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Curso

Noções Básicas Gestão Pública

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• Saiba que quanto mais aprofundaste seus conhecimentos mais se diferenciará dos demais alunos dos cursos. Todos têm acesso aos mesmos cursos, mas o aproveitamento que cada

aluno faz do seu momento de aprendizagem diferencia os “alunos certificados”

dos “alunos capacitados”.

• Busque complementar sua formação fora do ambiente virtual onde faz o curso, buscando novas informações e leituras extras, e quando necessário procurando executar atividades práticas que não são possíveis de serem feitas durante o curso. • Entenda que a aprendizagem não se faz apenas no momento em que está realizando o curso, mas sim durante todo o dia-a-dia. Ficar atento às coisas que estão à sua volta permite encontrar elementos para reforçar aquilo que foi aprendido. • Critique o que está aprendendo, verificando sempre a aplicação do conteúdo no dia-a-dia. O aprendizado só tem sentido quando pode efetivamente ser colocado em prática.

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Conteúdo

Introdução 4

A Administração Pública no Brasil 5

modelo tradicional, do Estado empreendedor

modelo liberal, do Estado franqueador

modelo do novo Serviço Público, do Estado parceiro

Conceitos e aspectos fundamentais da Administração Pública 7

Organização da administração pública no Brasil 8

Administração direta

Administração indireta

Princípios da Administração Pública 9

Princípios básicos

Princípios Fundamentais

Gestão de Recursos Humanos na Gestão Pública Federal 11

A importância das qualificações humanas

Gestão de Pessoas na administração pública

Concurso Público e Gestão de Pessoas por Competências 15

Serviço público por concurso público

Conceito de competências

Tipos de competências

Anseios dos Servidores na Gestão Pública Federal 19

Reformas nos setores públicos

Bibliografia/Links Recomendados 22

4

Introdução

Atualmente, vivemos numa época de grandes transformações

tecnológicas que aceleram as relações na economia, abrangidas pela

automação. Veio a customização e o avanço do setor de serviços,

exigentes em especialidades.

Neste contexto, o trabalhador ganha o mais elevado status de

relevância estratégia para as organizações e o mundo do trabalho.

Aumentando a produção de conhecimento relacionado à gestão de

pessoas. Por este fator exige-se do mercado de trabalho, não só

melhorar os empreendimentos, mas a qualificação das pessoas.

Desse modo é necessário avaliar continuamente os pré-requisitos

para o sucesso profissional pessoal e consequentemente das

organizações.

As organizações travam competição para ser o melhor lugar para se

trabalhar, oferecem altos salários, remuneração variável,

oportunidades para auto-realização, desenvolvimento profissional e

pessoal, rede social, benefícios estendido a família, enfim qualidade

de vida no trabalho.

Entretanto, na Administração Pública Federal até pouco tempo os

servidores não têm tido relevância estratégia. Existia negligência na

gestão dos servidores; o resultado disto é baixa qualidade de vida no

trabalho e principalmente desperdício de recursos humanos.

O desafio da gestão de pessoas não é igual para todas as instituições

públicas. Neste sentido, o Governo Federal vem criando aparato legal

e demonstrando interesse em profissionalizar a gestão de pessoas, no

entanto os resultados ainda são incipientes, principalmente nas

esferas estaduais e municipais.

Diante deste contexto, é que se faz necessário o presente estudo

sobre as inovações na Gestão de Pessoas na Administração Pública

Federal.

Assim, far-se-á um estudo sobre a Gestão de Pessoas como fator de

contribuição das pessoas que compõem a Administração Pública,

observando como elas estão organizadas, como são estimuladas e

capacitadas e ainda, como são mantidas num ambiente de trabalho e

num clima organizacional nas instituições públicas.

5

A Administração Pública no Brasil

Breve histórico sobre a administração do Estado

Inicialmente, mister lembrar que o Estado passou de um período

abstencionista no séc. XIX para um período intervencionista na

economia no séc.XX. Assim, a partir do Estado empreendedor no séc.

XVIII, para quem a economia não necessitava de ser regulada

artificialmente por meio de forças exteriores, isto é capitalismo auto-

regulado de dentro para fora do mercado, uma vez que terminou com

o inicio da I Guerra Mundial e teve o seu fim assinalado

mundialmente com a conferência de keynes The end of laissez faire,

em 1926, passando por um período de alta intervenção econômica do

Estado.

Ressalte-se que há uma intrínseca ligação entre os modelos de

administração pública e modelos de gestão de recursos humanos, daí,

para uma melhor compreensão da gestão de recursos humanos na

administração pública seja interessante uma definição dos modelos

mais conhecidos de administração pública, no século XX. A noção de

serviço público tem evoluído ao longo das últimas décadas no sentido

de se familiarizar com as regras de mercado e de livre concorrência

atualmente dominantes.

