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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PS-GRADUAO LATO SENSU

PROJETO A VEZ DO MESTRE

AS RELAES INTERPESSOAIS E A QUALIDADE DE VIDA NO

TRABALHO

Por: Robson Bierre Sousa da Cruz

Orientador

Prof. Andr Cunha

Rio de Janeiro

2005

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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PS-GRADUAO LATO SENSU

PROJETO A VEZ DO MESTRE

AS RELAES INTERPESSOAIS E A QUALIDADE DE VIDA NO

TRABALHO

Apresentao de monografia Universidade

Candido Mendes como condio prvia para a

concluso do Curso de Ps-Graduao Lato Sensu

em Gesto de Recursos Humanos. So os objetivos

da monografia perante o curso e no os objetivos do

aluno

Por: Robson Bierre Sousa da Cruz

3

EPGRAFE

...cada vida uma enciclopdia, uma biblioteca, um inventrio de objetos, uma amostragem de estilos,

em que tudo pode ser continuamente remexido e reordenado de todas as maneiras possveis.

talo Calvino (Op. Cit.).

4

AGRADECIMENTOS

A professora Adlia pelo apoio prestado.

Ao professor Andr pela grandiosa orientao desse trabalho.

queles que colaboraram na minha caminhada acadmica.

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SMARIO

CAPTULO 1- INTRODUO.............................................................................8 CAPTULO 2 - DESENHO DE CARGOS..........................................................11

2.1 Os antigos conceitos de desenhos de Cargos............................................................................................12 2.2 Modelo clssico......................................................................12 2.3 Modelo das relaes humanas..............................................13 2.4 Modelo contigencial................................................................15 2.5 Anlise e descrio de cargos...............................................17 2.6 Gesto da competncia..........................................................18

CAPTULO 3- RELAES INTERPESSOAIS E QUALIDADE DE VIDA NO

TRABALHO....................................................................................22

3.1 Conduta assertiva e qualidade de vida.................................24 3.1.1 Origens da conduta assertiva.............................................24 3.2.2 Conduta assertiva e qualidade de vida..............................25 3.3 O medo das relaes de trabalho..........................................26 3.4 Qualidade de vida no terceiro milnio..................................29

CAPTULO 4- O SIGNIFICADO DO TRABALHO............................................32

4.1 Sade dos trabalhadores.......................................................32 4.2 Escolha da profisso..............................................................34 4.3 O homem para alm do trabalho...........................................35 4.4 Perspectiva da gesto da QVT...............................................36

CAPTULO 5- CONCEITOS DE QUALIDADE DE VIDA..................................38

5.1 Escolas de pensamento em qualidade de vida no trabalho..........................................................................................42 5.1.1 Escola socioeconmica .....................................................42 5.1.2 Escola organizacional.........................................................43 5.1.3 Escola da condio humana no trabalho..........................44 5.2 Prticas e valores nas empresas...........................................44 5.3 Nova competncia..................................................................45

CAPTULO 6- CONSIDERAES FINAIS.......................................................47 CAPTULO 7- REFERNCIAS..........................................................................49

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LISTA DE QUADROS

01-Anlise Swot do modelo clssico ou tradicional...........................................12

02-Anlise Swot do modelo humanstico ou das relaes humanas................13

03-Cinco dimenses essncias de um cargo....................................................16

04-Competncias Individuais Requeridas.........................................................20

05-Assertividade passo a passo.....................................................................26

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RESUMO

Tanto se fala em qualidade de vida. Mais ser se todo mundo tem critrio bem

definidos do que venha a ser? E a qualidade de vida no trabalho ser se

sabemos eficazmente contribuir para sua implementao? E as relaes

interpessoais esto sendo valorizadas? Ou o egosmo predomina essas

relaes? Perguntas que ao longo do trabalho sero laboradas com foco na

qualidade de vida. As relaes interpessoais saudveis como ferramenta

importante nesse processo. As organizaes tentaram atravs do racional e

mecanicista impor ao trabalhador a separao da realidade pessoal da vida

profissional. Pura iluso. A pessoa um todo precisa ser vista em seus

aspectos biolgicos, psicolgicos, sociais e organizacionais, convivendo com a

razo e a emoo, vida pessoal e profissional. Buscaremos questionar a

implementao de estratgias empresarias para obter melhor qualidade de

vida. Conceituares cada um dos itens abordados contextualizando e

esmiuando cada tpico para melhor esclarecimento. O desenho de cargo

atravs de paradigmas clssico e o das relaes humanas de cargos serviro

de base terica de estudo. A anlise Swot desses cargos permitir uma viso

diagramtica mais clara com suas diferenas bem definidas. As escolas de

pensamento em qualidade de vida no trabalho: socioeconmica, organizacional

e da condio humana no trabalho iro nos dar dimenses peculiares que nos

favorecera uma analise mais profunda e realista da QVT. Este trabalho um

convite a uma reflexo sobre a QVT. Parte de pressuposto que viver com

qualidade de vida s torna possvel atravs do exerccio da busca do

autoconhecimento e da audaciosa reflexo sobre conseqncias de nossa

postura na qualidade de vida do outro.

Palavras-chave: Qualidade de vida no trabalho Relaes interpessoais

desenhos de cargos

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CAPTULO 1

Introduo

Este estudo pretende despertar o leitor para tamanha importncia

das relaes interpessoais e a qualidade de vida no trabalho.

Alm do mais para melhor investigar o tema proposto foi criada

duas situaes problemas: Como implementar estratgias empresariais para

obter melhor qualidade de vida? Que fatores favorecem a melhora na

qualidade de vida do trabalhador?

O objetivo geral do trabalho visa estudar a importncia qualidade

de vida no ambiente de trabalho e implementar as estratgias para obter

melhor qualidade de vida.

Foram usados objetivos especficos para melhor esmiuar as

entre linhas do estudo:

-conceituar relaes interpessoais;

-conceituar qualidade de vida;

-contextualizar o trabalho na atualidade;

-verificar at que ponto a qualidade de vida influencia no trabalho;

-apontar estratgias que o trabalhador adota para favorecimento

da qualidade de vida.

Vamos trabalhar sobre o foco de duas hipteses: Relaes

interpessoais saudveis favorecem uma boa qualidade de vida no trabalho? e a

carncia de recursos materiais e estruturais numa organizao prejudica a

qualidade de vida no trabalho?

A delimitao do tema vem direcionar o caminho a ser explorado.

O estudo se basear em conceitos antigos de desenho de cargos: modelo

clssico e modelo de relaes humanas. E tratar tambm de uma nova

abordagem em desenhos de cargos: variedades de habilidades, identidade

com tarefas, significado das tarefas, autonomia e retroao.

O trabalho proposto pretende mostrar a situao atual da

qualidade de vida no trabalho, com o foco tambm nas relaes interpessoais.

A vida do trabalhador apresenta muitas dificuldades que por vezes causadas

por no saberem conduzir minimamente questes importantes para que venha

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a ter uma qualidade de vida em seu ambiente de trabalho. A preocupao

constante em ganhar mais e mais dinheiro leva trabalhador a no atentar para

esse detalhe to relevante da sua vida. O estudo abordar questes de

relaes interpessoais: como os conflitos podem interferir, tanto de forma

positiva como negativa.

O estudo pretende focar tambm os conflitos com elemento

constituinte do processo interpessoais em grupo. Suas divergncias de

percepo e idias.

A presena das mltiplas interaes humanas que ocorrem na

convivncia dos membros de uma Instituio consolidam valores e crenas.

O diferencial de muitas organizaes est sendo a valorizao de

equipes saudveis, ou seja, que realizam o trabalho com prazer, favorecendo

bastante o desenvolvimento pessoal e profissional de forma significativa.

Os modelos de cargos serviro para entendermos melhor o

surgimento mais detalhado das funes que cada funcionrio tem que observar

numa organizao, e tambm para que os gestores de pessoal das empresas

possam proceder da melhor forma possvel suas atitudes no ambiente de

trabalho.

Veremos agora os principais tericos utilizados para nortear este

trabalho. Para WALTON (1975) oito categorias conceituais com critrios de

QVT, incluindo: compensao justa e adequada, condies de trabalho

seguras e saudveis, oportunidades imediatas para desenvolver e usar as

capacidades humanas, oportunidades futuras para crescimento continuo e a

garantia de emprego, integrao social na organizao, constitucionalismo na

organizao, trabalho e espao total na vida do individuo, e relevncia social do

trabalho. Para LIMONGI-FRANA (2004, p.148) da anlise sobre as

percepes conceituais de QVT, cita trs grandes concluses.

- existe crescente conscincia ou percepo da importncia de

QVT para o administrador, independentemente de sua rea de atuao ou

nvel de formao;

- o cho de fbrica o tradicional alvo de programas de sade

ocupacional e de segurana no trabalho (hoje, a QVT passa a englobar outras

categorias de colaboradores, incluindo gerencia e alta direo);

- embora seja mais frequentemente associado a questes de

sade e segurana no trabalho, o conceito de QVT passa a sinalizar a

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emergncia de habilidades, atitudes e conhecimentos em outros fatores,

abrangendo competncias gerencias gerenciais e integrao social.

Usaremos a pesquisa bibliogrfica como mtodo de pesquisa,

com inteno de fazermos leituras crticas e interpretaes dos tericos

consultados. Foram selecionados materiais previamente para principiar e

trabalho e posteriormente foram agregadas mais informaes que serviram

para consolidar ainda mais o estudo.

Espera-se que esse estudo possa contribuir de maneira efetiva na

melhora da qualidade de vida em nossa sociedade, que se possa atravs dele

formar uma opinio consistente, da relevncia de valorizarmos e agirmos em

busca de uma vida mais digna no ambiente de trabalho.

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CAPITULO 2

Desenho de cargos

O mundo do trabalho precisa ser cada vez mais bem estudado

para que as empresas possam ter mais sucesso em seu intento. Um dos

fatores imprescindveis na hora de contratar um trabalhador e saber

exatamente o profissional adequado para preencher uma determina vaga.

Segundo CHIAVENATO (1992, p.94) desenho de cargos significa a

especificao do contedo, dos mtodos de trabalho e das relaes com os

demais cargos, no sentido de atender aos objetivos da empresa. Uma

Instituio precisa lanar mo de estratgias que venha adequar da melhor

forma possvel um profissional na busca de seus objetivos.

