responsabilidade social na cadeia produtiva automotiva …
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FUNDAÇÃO GETULIO VARGAS ESCOLA BRASILEIRA DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA CENTRO DE FORMAÇÃO ACADÊMICA E PESQUISA CURSO DE MESTRADO EXECUTIVO
RESPONSABILIDADE SOCIAL NA CADEIA
PRODUTIVA AUTOMOTIVA
ESTUDO DE CASO
DISSERTAÇÃO APRESENTADA À ESCOLA BRASILEIRA DE ADMINISTRAÇÃO
PÚBLICA E DE EMPRESAS PARA OBTENÇÃO DO GRAU DE MESTRE
SÉRGIO DE MATTOS IDLST Rio de Janeiro 2002
FUNDAÇÃO GETULIO VARGAS
ESCOLA BRASILEIRA DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA
CENTRO DE FORMAÇÃO ACADÊMICA E PESQUISA
CURSO DE MESTRADO EXECUTIVO
E
TÍTULO
RESPONSABILIDADE SOCIAL NA CADEIA PRODUTIVA AUTOMOTIV A -ESTIJDO DE CASO
DISSERTAÇÃO DE MESTRADO APRESENTADA POR:
SERGIO DE MATTOS HILST
APROVADOEMr2l/ {)2/;lOOJ., PELA COMISSÃO EXAMINADORA
ç~Q.~ FERNANDO GULIHERME TENÓRIO DOUTOR EM ENGENHARIA DA PRODUÇÃO
MARCELO MIL NO FA CÃO VIEIRA DOUTOR EM ADMINISTRAÇÃO
~ ROGÉRIO ARAGÃO BASTOS DO VALLE DOUTOR EM ENGENHARIA DA PRODUÇÃO
RESUMO
o objetivo da dissertação é compreender a responsabilidade social das organizações,
tomando-se como estudo de caso duas empresas pertencentes à cadeia produtiva do
setor automotivo. No intuito de manter o anonimato das empresas estudadas, elas
foram denominadas: Empresa A, elo forte desta cadeia, e Empresa B, fornecedora de
produtos críticos à produção industrial da Empresa A. O objetivo, então, foi pesquisar
como a responsabilidade social é percebida pelos diferentes atores dentro de uma
mesma cadeia produtiva. Dentro desta linha, foi verificado até que ponto a prática da
responsabilidade social interna da Empresa A se reproduz na Empresa B. Isto implicou
medir práticas de responsabilidade social interna. Para tanto, foi utilizada com o
instrumento de pesquisa a norma Social Accountability (SA) 8000 considerada como a
materialização de um consenso ético-normativo de políticas e de sistemas de Gestão da
Qualidade Social. A norma apresenta-se como um sistema de auditoria similar ao ISO
9000 e 14000, sendo um sistema de implementação, manutenção e verificação de
condições dignas de trabalho, constituindo-se num padrão social auditável, passível de
certificação e verificação por terceiros. Entretanto, quando se fala de experiências
aplicadas à causa da responsabilidade social deve-se minimizar as tentações em
relação à implementação de sistemas de gestão como, por exemplo, o proposto pela
SA 8000. Esta norma comporta-se como um aperfeiçoamento das práticas flexíveis de
gestão fazendo com que a qualidade de vida no interior das empresas seja suscetível de
se tomar mais um critério de desempenho para vencer nos mercados mais
competitivos. Sob o ponto de vista desta pesquisa a responsabilidade social interna
ocorreria dentro do mundo do trabalho se houvesse uma interação consensual entre o
modelo de Gestão da Qualidade Social proposto pela norma e a cidadania. Esta
interação denomina-se 'Gestão Social'. O objetivo maior do estudo, desta forma, é
aumentar o entendimento acerca das práticas do exercício da responsabilidade social
interna voltadas para a emancipação do trabalhador-cidadão.
III
ABSTRACT
The dissertation' s aim is to understand the social responsibility of the organizations,
taking the cases of two companies belonging to the supply chain of automotive sector.
In order to keep the anonymous of these companies, they were called Company A,
strong link of this chain, and Company B, supplier of criticai products for the
industrial production of Company A. The objective was to research how the social
responsibility is perceived by the different actors within the supply chain. In this line,
we verify if the practice of internaI social responsibility of Company A is reproduced
in Company B. That implied on measurement of internai social responsibility
practices. To-do so, we used the standard Social Accountability (SA) 8000, as an
instrument of research, and considered as a materiaIized of a polítical ethical
normative consensus and a Social QuaIity Management system. The standard is
presented as an auditor system similar to ISO 9000 and 14000 systems, being an
implementation, maintenance and verification system for worthy work conditions,
establishing as an auditable social standard, liable of certification and verification by
third party institutions. However, when concerning experiences applied do the social
responsibility's cause, we should minimize the temptations related to the
implementation of management systems like, as an example, the one proposed by SA
8000. This standard behaves as an improvement of flexible practices of management,
making the quality of life in the companies be susceptive to become other performance
criteria to win in more competitive markets. For us, the internai social responsibility
would occur within the workplace if there is a consensual interaction between Social
Quality Management model proposed by SA 8000 and citizenship. We call this
interaction of 'Social Management'. The main achievement ofthis study is to enlarge
the understanding about practices of exercises of internai social responsibility toward
the emancipation ofthe worker-citizen.
IV
ÍNDICE
1. Introdução ............................................................................................................................. 01
2 . Capítulo 1 - Referencial Teórico ......................................................................................... 11
2.1. Flexibilização Organizacional: Referencial Teórico - Organizacional ............................ 12
2.1.1 Panorama da política social do trabalho no Brasil ................................................... 12
2.1.2 Globalização da Economia ....................................................................................... 23
2.1.3 .Neoliberalismo ......................................................................................................... 26
2.1.4. Valorização da Cidadania ........................................................................................ 30
2.1.5. Gestão Social ........................................................................................................... 37
2.1.6. Terceiro Setor .......................................................................................................... 47
2.2. Responsabilidade Social da Empresa: Referencial Teórico - Social ................................. 53
2.2.1. Responsabilidade Social .......................................................................................... 53
2.2.2. Ética Empresarial ..................................................................................................... 60
2.2.3. Responsabilidade Social Interna .............................................................................. 63
2.3. Nonna Sa 8000: Referencial Técnico - Organizacional ................................................... 67
2.3.1. Apresentação da SA 8000 ....................................................................................... 67
2.3.2. Elementos nonnativos e suas interpretações ........................................................... 76
2.3.3. Requisitos da SA 8000 ............................................................................................ 78
2.3.3.1 Trabalho Infantil ............................................................................................ 79 2.3.3.2 Trabalho Forçado .......................................................................................... 82
2.3.3.3 Saúde e Segurança ......................................................................................... 83 2.3.3.4 Liberdade de Associação e Negociação Coletiva .......................................... 84 2.3.3.5 Discriminação ................................................................................................ 86 2.3.3.6 Práticas Disciplinares .................................................................................... 87
2.3.3.7 Horas de Trabalho ......................................................................................... 88 2.3.3.8 Remuneração / Compensação ....................................................................... 89 2.3.3.9 Sistema de Gestão ......................................................................................... 91
2.3.4. SA 8000 como Sistema de Gestão ........................................................................... 91
2.3.4.1 Política Social e Condições de Trabalho ....................................................... 92
2.3.4.2 Representantes da Administração ................................................................. 93 2.3.4.3 Representantes dos Trabalhadores ................................................................ 94 2.3.4.4 Análise Crítica pela Administração ............................................................... 94 2.3.4.5 Planejamento e Implementação ..................................................................... 94 2.3.4.6 Controle de Fornecedores .............................................................................. 96 2.3.4.7 Ação Corretiva .............................................................................................. 97 2.3.4.8 Registro ......................................................................................................... 98 2.3.4.9 Comunicação Externa .................................................................................... 99 2.3.4.10 Acesso para Verificação ............................................................................ 100
3. Capítulo 2 - Referencial Prático ......................................................................................... 10 1
3. t Análise Comparativa das Responsabilidades Sociais Internas da Empresa A e da Empresa B ................................................................................................................... 101
3.1.1 Apresentação da Pesquisa ....................................................................................... 10 1
3.1.2 Trajetória da Pesquisa ............................................................................................ 103
3.1.3 Identificação dos sujeitos pesquisados ................................................................... 107
3.1.4 Critério para verificação da responsabilidade social interna .................................. 109
3.1.5 Análise comparativa da responsabilidade social interna - gestão da qualidade social ....................................................................................................... 111
3.1.6 Resumo da análise comparativa da responsabilidade social interna ...................... 133
4. Conclusão ............................................................................................................................ 136
4.1. Considerações finais sobre aSA 8000 .............................................................................. 138
4.2 Considerações finais sobre a responsabilidade social- gestão da qualidade social ......... 141 4.3. Considerações finais sobre a responsabilidade social- gestão social ............................... 144
5. Referências Bibliográficas .................................................................................................. 149
Anexo 1 .................................................................................................................................... 155
LISTA DE QUADROS E FIGURAS
Quadro 01- Sujeitos pesquisados na Empresa A ...................................................... 108
Quadro 02 - Sujeitos pesquisados na Empresa B ..................................................... 109
Figura 01 -Fronteira entre gestão da qualidade social e gestão social ...................... 110
Quadro 03 - Etapas de análise da responsabilidade social interna ........................... 111
Quadro 04 -SA 8000 - Critérios fundamentais: trabalho infantil ............................ 112
Quadro 05 -SA 8000 - Critérios fundamentais: trabalho forçado ............................ 113
Quadro 06 -SA 8000 - Critérios fundamentais: segurança e saúde do trabalho ....... 114
Quadro 07 - ..... SA 8000 - Critérios fundamentais: liberdade de associação e direito à
negociação coletiva .................................................................................................... 118
Quadro 08 - SA 8000 - Critérios fundamentais: discriminação ............................... 120
Quadro 09 - SA 8000·- Critérios fundamentais: práticas disciplinares ................... 122
Quadro 10 -SA 8000 - Critérios fundamentais: horas de trabalho .......................... 123
Quadro 11 - SA 8000 - Critérios fundamentais: remuneração (salários e
beneficios) ................................................................................................................. 124
Quadro 12 -SA 8000 - Critérios fundamentais: sistema de gestão .......................... 126
Quadro 13 - Índice de confonnidade ......................................................................... 134
Quadro 14 - Apuração dos resultados - critério essencial de verificação da
responsabilidade social interna ................................................................................. 135
VII
1. INTRODUÇÃO
Na era da informação, da economia globalizada - tempos de contradições
sociais evidentes - defronta-se com um quadro de instabilidade social de contínuas
crises econômicas e sociais, de um surpreendente avanço tecnológico e de um
incipiente desenvolvimento nos campos morais, políticos e sociais. A área empresarial
tem sido palco de discussões cada vez mais polêmicas e cruciais para o
desenvolvimento do Brasil, e uma das questões mais controversas diz respeito ao papel
que as organizações desempenham como agentes sociais. Existe um crescente
consenso de que as empresas que buscam excelência devem ter a obrigação social de
operar seus negócios de maneira ética, e ter como objetivos a qualidade nas relações
institucionais e a sustentabilidade econômica, social e ambiental. Esta perspectiva está
saindo do mundo das verbalizações para se firmar como uma referência prática,
particularmente nos países em desenvolvimento, com as organizações repensando sua
relação com a sociedade e assumindo aos poucos seu papel cidadão. Ademais as
organizações, sejam públicas ou privadas, têm em comum a necessidade de organizar
sua mão-de-obra, gerir seu capital e definir seu nível tecnológico da maneira que
melhor lhes permita enfrentar a concorrência em termos de mercados.
Na década de 1990 nasce a idéia de que empresas podem combinar seus
objetivos econômico-financeiros com valores de cidadania e de princípios éticos, que,
neste sentido, implica 'fazer as coisas melhor e com responsabilidade social'. O que
antes se caracterizava apenas como uma reação de mercado, acabou se tornando um
movimento proativo por parte das empresas. A busca por este comportamento
empresarial visa melhorar não somente os aspectos internos, mas, também, as relações
com todos os stakeholder.\·I.
Esse movimento fez com que as organizações refletissem mais sobre suas
ações. Em um determinado pólo, a onda é ir além das expectativas, se antecipar a
qualquer 'ataque' ao mais precIoso bem das empresas: a reputação da marca. O
empresariado nacional tem demonstrado essa preocupação, aumentando o interesse em
fazer parte do processo de desenvolvimento sendo os agentes de uma nova cultura, os
atores de mudança social e os construtores de uma sociedade melhor.
No pólo oposto, a ação de um novo tipo de organização - definida como
organização da sociedade civil ou organização não governamental (ONG\ ligada ao
Terceiro Setor' -, fenômeno inovador e significativo, vem ocupando reconhecidos
espaços e, assim, redefinindo o relacionamento das organizações com a sociedade.
Através deste fenômeno a questão da responsabilidade social ganhou forte impulso. O
I De acordo com Robert Henry Srour em seu livro Érica EmpresariaL' posturas re5ponsáveis nos negócios. na política e nas relações pessoais stakeholders são "os agentes que mantêm vínculos com a organízação, isto é os partícipes:
( I) na frente intenta. temos os trabalhadores. gestores e proprietários:
(2) na frente extenm. temos os cliente. fornecedores. prestadores de serviços. autoridades govenmmentais. credores, concorrentes. mídia. comunidade local. entidades da sociedade civil - sindicatos. associações profissionais. movimentos sociais. clubes de serviços. igrejas" (Srour. 2000:41) .
.. As O N Gs caracterizam-se por serem organizações sem fins lucrativos. autônomas. isto é. sem vínculo com o governo. voltadas para o atendimento das necessidades de organizações de base popular. complementando a ação do Estado. Têm suas ações financiadas por agências de cooperação internacional. em função de projetos a serem desenvolvidos. e contam com o trabalho voluntário. Atuam através da promoção social. visando contribuir para o processo de desenvolvimento que supõe transformações estruturais da sociedade. Sua sobrevivência independe de mecanismos de mercado ou da existência do lucro" (Tenório. 200 I: II ).
No Capítulo 2. no tópico Terceiro Setor. são utilizadas a contextualização e a definíção do tenno do autor Eduardo Szazi
2
papel desempenhado pelas ONGs é o de vetor gerador e acelerador do movimento de
valorização da responsabilidade social, despertando os stakeholders para o sentido da
cidadania e sobre quais mudanças se fazem a partir da participação de cada um e todos
no processo.
Cada empresa tem suas peculiaridades advindas de sua principal atividade,
porém o grande desafio ético e social que os gestores (de processos e de pessoas)
precisam fomentar é que o trabalho enriqueça o homem além do sentido financeiro.
Estes gestores devem direcionar suas reflexões e idéias num sentido mais ético,
humano e responsável.
o eixo desse estudo gira sobre o exercício de interagir de forma consensual -
patrões x trabalhadores - no interior das empresas, através de um novo modelo de
gestão e cidadania. A intenção deste recorte é verificar até que ponto a execução
prática da cidadania seria uma realidade cotidiana dentro de uma organização.
A preocupação foi segUIr uma linha de pesqUIsa que procura estudar e
transferir formas e/ou modelos de gestão organizacional4 consoantes com os preceitos:
(1) constitucionais brasileiros; e os (2) de uma sociedade econômica e socialmente
4 Foi utiiizaàa a idéia de um modelo de gesião que promova de maneira mais conscieme o envol"imemo do trabalhador no processo de trabalho. conforme definição dada pelo autor Femando G. Tenório em seu livro Flexibilização Organizacional: mito ou realidade: "A este modelo de gestão da produção (interface da organização da produção com a organização do trabalho) chamo de fle:âhilização organizacional. que propõe às empresas uma forma de gerenciamento diferente daqueles preconizados até então: da especialização do trabalhador (taylorista) à qualificação versátil (muItifuncional): da automação rigida (processo mecânico) à automação flexível (processo automático): da produção em massa (fordista) às demandas diversificadas do mercado (pós-fordista): da gestão tecnoburocrática (monológica) a um gerenciamento mais participativo (dialógico). A flexibilização seria um paradigma em gestão da produção que preconiza a diferenciação integrada da organização da produção e do trahalho soh a trajetória de inovação tecnológica em direção à democratização das relações sociais nos sistemas-empresa"" (Tenório. 2000a: 15).
3
democrática - de ações sociais voltadas para o entendimento, particularmente no
interior dos sistemas sociais organizados.
o objetivo do estudo foi pesquisar como a responsabilidade social é percebida
pelos diferentes atores dentro de uma mesma cadeia produtiva. Seguindo esta linha,
propusemo-nos a estudar a reprodução da responsabilidade social interna entre duas
empresas~ pertencentes à mesma cadeia produtiva.
Isto implicou medir suas práticas de responsabilidade social interna, por meio
de pesquisa em formato de auditoria social. Esse tipo de auditoria é crível, verificável,
passível de certificação e fiscalização por terceiros especializados. Como instrumento
OQjetivando manter o anonimato das empresas estudadas. elas foram denominadas empresas A e B. A seguir apresentamos breve descrição destas empresas:
Empresa A - iniciou suas atividades no Brasil na década de 1950, instalando seu primeiro escritório em São Paulo. Passados mais de quarenta anos. a empresa soma cinco modernas unidades de produção no pais. além de três empresas coligadas e um grande número de escritórios de representação e assistência técnica. Exporta seus produtos para 35 paises da Europa, Ásia África e Américas. A unidade fabriL objeto deste estudo. foi instalada em 1975 e ocupa urna área total de 600 mil metros quadrados sendo 70 mil de área construída. Esta fábrica detém a produção de autopeças. para veículos de pequeno. médio e grande porte. Os modernos sistemas produtivos resultam em um nivel de qualidade de fabricação que, além de garantir uma larga aceitação de seus produtos junto aos consumidores. proporcionou a esta unidade fabril a conquista do Certificado ISO 9001. A fábrica conta atualmente com 3.500 empregados diretos. é empresa líder (elo forte) da cadeia produtiva do setor automotivo.
Eml)reSa B - fundada no início da década de 1960. especializada na produção em série de peças de máquinas para empresas automotivas. em peças usinadas. em tratamento superficial realizado em peças de alumínio e uma subdivisão de especializada em extrusão de alumínio. fornecedora da Cadeia Produtiva da Empresa A. Sua linha de produção de equipamentos automotivos inclui: peças para transmissão: componentes para bombas a diesel: componentes para sistemas de freios: peças para injeção eletrônica de combustível. peças para sistemas de rolamentos. peças para motores e amortecedores. Em 1999 a empresa foi certificada nas normas ISO 9002 e QS 9000 nas suas duas unidades fabris. Conta atualmente com 816 trabalhadores e é um fornecedor crítico na cadeia produti"a da Empresa A não apenas porque produz componentes de alta complexidade tecnológica mas pelo alto volume de negócios e pelo expressivo quantitativo de itens críticos fornecidos à Empresa A.
de pesquisa foi utilizada a Norma SA 8000ó, que é a materialização de um consenso
mundial que estabelece regras de ordem ética sobre a política e o sistema de
responsabilidade social interna, sob as prerrogativas da Declaração Universal dos
Direitos Humanos das Nações Unidas. A SA 8000 tipifica o futuro da responsabilidade
social. pois se baseia em consenso e requer substancial transparência e divulgação
pública.
No universo da SA 8000, empresas precisam fazer mais do que simplesmente
declarações políticas, pois necessitam de verificação independente e de consulta prévia
a seus srakeholders. Uma vez que toda cadeia produtiva esteja engajada e reproduza as
práticas da responsabilidade social, estes resultados são significativamente ampliados
consolidando os resultados econômicos, sociais e ambientais. Com esta norma a
intenção é que as empresas criem uma cadeia de valor responsável, ou seja, quando as
empresas comprarem uma das outras será exigido, além do preço e qualidade, algo
mais. Este diferencial seria uma metodologia de gestão fomentadora de ações que
venham acabar com o vácuo deixado pela nossa sociedade, problema este facilmente
percebido em forma de ações antiéticas, falta de diversidade no quadro funcional,
desrespeito aos limites emocionais do trabalhador, locais de trabalho inadequados,
agressões ao meio ambiente e até uso de mão-de-obra infantil. Esta norma requer
estudos teóricos e aborda em suas especificidades nove requisitos 7 que devem ser
(, A 'Social Accountability 8000' (SA SO()O) é uma certificação internacional que Yisa aprimorar o bem-cstar c as boas condições de trabalho. bem como o desen"olYimento de um sistema de ycrificação que garanta a contínua conformidade com os padrões estabelecidos pela nomn
Os requisitos são os critérios fundamentais da nomla SA 8000 e qualquer empresa visando à cenificacão de"e ter total conformidade com esses requisitos.
cumpridos pelas empresas certificadas, tanto no âmbito de suas unidades de produção
como no de seus fornecedores: (1) proibição do trabalho infantil; (2) do trabalho
forçado; (3) saúde e segurança; (4) liberdade de associação e direito à negociação
coletiva; (5) da discriminação; (6) práticas disciplinares; (7) horas de trabalho; (8)
compen~ação / remuneração; e (9) sistema de gestão.
Esses requisitos foram utilizados nesse estudo como base de verificação,
medição e análise comparativa da responsabilidade social interna da unidade de
produção da Empresa A e de seu fornecedor critico, a Empresa B.
o objetivo, então, foi pesquisar e responder à seguinte questão: Até que ponto
a prática da responsabilidade social interna da Empresa A se reproduz na Empresa B?
Para tanto, além do desenvolvimento de um referencial teórico, três objetivos
específicos, foram perseguidos, a saber:
L levantar a prática da responsabilidade social interna da Empresa A;
ll. levantar a prática da responsabilidade social interna da Empresa B;
lll. verificar as relações interorganizacionais, comparando as responsabilidades
sociais internas das duas empresas.
Pelo fato de a responsabilidade social como um todo atuar na dimensão social
do desenvolvimento sustentado, tornando o tema amplo e complexo, foi necessário
delimitar a abrangência do estudo. Devido à amplitude do tema, o recorte da
pesquisa de campo é quem aponta o limite, na medida em que as duas organizações
pesquisadas são do tipo empresarial. Logo, o estudo é limitado às unidades de
negócios das duas empresas, mais precisamente focalizando a responsabilidade social
interna da Empresa A e da Empresa B, uma vez que ações sociais internas constituem
o investimento no bem-estar e na qualidade de vida dos trabalhadores e seus
dependentes, no respeito aos direitos do trabalhador como cidadão e na garantia de
condições humanas de trabalho nas unidades de produção e na comunidade na qual as
empresas estão inseridas.
A relevância do tema está associada ao redesenho das funções
tradicionalmente exercidas pelas diferentes instâncias do governo, pela iniciativa
privada e pela sociedade civil organizada. A partir da conscientização de todas as
partes envolvidas neste redesenho da responsabilidade social, abre-se a possibilidade
do desenvolvimento e implementação de sistemas de gestão social que beneficiem
diretamente organizações e comunidades envolvidas.
Enfim, este estudo beneficia empresas de pequeno, médio e grande portes que
têm interesse em trabalhar em sinergia com seus stakeholders, principalmente com
seus fornecedores, para alcançar a verdadeira relação de parceria como forma de
ampliação das vantagens competitivas através da divulgação e implementação de
ações sociais na cadeia produtiva.
No que se refere à metodologia da pesquisaS, o estudo se caracteriza como um
No Capítuio 3. no tópico Apresentação da Pesquisa é feita a caracterização da pesquisa, abordando-se os aspectos referentes ao tipo e à metodologia da pesquisa. à perspectiva de análise e ao modo de investigação. Em seguida o planejamento da pesquisa. onde são definidos os passos percorridos durante e para a realização da dissertação.
7
estudo de caso, uma vez que a temática se refere especificamente à Empresa A e à
Empresa B. A caracterização da pesquisa é de natureza qualitativa9. O universo da
pesquisa foram as próprias unidades de produção das empresas. A amostra selecionada
ocorreu entre os diretores, gerentes e trabalhadores das duas empresas, em
conformidade com os procedimentos de auditoria da norma SA 8000. A metodologia
observou a seguinte ordem: revisão da literatura, levantamento e análise documental.
elaboração do referencial teórico e pesquisa de campo.
Levantamento de dados sobre o 'estado da arte' da norma SA 8000 foi feito via
Internet e através de livros e normas adquiridos nos EUA e Inglaterra. Para auxiliar a
pesquisa de campo foi contratada empresalO de consultoria e auditoria, especializada
em implementação dos procedimentos da norma SA 8000, responsável pela aplicação
do questionário estruturado e entrevistas não estruturadas. Assim, a questão da
responsabilidade social interna foi estudada à luz do referencial teórico e da aplicação
-} A abordagem qualitativa vem despertando cada vez mais o interesse dos pesquisadores. onde sujeito e objeto são elementos integrados e co-participantes do processo. a partir do qual as ações. as estmturas e as relações tornam-se significativas. Enfatizamos a análise das condições de regulação social. a desigualdade e poder. Nesta abordagem "procura-se investigar o que ocorre nos gmpos e instituições relacionando as ações humanas com a cultura e as estruturas sociais e políticas. tentando compreender como as redes de poder são produzidas. mediadas e transformadas. Parte-se do pressuposto que nenhum processo social pode ser compreendido de fonna isolada. como uma instância neutra acima dos conflitos ideológicos da sociedade. Ao contrário, esses processos estão sempre profundamente vinculados às desigualdades culturais. econômicas e políticas que dominam nossa sociedade" (Alves-Mazzotti. 2000: 139).
10 No intuito de manter o anonimato desta empresa. ela foi denominada: Empresa C que desde 199.5 presta serviços de consultoria especializada em terceirização da gestão de negócios. qualidade empresarial e certificação de sistemas de gestão. Seu lrabalho envolve projetos e implantação de sistemas baseados em normas internacionais como ISO 9000 e ISO 14000. SA 8000 e QS 9000. A empresa oferece projeto. adequação de recursos. treinamento. conscientização. implantação e assessoria na certificação junto a organismos certificadores nacionais e internacionais credenciados.
prática nas duas empresas de auditoria de primeira partell padrão SA 8000, procurando
apresentar novas interpretações e compreensões sobre o assunto, em conformidade
com a SAI:
"Nesta a empresa interessada na certificação deve investigar e garantir o
atendimento aos requisitos da norma SA 8000. É um processo de auto-auditoria com
a assislência. se apropriado, de qualquer uma das seguintes partes: ONGs locais.
consultores. representantes dos sindicatos. ou outros especialistas. É uma atividade
formal e documentada, inicia-se com reuniões de pré-auditoria, com os auditores
elaborando cronograma da auditoria, organizando os questionários e as entrevistas.
selecionando as ONGs. sindicatos e trabalhadores envolvidos. São ainda atividades
dessa etapa o trabalho preparatório para a empresa e seus fornecedores: (1)
explanação da natureza da auditoria aos trabalhadores. estipulando a necessidade de
se obter informações precisas; (2) requisitar a completa colaboração dos
lrabalhadores nas trocas de informações; e (3) apresentar as práticas e processos
idenrificados como ausentes ou necessários" (SAI, 1999:39).
Quanto à estrutura, a dissertação está dividida em dois capítulos, subdivididos
em quatro itens, além desta introdução e da conclusão. No primeiro capítulo, com três
itens, é apresentado o referencial teórico, como segue.
No pnmelro item, chamado "Flexibilização Organizacional: referencial-
teórico organizacional", vê-se um panorama da política social do trabalho no Brasil e
11 Âuditoria de I)rimeira parte é a etapa inicial do processo padrJo de cenificação SA 8000 numa empresa.
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são discutidos os processos de globalização e neoliberalismo; os conceitos de
valorização da cidadania, da gestão social e do terceiro setor.
No segundo item, denominado "Responsabilidade Social da Empresa:
referencial teórico-social", são apresentados e discutidos conceitos de
responsabilidade social, ética empresarial, abordando mais especificamente a
responsabilidade social interna das organizações.
No terceiro item, denominado "SA 8000 - Norma de Gestão da Qualidade
Social: referencial técnico-organizacional", é exposto, em linhas gerais, um
panorama inicial da história da Social Accountability (SA) 8000; descrita a norma
como um código de responsabilidade social internacional; demonstrados os objetivos e
as conseqüentes interpretações deste documento normativo. Finalmente, são
apresentados os requisitos da norma, além da descrição dos subsistemas característicos
da norma como Sistema de Gestão da Qualidade Social.
o segundo capítulo trata do estudo de caso e é composto por um item,
denominado "Análise comparativa das responsabilidades sociais internas da
Empresa A e da Empresa B", onde há a apresentação da pesquisa, seguida pela
identificação dos sujeitos pesquisados nas empresas. Por último são apresentados e
analisados comparativamente os dados extraídos da realidade pesquisada.
Por fim, na conclusão, são tecidas considerações sobre o estudo, além da
apresentação de recomendações sobre o exercício da responsabilidade social interna.
lO
2. REFERENCIAL TEÓRICO
Este capítulo tem como objetivo apresentar a revisão da literatura dividida em
três itens.
No pnmelro, Flexibilização Organizacional: referencial teórico
organizacional, é apresentado um panorama da política social do trabalho no Brasil,
discutidos os processo de globalização e neoliberalismo; os conceitos de valorização
da cidadania, da gestão social e do terceiro setor.
No segundo, Responsabilidade Social da Empresa: referencial teórico
social, são apresentados e discutidos conceitos de responsabilidade social, ética
empresarial, abordando mais especificamente a responsabilidade social interna das
organizações.
No terceiro, SA 8000 - Norma de Gestão da Qualidade Social: referencial
técnico-organizacional, é exposto, em linhas gerais, um panorama inicial da história
da Social Accountability (SA) 8000; é descrita a norma como um código de
responsabilidade social internacional; demonstrados os objetivos e as conseqüentes
interpretações deste documento normativo. Finalmente são relatados os requisitos da
norma, além de serem descritos os subsistemas característicos da norma como sistema
de Gestão da Qualidade Social.
11
2.1. FLEXIBILIZAÇÃO ORGANIZACIONAL DO TRABALHO:
REFERENCIAL TEÓRICO-ORGANIZACIONAL
Este item se divide em seis tópicos. Primeiramente resgata-se a política social
do trabalho, no campo da legislação social brasileira, e, nela, procura-se evidenciar a
correspondente responsabilidade social. Esta breve incursão, principalmente a partir da
promulgação da Carta Constitucional de 1988, é importante para o entendimento e a
contextualização do tema em análise. Nos demais tópicos evidenciam-se os conceitos
e práticas que correspondem a ações efetivas sobre os temas da Globalização da
Economia, do Neoliberalismo, da Valorização da Cidadania, da Gestão Social e do
Terceiro Setor.
2.1.1., Panorama da Política Social do Trabalho no Brasil
No início do século XX, com a emergência do período da industrialização, são
discutidas as mudanças ocorridas nas relações entre trabalho e trabalhador. Na era da
Revolução Industrial, a ocorrência de inovações tecnológicas levou um aumento dos
problemas sociotrabalhistas à vida dos operários, já que estes eram obrigados a operar
no mesmo ritmo das máquinas. Estas condições desumanas de trabalho começam a
compor a pauta de discussões no campo da legislação social. A Declaração Universal
dos Direitos Humanos 12 consolida a afirmação de uma ética universal, ao consagrar
um consenso sobre valores de cunho global a serem seguidos pelos Estados. No
12 No dia 10 de dezembro de 1948 a comunidade internacional aprovou a Declaração Universal dos Direitos Humanos como uma norma comum de aplicação que reconhecia a dignidade e os direitos inalienáveis e inerentes a todas as pessoas de todos os países.