Segundo Carminha (2009), a Administração foi tomando dimensão a

partir das suas qualificações e exigências do mercado. Administrar

tem vários conceitos e significados: dirigir, orientar, formar, integrar,

com tudo isso conseguir satisfações, tanto para o patrão quanto para

os funcionários, através de determinações de o administrador saber

lidar com ambas as partes, suscitar assim satisfação para ambas as

partes.

Note-se que os modelos mais conhecidos são: o tradicional, do

Estado empreendedor, o liberal, do Estado franqueador e o do novo

serviço público, do Estado parceiro, adotado atualmente na

administração do governo federal.

2.1.1 O modelo tradicional, do Estado empreendedor

Segundo Bilhim (2001), este modelo tradicional, do Estado

empreendedor, é baseado no modelo de tipo ideal utilizado por

Weber, distante da política, privilegiando leis e procedimentos

6

administrativos a valores, prevalecendo a racionalidade do “homem

administrativo”, em que posto em posições de tomada de decisões

este não maximiza, apenas satisfaz, já que apenas toma decisões

racionais quando dispõe de um manancial de informação acerca da

decisão que está prestes a tomar, como por exemplo, consequências,

dados de probabilidades, eventos futuros, alternativas disponíveis.

Desse modo, este modelo tradicional empreendedor evoluiu no

sentido de criar reformas para a consolidação de uma administração

pública atuante, baseando-se assim, na expansão efetiva do Estado e

na construção de instituições fortes para a maximização das

respostas aos desafios sociais.

2.1.2 O modelo liberal, do Estado franqueador

É sabido que o modelo de administração pública, mais liberalista, é

essencialmente virado para o conceito de mercado, em que, ao nível

das pequenas organizações, a utilidade destas está, intimamente,

ligada às finalidades do mercado e o seu valor é mensurado através

da razão custo/beneficio. Verifica-se um aumento da capacidade de

decisão política do administrador, desde que esta esteja de acordo

com as orientações politico-partidárias.

Conforme Bilhim (2001) este modelo liberal, caracteriza-se por:

uma administração pública mínima e submetida a um rigoroso

controlo político e de mercado, vira a política contra o estado; o

mercado contra as organizações públicas, prevalecendo assim, a

mentalidade do “Homem Econômico”, mentalidade esta, em que, o

homem é essencialmente motivado por razões de ordem econômica,

sendo assim um animal passivo, a ser manipulado, motivado e

controlado pela organização. (BILHIM, 2001, p.32).

Observe-se que este modelo é essencialmente caracterizado por

redução do tamanho do estado pela privatização, terceirização e

voluntarismo.

2.1.3 O modelo do novo Serviço Público, do Estado parceiro

Trata-se do novo modelo e forma de atuar no serviço público,

adotado pelo governo atual brasileiro. Este procura integrar os

aspectos positivos dos outros modelos. Assim, segundo Selma Roller

Quintela (2006), a gestão vem de parcerias entre público; privado e

terceiro setor, simultaneamente apelando ao envolvimento dos

7

funcionários, através da mística do serviço público. Deste modo, este

modelo, promove uma liderança organizacional participada, interna e

externamente, dando ênfase á racionalidade estratégica e política.

As bases teóricas deste modelo envolvem conceitos de cidadania

democrática de (Aristóteles), modelos de comunidade e sociedade

civil e humanismo organizacional. Neste caso, veja que apela à

liberdade individual dos funcionários nas organizações públicas e à

moral elevada.

Conforme leciona Bilhim (2005) em tais teorias de cidadania

democrática defende-se que:

os governos devem ser centrados nos cidadãos, dirigentes e

funcionários que não se apresentam como portadores de autoridade

(do Estado), mas como prestadores de serviços, encarregados de

fazer aquilo que competiria a todos fazer, promovendo que o

“governo somos nós” ou “todos somos accionistas do estado”.

(BILHIM, 2005, p.34).

Sendo assim, todos os colaboradores (cidadãos e funcionários)

devem estar empenhados em fazer coisas importantes para a

sociedade, e não em gerir o dinheiro público com interesse pessoal.

Após este breve histórico sobre a administração do Estado e seus

modelos de administração pública, melhor adentrar nos conceitos e

aspectos fundamentais pormenorizados sobre administração pública.

Conceitos e aspectos fundamentais da Administração Pública

A administração pública pode ser definida objetivamente como a

atividade concreta e imediata que o Estado desenvolve para

assegurar os interesses coletivos e subjetivamente como o conjunto

de órgãos e de pessoas jurídicas aos quais a Lei atribui o exercício da

função administrativa do Estado.

