovendo a diversidade pode melhorar

a imagem da empresa perante a sociedade, estabelecendo um diferencial competitivo no

mercado.

1

1.4. OBJETIVOSANTES DA PROBLEMÁTICA

1.4.1. Objetivos Gerais

4. VER PORTUGUÊS EM TODO O TEXTO.

O objetivo deste trabalho é mostrar como está sendo tratada a questão de inclusão de

pessoas com deficiência para atender a Lei de Cotas.

Através de um estudo de caso realizado na empresa Tracker do Brasil, pretende-se

investigar as ações tomadas, o que foi efetivamente feito para o processo de inclusão, mostrar

os resultados práticos alcançados e se houve mudança cultural após a implementação do

projeto.

1.4.2. Objetivos Específicos

Apresentar a questão da inclusão de pessoas com deficiência nas organizações.

Conhecer os principais programas de inclusão existentes.

Investigar o modelo de inclusão utilizado pela Tracker do Brasil e mostrar quais os

resultados obtidos.

1.5. METODOLOGIA

Foi feito uma análise bibliográfica sobre o tema abordado para definir a linha de

raciocínio seguido. Esse tipo de pesquisa foi amplamente utilizado, através de fontes secundárias,

especialmente publicações, como livros, estudos acadêmicos, artigos, documentos oficiais e leis.

Para confrontar a teoria, foi feita uma pesquisa de campo, onde as informações foram

coletadas na empresa Tracker do Brasil. Os instrumentos utilizados para a coleta dessas

informações foram:

1

Questionário de pesquisa - Aplicado ao gerente de Recursos Humanos da empresa,

responsável pelo programa de inclusão de pessoas com deficiência.

Questionário de pesquisa - Aplicado aos gestores das pessoas com deficiência

contratadas.

Análise documental – análise dos documentos e do programa de inclusão elaborado e

desenvolvido pela empresa.

APRESENTAR OS CAPÍTULOS. UM PARÁGRAFO POR CAPÍTULO

INSERIR QUEBRA DE PÁGINA

DEFICIÊNCIACAPÍTULO??? REVER ESTE TÍTULO

1.6. TERMINOLOGIA

No decorrer da história a sociedade utilizou várias expressões para se referir às pessoas

com alguma limitação física, mental ou sensorial. Para Sassaki (2003), em cada época são

utilizados termos cujo significado seja compatível com os valores vigentes em cada

sociedade.

No início da história a sociedade chamava as pessoas com deficiência de inválidos, do

século 20 até o ano 1980 utilizavam os termos incapacitados, defeituosos, os deficientes e os

excepcionais.

A partir de 1980 começaram a usar a expressão pessoas deficientes, mas líderes de

organizações de pessoas com deficiência alegaram que com esse termo entendia-se que a

pessoa inteira era deficiente, ate mesmo pelo fato que todo ser humano possui alguma

deficiência no que se refere ao fato de não saber tudo, não existe ninguém sabe e entende de

tudo, portanto somos deficientes em algo. O termo então passou a ser PPD (pessoas

portadoras de deficiências), porém é um termo muito criticado, pois a palavra portar nos

remete a idéia de algo que pode ser deixado a qualquer momento, hora você pode portar algo,

hora não. Esta expressão então foi contraposta pelas pessoas com deficiência, pois elas não

portam ou deixam de portar uma deficiência.

De 1990 até os dias atuais são utilizados os termos “pessoas com necessidades

especiais”, “portadores de necessidades especiais”, “pessoas especiais”, e “portadores de

direitos especiais”, todos são considerados incorretos. A expressão pessoas com necessidades

1

especiais acolhe idosos, gestantes, crianças e qualquer pessoa com uma necessidade

diferenciada, todos nós temos algum tipo de necessidade. Especiais é uma forma reduzida do

termo “pessoas com necessidades especiais”, a palavra especial se aplica a qualquer pessoa,

não apenas aos deficientes. O termo “direitos especiais” não pode ser exclusivo das pessoas

com deficiência, pois qualquer pessoa pode reivindicar direitos especiais.

O termo mais utilizado atualmente, que é considerado correto, é “pessoa com

deficiência” que foi aprovado pela ONU (Organização das Nações Unidas) em 9 de Julho de

2008, na Convenção Sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência.

1.7. DEFINIÇÃO DE DEFICIÊNCIA

Segundo o dicionário Aurélio, deficiência está relacionada á falta, carência ou

insuficiência de uma estrutura psíquica, fisiológica ou anatômica e alguns autores tais como

Maranhão (2005) segue essa definição quando diz que deficiente é a pessoa que tem

diminuídas as faculdades físicas ou intelectuais. Já para Pastore (2000), a determinação de

quem é portador de deficiência é uma tarefa complicada e a definição de deficiência varia

bastante, pelo fato de as condições serem objeto de estudo e ação de várias disciplinas. Ainda

segundo Pastore (2000), do ponto de vista médico, deficiência refere-se à incapacidade de

uma ou mais funções da pessoa.

Pela conceituação médica, a variação no grau de deficiência é ampla e varia desde

pequenos comprometimentos até dependência total de terceiros. A deficiência pode ser

permanente, que é quando dura um determinado período de tempo suficiente para não

permitir a recuperação ou apenas uma incapacidade que faz com exista a necessidade de

equipamento e adaptações para o bem estar e desempenho de atividades.

Podemos definir como deficiência o cidadão incluso em uma ou mais das definições do

artigo 3º, decreto nº 3.298/1999 (Constituição da República Federativa do Brasil, 1999,):

 I - deficiência - toda perda ou anormalidade de uma estrutura ou função psicológica, fisiológica ou anatômica que gere incapacidade para o desempenho de atividade, dentro do padrão considerado normal para o ser humano;

 II - deficiência permanente - aquela que ocorreu ou se estabilizou durante um período de tempo suficiente para não permitir recuperação ou ter probabilidade de que se altere, apesar de novos tratamentos; e

1

III - incapacidade - uma redução efetiva e acentuada da capacidade de integração social, com necessidade de equipamentos, adaptações, meios ou recursos especiais para que a pessoa portadora de deficiência possa receber ou transmitir informações necessárias ao seu bem-estar pessoal e ao desempenho de função ou atividade a ser exercida.

