responsabilidades sobre gestÃo de pessoas
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Professor Sebastião Guimarães
T&G TREINAMENTO
Refletindo sobre os trabalhos de desenvolvimento realizados
pela Caliper em muitas empresas, tanto no Brasil como em
outros países, nos últimos quase 50 anos, percebemos um
enorme desgaste de tempo e energia gerado pela confusão
sobre as responsabilidades referentes ao capital humano das
empresas. Em muitos casos a questão é discutida de forma
tão intensa que tem causado um impacto negativo na
produtividade e lucratividade das organizações.
Talvez, um dos maiores exemplos deste impasse ocorra
quando os profissionais de RH precisam cobrar dos gestores as
avaliações de desempenho, as pesquisas de clima e vários
outros resultados relacionados às suas equipes. Esta tarefa é
difícil, em grande parte, porque os gestores não vêem a
conexão destas ações com os resultados da organização e
pelos quais são cobrados (e recompensados) diariamente. Por
outro lado, parece, em muitos casos, que os profissionais de
RH não conseguem se expressar através da linguagem dos
―negócios‖ e, assim, explicar qual é seu real papel e quais as
ferramentas de que dispõem para ajudar os gestores a
realizarem seus objetivos.
Então, para ajudar as empresas a serem mais eficazes e
gerarem mais resultados, gostaria de oferecer um ponto de
partida para o diálogo entre diretoria x gestores x profissionais
de RH, baseado em experiências obtidas com empresas do
mundo inteiro e com profissionais que, em sua maioria,
entenderam os pontos que destacarei abaixo e conseguiram
fazer com que a empresa crescesse de forma sustentável e
sem gastos desnecessários.
Sebastião Guimarães: Consultor com cursos de especialização em Qualidade Total pela The George Washington University. É professor do curso de pós-graduação da Universidade São Judas - "Gestão pela Qualidade em Alimentos" e professor convidado da Fea/Unicamp. Foi chefe de treinamento da Mercedes Benz e gerente do programa - Qualidade Total do Sebrae/SP
E-mail: [email protected] É permitida a reprodução e distribuição gratuita, desde que previamente autorizada e citada a fonte:
Professor Sebastião Guimarães T&G Treinamento www.tgtreinamento.com.br
COISA DE RH?
Responsabilidades sobre a Gestão de Pessoas
Quando reflito sobre o comportamento dos profissionais que lidam com Gestão de Pessoas e penso em escrever um artigo, procuro dialogar com os outros autores em meus pensamentos.
Entre uma leitura e outra, encontro verdadeiras pérolas de aprendizado que dizem exatamente o que eu gostaria de escrever. Este texto dos autores George Andrew Brough e Hevelin Cristiane Agostinelli Quintão, é um exemplo; por isso, tomei a liberdade de fazer dele as minhas palavras.
Espero que apreciem e aproveitem assim como eu.
Boa leitura!
Recrutar/definir quais profissionais formarão suas equipes. Mesmo que o RH faça o processo de recrutamento os gestores são diretamente responsáveis pelos resultados de todos em sua equipe, portanto, são responsáveis por todos que entram e permanecem na equipe.
2. Identificar o potencial dos membros de sua equipe para entender suas reais oportunidades de desenvolvi-
mento e, assim, agir no sentido de gerar resultados. Por ser responsáveis pelos resultados da equipe, cabe ao gestor entender o potencial de cada membro e apoiá-los no processo de colocar este potencial em prática, gerando os resultados esperados.