12
cenário mundial, direitos humanos e liberdades fundamentais tomavam-se
preocupação constante.
Entre 1930 e 1940, no Brasil, é concebida e implementada, regulamentada e
fiscalizada a maioria das leis sociais visando à proteção do trabalhador e de sua
família. Nesse mesmo período foi promulgada a CLT\3, dando-se início, mesmo que
timidamente, a uma nova discussão sobre os direitos humanos, cuja proteção não se
deve reduzir ao domínio reservado do Estado.
Nos Estados Unidos dos anos de 1960 iniciou-se um movimento de boicote aos
produtos e ações de empresas, decorrente de uma reação negativa da população em
relação à guerra do Vietnã, que de alguma forma estavam ligadas ao conflito armado.
Está reação gerou para as organizações a necessidade de prestar informações ao
público sobre suas atividades no campo social. As empresas reagiram às pressões da
sociedade, que exigia nova postura ética, iniciando um processo de prestação de contas
de suas ações justificando seu objetivo social, com o intuito de melhorar a imagem
junto a consumidores e acionistas.
No Brasil, nessa mesma década, a política reacionária imposta pelo golpe de
Estado fez desabar o sistema no país, mais especificamente sobre a área social,
colocando um freio na luta dos trabalhadores por melhores condições de vida.
Passaram a ocorrer altas taxas de desemprego, houve queda dos salários reais e
aumentou a procura por contrato de trabalho em tempo parcial, além da demanda por
i3 CLT: Consolidação das Leis do Trabalho. promulgada pelo Decreto-Lei n° 5.-1-52. de 1" de maio de 19·+}. a CLT representou a reunião de todas as leis trabalhistas que existiam isoladamente somadas às outras que foram e são criadas.
maiores níveis de escolaridade para os trabalhadores que permanecessem empregados
e que ocupassem postos de trabalho considerados essenciais para os processos
produtivos nos quais estavam inseridos.
Somente em 1988, com a promulgação da Constituição Federal do Brasil. tem
InICIO uma nova fase para o trabalhismo brasileiro, ainda que no plano formal. A
grande inovação do texto de 1988, que ampliou a dimensão dos direitos e garantias,
consistiu em incluir no catálogo de direitos fundamentais não apenas os direitos civis e
políticos, mas também os direitos sociais, aumentando os direitos dos trabalhadores.
Neste período, muitas empresas, na luta pela vitória ou em busca da
sobrevivência, apostavam no 'vale-tudo' e nem sempre tinham entre suas prioridades
uma conduta baseada em princípios éticos como o respeito ao consumidor, o
cumprimento da legislação trabalhista ou a preocupação com a preservação ambiental.
Este quadro começa a mudar nos anos de 1990, com a preocupação de criar
melhores condições de vida para o trabalhador e com a extensão da qualidade do
produto como pré-requisitos para obtenção do passaporte do qual o Brasil precisa para
ter acesso à internacionalização da economia1ol, principalmente no que tange à
competitividade de mercado.
lol À intemacionaiização da economia é propósito que fa\'orece as nações fones que, JXldem conter prcços dc seus produtos aquém do custo dc produção cnscjando uma concorrência ilegítima. Para Boa"ctllura dc Souza Santos "0 traço da glohalização da economia é a primazia toral das empresas mu/tinaciol1ais. enquaJ1lO agentes do 'mercado gloha/". A própria c"olução do nomc por que são conhccidas assinala a constantc cxpansão das atividades dcstas cmprcsas com atiúdades cm mais quc um Estado nacional: dc cmprcsas multinacionais para cmprcsas transnacionais c, mais rcccntcmcntc, para cmpresas globais" (Santos, 2001:290).
1-1
Na esfera pública, o Brasil é signatário das Convenções da OITI5. Qualquer
convenção da OIT pode virar lei no Brasil se forem observados todos os passos legais
(prazos, depósitos e carência). Normalmente são introduzidas no nosso ordenamento
jurídico por meio de decretos presidenciais, após a sua aprovação e confirmação pelo
Congresso Nacional. Passa a ser um tratado internacional com força de lei no país
porque todos os requisitos formais foram observados e seus conteúdos alinhados à
Constituição Federal do Brasil.
As convenções da OIT são a base de elaboração da norma SA 8000 e fio
condutor no cumprimento dos requisitos de responsabilidade social, aos quais as
organizações têm a obrigação de atender. Soma-se a esta base a necessidade que as
organizações têm de ser coerentes com os preceitos da Carta Constitucional de 1988,
e, então, começa-se a perceber a existência, ainda que incipiente, de um movimento de
convivência democrática nas empresas. Vive-se uma época de profundas mudanças
que afetam diretamente o sistema-empresa 16.
Além do processo de crescente internacionalização da economIa, tem-se o
maior reconhecimento do mercado como fornecedor de recursos, o que faz o Estado
I~ OIT: Organização Internacional do Trabalho. Criada pelo Tratado de paz de Versalhes. em 1919. em Genebra. na Suíça. É um fórum internacional onde governos. empregadores e trabalhadores discutem e adotam. em igualdade de condições, princípios trabalhistas condizentes com o direito e a dignidade do homem e com os interesses da sociedade.
16 "O sistema-empresa. a partir do taylorismo-fordismo. tem preestabelecido as ações de seus membros mediante uma divisão de trabalho implementada por meio de vários instrumentos gerenciadores de suas ações: estrutura decisória através da disposição hierárquica: definição de atribuições através de plano de cargos e salários: programas de treinamento através de conteúdos standarizados segwldo o modismo da época: definição de tarefas através de manualização etc. Tais mecanismos são utilizados para demarcar ou delimitar o comportamento do empregado. dificultando a manifestação dos elementos estruturais de seu mundo da vida" (Tenório. 2000a:91).
15
recuar de sua antiga posição na esfera produtiva e de seu papel como regulador do
mercado.
Nos espaços empresarIais são observadas novas formas de organização que
tendem a privilegiar o trabalho coletivo, criativo, inovador. No campo do trabalho
surge a incumbência de produzir novos resultados, tais como salários mínimos
aceitáveis. dignas condições de trabalho e justas relações trabalhistas.
Registra-se, também, a ocorrência do desenvolvimento progressIvo de uma
produção cada vez maiS 'individualizada' e de estilos de consumo cada vez mais
diferenciados. O Estado passa a intervir menos na regulação do livre funcionamento
dos mercados, abandonando gradualmente seu papel de executor direto no esforço de
obtenção do pleno emprego.
A expectativa de conseguir níveis cada vez mais altos de consumo de massa é
transferida. progressivamente, da ação estatal para a ação do mercado. Nessa
conjuntura destaca-se também a tecnologia de base microeletrônica que vem provo-
16
cando importantes mudanças na organização tavlorista do trabalho. A tlexibilidade 17
da produção reduz a homogeneização da força de trabalho.
o crescente emprego transitório - definido por modalidades mutáveis de
contratação e pela tlexibilidade nas funções e no horário, com formas diversas de
remuneração - reduz progressivamente o contingente assalariado estável.
Os temas tlexibilização e desregulação 18 trabalhista, como novas tendências
nas relações trabalhistas, parecem ser os tópicos mais críticos nas relações que
começam a se estabelecer entre o papel principal do mercado e o papel menos
interveniente do Estado.
Com a queda do muro de Berlim começou verdadeiramente o século XXI, pois,
com sua simbologia, um ciclo foi encerrado, o século das conquistas sociais ficou para
trás, e, no campo da política, a celeridade persegue o ritmo da Internet. Tomar decisões
torna-se extremamente rápido, aumentando a tlexibilidade e a mobilidade do exercício
do poder. Sob o manto da forte volatilidade do mercado, do aumento da competição e
17 No iino La Jiexibiíidad dellrabajo en Europa. coordenado por Robert Boyer e sob os auspícios da Federación Europea de Investigaciones Económicas (Fere) ( ... ) os autores identificaram cinco definições para o termo flexibilidade: a) maior ou menor adaptabilidade da organização da produção - opções técnicas e organizacionais condicionadas às dimensões e demandas do mercado: b) a atitude dos trabalhadores para mudar o posto de trabalho - competência técnica e atitude da rnão-deobra para dominar di"ersos segmentos de um mesmo processo produtivo: c) debilidade das restrições juridicas que regulanl o contrato de trabalho - dizem respeito aos aspectos institucionais relacionados às leis trabalhistas e que facilitem. inclusive. ao empregador a dispensa dos empregados sem qualquer garantia adicional: d) sensibilidade dos salários (nominais ou reais) - significa a dependência dos salários em relação à situação econômica da empresa ou ao mercado de trabalho em geral: e) possibilidade de as empresas subtraírem uma parte das deduções sociais e fiscais -liberação das empresas das regulações do Estado quanto ao seu funcionamento" (Tenório. 2000a: 16~).
18 A preocupação que na desregulação o Estado não intervenha nas relações de trabalho. para que a autonomia privada. coletiva ou individual. disponha. sem limitações legais. sobre as condições de trabalho. além de outros fatores par.! adequado funcionamento dessa autonomia exige equilíbrio entre a oferta e a procura do emprego. o que não se verifica na atual conjuntura.
17
do estreitamento das margens de lucro, as organizações tiram proveito do
enfraquecimento do poder sindical e da grande quantidade de mão-de-obra excedente
(desempregados ou subempregados) para impor regimes e contratos de trabalho mais
flexíveis, diminuindo o emprego regular em favor do crescente uso do trabalho em
tempo parcial, temporário ou sub contratado. A proposta, que não é nova, assume sua
verdadeira face: a desregulamentação.
Mesmo quando se atribui ao Estado um papel menos ativo do que no passado,
não há dúvida de que, nos processos de transformação socioeconômica em curso, os
Estados nacionais ainda desempenham o papel de atores protagonistas. Um dos
desafios do Estado é transformar seu próprio papel, redefinindo as funções que
classicamente desempenhava no antigo sistema. Esta mudança ou redefinição de seu
papel é um dos mais importantes componentes do fenômeno global de transformação
socioeconômica e é um dos processos que geram a maior quantidade de conflitos entre
os diversos atores políticos, sindicais e empresariais. A concepção do Estado mínimo é
uma das propostas de redefinição do Estado. O que se propõe é uma desregulação tão
abrangente quanto possível dos mais diversos âmbitos de atividade, inclusive ao
domínio das relações trabalhistas. Há um processo de esvaziamento que vai
progressivamente reduzindo o papel do Estado por meio de uma ação de transferência
de funções para o mercado e para o setor privado.
Já o novo papel do mercado, aqui representado pela organização empresarial,
introduz um conjunto de desafios relevantes. Assegura-se a competitividade, o que
implica a capacidade de adaptar-se a condições variáveis de mercado e à conseqüente
18
incerteza. Ambos os fenômenos são decorrentes da abertura para uma economIa
internacional em transformação e com permanente inovação tecnológica.
A articulação entre os requisitos de competitividade e uma gestão trabalhista
que inclua componentes de negociação individual e coletiva das novas modalidades
institucionais, técnicas e trabalhistas, requer seguramente que se realizem
reordenamentos em cada um desses campos, reduzindo os custos sociais e ampliando
as possibilidades de incorporação de parte dos trabalhadores e de suas organizações
sindicais no processo.
A partir do exposto, o desempenho global da economia passa a ser o resultado
não só das decisões de política econômica - cujo papel fundamental se concentra na
criação de condições favoráveis à produção de certos tipos de comportamento dos
atores econômicos, entre eles, prioritariamente, o empresarial - mas também, e cada
vez mais, da agregação das múltiplas decisões empresariais. Este fato pode ser
verificado na busca de comportamentos empresariais positivos quanto a investimentos,
geração de empregos, aumento de produtividade e de competitividade, elevação de
salários e inovação em tecnologia.
Também as inovações em termos de tecnologias gerenciais e de organização
empresarial mostram-se eficazes se associadas à concepção da empresa como uma
unidade que integra positivamente o trabalhador, proporcionando-lhe um princípio de
identidade. Seguindo este raciocínio, resgata-se a enfase na responsabilidade social
como condutora das ações do trabalhador. Esse fio condutor faz surgir o
comprometimento destes com os sistemas produtivos, o que propicia o atingimento 19
dos objetivos organizacionais traduzidos em melhor qualidade no trabalho e maIOr
satisfação do trabalhador, boa produtividade e alta competitividade.
Diante desta consideração, verifica-se que nos anos de 1990 surge a
preocupação com a qualidade de vida do trabalhador, para além da atenção dispensada
à qualidade do produto, como pré-requisito para a internacionalização da economia
brasileira, principalmente no que tange à competitividade de mercado.
Os mecanismos de medições da gestão da qualidade do produto e ambientais
são feitos pelas empresas através da implementação das normas certificadoras ISO
900019 e 140002°, e, particularmente para a indústria automobilística, a norma QS
900021, que tem como objetivo básico credenciar as organizações que se destacam no
tocante aos padrões de eficiência e eficácia. Os certificados ISO e QS se constituem
em passaportes para o mercado internacional.
No contexto do ambiente de trabalho a expressão 'qualidade' pode ter várias
interpretações, representando uma variável que não explicita as condições em que 1\
vivem os trabalhadores de uma empresa. Por outro lado, a expressão 'responsabilidade
social' por parte do empregador, ancorada na legislação sociotrabalhista, representa:
19 "A série ISO 9000 fornece um sistema de gestão da qualidade reconhecido globalmente. baseado nos princípios de melhoria contínua, auditoria. monitoramento e em um sistema de gestão" (Mcintosh et aI.. 2001:311).
20 "A série ISO 14000 foi criada depois da ISO 9000. fornecendo um sistema de gestão ambiental reconhecido globalmente. A série baseia-se nos princípios de um registro de efeitos ambientais. incluindo entradas. processos e saídas. além da melhoria contínua mensurável baseada em auditoria. monitoramento e sistema de gestão" (Mcintosh et aI.. 200 I :314).
II O sistema QS 9000 é uma tentativa de uniformização de práticas da indústria automobiiistica americana e pode ser aplicado a todos os fornecedores na área automobilística. ou seja. a toda a cadeia produtiva automotiva. dentre os quais a Empresa A e a Empresa B." (Martins. 1999:404).
fllBlIOTtCA MARIO HENRIQUE SIMONSEI FUNDACAo GETULIO VARGAS
lO
salário justo, ambiente saudável do ponto de vista de higiene e da segurança no
trabalho, e condições facilitadoras que impliquem o bem-estar do trabalhador em '
termos daquilo que ele busca como pessoa, como profissional e como ser social. Para
os empresários, a empresa, além de produzir bens e serviços, também deve ter um
sentido mais amplo que justifique sua existência. Esta responsabilidade, inserida na
missão empresarial, deve estar associada a um objetivo social, como o de proporcionar
o bem-estar das pessoas no ambiente de trabalho e na sociedade, contribuindo para a
existência de modos de vida mais saudáveis.
Na empresa, este chamado à responsabilidade social inclui a preocupação com
a qualidade de vida do ser humano, em todos os seus espaços de convivência. A
melhoria da qualidade de vida, como o custeio da eficiência das redes de proteção
social para todos os habitantes das sociedades avançadas, pode ser constatada por meio
da verificação de alguns indicadores, como segue:
" (...) a existência de uma renda minima universal que garanta os meios básicos de
subsistência: a redução da jornada de trabalho e a semana de .J dias ou menos: as
condições de segurança de trabalho e a gradativa eliminação de tarefas insalubres ou
perigosas. entregues a robôs; o abandono da tese da luta de classes e a aceitação da
economia de mercado por parte de sindicatos de larga tradição anticapitalista; o
desthae pelos consumidores de produtos mais duradouros e diversificados: a
universalização dos sistemas de educação. saúde e segUridade social: o amplo acesso
às redes de energia elétrica. de água tratada e de esgotos: o transporte coletivo
subsidiado: e a possibilidade defhlição do lazer ou do ócio. entendido como usu[nlfo
do rempo livre" (Srour, 1998:42).
21
Porém, precede essas tendências avançadas a preocupação com as altas taxas
de desemprego, que são acompanhadas por uma crescente insegurança devido à
precariedade das novas formas de ocupação e pela queda dos salários reais. Também a
flexibilização das relações de trabalho (contrato de tempo parcial, subcontratação,
terceirização etc.) inscreve-se no mesmo processo que demanda maiores níveis de
escolaridade para os trabalhadores que permanecem empregados e que ocupam postos
de trabalho considerados essenciais para os processos produtivos nos quais se inserem.
Por isso, em especial, as empresas têm que buscar a constante modernização de
seu processo produtivo para sobreviverem no mercado atual. Além da Qualidade
Total, da preocupação ecológica, do marketing institucional, existe a presteza da
responsabilidade social, que vem a se integrar ao novo processo produtivo qualitativo
e - por que não? - competitivo.
E nessa conjuntura, dentro do sistema de mercado, que a responsabilidade
social da empresa toma-se um componente vital para o sucesso dos negócios e, mais
do que isso, uma extraordinária vantagem competitiva. Desse modo, exercer e
demonstrar a responsabilidade social, incluindo as obrigações das leis de trabalho, é
um direito adquirido dos trabalhadores e é um dever das empresas que se preocupam
com suas partes interessadas e com seus negócios em longo prazo.
22
2.1.2. Globalização da Economia
o século XX marca o início da era do conhecimento e da informação,
caracterizada por um período de grandes transformações tecnológicas, sociais e
econômicas, que impõe novos padrões de gestão às organizações públicas e privadas.
Trata-se de um processo de reestruturação produtiva apoiado pelo desenvolvimento
científico e tecnológico e na globalização de mercados.
Neste contexto, parece haver consenso entre estudiosos da teoria
organizacional de que o sucesso de uma organização é, cada vez mais, influenciado
pela sua capacidade de implementar formas flexíveis de gestão que possam fazer face
às mudanças do mundo contemporâneo.
Flexibilização organizacional22 tomou-se um discurso hegemônico nos últimos
anos, tanto no meio acadêmico quanto no empresarial. Questões como estruturas
orgânicas e horizontalizadas, empowerment e descentralização, caracterizam a gestão
estratégica23 e fazem parte do dia-a-dia das organizações que apontam a flexibilidade
como fundamental para a produtividade. Entretanto, sua aplicação na rotina das
organizações mais parece fruto do pragmatismo e oportunismo patronais, utilizada no
controle do trabalhador e na obtenção de melhores resultados econônico-financeiros.
" -- Na nota 0.+ apresentamos a definição de flexibilização organizacional. 23 "Gestão estratégica é um tipo de ação social utilitarista, fundada no cálculo de meios e fins e
implementada através da interação de duas ou mais pessoas. na qual uma delas tem autoridade formal sobre a outra. Por extensão. neste tipo de ação gerencial o sisterna-empresa detennina suas condições de funcionamento e o Estado se impõe sobre a sociedade" (Tenório. 1998: 14).
Parece lícito supor, portanto, que o conceito de organização flexível, embora
pretenda incorporar mudanças nos regimes de regulação do trabalho e acumulação de
capital, na realidade representa apenas um aperfeiçoamento das práticas tradicionais de
gestão. Percebe-se flexibilidade como a busca para reestruturar o processo produtivo, e
a força de trabalho para aumentar a versatilidade e a adaptabilidade do indivíduo a
novas tecnologias, visando reforçar o controle social sobre os trabalhadores.
Desta maneira, a possibilidade de concentrar a atenção sobre a pessoa mais do
que sobre o posto de trabalho reforça a estratificação social existente - a divisão da
sociedade em um núcleo altamente capacitado e uma periferia desqualificada e
excluída do processo produtivo.
Para Srour (1998:44)
"a organização do trabalho no sistema capitalista excludente assumiu o caráter de
linha de produção ao estilo taylorista-fordista, lídima expressão da Revolução Industrial.
Foram claramente separadas as funções de concepção e controle, conferidas aos gestores
pelos empresários ou exercidas por eles mesmos; e execução de tarefas parceladas, exclusiva
dos trabalhadores. Tal processo requer tão-somente trabalhadores desqual~ficados 01/
semiqual0cados. de quem se extrai principalmente força fisica. Os trabalhadores tornam-se
descartáveis. substituíveis por outros igualmente despojados de habilidade técnica, já que seu
preparo se resume a treinamentos sumários ou a uma aprendizagem precária com base no
've r fàze r '''.
2.1.3. Neoliberalismo
Durante o período compreendido entre 1930 e 1945, o Estado forte
desempenhou um papel altamente interveniente na economia. Contudo. ao administrar
a conjunção de crises, transições e novas estratégias de desenvolvimento, demonstrou
o esgotamento de sua capacidade de gestão, fazendo crescer a percepção de sua
posição de atraso. Desta percepção surge o debate sobre a polaridade modernização e
atraso, que aponta as discussões à perspectiva neoliberal.
Do final da Segunda Guerra Mundial em 1945 até 1985 a discussão neoliberal
ganhou contornos nacionalistas, consensada basicamente em torno do Estado
desenvolvimentista. O grande mote deste movimento é a repulsa contra a política
intervencionista do Estado do Bem-estar Social
No Brasil, a partir da queda do regIme militar2-l em 1985, o neoliberalismo
começa a deixar de ser uma discussão e passa, mesmo que de forma incipiente e
confusa, a ser uma prática.
"Este período está marcado pela configuração de uma coalizão de interesses bastanre
heterogênea e diferenciada internamente. expressão do amplo leque de fórças
políticas que liderou a transição do regime militar para o governo civil (..) Como é
sahido. a transição brasileira. notabilizou-se por seu gradualismo e pela expressivo
participação de setores ligados ao regime militar. ao lado das/orças pertencenres aos
quadros oposicionisra. no processo de instauração de uma nova ordem. A lensclO
enrre continuidade e m1ldança marcaria todo o longo percurso em direçc70 a
'~ O primeiro momcnto do rctomo à dcmocracia corrcspondc ao go\'cmo Samey (i 985-90).
COl7.w!/(!aç'({o da democracia C.) () compromisso com a meta de conciliar CrL'SCll11et1l0
e('O!7(JllllCO com cO/llhare à pohreza e à desig/laldade social era hege!1l()nico entre as
IJrincipois fiJrç'os politicas. Assim. o agenda política incl1liria. entre sllas prioridodes.
alé!1l da redll!.r'âo da inflação e da instauraçâo da ordem democrático. o chamado
rL'sgOle da dívida social (..) Se havia 11m amplo consenso quanto à necessidade de
realizar as refármas políticas liberalizantes de modo a eliminar o legado allforitário.
por 01ltro lado, não havia acordo. no interior do próprio governo, quanto ao
esgo(omeJ1{O do antigo modelo de desenvolvimento, q1ler em seus aspectos
econnmicos. quer em seus suportes institucionais (..) A meta do desmonte do legado
do lJassado só se romaria prioritária com o ascensão de Fernando Collor à
presidência, no limiar dos anos 1990" (Diniz, 2000:77-8).
A crise do Estado intervencionista e a hiperinflação ocorrida desde o início da
década de 1980 fizeram os neoliberais elegeram o poder sindical e os movimentos
operários como culpados da crise econômica a da alta inflação. Para eles, as pressões
reinvidicatórias por melhores salários e condições de trabalho geraram uma
universalização dos direitos sociais, abalando as bases de acumulação capitalista,
fomentando a ascensão do movimento de flexibilização do trabalho. Soma-se a isto o
surgimento da nova geração dos direitos humanos, quais sejam os chamados 'direitos
de solidariedade' que, em conjunto com as ONGs, tendem a supnr as demandas
sociais ocultadas pelo Estado neoliberal.
Nesses anos de doutrinação ideológica pela flexibilização do trabalho o
discurso fundamentador. mantendo sempre o mesmo objetivo, tem oscilado apenas
quanto as desculpas, tais como 'necessidade' de flexibilizar a produção,
particularmente em seus aspectos legais onde as leis são 'velhas' e 'desatualizadas',
impedindo a competitividade numa economia globalizada. A retórica contra a
legislação trabalhista nacional segue com idéias de que as leis oneram sobremaneira o
empresariado, impedem a ampliação dos mercados de trabalho, geram desemprego,
não estão adequadas à modernidade, atrasam ou até mesmo bloqueiam o
desenvolvimento, agridem a liberdade do trabalhador, anulam os sindicatos, além de
afastarem a livre negociação. A ênfase é sempre a diminuição do emprego e tem
submersa a proposta de pleno emprego se o trabalho for gratuito, algo muito próximo
do século XIX, daí porque ser chamado de neoliberalismo, todavia consegue ser mais
cruel: está agravado pelo aumento populacional, o avanço tecnológico e as
dificuldades econômicas, de transporte e habitacionais e os novos modelos de gestão.
Uma análise que leve em consideração tais ponderações não reservará o qualitativo
'neoliberal' tão-somente às políticas estatais que se conformarem integralmente com
os princípios econômicos nacionais. Será considerada neoliberal toda ação estatal que
contribua para o desmonte de políticas de incentivo à independência econômica
nacional. de promoção do bem-estar sociall~ (we(fare slate), de instauração do pleno
,< "Estado de hem-estar ou 11 elfare .'>fale. sistema econõmico ciaborado lcoricamelHe por Anhur Ceci I Pigou (I R77 - 19)9) atra\"(~s da obra FC0I10Illic.1 (i( ll"c/(àrc. consiste em um capitalismo regulado pelo Estado. em lenllOS que preselTem os mecanismos de mercado na formação dos preços e no ajustamento entre a orerta e a demanda. assegurando os estímulos e a eficicncia da economia. ao mesmo tempo em que permitam que se eyitem e corrijam os desequilíbrios socioeconõmicos que tenderiam a resultar da li\Te concorrência" (Jaguaribc. 1978: 77).
empregoC6 (keynesianisl11o) e de mediação dos conflitos socioeconõmicos. Esse
desmonte passa pela implementação de três políticas específicas: (1) política de
privatização das atividades estatais; (2) política de desregulamentação, isto é, redução
do Estado no terreno da economia e das relações do trabalho; e (3) política de abertura
da economia ao capital internacional.
A rigor, o neoliberalismo articula prática e ideologicamente os interesses dos
grupos, classes e blocos de poder organizados em âmbito mundial, com ramificações,
agências ou sucursais em âmbito regional e até mesmo local. Sob todos os aspectos,
seja a proposta teórica ou ideológica, o neoliberalismo revela como se desenvolve a
globalização - pelo alto, ou de cima para baixo.
Sempre privilegia a propriedade privada, a grande corporação, o mercado livre,
a tecnificação crescente e generalizada dos processos de trabalho e produção, a
produtividade e a lucratividade. Os principais guardiães dos ideais e práticas
neoliberais no mundo têm sido o FMI, Fundo Monetário Internacional, o BIRD, Banco
Internacional de Reconstrução e Desenvolvimento, e a OMe, Organização Mundial de
Comércio. A experiência do liberalismo em países europeus tem reduzido os direitos
sociais e aumentado o desemprego, com repercussão negativa nas condições de vida
dos cidadãos.
20 "Na relação Estado-sociedade o fordismo vai ser um aliado das idéias de 101m Mamard KC\l1CS
( 1883 - 19~6) ou do ke~·nesianismo. na medida cm que esse propõe. para solucionar o problema dc desemprego. a intervenção do Estado na economia através de grandes investimentos governamentais. O ke\nesianismo recomenda 'uma política vigorosa de consumo (que combata as tendências de poupança) c de investimento público (sobretudo em obras públicas) por parte das coletividades locais (é para elas o 'momento de dar provas de dinamismo'. diL Kemesf (Coriat. 1993 :97)'" (Tenório. 2000a: I ~ó-7).
No Brasil, o neoliberalismo, com abertura quase que irrestrita das importações.
tem se revelado um eficaz instrumento de geração de empregos no exterior e de
desemprego interno. No atual governo brasileiro a receita do neoliberalismo é aplicada
em sua íntegra: ao mesmo tempo em que prega a liberdade de mercado. a minimização
do Estado. a livre iniciativa, pratica rígido intervencionismo na economia interna.
contrai a emissão de moeda, baixa impostos sobre rendimentos altos, abre o mercado.
cria alto nível de desemprego, normatiza relações de trabalho, fixa juros e taxa de
càmbio, controla preços de tarifas e atividades bancárias.
A lógica do liberalismo, que se caracteriza por um extremado individualismo, é
a do livre mercado, da acumulação, do lucro máximo, que reduz o homem e as
relações sociais a valores econômicos. Um pragmatismo impiedoso impede sua
humanização. Nele, a opulência de poucos se nutre da miséria de muitos.
2.1 A. Valorização da Cidadania
Se do ponto de vista econômico a década de 1980 representou a chamada
'década perdida', no plano político ela consolidou um quadro institucional básico de
democratização. Daí a necessidade de aperfeiçoar os instrumentos conducentes à
concretização dos direitos sociais definidos na Constituição como uma nova cidadania.
Nos anos de 1990. além das práticas participativas inovadoras que se
institucionalizam cada vez mais, surgiram movimentos baseados em ações solidárias
alternativas centradas em questões éticas de valorização da vida humana. Mais
especificamente. empresas de diversos setores começaram a realizar efetivas ações
~I )
sociais_ ao mesmo tempo em que passaram a divulgar um perfil mais social e humano
de suas corporações Esse foi um período de consolidação da mudança de mentalidade
de pane do empresariado nacional, em que a visão de um capitalismo de cunho mais
social. que busca maior negociação com amplas parcelas dos trabalhadores_ está cada
vez mais atenta aos problemas sociais, levando em consideração a questão ética e da
responsabilidade social na hora de tomar decisões.
A preocupação com o trabalhador como cidadão dentro da empresa perpassa
todo este estudo. Nesta pesquisa, a responsabilidade social interna ocorre dentro do
ambiente organizacional (mundo do trabalho27) se houver uma interação consensual
entre um novo modelo de gestão e cidadania.
Segundo Tenório (2000a: 15),
"incorporar Ilm novo modelo de gestão que agilizasse o processo de produção através
das tecnologias da infórmaçc7o]8 e que promovesse de maneira consciente o envolvimento do
empregado !lO processo prodlttivo."
Este novo modelo seria a Gestão da Qualidade Social, onde se tem o princípio
de se obrigar o capital a respeitar os direitos do trabalhador. Ou seja, quando há
interação consensual entre Gestão da Qualidade Social e cidadania no seio das
organizações acontece o exercício da responsabilidade social interna. A este modelo
flexível de gestão organizacional chamamos de Gestão Social.
ü mundo do tnlbaiho tem o mesmo significado que sistema-eml)resa. ~s
r(,cl1(}/(}~/{] da I/ltimnaçâo - interação da eletrônica. informática e das telecomunicações (Tenório. 2()()Oa: 15)
.~ !
Entretanto deve-se tomar cuidado com termo 'flexível', pois um dos perigos
para interação consensual ocorre quando a globalização da economia denomina de
flexibilização uma de suas estratégias para amenizar ou disfarçar o seu objetivo maior:
maximização do lucro. Flexibilidade pode sugerir aos desavisados a manutenção do
status quo apenas amenizado, maleável, compreensível, tolerável, enfim, só aspectos
bons. Na realidade, essa palavra é um subterfUgio, pois a verdadeira estratégia de
lucros é pacificamente aceita pelos sfakeholders, sem oposições e maiores obstáculos.
tàtores a colaborar com a sua celeridade. Para se caminhar na direção dessa interação
consensual é preciso um esforço de valorização da cidadania. Para nós, o termo
'valorização da cidadania' tem a mesma explicação/ denominação de Fernando
Tenório:
·'C .. ) ofato de no Brasil a cidadania ainda não ser um valor que a sociedade tenha
institucionalizado. Aqui o indicador "cidadania" ainda não é plenamente
considerado. quer nas discuss6es parlamentares nas quais. salvo exceções. a politica
como um bem comum é subsTituida pelos interesses corporativos e/ou fisiológicos.
quer nos ambientes organizacionais em que este elemento tem servido mais como
expressão de retórica do que para atender às necessidades do cidadão-trabalhador. O
trabalhador é sempre visto como llm .fàtor a ser controlado ou motivado e não como
llm sujeito da ação produtiva" (Tenório, 2000a: 182).