Sob o aspecto operacional é considerada a administração pública

como sendo o desempenho perene e sistemático, legal e técnico dos

serviços próprios do Estado, em benefício da coletividade.

A administração pública pode ser direta quando composta pelas suas

entidades estatais (União, Estados, Municípios e DF), que não

possuem personalidade jurídica própria, ou indireta quando composta

por entidades autárquicas, fundacionais e paraestatais.

8

Administração Pública tem como principal objetivo o interesse

público, seguindo os princípios constitucionais da legalidade,

impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência.

A administração pública é conceituada com base nos seguintes

aspectos: orgânico, formal e material.

Segundo ensina Maria Sylvia Zanella Di Pietro (2005) o conceito de

administração pública divide-se em dois sentidos:

Em sentido objetivo, material ou funcional, a administração pública

pode ser definida como a atividade concreta e imediata que o Estado

desenvolve, sob regime jurídico de direito público, para a consecução

dos interesses coletivos. Em sentido subjetivo, formal ou orgânico,

pode-se definir Administração Pública, como sendo o conjunto de

órgãos e de pessoas jurídicas aos quais a lei atribui o exercício da

função administrativa do Estado. (DI PIETRO, 2005, p.86)

Em sentido objetivo é a atividade administrativa executada pelo

Estado, por seus órgãos e agente, com base em sua função

administrativa. É a gestão dos interesses públicos, por meio de

prestação de serviços públicos. É a administração da coisa pública

(res publica).

Já no sentido subjetivo é o conjunto de agentes, órgãos e entidades

designados para executar atividades administrativas.

Assim, administração pública em sentido material é administrar os

interesses da coletividade e em sentido formal é o conjunto de

entidade, órgãos e agentes que executam a função administrativa do

Estado.

As atividades estritamente administrativas devem ser exercidas pelo

próprio Estado ou por seus agentes.

Organização da administração pública no Brasil

A organização da administração pública do Brasil como já mencionado

anteriormente divide-se em direta e indireta. A direta é composta por

serviços integrados a presidência da república e ministérios. A

indireta é composta por entidades de personalidade jurídica própria,

criadas por lei: autarquias, fundações públicas, empresas públicas e

sociedades de economia mista.

2.3.1 Administração direta

9

Composta pela presidência da república e pelos ministérios.

Presidência da república: constituída pela Casa Civil, Secretaria Geral,

Núcleo de Assuntos Estratégicos, Secretaria de Relações

Institucionais, Secretaria de Comunicação Social, Gabinete Pessoal e

Gabinete de Segurança Institucional. Ministérios: atualmente há 24

ministérios no Brasil.

2.3.2 Administração indireta

A Administração Indireta é o conjunto de pessoas administrativas

que, vinculadas à respectiva Administração direta, têm o objetivo de

desempenhar as atividades administrativas de forma descentralizada.

Elas possuem como características comuns:

1.Personalidade jurídica própria;

2.Autonomia administrativa;

3.Patrimônio próprio;

4.Vínculo aos órgãos da administração direta;

5.Sujeitam-se a licitação (lei 8.666/1993);

6.Proibição de acúmulo de cargos.

Princípios da Administração Pública

Princípios básicos

Segundo o artigo 37 da Constituição Federal: "A administração

pública direta e indireta de qualquer dos Poderes da União, dos

Estados, do Distrito Federal e dos Municípios obedecerá aos princípios

de legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência e,

também, ao seguinte:...". Estes são os (05) cinco princípios básicos

explícitos na constituição.

a) Princípio da Legalidade

Atuar em conformidade com os princípios constitucionais e de acordo

com a lei e o direito. Definido no inciso II do art. 5 da CF: "ninguém

será obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa senão em

virtude de lei".

b) Princípio da Impessoalidade

A finalidade é o interesse público (define também o Princípio da

Finalidade) e o agente público deve tratar a todos de forma igual

(também define o Princípio da Isonomia ou Igualdade).

10

c) Princípio da Moralidade

Atuar com ética, com honestidade, com integridade de caráter.

d) Princípio da Publicidade

É a divulgação dos atos administrativos que só pode ser restringida

em alguns casos extremos (segurança nacional, investigações

sigilosas).

e) Princípio da Eficiência

Atuar com presteza, racionalidade e com perfeição.