As deficiências podem ser sensoriais ou intelectuais, o individuo pode nascer com ela

ou adquirir no decorrer da vida devido a algum fato, em função de doença ou acidente. Ela

pode ter impacto leve na capacidade de trabalho e interação com o meio físico e social ou

requerer apoio e assistências maiores, de acordo com o grau de deficiência.

Celestine (2003) define os tipos de deficiência de acordo com a seguinte classificação:

1. Deficiências físicas, categorizadas como a seguir:· Paraplegia: perda total das funções motoras dos membros inferiores· Paraparesia: perda parcial das funções motoras dos membros inferiores· Monoplegia: perda total das funções de um só membro inferior ou superior.· Monoparesia: perda parcial das funções de um só membro inferior ou superior.· Tetraplegia: perda total das funções motoras dos membros superiores e inferiores· Tetraparesia: perda parcial das funções motoras dos membros superiores e inferiores· Triplegia: perda total das funções motoras de três membros· Triparesia: perda parcial das funções motoras de três membros· Hemiplegia: perda total das funções motoras de um hemisfério do corpo· Hemiparesia: perda parcial das funções motoras de um hemisfério do corpo· Amputação: perda total de um determinado segmento de um ou mais membros2. Paralisia cerebral: lesão de uma ou mais áreas do sistema nervoso central3. Deficiência mental: refere-se a padrões intelectuais reduzidos com manifestação antes dos dezoito anos.4. Deficiência Visual: acuidade visual menor ou igual a 20/200 no melhor olho. 5. Deficiência auditiva: perda total ou parcial das possibilidades auditivas sonoras.

A OIT estabeleceu uma definição criteriosa para definir o direito ao trabalho do

portador de deficiência, para delimitar quais cidadãos são passíveis de serem incluídos na

legislação trabalhista.

A convenção 159 da OIT (Organização Internacional do Trabalho), de 1983, define

pessoa com deficiência como:

“... todo individuo cuja possibilidade de obter e conservar um emprego adequado e de

progredir no mesmo fiquem substancialmente reduzidas em decorrência de uma reconhecida

desvantagem física ou mental”. (OIT, 1983)

Maranhão (2005) argumenta que foi a legislação infraconstitucional que determinou

quais são as deficiências que devem ter proteção legal, mesmo sendo a Constituição

responsável pela classificação de deficiências.

1

Todas essas definições convergem para um mesmo significado referente á perda de

funcionalidades, independente da forma como foi adquirida.

A convenção da ONU trás um novo modo de ver a pessoa com deficiência, ela afirma

que pessoas com deficiência são aquelas que têm impedimentos de natureza física, intelectual

ou sensorial, os quais, em interação com diversas barreiras, podem obstruir sua participação

efetiva na sociedade com as demais pessoas.

Dessa maneira o conceito de deficiência está mais relacionado ao meio em que a pessoa

se insere do que com suas faculdades em si. Mede-se, aí, a capacidade de interação, seja com

o meio ambiente ou com as outras pessoas.

Para definir pessoa com deficiência não basta a concepção tradicional que enxerga a

pessoa apenas pelos fatores físicos ou psicológicos, é preciso avaliar a interação dos

indivíduos com o meio.

Para a Política de Educação Especial (MEC, SEESP) a Integração é um processo

dinâmico de participação das pessoas num contexto relacional, legitimando sua interação nos

grupos sociais.

Segundo Faria; Buchalla (2005), a Classificação Internacional de Funcionalidade (CIF),

proposta pela Organização Mundial de Saúde (OMS) representa um avanço ao focar não os

aspectos negativos da deficiência, mas sim como os fatores ambientais e alterações em

estruturas e/ou funções do corpo atuam em conjunto para influenciar o desempenho de

atividades e a participação social.

Essa conjunção de fatores é essencial para entender a deficiência, afinal, um indivíduo

com alterações em determinada estrutura do corpo (como falta de um membro) pode não

apresentar prejuízo significativo no desempenho de suas atividades cotidianas, devido a

adaptações no ambiente ou na forma de realizar as tarefas, por exemplo.

Percebe-se que atualmente não considera apenas o indivíduo e o que “falta” nele,

como era feito há algumas décadas atrás: agora, a deficiência é vista como resultante das

condições saúde-doença em associação com o contexto físico, social, econômico, cultural e

político.

1.8. A QUESTÃO DA DEFICIÊNCIA E SEUS PROCESSOS HISTORICOS:

CONCEPÇÕES E PARADIGMAS

1

No decorrer da história, a questão da deficiência, tem sido caracterizada por diversos

paradigmas, sendo eles paradigmas de exclusão, segregação, integração social e inclusão

social. Esses paradigmas tem se modificado, provocando conseqüências históricas na

sociedade em geral, num processo continuo de mudanças de valores e atitudes. Atitudes essas

que foram influenciadas por fatores econômicos, filosóficos, culturais, científicos e morais.

Tais mudanças e caracterização de paradigmas foram descritas por Sassaki (1997, p.

16):

A sociedade, em todas as culturas, atravessou diversas fases no que se refere às práticas sociais. Ela começou praticando a exclusão social de pessoas que – por causa das condições atípicas – não lhe pareciam pertencer à maioria da população. Em seguida desenvolveu o atendimento segregado dentro de instituições, passou para a prática da integração social e recentemente adotou a filosofia da inclusão social para modificar os sistemas sociais gerais.

Na Idade Antiga, Idade Média e parte da Idade Moderna, as pessoas que possuíam

algum tipo de deficiência, eram consideradas invalidas e sem utilidade para desempenhar

funções produtivas. A deficiência era condicionada a um estado não passível de mudanças.

Este período, compreendido como Paradigma de exclusão social, ocorreu a partir do momento

em que a sociedade se isentou de qualquer responsabilidade para a pessoa com deficiência.