Do ponto de vista da relação entre o trabalhador e a empresa, a cidadania
ocorre quando o empregado, ao tomar consciência de seu papel como sujeito, malS
interativo e conhecedor do conteúdo social de suas ações no trabalho, passa a
reivindicar não somente maiores ganhos salariais e/ou melhores condições de trabalho.
como também participação no processo de tomada de decisão dentro da organização
Isto quer dizer que uma produção mais tlexível 29• em lugar da rígida·10
E. exige participação direta da força de trabalho na condução deste processo.
implicando a diminuição dos níveis hierárquicos. fato que pode promover uma maior
aproximação entre trabalhadores situados nos níveis operacionais e estratégicos; o que
pressupõe que essas mudanças favorecem a democratização do sistema empresariaL
Para Boaventura de Souza Santos (2001:243),
"o capitalismo organizado. caracteriza-se pela passagem da cidadania cívica e
política para o que jái designado por 'cidadania social'. isto é. a conquista de sigmficarivos
direitos sociais. no domínio das relações do trabalho. da segurança social. da saúde. da
educação e da habitaçào por parte das classes trabalhadoras das sociedades centrais e. de
um modo m1liTO menos característico e intenso. por parte de alguns setores das classes
trahalhadoras em alguns países perijericos e semiperijericos".
A modificação na chamada 'Lei de Greve' ocorrida em 1989, de forma a torná-
la compatível com a Constituição de 1988, que declarava a greve um direito de todos
29 UlIllza cquipamemos projetados pela tecnologia flexÍ\'Ci de base microeietrônica. pennitindo "modificar a distribuição dos diferentes fluxos de produção no seio da fábrica C .. ) com vistas a limitar os ·tempos mortos' e os tempos ·improduth·os·. Ou ainda. melhorar a taxa de engajamento de trabalhadores (intensificaç,io do trJbalho) e máquinas (melhor rendimento de capital fixo) e reduzir 'estoques' inerentes aos materiais peças e produtos em processo de fabricação" (Tauile. 1989:35-8).
.10 "É um processo. originado do taylorismo na especialização por tarefa e aperfeiçoado pelo fordismo na linha de montagem. no qual tanto a ferrJmenta quanto a máquina são projetadas dentro dos limites permitidos pela mecânica. Baseia-se na produção em massa de produtos homogcncos. utili/.ando a tecnologi:.l rígida da linha de montagem. com máquinas especializadas e rotinas de trabalho padroni/.adas" (Tenório. 20()Oa:230),
os trabalhadores, fomentou ainda mais as lutas sociais de classe que estavam na base
da conquista dos direitos sociais. Para Boaventura de Souza Santos:
"Se a classe operária não foi o sujeito monumental da emancipação pás-capitalista.
(oi sem dúvida o agente das transformações progressistas (emancipafórias. neste
semido) no imerior do capitalismo. Embora seja ainda hoje debatível em q1le medida
a cidadania social é uma conquista do movimento operário 011 lima concessão do
l:\rado capitalista. não parece restar dúvida de que. pelo menos sem as lutas sociais
do movimemo operário. tais concessões não seriam(eitas" (Santos, 200 I :244-5).
Esses processos de transformações progressistas no sentido emancipatório se
dão em nível dos sistemas sociais formalmente organizados, isto é, das organizações.
A idéia que as empresas são sistemas, ou atuam de forma sistêmica, tem sido a
referência conceitual e das práticas gerenciais contemporâneas, e suas ações passam a
ser gerenciadas pelos meios financeiros (valor de troca) e poder (ação sobre a conduta
de outros) - mecanismos de controle sistêmico por excelência. Segundo Tenório
(2000a:90),
"essa atifllde ohjcrivante na qual o mundo da vida submete-se ao sistema relaciona-se
àq1lilo q1le Max Weher denominou racionalização da sociedade, Gyorgy Lukács coisificação
do homem. /vfax Horkhczmer e Theodor Adorno racionalidade instrumental. Herbert Marcuse
homem unidimensional L' .!ungen Hahermas tecnificação ou colonização do mundo da vida".
Segundo este autor (2000a: 186),
"o trabalhador. como ator social e tendo como prática comum a participação.
entrenta o sistema-empresa posicionando-se por meio de seu mundo da vida3! a fim de evitar
I . - 3 J" a slla co onzzaçao - .
No Brasil, já existe a percepção da importância de os trabalhadores
participarem do processo decisório da empresa, indicando a necessidade do empregado
ser encarado como um cidadão, como um sujeito no processo de produção, o que
viabiliza o papel da cidadania dentro das empresas. Logo, exige-se qualidade dos
recursos humanos envolvidos nos processos produtivos e na gestão das empresas, em
matéria de sua qualificação, capacitação e grau de iniciativa.
Neste sentido, o perfil do novo trabalhador eXIge um maIOr grau de
escolarização, uma maior participação no processo de tomada de decisão e um maior
número de atribuições na sua forma de trabalhar. Contudo, nas empresas sediadas no
Brasil, nacionais ou não, seus equipamentos e técnicas modernas de produção
coexistem com salários baixos e condições de trabalho precárias. Efeito colateral
negativo da implementação da flexibilização organizacional, já que se preocupa mais
com o mercado do que com o societário, significando uma degradação das condições
31
_~1
Para josetxo Beriain apud Tenório (2000a: 120) "O 'mundo da vida' como é sugerido na fenomenologia por tarefa e aperfeiçoamento, é o universo dado por suposto na atividade social diária. É a 'consciência coletiva', a "memória coletiva' que proporciona os esquemas de coexistência da vida social, os critérios da representação simbólica e as maneiras de fazer coisas" (Beriain, 1990: 188).
Christian Delacampagne é o autor da definição de colonização publicada em Tenório (2000a: 90). "Quase todas as relações sociais são codificadas juridicamente: relações entre pais e filhos, professores e alunos. entre os vizinhos. Essas fonuas às vezes corrigem relações arcaicas de dominação. mas também provocam um enfraquecimento burocrático da comwucação. Os esquemas de racionalidade econômica e administrativa invadem os domínios tradicionalmente reservados à espontaneidade moral ou estética. É isso que eu chamo de "colonização do mWldo \'Í\"Ído'" (Delacampagne. 1990:20~-5).
35
de vida e de trabalho. como aqueles que se referem ao desemprego. à intensificação do
trabalho. à desqualificação. ao aumento da exploração.
Como antídoto a esse efeito colateral aponta-se um tipo de inserção engajada
dos trabalhadores no processo de produção, aumentando sua responsabilidade quanto
aos bons resultados do processo produtivo, incorporando atividades de controle da
qualidade do produto e social, com uma participação crescente nos projetos de
produtos e de processos de produção e gestão, através do incentivo às suas sugestões
para aperfeiçoamento dos trabalhadores.
o reconhecimento e a legitimação política e social dos objetivos de
competitividade requerem um compromisso mínimo entre competitividade e eqüidade.
A maturidade, o respeito e o mútuo reconhecimento entre capital e trabalho em
matéria de negociações trabalhistas, que resultam em sistemas de remuneração que
distribuem eqüitativamente os ganhos de produtividade, além do envolvimento amplo
e consciente dos consumidores quanto às exigências de qualidade e de conformidade
dos produtos às normas de saúde, segurança e meio ambiente, nos levam a concordar
com Boaventura de Souza Santos (2001:253), para quem "as sociedades capitalistas
passaram de um paradigma de trabalho para um paradigma de interação".
2.1.5. Gestão Social
Um dos temas que está sendo contemporaneamente pesquisado no meIO
acadêmico brasileiro33 é a Gestão Social. uma das formas de gestão preconizadas na
flexibilização organizacional. Esse modelo contrapõe-se à estratificação social
existente e tem sido colocado para dimensionar a importância das questões sociais, em
todos os segmentos, e também nas empresas na condução de seus negócios. Definindo
gestão social:
"A gestão social contrapõe-se à gestão estratégica na medida em que tenta substituir
a gestão tecnoburocrática, monológica, por um gerenciamento mais participativo.
dia lógico, no qual o processo decisório é exercido por meio de d~ferentes sujeitos
sociais. (..) No processo de gestão social, acorde com agir comunicativo, dialógico. a
verdade só existe se todos os participantes da ação social admitem sua validade. isto
é, verdade é promessa de consenso racional, ou a verdade não é uma relação entre o
individuo e a sua percepção do mundo, mas sim um acordo alcançado por meio da
discussão crítica, da apreciação intersubjetiva" (Tenório, 1998: 16-7).
Vemos gestão social como um processo de aprendizado, de percepção de
valores e crenças, de revisão de muitos posicionamentos e tratamentos, seja dos
x~ Na acadcIuia brasileira. a FWldação GCiulio \largas (FG\t1 e a Universidade de São Palio (USP) dcsel1\'ol\"cm estudos e pesquisas sobre Gestão Social:
., Programa de Estudos em Gestão Social (PEGS) da Escola Brasileira de Administração Pública e de Empresas (EBAPE). da FGV. no Rio de Janeiro/RJ:
, Centro de Estudos do Terceiro Setor (CETS) da Escola de Administração de Empresas de São Paulo (EAESP). da FGV. na capital paulista:
Centro de Empreendorismo Social e Administração do Terceiro Setor (CEATS). da Faculdade de Economia. Administração e Contabilidade (FAE). da USP. em São PaulolSP
processos, das pessoas ou dos grupos. É o entendimento de que a partir do progresso
científico-técnico e do crescimento da tecnologia da informação surgem inúmeras
ferramentas modernas de gestão. Dentre elas parcerias entre os diversos segmentos da
sociedade. Por exemplo, uma alternativa de gestão social que está sendo apontada
como saída para muitos problemas sociais é o terceiro setor. O terceiro setor
diferencia-se do primeiro seto~4 e do segundo seto~5 na medida em que desenvolve
atividades públicas através de associações profissionais, voluntárias, entidades de
classe, fundações privadas, instituições filantrópicas e de movimentos sociais
organizados.
Para Melo Neto e Froes (200Ib:78),
"deve ser adotado pelas empresas um novo modelo de gestão da responsabilidade
social corporativa e da cidadania empresariaP6".
34 Primeiro setor (setor público) - conjunto das organizações e propriedades urbanas e ruraIs pertencentes ao Estado.
35 Segundo setor (setor privado) - conjunto das empresas particulares e propriedades urbanas e rurais pertencentes a pessoas fisicas ou jurídicas e fora do controle do Estado.
36 "Suas principais caracteristicas são as seguintes:
:;.. escopo da atuação, preferencialmente fora da vizinhança da empresa, ou seja, fora de sua área de atuação. Isso porque, sendo a maioria das empresas investidoras localizada nas regiões ricas, a opção pelas ações de entorno (nas redondezas, na sua área de atuação) dificulta a canalização de recursos para regiões carentes;
~ direcionamento estratégico, privilegiando populações e grupos sociais carentes e priorizando problemas sociais urgentes;
:;.. centrado na busca de novas oportunidades e alternativas de investimentos sociais;
., construção do modelo baseado no uso de novas metodologias;
.,.. uso de instrumentos de acompanhamentos e avaliação;
., forte ênfase na mensuração de retornos obtidos com ações as sociais e projetos sociais;
., estímulo ao uso de parcerias;
,.. sistema incorporado à cultura empresarial das empresas brasileiras" (Melo Neto e Froes, 200Ib:78-9).
38
São tres os estágios do exercício da responsabilidade social corporativa, objetos
de ações gerenciais diárias para fazer frente às demandas sociais que surgem no dia-a-
dia das empresas. A evolução desses estágios é apresentada a seguir:
"No l" estágio - exercício da gestão social interna - o foco é restrito às qw:stties
sociais internas (beneficios. trabalho. qualidade de vida no trabalho) e tem como alvo
das aç6es oslimcionários e sellsjàmiliares.
No !' estágio- exercício da gestão social externa - o foco amplia-se e as açties
sociais voltam-se para a sociedade e para a comunidade. Ganham maior amplitude
em Termos de loco. pois incorporam ações de preservação do meio ambiente e aç6es
com impacto socioeconômico. cultural e político no âmbito da sociedade e da
comunidade local. O alvo das ações amplia-se. pois o escopo da gestão social é
maior. O que importa não é mais o corpojimcional dos empregados e seusfàmiliares.
mas a população local.
O 3" estágio - exercício da gestão social cidadã - é o de joco e escopo mais amplos. A
empresa desenvolve aç6es sociais que extrapolam o âmbito da comunidade local (a
comunidade ao redor da empresa) e que se eSTendem à sociedade como 11m IOdo.
Mesmo aqueLas populações e gntpOS sociais que não são diretamente alvo das aç6es
sociais da organização são benefiCiados pelos resultados do desempenho social
empresarial" (Melo Neto e Froes, 2001b: 80-1).
Nosso foco é no exercício da gestão social interna37 As ações SOCiaiS da
empresa tem por objetivo melhorar a qualidade de vida no trabalho e valorizar o
'7 Dcfcnàcmos a iàéia àa ciàaàania inàiYiàuai como fator inàutor àa ciàaàania empresariaL isto quer dizer: a prnalência da resllonsabilidade social interna sobre a resllOnsabilidade social externa.
trabalhador como cidadão. De acordo com os autores Francisco Paulo de Melo Neto e
César F roes,
"seus pressupostos são óbvios:
~ a obtenção da cidadania individual de caráter empresarial (empregados leais,
motivados, participativos, conscientes de seus direitos e deveres funcionais) é pré
requisito para o desenvolvimento da cidadania corporativa de caráter
empresarial;
~ motivados, os empregados aumentam a sua auto-estima e se predispõem ao
trabalho voluntário;
~ beneficios sociais funcionais devem anteceder às ações sociais comunitárias;
~ a comunidade interna tem preferência sobre a comunidade externa;
~ a imagem da empresa diante de seus empregados e dependentes é fator de peso
na construção da sua imagem institucionaf' (Melo Neto e Froes, 200Ib:89).
Os modelos tradicionais de gestão, que tão bem descreveram as operações das
empresas ao longo do século XX, não têm conseguido acompanhar a revolução que
está ocorrendo no mundo dos negócios. De maneira idêntica ao organograma, à
brochura institucional, ao manual de pessoal, os demonstrativos sociais das empresas
mostram-se ainda estáticos para acompanhar a organização moderna, com sua
estrutura fluida, parceria estratégica, trabalhadores com empowerment, trabalho em
equipe, marketing em rede de multimídia e repositórios de recursos humanos
intelectuais.
40
Nossa conclusão: atualmente não temos idéia precisa de que empresas, grandes
ou pequenas, novas ou antigas, possuem capacidade organizacional sustentável. Tem
se tomado óbvio que o valor real das empresas não pode ser determinado somente por
seus balanços contábeis tradicionais. O valor de uma empresa não reside em seus
imóveis, equipamentos, estoques e valor da marca, mas em outro tipo de ativo: o
capital social.
Mas afinal, o que é capital social? Qual é a diferença entre o capital social e o
capital de mercado? Capital social são normas de confiança e reciprocidade graças as
quais as sociedades funcionam eficientemente.
Na filosofia tradicional de mercado, definição do capital de mercado elaborada
por Adam Smith: cada indivíduo maximiza seus próprios interesses no mercado e isso
faz com que os interesses da comunidade avancem.
Por sua vez o capital social está baseado numa teoria completamente diferente,
onde cada cidadão dá de si para a comunidade, otimizando o bem-estar desta e,
portanto, otimizando os interesses pessoais de cada indivíduo. Sendo assim, precisa-se
tanto do capital de mercado como do capital social. Um equilibra o outro.
Na perspectiva da gestão social interna na realidade é abordada a evolução dos
modelos de gestão: parte-se da gestão de pessoal para a gestão de recursos humanos,
daí para gestão do capital intelectual e, mais recentemente, gestão do capital social.
41
Francisco Paulo de :vIela Neto e César Froes assIm descrevem esse processo
evolutivo:
"C.) na gesrào de pessoal. o jàco era direcionado para o gerenciamento das normas.
pl'OcL'dimentos e rorinas da administraçi'ío de pessoal. Predomina o poder da
IJIll'Ocracla gesrora. que tinha nos deparramenfos de pessoal as suas principais
unidades gestoras. e nos manuais os seus principais instrumentos de gesrào.
Com a gesri'ío de recursos humanos. o jàco deslocou-se para a gesti'ío do sistema
social da empresa. com ênfase na resoluçi'ío de conjlifos e nas estratégias de
morivaçâo. liderança. supervisão e treinamento e desenvolvimento de pessoal.
Surgiram os órgâos de RH. como formuladores e implementadores de políticas e
programas.
Com o surgimenro da sociedade da informação e do conhecimento. os empregados
passaram a ser crescentemente percebidos e efetivamente considerados seres
humanos integrais. dentro da perspectiva holística. Seus conhecimentos. habilidades e
capaCidades passaram LI ser ob/ero das ações de gerenciamenro do capiTal inrelectual
da empresa.
A/ais recenremenre. com o surgimenro do novo paradigma da responsabilidade social.
os empregados e seus dependentes tornaram-se agentes sociais cujo comportamento
rem grande impacro na empresa. na comunidade e na sociedade" (Melo Neto e Froes,
200 I b: 108-9)
Cm dos pnnclpals aspectos deste processo evolutivo é a construção de
parcerias entre os diversos setores da sociedade, mais especificamente entre o segundo
-12
setor (empresarial) e o terceiro setor, entretanto deve-se ter a percepção e estar alerta
quanto ao significado e ao uso do vocábulo parceria.
A fim de exemplificar esta percepção, adotamos, e compilamos, o viés
delineado por Fernando Tenório em seu artigo, Aliança e parceria: lima estratégia em
Alves & Cia. texto, sob forma de ensaio, que discute o uso ou abuso do vocábulo
parcerIa:
"Nos dias atuais da globalização econômica. os vocábulos aliança e parceria. assim
como rede. têm sido utilizados para significar processos de interação nos quais
interesses devem ser compartilhados em prol de objetivos comuns. Processos de
caráter social e/ou econômico que tanto podem estar relacionados à interação de
pessoas. de empresas. de estados. do Estado com empresas e do Estado com a
sociedade civil. ou alternativas que procurem significar relações de cooperação enrre
parres.
Consultando o Novo dicionário da língua portuguesa. de Aurélio Buarque de Holanda
Ferreira. podemos inferir que as expressões aliança e parceria são afluentes. no
sentido de que aliados ou parceiros compartem decisões de maneira semelhante. fato
que significaria uma ação social com características dialógicas. No entanto.
acreditamos ser possível que os compartes controlem decisões de maneira maliciosa.
fàro que significaria uma ação social estratégica. De imediato. pode-se pensar que a
segunda possibilidade não exista. na medida em que somente a primeira significaria o
conceito correto de aliança ou parceria. de cooperação entre as partes. Na tentativa
de argumentar que é possível a segunda opç'ão - compartes controlam decis6es de -t:>
II/UI1(, 1 rei malicioso. pOrfanto. aV,em estrate,gicamente .0 tema será trahalhado LI
parnr de dllasj1lstijicativas.
A primeira considera serem recentes. no Brasil. a prática e a refle.n10 conceitual
sohre os vocábulos aliança e parceria. principalmente quando se trOla de relaçcJes
sociais com características interinstitucionais (Marques. 1999:-/'5), Portanto. é ainda
incipiente sua compreensão e operacionalização.
A segunda justificativa diz respeito a que esta temática emerge da onda do
denominado pensamento único, proposta que tem como princípio nOrfeador a idéia de
que a economia supera a política. Os valores que determinam este pensamento não
são condizentes com o compartilhar decisões. de ação dialógica. São valores
determinados pelo mercado. objetivando relações estraté,f!jcas ou conveniências. em
ve.: de solidariedade ou cooperação (. .. )
"Esrado e sociedade civil deveriam agir em parceria. cada um para (acilitar a ação
do 01l1ro. mas também para controlá-la", (Giddens. 1999:89). Sob esta condicionanre
ideológica ( .. ) ocorrem todos os processos contemporâneos de tomada de decisão,
Alianças e parcerias. por serem processos decisórios. relações sociais em grande
parte realizadas em ambiente no qual os valores de mercado predominam. não
escapam a essa ideologia. Fenômeno inclusive observado naquelas organizaçcJes sem
fins lucrarivos da sociedade civil. denominadas também organi.:açiies do terceiro
seror. insradas a !Jraticar a culr1lra da parceria. da cooperação, da aliança. da rede e
de outros adjetivos interativos.
(..) são citados casos da dependência que as organizaç(Jes sem fins lucrativos têm em
relação à ideologia do mercado: "A comercialização. a concorrência e o
oporfllnismo. mais próprios do mundo dos negócios lucrativos. têm-se desenvolvido
rapidamente nas organizações de cooperação não governamental. assim como a
inquietafr'ão pública sobre tais tendências" (Sogge. 1998: 1 O-I) (..)
Em dois artigos que publicamos (..) desenvolvemos preocupações a esse respeito. No
primeiro. procurávamos demonstrar que os valores de mercado induzem à gestão
estratégica. cálculo de meios e fins (..) No segundo (..) alertávamos para a
necessidade de as organizações da sociedade civil refletirem sobre o ato de plane/ar
suas atividades. Dizíamos que o plane/amento deveria ser feito numa perspectiva da
emancipação do homem. do cidadão. e não sob () enfoque do 'consumidor '. ·cliente·.
'meta' ou 'alvo' a ser atingido (..)
Processos de interaçlio nos quais interesses devem ser compartilhados em prol de
objetivos comuns são apontados como necessários tanto no mundo dos negócios
quanto naqueles de caráter público. No primeiro caso (..) a ação social com re::,peiro
a meios e fins. o cálculo utilitário das conseqüências da gestão estratégica.
monológica. é o modus vivendi e operandi desse mundo (..) No entanto. nos processos
de interação Estado-sociedade civil ou entre organizações do terceiro setor. devemos
trabalhar com a hipótese de que essas organi::ações devem atuar sob a e~'féra pública.
onde democracia e solidariedade. portanto cidadania. são as substâncias necessárias
para implementar relaçiJes sociais comparrilhadas ( .. )
Aliemç'os e !)(Ircenas só terão resultados se. e somente se. () conhecimel1fo de
prohlemas e soluÇ"i'jes .tor compartilhado. não jór objeto de estratégia nem do poder
púhlico nem da sociedade. mas 11m exercício pleno de cidadania deliherativa"
(Tenório, 2000b:36-50).
Inicialmente, é preciso compreender que a construção ou formação de parcerias
são processos de ação recíproca. Em seguida, ter a consciência que as organizações ao
planejarem estes processos, normalmente o fazem sob o enfoque do mercado que
exerce pressão de cima para baixo, moldando ações e estratégias típicas da cultura
mercantil
Finalmente, nos parece que este tipo de planejamento visa garantir o acesso
diferenciado a recursos de poder dos mais variados tipos, desde status e prestígio até
dinheiro e informação. Fernando Tenório corrobora com esse enfoque crítico, ao dizer:
" (..) o q1le parece configurar este tipo de relação social no ambiente de mercado é o
ohjetivo que se deseja alcançar através de ações utilitaristas. de cálculo de meios e
fins. portanto estratégicas. Estratégias q1le são implementadas através do dinheiro e
do poder. vetores que condicionam o mundo da vida. já que este Tipo de ação social
passa a ser gerenczado por valores de troca e mecanismos de controle" (Tenório,
2000b:41-2).
A formação de parcerias ou processo de conexão social e/ou econômica busca
integrar a empresa e as organizações do terceiro setor. visando ao fortalecimento da
capacidade organizacional de maneira sustentável e perene. Todavia devemos
-i!Í
questionar a concepção deste tipo de parceria além da lógica do mercado, sob um
pensamento excludente que normalmente privilegia a empresa em detrimento da ONG.
Para Tenório (2000b:50)
"quando se trata da articulação entre a sociedade civil e o Estado, o espírito deve
estar subordinado à busca da solidariedade e da justiça social. Alianças e parcerias, nesta
relação, devem ocorrer em um espaço público e não devem ser projetadas como estratégias
de ganho no mercado, como espaços privados, mas como processos dialógicos nos quais a
cidadania seja o elemento de regulação dessa relação. Para que esta regulação ocorra, é
necessário que a pessoa tenha conhecimento do que está ocorrendo sob o mundo
globalizado".
Ao mesmo tempo em que se deve estar alerta quanto a parcerias construídas
sob a lógica exclusiva do mercado, não se pretende descaracterizar a possibilidade de
parcerias - apontadas como ferramentas de Gestão Social -, que contribuem para a
formação e o fortalecimento do comportamento do cidadão e da cultura democrática,
através de ações sociais que buscam modificar modos de pensar, de atuar e de sentir do
indivíduo.
2.1.6. Terceiro Setor
Os termos empregados para o universo das organizações sociais são vagos e
imprecisos. Existe uma multiplicidade de denominações que demonstra a falta de
nitidez conceitual, o que, por sua vez, revela a dificuldade de enquadrar toda a
47
diversidade de organizações. A expressão 'terceiro setor' é ainda pouco usada no
BrasiL de maneira geral esse setor é mais conhecido pelo neologismo ONG.
De uma maneira bem simplista, o terceiro setor refere-se a um conjunto de
iniciativas privadas com fins públicos. Estas iniciativas podem ser observadas através
de movimentos, associações e organizações não governamentais. De uma maneira
mais ampla o autor Eduardo Szazi contextualiza e define o termo 'Terceiro Setor'
como sendo:
"( ... ) translormações no mercado e na sociedade brasileira ver~ficadas nos últimos
trinta anos que conduziram a uma redistribuição dos papéis de cada ator social no
alcance do bem comum. onde. progressivamente, a sociedade civil organizada
assumiu novas responsabilidades pela proteção e defesa de direitos, antes inseridas
na órbita exclusiva do Estado (primeiro Setor), posto que, até aquele momento. a
empresa privada (Segundo Setor) entendia que sua função social era limitada ao
pagamento de impostos e geração de empregos. O crescimento do número de
organizações da sociedade civil verificado desde os anos 70 fez surgir um novo ator
social. o denominado Terceiro Setor, o con;unto de agentes privados com fim;
públicos. cu;os programas visavam atender direitos sociais básicos e combater a
exclusão social e. mais recentemente, proteger o patrimônio ecológico brasileiro. Em
jàce do reposicionamento do papel do Estado e do jàrtalecimento da sociedade civil
organizada. as empresas privadas não raro passaram a incluir em seus ob;etivos
institucionais aquilo que se convencionou chamar de 'responsabilidade social'.
conceito que se originou do entendimento da distinção entre empresa e ne7,ócio. Um
negócio basicamente guia-se por uma visão de curto prazo e por 11m interesse
centrado no investidor (shareholder), que busca () hll.c'ro a qualquer custo, com entàquc
.f X
somel1le /1esse lucro . .Já a empresa caracleriza-SL' por uma visâo de longo prazo l'
husca l's/aheleccr relaç'i"Jes com os diversos grupos de interesse (stakeholders), que.
além dos acionistas. incluem jórnecedores. empregados. clientes. comunidade L'
governo" (Szazi, 2001:22).
Política e economIa são os dois campos fundamentais onde o papel das
organizações do terceiro setor está ganhando espaço e preponderància. Na política, o
terceiro setor precisa atuar na conquista e na garantia dos direitos e da cidadania dos
excluídos. Na economia, a prestação de serviços, as regras do mercado são, sem
dúvida, o que orienta sua ação. A qualidade dos produtos e serviços, a atenção ao
cliente e ao meio ambiente e a formação dos trabalhadores são, entre outros, os
principais desafios destas organizações. São nesses campos que encontramos o papel
do terceiro setor onde a iniciativa do setor privado surge para atender o interesse
público, o bem comum. O papel desempenhado pelas ONGs na política e na economia
estabelece categorias dessas organizações. A autora Maria da Gloria Gohn, apud
Coelho. caracteriza as ONGs nos seguintes tipos:
a) ONGs caritativas: aquelas voltadas para a assistência a áreas específicas. como
menor. mulher e idosos. Têm grande penetraçi'io na área de educaçi'io injàntil e
si'io os que mais se expandiram como pres/adoras de serviços:
h) ONGs desenvolvimentistas: aquelas que s/lrgiram e cresceram a partir de
propostas de intcrvençâo no meio ambiente. Tiveram grande impulso a partir da
lTO 92:
c) ()NGs cidadâs: aquelas voltadas para a rei\'im!icaçi'io dos direitos de cidadania.
que aluam no espaço urbano. /amo no campo popular. no qual constroem redes
dt' \'u!tdor/n!m!c. /JroIllOVC!7dO L' /Iorl/CI {Jondo dc (JrogrclII/C1s soc/ms. C0//10 /lU
UIIIl/}() l7âo-/w/l/I/ar. q1lClndo 011lalll ./111110 U III/norias dlscrillllnut!os. 1r.1rI7cCL'}u!o
IlIhs/d/Os /h7lYl (f e!ohoraç'iio de /Io/ílicas II/ih/lcas. fa:::ent!o cWII/)On!70s cdllcat!\'(fS
l' dC/1/lI1ciondo a l'lolação dos direiros sociais:
d) O;\Xis amhlentalislos: SL70 as ecológicas. que /Jossllcm mais 1'1.\lhiltdadc /11/110 à
oflll7iâo púhlica. Sells ofos eSlão cOl11rihllindo para m1ldol7ç'o do perfi I dos cidadcs
hI'OSI/Clrc7S. (Coelho, 2000: 63).
A tipologia que mais se aproxima do objetivo deste estudo é a categoria ONG
cidadã. pois ao ser utilizado o termo 'organização não governamental' refere-se
àquelas entidades voltadas para a defesa da cidadania. mais especificamente em defesa
do trabalhador. cidadão, dentro da empresa.
As iniciativas privadas com fins públicos são observadas através de
movimentos. associações e ONGs. Mas, afinal. quais são as diferenças entre
associações e ONGs'7 Szazi (200 I :27) define associação como "uma pessoa jurídica
criada a pal1ir da união de idéias e esforços de pessoas em torno de um propósito que
não tenha tinalidade lucrativa". Algo muito próximo de uma ONG. Suas diferenças
estão nas suas caracteristicas de associação: são entidades de cunho social ou cunho
associati\o \'Iuitas associações e sindicatos atuam como verdadeiras ONGs. As de
cunho associativo não visam lucros. mas. mesmo assim. não servem de proveito de
todos. São clubes recreativos. exclusivos a associados e em muitos casos de acesso
restrito quanto ao seu processo de admissão O autor Eduardo Szazi busca apoio nas
ciencias exatas ao:
" (. .. ) definir as el1l1dades de clInho associativo ou de heneficio mútuo como aq/Lc/os
de 1100l1re::a endógeno. ou sela. que dedicam suas aç(jes ao heneficio de seus quadros
soe/Ois. Já as entidades de cunho social 011 de heneticio pzíh/ico são aquelas de
nOlure::a exógena. que aluam em tàvor daqueles que estão tóra de seus quadros
sociais" (Szazi, 200 I :28).
Uma das práticas, de cunho social do terceiro setor, é a necessidade de
monitoramento interno e externo da qualidade social empresarial. Isto faz com que as
ONGs, associações e sindicatos se constituam em importantes stakeho/ders no
levantamento de práticas de responsabilidade social intra e entre empresas.