Princípios Fundamentais

Segundo o decreto-lei 200/1967: "As atividades da Administração

Federal obedecerão aos seguintes princípios fundamentais:

Planejamento, Coordenação, Descentralização, Delegação de

Competência e Controle."

a) Princípio do Planejamento

O governo só agirá de acordo com um planejamento pré-estabelecido

com a finalidade de promover o desenvolvimento econômico e social

e visando também a segurança nacional. O planejamento se faz por

meio de: um plano geral de governo; de programas gerais, setoriais

e regionais, de duração plurianual; do orçamento-programa anual; e

da programação financeira de desembolso.

b) Princípio da Coordenação

Neste princípio procura-se uma ação integrada para evitar

duplicidade de atuação e consequente desperdício de recursos. A

coordenação é feita em todos os níveis da administração pública:

chefias, reuniões de ministros, presidente da república.

c) Princípio da Descentralização

O Estado passa a terceiros as atividades públicas ou de utilidade

pública, mas sem deixar de fiscalizá-las com isso o Estado passa a

atuar indiretamente. A descentralização pode ser feita: dentro dos

quadros da Administração Federal, distinguindo-se claramente o nível

de direção do de execução (chamada de desconcentração); da

Administração Federal para a das unidades federadas, quando

estejam devidamente aparelhadas e mediante convênio; da

Administração Federal para a órbita privada, mediante contratos ou

concessões.

11

d) Princípio da Delegação de Competência

Transferência de competência a subordinados indicando a autoridade

delegante, a autoridade delegada e as atribuições objeto de

delegação. É uma maneira de descentralização. É facultativo e

transitório e obedece a oportunidade e conveniência.

e) Princípio do Controle

Feito pela chefia (entre os subordinados), feita por auditorias (dentro

do próprio órgão) e pelo Sistema de Controle Interno (para controlar

dinheiro e bens públicos).

Gestão de Recursos Humanos na Gestão Pública Federal

A gestão de recursos humanos é uma atividade executada pelo

departamento de recursos humanos de uma empresa com a

finalidade de escolher quem seja qualificado para trabalhar para a

empresa diante de uma série de candidatos. Dentre as qualificações

apresentam-se as competências, habilidades, conhecimentos e

liderança que logo abaixo se passa a estudar.

A importância das qualificações humanas

Sem dúvida, podemos dizer que o sucesso da administração pública

hoje vai além das ferramentas de trabalho e consiste na melhoria

contínua e na capacitação de seus servidores, ou seja, para a

instituição pública a falta de atenção às práticas da gestão de pessoas

é um grande problema para o sucesso da administração.

Temos então, que a qualidade de organização pública resulta de um

comportamento positivo do seu corpo de servidores. Pessoas

diferentes têm habilidades, aptidões e talentos diferentes. Gerir

pessoas não é mais sinônimo de controle, padronização ou rotina.

Para Robbins (1999) refere-se à habilidade como sendo:

A capacidade do indivíduo de desempenhar as várias tarefas de um

cargo. É uma avaliação corrente do que alguém pode fazer. São

compostas por dois conjuntos de fatores: habilidades intelectuais e

físicas. (ROBBINS, 1999, p.32).

Portanto, temos que gerenciar pessoas significa estimular suas

habilidades e aptidões, ou seja, deve haver o envolvimento e o

desenvolvimento das mesmas e por isso, é necessário avaliar suas

12

competências, habilidades, conhecimentos e o seu poder de

liderança.

Gestão de Pessoas na administração pública

Importante frisar que a gestão de pessoas baseia-se no fato de que o

desempenho da Administração depende fortemente da contribuição

das pessoas que a compõem e da forma como elas estão

organizadas, são estimuladas e capacitadas, e como são mantidas

num ambiente de trabalho e num clima organizacional adequados

para executarem suas funções.

Neste sentido, a gestão de pessoas ou administração de recursos

humanos é uma associação de habilidades e métodos, políticas,

técnicas e práticas definidas com objetivo de administrar os

comportamentos internos e potencializar o capital humano.

Para Bastos (2007) a gestão de pessoas é uma atividade:

A respeito da qual se tem a expectativa de ser executada por todos

gestores de uma dada organização, contando com o apoio do seu

setor de recursos humanos com a finalidade de alcançar um

desempenho que possa combinar as necessidades individuais das

pessoas com as da organização. (BASTOS, 2007, p.125).

E ainda, lembra Robbins (1999), deve ser levado em conta como

estão estruturados e organizados os membros da força de trabalho,

de modo a habilitá-los a exercer maior poder e liberdade de decisão,

levando à maior flexibilidade e à reação mais rápida aos requisitos de

mudança que exigem o mercado consumidor.

Nos dias de hoje, a Administração Pública deve buscar cada vez mais

prestar serviços de qualidade aos cidadãos e contribuintes. Dentre as

estratégias usadas para se chegar a esse objetivo, Lopes (2003),

destaca-se a motivação dos seus servidores, não basta apenas bons

salários, nem estabilidade, o servidor precisa ser reconhecido,

valorizado para que produza.