Apenas, a partir do sculo passado que os desenhos de cargos

teve seu estudo racionalizado pelos estudiosos da chamada Administrao

Cientifica, por Adam Smith e Taylor, que atravs de seus estudos mensurando

tempo que um trabalhador levava para realizar determinada tarefa, chegou a

concluso que se simplificasse a tarefa, diminui o grau de dificuldade e

facilitava seu aprendizado e sua superviso, porque todos os procedimentos

eram padronizados.

CHIAVENATO (1992, p.95) sinaliza que para desenhar um cargo

significa basicamente:

a- Especificar o contedo de cada tarefa a ser executada. Isto , definir o que o ocupante deve fazer ou executar; b- especificar o mtodo para executar cada tarefa. Isto , definir como deve fazer ou executar a tarefa; c- Combinar as tarefas individuais em cargos especficos, isto , qual o conjunto de tarefas que deve compor o cargo.

Desenhar um cargo e estabelecer previamente todas as

qualidades fsicas e mentais esperadas do ocupante, definindo critrios que

devero ser seguidos periodicamente. E a maneira de o administrador dar

coerncia as atividades entre os departamentos e divises de uma empresa.

Para Chiavenato (1992) existem dois sistemas que compem o

desenho de cargo: o Sistema Tecnolgico que so os trabalhos a serem

executados, equipamentos, tecnologia, mtodos e processos e o Sistema

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Humano e social que so os seres humanos e seus aspectos fsicos e

psicolgicos, relaes interpessoais. Esses dois sistemas compem o sistema

sciotcnico de uma empresa. Essas duas vertentes so centrais, e precisa ser

bem trabalhada com a inteno de proporcionar o mximo de adequao entre

ambos, porque esses sistemas trabalham simultneos a falha de um interfere

no processo inteiro. Na maioria das vezes o sistema humano e procurado para

atender o sistema tecnolgico conforme a peculiaridade de cada Instituio. O

trabalho em equipe se faz necessrio para que as pessoas possam se

relacionar e interagir, no sentido de troca de conhecimentos e experincias que

venham contribuir constantemente no andamento do processo de trabalho.

2.1 Os antigos conceitos de desenhos de cargos

O mundo do trabalho vem sendo estudado de maneira tal que

possa cada vez mais obter lucro com o menor custo possvel, para isso

estudiosos com Adam Smith e Taylor se debruaram na busca da

racionalizao da atividade do trabalho para que pudessem desenvolver um

paradigma que aumentasse no maximo a eficincia e consequentemente a

produtividade atravs de diviso do trabalho e tarefas bem simples para facilitar

o aprendizado do trabalhador, a superviso e a produo.

Muito aplicado, principalmente, nas fbricas e indstrias. Foi o

primeiro modelo seguido pela engenharia das indstrias.

Veremos a comparao entre alguns aspectos relevantes

mostrados atravs da anlise Swot, de dois modelos de cargos: o clssico e o

de relaes humanas e entende-las como so utilizadas nas estratgias de

QVT.

2.2 Modelo clssico ou tradicional

Quadro -1 Anlise Swot do modelo clssico ou tradicional

Ambiente interno Ambiente externo

Fora Fraqueza Oportunidade Ameaa

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-aumento da produtividade -prmios por produo -mxima eficincia atravs da diviso do trabalho -cargos claramente definidos -reduo de desperdcios -facilidade e economia no treinamento das pessoas

-trabalho racional -fragmentao do trabalho -grande desgaste fsico e psicolgico -as pessoas so tratadas de maneira homogneas e padronizadas como mquinas -grande prejuzo psicolgico e mental -elevado absentesmo

-aumento do nmero de vaga indstria -crescimento da economia -aparecimento de varias profisses especficas

-grande nmero de trabalhadores com problemas fsicos e mentais -grande nmero de trabalhadores tiveram apatia, desinteresse e fadiga mental. -alienao e frustrao do trabalhador -doenas musculares e nervosas -participao muito restrita na vida da empresa.

Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando pessoas o passo decisivo para a educao participativa. So Paulo: Makron Books, 1992.

Esse modelo foi um avano magnfico para as organizaes, mais

isso a curto prazo, por que o preo pela adoo desse paradigma a longo

prazo e muito caro, como podemos observar acima as diferentes ameaas e

fraquezas que tanto menosprezam o trabalhador.

2.3 Modelo humanstico ou das relaes humanas

Quadro -2 Anlise Swot do modelo humanstico ou das relaes humanas

Ambiente interno Ambiente externo

Fora Fraqueza Oportunidade Ameaa

-se preocupa fundamentalmente com o contexto do cargo -procura dar ateno especial e promover maior interao entre as pessoas -permite a participao em algumas decises -trabalho variado com operaes diferentes, equipamentos e habilidades variadas. -diversidade e desafio onde a pessoa executa atividades criativas e inovadoras

-requer muito esforo das empresas para a introduo desse modelo.

-a nfase do trabalho est no grupo social ao qual o ocupante pertence -compensa a frustrao do trabalho por satisfaes decorrentes de contatos pessoais com outras pessoas da organizao.

-o incentivo no e salarial, mais sim, com incentivo as relaes humanas.

Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando pessoas o passo decisivo para a educao participativa. So Paulo: Makron Books, 1992.

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Como o prprio nome j diz esse paradigma tem o foco voltado

s condies sob a quais o cargo desempenhado, e no com a sua execuo

com vimos no modelo anterior. Nesse modelo relevado o ambiente externo

do cargo, valorizando aspectos essncias como por exemplo as relaes

humanas no ambiente de trabalho permitindo uma maior socializao e troca

entre os funcionrios. Aumentando a auto-estima, a moral e diminuindo o

absentesmo, as doenas nervosas e musculares. O trabalho em equipe foi o

carro chefe, atravs de uma atmosfera amigvel e cooperativa.

Para Bom Sucesso (2002, p.129) elucida que,

preciso salientar que reconhecer as diferenas individuais possibilita experimentar uma convivncia pautada na identificao dos aspectos facilitadores e dos aspectos dificultadores na relao com o outro. Esse posicionamento abre caminho para uma nova modalidade de convivncia, pautada no entendimento do que torna nico cada ser humano. Permite tambm compreender que as aptides e os talentos variados podem atuar de forma complementar, uma vez que justamente a diferena que viabiliza a vida.

Atualmente, tanto se fala em qualidade de vida no trabalho ento

porque no colocarmos esses ideais em prtica? Para preciso ter um prvio

conhecimento, claro e objetivo. A escola de relaes humanas busca, sim, o

respeito a natureza humana. Faz-se necessrio um o respeito entre o trabalho

e trabalhador num sentido ergonmico, psicodinmica e epidemiolgica.

Mendes (2002) sinaliza que,

O estudo da Ergonomia procura conhecer o trabalho concreto e

sua adequao ao homem, no que se refere sua sade e desempenho. Ex.:

Foras musculares, problemas posturais e exigncias mentais.

Estudo da Epidemiologia estuda a distribuio e os determinantes

dos problemas de sade na coletividade. Ex.: Comunicao de acidentes de

trabalho e bitos. (Ocorrem erros nas informaes).

Estudo da Psicodinmica do trabalho influncia o pensar e o

sentir dos trabalhadores. Ex.: Sentimentos, angstias, medos e infelicidades.

Uma nova abordagem em desenho de cargos presume uma

utilizao da capacidade de autodireo e de autocontrole para que as pessoas

obtenham satisfao no trabalho. Para Chiavenato (1992) a nova abordagem

dos cargos deve atuar agindo em torno de cinco dimenses profundas: a

variedade, a identidade, o significado, a autonomia e a retroao, que logo

veremos no tpico a seguir no modelo contigencial de cargos. Muito se fala

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mais pouco se fez ao longo dos tempos para mudar esse crtico estado em que

se encontram as condies do trabalho.

Moscovici (2000, p. 54), relata que:

No processo de desenvolvimento da competncia interpessoal, feedback um processo de ajuda para mudanas de comportamento; comunicao a uma pessoa, ou grupo, no sentido de fornecer-lhe informaes sobre como sua atuao est afetando outras pessoas. Feedback eficaz ajuda o individuo (ou grupo) a melhora seu desempenho e assim alcanar seus objetivos.

O feedback um elemento importante no modelo das relaes

humanas, favorece uma troca de conhecimento e experincias entre os setores

das organizaes. Todos os trabalhadores tm que estar caminhando junto

dentro do processo, com aes integradas entre seus membros. Hoje, todos os

gestores tm a obrigao de melhoria dentro das empresas. No processo de

feedback possvel ver aonde que ocorreram os erros, correes e alteraes

lies aprendidas (sucessos e insucessos) e discutir buscando solues.

O feedback tambm tem grande importncia no planejamento de

carreiras. Para Chiavenato (1992, p.117) aponta que,

Para tornar o planejamento de carreiras mais pblico e participativo, muitas empresas costumam anunciar todos os cargos. Ao tomarem conhecimento, as pessoas tm a oportunidade de revelarem seus desejos por algum tipo diferente de cargo. Outras empresas permitem ao seu pessoal tambm obter retroao (feedback) sobre seu potencial de desenvolvimento individual.

A cada dia nos convencemos ainda mais da grande onda de

observao que ronda o mercado de trabalho. Pessoas analisam cada vez com

mais profundidade o comportamento humano, suas aes e emoes na

tentativa de obter um perfil adequado para o desempenho do cargo. As

empresas com sempre querem o melhor profissional, e lanam mo de

estratgias de divulgaes abertas ao publico em geral com inteno fazer uma

triagem e selecionar o que mais lhe convm.

2.4 Modelo contigencial

Esse paradigma configura-se numa viso mais complexa e

envolvente e leva em considerao duas variveis: as diferenas individuais

das pessoas e as tarefas envolvidas. Essas duas variveis esto sempre

atreladas e tudo vai depender do desenho de cargo para que esse modelo

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possa adequar s expectativas da realidade da empresa e da expectativa do

trabalhador.

Para CHIAVENATO (2002, p. 279) acentua o enfoque

manipulativo das relaes humanas.