A Inquisição Católica e a reforma protestante constituíram-se dois momentos

importantes nesse período histórico, nos quais a concepção de deficiência variou, em função

das noções teológicas de pecado e de expiação (Pessotti, 1984, p.12)AUTOR EM CAIXA

ALTA, QUANDO DENTRO DO PARENTESE, VER MANUAL. A igreja Católica tinha

muito poder e suas idéias eram difundidas na sociedade. Ela dizia que todo ser “humano”

possuía uma alma, sendo assim, o deficiente passou a ser considerado também “humano” já

que também possuía uma alma. Em relação a este período Vieira e Pereira (2003, p. 17)

destacam que:

Na antiguidade clássica as pessoas com deficiência foram consideradas possessas de demônios e de maus espíritos. [...]. Os modelos econômicos, sociais e culturais impuseram às pessoas com deficiência uma inadaptação geradora de ignorância, preconceitos e tabus que, ao longo dos séculos e séculos, alimentaram os mitos populares da perigosidade das pessoas com deficiência mental e do seu caráter demoníaco, determinando atitudes de rejeição medo e vergonha.

1

Percebe-se que a deficiência foi atribuída ora a forças divinas, ora à possessão pelo

demônio. Tal concepção contribuiu com o processo de exclusão das pessoas, na qual a

principal atitude da sociedade era de intolerância e punição com relação a essas pessoas,

representadas por ações de castigos severos, confinamento e torturas, chegando por vezes até

a morte. Fonseca (1999) também relata este momento dizendo que ao longo da história da

humanidade, pessoas com deficiência eram sacrificadas, pois para sociedade essas pessoas

não tinham nenhuma utilidade, e não mereciam viver com pessoas consideradas “normais”.

No final do século XV surgiu o inicio da Revolução Burguesa, caracterizada por uma

revolução de ideias, onde o homem e a sociedade passaram a ser vistos de um modo diferente.

Iniciou-se então a formação dos estados modernos, representada pelo capitalismo mercantil e

uma nova divisão social do trabalho. Neste momento, os indivíduos formalmente

considerados deficientes, eram aqueles não produtivos, que sobrecarregavam a sociedade.

Com a evolução da medicina a questão de deficiência deixa de ser vista como

problemas teológico e moral e passa a ser vista como uma doença. De acordo com Aranha

(2004), essas ideias foram fundamentais para as primeiras ações de atenção ás pessoas com

deficiência, significando na segregação dessas pessoas em instituições ou escolas especiais,

ou para o cuidado e proteção, ou para o tratamento médico.

Segundo Mendes (2006) esta segregação, além do ato de proteção e cuidado á essas

pessoas, também tinha fins de proteger a sociedade do que era considerado diferente. Foi

nesta época que surgiram os primeiros hospitais psiquiátricos e abrigos, com o intuito maior

de confinar essas pessoas, do que o de tratá-las. Esta prática social vigorou aproximadamente

por oito séculos, mantendo as pessoas com deficiência isoladas do restante da sociedade e de

suas famílias, em instituições residenciais segregadas, denominadas Instituições Totais. Tal

mudança na concepção de deficiência (de um fenômeno metafísico para um fenômeno

biológico), aliada a prática do confinamento de tais pessoas consideradas diferentes,

denominou-se Paradigma da Institucionalização.

A questão da integração social das minorias, inclusive das pessoas com deficiência, que

vem de um processo de lutas sociais históricas na busca da efetivação de seus direitos, surgiu

em meados do século XX, especialmente pelas conseqüências das Grandes Guerras Mundiais.

Os países participantes da ONU , em 1948 elaboraram a DUDH (Declaração Universal

dos Direitos Humanos), o que fez com que novas praticas sociais então começaram a ser

experimentadas e alguns conceitos começaram a ser desmistificados com relação a pessoas

1

com deficiência. Surge então o conceito de igualdade e oportunidade para todos, o que de

acordo com Sassaki (1997), acarretou em um “boom de instituições especializadas” com fins

de garantir os direitos, educação e reabilitação, integrando ou reintegrando essas pessoas para

viverem na sociedade.

O movimento mundial de defesa dos direitos humanos, aliado as críticas severas ao

Paradigma da Institucionalização e a criação de um grande contingente de pessoas com

deficiência, determinou novos rumos das relações das sociedades para com os cidadãos com

deficiência.

Mesmo com as novas praticas sociais que visavam a mudança no trato da sociedade

para com as pessoas com deficiência, Vieira e Pereira (2003, p. 19) evidenciaram que: “O

imaginário popular continua povoado de fantasmas sobre deficiência, confundindo-a com

doença e sobrepondo a imagem da deficiência à imagem da pessoa.” Corroborando com este

pensamento, Carvalho (2003, p. 31) afirma que “no imaginário social, essas pessoas estão

como “impedidas” ao pleno exercício da cidadania, por suas limitações”.

Nos anos 60 e 70 muitos países passaram a buscar um novo modelo para li dar com a

questão da deficiência, baseando-se na DUDH para garantirem a integração da pessoa com

deficiência na sociedade, nas condições e padrões o mais próximo possível da normalidade.

Conforme Aranha (2004, p. 12) “a proposição do principio da normalização contribuiu com a

ideia de que as pessoas diferentes podiam ser normalizadas, ou seja, capacitadas para a vida

no espaço comum da sociedade”. Fortaleceu-se, aos poucos, a ideia de que as pessoas com

deficiência podiam e eram capazes de trabalhar.

Este princípio de normalização deu suporte ao movimento de desinstitucionalização das

pessoas com deficiência e a integração delas na sociedade, o que significou inicialmente

capacitar, habilitar ou reabilitar a pessoa com deficiência, tornando-a capaz de participar da

sociedade de forma natural, fazendo com que instituições oferecessem serviços, que

possibilitavam aos deficientes melhores condições de vivenciar deu cotidiano. A esta nova

concepção de desinstitucionalização e integração, foi instituído um novo paradigma,

denominado paradigma de Serviços.

Este paradigma representou um grande avanço, quando comparado com o anterior, mas

ainda assim se mostrou limitado. Não é apenas o deficiente que precisa mudar para se adequar

a sociedade, mas cabe a sociedade também oferecer os serviços e garantir o acesso

independente do tipo de deficiência e grau de comprometimento.

2

Na visão de Aranha (2004) ficou claro então, que a manutenção de segmentos

populacionais, não garantia os direitos de acesso e participação dessas pessoas na vida em

sociedade e também impedia a sociedade de aprender a conviver com as diversidades latentes.