Nessa busca pela qualidade do serviço público, alguns fatores

motivam as pessoas a se comprometerem mais com a organização

em que trabalham, os quais devem ser identificados e conhecidos

pelo Estado.

Conforme ensina Juran (2000),

13

uma vez conhecidas as forças do comportamento humano

relacionado ao gerenciamento para a qualidade, caberá ao líder

examinar como essas forças dificultam ou promovem a obtenção de

alta qualidade, estabelecendo as ações gerenciais precisas para

canalizar essas forças comportamentais em direções construtivas.

(JURAN, 2000, p.45).

Sendo assim, fica claro que a motivação das pessoas tem uma

relação direta na excelência da qualidade dos produtos e serviços

prestados pela Administração Pública e está diretamente ligado com a

motivação do servidor público. As várias correntes acerca do

comportamento do homem organizacional demonstram uma

particular estratégia de comportamento individual e de equipe.

Todavia a questão fundamental para um excelente administrador,

segundo Lopes (2003) é,

[...] descobrir como os fatores motivacionais contribuem para a

excelência da qualidade de produtos e serviços de sua organização.

Sem dúvida, a satisfação dos clientes é conseqüência da qualidade

dos produtos e serviços de uma empresa, e esta qualidade, por sua

vez, decorre principalmente da motivação das pessoas. (LOPES,

2003, p.36).

A compreensão do que é motivação e principalmente o que motiva as

pessoas, é que faz com que algumas pessoas simplesmente podem

dizer “citam-se parte” da organização, enquanto outras são

totalmente indiferentes em relação à mesma.

Nesse caso, segundo Lopes (2003, p.38), o homem faz o que faz por

causa das suas necessidades e enumera estas necessidades de forma

hierárquica, “necessidade de auto-realização, necessidade de estima,

necessidades sociais, necessidade de segurança e necessidades

fisiológicas”.

Dessa forma, antes as pessoas eram vistas simplesmente como

recursos, dotadas de habilidades, capacidade, destreza e

conhecimentos para a execução de tarefas a fim de alcançar objetivos

organizacionais; hoje as pessoas são, dotadas de características

próprias de personalidade, aspirações, valores, crenças, atitudes,

motivações e objetivos individuais. Logo, as pessoas que fazem parte

da Administração Pública, são talentos que precisam ser

desenvolvidos e mantidos, LOPES (2003) enuncia,

14

Os elogios não devem ser economizados, mas devem ser sinceros,

fazendo com que as pessoas sintam que deram uma contribuição de

valor. Os fatores motivacionais têm uma contribuição direta na

qualidade de vida das pessoas e na qualidade de produtos. É a força

motriz que impulsiona a participação do colaborador e desenvolve um

compromisso duradouro com responsabilidade além de um

relacionamento frutífero e produtivo, satisfazendo os interesses de

ambas as partes, ou seja, da organização e do indivíduo. (LOPES,

2003, p.43).

Nesse diapasão, os fatores motivacionais contribuem para que haja

qualidade de produtos e serviços e qualidade de vida dentro e fora

das Instituições Públicas, produzem pessoas que se citam

valorizadas, necessárias, bem remuneradas, com fácil comunicação

com as chefias, são pessoas motivadas a darem tudo de se para o

sucesso da Administração Pública, e, além disso, geram qualidade,

produzem um clima de trabalho no qual as pessoas se sentem bem e

há interação social na equipe.

Com efeito, vale citar o pensamento de Araújo (2006):

Na humanidade a emoção, o envolvimento, a participação e a

comunicação são fatores que compõem esse denominador comum, o

que muitas vezes é difícil de ser entendido ao se tentar quebrar

paradigmas, em razão de problemas de formação ou de conjuntura,

mas, se a empresa não possuir funcionários que pensem em como

melhorar, criar e agregar cada vez mais valores ao seu trabalho, não

terá o sucesso de que necessita para ser competitiva. (ARAUJO,

2006, p.24).

Assim, na definição de uma administração eficaz, existe uma

estratégia com missão e conceitos fundamentais inseridos dentro de

um contexto, segundo Dolabela (2002):

É importante que as empresas tenham também planejamentos de

longo e de curto prazos, nos quais estejam inseridos os seus

funcionários. Uma empresa se faz com a soma das ações inteligentes

de cada um dos seus colaboradores. (DOLABELA, 2002, p.78).

Sendo relevante, isto sim Araújo (2006), dizer que o sistema de

gestão é também considerado como uma administração eficaz em

que deverão ser adotados processos de qualidade, custos, segurança,

manutenção e meio ambiente adequados para o trabalho.

15

Concurso Público e Gestão de Pessoas por Competências

Serviço público por concurso público

Não é de hoje que vários estudiosos procuraram dar uma definição de

Serviço Público. De forma geral, pode-se dizer que serviço público é

aquele que a Administração Pública presta à comunidade porque

reconhece-se como essencial para a sobrevivência do grupo social e

do próprio Estado.

Nesse diapasão, dentre os principais autores que exploram a

natureza de Serviço Público destacam-se os conceitos de Hely Lopes

Meireles (2003):

Serviço Público é todo aquele que é prestado pela Administração ou

seus delegados sob normas e controles estatais, para satisfazer

necessidades essenciais ou secundárias da coletividade ou simples

conveniência do estado. (MEIRELES, 2003, p.14)

Nesse mesmo sentido, tem-se o conceito de Cretella jr (2004, p.25):

“Serviço Público é toda atividade que o Estado exerce, direta ou

indiretamente, para satisfação das necessidades públicas mediante

procedimento típico do Direito Público”.

Já para Diogo de Figueiredo Moreira Neto (2006):

Serviço Público é uma atividade de Administração que tem por fim

assegurar, de modo permanente, contínuo e geral, a satisfação de

necessidades essenciais ou secundárias da sociedade, assim por lei

considerados, e sob as condições impostas unilateralmente pela

própria Administração. (MOREIRA NETO, 2006, p.35).

Enfim, observa-se que o Serviço Público é toda a atividade prestada

pelo Estado ou por quem lhe faça às vezes, sob um regime de Direito,

em favor dos interesses que houver definido como próprios no

sistema normativo, com o objetivo de satisfazer concretamente às

necessidades coletivas, sob regime jurídico total ou parcialmente

público.

Tais funcionários prestadores dos serviços públicos são selecionados

através de um concurso público.

O concurso é a forma mais usual de ingresso na função pública, ou no

acesso á categoria seguinte dentro de cada carreira. Os concursos

podem ser classificados de externos ou internos (relativamente á

origem), e de ingresso ou acesso (relativamente à natureza das

16

vagas). Os externos são abertos a todos os indivíduos, os internos

destinam-se apenas a funcionários ou agentes da Administração

Pública, estes ainda se podem subdividir em: de acesso geral, para

todos os funcionários públicos, ou de acesso limitado, apenas para

um determinado quadro ou serviço. Os de ingresso são para

preencher um lugar numa categoria base, os de acesso, para

preencher lugares intermédios ou de topo.

O objetivo do concurso é essencialmente, o preenchimento de lugares

vagos, quer até á data da abertura do concurso, quer até ao termo

do prazo do concurso e a criação de reservas de recrutamento.

Os métodos de seleção são: a avaliação curricular e as provas de

conhecimentos (têm programa previamente aprovado e divulgado,

são obrigatórias nos concursos de ingresso). Podendo ainda para

auxílio destas, serem utilizadas entrevistas profissionais de emprego

(não tem caráter eliminatório), o exame psicológico de seleção (pode

ou não possuir caráter eliminatório), e ainda o exame médico de

seleção (possui caráter eliminatório).

Sendo assim, no Brasil, em parte, a intenção da regulação social do

trabalho nos setores públicos e privados é a de preservar o sentido

de justiça meritocrática “por merecimento” quem tem maiores

qualidades pessoais devem ser abonados com as melhores posições e

altas remunerações. Mas as conquistas sociais da cidadania que se

expressam nessas leis têm muitas vezes um sentido que relativiza a

importância da meritocracia porque, como foi sublinhado antes, por

uma aplicação do princípio da diferença, asseguram uma devida

compensação social para aqueles que se encontram em situação de

menor privilégio, através das práticas de equidade no emprego (“fair

employment practices”).

Portanto, o princípio da meritocracia, ou seja, do mérito decorrente

da qualificação pessoal, tão caro às burocracias antigas, é

reformulado e relativizado em sua importância para que possa ser

ajustado às novas concepções de equidade. Assim, um indivíduo que

obteve uma menor pontuação do que outro, num exame de

admissão, pode ocupar a vaga oferecida, desde que seja procedente

de uma minoria e desde que a composição dos empregados já

admitidos esteja sub-representada em relação à população como um

todo.

De um modo geral, nas sociedades modernas, a qualificação

formalmente definida por exames ou por títulos tende a ser limitada

17

em sua validade a um determinado período de tempo, havendo

dispositivos de reavaliação e acreditação que agem contra o

pressuposto antigo de que um título (profissional ou de outro tipo)

representa, para sempre, saber e poder.

A meritocracia é, como observa Walzer (1983), uma instituição

limitada a uma concepção de equidade simples. Nas sociedades

democráticas avançadas, ela tem sua importância recontextualizada

dentro de uma concepção de equidade complexa, ou seja, precisa ser

compensada e enriquecida por outros critérios de justiça, para que

não dê lugar a privilégios abusivos.

