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Revisão: Gestão de Pessoas

Antigamente • Pessoas são custos ou recursos: foco no controle; grande especialização;

contratações por experiência e conhecimento técnico; curto prazo. • Poder hierárquico + incentivos financeiros (homo economicus) = obediência. • Departamento pessoal: operacional, mecanicista, reativo, burocrático, folha de

pagamento, cadastro/registros, aplica leis e normas, contrata e demite.

Hoje • Sociedade do conhecimento, complexidade, flexibilidade, dinâmico, contingencial,

situacional, proativo, multidisciplinar, visão sistêmica, longo prazo. • Pessoas deixaram de ser recursos (ou custos) e assumiram posição estratégica:

seres humanos, parceiros da organização, focados em resultados (missão, visão organizacional), talentos fornecedores de competências (CHA), agregam valor.

• GP: políticas integradas aos planos estratégicos e às demais áreas da organização - tem como objetivo fundamental a otimização dos resultados finais da empresa e da qualidade dos talentos que a compõem.

Revisão: Gestão de Pessoas • Chiavenato: conjunto de políticas e práticas necessárias para cuidar do

capital humano da organização, capital este que contribui com seus conhecimentos, habilidades e capacidades para o alcance dos objetivos institucionais.

• Bergue: planejamento, organização, direção e controle das atividades desenvolvidas nas áreas de seleção, orientação, avaliação, capacitação e qualificação do quadro de servidores dos órgãos públicos. ‒Visão crítica: predomina nas organizações públicas a gestão de

pessoas tradicional (funcional) - rigidez, falta de foco nos cidadãos e nos resultados, limites à inovação, remuneração desvinculada do desempenho, falta de planejamento, rotatividade das chefias.

• Todo gestor de uma área é também um gestor de pessoas: ‒Tendência: descentralizar as decisões de GP rumo aos gerentes. ‒GP é uma responsabilidade de Linha (do gestor) e uma função de Staff

(da área de GP).

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Chiavenato

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• Agregar Pessoas: suprir; prover; Recrutamento e Seleção. Recrutamento = captação, atração, divulgação de oportunidades.

‒Mercado de RH x Mercado de Trabalho ‒Recrutamento Interno x Externo ‒Fontes: cadastro, entidades, cartazes, mídia, indicação, headhunters,

agências de outplacement, etc. Seleção = triagem, filtragem, comparação (requisitos x perfil) e decisão.

‒ Linha decide x Staff assessora ‒Características do candidato: execução de tarefas; interdependência

com outras tarefas, pessoas e áreas; competências (CHA). ‒Modelos: colocação, seleção, classificação, agregação de valor. ‒Técnicas: entrevistas, testes diversos (provas de conhecimento e

capacidade, testes psicológicos e de personalidade, simulação, exames. • Glossário: Requisição de Pessoal, rotatividade, absenteísmo.

Revisão: Gestão de Pessoas

Treinamento e Desenvolvimento Desenvolver pessoas não é apenas dar-lhes informação. É, sobretudo, dar-lhes a formação básica para que aprendam novas atitudes, soluções, ideias e conceitos e para que modifiquem seus hábitos e comportamentos e se tomem mais eficazes .

Treinamento e Desenvolvimento • Ambos, constituem processos de aprendizagem.

‒Aprendizagem = mudança no comportamento da pessoa por meio da incorporação de novos hábitos, atitudes, conhecimentos, competências e destrezas.

‒Envolve mudança, portanto, deve-se prever resistências. • Embora utilizem métodos similares para afetar a aprendizagem, os

objetivos são diferentes: ‒Treinamento é orientado para tarefas específicas, para o presente,

focalizando o cargo atual e buscando melhorar aquelas habilidades e competências relacionadas como desempenho imediato do cargo.

‒Desenvolvimento oferece ao uma macrovisão do negócio, preparando o profissional para voos mais altos, a médio e longo prazos; focaliza os cargos a serem ocupados futuramente na organização e as novas habilidades e competências que serão requeridas. o focalizado no crescimento pessoal do empregado e na carreira.

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Treinamento - conceitos • Marras: processo de assimilação cultural a curto prazo, que objetiva

repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionadas diretamente a execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho. ‒ Produz um estado de mudança no conjunto de CHA de cada trabalhador.

• Chiavenato 1: processo educacional de curto prazo que é aplicado de maneira sistemática e organizada, pelo qual as pessoas adquirem conhecimentos, habilidades e atitudes em função de objetivos definidos. ‒ Envolve a transmissão de conhecimentos específicos relativos ao trabalho,

atitudes frente a aspectos da organização, da tarefa e do ambiente e desenvolvimento de habilidades e competências.