3. Avaliar ou monitorar o desempenho da equipe, ou seja, os resultados que ela conquista e através de quais
comportamentos consegue obtê-los. Isto é importantíssimo, pois num departamento em que alguns poucos profissionais atingem metas, mas devastam os outros membros da equipe (através da centralização de informações, por exemplo), a sustentabilidade, a retenção e a atração de profissionais se tornam questões problemáticas. Por isso, é necessário valorizar dois tipos efetivos de indicadores:
1. Indicadores Financeiros/Concretos – produção, lucro, vendas etc.
2. Indicadores Comportamentais – trabalho em equipe, respeito pelos outros etc.
Entre estes indicadores não há separação: o primeiro é dependente do segundo. É preciso que os gestores
entendam que é importante definir cada uma deles e entender que somente através dos indicadores
comportamentais será possível gerar os financeiros
O que é responsabilidades dos gestores?
O que é responsabilidade da diretoria?
Os diretores têm a responsabilidade por três pontos que considero essenciais e a base para a sustentação da empresa:
1. Comunicar a toda empresa os pontos principais de seu planejamento estratégico, quantas vezes forem
necessárias. Não é culpa dos profissionais da empresa se eles não compreendem o planejamento da organização. Na maioria das vezes ele não é explicado de forma clara ou em um número suficiente de vezes. Por isso, a diretoria tem o dever de sempre reforçar os pontos do planejamento para que todos os funcionários captem-no, entendam e consigam relacioná-los com as suas atividades de seu dia-a-dia.
2. Definir e comunicar as competências mais importantes e exigidas pela organização para que as pessoas
atinjam os resultados esperados. Para isso é preciso refletir sobre: Qual é o melhor caminho para atingir os resultados contemplados no plano estratégico? O que leva uma pessoa ao sucesso dentro da sua organiza-ção? Quais são as características de personalidade, as habilidades e as atitudes esperadas pela empresa? Alguns exemplos de competências que fazem a diferença nos resultados da empresa são: inovação,
pró-atividade, valorização do tempo, habilidade para tomar decisões, habilidade de alinhar, entre outras. Definir como estas competências se manifestam quando transformadas em comportamentos, pois eles são diferentes entre uma cultura empresarial e outra. Por exemplo, a competência ―tomada de decisão‖ pode significar maior poder autonomia para agir em determinada empresa, enquanto em outra empresa, pode ser caracterizada pela necessidade de respeito a uma hierarquia antes de agir. É fundamental que todos os
funcionários entendam quais são os comportamentos considerados aceitáveis e não-aceitáveis dentro da sua organização. Também é necessário que todos os gestores valorizem e premiem estes mesmos comportamentos. Normalmente, estes três pontos formam o conteúdo de grande parte dos programas de desenvolvimento de líderes e altos potenciais que realizamos, sempre auxiliando a diretoria da empresa a colocá-los em prática. Uma vez realizado este trabalho, os resultados dos programas são excepcionais e as empresas gastam menos tempo e dinheiro e alcançam resultados concretos,pois todos se esforçam para chegar ao mesmo objetivo, conhecem ―as
regras do jogo‖ e estão sendo avaliados pelas mesmas medidas e pesos.
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O que é responsabilidades do RH?
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4. Desenvolver a equipe. Este trabalho precisa ser compartilhado com: a própria empresa, porque é ela que
define quais são as suas necessidades e as relaciona com os pontos de desenvolvimento de seus profissionais e
cada profissional da equipe porque, para serem desenvolvidos, eles precisam demonstrar vontade e empenho.
1. Realizar consultoria interna. Os profissionais de RH não devem fazer a gestão das pessoas na empresa
porque os gestores, sim, devem fazer este trabalho porém sua função é orientá-los e apoiá-los, como consultores internos, sobre o que fazer para gerir sua equipe de forma sustentável e eficaz.
2. Levar aos gestores o benchmark das “melhores práticas” e ferramentas de gestão de pessoas, bem como as
informações sobre como utilizá-las, e formar parcerias com empresas especializadas no assunto que podem
fornecer o conhecimento que a organização precisa e não possui internamente.