A idéia de normalização começou a perder força, dando suporte para o surgimento de

um terceiro paradigma, denominado Paradigma de Suporte. Segundo Aranha (2003, p. 14)

“Este tem se caracterizado pelo pressuposto de que a pessoa com deficiência tem direito à

convivência não segregada e ao acesso aos recursos disponíveis aos demais cidadãos”. Este

terceiro paradigma teve como base, a idéia do respeito ás necessidades de todos os cidadãos,

disponibilizando todo e qualquer apoio, que favorecesse a participação da pessoa com

deficiência a qualquer recurso da sociedade, otimizando o seu potencial.

Partindo deste pressuposto inicia-se a idéia de inclusão, com o intuito de garantir a

pessoa com deficiência uma vida com qualidade no ambiente escolar, doméstico, familiar,

econômico, profissional e social mais amplo.

1.9. AMPARO LEGAL AOS DEFICIENTES

O artigo 23 da DUDH (1948) estabelece que “todo homem tem direito ao trabalho, à

livre escolha de emprego, a condições justas e favoráveis de trabalho e a proteção contra o

desemprego”.

Muitas conquistas foram alcançadas desde quando se começou a pensar em inclusão.

Entretanto é preciso garantir que essas conquistas expressas na lei realmente possam

ser efetivadas na prática, no cotidiano das organizações.

De acordo com a Recomendação 168 de 20 de Junho de 1983, adotada pela OIT, havia a

preocupação com a eliminação de barreiras e obstáculos físicos e arquitetônicos que

afetassem o local de treinamento e de emprego de pessoas com deficiência.

O primeiro instrumento legal para a inclusão desses profissionais no Brasil foi a

Constituição Federal de 1988, com o amparo do decreto 3.298/99 e reforçada pela Lei

10.098/00, no entanto essa legislação não garantia a inserção da pessoa com deficiência no

mercado de trabalho.

2

A obrigatoriedade da reserva de vagas começou no setor publico em 1990, com o

regime jurídico dos servidores (Lei 8.112/90). O artigo 5º desta lei define um percentual de

20% das vagas oferecidas em concurso público para pessoas com deficiência.

No setor privado, com a Lei 8.213/91, também conhecida como Lei de Cotas,

assegurou-se um numero mínimo de deficientes que deveriam ser contratados pelas empresas

com mais de 100 empregados.

Percebe-se que a inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho é um

assunto que vem sendo discutido a muito tempo, porém somente começou a ser melhor

analisada pelas empresas a partir da aprovação de Lei de Cotas acima citada.

1.9.1. Deficientes no Brasil

Segundo o último censo realizado no Brasil no ano 2.000, pelo IBGE (Instituto

Brasileiro de Geografia e estatística), existem 24,6 milhões de pessoas com deficiência, o que

corresponde a 14,5 % da população brasileira. Ainda segundo o censo o tipo de deficiência

que é mais difícil de ser inserida no mercado de trabalho é a deficiência mental, onde apenas

19,3% das pessoas que possuem tal deficiência, estão inseridas no mercado de trabalho. O

mesmo censo ainda informa que os estados que apresentam a maior taxa de pessoas com

deficiências, são: Paraíba (18,76%), Rio Grande do Norte (17,64%), Piauí (17,63%),

Pernambuco (17,4%) e Ceará (17,34%). Os estados que apresentam as menores taxas são: São

Paulo (11,35%), Roraima (12,5%), Amapá (13,28%), Distrito Federal (13,44%) e Paraná

(13,57%).

Segundo NERI (2002) da população de deficientes no Brasil 537.430 são trabalhadores

formais, em sua maioria homens, eles representam 65,76% contra 34,26% de mulheres.

De acordo com a SMPED (Secretaria Municipal da Pessoa com Deficiência e

Mobilidade Reduzida), apenas 60,83% das empresas localizadas na cidade de São Paulo,

cumprem a cota de inclusão.

No ano de 1972 foi criado o atendimento pedagógico e educacional para essas pessoas,

e em 1981 o Brasil promoveu um congresso e trocou experiências com vários países,

declarando 1981 o Ano Internacional da Pessoa Portadora de Deficiência; que abordou o

2

seguinte tema "participação plena e igualdade", a partir daí os movimentos de luta pelos

direitos humanos se intensificaram.

1.9.2. Lei de Cotas

De acordo com o artigo 93 da lei de cotas (Lei nº8213/1991), fica estabelecida a reserva

de vagas para pessoas com deficiência e pessoas que sofreram acidentes de trabalho

(beneficiário reabilitado). As empresas com mais de cem funcionários, tem a obrigatoriedade

de preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos, relacionado ao

número total de empregados, na seguinte proporção:

Nº DE EMPREGADOS PORCENTAGEM %

Até 200 empregados 2%

de 201 a 500 3%

de 501 a 1000 4%

Tabela 1: Porcentagem obrigatória de funcionários com deficiência em relação ao numero total de

funcionários da empresa possui.

As empresas devem levar em consideração que não são todas as deficiências que valem

para cumprir a lei de cotas, como por exemplo, pessoas com visão monocular, deficiência

leve, surdez em um ouvido, ou deficiência física que possibilita a execução normal do

movimento do corpo. Existem critérios que determinam quais são esses tipos de deficiência.

Para efeitos de cumprir a lei são consideradas as deficiências auditivas, física, intelectual

(mental), visual e múltipla. Segue abaixo uma breve síntese de cada tipo de deficiência.

Deficiência auditiva: é considerada a perda bilateral, parcial ou total, de 41 decibéis ou

mais, que compromete a capacidade de compreender a fala através do ouvido. São

consideradas a deficiência auditiva parcial, total ou surdez.

Deficiência física: é todo o comprometimento da mobilidade, se apresenta sob a forma

de amputação ou ausência de membro, tetraplegia, tetraparesia, triparesia, triplegia,

2

hemiplegia, hemiparesia, ostomia, membros com deformidade congênita ou adquirida,

nanismo, paralisia cerebral.