No modelo contigencial, as prescries quanto ao desenho de cargos no so baseadas na presuno de estabilidade e permanncia dos objetivos e dos processos organizacionais, mas, ao contrrio, explicitamente dinmico e baseado na continua ampliao dos cargos atravs do enriquecimento de tarefas, como uma responsabilidade bsica colocada nas mos do gerente ou de sua equipe de trabalho.

Percebemos que esse modelo incerto e mutvel,

acompanhando as transformaes pessoais e tecnolgicas. Tudo muda em

velocidade assustadora em nosso planeta, o mercado se abarrota de novas

tendncias, por isso, devemos sair da inrcia e adequar aos requisitos

impostos pela forte concorrncia de outras empresas, onde predomina a

exigncia de grande produtividade aliada a qualidade. Deposita uma grande

confiana nos seus membros incentivando seu crescimento pessoal e

profissional, valorizando o aprendizado contnuo e desenvolvendo nos

funcionrios a capacidade de autodireo e autocontrole.

Para melhor entendermos as cinco dimenses desse modelo

citadas, anteriormente, observaremos no quadro a seguir distintamente cada

uma delas.

Quadro -3 Cinco dimenses essncias de um cargo

Baixo grau Alto grau

Trabalho parcial, seqencial, rotineiro, chato, montono e repetitivo. As operaes e equipamentos e habilidades so sempre as mesmas sem nenhuma mudana, variao ou inovao. Rotina.

VARIEDADES

Trabalho variado com operaes diferente, equipamentos e habilidades, variadas. Diversidade, desafio em que a pessoa executa vrias atividades diferentes, criativas e inovadores. Variao.

Trabalho rigidamente programado, com local e equipamento definitivos e mtodos preestabelecidos. O chefe determina o que, quando, onde e como fazer.

AUTONOMIA

Ampla liberdade para planejar e programar o trabalho, encolher o equipamento, local e mtodo de trabalho. O ocupante programa seu trabalho, escolhe local, mtodo e equipamento.

Desconhecimento do impacto e das interdependncias da tarefa sobre as outras tarefas da organizao. Viso

SIGINIFICA DO TRABALHO

Conhecimento amplo da repercusso do trabalho sobre os demais trabalhos da organizao. Viso

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estreita confinada, isolada e mope das prpria atividade.

abrangente das conseqncias e das interdependncias do trabalho.

Trabalho especifico, parcial e fragmentado, sem nenhum sentido psicolgico para a pessoa, que se frustra e se aliena. Trabalho estranho.

INDENTIDADE CO A TAREFA

Trabalho integral, conjunto e global, com significado para a pessoa e que lhe permite identificar-se com ele. O trabalho pertence pessoa.

Nenhuma informao sobre o desempenho ou o resultado do trabalho. Completa ignorncia sobre a performance. Necessidade avaliao externa e de incentivo salarial para compensar.

RETROAO

Informao clara sobre o desempenho e resultado do trabalho. Perfeita e imediata noo da performance. Senso de auto-avaliao, autodireo e autocontrole. Auto-realizao.

Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Manual de reengenharia: um guia para reinventar e harmonizar a sua empresa com a ajuda das pessoas. So Paulo. Makron, 1995. p.95.

Podemos perceber distintamente que quando as cinco dimenses

apresentam alto grau o desenho do cargo acontece de modo mais interessante

para o trabalhador. Nesse modelo o funcionrio se sente cada vez mais

motivado porque a empresa respeita a dignidade da pessoa humana, valoriza

uma dinmica participativa entre seus membros, procurando acompanhar de

perto as oscilaes que o mercado faz.

2.5 Anlise e descrio de cargos

Para Chiavenato (1992) refora a necessidade de conhecer

descrevendo e analisando os contedos dos cargos para que possa gerir da

melhor forma possvel os funcionrios. Veremos agora separadamente esses

dois enfoques:

a) anlise cargos consiste na identificao do contedo dos

cargos, passa-se a observar o cargo do ponto de vista dos aspectos

extrnsecos. Essa anlise valoriza quatro requisitos: mentais, fsicos,

responsabilidades e condies de trabalho.

b) descrio de cargos corresponde ao destrinchamento das

tarefas ou atribuies que moldam um cargo. Est voltado para o aspecto

intrnseco do cargo, se preocupando com fatores que defina o que o

trabalhador vai fazer, porque vai fazer, quando fazer e o intervalo de tempo que

tem que ser feito determinada tarefa.

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Percebemos ento que esses dois fatores intrnsecos e

extrnsecos se atrelam para uma configurao de um desenho de cargo ideal

ou pelo menos o mais prximo possvel do planejado. um estudo

imprescindvel para obteno do sucesso de uma empresa, faz parte do

planejamento e d mais solidez a estrutura organizacional. Uma descrio e

anlise de cargos para ser bem feita so necessrios mtodos eficazes, para

que depois no venha a admitir um trabalhador que no corresponde s

expectativas esperadas. Os mtodos tradicionais so os questionrios e as

entrevistas. Tem o objetivo de fornecer informaes relevantes sobre o perfil

psicolgico e profissional, servir para estimar a faixa salarial e serve para ver

o candidato ter capacidade para desenvolver as suas futuras atribuies.

2.6 Gesto da competncia.

um modelo de gesto que tem como base, claro,

competncias, que apresentem as respostas necessrias, oferecendo uma

reunio de conceitos e ferramentas mais alinhados com a modernidade. Esse

paradigma permite uma gesto simples, flexvel e clara obtendo-se assim

diversas vantagens como: capacidade de conceitos que permitem que seja

facilmente entendida pelos gestores e pelas outras pessoas ligadas

organizao. A clareza conseguida em virtude da coerncia do modelo com a

realidade organizacional que permite constantemente a troca e sugestes de

conhecimentos, para que sua gesto se adapte s contingncias. Por ser

flexvel, permite que seu uso pelas organizaes seja feito em diferentes

momentos.

Tem como grande promessa o equacionamento da gesto de

pessoas, isto , dispor na prtica problemas e questes a fim de encaminh-la

a soluo. A gesto da competncia est intimamente ligada ao modelo de

cargo contigencial, facilitando e dando condies para que o trabalhador possa

exercer sua funo da melhor e mais criativa maneira possvel.

Competncia est relacionada ao processo de aprendizagem e

inovao. mais que um conjunto de atributos cognitivos e atitudinais.

subjetiva e interpretativa j que demanda de comunicao e de significado.

Depende da possibilidade de um arranjo de recursos. Depende dos arranjos

tecno-organizativos.

19

A abordagem de FLEURY; FLEURY (2004) tem foco nos

resultados: racionalista. Sinaliza que competncia um Saber; Saber agir;

saber mobilizar; saber transferir; saber aprender; saber se engajar; ter viso

estratgica; assumir responsabilidades, que agreguem valor social ao individuo

e econmico para a empresa. Uma abordagem racionalista que coloca no

trabalhador a responsabilidade pelos resultados da empresa.

ZARIFIAN (2001) tem uma abordagem estruturalista: com o foco

nos recursos organizacionais.

A definio de competncias-chave, expressas nos referenciais

ocupacionais podem constituir um momento de apreenso das implicaes

estratgicas por todos os nveis institucionais. Exige autonomia de ao que

consente o engajamento voluntrio e consciente do trabalhador e pode, assim,

diferenciar a competncia de um trabalho taylorizado.

A competncia do individuo, portanto inalienvel, mas seu

aparecimento e desenvolvimento dependem da instituio e da rede de atores.

O conceito de competncia no recente. Na verdade, trata-se

de uma idia consideravelmente antiga, porm (re)conceituada e (re-

)valorizada no presente em decorrncia de fatores como os processos de

reestruturao produtiva em curso, a intensificao das descontinuidades e

imprevisibilidades das situaes econmicas, organizacionais e de mercado e

as sensveis mudanas nas caractersticas do mercado de trabalho,

resultantes, em especial, dos processos de globalizao (FLEURY e FLEURY,

2001).

Diversas, no entanto, tm sido as definies atribudas

expresso competncia individual. A inexistncia de um consenso quanto a seu

conceito, alm de divergncias de carter filosfico e ideolgico podem,

tambm, ser atribudas adoo da expresso com diferentes enfoques, em

diferentes reas do conhecimento (MANFREDI, 1998).

No podemos deixar de fora a gesto da competncia quando

tratamos de qualidade de vida no trabalho. Competncia uma ferramenta

imprescindvel para a ostentao de um cenrio capaz de atender as

exigncias do publico alvo das organizaes.

Moscovici (2000, p.60), aponta que:

O desenvolvimento de competncia interpessoal exige a aquisio e o aperfeioamento de certas habilidades de comunicao para facilidade de compreenso mtua. Estas habilidades precisam ser

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treinadas e praticadas constantemente para maior eficincia de resultado. Entre as principais habilidades de comunicao interpessoal podem ser indicadas a parfrase, a descrio de comportamento, a verificao de percepo e a descrio de sentimentos, as quais constituem recursos valiosos para o processo de feedback til.

Como podemos observar nos autores citados, anteriormente, que

a competncia nos dias atuais so outras e precisam estarmos sempre em

busca de mant-las adequadas conforme a necessidade do mercado, que cada

vez mais exige conhecimentos.

Veremos agora o resultado final das anlises fatoriais procedidas,

os quinze indicadores destinados mensurao das competncias individuais

requeridas, conforme apresentado no quadro 3.

Quadro 4 - Competncias Individuais Requeridas

Capacidade de aprender rapidamente novos conceitos e tecnologias Capacidade de trabalhar em equipes Criatividade Viso de mundo ampla e global Capacidade de comprometer-se com os objetivos da organizao Capacidade de comunicao Capacidade de lidar com incertezas e ambigidades Domnio de novos conhecimentos tcnicos associados ao exerccio do cargo ou funo ocupada Capacidade de inovao Capacidade de relacionamento interpessoal Iniciativa de ao e deciso Autocontrole emocional Capacidade empreendedora Capacidade de gerar resultados efetivos

Competncias Individuais Requeridas

Capacidade de lidar com situaes novas e inusitadas.

Fonte: RAE-Eletrnica v. 4, n.1 jan./jun. 2005.

Podemos perceber que as competncias individuais requeridas

tm haver com as diversas qualidades que as pessoas tem para um

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determinado fim; habilidade, aptido. Esses dados foram relacionados para

servir de base para analisar determinadas competncias que cada indivduo

possui e a partir desses dados poder melhor desenvolver e avaliar o

profissional dentro da empresa.