Normas e ferramentas se fazem necessárias para medir e promover estas
práticas, entre elas a SA 8000. Esta norma VIsa, entre outras COisas, medir o
desenvolvimento social dentro da empresa, constituindo-se num código de
responsabilidade social interno.
A norma prescreve a necessidade de envolver o sindicato nos processos de
implementação e manutenção de sistemas de gestão social, além de identificar ONGs
com perfil de representatividade para com os trabalhadores e seus familiares.
Uma vez identificada a ONG, a empresa deve compartilhar os critérios
fundamentais da norma e requisitar os pontos criticos, do ponto de vista da ONG, para
com a comunidade locaL trabalhadores e minorias, visando à melhoria nas condições
de trabalho
~ I
Nos processos de auditoria SA 8000 deve-se promover encontros com
representantes dos trabalhadores (sindicatos) e desenvolver parcerias com OI\Gs.
Algumas ONGs tem desenvolvido senso de credibilidade perante a opinião pública. - -
enquanto se especializam nos assuntos relacionados com a norma.
o envolvimento das ONGs é vital para o processo. visto as mesmas deterem o
poder de solicitar a revogação do certificado SA 8000. De uma maneira mais ampla.
fica cada vez mais claro que o terceiro setor tem impacto ainda mais decisivo nas
perspectivas da democracia e do progresso, principalmente quanto à contribuição que
o setor dá na construção do capital social.
o terceiro setor. ao gerar capital social, torna-se mais decisivo para o progresso
econõmico e para a democracia do que o capital humano ou fisico. A gestão social é
atividade nova. A alta administração das empresas e os que atuam no terceiro setor
devem conhece-Ia em sua abrangencia para exercer melhor o seu trabalho visando
tornar mais eficaz seu desempenho.
É neste contexto que o tema da responsabilidade social da empresa, como fruto
de movimentos e de crises sociais, éticas e econõmicas. que as organizações passaram
a sofrer. ao se verem totalmente envolvidas na economia de mercado e ancoradas na
legislação sociotrabalhista. é tratado no item a seguir.
2.2. RESPONSABILIDADE SOCIAL DA EMPRESA: REFERENCIAL
TEÓRICO-SOCIAL
Este item está dividido em três tópicos. Esses tópicos evidenciam os conceitos
e práticas que correspondem a ações efetivas a responsabilidade social, a ética
empresarial e responsabilidade social interna da empresa.
2.2.1. Responsabilidade Social
Num mundo globalizado em que a competição muitas vezes resvala para a
concorrência desleal, em que a capacidade de ação da cidadania ganha dimensão
inédita, adotar um posicionamento responsável tem muito a ver com a sobrevivência
das empresas. E, certamente, pode vir a ser uma vantagem diferencial entre elas. Dessa
maneira, colocamos essa questão de fonna mais direta. Quais as responsabilidades
sociais dos empresários no comando das empresas num país com as características do
Brasil? Certamente é a partir desta definição que poderemos delinear estratégias
consistentes que produzam um processo de desenvolvimento econômico socialmente
mais justo.
o entendimento de que o papel social das empresas se restringe ao
cumprimento das obrigações legais está ultrapassado. Hoje se sabe que para ser
classificada como socialmente responsável, a empresa preCIsa não só cumprIr a
legislação, como apoiar o desenvolvimento da comunidade, preservar o meio ambiente
e tomar-se responsável por todos aqueles com quem mantém intercâmbio, sejam eles
53
acionistas, trabalhadores, fornecedores, clientes, concorrentes, governo ou a
comunidade.
Na Holanda, em 1998, reunIU-se o Conselho Empresarial Mundial para o
Desenvolvimento Sustentável38 visando avaliar a atuação das empresas no campo
social. A partir dos debates realizados entre os representantes dos diversos países
participantes, emergiu um novo conceito de responsabilidade social das empresas:
"Responsabilidade social corporativa é o comprometimento permanente dos
empresários de adotar um comportamento ético e contribuir para o desenvolrimento
econômico, melhorando, simultaneamente, a qualidade de vida de seus empregados e
de suas famílias, da comunidade local e da sociedade como um todo" (Almeida,
16/06/1999:A-2).
Para Melo Neto e Froes (2001a:90),
"o conceito de responsabilidade social tornou-se parte de um conceito mais amplo:
desenro/rimento sustentável. Dentre as dimensões do desenvolvimento sustentável, a
responsabilidade social, segundo os representantes do Conselho, é a mais delicada de todas,
porque compreendem os seguintes aspectos:
a) os direitos humanos;
b) os direitos dos consumidores;
c) envolvimento comunitário;
d) a relação comjornecedores;
38 WBSD - World Business for Sustainable Developrnent. 54
/
e) monitoramento e a avaliação de desempenho; e
f) os direitos dos gmpos de interesse".
Para Gro Harlem Brundtland39, apud. Mcintosh et aI. (2001:108),
"o desenvolvimento sustentável é o desenvolvimento que atende às necessidades do
presente, sem comprometer a habilidade das gerações foturas de atender as suas
necessidades" .
A definição de Brundtland é somente um ponto de partida e pode ser
complementada com a noção de três dimensões: a econômica, a social e a ambiental;
que constituem os pilares do desenvolvimento sustentável. A responsabilidade social
está inserida na dimensão social, onde as enonnes carências e desigualdades sociais
existentes em nosso país conduzem as empresas a participar de ações sociais em
beneficio da comunidade. A empresa ao atuar na dimensão social do desenvolvimento
sustentável exerce sua responsabilidade social.
A responsabilidade social, como conceito, só poderá ser incorporada ao
processo diário de tomada de decisões se as empresas incluírem em sua filosofia e em
sua estratégia as preocupações de natureza ética.
39 Primeira-ministra da Noruega que liderou o World Commissioll 011 Evirollmellt and Developmellt, em 1983 para as Nações Unidas, com objetivos de: (1) reexaminar o estado critico do meio ambiente em nível mundial; (2) desenvolver propostas de solução para a questão do meio ambiente; e (3) garantir que progresso humano deve ser sustentável durante o processo de seu desenvolvimento, sem deteriorar os recursos naturais das gerações futuras. A Primeira-ministra coordenou, nesta Comissão, a elaboração do relatório Gur CommOll Future, que indica que é época de realizar o casamento entre economia e ecologia, para que governos e populações possam assumir a responsabilidade não apenas quanto à danos ao meio ambiente, mas por políticas que causam estes danos. (Fonte: www.oup.co.ukJacademic/, 2002).
55
A descrição da responsabilidade social, sob uma perspectiva ética, deve incluir
direitos e deveres, conseqüências e valores, todos os quais se referem a fatores
estratégicos específicos. Isto quer dizer, a responsabilidade social está associada à
postura e ao comportamento socialmente responsável da empresa, tanto no
cumprimento de suas obrigações legais quanto ao atendimento de necessidades sociais
de seus trabalhadores e familiares, de seu ambiente social e comunitário.
A responsabilidade social diz respeito ao relacionamento entre empresas e
sociedade - tanto a comunidade local que cerca uma empresa e cujos membros
interagem com seus trabalhadores, quanto à comunidade em geral, que atinge todas as
empresas através de seus produtos, sua cadeia produtiva, sua rede de revendedores, seu
marketing e assim por diante.
Para Melo Neto e Froes (2001a:78) os principais vetores da responsabilidade
social de uma empresa são:
a) Apoio ao desenvolvimento da comunidade onde atua;
b) Preservação do meio ambiente;
c) Comunicação transparente;
d) Retorno ao acionista;
e) Sinergia com os parceiros;
j) Satisfação dos clientes e/ou fornecedores;
g) Investimento no bem estar dos funcionários e seus dependentes em um
ambiente de trabalho agradável.
56
Para Carroll ( 1991 :42),
"há quatro tipos de responsabilidade social: legal. ética. econômica e filantrópica".
Figurativamente a responsabilidade social é uma escada e seus componentes
são seus degraus. O componente de natureza legal da responsabilidade social é o
primeiro degrau (alicerce) de todas as atividades das empresas. Por meio das leis, a
sociedade força uma conduta aceitável. O degrau seguinte é a responsabilidade ética.
Nesse nível, as empresas decidem o que consideram ser certo, justo e eqüitativo, além
das especificações estritamente legais exigidas pela sociedade - considerando a lei
como ética codificada.
Ao gerIr suas responsabilidades nas esferas legais e éticas, as empresas
precisam estar conscientes dos interesses econômicos (terceiro degrau) dos
stakeholders. O último degrau na escada da responsabilidade social é o aspecto
filantrópico. Cumprindo suas responsabilidades nesse particular, as empresas
contribuem com recursos financeiros e humanos para melhorar a qualidade de vida da
comunidade e da sociedade em geral.
A prImeIra dimensão - a legal - implica cumprir as leis e regulamentos
promulgados pelo governo para estabelecer padrões mínimos de comportamento
responsável, ou seja, codificação pela sociedade do que é certo e errado. As leis se
dividem em duas categorias: cíveis e criminais. A esfera civil define os direitos e
deveres de indivíduos e organizações ao passo que a esfera criminal não só proíbe atos
específicos, tais como, fraude, roubo ou violações nas negociações com títulos, mas
57
impõe multas ou até penas de prisão como punição por infração da lei. A principal
diferença entre as esferas criminal e civil é que a avaliação do cumprimento das leis
criminais cabe ao Estado, ao passo que o cumprimento das leis civis é assegurado
pelos indivíduos, geralmente nos tribunais. As leis quer sejam criminais ou civis
derivam de quatro fontes: da Constituição~ de precedentes estabelecidos por juízes~ de
leis federais, estaduais e municipais~ e de órgãos federais, estaduais e municipais.
Os órgãos administrativos federais, criados pelo Congresso Nacional,
controlam e influenciam as empresas, fazendo com que sejam cumpridos leis e
regulamentos para estimular a concorrência e proteger os consumidores, os
trabalhadores e o melO ambiente. Ou melhor, a maIona das leis que pautam as
atividades empresanaIS enquadra-se em quatro grupos: (1) regulamentação da
concorrência~ (2) proteção dos consumidores~ (3) proteção do meio ambiente~ e (4)
promoção da equidade e segurança.
Abordamos o grupo de leis que promovem a equidade e segurança. Leis nesse
sentido foram promulgadas para proteger os direitos dos idosos, das crianças, das
minorias, das mulheres e dos portadores de deficiências fisicas. Legislação adicional
protege o direito dos trabalhadores, mais especificamente discriminação no emprego
por motivo de raça, sexo, religião, cor ou nacionalidade.
Outros textos legais tratam de práticas de emprego que estabelecem que
mulheres e homens que realizam trabalhos idênticos devem ser remunerados de
idêntica maneira~ além das leis para aumentar a saúde e segurança no local de trabalho.
Mesmo com a promulgação e fiscalização da aplicação dessas leis, muitos 58
trabalhadores ainda trabalham em condições insalubres ou perigosas, ainda ocorrem
casos de tratamento desigual na remuneração entre homens e mulheres e ainda é
freqüente a discriminação contra portadores de deficiências fisicas. A ênfase corrente
no aumento da produtividade tem sido citada como principal motivo para o não
cumprimento das leis e regulamentos por parte das empresas.
A segunda dimensão - a ética da responsabilidade social - diz respeito a
comportamentos e atividades esperados ou proibidos no que interessa ao pessoal da
empresa, à comunidade e à sociedade, mesmo que não codificados em lei. Do ponto de
vista da responsabilidade social, a ética empresarial inclui padrões, normas ou
expectativas que refletem as preocupações dos stakeholders, incluindo comunidade,
consumidores, acionistas, fornecedores e trabalhadores. A sociedade espera que os
empresários tomem medidas para garantir que concorrerão lealmente entre si,
desenvolverão, promoverão, fixarão preços e distribuirão produtos que sejam seguros
para os consumidores e para o meio ambiente, criarão condições de trabalho seguras e
instituirão programas para contratar e promover os trabalhadores mais qualificados,
sem considerações de raça, cor, sexo, religião e deficiências fisicas. As empresas éticas
reconhecem que tem obrigações que vão além do que é exigido em lei e levam em
conta as necessidades e o bem-estar de seus trabalhadores.
A terceira dimensão - a econômica da responsabilidade social - relaciona-se
com a maneira como os recursos usados na produção são distribuídos no sistema
social. Essa dimensão tem também a ver com o interesse da empresa em promover o
emprego para sustentar seu crescimento, seus lucros e retomo aos investidores.
59
A quarta e última dimensão - a filantrópica - abrange a estrutura e a dinâmica
da sociedade e as questões sobre qualidade de vida, pois, espera-se que as empresas
contribuam para a comunidade e o bem-estar da sociedade, o que fazem quando
destinam importâncias vultosas em dinheiro à educação, às artes, às causas ambientais
e à ajuda aos necessitados.
2.2.2. Ética empresarial
Os conceitos de ética e responsabilidade social nos negócios são muitas vezes
usados como sinônimos, mas as duas expressões têm significados diferentes. A ética
empresarial compreende princípios e padrões que orientam o comportamento nos
negócios e a responsabilidade social consiste na obrigação da empresa de maximizar
seu impacto positivo sobre os stakeholders e minimizar o negativo. Ética empresarial e
responsabilidade social estão, portanto, estreitamente vinculadas.
Segundo Srour (2000:16),
'"a reflexão ética se cinge a satisfazer o imaginário das empresas quando dá à luz
códigos de conduta ou cartas de intenções que nem sempre coincidem com seu modo de
operar. Ou seja, o ônus da conduta ética cabe aos valores e às tradições da empresa, e não só
aos indil'iduos que tomam decisões e as executam. A capacidade da empresa de planejar e
implemenrar padrões éticos depende em parte da estntturação de recursos e de atividades
internas para alcançar os objetivos éticos de maneira eficaz".
60
Neste estudo o conceito de ética empresarial compreende os princípios e
padrões que orientam o comportamento no mundo dos negócios. Se um
comportamento específico exigido é certo ou errado, ético ou antiético, é assunto
normalmente determinado pelos stakeholders. Freqüentemente os conceitos de ética e
responsabilidade social são usados um no lugar do outro, embora tenham significado
distinto. Na prática, a responsabilidade social inclui responsabilidades econômicas,
legais, éticas e filantrópicas. As responsabilidades éticas das empresas são definidas
como comportamentos ou atividades que a sociedade espera das empresas, mas que
não são codificadas em leis, são conhecidas como o 'espírito da lei'.
Para Srour (2000:30),
"a referência ética empresarial ou à ética nos negócios significa estudar e tornar
inteligírel a moral vigente nas empresas capitalistas contemporâneas e, em particular, a
moral predominante em empresas de uma nacionalidade específica".
As decisões empresariais afetam os stakeholders, pois os agentes sociais são
vulneráveis e mantém vínculos com a empresa em duas frentes: (1) interna -
proprietários, gestores e trabalhadores e; (2) externa - clientes, fornecedores,
prestadores de serviços, autoridades governamentais, credores, concorrentes, mídia,
comunidade local, sindicatos, ONGs, etc.
A avaliação sistemática das necessidades dos stakeholders pode ser um indício
de que a empresa é socialmente responsável. Mas, se isso acontecer apenas como
reação a questões éticas identificadas por terceiros, a suposição cabível é de que a
61
empresa adotou uma forma de relativismo que talvez leve seus gestores a tomar o
caminho da menor resistência. É possível que, sendo sensíveis, eles possam evitar
reclamações, parecer éticos e enfocar ao mesmo tempo a maximização do lucro. Daí a
importância da dimensão ética no âmbito da responsabilidade social corporativa.
Melo Neto e Froes (2001 b: 134) estão alinhados com Archie B. Carroll quanto
aos tipos de responsabilidade social, pois complementam a idéia ao afirmar que:
"não seria impropriedade ou exagero se considerássemos a inclusão do
comportamento ético empresarial como uma nova dimensão do exercício da
responsabilidade social corporativa. Teríamos portanto, mais uma dimensão além das
duas dimensões já conhecidas: a responsabilidade social interna e a responsabilidade
social externa".
Segundo Melo Neto e Froes (2001b: 135),
"a relação causal entre as três dimensões pode ser assim determinada: o
comportamento ético-social é determinante no exercício da responsabilidade social interna e
externa. Internamente, porque a ética institucionaliza 'valores' que se refletem em atitudes,
comportamentos e práticas gerenciais. Tais valores vão consubstanciar as relações da
empresa com seus empregados e jàmiliares (exercício da responsabilidade social interna).
Por outro lado, esses valores também vão tornar-se perceptíveis na prática das ações sociais
externas da empresa".
o fato de uma empresa ter, por exemplo, um código de ética não significa que
seus gestores sejam socialmente responsáveis e que ela adota uma cultura empresarial
62
que promove o comportamento legal e ético. Mas este quadro está sendo revertido com
a nova consciência relacionado com a ética empresarial que está emergindo e que
reconhece a verdadeira extensão dos problemas existentes. Francisco Paulo de Melo
Neto e César Froes confirmam essa idéia ao dizer que:
"uma empresa com valores éticos predominantes em suas relações com empregados,
promove, em benefício dos mesmos, a cidadania interna. Suas relações com clientes,
fornecedores, parceiros, governo, sociedade e comunidade serão pautados pela
confiabilidade, lisura das ações e respeito ao outro. Estas empresas transferem sua
ética social intema para a sociedade e a comunidade, e promovem a cidadania
externa" (Melo Neto e Froes, 2001 b: 135-6).
Aliado a esta mudança de mentalidade por parte das empresas, está o fato de
que estas passam a estar sujeitas à avaliação do governo, dos clientes, dos sindicatos,
dos grupos de direitos humanos e trabalhistas e das comunidades locais. Essas
avaliações, no entanto, podem representar iniciativas isoladas, que não são normas e
nem são auditáveis. O fato de serem isoladas limita a abrangência destas iniciativas,
todavia é o imperativo criar uma norma universal que integre padrão de
responsabilidade social e processo de auditoria. Daí a importância da SA 8000.
2.2.3. Responsabilidade Social Interna
As práticas do exercício da responsabilidade social interna integram a gestão
social. Ao nível da empresa, as práticas socialmente responsáveis implicam,
fundamentalmente, os trabalhadores e seus dependentes, enquanto as práticas
63
ambientalmente responsáveis se relacionam sobretudo com a gestão de recursos
naturais explorados no processo de produção. Estes aspectos possibilitam a gestão
social e a conciliação do desenvolvimento social com uma competitividade reforçada.
Partimos da idéia que o exercício da responsabilidade social pressupõe uma atuação
eficaz da.s empresas em três dimensões: a ética empresarial, a gestão da
responsabilidade social interna e a responsabilidade social externa. Nosso recorte é na
dimensão da responsabilidade social interna. Nesta dimensão o foco é o público
interno à organização, onde o maior desafio das empresas está em atrair e manter
trabalhadores qualificados. No âmbito de responsabilidade social interna predominam
os aspectos da gestão do capital social: dos recursos humanos~ da saúde e segurança no
trabalho; de adaptação à mudança; e do impacto ambiental e dos recursos naturais. No
âmbito da gestão dos recursos humanos, envolvendo saúde e segurança nos postos de
trabalho, as ações incluem programas de recrutamento, seleção, contratação,
treinamento e manutenção de pessoal. São medidas que visam: empowerment dos
trabalhadores; uma melhor informação dentro da empresa; um melhor equilíbrio entre
vida profissional, familiar e tempo livre; uma maior diversidade de recursos humanos;
uma igualdade em termos de remuneração e de perspectivas de carreIra para as
mmonas; uma instituição de regimes de participação nos lucros e no capital da
empresa; e uma preocupação relativa a empregabilidade e à saúde e segurança no
trabalho.
Na adaptação à mudança, observa-se a ocorrência de processos generalizados
de reestruturação organizacional das empresas que operam no Brasil, fenômeno que
64
preocupa os trabalhadores e demais stakel1Olders. Ações de racionalização técnica e
organizacional provocam a substituição da mão-de-obra por agregados científicos com
alto investimento de capital, com a conseqüente redução nos níveis de emprego,
especialmente nos setores onde as inovações tecnológicas estão mais presentes.
Reduções drásticas geradas nesses processos podem provocar uma grave CrIse
econômica, social ou política no seio de uma comunidade. Reestruturar a empresa de
forma socialmente responsável significa levar em consideração e equilibrar interesses
dos stakeholders, salvaguardar os direitos dos trabalhadores e assumir sua parte na
quota de responsabilidade de garantir a capacidade de (re) inserção profissional de seu
pessoal.
No domínio ambiental, a responsabilidade social interna da empresa é
percebida na redução da exploração de recursos, no controle das emissões de poluentes
ou na produção de resíduos. É igualmente vantajoso para as empresas, ações que
possibilitam uma redução das despesas com energia e de eliminação de resíduos, bem
como dos custos de matéria-prima e despoluição.
A evolução, em estágios, do exercício da gestão da responsabilidade social
interna, conforme apresentado por Melo Neto e Froes (2001 b:80-1), é somente um
ponto de partida para que ocorra a responsabilidade social interna dentro da empresa, e
deve ser complementada com a noção de valorização da cidadania.
Para tanto, práticas da responsabilidade social interna integradas somente ao
estágio inicial (primeiro) do exercício da gestão social interna, que atuam
especificamente através de ações sociais voltadas aos trabalhadores e seus 65
dependentes. Essas ações determinam, tão somente, o valor do capital social, traduzido
em: beneficios funcionais; saúde e segurança do trabalho; motivação e capacitação dos
trabalhadores (capital intelectual); imagem institucional. Ou seja, essas ações são
frutos da gestão estratégica (tecnoburocrática / monológica).
Voltando ao pressuposto que a prática da responsabilidade social interna
somente ocorre dentro da organização se houver a interação consensual entre um
modelo de gestão e cidadania, se faz necessário evoluir com esse modelo para algo
parecido com o estágio final (terceiro) do exercício da gestão social cidadã. Nesse
estágio, a empresa desenvolve ações sociais que extrapolam o âmbito da comunidade
local e se estendem à sociedade como um todo.
Aplicamos o conceito de gestão social cidadã, com uma diferença: como no
estágio inicial, o foco permanece restrito às questões sociais internas. No entanto, seu
escopo e práticas são ampliados e estendidos ao 'cidadão-trabalhador40', como um
'sujeito' da ação produtiva dentro de uma 'comunidade-empresa'. Isto quer dizer que
essas ações decorrem de urna gestão dialógica ou comunicativa.
40 "A ação gerencial dialógica, portanto leva, em consideração o surgimento de um novo tipo de trabalhador: sob o fordismo a gerência monológica comandava o trabalhador-massa; sob a perspectiva pós-fordista ou da flexibilização organizacional, a gerência dialógica atua com o cidadãotrabalhador na medida em que o empregado, agora, deve implementar suas ações segundo as dimensões sociais de uma produção coordenada pelo entendimento. Coordenação baseada em saberes tácitos ou adquiridos, dentro ou fora do sistema-empresa, e na perspectiva do papel do trabalhador como ator e não coadjuvante do processo de produção" (Tenório, 2000a: 199).
66
2.3 NORMA SA 8000: REFERENCIAL TÉCNICO-ORGANIZACIONAL
o presente item está subdividido em quatro tópicos. O primeiro contém, em
linhas gerais, um panorama inicial da história da Social Accountability (SA) 8000,
registrando os antecedentes, a publicação e a permanência da norma. O segundo é
dedicado à descrição do documento normativo SA 8000, onde são apresentados seus
objetivos e conseqüentes interpretações. O terceiro contém os requisitos desta norma.
O quarto tópico descreve o requisito sistema de gerenciamento da norma SA 8000
como modelo de Gestão da Qualidade Social.
2.3.1. Apresentação da SA 80000
As questões sociais e éticas assumem crescente importância e têm que ser
adequadamente medidas pelas organizações e pela sociedade. A era da qualidade do
produto está dando lugar à da qualidade do produtor, isto quer dizer que, para muitas
empresas, simplesmente ter um comportamento ético já não é suficiente, é necessário
que esse comportamento seja visto e mensurado.
Empresas não só preCIsam operar de forma ética, mas também necessitam
demonstrar isso publicamente. Processos de auditoria social e ética vão além das
demonstrações financeiras e examinam como empresas afetam seus stakeholders e
seus conseqüentes reflexos na sociedade como um todo. Esses processos, num sentido
mais amplo, abrangem os aspectos sociais e éticos de uma empresa, procedimentos de
auditoria e sistemas de gestão e relatórios e prestação de contas.
67
Para Mcintosh et aI. (2001 :261)
"todas as auditorias, à exceção das financeiras, são de alguma forma sociais, porque
lidam com os valores dos interessados,,41.
Mas pode ser feita uma distinção entre auditorias éticas e sociais. Auditorias
éticas são essencialmente ferramentas de gestão interna e uma forma de ouvir as idéias
dos interessados, especialmente dos que trabalham na empresa, enquanto auditorias
sociais são primariamente voltadas para fazer com que a organização preste contas de
seu impacto social.
De acordo com Mcintosh et alo (2001 :264) processos de auditoria social medem
os seguintes aspectos de uma organização:
(a) como funcionários e outros interessados percebem a organização;
(b) como a organização está cumprindo as metas;
(C) como a organização está trabalhando em conformidade com suas próprias declarações de
valores.
Para atender à necessidade de monitoramento externo e, portanto, de
transparência de resultados, foram desenvolvidas normas para promover e medir a
causa da qualidade social intra e entre as empresas. Entre elas, a norma SA 8000 que
evoluiu através do desenvolvimento de critérios para medir desempenho empresarial
em nível mundial, constituindo-se num código de responsabilidade social perante ter-
~l Interessados e stakeholders têm o mesmo significado. 68
ceiros que pode ser aplicado internacionalmente a todos os setores comerciais para
avaliar se as organizações estão cumprindo as normas básicas de práticas de trabalho e
direitos humanos. A norma SA 8000 é uma iniciativa coletiva que visa reunir códigos
de conduta cada vez mais fragmentados e oferecer definições claras de termos na área
dos direitos do trabalhador. Foi lançada nos Estados Unidos, em outubro de 1997, pela
organização não governamental Counci/ of Economic Priorities Accreditation Agency
(Órgão Credenciador do Conselho de Prioridades Econômicas) - antiga CEPAA -
atual SAI - Social A ccountability International.
A norma foi elaborada baseada em 11 princípios da OIT, na Declaração
Universal dos Direitos Humanos e na Declaração Universal dos Direitos da Criança. A
sua preparação foi iniciada por ocasião do 50° aniversário da Declaração dos Direitos
Humanos da ONU.
Para Leipziger (2001:3)
"a nonna SA 8000 requer ação concentrada de um grande número de agentes: ONGs,
sindicatos, governo, associações de consumidores, e organizações internacionais que
desempenham papéis importantes na melhoria dos direitos dos trabalhadores ao redor do
mundo".
Empresas não podem fazer maiores mudanças sem se associar a estes agentes.
A norma é um agente de mudanças, um catalisador a promover direitos humanos e do
trabalhador, que força a necessidade de alianças para gerar mudanças. Esses agentes
desempenham, também, o papel de auditores sociais.
69
Leipziger (2001: 136) diz que o
"futuro da S:4 8000 envolve o estabelecimento de um novo tipo de auditor: o 'auditor
híbrido', que combina o treinamento de auditor profissional com a sensibilidade de
umaONG".
Segundo a autora esse processo já se iniciou em diversos países. ONGs estão
participando em sessões de treinamento de auditores e aprendendo os mecanismos de
auditoria.
A norma foi desenvolvida através de uma aproximação dos stakeholders, onde
grupos (agentes) com pontos de vista muito diferentes chegaram a um acordo sobre
um conjunto de princípios e uma metodologia de auditoria social. Ou seja, ONGs,
sindicatos e empresas de diferentes países centrais desenvolveram a norma SA 8000
através de consenso.
A SA 8000 combina as convenções da OIT com a metodologia ISO. O
casamento entre OIT e ISO facilita a implementação de auditorias sociais e da própria
SA 8000 para as empresas já certificadas em qualidade do produto e meio ambiente.
Em outras palavras, a norma apresenta-se como um sistema de auditoria similar ao
ISO 9000 e 14000, sendo reconhecido no mundo todo como um sistema efetivo de
implementação, manutenção e verificação de condições dignas de trabalho,
constituindo-se num padrão social auditável.
Nas empresas já certificadas por normas ISO 9000 e 14000 faz mais sentido
integrar os sistemas e auditorias do que desenvolver sistemas paralelos. Nesta linha, tal 70
qual na ISO, desenvolve-se o 'Manual da Empresa"I2, ferramenta muito importante,
pois centraliza o sistema de Gestão da Qualidade Social constituindo-se no documento
apresentado aos trabalhadores.
A norma SA 8000 visa atender a uma necessidade dos consumidores mais
esclarecidos e preocupados com a forma com que os produtos são produzidos e não
apenas com a sua qualidade. A vantagem da existência de uma norma de
responsabilidade social está no fato de ela propiciar uma padronização dos termos e
uma consistência nos processos de auditoria, além de representar um mecanismo para
melhoria contínua através da participação das organizações possibilitando o
envolvimento de todos os stakeholders.
No Documento de Orientação'-I3, a SA 8000 é definida dessa forma pela SAI:
"( ... ) it is a global standardfor improving working conditions around the world. The
first auditable international slandard on worker 's rights, SA 8000 provides definitions
and parameters to ensure conformance to unil'ersal rights. Once companies hal'e
implemented the necessary improvements, they are granted a certificate attesting to
lheir compliance with SA 8000. The certifica te provides an assurance of good practice
to consumers, buyers, and other companies" (SAI, 1999:7).
A Norma SA 8000, como especificação de requisitos de responsabilidade
social, habilita empresas para:
~2 Manual da Empresa contém as diretrizes e a política social da empresa, além de incorporar todos os requisitos da norma SA 8000.
~.~ Guidance Document for Social Accollllfability 8000. (SAI, 1999).
71
(a) desenvolver, manter e reforçar políticas e procedimentos para gerencIar os
assuntos que ela possa controlar (assuntos diretos) ou influenciar (assuntos
indiretos) em relação à responsabilidade social;
(b) demonstrar para as partes interessadas que tais políticas, procedimentos e práticas
estão em conformidade com os requisitos da norma SA 8000.
É pertinente destacar que estes objetivos são aplicáveis a qualquer organização
interessada na melhoria contínua das questões relacionadas com a responsabilidade
social. Isto porque a adesão à norma independe de sua localização geográfica, de seu
ramo de negócios ou de seu tamanho.
72
o processo de desenvolvimento da SA 8000 foi obra de um grupo de experts,
resultando na formação do Conselho Consultivo da SAI"". Os conselheiros estão
habilitados para atuarem nas áreas de direitos humanos e trabalhistas, técnicas de
auditoria e gerenciamento de grandes cadeias de fornecimento. Ressalta-se que as
tomadas de decisão do conselho são baseadas em consenso, sendo passíveis de mudança.