Conceito de competências

As Instituições Públicas, ao definirem suas estratégias, precisam

identificar suas competências essenciais e a partir destas rever suas

atuações.

Assim, necessário é o conhecimento do conceito de competência

segundo Dutra (2001),

É o conjunto de habilidades, aptidões e conhecimentos desenvolvidos

pelos indivíduos. O processo de aprendizagem é definido por um

“processo de mudança”, provocado por estímulos diversos e mediado

por emoções que podem vir ou não a manifestar-se em mudança no

comportamento. (DUTRA, 2001, p.32).

Logo, podemos concluir que o sucesso do órgão público está

diretamente ligado à importância que se dá ao seu fator humano,

através do reconhecimento das competências de seus servidores.

E ainda, conforme Prahalad & Hamel (1990, p.25), “São os conjuntos

de conhecimentos, habilidades, tecnologias, sistemas físicos,

gerenciais e valores que geram diferencial competitivo para a

organização”.

É evidente, que esse conjunto de elementos faz a diferença para o

atendimento e satisfação dos contribuintes. Assim, o mesmo

pensamento é defendido por (Magalhães, et al, 1997, p.34), que diz

ser competência: “Conjunto de conhecimentos, habilidades e

experiências que credenciam um profissional a exercer determinada

função”.

18

Com efeito, vem a definição de Durand (1998): “é o conjunto de

conhecimentos, habilidades e atitudes interdependentes e necessárias

à consecução de determinado propósito”.

Diante dos conceitos apresentados para definir competências vale

mencionar que para Fleury (2000) as idéias e pressupostos das

escolas do pensamento administrativo demonstram um movimento

evolucionário no entendimento e na compreensão do comportamento

humano nas organizações.

E, justamente por essas e outras mudanças processadas no

entendimento desse tema, sabemos que as tentativas de

revalorização da função e do escopo do trabalho humano na

Administração Pública não garantem um tipo de integração

consensual e satisfatória entre o indivíduo e a organização. O que

efetivamente muda são as estratégias formuladas para que o

trabalho seja redimensionado de forma positiva sob o ponto de vista

da satisfação pessoal do servidor, ou seja, valorizando suas

competências.

Nesse diapasão, diz Fleury (2000) afirma que competências é um

saber, “agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar,

integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que

agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo”.

(FLEURY, 2000, p.23).

Tipos de competências

a) Competência Humana

Uma definição bastante direta e objetiva que se tem sobre a

competência humana é que se trata de conhecimentos, habilidades e

atitudes requeridas pelos diferentes níveis de gestão dentro de uma

empresa para atingir os objetivos específicos de cada função

(comprometimento) em qualquer tipo de trabalho.

b) Competência Corporativa

Já quando tratamos da competência corporativa a maioria dos

estudiosos entendem como sendo o conjunto de qualificações e

tecnologias essenciais de difícil imitação por parte dos concorrentes e

necessárias para o atingimento dos objetivos estratégicos da

organização.

19

Portanto, a gestão de recursos humanos aparece, como um processo

que, ao regular os componentes do sistema de pessoal (carreiras,

desempenho, qualificação e outros), procura dirigi-los para que sejam

não só compatíveis com a missão, mas também facilitadores de seu

cumprimento a médio e longo prazo.

Anseios dos Servidores na Gestão Pública Federal

Na Administração Pública Federal é preciso rever a legislação como

um todo, por vezes conflitante e sem eficácia, com o objetivo de

torná-la menos burocrática e mais racional e possibilitar, desta

forma, maior objetividade na sua aplicação.

Mesmo à espera de maior flexibilidade constitucional, é possível a

formulação de planos sustentáveis que atendam aos anseios dos

servidores, tomando-se como diretrizes: a valorização e

desenvolvimento funcional do servidor; a articulação dos cargos,

atividades e carreiras com os diversos ambientes institucionais; a

facilitação de programas de capacitação, tendo em vista o contínuo

aperfeiçoamento profissional dos servidores; a ênfase no auto

desenvolvimento e auto gestão da carreira; a mobilidade horizontal e

vertical dentro dos grupos ocupacionais atividades determinados; a

responsabilidade do servidor sobre sua própria evolução profissional;

a qualificação para o crescimento; a revalorização do Padrão Salarial;

a avaliação periódica de desempenho e potencial dos servidores,

realizada em conformidade com metas previstas e modelos atuais de

competências técnico funcionais.