Notamos que a gesto da competncia est antenada com as

questes, atualmente, exigidas pelo mercado de trabalho. uma gesto que

valoriza e instiga as qualidades dos trabalhadores, ou seja, suas competncias

individuais procurando sempre exerce uma administrao em que todos os

membros da equipe trabalhem de forma integrada.

22

CAPITULO 3

Relaes interpessoais e qualidade de vida no trabalho

A sociedade est cada vez mais individualista, sempre a procura

de benefcios particulares no se dando conta do universo humano que o

cerca, as relaes entre as pessoas esto repleta de desconfiana, rivalidade,

intriga, agressividade, mentira, insegura, vaidosa, arrogante e preconceituosa.

Muitos estudos no presente abordam esse tema que de essencial relevncia

uma boa qualidade de vida. Somos pessoas diferentes, sim, mais temos que

nos respeitar reciprocamente e aceitar os defeitos e as qualidades dos outros.

Destacaremos aqui mais aspectos relacionados ao trabalho em grupo, para

que possam ser de grande valia no ambiente de trabalho.

Bom sucesso (2002, p.127) alega,

Nossa cultura enfatiza a observao dos prprios defeitos e qualidades, e tambm os do outro, e sobre esses dois aspectos fundamenta-se o relacionamento interpessoal. Os aspectos considerados qualidades so supervalorizados, provocando comentrios como: -ele consegue se manter equilibrado durante todo o tempo em que fala com sua mulher. Se fosse eu, j teria perdido a calma. Confrontam-se qualidades entre irmos: - veja, ela obteve total em trs disciplinas, enquanto voc est abaixo da mdia.

Percebemos que todos ns temos nossos defeitos e qualidades,

vrias pessoas podem avaliar de diferentes formas uma mesma questo, isso

peculiar a cada ser humano. Devemos prtica s boas aes para que se

tornem hbitos caso contrrio se atrofia como a nossa musculatura. Devemos

exercitar sempre a boa conversa e a pacincia com o prximo, chegar pela

manh em na empresa e perguntar para um colega de trabalho se est tudo

bem, j um gesto de relao humana importantssima que demonstra

ateno e cuidado, procurando entender e contribuir de alguma forma,

sugerindo e tomando atitudes de favoream uma qualidade de vida no trabalho.

No dia-a-dia, vivemos uma eterna repetio de comportamentos,

agimos e pensamos de acordo com uma norma estabelecida no ser, muitos

preferem repetir a elaborar novas formas e modelos de comportamento, que

muito mais fcil. O planeta um composto de inmeras diferenas de lugares,

23

raas, credos e religies cada uma com seu paradigma de vida. Se pensarmos

que temos a capacidade de sermos o agente capaz de nossa prpria

transformao e persistir em sair da mesmice procurando alternativas que de

fato possam obter uma qualidade de vida no trabalho com tambm fora dele,

tornaremos nosso mundo melhor.

Tudo na vida necessita de equilbrio esse fato no pode ser

ignorado. As relaes interpessoais atingem diretamente a sade psicolgica

que como conseqncia influencia na sade biolgica e social. Essa trade

precisa ser respeitada central para ns percebemos isso. Sentimentos bons

ou ruins contagiam o ambiente e refletem positivamente ou negativamente no

desempenho em grupos de trabalhadores.

Migliorini e Kasper (2003, p.1), mencionam que,

Para ter sade mental necessrio que a pessoa esteja bem consigo mesmo, com os outros, aprendendo a lidar com os sentimentos bons e desagradveis, como: alegria e tristeza, coragem e medo, amor e dio, serenidade e raiva, cimes, culpa, frustraes. ter bom senso para adequar com coerncia seus ideais s exigncias da vida, buscar sua auto-realizao atravs de projetos de vida, ter relaes interpessoais saudveis e harmoniosas aceitando as outras pessoas com suas qualidades e limitaes.

Muitas pessoas esto no mundo vivendo sem metas e objetivos

definidos, entregues a fora do destino. Somos seres pensantes capazes de

filosofar o prprio viver, fazer coisas incrveis e inimaginveis. Porque ento

no tiramos proveitos das situaes de conflitos e transformamos em lies

aprendidas, com forma de prosseguir alimentando o desejo de alcanar os

projetos pretendidos.

A partir da dcada de 90, no Brasil, passou a integrar o termo

qualidade de vida no discurso acadmico, a literatura relativa ao

comportamento nas instituies, as conversas informais, os programas de

qualidade total e a mdia em geral. O termo tem sido utilizado tanto para avaliar

as condies de vida urbana, incluindo transporte, saneamento bsico, lazer e

segurana, quanto para se referir sade fsica, conforto, bens materiais.

Embora fazendo parte do cotidiano, os parmetros para a definio do que

viver com qualidade de vida so mltiplos e resultam das caractersticas,

expectativas e interesses individuais. Bom Sucesso (2002)

24

E percebido que a sociedade vive mediante de um estresse muito

intenso, correria seja pelos pedestres nas ruas, pelos motoristas sempre em

alta velocidade, uma busca acirrada atrs de dinheiro, status e mesmo

sobrevivncia, nesse percurso muitos no valorizam a essncia do ser humano

em se relacionar interpessoalmente. Fator que primordial para um bom

relacionamento que esto cada vez mais aumentando essa inverso de valores

banalizando os bons costumes e comportamentos de nosso povo. Temos que

mudar essas atitudes para que possamos ter uma qualidade de vida no

trabalho, mais saudvel e tranqila para que se possa ter uma vida condigna.

Segundo Bom Sucesso (2002), essas relaes sinalizam a importncia do

autoconhecimento como ponto de partida para o mapeamento da postura do

individuo frente vida, discutindo o comportamento assertivo como alternativa

para a melhoria da qualidade de vida nas organizaes.

3.1 Conduta assertiva e qualidade de vida

Para Bom Sucesso (2002) conduta assertiva vai alm dos

conceitos encontrados nos dicionrios, so aspectos centrais desta conduta a

sinceridade, honestidade e respeito a pessoa humana. A assertividade

corresponde a um comportamento que transmite clareza, objetividade dos seus

sentimentos, por meio de atitudes de valorizao do outro e de si mesmo.

Pessoas assertivas so aquelas que sabem conviver em grupo, trabalhar em

equipes porque so firmes, defendem seus direitos e sabem reconhecer as

diferenas individuais e assume a responsabilidades de seus atos.

Esse comportamento adota uma posio de responsabilidade e

liberdade, favorecendo o dialogo aberto entre as pessoas, abrindo portas para

a exposio dos diversos pontos de vista, ainda que divergentes. Podemos

pensar e opinar diferentemente, mais isso no precisa ser a origem de conflitos

e desgastes.

3.1.1 Origens da conduta assertiva

Esse um modelo de pessoas capazes de respeitar a pessoa

humana nas suas diferenas individuais. Mensagens positivas enobrecem esse

25

comportamento no sentido de acentuar relaes interpessoais de confiana.

Uma questo que merece reflexo so as observaes, a ateno ao

comportamento de si mesmo e do outro, nessa anlise podem-se descobrir

atitudes pessoais e posies que facilitam ou dificultam as relaes

interpessoais. Essas so questes bsicas que aliceram essa conduta, e que

favorecer a qualidade de vida no trabalho.

3.2 Conduta assertiva e qualidade de vida

A pessoa que age assertivamente tem a conscincia de suas

atitudes e deveres, reconhecendo no outro tambm essas posturas.

Tal conduta tem como premissa a responsabilidade pelos seus

prprios sentimentos.

Bom sucesso (2002, p.144) frisa que,

Comporta-se de forma assertiva pode implicar problemas, uma vez que no existem atitudes perfeitas e adequadas a todas as situaes. A diferena que ao assumir responsabilidade, aprende-se a valorizar os prprios desejos e a tomar conscincia do desafio que o relacionamento interpessoal.

Como o prprio nome j diz, a conduta assumida tem a inteno

assertividade, afirmar com certeza e segurana demonstrando sinceridade nas

atitudes e no tom de seu discurso, facilitando a qualidade de vida, seja no

trabalho ou no, como experincia positiva.

Claro que todos erramos em nossos comportamentos, no

conseguimos agradar a todos, muitas das vezes nem conseguimos agradar,

mas a estratgia e buscar ferramentas interpessoais que influenciem

eficazmente na hora dos conflitos e que tenhamos suportes tericos relevantes

para adicionar coerentemente na prtica. preciso aprender a se comportar

assertivamente encarando o medo e o preconceito, permitindo que as pessoas

enfrentem fracamente situaes desagradveis, as lies aprendidas com os

erros fortalecem o estabelecimento de relaes baseadas na confiana e na

sinceridade.

26

Quadro 5 Assertividade passo a passo

Fonte: BOM SUCESSO, Edina de Paula. Relaes interpessoais e qualidade de vida no trabalho. Rio de janeiro: Qualitymark, 2002. p.145.

Notamos que as organizaes buscam valorizar o profissional

que saiba trabalhar em equipe, analisando-o enquanto um ser profissional,

pessoal e cidado. Ou seja, contextualizando se tal indivduo est antenado

com as mudanas em curso na sociedade. Mesmo porque as Instituies esto

buscando, hoje, aes participativas envolvendo todos seus membros,

estimulando e ouvindo as sugestes.

3.3 O medo nas relaes de trabalho

Nas organizaes muito com encontrar funcionrios receosos

em falar ou discordar das atitudes dos gerentes. O medo imaginrio pode levar

a pessoa a se abster de situaes que possam resultar em xito, recusando ao

que lhe parea indicar algum perigo.

Muitas pessoas evitam atitudes participativas com receio de um

potencial dano, o medo anima a pessoa a afastar-se de situaes perigosas.

1 Ouvir

2 Clarear dvidas

3 Checar suposies

4 Ateno ao comportamento no -verbal

5 Desenvolver a auto-estima

6 reconhecer e valorizar o outro

7 Dar e receber feedback afetivo

8 Estimular no outro a conduta assertiva

27

Essa conduta tem como objetivo esquivar-se do medo para evitar mal maior,

como conflito e demisses.

Algumas condutas gerenciais como punies, presso, desgastes

e experincias traumticas provocam medo. Contribuindo para represso das

pessoas, assim sendo, elas evitam se expor e enfrentar situaes que

envolvam riscos.