Sindicatos, ONGs e Membros do Goverao
Dorianne BeyerlDavid Zweibel (substituto) National Child Labor Committee (Estados Unidos)
Oded GrajewlHelio Matar (substituto) Instituto Ethos (Brasil)! Abrinq Foundation (Brasil)
Honravel William Thompson / Ken Sylvester Office ofthe Comptroller, City ofNew York (Estados Unidos) I (substituto)
Jan Furstenborg Union Network International (Suíça)
Neil Kearney Infl Textile, Garment & Leather Workers (Bélgica)
Alice Tepper Marlin Social Accountability International (Estados Unidos)
Jack Sheinkman Amalgamated Bank (Estados Unidos)
Morton Winston Amnesty International Chair, Business & Economic Relations Committee (Estados Unidos)
Linda Yanz Maquila Solidarity Network (Canadá)
Membros de Empresas
Ivano Barberini /Alessandra Vaccari Legacoop Nazionale (Itália) (substituto)
Simon Billenness Trillium Asset Management (Estados Unidos)
Tom DeLuca Toys 'R' Us (Estados Unidos)
Amy Hall Eileen Fisher Inc. (Estados Unidos)
Reinhart Helmke United Nations Office ofProject Services (Estados Unidos)
Sylvain Cuperlier Dole Food Company, Inc. (Estados Unidos)
Fitz Hilaire A von Products, Inc. (Estados Unidos)
Dr. Johannes Merck / Achim Lohrie Otto-Versand (Alemanha) (substituto)
Frits Nagel WE Europe (Países Baixos) ..
Fonte: www.sal-mtl.org, 2002. 73
Mas a força do conselho pôde ser explicitada durante o desenvolvimento dos
requisitos de responsabilidade social, que aconteceu de forma rigorosa e resultou numa
linguagem clara de auditoria, que é o produto de tal diversidade.
Portanto, a SAI, ao construir um diálogo entre os stakeho/ders, possibilita a
criação de alianças não fOIjadas e aumenta o número de organizações certificadas pela
SA 8000.
A SAI credencia organizações"5 que administram o processo de auditoria e de
certificação da SA 8000. A primeira empresa certificada46 foi a multi nacional A von
Cosméticos, em seguida receberam certificação a Toys 'R' US e a Otto Versando
A SAI promove seminários consultivos47 que ajudam os participantes não só a
aprenderem cada vez mais sobre a SA 8000, como também a colaborarem com
análises contextualizadas que revelem as reais condições nos locais de trabalho. O
Documento de Orientação é utilizado nos seminários, o mesmo dos cursos de
treinamento de auditores, e provê mecanismos tangíveis para discussões sobre como
tomar a SA 8000 mais suscetível, efetiva e focalizada em assuntos culturais e legais.
45
46
47
Atualmente são as nove Agências de Certificação aprovadas pela SAI, que realizam o processo de auditoria nas organizações que comprovam o atendimento dos requisitos da norma. Fonte: wwwsai-intl.org, 2002.
Atualmente as instalações certificadas totalizam o número de 134, e estão presentes em CinCO
continentes. (Fonte: www.sai-intl.org. 2002). A seguir tres Seminários Consultivos da SA 8000, de àmbito regional, promovidos pela SAl e realizados entre os anos de 1999 e 2000:
1. "SA 8000: Social Resp01lsibility for Compallies '".
2. . 'Social ACcOUlllability 8000 '"
3. "A1easuring lhe Social Accountability of BlIsiness in Central and Eastem Europe: A COllsllltative Workshop 011 SA 8000 ,.
Fonte: www.sai-intl.org. 2002.
As recomendações para mudanças ou adições neste documento são resumidas e
circulam entre os grupos de participantes do seminário, sendo formalmente
apresentadas ao Conselho Consultivo da SAI que faz suas considerações, Além de
Seminários Consultivos Regionais, a SAI também promove Conferências Mundiais~8,
Verifica-se que 80 organizações, em média, participaram destes eventos, Estas
organizações, por sua vez, representam um certo número de cidades, distribuídas em
cinco continentes, que tomaram conhecimento da SA 8000,
Outra questão muitas vezes levantada é o reconhecimento que os diversos
setores de produção de bens e serviços vêm dando aos trabalhos desempenhados pela
SAI, no que se refere à normatização da responsabilidade social. Em carta49 enviada no
dia 16 de janeiro de 2001, o Departamento de Estado dos Estados Unidos e a
Fundação Ford concederam um valor total de U$ 1,6 milhões para aSA 8000 da SAI,
objetivando combater o trabalho de sweatshop50, em particular a mão-de-obra infantil.
~8 d A seguir cinco Conferências, de âmbito mundial, promovidos pela SAI e realizados entre os anos e
~9
1999 e 2001:
I. "Managing Workplace Practices in the New Era of Social Responsibility ".
2, "Social Accountability & Business Excellence - SA 8000 ".
3. "The Strategic Management ofGlobal Workplace Social Accountability",
4. "SA 8000 Impleme11lation Conferellce: Respollsible Praclices for BlIyers and SlIppliers".
5. "Responsible Workplace Strategies: Global Implementation ". Fonte: www.sai-intl.org. 2002.
Esta carta aponta que existem em todo o mundo cerca de 250 milhões de crianças, entre 5 e 14 anos de idade, que trabalham sob condições insalubres e perigosas, Deste total, 120 milhões trabalham em tempo integral. Concentram-se na Ásia 61 % das crianças que trabalham; 32% estão na África e 7% na América Latina (Fonte: www.sai-intl.org. 2002).
50 Sweatshops são as indústrias e comércios que exploram os trabalhadores exigindo-lhes trabalho excessivo e pagando-lhes salários de fome (Fonte: www.sai-intl.org. 2002).
75
Para as organizações interessadas em certificação padrão norma SA 8000, a
autora Deborah Leipziger recomenda dois planejamentos: inicialmente o processo de
implementação51 da norma - utilizando a ferramenta de gestão PDCA52; e
subseqüentemente o processo de certificação53 da SA 8000.
2.3.2. Elementos Normativos e suas Interpretações
Os elementos normativos e a sua interpretação são como um fio condutor no
cumprimento dos requisitos da SA 8000. A empresa deve atender às leis nacionais e
outras aplicáveis, a outros requisitos aos quais a empresa tenha se obrigado, e a esta
norma. Quando as leis nacionais ou outras aplicáveis tratarem do mesmo tema, a
disposição que for mais rigorosa se sobrepõe às demais.
51 No livro SA 8000: lhe definitive guide to the new social standard, Deborah Leipziger recomenda a aplicação do ciclo PDCA: Plan - Do - Check - Act (planejamento - execução - avaliação - ações corretivas) para o processo de implementação da SA 8000.
52 "O conceito de melhoramento contínuo implica literalmente um processo sem fim, questionando repetidamente e requestionando os trabalhos detalhados de uma operação. A natureza repetida e cíclica do melhoramento contínuo é bem mais resumida pelo que é chamado de ciclo PDCA (ou roda de Deming - assim chamado em homenagem ao ogum' de qualidade, W.E. Deming). O PDCA é a seqüência de atividades que são percorridas de maneira cíclica para melhorar atividades ( ... ) o ciclo começa com o estágio P (de planejar), que envolve o exame do atual método ou da área problema sendo estudada. Isto envolve coletar e analisar dados de modo a formular um plano de ação que se pretende, melhorar o desempenho ( ... ) uma vez que o plano de melhoramento tenha sido concordado, o próximo estágio é o estágio D (de do, fazer). Este é o estágio de implementação durante o qual o plano é tentado na operação. Este estágio pode em si desenvolver um mini ciclo PDCA para resolver os problemas de implementação. A seguir vem o estágio C (de checar), em que a solução nova implementada é avaliada, para ver se resultou no melhoramento de desempenho esperado. Finalmente, pelo menos para este ciclo, vem o estágio A (de agir)". (Nigel Slack et.al., 1999:462-3)
53 Durante o processo de certificação, os auditores procuram evidências objetivas, de sistemas de gestão efetivos, de procedimentos e de desempenho que provem a conformidade com a norma. Mesmo assim, as instalações já certificadas estão sujeitas a auditorias de controle semestrais. A empresa, quando certificada, fica habilitada a exibir a marca de sua certificação, usando-a como um estimulo para os clientes e os fornecedores.
76
A SA 8000 requer da empresa o cumprimento das leis nacionais e de outras
que lhe sejam aplicáveis. No Brasil, constituem-se como requisitos legais aplicáveis:
(a) CLT de 1943, com destaque para os artigos 17; 57 a 75; 154 a 202; 402 a 441; 457
a 464; 511 a 569;
(b) Lei 6.514 de 1977 que altera o Capítulo V do Título II da CLT, relativo à
Segurança e Medicina do Trabalho;
(c) normas regulamentadoras que perfazem a Lei 3.214 de 1978, referente à Segurança
e Medicina do Trabalho;
(d) Constituição da República Federativa do Brasil de 1988, nos capítulos referentes
aos direitos sociais e trabalhistas;
(e) ECA - Estatuto da Criança e do Adolescente - de 1990, com destaque para os
artigos 64, 65, 66, 67 e 68.
A empresa deve também respeitar os princípios dos instrumentos
internacionais, como segue:
(a) Convenções 29 e 105 da OIT sobre a abolição do trabalho forçado;
(b) Convenção 87 da OIT sobre a liberdade sindical e proteção ao direito de
sindicalização;
(c) Convenção 98 da OIT sobre o direito de sindicalização e de negociação coletiva;
77
(d) Convenções 100 e 111 da OIT sobre o salário igual para trabalho de igual valor
entre homens e mulheres e sobre discriminação em matéria de emprego e
ocupação;
(e) Convenção 135 da OIT sobre a proteção de representantes dos trabalhadores;
(f) Convenção 138 e Recomendação 146 da OIT sobre idade mínima para admissão
em emprego;
(g) Convenção 155 e Recomendação 164 da OIT sobre segurança e saúde dos
trabalhadores;
(h) Convenção 159 da OIT sobre a reabilitação profissional e emprego de pessoas
deficientes;
(i) Convenção 177 da OIT sobre o trabalho domiciliar;
(j) Declaração Universal dos Direitos Humanos;
(k) Convenção da ONU sobre direitos da criança.
2.3.3. Req uisitos da SA 8000
A qualidade do produto ou serviço produzido pela empresa não é contemplada
nos requisitos da norma. O produto ou serviço pode ser medíocre, mas se foi
produzido numa organização certificada SA 8000, teoricamente regras básicas de ética
.I
e qualidade social terão sido honradas. Essa premissa preconiza este estud05", ou seja,
nosso foco é na qualidade social.
A norma SA 8000 estabelece nove requisitos de responsabilidade social, os
quais devem ser cumpridos pela empresa servindo como base para a implantação do
Sistema de Gestão da Responsabilidade Social.
Na seqüência, são apresentados cada um destes requisitos, apontando-se seus
respectivos critérios fundamentais:
2.3.3.1 Trabalho Infantil
Trabalho infantil é um assunto muito complexo que precisa ser discutido pelos
stakeho/ders, incluindo empresas, governos, setor de educação e ONGs. Seus critérios
fundamentais são:
(a) estabelecer, documentar, manter e efetivamente comurucar ao pessoal e outras
partes interessadas, políticas e procedimentos para a remediação de cnanças
encontradas trabalhando em condições que configurem o trabalho infantil;
(b) providenciar apoio adequado que permita a tais crianças freqüentar e permanecer
5-1
na escola, até que não mais sejam crianças;
No capitulo 2 apresentamos a aplicação dos requisitos SA 8000 como base de verificação e análise comparativa da responsabilidade social interna de duas empresas, objetivando avaliar em que medida as práticas de responsabilidade social interna da Empresa A reproduzem-se na Empresa B.
79
( c) não utilizar ou apoiar o uso de trabalho infantil55 dentro do que são considerados
crianças56, trabalhadores jovens57
, e apoiar na reparação de crianças58 que tenham
sido submetidas a trabalho infantil;
(d) promover a educação para crianças respaldada pela Recomendação 146 da OIT e
para trabalhadores jovens que estejam sujeitos a leis locais de educação
compulsória;
( e) providenciar meios para assegurar que nenhuma destas crianças ou trabalhadores
jovens encontrem-se trabalhando durante os horários escolares e que as horas
combinadas de transporte diário (entre a escola e o trabalho), de escola e de
trabalho não excedam a 10 horas por dia;
(f) não expor crianças ou trabalhadores jovens a situações internas ou externas ao
local de trabalho que sejam perigosas, inseguras ou que causem danos à saúde.
A Convenção 138 da OIT estabelece que a idade mínima para o trabalho
regular e não perigoso é de 15 anos e para o trabalho perigoso é de 18 anos. Nos países
55
56
57
58
"Trabalho infantil: qualquer trabalho realizado por uma criança com idade menor do que as idades especificadas na definição de criança apresentada anteriormente, exceção feita ao que está previsto na Recomendação 146 da OIT" (SAI, 2001:4).
"Criança: qualquer pessoa com menos de 15 anos de idade, a menos que a lei de idade mínima local estipule uma idade maior para início do trabalho ou término da educação obrigatória, situação em que prevalece a idade maior. Se, entretanto, a lei de idade mínima local estiver estabelecida em 14 anos de idade, de acordo com as exceções de países emergentes sob a Convenção 138 da OIT. prevalecerá a menor idade entre as duas condições" (SAI, 2001 :4).
"Trabalhador Jovem: qualquer trabalhador com idade acima da idade de criança, conforme definido anteriormente, e abaixo de 18 anos de idade" (SAI, 2001 :4).
"Reparação de Crianças: todo o apoio e ações necessários para garantir a segurança, saúde, educação e o desenvolvimento de crianças que tenham sido submetidas a trabalho infantil que foram demitidas" (SAI, 2001:4).
30
em desenvolvimento, a idade mínima prescrita é de 14 anos. O Estatuto da Criança e
do Adolescente (ECA, 1990:7), legislação brasileira, prescreve em seu artigo 60:
"é proibido qualquer trabalho a menores de quatorze anos de idade. salvo na
condição de aprendiz".
o artigo 62 define aprendizagem,
"como uma formação técnico-profissional ministrada segundo as diretrizes e bases da
legislação de educação em vigor".
A Recomendação 146 da OIT esclarece que crianças entre 13 e 14 anos podem
trabalhar num período do dia, mas somente com autorização de órgão governamental
do trabalho que deve assegurar que não sejam expostas a trabalhos perigosos.
Pode-se empregar trabalhadores jovens em meio período, desde que no outro
ele tenha oportunidade de completar a educação secundária (ensino médio). No artigo
67 (ECA, 1990:7) apresentam-se as proibições relativas ao trabalhador jovem ou
aprendiz:
"trabalho noturno, entre 22 horas de um dia e as cinco horas do dia seguinte;
perigoso, insalubre ou penoso; realizado em locais prejudiciais à sua formação e ao
seu desenvolvimento físico, psíquico, moral e social; realizado em horários e locais
que não permitam a freqüência à escola".
Outro indicativo encontrado neste requisito refere-se aos procedimentos de
remediação de crianças definidos como:
81
"ações para assegurar a saúde, segurança, educação e desenvolvimento de crianças
que foram sujeitas ao trabalho infantil pela organização" (SAI, 1999: 10).
2.3.3.2 Trabalho Forçado
A norma proíbe o uso de trabalho forçado incluindo trabalho compulsório e
trabalho em cativeiro. Trabalho compulsório ocorre quando o cidadão trabalha para
pagar um débito para com a empresa. Trabalho em cativeiro refere-se ao uso de
prisioneiros que não são pagos ou aqueles que trabalham para completar sua sentença.
A SA 8000 determina que a empresa não deve fazer uso ou apoiar o uso do
trabalho forçado59, assim como não deve exigir que o pessoal apresente depósitos ou
papéis de identificação como condição para tomarem-se trabalhadores da empresa. A
Convenção 29 da OIT visa à imediata eliminação de todas as formas de trabalho
forçado ou compulsório, com exceções como o serviço militar, o trabalho penal e
emergências como guerra, incêndio e terremotos.
Já a Convenção 105 da OIT precoruza a abolição de todas as formas de
trabalho forçado ou compulsório como meio de correção política ou de educação,
como sanções contra a livre manifestação de opiniões políticas e ideológicas,
disciplina de trabalho, punição por participação em greves e medida de discriminação.
59 "Trabalho Forçado: todo trabalho ou serviço que seja extraído de qualquer pessoa sob a ameaça de qualquer penalidade para a qual essa pessoa não tenha se oferecido voluntariamente" (SAl, 20014).
82
2.3.3.3 Saúde e Segurança
Ao mesmo tempo em que o tema da saúde e da segurança do trabalhador é
muito amplo também é muito específico a um determinado setor.
Isto faz com que a maioria das empresas que tencionam implementar a norma
SA 8000 tenha que desenvolver e melhorar seus sistemas de gestão facilitando
melhorias de saúde e segurança nos locais de trabalho. Para tanto, seus critérios
fundamentais são:
(a) providenciar um ambiente de trabalho saudável e seguro e adotar os passos para
prevenir acidentes e lesões que surjam a partir da realização do trabalho, que
estejam associados com o trabalho ou que ocorram durante o trabalho, através da
minimização, até onde razoavelmente seja exeqüível, dos riscos inerentes ao
ambiente de trabalho;
(b) designar um gerente como representante, com responsabilidade pela saúde e
segurança de todo o pessoal e pela implementação dos elementos de saúde e
segurança da SA 8000;
( c) assegurar que todo pessoal receba treinamento regular e registrado sobre a saúde e
a segurança, e que tal treinamento seja repetido para o pessoal novo e para o
recolocado;
(d) estabelecer sistemas para detectar, evitar e atender ameaças potenciais à saúde e à
segurança de todo o pessoal;
83
(e) fornecer, para o uso de todo o pessoal, banheiros limpos, acesso à água potável e,
se apropriado, instalações higiênicas para alimento e armazenamento:
(f) assegurar que as instalações dos dormitórios, se fornecidas ao pessoal, sejam
limpas, seguras e atendam às suas necessidades básicas.
A Convenção 155 e a Recomendação 164 da OIT prescrevem a atenção às
questões da Saúde e da Segurança Ocupacional do Trabalho.
No Manual da Empresa, a oferta de um ambiente saudável e seguro refere-se à
manutenção de um sistema de prevenção de riscos e acidentes; ao gerenciamento da
área feita pelo médico do trabalho da empresa: à promoção de treinamentos com
registro para todos os trabalhadores; à manutenção da higiene da empresa como um
todo (banheiros limpos, água potável, locais apropriados para os alimentos).
2.3.3.4 Liberdade de Associação e Negociação Coletiva
Em países restritivos a associações, a empresa pode desenvolver comitês de
trabalhadores que foquem os requisitos da norma SA 8000. É importante enfatizar que
a norma não substitui o direito dos trabalhadores de se sindicalizarem ou negociarem
coletivamente, agindo como facilitadora, visando atender aos seguintes critérios
fundamentais:
(a) respeitar o direito de todo o pessoal de formar e de se filiar a sindicatos de sua
escolha, bem como de negociar coletivamente:
84
(b) facilitar, para todo pessoal, meIOs paralelos para a livre e independente
sindicalização e negociação, onde quer que existam restrições legais para a
liberdade de sindicalização e de negociação coletiva;
(c) assegurar que os representantes do pessoal sindicalizado não estejam sujeitos à
discriminação e que tenham acesso a seus membros no local de trabalho.
A Convenção 87, sobre a liberdade sindical e a proteção do direito sindical,
garante ao trabalhador e ao empresário o direito de constituir suas próprias associações
e de a elas se filiarem livremente, e de funcionarem essas organizações sem ingerência
das autoridades públicas.
Em seguida, a Convenção 98 da OIT vem dispor sobre a eliminação de leis de
discriminação anti-sindical e sobre a proteção de organizações de empresários e de
trabalhadores contra mútua ingerência, além de requerer medidas para promover a
negociação coletiva. Esta Convenção é suplementada com termos da Convenção 135
que preconiza a proteção dos representantes dos trabalhadores permitindo-lhes livre
acesso aos demais colegas e impedindo a sua discriminação.
A SA 8000 eXIge que os trabalhadores tenham comunicação direta com a
direção da empresa para negoCiar abertamente suas reivindicações. O Manual da
Empresa deve conter esclarecimentos que denúncias relativas à liberdade de
sindicalização e à negociação coletiva podem ser feitas ao representante da
administração ou ao representante dos trabalhadores e que as reclamações são
registradas em livro de ocorrência.
85
2.3.3.5 Discriminação
Discriminação é baseada em vários fatores, incluindo sexo, idade, local de
origem e religião. Por exemplo, discriminação baseada no sexo, onde em muitos países
mulheres recebem salários menores do que dos homens na execução das mesmas
tarefas. Em muitas indústrias, certas linhas de produção são apenas para homens,
impedindo o avanço feminino. Existem ainda outros tipos de discriminação que
ocorrem com as mulheres, incluindo discriminação contra gravidez, assédio sexual. Os
critérios fundamentais para esse requisito da norma SA 8000 são:
(a) evitar sempre prática ou apoio de discriminação na contratação, na remuneração,
no acesso a treinamento, na promoção e no desligamento;
(b) não interferir no exercício dos direitos do pessoal de seguir crenças ou práticas, ou
de atender às suas necessidades relacionadas com raça, classe social,
nacionalidade, religião, deficiência, sexo, orientação sexual, filiação a sindicatos e
partidos políticos:
(c) não permitir comportamento que seja sexualmente coercitivo, ameaçador, abusivo
ou explorador, incluindo gestos, linguagem e contato físico.
A Convenção 111 da OIT dispõe sobre uma política mundial com vistas à
eliminação, com referencia a emprego e profissão, de toda discriminação baseada em
raça, cor, sexo, religião, opinião política, origem nacional ou social. Sobre a
discriminação baseada em deficiência, a Convenção 159 da OIT determina a
86
implementação de uma política nacional sobre a reabilitação profissional e emprego
para pessoas portadoras de deficiência.
o Manual da Empresa deve conter o registro que não se pode praticar ou apoiar
a discriminação nas contratações, na remuneração, no acesso ao treinamento, nas
promoções ou no desligamento, no que se refere aos itens das convenções
mencionadas. Caso ocorra algum tipo de discriminação, deve-se denunciar ao
representante da administração ou dos trabalhadores, registrando o fato em livro de
ocorrências. No artigo 7, inciso XXX, a Constituição Brasileira (1988:12) preconiza:
"a proibição de diferença de salários, de exercícios de funções e de critério de
admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civif'
e o inciso XXXI estabelece
"a proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão
do trabalhador portador de deficiência".
No processo de auditoria, deve-se cuidar para distinguir entre formas de
discriminação e práticas culturais.
2.3.3.6 Práticas Disciplinares
Deve existir um processo gradual de procedimento disciplinar, iniciando-se
com advertência verbaL seguida por advertência por escrito e possivelmente algum
tipo de mediação através do sindicato ou representante do trabalhador dentro do
87
sistema SA 8000. A alta administração precisa estabelecer regras transparentes de
disciplina em conjunto com os trabalhadores.
o critério fundamental deste requisito da norma determina que a empresa não
deve utilizar ou apoiar o uso de punição corporal, de coerção física e mental, bem
como de abuso verbal. Entrementes, este requisito é muito vago e sujeito a várias
interpretações. Áreas como o abuso mental e verbal têm de ser mais detalhadas para
tomarem-se auditáveis. Outras práticas injustas não são abordadas na SA 8000, como,
por exemplo, a privação de trabalho e a falta de qualidade nas condições de trabalho.
2.3.3.7 Horas de Trabalho
As empresas devem atender às leis do trabalho locais e os critérios
fundamentais da norma SA 8000 a seguir:
(a) não pode ser exigido do pessoal, em base regular, que trabalhe além de 48 horas
por semana;
(b) fornecer pelo menos um dia de descanso para cada período de sete dias;
(c) assegurar que as horas adicionais (mais de 48 horas por semana) não excedam a 12
horas por trabalhador por semana, e que tais horas extras sejam sempre
excepcionais e ocorram em circunstâncias de negócios de curto prazo e sempre
remuneradas a taxas de prêmio.
O artigo 7, inciso XIII, da Constituição Brasileira (1988: 12) estabelece que:
88
"a duração do trabalho normal não será superior a oito horas diárias e quarenta e
quatro semanais, fàcultada a compensação de horários e a redução da jornada,
mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho".
Continuando, o inciso XIV define
"a jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de
revezamento, safra negociação coletiva"
e o inciso XV
"o repouso semanal remunerado, preftrencialmente aos domingos".
2.3.3.8 Remuneração/ Compensação
Em muitos países, o salário mínimo não corresponde nem mesmo ao salário de
subsistência, não satisfazendo as necessidades humanas. Conseqüentemente, em tais
casos, é possível que uma empresa, mesmo obedecendo à legislação nacional, esteja
violando os instrumentos normativos da SA 8000.
A SAI recomenda que os auditores usem uma combinação de análise
quantitativa e qualitativa para avaliar a suficiência de salários.
"Há dois métodos que podem determinar se a remuneração satisfaz as necessidades
básicas dos trabalhadores. O primeiro método é um cálculo baseado no indica tira de
"linha de pobreza" e o segundo se baseia no indicativo de "produtos da cesta
básica ". l:..'stes dOIS métodos devem utilizar estatísticas geradas pelo gOl'erno federal,
pela Organização das Nações Unidas ou por instituições financeiras" (SAI. 1999:32). 89
Entretanto, para certificação SA 8000 a empresa somente precisa calcular o
indicativo de cesta básica, pagar o salário mínimo e implementar um plano para os
trabalhadores alcançarem renda que permita aos mesmos e suas famílias se alimentar,
se vestir e habitar, dentro de um cronograma preestabelecido. O progresso do plano, de
acordo com o cronograma, deve ser monitorado por auditoria. Os critérios
fundamentais deste requisito são:
(a) assegurar que o salário pago para uma semana-padrão atenda pelo menos às
prescrições legais ou às normas mínimas da indústria;
(b) garantir que o salário seja pago de forma conveniente para os trabalhadores, em
caixa ou na forma de cheque;
(c) assegurar que arranjos de contratos apenas para o trabalho e que falsos esquemas
de aprendizado não sejam realizados como uma tentativa de evitar o completo
atendimento a obrigações com o pessoal, exigidas por leis e por regulamentos,
relacionadas com o trabalho e com a seguridade social.
A Convenção 100 da OIT, sobre a igualdade de remuneração, estabelece o
princípio de igual remuneração de homens e mulheres trabalhadores por trabalho de
igual valor.
O artigo 7, inciso IV, da Constituição Brasileira (1988: 11) define que o
trabalhador deve receber pelo menos:
"0 salário mínimo. fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender as suas
necessidades rilms básicas e às de sua família como moradia. alimentação, educação.
90
saúde, lazer, vestuário, higiene. transporte e previdência social. com reajustes
periódicos que lhe presen'em o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para
qualquer fim".
2.3.3.9 Sistema de Gestão
o sistema de gestão da SA 8000 é o requisito que diferencia a norma de
princípios, declarações de intenções e da maioria dos códigos de conduta. Os critérios
para o sistema de gestão asseguram que assuntos de ordem social são integrados em
todos os aspectos da política da empresa. É a caução de que as políticas sociais serão
mantidas efetivas e documentadas após auditorias, além de ser a garantia de melhoria
contínua nas condições sociais nos locais de trabalho.
Sistema de gestão inclui programas de treinamento, comunicação, eleição de
representantes, da alta administração e dos trabalhadores, orçamentação, controle de
fornecedores, planejamento, políticas, procedimentos, formulários e lista de
verificação para registros de acordo com cada requisito da norma. O tópico a seguir
detalha os critérios fundamentais do sistema de gestão.
2.3.4. SA 8000 Como Sistema de Gestão
A definição da SA 8000 como sistema de Gestão da Qualidade Social insere a
norma em uma nova postura a ser adotada pela empresa. Esta postura envolve a
valorização dos stakeholders; a criação de uma abordagem mais participativa; a
formalização e a documentação das diretrizes gerais a serem adotadas; o investimento
91
em sistemas de comunicação que propiciem a disseminação das infonnações e a
manutenção do bom relacionamento com os sindicatos, reforçando a imagem positiva
da empresa. O programa SA 8000 é concebido com vistas a assegurar aos clientes das
empresas que seus produtos (bens e/ou serviços) são produzidos e vendidos sob
condições humanas de trabalho. Desenvolver os sistemas de gestão apropriados de
modo a garantir e demonstrar a constante confonnidade com todos os elementos da SA
8000 ajuda na implantação de uma boa estratégia de responsabilidade social interna.
Para que a responsabilidade social seja parte integrante de cada processo decisório é
preciso que ela faça parte da missão, visão e valores da empresa.
Apesar de o sistema de gestão ser o último requisito listado na SA 8000, é por
onde a alta administração deve iniciar o processo de implementação da nonna. Para
tanto apresentamos a seguir os critérios fundamentais deste requisito.
2.3.4.1 Política Social e Condições de Trabalho
A alta administração definirá a política da empresa em relação à
responsabilidade social e às condições de trabalho de modo a garantir que a mesma:
(a) inclua o compromisso de estar em confonnidade com todos os requisitos dessa
nonna e quaisquer outros adotados pela empresa;
(b) inclua o compromisso de cumprir as leis nacionais e outras aplicáveis, bem como
respeitar os instrumentos internacionais e suas respectivas interpretações;
(c) inclua o compromisso de promover o aperfeiçoamento contínuo;
92
(d) seja efetivamente documentada, implementada e mantida, divulgada, e
perfeitamente acessível a todos os trabalhadores, incluindo diretores, executivos,
gerentes, supervisores e quadro funcional, quer diretamente trabalhadores
subcontratados ou que de algum modo representem a empresa;
(e) esteja disponível para o público.
A política de responsabilidade social deve definir as medidas adotadas pela
empresa com vista à obtenção da certificação SA 8000 e deve estar vinculada aos
requisitos da norma.
2.3.4.2 Representantes da Administração
A empresa deve indicar um gerente sênior a quem cabe representar a
administração, independente de outras responsabilidades, e garantir que os requisitos
sejam atendidos. Este gerente pode ser um indivíduo ou um comitê.
Estes representantes devem ser qualificados e treinados em saúde e segurança,
e seniores o suficiente dentro da empresa com poder de decisão e tendo à disposição
orçamento adequado. Este gerente pode ser o mesmo do requisito Saúde e Segurança
do Trabalho que, dentre suas atividades, deve promover a implementação de um
sistema que garanta a confidencialidade e a acessibilidade aos trabalhadores para
registrarem suas reclamações.
É recomendação da SAI que o gerente sênior garanta que os trabalhadores
tenham voz no desenvolvimento de procedimentos e interpretação da nonna para
acidentes de trabalho.
93
2.3.4.3 Representantes dos Trabalhadores
A empresa deve providenciar para os trabalhadores não-gestores os meios e o
tempo necessários para escolherem um representante, eleito livremente, a quem cabe a
responsabilidade de facilitar a comunicação com a alta administração nos assuntos
referentes à norma. Esse representante participa e monitora as reuniões de auditorias,
agenda reuniões regulares com os trabalhadores, recebe e encaminha as reclamações à
alta administração e acompanha o progresso das ações corretivas sobre as reclamações
e as informa aos trabalhadores.
Eleições devem acontecer em base regular, pelo menos anualmente. Onde
existe atuação sindical, eles devem decidir o processo eletivo. Sob nenhuma
circunstância o representante da alta administração pode substituir o sindicato.
2.3.4.4 Análise Crítica pela Administração
A alta administração deve realizar, periodicamente, a análise critica da
adequação e da continuada efetividade da política, dos procedimentos e resultados de
desempenho, em relação a cada um dos requisitos da SA 8000 e de outros códigos
subscritos pela empresa, inclusive com a implantação de melhorias no sistema, quando
apropriado.
2.3.4.5 Planejamento e Implementação
Para garantir que os requisitos da norma sejam entendidos e implementados em
todos os níveis da empresa, a SA 8000 requer métodos que devem incluir:
94
(a) a clara definição de papéis, responsabilidades e autoridades;
(b) treinamento de novos trabalhadores e/ou de trabalhadores temporários quando da
contratação;
(c) treinamento regular e programas de conscientização para os trabalhadores
existentes;
(d) monitoramento contínuo das atividades e dos resultados para demonstrar a
efetividade do sistema em atender à política e aos requisitos da SA 8000.