Deficiência Intelectual: uma lentidão ou atraso no desenvolvimento cognitivo adquirido

até os 18 anos, com limitações associadas a duas ou mais áreas de habilidades, tais como:

a) comunicação;

b) cuidado pessoal

c) habilidades sociais;

d) utilização dos recursos da comunidade;

e) saúde e segurança

f) habilidades acadêmicas;

g) laser; e

h) trabalho.

De acordo com o Decreto nº 3.298/99 e o Decreto nº 5.296/04, considera-se como

deficiência visual a perda ou redução da capacidade visual em ambos os olhos em caráter

definitivo e que não possa ser melhorada ou corrigida: cegueira, baixa visão, casos que a

somatória da medida do campo visual em ambos os olhos for igual ou menor que 60º, ou

ocorrência simultânea de quaisquer das condições anteriores.

Deficiência múltipla: é considerada a associação de duas ou mais deficiências das que

foram descritas acima.

1.10. O MERCADO DE TRABALHO PARA PESSOAS COM DEFICIÊNCIA

As transformações no mundo do trabalho, em razão da tecnologia e da globalização

econômica, levaram à mudanças na forma da prestação de serviços, essas inovações resultam

na terceirização, no teletrabalho e na prestação autônoma de serviço.

A globalização dos mercados exige das empresas um grau maior de produtividade a

baixos custos. E as empresas para cumprir essa exigência, requerem trabalhadores cada vez

mais capacitados profissionalmente, tanto no que se refere à escolarização quanto à

especialização para o desempenho de funções técnicas. Percebe-se que a classe trabalhadora,

2

em geral, está sendo mais exigida, é necessário cada vez mais capacitação para se manter

empregado.

Países em desenvolvimento como o Brasil apresentam muitos problemas em preparar

profissionalmente seus cidadãos, o que dificulta o acesso de uma parcela significativa da

população ao mercado de trabalho, promovendo a exclusão não apenas das pessoas com

deficiência, mas de um contingente grande de pessoas desprovidas de capacitação

profissional. Esse cenário favorece o aumento do desemprego de todo o tipo de pessoa, seja

ela deficiente ou não.

Segundo DILL (2001), um dos maiores problemas detectados no início do século XXI é

o desemprego e a conseqüente exclusão social. Fonseca (2007 p. 07) questiona: Como se falar

em emprego especial para pessoas com deficiência se o próprio emprego se encontra

estruturalmente ameaçado? No entanto, devido a Lei de Cotas, está acontecendo algo inédito

no Brasil: sobram vagas para pessoas com deficiência.

De acordo com pesquisa realizada pela FEBRABAN, o desemprego atinge em maior

proporção a população sem deficiência (7%), em comparação com a população com

deficiência (6,2%). Esse fato pode ser explicado pelo efeito da Lei de Cotas, que com a

obrigatoriedade, abriu cerca de um milhão de vagas para pessoas com deficiência. Ainda

segundo essa pesquisa, apesar do aumento no número de vagas criadas pela Lei de Cotas, há

uma parcela significativa de PCD’s inativas, cerca de 52%.

A pergunta que se faz é: Se a Lei de Cotas criou cerca de um milhão de vagas de

emprego para pessoas com deficiência, porque há tantas PCD’s fora do mercado de trabalho?

A própria Febraban levanta algumas hipóteses: ou pode ser reflexo de alguns tipos de

deficiências que incapacitam as pessoas para a vida produtiva, ou porque há pessoas com

deficiência que não buscam emprego, com medo de não conseguir a vaga desejada. Ou

também porque grande número de deficiente possui acima de 60 anos, não fazendo mais parte

do mercado de trabalho. Também é relevante o fato de muitos PCD'S serem aposentados por

invalidez, e por receberem do INSS um benefício vitalício têm receio de abrir mão dessa

renda, que é certa. O que não acontece com o emprego, uma hora pode estar empregado e

outra não.

Autores como Neri, Villatore e Pastore afirmam que a Lei de Cotas não tem sido tão

eficiente como deveria ser.

2

Segundo Neri, em artigo da revista Conjuntura Econômica de Setembro de 2003, os

dados da RAIS indicam um considerável descumprimento da Lei.

Total de funcionários Cota exigida Empregabilidade média

em 2003

100 a 200 2,00% 2,70%

201 a 500 3,00% 2,90%

501 a 1000 4,00% 2,80%

Acima de 1000 5,00% 3,60%

Tabela 2: Empregabilidade média de PCD’s em 2003

A tabela 02 mostra que empresas que possuem de 100 a 200 funcionários têm cumprido

a lei de cotas, o que não acontece com empresas com maior número, que têm uma

empregabilidade média de PCD menor do que a exigida pela lei.

Neri vai mais fundo em suas afirmações e aponta que a maneira com que os dados são

mostrados causa uma grande distorção quanto à eficiência da Lei de Cotas, no qual empresas

com menos funcionários e que incluem mais PCD's elevam a média de empregabilidade, ao

passo que as empresas maiores não cumprem a lei.

A lei obriga qualquer empresa com mais de 100 funcionários a admitir um percentual de

PCD's, mesmo que elas tenham custos e vantagens diferentes, ignorando as especificidades

das empresas. As políticas existentes para inclusão da pessoa com deficiência combatem as

consequências e não as causas da exclusão social.

1.10.1. Impeditivos sociais e políticos para a inclusão de PCD's

O consultor João Batista Ribas, atual coordenador do Programa Serasa (Serviço de

Proteção ao Crédito) de Empregabilidade de Pessoas com Deficiência em entrevista ao site

Universia, sintetiza vários fatores que impedem a inclusão eficiente de PCD's.

Segundo o consultor, o nível de escolaridade e o grau de preparação para o trabalho da

maioria das PCD's são baixos. Os poucos que concluíram o Ensino Médio de modo

2

satisfatório e os universitários estão quase todos empregados. Mas os muitos que

interromperam os estudos ainda no Ensino Fundamental, estão desempregados e sem grau de

competitividade para obter um emprego formal com registro, benefícios e garantias

trabalhistas. Por essa razão, muitos ganham a vida no mercado de trabalho informal.