Para Bom Sucesso (2002, p.94) ... os enxugamentos de quadros,

as demisses resultantes dos programas de reestruturao constituem-se

igualmente em outros exemplos de medo. Fato comumente temido, tendo em

vista a dificuldade em se enquadrar com no mercado de trabalho, enfrentar

novamente experincias, o medo do desconhecido.

Comportamentos imprevisveis e condutas agressivas so

elementos que dificultam ainda mais as relaes interpessoais, tornando o

ambiente de trabalho um local em trabalhar em equipe. Atitudes com elevao

da voz e ameaas para pressionar o subordinado quando no cumpridas

demonstram uma forma negativa de relaes interpessoais dentro dos grupos,

enfraquecendo ou acabando com os laos de confiana entre seus membros,

gerando um mal-estar. Isso demonstra que tratar as pessoas com punies,

gritos e exploses no uma maneira humana e inteligente de lidar com

pessoas.

O medo entre colegas de equipe est presente mais do que

imaginamos em muitas atitudes como: falsidade, agressividade, disputa por

prestigio e poder, fofoca e delao. Para BOM SUCESSO (2004), cenrios

como esses so caracterizados pela traio e boatos que prejudicam o

desempenho no ambiente de trabalho. A agressividade se constitui num

mecanismo de defesa e meio para se destacar frente aos demais membros do

grupo, usando condutas hostis especialmente impondo pontos de vista,

desconsiderando opinies diferentes da sua, tentado obter vantagem pelo

domnio das informaes. Na disputa pelo poder e prestgio aumenta o

acirramento na busca de informaes em primeiro lugar, busca aliar-se nos

amigos do chefe, forma panelinhas contra alguns colegas, promover festas,

estabelece aliana na maioria das vezes com segundas intenes. Para

entendermos claramente veremos as sinalizaes citadas referentes a

mscaras do medo.

28

a) Distanciamento - so caractersticas das pessoas reservadas

que na grande maioria das vezes busca o anonimato como zona de conforto.

b) Postura derrotista so pessoas com atitude de baixa auto-

estima, acomodados. Essas pessoas fazem de tudo para puxar para trs com

os novos propsitos e sugestes apresentadas.

c) Postura idealista so pessoas entusiastas que usam palavras

estimulantes, adiam e evitam tarefas desagradveis. Querem sempre passar a

impresso de saber tudo e busca desempenhar varias atividades ao mesmo

tempo.

d) Postura reativa o medo do enfrentamento das tarefas e das

tomada de iniciativa, torna essa pessoa extremamente afugentada nas

decises dos superiores, no busca solues para os problemas e se alguma

coisa der errada pe a culpa em quem lhe mandou fazer.

e) Pessimismo o pessimista no luta pelo seu desejo e ainda

argumenta e tenta convencer o outro de que determinadas coisas no so

possveis. A incoerncia est sempre presente em seus argumentos

tendenciosos.

f) Timidez dificilmente se expe com medo de errar ou

desagradar o outro, esse seu principal temor.

g) Mentira so freqentes nas organizaes. O temor pelas

conseqncias negativas que pode lhe causar a verdade, leva o cultivo dessas

pratica que cada vez requer mais mentira para sustentar a primeira.

h) Insegurana o medo de enfrentar as novas situaes.

Manisfesta-se em atitudes pessimistas e precavidas. A insegurana pode

disfarar-se na virtude da obedincia ou da lealdade decorrente do medo.

i) Conformismo essa postura reprime o aparecimento de

grandes talentos. Age sempre com muita humildade por medo de aparecer e

procura ficar sempre no segundo plano para no chamar a ateno.

j) Vaidade - a vaidade se origina do medo. Tem a inteno de

provocar a terceira a idia de que a avaliem de forma positiva. Gosta de

mostrar servio e mergulha-se no trabalho para proteger-se de suas

dificuldades.

Por trs do medo se esconde muitos mecanismos de defesa com

percebemos acima, que um mecanismo natural a defesa do ser humano que

29

se desdobra em distintos aspectos, prejudicando as relaes interpessoais no

ambiente de trabalho.

3.4 Qualidade de vida no terceiro milnio

Nesse contexto o afeto nas relaes interpessoais apresenta uma

grande valorao, tendo com base a tica e a justia, questes que prometem

ser marco na vida do trabalhador do sculo XXI.

A construo de ambientes saudveis favorece melhores

relaes interpessoais. preciso ento valorizarmos continuamente o

aprendizado, porque um depende do outro na troca de informaes e

conhecimentos.

Signorelli (2003, p. 1), aponta:

Para que uma vida seja boa, tem que ser humana. E se humana, est pautada nas relaes interpessoais. No h como ser humano sem algum em relao com um outro. Isso nos pe diante de outro aspecto das relaes humanas: o da dependncia. Pensar nisso incmodo, porque admitir a dependncia reconhecer que o outro importante e que tem coisas a nos oferecer que completam ou satisfazem nossas faltas.

No dias atuais parece mais difcil o convvio para estabeleamos

atitudes de trocas; as pessoas esto muito egocntricas. Muitas das vezes no

partilham conhecimentos relativos a seu cargo ou funo, com medo de perder

o emprego. Neste sentido, Signorelli (2003, p.1) indaga:

[...] se possvel que uma pessoa que no tenha percorrido as diferentes fases do seu desenvolvimento psquico, passando pela renncia a uma posio egocntrica, menos evoluda, possa ser tica. Se no h reconhecimento do outro como algum que tem existncia prpria, como possvel exercer uma atitude tica em relao a esse outro?

Nesse ponto as experincias de relaes entre seus pares, so

necessrias, para o amadurecimento intelectual das pessoas.

Bom Sucesso (2002, p.149) salienta,

Viver com qualidade resulta tanto da busca individual, quanto do esforo coletivo. Primeiro, o trabalhador tem sido estimulado a pensar seus objetivos de vida, priorizar as aes pessoais, ouvir e outro, pautar-se em postura proativa, saindo da tica da submisso para aquela da crtica e da interdependncia. Os lideres so responsveis pelo incentivo e pela manuteno de medidas que assegurem clima positivo, uma vez que as relaes interpessoais constituem um forte componente da satisfao com o trabalho e, devido a esta importncia, requerem um guardio, empenhado em esforos dirios para a preveno de conflitos.

30

Muitos grupos so encorajados a praticar relaes verdadeiras e

busca das solues de conflitos no relacionamento interpessoal. A conversa

franca e respeitosa no lugar da fofoca e da mentira.

Na viso de Calvino (1990) a qualidade de vida para o terceiro

milnio est calcada em seis propostas leveza, rapidez, exatido, visibilidade,

multiplicidade e consistncia como rumos para a humanidade. Essas reflexes

propostas por Calvino se igualam as caractersticas dos estudiosos da

administrao, da dcada de 90, afirmaes indispensveis aos lderes.

a) Leveza - a leveza precisa ser praticada e ensinada, mesmo

porque grande parte das pessoas no tem em seu repertrio. Para adquirir

esse grau preciso refletir seriamente, sorrir, brincar, aprender, dialogar,

persistir, ter maturidade e humor.

b) Rapidez descreve a rapidez no como chegar em primeiro

lugar, mais sim, ter agilidade, desembarao, desenvoltura, perspiccia e

vivacidade. A rapidez favorece a qualidade de vida se concebida nessa viso.

Gerentes geis constituem e mantm equipes entrosadas e produtivas.

c) Exatido a busca da competncia, do desenvolvimento de

habilidades, da destreza, do compromisso. Preocupa-se em aperfeioar e

melhorar as pessoas, visto que as relaes interpessoais no acontecem em

pessoas perfeitas. Precisa-se dividir espao com pessoas diferentes, abrir

mos de algum intento. Pessoas e relaes podem ser transformadas, no

entanto, faz-se necessrio muito capricho e esmero para chegar at a exatido.

d) Visibilidade a possibilidade de mostrar resultados, talento,

contribudo com alternativas prprias ou de outros. A qualidade de vida

tambm precisa dar visibilidade a si e ao outro, criando um ambiente valorize o

aprendizado com quem faz bem feito.

e) Multiplicidade enxerga as pessoas como um universo muito

complexo e ao mesmo tempo singular. E que independente de quem seja do

estilo que ostenta, todos so capazes de continuamente serem remexidos e

(re)arrumados de todas as formas possveis.

f) Consistncia uma proposta que tem como base a firmeza, a

estabilidade, a persistncia nas metas e a insistncia no rumo, mesmo com a

dificuldade dos obstculos.

31

Calvino (1990) romancista italiano, fala da virtude e habilidade

freqentes citadas nos livros de administrao de empresas. Ele mostra que

atravs do romance a literatura pode contribuir com a humanidade estimulando

essas seis virtudes citadas acima.

Na sociedade ps-industrial a qualidade de vida no trabalho

precisa da constncia de objetivos, perseverana e da temperana. Calvino em

sua seis propostas assinala as caractersticas e os adjetivos que precisam ser

observados para que obtenhamos uma postura mais eficaz frente aos

problemas vigentes em nossas organizaes.

32

CAPITULO 4

Dando significado ao trabalho

Segundo Holanda, cargo Funo ou emprego pblico ou

particular. Para Chiavenato (1992) cargo composio de todas as atividades

desempenhadas por uma pessoa, que podem ser englobadas em um todo

unificado e que figura em uma posio formal do organograma da empresa.

Bom Sucesso (2002, p.3) enfatiza que,

A palavra trabalho, do latim tripalium, refere-se a instrumento de tortura utilizado para punir criminosos que, ao perder a liberdade, eram submetidos a trabalho forado. Os dicionrios da lngua Portuguesa registram como sinnimos de capricho, cuidado e esmero, fadiga e esforo. Diversamente, na lngua Inglesa, a mesma expresso (work) significa ocupao, servio, atividade, s tomando conotao desagradvel seguida de adjetivo que lhe atribua caractersticas negativas.

Vimos que a definio de trabalho relativa dependendo da tica

de sua sociedade e do momento histrico com podemos perceber em Santos

(1995, p. 52)

A revoluo industrial mudou radicalmente para pior a vida e o trabalho do homem, transformou o campons e arteso, tipos relativamente descansados e sadios, nos operrios citadinos, aprisionados em casinhas minsculas, sem saneamento, amontoados em guetos, em condies anti-higinicas, cansados, estressados, explorados, fracos e desmoralizados, criou-se o empregado assalariado.