• Chiavenato 2: processo pelo qual a pessoa é preparada para desempenhar de maneira excelente as tarefas especificas do cargo que deve ocupar.

• Chiavenato 3: meio de desenvolver competências nas pessoas para que se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir melhor para os objetivos organizacionais e se tornarem cada vez mais valiosas.

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Treinamento

Objetivo final: repassar conhecimento, habilidades ou atitudes relacionadas à execução do trabalho.

Treinamento: objetivos

• Específicos: ‒Formação profissional: alcançar um grau ideal de capacidade

laboral para determinada profissão; ‒Especialização: campo de conhecimento ou prática específica para

a otimização dos resultados; ‒Reciclagem: rever conceitos, conhecimentos ou práticas de

trabalho, renovando-os ou atualizando-os de acordo com as necessidades.

• Genéricos: aumento direto da produtividade e da qualidade, incentivo motivacional, otimização pessoal e organizacional e atendimento de exigências das mudanças.

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Treinamento: linha e staff

• Aspecto técnico = linha: programação de cada setor específico da empresa em que o treinamento será aplicado, principalmente no que diz respeito ao conteúdo, resultados esperados, pessoal a ser treinado e escolha do instrutor.

• Aspecto comportamental = staff: área de T&D deve ser a responsável prioritária pelas informações e valores que serão repassados aos treinandos, levando em conta um “padrão” de comportamentos e atitudes esperado pela organização em seus trabalhadores (cultura organizacional).

• Pode ser: formal ou informal, interno ou externo.

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Treinamento: processo formal

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Quatro etapas: 1. Diagnóstico 2. Desenho

(planejamento ou programação)

3. Implementação (execução)

4. Avaliação

Treinamento – fase 1 – Diagnóstico: LNT

• LNT engloba a pesquisa e a respectiva análise pela qual se detecta o conjunto de carências cognitivas e inexperiências relativas ao trabalho (gap - lacuna) existentes entre o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes do indivíduo e as exigências do perfil do cargo.

1. Quem deve ser treinado? 2. O que deve ser aprendido?

• Leva em conta o cenário organizacional completo: a estrutura geral, a tarefa, o indivíduo.

• LNT é um programa contínuo, realizado por meio de: questionários, entrevistas, testes, observação, avaliação de desempenho, solicitação direta etc.

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Treinamento – fase 1 – LNT: passos

• Métodos de diagnóstico: 5* níveis de análise

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*

Treinamento – fase 1 – Diagnóstico: LNT

Indicadores de necessidade de treinamento: passado, presente e futuro. • Marras:

‒Cenário reativo: situações em que a necessidade já está presente, ocasionando problemas reais. Primeiro acontece o problema para depois ser acionado treinamento.

‒Cenário prospectivo: busca atingir metas e objetivos futuros, antecipando-se às mudanças previstas (proatividade).

• Chiavenato: ‒ Indicadores a priori: fatos que, se ocorrerem, resultarão em

necessidades de treinamento - expansão e mudanças na empresa; admissão ou redução de empregados etc.

‒ Indicadores a posteriori: problemas advindos do não atendimento de necessidades de treinamento - qualidade inadequada; baixa produtividade; defeitos frequentes; problemas com empregados etc. 14

Treinamento – fase 2 – Planejamento (programação)

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• Fases:

Elaborar o projeto, a estratégia: organizar as prioridades entre o necessário e o possível, focando recursos disponíveis e necessidades gerais.

Treinamento – fase 2 – Planejamento

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Treinamento – fase 2 – Planejamento • Chiavenato: Estratégias (técnicas)

‒ Leitura – mão única. ‒Exposição – mão única – instrutor apresenta verbalmente informação

a um grupo de ouvintes, que participam ouvindo e não falando. ‒ Instrução programada – sem utilizar um instrutor humano. ‒Treinamento em classe: fora do ambiente de trabalho, em uma sala de

aula com um instrutor. ‒Computer-based training: usa tecnologia da informação - DVD, CD,

disquete, multimídia etc. ‒E-learning: internet

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Treinamento – fase 2 – Planejamento

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Treinamento – fase 3 – Execução

• Duas grandes preocupações com a implementação dos módulos de treinamento: ‒Qualidade da aplicação dos módulos:

o Didática e preparo técnico dos instrutores; lógica do módulo; qualidade dos recursos (slides, filmes, etc.); técnicas utilizadas (discussão em grupo, dramatizações, estudos de caso, jogos, brainstorming, workshops, etc.).

‒Eficiência dos resultados.