Segundo a FEBRABAN, outro aspecto importante que dificulta a inclusão refere-se ao

temor que a PCD tem de perder o benefício previdenciário. Por exemplo, uma PCD

aposentada por invalidez que recebe R$ 510,00 por mês de aposentadoria, não troca seu

seguro por um salário de R$ 800,00, pois ela recebe pouco, mas recebe todos os meses. Ao

aceitar o emprego, perderá a aposentadoria. Embora a remuneração oferecida seja maior, o

temor de ser demitida logo em seguida influenciará a sua tomada de decisão.

A inexistência de transporte com adaptações, distância considerável entre o local de

trabalho e a residência, calçadas e ruas cheias de obstáculos também são questões que

desencorajam as PCD's a entrar no mercado de trabalho.

A legislação vigente, em certos aspectos desorienta o empregador, servindo como

instrumento de coerção, e não como deveria ser: um recurso educacional para que as empresas

se adequassem a fim de promover a contratação, o crescimento profissional e a retenção no

emprego.

Segundo João Batista Ribas, os empresários não contam com incentivo governamental

para qualificar profissionalmente e contratar pessoas com deficiência. São cobrados a cumprir

a legislação que fixa uma porcentagem de contratações, mas são muito pouco encorajados

com auxílios estratégicos. Neri (2003) sugere como forma de conciliar justiça social e

eficiência econômica, a permissão de que as empresas que não cumprissem as cotas

contribuíssem para um fundo destinado a financiar ações voltadas às pessoas com deficiência.

Assim, aquelas que contratassem mais do que o obrigatório receberiam um subsídio como

incentivo para inclusão adicional gerada.

1.10.2. Impeditivos por parte das empresas na contratação de PCD's

Segundo João Batista Ribas, quanto as empresas, o nível de consciência de

responsabilidade social no Brasil é baixo e esse é um fator dificultador da inclusão de PCD's.

2

A maioria das empresas até agora contrata porque é obrigada a cumprir a lei. Dessa forma,

empresas contratam de forma atabalhoada, sem muitos critérios, sem planejamento e sem

haver comprometimento com a empregabilidade.

Ele aponta em segundo lugar, que há poucos profissionais de RH, médicos do trabalho e

líderes de áreas empresariais que conhecem os alcances e limites das pessoas com deficiência.

Muitos recrutadores e selecionadores sentem-se constrangidos em entrevistar e então não

perguntam o básico: O que você consegue fazer, o que não consegue e quais adaptações são

necessárias para conseguir fazer? Muitos instrutores ficam inseguros quando sabem que na

próxima turma de treinamento haverá um cego ou um surdo. Muitos médicos não sabem

como fazer o exame admissional em um paraplégico que foi acometido de lesão medular.

Opinião parecida com João Batista Ribas tem o autor Dorival Carreira que em estudo

realizado em 2006 já apontava que, para haver um resultado positivo na integração da PCD no

mercado de trabalho, é necessário que as faculdades de administração introduzam em seus

currículos os conceitos da pessoa com deficiência e o seu papel no mercado de trabalho.

Carreira sugere que sejam introduzidos alguns temas sobre os direitos da PCD na disciplina

Direito do Trabalho das faculdades de administração. Sugere também que sejam introduzidos,

em Sistemas e Métodos Administrativos - SMA ou Organização e Métodos – O&M, o perfil

da pessoa com deficiência e o que ela representa como força de trabalho assim como o estudo

da Norma NBR 9050/1985 da Associação Brasileira de Normas Técnicas - ABNT, que dispõe

sobre a adequação das edificações e do mobiliário às PCD's. Em Gestão de Recursos

Humanos, o autor diz ser necessário que o tema das formas de recrutamento, seleção e

treinamento de pessoas com deficiência também sejam abordados, assim como a integração

desses profissionais no mercado de trabalho. Com estes conhecimentos o Administrador

poderá incluir, no perfil de cada cargo da empresa onde atua, uma descrição de função que

permita a atuação de PCD's.PARÁGRAFO MUITO LONGO. QUEBRAR

Para que as empresas cumpram devidamente as cotas estabelecidas em lei, é preciso que

elas modifiquem bastante sua estrutura, porém muitas não sabem por onde começar um

programa de inclusão eficiente. Essa falta de conhecimento por parte dos administradores tem

aberto mercado para várias empresas, que estão se especializando em desenvolver e

implementar Programas de Inclusão no trabalho.

2

1.11. MODELOS DE PROGRAMA DE INCLUSÃO

1.11.1. Programa de Inclusão Vicunha

1.11.2. Programa Sem Barreiras

1.11.3. Programa Serasa de Inclusão

O Programa Serasa de Empregabilidade de Pessoas com Deficiência foi criado em

agosto de 2001, pela empresa Serasa S.A. e visa oferecer as pessoas com deficiência física,

visual, auditiva e intelectual qualificação profissional e contratação na própria empresa, ou em

empresa parceira. O programa trata-se de uma das ações do processo de Cidadania

Empresarial da Serasa e foi elaborado para ter metodologia baseada em rigoroso e detalhado

planejamento de Gestão por Competência e Gestão de Pessoas, que procura garantir a efetiva

inclusão profissional e social.

Por meio do Programa Serasa de Empregabilidade de Pessoas com Deficiência, a Serasa

recruta e seleciona pessoas com deficiência que tenham potencial para desenvolver tarefas

profissionais segundo suas aptidões e talentos pessoais. A base do programa é o

desenvolvimento da competência profissional dos seus integrantes para que possam buscar o

crescimento profissional e maior empregabilidade no competitivo mercado de trabalho.

A Serasa enfrenta o desafio de ter nos seus quadros pessoas com deficiências mais

severas: paraplégicos usuários de cadeira de rodas, amputados, pessoas com distrofia

muscular, nanismo, pessoas com deficiência visual total (cegos) e com deficiência auditiva

total (surdos). Em novembro de 2006 a alta direção aprovou a contratação de pessoas com

Síndrome de Down (deficiência intelectual). No entanto todas as pessoas com deficiência

devem demonstrar seu potencial, buscar o próprio crescimento e desenvolvimento profissional

e apresentar autonomia pessoal e auto estima.