O aumento da populao nas regies urbanas sem sombra de

dvida incha a massa de trabalhadores assalariados nas grandes metrpoles.

Fazendo com que a maioria deles se submeta a qualquer trabalho para manter

o seu sustento e o de sua famlia.

4.1 Sade dos trabalhadores

So freqentes as grandes filas nos hospitais e nos postos de

sade estarem cheias de trabalhadores em busca da cura das mais diversas

afeces, muitas das vezes causadas condies insalubres no trabalho.

Spink (1995, p.188) mostra que,

33

Partem da medicina do trabalho e da engenharia de segurana algumas categorias j tradicionalmente utilizadas que viso compreender a relao entre condies de trabalho e sade, guias estudos bem como instrumentalizar aes concernentes sade dos trabalhadores. So elas o trabalho insalubre e o trabalho perigoso. O entendimento mais genrico que se tem do trabalho insalubre e de que ele diz respeito quelas condies de trabalho que provocam doenas e intoxicaes, por sua vez o trabalho perigoso, diz respeito s condies que geram acidentes de trabalho.

Principalmente, nos centros urbanos a ocorrncia desses tipos de

trabalho muito comum, tendo em vista a grande gama de profisses

necessrias para atender as demandas. Profisses como: motorista de

transporte coletivo, faxineiros que limpam os vidros externo dos arranhas cus,

operadores de fornos industriais. So alguns exemplos que podem servir de

ilustrao.

O controle do trabalho um dos aspectos j identificados em

vrios outros estudos com um dos principais requisitos para que o trabalho seja

saudvel Spink (1995, p.197). A verdade que ningum gosta de trabalhar

sem uma relativa autonomia para decises. Trabalhar com chefes ou gerentes

que ficam o dia todo no seu p dizendo faa isso, agora faa aquilo, como se

fosse um cachorrinho, sem deixar voc avaliar a situao e ver qual a forma e

o critrio que precisam para serem executadas determinadas tarefas. Alm do

mais, transmite ao trabalhador uma sensao de aprisionamento sufocante

levando ao alto nvel de estresse, fazendo com que a pessoa se sinta

inferiorizada diminuindo sua auto-estima.

Para Spink (1995, p.206) Sadias ou no sadias, estruturadas na

forma de doena ou no, o que as aes adaptativas comunicam que o

trabalhador busca, apesar da impossibilidade de exercer legitimamente o

controle, ser sujeito no trabalho. Vemos que o trabalhador se no tem o

controle mais tem sua conscincia enquanto cidado procura pelo menos impor

seu respeito em suas relaes substantivas.

Todos nos temos nossas histrias de vida: histria pessoal

(tristezas e alegrias), traos de personalidade, processo de aprendizagem,

crenas e valores que precisam ser minimamente respeitados. preciso saber

lidar e respeitar as diferenas, trabalhando e corroborando a relevncia do tra-

A partir de uma concepo particular sobre essas categorias,no Brasil existem normas legais visando prevenir a ocorrncia desses agravos sade, beneficiar aqueles trabalhadores que expem-se ao trabalho ao risco e, ainda, indenizar os casos confirmados de doena e acidentes.

34

trabalho em equipe, do equilbrio entre a emoo e a razo.

Sendo o ncleo figurativo da representao social do trabalho penoso o controle sobre contextos de trabalho, que suscitam incmodo, sofrimento e esforos demasiados a prtica preventiva deve ser norteada por este eixo. O controle remete relao entre o trabalhador e o contexto de trabalho, entre as condies objetivas e as disposies subjetivas; remete ainda possibilidade de a organizao do trabalho respeitar a variabilidade intraindividual e a diversidade interindividual. Spink (1995, p.206)

No mundo moderno vivemos profundas contradies entre modos

de construir e a vida, gerir organizaes e de nos relacionar com os outros.

Precisamos de uma viso que valorize a coletividade, os valores humanos, a

responsabilidade essencial, respeito a vulnerabilidade e a atitude cooperativa

enquanto pessoa capaz e consciente.

4.2 Escolha da profisso

Para alguns pode at ser simples, mas para muitos a escolha da

profisso bastante difcil. Porque indicar o muita das vezes o que vamos

fazer o restante de nossas vidas. Imaginemos uma pessoa que escolha a

profisso que no lhe faa bem, que no sinta prazer algum no desempenho

de seu trabalho, vai ser uma tortura seguir tal profisso. Nesse contexto a

famlia como primeiro grupo social assume forte influencia sobre essa escolha,

como afirma Bom Sucesso (2002, p. 8),

A famlia exerce forte influencia na escolha profissional, insistindo para que os filhos sigam a carreira dos pais, ou ingressem em profisses que prometem retorno financeiro imediato. So raros os pais que ajudam o filho a identificar habilidades e interesses, associados s demandas das diversas ocupaes, que respeitam as tendncias de escolha dos filhos.

Muitos pais investem no futuro dos seus filhos, mas cobram que

sigam a profisso indicadas por eles, visto que muitas das vezes para continuar

projetos de empresa e a tradio da famlia em determinado ramo do trabalho.

A escola um espao destinado a ajudar o aluno a conhecer e

perceber se a futura profisso conveniente ao seu perfil e expectativas,

muitas das vezes no consegue ajudar o aluno nesse sentido.

Para Gardner (1995, p. 74) mostra que,

As pessoas tm seu potencial pouco explorado, possuindo um conjunto de talentos, habilidades e capacidades: lgico-matemtica, lingstica, espacial, musical, corporal cinestsica, interpessoal e

35

intrapessoal. A interao dessas potencialidades resulta em mltiplas possibilidades, abrindo perspectivas que, s vezes, at o possuidor as desconhece. O conhecimento do potencial do emprego e sua compatibilizao aos desafios e realidade da empresa constituem medidas necessrias promoo de atividades de formao, conscientizao, capacitao e desenvolvimento. A satisfao com o trabalho o suporte bsico para a qualidade de vida nas organizaes.

E os que conseguem terminar a graduaes se deparam com

pouca experincia, com muito contato com apenas a teoria que na prtica

outra. Feliz daqueles que logo aps o termino do curso universitrio

conseguem trabalho, a concorrncia est acirrada em todos os setores e a

tendncia e que cada vez mais as organizaes cobrem mais conhecimentos

de seus futuros empregados.

Esses so alguns fatores que contribuem para o atual cenrio

repleto de insatisfeitos profissionalmente, em que no consegue se identificar

com aquilo que faz, comprometendo seu desempenho e sua realizao

pessoal.

4.3 O homem para alm do trabalho

Trabalho e vida pessoal sempre foi uma questo difcil de

adequar. A busca incessante da busca por dinheiro ou por uma carreira

brilhante dentro de um organizaes, consomem a maior parte do tempo de

muito trabalhadores, que muitas das vezes deixam a desejar a ateno

prestada a sua famlia.

O mais forte desafio tem sido viver com qualidade em um mundo de alto desenvolvimento tecnolgico e baixo desenvolvimento humano, que evidencia a dificuldade de conciliar trabalho e vida pessoal. No se concebe mais que o sucesso na carreira implique fracasso no casamento, na vida afetiva, argumento utilizado por aqueles que aceitam como inevitvel a divergncia famlia-trabalho. Bom Sucesso (2002, p.13)

A famlia uma instituio que enfrenta diversas problemticas

para modificar essa realidade. As relaes humanas esto cada vez mais

fragilidazadas os casamentos tm assumido moldes que no favorea

qualidade de vida. Os conflitos no relacionamento dos casais tm aflorado

ainda mais com o desacordo com os seis papeis na relao. Dificuldades com

o dilogo, cimes e cobranas so muitos recorrentes.

36

As organizaes tem mostrado, atualmente, preocupao com os

trabalhadores como relata Bom Sucesso (2002, p.13)

As organizaes comeam a entender que precisam participar da transformao dessa realidade, desenvolvendo programas de conscientizao e apoio visando encontrar um equilbrio entre trabalho e melhoria da qualidade de vida, uma vez que as dificuldades emocionais decorrentes da vida pessoal interferem de forma significativa no desempenho profissional.

preciso aproveitar o lazer com atividade favorecedora de boas

relaes, que sirvam de vlvulas de escapes para o estresse da rotinha de

trabalho. Muitas organizaes possuem espao de lazer com atividades

esportivas e culturais, para toda famlia. Eventos como esses contribuem

positivamente para integrao organizacional e social.

4.4 Perspectiva da gesto da qualidade de vida no trabalho.

Essa perspectiva se ampara no modelo de nova competncia em

gesto, que tem como base: o conhecimento do negocio, as estratgias e as

tcnicas.

Os estudos mais recentes de qualidade de vida no trabalho

apontam a diversidade cultural do ambiente empresarial como oportunidades

para prticas e os valores de QVT. Sendo os grupos socioocupacioanais das

organizaes includos no poder das empresas, visando potencializar a

disciplina como elemento estratgico.

Limongi-Frana (2004, p.173) afirma,

O rico e diversificado ambiente de trabalho empresarial advindo das fuses e incorporaes, intensificadas na dcada de 1990, traz desafios competitivos para as organizaes e grande turbulncia na vida das diferentes categorias profissionais, potencializando ansiedades, medo e stress. Nesse ambiente, as prticas e os valores de QVT encontram campo frtil para sua difuso.

Sem dvida as fuses e incorporaes no ambiente empresarial

favoreceram a um campo muito extenso de desafios, requerendo das

organizaes muito jogo de cintura para gerir esse grande contingente de

pessoas cada vez mais repletas de medo e estresse. Por outro lado esse um

momento oportuno para aprofundar o estudo desses conflitos, um ambiente

que oferece muitas experincias de prtica e valores, fornecendo uma gama

imensa de possveis estudos de caso. Nesse momento que a qualidade de vida

37

no trabalho tem seu papel essencial, que de buscar caminhos e novos

modelos que melhor de adequarem ao novo contexto social das organizaes.