A implementação do sistema de gestão requer descrições claras dos trabalhos a
serem desenvolvidos, definições de linhas de autoridades e seus correspondentes
orçamentos. O Manual da Empresa desempenha um papel crítico nesta
implementação, definindo os papéis, responsabilidades e os subsistemas de gestão. O
manual é um componente importante, deve estar sempre disponível para os
trabalhadores e ser uma referência para os mesmos em aspectos críticos como
treinamento, além de agir como base de monitoração dos resultados da implementação
do sistema de gestão.
Para Leipziger (2001:70)
"a monitoração contínua dos resultados da implementação do sistema de gestão é
muito significativa, pois permite feedback aos trabalhadores que comparam os beneficios de
sua implementação, sentindo-se mais fortalecidos para implementar o sistema"'.
95
Esse feedback é também útil no convencimento de fornecedores ainda
inseguros quanto aos beneficios do sistema de gestão social.
2.3.4.6 Controle de Fornecedores
A empresa deve solicitar a seus fornecedores informações sobre seus objetivos
sociais, seguido de processo de melhoria contínua relacionado aos objetivos
empresanaIS dos próximos anos. Os critérios fundamentais para esse elemento da
norma são:
(a) estabelecer e manter procedimentos para avaliar e selecionar fornecedores com
base na habilidade destes em atender aos requisitos da SA 8000;
(b) manter compromisso escrito de seus fornecedores para com a responsabilidade
social, incluindo, embora não se limitando a:
> participar das atividades de monitoramento da empresa, quando
solicitado;
> remediar prontamente qualquer não conformidade identificada em
relação aos requisitos da SA 8000;
> informar pronta e completamente à empresa sobre qualquer e todo
negócio relevante relacionado com outros fornecedores e
subcontratados.
( c) manter evidência suficiente de que os requisitos da SA 8000 estão sendo atendidos
pelos fornecedores e subcontratados.
96
2.3.4.7 Ação Corretiva
Muitas empresas colocam caixas de sugestão nos locais de trabalho pedindo a
opinião dos trabalhadores quanto as suas preocupações e às reclamações em relação à
política de responsabilidade social da empresa. As respostas e comentários devem ser
anônimos. Sindicatos desempenham um papel fundamental na recepção e correção de
reclamações, com seus representantes encaminhando essas reclamações à alta
administração da empresa. Os critérios fundamentais para esse elemento da norma são:
(a) investigar, tratar e responder às preocupações dos trabalhadores e das partes
interessadas com relação à conformidade e não conformidade relacionadas com a
política e com os requisitos da SA 8000~
(b) implementar ações corretivas e remediadoras, além de apropnar os recursos
necessários de acordo com a natureza e severidade de qualquer não conformidade
identificada em relação à política e aos requisitos da SA 8000~
(c) abster-se de ação disciplinar, de demissão ou de discriminação contra qualquer
trabalhador pelo fato de este fornecer informações relacionadas à observância da
SA 8000.
Ao se tratar e responder às preocupações dos trabalhadores quanto ao sistema
de gestão faz-se necessário treiná-los. Treinamento é um aspecto fundamental da SA
8000 pois promove colaboração e comprometimento dos trabalhadores, além de servir
de ponte com os stakeholders.
97
o Manual de Empresa serve como texto de treinamento e de gUla para o
desenvolvimento de programas de treinamento que devem incluir: (1) uma introdução
à norma SA 8000; (2) uma introdução à política de responsabilidade social da
empresa; (3) identificação dos representantes da empresa e dos trabalhadores; (4)
treinamento em saúde e segurança no trabalho, enfatizando a importância do uso de
EPI, EPC60 e sinalização de áreas de risco; (5) a importância em reportar acidentes de
trabalho, além da prevenção de sua recorrência; (6) promover a diversidade; e (7)
eliminação de assédio sexual.
2.3.4.8 Registro
A empresa deve manter registros apropriados para demonstrar conformidade
com os requisitos da SA 8000 e, também, dos fornecedores e subcontratados,
incluindo nomes, endereços, tipo e quantidade de produtos fornecidos, e das ações
sociais dos fornecedores e subcontratados.
Como sistema de gestão, o SA 8000 requer a manutenção de listas de
verificação, porém, é importante enfatizar, que, apesar de úteis, as listas são apenas
uma parte do todo.
Listas e outros registros requerem treinamento, pessoal e orçamento para
desenvolver sistema de gestão em total conformidade com a norma.
60 EPI Equipamento de Proteção Individual e EPC: Equipamento de Proteção Coletiva - é todo o equipamento de uso pessoal (EPI) e coletivo (EPC) destinado a preservar e proteger a integridade tlsica do trabalhador, durante o exercício do trabalho, contra conseqüências provenientes de acidentes eíou enfermidades laborais.
98
2.3.4.9 Comunicação Externa
A empresa deve estabelecer e manter procedimentos para comurucar,
regularmente, a todas as partes interessadas, dados e outras informações relativos ao
desempenho dos requisitos da SA 8000, incluindo os resultados das análises críticas
realizadas pela administração e o monitoramento das atividades, mas não se limitando
a estes. Comunicação é uma parte integrante da SA 8000 e aumenta o conhecimento
sobre a norma, além de manter o balanço social para os principais stakeholders:
trabalhadores, consumidores, acionistas, fornecedores, ONGs e sindicatos. O primeiro
desafio é saber informar sem inundar os stakeholders com dados. O segundo é deixar a
informação acessível para um número apropriado de stakeholders. Para empresas
multinacionais, esses stakeholders podem estar locados ao redor do mundo, falando
muitas línguas diferentes e com diversos níveis culturais.
Para Leipziger (2001:122)
"é importante diferenciar entre informar e comunicar. /nfomlGr implica fluxo de mão
única de dados da empresa para o stakeholder, enquanto que comunicação são fluxos de duas
mãos com injàrmações e dados da empresa para o stakeholder e vice-versa. Ambas,
informação e comunicação, são essenciais para o sistema de gestão da SA 8000".
Comunicação abre uma janela nas atividades da empresa permitindo maIOr
transparência, pré-requisito para um balanço social, pois os stakeholders devem estar
informados do que está acontecendo dentro dos muros da empresa. Processo de
comunicação contínua sobre as ações sociais da empresa ajuda a construir confiança
entre as partes interessadas. 99
2.3.4.10 Acesso para Verificação
A partir da definição e da implementação da política de responsabilidade social
da empresa, especificações, comunicações e o sistema de gestão deverão estar prontos
e acessíveis para verificação de acordo com os critérios fundamentais para esse
elemento da norma. Esses critérios são:
(a) quando requeridos por contrato, a empresa deve fornecer razoável informação e
acesso às partes interessadas que queiram verificar a conformidade com os
requisitos da norma;
(b) se também exigidos por contrato, acesso e informação devem também se estender
aos fornecedores e subcontratados da empresa, através de um adendo aos contratos
de fornecimento.
É baseado nos conceitos e premissas da norma SA 8000 que no próximo item
analisamos a responsabilidade social interna às empresas A e B.
100
3. REFERENCIAL PRÁTICO
Esta parte tem como objetivo apresentar a pesquisa de campo e seus resultados.
No item 3.1, denominado "Análise comparativa das responsabilidades
sociais internas da Empresa A e da Empresa B", há a apresentação da pesquisa e,
em seguida, a identificação dos sujeitos pesquisados nas empresas. Por último são
apresentados e analisados comparativamente os dados extraídos da realidade
pesquisada.
3.1 0 ANÁLISE COMPARATIVA DAS RESPONSABILIDADES SOCIAIS
INTERNAS DA EMPRESA A E DA EMPRESA B
Depois de construída a fundamentação teórica deste estudo, este item tem por
finalidade apresentar e analisar a pesquisa. Inicialmente são apresentadas a
caracterização da pesquisa e as duas empresas objeto desse estudo. Logo após serão
feitas a descrição e a análise do questionário de pré-avaliação (auditoria de primeira
parte) e dos depoimentos levantados pelos sujeitos da pesquisa. Esta pesquisa requereu
flexibilidade no planejamento e também envolveu levantamento bibliográfico e
documental, complementada por entrevistas não padronizadas.
3.1.1, Apresentação da Pesquisa
Para esta investigação, adota-se a postura do estudo descritivo. Considera-se
um estudo de caráter descritivo por ser oposto à pesquisa explicativa e pelo fato de
101
todos os dados da realidade serem considerados importantes, assim como a singular
riqueza das descrições presentes no material coletado na pesquisa.
Neste estudo, utiliza-se a abordagem qualitativa com duas diferentes formas
de realização da pesquisa:
(a) Para resgatar o tema na literatura pertinente, com o intuito de contextualizar
a temática e construir o referencial teórico, adota-se a pesquisa documental,
desdobrada em pesquisa histórica e pesquisa teórica. Para o
desenvolvimento destas pesquisas foram consultadas a literatura nacional e
estrangeira disponível, sobretudo de artigos técnicos de revistas
especializadas, de obras clássicas e também de obras publicadas
recentemente sobre os temas legislação sociotrabalhista, flexibilização
organizacional, globalização, neoliberalismo, valorização da cidadania,
gestão social, responsabilidade social da empresa, ética empresarial e Norma
SA 8000.
(b) Para a pesquisa de campo, com vistas a investigar a responsabilidade social
interna da Empresa A e da Empresa B, adotamos o estudo de caso.
No que se refere ao último aspecto da caracterização da pesquisa, constata-se
que o modo de investigação utilizado foi o estudo de caso. Para Mirian Goldenberg:
"0 estudo de caso não é uma técnica específica, mas uma análise holística, a mais
completa possível, que considera a unidade social estudada como um todo, seja um
indivíduo, uma família, uma instituição ou uma comunidade, com o objetiro de
compreendê-los em seus próprios termos. O estudo de caso reúne o maior número de
102
informações detalhadas. por meio de diferentes técnicas de pesquisa. com o objeti\'o
de aprender a totalidade de uma situação e descrever a complexidade de um caso
concreto" (Goldenberg, 2001:33-4).
3.1.2. Trajetória da Pesquisa
O início do estudo proposto ocorreu em setembro de 2001 com o delineamento
do plano de investigação. O desenvolvimento do estudo durou aproximadamente um
ano, tendo sua trajetória finalizada com a defesa da dissertação junto ao programa de
mestrado executivo em Gestão Empresarial e Gestão Pública da Fundação Getulio
Vargas.
O processo de construção deste estudo constituiu-se de duas etapas que não
ocorreram de forma linear, mas que se articularam nos mais diferentes momentos.
Na pnmerra etapa, constituída pela pesquisa documental, desdobrada em
pesquisa histórica e teórica, três temas são selecionados e desenvolvidos.
As temáticas extraídas de literatura especializada contribuíram para a
realização do primeiro tema, expresso no primeiro item do capítulo 1. Para o
desenvolvimento deste tema, Flexibili=ação Organi=acional, foram utilizados: (l) um
panorama da política social do trabalho no que se refere à legislação sociotrabalhista;
(2) uma abordagem do fenômeno da globali=ação da economia e das formas de
flexibilização da produção advindas desse período de grandes transformações
tecnológicas, sociais e econômicas; (3) um viés do chamado estado neoliberal numa
perspectiva de doutrinação ideológica de flexibilização não só da produção, mas
também da legislação trabalhista, através de políticas de privatização, desregulação
103
das atividades estatais e da abertura da economia nacional ao capital internacional; (4)
uma revisão bibliográfica dos conceitos de cidadania, especificamente a valori::ação
da cidadania no ambiente de trabalho; (5) o levantamento do conceito de gestão
social, como forma de gestão flexível e; (6) o papel de entidades ligadas ao Terceiro
Setor como ferramenta de gestão social. A diversidade de conceitos que coexistem
dentro da área de flexibilização organizacional do trabalho se expressa em definições e
operacionalizações diferentes. Para além destas diferenciações, existem os consensos
fundamentais em tomo de uma série de enfoques vistos como 'próprios' do tema.
Estes enfoques são identificados na literatura pesquisada, publicada por autores
renomados: Santos (2001), Tenório, (1998, 2000a, 2000b e 2001), Mcintosh et. AI
(2001), Srour (1998 e 2000), Jaguaribe (1978), Tauile (1989), Melo Neto e Froes
(2001a e 2001b), Szazi (2001), Coelho (2000).
o segundo tema refere-se à Responsabilidade Social da Empresa e, ao ser
desenvolvido, foi dividido em três tópicos. Tomando por base o estudo da
responsabilidade social da empresa, que vem recebendo diferentes significados e
interpretações durante o período em que tem sido analisada, constroem-se os tópicos
seguintes, contextualizando e definindo os principais termos e conceitos sobre ética
empresarial, práticas e mecanismos de avaliação da responsabilidade social interna.
Neste estudo foram consultados diversos autores da área acadêmica: Asheley et. aI.
(2001), Almeida (1999), Melo Neto e Froes (2001 a e 2001 b), Brundtland (1987),
Carroll (1991), Srour (1998 e 2000).
Na trajetória da pesquisa documental o terceiro e último tema abordado é o da
Norma Social Accountability (SA) 8000 que, na área da responsabilidade social da
104
empresa, é um tema relevante nas agendas de discussões internacionais e requer
estudos e pesquisas. A Norma SA 8000 (2001) e seu Documento de Orientação (SAI,
1999) foram os referenciais que nortearam toda a pesquisa. O processo de aquisição
destes documentos segue uma trajetória que pode ser assim identificada:
(a) Em dezembro de 2001, o pesquisador tem acesso à Norma SA 8000 - versão
original da SAI de Nova IorquelEUA. O pesquisador faz a tradução da norma e,
em seguida, dá início ao levantamento da literatura relacionada ao tema
responsabilidade social.
(b) No mês de janeiro de 2002, o pesquisador entra em contato com a SAI via e-mail,
solicitando outros documentos produzidos (artigos, resumos) sobre a SA 8000. Em
seguida, foi disponibilizada pela SAI uma pasta contendo a Norma SA 8000,
traduzida para o português, o Guidance Document da SA 8000, o guia de
orientação à implantação e matérias sobre SA 8000 em reportagens de jornais e de
revistas, mencionadas na bibliografia deste estudo.
(c) Os contatos mantidos com a SAI não serviram somente para tratar da aquisição de
documentos, mas para troca de informações, enquanto o pesquisador fazia a
tradução e a análise dos documentos recebidos.
No desencadeamento desta pesquisa, foram selecionadas outras fontes na
literatura especializada na investigação dos temas estudados, consultando os autores:
De Masi (2000), Drucker (1987), Goldenberg (2001), Leipziger (2001), Pringle
(2000), Rifkin (1995), Curado (2000), Equipe do Instituo Ethos (2000), Organização
Internacional do Trabalho, Alves-Mazzotti (2000), Contandriopoulos (1999),
Easterby-Smith (1999); Martins (1999), Nigel Slack et.al (1999).
105
Na segunda etapa realiza-se o estudo de caso que permitiu exammar
detalhadamente as responsabilidades sociais internas da Empresa A e da Empresa B,
com vistas a verificar se ocorreu reprodução da responsabilidade social interna da
Empresa A na Empresa B.
Esta etapa tem início com a contratação da Empresa C, de consultoria e
assessoria na certificação SA 8000, auxiliando o pesquisador na aplicação de
questionário estruturado (Anexo 1) e entrevistas não estruturadas. A pesquisa de
campo foi feita nos moldes de pré-avaliação, auditando as empresas pesquisadas como
se as mesmas estivessem em processo de certificação SA 8000.
Feitos esses esclarecimentos, durante a pesquisa, foram utilizados três tipos de
coleta de dados:
(a) aplicação de questionário de pré-avaliação na Empresa A e na Empresa B;
(b) realização de pré-auditoria, examinando documentos e publicações da Empresa A
e da Empresa B (homepages, manuais, regulamentos, relatórios), que resultou na
contextualização da realidade pesquisada.
(c) realização de entrevistas, que teve como resultados a identificação dos sujeitos da
pesquisa e o levantamento das evidências práticas da empresa no que se refere aos
critérios utilizados para a implantação da SA 8000.
É importante ressaltar aqui, que o processo de trabalho utilizado na elaboração
dos materiais de entrevista foi antecedido pela produção de questões norteadoras,
10(,
extraídas dos materiais do SAI e da própria Empresa C, e pela escolha dos sujeitos
pesquisados feita por amostra intencional.
As empresas escolheram as pessoas que seriam os sujeitos da pesquisa. Na
Empresa A foram selecionados 23 sujeitos dentre os quais dez integram o quadro
funcional administrativo e 13 o quadro funcional produtivo. Na Empresa B foram
selecionados 14 sujeitos dentre os quais cinco integram o quadro funcional
administrativo e nove o quadro funcional produtivo.
Estes instrumentos permitiram o registro e a análise dos dados extraídos nesta
etapa. A utilização da entrevista permitiu ao pesquisador conseguir informações
através da fala dos atores sociais. Dentre as modalidades desta técnica de coleta de
dados, optou-se por utilizar nesta pesquisa a entrevista não estruturada do tipo
focalizada, por permitir que as questões pertinentes ao tema sejam tratadas de forma
aberta. Com isso, há um enriquecimento da investigação, uma vez que esta modalidade
deixa o entrevistado livre para falar, sem restrições.
Durante a realização das entrevistas foi possível, com a permissão dos
entrevistados, utilizar o recurso da gravação o que toma os dados obtidos mais
precisos. É importante enfatizar aqui que foi acordado com os sujeitos pesquisados que
seria mantido o seu anonimato.
3.1.3. Identificação dos Sujeitos Pesquisados
Neste tópico, busca-se identificar os 23 sujeitos pesquisados da Empresa A, e
os 14 da Empresa B traçando um breve perfil de cada um deles. De comum acordo
107
com as empresas, mantém-se o anonimato dos sujeitos entrevistados, utilizando o
termo "Trabalhador" para substituir os nomes. No entanto, para distinguir a fala de
cada sujeito, para os da Empresa A foi acrescentado ao termo a letra A e um número
seqüencial ("At, "A2", até "A23") e aos da Empresa B foi acrescentado ao termo a
letra B e um número seqüencial ("B}", "B2", até "B}4"). Feitas estas considerações,
traça-se um breve perfil de cada um dos sujeitos, conforme quadros a seguir.
QUADRO 01 - Sujeitos pesquisados na Empresa A
Sujeitos Sexo Area Cargo
AI Feminino RH - Desenvolvimento Estagiária psicologia
Az Masculino RH - Desenvolvimento Chefe
A3 Feminino RH- Desenvolvimento Assistente Social
A4 Feminino Controladoria Chefe
As Masculino Fiscal Chefe
A6 Masculino Comércio Exterior Chefe
A7 Masculino Planejamento de Materiais Chefe
A8 Masculino Montagem de Portes Injetores Chefe
A9 Masculino Comercial Chefe
AIO Feminino RH-Fábrica Consultor (psicóloga)
Ali Masculino Ferramentaria Chefe
AIZ Feminino Ferramentaria Supervisora
A13 Masculino Ferramentaria Operador
AI4 Masculino Ferramentaria Operador
AIS Masculino F erramentaria Operador
AI6 Masculino F erramentaria Operador
A17 Masculino Montagem Operador
AI8 Masculino Usinagem Operador
AI9 Masculino Montagem Operador
Azo Masculino Usinagem Operador
AZI Masculino Usinagem Operador
An Masculino Qualidade Engenheiro
A Z3 Masculino Administração de RH Chefe
108
QUADRO 02 - Sujeitos pesquisados na Empresa B
Sujeitos Sexo Area Cargo
8 1 Masculino Garantia da Qualidade Coordenador
8 2 Masculino Segurança do Trabalho Técnico de Segurança
8 3 Feminino Fábrica Operador de Máquina
8 4 Feminino Fábrica Operador de Máquina
8 5 Masculino Fábrica Operador de Máquina
B6 Masculino Fábrica Operador de Máquina
B7 Masculino Fábrica Operador de Máquina
B8 Masculino Fábrica Operador de Máquina
B9 Feminino Qualidade Inspetora
BIO Masculino Fábrica Operador de Máquina
Bll Masculino Fábrica Operador de Máquina
B12 Feminino Fábrica Operador de Máquina
B13 Masculino Qualidade Gerente
Bu Feminino Depto. Pessoal Chefe
3.1.4. Critério para Verificação da Responsabilidade Social Interna
Como forma de organização e referencial de análise a gestão social foi
considerada como critério essencial de verificação da responsabilidade social interna
às duas empresas. A Figura O 1 ilustra a fronteira entre Gestão da Qualidade Social
(gestão estratégica) e gestão social decorrente dos conceitos abordados ao longo do
referencial teórico. Nesta figura há a tentativa de representar o que chamamos de
Gestão Social: interação consensual entre a Gestão da Qualidade Social e cidadania.
109
Sistema de Gestão
Gestão da Qualidade Social Gestão Social
Figura 01
o questionário de pesquisa de campo contempla todos os (nove) requisitos SA
8000 necessários à implantação da norma. Porém, havia conhecimento prévio que
tanto a Empresa A quanto a Empresa B não possuíam o requisito - sistema de gestão -
implementado. Logicamente, ao se realizar a auditoria, a ausência deste requisito, por
si só, distorceria qualquer resultado. A partir da Figura 01, e para se eliminar esta
distorção, foi feita a opção por dividir a análise em duas etapas. Na primeira etapa foi
feita a análise da 'Gestão da Qualidade Social' utilizando oito dos requisitos da norma,
menos o sistema de gestão. Na segunda etapa a análise se efetivou utilizando os nove
requisitos combinados com o conceito cidadania. No quadro 03, detalhamos este
critério de análise.
110
QUADRO 03 - Etapas de Análise da Responsabilidade Social Interna
i
Etapa Requisitos da SA 8000 Aspectos-chave verificados
Trabalho infantil Respeito às leis. I
Trabalho forçado Clima organizacional. Práticas disciplinares Concessão de beneficios. Horas de trabalho Extensão dos beneficios aos dependentes. Remuneração Segurança e saúde do Qualidade de vida no trabalho. trabalho Treinamento e capacitação em saúde e segurança.
Liberdade de associação e Relações trabalhistas (com superiores, subordinados e Gestão da direito à negociação pares). Qualidade coletiva Presença do sindicato e participação dos trabalhadores.
Social Discriminação Respeito aos direitos humanos.
Manual da empresa. Política social e condições de trabalho. Representantes da administração e dos trabalhadores. Análise crítica pela administração.
Sistema de gestão Planejamento e implementação da norma. Ação corretiva. Manutenção dos registros. Comunicação externa. Acesso para verificação.
Gestão Social Programas de aumento da empregabilidade e (re) inserção no mercado de trabalho.
(Gestão da Gestão das relações com os fornecedores no tocante à
Qualidade Sistema de gestão contratação de mão-de-obra.
Social Relações com o terceiro setor.
+ Ética empresarial.
Cidadania) Valorização da cidadania (cidadão-trabalhador). Gestão comunicativaldialógica.
São quatro as possíveis respostas ao questionário: sim (S), parcial (P), não (N)
e não aplicável (N/A).
3.1.5. Análise Comparativa da Responsabilidade Social Interna-
Gestão da Qualidade Social
o primeiro requisito refere-se ao Trabalho Infantil, desmembramento do item
1 da Seção IV da SA 8000.
lIl
QUADRO-04
N° Critérios Fundamentais Empresa Empresa
1. Trabalho Infantil A B
1.1 Utiliza empregado com menos de 16 anos? S S 1.2 Existem regras para remediação de trabalho infantil? Essas regras
garantem suporte adequado para que tais crianças permaneçam na escola N N até não serem mais crianças?
1.3 Trabalhadores juvenis (16 - 18 anos) não estão empregados durante as horas de escola e a soma de horas trabalhadas, em transporte e na escola. N N não ultrapassa 10 horas por dia?
1.4 Existem regras para trabalho de empregados entre 16 e 18 anos limitando N N
funções e condições de perigo, risco ou insalubres e trabalhos noturnos? 1.5 Verificar prova de idade dos funcionários
S S
1.6 Entrevistar trabalhadores sobre a existência de trabalho juvenil e infantil S S
1.7 Registro do periodo escolar para trabalhadores juvenis. p N
1.8 Os funcionários conhecem a política e remediação de trabalho infantil? N N
Fonte: Empresa C, Questionário de Avaliação de Responsabilidade Social (2002).
Tanto a Empresa A como a Empresa B utilizam trabalhadores com menos de
16 anos. Na Empresa A existem aprendizes administrativos (guardas-mirins) a partir
de 14 anos, e na Empresa B empregados com 15 anos. Estes trabalhadores jovens
trabalham durante 08 horas diárias e estudam à noite. Na Empresa A estes
trabalhadores circulam e estão expostos a áreas de risco, enquanto que na Empresa B
estão lotados em áreas de riscos. Entretanto nas duas empresas a utilização de EPI é
obrigatória. A área de recursos humanos da Empresa A acompanha informalmente o
registro escolar dos trabalhadores jovens. Esporadicamente é solicitado aos menores
que tragam suas notas escolares. A Empresa B não acompanha registro escolar. Nas
entrevistas e evidências foi verificado que os trabalhadores das duas empresas estão
cientes da existência de trabalho infantil, entretanto desconhecem qualquer política e
remediação de trabalho infantil.
112
o segundo requisito refere-se ao Trabalho Forçado, desmembramento do item
2 da Seção IV da SA 8000.
QUADRO-OS
N° Critérios Fundamentais Empresa Empresa
12. Trabalho Forçado A B
2.1 A empresa não utiliza trabalho forçado, ou retenção de documentos de I
identificação ou depósitos como condição para que o pessoal se tome S S empregado ou mantenha o emprego.
2.2 Os empregados estão li\Tes a se demitir, mesmo os que contraíram S S
empréstimos com a empresa. 2.3 Os empregados são livres para recusar trabalho em horas extras. S S 2.4 Verificar se não existem documentos originais dos funcionários na
S S empresa? 2.5 Os funcionários confll1l1am que não necessitam fazer depósitos, ou deixar
S S documentos de identidade originais? 2.6 São feitos empréstimos para funcionários?
S N
2.7 Esses empréstimos para funcionários são compatíveis com os salários S N/A destes
Fonte: Empresa C, Questionário de Avaliação de Responsabilidade Social (2002).
Tanto na Empresa A quanto na Empresa B os trabalhadores são livres para se
demitir e para recusar trabalho em horas extras. Na Empresa A devem quitar seus
débitos ao saírem da empresa e, quanto às horas extras, é freqüente a solicitação de
colaboração pelo supervisor imediato. A Empresa B não faz empréstimos e não
solicita colaboração no sentido de o trabalhador fazer hora extra. Nas entrevistas e
evidências verificamos a inexistência de documentos originais dos trabalhadores
retidos nas empresas e de depósitos, ambos os casos confirmados pelos entrevistados.
Os empréstimos feitos pela Empresa A são limitados a um percentual do salário e as
prestações limitadas em função do salário. Para os sujeitos pesquisados na Empresa B,
a maioria, ao informar que a empresa não faz empréstimos, entende que deveria fazê-
lo.
lU
A Saúde e Segurança do Trabalho são o terceiro requisito, desmembrado do
item 3 da Seção IV da SA 8000.
QUADRO-06
N° Critérios Fundamentais
Empresa Empresa A B
3. Segurança e Saúde do Trabalho
3.1 A empresa oferece condições de trabalho seguras e saudáveis? S S I 3.2 A empresa toma ações adequadas para prevenir ou minimizar acidentes ou S S
danos à saúde dos empregados decorrentes do trabalho? 3.3 A empresa disponibiliza para todos os empregados EPI (equipamento de
S S I proteção individual) quando necessário? i
3.4 A empresa possui um gerente responsável pela saúde e segurança dos S P i empregados e pela evolução desses itens? I
3.5 São tomadas ações para prevenir a reocorrência de acidentes de trabalho? S S 3.6 A empresa definiu um gerente sênior como representante responsável por S P i saúde e segurança? I
3.7 A empresa realiza treinamento sobre saúde e segurança e para os todos os S P empregados no minimo anualmente?
1
38 A empresa possui algum sistema para detectar, evitar e responder às S N I i ameaças potenciais a saúde e segurança dos funcionários? I
13
.9 A empresa disponibiliza para todos os empregados banheiros limpos, água
J potável e, se necessário, local adequado para manter a refeição do S S
i empregado?
1
3.10 Caso a empresa forneça dormitórios, estes são limpos, seguros e atendem
N/A N/A I aos requisitos básicos do empregado? 3.11 As NR (Normas Regulamentadoras) aplicáveis estão sendo atendidas? S S
i 3.12 Verificar a existência de procedimentos documentados sobre saúde e S S i I
I segurança j , 3.13 Estes procedimentos são disseminados pelos funcionários? S P i
1
3.14 i Os acidentes de trabalho são investigados e os funcionários participam S S
I
efetivamente na identificação das causas e nas ~ões corretivas? I 13.15 As NR-09 e NR-07 estão sendo cumpridas e as ações corretivas S S i I
necessárias estão sendo executadas? I
3.16 Existe uma preocupação com treinamento regular de abandono de área em I P N I
caso de incêndio e existe brigada treinada? I
1
3.17 Existem pessoas habilitadas para primeiros socorros na empresa e estas I
P N I são em número suficiente e em todos os turnos? I
! 3.18 As pessoas estão treinadas para contatar hospitais ou médicos em caso de S P I I uma emergência? Os telefones destes estão disponíveis? !
1 3.19 Os e:\:tintores são em número suficiente e existe evidência destes, de S P I I
sprinkler. hidrantes e mangueiras de combate a incêndios? i [
: ~ "0 I A rota de fuga está identificada nas áreas e os acessos (portas. corredores 1 ~- S N i etc.) estão livres? I 3.21 I A água é testada para verificar sua potabilidade? Existe laudo da água? S P i
3.22 i Os funcionários utilizam EPI nos locais necessários? S P ,
Fonte: Empresa C, Questionário de Avaliação de Responsabilidade Social (2002).
114
As empresas possuem CIPA - Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, que
é fonnada por empregados nomeados e eleitos anualmente representando todos os
setores da empresa. Um dos sujeitos entrevistados relata que:
"Nas reuniões da CIPA, das quais participam também representantes da direção da
Empresa A, são discutidos todos os assuntos relativos à segurança e são tomadas as
prm'idências para a solução de eventuais problemas. Criamos a brigada de primeiros
socorros e temos um setor de segurança do trabalho que visam diminuir riscos de
acidentes". (Trabalhador A2).
As empresas elaboraram e implementaram o PPRA - Programa de Prevenção de
Riscos Ambientais, oferecendo condições de trabalho seguras e saudáveis. A Empresa
A conta com áreas sinalizadas, oferece ginástica laboral e sensibiliza seus trabalhadores
para a importância do uso de EPI. A Empresa B mantém procedimento para análise
ergonômica.
Na Empresa A as ações para prevenir ou minimizar acidentes de trabalho são
executadas através da CIPA, com o representante da área. A empresa detém um
programa de auditoria de segurança e uma agenda com campanhas preventivas (ex.
tabagismo). Realiza anualmente a SIP AT - Semana Interna de Prevenção de Acidentes
de Trabalho. Essas ações na Empresa B são ligadas ao departamento médico, com
mapas de risco, campanhas de vacinação e sempre que há reclamação do trabalhador.