Há duas formas de ingressar no programa:

Como estagiário: Pessoas com deficiência, com mais de 16 anos, que estejam

terminando ensino médio, ou seja, universitários podem se inscrever. Uma vez

selecionados, passam por treinamento de 480 a 600 horas em sala de aula e nos locais

de trabalho da empresa e recebem bolsa-auxílio, assistência médica, odontológica,

vale-refeição, vale transporte e seguro de vida em grupo. Após seis meses de

2

treinamento e tendo passado por duas avaliações, são efetivados na própria Serasa ou

em empresas que estejam contratando pessoas com deficiência.

Como Ser Serasa: Pessoas com deficiência podem inscrever seus currículos no Site

Serasa e, desde que haja vagas abertas e o seu perfil profissional esteja de acordo com

as exigências do posto de trabalho, serão chamados para entrevista.

A Sede Serasa recebeu em 2003 da Fundação Carlos Alberto Vanzolini, certificado de

primeira edificação adaptada às pessoas com deficiência no Brasil, pela conformidade à NBR

9050 da ABNT – Associação Brasileira de Normas Técnicas. Em 2004 e em 2006, recebeu a

renovação desta certificação.

A Sede em São Paulo, conta com rampas, portas e passagens adequadas para

cadeirantes; corrimãos; catracas especiais para usuários de cadeira de rodas; piso podo-tátil

com texturas e relevos diferenciados, para pessoas com deficiência visual; banheiros

masculinos e femininos adaptados em todos os andares; sintetizador de voz nos elevadores

para as pessoas com deficiência visual ; indicadores em Braille nas botoeiras dos elevadores e

portas de todas as salas e banheiros; portas automáticas para facilitar tráfego de pessoas com

deficiência visual;guias rebaixadas e sinalizadores de solo no entorno do prédio; vagas

demarcadas na garagem para motoristas que tenham deficiência física e que tenham carros

adaptados; interruptores de luz, relógios de ponto, alarmes ao alcance de usuários de cadeira

de rodas e pessoas com nanismo; e mesas com tampos reguláveis, bem como mobiliário

ergonômico para todos os profissionais.

Além da total acessibilidade, a Sede Serasa dispõe de um telefone TDD (Telephone

Device for Deaf), sigla em inglês que equivale a aparelho de telecomunicação para surdos,

onde as mensagens podem ser digitadas e lidas. A Serasa acaba de adquirir, o software TSPC

- Telefone Para Surdos Via Computador, que possibilita às pessoas surdas se comunicar

através do telefone com pessoas que possuem telefones comuns.

No que tange a recrutamento e seleção de pessoas com deficiência, para integrarem o

Programa Serasa, a empresa estabeleceu parceria com diversas organizações. Para indicações

de pessoas com deficiência visual, tem a parceria com a Laramara – Associação Brasileira de

Assistência ao Deficiente Visual. Para indicações de pessoas com deficiência auditiva, contam

com a Divisão de Disturbios da comunicação da PUCSP (Pontifícia Universidade Católica de

São Paulo) – DERDIC (Divisão de Educação e Reabilitação dos Distúrbios da Comunicação).

Para deficiência física, fazem contato com a AACD – Associação de Assistência à Criança

3

Deficiente. Para pessoas com Síndrome de Down, têm como parceira a ADID (Associação

para o Desenvolvimento Integral do Down). O CIEE (Centro de Integração Empresa-Escola)

tem o Programa Pessoas com Deficiência, que conta com um banco de currículos de

universitários que têm deficiência.

Buscando ampliar a Inclusão Social de pessoas com deficiência para empresas

parceiras, a Serasa criou, em 2003, o Fórum Serasa de Empregabilidade de Pessoas com

Deficiência, e que tem por objetivo trocar experiências e fazer com que esses encontros se

traduzam numa ferramenta de Cidadania Empresarial eficaz no crescimento da

empregabilidade das pessoas com deficiência no País. Os desafios da inclusão dessas pessoas

no mercado de trabalho vêm sendo constantemente discutidas nesses Fóruns, que contam com

mais de 200 empresas participantes.

A Serasa ainda estabeleceu, em 2003, parceria inédita com a (UNV) United Nations

Volunteers, órgão do voluntariado da ONU, para implementar nas empresas brasileiras o

Programa Serasa de Empregabilidade de Pessoas com Deficiência onde os voluntários são

capacitados para implementar em outras empresas um programa de qualificação e contratação

de pessoas com deficiência baseado nos princípios e metodologia da Serasa S.A.

2. A EMPRESACAPÍTULO?

A Tracker do Brasil é uma empresa brasileira pertencente ao grupo VSR Group, uma

organização internacional que idealiza, desenvolve, fabrica e comercializa produtos, serviços

e soluções integradas em segurança, rastreamento, monitoramento, localização e telemetria.

Esse grupo está presente em mais de 18 países pelo mundo.

2.1. DADOS OFICIAIS

Razão Social: Tracker do Brasil LTDA.

Nome Fantasia: Tracker do Brasil

CNPJ: 02.756.315/0001-99

Endereço: Rua Alexandre Dumas, 2.200 – Chácara Santo Antonio – CEP : 04717-910

Inscrição estadual: 115664276118

3

Inscrição Municipal: ISENTO

Numero de funcionários: 613

Ramo de atividade: Prestadora de serviço de rastreamento

2.2. HISTÓRICO

A Tracker do Brasil foi criada pelo CEO do VSR Group, Sr. Santiago Leyva e teve

início de suas atividades no ano 2.000, com sede em São Paulo na região central.

A empresa é representante exclusiva da Tecnologia LoJack no Brasil. Essa tecnologia é

oferecida para prevenir roubo e furto de veículos e maquinários. O dispositivo garante á seus

clientes brasileiros uma cobertura que se estende á todo território nacional e alguns países

vizinhos como Argentina, Colômbia, Venezuela, Paraguai e Uruguai.

2.3. CENÁRIO DA TRACKER

A Tracker iniciou o seu programa de inclusão de pessoas com deficiência em Agosto de

2009. A empresa decidiu impulsionar o projeto de inclusão de deficientes para garantir o

cumprimento da Lei de cotas.

No inicio do projeto o quadro de funcionários era composto por 613 funcionários porem

não possuía nenhum profissional com deficiência.......

3. ESTUDO DE CASO: O PROCESSO DE INCLUSÃO NA TRACKER DO BRASIL

3

Conforme a pesquisa bibliográfica analisada, identificamos que empresas de médio e

grande porte têm encontrado dificuldades no recrutamento, seleção e retenção de pessoas com

deficiência.