Um grande aliado da QVT o aparato jurdico que se constitui na salvaguarda de direitos e deveres, ordenando os aspectos essenciais de aes e programas, prticas e valores, particularmente na rea trabalhista. Acidentes de trabalho e conflitos organizacionais e aspectos crticos de QVT so reduzidos ou mais bem regulados por referencias normativas e legais. H muito o que aperfeioar em relao a esse tema, diminuindo a viso paternalista, o que pressupe maior participao de especialistas jurdicos nas questes de QVT. Limongi-Frana (2004, p.173)

Os diretos e deveres dos trabalhadores tm que ser observado

em qualquer circunstncia, para que possa garantir maior segurana e respeito

a dignidade da pessoa humana enquanto elemento essncia da estrutura do

trabalho. A legislao de nossos trabalhadores na maioria dos casos no

respeitada. Nesse sentido, importante que gestores almejem maior

participao de especialistas jurdicos para fazer valer os direitos estatudos.

Atualmente, a perspectiva na qualidade de vida no trabalho

tambm busca adequar os programas organizacionais modernos, como a

produo flexvel, a prtica de valores de QVT, diminuindo as dvidas e

superando as contradies das fortes dinmicas internas. Esse ato torna a

organizao um ambiente de melhor integrao das pessoas por meio de

informaes e aprendizagem, tornado o trabalhador um sujeito empenhado nas

suas funes e desperta para a proposta de se trabalhar com o esprito

cooperativo se identificando com o trabalho que realiza.

38

CAPITULO 5

Qualidade de vida no trabalho Estamos numa era em que a competitividade e a eficcia

tecnolgica esto sendo amplamente cultivadas no contexto de uma sociedade

tecnicista e industrial. Onde valores como a cooperatividade e a partilha de

bens e de informaes no soam estranhamente em nossos ouvidos.

Para melhor compreendermos a Qualidade de Vida no trabalho -

QVT citaremos vrios conceitos que de diferentes autores, que nos favorecer

a enxergar a qualidade de vida em vrios aspectos.

Segundo Gill e Feinstein (1994), Qualidade de vida, ao invs de

ser uma descrio de ser de status do indivduo, uma flexo do modo como

eles percebem os seus estados de sade e outros aspectos no mdicos de

suas vidas e reagem a isso.

Esse posicionamento evidencia o comprometimento com o bem-

estar do estado bio-psico-social do indivduo, na tentativa de entender a

dinmica em que esto inseridos esses trs aspectos da vida do ser humano.

Em seu modelo, Guest (1979, p. 76-87) define duas formas de

enfoque apresentadas:

Qualidade de vida um processo organizacional capaz de

identificar o potencial criativo dos empregados, envolvendo-os em processos

decisrios que afetam suas vidas no trabalho.

Qualidade de vida uma fase genrica que abrange os

sentidos pessoais sobre cada dimenso ao trabalho.

Nessas formas de enfoque na gesto participativa onde os

empregados so incentivados a colaborar nos processos decisrios, suas

sugestes so ouvidas e avaliadas em grupos.

No ambiente das Instituies, a busca por uma vida mais

saudvel faz relao ao controle do estresse determinado pelo estilo de vidas

das pessoas nesse mundo contemporneo.

Drucker (1999) um dos autores que concordam que houve

poca em que as empresas podiam ficar isoladas no mundo, tomando suas

39

decises quase sempre dependentes do um s individuo (as empresas

familiares) dentro de quatro paredes.

Entender a satisfao dos empregados em seu ambiente de

trabalho muito importante para que possam contribuir eficazmente dentro da

organizao. Precisamos compartilhar conhecimento, experincias e idias

dentro do ambiente de trabalho buscando juntos uma estratgia adequada para

sua empresa. E no se fechar em pequenos grupos e ignorar a realidade que

os cerca.

A mente e o corpo esto intrinsecamente ligados, e sua interao

exerce, a cada segundo, uma profunda influncia sobre a sade e a doena, a

vida e a morte (Goleman, 1997, p.15). Diante desse ponto de vista

observaremos as queixas de doena recorrentes registradas em ambulatrios

ou no setor de recursos humanos, como indicadores de problemas na

qualidade de vida da pessoa dentro de uma organizao.

O objetivo da sade no trabalho o de promover e manter um elevado grau de bem estar fsico mental e social dos trabalhadores em todas as suas atividades, impedir qualquer dano sade causada pelas condies de trabalho e proteger contra os riscos resultantes da presena de agentes prejudiciais sade: colocar e manter os trabalhadores em emprego compatvel com suas aptides fisiolgicas, enfim adaptar trabalho pessoa e cada pessoa a suas tarefas (Bedrikow apud Brigo, 1997, p.53).

As empresas esto cada vez mais apostando na qualidade de

vida com fator decisivo para buscar alternativas para aumentar sua

produtividade e competitividade diante do mercado, sem deixar de lado a

qualidade de vida de seus funcionrios. As empresas usam tambm a

estratgia de qualidade de vida para reter funcionrios talentosos.

Nadler; Lawler, (1983, p.11) apontam que,

A preocupao com o conceito qualidade de vida refere-se a um movimento dentro das cincias humanas e biolgicas no sentido de valorizar parmetros mais amplos que o controle de sintomas, a diminuio da mortalidade ou o aumento da expectativa de vida. Para que o nvel de vida no trabalho alcance um mnimo satisfatrio, necessrio que o indivduo tenha alimentao que satisfaa suas necessidades energticas; vesturio para o atendimento das questes higinicas e proteo contra intempries da natureza. Alm disso, tambm deve dispor de habitao em condies saudveis, segurana contra atos de violncia e perda do emprego, por motivo de doenas, e servios essenciais como gua potvel, saneamento, assistncia mdica, transporte pblicos, educao, dentre outros.

Esse movimento das cincias busca com sempre estabelecer a

melhor maneira a mais adequada forma para que o trabalhador exera sua

40

atividade sem sofrer tanto danos sua sade, e que a qualidade de vida esteja

presente em aspectos centrais de sua vida fora do ambiente de trabalho, para

que este possa se preocupar menos com problemas particulares e realizar sua

funo com mais empenho e dedicao, para que no final de cada ms ele

possa pagar todas suas contas com o fruto de seu trabalho.

Para Oliveira (1995, p. 40), Qualidade de vida significa a

excelncia da vida que se deseja e que deve ser vivida. Sem dvida uma

postura mais filosfica que pretende o indivduo a aproveitar a vida em sua

forma plena, usufruindo dos benefcios bsicos, de lazer, de cultura e educao

que possibilitem cada vez mais o desenvolvimento e o usufruto da vida.

Chanlat (1992, p. 21), diz que Os vnculos do indivduo com a

organizao onde ele trabalha, sua lealdade, participao e preocupao com

o trabalho bem feito, sero tanto mais fortes, se a empresa se interessar pelas

pessoas. Trata-se ento de uma atividade recproca entre patro e

empregado, onde as duas partes se beneficiadas mutuamente.

Oliveira; Limongi-Frana (2005, p. 15) afirmam,

No aspecto Qualidade de Vida no Trabalho, so muitas as ferramentas e metodologias que visam criar e manter um ambiente de trabalho seguro, saudvel e agradvel. O processo de Qualidade de Vida alinhado com o processo da Qualidade Total, e tm o objetivo de proporcionar aos funcionrios o gerenciamento de sua sade e estilo de vida, condies de bem estar pessoal e profissional, melhoria dos relacionamentos interpessoais, visando o equilbrio entre mente e corpo, desenvolver de forma pr ativa a melhoria da satisfao com o trabalho, melhoria das prticas de sade e reduo de riscos.

Qualidade de Vida no Trabalho e relaes interpessoais andam

juntas no sentido de proporcionar ao trabalhador motivaes para desenvolva

seu trabalho de forma aprazvel e saudvel. As condies de bem estar

pessoal e profissional e uma questo focal de muitas organizaes tendo em

vista a diminuio de problemas de sade.

Tolfo; Piccinini (2001, p. 166) assinalam,

O mundo do trabalho vem passando por profundas transformaes. Temticas com globalizao, flexibilizao, competitividade e novas formas de organizao do trabalho tm sido destacadas nas anlises daqueles que atuam nas organizaes ou as estudam. Nesta fase da dita terceira revoluo industrial, as pessoas que atuam nas organizaes passam a ser fonte de interesse: conforme assinalam alguns autores, so os colaboradores que possibilitam a vantagem competitiva nas organizaes e faz-se necessria a implementao de aes que propiciem a qualidade de vida no trabalho (QVT). Por outro lado, h articulistas, como Peter Drucker, que sinalizam que a

41

valorizao das pessoas no ambiente de trabalho mais aparente do que real.

Atualmente, j existe varias empresas que trabalham com

qualidade de vida no trabalho: Dpascoal, Good Year, McDonalds, Samarco,

ABB, Accor, Promom Hewlett Packard. Sendo os principais itens analisados:

salrios, Benefcios, Oportunidade de carreira, Segurana e Confiana na

gesto e Treinamento. Sendo que o projeto de gesto de qualidade de vida no

trabalho muito complexo precisa de muito estudo e de um acompanhamento

que possa dar suporte a seus funcionrios.

Em funo da diversidade de conceituao para QVT, Fernandes

(1996) chama a ateno para a necessidade de aprofundar a reviso da

literatura do tema, porque no se pode trabalhar com algo que no se sabe

com certeza o que . No Brasil a preocupao com QVT surge mais tarde,

tambm em funo com a preocupao com a competitividade das empresas,

em contexto de maior abertura para a importao de produtos de outros pases

e na esteira de programas de qualidade total.

Bowditch e Buono (1992, p.207) enfatizam,

Um conjunto de definies equaciona a QVT com a existncia de um certo conjunto de condies e praticas organizacionais tais como cargos enriquecidos, participao dos empregados nos processos de tomada de decises, condies seguras de trabalho e assim por diante. Uma outra abordagem equacionada a QVT com os efeitos visveis que as condies de trabalho tm no bem estar de um indivduo (por exemplo, manifestao de satisfao no local de trabalho, crescimento e desenvolvimento dos funcionrios, a capacidade de atender a toda a gama de necessidades humanas).

Percebemos que o conceito de qualidade de vida no trabalho e

amplo e flexvel. Precisa a todo o momento de (re)avaliado para que se tenha

noo do que est acontecendo com o pessoal dentro da organizao e que o

bem estar de seus funcionrios seja efetivado.