A Empresa A possui um gerente sênior responsável pela saúde e segurança dos
trabalhadores, além de delegar responsabilidades ao médico do trabalho e ao
presidente da CIPA. A Empresa B não possui um gerente sênior, os responsáveis são o
presidente da CIPA, médico do trabalho e o técnico de segurança. As empresas
115
implementam ações corretivas e preventivas nos acidentes do trabalho de acordo com
os procedimentos ISO 9000 e QS 9000.
Adicionalmente a Empresa B solicita o acompanhamento do médico do
trabalho na execução destas ações.
Na Empresa A a realização de treinamentos sobre saúde e segurança dos
trabalhadores ocorre anualmente e, durante a SIP A T, são complementados pelos
treinamentos específicos sobre meio ambiente e utilização de EPI. Na Empresa B tais
treinamentos são feitos sem regularidade nas reuniões de cinco minutos diárias e
eventualmente na admissão de um novo trabalhador.
Apesar dos treinamentos e da obrigatoriedade de utilização de EPI, tanto na
Empresa A quanto na Empresa B vários trabalhadores encontravam-se sem protetor
auricular.
No intuito de evitar e detectar ameaças potenciais à saúde e à segurança dos
trabalhadores a Empresa A realiza regularmente auditorias internas de segurança.
Tanto na Empresa A quanto na Empresa B as áreas administrativas, banheiros,
vestiários, refeitórios, área de lazer são limpos, asseados e salubres cumprindo e
atendendo a NR - Norma Regulamentadora do Ministério do Trabalho, e são
acompanhadas nas reuniões da CIPA.
Na Empresa A os procedimentos de saúde e segurança do trabalho estão
disponibilizados no site da CIPA, na agenda de auditorias internas e no programa de
descarte de produtos, contando com uma estação de tratamento de efluentes. Na
116
Empresa B o documento é o PST - Procedimento de Segurança no Trabalho,
documento integrante da norma ISO 9002, com boletins regulares sobre itens de
segurança. Na Empresa A esses procedimentos estão disseminados pelos trabalhadores,
entretanto na Empresa B essa disseminação é superficial.
Os acidentes de trabalho são investigados na Empresa A através da ficha de
análise de acidentes e do CAT - Comunicação de Acidente de Trabalho, documento
legal exigido por lei, na Empresa B a investigação é feita de acordo com o PST.
Na Empresa A em caso de incêndio existe uma brigada, mas o treinamento de
abandono de área não é realizado regularmente em todas as áreas.
A Empresa B treina apenas a brigada de incêndio e alguns trabalhadores antes
da recarga regular dos extintores, e não tem treinamento de abandono de área.
Os trabalhadores habilitados para pnmelros socorros na Empresa A estão
distribuídos por todas as áreas. Entretanto, alguns trabalhadores não conhecem seus
colegas treinados para primeiros socorros. A Empresa B mantém médicos e
enfermeiros durante o dia e ninguém nos turnos noturnos.
Os aparelhos telefônicos da Empresa A são sinalizados com os números de
emergência e os códigos de alarme e os trabalhadores são treinados para contatar
hospitais ou médicos em casos emergenciais. Na Empresa B existem sinalizações dos
números de emergência nas áreas.
A Empresa A mantém bombeiros que controlam os extintores, detectores de
fumaça e demais equipamentos. A Empresa B controla regularmente os extintores,
117
mas para sprinklers, hidrantes e mangueIras de combate a incêndios não existe
controle sistemático.
A Empresa A mantém quadros com rotas de fuga e pontos de encontro em caso
de incêndios. Na Empresa B a rota de fuga não está sinalizada.
A potabilidade da água consumida na Empresa A é testada e a empresa publica
as avaliações. Na Empresa B a água somente é testada quando há reclamações dos
trabalhadores.
o quarto requisito apresenta a Liberdade de Associação e Direito à
Negociação Coletiva, e foi desmembrado do item 4 da Seção IV da SA 8000.
QUADRO-07
N° Critérios Fundamentais Empresa Empresa I
4. Liberdade de Associação e Direito à Negociação Coletiva A B
4.1 A empresa respeita o direito dos empregados de se filiar a sindicatos, bem S S como negociar coletivamente suas reivindicações?
4.2 A empresa não discrimina os representantes dos empregados e permite N S acesso ao local de trabalho por parte dos representados?
4.3 A empresa aceita a participação do sindicato em negociações coletivas? S S 4.4 Entrevista com funcionários que participam do sindicato. para verificar se I
existe discriminação, no local de trabalho e se os empregadores permitem N S ações na empresa.
4.4 As convenções e acordos coletivos estão assinados por representantes S S sindicalizados.
Fonte: Empresa C, Questionário de Avaliação de Responsabilidade Social (2002).
Tanto a Empresa A quanto a Empresa B respeitam o direito dos trabalhadores
de filiar-se a sindicatos, bem como de negociar coletivamente suas reivindicações.
Como ilustração, 90% dos trabalhadores da Empresa B são sindicalizados.
118
Aparentemente a Empresa A não discrimina os representantes dos
trabalhadores perante o sindicato, entretanto alguns desses representantes têm atitudes
não produtivas, só trabalham quando querem ou simplesmente não trabalham.
Na Empresa B essa convivência é amigável. Entretanto, nas duas empresas os
representantes dos sindicatos participam normalmente das negociações e, inclusive,
são signatários dos acordos coletivos.
Na Empresa A nove trabalhadores são diretores sindicais, entretanto não se
disponibilizaram a responder ao questionário e a serem entrevistados. Na Empresa B
foi entrevistado o Trabalhador B2, representante sindical e membro da CIPA.
o quinto requisito refere-se à Discriminação, desmembramento do item 5 da
Seção IV da SA 8000.
119
QUADRO-08
N° Critérios Fundamentais Empresa Empresa
5. Discriminação A B
5.1 A empresa não apóia ou pratica discriminação relacionada com a remuneração. contratação. treinamento e desligamento em função da raça, p p classe social, nacionalidade, religião, deficiência, sexo, orientação sexual, filiação a sindicatos e partidos políticos.
5.2 A empresa não interfere com o direito das pessoas de seguir crenças ou práticas. ou atender às suas necessidades relacionadas com raça, classe S S social. nacionalidade, religião, deficiência. sexo, orientação sexual, filiação a sindicatos e partidos políticos?
5.3 A empresa repudia qualquer comportamento que seja sexualmente I
coercitiyo, ameaçador, abusivo ou explorador, incluindo gestos, P N ! I
linguagem e contato físico? I 5.4 Os funcionários conhecem as políticas contra discriminação') P P i 5.5 Eles sabem a quem denunciar qualquer tipo de discriminação') P P I 5.6 Existem registros das contratações, promoções, treinamentos que S p
J permitem evidenciar que a empresa não pratica discriminações? 5.7 Existem registros de candidatos a contratações, promoções e treinamentos S N I rejeitados? 5.8 Verificar nos anúncios de contratação de pessoal se não existe algum tipo S s
I de discriminação 5.9 Os funcionários confirmam que podem respeitar seus feriados religiosos? S S ! 5.10 Verificar o tratamento e os benefícios pagos às gestantes S P I
Fonte: Empresa C, Questionário de Avaliação de Responsabilidade Social (2002).
Na Empresa A a discriminação de gênero aparece parcialmente pois a empresa
conta com 79 trabalhadores em posição de chefia sendo somente dois mulheres.
Complementando, apontamos outro tipo de discriminação - a de deficiência, já que
alguns setores têm resistência à entrada de mulheres e deficientes.
Na Empresa B apontamos a discriminação por deficiência, já que não há
contratação de deficientes. A discriminação de gênero ficou clara com a declaração de
um dos sujeitos da pesquisa:
"( ... ) neste setor só pode trabalhar homem". (Trabalhadora Bg).
Nas contratações, promoções, treinamentos e desligamentos da Empresa A
existem processos de avaliação estruturados para essas ações. Na Empresa B esses
processos não são estruturados. 120
A Empresa B conta com poucas mulheres em seu quadro funcional, outro
comentário surgido durante a entrevista:
"( ... ) não tenho esperança de atingir cargo de comando sendo mulher". (Trabalhadora
R,).
Tanto na Empresa A quanto na Empresa B não existem interferências no
direito que os trabalhadores têm de seguir crenças religiosas. Os trabalhadores da
Empresa B utilizam sala de treinamento para reuniões religiosas.
Apesar do repúdio a qualquer comportamento sexualmente coercitivo,
incluindo gestos, linguagem e contato físico, de acordo com a Trabalhadora ~
"( ... )já ocorreu na Empresa A caso de abuso de linguagem e os caminhos para tratá
los não foram claros".
Na Empresa B ocorre coerção pelo cargo, repudiada pela diretoria, que, no
entanto, não mantém um canal formal de reclamação. As empresas não possuem
políticas formalizadas contra discriminação. Os trabalhadores da Empresa A apontam
a assistência social da empresa, mas não têm confiança no órgão para denunciar. Para
os trabalhadores da Empresa B não é claro a quem denunciar.
Na Empresa A existe processo estruturado para avaliar as rejeições de
contratações, de promoções e de treinamentos, com pareceres claros sobre as causas
das rejeições. Na Empresa B não existe registro para as rejeições.
121
As trabalhadoras gestantes da Empresa A têm o acompanhamento da assistente
social e nutricionista e consultas periódicas no ambulatório médico da empresa. As
gestantes da Empresa B eventualmente mudam de área para maior conforto.
o sexto requisito diz respeito às Práticas Disciplinares, desmembramento do
item 6 da Seção IV da SA 8000.
QUADRO-09
N° i Critérios Fundamentais Empresa Empresa I
I A B , 6. I Práticas Disciplinares
6.1 : A empresa não pratica ou apóia o uso de punições corporais. coerção S p
i mental ou fisica e abuso verbal. 6.2 lOS funcionários conhecem as políticas contra práticas disciplinares p p !
i abusivas? Eles sabem a quem denunciar qualquer tipo de discriminação? 6.3 : Verificar junto aos funcionários se os supervisores e chefes os respeitam? P S 6.4 i Existem registros de ações corretivas no caso de reclamação dos N N
, funcionários?
Fonte: Empresa C, Questionário de Avaliação de Responsabilidade Social (2002).
A Empresa A desenvolveu o conceito 'chefe treinador' que procura orientar
através do diálogo, incentivando o trabalhador a expor suas idéias e problemas para
seu superior imediato. Entretanto, de forma isolada, alguns supervisores não
conversam com os trabalhadores ou simplesmente os ignoram. Na Empresa B ainda
existe, mesmo que de forma isolada, a figura do chefe muito agressivo.
Nas empresas não existe uma política formal contra práticas disciplinares. Na
Empresa A o canal de denúncia contra práticas disciplinares não é claro, porém,
trabalhadores enxergam a assistente social como tal. Na Empresa B não tem canal
formal, o Trabalhador BIO apontou a área de segurança ou o "dono" da empresa.
122
Conseqüentemente não encontramos nenhum registro de ações corretivas no caso de
reclamação dos trabalhadores.
o sétimo requisito diz respeito às Horas de Trabalho, desmembramento do
item 7 da Seção IV da SA 8000.
QUADRO-lO
N° i Critérios Fundamentais Empresa Empresa
7. Horas de Trabalho A B
7.1 I As horas regulares de trabalho estão limitadas a 48 horas semanais ou S S
I menos conforme acordo da categoria? 7.2 I As horas extras semanais estão limitadas a 12 horas e as diárias a 2 horas e
i são usadas em condições excepcionais e o intervalo entre jornadas é de no P P i mínimo II horas. incluindo as horas extras?
7.3 i As horas extras são voluntárias? S S 7.4 I As horas extras são remuneradas à taxa de prêmio conforme CLT? S S 7.5 I A empresa fornece pelo menos um dia de repouso a cada sete dias de
S S trabalho?
7.6 I Os registros de horas trabalhadas estão dentro do especificado? S P 7.7 I Verificar registro de horas extras e folgas dos funcionàrios S S 7.8 : Os funcionários não levam trabalho para casa? S S 7.9 I Verificar o valor pago por hora extra, se está de acordo com a legislação e
S S : convenção
7.10 t Verificar e confirmar junto aos funcionários antenormente.
os itens citados p p
Fonte: Empresa C, Questionário de Avaliação de Responsabilidade Social (2002).
As empresas atendem a legislação nacional. Na Empresa A o horário é móvel e
de até 40 horas extras; esse quantitativo vai para o banco de horas podendo ser
compensado num outro dia.
Tanto na Empresa A quanto na Empresa B eventualmente ocorrem excessos
com mais de duas horas diárias ou 12 horas semanais. Entretanto, as horas extras são
voluntárias em ambas as empresas.
Na Empresa A os registros de horas extras estão dentro do especificado, sendo
meta do PLR - Participação nos Lucros e Resultado que hora extra seja menor que 5%.
123
Na Empresa B as horas extras estão parcialmente registradas, apontadas em um banco
de horas informal.
Nas duas empresas, quando da verificação junto aos trabalhadores, os mesmos
reclamaram que fazem mais que duas horas extras diárias.
o oitavo requisito refere-se à Remuneração, desmembramento do item 8 da
Seção IV da SA 8000.
QUADRO-ll
I N° I Critérios Fundamentais Empresa Empresa
8. Remuneração (Salários e Benefícios) A B
8.1 O salário pago aos funcionários obedece ao mínimo estabelecido nas leis, S S convenções e acordos trabalhistas?
8.2 A forma de pagamento é conveniente ao funcionário, ou seja, não o obriga S S a gastos para receber seupagamento?
8.3 As deduções no salário por motivos disciplinares são proibidas? S S 8.4 "Arranjos" de trabalho, estágios ou outro esquema de aprendizado apenas p S
para burlar o atendimento das obrigações trabalhistas são proibidos? 8.5 Verificar espelho dos pagamentos para confirmar os requisitos de S S
I remuneração
8.6 Os incentivos e bônus estão atualizados? S S 8.7 Os funcionários conhecem as regras de dedução dos salários nos S S
demonstrativos de pagamento?
Fonte: Empresa C, Questionário de Avaliação de Responsabilidade Social (2002).
A Empresa A conta com mais de 80 estagiários não tendo programa efetivo e
percebendo baixa perspectiva para efetivação na empresa. Esse arranjo de trabalho
aponta para o plano de utilização de estagiários mais como mão-de-obra barata. A
Empresa A divulga planilhas por faltas e outras informações para o PLR, informando a
atualização de incentivos e bônus. Na Empresa B essas informações são
disponibilizadas no início de cada ano através do PLR, onde todos recebem o mesmo
valor independente do cargo.
12~
o nono requisito refere-se ao Sistema de Gestão, desmembramento do item 9,
nomeado Sistema de Gestão, da Seção IV da SA 8000.
Dentre todos os requisitos pode-se verificar que o 'sistema de gestão' é o mais
extenso e complexo, pois é nele que se sistematiza a política de responsabilidade
social assumida pela empresa e se apresentam os critérios fundamentais do
gerenciamento na área social.
125
QUADRO-12
N° Critérios Fundamentais Empresa Empresa
9. Sistema de Gestão A B
9.1 Existe uma Política de Responsabilidade Social definida e divulgada? N P 9.2 Esta Política de Responsabilidade Social prevê o compromisso de atender
as legislações e regulamentos previstos na SA 8000 e na CLT, bem como N P a melhoria contínua?
9.3 A admínistração realiza reuniões de análise critica para avaliar a N P
adequação do Sistema de Responsabilidade Social? 9.4 A empresa defmiu um representante que garanta a implementação do
P N Sistema de Responsabilidade Social?
9.5 Os empregados elegeram um representante para tratar dos assuntos N N ligados com a AS 8000?
9.6 As funções, responsabilidades e autoridades relativas à SA 8000 estão N N defmidas? 9.7 Os empregados são treinados sobre os itens da AS 8000? P N 9.8 As atividades relacionadas com responsabilidade social são monitoradas? N P 9.9 São realizadas auditorias para monitorar os itens ligados à p N
responsabilidade social? 9.10 Existe um procedimento para avaliar os fornecedores onde são N N
considerados os itens ligados à responsabilidade social? 9.11 Os fornecedores são avaliados conforme os critérios da norma SA 8000? N N 9.12 A empresa mantém registro do compromisso dos fornecedores em atender N N
os requisitos da SA 8000? 9.13 São implementadas ações corretivas sempre que for identificada não
conformidade com os itens de responsabilidade social ou quando for feita P P reclamaçãopor parte dos empregados ou outras partes ínteressadas?
9.14 A empresa mantém informação regular para as partes ínteressadas dos p N índicadores de desempenho do seu sistema de responsabilidade social?
9.15 A empresa permite acesso às suas instalações para verificação do sistema S S de responsabilidade social incluindo os registros relacionados?
9.16 A alta admínistração entende a importância da responsabilidade social P P I . para as emQfesas? 9.17 Verificar com a alta administração e corpo gerencial o efetivo P P
compromisso com a responsabilidade social. 9.18 Verificar com os funcionários se estes conhecem e entendem os P N
compromissos da responsabilidade social definidos na SA 8000. 9.19 Verificar os índicadores e relatórios de monitoramento dos itens ligados à N N
responsabilidade social. 9.20 Verificar se o processo de eleição do representante dos funcionários foi
li \Te, secreto, com possibilidade de candidatura para qualquer um exceto a N N gerência.
9.21 Verificar como os relatórios de responsabilidade social são divulgados. N N 9.22 Verificar se existe uma relação dos fornecedores qualificados conforme N N
requisitos de responsabilidade social.
19
.23 Verificar se existe evidência que os fornecedores foram visitados e N N
auditados conforme SA 8000. 9.24 Verificar se as reclamações ligadas à responsabilidade social são
efetivamente tratadas e os reclamantes estão livres de discriminação. P P Entrevistar os reclamantes.
9.25 Verificar se a empresa divulga de forma adequada sua política, P p compromissos e resultados ligados à responsabilidade social.
9.26 Verificar se os registros ligados à responsabilidade social são mantidos. N N
Fonte: Empresa C, Questionário de Avaliação de Responsabilidade Social (2002).
126
Em conformidade com a norma, nesta fase inicial de implementação da SA
8000 somente os representantes dos sindicatos foram consultados. Foram entrevistados
procurando obter informações sobre parcerias das empresas com ONGs, fato que se
revelou negativo.
Durante a pesqUIsa, ao expor o questionário-padrão SA 8000, foi possível
perceber, tanto na Empresa A quanto na Empresa B, o total desconhecimento dos
gestores e trabalhadores para com a norma, não possuindo, portanto, documento
formal (manual da empresa) contendo as diretrizes e a política da responsabilidade
social das empresas. Desta percepção, foi constatado que tanto na Empresa A quanto
na Empresa B:
" não foram apontados os representantes da administração nem eleitos os
representantes dos trabalhadores, especificamente para garantir a
implementação de seus sistemas de responsabilidade social;
" não estão formalizadas ações que visem ao planejamento e à
implementação da norma;
" não existem procedimentos de avaliação de fornecedores quanto aos itens
ligados à responsabilidade social em conformidade com os requisitos da
norma;
" não existem critérios de análise periódica da adequação e continuidade de
processos e resultados de desempenho em relação a cada um dos
requisitos da norma. A administração da Empresa B realiza reuniões de
análise crítica para avaliar a adequação do sistema de responsabilidade
social. Entretanto o faz de forma incompleta, pois essas reuniões são 127
voltadas para a qualidade do produto e não para a qualidade social. O
único item de controle da qualidade social é sobre o absenteísmo, com
programa de sugestão e indicador;
-, existem registros parciais de fornecedores, subcontratados e de não
conformidades que, no entanto, não demonstram conformidade com os
requisitos da norma. As reclamações ligadas à responsabilidade social são
tratadas na Empresa A no requisito saúde e segurança e, mesmo que
informalmente, nos problemas de relacionamento. Na Empresa B não
existe sistema formal;
-, embora sejam implementadas ações corretivas ao identificar não
conformidades ou reclamação por parte dos trabalhadores, estas ações não
são executadas de acordo com os requisitos da norma. As ações corretivas
na Empresa A são informais, exceto para saúde e segurança, enquanto que
na Empresa B não existe formalização alguma, porém, quando
identificado, são implementadas ações corretivas;
-, existe uma comunicação parcial, caracterizada como informação de fluxo
de mão única (da empresa para os trabalhadores) não ocorrendo o
feedback dessas informações, o que caracterizaria a conformidade da
comunicação nos requisitos da norma. A Empresa A divulga as questões
externas ligadas a ações de voluntariado, enquanto que a Empresa B
divulga a política da qualidade e resultados da análise crítica;
128
,. foi permitido o acesso às instalações para verificação de seus sistemas de
gestão. Como tais sistemas não estão conforme os requisitos da norma, o
limite foi a verificação de suas ações sociais em andamento.
Nas empresas não estão definidas nem divulgadas políticas de responsabilidade
social. A Empresa A está desenvolvendo um código de ética corporativo, envolvendo
todo o grupo, fato considerado pelo Trabalhador A2 como relevante, pois demonstra o
comprometimento da administração da empresa:
"( ... ) um programa desta envergadura somente é implantado quando há o
compromisso da alta direção, se não você não implanta. E não se implanta de baixo
para cima, e sim de cima para baixo - não é no sentido autoritário e sim no sentido
amplo, ou seja, no sentido de comprometimento". (Trabalhador A2).
A política da qualidade da Empresa B61 contém o princípio de responsabilidade
social. Nota-se que a empresa, mesmo sem formalizar, vem desenvolvendo uma
política interna de responsabilidade social.
"Para a Empresa B, a partir do momento em que uma empresa é constituída através
de um contrato social e adota uma razão social, torna-se correto que se assuma
61 O Sistema de Gestão da Qualidade dos Serviços da Empresa B tem como política da qualidade:
(3) Satisfazer o cliente em todas as suas expectativas sendo as principais:
a) fornecer produtos de alta qualidade; b) manter pontualidade nas entregas; c) ser flexível nas negociações com a finalidade de obter preços mais competitivos; d) buscar a qualidade total com tecnologia de ponta e de alta produtividade.
(4) Manter os funcionários confiantes e motivados proporcionando-lhes:
a) treinamentos adequados e constantes; b) remuneração digna; c) assistência médica e social extensiva às famílias; d) liberdade de opinião para aprimoramento de todos
(5) Fazer de nossos fornecedores parceiros de trabalho prestando-lhes suporte técnico constantemente.
129
também. no mesmo instante. sua responsabilidade social. Afinal. essa empresa I'ai
empregar pessoas. que. por sua vez. têm outras pessoas que dependem delas. Vai
criar ou modificar hábitos de consumo. e os consumidores formam a sociedade".
(Trabalhador B I ).
Esse entendimento foi percebido também na Empresa A, conforme os
depoimentos apresentados a seguir:
"Falar de responsabilidade social empresarial é criar. em seus aspectos corporativos.
o chamado consumo responsável. onde a empresa atua socialmente não só com seu
público interno - funcionários. acionistas, clientes etc. - mas na sociedade como um
todo". (Trabalhador A23).
"Fazemos questão de dar seqüência ao trabalho correto e responsável, ampliando
nossas ações dentro e fora da empresa". (Trabalhador A2).
Após a aplicação do questionário e durante as entrevistas os gestores passaram
a conceber a norma como uma forma de prescrever a política informal de
responsabilidade social até então estabelecida. O depoimento a seguir evidencia a
percepção da administração:
"A chegada desta pesquisa na Empresa B foi uma casualidade positiva e trouxe uma
perspectiva muito interessante. A empresa sempre tratou bem os funcionários. di\'idiu
os ganhos com eles. teve um bom relacionamento com seu sindicato, enfim. o que a
norma prescreve. Somos certificados ISO 9002 e seus resultados repercutem dentro e
jora da ernpresa. No entanto. todos os processos desenvolvidos e padronizados risam
ao produto e não aos colaboradores. após esta auditoria percebemos a necessidade de
jormalizar nossas ações de ordem social e ambientar'. (Trabalhador BI4).
130
Em algumas entrevistas, porém, outros relatos apontam resistência por parte
dos entrevistados:
"( ... ) pelo que entendi precisaríamos adaptar aSA 8000 a nossa realidade. Isto pode
ser complicado. pois tudo que a norma prescreve é estar em conformidade com a CLT
- legislação brasileira. Por exemplo, administrar o número de horas trabalhadas, da
questão da saúde e da segurança do trabalho - regulamentado pelas NRs. Já jàzemos
isto, mas não a esse nível de detalhe e controle. Estas ações são de dificil
implementação e, definitivamente, seria um impacto enorme em termos culturais,
gerenciais e comportamentais." (Trabalhador A2).
"( .. ) primeiro, tem pouca referência aqui no Brasil. A implantação de um sistema
novo é sempre muito complicada. Segundo tem que transformar a norma em material
operacional para nossa realidade. Terceiro, a legislação brasileira é muito pesada,
então você tem que estar em conformidade com a lei, associando a uma interpretação
jurídica. A princípio acho inviávef'. (Trabalhador BI4).
Na análise destes depoimentos percebe-se que a maior dificuldade é a falta de
infonnação quanto à adequação dos instrumentos internacionais da nonna
(Convenções e Recomendações da OIT) aos instrumentos vigentes no Brasil
(Consolidação das Leis do Trabalho), que, de certa fonna, traduzem os valores
culturais, gerenciais e comportamentais de cada pais.
As empresas vêm buscando uma melhor gestão dos recursos humanos visando
melhorar seus resultados econômicos, financeiros e a construção do capital social. Tal
processo pode ser verificado no seguinte depoimento:
131
"( ... ) procuramos redução de twnover, de absenteísmo, de lesões por esforços
repetitivos. Num primeiro momento é muito imperceptível, depois se começa a ter
consciência que estas ações produzem resultados na área saciar'. (Trabalhador AI)
Este depoimento é indicativo de que na Empresa A a responsabilidade social
está inserida nas metas a serem alcançadas pela empresa. Uma das formas de se
alcançar estas metas é identificar os principais problemas enfrentados pela empresa no
campo social.
Nas entrevistas realizadas na Empresa B pode-se elencar os seguintes
problemas no campo social detectados pela administração:
"Os problemas sociais apresentados por nossos funcionários, identificados pela
assistente social, em sua maioria são necessidades básicas - educação, vestuário,
moradia". (Trabalhador BI4).
"As carências sociais na Empresa B são das áreas da saúde e de segurança do
trabalho, de nosso funcionário não saber administrar o que ganha e da precariedade
de suas moradias". (Trabalhador B2).
Percebe-se que a empresa encara o problema como um desvio, ou seja, um
resultado indesejável obtido quando se compara uma situação desejada a uma situação
atual, mas considera que os problemas sociais existentes podem ser transformados em
oportunidades de negócio.
Na Empresa A a área de Recursos Humanos responde pelas ações sociais com
a comunidade, ou seja, responsabilidade social externa. Entretanto, não faz ingerência
132
na responsabilidade social interna da empresa. As atividades relacionadas com a
responsabilidade social interna da Empresa B são monitoradas de maneira informal.
Na Empresa A os entrevistados entendem a importância da responsabilidade
social como ações com a comunidade, ações de voluntários, apoio a convênios
médicos, farmácias e creches e respeito na demissão de trabalhadores. Na Empresa B
os entrevistados não relacionam responsabilidade social com a imagem da empresa e
desconhecem o conceito de responsabilidade social interna, e o praticam
informalmente.
Os trabalhadores da Empresa A enxergam as ações externas nas comunidades
como compromissos da responsabilidade social e reclamam o mesmo tratamento
internamente. Na Empresa B há um desconhecimento total sobre responsabilidade
social externa.
3.1.6. Resumo da Análise Comparativa da Responsabilidade Social Interna
Durante a etapa de coleta dados foi seguida uma linha de pesquisa que utilizou
técnicas de entrevistas, de análise documental e de aplicação de questionário
estruturado. Na etapa de análise do resultado da pesquisa a opção foi por verificar esse
resultado através do estudo de cada requisito da norma isoladamente em cada empresa,
entretanto, comparando os resultados simultaneamente. No quadro 14 estão os dados
agrupados por requisitos da SA 8000 e sua compilação seguiu a seguinte regra básica:
, os itens avaliados com resposta sim (S) estão em conformidade com a
norma, enquanto aqueles avaliados com resposta parcial (P) ou não (N)
geram não conformidades.
133
São dois os tipos de não confonnidades: leve (L) e maIOr (M). A não
confonnidade leve não é restritiva à certificação, no entanto deve ser registrada e
elaborado plano de ação corretivo necessário para saná-la. Após a correção, a mesma
deve ser disponibilizada aos auditores para verificação. Isto quer dizer que a empresa
pode ser nonnalmente certificada, entretanto, assume o compromisso de sanar suas
não confonnidades leves num prazo previamente acordado. A não confonnidade maior
ou grave é totalmente restritiva à certificação. Caso ocorra alguma, a empresa é
notificada ao final da auditoria. A partir do registro, elabora plano de ação corretivo
(ciclo PDCA) e, após as correções, deve solicitar novo processo de auditoria.
A definição se uma não confonnidade é leve ou maior é subjetiva e consensual
entre os auditores. É feita a partir da realidade da empresa em certificação, levando em
consideração dois aspectos: o país - com seu nível de desenvolvimento político, social
e cultural; e o perfil da empresa - porte, segmento de atuação, imagem atual,
localização regional etc. Do ponto de vista da SA 8000 os itens avaliados (questões do
questionário e verificação de evidências) têm a mesma importância, portanto, pesos
iguais, o que pennitiu tabular os resultados em tennos percentuais simples e diretos.
Para que uma empresa tenha um sistema de Gestão da Qualidade Social e
possua práticas consistentes de responsabilidade social interna deve ter o seguinte
índice de confonnidade:
QUADRO 13
Índice de conformidade (Ic) 70%
134
QUADROJ4
Apuração dos resultados - critério essencial de verificação da responsabilidade social interna
Etapa
Gestão da
Qualidade Social
Gestão Social
Requisitos da AS 8000
Trabalho infantil
Trabalho forçado
Segurança e saúde do trabalho Liberdade de associação e direito à negociação coletiva Discriminação
Práticas disciplinares
Horas de trabalho
Remuneração
Total
Sistema de "estio
Itens avaliados
(qde)
Respostas (NC's)
I M I T L
8 5 O 5
7 O O O
22 2 O 2
4 2 O 2
10 4 O 4
4 3 O 3
10 2 O 2
7 1 O 1
72 19 O 19
16
Empresa A Empresa B
Índice Índice de Respostas
Índice Índice de (NC's) deNC CONFORMIDADE IM I T
deNC CONFORMIDADE L
62,50% 37,50% 5 O 5 62,50% 37,50% 0,00% 100,00% O O O 0,00% 100,00%
9,09% 90,91% 12 O 12 54,55% 45,45%
50,00% 50,00% O O O 0,00% 100,00%
40,00% 60,00% 5 1 6 60,00% 40,00%
75,00% 25,00% 3 O 3 75,00% 25,00%
20,00% 80,00% 3 O 3 30,00% 70,00%
14,29% 85,71% O O O 0,00% 100,00%
26,39% 73,61"/" 28 1 29 40,28% 59,72%
96.15% 3,85"10 I-;;--]~--11; 196,~% -I 3,85%
adrão Norma SA 8000 98 I 144 I O I 44 44,90% 55,10%. I r 53 11 [~4 I 55,10% 1 44,90%.
Legenda: NC = não confonnidade; L = leve; M = maior; T = total. Fonte: Empresa C, Questionário de Avaliação de Responsabilidade Social (2002).