Com base nessa questão a presente pesquisa foi elaborada para analisamos qual o

impacto da Lei de Cotas na empresa Tracker do Brasil, as ações tomadas e os resultados

encontrados.

Foi elaborado um questionário qualitativo......... COMO, QUANDO, AONDE...

EXPLICAR

(nós já retiramos este texto e a tabela)O projeto teve um prazo estabelecido de 8 meses

para seu desenvolvimento e aplicação. Abaixo segue um cronograma que retrata as etapas

percorridas e os prazos de conclusão.

ATIVIDADES / PERÍODO

Ago. 2009

Set. 2009

Out. 2009

Nov. 2009

Dez. 2009

Jan.2010

Fev.2010

Març.2010

Mapeamento das Funções e Cargos

             

Análise do ambiente e acessibilidade

           

Sensibilização        

Recrutamento e Seleção

   

Treinamento        

Treinamento do Profissional

             

3.1. MAPEAMENTO DE FUNÇÕES E CARGOS

Este é o ponto inicial do projeto, na qual é feita uma análise de todos cargos da empresa

e atividades desenvolvidas para identificar quais são os conhecimentos, habilidades e atitudes

necessárias para a execução das atividades. Após esse levantamento conseguimos saber se

determinada limitação interfere no desenvolvimento das atividades ou não. Nesta etapa

percebemos que a maior parte de nossas vagas administrativas poderiam ser preenchidas com

3

pessoas com deficiência, diferente de nossa área operacional que encontramos diversas

limitações.

QUAIS CARGOS E FUNÇÕES DA EMPRESA?

3.2. ANÁLISE DO AMBIENTE E ACESSIBILIDADE

A análise do ambiente tem o intuito de identificar as adaptações necessárias a fim de

eliminar barreiras, garantindo o acesso apropriado das pessoas com deficiência para que o

profissional possa trabalhar com conforto, segurança e autonomia.

Acessibilidade significa garantir o acesso e permitir a circulação autônoma e segura de

todas as pessoas. De acordo com a Associação Brasileira de Normas Técnicas (ABNT) o

termo acessibilidade pode ser entendido como “possibilidade e condição de alcance,

percepção e entendimento para a utilização com segurança e autonomia, de edificação,

espaços, mobiliários, vias publicas, equipamentos urbanos e transportes coletivo.” (ABNT

NBR 9050:2004, p.10).

Nesta etapa do projeto poucas alterações foram feitas no ambiente para permitir essa

acessibilidade, pois o espaço fico já contava com algumas acessibilidades, como portas que

tinham a largura mínima exigida, os banheiros já eram adaptados, o estacionamento possuía

reserva de vagas e sinalização para identificá-las. As alterações realizadas foram:

O relógio de ponto foi recolocado para estar ao alcance de cadeirantes, ou de

indivíduos com baixa estatura.

Rampas internas para substituir degraus.

Notamos que para a perfeita adaptação de pessoas com deficiência a empresa ainda

necessita de mais adequações principalmente para deficientes auditivos e visuais.

DESCREVER A EMPRESA SOBRE ESTE ITEM.

3.3. SENSIBILIZAÇÃO

A etapa da sensibilização precede a convivência e tem como intuito trabalhar possíveis

resistências. As pessoas com deficiência precisam sentir-se acolhidas e respeitadas por todos

os membros da equipe.

3

Os funcionários devem estar preparados para receber uma pessoa com deficiência, para

isso a empresa deverá combater as manifestações de preconceito, interferir em todos os níveis

hierárquicos e acompanhar a adaptação do novo profissional.

Para isso a empresa contou com a ajuda de algumas ONGS (Organizações não

governamentais), realizando palestras, teatros e esclarecendo duvidas de convivências com

todos os tipos de deficiências.

Esta etapa do programa é fundamental para interação dos profissionais e a quebra de

preconceitos e barreiras impostas pelo ambiente social, permitindo assim o melhor convívio e

um clima de trabalho favorável a todos.

Inicialmente foi desenvolvido um “pocket book”

COMO FUNCIONA O SENSIBILIZAÇÃO NA EMPRESA?

3.4. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

Esta etapa exige do profissional de RH (Recursos Humanos) uma disponibilidade maior

de tempo para realizar o recrutamento e melhor preparo, pois para cada tipo de deficiência

deve ser utilizado um teste adequado. Por se tratar de um recrutamento diferenciado e novo

para o mercado, muitas agencias não estão preparadas para oferecer tal tipo de serviço.

O recrutamento pode ser realizado através de postos de atendimento nacional de

emprego, agências de emprego especializadas e ONGS. No caso da Tracker do Brasil foi

firmada uma parceria com ....................para o recrutamento e seleção desses profissionais.

COMO É O RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DA EMPRESA?

3.5. TREINAMENTO

O intuito do treinamento para esses profissionais é garantir o melhor desempenho das

tarefas, o conteúdo programático deve favorecer os novos colaboradores para o ambiente de

trabalho. O treinamento é fundamental para promover o desenvolvimento da competência

profissional, e buscar condições de crescimento profissional.EXPLICAR COMO É NA

EMPRESA

3

3.6. MONITORAMENTO DO PROFISSIONAL

4. CONCLUSÃOA CONSLUSÃO NÃO PODE SER FEITA ANTES DO TÉRMINO

DO TRABALHO. GUARDAR

A inclusão de pessoas com deficiência tem se tornado um desafio nos diferentes

segmentos das relações sociais. Não que este seja assunto novo para a sociedade, mas

percebemos que é complexo e muitas vezes encarado de forma descontinua.

Nos últimos anos foram conquistadas várias vitórias em defesa das pessoas com

deficiência. Hoje elas são amparadas por lei no seu direito de acesso ao trabalho. O objetivo

da lei de cotas é aumentar a contratação, corrigir desvantagens e desigualdades no mercado de

trabalho, eliminar a discriminação e promover a inclusão.

No entanto, é notório que só a Lei de Cotas não resolve essa questão. É preciso que haja

comprometimento dos diversos envolvidos para que a inclusão seja realmente efetiva.

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