3. Montar os processos de gestão de pessoas (não necessariamente realizar este trabalho, mas coordená-lo),
juntando todos os resultados processados e obtidos pelos gestores de cada equipe e avaliando os saldos de cada um. E, por fim, capacitar os gestores sobre como utilizar estes processos, esclarecendo a conexão que existe entre
seus resultados (competências, indicadores de desempenho, etc) e o planejamento estratégico da organização. Com todas estas informações em mãos, seria possível evitar desgaste e gastos desnecessários e focar a empresa toda no objetivo principal de atingir os resultados planejados, por meio do que considero seu principal ativo: o capital humano. Por isso, entender as responsabilidades de cada departamento da empresa é só o primeiro passo em busca do sucesso. O segundo passo, e mais importante, é colocar todas estas ações em prática.
Esclarecer as responsabilidades ajudará a empresa a gerar resultados melhores com os recursos atuais – algo sempre bem-vindo num mundo cada vez mais competitivo. George Andrew Brough Diretor de Desenvolvimento Organizacional da Caliper Brasil Hevelin Cristiane Agostinelli Quintão
Coordenadora de Marketing da Caliper Brasil Fontes:
www.caliper.com.br Blog: http://www.caliper-blog.blogspot.com/
Para acessar a agenda de cursos e palestras: www.tgtreinamento.com.br [email protected] Fale com Sebastião Guimarães: [email protected] Tel: 11 9952-0803 Solicitar artigos e fotos na Assessoria de Imprensa: www.fadaceleste.com.br/saladeimprensa.htm Tels: 11 6218-9688 / 9803-3384—[email protected]
E.book gratuito: NORMA ISO 10015
Disponibilizamos para os profissionais de
RH e de T&D, o e.book:
Norma ISO 10015—
Gestão da qualidade
Diretrizes para treinamento.
Em Busca da Eficácia em Treinamento
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Professor Sebastião Guimarães
O livro Em busca da eficácia em treinamento foi editado pela Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento - ABTD, e tem como objetivo maior orientar os profissionais de RH na implementação da norma ABNT NBR ISO 10015: 2001 – Gestão da qualidade – Diretrizes para treinamento.
A obra, escrita por Jorge de Paiva Campos e Sebastião Guimarães, aborda os seguintes temas:
A hora e a vez do RH estratégico Processo de treinamento da organização: diagnóstico e prognóstico C.H.A. – Conhecimento – Habilidade - Atitude Os conceitos de competência e de entrega Core competence – Competência essencial Competência individual
O treinamento como recurso estratégico O envolvimento dos treinandos Diretrizes para treinamento Definição das Necessidades de Treinamento –DNT Projeto e planejamento do treinamento EAD e ISO 10015 (Métodos de treinamento)
Plano de curso - Plano de aula Execução do treinamento Avaliação dos resultados do treinamento - Monitoração Eficiência e eficácia - Conceitos Eficácia do treinamento Ciclo PDCA – Planejar – Executar – Avaliar – Agir corretivamente E se o treinamento for mal avaliado?
Responsáveis pela implementação da norma ISO 10015 Avaliação de treinamento – Considerações Objetivos das avaliações Considerações sobre medições Planejamento das avaliações O primeiro treinamento a gente nunca esquece Avaliação de empregado recém-contratado
Avaliação de reação - Modelos de avaliação tipo reação Avaliação da aprendizagem Avaliação da mudança de comportamento Avaliação de resultados – Qualitativos e Quantitativos Avaliação de resultados – auto avaliação do treinando Avaliação de resultados – auto avaliação do gestor
Avaliação do retorno do investimento - ROI Indicadores para avaliar resultados de treinamento Outros métodos, técnicas e recursos para avaliar Relatório de avaliação dos resultados de treinamento: planejamento e elaboração Relatório de avaliação - Modelo Procedimento padrão – Avaliação do treinamento ISO 10015 – Implementação e certificação
O RH em frases Em busca da eficácia em treinamento pode ser adquirido na Qualistore www.qualistore.com.br [email protected] (11) 5188.1515