Tolfo; Piccinini (2001, p. 189) concordam que,

O mundo do trabalho vem passando por profundas transformaes; entretanto os reais impactos de tais mudanas sobre a organizao do trabalho e sobre os trabalhadores, muitas vezes, no so suficientemente analisadas, tanto terica quanto empiricamente.

Essas afirmaes foram frutos de um trabalho de investigao

das melhores empresas para trabalhar no Brasil e que esto intimamente

ligadas a qualidade de vida no trabalho. Os principais resultados encontrados

42

foram: descentralizao da gesto, premiao pelos resultados, comunicao

aberta, ambiente de agradvel para trabalhar, programas de qualidade de vida,

a pessoa como centro, possibilidade de o funcionrio tornar-se scio ou dono

da empresa. Questo que nos despertam a disposio em investir cada vez

mais em pesquisas e em praticas que melhorem de forma efetiva o cenrio das

organizaes.

5.1 Escolas de pensamento em qualidade de vida no trabalho.

Sabemos que, hoje, existe uma nova realidade social como

alguns fatores: maior tempo de vida trabalhando em atividades produtivas,

maior conscincia do direito sade e tambm um relativo aumento na

expectativa de vida dos trabalhadores. A QVT faz parte das mudanas pelas

quais passam as relaes de trabalho na sociedade moderna, em acelerada

transformao. Limongi-Frana (2004).

5.1.1 Escola socioeconmica

Veremos os princpios bsicos dessa nova corrente poltica

segundo Giddens (1998, p. 37 e 76):

desenvolvimento da cidadania;

responsabilidade e projetos sociais;

preservao do meio ambiente;

igualdade com liberdade;

desenvolvimento sustentvel.

Essa escola nos ajuda a refletir questes comuns ao no cotidiano

que so essncias para nossa vida. O fenmeno da globalizao tem gerado

novas relaes de trabalho, um crescimento magnfico na rea tecnolgica

oferecendo equipamento de proteo mais seguro. Para alguns o mundo do

trabalho veio para dentro de casa, no ocupa mais um espao fsico dentro da

empresa, faz seu trabalho distncia esse um modelo novo de ocupao do

mercado de trabalho.

A sociedade global apresenta desafios empricos e

metodolgicos, ou histricos e tericos, que exigem novos conceitos, outras

categorias, diferentes interpretaes Limongi-Frana (2004, p.25). Essa escola

43

de pensamento busca uma reflexo para a era moderna que indiquem um novo

modelo das cincias sociais. Tenta nos mostrar que o mundo globalizado est

nos esmagando com seus paradigmas e que pouco e feito para mudar esse

quadro, mesmo porque a sociedade que ficar de fora desse sistema global

considerado alienado e fora dos moldes atuais.

5.1.2 Escola organizacional

A escola organizacional assume uma dimenso mais voltada

maneira como e estruturada e como acontecem os processos da produo

dentro da organizao.

A rigor, Qualidade de Vida no Trabalho envolve uma dimenso especifica do local onde as relaes de produo ocorrem. Trata-se de reconhecer que grande parte das relaes de trabalho, de suas prticas e seus valores nasce de experincias no cho de fbrica, dos processos de controle da produo, dos tempos e movimentos, evoluindo para a qualidade total e critrios de excelncia. Embora influenciada pelas condies gerais de organizao socioeconmica, nessa dimenso, que se pode designar de organizacional, que muitos pesquisadores apoiaram sua reflexo. Limongi-Frana (2004, p. 27)

Desde os estudos da racionalizao do trabalho feito por Taylor

no sculo XX, que passou a cada vez mais estudar o fenmeno trabalho de

modo fragmentado tendo em vista o aumento da produo, mais o que parecia

ser um aumento de produo em longo prazo mudou de face e ocorreram

inmeros problemas de sade, relacionadas ao fadigante cansao fsico e

mental provocado pelo trabalho racionalizado. Ento, atualmente, o rumo dos

estudos sobre as condies humanas do trabalho guinou para qualidade de

vida no trabalho, como uma tentativa contribuir para uma sob a perspectiva

organizacional, valorizando a competncia, a estratgia, a cultura e o talento.

Limongi-Frana (2004, p. 27) desta o conjunto de contribuies

da escola organizacional, podem-se destacar as seguintes caractersticas:

expanso dos processos de qualidade e produtividade para a de

qualidade pessoal;

poltica de gesto de pessoas - valorizao e capacitao;

marketing - imagem corporativa e comunicao interna;

tempo livre - desenvolvimento cultural, hbitos de lazer e

esporte;

44

risco e desafio como fatores de motivao e comprometimento.

Esse esforo busca relaes de trabalho na dimenso da QVT

que tornem possvel uma realidade organizacional com qualidade e eficcia.

5.1.3 Escola da condio humana no trabalho.

Essa escola ver o ser humano como um complexo

biopsicossocial, ou seja, o aspecto biolgico, psicolgico e o social que esto

intimamente ligados s condies de vida do indivduo.

Limongi-Frana (2004, p. 28) fundamenta a viso biopsicossocial:

a dimenso biolgica refere-se s caractersticas fsicas

herdadas ou adquiridas ao nascer e durante toda a vida. Inclui metabolismo,

resistncia e vulnerabilidades dos rgos ou sistemas;

a dimenso psicolgica refere-se aos processos afetivos,

emocionais e de raciocnio, conscientes ou inconscientes, que formam a

personalidade de cada pessoa e seu modo de perceber e de posicionar-se

diante das demais pessoas e das circunstncias que vivencia;

a dimenso social revela os valores socioeconmicos, a cultura

e as crenas, o papel da famlia e as outras formas de organizao social, no

trabalho e fora dele, os sistemas de representao e a organizao da

comunidade a que cada pessoa pertence e da qual participa. O meio ambiente

e a localizao geogrfica tambm formam a dimenso social.

Como o prprio nome da escola j diz: escola da condio

humana no trabalho, est voltada para essas trs dimenses supra citadas. E

nesse contexto a sade vista no apenas com a ausncia de doena, mais

tambm como o completo bem-estar dessas dimenses.

Essas trs escolas de pensamento de QVT visam integrar

competncias da nova gesto organizacionais, preocupadas sempre com as

relaes humanas substantivas, o respeito pessoa humana e com os

resultados positivos dos pontos de vista empresarial, que juntos caracterizam a

misso da QVT nas empresas.

5.2 Prtica e valores nas empresas

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A qualidade de vida no trabalho precisa ser aceita como um grupo

de atividades primarias ou fundamentais para que a partir da os gestores

possam fazer seu trabalho com nfase nas pessoas como elemento motor do

processo.

Limongi-Frana (2004, p.177) afirma,

As prticas e valores estariam contidos em grupos de presso relacionados, por ordem de importncia, a sindicatos, efeito demonstrao de outras empresas, legislao, efeito cliente e outros. A QVT no um valor associado a iniciativas isoladas de empregados. QVT um valor a ser conquistado (importncia de sindicatos e legislao) ou concebido (efeito demonstrao e efeito cliente), com grande potencial para ser compartilhado, o que depende do perfil do administrador, identificado com altamente positivo em relao QVT.

Podemos perceber que nos dias atuais a prtica e valores dentro

das empresas tem seu papel fundamental, para o desenvolvimento de uma

estrutura humana capaz de coexistir adequadamente com a estrutura fsica

disponibilizada pela organizao. Por tanto, a QVT tem que ser uma atitude

massifica em todos os membros da empresa, buscando assim, iniciativas

participativas por parte dos empregados.

5.3 Nova competncia

A incorporao de novos paradigmas se faz necessrio no

momento em que o antigo modelo de gesto no corresponde com as

necessidades dos trabalhadores. A nova competncia da gesto da qualidade

de vida no trabalho busca atender as seguintes questes citadas abaixo por

Limongi-Frana (2004, p.178).

A competncia em QVT est associada a questes de sade, lazer e nutrio nessa ordem. Tambm esto contidas nessa nova competncia as habilidades relacionadas a responsabilidade social e relaes do trabalho, as quais so interfaces das esferas psicossocial e organizacional (altamente associadas como relevantes QVT). Essa percepo refora a expanso do conceito sade-doena para reas mais abrangentes da capacitao do administrador. QVT uma competncia gerencial para o administrador e uma competncia estratgica para a organizao. percebida tambm como atividades permanente, com forte efeito catalisador nas esferas psicossocial e organizacional.

A condio humana contempornea do trabalhador nas grandes

organizaes vem ganhando cada vez mais espao com a poltica da QVT, que

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na conjuntura atual parece ser a alternativa mais sensata de reverter os

diversos problemas em nvel de gesto de pessoas nas empresas. Essa a

hora de gestores e trabalhadores discutirem questes importantssimas do

comportamento humano: a reflexo crtica de nosso comportamento, a

conduo de nossas vidas nesse momento to difcil para patro e empregado,

o que estamos fazendo? Para onde estamos indo como pessoa, instituio e

socialmente? Interrogaes que fazem falta na anlise comportamental dos

trabalhadores que muitas das vezes, realmente, nunca do a devida

importncia para esses aspectos.

Os gestores precisam perceber que as crenas, valores. Leis, etc.

so diferentes em cada comunidade e precisam ser respeitadas. O homem

como ser no mundo precisa manter a sociedade, a cultura, os valores sociais,

para o bem de todos. A raa humana no pode sobreviver sem eles. No

entanto preciso conservar a prpria raa humana e no tratar o trabalhador

como um rob, que se o trabalhador pudesse caminha desprovido dessas

heranas.

47

CAPITULO 6

Consideraes finais

Notamos que o desenho de cargo um elemento imprescindvel

para que a empresa possa contratar um trabalhador conforme suas

expectativas.

Os antigos conceitos de desenhos de cargos serviram para

mostrar o distanciamento que a humanidade evolui em busca de um

profissional atualizado diante dessa grandiosa tecnologia.

Citamos trs tipos de cargos: o modelo clssico ou tradicional, o

modelo humanstico ou das relaes humanas e o modelo contigencial. Onde

foi possvel notar diferena existente, no que tange ao aspecto humano

observados por cada uma delas. A anlise Swot serviu-nos como modo de

configurao didtica pedaggica para que o leitor entenda.

A anlise e descrio dos cargos uma questo de peso dentro

do processo d