Reformas nos setores públicos

Planos de carreira e melhores salários da área pública

Imperioso informar que o Estado brasileiro tem o poder de pesquisa e

investigação e o acesso ao conhecimento através de suas instituições

acadêmicas. Desse modo, são muitos os projetos desenvolvidos na e

para a área pública, porém nem sempre são aproveitados, parcial ou

integralmente, por falta de critérios legais que os adaptem às

exigências constitucionais e/ou por falta de vontade política mesmo e

acabam sendo esquecidos, engavetados.

Em tese, a cada mudança no Poder Executivo, seja nas esferas

municipal, estadual ou federal, é necessário transformar o

comportamento dos servidores. Este novo comportamento visa

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assegurar a reformulação interna de processos e a prestação de

serviços de qualidade aos cidadãos, consoante com a nova leitura

política.

Desse modo, muitas das vezes o cidadão atendido na ponta não

consegue perceber a mudança de atitude do servidor, estimulada

pela nova gestão. Isso ocorre porque, dentro de uma instituição

pública, habitam, com estabilidade, servidores das diversas correntes

políticas do país.

Entretanto, cabem aos servidores alinhados com a nova

Administração e aos “servidores não concursados” (comissionados), a

implantação e manutenção da “nova ordem”.

Um dado importante, nesta seara é que a maioria dos planos de

cargos, carreiras e salários da área pública, principalmente para

cargos cujo título representa a formação acadêmica, o servidor

concursado não encontra opções de crescimento profissional.

Porém a casos em que, para tornar o salário de um determinado

cargo mais próximo do chamado padrão de mercado, aplicam-se

adicionais diversos como gratificação disso, gratificação daquilo. Os

chamados penduricalhos, como se diz na linguagem pública. E por aí

vão e vêm os problemas de ordem interna na administração pública.

Ressalte-se que na Administração Indireta, onde há serviços de

informática, urbanismo, saneamento, manutenção, etc., os

funcionários possuem maior liberdade criativa e, normalmente,

maiores salários. Desse modo, existem bons projetos implantados,

atrelados aos princípios constitucionais, e sempre com ótimas

intenções em andamento.

Entretanto, falta uma Proposta de Emenda Constitucional, para

provimento de vagas via ascensão funcional, uma vez que o texto

atual não permite tal provimento. Falta planos de valorização e

desenvolvimento funcional do servidor, articulação dos cargos,

atividades e carreiras com os diversos ambientes institucionais,

facilitação de programas de capacitação, tendo em vista o contínuo

aperfeiçoamento profissional dos servidores, ênfase no auto

desenvolvimento e auto gestão da carreira, mobilidade horizontal e

vertical dentro dos grupos ocupacionais atividades determinados,

responsabilidade do servidor sobre sua própria evolução profissional,

qualificação para o crescimento, revalorização do Padrão Salarial,

avaliação periódica de desempenho e potencial dos servidores,

21

realizada em conformidade com metas previstas e modelos atuais de

competências técnico funcionais. Portanto, falta uma maior

flexibilidade política em relação a administração pública dos recursos

humanos na gestão federal.

Assim sendo, verifica-se que a maioria dos planos de cargos,

carreiras e salários da área pública, principalmente para cargos cujo

título representa a formação acadêmica, o servidor concursado não

encontra opções de crescimento profissional. Há uma burocratização

dos serviços, e falta de valorização do servidor público. Portanto,

investir na gestão de pessoas dentro da Administração Pública

Federal permitira uma mudança cultural da instituição pública.

Assim, para alcançar o propósito de equilíbrio entre as prerrogativas

da burocracia e os direitos dos cidadãos, mediante uma real

efetividade dos serviços públicos, é preciso politizar a gestão de

recursos humanos, a par de outras medidas de controle social do

Estado que se tomem fora das organizações públicas.

Sem dúvida a motivação das pessoas tem uma relação direta na

excelência da qualidade dos produtos e serviços prestados pela

Administração Pública e está diretamente ligado com a motivação do

servidor público.

Observa-se que a competência dos recursos humanos passou a ser

uma questão vital para o bom funcionamento do Estado e está sendo

demandada não só para realizar adequadamente as tarefas

complexas da regulação social, mas também as tarefas usuais das

transações econômicas, envolvendo fornecedores e clientes, num

relacionamento que cada vez mais é mediado pela tecnologia da

informação. Uma das conseqüências desta nova conjuntura é que

estão sendo reavivados os esquemas de mérito e de negociação no

trabalho. São afirmados, igualmente, novos e importantes conceitos

de alcance ético-político, com implicações econômicas, como é o caso

da noção de diversidade da força de trabalho.

Portanto, é preciso rever a legislação brasileira como um todo, por

vezes conflitante e sem eficácia, com o objetivo de torná-la menos

burocrática e mais racional e possibilitar, desta forma, maior

objetividade na sua aplicação.

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Bibliografia/Links Recomendados

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