135
4. CONCLUSÃO
Três foram as referências conceituais que orientaram o desenvolvimento dessa
pesquisa. Na primeira, referência teórico-organizacional, descrita no capítulo 2, item
2.1, foi abordada a flexibilização organizacional analisada sob a perspectiva de
contraposição de conceitos: da globalização e neoliberalismo versus valorização da
cidadania, gestão social e terceiro setor.
A segunda referência é teórico-social, descrita no item 2.2, e abordou o tema
da responsabilidade social expondo os conceitos de responsabilidade social, ética
empresarial e responsabilidade social.
A terceira referência conceitual, descrita no item 2.3, tem o caráter técnico
organizacional e refere-se aos conceitos da SA 8000 como uma norma uniforme e
auditável e que permite verificação de sistema por terceira parte.
A partir dessas três referências, a análise procurou verificar qual é a realidade
gerencial das empresas estudadas. Isto é, se as tendências manifestas nesses sistemas
empresa reproduzem práticas de responsabilidade social interna e se há reprodução
dessas práticas entre essas organizações.
o objetivo da interação dessas três referências conceituais foi verificar até que
ponto a prática da responsabilidade social interna da Empresa A se reproduz na
Empresa B. O referencial teórico-organizacional pretende fomentar a flexibilização
das ações sociais específicas de produção nas empresas, aproximando-se da
responsabilidade social interna. O referencial teórico-social pretende a democratização
das ações sociais intra e entre empresas. A inserção da SA 8000 como referencial
técnico-organizacional pretende a normatização e a padronização de sistemas de
gestão, procedimento efetivo de auditoria social interna à organização, bem como
instrumento de análise comparativa da responsabilidade social interna intra e entre
empresas.
136
A suposição estudada, a partir das três referências conceituais, e exercitada nos
dois casos analisados, era que o modelo de gestão, apesar de denominado, nesse
estudo, de 'gestão social', geralmente ocorre sob a perspectiva da gestão estratégica
em vez de uma gestão mais participativa, comunicativa-dialógica.
A fim de validar ou não essa suposição, foi selecionado como vetor central
desse novo paradigma de gestão, a valorização da cidadania, exercitada dentro da
empresa e articulada em tomo do eixo: Gestão da Qualidade Social-cidadania.
A intenção desse recorte é verificar até que ponto o exercício da cidadania seria
uma realidade cotidiana dentro da Empresa A e da Empresa B e, por extensão, dentro
da cadeia produtiva do setor automotivo. Pretendeu-se um esforço de verificação
bastante específico - interação consensual - estabelecendo uma ponte entre os dois
lados. Da ponta do eixo (Gestão da Qualidade Social) procurou-se analisar e comparar
a construção do capital social sob uma perspectiva do gerenciamento de ações sociais
internas traduzidas em beneficios e qualidade de vida aos trabalhadores e seus
dependentes. Da outra ponta do eixo (cidadania) pretendeu-se verificar o grau de
participação do trabalhador como um 'sujeito' da ação produtiva, um sujeito mais
interativo e conhecedor do conteúdo social de suas ações no trabalho.
Resumindo, gestão social é o resultado da combinação entre Gestão da
Qualidade Social e cidadania, traduzida em um sistema de gerenciamento
comunicativo I participativo I dialógico.
Nesta conclusão, são tecidas as considerações finais divididas em duas etapas.
Na primeira etapa comparando a referência conceitual de caráter técnico
organizacional da SA 8000 com a práxis de mercado - ao que a norma se propõe e
como é realmente vista e utilizada pelas empresas de consultoria e interessadas na
certificação. Na segunda etapa, procurando responder à questão de pesquisa e validar a
suposição colocada.
137
4.1, CONSIDERAÇÕES FINAIS SOBRE A SA 8000
Há vários anos a sociedade civil organizada tem desenvolvido uma série de
iniciativas que buscam introduzir um sistema de monitoramento social intra e entre
organizações que possa se tomar um padrão útil e aceito no mercado. As ONGs têm
examinado de perto essa situação, buscando oferecer uma opção eficaz e confiável
para que as empresas monitorem a confonnidade social no ambiente de trabalho, de
suas próprias dependências e das dependências de seus fornecedores.
Uma dessas iniciativas, a SA 8000, se destina a ser utilizada por 'organismos
certificadores' para avaliar a implementação de si~temas de gestão das empresas. À
semelhança das nonnas ISO, a SA 8000 foi fonnulada para pennitir auditorias e
certificação por uma terceira parte. O esquema de certificação SA 8000 foi
estabelecido a fim de providenciar urna solução com foco empresarial e utilização de
auditores independentes. Os princípios da SA 8000 pretendem ter um efeito de cadeia
de valor, sendo utilizados internamente dentro da empresa, mas sendo também uma
ferramenta para gerir fornecedores.
Um dos principais aspectos da SA 8000, e algo que a distingue de códigos de
conduta e avaliações de confonnidade de segunda parte (consultores, por exemplo), é
o fato de que o sistema está arraigado na filosofia de melhoria contínua. A aspiração
da SA 8000 é encorajar as empresas e outras organizações a implementar, manter e
melhorar a qualidade social das práticas no local de trabalho em todas as áreas que
possam controlar ou afetar. Isto implica dizer que a SA 8000 foi desenvolvida para
promover a causa da qualidade social intra e entre as empresas.
Entretanto, quando se fala de experiências aplicadas à causa da
responsabilidade social devem ser minimizadas as tentações em relação a uma
iniciativa como a SA 8000. A sobriedade tem que prevalecer. Estamos no início de um
longo processo e desde já diversas questões e controvérsias são levantadas. Para as
mais relevantes a esse estudo, são tecidas as seguintes considerações:
138
>- teoricamente a certificação SA 8000 é a garantia de que os bens ou serviços
são o resultado de um conjunto de valores sociais aceitos de forma
consensual. Contudo, qualquer que seja a linguagem utilizada, a verdade é
que a certificação SA 8000 está sendo 'vendida' como um produto de
aparência, reputação e imagem algo degradada de sua aspiração inicial. Ou
seja, a norma está sendo apresentada como fonte de vantagem competitiva
e sendo vista como um critério específico de performance, que, adicionado
aos demais critérios tradicionais (custo, qualidade do produto, flexibilidade,
inovação, diversidade etc.), visa tão-somente à maximização dos lucros;
>- a maneira como a norma foi redigida é controversa. A redação foi feita em
países centrais, sob a ótica destes sobre os países periféricos ou
semiperiféricos. A SA 8000 foi apresentada como uma norma consensual,
mas o processo de consulta pública foi pouco significativo e pouca
informação foi disponibilizada durante o processo de redação;
";> os consultores e organismos de certificação são vistos promovendo a SA
8000 como um elixir que pode resolver todas as questões de qualidade
social no seio da empresa. A questão é: será que a certificação SA 8000 é a
melhor maneira de encarar estas questões? Há, no momento, um estágio
incipiente do desenvolvimento de práticas de Gestão da Qualidade Social.
Nesse estágio, a norma parece mais um roteiro e padrão a serem seguidos
do que um sistema de gestão social;
139
,. a SA 8000 se mostra muito relevante à gestão estratégica quanto aos
aspectos de padronização, sistematização e mensuração de ações sociais
que refletem em ganho de imagem e reforço da marca para as empresas
certificadas;
,., o terceiro setor tem amplo e extenso campo de atuação, variando em termos
de tamanho e escopo, e é influenciado por diversos fatores, incluindo
região, situação política e desenvolvimento econômico e cultural. A SA
8000 sugere que as empresas devem considerar suas parcerias restritas a
grupos locais de sua região de atuação. Mais especificamente com
sindicatos, ONGs locais e agências de ONGs nacionais e/ou internacionais
que atuem na região da empresa. A SA 8000 orienta as empresas a
identificar parcerias com instituições que atuem na comunidade local, junto
aos trabalhadores e com grupos minoritários. As sugestões e as orientações
contidas na SA 8000 são pertinentes e importantes, no entanto, várias
questões são levantadas quanto a estas parcerias: ( 1) o lento
desenvolvimento do diálogo e a difícil construção de credibilidade entre
empresas e ONGs; (2) o despreparo dos integrantes das ONGs quanto aos
procedimentos da norma; (3) a fragilidade econômico-financeira e a crise
de identidade / representatividade dos sindicatos frente às empresas e à
sociedade em geral; e (4) a exigência de uma maior grau de escolarização
do pessoal da base sindical, visando facilitar o treinamento e a capacitação
destas pessoas como auditores da qualidade social.
140
o sistema de gestão proposto pela SA 8000 vem bem ao gosto da onda
neoliberal em curso. Essa norma, tal qual tem sido apresentada, é apenas um
aperfeiçoamento das práticas tradicionais de gestão, não passando, portanto, de uma
idéia daquilo que deveria ter sido implementado e não daquilo que realmente ocorre no
interior das empresas. O esforço da SAI, dos organismos certificadores e dos
consultores ao implementar a norma, é fazê-lo como mais um procedimento gerencial
estratégico, sob forma de flexibilização organizacional. Isto faz com que a qualidade
social seja suscetível de se tornar um critério de desempenho, posto como essencial,
para vencer nos mercados mais competitivos e não como uma forma mais favorável de
gestão social (comunicativa I dialógica) em direção à emancipação do cidadão
trabalhador.
4.2. CONSIDERAÇÕES FINAIS SOBRE A RESPONSABILIDADE SOCIAL INTERNA - GESTÃO DA QUALIDADE SOCIAL
A SA 8000 aborda em suas especificidades nove requisitos. No critério -
'Gestão da Qualidade Social' - são utilizados esses requisitos para verificar os
aspectos considerados chave para a prática da responsabilidade social interna. A partir
dos resultados expostos no quadro 14 são extraídas as seguintes considerações.
Empresa A:
>- o resultado obtido através do índice de conformidade (Ie) 55,10% indica
que a Empresa A, sob efeito deste indicador geral, detém parte das
práticas de responsabilidade social. Portanto, não podendo, aos olhos da
norma, ser considerada detentora de responsabilidade social interna.
Necessita melhorar sua performance nos requisitos: trabalho infantil -
acompanhar o estudo dos menores e retirá-los das áreas de risco; liberdade
de associação e direito à negociação coletiva - fraco relacionamento com
os trabalhadores que pertencem ao sindicato (estes trabalhadores sentem-
141
se isolados e discriminados dentro da empresa, gerando desconfiança, a
ponto de se recusarem a participar da pesquisa); discriminação - as
mulheres sentem-se discriminadas, com menores salários e sem chances
de ocuparem cargos de chefia; e práticas disciplinares - apesar de o 'chefe
treinador' procurar orientar através do diálogo, alguns supervisores
simplesmente ignoram os trabalhadores;
", no entanto, outro indicador contradiz essa posição: o índice de
conformidade, sob a perspectiva da 'Gestão da Qualidade Social' resultou
em um Ic de 73,61%, indicando que a Empresa A é socialmente
responsável.
As práticas de responsabilidade social interna são desenvolvidas pela Empresa
A em forma de ações voltadas para seus trabalhadores, mais especificamente nos
requisitos da norma para: saúde e segurança no trabalho; remuneração; horas de
trabalho; e trabalho forçado. Estas práticas indicam o respeito às leis, apontam para
processos de melhoria contínua da qualidade de vida no trabalho e refletem
positivamente no clima organizacional. É percebido que estas práticas são frutos da
cultura centenária da empresa e de atitudes proativas de seu corpo gerencial.
A empresa não possui um sistema de Gestão da Qualidade Social formalizado,
mas está na direção certa, e, caso tenha interesse na certificação SA 8000, deve
corrigir suas nào conformidades leves e implementar o requisito sistema de gestào da
norma.
142
Empresa B:
,. o resultado obtido através do índice de conformidade (Ie) 44,90% indica
que a Empresa B detém poucas práticas de responsabilidade social
interna;
,. esta posição é ratificada pelo índice de conformidade, sob a perspectiva da
'Gestão da Qualidade Social' , que resultou em um le de 59,72%;
>- A Empresa B obteve bons índices de conformidade nos requisitos da
norma: liberdade de associação e direito à negociação coletiva (Ie =
100%); remuneração (Ie = 100%); trabalho forçado (Ie = 100%); e horas
de trabalho (Ie = 70%).
Necessita melhorar sua performance nos requisitos: trabalho infantil -
acompanhar o estudo dos menores e retirá-los das áreas de risco; saúde e
segurança no trabalho - apesar de ser certificada ISO 9002, os
trabalhadores necessitam de treinamento e capacitação em saúde e
segurança; e práticas disciplinares - treinamento específico em
relacionamento interpessoal para os níveis de supervisão e chefia;
>- foi apontada uma não conformidade maior no requisito discriminação -
desrespeito aos direitos humanos em forma de assédio sexual.
143
A Empresa B não desenvolve ações específicas, voltadas para seu trabalhador.
Percebe-se uma idéia de empresa 'familiar' nas relações entre patrões e empregados.
Portanto, não podendo, aos olhos da norma, ser considerada socialmente responsável.
Empresa A e Empresa B:
o resultado obtido através do índice de conformidade (Ie) 3,85% indica que
tanto na Empresa A quanto na Empresa B inexiste o requisito sistema de Gestão da
Qualidade Social. Como ilustração desta não conformidade maior, verificou-se que as
empresas não contam com procedimentos para avaliar seus fornecedores e não
mantêm registros de compromisso desses fornecedores em atender aos requisitos da
norma. A Empresa A somente mantém informação regular sobre saúde e segurança, ao
passo que a Empresa B não mantém regularidade alguma. As empresas necessitam
implementar todos os critérios fundamentais deste requisito se aspiram certificação.
De acordo com a Norma SA 8000, os resultados finais da auditoria de primeira
parte, obtidos através dos índices de conformidade, sob a perspectiva da 'Gestão da
Qualidade Social', foram Ic = 73,61 % (Empresa A) e Ic = 59,72% (Empresa B).
Isto faz com que a Empresa A seja considerada socialmente responsável e a
Empresa B não. Ao comparar as duas empresas é verificado que a responsabilidade
social de uma não se reproduz na outra.
4.3. CONSIDERAÇÕES FINAIS SOBRE A RESPONSABILIDADE SOCIAL INTERNA-GESTÃO SOCIAL
Ao considerar gestão social, como critério essencial de verificação da
responsabilidade social interna à Empresa A e à Empresa B procurou-se demonstrar a
fronteira entre gestão estratégica (monológica) e gestão social (dialógica). Nesta etapa
da análise comparativa foi utilizado o requisito da SA 8000 sistema de gestão
combinado com cidadania para verificar os aspectos considerados chave para a prática
da responsabilidade social interna, para as quais serão tecidas algumas considerações:
, os programas de aumento da empregabilidade (re) inserção no mercado de
trabalho - nas empresas existem processos estruturados (Empresa A) e
semi-estruturados (Empresa B) de recrutamento, seleção, contratação e
dispensa de trabalhadores, no entanto estes processos não passam de
normas e rotinas da área de recursos humanos e praticamente inexistem
ações voltadas para a comunicação, participação e emancipação do
trabalhador.
As empresas elaboram cronogramas anuais de treinamento, visando à
preservação e ao desenvolvimento da capacitação técnica com forte ênfase
no aumento da produtividade pela sinergia entre as pessoas, instalações e
tecnologia da informação.
Não faz parte das diretrizes das empresas a preocupação com a (re)
inserção do trabalhador, quando desligado, no mercado. A Empresa A, elo
dominante da cadeia produtiva do setor automotivo, entende oferecer as
melhores condições de emprego no setor, e confirma este entendimento
através de seu baixo índice de rotatividade. Nas devidas proporções, a
Empresa B tem a mesma percepção do mercado. Foi detectada
insegurança com a possibilidade de remanejamento para outra área e/ou
função, nos trabalhadores destas empresas, em virtude da implantação de
novas tecnologias, quer sejam de produtos ou de processos.
É percebido que as áreas de recursos humanos das empresas procuram
transferir aos trabalhadores a responsabilidade e a preocupação quanto a
sua permanência no posto de trabalho e, conseqüentemente, se o
145
trabalhador 'falhar' e perder o emprego o problema de se reinserir no
mercado é única e exclusivamente deste recém-desempregado~
,. relações com os fornecedores no tocante à mão-de-obra - os
relacionamentos entre as empresas estão restritos às áreas COmerCiaIS,
financeiras e de produção. Inexiste qualquer interação entre as áreas de
recursos humanos que visem trocar experiências, conhecimentos e
informações referentes às condições de trabalho entre as empresas~
,. relações com o terceiro setor - tanto na Empresa A quanto na Empresa B,
o envolvimento com o terceiro setor restringe-se aos sindicatos. Ambas as
empresas, através de suas áreas de recursos humanos, procuram promover
ações proativas junto aos sindicatos de forma que o processo de melhoria
contínua, que normalmente acarreta pequenas, porém constantes, reduções
de quadro funcional, ocorra com menor custo social. No entanto, o
principal papel dos sindicatos dos trabalhadores destas empresas está
restrito à negociação anual do dissídio coletivo. Tanto a Empresa A
quanto a Empresa B não possuem parcerias com ONGs~
,. ética empresarial - foi percebido nas empresas pesquisadas um
relativismo ético, pois têm a preocupação de evitar reclamações, quer
sejam internas ou externas, manter boa imagem perante consumidores e
opinião pública. Estas empresas querem 'parecer éticas' e enfocar ao
mesmo tempo a maximização do lucro e a preservação de suas marcas.
Como ilustração, durante a execução da pesquisa a Empresa A estava
desenvolvendo um código de ética~
146
,. valorização da cidadania - (cidadão-trabalhador) - a cidadania ainda não é
um valor institucionalizado na Empresa A nem na Empresa B, é
praticamente ignorada nas políticas e estratégias das empresas.
As funções de concepção e controle dos produtos e processos ainda são
conferidas aos gestores pela alta administração, restando a execução das
tarefas e a divisão do trabalho exclusivamente aos trabalhadores.
Paradoxalmente, existe na Empresa A uma participação do trabalhador,
como voluntário, em programas sociais voltados à comunidade ao redor
da empresa. Mostrando, mesmo que timidamente, um movimento em
direção à valorização da cidadania.
Vale ressaltar que este tipo de programa denota a existência de práticas de
responsabilidade social externa, faltando à Empresa A sistematizar a
dimensão da responsabilidade social interna.
Estas considerações apontam para a discussão do lucro (função econômica) e
da responsabilidade social (função social) no âmbito das empresas. Para alguns
estudiosos, o lucro é a finalidade exclusiva da empresa; para outros, a sustentação do
lucro está na aplicação das responsabilidades sociais. Analisando-se estas diferentes
posturas, verifica-se que a Empresa A e a Empresa B adotam a mesma postura
progressista e que, por se tratarem de empresas produtoras de bens industriais, o lucro
representa seu objetivo final. No entanto, como a responsabilidade social está
implicitamente inserida nas metas a serem alcançadas pelas empresas pode-se inferir
que há um 'caminhar', nas duas empresas analisadas, no sentido de promover ações
gerenciais dialógicas.
147
Daí concluir-se que a incorporação de práticas de responsabilidade social
interna nas empresas pesquisadas como um todo, para efeito das ações gerenciais,
voltadas para o entendimento, parece preocupar-se em passar de monológica para
dialógica.
Finalmente, como sugestão, é de se apontar um tema de estudo que poderia ser
explorado em outra pesquisa dessa natureza. A possibilidade de estudo diz respeito ao
papel das ONGs na relação mundo do trabalho - mundo da vida, sob um víeis da
responsabilidade social. Considerando que o sindicato deveria ter um papel mediador
na relação capital-trabalho, cabe a ele, também, desenvolver parcerias com a empresa
e ONGs locais, com a preocupação de monitorar a qualidade social e os efeitos
emancipatórios desta sobre o trabalhador-cidadão dentro do sistema-empresa.
148
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152
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154
ANEXO 1 Iten. A\'llliado./ Olnervaçõcs Sim Parcial Não Comentários
I Trabalho Infantil
1i Utiliza empregado com menos de 16 anos?
1.2 Existem regras para remediação de trabalho infantil? Essas regras garantem suporte adequado para que tais crianças permaneçam na escola até não serem mais crianças?
L3 Trabalhadores juvenis (16 - 18 anos) não estão empregados durante as horas de escola c que ,
a soma de horas trabalhadas, em transporte e na escola, não ultrapasse 10 horas por dia? 14 Existem regras para trabalho de empregados entre 16 e 18 anos limitando funções e
~oI1diç~e~ .~~ Jl~~!gQ,~!~O 0li iI1~!'!t,J1>!~~ ~ !J"!,ba!~~ nO!I!!'!10s? _______ . __ ~ ______ .~_ ~-.--~- - _. ~---- -_.~----_ .. --- ------ ----- - -,
1.5 Verificar prova de idade dos funcionários
1.6 Entrevistar trabalhadores sobre a existência de trabalho juvenil e infantil
1.7 Registro do período escolar para trabalhadores juvenis.
1.8 Verificar se os funcionários conhecem a política e remediação de trabalho infantil
2 Trabalho Forçado
2.1 A empresa não utiliza trabalho forçado, ou retenção de documentos de identificação ou depósitos como condição para que o pessoal se tome emprep,ado ou mantenha o emprep,o.
2.2 Os empregados estão livres a se demitir, mesmo os que contraíram empréstimos com a empresa.
2.3 Os empregados são livres para recusar trabalho em horas extras. I
24 Verificar se não existem documentos originais dos funcionários na empresa
2.5 Os funcionários confirmam que não necessitam fazer depósitos, ou deixar documentos de identidade originais.
2.6 São feitos empréstimos aos funcionários?
2.7 Esses empréstimos para funcionários são compatíveis com os salários destes? i
3 Segurança e Saúde
3.1 A empresa oferece condições de trabalho segura e saudávc1?
3.2 A empresa (orna ações adequadas para prevt-'I1ir ou minimizar acidentes ou danos a saúde dos empregados decorrentes do trabalho?
3.3 A Empresa disponibiliza para todos os empregados EPI (equipamento de proteção individual) quando necessário?
------- ----- -- --------
155
Itens Avaliados I Observações Sim Parcial Não Comentários
34 A empresa possui um gerente responsável pela saúde e segurança dos empregados e pela evolução desses itens?
3.5 São tomadas ações para prevenir a re-ocorrência de acidentes de trabalho?
3.6 A Empresa definiu um gerente sênior como representante responsável por saúde e segurança? ,
3.7 A empresa realiza treinamento no mínimo anualmente sobre saúde e segurança e para os todos os empregados?
3.8 A empresa possui algum sistema para detectar, evitar e responder às ameaças potenciais a saúde e segurança dos funcionários?
3.9 A Empresa disponibiliza para todos os empregados banheiros limpos, água potável e se necessário local adequado para manter a refeição do empregado?
3. \O Caso a Empresa forneça dormitório, estes são limpos, seguros e atendem os requisitos básicos do empn:gadll?
3.1 I As NR (Normas Regulamentadoras) aplicáveis estão sendo atendidas?
3.12 Verificar a existência de procedimentos documentados sobre saúde e segurança
3. J3 Estes procedimentos são disseminados pelos funcionários?
3.14 Os acidentes de trabalho são investigados e os funcionários participam efetivamente na identificação das causas e nas ações eorretivas?
3.15 As NR-09 NR-07 estão sendo cumpridas e as ações corretivas necessárias estão sendo executadas?
3.16 Existe uma preocupação com treinamento regular de abandono de área em caso de incêndio e existe brigada treinada?
3.17 Existem pessoas habilitadas para primeiros socorros na Empresa e estas são em número suficiente e em todos os turnos?
3.18 As pessoas estão treinadas para contatar hospitais ou médicos em caso de uma emergência? Os telefones destes estão disponíveis?
3.19 Os extintores são em número suficiente e existe evidência de destes, de sprinkler, hidrantes e mangueiras de combate a incêndios?
3.20 A rota de fuga está identificada nas áreas e os acessos (portas, corredores, etc) estão livres?
3.21 A água é testada para verificar sua potabilidade? Existe laudo da água?
3.22 Os funcionários utilizam EPI nos locais necessários?
4 Liberdade de Sindicalizaçao e Direito a Negociação Coletiva
4.\ A Empresa rcspeita o direito dos empregados filiar-se a sindicatos, bem como negociar coletivamente suas reivindicações?
156
Itens Avaliados I Observações Sim Parcial Não Comentários
4.2 A Empresa não discrimina os representantes dos emprcgados e pcnnitc acesso ao local de trabalho por parte dos representados?
4.3 A Empresa aceita a participação do Sindicato em negociações coletivas?
4.4 Entrevista com funcionários que participam do sindicato, para verificar se existe discriminação, no local de trabalho e se os empregadores permitem ações na empresa.
4.5 As convenções e acordos coletivos assinados por representantes sindicalizados.
5 Discriminação
5.1 A empresa não apóia ou pratica discriminação relacionada com a remuneração, contratação, treinamento e desligamento em função da raça, classe social, nacionalidade, religião, deficiência, sexo, orientação sexual, filiação a sindicatos e partidos políticos.
5.2 A empresa não interfere com o direito das pessoas de seguir crenças ou práticas, ou atender às suas necessidades relacionadas com raça, classe social, nacionalidade, religião, deficiência, sexo, orientação sexual, filiação a sindicatos e partidos políticos.
5.3 A empresa repudia qualquer comportamento que seja sexualmente coercitivo, ameaçador, abusivo ou explorador, incluindo gestos, linguagem e contato fisico?
5.4 Os funcionários conhecem as políticas contra discriminação?
5.5 Eles sabem a quem denunciar qualquer tipo de discriminação?
5.6 Existem registros das contratações, promoções, treinamentos que permitem evidenciar que a empresa não pratica discriminações?
5.7 Existem registros de candidatos a contratações, promoções, treinamentos rejeitados?
5.8 Verificar nos anúncios de contratação de pessoal se não existe algum tipo de discriminação
5.9 Os funcionários confirmam que podem respeitar seus feriados religiosos?
5.10 Verificar o tratamento e os beneficios pagos às gestantes
6 Práticas Disciplinares
6.1 A empresa nio pratica ou apóia o uso de punições corporais, coerção mental ou flsica e abuso verbal.
--6.2 - Osfilnciõõái1ôs conheéemas polltícãs contra pTátieasdiseiplinãres abüslvãs? Eles-sabemã--------- ---- --------- ------_.~--_ .. _--------------- --- ------- -----
quem denunciar qualquer tipo de discriminação? 6.3 Verificar junto aos funcionários se os supervisores e chefes os respeitam.
6.4 Existem registros de ações corretivas no caso de reclamação dos funcionários?
7 Horas de Trabalho
157
Itens A ,'aliados I Observações Sim Parcial Não Comentários
7, I As horas regulares de trabalho estão limitadas a 48 horas semanais ou menos conforme acordo da categoria?
72 As horas extras semanais estão limitadas a 12 horas e as diárias 2 horas e são usadas em condições excepcionais e o intervalo entre jornadas é de no mínimo II horas, incluindo as horas extras?
7,3 As horas extras são voluntárias?
7.4 As horas extras são remuneradas a taxa de prêmio conforme CLT? i
7,5 A empresa fornece pelo menos um dia de repouso a cada sete dias de trabalho?
7,6 Os registros de horas trabalhadas se estão dentro do especificado
7,7 Verificar registro de horas extras e folgas dos funcionários
7,8 Os funcionários nAo levam trabalho para casa?
7,9 Verificar o valor pago por hora extra se esta de acordo com a legislação e convenção
7,10 Verificar e confirmar junto aos funcionários os itens acima
8 Remuneração - Salário e Beneficios
8,1 O salário pago aos funcionários obedece ao mínimo estabelecido nas leis, convenções e acordos trabalhistas?
8.2 A ti.mna de pagamento é conveniente ao funcionário, ou seja, não o obriga a gastos para receber seu pagamento?
8,3 As deduções no salário por motivos disciplinares são proibidas?
8.4 "Arranjos" de trabalho, estágios ou outro esquema de aprendizado apenas para burlar o iltE!n<lifT1E!l1t~ <lil~ ~l>ri9ilç~E!l> trill>illhil>!ill> ~ I'r~il>~<l~L,____ " ' ,
~" ---", _. ---- -- - ---.-------. - -_._------ --~-------- ----' - --- -- -- - ----- - -- -_ .. _. _ .. - ._-
8,5 Verificar espelho dos pagamentos para confirmar os requisitos de remuneração
8,6 Os incentivos e bônus estão atualizados?
8.7 Os funcionários conhecem as regras de dedução dos salários nos demonstrativos de pagamento?
9 Sistema de Gerenciamento
9,1 Existe uma Política de Responsabilidade Social definida e divulgada?
9,2 Esta Política de Responsabilidade Social prevê o compromisso em atender as legislações e regulamentos previstos na SA8000 e na CLT, bem como melhoria contínua?
9,3 A Administração realiza reuniões de análise crítica para avaliar a adequação do Sistema de Responsabilidade Social?
158
Itens Avaliados I Observações Sim Parcial Não Comentários
9.4 A Empresa definiu um representante que garante a implementação do Sistema de Responsabilidade Social?
9.5 Os empregados elegeram um representante para tratar dos assuntos ligados com a SA8000?
9.6 As funções, responsabilidades e autoridades relativas a SA8000 estão delinidas?
9.7 Os empregados são treinados sobre os itens da SA8000 ?
9.8 As atividades relacionadas com responsabilidade social são monitoradas?
9.9 São realizadas auditorias para monitorar os itens ligados a responsabilidade social?
9.10 Existe um procedimento para avaliar os fornecedores onde são a considerados os itens ligados à responsabilidade social?
9.11 Os fornecedores são avaliados conforme os critérios da norma SA 8ooo?
9.12 A Empresa mantém registro do compromisso dos fornecedores em atender os requisitos da SA8ooo?
9.13 São tomadas ações corretivas sempre que for identificada não conformidade com os itens de responsabilidade social ou quando for feita reclamação por parte dos empregados ou outras partes interessadas?
9.14 A empresa mantém informação regular para as partes interessadas dos indicadores de desempenho do seu sistema de responsabilidade social?
9.15 A empresa permite acesso às suas instalações para verificação do sistema de
9f6~ r~~~n~ª~il!ºªº~ sociªIiIl~!:I!~9~ os~~gi~!~~ !~!ª~!~,!ado~7 ___ ~ _________ . _______ ~_
-----~- ---- ---~---~-- ~--------~-------~---~---- --_ .. - ._--- ... -- ------ ----A alta administração se esta entende a importância da responsabilidade social para as empresas?
9.17 Verificar com a alta administração e corpo gerencial o efetivo compromisso com a responsabilidade social.
9.18 Verificar com os funcionários se estes conhecem e entendem os compromissos da responsabilidade social definidos na SA8000.
9.19 Verificar os indicadores e relatórios de monitoramento dos itens ligados a responsabilidade social.
9.20 Verificar se o processo de eleição do representante dos funcionários foi livre, secreto, com possibilidade de candidatura para qualquer um exceto a gereneia.
9.21 Verificar como os relatórios de responsabilidade social são divulgados
9.22 Verificar se existe uma relação dos fornecedores qualificados conforme requisitos de responsabilidade social
9.23 Verificar se existe evidência que os fornecedores foram visitados e auditados conforme SA8000.
- ---
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Itens Avaliados I Observações Sim Parcial Não Comentários
9.24 Verificar se as reclamações ligadas à responsabilidade social são efetivamente tratadas e os reclamantes estão livres de discriminação. Entrevistar os reclamantes.
9.25 Verificar se a Empresa divulga de forma adequada sua política, compromissos e resultados ligados à responsabilidade soeial.
9.26 Verificar se os registros ligados à responsabilidade social são mantidos. I
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