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Treinamento – fase 4 – Avaliação • Verificar se o treinamento realmente atendeu as necessidades

da organização, das pessoas e dos clientes. ‒Todo módulo de treinamento deve ser previamente planejado e

programado para que, ao seu término, haja a possibilidade de mensurar os resultados conseguidos.

• Medidas comuns: custo, qualidade, serviço, rapidez, resultado. ‒ Nível Organizacional: aumento da eficácia, melhoria da imagem, do clima e

do relacionamento empresa-empregados, facilita as mudanças e inovações, aumento da eficiência.

‒ Nível de Recursos Humanos: reduz o absenteísmo, reduz a rotatividade, aumento da eficiência individual dos empregados, aumento do conhecimento, mudanças nas atitudes e de comportamentos.

‒ Nível de Tarefas: aumenta a produtividade, melhora a qualidade dos produtos e serviços, reduz o fluxo de produção, melhora o atendimento ao cliente, reduz o índice de acidentes e de manutenção de máquinas e equipamentos.

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Treinamento – fase 4 – Avaliação • Níveis de Avaliação (Chiavenato)

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Níveis de Avaliação (Marras)

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Cinco níveis: • de reação: satisfação, gostou ou não do módulo, conteúdo, instrutor

e condições. • de aprendizado: verificação prática do que foi assimilado • de comportamento: mudanças comportamentais no trabalho. • de avaliação de valores: mudanças no perfil cultural individual e, por

consequência, na cultura organizacional. • de avaliação de resultados finais: leva-se em conta as metas

organizacionais, que deveriam registrar melhorias após o treinamento, tais como redução do absenteísmo (faltas), da rotatividade, otimização das relações intergrupais, otimização da qualidade etc.

Curva de Aprendizagem

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• Marras: desenvolver um talento é despertar suas potencialidades, permitindo que aflorem e cresçam até o nível desejado de resultados. ‒Organizações estimulam a participação, de forma planejada e

sistemática, em eventos que possibilitem e levem à reflexão sobre temas os mais diversos e atualizados, como economia, marketing, política internacional, recursos humanos, inovações tecnológicas etc.

• Chiavenato: conjunto de experiências de aprendizagem para gerar crescimento pessoal e profissional do funcionário. • Foco no futuro, na carreira. • Responsabilidade mútua: empresa e funcionário. • Funcionário bem desenvolvido = formação + conhecimento + experiência + contatos + bem relacionado + habilidades de educador e pesquisador...

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Desenvolvimento

• Identifica o que se sabe e o que se deve saber dentro da organização, buscando priorizar o conhecimento que é crítico, que possui maior relevância. • Gera mudanças positivas:

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Desenvolvimento – gestão da mudança

DESCONGELAMENTO MUDANÇA RECONGELAMENTO - Criar sentimento / percepção da necessidade de mudança; - Velhas ideias e práticas são abandonadas e desaprendidas.

- Implementar mudança; - Novas ideias e práticas são experimentadas e aprendidas.

- Estabilizar mudança. - Novas ideias e práticas são incorporadas definitivamente no comportamento.

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Desenvolvimento – gestão do Conhecimento

Socialização: experiências são compartilhadas e, a partir delas, conhecimentos tácitos ou modelos mentais e habilidades técnicas são criados. Externalização: é o modo de conversão mais importante, pois permite a criação de novos conceitos explícitos. Combinação: baseia-se na troca de informações explícitas e no paradigma da TI. Internalização: aprender fazendo (learning by doing) - os membros da organização vivenciam o resultado prático do novo conhecimento.

Conhecimento Tácito: altamente subjetivo, difícil de comunicar, registrar, documentar ou ensinar, pois está no indivíduo e na maneira como este interpreta a realidade. Conhecimento Explícito: objetivo, claramente descritível e possível de ser codificado em documentos, práticas e treinamento.

• Peter Senge - cinco disciplinas que podem auxiliar o processo de aprendizagem:

1. Domínio pessoal (personal mastery): autocontrole e disciplina pessoal - capacidade de entenderem a si próprias e terem clareza quanto a seus objetivos;

2. Modelos mentais (mental models): percepções pessoais, modelos mentais implícitos (crenças);

3. Visão compartilhada (shared vision): comprometimento a respeito do futuro da organização.

4. Aprendizagem em equipe (team learning): o potencial da sinergia se desenvolve por meio da cooperação.

5. Pensamento sistemico (systems thinking): é a quinta disciplina, que permite integrar e compreender as demais.

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Desenvolvimento – Aprendizagem Organizacional

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Desenvolvimento – Aprendizagem Organizacional Quatro competências de aprendizado de organizações que aprendem: